Расчет среднесписочной численности

Ольга Николаевеа, спасибо за разъяснение. Проверьте меня, пожалуйста. Январь – работал только один внешний совместитель на 0,5 ставки. Значит Среднесписочная численность за январь составит 0 человек Февраль – 1 внешний совместитель на о,5, значит 0 1 человек принят с 04.02 на 0,5 ставки (трудовая у нас) проработал 2 дня, отправлен с 06.02 за свой счет по инициативе нанимателя и был уволен 15.02, значит 12/28 = 0,43 1 человек принят с 04.02 на 0,5 ставки (трудовая у нас) , проработал 2 дня, отправлен с 06.02 за свой счет по инициативе нанимателя , значит 25/28 = 0,89 1 человек принят с 05.02 на ставку, проработал 2 дня, отправлен с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя и был уволен 19.02, значит 15/28 = 0,54 4 человека приняты с 05.02 на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя и были уволены 19. 02 , значит 14/28 = 0,5 *4 = 2 2 человека приняты с 05.02 на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя, значит 24/28 *2 = 1,71 Итого 0 + 0,43 + 0,89 + 0,54 + 2 + 1,71 = 5,57 Март 1 внешний совместитель на о,5, значит 0 3 человека на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены за свой счет по инициативе нанимателя, значит 3 0+3 = 3 человека в Марте (0+5,57+3)/3 = 2,86 – списочная основных работников за 1 квартал. Среднесписочная численность основных работников (учитывает их “недоработку”): Январь – работал только один внешний совместитель , значит 0 Февраль:1 внешний совместитель на о,5, значит 0 1 человек принят с 04.02 на 0,5 ставки (трудовая у нас) проработал 2 дня, отправлен с 06.02 за свой счет по инициативе нанимателя и был уволен 15.02, значит 0,5*12/28 = 0,21 1 человек принят с 04. 02 на 0,5 ставки (трудовая у нас) , проработал 2 дня, отправлен с 06.02 за свой счет по инициативе нанимателя , значит 0,5*25/28 = 0,45 1 человек принят с 05.02 на ставку, проработал 2 дня, отправлен с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя и был уволен 19.02, значит 15/28 = 0,54 4 человека приняты с 05.02 на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя и были уволены 19.02 , значит 0,5*14/28 = 0,25 *4 = 1 2 человека приняты с 05.02 на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя, значит 0,5*24/28 *2 = 0,86 Итого 0 + 0 + 0,21+ 0,45 + 0,54 + 1 + 0,86 = 3,06 Март 1 внешний совместитель на о,5, значит 0 3 человека на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены за свой счет по инициативе нанимателя, значит 0,5*3 = 1,5 3а 1 квартал (0+3,06+1,5)/3=[b]1,52 чел. [/b] Средняя численность совместителей: январь – 0,5 февраль – 0,5 март – 0,5 0,5+0,5+0,5 = 1,5/3 = 0,5 – за 1 квартал средняя численность совместителей Заполняем отчет 4-фонд По стр. 001 – указываем СРЕДНЕсписочную ОСНОВНЫХ работников (1,52 чел округляется) = 2 чел. (За 1 квартал = с начала года). По стр.003 пишем “среднюю численность работников” как СУММУ списочной с совместителями и договорниками, т.е. 2,86+0,5=3,36. С округлением будет 3. Ох, голова моя головушка Вопрос! договорники – это кто??? сюда включаются работники по договору подряда??? Спасибо большое!!!

Среднесписочная численность работников в 2021 году: новая форма

О чем вы узнаете:

Показатель среднесписочной численности работников в 2021 году владельцы бизнеса предоставляют в налоговую инспекцию по месту регистрации. Однако изменились форма и сроки сдачи документа. Чтобы не получить штраф от контролирующего органа и выполнить процедуру правильно, читайте наш материал.

Что такое среднесписочная численность

Это показатель средней численности работников за конкретный отрезок времени. Чаще всего считают ее за месяц, квартал, год. При расчете главное знать, кого брать во внимание, а кого не стоит. Об этом подробнее расскажем далее.

Многие задаются вопросом: а чем были вызваны произошедшие поправки? Прежде всего они направлены на снижение административной нагрузки организаций и различных форм бизнеса. Новые отчеты помогут в разы снизить объемы налоговой отчетности. Старые же формы подавались в надзорные органы в разные сроки, это создавало неудобства для отчитывающихся компаний. Теперь процедура станет проводиться в один этап, это заметно сэкономит время обеим сторонам.

Кто подает сведения о среднесписочной численности в 2021 году

Предоставлять подобные сведения, как и раньше, должен работодатель. Это компании, фирмы, частники, юридические лица — организации. Им следует подробно отчитаться по работающим у них россиянам, а также по гражданам зарубежных государств (если таковые имеются).

Документы при увольнении: актуальный список и штраф за невыдачу >>

Пример отчета о среднесписочной численности в 2021 году

Если вы впервые сталкиваетесь с оформлением подобного отчета или еще не “набили руку”, то наш образец и небольшая инструкция по заполнению помогут вам не запутаться.

В работе с документами вам поможет программа электронного документооборота Класс365. С ней вы увеличите скорость согласования и утверждения документов, а также их корректировку. База данных, ЭДО, УПД и многое другое — используйте все плюсы современных технологий программы Класс365 прямо сейчас >>

Почему не нужно сдавать сведения за 2020 год в 2021 году?

Отменил эту обязанность новый федеральный закон № 5, вышедший в январе 2020 года. Причем теперь отправлять данные не нужно как по итогам года – к 20 января, так и в следующем месяце после создания организации.

Среднесписочная численность в РСВ в 2021 году

По новым правилам данные о среднесписочной численности должны приводиться полностью. Поэтому форма расчета по страховым взносам из приказа налогового органа от 2019 года претерпела изменения и выглядит так:

Документы при приеме на работу: список обязательных и дополнительных документов 2021 года >>

Где теперь располагаются сведения о численности сотрудников?

Отображаются они на титульном листе. Прописывать данные следует в ячейки под наименованием плательщика страховых взносов. Также кратко разберем, как в целом заполнить документ:

1. Титульный лист. Здесь прописываем следующую информацию: ИНН, КПП, код периода, код налогового органа, код компании по месту учета, название организации и вид деятельности, количество страниц расчета;
2. Раздел 3. Его следует заполнять по каждому физлицу, которое работает в организации и ИП. Указываем ФИО человека, дату рождения, гражданство, пол, паспортные данные;
3. Далее нужно оформить подраздел 3.2.1, где прописывается информация о выплаченных за три последних месяца суммах физлицу;
4. Переходим к разделу 1, приложениям 1, 2. Здесь нужно разместить данные о количестве застрахованных, о работниках, выплаты которым облагаются взносами. В приложении 2 отражаем расчет страховых взносов на социальное страхование в связи с болезнью и материнством.
5. Раздел 1. Здесь необходимо подвести итог всех расчетов. В строке 001 проставляется код плательщика — 1 или 2. Ниже данные по каждому виду взноса. В графах 020 — 033 — пишутся итоги по пенсионным взносам, в 40-53 — медицинских, 100 — социальных.

Вы можете доверить оформление первичных документов программе Класс365. В нее уже загружены все актуальные формы документов (КП, договора, счета, складские документы). Также вы можете загрузить свои формы. Узнайте о всех преимуществах и оптимизируйте свой бизнес с программой Класс365 прямо сегодня >>

Скачать новый бланк РСВ и пример заполнения

Воспользуйтесь нашим примером, чтобы правильно заполнить форму:

Скачать Новый бланк РСВ >>

Скачать Заполненный РСВ за 2020 год >>

Среднесписочная численность работников: как рассчитать

Прежде чем считать этот показатель, следует знать, кого учитывать, а кого нет. Разберем этот вопрос подробнее.

Кто входит в отчет?

В состав отчета входят:

• собственник компании, только если он получает заработную плату;
• официально трудоустроенные люди;
• те, кто находились в командировках;
• заболевшие, имеющие больничный;
• персонал на испытательном сроке;
• сезонные рабочие;
• студенты (без длительного отрыва от рабочего места) и т.д.

Кто не входит?

Считать не стоит тех, кто:

• трудится по совместительству или по договору ГПХ;
• работники, которые отлучаются на обучение в университет с отрывом от производства;
• владельцы бизнеса, не получающие заработную плату.

Алгоритм

На деле он весьма прост, главное производить расчет внимательно. Сначала необходимо получить среднемесячные данные. Для этого имеющуюся информацию из табеля учета рабочего времени за каждый день суммируют, после чего делят на количество дней в месяце. В рабочий день число сотрудников равно количеству тех, кто работает после оформления трудового договора. Данные по выходным дням определяются по числу рабочих в предыдущий день.

Формулы

Перейдем к самим формулам. Начнем с того, как рассчитывается показатель за год:

Теперь за месяц:

И в заключении узнаем, как считать показатель для полной занятости:

Пример расчета за год и за месяц

Чтобы было понятнее, как считать показатель, сделаем это вместе. Придумаем организацию «Весна». В ней на 1 февраля текущего года работают 20 официально трудоустроенных человек по полному дню и один совместитель. Продолжительность рабочего дня — 8 часов, график — пятидневка.

К примеру, человек уволился 13 числа, а 22 марта одна сотрудница ушла на больничный перед декретом. До 13 числа считаем по 20 человек в день, а с 14-го по 19.

Теперь 13 умножаем на 20 и получаем 260.

18 дней Х 19 человек = 342

260 + 342 = 602 602 / 31 день = 19,4. Такой у нас получился показатель.

Обязательный аудит: что изменилось в 2021 году >>

Куда подавать сведения о среднесписочной численности?

Подавать данные необходимо в федеральную налоговую инспекцию по месту регистрации компании. Если организация имеет обособленные подразделения и головной офис наделяет их полномочиями по начислению выплат сотрудникам, то они должны отчитываться перед ФНС отдельно. Если таких прав у их нет, то им следует подавать свои данные в главный офис, и уже там их включают в единую форму.

Срок подачи отчета о среднесписочной численности в 2021 году

С текущего года сроки претерпели изменения. Еще недавно компании должны были сдавать документацию по итогам каждого года и не позже 20 января. Теперь необходимо отчитываться каждый квартал в соответствии с формальным дедлайном по РСВ. Если дата сдачи попадает на выходной или праздничный день, то срок переносится на следующий будний день. Чаще всего им оказывается обычный рабочий понедельник.

