6 правил идеального увольнения — Секрет фирмы

Рассерженные сотрудники могут стать серьёзной угрозой бизнесу — об этом заявило ФБР, отметившее год назад рост краж конфиденциальной информации в компаниях. Почти две трети уволенных работников уносят с собой ценные сведения и используют их, чтобы навредить бывшему работодателю. «Секрет» выяснил, как нужно расставаться с подчинённым, не наживая лишних проблем.

Не увольняйте неожиданно

Если фраза «Вы уволены» для сотрудника становится полной неожиданностью, то это вина работодателя. Вы наверняка приняли решение о том, чтобы расстаться с ним, не за один день. Так почему сотрудник должен смириться с тем, что остаётся без работы мгновенно? Разумеется, он обидится, и не исключено, что захочет отомстить. Поэтому, если вы недовольны тем, как кто-то из ваших подчинённых работает, лучше сообщите ему об этом сразу — человек либо исправится, либо привыкнет к мысли, что его дни в компании сочтены.

Важно не бояться обидеть сотрудника: нужно обязательно попытаться доказать ему, что он некомпетентен. «Западные технологии менеджмента для русского человека порой слишком мягки, например обратная связь по принципу бутерброда — «похвалить — поругать — похвалить». У нас не всегда работает мягкий, коучинговый стиль управления», — отмечает независимый бизнес-тренер и организационный консультант Инга Орлова. Она приводит в пример руководителя, который рекомендовал своему сотруднику переделать работу со словами: «Мне кажется, тебе нужно рассмотреть другой вариант». Через неделю тот вернулся с тем же вариантом и на вопрос об изменениях удивился — это же был просто совет, вот он и решил всё оставить как есть. «На языке руководителя это значило “пойди и быстро переделай”, но сотрудник не понял из-за слишком мягкой формулировки. Если обратная связь будет правильной — конструктивной и чёткой, а также регулярной, с разбором полётов, тогда новость об увольнении не станет неожиданностью для сотрудника», — объясняет Орлова.

Чтобы сотрудник не зацикливался на мысли «о боже, меня уволили», можно поговорить с ним о будущем и быть готовым ответить на все вопросы. Когда последний рабочий день? Как будет осуществлён расчёт? Кому передать незаконченные дела? Нужно ли заключать соглашение о запрете на работу в отрасли? Так вы перейдёте от эмоций к логике.

Подкрепляйте решение документами

Прогулы, опоздания, срыв дедлайнов, выговоры, объяснительные — всё это должно фиксироваться, чтобы потом сотрудник не мог обвинить вас в увольнении без причин. Делать это стоит с первого дня работы каждого подчинённого. «В России трудовое законодательство всегда на стороне работника, поэтому необходимо всё собирать и копить. Да, это ужасная бюрократия, но ТК РФ не идёт в ногу с прогрессивной жизнью корпораций. Без подобных документов вы не сможете уволить самого заядлого прогульщика», — считает Инга Орлова.

Бумаги о нарушениях трудового распорядка помогут, если обиженный сотрудник решит судиться из-за несправедливого, на его взгляд, увольнения. Или они убедят уволенного и вовсе не идти на крайние меры — при наличии доказательной базы ваше решение будет выглядеть неприятным, но объективным. «Если сотрудник получил несколько предупреждений, ему дали шанс исправиться, помогли преодолеть слабости, задокументировали каждый шаг и всё это не сработало, то ему легче будет смириться с таким завершением работы и признать его справедливость», — говорит юрист по кадровым вопросам Майкл Трахтман. Также он советует перед объявлением об увольнении обсудить это решение с правоведом, чтобы убедиться, что всё пройдёт в рамках закона. Партнёр хедхантинговой компании Cornerstone Ольга Ворошилова напоминает, что есть категории сотрудников, уволить которых с точки зрения закона сложно (даже несмотря на плохие показатели в работе) — опекуны, приёмные родители, одинокие матери, женщины в декретном отпуске, а также лица, которые непосредственно участвуют в трудовом споре.

Перекройте каналы доступа к информации

Служба безопасности должна быть второй инстанцией (после юристов), которая узнает о готовящемся увольнении. Ещё до разговора с сотрудником лучше ограничить его доступ к корпоративным секретам и возможности их копирования — как на физические носители, так и через интернет. После разговора сотрудник службы безопасности или кадровик должен присутствовать при сборе вещей (главное — ненавязчиво). Причём лучше не делать это сразу же. «Скорее всего, уволенный будет очень расстроен. Отпустите его и назначьте время до или после обычных часов работы офиса, чтобы сотрудник мог собрать вещи, не привлекая лишнего внимания», — советует президент компании Pragmatic HR Карл Гринберг.

Если подобные меры кажутся слишком жёсткими, нужно хотя бы внедрить систему слежения за компьютерами сотрудников. «Когда я решил уволить руководителя отдела продаж за низкие показатели, наша стандартная компенсация его не устраивала и он потребовал пять окладов. Мы отказали. На следующий день наша система безопасности зафиксировала скриншоты с его компьютера, подтверждающие, что все файлы, защищённые коммерческой тайной, он перенёс на флешку, а с рабочего компьютера стёр», — вспоминает директор SecretMessenger.co Никита Халявин свой опыт на предприятии, где работал раньше. Имея скриншоты, компания смогла пригрозить ушедшему сотруднику уголовным делом и минимизировать риски раскрытия информации.

Превентивная мера, которая поможет предотвратить утечку, проста — нельзя давать доступ ко всей информации. «Один сотрудник после ухода хотел навредить нашей фирме и попытался скопировать бизнес. Это наша ошибка — за время работы он получил слишком много информации, которой было достаточно для создания клона», — рассказывает основатель сервиса Darenta Олег Грибанов. Это привело к изменениям в компании: теперь вся документация не сосредоточивается в электронном виде в таск-менеджере, а права доступа разграничены.

Следите за юридическими договорённостями

Раскрытие корпоративных секретов сложно проконтролировать, и лучший способ их сохранить — хорошие отношения с сотрудниками. Но формализованное наказание за разглашение будет дополнительным стимулом. Поэтому важную информацию надо защитить с помощью закона. Для этого надо ввести режим коммерческой тайны, который можно дополнить соглашениями о неразглашении. В трудовых договорах стоит право на разработанные сотрудниками инновации во время работы на вас (об этом «Секрет» подробно рассказывал).

Предложите помощь в трудоустройстве

Помощь с поиском новой работы — проверенный способ сохранить добрые отношения с сотрудником. Что-то конкретное предлагать уволенному не стоит — место в чужой компании нельзя гарантировать, если вы не обладаете каким-то административным ресурсом. Можно только посоветовать обратить внимание на определённые фирмы или отраслевые ресурсы, где есть подходящие вакансии. «Действенную помощь в поиске нового места работы может оказать HR, который покажет, как грамотно составить резюме, даст рекомендации по поиску работы и прохождению собеседования», — считает Инга Орлова. Также она советует непосредственному руководителю обговорить с сотрудником его сильные качества и зоны роста.

Не забывайте о сотруднике после увольнения

Даже если вы перекрыли все каналы утечки информации, да и с самим сотрудником расстались в хороших отношениях, упускать его из виду нельзя. Особенно если это топ-менеджер. «Однажды я уволил HR-директора и по старой дружбе выплатил ей и компенсацию, и порекомендовал дружеской компании. В итоге через пару месяцев у нас куда-то стали пропадать менеджеры из отдела продаж», — рассказывает Никита Халявин. Оказалось, ушедшая сотрудница стала переманивать людей на более высокую зарплату. Чтобы остановить текучку, Халявину пришлось пригрозить руководителю компании-конкурента тем же — тогда все бы остались при похожем персонале, но с завышенными зарплатами.

Клиентов можно на всякий случай предупредить об увольнении обслуживающего их сотрудника. «Наиболее часто мы сталкивались с ситуациями, когда человек, увольняясь, забирал с собой клиентскую базу компании. В этих случаях мы уведомляли клиентов о смене менеджеров. Зачастую компания-конкурент, которая рассчитывала получить клиентскую базу, также увольняла сотрудника, оставшись ни с чем», — вспоминает вице-президент по работе с персоналом ИТ-компании АРСИЭНТЕК Виктор Потапов. Заранее спрогнозировать такую ситуацию сложно, но ненавязчиво следить за карьерой старого сотрудника и принимать меры предосторожности бывает полезно.

Как уволить сотрудника. 7 советов руководителю с комментариями HR-эксперта

Как расстаться с сотрудником по-хорошему, чтобы он написал заявление и не принес компании дополнительных проблем в виде заседаний в суде, слива информации конкурентам или распространения негативных отзывов? Как избежать демотивации тех, кто остается в команде? А главное, как в этой гонке за эффективностью сохранить «человеческое лицо?» Сегодня поговорим о том, как правильно уволить подчиненного.

Ситуация на рынке вынуждает компании бороться за выживание. Топ-менеджерам приходится искать точки повышения эффективности, а значит, все сотрудники, которые недотягивают до нового уровня, попадают в список кандидатов «на вылет». Но далеко не все руководители знают, как правильно действовать в такой ситуации.

Мы тщательно перекопали интернет и нашли очень много советов и рекомендаций на эту тему. В этой статье мы собрали самые интересные из них. А чтобы сделать материал еще более полезным, попросили HR-эксперта, бизнес-тренера и автора книги «Золотой персонал.

Как увеличить эффективность наших сотрудников» Ингу Орлову прокомментировать каждый из этих советов и оценить их с точки зрения своего 12-летнего опыта.

1. Подумайте еще раз, а потом действуйте без промедлений

Прежде всего, однозначно и честно ответьте себе на следующие вопросы:

• Действительно ли этого специалиста необходимо уволить?
• Была ли ему предоставлена возможность доказать, что он может работать лучше?
• Является ли причиной увольнения объективно неудовлетворительная работа сотрудника или все дело в вашей личной неприязни?

Если на этом этапе у вас появились сомнения, дайте работнику еще один шанс. Поговорите с ним и объясните, что именно вас не устраивает в его работе. А потом поставьте конкретную задачу и укажите сроки ее исполнения. Не справится – у вас будет объективная причина для увольнения. Справится – вы сможете собой гордиться, так как сохранили ценного сотрудника.

Но если решение об увольнении принято окончательно, действуйте без лишних сожалений и решите вопрос как можно скорее. «Все равно не будет ничего хорошего, независимо от того, в какой день вы это сделаете, — говорит Джин Найт, известный тренер по карьерному развитию. — Более важно то, как вы это сделаете».

В некоторых компаниях эффективность сотрудника порой бывает сложно оценить по ряду причин: конфликтующие или взаимоисключающие цели, матричная система управления, когда у одного подчиненного 3-5 руководителей и каждый считает свои задачи приоритетней, отсутствие ресурсов у исполнителя (начиная с физических, заканчивая административными/полномочиями, знания и опыт отнесем в этот же блок).

Вам как руководителю нужно все это учесть и провести ревизию по всем направлениям. Для этого проведите бок о бок с сотрудником 3-4 рабочих дня, обучите его при необходимости. Если после этого ситуация с низкими показателями не изменилась, то пообщайтесь с коллегой на предмет его видения происходящего. Что, по его мнению, мешает добиться поставленных целей.

После этого поставьте задачу для изменения ситуации, помогайте и поддерживайте подчиненного. Если у вас нет временных ресурсов, тогда выделите наставника.

Задача оказалась невыполненной? Тогда принимайте решение об увольнении. Ждать смысла не имеет. Часто руководители допускают ошибку: затягивают принятие решения, надеясь на то, что ситуация сама рассосется, в итоге в отделе появляется «чемодан без ручки». Особенно это характерно для сотрудников, которые раньше работали в полную силу, и теперь у нас дилемма: и выкинуть жалко (он же раньше работал и был передовиком, или давно в коллективе, его все любят), и нести неудобно (план не выполняет). Не доводите ситуацию, когда сотрудник вам станет в тягость.

2. Посоветуйтесь со специалистом по персоналу

Чаще всего HR-менеджер знает о процессе увольнения больше вас, лучше понимает в психологии и разбирается в особенностях характера конкретного человека. Поэтому он может посоветовать, как себя вести и что говорить во время беседы, чтобы сотрудник согласился уйти и не затаил обиды.

Если чувствуете, что разговор предстоит непростой, попросите представителя HR поучаствовать в беседе, чтобы ситуация не стала слишком эмоциональной. Особенно такой вариант будет полезен в ситуации конфликта между вами и подчиненным.

Важно не перекладывать на HR процедуру увольнения полностью. Объяснять причины должны вы как непосредственный руководитель. Беседа обязательно должна проходить лично, все письменные уведомления отправляйте сотруднику только после разговора. Ограничиваясь только письменным сообщением и избегая общения напрямую, руководитель унижает подчиненного. Менеджер должен взять на себя ответственность за принятое решение и в разговоре не ссылаться на компанию или высшее руководство, которое требует увеличения эффективности.

Если подчиненный очень конфликтный и вы боитесь хищения корпоративной информации, то на встречу, помимо HR, можно пригласить сотрудника службы безопасности и после беседы ограничить доступ подчиненного к компьютеру. Только никаких угроз! Не забывайте, что Трудовой кодекс полностью на стороне сотрудника и единственный шанс расстаться с подчиненным – это договориться по-хорошему, чтобы он сам согласился написать заявление.

3. Сообщайте о своем решении в пятницу после завершения рабочего дня

Попросите сотрудника ненадолго задержаться после работы и проведите беседу в опустевшем офисе. Плюсы такого подхода: сотрудник после разговора не сможет выплеснуть свои отрицательные эмоции на коллег. У него будет время прийти в себя и успокоиться в предстоящие выходные дни. Многие HR-эксперты поддерживают такую точку зрения. Так, в ходе онлайн-опроса, проведенного на сайте HRnext.com и его дочернем сайте BLR.com, специалисты по кадрам из разных компаний сказали, что пятница — наилучший день, чтобы попрощаться с сотрудником.

Я считаю, что нет хорошего дня для увольнения. Лучший день – тот, когда вы приняли решение. Если есть возможность, договоритесь с подчиненным об уходе одним днем, при этом компенсируйте 2-недельную отработку для соблюдения законодательства (трудовую книжку он сможет забрать через 2 недели). В противном случае может возникнуть ситуация, когда уволенный сотрудник – не побоюсь этого слова – «отбывая» свой срок, будет негативно влиять на атмосферу в коллективе или даже успеет навредить компании. Для сотрудника это тоже лучший выход из ситуации, чтобы прийти в себя и начать поиски новой работы.

4. Более тщательно подготовьтесь к разговору, если кандидат на вылет – мужчина

Как это ни удивительно, расстаться по-хорошему с женщиной проще, чем с мужчиной. Какими бы сильными ни казались мужчины, но увольнение они переживают значительно тяжелее. Ведь мужчина понимает, что должен содержать семью. К тому же мужчины очень самолюбивы и амбициозны, поэтому их благополучие во многом зависит от работы и карьерного роста. В результате увольнение может восприниматься как крушение всей жизни. Неудивительно, что самая распространенная причина самоубийства среди мужчин — это потеря работы. Женщины, напротив, гораздо легче воспринимают увольнение и быстрее приспосабливаются к новым условиям. Поэтому, увольняя мужчин, нужно проявить крайнюю адекватность и мягкость, но ни в коем случае не жалость — это только усугубит проблему.

Категорически не согласна с этим пунктом. О таком можно говорить, если женщина замужем. У нас же много матерей-одиночек, для которых увольнение с работы – это еще больший удар, чем для мужчины.

5. Проводите беседу в формате «позитив-негатив-позитив»

В психологии существует широко известный прием ведения беседы «позитив-негатив-позитив». Во время построения разговора об увольнении лучше всего использовать именно этот принцип. В этом случае ваша беседа будет состоять из трех частей.

Первая часть. На этом этапе важно создать максимально комфортную атмосферу разговора, исключить психологическое напряжение. Продемонстрируйте уважение к человеку и как к сотруднику, и как к личности.

Вторая часть. Сообщите о факте увольнения. Обязательно объясните сотруднику, почему вы приняли такое решение. Хорошо, если причина будет действительно объективной. Например, регулярное невыполнение плана, или задач, поставленных на месяц, или постоянные ошибки в работе.

Третья часть разговора – после сообщения об увольнении нужно дать человеку осознать данный факт и прийти в себя. Однако завершать на этом разговор нельзя. В конце обязательно скажите что-то хорошее, отметьте сильные стороны человека, убедите в том, что он обязательно найдет работу и будет полезен в другой компании, обговорите размеры выходного пособия и возможность предоставления рекомендаций.

Рекомендую использовать несколько другой алгоритм. Во-первых, отведите на беседу около 20 минут. Если времени уходит больше, то это уже что угодно (попытка успокоить сотрудника или спор), но не беседа об увольнении. Во-вторых, перед разговором обязательно оцените свое собственное эмоциональное состояние. Если вы на взводе или раздражены, то перенесите беседу. Здесь действует принцип кислородной маски. В соответствии с правилами авиаперевозок, если вы путешествуете с детьми, то кислородную маску нужно сначала надеть на себя, а потом на ребенка. Если вы сами находитесь в негативном эмоциональном состоянии, то не сможете поддержать увольняемого или станете причиной конфликта. Сначала успокаиваемся сами, а потом только сможем успокоить сотрудника.

Итак, рассмотрим основные этапы беседы:

1. Когда вы вызываете к себе подчиненного, не ходите долго вокруг да около, не нужно растягивать разговоры на нейтральные темы, переходите к предмету разговора сразу.
2. Расскажите об актуальных причинах, поскольку первый же вопрос, который возникает в голове у увольняемого: «За что?» Если вы грамотный руководитель, то данного вопроса у сотрудника быть не должно, так как вы выполнили все шаги, описанные в начале статьи, и регулярно давали подчиненному обратную связь. Тем не менее, даже если вы все ранее обсудили, еще раз подведите общий итог и объективно обсудите цифровые показатели.
3. Поддержите увольняемого. Важно, чтобы поддержка была искренней. Ниже мы рассмотрим этот пункт подробнее.
4. Обсудите дальнейшие шаги. Иногда сотрудник, выходя из кабинета руководителя, не понимает, что ему делать. Четко проговорите, какие документы нужно подписать, кому, когда и как передавать дела. Важно на этом этапе занять мысли увольняемого предстоящими задачами.
5. Предложите помощь в составлении резюме, в рекомендациях по поиску работы, в составлении сопроводительного письма.

6. Позвольте сотруднику выпустить пар

После того как вы сообщите человеку новость об увольнении, обязательно дайте ему выговориться и не прерывайте поток эмоций, будь то слезы или крики. Соблюдайте вежливое и спокойное поведение. Только когда чувства улягутся, человек сможет вернуться к спокойной беседе.

Для компании даже хорошо, когда сотрудник реагирует на увольнение эмоционально. Люди, которые быстро и громко «взрываются», так же быстро возвращаются в нормальное состояние.

Кроме того, в порыве эмоций человек может сказать много того, о чем не решался говорить раньше. Стоит прислушаться к его словам. Возможно, в них найдутся зерна истины, и вы увидите, какие моменты в работе компании требуют доработки и особого внимания.

