Содержание

Отпуск при срочном трудовом договоре в 2020 году

Договор заключен на срок до 2 месяцев

Гарантии гражданам, с которыми заключены срочные трудовые договоры на небольшой период, прописаны в законодательстве отдельно. Так, согласно ст. 291 ТК РФ, при оформлении трудовых отношений на срок до 2 месяцев отпуск должен рассчитываться, исходя из правила: 2 рабочих дня за 1 месяц работы.

К примеру, Василенко работает в ООО «Пион» с 02.04.2018 по 22.05.2018. Получается, что апрель работник полностью отработал. За него ему положено 2 дня. Что касается мая, то расчет отпускных дней производится пропорционально фактически отработанным дням. Василенко трудился с 01.05.2018 по 22.05.2018, то есть из 31 дня только 22. Поскольку это больше половины, то положено и за май 2 дня. Если бы сотрудник отработал менее половины второго месяца (например, только до 8 мая), на оплачиваемые выходные за май он претендовать бы не смог.

Срок договора превышает 2 месяца

Когда трудовые отношения оформляются для выполнения сезонных работ, которые, в соответствии со ст.

293 ТК РФ, длятся около полугода, то действует правило, описанное выше: за каждый отработанный месяц — 2 оплачиваемых выходных.

Однако если с работником заключен срочный трудовой договор на более длительный срок, к примеру, для замещения временно отсутствующего основного сотрудника в связи с уходом за ребенком до 3 лет, то расчет производится по иной формуле. В этом случае необходимо пользоваться правилом — 2,3 дня отпуска за каждый отработанный месяц. Эта цифра получится, если положенные 28 календарных дней отдыха поделить на 12 (продолжительность рабочего года). Если гарантированный законом отдых длиннее, то и цифра будет другой. Например, для педагогов она может быть 3,5 или 4,6, в зависимости от предусмотренной длительности отпуска — 42 или 56 дней.

Рассмотрим конкретный пример. Допустим, Василенко замещает в ООО «Пион» основного сотрудника с 01.04.2017 по 22.05.2018, и за рабочий год с 01.04.2017 по 01.04.2018 ему положено 28 календарных дней отпуска, которыми он воспользовался.

До увольнения 22.05.2018 Василенко проработал еще апрель и часть мая — всего 52 дня. Количество оплачиваемых выходных дней за этот период составит: за апрель — 2,3 дня, поскольку он отработан полностью, и за май тоже 2,3, т. к. фактически работа выполнялась более половины периода. В итоге у Василенко появилось право на 4,6 дней отдыха.

Если работник хочет ими воспользоваться полностью или частично, он должен написать заявление. Например, в такой форме:

Скачать

Компенсация при увольнении

Если работник отказывается отдыхать, при увольнении ему положена компенсация за все неиспользованные дни. В этом случае рассчитывается среднедневной заработок, исходя из полученной заработной платы за отработанное время, и умножается на количество неиспользованных выходных дней. Такой алгоритм расчета компенсаций является универсальным.

Новации Трудового кодекса | Новости Беларуси|БелТА

В июле 2019 года подписан закон, которым вносятся изменения в Трудовой кодекс. Это позволит создать условия для эффективной и гибкой занятости граждан и расширить социально-трудовые гарантии работников.

Документом предусмотрено регулирование порядка временного перевода с согласия работника на другую работу, в том числе к другому нанимателю. Размер выходного пособия увеличен до одной среднемесячной заработной платы, если увольнение работника произошло по причине установления неполного рабочего времени (менее половины нормы). Предоставлена возможность работать по совместительству полный рабочий день или смену в период трудового отпуска. Урегулированы отношения работника и нанимателя при выполнении работы в мобильном режиме, т.е. дистанционно. Закреплены дополнительные социально-трудовые гарантии, в том числе предоставление отцам по их желанию отпуска (до 14 календарных дней) при рождении в семье ребенка; снятие запрета на направление в служебную командировку женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Закреплены нормы, предусматривающие, что материальная ответственность сотрудников, работающих по контракту, наступает в тех же случаях и при тех же условиях, что и у работников, с которыми заключены трудовые договоры, т.

е. только за умышленное причинение имущественного вреда.

Закон вступит в силу в январе 2020 года.

Подробности некоторых новаций Трудового кодекса и вопросы, которые вызвали наибольший интерес граждан, в пресс-центре БЕЛТА обсудили участники круглого стола.

Участники:

Тамара Красовская Председатель Постоянной комиссии по труду и социальным вопросам Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь

Виталий Шилов Заместитель председателя Постоянной комиссии по труду и социальным вопросам Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь

Игорь Старовойтов Заместитель министра труда и социальной защиты Республики Беларусь

Валентина Масловская Начальник главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Александр Панасюк Генеральный директор Союза некоммерческих организаций “Конфедерация промышленников и предпринимателей (нанимателей)”, первый заместитель председателя Республиканской ассоциации предприятий промышленности “БелАПП”

Марина Лазарь Начальник главного управления юридической работы и правового обеспечения Федерации профсоюзов Беларуси

Светлана Котова Начальник управления юридической работы аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси

Корр. БЕЛТА: Одной из главных новаций Трудового кодекса стало то, что по соглашению сторон пятилетний контракт с работником, не допускающим нарушений дисциплины, будет продлеваться до истечения максимального срока его действия. Новый контракт с таким работником будет заключаться на срок не менее трех лет. Суть и важность этой нормы уже достаточно подробно и широко разъяснялась. Мы предлагаем обсудить некоторые нюансы контрактной системы и перспективы ее совершенствования.

Почему все-таки остался пятилетний контракт и почему новый заключается именно на три года? Что помешало пойти по пути той же Германии, где после трех лет с работником заключается бессрочный трудовой договор?

Игорь Старовойтов: Я бы выделил две причины того, почему мы сохранили пятилетний контракт. Прежде всего, это технический вопрос: у нас контрактная система применяется уже давно (в 1999 году был принят декрет №29), и стояла задача с разработчиками имплементировать новый декрет в Трудовой кодекс. Но, конечно же, начиная эту работу, мы не говорили друг другу о том, что хотим полностью отменить нашу контрактную систему.

Если бы было сделано как в Германии, мы бы фактически отказались от изначально заложенных в декрет №29 постулатов о том, что контракт может заключаться не один раз. Наш подход не предполагает, что после какого-то короткого промежутка времени (2-3 года) у нанимателя нет возможности опять работать с сотрудником на контракте. Это было бы концептуальным преобразованием всей контрактной системы. Речь идет, прежде всего, о попытке несколько изменить чрезмерную практику заключения однолетних контрактов с работниками для того, чтобы сотрудники, которые себя зарекомендовали, могли работать в течение более длительных сроков и не переживали за свое рабочее место.

Тамара Красовская: Команда, которая присутствует за этим столом, принимала активное участие в наших рабочих группах по рассмотрению обсуждаемого закона в парламенте. Этот вопрос ни разу не был предметом большой дискуссии. Мы обсуждали, как сбалансировать интересы нанимателя и работника, как эффективно это сделать (почему и возникла новая статья в новой редакции). Многие депутаты, работавшие на производстве, говорили о том, что контракт, как показала практика, эффективен. С 1999 года он работает. И давайте посмотрим на это с другой стороны – со стороны работника.

Контракт является разновидностью срочного трудового договора, имеющего определенные особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Установление дополнительных мер стимулирования труда, предусмотренных подпунктом 2.5 пункта 2 декрета №29, является преимуществом контракта перед трудовым договором. Наниматель обязан установить в контракте дополнительные меры стимулирования труда для работника и количество предоставляемых дней дополнительного поощрительного отпуска. Цель поощрительных мер – с одной стороны, стимулирование эффективного труда, укрепление дисциплины, с другой – своего рода компенсация особенностей, ухудшающих положение работника.

Таким образом, закрепленные в Трудовом кодексе условия по повышению тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством), наряду с другими дополнительными мерами стимулирования, являются отличительной особенностью контрактной формы найма. Поэтому предложение о заключении трудового договора на неопределенный срок с сохранением всех доплат, имевшихся в контракте, не было поддержано, так как оно противоречит нормам действующего законодательства и в целом нивелирует институт контрактной формы найма.

Александр Панасюк: Союз некоммерческих организаций “Конфедерация промышленников и предпринимателей (нанимателей)” и Республиканская ассоциация предприятий промышленности “БелАПП” в обсуждении Трудового кодекса принимали активное участие. Что касается контрактной формы, она себя зарекомендовала на практике в течение длительного времени. Наниматель, когда предлагает человеку работу в постоянно меняющихся условиях, зачастую тратит определенные средства на его обучение, повышение квалификации. Он тоже хочет гарантий, что этот работник будет продолжать трудиться в коллективе. Поэтому пять лет – это нормальная практика и, безусловно, мы ее поддержали при имплементации данной нормы декрета №29 в Трудовой кодекс.

