10 способов привлечь в команду новых сотрудников с помощью маркетинга

Реклама в играх, на салфетках и пивных кружках

В своей инфографике аналитическая фирма Jobvite и маркетинговая компания Column Five Media зафиксировали значимость контент-марктетинга в HR-активностях. 59% американских соискателей обращают внмание на корпоративные аккунты фирм в соцсетях, при этом 32% брендов признают отсутствие четкой стратегии по привлечению талантов. «Это значит, что они потенциально упускают топ-кадры», — заключает издание Contently.

Издание рекомендует компаниям рассказывать аудитории о своей корпоративной культуре и достижениях. Более 2/3 профессионалов признались, что они отклонят предложения бренда с плохой репутацией, даже если им придется остаться безработными.

По словам глобального рекрутинг-менеджера Brandwatch Кэрри Суонна, наиболее эффективно, когда сами сотрудники компании рассказывают о своей работе в личных аккаунтах. Это в разы повышает вероятность получить профессионалов, которые останутся в команде надолго.

Специалисты Jobvite и Column Five Media дают несколько советов:

  • Используйте разные платформы, включая Facebook, Instagram, Glassdoor.
  • Создайте отдельный аккаунт, посвященный карьере в компании.
  • Мотивируйте сотрудников самим делиться контентом на своих страницах.
  • Проводите рекламные кампании для продвижения публикаций.
  • Автоматизируйте распространение записей о поиске новых талантов.
  • Разработайте хэштег бренда, чтобы по нему пользователь мог найти больше информации.
  • Создайте фирменный стиль для визуализаций (инфографики, картинок и видео), по которому можно быстро идентифицировать компанию.

Основатель рекрутинговой компании iCIMS Колин Дэй отмечает, что «работодатели должны мыслить как маркетологи», чтобы передать силу своего бренда на сайте. Авторы блога Thrive фирмы ADP советуют сразу обозначить преимущества работы в своей команде: гибкий график, свобода творчества, отсутствие бюрократии, благоприятная среда для коллективной работы и так далее.

Например, миллениалам часто важна корпоративная социальная ответственность, пишет Thrive. Поэтому если компания уделяет много внимания этическим принципам, ей стоит рассказывать о разных направлениях в этой области.

Издание Jobmob собрало необычные способы рекламы брендов своих вакансий. Например, заведение Restaurant Binnen выпустило пивные кружки с изображением следа от губной помады и надписью: «Ресторан Binnen ищет посудомоек». Новые сотрудники нашлись за неделю.

Во время поиска бухгалтера рекламная компания Draftfcb Kobza решила переманить сотрудников других агентств в Австрии, Швейцарии и Германии. Фирма отправила в эти компании один евро денежным онлайн-переводом, а в комментарии к нему написала: «Draftfcb Kobza ищет бухгалтера, который внимательнее всех остальных. Номер телефона...»

Автодилер Martin Schilder отправил девушек на старых Volkswagen в службы ремонта. Женщины должны были попросить специалистов заглянуть под машины — на глушителях была надпись: «Требуются механики» и адрес сайта.

Спецслужба Великобритании «Центр правительственной связи» запустила рекламную кампанию в игре на Xbox Live, чтобы привлечь сотрудников с быстрым мышлением от 18 до 34 лет.

Чтобы найти молодых талантливых копирайтеров в Германии, агентство BBDO разместило свои сообщения на красивых салфетках в кафетериях литературных вузов.

Технологический институт Южной Альберты разместил сообщение о поиске специалистов по фандрайзингу на ненастоящих двадцатидолларовых купюрах. Организация раскидала «деньги» среди посетителей канадской конференции по улучшению образования.

Охранное агентство Shield Security разместило внутри чемоданов свою рекламу о поиске телохранителей. Сообщение выведено из металла, поэтому каждый раз, когда обладатель такого чемодана проходит через металлодетекторы, сотрудники организации могут прочесть его.

Агентство TBWA отправило мойщиков окон в своей униформе для работы в офисах других компаний. На футболках работников была надпись: «Увольняйтесь и приходите к нам».

Агентство по подбору персонала Recommended пронесло кофейные кружки в конкурирующие компании. На дне кружек была надпись: «Кофе крайне рекомендуется пить в другом месте» (игра слов).

McKinsey столкнулась с жесткими правилами рекламы в швейцарских университетах. Поэтому в компании разработали карандаши с чересчур длинным ластиком и надписью: «Мы ищем студентов, которые не будут удовлетворены просто любым решением».

vc.ru

Как привлечь персонал

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 7

(Рекомендации по созданию делового имиджа организации)

Практика показывает, что конкурентная борьба на рынке часто осуществляется не между фирмами, а между их имиджами - существующими в сознании людей представлениями о тех или иных характеристиках деятельности предприятия. Итак, предлагаем рекомендации по формированию благоприятного имиджа организации как работодателя.

Российский рынок труда за последние 15 лет претерпел существенные изменения. И сегодня одной из существенных его характеристик с точки зрения HR-менеджмента является дефицит опытных высококвалифицированных кадров. Поэтому для современных предприятий обеспечение организации человеческими ресурсами становится очень непростой задачей.

Предложение более высокого уровня заработной платы в определенной степени может оказать воздействие на решение проблемы талантливых, квалифицированных работников, однако, действуя в условиях конкуренции, компании ограничены в возможностях материального стимулирования. В подобной ситуации для бизнес-структур особую значимость приобретает поиск новых эффективных механизмов привлечения и удержания специалистов. Позитивный имидж повышает привлекательность организации для потенциальных работников, что помогает ей быстрее и с меньшими издержками на вербовку находить необходимых ей сотрудников, в том числе переманивая их у своих конкурентов. Основными задачами корпоративного имиджа компании как работодателя являются формирование у соискателей определенных ожиданий и донесение до кандидатов требований со стороны организации.

Традиционно вопросами организационного имиджа занимаются специалисты-маркетологи, разрабатывая и формируя, как правило, имидж торговых марок, позиционируя компанию на товарных рынках. Сегодня организации крайне мало уделяют внимание такому стратегически важному компоненту, как имидж организации как работодателя.

Общее представление о компании-работодателе у соискателей может складываться на основе информации, полученной от знакомых и коллег, через средства массовой информации, через интернет-сайт компании, в процессе интервью с работниками кадровых служб, в беседе с работниками компании-работодателя, от сотрудников кадровых агентств. Существование, доступность и независимость такого широкого спектра источников информации обязывает компании тщательно следить за процессом формирования представлений о компании, которые складываются на рынке труда, при необходимости корректировать свои действия в отношении увольняющихся работников, собственного персонала, развивать лояльность и приверженность сотрудников организации.

Наша холдинговая компания, образованная в 2002 г., объединяет более 20 региональных предприятий по переработке молока в цельномолочную продукцию. Стратегия компании нацелена на долгосрочный рост бизнеса, развитие инновационных технологий в производстве, расширение и укрепление партнерской сети, удовлетворение самых высоких требований потребителей к молочной продукции.

Компания с самого начала своего существования уделяла большое внимание выстраиванию собственного корпоративного имиджа. Стратегия компании нацелена на долгосрочный рост бизнеса, развитие инновационных технологий в производстве, расширение и укрепление партнерской сети, удовлетворение самых высоких требований потребителей к молочной продукции.

Проведение грамотной политики позиционирования позволяет компании преодолеть бытующее у большинства соискателей мнение о том, что возраст компании во многом определяет степень доверия к ней.

Работа над созданием имиджа для кандидатов и позитивной репутации для сотрудников ведется по всем направлениям кадровой работы: от создания рекламы вакансий до процедуры расставания с сотрудниками.

