Содержание

Как правильно в трудовом договоре указать условия труда на рабочем месте (СОУТ) – НТВП Кедр

Распечатать

Вопрос:

Обязательно ли в трудовом договоре при указания условий труда на рабочем месте делать ссылку на карту специальной оценки условий труда, либо достаточно указать, что условия труда соответствуют результатам СОУТ? 

 

Ответ юриста

В трудовом договоре достаточно указать класс условий труда работника, который был установлен по результатам специальной оценки условий труда.

{Вопрос: Обязан ли работодатель в трудовом договоре при описании условий труда на рабочем месте прописывать номер карты специальной оценки условий труда (СОУТ), или достаточно указания даты отчета о проведении СОУТ и перечисления условий и классов (подклассов) условий труда? (“Сайт “Онлайнинспекция.РФ”, 2017) {КонсультантПлюс}}

Информацию об условиях труда на рабочем месте включите в трудовой договор в соответствии с результатами специальной оценки условий труда.

Такие условия должны быть отражены в карте специальной оценки условий труда (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ч. 1, 2 ст. 3, п. 3 ч. 1 ст. 15 Закона о спецоценке).

Полагаем, что достаточным будет указать в трудовом договоре информацию о классе (подклассе) условий труда на рабочем месте. В частности, вы можете прописать данное условие следующим образом: “Условия труда на рабочем месте являются допустимыми (2 класс)”. Как правило, такая формулировка не вызывает вопросов у контролирующих органов.

Если же вы принимаете работника на вновь организованное рабочее место, на котором оценка условий труда ранее не проводилась, то до ее проведения укажите в трудовом договоре общие характеристики рабочего места, в частности его общее описание, используемое оборудование и особенности работы с ним (Письмо Минтруда России от 14.07.2016 N 15-1/ООГ-2516).

Готовое решение: Какие существенные условия должны быть включены в трудовой договор (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

 

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, май 2019 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Как прописать в трудовом договоре условия труда

Какими бывают условия труда в трудовом контракте?

Трудовое законодательство (ч. 2 ст. 57 ТК РФ) определяет условия труда на рабочем месте как один из обязательных элементов, подлежащих регулированию в договоре между работником и работодателем. Отнесение этого условия к обязательным предполагает, что оно в безусловном порядке должно включаться в текст контракта.

Отсутствие такого условия свидетельствует лишь о том, что оно незамедлительно должно быть внесено в договор путем заключения дополнительного соглашения между сторонами. Недействительности трудового договора или возможности его расторжения на данном основании этот факт не означает.

Какими бывают условия труда в трудовом договоре по степени вредности, определено в ст.  14 закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ:

  1. Оптимальными, предполагающими, что на работника никакие вредные факторы не оказывают влияния либо уровень их воздействия не превышает параметров, которые считаются безопасными для человека.
  2. Допустимыми, когда уровень воздействия вредных или опасных факторов на работника не выходит за пределы нормативов и состояние его организма восстанавливается в течение периода времени, предоставляемого для отдыха между сменами.
  3. Вредные, когда воздействие опасных факторов превышает допустимые нормы.
  4. Опасные, при которых воздействие вредных факторов влечет угрозу жизни сотрудника и/или может способствовать с высоким уровнем вероятности развитию профессионального заболевания.

1-й и 2-й классы условий труда

Все условия классифицируются на виды и имеют свой класс — с 1-го по 4-й соответственно указанным выше наименованиям. Условия 1-го класса являются наиболее благоприятными и оптимальными в силу того, что на работника не воздействуют вредные химические, биологические, виброакустические факторы окружающей среды, факторы рабочего процесса и рабочее место окружено благоприятным микроклиматом.

В силу этого для работника создаются условия, при которых он может осуществлять свою трудовую функцию с высоким уровнем работоспособности при отсутствии опасности нанесения вреда здоровью. Данный класс, в соответствии с п. 4.2 Руководства по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса, утвержденного Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005 (далее — Руководство), может быть установлен по отношению к микроклиматическим параметрам и факторам трудовой нагрузки.

Условия труда 2-го класса в трудовом договоре предполагают, что воздействие вредных факторов окружающей среды носит допустимый характер. Это означает, что воздействие на работника происходит, но находится в пределах гигиенических нормативов и не наносит вреда здоровью работника. Кроме того, к этому классу относятся условия труда, при которых изменения нормального состояния организма устраняются в течение предоставляемого сотруднику межсменного отдыха.

Оба варианта с точки зрения науки и законодателя являются безопасными для работника.

Работодателю при этом необходимо стремиться к соблюдению гигиенических нормативов, позволяющих избежать изменений в состоянии здоровья членов коллектива и развития у них профессиональных заболеваний.

Характеристика условий труда 3-го и 4-го классов

В тех случаях, когда работодатель не может обеспечить соблюдения нормативов для тех или иных рабочих мест в силу объективных причин (специфики рабочей функции), допускается создание рабочего места с условиями труда 3-го класса опасности. При этом данная разновидность условий имеет четыре степени:

  1. Состояние организма работника претерпевает изменения, которые не устраняются в процессе отдыха между рабочими днями и требуют более длительного отдыха при увеличивающемся риске нанесения вреда здоровью.
  2. Возможно появление у работника профессионального заболевания (начального или легкой степени тяжести) при сохранении возможности трудиться по профессии.
    Считается, что в этом случае заболевание может проявиться не ранее чем через 15 лет после начала воздействия опасных факторов.
  3. Работник в высокой степени подвержен риску утраты трудоспособности в процессе его трудовой деятельности на данном месте в результате приобретения профессионального заболевания легкой или средней степени тяжести.
  4. Возникает риск возникновения у сотрудника в период работы тяжелого профессионального заболевания, при котором он утрачивает общую трудоспособность.

Условия труда с 4-м классом опасности по общему правилу не допускаются. В силу п. 1.7 Руководства производить работу при воздействии вредных факторов этого класса можно лишь в целях ликвидации или предотвращения аварийных ситуаций. Причем даже в таком случае это допускается лишь с использованием индивидуальных средств защиты по особому режиму труда.

СОУТ

Обязательная спецоценка рабочих мест была введена законом № 426-ФЗ с 01. 01.2014. По результатам СОУТ в трудовом договоре с работником указываются условия труда на его рабочем месте. Проводится она в соответствии с методикой, утвержденной приказом Минтруда от 24.01.2014 № 33н.

По результатам СОУТ проводившая ее организация обязана составить отчет, содержащий в числе прочего карты, в которых указаны классы конкретных условий труда на том или ином рабочем месте. При наличии такой карты у работодателя не остается вопросов, как прописать в трудовом договоре условия труда.

Указанная карта помимо классов условий содержит информацию об используемых материалах и оборудовании, эффективности средств индивидуальной защиты при их применении, снижении класса при использовании таких средств, если это возможно. Также специалисты указывают в ней на необходимость установления работнику, занятому на данном рабочем месте, дополнительных гарантий и компенсаций.

Главным выводом после проведения СОУТ являются установление итогового класса трудовых условий и выработка рекомендаций по их совершенствованию в целях снижения влияния воздействия вредных и опасных факторов окружающей среды работника. Подробности о спецоценке — в другой нашей статье.

Как прописать в трудовом договоре условия труда: образцы записей

Поскольку условия труда на основании ст. 57 ТК РФ являются обязательным элементом трудового соглашения и законодатель не предусматривает каких-либо исключений, они в любом случае должны быть включены в текст. В силу ч. 2 ст. 17 закона № 426-ФЗ в первый год после создания рабочего места СОУТ может не проводиться, однако условия труда в договор включить все же необходимо.

В этом случае используемый в характеристике условий труда в трудовом договоре образец формулировки может выглядеть следующим образом:

«Рабочее место работника располагается в кабинете № 9 у противоположной от окна стены и состоит из рабочего стола, компьютерного кресла, настольной лампы и компьютера. Работник в своей деятельности использует также сотовый телефон, оргтехнику».

При наличии проведенной СОУТ данные надлежит брать из строки 030 карты оценки.

При описании условий труда в трудовом договоре образец формулировки может быть таким:

«Химический фактор — 2;

шум — 3.1;

параметры микроклимата — 2;

тяжесть трудового процесса — 3.1».

Также необходимо указать итоговый класс условий труда в трудовом договоре – образец формулировки в этом случае еще проще: «Условия труда на рабочем месте относятся к подклассу 3.1».

Условия включаются в договор при его составлении до подписания. Если же они отсутствуют или требуют корректировки, соответствующие изменения необходимо закрепить в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью договора.

***

Таким образом, классы условий в обязательном порядке подлежат включению в трудовой договор. Они определяются по результатам спецоценки и прописываются в договоре согласно трудовому законодательству и законодательству о СОУТ.

Трудный договор: как оформить нового сотрудника в штат :: РБК Pro

Как правильно оформить трудовой договор, внести все обязательные сведения, избежать ошибок и штрафов, рассказывает Татьяна Евдокимова, эксперт компании «СКБ Контур»

Фото: Sebastian Herrmann / Unsplash

Сведения, которые обязательно нужно прописывать в трудовом договоре, указаны в ст. 57 ТК. Всего их пять типов.

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, который подписал трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

Обычно руководители по доверенности передают полномочия на заключение трудовых договоров другим сотрудникам. Например, директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху. Но доверенность — это не локальный нормативный акт. Она нужна для совершения сделок с третьими лицами. Для регулирования отношений внутри организации ее недостаточно. Чтобы подписать от имени компании трудовой договор, понадобятся локальные нормативные акты. Например, такую оговорку нужно прописать в преамбуле к трудовому договору. Кроме того, важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора». Если совсем забыли прописать этот пункт в договоре, дополнения внесите ручкой (ч. 3 ст. 57 ТК).

Какие условия труда прописать в договоре

SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

Укажите свой трафик, обновив свой пользовательский агент, включив в него информацию о компании.

Для лучших практик по эффективной загрузке информации из SEC. gov, включая последние документы EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценариям. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected]

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.14ecef50.1635587566.3c10eb94

Дополнительная информация

Политика безопасности в Интернете

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и обеспечения того, чтобы общедоступная услуга оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 U.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других лиц к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерные запросы. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC. gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Закон о занятости и труде Кореи

автор Jeong Han Lee

1. Источники трудового права

Основными источниками законов и нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в Корее, являются Конституция, Закон о трудовых стандартах и ​​другие законодательные акты, индивидуальные трудовые договоры, внутренние трудовые правила работодателя и коллективные договоры.

Важное значение в трудовом законодательстве имеет Закон о трудовых стандартах, который устанавливает минимальные стандарты для широкого диапазона условий труда. Эти стандарты заменят любое противоположное положение – то есть любое положение, которое менее благоприятно с точки зрения работника – трудового договора, коллективного договора («CBA») или положения о труде. Вообще говоря, в случае несоответствия между любыми двумя источниками регулирования занятости обычно тот источник, положения которого работают в большей степени на сотрудника, «превосходит» другой.

Ниже приводится краткое изложение каждого из ключевых источников регулирования.

Конституция : Конституция Кореи устанавливает некоторые основные принципы занятости. Статья 32 предусматривает, что все граждане «имеют право на труд», и предусматривает законодательство, обеспечивающее минимальную заработную плату и условия труда «для обеспечения человеческого достоинства». Статья 32 также запрещает гендерную дискриминацию в сфере занятости и условий труда. В то же время статья 32 допускает «особую защиту» для работающих несовершеннолетних и «льготные» возможности работы для военнослужащих и полицейских или членов их семей после ранения или смерти при исполнении служебных обязанностей.

Закон о трудовых стандартах : Основной законодательный акт, Закон о трудовых стандартах (вместе с соответствующим «указом президента о принудительном исполнении» или исполнительным постановлением, «LSA») предписывает минимальные условия труда, которые работодатель должен предоставлять своим работникам. , включая минимальные стандарты рабочего времени, сверхурочной работы, отпусков и других оплачиваемых отпусков, выходных пособий и других надбавок и льгот. LSA применяется к каждому работодателю, который постоянно нанимает 5 или более сотрудников, включая иностранных работодателей с 5 или более сотрудниками в любом офисе или «рабочем месте» в Корее (определенные положения LSA также применяются к небольшим компаниям).Как упоминалось выше, стандарты LSA заменяют собой любые договорные условия, которые для сотрудника являются низшими. Нарушение определенных положений LSA влечет за собой уголовную ответственность.

Прочие законы : Существуют другие законодательные акты и соответствующие постановления, регулирующие различные аспекты занятости, в частности следующие:

(i) установление различных минимальных стандартов: Закона о минимальной заработной плате, Закона о пенсионных пособиях сотрудников, Закона о защите командированных рабочих, Закона о защите сотрудников, работающих по срочным контрактам и неполный рабочий день, и Закона о промышленной безопасности и гигиене труда;

(ii) установление определенных обязательных руководящих принципов при приеме на работу: Закона о гарантиях занятости, Закона о поощрении профессионального роста сотрудников, Закона о равных возможностях трудоустройства и обеспечении баланса между работой и семьей, Закона о содействии занятости и профессиональной реабилитации инвалидов и Закон о достойном обращении и поддержке лиц, выдающих государственную службу;

(iii) в отношении обязательного социального страхования: Закон о государственном пенсионном страховании, Закон о государственном медицинском страховании, Закон о страховании занятости, Закон о страховании компенсации от несчастных случаев на производстве и Закон о гарантиях выплаты заработной платы;

(iv) в отношении профсоюзов и отношений между администрацией и администрацией: Закон о профсоюзах и регулировании трудовых отношений, который охватывает деятельность профсоюзов и разрешение споров, и Закон о поощрении участия и сотрудничества сотрудников, который касается советов по вопросам управления трудовыми ресурсами и рассмотрения жалоб. процедуры.

Трудовой договор : Работодатель и работник могут свободно согласовывать условия найма на основе контракта, однако с соблюдением обязательных стандартов в соответствии с LSA, а также с учетом любых вышестоящих положений в соответствии с положениями о найме или применимыми коллективными переговорами. соглашение.

Правила найма : Согласно LSA, рабочее место с 10 или более сотрудниками на постоянной основе должно подготовить набор правил найма, регулирующих расчет и выплату заработной платы, часы работы и другие условия работы для своих сотрудников, и подать эти правила в Министерство занятости и труда.Такие правила существуют в дополнение к индивидуальным трудовым договорам.

Коллективный договор : Сотрудники могут создавать профсоюз, который может заключать коллективный договор («CBA») с работодателем. Как правило, CBA применяется только к членам профсоюза, и, таким образом, условия найма могут различаться как для члена профсоюза, так и для члена, не являющегося членом профсоюза. Однако в соответствии с Законом о профсоюзе и регулировании трудовых отношений, если большинство сотрудников, обычно занятых определенным типом работы на данном рабочем месте или в определенном бизнесе, являются членами профсоюза, и CBA применяется к таким членам профсоюза, CBA будет также применяются к сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, которые выполняют одну и ту же работу на одном рабочем месте или в одном бизнесе.Если общие правила найма содержат условия менее благоприятные, чем условия CBA, CBA будет иметь преимущественную силу для всех сотрудников, на которые распространяется CBA.

2. Основные учреждения

Государственный надзор за вопросами занятости возлагается на следующие агентства:

Министерство занятости и труда : Министерство занятости и труда осуществляет общий надзор за вопросами занятости, включая расследования на предмет соблюдения стандартов LSA и других законодательных актов.Имея штат инспекторов труда, Министерство имеет право проверять рабочие места и общежития сотрудников, проверять бухгалтерские книги и записи, а также опрашивать работодателя и его сотрудников. Министерство имеет право возбуждать уголовное преследование на основании уголовных положений соответствующих законов. Министерство также занимается разработкой государственной политики в отношении профсоюзов, трудовых беспорядков и других серьезных трудовых вопросов.