По поводу мнений в интернете, обществе о практике одного года, надо сказать, что наниматели и профсоюзы как раз нашли компромиссное решение по продлению контрактов на более длительные сроки добросовестным работникам и эта норма закреплена в Трудовом кодексе. Надо понимать, что наниматель руководствуется также декретом №5, который усилил требования к руководящим кадрам и работникам организаций, повысил ответственность руководителей за результаты финансово-хозяйственной деятельности, дисциплину и т.д. Контрактная форма как раз позволяет сбалансировать интересы двух сторон: и нанимателя, и работника.

Марина Лазарь: Безусловно, мы будем мониторить порядок применения норм Трудового кодекса, и с учетом этого мониторинга, практики применения, возможно, будут какие-то предложения от профсоюзов и по корректировке законодательства, которое вступит в силу. Вполне возможно, это будет касаться и срока контракта.

Тамара Красовская: Мы говорим о практике применения, дело не в самом законе или норме. В них заложен главный принцип трудового права – принцип добросовестности нанимателя. Наниматель, если он заинтересован в профессионализме своих работников, должен применять все меры стимулирующего характера. Как вы думаете, реально ли обучить или переобучить работника за год? Конечно, на это необходимо время. Людям предпенсионного возраста также можно дать возможность получить другую специальность или квалификацию. Здесь очень много вопросов.

Корр. БЕЛТА: Звучало уже мнение, что, может, надо предоставить возможность работникам более свободно переходить от нанимателя к нанимателю? Может, имеет смысл пересматривать и правила увольнения, чтобы сотрудники могли предупредить за месяц работодателя и по собственному желанию расторгнуть контракт?

Виталий Шилов: Как раз в прошлом году мы эту норму обсуждали за этим столом. Так вот, если ее ввести (хотя в первоначальном варианте Трудового кодекса она появлялась – статья о расторжении контрактов по желанию работника), теряется вообще смысл контрактной системы. Ведь что значит контракт? Работник должен отработать положенный по контракту срок (минимум год). Если ему будет предоставлена возможность расторгнуть контракт в любое время, тогда это будет уже не контракт, а другая форма трудового договора. Такая норма, по-моему, не нашла понимания ни у одной из сторон и ее исключили.

Пусть работник, который хочет за месяц уволиться, переходит на бессрочный трудовой договор.

Корр. БЕЛТА: А если в контрактной форме найма предусмотреть такую возможность для определенных видов работ или отдельных профессий?

Игорь Старовойтов: Это будет лишено какого-либо смысла, потому что мы в трудовом законодательстве работников по профессиям не делим, они все имеют одинаковые права.

Дело в том, что принцип, о котором мы говорим сейчас (по поводу увольнений), не только для контракта, это принцип увольнения вообще во всех срочных трудовых договорах в отличие от договоров на неопределенный срок. Изначально имеется договоренность между нанимателем и сотрудником о том, что работа будет длиться какой-то срок. Если работа будет продолжаться в течение неопределенного срока, предусмотрена возможность для сотрудника за месяц предупредить нанимателя об увольнении. Причем в этом отношении наши наниматели несколько “дискриминированы”, поскольку они такой возможности не имеют (предупредить работника за какой-то срок и уволить). За рубежом есть такие нормы.

Вернемся к срочным договорам. В принципе, как у нас в Беларуси, так и за рубежом, есть единый подход для всех. Когда подписывается срочный трудовой договор, стороны изначально оговаривают либо срок, на который они заключают договор, либо работу, которую работник должен выполнить (это тоже будет срочный договор). Чтобы расторгнуть договор в этот период, нужна обоснованная причина. “Нашел более привлекательную работу на стороне” не может быть объективной причиной.

В данном случае у нас полностью зеркальный подход. У нанимателя, который тоже заключил контракт либо срочный трудовой договор, рычагом является существенное изменение условий труда. Почему это происходит? У нанимателя объективно существенно меняются условия: он не может предоставить такую работу, которая оговаривалась при найме сотрудника, либо он должен поменять систему оплаты труда, потому что у него есть какие-то проблемы в производстве. Тогда работнику предлагают трудиться в иных условиях и у него есть выбор: либо он соглашается на эти условия, либо увольняется. В том числе и если человек работает по контракту. При этом для нанимателя должна быть объективная причина для изменения существенных условий, он не может просто придумать ее. Если она будет необъективна, работник может доказать это в суде.

То же самое для работника: есть статья 41 Трудового кодекса, согласно которой можно прекратить отношения при срочном трудовом договоре, в том числе и по контракту, если у работника есть на то объективные причины. Тут два варианта: либо наниматель нарушает трудовое законодательство, коллективный договор, соглашение или трудовой договор, либо у работника есть иные объективные причины. Имеется соответствующее решение Пленума Верховного Суда, в котором определены некоторые объективные причины, в том числе наступление пенсионного возраста, болезнь и прочее.

У работника есть возможность уволиться не только по соглашению сторон, но и по своей инициативе. Но главное, чтобы была объективная причина для этого. Могу сказать, что такой подход к заключению и исполнению срочного трудового договора применяется не только в Беларуси, но и на Западе. В этом случае есть отличие от отношений, когда заключается трудовой договор вообще без срока. Конечно, нельзя взять человека на работу и не дать возможности уйти в принципе. Но в срочных трудовых договорах срок оговаривается изначально – стороны понимают, что они работают два-три года, у них есть какая-то задача. И тут у них зеркальные, по сути, обязательства: ни одна из сторон не может необоснованно уволить или уволиться. Поэтому в целом этот принцип, я думаю, сохранится и меняться не будет, потому что это логичный подход.

Корр. БЕЛТА: Сталкивалась ли Федерация профсоюзов с ситуациями, когда не соблюдался принцип зеркальных отношений?

Марина Лазарь: Да, обращения граждан к нам массово поступали. В частности, они касались и 41-й статьи, когда наниматель не хотел увольнять работника, у которого были обоснованные причины (например, в связи с выходом на пенсию), либо нарушались нормы законодательства или контракта. Мы в рамках своих полномочий осуществляем общественный контроль, выдаем либо рекомендации, либо представления, и наниматели, как правило, их исполняют. Если нет, тогда правовая инспекция идет с работником в суд и там представляет его интересы.

Добавлю еще вот что: стоит понимать, что коллективный договор в принципе может еще дополнительно указать уважительные причины, которые могут явиться основанием для прекращения контракта по инициативе работника. Но они должны препятствовать продолжению работы по контракту.

Корр. БЕЛТА: Менее чем на три года контракты будут продлеваться и заключаться новые только с письменного согласия. Это касается и лиц предпенсионного возраста. А что насчет работающих пенсионеров? Как в их случае будут продляться и заключаться новые контракты?

Марина Лазарь: В трудовом законодательстве вообще не используется такое понятие “пенсионер”. Это просто работники, которые имеют право на пенсию. Кстати, некоторые даже отказываются от получения пенсии на время занятости, чтобы продолжать нарабатывать стаж. Никаких дополнительных норм, которые бы особым образом регулировали работу пенсионеров, нет, за исключением гарантий для этой категории работников. Законодатель обязывает нанимателя менее чем за два года до наступления пенсионного возраста работника продлить контракт, если срок заканчивается, либо заключить новый – до достижения пенсионного возраста. Кроме того, у таких работников есть возможность расторгнуть контракт в любой момент на основании достижения пенсионного возраста, что является уважительной причиной. Это преимущество.

Александр Панасюк: Наниматель по достижении работником пенсионного возраста, как правило, выполняет эту норму закона – дискриминация по возрасту недопустима. Я сам был директором большого предприятия. В моей практике таких случаев, чтобы контракты не продлевались накануне пенсионного возраста, не было. К тому же, работники с удовольствием пишут согласие на предложение поработать еще год-два. Но при этом они сами должны быть высококвалифицированными, добросовестными – наниматель заинтересован в таких, возраст здесь не важен.

Игорь Старовойтов: Я бы еще отметил нюанс. Международная практика показывает, что вопрос защиты работников на рынке труда, как достигших пенсионного возраста, так и молодых, не такой однозначный. И подходы здесь меняются. Иногда чрезмерная забота и защита на законодательном уровне воспринимаются как препятствие для того, чтобы они на рынке труда могли нормально конкурировать. В некоторых странах Европы, например Германии, наоборот, есть послабления в требованиях по заключению срочного трудового договора с лицом, достигшим 52 лет. Создаются условия для нанимателей, при которых они предпочтут взять на работу такого человека, если это нужный им специалист. Кого легче уволить, того и легче взять. То же касается и молодых работников, которым для конкуренции пока не хватает опыта, а наниматель не спешит брать на себя чрезмерные обязательства. Это очень тонкий баланс. Мы в Беларуси пошли по пути усиления гарантий для работников предпенсионного возраста, чтобы человек при условии добросовестного труда мог спокойно доработать два года до достижения пенсионного возраста и не оказался в этот период в вынужденном поиске занятости. Кстати, подчеркну, такие гарантии действуют именно для тех, кто работает по контракту, что является одним из больших преимуществ этой формы трудовых отношений. Для работника на обычном трудовом договоре такой нормы нет. Так что, мне кажется, у нас данный вопрос хорошо сбалансирован, нет вообще такого основания для увольнения по инициативе нанимателя – достижение пенсионного возраста.

