Трудовой договор на время декретного отпуска основного работника: как принять, можно ли уволить беременную

Если постоянная работница уходит в декретный отпуск, то работодателю нужно найти временного сотрудника, исполняющего ее обязанности до момента возвращения на работу. Как правило, с таким сотрудником заключается срочный трудовой договор, в котором четко прописано, что его действие длится до момента выхода из декрета основной работницы.

Для оформления срочного трудового договора временному сотруднику необходимо написать заявление и предоставить работодателю документы. Если замещающая сотрудница тоже окажется беременна, следует учитывать, что просто уволить ее будет нельзя (только при определенных обстоятельствах).

Внимание

В случае, если работодатель не хочет принимать постоянную сотрудницу после декрета на прежнюю должность и (или) предпринимает попытки ее уволить без законных оснований, его действия будут считаться неправомерными и их можно обжаловать.

Фото unsplash.com

Заключение срочного трудового договора

При приеме временного работника следует учесть важный момент: как именно оформить срочный трудовой договор. В нем нужно грамотно сформулировать сроки, чтобы потом, когда основной сотрудник вернется из декрета, не возникло проблем с увольнением замещающего.

Так, неправильная формулировка может грозить тем, что после выхода постоянного сотрудника уволить временного сразу не получится, а значит, на одной должности одновременно окажутся два работника. Или наоборот: действие срочного договора завершится, когда основной сотрудник еще не выйдет.

Чтобы такого не произошло, срок действия договора не следует привязывать к конкретной дате. Далее мы приведем примеры и расскажем почему именно.

Бывают ситуации, когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам и после него планирует выйти на работу. Заключая срочный договор на период ее отсутствия, работодателю следует учитывать, что отпуск по БиР может продлиться по двум причинам:

• из-за родов с осложнениями;
• в случае рождения нескольких детей (если многоплодность не была диагностирована на этапе беременности).

А значит, заключая трудовой договор на 140 дней (стандартное количество дней, на которые выдается больничный по БиР), работодатель рискует тем, что срок договора истечет, а отпуска — нет. Тогда некому будет работать до момента возвращения основной сотрудницы.

Что касается отпуска по уходу за ребенком, то прервать его и выйти на работу можно в любой момент. То есть постоянный работник может выйти раньше окончания отпуска по уходу. Тогда если в договоре, заключенном с временным работником, прописано, что он действует до момента выхода основного сотрудника, то вопросов с увольнением не возникнет.

ВАЖНО

Важно отметить, что если ни работодатель, ни сотрудник не спешат расторгать договор по истечении срока его действия, и временный работник при этом продолжает работать, то трудовой договор автоматически становится бессрочным.

Документы для приема на работу

Срочный договор заключается с временным сотрудником на определенный период. В нашем случае — пока основной работник находится в декретном отпуске. Для этого соискателю потребуется предоставить работодателю следующие документы:

• паспорт;
• ИНН;
• СНИЛС;
• трудовая книжка;
• диплом об образовании;
• заявление о приеме на работу.

Скачать образец заявления о приеме на работу на время декретного отпуска

Дополнительная информация

После приема документов заключается срочный трудовой договор. Делается это в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй — у сотрудника.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременность

Если временная работница беременна, то уволить ее по инициативе работодателя нельзя. Согласно абз. 1 ст. 261 Трудового кодекса (ТК) РФ это можно сделать только в случае, если организация или ИП работодателя ликвидируется.

Если речь идет о срочном трудовом договоре, то по письменному заявлению беременной сотрудницы работодатель обязан продлить его до окончания беременности (каким бы образом она ни завершилась). К заявлению также понадобится приложить оригинал медицинской справки, подтверждающей беременность.

Далее женщина должна предоставлять по запросу работодателя справку о том, что все еще беременна, но не чаще одного раза в 3 месяца.

Женщина, трудоустроенная по срочному трудовому договору, имеет право на отпуск по беременности и родам. В этом случае договор будет продлен до окончания такого отпуска, а работница получит соответствующее пособие. А после увольнения она сможет оформить пособие по уходу за ребенком через местное отделение социальной защиты населения.

К сведению

Однако, когда речь идет о замещении временно отсутствующего сотрудника, работодатель обязан предложить беременной все имеющиеся у него вакансии (по крайней мере в данной местности). При этом вакантная должность должна соответствовать квалификации работницы или быть ниже (оплата также может быть меньше).

Если невозможно с письменного согласия беременной сотрудницы перевести ее на другое место, то лишь в таком случае можно уволить ее по истечении срочного трудового договора. Это предусмотрено абз. 3 ст. 261 ТК.

После декрета не берут на прежнее место

Для оформления декретного отпуска женщине нужно предоставить работодателю лишь больничный лист и заявление в свободной форме. Обязанность работодателя в этом случае – сохранить рабочее место за сотрудницей на период временной нетрудоспособности.

Однако не все работодатели стремятся соблюдать законы. Некоторые из них не хотят видеть в рядах штатных сотрудников молодых мам с маленькими детьми из-за вероятных частых больничных и других причин отсутствия на работе.

Внимание

Если работодатель без законных оснований не хочет брать на прежнее место постоянную сотрудницу из декрета, то это повод для обращения в Трудовую инспекцию или в суд для защиты своих прав.

Прием на работу во время декретного отпуска основного работника

Главной задачей руководителя, при уходе одного специалиста в декрет, правильно распределить обязанности на остальных. Если же объем выполняемых задач большой, целесообразней принять нового человека во время декретного отпуска основного работника.

Прием на работу во время декретной ставки

Продолжительность отпуска по беременности и родам варьируется от 140 до 194 дня.  На такой длительный срок тяжело обходится без работника, тем более, если должность руководящая или должность подразумевает работу с ответственными процессам организации.

Работодатель имеет право временно принять другого работника для выполнения должностных обязанностей «декретника». При этом процесс приема на временную работу ни чем не отличается от трудоустройства на основное место работы.

Внимание!
Перед оформлением работника на декретную ставку, проинформируйте, о том, что при выходе основного сотрудника, замещающий будет уволен.

В срочном трудовом договоре обязательно указывается его срок действия и причина приема.

Если основной работник оформляет в отпуск по уходу за ребенком, то составляется новый срочный договор с замещающим работником  и издается приказ.

 

Оформление срочного трудовой договора

Начать процедуру оформления можно только в том случае, если оформлен отпуск основного работника, ушедшего в декрет.

При приеме замещающего сотрудника, в договоре необходимо четко сформулировать срок его действия и условие при котором он утратит силу. Избегая этот шаг, может возникнуть ситуация при которой у вас появится 2 штатной единицы на одну должность. Стоит отметить, что основной сотрудник может выйти из отпуска по уходу за ребенком в любой момент, поэтому указывать срок действия не имеет смысла.  Правильнее будет, прописать «Срочный трудовой договор теряет силу в рабочий день, перед  рабочим днем выхода на работу основного сотрудника».

Если вы заключили срочный трудовой договор только на дородовой и послеродовой период, а сотрудница решила оформить и отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенка 1,5 или 3 лет. Тогда добавляется пункт «Пролонгировать срок трудового договора от __.___.___ № __ на период нахождения должность основного работника ФИО в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста __ лет».

Уход временного сотрудника в декрет

Работодатель не застрахован от случая, когда временный сотрудник, работающий на декретной ставке, также собирается в декрет.

Сразу возникают вопросы, а может ли работодатель в таком случае уволить его? Рассмотрим такие случаи когда это возможно:

1. Временную работницу, возможно уволить в следующих ситуациях:

• Если во время беременности замещающей сотрудницы, на работу вышла основная работница. В случаях если с временным работником был оформлен срочный договор по причине отпуска по рождению или уходом ребенка постоянного сотрудника.
• Работодатель предложил временной работницу другие вакансии в компании, но ответом был отказ.
• Если временный сотрудник не предоставил справку о беременности.

2. Замещающая работница находится в отпуске по уходу за ребенком в то время, когда вышла основная работница.

Почему нельзя сократить декретную должность

Закон «защищает» молодых мам от увольнения, рассмотрим какие гарантии дает государство:

1. При сокращении на предприятии, женщин, находящихся декрете или отпуске по уходу за ребенком, сокращают в самую последнюю очередь при банкротстве предприятия.
2. Перед сокращением, работодатель обязан уведомить за 2 месяца и предложить другие вакансии

Увольнение работника на декретной ставке

Срочный трудовой договор прекращает свое действия в любой момент, как только основной сотрудник выйдет из отпуска. При этом для расторжения нужно, чтобы одна из сторон потребовала его расторжения по причине истечения срока. Если не учесть этот момент, тогда срочный договор будет считаться заключенным бессрочно.

Трудоустройство на время декретного отпуска основного сотрудника

Всем доброе время суток. Может кто-то подскажет, каким образом можно принять сотрудника на место основного при такой ситуации: с 1-го июня основной сотрудник (ставка в штатном расписании только 1) уходит в очередной отпуск, потом в отпуск по беременности и родам (примерно с 10-го июля), ну и соответственно потом в отпуск по уходу за ребенком (это где-то в ноябре), руководство приняло решение сотрудника по срочному ТД взять на время отсутствия основного сотрудника, т.е. принять его с 1-го июня. Каким образом это можно оформить не увеличивая количество ставок в штатном расписании, и как это прописать в ТД (ведь “время отпуска по уходу за ребенком” еще не началось), при этом хотелось бы принять сотрудника один раз (без нескольких трудоустройств) и до самого выхода основного сотрудника?

---

Комментарии

Да так и принимайте – на период отсутствия основного работника. Как только основной сотрудник выйдет – СТД прекратится.

Вы же сами и ответили на свой вопрос: принимать нового сотрудника по срочному трудовому договору. Срок договора: на время отсутствия основного работника. Больше никаких “нескольких трудоустройств” не нужно.

так они с 1 июня хотят, а в это время сотрудник будет в очередном, а не декретном отпуске…

а это ничего страшного: неважно в каком сотрудник отпуске, главное, что он отсутствует. Именно отсутствие основного работника дает право заключить срочный трудовой договор с другим человеком.

+1000000000 тут все просто, без каких-либо добавлений штатных единиц… странно, что такой вопрос возник…

Slurm а Вы кто по должности???

Инспектор по кадрам, просто до этого работала в мужском коллективе и с декретами не сталкивалась…

Slurm простите, но то, что Вы спрашиваете, регулируется не Вашим опытом, а ТК РФ)))) учите матчасть))

прощаю:) большим специалистом пока себя не считаю:) ну в общем-то здесь вопрос больше о влиянии на трудоустройство очередного отпуска перед отпуском по беременности и родам, и затем декретного; а если честно, то формулировки трудового кодекса очень часто имеют неоднозанчное толкование: в части срочного трудового договора, например, спорный вопрос о продлении сроков срочного трудового договора – можно продлять или нельзя…(единого мнения нет), а по указанным выше советам, в части форомулировки в ТД и приказе на прием – не очень понятно, можно ли не указывать обстоятельства отсутствия основного работника (ведь по факту – основной работник только в очередном отпуске и на определенный срок, а отпуска по БиР, и по уходу за ребенком еще только в планах) – видимо этого я в ТК РФ не нашла… И мне казалось, что данные форумы и созданы для того, чтобы можно было уяснить непонятные моменты…

и я думаю, что это довольно часто встречающаяся ситуация, а информации по конкретным действиям, к сожаленью, нет…

по срочному трудовому договору сначала “на время основного отпуска” такого то работника Ф. И. О, а потом дополнительным соглашением и соответствующим приказом ” на время отпуска по беремености и родам” и отпуска по уходу за ребенком

Спасибо, а как выше написано: сразу в договоре написать на время отсутствия основного работника ФИО (без указания оснований отсутствия), и не делать доп.соглашений, так можно? и соответствующий приказ – это приказ о продлении сроков трудового договора (об исполнении обязанностей за…) – не унифицированная форма?

если заключается срочный трудовой договор, основания обязательно прописываются и в договоре и в приказе, и обязательно на время чьего отсутствия, потому что в последующем может и другой работник отсутствовать. дата окончания отпуска уже известна, так и прописываешь “на время основного отпуска (или ежегодного оплачеваемого отпуска) Ивановой И. И. Далее отпуск заканчивается, основной работник уходит в отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 (3-х) лет, это оформляется приказом (меняется основание для продолжения срочного т.д.) и соответственно дополнительное соглашение к т.д. в пункте срок т.д. прописывается это же событие) форма не унифицированная. Ф. И. О. работника не забываем

я конечно так и подозревала; но читая ответы выше, меня теперь мучают сомнения, что можно все сделать проще, например написать в договоре: договор является срочным (заключается на определенный срок) и заключается на время отсутствия основного работника “должность” “ФИО”, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ). Срок договора с 01.06.2011г. по до выхода “ФИО” на работу. а в приказе на прием написать: по “до выхода ФИО на работу”, и в условиях: на время отсутствия ФИО и еще я вот в некоторых статьях читаю, что срочный тд продлению не подлежит… (только становится бессрочным), а в трудовом кодексе – это не прописано (или я не вижу…) теперь совсем запуталась:(

А под несколькими трудоустройствами, я имела ввиду следующее: принимаем по СТД на время очередного отпуска- срок ТД заканчивается-> увольнение принимаем по СТД на время отпуска по БиР- срок ТД заканчивается-> увольнение принимаем по СТД на время отпуска по уходу за ребенком- срок ТД заканчивается (выход основного работника)-> увольнение но такая схема неудобна для работника, хотелось бы избежать всех этих записей в трудовой книжке, а сделать один раз прием, и увольнение только по выходу основного сотрудника. При существовании 2-й ставки работника можно было бы принять по бессрочному ТД – но работадателю не нужен второй сотрудник на данной должности, а только временный на период отсутствия основного работника. по каким статьям ТК РФ это сделать – я поняла, теперь хотелось бы узнать более подробно, как это технически оформить правильно? Изначально принимаем на время очередного отпуска, а потом делаем доп.соглашения+приказы на продление сроков – это “единственное” грамотное оформление в данной ситуации?

Вопрос такой: устроилась на работу на время декретного отпуска сотрудника. Если в декрет в течении года уйду я, оплатит ли организация декретные и до какого периода будут платить по уходу за ребёнком?1,5 года или до периода окончания договора (т.е. выхода прежнего сотрудника на работу)?

Вакансии на время декретного отпуска основного работника, временная ставка на работе

Работа на время декретного отпуска основного работника

1. Устроилась на работу на время декретного отпуска основного работника. Проработала 1,5 года и забеременела. Основной работник выходит на работу.2 июля а я ухожу в отпуск с 30 июня а потом сразу в декретный отпуск. Имеет работодатель право уволить меня?

1.1. Имеет.
Статья 261 ТК РФ. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

2. Я работаю, по срочному договору, на время основного работника, находящегося в декретном отпуске! Могут ли меня уволить если срок договора не истек?

