Увольнение по инициативе работодателя или работника в 2020 и 2021 году

Увольнение с работы — это завершающий этап трудовых отношений работника и работодателя. Как и для всех прочих этапов, законодательством строго регламентированы все мероприятия и документы, которые необходимо провести и оформить. Рассмотрим все обязательные шаги детально.

Прекращение отношений между работником и работодателем может произойти по разным причинам, но на глобальном уровне инициаторов этого процесса может быть всего два:

• работник;
• работодатель;
• или они оба — по соглашению сторон.

Трудовой кодекс регламентирует процедуру увольнения в зависимости именно от этого обстоятельства. Если, например, происходит увольнение работника по инициативе работодателя, требования одни, а если человек решил уйти сам, — другие. Рассмотрим обе ситуации.

Увольнение по инициативе работника

Если сотрудник решил покинуть работу по собственному желанию, это регулирует статья 80 ТК РФ. Ничего сложного в процедуре нет. Единственная обязанность работника — предупредить о своем уходе заранее (14 календарных дней). А единственная обязанность работодателя — осуществить полный расчет и выдать на руки все документы в последний день на работе. Никаких выплат выходного пособия и других преференций в этом случае законодательство не предусматривает.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон возможно по инициативе как работодателя, так и самого работника. Такое основание расторжения трудового договора упомянуто в статье 78 Трудового кодекса РФ и описано очень коротко. Допускается такое увольнение в любое время, что логично, ведь стороны действуют по взаимному согласию. Работодателю следует действовать в таком случае максимально корректно и не допускать принуждения работника или иного воздействия на его волеизъявление. В противном случае впоследствии по жалобе уволенного гражданина возможно признание увольнения незаконным. Особое внимание нужно уделить формулировкам соглашения.

Увольнение по инициативе работодателя

Другое дело, когда сотрудник уходит с работы вынужденно. Так как именно он в отношениях фирмы и ее работников является наиболее слабым звеном, на его защиту встают нормы ТК РФ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может произойти по нескольким основаниям, каждое регулируется отдельно. Большинство из них собрано в статье 81 ТК РФ. Это, в частности:

• ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП;
• сокращение штата фирмы;
• нарушение сотрудником трудовой дисциплины или неисполнение должностных обязанностей;
• утрата доверия руководства к человеку;
• прогулы;
• появление на работе в нетрезвом виде;
• несоответствие занимаемой должности;
• совершение аморальных проступков или уголовного преступления.

Все ситуации, кроме первых двух, подразумевают под собой виновные действия работника. Поэтому повышенные социальные гарантии предусмотрены только при увольнении с работы по причине сокращения численности работников либо в связи с прекращением бизнеса (в том числе по причине банкротства). Об этих ситуациях руководство компании должно предупредить всех работающих лиц заблаговременно (за 2 месяца), а также обеспечить им финансовые гарантии: выплатить выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства.

Сокращение штата и ликвидация компании

Приведем краткий порядок увольнения по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности и ликвидацией фирмы:

1. Принять обоснованное решение о ликвидации (собственники, суд или иной уполномоченный орган).
2. Не менее чем за 3 месяца до ликвидации предупредить об этом профсоюзный орган и органы занятости (если сокращения массовые, а так — за два) — отправить уведомления.
3. Персонально предупредить под личные подписи всех сотрудников фирмы о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до события.
4. В конце срока издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под подпись каждого упомянутого в нем человека.
5. Оформить документы (личные карточки, трудовые книжки) и выдать трудовую книжку на руки в последний рабочий день.
6. Произвести выплаты: выплатить заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в день ухода.
7. По окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора выплатить среднемесячный заработок, если человек не трудоустроен на этот момент (ст. 318 ТК РФ). Если человек стоит на учете как безработный в службе занятости и спустя 3 месяца, выплатить ему среднемесячный заработок на основании справки службы занятости.

Алгоритм расторжения трудового договора по причине сокращения штата аналогичен.

Как увольняют при смене собственника

Смена собственника — еще одно основание для увольнения, предусмотренное в Трудовом кодексе РФ. Процедура регулируется ст. 75 ТК. Новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с руководством юрлица (директором, его заместителями и главбухом), но только в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности. То есть после истечения этого срока по причине смены собственника уволить этих лиц уже нельзя, увольнение должно производиться на общих основаниях.

Остальные работники не могут быть уволены по инициативе нового собственника, однако они вправе отказаться трудиться на нового владельца предприятия. В этом случае контракт расторгается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ. Сокращение штата или численности трудящихся при смене владельца допускается только после официальной регистрации в госорганах перехода права собственности. То есть такая процедура может быть инициирована только после получения документов, подтверждающих смену владельца.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Если руководитель решил уволить сотрудника по инициативе работодателя в связи с его виновными действиями, делать это нужно в таком порядке:

1. Получить документально подтвержденную информацию (акт, служебную записку) о проступке работника.
2. Назначить комиссию по расследованию.
3. Взять у провинившегося работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
4. Если виновник отказался от объяснений, составить об этом акт.
5. Составить акт с выводами комиссии о произошедшем и мерах воздействия на нарушителя.
6. Уволить сотрудника, но только при условии, что у него уже были до этого дисциплинарные взыскания. Увольнять за первое нарушение нельзя, за исключением грубых нарушений.
7. Далее нужно издать приказ и рассчитать уволенного человека в последний рабочий день. Удерживать что-то из зарплаты можно в случае, если такой сотрудник являлся материально ответственным лицом и с ним был заключен соответствующий договор, а также в случае причинения прямого действенного ущерба и др. случаи.

Выдать все необходимые документы на руки также следует в последний рабочий день. Это условие является обязательным абсолютно для всех ситуаций с прекращением трудовых отношений.

Во время испытательного срока

Испытание при приеме на работу на предприятии должно быть отдельно указано в трудовом договоре, в противном случае считается, что работнику испытательный срок не установлен.

Увольнение по общим основаниям возможно до истечения срока испытания, причем инициировать его может любая сторона. Работник в любой момент может заявить о желании уволиться (например, если он принял решение, что эта работа ему не подходит), и не обязан указывать причину, по которой желает расторгнуть контракт. Работодатель при проявлении подобной инициативы со своей стороны обязан сформировать доказательственную базу и иметь возможность подтвердить наличие оснований для увольнения. Отработка законом установлена в 3 дня, именно за такой период времени работник обязан предупредить работодателя о желании завершить трудовые взаимоотношения с предприятием. Также за 3 дня обязан и работодатель уведомить работника о его несоответствии должности. При этом в уведомлении должны быть указаны причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Дожидаться окончания срока испытания работодатель не обязан, увольнение может быть оформлено в соответствии со ст. 71 — в любой момент до истечения испытательного срока.

По итогам аттестации

Увольнение в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточности профессиональных навыков и знаний (недостаточная квалификация) возможно только после получения результатов аттестации.

Квалификационная аттестация проводится в форме тестирования, контрольного опроса и т. д. Аттестация может проводиться в плановом порядке (для некоторых профессий и категорий в законодательстве предусмотрено прохождение периодического подтверждения уровня квалификации и профподготовки) или организовываться специально в целях проверки уровня квалификации сотрудников. В последнем случае участие в процессе аттестации профсоюзного органа является обязательным, член профсоюза должен быть включен в аттестационную комиссию (при наличии самого профсоюза).

Процесс проведения аттестации регламентируется отраслевыми положениями, результаты аттестации должны быть оформлены надлежащим образом и доведены до сведения работника. Работодатель обязан предложить другие место работы или службы сотруднику, который признан несоответствующим своей должности или выполняемой работе (подробнее см. статью 81 ТК РФ).

Особые случаи

Люди с ограниченными возможностями являются одной из категорий работников, которым требуется дополнительная защита государства, поэтому руководство предприятия, осуществляя их увольнение, должно быть готово к законодательным ограничениям.

Уволить сотрудника, ставшего инвалидом в период трудовой деятельности на предприятии, сразу можно только в том случае, если медкомиссия установила 1 группу инвалидности, при которой трудовая деятельность противопоказана. Если работник остается трудоспособным, администрация обязана предложить ему другое место, соответствующее по условиям труда его здоровью. Руководство может уволить сотрудника, если ему после установления группы потребуется длительная реабилитация — больше 4 месяцев. Увольнение инвалида допустимо за нарушение трудовой дисциплины или при ликвидации, сокращении штата, при отказе от предлагаемой должности, перевода по медицинским показаниям. Решение администрации должно быть обосновано ссылками на медзаключение.

Увольнение беременной женщины допустимо, если продолжение работы невозможно (ликвидация фирмы, отказ от переезда вместе с предприятием и т. д.). Также есть ограничения при увольнении матерей-одиночек (ст. 261 ТК РФ). Допустимо уволить мать-одиночку (то есть женщину, воспитывающую ребенка в одиночку вследствие развода или смерти супруга, а также при неустановлении отца или усыновлении ребенка без мужа) в следующих случаях:

• при ликвидации юрлица или окончании деятельности гражданина-работодателя в статусе индивидуального предпринимателя;
• в случае допущения нарушения трудовой дисциплины, установленной Правилами трудового распорядка (если к тому же уже имеются взыскания за аналогичные проступки — п. 5 ст. 81 ТК РФ), либо однократного грубого нарушения дисциплины;
• за аморальное поведение;
• в случае совершения преступления по месту службы: хищения, растраты и т. д.

В рамках пенсионной реформы принят закон, по которому нельзя увольнять без достаточных оснований, установленных законом, людей, которым до пенсии осталось менее 5 лет (предпенсионеров) под страхом привлечения к уголовной ответственности.