Комиссия по трудовым отношениям : Комиссия по трудовым отношениям (или «LRC»), квазисудебное агентство, созданное при Министерстве занятости и труда, заслушивает и рассматривает жалобы сотрудников на несправедливую трудовую практику в отношении деятельности профсоюзов, например дискриминация по признаку членства в профсоюзе и жалобы на несправедливое увольнение или дисциплинарные меры.LRC также выступает посредником в спорах между работодателями и профсоюзами. LRC включает окружные комитеты, в которые жалобы могут подаваться в первую очередь, и национальный комитет, в который можно обжаловать решение окружного комитета. В случае признания увольнения без уважительной причины или иной несправедливой трудовой практики LRC может приказать восстановить работника на работе или потребовать других необходимых мер по исправлению положения.

3. Роль судов

Как правило, судебные тяжбы, связанные с трудоустройством, могут подаваться в окружные гражданские суды, суды первой инстанции обладают общей юрисдикцией по гражданским делам.Например, сотрудник может подать иск о несправедливом увольнении, восстановлении на работе или компенсации в окружной гражданский суд в дополнение или вместо рассмотрения жалобы в LRC. Решения окружного суда могут быть обжалованы в промежуточном Высоком суде, а затем в Верховном суде Кореи, высшем суде.

Решение LRC может быть обжаловано в административном суде в иске о признании решения недействительным. Уголовное преследование, основанное на уголовных положениях LSA или других законодательных актов, осуществляется уголовными судами.Апелляции на решение административного или уголовного суда могут подаваться в Высокий суд, а затем в Верховный суд.

4. Статус занятости и категории работников

Статус занятости : Обязательные стандарты LSA и другие ключевые ограничения распространяются на «сотрудников». Обычно термин охватывает как временных, так и долгосрочных сотрудников, а также сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день. LSA определяет термин «сотрудник» в широком смысле как тот, кто «предлагает работу предприятию или рабочему месту с целью получения заработной платы.В дополнение к этому Верховный суд перечислил следующий набор факторов, которые в той мере, в какой они верны, указывают на отношения между работодателем и работником:

(i) Обязанности, время и место работы человека определяются (предполагаемым) работодателем, существуют применимые правила работы, и лицо в значительной степени контролируется и заказывается работодателем;

(ii) Обязанности не таковы, что физическое лицо может делегировать их третьей стороне.

(iii) Рабочее оборудование и материалы не принадлежат физическому лицу.

(iv) Вознаграждение зависит от объема работы, выполненной физическим лицом, на основе фиксированной ставки заработной платы, и подоходный налог удерживается.

(v) Отношения продолжаются, и человек работает исключительно на работодателя.

(vii) Физическое лицо классифицируется как служащий в соответствии с другими положениями.

(viii) Экономические и социальные обстоятельства сторон указывают на трудовые отношения.

Директора и должностные лица : «Сотрудники» обычно не включают директоров в совете корпоративного работодателя (которые зарегистрированы как таковые в публичных записях), за исключением особых ситуаций, когда такой директор работал под руководством другого директора или офицером и, таким образом, считается удовлетворяющим вышеуказанным критериям.Помимо таких директоров, другие должностные лица и директора классифицируются как «сотрудники» для большинства целей в соответствии с LSA и соответствующими нормативными актами.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам: В соответствии с Законом о защите сотрудников, работающих по срочным контрактам, и сотрудников, работающих неполный рабочий день («Закон о сотрудниках по срочным контрактам»), сотрудники, работающие по срочным контрактам, определяются как сотрудники, нанятые на ограниченный срок. Этот закон запрещает работодателям использовать штатных сотрудников как таковых на срок более 2 лет. Если работодатель использует сотрудника по срочному контракту более 2 лет, он считается нанятым на неопределенный срок.То есть положение о сроке занятости в контракте не будет иметь исковой силы, и вместо этого работодатель сможет уволить его или ее только по уважительной причине, как и обычные сотрудники. Кроме того, Закон о временных сотрудниках запрещает работодателям дискриминировать сотрудников, работающих по срочным контрактам, и сотрудников, работающих неполный рабочий день (сотрудников, которые работают меньше часов, чем другие штатные сотрудники), с точки зрения оплаты или других условий труда по сравнению с любыми сотрудниками с неограниченным сроком. или постоянные сотрудники, выполняющие ту же или аналогичную работу на соответствующем предприятии или в месте ведения бизнеса.Сотрудники, работающие по срочным контрактам или неполный рабочий день, которые подвергаются дискриминационному обращению, имеют право подать иск о корректирующих мерах в LRC. После подачи такого иска LRC должен расследовать дело и может назначить корректировку или корректирующую меру, улучшить заработную плату или другие условия труда или присудить соответствующую денежную компенсацию.

Отправленные рабочие : Закон о защите отправленных рабочих («Закон о командированных рабочих») регулирует использование сотрудников другой компании посредством «отправки рабочих».«Согласно Закону о командированных рабочих, диспетчеризация работников относится к системе, в которой диспетчерская компания (« Диспетчерская компания »), сохраняя трудовые отношения со своим сотрудником, заставляет своего сотрудника работать в другой компании (« Принимающая компания ») в соответствии с надзор и руководство Принимающей компанией в соответствии с соглашением об отправке между двумя компаниями. Кроме того, существует различие между аутсорсингом работы (когда сотрудника направляют на площадку компании-клиента для выполнения работы, переданной на аутсорсинг) и отправкой работника, в зависимости от того, находится ли сотрудник под надзором или заказывается его собственным работодателем или компания-клиент. Если сотрудник заказывает или контролируется непосредственно компанией-клиентом для выполнения его или ее работы, он или она будет считаться командированным сотрудником в соответствии с Законом о командированных рабочих. В соответствии с Законом о командированных рабочих компании запрещается привлекать командированных рабочих к прямым производственным процессам и может нанимать только командированных сотрудников для выполнения 32 определенных бизнес-ролей, таких как услуги компьютерных экспертов, услуги путеводителей и службы безопасности. Любой работодатель, который отправляет или использует командированного работника в нарушение Закона о командированных рабочих, подлежит уголовному наказанию.Кроме того, согласно Закону, если Получающая компания использует направленного работника более 2 лет или в нарушение Закона о командированных рабочих, Получающая компания обязана нанять направленного работника непосредственно в качестве работника Принимающей компании (если только направленный работник не возражает против такое трудоустройство или наличие уважительных причин, предусмотренных Указом Президента). Условия найма таких работников будут соответствовать правилам найма, применимым к постоянным сотрудникам Принимающей компании, выполняющим ту же или аналогичную работу.Если в компании нет постоянных сотрудников с такой же работой, принимающая компания должна как минимум предоставить командированному / новому сотруднику условия труда, которые существовали до полной занятости в компании. Несоблюдение таких ограничений может влечь за собой уголовное наказание. В соответствии с Законом принимающая компания не может дискриминировать командированных работников по сравнению со своими собственными сотрудниками, выполняющими те же или аналогичные виды работ в рамках ее бизнеса. Этот запрет дискриминации применяется к командированным работникам в любое время, включая двухлетний период до того, как командированный работник получит право на обращение как с сотрудником принимающей компании.Направленные работники, которые страдают от дискриминационного обращения, могут подать иск о корректирующих мерах в LRC, чьи процедуры в этом контексте аналогичны процедурам, применяемым к работникам с фиксированным сроком или неполный рабочий день, как обсуждалось выше.

Исключения из применения LSA : Положения LSA о максимальных рабочих часах и надбавках за сверхурочную работу не распространяются на управленческий или контролирующий персонал или сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые работают менее 15 часов в неделю.

5. Договор

LSA не требует, чтобы трудовой договор был письменным, за исключением трудового договора для работника, занятого неполный рабочий день. Однако определенные условия, такие как заработная плата, рабочее время, ежегодный оплачиваемый отпуск и еженедельный отпуск, должны быть указаны в письменной форме, и такие письменные условия должны быть предоставлены работнику во время заключения трудового договора, и работодатель должен сохранить копия в течение не менее трех лет после расторжения. Однако даже при отсутствии письменного соглашения любая из сторон может заявить о наличии устного или подразумеваемого соглашения, которое будет иметь исковую силу, если оно будет доказано.

Щелкните, чтобы загрузить полную статью Bae, Kim & Lee LLC Закон о занятости и труде Кореи .

Трудовое право и спорт – Спортивное право

Отношения работодателя и работника существуют, когда в соответствии с соглашением сторон одно лицо, работник, соглашается работать под руководством и контролем другого, работодателя, за вознаграждение. Соглашение сторон является контрактом и, следовательно, регулируется всеми принципами, применимыми к контрактам.Контракт может быть экспресс-контрактом. Другими словами, обязанности сотрудника будут конкретно прописаны в контракте. Также может подразумеваться договор. Большинство трудовых договоров подразумевают устные договоренности. В этом типе договоренностей работодатель принимает услуги работника, которые разумный человек признал бы такими, что работнику будет выплачена компенсация.

Коллективные договоры регулируют права и обязанности работодателей и работников во многих трудовых отношениях. Это происходит, когда профсоюз ведет переговоры от имени сотрудников. Коллективные переговоры предполагают, что представители работников ведут переговоры с одним работодателем или группой работодателей для заключения соглашения. Это соглашение будет охватывать такие вещи, как заработная плата, часы и условия труда для сотрудников. Сотрудники, конечно, составляют профсоюз и избирают членов, которые будут представлять их и вести переговоры с работодателем.

Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) гарантирует работникам право создавать профсоюзы и требует, чтобы работодатели имели дело с должным образом избранным профсоюзом в качестве переговорного агента для работников.NLRA запрещает работодателям вмешиваться в дела сотрудников и подвергать их дискриминации в результате профсоюзной деятельности. В большинстве случаев в трудовом договоре не указывается дата истечения срока его действия. В таком случае договор может быть расторгнут в любое время любой из сторон. Однако в контракте может быть прямо указано, что он будет действовать в течение определенного периода времени, например, контракт на работу в качестве генерального менеджера в течение пяти лет.

Обычно трудовой договор может быть расторгнут таким же образом, как и любой другой договор.Если он будет работать в течение определенного периода времени, работодатель не может расторгнуть договор раньше без объяснения причин. Если трудовой договор не имеет определенного срока, он может быть расторгнут по желанию. Это называется занятостью по желанию. Согласно доктрине найма по собственному желанию, работодателю исторически разрешалось расторгнуть контракт в любое время по любой причине или без причины. Суды некоторых штатов и законодательные собрания штатов изменили это правило, ограничив право работодателя увольнять работника без причины.Например, решения суда сделали исключения из этой доктрины, когда увольнение нарушает установленную государственную политику, например, увольнение сотрудника в отместку за то, что он настаивает на соблюдении работодателем федерального закона или закона штата. Иногда суды могут истолковать заявления работодателя о продолжении работы в рамках трудового договора и, следовательно, потребовать веских оснований для увольнения работника по его желанию. Кроме того, письменные кадровые политики, используемые в качестве руководящих принципов для руководителей работодателя, были истолкованы как ограничивающие право работодателя увольнять сотрудников по желанию без уважительной причины.Справочники для сотрудников или руководства по персоналу были истолкованы как часть контракта с сотрудником. Вот почему все руководства для персонала и справочники для сотрудников должны содержать отказ от ответственности. Примером отказа от ответственности может быть следующее: «Это руководство для сотрудников не предназначено для создания каких-либо договорных прав в пользу вас или компании. Компания оставляет за собой право в любое время изменить условия этого справочника для сотрудников ».

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), также известный как Закон о заработной плате и часах, требует выплаты минимальной заработной платы, а также оплаты сверхурочных после 40 часов работы в неделю.Оплата сверхурочных должна быть в 1-1 / 2 раза больше обычной почасовой ставки. Этот закон также касается законов о детском труде. Как правило, детям до 14 лет работать не полагается. Дети в возрасте от 14 до 16 лет могут работать во всех отраслях, за исключением некоторых опасных работ.

Определенные исключения доступны в соответствии с FLSA для руководителей, административных и профессиональных сотрудников, а также для внешних продавцов. Как правило, работники, не имеющие работы не по своей вине, имеют право на получение пособия по безработице.Компенсация по безработице предоставляется в основном через федеральную систему и систему штата в соответствии с положениями Закона о социальном обеспечении о страховании от безработицы. Государственные агентства слабо координируются в соответствии с этим Законом. По сути, государства обычно вправе устанавливать размер и продолжительность пособий, а также условия, необходимые для получения права на них. В большинстве государств безработный должен быть готов к трудоустройству на аналогичную работу и быть готовым принять такую ​​работу с сопоставимой ставкой заработной платы. Если сотрудник увольняется без причины или увольняется за проступок, он обычно лишается права на получение пособия по безработице.

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) – это федеральный закон, который дает право работникам работодателя с 50 или более сотрудниками на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель в течение любого 12-месячного периода по следующим причинам:

  • рождение или усыновление ребенка;
  • для ухода за супругом, ребенком или родителем с серьезными проблемами со здоровьем; или
  • серьезная проблема со здоровьем сотрудника, из-за которой он не может выполнять свою работу.

Чтобы иметь право на этот отпуск, работник должен работать у работодателя не менее 12 месяцев и проработать не менее 1250 часов в течение 12 месяцев, предшествующих отпуску.

Закон о безопасности и гигиене труда 1970 (OSHA) был принят с целью обеспечить, насколько это возможно, безопасные и здоровые условия труда для сотрудников. OSHA предусматривает установление стандартов безопасности и гигиены труда и обеспечение соблюдения этих стандартов. Министру труда были предоставлены широкие полномочия в соответствии с OSHA по разработке стандартов безопасности и гигиены труда. Любое лицо, на которого негативно влияют эти постановления министра труда, может оспорить их действительность в U.С. Апелляционный суд. Стандарты Секретаря будут соблюдаться, если они разумны и подтверждены существенными доказательствами. Секретарь должен продемонстрировать потребность в новом стандарте, продемонстрировав, что это разумно необходимо для защиты сотрудников от значительного риска материального ухудшения здоровья. Секретарь также должен показать, что стандарт экономически осуществим.

Устав компенсации рабочим

Для большинства видов занятости положения о компенсациях государственным служащим регулируют компенсацию за травмы.Устав предусматривает, что травмированный работник имеет право на компенсацию за несчастные случаи, произошедшие в процессе работы. В каждом штате есть законы о компенсации работникам в той или иной форме. Уставы сильно различаются от штата к штату. Когда на работника распространяется закон о компенсации работникам и когда травма связана с работой, средства правовой защиты работника ограничиваются тем, что предусмотрено законом о компенсации работникам. Другими словами, работник не может подать в суд на своего работодателя за халатность. Как правило, компенсация не допускается за умышленное, нанесенное самому себе травму или травму, полученную во время нахождения сотрудника в состоянии алкогольного опьянения.

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (который был существенно изменен в 1972 и 1991 годах) запрещает увольнение сотрудника или отказ в приеме на работу заявителя по причине, которая равносильна дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии или национальности. источник. Закон запрещает неодинаковое обращение, при котором к одному работнику относятся менее благосклонно, чем к другому, из-за расы, пола и т. Д. Закон также запрещает несопоставимые ударные ситуации. Это была бы практика приема на работу, которая на первый взгляд была нейтральной (например,g., требование о росте), но оказало несопоставимое влияние на защищенный класс (например, женщин). Такая политика должна быть оправдана добросовестной производственной необходимостью. Некоторые тесты, которые работодатель может дать соискателю работы, могут быть признаны предвзятыми в культурном отношении и, следовательно, иметь разное влияние на меньшинство. Это не означает, что все тесты будут признаны судом незаконными. Однако тест должен иметь разумное отношение к работе, для которой он будет использоваться. Сарафанное радио найм также может иметь разнородные последствия.

