Содержание

Статья 238 ТК РФ. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю (действующая редакция)

Статья 238 ТК РФ. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Актуально на:

03 ноября 2021 г.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 238 ТК РФ

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Часть третья утратила силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Постоянная ссылка на документ

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

URL документа [скопировать]

<a href=””></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Судебная практика по статье 238 ТК РФ:

  • Решение Верховного суда: Определение N 78-КГ15-25, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

    Истец просил взыскать с Гавриленковой Н.А. похищенные суммы, считая что хищение произошло вследствие ненадлежащего исполнения ею своих должностных обязанностей. Разрешая спор, суд руководствовался положениями ст. 233, 238, 242 и 243 ТК РФ о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. ..

  • Решение Верховного суда: Определение N 83-КГ17-12, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

    Таким образом, из изложенных выше нормативных положений следует, что к спорным отношениям подлежат применению в том числе нормы Трудового кодекса Российской Федерации. Статьей 238 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат…

  • Решение Верховного суда: Определение N 205-КГ17-11, Судебная коллегия по делам военнослужащих, кассация

    Эти обстоятельства являлись юридически значимыми для дела. Согласно ст. 238 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества…

+Еще…

Изменения документа

Постоянная ссылка на документ

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

URL документа [скопировать]

<a href=””></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Составить подборку

Анализ текста

Идет загрузка…

Пленум Верховного Суда Российской Федерации — Верховный Суд Российской Федерации




            ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


     2  ноября  2006  г.   под  председательством  В.М.Лебедева   -
Председателя  Верховного Суда Российской Федерации состоялся Пленум
Верховного  Суда  Российской  Федерации,  который  обсудил   проект
постановления "О применении судами законодательства,  регулирующего
материальную  ответственность  работников  за  ущерб,   причиненный
работодателю". 
     С докладом выступил судья Верховного Суда Российской Федерации
Б.А.Горохов. Дела  о  материальной  ответственности  работников  за
ущерб, причиненный работодателю, отметил он, в силу своей специфики
занимают   особое   место  среди  трудовых  споров.  Правильное  их
разрешение во многом зависит от  учета  особенностей,  свойственных
правоотношениям  по  возмещению вреда,  причиненного при исполнении
работником трудовых обязанностей.  Эти особенности  определяются  в
основном нормами главы 39 Трудового кодекса Российской Федерации.
     В отличие  от  большинства  трудовых   споров,   для   которых
предусмотрен  досудебный  порядок  разрешения,  дела о материальной
ответственности работников рассматриваются непосредственно в суде.
     В судебном порядке рассматриваются дела по искам о взыскании с
работника действительного  ущерба,  не  превышающего  его  среднего
месячного  заработка,  в  тех  случаях,  когда  работник  прекратил
трудовые отношения с работодателем,  а также  когда  возмещение  не
может быть произведено по распоряжению работодателя об удержании из
заработной платы в связи с истечением месячного срока или в связи с
отказом  работника  от добровольного возмещения ущерба.
Если сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок работника, требование работодателя о возмещении вреда также будет предметом судебного разбирательства, причем одним из основных вопросов судопроизводства при этом является вопрос о подсудности дела по иску работодателя о возмещении вреда. С точки зрения родовой подсудности дела данной категории рассматриваются мировыми судьями. Внесенный на обсуждение Пленума проект постановления подготовлен на основе обобщения и анализа судебной практики по рассмотрению дел данной категории, он обсуждался на заседании Научно-консультативного совета при Верховном Суде Российской Федерации, направлялся для изучения в различные научные и другие учреждения. Судья Московского городского суда А.Н.Миронова в своем выступлении отметила, что введенный в действие 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс Российской Федерации разрешил многие правовые проблемы, возникшие в процессе регулирования трудовых отношений в условиях рынка, устранил пробелы, имевшиеся в ранее действовавшем Кодексе.
Между тем правоприменительная практика выявила целый ряд нерешенных и требующих разъяснения вопросов. Анализ судебной практики по разрешению индивидуальных трудовых споров свидетельствует также о необходимости дальнейшего совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации, в который за период с 1 февраля 2002 г. уже были внесены значительные изменения. При разрешении трудовых споров суды руководствуются разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Однако последнее постановление Пленума, посвященное практике применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, было принято в марте 1983 г., в связи с чем актуальность принятия проекта постановления несомненна. Заместитель Генерального прокурора Российской Федерации С.Г.Кехлеров поддержал представленный проект постановления Пленума.
Он высказал замечания как по существу некоторых разъяснений, так и по их редакции, предложил внести в постановление ряд дополнений. В прениях по докладу выступили также В.Н.Захаров - судья Саратовского областного суда, Ю.П.Орловский - доктор юридических наук, профессор, заместитель директора Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, член Научно-консультативного совета при Верховном Суде Российской Федерации, В.В.Ершов - доктор юридических наук, ректор Российской академии правосудия, член Научно-консультативного совета при Верховном Суде Российской Федерации, А.Ф.Нуртдинова - начальник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Конституционного Суда Российской Федерации. В работе Пленума приняли участие заместитель Министра юстиции Российской Федерации Н.И.Савченко, заместитель председателя Комитета Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации по гражданскому, уголовному, арбитражному и процессуальному законодательству В. С.Груздев. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" принято 16 ноября 2006 г. ПОСТАНОВЛЕНИЕ N 52 ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 16 ноября 2006 г. О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю В целях правильного применения законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, а также принимая во внимание, что у судов при рассмотрении указанных дел возникли вопросы, требующие разрешения, Пленум Верховного Суда Российской Федерации п о с т а н о в л я е т дать судам следующие разъяснения: 1. Исходя из содержания пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, подсудны мировым судьям независимо от цены иска. Учитывая, что обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю, возникает в связи с трудовыми отношениями между работником и работодателем (часть первая статьи 232 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК РФ), дела по спорам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, в том числе и в случае, когда ущерб причинен работником не при исполнении им трудовых обязанностей (пункт 8 части первой статьи 243 ТК РФ), подлежат рассмотрению мировыми судьями независимо от размера ущерба, подлежащего возмещению. Если ущерб был причинен работником во время действия трудового договора, а иск работодателем предъявлен после прекращения его действия, дело также подсудно мировому судье, так как указанный спор в силу части второй статьи 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором. 2. Исходя из смысла подпункта 1 пункта 1 статьи 333-36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации к истцам, которые освобождаются от уплаты государственной пошлины по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий, относятся работники, а не работодатели. Учитывая это, а также принимая во внимание, что в соответствии со статьей 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, от уплаты пошлин и судебных расходов освобождаются только работники, работодатель при подаче искового заявления о возмещении ущерба, причиненного работником, обязан уплатить государственную пошлину в размере, предусмотренном подпунктом 1 пункта 1 статьи 333-19 части второй Налогового кодекса Российской Федерации. 3. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба (часть вторая статьи 392 ТК РФ). Если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено ответчиком и истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления (часть третья статьи 392 ТК РФ). К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления. 4. К обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности. Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба. 5. Работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (статья 239 ТК РФ). К нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей. Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба. 6. В силу статьи 240 ТК РФ работодатель вправе с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от возмещения ущерба виновным работником. Исходя из содержания статьи 240 ТК РФ такой отказ допустим независимо от того, несет ли работник ограниченную материальную ответственность либо материальную ответственность в полном размере, а также независимо от формы собственности организации. Суд принимает отказ работодателя от иска по правилам, предусмотренным статьей 39 ГПК РФ. При этом следует иметь в виду, что собственник имущества организации может ограничить право работодателя на отказ от возмещения ущерба (полностью или частично) виновным работником в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (статья 240 ТК РФ). 7. Если работодателем заявлено требование о возмещении работником ущерба в пределах его среднего месячного заработка (статья 241 ТК РФ), однако в ходе судебного разбирательства будут установлены обстоятельства, с которыми закон связывает наступление полной материальной ответственности работника, суд обязан принять решение по заявленным истцом требованиям и не может выйти за их пределы, поскольку в силу части 3 статьи 196 ГПК РФ такое право предоставлено суду только в случаях, предусмотренных федеральным законом. 8. При рассмотрении дела о возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном размере работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации либо иными федеральными законами работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг восемнадцатилетнего возраста, за исключением случаев умышленного причинения ущерба либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности до достижения восемнадцатилетнего возраста (статья 242 ТК РФ). 9. Учитывая, что полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (статья 277 ТК РФ), работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом условие о полной материальной ответственности. При этом вопрос о размере возмещения ущерба (прямой действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность (например, на основании статьи 277 ТК РФ либо пункта 2 статьи 25 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", или части 7 статьи 11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"). 10. Судам необходимо иметь в виду, что в силу части второй статьи 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере может быть возложена на заместителя руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором. Если трудовым договором не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. 11. Судам следует учитывать, что работник может быть привлечен к материальной ответственности в полном размере на основании пункта 5 части первой статьи 243 ТК РФ, если ущерб причинен в результате преступных действий, установленных вступившим в законную силу приговором суда. Учитывая, что наличие обвинительного приговора суда является обязательным условием для возможного привлечения работника к полной материальной ответственности по пункту 5 части первой статьи 243 ТК РФ, прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в том числе и по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об амнистии), либо вынесение судом оправдательного приговора не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности. Если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, однако вследствие акта об амнистии он был полностью или частично освобожден от наказания, такой работник может быть привлечен к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, на основании пункта 5 части первой статьи 243 ТК РФ, поскольку имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым установлен преступный характер его действий. Невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности по пункту 5 части первой статьи 243 ТК РФ не исключает право работодателя требовать от этого работника полного возмещения причиненного ущерба по иным основаниям. 12. Согласно пункту 6 части первой статьи 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может быть возложена на работника в случае причинения им ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Учитывая это, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, если по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении судьей, органом, должностным лицом, уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях, было вынесено постановление о назначении административного наказания (пункт 1 абзаца первого части 1 статьи 29.9 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях), поскольку в указанном случае факт совершения лицом административного правонарушения установлен. Если работник был освобожден от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, о чем по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении было вынесено постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении, и работнику было объявлено устное замечание, на такого работника также может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, так как при малозначительности административного правонарушения устанавливается факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонарушения и лицо освобождается лишь от административного наказания (статья 2. 9, пункт 2 абзаца второго части 1 статьи 29.9 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях). Поскольку истечение сроков давности привлечения к административной ответственности либо издание акта об амнистии, если такой акт устраняет применение административного наказания, является безусловным основанием, исключающим производство по делу об административном правонарушении (пункты 4, 6 статьи 24.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях), в указанных ситуациях работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности по пункту 6 части первой статьи 243 ТК РФ, однако это не исключает право работодателя требовать от этого работника возмещения ущерба в полном размере по иным основаниям. 13. При оценке доказательств, подтверждающих размер причиненного работодателю ущерба, суду необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью первой статьи 246 ТК РФ при утрате и порче имущества он определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. В тех случаях, когда невозможно установить день причинения ущерба, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения. Если на время рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненного работодателю утратой или порчей имущества, в связи с ростом или снижением рыночных цен изменится, суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день его причинения (обнаружения), поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации такой возможности не предусматривает. 14. Если иск о возмещении ущерба заявлен по основаниям, предусмотренным статьей 245 ТК РФ (коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба), суду необходимо проверить, соблюдены ли работодателем предусмотренные законом правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также ко всем ли членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, предъявлен иск. Если иск предъявлен не ко всем членам коллектива (бригады), суд, исходя из статьи 43 ГПК РФ, вправе по своей инициативе привлечь их к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика, поскольку от этого зависит правильное определение индивидуальной ответственности каждого члена коллектива (бригады). Определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым из работников, суду необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. 15. При определении суммы, подлежащей взысканию, судам следует учитывать, что в силу статьи 238 ТК РФ работник обязан возместить лишь прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам. В силу части второй статьи 392 ТК РФ работодатель вправе предъявить иск к работнику о взыскании сумм, выплаченных в счет возмещения ущерба третьим лицам, в течение одного года с момента выплаты работодателем данных сумм. 16. Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работник обязан возместить причиненный ущерб, суд в соответствии с частью первой статьи 250 ТК РФ может с учетом степени и формы вины, материального положения работника, а также других конкретных обстоятельств снизить размер сумм, подлежащих взысканию, но не вправе полностью освободить работника от такой обязанности. При этом следует иметь в виду, что в соответствии с частью второй статьи 250 ТК РФ снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не может быть произведено, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. Снижение размера ущерба допустимо в случаях как полной, так и ограниченной материальной ответственности. Такое снижение возможно также и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковыми (например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению ущерба либо уменьшению его размера). При этом необходимо учитывать, что уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады). Оценивая материальное положение работника, следует принимать во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т. п. 17. Вопрос о способе возмещения причиненного ущерба в тех случаях, когда работник желает в счет возмещения ущерба передать истцу равноценное имущество или исправить поврежденное имущество, решается судом исходя из конкретных обстоятельств дела и с учетом соблюдения прав и интересов обеих сторон. 18. В связи с принятием настоящего постановления признать утратившим силу постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 1 марта 1983 г. N 1 "О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации" с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Пленума от 27 июля 1983 г. N 4, от 20 декабря 1983 г. N 11, от 16 декабря 1986 г. N 5 и от 21 апреля 1987 г. N 3, в редакции постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10. Председатель Верховного Суда Российской Федерации В.М.ЛЕБЕДЕВ Секретарь Пленума, судья Верховного Суда Российской Федерации В.В.ДЕМИДОВ