Чтобы не пропускать сроков расчета и  эффективно контролировать работу компании, рекомендуется автоматизировать бизнес-процессы, например, при помощи программы Класс365. Вы сможете автоматизировать ведение кадровой, бухгалтерской и налоговой отчетности, а личный календарь, напомнит о сроках и других важных событиях. Попробуйте полный функционал программы Класс365 прямо сейчас >>

Нюансы определения среднесписочной численности

Пропишем главные особенности:

• в отчете должны быть только работники, которые трудоустроены официально;
• внутренний совместитель учитывается как один человек;
• те, кто работает неполный день, учитываются как полноценные единицы;
• для расчета численности за месяц складываем число полностью занятых сотрудников и число тех, кто трудится неполный день;
• беременных сотрудниц, студентов включать в список не нужно. Обычно работодатели об этом забывают.

Штрафы за непредставление сведений

Если все данные будут поданы не вовремя, то налоговая инспекция может заблокировать счет компании. Также есть и штрафы. Например, если работодатель задолжал по страховым взносам, то ему придется заплатить 5 % от суммы. Максимальная величина наказания – 30% от долга.

Каждый владелец бизнеса должен знать о нововведениях, которые произошли в данной сфере. Считать среднесписочную численность работников можно довольно просто. Нужно один раз научиться, а наша статья станет отличным помощником в этом вопросе.

Как рассчитать среднесписочную численность работников за месяц, год: формула, примеры

Эта статья поможет вам быстро и просто рассчитать среднесписочную численность рабочих в компании.

Сведения о среднесписочной численности (ССЧ) работников необходимо предоставлять госорганам каждый год, в январе месяце. Но часто ССЧ необходимо подсчитать за месяц, квартал или полугодие. В этой статье мы поговорим как высчитать данный показатель правильно, используя формулы и примеры.

Как рассчитать среднесписочную численность работников в организации за год, за квартал, полугодие 2019, за месяц: примеры, формула

Формула подсчета среднесписочной численности рабочих

Среднесп. числ-ть работников за конкретный временный период подсчитывается на основании информации за месяц ССЧ, входящий в данный промежуток. Раньше в организациях подобный показатель высчитывали на основании приказа Рос-стата от 2015 года, который был действителен до прошлого года. Сейчас действует новый приказ этой государственной организации, который был принят в 2017 году.

Расчет среднесписочной численности работников в организации за год, месяц 2019 года или квартал, удобнее выполнять в четыре этапа:

Этап 1 — Сначала следует высчитать ССЧ за 1 день:

• Используйте информацию только по тем рабочим, с которыми у вашей фирмы заключены соглашения. Если рабочий пошел на отпускной отдых, болеет или отправился по работе выполнять командировочное задание, он все равно должен учитываться.
• Не нужно считать внешних совместителей, рабочих, которые выполняют работу по договору ГПХ, учредителей компании, адвокатов.

К примеру, в фирме «Лангуст» трудится 15 чел. Из них трое — это внешние совместители, а 2 — адвокат и юрист. Списочн. числ-ть за 1 день будет равна:

• 20 чел. — 3 чел. — 2 чел. = 15 чел.

Этап 2 — Подсчет числен-ти рабочих за месяц, которые выполняют рабочие задания полный раб. день:

• Ведите учетность праздников, суббот и воскресений.
• Не нужно учитывание сотрудников, которые выполняют рабочие поручения и находятся на неполном раб. дне, молодых мамочек в декрете и в отпуске по ухаживанию за малышом. Также не ведется учитывание рабочих, которые взяли отпускные дни за свой счет для обучения в ВУЗе или для подачи документации в университет.

Важно: Если молодая мама находится в отпуске по ухаживанию за малышом, но при этом она выполняет рабочие поручения в компании в течение неполного рабочего дня, тогда в подсчете ССЧ ее нужно учитывать. Это оговорено в новом гос-приказе.

Вот формула расчета ССЧ работников с полным раб. днем:

• (ССЧ рабочих с полным рабочим днем) = (Сумма СЧ рабочих с полным днем на каждое число месяца) : (Число дней в месяце).

Например:

• В компании выполняют рабочие поручения 15 чел.
• Из них 13 работают полный раб. день. Две молодые мамы ушли в декрет в первые дни текущего месяца.
• Списочн. числ-ть рабочих за все дни месяца (25 раб. дн.): (13 чел. * 25 дн.) + (2 чел. * 10 дн.) = 325 + 20= 345 чел.
• ССЧ равна 345 чел. : 25 дн. = 13,8 человек. Округлять будем позже.

Этап 3 — Расчет числ-ти рабочих за месяц, которые выполняют рабочие поручения с неполным раб. днем:

• Сначала нужно найти кол-во чел.-дней, которые отработали люди с неполным раб. днем. Для этого нужно сначала приплюсовать чел.-часы за нужный период и разделить на кол-во часов в раб. дне.
• Затем ведется подсчет числен-ти за месяц. Для этого нужно количество чел.-дней за 30 кал. дней поделить на кол-во раб. календ. дней в текущем месяце.

Разберем подробнее — сначала подсчитаем число рабочих за месяц с неполным раб. днем:

Формула подсчета среднесписочной численности рабочих

Этап 4 — Расчет ССЧ рабочих за месяц:

• Данный показатель высчитывается просто: необходимо приплюсовать числен-ть рабочих с полным и неполным днем, которые мы высчитывали выше и округлить полученное число до целого показателя.

К примеру:

• 13,8 чел. + 1,5 чел. = 15, 3 чел. или с округлением 15 человек.  

Теперь можно подсчитать ССЧ рабочих за квартал 2019 года или за год. Для этого необходимо найти ССЧ за месяц. Если нужно найти показатели, к примеру, за 2-й кв. 2019 г., тогда выполните следующее:

• Сложите ССЧ рабочих за апрель, май, июнь и разделите на 3 (три) мес. 

Если нужно найти ССЧ рабочих за пол-года, год, тогда приплюсуйте показатели за месяцы этого временного периода и разделите на 6 или 12 (мес.).

Расчет среднесписочной численности работников при помощи калькулятора онлайн: какие данные указывать?

Формула подсчета среднесписочной численности рабочих

Онлайн калькулятор поможет сделать расчет среднесписочной численности работников более простейшим. Какие данные нужно указывать? Вот ответ:

• При расчете среднесп. числ-ти за год укажите все 12 месяцев.
• При подсчете среднесп. числ-ти за месяц указывайте только данный месяц. К примеру: с апреля по апрель.
• Затем вводятся значения данных о сотрудниках: дата, когда работник начал и закончил трудиться. Также указывается ставка.
• Если сотрудник, к примеру, это женщина, которая ушла в декретный отпуск, тогда следует указать дату ее последняя дня работы.
• Если женщина ушла в декрет перед выходными днями или праздниками, то эти дни также берутся в расчет.

После введения всех данных, кликайте на «Рассчитать», и через пару секунд вы получите готовый результат. Это очень удобно, так как не нужно самостоятельно высчитывать данные по формулам. Результат при помощи онлайн калькулятора будет точным, а при самостоятельных расчетах можно допустить ошибку. Поэтому, если вы не уверены в своих силах, доверьте подсчет электронике.

Как рассчитать среднесписочную численность работающих для отчета в ФСС: бланк 4 фсс?

Расчет среднесписочной численности работающих для отчета в Фонд Социального Страхования (ФСС) выполняется так же, как и для налоговой инспекции. Выполняйте подсчет среднесп. числ-ти по формулам и примерам, которые указаны выше.

Сдавать этот отчет в ФСС нужно на бланке 4 фсс:

• Титульный лист

БЛАНК 4 фссБЛАНК 4 фссБЛАНК 4 фссБЛАНК 4 фссБЛАНК 4 фссБЛАНК 4 фсс

После заполнения всех страниц, поставьте внизу документа подпись руководителя. После этого его можно сдавать в государственный орган в качестве отчета.

Среднесписочная численность внешних совместителей, работников совместителей: как рассчитать?

Как было написано выше по тексту, внешние совместители не включаются в расчет в ССЧ всех работников предприятия, компании или организации. Но иногда важно подсчитать среднесп. числ-ть внешних совместителей или работников совместителей. Как это правильно сделать? Необходимо знать следующее:

• Совместители, принятые на временную работу, как и основные работники в любой компании, заключают с руководителями труд-соглашения.
• Они имеют те же гарантированные льготы и соцобеспечения по труду, что и все остальные рабочие.
• Такие работники числятся в штатном расписании двух компаний — на основном месте работы и фирме-подработке.
• Это вводит многих директоров в ступор — должны такие совместители числиться в отчете у обоих фирмах, или кто-то один из них должен их записывать в ССЧ.

Средняя числ-ть внешних совместителей записывается в графу 3 формы для налоговой инспекции. Расчет этого показателя производится так же, как числ-ть тех работников, которые трудятся на предприятии или в компании неполный рабочий день. Учет внешних совместителей выполняется прямо-пропорционально времени, которое они проработали. Подсчет выполняется так:

• Сначала считается сумма чел./дней: всего отработанных чел./час. в отчетном месяце нужно разделить на продолжительность рабочего дня.
• После этого рассчитывается средняя численность совместителей за отчетный месяц, в перерасчете на полную занятость. Для этого разделите фактически проработанные чел./дни на сумму раб. дней в месяце (отчетном).

Если были неявки по причине болезни, отпуска или другим причинам, тогда в показатель отработанных чел./час. включаются часы по трудовому дню, предыдущему этим.

Важно знать: При создании новой фирмы в результате перерегистрации, ликвидации и так далее, расчет ССЧ выполняется не с момента создания новой компании, а учитываются данные компании-предшественника, которая работала до этого времени.

Как рассчитать среднесписочную численность в 1С: секреты, инструкция

Программа 1С помогает рассчитывать ССЧ в автоматическом режиме. Достаточно ввести все данные в форму и кликнуть «Рассчитать» и через несколько секунд результат будет готов. Но есть нюансы, которые не автоматизированы и их приходится рассчитывать вручную. Секреты расчета заключаются в следующем:

• Например, как говорилось выше, численность работников за выходной день или праздник равна списочной численности сотрудников за предыдущий рабочий день. Если рабочий не пришел на работу 31 января (это суббота), тогда подсчет выполняется по данным пятницы, предшествующей этому выходному дню.
• Если сотрудник болеет, а больничный лист еще не закрыт, то вы можете внести данные в программу и успешно сформировать табель за месяц.
• Просто переключите кнопку на отметку «Болезнь (больничный еще не закрыт)». Смотрите ниже на картинке.

