Содержание

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы

Автор: Сергей Иосифович Файбушевич, кандидат экономических наук, доцент, Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.

 

  1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
  2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
  3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
  4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
  5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
  6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.)
  7. Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
  8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, — ваше имя и должность.
  9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
  10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
  11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
  12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
  13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
  14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
  15. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

 

Преимущества:

  • Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
  • Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
  • Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
  • Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

 

Недостатки:

  • Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
  • Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
  • Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

 

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:

  • Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
  • Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
  • Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
  • Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

 

Недостатки:

  • Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
  • Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
  • Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

 

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение; выбрать собеседование в подходящей форме; моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата — все это приходит с практикой.

  • Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…»
  • Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
  • Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
  • «Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% — слушать.
  • Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
  • Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, увлекающийся полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит он настойчив и может многое сделать сам.

 

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

  1. Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»)
  2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»)
  3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»)
  4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»)
  5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»
  6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»)
  7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?. .»)
  8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»)
  9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»)
  10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»)
  11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.) Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
  12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»)

 

  • Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
  • Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
  • Прилежен кандидат или ленив?
  • Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
  • Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
  • Наблюдателен ли кандидат?
  • Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
  • Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

 

  • Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год — негативный сигнал. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2-3 года.
  • Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь построить собеседование так, чтобы убедиться, что это не явные преувеличения.
  • Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.
  • Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

 

Черты характера

  • Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
  • Легко ли с ним общаться?
  • Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
  • Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

 

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным. Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид. Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование. Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот: не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

 

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора, необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).

 

Итак, собеседование завершено. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

 

  1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.
  2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
  3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…» Руководители «влюбляются» в человека, который умеет рассказывать красивую байку. Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.
  4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.
  5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
  6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.
  7. Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.
  8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).
  9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других — нет.
  10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
  11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
  12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

 

Только практические современные знания и навыки. Учитесь только тому, что вам интересно и нужно по абонементу, со скидкой.

как проводить, виды и порядок

Общие сведения о собеседовании

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

  • Краткая обрисовка цели беседы.
  • Диалог на общую тематику компании.
  • Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
  • Вопросы о квалификации, опыте.
  • Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

  • Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
  • Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
  • Должностные инструкции.
  • Ориентировочный план собеседования.
  • Перечень вопросов.
  • Бланки для фиксации ответов претендентов.
  • Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

  • Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
  • Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
  • Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
  • Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

  • Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
  • Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
  • Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

  • Принцип «злого и доброго полицейского».
  • Перекрестные опросы.
  • Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
  • Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

  • ФИО интервьюируемого.
  • Должность.
  • Информация об интервьюере.
  • Дата и время собеседования.
  • Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

План собеседования — какие вопросы задавать кандидату

Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять, подходит он работодателю или нет. Рассмотрим, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план беседы.

Виды собеседований при приеме на работу

Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

  • Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
  • Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для кандидата с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
  • Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
  • Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия соискателя каждому пункту.
  • Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, претендент подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
  • Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.

Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование Brainteaser, кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методы проведения собеседования

Исторически сложились 4 методики ведения и организации интервью:

  • Британская. Беседу проводит комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
  • Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
  • Китайская. Проходит в форме тестирования. Дают много задач: от простых логических до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать литературное, историческое сочинение либо на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и приглашают на беседу.
  • Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

Современные рекрутеры используют методы как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидатов происходит не хаотично, есть определенные правила интервьюирования, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

  • Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление как о человеке и работнике.
  • Тестирование. Результаты помогают понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
  • Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
  • Повторное интервью. Требуется для детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.

При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования, отличные от первого интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

  • Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
  • Пунктуальность. Не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
  • Задайте дружеский тон. Не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
  • Знакомство с компанией. Расскажите о вашей сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
  • Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего ждет от должности.
  • Опрос. Задавайте вопросы из плана. Основываясь на ответах, будете принимать решение о приеме на работу.
  • Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.

Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

 

  • «Расскажите о себе». Слушая монолог, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает, о чем говорит собеседник — фактах биографии или личных качествах.
  • «Ваши взгляды на жизнь». В зависимости от ответа определяют, пессимист или оптимист интервьюируемый.
  • «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
  • «Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные тезисы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
  • «Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
  • «Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах. Негатив говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
  • «Имеете ли вы предложения по изменению работы в нашей компании?». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их опытом.
  • «Как нам связаться с вашим прошлым руководителем?». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, от которых вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты, это говорит о том, что он не имеет опыта или опасается плохих рекомендаций.
  • «На какую заработную плату вы рассчитываете?». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.

В конце опроса поинтересуйтесь у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно, у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом

Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:

  • «Каким супергероем вы бы стали?» — узнаете о личных качествах, которые человек ставит на первое место.
  • «Расскажите об идеальной работе» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
  • «Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
  • «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

Заключение

В статье мы собрали основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику интервьюирования. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к аутсорсинговой компании.

Как успешно пройти собеседование

Итак, работодатель нашёл Ваше резюме на сайте Superjob, заинтересовался и захотел пригласить Вас на собеседование. Собеседование при приёме на работу — это своеобразная кульминация процесса трудоустройства. Интервью с работодателем вызывает стресс даже у профессиональных и опытных соискателей, поэтому важно заранее продумать, как вести себя на собеседовании, как отвечать на вопросы, задаваемые на собеседовании рекрутёром. Знаете ли Вы, как успешно пройти собеседование на работу, к чему быть готовым? Найти ответы на эти вопросы Вам поможет Superjob!

1. Телефонный разговор с работодателем

Телефонный разговор — это Ваше первое личное общение с будущим работодателем, и важно уже на этом этапе произвести хорошее впечатление. Даже если назначать встречу будет секретарь, он обязательно расскажет непосредственному руководителю или тому, кто будет проводить с Вами собеседование, о том, как прошёл разговор.

Что же нужно успеть сделать во время телефонного разговора, предваряющего собеседование при приёме на работу?

Уточните, на какую должность Вас приглашают, задайте необходимые вопросы по поводу вакантной должности. Если позиция Вам изначально не подходит, вежливо сообщите об этом и откажитесь от собеседования, приведя обоснованные аргументы. Не следует тратить драгоценное время (своё и работодателя) на бесперспективные встречи.

Запишите название компании, имя и фамилию того человека, с кем Вы разговаривали, контактный телефон, по которому можно связаться с ним в случае непредвиденных обстоятельств.

Узнайте, кто именно будет проводить с Вами собеседование, как его зовут. Вы произведёте хорошее впечатление, если обратитесь к нему по имени и отчеству при встрече.

Узнайте точный адрес места собеседования. Обговаривая время встречи, планируйте его так, чтобы никакие другие дела Вам не помешали. Может оказаться, что у Вас в этот день назначены ещё одно или несколько собеседований с другими работодателями, тогда график собеседований нужно спланировать так, чтобы время между последовательными собеседованиями было не менее 2–3 часов. Помните, что Вас ждёт не минутный разговор, а обстоятельная беседа, на собеседовании прозвучат вопросы о Вашем опыте работы, профессиональных навыках.

Заранее найдите информацию о том, как вести себя на собеседовании. Узнайте, сколько длится собеседование при приёме на работу, придётся ли Вам заполнять анкету, проходить письменные тесты, выполнять практические тестовые задания.

2. Подготовка к собеседованию

Итак, о времени встречи с работодателем Вы условились, теперь самое время заняться непосредственной подготовкой к собеседованию. Что же нужно сделать?

Сначала подготовьте документы, которые могут понадобиться на собеседовании:

  • резюме в двух экземплярах;
  • паспорт;
  • диплом об образовании с вкладышем;
  • дипломы о дополнительном образовании, сертификаты об окончании курсов, удостоверения и т. п. (не следует брать с собой документы, не имеющие отношения к должности, на которую Вы претендуете).

Рекомендуем Вам заранее ознакомиться с информацией о компании, в которую Вы идёте на собеседование. Подключите все возможные каналы: зайдите на в сервисе компании в интернете, используйте деловые справочники, прессу или другие источники. Ознакомьтесь с направлениями деятельности и историей компании (год образования, этапы развития), изучите названия подразделений, запомните информацию о достижениях компании и т.п. Тем самым в ходе беседы с работодателем Вы сможете продемонстрировать серьёзность своих намерений. При этом даже если Вас не возьмут именно в эту компанию, Вы в любом случае расширите свой кругозор.

Наметьте маршрут поездки на собеседование, рассчитайте время, которое нужно затратить на дорогу, добавьте ещё запас времени (минут 30) на случай возможных транспортных затруднений, с которыми Вы можете столкнуться в дороге. Можно предварительно съездить к месту проведения собеседования, если Вы сомневаетесь, что в назначенный день сможете быстро и без проблем найти нужное здание.

Продумайте ответы на вопросы работодателя на собеседовании, которые в том или ином виде обязательно прозвучат в ходе Вашего разговора:

  • почему Вы ушли (решили уйти) с последнего места работы; где Вы сейчас работаете?
  • почему Вы хотите работать именно в нашей компании?
  • какую пользу Ваша деятельность как сотрудника может принести нашей компании?
  • назовите свои самые большие достоинства и слабости как сотрудника;
  • назовите Ваши самые большие достижения как специалиста; были ли у Вас неудачи в профессиональной деятельности, и какие они?

Готовьтесь давать правдивые ответы на вопросы на собеседовании (в ходе интервью или после ложь обязательно всплывёт). При ответе на вопрос: «Почему Вы решили сменить работу?» — не следует давать негативные отзывы о коллегах и руководителях, ограничьтесь нейтральными высказываниями: отсутствие возможностей для профессионального роста, нерегулярность в получении денежного вознаграждения, удалённость от дома, неудобный график работы и т. п.

Говоря о возможной будущей работе в новой компании, дайте понять собеседнику, что Вы заинтересованы работать именно в этой компании, можете быть ей полезны как специалист, но при этом Вы должны чётко представлять, чем занимается компания, чтобы не попасть впросак. Сумеете правильно повести себя в этом вопросе — Ваши шансы быть принятым на работу в эту компанию возрастут в несколько раз.

Отвечая на вопросы о своих достоинствах и особенно недостатках, о достижениях и неудачах, будьте осторожны. Проявите достаточную самокритичность к своей персоне, это поднимет Ваш авторитет в глазах собеседника. Говоря о своих упущениях, необязательно приводить свои самые большие промахи. Здесь главное, чтобы Вы могли показать, что Вы сами исправили свой промах и избавили компанию от неприятностей или свели их к минимуму.

Будьте готовы к тестам или практическим заданиям (как психологическим, так и профессиональным), которые работодатель может предложить Вам пройти.

Подготовьте заранее вопросы, которые Вы хотели бы задать работодателю.