По независящим от воли сторон обстоятельствам

Эти случаи указаны в ст. 83 ТК РФ:

• призыв на службу в Вооруженные силы;
• восстановления по решению суда прежнего трудящегося;
• установление наказания по приговору суда в виде лишения свободы;
• неспособность работника выполнять обязанности по медицинским показаниям;
• истечение срока контракта;
• форс-мажорные обстоятельства;
• установление запрета на работу или занятие определенной должности;
• недопуск к гостайне, если он необходим для работы;
• отмена решения о восстановлении на работе.

Какую документацию подготовить

Обязательно составляется приказ об увольнении, с которым работник знакомится под подпись. Также вносится запись в трудовую книжку и производится расчет. Кроме того, администрация обязана выдать соответствующие документы, связанные с работой, заверенные должным образом.

Выплаты при увольнении

Выплаты, осуществляемые в последний рабочий день:

• остаток зарплаты;
• компенсация за неотгулянный отпуск;
• иные компенсационные выплаты, установленные трудовым или коллективным договором;
• выходное пособие в установленных случаях (за два месяца трудоустройства по ст. 178 ТК РФ при расторжении договора вследствие ликвидации предприятия или сокращения численности штата или должности, в исключительных случаях может быть осуществлена выплата также и за третий месяц).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при прекращении трудового контракта в следующих случаях:

• отказ работника от перевода на другую работу, рекомендованную ему в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья;
• призыв в Вооруженные силы или на прохождение службы альтернативным методом;
• восстановление прежнего работника по решению суда;
• отказ сотрудника от переезда вместе с предприятием;
• признание работника инвалидом, то есть полностью неспособным выполнять прежнюю работу, в соответствии с медицинским заключением;
• отказ сотрудника от продолжения деятельности на предприятии в связи с существенными изменениями трудовых взаимоотношений.

Выплата сумм, установленных внутренними нормативными актами, также обязательна, как и выплата средств, предусмотренных ТК РФ.

Правовые документы

5 способов уволить сотрудника — Эльба

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию. 

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись. 

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. 

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. 

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину. 

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. 

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о выговоре или замечании. 

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.  

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу. 

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать. 

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10. 

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить. 

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». 

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О. 

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. 

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
3. Сделайте запись в трудовую книжку.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

4. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени. 
5. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
6. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Увольнение по инициативе работодателя — Статьи — INTELLECT

02 февраля 2009

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины. Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Основание для увольнения: прогул

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

• При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
• Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

• в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
• в совершении очередного дисциплинарного проступка.

Сроки реагирования для работодателя

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.
 

Основание для увольнения: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

Основание для увольнения: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Сроки реагирования для работодателя

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

Порядок действий работодателя

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию заключение аттестационной комиссии рассматривается лишь как одно из доказательств обоснованности увольнения сотрудника. Поэтому данное основание увольнения достаточно проблематично отстоять в суде.

Основание для увольнения: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работник должен занимать должность, в силу которой он является материально ответственным лицом в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством РФ. Действия, совершенные работником, должны быть умышленными (а не совершенными по неосторожности).

Сроки реагирования для работодателя

Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности. Срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, если он совершен по месту работы. Если вне места работы – в течение года.

Порядок действий работодателя

1. Основное требование – собрать максимальное количество доказательств совершения работником умышленного проступка (первичные и иные документы; объяснения от лиц, свидетельствующих о совершении работником проступка; переписку и т.д.).

2. Далее совершаются последовательно действия, указанные выше, в разделе о прогуле. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.7 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п. 5 раздела о прогуле.

Примечания

Данное основание увольнения является «пограничным». Трудовой кодекс предусматривает также такое основание для увольнения, как хищение по месту работы, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя (пп.«г» п.6 ст.81). Это основание применимо в отношении любых категорий работников (не только материально ответственных). При этом виновность работника в данном случае должна быть доказана в порядке уголовного или административного производства.

В отношении же рассматриваемого основания для увольнения (по п.7 ст.81 ТК РФ) закон не требует обязательной процедуры уголовного либо административного разбирательства. Однако суды очень критически относятся к такого рода делам. А работодателю сложно доказывать совершение виновных действий без возбуждения уголовного или административного производства.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

 

Статья опубликована в журнале “ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС”, №13/2009

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Как правильно уволить работника | UHY Prostor

Что нужно учесть при увольнении работника

Если вам по тем или иным причинам необходимо расторгнуть трудовой договор с работником, то есть уволить работника, советуем это сделать по закону.

Увольнение работника без соблюдения процедуры может привести к:

• его восстановлению на работе через суд
• выплате среднего заработка за время «вынужденного прогула»
• штрафным санкциям за нарушение трудового законодательства 
• судебным расходам
• возможной проверке Государственной службы по вопросам труда, если работник пожалуется на вас.

Какие могут быть основания для расторжения трудового договора

Расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя можно только при наличии на то законных оснований. Перечень таких оснований закреплен в:

• статье 40 КЗоТ — «Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа», содержащей общие основания для освобождения
• статье 41 КЗоТ — «Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа с отдельными категориями работников при определенных условиях», содержащей основания для увольнения, предусмотренные для специальных субъектов.

Какие самые распространенные основания для увольнения

• расторжения трудового договора в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства предприятия
• в связи с несоответствием работника занимаемой должности
• в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей
• прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин
• неявки на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности
• появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Какой порядок увольнения работника

1. Определитесь с основанием для увольнения из перечня ст. 40-41 КЗоТ.
2. Соберите доказательства, подтверждающие основание увольнения:
   • недостаточная квалификация для занимаемой должности — доказательством будет заключение аттестационной комиссии
   • состояние здоровья, не позволяет выполнять должностные обязанности — доказательством станет медицинское заключение о наличии противопоказаний
   • факт совершения работником дисциплинарного проступка — доказательством может быть докладная записка непосредственного руководителя работника на имя руководителя предприятия и акт, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек
   • прогул — докладная записка непосредственного руководителя на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте работника, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек.
3. Выдайте приказ об увольнении с указанием основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде с указанием доказательств, подтверждающих такое основание увольнения, как показано выше.
4. Ознакомьте работника под подпись с приказом об увольнении.
5. Проведите расчеты с работником в день увольнения, включая выплату заработной платы за месяц увольнения, компенсацию неиспользованных дней отпуска и выходное пособие в случаях прекращения трудового договора по основаниям, указанным в пункте 6 статьи 36 и пунктах 1, 2, 6 части первой статьи 40 КЗоТ (по не зависящим от работника причинам) в размере, не меньше среднего месячного заработка.
6. Внесите запись в трудовую книжку и в день увольнения выдайте работнику трудовую книжку под роспись в личной карточке и книге учета трудовых книжек.
7. Предоставьте работнику копию приказа об увольнении с работы, как того требует статья 47 КЗоТ.

Но существует еще ориентировочный порядок увольнения по каждому из оснований, который закреплен в Разъяснении Министерства юстиции Украины от 01.02.2011 года «Порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа», что на практике часто используют работодатели для оформления расторжения трудовых отношений с работником по собственной инициативе .

Возможно ли уволить работника без его согласия

Конституция Украины гарантирует, что каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, кроме того каждому гражданину гарантируется защита от незаконного увольнения (ст. 43).
Увольнение работника возможно только по основаниям предусмотренным законодательством. Кроме того возможно увольнение работника по соглашению сторон (п.1 ст. 36 КЗоТ), причем инициатором увольнения может быть как работник, так и работодатель.

Возможно ли увольнение во время пребывания работника на «больничном»

По общему правилу действующее законодательство запрещает увольнять работника во время болезни по инициативе работодателя, однако из этого правила есть два исключения:

1. Пункт 5 статьи 40 КЗоТ предусматривает неявку на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. При этом за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
2. В случае полной ликвидации предприятия, учреждения или организации.

Если работник находится на больничном менее 4-х месяцев подряд, если законодательством не установлен более длительный срок и болезнь вызвана не вредными условиями труда и не травмой на производстве, то вы не можете уволить такого работника в период действия «больничного» по собственной инициативе, соблюдая порядок увольнения работника указанный выше.

Кого нельзя уволить с работы

Не допускается увольнение работника по инициативе собственника в случаях:

• в период его временной нетрудоспособности (кроме неявки на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании)
• в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия (ч.3. Ст.40 КЗоТ).

Согласно положениям ч. 2 ст. 40 КЗоТ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. А именно:

• изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников
• выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы
• восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

В соответствии с требованиями ч.3 ст. 184 КЗоТ не допускается увольнение по инициативе работодателя

• беременных женщин
• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — ч.6 ст. 179)
• одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью.

Кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Как уволить директора

На практике возникают отдельные случаи, когда нужно уволить руководителя предприятия. Такой вопрос не возникает, когда инициатива увольнения исходит от самого директора (ст. 38 КЗоТ) или увольнение по соглашению сторон (п.1. Ст. 36 КЗоТ) при этом не важно кто был инициатором такого увольнения: сам директор или владелец предприятия.

Стоит отметить, что трудовые отношения с директором как с наемным работником регулируются КЗоТ и обратить внимание на такое основание, как пункт 5 статьи 41 КЗоТ — прекращение полномочий должностных лиц.

В соответствии с частью первой статьи 42 Закона Украины «Об обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» от 6 февраля 2018 № 2275-VIII» должностными лицами общества являются члены исполнительного органа, наблюдательного совета, а также другие лица, предусмотренные уставом общества, то есть к такой категории как должностные лица директор относится в первую очередь.

Что касается оснований для применения увольнения по пункту 5 статьи 41 КЗоТ, то с ее введением владельцы получили возможность освободить должностных лиц своих предприятий без конкретизации причины увольнения. Поэтому владельцам предприятия достаточно принять решение об увольнении наемного работника — директора и одновременно с прекращением полномочий директора владельцы обязаны выплатить ему выходное пособие в размере не менее шестимесячного среднего заработка в соответствии со статьей 44 КЗоТ.