Марина Лазарь: Добавлю, что мы живем в государстве, где, как и во всей Европе, стареющее население составляет большой процент. Многие пенсионеры продолжают работать. И замену им, особенно в некоторых сферах и отраслях, на отдельных должностях найти непросто. Возможно, надо устанавливать таким работникам гибкий график, совершенствовать их медицинское обслуживание и, может быть, даже расширять для них программы переобучения.

Тамара Красовская: Одними нормами закона мы не урегулируем эти вопросы. Мне кажется, нужно проводить и некоторую разъяснительную работу в обществе. Больше говорить об этих людях, развивать институт наставничества, потому что это опытные профессионалы, специалисты с большой буквы. Это отмечают многие наниматели, когда депутаты приезжают на встречи с коллективами. Особенно о тех, кто много лет отработал верой и правдой на производстве, внес вклад в развитие предприятия, является «золотым фондом» и служит примером для молодых работников.

Корр. БЕЛТА: Почему, по мнению экспертов, в нашей стране уже почти не применяется такая форма оформления трудовых отношений, как бессрочный трудовой договор? Что мешает обеспечить работникам на трудовом договоре те дополнительные социальные гарантии, которые прописываются в контракте, внеся их в коллективный договор?

Игорь Старовойтов: Выбор формы трудового договора – обоюдный. Свою роль может сыграть наличие определенных льгот, которые предоставляет контракт, – это повышение оплаты труда, дополнительный отпуск. Хочу подчеркнуть, что если у нанимателя и работника возникнет желание заключить бессрочный трудовой договор, то препятствий для этого нет. Есть отдельная категория работников, для которых установлены контракты: госслужащие, руководители госпредприятий и все. Остальные могут подписывать трудовой договор либо контракт. Если они решают, что для них более выгодна форма бессрочного трудового договора, то его и выбирают. Законодательство в этом направлении все обеспечило. Почему контракт преобладает в последнее время? Значит, он более адекватен и больше подходит нанимателям, а работник соглашается с предложением, поскольку видит в этом определенные выгоды. Законодательство должно предоставить различные возможности для регулирования отношений, инструменты, аппарат – чем воспользоваться нанимателю и работнику. А те сами решают, каким образом их регулировать.

Что касается прописывания в коллективных договорах гарантий, это можно сделать по любым формам, но мы должны четко понимать, что есть определенные условия. Если мы говорим о надбавке, которая связана именно с контрактом, то мы не можем прописать в коллективном договоре точно такую же надбавку. Мы должны эту надбавку по-другому назвать, придумать другие условия. То же самое и с отпусками. Если это отпуск в связи с заключением контракта, то он и связан с контрактом. Мы берем бессрочный трудовой договор, значит, необходимо применять иные условия. Надо учитывать эти ограничения и соответственно регулировать отношения. Еще раз хочу подчеркнуть, если на предприятии преобладает контракт, значит, стороны видят его более предпочтительным. Зачем искусственно препятствовать?

Корр. БЕЛТА: На всех работников будут распространяться положения коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты, сроках выплаты и порядке индексации зарплаты, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых в соответствии с законодательством. Стороны (наниматель и профсоюз) наделяются правом предусмотреть порядок и условия распространения действия иных положений коллективного договора на работников, от имени которых он не заключался. О каких положениях может идти речь? И быть может, уже есть примеры инициатив профсоюзов, которые предлагают через колдоговор продлевать отцовский отпуск и (или) делать его оплачиваемым?

Марина Лазарь: Мы долго шли к тому, чтобы законодатели поддержали эти предложения. Законодатель пошел по правильному пути и установил, что все основные гарантии, компенсации, условия оплаты труда, положения о рабочем времени и времени отдыха и иные, связанные с трудовой функцией, должны распространяться на всех работников организации.

Гарантии сверх законодательства, которые предусмотрены в коллективном договоре, могут распространяться на работников организации, от имени которых он не заключался, в порядке и на условиях, определенных в коллективном договоре. Например, отпуск отца в связи с рождением ребенка. В законодательстве прописано, что он может взять двухнедельный отпуск без сохранения зарплаты. Мы полагаем, что в данном случае коллективный договор может предусмотреть более продолжительный отпуск с оплатой. Порядок и условия распространения этих норм на работников, от имени которых этот договор не заключался, могут быть установлены иные, нежели по заявительному признаку, как сейчас предусмотрено в законодательстве.

Безусловно, наши первичные профсоюзные организации задают вопросы, но вносить в коллективные договоры такие нормы пока преждевременно. Кодекс вступит в силу 28 января 2020 года. До этой даты новые нормы могут быть внесены, но не применяться.

Игорь Старовойтов: Хочу добавить, что работа по данной статье показала: мы смогли выработать сбалансированное решение. Профсоюзы говорили: не совсем справедливо получается, когда организация работает, члены платят взносы, но не чувствуют себя больше причастными к профсоюзу, чем те, кто не платит. С другой стороны, звучали очень важные доводы о том, что если речь о работе предприятия как такового, то независимо от членства в профсоюзе работники вносят свой вклад в его работу. Поэтому нужно было найти баланс. Мне кажется, эта норма, которая отделила вопросы, непосредственно связанные с работой предприятия и иные нормы, которые, может быть, относятся в большей степени к работе самого профсоюза, его обеспечивает. Это тот сбалансированный подход, который показал, что мы можем договариваться – правительство, наниматели и профсоюзы – при решении различных проблем. Надеюсь, норма должным образом будет применяться в коллективных договорах.

Корр. БЕЛТА: В Трудовом кодексе появилось новое понятие – дистанционная работа. Это позволит нарабатывать практику по государственному регулированию этой формы трудовых отношений. Какие именно вопросы требуют дополнительного рассмотрения, какие предложения по ним уже есть?

Игорь Старовойтов: Закон подписан совсем недавно, поэтому говорить об изменениях сейчас преждевременно. Когда он вступит в силу и будет работать, когда будут возникать вопросы, мы будем вносить исправления.

Виталий Шилов: Здесь можно добавить, что надо разделять дистанционный труд и фриланс – трудовые и гражданско-правовые отношения. Норма, которую все критикуют, – необходимость нанимателю и будущему работнику встречаться при подписании трудового договора. Ее инициатором выступило Министерство труда и соцзащиты. Наниматель должен увидеть работника, за которого он будет платить в Фонд соцзащиты населения, кому будет обеспечивать социальное страхование, оплачивать отпуск. После этого они могут не встречаться. Возможно, в будущем мы придем и к электронной трудовой книжке, будем заключать smart-контракты. Но в настоящее время эта норма принята и поддержана ИТ-компаниями, банковскими учреждениями.

Игорь Старовойтов: В России тоже существуют нормы регулирования дистанционного труда. Они схожи с нашими, но есть нюансы. Например, нет требования встретиться нанимателю и работнику при подписании трудового договора. В России, когда говорят о дистанционном труде, больше думают о расстояниях. Огромные расстояния, например, между Москвой и Владивостоком. Мы же, говоря о дистанционном труде, ведем речь о том, что пытаемся регулировать новую мобильную форму труда. Работник может находиться от нанимателя совсем недалеко, при этом он работает в определенной форме отношений, в мобильном режиме, когда у него нет конкретного рабочего места. Это ключевая мысль, которая была заложена в нашей главе “Дистанционный труд”. Главное, что человек получает право в мобильном режиме, не привязываясь к какому-то месту, выполнять работу и быть сотрудником организации. До принятия этой главы человеку, который выполняет работу фактически на свой страх и риск, было очень сложно обосновать, что он может находиться в статусе работника. Его могли бы рассматривать как фрилансера. Сейчас мы говорим о том, что если стороны посчитают необходимым урегулировать отношения как трудовые, законодательство дает им такую возможность. Принята специальная отдельная глава в Трудовом кодексе, которая гласит, что даже такие особые отношения, которые кардинально отличаются от обычных, можно регулировать как трудовые. Мы считаем это решение перспективным, поскольку таких работников будет становиться больше. И мы понимаем, что их нельзя терять для сферы трудовых отношений, нельзя дать им уйти в тень, нужно предоставить возможность законно стать работниками в соответствии с Трудовым кодексом.

Марина Лазарь: Безусловно, дистанционный труд также находится в сфере внимания профсоюзов, поскольку мы можем обеспечить защиту прав таких работников. Они выйдут из тени, будут осуществлять свои функции на основе трудового договора, значит, они могут быть членами профсоюза и в полном объеме получать от него помощь.

Игорь Старовойтов: Несмотря на то, что на Западе много говорят об этой сфере трудовых отношений, законодательного регулирования там немного. Мы в какой-то степени лидеры здесь. Но есть одна серьезная проблема. Поскольку такие работники не привязаны к офису, они не защищены от того, что наниматель может связываться с ними практически круглосуточно. В отличие от того, кто пришел с работы домой и может посвятить себя своим делам, дистанционный работник находится постоянно в контакте, поэтому зачастую у таких людей возникают стрессовые ситуации и сопутствующие заболевания. Мы с помощью профсоюзов будем следить за этой проблемой, мониторить, насколько она для нас станет актуальной. Если такие ситуации будут возникать, нам надо будет подумать над установкой каких-то требований. К примеру, чтобы наниматель в определенное время суток не выходил на связь, не направлял почту и т.д., чтобы работник был свободен. Но это вопрос будущего.