Сегодня компания обладает довольно сильным брендом работодателя не только в своей отрасли, но и на рынке труда в целом. Стратегическая цель компании в области управления персоналом - стать компанией, в которой люди стремились бы работать.

В настоящее время в качестве наиболее оптимальных для подбора работников выбраны следующие каналы продвижения на рынке:

- собственный интернет-сайт;

- сайты по трудоустройству;

- СМИ о поиске и предложении работы;

- профильные СМИ;

- кадровые агентства;

- работа с вузами.

Информацию о вакансиях принято писать живым, неформальным языком, что позволяет сделать четкий прицел на необходимую аудиторию. Ключевыми показателями отбора специалистов и менеджеров в компанию являются:

- высокий уровень профессионализма;

- целеустремленность и энергичность;

- стремление к карьерному и профессиональному росту;

- личностные ценности, аналогичные приоритетным ценностям компании.

Именно такие характеристики позволят человеку эффективно работать и развиваться в динамичной компании, стремящейся стать лучшей в своей отрасли.

Первый этап отбора соискателей проходит в форме телефонного интервью, в ходе которого выясняются ответы на принципиально важные вопросы. Решение о собеседовании принимается в случае, если интересы обеих сторон совпадают. Для поддержания позитивного облика компании в холдинге принято рассказывать кандидатам о корпоративной культуре, ценностях и традициях компании, системе обучения и развития персонала. Серьезность намерений компании принять на работу отобранного кандидата подкрепляет документ "Предложение о работе", подписываемый как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя, в котором четко указываются название должности и отдел, в который будет принят новый сотрудник, уровень заработной платы, различные компенсационные выплаты, предлагаемый социальный пакет, график работы, особые условия работы.

Какой же представляется компания своим нынешним и потенциальным работникам и что привлекает соискателей?

В первую очередь - социальная направленность бизнеса. В основе деятельности компании лежит самая благородная цель - стабильное обеспечение потребителей качественной, безопасной и полезной молочной продукцией. Для большинства работников крайне значимо быть частью организации, реализующей долгосрочные общественные интересы, а не направленной на сиюминутное обогащение.

Вторым немаловажным фактором для амбициозных работников является лидирующая позиция компании в отрасли. Несмотря на присутствие сильных конкурентов, холдинг стремительно и уверенно завоевывает как столичные, так и региональные рынки. Причастность к крупной компании, имеющей существенный вес в отрасли, создает особое чувство вовлеченности работников в процесс построения и развития эффективного бизнеса.

Нельзя не отметить такую существенную характеристику, как информационная открытость организации. Сегодня далеко не все российские предприятия способны предложить легальную систему трудовых отношений и компенсации, тем более публиковать финансовые и производственные результаты своей деятельности так, как это делает наша компания.

Честность и искренность в отношениях с партнерами, клиентами, сотрудниками, государством - существенные факторы для построения долговременных взаимоотношений со всеми контактными группами. Размещая данные о результатах работы в печатных СМИ и на интернет-сайте, компания не просто заявляет о масштабах своей деятельности, но тем самым добивается расположения соискателей, пытающихся получить некоторое представление о потенциальном работодателе.

Еще один аспект - это динамичность и высокие темпы развития организации. Грамотный подход к управлению, тесное взаимодействие сотрудников всех подразделений позволяют внедрять новшества и реализовывать самые смелые проекты в кратчайшие сроки, превышающие скорость осуществления аналогичных изменений в других компаниях в 3 - 4 раза. Высокий темп развития, видимый результат работы являются для сотрудников сильнейшими мотивирующими факторами, укрепляют лояльность и преданность компании.

Привлекательно в компании и то, что люди здесь имеют возможность получить разнообразный опыт в своей профессиональной сфере. Еще в процессе собеседования, информируя претендента об основных обязанностях должности, менеджеры обрисовывают текущие цели отдела и департамента, а также стараются согласовать с будущим работником перспективные планы его развития в рамках деятельности подразделения. Руководители распределяют рабочие задания так, чтобы сотрудники были включены и в реализацию своих задач, и также могли участвовать в проектах смежных подразделений.

Нередки в компании случаи, когда сотрудники, желая изменить сферу своей профессиональной деятельности, переходят в новые для себя подразделения и благодаря поддержке руководителя и коллег успешно развиваются в выбранном направлении, выстраивают собственную карьеру.

Важным мотивирующим фактором для работников, занимающих руководящие должности, является возможность самостоятельно принимать решения, а следовательно, возможность самореализации. Для опытных профессионалов, которые не боятся принять на себя ответственность, это серьезный шанс проявить себя и завоевать авторитет у высшего руководства.

Одним из самых существенных моментов, оказывающих влияние на решение соискателя при выборе работодателя, - система компенсации. Компания предлагает своим работникам достойный уровень заработной платы в соответствии с рыночными требованиями, а порой и существенно превышая их. Кроме того, в компании разработана и введена в действие система управления мотивацией работников на основе современных технологий, включающая в себя бонусные выплаты. Основной ее принцип - прозрачность и понятность для всех без исключения сотрудников компании. Каждому сотруднику на определенный период устанавливается ряд целей в количественном и качественном выражениях, необходимых для реализации, а также ключевые показатели качества выполнения работы. Устанавливаемые цели и показатели конкретного работника взаимоувязаны с целями подразделения, а также с ключевыми целями компании на данный период. В конце оценочного периода подводятся итоги реализации поставленных задач, определяется качество их выполнения, полученные результаты соотносятся с общими результатами работы компании и на основе этих оценок осуществляются поощрительные выплаты.

Привлекательна компания и для молодых специалистов, недавно окончивших средние специальные и высшие учебные заведения. Работа со студентами и выпускниками здесь направлена на соблюдение обоюдного интереса. С одной стороны, молодым людям, получившим "не престижное" образование (технологам молочных производств, биологам, электросварщикам, мастерам по производству, механизаторам), непросто найти интересную работу, где они могли бы применить свои знания. Поэтому для них пройти стажировку и практику в компании - реальная возможность в перспективе получить работу в крупной федеральной компании.

С другой стороны, компания, принимая на стажировку студентов, может отобрать и обучить лучших и наиболее перспективных из них, тем самым закрыть вакансии "дефицитных" сегодня рабочих и инженерных специальностей.

Решающим аспектом построения имиджа компании как работодателя является создание позитивного информационного фонда. Для этой цели используются различные каналы коммуникаций: информационные доски и корпоративная газета, с содержанием которых могут ознакомиться не только сотрудники компании, но и кандидаты, посещающие офис, а также внутренний сайт, доступный для сотрудников организации.

Основная задача корпоративной газеты "Вести компании" - донести главную информацию до всех людей, на всех уровнях: рассказать сотрудникам об основных событиях в компании, вдохновить успехом, мотивировать. Разнообразные рубрики содержат новости региональных подразделений компании, интервью и фотографии сотрудников, информацию о строительстве и присоединении к холдингу новых заводов, о запуске новых видов продукции, а также стратегические и тактические планы компании.

Информационные доски, размещенные в зданиях заводов и офисах компании, помимо выполнения своей основной функции - ознакомления работников с новостями и значимыми событиями, также являются элементом украшения внутренних помещений.

Благодаря ресурсам внутреннего сайта компании работники могут оперативно ознакомиться с информацией о подразделениях компании, основных проектах, отставках и назначениях.

Компания не жалеет средств на приобретение современной техники, использует современные технологии управления, производства и дистрибьюции, не забывая о проведении периодического обучения своих сотрудников новым методам и техникам работы. Проводимые мероприятия по модернизации заводов и реконструкции мощностей способствуют созданию рабочих мест, отвечающих высоким современным требованиям, позволяющих сотрудникам получать удовольствие от работы на новейшем оборудовании.