Закон о дискриминации при беременности требует, чтобы работодатель относился к беременности так же, как и к другим видам инвалидности. Женщинам, которые временно стали инвалидами в результате беременности или родов, должны быть предоставлены те же льготы, что и другим работающим инвалидам. Это включает отпуск по болезни, страховку и аналогичные пособия. Однако работодатели, не предоставляющие работникам отпуск по болезни или краткосрочные пособия по нетрудоспособности, не обязаны предоставлять их беременным работницам.

Quid pro quo Сексуальные домогательства включают надзорный персонал, который ищет сексуальных услуг у подчиненных им сотрудников в обмен на такие преимущества работы, как продолжение работы, продвижение по службе, повышение или положительная оценка работы.В таком случае, когда действия руководителя влияют на размер пособия по работе, вступает в действие запрет на дискриминацию по признаку пола согласно Разделу VII, и работодатель несет ответственность в соответствии с этим Законом.

Вторая форма сексуальных домогательств – это так называемые домогательства во враждебной рабочей среде. Это ситуация, когда поведение руководителя имеет сексуальный подтекст, вызывает беспокойство или отравляет рабочую среду. Этот тип поведения может включать такие вещи, как нежелательный флирт, предложения или любые другие злоупотребления сексуального характера. Если такое поведение приводит к увольнению работника с работы, работодатель может нести ответственность за любой ущерб, причиненный работнику.

Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (ADEA) запрещает дискриминацию мужчин и женщин старше 40 лет, а также запрещает обязательный выход на пенсию по возрасту. Есть некоторые исключения из этого аспекта обязательного выхода на пенсию. Этот закон распространяется только на работодателей с 20 и более сотрудниками. Закон о защите пособий для пожилых работников от 1990 года (OWBPA) запрещает дискриминацию по возрасту в связи с выплатами работникам, если только работодатель не докажет, что стоимость пособий для пожилых работников выше, чем для молодых работников.Работодатели обычно требуют, чтобы сотрудники, получающие досрочный выход на пенсию, отказались от всех претензий к своим работодателям, включая любые претензии, которые они имеют в соответствии с ADEA. OWBPA требует, чтобы служащим был предоставлен определенный период времени для оценки пакета, а также требует, чтобы работодатели оплатили восемь часов времени адвоката, чтобы помочь каждому служащему в этой оценке.

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) запрещает работодателю дискриминировать любого квалифицированного человека с ограниченными возможностями из-за инвалидности.Квалифицированный человек с ограниченными возможностями – это любое лицо, которое, с разумными приспособлениями или без них, может выполнять основные функции работы. ADA применяется практически к любой практике найма, от процедур подачи заявления на прием на работу до компенсации, обучения, других условий найма и увольнения. Закон определяет разумное приспособление, включающее физическое изменение существующих помещений, чтобы сделать их доступными для людей с ограниченными возможностями, реструктуризацию рабочих мест, разрешение неполного рабочего дня или изменение графика работы, приобретение или изменение оборудования, а также наем квалифицированных читателей для слепых или переводчиков для глухих. .ADA определяет инвалидность очень широко и включает любого человека, имеющего: (1) физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает один или несколько основных видов жизнедеятельности человека; (2) запись о таком обесценении; или (3) физическое лицо, которое, по мнению работодателя, имеет такое нарушение. Тест представляет собой двусторонний тест. Во-первых, вы должны решить, есть ли у вас физическое или умственное нарушение. Если да, то вы должны решить, ограничивает ли это существенно важную жизненную функцию.

Добровольное увольнение – Раздел 8-1001 – Дайджест решений по безработице штата Мэриленд

Добровольный выход – Продолжение раздела 8-1001

V. Веская причина или уважительные обстоятельства
Когда заявитель увольняется с работы по причине, связанной с работой, может быть установлено, что увольнение произошло по уважительной причине или было вызвано существенной причиной, составляющей действительное обстоятельство.Считается ли прекращение курения уважительной или существенной причиной, часто зависит от степени серьезности состояния, которое привело к прекращению курения. Например, причиной увольнения, связанной с работой, может быть одностороннее изменение трудового договора или соглашения работодателем. Существенное изменение трудового договора в ущерб работнику может способствовать установлению уважительной причины или действительных обстоятельств, в зависимости от существенности изменения.

Как правило, право работодателя вносить изменения в условия найма зависит от соглашения, заключенного с работником во время найма, характера изменений и изменившихся обстоятельств, а также от того, произошли ли изменения по вине работника. Например, если заявитель увольняется из-за изменений, вызванных собственными проступками заявителя на работе, увольнение происходит без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Однако невыплата работодателем согласованной заработной платы своевременно после того, как работник усердно проработал, является существенным изменением трудового договора, что является уважительной причиной для увольнения. Точно так же неуплата работодателем явно обещанной надбавки является хорошей причиной для увольнения.

Как правило, необоснованные удержания из заработной платы, налагаемые без предварительного согласия или ведома работника, представляют собой вескую причину для увольнения.

В зависимости от обстоятельств изменения в графике или графике работы сотрудника могут быть уважительной причиной, уважительными обстоятельствами или ни тем, ни другим. Например, если рабочее время сотрудника сокращено исключительно потому, что он украл товары у работодателя и ему больше нельзя доверять только в помещении, увольнение сотрудника не происходит ни по уважительной причине, ни по уважительным обстоятельствам.Но если рабочее время сотрудника существенно сокращается не по вине сотрудника, у него есть веские основания для увольнения.

Иногда сотрудники увольняются из-за различных условий работы. Общая неудовлетворенность работой не является уважительной причиной или действительным обстоятельством для увольнения, если сотрудник знал об условиях во время приема на работу. Как правило, когда сотрудник увольняется из-за условий работы, он должен показать, что он жаловался работодателю или проинформировал работодателя об условиях до увольнения, чтобы поддержать обнаружение уважительной причины.

Уход с работы из-за того, что работодатель дискриминирует работника или подвергает его преследованиям, как правило, имеет уважительную причину. Однако, если сотрудник подвергается преследованиям со стороны коллеги, но не сообщает об этом работодателю до увольнения, веская причина, вероятно, не будет найдена, но вероятны уважительные обстоятельства.

Добровольный уход из-за дисциплинарных мер работодателя не является ни уважительной причиной, ни уважительными обстоятельствами, если дисциплина является разумной.

Если работа заставляет сотрудника совершать незаконные или неэтичные действия, увольнение сотрудника имеет уважительную причину.

Уход с работы по чисто личным причинам, как правило, не может считаться уважительной причиной, но может представлять собой уважительные обстоятельства в зависимости от обстоятельств каждого случая.

A. Действия работодателя

1.Изменения в трудовом договоре или соглашении

а. Вредные изменения

(1) В целом
Существенное изменение условий труда в ущерб работнику может быть уважительной причиной для добровольного увольнения в соответствии с Разделом 8-1001. В этом случае понижение заявительницы в должности с гарантированной должности менеджера до должности официантки, несомненно, явилось существенным изменением в сфере занятости, которое нанесло ей ущерб, и обоснованный вывод подтверждается. Рокстро против ресторана Брокато , 154-BH-86.

Заявитель добровольно уволился по уважительной причине, поскольку работодатель существенно нарушил трудовой договор, сделав заявителя постоянным работником через шесть недель и предоставив заявителю медицинские льготы в это время. Хотя истец просил работодателя соблюдать условия соглашения, работодатель отказался сделать это. Джонсон против Gladenia, Inc. , 702-BR-91.

Когда заявительницу наняли, ей сообщили, что ей не будут платить, пока она не заработает комиссионные.Это состояние не изменилось. Истец согласился на эту работу, потому что возможность делать быстрые и регулярные продажи казалась легкой. Она ушла, когда узнала, что это не так. Поскольку заявительница не могла позволить себе поставить на карту свое экономическое выживание за счет этих продаж, у нее была веская личная причина бросить курить, и у нее не было другой разумной альтернативы, кроме как сделать это. Таким образом, истец уволился по уважительным причинам. Мэллори против Галф Девелопмент , 988-BR-91.

Если изменение условий труда вызвано собственным вредным поведением заявителя на работе, и если заявитель впоследствии увольняется с работы в связи с этими изменениями в условиях труда, увольнение является без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Wysling против BPS Guard Services, Inc. , 1179-BH-92.

В связи с сокращением штата и реорганизацией заявитель был переведен из подразделения машиностроения в подразделение проектирования. Единственный ущерб, нанесенный истцу, заключался в изменении его рекламной структуры. Изменение потенциальной рекламной структуры заявителя не было ни уважительной причиной, ни уважительными обстоятельствами. Ли против Litton Systems, Inc. , 1034-BR-89.

Заявитель, менеджер круглосуточного магазина, по-прежнему испытывал проблемы со связью с несколькими владельцами бизнеса работодателя.Новый управляющий партнер внес изменения в расписание без ведома заявителя. Он существенно изменил размер заработной платы заявителя без уведомления или причины. Он изменил замки в магазине так, что истец не мог открыть, что было ее обязанностью. Истец остался на улице с покупателями до истечения времени открытия без какого-либо ответа от управляющего партнера. Совет постановил, что причины увольнения заявительницы были напрямую связаны с ее работой, у нее не было выбора и разумный человек ушел бы на тех же условиях.Совет постановил, что истец уволился по уважительной причине. Дигеннаро против IMI Lending LLC , 3966-BR-11.

Истец проработал у работодателя пятнадцать лет. Работодатель реорганизовал свою практику, нанял нового руководителя для заявителя, переместил офис заявителя и коренным образом изменил должностные обязанности заявителя. Новый начальник ежедневно кричал на заявительницу и унижал ее. Истец безрезультатно жаловался в отдел кадров и другим лицам.Совет постановил, что истец уволился по уважительной причине. Франция против Университетских врачей, Inc. , 4448-BR-11.

Заявитель уволился с работы после нескольких случаев сокращения ее заработной платы, увеличения ее обязанностей, отмены бонуса, сокращения ее пособий и кражи ее личного имущества в офисе. Ее попытки разрешить свои обиды оказались безуспешными. Последний инцидент произошел, когда она попросила уйти с должности начальника. Ей сказали, что если она это сделает, ее зарплата будет уменьшена, но она сохранит большую часть своих обязанностей руководителя.Совет постановил, что она ушла по уважительной причине. Дорси против Capitol Women’s Care LLC , 1418-BR-11.

Заявитель вернулся на должность после увольнения, полагая, что определенные условия будут соблюдены. Он проработал три месяца, ожидая, что работодатель увеличит его часы до полного рабочего дня, увеличит процент выполненных работ и предоставит льготы. Количество часов заметно не увеличилось, как и его процентное соотношение. Поскольку он должен был быть на связи каждый день, он не мог эффективно искать другую работу.Кроме того, заявитель понес расходы, которые ему не возместили, и он не получал достаточного дохода, чтобы гарантировать дальнейшие расходы. Истец попытался решить эту проблему с работодателем, но ему сказали только, что он получит больше часов, когда бизнес расширится. Совет постановил, что истец добровольно уволился с работы по уважительной причине. Swartz против Osterman Ventures, Inc. , 443-BR-13.

Должностные обязанности заявителя в последний день работы постоянно повышались.Дополнительные должностные обязанности, выходящие за рамки должностных инструкций заявителя, были возложены на заявителя с течением времени до такой степени, что заявителю приходилось работать дополнительные часы. Несмотря на предложения и жалобы заявителя, работодатель не изменил условий найма заявителя и не удовлетворил его каким-либо иным образом. Работа заявительницы претерпела существенные и пагубные изменения, когда на нее были возложены дополнительные обязанности и увеличилась рабочая нагрузка. Это продолжалось до неразумности в конце ее срока пребывания в должности.Истец добровольно уволился из-за неблагоприятных условий, непосредственно связанных с работой. Истец не мог подать жалобу в вышестоящую инстанцию. Совет считает, что у истца не было другого выхода, кроме как уйти, и что истец ушел по уважительной причине. Gary v. Nasheds PA , 4265-BR-13.

Заявитель согласилась на работу при условии, что она будет работать только дневную или ночную смену, но не вторую смену. Заявительница была вынуждена помогать своему сыну в прохождении специализированного курса обучения из-за его аутизма.Работодатель знал о потребностях заявителя и нанял ее, зная график и ограничения заявителя. Вскоре после того, как она начала работать в дневную смену, работодатель посоветовал ей перейти на смену с 14:00 до 22:00. Заявительница добровольно уволилась с работы, когда ее график был изменен. Необходимость заявительницы побыть вечером дома с сыном была согласованным условием приема на работу. Комиссия считает, что изменение графика работы заявителя нанесло ущерб согласованному графику работы, и вывод об уважительной причине подтверждается. Миранда против Unilever Manufacturing US, Inc. , 4177-BR-13.

Заявитель добровольно уволилась с работы, когда работодатель предложил ей другую аналогичную работу с той же заработной платой в организации в качестве жилья для случайных приходов заявителя на работу из-за “панических атак”. Заявитель лечился от этого заболевания у врача. Как только заявитель прибыл на работу, она удовлетворительно выполнила свою работу. Не было никаких доказательств того, что альтернатива, предложенная работодателем, была карательной по своему характеру или понижением в должности.Действия работодателя представляли собой разумный баланс между прерогативами руководства вносить разумные изменения в рабочую среду и в то же время учитывать инвалидность заявителя. Истец отклонил “разумную альтернативу” работодателя, уйдя в отставку. Добровольный выход был без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Прейлоу против Chesapeake Appraisals & Settlement Services, Inc. , 01712-BR-99.

(2) Смена собственника
После смены собственника заявителю не выплачивались комиссионные, его медицинская страховка была аннулирована, а новый работодатель дал понять, что заявитель никому не нужен.Истец неоднократно пытался взыскать причитающиеся ему комиссионные. Взятые вместе, эти факторы составляют вескую причину для отставки истца. Мэйхью против Fischer Educational Systems, Inc. , 1000-BR-85.

б. Вознаграждение

(1) Ставка заработной платы

(а) Заработная плата не выплачивается
Закон о справедливых трудовых стандартах и ​​его положения предусматривают, что работодатель должен выплачивать компенсацию за сверхурочную работу за часы, отработанные сверх максимально допустимого рабочего времени в отрасли.29 C.F.R. Раздел 778.103. Отставка истца является уважительной, если работодатель не оплачивает сверхурочную работу в нарушение закона и правил. Данбар против Фитнес-центра Сент-Чарльза , 726-SE-83.

Обязательства по трудовому договору взаимны. В то время как работник обязан усердно и добросовестно работать для работодателя, работодатель обязан своевременно выплачивать согласованное вознаграждение. Неспособность работодателя сделать это является существенным нарушением трудовых обязательств и является уважительной причиной для увольнения. Quina v. Marlo Furniture Company, Inc. , 1121-BR-92.

Заявитель уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств, когда единственный раз, когда он не получал заработной платы, было полчаса, о котором он сообщал рано каждый день. Работодатель не требовал от заявителя приходить на работу раньше срока. Салливан против Bayliner Marine Corporation , 148-BR-90.

Заявителю не была выплачена минимальная заработная плата, из ее заработной платы были произведены несанкционированные вычеты, и ей не выплатили все фактически отработанные часы.Эти условия препятствовали надлежащему трудоустройству заявителя и являлись уважительной причиной для увольнения. Hassell v. Reily LLC , 622-BH-12.