Ст. 242 ТК РФ. Полная материальная ответственность работника

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного правонарушения.

См. все связанные документы >>>

1. В соответствии с комментируемой статьей материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть возложена на работника лишь в случаях, прямо определенных ТК или иным федеральным законом. Возмещение ущерба в полном размере означает, что на работника возлагается обязанность возместить причиненный работодателю материальный ущерб в полном объеме независимо от получаемого им заработка. Перечень случаев полной материальной ответственности установлен ст. 243 ТК (см. коммент. к ней).

2. Предусмотрев возможность взыскания с работника причиненного им работодателю ущерба в полном размере, комментируемая статья устанавливает определенные гарантии для лиц, не достигших возраста 18 лет. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи эти лица несут полную материальную ответственность за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также в результате совершения ими преступления или административного проступка (см. коммент. к ст. 243).

В связи с этим в Постановлении Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 разъяснено судам, что при рассмотрении дела о возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном размере работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с ТК либо иными федеральными законами работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг 18-летнего возраста, за исключением случаев умышленного причинения ущерба либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности до достижения 18-летнего возраста (п. 8).

Ответственность работодателя: виды, штрафы

В общем виде отношения работодателя с работником выглядят так. 

Работодатель выбирает человека среди соискателей по профессиональным качествам. С работником заключают трудовой договор на конкретные обязанности и зарплату. Работник выполняет порученную работу и в положенное время отдыхает. Работодатель платит деньги два раза в месяц, обеспечивает страхование на случай болезни и травмы, следит за безопасностью труда. Увольняет строго по причинам из Трудового кодекса РФ.

Если где-то в этой цепочке работника ущемляют, работодателя привлекают к ответственности. 

Виды ответственности: материальная, административная и уголовная. Каждая ответственность самостоятельна — можно попасть на две или три сразу.

Рассказываем, за что предпринимателей наказывают и как сделать, чтобы риск ответственности стремился к нулю.

Материальная ответственность перед работником

Материальная ответственность — когда работодатель платит деньги работнику за незаконное увольнение, задержку зарплаты, порчу имущества и нарушение других прав.

Вот, за что конкретно отвечает работодатель:

Неполученный заработок за лишение возможности трудиться — ст. 234 ТК РФ.

Если работник остался без работы или не устроился на новую из-за нарушений работодателем закона, он получает зарплату. Деньги платят за всё время, пока человек не работал. 

Неполученная зарплата полагается за:

— увольнение без оснований — уволили за прогул, хотя человек был на сессии в университете;

— перевод на другую работу без согласия работника — понизили администратора ресторана до курьера доставки еды;

— невыдачу трудовой книжки в день увольнения или ошибку в записи — человека не примут на работу без трудовой, а формулировка увольнения может навредить репутации.

Проценты за задержку денег — ст. 236 ТК РФ.

Человеку выдают зарплату в даты, которые стоят в трудовом договоре. При увольнении остаток зарплаты и компенсацию за отпуск платят в последний рабочий день. Бывают и другие выплаты: за работу ночью или использование личного ноутбука в офисе. У всех платежей есть точные сроки.

За нарушение сроков работодатель платит работнику проценты. Размер — 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченной суммы за каждый день.

Возмещение ущерба имуществу работника — ст. 235 ТК РФ.

Бывает, сотрудник использует в работе личное имущество. 

Когда вещь теряется или портится по вине работодателя, работник получает деньги или равноценную вещь. Для этого работник пишет заявление о возмещении ущерба. Работодатель в течение десяти дней разбирается, платит деньги или отказывает. Отказ не мешает работнику пойти в суд.

Женщина работала в больнице инструктором ЛФК. В одну из смен санитарка по указанию старшей медсестры выкинула из её личного шкафа джинсы, джемпер и шаль. Причину объяснили тем, что вещи лежали вместе со спецодеждой, а это не положено.

Инструктор ЛФК обратилась в суд и отсудила у больницы стоимость одежды, а сверху ещё деньги за моральный вред, оплату юриста и товарную экспертизу.  

По СанПиНу для медучреждений личный шкаф должен иметь две секции — для раздельного хранения своей и рабочей одежды. Руководство больницы о таких шкафах не позаботилось. В инциденте с выкинутой одеждой виноват работодатель, поэтому он обязан возместить ущерб работнику — дело № 33-511.

Средний заработок за время приостановления работы из-за задержки зарплаты — ст. 142 ТК РФ.

Когда зарплаты нет дольше 15 дней, работник вправе не выходить на рабочее место. От него требуется только письменно предупредить руководство. 

Выйти на работу человек обязан на следующий день после сообщения о готовности перевести деньги. 

Время такой «забастовки» — не прогул и предприниматель платит работнику средний заработок. 

Оформление работника в штат

Уволенного не по закону работника суд восстанавливает на работе. Предпринимателю придётся искать новое основание для прекращения трудового договора. А пока ищет, платить зарплату.

Замаскированную договором подряда работу в штате суд превращает в трудовой договор по ст. 19.1 ТК РФ. За прошедшее время обязывает перечислить взносы в соцстрах.

Срочный трудовой договор без экономической потребности или согласия работника суд обязывает заключить насовсем по ст. 58 ТК РФ.

