Содержание

6 правил идеального увольнения — Секрет фирмы

Рассерженные сотрудники могут стать серьёзной угрозой бизнесу — об этом заявило ФБР, отметившее год назад рост краж конфиденциальной информации в компаниях. Почти две трети уволенных работников уносят с собой ценные сведения и используют их, чтобы навредить бывшему работодателю. «Секрет» выяснил, как нужно расставаться с подчинённым, не наживая лишних проблем.

Не увольняйте неожиданно

Если фраза «Вы уволены» для сотрудника становится полной неожиданностью, то это вина работодателя. Вы наверняка приняли решение о том, чтобы расстаться с ним, не за один день. Так почему сотрудник должен смириться с тем, что остаётся без работы мгновенно? Разумеется, он обидится, и не исключено, что захочет отомстить. Поэтому, если вы недовольны тем, как кто-то из ваших подчинённых работает, лучше сообщите ему об этом сразу — человек либо исправится, либо привыкнет к мысли, что его дни в компании сочтены.

Важно не бояться обидеть сотрудника: нужно обязательно попытаться доказать ему, что он некомпетентен. «Западные технологии менеджмента для русского человека порой слишком мягки, например обратная связь по принципу бутерброда — «похвалить — поругать — похвалить». У нас не всегда работает мягкий, коучинговый стиль управления», — отмечает независимый бизнес-тренер и организационный консультант Инга Орлова. Она приводит в пример руководителя, который рекомендовал своему сотруднику переделать работу со словами: «Мне кажется, тебе нужно рассмотреть другой вариант». Через неделю тот вернулся с тем же вариантом и на вопрос об изменениях удивился — это же был просто совет, вот он и решил всё оставить как есть. «На языке руководителя это значило "пойди и быстро переделай", но сотрудник не понял из-за слишком мягкой формулировки. Если обратная связь будет правильной — конструктивной и чёткой, а также регулярной, с разбором полётов, тогда новость об увольнении не станет неожиданностью для сотрудника», — объясняет Орлова.

Чтобы сотрудник не зацикливался на мысли «о боже, меня уволили», можно поговорить с ним о будущем и быть готовым ответить на все вопросы. Когда последний рабочий день? Как будет осуществлён расчёт? Кому передать незаконченные дела? Нужно ли заключать соглашение о запрете на работу в отрасли? Так вы перейдёте от эмоций к логике.

Подкрепляйте решение документами

Прогулы, опоздания, срыв дедлайнов, выговоры, объяснительные — всё это должно фиксироваться, чтобы потом сотрудник не мог обвинить вас в увольнении без причин. Делать это стоит с первого дня работы каждого подчинённого. «В России трудовое законодательство всегда на стороне работника, поэтому необходимо всё собирать и копить. Да, это ужасная бюрократия, но ТК РФ не идёт в ногу с прогрессивной жизнью корпораций. Без подобных документов вы не сможете уволить самого заядлого прогульщика», — считает Инга Орлова.

Бумаги о нарушениях трудового распорядка помогут, если обиженный сотрудник решит судиться из-за несправедливого, на его взгляд, увольнения. Или они убедят уволенного и вовсе не идти на крайние меры — при наличии доказательной базы ваше решение будет выглядеть неприятным, но объективным. «Если сотрудник получил несколько предупреждений, ему дали шанс исправиться, помогли преодолеть слабости, задокументировали каждый шаг и всё это не сработало, то ему легче будет смириться с таким завершением работы и признать его справедливость», — говорит юрист по кадровым вопросам Майкл Трахтман. Также он советует перед объявлением об увольнении обсудить это решение с правоведом, чтобы убедиться, что всё пройдёт в рамках закона. Партнёр хедхантинговой компании Cornerstone Ольга Ворошилова напоминает, что есть категории сотрудников, уволить которых с точки зрения закона сложно (даже несмотря на плохие показатели в работе) — опекуны, приёмные родители, одинокие матери, женщины в декретном отпуске, а также лица, которые непосредственно участвуют в трудовом споре.

Перекройте каналы доступа к информации

Служба безопасности должна быть второй инстанцией (после юристов), которая узнает о готовящемся увольнении. Ещё до разговора с сотрудником лучше ограничить его доступ к корпоративным секретам и возможности их копирования — как на физические носители, так и через интернет. После разговора сотрудник службы безопасности или кадровик должен присутствовать при сборе вещей (главное — ненавязчиво). Причём лучше не делать это сразу же. «Скорее всего, уволенный будет очень расстроен. Отпустите его и назначьте время до или после обычных часов работы офиса, чтобы сотрудник мог собрать вещи, не привлекая лишнего внимания», — советует президент компании Pragmatic HR Карл Гринберг.

Если подобные меры кажутся слишком жёсткими, нужно хотя бы внедрить систему слежения за компьютерами сотрудников. «Когда я решил уволить руководителя отдела продаж за низкие показатели, наша стандартная компенсация его не устраивала и он потребовал пять окладов. Мы отказали. На следующий день наша система безопасности зафиксировала скриншоты с его компьютера, подтверждающие, что все файлы, защищённые коммерческой тайной, он перенёс на флешку, а с рабочего компьютера стёр», — вспоминает директор SecretMessenger.co Никита Халявин свой опыт на предприятии, где работал раньше. Имея скриншоты, компания смогла пригрозить ушедшему сотруднику уголовным делом и минимизировать риски раскрытия информации.

Превентивная мера, которая поможет предотвратить утечку, проста — нельзя давать доступ ко всей информации. «Один сотрудник после ухода хотел навредить нашей фирме и попытался скопировать бизнес. Это наша ошибка — за время работы он получил слишком много информации, которой было достаточно для создания клона», — рассказывает основатель сервиса Darenta Олег Грибанов. Это привело к изменениям в компании: теперь вся документация не сосредоточивается в электронном виде в таск-менеджере, а права доступа разграничены.

Следите за юридическими договорённостями

Раскрытие корпоративных секретов сложно проконтролировать, и лучший способ их сохранить — хорошие отношения с сотрудниками. Но формализованное наказание за разглашение будет дополнительным стимулом. Поэтому важную информацию надо защитить с помощью закона. Для этого надо ввести режим коммерческой тайны, который можно дополнить соглашениями о неразглашении. В трудовых договорах стоит право на разработанные сотрудниками инновации во время работы на вас (об этом «Секрет» подробно рассказывал).

Предложите помощь в трудоустройстве

Помощь с поиском новой работы — проверенный способ сохранить добрые отношения с сотрудником. Что-то конкретное предлагать уволенному не стоит — место в чужой компании нельзя гарантировать, если вы не обладаете каким-то административным ресурсом. Можно только посоветовать обратить внимание на определённые фирмы или отраслевые ресурсы, где есть подходящие вакансии. «Действенную помощь в поиске нового места работы может оказать HR, который покажет, как грамотно составить резюме, даст рекомендации по поиску работы и прохождению собеседования», — считает Инга Орлова. Также она советует непосредственному руководителю обговорить с сотрудником его сильные качества и зоны роста.

Не забывайте о сотруднике после увольнения

Даже если вы перекрыли все каналы утечки информации, да и с самим сотрудником расстались в хороших отношениях, упускать его из виду нельзя. Особенно если это топ-менеджер. «Однажды я уволил HR-директора и по старой дружбе выплатил ей и компенсацию, и порекомендовал дружеской компании. В итоге через пару месяцев у нас куда-то стали пропадать менеджеры из отдела продаж», — рассказывает Никита Халявин. Оказалось, ушедшая сотрудница стала переманивать людей на более высокую зарплату. Чтобы остановить текучку, Халявину пришлось пригрозить руководителю компании-конкурента тем же — тогда все бы остались при похожем персонале, но с завышенными зарплатами.

Клиентов можно на всякий случай предупредить об увольнении обслуживающего их сотрудника. «Наиболее часто мы сталкивались с ситуациями, когда человек, увольняясь, забирал с собой клиентскую базу компании. В этих случаях мы уведомляли клиентов о смене менеджеров. Зачастую компания-конкурент, которая рассчитывала получить клиентскую базу, также увольняла сотрудника, оставшись ни с чем», — вспоминает вице-президент по работе с персоналом ИТ-компании АРСИЭНТЕК Виктор Потапов. Заранее спрогнозировать такую ситуацию сложно, но ненавязчиво следить за карьерой старого сотрудника и принимать меры предосторожности бывает полезно.

Как сказать сотруднику что он не подходит. Как правильно сообщить об увольнении с работы

  • Чем опасны маски «обвинитель», «заложник ситуации» и «благодетель» при увольнении сотрудника
  • Почему важны первые пять фраз, которые вы скажете увольняемому работнику
  • Как правильно расстаться с сотрудником

Разговор об увольнении с сотрудником. Казалось бы, что сложного в увольнении – надо лишь сказать человеку, что вы расторгаете с ним трудовой договор. Причин тому бывает предостаточно. Однако руководители стараются уйти от разговора об увольнении – откладывают на потом, поручают беседу сотруднику отдела кадров, могут даже отправить подчиненному sms-сообщение. Иногда сотрудник узнает об увольнении, когда охранник не пускает его в офис или когда не срабатывает электронный пропуск.

Увольнение может навредить имиджу руководителя компании, а славы точно не принесет – никто не скажет: «Это было отличное увольнение!» К тому же разговор об увольнении – психологически нагруженная ситуация. В этом вопросе эмоциональная сторона, в отличие от правовой, мало проработана. Руководитель не может правильно управлять эмоциями, которые возникают при увольнении: агрессия, ярость, слезы сотрудника, собственное чувство вины. Наиболее логичное решение – дистанцироваться, свести эмоциональный контакт к минимуму и даже надеть маску.

3 маски, которые надевают руководители в разговоре об увольнении

«Обвинитель». Чтобы оправдать решение, руководитель навешивает на сотрудника ярлыки «балласт», «дармоед», «никчемный» и пр., преуменьшает заслуги, говорит, что он не оправдал надежд, порочил компанию. Чем неувереннее чувствует себя руководитель в роли увольняющего, тем агрессивнее и жестче его поведение.

Чем опасна маска. Необоснованные обвинения деморализуют увольняемого сотрудника и тех, кто остается.

«Заложник ситуации». Руководитель подчеркивает, что никогда бы не стал увольнять сотрудника, но к этому его вынуждают обстоятельства (сокращение финансирования и пр. ). Так он снимает с себя ответственность.

Чем опасна маска. Подобное поведение лишает руководителя авторитета в коллективе.

«Благодетель». Руководитель предлагает помощь в трудоустройстве, обещает поговорить с коллегами, превозносит личностные и деловые качества увольняемого. При этом обещания так и остаются обещаниями.

Чем опасна маска. После разговора сотрудник думает, что его не только не уволят, но того и гляди повысят. Вместо поиска работы он продолжает ждать. В итоге – разочарование. В глазах подчиненных такой руководитель выглядит безответственным и слабым, его не уважают.

