Ст. 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

См. все связанные документы >>>

1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т.

е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания. Однако, если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым (например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

2. Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания.

Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Нытвенский городской округ – Информация о служебных проверках

После служебной проверки на работе мне объявили замечание. Каков порядок снятия дисциплинарных взысканий?

В силу положений ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации       (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

– замечание

– выговор

– увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Статья 194 ТК РФ предусматривает, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Таким образом, дисциплинарное взыскание, примененное к работнику за нарушение трудовой дисциплины, является действующим в течение года со дня его применения. При этом не требуется издание приказа или распоряжения работодателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока.

Вместе с тем, законодательство о труде предусматривает случаи снятия дисциплинарного взыскания раньше годичного срока.

А именно, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания вправе снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В указанной ситуации необходимо издать приказ (распоряжение), если работодатель примет решение о досрочном, до истечения года, снятии взыскания с работника.

Законодатель не установил временной период, по истечении которого возможно снять дисциплинарное взыскание, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.  

 

Закон Пермского края от 04.05.2008 №228-ПК “О МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ В ПЕРМСКОМ КРАЕ”

Статья 9. Дисциплинарная ответственность муниципального служащего

1. За совершение дисциплинарного проступка – неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей – представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить дисциплинарные взыскания в соответствии с Федеральным законом.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определяется трудовым законодательством.

2. Муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, муниципальным правовым актом может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

3. На период отстранения муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей на него (с его согласия) муниципальным правовым актом может быть возложено временное исполнение должностных обязанностей по другой должности муниципальной службы при условии, что это не создаст препятствий для установления истины при решении вопроса о его дисциплинарной ответственности.

Статья 9.1. Взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции (введена Законом Пермского края от 27.04.2012 N 26-ПК).

1. За несоблюдение муниципальным служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции Федеральным законом, Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ “О противодействии коррупции” и другими федеральными законами, налагаются взыскания, предусмотренные статьей 27 Федерального закона.

2. Муниципальный служащий подлежит увольнению с муниципальной службы в связи с утратой доверия в случаях совершения им правонарушений, установленных статьями 14.1 и 15 Федерального закона.

3. Взыскания, предусмотренные статьями 14.1, 15 и 27 Федерального закона (далее – взыскания за коррупционные правонарушения), применяются представителем нанимателя (работодателем) на основании:

1) доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего муниципального органа;

2) рекомендации комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию;

3) объяснений муниципального служащего;

4) иных материалов.

4. Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов для обеспечения соблюдения муниципальными служащими общих принципов служебного поведения и урегулирования конфликта интересов образуются в органе местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования в порядке, определяемом указом губернатора Пермского края и муниципальным правовым актом.

5. При применении взысканий за коррупционные правонарушения учитываются характер совершенного муниципальным служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение муниципальным служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения муниципальным служащим своих должностных обязанностей.

6. В акте о применении к муниципальному служащему взыскания в случае совершения им коррупционного правонарушения в качестве основания применения взыскания указывается часть 1 или 2 статьи 27.1 Федерального закона.

7. Взыскания за коррупционные правонарушения применяются в порядке и сроки, которые установлены Федеральным законом, указом губернатора Пермского края.

Снятие дисциплинарного взыскания (образец приказа)

Если работником было получено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то возможно досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Положения Трудового кодекса о снятии взыскания не могут применяться в случае, если взысканием является увольнение работника, так как результатом является расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений с работником.

Дисциплинарные взыскания могут быть сняты в следующем порядке:

• Снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении одного года со дня вынесения автоматически, без дополнительного применения каких-либо документов. Однако, если работник получит еще один выговор или замечание в течение этого года, то срок действия начнется заново;
• Отменить взыскание раньше срока может приказ о снятии дисциплинарного взыскания, изданный работодателем.

Инициатива о досрочном снятии взыскания может быть проявлена не только самим работником, но и работодателем (руководителем компании), непосредственным руководителем работника или представительным органом работников (например, профсоюзом).

Снятие дисциплинарного взыскания

Для того, чтобы работодатель отменил взыскание ранее положенного срока, необходимо оформить просьбу в письменной форме. Написать ее должен тот, кто ходатайствует о снятии досрочно. Так, если работник сам просит о снятии выговора или замечания, то он составляет заявление о досрочном снятии взыскания. Если инициатором выступает непосредственный руководитель работника, то оформляется служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания

Образец служебной записки

После получения просьбы, работодатель на полученном документе должен поставить свою резолюцию. Если он согласен на досрочное снятие, то резолюция, поставленная на ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания, будет положительной. Если инициатива исходит от самой компании, то какие-либо документы, изъявляющие желание снять с работника взыскание (кроме самого приказа), заполнять не нужно. Таким образом, ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания (образец служебной записки или заявления можно без труда найти в интернете) в данном случае будет отсутствовать.

Далее необходимо составить приказ о досрочном снятии взыскания с работника. Давайте разберемся, какую информацию необходимо отразить в приказе.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания (образец)

Унифицированной формы приказа не утверждено, он разрабатывается работодателем самостоятельно. В приказе нужно обязательно указать причину, по которой взыскание снимается ранее положенного срока (добросовестная работа, улучшение основных показателей, достижение каких-либо успехов в труде и т.д.), а также срок, с которого работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.

В целом, приказ об отмене дисциплинарного взыскания (образец мы приведем в конце статьи) имеет следующую структуру:

• Причина досрочного снятия взыскания;
• Срок, с которого взыскание считается снятым. Также необходимо указать должность и ФИО работника, вид взыскания, приказ, которым оно было наложено;
• Указание даты, до которой работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
• Основание, согласно которому снимается взыскание.

Приказ подписывает руководитель организации. Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания (образец)

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Стоит отметить, что работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания, если считает его неправомерным. Обжалование возможно, если работнику был дважды объявлен выговор за одно и то же нарушение, порядок наложения взыскания не был соблюден работодателем или были нарушены сроки наложения взыскания за проступок. Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в общем случае составляет три месяца. Работник может решить вопрос в досудебном порядке или, при невозможности решения ситуации таким образом, обратиться в суд.

Если работодатель нарушил трудовое законодательство при объявлении работнику выговора или замечания, в том числе в случае увольнения, государственный инспектор труда вправе снять дисциплинарное взыскание. В этом случае отмена приказа о дисциплинарном взыскании происходит следующим образом: инспектор направляет в адрес работодателя предписание, согласно которому приказ о применении к работнику взыскания должен быть отменен. Предписание является обязательным к исполнению работодателем. Однако стоит заметить, что согласно законодательству, решения государственных инспекторов труда также могут быть обжалованы работодателем, в том числе в суде.

 

Как снять дисциплинарное взыскание. Аннулирование дисциплинарного взыскания по истечении срока

Как снять дисциплинарное взыскание.

Аннулирование дисциплинарного взыскания по истечении срока

     Согласно ст. 194 ТК РФ, дисциплинарное взыскание по истечении 1 года после получения (при условии, что сотрудник не был привлечен к взысканию за это время), аннулируется.

   Если работодатель/руководитель/представительный орган работников пожелает снять взыскание, он вправе не ждать окончания годового срока. О факте снятия дисциплинарного взыскания издается приказ, с которым знакомят работника под роспись.

     Сотрудник также вправе проявить инициативу, подав заявление о снятии с него взыскания. Заявление пишется в свободной форме, по аналогии с заявлениями на отпуск и пр; важно перечислить те доводы, которые, по мнению работника, характеризуют его с положительной стороны. Работодатель может пойти навстречу сотруднику, а может отказать в его просьбе. В любом случае, сотрудника информируют о принятом решении посредством издания приказа.

     В приказе необходимо указать данные сотруднику, информацию о том, какое дисциплинарное взыскание было применено и за какой проступок; также стоит указать, с какого числа взыскание считается аннулированным или же, какие причины послужили отказом в удовлетворении просьбы.

    Указание даты в случае положительного решения крайне важно. Зачастую, применение дисциплинарного взыскания взаимосвязано с неполучением премии сотрудником в течение установленного срока (крайне важно иметь четкие указания, на какой срок и в каком размере сотрудник будет лишен премии). В отсутствии локально-нормативных актов, регулирующих назначение и лишений премий, а также четких формулировок без формулировок, которые можно трактовать по-разному, работодатель может быть привлечен к ответственности.

     Подобный случай был рассмотрен Хабаровским краевым судом (Апелляционное определение от 22 июня 2017 г. по делу № 33-4668/2017).
    Согласно рассмотренному делу, сотрудница амбулатории была лишена ряда премий на протяжении 1 года (стимулирующей, за отработку норму часов, выплаты в качестве субсидий) на основании приказа, так как ранее она была привлечена к дисциплинарной ответственности. Сотрудница ссылалась на то, что выплаты являются обязательной частью заработной платы, на них начисляются страховые и пенсионные взносы.
   В Положении об оплате труда, действовавшем в организации, было указано: «выплаты стимулирующего характера не начисляются в случае наложения дисциплинарного взыскания в отчетном периоде». Работодатель указывал, что премии не должны начисляться на протяжении всего времени действия взыскания, а словосочетание «отчетный период» относится ко времени свершения проступка/наложения взыскания. Сотрудница настаивала, что текст положения подразумевает время, в которое выплата премии не подразумевается в случае привлечения к дисциплинарному взысканию.
    При этом, все сотрудники амбулатории были ознакомлены только с проектом Положения, но не окончательным текстом (что работодатель не считал нарушением). А выплаты по субсидиям включены в состав тарифа на оплату труда (то есть, являются частью заработной платы, подлежащей обязательной выплате).

    Суд указал, что трактовка работодателя не верна. Согласно Положению, периодами начисления стимулирующих выплат являются: месяц, квартал, год. Лишение премий на протяжении 1 календарного года является нарушением.

   Согласно КоАП и УК РФ, за невыплату заработной платы (и других выплат), в том числе, частичную, предусмотрена административная, уголовная и материальная ответственность. Если невыплата осуществлена руководителем учреждения (как в представленном деле), собственник имущества может быть привлечен к дисциплинарному взысканию. При нарушении срока выплат работнику, работодатель будет вынужден произвести выплаты с учетом начисленных процентов за задержку оплаты.

 

Юрист ООО “Ависто”

© Кривошапова Ольга

 

Если вам требуется помощь юриста, бухгалтера или консультанта по налогам, мы будем рады помочь – звоните (495) или обращайтесь любым доступным способом.

Снятие дисциплинарного взыскания

* Поощрения и взыскания
* Что является дисциплинарным проступком
* Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Снятие дисциплинарного взыскания
* Поощрение за труд
* Учет поощрений и взысканий
* Основания для снижения размера пособия и отказа в выплате

Снятие взыскания

Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.
Автоматическое снятие взыскания
Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (статья 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.
Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.
Вопрос из практики. Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?
Нарушение трудовой дисциплины будет считаться повторным, даже если работник переведен на другую должность при условии, что не истек срок действия первого дисциплинарного взыскания.
Согласно части 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ если в течение года со дня применения одного дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до окончания года, в течение которого оно действует (часть 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ). Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, работу у того же работодателя освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, такое нарушение будет считаться повторным. В этом случае работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Оформление снятия взыскания досрочно.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:
• по собственной инициативе;
• по просьбе самого работника;
• по мотивированному ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (например, профсоюзного комитета).
Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:
фамилию, имя, отчество работника;
должность работника и структурное подразделение;
основания снятия дисциплинарного взыскания;
дату снятия взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.
Пример приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Снятие с военнослужащего дисциплинарного взыскания — Российская газета

Вопрос:

Проходил службу в должности начальника службы части. В ноябре 2015 года должен был быть переведен к новому месту службы. В связи с отсутствием замены, невозможностью передачи дел и должности командир части не отпускал. От исполнения обязанностей отказывался, в результате чего в январе 2016 года было объявлено неполное служебное соответствие и строгий выговор. После перевода к новому месту службы новый командир своим решением данные взыскания снять не мог. Дважды посылались документы на их снятие, но без результата. До сих пор они не сняты. Так как убыл в командировку на 3 месяца общение с командованием затруднено. Что можно сделать для снятия этих взысканий?

Алексей, г. Самара

Ответ начальника управления кадров Главной военной прокуратуры генерал-майора юстиции Игоря Триполева:

В соответствии со статьями 10, 35, 36, 46, 96, 103 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации (далее – Устав) применять к военнослужащим поощрения и дисциплинарные взыскания могут только прямые начальники. Дисциплинарная власть, предоставленная нижестоящим командирам (начальникам), всегда принадлежит и вышестоящим командирам (начальникам).

Право снятия дисциплинарного взыскания принадлежит тому командиру (начальнику), которым взыскание было применено, а также его прямым начальникам, имеющим не меньшую, чем у него, дисциплинарную власть. Одновременно с военнослужащего может быть снято только одно дисциплинарное взыскание.

Командир (начальник) имеет право снять дисциплинарное взыскание только после того, как оно сыграло свою воспитательную роль и военнослужащий исправил свое поведение образцовым выполнением воинского долга.

Дисциплинарное взыскание – предупреждение о неполном служебном соответствии – применяется один раз за время пребывания военнослужащего, проходящего военную службу по контракту, в занимаемой штатной воинской должности. Снятие данного взыскания осуществляется не ранее чем через год со дня его применения.

По истечении года после применения этого дисциплинарного взыскания командир (начальник) в срок до 30 суток принимает решение (ходатайствует) о снятии данного дисциплинарного взыскания либо, если военнослужащий не исправил свое поведение образцовым выполнением воинского долга и взыскание не сыграло своей воспитательной роли, – о снижении этого военнослужащего в воинской должности или досрочном увольнении его с военной службы в установленном порядке.

Военнослужащий считается не имеющим дисциплинарных взысканий после их снятия соответствующим командиром (начальником) или по истечении одного года со дня применения последнего взыскания, если за этот период к нему не было применено другое дисциплинарное взыскание.

Если примененное к военнослужащему дисциплинарное взыскание (за исключением предусмотренных статьей 36 Устава) по истечении года не будет снято и за этот период он не совершит другого дисциплинарного проступка, в служебной карточке военнослужащего делается отметка о том, что по истечении срока взыскание снято.

В случае нарушения Ваших прав воинскими должностными лицами Вы можете обратиться в военную прокуратуру Самарского гарнизона по адресу: г. Самара, ул. Ерошевского, д. 94.