Как составить приказ об увольнении — образец

В случае прекращения трудовых отношений с работником, работодатель издает приказ об увольнении. Такой приказ должен содержать основания для увольнения со ссылкой на пункт и статью КЗоТ. Приказ может быть составлен в произвольной форме или по типовой форме № П-4, утвержденной Приказом Госкомстата от 05.12.2008 № 489. Работодатель обязан ознакомить работника с таким приказом под его личную подпись и предоставить копию приказа.
Предлагаем вам образец приказа об увольнении на основании пункта 5 статьи 40 КЗоТ — неявка на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Помните, что перед выдачей такого приказа ему должно предшествовать процедура принятия решения руководителем на основании документов, которыми зафиксировано отсутствие работника, в частности записей в табеле учета рабочего времени, листков нетрудоспособности и служебной записки непосредственного руководителя работника.

После оценки всех документов и установления факта неявки работника на работу в течение более 4-х месяцев, руководитель может издать приказ об увольнении работника с обязательным ознакомлением последнего и выдачей ему копии приказа об увольнении.

Судебная практика по вопросам увольнения работников

Напоследок, хотим добавить несколько судебных решений по позициям судов относительно оснований увольнения по инициативе работодателя:

1. О расторжении трудового договора в случае систематического невыполнения работником обязанностей без уважительных причин — Постановление Верховного Суда от 30.05.2018 по делу 524/7159/16-с.
2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации — Постановление Верховного Суда от 30.05.2018 г. по делу № 297/3092/15-с.
3. Если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья — Постановление Верховного Суда от 29.10.2018 г. По делу № 751/8418/15-с.
4. Прогул, как основание для увольнения — Постановление ВС от 26.09.2018 г.. по делу № 289/51/16-с.

Как вывод, хотим отметить, что увольнение работника по инициативе работодателя — это предусмотренная законодательством и практикой последовательность действий. При увольнении работников по инициативе работодателя рекомендуем тщательно фиксировать основания для увольнения для:

• избегания возможных трудовых споров
• нежелательных финансовых выплат работникам по решению суда
• проверок контролирующими органами по соблюдению законодательства по вопросам труда.

Обращайтесь к нашим юристам и адвокатам, если вам необходима консультация по вопросам трудового права.

Как уволить сотрудника: инструкция для работодателей

Оглавление:

1. Варианты увольнения
2. Увольнение по заявлению работника
3. Увольнение через соглашение
4. Увольнение по инициативе организации

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, – ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде – в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения – п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды – участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

Порядок увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работников по инициативе работодателя по основаниям, установленным законом, требует тщательного документального оформления и только при действительном наличии этих оснований. Это связано с тем, что в большинстве случаев работники бывают не согласны с основаниями их увольнений и обжалуют их. Несоблюдение процедуры увольнения грозит для работодателя определенными санкциями.

Чем грозит работодателю несоблюдение порядка увольнения работника по собственной инициативе

• Работник может быть восстановлен на прежнем рабочем месте, на которое уже может быть принят другой работник.
• Работнику может быть взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.
• Судебное разбирательство – это длинная и неприятная процедура, отнимающая время работников организации или вызывающая необходимость привлекать юриста.
• Обращение работника с жалобой в государственные органы может повлечь посещение организации инспектором по труду с проверкой соблюдения трудового законодательства, что в свою очередь грозит предписаниями об устранении нарушений и штрафами.

В каком случае увольнение по инициативе работодателя считается законным?

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

• существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;
• соблюден предусмотренный порядок увольнения;
• работодателем издан приказ о расторжении трудового договора;
• увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Таким образом, необходимо обратить внимание на обоснованный и верный выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил.

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя

При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращение штатов работодатель обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за 1 месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. В соответствии со статьей 157 Трудового кодекса Республики Казахстан в указанных случаях работникам производится выплата компенсации в связи с потерей работы в размере средней месячной заработной платы.

При решении вопроса об увольнении работника по основаниям, которые отнесены к нарушения трудовой дисциплины (это основания, предусмотренные подпунктами 6) – 13) и 16) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан) работодатель должен соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания (статья 73 Трудового кодекса), а именно:

• Предварительно затребовать от работника объяснение в письменной форме.  В случае отказа работника дать указанное объяснение составить соответствующий акт.
• Увольнение работника производить непосредственно после установления (например, по результатам служебной проверки) всех необходимых фактов и иных конкретных обстоятельств (в частности, времени, истекшего с момента совершения соответствующего виновного противоправного деяния работника, его последующего поведения и т.п.) и с их обязательным учетом. Увольнение по истечению 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка не допускается. Работник не может быть уволен в качестве дисциплинарного взыскания позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (в случаях, увольнения по результатам ревизии или проверки финансово – хозяйственной деятельности работодателя – позднее 1 года). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
• Не применять увольнение в период:
  • временной нетрудоспособности работника;
  • освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • нахождения работника в отпуске;
  • нахождения работника в командировке.
    Указанные периоды не включаются в месячный срок для применения увольнения в качестве наказания за нарушение трудовых обязанностей.
• Ознакомить работника с приказом об увольнении под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с приказом сделать  соответствующая запись в приказе и заактировать отказ с участием свидетелей. В случае невозможности ознакомить работника лично с приказом об увольнении направить акт работнику письмом с уведомлением.

 

Особенности увольнения по инициативе работодателя

В кадровых службах не любят оформлять увольнение по инициативе работодателя по целому ряду причин. Это и необходимость большой подготовительной работы по сбору обосновывающих документов, и психологически сложная беседа о принятом решении с сотрудником, и потенциально высокие риски последующего оспаривания расторжения трудового договора. Все эти сложности необходимо учитывать, так как их наличие обусловлено жесткими законодательными требованиями (ТК РФ) к процедуре подобного увольнения. В этой статье рассказываем об особенностях увольнения по инициативе работодателя.

Основание расставания с сотрудником по инициативе предприятия

Рядовые трудящиеся часто думают, что уволить сотрудника по инициативе работодателя можно просто так. Хотя на самом деле перечень оснований для этого строго регламентирован в ст. 81 ТК РФ.

Допустимые причины прекращения трудовых отношений по решению нанимателя условно можно разделить на 3 группы:

1. Недостаточные трудовые навыки и квалификация:

• неудовлетворительные результаты испытания – ст. 71 ТК РФ;
• несоответствие занимаемой должности ввиду недостатка квалификации – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2. Основания, когда проводят увольнение по инициативе работодателя без вины работника:

• ликвидация компании – п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• сокращение штата или численности – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• смена собственника имущества компании – п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. Прекращение сотрудничества по решению нанимателя из-за виновных действий работника:

• неоднократное неисполнение должностных обязанностей – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• совершение неправомерного поступка материально-ответственным работником, служащего основанием для утраты к нему доверия – п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• совершение аморального поступка воспитательным работником – п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• принятие руководителем необоснованного решения или нарушение им трудовой дисциплины – п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• предоставление трудящимся поддельных документов при трудоустройстве – п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также есть иные специфические основания для расторжения трудового договора по инициативе компании:

• с педагогическими работниками – ст. 336 ТК РФ;
• руководителями компаний – ст. 278 ТК РФ;
• спортсменами – ст. 348.11 ТК РФ$
• муниципальными служащими – ст. 19 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ/

Но их применяют только в отдельных организациях, а в коммерческих предприятиях практически не используют.

Общая процедура расторжения трудовых отношений по желанию нанимателя

Провести увольнение работника по инициативе работодателя можно только:

• со строгим соблюдением требований и правил, содержащихся в ТК РФ;
• при наличии достаточных для этого и документально подтвержденных оснований.

Необоснованное или небрежно оформленное расставание по желанию нанимателя может стать причиной споров с ушедшим сотрудником.

В целом процесс расторжения трудовых отношений един для всех случаев и отличается только составом процедур и документов на подготовительном этапе. Но именно он и является самым важным, поскольку в этот момент собирают доказательную базу, подтверждающую впоследствии обоснованность принятого администрацией компании решения.

Важно

При возникновении судебных разбирательств с уволенным работником именно нанимателю придется обосновывать правомерность своих действий.

После получения документов, обосновывающих решение об увольнении, издают соответствующий приказ. Работник знакомится с ним под роспись.

Если ознакомить увольняемого с ним невозможно ввиду отсутствия по каким-либо причинам, в нем делают соответствующую отметку.

Затем вносят данные об увольнении в трудовую книжку и реестр сведений о трудовой деятельности, а также личную карточку.

В последний рабочий день сотрудник получает все документы, связанные с его работой и полный расчет по заработной плате.

Особенности увольнения в связи с недостатком квалификации

До того как уволить работника по инициативе работодателя в связи с непрохождением испытания, необходимо составить подтверждающие этот факт документы. Это может быть:

• отчет по результатам испытания, оформленный руководителем;
• письменные жалобы клиентов;
• приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
• объяснительные работника в связи с невыполнением поставленной задачи.

Об увольнении трудящийся должен быть оповещен не менее чем за 3 дня до завершения испытания. Для этого составляют письменное уведомление, в котором указывают конкретные причины принятия работодателем такого решения.

Важно

Увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания – это не дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности проводят на основании итогов аттестации. Порядок и очередность ее реализации, а также состав экзаменаторов (комиссии) должны быть закреплены в отдельном локальном акте компании.

По итогам оценки квалификации на каждого работника составляют акт. Если результаты окажутся негативными, работодатель должен письменно предложить работнику иные имеющиеся у него вакансии, на которых он мог бы трудиться. В случае, когда их нет или сотрудник отказался от перевода на них, начинают процесс увольнения.