Продумайте одежду, в которой пойдёте на встречу с работодателем. Всем знакома пословица: «Встречают по одежке, провожают по уму». Пусть первое впечатление о Вас будет самым благоприятным. Естественно, одежда должна соответствовать той должности, на которую Вы претендуете. Возможно, строгий деловой костюм уместен не для каждой должности, однако опрятная одежда в деловом стиле, чистые волосы и ногти, начищенная обувь обязательно произведут необходимое положительное впечатление на Вашего собеседника. Никаких хозяйственных сумок, авосек, замусоленных пакетов с продуктами, рюкзаков в ваших руках быть не должно!

3. Прохождение собеседования

Вот и настал час собеседования, которое может изменить вашу жизнь! О чем нужно помнить при прохождении собеседования?

Постарайтесь прийти на встречу чуть раньше назначенного срока. Лучше вы подождете 10 минут в приемной, чем работодатель будет ждать вас полминуты. Опоздание на встречу, даже по не зависящим от вас обстоятельствам, на 99% перечеркнет все надежды на получение работы в этой компании.

Если вдруг все-таки такая ситуация произошла, вы чувствуете, что не успеваете к назначенному времени, обязательно позвоните по контактному телефону, извинитесь, объясните причину вашего опоздания и узнайте, сможет ли работодатель принять вас в этот же день чуть позже или есть возможность перенести встречу на другое время.

Если вы вообще решили не ходить на собеседование (передумали работать в этой компании, у вас другие срочные дела и т.п.) ОБЯЗАТЕЛЬНО позвоните работодателю и сообщите об этом, предварительно извинившись, что нарушили его планы. Пусть хорошее впечатление о вас, полученное в предварительной беседе по телефону, ничего не испортит!

Входя в офис, обязательно поздоровайтесь, попросите сообщить о вашем приходе сотруднику, с которым у вас назначено собеседование. Если вас попросят немного подождать, не стоит возмущаться и воспринимать это как неуважение к себе. Запаситесь терпением и не теряйте чувство доброжелательности, с которым вы шли на встречу.

Заранее отключите сотовый телефон, чтобы ничто не могло помешать вашей беседе.

Заходя в кабинет, поздоровайтесь, обращаясь по имени и отчеству к сотруднику, с которым будете беседовать. Обязательно улыбнитесь. Скажите, что вам очень приятно приглашение на собеседование именно в эту компанию. Этим вы сможете заранее расположить к себе собеседника.

Сядьте так, чтобы ваше лицо было обращено к собеседнику. Передвиньте стул, если это необходимо. Не разваливайтесь на стуле, не скрещивайте ноги под ним, не поджимайте их; не теребите нервно руками ручку.

Внимательно слушайте вопросы, которые вам задают, смотря при этом в лицо собеседника. Начинайте отвечать только тогда, когда поймете, о чем вас спросили. Если вопрос не совсем понятен, то, извинившись, попросите еще раз повторить его. Однако не переусердствуйте — переспрашивать почти каждый вопрос ни в коем случае нельзя.

Отвечая на вопрос, старайтесь не говорить более 2–3 минут. Этого времени вполне хватит, чтобы в целом осветить наиболее важную информацию по самому сложному вопросу. Односложные ответы «да» и «нет», тихий голос создадут впечатление вашей неуверенности в себе, неумении объяснить свою точку зрения.

Если вас попросят рассказать о себе, не следует пускаться в пространные разговоры о своей автобиографии. Тем более, недопустимо отвечать, что в резюме уже всё написано. Расскажите о своем образовании, осветите опыт работы. Это продемонстрирует лишний раз ваши профессиональные навыки и качества.

На собеседовании у вас будет возможность задать и те вопросы, которые вы подготовили заранее, и те, которые возникли у вас в ходе беседы.

Если вас интересует возможность карьерного роста, то важно суметь правильно задать этот вопрос. Имейте в виду, что вас приглашают в компанию на конкретную должность, на решение определенного круга задач. Не все должности предусматривают карьерный рост. Кроме того работодателям сложно обсуждать этот вопрос, не зная ваших возможностей и способностей. Тем не менее вполне уместно узнать у работодателя, практикуется ли в компании ротация кадров, существуют ли в отдаленной перспективе возможности роста с данной позиции и обязательно спросить, что для этого нужно (дополнительное образование, курсы повышения квалификации, наработка опыта или что-то еще). Узнайте, какие программы по обучению или повышению квалификации сотрудников существуют в компании. Тогда вы будете выглядеть серьезным и целенаправленным человеком. А это еще один плюс в вашу пользу.

Открытая улыбка, немного хорошего и ненавязчивого юмора, и тогда небольшие промахи будут вам обязательно прощены. Деловому разговору улыбка не мешает, наоборот, остается впечатление, что вы опытный, а потому уверенный в себе человек.

Прощаясь по окончании собеседования с сотрудником, который его проводил, обязательно поблагодарите за предоставленную вам возможность пройти собеседование в данной компании вне зависимости от окончательного выбора, который сделает работодатель.

Удачи на собеседовании!

Как провести собеседование, если вы не рекрутер

  1. Составьте список кандидатов, с которыми у вас запланированы интервью. Заложите в расписание перерывы в 15—20 минут после каждой беседы — это время понадобится вам, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
  2. Выберите место для встречи — не важно, будет ли она проходить очно или в онлайн-формате. В первом случае важно, чтобы в процессе беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет, например, для встречи с клиентом. Во втором — вокруг должно быть тихо и спокойно, чтоб в ваш «эфир» не вмешалось что-либо постороннее и неуместное.
  3. Перед самым началом встречи еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью.
Первые встречи, вполне естественно, могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (это было задолго до пандемии, даже офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня "отпустило"».
  1. Представьтесь кандидату.  Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.
  2. Начните с нейтральной темы: погода, дорога и пробки (если вы встречаетесь офлайн). Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслабиться, увидев в вас обычного человека.
  3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
  4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

  • Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
  • Что знаете о нашей компании?
  • По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
  • Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

  • Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
  • Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
  • Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
  • Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
  • Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

  • На какую зарплату вы рассчитываете?
  • Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?
  • Каким вы видите развитие вашей карьеры?
  • Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
  • Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

  • Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
  • Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
  • Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
  • Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
  • С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
  • Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
  • А какой негатив он припомнил бы?
  • Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
  • Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
  • Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в open space. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

  • Семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
  • Национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
  • Религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
  • Политические взгляды;
  • Сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
  • Здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более сотни откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приемом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Удачного поиска и закрытых вакансий!

Как пройти собеседование

Собеседование - наилучший способ показать работодателю свои лучшие качества.

Поведение на собеседовании

  1. Представьтесь в начале собеседования. Поинтересуйтесь, как зовут собеседника.
  2. Держите зрительный контакт.
  3. Внимательно выслушивайте вопросы, не перебивайте.
  4. Если Вы не уверены, что поняли вопрос, не стесняйтесь уточнить («Правильно ли я понял, что ...»).
  5. Отвечайте по существу, избегайте многословия.
  6. Отвечая, будьте объективны и правдивы.
  7. Столкнувшись с необходимостью давать негативную информацию о себе, не отрицайте фактов, которые соответствуют истине, но обязательно старайтесь сбалансировать их позитивной информацией о себе.
  8. Держитесь с достоинством, старайтесь не производить впечатление неудачника или бедствующего человека. Задавая вопросы, интересуйтесь содержанием работы и условиями успешного ее выполнения.
  9. Обязательно уточните, как Вы узнаете о результате, постарайтесь обговорить право позвонить самому.
  10. Завершая собеседование, не забудьте об обычных правилах вежливости.

Список некоторых вопросов, которые наиболее часто встречаются на собеседовании

  • Почему вы обратились о приеме на работу именно по этой профессии?
  • Что вы знаете об этой работе или о нашей организации (фирме)?
  • Почему вы выбрали именно эту карьеру?
  • Что вы будете делать, если… (далее обычно следует описание какой-либо критической ситуации)?
  • Как бы вы могли описать самого себя?
  • Что вы хотите рассказать о себе?
  • Каковы ваши сильные стороны?
  • Каковы ваши основные слабости?
  • Какого типа работу вы больше всего любите делать?
  • Каковы ваши интересы вне работы?
  • Какого типа работу вы не любите делать?
  • Какие достижения или результаты работы доставляют вам наибольшее удовлетворение?
  • Каково состояние вашего здоровья?
  • Что вам нравилось больше всего, а что меньше всего на прошлой работе?
  • Почему вы оставили свою прежнюю работу?
  • Какое отношение имеют ваше образование или опыт трудовой деятельности к данной работе?
  • На какие изменения в вашей профессиональной карьере и жизни вообще вы рассчитываете?
  • Каковы ваши цели в жизни?
  • Чем вы надеетесь заниматься через 5-10 лет?
  • На какую зарплату вы рассчитываете?

Список некоторых вопросов, которые следует задать Вам работодателю

  • Как будет примерно выглядеть мой рабочий день?
  • Кому я буду непосредственно подчиняться?
  • Могу ли я с ним встретиться?
  • Будет ли кто-то в подчинении у меня?
  • Могу ли я с ним встретиться?
  • Насколько важна эта работа для организации (фирмы)?
  • Какие имеются возможности для служебного или профессионального роста?
  • Почему это место оставил прежний работник?
  • В чем состоит главная проблема (задача, цель) данной работы?

Все ваши убеждения – установки хороши, но не все из них полезны и эффективны в данной конкретной ситуации

1. Установка «Меня все равно не примут»

Результат: если вы убеждены, что цель недостижима, то прикладывать усилия к тому, чтобы ее достичь, бессмысленно. Встречаясь с самым минимальным препятствием, вы не пытаетесь продумать, как его обойти.

2. Установка «Меня все равно возьмут»

Результат: если вы действуете, исходя из такого убеждения, то обычно вы не замечаете препятствий на своем пути. Достижение цели требует усилий, учета обстоятельств, сообразительности, быстрой реакции, но зачем все это если «меня все равно возьмут».

3. Установка «Меня обязательно возьмут на работу, если я  докажу работодателю свою полезность и нужность; продемонстрирую свои лучшие профессиональные и личные качества»

Результат: работодатель, объявив о свободном месте, получает выбор из нескольких кандидатур. Следовательно, я должен доказать, что моя кандидатура наиболее подходящая.

Советы, которые Вам помогут успешно пройти собеседование:

  • Составьте список всего того, что вам может понадобиться на собеседовании, начиная с паспорта и заканчивая ручкой и чистой бумагой.
  • Все документы и их копии уложите в приличную папку, на которой вы можете написать свою фамилию и телефон, по которому с вами можно связаться.
  • Хорошо выспитесь ночью.
  • Лучше всего одеться так, как принято в организации, в которую вы идете, а если вы этого не знаете, то ваша одежда должна быть достаточно официальной, но не броской, без экстрамодных аксессуаров.
  • Будьте вежливы, спокойны, внимательны.