Расчет среднесписочной численности в 1С

Вот инструкция, как рассчитать среднесписочную численность в 1С 2-й версии (8.2):

• Зайдите в «Меню».
• Нажмите «Расчет з/п по компании».
• Кликните на «Отчеты».
• Выберите «Регламент-отчеты».
• Создайте новый отчет, нажмите «Отчетность прочая».
• Затем кликните на «Данные о ССЧ» и «Заполнить».

После выполнения таких манипуляций, данные будут рассчитаны в автоматическом режиме. Смотрите, как это будет выглядеть у вас в 1С в отчете:

Расчет среднесписочной численности в 1С

Если вы хотите проверить, правильно ли вы заполнили отчет, зайдите в меню «Кадровый учет» и «СЧ работников»:

Расчет среднесписочной численности в 1С

Расчет ССЧ работников в программе 1С 3-й версии (8.3) выполняется через меню «Кадровый учет». Затем нажмите:

• «ССЧ».
• «Сформировать». Смотрите, как на картинке ниже.

Расчет среднесписочной численности в 1С

Настройка в этой версии программы 1С по умолчанию сводная и выглядит в итоге так:

Расчет среднесписочной численности в 1С

Теперь вы сможете воспользоваться возможностями программы 1С и составить необходимый отчет.

Рассчитать среднесписочную численность работников ИП, ООО: инструкция

ИП — это люди, которые занимаются своим бизнесом, часто используя наемный труд, поэтому они приравниваются  к другим компаниям-работодателям. Индивидуальным предпринимателям также нужно сдавать отчеты. Вот инструкция, как рассчитывать среднесписочную численность работников ИП:

• В этом случае, так же как и в компаниях, организациях и на предприятиях, не берут в расчет сотрудников, которые числятся в отпуске на время учебы, по беременности или родам. Внешних совместителей также не нужно брать во внимание.
• Сотрудников, которые работают и они есть в штатном расписании, следует учитывать по документам (табелям) рабочего времени.
• Расчет ССЧ работников ИП производится по такой формуле: ССЧ ИП = кол-во работников полностью занятых / кол-во календ. дней в месяце.

Если у ИП за отчетный период работали люди на неполном дне, тогда нужно считать, сколько они по факту трудились чел./дней. Сложите все отработанные часы и разделите на продолжительность рабочего дня.

«ООО» — такой аббревиатурой обозначаются многие компании, организации и предприятия. Поэтому их расчет ССЧ будет выполняться по инструкциям, описанным выше.

Видео: Расчет среднесписочной численности сотрудников

Среднесписочная численность 2020: расчет

Показатель среднесписочной численности (далее также – ССЧ) нужен налоговой, а также для внесения в различные отчетные формы. Какие есть методики и нюансы расчета этого показателя? Узнайте из статьи с примерами расчета среднесписочной численности 2020 для разных ситуаций.

Также смотрите:

Списочная и среднесписочная численность

Показатель ССЧ тесно связан с показателем списочной численности. Чтобы понять, как считать среднесписочную, разберемся, кто входит в списочную.

В списочной численности (или списочном составе) учитывают всех, с кем заключены трудовые договоры по основному месту работы.

ВАЖНО!

Если по трудовому договору работает учредитель организации, он тоже попадает в списочный состав.

ВАЖНО!

Для включения в списочную численность не имеет значения длительность трудового договора. Даже если сотрудник проработал только 1 день, его нужно учесть при расчете показателя.

Для определения списочной численности служит такой важный документ как табель рабочего времени. Чтобы иметь корректные данные, табель нужно вести каждый день, отмечая в нем тех, кто пришел на работу и тех, кто по каким-то причинам не явился.

Кроме того, по каждому появившемуся на работе следует отмечать в табеле количество отработанного им времени (часов).

По отметкам о списочном составе в табеле затем можно определить среднесписочную численность за промежуток времени.

Расчет среднесписочной численности по методике Росстата

Базовая методика расчета ССЧ установлена Росстатом – Указания утверждены приказом от 27.11.2019 № 711.

Отметим, что ранее бухгалтеру могли встретиться и другие правила расчета ССЧ. Связано это было с тем, что внебюджетные фонды (ПФР и ФСС) предлагали свои инструкции по расчету показателя, указываемого в отчетах для них.

Так, например, в Законе «О страховых взносах» № 212-ФЗ (утратил силу) фигурировала фраза «среднесписочная численность физических лиц, в пользу которых производятся выплаты и иные вознаграждения». Таким образом, в расчет ССЧ для фондов попадали все физлица, получающие вознаграждение от страхователя. Включая тех, кого не надо учитывать по методике Росстата (например, внешние совместители и работающие по договорам ГПХ).

К 2020 году законы и иные нормативные акты с такими формулировками утратили силу. Все законы и инструкции по расчету ССЧ для разных ведомств теперь ссылаются на Указания уполномоченного органа статистики. То есть – Росстата.

Рассмотрим правила расчета среднесписочной численности по актуальным Указаниям Росстата.

Расчет ССЧ за полный месяц

Формула для расчета среднесписочной численности за месяц, приведенная в Указаниях Росстата, такая:

Численность сотрудников в выходной или праздник признают той же, что была в рабочий день накануне.

ВАЖНО!

2 категории сотрудников учитывают в списочном составе, но не включают в ССЧ. Это:

• сотрудницы в декретных отпусках и отпусках по уходу за детьми;
• сотрудники, взявшие дополнительный неоплачиваемый отпуск для поступления в учебные заведения.

ПРИМЕР

На 31 декабря списочный состав был 20 человек. Новогодние праздники продлились с 1 по 10 января. С 11-го вышли на работу 3 новых сотрудника. С 20 января одна сотрудница ушла в декрет. Какова среднесписочная численность за январь?

• с 1 по 10 января ( 10 дней) – списочный состав 20 человек;
• с 11 по 19 января (9 дней) – 23 человека;
• с 20 по 31 января (11 дней) – 22 человека (списочный 23 человека, но для расчета ССЧ исключаем сотрудницу в отпуске по беременности и родам).

ССЧ за январь = (10 (дней) × 20 (чел) + 9 × 23 + 11 × 22)/31 = (200 + 207 + 242)/31 = 20,93 = 21 (округляем до целых единиц).

Расчет ССЧ за неполный месяц

Такой расчет нужен гораздо реже. Например, если организация только что зарегистрирована или закрылась.

Вычисление среднесписочной численности за неполный месяц имеет свои особенности.

ПРИМЕР

ООО зарегистрировано 10 февраля 2020 года с количеством работников 10 человек. До конца февраля никаких изменений в списочном составе не произошло. Рассчитаем ССЧ за февраль 2020:

ССЧ = (20 дней (с 10 по 29 февраля) × 10)/29 = 6,89 = 7 (с округлением).

Показатель ССЧ за отчетный период

На практике чаще необходимо определять и указывать в отчетах показатель среднесписочной численности за период длиннее месяца – квартал, полугодие, 9 месяцев, год.

Базой для расчетов все равно будет ССЧ за каждый месяц, входящий в период. Далее определяют среднее значение по математическим правилам:

ПРИМЕР

В ООО среднесписочная численность составляла:

• январь-март – 30;
• апрель-май – 32;
• июнь – 33.

ООО нужно рассчитать ССЧ за первое полугодие.

ССЧ за полугодие = (3 (месяца) × 30 (ССЧ) + 2 × 32 + 1 × 33) / 6 (месяцев в периоде) = 31,17 = 31.

Как посчитать ССЧ за неполный период

Показатель за период, в котором отработаны не все входящие в него месяцы, вычисляют по аналогии с неполным месяцем. Нужно точно так же сложить ССЧ за каждый месяц, в котором были работники, и разделить на полное число месяцев, входящих в период.

ПРИМЕР

Сельхозпредприятие работает 6 месяцев в году, на которые нанимает работников.

ССЧ по рабочим месяцам составила:

• с апреля по июнь – 50 человек;
• в июле и августе – 60 человек;
• в сентябре – 40 человек.

Нужно рассчитать ССЧ за год.

ССЧ за неполный год = (3 × 50 + 2 × 60 + 40) / 12 = 25,83 = 26.

Включение в ССЧ сотрудников с неполным рабочим временем

Приведенные выше формулы рассчитаны на случаи, когда все сотрудники работают полное рабочее время (день или неделю). Если же на предприятии есть и те, кто занят неполное время, то при включении их в ССЧ имеют место нюансы.

Работающих в режиме неполного рабочего времени нужно учитывать пропорционально фактической отработке. Для этого по сотрудникам с неполной занятостью надо провести дополнительные расчеты:

ПРИМЕР

В компании один работник занят 4 часа в день, второй – 3 часа.

За июнь (21 рабочий день) они отработали вдвоём:

• (4 часа × 21 день) + (3 часа × 21 день)) = 147 часов.

Количество человеко-дней при 40-часовой неделе по ним в июне:

• 147/ 8 = 18,37 человеко-дней.

ССЧ по работникам с неполным днем = 18,37 / 21 = 0,875 = 1 (округляем).

ВАЖНО!

Сотрудников, которые переведены на неполное время по инициативе администрации без получения от них письменного согласия, учитывают как целые единицы.

Расчет ССЧ, если есть сотрудники с полным и неполным временем

Отдельно следует остановиться на том, как рассчитывать среднесписочный состав за период, если в организации работают сотрудники с разным рабочим временем – полным и неполным.

В таком случае для определения ССЧ за период нужно отдельно вычислять ежемесячные показатели ССЧ по сотрудникам на полном рабочем времени и на неполном. Затем все полученные значения за период сложить и разделить на число месяцев в периоде.

ПРИМЕР

Пусть в компании из предыдущего примера помимо сотрудников с неполным временем работают еще 19 человек с полным. За год картина с персоналом не менялась: 12 месяцев ССЧ работников с полным временем – 19, с неполным – 1.

ССЧ за год по всем = (19 × 12 + 1 × 12) / 12 = 20.

Подводим итоги

Для расчета среднесписочной численности следует применять действующие указания органа государственной статистики.

При расчете показателя надо учитывать продолжительность рабочего дня (недели) каждого из сотрудников, а так же то, работала ли сама компания в отчетном периоде все время или период для расчета ССЧ был не полным.

Средняя численность персонала | Справочный центр One Model

Пояснение к расчету средней численности персонала одной модели

В одной модели для расчета средней численности персонала в одной модели используется ежедневная постоянная численность персонала.