Особенности увольнения по причинам, не связанным с проступками работника

В некоторых случаях работодатель вынужден распустить коллектив полностью или частично ввиду неблагоприятных внешних обстоятельств.

Ликвидация компании по решению собственников или арбитражного суда по делу о банкротстве – означает полную остановку ее деятельности. В подобных условиях у всего штата фактически отсутствуют рабочие места, и нанимателю не остается ничего иного как расторгнуть с работающими у него людьми трудовые отношения.

Сокращение чаще всего связано с падением оборота у работодателя и его желанием оптимизировать постоянные расходы. В этом случае могут уменьшать как общую численность по однородным позициям (сокращение численности), так и ликвидировать определенные должности (сокращение штата).

В обоих случаях процедура увольнения работника по инициативе работодателя будет схожей:

1. Сначала издают приказ о сокращении штата или решение о ликвидации компании.
2. Всех работников, подлежащих увольнению, оповещают об этом письменно не менее чем за 2 месяца до даты расставания. Весь этот срок они продолжают работать. По соглашению с нанимателем трудящиеся могут не дожидаться окончания этого периода, а уволится сразу, получив средний заработок за оставшееся до даты увольнения время.

Важно

В случае сокращения наниматель анализирует численный состав персонала на предмет наличия трудящихся, имеющих преимущественное право на оставление на работе. При выявлении таких людей они не подлежат увольнению. Кроме того, сокращаемым работникам предлагают остающиеся свободные вакансии (только при их наличии), на которых они могли бы продолжить трудиться. Если работник согласен на перевод, увольнение не проводят.

3. По окончании срока предупреждения издают приказ об увольнении, оформляют все документы и выдают расчет.

Работникам помимо стандартных начислений выплачивают выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, если они встают на учет в службу занятости в качестве безработного в течение 2-х недель после расставания и не могут трудоустроиться за 2-й и 3-й месяц, им также сохраняют среднемесячное пособие от работодателя за это время. Однако для получения денежных средств за 3-й месяц после увольнения необходимо решение службы занятости.

Важно

С 13 августа 2020 года внесены изменения в ст. 178 ТК РФ: теперь разрешено в случае ликвидации компании сразу выплатить уволенному средний заработок за 2-й и 3-й месяц, так как впоследствии из-за закрытия фирмы получать его будет не у кого. При этом не платить указанное пособие за 2-й и 3-й месяц из-за завершения процедуры ликвидации до окончания этого срока компания не имеет права.

Расставание с руководителем в связи со сменой собственника компании относят к нестандартным случаям – когда формально увольнение возможно по решению нанимателя без объяснения причин. Как правило, в такой ситуации проводят беседу с руководителем, после чего издают приказ и завершают процедуру увольнения. Согласно ст. 181 ТК РФ, при расставании по указанному основанию директору выплачивают выходное пособие в размере не менее 3-х среднемесячных заработков.

Особенности увольнения за виновные действия

Любое увольнение за виновные действия – это мера дисциплинарного наказания, которую работодатель может, но не обязан применять. Его нужно проводить в строгом соответствии с порядком наложения дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ). Право работодателя на его использование может быть применено не позднее 1 месяца с даты обнаружения проступка и не более чем через 6 месяцев после его совершения.

Если расставание происходит за неоднократные нарушения, то для увольнения за сотрудником должно числиться неснятое (наложенное ранее за аналогичный проступок) наказание. Процедура расторжения трудового договора в таких случаях включает:

1. Документирование факта совершенного нарушения путем проведения медицинского освидетельствования, составления комиссионного акта, сбора письменных показаний свидетелей, оформления служебной записки на имя руководителя.
2. Истребование в письменном виде пояснений у трудящегося. Если в течение 2-х рабочих дней он их не предоставляет, оформляют комиссионный акт об отказе в даче пояснений.
3. При необходимости (порча имущества, хищение, совершение действий, дающих основание для утраты доверия) создают комиссию для проведения служебного расследования.
4. По итогам расследования оформляют акт.
5. Все материалы передают руководителю для принятия окончательного решения о применении увольнения в качестве меры наказания.

После этого издают приказ, оформляют трудовую книжку, вносят изменения в сведения о трудовой детальности и личную карточку.

С приказом об увольнении работника в таких случаях знакомят не позднее чем через 3 дня после его издания.

В последний рабочий день, указанный в распоряжении, ему выдают все положенные документы и полный расчет по зарплате.

Важно

Согласно ст. 181.1 ТК РФ, в отношении сотрудников, увольняемых за виновные действия, не выплачивают выходные пособия и иные аналогичные выплаты.

Когда нельзя уволить по решению нанимателя

В ТК РФ четко закреплены обстоятельства, при которых недопустимо увольнение работника по инициативе работодателя. А именно:

• находящегося в отпуске;
• пребывающего на больничном.

Важно

Указанные ограничения не применяют только в случае увольнения по причине ликвидации организации.

Как решить, увольнять ли кого-то

Один из ваших подчиненных не работает должным образом. Вы сделали все, что могли, чтобы помочь им стать лучше, но не заметили какого-либо значительного прогресса. И теперь вы мучительно думаете, что делать. Вы должны их уволить? Как узнать наверняка? Лучше действовать быстро? С кем еще вам следует проконсультироваться? И какова цена отсрочки принятия решения?

Что говорят эксперты
Решить, увольнять сотрудника или нет, сложно.«Это эмоционально сложная задача, – говорит Джей Конгер, профессор Клермонт-Маккеннского колледжа и соавтор книги The High Potential’s Advantage: привлечь внимание, произвести впечатление на своих начальников и стать лидером. Решение является особенно сложным, если рассматриваемый сотрудник не нарушал никаких правил и не демонстрирует явных неудобств, но явно не оправдывает ожиданий. «Режим по умолчанию – думать, что, возможно, этот человек обернется», – говорит он. «Очень многие менеджеры склонны ждать и давать человеку больше свободы действий.«Но откладывать решение – нецелесообразно, – говорит Пэтти МакКорд, бывший главный специалист по кадрам Netflix и автор книги Powerful: Building the Culture of Freedom and ответственности . «Ваша цель – создать отличную команду, которая отлично выполняет свою работу», – говорит она. А для этого «вам нужны продуктивные, заинтересованные сотрудники». Если один из них не соответствует требованиям, вам нужно сделать серьезный вызов. Вот как это обдумать.

Reflect
Как вы переходите от подозрения, что вам следует уволить сотрудника, к знанию наверняка? Откровенно говоря, «если вы уже думаете о том, чтобы кого-то уволить, это плохой знак», – говорит Конгер.«Вы стоите на краю трамплина». МакКорд соглашается. «Вы узнаете это интуитивно раньше, чем ваша голова сможет догнать», – говорит она. Чтобы ваш мозг и интуиция были на одной странице, она рекомендует задуматься над серией вопросов о том, как этот человек будет способствовать будущему успеху вашей организации. «Представьте себе вашу идеальную команду. Этот человек на нем? » Или рассмотрите сценарий, при котором в вашей организации есть вакансия на должность, которую в настоящее время занимает этот сотрудник. «Вы бы наняли этого человека?» Наконец, «если бы человек сказал вам, что уезжает, сколько вы будете бороться, чтобы удержать его?»

Определите первопричину
Также важно подумать о «основной причине плохой работы сотрудника», – говорит Конгер.Спросите себя: «Полностью ли этот человек понимает все свои обязанности? Достаточно ли они прошли подготовку? » Подумайте также о том, как вы можете способствовать возникновению проблемы. «Спросите: не хватает ли надзора? Неужели ожидания неясны? » По словам МакКорд, понимание причины неэффективной работы вашего сотрудника имеет решающее значение для определения того, как вы подойдете к проблеме. Само по себе это не может быть чьей-либо виной Возможно, у сотрудника все было хорошо, но из-за меняющихся потребностей бизнеса или изменений в технологиях набор навыков сотрудника больше не нужен.Или, может быть, «работа переросла человека», а ваш сотрудник «не готов к развитию» для того, что вам нужно. С другой стороны, «вы могли нанять не того человека», – говорит она. Понятно, почему это трудно принять – увольнение кого-то, кого вы наняли, заставляет вас усомниться в своем суждении. «Но если это так, важно признать ошибку и быстро попрощаться».

Искать вводные данные
Самоанализ – хорошее начало, но оно часто может привести к «предвзятости подтверждения», когда «вы смотрите на все, что делает этот человек, в определенном свете», – говорит Конгер.Чтобы проверить себя, он рекомендует обратиться к надежным коллегам. Однако будьте рассудительны в формулировках. «Вы же не хотите, чтобы у них возникали вопросы». Он предлагает сказать что-то вроде: «Я заметил, что наша команда не работает в этой конкретной области». В чем вы видите причину этого? «Спросите их наблюдения и посмотрите, вспоминают ли они об этом человеке. Если да, попросите конкретные конкретные примеры того, что человек сделал или не сделал ». Ваша цель – получить представление о ситуации.Подумайте также о том, где этот сотрудник находится на «скользящей шкале» производительности, – добавляет он. «Если у этого человека восемь целей, и он преуспевает в большинстве, но у него есть две, вызывающие беспокойство», то его карьера в вашей организации может быть спасена, – говорит он.