Главное, что Вы должны продемонстрировать на собеседовании, это - зачем Вы нужны данной, конкретной организации и почему именно Вы.

Признаки, которые должны Вас насторожить, когда Вы устраиваетесь на работу

  1. Объявления об одних и тех же либо родственных вакансиях публикуются компанией регулярно (периодичность варьируется от 1 недели до 6 месяцев).
  2. Компания не указывает своего названия и ответственных лиц.
  3. Для встреч используется вечернее время, либо выходные и праздничные дни.
  4. Критерии отбора и требования к кандидатам не оглашаются.
  5. После прохождения тех или иных процедур отбора вы не получаете собственных результатов или с вас берут за это деньги.
  6. Вам предлагают выполнить домашнее задание, требующее специальных знаний, методик, переработки больших объемов информации, творческих и интеллектуальных усилий. Очень часто такие задания связаны с разработкой конкретных мероприятий, процедур, планированием деятельности, оценкой перспектив, анализом ситуации, прогнозами.
  7. Домашнее задание носит рискованный характер. Например, вам предлагают собрать информацию о конкурентах, их услугах и т.п.
  8. На вопрос о компенсациях ваших затрат или об оплате вашего труда отвечают уклончиво либо обещают компенсировать их в случае найма.
  9. Вам предлагают поработать несколько дней без оплаты и оформления трудовых отношений.
  10. Вам предлагают недели 2-3 поработать за половину оклада на условиях срочного трудового договора.
  11. При вас (случайно) обронили фразу, что есть иные сильные кандидаты в большом количестве.
  12. Вам прозрачно намекнули, что в компанию легче войти, чем выйти.
  13. Вы сталкиваетесь с увольняемыми сотрудниками, у которых «кислое» выражение лица и они отказываются называть причины ухода или рассказывать о работе.
  14. Штатные работники не идут на контакт и держатся отчужденно.
  15. Вы испытываете дискомфорт и вам хочется уйти.
  16. Вам обещают позвонить и не звонят.
  17. С момента последнего контакта прошло более 2х недель и вы сами пытаетесь узнать о результатах.
  18. После того, как вы с большим трудом дозвонились, компания с трудом вспоминает кто вы такой и что вам нужно.

Качества и причины, которые помогают найти работу

Профессиональные качества:

  • Высокая профессиональная квалификация.
  • Аккуратность и пунктуальность в работе.
  • Хорошее состояние здоровья.
  • Личные качества.
  • Находчивость.
  • Коммуникабельность.
  • Дружелюбие.
  • Терпеливость.
  • Упорство в достижении цели.
  • Вежливость, деликатность.
  • Уравновешенность.
  • Честолюбие.
  • Опрятность и чистоплотность.

Качества и причины, которые мешают поиску работы

Профессиональные качества:

  • Низкая квалификация.
  • Отсутствие интереса к предлагаемой работе.
  • Заинтересованность только в высокой заработной плате.
  • Сверхквалифицированность для предлагаемой работы.
  • Плохие деловые качества.

Личные качества:

  • Самомнение – я все знаю.
  • Недостаток учтивости.
  • Нерешительность.
  • Плохое чувство юмора.
  • Циничность.
  • Низкий моральный уровень.
  • Узкий круг интересов.
  • Неряшливость.
  • Физические недостатки, препятствующие исполнению трудовой функции.

Как проводить собеседование. Проведение интервью при приеме на работу

В больших компаниях для проведения интервью с соискателями существует специальный человек. Подбирать персонал – это достаточно сложная работа, которая требует знаний в различных областях. Хороший HR-специалист должен быть психологом, статистиком и менеджером одновременно. Сегодня мы расскажем, как проводить собеседование с потенциальными сотрудниками. Для наглядности мы разбили организацию и проведение собеседования на несколько шагов. 

Содержание:

Как правильно проводить собеседование: инструкция от практикующего HR-специалиста

1. Определитесь с формой интервью

Есть несколько видов собеседований. Они различаются принципами оценки кандидатов и формой проведения. На выбор типа собеседования влияют особенности вакансии, требования, предъявляемые к соискателям, и личные предпочтения интервьюера.

Тип собеседования

Задачи на собеседовании

Особенности проведения

Структурированное

Поэтапная оценка личных и профессиональных качеств

  • Проводится по четкому плану.
  • Сначала оценивается внешний вид, потом профессиональные качества, и в конце личные черты соискателя.

Стрессовое

Оценка таких качеств, как стрессоустойчивость, быстрая реакция, многозадачность.

  • Динамичный диалог, в ходе которого кандидата нужно вывести из зоны комфорта.
  • Здесь можно задавать вопросы на грани профессионального и личного.
  • Наиболее информативные при таком интервью эмоциональная реакция, жесты, мимика, интонация.

Ситуационное

Выявление профессиональных и параллельно некоторых личных качеств.

  • Во время интервью соискатель попадает в ситуацию, которая может произойти в будущей профессиональной деятельности.
  • Моделировать ситуацию можно по-разному: попросите у соискателя что-то продать, дайте ему в руки отчет и попросите комментарий.
  • Интервью позволяет выявить профессиональные качества, но мало говорит о способности работать в команде и личных качествах.

Проектное

Выявление профессиональных и личных моделей поведения кандидата.

  • Вы рисуете в голове кандидата проекцию просите его применить эту проекцию к себе. Например, руководитель просит сотрудника задержатся на работе. Соискатель говорит, какая мотивация может в данном случае помочь.
  • К 2-3 ситуации как правило соискатель расслабляется и начинает говорить про себя, не думая о том, что вы хотите услышать.

Как правило, задачи собеседования выходят за рамки одного типа интервью. Поэтому имеет смысл совмещать в одном собеседовании несколько видов собеседований. Главное, определите, какие личные качества и компетенции для вас важнее всего. Если способность принимать решения самостоятельно – то проектное и ситуационное интервью будут эффективнее всего. Если вам важнее личные качества – то обратитесь к стрессовому и структурированному интервью.

Отдельно мы хотим выделить дистанционное собеседование, например, по телефону или видеосвязи. Такой формат собеседования часто помогает сэкономить время и ресурсы компании. А в некоторых случаях только такой формат бывает возможным. Например, когда речь заходит об удаленной работе, что очень развито в сфере IT, интернет-маркетинга и SMM.

2. Подготовьте место для проведения интервью

Оптимальная локация для собеседования – отдельный кабинет без шума и в идеале без посторонних людей. Учтите, даже то, где вы будете находиться по отношению к кандидату, какой высоты у вас стол и стул, где расположена дверь – все это влияет на психологическую обстановку на собеседовании. 

  1. Положение по обе стороны от одного угла настраивает на непринужденный разговор;
  2. Собеседники друг напротив друга подсознательно видят перед собой соперника;
  3. Диагональное расположение за продолговатым столом создает ощущение отстраненности;
  4. По одну строну от стола у собеседников создается иллюзия партнерства.

 

3. Распланируйте тайминг

Прежде чем проводить собеседование при приеме на работу, определите для себя, сколько времени вы готовы разговаривать с каждым кандидатом. Задел между интервью можно оставлять, но небольшой. Иначе вы рискуете собрать под дверью очередь. Если вы будете придерживаться плана, то сможете оценить пунктуальность кандидатов и зададите планку организованности для будущего работника.

4. Подготовьте вопросы

Даже если проведение интервью – это ваша работа, держите список вопросов поблизости.

Во-первых, так вы точно ничего не упустите. Во-вторых, если у вас появятся сомнения, вы сразу же сможете воспользоваться списком дополнительных вопросов.

Какие вопросы задавать на собеседовании?
  • Немного расскажите о себе.
  • Как вы узнали о вакансии?
  • Что вы знаете о нашей компании?
  • Почему вы хотите у нас работать?
  • Опишите ваши основные задачи на прежнем рабочем месте.
  • Что вы ожидаете от работы в нашей компании?
  • Назовите ваши самые сильные и самые слабые стороны.
  • Как вы предпочитаете решать конфликтные ситуации?
  • В какие компании вы уже ходили на собеседование?
  • Приведите пример того, как вы используете свои организаторские способности.
  • Как вы справляетесь со стрессом?
  • Чем вам нравится заниматься в свободное время?
  • Если пришлось, какую специальность вы бы хотели освоить и почему?

Не забывайте уточнять детали по ходу проведения интервью. Если кандидат описывает задачи на предыдущем месте работы, спросите, что ему давалось лучше всего, а что не очень. Если соискатель озвучивает ожидания по поводу заработной платы, то уточните, какой объем работы он готов выполнять за эти деньги.

Если вам важны конкретные компетенции, то составьте их список и придумайте свою шкалу для оценки каждой из них. Так вам будет проще проводить собеседование и сделать выбор, если впоследствии вы будете сомневаться между несколькими кандидатами.

5. Создайте атмосферу

Наведите порядок в кабинете для интервью. Потому что в хаосе ни вы, ни кандидат не смогут настроится на конструктивный разговор. Вовремя проветривайте помещение. Позаботьтесь о достаточном освещении.

6. Разрядите обстановку

Проверка стрессоустойчивости – это, конечно, нужно. Но не стоит начинать ее с порога.

Задайте кандидату несколько нейтральных вопросов:

  1. Как он добрался и быстро ли нашел компанию;
  2. Торопится ли он куда-нибудь после собеседования;
  3. Хочет ли воды.

Дайте кандидату больше говорить, лишь направляя беседу в нужное русло. Позвольте и ему задавать вопросы вам. Постарайтесь отвечать честно. И помните, что напряженная обстановка не принесет ничего хорошего ни вам, ни соискателю.

7. Грамотно завершите разговор

Случается, что отрицательное решение относительно соискателя вы принимаете уже в первые 5 минут собеседования. Но мы не советуем обрывать разговор на полуслове. Доброжелательность и вежливость всегда скрасят неприятный осадок от отказа и пойдут в целом на пользу репутации вашей компании.

Вы никогда не знаете наверняка, какие люди могут быть в окружении у кандидата, и кому он озвучит впечатление от интервью.

Дежурное «мы вам перезвоним» - это хорошее окончание собеседования, но только тогда, когда вы и в самом деле выполняете свое обещание. Вы потратите на звонок 2 минуты, зато несостоявшийся сотрудник будет скорее всего вспоминать о вас без лишнего негатива.  

Резюме

Даже если вы не являетесь опытным специалистом по кадрам, проведение собеседования вам будет под силу с нашими советами. Наша инструкция практически универсальна и легко адаптируется под любые запросы компании.