Как снять дисциплинарное взыскание в виде выговора. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Наложенное на работника наказание может быть погашено, либо досрочно снято. Погашено взыскание может быть только в том случае, если у работника в течение года не будет новых дисциплинарных взысканий. В статье рассмотрим досрочное снятие дисциплинарного взыскания, а также приведем образец приказа о досрочном снятии взыскания с работника.

Дисциплинарное взыскание

За совершенный работником проступок, с связанный с нарушением трудового распорядка, к нему могут применить один из видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение. Такой перечень предусмотрен трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ), он является закрытым и не может быть изменен по решению работодателя. Важно понимать, что работодатель не вправе штрафовать работника, даже в случае совершения им особо тяжкого проступка.

Важно! Устанавливать в организации штрафы за какие либо проступки работодатель не имеет права.

Однако, не стоит путать такой запрет на право работодателя лишить работника премии. Лишение работника премии является мерой воздействия на работника с материальной стороны, позволяющей стимулировать работу сотрудников. При совершении работником проступка работодатель имеет право не только применить к нему одно из возможных взысканий, но лишить его премии.

Увольнение является крайней мерой и не может быть применено к работнику, совершившему незначительный проступок. Уволить работника можно только при наличии веских на то оснований, например, за прогул, разглашение коммерческой тайны или другие неоднократно совершенные проступки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть погашено, а может быть снято. Принято считать, что после погашения взыскания у работника уже нет проступков. Возможно это в том случае, если после привлечения к ответственности в течение года у работника нет новых привлечений (статья 194 ТК РФ).

Важно! Решение о снятии взыскания с работника досрочно принять может только руководитель.

Снято дисциплинарное взыскание может быть и ранее положенного срока. Решение об этом может принять работодатель. Повлиять на него может работник, или руководитель отдела, в котором трудится работник, либо представительский орган, выбранный коллективом. Для этого они подают в письменном виде просьбу в адрес руководителя. Это может быть:

• Заявление – составляется и подается лично работником;
• Служебная записка – составляет непосредственный руководитель работника;
• Ходатайство – составляет профсоюзный комитет или другой представительский орган работников.

Приведем образец служебной записки, направляемой непосредственным руководителем наказанного работника в адрес генерального директора.

Как происходит снятие взыскания

Снятие дисциплинарного взыскания происходит следующим образом:

• Получив просьбу от работника или его представителей, руководитель принимает решение о снятии взыскания досрочно. Решение руководителя отражается в виде резолюции на просьбе работника;
• Оформляется приказ о снятии взыскания. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно;

Если у работника не одно взыскание, то таким образом снять можно сразу несколько взысканий. Уточним еще раз, что снять дисциплинарное взыскание досрочно может только руководитель. Он же решает снять только одно взыскание досрочно, или сразу несколько. Каких либо ограничений в этом случае трудовым законодательством не установлено.

Однако некоторые нормативные акты, регламентирующие порядок взысканий устанавливают дополнительные условия. Например, существуют ограничения для сотрудников госнаркоконтроля по количеству снятых взысканий. Если у сотрудника более одного взыскания, то решение о досрочном снятии принимать можно только по одному из них.

Причины снятия дисциплинарного взыскания

Приказ о снятии взыскания ранее срока его окончания должен быть издан не позднее 1 года с момента установления наказания. Причины для этого могут быть следующие:

• Работник, имеющий взыскание длительное время не нарушает правила труддисциплины организации, либо трудовое законодательство;
• Решение о снятии взыскания руководитель принял самостоятельно;
• Доказано, что взыскание установлено незаконно;
• Работник, имеющий взыскание, способствовал производственному росту в организации;
• И др.

Обжалование взыскания

В том случае если дисциплинарное взыскание на работника было наложено незаконно, его можно обжаловать. Для этого работник может обратиться с жалобой в один из органов: в трудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или в суд.

Приказ о снятии взыскания

Оформляют приказ о снятии взыскания в произвольной форме. В приказе должна содержаться следующая информация:

• Основания, повлекшие наложение взыскания на работника;
• Основания, повлекшие руководителя снять взыскание досрочно;
• Данные по сотруднику, включая его должность и подразделение;
• Дата, с которой приказ вступает в силу;
• Ответственные за исполнение приказа лица.

На решение руководителя можно только повлиять, но принять его он может только по своей инициативе. Только в том случае, если взыскание на работника было наложено незаконно, решение о его снятии принимает не руководитель.

За нарушение трудовой дисциплины к основному кругу работников может применяться такой вид взыскания, как выговор. Применение выговора требует от работодателя четкого соблюдения общего порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного законодательством. Обязательно должны быть основания применения выговора, следовательно, необходимо выяснить уважительные причины, исключающие вину работника. В статье речь идет об органах, которые вправе применять дисциплинарные взыскания, сроках и порядке применения и обжалования выговора и его снятия.

Выговор как вид дисциплинарного взыскания

Одним из видов юридической ответственности является дисциплинарная ответственность. В сфере использования наемного труда она состоит в обязанности работника, совершившего дисциплинарный проступок, отчитываться перед работодателем за свои противоправные виновные действия и понести дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового права.

Под совершением дисциплинарного проступка имеется в виду неисполнение или недолжное исполнение работником по его вине обязанностей, возложенных на него законодательством, коллективным договором, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если за эти деяния не предусматривается уголовная ответственность.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая юридическая ответственность, имеет принудительный характер. Он состоит в том, что в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем могут применяться меры принудительного воздействия, принудительная санкция, которая влечет для нарушителя определенные отрицательные последствия.

Обратить внимание. Привлекать работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Вместо дисциплинарного взыскания работодатель в соответствии со статьей 152 может применить к нарушителю трудовой дисциплины другие меры воздействия, в частности, передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа.

Меры дисциплинарного взыскания, применяемые к некоторым работникам, недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, указаны в статье 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одно из следующих мер взыскания:

• выговор;
• увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться для некоторых категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. Право выбора взыскания за нарушение трудовой дисциплины принадлежит работодателю и не обязательно в последовательности, указанной в статье 147 КЗоТ. Однако в соответствии с частью третьей статьи 149 КЗоТ при избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Выговор является дисциплинарной мерой личного неимущественного характера. Это взыскание состоит в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в трудовом коллективе. Такое моральное осуждение призвано побуждать работника в дальнейшем добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Ведь работник должен осознавать, что в случае нарушения трудовой дисциплины и получения после этого выговора работодатель может применить к нему более строгое взыскание, предусмотренное законодательством, в частности увольнение.

Таким образом, выговор – мера дисциплинарного воздействия морально-психологического характера, содержащая отрицательную оценку конкретных действий работника и оказывающая оценивающее, предупредительное и мотивационное воздействие на него.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания – выговора влечет для него и другие отрицательные последствия морального и материального характера:

• в течение срока действия выговора как дисциплинарного взыскания меры поощрения в соответствии с частью третьей статьи 151 КЗоТ к работнику не применяются ;
• при объявлении работнику выговора соответствующими положениями о премировании может предусматриваться лишение такого работника премий , других поощрительных выплат или снижение их размера;
• наличие у работника не снятого выговора учитывается при определении его уровня квалификации и производительности труда в случае предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда;
• выговор является предпосылкой увольнения по пункту 3 статьи 40 КЗоТ.

Применение в установленном порядке выговора к нарушителю трудовой дисциплины и доведение об этом до сведения всего коллектива предприятия в известной мере оказывает моральное воздействие и на других работников, вырабатывает в их сознании чувство неотвратимости наказания за совершенный дисциплинарный проступок и побуждает их не допускать нарушений трудовой дисциплины. Таким образом, выговор как дисциплинарное взыскание, кроме прочего, выполняет воспитательную и профилактическую (предупреждающую) функции.

Выговор, в отличие от других видов дисциплинарного взыскания, в частности увольнения, является наиболее универсальным. Он может применяться к любой категории работников. Его применяют и к тем работникам, на которых распространяются уставы, положения и другие акты законодательства о дисциплине. Выговор может применяться за любой совершенный работниками дисциплинарный проступок, даже если за такой проступок законодательство предоставляет работодателю право применить более суровое дисциплинарное взыскание, в т. ч. дисциплинарное увольнение, в частности, за совершение работником прогула, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, грубое нарушение руководителем предприятия своих трудовых обязанностей и т. д.

Обратить внимание. Законодательство не ограничивает количество применений выговора к одному и тому же работнику за совершение им нарушений трудовой дисциплины при условии соблюдения требования части второй статьи 149 КЗоТ, предусматривающей, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться только одно дисциплинарное взыскание.

В то же время применение выговора требует от работодателя четкого соблюдения общего порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного законодательством.

Основания применения выговора

Основанием применения выговора является совершение работником противоправного виновного деяния (действия или бездействия), которое признано дисциплинарным проступком. Противоправность поведения работника заключается в нарушении им своих трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права, например: КЗоТ, правилами внутреннего распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями, трудовым договором (контрактом), коллективным договором, а также в нарушении или невыполнении правомерных приказов и распоряжений работодателя.

Особое значение при определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их вредным последствиям. Вина может выступать как умысел или неосторожность.

Характерные признаки умысла:

• осознание работником общественной вредности своего поведения;
• предсказание негативных последствий такого поведения;
• желание наступления вредных последствий в результате своего поведения или сознательное допущение их.

В зависимости от характера волевого отношения лица к общественно-вредным последствиям своего деяния определяют два вида умысла:

• прямой – когда работник, предусматривая общественно-вредные последствия своего действия или бездействия, желает их наступления;
• побочный – когда работник, предусматривая общественно-вредные последствия своего действия или бездействия, прямо не желает их, но сознательно допускает их наступление.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвращение или не предусматривал возможность таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина как неосторожность усматривается в основном как небрежность.

Следовательно, независимо от формы вины обязательным ее элементом является осознание лицом противоправности своего деяния. Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. Таким образом, дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжелым, чем совершенный преднамеренно. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания.

По большей части дисциплинарным проступком признаются деяния, которые связываются с неисполнением или недолжным исполнением работником своих обязанностей без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин в таком случае свидетельствует об отсутствии вины работника.

Уважительные причины, исключающие вину работника

Уважительными причинами, исключающими вину работника, могут быть жизненные обстоятельства . Но не все жизненные обстоятельства могут признаваться работодателем уважительными причинами. Тогда при возникновении трудового спора наличие или отсутствие уважительных причин, а следовательно – наличие или отсутствие вины работника устанавливает орган, рассматривающий спор.

Работника нельзя признать виновным, если он ненадлежащим образом выполняет свою работу в результате недостаточной квалификации, заболевания или отсутствия соответствующих условий для ее выполнения. Наличие уважительных причин признается в случае доказанной нетрудоспособности работника, даже если она и не была подтверждена листком нетрудоспособности, поскольку закон не обязывает работника, если он заболел, обращаться к официальной медицине. Однако отсутствие листка нетрудоспособности лишит права работника на получение им пособия по временной утрате трудоспособности.

Уважительными могут признаваться и причины семейно-бытового или другого характера , когда действия работника были направлены на устранение угрозы причинения ему или другим лицам ущерба, значительно превышающего ущерб, причиненный работодателю неисполнением или недолжным исполнением работником при таких обстоятельствах своих трудовых обязанностей, поскольку есть основания считать, что при таких обстоятельствах работник действовал в состоянии крайней необходимости. Например, в результате принятия мер по устранению повреждения водогонной системы, угрожающего затоплением квартиры работника и его соседей, или по оказанию срочной медицинской помощи близким или другим лицам работник несвоевременно прибыл на работу.

Если причиной неисполнения или недолжного исполнения работником своих трудовых обязанностей является отрицательное воздействие природных стихий или другой непреодолимой силы , то такие причины также признаются уважительными. Например, в результате сильного тумана, гололедицы и т. д. или неисправности автомобиля, которая возникла непредсказуемо, водитель автомобиля несвоевременно доставил груз. Нельзя привлечь работника к ответственности за неисполнение явно незаконного распоряжения администрации, а также за отказ выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором . Однако работник, который выполнил явно противоправный приказ или распоряжение соответствующего должностного лица, и этим был нанесен ущерб работодателю или была создана угроза причинить такой ущерб, за деяния, совершенные с целью выполнения данного приказа или распоряжения, подлежит дисциплинарной ответственности на общих основаниях , если за такие деяния не предусмотрена уголовная ответственность. Но если работник не осознавал и не мог осознавать противоправный характер подобного приказа или распоряжения, его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. В этом случае должно быть привлечено к ответственности лишь должностное лицо, которое отдало противоправный приказ или распоряжение.

Не может считаться дисциплинарным проступком противоправное действие или бездействие работника, совершенное под непосредственным воздействием физического или психического принуждения , в результате которого работник не мог руководить своими поступками. Под физическим принуждением подразумевается применение в отношении работника насилия с целью принуждения его к противоправным действиям или к противоправному несовершению определенных действий вопреки его воле. Под психическим принуждением подразумевается воздействие на психику работника с целью принудить его вопреки его воле к совершению противоправных действий или противоправных бездействий. Например, работник охраны в результате угрозы со стороны преступника применить оружие не исполнил свою трудовую обязанность по обеспечению сохранности материальных или денежных ценностей.

В случае привлечения работника к материальной ответственности за материальный ущерб, причиненный работодателю работником в результате нарушения возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику можно применить и меры дисциплинарного взыскания, если за это не предусмотрено уголовной ответственности. Но необходимо обратить внимание, что при таких обстоятельствах к дисциплинарной ответственности, в отличие от материальной, работник привлекается не за причиненный им ущерб, а за невыполнение или недолжное выполнение своих трудовых обязанностей, т. е. совершение им противоправных виновных деяний, в результате которых был нанесен работодателю материальный ущерб.

В соответствии с частью четвертой статьи 130 КЗоТ на работников не может возлагаться материальная ответственность за ущерб, относящийся к категории нормального производственно-хозяйственного риска , а также за неполученные предприятием, учреждением, организацией (далее – предприятие) прибыли и за ущерб, причиненный работником, который находился в состоянии крайней необходимости. Однако следует отметить, что нормой части четвертой статьи 130 КЗоТ работник освобождается в указанных в этой норме случаях лишь от материальной ответственности, но не всегда от дисциплинарной.