У истца был продолжающийся спор с работодателем по поводу количества часов, за которые ей выплачивались сверхурочные, и суммы сверхурочной оплаты. Истец не преминул дать работодателю возможность исправить ситуацию. Заявительница в течение нескольких месяцев переписывалась с работодателем, выражая свою обеспокоенность и повторяя свою позицию, согласно которой она не получает должной компенсации за отработанные часы.У работодателя был продленный период возможности исправить эту ситуацию или строго ограничить заявителя работой не более 40 часов в неделю. Работодатель поставил под сомнение продолжительность рабочего дня заявительницы только тогда, когда она запросила компенсацию за сверхурочную работу в размере 1,5 ее обычной почасовой оплаты труда. Запрос заявителя, по всей видимости, соответствовал федеральному закону по данному вопросу. Комиссия не считает, что истец имел какие-либо дополнительные обязательства по предоставлению работодателю дополнительного времени для исправления ситуации.Когда истцу не были должным образом и своевременно оплачены отработанные часы, ущерб был нанесен. Правление считает эти обстоятельства достаточными, чтобы подтвердить наличие уважительной причины для отказа от курения. Yowell v. Marvin Liss PC , 2292-BR-12.

Истцом являлся парикмахер. Работодатель не выплатил истцу причитающиеся ей деньги. Банк сообщил, что на счету недостаточно средств для обналичивания зарплаты заявителя. Кроме того, салон работал без лицензии, и в соответствии с законодательством штата Мэриленд (за некоторыми исключениями, не имеющими отношения к данному случаю) косметологам разрешено работать только в салоне красоты, имеющем разрешение на салон красоты.Неспособность работодателя своевременно выплатить согласованное вознаграждение является существенным нарушением трудовых обязательств и является уважительной причиной для увольнения. Работодатель своевременно не выплатил истцу. Таким образом, у истца были веские причины отказаться от участия. Морхед против Мэрилин Л. Пейдж , 4213-BR-13.

Заявитель знал, что работодатель не работает под дождем. Тем не менее, однажды истец продолжал работать под дождем.Истец не получил оплаты за отработанное время. Он сообщил об этом своему бригадиру, и бригадир сказал, что поговорит с владельцем, чтобы узнать, можно ли что-нибудь уладить. Вместо того чтобы ждать, пока у мастера будет возможность обсудить этот вопрос с владельцем, истец уволился. Комиссия пришла к выводу, что заявитель не использовал разумные альтернативы до ухода. Совет постановил, что истец уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Джонсон против East Coast Underground, Inc., 3098-BR-14.

Истец работал неполный рабочий день дипломированной медсестрой. От нее требовалось предоставить документацию по часам работы. В некоторых случаях истец опаздывал с подачей документов, и имела место разумная задержка оплаты выполненных работ. Заявитель отметила, что ей платили неточно и что в ее зарплате не хватало сумм, которые ей следовало заплатить за выполненную работу. Заявительница сообщила о проблеме своему клиническому руководителю, и ее заверили, что проблема будет решена.Однако проблемы с оплатой сохранялись. Заявитель проинформировал отдел заработной платы о проблеме. Однако проблема не исчезла, и впоследствии заявитель подал в отставку. Совет постановил, что истец добровольно уволился по уважительной причине. Браун против Bayada Nurses, Inc. , 752-BR-15.

(б) Поздняя выплата заработной платы
Заявительница добровольно уволилась по уважительной причине, поскольку ее зарплаты неоднократно задерживались, а иногда были лишь частичными.Несмотря на то, что задержка выплаты зарплаты была вызвана попытками работодателя никого не уволить, несмотря на финансовые трудности работодателя, заявительница имела право на получение своей полной заработной платы вовремя. Донателли против Эгли и Гомпф, Inc. , 2058-BR-93.

Если заработная плата не выплачивается правильно и вовремя, ущерб работнику уже нанесен. Усилия по исправлению ситуации достойны похвалы (и требуются по закону), но они мало влияют на вопрос об уважительной причине, если только работодатель не может доказать, что работник ведет себя совершенно неразумно.Своевременная и своевременная выплата всей причитающейся заработной платы является одним из основных обязательств работодателя перед работником, и невыполнение работодателем этого обязательства является уважительной причиной для увольнения. Kimmell v. Dennis J. Smith, et al. , 2065-BR-92.

Работодатель испытывал финансовые затруднения и нанял заявителя в качестве «специалиста по восстановлению». Заявитель уволился с этой работы, чтобы устроиться на другую работу, потому что «много раз» работодатель якобы не платил заявителю в его согласованный день выплаты жалованья, в пятницу, и не имел средств до следующего вторника.Совет посчитал показания заявителя по этому вопросу расплывчатыми и недостаточно конкретными. Истец не представил никаких документальных свидетельств, подтверждающих это. Работодатель убедительно доказал, что был только один случай, когда компания по расчету заработной платы имела «сбой» и не выписывала заявителю зарплату. Работодатель заплатил заявителю наличными в тот же день выплаты жалованья. Показания работодателя подтверждены платежными ведомостями. Совет постановил, что истец уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Christofano v.Tellen Foods LLC , 2005-BH-11.

(c) Изменения в способе или сумме платежа
Система оплаты заявителя была изменена, так что он не мог автоматически получать 200 долларов в неделю. Вместо этого он мог получать деньги, заработанные в период выплаты заработной платы, или он мог наращивать свои доходы за счет комиссионных и выписывать регулярный чек на основе этих начисленных доходов. Однако ему нужен был регулярный и предсказуемый доход, чтобы оставаться на плаву, поэтому он уволился.Истец уволился по уважительным причинам, поскольку изменение способа оплаты явилось существенной причиной, связанной с условиями найма. Бутка против John Ferguson Company, Inc. , 225-BR-89.

Существенное вредное изменение согласованных условий найма является уважительной причиной. Уменьшение заработной платы – изменение пагубное. Это еще более серьезная проблема, когда одна сторона полагалась на более высокую ставку заработной платы и отказывалась от другой деловой возможности (второй работы), чтобы принять ее.Уже один этот аспект дела составляет уважительную причину. Смит против Джеймса Хондроулиса , 1687-BR-92.

После того, как заявитель докажет, что ему не выплачивают надлежащую сумму, не требуется, чтобы он приложил больше, чем разумные усилия, чтобы получить причитающиеся ему деньги. В данном случае было достаточно двух жалоб своему начальнику, который признал, что должна была выплачиваться большая сумма. Истец уволился по уважительной причине. Кларк против Шейлы Сью Маттингли, DIP , 688-BR-93.

Истец подала в отставку из-за разногласий, возникших из-за неправильного понимания порядка ее заработной платы. Это была вина работодателя, который проинформировал заявительницу о том, что ее нанимают на ежемесячную заработную плату, когда ей платят почасовую оплату. Недоразумение составило существенную причину, связанную с условиями найма, и, следовательно, существовали уважительные обстоятельства для увольнения. Рейнольдс против Spa Lady U.S.A., Inc. , 152-BR-89.

Комиссия установила, что заявительница уволилась по уважительной причине не для того, чтобы устроиться на лучшую работу, а из-за изменения ее вознаграждения, что было существенным и пагубным изменением условий занятости. Старый работодатель изменил порядок выплаты чаевых заявителю. Куйлан против Wiffie Palm Concepts LLC , 1031-BR-11.

Истец не отказался от «лучшей работы». Он уволился, потому что ему не платили почасовую зарплату, согласованную при найме.Лицо, сообщившее истцу размер заработной платы во время найма, на слушании не присутствовало. Получив свою зарплату, заявитель сказал работодателю, что он не получил заработную плату, предложенную ему при найме, но работодатель отказался его возместить. Совет постановил, что истец уволился по уважительной причине. Bowmaster v. Sinnott’s, Inc. , 1595-BR-11.

(2) Обещание повышения
Истец добровольно уволился по уважительной причине, если работодатель нарушил обещание истцу, данное во время найма, в отношении заработной платы и рабочего времени.Работодатель пообещал заявителю немедленно приступить к работе на условиях полного рабочего дня и существенному повышению зарплаты через несколько месяцев. Ни одно из этих обещаний не сбылось, и заявитель уволился, поскольку не мог позволить себе работать неполный рабочий день за 9,45 долл. США в час. Ферраер против Стей, Инк. , 300-BR-91.

Если дается конкретное обещание определенного повышения в определенное время в будущем, это обещание следует рассматривать как одно из условий найма. Невыполнение этого обещания является существенным пагубным изменением условий занятости.Не было никаких доказательств того, что невыплата работодателем обещанной надбавки была вызвана действиями заявителя. Истец уволился по уважительной причине. Делукка против Frontier Systems of America , 1089-BR-93.

(3) Удержания из заработной платы
Истец подал в отставку после того, как работодатель потребовал возврата денег, которые истец взял у него. Истец уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств, поскольку требование работодателя о реституции было обоснованным. Чемберс против Белого кофейника , 2044-BH-83.

Заявительница добровольно уволилась при уважительных обстоятельствах, когда она узнала, что из ее заработной платы будет вычтено 85,00 долларов в месяц для оплаты медицинского пособия. Это было существенным пагубным изменением условий труда, первоначально согласованных при найме. Истец действительно ожидал выплатить символическую сумму, но не такую ​​большую. Умышленно работодатель не вводил истца в заблуждение.Напротив, работодатель просто не упомянул о выплате в размере 85 долларов США. Набавиан против RMI and Associates, Inc. , 607-BR-90.

(4) Возмещение работодателю убытков или недостачи
Кассир заправочной станции заявителя подал в отставку по уважительной причине, когда работодатель потребовал от заявителя подписать соглашение о возмещении работодателю всей нехватки денежных средств в смену заявителя. Раньше такой компенсации не требовалось, и заявительнице не разрешалось пересчитывать деньги в конце своей смены.Требуемое соглашение было существенным и необоснованным изменением условий труда заявителя. Макгуайр против Айвен-Орчард Шелл , 472-BR-85.

(5) Сокращение пособий
Работодатель не смог должным образом сообщить страховой компании о правильном доходе заявителя, а также не уплатил и не удержал соответствующие взносы на страхование, как это согласовано в трудовом договоре. В результате заявительница понесла реальные денежные убытки в период болезни, поскольку она получала меньшие выплаты по инвалидности, чем она должна была получать.Истец приложил усилия для устранения проблем. Истец имел право на то, чтобы работодатель действовал в соответствии с его соглашением, и невыполнение работодателем этого является уважительной причиной для увольнения. Yingling против The Hub , 638-BR-82.

После того, как истец работала неполный рабочий день по собственному желанию, сокращение времени отпуска не было необоснованным, и у истца не было уважительной причины или уважительных обстоятельств для увольнения. Рид против Эдуардо Армента, доктор медицины , 340-BR-87.

Заявительница добровольно уволилась с работы после того, как работодатель не выплатил 100% ее страхового покрытия в соответствии с обещаниями. Заявитель обсудил конкретные условия найма, связанные со страхованием, с Лу Грассо, нынешним сотрудником. Г-на Грассо вызывали в суд на каждом из слушаний по апелляции, и он тоже не явился. В свете того, что г-н Грассо не явился на слушание по апелляции после вызова в суд, истец сообщил, что он заверил ее, что у нее будет медицинская страховка и что работодатель согласился выплатить 100% ее пособий по медицинскому страхованию.Нет ничего, что могло бы оспорить показания истца. Таким образом, Совет считает, что заявительница добровольно уволилась по уважительной причине, когда ее работодатель не выполнил условия ее трудового договора, который требовал от работодателя уплаты 100% ее взносов по медицинскому страхованию. Маркес против ООО «Матрикс Марин Груп» , 217-BR-15.

г. Изменения в часах работы или расписании

(1) В целом
Заявитель подал в отставку по уважительной причине, когда ему пришлось работать по воскресеньям вопреки его религиозным обычаям и убеждениям, несмотря на то, что работодатель убедил заявителя во время приема на работу, что воскресная работа не потребуется. Спеллман против адвентистской больницы Шейди Гроув , 246-BR-84.

Во время найма заявитель и работодатель договорились, что религиозные помещения заявителя будут соблюдены. Заявитель не будет работать после 18:00 в среду вечером, а по воскресеньям заявитель не будет приходить до полудня, а начиная с 2013 года заявитель не будет работать до 15:00 по воскресеньям. После того, как был привлечен новый региональный менеджер по продажам, заявительнице сообщили, что у нее нет времени для религиозных обрядов, если она не найдет кого-то, кто будет работать на нее.Заявительница несколько раз встречалась с руководством, чтобы пожаловаться на нарушение ее трудового договора, но безрезультатно. Заявитель уволилась с работы из-за несоблюдения работодателем условий, на которых заявитель был принят на работу. Совет постановил, что истец уволился по уважительной причине. Мюррей против Lord & Taylor LLC , 1869-BR-14.

В качестве альтернативы увольнению заявительница согласилась на перевод с дневной смены в районе ее проживания в ночную смену в отдаленном месте, что потребовало от нее сесть на два автобуса домой после полуночи.Задержавшись из-за работы и пропустив последний автобус домой, истец застрял в городе на ночь, она подала в отставку. Изменения в графике работы и местонахождении заявителя, которые вызвали у заявителя необычно серьезные проблемы с транспортировкой, явились уважительным обстоятельством для ее отставки. Johnson v. Direct Housekeeping , 183-BR-86.

Когда работодатель внес существенные изменения в требования к работе заявителя, заявитель, признав, что она не может выполнить эти изменения, добровольно подала заявление об увольнении.В частности, до ее приема на работу заявительница достигла соглашения с работодателем о ее гибком графике рабочего времени. Отмена этих часов была значительным и пагубным изменением трудового договора со стороны работодателя. Истец уволился по уважительной причине. ДиБартоломео против Яффе и компании Балтимор, Inc. , 1089-BH-89.

Истец был нанят бухгалтером на работу с 9:00 до 17:00. Истец уведомил работодателя о том, что 9:00 а.м. время начала было решающим в ее ежедневном расписании. Вскоре после того, как заявитель был принят на работу, работодатель изменил время начала на 8:30 утра.Кроме того, работодатель потребовал, чтобы заявитель выполнял обязанности уборщика. У истца были веские основания добровольно уволиться с работы, поскольку были изменены два важных условия занятости. Хевнер против Auto Trader Company , 195-BR-90.

Истец был нанят операционным менеджером, работающим в дневную смену. Из-за бюджетных ограничений работодатель исключил позицию заявителя.Работодатель попросил заявителя принять должность диспетчера / инспектора в вечернюю смену. Заработная плата заявителя и сумма проезда не изменились. Заявитель не смог работать в вечернюю смену из-за лекарств, которые ему пришлось принимать в 19:00. Лекарства вызывали у него сонливость, и он не мог водить машину. Заявитель уволился с работы, потому что он не мог работать в часы, требуемые работодателем. Это было существенным изменением условий занятости. Истец уволился по уважительной причине. Филлипс против Агентства безопасности Лафлина, Inc. , 2116-BH-92.

Заявительница добровольно уволилась с работы, поскольку работодатель потребовал от нее работать два дня в неделю, которые ей были необходимы для учебы в аспирантуре. Перед приемом на работу работодатель согласился удовлетворить потребность заявителя в отпуске в эти два дня. Комиссия считает, что работодатель внес существенные и вредные изменения в трудовой договор. Истец добровольно уволился по уважительной причине. Бойд против AP Woodson Company , 2274-BR-14.