Формально принудительное оформление работника в штат не относится к материальной ответственности. Но в таких ситуациях предприниматели теряют деньги и получают нежелательного сотрудника в бизнес.

Компенсация морального вреда — ст. 237 ТК РФ.

Из-за нарушения трудовых прав человек переживает. Задержали зарплату — пришлось переступить через себя и взять у друга в долг. 

Работодатель обязан компенсировать переживания деньгами. Размер компенсации — как стороны договорятся. Если договориться не получилось, сумму установит суд.

Материальную ответственность работодателя можно повысить в трудовом договоре. Например, увеличить процент за задержку зарплаты. Но понизить или отменить совсем нельзя. Это правило из ст. 232 ТК РФ.

В идеале работодатель платит деньги по требованию работника. Отдал трудовую книжку позже на две недели — выплатил половину зарплаты за невозможность оформиться на новой работе. В реальности нарушения прав работников обычно выливаются в принципиальный спор и суд. В конце концов работодатель платит деньги по решению суда.

Предприниматель взяла на работу кассира в магазин. По трудовому договору кассир получала зарплату 11 000 ₽, а по допсоглашению процент с продаж. Видимо, была ещё устная договорённость и фактически женщина получала только процент с продаж. А с официальной зарплаты даже не перечисляли налоги. Через девять месяцев кассир уволилась по собственному желанию. Предприниматель увольнение не оформила, трудовую книжку не выдала, зарплату и компенсацию за отпуск не заплатила. Это оказалось опрометчиво.

Кассир обратилась в суд. Судились больше года, долг и проценты росли как снежный ком. В итоге работник получила:

— 103 586 ₽ — невыплаченную зарплату;

— 6 771 ₽ — компенсацию за отпуск;

— 28 280 ₽ — проценты за задержку зарплаты;

— 50 000 ₽ — компенсацию морального вреда;

— 169 888 ₽ — упущенный заработок из-за невыданной трудовой книжки.

Ещё суд обязал предпринимателя перечислить НДФЛ и взносы в Пенсионный фонд — дело № 33-11587/2018.

Подобные суммы в пользу работника — обычный в судебной практике исход трудового спора. Масштаб бизнеса работодателя и обороты денег для суда значения не имеют. 

👥

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Начать обучение

Административные штрафы от трудинспекции

За правами работников следит трудовая инспекция. 

По жалобе человека специалисты инспекции приходят к работодателю и проверяют. Если жалоба справедлива, предпринимателя привлекают к административной ответственности: штрафуют и в предписании говорят, что исправить.

Небольшим фирмам грозят штрафы из ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ:

— Увольнение без основания, срочный трудовой договор без причины, отказ оформить отпуск и подобное — до 20 000 для ИП, до 70 000 ₽ для ООО;

— Отказ подписать трудовой договор, если человек приступил к работе — до 5000 ₽ для ИП, до 20 000 ₽ для директора ООО;

— Прикрытие трудовых отношений договором подряда — до 40 000 ₽ для ИП, до 200 000 ₽ для ООО;

— Задержка зарплаты и других выплат — до 30 000 ₽ для ИП, до 100 000 ₽ для ООО;

— Нарушение охраны труда и проведения спецоценки рабочих мест — до 40 000 ₽ для ИП, до 200 000 ₽ для ООО.

Уголовная ответственность

Уголовная ответственность — когда работодатель нарушил закон и серьёзно пострадали люди. 

С нарушением разбираются прокуратура и следователи. Предприниматель или директор в это время в СИЗО или под домашним арестом. Следствие заканчивается судом и наказанием в виде штрафа, обязательных работ или лишения свободы. Человек получает судимость.

Уголовная ответственность бывает за следующее:

— Нарушение охраны труда, если пострадали или погибли люди по ст. 143 УК РФ;

— Увольнение беременной или женщины с детьми до трёх лет по ст. 145 УК РФ;

— Задержка зарплаты из-за корыстной цели по ст. 145.1 УК РФ.

Статьи Уголовного кодекса — это не устрашение. За косяки в охране труда и задержку зарплаты руководителей бизнеса наказывают реальными тюремными сроками.

Как работодателю избежать ответственности

Защититься от проверок и исполнительных листов на космические суммы можно простым на словах, но сложным в жизни способом. Этот способ — знать права работника и обязанности работодателя.

Если ваш бизнес строится на работе наёмного персонала, поищите опытного кадровика на аутсорсе. Специалисты помогут избежать ошибок в системе.

Можно изучать закон точечно — смотреть информацию по вопросу, с которым надо разобраться прямо сейчас. Посмотрите в нашей справочной рубрику про работу с сотрудниками и про налоги. 

У Роструда есть сайт онлайнинспекция.рф. Его назначение для работодателей — рассказать, как правильно оформить персонал и не попасть на штраф. На сайте работает полезный сервис самопроверки. Ещё там можно скачать бланки документов и почитать ответы инспекторов на частые вопросы. 

Статья актуальна на 

Материальная ответственность несовершеннолетних работников » Официальный сайт Администрации Березовского городского округа Кемеровской области

29 июня 2021, 16:03

На работников, не достигших возраста восемнадцати лет, распространяются основные требования Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) о материальной ответственности работников.
Как и все работники, на основании статьи 238 ТК РФ несовершеннолетний обязан возместить своему работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб, возникающий при уменьшении (уничтожении, утрате) или ухудшении состояния (повреждении) имущества работодателя или находящегося у работодателя имущества третьих лиц, ответственность за сохранность которого он несёт, а также при необходимости для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление своего имущества или возмещение ущерба, причинённого работником третьим лицам.
Вместе с тем закон ограничивает возможность требовать от несовершеннолетнего работника возмещения причинённого работодателю ущерба в полном объёме.
Нормы статьи 244 ТК РФ не позволяют работодателю заключать с работниками, не достигшими возраста восемнадцати лет, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Согласно статье 242 ТК РФ работники данной категории несут полную материальную ответственность лишь в трёх случаях: за умышленное причинение ущерба; за ущерб, причинённый в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; за ущерб, причинённый в результате совершения преступления или административного правонарушения.
Статьёй 248 ТК РФ установлено, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинён ущерб работодателю.
В соответствии со статьей 241 ТК РФ материальную ответственность работник несёт в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.
На основании статьи 239 ТК РФ в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, материальная ответственность работника, в том числе не достигшего возраста восемнадцати лет, исключается.
Работодатели могут быть привлечены к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за нарушение требований трудового законодательства о материальной ответственности несовершеннолетних работников.

Администрация Заринского района Алтайского края

В соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных законами, либо учредительными документами организации.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено законами.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с законом на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного правонарушения.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

 

Помощник прокурора Заринского района                                                           Ирина  Коршунова

 

 

 

 

О возмещении материального ущерба, причиненного работодателю (недостача ТМЦ)

О возмещении материального ущерба, причиненного работодателю (недостача ТМЦ)

При работе, связанной с розничной продажей товаров между работниками и работодателем периодически возникают споры о возмещении материального ущерба, причиненного работодателю (недостача товарно-материальных ценностей).
В связи с этим сторонам трудового договора необходимо учитывать следующее:
– сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст.232 ТК РФ).
– расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности (ст.232 ТК РФ).
– каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (ст.233 ТК РФ).
– работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст.238 ТК РФ).
Согласно ст.241 Трудового кодекса РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Для взыскания с работника недостачи, определенной в установленном порядке, работодатель должен в письменном виде заключить помимо трудового договора, договор о полной материальной ответственности либо договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности со всеми лицами, которые осуществляют трудовую деятельность совместно в одном магазине и (или) в одну смену. 
Также, работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения, истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба, издать не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ему ущерба распоряжение о взыскании с виновного работника(ов) суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка.
При этом, если месячный срок истек или работники не согласны добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию, превышает средний месячный заработок работника, то взыскание может осуществляться только судом.
Также в соответствии с требованиями ст.248 Трудового кодекса РФ работник и (или) его представитель вправе знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их и (или) действия работодателя в суд (при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба).
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Понимание правил возмещения расходов имеет решающее значение, поскольку количество требований может возрасти | Хопкинс и Карли | Юридическая фирма Силиконовой долины | Хопкинс и Карли

Работодатели обычно возмещают расходы, понесенные работниками в процессе их работы, но многие работодатели не полностью понимают свои обязательства по возмещению деловых расходов. В свете решения Апелляционного суда Калифорнии в прошлом году по делу Кокран против Schwan’s Home Service, Inc., практика возмещения расходов, вероятно, будет подвергаться более тщательной проверке в будущем, поэтому понимание закона, регулирующего возмещение расходов, может снизить риск работодателя обязанность.

Обязательство по возмещению деловых расходов, понесенных сотрудниками, проистекает из раздела 2802 Трудового кодекса Калифорнии, который требует от работодателя «возместить своему сотруднику все необходимые расходы или убытки, понесенные сотрудником непосредственно в результате выполнения им своих обязанностей. ,,,. ” Проще говоря, закон требует, чтобы работодатели возмещали работникам все необходимые расходы, понесенные в ходе выполнения ими своих должностных обязанностей.