В процессе построения корпоративного имиджа на рынке труда важно наладить обратную связь с целевой аудиторией для получения максимально объективной информации об отношении и восприятии соискателей тех или иных аспектов имиджа компании. Благодаря этому организация может оперативней реагировать на изменение потребностей и предпочтений потенциальных работников, вовремя скорректировать свои действия в отношении укрепления собственной репутации.

В компании основой управления имиджем на рынке труда является следующая информация:

- отзывы соискателей в процессе рекрутинга - подбора новых сотрудников;

- количество откликов на параллельно размещенные объявления о найме: одно - с акцентом на имени компании, второе - с тщательно замаскированным названием организации;

- дискуссии между специалистами в рамках профессиональных сообществ, в частности, на профессиональных интернет-форумах;

- результаты работы кадровых агентств, которые в процессе подбора кандидатов отслеживают отказы и причины этих отказов со стороны соискателей.

Однако одной только работы над имиджем недостаточно для того, чтобы в долгосрочной перспективе компания обладала устойчивой репутацией одного из лучших работодателей. И описанные выше мероприятия, реализуемые компанией "ЮНИМИЛК" для создания позитивного имиджа холдинга как работодателя, направлены как раз не столько на создание внешнего благоприятного образа компании в сознании потенциальных работников, сколько нацелены на долговременное удержание сотрудников.

Поддерживая репутацию честного, стабильного работодателя, предоставляющего своим работникам широчайшие возможности развития и достойные условия труда, компания стремится развивать партнерские отношения с ключевыми сотрудниками на долговременной основе.

Имидж компании на рынке труда является составной частью корпоративной репутации, которая представляет собой реальный ресурс, имеющий свою стоимость. За рубежом этот показатель именуется "гудвиллом" (goodwill), согласно российской теории - стоимостью "деловой репутации компании". В отечественной практике бухгалтерского учета деловая репутация организации учитывается в составе нематериальных активов и определяется в виде разницы между покупной ценой организации и стоимостью по бухгалтерскому балансу всех ее активов и обязательств.

Таким образом, формирование и поддержание позитивного имиджа компании на рынке труда помогает не только с меньшими издержками привлекать специалистов и менеджеров, но оказывает существенное влияние на капитализацию бизнеса, увеличивая стоимость нематериальных активов компании.

Л.Алексеева

Специалист службы

управления персоналом

холдинговой компании

Подписано в печать

25.06.2007

hr-portal.ru

Как привлечь персонал в компанию | Территория честного HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. Знаю, что у некоторых коллег уже готов досрочный ответ, прямо как в одной известной игре — нужно платить больше и не нужно будет мучиться подобным вопросом. Очень хочется в ответ на это сказать не менее классическое «садись два». Потому что это глупо, примитивно и… это не работает. И чтобы долго не объяснять почему, приведу всего лишь один самый показательный пример из розницы; почему при одинаковой зарплате(а вы не хуже меня знаете как в розничных сетях следят за зарплатой конкурентов)сотрудники из одной сети переходят в другую, а иногда даже на меньшую зарплату. Но это так информация для размышления, потому что помимо зарплаты есть и другие важные факторы, которые влияют на решение кандидатов и сотрудников.

Говоря о привлечь сотрудников, можно условно разделить этот вопрос на несколько групп. Одни компании действительно стараются привлечь сотрудников и работают над этим, другие задумываются, но что-либо внятного и конкретного не делают и не планируют. Кто-то и не задумывается и не предпринимает никаких усилий. Некоторые из коллег всё еще пребывает в иллюзии  «благоприятной ситуации на рынке труда», хотя немало экспертов наоборот уверены в том, что на рынке совсем другая ситуация — рынок кандидата со всеми вытекающими последствиями.

Лично мне кажется, что вторая точка зрения более точно характеризует ситуацию, несмотря на то что всё больше и больше компаний ограничивают/сворачивают свою деятельность и на рынке как будто есть много кандидатов, выбрать из которых… порой никого нельзя. Вы не хуже меня знаете, что поиск кандидатов на ключевые должности может длиться месяцами.  Да коллеги совершают ошибки, порой делают глупости, но подобные примеры говорят о том, что для привлечения достойных кандидатов компании тоже нужно напрячься и нередко очень сильно напрячься.

А есть компании, для которых «привлечь» вообще не актуально. Процесс найма в этом случае лучше характеризует слово «заманить», потому что в эти компании кандидаты вообще не приходят, ну или те, которым уж совсем некуда деваться. Одно только название компании служит отпугивающим фактором. На какие ухищрения они только не идут, чтобы всего лишь создать для себя возможность выбора. Часто причиной такого «невнимания» со стороны кандидатов являются имеющие место скандалы, репутационные риски, глупости допускаемые руководством или HR, хамство, неуважение со стороны рекрутёров в том числе. Недавно на одном из форумов прочитал про идею сделать черный список рекрутёров, к которым никогда и ни при каких условиях(накипело наверное). Возможно подобные явления от иллюзии про выбор и про возможность диктовать условия кандидатам или же от непрофессионального отношения к своим обязанностям. К счастью, это всё-таки исключительные случаи.

Я сегодня предлагаю поговорить о том как быть интересным для кандидатов, да и для своих сотрудников. Надеюсь будет полезным. Тем более немало компаний и коллег думают об этом. Нередко звучат слова о привлекательности компании, о бренде работодателя и т.п. но порой эти разговоры уносят коллег так далеко от реальности и компании…

Чтобы не мельчить и не выискивать проблемки я предлагаю сосредоточиться на направлении проблем, тем более все компании разные, а так глядя большими мазками, у коллег будет повод задуматься. Итак на что я предлагаю обратить внимание.