Заявитель уволился с этой работы, поскольку в период с момента принятия заявителем должности до момента начала работы заявительницей произошли существенные изменения в условиях найма. Истец подал заявление и согласился на работу в дневное время. В свой первый день она узнала, что будет работать по вечерам, без каких-либо гарантий продолжения работы через три месяца.Постоянная работа заявителя на неполный рабочий день будет противоречить этой новой должности на неполный рабочий день. Она уволилась с этой новой работы только из-за этого конфликта в часы, о которых заявитель не знал, когда она приняла новую должность. Комиссия считает, что это было существенное различие в условиях найма, достаточное для подтверждения вывода о том, что у истца были веские основания для увольнения с работы. Цена против Pier I Imports US, Inc. , 2750-BR-14.

(2) Долгосрочная и сверхурочная работа
Заявителю, наемной служащей, сказали, что она должна будет работать шесть дней вместо пяти при той же заработной плате.При необходимости наемные сотрудники должны были работать дополнительно. Истец не спрашивал об этом, но сразу ушел. Ситуация длилась всего неделю. Для отъезда истца не было ни уважительной причины, ни уважительных обстоятельств. Тарр против Макдональдс Джексонвилля , 234-BR-87.

Работодатель потребовал от заявителя работать более 40 часов в неделю, но не заплатил ему за это. Это было нарушением 29 C.F.R. Раздел 778.103 и разделы 3-415 и 3-420 Статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса штата Мэриленд.Истец уехал по уважительной причине. Бишоп против Ward Component Systems, Inc. , 801-BR-87.

Заявитель отработал сверхурочно 800 часов в течение одного года, что намного превышает сверхурочную работу, предусмотренную при его найме. Чрезмерное сверхурочное время составляло уважительные обстоятельства. Бекманн против больницы общего профиля на полуострове , 1165-BR-88.

График заявителя был гораздо более разнообразным и разбитым, чем она думала, когда ее наняли.Следовательно, время, которое она должна была быть на работе, увеличивалось на весь день до позднего вечера. Это сделало почти невозможным организацию ухода за детьми. Истец предпринял добросовестные усилия, чтобы решить эту проблему, но не смог. Истец добровольно уволился по уважительной причине, связанной с работой, что является одним из определений уважительных обстоятельств. Смит против Лорна М. Бойса, старший , 135-BR-93.

Работодатель перевел заявителя в другое место, где он теперь курировал три ресторана вместо одного, как он раньше.Продолжительность рабочего времени заявителя увеличилась с 65 до 80 часов в неделю, а его зарплата осталась прежней. Он проинформировал своего генерального менеджера о проблеме, а затем был переведен управлять другим рестораном, но продолжал работать 80 часов в неделю. Когда работодатель отказался перевести заявителя в первоначальный ресторан, который он был нанят для наблюдения, заявитель уволился. Совет постановил, что существенное пагубное изменение условий труда заявителя и согласованного рабочего времени является уважительной причиной для того, чтобы заявитель добровольно уволился с работы. Минкович против Creative Host Services, Inc. , 1089-BR-11.

Работодатель и заявитель договорились во время найма, что заявитель не будет работать сверхурочно в течение первых шести месяцев своей работы и что заявитель может работать из дома в период от шести до двенадцати месяцев после даты начала найма. Несмотря на это соглашение, работодатель в одностороннем порядке изменил условия найма заявителя примерно через шесть недель после даты начала работы заявителя.Работодатель обязал заявителя работать сверхурочно десять часов в неделю, включая работу по субботам. Работодатель отклонил просьбу заявителя о размещении для работы из дома в сверхурочные часы. Преждевременное изменение условий найма работодателем явилось нарушением первоначального соглашения и вызвало у истца неожиданные неоправданные трудности. Комиссия считает, что это изменение в расписании заявителя представляет собой пагубное изменение, непосредственно связанное с условиями найма и тем, что заявитель добровольно уволился по уважительной причине. Скотт против Общего страхования жизни Коннектикута , 1914-BR-14.

(3) Сокращение часов
У истца были веские основания для увольнения после того, как работодатель изменил ее с постоянного работника на работника налогового сезона с неполной занятостью и отменил ее медицинское страхование и пакет льгот. Оба эти действия представляли собой вредные изменения первоначального договора найма истца, и у работодателя не было разумных оснований для этого. Павлик против Брауна , 891-BR-90.

Заявитель добровольно уволился после того, как работодатель сократил его часы работы и хотел включить заявителя в дисциплинарную программу. Эти меры были разумными, поскольку работа истца ухудшилась и не улучшилась. Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Гровс против Itnyre Enterprises, Inc. , 656-BR-91.

Обычная продолжительность рабочего времени заявителя была существенно сокращена, что привело к значительному уменьшению его дохода.Истец находился в штате только с целью трудоустройства и не мог позволить себе оставаться с сокращенным количеством часов. Поскольку заявителю не было обещано никаких конкретных часов, у него нет веских причин для отъезда, но это изменение действительно приравнивается к действительным обстоятельствам. Taylor v. Metrex Excavating , 1864-BR-92.

Сокращение рабочего времени исключительно из-за собственного поведения заявителя при потере лицензии не является ни уважительной причиной, ни уважительным обстоятельством. Фут против TLB Associates, Inc. , 1485-BH-92.

Тот факт, что сезонная работа заканчивается, и тот факт, что работник знает об этом, является нормальным и обычным явлением, не меняет того факта, что пособие по безработице обычно выплачивается, когда работа заканчивается из-за сезонный недостаток работы. Если сезонная работа не закончилась, но была сокращена до такой степени, что продолжение со стороны истца было финансово нецелесообразным, были найдены уважительные обстоятельства. Thomas v. Trimpers Rides , 371-BR-92.

Продолжительность рабочего дня заявителя была сокращена с 32 до 18 часов в неделю из-за отсутствия работы. Кроме того, ее недельный график должен был быть изменен по мере необходимости с уведомлением всего за 24 часа. У истца были веские причины бросить работу. Мало того, что ее часы работы были существенно сокращены, теперь ее недельный график работы мог быть изменен с уведомлением за 24 часа. Можно ожидать, что заявитель скорректирует свое рабочее время в соответствии с графиком своего работодателя, если такая корректировка будет разумной.Политика работодателя в данном случае была необоснованной. Уиггинс против Барранка-Оффатт, Инк. , 593-BR-93.

Заявителю было обещано от 37,5 до 40 часов работы в неделю, в среднем 39 часов в неделю. Неопровержимые показания заявительницы заключались в том, что она в среднем работала всего 32 часа в неделю, что приводило к ее экономическим трудностям. Если заявителю платят намного меньше обещанной суммы, у нее есть веские основания для отказа. Бьюкенен против Федерального сберегательного банка Кей , 3259-BR-94.

Многие работодатели могут предлагать сотрудникам только разное время работы. Это не меняет того факта, что сокращение количества часов почти до нуля является уважительной причиной. Тот факт, что сотруднику сказали, что часы будут меняться, не меняет этого вывода. Колберт против Филлипс Харборплейс, Инк. , 1554-BR-93.

Истец работал неполный рабочий день «по мере необходимости», и ему не гарантировали часы работы. Он приходил на работу каждый день, однако в большинстве случаев работодатель не отправлял заявителя на работу.Заявитель потребовал прибавки в размере 0,25 доллара за час или больше, в противном случае ему пришлось бы искать другую работу. Работодатель не назначал дополнительных часов или повышения. Спустя еще несколько дней отсутствия рабочего задания заявитель уволился. Комиссия установила, что заявитель уволился по уважительной причине, а именно из-за отсутствия постоянной работы, и постановила, что он уволился по уважительным причинам. Совет не нашел уважительной причины, поскольку работодатель не гарантировал заявителю определенное количество часов. Villalta v.LSJV, Ltd. , 1279-BR-11.

На момент начала работы заявителем он работал не менее 40 часов в неделю. Так продолжалось почти два года работы. В течение последнего года работы заявителя коммерческая деятельность работодателя замедлилась по причинам, не зависящим от заявителя или работодателя. В результате заявитель работал в среднем около 30 часов в неделю. Заявителю платили почасовую оплату за его работу, поэтому такое сокращение количества рабочих часов привело к сокращению его заработка на четверть.Заявитель нашел другую работу, которая обеспечивала ему не менее 40 часов в неделю. Причина ухода заявителя была связана с пагубным изменением условий его работы. Совет не считает это дело аналогом решения Суда по делу Total Audio-Visual Systems, Inc. против DLLR . Там работник оставил работу исключительно для того, чтобы устроиться на новую работу, которая предполагала более высокую ставку заработной платы. Предыдущие условия найма этого работника не изменились.В данном случае условия работы заявителя изменились в его ущерб. Совет постановил, что истец добровольно уволился по уважительной причине. Лоури против Пеп-Ап-Инк. , 6049-BR-12.

Истец оставила работу не для того, чтобы устроиться на лучшую работу по чисто экономическим причинам; Таким образом, Правление считает, что Total Audio-Visual против DLLR и Plein против DLLR неприменимы к фактам данного дела. Заявительница уволилась из-за пагубных изменений в ее условиях труда: (1) часы работы заявителя были вынужденно сокращены с полной занятости до неполной; (2) в результате была уменьшена заработная плата истца; (3) отношение работодателя к заявителю в связи с приспособлением, необходимым для лечения болезни Крона, со временем ухудшилось; и (4) заявителю было предложено найти другую работу.Совет не должен наказывать заявителя за то, что он немедленно не уволился и не обратился за пособием по безработице в тот момент, когда условия ее работы изменились пагубно. Процесс заявителя по обеспечению полной занятости при одновременном терпении к ухудшающимся условиям ее работы на условиях неполного рабочего дня не будет рассматриваться против нее или рассматриваться как попустительство заявителю действиям работодателя. Совет постановил, что истец добровольно уволился по уважительной причине. Хайман против Ричарда М. Уильямса, DDS LLC , 160-BR-15.

г. Изменение места работы
У истца была веская причина для того, чтобы уволиться, когда работодатель перевел заявителя в отдаленное место, что потребовало около шести часов в пути туда и обратно каждый день. Auth против General Glass Corporation , 898-BR-85.

Заявитель уволился, поскольку работодатель хотел, чтобы он переехал из района Мэриленд-Вирджиния в Джексонвилл, Флорида. Кроме того, работодатель не покроет все разумные расходы заявителя, которые он понесет в результате этого переезда.Истец добровольно уволился по уважительной причине. Пеннингтон против Lott Constructors, Inc. , 870-BR-89.

В июне 2013 года работодатель дал указание заявителю начать работу в его офисе в Шантильи, штат Вирджиния, с тем чтобы заявитель мог дать указания своему новому руководителю филиала. Дорога до Шантильи, штат Вирджиния, из дома заявителя в Пасадене, штат Мэриленд, длилась примерно два часа в одну сторону. Предполагалось, что смена места работы заявителя носит временный характер.Истец не проводил продолжительных обсуждений со своим руководителем, президентом компании, возможных вариантов, поскольку, будучи операционным менеджером, истец уже знал об отсутствии вариантов. Истец оставался на должности до тех пор, пока мог, но изменение условий труда, навязанное работодателем, в конечном итоге стало для него слишком большим, и он уволился с работы 27 сентября 2013 г. Совет считает, что у истца были хорошие условия. причина бросить курить. Работодатель изменил условия найма заявителя.Долгая поездка на работу слишком физически и морально истощила заявителя, чтобы он продолжал нормально функционировать. Два практикующих врача посоветовали заявителю уйти с работы, если ему придется продолжать длительную поездку на работу. У работодателя не было альтернативного места для заявителя. Drgos v. Banner Glass, Inc. , 300-BR-14.

e. Акции и понижения
Отсутствие у работодателя справедливых и объективных стандартов в отношении отказа заявителю в повышении по службе, несмотря на неофициальное понимание между сторонами, что продвижение по службе будет основываться на заслугах, составляет уважительное обстоятельство для отставки заявителя.Определенная степень несправедливости является частью повседневной жизни, и каждый случай несправедливого обращения не обязательно будет считаться уважительной причиной или действительными обстоятельствами в соответствии с разделом 8-1001; в каждом случае необходимо учитывать степень несправедливости и конкретные обстоятельства. Эль-Джаллад против Дж. Винтон Шафер и сыновья, Inc. , 791-BH-84.

Работодатель продвинул заявителя на должность, которую как работодатель, так и заявитель знали, что заявитель не в состоянии выполнить.Работодатель должен был обучить заявителя, но не сделал этого. Когда истец не мог работать так, как того хотел работодатель, работодатель сообщил ей, что она будет понижена в должности с существенным сокращением заработной платы, и заявитель уволится. Истец уехал по уважительной причине. Хаскелл против Rommell Electric Company , 345-BH-89.

Истец был хорошим работником в течение пяти лет. Ее начальник своими словами и поступками заставил ее обоснованно предположить, что ее нужно продвигать по службе.Ее начальник не имел полномочий обещать заявителю повышение по службе. Заявитель отказался от участия при уважительных обстоятельствах. Уэбб против Алекса Брауна и сыновей , 815-BR-89.

Если работодатель пообещал сотруднику, что он будет придерживаться рекламного процесса, невыполнение этого обещания является уважительной причиной, связанной с условиями найма, для ухода с работы. У работника есть соответствующая обязанность действовать согласно условиям трудового договора. Ноймайер против Genesco, Inc. , 2209-BR-92.

Политика работодателя о понижении в должности была разумной, когда заявитель провалил два экзамена на получение сертификата дипломированной медсестры. Заявитель должен был знать о политике во время приема на работу, и у заявителя действительно была возможность подготовиться к испытаниям. Заявитель уехал без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Джозеф против общественной больницы и здравоохранения , 176-BR-89.

Рабочие часы заявителя были сокращены из-за того, что заявитель не смог вовремя приступить к работе.Впоследствии истец уволился. Если понижение в должности, ведущее к сокращению заработной платы, вызвано собственным вредным поведением заявителя, сокращение заработной платы не является уважительной причиной или уважительными обстоятельствами для увольнения. Камара против Abbott Enterprises, Inc. , 736-BR-91.

Заявительница была понижена в должности, поскольку ей не удалось создать бизнес. Впоследствии истец уволился. Понижение в должности не является необоснованным, если сотрудник продемонстрировал неспособность работать на более высоком уровне, и такое понижение не является хорошей причиной для увольнения.Однако, поскольку неспособность заявителя работать была частично вызвана недостаточным обучением со стороны работодателя, имеются веские обстоятельства. Берк против BSI Temporaries, Inc. , 960-BR-91.

Заявитель уволился после понижения в должности. Понижение в должности было на неопределенный срок и повлекло за собой существенное снижение заработной платы и обязанностей. Понижение в должности было произведено работодателем исключительно по экономическим причинам. Истец добровольно уволился по уважительной причине. Эванс против Good News Salisbury, Inc. , 713-BR-91.

Неудовлетворенность понижением в должности не является уважительной причиной или уважительными обстоятельствами для увольнения с работы, если причиной понижения является низкая производительность труда. Это также относится к случаям, когда заявителю просто не удается продвинуться по службе. Стюарт против UPS , 192-BR-92.

Заявитель уволился, вместо того чтобы принять понижение в должности от менеджера магазина в размере 375 долларов США.00 долларов в неделю плюс бонус плавающему помощнику менеджера магазина из расчета 350 долларов в неделю плюс бонус. Истец был понижен в должности из-за его неспособности успешно выполнять свои обязанности. Поскольку понижение в должности было потенциально существенным, а плохая работа заявителя не была преднамеренной, заявитель уволился при уважительных обстоятельствах. Ренн против Kimmel Automotive, Inc. , 471-BR-90.

Истец добровольно уволился по уважительной причине после того, как его понизили в должности с понижением заработной платы.Не было никаких доказательств того, что собственное вредное поведение или неспособность заявителя стали причиной понижения в должности. Оуэнс против Hill’s Capitol Security, Inc. , 1278-BR-91.