Помните, что интервью – это не возможность потешить собственное самолюбие, а мероприятие по подбору нужного специалиста. Внимание, такт и четкое понимание целей собеседования в сочетании с нашей инструкцией помогут вам подобрать добросовестных и перспективных сотрудников.

Как проводить собеседование [Обновлено на 2021 год]

Что такое собеседование?

Знание того, как правильно провести собеседование с кем-либо, является важной частью процесса найма. Если вы зададите правильные вопросы, вы сможете лучше понять содержание резюме кандидата и / или сопроводительного письма.

Вопросы, которые вы задаете во время собеседования, также позволяют вам измерить способность кандидата быстро мыслить, описать, как он преодолевал трудности или способствовал успеху проектов, и могут ли они выполнять ожидаемые рабочие задачи.Кроме того, собеседование может помочь вам сравнить потенциальных кандидатов с другими, чтобы выбрать того, который лучше всего соответствует требованиям должности.

Связано: Как провести успешное виртуальное интервью на Indeed

Как провести собеседование

Поскольку каждый вопрос, задаваемый на собеседовании, должен быть преднамеренным, важно заранее подготовиться, тщательно оценить должность, на которую вы нанимаете, и задать широкий спектр вопросов на собеседовании.Вы можете провести собеседование, выполнив следующие действия:

  1. Подготовка к собеседованию
  2. Понимание процесса собеседования STAR
  3. Опишите компанию и должность интервьюируемому
  4. Объясните собеседнику процесс собеседования
  5. Узнать о карьерных целях интервьюируемого
  6. Задать вопросы на собеседовании, связанные с должностью
  7. Соберите дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы
  8. Делайте заметки, чтобы помочь вам запомнить важную информацию
  9. Дайте кандидатам возможность задать вопросы
  10. Опишите следующие шаги

1.

Подготовка к собеседованию

Подготовьтесь к предстоящему собеседованию, оценив должность, на которую вы нанимаете, и просмотрев резюме кандидата и / или сопроводительное письмо. Подумайте, какие потребности эта роль будет выполнять для компании, а затем сравните эти потребности с ожидаемыми требованиями к образованию, навыкам и опыту вашего предпочтительного кандидата. Тщательно систематизируйте эти требования в список, а затем используйте их для создания преднамеренных вопросов для собеседования.

Вы можете задать сочетание поведенческих, ситуационных и забавных вопросов на собеседовании.



По теме: Лучшие вопросы на собеседовании кандидатам

2. Понимание процесса собеседования STAR

Метод STAR - распространенный метод, используемый при собеседовании с перспективными кандидатами. Аббревиатура STAR означает:

.
  • Ситуация: Опишите ситуацию или возникшую проблему
  • Задача: Опишите отдельную задачу или требование
  • Действие: Опишите действия, предпринятые для преодоления ситуации или проблемы
  • Результат: Опишите результат или результат предпринятого действия

Кандидаты на вакансии часто используют этот метод, когда вы задаете им вопросы поведенческого собеседования. В этой категории вопросов кандидатам предлагается описать время, когда они использовали определенные навыки на рабочем месте или преодолели профессиональный вызов. Прислушайтесь к методике STAR в ответах кандидатов, чтобы убедиться, что они полностью отвечают на ваш вопрос.

Если собеседник не использует метод STAR при ответе на ваши вопросы, вы можете использовать метод STAR, чтобы задать дополнительные вопросы или запросить дополнительную информацию, чтобы лучше понять предыдущий опыт кандидата.Например, вы можете попросить кандидатов быть более конкретными или описать результаты своих действий.

Помните о методе STAR, когда будете задавать вопросы на собеседовании. Если на вопрос нельзя ответить с помощью метода STAR, вы можете перефразировать его или выбрать другой вопрос.

3. Опишите компанию и должность интервьюируемому

Начните интервью с того, что представьтесь и обсудите позицию с собеседником. Кратко опишите свою историю и сделайте обзор компании, а также того, насколько должность, на которую они проходят собеседование, соответствует целям и задачам организации. Это дает кандидатам возможность лучше понять ожидания и обязанности, связанные с должностью.

4. Объясните собеседнику процесс собеседования

Сообщите кандидату, чего он может ожидать во время собеседования, включая его формат, количество людей, которые будут проводить собеседование, ожидаемую продолжительность собеседования и ожидает ли компания, что они пройдут тесты или оценки, связанные с работой.Благодаря этому собеседование будет организовано, а для вас и кандидата будут определены четкие цели и ожидания.

Связано: 7 методов интервью для проведения эффективного интервью

5. Узнать о карьерных целях интервьюируемого

Прежде чем переходить к вопросам на собеседовании по ролям, может быть полезно лучше понять карьерные цели интервьюируемого. Задайте общие вопросы об их профессиональных интересах и о том, почему они заинтересованы в этой должности.

Это дает вам возможность понять, на что они рассчитывают с точки зрения профессионального развития, и поможет вам оценить их понимание компании и самой позиции.

6. Задавайте вопросы на собеседовании по должности

После того, как вы спросите о карьерных целях кандидата, переходите к вопросам, связанным с ролями. Подумайте о том, чтобы заранее составить список вопросов для собеседования.

Если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами, также может быть полезно придумать способ оценки каждого собеседника.Например, вы можете оценивать их уверенность и уравновешенность при ответах на вопросы, их способность отвечать четко и лаконично, а также ответили ли они на каждую часть вопроса, состоящего из нескольких частей. Вы также можете разработать более аналитическую рубрику оценивания для ответов на технические вопросы в области инженерии или работы, связанной с компьютером. Подробнее о том, как провести структурированное собеседование при приеме на работу.

Проводите два раунда интервью? Вот несколько вопросов на собеседовании.

Мы собрали тысячи вопросов для собеседований по более чем 500 вакансиям, чтобы помочь вам познакомиться с потенциальным сотрудником.

7. Соберите дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы

Соберите дополнительную информацию об опыте кандидата, задав дополнительные вопросы. Если попросить кандидата расширить свои ответы, вы сможете лучше понять его мыслительные процессы, личность, ценности и опыт.

Всегда будьте готовы задать дополнительный вопрос и используйте свой список заранее составленных вопросов для собеседования в качестве руководства, а не строгого плана.

8. Делайте заметки, чтобы помочь вам запомнить важную информацию

Чтобы помочь вам принимать более уверенные и осознанные решения о приеме на работу, делайте заметки во время собеседования, чтобы потом вспомнить более подробную информацию. Например, вы можете записать свои первые впечатления от кандидатов, обратить внимание на их язык тела и записать несколько лакомых кусочков информации, которые вы узнали из ответов кандидата.

Однако будьте осторожны, чтобы сохранить правильный баланс между заметками и активным слушанием. Убедитесь, что вы смотрите в глаза и полностью участвуете в разговоре, время от времени делая паузы только для того, чтобы делать заметки.

9. Дайте кандидатам возможность задать вопросы

Убедитесь, что у вашего собеседника есть время, чтобы задать вопросы о должности, команде и компании. Это не только дает им возможность оценить, подходит ли им эта должность, но также позволяет вам измерить их интерес и понимание компании.

10. Опишите следующие шаги

Завершите собеседование, объяснив, что кандидат может ожидать в отношении следующих шагов, в том числе, когда он может ожидать ответа от вас и как может выглядеть остальная часть процесса собеседования. Это также хорошее время, чтобы сообщить им о предполагаемых сроках заполнения вакансии.


Если вы решите не продвигаться вперед с кандидатом после собеседования, обязательно отправьте электронное письмо с отказом кандидата, чтобы сообщить ему об этом.


Когда вы знаете, как проводить собеседование, вы можете узнать больше, чем то, о чем вам сообщают заявление о приеме на работу, резюме и сопроводительное письмо. Задавая правильные вопросы и следуя эффективному и справедливому процессу собеседования, вы сможете решить, насколько хорошо навыки, опыт и личность кандидата соответствуют потребностям компании, и избежать дорогостоящих ошибок при приеме на работу.

Статьи по теме:

Как провести эффективное собеседование

Виртуальная стопка резюме в вашем почтовом ящике рассеяна, и некоторые кандидаты прошли через экран телефона.Следующий шаг: личное собеседование. Как вы должны использовать относительно короткое время, чтобы узнать - и оценить - почти незнакомого человека? Сколько человек должно быть задействовано в вашей фирме? Как узнать, подходит ли кандидат? И наконец, стоит ли вам действительно задавать такие вопросы, как: "Какая ваша самая большая слабость?"

Что говорят эксперты
По мере того, как рынок труда улучшается, и у кандидатов появляется больше возможностей, нанять подходящего человека для работы становится все труднее.«Трубопроводы истощены, и все больше компаний конкурируют за талантливых специалистов», - говорит Клаудио Фернандес-Араос, старший советник глобальной компании по подбору руководящих кадров Egon Zehnder и автор книги . Лучший . Кандидаты также имеют больше информации о процессе отбора каждой компании, чем когда-либо прежде. Карьерные сайты, такие как Glassdoor, «лишили интервью», - говорит Джон Салливан, специалист по персоналу, профессор менеджмента в Государственном университете Сан-Франциско и автор книги 1000 способов найма лучших талантов .Если процесс собеседования в вашей организации отключает кандидатов, «они закатят глаза и найдут другие возможности», - предупреждает он. Ваша задача - оценивать кандидатов, но также и убеждать лучших остаться. Вот как сделать так, чтобы собеседование работало на вас - и на них.

Подготовьте вопросы
Прежде чем встретиться с кандидатами лицом к лицу, вам необходимо точно выяснить, что вы ищете в новом сотруднике, чтобы задавать правильные вопросы во время собеседования.Начните этот процесс с «составления списка обязательных атрибутов» для должности, - предлагает Фернандес-Араос. Для вдохновения и руководства Салливан рекомендует взглянуть на ваших лучших исполнителей. Что у них общего? Насколько они находчивы? Чего они достигли до работы в вашей организации? Какие роли они занимали? Эти ответы помогут вам создать критерии и позволят сформулировать соответствующие вопросы.

Снижение стресса
Кандидаты считают собеседование при приеме на работу стрессом из-за множества неизвестных.Каким будет мой интервьюер? Какие вопросы он задаст? Как я могу втиснуть эту встречу в свой рабочий день? И конечно: что надеть? Но «когда люди испытывают стресс, они не работают так же хорошо», - говорит Салливан. Он рекомендует предпринять превентивные меры, чтобы снизить уровень кортизола у кандидата. Заранее сообщите людям темы, которые вы хотите обсудить, чтобы они могли подготовиться. Будьте готовы встретиться с человеком в удобное для него время. И объясните дресс-код вашей организации.Ваша цель - «сделать их удобными», чтобы у вас был продуктивный профессиональный разговор.