В таблице 1 ниже представлен пример расчета и его значение для одного месяца для 2 отделов и 6 сотрудников. Ниже приведены подробные объяснения сотрудником индивидуальных расчетов:

• Сотрудник 1 уволился в 13-й день 28-дневного месяца, поэтому численность сотрудника 1 составляет 12/28 или 0.43.

• Сотрудники 2 и 5 оставались в компании весь месяц, поэтому их численность составляет 1. Они работали в разных отделах.

• Сотрудник 3 оставался в компании весь месяц, но менял отделы через несколько дней в месяц. Численность сотрудника 3 в целом по организации равна 1. Если данные просматриваются на уровне отдела, это 0,11 для отдела 1 и 0,89 для отдела 2.

• Сотрудник 4 был нанят в середине месяца, поэтому численность сотрудника 4 составляет 16/28 или 0.57.

• Сотрудник 6 ушел в отпуск по болезни, но вернулся в течение месяца (странная ситуация). Этот сотрудник не учитывается в активной численности, но может быть засчитан в неактивной численности. Средняя активная численность персонала 6 за месяц составляет 3/28 или 0,11.

Если вы суммируете численность персонала для всех сотрудников, это будет 4,11 для всей организации. При распределении между двумя отделами это 1,54 для отдела 1 и 2,57 для отдела 2.

Почему это важно?

Использование ежедневного скользящего среднего – это гораздо более точный метод расчета численности персонала, чем обычно используется большинством организаций, если только они не используют программное обеспечение People Analytics. Из-за сложности расчета средней численности персонала вне системы многие организации выбирают конкретный момент времени для расчета численности персонала ( т. Е. Конец года или начало года ). Проблема с этим расчетом заключается в том, что компания может завышать или занижать показатель ставки, применяя этот метод, что затрудняет сравнение.

Завышение или занижение показателя скорости – проблема, когда организации используют разные временные контексты в показателях. Например, коэффициент прерывания при использовании в качестве знаменателя численности персонала EOP смешивает совокупный показатель времени (завершения) с показателем на момент времени (численность персонала EOP). По возможности, лучше всего использовать два показателя с одинаковым временным контекстом, такие как средняя численность персонала в коэффициенте прерывания, и количество увольнений, и средняя численность персонала, охватывающие промежуток времени.

В приведенном ниже примере вы можете видеть, что Организация A является относительно большой организацией.Показатели средней численности персонала и численности персонала на конец года в Организации относительно схожи (менее 100 сотрудников). Разница в расчете показателя выхода на пенсию с использованием любой численности в знаменателе составляет 0,02%. Таким образом, на общем уровне нет значительных различий при использовании любого из показателей.

Различия становятся очевидными только при изучении отдельных отделов (или других подразделений организации).

• Отдел 1 – очень маленький отдел.У них разница между средней численностью персонала и численностью сотрудников EOP составляет 1 человек. Скорее всего, один человек был нанят ближе к концу года. Разница в расчетах для этой площади составляет 25%. Традиционно небольшие области компании следует рассматривать с осторожностью при использовании показателей среднего или EOP в качестве знаменателя для показателя коэффициента увольнения.

• Похоже, что к концу года численность персонала отделов 2 и 3 значительно выросла. Они не кажутся небольшими организациями, но, возможно, ближе к концу года произошло внешнее слияние, которое привело к увеличению численности персонала в их областях, или, возможно, произошла внутренняя консолидация.Как бы то ни было, оба отдела видят значительную разницу при использовании средней численности персонала в качестве знаменателя. В этих ситуациях, если организация использовала в качестве знаменателя численность персонала EOP, она может занижать коэффициент увольнения за год.

• Отдел 4, похоже, подвергся отчуждению или внутреннему перемещению людей. Хотя это не такой маленький отдел 1, реальная разница в расчетах на самом деле гораздо более значительная. Если организация использует количество сотрудников EOP в качестве знаменателя, они могут значительно завышать коэффициент увольнения для этого отдела.

Многие организации в своих расчетах действительно используют форму средней численности персонала. Вместо того, чтобы брать начало или начало года, они будут брать EOP Headcount для каждого сотрудника за каждый месяц и среднее значение за год. Это лучший метод, чем использование одной точки и времени, но все же, где это возможно, особенно в сфере технологий, следует использовать среднесуточную скользящую численность персонала.

Как это используется?

Средняя численность персонала сама по себе – это не то, что вы увидите.Это традиционно то, что большинству организаций трудно объяснить конечным пользователям. Традиционно он используется в качестве знаменателя в показателях ставок (например, коэффициент прерывания, коэффициент продвижения, коэффициент передачи, коэффициент найма) для лучшего сравнения.

Таблица 1

Как рассчитать среднюю продолжительность рабочего времени на сотрудника | Малый бизнес

Мишель Нати Обновлено 10 июля 2020 г.

Несмотря на то, что есть несколько инструментов, помогающих работодателям рассчитывать рабочее время сотрудников, включая приложения, электронные таблицы и онлайн-калькуляторы, также полезно знать, как это делать вручную. Предприятия платят сотрудникам почасовую оплату за выполненную работу или на основе заработной платы. Сотрудники, получающие зарплату, получают одинаковую сумму в каждый платежный период, независимо от количества отработанных часов. Если они уволены, вы сможете легко и быстро рассчитать их часы и часы ваших почасовых сотрудников.

Определение параметров рабочего времени

Если сотрудник не получает зарплату, рабочее время засчитывается на табло учета рабочего времени. Карты учета рабочего времени считаются юридическими документами, которые могут быть использованы в качестве доказательства в суде или правительственными организациями, такими как IRS, для обеспечения соблюдения трудового законодательства.Таким образом, независимо от того, являетесь ли вы работодателем или сотрудником, ведение точного учета рабочего времени важно и выгодно для всех сторон.

Согласно GetSling.com, если сотрудник не получает зарплату, рабочее время может составлять:

• Полный рабочий день: Это обычно 40 часов в неделю в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах, который был принят в 1940 г. работодатели не эксплуатируют рабочих и заставляют их работать в любое время по их выбору. Хотя не существует закона о минимальной продолжительности рабочего дня, максимум, что сотрудник может работать, составляет 40 часов, прежде чем он получит право на сверхурочную оплату.
  
• Неполный рабочий день: Все, что меньше 40 часов в неделю. Обычно работодатели рассматривают 20 часов в неделю как неполный рабочий день, но это может быть больше, в зависимости от бизнеса.
  
• Сверхурочная работа: Согласно закону FLSA сверхурочной работой считается все, что превышает 40 часов в неделю. Стандартная оплата сверхурочной работы в США называется «полтора раза». Это означает, что за любое рабочее время, превышающее 40 часов в неделю, рабочие получают в 1,5 раза больше обычной почасовой оплаты труда. Следовательно, если сотрудник работает 41 час в неделю и его обычная оплата составляет 20 долларов в час, за час сверхурочной работы он получит 30 долларов.
  

Выбор формата времени для вычислений

Вычислить часы работы сотрудников относительно просто, особенно если вы правильно записываете эти часы с помощью табелей учета рабочего времени или электронных таблиц. Убедитесь, что они правильно и своевременно заполнены и хорошо организованы. Перед расчетом заработной платы это также может помочь вести тщательный учет графиков и обязанностей сотрудников при подсчете отработанных часов для расчета заработной платы. При расчете часов первое, что вам следует сделать, это выбрать формат расчета времени – два наиболее распространенных – стандартное время и военное время.

В военное время часы с часу ночи до полудня такие же, как и в стандартное время, но выглядят иначе. Для часов ниже 10 перед этим часом добавляется ноль, поэтому 8:00 становится 08:00. Часы после 10 становятся 11:00, 12:00, 13:00 и так далее, до полуночи или 24:00 часов. Когда вы рассчитываете часы вручную, это может быть более простой способ; Например, если сотрудник работает с 8:00 до 17:00 в военном формате, это переводится как с 08:00 до 17:00. Вычтем 8 из 17 и получим 9 часов, отработанных сотрудником.

Округление рабочего времени сотрудников и создание категорий

Часто сотрудники, которые приходят и уходят с работы, не делают это вовремя. Иногда они отклоняются на несколько минут, и вам придется округлять в большую или меньшую сторону. Лучший способ обойти это – отслеживать время с шагом 15 минут, при этом первые семь минут округляются в меньшую сторону, а оставшиеся – в большую. Например, если сотрудник приходит в 07:58 и уходит в 17:02, это 8 часов 4 минуты на часах, которые округляются до 8 часов.Например, округление в большую сторону: если сотрудник начинает работу в 07:58 и завершает работу в 17:10, это равняется 8 часам 12 минутам, но округляется до 8 часов 15 минут.

В зависимости от отрасли работник может выполнять разные работы с разной оплатой. При подсчете отработанных часов важно блокировать время по этим ставкам, чтобы работники могли получать оплату в соответствии с выполняемой задачей. Лучше всего знать, чем занимается ваш сотрудник и сколько ему платят за эту конкретную роль, поскольку в будущем это может стать юридической проблемой.

Дополнительные элементы, которые необходимо учитывать

При подсчете отработанных часов также важно учитывать другие факторы. Например, в то время как сверхурочная работа составляет половину времени на федеральном уровне, в разных штатах действуют разные законы о сверхурочной работе. Калифорния, например, удваивает заработную плату сотрудников за более чем 12 часов в день, а также за часы в седьмой день рабочей недели подряд, если отработанное время превышает восемь часов.

• Перерывы на еду и отдых: Перерывы на отдых могут длиться от пяти до 20 минут.Закон штата может потребовать от работодателя предоставить эти перерывы и, следовательно, должен их оплатить. Перерывы на питание могут составлять от 30 минут до часа и, как правило, не оплачиваются, если сотрудник не работает через перерыв.
  
• Неполное рабочее время: Если сотрудник должен уйти с работы раньше срока или не может явиться и не имеет оплачиваемого времени для решения таких вопросов, работодатель может вычесть отпуск, личные дни или дни по болезни у сотрудника или закрепить их. на день.
  
• Сверхурочные для сотрудников, получающих чаевые: Расчеты производятся в соответствии с федеральной или штатной минимальной ставкой заработной платы и кредитом на чаевые.Например, если рабочий получает минимальную почасовую зарплату в США в размере 7,25 долларов за сверхурочную работу, умножьте ее на 1,5 или на «половину времени», чтобы получить 10,88 долларов . Вычтите $ 5,12 , федеральный кредит на чаевые, из $ 10,88 для сверхурочной ставки этого сотрудника, что составляет $ 5,76 .
  