Существует несколько реакций увольняемого: чаще всего встречаются пассивная позиция (огорчение, слезы, депрессия) и агрессивная позиция (обвинение руководителя/компании/коллег, угрозы, переход на крик, месть работодателю). Как реагировать на эти проявления?

При пассивной позиции успокойте подчиненного, только избегайте шаблонных фраз «Я Вас понимаю!», «Не волнуйтесь», «Все будет хорошо». Лучше расскажите о помощи, которую можете оказать в дальнейшем поиске работы, дайте советы, как проходить собеседование, помогите составить резюме.

При агрессивной реакции дайте человеку отреагировать или «выпустить пар» для начала. Ни в коем случае не перебивайте и не доказывайте прямо противоположное. Старайтесь вывести человека на конструктивный разговор. Заранее спрогнозируйте реакцию увольняемого и, если конфликт неминуем, приглашайте на встречу дополнительных сотрудников: представителя HR или своего руководителя.

7. Предоставьте положительные рекомендации

Поручите специалисту по персоналу помочь сотруднику составить рекомендательное письмо. Если же вы занимаетесь вопросами кадров самостоятельно, сообщите подчиненному, что готовы обсудить и подписать рекомендации, которые он подготовит. Пусть человек не справился с какой то работой у вас — возможно, он сможет быть эффективным в другой организации. Ведь помимо тех недостатков, которые привели к увольнению, у любого человека есть и положительные качества, о которых стоит упомянуть. Еще лучше, если помимо рекомендаций вы дадите человеку объективную обратную связь. Помогите сотруднику понять, какие навыки и черты характера ему следует развивать, чтобы на новом месте работы у него все получилось.

Будьте щедры на похвалы. Неформальный имидж компании во многом создается ее бывшими сотрудниками.

Существует специальный метод мягкого увольнения с возможным сохранением лояльности сотрудника – аутплейсмент. Выше были приведены примеры того, как вы можете помочь сотруднику при расставании: это помощь в составлении резюме, написание сопроводительного письма, обучение прохождению собеседования и советы по прохождению испытательного срока на новом месте работы.

Если в компании работает хороший HR, то совместно с руководителем они могут провести анализ профессиональных качеств работника и дать рекомендации по развитию карьеры.

Также процедура аутплейсмента включает в себя выходное интервью, когда у сотрудника интересуются его мнением о компании, что ему не хватило, что он изменил бы в работе отдела или компании в целом. Мнение увольняемого позволяет пересмотреть работу организации, поскольку порой правда вскрывается только тогда, когда сотрудник уже не связан с компанией и ничего не боится.

Желаем, чтобы в вашей команде трудились только самые эффективные сотрудники, каждый из которых всей душой разделяет ценности компании. Со всеми остальными расставайтесь без сожаления. Но при этом относитесь к тем, кто уходит, по-человечески, а не как к использованному ресурсу.

Если же вы считаете, что возиться с уволенными сотрудниками нет никакого смысла, вот вам несколько фактов для размышления:

1. Согласно исследованию портала Joblist.ru (2011 год), почти каждый восьмой россиянин (13%) мстит своему бывшему руководству.
2. Для мести бывшие сотрудники используют самые разнообразные способы: крадут что-либо принадлежащее работодателю (5%), уговаривают коллег уволиться (3%), пишут негативные отзывы в интернете (2%), жалобы в налоговую (2%) или передают важную информацию конкурентам (1%).
3. Каждый месяц Яндекс получает около 1000 запросов в различных формулировках о том, как отомстить бывшему работодателю или начальнику (согласно статистике wordstat).
4. На такие запросы поисковик выдает довольно много любопытной информации, которая может подтолкнуть человека к действию (различные способы мести и советы о том, как лучше ее осуществить).

Подумайте, а стоит ли так рисковать? Может, лучше не наживать дополнительных врагов, особенно в наше и без того не простое время?

17 фраз, которые не стоит говорить при увольнении — Work.ua

Когда человек планирует сменить работу, ему, как правило, хочется выложить начальству все как есть, и уйти с надоевшего места, высказавшись. Однако, не стоит поспешно кидаться словами.

Есть два сценария, согласно которым чаще всего развиваются события при увольнении. В первом случае сотрудник увольняется, потому что нашел другую работу — ему хочется унизить начальство, «преподать компании хороший урок», и он поливает грязью все, что только может. Другая ситуация: человек увольняется, но никаких других предложений у него нет — тогда он чувствует себя жертвой и спешит обвинить в своих проблемах всех окружающих.

Читайте также: Увольнение -только шаг к новой работе.

Work.ua публикует советы о том, что не следует говорить начальству при увольнении, от авторов популярных книг о карьере и маркетинге Линн Тейлор и Даны Маншиали.

«Вне зависимости от того, с каким настроением вы покидаете компанию, не стоит сжигать мосты», — говорит Дана Маншиали. «От ваших слов при увольнении зависит, будет ли компания поддерживать вас в дальнейшем». Дана отмечает, что обычно люди сожалеют о том, что сказали, когда подавали заявление об уходе.

При уходе из компании лучше всего говорить о положительных моментах, например, о приобретенном опыте. «Постарайтесь использовать слова, которые не оставят у руководства неприятного осадка, как бы сложно это ни было. Всегда может так получиться, что вам снова придется устраиваться на работу в это место», — говорит Маншиали.

Линн Тейлор советует не торопиться и потратить некоторое время на обдумывание предстоящего разговора. «Выпишите позитивные аспекты работы в компании. Начальство запомнит все, что вы скажете. Источать негатив в данном случае не имеет никакого практического смысла».

Вот список из 17 вещей, которые нельзя говорить при увольнении.

1. «Я ухожу … сегодня»

Никогда не стоит покидать компанию, не предоставив руководству достаточно времени на обдумывание ситуации и поиск нового сотрудника. «Если вы сможете предложить начальству больше двух недель, это положительно скажется на вашей репутации, даже если компании не нужно столько времени», — говорит Тейлор.

2. «Это худшая организация, в которой я когда-либо работал»

Чтобы не заколотить несколько дополнительных гвоздей в крышку своего гроба, не стоит давать компании отрицательные оценки — таким образом можно лишь понизить свои шансы на возвращение в случае необходимости. «Нет ничего хорошего в публичном унижении компании», говорит Дана.

Лучше сказать: «Я надеюсь, что мои навыки будут более востребованы в другом месте».

3. «Вы не знаете, как управлять людьми»

Во-первых, оскорбления ни к чему не приведут. Во-вторых, качество управления зависит в равной мере от начальства и от подчиненных, отмечает Маншиали.

Вместо этого можно сказать: «Мне кажется, мы оба устали друг от друга, так что наши отношения как менеджера и подчиненного были не такими, какими должны были быть». Однако лучше всего вообще избежать этой темы в разговоре.

4. «Никому не нравится здесь работать»

«Не пытайтесь изобразить капитана на тонущем корабле. Даже если то, что вы говорите — правда, коллеги не оценят вашего порыва, так как никто не выбирал вас говорить от их имени», — говорит Тейлор. «Если даже они и собираются прыгать с корабля, они справятся с этой задачей самостоятельно».

5. «Другие сотрудники получают повышения, а я двигаюсь в никуда, поэтому я ухожу»

«Слышать такое печально, потому что человек, говорящий так, не понимает, что его продвижение по карьерной лестнице никак не связано с успехами его коллег. Это говорит о низком уровне самосознания», — отмечает Дана.

6. «То, что мы делаем, не соответствует общепринятым стандартам»

Это не прибавит очков увольняющемуся, даже если критика конструктивна. «Как только вы сказали что-то подобное — вы уже воспринимаетесь как изменник, так что не давайте руководству поводов думать, что вы можете стать для них препятствием», — говорит Линн.

7. «Мой труд слишком низко оплачивается» или «Зарплаты в данной компании неконкурентоспособны»

Не стоит сводить все к деньгам. «Заявления о неудовлетворительном уровне заработной платы, даже если они справедливы, будут восприняты как выпадки против компании, и отразятся на ваших рекомендациях и будущей карьере в целом, — замечает Тейлор, — Хорошенько подумайте, что вы приобретаете, а точнее, теряете, открыто критикуя политику работодателя».

С Линн соглашается и Маршиали: «Вы не можете судить о конкурентоспособности своей зарплаты, если только вы не проводили статистически надежные исследования рынка».

Если же упомянуть о зарплате все-таки хочется, можно попробовать: «Мне посчастливилось найти позицию, которая даст мне и моей семью небольшую передышку в финансовом отношении».

8. «Я обеспокоен будущим компании»

«Вы просто высказываете свои опасения перед уходом, а руководство будто получает камнем в голову», — считает Линн Тейлор. Лучше не делиться своими сомнениями с работодателем.

9. «Он никогда не давал мне реализоваться, а она всегда была груба со мной»

Сейчас не время упоминать свои отношения с коллегами, говорит Маршиали. «Слишком поздно. Вы уходите. С таким подходом к делу вы будете выглядеть жалким и слабым — так не делайте этого. Говорите только о себе».

10. «Я получаю недостаточно работы» или «Мне всегда скучно»

Это утверждение говорит только об отсутствии инициативы, и работник, произнесший подобное, навсегда маркирует себя в глазах начальства, как «немотивированный». Перекладывать вину на босса или сотрудников в данном случае бесполезно — что было, то было. Лучшая тактика — говорить кратко, профессионально, поблагодарить за предоставленные возможности.

11. «Я не вмешивался в чужие дела и делал свою работу — но мои старания не были поощрены»

Зарплата и профессиональная занятость — и есть награда. Маншиали говорит, что сотрудник, который хочет привлечь внимание начальства и получать от руководства благодарственные письма или другие поощрения, должен говорить об этом с боссом сам, а не ждать, что его просто заметят. «Превосходство в своей работе — это не только слепое повиновение начальству. Откровенно говоря, такая стратегия может иметь неприятные последствия».

12. «Я уже сообщил об этом коллегам, а теперь говорю вам»

Вне зависимости от того, насколько натянуты отношения сотрудника с руководством, всегда нужно уважать позицию начальника и сообщать ему о своих планах покинуть компанию до того, как делиться этим с кем-либо еще. «Все, что вам нужно — дальнейшая поддержка от начальства. Вы не получите ее, если поставите своих коллег выше руководства», — говорит Дана. Линн советует обсудить свое решение с семьей и близкими друзьями не с работы, а затем направляться прямо к начальнику.

13. «У меня есть отличное предложение от гораздо более крутой компании»

Последнее, что хочет услышать без пяти минут бывший работодатель, — то, насколько прекрасна компания, в которую уходит сотрудник. «Не называйте организацию, в которую уходите, и не говорите о ней ничего, кроме того, по каким причинам она вам больше подходит», — советует Тейлор.

14. «Я не смог вас найти, так что оставил письмо о том, что…»

При увольнении нужно сделать все возможное, чтобы поговорить с начальником лично. Только после обсуждения проблемы с боссом лицом к лицу можно написать ему формальное заявление об уходе.

15. «Вот что не так с этой работой: …»

«Не давайте непрошенных советов, — говорит Линн, — это будет выглядеть надменно. Поблагодарите работодателя за обучение и предоставленные возможности».

16. «Я готов (не готов) выслушать встречные предложения или претензии»

Во-первых, вряд ли работодатель захочет что-то противопоставить. Во-вторых, незачем заявлять о своем желании или нежелании выслушивать оппонента до того, как об этом вообще зашла речь.

17. «Удачи. Вы на тонущем корабле»

Это одна из самых ужасных вещей, которая может проскользнуть у увольняющегося, говорит Маншиали. «Просто пожелайте компании успехов».

Линн Тейлор отмечает, что не сказать ничего из вышеперечисленного при расставании с начальником довольно сложно — увольнение, чаще всего, — это кульминация месяцев или даже лет копившегося разочарования. Однако постараться избежать этих фраз все-таки стоит во благо будущей карьеры.

Читайте также: 10 признаков, что вам нужно скорее уволиться

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Как увольнять сотрудников без ущерба для психики и бизнеса

Любому руководителю рано или поздно приходится увольнять своих подчинённых. Не важно, по чьей инициативе происходит увольнение – сотрудника или компании. В любом случае руководителю нужно провести переговоры и либо деликатно сообщить неприятную новость подчинённому, либо найти способы его удержания. Марина Перескокова, бывший топ-управленец из «Яндекса», в своей книге «Мама, я тимлид!» описывает различные сценарии увольнения и предшествующих им процессов. С разрешения издательства «Альпины Паблишер», выпустившего эту книгу, мы публикуем ключевые выдержки из неё.

 

Можно ли удержать уходящего сотрудника

Что делать, если ваш сотрудник хочет уволиться? Когда стоит отпустить, а когда – побороться за то, чтобы оставить его в команде? 

Есть разные причины, по которым сотрудник может захотеть уволиться, и одна из них – на новом месте предлагают большую зарплату. Если вы только начинаете руководить, то можете (как и я в своё время) воспринимать мир несколько идеалистично. Все, кто в компании, – друзья, все, кто «за бортом», – враги и конкуренты. С этой позиции очень тяжело переживать ситуацию, когда ваш сотрудник сообщает, что ему предложили работу в другой компании. Да как он мог, предатель! Мы же тут делаем лучший в мире проект с лучшими в мире коллегами, как он посмел соблазниться прибавкой зарплаты на 20%, он что, работает только ради денег?! 

Чем раньше вы спуститесь с небес на землю, тем проще вам будет работать. Изначальная концепция найма – это выполнение обязанностей за деньги. Какой бы прекрасной ни была ваша команда и компания, у каждого человека есть дом, семья, ипотека, стремление путешествовать или купить крутую машину. Поэтому желание уйти в другую компанию на большие деньги – совершенно нормальное. 

Сейчас активно пропагандируется идея, что вы должны время от времени проходить собеседования и прощупывать рынок, чтобы понимать, насколько адекватна нынешней ситуации ваша зарплата. Это здоровая стратегия, и незачем воспринимать это как предательство.

 

Если человек не согласится на более высокую зарплату в другом месте, он не предаст вас, но может в определённом смысле предать свою семью, которая зависит от его дохода. В этом случае стоит оценить, действительно ли вы платите ему зарплату ниже рыночной. 

Если да, то совершенно нормально повысить зарплату и оставить его в команде. Не бойтесь, что сотрудник впоследствии начнет манипулировать вами тем же способом: если вы выровняли его зарплату с рыночной, ему будет довольно сложно найти что-то более привлекательное на стороне. К тому же если разрыв между текущим и потенциальным доходом будет незначительным, это в какой-то момент перестанет влиять на его решение уйти или остаться. 

Если человек просит повысить ему зарплату, но вы считаете, что он этого не заслуживает, надо открыто поговорить с ним об этом. Можно честно сказать, что его профессиональный уровень, по вашему мнению, не позволяет получать больше, а дальше вы вместе можете придумать, как исправить ситуацию. Например, договариваетесь, что сотрудник берёт на себя большую ответственность или развивает необходимые навыки, а вы в случае успеха повысите ему зарплату. 

Если вы видите, что предложение извне слишком щедрое или сотрудник действительно пытается таким образом вас шантажировать, придётся с ним проститься. Но когда вам кажется, что причина не в деньгах, нужно как можно быстрее назначить подчинённому личную встречу и попросить максимально откровенно рассказать, что его привлекает в будущей работе и чего не хватает на нынешней. Возможно, хотя и маловероятно, что вы, пусть с опозданием, разберётесь в этом и сможете убедить человека остаться.

 

В моей практике примерно четверть решений об уходе не имела ни одной рациональной причины. Представляете? Например, один из подчинённых начал искать альтернативные варианты работы, потому что «здесь повисла какая-то тревожная атмосфера» (в этот момент действительно шла реорганизация команд, но ему и его коллегам на самом деле ничего не грозило).  

Иногда наши внутренние переживания и тревоги выливаются в очень странные жизненные решения. В момент принятия решения о смене работы мы всегда испытываем очень много негативных эмоций̀ – страх, тревогу. У многих людей снижается самооценка. В таких ситуациях вы с большой вероятностью потеряете человека, если отстранитесь и скажете: «Ну, мы тут все взрослые люди, пусть сам решает». Если вы на самом деле цените человека и хотите, чтобы он остался в команде, скажите ему об этом на встрече прямо. Помните о том, что на новом месте работы с кандидатом, которого хотят заполучить, скорее всего, разговаривают с преувеличенной доброжелательностью. И ваше безразличие может сыграть не в вашу пользу. 

Когда пора прощаться

Бывают моменты, когда нужно уволить человека. Да, людям нужно давать шанс исправиться, и если у человека есть проблемы в работе, то имеет смысл ему помочь. Но должен быть разумный предел. 

В моей практике был случай, когда проблемного сотрудника пытались исправить в течение пяти лет. Он был очень умный и способный в техническом плане, но совершенно невыносимый в общении. Мы несколько раз переводили его из проекта в проект, пытались подобрать интересные задачи в надежде на то, что он вдохновится работой и станет добрее. Я не жалею о том, что мы потратили на него столько времени, только по той причине, что он действительно был высококлассным специалистом и приносил команде пользу, несмотря на сложности. Но всё же это скорее история менеджерского провала, надо признать. 

Увольнять сотрудника очень сложно, особенно если вы в принципе неконфликтный человек. Вы берёте на себя ответственность за то, что разрушаете чью-то карьеру. Принимаете на себя осуждение других членов команды, ведь многие будут считать, что вы поступаете жестоко. После половины проведённых мною увольнений я неделю плакала дома по вечерам, потому что меня с детства никто не приучал быть жёсткой.

 

На самом деле руководители в сфере IT драматизируют увольнение сотрудника больше, чем оно того заслуживает. Я не знаю ни одного человека, который после увольнения из компании не смог найти хорошую работу (подчёркиваю, что это характерно только для IT-индустрии). Фёдор Голубев, CTO в компании «Ситимобил», всем своим сотрудникам, которые тянут с увольнением подчинённого, приводит аргументы, которые мне лично очень нравятся: 

«Ко мне, например, приходит руководитель и жалуется, что сотрудник плохо работает. Я его спрашиваю, почему он его не увольняет. Он обычно отвечает, не хочет обижать сотрудника. В этот момент я задаю вопрос: «Как ты считаешь, кто страдает от того, что ты не принял решение об увольнении?» Обычно люди отвечают, что страдает сам руководитель. На самом деле страдает компания, потому что задачи решаются неэффективно. Действительно страдает руководитель, потому что ему приходится компенсировать недоработки нерадивого сотрудника. Страдает команда, потому что все смотрят друг на друга и равняются на плохих сотрудников. Страдает сотрудник, потому что пока им недовольны, у него нет перспектив роста, человек у вас, по сути, просиживает штаны. Ещё страдает какой-то другой специалист, который мог бы быть на этом месте и добиваться успеха, но мы не освобождаем ему позицию. Смотри, сколько людей страдает от того, что ты жалеешь себя и не можешь принять это решение». 