Понятно, что стремясь контролировать расходы и эффективно их обрабатывать, многие работодатели поддерживают политику возмещения расходов, которая требует от сотрудников подавать запросы на возмещение расходов в течение определенного периода времени или ограничивает возмещение расходами, одобренными руководством.Однако Трудовой кодекс требует возмещения законных деловых расходов независимо от сроков подачи запроса сотрудником или наличия одобрения руководства. В тех случаях, когда сотрудники несут законные деловые расходы, но не соблюдают политику возмещения расходов, работодатели, как правило, должны рассматривать несоблюдение требований как дисциплинарную проблему, а не подвергать себя потенциальной ответственности, отказываясь возмещать работнику.

Как указано в решении Cochran, обязательство по возмещению сотрудникам расходов, понесенных в процессе выполнения их работы, является довольно широким.В Кокране Апелляционный суд пришел к выводу, что «[i] если служащий должен совершать служебные звонки на личный сотовый телефон, то он или она несет расходы в соответствии с разделом 2802». Однако логика, лежащая в основе решения Кокрана, не ограничивается возмещением расходов на сотовый телефон. Благоразумные работодатели должны учитывать, должны ли их сотрудники использовать другие личные устройства или ресурсы для выполнения своей работы. Некоторые сотрудники, например, должны использовать свои собственные планшеты, портативные компьютеры, домашние компьютеры (и Интернет-сервис), а также другие инструменты или оборудование при выполнении своих обязанностей.Решение Cochran настоятельно предполагает, что работодатели обязаны возмещать таким сотрудникам по крайней мере часть затрат, связанных с использованием ими этих личных ресурсов. Работодатели должны учитывать, нужно ли сотрудникам использовать определенное оборудование или услуги для выполнения своих обязанностей, и, если это так, работодатели должны решить, предоставлять ли это оборудование сотруднику за счет работодателя или возмещать работнику использование предмета (или услуги). ). Работодатели также должны решить, следует ли запретить использование личного оборудования и услуг, чтобы избежать потенциальных требований о возмещении.

Что теперь делать работодателям?

  • Не отказывать в возмещении действительных деловых расходов из-за несоблюдения внутренних политик – при столкновении с запросами на возмещение действительных деловых расходов, которые не представлены в соответствии с политикой компании, работодатели, как правило, должны возмещать расходы в соответствии с требованиями закона и рассматривать нарушение политики как дисциплинарный вопрос, а не как оправдание для отказа в возмещении.
  • Рассмотрите последствия решения Кокрана и действуйте соответствующим образом – Работодатели должны определить ресурсы, необходимые для выполнения существующих работ (потенциально включая сотовые телефоны, домашние компьютеры и домашний доступ в Интернет), и определить, будут ли они предоставлять эти ресурсы сотрудникам или возмещать сотрудников за предоставление ресурсов.Работодатели, решившие предоставить ресурсы, должны рассмотреть возможность принятия политики, запрещающей использование личного имущества и ресурсов при предоставлении ресурсов компании.

Требует ли ваше государство, чтобы работодатели оплачивали расходы сотрудников на удаленную работу? | Бейкер Донельсон

Когда разразилась пандемия COVID-19, несколько штатов и населенных пунктов выполнили распоряжения о предоставлении убежища на месте, чтобы замедлить распространение коронавируса. Вследствие этого многие сотрудники были вынуждены использовать модели удаленной работы, не имея достаточного времени и ресурсов для разработки продуманных планов удаленной работы и полного осмысления влияния перехода на свой бизнес.Хотя модель удаленной работы имеет ключевые преимущества для работодателей и сотрудников, существуют дополнительные соображения, такие как расходы на ноутбуки сотрудников, принтеры, столы, почтовые расходы, телефон и Интернет, а также канцелярские товары, такие как бумага и чернила. Хотя текущая статистика свидетельствует о снижении числа новых случаев COVID-19, многие работодатели рассматривают продолжение удаленной работы как часть своей новой нормы. Этот сдвиг поднимает чрезвычайно важный вопрос: кто будет оплачивать эти расходы в будущем. Этот ответ зависит от того, где находится ваша рабочая сила.

Федеральные требования

Как правило, в соответствии с Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) работодатели не обязаны возмещать работникам связанные с работой расходы, понесенные при удаленной работе. Однако важное предостережение к этому правилу заключается в том, что работодатель не может требовать от сотрудников платить или возмещать своему работодателю связанные с работой расходы, если это приведет к тому, что ставка заработной платы работника упадет ниже требуемой минимальной заработной платы (7,25 доллара США) для почасовых сотрудников или заработной платы. порог (684 доллара в неделю) для освобожденных сотрудников.Крайне важно, чтобы работодатели, работники которых получали заработную плату, близкую к федеральной минимальной заработной плате, и особенно пороговые значения заработной платы, внимательно следили за расходами, которые несут сотрудники, работая удаленно, чтобы в случае необходимости можно было произвести компенсацию. Поскольку в очень небольшом количестве штатов приняты законы, требующие возмещения расходов на удаленную работу, в большинстве случаев будет применяться общее правило FLSA.

Требования Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) также могут изменять обязательства работодателя по возмещению расходов.В некоторых случаях удаленная работа может предоставляться квалифицированным лицам с ограниченными возможностями в качестве разумного приспособления в соответствии с ADA. В этих случаях Министерство труда (DOL) проинструктировало работодателей не требовать от сотрудников оплаты или возмещения их работодателям затрат на удаленную работу, таких как доступ в Интернет, компьютер, дополнительная телефонная линия и более широкое использование электроэнергии, если выполняется удаленная работа. предлагается как разумное приспособление.

ГОСТ

По крайней мере десять штатов – Иллинойс, Калифорния, Массачусетс, Монтана, Пенсильвания, Нью-Йорк, Нью-Гэмпшир, Северная Дакота, Южная Дакота, Айова – и округ Колумбия приняли законы, требующие от работодателей возмещения сотрудникам определенных расходов на удаленную работу.

В Калифорнии и Иллинойсе действуют самые строгие и обширные законы о возмещении деловых расходов. Например, в соответствии с разделом 2802 Трудового кодекса Калифорнии работодатели обязаны возмещать своим сотрудникам «все необходимые расходы или убытки, понесенные сотрудником как прямое следствие выполнения его или ее обязанностей», или соблюдать директивы. работодателя. Определение того, какие расходы «необходимы», безусловно, требует конкретного факта и будет зависеть от типа работы, которую выполняет сотрудник.Суды Калифорнии дали нам некоторые указания относительно того, какие расходы можно отнести к категории «необходимых расходов». Интересно, что этот закон был истолкован как требующий от работодателей возмещать сотрудникам разумную процентную долю их ежемесячного счета за Интернет или мобильную телефонную связь за использование в рабочих целях, даже в тех случаях, когда у сотрудника есть безлимитный тарифный план беспроводной передачи данных или когда его счет за Интернет не оплачивается. увеличение в зависимости от использования. Примечательно, что работодатели обязаны возмещать только «необходимые» расходы в Калифорнии, поэтому предприятия, которые не требуют или не поощряют сотрудников к удаленной работе, не обязаны возмещать эти расходы, поскольку сотрудники имеют возможность работать в офисе при отсутствии FLSA и Ограничения ADA, указанные выше.

Закон

Иллинойса имеет несколько более ограниченную сферу применения, чем закон Калифорнии о возмещении расходов. Посредством недавней поправки к Закону о выплате и сборе заработной платы в Иллинойсе теперь требуется, чтобы работодатели с работниками, работающими в штате, возмещали своим работникам «все необходимые расходы или убытки, понесенные работником в рамках сферы занятости работника и непосредственно связанные с оказанными услугами. для работодателя “. Подобно закону Калифорнии, закон Иллинойса также был истолкован как требующий возмещения расходов на сотовый телефон и Интернет, когда сотрудники должны использовать свои сотовые телефоны или Интернет в рабочих целях в дополнение к оборудованию, такому как маршрутизаторы, ноутбуки и принтеры.Закон штата Иллинойс устанавливает временные ограничения, требуя от сотрудников подавать запросы на возмещение расходов в течение 30 календарных дней с момента возникновения расходов и включать достаточную документацию для подтверждения расходов.

Закон округа Колумбия о возмещении расходов, содержащийся в Разделе 7 Раздела 910.1 муниципальных правил округа Колумбия, требует, чтобы работодатели оплачивали стоимость покупки и обслуживания любых инструментов, которые требуются работодателю для ведения бизнеса работодателя. Как и законы Калифорнии и Иллинойса, Д.В нормативных актах C. о возмещении расходов подчеркивается, что расходы должны быть «обязательными» для ведения бизнеса работодателя, чтобы их можно было возместить. Это означает, что работодатели в округе Колумбия также, как правило, не обязаны возмещать сотрудникам стоимость инструментов и расходных материалов, необходимых для выполнения их работы, когда удаленная работа сотрудника является полностью добровольной, то есть от них не требуется и не поощряется продолжать удаленную работу.

Что такое необходимые или обязательные расходы?

Будут ли расходы считаться необходимыми для выполнения работы сотрудника, зависит в первую очередь от типа работы, которую выполняет сотрудник.Как правило, разумные возмещаемые расходы, вероятно, будут включать:

  • Использование сотрудниками Интернета;
  • Использование мобильных данных сотрудниками;
  • Портативные компьютеры и планшеты; и
  • Оборудование, такое как копировальные аппараты, принтеры и факсы, если необходимо.

Сотрудник, который предпочитает удобство стоячего стола, беспроводной компьютерной мыши или эргономичного стула, скорее всего, оплатит эти расходы, поскольку такие предметы обычно не считаются разумными или необходимыми, если работодатель не требует их предоставить. .