  • Как сэкономить, подписывая соглашение о расторжении трудового договора

1. Ничего личного. Увольнение, как и прием на работу, неотъемлемая часть профессиональной жизни . Компании не гарантируют сотруднику пожизненный наeм, да и он не обещает посвятить свою жизнь одной-единственной фирме. С момента приема на работу руководителю надо быть готовым уволить сотрудника – с правовой и эмоциональной точки зрения. Такой настрой подготовит к разговору об увольнении.

2. Прочь сомнения. Прежде чем начать разговор об увольнении с сотрудником, проанализируйте ситуацию и удостоверьтесь, что это оправданная и необходимая мера. Освободитесь от сомнений и сформулируйте причины решения.

3. Готовность к любой реакции. Заранее подумайте о первой реакции сотрудника. Один настолько владеет собой, что не поймешь, услышал ли он сказанное, – в этой ситуации задавайте дополнительные вопросы. Другой проявит агрессию – оставайтесь спокойным, подчеркнуто деловым и не вступайте в дискуссии. Третий сникнет или разразится слезами – выразите сочувствие. Четвертый начнет торговаться, требовать выплаты компенсаций – представьте четкий расчет.

4. Готовый расчет. До разговора об увольнении решите, какие компенсации вы готовы выдать. Заранее продумайте аргументы на возможные претензии по поводу размера выплат. Когда сотрудник понимает, из чего складывается итоговая сумма, а руководитель готов ее обосновать, торга не возникает.

5. Подходящий момент. В рабочем графике выберете время, когда никто не помешает вашему разговору. Ничто так не задевает человека, как увольнение «на ходу» или когда шеф каждую минуту отвлекается на телефон, входящих коллег и пр.

6. План беседы. Решающую роль в разговоре об увольнении играют первые пять фраз (не минут, а именно фраз!). Вы должны ясно сформулировать сообщение об увольнении, назвать объективную причину. А уже после этого можно вспомнить все хорошее, что было за время совместной работы, отметить плюсы сотрудника. Сделайте паузу, чтобы увольняемый высказался. Внимательно, спокойно и уважительно выслушайте все, что он скажет. Чем конкретнее разговор, тем меньше отрицательных последствий для увольняемого и для тех, с кем Вам еще предстоит работать.

7. Форма прощания. Сотрудник хочет покинуть место работы с высоко поднятой головой – помогите ему. Но постарайтесь найти золотую середину между панибратским «заходи к нам в любое время» и жестким дистанцированием. Проявите уважение и оставайтесь искренним.

  • Увольнение главного бухгалтера: пошаговый алгоритм

Прочь маски

Чтобы обрести уверенность, проанализируйте, какую маску вы склонны надевать в экстремальных ситуациях. А затем откажитесь от нее и выработайте правильную линию поведения.

1. Если разговор об увольнении вызывает дискомфорт, то признайтесь в этом и спланируйте беседу: когда и где состоится, как отреагирует сотрудник, какие аргументы привести, чтобы обосновать выплаты.

2. Если Вы склонны к обвинениям, признайтесь, что Вам не хватает уверенности в себе. Самодостаточный человек не умаляет достоинство других. Чтобы отнестись к увольняемому сотруднику с уважением, сосредоточьтесь на том хорошем, что было за время совместной работы. Высока вероятность, что работник не испытает потрясения и не почувствует себя жертвой.

3. Если Вам близка роль благодетеля, не исключено, что у Вас проблемы с установлением границ собственного «я». Скажите себе, что быть хорошим для всех невозможно. И что нельзя слишком глубоко погружаться в переживания других – это их чувства, а не Ваши. На работе лучше оставаться в деловых рамках.

  • Трудовые споры об увольнении: 7 ошибок, которые суд не простит

Семь нюансов увольнения по соглашению сторон

1. Увольнение работника по соглашению сторон – безопасный способ. Расстаться таким образом можно в любое время. Но на это нужно согласие сотрудника (ст. 78 ТК РФ).

2. В предложении о расторжении трудового договора исключайте формулировки, указывающие, что работника вынудили согласиться, – суд может занять его сторону.

3. Заранее разъясните сотруднику его права и гарантии при увольнении. Пусть он ознакомится с текстом соглашения. Желательно прописать в нем, что у сторон нет претензий.

4. Требовать у сотрудника заявление об увольнении не нужно. Достаточно соглашения, в котором отдел кадров зафиксирует согласие работника.

5. В соглашении указывайте дату расторжения договора. Привязывать срок увольнения к определенному событию нельзя. Так, суд Ханты-Мансийского АО – Югры рассматривал случай, когда время расторжения трудового договора было привязано к дате закрытия больничного. Компании пришлось восстановить сотрудника на работе (кассационное определение от 31.05.2011 №33-2288/2011).

6. Стороны вправе включить в соглашение условие о компенсации. Если компания не выплатит обещанные деньги, суд поддержит работника (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу №33-13391).

7. Оспорить соглашение нельзя. Но суд может признать право работницы отказаться от соглашения, если после подписания та узнала о беременности.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Скорее всего, вы нервничаете по поводу увольнения с работы, даже если уверены, что поступаете правильно. Если вы переходите на другую должность, наши поздравления. Если же вас вынуждают обстоятельства, самое важное в увольнении – элегантный уход. Для того чтобы уволиться, вам нужно прямо поговорить с боссом, выразить благодарность за работу в компании и не сжигать за собой мосты.

Шаги

Часть 1

Подготовка к разговору с шефом
    • Не пишите об увольнении в социальных сетях. Убедитесь в том, что ваш шеф и коллеги знают об этом, и только тогда сообщайте новость всему миру.
  1. Увольняйтесь лично. Даже если вы и ваш шеф живете в разных уголках страны, вы должны оказать боссу услугу и встретиться с ним лично для обсуждения того, что вы покидаете компанию. Даже если вы не слишком тесно общаетесь или настроены враждебно по отношению к этому человеку, вы должны попытаться поговорить с глазу на глаз вместо того, чтобы посылать письмо или уведомление по электронной почте. Личная беседа доказывает, что вы воспринимаете свою работу серьезно и хотите потратить время и усилия на то, чтобы оставить о себе хорошие воспоминания.

    • Если ваш босс живет в другой стране, телефонный звонок имеет преимущество над электронным письмом или письменным уведомлением.
  2. Подумайте, что вы будете делать, если получите встречное предложение. Вы можете удивиться тому, как быстро ваш шеф предоставит вам встречное предложение ради того, чтобы вы остались в компании. Если ваше основное недовольство состоит в недостаточной материальной компенсации, это достаточно сильный повод для того, чтобы остаться. Если все именно так, подумайте, какая зарплата может вынудить вас остаться. Это важно знать до того, как начинать разговор с боссом, чтобы не назвать ошибочную цифру во время разговора.

    • Если вы зарабатываете не менее 100 тысяч в год, нельзя соглашаться на 50 тысяч только для того, чтобы осчастливить своего босса. Такое решение можно принимать только в том случае, если ваша главная проблема в небольшой зарплате. Деньги не могут покрыть все проблемы, которые вы можете испытывать на работе.
  3. Убедитесь в том, что у вас есть план перехода на другую должность. Как только вы подадите заявление об уходе, ваш босс захочет узнать, как вы будете заканчивать текущие дела. У вас должен сложиться план завершения текущих проектов, передачи рабочих обязанностей, объяснения специфики должности, передачи старых клиентов. Вы должны убедиться в том, что работа компании пойдет гладко и без вашего присутствия. Подобные действия произведут впечатление на вашего начальника, и вы взглянете на ситуацию глазами оптимиста.

    • Подобные решения демонстрируют, что вы вложили много работы в компанию, и вам не все равно, что происходит.
  4. Будьте готовы уйти с работы в день подачи заявления. Даже если у вас есть план перехода на другую работу, вы можете столкнуться с тем, что злой начальник требует от вас немедленно удалиться. Если все именно так, вы должны быть готовы упаковать свои вещи как можно скорее. Не стоит паковать вещи до разговора с боссом. Вы должны убедиться в том, что вы забрали все необходимые документы из офиса в том случае, если вас попросят немедленно удалиться.

    • К счастью, подобные требования начальника случаются достаточно редко, но вполне возможно, что он рассердиться или выплеснет свои эмоции. Будьте готовы перейти к следующему шагу.
  5. Подумайте, что вы будете делать, если вас попросят остаться подольше. Может быть, ваш начальник попросит ваш остаться на одну-две недели, чтобы помочь компании встать на ноги. Если дата перехода на новую работу не имеет значения, и вам не безразлична судьба компании, вам нужно задаться вопросом, готовы ли вы к этому.

    • Если вы хотите сделать небольшой перерыв между увольнением и переходом на новую работу, убедитесь в том, что вы твердо уверены в этом, и только после этого говорите с начальником. Кроме того, вы увольняетесь, и начальник не может заставить вас остаться. Это возможно только в том случае, если некоторые дела компании невозможно решить без вас.

    Часть 2

    Разговор с боссом
    1. Подайте заявление об увольнении. Во время разговора с боссом самое главное задание – вести себя спокойно и приятно. Просто скажите, что вы оставляете работу, укажите дату последнего рабочего дня и поблагодарите начальника за возможность поработать в его компании. Ваш босс задаст вам несколько вопросов по этому поводу, и вы сможете уточнить детали. Не стоит распространяться о своем решении. Самое главное – четко указать свое решение и не оттягивать срок увольнения.

      • Этот разговор не будет веселым или легким, но вы почувствуете облегчение, когда расскажете о своем решении. Не тратьте время на пустые разговоры и сообщите об этом прямо.
      • Убедитесь в том, что вы правильно подбираете слова. Укажите, что вам неловко сообщать подобные новости. Лучше сказать, что вы увольняетесь, чем говорить, что с вас хватит.
    2. Объясните происходящие в нескольких словах. Не стоит углубляться в детальные причины того, что вы оставляете работу. Если вы оставляете работу без подстраховки, не нужно объяснять, почему вам так нравилась ваша должность. Если вы переходите на другую работу, вы можете сказать, что усовершенствовали свои карьерные цели. Не говорите о повышении зарплаты на другой работе. Не упоминайте о том, что вас ни за кого не считали на занимаемой должности.

      • Начальник может спросить у вас, меняете ли вы работу или попытаться узнать детали новой должности. Вы не обязаны вдаваться в подробности. Можно просто сказать, что вы рады новым возможностям.
    3. Уточните детали. Скорее всего, вы настолько увлечены уходом, что совсем забыли о будущем. Очень важно уточнить формальные нюансы, прежде чем выйти из кабинета босса. Спросите о дополнительных выплатах и последней зарплате. Расспросите о дополнительных выходных и больничном листе. Узнайте, сможете ли вы получить страховку или перевести средства в другую компанию. Если начальник слишком зол на вас, можно спросить об этом попозже. Лучше всего получить ответы во время личного общения.