Что же делать, если вы замечаете, что сотрудник работает не так, как вы ожидаете? Для начала нужно составить план действий: понять, что конкретно вы хотите исправить, какие задачи помогут человеку измениться в нужную сторону и в течение какого срока вы будете следить за его прогрессом. Какой срок выделить для работы над ошибками – зависит от конкретного человека и от обстановки в команде, обычно на это уходит от месяца до полугода. Детально обсудите с ним, что будет считаться успехом, а что – провалом. 

Очень важно, чтобы во время этого испытательного срока ваши впечатления о работе сотрудника совпадали с его собственной оценкой. Если вы всё сделаете правильно, то в итоге картина происходящего будет понятна и вам, и вашему сотруднику, и увольнение не будет выглядеть вашей прихотью.

 

Бывают ситуации, когда вы быстро понимаете, что с человеком надо расстаться. Периодически у вас будут случаться ошибки при найме. В моей практике чаще всего промахи случались при найме менеджеров – их умения сложнее проверить на собеседовании, чем профессиональные навыки программиста или дизайнера. В этом случае вам поможет испытательный срок, который покажет, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями. 

Случается, что человек не приживается в команде из-за личных качеств. У меня была ситуация, когда в изначально конфликтную команду попал человек, склонный раздувать конфликты. Несмотря на то что он был ценным специалистом, команда при его участии едва не развалилась. Если вы ясно понимаете, что человек неисправим или что с ним команда рискует развалиться и цена ошибки велика, придётся быстро его уволить. 

В случае, когда увольнение происходит по инициативе сотрудника, стоит подумать, каковы цели ваши и вашей команды и насколько они совпадают с целями этого человека. Если ваши цели сходятся, то стоит побороться за сотрудника. Если расходятся, удерживать его явно не стоит. Бывают непростые ситуации, когда увольняющийся сотрудник выполняет сложные задачи и его невозможно быстро заменить. В этом случае можно попробовать договориться с ним, чтобы он поработал ещё какое-то время, пока не передаст дела. Если человек в нормальных отношениях с компанией и между вами нет сильного конфликта, этот вариант может быть всем удобен: вы успеете ввести в курс дел другого человека, а этот сотрудник не спеша поищет новое место работы. 

Как провести «прощальную» беседу

Необходимость уволить человека может возникнуть по разным причинам: не справляется с работой, не смог исправить недочёты, компания вынуждена сократить сотрудников. Какой бы ни была причина, для человека увольнение – всегда огромный стресс. Поэтому наша задача – максимально ясно объяснить, почему его увольняют. 

При объяснении причин увольнения должны применяться те же правила, что и при высказывании критики. Постарайтесь быть объективным, объяснить, чего вы ожидали от его работы, детально разобрать, в чём эти ожидания не оправдались. Избегайте безосновательных оценок и мысленно отделяйте человека от результатов его работы. «Мы тебя увольняем, потому что ты безалаберный», – не очень хорошая аргументация для увольнения. 

Затем постарайтесь вспомнить что-нибудь хорошее об этом человеке и его работе. Неплохо бы найти в себе силы поблагодарить сотрудника за то, чем он был полезен для команды. 

Если ситуация, ставшая причиной увольнения, спорная и не исключено, что вы тоже были в чём-то неправы, скажите об этом. Довольно часто хороший специалист просто попадает не в то место не в то время и в итоге не может работать результативно. Не исключено, что руководитель с другим стилем работы смог бы подобрать к нему ключ и человек бы раскрылся. Если вы считаете, что такое возможно, скажите об этом при увольнении, человеку будет морально проще разделить с вами вину за свой провал.  

Отдельно стоит подумать о том, как сотрудник будет дорабатывать оставшийся срок после объявления об увольнении. Надо помнить, что он будет демотивирован и расстроен, поэтому, если у вас нет особых причин держать его в команде, стоит отпустить его как можно быстрее. 

В моей практике были разные варианты поведения сотрудников при увольнении: кто-то уходил день в день, кто-то просил несколько месяцев на поиск новой работы. Позволить увольняемому сотруднику работать долгое время стоит только в том случае, если вы знаете, что он действительно будет полезен и не станет расшатывать коллектив речами о том, как здесь всё ужасно и какой вы неадекватный руководитель. В этих случаях я договаривалась с уходящим сотрудником, что новость о его скором увольнении пока останется между нами, а команде мы сообщим об этом ближе к увольнению. 

Стоит подумать и о том, как вы будете сообщать команде о причине увольнения человека. Тут нет универсальных рецептов, но лично я пытаюсь выбрать такой вариант, при котором человек может уйти с достоинством. Одному из сотрудников проще было сказать, что он устал от этой работы и хочет найти новую, хотя на самом деле увольняли его мы. Я не вижу большой пользы в том, чтобы обличать и искать виноватых, если только увольнение не показательное и вы не хотите продемонстрировать всем, что поведение, которое позволял себе увольняемый сотрудник, у вас в команде недопустимо.

 

Ещё один важный момент касается вопроса, кто должен сообщить человеку об увольнении. Это абсолютно всегда должен быть его непосредственный руководитель. Если руководитель морально не готов самостоятельно провести беседу с подчинённым – не страшно, можно позвать на встречу кого-то для поддержки, например начальника рангом выше, который имеет опыт в проведении сложных бесед. Но инициатива и решение об увольнении всегда должны исходить от непосредственного начальника. 

Бывают случаи, когда сотрудник отказывается подписывать соглашение о расторжении трудового договора. Все подобные ситуации, с которыми я сталкивалась, можно разделить на три типа: 

• Сотруднику нужны деньги, и он хочет поторговаться за размер денежной компенсации.

• Сотрудник зол на компанию и хочет отомстить, сделав своё увольнение максимально неудобным для всех.

• Сотрудник считает, что с ним поступают несправедливо, что ещё не всё потеряно и можно попросить предоставить ему второй шанс. 

В ситуации, когда речь идёт исключительно о деньгах, вам просто придётся торговаться (к счастью, в крупных компаниях эту миссию могут взять на себя сотрудники HR-отдела). Если сотрудник мстит, надо постараться его успокоить. Насколько это возможно, зависит от того, есть ли у вас в штате человек, способный эффективно провести терапевтическую беседу. 

В третьем случае почти всегда помогает объяснить человеку, что он не сможет расти в команде, где руководитель не умеет работать с ним и развивать его навыки. Обычно эта мысль отрезвляет людей, они понимают, что ситуация зависит не только от их личных усилий, и спокойнее относятся к увольнению. 

Подробнее о роли руководителя в этих и других ситуациях с командой читайте в книге Марины Перескоковой «Мама, я тимлид!».

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360

Гайд по увольнению сотрудников: как прощаться с людьми и сохранять их лояльность к компании

Увольнение — это всегда стресс, как для сотрудника, так и для HR. Даже внешне оставаясь спокойным, специалист по персоналу переживает внутри бурю эмоций и первым принимает на себя ударную волну негатива в форме возмущений или обвинений. Сегодня мы поговорим о том, как правильно уволить специалиста с психологической точки зрения без последствий для компании и самого экс-сотрудника.  

4 причины, почему сотрудники покидают компанию

Давайте разберемся, почему сотрудники уходят самостоятельно или их «просят». В основном, все причины складываются в четыре:

Причина №1: непрофессионализм

Самый распространенный повод увольнения — сотрудник не справился с должностными обязанностями. Он может не пройти испытательный срок или просто не выдержать нагрузки по задачам. 

Причина №2: по собственному желанию

Частая причина смены работы — по желанию самого сотрудника. Так бывает, что специалист готов идти дальше в карьерном развитии, но компания не может предложить ему что-то большее. Или сотрудник вовсе решил сменить сферу деятельности, потому что реализовал себя в текущей.

Причина №3: неприемлемое поведение

Бывает, что специалист полностью соответствует должности и не преследует никаких карьерных устремлений, но при этом абсолютно дестабилизирует обстановку в коллективе, не придерживается субординации и открыто «хулиганит» на рабочем месте.

Другой случай, когда работник указывает неверные данные при приеме на работу или скрывает важные подробности предыдущего увольнения, которые выясняются позже. Он может также оказаться «посланцем» от конкурентов, цель которого узнать детали коммерческой тайны услуги или продукта вашей компании. 

Причина №4: внешние обстоятельства 

Иногда увольнять даже профессиональных сотрудников приходится вынужденно. Например, если резко закрывается один из проектов в компании или сама компания внезапно разоряется.

Психологический аспект увольнения сотрудников: как сделать это правильно

Если не сотрудник является инициатором увольнения, то практически всегда он испытывает стресс. Задача HR — всеми возможными способами снизить уровень этого стресса и смягчить процесс насколько возможно, делая его не таким болезненным. Как же это сделать?

1. Предоставить испытательный срок

Если вы планируете уволить сотрудника по причине его непрофессионализма, то постановка задач на определенное время — отличная возможность не только проверить правильность своего решения, а и морально подготовить работника к возможному уходу из компании. Если он не справится с задачами, которые были поставлены корректно к его должности и предварительно оговорены, то вопросов, почему он уходит, быть не должно. 

2. Использовать психологический прием «ПНП»

ПНП (Позитив-Негатив-Позитив) можно применять в случаях, когда компания расстается со специалистом внезапно, по причине его неприемлемого поведения или в других подобных случаях.

Первым этапом станет демонстрация позитивного отношения к экс-сотруднику, перечисление его положительных качеств и вклада в работу компании.

Второй этап — само сообщение об увольнении. Этот сложный момент требует выдержки от HR и доброжелательного отношения несмотря ни на что. На стресс все люди реагируют по-разному: кто-то «взрывается» и кричит, некоторые плачут и обвиняют руководство, другие замыкаются в себе. Очень важно — не реагировать на такие проявления ответными криками и обвинениями, ведь эмоции сотрудника пройдут, а вы спровоцируете развитие еще большего конфликта.

Важно понимать, что сотрудник, который по типу темперамента, например, относится к холерикам может быстро «выпустить пар», но потом также быстро успокоиться. Люди, которые относятся к флегматикам, не демонстрируют ярких внешних реакций, но переживают весь негатив внутри. Таким типажам лучше сообщать об увольнении за определенный срок (14 дней) до последнего рабочего дня, чтобы они могли «проработать» свой негатив и не накапливали его, создавая проблемы работодателям в будущем.

И, наконец, третий этап. Позитив на этом этапе должен нейтрализовать все негативные проявления. Вам нужно обозначить причины по которым произошла такая ситуация, не задевая самолюбие сотрудника. Если произошло сокращение штата, то обязательно необходимо дать понимание, что это стечение обстоятельств на которые, к сожалению, никто не может повлиять и они не зависят от его профессионализма и личных качеств. 

3. Дать возможность работнику «сохранить лицо»

Если сотрудник не увольняется из компании в рамках громкого скандала и его пример не должен стать демотивацией для остальных работников, то пойти ему на уступки и не разглашать реальную причину — отличный способ сохранить его лояльность. Пусть официальной версией станет причина, которая наиболее подходит работнику, если она, конечно, не вредит репутации компании.

4. Оформить необходимые документы и совершить все выплаты

Постарайтесь не затягивать этот неприятный момент увольнения. До последнего рабочего дня сотрудника необходимо решить все вопросы по документации и компенсациям, которые включают в себя зарплату за последний месяц, оплату неиспользованного отпуска и т.д.

5. Написать рекомендательное письмо

В случаях, когда сотрудник проявил себя с лучшей стороны, но его знаний оказалось недостаточно или он попал под сокращение штата, важно поддержать его и составить рекомендательное письмо, отметив его лучшие стороны. 

6. «Проводить» работника

Работник, который уходит без скандалов, тем более, после многих лет работы в компании будет рад, если компания отметит его заслуги — организует празднование или подарит ему небольшой презент «на память». 

7.

Сохранить лояльность оставшихся сотрудников

Этот пункт уже никак не относится к уволенному сотруднику, но он важен. После громкого ухода члена команды, оставшиеся в компании сотрудники часто идентифицируют себя с экс-работником и задумываются о том, что компания может поступить с ними так же. Поэтому важно разъяснять работникам причины увольнения бывшего коллеги, ведь они могут знать совершенно разные версии случившегося. 

Почему важно оставаться с сотрудником в хороших отношениях?

Ситуации, которые привели к увольнению, бывают самыми разными, но HR важно всегда держать себя в руках, потому что:

• Сотрудник может вернуться в компанию спустя время
  

Отсутствие нужного уровня профессионализма для работы в компании сегодня, условно говоря, не означает, что специалист не станет профессионалом завтра. Возможно через год-два экс-сотрудник обретет новые знания, «прокачает» свои скиллы и вернется в вашу компанию на эту или даже более высокую должность. Хорошие взаимоотношения станут основой для будущего плодотворного сотрудничества. 

• Сотрудник может стать партнером или конкурентом компании

Уволившиеся сотрудники нередко открывают свое дело или переходят на «темную сторону» к конкурентам. Доброжелательность и положительный настрой сохранят отношения и лояльность бывшего работника.

• Сотрудник может начать мстить

Все мы знаем случаи, когда после увольнения сотрудник начинает вести себя неадекватно: писать негативные отзывы, создавать обсуждения на форумах, угрожать представителям компании. Если проанализировать каждую отдельную ситуацию, то часто становится понятно, что компания изначально была неправа в отношении работника. Например, уволила его в грубой форме или не выплатила вовремя заработную плату. Главное для HR в такой ситуации — уволить сотрудника по всем правилам, чтобы не вызвать такой реакции. Конечно, нас окружают разные люди, и если с вашей стороны все было максимально доброжелательно, а поведение работника все равно выходит за рамки нормальности — обратитесь в правоохранительные органы.  

Увольнять или не увольнять?

Этот вопрос может показаться вам странным в разрезе нашей сегодняшней темы, но именно его вы должны себе задать, прежде чем принимать решение об увольнении. Ведь это крайняя мера, которая принимается только, если все остальные способы вроде различных оценок эффективности, испытательного срока, встреч 1:1 не работают. Возможно, сотруднику нужен банальный отдых или переход на работу в другой отдел, и вы удивитесь его работоспособности и продуктивности. 

Когда решение об увольнении очевидно или имеют место быть скандальные ситуации — сделайте это так, чтобы в любом случае сотрудник чувствовал себя психологически комфортно, закрывая за собой двери вашей компании.

Как сообщить сотруднику об увольнении?

Суровое и непреклонное “Вы уволены!”, сказанное Дональдом Трампом, отлично подойдет для какого-нибудь сериала или телешоу. Но в реальности руководителям и HR-менеджерам не стоит использовать такую “модель” расставания с сотрудниками – от этого не выиграет ни компания, ни специалист. Как провести беседу с сотрудником, которого решено уволить?

Эксперты советуют менеджерам и специалистам по работе с персоналом: разговаривайте с сотрудником в приватной обстановке, чтобы как можно меньше его травмировать, и сохраняйте спокойствие, рассказывая о причинах увольнения.

О чем еще нельзя забывать, увольняя сотрудника?

Гонец с плохими вестями. Сообщать специалисту о том, что компания решила с ним расстаться, должен все-таки не HR-менеджер, а его непосредственный руководитель. Иначе у сотрудника могут возникнуть сомнения, что решение исходит не от его руководства. Но специалисту по работе с персоналом можно (и даже нужно) присутствовать при разговоре. Наличие “третьей стороны” поможет разговору остаться в нужном русле, а также добавит ему профессионализма.

Письменные уведомления. Безусловно, говорить о предстоящем увольнении следует только лично. Но, к сожалению, беседа в любом случае получится не самой приятной (прежде всего, для сотрудника), и некоторая фактическая информация может пройти “мимо”. Письменное уведомление должно содержать данные обо всех организационных вопросах: когда и у кого получить необходимые документы, расчетные листы, что необходимо подписать и т. д.

“Информацию об увольнении лучше сообщать в устной беседе – таким образом можно максимально полно обсудить все нюансы, отследить реакцию и ответить на возникающие вопросы. Безусловно, формат общения зависит от причин увольнения, но все же о подобном решении сотруднику лучше сообщать в устной форме”, – отмечает руководитель группы консультантов по подбору персонала компании “АНКОР Бизнес решения” Елена Тубашова.

Скорость. Многие HR-эксперты считают, что разговор об увольнении лучше не затягивать – 15-20 минут будет вполне достаточно для донесения всей необходимой информации. Излишняя продолжительность такой беседы никому не принесет пользы.

Больше конкретики. Так уж получается, что воображение – одновременно ближайший друг и злейший враг каждого. Чем четче обозначены сотруднику причины увольнения, тем меньше он будет фантазировать о “низменных” побуждениях компании: например, о дискриминации по полу, возрасту, религиозным или политическим убеждениям. .. Кроме того, у сотрудника будет возможность обдумать все свои недочеты и не допускать ошибок на следующем месте работы.

“Общие рекомендации сводятся к тому, чтобы постараться максимально лояльно расставаться с кандидатами, – в случае западных компаний эта практика уже давно налажена и успешно применяется, – а также проводить с ними качественные exit-интервью, чтобы у работников не возникало негативного ощущения от компании на выходе. Причины, по которым возникает необходимость расстаться с сотрудником, могут быть разными, но в любых ситуациях следует сохранять “лицо”. Если компания намерена расстаться с сотрудником, не выплатив причитающиеся ему деньги и не соблюдая действующее законодательство, то, безусловно, не удастся избежать репутационных рисков. Грамотно построенная процедура расставания  может значительно облегчить негативные последствия по распространению нежелательной информации о компании на рынке. Перед тем как расстаться, следует провести ряд разъяснительных бесед, направленных на то, чтобы объяснить сотруднику ситуацию, вместе обсудить его возможные недочеты, если причиной увольнения является неудовлетворительное выполнение обязанностей,  и дать советы на будущее. При этом обязательно стоит приводить объективные аргументы и доводы, адекватно объясняя причины увольнения”, – комментирует Елена Тубашова.

Не извиняйтесь. Излишние сожаления о том, что специалиста необходимо уволить, могут натолкнуть его на мысли о том, что это решение ошибочное и неокончательное. Конечно, правила вежливости соблюдать необходимо, но одновременно нужно проявлять твердость. И не нужно банальностей вроде “Мы уверены, что для вас увольнение – это начало нового, захватывающего этапа вашей профессиональной жизни”.

Пятница? Понедельник? Среда? Нет идеального времени, чтобы сообщить кому-то об увольнении. Если сообщить об этом, например, в пятницу, то все пройдет, конечно, менее драматично, но не забывайте о том, что можете испортить сотруднику выходные. Понедельник откроет сотруднику все возможности для поиска новой работы, но не ждите, что специалист будет очень продуктивно работать до конца недели. Единственный совет, который можно дать, – сообщайте сотруднику об увольнении, как только решение будет принято.

Все зависит от причины увольнения

“Решение руководителя об увольнении сотрудника – это, как правило, решение взвешенное, и оно имеет под собой ряд объективных причин. Это значит, сотрудника заранее информируют о том, что если результаты его работы не улучшатся или ситуация, которая привела к вопросу об увольнении, не изменится, то расставание с этим сотрудником неизбежно. Что касается самого разговора и процесса увольнения, то лучше сообщить эту информацию сразу после принятия решения. Желательно, чтобы этот разговор проходил в спокойной обстановке, наедине, а решение об увольнении должен сообщить непосредственный руководитель сотрудника”, – комментирует ведущий консультант по подбору персонала кадрового агентства “КАУС-Медицина” Анна Рыжик.