Конечно, работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, равно как и к материальной, если он действовал в состоянии крайней необходимости или же его действия отнесены к категории нормального производственно-хозяйственного риска, поскольку такие действия не являются противоправными. Но если в результате неисполнения или недолжного исполнения работником своих трудовых обязанностей предприятие утратило возможность получить запланированные прибыли, то такого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за совершение соответствующих виновных и неправомерных деяний, которые привели к такому материальному ущербу, хотя к материальной ответственности за этот ущерб его нельзя привлечь в соответствии с частью четвертой статьи 130 КЗоТ. Например, в результате неисполнения или недолжного исполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей сорвано заключение или выполнение уже заключенного хозяйственного договора на значительную сумму, из-за чего собственник недополучил запланированные прибыли.

Обратить внимание. В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности. Таким образом, нельзя работника привлечь к дисциплинарной ответственности, пока не доказана работодателем его вина, и работник не обязан сам доводить свою невиновность. Принцип презумпции невиновности в трудовом праве следует из содержания статьи 138 КЗоТ, которая предусматривает обязанность работодателя доводить наличие условий, в т. ч. и вины работника, для привлечения такого работника к материальной ответственности.

Дисциплинарным проступком признается неисполнение именно трудовых обязанностей. Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он не нарушил свои трудовые обязанности.

Неисполнение общественных или других поручений, не связанных с исполнением трудовой функции, не может повлечь применение дисциплинарной ответственности . Нарушение трудовой дисциплины, как правило, считается таким при условии, что оно случилось в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, весь период пребывания на рабочем месте считается рабочим временем.

Для дисциплинарной ответственности необязательно причинение вследствие совершения дисциплинарного проступка материального или другого ущерба собственнику, поскольку сам факт совершения дисциплинарного проступка является вредным.

Стоит отметить, что выговор как вид дисциплинарной ответственности можно применять только к работнику, т. е. лицу, состоящему в трудовых правоотношениях с собственником предприятия или уполномоченным им органом или физическим лицом на основании заключения трудового договора, независимо от его вида и срока, в частности, в период испытания, установленного работнику с целью проверки его соответствия поручаемой работе.

Обратить внимание. Лицо, работающее на предприятии или у физического лица на основании заключения договора гражданско-правового характера, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, поскольку в гражданских правоотношениях действует принцип паритетности сторон и отсутствует их подчинение. Такое лицо за неисполнение или недолжное исполнение своих обязанностей, предусмотренных заключенным с ним договором, может нести гражданско-правовую ответственность, предусмотренную данным договором и гражданским законодательством.

Органы, применяющие дисциплинарные взыскания

В соответствии с частью первой статьи 147 1 КЗоТ право применения дисциплинарного взыскания, в частности, и выговора, предоставляется тому органу, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) этого работника. На предприятии право приема и увольнения работников предоставляется руководителю в соответствии с уставом предприятия и заключенного с ним трудового договора (контракта). А это значит, что руководитель предприятия всегда имеет право применять дисциплинарное взыскание к любому работнику этого предприятия, который совершил дисциплинарный проступок.

Заместители руководителя могут иметь право на прием, увольнение работников, а следовательно – на применение к ним дисциплинарных взысканий, при условии, что такое право будет закреплено в уставе предприятия или делегировано соответствующим приказом руководителя. Если должностное лицо, которое в отсутствии руководителя предприятия исполняет его обязанности по соответствующему приказу или своим функциональным обязанностям, наделяется правом принимать на работу и увольнять с работы работников, то оно также владеет правом привлекать их к дисциплинарной ответственности.

Руководители обособленных структурных подразделений предприятия (филиалов, дирекций, представительств) в соответствии с положением об этом подразделении или отдельным приказом руководителя предприятия могут наделяться полномочиями самостоятельно принимать на работу и увольнять с работы работников этого структурного подразделения, а следовательно – они имеют право применять к таким работникам дисциплинарные взыскания.

К руководителям предприятия как к наемным работникам взыскание вправе применять тот орган, который в соответствии с законодательством и уставом принимает руководителя на работу. Это может быть:

• министерство или другой орган, осуществляющий управление государственным или коммунальным имуществом;
• собственник частного предприятия;
• собрание участников хозяйственного общества и т. д.

Дисциплинарные взыскания могут применяться также работодателями – физическими лицами к работникам, с которыми они заключили трудовой договор.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарном взыскании, в частности, выговор, в соответствии с частью второй статьи 147 1 КЗоТ может налагаться также высшими органами, относительно органов, которым предоставлено право приема на работу (избрание, утверждение и назначение на должность) этого работника.

Применение такого вида дисциплинарного взыскания, как выговор (в отличие от увольнения), к общему кругу работников осуществляется без согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). В то же время в соответствии с частью второй статьи 252 КЗоТ привлечение к дисциплинарной ответственности (независимо от вида) работников, являющихся членами выборных профсоюзных органов, допускается только с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, членами которого они являются.

Сроки применения выговора

В соответствии с частью первой статьи 148 КЗоТ выговор применяется непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Необходимо обратить внимание, что эта норма предусматривает исчисление месячного срока для применения дисциплинарного взыскания со дня выявления именно проступка как такового. Следовательно, под выявлением проступка подразумевается не только выявление факта (определенного деяния), но и установление работника, который совершил эти деяния, противоправность данных деяний, вину работника, наличие вредных последствий, причинной связи между правонарушением и вредными последствиями. Поэтому день выявления дисциплинарного проступка не всегда может совпадать с днем его совершения или днем выявления факта. День выявления проступка может наступить значительно позже дня его совершения, а также дня выявления факта. Например, повреждение имущества собственника произошло 10 января, факт такого повреждения был выявлен 15 января, а работник, который в результате виновных, противоправных действий повредил это имущество, установлен 20 января.

Особенности определения срока применения выговора в некоторых случаях

По нашему мнению, норма части первой статьи 148 КЗоТ недостаточно конкретна, и это создает определенные трудности в ее практическом применении. В частности, из содержания этой нормы не совсем понятно, о каком именно проступке идет речь и кто его должен выявить. Ведь на практике довольно часто бывает, что не работодатель, а соответствующие государственные органы контроля выявляют совершение работниками (должностными лицами) предприятий правонарушений (административных, финансовых и т. д.), которые в то же время признаются и дисциплинарными проступками, если они совершены в рабочее время и признаны как неисполнение или недолжное исполнение такими работниками своих трудовых обязанностей. Это может быть нарушение правил по технике безопасности, пожарной безопасности, санитарно-эпидемиологических правил, правил дорожного движения, уклонение от уплаты предусмотренных законом платежей в бюджет и фонды социального страхования, хищение имущества работодателя и т. д. Тогда, в случае привлечения такого работника, кроме прочей, и к дисциплинарной ответственности, возникают трудности с определением дня, с которого будет отсчитываться месячный срок, в течение которого может применяться дисциплинарное взыскание.

Эти вопросы прямо законодательством не урегулированы, но относительно некоторых случаев сложилась определенная судебная практика. В частности, когда к работнику применяется дисциплинарное взыскание по результатам проверки контрольно-ревизионного управления (далее – КРУ). Например, бухгалтером предприятия в октябре 2012 года проведена определенная финансовая операция, а в январе 2013 года во время проверки КРУ установлено, что эта операция проведена с нарушением финансовой дисциплины. С актом проверки КРУ, где отмечен факт нарушения бухгалтером финансовой дисциплины, руководитель предприятия ознакомлен 15 февраля 2013 года. Днем выявления проступка, т. е. днем, от которого должен отсчитываться месячный срок, в течение которого можно применить выговор к бухгалтеру, в этом случае судами признается день ознакомления руководителя предприятия с актом проверки или вручение руководителю такого акта, т. е. 15 февраля 2013 года.

По аналогии порядка определения сроков применения к работнику дисциплинарного взыскания – увольнение в соответствии с пунктом 8 статьи 40 КЗоТ (п. 26 ) в случае привлечения работника к административной ответственности за любое другое, совершенное им административное правонарушение, которое также является и дисциплинарным проступком, данного работника работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности не позднее одного месяца со дня принятия постановления о наложении административного взыскания или меры общественного воздействия за совершение административного проступка, не учитывая время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

В отличие от законодательства, предусматривающего материальную ответственность работников, которое не ограничивает срок привлечения к материальной ответственности со дня причинения работником материального ущерба работодателю, частью второй статьи 148 КЗоТ предусмотрено, что дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Поэтому при совершении работником виновных, противоправных деяний, связанных с исполнением своих трудовых обязанностей, в результате которых был нанесен работодателю материальный ущерб, такого работника за эти деяния после истечения шести месяцев со дня их совершения нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, но в соответствии с частью третьей статьи 233 КЗоТ работодатель может обратиться в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба в течение одного года со дня выявления причиненного работником ущерба независимо от дня его причинения.

В то же время следует обратить внимание на абзац третий пункта 29 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных (далее – Типовые правила внутреннего трудового распорядка), где указано: «Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время осуществления в уголовном деле». Учитывая это, можно сделать вывод, что если за нарушение трудовой дисциплины в отношении работника было возбуждено уголовное дело до окончания шестимесячного срока со дня совершения работником правонарушения, а впоследствии это дело было закрыто по основаниям, предусмотренным нормами уголовно-процессуального законодательства, этого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности при условии наличия в его деяниях признаков дисциплинарного проступка и при условии, что период со дня совершения им правонарушения и до дня возбуждения в отношении него уголовного дела и со дня закрытия этого дела и до дня применения к этому работнику дисциплинарного взыскания суммарно составляет не более шести месяцев. Но если уголовное дело было возбуждено по окончании шести месяцев со дня совершения работником правонарушения, то после закрытия такого дела этого работника к дисциплинарной ответственности привлечь уже нельзя.

Однако норма абзаца третьего пункта 29 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, имеющих силу подзаконного нормативного акта, в части невключения в шестимесячный срок со дня совершения проступка времени производства в уголовном деле противоречит норме части второй статьи 148 КЗоТ, которая является нормой закона, причем нормой прямого действия, и которая не предусматривает никаких исключений. Поэтому есть все основания считать, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка при любых обстоятельствах.

Порядок применения выговора

Перед тем как принимать решение о применении к работнику выговора, работодатель должен провести расследование и собрать достаточно доказательств, которые свидетельствовали бы о факте совершения работником дисциплинарного проступка. Такими доказательствами могут служить документы:

• докладные записки других работников;
• письменные показания свидетелей;
• уведомления государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением законодательства, в частности в сфере использования наемного труда;
• заключения специалистов;
• письменные объяснения самих нарушителей и т. д.

В случае выявления работодателем нарушения работником трудовой дисциплины, которое имеет признаки деяния, предусмотренного Уголовным кодексом Украины как преступление, работодатель должен уведомить об этом в установленном порядке правоохранительные органы.

Частью первой статьи 149 КЗоТ предусмотрено, что перед применением дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины работодателем требуется письменное объяснение. Это является обязательной процедурой. Если она не соблюдена, у органа, который будет рассматривать трудовой спор, появятся основания для отмены приказа работодателя о наложении дисциплинарного взыскания на нарушителя. Отказ нарушителя трудовой дисциплины предоставить письменное объяснение не является помехой для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается предоставить письменное объяснение, составляется соответствующий акт в произвольной форме, в котором, как правило, указываются обстоятельства нарушения, фамилия, имя и отчество лица, совершившего его, где, когда и при каких обстоятельствах оно совершено, какие последствия имело. Отмечается также, что нарушителю было предложено предоставить письменное объяснение, но он отказался это сделать. Акт подписывает должностное лицо, составившее данный акт, и не менее двух других работников (другие лица), которые являются свидетелями нарушения и отказа нарушителя дать указанное объяснение. Таким образом фиксируется как факт совершения конкретным работником дисциплинарного проступка, так и факт отказа предоставить им письменное объяснение.

Если же факт дисциплинарного проступка подтвержден другими доказательствами, в частности, объяснениями других свидетелей и соответствующими документами, а требуется лишь зафиксировать факт отказа нарушителя предоставить письменное объяснение по поводу совершения им этого проступка, то составляется акт о таком отказе, который подписывают лица, являющиеся свидетелями отказа (приложение 1 ).

Стоит обратить внимание, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться только одно дисциплинарное взыскание. То есть нельзя, например, за прогул объявить работнику выговор и уволить его с работы. Однако материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, или административное взыскание не является еще одним дисциплинарным взысканием. Например, водителя транспортного средства предприятия, совершившего дорожно-транспортное происшествие, вследствие которого предприятию нанесен материальный ущерб, за нарушение правил дорожного движения работниками ГАИ привлечен к административной ответственности, а работодателем – в соответствии с материальной ответственностью. Но это не является препятствием для применения к этому водителю еще и дисциплинарного взыскания – выговора.

Выговор объявляется в приказе (распоряжении) (приложение 2 ) и сообщается работнику под расписку. В приказе обязательно должна быть ссылка на соответствующий документ, который нарушил работник. Такими документами могут быть: правила внутреннего распорядка предприятия, трудовой договор (контракт), коллективный договор, должностная инструкция, инструкция по охране труда и т. д. Ведь, возможно, то, за что работник привлекается к ответственности, вообще не входит в его трудовые обязанности, или же работник под расписку не был ознакомлен с документом, пункт или раздел которого он нарушил. Если работника не уведомляли под расписку об объявлении ему выговора, то у него будут основания считать, что к нему такое дисциплинарное взыскание не применялось. А это в случае возникновения в дальнейшем спора по вопросам, связанным с применением данного дисциплинарного взыскания, будет учитываться при вынесении решения органом, который станет рассматривать спор. Например, при возникновении спора относительно увольнения в дальнейшем этого работника по пункту 3 статьи 40 КЗоТ (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания).

Если работник отказывается ставить подпись о том, что ознакомился с приказом, тогда составляется соответствующий акт. К тому же в данном акте можно отметить, что, например, руководитель (или другое должностное лицо) зачитал приказ вслух в присутствии нарушителя трудовой дисциплины, которому объявляется выговор. Отказ работника от ознакомления с приказом об объявлении выговора или от засвидетельствования этого факта своей подписью не отменяет силы дисциплинарного взыскания. Но при возникновении спора такой отказ должен быть доказан работодателем, и доказательством отказа будет служить составленный об этом акт.