Практические рекомендации для работодателей

По мере того, как пандемия продолжается, многие работодатели пытаются адаптироваться к новой норме своей рабочей силы, которая может включать продолжение их текущей удаленной модели или внедрение гибридной модели работы. Работодателям, работающим в нескольких разных юрисдикциях, рекомендуется ознакомиться с требованиями возмещения расходов во всех этих юрисдикциях, если таковые имеются.

Работодатели также должны знать о любых потенциальных обязательствах по возмещению расходов в соответствии с FLSA или об обязательствах для сотрудников, работающих удаленно, в качестве разумного приспособления в соответствии с ADA.Наконец, работодатели, работающие в этих вышеупомянутых юрисдикциях, должны координировать свои действия с юристом по вопросам труда и занятости, чтобы пересмотреть вашу существующую политику возмещения расходов или разработать и внедрить такую ​​политику. Политика должна уточнить период времени, в течение которого сотрудники могут подавать запросы на возмещение, указать подходящего человека, которому сотрудники подают запросы на возмещение, и указать, какие расходы являются приемлемыми.

Навигация по возмещению расходов для сотрудников, работающих на дому

Чтобы сдержать быстрое распространение COVID-19 в более чем половине США.Южные штаты и многочисленные местные органы власти приняли постановления о предоставлении убежища, большинство из которых требует, чтобы жители оставались дома, за исключением предоставления или получения основных услуг. Ожидается, что многие другие правительства штатов и местные органы власти последуют этому примеру. Это привело к появлению беспрецедентного количества сотрудников, работающих удаленно из дома, так что бизнес-операции их работодателей могут продолжаться полностью или частично. Однако в ряде юрисдикций работодатели должны осознавать потенциальные юридические обязательства по возмещению этим сотрудникам расходов, понесенных при работе в таком удаленном качестве.

Сотрудники могут нести необходимые расходы на инструменты и оборудование, связанные с их удаленной работой, такие как использование личного мобильного телефона и компьютера, высокоскоростной доступ в Интернет, использование телекоммуникационных приложений и приложений для хронометража, расходные материалы для принтера, такие как картриджи с чернилами или тонером и бумага, и повседневные офисные принадлежности и сопутствующее оборудование, которые обычно предоставляются работодателем и используются сотрудником, когда он не работает удаленно (например, ручки, блокноты, скрепки и скобы).Например, сотруднику, работающему на дому, который использует свой личный мобильный телефон для совершения и приема звонков по работе или бумагу и чернила для личного принтера для деловой переписки, может потребоваться отдельное возмещение этих расходов в зависимости от по юрисдикции.

На федеральном уровне, в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA), от работников нельзя требовать напрямую платить или возмещать своему работодателю расходы, связанные с бизнесом, если это приведет к тому, что ставка заработной платы работника упадет ниже требуемой минимальной заработной платы или сверхурочной работы. пороги компенсации.Поскольку во многих штатах нет законов о возмещении деловых расходов сотрудников, будет применяться эта базовая защита в соответствии с FLSA.

Миннесота следует этому подходу к защите минимальной заработной платы в соответствии с законодательством штата, но также требует, чтобы работодатели возмещали все деловые расходы, понесенные работниками (включая «оборудование» и «расходные материалы», используемые при найме) при увольнении. Аналогичным образом, закон штата Массачусетс не требует прямого возмещения расходов на «работу на дому», но запрещает работодателю перекладывать свои коммерческие расходы на своих сотрудников, что приводит к падению их заработной платы ниже базовой минимальной заработной платы.

Ряд других штатов приняли законы, требующие возмещения необходимых деловых расходов сотрудников:

  • В Калифорнии работодатель должен возместить работнику все «необходимые расходы или убытки, понесенные им непосредственно вследствие выполнения им своих обязанностей». Cal. Лаборатория. Кодекс § 2802. Сотрудник, подавший удовлетворенный иск о не возмещении расходов в соответствии с настоящим законом, имеет право на взыскание гонорара своим адвокатам. Гражданские штрафы также могут быть применены к работодателю.
  • Иллинойс требует возмещения всех «необходимых расходов или убытков», понесенных работником в рамках найма, которые «напрямую связаны с услугами, предоставляемыми работодателю». 820 Ill. Comp. Стат. Анна. 115 / 9,5.
  • Пенсильвания не требует возмещения расходов, но если работодатель имеет соглашение или политику, требующую возмещения расходов сотрудникам, такие компенсации считаются «дополнительными пособиями или надбавками к заработной плате» и должен быть выплачен сотруднику в течение 10 или 60 дней после предъявления претензии, в зависимости от по обстоятельствам.43 Па Стат. Анна. § 260.3.
  • В округе Колумбия работодатели должны оплатить стоимость покупки и поддержание любых инструментов, которые требуются работодателю для выполнения бизнес работодателя. D.C. Mun. Рег. синица. 7, § 910.1.
  • Закон штата Монтана требует, чтобы работодатели оплачивают любые деловые расходы, которые сотрудник оплачивает как прямые следствие их обязанностей и ответственности в качестве сотрудника или как результат указаний их работодателя. Mont. Код Энн. § 39-2-701.
  • В Айове работодатели должны возместить сотрудникам расходы в течение 30 дней после подачи работником претензию о расходах или предоставить письменное обоснование отказа в возмещение в течение того же периода времени. Кодекс штата Айова § 91A.3 (6).
  • Закон штата Нью-Гэмпшир требует работодатели возмещают работникам расходы в течение 30 дней после работник подает претензию о расходах, за исключением расходов, которые обычно несет сотрудник как предварительное условие приема на работу. N.H. Rev. Stat.Анна. § 275: 57.

Учитывая внезапное и быстрое расширение штата удаленных сотрудников и неоднородность требований по возмещению расходов в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством, работодатели должны поговорить с юрисконсультом, чтобы разработать и / или пересмотреть свою политику возмещения расходов, чтобы обеспечить соблюдение всех законов штата. где их сотрудники могут работать удаленно. Такая практика может включать предоставление сотрудникам разумной периодической стипендии для возмещения всех ожидаемых разумных деловых расходов, связанных с удаленной работой, с возможностью запросить дополнительные суммы возмещения, если стипендия недостаточна.Или работодатель может разрешить сотрудникам требовать возмещения разумных и необходимых деловых расходов вместе с подтверждающей документацией. Работодатель может также потребовать предварительного одобрения со стороны менеджера или руководителя, прежде чем сотрудники понесут определенные виды расходов и / или расходы, превышающие пороговую сумму в долларах.

Если у вас есть вопросы относительно возмещения расходов на удаленную работу или вам нужна помощь в разработке или пересмотре политики возмещения расходов сотрудникам, пожалуйста, свяжитесь с любым из членов команды McGuireWoods, перечисленных ниже, или с любым другим членом группы по труду и занятости.

McGuireWoods создала группу реагирования на COVID-19, чтобы помочь клиентам ориентироваться в срочных и развивающихся юридических и деловых вопросах, возникающих в связи с новой пандемией коронавируса. Юристы в 21 офисе фирмы готовы оперативно помочь по вопросам, касающимся здравоохранения, труда и занятости, образования, недвижимости и многого другого. Для получения помощи свяжитесь с членом команды или напишите по адресу [email protected]

Обязанности

работодателей Калифорнии по выплате компенсации сотрудникам, работающим на дому во время пандемии COVID-19

В ответ на распоряжение губернатора Гэвина Ньюсома и различных муниципалитетов Калифорнии о том, чтобы не допустить дальнейшего распространения коронавируса (SARS-CoV-2), «не выходите из дома», работодатели просят или требуют от сотрудников работать из дома.В связи с этим может возникнуть неопределенность в отношении того, обязаны ли работодатели возмещать работникам расходы, понесенные при выполнении удаленной работы. Иногда бывает сложно определить, какие расходы, если таковые имеются, работодатели должны возместить, а также размер таких возмещений. Должен ли работодатель возмещать удаленным работникам все расходы на использование сотового телефона, поскольку руководители звонят сотрудникам на дом? А как насчет стоимости чернил для принтера? Как насчет интернет-сервиса?

По мере того, как во время пандемии все больше сотрудников работают из дома, могут возникать проблемы с возмещением расходов, которые потенциально могут перерасти в иски, лежащие в основе судебных исков и / или коллективных исков в соответствии с Законом о частных прокурорах (PAGA).Штрафы за неспособность должным образом возместить сотрудникам необходимые деловые расходы могут быть высокими, поскольку сотрудникам может быть присуждено возмещение расходов, штрафы PAGA и гонорары адвокатов, если они добьются успеха.

Эта статья предоставляет работодателям анализ и советы по возмещению расходов удаленным работникам в Калифорнии.

Обязанность работодателя по возмещению расходов

В соответствии с разделом 2802 Трудового кодекса Калифорнии и решениями суда по делу Gattuso v.Harte-Hanks Shoppers, Inc ., 42 Cal.4th 554 (2007) и Cochran v. Schwan’s Home Service, Inc. , 228 Cal.App.4th 1137 (2014), работодатели обязаны возмещать сотрудникам все « необходимые »и« разумные »расходы. Раздел 2802 Трудового кодекса Калифорнии гласит:

(a) Работодатель должен возместить своему работнику все необходимые расходы или убытки, понесенные им непосредственно в результате выполнения им своих обязанностей или его или ее повиновения указаниям работодателя, даже если они были незаконными. за исключением случаев, когда сотрудник во время выполнения указаний считал их незаконными.