  • Смысл деятельности компании (ради чего она была создана и какую пользу обществу она несёт). Вам кажется, что сейчас не время об этом, что это всего лишь слова и можно без всего этого обойтись.  Но кто бы что не говорил я абсолютно уверен, что это важный фактор для интересных и ценных кандидатов, да и для действующих сотрудников это имеет важное значение. Есть немало экспертов, которые тоже в этом уверены. Хотите назовите это миссией или как-то ещё, но для ваших сотрудников важно ради чего работает компания. Вокруг этого смысла можно объединить интересных и неравнодушных людей. Не нужно пафоса или громких слов нужна просто большая идея ради чего всё это. Но не забудьте её не только озвучить но и донести до ваших сотрудников, чтобы они тоже могли быть носителями среди своих близких, друзей, знакомых. И чтобы например ваш сотрудник мог сказать, я не просто кладу кирпич, а мы строим самое современное жильё в… или я не просто продавец, а мы продаём клиентам самую лучшую продукцию или делаем это лучше всех и т.п. Кстати смотрю, что в некоторых компаниях в описании вакансии стали добавлять смысл компании, мне кажется что так картина полнее.
  • Репутация компании. Причём я имею в виду репутацию не только как работодателя, но и вообще на рынке, в городе, в стране Немало компаний это понимают и буквально взвешивают каждое слово сказанное во вне, каждое своё обещание, работает с персоналом, чтобы репутация компании поддерживалась на достойном уровне. У многих компаний во внутренних документах прописаны обязательства руководителей и сотрудников по отношению к репутации компании, а ущерб нанесённый репутации компании приравнивается к самому серьезному ЧП. Немало компаний относятся к репутации наплевательски и с каждым днём ситуация только усугубляется и ухудшается. Если вы думаете, что успехи компании в найме или результаты компании никак не связаны с вопросами репутации, то боюсь вы заблуждаетесь и очень сильно. Кроме того, для сотрудника работа в компании с плохой репутацией может стать клеймом для дальнейшей карьеры. Немало кандидатов это понимают и думают об этом, так что выводы я думаю понятны.
  • Наполнение, организация работы, условия труда. Абсолютно убежден, что это очень важный фактор для того, кто хочет чего-то добиться, расти и развиваться. Не только зарплата, не только название должности влияет на решение кандидата, да и на решение ваших сотрудников продолжать работать в компании. К сожалению, немало компаний бестолковые, их руководители не знают зачем им сотрудники именно с такой квалификацией, каких результатов они хотят/могут достигнуть, что будет с этими сотрудниками дальше. А HR не могут им в этом помочь, подсказать. Поэтому можно привлечь кандидата обещаниями интересной работы, скопировать чье-то описание вакансии, но не подтвердить всё это на практике и потерять интересных и ценных сотрудников. Да можно быть «директором шлагбаума» подавать кофе и рассказывать начальнику анекдоты, но для тех кто себя уважает это путь к концу. К сожалению, компании очень редко задумываются об этом. Очень часто за описанием вакансии нет смысла, нет настоящей потребности компании в той или иной работе, нет наполнения, нет достойной организации и координации работ. Да и про условия труда задумываются слишком мало компаний. А всё это помогает привлекать кандидатов в компанию. Поэтому немало компаний уже начинают делать акцент на наполнении работы, начиная прямо с описания вакансии. Пора перестать разговаривать с кандидатами скупым языком протокола, да и врать пора заканчивать.
  • Отношения внутри компании (дух компании). Еще один важный фактор. Я снова и снова повторяю про дух компании, что именно я под ним подразумеваю можно прочесть тут. А чтобы было понятнее я предлагаю вам пока задуматься хотя бы про отношения внутри компании. Про отношении компании к сотрудникам, про отношение между сотрудниками, между руководителями и сотрудниками и т.п. Это слишком важно как для отдельно взятого кандидата, сотрудника, да и для компании в целом. Хотите вы или нет, но вы(как сотрудник) будите частью этой системе. И если дух внутри компании вам не подходит, то вы не сможете прожить там долго. Я думаю вы тоже знаете примеры компаний, в которых неуютно, гадко и противно. Весь ваш день может быть испорчен от стиля общения, от поступков, от излишней конкурентности и принципа «каждый сам за себя» и т.п. Я нередко пишу об этом, но много коллег не понимают этого или не уделяют этому внимания. Просто поговорить о корпоративной культуре или о том, что все мы братья и сестры, или мы одна семья этого мало. Дух компании может помочь привлекать персонал, а может вредить и колоссально. Вы скажите а как же кандидат поймет его, не погрузившись в жизнь компании. Не забывайте в какое время мы живём, кандидат умный наведёт справки, посмотрит что пишут о компании в сети, пообщается со знакомыми. Ну а в некоторых компаниях дух такой, что всё становится понятно, едва перешагнув порог.
  • Наличие прозрачных и понятных правил по отношению к персоналу. Ох как часто я про это говорю. Во скольких компаниях есть нечто подобное? Подобные правила помогут сотруднику просто сосредоточиться на работе, гарантируя что компания адекватно отнесется как к его успехам, так и к его неудачам. Причем это будет не избирательный и «индивидуальный» подход, а подход одинаковый ко всем. А теперь подумайте о том как это может помочь привлечь вам интересных и ценных кандидатов, какое значение это имеет для ваших сотрудников. Если вам интересно что именно за правила я имею в виду, то можете поискать на моём сайте.
  • Справедливость и прозрачность вознаграждения. Обращаю ваше внимание, что не размер вознаграждения. Тем более как вы понимаете для определенных категорий персонала размер вознаграждения перестаёт играть роль. И если вы ставите себе цель привлечь сотрудников всего лишь размером вознаграждения, то будьте готовы к тому, что вы получите тех, кто хочет получать (не заработать!) высокое вознаграждение любой ценой и уйдет от вас к тому, кто готов предложить больше или тогда, компания не сможет больше платить обещанное. Абсолютно убежден, что для ценных сотрудников важнее то, за что компания готова платить и то готова ли компания соблюдать достигнутые договоренности. Посмотрите вакансии, практически в каждой из них обещание высокого или даже очень высокого уровня вознаграждения. Так что все наши компании платят много? Если вы улыбнулись, то и я об этом. Вам могут пообещать золотые горы за то, что нельзя достичь в принципе. Например задача — пробежать марафон со временем профессионала, не важно сколько вам за это пообещают, потому что такая задача требует тщательной и долгой подготовки, да и просто физически не для всех реализуема. Примерно также обстоят дела и во многих компаниях — обещают супер вознаграждение за супер задачи, но выполнить многие из задач нереально в принципе, потому что не адекватный план, не созданы условия, а то и вообще у сотрудника нет возможности влиять на это. Более того немало компаний меняют условия игры во время игры, а то и саму игру. У многих сотрудников возникает ощущение, что они имеют дело с шулерами, а вспомните пресловутые штрафы. Так что если вы хотите конкурировать уровнем вознаграждения, то подумайте может лучше конкурировать более справедливыми правилами его установления и выполнением достигнутых договоренностей.
  • Отношения компании к кандидатам/с кандидатами. Как будто парадокс, с одной стороны HR жалуются на невнимание кандидатов к компании, а с другой стороны ведут себя с кандидатами так, что у многих из них пропадает всяческое желание продолжать контакты с компанией. Я сейчас и про хамство, и про не уважение, и про этот пресловутый выбор «подходите вы нам или не подходите». Я много-много раз писал, что найм это обоюдный процесс, в котором каждая(!) из сторон принимает решение о целесообразности продолжения дальнейших отношений. Но до некоторых коллег это упорно не доходит. От этого отношение к кандидатам как к просителям, от этого эти глупые вопросы типа «ну и чем вы можете быть нам полезны», «докажите, что вы достойны нашей компании» и другие подобные. Порой после общения с рекрутёрами хочется прислать компании венок с соболезнованиями о безнадежности их усилий в найме, потому что большего вреда чем наносят компаниям некоторые рекрутёры трудно даже представить. Не хочу и не буду дальше, кто-то должен задуматься об этом и сделать этот процесс взаимоинтересным и взаимовыгодным.
  • Будьте другими или изюминка компании. Я про это тоже пишу довольно часто, о том как компании повторяют ошибки друг друга, как копируют глупости и в отношении к персоналу и в других аспектах. От этого работа с персоналом во многих компаниях слишком часто похожа друг на друга, неуважение, невнимание, обман и т.п. Всё это не делает выбор кандидата безнадежным, всё это заставляет его быть во много раз внимательнее при выборе. Поэтому я часто призываю коллег быть другими, не делать те глупости, которые совершают многие. Не заставляйте кандидатов выбирать из двух зол, станьте той компанией, которая не похожа на других. В HR есть столько глупостей, что быть другим достаточно легко и просто, так почему бы не получить дополнительное преимущество? Определите для себя где вы можете это сделать достаточно быстро и легко и начните прямо сегодня. Да это не решит вашу проблему с привлечением кандидатов, но очень поможет вам в этом.

Я предлагаю вам еще раз просмотреть все эти зоны возможных проблем, не нужно сейчас со мной соглашаться или спорить. Я предлагаю вам просто подумать над этим и принять решения для вас, для вашей компании.