Марина Лазарь: Еще хочу добавить, что необходимо широкое освещение новелл Трудового кодекса и вопросов дистанционного труда, в частности. Те, кто работал без трудовых договоров либо по устным договоренностям, должны знать, что сейчас они могут оформлять полноценный трудовой договор и иметь возможность защищать свои права в любых формах, в том числе и с помощью профсоюзов.

Корр. БЕЛТА: Новый Трудовой кодекс разрешает нанимателям временно переводить работников (с их письменного согласия) на другую работу, в том числе к другому нанимателю, на срок до шести месяцев в течение календарного года. Эта норма неоднозначно воспринята в обществе. В каких случаях она может применяться, что она дает нанимателям и как при этом учитываются интересы и защищаются права работников?

Игорь Старовойтов: Мы никоим образом не должны рассматривать трудовое законодательство как поле сражения между работником и нанимателем. Когда мы так подходим к этому вопросу, у нас возникают проблемы. Если мы будем так создавать законы, то никогда не напишем нормальные нормы. Потому что основа работы заключается в том, что руководитель предприятия и наниматель, организация в целом, заинтересованы в развитии какого-то бизнеса, производства. Для этого нужны работники. Сотрудник тоже заинтересован в том, чтобы бизнес развивался. Речь идет о союзе нанимателя и работника. Они вместе делают общее дело. Если мы исходим из того, что наниматель и работник в принципе добросовестно вступают в отношения между собой, ставят перед собой положительные цели, то эта норма, которая добавляет дополнительно возможности как для нанимателя, так и для работника, должна рассматриваться исключительно положительно.

Задача нашего законодательства – дать возможность добросовестным нанимателям и работникам максимально удобно выйти из любой ситуации, которая может у них возникнуть. Если возможности по законодательству нет, то добросовестный наниматель просто не будет применять такую форму работы и ему будет нанесен экономический ущерб. А недобросовестный будет пытаться как-то эту норму применить в обход законодательства или в обход интересов работника. В данном случае мы говорим о том, что у нас в действующем законодательстве, которое не вступило еще в силу, есть только две формы временного перевода – в случае простоя или производственной необходимости. Причем главный момент в том, что перевод может осуществляться на срок до месяца и без согласия работника. Новая норма предполагает согласие работника. И воспринимать это так, что согласие ничего не значит, а наниматель обязательно будет работника куда-то направлять, как-то заставлять, человек вроде будет соглашаться, но под давлением… Если так каждую норму рассматривать, то мы никогда не напишем законодательство.

Если говорим, что норма предполагает согласие работника, есть заинтересованность нанимателя, то это расширение границ, расширение возможностей для бизнеса, для организаций более гибко использовать свою рабочую силу. Ведь никакой наниматель не согласится, если работник ему нужен, направить по договору в другую организацию своего человека.

Если встречаются ситуации, при которых действительно не хватает работы, какой-то застой или же более выгодные условия предлагают, то почему бы не дать возможность работнику в этот период поработать в другом месте, если он согласен.

Что касается форм, то мы не устанавливаем никакие ограничения. Любая организация в любой сфере может воспользоваться этой возможностью.

Мы все время включаем какие-то нормы. Например, в отношении работы по совместительству. Если у работника простой, его направили в вынужденный отпуск, дали ему возможность найти занятость на полную ставку. Эти нормы – возможность снять ограничения, которые людям могут помешать. Человек мог бы найти работу, но ему помешали, или есть возможность направить на другое предприятие, но нет такого правового механизма. В этом случае надо либо нарушать законодательство, делать это теневым образом, либо отправлять человека в качестве простоя или в отпуск без оплаты.

Марина Лазарь: По нашему мнению, включение временного перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю не ущемляет права работника. Наоборот, это расширяет его возможность получить большую зарплату, вместо того, чтобы уйти на простой и получать средний заработок. И мы полагаем, что согласие работника – очень важный элемент, и, безусловно, нельзя говорить о том, что наниматель будет понуждать сотрудников переходить на работы, которые они не хотят выполнять.

Есть профсоюз. Пожалуйста, обращайтесь. Мы в любом случае будем защищать права работника в силу своих уставных целей и задач. Полагаем, что это прогрессивная норма и действительно это движение вперед.

Игорь Старовойтов: Основа трудового права – трудовой договор, он базируется на согласии сторон и носит договорной характер. Все, что законодатели хотят отрегулировать, установив какие-то рамки, они прописывают. Но все равно остается много вопросов. Поэтому здесь согласие работника нельзя не учитывать: он тоже имеет свои права, свое мнение и может защитить себя.

Александр Панасюк: Эта норма нашла понимание у обеих сторон. Мы говорим о том, что работник и наниматель должны иметь гарантии. Первое, права работника при временном переводе на другую работу с его согласия не ущемляются. Второе, могут быть форс-мажорные ситуации на предприятии, когда необходимо, например, срочно выполнить увеличенный заказ, а персонала недостаточно. У нас сегодня самая распространенная форма корпоративного управления в промышленности – это холдинги. Вот ситуация: “Горизонт” получает огромный заказ на производство телевизоров с компанией Panasonic – в месяц нужно произвести 10 тыс. В обычных условиях это сделать невозможно. А здесь как раз может проявиться союз нанимателя и работника, о котором говорил Игорь Григорьевич, для развития бизнеса. Если с 12 предприятий холдинга на этот период перевести работников соответствующей квалификации для выполнения заказа, то он будет выполнен, имидж холдинга не пострадает, а работники получат соответствующее материальное вознаграждение. Эта норма – защита гарантий двух сторон. Разные обстоятельства могут быть на предприятии, в холдинге, корпорации.

Валентина Масловская: Кроме того, работнику при временном переводе гарантируется оплата труда не ниже среднего заработка на прежней работе. В этом вопросе он никак не будет ущемлен. Также в Трудовом кодексе отрегулирована ситуация, которая не разрешалась много лет, – когда внутри организации появляется вакансия и необходимо, чтобы какое-то время, пока подыскивают нового работника, она все-таки была занята. Но тогда получалось, что если работник переведен на это время, то возвратить его назад проблематично. Временный перевод дает право с согласия работника перевести его на шесть месяцев на другую работу (конечно, учитывается его квалификация), а потом, по истечении срока, вернуть на прежнюю должность. Возможно, если наниматель оценит человека на этой работе, то в дальнейшем заключит с ним трудовой договор или контракт, а если найдет ему достойную замену – тот вернется на свое рабочее место. При этом работнику гарантируется зарплата. Это тоже хорошая возможность и для обеих сторон.

Корр. БЕЛТА: Сегодня работник за защитой своих прав может обращаться в комиссию по трудовым спорам, профсоюз. В составе таких комиссий и в профсоюзе – люди, работающие в той же организации, то есть не заинтересованные в конфронтации с нанимателем. Как это отражается на объективности рассмотрения споров? Должны ли такие комиссии быть независимыми?

Марина Лазарь: Комиссия для того и создается, чтобы объективно рассмотреть спор и не выводить его в какие-то другие инстанции. КТС состоит из равного количества представителей нанимателя и работников. Наниматель выдвигает представителей внутренним распоряжением, а профсоюз – на заседании профкома. Есть масса примеров того, как эффективно комиссии по трудовым спорам работают в сфере промышленности. Мы анализировали работу КТС на предприятиях-гигантах – это, например, “Атлант”, МТЗ, нефтеперерабатывающие предприятия. Рассматривается много споров, связанных с оплатой труда, режимом работы, отпусками, увольнениями, дисциплинарными взысканиями. Мониторинги работы профсоюзных организаций показывают, что на местах решения комиссий выносятся и в пользу работников, и в пользу нанимателя. Комиссия пытается объективно разобраться в каждой ситуации. Говорить о том, что есть какое-то давление со стороны нанимателя, оснований нет. И решения комиссия принимает в том порядке, который предусмотрен в положении о КТС. Если работник не согласен, спор выносится уже на судебное разбирательство.

Александр Панасюк: Наша ассоциация также мониторит ситуацию. Хочу сказать, что нынешний порядок рассмотрения трудовых споров эффективен. Ведь комиссия состоит поровну из представителей нанимателя и работников. Именно эти люди лучше кого бы то ни было знают проблему и дела предприятия изнутри, особенности коллективного договора. Если придет так называемая независимая комиссия, то она начнет работу с изучения внутренних нормативных актов, а это и время, и отвлечение персонала предприятия. Надо сказать, что у работника при этом всегда есть право обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию, если он не удовлетворен решением заводской комиссии.

Марина Лазарь: Нанимателю тоже выгодно, чтобы спор был решен внутри комиссии. На этой стадии отсекается часть вопросов, которая до суда не доходит. Нанимателю не надо тратить время на то, чтобы доказывать в судах, что он прав. Это также экономия финансовых средств, ведь суды – это затратно, а результат непредсказуем. И не каждый работник готов отстаивать свои права в суде. КТС – та площадка, на которой лучше всего решать трудовые споры.