Расчет рабочего времени в году

Количество рабочих часов в году легко подсчитать, умножив количество часов в рабочей неделе на количество недель в году. Сорок часов в неделю отработанных часов 52 недели – это 2 080 рабочих часов в год. Однако не каждый сотрудник работает 40 часов подряд – вам придется сложить их итоги и умножить их на количество недель в году, чтобы получить общее годовое количество. При ежегодных расчетах для сотрудников обязательно учитывайте и другие факторы. У большинства сотрудников обычно есть праздничные и отпускные дни, которые вам нужно вычесть из их общего рабочего времени.

При подсчете часов в год для наемных сотрудников математические расчеты будут немного другими.Наемные работники получают чеки еженедельно или раз в две недели, в зависимости от компании. Те, кому платят еженедельно, должны быть покрыты 40 часов, а те, кому платят раз в две недели, должны быть покрыты 80 часов, если это политика компании в отношении полного рабочего дня. Работодатель также должен знать праздничные и отпускные дни и вычитать их из отработанных часов при расчете заработной платы.

LTM, YTD и все такое; Расчет базовой текучести кадров

SHRM определяет текучесть кадров как «скорость, с которой сотрудники входят в компанию и покидают ее в данном финансовом году». Мы обсуждали рост численности и численности персонала. А теперь давайте сосредоточимся на текучести кадров, или, как ее все чаще называют, на истощении.

ИЗМЕРИТЕЛЬНОЕ УСТРОЙСТВО

В отличие от численности персонала, убыль всегда выражается в процентах. Он измеряется с периодичностью в год, квартал и месяц, хотя иногда компании в отраслях с высокой текучестью кадров отслеживают утечку рабочей силы почти ежедневно.

Простая формула для определения истощения:

Коэффициент убыли = Количество сотрудников, уволившихся в течение года

Средняя численность персонала за этот год

При умножении на 100 получается процент истощения.

Легко определить количество сотрудников, уволившихся за любой 12-месячный период. Как вы рассчитываете среднюю численность персонала?

Это зависит от требуемой степени точности. Базовая формула:

.

Средняя численность персонала = Численность персонала на 1 ^улице апреля + Численность персонала на 31 ^улице марта

2

Если вам нужно большее разрешение,

Средняя численность = (Численность в месяц 1) + (Численность в месяц 2) +… (Численность персонала в месяц 12)

12

Численность персонала в месяц обычно рассчитывается путем усреднения численности персонала в первый и последний день месяца.

Месяц	апрель	май	июнь	июль	август	сентябрь	Октябрь	ноя	декабрь	, янв	февраль	Март
Численность	1200	1250	1270	1450	1475	1550	1625	1660	1650	1700	1725	1750
Выходы	15	18	25	45	30	20	10	10	15	18	20	15

Каким будет коэффициент отсева по первому способу?

Истощение = (241/1475) = 16.3%

Теперь, если мы усредним численность персонала за год, знаменатель станет 1525. Тогда коэффициент выбытия составит

.

(241/1525) = 15,8%

Мы можем увидеть разницу в 0,5% в истощении на основе того, как рассчитываются средние значения. Хотя нет правильного или неправильного, любое среднее значение, учитывающее большее количество выборок, вероятно, будет более точным.

LTM или с начала года?

Нет никаких загадочных терминов. Что касается истощения, есть два разных способа получить годовое число.

В большинстве компаний Индии финансовый год длится с апреля по март. 1 апреля ^-го следующего года вы сможете определить коэффициент отсева за предыдущий год.

Однако бизнес более динамичен – ждать год, чтобы узнать уровень убыли. Часто обновления требуются ежеквартально или ежемесячно. Тогда что ты делаешь?

LTM

LTM означает последние двенадцать месяцев. В некоторых местах также используется ТТМ (за двенадцать месяцев).Это работает по принципу скользящей скорости. Предположим, мы хотим узнать процент отсева в августе. Мы видели только 5 месяцев в финансовом плане. Итак, мы используем формулу отсева за предыдущие двенадцать месяцев.

Отсев LTM за август 2014 = количество увольнений с 13 сентября по 14 августа

Средняя численность персонала с 13 сентября по 14 августа

Это похоже на то, как компании рассчитывают норму получения дохода. Хотя в прошлом финансовом году компания, возможно, получила 500 миллионов долларов, исходя из доходов за последние двенадцать месяцев, они говорят, что наша ставка составляет 575 миллионов долларов.

Преимущество использования LTM-основы для расчета истощения состоит в том, что вы всегда основываете его на доступной информации. Здесь нет никаких предположений.

Однако предположим, что компания хочет установить для своих менеджеров цели по уходу. Текущая ставка составляет 18%, и ее хотят снизить до 15%. Таким образом, он устанавливает, что все менеджеры должны поддерживать истощение на уровне 14%. Получены оценки. Как откалибровать работу менеджеров?

Один из способов – просто учесть истощение LTM на момент оценки.Это будет включать производительность за последние 6 месяцев. Однако что, если вы хотите уделять внимание только результатам в этом финансовом году?

Здесь вступает в игру год начала года.

YTD

с начала года. Рассчитывается текущий коэффициент убыли и экстраполируется на оставшуюся часть года.

Начнем с простого примера. Предположим, что коэффициент убыли компании в конце апреля составляет 2%. Затем, используя метод с начала года, мы предполагаем, что убыль за оставшуюся часть года также составит 2% в месяц.Общий отсев с начала года составляет 24%. (Не годится для наших менеджеров!)

Заберем на квартал

МЕСЯЦ	НАЧАЛЬНЫЙ УЧАСТОК	ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ ГОЛОВНОЙ УЧЕТ	ПРИВЕТСТВИЕ
апрель	800	820	12
май	820	845	10
июнь	846	866	9

Каков убыток за этот квартал?

Мы видим, что средняя численность персонала в апреле, мае и июне составляет 810 833 и 856 человек соответственно.Средняя численность персонала за квартал составила 833 человека. Компания потеряла 31 человека.

Коэффициент отсева за квартал (31/833) = 3,7%

С начала года мы экстраполируем его на 4 квартала, умножив на 4. Уровень выбытия с начала года составляет 14,8%.

Эта оценка является более консервативным способом прогнозирования истощения. Фактически, компания растет на 22 сотрудника в месяц, в то время как она теряет 10,33 человека в месяц. Экстраполируя за год, истощение может составить

.

Годовой убыток = (12 * 10.33/932) = 13,3%

Хотя экстраполяция ставок – это очень быстрый способ прогнозирования, мы можем спрогнозировать рост численности и убыль персонала и получить более точную оценку, как показано выше.

Расчет с начала года является приблизительным. Тем не менее, он полностью основан на текущей среде и устраняет любое влияние прошлого или деловых действий за предыдущий год.

Обычная ошибка, которую делают люди, – это взять показатель за период и указать его как показатель отсева. Простое использование ставки на период, как на год, настроит нас на шоки в будущем.Всегда лучше оценить годовую ставку, а затем поделить ее соответствующим образом.

И YTD, и LTM имеют своих покровителей и свое применение. Имеет смысл знать и то, и другое и правильно использовать. С начала года лучше измерить краткосрочные всплески, в то время как LTM нивелирует такие всплески и представляет более реалистичную картину.

НРАВИТСЯ? ДЛЯ ЭТОГО И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ ПО ТЕМЕ ВЫ МОЖЕТЕ КУПИТЬ ДАННУЮ КНИГУ В ИНДИИ «Победа в HR-аналитике – использование данных для конкурентных преимуществ», соавтором С.Рамеш и доктор Кулдип Сингх.

Как это:

Нравится Загрузка …

Что они означают и как их вычислить – HRanalytics101.com

К концу этого руководства вы:

• • Понять, что означает «текучесть кадров»
  • Знать, как рассчитать месячный оборот
  • Знать, как рассчитать годовой оборот, используя три разных метода
  • Знайте, как выполнять эти вычисления в R

Что такое текучесть кадров?

Скорость текучести кадров – это процент сотрудников, которые покидают компанию в определенный период времени, и существенно отличается от коэффициента удержания сотрудников, который игнорирует новых сотрудников (см. этот пост для получения дополнительной информации об удержании).Обычно компании больше всего заинтересованы в ежемесячной или годовой текучести кадров, уделяя особое внимание тем, кто увольняется добровольно.

Примечание. Если вы хотите знать, как ваша текучесть кадров может превышать 100%, см. Этот пост.

Как рассчитать месячный оборот

Чтобы развить интуицию, мы сначала сосредоточимся на ежемесячном обороте.

Пример 1: Если я начинаю со 100 сотрудников в начале июня, но 5 из этих сотрудников покидают компанию до конца месяца, то я могу сказать, что мой коэффициент текучести в июне составляет 5% (5 из них выходят из компании до конца месяца). осталось 100).

Однако обычно компании теряют и набирают сотрудников. Чтобы учесть это, коэффициент текучести обычно рассчитывается путем деления общего количества сотрудников, увольняющихся, на СРЕДНЕЕ количества сотрудников в начале периода и в конце периода. Усредняя количество сотрудников в начале и в конце месяца, мы получаем сотрудников в среднем человек, что более близко соответствует истинному количеству сотрудников.

(# сотрудников, увольняющихся в периоде) / [(# начало периода сотрудников + # конец периода сотрудников) / 2]

Более компактно, я мог бы сказать: # сотрудников, увольняющихся за период / среднее (# начало периода сотрудников и # период сотрудников конец)

Пример 2: В начале июня у меня 100 сотрудников.В течение месяца 9 сотрудников уволились, но присоединились 6 новых сотрудников, в результате чего у меня осталось 97 сотрудников.

Общее количество уходящих – 9.

Средняя численность (количество сотрудников) с начала до конца месяца составляет 197/2 = 98,5.

Подставив эти значения в уравнение, я получу 9 / 98,5 = 0,0914, или 9,14%.