А на этом на сегодня всё. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

 

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

LiveJournal

LinkedIn

Одноклассники

Мой мир

E-mail

hrrationalis.com

Свои люди: как привлечь нужных сотрудников | Карьера и свой бизнес

Понятие HR-бренда подразумевает комплексное предложение работодателя, которые сотрудник получает за свой труд. В зависимости от размера и специфики компании, оно может включать в себя достойную заработную плату, премии или социальные пакеты, ДМС, корпоративные скидки в фитнесс-клубы, возможности обучения и стажировки, а также дружный коллектив и даже будущая строчка в резюме. Чтобы понять, что из этого действительно является фактором лояльности для идеальных, непосредственно для вашей организации, сотрудников и соискателей лучше всего обратиться к опросам и фокус-группам и к себе. Допустим, вы определили, как вас видит ваша целевая аудитория. Но как соотнести ожидания соискателей и сотрудников с реальными возможностями компании для взаимной выгоды? Важно ведь, чтобы предложение максимально отвечало запросам кандидатов, но при этом минимально стоило компании.

Возьмем, например, очень распространенный стереотип о молодых сотрудниках: они все как один ищут знаний и возможностей для обучения. Многие большие компании построили на этом утверждении свой HR-бренд, вложили много времени и средств в рекламную кампанию для продвижения себя, как идеальной площадки для роста и развития. В итоге результат не радует ни компанию, ни сотрудников. Кандидаты воспринимают их как образовательную площадку, поэтому быстро разочаровываются, сталкиваясь с рутиной. Ведь они пришли учиться, а не работать. Компании тоже не выигрывают от образа «кузницы кадров», потому что потраченные инвестиции «утекают» в другие организации.

Последние опросы показали – среди приоритетных для молодых специалистов критериев по выбору работодателя лидирующие позиции занимает «баланс работы и личной жизни». Современное поколение не готово «жить» на работе, у них есть другие интересы и увлечения. Если разобраться в том, что такое для работодателя «баланс работы и личной жизни», то потребуется не так уж и много – сбалансировать численность штата и настроить бизнес-процессы так, чтобы свести к минимуму переработки и авралы. Такая организация станет желанным местом для нового поколения соискателей.

По факту компания часто может предложить то, что нужно, но не знает, как. Кажется, будто соискатели и работодатели говорят на разных языках. Грамотно выстроенный HR-бренд в данном случае – не роскошь, а средство экономии времени и возможность эффективно взаимодействовать. Другая, достаточно распространенная проблема – когда мы начинаем сравнивать себя с конкурентами. Особенно, если они больше и известнее нас. Например, как-то у меня состоялся разговор с HR-менеджером одной не очень большой, но уважаемой компании. Она пожаловалась на то, что поток соискателей на их позиции снизился, они проигрывают конкурентам, которые предлагают более высокие заработные платы и возможности карьерного роста, но которые не всегда соответствуют действительности.

Отвечая на вопрос «чем же мы лучше наших конкурентов?» компания, о которой идет речь, говорила о дружном коллективе, лояльности и вовлеченности. Встал вопрос – как доказать соискателю, что для компании это не пустые слова и как убедить его выбрать не самую популярную компанию на рынке? Новый бренд начался с нового лозунга «Ищем своего человека» и изменений на карьерной странице на сайте компании. Раздел дополнила статистика текучести кадров, средний стаж работы в компании, а также истории карьерного пути и даже фото сотрудников, которые дружат семьями и не только работают, но и отдыхают вместе. Были опубликованы интервью с руководителями, где они искренне делятся своими представлениями о том, каких специалистов они хотели бы видеть в своей команде и что они ценят в людях.

Эффект от новой HR-политики превзошел все ожидания: HR-менеджер получила поток писем с резюме, которые соискатели направляли, даже не найдя на сайте компании нужной вакансии. Чем больше ожидания будущего сотрудника совпадают с реальной ситуацией в компании, тем выше вероятность его успешной адаптации и долгосрочной продуктивной работы. При этом собственный HR-бренд есть абсолютно у каждой компании, вне зависимости от того, работаете вы в данном направлении или нет. Разница лишь в том, как его воспринимает ваша аудитория.

www.forbes.ru

Как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников

Для компании, стремящейся стать лидером в отрасли, первоочередной целью является привлечение как можно большего числа клиентов. Ведя борьбу за потребителя, каждая организация выбирает свою стратегию: одни выходят на рынок с довольно агрессивными маркетинговыми акциями, другие делают ставку на исключительное качество продукции, третьи — на высококлассное обслуживание и сервис. Однако основой конкурентоспособности любой компании являются люди, благодаря которым осуществляются шаги к успеху. Именно сотрудники — их квалификация, знания, личностные качества — гарантия реализации любой стратегии организации.

Персонал

Мы стремимся стать лидерами в нашей отрасли
и поэтому привлекаем к сотрудничеству лучших специалистов.
Владелец крупного холдинга

Действительно, многие компании-лидеры так и поступают — привлекают к работе лучших профессионалов в отрасли. Как это сделать? Путей несколько, и наиболее действенны они в комплексе. Первый вариант — хедхантинг (англ. head hunting — «охота за головами») — популярное понятие в современной науке о подборе персонала, суть которого заключается в переманивании сотрудников у конкурентов. Этот способ довольно затратен, т. к. специалисту, которого вы переманиваете, необходимо предложить более привлекательные условия: заработную плату, превышающую его существующий доход более чем на 30%, дополнительные бонусные схемы, гарантии и льготы. Да и услуги хедхангтинга стоят достаточно дорого.

Не стоит пренебрегать рынком труда — нередко высококвалифицированные специалисты ищут работу по открытым вакансиям компаний. Однако здесь немалую роль играют менеджеры HR-служб, которым приходится выполнять большой объем работы по поиску, отбору и оценке кандидатов. При нехватке внутренних ресурсов компаниям целесообразнее привлекать к выполнению этих задач кадровые агентства.

Основываясь на собственном опыте, отмечу, что бывают редкие случаи, когда профессиональный специалист сам приходит в компанию. Поработав определенное время на изначально предложенной должности, он понимает, в каком направлении желает развиваться, следит за положением компаний в отрасли, выбирает наиболее привлекательные для себя варианты карьерного роста и предлагает свою кандидатуру. Именно такие специалисты являются наиболее эффективными и лояльными к компании.

Еще одним источником «поставки» профессиональных сотрудников могут быть личные связи, знакомства топ-менеджеров и владельцев компаний. Как правило, топ-менеджер, приходя в новую организацию, приводит с собой лучших специалистов, с которыми он работал на предыдущем месте. Да и владельцы, развивая новое направление или новый бизнес, предпочитают ставить во главу компании людей, профессионализм и ответственность которых проверены годами успешной совместной работы. Без сомнения, каждая компания должна растить собственных профессионалов, вкладывать в их развитие средства и знания сейчас, чтобы через определенное время получить многократный экономический эффект, который станет результатом правильного управленческого решения, позволившего линейному сотруднику стать лидером и ведущим специалистом.

Отдельно следует отметить, что если раньше компании искали «лучших из лучших» только на ключевые позиции, то теперь это правило все чаще распространяется на подавляющее большинство должностей. Дело в том, что любая компания — как корабль в бушующем океане опасностей и возможностей. От слаженной и квалифицированной работы всего персонала зависит, победит стихия или команда.

Мотивация

Я работаю в этой компании,
поскольку она не похожа ни на одну другую.
Сотрудник крупной компании

Давайте ответим на вопрос: чем может выделяться компания на фоне других для высококлассного специалиста? Предлагаю вам привести примеры согласно вашему опыту. Думаю, факторы, которые мы отметим, совпадут. Итак, среди этих факторов можно выделить:

  • продукт/решение;
  • цели компании;
  • руководство и команда;
  • технологии;
  • задачи и возможности сотрудника;
  • условия труда, заработная плата;
  • компенсационный пакет.