      • Очень важно понять все преимущества до того, как уйти. Не стоит упускать возможности получить финансовую компенсацию только потому, что вас гложет чувство вины за увольнение.
    4. Предложите начальнику найти себе замену. Если вам небезразличен успех компании, лучше всего предложить помощь с поиском замены на должность, чтобы место не пустовало слишком долго. Вы знаете свою работу изнутри как никто другой и можете оказать огромную услугу. Можно даже дать новому человеку рекомендации по поводу работы, если у вас есть на это время. Вашему боссу будет не столь тяжело, и он не будет столь бурно реагировать на ваше увольнение.

      • Если вы чувствуете, что у вас нет ничего общего с данной компанией, вы не обязаны искать себе замену. Если у вас хорошие отношения с начальником, можно помочь ему.
    5. Избегайте чрезмерной эмоциональности. Увольнение может стать эмоциональным фактором, особенно если вы испытывали сложные чувства по отношению к своей работе. Может быть, вы долго проработали на одном месте. Если вы хотите, чтобы все прошло максимально гладко, избегайте раздражения и сохраняйте хладнокровие. Не говорите того, о чем можете пожалеть. Сделайте глубокий вдох, если чувствуете, что теряете равновесие.

      • Если у вас с начальником были доверительные отношения, естественно, что вам станет грустно. Очень важно сохранять хладнокровие, чтобы воплотить план в жизнь и не поддаться на уговоры.
    6. Постарайтесь настроиться положительно вместо того, чтобы сетовать на жизнь. Может быть, вы хотите перечислить своему начальнику его худшие десять качеств или охарактеризовать каждую мелочь, которая вам не нравится в вашей работе, но следует избегать подобных мыслей. Они не являются продуктивными, и ваш босс рассердится или расстроится. Рекомендации по поводу улучшения работы в компании – это одно, но если вы намерены уходить, сосредоточьтесь на том, что вам нравилось в организации вместо того, чтобы жаловаться или сетовать.

      • Если вам нужно пожаловаться на работу, расскажите близкому другу о том, что вам не нравилось в вашей работе. В разговоре с боссом сосредоточьтесь на положительных моментах. Если вы не можете ничего придумать, лучше промолчать.
    7. Поблагодарите начальника за все, что он сделал для вас. Даже если разговор не прошел гладко или закончился на отрицательной ноте, очень важно уйти с благодарностью на устах. Дайте возможность своему боссу понять, что он много сделал для вас, и вы благодарны ему за работу и приобретенные навыки. Смотрите боссу в глаза и искренне поблагодарите его. Вы оставите положительное впечатление, и вам будет легче двигаться дальше.

      • Можно подумать заранее над перечислением проектов, с которыми вам помог начальник, или личностых качеств, которые вы выработали с его помощью.

    Часть 3

    Завершение работы
    1. Дайте коллегам знать о своем увольнении. Выберите время и расскажите сотрудникам о том, что вы оставляете компанию. Не стоит рассказывать каждому сотруднику в отдельности. Если вы редко общаетесь с некоторыми сотрудниками, можно уведомить их с помощью электронного письма. Если в компании есть люди, с которыми вы построили хорошие отношения или проработали вместе долгое время, вы поймете, что они расстроены вашим решением. Расскажите таким людям лично о своем решении и продемонстрируйте, что вам не все равно, и вы будете скучать по ним.

      • Не нужно обрушивать информацию на сотрудников. Не стоит преподносить информацию между прочим или впопыхах. Скорее всего, подобная новость произведет на коллег эмоциональное впечатление.
    2. Не стоит порочить свою прежнюю работу и рассказывать плохие аспекты своим коллегам. Может быть, вам стало легче на душе, когда вы наконец-то уволились, но это не значит, что ваши сотрудники чувствуют то же самое. Избегайте сплетен по поводу работу. Не говорите гадости в сторону босса. Не утверждайте, что не можете дождаться работы на новом месте. Подобные вещи задают плохой тон. Ваши коллеги будут испытывать горечь и злость от того, что вы уходите.

      • Подобное поведение плохо влияет на коллег, которые ищут новую работу, но не видят результатов поиска. Им будет горько и обидно.
      • Если вы жалуетесь на свою прежнюю работу, слухи могут дойти и до вашего босса, и ваши отношения ухудшатся.
    3. Оставайтесь ровно столько, сколько было договорено. Если вы пообещали боссу, что останетесь на одну-две недели, стоит придерживаться этих временных рамок. Вы хотите уйти на положительной ноте. Не нужно собирать чемоданы сразу же только потому, что вам так хочется. Постарайтесь произвести положительное впечатление и выполните свое последнее обещание на работе.

      • Вы хотите, чтобы босс предоставил вам положительную рекомендацию для будущей работы, поэтому не стоит делать ничего такого, что может изменить его мнение о вас.
    4. В случае необходимости напишите официальное письмо. Некоторые компании запрашивают официальное письмо об увольнении после подачи заявления. Это делается для документации, поэтому нужно составить дружелюбное, логичное и четкое письмо. Все, что от вас потребуется, - указать имя вашего начальника, уточнить, что вы увольняетесь с работы и указать дату увольнения. Это ваше право указывать или не указывать причину увольнения. Не стоит указывать негативную причину увольнения или вдаваться в подробности того, что вам не нравится в компании.

      • Убедитесь в том, что сохраняйте хладнокровие во время написания письма. Ваша компания сохранит его в документации и может передать его на запрос вашего будущего работодателя, поэтому вам не нужно писать того, о чем вы впоследствии пожалеете. Что написано пером, не вырубишь топором.
    5. Проявите уважение. Прежде, чем оставлять работу, очень важно посвятить время тому, чтобы поблагодарить людей, которые работали рядом с вами. К таким людям относится ваш начальник, менеджеры, сотрудники компании, клиенты и те люди, с которыми вы общались в рабочей обстановке. Ваше поведение демонстрирует, что вы вложили много сил в свою работу и цените свое время, и то, что вы не уходите высокомерно. Можно написать небольшие открытки со словами благодарности, чтобы проявить уважение, или просто уделить время тому, чтобы показать людям, что вы цените каждого из сотрудников компании.

      • Вы можете считать, что ваша работа неблагодарна, и именно поэтому хотите от нее избавиться как можно быстрее. Благодарность является проявлением уважения. Постарайтесь унять свою гордость и найти, за что поблагодарить человека.
  6. Увольнение по инициативе работодателя – не самый приятный этап в жизни каждого сотрудника.

    А если увольнение уязвит его, или он посчитает, что с ним обошлись несправедливо, то возможны и дальнейшие разбирательства в суде, которые даже при победе в итоге отнимут много времени. Могут быть другие последствия: плохие отзывы и старания испортить репутацию компании со стороны бывшего сотрудника, например.

    Если работодатель не хочет сталкиваться со всеми этими последствиями, стоит постараться провести увольнение максимально корректно. Начиная с причины, она должна быть законной и весомой.

    – это всегда болезненный процесс, который может быть чреват неприятностями, в том числе и для фирмы, а потому, перед тем как его запускать, лучше ещё раз взвесить причины и подумать о том, нельзя ли их разрешить. Заодно и ещё раз оценить, насколько она соответствуют Трудовому кодексу, и достаточно ли будет у компании аргументов в пользу обоснованности увольнения на возможном суде. И лишь в случае, если иное решение невозможно, а законность своей позиции отстоять явно удастся, можно прибегать к увольнению как к крайней мере.

    Возможные причины расторжения договора

    Сначала рассмотрим те, в которых стоит ещё раз задуматься о том, увольнять ли работника или дать ему последний шанс:

    1. Нарушения – сотрудник опаздывает, уходит раньше, появляется в недопустимом состоянии? Конечно, всё это плохо сказывается и на качестве его работы, и на коллективе, и допускать постоянные нарушения нельзя. Однако большая часть таких проступков, если они случились раз-два, по ТК не являются причиной для увольнения – вместо этого нужно применить другие меры дисциплинарного взыскания, такие как замечание и выговор. ТК позволяет сразу уволить за грубое нарушение, как прогул, однако, и это не всегда оправданно. Часто если сотрудник нарушает трудовую дисциплину достаточно провести с ним беседу, сделать прилюдно замечание и вообще «привести в чувство». И лишь если и после этого ничего не изменится, и нарушения приобретут систематический характер, придётся с ним расставаться. При этом допущенные им нарушения дисциплины должны быть задокументированы, и отражены факты получения взысканий за них – тогда ему нечего будет предъявить в свою защиту.
    2. Несоответствие занимаемой должности – если сотрудник не справляется, причина может оказаться в том, что он имеет слишком мало опыта практической работы или же недостаточный уровень образования. В этом случае поможет или стажировка под руководством опытного коллеги, или курсы повышения квалификации. А если сотрудник будет обучен уже в компании, то он наверняка окажется более ей верен в будущем, потому стоит серьёзно задуматься об это, прежде чем увольнять, даже если придётся вложить в него средства.
    3. Личные мотивы – сюда вписывается широкий спектр причин. Сотрудник может прийтись не ко двору в сложившемся коллективе, или у него возникнет конфликт с коллегами, разногласия с начальством. Вопрос в том, насколько в этом виноват он сам, и нельзя ли каким-либо образом сгладить углы. Помимо того, если сотруднику можно предъявить личные мотивы, значит, других претензий к нему нет, и он может оказаться ценным кадром, к тому же увольнение по такому поводу, особенно если оно не первое, бросает тень на руководство и заставляет задуматься о компетентности начальника и его способности совладать с коллективом.

    Теперь настало время для причин, при которых увольнение полностью оправданно:

    • Сотрудник разгласил секреты компании или другую закрытую информацию.
    • Сотрудничал с конкурентами.
    • Допустил растрату.
    • Допускает в работе грубые нарушения, из-за которых может пострадать как он сам, так и окружающие.

    Если сотрудник увольняется по одной из этих причин, с ним обычно не церемонятся, разумеется, при наличии подтверждений его действиям, и даже допускают огласку причин в коллективе, чтобы остальные его члены лишний раз убедились, что такие нарушения жёстко караются и портят репутацию.

    Способы сообщения об увольнении

    В первую очередь способ будет зависеть от причины.

    Например, в ситуации, когда речь идёт о шпионаже в пользу конкурентов, совсем не до задушевных бесед. Но если всё же причина не столь весома, то обычно стоит постараться сообщить сотруднику об увольнении тактичнее. Сделать это можно письмом либо в личной беседе – оба способа мы ещё разберём, но сначала поговорим о частых ошибках при сообщении об увольнении:

    Перекладывание обязанности сообщить об увольнении на другого – распространённая среди неопытных руководителей практика, если они не желают сообщать неприятную новость сами.