В следующем фрагменте кода показано, как рассчитать месячный оборот в R с использованием значений из примера 2.

  total_leaving <- 9
emp_beginning <- 100
emp_end <- 97
Turnover_rate <- total_leaving / mean (c (emp_beginning, emp_end))
turnover_rate # умножить на 100 и добавить%, чтобы изменить десятичное значение на процент  

  ## [1] 0.09137056  

Если мы хотим преобразовать это в процент, мы просто умножаем на 100 и добавляем «%». В R мы можем сделать одно из следующего:

  # Округление значений и ручное преобразование в%
turnover_rate_perc <- paste0 (round (turnover_rate * 100,2), "%")
turnover_rate_perc # показать новое процентное значение  

  ## [1] «9,14%»  

  # Или преобразование в% с помощью функции процентов из библиотеки весов
# install.packages ("scale") # при необходимости установить пакет Scales
библиотека (весы)
turnover_rate_perc_2 <- процент (скорость_оборота)
turnover_rate_perc_2 # показать значение процента  

  ## [1] «9.14% " 

Каков годовой оборот?

Когда мы рассчитываем нашу текучесть кадров за период года, мы говорим о годовом обороте. В принципе, этот расчет должен быть довольно простым, но оказывается, что существует как минимум три различных метода расчета годовой скорости оборота.

Как рассчитать годовой оборот: Метод 1

В методе 1 мы измеряем «среднее» количество сотрудников, используя только количество сотрудников в начале года и в конце года.Таким образом, здесь шаги для расчета скорости оборота за этот период ТОЧНО такие же, как при их расчете за месяц. При расчете ставки мы просто используем количество сотрудников на начало и конец ГОДА, а не на начало и конец месяца.

Пример 3: 1 января у нас было 100 человек. С 1 января по 31 декабря компанию покинуло 27 человек.

Тем не менее, мы также увеличили набор персонала и значительно увеличили численность нашей рабочей силы, закончив год с 129 сотрудниками.

При использовании метода 1 среднее количество сотрудников за год с использованием только начального и конечного значений составило (100 + 129) / 2 = 114,5.

Подставляя эти значения в нашу формулу, мы получаем 27 / 114,5, или годовой оборот 23,6%.

  total_leaving <- 27
emp_beginning <- 100
emp_end <- 129
Turnover_rate <- total_leaving / mean (c (emp_beginning, emp_end))
процент (оборот_потока)  

  ## [1] "23,6%"  

Как рассчитать годовую текучесть кадров: метод 2

В методе 1 мы рассчитали годовой оборот, используя среднее количество сотрудников, исходя из значений количества сотрудников только на начало (1 января) и конец (31 декабря) года. .

Однако некоторые компании предпочитают рассчитывать среднее количество сотрудников в течение года, получая среднее количество сотрудников за каждый отдельный месяц, а затем усредняя эти отдельные ежемесячные значения.

Пример 4: В январе у нас было 106 сотрудников и 109 в конце, при среднем количестве сотрудников 107,5. Предположим, мы делаем один и тот же расчет для каждого месяца, получая следующую среднюю численность персонала за год в следующем месяце: 107,5, 109 111, 123, 127, 127, 133, 136, 132, 131, 133, 131.

При усреднении вышеуказанной ежемесячной численности мы получаем в среднем 125,08 сотрудников за весь год.

Учитывая, что в течение года ушли 27 сотрудников, наша годовая текучесть кадров составляет 27 / 125,08 или 21,6%.

  # среднее из 12 среднемесячных, чтобы получить среднее количество сотрудников за год
Annual_average_count <- среднее (c (107,5, 109, 111, 123,5, 127, 127, 133, 136, 132, 131, 133, 131))
total_leaving <- 27
скорость_оборота <- total_leaving / Annual_average_count
процент (оборот_потока)  

  ## [1] "21.6% " 

Как рассчитать годовой оборот: метод 3

Вы не поверите, но есть третий способ рассчитать годовой оборот.

1. Рассчитайте ежемесячную текучесть кадров для каждого из 12 месяцев в году.
2. Сложите их.

Обратите внимание на ключевое различие между методом 2 и методом 3. В методе 2 мы взяли общее количество выбывших за весь год и разделили его на среднее значение среднемесячной численности персонала. Мы НЕ рассчитывали ежемесячный оборот для каждого месяца отдельно.

Напротив, в методе 3 мы фактически рассчитали текучесть кадров для каждого отдельного месяца.

Обратите также внимание на то, что, поскольку это показатель годового оборота, вам необходимо убедиться, что вы складываете вместе данные за 12 месяцев за отдельные месяцы.

Также обратите внимание, что этот же общий подход можно использовать для расчета оборота с начала года до текущей даты. Например, если сегодня 1 мая, и мы хотим узнать коэффициент текучести с начала года до текущей даты, мы просто сложим индивидуальные ежемесячные коэффициенты текучести за январь, февраль, март и апрель.

Помните, ключевая цель здесь - выяснить, какой процент вашей рабочей силы вы теряете за определенный период времени. Нет ничего волшебного в том, чтобы быть ежемесячной мерой против квартальной меры против годовой. Просто не забывайте следить за своими единицами времени.

Какой метод расчета годового оборота лучше всего?

Это отличный вопрос, на который нет однозначного ответа. В одной из будущих публикаций мы проведем несколько симуляций, чтобы более тщательно понять последствия каждого из них (при необходимости изменяя текущее обсуждение).Как показывает практика, каждый из методов должен давать примерно одинаковые результаты. Настоящий ключ - убедиться, что вы используете одни и те же вычисления каждый раз, чтобы сравнивать яблоки с яблоками, как они говорят.

Прямо сейчас рассмотрите следующее, но не забудьте также проверить, какой подход ваша компания использовала исторически. Переход от одного обсуждения к другому в расчетах может дать разные результаты, которые не обязательно отражают истинное изменение положения вещей.

1. Метод 1 самый простой для расчета и объяснения.Оба хороши.
2. Метод 2 является наиболее часто используемым. Кроме того, он более чувствителен, чем метод 1, к фактическому размеру персонала и любым изменениям (в сторону увеличения или уменьшения) в течение года.
3. Метод 3 также более чувствителен к размеру рабочей силы в течение года. Однако также возможно, что окончательный показатель годовой текучести будет чрезмерно зависеть от одного месяца с непостоянно высокой или низкой текучестью, больше связанным с шумом или временем ввода данных, чем с реальным изменением поведения персонала.

На мои деньги способ 1 самый простой и прямой. Тем не менее, я бы посоветовал по крайней мере поработать другими методами. Это поможет закрепить то, что вы узнали, и даст вам лучшее представление о данных. Кроме того, я также подозреваю, что вы обнаружите, что в результатах нет большой разницы.

Понравился пост?

Введение в HR-метрики

Вы когда-нибудь мечтали оказаться в двух местах одновременно? Если вы испытываете это чувство регулярно, возможно, пришло время поближе взглянуть на соотношение вашего персонала к количеству сотрудников или размер вашей команды по сравнению с остальной частью вашей компании.

Этот показатель может меняться в зависимости от необходимости на протяжении всей жизни компании, поскольку потребности более мелких и более крупных компаний сильно различаются. Например, HR-команды в небольших организациях могут нанимать непропорционально большое количество рекрутеров, чтобы способствовать росту. И наоборот, в то время как у устоявшихся предприятий с 1000 и более сотрудников на бумаге есть большие команды людей, их соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников на самом деле намного меньше. Поскольку у этих компаний больше шансов иметь такие эффективные инструменты, как интегрированные технологии, они могут с большей легкостью справляться с кадровым администрированием для большего числа сотрудников.

Вопрос о том, существует ли идеальное соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников, является предметом споров на протяжении десятилетий. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), ведущая ассоциация членов этой профессии, обнаружило, что в целом в компаниях США приходится 2,57 специалистов по персоналу на каждые 100 штатных сотрудников человек. Полную разбивку по размеру компании можно найти ниже.

Чем отличается ваша компания? К счастью, соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников легко рассчитать. Разделите численность персонала вашей HR-службы на общее количество сотрудников вашей компании, а затем умножьте это число на 100.

Так что же произойдет, если вы ошибетесь с этим числом? Если ваш коэффициент значительно выше, чем в среднем по стране, это может просто означать, что вы участвуете в спринте найма и вам нужны дополнительные руки. Для компаний, где это не так, это может указывать на то, что ваша команда либо чрезмерно специализирована, либо технологически недостаточно обеспечена.

А если у вас слишком низкий коэффициент? Если у вас слишком мало специалистов по персоналу на заработной плате, это может привести к систематическим кошмарам, связанным с культурой и производительностью.В прошлом году прошла волна публичных кадровых скандалов в компаниях разного размера. В Thinx и Uber руководители обеих компаний с позором ушли в отставку из-за проблем, возникших из-за их несуществующих или некомпетентных команд. Дискриминация при приеме на работу, ничтожные предложения оплачиваемых отпусков, несправедливая оплата и отношение laissez faire к обвинениям в сексуальных домогательствах - это лишь некоторые из наихудших симптомов компаний с небольшим или отсутствующим кадровым составом.

Дополнительные ресурсы по укомплектованию персоналом и соотношению количества сотрудников к персоналу:

---

4.Соотношение карьерного пути

Понятие карьерной «лестницы» выброшено на помойку. Перемещение сотрудников в современных организациях является разнонаправленным, а это означает, что горизонтальные перемещения между отделами и специальностями становятся все более нормой. Введите нашу следующую метрику: коэффициент карьерного роста или показатель того, сколько внутренних перемещений является повышением по сравнению с горизонтальными перемещениями.

Чтобы вычислить этот показатель, просто разделите общее количество повышений на сумму всех изменений ролей, независимо от того, было ли это движение вверх или в сторону.Если вы правильно подсчитали, результирующая цифра должна быть меньше 1.

Не уверены в том, как выглядит соотношение здорового карьерного роста? Эмпирическое правило состоит в том, что компании должны в среднем приблизительно четыре перевода для каждого продвижения, что означает коэффициент карьерного роста 0,2 или меньше. Если ваш коэффициент составляет от 0,5 до 1,0, это может указывать на проблему с подходом вашего бизнеса к развитию. В подобных случаях менеджеры могут быть виновны в «накоплении талантов» или в ограждении высокопроизводительных сотрудников от любых возможностей перевода.Согласно одному исследованию, до 50 процентов менеджеров признают себя виновными в этом препятствии в обучении и развитии.

Хотя предоставление больших возможностей для бокового перемещения может быть правильным решением, есть ли для этого экономическое обоснование? Более 70 процентов недовольных работников заявляют, что чувствуют себя «замкнутыми» своей ролью, чего достаточно, чтобы искать работу в другом месте. Более того, когда сотрудникам предоставляется только шанс продвинуться вверх, это часто вынуждает их к преждевременному переходу к руководству.По некоторым оценкам, почти 60 процентов новых менеджеров терпят неудачу в течение первых 24 месяцев после их продвижения по службе. Если бы этим же людям заранее была предоставлена ​​возможность расширить свой набор навыков в других ролях, они могли бы лучше подготовиться к продвижению своей карьеры.