ф. Только изменение должностных обязанностей
Истец несет бремя доказательства того, что имело место изменение должностных обязанностей и что новые обязанности, на которые подана жалоба, не должны подпадать под первоначальную категорию должностей. Нельсон против Жилищного управления Аннаполиса , 965-BR-85.

Поскольку на новой должности предлагались такие же заработная плата и часы работы, что и на прежней должности, отказ заявителя в переводе на новую должность является добровольным увольнением без уважительной причины. Однако, поскольку обязанности заявительницы были бы сокращены на новой должности и она продолжала бы время от времени работать сверхурочно без компенсации, действительные обстоятельства были подтверждены. Ломакс против больницы Синая в Балтиморе , 946-BR-85.

Заявительница добровольно уволилась после изменения ее должностных обязанностей, но ее часы работы и зарплата остались прежними.В результате изменения заявитель потерял надзорные обязанности и ему пришлось выполнять больше рутинных задач. Она не жаловалась на это перед тем, как уйти. Истец уволился без уважительной причины, но при уважительных обстоятельствах. Брилл против Anderson Pontiac-GMC Truck, Inc. , 1453-BR-91.

Заявитель по-прежнему желала и могла оказывать услуги, для которых она была нанята, но эти обязанности больше не были для нее доступны. Обязанности истца изменились на обязанности, которые истец не мог выполнять по состоянию здоровья.Это существенное пагубное изменение условий труда, и оно составляет серьезную причину для ухода с работы. Заявителю не нужно брать на себя эти новые обязанности вопреки совету врача, чтобы доказать, что у нее есть веские основания. Браун против Джеймса Дженкинса-младшего. , 1890-BR-92.

Заявитель, после удовлетворительного выполнения в течение длительного периода времени своих обязанностей, для которых она была нанята, была обязана выполнять обязанности по продажам, которые отличались от тех, для которых она была нанята.Она не подходила для продажи и отказалась, хотя предложила продолжать выполнять обязанности, для которых была нанята. Ее отказ принять эту новую должность является добровольным уходом, но по уважительной причине. Майерс против Терренса М. МакЛарни , 423-BR-93.

Работодатель изменил назначение заявителя на работу с кредиторской задолженности на ее первоначальное назначение при закупках и вводе данных. Не было понижения в должности, изменения условий занятости и снижения заработной платы или пособий.Затем заявительница уволилась, чтобы устроиться на другую работу, потому что она чувствовала себя «неуважаемой», когда работодатель не проконсультировался с ней по поводу изменения. Совет постановил, что истец не смог установить уважительную причину или уважительные обстоятельства для выхода. Глакен против Advanced Vacuum Company, Inc. , 1847-BR-11.

Заявитель добровольно бросил работу краснодеревщика, поскольку считал, что его просят выполнять работу, существенно отличающуюся от той, для которой он был нанят.Работодатель попросил заявителя изменить дверь, которую заявитель ранее построил в рамках проекта для дочери президента компании. Просить мастера внести изменения в созданное им изделие, безусловно, является частью его работы. Запрос не был произвольным, но необходим в связи с общими параметрами строительного проекта. Отказ заявителя был необоснованным и необоснованным. Аналогичным образом утверждение заявителя о том, что он хотел выполнять работу, для которой его наняли, было нелогичным.Истец выполнял работу, для которой его наняли; переделывать дверь в соответствии с просьбой – вот для чего его наняли. Внезапная отставка заявителя по этому запросу не была вызвана веской или необходимой причиной. Совет не считает, что заявитель установил уважительные обстоятельства или вескую причину для своего решения оставить эту работу. Бриндаров против Helmut Guenschel, Inc. , 305-BR-12.

2. Дисциплина и дисциплинарные методы

а.В целом
Добровольное увольнение, совершенное в ответ на выговор работодателя или в ожидании увольнения, является добровольным увольнением без уважительной причины или уважительных обстоятельств. В этом случае истцу был объявлен выговор, но он не выполнил возложенного на него бремени доказательств необоснованности выговора или недобросовестных действий работодателя. Сатч против Питера Олдена и др. , 644-BR-90.

Работа заявителя была неудовлетворительной, и работодатель собирался контролировать заявителя в течение 90 дней, пытаясь выяснить, сможет ли она выполнить эту работу с дополнительной помощью.Действия работодателя не были необоснованными, и решение истца уйти, пока работодатель давал ей еще один длительный испытательный срок, было преждевременным и необоснованным, не составляя ни уважительной причины, ни уважительных обстоятельств. Ван против MDS Distributions Services , 311-BR-92.

К работодателю было применено недобросовестное дисциплинарное взыскание. Точно так же, как работница несет основную обязанность лояльности по отношению к своему работодателю, работодатель имеет основную обязанность относиться к работнику добросовестно.В случае нарушения этой обязанности в отношении дисциплинарных процедур должны быть установлены уважительные причины. Вернер против Уайт Марш Молл, Инк. , 2159-BR-92.

Истец слышал, что директор отдела кадров сказал третьему сотруднику держаться подальше от истца, потому что она «мать-мать» и «плохие новости». Истец подал жалобу, и президент провел встречу, но позволил руководителю отдела кадров взять на себя ответственность. Истец подвергся преследованию во время встречи, когда директор отдела кадров потребовал, чтобы она раскрыла, кто сказал ей свои комментарии.Истец решил подать в отставку. Правление установило, что поведение директора отдела кадров может быть приписано работодателю и является недобросовестным. Отставка заявительницы была связана с ее работой. Истец предпринял шаги, доступные ей для рассмотрения ее жалобы. Работодатель не дал истцу никаких оснований полагать, что ситуация была разрешена должным образом. Совет постановил, что истец уволился с работы по уважительной причине. Whitlow v. Healthcare Resolution Service, Inc., 4449-BR-12.

Истец начал работать на работодателя в качестве домработницы 1 июня 2010 года. 6 мая 2014 года работодатель наложил трехдневное отстранение от работы на время проведения расследования в отношении утверждений о том, что истец действовал непослушным, подрывным и неуважительным образом. . Заявительнице было приказано вернуться к работе 9 мая 2014 г. и что тогда она будет проинформирована о результатах расследования. Истец подала в отставку с 8 мая 2014 г., поскольку предполагала, что будет уволена.Заявителю так и не сообщили о прекращении ее работы. Она решила уйти в отставку до того, как ей сообщили о результатах расследования, проведенного работодателем. Комиссия считает, что объяснение истцом увольнения не соответствует уровню уважительной причины или уважительного обстоятельства. Бойд против Бринтон Вудс из Frankford LLC , 532-BR-15.

б. Грубая или оскорбительная дисциплина
Использование работодателем унижающих достоинство и оскорбительных выражений в адрес заявителя громким тоном в течение более часа в обстоятельствах, когда другие сотрудники могли это слышать, является уважительной причиной для увольнения. Шеклз против Исполнительного комиссара, лтд. , 790-BH-81.

Если работодатель использовал ненормативную лексику по отношению к заявителю в день ее увольнения, заявитель подал в отставку по уважительным обстоятельствам в соответствии с разделом 8-1001, но не по уважительной причине. Клинг против магазина Март , 572-BR-84.

Каждый случай крика работодателя не является основанием для уважительной причины или уважительных обстоятельств, особенно когда работодатель был по понятным причинам разочарован вопиющей халатностью заявителя, из-за которой бизнес работодателя казался клиенту совершенно некомпетентным.Истец уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Симмонс против Flue Masters, Inc. , 532-BR-92.

Заявитель уволился из-за продолжающихся словесных оскорблений со стороны ее непосредственного руководителя. Перед тем как уйти, истец пожаловалась на это своему региональному менеджеру. Он сказал, что рассмотрит проблему, но через три недели работодатель не предпринял никаких шагов для решения проблемы. Совет постановил, что истец уволился по уважительной причине. Larussa v.Genlyte Thomas Group LLC , 1917-BR-11.

Во время непродолжительного пребывания заявителя в должности его начальник необоснованно ругал его и кричал на него. В одном из таких случаев инспектор сказал истцу, что он «чертов тупой». Истец не мог подать жалобу на другие высшие руководящие органы. В результате обращения с заявителем со стороны его руководителя, без каких-либо перспектив для изменений, заявитель добровольно уволился. Комиссия считает показания заявителя достоверными и непротиворечивыми.При взвешивании доказательств Правление должно рассматривать их в пользу покрытия и строго толковать положения о дисквалификации. Комиссия находит достаточные доказательства того, что условия работы заявителя на рабочем месте были невыносимыми. Разумное лицо на позиции истца было бы вынуждено добровольно уволиться. Совет директоров отказывается оценивать злоупотребления по шкале серьезности, особенно в отсутствие каких-либо смягчающих показаний со стороны работодателя. Совет постановил, что истец уволился по уважительной причине. Akhtar v.Faber Coe & Gregg, Inc. , 1066-BR-13.

Работодатель ругал заявителя и кричал на него так, чтобы его могли слышать другие сотрудники, и продолжал бить его в грудь за изменение пароля работодателя. Истец не был человеком, который на самом деле изменил пароль. Офис-менеджер сделал это по просьбе заявителя, чтобы он мог записаться на учебные курсы, необходимые ему для сохранения требуемого сертификата. Это был не первый случай, когда хозяин вышел из себя и обратился к истцу.Работодатель не извинился за свое поведение. Истец добровольно уволился с работы. Совет постановил, что истец уволился по уважительной причине. Николсон против Маре, Inc. , 1331-BR-14.

Истец являлась постоянным сотрудником, к ней не было применено никаких формальных дисциплинарных мер. Внучка / сотрудник работодателя обвинила истца в краже чаевых, оставленных двумя ее клиентами. Истец отрицал получение чаевых. Внучка пожаловалась работодателю, пока истец работал на стойке регистрации.Работодатель подошел к ней и обвинил в том, что она берет чаевые. Истец снова отрицал это. Работодатель отправил заявителя домой без оплаты. Не было никаких доказательств того, что клиенты внучки оставляли ей чаевые. Истец был расстроен обвинениями в краже и подал в отставку. Правление заключает, что отставка была разумной и обоснованной. Работодатель не обсуждал этот вопрос с истцом в частной зоне, а вместо этого на стойке регистрации, где истец работал и клиенты могли слышать.Когда истица отказалась брать чаевые, работодатель отправил ее домой без оплаты. Совет считает мнение заявительницы о том, что ее обвиняли в краже, не только разумным, но и правильным. Хардувель против Шарон Л. Роуз LLC , 2598-BR-14.

г. Принудительные извинения
Истец уволился по уважительной причине, когда работодатель вынудил ее извиниться перед клиентом за отсутствие нарушений с ее стороны, а во время извинений клиент кричал и ругал истца в течение пятнадцати минут в присутствии сотрудников и других клиентов. без вмешательства работодателя. Ланкфорд против Rite Aid Corporation , 2202-BH-83.

Заявитель сопровождал сотрудника, который порезал шины автомобиля, принадлежащего третьему сотруднику. Работодатель приказал истцу и коллеге извиниться перед другим сотрудником и принять меры для оплаты испорченных шин вместо того, чтобы сообщить о преступлении в полицию. Истец этого не сделал, ушел с работы и не вернулся. Требование работодателя о том, чтобы истец и его сослуживец встретились с травмированным сотрудником и возместили ущерб, вместо вызова полиции, было разумным, а отставка истца была без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Hollenbaugh v. Whitcraft Transmission , 1101-BR-85.

3. Дискриминация и домогательства

а. Унизительные расовые замечания

У истца есть веские основания для увольнения, если работодатель делает личные и уничижительные комментарии заявителю оскорбительного характера в расовом отношении о заявителе и его девушке. Мануэль против Осики – Cooper , Inc., 216-BR-83.

Заявитель добровольно уволился со своей должности, поскольку его менеджер создал враждебную рабочую среду для заявителя из-за его расовых комментариев, гомосексуальных шуток и шуток в адрес заявителя.Когда менеджер впервые пришел и начал свои оскорбления и шутки, истец сказал ему, что, по его мнению, они были неэтичными, непрофессиональными и что ему они не нравились. Менеджер не изменил своего поведения. В последний день истца его менеджер сделал уничижительный комментарий. Истец не мог больше воспринимать уничижительные комментарии, оскорбления или шутки менеджера и уйти. Истец использовал командную структуру компании, чтобы пожаловаться на поведение своего менеджера. Компания не предприняла никаких действий для исправления ситуации.Истец окончательно ушел, когда ничего не было сделано. Совет постановил, что истец уволился по уважительной причине. Антуан против Оркин Эктерминэйшн Компани, Инк. , 2678-BR-12.

б. Сексуальные домогательства
В тех случаях, когда работодатель подвергал заявителя безжалостному и нежелательному потоку просьб о ее сексуальных услугах, несмотря на ее постоянные отказы, и давал понять, что такие просьбы будут продолжаться, поведение работодателя представляет собой сексуальные домогательства к заявителю и создает невыносимые условия труда.Отставка истца была обоснованной. Неразумно ожидать, что истец подаст официальную жалобу своему руководителю (в данном случае, самому лицу, сделавшему указанные авансы), если такая жалоба приведет к личному унижению или если жалоба будет бесполезной. Принимая решение по этому делу, Правление рассмотрело определение сексуального домогательства, принятое Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). См. 29 C.F.R. Раздел 1604.11 (a) (1980). McCaughey v.Адвокатское бюро Чарльза Э. Брукса , 405-BH-84.

Работодатель неоднократно возлагал руки на грудь или ягодицы заявителя и поднимал руку ей за юбку, чтобы прикоснуться к ней лично оскорбительным образом, но заявитель ждал четыре месяца, прежде чем она уволилась. Утверждать, что истец попустительствовал такому обращению, поскольку она проработала в этом заведении примерно четыре месяца, означает наказание истца за попытку как можно дольше извлечь максимальную пользу из плохой ситуации.Истец уволился по уважительной причине. Нетцер против Лори Энтерпрайзис, Инк. , 393-BR-86.

Истец стал жертвой сексуальных домогательств со стороны коллеги, но не сообщил об этом работодателю и просто не вернулся на работу. Поскольку она не предприняла шагов для исправления ситуации, она уволилась без уважительной причины, но такая невыносимая ситуация все же составляла уважительное обстоятельство. Парсонс против Солсбери Ниссан, Инк. , 644-SE-88.

Истец подверглась физическому и сексуальному насилию со стороны своего начальника на рабочем месте в рабочее время.Это является хорошей причиной для ухода, особенно если предыдущие случаи сексуального домогательства со стороны того же руководителя были доведены до сведения руководства. Torain против Wackenhut Security , 62-BR-87.

Если работодатель отклонил жалобы заявителя на сексуальные домогательства со стороны коллег, но заявитель не подал официальную жалобу по этому поводу, заявитель уволился без уважительной причины, но при уважительных обстоятельствах. Haynes v.Giant Food, Inc. , 223-BR-90.

Заявительница подверглась сексуальным ласкам, а затем сексуальным домогательствам со стороны того, кто был в состоянии сделать ее работу невыгодной, если она не согласилась. Когда она не соглашалась, работодатель сознательно неоднократно обвинял ее в плохом отношении. Истец добровольно уволился по уважительной причине. Bartholow v. Reisterstown Twin Kiss , 1280-BR-91.