2.1. Здравствуйте, уважаемая Анастасия!
Во-первых, в нашем Российском законодательстве и в Трудовом кодексе РФ (кратко — ТК РФ) не существует «декретов», «декретных отпусков» и «декретных».
Само понятие «декретного отпуска» в СССР впервые возникло в 1917 году, когда Советом народных комиссаров (СНК) был принят Декрет «О пособии по беременности и родам», но даже в том Декрете нет таких понятий, как «декретный отпуск».
Статьей 255 ТК РФ предусмотрен для работающих по трудовому договору беременных женщин отпуск по беременности и родам.
Статьей 256 ТК РФ предусмотрен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет для родителей, бабушек и дедушек.
Во-вторых, срочный трудовой договор работодателем расторгается с работником на основании статьи 79 ТК РФ.
Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Работник, на месте которого Вы работаете, в любое время согласно статьи 256 ТК РФ может выйти на работу и до исполнения ребенку трех лет.
Но помимо статьи 79 ТК РФ, срочный трудовой договор работодатель может расторгнуть и по другим основаниям, если они появятся (например, за прогул и т.д.).
Удачи Вам.

3. Я работала на время декретного отпуска основного работника. Сейчас эта женщина выходит на свое место. Но есть ещё подобная должность — постоянная, на которую меня обещали перевести. В данных момент на этой должности работает другой работник по совместительству с основной должностью. И чтобы этот работник не потерял подработку, мне отказали в устройстве на постоянное место. Т.е. должность есть-человека на неё почему-то не берут, а подрабатывает на ней другой человек уже в течении полгода. Можно ли что-то сделать в этой ситуации, чтобы меня взяли на эту должность?. Есть ли какие-либо законы о совмещении?

3.1. Здравствуйте.
К сожалению, в этой ситуации Вы не можете требовать, чтобы Вас перевели на вакантное рабочее место (должность), если на это нет согласия работодателя.
Вот если бы работодатель решил взять Вас как работника на основную работу по бессрочному договору на эту вакансию, то в связи с этим он мог бы уволить с этой должности внутреннего совместителя, который в настоящее время «подрабатывает» на вакантной должности (ст. 288 ТК РФ).
Но если воли работодателя на это нет, то Вы ничего не сможете сделать. Кроме того, такой расклад может быть выгоден самому работодателю — работа делается в полном объеме, а платить совместителю нужно только за половину времени, а если совмещение оформлено, а не совместительство, то, может еще и меньше.

4. Работаю по срочному договору, на время декретного отпуска основного работника, тоже нахожусь в декретном отпуске и беременна вторым, основной работник планирует выходить на работу. Имеют ли право меня уволить?

4.1. Вас могут уволить, когда вы откажитесь от временного перевода на другую работу или при отсутствии в компании вакантных должностей.

5. Я работаю в школе в должности социального педагога на время декретного отпуска основного работника, договор заключен до 19 декабря 2018 гола, но основной работник желает выйти на работу в августе 2018 года. Я беременная, имеет ли работодатель право уволить меня в данном положении?

5.1. — Здравствуйте уважаемый посетитель, пишите заявление на продление срочного трудового договора до окончания отпуска по БИР, а потом вас уволят, в отпуске по уходу за ребёнком, вы уже не будете находиться от учебного заведения. Оплатят только больничные дородовый и послеродовый по БИР. Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

6. Я принята на работу на время декретного отпуска основного работника. Предприятие в стадии наблюдения в феврале 2018 года будет объявлена банкротом, основным работникам вручены уведомления о сокращение. Могу ли я рассчитывать на сокращение если основному работнику выходить только через год и восемь месяцев.

6.1. Увы, рассчитывать на сокращение не можете. Вы будете уволены в связи с выходом из отпуска основного работника и окончанием срока срочного трудового договора.

6.2. Да, в такую ситуацию, учитывая что работодатель обязан предупредить об увольнении по сокращению за 2 месяца, вы вправе быть уволенным по сокращению штата выплаты выходного пособия на основании статьи 178 Трудового Кодекса Российской Федерации.

6.3. Здравствуйте
Если основной работник не выйдет на работу до сокращении всего штата организации, то Вы имеете право на увольнение по сокращению. Вас также обязаны предупредить о сокращении за два месяца.
И увольнение должно происходить как при сокращении штата.
Удачи Вам.

6.4. Ольга Михайловна, здравствуйте. По Вашей должности не могут сократить, так как основной сотрудник в декрете. В период декрета не подлежат сокращению.

6.5. Доброго вам времени суток. Вас имеют право уволить по сокращению штата с выплатой выходного пособия, но предупредить должны за 2 месяца. Желаю удачи вам в решении вашего вопроса.

7. Сотрудница работает в организации на время декретного отпуска основного работника, сейчас она сама уходит в отпуск с последующим уходом в декрет. Проработала она там пол года. Какие выплаты ей положены?

7.1. Добрый день. Сотруднице положены все выплаты, предусмотренный законодательством, а это как минимум оплата очередного отпуска+пособие по беременности и родам.

8. Я работала на месте основного работника на время декретного отпуска по срочному трудовому договору, и сама ушла в декрет. Теперь она вышла на 0,5 ставки, чтобы мне оформиться на тоже на 0,5 ставки, и чтобы сохранилось пособие, что для этого нужно?

8.1. Добрый день Оксана. Вы можете смело сидеть до 3-х лет, а когда выйдите из отпуска по уходу за ребенком оформитесь на 0,5 ставки.

8.2. День добрый! Если работодатель Вас не уволил в связи с истечением срока срочного ТД-ст.79 ткрф, сидите, и получите пособие как положено.
Удачи Вам успехов!

9. Я работаю на время декретного отпуска. Сейчас нахожусь на больничном. Основной работник выходит на работу. Как произойдет мое увольнение?

9.1. Доброго времени суток
Вас уволят сразу, как основной работник выйдет на работу. Ваш срочный трудовой договор прекратится.
Больничный лист вам выплатят в полном объеме
Удачи Вам. Анна Титова.

9.2. Здравствуйте! При выходе основного сотрудника работодатель издаст приказ о Вашем увольнении, произведет с Вами расчет и выдаст трудовую книжку в последний рабочий день.
Если работодатель нарушит эту процедуру — обращайтесь с жалобой в государственную инспекцию труда!

9.3. Добрый день! Если в соответствии с требованиями трудового законодательства, то Вас уволят в день выхода основного работника, а больничный оплатить обязаны в полном объеме. Удачи вам!

10. Я устроена на время декретного отпуска. Основной работник выходит на работу, соответственно мне нужно увольняться. Может ли меня уволить работодатель если я забеременела?

10.1. Здравствуйте. Да, может. У Вас срочный трудовой договор, на который не распространяются правила бессрочного трудового договора по основному месту работы. Вы были трудоустроены на время декретного отпуска другого сотрудника. Срок действия договора истекает днем выхода основного работника с декрета.

10.2. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Удачи.

11. Я работаю учителем. Принята на время декретного отпуска. Основной работник выходит в середине учебного года на свое рабочее место. Я нашла в другой школе такое же рабочее место на период декретного отпуска. Можно ли оформить перевод из одной школы в другую? Мне говорят, что перевод в данном случае не возможен. Так ли это? Может ли руководство отказать в выходе основного работника до конца учебного года?

11.1. Доброе утро! Отказать основному работнику в выходе на работу руководство не может. Это право работника выбирать, когда ему выходить. А перевод вам в данном случае ничего не даст. Сейчас никакие преференции, льготы при переводе не предусмотрены.

11.2. Доброго времени суток. Договаривайтесь с обеими учебными заведениями и что-то получится.
Удачи и всего самого доброго. Не нужно настраиваться на плохое. Все будет хорошо.

12. Работник принят на работу по срочному договору на время декретного отпуска основного работника помощником воспитателя. Основной работник вышел из декретного отпуска, но так открыли новую группу в саду Работник который был принят по срочному договору остался работать в должности помощника воспитателя. Как правильно оформить работника который работал по срочному договору. Спасибо.

12.1. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Можно ничего не делать, а можно издать приказ о том, что срочный договор стал бессрочным.

13. Основного работника нужно перевести на другую работу (на время декретного отпуска) с сохранением 0,5 ставки основной должности. Помогите правильно написать приказ.

13.1. Здравствуйте! Согласно ТК РФ Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Однако согласно ст. 256 ТК РФ На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Вывод: пока работник в отпуске перевести его нельзя.

13.2. Одного приказа недостаточно.
Можно перевести работника временно до выхода основного работника, но только с его согласия. ст. 72.2 ТК РФ. Оформляется соглашением об изменении трудового договора и на его основании приказом о переводе.
Неполный объем по основной должности одновременно оформите поручением дополнительной работы по другой должности с доплатой 50% от оклада по основной должности. Оформляется дополнительным соглашением сторон и приказом о поручении дополнительной работы. ст. 60.2, 151 ТК РФ.

14. Такой вопрос. Устроилась на работу в июле 2013 г. на время декретного отпуска основного работника. В январе 2015 г. сама ушла в декрет. Вышла на работу в октябре 2016 г. (ребенку 1 г 7 мес.). Основной работник выходит на работу в декабре 2016 г. Можно мне продлить отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет ил меня уволят?

14.1. Можно мне продлить отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет ил меня уволят?
Добрый день! К сожалению, Вас уволят, поскольку трудовой договор у Вас срочный на период отсутствия основного работника. Увольнение будет законным, даже если бы Вы не выходили на работу, а продолжали находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

15. Доброе время суток☺ хочу устроиться на работу, на время декретного отпуска основного работника, но дело в том, что я сама беременна. Оплатят ли мне декретный отпуск и по уходу за ребенком?

15.1. Да, Вам выплатят все положенные выплаты и смогут уволить только по окончанию Вашего отпуска по уходу за ребёнком.

16. Устроена на работу на время декретного отпуска основного работника. Я воспитываю ребенка одна, мать одиночка. Могу ли законным образом остаться на работе?

16.1. Здравствуйте Инара. Можете в порядке перевода на другую должность или в случае не выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком другого сотрудника.

17. Я работала на время декретного отпуска основного работника, теперь сама ушла в декрет, смогут ли меня уволить через два месяца после родов. Если выходит основной работник, кадры вызвали и сказали писать заявление по собственному желанию, что по уходу за ребенком буду получать в собесе, т.к. выходит основной работник. Подскажите имеют ли они право, уволить меня.

17.1. Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он может быть расторгнут при появлении основного работника.
Однако, согласно ст. 261 ТК вас могут уволить только в случае нет возможности с вашего согласия перевести вас на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующей вашей квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), причем в той же местности и с учетом вашего состояния здоровья. Поэтому если вы согласны перевестись на другую должность — вам могут быть предоставлены декретные на весь период беременности.
Поэтому не стоит увольняться прям сейчас.
Удачи!

18. Я работала на время декретного отпуска основного работника, теперь сама ушла в декрет, смогут ли меня уволить через два месяца после родов.

18.1. нет,не смогут это сделать

18.2. Уволить вас не смогут

19. Я работаю на время отсутствия основного работника (декретного отпуска). На днях всех уведомили о ликвидации нашей организации. Вопрос: Положены мне какие либо выплаты при сокращении или нет? Если да,то какие? Спасибо за ответ заранее!

19.1. Да, на вас распространяются все гарантии и компенсации при увольнении по этому основанию Согласно ст. 178 ТК РФ .

20. Работаю по срочному трудовому договору на время декретного отпуска основного работника помощником генерального директора, в организации сокращение штата, и должность переименовывается на экономиста, специалиста по кадрам и секретарь (все в одном лице). Вопрос: возможно ли так?

20.1. Законодательством не запрещено.

20.2. Здравствуйте. Изменение наименования должности не связано с изменением трудовой функции, поэтому возможно конечно

21. Работаю временно, на время декретного отпуска основного работника. В июне 2017 г заканчивается договор (выходит основной работник). Сейчас я беременна собираюсь в отпуск с последующим декретом. Директор сказал что оплатит 120 дней декретных и пишите заявление на увольнение. Могу ли я не согласиться? ? ? Законно ли это? Положен мне оплачиваемый отпуск до 1. 5 лет?

21.1. Вас могут уволить только в связи с выходом основного работника. Если выход основного работника приходится на Ваш отпуск по БиР, то договор продлевают до окончания отпуска по БиР.

21.2. Могут Вас уволить в связи с истечением срока срочного ТД—ст.79ткрф.—не пишите никакого заявления—уволить—обращайтесь в прокуратуру.

22. Меня зовут Наталья! Я работаю временно устроена на время декретного отпуска основного работника, но по сокращению штата попадаю быть временно уволена нахожусь на выслуге, могу ли я встать на биржу труда.

22.1. Добрый день. Пенсионеров на учет не ставят

23. Я работаю на время декретного отпуска основного работника.. Скажите за сколько меня должны предупредить о ее выходе и окончании трудового договора?

23.1. Не обязаны предупреждать.
ст. 79 ТК РФ.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

23.2. Она может выйти в любой день и в этот же день с Вами обязаны расторгнуть трудовой договор.

24. Я была принята на работу на время декретного отпуска основного работника и тоже ушла в декрет, могу ли я написать заявление на отпуск до 1,5 лет или меня сразу уволят как я рожу, спасибо.

24.1. можете написать, если до 1,5 года, не уволят

25. Я работаю учителем начальных классов на время декретного отпуска основного работника. По закону я должна уволиться 31 мая, но я беременна. Имеет ли право директор меня уволить?

25.1. Здравствуйте! Увы — имеет право — ст. 261 ТК абз. 3

26. Я была принята на работу на время декретного отпуска основного работника и сама сейчас сижу в отпуске за ребенком до 1,5 лет. Вчера меня уволили так как вышел основной работник. Имели ли они право или нет?

26.1. Да. Имели право уволить в связи с выходом основного работника. Продление срока трудового договора возможно только на период отпуска по БиР.
ст. 79 ТК РФ.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
ст. 261 ТК РФ.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

26.2. Да, к сожалению, имели права (Ст. 261 ТК РФ)

27. Устроена на работу на время декретного отпуска основного работника, работаю 1,5 года, должна ли я проходить аттестацию?

27.1. Да, обязаны, если это требуется, на вас распространяются все требования как и к основным работникам

Rate this post

Во время декрета, предоставленного основной сотруднице, на временно освобожденную должность могут оформить другого работника при соблюдении норм трудового права:

• оформление срочного контракта при замещении на освобожденной временно должности, заключается соглашение на временной основе на основании ст.59, 1 ТК РФ;
• при переводе работника, занятого при исполнении других обязанностей, на временно свободную должность, правила регулируются ст.72.2 ТК РФ;
• при осуществлении трудовых функций на новом месте занятости при внешнем, урегулированном ст.60.2 ТК РФ, либо на одном предприятии, в рамках внутреннего совместительства при установлении отношений согласно ст.60.1 ТК РФ.