Будьте прозрачны с сотрудником
Прежде чем вы примете решение, вам, конечно же, необходимо несколько разговоров с этим сотрудником. «Будьте честны и уважительны, – говорит МакКорд. «Вы хотите, чтобы сотрудник сохранил свое достоинство.«В идеале, вы все время говорили об их работе, и они знали о ваших опасениях. Задумайтесь над этими разговорами. Вы хотите верить, что этот сотрудник действительно «владеет проблемой» и что у него «инициатива и стремление» ее решить. В таком случае у сотрудника может быть будущее. Если вы не были прозрачными, сейчас самое время сделать это. Конгер предлагает начать разговор с простого вопроса. «Скажите:« Вы не достигли поставленных нами целей. Как вы думаете, в чем заключается первопричина? ». Надеюсь,« вы и ваш сотрудник должны хорошо согласовать друг с другом, что »является источником проблемы, – говорит он.Действительно, ответ вашего сотрудника будет красноречивым. Отметьте, насколько «защищается» сотрудник и винят ли он «других людей или внешние события» в своих недостатках. Это хорошая информация.

Проконсультируйтесь с HR
Конгер говорит, что разумно «вовлечь HR на раннем этапе» в этот процесс, чтобы получить их мнение о том, как справиться с ситуацией, и посоветовать, какая документация вам понадобится, если вы решите уволить человека. Начните с «неформального разговора» с HR, в котором вы обсудите «развитие человека» и цели.В зависимости от того, на каком этапе процесса принятия решений вы находитесь, «HR может потребовать от вас составить план повышения производительности (PIP)», чтобы у вас были «доказательства» их неспособности улучшить ситуацию в случае, если они подадут иск, – говорит Конгер. В идеальном мире вам не нужно беспокоиться о судебных разбирательствах (и МакКорд считает, что большинство отделов кадров чрезмерно обеспокоены судебными исками), но многие компании требуют этого, поэтому обязательно следуйте протоколу своей организации – или выступайте за его изменение, если необходимо. Например, МакКорд призывает вас дважды подумать, «если вы ставите кого-то на 90-дневный план повышения производительности, потому что ваша конечная цель – избавиться от этого человека.«Нет ничего более жестокого», – говорит она. «Самый гуманный поступок – заплатить им за 90 дней, пожать им руку и попрощаться». Конгер соглашается. «PIP демотивирует», – говорит он. «Это формальность, которую вы собираетесь уйти, и она сигнализирует сотруднику, что они закончили».

Соберите больше данных
Большинство менеджеров хотят чувствовать себя так, как будто они сделали все возможное, прежде чем принять решение об увольнении сотрудника. Поэтому, если вы чувствуете, что сотрудник мотивирован и поддается обучению, может быть полезно собрать больше данных, прежде чем принимать окончательное решение.Конгер предлагает реализовать «план развития» – не путать с PIP – сфокусированный на «трех или четырех областях, над которыми человек должен работать». В плане также должно быть указано, «как вы будете оценивать их прогресс в этих измерениях». Предположим, например, что основная проблема ваших сотрудников заключается в том, что они плохо работают в кросс-функциональной сфере, несмотря на то, что у них есть работа, которая требует этого. «Вам необходимо поработать с этим человеком, чтобы определить действия, которые помогут ему наладить отношения – например, участие в различных проектах, вступление в комитет или поход на кофе с коллегами.Затем установите параметры, соответствующие вашим ожиданиям. «Подумайте о разумных сроках, в которые этот человек мог бы стать лучше. Скажите им, что вы проверите через две-три недели, чтобы узнать, как идут дела ». Предложите свою помощь. «Спросите:« Какая помощь вам нужна от меня? Могу я познакомить вас? Могу я помочь вам найти [наставника], который хорошо умеет нетворкинг? »» Ваша цель – быть жестким, но воодушевляющим. «Признайте, что это будет сложно», – говорит он. «И вселить уравновешенную уверенность в том, что человек достигнет целей.”

После того как вы приняли решение, не откладывайте на потом.
После того, как вы приняли решение о прекращении, важно действовать быстро, – говорит Конгер. Прокрастинация – это цена. «Ваш авторитет под вопросом», – говорит он. «Команда видит, что вы тупите – похоже, у вас не хватает смелости сделать серьезный вызов». А тем временем моральный дух падает, а производительность команды страдает. Возможно, вам придется обратиться в HR за быстрыми действиями (и, возможно, пропустить PIP). Объясните «вредное поведение сотрудника и ущерб, который оно наносит команде», – говорит МакКорд.Стоимость продления процесса должна быть ясна. В конце концов, «никто никогда не говорил, что мне следовало подождать пару лет, прежде чем уволить того парня», – говорит она. Тем не менее, помните, что увольнение человека может иметь серьезные последствия для его средств к существованию и карьеры. Постарайтесь сделать это как можно гуманнее.

Принципы, которые следует запомнить

Do:

• Обдумайте будущие бизнес-потребности вашей организации и определите, обладает ли соответствующий сотрудник необходимыми навыками.
• Постарайтесь понять основную причину низкой производительности – она ​​предоставит вам полезную информацию, которая поможет вам принять решение.
• Будьте откровенны со своим сотрудником в отношении своих опасений.

Не звоните:

• Полагайтесь исключительно на свои собственные наблюдения; ищите мнение надежных коллег.
• Исключите HR из процесса – спросите их мнение и совет по поводу вашего решения
• Даудл, как только вы приняли решение стрелять.Цена прокрастинации высока для всех.

Пример # 1: подумайте о проблеме и при необходимости быстро примите меры
Джошуа Эванс, основатель и генеральный директор компании Culture Consulting Associates, расположенной в Хьюстоне, недавно столкнулся с вопросом, стоит ли уволить сотрудника.

Сотрудник – назовем его Тим – проработал в компании около двух лет. «Тим феноменально продавал наши услуги, но в последнее время он стал очень токсичным для команды», – говорит Джошуа.

Джошуа знал, что ему нужно что-то сделать – и быстро. Сначала он задумался над проблемой. «В нашей организационной структуре произошли некоторые изменения, и Тим боролся с этим. В результате он добавлял команде много драмы и беспокойства ».

Во-вторых, Джошуа запросил мнение президента компании, который согласился, что Тим был проблемой. Вместе они задали себе ряд вопросов, которые, как они надеялись, помогут прояснить решение.

«Мы спросили: сможем ли мы найти замену, которая справилась бы с его рабочей нагрузкой? Ответ был: да.Если бы он сейчас не работал в компании, мы бы наняли его, зная его личность? Ответ был: нет. Пострадает ли бизнес от его ухода? Ответ был: возможно. И, наконец, повысится или снизится моральный дух с его уходом? Мы были уверены, что он будет расти ».

Эти два фактора также учитывали другие факторы. Тим был не совсем новым сотрудником. «Но его пребывание в должности было меньшим фактором, чем влияние его присутствия», – говорит он. «Мы хотели восстановить сплоченную и оптимистичную команду.”

Затем Джошуа и президент поговорили с Тимом об этой проблеме. «О PIP не было и речи», – говорит он. «Мы обсудили ожидаемые изменения и четко прояснили их».

Но через месяц Тим не показал никаких признаков прогресса. «Без каких-либо изменений в его отношении у нас не было другого выбора», – говорит Джошуа.

Они отпустили Тима с шестинедельным выходным пособием, которое включало услуги по трудоустройству, чтобы помочь ему найти новую работу.

Оглядываясь назад, Джошуа ни о чем не жалеет.Требовались быстрые действия. «Теперь команда сильнее, чем когда-либо, и намного продуктивнее».

Пример № 2: Доверяйте своей интуиции
В начале своей карьеры Джош Уолдрам понял, что у него на руках проблемный сотрудник. Эта конкретная сотрудница – назовем ее Джанет – была членом группы поисковой оптимизации Джоша в компании интернет-маркетинга.

«Джанет очень хорошо провела собеседование и пришла на эту должность с большим объемом знаний, – вспоминает Джош.«Однако после нескольких недель работы стало очевидно, что она не подходит для этой организации».

Джош задумался, в чем проблема. Работа Джанет была невысокой, а ее манеры отталкивали других коллег. Но он также винил себя. «Реальность между человеком, которого я думал, что я нанял, и человеком, который на самом деле работал на меня, была резкой и резкой, – говорит он.

Он рассказал Джанет о ситуации. Однако, когда он заговорил об этом, Джанет едва ли осознала, что ей трудно.Тем не менее Джош был полон решимости помочь ей. Он думал, что с большей структурой и контролем ей станет лучше.

«Я спросил ее:« Какие инструменты вам нужны, чтобы облегчить вашу работу? Как я могу помочь вам в достижении ваших целей? А что вам нужно для успеха? »

Джош также поговорил с представителем отдела кадров о своих опасениях. Вместе они создали PIP для мотивации Джанет. «Мы хотели увидеть некоторый рост производительности или изменения личности», – говорит он. «Но по прошествии четырех месяцев никаких изменений не было.”

Он вернулся к тому, с чего начал: ему нужно было уволить Джанет. «Я сделал все, что мог, чтобы удержать Джанет в компании», – говорит он. «Оглядываясь назад, я понял, что слишком долго позволял ситуации продолжаться. Уже на раннем этапе появились признаки того, что проблема неразрешима, и она только создала новые проблемы в будущем ».

Сегодня Джош – вице-президент по SEO и контент-стратегии в поисковой системе по страхованию автомобилей Zebra. Его совет менеджерам, у которых есть пограничные сотрудники: «Снимите пластырь.Вы должны доверять своей интуиции ».

Пошаговое руководство по увольнению

лет назад я услышал утверждение: «Увольнение – это высшая мера наказания за организационную жизнь». Какая чепуха! Если наша метафора увольнения – это смертная казнь, неудивительно, что организации и их менеджеры так не решаются уволить плохого исполнителя.

Подходящая метафора? Развод без вины. Каким бы болезненным ни был развод в то время, он позволяет двум людям исправить ошибку и перейти к более благополучному будущему.При правильном обращении завершение работает точно так же. Вот как это сделать правильно.