Заявитель подвергся нежелательным сексуальным домогательствам со стороны коллеги.Истец обратился с жалобой к работодателю. На следующий день работодатель провел собрание, на котором сказал сотрудникам, что все они должны прекратить такое поведение. Сотрудник-нарушитель продолжал вести себя нежелательно и неприемлемо сексуального характера. Он сказал истцу, что встреча была «шуткой». Работодатель утверждал, что сексуальные домогательства были результатом сексуального подшучивания, имевшего место между заявителем, оскорбившим сотрудником и другим работником. Свидетель работодателя на слушании не представил никаких подтверждающих доказательств по этому поводу.Сотрудники, которые действительно знали об этих событиях, на слушании не присутствовали. Совет не может установить, что работодатель опроверг достоверные показания заявительницы о том, что она уволилась из-за сексуальных домогательств на рабочем месте. Совет не считает, что истец был обязан остаться и посмотреть, изменится ли что-то в будущем, когда после собрания ничего не изменилось. От работника не требуется совершать очевидный бесполезный поступок, чтобы установить уважительную причину. Здесь заявительница уволилась по веским причинам, непосредственно связанным с ее работой.Она показала доброе дело. Коннор против J&G с AE, Inc. , 2032-BR-12.

г. Сравнительное лечение
Работодатель не продвигал заявителя на должность помощника менеджера или менеджера, несмотря на то, что оценки заявителя всегда были весьма удовлетворительными и что она фактически выполняла обязанности помощника менеджера и менеджера в прошлом. Работодатель не продвигал женщин на руководящие должности или должности помощников руководителей, или даже на должность менеджера продуктового магазина, с которой они могли быть повышены до помощников менеджера или менеджера.Заявительница подверглась дискриминации, потому что она женщина, и, следовательно, у нее были веские причины, по которым работодатель добровольно уволился с работы. Хилл против Истерн Шор Маркетс, Инк. , 18-SE-87.

После того, как ей было разрешено жилье по состоянию здоровья, ее руководство обращалось с заявительницей значительно иначе, чем с ее сверстниками. Действия работодателя создали враждебную и изолированную рабочую среду, которая существенно изменила условия найма заявителя.Ее начальник сделал истцу уничижительные комментарии. За заявительницей постоянно наблюдали, чтобы убедиться, что она принимает лекарства. Заявитель оказался в изоляции в результате действий работодателя. Правление заключает, что это было веской причиной для того, чтобы истец решил оставить свою должность. Синклер против больницы Джонса Хопкинса , 438-BR-13.

г. Словесное оскорбление
Претендентка уволилась из-за предполагаемых словесных сексуальных домогательств со стороны коллег-мужчин.Комиссия пришла к выводу, что доказательств заявительницы недостаточно для подтверждения того, что она подвергалась сексуальным домогательствам на рабочем месте со стороны ее начальника или коллег. Работодатель достоверно опроверг ее утверждения. Совет постановил, что истец уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Дэвис против Challenger Transportation, Inc. , 1938-BH-11.

В начале 2014 года заявительница сообщила своему операционному руководителю о словесных оскорблениях со стороны управляющего кухней. Операционный менеджер признал неуместность замечаний управляющего кухней заявителю.После того, как руководитель кухни подал в отставку, кухонный персонал стал более враждебно настроен по отношению к заявителю и его коллеге. Враждебность включала словесные и физические оскорбления. Заявитель сообщил о жестоком обращении новому руководителю кухни и операционному директору. Заявительницу отстранили от работы на кухне и возложили только на водителя-доставщика, чтобы свести к минимуму ее контакт с кухонным персоналом. В течение следующих четырех месяцев заявитель подал пять официальных жалоб на домогательства, но без разрешения. Впоследствии заявитель уволился с работы.Работница, утверждающая, что она уволилась из-за домогательств, должна доказать компетентными доказательствами, что домогательства были такой степени, что они вынудили бы разумного человека уволиться. Дисциплинарные меры и недружелюбные коллеги не обязательно указывают на домогательства. Преследование требует достаточного повторения или серьезности, чтобы сделать ситуацию невыносимой. Заявительница добровольно ушла с должности, когда она неоднократно подвергалась преследованиям со стороны кухонного персонала, и преследования продолжались после того, как она неоднократно подавала официальные жалобы.Совет постановил, что истец уволился по уважительной причине. Риди против Mission BBQ LLC , 125-BR-15.

4. Вмешательство в работу сотрудника
Отставка истца в связи с многочисленными дисциплинарными предупреждениями и выговорами за низкую производительность не является уважительной причиной. Однако у заявителя есть веские обстоятельства, когда низкая производительность и последовавшие за ним выговоры были вызваны постоянным переводом заявителя с одной машины на другую. Харрис против Del Mar Manufacturing, Inc. , 2245-BR-83.

Отсутствие необходимого оборудования и сторонней рабочей силы для удовлетворительного выполнения заявителем своих должностных обязанностей, если такое оборудование и рабочая сила были обещаны работодателем во время найма, составляет уважительное обстоятельство для увольнения. ДеПаскуале против школы для слепых Мэриленда , 720-BH-81.

5. Посягательство на личную жизнь работника
Работодатель не имел права требовать от претендента отозвать свое заявление о приеме на другую работу.У истца были веские причины для отказа. Уитакер против Docu-Data Corporation , 1093-BR-89. Заявительница оставила работу с частичной занятостью, чтобы воспользоваться бесплатным обучением, предлагаемым ее работодателем, работающим полный рабочий день (у которого она все еще работала в то время, когда она уволилась с работы с частичной занятостью). Обучение расширит ее возможности для работы на полную ставку, как только эта работа закончится. Работа с частичной занятостью фактически не мешала самой работе заявителя на полную ставку. Следовательно, у истца не было веских причин для выхода.Однако, поскольку это действительно препятствовало получению существенной выгоды, предлагаемой ее работодателем, работающей полный рабочий день, и той, которая значительно повысила бы ее способность получать работу на полную ставку, заявительница оставила работу на неполной ставке по важной причине, связанной с условиями занятости. Следовательно, уважительные обстоятельства присутствуют. Уилсон против Citicorp Financial, Inc. , 1397-BR-93.

6. Деловая практика работодателя
Отставка истца из-за его нежелания заниматься незаконной практикой взимания с клиентов платы за ненужную работу является уважительной причиной. Харрис против Rapid Rooter , 1599-BH-82.

Заявитель был обязан своим работодателем нарушить государственные и федеральные правила охраны здоровья и безопасности при выполнении своей работы (удаление асбеста). Истец ушел без предупреждения, поскольку он уже подал жалобу и не ожидал, что дальнейшие жалобы приведут к лучшему результату. Истец уволился по уважительной причине. Hughes v. All State Boilers , 256-BR-86.

Попытка работодателя выдать заявителю ложную справку W-2 с целью уклонения от уплаты налогов является серьезным нарушением трудового договора и имеет уважительную причину. Мейер против Винсента , 1859-BR-92.

Работодатель приказал истцу подать иск против своей страховой компании на основании кражи автомобиля работодателя из помещения работодателя в ситуации, когда автомобиль находился в распоряжении и во владении работодателя, но истец временно использовал его. . Отказ истца рискнуть своим страховым рейтингом и страховкой был разумным. У нее была веская причина бросить курить. Басс против Иностранных двигателей Subaru, Inc., 1018-BR-93.

Отставка истца была вызвана уважительной причиной, когда он уволился из-за своей ставки заработной платы и потому, что работодатель требовал, чтобы он участвовал в незаконной страховой практике. Kosinski v. Western Southern Life Insurance Company , 2270-BR-83.

7. Проверка на наркотики
Истец, который ранее лечился от наркозависимости, согласился пройти тест на наркотики после того, как его поведение соответствовало употреблению наркотиков.Однако он так и не явился на тест и никогда больше не работал. Требование работодателя было разумным в данных обстоятельствах. Это был добровольный уход без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Беннеман против Murry’s Steaks, Inc. , 236-BH-87.

Анализ мочи признан Министерством транспорта США единственным надежным методом определения наличия кокаина. Нет никакой научной корреляции между уровнями кокаина, обнаруженного в крови и в моче.Бензоилэкгонин является основным метаболитом кокаина, который появляется в организме человека при расщеплении кокаина на его составные части. Бензоилэкгонин специфичен для кокаина и не вызывается другими лекарствами, прописанными или отпускаемыми без рецепта, или травяными добавками. Современные методики тестирования достаточно сложны, чтобы изолировать этот метаболит, исключив другие вещества. Бензоилэкгонин не появляется при проверке на наркотики при отсутствии приема кокаина. Бэйн против Choptank Electric Coop Inc., 820-BH-14.

Добровольный выход – раздел 8-1001, продолжение

Применимое право и условия труда

В Эстонии трудовые отношения регулируются Законом о трудовом договоре (ECA). Доступно в режиме онлайн на домашней странице Riigi Teataja (Государственный вестник).

Целью Закона является регулирование отношений между работодателями и работниками, гарантируя, что на основе принципа государства всеобщего благосостояния все работники имеют достаточную безопасность, позволяя предприятиям реализовать свое конституционное право на ведение бизнеса и способствуя росту конкурентоспособность экономики Эстонии.

Условия труда

Работодатель должен обеспечить, чтобы следующие условия труда применялись к работникам из третьих стран

Дополнительную информацию об условиях труда, применимых к работникам, можно найти в Законе о трудовых договорах, Законе о гигиене и безопасности труда, пояснениях Министерства социальных дел к Закону о трудовых договорах (PDF) и на Портале трудовой жизни.

Работодатель должен обеспечить выполнение следующих условий труда для командированных работников в Эстонии:

NB! Минимальная заработная плата также должна быть гарантирована работникам автотранспортного сектора.

Важно! Исключение: действующие в Эстонии условия труда не применяются в случае командировки сроком до восьми дней, если командированный работник является квалифицированным рабочим, в обязанности которого входит первоначальная сборка или первая установка товаров, необходимых для принятия заказанных товаров в эксплуатацию. , если такая работа является неотъемлемой частью договора подписки. Отступление не применяется, если работа, выполняемая командированным работником, связана со строительными работами, включающими строительство, реконструкцию, техническое обслуживание, изменение или снос зданий, включая земляные работы, землеройные работы, фактические строительные работы или сборку и снос, подключение и установка, модификация, обновление, ремонт, разборка, снос, техническое обслуживание, покраска, чистка или ремонт сборных компонентов.Периоды времени, проработанные другим сотрудником, направленным в Эстонию тем же работодателем для выполнения той же работы в течение года, предшествующего началу командировки, учитываются при расчете периода командировки продолжительностью до восьми дней.

При применении ежегодного отпуска компенсация, выплачиваемая наличными в связи с командированием, считается частью заработной платы, если только она не выплачивается для покрытия расходов на проезд, проживание или питание, понесенных в ходе командировки.

Работнику должны быть возмещены расходы, связанные с командировками (например, расходы на транспорт и проживание). Если в условиях найма, применимых к трудовым отношениям, не указывается, должны ли быть оплачены расходы, понесенные при исполнении служебных обязанностей, или в случае оплаты, какая их часть выплачивается для покрытия фактических затрат на размещение и какая часть – заработная плата, вся компенсация расходов, понесенных при исполнении служебных обязанностей, считается выплаченной для покрытия фактических затрат, связанных с проводкой.

В случае несоблюдения условий, регулирующих оплату рабочего времени, времени отдыха, вознаграждения и компенсации за сверхурочную работу работника, направленного в Эстонию, Инспекция труда имеет право назначить штраф в размере до 300 штрафных единиц физическому лицу и до 3200 евро юридическому лицу (работодателю, члену его правления или другому представителю, которому было делегировано выполнение соответствующего обязательства) в соответствии с разделом 9 1 Рабочих Закон об условиях найма сотрудников в Эстонию.

Срок действия и продление проводки

Работодатель должен применять условия труда, указанные в пункте 1 статьи 5 Закона об условиях труда сотрудников, командированных в Эстонию, к сотруднику, который был командирован в Эстонию на срок до 12 месяцев . Если командировка длится более 12 месяцев, работодатель должен гарантировать работнику все условия труда, действующие в Эстонии (за исключением прав и обязанностей, связанных с заключением и расторжением трудового договора, включая ограничение конкуренции, которое действует после увольнения с работы и профессиональных пенсионных схем).Если работодатель заменил командированного работника другим командированным работником, выполняющим ту же работу в том же месте, продолжительность командировок сотрудников суммируется (например, если первый командированный работник установил трубы на месте и ушел через восемь месяцев, и другой назначенный рабочий занял их место, устанавливая трубы на том же участке, разумно сложить продолжительность двух командировок командированных рабочих в Эстонию. Если другой сотрудник работает более четырех месяцев, они считаются длительными. назначенный работник по прошествии четырех месяцев, а другой работник подпадает под действие всего эстонского трудового законодательства с пятого месяца своей работы).

12-месячный период может быть продлен до 18 месяцев . Чтобы получить продление, необходимо подать в Инспекцию труда мотивированное уведомление в форме, допускающей письменное воспроизведение. Уведомление должно быть мотивировано, т.е. должно быть указано, почему командированный работник должен оставаться в Эстонии более 12 месяцев. Запрос на продление необходимо отправить на адрес электронной почты Инспекции труда [email protected]

.

Если командировка длится более 18 месяцев, все условия труда, действующие в Эстонии, должны применяться к сотруднику (за исключением прав и обязанностей, связанных с заключением и расторжением трудового договора, включая действующее ограничение конкуренции после увольнения и профессиональных пенсионных схем).Если долгосрочно командированный работник является временным агентом, предприятие-пользователь должно проинформировать работодателя, какие условия труда будут применяться к работнику, по прошествии 12 или 18 месяцев.

Важно отметить, что продолжительность командировки сотрудников в Эстонию никоим образом не ограничена. Командированный работник может также оставаться в стране назначения в качестве командированного работника в течение более длительного периода времени; однако в этом случае к работнику должны применяться все действующие в Эстонии условия труда.Например, если командированному работнику должна быть гарантирована продолжительность его или ее ежегодного отпуска с начала его или ее назначения в соответствии с законодательством Эстонии (пункт 4 статьи 5 статьи 5 Закона об условиях труда сотрудников, командированных в Эстонию), Эстонское трудовое законодательство вступит в силу через 12 или 18 месяцев.

В случае командированных работников, которые остаются в Эстонии на момент вступления в силу (30 июля 2020 г.) новой редакции Закона об условиях труда работников, размещенных в Эстонии, этот период начинает исчисляться со дня после вступления в силу Закона об условиях труда наемных работников.

Условия работы действующие в Эстонии

Трудовые отношения

Рабочая среда

Дополнительную информацию об условиях труда, применимых к работникам, можно найти в Законе о трудовых договорах, Законе о гигиене и безопасности труда, пояснениях Министерства социальных дел к Закону о трудовых договорах (PDF) и на Портале трудовой жизни.

Налоги

Сотрудник

Если в Эстонии возникает налоговое обязательство (т.е. у человека нет действующего свидетельства о социальном обеспечении в своей стране или он проводит в Эстонии не менее 183 дней), работник должен подать заявление на получение эстонского личного идентификационного кода для регистрации в регистре занятости.

Подробнее см. Инструкцию по регистрации сотрудников на сайте Налогово-таможенного департамента.

Работодатель

Следующая информация основана на предположении об отсутствии постоянного представительства.

Краткосрочное (до 183 дней в течение 12 месяцев) трудоустройство в Эстонии:
  • в Эстонии не возникает обязательств по подоходному налогу, следовательно, нет обязанности удерживать подоходный налог из заработной платы;
  • трудоустройство может быть зарегистрировано только в том случае, если в Эстонии возникает следующее налоговое обязательство:
  • уплата социального налога и взносов по страхованию от безработицы и удержание взноса по страхованию от безработицы, за исключением случаев, когда работнику было выдано свидетельство социального страхования A1 или E101 (страна-член ЕЭС, Швейцария) или аналогичное свидетельство (любая страна, являющаяся участником к соглашению о социальном обеспечении: Украина, Канада, Австралия), что исключает создание налоговых обязательств по социальному страхованию на заработную плату в Эстонии, что также исключает обязательство регистрации;
  • для выполнения перечисленных выше налоговых обязательств работодателя требуется предварительная регистрация работодателя-нерезидента в Налогово-таможенном департаменте (в дополнение к регистрации работы).