Наибольшее применение на практике получают первых два варианта, поскольку отпуску по уходу за ребенком присуща особенность – он считается длительным и устанавливается максимально в 3 года.

Оформление трудового договора на время отсутствия сотрудницы в декрете

При оформлении нового работника на должность важно грамотно сформулировать условия о порядке заключения контракт и дате прекращения отношений. При этом нужно соблюдать требования ст.59 ТК РФ.

В другой ситуации работодатель может столкнуться с ситуацией, что при выходе из декретного отпуска сотрудника в декрете на одной должности будет числиться два работника одновременно.

Такие особенности связаны с тем, что после первичного оформления выхода в декрет по беременности и из-за родов отпуск зачастую продлевается по заявлению работницы. Правила регламентируются в пунктах 46 и 48 Порядка выдачи листков нетрудоспособности.

За декретницей остается право выхода с отпуска до исполнения 3 лет новорожденному, при этом в любой момент отдыха, что прописано в ст.256 ТК РФ. В связи с этим единственно верным условием, включенным в договор с работником на временной основе, будет положение об оставлении места занятости при выходе на место основного работника.

Разъяснение по поводу того, какой день работы сотрудника на временной основе считать последним, содержатся в Письме Роструда №443-6 от 31.10.2007.

В акте указано, что такой датой считается последнее число, когда работник осуществлял трудовые обязанности. Если он был освобожден от них, то последний день, в который за ним сохранялось место занятости.

К примеру, при выходе в отпуск или на больничный. Такое положение основано на ст.84.1 ТК РФ. Соответственно, днем увольнения будет считаться дата, предшествующая выходу из отпуска декретницы.

Датой увольнения сотруднику следует передать под расписку о получении трудовую книжку и произвести полный расчет с учетом отработанного времени и неоплаченных ранее отпусков.

Дата выхода декретницы до достижения 3 лет обычно известна заранее, так как она предварительно подает заявление о выходе из отпуска. Отведенного времени достаточно для оформления прекращения трудовых отношений с работником, исполняющим обязательства на срочной основе.

Основания заключения договора на время декретного отпуска

При заключении таких контрактов следует руководствоваться следующими основаниями для оформления срочных трудовых соглашений:

• ст.58 Трудового кодекса, в положении прописано, что представляет собой срочный договор и описаны случаи, при которых контракт заключается на временной основе;
• ст.59 ТК РФ – о возможности оформления трудового контракта для исполнения обязательств на временной основе;
• ст.60 ТК РФ – об ограничении обязательств, не связанных с выполняемыми работами и не оговоренных прямо в должностной инструкции;
• ст.72 ТК РФ – подписание допсоглашения при изменении условий действующего трудового договора;
• ст.260 ТК РФ – оформление ежегодного отпуска на оплачиваемой основе до или сразу после выхода в декрет, учет периода в общем трудовом стаже;
• ст.261 ТК РФ – перечисление гарантий, если увольняется беременная.

Условия заключения трудового договора на время декрета

При необходимости оформления трудового договора на срочной основе при замещении должности вышедшего в декрет сотрудника заключается соглашение по определенному образцу.

Скачать образец соглашения можно .

Период действия договора рекомендуется конкретно не указывать, поскольку он может быть связан с досрочным выходом из декрета либо продлением отпуска по уходу за ребенком по желанию на основании заявления работницы до 3 лет.

Следует указать в договоре, что дата прекращения отношений с работодателем фиксируется за день до выхода сотрудника, занятого по основному договору, на работу.

Какую запись делают в трудовой книжке

При оформлении сотрудника на временной основе по договору вместе с пакетом документов, предусмотренных законодательством в виде удостоверения личности и диплома, предоставляется трудовая книжка. При ее отсутствии организация-работодатель должны завести на вновь принятого сотрудника новую трудовую книжку, если гражданин занят в компании не менее 5 дней.

Внесение записи в трудовую книгу осуществляется на основании Инструкции заполнения трудовых книжек.

При внесении записи не указывается, что работник принят на срочной основе. Зачастую после выхода с декрета женщины на основное место работы нового работника переводят в то же предприятие на другую должность, не разрывая с ним трудовых отношений. Таким образом, договор приобретает бессрочную основу.

В записи фиксируется дата и номер приказа, вынесенного руководителем организации или кадровым отделом, о приеме на должность.

О том, что сотрудник принят для замены женщины в декрете, указывается в карточке личного дела, которая хранится на предприятии.

Прекращение действия контракта

Для расторжения срочного трудового договора в законодательстве предусмотрено специальное основание. Предупредить о прекращении отношений работодатель обязан не позднее чем за 3 календарных дня. Такое условие прописано в ст.79 ТК РФ.

Когда сотрудник принят для замены другого на временной основе при выходе в декрет, такое положение не применяется.

В документации не фиксируется временная основа исполнения трудовых функций.

Ситуация усложняется, если принятая в порядке замещения на должность работница также собирается в отпуск по уходу за ребенком. Здесь возможны две правовых ситуации:

1. Новая сотрудница беременна до момента выхода с декрета основного работника. Увольнение можно осуществить в связи с истечением договора, если он заключен на временной основе и в нем прописано, что занимаемая должность сохраняется до момента выхода с декрета основного работника. Одновременно на основании ст.261 ТК РФ сотрудница на временной основе отказывается от другой предлагаемой должности, которая вакантна на предприятии, либо таких свободных мест в организации нет на момент выхода в декрет.
2. Если договор заключен с временным работником на срочной основе, то об увольнении нет необходимости предупреждать сотрудника, который принят по договору с указанием дат осуществления полномочий (ст.59 ТК РФ).

Предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работницы. Следует учитывать, что она сможет выполнять трудовые функции с учетом ее состояния здоровья. Местность, где расположено отделение компании, должна находится в том же регионе, если иное не прописано в коллективном или индивидуальном трудовом договоре.

Исключение составляют случаи, когда женщина была трудоустроена по трудовому контракту на срочной основе, не связанному с замещением сотрудника в декрете. В такой ситуации следует продлить период действия соглашения до момента окончания беременности.

Особенности декретного отпуска

Согласно статье 255 Трудового кодекса РФ сотрудницам в 2019 году предоставляют отпуск по беременности и родам на 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов. В связи с отпуском выплачивается пособие.

Женщину “освобождают” от работы на весь указанный период. Если у сотрудницы многоплодная беременность, сложные или преждевременные роды, срок отпуска увеличивается.

Длительность декрета не зависит от стажа работы на конкретном предприятии. Также работница может сразу после отпуска по беременности и родам взять отпуск по уходу за ребенком сначала до полутора лет, а потом продлить его до достижения ребенком трех лет.

На время декрета основной трудящейся у руководства есть право нанять другого сотрудника по срочному договору. За женщиной, ушедшей в декрет, ее место сохраняется.

Рассмотрим подробнее, что значит декретная ставка, каковы ее особенности. Это период временного исполнения обязанностей вновь принятым сотрудником на время отсутствия основного из-за нахождения последнего в декретном отпуске.

Декретная ставка — не постоянная, а временная ставка, пока основной сотрудник не вернется на рабочее место.

Оформление сотрудника

В договоре, который заключается лицом, замещающим ушедшего в декрет работника, не должно быть конкретной даты окончания.

В нем указывают определенное событие — выход сотрудницы из отпуска по беременности и уходу, так как трудящаяся может вернуться на работу в любой момент до окончания срока действия декретного отпуска, и точную дату определить не представляется возможным.

Законом предусматривается возможность выхода сотрудницы из декрета досрочно на ту же должность.

Замещающего сотрудника принимают на должность по штатному расписанию. Работодатель имеет право принять нового трудящегося в компанию и перевести на декретную ставку действующего сотрудника из своей организации.

С новым трудящимся заключают срочный трудовой договор, оформляют приказ о приеме на работу. Также делают запись в трудовой, заводят личную карточку.

Если выполняют внутренний перевод на декретную ставку с сохранением основного места работы действующего трудящегося, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием следующего факта: работник исполняет новые обязанности до выхода ушедшей в декретный отпуск сотрудницы.

Помимо соглашения оформляют приказ о временном переводе. Соответствующую запись в трудовую включать необязательно.

Уход в декрет с декретной ставки

Нередко возникает вопрос, могут ли уволить с декретной ставки беременную.

Если временная работница тоже намеревается уйти в декрет или уже ушла, ее по закону нельзя уволить, пока не закончится ее отпуск по беременности и родам.

Однако в отпуск женщина сможет уйти и получить положенные выплаты только в случае, если успеет принести больничный лист до возвращения на работу основной работницы.

Если декрет последней длится три года, то временная трудящаяся тоже может оформить отпуск по уходу за ребенком. Стаж сохраняется, осуществляется начисление выплат. Пособие выплачивается один раз в начале отпуска матери.

Уволить человека нельзя, пока он на больничном или в отпуске!

Если основной сотрудник вернулся на свое рабочее место до истечения вышеуказанных сроков, наниматель должен предложить временной сотруднице другие вакансии, которые соответствуют ее квалификации и состоянию здоровья.

Если женщина отказывается, ее могут уволить. Тогда пособие по уходу за ребенком оформляется в органах социальной защиты населения по месту жительства.

Рассмотрим основные плюсы и минусы декретной ставки.

Преимущества и недостатки декретной ставки

Плюсы:

• у сотрудника есть возможность показать себя, после чего его могут перевести на постоянную должность, заключить с ним бессрочный трудовой договор;
• временная ставка тоже засчитывается как опыт работы;
• заработная плата не должна быть ниже зарплаты основного сотрудника;
• за неиспользованные отпускные выплачивают компенсацию;
• сотрудник имеет право на выплату пособий за счет средств социального страхования;
• условия, требования к профессиональным качествам временного трудящегося более низкие, да и наниматель ограничен по времени в поиске замены;
• работник имеет право на очередной ежегодный отпуск.

Минусы:

• положение такого работника нестабильно, договор после его окончания могут не продлевать;
• максимальная продолжительность трудоустройства временной работницы составляет три года и несколько месяцев;
• нельзя определить точную дату действия трудового договора;
• минимальная защита трудовых прав;
• если наступает беременность, и временная сотрудница откажется от других предложенных вакансий, то она потеряет должность, ей придется искать другое место работы, она потеряет стаж и выплаты по уходу за ребенком;
• временного сотрудника могут уволить в любой момент: в законе нет требований, по которым об увольнении такого работника необходимо сообщить заранее;
• при увольнении не полагаются компенсационные выплаты.

Временному трудящемуся не дают никаких гарантий, так как увольняют его в связи с выходом основного работника из декретного отпуска. Это не инициатива нанимателя, а обстоятельства, которые не зависят от сторон.

Уволить могут и социально-защищенного сотрудника (мать-одиночку, беременную женщину). Увольняемому в общем порядке выдают заработную плату и компенсацию за отпуск.

Но за 3 года декрета многие сотрудники становятся менее конкурентоспособными. Они частично утрачивают многие навыки.

Если декретница выходит на работу, наниматель будет оценивать опыт обоих работников. Тогда у временного сотрудника есть шанс остаться.

Переход с декретной ставки на основную

Работодатель может перевести временного сотрудника на постоянную должность, если будет доволен его работой. Довольно часто перевод с декретной ставки на постоянную временного работника осуществляется, если декретница решает уволиться.

Правила перевода:

• замещающего на декретной ставке могут провести через увольнение, после принять на постоянную должность;
• должно быть написано заявление по форме, составлен приказ с указанием срока, должности, номера, фактической даты, отметки в трудовой книжке.

Если временный сотрудник продолжает работать после окончания трудового договора, перевод автоматически становится постоянным (статья 72.72 ТК РФ).

Работа на декретной ставке для временного работника — это большой риск. У такого сотрудника практически нет гарантий, с такой должности могут уволить даже беременную женщину при определенных условиях.

Но работа на временной ставке — неплохой шанс получить опыт и хорошо зарекомендовать себя, что впоследствии поможет сотруднику успешно трудоустроиться.

Декретная ставка: плюсы и минусы

У человека может возникнуть вопрос: стоит ли идти на декретную ставку, что может дать работа на декретном месте?

Трудоустройство на время декретного отпуска сотрудника имеет преимущества и недостатки.

Недостатки для работника:

• занятость носит срочный характер, может закончиться внезапно. Декретница имеет право в любой момент обратиться к руководству организации с заявлением об отзыве и выйти уже на следующий день. Принятому взамен отсутствующей не останется другого, как уйти с предприятия, из организации, если руководство не предложит остаться;
• прекращение отношений не предполагает гарантий, выплат, установленных сокращаемому. Увольняющемуся выдадут зарплату, компенсацию неиспользованного отдыха.

Для организации:

• вакансия менее привлекательна для соискателей, найти квалифицированного специалиста на непостоянную ставку гораздо сложнее;
• работа на период снижает мотивацию трудящегося.

Преимущества для работников:

• за счет снижения желающих занять вакансию у соискателя появляется больше шансов занять хорошее рабочее место;
• у принятого появляется шанс зарекомендовать себя положительно, получить предложение перейти на постоянную работу;
• замещение отсутствующего даст возможность обрести опыт, который пригодится в дальнейшей профессиональной карьере;
• работающий получает ежегодный оплачиваемый отдых, оплачиваемые больничные, идет страховой, непрерывный стаж.

Как заполнить ставку

Заполнить можно следующим образом.

1. Осуществить прием на время декретного отпуска основного работника. Дату окончания не указывают, вместо этого указывают интервал, на который оформляется: на время ожидания ребенка и родов, ухода за малышом, пока ему не исполнится 1,5, 3 года.
2. Произвести временный перевод работающего в организации до выхода декретницы на работу. Согласно ст. 72.2 ТК РФ перевод на декретную ставку допустим по согласию договаривающихся, оформленному в письменном виде. На основании соглашения готовят приказ о переводе. Запись в трудовую не вносят.

Перевести трудящегося с одной декретной ставки на другую можно лишь в пределах временного интервала по первой должности. После окончания перевода переведенному предоставляется предыдущее место, иначе срочный трудовой договор признается как заключенный постоянно. Если срок по новому рабочему месту выходит за рамки срока по первому месту, то решением проблемы будет перевод через увольнение на декретную ставку. Работающему необходимо уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, вновь поступить на новых условиях.

1. Распределить обязанности отсутствующего между сотрудниками. Оформляется совмещение: заключается дополнительное соглашение, на основании него служба персонала готовит приказ. Отметку в трудовой книжке делать не нужно.

Можно ли уйти в декрет с декретной ставки

Принятая работница, вполне вероятно, захочет стать мамой. Как оформляется уход в декрет с декретной должности? Действия зависят от нескольких обстоятельств.