Вовлекайте (только несколько) других
Принимая какое-либо важное решение, важно обратиться за советом к другим, поэтому пригласите нескольких доверенных коллег, которые помогут вам провести собеседование. «Монархия не работает. Вы хотите иметь несколько проверок », - объясняет Фернандес-Араос. «Но с другой стороны, крайняя демократия также неэффективна» и может привести к длительному, затяжному процессу.Он рекомендует провести собеседование с кандидатом тремя людьми: «начальником, начальником начальника и старшим сотрудником отдела кадров или рекрутером». Соревновательные интервьюеры также могут быть «действительно важными», добавляет Салливан, потому что они дают членам вашей команды право голоса в том, кто получит работу. «Они возьмут на себя большую ответственность за наем и будут иметь причины помочь этому человеку добиться успеха», - говорит он.

Оценить потенциал
Выделите два часа на первое собеседование, - говорит Фернандес-Араос. Это количество времени позволяет вам «по-настоящему оценить компетентность и потенциал человека.Ищите признаки «любопытства, проницательности, заинтересованности и решимости кандидата». Салливан говорит: «Предполагать, что человек получит повышение и когда-нибудь станет менеджером. Тогда возникает вопрос, сможет ли этот человек выполнить работу сегодня, но сможет ли он или она выполнить эту работу через год, когда мир изменится? » Спросите кандидата, как он учится и что он думает о том, куда движется ваша отрасль. «Никто не может предсказать будущее, но вам нужен тот, кто думает о нем каждый день», - объясняет Салливан.

Дополнительная литература

Просите реальных решений
Не теряйте зря на абсурдные вопросы вроде: В чем ваши слабости? «С таким же успехом можно сказать:« Соври мне », - говорит Салливан. Вместо этого постарайтесь понять, как кандидат справится с реальными ситуациями, связанными с работой. В конце концов, «Как нанять повара? Пусть они приготовят тебе еду », - говорит он. Объясните проблему, с которой борется ваша команда, и попросите кандидата рассказать вам, как она будет ее решать. Или опишите процесс, который использует ваша компания, и попросите ее выявить недостатки.«Вернитесь к списку желаемых атрибутов», - говорит Фернандес-Араос. Если вы ищете руководителя, которому нужно будет влиять на большое количество людей, над которыми он не будет иметь формальной власти, спросите: «Были ли вы когда-нибудь в ситуации, когда вам приходилось убеждать других людей, которые не были вашим непосредственным руководством? отчеты что-то делать? Как ты сделал это? И каковы были последствия? »

Считайте «культурное соответствие», но не зацикливайтесь на нем.
Многое было сказано о важности «культурного соответствия» для успешного найма.И вы должны искать признаки того, что «кандидату будет комфортно» в вашей организации, - говорит Фернандес-Араос. Подумайте о рабочей среде в вашей компании и сравните ее с ориентацией кандидата. Он долгосрочный планировщик или мыслитель краткосрочного характера? Он сотрудничает или предпочитает работать независимо? Но, говорит Салливан, ваше восприятие настроения кандидата не обязательно указывает на то, может ли он адаптироваться к новой культуре. «Люди приспосабливаются», - говорит он. «Что вы действительно хотите знать: могут ли они приспособиться?»

Продать работу
Если встреча проходит хорошо и вы считаете, что за кандидатом стоит ухаживать, потратьте время во второй половине собеседования на продажу должности и организации.«Если вначале вы слишком много внимания уделяете продажам, трудно быть объективным», - говорит Фернандес-Араос. Но если вы уверены в кандидате, «расскажите человеку, почему вы считаете, что он или она вам подходит», - рекомендует он. Имейте в виду, что собеседование - это процесс взаимного отбора. «Сделайте процесс увлекательным», - говорит Салливан. Спросите их, есть ли кто-нибудь в команде, с которой они хотели бы встретиться. «Лучшие люди, которые продают работу, - это те, кто« живет ею », - объясняет он. «Коллеги дают честное представление о том, на что похожа организация.”

Принципы, которые следует запомнить

Сделать:

  • Снизьте уровень стресса ваших кандидатов, заранее сообщив им, какие вопросы вы планируете задать
  • Задавайте поведенческие и ситуационные вопросы
  • Продайте роль и организацию, когда вы будете уверены в своем кандидате

Не звоните:

  • Забудьте о подготовке к собеседованию - перечислите атрибуты идеального кандидата и используйте их для построения соответствующих вопросов
  • Привлечь к собеседованию слишком много других коллег - многократные проверки - это хорошо, но слишком много людей могут работать над процессом
  • Слишком много внимания уделяется «культурному соответствию» - помните, люди адаптируются.

Пример № 1: Предоставьте актуальные, реальные сценарии, чтобы показать, как думают кандидаты
Подавляющее большинство сотрудников Four Kitchens, фирмы веб-дизайна в Остине, штат Техас, нанимают сотрудников по рекомендациям.Поэтому в ноябре, когда Тодд Росс Ниенкерк, основатель и генеральный директор компании, получил вакансию в качестве менеджера по работе с клиентами, он догадывался, кто должен получить эту работу. «Это был кто-то, кто был здесь в финале много лет назад, - говорит Тодд. Мы назовем ее Дебора. «Мы помнили о ней, и когда открылась эта работа, она была первым, кому мы позвонили».

Несмотря на то, что Дебора была предпочтительным кандидатом, она снова прошла трехэтапный процесс собеседования в компании. Первый был сосредоточен на навыках.Когда Four Kitchens проводит собеседование с дизайнерами или кодировщиками, обычно просят соискателей предоставить портфолио работ. «Мы просим их рассказать нам о своем процессе. Мы не запугиваем их, но мы хотим знать, как они думают, и мы хотим видеть их личный стиль общения ». Но что касается роли менеджера по работе с клиентами, Тодд избрал несколько иную позицию. Перед собеседованием он и руководитель отдела развития бизнеса компании составили описание должности, а затем задали вопросы, основанные на соответствующих обязанностях.Они начали с таких вопросов, как: что вы ищете в хорошем клиенте? Что такое красные флажки в отношениях с клиентами? Как вы справляетесь со стрессом?

Затем Тодд представил Деборе серию отредактированных клиентских электронных писем, которые представляли собой сечение повседневного общения: некоторые из них были стандартными запросами на обновление статуса; другие были связаны с серьезными контрактными спорами и острыми вопросами. «Мы сказали:« Представьте, что вы здесь работаете. Расскажите нам, как вы с этим справитесь ». Это поставило ее в затруднительное положение, но, честно говоря, это то, что влечет за собой работа.”

После успешного первого раунда Дебора перешла ко второму этапу - командному интервью. В этом случае она встретилась с менеджером проекта, дизайнером и двумя разработчиками. «Это возможность для соискателей узнать, каково здесь работать», - говорит Тодд. «Но самая главная причина, по которой мы это делаем, - это убедиться, что все участвуют в процессе и чувствуют свою ответственность за наем».

Заключительным этапом было интервью с партнером, во время которого Тодд задавал Деборе вопросы о карьерных целях и отрасли.«Это также была возможность задать нам сложные вопросы о том, в каком направлении движется наша компания», - говорит он.

Дебора получила работу и приступила к работе в начале этого месяца.

Практический пример № 2: Сделайте кандидата комфортным и продайте работу
Когда Мими Жигу, исполнительный вице-президент по персоналу французской компании Criteo, занимающейся рекламными технологиями, проводит собеседование с кандидатом на вакансию, она ищет признаки «интеллекта, открытости». целеустремленность и страсть »как к компании, так и к роли. «Техническим знаниям можно научить на работе, но нельзя научить страсти, драйву и творчеству», - говорит Мими из Кремниевой долины.

Около двух месяцев назад Мими открыла заявку на нового члена своей команды. Она особенно интересовалась одним из претендентов: человеком, который ранее руководил отделом талантов в нескольких ведущих компаниях в районе залива. Мы назовем его Брайаном.

Перед интервью ее команда обсудила с Брайаном вопросы, которые Мими планировала задать. «Я не верю в« жесткие интервью », - говорит она. «Если кандидаты воспринимают враждебное окружение, они переходят в режим самосохранения.И когда Брайан пришел на собеседование, она сделала все, что могла, чтобы ему было удобно. Она начала с того, что задавала ему вопросы о его хобби и интересах, а Брайан рассказал ей о недавних поездках в Непал и Австралию. «Это сказало мне, что он был открыт и заинтригован представителями разных культур» - характеристика, которую она считала решающей для роли вербовки.

Мими затем перешла к своему прошлому профессиональному опыту. По ее словам, ее целью было «выяснить, что вдохновляет его переходить с одной работы на другую.Она также задавала вопросы, связанные с поведением. «Я хотела увидеть, как он выявлял закономерности и проблемы, как он справлялся со сложными личностями в прошлом и как работал кросс-функционально», - говорит она.

По мере того, как интервью продолжалось, Мими все больше и больше убеждалась, что Брайан был подходящим человеком для этой работы. Она перешла от вопросов к подробному описанию того, «насколько особенная эта компания». Она объясняет: «Я хотела, чтобы он ушел с интервью с мыслью:« Я хочу работать в Criteo.’”

Мими предложила работу Брайану; он согласился, но позже вынужден был отказаться по личным причинам.

Подготовка и проведение интервью - go2HR

Хорошая подготовка и методичное проведение собеседования помогут вам максимально эффективно использовать этот важный инструмент найма.

При собеседовании кандидатов на работу вы хотите определить, что они за люди, насколько хороши их навыки межличностного общения, как они могут реагировать на стресс, есть ли у них навыки для работы и были ли они честны в своих резюме.

ПОДГОТОВКА К ИНТЕРВЬЮ

  • Выделите достаточно времени . Выделите определенное время, проведя собеседование в подходящем месте, без перебоев по электронной почте, телефону или другим сотрудникам. Это позволит вам сконцентрироваться, а также даст заявителю хорошее первое впечатление о вашей компании.
  • Сначала прочтите резюме. Убедитесь, что вы внимательно изучили каждое резюме заранее. Конечно, при встрече с кандидатом у вас должна быть копия резюме для справки, но сейчас не время спрашивать: «Что вы сделали?» Изучите резюме, чтобы использовать время, чтобы копнуть глубже.
  • Напишите хорошее описание должности. Наличие конкретного и подробного описания того, чем кандидат будет заниматься на работе, упрощает оценку кандидатов, - говорит Дерек Ганье, генеральный директор кадровой консалтинговой компании Talent Edge Solutions. «Знайте, что вы ищете: самое необходимое и то, что нужно иметь. С некоторыми вещами вы сможете справиться позже, тренируясь ».
  • Нематериальные активы . В резюме нельзя указать некоторые нематериальные активы, которые сотрудник может принести на работу.Гагне говорит: «Спросите себя, какого поведения вы хотите? У вас может быть кто-то, кто разбирается в торговых точках, но может быть плохим командным игроком ". Заблаговременное выявление этих нематериальных активов поможет вам найти их.
  • Напишите несколько конкретных вопросов . «Не стоит просто брать резюме кандидата и разрывать его», - говорит Ганье. «Имейте 10 или 12 вопросов, которые вы будете постоянно задавать каждому кандидату. Это особенно важно, если вы будете проводить собеседование с несколькими кандидатами и позже захотите сравнить ответы.Это не значит, что не будет одноразовых вопросов. Опытный интервьюер знает, когда нужно отказаться от сценария ».