(b) Для целей этого раздела термин «необходимые расходы или убытки» должен включать все разумные расходы, включая, помимо прочего, гонорары адвоката, понесенные сотрудником при реализации прав, предоставленных этим разделом.

Основное предположение разделов 2802 Трудового кодекса, Cochran и Gattuso заключается в том, что работодатель предоставляет сотрудникам оборудование и ресурсы, необходимые для выполнения работниками их работы. Раздел 2802 действует, чтобы не допустить, чтобы работодатель перекладывал свои операционные расходы на сотрудников.

Виды расходов

Дело Cochran прямо расширило требование о возмещении расходов на использование личного сотового телефона, если работодатель не предоставляет оборудование и / или тарифный план сотовой связи. Еще неизвестно, расширит ли суд Калифорнии владение Cochran на интернет-планы, в которых работодатель не предоставляет «горячую точку», или на другие расходы, связанные с работой на дому. Что касается использования персонального компьютера и принтера, если сотрудник должен был использовать личные устройства для работы, может потребоваться компенсация за обычный «износ» личного оборудования.

Возмещению подлежат только «необходимые» расходы, которые несут сотрудники; добровольно понесенные расходы работодатель не возмещает. Например, если работника не требуют и не поощряют к работе на дому, работодатель не обязан возмещать любые расходы, понесенные работником.

Если работодатель не предоставляет соответствующее оборудование, но ожидает, что работник будет работать из дома, работодатель может быть обязан предоставить оборудование (например,g., компьютерное оборудование и периферийные устройства) или возмещать расходы на оборудование. Однако, если сотрудник хочет модернизировать оборудование исключительно ради удобства (например, получить больший монитор, беспроводную мышь или новый компьютер или телефон), работодатель не должен будет возмещать затраты на обновления, потому что они не « необходимо »для выполнения работником своей работы.

Стоимость канцелярских принадлежностей, таких как ручки, блокноты, лампы и мебель, не подлежит возмещению, если работодатель не требует использования определенных типов принадлежностей.Однако расходы на чернила и бумагу для принтера могут быть возмещены, если безбумажная работа невозможна. Расходы сотрудников, связанные с затратами на программное обеспечение и приложения для телеконференций, могут быть возмещены, если работодатель установил особые требования для телеконференций. Если у сотрудника есть свобода выбора среди различных программ или приложений для телеконференцсвязи – существует множество бесплатных программ и приложений, – в компенсации не потребуется. Наконец, расходы на почтовые услуги, доставку почты и курьеров не подлежат возмещению, за исключением случаев, когда это необходимо, если разумной альтернативы (например, сканирование, отправка факсов и электронная почта) не существует.

Разумные возмещения

Определение подходящей суммы для разумного возмещения – еще одна проблема. Суд Cochran постановил, что, когда работник должен использовать личный сотовый телефон в рабочих целях, работодатель должен предоставить возмещение «разумного процента от [] счетов за сотовый телефон». Теоретически, в зависимости от обстоятельств, можно привести аргумент относительно разумной ставки возмещения расходов, связанных с использованием сотрудниками интернет-услуг, персональных компьютеров или принтеров.В той степени, в которой работодатели требуют, чтобы сотрудники приходили и уходили с помощью приложения для мобильных телефонов на своих личных мобильных телефонах, может потребоваться возмещение части расходов на мобильную связь сотрудника.

Основные выводы

Перед лицом быстрых и драматических изменений в бизнес-операциях, вызванных пандемией, многие работодатели буквально в одночасье перевели некоторых или почти всех своих сотрудников на работу на дому. Первоначальным приоритетом было убедиться, что у сотрудников есть технологии, позволяющие сделать переход беспрепятственным.Однако, поскольку государственные и местные приказы о домохозяйствах были продлены до мая, работодатели могут захотеть пересмотреть свою политику возмещения расходов, чтобы убедиться, что они не оставят себя уязвимыми для претензий и судебных разбирательств позже.

Оглетри Дикинс будет продолжать отслеживать и сообщать о событиях, связанных с пандемией COVID-19, и будет публиковать обновления в Ресурсном центре компании по коронавирусу (COVID-19) по мере появления дополнительной информации. Важная информация для работодателей также доступна через программы веб-семинаров фирмы.

Компенсация расходов в эпоху удаленной работы

Авторы: Кристина Яремус, Кайл Петерсен, Дэниел Смолл и Гена Усенхаймер

Seyfarth Сводка : Пандемия COVID-19 подтолкнула многих работодателей к удаленной работе без уведомления или достаточного времени для подготовки. Теперь, когда сотрудники соглашаются на более длительную удаленную работу, работодатели все чаще сталкиваются с вопросами, касающимися их обязательств по возмещению расходов.Поэтому работодателям рекомендуется переоценить объем потенциальных расходов, юридические обязательства по возмещению и состояние письменных политик, чтобы обеспечить максимальное соблюдение закона. Чтобы помочь в этих усилиях, ниже мы приводим краткое изложение соответствующих законов, политических соображений и передовых методов. Мы рекомендуем вам направлять запросы по конкретному государству непосредственно выбранному вами юристу в Зейфарте.

Правовой ландшафт

Согласно Закону о справедливых трудовых стандартах («FLSA») нет требования о прямом возмещении расходов.FLSA, однако, имеет значение, если из-за невыплаченных деловых расходов сотрудника его заработная плата становится ниже применимого минимального размера оплаты труда или сокращается сверхурочная заработная плата.

Перед пандемией сотрудники, заработная плата которых была на уровне минимальной заработной платы или близка к ней, обычно не входили в число рабочих, постоянно работающих удаленно. В результате многие работодатели могут впервые столкнуться с проблемой взаимосвязи между расходами на удаленную работу и минимальной заработной платой. В соответствии с этой «новой нормой» работодатели должны помнить о расходах, которые могут нести эти работники; в частности, в отношении одноразовых более высоких покупок билетов, из-за которых они могут упасть ниже минимальной заработной платы, например, принтера или другого домашнего офисного оборудования, необходимого для их работы (подробнее о критическом модификаторе «необходимо»).

На уровне штата и на местном уровне в настоящее время существует 10 юрисдикций, которые имеют законодательные акты или прецедентное право, конкретно регулирующее требование работодателя о возмещении деловых расходов: Калифорния, Айова, Иллинойс, Массачусетс, Монтана, Нью-Гэмпшир, Северная Дакота, Южная Дакота, Округ Колумбия и Сиэтл, Вашингтон. Некоторые другие штаты требуют, чтобы работодатель возмещал работникам в соответствии с его письменной политикой.

Законы о возмещении расходов в штатах сильно различаются в зависимости от того, какие расходы должны быть возмещены.Например, в некоторых из этих штатов, особенно в Калифорнии и Иллинойсе, действуют строгие законы о возмещении расходов. Как объясняется ниже, в этих состояниях может потребоваться возмещение для использования в деловых целях, даже если сотрудник не понесет дополнительных расходов, например, когда сотрудник имеет неограниченное количество данных и минут на своем мобильном телефоне. В этом случае, даже если для работника нет дополнительных затрат, работодатель должен возместить их, чтобы не получить «непредвиденную прибыль», как аргументировали некоторые суды.

В других штатах законодательные акты предполагают, что работодатель в значительной степени зависит от того, что они разрешают, e.g., явно или в письменной форме. А в других штатах по-прежнему работодатели обязаны по закону возмещать только понесенные убытки, выходящие за рамки «обычных рисков» бизнеса, в котором он работает. Примечательно, что даже если в штате нет закона, регулирующего общие коммерческие расходы, расследование на этом может не закончиться, поскольку прецедентное право может создать обязательство. Хотя законы штата нельзя охарактеризовать как «единообразные» для разных штатов, ниже приведены некоторые ключевые компоненты, которые следует учитывать при пересмотре любого такого обязательства в соответствии с законами этого штата.

Но действительно ли это необходимо?

Одним из ключевых компонентов наиболее обременительных законов о возмещении расходов является требование о возмещении любых необходимых расходов, что вызывает у многих вопрос о том, какие виды расходов должны быть возмещены. Чаще всего рассматриваются данные об услугах Интернета и сотовых телефонах, но как насчет принтеров и бумаги? Некоторые сотрудники могут предпочесть распечатать документы, но действительно ли это требуется для работы? Кольцевой светильник может быть хорош для всех этих встреч Zoom, но нужен ли он ?

Хотя вопрос о необходимости касается конкретной работы, совершенно необходимо, чтобы работодатели четко определили, какие инструменты им требуются для домашнего офиса сотрудника, а какие не нужны для выполнения работы.Работодатели, конечно же, хотят, чтобы сотрудники, работающие из дома, имели безопасное и продуктивное рабочее место. Но они также должны помнить, что чем больше требований они предъявляют к минимальным стандартам домашнего офиса – например, минимальная пропускная способность Wi-Fi, комната с дверью для обеспечения конфиденциальности звонков, запирание шкафов для документов – тем выше вероятность затрат, связанных с соблюдением эти стандарты следует считать необходимыми.

Другой компонент оценки того, были ли понесенные расходы необходимыми, – мог ли сотрудник удовлетворить потребность с меньшими затратами.Возможно, веб-камера необходима из-за ожиданий менеджера от регулярных видеовстреч, но должна ли она быть современной моделью или будет достаточно менее дорогостоящего варианта? Установление ожиданий в письменной политике с инструкциями и процедурами для предварительного утверждения таких покупок позволит работодателю определить совокупность необходимых расходов.