Каждый из нас проводит на работе значительную часть своего времени. Сознательно «губить» собственную жизнь не желает никто, и в этой связи большинство специалистов ищут именно «свою» компанию, в которой будет комфортно работать. Критерии выбора у каждого индивидуальные — от места расположения до статуса организации. Компания, в свою очередь, не столь мобильна, как отдельная личность. Соответственно, критериев выбора у нее значительно меньше, и они остаются постоянными:

  • квалификация сотрудника;
  • его личностные качества;
  • заработная плата.

Не все компании — лидеры, но каждая занимает собственную нишу на рынке. Итак, как же удержать ценных сотрудников? Опыт показывает, что заработная плата — не основная движущая сила, мотивы работника зачастую гораздо глубже, чем материальная выгода. Всем известно, что уровень заработной платы в крупных компаниях не самый высокий. Его показатели близки к среднерыночным, а порой и ниже. Однако организации-лидеры могут предложить своим сотрудникам массу других преимуществ: обширный соцпакет, обучение за счет компании, современные механизмы управления, передовые технологии деятельности. Некрупные же фирмы, в свою очередь, привлекают специалистов, предоставляя им обширную зону ответственности и существенные полномочия, возможность зарабатывать больше при высоких результатах работы, сплоченный коллектив, «семейную» атмосферу.

Корпоративная культура

Человек — существо социальное, поэтому среда, в которой он находится, играет важную роль для личностного и профессионального роста. Специалисты, принадлежащие к категории «ценных сотрудников», отличаются как раз тем, что, накапливая опыт, они постепенно вникают в суть ключевых вопросов, тесно связанных с таким явлением, как дух компании. В первую очередь специалист понимает, ради чего организация существует на рынке и какие внутренние инструменты позволяют ей развиваться. Исходя из этого он может скорректировать свой личный план действий, проанализировав то, какой вклад способен внести он сам, а также его коллеги в общее дело. Отсюда вытекает возможность оценить результативность работы каждого сотрудника и то, насколько лояльна компания к своим специалистам.

Изменениям подвержено все — и люди, и компании, и принципы. Но вы наверняка замечали — любая организация придерживается критериев работы, утвержденных собственником. Это справедливо и для особенностей корпоративной культуры, которые зачастую отражают характер, вкусы, мировоззрение владельца бизнеса. Составить достаточно подробный «портрет» собственника можно, например, по тому, как вас встречают в приемной, как в компании проводят собеседования, совещания, доверяют участок работ, решают проблемы, взаимодействуют с клиентами, поздравляют с днем рождения, поддерживают в трудной жизненной ситуации, проводят корпоративные мероприятия, обучение и многое другое. Правила хорошего тона существуют на протяжении веков, но даже они претерпевали изменения. Что уж говорить о корпоративной этике — эта хрупкая субстанция требует постоянного внимания со стороны руководства организации и участия каждого сотрудника.

В зависимости от размера компании проработкой вопросов, связанных с корпоративной культурой, может заниматься собственник, HR-директор, менеджер или директор по корпоративному развитию компании. Потакать всем запросам работников не следует. Каждая организация должна иметь собственные корпоративные ценности и подбирать сотрудников в соответствии с ними. Система ценностей должна выстраиваться «сверху» и прививаться персоналу поэтапно. Коллективное следование общим ценностям, которое распространяется и на топ-менеджмент, создание необходимых условий для их реализации — залог формирования суперкоманды и успешного развития компании.

В последние два-три года стало довольно распространенным такое явление, как удаленная работа, когда часть сотрудников выполняют обязанности, не требующие присутствия на рабочем месте. В подобных ситуациях ухудшается взаимодействие между членами коллектива, ослабевает сплоченность команды. В таком случае руководителю необходимо больше внимания уделять поддержанию корпоративного духа. На помощь могут прийти современные телекоммуникационные средства, которые позволят общаться и обмениваться информацией сотрудникам, находящимся далеко друг от друга. Вот пример из практики нашей компании: как известно, консалтинг — это постоянное общение с клиентами. Работа консультантов носит разъездной характер, и собраться всем вместе довольно сложно. Именно поэтому в нашей организации было введено «правило понедельника»: каждый понедельник в первой половине дня мы собираемся в офисе, выделяем около двух-трех часов на решение рабочих вопросов, обмен информацией, обсуждение планов и просто общение друг с другом. Помимо этого в течение дня все мы находимся на связи с помощью телефонов, Интернета и прочих средств коммуникации.

Заработная плата

Безусловно, профессиональный специалист не должен получать маленькую заработную плату, если это не является его собственным решением. Некоторое время назад был популярен рекламный лозунг «Имидж — ничто, жажда — все». Для карьериста данное высказывание неактуально: престижность компании говорит о многом и является главным движущим фактором при его трудоустройстве. Для профессионала не менее важен человеческий аспект: что он может сделать на работе и сколько сил и времени у него остается на саморазвитие и решение домашних вопросов, поскольку важность роли семьи для большинства людей вновь повышается, вытесняя стремление к карьерному росту. Быть успешным в бизнесе и при этом одиноким — не самая популярная траектория развития. Кроме того, в случае если вы не можете предложить потенциальному сотруднику конкурентоспособную заработную плату, акцентируйте его внимание на приятной атмосфере в коллективе и бонусах.

Однако если у вашей компании есть не только стремление занять лидирующие позиции в своей сфере, но и возможность предложить соискателю достойную заработную плату, вы вправе привлекать лучших высокооплачиваемых специалистов. Но имейте в виду, что не все продается и покупается за деньги — кроме экономической выгоды, должна быть и моральная. Если вы ставите перед собой долгосрочные цели, то и союз специалиста с вашей организацией должен быть основанным на доверии, уверенности друг в друге и взаимной пользе.

Опыт участия в международных проектах с привлечением иностранных специалистов показал, что для соотечественников главными факторами ощущения успешной трудовой деятельности являются сама возможность работы, азарт от достижения поставленных целей и одобрение руководства. Кроме того, нам нисколько не страшны переработки.

Как известно, мировой финансовый кризис привел к резкому понижению уровня заработной платы в нашей стране, что коснулось практически всех сфер деятельности. Часть компаний достаточно быстро оправилась и вновь повысила зарплаты, часть не сумела улучшить свои показатели. При этом подавляющее большинство специалистов из компаний, принадлежащих ко второй группе, не отказалось сотрудничать со своими работодателями: люди понимают, что данная ситуация временна и вскоре изменится в лучшую сторону.

Казалось бы, если у компании нет возможности платить «рыночную» зарплату, а также предоставлять работникам привлекательные бонусы и льготы, то ей остается довольствоваться теми сотрудниками, которых «никто не берет» на работу. Осмелюсь опровергнуть данное мнение. Такие компании могут привлечь профессиональных специалистов при соблюдении четырех правил:

  1. Искать нужных людей из числа проживающих в ближайших районах. Столица —огромный мегаполис. Необходимость ежедневно преодолевать большие расстояния, а также пресловутые пробки склоняют все большее количество людей искать работу вблизи дома. Материальные и временные затраты на проезд, а также расшатанную нервную систему не всегда можно компенсировать чуть более высокой зарплатой. К тому же компании и сетевые ресурсы по трудоустройству дают возможность территориального поиска вакансий и работников.
  2. Предоставлять возможность гибкого графика работы. К сожалению, «гибкий график» у многих людей ассоциируется с бездельем, но ведь в сотруднике важна эффективность его работы, которая отражается в результатах труда, а не в сидении за компьютером с 9.00 до 18.00. Естественно, это не касается таких должностей, как, например, оператор call-центра. Таким образом, если вы склонны контролировать результаты работы сотрудника, а не процесс, то смело внедряйте гибкий график.
  3. Приглашать на работу молодых специалистов. Пусть это будут соискатели с не очень большим опытом работы, но способные быстро вникать в поставленные перед ними задачи.
  4. Приглашать на работу людей старшего возраста. В силу нежелания многих компаний принимать специалистов «за 45» таких кандидатов большое количество, они готовы работать за меньшую зарплату, а их опыту и знаниям могут позавидовать молодые и амбициозные специалисты.