Тем, кто хочет в полной мере использовать этот показатель, потребуются четко определенные уровни должностей. В противном случае может быть трудно отличить повышение по службе от перевода. Заработная плата здесь не является надежным показателем, поскольку текущая ставка для должностей одного уровня может значительно отличаться от каждого отдела или даже подразделения.Это особенно верно, когда трансферы связаны с изменением местоположения. Использование HR-платформы, которая дает вам полное представление о ролях сотрудников, либо в форме организационной схемы, либо в виде многоуровневого списка, имеет решающее значение для тех, кто хочет легко отслеживать соотношение карьерного роста с течением времени.

Дополнительные ресурсы о карьерном росте и передовых методах работы:

---

5. Выручка на одного сотрудника

Вот один из любимых показателей C-Suite: доходов на сотрудника . Проще говоря, эта точка данных показывает, какой доход компании приходится на каждого сотрудника.Чтобы рассчитать его, разделите годовой доход вашей компании на численность сотрудников, занятых полный рабочий день. Сотрудники, занятые полный рабочий день, работают 40 и более часов в неделю.

По сути, выручка на одного сотрудника измеряет выпуск. Руководители часто обращаются к этой метрике, потому что она говорит об общей эффективности, и ее можно использовать, чтобы определить, укомплектован ли бизнес кадрами или нет. Если вы только что не завершили массовый найм, ваш доход в расчете на одного сотрудника должен со временем расти.

Так где же ваша компания? Возьмите любые сравнения с недоверием, особенно с именами в семье.Например, не все компании могут разумно конкурировать с Apple. Выручка этой компании на одного сотрудника составляет впечатляющие 2,13 миллиона долларов по сравнению со средним показателем в США, равным 0,47 миллиона долларов. Сравните показатели своей компании с аналогичными по размеру предприятиями в вашей отрасли, к которым, скорее всего, не относятся Apple или Google.

Даже если ваши цифры невелики, это не значит, что массовые увольнения - это ответ. Отдел кадров прекрасно знает, как трудно нанимать таланты; Вместо этого ваша организация должна сделать ставку на получение максимальной отдачи от существующих сотрудников.Это означает правильное использование более совершенных технологий и процессов. Даже ваша HR-команда, вероятно, может извлечь выгоду из новых показателей эффективности. Хотя для увеличения дохода в расчете на одного сотрудника от руководства потребуются все усилия, ваша HR-команда может решить эту проблему.

Дополнительные ресурсы на оплату труда и доход в расчете на одного сотрудника:

---

6. Оценка чистого промоутера сотрудника

Большинство показателей в этом руководстве привязаны к холодным, точным цифрам. Тем не менее, есть не менее, если не более важная точка данных, которая немного абстрактна: вовлеченность сотрудников.Измерение показателя Net Promoter Score (eNPS) вашей компании сотрудников дает вашей команде возможность получить точное представление о столь субъективных вещах, как то, что люди думают о работе.

Если "NPS" звучит знакомо, на это есть веская причина. Изначально задуманные бизнес-стратегом Фредом Райхельдом как способ компании оценить удовлетворенность клиентов, опросы NPS задают участникам один «главный» вопрос: «Какова вероятность того, что вы порекомендуете [...] другу или коллеге?»

Респондентам предлагается оценить свое одобрение по шкале от 0 до 10.Те, кто отвечает 9 или 10, считаются «промоутерами», а те, кто отвечает 0-6, хулителями. Любой, кто находится между этими диапазонами, считается «пассивным». Общий балл рассчитывается путем вычитания процента сотрудников, являющихся хулителями, из процента сотрудников, занимающихся промоушеном.

Хотя опросы NPS были основой бизнеса более десяти лет, HR-команды начали их использовать только недавно. Для измерения вашего eNPS ежемесячно или ежеквартально опрашивайте сотрудников с помощью модифицированной версии простого вопроса Райхельда: «Какова вероятность того, что вы порекомендуете [название компании] другу как отличное место для работы?» Дайте сотрудникам хотя бы неделю на то, чтобы ответить, примените следующую формулу для расчета общей оценки.

Оценки могут варьироваться от идеальных 100 до -100 при наихудшем сценарии. Из-за узкого определения промоутера по шкале NPS, казалось бы, низкие оценки по-прежнему являются благоприятными. Например, общее значение eNPS, равное 50, считается отличным, а значение от 10 до 30 - хорошо. Как вы могли догадаться, все, что ниже 0, проблематично.

Хотя ответы должны быть анонимными (в том смысле, что они не привязаны к имени), рекомендуется отслеживать результаты по отделам, чтобы при необходимости можно было связаться с менеджерами.Подходят ли ваши самые несчастные сотрудники к определенной демографической группе? Некоторые работодатели обращаются к сторонним поставщикам для проведения своих опросов, которые затем могут связать результаты с другими точками данных, такими как этническая принадлежность и пол.

Дополнительные ресурсы по вовлечению сотрудников и eNPS:

---

Как рассчитать коэффициент истощения - Формула

Мы рассмотрим, как измерить и рассчитать коэффициент отсева в контакт-центре.

Что такое коэффициент истощения - определение

Отсев - это скорость, с которой сотрудники покидают рабочую силу в течение определенного периода времени.

Он также известен как «текучесть кадров» или «текучесть кадров», хотя в индустрии контакт-центров «текучесть кадров» имеет тенденцию относиться к потоку клиентов, а не персонала.

Отсев в контакт-центрах (особенно в секторе BPO) высок по сравнению с другими отраслями.

Отчет ContactBabel за 2016 год показал, что в каждом пятом контакт-центре Великобритании коэффициент отсева превышает 30%.

Эти результаты взяты из отчета ContactBabel: Отчет по сравнительному анализу кадров и операционной деятельности британского контакт-центра 2016/17

Кроме того, кажется, что консультанты покидают отрасль через очень короткий промежуток времени. Фактически, некоторые исследования показывают, что половина консультантов, покидающих профессию, делают это в течение первых 90 дней работы.

Формула истощения

Уравнение истощения, которое выделено ниже, часто улавливает профессионалов контакт-центра, хотя оно кажется относительно простым.

Часть, которая улавливает людей, заключается в том, что вы должны разделить количество сотрудников, которые ушли, на «среднее количество сотрудников за период», а не на общее количество сотрудников за период.

Этого числа можно получить, взяв начальное количество сотрудников за период, прибавив его к конечному количеству сотрудников за период и разделив результат на два. Для большинства период составляет год.

Итак, для компании, которая начала год с 6 500 сотрудниками и закончила год с 6 380 сотрудниками, расчет для средних сотрудников будет (6 500 + 6 380) / 2 = 6 440.

Однако, хотя период составляет один год, это не означает, что коэффициент отсева - это показатель, который следует отслеживать только один раз в год. Вместо этого, по словам Дуги Кэмерона, директора addzest consulting, лучше рассчитывать метрику на скользящей, еженедельной основе.

Дуги говорит: «Главное - иметь тренд скользящей средней. Итак, в течение одной недели вы рассчитываете коэффициент отсева за последние 52 недели, а затем, в расчетах следующей недели, самая старая неделя отбрасывается, а новая добавляется.”

Все дело в том, чтобы получить практическую информацию, а показатели выбытия могут быть очень высокими. Таким образом, изолированное рассмотрение недель или даже месяцев может дать вам ложную картину, в то время как долгосрочные тенденции дадут вам гораздо лучшее представление.

Дуги Кэмерон

«Все дело в получении практической информации, а показатели выбытия могут быть очень высокими. Таким образом, рассмотрение недель или даже месяцев по отдельности может дать вам ложную картину, в то время как долгосрочные тенденции дадут вам гораздо лучшее представление о причинах истощения, в отличие от простого взгляда на общую цифру на конец года.”

«Например, большой скачок за одну неделю можно легко отклонить как большой толчок к управлению эффективностью, тогда как более длительный тренд может дать вам лучшее представление о том, существуют ли системные проблемы, влияющие на истощение».

Таким образом, еженедельно измеряя истощение, вы можете сразу определить и устранить причину всплеска. Если этого можно было избежать, контакт-центр может извлечь уроки непосредственно из опыта, чтобы такого больше не повторилось.

Какова ценность подсчета убытков?

Опасность истощения состоит в том, что они становятся всего лишь еще одним процентом, на который менеджеры иногда не обращают внимания.Тем не менее, с точки зрения реальной стоимости, высокий убыток представляет собой огромные затраты для организаций.

Прием на работу и обучение нового персонала требует больших затрат; это прямые издержки истощения. Но это еще не все.

Дуги говорит нам, что он действительно работал в контакт-центре, занимающемся подписками клиентов, и обнаружил, что последующие затраты на уход примерно в десять раз превышают их прямые затраты.

Дуги говорит: «Мы очень подробно проанализировали стоимость износа.Например, мы рассмотрели такие показатели, как конверсия продаж, и сравнили производительность нового сотрудника и опытного сотрудника и вычислили разницу, пока они не достигли одинакового уровня компетенции, что в среднем занимало восемь недель »

Если вы цените затраты на текучесть кадров, просто просмотрите затраты на подбор персонала, вы определенно их занижете.

Дуги Кэмерон

«Влияние убыли зависит от характера продаваемого продукта, сложности процесса продаж и его маржи, но если вы цените затраты на текучесть кадров, просто просмотрите затраты на подбор персонала, вы определенно их занижете .”

Дуги Кэмерон

«Когда стоимость истощения должным образом оценена, она действительно привлекает всеобщее внимание. Это увеличивает альтернативные издержки потери людей от решения о принятии решения о выплате десятков тысяч фунтов до решения о многомиллионном размере ».

«Представление истощения руководителей организации в виде процентного соотношения означает« и что? » фактор к этому. Каков правильный процент? Что будет, если мы его улучшим? Однако люди понимают стоимость и ее влияние в контексте прибыльности бизнеса.Это привлекает внимание руководителей к сосредоточению усилий на удержании сотрудников, сокращении убытков, снижении затрат и повышении прибыли ».