Обратить внимание. Выговор, объявленный в устной форме, не имеет юридической силы. Поэтому в случае объявления выговора таким образом никакие юридические последствия для работника не наступают, хотя при этом на него может оказываться моральное воздействие.

Сведения об объявлении выговора, в отличие от поощрения, в трудовую книжку не вносятся . Однако для ведения учета применения дисциплинарных взысканий об этом делается соответствующая запись в разделе 2.2 «Дисциплинарные взыскания» приложения к личному листку по учету кадров.

Обжалование и снятие выговора

Законодательство (ст. 150 КЗоТ) предусматривает возможность обжалования работником наложенного на него дисциплинарного взыскания.

В отличие от дисциплинарного увольнения, которое обжалуется исключительно в судебном порядке в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, выговор можно обжаловать в комиссии по трудовым спорам или в районном (городском) суде в соответствии со статьями 225, 233 КЗоТ в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Таким днем следует считать день ознакомления работника с приказом (распоряжением) об объявлении ему выговора независимо от дня издания этого приказа.

Выговор, примененный работодателем с нарушением установленного порядка (например, нарушение сроков применения, нарушителю не предложили дать письменное объяснение и т. д.), но не обжалованный работником в установленном порядке и в установленный срок без уважительных причин, может иметь для этого работника юридические последствия, если он был объявлен в приказе (распоряжении).

Статьей 151 КЗоТ предусмотрен порядок снятия выговора. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания – выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Днем наложения этого дисциплинарного взыскания считается день издания приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Обратить внимание. Выговор по окончании года со дня его наложения теряет силу автоматически. Таким образом, издавать специальный приказ (распоряжение) о признании работника, который не имел дисциплинарного взыскания, в этом случае не нужно. Однако если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, предыдущее взыскание будет считаться таким, которое сохранило силу, и может учитываться при увольнении за систематическое неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ).

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, выговор может быть снят до окончания одного года. Инициатором по досрочному снятию выговора , как правило, может быть руководитель подразделения, в котором работает работник, имеющий взыскание, бригада или другой коллектив. Такая инициатива может быть оформлена как представление, ходатайство, докладная записка должностного лица, решение общего собрания соответствующего трудового коллектива и т. д. (приложение 3 ). Поскольку законодательством прямо не предусмотрено, кто может быть таким инициатором, то им может выступить и сам работник, который вправе обратиться к работодателю с соответствующим заявлением о досрочном снятии выговора, указав в этом заявлении подходящие аргументы о возможности досрочного снятия дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии выговора с работника издается приказ (распоряжение) руководителя, который его нанимал на работу и применял взыскание, где мотивируется принятое решение (приложение 4 ). С приказом знакомится заинтересованное лицо. Желательно, чтобы о досрочном снятии выговора с работника сообщалось трудовому коллективу, членом которого является данный работник.

Отдельными законами, положениями и уставами о дисциплине может устанавливаться другой порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий.

Обратить внимание. Объявленный работнику выговор действует в пределах одного трудового договора, заключенного с этим работником. Таким образом, если работник с одним и тем же работодателем заключил несколько трудовых договоров (например, кроме основной работы еще и по совместительству) и за неисполнение или недолжное исполнение этим работником трудовых обязанностей по одному договору ему объявлен выговор, то действие этого выговора не может распространяться на правоотношения по другим договорам. Если работник, которому объявлен выговор, до его снятия был уволен с работы, а затем со временем опять трудоустраивался к этому же работодателю, заключив с ним новый трудовой договор, то этот работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания. При переводе работника, которому объявлен выговор, на другую работу (по другой должности или профессии) на том же предприятии, выговор останется действующим до его снятия в установленном порядке, поскольку при переводе работника на другую работу изменяется лишь его трудовая функция, а сам договор остается действующим.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Термин взыскание существует для усиления ответственности работника за свои поступки. Это последняя мера по отношению к тем сотрудникам, которые постоянно нарушают внутренний распорядок предприятия, организации.

Для начала делается предупредительное замечание, если оно не возымеет действия, тогда руководство применяет строгие меры.
Размер заработной платы зависит от наказания.

Иногда это оказывает положительное влияние на работника. Добросовестный труд дает возможность подать руководителю ходатайство о снятии взыскания. Наложение такого наказания, может быть отменено, поэтому это одна из положительных сторон такой меры.

Виды взысканий

Законом предусмотрено несколько видов наказаний:

• замечания и выговоры;
• увольнение. Эта мера применяется при серьезных проступках с тяжелыми последствиями, и при новом нарушение, когда у сотрудника уже имеются взыскания.

Руководство имеет право применять их согласно правилам внутренней дисциплины.

Применение дисциплинарные меры

В трудовой книжке взыскания не записываются. Существует специальная форма Т-2, при регистрации которой указывается номер приказа. В любом случае независимо от нарушения при оформлении взыскательных мер необходимо следить за соблюдением Трудового кодекса. На работника не должно накладываться более одного взыскания. Нарушителю должны быть известны правила внутренней дисциплины, на соответствующем документе должна стоять его личная подпись. Между приказом и проступком временной период не должен быть больше шести месяцев.

Приказ о наказании запрещается применять в период:

• прохождения работникам государственной службы;
• отпускного и нетрудоспособного периода.

Сотрудник должен лично ознакомиться с приказом и составить объяснительную. Взыскание должно соответствовать срокам, указанным в Трудовом кодексе, также продление его возможно, но только согласно законодательству.

У работника, подвергшемуся наложению взыскания, есть право оспорить его, если оно было применено с нарушением положений законодательства. И как правило такие трудовые споры решаются в пользу работника и его вина будет недоказанной.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Взыскание можно считать недействительным, если с того времени, как был принять приказ прошел 1 год. При повторном наказании недобросовестного работника до окончания этого срока, период действия первого приказа обнуляется и устанавливается новый период с даты, когда был утвержден новый приказ. Это позволяет фиксировать сразу два наказания. Это может повлечь появление оснований, чтобы зафиксировать факт неоднократных нарушений. У руководителя появляется право, согласно ТК, уволить работника. Для последнего взыскание напрямую повлияет не лучшим образом на будущую карьеру.

Переход на другую должность на предприятии не влияет на срок мер или прекращение действия приказа. Снятие взыскание осуществляется по решению руководителя или при прекращении трудовых отношений, так как такие приказы распространяются только внутри организации.

Аннуляция по истечении срока

Работодатель может досрочно аннулировать приказ, для этого тоже выпускается новый приказ. Если срок действия истек, то он будет отмене автоматически без оформления специального документа. Сотрудника также необязательно ставить в известность. Но работник должен серьезно отнестись к такому положению и строго соблюдать внутреннюю дисциплину во время срока и избегать повторных нарушений.

Работник может быть в отпуске, отсутствовать на рабочем месте по иным причинам, для автоматического снятия взыскания, его нахождение на рабочем месте необязательно. Но это применимо только к выговорам и замечаниям. Если речь идет об увольнении, аннуляция на этот вид взыскания не распространяется.

Взыскание, срок действия которого истек, не может быть основанием для отказа сотруднику в поощрениях, т. е. не должно иметь никаких последствий. Это касается и заработной платы, в которой учитываются премии и прочие материальные вознаграждения. Также учитывается и прерванное рабочее время, для возможности получения званий.

Замечания могут быть автоматически сняты, когда работник с момента подписания приказа о взыскании больше не нарушал внутреннюю трудовую дисциплину предприятия.

Снятие взыскания до срока его окончания

В Трудовом законодательстве нет понятия- досрочное снятие. Для того, чтобы регламентировать этот пункт, можно опираться на согласно которой, для наказанного работника есть возможность досрочно снять наказание за ответственное отношение к своим обязанностям. Это достаточной аргумент, чтобы аннулировать наказание раньше его окончания. Сроки для этого не установлены, поэтому такое решения принимаются руководителем.

Основания для аннуляции взысканий

Работник имеет право на досрочную аннуляцию приказа о взыскании при следующих обстоятельствах:

• добросовестный труд в период срока действия приказа;
• выполнение установленного плана работ сверх нормы;
• участие в жизни коллектива;
• выявление и предотвращений аварий и пр. нарушений;
• внесение рационализаторских предложений и новых методик.

Если, работник исправился, за него могут ходатайствовать: руководитель предприятия или организации, сам сотрудник, глава местного профсоюза, поручитель от коллектива, сам начальник наказанного сотрудника. Инициатор обращения должен получить ссылку, чтобы он оформил рассылку для получателей . Работник должен ознакомиться с приказом о снятии взыскания и подписаться.

Снятие взыскания

Когда взыскание аннулировано директором, он должен сам оформит приказ. Если просьба исходит от других лиц, то тогда на имя руководителя подается прошение. В этом документе должны быть указаны лица, которые ознакомились с приказом, а именно: сам нарушитель, инициатор ходатайства, сотрудник отдела кадров.

Аннулированное наказание должно быть внесено в карточку Т-2, номер приказа и дата его вступления в силу. Если трудовой распорядок нарушается второй раз после оформления и подписания приказа, аннуляция продлеваться не будет. Она не будет служить основанием при повторных проступках работника.

Ходатайство на снятие взыскания

Оно оформляется на имя руководителя. В документе должны содержаться причины дисциплинарного взыскания, факты для досрочного прекращения действия приказа, ФИО наказанного сотрудника. В конце прошения ставится номер приказа и дата его вступления в силу.

Документ должен быть подписан непосредственным руководителем нарушителя, председателем профсоюза. К нему должен быть прикреплен протокол (его номер). Подписываются и представители коллектива, которые присутствовали на собрании.

Приказ о снятии взыскания

В нем должны содержаться:

• номер приказа;
• наименование предприятия;
• фио сотрудника и его должность;
• факты для аннуляции;
• подпись руководителя;
• строка для ознакомления с документом.

Работник не согласный с решением руководителя, может обратиться в комиссию по трудовым спорам, суд или в инспекцию.

Любой из нас может допустить ошибку в ходе исполнения своих трудовых обязанностей. И нередко за эти ошибки приходится расплачиваться наложением дисциплинарного взыскания. В соответствии с частью 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Но ждать целый год, это достаточно долго, очевидно, что может быть и досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

Из настоящей статьи вы узнаете:

1. Правовое основание досрочного снятия дисциплинарного взыскания.
2. Процедуру снятия дисциплинарного взыскания досрочно.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания — правовое основание

Возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскание установлена частью 2 статьи 194 ТК РФ . Работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание с работника:

• по собственной инициативе;
• по ходатайству самого работника;
• по ходатайству непосредственного руководителя работника;
• по ходатайству представительного органа работников.

Процедура досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Из части 2 статьи 194 ТК РФ следует вывод, что досрочному снятию дисциплинарного взыскания предшествует либо собственная инициатива работодателя, либо инициатива работника, либо инициатива третьих, уполномоченных на то лиц. С инициативой самого работодателя все достаточно просто: принял решение и снял дисциплинарное взыскание своим распорядительным актом. Инициатива других лиц должна быть оформлена в виде ходатайства, форму которого трудовое законодательство не устанавливает. Полагаем, что это может быть любой письменный документ (служебная или докладная записка, ходатайство и прочее), содержащий просьбу о снятии дисциплинарного взыскания и обосновывающий данную просьбу.

Ходатайство о досрочном снятии дисциплинарного взыскания подается на имя работодателя и должно содержать следующие данные:

• данные о работнике;
• данные о его привлечении к дисциплинарной ответственности;
• просьбу о досрочном снятии дисциплинарного взыскания;
• доводы, свидетельствующие о том, что работник заслуживает досрочного снятия взыскания.

Например:

Служебная записка

Приказом начальника управления образования от 31 августа 2017 года № 31 за нарушение сроков предоставления отчетной документации к дисциплинарной ответственности был привлечен специалист Иванов Иван Сергеевич. За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей Иванову И.С. был объявлен выговор.

По окончании третьего квартала 2017 года специалистом Ивановым И.С. вся отчетная документация была предоставлена в заинтересованные органы досрочно и без замечаний. За период применения дисциплинарного взыскания Ивановым И.С. правила внутреннего трудового распорядка не нарушались, жалоб от коллег и иных лиц в отношении Иванова И.С. не поступало.

Считаю, что специалист Иванов И.С. полностью пересмотрел свое отношение к исполнению трудовых обязанностей и более не является нарушителем трудовой дисциплины. На основании изложенного прошу Вас рассмотреть возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания с Иванова И.С.

Начальник отдела

В случае, если работодатель посчитает возможным досрочное снятие дисциплинарного взыскания с работника, то издаст об этом приказ. Унифицированной формы приказа о снятии дисциплинарного не существует, поэтому он может быть написан произвольно на бланке организации. В приказе необходимо указать:

• какое дисциплинарное взыскание снимается;
• основание для снятия дисциплинарного взыскания.

Например:

О снятии дисциплинарного взыскания

В связи с добросовестным исполнением своих должностных обязанностей специалистом Ивановым Иваном Сергеевичем, досрочной передачей отчетной информацией за третий квартал 2017 года,

ПРИКАЗЫВАЮ:

С 20 октября 2017 года снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, примененное приказом от 31 августа 2017 года № 31.

Основание: служебная записка начальника отдела.

Подводя итог
Всем известна крылатая фраза, что не ошибается тот, кто ничего не делает. Но если работник способен признать и исправить свои ошибки, то работодателю целесообразно практиковать досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Это будет являться дополнительным способом стимулирования работников, ведь снятие ранее наложенного взыскания не что иное, как поощрение.

Комментарии ( 7 )

Как снять??? Через суд. Подаете в районный, городской суд исковое заявление о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника, не законным. Другая сторона медали: как дальше работник трудиться будет и как сложатся дальнейшие взаимоотношения с руководством?
Но и прежде чем бежать в суд с заявлением, необходимо внимательно рассмотреть всю процедуру наложения этого взыскания- докладные записки, объяснения, ознакомление с приказом, выполнена ли работодателем процедура ознакомления с ним и т.д.