1. Если срок истек, вновь принятая не успела оформить декрет, администрация вправе уволить ее вследствие истечения договора. Служба персонала, прежде чем сотрудница будет уволена, обязана предложить сокращаемой все имеющиеся вакансии в городе, селе, деревне, подходящие ей по здоровью. А если колдоговор, соглашения, трудовой договор предусматривают занятость в другом населенном пункте, то следует предложить и такие вакансии. Как в обычном порядке потребуется согласие беременной.

Пособие декретнице выплатят по последнему месту работы, если лист нетрудоспособности на время беременности, родов будет открыт в месячный период с даты увольнения.

1. Если беременность женщины достигла 30 недель (а когда будущая мама ждет не одного ребенка – 28), декрет был оформлен во время занятости, то договор продляют до разрешения от бремени. Законодатель разрешает администрации требовать справку, удостоверяющую состояние беременности не чаще раза в три месяца.

Увольнение

В соответствии со ст. 261 ТК РФ на время декрета за женщиной сохраняется место, а значит, декретная должность не сокращается. Увольнение сотрудницы возможно в случаях:

• по желанию декретницы;
• по достижении согласия сторон;
• когда ликвидируется предприятие, индивидуальный предприниматель прекращает деятельность. Тогда служба персонала в письменном виде предупреждает сотрудницу за два месяца до предстоящего события.

Сократить работницу, вышедшую из декрета, допустимо лишь по истечении двух месяцев: уведомить ее о сокращении можно лишь, когда она выйдет на работу.

Следовательно, временного сотрудника сократить также нельзя. С другой стороны, законодатель не запрещает перевести женщину, находящуюся в декрете, на другое рабочее место. Для этого работодателю следует направить декретнице предложение о переходе на новую должность. Если она ответит согласием, заключить с ней соглашение, подготовить и подписать приказ. Замещение основного сотрудника прекратится, договор, заключенный с принятым временно, превратится в бессрочный. Станет возможным провести сокращение с декретной ставки сотрудника, если он не относится к категории занятых, которых нельзя подвергнуть сокращению.

Увольнение с декретной должности возможно в ситуациях:

• при ликвидации организации;
• при закрытии индивидуального предприятия.
• в случае выхода декретницы. Законодатель не установил период предупреждения об окончании договора в подобных обстоятельствах: работодатель делать этого не обязан. Согласно ст. 79 ТК РФ договор, который заключили на время отсутствия работника, истечет, когда сотрудник приступит к работе. Договор следует прекратить не позже дня выхода. В противном случае он будет признан бессрочным, так как согласно ст. 58 ТК РФ ни одна из сторон не выступила с требованием о его прекращении, а сотрудник продолжает трудиться.

Пример Экономист, Савельева Н.П., работающая в ООО «Инвентарь», подала в администрацию заявление, прося отозвать ее из декрета с 30 октября. На время ее отсутствия был принят Кучевой Д.П. Службе персонала следует уволить Кучевого не позднее 30 октября, иначе с 31 октября он станет постоянным сотрудником.

Работа на время декретного отпуска основного работника имеет свои плюсы и минусы. Стоит ли соглашаться, каждый работающий решает сам.

Приказ о приеме на время отпуска основного работника 2021

Прием работника на время отпуска основного работника необходим в случае, если никто из действующих специалистов компании не может совместить свои функции с чужими. Как правильно оформить такие отношения, на что обратить особое внимание и как не наделать ошибок, подскажет эта статья.

Каждый работник имеет право на отпуск, какую бы должность он не занимал. Рабочий процесс при этом, конечно, останавливаться не может. Поэтому руководство компании должно определить, кому делегировать полномочия отдыхающего сотрудника. И если такого человека не найдется среди штатных работников организации, его придется нанять со стороны. Это позволяет сделать срочный трудовой договор. Рассмотрим все варианты, как происходит прием работника на время отпуска основного работника.

Внутренний совместитель или заместитель

Если в компании есть специалисты, которые имеют возможность заместить отпускника, необходимо оформить совмещение должностей по нормам статьи 60.2 Трудового кодекса РФ или замещение по нормам статьи 72.2 ТК РФ. Для начала руководство должно получить согласие работника, на которого будут возложены дополнительные служебные обязанности. Практическая часть может быть осуществлена двумя способами:

1. Исполнение своих и чужих обязанностей в определенных долях, то есть совмещение.
2. Временный перевод на место работы сотрудника в отпуске.

Так как перечень обязанностей у такого внутреннего совместителя или заместителя расширяется или вообще изменяется, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописать как обязанности, так и заработную плату. Особое внимание следует уделить графику работы. Это важно для организации учета рабочего времени совместителя на время отпуска. При необходимости с сотрудником нужно заключить договор о материальной ответственности, а также провести для него инструктаж. Все материальные ценности и документы передают по описи, желательно после инвентаризации.

Ну и, наконец, руководитель компании обязательно должен издать приказ о совмещении, в котором должен быть указан срок, на который работник совмещает должности, то есть до возвращения отпускника на свое рабочее место. С приказом необходимо ознакомить под роспись всех, кого он касается.

Такая форма является актуальной, когда в компании есть необходимые специалисты, или когда отпуск основного работника не займет много времени. Если же отпуск предстоит длительный, а подходящих специалистов нет, нужно искать нового временного работника на стороне.

Внешний совместитель

Итак, принято решение принять в организацию нового работника на временной основе. Скорее всего, это будет человек, который согласился совместить работу со своим основным рабочим местом в другой организации. То есть с ним будет подписан трудовой договор на совместительство, а трудовая книжка останется по основному месту работы. В этом случае целесообразно заключить трудовой договор о совместительстве срочного характера. В нем обязательно нужно указать:

• дату начала работы;
• срок действия договора;
• причину «срочности»;
• должность и фамилию имя отчества сотрудника в отпуске, чьи обязанности придется исполнять совместителю.

Важно заключить договор так, чтобы он соответствовал требованиям, которые ТК РФ предъявляет к совместительству:

1. Рабочее время совместителя не может превышать 4 часа в день, если человек работает в этот день по основному месту работы. Когда сотрудник свободен от исполнения обязанностей на основной работе, он может трудится полный рабочий день по совместительству (статья 284 ТК РФ). При этом за календарный месяц совместитель может трудиться в другой компании не более половины нормы рабочего времени по производственному календарю.
2. По нормам статьи 285 ТК РФ оплата труда работника по внешнему совместительству должна быть назначена в зависимости от фактически отработанного времени или нормы выработки. Также в трудовом договоре могут быть предусмотрены другие схемы оплаты труда.
3. Совместитель имеет право на ежегодный отпуск за отработанное время. Более того, такой отпуск работодатель обязан предоставить одновременно с тем, который сотрудник получит по основному месту работы. Правда, в случае с оформлением на место отпускника, речь о таком времени отдыха, как правило, не идет, поэтому после окончания срока договора, работодатель должен выплатить денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Новый временный специалист

Принять на время отпуска основного работника временного сотрудника со стороны также возможно. В этом случае в срочном трудовом договоре, заключенном с соблюдением требований статьи 57 ТК РФ, а также особенностей статьи 59 ТК РФ. обязательно должен быть указан период его действия. Можно вписать как конкретные даты, так и ограничится формулировкой примерно такого содержания:

«Договор заключен на период отсутствия специалиста по кадрам Лисичкиной Т.Н., отсутствующей в связи с нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске».

Такая формулировка используется чаще всего тогда, когда точная дата выхода основного сотрудника из отпуска неизвестна (например, он собрался продлить пребывание в оплачиваемом отпуске, днями, взятыми за свой счет). Временного сотрудника следует обязать принести все необходимые для трудоустройства документы:

• паспорт;
• трудовую книжку;
• документы об образовании и квалификации;
• санитарную книжку (при необходимости).

При оформлении в штат компании нового временного специалиста кадровик оформляет все документы в общем порядке. Он должен заполнить:

• Трудовой договор. В соглашения обязательно нужно указать временный характер работы. При этом можно обойтись и без точной даты окончания срока действия договора. Можно просто написать о трудоустройстве до выхода основного сотрудника.
• Личную карточку.
• Трудовую книжку. О временном характере трудоустройства в ней писать не нужно.
• Приказ, можно использовать типовую форму Т-1.
• Должностные инструкции специалиста.

Типовой приказ о найме временного сотрудника будет выглядеть примерно так:

Обратите внимание, что по нормам ТК РФ все временные специалисты, принятые на работу, обладают такими же трудовыми правами и обязанностями, как и постоянные. Для них должна быть составлена должностная инструкция, они обязаны соблюдать нормы трудового распорядка в организации.

Важно! При трудоустройстве на период 2 месяца и меньше работодателю запрещено устанавливать срок испытания для нового специалиста. Кроме того, по нормам статьи 291 ТК РФ ему должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск из расчета 2 дня за каждый месяц работы. Если работник не захочет отдыхать перед увольнением, ему нужно будет выплатить денежную компенсацию.

Подробнее об ОТПУСКНЫХ

• рекомендации и помощь в решении вопросов
• нормативные документы
• формы и образцы их заполнения

Правовые документы

Запись в трудовой на время декретного отпуска

На практике срочные трудовые договоры – не редкость. Одной из причин их заключения является выход постоянной сотрудницы в декретный отпуск.

На то время, пока она будет готовиться к родам или ухаживать за маленьким ребенком, работодатель должен найти временного работника.

Прием на работу на время

Прием на работу на определенное время должен осуществляться по определенному основанию, перечень которых приводится ст. 59 ТК РФ:

• замещение сотрудника, отсутствующего по определенной причине;
• исполнение временных обязательств, если требование их выполнения не превышает два месяца;
• привлечение к деятельности работников, прибывающих из-за рубежа;
• проведение мероприятий, носящих временный характер;
• привлечение сотрудников компании к общественной деятельности.

Работодатель не имеет право многократно подписывать срочные договора для выполнения сотрудником регулярных обязанностей.

Особенности срочного договора

Срочные договоры заключаются, если выполнение трудовых обязательств требуется на определенный срок времени (например, решение конкретной задачи, замещение отсутствующего сотрудника).

Контракт о приеме на определенное время, в соответствии со ст. 57 и 58 ТК РФ должен включать такие сведения:

• сроки приема на работу – устанавливаются конкретно до определенной даты или до наступления события;
• основание заключения, например, выход прежней сотрудницы в декретный отпуск.

Максимальная продолжительность

Ст. 58 ТК РФ устанавливает максимальную продолжительность временного договора – 5 лет.

Комментарий к статье гласит, что при продолжении трудовых отношений по истечению этого срока, они перестают считаться временными, а сам договор становится заключенным на неопределенный период.

Законодательная база

Нормативно-правовой базой рассматриваемого вопроса выступают следующие акты:

• ст. 58 ТК РФ – устанавливает специфические черты и особенности заключения договора;
• ст. 59 ТК РФ – определяет основания, по которым должен заключаться контракт;
• ст. 261 ТК РФ – регламентирует права сотрудницы, вышедшей в декретный отпуск, работающей по срочному контракту.

Запись в трудовой на время декретного отпуска основного работника

Если основная сотрудница выходит в отпуск по беременности и родам, то рабочее место с заработной платой за ней сохраняется. Однако во время её отсутствия, рабочие обязательства будет исполнять временный специалист, который является одной из сторон при подписании срочного договора.

При решении вопросов, связанных с заполнением трудовой книжки временного сотрудника, необходимо руководствоваться положениями ПП № 225.

В нем указывается:

• обязательным условием принятия на должность является внесение соответствующей записи в трудовую книжку или оформление новой, если она отсутствует;
• информация о приеме работника записывается в трудовую книжку, если срок его работы на должности будет составлять более пяти суток, с условием – эта деятельность будет основной;
• в трудовой книжке не ставится пометки о том, что сотрудник принят временно, поскольку он замещает работницу, вышедшую в декретный отпуск.

Как сделать?

Запись в трудовой книжке на время декретного отпуска основного работника должна выглядеть так «Принят на работу в должности …».

При этом важно указать основные реквизиты, к которым относятся:

• номер записи;
• дата её составления;
• сведения о приказе.

Подобные требования устанавливает письмом ФС по труду № 937.

Образец

Запись в трудовой на время декретного отпуска должна быть составлена правильно. Чтобы посмотреть, как она будет выглядеть, рекомендуется изучить образец. Используя пример, можно грамотно составить запись.

Дополнительно представляем образец срочного договора, в соответствии с которым принимается на работу временный сотрудник. Он необходим для определения основных правил составления документа, устанавливаемых ст. 57 ТК РФ.

Образец записи в трудовой книжке здесь, 

образец срочного трудового договора на время отпуска основного сотрудника здесь.

Приказ

При приеме временного сотрудника на должность работодатель должен составить приказ по форме, установленной законодательством. В нем указывается общая информация, в том числе о прекращении действия временного договора.

После того, как будет издан распорядительный приказ о назначении нового лица на должность, потребуется внести запись в трудовую книжку.

Испытательный срок

В соответствии с действующим законодательством продолжительность испытательного срока при приеме на работу должна составлять не больше трех месяцев, лишь в некоторых случаях предусматриваются исключения, когда испытательный период составляет не более полугода.

Так, до полугода испытательный срок продлевается для сотрудников, принятых для замещения таких должностей:

• руководителя компании;
• главного бухгалтера;
• руководства филиалов или отделений организации.

Важно учитывать следующие нюансы испытательного срока:

1. Если договор заключается на срок до полугода, то продолжительность испытательного периода не может быть более 14 суток.
2. В трудовом контракте обязательно должно указываться, что сотрудник принимается на испытательный срок.
3. Запись в трудовой книжке не должна включать эту информацию.

Выплаты

Сотрудник, осуществляющий деятельность на основании срочного договора, имеет право на получение заработной платы, которая соответствует его квалификации и должности. Более того, он может рассчитывать на премии и поощрения, установленные ст. 140 ТК РФ.

Выплаты, предоставляемые временному сотруднику, по общим правилам облагаются подоходным налогом, ставка которого составляет 13%.

Если работник увольняется, то он получает заработную плату за отработанное время или компенсацию за неиспользованный отпуск, также ему полагается выходное пособие.

Прекращение действия контракта

Срочный контракт прекращает действовать в срок, в нем указанный. Он может не обговариваться, но в таком случае действие договора прекращается с момента начала выполнения рабочих обязанностей основным сотрудником – положение устанавливается ст. 79 ТК РФ.

Днем прекращения действия срочного контракта является дата, предшествующая возвращению основного работника. Если этой датой является выходной или праздничный день, то сроком завершения трудовых отношений будет выступать ближайший рабочий день – регламентируется ст. 14 ТК РФ.

Если временный работник использовал право, предусмотренное ст. 127 ТК РФ, то отпуск будет заканчиваться после того, как истекает срок действия контракта.

Так, последний день выполнения трудовых обязательств будет являться день завершения отпуска.

При возвращении основной сотрудницы на работу, временный специалист может быть переведен на другую должность.

При этом срочный контракт расторгается, затем заключается новый договор на неопределенный срок.