    Почему это ошибка? Сотрудник, на которого легла эта обязанность – секретарь или кто-то ещё из подчинённых, обычно не может ответить на вопросы уволенного и объяснить ему причину увольнения, то есть проблема не решается. в итоге либо сотрудник может так и остаться без объяснений и отправиться прямиком в суд, либо руководителю всё же придётся с ним побеседовать. К тому же ещё и сотрудник, который призван сообщить новость, получит свою порцию негатива и будет оторван от работы. Однако это не значит, что привлекать других людей нельзя. Для объяснения причины и других аспектов увольнения вполне допустимо привлечь специалиста из кадрового отдела и провести встречу втроём.

    Сообщение при посторонних – обычно крайне нежелательно сообщать сотруднику об увольнении при коллективе или просто в присутствии другого сотрудника, за исключением упомянутых выше представителей отдела кадров. Неопытные руководители, если не хотят принимать удар на себя, нередко пренебрегают этим и сообщают прямо при всех. Иногда это может быть вызвано и желанием самоутвердиться, поставить себя настоящим начальником. Но для увольняемого и без того неловкий момент станет ещё хуже, и если стоит задача порвать отношения с ним гладко, то такое объявление к её выполнению точно не приблизит.

    Ещё одна ошибка – сообщение об увольнении перед выходными.

    Вечер пятницы может быть выбран с тем расчётом, что перед выходными офис пустеет и можно поговорить в спокойной обстановке, и если что-то пойдёт не так и увольняемый устроит сцену (а такое случается!), то это мало кто увидит. Но это неверный подход: сообщив об увольнении перед днями отдыха, вы их испортите, и сотруднику будет нечем заняться в эти дни, ведь искать работу на выходных не получится. Риск некрасивых сцен всё это лишь повышает – а они могут испортить выходные и вам тоже. Потому пятница – худший выбор. Оптимальным временем считается середина недели, можно сделать объявление и в самом начале, так что если время терпит, то стоит подождать, по крайней мере, до понедельника.

    В письменной форме

    Сразу отметим, что увольнять сотрудника посредством письма – не лучший выбор. Разве что, если сделать это лично нет возможности, но уволить нужно. Иначе такой выбор будет выглядеть глупо – зачем писать послание об увольнении сотруднику, с которым вы работаете в одном офисе? Не получится так и ответить на возможные вопросы. Даже если хорошо продумать содержание письма, всё равно может потребоваться ещё и беседа. Словом, письмо стоит сразу отбросить, кроме тех случаев, когда иных вариантов нет.

    При личной беседе

    Это наиболее приемлемый способ – сообщить лично, один на один или в присутствии специалиста, способного пояснить важные нюансы. О том, как нужно строить такую беседу, ещё будет рассказано далее.

    Бесконтактное увольнение

    Рассмотрим отдельно ещё один метод – так называемое бесконтактное увольнение. Это заблаговременная подготовка сотрудника к грядущему увольнению, чтобы затем сообщить о нём было легче. В рамках такого подхода ему мягко предлагают место в другой компании, подталкивая к уходу, или создают так называемые шёлковые путы, то есть дают заведомо бесперспективное задание, после провала которого закрывается проект, а участвовавшие в нём работники отстраняются от дел.

    Иногда работника пытаются вынудить уволиться – срезают надбавки и премии, уменьшают нагрузку, за которую идёт оплата, зато увеличивают неоплачиваемую – словом, понемногу ухудшаются в рамках законодательства, что подталкивает сотрудника к мысли уйти самому.

    Также применяется способ запуска слухов. Если идут активные слухи, что должность будет сокращена, то это может подтолкнуть сотрудника к поиску нового места, что потом поможет увольнению пройти более безболезненно.

    Но это всё уже изощрённые методы, про которые мы не будем подробно рассказывать – их существует множество, и они направлены на то, чтобы работник был готов к тому, что его уволят, или и вовсе ушёл из компании сам.

    Беседа с увольняемым работником

    Просто подойти к работнику и сказать ему об увольнении – обычно не лучший вариант, если нужно, чтобы увольнение прошло гладко. Стоит провести подготовку к разговору. Подобрать правильный день и время, подумать о том, как вести беседу, какой может оказаться реакция со стороны увольняемого и как реагировать.

    Свои стандарты есть и в каждой организации, где-то принято увольнять в одной манере, где-то в другой, и на них тоже можно ориентироваться. В любом случае обычно есть определённый алгоритм, который и нужно соблюдать.

    Предупреждение

    Если уровень работы сотрудника не устраивает и решение об увольнении уже принято, но всё же он в теории может исправиться, то можно попробовать подход с предупреждением об увольнении. Всё равно необходимо оповестить работника о нём , и в этом случае делается такое оповещение, но к нему добавляется, что возможность остаться ещё есть, если показать хорошие результаты за оставшиеся две недели. Если же они не будут признаны таковыми, то он либо напишет заявление об увольнении, либо сразу оформится приказ.

    Таким образом ещё можно получить гарантию, что сотрудник не станет работать оставшееся время спустя рукава. Но такой подход применим лишь в некоторых случаях – когда видно, что работник ещё может исправиться, однако нет возможности позволять ему обучаться или набираться опыта непосредственно в компании.

    Построение беседы

    Конечно, оно во многом будет зависеть от причины, но в общем случае пригодится техника «позитив-негатив-позитив». В чём её суть? Негативное известие смягчается, когда перед и после него есть определённый позитив. То есть, перед сообщением об увольнении можно отметить заслуги сотрудника перед компанией, а после ободрить и пообещать поддержку в поиске работы – рекомендательное письмо, личные рекомендации для потенциальных работодателей и тому подобное. Конечно, не стоит увлекаться, перехваливая сотрудника – иначе будет непонятно, почему его решили уволить. Несколько фраз в качестве преамбулы будет достаточно.

    Объяснение причины

    Если стоит задача сообщить как можно мягче, то в рамках рассмотренной ранее техники «позитив-негатив-позитив» стоит сослаться на проблемы фирмы, невозможность предоставить условия для развития сотрудника. Истинную причину тоже стоит кратко обозначить, но при этом не упирая на вину работника. Особенно если её нет, и речь идёт о сокращении. Если сотрудник сам виноват, то он тоже уже должен знать о том, за что его увольняют – особенно когда ранее ему было сделано предупреждение, так что вдаваться в подробности тоже нет смысла.

    Не время, чтобы ругать работника и припоминать его промахи, хотя это и может показаться способом аргументировать увольнение. Это точно не поможет ему, а так как стоит задача провести увольнение гладко, не стоит осложнять её выполнение таким образом.

    После сообщения об увольнении нужно дать возможность отреагировать на известие. Если появятся вопросы, то стоит ответить на них, разумеется, лишь если они будут заданы в корректной форме. Когда же вместо этого последует взрыв эмоций, то стоит продемонстрировать спокойствие и уж точно не отвечать на возможные выпады – надо лишь повторить, что решение уже принято.

    Реакции могут быть самыми разными, и нужно быть готовым к этому: так, женщины могут пускаться в слёзы и заверять, что непременно всё исправят, если дать им ещё шанс, мужчины иногда становятся агрессивными и начинают спорить. Остаётся в подобных случаях лишь ждать, когда человек успокоится, и не обращать внимания на сказанное в момент эмоционального взрыва.

    Предложение помощи в трудоустройстве

    После того как причина объяснена и реакция получена, если беседа продолжается в более-менее спокойном ключе, стоит ободрить увольняемого – например, выразить мнение, что в другой компании ему удастся себя проявить и заверить, что окажете помощь в трудоустройстве.

    Можно дать свои контакты, чтобы возможный наниматель сотрудника мог с вами связаться и спросить ваше мнение о его способностях. Затем наступает время обсуждения , отработки и прочих технических нюансов – для помощи можно привлечь специалиста, отвечающего за них.

    Беседа не должна чрезмерно затянуться – желательно, чтобы она заняла 15-20 минут.

    Лучше всего, чтобы увольнение прошло спокойно, и стороны не имели претензий друг к другу. Добиться этого поможет выбор правильного момента и подача известия, словом, подготовка. И это один из важных аспектов, характеризующих хорошего руководителя.

    Вам это будет интересно

    При расторжении трудового соглашения с работником работодателю следует придерживаться определенной процедуры, регламентированной трудовым законодательством. Главной обязанностью работодателя является то, что он обязан оповещать заблаговременно работника о вынесенном решении по увольнению сотрудника. Таким образом, это исключит или уменьшит возможные разбирательства и жалобы со стороны увольняемого, которые в ряде случаев переходят в судебное разбирательство.

    Под уведомлением понимается документ, который составляется работодателем или кадровым работником, в котором сотрудника оповещают о решении нанимателя с ним расстаться. Законодателем не предусмотрена точная форма документа, организации составляют ее самостоятельно в зависимости от оснований увольнения. Главным является то, что оно составляется в письменной форме.

    Сотруднику предлагается ознакомиться с документом. Под ознакомлением понимается:

    1. Сотрудник должен прочитать уведомление.
    2. Обязательно расписаться на нем.

    Если нет возможности лично уведомить увольняемого сотрудника, предупреждение необходимо отправить по почте заказным письмом. При получении письма он подписывает извещение, что письмо им получено. В случае его отказа подписывать извещение почтовым работником составляется протокол об отказе.

    Если письмо вернулось обратно, то работодатель считается выполнившим свою обязанность предупредить увольняемого. Но и в этом случае ему необходимо прикрепить протокол работника почты о возвращении письма к предупреждению об увольнении. Иначе у увольняемого сотрудника будут все правовые основания факт увольнения в суде, где он будет опираться на то основание, что не был предупрежден об увольнении.

    В зависимости от каждого основания для расторжения трудового соглашения с сотрудником составляется отдельное уведомление, а законодательством установлены конкретные сроки, в которые сотруднику сообщается о расторжении трудовых отношений. Например, извещение об увольнении за прогул, в связи с , деятельности предприятия и т. д.

    С другой стороны, если работник решает расторгнуть трудовые отношения с работодателем, он тоже обязан его уведомить за две недели посредством написания об увольнении.

    Независимо от свободной формы оформления уведомления, в нем должны обязательно присутствовать следующие сведения:

    • число и место написания уведомления;
    • название организации, предприятия;
    • личные данные сотрудника и наименование его ;
    • основание, по которому увольняют работника;
    • число, когда произойдет увольнение.

    Документ оформляется в произвольной форме в двух экземплярах с обязательным указанием увольнения сотрудника. Исчисление установленного законом срока идет со дня вручения уведомления. Вот почему, кроме подписи работника, еще необходимо поставить дату ознакомления его с извещением. Документ заверяется руководителем компании или доверенным лицом. После подписания уведомления он подшивается в личное дело сотрудника. Это делается для того, чтобы сохранить доказательства в случае претензий уволенного работника к работодателю.