Ответить

В трудовом кодексе установлены особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Нужно ли обжаловать каждое наложенное дисциплинарное взыскание, включая замечания и выговоры?
Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо понимать, какие правовые последствия может иметь для вас наложенное и не обжалованное дисциплинарное взыскание. После наложения дисциплинарного взыскания у работника возникает так называемое «состояние наказанности». Если год не прошел, и дисциплинарное взыскание не было досрочно снято работодателем, факт наложения дисциплинарного взыскания может иметь следующие существенные последствия: лишение ежемесячной премии, лишение квартальной, полугодовой премии или вознаграждения по итогам работы за год, увольнение за неоднократные дисциплинарные нарушения. В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ, работодатель вправе уволить работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам и суд)(ч. 7 ст. 193 ТК РФ) т.е. суд.
Таким образом, по моему мнению, не стоит оставлять любое неправомерно наложенное дисциплинарное взыскание необжалованным, а обжаловать его, как показывает практика, лучше в судебном порядке…С ув.ЛЖ

Ответить

• Обжалование дисциплинарного взыскания
  

  Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать. Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд.
  Обжаловать дисциплинарное взыскание можно на том основании, что с « данным приказом сотрудник ознакомлен не был не в январе 2012 года, не в июне 2012 года. То есть получается, что в связи с неясновидением сотрудника и незнанием внутреннего приказа он наказан, причем до написания данного приказа за ФСКН отвечал сотрудник, непосредственно работающий в комнате хранения НС и ПВ. Причем данный приказ, почему-то был подписан не гл. врачом, а его замом и фамилия данного сотрудника в данном приказе не указана, хотя на тот момент сотрудник осуществлял прием на работу. В должностных инструкциях отдела кадров, не прописано данное обстоятельство, что запросами в ФСКН должны заниматься именно сотрудники»; если оно было наложено с нарушением законных сроков, во время временной нетрудоспособности работника, без предварительного требования объяснительной записки с работника, совершившего нарушение, а также в случае, если за одно и то же нарушение дисциплинарное взыскание было наложено неоднократно.
  Срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно о применении к нему данной меры наказания. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, срок его обжалования составляет один месяц с того момента, как работник получил на руки копию приказа об увольнении.
  

  Если на предприятии функционирует комиссия по трудовым спорам, в состав которой входят члены профсоюза, заявление о пересмотре меры наказания можно подать в этот орган. Заявление подается письменно, за личной подписью и должно содержать полное наименование комиссии, в которую оно подается, или сведения о ее председателе (фамилия, имя, отчество, должность), сведения о заявителе (фамилия, имя, отчество, должность, наименование структурного подразделения, в котором работает заявитель).
  

  В заявлении излагаются основании, по которым сотрудник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, а также просьба сотрудника о пересмотре дела и отмене, либо смягчении дисциплинарного взыскания.
  

  Если работник решил обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции, необходимо подать заявление. В заявлении указывается полное наименование органа, в который оно подается, сведения о подателе (фамилия, имя, отчество, домашний адрес), сведения об организации-работодателе (полное наименование, юридический адрес, фамилия, имя, отчество руководителя, структурное подразделение, в котором работает податель заявления, должность, номер и дата заключения трудового договора).
  

  В заявлении в произвольной форме излагается суть обращения и просьба заявителя. При изложении оснований жалобы желательно ссылаться на статьи Трудового кодекса РФ, подтверждающие, что дисциплинарное взыскание было наложено незаконно. Просить можно проверки законности наложения дисциплинарного взыскания, восстановления своих прав, привлечения виновных к ответственности.
  

  Если указанные органы (комиссия по служебным спорам или трудовая инспекция) обнаружат в ходе проверки, что дисциплинарное взыскание было наложено с нарушением законодательства, то оно будет отменено.
  

  Если заявителя не удовлетворил ответ из комиссии по служебным спорам и трудовой инспекции, он может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде. В суд работник может обратиться и сразу, без досудебного обжалования. Заявление подается в суд первой инстанции по месту жительства работника или по месту нахождения работодателя. С ув.ЛЖ

  Ответить

  Почему то, в память «врезался» старый анекдот. Как известно Россия славиться плохими дорогами.
  Однажды, на одном участке дороги, «застряло» транспортное средство, тем самым перекрыло движение другого транспорта, в обоих направлениях. Тогда, собрались вместе, все водители и стали обсуждать, как быть в этой ситуации, как восстановить движение. Предложений, было высказано много, но в данной ситуации, оказались не приемлемы. К обсуждению вопроса, подключился вновь прибывший водитель. Он высказал свое предложение: «Трактор нужен, чтобы вытащить «застрявший» автомобиль….?» Прошу этот анекдот, не считать это намеком, на выше сказанное. Просто от души..С ув.ЛЖ

  Ответить

  Доброго Вам дня! Трудно не согласиться с большинством – только в судебном порядке, но Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) предусматривает снятие дисциплинарки с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 ТК РФ). Из изложенного Вами следует, что руководство не стало спорить с гос.органом и “влупило” первому попавшему дисциплинарку. А вот здесь о ГЛАВНОМ. Понятие состав преступления все слышали, но забыли, что есть понятие состав правонарушения (ничем ни отличающийся от вышеназванного). Так вот, обращаясь в суд необходмо об этом и говорить. Имею практику, когда судья получая такого рода заявление и истребовав необходимые документы, вызвала ответчика и на пальцах объясняла, что иск будет удовлетворен, в связи с чем необходимо заключить мировое соглашение. НИ разу ещё не было сбоев (при условии, что одного из элементов состава правонарушения не имелось). Так что удачи ВАМ!

  Т.е. если поправка в приказ была внесена задним числом, то в долж. инструкции сотрудника ОК пункта “О направлении запроса в ФСКН при приеме на работу нового работника” не должно быть. Вывод – можно опротестовать выговор,
  если пункт “О направлении запроса в ФСКН при приеме на работу нового работника” имеется в долж.инструкции сотрудника ОК, то выговор получается заслуженный.

  Ответить

Правила согласованности в дисциплинарном

Есть соблазн просто кратко объявить результат дисциплинарного взыскания, особенно если это увольнение. Важно подробно остановиться на причинах, по которым вы считаете, что увольнение оправдано, возможно, обратив внимание на историю поведения сотрудника и серьезность его поведения.

Если сотрудника увольняют, то для него нет ничего необычного в том, чтобы сказать, что другие, сделавшие то же самое, не были уволены.

Важно подать апелляцию на увольнение, если работник проработал два года и может подать жалобу на несправедливое увольнение. Затем вы можете обсудить аргумент о несправедливом обращении при апелляции и объяснить, почему один был отклонен, а другой – нет. Или, если вы не подаете апелляцию, убедитесь, что вы ответили на обвинение в несправедливости, если оно подано в переписке.

Обычно работодателю достаточно доказать, что проступок существенно отличался в двух настоящих или предыдущих случаях или был совершен при разных обстоятельствах, или что у сотрудника другое поведение.Закон о несправедливом увольнении поддерживает этот подход, суды не будут вмешиваться в решение работодателя до тех пор, пока они полагаются на факты, подтверждающие существенное различие в двух случаях, а решение об увольнении находится в пределах разумного диапазона.

В одном судебном деле, MBNA v Jones (2015 г.), Апелляционный суд по трудовым спорам пришел к выводу, что неравенство в увольнении одного сотрудника, а не другого, было оправданным. Работодатель полагался на тот факт, что, хотя оба дрались друг с другом, один из них начал драку.EAT сказал, что неправомерное поведение обоих должно быть одинаковым, чтобы повысить правило согласованности.

«Устранение несоответствий в процессе лучше всего достигается либо следуя вашей собственной дисциплинарной письменной процедуре, либо, если у вас ее нет, принимая Дисциплинарный кодекс ACAS в качестве руководства. Код ACAS доступен в Интернете и регулярно обновляется с учетом таких вопросов, как COVID ».

Другое решение было принято в деле Вестлейк против ZSL Лондонского зоопарка (2015 г.), где снова два сотрудника были вовлечены в серьезную драку, один из которых получил травму лица.Уэстлейк был уволен, но другой сотрудник получил последнее предупреждение. Суд постановил, что работодатель не обосновал разницу в обращении. Тем не менее, несмотря на победу сотрудницы, она не получила никакой компенсации, поскольку суд постановил, что она внесла значительный вклад в ее увольнение.

Что лучше всего посоветовать при рассмотрении вопроса об увольнении двух сотрудников, причастных к серьезным и аналогичным проступкам? Обратитесь за профессиональным советом, но вы можете обнаружить, что вам рекомендуют уволить обоих сотрудников, если вы не сможете четко показать, что различие в обращении оправдано.

Дисциплинарные меры и восстановления

1. Дом
2. Исполнение
3. Дисциплинарные меры

В соответствии с разделом 2750 Кодекса бизнеса и профессий Совет зарегистрированных медсестер имеет право налагать дисциплинарные взыскания на лицензию зарегистрированных медсестер за нарушение Закона о сестринской практике. Дисциплинарное наказание определяется на основании ряда факторов, включая, помимо прочего, серьезность и давность правонарушения, свидетельства о реабилитации, текущую способность безопасно практиковать, смягчающие факторы и прошлый дисциплинарный анамнез.

Дисциплинарные меры

Чтобы просмотреть общедоступные документы, относящиеся к дисциплинарным мерам, принятым Советом, вы можете выполнить поиск по имени или номеру лицензии через систему проверки лицензии BreEZe. Если документы по дисциплинарному вопросу недоступны, вы можете связаться с Отделом по обеспечению соблюдения Правления.

Работодатели могут подписаться на Nursys e-Notify, чтобы получать бесплатные автоматические обновления статуса лицензий для своих сотрудников.

Терминология дисциплины

Обвинение:
Обвинение – это юридический документ, официально обвиняющий медсестру в нарушении Закона о сестринской практике и уведомляющий общественность о том, что к этой медсестре применяются дисциплинарные меры.

Осужден за преступление, существенно связанное с квалификацией, функциями и обязанностями RN:
Может применяться к таким преступлениям, как хищение, жестокое обращение с детьми, супружеское насилие, нанесение побоев, кража у пациента или клиента или отказ сообщить о жестоком обращении.Этот список предназначен только для иллюстрации и не включает все действия, за которые Правление может наложить дисциплинарное взыскание на лицензию RN.

Решение по умолчанию:
Решение, основанное на отказе RN предоставить уведомление о защите после предъявления обвинения или на неявке на административное слушание. Все обвинения считаются верными, и решение по умолчанию обычно приводит к отзыву лицензии RN. Члены Правления могут проголосовать за принятие или отклонение решения по умолчанию или обсудить его до принятия окончательного решения.

Действует (дата):
Указывает дату начала действия дисциплинарного взыскания.

Грубая халатность:
Крайний отход от стандартов практики для RN. Крайнее отклонение означает неоднократное невыполнение требований по уходу или невыполнение ухода или мер предосторожности в единственной ситуации, которая, как знала или должна была знать медсестра, может привести к причинению вреда пациенту.

Некомпетентность:
Отсутствие знаний или навыков выполнения профессиональных обязанностей в качестве RN.

Временное распоряжение о приостановлении действия:
Лицензия приостанавливается судьей по административным делам из-за серьезности обвинений до подачи обвинения и до окончательного определения пригодности лицензиата к практике и уходу.

В лицензии отказано:
Совет отклонил первоначальную заявку на лицензию.

Приказ о выдаче условной лицензии:
Совет предоставляет первоначальную заявку на лицензию. После получения лицензии кандидат помещается на испытательный срок и должен находиться под наблюдением Совета в течение установленного периода времени.

PC 23:
В соответствии с разделом 23 Уголовного кодекса Калифорнии во время уголовного процесса судья может приказать отстранить лицензиата от практики в качестве дипломированной медсестры или ограничить его или ее право заниматься дипломированной медсестрой.

Подано ходатайство об отмене испытательного срока:
Совет предъявляет обвинения в отмене испытательного срока лицензиата за нарушение условий его или ее испытательного срока.

Испытательный срок:
Позволяет лицензиату практиковать в качестве RN с определенными ограничениями в течение установленного периода времени.

Предлагаемое решение:
Решение, вынесенное судьей по административным делам в ходе административного слушания. Предлагаемое решение должно быть принято большинством членов Совета, прежде чем оно вступит в силу. Члены Совета могут проголосовать за принятие или отклонение Предлагаемого решения или обсудить его до принятия окончательного решения.

Общественное признание / выговор:
Правление выпустило письмо с упреком / выговором за незначительное нарушение Закона о сестринской практике без каких-либо ограничений на лицензию.

Отзыв приостановлен, испытательный срок:
Совет отозвал лицензию RN, приостановил (то есть временно отменил) отзыв и разрешил лицензиату заниматься практикой в ​​качестве RN с ограниченной лицензией на условиях испытательного срока. Во время стажировки RN должен находиться под наблюдением Совета в течение установленного периода времени.

Отзыв, приостановка, испытательный срок:
Правление отзывает лицензию. Однако отзыв «приостанавливается» или временно откладывается до успешного завершения испытательного срока.Если лицензиат нарушает испытательный срок, Совет может отменить «приостановление» и отозвать лицензию.

Лицензия отозвана / передана:
Совет отозвал лицензию, и лицензиат больше не имеет права заниматься практикой в ​​качестве RN или использовать название.

Заявление о проблемах:
Заявление о проблемах – это юридический документ, в котором заявителю официально предъявляется обвинение в нарушении Закона о сестринской практике, и общественность уведомляется о принятии дисциплинарных мер в отношении заявителя.

Остался:
Правление временно отменило приказ, понимая, что приказ вступит в силу, если лицензиат не выполнит определенные условия или если лицензиат снова нарушит Закон о сестринской практике.

Предусмотренное соглашение:
Лицензиат, которому грозит дисциплинарное взыскание со стороны Совета, может вести переговоры об урегулировании или «оговоренном соглашении». Предусмотренное соглашение аналогично внесудебному урегулированию гражданских исков.Правление должно проголосовать за утверждение всех предусмотренных соглашений.

Подано дополнительное / измененное обвинение:
В ранее предъявленное обвинение внесены дополнительные сведения или поправки.

Приостановление:
Совет приказал лицензиату не заниматься медсестрой в течение установленного или неопределенного периода времени. Отстранение от занятий может быть наложено в порядке дисциплинарного воздействия до испытательного срока или может быть наложено в результате нарушения испытательного срока.

Добровольная передача:
Лицензиат сдал лицензию в порядке решения дисциплинарного дела. Человек больше не может заниматься медсестрой в Калифорнии.

Письмо:
Лицензиат подает апелляцию в Высший суд с просьбой отменить дисциплинарное решение Совета.