Светлана Котова: Если работник считает, что комиссия будет рассматривать его вопрос необъективно, он может обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию. Тогда правовая инспекция труда изучит документы, касающиеся спорного вопроса, в случае необходимости вынесет представление, обязательное для исполнения нанимателем. Так что механизмов защиты прав трудящихся достаточно.

Игорь Старовойтов: Я бы добавил еще важную гарантию нормотворческого характера. Она заложена в самом подходе. В международной практике МОТ всегда отдает приоритет профсоюзу как представителю работников. Потому что это независимая организация со своим уставом. Зачастую в больших организациях председатель профкома – освобожденный работник. Если бы сам наниматель определил одну группу людей для защиты своих интересов, и другую – для защиты интересов работников (без профсоюза), тогда можно было бы говорить о возможных нюансах. Но поскольку профсоюз на предприятии имеет свою структуру и является частью большого профсоюза, наниматель понимает, что если затронет права первички, то будет иметь дело с республиканской организацией.

Виталий Шилов: Как бывший член комиссии по трудовым спорам крупного предприятия с 5 тыс. работников отмечу, что даже сама подача заявления члену КТС решала вопрос еще до его рассмотрения. Поэтому обсуждать стоит не независимость комиссии, а порядок ее работы. Бывали ситуации, когда сотрудники оставались недовольны результатом рассмотрения своего требования, когда комиссия не приходила к какому-то решению, потому что наниматель и профсоюз не смогли договориться. Приходилось обращаться в суд. С другой стороны, есть опыт России, где комиссии, если стороны не пришли к соглашению, решают простым большинством голосов удовлетворить требование работника или нет.

Марина Лазарь: Это говорит о недоработках в положении о КТС в части установления порядка принятия решений. Как вы говорите, можно пойти по опыту России и прописать в положении о КТС, что решение принимается простым большинством голосов, а не сторонами (так, действительно, можно никогда не прийти к согласию).

Корр. БЕЛТА: Обновленный Трудовой кодекс вступит в силу с января 2020 года. Что до этого еще предстоит сделать? Например, в части подготовки общества, обучения специалистов, проведения семинаров или круглых столов с нанимателями и т.п.

Валентина Масловская: Сейчас у нас идут массовые обращения в части разъяснения новых норм. Очень много и Игорь Григорьевич получает писем с просьбами участия в семинарах, круглых столах. Кадры индустрии планируют встречу на сентябрь. Это очень важно: мы видим, какие остаются вопросы, насколько готовы кадровые работники к изменениям в ТК. С другой стороны, предстоит еще большой блок внесения изменений в законодательство. К 28 января, когда вступает в силу закон, мы должны подойти с тем, что законодательство будет единообразно регулировать трудовые вопросы. Здесь и декрет №5, и декрет №29, который будем изучать, анализировать. И, возможно, будет рассматриваться вопрос о том, чтобы, имплементировав нормы 29-го декрета в другие законодательные акты, признать его утратившим силу. У нас уже в Трудовом кодексе большой блок вопросов регулируется по контрактной форме найма. Ну и оплата труда – словом, предстоит большая работа по приведению законодательства в соответствие с этим законом.

Игорь Старовойтов: Минтруда проводит большую работу по разъяснению изменений в ТК. В том числе мы активно наполняем сайт министерства, где есть специальный раздел “Новое в трудовом законодательстве”. Сейчас у нас прокомментированы 32 позиции. Т.е. практически все новинки, которые сегодня обсуждаются, мы разъяснили. Конечно, с учетом вопросов в обществе, того, как проходят семинары, мы будем какие-то нюансы уточнять, расширять информацию, дополнительно пояснять. В том числе в этих комментариях. Но в целом, если с ними ознакомиться уже сейчас, можно получить хорошее и глубокое представление о том, что поменялось в Трудовом кодексе.

Тамара Красовская: Депутаты, особенно наша комиссия, поскольку мы находились у истоков нового Трудового кодекса, активно включились в информационно-разъяснительную работу. Почти все депутаты парламента в своих избирательных округах встречаются с профсоюзами. Кстати, хочу высказать слова огромной благодарности Белорусской федерации профсоюзов и Министерству труда и социальной защиты, которые с нами активно сотрудничают. Их представители приезжают на наши встречи с кадровиками, помогают разъяснять трудовое законодательство.

Марина Лазарь: Вместе с Минтруда мы были разработчиками проекта Закона. И сейчас у нас проходит много различных обучающих мероприятий, в том числе с первичными профсоюзными организациями. Проговариваем ключевые моменты нового трудового законодательства. Также у нас работает правовая инспекция труда – это более 100 юристов, которые профессионально занимаются защитой трудовых прав граждан. С ними обучение будет проходить в нашем университете “МИТСО”, где будут организованы курсы повышения квалификации. Так что правовых инспекторов труда мы тоже будем готовить, чтобы они на местах осуществляли общественный контроль с учетом изменений в ТК.

Александр Панасюк: Закон хорошо отработан. Это доказывает и то, что вопросов в обществе, на самом деле, не так уж много. Но, конечно, разъяснительная работа нужна, и мы в этом участвуем тоже. Через членов Конфедерации и Ассоциации, на собраниях, заседаниях президиума ассоциации и через свой сайт. От СМИ тоже много зависит – то, что записано в Законе, должно быть точно разъяснено.

Благодарим за беседу!

Что ФЛП надо знать о правах работников

11 декабря 2019 Пригодится для: Предприниматели

Если планируете нанять на работу сотрудников, вам пригодятся знания об их правах и ваших обязанностях.

Право на оформление трудовых отношений

Когда сотрудник устраивается к вам на работу, вы заключаете с ним трудовой договор, не устный, а на бумаге. Совсем скоро можно будет заключать трудовые договоры в электронном формате, и у работодателя, и у соискателя должен быть ключ ЭЦПЭлектронная цифровая подпись. Соответствующий законопроект принят, но эта норма пока не заработала. 

Как предпринимателю оформить наёмного работника

Человек вправе отказаться работать у вас, если вместо трудового договора вы предлагаете ему сотрудничать по договору ГПХДоговор гражданско-правового характера, а вы не можете заставить человека, которому такой формат отношений не подходит. 

В трудовом договоре описаны обязанности — сотрудника и ваши, условия работы.

Вы не можете заставить человека выполнять обязанности, не предусмотренные трудовым договором, нужно либо внести изменения, либо составить новый. Не только работодатель имеет право инициировать изменения в условия договора, у работника тоже есть такое право.

Договор может быть срочным и бессрочным, в срочном изначально прописывают срок его действия, а когда он истечёт, сотрудника увольняют. Но если после истечения срока договора работника не уволили и он продолжает работать, договор считается бессрочным, и вы не можете уволить человека.

Сезонные работники

Вы вообще не можете без причины уволить человека, если он работает у вас по трудовому договору.

А вот работник вправе расторгнуть трудовой договор по своему желанию, когда захочет этого, предупредив вас об этом за две недели и отработав это время. Это касается и срочного, и бессрочного договоров.

Испытательный срок с согласия работника

Испытательный срок устанавливают в момент заключения трудового договора, и только если работник согласен (ст. 26 КЗоТ). Условие об испытательном сроке должно быть прописано в трудовом договоре, если его нет, считается, что человек принят на работу без испытательного срока.

Как оформить испытательный срок

Есть категории работников, которым вообще нельзя установить испытательный срок, среди них беременные, матери маленьких детей, работники до 18 лет (ст. 26 КЗоТ).

Если человек согласен, считается, что на время испытательного срока он принят на постоянную работу с условиями. То есть это не временная работа. Заставить человека проходить испытательный срок вы не вправе.

Задним числом оформлять испытательный срок незаконно.

Увольнение после испытательного срока, если работник против

Зарплата без задержек

Платить зарплату работникам вы должны не когда вздумается, а минимум два раза в месяц в рабочие дни. В какие дни, решаете вы и прописываете в приказе или устанавливаете в колдоговоре, согласовав с сотрудниками.

Даже если работник попросил платить ему раз в месяц — так делать нельзя, это нарушение порядка выплаты зарплаты, и за такое штрафуют.

В законе есть требование о том, что между выплатами может пройти не больше 16 к. д. и что зарплату надо выдать не позднее семи дней после окончания месяца, за который её выплачивают (ст. 115 КЗоТ).

Аванс можете платить 16-го числа текущего месяца, а вторую половину — 3-го числа следующего месяца.

Зарплата работников ФЛП

Когда день зарплаты выпадает на выходной, праздничный, нерабочий день, деньги выдаёте заранее — в рабочий день перед выходным. Выдадите позже — это выплата с задержкой.

  • Отпускные выплачиваете за три дня до начала отпуска, а не после.
  • Деньги, положенные при увольнении, — в день увольнения.

Штраф — 12519 грн, если нарушили сроки выплаты зарплаты, аванса больше чем на месяц или выплатили сумму не полностью. К тому же и работник может потребовать компенсацию за задержку.