    При увольнении иностранного работника действия администрации проводятся аналогично, как с гражданами РФ. Только у руководителя есть дополнительная обязанность уведомить в трехдневный срок миграционные органы РФ об увольнении . Иначе на него будет возложен существенный штраф.

    Особую процедуру имеет увольнение за . Невыход на работу относится законодателем к грубому нарушению рабочей и означает отлучку сотрудника без уважительной причины на рабочем месте больше четырех часов за смену. На основании ст. 81 ТК РФ наниматель может уволить нарушителя даже за однократный прогул. В этой ситуации от нанимателя требуется правильно юридически оформить факт прогула:

    1. Сначала составляется трудовой комиссией акт о прогуле в присутствии двух свидетелей. Форма его произвольная, но обязательно необходимо указать данные всех членов комиссии, период не нахождения работника на работе, дату и место составления акта, уважительная или неуважительная причина. Его должны все подписать. Если прогульщик отказывается подписывать, это должно быть отмечено в самом акте. Акт составляется в течение двух дней и удостоверяется печатью.
    2. Оформляется уведомление об увольнении и направляется/вручается сотруднику под подпись. Его нужно зафиксировать во внутренней документации (журнал регистрации).
    3. После предоставления и остальных с уволившегося работника необходимо взять подтверждение о получении им всех документов. Эта бумага пригодится в случае рассмотрения иска в суде.
    4. На заявлении об увольнении сотрудника руководителем проставляется резолюция. Она необходима для работников кадрового отдела, чтобы они начинали готовить документы увольняющегося. Также визирование заявления необходимо при досрочном увольнении работника без ожидания двухнедельного срока. Руководителю необходимо указать свою должность, подписать документ и расшифровать свою подпись, поставить число визирования. Если руководитель дает наставление кадровику подготовить документы, то необходимо указать его инициалы.

    Бывают случаи, когда, получив уведомление от нанимателя, работник отказывается ставить на нем свою подпись. В этом случае составляется акт об отказе подписи в уведомлении.

    В документе фиксируется нежелание работника подписывать документ и причина. Он составляется в присутствии свидетелей (не менее двух человек), которые его подписывают. Необходимость составления данного документа заключается в том, чтобы работодатель смог доказать в суде или , что выполнил все законные обязательства в соответствии с трудовым законодательством. Документ подлежит регистрации в специальном журнале и хранению.

    Образцы документов: бланк от подписи в уведомлении. Если с работником невозможно связаться и вручить ему уведомление об увольнении, оформляется ознакомить его с приказом об увольнении.

    При увольнении работника в случае, если он выплачивает алименты, задолженности по исполнительным листам, наниматель обязан в официальном порядке известить об этом судебных приставов, в противном случае ему грозит наложение штрафных санкций.

    Законодателем не предусмотрен определенный формат такого уведомления, поэтому составляется оно в произвольной форме. Обязательна подпись руководителя и главного бухгалтера на документе. Закон также не устанавливает конкретного срока, в который работодатель должен отправить данное уведомление.

    Как корректно сообщить сотруднику об увольнении

    По инициативе руководителя почти для каждого работника является стрессом, ведь впереди маячит неопределенность. Увольняемому сотруднику нужно срочно искать работу, вливаться в новый коллектив, испытывать стресс от разговора с близкими. Не стоит забывать об уязвленном самолюбии, затаенной обиде, даже возможно, бывший работник захочет «насолить» бывшему работодателю. Кроме того, слишком жесткое расставание с сотрудником может неблагоприятно повлиять на остальных членов , которые могут подумать, что с ними могут поступить таким же образом. А это выльется в снижении мотивации, исчезнет доверие к руководству, сотрудники начнут искать втайне новое место работы.

    Но все-таки в большей степени – это все эмоции. Увольнение по инициативе работодателя происходит в четком соответствии с законодательством по ряду объективных причин. Тем более, если ранее руководитель делал неоднократные работнику, тот уже должен был понимать, что скоро может последовать серьезное наказание.

    Психологи рекомендуют провести нелегкий разговор об увольнении в личной партикулярной беседе. Если в штате организации есть кадровый отдел, то не помешает присутствие его представителя. Помимо устной информации об увольнении, нужно позаботится о письменном изложении организационных вопросов: процедура увольнения, когда работнику выдадут расчет и необходимые справки и документы и т. д.

    Беседу лучше не затягивать, достаточно будет 15 – 20 минут адекватного разговора. У сотрудника должно остаться положительное впечатление от компании. Поэтому, если увольнение произошло не по причине низкого профессионализма сотрудника, можно подготовить для него ряд рекомендательных писем, которые помогут ему быстрее найти достойную работу.

    Грамотное построение диалога при расставании поможет снизить риски распространения отрицательных отзывов о компании в информационном пространстве.

    Сроки подачи уведомления о расторжении трудового договора с сотрудником

    Трудовое законодательство закрепляет определенные сроки для руководителя при расторжении трудового соглашения. Эти сроки должны строго соблюдаться нанимателем, иначе увольнение будет считаться незаконным.

    Уведомитель Уведомляемый Основания увольнения Срокпреду преждения Основание
    Работодатель Сотрудник Не прошел За три дня Ст.71 ТК РФ
    Вышел срок действия трудового договора За три дня Ст. 79 ТК РФ
    Организация ликвидирована

    До истечения трех месяцев

    Ст. 180 ТК РФ
    По штатов До истечения трех месяцев Ст. 180 ТК РФ
    Банкротство предприятия (конкурсное производство) В течение месяца с даты банкротства Закон «О банкротстве» ст. 129
    Профсоюз Сокращение численности За два месяца Ст. 82 ТК РФ
    Сотрудник Работодатель На основании собственного За две недели Ст. 80 ТК РФ
    На основании собственного желания в период прохождения испытания За три дня Ст. 71 ТК РФ
    Если сотрудник – организации За месяц Ст. 280 ТК РФ

    (Пока оценок нет)

    Увольнение подчиненного – это, пожалуй, самая неприятная обязанность для любого Генерального Директора. Как сказать об увольнении сотруднику?

    Расставаться с неподходящими сотрудниками проще руководителям тех компаний, где налажен кадровый документооборот, а также ведутся планирование и контроль работы. Иными словами, важны два условия. Увольняя подчиненного, обеспечьте сохранность корпоративных данных; постарайтесь не обидеть человека и предотвратить слухи в коллективе.

    Как сказать об увольнении сотруднику

    1. Юридически правильно оформленный пакет документов о приеме на работу и обязанностях сотрудника. В ходе вводной беседы нужно под подпись знакомить работника с каждым документом, регламентирующим его деятельность (должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, корпоративным кодексом, положением о коммерческой тайне и т. п.). В должностной инструкции следует указать и разъяснить основные задачи сотрудника, определить зону его ответственности и критерии эффективности работы. Очень важно, чтобы в документах содержались не общие фразы, а конкретные, четко сформулированные требования. Когда эти требования обсуждены и зафиксированы, сотрудник понимает, чего от него ждут.

    2. Регулярное планирование и подведение итогов деятельности. Например, у нас в компании ежемесячно составляется план работы для всех сотрудников (прежде чем утвердить этот документ, руководитель обсуждает его индивидуально с каждым подчиненным). Заработная плата рассчитывается именно на основе включенных в план показателей. Таким образом, любой сотрудник знает, какие задачи стоят перед ним, и может оценить, насколько успешно он с ними справляется. Для вновь принятых предусмотрена программа адаптации под руководством куратора со сквозными зачетами и итоговым тестом.

    При выполнении этих двух условий Вы можете подтолкнуть работника, не справляющегося с обязанностями, к мысли об увольнении по собственному желанию. Несомненно, это самый простой совет, как сказать об увольнении сотруднику – как для работодателя, так и для сотрудника. Если же подчиненный не хочет понимать намек, в арсенале руководителя достаточно средств психологического воздействия. Вы можете создать для работника дискомфортные условия (ни о каких нарушениях Трудового кодекса речь, разумеется, не идет). Допустим, сотрудник любит порядок и размеренность – тогда есть смысл заставить его работать в авральном режиме, поручить ему задачи с большим количеством неизвестных, привлечь к решению нештатных ситуаций. Работников творческого склада, наоборот, нужно загрузить бюрократической рутиной, потребовав составлять массу всевозможных отчетов. Если подвергнуть сотрудника такому давлению, то беседу в русле «Что с Вами происходит? Может, стоит расстаться?» он воспримет чуть ли не с благодарностью.

    • Увольнение генерального директора по собственному желанию: порядок оформления

    Как начать разговор об увольнении

    Как сказать об увольнении сотруднику? Начать разговор об увольнении лучше в пятницу вечером, чтобы за выходные у сотрудника улеглись эмоции. Оптимальный тон – дружелюбно-официальный; сама же беседа может строиться по такой схеме:

    1. Оценка прежних заслуг подчиненного и выражение благодарности за достигнутые результаты.
    2. Характеристика нынешних результатов работы сотрудника как неудовлетворительных (это утверждение следует подкрепить документами – должностной инструкцией, месячными планами и отчетами). Например, в разговоре с менеджером по продажам самый убедительный аргумент такой: «Сколько денег компания заплатила Вам и сколько Вы принесли в компанию?».
    3. Вывод в духе «Такое сотрудничество не интересно ни Вам, ни нам».

    Предложение альтернативы: либо другая должность (как правило, ниже и по статусу, и по зарплате), либо увольнение (то есть возможность реализовать себя на новой работе). В этот момент стоит подчеркнуть сильные качества сотрудника и, может быть, высказать свои соображения относительно работы, которая бы ему подошла.

    Быстрое окончание разговора . Предложите написать заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон (заявление и другие документы должны быть подготовлены заранее). Ваша задача – четко объяснить сотруднику, что от него требуется: ввести коллегу, который будет выполнять его обязанности, в курс дел (при этом следует максимально подробно рассказать, какая информация нужна), сдать пропуска, ключи, пароли и пр. Затем нужно объявить сумму расчета. Организовать передачу дел лучше не на рабочем месте, а в комнате для переговоров. Пока сотрудник передает дела, смените пароль на его компьютере и сообщите об увольнении работника охране, финансовому отделу и руководителям смежных подразделений.

    После разговора . Денежные обязательства перед сотрудником, если это возможно, надо выполнить в тот же день. Получение денег подсластит ему пилюлю и даст стимул скорее покинуть компанию. После расчета лично попрощайтесь и пожелайте удачи в поиске новой работы.

    На общем собрании обязательно расскажите об увольнении другим работникам и кратко объясните причины такого шага; во время разговора держитесь дружелюбного или хотя бы нейтрального тона. Важно, чтобы люди узнали об уходе коллеги от Вас, а не от увольняемого.