Реклама


ПРОВЕДЕНИЕ ИНТЕРВЬЮ

Теперь, когда вы хорошо подготовлены, вы можете провести продуктивное собеседование. Если вы не уверены в своих навыках прохождения собеседования, вы всегда можете узнать больше, обратившись в местную торговую палату, пройдя курсы на уровне местного колледжа или обратившись за помощью к таким компаниям, как Talent Edge Solutions

  • Представьтесь. Вежливое приветствие кандидатов показывает их уважение и помогает успокоить их. Расскажите им что-нибудь о себе и компании. Это первое впечатление, которое произведет на вас кандидат, поэтому представьте аккуратный офис и выключите мобильный телефон.
  • Установить сцену . Задайте тон, рассказав соискателю, чего ожидать в следующие полчаса или около того. Помните, что за вами тоже наблюдают. Ваше поведение задаст тон собеседованию. Если вы покажетесь слишком случайным, кандидат может отнестись к собеседованию менее серьезно.Но излишняя серьезность, скорее всего, заставит кандидата больше нервничать. В любом случае вы вряд ли сможете выявить лучшее в человеке. То, как вы ведете себя во время собеседования, также должно отражать имидж и ценности вашего бизнеса.
  • Просмотрите задание. Опишите, что включает в себя должность, более подробно, чем было указано в объявлении о вакансии, чтобы кандидаты могли убедиться, что работа подходит им. Сообщите им, каковы будут основные обязанности и ответственность, а также любые условия работы, которые могут на них повлиять.Скажите, является ли должность постоянной или временной, или контрактной.
  • Начните с общих вопросов. Для начала задайте несколько вопросов о прошлом кандидата и его интересе к должности. Попросите кандидатов рассказать вам о том, как они видят себя по отношению к работе и что они могут внести.
  • Просмотреть резюме заявителя . Спросите кандидатов о конкретных позициях в их резюме, которые связаны с должностью, на которую вы нанимаете. Спросите их о деталях работы, обязанностях, том, чего они достигли, о проблемах, с которыми они столкнулись.Спросите о любых несоответствиях или пробелах в трудоустройстве или образовании, поскольку этому может быть простое объяснение. Спросите о причинах ухода кандидата с прошлой или текущей работы.
  • Задайте несколько последовательных вопросов. Используйте специальный набор вопросов для всех кандидатов. Это поможет вам сравнить кандидатов и найти того, чьи навыки и способности наиболее соответствуют тому, что вы ищете.
  • Разнообразьте свои вопросы. Важно, чтобы вы задавали вопросы о навыках, непосредственно связанных с должностными обязанностями.Это поможет вам раскрыть сильные и слабые стороны кандидатов. Не забывайте, что на собеседовании лучше всего подходят открытые вопросы, например: «Что было самым трудным на вашей последней работе?»
  • Дайте кандидатам возможность задать вопросы . Уверенный ответ на любой заданный вам вопрос означает знание всех аспектов должности и возможность уточнить ваши ожидания, а также перечислить преимущества работы для вашего бизнеса. Кандидатам должна быть предоставлена ​​возможность как ответить на ваши вопросы, так и задать собственные вопросы, чтобы определить, подходят ли им работа и компания.Их вопросы могут помочь вам оценить, насколько кандидаты подготовились к собеседованию и действительно ли заинтересованы в работе. Эффективная стратегия - это правило 80/20: вы слушаете на 80 процентов и говорите на 20 процентов.
  • Укажите график. Всегда указывайте приблизительную продолжительность времени до того, как будет сделан окончательный выбор. Укажите, когда кандидаты могут ожидать ответа от вас относительно окончательного результата или следующего шага в процессе набора.

Это часть 2 из 3-х частей серии по собеседованию. Чтобы прочитать части 1 и 3 этой серии, перейдите по ссылкам ниже:

Эта статья может быть переиздана в некоммерческих целях в соответствии с положениями Соглашения об использовании веб-сайта. Чтобы переиздать эту статью, вы должны включить следующее уведомление вместе со статьей: «Copyright © 2020 go2 Tourism HR Society. Все права защищены. Переиздано по лицензии».

Как проводить собеседование

Проведение собеседования выглядит проще, чем есть на самом деле.И именно поэтому многие менеджеры по найму не всегда готовятся к этому важному этапу процесса найма должным образом.

Если не думать о том, как подготовиться к собеседованию, это может привести к дорогостоящим ошибкам при приеме на работу. К ним относятся упущенная возможность нанять талантливого профессионала из-за того, что вы не задали правильные вопросы, неспособность произвести на кандидата положительное впечатление или и то, и другое.

Сейчас еще более важно усовершенствовать свой подход к собеседованию, потому что вам может потребоваться нанять некоторых или всех кандидатов на работу удаленно.Если вы не освоили основы проведения собеседования при приеме на работу лично, вы вряд ли добьетесь убедительных результатов на дистанционном собеседовании.

Так что не торопитесь. Вот шесть вещей, которые нужно сделать перед интервью:

1. Вернитесь к описанию должности

Тщательно просмотрите описание вакансии, которое будет способствовать размещению вакансии, даже если вы изначально ее создали. В текущей деловой среде все может меняться так быстро, что ключевые элементы могут быть устаревшими.Если вы пропустите этот шаг, вы можете привлечь на работу не тех людей.

Описание должности должно описывать желаемые технические навыки и навыки межличностного общения, а также все текущие обязанности и ожидания. Если вы в чем-то не уверены, попросите людей в организации, которые в последнее время работали с кем-то на этой должности, высказать свое мнение.

2. Внимательно изучите историю работы кандидата

Одна из ошибок, которую часто допускают менеджеры по найму при проведении собеседований, заключается в том, что они просят кандидатов повторить уже предоставленную ими информацию.Это не только заставляет вас казаться безразличным к подбору персонала, но также отнимает драгоценное время на собеседовании. Это не даст возможности углубиться в вопросы, которые помогут вам оценить, преуспеет ли потенциальный сотрудник в этой должности.

Итак, перед встречей тщательно изучите всю информацию, которую кандидат предоставил на сегодняшний день. Это включает их резюме, сопроводительное письмо и онлайн-профиль. Отметьте любые области, требующие разъяснения, такие как загадочные названия должностей или необъяснимые пробелы в истории работы.Во время собеседования вы также можете отточить нерабочую деятельность, которая может выявить аспекты кандидата, которые могут повлиять на производительность труда.

3. Создайте общую структуру для процесса

Нарисуйте базовое расписание, которое позволит вам охватить все ключевые области, которые вы хотите затронуть во время собеседований. Хорошо организованный процесс также показывает кандидатам, что вы уважаете их время.

Что касается расписания интервью, будьте гибкими. Вы можете подумать, что сейчас, когда так много людей работают удаленно, найти время для встреч в течение дня будет легко.Но для некоторых это сложнее. Например, перед пандемией передовой практикой было назначать интервью в начале дня, прежде чем работа пойдет на пике. Однако, если люди занимаются воспитанием детей дома, утро может быть не лучшим временем для встреч.

Итак, если возможно, предложите кандидату несколько временных интервалов на выбор. Чтобы еще больше упростить ситуацию, вы можете даже подумать об использовании онлайн-инструмента для записи на прием.

4. Подготовьте и запомните наиболее важные вопросы.

Запишите вопросы, о которых, как вы знаете, вам нужно будет спросить кандидата, исходя из описания должности и ваших критериев приема на работу.Постарайтесь запомнить эти основные вопросы. Затем вы можете сосредоточиться на поддержании зрительного контакта с кандидатом, независимо от того, встречаетесь ли вы лично или по видео. Это может помочь вам создать более разговорную и непринужденную атмосферу на собеседовании.

5. Используйте несколько типов вопросов

В дополнение к своим обязательным вопросам оставьте место для других вопросов, которые помогут вам составить более полное представление о кандидате в целом. Попробуйте использовать комбинацию этих типов вопросов для собеседования:

  • Закрытые вопросы требуют простого информационного ответа - иногда просто «да» или «нет».Пример: «Работали ли вы в отрасли, отличной от нашей?»
  • Открытые вопросы требуют размышлений и вынуждают кандидата высказать свое отношение или мнение. Например: «Что вас больше всего интересует в этой должности?»
  • Гипотетические вопросы приглашают потенциального сотрудника разрешить воображаемую ситуацию или отреагировать на реальную. Вот один: «Если бы у вас была возможность пересмотреть свой ранний карьерный путь, что бы вы сделали по-другому?»

6.Практика проведения собеседования

Точно так же, как вы ожидаете, что кандидаты будут совершенствоваться во время собеседований, они ожидают того же и от вас. На данный момент рынок труда может быть немного более сложным для кандидатов, но это не означает, что востребованные профессионалы не будут избирательно подходить к своему следующему карьерному ходу. Ваш тон и степень профессионализма имеют значение.

Это требует практики. Вы можете порепетировать с коллегой по видеозвонку, потренироваться с другом или членом семьи дома или пройти имитационное собеседование перед веб-камерой или зеркалом.Этот процесс поможет вам лучше осознать свои коммуникативные способности. В то же время это укажет вам на возможности для улучшения.

Нет времени на поиск кандидатов или проведение собеседований? Роберт Халф может помочь. Мы упрощаем процесс найма, независимо от того, нужно ли вам подбирать персонал на месте или удаленно.

Как провести интервью за 6 простых шагов: Карманное руководство

Вы нанимаете нового сотрудника и проделали тяжелую работу по привлечению, предварительному отбору и составлению короткого списка своих кандидатов.Теперь последний важный шаг в этом процессе: как проводить собеседование.

Выяснение того, как правильно проводить собеседование с кандидатами, может вызывать стресс и сбивать с толку. Вот почему я создал это удобное карманное руководство о том, как провести собеседование за 6 простых шагов, включая список типовых вопросов в конце.