Работодатели также должны подумать, что более рентабельно – предоставить оборудование, услуги сотовой связи или Wi-Fi или другое необходимое оборудование напрямую, чем возмещение затрат.Часто у работодателей есть оптовые скидки или запасы в офисе, которые можно отправить на дом сотрудника по более низкой цене.

Были ли расходы понесены на самом деле?

Кажется достаточно очевидным, что возмещению подлежат только фактически понесенные расходы, но этот вопрос не всегда так прост. Это особенно верно в некоторых штатах в отношении предметов «смешанного использования», которые служащий использует как по служебным, так и по личным причинам , например, тарифный план мобильного телефона или домашний Интернет.Существуют ли возмещаемые расходы, если сотрудник не несет дополнительных затрат на использование личного мобильного телефона или подключение к своей домашней беспроводной сети Интернет в рабочих целях? Ответ, скорее всего, зависит от того, где находится сотрудник.

В Калифорнии, например, законодательная формулировка требует, чтобы работодатели возмещали «все необходимые расходы или убытки, понесенные работником непосредственно вследствие выполнения им своих обязанностей» или по указанию работодателя.Хотя это может показаться только теми затратами, которые не были бы понесены, если бы не работа, но это не то, как интерпретируется статут. Напротив, суды Золотого штата интерпретируют это как требование возмещения «разумного процента» ежемесячных расходов на сотовую связь и интернет, даже если у сотрудника были безлимитные тарифные планы и домашняя интернет-сеть для личного использования и даже если ежемесячные счета сотрудника не увеличилась в результате использования в коммерческих целях.

В Иллинойсе, хотя существует аналогичная формулировка закона, требующая возмещения «необходимых расходов», в законе есть дополнительная полезная формулировка, которая позволяет работодателям устанавливать параметры того, какой вклад они будут вносить в такие расходы (при условии, что это не « de Minimus ”).

Управление соответствием

Работодатели могут выполнять свои обязательства по возмещению деловых расходов различными способами.

Распространенным подходом является предоставление фиксированной ежемесячной стипендии на основе добросовестности и разумной оценки возмещаемых расходов сотрудника. Такой подход обычно покрывает подавляющее большинство расходов, но, тем не менее, он должен сочетаться с процессом, с помощью которого сотрудники могут требовать возмещения дополнительных расходов, которые не были покрыты стипендией.Кроме того, мы советуем работодателям вести документацию, подтверждающую разумность установленной ими стипендии, на случай, если сумма стипендии когда-либо подвергнется критике как слишком мала (например, она не покрывает полное обязательство работодателя по возмещению) или слишком много ( таким образом, избыток следует рассматривать как компенсацию за работу, а не как возмещение).

В качестве альтернативы работодатели могут установить процесс, при котором работникам возмещаются расходы только после представления квитанции или другой документации, подтверждающей, что они действительно понесли расходы.Также могут быть некоторые инструменты и оборудование, которые работодатель может предоставить более рентабельным образом, если приобретет их напрямую.

Независимо от конкретного способа обеспечения того, чтобы работодатель не перекладывал ненадлежащим образом деловые расходы на своих сотрудников, все работодатели должны осознавать свои обязательства по возмещению, а также пересматривать и обновлять свою политику возмещения расходов, чтобы учесть применимое законодательство и расходы, которые они недавно понесли. -расширенная удаленная рабочая сила может потребоваться.Политика должна четко сформулировать ожидания работодателя в отношении инструментов и оборудования, необходимых для выполнения работы из дома, и установить ограждения, определяющие, когда и как сотрудники могут приобретать оборудование в расчете на то, что компания оплатит счет.

COVID-19: Работа на дому и компенсация работодателем расходов на удаленную работу в Калифорнии и за ее пределами | Соединенные Штаты | Глобальная юридическая фирма

Чтобы уменьшить распространение COVID-19, многие работодатели требуют от своих сотрудников работать удаленно (либо добровольно, либо потому, что несколько штатов, включая Калифорнию и Нью-Йорк, ввели ограничения социального дистанцирования).Новая реальность работы на дому имеет последствия для работодателей с работниками, работающими в Калифорнии и других штатах, как описано в этой статье. См. Дополнительные ресурсы Нортон Роуз Фулбрайт о COVID-19.

Работодатели должны возмещать сотрудникам необходимые расходы в растущем числе штатов

Раздел 2802 Трудового кодекса Калифорнии требует, чтобы работодатели возмещали своим работникам разумные и «необходимые» расходы, которые они несут непосредственно вследствие выполнения своих должностных обязанностей.Цель этого закона – «не допустить, чтобы работодатели перекладывали свои операционные расходы на своих сотрудников». Gattuso v. Harte- Shoppers, Inc. , 42 Cal. 4th 554, 562 (2007) (внутренняя ссылка опущена).

Раздел 2802 широко применяется ко многим расходам, которые сотрудники могут быть обязаны нести для выполнения своей работы, включая расходы на транспорт, командировочные расходы, а также тарифы на сотовую связь и доступ в Интернет. Например, если сотрудники обязаны использовать свои личные сотовые телефоны для работы, как правило, они должны получать компенсацию в размере разумного процента от их тарифных планов.Для многих компаний это требование уже повлияло на то, как компании реализуют программы «Принеси свое собственное устройство» (BYOD) и программы удаленной работы. Однако потенциальное обязательство по возмещению сотрудникам расходов на удаленную работу не ограничивается Калифорнией. Другие штаты, включая Иллинойс, Айову, Монтану, Нью-Гэмпшир и Южную Дакоту, приняли законы, которые могут требовать возмещения расходов сотрудников, хотя прецедентное право в этих штатах не так развито, как в Калифорнии.

Обязательные расходы на удаленную работу должны быть возмещены в Калифорнии

Расходы на удаленную работу традиционно не возмещались в соответствии с законодательством Калифорнии, потому что удаленная работа и возможности удаленной работы не предусмотрены работодателем, поскольку многие компании имеют дополнительные программы работы на дому, которые удобны для сотрудников, и такие сотрудники по-прежнему имеют возможность работать в офисе своего работодателя и при желании использовать оборудование и материалы компании.

Например, в деле Novak ответчик Boeing предлагал своим сотрудникам добровольно участвовать в программе виртуальных рабочих. Один участник подал в суд на компанию Boeing в соответствии с законом Калифорнии о возмещении расходов, утверждая, что расходы его домашнего офиса не были возмещены. По ходатайству Boeing о вынесении упрощенного судебного решения Центральный округ Калифорнии постановил, что расходы, связанные с работой в домашнем офисе, не являются «необходимыми» расходами с точки зрения закона, если участие в работе на дому было необязательным, работодатель » создает физические рабочие места с компьютерами, телефонами и другим необходимым оборудованием, доступным в офисах для сотрудников, чтобы им [не] приходилось работать удаленно », и даже утвержденные виртуальные работники иногда разделяют время между работой из дома и работой в компании Boeing. офисы. Новак против Boeing Co. , 2011 WL 9160940, at * 3 (C.D. Cal. 20 июля 2011 г.). Суд Новак объяснил, что дополнительные расходы на Интернет и телефонную связь, понесенные виртуальными работниками Boeing, были вызваны тем, что виртуальные работники «предпочитают работать из дома и потенциально несут дополнительные расходы на телефонную связь и Интернет, которые были бы оплачены Boeing, если бы сотрудники работали. в офисах Boeing “. Идентификатор . Аналогичным образом в деле Lawson суд отклонил иск истца о возмещении расходов на его домашний интернет, поскольку доказательства показали, что ему была предоставлена ​​принадлежащая компании мобильная точка доступа.Суд отклонил утверждение истца о том, что превосходная скорость и удобство его домашнего интернет-плана создают обязательство по возмещению расходов в соответствии с разделом 2802. Lawson против PPG Architectural Finishes, Inc., 2019 WL 3308827, at * 7 (CD Cal. 21 июня. , 2019).

С другой стороны, в Aguilar компания по продаже чистящих средств ожидала, что сотрудники отдела продаж, работающие из дома, будут звонить клиентам и размещать заказы на продажу через Интернет. Суд постановил, что работодатель был обязан возместить своим служащим расходы на личный мобильный телефон и Интернет, поскольку они «были предсказуемыми и четко предполагаемыми затратами на ведение бизнеса.” Aguilar v. Zep Inc. , 2014 WL 4245988, at * 17 (ND Cal. 27 августа 2014). Дело Cochran содержит руководство по расчету разумного возмещения за обязательное использование личных устройств, таких как в качестве сотовых телефонов: работодатели должны компенсировать своим сотрудникам “разумный процент” от счета за сотовый телефон в соответствии с разделом 2802. Кокран против Schwan’s Home Serv., Inc. , 228 Cal. App. 4th 1137 (2014).

На время пандемии многие сотрудники будут вынуждены работать из дома.Таким образом, работодатели могут быть обязаны возместить сотрудникам, которые вынуждены работать из дома во время эпидемии COVID-19, их разумные и необходимые расходы на домашний офис, которые могут включать часть расходов, связанных с:

  • Сотовый или стационарный план.
  • Домашний интернет-план.
  • Персональный компьютер или планшет.
  • Факсы.
  • Программное или аппаратное обеспечение для телеконференций.

Однако сюда могут не входить другие расходы на домашний офис, которые производятся исключительно для удобства сотрудника, такие как высокоскоростной Интернет, компьютерные мониторы, эргономичные кресла или принтеры.