Креативных решений для агентств по эффективному устранению неправомерных действий сотрудников

% PDF-1.6 % 1 0 объект > эндобдж 2 0 obj > поток

U.S. MSPB

В этом отчете описываются различные типы альтернативных дисциплинарных мер и условия, при которых альтернативные дисциплинарные меры могут быть эффективным методом борьбы с проступками.

Альтернативная дисциплина: творческие решения для агентств по эффективному устранению неправомерных действий сотрудников

конечный поток эндобдж 3 0 obj > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI] / Properties> / XObject >>> / Rotate 0 / StructParents 2 / Thumb 17 0 R / TrimBox [0.(M 괬: WЉ6 * l.W6KurF6K (% ܬ Tp: RuiVtDX Ս. (YLl ީ zoaa # fR ߹3 @ & {] L ע L2W͓ {] GE1I ꌴ s5 ~ dL *> r 孤 yn4? SURUaQx) s: X2P ‡ RG: U0 / 3 >} 9vCysdM’4ËGTayt {3uH} (V ~ = & Z7 # ~ ​​qsh [a = p = HsZʳ` “uF.rgSw M + rzM, iq | fǠ $ eE | t ڿ L #> + S7 冡 CSzdp / O \ ȍ ܝ Ӯ ‡ wȒ ܄ + ~ JҢA; T ڻ Ud] ‘YUxTYF? M1’NaUc5 R ں ~ xΠ gl % c 䠴 d ::] 0tct% fuИZq5Wd)? @ uc c38pѿy4ɣuIJY

Дисциплина без наказания – наконец

Это был особенно неприятный инцидент с участием бригадира, который послужил толчком к решению Tampa Electric Company перейти на некарательный подход к дисциплине.Менеджер по трудовым отношениям так вспоминал конфронтацию между мастером и линейным мастером в 1977 году: «Конфронтационное поведение линейного мастера заставило работающего мастера схватить линейного мастера за воротник рубашки и сильно встряхнуть его. Это недопустимое поведение для работающего мастера, и он был отстранен на 13 дней. В соответствии с существующей политикой у меня не было другого выбора, кроме как поддержать эту приостановку, но я никогда не чувствовал себя хорошо по этому поводу. Все, что я сделал, это наказал сотрудника и его семью; Я никак не изменил его поведение.Я верю, что он сделал бы то же самое снова. Я заставил подчиниться, но он все равно будет считать, что компания ошибалась ».

Его предсказание было точным. Спустя пять месяцев с тем же мастером возникла другая дисциплинарная ситуация. Предыдущее отстранение оказалось неэффективным для улучшения поведения.

Разочарование менеджера по трудовым отношениям карательным подходом компании привело к поиску альтернативы. Организация хотела систему, которая обеспечивала бы последовательность, справедливость и длительные корректирующие меры, не прибегая к наказаниям.В сентябре 1979 года производственные группы и группы технического обслуживания заменили старый подход безнаказанной системой на годичный испытательный период. К январю 1981 года новая система действовала во всей компании. Пилотный проект, охвативший 1000 сотрудников, вырос до почти 3000 человек.

После того, как программа была внедрена в производство и техническое обслуживание в течение примерно года, Tampa Electric опросила 100 менеджеров и руководителей пострадавших отделов. Все, кроме 2-х, не только согласились с продолжением программы, но и рекомендовали ее расширение.«Когда 98 из 100 менеджеров соглашаются с чем-либо, – прокомментировал один из руководителей высшего звена, – вы знаете, что у вас есть что-то очень успешное». Вскоре после этого Tampa Electric распространила свой безнаказанный подход на все производственные, сервисные и административные отделы.

С тех пор, как программа была принята в масштабах всей компании в январе 1981 года, Tampa Electric сообщает только о благоприятных результатах: более эффективные и принятые дисциплинарные меры, меньшее количество успешных требований о выплате компенсации по безработице после увольнения сотрудников, меньшее количество прогулов и меньше арбитражных разбирательств.Фактически, в 1982 году жалобы профсоюзов № были переданы в арбитраж.

Одно лишь сокращение числа прогулов привело к значительной экономии финансовых средств для компании. Использование рабочего времени при техническом обслуживании и производстве снизилось в среднем с 66,7 часа в 1977 году до 36,6 часа в 1983 году. В одном производственном отделе среднее использование рабочего времени на одного сотрудника снизилось с 58,8 часов до 19,5 часов в год за пять лет. Исходя из средней заработной платы в 1983 году в 11,78 долларов в час, это сокращение использования рабочего времени по болезни сэкономило компании 439 404 доллара, или 1 доллар.38% от фонда заработной платы 1983 г. – эквивалент 18 дополнительных сотрудников.

Опыт компании

Tampa Electric с ее некарательной системой лучше всего выразился в словах давнего руководителя, который выразил облегчение в связи с отменой неоплачиваемого отстранения. «Я еще ни разу не видел, чтобы парень вернулся после неоплачиваемого отстранения, – сказал он, – чувствуя себя лучше в отношении своего босса, своей работы, компании или самого себя». (См. Дополнительную информацию во вставке «Подобные результаты в разнородных организациях».)

Сопротивление и принятие

Спустя двадцать лет после его внедрения все большее число компаний наконец переходят к внедрению подхода Джона Хубермана «дисциплина без наказания». ¹ Пять причин объясняют, почему новая система так долго не получила признание.

1. Отсутствие предполагаемой потребности. На протяжении 1960-х и большей части 1970-х существующие подходы к дисциплине воспринимались как адекватные, хотя и несовершенные. В промышленном секторе экономики традиционные дисциплинарные серии предупреждений и отстранений были удобными и привычными; менеджеры не ожидали изменения поведения и приверженности целям организации.В профессиональном и техническом секторе организации, как правило, не учитывали необходимость в формальной системе дисциплины. Формальные дисциплинарные меры почему-то рассматривались как неприемлемые для этой более сложной и образованной части рабочей силы; проблем было так же вероятно, как и избежать.

Сегодня старого стандарта недостаточно. Требования к качеству и производительности требуют наличия рабочей силы, приверженной достижению целей и требований организации. Компании внедряют системы безнаказанной дисциплины как стратегию повышения приверженности и производительности.

2. Понимание «корпоративной культуры». До недавнего времени немногие компании осознавали или заботились о том, есть ли у них корпоративная культура, влияющая на коллективное поведение ее членов. Дисциплина не воспринималась как отражение культуры – представленной, например, в идее хорошо дисциплинированной организации. Скорее, дисциплина была просто чем-то «сделанным с кем-то» в ответ на проступок. Однако с новым интересом к компании, определяющей ее корпоративную культуру, пришло признание того, как дисциплина определяет отношения между менеджерами и работниками.

3. Отсутствие эффективного процесса внедрения. Статья Хубермана 1964 года просто предлагала заменить серию карательных мер серией некарательных шагов. Но простое переименование шагов мало влияет на повседневное поведение руководителей, сталкивающихся с проступками сотрудников. Чтобы изменить подход к дисциплине, организация должна пересмотреть и переоценить весь свой подход к управлению эффективностью. Обладая большим опытом, менеджеры нашли методы, которые можно использовать для перехода организации от старого стиля к новому.

4. Изменение значений рабочей силы. В то время, когда Хуберман представил свой подход, «бэби-бумеры» – огромное население, родившееся между 1946 и серединой 1960-х годов – еще не вошло в рабочую силу. Традиционные ценности трудолюбия, усердия, подчинения властям и самодисциплины по-прежнему преобладали. Сегодня, когда примерно 48% рабочей силы составляют люди, родившиеся в период с 1946 по 1964 годы, менеджерам приходится иметь дело с сотрудниками, которые выросли в эпоху, когда дисциплина была отвергнута из-за вседозволенности, отвергалась авторитетная фигура и настаивала на немедленном вознаграждении и участии в принятии решений. изготовление.Когда сегодня менеджеры жалуются, что «новое поколение» иное, они правы.

Более того, бэби-бумеры не только составляют подавляющее большинство молодых сотрудников в организации, но и «старшие бэби-бумеры», которым уже за тридцать, теперь занимают руководящие должности, где от них требуется устанавливать дисциплинарные стандарты. В своих новых задачах многие продолжают использовать нетрадиционные подходы и подходы, которые они принесли с собой в организацию.

5. Изменение восприятия. Двадцать лет назад дисциплина воспринималась как неприятная задача, которую лучше всего доверить линейным супервайзерам и отделу трудовых отношений. Дисциплина не заслуживает внимания высшего руководства.

Из-за огромного увеличения числа исков о неправомерном увольнении и проблем, связанных с дисциплинарными мерами со стороны третьих сторон, дисциплина заняла более важное место в корпоративной повестке дня. Руководители высшего звена признают, что традиционный подход к дисциплине не соответствует ни другим системам управления персоналом, ни, что более важно, большинству наших убеждений о ценности человека и лучших способах управления человеческими ресурсами.

Эти пять факторов способствовали растущему интересу к системам безнаказанной дисциплины и их внедрению в различных организациях. В результате цель дисциплинарной операции изменилась с наказания, назначенного в ответ на нарушение, на процесс, требующий от людей принятия на себя ответственности за свое поведение, эффективность и дальнейшее участие в предприятии.

Дилемма дисциплины

Немногие системы в американских организациях кажутся более приемлемыми, но менее продуктивными, чем старая «прогрессивная дисциплина».«Стремясь обеспечить соблюдение правил в рабочей силе, организации часто действуют таким образом, чтобы препятствовать реальной самодисциплине. Рассмотрим:

• На заводе крупной пищевой компании дисциплинарные проблемы стали настолько серьезными, что за девять месяцев менеджеры уволили 58 из 210 сотрудников. Начальники охотно записывали нарушения с намерением убежать от «нарушителей спокойствия». Атмосфера стала ядовитой; В продукции комбината стали появляться нецензурные лозунги.

• Производитель офисной мебели на Среднем Западе, отвечая на требования руководителей относительно последовательной дисциплинарной системы, придумал балльную схему, в которой оценивалась серьезность каждого мыслимого дисциплинарного проступка.Сотрудник, набравший 200 баллов, получил письменное предупреждение; сотрудник, набравший 350 баллов за 12 месяцев, автоматически увольнялся. Наблюдатели, проезжающие мимо рабочих, слоняющихся по часам, кричали: «Это будет стоить вам 25!» Оскорблялись все дисциплинарные взыскания; «Точечное бритье» было обычным делом.

• Система стекольного завода предусматривала окончательное действие как неоплачиваемую приостановку производства, срок действия которой должен определяться обстоятельствами дела и досье сотрудника. Сотрудник, ранее отстраненный на один день, будет отстранен на три дня за повторение правонарушения; пятидневная дисквалификация может быть десятидневной в следующий раз.Разочарованный менеджер по персоналу пожаловался на одного человека, который теперь находится на пятом отстранении – на этот раз на один месяц – и признал, что, когда он вернется, ему будет не лучше, чем когда он ушел. «Что нам делать дальше?» он спросил. «Отстранить его на год?» Тем временем производство было прервано, поскольку приходилось замещать менее квалифицированных сотрудников. Сверхурочная работа увеличивалась, и другие сотрудники подшучивали над начальником, говоря, что они тоже хотели бы месячный «отпуск».

• Менеджер среднего звена в быстрорастущей высокотехнологичной компании был обеспокоен работой старшего инженера.Будучи постоянным сотрудником, инженер продемонстрировал явное негодование по отношению к более молодым коллегам, уйдя с работы раньше, не соблюдая дедлайны и выполнив второсортную работу. Менеджер, спросив, говорил ли он с инженером о ситуации, ответил: «Нет. Я знаю, что должен, но я ненавижу такую ​​конфронтацию. Я бы очень хотел сделать ему письменное предупреждение, но это только для заводских типов “.

Эти примеры иллюстрируют дилемму дисциплины. Попытки создать дисциплинированную среду с использованием традиционного подхода не могут привести к появлению сотрудников, приверженных целям компании, а также политике и правилам, по которым она работает.

Есть множество других проблем. Руководители сопротивляются и возмущаются системой дисциплины, при которой они терпят больше боли, чем подчиненные. Просто выполняя свою работу, руководители могут столкнуться с апатией, враждебностью, снижением производительности и неудобными личными отношениями с подчиненным.

Старые подходы требуют, чтобы руководитель играл тяжелую и носил черную шляпу. По определению, работа требует, чтобы он или она написали, отстранили от работы, прошли испытательный срок или доставили «последнее предупреждение» членам рабочей группы.Поскольку они считают это препятствием для развития профессионального имиджа, большинство руководителей сегодня избегают этой роли.

Они не только ловят зенитные удары снизу, но и контролеры обнаруживают, что поддержание дисциплины может привести к обратным решениям «наверху», давлению со стороны коллег и боссов, которые более терпимы к нарушениям правил, или тонким сообщениям не «раскачивать лодку». Еще более коварным является представление о том, что руководитель, принимающий множество дисциплинарных мер, демонстрирует отсутствие административной компетентности.

Кроме того, некоторые надзорные органы полагают, что цель дисциплинарных мер – создать дело, оправдывающее увольнение человека. Не желая выходить на улицу с односторонним движением, супервизоры часто проводят слишком много времени на непродуктивных консультациях, чтобы избежать принятия каких-либо формальных мер, прежде чем они решат, что выходом является увольнение. Затем они начинают дисциплинарный процесс с целью увольнения, а не реабилитации. Но у этого подхода есть свой собственный извращенный поворот: если сотрудник улучшится после дисциплинарных мер, начальник может почувствовать разочарование из-за потери оснований для оправдания рекомендации увольнения.

Наконец, наиболее серьезная проблема традиционного карательного подхода состоит в том, что он освобождает работника от ответственности за хорошую работу в будущем. Для сотрудника таблица теперь чистая: «Я сделал дело, я заплатил цену, теперь все вернулось в норму». С другой стороны, руководство не запрашивало и не получало обязательств в отношении хорошей работы в будущем или принятия разумных стандартов. Рабочий был освобожден от проступка, приняв наказание.

Традиционная индустриальная система предполагает, что преступление должно сопровождаться наказанием, чтобы воцарился хаос.Он требует, чтобы менеджеры судили человека, чтобы определить наказание, соответствующее преступлению. Кажется несущественным, что такой подход дает мало полезных результатов.