Построение диалога, отмечает эксперт, зависит от причины увольнения и от позиции, занимаемой сотрудником. К примеру, если причина увольнения сотрудника связана с внутренними процессами в компании и не затронуты профессиональные качества специалиста, то руководитель должен строить диалог мягко и уважительно, дать понять сотруднику, что если бы не сложившиеся обстоятельства, то он готов был бы продолжить сотрудничество. Хорошо, если руководитель заранее подготовит для сотрудника необходимые рекомендательные письма, что поможет ему быстрее устроиться на новую достойную работу. Также руководитель должен поблагодарить его за работу в компании и пожелать успеха в дальнейшем профессиональном развитии.

“Если причина увольнения связана с негативным отношением к личности сотрудника или результатами его работы, которые не были улучшены после профилактических бесед, то здесь можно обойтись более четким построением беседы. Нужно указать на конкретные причины и дать понять, что раз сам специалист не проявил активности и стремления в улучшении своей работы, что для вашей компании неприемлемо, то вам приходиться расстаться с ним. Но при этом также нужно любезно пожелать успехов в другой компании. В любом случае сотруднику должна быть озвучена истинная причина увольнения, назначена точная дата последнего рабочего дня, чтобы сотрудник успел распланировать свое время для передачи дел и завершения оформления документов в отделе кадров, а также начал активно заниматься поиском нового места работы”, – говорит Анна Рыжик.

примеры диалогов с работодателем, как объяснить причины

Время на прочтение: 12 минут

Принять решение об увольнении часто бывает проще, чем о нём сообщить. Задумавший уволиться работник никак не может набраться смелости, чтобы сообщить о своём намерении начальнику, а начальник, которому предстоит сократить несколько десятков или даже одного человека, долго мучается сомнениями, а справедливо ли он поступает.

Как лучше сообщить об увольнении

Увольнение всегда является довольно щекотливой темой для разговора. Каждой из сторон хочется расстаться по-хорошему, избежать обид и взаимных претензий, но, к сожалению, далеко не всегда и не у всех это получается. Именно поэтому стоит постараться заранее подготовить почву для разговора об увольнении, а также постараться продумать саму канву этой не самой приятной беседы.

На разговор об увольнении можно смотреть с двух сторон:

• когда подчинённый сообщает руководителю об уходе;
• когда руководитель ставит в известие подчинённого о том, что последнему предстоит покинуть компанию.

Причины и в том, и в другом случае могут быть различными, общей остаётся необходимость как-то донести информацию до противоположной стороны. Мы не будем здесь рассматривать случай молчаливого письменного уведомления и постановки перед фактом, а предположим, что как сотрудник, так и его руководство действуют с желанием сохранить дружественные отношения и после расставания.

Вне зависимости о того, кто инициатор разговора, стоит позаботиться о комфортных условиях для беседы. Универсальных советов и рекомендаций, которые подойдут всем и каждому, в этом деле не существует, но даже минимальное знание человеческой психологии подсказывает, что для разговора стоит выбрать такое время, когда человек умиротворён, благодушно настроен и никуда не торопится. Именно поэтому, планируя разговор, лучше отталкиваться от особенностей человека, которому предстоит сообщить неприятную новость. Разговор лучше всего проводить с глазу на глаз, необходимо выбрать такое место и время, когда никто не сможет помешать и нарушить ход общения.

Как уйти из компании красиво

Прежде всего, необходимо держать в уме как ориентир желание сохранить добрые отношения с начальством и коллегами, которые в скором времени должны превратиться из нынешних в бывших. Это поможет вам спать спокойно, когда потенциальный работодатель захочет проверить ваши профессиональные или коммуникационные качества, пообщавшись с работодателями бывшими. Кроме того, не исключено, что с кем-то из сегодняшних коллег вам доведётся встретиться и в будущем в качестве начальника либо подчинённого. Иначе говоря, никогда не надо торопиться сжигать мосты.

К разговору об увольнении нужно отнестись очень серьёзно, но без лишних нервов

Беседовать на такие щекотливые темы всегда лучше с глазу на глаз. Если вы работаете в open space, для общения с шефом забронируйте переговорную комнату, чтобы случайные люди не могли вам помешать. Идеальных рецептов и сценариев беседы не существует, поскольку многое будет зависеть от ваших взаимоотношений с руководством, от обстановки в коллективе, а также от факторов, послуживших причиной увольнения. Эту причину лучше озвучивать максимально искренне, стараясь при этом соблюсти деликатность. Не стоит безапелляционно сообщать начальнику, что работа стала вам скучна, условия труда неприятны, а зарплата мала. Найдите более тактичный способ донести свои идеи до собеседника. Возможно, вам предложили более интересные условия работы (например, удалённую работу) и более высокооплачиваемую должность. Может статься, у вас изменились семейные обстоятельства, и вам стало затруднительно работать в принятом в компании режиме (например, ваш супруг или супруга получили предложение переехать работать в другой город или страну). Либо вы просто чувствуете, что исчерпали себя в том направлении, в котором работали всё это время, и хотели бы попробовать что-то новое. Причины ухода могут быть самыми разными, но обязательно нужно найти способ рассказать о них так, чтобы вас поняли правильно. Очень важно поблагодарить руководителя, а позже и коллег, за то, что они помогли вам получить интересный профессиональный опыт.

Грамотный руководитель сумеет понять ваши мотивы и адекватно отреагировать на полученную информацию. Если вы тверды в своём намерении покинуть компанию, стоит продумать заранее аргументы на случай, когда, в попытке удержать вас в компании, вам предложат повышение в зарплате или в должности, интересный проект или заграничные командировки. Однако не стоит пытаться манипулировать людьми с целью получить подобное предложение. Обман может вскрыться, и это отнюдь не упрочит ваше положение в компании.

По нормам Трудового кодекса полагается уведомить нанимателя о планируемом уходе за четырнадцать дней до этого события. В некоторых обстоятельствах лучше перестать быть формалистом и побеседовать с руководством о своих намерениях заранее, например, за три или за четыре недели до ухода. Это позволит компании подыскать вам замену, перенять у вас текущие дела и проекты, а вы заслужите репутацию человека ответственного, ратующего за успех общего дела.

Видео: как уйти красиво

Как уволить человека и не стать ему врагом

Каждому руководителю однажды придётся научиться увольнять людей. Те, у кого есть подобный опыт, скажут, что двух одинаковых увольнений не бывает, как не бывает и двух одинаковых человеческих судеб. Причин, по которым руководитель может желать расстаться с конкретным сотрудником, тоже может быть масса, от банального «не сошлись характерами» до злостных нарушений. Подходить к увольнению всегда стоит очень аккуратно, ведь обиженный сотрудник, даже если он был уволен за дело, может обратиться в суд и начать мстить другими способами, например, портить репутацию компании среди потенциальных партнёров и клиентов, в интернете, в общих кругах общения. Далее рассмотрим несколько вариантов, как руководителю расстаться с неугодным ему работником максимально безболезненно для обеих сторон.

Занимаясь своей работой, каждый человек преследует, в том числе, и определённые личные цели, стремится к новым возможностям. Работа может ему давать шанс реализовать свои стремления, а может и наоборот. Лучший способ уволить человека на позитивной волне — помочь ему осознать свои цели, а также цели и возможности той структуры, в которой он трудится. Например, hr-специалисты считают одним из самых эффективных способов недирективного сокращения персонала проведение корпоративного тренинга на осознание личных целей одновременно со стратегической сессией целей компании. Таким образом человек может осознать, что, откровенно говоря, его жизненные интересы и стремления направлены в одну сторону, а компания, в которой он работает, движется в противоположном направлении. Желание уволиться в таких обстоятельствах возникнет само собой. Такой способ увольнения применим, когда не стоит вопрос, как уволить такого неугодного человека немедленно. Такой сотрудник чаще всего также может осознавать свои истинные желания и потребности и воспринимать свою нынешнюю работу как временное решение, поэтому компания окажет ему добрую услугу, слегка подтолкнув в правильном направлении.

Очень важно для компании системно подходить к организации процесса увольнения. И здесь речь идёт не только о соблюдении всех бумажных и юридических формальностей, но и о взаимодействии с увольняемым сотрудником. Увольнение необходимо планировать заранее, быть готовым предоставить человеку время смириться с предстоящим увольнением, а также подыскать себе новую работу, отвечающую личным стремлениям и интересам. Не стоит пытаться избавиться от человека любой ценой в максимально сжатые сроки. Многие работодатели в попытке сэкономить время и деньги идут на хитрость, предлагая далеко не лучшему сотруднику уволиться по собственному желанию, а взамен обещая блестящие рекомендации. Безусловно, компания избавится от неугодного работника, но не принесёт ли такой подход больше вреда, чем пользы. Автор данного материала своими глазами наблюдал ситуацию, когда на должность руководителя группы торговых компаний был принят человек с великолепными рекомендациями от партнёров по бизнесу, на поверку оказавшийся совершенно некомпетентным. Его действия за короткое время способствовали развалу коллектива, проработавшего на момент его прихода больше десяти лет вместе, а также опустили все компании, входящие в группу, ниже точки окупаемости. Повторная, хоть и запоздалая, проверка его истории работы по другим каналам показала, что руководитель он далеко не блестящий, и рекомендации ему были даны заведомо ложные. Стоит ли говорить, что неумелый руководитель всё-таки был уволен, а партнёрство с рекомендателями тоже прекратилось. После таких историй совсем неудивительно слышать, что рекомендации ничего не говорят о кандидате, а люди с даже с отличным реноме оказываются неэффективными работниками. Увольняя сотрудника, нужно быть честным и по отношению к нему, и по отношению к его будущему работодателю.

Интересный кейс системной организации увольнений можно привести из практики одной крупной российской торговой компании. В кризисы 2008 и 2014 годов это предприятие вынуждено было массово сокращать своих сотрудников, однако компания постаралась сделать всё, чтобы увольнения прошли максимально безболезненно для людей. Фирма целенаправленно занималась тем, что трудоустраивала увольняемых работников, причём не только топ-менеджмент, но и рядовых служащих. Все увольнения выполнялись в соответствии с планом.

Прежде всего, по каждому из кандидатов на увольнение выполнялся подробный анализ. Изучению подвергалось всё, что было известно о человеке и его жизненных обстоятельствах, планах, прогнозировалось то, как повлияет на него увольнение. На этом этапе компания пыталась понять, не создаст ли она работнику нерешаемых проблем, из-за которых он пойдёт на конфликт, судебный иск и так далее. Например, человек в возрасте содержит на иждивении больного родственника. Найти работу в короткие сроки ему будет крайне сложно. Высока вероятность того, что он откажется увольняться сам, и даже сокращение по закону с выплатой положенных компенсаций его может не устроить. На этом этапе выявлялись те, для кого увольнение пройдёт безболезненно, и те, кому нужны особое внимание, дополнительные компенсации и помощь, то есть группа риска.

На втором этапе для каждого из увольняемых работников компания подготовила отдельный план действий, учитывая дополнительные меры для группы риска. Кого-то можно без проблем уволить в общем порядке, кому-то нужно дать больше времени на поиски работы, выплатить премию, составить рекомендацию как на толкового работника и разослать партнёрам компании и так далее. Все эти действия компания не просто предприняла, но сделала это так, чтобы о них знал и сотрудник. Кроме того, в компании был и план Б на случай, когда человек впадает в конфликтное состояние, готовится подавать иск в суд, подбивает других на коллективный иск или забастовку, пытается совершить хищение коммерческой информации и так далее. Все возможные варианты должны были отработаны вместе с юристами. Хотя такая забота о сотрудниках выглядит почти фантастической, здесь речь идёт всё же не о благотворительности, а о скупом коммерческом расчёте и планировании рисков.

На третьем этапе осуществлялось информирование работников о текущей ситуации. Здесь важно было верно подобрать слова и создать подходящую обстановку.

Опасно озвучивать плохие новости сразу большой группе людей, так как в коллективе люди чувствуют себя увереннее и особо недовольным легко подбить на какие-то действия всех остальных. Идеальным вариантом всегда является беседа с каждым сотрудником отдельно, в особенности с теми, кто может создать дополнительные сложности для компании. Часто бывает так, что побеседовать с каждым наедине невозможно (причиной могут быть, например, чересчур сжатые сроки и очень большой коллектив), тогда беседа может начинаться как групповая. Перед всем собранием озвучивается сообщение о том, что в компании происходят такие-то события, а затем с каждым из участников встречи проводится отдельная беседа, особое внимание в ходе которой уделяется сотрудникам проблемным.

Типовое сообщение, которое озвучивается перед всем коллективом, может строиться по следующему сценарию. Сперва необходимо описать трудную ситуацию, в которой оказалась компания в связи с кризисом (ошибками управления, сложной ситуацией на рынке и так далее), при этом не нужно особенно скрывать причины, но не стоит и слишком их детализировать, в особенности если причиной стали ошибки руководства (неверное планирование, ошибочная стратегия и тому подобное). Главная мысль — вы признаётесь в тяжёлой ситуации, но сразу же переходите к тому, что у вас готов план дальнейших действий для каждого сотрудника и план этот такой-то. На этом этапе важно не позволить людям чрезмерно углубиться в поиски виновных и вариантов, как текущей ситуации можно было бы избежать. Будет очень полезным и сильным шагом, когда кто-то из представителей руководства извинится перед собранием за то, что действия руководства либо привели к такой ситуации, либо не позволили её избежать. Особенно это принято в культуре Японии. Например, руководитель крупнейшей мировой корпорации может лично отвешивать поклоны на собрании коллектива перед теми, кто должен быть уволен, принимая на себя ответственность за то, что ситуация сложилась таким образом. Но это никак не влияет на то, что люди должны покинуть компанию.

Задача работодателя состоит в том, чтобы максимально смягчить увольнение сотрудника

В первой части разговора необходимо подготовить людей к тому, что скоро они услышат плохую новость. Можно использовать, например, такие фразы и обороты как «все мы знаем, что сейчас мировой кризис», «наши планы не осуществились» и «на последнем совещании было принято решение… к сожалению, это решение мы не в силах поменять». Во второй части разговора нужно дать людям посыл, что случившееся не является их виной, а только лишь отражает бизнес-реалии, а также призвать всех вместе подумать, что делать дальше. Здесь уместно дать людям понять, что компания готова оказать им эмоциональную и моральную поддержку, чтобы увольнение прошло максимально безвредно для них. Компания может продлить время на поиск работы, выплатить компенсации, помочь составить юридические документы для получения отсрочки по выплате потребительских и ипотечных кредитов. В этой части необходимо грамотно презентовать людям всё, что вы можете для них сделать. Например, приглашённый или штатный психолог может пообщаться с сотрудниками, которым необходимо снять стресс, hr-служба компании может помочь работникам пересмотреть свои карьерные планы, составить эффективное резюме и найти новую работу, юрист проконсультирует по всем вопросам, возникающим в процессе увольнения, расскажет, как получить пособие по безработице, поможет оформить документы для получения отсрочки по кредитам либо для получения кредита для развития нового бизнеса. Третья часть — индивидуальная беседа с каждым из работников. Исходя из понимания, какая ситуация у человека, можно понять и то, как лучше преподнести ему информацию об увольнении. Необходимо подобрать такие слова, чтобы человек понял, что его не выкидывают на улицу за ненадобностью. Важно донести до работника, что его увольнение — это неизбежная вещь, вызванная текущей экономической ситуацией, на которую ни вы, ни он повлиять не в силах. Важно также, чтобы человек понял, что компания постарается сделать всё возможное, чтобы он как можно быстрее снова встал на ноги. Подобрать верные слова вам поможет беседа с увольняемым о его планах на жизнь. Один из вариантов, например, может быть таким, что человек давно хотел заняться бизнесом и активно думал над этим, но никак не мог решиться оставить работу.

Увольняя подчинённого, надо помнить, что вашей главной стратегией является выведение его из сценария эмоциональных реакций на сценарий конструктивного использования ситуации. Другими словами, вместо эмоций, обиды, и чувств, что он плохой, его обманули и кинули, вывести человека на рациональный уровень и заставить сконцентрироваться на том, какие у него теперь есть возможности, что можно получить из сложившейся ситуации. Восприятие увольнения как низкой оценки труда, недостижения целей, внезапной потери денег кардинальным образом отличается от восприятия этого же события как нового этапа в жизни, который позволит чего-то добиться и достичь, как возможности получить больше, чем будет потеряно. Поэтому все подготовительные действия (анализ, помощь в поиске и так далее) заключаются в том, чтобы показать, что жизнь не кончилась. Идеально это формулируют американские hr-специалисты, когда шутливо говорят: «Больше наша компания не будет служить барьером для вашего роста и развития».

Видео: как правильно увольнять сотрудников

Законный порядок предупреждения об увольнении

В Трудовом кодексе отсутствуют конкретные требования к формату заявления об уходе, что означает, что составлять его можно в произвольной форме. Однако существует ряд моментов, которые всё же рекомендуется учесть при составлении этого документа с тем, чтобы избежать разногласий в трактовке и прочих сложностей. Прежде всего, заявление об уходе должно быть написано собственноручно и от руки покидающим компанию гражданином. В заявлении должны быть указаны его имя, фамилия, отчество, а также занимаемая в компании должность. Этот документ адресуется на имя того человека в компании, который обладает полномочиями принимать решение об увольнении (например, на имя генерального директора как представителя собственника компании). Особое внимание стоит уделить корректному указанию даты увольнения. Специалисты рекомендуют избегать в этом случае предлога «с». Другими словами, вместо фразы «прошу уволить меня с 5 августа 2018 года» рекомендуется писать «прошу уволить меня 5 августа 2018 года».

В заявлении необходимо точно указать дату увольнения

При составлении заявления необходимо учитывать тот факт, что по трудовому законодательству увольнению обязательно предшествует обязательная отработка, продолжительность которой может варьироваться в силу различных причин. Наиболее распространённой является отработка продолжительностью четырнадцать дней. Как правило, именно эта отработка сопровождает увольнение по собственному желанию. Впрочем, некоторые категории граждан могут воспользоваться правом сократить период отработки до трёх дней либо вообще избежать этой повинности. В отработку включаются выходные и праздничные дни, дни пребывания в отпуске и на больничном.

Практика автора данного материала показывает, что увольняющемуся сотруднику не стоит особенно переживать из-за того, как правильно написать заявление об увольнении. Реализация процесса увольнения входит в компетенции кадровой службы предприятия, и, в большинстве случаев, работники этой службы непосредственно заинтересованы в том, чтобы выполнить все необходимые формальности своевременно и в соответствии с буквой закона. По этой причине кадровики с энтузиазмом и готовностью предложат свою помощь сотруднику, покидающему компанию, снабдят его необходимым шаблоном, по которому можно составить заявление об уходе, а также дадут прочие комментарии как по составлению заявления, так и по всей процедуре в целом.