На видео о срочном трудовом договоре

Об оформлении сотрудника, временно работающего на ставке ушедшего в декретный отпуск основного сотрудника, в случае, если основной хочет продлить отпуск после окончания 3 лет – НТВП Кедр

Распечатать

Основной сотрудник ушел в декретный отпуск на 3 года, на его место на этот период принят временный сотрудник. После окончания 3-х лет основной сотрудник хочет оформить отпуск за свой счет до момента получения места в детском саду.

 

Вопрос:

Как можно оформить на этот период временного сотрудника? Иных свободных ставок нет. 

 

Ответ юриста

Увольнение временной работницы, в случае если отсутствующая основная работница сразу после отпуска по уходу за ребенком оформила отпуск без сохранения заработной платы, зависит, по нашему мнению, от формулировки условия об истечении срока трудового договора.

В случае если в трудовом договоре временной работницы была использована формулировка “До выхода на работу временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком”, то увольнение в связи с истечением срока трудового договора до окончания отпуска без сохранения заработной платы невозможно, поскольку основная работница не приступила к работе. Следовательно, работодателю следует уволить временную работницу после выхода основной работницы из отпуска без сохранения заработной платы.

В случае если в трудовом договоре были использованы формулировки “До выхода на работу временно отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком” либо “До окончания отпуска по уходу за ребенком временно отсутствующего работника”, то уволить временную работницу следует в день указанного события.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является в том числе истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

При этом окончание срока трудового договора может быть определено конкретной датой или наступлением определенного события (ст. 79 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, момент истечения срока данного трудового договора может быть определен в нем лишь путем указания на такое событие, как выход отсутствующего на работу.

Следует отметить, что вопрос о дне увольнения в подобных случаях является спорным, поскольку имеются две позиции.

Сторонники одной позиции, в том числе Роструд, придерживаются мнения о том, что днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6). Следовательно, срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращает свое действие накануне дня выхода такого работника на работу (Апелляционные определения Челябинского областного суда от 17.07.2014 по делу N 11-6967/2014, Московского городского суда от 22.08.2014 по делу N 33-32255/14, Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 17.04.2012 N 33-1674/2012).

Сторонники второй позиции указывают, что последним днем срока действия трудового договора и днем увольнения должен быть именно день выхода основного работника на работу (Апелляционные определения Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 01.07.2015 по делу N 33-456/2015, Алтайского краевого суда от 29.05.2013 по делу N 33-4093/13, Ставропольского краевого суда от 07.05.2013 по делу N 33-2268/2013).

По нашему мнению, увольнение временного работника, в случае если отсутствующий основной работник сразу после отпуска по уходу за ребенком оформил отпуск без сохранения заработной платы, зависит от формулировки условия об истечении срока трудового договора.

В случае если в трудовом договоре временного работника была использована формулировка “До выхода на работу временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком”, то увольнение в связи с истечением срока трудового договора до окончания отпуска без сохранения заработной платы невозможно, поскольку основной работник не приступил к работе. Следовательно, работодателю следует уволить временного работника после выхода основного работника из отпуска без сохранения заработной платы.

В случае если в трудовом договоре были использованы формулировки “До выхода временно отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком” либо “До окончания отпуска по уходу за ребенком временно отсутствующего работника”, то уволить временного работника следует в день указанного события.

{Вопрос: …Когда работодатель должен уволить временную работницу, если основная работница сразу после отпуска по уходу за ребенком оформила отпуск без сохранения зарплаты? (Консультация эксперта, 2016) {КонсультантПлюс}}

Таким образом, если в соответствии с формулировкой условия истечения срока трудового договора, увольнение временного сотрудника произойдет в день выхода отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком, то с временным работником можно будет заключить еще один срочный трудовой договор на период отпуска без сохранения заработной платы основного работника.

Подборка документов:

Вопрос: …У сотрудницы заканчивается отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет. Она просит оформить ей отпуск без сохранения зарплаты еще на 4 месяца, чтобы не выходить на работу сразу после декрета. Как правильно его оформить? Нужно ли оформлять дополнительное соглашение сотруднице, которая работает временно? В договоре прописано: “2.1. Настоящий трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, - главного бухгалтера XXX. 2.2. Работник обязан приступить к работе “xx” xxxxxx 20xx г. 2.3. Дата окончания работы: выход на работу главного бухгалтера XXX”. (“Сайт “Онлайнинспекция.РФ”, 2017) {КонсультантПлюс}

Вопрос: Работник находится в отпуске без сохранения заработной платы. На его место был принят другой работник по срочному трудовому договору до выхода на работу отсутствующего работника. Срочный трудовой договор был оформлен без указания точной даты окончания, а его прекращение связано с событием – выходом замещаемого работника. Отсутствующий работник вышел на работу раньше оговоренного срока по согласованию с работодателем. Является ли это основанием для расторжения срочного трудового договора с замещающим работником? (Консультация эксперта, 2013) {КонсультантПлюс}

Вопрос: Основной работник находится в отпуске без сохранения зарплаты с 1 июля по 31 декабря. Правомерно ли заключение с работником срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника, если дата истечения срока этого договора – 31 октября? (Консультация эксперта, 2015) {КонсультантПлюс}

 

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, июнь 2019 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данная консультация прошла контроль качества:

Рецензент – Шайхутинова Надежда Павловна, к.ю.н., доцент кафедры трудового права и основ правоведения ФГБОУ ВО «Удмуртский государственный университет»

Как работает отпуск по беременности и родам: руководство для работодателя

Отпуск по беременности и родам становится все более интересной темой для рабочих и предприятий. Интересуются не только будущие мамы. Новые сотрудники, стремящиеся спланировать свою семью, часто рассматривают политику отпуска по беременности и родам или льготы как причину, чтобы присоединиться к компании. Даже те, кто не ожидает необходимости в декретном отпуске, более благосклонно относятся к компаниям, которые поддерживают сотрудников и семью.

Для предприятий отпуск по беременности и родам ⁠ – оплачиваемый или неоплачиваемый ⁠ – может показаться расходом.Но политика отпуска по беременности и родам может иметь серьезные преимущества для бизнеса в дополнение к привлечению талантов. Это может помочь в повышении производительности, удержании и даже лояльности компании. Умные владельцы бизнеса знают, что они могут быть очень ценными для компании.

Что такое декретный отпуск?

Отпуск по беременности и родам – ​​это период времени, когда мать перестает работать после рождения ребенка. Когда сотрудник ожидает, работодатель может рассчитывать на получение отгула. Отпуск по беременности и родам может начаться до рождения ребенка, если мать попросит об этом или у нее возникнут осложнения во время беременности; или это может начаться после рождения.

Для малого и среднего бизнеса отпуск по беременности и родам может вызвать осложнения и для компании. Покрытие рабочей нагрузки и смен может быть трудным, но все больше и больше работодателей видят выгоду от предоставления пособия по беременности и родам настолько щедрого, насколько они могут себе позволить.

Требуется ли отпуск по беременности и родам по закону?

Для большинства работающих женщин отпуск по беременности и родам не требуется по закону. Хотя Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) предоставляет работникам отпуск с сохранением работы в случае рождения ребенка или помещения ребенка на усыновление, 40% женщин не имеют права в соответствии с законом на отпуск по беременности и родам.Это может быть связано с размером организации (бизнес с менее чем 50 сотрудниками не распространяется) или с их стажем работы.

Сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам в округе Колумбия и пяти штатах: Калифорния, Нью-Джерси, Род-Айленд, Нью-Йорк и Вашингтон. Количество имеющегося отпуска и размер оплаты варьируются в зависимости от штата. Компании должны проверять любые предписания в своем регионе на предмет руководящих указаний.

Сколько длится декретный отпуск?

Продолжительность отпуска устанавливается для предприятий, подпадающих под действие федеральных или государственных правил отпуска по семейным обстоятельствам.Для федерального FMLA максимум 12 недель. Состояния с руководящими принципами различаются.

В Калифорнии подходящие матери могут получить отпуск продолжительностью до 52 недель (частично оплачиваемый) в связи с рождением ребенка. Страхование краткосрочной нетрудоспособности в Нью-Йорке может обеспечить матери до 26 недель частично оплачиваемого отпуска. В других штатах есть аналогичные программы.

Для остальных женщин в США политика работодателя в отношении отпусков определяет, на какой отпуск они имеют право при родах, если таковой имеется.Лучше всего создать политику отпуска по беременности и родам, которая устанавливает надбавку за отпуск, будет ли платить сотруднику и требуется ли письмо об отпуске по беременности и родам.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) сообщило, что в 2017 году 60% работодателей предлагают 12-недельный отпуск по беременности и родам; 33% предлагают более длинные листья. Они могут включать оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск. Исследование также показало, что 81% компаний предлагают матерям постепенное возвращение к работе после рождения ребенка. Это может означать неполный рабочий день или краткосрочную смену.

Когда начинается декретный отпуск?

Отпуск может начаться до рождения ребенка, если мать хочет подготовиться к родам, или после. Осложнения беременности могут повлиять на то, когда мать начнет отпуск. Для женщин, которые работают в компании с 15 и более сотрудниками, Закон о дискриминации при беременности предлагает некоторую защиту работы в случае возникновения осложнений. К этим работникам следует относиться как к любому работнику с временной нетрудоспособностью.

Экономика декретного отпуска

Соединенные Штаты – единственная развитая страна, в которой не предусмотрен оплачиваемый отпуск по беременности и родам.В некоторых странах, например в Финляндии, новым мамам платят до трех лет после рождения ребенка. В Великобритании они могут получить до 39 недель оплачиваемого отпуска по беременности и родам. По оценкам, в США только 16% работников частного сектора имеют доступ к любому типу оплачиваемого отпуска по беременности и родам.

Стоимость отрыва от работы в связи с рождением ребенка может иметь прямое влияние на количество запрошенного и используемого отпуска. Более двух третей всех матерей и 40% домохозяйств с детьми до 18 лет находятся в ведении женщин, которые являются основными кормильцами.По некоторым данным, 25% женщин возвращаются к работе в течение 2 недель после рождения ребенка: вероятно, по экономическим причинам.

В то время как 70% женщин сообщают о перерывах в работе после родов, 16% сообщают, что им требуется всего 1–4 недели; около половины из них берут отпуск не менее 5 недель, а 25% – девять недель или дольше. Оставшаяся треть матерей не берут отпуск, возвращаясь к работе почти сразу после рождения ребенка.

Отпуск по беременности и родам оплачиваемый или неоплачиваемый?

Для большинства женщин в США отпуск по беременности и родам не оплачивается.Только несколько штатов требуют выплаты отпуска по беременности и родам. По данным Общества управления человеческими ресурсами, в 2018 году около 35% частных компаний предложили какой-либо оплачиваемый отпуск по беременности и родам.

Для многих компаний оплачиваемый отпуск по беременности и родам является преимуществом, к которому стоит стремиться. В условиях ограниченного рынка соискателей текучесть кадров обходится дорого – по некоторым оценкам, она составляет одну пятую годового оклада сотрудника. Стоимость оплачиваемого отпуска в течение нескольких недель или месяцев может быть выгодной для сравнения. Одно исследование показало, что новые мамы, которые взяли оплачиваемый отпуск, с большей вероятностью вернулись и остались на работе через 9–12 месяцев после окончания отпуска, чем их неоплачиваемые сверстники.Мамы-новички с большей вероятностью вернулись к своему работодателю, если их отпуск также был оплачен.

Что такое декретное письмо и требуется ли оно?

Письмо об отпуске по беременности и родам не требуется по закону, но многие компании используют его для документирования запроса на отпуск сотрудника, чтобы они могли определить, как будет перераспределена работа во время отсутствия и когда мама планирует вернуться. Сотрудники могут добровольно предложить им документально оформить свой запрос. В письме обычно указывается, какой отпуск, по мнению новой матери, им понадобится, и когда компания может ожидать, что они вернутся к работе.Некоторые молодые матери также предлагают советы, как распределять рабочую нагрузку в их отсутствие.

Получите ли вы официальное письмо об отпуске по беременности и родам или устное уведомление, лучше всего задокументировать то, что было запрошено. Отправьте письменное подтверждение получения письма, если оно получено, или поработайте с сотрудником, чтобы создать документ с запросом на отпуск, в котором будет указано, когда они ожидают, что у них начнутся перерывы, и когда они ожидают вернуться. Документирование запроса на отпуск предоставляет бизнесу график, который помогает перераспределить работу и распределить предоставленную оплату.

Почему так важен декретный отпуск

Штат США постоянно растет, и без новых рабочих, которые могли бы заполнить рабочие места в будущем, бизнес остановится. Дети добиваются этого. Когда работники получают необходимую им защиту работы и даже некоторую форму компенсации, они могут с уверенностью создавать свои семьи.

Отпуск по беременности и родам (оплачиваемый и неоплачиваемый) не только помогает работникам, но и помогает работодателям. Это может повысить моральный дух и производительность, а также привлечение рабочей силы.Матери, получившие отпуск по беременности и родам, возвращаются к своему первоначальному работодателю и с большей вероятностью останутся там.

Снижение высокой текучести кадров и связанных с этим затрат на обучение для новых сотрудников – еще одно преимущество политики отпуска по беременности и родам. Политика в отношении отпуска по беременности и родам может стать мощным фактором привлечения внимания соискателей. При наличии таланта каждое преимущество, которое предоставляет работодатель, увеличивает его шансы нанять самых качественных кандидатов.

В нижней строке? Отпуск по беременности и родам хорош и для рабочих, и для бизнеса.Политика декретного отпуска привлекает и удерживает сотрудников и помогает матерям найти время, которое им нужно, чтобы они могли вернуться на работу, готовые к работе.

Закладка ( 0 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет учетной записи? Регистрация

Отпуск по беременности и родам 101: основные вещи, которые вы должны знать

Вы, конечно, слышали этот термин, но что именно такое ?

Если вы уже не были в декретном отпуске, подробности могут быть немного туманными.Мы здесь, чтобы помочь прояснить ситуацию.

Отпуск по беременности и родам – ​​это период времени, когда мать перестает работать, потому что она вот-вот родит – или только что родила (или усыновила) ребенка. Хотя мы чаще всего слышим термин «отпуск по беременности и родам», иногда он называется:

На вашем рабочем месте может быть или нет официальная политика отпуска по беременности и родам, и даже если это так, он, к сожалению, может не выплачиваться. Если является оплаченным , это не обязательно означает, что он полностью оплачен; некоторые компании предлагают частично оплачиваемый отпуск или программу, которая технически может быть политикой отпуска по болезни или краткосрочной нетрудоспособности, которая оплачивается вам во время вашего отпуска.

Как долго длится декретный отпуск?

В США нет стандартной продолжительности отпуска по беременности и родам. Недавнее исследование, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), показало, что 60% работодателей дают 12-недельный отпуск по беременности и родам; 33% дают более 12 недель. Однако это включает оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск. Согласно исследованию, только 58% компаний выплачивают заработную плату во время отпуска по беременности и родам частично или полностью.