Начните с создания плана перехода . Сознательно выбирайте день и время для расторжения. Хотя эксперты расходятся во мнениях относительно того, когда должна произойти стрельба, все признают важность обоснования – хорошей бизнес-причины для выбора времени и дня для того, чтобы бросить топор. Выполнение этого в начале дня, в начале недели побуждает сотрудника сразу приступить к работе, чтобы найти другую работу, и снижает вероятность того, что он проведет выходные, хандряв в черной дыре или, что еще хуже, замышляя месть.С другой стороны, послеобеденное время в пятницу часто создает минимальные неудобства для остального персонала.

Независимо от вашего решения, ставьте интересы компании на первое место. В течение нескольких месяцев вы, вероятно, мирились с невысокими показателями в надежде, что ситуация каким-то образом исправится сама собой. Теперь, когда конец близок, спланируйте переход так, чтобы нанести наименьший ущерб компании и коллегам.

Проверьте план преемственности для внутреннего кандидата. Вы можете начать набор и подождать до прекращения, пока у вас не будет готовой замены.Возможно, в ваших интересах будет посылать клиентам и покупателям незаметные сигналы о том, что в ближайшее время произойдут кадровые изменения.

Сначала оценит жюри. Чтобы убедиться, что вы на твердой почве увольняете сотрудника, представьте, что вы защищаете свои действия перед судом присяжных. Предположим, что вы находитесь в качестве свидетеля, а адвокат сотрудника пытается доказать, что увольнение было несправедливым, несправедливым и мстительным.

Вы и ваша команда

Найдите что-нибудь, что можно было бы исказить, чтобы предположить, что настоящая причина увольнения – не действия человека, а скорее предлог или личное недовольство.Разве это не настоящая причина, по которой вы уволили бедного Смедли в его день рождения, за день до его десятилетнего юбилея в компании, за день до получения пенсии, в день, когда его жена попала в больницу, в день, когда его мама? умер?

Шаг за шагом. Неудачные увольнения обычно возникают в результате бездумных действий. Прежде чем произнести слово, запишите наиболее важные вещи, которые вы планируете сказать, а затем придерживайтесь своего сценария. Осознайте, чем вы занимаетесь. Это не консультация.Это объявление о том, что принято безвозвратное решение об увольнении человека. Следовательно:

1. Ближе к делу. Пропустите светскую беседу. Начните собрание со слов: «Привет, Джон, присядь. У меня для тебя плохие новости. Объявляя с самого начала о том, что впереди плохие новости, вы приковываете внимание человека к тому, что будет дальше.

2. Перерыв плохие новости. Укажите причину увольнения в одном или двух коротких предложениях, а затем прямо скажите человеку, что он или она были уволены.Используйте прошедшее время. Скажите: «Ваша работа уволена», а не «будет уволена». Например: «Как вы знаете, Мари, мы несколько раз говорили о проблемах с качеством в вашем подразделении. Отчет за прошлый месяц показал, что у вашего отдела по-прежнему самый низкий показатель качества. Мы решили, что необходимо внести изменения, и с сегодняшнего дня ваша работа уволена ».

Когда вы говорите кому-то, что его уволили:

• Не говорите: «Я понимаю, что вы чувствуете». Вы этого не сделаете.
• Не говорите: «Я знаю, что сейчас это больно, но позже вы поймете, что это лучшее, что могло случиться». Это не так. Это очень плохо.
• Избегайте оправданий («Вы должны были знать»).
• Держите под рукой коробку салфеток Kleenex.
• Выживание – это сильный инстинкт – дайте ему время поработать.
• Помните золотое правило.

3. Слушайте , что говорит сотрудник. Есть несколько предсказуемых реакций на новости о том, что кто-то только что потерял работу.Наиболее распространены шок, отрицание, гнев и горе. Слушая, что говорит сотрудник, вы узнаете, какую реакцию он испытывает. Ваш ответ будет более эффективным, если вы будете знать, как он воспринимает новости.

4. Покройте все необходимое. Будьте конкретны в том, что будет дальше: оплата, льготы, неиспользованный отпуск, рекомендации, аутплейсмент, объяснения коллегам, текущие проекты и т. Д. Это тот случай, когда вы не можете сказать: «Я вернусь к вам. что.”

5. Изящно заверните . Обычно лучше назначить увольнительную встречу в конце рабочего дня, чтобы встреча проходила, когда коллеги уходят. В заключение поблагодарите человека за его вклад в компанию. Пройдите с бывшей сотрудницей обратно к ее столу и подождите, пока она соберет какие-либо личные вещи. Вместе идите к выходу, пожмите руку, пожелайте ей всего наилучшего и расставайтесь с обоими своими достоинствами.

Избегайте ложного сострадания. Большинство знакомых мне менеджеров – чуткие и внимательные люди. Но когда возникает необходимость уволить подчиненного, их сострадание часто оказывается неверным. Они настолько обеспокоены негативным воздействием на уволенного сотрудника, что забывают обо всех людях, которым удается выполнять свою работу и соответствовать нашим ожиданиям, несмотря на то, что у них столько же личных проблем и трудностей, как и у уволенного сотрудника.

На самом деле, когда бездельников и бездельников наконец увольняют, менеджеры обычно обнаруживают, что коллеги чувствуют облегчение.Их сверстники – это те, кому пришлось усерднее работать, чтобы исправить свои недостатки и расслабиться. Когда увольнения хорошо обоснованы и профессионально выполнены, остальная часть рабочей группы понимает, что это хорошее место для работы.

Но когда очевидным неудачникам и профессиональным неудачникам позволяют оставаться на своих позициях без возражений, талантливым и энергичным людям дают понять, что этого места следует избегать. Те, кто может найти другую работу, уходят; остаются те, кто предпочитает работодателя с низкими стандартами.

Последнее замечание: самая распространенная проблема с увольнениями заключается в том, что они не происходят так быстро, как должны. После того, как было принято решение выключить вилку и начать все сначала, не тешьте себя ложной надеждой на то, что каким-то образом все еще может получиться. Они никогда этого не делают. Помните: не люди, которых вы увольняете, делают вашу жизнь несчастной. Это те, которых вы не делаете.

Fisher Phillips Как уволить сотрудника … правильный путь

Кэти Каминити цитировалась в Business News Daily 6 мая 2015 года.В статье «Как уволить сотрудника … правильный путь» были даны советы о том, как правильно уволить сотрудника как с юридической, так и с профессиональной точки зрения.

Ситуация может быть немного сложнее, если сотрудника увольняют в рамках инициативы по сокращению штата. Кэти сказала, что документация необходима, чтобы обосновать не только сокращение штата, но и то, как вы определили, какие сотрудники были сокращены. [Следует ли уволить этого сотрудника? 4 вопроса, которые нужно задать]

“С уменьшением или уменьшением габаритов…. каково бизнес-обоснование и каковы критерии отбора уволенного человека? »- сказала Кэти.« Если вы отпускаете трех человек, следующий вопрос: почему эти три человека в отличие от [других сотрудников ]? Вот где компании попадают в беду ».

Чтобы убедиться, что вы охватили свои базы, Кэти посоветовала задать себе эти пять важных вопросов при подготовке к встрече по увольнению:

1. Какова причина выписки и какие документы существуют в поддержку этого решения?
2. Каков опыт и история работы сотрудника в компании? (Учитывайте возраст, пол, защищенный класс согласно законам EEOC, профсоюз или не профсоюз, подавал ли сотрудник жалобы на компанию и т. Д.)
3. Отношусь ли я так же со всеми остальными сотрудниками? (то есть, если сотрудника увольняют за нарушение политики, будет ли уволен любой другой сотрудник за то же нарушение?)
4. Достигает ли прекращение действия бизнес-целей?
5. Соблюдаю ли я политику и процедуры своего работодателя в отношении дисциплины?

Как бы трудно ни было подготовиться к увольнению сотрудника, собственно увольнение всегда будет самым сложным шагом в этом процессе.Кэти напомнила работодателям, что, хотя отпуск кого-то действительно влияет на ваш оставшийся персонал и их моральный дух, решение оказывает немедленное финансовое и эмоциональное воздействие на этого человека и его или ее семью. Поэтому к ситуации нужно подходить с должной чуткостью и тактом.

Сотрудник, которого вы увольняете, скорее всего, расстроится и у него возникнут вопросы к вам, как только вы сообщите новости. Кэти сказала, что вы должны предвидеть это и быть готовыми ответить на любые вопросы, заданные в уважительной и лаконичной манере – не затягивайте это, иначе вы можете сказать что-то, что может бросить вас в воду.

«То, как человека увольняют, часто влияет на то, подаст ли он в суд», – сказала Кэти. “Если к людям относятся с достоинством и уважением, они с меньшей вероятностью подадут иск.

Кэти отметила, что очень важно удостовериться, что окончательные уведомления сотрудника – информация КОБРЫ, окончательная оплата, администрирование льгот, соглашения о неразглашении и т. Д. – заполнены, поданы и выпущены правильно, чтобы иметь надлежащий документальный след в случае возникновения каких-либо проблем после его или ее последний день.

Чтобы прочитать статью полностью, посетите Business News Daily.

Увольнение сотрудника – значение, типы, причины, шаги, письмо

Один из многих неловких разговоров для менеджера по персоналу – сообщить плохие новости. На вершине этого списка стоит увольнение сотрудника. Это так, потому что завершение работы – наихудший сценарий для каждого работника.

Это означает внезапную потерю работы, которая обязательно вызовет бешенство в умах рабочих.Итак, как HR, вы должны как можно осторожнее обращаться с этой деликатной ситуацией. Для этого вот статья, которая познакомит вас со всеми основами, которые вам нужно знать об управлении увольнением сотрудников.

Вот первое, что вам нужно знать.

Что такое увольнение сотрудника?