Видео: форма и регистрация заявления об увольнении

Процедура увольнения работника

Общая схема, по которой проводится увольнение работника, достаточно проста. В случае когда работник увольняется по собственному желанию, он должен заблаговременно (за четырнадцать дней в общем случае) уведомить работодателя о своём намерении. На следующий день после уведомления работодателя начинается отсчёт дней отработки, за которые сотрудник должен передать дела и по возможности завершить свои проекты. В последний рабочий день издаётся приказ об увольнении, а сотрудник получает на руки полный финансовый расчёт, а также трудовую книжку и прочие документы.

Если же речь идёт об увольнении по инициативе работодателя, обязанность своевременно уведомить увольняющегося работника о предстоящем событии ложится уже на плечи нанимателя. В дальнейшем же ход действия аналогичен тому, что принят при увольнении по желанию сотрудника. Отличия заключаются лишь в сроках уведомления работника и в оформлении соответствующих документов, так, например, в зависимости от причины увольнения, в приказе и в трудовой книжке будут проставлены ссылки на различные пункты соответствующих законов. Причина увольнения будет определять и порядок финансовых расчётов с увольняемым. В частности, если компания сокращает штаты, сокращаемые сотрудники должны быть уведомлены как минимум за два месяца до этого события, а после увольнения должны получить, кроме всего прочего, в качестве финансовой компенсации ещё по два месячных оклада.

Видео: правовые основания и процедуры прекращения трудового договора

Может ли работодатель отказать в увольнении по собственному желанию и что делать, если он не принимает заявление

Нормы действующего законодательства запрещают нанимателю удерживать сотрудника на рабочем месте против его воли, другими словами, ни один работодатель не имеет права отказать пожелавшему покинуть компанию работнику в этом желании. Однако на практике часто можно столкнуться с ситуацией, когда наниматель так или иначе пытается воспрепятствовать увольнению по собственному желанию. В ход идут самые различные средства, от дружеских уговоров и предложений повышения в зарплате и должности до шантажа и угроз уволить служащего по статье в случае, если тот не отзовёт своё заявление. Для кого-то возможность получить более выгодные условия работы станет достаточно причиной, чтобы остаться, но поддаваться на угрозы не стоит ни в коем случае. Во-первых, работника невозможно уволить по статье, если до этого он подал заявление по собственному желанию. Во-вторых же, подобное поведение со стороны нанимателя может повлечь за собой судебное разбирательство, из которого, с большой долей вероятности, победителем выйдет вынуждаемый остаться на старой работе сотрудник.

Чтобы обезопасить себя от недобросовестности работодателя и не допустить «случайной» утраты нанимателем своевременно предоставленного заявления об уходе, рекомендуется это заявление при подаче зарегистрировать. Сделать это очень просто. Достаточно подать заявление как официальный входящий документ через канцелярию предприятия либо через секретаря компании. При этом необходимо заранее позаботиться и о наличии дубликата, на котором работник канцелярии должен проставить дату приёма документа, а также его регистрационный номер и свою подпись. Если по каким-то причинам у работника нет возможности выполнить подачу заявления лично, законом допускается отправка его с помощью почтовой службы заказным письмом с уведомлением о вручении лично в руки руководителю либо телеграммой. В такой ситуации днём подачи заявления будет считаться день вручения корреспонденции адресату. После того как заявление получено работодателем, начинается отсчёт положенного количества дней отработки, по истечении которой работник имеет полное право явиться за финансовым расчётом и трудовой книжкой, после чего попрощаться с организацией. Если же работодатель будет продолжать упорствовать в своём нежелании дать сотруднику свободу действий и в дальнейшем дело всё-таки дойдёт до судебных исков и разбирательств, дубликат заявления с номером и датой его регистрации в канцелярии либо уведомление о вручении заказного письма станут в суде подтверждением того факта, что работодатель был своевременно уведомлен сотрудником о желании покинуть компанию.

В период же финальной отработки в компании, которая не хочет отпускать работника, необходимо быть максимально спокойным и осторожным, не поддаваться на провокации, соблюдать рабочую дисциплину и необходимые бумажные формальности, не создавая поводов для придирок и замечаний.

Видео: имеет ли право директор отказать в увольнении

Увольнение с работы часто становится переломным моментом в жизни человека. Психологи утверждают, что стресс от увольнения сопоставим со стрессом от развода. В этой ситуации главное сохранить позитивное восприятие действительности и суметь отыскать в сложившейся ситуации новые возможности для своего развития и роста. Работодатель, как и работник, тоже может переживать за справедливость принятых им решений, но хороший руководитель должен уметь принимать ответственность за свои действия, а увольнения являются неотъемлемой частью ведения бизнеса, так что подобное испытание должно помочь и ему стать лучше и сильнее.

5 советов, как изящно уволить сотрудника

Иногда увольнение сотрудника – единственный выход для вашего бизнеса. Знание, как уволить сотрудника … [+] изящно, может значительно облегчить неудобный процесс. Фотография: Shutterstock

.

Если вам когда-либо приходилось кого-то увольнять, вы знаете, как это сложно. Я уверен, что большинство владельцев бизнеса согласятся с тем, что увольнение сотрудника – ужасный опыт для всех участников. Мы не любим этого делать.Но без исключения непродуктивных сотрудников или необходимых сокращений мы не сможем развивать наш бизнес. Знание, как изящно уволить сотрудника, является ключом к плавному плаванию корабля.

Как изящно уволить сотрудника

Я занимаюсь предпринимательством более 30 лет и в настоящее время у меня более 100 сотрудников. Однако самый первый человек, которого я уволил, был на заре моего второго стартапа. Фактически, я нанял этого человека ранее в тот же день. Я понятия не имел, как изящно уволить сотрудника.

Этот опыт помог мне открыть глаза на лучший способ увольнения сотрудников. Тем не менее, я ненавижу увольнять людей. Если мне абсолютно необходимо кого-то уволить, я сделаю это после долгих раздумий.

Как работодатель, вы должны знать, как уволить сотрудника. Вот пять советов, которые я узнал, как изящно уволить сотрудника.

1. Будьте ясны с сотрудником

Мой деловой партнер и я были в затруднительном положении и нуждались в помощи канцелярии, поэтому мы позвонили в ближайшую среднюю школу, чтобы прислать кого-нибудь. Официального описания должности у нас не было. Ссылки не проверяли. И, что самое досадное, мы даже не взяли интервью у молодой девушки! Но мы все равно наняли ее. Это было безрассудно.

Мы дали ей простые задания для начала, но она боролась. Затем мы попытались дать ей более простые задания, но и с ними она не справилась. Мы знали, что ее работа будет стоить нам драгоценного времени и ресурсов, поэтому у нас не было выбора, кроме как уволить ее.

Я никогда раньше никого не увольнял, поэтому мои методы были плохими.Я пытался обходить стороной и вести себя очень мягко, но сотрудник меня не понимал. Я попытался выразиться в словах жестче, но сотрудник просто улыбнулся мне, потому что все еще не понимал. В конце концов, чтобы привлечь ее внимание, я выпалил слова … “ты уволен”. Что ж, она это поняла и заплакала. Она много плакала.

Это был ужасный опыт. Действительно ужасно! И это была 100% моя вина. Я виноват в том, что нанял неквалифицированного работника. Я виноват в том, что дал ей задания, которые она не могла выполнить. И это была моя вина, что я неправильно распорядился тем, как ее отпустили. Это не тот опыт, который вам нужен. Вы должны четко понимать, что с сотрудником нужно вести по двум направлениям: когда вы впервые нанимаете его, и если вам нужно его уволить.

Будьте ясны при найме

Когда вы нанимаете сотрудника, проведите свое исследование. Убедитесь, что вы четко сформулировали, что влечет за собой работа. Вы не хотите привлекать кого-то только для того, чтобы обнаружить, что он не знает, как выполнять свою работу. Четко определите набор навыков, которыми должен обладать сотрудник.

Будьте ясны, когда стреляете

Если вам необходимо уволить сотрудника, сделайте это изящно. Когда вы встречаетесь с сотрудником, чтобы сказать ему, что его увольняют, вам нужно сообщить ему об этом сразу после начала встречи. Если бы вас уволили, вы бы не стали говорить о погоде или вчерашнем футбольном матче, пока не услышите новости. Ответьте на любые вопросы, касающиеся последней зарплаты сотрудника, получения пособия по безработице и медицинского страхования.

2. Не унижайте сотрудника

Если мне нужно уволить сотрудника, я отношусь к нему достойно, потому что не хочу унижать его.Я всегда уволю кого-нибудь наедине за закрытыми дверями.

Увольнение плохо не только для этого человека, но и для других сотрудников. Другие сотрудники не знают, попадут ли они на плаху и когда они это сделают. И ваши сотрудники могут иметь отношения с уволенным сотрудником. Если вы уволите сотрудника на глазах у всех, вы рискуете истощить моральный дух других сотрудников.

Рассмотрите возможность увольнения сотрудника после того, как остальные ваши сотрудники уволятся.Таким образом, уволенному сотруднику не нужно будет покидать ваш офис (или где бы вы его ни уволили) на глазах у своих коллег.

Есть свидетель

Когда вам нужно уволить сотрудника, вы и кто-то из отдела кадров должны быть единственными двумя людьми в комнате с ними. Если у вас нет отдела кадров или представителя, возьмите свидетеля, например, доверенного сотрудника или даже юриста вашей компании, если применимо.

Наличие кого-нибудь в комнате важно на случай, если сотрудник вернется к вам с судебным иском.Свидетель может подтвердить, что вы действовали законно и этично при увольнении сотрудника.

В очень редких случаях вы можете подумать о сопровождении полиции во время увольнения сотрудника. Если есть вероятность, что сотрудник может стать агрессивным или агрессивным, лучше всего заручиться поддержкой.

Однажды мне пришлось уволить сотрудника в сопровождении полиции. Она пригрозила избить другого сотрудника. По выходным она участвовала в боях в клетке. Пришел офицер, я уволил сотрудницу, а она ушла без происшествий.Было бы неплохо иметь полицейское сопровождение в качестве свидетеля и защитника.

3. Убедитесь, что ваши действия законны

Ваш сотрудник подписал контракт при приеме на работу? В противном случае они работают по собственному желанию, а это означает, что вы можете прекратить их работу в любое время. Не увольняйте сотрудника как акт дискриминации. И вы не можете уволить сотрудника за то, что он взял отпуск по болезни. Возможно, вы захотите проконсультироваться с юристом перед тем, как уволить сотрудника.

Если у вашего сотрудника есть контракт с вашим бизнесом, вы не можете уволить его по причинам, не указанным в контракте.В контракте должны быть указаны причины, по которым вы можете прекратить работу работника на вашем предприятии. Если они не нарушают перечисленные причины, не нарушайте договор.

4. Оставьте элемент неожиданности

Перед тем, как уволить сотрудника, предупредите его, что он плохо работает. Другое дело, если вы увольняете сотрудника из-за серьезного нарушения правил. Но если их производительность плохая, сделайте проверку производительности перед тем, как уволить их.

У вас должны быть обзоры производительности не реже двух раз в год, чтобы ваши сотрудники знали, хорошо ли у них.Это даст вам возможность дать им советы о том, как они могут стать лучше, а также о том, чего вы от них ожидаете. В большинстве случаев честная оценка эффективности ваших сотрудников заставит их работать быстрее, и вам не придется их увольнять.

Всегда предоставляйте сотруднику все возможные шансы на улучшение в первую очередь и оставляйте увольнение в качестве крайней меры. Перед увольнением убедитесь, что вы задокументировали работу сотрудника «в письменной форме» в рамках вашего официального процесса проверки эффективности.Эта документация необходима, чтобы убедиться, что ваши действия никогда не удивят сотрудника, а также она может помочь вам защитить свои действия в случае необходимости.

Если сотрудник по-прежнему не улучшается после того, как вы честно предупредили его, или если он нарушил политику, не ждите, чтобы уволить сотрудника. Вы же не хотите, чтобы они в одиночку потопили ваш бизнес, потому что зря тратят ваше время, ресурсы и деньги. Когда вам нужно уволить сотрудника, запланируйте встречу с ним.

5.Сообщите своим сотрудникам

В некоторых ситуациях необходимо сказать сотрудникам, что вы отпускаете одного из их коллег. Например, вы можете указать, что будут изменения в рабочей нагрузке или появятся новые возможности. Но не вдавайтесь в подробности и станьте центром сплетен. Сохраняйте профессионализм на протяжении всего процесса увольнения сотрудника: до, во время и после.

Незаконное поведение MC 390 – Отношения с коллегами и клиентами

В этом разделе обсуждаются принципы, которые должны применяться, когда истец был уволен из-за отношений с коллегами, клиентами или общественностью.

Этот подраздел касается увольнения из-за неудовлетворительных отношений сотрудника с коллегами. Некоторые из этих неудовлетворительных отношений связаны с преднамеренными действиями сотрудника, которые могут представлять собой бессмысленное пренебрежение своим долгом перед работодателем и наносить существенный вред или иметь тенденцию наносить ущерб интересам работодателя. Этот тип неправомерного поведения включает непростительные драки на работе с другими сотрудниками, использование ненормативной лексики или оскорблений в адрес коллег по работе или воровство у других сотрудников. (ПРИМЕЧАНИЕ. Если заявитель уволен за кражу у коллег, см. «Нечестность», MC 140.)

Другие неудовлетворительные отношения могут иметь небрежный характер и могут нанести менее серьезный или минимальный ущерб интересам работодателя. Такое поведение обычно не будет считаться неправомерным, если только сотрудник не будет настаивать на своем поведении после предварительного предупреждения или выговора за аналогичные действия. К ним относятся раздражение или неприязнь с другими сотрудниками, неуплата долгов другим сотрудникам или отказ сотрудничать с коллегами в выполнении работы.

Работник обязан перед работодателем вести себя так, чтобы он мог работать мирно и без споров с другими сотрудниками. Однако очевидно, что большинство сотрудников изо дня в день не поддерживают постоянные идеальные отношения с коллегами. Случайные нарушения человеческих взаимоотношений – нормальное явление, и этого следует ожидать. Такие случайные и единичные случаи разногласий между сотрудниками не будут считаться неправомерным поведением, если только они не являются вопиющими вспышками.

Ссора или нападение

Раздел 1256-39 (c) (1) Раздела 22 гласит:

Драка с коллегами по работе является неправомерным поведением, если сотрудник спровоцировал нападение или является агрессором, независимо от провокации. Драка на рабочем месте не является противоправным поведением, если сотрудник, на которого напали на работе без провокации, защищает себя от нападения.

Таким образом, если истец был уволен за драку на рабочем месте, а истец спровоцировал или инициировал драку, увольнение производится за проступок.Это так, даже если были сильные смягчающие факторы, например, спровоцированность другой стороной. Нет необходимости иметь конкретное правило работодателя, запрещающее драку за такое поведение, считающееся неправомерным. Также необязательно, чтобы заявитель получал предварительные предупреждения или выговоры, чтобы драка на рабочем месте считалась неправомерным поведением. Драка – это настолько серьезное и вопиющее нарушение обязательств работника перед работодателем, что первым поводом для драки на работе может быть проступок.

Пример: борьба с провокацией

Работа заявителя заключалась в загрузке контейнеров, заполненных плиткой, на ручные тележки, в то время как его коллега выгружал пустые контейнеры из ручных тележек. Во время работы заявитель начал ставить заполненный контейнер на грузовик, но обнаружил, что он уже заполнен до отказа, поэтому он поставил контейнер на грузовик с пустыми контейнерами, который разгружал его коллега. Сотрудник разозлился на это и обратился к истцу с ненормативной лексикой и хлопнул контейнером перед истцом, едва не задев пальцы истца.Затем заявитель в порыве возмущения отомстил, бросив куски плитки в своего коллегу по работе, который был серьезно ранен, и ему потребовалась медицинская помощь

Истец вступил в ссору с другим работником в рабочее время и на территории работодателя, за что был уволен. Хотя вполне может быть, что сослуживец заявителя действовал необоснованным образом, на этом этапе заявитель должен был передать дело работодателю для урегулирования, а не нанести телесные повреждения своему коллеге. Увольнение было произведено за проступок.

Пример – Разжигание драки:

Истец работал в месте по обналичиванию чеков. Она получила разрешение сдвинуть машину с места, и когда она вернулась, ее не сразу вылетели через бронедверь. Она в гневе подошла к коллеге и спросила, почему ее оставили ждать. Коллега объяснила, что помогала клиенту.

Однако истец настаивал на том, чтобы сослуживец заставлял ее ждать намеренно, и делал гневные и угрожающие заявления, например, она заставит коллегу ждать в будущем, и коллеге лучше не делать этого снова.Коллега неоднократно просила заявительницу оставить ее в покое и просила вмешаться начальника. Начальник просил истца перестать беспокоить коллегу. Однако истец продолжал возвращаться к коллеге и спорить. В конце концов, истец назвал сотрудника оскорбительными именами расового характера и использовал ненормативную лексику. Коллега ответил тем же. Затем истец подошел к коллеге и дал ей пощечину. Последовала физическая драка, в результате которой истец был выписан.

Увольнение было произведено за проступок.Истец спровоцировал драку. Она продолжала спорить с коллегой после того, как начальник сказал ей остановиться. Она усугубила ситуацию словесными оскорблениями и физическим приближением к коллеге.

Что, если заявитель не спровоцировал драку и не защитился от нападения? В этом случае освобождение от ответственности не за проступок.

Пример – Борьба в целях самообороны:

В P-B-167 заявителем был таксист.Однажды вечером, когда он ждал поворота налево, его сослуживец остановил его, повернул налево и въехал на стоянку такси впереди него. Истец решил сообщить об инциденте своему работодателю, поэтому он последовал за своим коллегой и подошел к другому водителю такси, чтобы убедиться, видел ли он инцидент.

Затем заявитель вернулся в свою кабину и, проезжая мимо кабины своего коллеги, был остановлен другим сотрудником. Последний, по всей видимости, хотел помешать заявителю сделать заявление. Истец сказал ему, что не желает спорить по этому поводу и может обсудить его со своим представителем профсоюза.

В какой-то момент истец перегнулся через такси своего коллеги, чтобы вычеркнуть свое имя из таблицы, и, когда он начал уходить, коллега схватил его за воротник и нанес удар, который истец отразил, оттолкнув его. Сотрудник снова предъявил ему обвинение, и в порядке самообороны истец обменялся ударами и повалил его на землю.Их разделили другие водители. Признавая заявителя правомочным, Комиссия указала:

Заявитель в данном документе не искал и не намеревался встретиться или драться со своим коллегой по работе. Он стремился получить доказательства, подтверждающие сообщение этому работодателю о поведении этого сотрудника. Это не было неправильным действием с его стороны и не имело целью спровоцировать или спровоцировать драку. Он не становился участником боя, пока его не ударили и не атаковали, и тогда он намеревался только защитить себя.

Мы не считаем такое поведение преднамеренным или преднамеренным игнорированием интересов работодателя. . . Мы также не считаем, что поведение заявителя свидетельствует о преднамеренном или существенном пренебрежении своими обязанностями и обязательствами перед работодателем. По нашему мнению, хотя действия истца по защите себя в драке в рабочее время были нарушением правил работодателя и предусматривали увольнение, это не было неправомерным поведением. . . .