Какие у меня права на отпуск по беременности и родам?

Получение информации о ваших правах на отпуск по беременности и родам особенно важно, если вы живете в Соединенных Штатах и ​​являетесь беременной сотрудницей.Почему? В отличие от женщин практически во всех других развитых странах мира, американским женщинам, работающим в США и берущим отпуск по беременности и родам, не гарантируются выплаты пособий по декретному отпуску от федерального правительства.

Фактически, большинство американских женщин не получают зарплату во время отпуска по беременности и родам и вместо этого полагаются на федеральный закон об отпуске по уходу за ребенком (так называемый Закон о семейных и медицинских отпусках, или FMLA) для защиты своей работы в течение 12 недель после рождения ребенка или усыновления. . По сути, это означает, что женщина имеет право вернуться на свою должность после периода медицинского отпуска или отсутствия без штрафа в заработной плате или должности.

Для ясности, FMLA , а не гарантирует женщинам оплачиваемый отпуск, и не распространяется на всех людей. FMLA защищает вас, если вы работаете в компании с более чем 50 сотрудниками в пределах 75 миль от вашего рабочего места и проработали там минимум 1250 часов в течение предыдущего года. Если у вас есть супруг (а), работающий в той же компании, и он или она также пытается претендовать на отпуск по FMLA, все обстоит сложнее. Вы захотите ознакомиться с правилами и исключениями FMLA.

Помимо проверки того, имеете ли вы право сотрудника на отпуск по беременности и родам по ЗОСПСО, проверьте, проживаете ли вы в одном из 25 штатов, которые дополнили меры защиты ЗОСПСО, либо увеличив продолжительность отпуска по беременности и родам (до 16 недель), либо снизив минимальный размер работодателя ниже 50 или даже требование к частным работодателям оплачивать отпуск по беременности и родам (до некоторого предела).

Тем не менее, за исключением трех штатов – Калифорнии, Нью-Джерси и Род-Айленда – отпуск по беременности и родам штата, или, точнее, отпуск по уходу за ребенком, охраняемый государством, все еще остается неоплачиваемым отпуском. В четырех штатах есть законы об инвалидах, которые охватывают беременность женщины и рождение ребенка, и вы можете узнать о законах этих штатов здесь: Нью-Йорк, Нью-Джерси, Гавайи и Род-Айленд.

Несмотря на то, что особенности различаются в зависимости от штата, эти законы об инвалидности обычно защищают заработную плату работника (обычно частично и до определенного максимального предела) посредством , требуя от работодателей оформлять полисы краткосрочного страхования по нетрудоспособности, покрывающие заработную плату женщины во время ее работы. отпуск.Если вы хотите получить более подробную информацию о законах вашего штата об отпуске по беременности и родам, вам следует обратиться к законам штата о семейных и медицинских отпусках Национальной конференции законодательных собраний штата.

Какова политика моей компании в отношении отпуска по беременности и родам?

Если вам повезет, вы можете работать у одного из частных работодателей, которые финансируют программы оплачиваемых отпусков по беременности и родам или по семейным обстоятельствам (то есть они отправляют вам зарплату во время вашего отпуска по беременности и родам, как и во время вашего отпуска или оплачиваемого отпуска). Однако, согласно отчету Института семьи и труда в 2008 году, только 16% компаний предлагали полностью оплачиваемый отпуск по беременности и родам; В 2016 году при опросе работодателей с 50 и более сотрудниками только 6% предлагали полную оплату во время отпуска по беременности и родам.

Fairygodboss разработал краудсорсинговые правила отпуска по беременности и родам для тысяч компаний, используя информацию, которую предоставляют наши участники. Большинство женщин, оставивших чаевые на нашем сайте, говорят, что они получают полную зарплату за 6–12 недель. Но некоторые компании платят меньше, а другие выплачивают до 18 недель вашей полной зарплаты и пособий.

Политика в отношении отпуска по беременности и родам обычно применяется в равной степени ко всем сотрудницам компании, хотя некоторые работники, входящие в профсоюзы или работающие по контракту, могут не получать эти льготы.

Если вы недовольны политикой вашего работодателя в отношении отпуска по беременности и родам, вы всегда можете попытаться договориться о дополнительном отпуске. Не повредит попросить больше свободного времени или немного заработать во время отпуска, даже если вы запрашиваете то, что не является частью официальной политики вашей компании. Когда вы излагаете свои доводы, можно вооружиться фактами: заранее проведите небольшое исследование, чтобы показать своему работодателю, что предлагают другие.

В чем разница между декретным отпуском и краткосрочной нетрудоспособностью?

Если этих подробностей, касающихся закона об отпуске по беременности и родам, и прав недостаточно, не волнуйтесь! Это еще больше сбивает с толку (извините).Но сохраняйте спокойствие – мы поможем вам разобраться. Как мы упоминали выше, некоторые компании и сотрудники говорят, что они предлагают (или получают) оплачиваемый отпуск, когда они технически предлагают (или получают) страховые выплаты по краткосрочной нетрудоспособности, которые определяют «инвалидность», включая инвалидность по беременности, покрывающую роды и послеродовое восстановление. Это смешение терминов понятно.

Некоторые полисы страхования ЗППП оплачивают 100% заработной платы женщины во время отпуска по беременности и родам и оплачиваются за счет страховых взносов, оплачиваемых работодателем.Но другие политики ЗППП требуют, чтобы служащая оплатила счет и / или приобрела эти полисы до того, как сотрудник забеременеет. И, конечно же, нет ничего необычного в том, что полисы ЗППП покрывают только часть заработной платы сотрудника во время его отпуска.

Многие профсоюзы и крупные работодатели предлагают полисы страхования ЗППП, и некоторые считают, что нецелесообразно называть даже полисы, полностью финансируемые работодателем, «отпуск по беременности и родам», поскольку беременность не является «инвалидностью» и, следовательно, не требует отпуска по инвалидности. .С практической точки зрения, есть дополнительные препятствия, через которые сотрудник должен пройти, чтобы воспользоваться преимуществами политики, основанной на ЗППП.

В отличие от отпуска по беременности и родам, предоставляемого компанией, правила ЗППП требуют, чтобы вы получили медицинский диагноз или медицинское свидетельство от поставщика медицинских услуг; вам, вероятно, потребуется предоставить вашей компании определенную документацию от вашего врача, прежде чем вы начнете получать платежи, связанные с ЗППП. И после того, как вы подадите заявку на получение этих льгот, может пройти период ожидания, прежде чем вы начнете получать выплаты.

Как долго и сколько выплачивается краткосрочная нетрудоспособность?

Многие полисы страхования ЗППП покрывают 50–100% вашей зарплаты в течение примерно 6 недель послеродового отсутствия, хотя некоторые из них могут выплачиваться дольше, если у вас возникнут медицинские осложнения или вы перенесли кесарево сечение. Размер получаемого вами вознаграждения за ЗППП зависит от конкретной политики вашей компании и, как правило, зависит от вашего пребывания в компании и является совершенно отдельным вопросом от ваших медицинских льгот и покрытия.

Если ваша компания выплачивает менее 100% вашей заработной платы за ИППП, единственный способ получить 100% -ное покрытие заработной платы – это лично доплатить страховые взносы вашего работодателя (что разрешено некоторыми планами страхования работодателя).Если это невозможно через страховую компанию вашего работодателя, вам, возможно, придется приобрести дополнительный полис в другой страховой компании.

Однако обычно вам нужно начать платить за страховку от ЗППП до того, как забеременеет. Полисы страхования ЗППП так же разнообразны, как и любые другие страховые полисы, и некоторые из них требуют, чтобы вы использовали свое больничное время или дни отпуска, прежде чем вы сможете начать получать выплаты. Планы по ЗППП часто требуют, чтобы вы физически отсутствовали на рабочем месте в течение недели, прежде чем вы сможете начать получать пособие.

Короче говоря, все это может быть чертовски запутанным. Если вам кажется, что все, от языка до мелкого шрифта, устрашающе, вы не одиноки – и вам следует узнать все подробности в отделе кадров и льгот вашей компании. Не бойтесь задавать все свои мелкие вопросы!

Могу ли я взять как оплачиваемый, так и неоплачиваемый отпуск по беременности и родам?

Если вам посчастливилось получить оплачиваемый отпуск по беременности и родам, ваш оплачиваемый отпуск и FMLA выполняются одновременно – это означает, что время, которое вы отправляете в оплачиваемый отпуск по беременности и родам, засчитывается для вашей 12-недельной защиты по FMLA.Мы уже упоминали, что федеральные законы и законы штата могут защитить вашу работу с помощью неоплачиваемого отпуска по беременности и родам. Но некоторые компании предлагают политику неоплачиваемого отпуска помимо их оплачиваемого отпуска или отпуска по беременности и родам, поддерживаемого ЗППП.

Этот корпоративный неоплачиваемый отпуск может даже превышать 12-недельный минимум, предусмотренный законом FMLA. Даже если ваша компания не предлагает вам дополнительный неоплачиваемый отпуск, вы все равно можете иметь право на дополнительный неоплачиваемый отпуск в соответствии с федеральным законодательством или законодательством штата. В соответствии с положениями законодательства некоторых штатов вы можете взять дополнительный отпуск независимо от того, какой оплачиваемый корпоративный отпуск по беременности и родам вы взяли.

Должен ли я платить налоги за отпуск по беременности и родам или выплаты по краткосрочной нетрудоспособности?

Ага. Оплата отпуска по беременности и родам, финансируемая вашим работодателем, ничем не отличается от вашей зарплаты – так что вам придется платить налоги с нее, как и с вашей обычной зарплаты. Точно так же, если вы получаете пособие по инвалидности от своего работодателя, который платил страховые взносы, это пособие, облагаемое налогом. Но если вы сами оплачивали страховку по инвалидности, получаемые вами льготы не облагаются налогом.

Когда мне нужно вернуться на работу?

Если это еще не очевидно, вот в чем суть: каждая женщина сталкивается с мешаниной применимых законов и политик, которые могут оплачивать (а) ни одного, (б) часть или (в) весь отпуск по беременности и родам в течение (а) ) нет, (б) частично или (в) все время, когда она хочет уехать для рождения ребенка. Более того, некоторые женщины могут предпочесть оплачиваемую работу неполный рабочий день, а не работать полный рабочий день, что усложняет расчет размера оплаты труда.Если вы решите работать неполный рабочий день, добровольно без компенсации во время отпуска, это ваш выбор, который не должен влиять на выплаты по беременности и родам, которые вы получаете от своего работодателя. Однако, если вы каким-либо образом работаете «официально», это может повлиять на ваши выплаты по краткосрочной нетрудоспособности, поскольку полученные средства основаны на вашей нетрудоспособности.

Это означает, что нет простого ответа; Время вашего возвращения на работу зависит от ваших финансов, личного выбора, а также политики и законов об отпуске, которым вы подчиняетесь.Это также зависит от требований вашей работы и от того, какой баланс между работой и личной жизнью вы ищете. Если вы хотите продлить время, которое вы находитесь в декретном отпуске, вам следует подумать о том, чтобы сэкономить личные дни, дни болезни и отпуска или пособия на оплачиваемый отпуск (PTO), которые вы накопили до рождения ребенка.

Что, если я решу не возвращаться на работу?

Некоторые из вас могут решить не возвращаться на работу после отпуска по беременности и родам или краткосрочного отпуска по нетрудоспособности – что совершенно понятно! В некоторых случаях вам, возможно, придется выплатить часть вашего пособия, поэтому просто убедитесь, что вы попросили свой отдел кадров предоставить мелкий шрифт, прежде чем принимать это решение.

Что делать, если меня уволят во время беременности или в декретном отпуске?

Быть уволенным – отстой при любых обстоятельствах, но это особенно сложно, когда вы беременны или находитесь в декретном отпуске. Если вы считаете, что закон, возможно, был нарушен и что вы столкнулись с дискриминацией во время беременности, обязательно проконсультируйтесь с адвокатом о возможных вариантах.

Чтобы прочитать и изучить свои права, вы можете начать с веб-сайта Комиссии США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC).В нем описывается ваша защита в соответствии с Законом о дискриминации при беременности (PDA) и другими применимыми федеральными законами, а также приводятся ресурсы и контактная информация.

Получаю ли я пособие во время отпуска по беременности и родам?

Если вы имеете право на отпуск по закону FMLA, то да – ваша компания должна продолжать держать вас в своем плане медицинского страхования, пока вы находитесь в отпуске. Но компания имеет законное право потребовать возмещения ваших взносов по страхованию здоровья, если вы не вернетесь после отпуска по закону FMLA.

Также имейте в виду, что FMLA не требует, чтобы работодатели позволяли вам накапливать пособия или время для достижения выслуги лет, когда вы находитесь в отпуске. Это означает, что часы могут остановиться на таких вещах, как начисление отпусков и количество времени, которое вы можете сказать, что вы были в компании, чтобы иметь право на такие вещи, как повышение на основе трудового стажа, участие в плане 401k вашей компании или наделение прав вашей компании. соответствующие инвестиции или опционы на акции.

Наконец, вы не сможете внести свой вклад в свой 401k или гибкий счет расходов, пока вы в отпуске, потому что вы не получаете зарплату от своего работодателя, а это означает, что вы не можете вносить доллары до уплаты налогов.

Большинство компаний, предлагающих полностью оплачиваемый отпуск по беременности и родам (не в соответствии с политикой ЗППП), также оплачивают другие ваши пособия по трудоустройству в этот период.

Что делать, если я считаю, что мой работодатель нарушил определенные правила или законы?

Мы не можем давать юридические консультации, но можем сказать вам, что это зависит от того, какие правила, по вашему мнению, нарушила ваша компания, и какие законы были нарушены. Существуют также некоммерческие организации, такие как «Защитники равных прав», 9to5.org и Национальное партнерство для женщин и семей, которые могут дать вам рекомендации и дополнительную информацию о ваших правах.

Вы также можете проконсультироваться с адвокатом, прежде чем принимать какое-либо решение. Если ваш вопрос касается отпуска по закону FMLA, вы можете подать жалобу в отдел заработной платы и часов Министерства труда.

Что делать, если я усыновляю или принимаю ребенка на воспитание?

Некоторые работодатели предлагают политику приемных родителей, идентичную или аналогичную политике в отношении биологических родителей. Но одна большая разница может возникнуть с компаниями, которые оплачивают отпуск по беременности и родам с помощью полисов ЗППП, потому что усыновление обычно не соответствует определению этих страховых полисов.По закону FMLA вам разрешается взять 12-недельный неоплачиваемый отпуск. И опять же, в некоторых штатах действительно предусмотрена политика отпусков по уходу за ребенком.

Когда и как мне подавать заявление об отпуске?