Работник просит платить зарплату на личную карту

А ещё в Гоструда настаивают: каждый раз при выплате зарплаты надо сообщать работнику (ст. 110 КЗоТ):

  • общую сумму зарплаты с расшифровкой по видам выплат;
  • размеры и основания отчислений и удержаний с зарплаты;
  • сумму к выплате.

Правда, не уточнили, как именно сообщать работникам эту информацию, особенно если перечисляете деньги на зарплатную карту.  

Ещё у человека есть право попросить перечислять зарплату на личную карту, просто не все знают об этом (ч. 5 ст. 24 ЗУ «Об оплате труда»). Для работодателя это может быть неудобно, но отказать со ссылкой на закон вы не можете, такой статьи нет.

Работать 40 часов в неделю

Работодатель вправе сам установить продолжительность рабочего времени, но с учётом требований КЗоТ.

Это может быть 5-дневная неделя, но время работы человека не может превышать 40 часов (ст. 50 КЗоТ).

Можно установить 6-дневную рабочую неделю с одним выходным, но рабочее время всё равно не должно превышать 40 часов в неделю, а продолжительность смены — 7 часов в день.

График работы человека при 40-часовой неделе может быть 5/2 или 6/1. Если заставляете человека работать дольше, с вами могут скандалить и даже судиться. Поэтому, если ваш бизнес предполагает, что нужно работать больше, позаботьтесь о найме нескольких человек, которые будут работать по графику, но продолжительность рабочей недели у каждого не должна превышать 40 часов.

А ещё не забывайте, что отдыхать в выходные и праздники — законное право сотрудника. Если попросили сотрудника поработать в выходной, праздничный (нерабочий) день — такую работу оплатите в двойном размере (ст. 107 КЗоТ).

Как платить за работу в выходной

За работу в выходной сотрудник может выбирать компенсацию — оплату в двойном размере или день отдыха вместо рабочего (ст. 72 КЗоТ).

Перерыв

Все ваши сотрудники имеют право на перерыв для отдыха и приёма пищи, длиться он может не больше 2 часов (ст. 66 КЗоТ), а минимальная длительность в законе не прописана, но за это время человек должен успеть и отдохнуть, и поесть.

Время начала и окончания перерыва может быть фиксированное или плавающее, устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка / коллективном договоре по согласованию с работниками.

Перерыв не включается в рабочее время: если у вас действует 8-часовой рабочий день, значит 8 часов человек работает, час или больше отдыхает.

Есть работы, где по условиям производства перерыв установить нельзя — тогда вы должны обеспечить сотрудникам возможность обедать в рабочее время. Перечень таких работ устанавливает работодатель. При найме новых людей предупреждайте об этом.

Правила трудового распорядка: что прописать

И вообще, не забывайте знакомить работников под подпись с правилами внутреннего распорядка: подписал правила — равно согласился по ним работать. Утверждаются правила по согласованию с работниками, и они должны быть даже у ФЛП, у которого трудится 2 работника.

И конечно, если в правилах прописан часовой перерыв, а вы разрешаете отойти на обед на полчаса, это нарушение прав работника.

Сотрудники могут пожаловаться в Гоструда, контролёры с радостью придут к вам с проверкой и обяжут заплатить штраф — 4173 грн (одна минималка).

Право на отпуск

Всем вашим работникам положен оплачиваемый отпуск, включая тех, кто работает неполный день/неделю или по совместительству.

Отпуск начинает накапливаться с момента подписания трудового договора.

Ежегодный отпуск работника предпринимателя

Уже через шесть месяцев работы человеку положен отпуск, на самом деле он может попросить его и раньше, но вы вправе отказать. Но как всегда, есть категории работников, которым отказать нельзя, — беременные, инвалиды, совместители и др., перечислены в ч. 7 ст. 10 ЗУ № 504.

За год работы у сотрудника накапливается не меньше 24 календарных дней отпуска (ст. 75 КЗоТ и ст. 6 ЗУ № 504). Месяц работы равен двум дням отпуска.

Условие о неоплачиваемом отпуске в трудовом договор

Каждый год до 5 января вы составляете график отпусков и знакомите с ним работников под подпись.

Соцстрахование

Ваши работники — участники системы социального страхования. ЕСВ, который вы как работодатель уплачиваете за сотрудников, даёт им право на получение больничных, декретных от Фонда соцстраха и на пенсию в старости.

ФЛП хочет вычесть ЕСВ из декретных работницы

Если платите зарплату официально, вы выступаете налоговым агентом своих работников и должны удержать и уплатить в бюджет 18% НДФЛ и 1,5% ВС, а также уплатить 22% ЕСВ, но не из зарплаты работника, а из своих денег, возлагать этот платёж на карман работника незаконно.

Шведские условия работы и трудовые договоры в Швеции

Что должен содержать трудовой договор в Швеции?

Трудовой договор — это личное соглашение между вами как работником и вашим работодателем. В некоторых случаях коллективный договор может установить основу для того, как должен быть сформулирован трудовой договор. Трудовой договор не всегда должен быть письменным, но есть определенные области, в которых работодатель обязан информировать вас в письменной форме.В том числе:

  • личные данные, сведения о месте работы и дату начала работы
  • обязанности и должность
    • Форма найма
  • и информация о сроках уведомления
  • заработная плата, дополнительные льготы и периодичность выплаты заработной платы
  • продолжительность оплачиваемого отпуска и продолжительность нормального рабочего дня или рабочей недели
  • коллективный договор – при наличии
  • условия возможного пребывания за границей, если оно длится более одного месяца

 

Полезные понятия, которые необходимо знать в связи с трудовыми договорами в Швеции 

  • Постоянная занятость (tilsvidareanställning)
    Так называемая «постоянная занятость» является наиболее распространенным видом занятости. Характеризуется тем, что вы не знаете заранее, как долго длится прием. В соответствии с Законом о защите занятости все назначения являются «постоянными» (до дальнейшего уведомления), если не согласовано иное.
  • Срочная занятость ( tidsbegränsad anställning )
    В Швеции существуют различные типы временных или срочных контрактов. Сюда входят, например, общие срочные контракты (например, если вы были наняты на срочный проект), сезонная занятость (например, летняя работа), временная должность или назначение лица, которому исполнилось 67 лет. .
  • Испытательный срок ( provanställning )
    В Швеции постоянная работа обычно начинается с испытательного срока. Испытательный срок может длиться не более шести месяцев, что позволяет работодателю убедиться, что работник подходит компании, или может ли он выполнять свои обязанности.
  • Дополнительные льготы (förmåner)
    В Швеции дополнительные льготы более распространены, чем в Дании, в том числе и в государственном секторе. Это могут быть, например, субсидии на фитнес и мероприятия, связанные со здоровьем (например, ежемесячная подписка на фитнес-центр).

 

Коллективный договор

Коллективный договор заключается между работодателями и организациями работников в различных отраслях и является способом регулирования рынка труда на основе характера работы. Коллективный договор представляет собой письменное соглашение между организацией работодателя или отдельным работодателем и организацией работников об условиях найма, применимых на рабочем месте.Коллективный договор может составить только торговая организация, а не отдельный работник.

 

Сводка по зарплате

Оплата обычно представляет собой месячный оклад или почасовую оплату. Сотрудники, работающие полный рабочий день, часто получают заработную плату, но вместо этого они также могут получать почасовую оплату. Государственным служащим часто платят ежемесячно, хотя некоторые из них работают неполный рабочий день. Некоторые работодатели выплачивают заработную плату за месяц с задержкой, другие — в конце того же месяца. Например, январская зарплата будет выплачена либо в феврале, либо в конце января.

Работа в Португалии – ePortugal.gov.pt

Обычно отношения между работодателем и работником устанавливаются трудовым договором, который может быть письменным или устным. Трудовой договор включает условия оказания услуги с точки зрения прав и обязанностей обеих сторон, в частности вознаграждение, которое работодатель будет выплачивать работнику.

Также может быть заключено письменное письмо о назначении, которое должно содержать:

  • удостоверение личности, подписи и адрес или местонахождение сторон;
  • недвусмысленное заявление того, кто обещает заключить договор;
  • выполняемая работа и соответствующее вознаграждение.

На начальном этапе трудовых договоров также предусмотрен испытательный срок (различный в зависимости от типа), в течение которого обе стороны рассматривают свою заинтересованность в том, следует ли поддерживать договорные отношения или нет.

Трудовой договор может иметь различные формы:

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор является временным договором, т.е. его продолжительность и прекращение предварительно определяются и устанавливаются работодателем и/или или работник в зависимости от события или периода времени.

Используется в следующих случаях:

  • прямая или косвенная замена отсутствующего работника или работника, временно отстраненного от работы по какой-либо причине увольнения
  • прямая или косвенная замена работника, которому по личным причинам присвоен неактивный статус
  • замена штатного работника, переходящего на работу по совместительству на определенный период
  • сезонная или иная деятельность, годовой производственный цикл которой является нерегулярным
  • исключительное увеличение деятельности компании
  • выполнение непостоянной разовой задачи или конкретной услуги.

Продолжительность таких договоров не может превышать двух лет, и они могут продлеваться до двух раз, при условии, что их продолжительность не превышает одного года и сохраняются первоначальные условия временной необходимости компании.