Истец был признан правомочным, поскольку, по мнению Совета, он не провоцировал драку и вступил в драку только в порядке самообороны.

Оскорбительная или нецензурная лексика по отношению к коллегам

Раздел 1256-39 (c) (2) Раздела 22 гласит:

Действия сотрудника являются неправомерным поведением, если он обращается к коллеге по работе в вульгарном, непристойном, оскорбительном, непристойном, уничижительном или оскорбительном выражении, если это язык такой. . . не в рамках нормального обмена и обычного добродушного подшучивания между сотрудниками.

Таким образом, если истец был уволен из-за того, что он или она использовал ненормативную лексику или ненормативную лексику, выходящую за рамки обычного обмена в учреждении, выписка будет за проступок.

Что такое «нормальный обмен и обычное добродушное подшучивание», зависит от ситуации с занятостью, в которой работал заявитель. Если бы истец работал механиком, а рядом работали только другие мужчины, то было бы обычным делом передавать значительные суммы ненормативной лексики взад и вперед. Если, с другой стороны, истец работал кассиром в банке, возможно, не принято использовать даже легкую ненормативную лексику с другими сотрудниками или в пределах видимости и слышимости клиентов.

В разделе «Комментарии» Раздел 1256-39 (c) (2) Раздела 22 гласит:

Обычная практика на предприятии, где работает сотрудник, и обстоятельства, при которых были сделаны устные заявления, имеют отношение к тому, имеет ли место ненадлежащее поведение. Язык, используемый в механическом магазине или на складе, может быть неподходящим языком в банке, универмаге или правительственном учреждении. Нормальный обмен между рабочими зависит от профессии.Вульгарная лексика также используется сотрудниками в некоторых профессиях в качестве дружеского подшучивания. Учитываются обстоятельства, при которых работник делает устные заявления.

Пример – язык, не выходящий за рамки обычного “давать и брать”:

В деле P-B-218 заявитель был переведен в другой отдел, поскольку у него была ссора с руководителем, во время которой он использовал оскорбительные и нецензурные выражения. В день увольнения заявитель не смог немедленно ответить на просьбу сотрудницы-женщины о некоторых расходных материалах.Полагая, что эта служащая подала неправомерный протест своему начальнику, позже в тот же день, когда он случайно увидел служащую, он заметил: «Некоторые люди уверены, что они глупые». Была подана жалоба. Начальник истца обвинил его в ненормативной лексике и дал ему возможность уйти в отставку или уволиться. Признавая заявителя правомочным, Комиссия указала:

По нашему мнению, протокол не подтверждает вывод о том, что истец на самом деле использовал ненормативную лексику по отношению к своим коллегам, как утверждает работодатель.Замечание, которое стало непосредственной причиной его увольнения, не выходило за рамки обычных компромиссов между нанятыми работниками на промышленном предприятии. Таким образом, в нем не было продемонстрировано умышленного или необоснованного игнорирования интересов заявителя, а также умышленного и существенного игнорирования его обязанностей и обязательств перед своим работодателем.

Заявитель был признан правомочным, поскольку Правление не сочло его замечание оскорбительным и оскорбительным. По мнению Правления, это замечание было не чем иным, как обычным «компромиссом» на промышленном предприятии.

Как указывает Раздел 22, Раздел 1256-39 (c) (2), обстоятельства, при которых используются оскорбительные или нецензурные выражения, также должны быть приняты во внимание.

Пример – ненормативная лексика, смягчающие обстоятельства:

Заявитель был владельцем склада и был выписан из-за следующего инцидента. Во время работы на складе один из служащих-мужчин проехал по проходу на вилочном погрузчике и чуть не сбил заявителя.Из-за возможного промаха заявитель посоветовал своему коллеге, оператору погрузчика, быть начеку. Подруга коллеги по работе, женатый мужчина, стояла поблизости, когда заявитель велел коллеге быть осторожным. Она крикнула истцу: «Заткнись». Заявитель немедленно ответил ей: “Заткнись, шлюха!” Его выписали за нецензурную лексику.

Истец показал, что он использовал ненормативную лексику, потому что он все еще был эмоционально расстроен близким промахом оператора погрузчика, и он возмущался, что девушка оператора погрузчика встала на защиту оператора погрузчика.Заявитель также показал, что он никогда раньше не использовал подобную лексику или какую-либо ненормативную лексику и что иногда сотрудники на складской территории произносили ненормативную лексику и ненормативную лексику.

Увольнение не было за проступок. Использование истцом ненормативной лексики было вызвано его эмоциональным расстройством. Более того, инцидент был единичным, и ненормативная лексика не была редкостью в районе, где работал заявитель.

Что делать, если работодатель установил общеизвестное правило компании, запрещающее использование ненормативной лексики? Сотрудник обычно увольняется за проступок, если он или она игнорируют это правило и неоднократно используют ненормативную лексику.

Пример – неоднократное использование ненормативной лексики:

Истец работал посыльным в первоклассной гостинице. Истец был обязан встречать клиентов в аэропорту. Было слышно, как истец использовал термины «черт возьми» и «ад» по радио, соединяющему фургон, на котором он ехал, с центральным офисом. Этот разговор мог быть услышан гостями отеля и продавцами, а слова «черт возьми» и «черт возьми» были неприемлемыми для употребления языком.

Работодатель проконсультировал заявителя относительно того, какой язык следует использовать на рабочем месте, и предупредил его по этому поводу. В последнем инциденте заявитель назвал своего коллегу сукой после того, как тот дал своему коллеге инструкции по использованию телефонной АТС работодателя, и это было достаточно громко, чтобы другие могли подслушать. Сотрудник сообщил о случившемся работодателю. Истец был освобожден от ответственности за происшествие.

Увольнение было произведено за проступок.Неоднократное использование заявителем неприемлемой лексики даже после предупреждений свидетельствует о пренебрежении им своим долгом перед работодателем.

Что, если заявитель утверждает, что использовал ненормативную лексику в шутку? В таком случае, если лицо, которому были сделаны замечания, не восприняло язык серьезно, истец не будет уволен за проступок.

Пример – ненормативная лексика не воспринимается серьезно:

Заявитель якобы угрожал своему коллеге молотком. Истец и его сотрудник работали на соседних машинах. По словам сотрудника, истец, работавший с молотком, заявил ему: «Если вы будете продолжать говорить, этот молоток ударит вам в голову». Сотрудник не заметил, действительно ли истец действовал всерьез, но подумал, что истец, возможно, просто пошутил. Истец отрицал угрозу. Однако это замечание стало известно, и истец был освобожден от ответственности, несмотря на его заявление о том, что он не угрожал.

Даже если предположить, что инцидент произошел, сотрудник заявителя, судя по всему, счел дело незначительным и несущественным. Фактически, он не удосужился сообщить об инциденте, и из заявлений было видно, что у него были основания полагать, что истец просто шутил. Разумеется, имеющиеся доказательства не позволяют установить, что темперамент и отношение заявителя были таковы, что ставили под угрозу либо интересы работодателя, либо физическое благополучие его коллег по работе.Заявитель был уволен не за проступок, связанный с его последней работой.

Что, если бы человек, которому были сделаны оскорбительные замечания, не истолковал их в шутливом смысле, а его или ее работу намекнули и отвлекли из-за замечаний? В этом случае истец будет освобожден от ответственности за проступок.

Пример – оскорбительные выражения воспринимаются серьезно:

Истец махнул карманным ножом своему коллеге по работе и заявил: «Этот клинок достигнет вашего сердца.Вы могли лежать на полу мертвым ». Истец также сказал, что он« шутил »во время инцидента, что не было причин для разногласий, что впоследствии он извинился перед коллегой. Однако он признал, что он мог быть воспринят как угроза.

Действия истца, угрожавшие коллеге по работе во время работы, представляли собой нарушение обязательств, вытекающих из трудовых отношений, имели тенденцию ущемлять интересы работодателя в поддержании порядка, имели тенденцию запугивать коллегу и отвлекать сотрудников от их работы . Несмотря на то, что истец сказал, что пошутил, угроза коллеге будет противоправным поведением.

Пример – Угроза коллеге:

Истец работал в строительном магазине. Его выписали за домогательства и угрозы коллеге. Истец отвел сотрудника в затемненное место в магазине и сказал ему: «Я могу усложнить вам жизнь». Сотрудник чувствовал себя очень напуганным и напуганным и не мог работать до конца дня.Когда работодатель узнал об инциденте, истец был уволен в соответствии с политикой работодателя, согласно которой угроза или запугивание коллег приведет к немедленному увольнению без предварительного предупреждения.

Увольнение было произведено за проступок. Действия истца вышли за рамки обычных взаимных уступок между сотрудниками. Заявитель должен знать, что преследование и запугивание коллеги нанесет ущерб интересам работодателя.

Раздражение коллег

Раздел 1256-39 (d) (1) Раздела 22 гласит:

Сотрудник, уволенный за неоправданно раздражающее коллегу частыми ссорами или шутками на работе, после предварительного предупреждения или выговора за подобное поведение, увольняется за проступок.

Считается, что сотрудник в обычных отношениях между работодателем и сотрудником обязан ладить с другими сотрудниками в меру своих возможностей. Однако маловероятно, что у кого-то могут быть постоянные гармоничные рабочие отношения со всеми. Отдельные случаи незначительных словесных разногласий или «размолвки» между сотрудниками обычно не замечаются всеми заинтересованными сторонами, включая руководство или надзор. Тем не менее, если сотрудника предупредили или сделали выговор за его или ее неудовлетворительное поведение, настойчивость в таком поведении будет считаться проступком.Более того, если поведение истца нарушает известное правило компании, предупреждения и выговоры могут не потребоваться для установления проступка.

Пример – «Споры» о вакансии:

Истец, лифтер и помощник стартера, часто участвовала в периодических “спорах” со своими коллегами по работе. Заявительницу предупредили, что ее аргументированная позиция должна улучшиться или она будет уволена. Когда ситуация не улучшилась, работодатель уволил истца за причинение вреда.

Доказательства по этому делу указывают на то, что поведение заявительницы было таково, что можно сделать вывод о ее склонности к спорам и склонности к спорам. Хотя конкретный инцидент, который непосредственно предшествовал увольнению заявителя, мог быть незначительным и несущественным, он был лишь последним в череде подобных происшествий после ряда предупреждений. Увольнение было произведено за проступок.

Пример – хулиганство, несмотря на повторяющиеся предупреждения:

Несмотря на неоднократные предупреждения, заявитель постоянно проявлял хулиганство и опасное поведение, вызывая раздражение своих коллег.Один служащий уволился и в качестве одной из причин назвал баловство и общие неприятности истца. Двое его сослуживцев пожаловались работодателю на то, что они не хотят работать с заявителем, потому что он «шутил» и не будет выполнять свою долю работы. Через четыре дня работодатель уволил истца.

Заявитель в течение значительного периода времени вмешивался в оборудование своего работодателя и участвовал в шутках, опасных для себя и своих коллег.Он упорствовал в таком поведении, несмотря на неоднократные предупреждения. Хотя некоторые из отдельных инцидентов могли быть слишком незначительными и несущественными, чтобы представлять собой проступки, необходимо учитывать рассмотрение всей серии инцидентов и игнорирование заявителем неоднократных предупреждений и инструкций. Увольнение было за проступок, истец умышленно игнорировал стандарты поведения, которых работодатель вправе ожидать.

«Не ладят» с коллегами

Что, если заявитель был уволен, потому что он или она не могли ладить с коллегами по работе? Увольнение исключительно по этой причине не будет рассматриваться как проступок.

Пример – Неспособность ладить с коллегами:

В деле P-B-192 заявитель был уволен, потому что два сослуживца сообщили работодателю, что он должен либо уволить заявителя, либо лишиться своих услуг. Правда, истец был человеком вспыльчивым. Как выразился сам истец: «Я испытываю полное отвращение к ситуациям, и люди думают, что у меня плохой характер … Мне не нужно быть в ярости, чтобы ударить мужчину. Если я хочу прямо ситуация Мне становится противно, и мне все равно, что происходит.”Работодатель признает, что он уволил истца, утверждает, что он сделал это, потому что истец был проблемным сотрудником. Совет признал истца правомочным и заявил:

Основными причинами, побудившими работодателя уволить истца, были «неудачный характер» последнего и его предполагаемая неспособность «ладить с коллегами по работе». Сами по себе эти причины не подпадают под определение проступка. . . Хотя поведение заявителя на работе могло быть неудовлетворительным, и хотя он может быть обвинен в допущенных им ошибках в отношениях с коллегами, нет ничего, что могло бы показать это.. . истец умышленно действовал в рамках умышленного или необоснованного игнорирования своих обязанностей как наемного работника или интересов своего работодателя.

Что, если заявитель был уволен из-за того, что сослуживцы не любили его или ее по личным причинам? Например, они могут возражать против политических взглядов заявителя, его религиозных убеждений, расы или определенных манер, которые он или она имеет. Иногда работодатели увольняют такого нелюбимого сотрудника, «чтобы сохранить мир в семье».”Если это единственная причина для выписки, выписка не будет производиться за проступок.

Долги перед коллегами

Раздел 1256-39 (d) (2) Раздела 22 гласит:

Неуплата работником долга перед коллегой – личное дело, не затрагивающее интересов работодателя. Однако, если невыплата долга приводит к дракам или спорам из-за работы, это влияет на интересы работодателя, и вопрос о факте неправомерного поведения определяется в соответствии с толкованиями, изложенными ниже.. . применимые положения этого раздела.

Заимствование денег у коллеги по работе является сугубо личным делом, которое обычно имеет непосредственное отношение только к двум вовлеченным лицам. Аналогичным образом, выплата и взыскание возникшей задолженности касается только двух лиц. В таком заимствовании нет ничего, присущего выплате или невыплате такого долга, что могло бы нанести существенный ущерб интересам работодателя.Следовательно, если работодатель увольняет работника только потому, что работник не выплатил долг своему коллеге, увольнение не будет рассматриваться как проступок.

Что невыплата долга привела к плохим отношениям между двумя сотрудниками, и истец был освобожден от ответственности за это? Увольнение исключительно по такой причине не будет означать проступок, поскольку интересы работодателя не могут быть серьезно ущемлены исключительно плохими отношениями между работниками.

Пример – Плохие отношения, вызванные долгами перед коллегами:

Истец занял у своего коллеги двести долларов на ремонт своей машины и пообещал выплатить коллеге в следующий день зарплаты.Когда наступил следующий день выплаты жалованья, истец, однако, не расплатился с коллегой, заявив, что деньги ему нужны для чего-то другого. Это привело к спору между истцом и коллегой. Спустя три недели, когда истец все еще не выплатил долг, сотрудник сообщил работодателю, что спор настолько серьезен, что он не будет работать с истцом. Сотрудник предъявил работодателю ультиматум: либо истца нужно уволить, либо он уволится. Работодатель решил сохранить услуги коллеги и уволил истца.

Увольнение не было за проступок. Истец был уволен из-за спора с другим работником по делу, не имеющему отношения к бизнесу работодателя. Работодатель принял решение уволить истца, полагая, что другой служащий был более ценным, чем истец.

Что, если бы плохие отношения привели к лишению заявителя заработной платы, ссорам или другим инцидентам, которые могли бы существенно повредить интересам работодателя? В таких случаях наличие проступка будет определяться руководящими принципами, изложенными в других частях этого тома для этих инцидентов.Например, о удержании заработной платы см. «Поведение вне работы», MC 350.

Отказ от сотрудничества

Раздел 1256-39 (d) (3) Раздела 22 гласит:

Обычно отказ сотрудника сотрудничать с коллегами по работе в отдельных случаях не считается нарушением дисциплины без предварительных предупреждений или выговоров.

«Отказ сотрудничать с коллегами» – фраза очень нематериальная.Как проявляется «отказ от сотрудничества», нужно определить. Примером нежелания сотрудничать является отказ сотрудника помочь другому сотруднику в выполнении какой-либо задачи по той причине, что «Это не было моей обязанностью».

Конечный продукт бизнеса работодателя, будь то конечный продукт – услуги или вещи, обычно является результатом совместной работы многих сотрудников. Когда один служащий отказывается помогать другому, он фактически препятствует получению конечного продукта работодателя.Следовательно, он или она будут игнорировать интересы работодателя.

Однако, чтобы увольнение было за проступок, работодатель должен предупредить заявителя о своем отказе от сотрудничества. Единичные случаи отказа от сотрудничества без предварительного предупреждения и выговора не считаются проступком.

Что делать, если обязанности сотрудников четко и конкретно определены и им запрещается (обычно по коллективным договорам) выходить за рамки своих обязанностей? При таких обстоятельствах, если сотрудник отказывался помогать другому в выполнении определенной задачи, потому что ему или ей было запрещено выполнять эту задачу, увольнение не будет рассматриваться как проступок.

Также может быть необходимо определить, обладает ли заявитель способностями или знаниями, чтобы помочь коллеге. Если заявитель неспособен помочь коллеге, его или ее увольнение за отказ помочь коллеге не будет рассматриваться как проступок.

Здесь обсуждаются принципы правомочности, связанные с увольнением заявителя из-за предполагаемых неудовлетворительных отношений с клиентами работодателя или общественностью.

Для работодателей, которые полагаются на общественное признание их продукта или услуг, необычайно важно, чтобы их сотрудники служили обществу таким образом, чтобы клиент был удовлетворен и доволен этой услугой и снова стал бы покровительствовать фирме. Для предприятий, которые полагаются на постоянные контакты со своими клиентами, это особенно важно для работодателя. Рестораны, рынки, универмаги, автомагазины и десятки других торговых точек в значительной степени полагаются на «постоянных» клиентов.Если заказчик недоволен услугами сотрудников этой фирмы или если заказчик проявил невежливость, работодатель практически наверняка пострадает финансово, и дальнейшее расследование «склонности к травмам» проводить не нужно.

Обоснование невежливости

Работодатель может узнать о невежливости заявителя из жалоб, поданных клиентами. Увольнение из-за жалоб клиентов не обязательно является неправомерным поведением.Требуется установление фактов, чтобы определить, действительно ли истец проявляет невежливость по отношению к покупателям. Если факты не подтверждают невежливость истца, освобождение от ответственности не будет рассматриваться как проступок.

Пример – Невежливость не установлена:

Заявитель, таксист, был выписан из тюрьмы за якобы неправильные и наводящие на размышления замечания в адрес группы женщин, которых он возил с места работы в их дома. Бесспорно, клиенты подали жалобу работодателю, но работодатель не представил никаких доказательств, подтверждающих истинность обвинений.Истец, чье поведение на работе ранее никогда не подвергалось сомнению, однозначно отрицал обвинения. Он заявил, что пассажиры были шумными и шумными, и это они сделали оскорбительные замечания.

Очевидно, что невежливость водителя такси по отношению к пассажирам будет являться неправомерным поведением, однако факт невежливости должен быть установлен. Хотя факт подачи жалобы по данному делу не вызывает сомнений, этого обстоятельства совершенно недостаточно для установления истинности содержащихся в ней утверждений. Работодателю была предоставлена ​​возможность представить доказательства истинности таких утверждений, но он не сделал этого. Увольнение не будет за проступок.