Это во многом личное решение. В соответствии с FMLA вы должны подать заявку на отпуск по беременности и родам, предварительно уведомив об этом как минимум за 30 дней. Однако на самом деле большинство женщин заметно беременеют уже через несколько месяцев, поэтому многие решают сообщить об этом своему работодателю после первого триместра, когда риски выкидыша значительно снижаются.

Нужен совет по поводу того, что нужно знать вашему боссу и коллегам? Ознакомьтесь с нашими советами, как сказать своему начальнику, что вы беременны.

Как мне решить, когда мне начать отпуск?

Для большинства женщин это личное решение. По закону, если вы используете отпуск по закону FMLA, вы можете взять отпуск в любое время во время беременности или даже после родов (в течение 1 года после рождения ребенка). Некоторые женщины работают до тех пор, пока не начнутся схватки, но если вас пугает мысль о перерыве на работе на работе, значит, вы не одиноки.Многие женщины решают уйти в декретный отпуск еще до родов!

Вы также захотите принять во внимание свои финансы и объем физического труда или стресса, который влечет за собой ваша работа. Если вы решите уйти в отпуск по беременности и родам из-за медицинских осложнений или по совету врача, вы, как правило, сможете получать выплаты по краткосрочной нетрудоспособности, начиная с этого момента.

Получают ли отцы отпуск по уходу за ребенком?

Согласно FMLA, как мужчины, так и женщины имеют право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель в связи с рождением ребенка или при усыновлении или приеме ребенка из приемных семей.Родители – как мужчины, так и женщины – имеют право на этот отпуск в течение одного года после рождения ребенка.

Некоторые компании могут предлагать более продолжительный отпуск по уходу за ребенком или семейный отпуск для будущих отцов, но эти правила различаются в зависимости от компании.

Надеемся, это поможет! Но мы знаем, что это сбивает с толку, поэтому, если у вас есть вопросы по тому, что мы рассмотрели или не рассмотрели, не стесняйтесь. Напишите нам по адресу [адрес электронной почты защищен] или разместите свой вопрос на нашей странице доски обсуждений по декретному отпуску, где сообщество Fairygodboss сможет дать совет!

Подпишитесь на ежедневные советы от настоящих женщин прямо на ваш почтовый ящик.

Об эксперте по вопросам карьеры:

Fairygodboss – крупнейшее онлайн-сообщество для женщин, занимающееся вопросами карьеры. Его редакционная группа состоит из профессиональных экспертов из разных отраслей и профессий, которые любят делиться профессиональными советами.

6 способов планирования отпуска по беременности и родам сотрудницы

Планирование отпуска по беременности и родам может быть столь же сложной задачей для работодателя, как и для работницы. Нам будет не хватать высококвалифицированных и уважаемых сотрудников, независимо от того, по какой причине они уйдут в отпуск, и по какой бы причине они ни были необходимы.Но работодатели, которые используют отпуск по беременности и родам как можно более активно и позитивно, с большей вероятностью добьются сбалансированного гендерного баланса в рабочей силе, а также будут привлекать и удерживать талантливых сотрудников после того, как у них родятся дети.

Вот некоторые из наших главных советов по планированию отпуска по беременности и родам с упором на то, чтобы сотрудники и их команды чувствовали себя вовлеченными, поддерживаемыми и ценимыми во всем.

1. Не откладывайте планирование

Начните обсуждение и начните планирование как можно скорее.Это поможет обеспечить более плавный процесс и гарантировать, что каждый почувствует поддержку. Это также может предотвратить любые ошибки при приеме на работу, если вы все же решите назначить страховку по беременности и родам, поскольку вы не будете делать это в спешке.

2. Сбор ключевой информации

Прежде чем принимать какие-либо решения, сядьте с сотрудником и получите полное представление об их текущей роли и любых предстоящих проектах. При необходимости привлекайте к обсуждениям их непосредственного руководителя. Роли людей имеют тенденцию развиваться, особенно в малых компаниях, где они могут быть разнообразными и иметь множество разных обязанностей.Воспользуйтесь возможностью спросить у коллеги их предложения по лучшему варианту обложки. Что, по их мнению, подойдет лучше всего? Что, если вообще что-то, их больше всего беспокоит, чтобы успешно завершить работу или поддержать в рабочем состоянии, пока они находятся в отпуске?

3. Рассмотрим все варианты

Лучший вариант прикрытия будет зависеть от должности, уровня стажа, характера работы, размера команды и т. Д. Возможные варианты включают внутреннее покрытие роли путем распределения работы между коллегами. Прежде чем применять этот подход, необходимо внимательно рассмотреть остальную часть команды.Убедитесь, что дополнительная рабочая нагрузка будет управляемой и не вызовет недовольства, которое может повлиять на вовлеченность и удержание других талантливых сотрудников. Если это идея, которую вы хотите изучить, будьте прозрачны и вовлекайте всех коллег, которых это коснется, чтобы они могли видеть, что их рассматривают.

Внутреннее прикрытие также можно создать, если на должность вступит существующий сотрудник и нанять временного сотрудника для выполнения своей роли в это время. Одним из преимуществ этого является то, что у следующего сотрудника будет большой опыт и внутренние знания.Но необходимо подумать о том, что сотрудник думает по этому поводу и как это повлияет на него, когда его коллега вернется из отпуска. В качестве альтернативы вы можете решить, что лучший вариант – нанять внешнюю помощь по беременности и родам.

4. Поддержка внешнего набора персонала

Если вы никогда раньше не принимали на работу по беременности и родам, это может показаться сложным процессом. Набор в временный отпуск и отпуск по беременности и родам – ​​одна из областей, в которой профессиональные кадровые агентства могут повысить ценность.В Pure мы специализируемся на временном найме, и мы регулярно размещаем кандидатов на срочные или краткосрочные должности по беременности и родам. Наши опытные консультанты могут направлять работодателей во всем, от администрирования до понимания правил, касающихся краткосрочных контрактов.

5. План плавных переходов

При приеме на работу временных сотрудников для покрытия расходов по беременности и родам, учитывайте некоторое время передачи, которое они должны провести с человеком, которого они будут замещать, прежде чем они уйдут в отпуск.Это делает переходный период более плавным для всех участников. Также стоит сделать то же самое, когда сотрудник возвращается в бизнес, чтобы у него было время провести с человеком, который выполнял его роль. Это также могло бы помочь поддержать поэтапный процесс возврата, при котором сотрудник сначала переходит на один или два дня в неделю, а затем восстанавливает свои часы работы по контракту.

6. Обсуди, как оставаться на связи

Какой бы вариант защиты вы ни выбрали, не забывайте о своих сотрудниках, пока они ушли.Как работодатель вы обязаны поддерживать связь, сообщать им обо всех изменениях, которые могут повлиять на них, и обеспечивать, чтобы они получали все преимущества обычных условий работы. Помимо этого, обсудите с сотрудником, сколько контактов они хотели бы иметь в декретном отпуске. Как и когда они хотели бы, чтобы с ними связались? Какую информацию они хотели бы получать? Открытые каналы общения являются ключом к поддержанию хороших отношений и уровня вовлеченности по возвращении. В рамках отпуска по беременности и родам сотрудники также имеют право на до 10 оплачиваемых дней Keep in Touch или KIT.

У обеих сторон нет обязательств проводить дни KIT, и нет жестких правил относительно того, что должно влечь за собой эти дни. Для начала, им даже не обязательно быть полными днями. Но они могут быть очень полезными и могут быть использованы сотрудником для участия в командных днях, учебных курсах, конференциях или командных встречах.

Как защитить свою карьеру во время отпуска по беременности и родам

Рождение ребенка должно быть одним из самых счастливых периодов в вашей жизни. Но неблагоприятная рабочая среда может вызвать у вас беспокойство.В 2017 году более 3100 женщин подали в Комиссию США по равным возможностям трудоустройства обвинения в дискриминации при беременности.

В отношении отпуска по беременности и родам много неразберихи – от того, можете ли вы быть уволены по закону ( можете , по уважительной причине), до сделки с FMLA, до того, может ли ваш работодатель сменить вашу работу, пока вас нет (да, по словам Кэтрин Кимпел, партнера KK Advising, при условии, что ваша новая работа эквивалентна вашему старому соглашению – с точки зрения часов, льгот, оплаты, обязанностей и возможностей).Если вы ожидаете или планируете когда-нибудь создать семью, читайте дальше, чтобы узнать, каковы ваши права и как вы можете принять материнство, не ставя под угрозу свою карьеру.

Знай свои права во время беременности

Ознакомьтесь с законом, чтобы у вас было четкое представление о том, что является законным, а что нет, до объявления о том, что вы собираетесь в декретный отпуск. Закон о дискриминации при беременности запрещает предвзятое отношение на рабочем месте на основании беременности, включая прием на работу, увольнение, оплату и продвижение по службе.Но работодатели могут законно уволить беременную женщину или новую маму в декретном отпуске, если они могут доказать, что ее увольняют по не связанной с этим причине – например, ваши показатели продаж были низкими, и вас неоднократно предупреждали об этом, или вы обычно поздно приходить на работу и пропускать встречи.

«Согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями работодатели также должны делать разумные приспособления для беременных женщин», – говорит Кристофер Кучински, помощник юрисконсульта EEOC (например, не требуя поднимать тяжелые предметы или летать после 36 недель).Однако, если беременность влияет на вашу способность адекватно выполнять свою работу (подумайте: длительный постельный режим), все становится немного мрачнее. ADA не защищает вас, если приспособление к вашей ситуации «вызовет значительные трудности или расходы», хотя есть творческие альтернативы, такие как работа на дому или если ваш работодатель может нанять кого-то для подмены на временной основе.

Когда дело доходит до работы с неполным рабочим днем, «вы защищены по Разделу VII только в том случае, если в компании работает не менее 15 сотрудников, работающих полный рабочий день», – говорит Кучински.«Но во многих штатах и ​​городах есть свои собственные антидискриминационные законы, которые могут распространяться на малый бизнес».

… И как новая мама

Прежде чем поговорить со своим начальником, изучите правила вашей компании в отношении отпуска по беременности и родам и назначьте встречу с отделом кадров, если у вас есть какие-либо вопросы. На федеральном уровне Закон о семейных и медицинских отпусках предоставляет сотрудникам 12 рабочих недель неоплачиваемого отпуска при условии, что вы отработали не менее 1250 часов в течение предыдущего года и проработали в компании не менее 12 месяцев (не обязательно подряд) и работают либо в государственном секторе, либо в частном бизнесе с 50 или более местными сотрудниками.Ваш работодатель может потребовать, чтобы вы использовали оплачиваемый отпуск или дни болезни в течение 12 недель, и, если вы выберете, вы можете начать отпуск во время беременности. При этом вам также необязательно использовать все 12 недель. «Подумайте о своих личных финансах и о том, что реально взять в отпуск без сохранения заработной платы», – говорит исполнительный тренер Бонни Маркус.

Создайте план игры

Напишите предложение своему боссу, в котором рассказывается, как будут развиваться операции без вас. «Стратегически подумайте о возможных кандидатах, которые займутся вашей работой, и распределите задачи в зависимости от рабочей нагрузки и набора навыков людей», – говорит Маркус.«Разработайте план обучения своей команды работе с проектами, с которыми они могут быть не знакомы, и создайте для них простые процессы». Отметьте предполагаемые даты, когда вы будете отсутствовать, в какой степени вы хотите, чтобы с вами связались (или нет), и будете ли вы посещать какие-либо встречи или отвечать на электронные письма.

«Это также время для переговоров о любых нестандартных решениях», – говорит Селена Резвани, автор книги «Отказ: как умные женщины просят – и выступают – за то, что хотят». Например: «Я так же предан своей работе, как и раньше, но я хотел бы вернуться в более прогрессивном стиле.Затем представьте ей план, в котором вы будете работать 40 процентов в первую неделю назад, 60 процентов в следующую, а затем на полную ставку. «Вы должны относиться к своему отпуску по беременности и родам с тем же вниманием, что и при работе над важным бизнес-проектом», – говорит Резвани. «Чем сильнее ваше предложение, тем легче вашему руководителю сказать« да »или вступиться за вас в битву со своим руководителем».

Делитесь новостями в нужное время

В общем, хорошее время, чтобы сообщить эту новость своему начальнику, – это после первого триместра, когда вы только начинаете проявлять себя, но это не очевидно.«Таким образом, мельница слухов еще не началась», – говорит Резвани. Люди не всегда благосклонно относятся к беременным женщинам на рабочем месте (особенно если вы устали или болеете и часто выходите из офиса для посещения врачей), поэтому правильное время разговора дает вам возможность контролировать свою репутацию, Резвани говорит.

При встрече с начальником все решает отношение. «Не извиняйся за свою беременность. Будьте позитивны, – говорит Маркус. «Представляйте свой план с уверенностью, и ваш проактивный подход продемонстрирует вашу приверженность компании и сохранению своей позиции.”

Чтобы произвести на своего менеджера самое сильное впечатление, коснитесь трех ключевых моментов. Во-первых, само объявление: сообщите своему боссу, что у вас есть захватывающие новости и когда наступит ваш срок, чтобы она сразу знала ваш график.

Затем переходите к следующим шагам: скажите: «В ближайшие месяцы вы можете ожидать от меня нескольких приглашений на сидячую встречу, которые рассмотрят мои предложения о том, как следует вести рабочий процесс во время моего отсутствия». «Многие люди ждут, когда их за руку возьмет на себя их менеджер», – говорит Резвани.«(Но) ваш босс будет благодарен вам за проявленную инициативу». Наконец, сделайте заявление, которое докажет, что вы вложены как никогда раньше. Резвани предлагает сказать что-то вроде: «Я стремлюсь к тому, чтобы все прошло гладко во время подготовки к моему отъезду и пока меня нет».

Разговор о будущем

Даже если вы не уверены, что хотите вернуться к работе на полную ставку после родов, защитите свою карьеру, действуя так, как вы. «Многие менеджеры до сих пор верят пословице« маменькин сынок ». Они предполагают, что вы будете меньше заинтересованы в карьерном росте и вместо этого захотите чего-то очень рутинного », – говорит Резвани.«Обсуждение вашей роли в будущих проектах и ​​инициативах в компании поможет избежать стигмы, с которой сталкиваются родители». И помните, что если вы впервые мама, трудно предсказать, как вы будете себя чувствовать. Многие женщины думают, что вернутся в офис через две недели, но в конечном итоге хотят остаться дома подольше – и наоборот. Будьте осторожны и при каждой возможности покажите своему боссу, что вы планируете оставаться на борту в долгосрочной перспективе.

Вести учет

К сожалению, некоторые работодатели создают доводы в пользу увольнения будущей матери из-за проблем с производительностью или поведением, даже если беременность является настоящим стимулом.Одна женщина, с которой я разговаривал, подумала, что ее придерживались двойных стандартов: после сокращения рабочего времени ее босс послал ей электронное письмо с угрозами уволить ее, если она опоздает (что иногда неизбежно в заснеженной Новой Англии, где она живет), или перешла на личные предпочтения. звонки с работы – несмотря на то, что другие сотрудники регулярно делали и то, и другое.