Возмещение требуется, даже если сотрудники не несут дополнительных расходов

Если расходы необходимы, возмещение может потребоваться независимо от того, понес бы ли сотрудник такие расходы в противном случае, как Девятый округ указал в своевременном заключении в марте этого года. См. Herrera v. Zumiez, Inc. , _ F.3d _, 2020 WL 1301057, at * 11 (9 th Cir. 19 марта 2020 г.). Это означает, что от работодателя может потребоваться разумная компенсация сотрудникам, скажем, части их личного счета за мобильный телефон, даже если сотрудник уже планировал оплачивать эти услуги для личного пользования.

Работодатели должны пересмотреть инициативы удаленной работы с точки зрения занятости, управления информацией и кибербезопасности

Работодатели в Калифорнии и аналогичных юрисдикциях должны определить, какие из их сотрудников должны работать удаленно, какие расходы сотрудники могут понести в результате работы из дома, а также определить, должны ли и какая часть их расходов на удаленную работу должна быть возмещена. Если работодатель выплачивает фиксированную сумму в виде стипендии, политика работодателя должна позволять работникам представлять расходы на возмещение, если работники считают, что стипендии недостаточно для покрытия их рабочих расходов.Затем работодатель может решить, предложить ли ему дополнительную компенсацию или отклонить требование работника. Такие соображения могут иметь долгосрочные последствия, выходящие за рамки пандемии, поскольку компании все чаще внедряют программы BYOD и поощряют удаленную работу, которая может привести к возмещению расходов.

Удаленная работа также связана с другими проблемами, которые усугубляются в условиях текущего кризиса. Компании могут быть плохо подготовлены к юридическим последствиям перехода на полностью удаленную модель. Сюда входит разработка политик BYOD, регулирующих использование сотрудниками личных телефонов, планшетов, компьютеров и других устройств, имеющих доступ к данным компании.Есть также проблемы с кибербезопасностью и утечкой данных, которые возникают, когда сотрудники, например, используют небезопасные домашние сети для доступа к инфраструктуре компании.


Norton Rose Fulbright имеет все необходимое для того, чтобы ответить на любые вопросы, которые могут у вас возникнуть по поводу дублирующих юридических вопросов, связанных с удаленной работой, от соблюдения трудового законодательства и законодательства о занятости до управления мобильными устройствами (для сотрудников, использующих личные телефоны и устройства для проведения работа) и соображения кибербезопасности.

Скрытые расходы на пандемию COVID-19: компенсация расходов удаленным работникам

Работодатели по всей стране столкнулись с быстрыми и кардинальными изменениями в бизнес-операциях, поскольку штаты и местные муниципалитеты издали приказы «не выходить из дома» и наложили другие ограничения в надежде остановить распространение COVID-19. Одним из последствий стало то, что многие работодатели перешли на удаленную работу в одночасье, не имея подробных планов и политик.Переход к удаленной работе, даже несмотря на то, что он имел решающее значение в эти беспрецедентные времена, наложил дополнительные обязательства на некоторых работодателей, которые теперь могут оказаться на крючке из-за расходов на удаленную работу, понесенных сотрудниками. Часто возникает вопрос, должна ли компания возмещать своим сотрудникам расходы на удаленную работу, включая использование сотового телефона и Интернета.

И федеральный закон, и закон штата вступают в силу

Согласно федеральному закону, вы, как правило, обязаны возмещать расходы, понесенные вашими сотрудниками, только в той степени, в которой эти расходы «сокращают» размер минимальной заработной платы.В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и соответствующими нормативными актами, если работник несет расходы от имени работодателя для удобства работодателя, он имеет право на компенсацию в той степени, в которой его заработок в противном случае упал бы ниже федеральной минимальной заработной платы.

На практике, поскольку многие удаленные работники получают заработную плату выше федерального минимума (7,25 доллара в час), затронутые работодатели обычно сталкиваются с ограниченным риском нарушения обязательств FLSA по возмещению расходов в этом контексте.Тем не менее, вы должны быть начеку в отношении любого сотрудника, на которого распространяется (1) требование сверхурочной работы (также защищенная заработная плата), работающего более 40 часов в рабочую неделю или (2) определенный порог оплаты труда для освобождения от сверхурочной работы. Однако существуют более высокие риски в некоторых штатах, где минимальная заработная плата выросла в последние годы до 12 или даже 15 долларов в час, были введены подневные или другие формы надбавки, или исключения требуют более высокого порога оплаты, чем федеральный закон.

Что еще более важно, несколько штатов приняли законы о возмещении собственных расходов, чтобы не допустить или ограничить передачу работодателями части или всех своих операционных расходов на сотрудников.Например, Калифорния была в авангарде закона о возмещении расходов. Уже давно работодатели должны возмещать все «необходимые» и «разумные» расходы, понесенные работниками непосредственно в результате выполнения ими своих обязанностей, либо по указанию или запросу работодателя. То, являются ли расходы «необходимыми», зависит от разумности выбора работника в данных обстоятельствах – добровольно понесенные расходы не должны возмещаться работодателем.

Эти ужесточенные законы требуют, чтобы обязательные расходы, однако, возмещались независимо от того, понес бы расходы на себя работник, находясь на работе.К этой категории относятся такие расходы, как плата за личный мобильный телефон или передачу данных за интернет-услуги. Однако расходы, связанные с удобством сотрудника, такие как высокоскоростной доступ в Интернет, дополнительные мониторы, определенный тип канцелярских принадлежностей или эргономичное кресло, как правило, не возмещаются.

Это не просто «Калифорния». В других штатах, таких как Иллинойс, Монтана, Нью-Гэмпшир, Северная Дакота и Южная Дакота, действуют законы о возмещении расходов, аналогичные Калифорнийским, а в некоторых штатах законы немного расплывчаты.Между тем, некоторые штаты, такие как Иллинойс, прямо разрешают работодателям принимать письменные правила, предназначенные для разумного контроля расходов сотрудников, связанных с работой, что является хорошей практикой, которую следует учитывать.

Новые нормы приносят новые проблемы с возмещением расходов

В «обычных» обстоятельствах, когда от сотрудника не требуется и не поощряют его работу из дома, от вас обычно не требуется возмещение любых связанных с этим расходов. Однако сейчас не «нормальные» времена.Поскольку многие предприятия перешли на удаленную работу во время пандемии COVID-19, вам может потребоваться возместить своим сотрудникам, по крайней мере, в некоторой степени, расходы, понесенные при выполнении ими своих обязанностей.

Эти расходы могут включать в себя часть расходов на сотовую связь сотрудников, «телефонный счет» за стационарный телефон, плату за Интернет или передачу данных, расходы, связанные с тарифами за превышение плана, использование или покупку компьютера или ноутбука, программного или аппаратного обеспечения для телеконференций, почтовые расходы. расходы, факс или другие услуги или оборудование, необходимые для работы.

Примечательно, что компания обычно не несет ответственности за всех расходов, понесенных ее сотрудниками, а скорее требуется «разумная» сумма возмещения или «некоторый разумный процент», относящийся к использованию оборудования или данных для работы. Этот анализ специфичен для фактов и обстоятельств каждого работодателя и работника, и обоснование, подтверждающее решения о возмещении, должно быть задокументировано.

Что делать работодателям?

Двигаясь вперед, сейчас хорошее время для всех работодателей, чтобы установить конкретную юридически совместимую и разумную политику возмещения расходов.Это особенно верно, если вы работаете в любом из штатов, где действуют законы о прямом возмещении расходов. Активный работодатель сможет лучше оправдать свою политику в отношении расходов и контролировать расходы.

При разработке политики вам следует рассмотреть возможность разрешить сотрудникам подавать запросы на дополнительную компенсацию, если они считают, что предоставленная сумма недостаточна. Такая программа будет полезна, если возникнет спор. Неспособность сотрудника запросить дополнительную компенсацию, несмотря на возможность сделать это, может быть использована для подтверждения разумности предоставленного возмещения и иным образом продемонстрировать соблюдение закона штата о возмещении расходов.

Вам также следует пересмотреть свою практику возмещения расходов за последние несколько месяцев, чтобы свести к минимуму любые существующие обязательства. Пришло время принять меры для исправления непреднамеренных нарушений. Один из вариантов заключается в том, чтобы вы производили компенсационные выплаты задним числом, что может быть использовано для демонстрации добросовестности. Когда речь идет о нарушениях заработной платы и часов, старая поговорка «лучше поздно, чем никогда» часто остается верной.

Заключение

Учитывая широкий спектр соображений и потенциальных ловушек, вам рекомендуется ознакомиться с законами, касающимися возмещения расходов в штатах, где работают ваши сотрудники.Fisher Phillips продолжит отслеживать быстро развивающуюся ситуацию с COVID-19 и при необходимости предоставлять обновленную информацию. Убедитесь, что вы подписаны на систему оповещения Fisher Phillips, чтобы получать самую свежую информацию. Для получения дополнительной информации свяжитесь со своим юристом Fisher Phillips, любым юристом в нашей юридической группе по заработной плате и часам или с любым членом нашего реестра группы по постпандемической стратегии. Вы также можете ознакомиться с нашими FP BEYOND THE CURVE: Post-Pandemic Back-to-Business FAQs для работодателей и нашим Ресурсным центром FP ​​для работодателей.


В этом официальном уведомлении содержится обзор конкретной развивающейся ситуации. Он не предназначен и не должен рассматриваться как юридическая консультация по какой-либо конкретной фактической ситуации.

.