Трения с покупателями

В ситуациях, когда служащий постоянно имеет дело с общественностью, могут возникнуть некоторые трения или трудности между служащим и клиентами или общественностью. Трения или трудности также могут быть вызваны клиентами или общественностью.Однако, даже если его «подстрекают» или «заманивают», работник обязан перед работодателем оставаться вежливым. В противном случае это может привести к освобождению от ответственности за проступки.

Пример – Проблемы с клиентом:

Истец, охранник, был назначен на должность в офисном здании (клиент работодателя) и работал с полуночи до 8 часов утра. В течение примерно четырех месяцев у истца были проблемы с арендатором офисного здания.Сотрудник офиса регулярно жаловался истцу, что он (истец) должен принести газету к себе в зал. Истец постоянно отказывался, потому что его непосредственный руководитель, сержант, проинструктировал его не доставлять газету.

В последний рабочий день около 7:10 утра заявитель вступил в словесную перепалку с арендатором, с которым у него были трудности в прошлом. Обе стороны использовали вульгарную или нецензурную лексику. Ссора произошла в присутствии другого арендатора.Позже тем же утром, около 10:30 утра, руководитель позвонил заявителю и сообщил ему, чтобы он не возвращался к этому назначению в результате очной ставки. Истец пришел в ярость, вернулся в офисное здание, чтобы противостоять арендатору и высказал в адрес арендатора грубые и непристойные выражения. В результате второй очной ставки истец был освобожден от должности.

Увольнение было произведено за проступок. Даже если заявитель мог быть рассержен или разочарован требованием или противостоянием арендатора, он был обязан проявить умеренность и направить жалобу арендатора своему начальнику. Вместо этого истец вступил в словесный спор, подчеркнутый непристойностью и пошлостью, в присутствии другого арендатора. Кроме того, он вернулся, вопреки приказу начальника, в здание, чтобы встретиться с арендатором во второй раз.

Единичных примеров невежливости

Раздел 22, Раздел 1256-38 (b) (3) предусматривает:

Неуважительное отношение сотрудника к общественности является неправомерным поведением, если акты невежливости продолжаются после предварительного предупреждения или выговора, и сотрудник имеет возможность контролировать свою работу.Обычно единичный или единичный пример невежливого поведения не является проступком, но степень невежливости по отношению к покровителю может быть настолько серьезной, что один единственный случай является проступком.

Таким образом, освобождение от ответственности за единичный случай неуважительного отношения к клиентам, как правило, не за проступок.

В деле Silva v. Nelson суд постановил, что единичное оскорбительное замечание в адрес работодателя, связанное с горячностью, а не умышленностью, не является неправомерным поведением.См. «Неповиновение», MC 255, для обсуждения этого судебного дела. Хотя в деле Silva речь идет о оскорбительном замечании в адрес работодателя, тот же принцип должен применяться к оскорбительному замечанию в адрес клиента.

Пример – единичный случай невежливого поведения:

Истец проработал в автомобильном салоне около трех лет менеджером по продажам.

Он вел переговоры о продаже с конкретным покупателем.Обсуждение стало жарким, когда покупатель потребовал от истца произвести продажу по счету-фактуре. Когда истец отказался, покупатель возмутился и раскритиковал продавцов работодателя, а также истца. В пылу спора истец вышел из себя и использовал четырехбуквенное слово в адрес покупателя, который ответил тем же. В этот момент они оба засмеялись, и истец сказал покупателю прийти, чтобы завершить сделку. Заказчик вместо этого пошел к вице-президенту и пожаловался в присутствии всех, кто был на виду.Истец был освобожден от ответственности за происшествие.

У истца ранее не было подобных инцидентов с покупателями.

Увольнение не было за проступок. Хотя выходить из себя при общении с любым клиентом нельзя, в данном случае оскорбительные слова были произнесены при обстоятельствах провокации, и инцидент был изолирован. Других случаев использования ненормативной лексики в адрес клиентов не было. Применяется принцип Сильвы.

Множественные акты невежливости

В соответствии с Разделом 22 Раздела 125638 (b) (3), процитированным в B. 3. Изолированный случай неуважительности выше, если акты невежливости продолжаются после предупреждений и если заявитель имеет возможность контролировать свою деятельность, увольнение будет за проступок. ‘

Пример – Споры с клиентами, несмотря на предупреждения:

Истец, помощник водителя грузовика на пивоваренном заводе, был уволен, поскольку был склонен спорить как с покупателями, так и с коллегами по работе.В день выписки заявитель поссорился с покупателем, а затем с водителем грузовика. Истец был освобожден от должности в связи с невозможностью беспрепятственно работать. Заявителя неоднократно предупреждали, и записи показали, что заявитель ранее был понижен в должности с водителя грузовика до помощника из-за своего сварливого характера. Хотя инцидент, который привел к его увольнению, мог быть незначительным и несущественным, он был лишь последним в череде подобных инцидентов.Увольнение было произведено за проступок.

В то время как работодатель должен принимать своих работников в том виде, в каком они приходят, и должен принимать их способности и темперамент такими, какие они есть, если темперамент конкретного работника таков, что ставит под угрозу интересы работодателя, и если работник после предупреждений упорствует в своих ненадлежащих действиях. У работодателя нет другого выбора, кроме как уволить работника.

Пример – жестокое обращение с клиентами, предварительные предупреждения:

Заявитель около семи месяцев работала медсестрой в медицинском центре.Работодатель несколько раз предупреждал его о плохой работе по уходу за пациентами. Одна консультация была вызвана жалобой пациента на то, что он положил подушку на лицо пациента. В последний день работы на работодателя поступила еще одна жалоба. Работодатель провел расследование и обнаружил, что истец грубо обращался с пациентом. Он накормил пациентку очень горячей пищей, и когда она выплюнула ее, истец забрал ее поднос. Когда член семьи пациента пожаловался, истец посоветовал ему самому накормить пациента.

Увольнение было произведено за проступок. Истец был предупрежден относительно ухода за пациентами. Он продолжал грубо лечить пациентов.

Если не было предварительных предупреждений или выговоров относительно невежливости заявителя, то проступок не будет.

Пример – Отсутствие предупреждений:

Истец, продавец автомобильных запчастей, был освобожден от ответственности за “вспыльчивость и склонность к спорам”.«Работодателем предоставлены следующие обоснованные факты:

• Заявитель вступил в спор с покупателем по поводу бумажной прокладки примерно за три месяца до своего разлучения.
• Примерно за два месяца до того, как истец был уволен, покупатель пожаловался, что истец отказался заказать небольшую деталь, которой не было на складе.
• Руководитель заявителя заявил, что был один клиент, который не хотел, чтобы заявитель ждал его.
• Сотрудник следственного агентства, обслуживающего работодателя, связался с заявителем примерно за три недели до его увольнения и сообщил, что истец приветствовал его словами: «Эй, Мак, не играй с этими элементами, если не собираешься покупать один». Оперативник сообщил, что истец был «самым грубым человеком, у которого он когда-либо покупал запчасти», и что его приветствие было оскорбительным
• Тот же оперативник связался с заявителем через пять дней и сообщил, что внешний вид заявителя неудовлетворительный, но он быстро обслужил его, что его отношение было плохим и равнодушным и что его способности продавать были низкими.
• Два других оперативника сообщили, по существу, то же самое, что и первый, и, кроме того, сообщили, что заявитель «не обладал личностью, которая требуется частным лицам или любому другому лицу, обслуживающему общественность».

После последнего оперативного акта истец выписан. Однако руководитель заявителя не обсуждал с ним позицию или действия заявителя и не указывал на необходимость исправления или улучшения.

Тщательный анализ доказательств не раскрывает ничего, кроме неэффективности или неудовлетворительной работы со стороны заявителя. Доказательства, за исключением одного случая, когда работодатель утверждает, что истец отказался заказать деталь для клиента, как правило, подтверждают вывод о неэффективности и неудовлетворительном отношении, что не в какой-то степени представляет собой проступок.

Ввиду того, что работодатель не сделал выговор или иным образом не проинструктировал истца относительно его поведения, нельзя доказать, что истец намеренно и намеренно игнорировал интересы работодателя.Увольнение не будет за проступок.

Лучший способ сообщить сотрудникам, когда вы кого-то уволили

Средний стаж работы в индустрии программного обеспечения короткий – где-то около 18 месяцев. У нас выше. Примерно половина из 56 человек в Basecamp работают с нами не менее пяти лет, а 12 работают с нами более семи.

Но люди все равно уходят. Некоторые хотят попробовать что-то другое в других компаниях, или они не подходят, поэтому мы должны их отпустить. Это естественный цикл бизнеса.

Что никогда не было естественным в компаниях, так это то, как обрабатываются такие уходы. Поэтому в Basecamp мы создали ритуал, когда кто-то уходит: мы рассказываем всем в компании, почему. Не только команда этого человека или его или ее ближайшие сотрудники. Памятка достается всему персоналу.

Во многих компаниях, когда люди выходят за дверь в последний раз, их имя больше никогда не произносится. “Эй, что случилось с Ларри?” «О, Ларри? Мы больше не говорим о Ларри.«Отъезд остается загадкой. Имя становится невыразимым.

Одна вещь, которую мы знаем о человеческой природе, – это то, что когда есть тайна, люди решают ее сами: они придумывают финал, и это почти всегда хуже, чем реальность. И это проблема – если вы не скажете людям почему, они придумают почему. А неправильное «почему» почти всегда разрушительно.

Информационный вакуум наполняется слухами, а слухи вызывают беспокойство. Был ли Ларри уволен? идут порезы? Я следующий? У Ларри было какое-нибудь предупреждение? Или ему просто показали дверь за 10 минут до конца дня в пятницу? Это нездоровая сцена.

Итак, в Basecamp, когда кто-то уходит – добровольно или нет – мы даем этому человеку возможность попрощаться на своих условиях, отправив сообщение всем в компании. Он может включать все, что хочет этот человек, и, если нет личных нападок или оскорблений, мы одобряем публикацию. Сотрудники часто отвечают с наилучшими пожеланиями, а некоторые делятся фотографиями и воспоминаниями.

Затем, через несколько дней после ухода этого человека, его или ее руководитель группы пишет дополнительный пост, который также рассылается всей компании.В этой записке приводятся детали, которых не хватало во время личного прощания. Мы объясняем причину, по которой кто-то ушел, или почему этого человека попросили уйти, чтобы у всех не было больших вопросов. Если кого-то отпускают за поведение (не связанное с производительностью работы), мы говорим об этом, признавая, что не можем разглашать детали. Важно быть ясным, тщательным и честным.

Этот дополнительный пост также является местом, где люди могут попросить разъяснений или поделиться своей точкой зрения. Это катарсический момент, предназначенный для того, чтобы выложить все на стол и развеять опасения, которые могут возникнуть у любого по поводу того, почему бывший коллега больше не является частью компании.

Например, недавно нам пришлось уволить кого-то, кто был отличным, высококвалифицированным человеком, но в конечном итоге не подходил для той роли, на которую его наняли. Мы думали, что со временем он сможет адаптироваться к позиции, и что позиция может адаптироваться к нему, но время показало, что разрыв слишком велик. В своей служебной записке для персонала мы объяснили это, а также дали им понять, что собираемся сделать все возможное, чтобы помочь ему найти другую работу.

Мы делаем все возможное, чтобы относиться к этим моментам с величайшим достоинством и уважением. Уйти с работы без другой, на которую можно перейти, или быть уволенным, не зная, что вы собираетесь делать дальше, – очевидно, сложная ситуация для большинства людей. Но когда кто-то уходит, это влияет на всех в компании. Последствия не единичны. Доверие пошатнулось, и внезапно счастливая рабочая сила может стать параноиком.

В следующий раз, когда вы столкнетесь с опасным отъездом, не делайте вид, что этого никогда не было.Вместо этого сделайте глубокий вдох, примите неудобство и расскажите всем, почему.

Из выпуска Inc. за март / апрель 2018 г. Magazine

Контрольный список для незаконного увольнения – FindLaw

Если вас уволили с работы, просмотрите этот контрольный список для незаконного увольнения, чтобы узнать, могло ли ваше увольнение быть незаконным. Незаконное увольнение – это любое увольнение, совершенное в нарушение федеральных, государственных или местных законов. Незаконное увольнение также может быть нарушением условий трудового договора.

Дополнительные статьи и ресурсы см. В разделе «Незаконное увольнение» FindLaw, в том числе «Был ли я уволен с работы по ошибке?»

Доказательства дискриминации при найме на работу

Федеральные законы, соблюдаемые Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), защищают сотрудников от увольнения или иной дискриминации из-за их возраста, инвалидности, пола, генетической информации, национального происхождения, расы, религии или пола. В нескольких штатах и ​​населенных пунктах также запрещена дискриминация при приеме на работу по признаку гендерной идентичности или сексуальной ориентации.

Если вы ответите «да» на любой из следующих вопросов, у вас может быть обоснованное требование о незаконном увольнении на основании дискриминации:

• Есть ли какие-либо прямые доказательства того, что вы были уволены по дискриминационным причинам? Доказательства могут включать прямые заявления ваших работодателей в устной или письменной форме.
• Есть ли косвенные доказательства наличия дискриминационных причин? Например, были ли женщины единственными сотрудниками, уволенными во время недавних увольнений, или вас уволили вскоре после того, как работодатель узнал ваш возраст, религию или этническую принадлежность?
• Относятся ли к аналогичным сотрудникам по-разному в зависимости от возраста, пола, расы или другой защищаемой категории? Например, если работодатель обычно позволяет более молодым сотрудникам опаздывать, но увольняет опоздавшего пожилого работника, это может свидетельствовать о дискриминации по возрасту.
• Делали ли работодатели, руководители или руководители комментарии или действия, указывающие на то, что у них может быть предубеждение против определенных групп? Если да, то делались ли такие показания перед другими свидетелями?
• Делали ли работодатель или руководитель какие-либо комментарии, чтобы указать, что они предпочитают одну группу сотрудников другой? Например, работодатель, который говорит, что недавние выпускники колледжей находят лучших новых сотрудников или что он лучше всего работает с женщинами, может демонстрировать предвзятость по отношению к другим.

Преследование на рабочем месте

Трудовое законодательство также запрещает домогательства по признаку возраста, расы, пола и других защищаемых категорий.Например, оскорбительные высказывания о расе или поле сотрудника могут представлять собой домогательства. Неуместные комментарии могут создать враждебную рабочую среду для сотрудников.

Вы можете рассмотреть возможность подачи иска о незаконном увольнении на основании домогательств, если произойдет одно из следующих событий:

• Делал ли работодатель, начальник или начальник оскорбительные или оскорбительные комментарии относительно возраста, инвалидности, пола, генетической информации, национального происхождения, расы, религии, сексуальности или пола? Даже общие комментарии, не адресованные конкретному сотруднику, могут создать враждебное рабочее место.
• Были ли оскорбительные комментарии делались регулярно или в присутствии других?
• Делал ли работодатель нежелательные сексуальные домогательства, просил ли о сексуальных услугах или пытался установить романтические или сексуальные отношения?
• Если работник и работодатель состояли в отношениях, привели ли эти отношения или их конец к увольнению работника или к негативному обращению?

Возмездие на рабочем месте

Работодатели не могут увольнять или иным образом наказывать сотрудников за их участие в защищенных методах работы.Защищенные методы включают сообщение о незаконном поведении, таком как дискриминация или нарушение безопасности, внутри компании или в внешние правоохранительные органы. Они также включают участие в любом правительственном расследовании потенциально незаконного поведения, например, сотрудничество со следователями, исследующими нарушения минимальной заработной платы.

Следующие вопросы помогут вам определить, есть ли у вас обоснованное требование о неправомерном прекращении действия контракта на основании ответных мер:

• Сообщали ли вы о потенциальных нарушениях в компании руководителю, коллегам, в ваш отдел кадров или в правоохранительный орган, такой как OSHA или EEOC, о потенциальных нарушениях в компании?
• Если да, то ваш работодатель или руководители отреагировали отрицательно или проявили наказание?
• Принимали ли вы участие в расследовании поведения или практики компании до увольнения?
• Вас отговаривали или предупреждали против участия в правительственном расследовании?
• Были ли вы отстранены или наказаны за использование своих законных прав, например, за то, что вы взяли оплачиваемый отпуск по болезни?

Нарушение трудового договора

Увольнение работника в нарушение трудового договора также может считаться незаконным увольнением. Хотя некоторые работники имеют письменные контракты, даже те, у кого их нет, могут иметь подразумеваемый контракт, созданный по словам или действиям их работодателя или даже с помощью подробного справочника для сотрудников.

Если вы ответите «да» на любой из следующих вопросов, вы сможете подать иск о неправомерном увольнении из-за нарушения трудового договора:

• Вы работали по письменному контракту? Если да, то установлены ли допустимые причины для прекращения или процедура прекращения?
• Был ли у вашего работодателя подробный справочник для сотрудников? Охватывает ли руководство по политике компании увольнение, дисциплину, продвижение по службе и т. Д.?
• Давал ли ваш работодатель, начальник или начальник какие-либо словесные обещания, например, сказал, что ваша работа «гарантирована», или гарантировал вам «постоянство» на работе?
• Делали ли ваш работодатель, начальник или начальник какие-либо заявления, указывающие на то, что вас могут уволить только по определенным причинам?

Вы были уволены по ошибке? Получите помощь сегодня от адвоката

Если вы ответили утвердительно на любой из вопросов в этом контрольном списке незаконного увольнения, у вас может быть действительное требование. В таком случае вы можете иметь право на компенсацию или даже восстановление на работе. Адвокат по трудовому праву может обсудить ваши обстоятельства и выяснить, какие варианты могут быть вам доступны.

Прекращение работы: Часть II – Увольнение работника – Работа и HR

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

Каковы определения понятий «прекращение» и “увольнение”?

Прекращение из занятость – увольнение работника с работы.Прекращение может быть добровольным со стороны сотрудника, или это может быть руки работодателя, часто в виде увольнения (увольнения) или отвянь. Обычно считается, что увольнение или увольнение происходит по вине сотрудника, тогда как увольнение обычно делается для бизнеса причины (например, замедление роста бизнеса или экономический спад) вне производительности сотрудника.

Увольнение – когда работодатель решает потребовать от сотрудника уволиться, как правило, по причине, которая является вина работника. В случае увольнения сотрудника, контракт заканчивается без уведомления и выходного пособия.

Контрольный список:

Если вы решили уволить сотрудника (увольнение без уведомление), обратите внимание на наш следующий совет для правильного прекращение.

1. Наличие важной причины

Согласно законодательству Таиланда, увольнение рассматривается в следующих случаях: обстоятельства:

• недобросовестное исполнение обязанностей или умышленное совершение преступления против работодателя
• умышленное повреждение работодатель;
• совершение деяния по неосторожности, которое наносит серьезный ущерб работодателю;
• нарушение правил или норм работы или неподчинение законным и справедливым приказам работодателя и о которых работодатель уже направил предупреждающее письмо, за исключением в серьезных случаях, когда работодатель не обязан предоставлять предупреждение;
• пренебрежение рабочими обязанностями на период в три рабочих дня подряд без уважительной причины, есть ли в этот период праздничные дни; и / или
• были заключены в тюрьму суждение.