Если в Эстонии не возникает налоговых обязательств (свидетельство о социальном страховании выдано в стране проживания), то не возникает никаких обязательств по регистрации.

Долгосрочная (не менее 183 дней в течение 12 месяцев) трудоустройство в Эстонии:
  • для выполнения налоговых обязательств работодателя требуется регистрация работодателя-нерезидента в Налогово-таможенном департаменте;
  • трудоустройство должно быть зарегистрировано в регистре занятости;
  • подписан договор об электронном налогообложении;
  • работодатель декларирует заработную плату в Налогово-таможенном департаменте Эстонии;
  • обязательство по подоходному налогу создается с оплаты труда работников; работодатель удерживает подоходный налог;
  • работодатель уплачивает социальный налог и взносы по страхованию от безработицы и вычитает взнос по страхованию от безработицы, за исключением случаев, когда работнику выдан сертификат социального страхования A1 или E101 (страна-член ЕЭС, Швейцария) или аналогичный сертификат (любая страна, которая является стороной договор о социальном обеспечении: Украина, Канада, Австралия).

Дополнительную информацию см. В инструкциях по налоговым обязательствам работодателей-нерезидентов на веб-сайте Налогово-таможенного департамента.

Трудовое законодательство, о котором необходимо знать

В этом разделе кратко объясняется основная информация, которую должны признать иностранцы, работающие в Японии или намеревающиеся это сделать.


Иностранные граждане, которым разрешено работать в Японии, и те, кому это не разрешено.

Когда ищешь работу.

Законы о труде, о которых необходимо знать

При увольнении из компании

Прочие системы страхования рабочих


Трудовые законы и постановления в Японии, о которых необходимо знать

Для лиц, работающих в Японии, Закон о трудовых стандартах и ​​другие соответствующие законы предписывают следующие положения и «Руководящие принципы, касающиеся найма и условий труда для иностранных рабочих.”Работодатели должны внимательно изучить эти положения и соблюдать их. (Выдержки)

  1. Дискриминация людей по национальному признаку запрещена.
    Также запрещена дискриминация по причине того, что условия труда и т. Д. В стране проживания иностранца не так хороши, как в Японии. (Статья 3 Закона о трудовых стандартах)
  2. Четкая индикация условий работы.
    При заключении трудового договора работодатель должен четко указывать заработную плату, рабочее время и т. Д.заинтересованному работнику.
    В частности, что касается заработной платы, ее необходимо четко указать в письменной форме. (Статья 15 Закона о трудовых стандартах).
    При поиске работы рекомендуется удостовериться в основных условиях труда, таких как заработная плата, рабочее время и т. Д., С помощью документов (извещение о приеме на работу) и т. Д., Которые ясно показывают содержание.
  3. Запрещение принудительного труда, посреднической эксплуатации.
    Работодатель не должен принуждать работников к труду посредством актов насилия или запугивания против их воли.За исключением случаев, когда это разрешено законом, он / она не должны получать прибыль, вмешиваясь в качестве бизнеса в трудоустройство других лиц. (Статьи 5 и 6 Закона о трудовых стандартах).
  4. Запрещение контракта, в котором описывается уплата штрафа, возмещения убытков и т. Д. За невыполнение контракта.
    Заключение контракта, который заранее фиксирует выплату штрафа или возмещения убытков за невыполнение контракта со стороны работников, например, увольнение до завершения периода контракта и т. Д.(Статья 16 Закона о трудовых стандартах).
  5. Ограничения на увольнение работников, получивших травму в результате несчастного случая на производстве и находящихся на лечении.
    Запрещается увольнение работника, получившего травму или заболевшего в связи с работой и отсутствующего на работе для лечения, в течение такого периода отсутствия плюс 30 дней после этого. (Статья 19 Закона о трудовых стандартах).
  6. Предварительное уведомление об увольнении.
    В случае увольнения работника работодатель, как правило, обязан заранее уведомить работника не менее чем за 30 дней до увольнения. Если предварительное уведомление не направлено за 30 дней до увольнения, работодатель должен выплатить ему / ей сумму средней заработной платы за количество дней, не превышающих 30-дневную надбавку за уведомление об увольнении, требуемую по закону. Это не применяется, однако, в случае, если работодатель не может продолжать свою деятельность из-за неконтролируемых обстоятельств, таких как национальные бедствия и т. Д.или когда работодатель увольняет работника по причинам, по которым работник несет ответственность за увольнение. (Статьи 20 и 21 Закона о трудовых стандартах)
  7. Выплата заработной платы
    Заработная плата рабочим должна выплачиваться в валюте, напрямую, в полном объеме, не реже одного раза в месяц и в установленный срок. (Статья 24 Закона о нормах труда). Однако в отношении полной оплаты делаются исключения, такие как предусмотренные законом отчисления по налогам, страхование занятости, согласованные отчисления с профсоюзных взносов и т. Д.
    В случае, если работник увольняется со своего работодателя, последний должен выплатить бывшую невыплаченную заработную плату и т. Д. В течение 7 дней после получения требования первого о выплате. (Статья 23 Закона о нормах труда).
  8. Минимальная заработная плата
    Работодатели должны платить его / ее работнику заработную плату, которая не меньше размера минимальной заработной платы, установленной Законом о минимальной заработной плате. Размер минимальной заработной платы устанавливается в соответствии с нормативными актами и отраслью.
  9. График работы и праздники
    Установленное законом рабочее время составляет 8 часов в день, 40 часов в неделю (для определенных размеров и типов промышленности – 44 часа в неделю). (Статьи 32,40 и 131 Закона о нормах труда).
    Официальные выходные дни – один день в неделю или 4 дня или более в течение 4-недельного периода (статья 35 Закона о нормах труда).
  10. Доплата за сверхурочную работу, работу в праздничные дни и работу в ночное время.
    Чтобы заставить работника работать сверх установленного законом рабочего времени или в установленные законом праздничные дни, работодатель должен соблюдать определенную процедуру, установленную законом и нормативными актами. (Статья 36 Закона о нормах труда).
    За работу, выполненную сверх установленного законом рабочего времени, должна выплачиваться дополнительная оплата в размере 25% или более от заработной платы, выплачиваемой за обычное рабочее время или рабочий день, а за работу в установленные законом праздничные дни – не менее 35%.
    Кроме того, считается необходимым, чтобы работники получали дополнительную заработную плату в размере 25% или более за работу в полночь (с 22:00 до 17:00) (статья 37 Закона о нормах труда).
  11. Ежегодный оплачиваемый отпуск
    Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, которые проработали непрерывно в течение 6 месяцев и проработали 80% или более всех рабочих дней. (Статья 39 Закона о труде)
  12. Возврат денег и других товаров
    Иностранным гражданам, проживающим в Японии, всегда необходимо иметь при себе паспорт или свидетельство о регистрации иностранца.(Статья 23 Закона об иммиграционном контроле). Будьте осторожны, не передавайте свой паспорт другим лицам.
    Кроме того, когда работник увольняется из компании, работодатель должен выплатить прежнюю невыплаченную заработную плату и любые другие виды товаров, на которые первый имеет право, в течение 7 дней после получения запроса на оплату от первого (статья 23 Трудового стандарта). Закон).
  13. Промышленная безопасность и здоровье
    В целях обеспечения безопасности и здоровья рабочих Закон о промышленной безопасности и охране здоровья предписывает предотвращение опасностей или причинения вреда здоровью рабочих.Закон также предписывает проведение просвещения по вопросам промышленной безопасности и здоровья (обучение при приеме на работу), а также проведение медицинского освидетельствования.

Работа в Испании – Юрист в Испании – Юридическая помощь в Испании

1. Юридические требования

Если вы являетесь гражданином ЕС , вы можете въехать в Испанию в качестве туриста, а после регистрации в качестве резидента вы можете зарегистрироваться в службе занятости для поиска работы.

Если вы из страны, не входящей в ЕС, желаете работать в Испании, вам необходимо будет подать заявление на получение разрешения на работу и вид на жительство, и, следовательно, от вас потребуется подать трудовой договор или предложение о работе в форме предварительный договор с печатью и подписью обеих сторон (или письмо, написанное на бланке испанского работодателя).

После того, как вы легально работаете в Испании, вы будете подчиняться тому же трудовому законодательству , что и любой испанский работник, и вы будете иметь право на все льготы.

2. Трудовой договор

Трудовой договор должен содержать следующие положения :

  • Реквизиты работодателя и работника.
  • Срок контракта.
  • Вид договора .
  • Профессиональная категория .
  • Описание условий работы: рабочий центр, режим работы, график работы.
  • ТУ испытательного срока.
  • Продолжительность праздников.
  • Компенсация .
  • Коллективный договор применим.

Обе стороны должны подписать трудовой договор. Работнику должна быть предоставлена ​​одна копия контракта , предварительно проштампованная в соответствующем официальном бюро по трудоустройству.

2.1. Виды трудовых договоров

Существуют разные виды трудовых договоров, срок их действия может быть бессрочный или временный . В контрактах на временную работу должна быть установлена ​​продолжительность.

Наиболее распространены видов трудового договора:

  • Контракты на неопределенный срок :
    • Контракт на полный рабочий день.
    • Договор на неполный рабочий день
  • Временные контрактов.
    • Договор на обучение.
    • Договор на обучение.
    • Договора на производственные нужды.
    • Договоры на оказание определенной услуги или выполнение определенной работы.
    • Договоры на замену сотрудников.
3. Условия труда

Работа в Испании должна выполняться, по крайней мере, при минимальных условиях труда, которые описаны в Положении о рабочих ( Estatuto de Trabajadores ) и применимом коллективном договоре.

Стандартная рабочая неделя составляет 40 часов , хотя это зависит от профессии. Стандартный еженедельный непрерывный отдых составляет полтора дня (два дня для несовершеннолетних), хотя это также варьируется от одного занятия к другому.

Испанские трудовые правила предписывают, что рабочих часов в день ограничены до 9 часов в день . Также установлен минимум 12 часов отдыха между рабочими днями.

Сверхурочная работа ( horas extraordinarias ), то есть продолжительность рабочего времени сверх обычных часов, также ограничена законом 80 часами в год , если коллективные переговоры не предписывают иное. Работнику должна быть выплачена компенсация либо наличными, либо оплачиваемым отпуском вместо него.Несовершеннолетним по закону запрещено работать сверхурочно.

Национальные праздники составляют 14 (два из них установлены на месте), а период отпуска , оплачиваемый законом, составляет 30 календарных дней, если иное не установлено коллективным договором.

Рабочее время тесно связано с другими аспектами занятости, такими как зарплата , размер и структура которой обычно устанавливаются коллективным договором.Обычно производится два дополнительных платежа Â, в июне и декабре.

Это только общие указания, а не окончательные положения закона. С любыми вопросами о применении закона к отдельным делам следует обращаться к испанскому юристу.

4. Удержания из заработной платы

Работодатель должен вычесть ежемесячных взносов в Социальное обеспечение из заработной платы работника, если эта сумма превышает минимальную годовую зарплату, которая составляет около 600 евро в месяц.Эти взносы рассчитываются как процент от вашего налогооблагаемого дохода. Ваш работодатель будет перечислять ваши взносы в Главное казначейство социального обеспечения ( Tesorería General de la Seguridad Social ).

Ваша зарплата также облагается подоходным налогом с населения в Испании. Работодатель будет вычитать ежемесячные суммы из вашей зарплаты и должен перечислять их в Национальную налоговую администрацию. Сумма удержания будет зависеть от вашего уровня дохода.

5. Увольнение

Увольнение является одной из причин, по которой трудовой договор может быть расторгнут.В этом случае расторжение договора принимается работодателем в одностороннем порядке. Увольнение может быть коллективным или индивидуальным.

5.1. Коллективное увольнение

Коллективное увольнение должно быть основано на экономических, технических, организационных или производственных причинах . Понятно, что существуют эти причины, по которым будущее управление компанией находится под угрозой, и рекомендуется расторгнуть ряд трудовых договоров, чтобы преодолеть кризис компании.

Коллективное увольнение может иметь место в следующих случаях:

  • Когда это затрагивает не менее 10 сотрудников в компаниях с менее чем 100 рабочими.
  • Когда это затрагивает не менее 10% из сотрудников в компаниях, в которых работает от 100 до 300 сотрудников.
  • Когда это затрагивает не менее 30% из сотрудников в компаниях, имеющих 300 или более работников, и когда это затрагивает весь персонал, при условии, что количество затронутых сотрудников превышает 5.

В таких случаях компания должна начать административное расследование в Управлении по труду, которое проанализирует, существуют ли экономические, технические, организационные или производственные обстоятельства, о которых заявлял работодатель, или нет; они также проанализируют, существует ли другой метод выхода из «кризисной» ситуации в компании.

Если административное решение поддерживает прекращение трудовых договоров, компания должна будет выплатить минимальное возмещение , установленное законом для этих случаев, 20 дней заработной платы за год службы, максимум 12 ежемесячно платит.

Если органы по труду не согласны с решением работодателя о прекращении трудового договора , работникам с бессрочным контрактом будет выплачено возмещение, соответствующее дисциплинарному увольнению , 33 дня заработной платы за год службы с максимальной ежемесячной оплатой 24.

Работник может подать апелляцию на решение работодателя. Судья по трудовым спорам может согласиться с мерой работодателя, и в этом случае он объявит о расторжении контракта; или может отказаться от увольнения и заявить, что увольнение было несправедливым.

5.1. Дисциплинарное увольнение (индивидуальное увольнение)

В этом случае работодатель в одностороннем порядке принимает решение о расторжении договора с работником в связи с серьезным нарушением им договора .

Основными основаниями , по которым работодатель может расторгнуть договор с работником, могут быть следующие:

  • Периодические или необоснованные неявка на работу на работу или опоздание.
  • Недисциплинированность или непослушание на работе.
  • Устное или физическое нарушение работодателю, другим коллегам по работе или их родственникам.
  • Нарушение договорных добросовестности и предательство доверия при выполнении работы.
  • Добровольное и постоянное снижение нормальной или согласованной производительности на работе.
  • Частое пьянство или наркомания, когда они отрицательно влияют на трудовую деятельность.

Об увольнении должно быть уведомлено письменно сотруднику.

Работник может оспорить решение работодателя, он может подать ходатайство о примирении в арбитражный и посреднический офис ( Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación ) в течение 20 дней после получения письма об увольнении.Стороны могут прийти к внесудебному соглашению в день, назначенный для услуги посредничества в трудовых отношениях, если соглашение не будет достигнуто, работник имеет право подать иск в суды по трудовым спорам.

Если судья считает решение работодателя обоснованным и доказанным, трудовой договор прекращается без выплаты компенсации .

Если судья считает увольнение несправедливым , работодатель приговаривается к выплате соответствующей заработной платы со дня увольнения до дня вынесения приговора.Кроме того, он должен либо повторно нанять работника, либо компенсировать ему 33 дней из заработной платы за год службы, с максимальной 24-месячной заработной платой.

5.3. Увольнение по объективным причинам согласно закону

Основные причины следующие:

  • Неспособность сотрудника выполнять свои прежние должностные обязанности.
  • Рабочий без приспособления к работе технические модификации.
  • Периодические непосещения на работу.
  • Для прекращения некоторых трудовых договоров по экономическим, техническим, организационным или производственным причинам в течение периода 90 дней :
    • Затрагивает не менее 10 сотрудников в компаниях с менее чем 100 сотрудниками.