    Гайд по увольнению сотрудников: как прощаться с людьми и сохранять их лояльность к компании

    Увольнение — это всегда стресс, как для сотрудника, так и для HR. Даже внешне оставаясь спокойным, специалист по персоналу переживает внутри бурю эмоций и первым принимает на себя ударную волну негатива в форме возмущений или обвинений. Сегодня мы поговорим о том, как правильно уволить специалиста с психологической точки зрения без последствий для компании и самого экс-сотрудника. 

    4 причины, почему сотрудники покидают компанию

    Давайте разберемся, почему сотрудники уходят самостоятельно или их «просят». В основном, все причины складываются в четыре:

    Причина №1: непрофессионализм

    Самый распространенный повод увольнения — сотрудник не справился с должностными обязанностями. Он может не пройти испытательный срок или просто не выдержать нагрузки по задачам. 

    Причина №2: по собственному желанию

    Частая причина смены работы — по желанию самого сотрудника. Так бывает, что специалист готов идти дальше в карьерном развитии, но компания не может предложить ему что-то большее. Или сотрудник вовсе решил сменить сферу деятельности, потому что реализовал себя в текущей.

    Причина №3: неприемлемое поведение

    Бывает, что специалист полностью соответствует должности и не преследует никаких карьерных устремлений, но при этом абсолютно дестабилизирует обстановку в коллективе, не придерживается субординации и открыто «хулиганит» на рабочем месте.

    Другой случай, когда работник указывает неверные данные при приеме на работу или скрывает важные подробности предыдущего увольнения, которые выясняются позже. Он может также оказаться «посланцем» от конкурентов, цель которого узнать детали коммерческой тайны услуги или продукта вашей компании. 

    Причина №4: внешние обстоятельства 

    Иногда увольнять даже профессиональных сотрудников приходится вынужденно. Например, если резко закрывается один из проектов в компании или сама компания внезапно разоряется.

    Психологический аспект увольнения сотрудников: как сделать это правильно

    Если не сотрудник является инициатором увольнения, то практически всегда он испытывает стресс. Задача HR — всеми возможными способами снизить уровень этого стресса и смягчить процесс насколько возможно, делая его не таким болезненным. Как же это сделать?

    1. Предоставить испытательный срок

    Если вы планируете уволить сотрудника по причине его непрофессионализма, то постановка задач на определенное время — отличная возможность не только проверить правильность своего решения, а и морально подготовить работника к возможному уходу из компании. Если он не справится с задачами, которые были поставлены корректно к его должности и предварительно оговорены, то вопросов, почему он уходит, быть не должно. 

    2. Использовать психологический прием «ПНП»

    ПНП (Позитив-Негатив-Позитив) можно применять в случаях, когда компания расстается со специалистом внезапно, по причине его неприемлемого поведения или в других подобных случаях.

    Первым этапом станет демонстрация позитивного отношения к экс-сотруднику, перечисление его положительных качеств и вклада в работу компании.

    Второй этап — само сообщение об увольнении. Этот сложный момент требует выдержки от HR и доброжелательного отношения несмотря ни на что. На стресс все люди реагируют по-разному: кто-то «взрывается» и кричит, некоторые плачут и обвиняют руководство, другие замыкаются в себе. Очень важно — не реагировать на такие проявления ответными криками и обвинениями, ведь эмоции сотрудника пройдут, а вы спровоцируете развитие еще большего конфликта.

    Важно понимать, что сотрудник, который по типу темперамента, например, относится к холерикам может быстро «выпустить пар», но потом также быстро успокоиться. Люди, которые относятся к флегматикам, не демонстрируют ярких внешних реакций, но переживают весь негатив внутри. Таким типажам лучше сообщать об увольнении за определенный срок (14 дней) до последнего рабочего дня, чтобы они могли «проработать» свой негатив и не накапливали его, создавая проблемы работодателям в будущем.

    И, наконец, третий этап. Позитив на этом этапе должен нейтрализовать все негативные проявления. Вам нужно обозначить причины по которым произошла такая ситуация, не задевая самолюбие сотрудника. Если произошло сокращение штата, то обязательно необходимо дать понимание, что это стечение обстоятельств на которые, к сожалению, никто не может повлиять и они не зависят от его профессионализма и личных качеств. 

    3. Дать возможность работнику «сохранить лицо»

    Если сотрудник не увольняется из компании в рамках громкого скандала и его пример не должен стать демотивацией для остальных работников, то пойти ему на уступки и не разглашать реальную причину — отличный способ сохранить его лояльность. Пусть официальной версией станет причина, которая наиболее подходит работнику, если она, конечно, не вредит репутации компании.

    4. Оформить необходимые документы и совершить все выплаты

    Постарайтесь не затягивать этот неприятный момент увольнения. До последнего рабочего дня сотрудника необходимо решить все вопросы по документации и компенсациям, которые включают в себя зарплату за последний месяц, оплату неиспользованного отпуска и т.д.

    5. Написать рекомендательное письмо

    В случаях, когда сотрудник проявил себя с лучшей стороны, но его знаний оказалось недостаточно или он попал под сокращение штата, важно поддержать его и составить рекомендательное письмо, отметив его лучшие стороны. 

    6. «Проводить» работника

    Работник, который уходит без скандалов, тем более, после многих лет работы в компании будет рад, если компания отметит его заслуги — организует празднование или подарит ему небольшой презент «на память». 

    7. Сохранить лояльность оставшихся сотрудников

    Этот пункт уже никак не относится к уволенному сотруднику, но он важен. После громкого ухода члена команды, оставшиеся в компании сотрудники часто идентифицируют себя с экс-работником и задумываются о том, что компания может поступить с ними так же. Поэтому важно разъяснять работникам причины увольнения бывшего коллеги, ведь они могут знать совершенно разные версии случившегося. 

    Почему важно оставаться с сотрудником в хороших отношениях?

    Ситуации, которые привели к увольнению, бывают самыми разными, но HR важно всегда держать себя в руках, потому что:

    • Сотрудник может вернуться в компанию спустя время

    Отсутствие нужного уровня профессионализма для работы в компании сегодня, условно говоря, не означает, что специалист не станет профессионалом завтра. Возможно через год-два экс-сотрудник обретет новые знания, «прокачает» свои скиллы и вернется в вашу компанию на эту или даже более высокую должность. Хорошие взаимоотношения станут основой для будущего плодотворного сотрудничества. 

    • Сотрудник может стать партнером или конкурентом компании

    Уволившиеся сотрудники нередко открывают свое дело или переходят на «темную сторону» к конкурентам. Доброжелательность и положительный настрой сохранят отношения и лояльность бывшего работника.

    • Сотрудник может начать мстить

    Все мы знаем случаи, когда после увольнения сотрудник начинает вести себя неадекватно: писать негативные отзывы, создавать обсуждения на форумах, угрожать представителям компании. Если проанализировать каждую отдельную ситуацию, то часто становится понятно, что компания изначально была неправа в отношении работника. Например, уволила его в грубой форме или не выплатила вовремя заработную плату. Главное для HR в такой ситуации — уволить сотрудника по всем правилам, чтобы не вызвать такой реакции. Конечно, нас окружают разные люди, и если с вашей стороны все было максимально доброжелательно, а поведение работника все равно выходит за рамки нормальности — обратитесь в правоохранительные органы. 

    Увольнять или не увольнять?

    Этот вопрос может показаться вам странным в разрезе нашей сегодняшней темы, но именно его вы должны себе задать, прежде чем принимать решение об увольнении. Ведь это крайняя мера, которая принимается только, если все остальные способы вроде различных оценок эффективности, испытательного срока, встреч 1:1 не работают. Возможно, сотруднику нужен банальный отдых или переход на работу в другой отдел, и вы удивитесь его работоспособности и продуктивности. 

    Когда решение об увольнении очевидно или имеют место быть скандальные ситуации — сделайте это так, чтобы в любом случае сотрудник чувствовал себя психологически комфортно, закрывая за собой двери вашей компании.

    Как уволить проблемного сотрудника: пять ошибок руководителя

    Увольнение сотрудника, который не устраивает компанию своей работой, отношением к делу или дисциплиной, часто становится проблемой для руководителя, проводящего эту процедуру. Особенно это актуально для небольших компаний, у первых лиц которых нет достаточной практики увольнений. О самых распространённых ошибках руководителей при увольнении проблемных сотрудников порталу Biz360.ru рассказала HR-директор сервиса «1С:БухОбслуживание» Елена Вешнякова.

    Досье

    Елена Вешнякова, HR-директор сервиса  «1С:БухОбслуживание», эксперт по управлению персоналом. Имеет многолетний опыт выстраивания HR-процессов в крупных компаниях различных сфер бизнеса. Соавтор книги «Управление человеческими ресурсами».

    Ошибка первая: скоропалительность

    Часто бывает так: руководитель решает уволить прогулявшего сотрудника и эмоционально, на повышенных тонах сообщает ему о своём решении. А потом оказывается, что этого сотрудника невозможно уволить за прогул, так как в трудовом договоре не указано рабочее место и режим работы. А внутренние локальные нормативные акты, где это закреплено, отсутствуют, либо отсутствует подпись сотрудника в ознакомлении.

    Или другая ситуация: сотрудник не выполняет своих должностных обязанностей. Руководитель в гневе кричит, что уволит такого лентяя. А потом оказывается, что должностной инструкции у сотрудника нет или в ней нет тех обязанностей, за неисполнение которых его хотят уволить. Тут руководитель вынужден подготовить документы и обратиться к сотруднику с просьбой подписать их задним числом. Конечно, после эмоционального разговора и угроз сделать это будет очень сложно.

    Важно ещё до разговора с сотрудником об увольнении посмотреть, все ли кадровые документы есть, корректны ли они, есть ли в ознакомлении подпись не только этого, но и других сотрудников.

    Подготовьте документы по проступку сотрудника, проверьте, есть ли объяснительные, проверьте даты и подписи на всех документах. Подготовка документов по увольнению – самая важная часть переговоров.

    Ошибка вторая: «Не до разговоров!»

    Приведу реальный пример подобной ошибки. Директор обнаружил, что один из его руководителей направлений имеет своё ИП и, покупая по оптовым ценам товар со склада компании, продаёт уже по розничным ценам в своём маленьком магазинчике. Директор посчитал, что это недопустимо, и, вызвав к себе, одним днём уволил этого руководителя, несмотря на его многолетнюю безукоризненную работу и огромную ценность для компании.

    Уволенный руководитель знал других сотрудников компании, которые тоже имеют свои маленькие магазинчики и, пользуясь служебным положением, так же, как и он, покупают на складе компании товар по оптовым ценам для перепродажи. Но разговор с директором был в форме приказа написать заявление, и у сотрудника не было возможности ни оправдаться, ни объясниться.

    Через несколько дней директор остыл и задался вопросом, есть ли в его компании ещё люди, которые делают так же, как уволенный сотрудник.