Хотя увольнения, испытательный срок, последние предупреждения и т. Д. Могут привести к первоначальному соответствию требованиям, со временем этот подход порождает больше проблем, чем решает. Сотрудник, наказанный письменным предупреждением или неоплачиваемым отстранением от работы, реагирует обидой или апатией; увеличивается количество прогулов и жалоб; снижение общения и доверия; «Уживаться» или «сравняться» с результатами деятельности.Фактически, именно преобладание этих самых проблем привело организации к переходу на некарательный подход.

Основы некачественной системы

Как и Tampa Electric, многие организации сейчас применяют подход, смоделированный по системе Хубермана. Различия в методах проявляются не только в формальных этапах, но и в административной политике организации, а также в позициях, убеждениях и поведении руководства.

Первым шагом формального некарательного наказания является издание «устного напоминания.«Менеджер встречается с сотрудником наедине, чтобы обсудить проблему. Основная цель менеджера – добиться согласия сотрудника на решение проблемы. Вместо того, чтобы предупреждать сотрудника о более серьезных дисциплинарных мерах, менеджер напоминает ему, что он или она несет личную ответственность за соблюдение разумных стандартов работы и поведения. В большинстве организаций менеджер документирует обсуждение, но сохраняет документацию в рабочем файле. Таким образом, менеджер создает сильный стимул для улучшения, сообщая сотруднику, что, хотя это первый формальный шаг дисциплины, запись о транзакции не появится в постоянном досье сотрудника, если проблема не возникнет снова.

Если проблема не исчезнет, ​​менеджер переходит ко второму этапу – «письменному напоминанию». Менеджер снова серьезно, но без угроз разговаривает с сотрудником. Менеджер рассматривает веские деловые причины, по которым необходимо соблюдать правило или стандарт, обсуждает несоблюдение сотрудником первоначального соглашения и, консультируясь, снова получает согласие сотрудника на решение проблемы. Вместе они создают план действий по устранению разрыва между фактическими и желаемыми показателями.Затем менеджер пишет сотруднику служебную записку, в которой резюмирует беседу, и помещает копию в личное дело сотрудника.

На обоих этапах основная цель разговора – добиться согласия сотрудника на изменения. Это соглашение важно по нескольким причинам. Во-первых, у сотрудника больше шансов стать лучше, если он или она соглашается на изменения, чем если компания требует соблюдения. Во-вторых, что более важно, если проблема не исчезнет и потребуется еще одно дисциплинарное обсуждение, последующее обсуждение будет сосредоточено не только на сохраняющейся проблеме, но и на несоблюдении сотрудником первоначального соглашения – гораздо более серьезной проблеме.Наконец, если сотрудник отказывается согласиться оправдать разумные ожидания работодателя, документальное подтверждение этого отказа на втором этапе укрепляет позицию компании, если запись необходима для обоснования увольнения сотрудника.

Напоминания вместо предупреждений – это не просто семантическая ловкость рук. Предупреждения угрожают дисциплинарным взысканием в будущем, если работник снова будет уличен в плохом поведении; напоминания подтверждают существенность правила и ответственность человека за его соблюдение (см. Приложение I).Дело не в том, чтобы сделать выговор за плохое поведение в прошлом, а в том, чтобы создать план действий на будущее.

Приложение I Предупреждения и напоминания

Отпуск для принятия решения

Когда дисциплинарные обсуждения не привели к желаемым изменениям, руководство отправляет человека в оплачиваемый однодневный отпуск для принятия решений. Компания платит сотруднику за день, чтобы продемонстрировать желание организации видеть его или ее членом организации и устранить негодование и враждебность, которые обычно вызывают карательные меры.Но пребывание в организации зависит от решения человека решить сиюминутную проблему и взять на себя «полное обязательство по производительности» для хорошей работы. Сотрудник получает указание вернуться на следующий день после отпуска с решением либо переодеться и остаться, либо уволиться и найти более удовлетворительную работу в другом месте.

Вернувшись на работу, работник не сразу приступает к работе. Он или она сначала встречается с руководителем, чтобы объявить о решении. Если принято решение измениться и остаться, сотрудник и руководитель ставят конкретные цели и разрабатывают план действий.Руководитель выражает уверенность в способности человека соответствовать требованиям плана действий, но также говорит сотруднику, что невыполнение ожиданий организации приведет к увольнению. Это утверждение повторяется в официальной памятке, документирующей шаг; оригинал передается сотруднику, а копия помещается в личное дело.

Обоснование безнаказанной системы

В то время как большинство менеджеров на ранних этапах могут принять философию борьбы с плохой работой или проступками без наказания, концепция платного дисциплинарного отстранения по-прежнему беспокоит многих менеджеров.Здесь возникают две проблемы. Во-первых, зачем отстранять кого-то в качестве последнего дисциплинарного шага? Во-вторых, зачем платить человеку во время приостановки?

У приостановки как заключительного шага много преимуществ: временная приостановка ясно демонстрирует заблудившемуся сотруднику серьезность ситуации; это дает возможность круто поразмыслить и принять решения как для сотрудника, так и для руководства; это доказывает, что компания ведет бизнес; и, что, пожалуй, наиболее важно, арбитры повсеместно признали это достаточным предупреждением для человека о том, что его работа находится под угрозой.

Учитывая, что отстранение может дать некоторые преимущества, нехарактерные для других стратегий «заключительного шага», что компания получает от выплаты сотруднику во время отпуска?

• Оплата работнику снижает потребность человека в «сохранении лица». Напротив, когда человек возвращается после неоплачиваемого отстранения, гнев, негодование или апатия, вызванные увольнением, часто приводят к мученичеству, снижению производительности, тонкому саботажу и другим формам дорогостоящего антиорганизационного поведения.

• Опасения по поводу злоупотреблений со стороны сотрудников системы, таких как умышленное ненадлежащее поведение с целью получения «свободного выходного дня», оказались необоснованными. Организации, использующие эту систему, обнаружили, что сотрудники серьезно относятся к отпуску. Они действительно принимают решение об изменении своего поведения и сохранении работы. В отличие от традиционного неоплачиваемого отстранения от работы, при котором сотрудник должен лишь «отбыть срок», теперь сотрудник должен взять на себя ответственность за будущие результаты и поведение.Сотрудники обнаруживают, что, несмотря на зарплату, они сталкиваются с гораздо более жесткой реакцией компании на их несоблюдение стандартов. Сотрудник Tampa Electric Company, который вернулся из отпуска для принятия решений, прокомментировал: «Поверь мне, брат, это был не отпуск!»

• Хорошие работники не возмущаются отстранением по зарплате. Практически все сотрудники рассматривают отпуск как серьезный шаг. Интересно, что, как мы обнаружили, хорошие работники действительно возмущены неспособностью руководства противостоять плохому исполнителю, поскольку им обычно приходится брать на себя работу, которую не выполняет их коллега.

• Хотя затраты на оплату труда сотрудника за день его отсутствия являются видимыми, обычно это единственные затраты, связанные с использованием некарательной системы. Неоплаченные отстранения часто приводят к гораздо более высоким скрытым расходам в виде сверхурочных, неэффективности, нарушения работы других и снижения производительности.

• В организациях, объединенных в профсоюзы, рассмотрение жалоб и арбитражей приобретает совершенно новую перспективу. Система ставит спорным вопрос: «Соответствует ли наказание преступлению?» Следовательно, он исключает попытки снижения штрафа, заявления о несоответствии штрафных санкций и заключение сделок.Кроме того, безнаказанная система снижает количество жалоб и арбитражей, связанных с дисциплинарными взысканиями.

• Наконец, оплачиваемое отстранение является свидетельством искренних и добросовестных усилий компании, направленных на то, чтобы убедить человека измениться и взять на себя ответственность за надлежащее поведение. Если компания в конечном итоге уволит сотрудника, этот шаг снижает вероятность отмены решения третьей стороной или иска о неправомерном увольнении.

Наиболее важно то, что безнаказанный подход к дисциплине представляет собой отказ компании принять решение о карьере сотрудника.Традиционные методы дисциплины заставляют руководство принимать все решения. Достаточно ли серьезное правонарушение, чтобы требовать дисциплинарного взыскания? Учитывая серьезность, каков соответствующий уровень наказания? Похоже ли наказание для сотрудника A на то, что мы сделали для B и C в аналогичных ситуациях? Затем руководство проводит собрание, анализирует имеющиеся данные и решает, какое действие наиболее целесообразно. Затем решение объявляется сотруднику, который с самого начала не участвовал в процессе.

Организации, работающие в профессиональном и техническом секторах, считают такой подход более приемлемым.Проблемы, возникающие в производственном цехе, часто бывают такими же, как и в офисе. Последнее предупреждение или неоплачиваемое отстранение от должности инженера, программиста или менеджера кажется чем-то неуместным, но большинство менеджеров могут согласиться со стратегией напоминания профессионалу о необходимости соблюдения стандартов организации. Использование отпуска для принятия решений может иметь такое же влияние в административном корпусе, как и на заводе.

Движение вперед

Принятие нового дисциплинарного подхода побуждает организации разработать полную систему управления персоналом, которая объединяет некарательный дисциплинарный метод со всеми другими программами управления персоналом.

Сотрудники признают, что благодаря дисциплине компания демонстрирует истинное отношение к людям, профессионализм и продуктивность. Следовательно, дисциплинарная программа компании может вызвать доверие или недоверие и привести к положительным или отрицательным результатам в остальной части системы управления человеческими ресурсами. Дисциплина затрагивает важнейшие организационные вопросы: как будут признаны хорошие результаты? Как будут решаться проблемы? Кто несет ответственность за обеспечение приемлемого поведения? Кто будет исключен из членов семьи организации? Как и кем будет принято это решение?

Поскольку внедрение системы без наказания влияет на всю организацию, ее философию и ценности, требуются серьезные организационные усилия.Официальная политика и неформальная повседневная практика должны быть пересмотрены и пересмотрены. Руководители должны быть обучены новому подходу, системе убеждений, стоящей за ним, и методам проведения дисциплинарных дискуссий без наказания. Они должны научиться разрабатывать планы действий, которые приведут к соглашению сотрудника измениться и вернуться к целям компании. Руководство должно сообщать всем заинтересованным лицам как об общей цели системы, так и о конкретных административных методах.

Наконец, руководство должно связать систему со всеми другими существующими программами и политиками в области управления персоналом, такими как служебная аттестация, управление посещаемостью, процедуры рассмотрения жалоб и апелляций, а также программы помощи сотрудникам.После установки новой системы менеджеры должны измерить, контролировать и поддерживать ее. Этот процесс обычно включает несколько месяцев анализа альтернатив, принятия решений и обучения и требует усилий и участия большого числа руководителей и менеджеров.

Для разработки системы большинство организаций назначают команду руководителей и менеджеров с разных уровней и функций. Задача команды – управлять переходом на новую систему, отвечая на такие вопросы, как:

Каковы соответствующие роли персонала и линейного руководства? К каким категориям сотрудников будет применяться система? Как будет определяться серьезность различных проблем и правонарушений? Как будут решаться не связанные между собой проблемы с одним и тем же человеком? Какие полномочия и ответственность будут у руководителей первого уровня на каждом этапе системы? Как будут обучаться супервайзеры?

Хотя первоначальные ответы на эти вопросы могут быть получены из опыта других организаций, внедривших аналогичные системы, в конечном итоге нет готовых ответов.Чтобы политики были действенными и уместными, они должны учитывать культуру и историю организации.

После того, как все менеджеры прошли обучение и высшее руководство официально утвердило политики, компания сообщает об изменении всем сотрудникам. Он проводит встречи со всеми членами компании, чтобы рассмотреть ключевые элементы и работу системы, причины изменений и философию программы. Менеджеры также проводят встречи с сотрудниками, уже находящимися на стадии дисциплины, чтобы посоветовать им, где они будут стоять, когда новая система вступит в силу.

Менеджеры поддерживают программу, измеряя результаты, через регулярные промежутки времени возвращая информацию руководителям более высокого уровня и руководителям высшего звена, а также укрепляя навыки супервизионного консультирования.

Обеспечение успешного внедрения

Секрет безнаказанной дисциплины в том, что секретов нет. Чтобы создать преданную рабочую силу из профессионалов, эта программа, как и любой другой процесс изменений, должна быть открытой, совместной и честной.Неизбежно возникают проблемы и подводные камни. Например:

• Некоторые старшие менеджеры слишком упрощают культурные и операционные различия между не наказуемым управлением эффективностью и традиционными подходами. Многие руководители переоценивают способность руководителей, менеджеров и сотрудников претворять интеллектуальную оценку этого типа системы в практический подход. И наоборот, руководители высшего звена могут также не оценить легкость, с которой некоторые руководители, особенно те, кто наиболее опытен в мрачных результатах карательной стратегии, примут новый подход.

• Старшие менеджеры могут признать преимущества нового подхода; эти преимущества, однако, также должны осознаваться всеми, кого это касается, включая подавляющее большинство сотрудников, на которых никогда не распространяются формальные дисциплинарные процедуры. Каждый сотрудник и каждый менеджер будут оценивать программу с точки зрения «Что в ней для меня?» Ответы должны быть встроены в процессы разработки, коммуникации, установки, оценки и управления.

• Некоторые менеджеры считают, что после установки разумной программы она каким-то образом будет работать в режиме автопилота.Но опыт подсказывает, что, если программа не управляется и не поддерживается жестко, старые процедуры и практики могут легко проникнуть в нее. Тогда, как и многие другие хорошо продуманные программы, это станет событием, которое произошло когда-то в прошлом, а не в прошлом. чем часть практики, укоренившейся в культуре компании.

• Наконец, чрезмерное доминирование функции персонала в процессе разработки и внедрения может подорвать новый подход. Хотя опыт управления человеческими ресурсами имеет решающее значение для успешной реализации, это только один важный аспект.Существенные проблемы, разделяющие персонал и линейную организацию, отвечающую за управление системой дисциплины, часто остаются нерешенными, если считается, что персонал несет полную ответственность за успех программы.

Создание импульса к переменам

Результаты говорят сами за себя: организации, которые приняли некарательную стратегию решения проблем с производительностью, обнаружили ощутимое сокращение прогулов, увольнений, дисциплинарных мер, жалоб и арбитражей.Менее измеримые, но столь же значимые результаты включают повышение морального духа и повышение уважения к руководству, уменьшение количества исков о неправомерном увольнении и более пристальное внимание к подавляющему большинству сотрудников, которые хорошо работают. Ответственность за действия переходит от руководителя к сотруднику; временные рамки меняются от прошлого к будущему; и цель становится обязательством, а не простым соблюдением (см. Приложение II).