Шаг 1. Разработайте вопросы, связанные с работой, поговорив с сотрудниками, которые в настоящее время занимают эту должность.

  • Каковы повседневные обязанности сотрудника?
  • Какие знания, навыки, способности и другие характеристики (KSAO) необходимы для успеха?
  • Что из вышеперечисленного вы хотите обучить новому сотруднику?

Вам необходимо иметь хорошее представление о том, как выглядит плохой, средний, хороший и отличный ответ на каждый заданный вами вопрос.

Один из лучших способов выяснить, что требуется для достижения успеха в этой должности, - это оценить ваших существующих лучших исполнителей.

Шаг 2. Задавайте вопросы правильного типа, придерживаясь поведенческих и ситуационных вопросов интервью.

Для ситуационного вопроса собеседования («Что бы вы сделали в…») вы можете описать основные должностные требования, которые кандидат будет выполнять на работе.

На примере торгового представителя вы можете спросить кандидатов, как они ищут потенциальных клиентов, и попросить их рассказать вам о своем подходе.

Для вопроса о поведенческом собеседовании («Расскажите мне о времени, когда вы…») спросите кандидата, как он справлялся с ситуациями, которые могут произойти на должности, на которую вы нанимаете.

Шаг 3. Включите тест, связанный с работой.

Один из лучших способов предсказать будущую эффективность кандидата на рабочем месте - дать кандидату тест на его эффективность на рабочем месте.

Для таких ролей, как продажи, тесты, связанные с должностью, обычно просты: попросите кандидатов написать вам имитацию электронного письма с холодным поиском или проведите имитационный звонок о вашем продукте или услуге.

Шаг 4. Следуйте (измененному) принципу KISS - Сохраняйте простоту и структуру

Как провести структурированное интервью: задавайте всем кандидатам одинаковые вопросы в одном и том же порядке.

Если вы не следуете структуре, а вместо этого проводите немного разные собеседования для каждого кандидата, вы не сможете сравнивать кандидатов честно и объективно.

Шаг 5: Создайте оценочную карточку интервью, используя шкалу оценок.

Создайте простую шкалу оценок (например,g., 1 = Плохо, 2 = Средне, 3 = Хорошо, 4 = Отлично ) и используйте его для оценки ответов кандидатов во время собеседования.

Запишите или сделайте несколько заметок об ответах кандидатов, чтобы оправдать выставленные вами оценки.

Использование шкалы оценок позволяет использовать общие оценки кандидатов для сравнения их друг с другом вместо того, чтобы полагаться на интуицию и первое впечатление.

Пример оценочной ведомости собеседования

Помните: наши инстинкты могут быть очень ненадежными, особенно когда речь идет о кандидатах, которые часто являются мастерами продаж.Вместо этого используйте данные для найма.

Шаг 6: При прочих равных наймите кандидата с наивысшим баллом на собеседовании.

Поздравляю с фантастическим новым сотрудником!

Бонусный шаг: по возможности проводите собеседование с несколькими интервьюерами, чтобы узнать разные точки зрения кандидатов.

Групповые интервью часто более надежны и точны, потому что они, как правило, «усредняют» любые предубеждения одного интервьюера.

Теперь, когда вы знаете, как правильно проводить собеседование, пришло время найти еще более потрясающих новых сотрудников!

Лучшие вопросы на собеседовании для продавца

Разведка

Представьте, что вам нужно найти потенциальных клиентов для нашей компании с нуля.Что бы вы сделали в первую очередь? Какие инструменты вы бы использовали?

Отборочные лиды

Как вы решаете, достаточно ли изучили потенциального клиента?

Обработка возражений

Расскажите мне о случае, когда потенциальный клиент сказал вам: «Это слишком дорого / у меня нет бюджета / у меня нет полномочий совершать покупку / у меня сейчас нет времени». Как вы ответили? Какие конкретные действия вы предприняли?

Закрытие

Как вы определяете, когда потенциальный клиент готов заключить сделку? Какую конкретную тактику вы используете?

Неудачные сделки

Расскажите мне о случае, когда вам не удалось заключить сделку.Что бы вы сказали или сделали иначе?

Управление счетом

Приведите мне лучший пример того, как сделать все возможное, чтобы клиент был доволен.

Управление временем

Как вы решаете, как расставить приоритеты между поиском новых потенциальных клиентов и управлением существующими аккаунтами?

Оптимизируйте свой найм с помощью ИИ

Как проводить собеседование при приеме на работу

На первый взгляд, , собеседование может показаться достаточно простой встречей: пожать друг другу руки, поговорить, задать вопросы и сравнить кандидатов.Но как удержаться от найма человека, чьи лучшие навыки хорошо демонстрируются на собеседовании?

«На самом деле хорошее профессиональное интервью требует большой подготовки, - говорит Дженис Уитакер, автор книги Interviewing by Example . «Большинство людей не могут взорвать голову».

Цена плохого найма высока, и дорого стоит не только потраченная впустую зарплата. Выходные пособия, время обучения, потенциальные проблемы с клиентами и найм замены - это все, что вы предпочли бы исключить из своего бюджета.По оценкам многих экспертов, стоимость плохого найма превышает годовой оклад должности.

Чтобы ваша компания не допустила дорогостоящей ошибки при приеме на работу, важно иметь преднамеренный процесс проведения собеседований. Вот как сформулировать вопросы и разработать процесс, который предоставит вам наибольшую информацию для выбора нового сотрудника.


Как проводить собеседование: знайте, что вам нужно

Прежде чем вы начнете искать идеального кандидата, вам нужно подумать о работе.Подумайте о предыдущих людях, которые занимали эту должность, и о том, какие навыки, знания и личные качества сделали их успешными или неудачными. Если возможно, спросите этих людей или их руководителей, какие факторы способствуют тому, чтобы быть хорошим кандидатом на эту должность. Составьте список этих факторов и убедитесь, что все, участвующие в процессе отбора, согласны с тем, что это именно тот критерий, который они ищут.

«Важно, чтобы все в команде понимали, какова цель и что влечет за собой работа», - говорит Джим Салливан, президент рекрутинговой фирмы Galaxy Management Group.«[В противном случае] кандидат придет на собеседование с одним человеком, а затем второй задаст ему совершенно разные вопросы, потому что второй человек думает, что эта работа полностью связана с чем-то другим».

Копайте глубже: как находить и нанимать хороших людей

Как проводить собеседование: задавайте правильные вопросы
Используя критерии, которые вы выбрали, вы можете формировать острые вопросы, которые максимально помогут вам время с кандидатом.Том С. Тернер, независимый консультант из Ванкувера, разрабатывающий системы отбора, использует список из семи-двенадцати критериев и разрабатывает четыре вопроса для каждого фактора, который он ищет. Два вопроса сформулированы положительно, то есть они просят кандидата рассказать о том, что он или она сделал хорошо. Один вопрос сформулирован отрицательно, то есть он просит кандидата подумать о том, когда он допустил ошибку, и о том, как они с ней справились. И последний вопрос служит резервным на случай, если кандидат оставит пробел в одном из других вопросов.

Существует много разных подходов к созданию вопросов для собеседования:

Основанные на фактах или общие вопросы : «Сколько лет вы проработали в [компании x?]
Большинство собеседований включают некоторые вопросы, уточняющие информацию, указанную в резюме кандидата. Вопросы, которые спрашивают, почему кандидат хочет продолжить работу в определенной области или в вашей компании, также попадают в эту категорию.

Ситуационные или гипотетические вопросы : «Что бы вы сделали, если бы увидели, как ваш коллега крадет из компании? »
Спросить кандидата, что он или она будут делать, если попадет в определенную ситуацию, является ситуационным вопросом.«Это неплохая техника, - говорит Уитакер, - но многие люди могут ответить на эти вопросы,« конечно, я бы сделал это и был бы добр ко всем », и многие люди попадают в заблуждение».

Стресс-вопросы : «Зачем нам вас нанимать? У вас нет опыта».
Стресс-вопросы намеренно ставят кандидата в стрессовую ситуацию. Цель этих вопросов - узнать, как кандидат реагирует на стрессовую конфронтацию, которая может быть важным фактором успеха для таких людей, как полицейские и представители службы поддержки клиентов.Однако такой вопрос может привести к ухудшению взаимопонимания. «Если бы это было одним из факторов успеха - способность терпеть межличностную конфронтацию, я бы предпочел обратиться к примерам из их прошлого, используя поведенческий вопрос», - говорит Тернер, которого наняли для помощи в разработке процессов собеседования для полицейских. пожарные и фельдшеры. «Я очень редко [задаю стрессовый вопрос]».

Поведенческие вопросы : «Расскажите мне о времени, когда вы инициировали проект, который привел к повышению производительности?»

Теория, лежащая в основе поведенческого интервью, заключается в том, что прошлые результаты являются отличным предиктором будущих результатов.Вместо того, чтобы задавать общие вопросы, интервьюер просит привести конкретные примеры, демонстрирующие навыки. Например, вместо того, чтобы спрашивать: «Есть ли у вас инициатива?» Интервьюер попросит привести пример случая, когда кандидат проявил инициативу. Большинство поведенческих вопросов на собеседовании начинаются с таких фраз, как «расскажи мне о времени», или с наречия, например, что, где, почему или когда. «На самом деле вы не спрашиваете кого-то, сделал ли он что-нибудь», - говорит Уитакер. "Вы просите их объяснить вам, как они это сделали.Так что очень и очень сложно преувеличить или сфальсифицировать это интервью ».

Еще одно преимущество поведенческого интервью заключается в том, что, поскольку ответы основаны на реальном прошлом опыте, их можно перепроверить. Именно здесь наступает решающий этап проверки рекомендаций. in. «Если вы думаете, что они фальсифицируют ответ или сфабриковывают ответ, вы всегда можете спросить бывших работодателей, что, по их словам, они проявляли такое поведение, было ли это правдой или нет», - говорит Тернер. Он также использует ссылки или как он выражается «рефери», чтобы получить ответы на отрицательные вопросы (примеры того, когда кандидат допустил ошибку), если кандидат их не дает.

Поскольку они обычно используются для получения наиболее точных ответов, большинство профессиональных рекрутеров посвящают большую часть каждого собеседования именно таким вопросам.

Салливан, однако, предупреждает, что этот метод может быть трудным при оценке людей, принадлежащих к другим культурам или имеющих языковые трудности. Еще одна проблема заключается в том, что некоторые люди просто не умеют хорошо мыслить. Однако эту проблему можно в некоторой степени обойти, поделившись с кандидатом факторами, важными для работы, до собеседования.