    Если бы директору хватило терпения и мудрости не рубить сплеча, а поговорить с сотрудником, он мог бы задать множество вопросов и получить много нужной информации. Возможно, они нашли бы решение, которое бы устроило обоих. Но эмоциональное решение привело к увольнению ценного руководителя, который очень быстро устроился на работу к конкурентам, а проблема так и осталась нерешённой.

    Другой пример. Администратор Ольга часто жаловалась директору на оператора Анну, которая выполняла свою работу в несколько раз медленнее других. Директор вызвал Анну и сообщил ей, что она не справляется с работой, поэтому он её увольняет.

    После этого заявления директор спросил Анну, почему она так медленно обрабатывает документы, ведь, когда она только пришла в компанию, она работала быстрее всех. Анна ответила, что Ольга испытывает к ней личную неприязнь и даёт задания для обработки не в том формате, в каком даёт остальным операторам. Поэтому Анна вынуждена тратить значительно больше времени, работая с неудобным форматом программы. Директор предложил Анне остаться в компании, у него после получения этой информации появилось желание разобраться в ситуации.

    Но Анну обидел разговор об увольнении, она приняла решение уйти. И директору пришлось не только разбираться с ситуацией, но и вкладывать деньги в подбор специалиста на место Анны и его обучение.

    Важно, принимая решение, сначала поговорить с кандидатом на увольнение. И, не объявляя ему об увольнении, спросить, что послужило причиной его поступков. Очень важно, чтобы это был разговор двух равных людей, чтобы у сотрудника была возможность донести своё видение ситуации.

    На этом этапе важно активно слушать сотрудника, задавать вопросы и показывать заинтересованность в его точке зрения. Необходимо с самого начала описать конкретную ситуацию, которая вас не устраивает. То есть вместо «Ты всё время опаздываешь» сказать: «23-го числа ты опоздал. Вот служебная записка руководителя о том, что ты пришёл на работу в 10 часов. Вот твоя объяснительная. 27-го числа ты опять опоздал, вот служебная записка руководителя, вот твоя объяснительная».

    Задавайте открытые вопросы: «Как ты думаешь, что привело к этой ситуации? Кто несёт за это ответственность? Что надо сделать, чтобы исправить положение?»

    Если руководитель в этих переговорах использует фразы «вы всегда», «вы все», это приведёт только к эскалации конфликта. На стадии прояснения необходимо очень чётко разобрать проблемную ситуацию (или несколько ситуаций).

    Для руководителя на этом этапе переговоров важно получить максимальное количество информации. Почему такая ситуация произошла? Кого сотрудник считает виновным? Какие он видит пути выхода из ситуации?

    Цель первого этапа переговоров не столько понять, правильное ли решение об увольнении принято, сколько увидеть причины, которые к этому привели. Понять, что надо исправить в компании, чтобы такая ситуация не повторилась.

    Итогом таких переговоров могут быть два варианта:

    • Руководитель получает информацию, которую надо проверить, и, пока увольнение не заявлено и нет прямой конфронтации, у него есть время на более подробный разбор ситуации.

    • Руководитель из разговора понимает, что увольнение – это единственный выход. В этом случае у него есть достаточно информации для ведения переговоров по увольнению.

    Ошибка третья: начать не с того конца

    Часто при увольнении проблемного сотрудника руководитель использует следующую схему переговоров: сначала предлагает подписать соглашение сторон о расторжении трудового договора, а уж затем, если сотрудник не подписывает, угрожает уволить «по статье» (чаще руководители предлагают написать «Заявление по собственному желанию», но «Соглашение сторон о расторжении трудового договора» надёжнее - об этом говорит судебная практика).

    Такая угроза воспринимается как вызов, и руководитель может стать заложником конфликтной ситуации, которую сам создал.

    Поэтому будет лучше, если вы сначала в этой части переговоров ознакомите сотрудника с документами, подготовленными для увольнения. В предыдущей части переговоров вы уже показали ему служебные записки, акты, его объяснительные. В этой части переговоров вы показываете проект приказа на увольнение за проступок.

    И только после этого предлагаете другой выход - подписать соглашение сторон о расторжении трудового договора.

    Нужно объяснить сотруднику, что такая статья увольнения гораздо лучше и с ней проще устроиться на работу. Для вас такое увольнение тоже проще, поэтому в случае подписания соглашения вы готовы дать рекомендации, помочь с трудоустройством и т.д.

    В такой последовательности соглашение сторон выглядит для сотрудника как спасение, а не как угроза, и вероятность его подписания в таких переговорах резко увеличивается.

    Здесь очень важно, чтобы соглашение сторон о расторжении трудового договора у вас уже было подготовлено, подписано и проверено, а на переговорах его оставалось только подписать сотруднику.

    Ошибка четвёртая: расстаёмся на негативе

    Можно отлично провести переговоры по увольнению и всё испортить, если закончить переговоры на недружелюбной ноте.

    «Зачем же расставаться дружелюбно с лентяем и прогульщиком?» - спросите вы. Но давайте будем объективны: если сотрудник был лентяем или прогульщиком в одной фирме, не факт, что в другой компании он не найдёт дело, которое ему будет действительно нравиться, где он не будет прогуливать, где будут гореть глаза и он покажет себя совсем с другой стороны.

    Да и не бывает так, чтобы сотрудник абсолютно всё делал плохо: ведь было же что-то, что он делал если не хорошо, то вполне нормально. А это значит, его есть за что поблагодарить.

    Важно понимать, что плохой сотрудник – не значит плохой человек, и, хотя при увольнении и работодатель, и сотрудник несут потери, для последнего это более острая ситуация. Значит, не надо усугублять переговоры отрицательными эмоциями.

    При расставании старайтесь проявлять дружелюбный настрой. Я всегда благодарю человека при увольнении и стараюсь помочь, если это возможно.

    Ошибка пятая: поговорили и разошлись

    Казалось бы, переговоры провели, сотрудник готов подписать соглашение сторон. На этой позитивной ноте разошлись по домам в надежде, что завтра мы подготовим документы, а сотрудник их подпишет.

    Это очень важный момент: считать переговоры по увольнению законченными можно, только если все документы в момент переговоров подписаны обеими сторонами. Поэтому на этапе подготовки не забудьте не только подготовить соглашение сторон, но и внимательно проверить все реквизиты, даты. Если что-то требует согласования с собственником, согласуйте все возможные варианты документов.

    Я обычно готовлю несколько вариантов соглашения сторон с разными датами увольнения, с выплатами и без, чтобы быть готовой к любому повороту в переговорах. Иначе вы будете вынуждены прервать переговоры и бежать делать документы. Это может не только затянуть переговорный процесс, но и полностью изменить его.

    Не менее важно после подписания соглашения проверить выдачу трудовой книжки, своевременность и правильность расчёта с сотрудником. Не будем забывать, что для признания увольнения незаконным достаточно установления нарушения порядка увольнения, что влечёт за собой признание приказа об увольнении незаконным и восстановление сотрудника на прежней работе.

    Вместо резюме

    • Любому увольнению должен предшествовать этап подготовки. Проверьте, все ли документы при приёме на работу подписаны, все ли они есть в наличии. Выясните жизненную ситуацию сотрудника, уточните, какие документы и материальные ценности выданы ему на руки. У своих айтишников узнайте, какие пароли ему доступны и какой информацией он обладает.

    • Подготовьте два экземпляра соглашения сторон. Если ситуация проблемная, то до переговоров подготовьте все документы - акты, служебные записки, объяснительные.

    • Не предупреждайте сотрудника о переговорах об увольнении. Он не должен знать, что вы его собрались увольнять: не факт, что вы его уволите прямо сейчас.

    • Правильно проведите переговоры и обязательно проверьте после них получение трудовой книжки и расчёта в установленные сроки.

    Подробнее о проведении переговоров по увольнению Елена Вешнякова рассказала на семинаре «Малый бизнес: как эффективно управлять персоналом», организованном фирмой 1С и порталом Biz360.ru.

    Читайте также:

    Как правильно наказывать сотрудников: без обид и по науке. 
    У нас длинные руки: как эффективно управлять удалённой командой.
    Я знаю - ты сможешь: как правильно делегировать задачи сотрудникам.
    biz360

    Увольнение в карантин и на удалёнке. Можно ли через информационную систему?

    Режим самоизоляции превращается в новостной шум. Всё чаще СМИ пишут, что руководители увольняют подчинённых дистанционно – через email, SMS, уведомлениями в информационной системе компании. Насколько это возможно и правомерно? На вопрос отвечают эксперт по электронному кадровому документообороту Гузель Муллахметова и юрист Елена Гундина.

     

    Гузель Муллахметова, руководитель проектов по развитию бизнеса компании Directum:

    – Практика увольнений по электронной почте и SMS широко распространена в Америке и давно не вызывает там скандалов. В США сотрудника можно уволить одним днём.

    Компания Bird пошла ещё дальше: уволила 406 человек за две минуты с помощью площадки Zoom. Ничего не подозревающих работников пригласили на собрание под названием "COVID-19 Update". В итоге один видеозвонок лишил их работы.

    В России подобной практики нет. Неспешными темпами мы вступаем на путь цифровизации трудовой сферы, но чаще всего компании переводят в электронный вид менее рискованные кадровые документы и процессы: отпуска, командировки, ознакомления с ЛНА. Заключение и расторжение трудовых договоров сохраняются на бумаге, так как считается, что по данным процессам риски потенциальных споров в суде выше.

    Тем не менее расторгнуть трудовой договор можно в электронном виде, и это будет легитимно. Для этого необходимо заключить соглашение об электронном взаимодействии между работником и работодателем и определить правила такого взаимодействия.

    В соглашении нужно указать, что для обмена информацией стороны трудового договора используют систему электронного документооборота (или email), установить порядок использования и направления электронных документов, а также отразить виды документов, работа с которыми прекратится на бумаге.

    С данным соглашением сотрудник должен быть ознакомлен путём проставления «живой», собственноручной подписи. Это будет подтверждать, что он согласен с указанными правилами и присоединяется к электронному взаимодействию.

    Условие о предстоящих изменениях следует также отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору. Тогда указанные в соглашении кадровые документы могут быть в электронном виде, в том числе и приказ об увольнении. Направить его сотруднику можно через корпоративную информационную систему.

    Особое внимание стоит уделить законодательному требованию, согласно которому работника нужно ознакомить с приказом об увольнении. Доказать факт, что это было сделано, проще в информационной системе – в её логах останутся «следы» о доставке сообщения и его прочтении. Порядок ознакомления также рекомендуется отразить в соглашении об электронном взаимодействии.

    Кроме того, работодатель в день увольнения обязан произвести с работником окончательный расчёт, то есть начислить всю причитающуюся ему зарплату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, выходное пособие и другие положенные работнику выплаты. Тогда увольнение будет признано законным.