Возможности и перспективы

Некоторые специалисты имели возможность оценить преимущества наличия социального пакета, в который входят медицинская страховка, абонемент в фитнес-клуб, оплата услуг связи, служебный транспорт, премии, обучение. Для кого-то такие бонусы пока недоступны. В связи с этим возникает важный вопрос: как заинтриговать первую группу потенциальных сотрудников?

Не секрет, что рутинная работа и однотипные операции надоедают и быстро приводят к усталости, нежеланию выполнять свои обязательства, ведь природа заложила в нас постоянное стремление к постижению нового. Так и на работе: даже находясь на одной должности, можно и нужно выполнять новые операции. Мне импонирует опыт крупных иностранных компаний, в частности японских. Люди могут работать в них всю свою жизнь, но на разных позициях. По достижении определенных результатов японские специалисты распределяются в другие отделы и даже на другие должности. Таким образом, руководство, с одной стороны, стимулирует работников не расслабляться, с другой — получает более квалифицированный персонал. Все в тех же японских компаниях, согласно стратегии кайдзен, каждый специалист считает своим долгом внести предложение по оптимизации деятельности того или иного бизнес-процесса, что полезно не только для ума, но и для кошелька сотрудников, поскольку лучшие предложения поощряются.

Во многих компаниях интенсивно работает система кадрового резерва, когда специалист может развиваться в рамках своей организации. Некоторые фирмы все чаще реализуют социально-значимые городские и международные проекты, в рамках которых сотрудники переключаются на новые задачи, получают дополнительный опыт, а также новые связи.

Отдельно хочется остановиться на вопросе о том, следует ли удерживать отдельных специалистов. Решение всегда индивидуально: в ряде случаев за конкретным человеком может уйти вся команда, и вы останетесь ни с чем. В других ситуациях положение дел способно резко измениться в лучшую сторону: уйдет конфликтный человек, а на его место придет пользующийся авторитетом и доверием. Всегда необходимо анализировать, что происходит в компании и каковы риски ухода того или иного специалиста.

Никогда не забывайте о том, насколько тесен мир. Если так сложилось, что вам приходится расстаться с человеком, делайте это красиво: наступит момент, когда вы сможете быть полезными друг другу. Если ни у вас, ни у работника на душе не останется неприятного осадка, то можно забыть минувшие разногласия и направить общие силы на новые задачи. Именно так поступил мой клиент — вновь принял на работу бывших сотрудников. За время работы в другой организации те приобрели дополнительный опыт и новые контакты, став для компании еще более ценными.

В заключение хотелось бы отметить, что работа с персоналом — непрерывный и циклический процесс. Лучшие специалисты обратят на вас внимание, если компания будет представлять для них определенный интерес, который, в свою очередь, во многом зависит от слаженной работы вашей команды.

Заринэ Карапетян
По материалам журнала
«Управление человеческим потенциалом»

>

hr-portal.ru

Привлечение работников

90% успешного развития компании – это слаженная работа опытного и квалифицированного коллектива. Проблемы, как привлечь в свой штат людей с опытом и в то же время обладающих высокими личностными характеристиками, волнуют любого управленца. Источников, где можно найти и отобрать сотрудников, множество. Но если отнестись к задаче безалаберно, то процент текучки в компании повысится. Какие способы привлечения работников наиболее эффективны, каковы методы и подводные камни при выборе сотрудников, обо всем этом расскажем в нашей статье.

Особенности и понятие рекрутинга

Привлечение персонала в компанию – это определение, которое включает в себя работы по поиску и трудоустройству в компанию квалифицированных и подходящих по всем критериям сотрудников. Источниками привлечения являются различные сферы (биржи труда, агентства), где можно подобрать персонал. Помогут в привлечении соискателей новые технологии. Например, эффективно зарекомендовали себя некоторые сайты, где при помощи пары кликов работодатель может подобрать сразу несколько подходящих ему анкет работников. Они служат как инструменты для поиска соискателей по определенным заданным критериям.

Источники привлечения сотрудников делятся на внешние и внутренние. К внешним относят любые сферы, которые находятся за пределом компании. Внутренние – дополнительный ресурс привлекается из вашей компании. Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих. Для высших рассматриваются внутренние кандидатуры, но если кардинальных продвижений не предусмотрено, то можно сосредоточиться на внешних.

Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих.

К плюсам внутреннего привлечения персонала относятся:

  • Кадры берутся из уже сложившегося коллектива, поэтому адаптация сотруднику не потребуется.
  • Не нужно тратить средства и время на дополнительное обучение, так как повышение планируемое.
  • Сотрудники понимают, что возможность карьерного роста реальна, и это придает дополнительную мотивацию.
  • Экономия фонда заработных плат.

Из минусов выделяется то, что выбор кандидатов на должность узкий, и притока новых идей в компанию будет меньше.

К плюсам привлечения сотрудников из внешних источников на предприятие относятся:

  • Приток новых идей в компанию.
  • Более широкий выбор кандидатов.
  • Возможность подобрать сотрудника, который соответствует всем требованиям.

Из минусов выделяются:

  • Высокая вероятность того, что человек не сможет войти в коллектив или не сработается с руководством.
  • Придется тратить время на обучение.

По какому пути пойдете вы, выбирайте в зависимости от свободной должности и предпочтений руководства.

От теории к практике

Существуют различные формы привлечения новых сотрудников в компанию. По своей специфике они разделяются на активные и пассивные методы.

Активные методы привлечения персонала:

  1. Подбор сотрудника на бирже труда, в частных агентствах, среди выпускников и старших курсов вузов, в организациях-конкурентах, через связи своих работников и друзей.
  2. Мероприятия, связанные с представлением своей компании будущим сотрудникам, например, ярмарка вакансий, которая традиционно проходит каждый год весной.
  3. Организация различных праздников с презентацией своей компании.

К активным методам относят подбор сотрудника на бирже труда, в частных агентствах, среди выпускников и старших курсов вузов, в организациях-конкурентах, через связи своих работников и друзей.

Пассивное привлечение включает в себя:

  1. Размещение информации о вакансии во внешних информационных источниках (газете, телевидении, интернете) и пассивное ожидание откликов.
  2. Размещение в информационных источниках паблисити, где будет описываться перспектива работы в вашей компании и информация о ней.
  3. Размещение информации внутри компании (объявление на стенде или в корпоративной газете).

Пассивный поиск персонала подразумевает, что работодатель будет ожидать клиента, который отзовется на информацию, размещенную бесплатно или за деньги в различных источниках информации. Активный поиск подразумевает, что работодатель будет предпринимать необходимые действия для привлечения нужных специалистов.

Как выбрать специалиста

После того как кандидаты на рабочее место найдены, необходимо правильно подобрать нужного. Процесс стандартно имеет следующий порядок:

  1. Выбор кандидатов по поданной документации (заявлению, анкете, резюме).
  2. Интервью с кандидатами на должность. Стандартно проходит в отделе кадров, хорошо, если при разговоре присутствует психолог.
  3. Собеседование непосредственно с руководящим составом (бригадиром, начальником смены, главным менеджером).