Трудовой договор на неопределенный срок

Трудовой договор на неопределенный срок также является временным договором, но его прекращение зависит от события, дата проверки которого неясна или неизвестна с самого начала.

Этот тип контракта имеет максимальную продолжительность четыре года, по заключении которого работник имеет право на компенсацию.

Трудовой договор на неопределенный срок

Трудовой договор на неопределенный срок указывает, что, в отличие от срочных договоров, связь не имеет оговоренного конца. Также известный как трудовой договор с неопределенной продолжительностью, он отличается отсутствием фиксированной продолжительности, поскольку действует без заранее установленного срока.Это не связано с временной необходимостью компании.

Краткосрочный трудовой договор

Очень краткосрочный трудовой договор связан с исключительным и существенным увеличением активности компании, чей годовой цикл нерегулярен из-за соответствующего рынка или из-за структурных причин, которые не могут быть устранены его постоянная структура, особенно сезонная деятельность в сельском хозяйстве или туризме продолжительностью не более 35 дней и не более 70 дней в календарном году.

Работодатель должен уведомить компетентную службу социального обеспечения о заключении договора и месте работы посредством электронной формы, содержащей следующую информацию: работника и соответствующее вознаграждение

  • дата начала работы.

    •  
    В случае несоблюдения правил договор считается заключенным на шесть месяцев.

    Трудовой договор на условиях неполного рабочего времени

    Трудовой договор считается неполным, если нормальный период еженедельной работы меньше, чем для работы на условиях полной занятости при сопоставимых обстоятельствах. Коллективными нормативными актами может быть установлен максимальный процент полного рабочего времени, при котором работа классифицируется как неполный рабочий день.

    Временная работа

    Рабочие отношения, при которых предприятие по временной занятости нанимает и оплачивает временного работника, направляя его на работу в другую организацию, которая принимает его, осуществляет полномочия и управляет им путем делегирования.

    Закон не устанавливает минимальный срок действия временных трудовых договоров.

    К временным трудовым договорам применяются те же правила, что и к срочным договорам (неуказанным или определенным).

    Предоставление услуг

    Это тип контракта, который используется самозанятыми работниками с собственным бизнесом, которые предоставляют услуги для различных клиентов.

    В этих случаях именно работники или поставщики услуг обязаны платить налоги.

    Трудовые договоры – что это такое и что в них должно быть?

    Термин «трудовой договор» имеет разные толкования в зависимости от ситуации, например, трудовые договоры, трудовые договоры и другие. Название на самом деле не так важно, как то, какие условия и информация содержит соглашение. Более того, хотя обычно это не означает, что трудового договора не существует, рекомендуется, чтобы соглашения заключались в письменной форме, а не сообщались устно.

    Трудовой договор описывает обязанности, ответственность, условия работы и права работника, подходящие для обеих сторон и учитывающие трудовое законодательство и политику компании. Трудовые договоры полностью или частично имеют преимущественную силу над добровольными правилами, применяемыми по умолчанию в большинстве штатов.

    Устные обязательства работодателя перед работником могут привести к заключению трудового договора, имеющего юридическую силу

    В процессе найма или во время трудовых отношений работодатели, в том числе их менеджеры и начальники, могут брать на себя устные обязательства перед одним или несколькими работниками, которые влияют на их условия найма.Согласно трудовому законодательству США, этот работодатель и сотрудник (работники) могут не полностью учитывать влияние устного соглашения, которое на самом деле может быть трудовым договором, имеющим юридическую силу, который имеет преимущественную силу над их добровольными отношениями. Работодатели, которые хотят избежать заключения непреднамеренных трудовых договоров, должны информировать своих менеджеров и руководителей о рисках и консультироваться с отделом кадров, юристами по трудоустройству или другими экспертами за помощью.

    Типы работников и трудовые договоры

    В США существует три распространенных типа трудовых отношений.Это постоянные сотрудники (могут работать полный или неполный рабочий день), сезонные или временные сотрудники (могут работать полный или неполный рабочий день) и независимые подрядчики. Теперь давайте подробнее рассмотрим каждый из этих типов контрактов, чтобы узнать, какие условия они применимы и на самом деле содержат.

    Постоянные сотрудники и контракты

    Этот вид контракта подразумевает, что работник принимается на постоянную работу, не имеющую ограниченного срока занятости. Постоянные сотрудники с трудовыми договорами часто являются работниками, работающими полный рабочий день, которые получают все льготы по трудоустройству, такие как отпуск, больничные, страховка и т. д.

    Сезонные или временные работники и контракты

    Обычно этот контракт не длится долго. Он имеет конкретную дату начала и окончания, в течение которой сотрудник обязан выполнять задачи, прописанные в соглашении, с учетом требований и сроков. Эти краткосрочные задания также дают сотруднику доступ к преимуществам компании, но обычно они ограничены по сравнению с постоянными сотрудниками, работающими полный рабочий день. Этот вид трудового договора применим и в случае отсутствия другого работника на той же должности.

    Кроме того, со студентами-стажерами могут быть заключены сезонные или временные трудовые договоры, которые не предусматривают каких-либо преимуществ для стажеров и предоставляют стажерам меньшую защиту, если они становятся ненужными или плохо работают.

    Независимые подрядчики

    Это специалист, который предлагает определенный набор услуг другим компаниям (например, фрилансерам) или арендует станцию ​​внутри компании. Независимые подрядчики технически не являются сотрудниками компании.Это означает, что этот сотрудник независим в своих правах и обязанностях, но несет ответственность за выполнение поставленных задач. Налоги оплачиваются независимыми подрядчиками, а также страхование, отпуск и т. д.

    Что должен содержать трудовой договор?

    Трудовой договор должен быть расширенным документом, в котором должна быть зафиксирована вся важная информация для использования в случае недопонимания между работником и работодателем. Так из чего на самом деле должен состоять трудовой договор и какие моменты важно учитывать при его составлении? Вот топ-лист ключевых вещей:

    • выбор видов трудового договора так как от этого полностью зависит дальнейшее сотрудничество;
    • дата начала или начала вашего сотрудничества;
    • место, где сотрудник собирается работать – сегодня предпочтение отдается домашним офисам;
    • подробная информация о работодателе (предприятии) и статусе занятости (личные данные работника, освобожден или не освобожден, налоги и т. д.;
    • график работы – дни, часы и другие дополнительные условия, когда работник должен на связи;
    • указание продолжительности испытательного срока, если это необходимо, включая то, какие льготы доступны для работника в течение этого периода;
    • почасовые ставки и сводная ведомость заработной платы за определенный период времени, такой как неделя или месяц, также учитывайте сверхурочные часы и их стоимость;
    • точное количество дней отпуска, выходных и государственных праздников, больничных листов и другие дополнительные правила, которые следует учитывать помимо политики компании.
    • условия, при которых возможно ваше сотрудничество, а также невозможно знать обязанности и ответственность обеих сторон.

    Еще один совет: работники и работодатели могут доверить составление трудовых договоров третьему лицу, например, лучшим онлайн-райтерам, обладающим фундаментальными и проверенными знаниями в области трудового права и не заинтересованным в обмане ни одной из сторон. Такие компании предоставляют услуги по написанию разных видов документов, которые могут быть нотариально заверены и получить официальный статус.Только такое письменное соглашение может обсуждаться в суде в случае, если ваше партнерство не будет соответствовать соглашению.

    Принимая все во внимание

    Выбор между устным и письменным трудовым договором остается за вашим работодателем. Устная договоренность допустима. Тем не менее, письменная форма почти всегда лучше, так как является своеобразным доказательством вашего согласия и его условий. Это важно, потому что люди со временем забывают свои обещания и договоренности, а без реальных документов ничего не докажешь. Поэтому разумно потратить еще немного времени и денег на составление трудового договора, чтобы получить подписи сторон и быть защищенным трудовым законодательством при любых обстоятельствах.

    Тонкая грань между срочными и бессрочными трудовыми договорами в Квебеке

    В то время, когда при приеме на работу работникам регулярно предъявляют контракты, в которых указаны даты окончания их действия, различие между срочными и бессрочными контрактами имеет особое значение и важность для работодателей в Квебеке.Многие работодатели с удивлением узнают, что трудовые договоры, предусматривающие фиксированные даты окончания, не обязательно являются договорами с определенной продолжительностью, а скорее квалифицируются как договоры с неопределенным сроком действия. Это имеет важные последствия, учитывая, что срочные контракты просто истекают по наступлении срока, что фактически прекращает трудовые отношения между сторонами без каких-либо дополнительных формальностей или обязательств по уведомлению. С другой стороны, работодатели, желающие расторгнуть бессрочные контракты, должны предоставить заблаговременное уведомление в соответствии с требованиями Закона о трудовых стандартах и Гражданского кодекса Квебека .Это может оказаться дорогостоящим.

    Классификация вашего трудового договора

    Хотя классификация договора как договора с фиксированным сроком или с неопределенным сроком предполагает анализ договорных положений и поведения сторон в каждом конкретном случае для определения их намерений, знание соответствующих критериев, применяемых судами Квебека, полезно для обеспечения того, чтобы намерения работодателя не нарушаются в результате ошибок при составлении или непоследовательного поведения.