Если одно из вышеуказанных случаев совершено по неосторожности или это мелкий случай, работодатель должен доказать, что он пострадал повреждать.

2. Ultima Ratio («последнее средство»)

Чрезвычайное прекращение действия всегда должно быть крайней мерой. Работодатель должен рассмотреть любые другие меры, которые могут решить проблема типа:

• перевод на другое рабочее место или отделение; и / или
• обычное прекращение.

3. Заявление об увольнении

Работодатель должен назвать важную причину в увольнении. письмо. Если он отсутствует, работодатель не может ссылаться на это причина в будущем разбирательстве.

Похвально обезопасить себя предупреждающими письмами (пожалуйста, см. нашу памятку FLT, относящуюся к “Предупреждающему письму для Сотрудник »)

4. Предоставить работнику увольнение. письмо

Письмо о расторжении должно быть отправлено по почте или лично.

Сотрудник может иметь увольнение рассмотрен Трудовым судом. Если Суд по трудовым спорам сочтет, что увольнение было несправедливым, работодателю может быть приказано разрешить сотрудники работают в старых условиях.

Если дело доходит до результата, то увольнение было несправедливым, но продолжение работы недопустимо, работодатель обязан возместить ущерб.

5. Практические меры

Если сотрудник увольняется из организации, необходимо быть управляемым, например:

а) Возврат имущества

Если работник использовал собственность работодателя как часть работы, убедитесь, что вы их собираете.Например:

• корпоративный ноутбук
• сотовый телефон
• офисные ключи
• Идентификационные значки

б) Отмена доступа

Вам следует отменить любой доступ сотрудника к офис. Файлы, файлы компьютера должны быть защищены и обязательно что ваш ИТ-персонал отменяет пароли к любым цифровым файлам компании. Например:

• отключить компьютер логин
• удалить адрес электронной почты из штатное расписание
• запретить вход строительный код или вход салфетка

Чтобы получить адрес электронной почты, договоритесь со своим ID-администратора, чтобы точно определить, на какой срок эта учетная запись будет активен, чтобы избежать несанкционированного использования уходящими наемный рабочий.

в) Отмена преимуществ

Убедитесь, что вы отменили выплаты сотрудникам. Например:

• Здоровье, стоматология, жизнь, инвалидность Страхование
• Прекратить пенсионные взносы

г) Окончательная оплата

Убедитесь, что отдел расчета заработной платы рассчитывает окончательные часы работы, а также часы неоплачиваемого отпуска, и пусть сотрудник знает, когда он или она могут их получить.

Данная статья предназначена для ознакомления с общими сведениями. руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из Таиланда

Пошаговое руководство по отпуску сотрудника

Прекращение работы означает конец. И если вам когда-либо приходилось выяснять, как уволить сотрудника, вы знаете, что все становится не намного сложнее и печальнее.Большинство менеджеров боятся этой части работы больше, чем любой другой.

И, честно говоря, вы, , должны, , немного бояться расставания с сотрудником – это то, что делает вас человеком. К счастью, есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы разговор прошел гладко.

Из-за чувства вины, неуверенности в решении, юридических проблем и оправданий со стороны члена команды многие менеджеры не отпускают плохих исполнителей, когда они должны (или вообще). И когда они все же предпринимают какие-то действия, почти каждый завершающий разговор вызывает стресс.

Но сохранение плохих исполнителей в команде – это медвежья услуга для других членов команды, клиентов, организации и даже для соответствующего сотрудника. Низкие стандарты заразительны и могут снизить уровень стремлений других членов команды, а плохие исполнители часто вызывают недовольство. Принятие мер привлекает внимание других низкоэффективных сотрудников, помогает менеджерам достигать целей и гарантирует, что клиенты получат ценность и заботу, в которых они нуждаются.

Снова и снова коллеги и менеджеры, потерявшие работу, говорили мне, что хуже всего было не само увольнение, а то, как было доставлено сообщение.По словам одного коллеги, «сообщение было сброшено, как бомба».

Когда пришло время отпустить члена команды, используемый вами процесс – хотя он не меняет результата – значительно меняет опыт и снижает вероятность судебного разбирательства. Знание того, как правильно уволить сотрудника, делает менеджеров более уверенными и сострадательными, а членов команды более восприимчивыми к увольнению человека.

Как кого-то уволить

1. Проинформируйте отдел кадров.
2. Назначить встречу с сотрудником.
3. Ведите с плохими новостями.
4. Ссылка на предыдущие цели производительности.
5. Объяснение должно быть кратким, но конкретным.
6. Слушайте и повторяйте свое решение.
7. Предоставьте дальнейшую медицинскую документацию и соответствующие дальнейшие действия.
8. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

1. Сообщите отделу кадров.

Приняв решение кого-то уволить, сначала просмотрите справочник сотрудника. Убедитесь, что ваши основания для увольнения соответствуют политике компании и что вы готовы заранее сообщить об этом нужным людям.

Обычно первыми, кого вы уведомляете об увольнении, являются сотрудников отдела кадров (HR) и юридических сотрудников . Обе команды объяснят, как уволить сотрудника, и проинформируют ИТ-отдел и службу безопасности, чтобы они могли отключить офисное оборудование сотрудника после его ухода. Работайте с отделом кадров, чтобы рассчитать окончательную компенсацию и / или выходное пособие, а также собрать всю документацию и документы, которые вам понадобятся для увольнения сотрудника (мы рассмотрим документы на шаге 7).

Не ведите только разговор о завершении.В идеале во время увольнения в качестве свидетеля пригласите коллегу из отдела кадров или одного из ваших коллег.

2. Назначьте встречу с сотрудником.

Как только HR будет уведомлен о предполагаемом увольнении, назначьте встречу с сотрудником. Идеально провести встречу прямо сейчас, но если их расписание просто не позволяет, то вскоре после приглашения на встречу должно быть достаточно . Если вас спросят, о чем идет речь, используйте свое усмотрение, но скажите, что вы предпочитаете конкретизировать детали во время встречи.

Или, если обсуждение будет по телефону, сфокусируйте разговор на том, когда будет достаточно времени для разговора (мы поговорим о том, как уволить кого-то по телефону, после последнего шага этого процесса).

Если у вас есть выбор, увольнение сотрудника лучше проводить при личной встрече. Это позволяет вам задать серьезный, но поддерживающий тон и представить все, что нужно знать сотруднику, включая любые соответствующие документы о медицинском страховании, выходном пособии или безработице.

3. Сообщите плохие новости.

Самое первое, что вы скажете на встрече по увольнению, – это сообщить человеку, что его отпускают . Предоставление слишком подробного контекста или предварительной подготовки перед увольнением может показаться зрелым, но в конечном итоге увольнение может показаться неофициальным и оставить сотруднику слишком много для размышлений после увольнения.

Не отменяйте решение об увольнении этого человека, если не будут представлены новые убедительные доказательства.Но не ищите эту информацию. Вы можете позволить сотруднику высказывать свою точку зрения, но это необычно, когда он делает недействительным увольнение на данном этапе процесса.

4. Ссылка на предыдущие цели производительности.

Четвертый шаг в правильном процессе увольнения зависит от того, что вы (надеюсь) делали перед встречей: отслеживал их работу и поддерживал их на каждом этапе пути. Отпуская кого-то, важно, чтобы вы вежливо сослались на предупреждения и рекомендации, которые ему давали в разные моменты во время работы.

При достаточном количестве коучинговых сессий завершающее собрание будет следовать за встречей с «окончательными последствиями», на которой вы четко определяете цели, которые должны быть достигнуты, временные рамки, в которых они должны быть достигнуты, и, что наиболее важно, последствия, если цели не будут достигнуты. встретились – т.е. человек потеряет работу.

Задокументируйте все эти коучинговые сессии в письменной форме до встречи по завершению. Нет документации? Встретьтесь с HR и подумайте о том, чтобы поставить этого человека на 30-, 60- или 90-дневный план производительности, прежде чем официально отлучить его от компании. Это дает им шанс на самом деле стать лучше, а вам – правильные документы, если человек в конечном итоге этого не сделает.

Ценность плана повышения производительности заключается, помимо прочего, в том, чтобы сотрудник не чувствовал себя ошарашенным, если его уволят. Честно говоря, увольнение никогда не должно быть неожиданностью (если только это не произошло из-за вопиющего акта или части корпоративного сокращения).

5. Объяснение должно быть кратким, но конкретным.

При упоминании прошлой работы сотрудника существует тонкая, но важная грань между объяснением, почему его уволили, и простым ухудшением его самочувствия.Причина должна быть краткой и ясной.

Например: «Мы поставили [цель X] на выполнение к [дата Y], но, к сожалению, это не было выполнено». Более подробные отзывы по этой цели следовало дать в обзорах производительности.

Есть две причины сделать встречу короткой:

1. Вы не хотите ввязываться в споры или длительные дискуссии. Решение принято и не подлежит обсуждению. Хотя четкая обратная связь очень важна для роста, она уже должна была быть предоставлена ​​на данном этапе.
2. Нет необходимости еще больше оскорблять чувства человека. Сотрудник может высказывать свое мнение и задавать вопросы, но просто слушайте и повторяйте ваше краткое сообщение.

Не приводите длинный список отказов. Это только засыпает рану солью, вызовет негодование и спровоцирует ссору.

6. Слушайте и повторяйте свое решение.

Несмотря на все ваши попытки сделать увольнение быстрым и безболезненным, вы все равно можете получать длинные ответы с опровержениями от сотрудника.Это нормально – они должны чувствовать желание самовыражаться. Что они, , не должны, чувствовать, так это то, что решение об их увольнении все еще принимается.

Слушайте, что говорит ваш сотрудник, и искренне прислушивайтесь к его отзывам – вероятно, это будет разговор, который у вас будет снова в вашей карьере, и точка зрения сотрудника ценится. Но если они не представят каких-либо существенных доказательств того, что произошла ошибка, продолжает повторять , что их работа больше не нужна.

7. Предоставьте дальнейшую медицинскую документацию и соответствующие дальнейшие действия.

Четко определите следующие шаги с уволенным сотрудником (да, есть некоторые важные шаги, которые вам необходимо предпринять). Во-первых, необходимо уточнить дату вступления в силу прекращения действия договора; во многих компаниях это означает немедленно.

Затем сообщите о своем полисе выходного пособия, если он у вас есть, и объясните, как сотрудник может продолжить свое медицинское страхование в течение ограниченного периода времени после увольнения. Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета 1986 года – обычно называемый COBRA – позволяет уволенным сотрудникам продлевать свое медицинское страхование после увольнения.HR обычно передает документы COBRA во время увольнения, но важно, чтобы вы также продемонстрировали свою осведомленность об этом важном шаге.

После того, как вы пройдете каждый следующий шаг с членом команды, определите, кто будет сопровождать его обратно к своему столу, чтобы собрать свои вещи.

8. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

Последний шаг во время увольнения – поблагодарить человека за услуги. Не извиняйтесь, но скажите, что хотите, чтобы все сложилось по-другому, и пожелайте всего наилучшего на будущее.

И последний совет: избегайте пятничных увольнений. Понедельник является широко предпочтительным, потому что сотруднику легче начать устанавливать контакты в течение недели.

Как уволить кого-то по телефону

Чтобы уволить кого-нибудь по телефону, назначьте телефонный звонок или видеочат с сотрудником и пригласите HR. Убедитесь, что у сотрудника есть время ответить после того, как он услышит новости, подтвердите, есть ли у него какие-либо вещи, которые ему нужно отправить по почте, и подготовьте дополнительное электронное письмо, готовое отправить после завершения разговора.

Увольнение по телефону – не идеальный вариант, но иногда характер работы оправдывает это. Возможно, они удаленные сотрудники, которые не могут легко добраться до офиса – и если они просто потеряют работу, это сделает весь разговор еще более отталкивающим. Возможно, они работают в компании как фрилансеры, и короткий телефонный звонок – это все, что нужно, чтобы исключить их из вашей ротации подрядчиков.

Независимо от причины, есть правильный способ завершить вызов по телефону.

1. Назначьте телефонную встречу с сотрудником.

Как и при личном увольнении, убедитесь, что вы назначили встречу с сотрудником до звонка – и убедитесь, что он или она знает, что это происходит по телефону.

Если у вас есть средства, подумайте о том, что организует звонок через видеочат , позволяя вам и сотруднику видеть друг друга, даже если их нет в комнате с вами (это шаг за целостность, поверьте мне).

В качестве жеста вежливости позвоните сотруднику самостоятельно и сообщите ему, что это сделаете вы.Учитывая характер телефонного звонка, более вежливо выполнять как можно большую часть тяжелой работы, чтобы начать разговор, и если сотрудник позвонит по своему собственному увольнению, вам может показаться, что вы не заинтересованы в том, что должно было быть трудным решением. .

2. Имейте в наличии человеческие ресурсы (и представьте их).

Убедитесь, что на разговоре с вами присутствует член вашей HR-команды. Но поскольку сотрудник на другом конце провода не будет знать, что на линии вас трое, убедитесь, что вы представили представителя .HR тоже может говорить в этом разговоре, и их случайное вмешательство без ведома сотрудника, что они находятся в комнате, может показаться грубым и небрежным.

3. Имейте наготове следующие шаги и медицинские документы для отправки сотруднику по электронной почте.

Перед тем, как позвонить этому сотруднику, поработайте с HR, чтобы получить надлежащие следующие шаги и подготовить медицинские документы COBRA для отправки им по электронной почте после завершения разговора . Увольнение дает сотруднику много поводов для размышлений, и предоставление ему всех ресурсов, которые ему понадобятся, чтобы встать на ноги, имеет решающее значение, когда его нет в комнате с вами, чтобы получить эту информацию.

4. Сообщите плохие новости.

Вы слышали этот совет в описанных выше действиях по личному увольнению. Что ж, тот же принцип применим к терминации по телефону. Всегда начинайте с того, что компания расстается с сотрудником, независимо от того, находится он с вами в комнате или нет.

5. Укажите цели производительности и дайте сотруднику слово для ответа.

Намек на прошлые производственные цели сотрудника и то, как они не были достигнуты, так же важно как при телефонном звонке, так и при личном общении.Но поскольку сотрудник не может видеть , как разворачивается этот разговор, дайте ему устное приглашение ответить , как только вы проинформируете их о новостях.

6. Сообщите им, что вы отправите дополнительное электронное письмо.

Ожидая от сотрудника каких-либо доказательств того, что их трудовая деятельность не должна прекращаться, еще раз подтвердите, что компания согласилась, что это лучшее решение для обеих сторон.

Чтобы еще больше снизить сопротивление и чтобы телефонный звонок продолжался в правильном направлении, сообщите сотруднику, что вы (или HR) отправите ему дополнительное электронное письмо со всеми необходимыми документами, подтверждающими их уход.Это также ваша возможность отправить электронный медицинский документ COBRA, позволяющий сотруднику поддерживать свое медицинское страхование в течение ограниченного времени после трудоустройства. Если необходимо, дайте представителю отдела кадров возможность прокомментировать этот документ.

Есть ли у сотрудника какие-либо вещи , которые находятся в офисе с вами? Попросите сотрудника подтвердить и отметьте в этом электронном письме, что вы отправите каждый элемент сотруднику по желаемому адресу.

7. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

Не задерживайтесь слишком долго только потому, что это телефонный звонок. Довольно сложно завершить разговор по телефону, и хотя вы хотите дать сотруднику время на реакцию, вы не хотите оставлять слишком много неловкого молчания, когда они не видят вас r реакция на другом конце линии (еще одна причина провести эту встречу в видеочате). Просто поблагодарите их за услуги компании и пожелайте им всего наилучшего в их будущих начинаниях.

Хотя в конечном итоге увольнение часто является лучшим выходом для обеих сторон, большинству людей трудно признать это в то время. Приведенные выше шаги помогут вам как можно более осторожно уволить вашего сотрудника. Сострадание и уверенность в том, что на собрании ничто не станет неожиданностью, – вот ключи к тому, чтобы не поджечь мосты.

Опасения по поводу судебных разбирательств смягчили разговоры о увольнении и добавили еще один стресс в эти и без того сложные разговоры. Тем не менее, я считаю важным сделать вывод, что вы сожалеете о том, как все сложилось, и желаете этому человеку успехов в будущем.Размышляя о том, как уволить сотрудника, держите свое сообщение объективным, а тон – человечным.

Я начал с определения прекращения – довести до конца. Профессионально это то, чем вы занимаетесь. Но заданный вами эмоциональный тон – забота и уважение – будет иметь значение в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Каким бы плохим ни был член команды, покажите, что у вас есть сердце.

В этом сообщении блога содержится информация, призванная помочь нашим читателям лучше понять правовые вопросы, связанные с HR.Но юридическая информация – это не то же самое, что юридическая консультация – применение закона к конкретным обстоятельствам человека. Несмотря на то, что мы провели исследования, чтобы лучше убедиться, что наша информация является точной и полезной, мы настаиваем на том, чтобы вы проконсультировались с юристом, если вы хотите получить профессиональную уверенность в том, что наша информация и ваша интерпретация ее точны. Чтобы уточнить, вы не можете полагаться на эту информацию как на юридический совет, а также как на рекомендацию или подтверждение какого-либо конкретного юридического понимания, и вместо этого вам следует рассматривать эту статью как предназначенную только для развлекательных целей.

Защита от увольнения в Центре сотрудников

Дорогие все,

сегодня я хочу поделиться с вами еще одной захватывающей функцией, которая является частью версии 1608.

Свое про защита от несправедливого увольнения . Во многих странах действуют законы, согласно которым работницу нельзя уволить, если она находится в декретном отпуске. Точно так же в странах, где преобладают рабочие советы, работник не может быть уволен, если он / она является частью рабочего совета.Точно так же в некоторых странах компании не могут уволить сотрудника только на том основании, что он / она имел краткосрочную нетрудоспособность.

Но как это сделать в Employee Central? Конечно, как администратор или менеджер вы не можете вспомнить на момент увольнения, был ли человек, которого вы увольняете, на рабочем совете или имел краткосрочную нетрудоспособность. Итак, вы уволили сотрудника, и теперь вам нужно столкнуться с судебным иском, поскольку этот сотрудник подает в суд на вашу компанию. Звучит знакомо?? Введите « Защита от увольнения ».

С помощью этой функции работник защищен от несправедливого увольнения. Поэтому, когда сотрудник уволен по любой из вышеуказанных причин или по любой другой причине, которая была настроена, пользователь получит сообщение об ошибке, что действие не разрешено.

Но подождите, что, если у вас есть веские причины для удаления человека? Нет проблем, у вас также есть возможность настроить уровень серьезности сообщения. (ошибка / предупреждение) с указанием причин прекращения, если это применимо.

Кроме того, в профиле сотрудника также можно проверить, защищен ли он / она от увольнения на определенный период (доступно в PP3 или профиле новых людей). Кроме того, сама функция может быть включена из центра администрирования самими клиентами в удобное для них время.