Увольнение сотрудника означает прекращение работы работника в компании. Отъезд как таковой имеет много причин и типов.

Давайте сначала рассмотрим некоторые из этих типов.

Виды увольнения сотрудников

1. Добровольное расторжение договора

При таком увольнении работник берет на себя инициативу покинуть компанию. Решение как таковое может быть принято по многим профессиональным или личным причинам. Например, это может быть токсичная рабочая среда, отсутствие возможностей для роста или развития сотрудников, личные проблемы и т. Д.

Если такое увольнение происходит по профессиональным причинам, возможно, вы виноваты. Таким образом, какими бы ни были причины, это тревожный сигнал для вас, чтобы исправить ситуацию для других оставшихся работников.

2. Недобровольное расторжение договора

Вынужденное увольнение относится к случаю, когда работодатель увольняет работника с работы. Это может быть связано с низкой производительностью, поведением сотрудников, нарушением правил компании и т. Д. Этот тип увольнения также может быть результатом дисциплинарных взысканий со стороны сотрудника.

3. Работа по желанию

Этот тип увольнения означает, что работодатель может уволить работника где угодно и где угодно без какой-либо причины. Здесь работодатель не должен объяснять увольняющемуся работнику.Однако работодатели должны задокументировать причину для себя бороться или запретить любое дело о дискриминации, если оно возникнет.

4. Взаимное расторжение

Как следует из названия, это прекращение происходит, когда обе стороны приходят к выводу, что они не подходят. Этот тип расторжения намного менее сложен, поскольку это решение, которое обе стороны согласовывают взаимно.

Это были несколько типов увольнения сотрудников. Вылет такого рода может происходить по многим причинам или причинам. Давайте рассмотрим некоторые из этих причин в нашей следующей теме.

Причины увольнения сотрудника

Причин увольнения сотрудника может быть множество, как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника. Вот некоторые из них:

С точки зрения Заказчика:

• Низкая производительность.
• Нарушение правил компании.
• Дисциплинарные меры в отношении сотрудников.
• Любые домогательства, сексуальные, физические, психические или эмоциональные.
• Отсутствие сотрудничества и прогрессивной дисциплины
• Утечка информации для конкурентов и т. Д.

С точки зрения Сотрудника:

• Лучший трудовой договор в другом месте.
• Отсутствие возможностей для роста, таких как продвижение по службе и т. Д.
• Отсутствие интереса к работе.
• Учеба / Бизнес / Пенсионные планы.
• Работники с личными проблемами / проблемами.
• Плохие трудовые отношения.

Это были некоторые причины увольнения сотрудников.

Действия, ведущие к увольнению сотрудника

Предположим, вы находитесь в ситуации, когда вам необходимо уволить сотрудника.В этом случае вы должны предпринять необходимые шаги, ведущие к процессу.

1. Причины прекращения действия

Прежде всего, вы должны заранее указать приемлемую причину расторжения. Он включает события, к которым применимо увольнение работника. Они могут быть основаны на низкой производительности, нарушении правил, домогательствах, неподчинении и т. Д.

2. Политика прекращения действия

После принятия решения по вышеупомянутому фактору у вас должны быть действующие политики.Эти правила должны определять основания и порядок расторжения. Здесь вы должны получить подписи всех рабочих на соглашении как согласие на политику.

3. Процесс проверки сотрудников

Затем следует определение процесса проверки сотрудников. Этот процесс поможет вам решить, уволить или оставить работника для дальнейшего рассмотрения. Он ищет обзоры производительности, поведения, инициативы работника по исправлению ситуаций и т. Д.

Короче говоря, это процесс, который помогает вам решить, нужно ли увольнять сотрудника.

4. Сообщите сотруднику

Если после процесса проверки вы считаете, что работник должен уйти, вы должны немедленно сообщить об этом этому человеку. Здесь вам следует позвонить на частную встречу и вежливо сообщить новости. Хотя это непросто, необходимо сделать это как можно скорее, чтобы у рабочего было больше времени на поиски другого места.

Статья по теме: Как извлечь максимальную пользу из виртуальных встреч

5. Выходной пакет

После окончательного расторжения вам следует решить вопрос о выходном пособии.Это компенсация по безработице, которую работодатель выплачивает увольняющемуся работнику. Эти пособия по безработице могут представлять собой единовременную выплату, медицинское страхование до определенного времени и т. Д.

Если ваша политика предусматривает получение выходного пособия, вы должны немедленно начать необходимую процедуру.

6. Правильная передача

После того, как все эти шаги будут выполнены, вы должны отправить работника надлежащим образом. В этом случае вам следует попрощаться с работником конструктивными отзывами и прощальными сообщениями.Также важно заранее провести собеседование при выходе, чтобы получить эффективную обратную связь о вас как о работодателе.

Это были шаги, ведущие к увольнению сотрудников. Теперь давайте рассмотрим базовый образец шаблона письма в случае увольнения сотрудника.

Шаблон письма об увольнении основного сотрудника

(дата письма)

(Имя сотрудника)

С глубоким сожалением сообщаем вам, что руководство единогласно приняло решение о прекращении вашего сотрудничества с нами.Таким образом, ваша последняя дата работы в (название компании) должна быть (дата увольнения / последний день работы).

Мы пришли к такому решению по следующим причинам.

• (причины увольнения)

Примите во внимание, что это решение необратимо.

Согласно нормам нашей компании, вы получаете следующие преимущества:

• (выходное пособие, групповое страхование и т. Д., Если есть)

Вы должны вернуть все имущество компании, находящееся в вашем распоряжении, на дату расторжения.Мы выплатим вам последнюю зарплату (дата). Если у вас есть дополнительные вопросы, обращайтесь к нам в отдел кадров.

Мы благодарим вас за ваши усилия в (название компании) и желаем вам всего наилучшего в вашем будущем.

С уважением,
(Имя лица, смягчающего процесс увольнения)

Заключение

Увольнение – один из самых ужасных моментов в профессиональной жизни. Это то, чего больше всего боится работник, поэтому ожидается, что увольнение вызовет эмоции.Как HR ваша задача – максимально упростить процесс.

Чтобы справиться с этим процессом быстро, мы надеемся, что сегодня вы лучше понимаете, что такое увольнение сотрудников.

Эту статью написал Джоти Пракаш Бармен . Он является внутренним контент-маркетологом по адресу Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

7. Мне нужно наказать или уволить сотрудника.

К сожалению, вам может потребоваться дисциплинарное взыскание или увольнение сотрудника.Есть много причин, по которым это действие может быть оправдано. Даже в этом случае применение дисциплинарных мер может привести к предъявлению обвинения или жалобы в дискриминации.

Обеспечение того, чтобы менеджеры, участвующие в принятии решений о дисциплинарных мерах или увольнении, понимали свои обязанности, может помочь предотвратить дискриминацию.

• Убедитесь, что решения о дисциплинарных взысканиях и увольнении не основываются на расе, цвете кожи, религии, поле (включая беременность, сексуальную ориентацию или гендерную идентичность), национальном происхождении, инвалидности, возрасте (40 лет и старше) или генетической информации (включая семейные медицинские история).
• Убедитесь, что решения о дисциплинарных взысканиях и увольнении не основываются на решении сотрудника сообщить о дискриминации, участвовать в расследовании или иске о дискриминации или выступить против дискриминации (например, угрожая подать жалобу о дискриминации).
• В целом убедитесь, что решения о дисциплинарных взысканиях и увольнении соответствуют вашей дисциплинарной политике.
• • Однако в некоторых случаях вам может потребоваться отклониться от этой политики. В таких случаях убедитесь, что вы можете оправдать различное отношение к сотруднику.
  • Например, в вашей политике дисциплины может быть указано, что сотрудники, не соблюдающие сроки, получат предупреждение. Вы можете отказаться от предупреждения для сотрудника, который не смог уложиться в срок, потому что он не получил необходимую деталь от поставщика, несмотря на ее неоднократные и своевременные запросы на эту деталь.
    
• Рассмотрите возможность документирования причин дисциплинарного взыскания или увольнения.
  • Это может помочь вам защитить свой бизнес в случае подачи жалобы или обвинения в дискриминации.
• Во избежание недоразумений может быть полезно объяснить сотруднику причину (ы) дисциплинарного взыскания или решения об увольнении.
• Оперативно и эффективно реагируйте на жалобы на дискриминацию в отношении дисциплинарных мер.
• Сохраняйте любые дисциплинарные записи в соответствии с требованиями закона.
  • Если предъявлено обвинение EEOC в дискриминации, храните соответствующие записи, пока обвинение не будет снято.

См. Также:

Рассмотрение жалоб на внутреннюю дискриминацию о дисциплинарных мерах

Советы по предотвращению репрессалий

Обязанности менеджера – последовательное обращение с сотрудниками

Пример – обоснование непоследовательного обращения с сотрудниками

10 0001

Может 26, 2015 Читать 5 мин

Мнения, высказанные предпринимателями. участников являются их собственными.

«Вы уволены».

Прежде чем вы даже подумаете о том, чтобы произнести эти слова, вам лучше убедиться, что они встанут в суд.

В большинстве юрисдикций работодатель и работник вправе прекратить свои отношения в любое время и по любой причине. Иногда это называется «по желанию», но это звучит просто. Но на этом далеко не все разветвления.

Большинство из нас знает, что сотрудники не могут быть уволены из-за их расы, пола, возраста или инвалидности.Однако существует ряд других исключений из правила «по желанию», основанных на законах штата и федеральных законах. Например, менее известные законы обеспечивают защиту сотрудников, которые отсутствуют по причине присяжных заседаний, военной службы или присутствия в качестве свидетеля в уголовном процессе. В некоторых штатах есть ограничения на использование криминального прошлого при принятии решений о найме и увольнении. У других есть средства защиты, основанные на сексуальных предпочтениях сотрудников, и иногда муниципальное законодательство противоречит законам штата. Достаточно сказать, что даже «по желанию» работодателю лучше иметь хорошо задокументированную причину, прежде чем увольнять кого-либо.