Приложение II Преимущества некачественных систем

Но за 20 лет, прошедших с тех пор, как Хуберман предложил эту концепцию, многие организации, похоже, все еще не хотят отходить от традиционных стратегий.В чем причина этого колебания?

Наиболее распространенная критика менеджеров – некарательная система не будет восприниматься всерьез сотрудниками, сотрудники воспользуются ею, чтобы получить «свободный выходной», она не будет поддержана в арбитраже, – все они были доказаны беспочвенными. многие организации, которые приняли этот подход. Более глубокая и тонкая проблема – это нерешительность отказаться от традиционной родительской роли тотального контроля. Но решение работать хорошо или плохо, следовать правилам или игнорировать их остается за сотрудником.Только осознав это, менеджеры смогут создать систему, которая не только поощряет индивидуальную ответственность, но и требует ее.

Возможно, самая большая трудность в изменении подхода организации к дисциплине состоит в том, чтобы изменить укоренившееся отношение менеджеров к тому, что наказание является надлежащей реакцией на неудачи сотрудников в поведении и производительности. Как и большинство людей в нашей культуре, многие менеджеры выросли с убеждением, что проступки должны сопровождаться наказанием. Дома плохое поведение заслужило порку; в школе его посетили кабинет директора.Более серьезные нарушения карались более суровыми наказаниями во имя священного «правосудия». Но является ли справедливость конечной и подходящей целью дисциплинарной системы организации?

Организации имеют законные и разумные права: право ожидать, что сотрудники будут вовремя; посещать регулярно; работать полный рабочий день; быть морально и физически подготовленным к поставленным задачам; положительно откликнуться на направление; чтобы узнать о работе и предстоящих работах; адаптироваться к изменениям; хорошо ладить с клиентами, руководителями и коллегами по работе; знать и соблюдать правила и процедуры; и соответствовать технологическим и этическим стандартам предприятия.Другими словами, сотрудник должен вписываться в культуру организации – это не слишком много для тех, кто получает зарплату. Большинство людей вписываются. Но когда это не так, возникает необходимость противостоять разнице между тем, что ожидается, и тем, что предоставляется.

Организации, которые приняли некарательный подход к дисциплине, отказываются от применения наказаний не только потому, что они, кажется, создают больше проблем, чем решают, но также потому, что можно выявить мало уравновешивающих положительных эффектов.Кажется невозможным, что люди станут лучше, если руководство будет относиться к ним все хуже и хуже.

Основная проблема традиционных подходов к дисциплине состоит в том, что они берут проблемных сотрудников, наказывают их и оставляют наказанных проблемных сотрудников. Безнаказанный подход к дисциплине требует от проблемных сотрудников сделать выбор: стать либо преданными сотрудниками, либо бывшими сотрудниками.

1. Джон Хуберман, «Дисциплина без наказания», HBR, июль – август 1964 г., с.62.

Версия этой статьи появилась в июльском выпуске журнала Harvard Business Review за 1985 год.

уровней дисциплинарных взысканий

уровней дисциплинарных взысканий

УРОВНИ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ДЕЙСТВИЙ

Следующий список представляет собой постепенное повышение дисциплинарных мер от низкого уровня к высокому. Представленная здесь последовательность не является абсолютной, она просто наводит на размышления.

Невербальные ответы . Двигаясь по классу, глядя у студентов или войти в их личное пространство – хороший способ сообщить студенту что вы хотите их внимания.Щелкать пальцами, указывать на работу или Побуждение учеников вернуться к задаче может быть эффективным.

Устные ответы. Незначительные нарушения правил в классе могут быть обработаны с незначительными отзывами в классе. Помните, что «наказание должно соответствовать преступление “. Практически все вышеперечисленные следствия можно считать второстепенными. к неуместным действиям. Никогда не нападайте на ученика лично; избегать без нужды смущение студента. Это только усложнит ситуацию.

Частные отзывы. Когда вы должны исправить серьезного или продолжающегося студента плохое поведение, сделайте это в частном порядке. Это помогает убрать «сценическую обстановку». за плохое поведение. Некоторые студенты любят «выступать» для других; удаление аудитория убирает мотивацию. Исследования показывают, что частные консультации имеет тенденцию позволять учителям добраться до корня проблемы. Частные конференции должен включать следующие элементы:

1. Расскажите ученику, что вы думаете о его или ее поведении.Используйте “я” подход; избегайте подхода «вы». Расскажите ученику, как вы себя чувствуете о его или ее действиях; не обвиняйте ученика, это только заставит Студенческая защита.
2. Избегайте любых форм личной привязанности, чтобы не надеть непослушного ученика. оборонительный. Учащиеся, занимающие оборонительную позицию, обычно не «слышат» слова учителя. комментирует, а иногда отвечает, рационализируя свое поведение. Скорее используйте местоимения «я» и «я», а не «ты» в вашем обсуждении.”Я разочарован вашими действиями. Я чувствую, что такое поведение мешает классу и мешает им учиться “- это быть предпочтительнее, чем “Вы настоящее разочарование. Ваше поведение мешает класс и мешает другим ученикам учиться “. разница невелика, такие подходы могут иметь и действительно имеют значение.
3. Скажите студенту, что он должен сделать, чтобы улучшить свои навыки.
4. Позвольте студенту объяснить любые проблемы, которые могут у него возникнуть.
5. Объясните, что вы пытаетесь удержать ученика от более глубокого погружения. беда.
6. Укажите, что вам, возможно, придется привлечь других к обсуждению, если что-то продолжайте как есть или становитесь хуже.
7. Объясните, что вы даете студенту второй шанс.
8. Объясните, что у вас нет обид.
9. После этого обеспечьте положительное подкрепление.

Поведенческий договор. Обеспечить письменное соглашение между ученик и учитель, которые описывают ожидаемое поведение ученика, и подписанное студентом обещание соблюдать условия контракта.

Задержание. Пребывание после школы может отпугнуть учащихся более старшего возраста, если за этим внимательно следят, и ученики гораздо предпочтут заниматься чем-то другим во время содержания под стражей.

Родительский контакт. Проконсультируйтесь с родителями или опекунами, есть ли у вас непослушный студент. Обратите их внимание на этот вопрос и попросите их служба поддержки. Обязательно предъявите документы о поведении учащихся.

Отстранение от занятий. Когда частные запросы о надлежащем поведении терпят неудачу, просто отстранение ученика от занятий в классе может уменьшить или исключить нежелательное поведение. Поместите ученика в дальнюю часть комнаты или в соседний лаборатория, в которой можно наблюдать за студентом. Будьте осторожны, чтобы не “смутить” студента такими вещами, как (буквально) ношение “тупой кепки” или посадить их в картонную тюрьму (и то, и другое попало в национальные новости в 2003 году).

Специализированная программа. Некоторым подрывным студентам нужны специализированные программы.Начните с конференции между родителями, учеником (при необходимости), учителя, консультант и директор. Рассмотрите возможность анализа учащегося при синдроме дефицита внимания, дефектах зрения и слуха, а также при обучении инвалидность. Предоставлять родителям ежедневные или еженедельные отчеты об успеваемости. подписи. По мере необходимости оказывайте особую поддержку.

Подвеска. Отстранение сообщает ученику и родителям, что Проблема очень серьезная и дает возможность каждому, кто причастен к этому, отдохнуть от ситуации.Отчисление может быть необходимо, если образовательный процесс будет продолжен и для безопасности других. В целом отчисление из школы не улучшает поведение обидчика студента.

Исключение. Учащиеся могут быть отчислены из школы по решению школьная доска. Обычно это зарезервировано для самых серьезных проблем с поведением.

Вернуться к руководству класса.

Процесс проверки поведения студентов • Поведение и академическая честность студентов • UCF

1. Директор по вопросам поведения студентов и академической честности (SCAI) получает и рассматривает письменный отчет о предполагаемых проступках.
   • Если это считается необходимым для защиты безопасности и благополучия других лиц, университета или собственности, директор SCAI или назначенное лицо, уведомив вице-президента SDES или назначенного лица, может предпринять немедленные действия для решения проблемы безопасности / благополучия. – беспокойство по поводу временного отстранения учащегося.
2. Дело передано сотруднику SCAI
3. Сотрудник SCAI отправляет обвиняемому студенту письменное уведомление с указанием предполагаемых нарушений правил и информации о необходимом предварительном совещании.
   • Студенты, которые не посещают эту предварительную конференцию, будут заблокированы на своей учетной записи, что предотвратит регистрацию на будущие семестры
4. На предварительной конференции студент получит информацию о процессе проверки поведения студентов, возможность проверить и / или просмотреть информацию, известную на момент подготовки обвинений, и предоставить информацию о предполагаемом инциденте.
5. По завершении собрания SCAI рекомендует вариант снятия дисциплинарных взысканий.

Варианты разрешения дел о дисциплинарных взысканиях

Директор SCAI или назначенное лицо может закрыть дело, если будет установлено, что у него нет достаточных фактов или информации для обоснования заявления о проступке, обвиняемый не является студентом или действие, заявленное как проступок, не является нарушением Правил. поведения.

В зависимости от характера и серьезности предполагаемого нарушения, Студенческое поведение и академическая честность может рекомендовать формальное посредничество в качестве альтернативы дисциплинарным мерам.Каждая из вовлеченных сторон должна согласиться на посредничество.

По усмотрению SCAI, нарушения, не требующие официального слушания, могут быть переданы на неформальную конференцию по разрешению споров. На неформальной конференции по разрешению проблем учащийся, которому предъявлены обвинения, имеет возможность взять на себя ответственность за нарушение Правил поведения. На неформальном уровне вопрос будет урегулирован по следующим результатам: штрафные санкции (дисциплинарное предупреждение, дисциплинарный испытательный срок или дисциплинарное отсроченное отстранение), а также образовательные санкции.Результаты неформальной конференции по разрешению споров (решение об ответственности и рекомендуемые санкции) являются окончательными и не могут быть обжалованы (UCF-5.010).

Если предполагаемое нарушение Правил поведения не отклонено или не разрешено иным образом, SCAI должна продолжить процесс официального слушания. Учащийся может выбрать, предпочтет ли он групповое слушание или административное слушание. Орган, проводящий слушания, дает рекомендации относительно того, признать ли учащегося нарушившим или не нарушившим обвинения.Если будет установлено, что учащийся нарушает обвинения, орган, проводящий слушания, даст рекомендации по санкциям Директору SCAI или назначенному ему лицу.

Дополнительные процедуры в случаях сексуальных проступков и / или межличностного насилия.

Если студенту предъявлено обвинение в сексуальном проступке и / или межличностном насилии, процедуры, изложенные в UCF-5.006 (10), будут применяться в дополнение к процедурам Процесса проверки поведения студентов, описанным выше.

Для получения дополнительной информации о процессе проверки поведения студентов см. UCF-5.009 в Справочнике студента Золотого правила.

Второкласснику из Флориды грозит дисциплинарное взыскание, отстранение на 36 дней за несоблюдение требований в отношении масок

Ученица начального колледжа во Флориде была отстранена от занятий на 36 дней и столкнулась с дисциплинарными взысканиями со стороны сотрудников колледжа из-за ее нежелания приспособиться к охвату университетских масок COVID-19, согласно отчету Free Press в Тампе.

Мама ученого, Бейли Лэшеллс, проинформировала прессу, что ее дочь Фиона, ученица второго класса колледжа округа Палм-Сисайд, которой, по всей видимости, потребуется повторить университетский год, «собирается снова взять ее» ». конституционные права от совета тирана колледжа »после того, как она получила средство правовой защиты от университетских лидеров.

Тастин, Калифорния – 11 августа: Студенты колледжа слушают своего тренера в течение первого дня занятий в переходном детском саду в начальном колледже Тастин Ранч в Тастине, Калифорния, в среду, 11 августа 2021 года. (Фотография Пола Берсебаха / MediaNews Group / Orange County Register посредством Getty Photographs)

ОКРУГ ДУГЛАС, КОЛОРАДО, ИЗБИРАТЕЛИ ГОВОРЯТ ПРОТОКОЛЫ COVID-19, КРИТИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ГОНКИ РЕШАЮЩИЕ ФАКТОРЫ ПРИ ВЫБОРАХ

– Реклама –

«Фиона немного изменила свои приоритеты и стремится снова забрать не только свои права, но и конституционные права каждого американского ребенка от совета тиранического колледжа, которым управляет финансовый специалист, не имеющий информации о безопасном и успешном беге. десятый по величине университетский округ в Америке, – сказал Лашеллс.

Она добавила, что ее дочь «была непоколебима в своем непоколебимом решении больше не возвращаться к тирании и безумию, поклявшись делать все, что она пожелает, для каждого ребенка, проходящего через эти беззаконные предписания».

The Press признала в своем репортаже, что «первое наказание» Фионы произошло, когда от нее потребовали «тихо пообедать в одиночестве в коридоре на рабочем месте».

Джозеф Г. Аллен считает, что маски работают, но не обязательны для подростков.
(Эллисон Диннер / Блумберг через Getty Photographs)

«Фиона – сильная и бесстрашная молодая женщина, которая была готова победить мир в 7 лет», – заявил Лашеллс.«К сожалению, удары, кажется, не прекращаются, потому что недавно после завершения каждого проекта ее инструктор проинструктировал ее, что она не только проваливает второй класс, но и не существует такого метода, как метод, который она могла бы наверстать». согласно ее тренеру. ”

НАЖМИТЕ ЗДЕСЬ, ЧТОБЫ ПОЛУЧИТЬ ПРИЛОЖЕНИЕ FOX NEWS

В видео, загруженном на YouTube, Фиона упомянула, почему она отказалась приспосабливаться к требованию масок, заявив, что, по ее мнению, это «может вызвать у вас тошноту».

Внутри класса в начальном колледже.Ряд пустых столов в освещенной комнате.
(iStock)

«Всякий раз, когда вы касаетесь маски, чтобы надеть ее на себя, свои пальцы, в них будет целая куча микроорганизмов», – заявила Фиона, отметив, что то же самое касается замены фильтров маски.

Губернатор Флориды Рон ДеСантис в июле подписал постановление правительства, согласно которому ношение масок в государственных колледжах не является обязательным.

Служба

Fox Information не получила прямого ответа от Колледжного округа округа Палм-Сисайд или с места работы ДеСантиса.

.