    Важно отметить, что договоры считаются неопределенными, если не доказано обратное, и сторона, заявляющая о заключении договора с фиксированным сроком, должна доказать это.Трудовые договоры, которые содержат фиксированный срок, но также предоставляют работодателю возможность расторгнуть договор в любое время до истечения срока с уведомлением или без него, будут подтверждать вывод о том, что договор имеет неопределенный срок, учитывая, что возможность расторгнуть в любое время характерно для данного вида контракта.

    Контракты с фиксированным сроком могут стать бессрочными

    Работодатели также должны знать о возможности трансформации срочных контрактов с течением времени в контракты на неопределенный срок.Это особенно часто происходит, когда работодатель неоднократно продлевал ряд последующих срочных контрактов на тех же или аналогичных условиях. Лучшей стратегией обеспечения соблюдения срочных контрактов является установление в контракте связи между сроком и конкретными видами деятельности предприятия, например, путем указания, что трудовые отношения прекращаются после завершения определенного проекта.

    Кроме того, в соответствии со статьей 2090 Гражданского кодекса Квебека , трудовые договоры фактически продлеваются на неопределенный срок, если работник продолжает работать в течение пяти дней после истечения срока без возражений со стороны работодателя.

    Поведение работодателя до и после продления контракта

    Помимо очевидной важности тщательного составления договоров, судебная практика также подчеркивает уместность поведения сторон на протяжении трудовых отношений. В г. Висса ок. AECOM Consultants inc., (2017 QCCS 1818), суд в значительной степени полагался на цель переговоров и поведение сторон после подписания трудового договора, чтобы определить, что он имеет фиксированную продолжительность.Тот факт, что работник пересмотрел предложенную работодателем дату окончания, ясно указывал на то, что работник знал об этом сроке и полностью ожидал, что договор будет расторгнут в указанную дату. Если бы контракт действительно был бессрочным, как утверждал сотрудник, он не был бы заинтересован в переговорах о дате окончания с такой силой, что это не имело бы значения в контексте контракта с неопределенной продолжительностью. Однако работодатели также должны осознавать, что поведение, предполагающее у работника, что трудовой договор будет продлен до или после истечения срока, может служить основанием для вывода о том, что отношения между сторонами должны были быть более постоянными, чем фиксированный срок в контракте предложил бы.

    Хотя срочные контракты могут быть уместны в определенных обстоятельствах, работодатели, желающие воспользоваться этим типом контрактов, должны проявлять осторожность при их заключении. Невыполнение этого требования может привести к тому, что работодатели будут выполнять обязательства перед своими работниками дольше, чем предполагалось, или привести к разумным обязательствам по уведомлению.

    Как работать во Франции?

    Французские законы о труде для иностранцев

    Французское трудовое законодательство особенно защищает работников и строго регулирует условия труда.Они единообразно применяются как к гражданам, так и к иностранцам по большинству ключевых вопросов, таких как компенсация, трудовой договор, испытательный срок, оплачиваемый отпуск, обучение и увольнение.

    Компенсация

    Оплата за работу одинакова для гражданина Франции и иностранца. Минимальная заработная плата (известная как SMIC во Франции) также применяется к иностранцам в размере 8,71 евро брутто в час.

    Трудовой договор

    Во Франции существует два основных типа договоров, одинаковых как для французских граждан, так и для иностранцев. Со срочным контрактом (CDD) сотрудник не может уйти в отставку до окончания контракта. Постоянный контракт (CDI) позволяет уйти в отставку после уведомления за один-три месяца.

    Пробный период

    В течение этого периода, срок которого указан в вашем контракте (1 рабочий день в неделю для CDD и продлевается на три месяца для CDI), сотрудник может быть уволен или уволен без предварительного уведомления или обоснования.

    Оплачиваемый отпуск

    Во Франции рабочий имеет право на 24 дня оплачиваемого отпуска.Для иностранцев, прибывающих издалека, у них может быть возможность взять 5 недель отпуска подряд, чтобы вернуться в страну своего происхождения.

    Профессиональное обучение

    Доступен как для граждан Франции, так и для иностранцев, в зависимости от возможностей, предлагаемых компанией.

    Увольнение

    Как для французских граждан, так и для иностранных рабочих, работник, работающий по контракту CDD, может быть уволен только в случае серьезного проступка или форс-мажорных обстоятельств; однако это может быть оправдано экономическими или личными причинами как часть CDI с предварительным уведомлением и предоставлением возмещения убытков.

    Основные отличия

    RMI (французская форма социального обеспечения, известная как «revenu Minimum d’Insertion») предназначена для владельцев вида на жительство или временного разрешения на работу, которые платили налоги во Франции не менее 5 лет. Кроме того, работники, имеющие только временное «студенческое» разрешение на проживание, не имеют права на получение пособий по социальному обеспечению или по безработице. Наконец, карьера на государственной службе зарезервирована для французских граждан (полиция, судебная система и т. д.). Для некоторых профессий требуются специальные разрешения или национальные дипломы (врачи, архитекторы, юристы и т. д.).).

    Где найти работу?

    Когда ты студент

    Студентам, обучающимся во Франции, студенческая виза дает право работать определенное количество часов.

    Сезонная работа

    Данная срочная работа соответствует требованиям сезона: пляжный туризм летом, горные лыжи зимой, сбор урожая в конце лета и т. д.
    Гостиницы и рестораны. Администратор, ночной портье, консьерж, камердинер, официант, бармен — в индустрии гостеприимства и питания есть много предприятий, которые совместимы с учебой.

    Au Pair (няня)

    Быть студентом-помощником во французской семье идеально с финансовой и культурной точки зрения, но это строго регулируется. Вам должно быть от 18 до 30 лет, пройти не менее 10 часов специализированных курсов французского языка для иностранцев в неделю и пройти через специализированное агентство, предварительно заключив контракт с принимающей семьей. Этот контракт имеет продолжительность от 3 месяцев до 1 года с возможностью продления на максимальный период 18 месяцев.

    Для американских студентов, не обучающихся во французском университете

    Вы не можете работать во Франции без рабочей визы.Тем не менее, есть несколько возможностей, которые вы можете изучить. Во-первых, у вас есть возможность работать помощницей по хозяйству, при условии, что вы получите работу и въедете на территорию Европы с долгосрочной визой.

    Кроме того, существуют сезонные мероприятия, такие как краткосрочные языковые лагеря, на которые вы можете подать заявку и которые позволяют студентам из стран, не входящих в Шенгенскую зону, легально работать в течение 90-дневной туристической визы. Например, American Village набирает американских вожатых для краткосрочных летних лагерей по всей Франции.

    Когда вы работаете

    Франция является пятой по величине экономикой в ​​мире и имеет динамичную и инновационную экономику в самом сердце европейского рынка. С уровнем безработицы ниже 10% и уровнем занятости, близким к среднему по Европе, французский рынок предлагает уникальные и надежные возможности трудоустройства для иностранных рабочих. Особый интерес представляет Франция, которая гарантирует щедрые условия труда всем, кто работает на ее территории, как гражданам страны, так и иностранцам.
    Чтобы найти работу во Франции, существует множество агентств по трудоустройству, которые эффективно связывают соискателей со своим будущим работодателем, предоставляя советы и помощь в этом процессе.

    Официальные сайты

    Поле занятости

    Самый полный общедоступный веб-сайт для поиска работы. www.pole-emploi.fr
    Министерство занятости. На веб-сайте министерства представлена ​​вся необходимая информация о трудовом законодательстве, доступе к трудоустройству и профессиональному обучению во Франции. www.travail-emploi-sante.gouv.fr

    APEC (Ассоциация по трудоустройству руководителей)

    Советы, руководство и десятки тысяч вакансий онлайн.
    www.apec.fr

    Центр ИНФФО

    Этот сайт, находящийся под управлением Министерства занятости, предназначен для четкого и всестороннего информирования о профессиональном обучении во Франции.
    www.centre-inffo.fr

    Поисковые системы

    Многие поисковые системы ежедневно обновляют вакансии, доступные пользователям Интернета. Следующий список не является исчерпывающим.

    Келджоб

    50 000 рабочих мест и стажировок во всех секторах.
    www.keljob. com

    Кадремплои

    15 000 рабочих мест и фирм по подбору персонала 1000.
    www.cadremploi.fr

    Actionemploi

    Вакансии, стажировки, обучение, резюме, информация, советы.
    www.action-emploi.net

    Emploi.org

    Портал, на котором перечислены и комментируются другие сайты, специализирующиеся на поиске работы. www.emploi.org

    Для облегчения трудовой миграции по отдельным профессиям Министерство внутренних дел предоставило иностранцам, желающим работать во Франции, следующие возможности:

    www.immigration.gouv.fr
    www.travail-emploi-sante.gouv.fr

    Другие ресурсы для американцев

    Американская торговая палата во Франции

    Хотя Торговая палата не рассматривает запросы о возможностях трудоустройства, можно приобрести подробный список «Американские фирмы во Франции».
    Электронная почта: [email protected]

    Европейско-американская торговая палата
    .