Если вы подозреваете, что ваш менеджер пытается оттеснить вас, задокументируйте все. Например, если после объявления о беременности вы внезапно начали получать отзывы о плохой работе, хотя до этого все ваши оценки были положительными, следите за этими оценками.«И если кто-то сделает дискриминационный комментарий, отметьте, когда и где это произошло, кто это сказал и были ли свидетели», – добавляет Кучински. Если вы решите подать в суд, чем больше у вас резервной информации, тем убедительнее будет ваше дело.

В других случаях матери могут столкнуться с несправедливым обращением, когда они вернутся на работу и обнаружат, что их выталкивают. «Если работодатель требует от нее большего, чем сотрудник, находящийся в аналогичном положении – нагромождая больше заданий и требуя больше рабочего времени, – тогда это может быть причиной дискриминации», – говорит Кучински.Опять же, документ , все .

Определите свои глаза и уши

За несколько недель до установленного срока, Резвани рекомендует попросить четырех или пяти доверенных сотрудников (родители – всегда хорошая ставка, потому что они были на вашем месте), чтобы они информировали вас о важных событиях во время вашего отсутствия, т. Е. О том, что кто-то уволен, ваш босс повышается, ваш отдел сливается с другим. «Вы не хотите, чтобы вас застали врасплох события, которые могут изменить вашу карьеру», – объясняет она.

Не попади в черную дыру

Каким образом вы связаны с рабочим местом во время отпуска по беременности и родам, зависит от вас и зависит от ваших карьерных целей. «Ваш начальник не может юридически заставить вас выполнять работу или иным образом поддерживать связь с коллегами во время FMLA или краткосрочного отпуска по нетрудоспособности», – говорит Кимпел. «Закон разработан, чтобы защитить вас от принуждения к работе, и хотя сотрудникам лучше этого не делать, если вы действительно хотите проверять время от времени, это ваш личный выбор, который вы, как сотрудник, можете сделать.”

Если вы хотите расслабиться и полностью сосредоточиться на привязанности к ребенку, то прикасайтесь к основанию только изредка, если вообще хотите. «С другой стороны, если вы надеетесь на продвижение по службе в ближайшем будущем, для вас может иметь смысл сохранить присутствие», – говорит Резвани. «Я всегда говорю: недоверие и перерасход». Например, если ваша компания запускает новый продукт во время вашего отпуска, над которым вы были неотъемлемой частью работы, вы можете пообещать присутствовать на трех основных встречах по развертыванию, хотя в конечном итоге вы можете выбрать больше.

Не знаете, как вы будете присутствовать? В зависимости от вашей роли подумайте о том, чтобы организовать регулярную конференц-связь с вашим начальником и вашей командой. «Это лучший способ избежать бомбардировки электронной почты и телефонных звонков на протяжении всей недели», – объясняет Маркус. «Сообщите вашей команде, что они получат ответы на свои вопросы во время этой телеконференции, а другие запросы будут отложены без крайней необходимости. Это не только помогает избежать постоянных перебоев, но и помогает вашей команде научиться быть более изобретательной и независимой.(Просто не забудьте дать им определение «абсолютно необходимо».) «Сообщение с полным ответом – также отличный способ показать людям, что вы все еще в курсе», – добавляет Резвани. Вы можете говорить кратко и мило, а-ля: «Я согласен, это то направление, в котором мы должны двигаться».

Будь своим собственным публицистом

Когда вы возвращаетесь после трехмесячного отсутствия, начните кампанию, чтобы подтвердить свою позицию и актуальность. «Держите всех в курсе своих достижений», – говорит Маркус. «Вы хотите убедиться, что ваш начальник и ключевые заинтересованные стороны в компании знают ценность вашей работы.Кроме того, чем больше другие поймут это, тем больше вероятность, что вы согласитесь на некоторую гибкость со своей позицией, если возникнет такая необходимость ».

Используйте трехуровневый подход: «Выразите свою вовлеченность на уровне фирмы, на уровне отдела и на уровне индивидуальной встречи», – предлагает Резвани. Например, на уровне фирмы, присутствуйте на конференции, представляющей вашу компанию, или, если вы получили похвалу или опубликовали статью, поместите это в информационный бюллетень компании. Предложите работать во внутренней рабочей группе, чтобы подчеркнуть ваши инвестиции на уровне отдела.«И встретитесь со своим менеджером, чтобы изменить положение дел и прояснить ваши краткосрочные и долгосрочные приоритеты», – говорит Резвани.

Помните, что матовый отпуск может дать вам профессиональное преимущество: «У вас есть время и дистанция, за которые многие менеджеры готовы убить», – говорит Резвани. «Используйте свой свежий взгляд в своих интересах».

Установить границы

Итак, вы снова на работе … но вы также делаете перерывы для сцеживания каждые несколько часов и уходите в 17:00. вовремя, вместо того, чтобы тратить лишний час или два, чтобы закончить дела в конце дня, как вы привыкли.Трудно совмещать обязанности нового материнства, не срезая углы. «Объясните своему боссу, что, хотя вы должны быть жесткими в отношении границ, таких как сроки, вы будете чрезвычайно гибкими с точки зрения того, над какими проектами вы работаете, когда вы находитесь в офисе», – говорит Резвани. «Это может сделать вас позитивным». Попробуйте что-нибудь вроде: «У меня не так много свободного времени, когда речь идет о часах, но я хочу, чтобы вы понимали, что, тем не менее, я очень привержен этой работе, поэтому, пожалуйста, подумайте обо мне, когда дело доходит до сложные проекты или задания, которые передали другие люди.«Какой руководитель не хотел бы это слышать?

Позитивный подход к отпуску по беременности и родам

Интеграция гибкости в рабочий день ваших сотрудников может позволить вам конкурировать с более щедрыми предложениями крупных фирм, чтобы удерживать лучших сотрудников. Гибкое время не обязательно должно быть явной политикой, но родители ценят готовность работодателей удовлетворить их потребности.

«Границы между работой и личной жизнью сегодня настолько размыты», – сказала Эми Вейр, директор по персоналу Leapfrog Online, компании прямого цифрового маркетинга из Эванстона, штат Иллинойс., которая вернулась в компанию после рождения второго ребенка. «Если люди думают о работе и отвечают на электронные письма за пределами обычного рабочего дня с 9 до 5, вы хотите знать, когда что-то произойдет».

Дебора Перри Писсьоне, соучредитель интернет-журнала BettyConfidential.com, говорит, что она пытается нанять увлеченных сотрудников с предпринимательским складом ума, а затем дает им свободу распоряжаться своим временем. «Мы очень много работаем, но мы слушаем людей и относимся к ним с уважением», – сказала она.«Если кто-то идет на родительскую конференцию, спортивное мероприятие или игровую группу, это нормально, если работа будет выполнена. Это основано на доверии “.

Эти меры могут оказаться полезными, если сравнить их со стоимостью найма и обучения нового сотрудника. «Гораздо дороже найти кого-то нового, – сказал Скотт Хауге, президент и главный исполнительный директор Cal Insurance & Associates, страхового агентства в Сан-Франциско. «Пройдут месяцы, прежде чем новые сотрудники станут полностью функциональными, и нет никакой гарантии, что они будут соответствовать нашей культуре.”

НЕ БОЛЬШЕ О НЕПРАВИЛЬНОСТИ По закону малые предприятия могут работать с отдельными сотрудниками для разработки дискретных решений.

«Вы хотите предоставить себе некоторую гибкость, – сказал Эдди Ислер, юрист по вопросам труда и занятости из Вены, штат Вирджиния. – Если настоящая суперзвезда забеременеет, вы, возможно, захотите сделать для нее больше, чем для посредственного сотрудника». Фирма г-на Ислера, состоящая из девяти юристов и четырех сотрудников, не имеет письменной политики отпуска по беременности и родам.

В крупных компаниях несколько сотрудников выполняют схожие задачи, поэтому они должны помнить о создании прецедентов; общая политика гарантирует равное обращение и защищает от обвинений в дискриминации.Однако малые фирмы часто имеют только одного человека в каждой функции, что позволяет владельцам делать исключительные положения, основанные на обязанностях, сроке пребывания и производительности сотрудника.

Как нанять для покрытия отпуска по беременности и родам

Присцилла Пуарье, специалист по подбору ИТ в Торонто

Наем для покрытия отпуска по беременности и родам – ​​это совсем другая ситуация, чем наем для заполнения вакантной должности. Существует множество переменных, и то, как вы подходите к найму на отпуск по беременности и родам, может иметь большое влияние на культуру компании, удовлетворенность сотрудников, производительность и многие другие внутренние факторы.

Не пытайтесь обойтись, не заполняя пробел

Некоторые компании вместо того, чтобы восполнить пробел временным сотрудником, пытаются обойтись без найма. Они распределяют обязанности сотрудника, отправляющегося в отпуск, на других людей, добавляя больше в свои тарелки и ожидая, что они воспользуются провалом. Хотя это может сработать в краткосрочной перспективе, это также может иметь огромное негативное влияние на моральный дух сотрудников. Это также может повлиять на производительность людей, у которых сейчас повышенная рабочая нагрузка.

Советы по размещению циновки для отпуска

При создании объявления для отпуска по беременности и родам:

• Дайте понять, что роль временная
• Сообщите продолжительность срока занятости
• Своевременно опубликуйте объявление – так что вы можете нанять и обучить сотрудника до того, как сотрудник уйдет в декретный отпуск
• Знайте, что должности старшего уровня труднее заполнить в декретном отпуске – рассмотрите возможность использования рекрутера для помощи с вашим поиском
• Дайте понять, действительно ли должность может привести к должности на полный рабочий день

Используйте матовые листы в качестве долгосрочного собеседования

Даже если ваша основная цель – нанять кого-то, чтобы адекватно покрыть декретный отпуск, есть также возможность использовать это время, чтобы увидеть, может ли ваш новый временный сотрудник быть вариантом для другой должности на полный рабочий день в вашей компании.Какой лучший способ узнать настоящие навыки и способности профессионала, чем заставить их работать в вашем офисе в течение 6 месяцев или года? Кроме того, они уже будут знать, как работает ваша компания. Зачем позволять этому обучению и опыту выходить за дверь, если вы могли бы использовать их, когда человек на мате вернется к работе?

Попытки найти подходящего человека также могут принести пользу вашей компании, если человек в декретном отпуске решит не возвращаться на работу. Это может измениться, когда человек уйдет в отпуск, и наличие подходящего человека в качестве замены может оказаться постоянным решением для этой должности.

Получите больше советов от наших рекрутеров, прочитав эти сообщения в блоге:

Дает ли цифровой рекрутинг власть в руки талантам?

55+ – один из самых популярных рынков вакансий в Канаде

Red Alert! 10 причин, по которым ваша кадровая стратегия терпит неудачу

IQ PARTNERS – это агентство по подбору персонала и поиску руководителей, поддерживающее клиентов по всей стране. Мы помогаем компаниям лучше нанимать, меньше нанимать и больше удерживать.У нас есть специализированные команды рекрутеров в области финансовых услуг и страхования, маркетинговых коммуникаций и средств массовой информации, новых технологий и телекоммуникаций, потребительских товаров и розничной торговли, B2B и промышленности, технологий, бухгалтерского учета и финансов, управления персоналом и эксплуатации, а также горнодобывающей промышленности и инженерии. IQ PARTNERS имеет головной офис в Торонто и работает на международном уровне через глобальную поисковую сеть Aravati. Нажмите здесь до , чтобы просмотреть текущие вакансии и зарегистрироваться у нас .

Замена сотрудников в декретном отпуске

Когда один из ваших сотрудников уходит в декретный отпуск, его законные трудовые права остаются под защитой, включая право вернуться на свою работу после оправданного отпуска.

Из-за этого поиск замены будущей маме может показаться немного сложным, не говоря уже о дорогостоящем. Но пока вы знаете, что можно и чего нельзя делать при замене сотрудников в декретном отпуске, вы можете удовлетворить потребности каждого.

Планирование отпуска по беременности и родам

Беременная сотрудница может поднимать различные вопросы и проблемы для вашей организации, в том числе:

• Перспектива остаться без ключевого члена команды до 52 недель
• Стоимость найма и оплаты замены , а также выплачивает установленное законом пособие по беременности и родам (SMP)
• Управление правами сотрудника до и после отпуска, включая отпуск, SMP, гибкий график работы и пенсионные взносы

Начните планирование , как только сотрудник сообщит вам, что он беременен , так что у вас меньше шансов быть пойманным без прикрытия или нарушением закона.

Общение и поддержание связи

Поговорите со своим сотрудником о том, сколько отпуска по беременности и родам они планируют взять и когда они хотят начать свой отпуск по беременности и родам. Убедитесь, что вы также поддерживаете связь во время их отсутствия, чтобы знать обо всех изменениях в их планах и при необходимости корректировать свои собственные.

Во многих случаях молодые матери предпочитают вообще не возвращаться к своей работе. Убедитесь, что вы готовы к такой возможности.

Набор замены

При поиске временной замены применяются обычные передовые методы найма, в том числе наличие четкого описания должности.Но, в частности, проясните, что эта работа является фиксированным сроком на время отпуска вашей сотрудницы по беременности и родам.

Обеспечение плавного перехода

Подготовьте актуальную информацию о персонале и должностных инструкциях, посидев с сотрудником, уходящим в отпуск, и обсудив его текущую роль и обязанности.

В идеале, вам также нужна непрерывная связь между уходящим в отпуск сотрудником и вашим новым покрытием Попробуйте организовать дневное перекрытие между началом отпуска и датой начала временного отпуска, чтобы сотрудник, уходящий в отпуск, мог их показать веревки.

Право вернуться на работу

Работники, находящиеся в обычном декретном отпуске, имеют право после этого вернуться на свою работу. То же самое касается сотрудников, находящихся в обычном отпуске по усыновлению, обычном отпуске по уходу за ребенком, дополнительном отпуске по уходу за ребенком или отпуске по уходу за ребенком не более четырех недель.

Если сотрудник не может вернуться на ту же работу, ему должна быть предложена аналогичная работа – то есть с такой же или лучшей оплатой и условиями. В таком случае в идеале вы захотите организовать замену таким образом, чтобы помочь молодым мамам беспрепятственно вернуться.

Приветствие сотрудников обратно

Во время отпуска сотрудника по беременности и родам вы можете организовать максимум 10 установленных законом (но необязательных) дней «поддержания связи» (KIT) , в которые сотрудник может вернуться на работу. Дни KIT помогают сотрудникам, занимающимся родовспоможением, лучше узнать свою работу и коллег, а также могут облегчить их возвращение к работе.