Из всех перечисленных этапов самым важным является процедура интервью с руководителем или кадровым работником. Во время беседы с претендентом необходимо достичь несколько целей:

  1. Постараться выявить личностные качества каждого претендента.
  2. Донести до нанимаемого сотрудника подробную информацию о его будущей должности и организации в целом.
  3. Узнать, какие ожидания и интересы у претендента, рассказать о том, что от него ожидает компания.
  4. Обсудить, какие новшества готов принести в компанию претендент, что может увеличить его шансы на получение данного места.

Существуют другие методы, которые помогают без труда подобрать персонал из нескольких кандидатов. Одна из методик – испытание. Разрабатываются различные пробные задания, которые покажут, насколько эффективно человек прошел испытание. Из кандидатов выбирается несколько, которые наиболее соответствуют вашим требованиям. Задачи для испытания могут вами оплачиваться или выдаваться бесплатно, все зависит от вакантности предлагаемого в вашей команде места.

В дальнейшем при выборе из нескольких кандидатов делается ставка на образование человека, его характеристики с бывших мест работы, знания, опыт, личностные качества. Этапы испытания подбираются индивидуально в зависимости от требований к испытуемым. Модели различных методик широко представлены в интернете на различных специализированных сайтах.

Какие ошибки допускают кадровики

Ошибка при выборе персонала может обойтись компании финансовыми потерями. Если человек уволится через 1–3 месяца, то текучки не избежать. Это значит, вам снова придется искать претендентов, а рабочее время будет потеряно.

Чтобы не допускать ошибок при привлечении персонала, необходимо соблюдать следующие принципы:

  1. При рассмотрении претендента обращайте внимание только на сильные стороны человека, слабые оставьте на втором плане.
  2. Квалификация специалиста должна соответствовать предлагаемой должности, но не превышать ее. В противном случае претендент устроится в компанию на время и будет искать более подходящую должность в другом месте.
  3. Личностные и профессиональные качества строго соответствуют предлагаемой должности. Иначе сотрудник быстро разочарует вас.
  4. Эффективность от принятия нового сотрудника должна превышать затраты на его обучение, подготовку и переквалификацию.
  5. Должность должна отвечать требованиям и ожиданиям нового сотрудника. Не стоит нанимать человека, который ожидает от вас и компании большего.
  6. Проконтролировать, чтобы после приема нового сотрудника психологическая атмосфера в коллективе не поменялась.

После привлечения сотрудника вам остается оформить его на работу с испытательным сроком. Зарплата во время испытательного срока может быть ниже, чем при оформлении по бессрочному договору. Это оговаривается заранее и прописывается в трудовом договоре. Испытательный срок не должен превышать трех месяцев; если должность высокая – не более шести месяцев.

Не спешите нанимать на административные должности соискателей из внешних источников. Эффективно показала себя в действии схема ротации коллектива. Схема строится на перемещении сотрудников с одной должности на другую по горизонтали или вверх по служебной лестнице. Если ваш работник справляется со своими обязанностями и хорошо зарекомендовал себя, то он имеет право пройти повышение квалификации и переместиться на вакантную должность, требующую больших знаний и опыта.

Привлечение персонала, активное или пассивное, должно проходить по заранее подготовленному плану. Вы должны четко понимать, что ожидаете от будущего работника и какие условия работы готовы ему предоставить. Искать соискателей для подработки или на низкие должности можно во внешних источниках, для вакантных же мест подберите персонал из уже имеющегося и сработанного коллектива. Только здоровая психологическая обстановка в вашей команде и слаженная работа приведут компанию к успеху.

zhazhda.biz

Как привлечь и удержать лучших сотрудников? – Клуб директоров

Прошли те времена, когда люди предпочитали десятилетиями трудиться на одном месте. Исследования показывают, что представители поколения «миллениалов» (родившиеся в конце 80-х — начале 90-х годов) задерживаются в компании в среднем на 4 года и 4 месяца. Они готовы приносить пользу работодателю ровно до тех пор, пока он в ответ удовлетворяет их основные потребности.

Президент компании «Fidelity Investments» Кейтлин Мерфи (Kathleen Murphy) уверена, что стратегии, которые подходят для повышения лояльности клиентов, могут успешно применяться и для удержания талантливых специалистов. Вашим людям нужна не новая кофеварка, а индивидуальный подход!

Чего хотят сотрудники?

Чтобы понять, как действовать, нужно сначала получить ответы на важные вопросы:

  • что делает ваших сотрудников счастливыми и удовлетворенными?
  • что побуждает их ежедневно приходить в офис, решать сложные вопросы и помогать вам добиваться поставленных целей?
  • за что они ценят коллектив и руководство?

Для многих компаний задачей с самым высоким приоритетом является обеспечение удовлетворенности клиентов. Всем известно, что люди ждут от бизнеса высококлассного сервиса, индивидуального подхода и нестандартных решений, обеспечивающих «вау-эффект».

Члены вашей команды хотят того же: работать над интересными проектами, знать, что к их мнению прислушиваются, быть уверенными, что лидеры заинтересованы в их обучении и развитии.

Дайте людям желаемое, и вам не придется беспокоиться о текучке кадров.

Относитесь к каждому, как к личности

Персонализация важна. Прежде, чем сделать что-то для своих сотрудников, узнайте, чего они на самом деле хотят. Возможно, новый гарнитур для кухни или бесплатное печенье — совсем не то, чего от вас ждут.

Люди хотят работать в среде, где ценят их индивидуальность. Важно проявлять гибкость и быть готовыми, скажем, корректировать рабочий график сотрудников. Возможно, кому-то из членов вашей команды удобнее работать из дома или приезжать в офис раньше остальных? Предоставьте им такую возможность!

Создаете бонусную программу? Прислушайтесь к мнению сотрудников. Что для них важно? Наличие медицинской страховки? Адаптационный пакет для новичков? Расширенный отпуск по беременности и родам?

Будьте проще

Клиенты побаиваются сложных схем взаимодействия. Сотрудники с ними солидарны. Они не любят бюрократические проволочки, многостраничные отчеты, бесцельные совещания и устаревшие технологии.

Создание предельно простой организационной структуры поможет вашим подчиненным работать быстро и максимально эффективно.

Дайте людям возможность расти

Исследования показали, что половина представителей поколения «миллениалов» считает возможность обучаться и развиваться ключевой при выборе места работы. Их часто отпугивают крупные корпорации, где этому не уделяется должное внимание.

Сделайте акцент на инновационных программах обучения. Пусть ваши менеджеры станут коучами и лидерами, которые способны делиться знаниями и навыками.

Истинное призвание руководителя — дать людям возможность раскрыть свой потенциал и позволить работать так, как им удобно. Он должен стать тренером, который помогает сотрудникам оттачивать свое мастерство и дает им оперативную обратную связь. Лидеры обучают и вдохновляют, а менеджеры управляют. Чувствуете разницу?

Лучшие компании заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве, поэтому вкладывают силы и время в рост принятых на работу специалистов. Они дают каждому возможность почувствовать себя значимым для работы всей команды. Здесь каждый сотрудник:

  • знает, что он важен;
  • уверен, что лидеры будут инвестировать в него столько же сил, денег и времени, сколько в клиентов;
  • может работать легко;
  • осознает свою роль в общем деле и понимает, что вносит позитивные изменения в жизни других людей.

Поверьте, специалисты, которые любят свою работу и выполняют ее с вдохновением — ваш самый ценный ресурс!

 

 

Екатерина Бакланова

Копирайтер. Подбираю интересный и полезный контент для читателей Клуба Директоров.

dirclub.ru