Есть некоторые вопросы, которые вам не разрешено задавать. К ним относятся запросы о расе, весе, религии, статусе гражданина, семейном положении, детях, поле и инвалидности. «Если вы не спросите всех кандидатов, это, вероятно, какая-то дискриминация», - говорит Уитакер. "И если это не относится к работе, [в трудовом законодательстве это называется] добросовестной профессиональной квалификацией или BFOQ, другими словами, если это вопрос, не имеющий ничего общего с требованиями к работе, скорее всего, это дискриминация."

Dig Deeper: собеседование, стиль Microsoft


Как проводить собеседование: структура собеседования

Эксперты предполагают, что, если возможно, более одного человека проводят собеседование с каждым кандидатом. По сути, их рассуждения таковы. две головы лучше, чем одна. «Когда у вас несколько интервьюеров, вы ищете единообразия ответов, вы ищете тенденции, - говорит Уитакер. - Если разные люди спрашивают об одних и тех же навыках, они могут сравнивать."

Каждое собеседование должно проходить примерно так:

Часть первая: Введение
Успокойте кандидата парой минут светской беседы. Спросите о погоде или дорожном движении (но избегайте вопросов о детях или обо всем, что может считаться дискриминационным). Задайте несколько общих или фактических вопросов. Объясните, как будет работать процесс собеседования.

Часть вторая: поведенческие вопросы
Большую часть интервью следует проводить, задавая конкретные поведенческие вопросы на основе указанных вами критериев .

Часть третья: Заключение
Дайте кандидату возможность задать вам вопросы. Опишите, каковы следующие шаги в процессе и когда вы планируете дальнейшие действия. Поблагодарите кандидата за то, что он вошел, и проведите его либо в холл, либо к следующему интервьюеру.

Рассмотрите возможность добавления теста

«Вы можете улучшить свой средний показатель при отборе, если воспользуетесь интервью и дополните его другими методами отбора», - говорит Тернер. В зависимости от должности дополнительные методы могут включать в себя инвентаризацию личности, проверку способностей, письменный тест или представление кандидатом презентации.

Копай глубже: новая наука о найме


Как проводить собеседование: иметь рейтинговую систему

У неопытных интервьюеров может возникнуть соблазн использовать первые впечатления, которые дал им каждый собеседник, для сравнения кандидаты друг против друга. Это опасно по нескольким причинам. Один из них Салливан называет «падающим подобным». Вы ищете того, кто лучше всех справится со своей работой, а не вашего следующего лучшего друга.Неспособность оценить каждый критерий для каждого кандидата перед сравнением кандидатов может привести к выбору любезного человека, но не обязательно подходящего для этой работы. Также существует риск выбора кандидата, который не соответствует требованиям просто потому, что он наиболее квалифицирован из тех кандидатов, с которыми вы беседовали. Тернер говорит, что не оценивая каждый навык по стандарту, «вы можете обнаружить, что в вашем уме вынуждают выбрать лучшее из плохого, вместо того, чтобы повторять все заново.«

Эффективная оценка оценивает каждого кандидата по каждому фактору успеха и сравнивает его или ее с установленными критериями. Например, вы можете сказать, что вам нужен кандидат, который может печатать не менее 50 слов в минуту. Другие навыки могут показаться сложнее количественно оценить, но Уитакер говорит, что это просто вопрос того, чтобы думать о них по-другому. В качестве критерия лидерства, например, вы можете установить стандарт управления определенным количеством людей или проектом определенной сложности.

Не делайте этого. сравнивайте кандидатов друг с другом, пока не сравните их с этим стандартом.После этого все интервьюеры могут собраться вместе, чтобы сравнить записи и обсудить выбор.

Копайте глубже: как улучшить вашу практику найма


Как проводить собеседование: советы для успеха

Сделайте домашнее задание . Изучите резюме кандидата перед собеседованием. Салливан также иногда ищет имена в Google и проверяет профили LinkedIn для получения дополнительной информации.

Будьте вежливы . Используйте невербальные жесты, такие как улыбка, наклон вперед и кивание головой, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно.«Чем они удобнее, тем больше позитивных взаимоотношений вы сможете установить между интервьюером и интервьюируемым, и тем больше информации вы получите от интервьюируемого», - говорит Тернер. А информация - это своего рода набор инструментов для процесса выбора, который упрощает принятие решений.

Делайте заметки . После нескольких собеседований опыт кандидатов легко перепутать. Обязательно запишите их.

Используйте все интервью для оценки каждого критерия .Тот факт, что вы задали вопрос, предназначенный для оценки одного фактора, не означает, что ответ на этот вопрос не может быть использован для оценки других факторов в вашем списке.

Не говори много . «Вы можете направить их к конкретной информации, которую вы ищете, но кандидаты должны говорить больше всего», - говорит Уитакер.

Ресурсы

Просмотрите примеры поведенческих вопросов интервью, сгруппированных по навыкам.

Список запрещенных методов приема на работу, составленный Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве.

Определите стоимость плохого найма с помощью этого калькулятора.

От редакции: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи редакционно независимы - это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния со стороны каких-либо отделов маркетинга или продаж. Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать или включать в статью какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах.Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем в статьи ссылки на эти продукты и услуги. Когда читатели переходят по этим ссылкам и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, - как и любое другое объявление на страницах наших статей - не влияет на наше редакционное освещение. Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не управляют ими. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.

Что нужно и что нельзя проводить при собеседовании

Когда вы проводите интервью, помните, что ваша роль как интервьюера включает как передачу, так и получение информации. Частью этого процесса является знание того, какие вопросы на собеседовании задавать, и, что еще более важно, вопросы, которые вы не должны задавать на собеседовании.

Проведение собеседования - важный шаг в процессе найма сотрудника. Собеседование - это шанс работодателя получить информацию от кандидата на работу, которая расширяется в заявлении о приеме на работу или резюме.Это также шанс для соискателя получить информацию о бизнесе и должности, чтобы помочь им принять решение о том, принимать ли предложение о работе, если оно было сделано. Поэтому совершенно необходимо подготовиться к собеседованию, особенно если вы новичок в процессе приема на работу.

Хотя проведение интервью не обязательно должно быть жестким и формальным, собеседование состоит из отдельных частей, и каждая из них важна. Следующая схема представляет собой руководство по работе с каждой частью интервью:

  • Установите раппорт.Приветствуйте кандидата приятной улыбкой, крепким рукопожатием и парой простых заявлений. Обозначьте цели и структуру интервью. Например, скажите: «За то время, которое у нас есть, я бы хотел ...»
  • Соберите информацию. Проверьте конкретную информацию из резюме. Обязательно используйте открытые вопросы (как, что, когда и т. Д.) И всегда дополняйте ответ «да» или «нет» открытым вопросом.
  • Расскажите о своем бизнесе и даже «продайте» позицию. Обязательно сделайте это после того, как вы дадите кандидатам возможность ответить на ваши вопросы на собеседовании.Если вы в первую очередь скажете соискателям, что вы ищете, они смогут адаптировать свои ответы в соответствии с тем, что они считают вашими потребностями.
  • Закройте интервью. Поблагодарите кандидата за его внимание и интерес. Укажите, каким будет следующий шаг и временные рамки, в течение которых он будет выполнен.
  • Оцените свои записи и сравните кандидатов. Заполните форму оценки или закрепите свои записи, по возможности отметив конкретную информацию о кандидате. Оцените кандидата.Это очень важно. Вы можете не доверять своей памяти, чтобы вспомнить детали интервью позже.

Избегайте неприятностей и не делайте никаких записей о заявителе, которые могут быть дискриминационными.

Например, белый мужчина, претендующий на должность секретаря, приходит на собеседование в костюме. Приходит чернокожая женщина, проходящая собеседование на ту же должность, в спортивных штанах и толстовке. Хотя с юридической точки зрения отказ от приема на работу чернокожей женщины из-за ее выбора одежды является оправданным, причина отклонения этого конкретного заявителя должна фактически описывать, что «заявитель явился на собеседование в спортивных штанах и толстовке.«

Чего в документации не должно быть, так это открытого заявления о том, что черная женщина была отклонена, потому что она «не имела надлежащего внешнего вида». Заявление недостаточно конкретное и может быть истолковано как означающее, что она была отвергнута из-за расы или пола, даже если это не так.

При проведении собеседования следует иметь в виду следующее:

  • Ваша роль интервьюера
  • какие вопросы задавать и как их задавать
  • какие вопросы не задавать

Роль интервьюера

Ваша роль интервьюера включает передачу заявителю следующей информации:

  • характер работы
  • навыки, которые вы хотите
  • зарплата, хотя некоторые интервьюеры не обсуждают оплату, пока не будет сделано предложение о работе
  • преимущества
  • условия труда
  • информация о вашем бизнесе

Будьте готовы к тому, что кандидат изменит все во время собеседования.В наши дни соискатели стали более резкими, и у большинства соискателей к вам тоже возникнут вопросы. Для качественных кандидатов это может быть работодатель, который должен продать свой бизнес в качестве места работы. Вы должны предоставить кандидатам информацию, которая поддерживает высокий интерес к работе на вас. Но не продавайте слишком много - это может привести к неудовлетворенности сотрудников, высокой текучести кадров или, что еще хуже.

Собеседования перед приемом на работу традиционно служили инструментом для исключения на ранней стадии неквалифицированных лиц из рассмотрения при приеме на работу.К сожалению, они также часто использовались таким образом, чтобы ограничить или лишить возможности трудоустройства для женщин и членов групп меньшинств.

Если у вас 15 или более сотрудников, вы, вероятно, подпадаете под действие федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу. Во многих штатах также есть законы, которые имитируют федеральные законы о дискриминации и применяются к более мелким работодателям, иногда даже к тем работодателям, у которых есть один сотрудник. Таким образом, вы ограничены в том, какие типы вопросов вы можете задать.

Что делать, если вы не подпадаете под действие антидискриминационных законов? Даже если вы не подпадаете под действие законов, запрещающих определенные типы запросов, мы рекомендуем вам держаться подальше от них.

Таким образом, ища информацию у соискателя работы, вы должны спросить себя:

  • Будет ли ответ на этот вопрос, если он используется при отборе, иметь несправедливый эффект при отсеве меньшинств или представителей одного пола?
  • Действительно ли эта информация необходима для оценки компетентности или квалификации соискателя для работы, о которой идет речь?

Как правило, избегайте вопросов, касающихся:

  • гонка
  • религия
  • возраст
  • этническое происхождение
  • пол
  • семейное положение
  • национальное происхождение

Кроме того, все большее число штатов и муниципалитетов принимают законы, запрещающие дискриминацию по признаку сексуального образа жизни или предпочтений, а также привычек курения.