Это помогает при выдвижении экономического обоснования для поддержки в построении лучшей культуры контакт-центра, что, по словам Дуги, является одним из ключей к сокращению потерь. Остальные, по его мнению, представляют собой работоспособные сменные модели и гибкость рабочего времени.

Расчет коэффициента увольнения новых сотрудников

Первые шесть недель пребывания сотрудника в должности являются самыми дорогими, и консультант обычно приносит больше пользы, чем добавляет за несколько месяцев.Однако первые шесть недель - это период времени, в течение которого консультанты, скорее всего, покинут контакт-центр.

Итак, вы хотите узнать, что заставляет консультантов уходить в первые шесть недель. Этого нельзя сделать, используя обычное уравнение для «увольнения новых сотрудников», которое составляет:

Хотя это может дать вам некоторое представление, вам необходимо внимательнее взглянуть на показатели выбытия в первые шесть недель «жизненного цикла» советника, чтобы помочь определить момент, когда советники, как правило, уходят.Это поможет вам определить, где вам нужно улучшить индукционный процесс.

Как говорит Дуги: «Определите период, на который вы хотите взглянуть, будь то три месяца или шесть месяцев, а затем изучите тенденцию».

«Более важными, чем анализируемый период, являются ключевые точки соприкосновения в жизненном цикле сотрудника. Посмотрите на выбывших на каждом этапе - заполнение формы по прибытии, первый день в учебном офисе, когда они в классе, когда они начинают принимать контролируемые звонки, когда их представляют руководителю своей группы и когда их оставляют самостоятельно.”

Важно понимать каждую из отдельных стадий раннего жизненного цикла, а не только продолжительность раннего жизненного цикла, потому что из этого можно сделать неправильные выводы.

Дуги Кэмерон

«Важно понимать каждую из отдельных стадий раннего жизненного цикла, а не только продолжительность раннего жизненного цикла, потому что из этого можно сделать неправильные выводы. На что указывают данные для дальнейшего расследования? Прием на работу создает неправильное впечатление о компании / должности? Классное обучение скучно? Достаточно ли хороши тренеры? Советники остаются без присмотра слишком быстро? »

Кроме того, полезно измерить степень удовлетворенности консультантов при приеме на работу новых сотрудников.Это может выделить то, что вы делаете хорошо, и затем попытаться воспроизвести это на других этапах индукционного процесса.

Показатели добровольной и вынужденной увольнения

Еще пара «нюансов» показателя отсева - это показатели добровольного и недобровольного отсева. Когда советники уходят по собственному желанию, это называется добровольным уходом.

В качестве альтернативы, непреднамеренное увольнение, которое также известно как преднамеренное или запланированное увольнение, - это когда кого-то просят покинуть компанию.Обычно это происходит по причинам, связанным с производительностью (например, дисциплинарным), а также из-за избыточности.

Вынужденный уход обычно исключается из расчетов выбытия и рассчитывается по следующей формуле:

Однако исключение недобровольного ухода из общего показателя выбытия - это практика, с которой не согласен Дуги Кэмерон.

«Я работал в контактных центрах, где руководство говорило мне, что« это принудительное, так что все в порядке », и мы решили, что эти люди уйдут.Но я не думаю, что это нормально, потому что это дорого обходится бизнесу и указывает на то, что где-то есть проблема ».

«Будь то проблема найма, проблема управления или проблема наставничества - в любом случае - всякий раз, когда кто-то покидает компанию, это должно привести к моменту самоанализа».

Дело не в том, что добровольное увольнение - это плохо, а непроизвольное увольнение - это нормально.

Неудачи, которые могут привести к недобровольному выбытию, включают: неудачный набор персонала, отсутствие адекватного обучения и плохое планирование.Итак, это не тот случай, когда добровольное увольнение - это плохо, а непроизвольное - это нормально.

Дуги также призывает нас помнить: «Некоторое добровольное увольнение может быть нормальным, поскольку консультант уходит на работу, которую они не могли бы получить иначе, и они уходят как защитники бизнеса».

На что обращать внимание

Принимая все это во внимание, вот три ошибки, которых следует избегать при подсчете истощения.

Не представляйте коэффициент выбытия как процент от более широкого бизнеса - Более широкий бизнес станет гораздо более заинтересованным в помощи вам в сокращении убытков, если вы приложите к нему дополнительные расходы.Это не только затраты на набор и обучение, но и другие вещи, такие как затраты на вакансии, затраты команды на помощь новым сотрудникам и т. Д.

Не рассчитывайте истощение на ежегодной основе - Только подсчет показателей отсева один раз в год не даст вам понимания того, что вызвало отсев. Возможность еженедельно искать всплески поможет.

Не отделяйте недобровольный уход от общего показателя отсева. - Непроизвольный уход может указывать на бизнес-неудачу.Можете ли вы действительно не учитывать этот показатель в показателях убыли, когда это связано с расходами для бизнеса и, возможно, указывает на проблему в другом месте?

Что является ключом к борьбе с истощением?

Контакт-центры могут многое сделать, чтобы сократить потери. К ним относятся предоставление четкого пути для продвижения по службе, улучшение условий труда и, конечно же, повышение заработной платы.

Тем не менее, есть два других ключевых фактора, которые вам нужно исправить, чтобы действительно сократить отток: культура и структура смены.

Культура

Старая поговорка гласит: люди уходят из менеджеров, а не из компаний. Но, как указывает Дуги, «разве менеджеры не являются« продуктом »компании?»

«Плохие менеджеры не существуют изолированно, они являются частью культуры. Итак, либо существует культура, которая не вытеснила этих плохих менеджеров из бизнеса, либо существует культура, которая поощряет их поведение, которое заставляет людей уходить ».

Чтобы избежать любого из этих сценариев, вам нужно делать больше для создания позитивной культуры, и вы можете начать с правильного понимания основ.

Поговорите со своими передовыми советниками и выслушайте их потребности. Первым шагом является реагирование на отзывы консультантов и признание их идей, а также их хорошей работы. Это признание - ключевая часть создания хорошей культуры контакт-центра.

Дуги говорит: «Люди хотят, чтобы их признавали, а не обязательно вознаграждать, но они хотят чувствовать, что они делают стоящую работу, и чувствовать себя уважаемыми».

Подробнее о формировании правильной культуры контакт-центра читайте в нашей статье: Какая модель культуры контакт-центра является лучшей?

Схемы переключения

По словам Дуги Кэмерона, во многих контакт-центрах у некоторых смен сотрудников истощение больше, чем у других.

«Однако всякий раз, когда вы разговариваете с человеком из WFM - как это делал я, - они говорят:« Что мы можем сделать? Мы должны составлять график в соответствии с требованиями бизнеса. Например, нам нужны люди в субботу вечером ».

Одним из решений может быть то, что каждый должен проводить один субботний вечер каждые четыре недели, и это кажется справедливым способом распространить неблагоприятную смену. Однако эта система популярна не у всех.

Дуги работал в контакт-центре, который использовал эту схему смены, и он говорит: «Люди ненавидели это.Это ротационная модель смены, но ни у кого нет ротационной жизни, поэтому у этой смены был непропорционально высокий уровень истощения ».

Не набирайте людей, которые хотят работать в будние дни, для работы в субботу вечером! Найдите людей, которые хотят работать в субботу вечером, и создайте для этого смену, потому что у них гораздо меньше шансов уйти.

Дуги Кэмерон

«Итак, не набирайте людей, которые хотят работать в будние дни, на работу в субботу вечером! Найдите людей, которые хотят работать в субботу вечером, и создайте для этого смену, потому что у них гораздо меньше шансов уйти.”

«Для каждой смены есть демографические данные. Для любой службы по работе с клиентами очень важно найти людей, которым «не безразлично». Так что, возможно, правильная целевая аудитория для приема на работу - это представители таких профессий, как социальная помощь и медсестра, которые чувствуют себя недооцененными, хотят перемен и обладают необходимыми навыками сочувствия ».

«Люди этих профессий не только являются идеальными кандидатами на работу, но и привыкли к сменам и неблагоприятным часам».

«Лучшая беспроигрышная ситуация - найти способ удовлетворить потребительский спрос со сменами, которые люди хотят работать.Вакантные должности из-за выбытия сотрудников и незаездов из-за отсутствия оставляют звонки клиентов без ответа, а все ресурсы, запланированные для заполнения графика, потрачены зря »

Комментарии Дуги подчеркивают важность обеспечения хорошего баланса между работой и личной жизнью у консультантов. Это потому, что, если работа и жизнь не сочетаются друг с другом, люди пойдут туда, где они смогут найти лучшее совпадение.

В качестве альтернативы консультант может подумать, что, если им придется работать в выходные, они могут с таким же успехом уйти и заработать дополнительный фунт в час в другом месте.

Чтобы узнать больше о том, как уменьшить истощение, прочтите нашу статью: 20 лучших способов уменьшить истощение в вашем контакт-центре

Сводка

Хотя истощение может показаться простым уравнением, легко попасть в ловушку, например, рассчитывать метрику только один год за раз.

Однако лучше всего рассчитывать общее истощение на еженедельной основе, используя скользящее среднее. Это даст вам наиболее действенные результаты.

Кроме того, существует ряд нюансов увольнения, таких как новый сотрудник, добровольное и недобровольное увольнение, которые могут быть полезны в контакт-центре.

Каждый из этих факторов необходимо измерить таким образом, чтобы понять, почему советники уходят, потому что цена потери советника намного выше, чем вы думаете, возможно, в десять раз больше.

Узнайте, как измерить другие ключевые показатели контакт-центра, ознакомившись с любой из статей ниже:

Часто задаваемые вопросы об отчетах о прощении ссуд

PPP - RUN Powered by ADP®

% PDF-1.7 % 2 0 obj > / Метаданные 4 0 R / Страницы 5 0 R / StructTreeRoot 6 0 R / Тип / Каталог / ViewerPreferences 7 0 R >> эндобдж 4 0 obj > поток Microsoft Word2021-03-15T12: 51: 23-07: 002021-03-15T16: 51: 58-04: 00uuid: 5E685EC7-E8E0-4C9C-8D0F-B2740399A1F4uuid: 5E685EC7-E8E0-4C9C-8D0F-B2740399A1ESF4: Часто задаваемые вопросы об отчетах о прощении ссуд по ГЧП - RUN Powered by ADP® конечный поток эндобдж 33 0 объект > поток x = Yo! VlZȶ | ޅ V ڙ 7 Vnr6; aŪb} rn'˓vrezzrbr7 [NO'7i2zɇnʓ7gOb

.