Ключом к предотвращению судебного разбирательства является хорошее планирование, знания и расследование.

Вот 10 шагов, которые вы должны предпринять, чтобы не оказаться в зале суда.

Связано: Как уволить сотрудников с состраданием

1. Раздайте справочник для сотрудников.

Этот документ устанавливает дисциплинарную политику, доводит ее до сведения всех в равной степени и может предложить вам защиту, если сотрудник позже привлечет вас к суду. Раздайте бумажные копии новым сотрудникам в первый день их работы и попросите их подтвердить получение в письменной форме.Несмотря на то, что в Интернете есть стандартные справочники, всегда консультируйтесь с юристом, чтобы убедиться, что справочник соответствует вашему бизнесу и соответствует местным законам.

2. Задокументировать нарушения.

Когда дело доходит до плохой работы или нарушения политики компании, разговора недостаточно. Любые проблемы должны быть письменно подтверждены сотрудником. Хотя вы можете сделать это по электронной почте, я рекомендую письменный меморандум, подписанный сотрудником и помещенный в его личное дело. Недокументированные проблемы, ведущие к расторжению договора, являются рецептом для дорогостоящего судебного разбирательства или дорогостоящего урегулирования.

3. Обеспечить соблюдение дисциплинарной политики.

Какими бы ни были последствия нарушения политики компании, вы, как работодатель, должны постоянно обеспечивать ее соблюдение. Когда вы делаете исключения, даже из самых лучших побуждений, вы рискуете заявить о несоразмерном обращении из-за расы, пола, возраста или инвалидности.

4. Проведите расследование до прекращения.

Момент, когда вы чувствуете, что хотите кого-то уволить, – это момент, когда следует начать тщательное расследование причин увольнения.Это должно включать задокументированные интервью с руководителями и коллегами, а также обзор любых связанных компьютерных файлов и электронных писем. Все доказательства должны быть сохранены, чтобы избежать любых заявлений о хищении (вмешательстве в доказательства).

5. Знай закон.

Некоторые законы могут иметь особое значение для лица, которого вы увольняете. Например, дискриминация по возрасту, расе и полу, а также инвалидность. Если у вас есть какие-либо сомнения, проконсультируйтесь с юристом, чтобы узнать о каких-либо особых обстоятельствах, а также о процессе, приведшем к расторжению договора.

6. Уведомить сотрудника.

Как работодатель по желанию вы не обязаны уведомлять сотрудника о увольнении, но предупреждение о проблемах и предоставление сотруднику возможности улучшить ситуацию может смягчить удар. Работник, который знает о проблемах, с меньшей вероятностью подаст претензию. Обычная тема истцов: «Они никогда не говорили мне, что я делаю что-то не так».

Связано: 4 секрета увольнения первого сотрудника

7. Относитесь к увольнению достойно.

Если сотрудник не стал лучше после того, как его уведомили, пора прекратить отношения достойно и профессионально. Стрельба должна происходить в частной зоне с хотя бы одним свидетелем, но вдали от других сотрудников.

8. Будьте краткими и точными.

Излишняя информация может вызвать у сотрудника больше вопросов, чем ответов. Это также может привести к дополнительным вопросам в суде. Сценарий с маркированным списком, подготовленный до встречи, всегда является хорошей идеей.

9. Избегайте нанесения сахарного покрытия.

Объясните причину увольнения. Если сотрудника введут в заблуждение и истинная причина будет раскрыта после подачи иска, сотрудник заявит, что это всего лишь предлог или ложь. После того, как это будет доказано, это может переложить бремя на работодателя, чтобы доказать недискриминационную причину увольнения. Ваш авторитет будет поставлен под сомнение.

10. Выполните требования

Обязательно сообщите обо всех юридических требованиях, включая, помимо прочего, льготы COBRA, последнюю зарплату, варианты безработицы и возможность транспортировки других страховок.Это должно быть подтверждено письменно.

По возможности, я рекомендую правила выходного пособия, которые требуют от сотрудника подписания разрешения на получение выплаты. Эти разрешения обычно имеют исковую силу и отговаривают сотрудника от подачи иска. Стоимость выходного пособия невелика по сравнению с судебным иском.

И дважды подумайте, прежде чем отказывать в пособии по безработице. В большинстве штатов, в отсутствие увольнения сотрудника, кражи или действительно вопиющего проступка, уволенный сотрудник (даже за некомпетентность) будет иметь право на получение компенсации по безработице.Когда работодатель сопротивляется, это почти всегда приводит к тому, что бывший сотрудник обращается к адвокату. Не стоит тратиться на борьбу с иском о дискриминации или другой защищенной деятельности.

Сотрудник Gawthrop Greenwood Джон Ларкин также внес свой вклад в эту статью.

По теме: 10 вопросов, которые следует задать при увольнении сотрудника

4 Практические шаги для защиты работодателей от судебных исков о неправомерном увольнении

В разгар судебных тяжб, связанных с трудоустройством, многие работодатели оказываются беззащитными перед судебными исками о неправомерном увольнении.Однако есть несколько ключевых способов, с помощью которых работодатель может защитить себя от таких судебных исков и минимизировать свою ответственность в суде. Ниже приведены четыре стратегии, которые следует рассмотреть работодателям.

1. Документация

Самая важная инициатива, которую может предпринять работодатель, – это ведение соответствующей документации для всех решений, связанных с приемом на работу. Присяжные склонны полагать (хотя и несправедливо), что если это не задокументировано работодателем, то этого не произошло.

Правильно задокументированное увольнение часто может полностью предотвратить судебный процесс.Ключ в бумажном следе. Работодатели должны вести справочники для сотрудников, на которых подписываются все сотрудники при приеме на работу, что отражает политику и процедуры компании.

Точно так же работодатели должны обеспечить, чтобы менеджеры и руководители были должным образом обучены пониманию этих политик и процедур.

Чтобы еще больше оградить компанию от ответственности, работодатели должны обеспечить, чтобы менеджеры регулярно давали честную и откровенную (задокументированную) служебную аттестацию своим сотрудникам.Проведение общей «удовлетворительной» служебной аттестации, не сообщая сотруднику о серьезных проблемах с производительностью, может снова укусить работодателя в случае судебного иска о неправомерном увольнении.

Кроме того, работодатель должен обеспечить, чтобы любая политика прогрессивной дисциплины была надлежащим образом задокументирована и повсеместно применялась ко всем сотрудникам. Это важно не только с точки зрения иска о незаконном увольнении, но и для защиты от иска о выплате пособия по безработице, потому что Департамент труда и семейного обслуживания штата Огайо почти всегда хочет видеть письменную документацию о том, что сотрудник понимает, что определенное поведение запрещено, и составили преступление, которое может быть прекращено.

Наконец, работодатели должны надлежащим образом задокументировать причину увольнения и приложить любые подтверждающие документы из личного дела сотрудника к уведомлению об увольнении, чтобы о них было четко сообщено сотруднику во время увольнения.

2. Те же лица, принимающие решения

Компания может дополнительно защитить себя от судебного иска о неправомерном увольнении, имея централизованное лицо, принимающее решения о найме / увольнении для определенных категорий должностей сотрудников. Многие иски о неправомерном увольнении возникают, когда прием на работу, увольнение и дисциплинарные решения в отношении одного сотрудника принимаются несколькими руководителями.

Однако суды часто отклоняют иск о дискриминации при приеме на работу, если решение о увольнении сотрудника было принято тем же лицом, которое также наняло сотрудника в соответствии с «доктриной того же действующего лица». Обоснование этого состоит в том, что человек, нанявший сотрудника со статусом защищенного меньшинства, не разовьет внезапно отвращение к людям со статусом защищенного меньшинства и не решит уволить этого сотрудника на дискриминационной основе.

Это очень сильная защита, которая часто приводит к отклонению иска до суда.По возможности оптимально централизовать окончательное решение о найме и увольнении конкретного сотрудника с помощью одного лица, принимающего решения.

3. Замена защиты

Если работодатель обеспокоен судебным иском о незаконном увольнении на основании защищенного статуса сотрудника (например, пола, возраста, расы, религии и т. Д.), Работодатель должен рассмотреть возможность замены этого сотрудника кем-то из того же защищенного класса.

Суды часто отклоняют иски о дискриминации, если заменяющий уволенный сотрудник имеет тот же статус меньшинства, что и уволенный сотрудник.Это свидетельствует о том, что причиной увольнения послужила эффективность / поведение сотрудника, а не статус защищенного меньшинства.

4. Равное применение политики

Даже когда сотрудник совершает преступление, которое может быть прекращено, и признает это, работодатели все равно могут оказаться в иске о незаконном увольнении, если этот сотрудник может указать на других сотрудников, которые вели подобное поведение и не были уволены аналогичным образом.

По этой причине важно, чтобы работодатели обеспечивали последовательное соблюдение их прогрессивной дисциплинарной политики среди всех сотрудников, занимающих схожие должности.Работодатель может сделать это, обеспечив ведение полной документации в личном деле каждого сотрудника и рассмотрение окончательных решений об увольнении на согласованном уровне управления.

Хотя судебные иски о неправомерном увольнении будут продолжать оставаться проблемой для работодателей, эти четыре простых шага представляют собой способы минимизировать ответственность работодателя в случае принятия решения о расторжении.

__________________

Мэтью М. Райс – поверенный в Harrington, Hoppe & Mitchell.С ним можно связаться по адресу [email protected] или (330) 392-1541.

.