     

    Елена Гундина, независимый эксперт по юридической защите бизнеса:

     – Если не было дополнительного соглашения, то увольнения по SMS и email незаконны. Если документ есть, и в нём прописаны правила рассылки и указаны номера телефонов и адреса электронных почт, то увольнения могут быть признаны законными. НО сама процедура увольнения, предусмотренная ТК РФ, должна быть соблюдена. Без этого суд признает увольнение незаконным.

    Основания для увольнения на удалёнке могут быть только те, которые указаны в ТК РФ. При дистанционной работе сложно доказать невыполнение обязательств сотрудником, его невыход на работу и т.д. Все основные условия дома должны быть предусмотрены дополнительным соглашением с работником.

    Если дополнительного соглашения не было, то работника суд скорее всего восстановит. При увольнении по инициативе администрации нужно также составить акты, подтверждающие факта нарушений работником трудовой дисциплины. А если все на удалёнке, как такие факты составлять и фиксировать?!

    Что делать сотруднику, которого хотят уволить на удалённом режиме работы? Он должен внимательно ознакомиться со своим трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Ему надо выполнять все правила дистанционной работы, которые указаны в этих документах.

    То есть ему нужно выходить на связь в указанное время, предоставлять отчёты и документы, которые от него требуются. В договоре или дополнительном соглашении должны быть указаны каналы связи, по которым должны приходить сообщения от работодателя. Их нужно периодически проверять.

    Если поступили от работодателя каких-либо письменных требований или уведомлений, надо внимательно их читать. Если что-то не поняли, то запрашивать информацию письменно, информацию в открытых источниках и у специалистов.

    На все письма работодателя лучше отвечать. Если не согласны с аргументами в документе, то необходимо отправлять письменные возражения – указывать объективные факты и свой взгляд на происходящее.

    Если ответа от вас не будет долго, работодатель может воспользоваться вашим отсутствием и составить на работника акт, который потом предъявит в суде. Получив уведомление об увольнении, работника может оспорить приказ в течение 30 дней. Не стоит пропускать этот срок.

    С учетом того, что процедура увольнения очень сложная, не каждый работодатель правильно все оформляет, в том числе дистанционную работу, то у любого уволенного есть шанс выиграть суд. Если даже не сможете работать на старом месте, с работодателя взыщут средний заработок за всё время, компенсацию морального вреда и все расходы на юриста, который будет защищать ваши интересы.

    Фото: newsone.ua

    Как уволить сотрудника в апреле 2020

    Вы также можете узнать ответы на эти вопросы на нашем YouTube-канале

    Вопрос №1. Как осуществлять увольнения в период с 30 марта 2020 года по 30 апреля 2020 года?

    Все зависит от того работает ли организация в данный период времени или нет. Если организация относится к исключениям, перечисленным в пункте 4 Указа Президента № 239 от 02.04.2020 г. и организация осуществляет свою деятельность в указанный период, то работодатель может производить увольнения в обычном порядке в зависимости от основания увольнения.

    Если организация не относится к исключениям, перечисленным в пункте 4 Указа Президента № 239 от 02.04.2020г. то у всех работников нерабочие дни и в этом случае возникают трудности по оформлению документов, произведении окончательного расчета, выдаче трудовой книжки, справок работнику и т.д.

    Тем не менее, если организация продолжает работать дистанционно или есть возможность привлечь к процедуре увольнения необходимых работников, то такое увольнение может происходить в нерабочие дни с учетом ряда особенностей:

    1. Каким днем будет происходить увольнение.
    2. Как будет организовано ознакомление работника с приказом.
    3. Как будет выдана трудовая книжка и иные документы.
    4. Как будет произведен окончательный расчет.

     Ответы на большинство вопросов будут зависеть от того каким днем будет увольняться работник.

    Согласно ст. 14 Трудового кодекса РФ:

    «Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

    Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.».

    Таким образом, те основания для прекращения договора, которые предусматривают соблюдение каких то сроков, например, сроки  уведомления  работника о прекращении трудового договора, должны быть перенесены на рабочие дни, если день окончания такого срока выпадает на нерабочий день.

    Если же по закону никаких сроков при прекращении трудового договора соблюдать не нужно, то необходимо прекратить действие договора в дату, которая определена сторонами, в зависимости от основания прекращения договора. 

    То есть возможность увольнять работника в нерабочие дни или необходимости переносить дату увольнения на рабочие дни зависит от оснований увольнения работника.

    Вопрос №2. Если увольнение работника по его инициативе или соглашению сторон запланировано с 30 марта 2020 года по 30 апреля 2020 года, какой датой увольнять?

    Ситуация №1. Если увольнение происходит по инициативе работника.

    Если работник увольняется по собственному желанию и указанная в заявлении  дата приходится на нерабочий день, то удерживать его до какой-то определенной даты или переносить дату увольнения на первый рабочий день (после того как будет принято решение об окончании режима самоизоляции) работодатель по своему желанию не может.  Данный перенос возможен только в случае, если сам работник отзовет свое увольнение или попросит перенести дату увольнения на другой период.

    Если нет инициативы работника о переносе даты увольнения или отзыве заявления, то дату увольнения необходимо соблюсти ту, которая была ранее установлена.

    Ситуация №2. Если увольнение происходит по соглашению сторон.

    Аналогично, при увольнении по соглашению сторон – только обе стороны могут договориться о переносе даты увольнения на иную дату. Для этого нужно аннулировать заключенное между сторонами соглашение, если оно уже подписано и заключить новое на новых условиях.

    Если  нет соглашения сторон об аннулировании соглашения или переносе даты прекращения трудового договора, дату увольнения необходимо соблюсти ту, которая была ранее установлена.

    Трудовую книжку необходимо выдать в последний рабочий день работника. Выплатить окончательный расчет необходимо в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ не позднее, чем день увольнения. 

    Если, например, работник работает по пятидневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье, и его увольнение приходится, например, на 1 апреля, то трудовая книжка должна была быть ему выдана 27 марта 2020 года с датой увольнения, указанной в ней - 1 апреля. Окончательный расчет должен быть произведен не позднее 1 апреля 2020 года.

    За дни, приходящиеся с 30 марта по 1 апреля (в зависимости от даты увольнения) необходимо работнику заплатить заработную плату и включить эти дни для расчёта дней отпуска, за которую работник должен будет получить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

    В случае же если, увольнение (собственное желание или соглашение сторон) запланировано на апрельские даты, например, на 14 апреля 2020 года (вторник), то данное увольнение необходимо осуществить в установленном порядке, в указанную дату, с произведением выплаты заработной платы и всех полагающихся работнику выплат (включая денежную компенсацию за неиспользованный отпуск) в день увольнения.

    Как решать вопрос с трудовой книжкой и приказом о прекращении трудового договора рассматривается ниже.

    Вопрос №3. Что делать если увольнение в период с 30 марта по 30 апреля 2020 года производиться по основанию сокращение численности/сокращение штата?

    В данном случае, так как именно работодатель выступает инициатором прекращения трудового договора, и  законом установлен срок уведомления работника, то естественно, согласно ст. 14 Трудового кодекса РФ прекращать трудовой договор в нерабочие дни не нужно.

    Увольнение работников по сокращению численности или штата несет  потенциальные риски дальнейшего конфликта и высокую вероятность (по статистике судебных решений) восстановления работников на работе в случае нарушения процедурных вопросов, то тут важно,  чтобы все обязанности по ознакомлению с приказом на увольнение, и по выдаче трудовой книжки и по выплате окончательного расчета были выполнены без нарушения сроков.

    Для того, чтобы работник в дальнейшем не мог апеллировать к тому, что в установленную в уведомлении  дату сокращения договор не был с ним расторгнут рекомендуется работнику отправить уведомление (любым возможным способом) о том, что в связи с тем, что дата сокращения пришлась на нерабочий день согласно Указа Президента (дата, №) дата прекращения трудового договора переносится на первый рабочий день после окончания периода нерабочих дней.

    Если работник будет настаивать  сейчас на соблюдении даты увольнения, то рекомендуется взять с него дополнительное подтверждение, что вы уведомили его о переносе даты прекращения договора на первый рабочий день, но по его просьбе дата прекращения договора была оставлена прежней. 

    Вопрос №4. Что делать если увольнение в период с 30 марта по 30 апреля 2020 года производиться в связи с истечением срока действия срочного трудового договора

    При увольнении работника в связи с истечением срока действия трудового договора работника необходимо уведомить в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, если с работником был заключен срочный трудовой договор до достижения определенной даты.

    При прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия всегда есть  риски признания такого договора бессрочным, если дата окончания срочного трудового договора будет работодателем пропущена согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ.

    Формулировка ст. 58 Трудового кодекса РФ:

     

    «В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок».

    Судебная практика по возможности пролонгации срочных трудовых договоров, по изменению даты истечения срока договора по соглашению сторон, по возможности увольнения в нерабочие дни и переносам на рабочие дни всегда была противоречива. Поэтому в ситуации со срочным трудовым договором рекомендуется из этой спорности норм законодательства выбирать вариант,  который менее опасен для работодателя.

    С одной стороны, если не прекратить трудовой договор в установленную дату – работник на основании ст. 58 Трудового кодекса РФ может признать его бессрочным и восстановится на работу с выплатой за все время ему среднего заработка как за вынужденный прогул.

    С другой стороны, работника, которого работодатель уволит в нерабочий день без переноса на первый рабочий день может настаивать на том, что была нарушена ст. 14 Трудового кодекса и дата увольнения должна быть перенесена на первый рабочий день с выплатой за все время с даты незаконного увольнения до перенесенной даты увольнения.

    И в ситуации этих двух рисков, лучше выбрать вторую ситуацию. Риск, конечно, также существует, но он меньше,  чем риск восстановления работника на работе уже на условиях бессрочного трудового договора.

    При этом, если с работником был заключен срочный трудовой договор до определенной даты и работодатель по ст. 79 Трудового кодекса должен уведомить работника за три календарных дня до  увольнения, то такое уведомление может быть направлено работнику в виде электронного документа (при наличии у работодателя электронной цифровой подписи), либо скан образа уведомления (скана уведомления, подписанного уполномоченным лицом работодателя).

    Если с работником срочный трудовой договор был заключен на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, то в этой ситуации даже риска нет. Такой работник увольняется в день выхода на работу работника, на чьем рабочем месте он работал. Переносить дату увольнения в такой ситуации нельзя категорически. Его нужно уволить именно в день выхода на работу постоянного работника.

    Вопрос №5. Как выдать работнику трудовую книжку при увольнении в период с 30 марта по 30 апреля 2020 года, если эти дни для компании являются нерабочими?

    Мы все знаем, что у работодателя очень высокие риски при невыдаче трудовой книжки при увольнении.

    В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок за все время задержки выдачи работнику трудовой книжки. В соответствии с пунктом 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя, днем увольнения считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной. Для того чтобы минимизировать данные риски рекомендуется в соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса РФ направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

    Поэтому, если выдать трудовую книжку в последний рабочий день перед нерабочими днями не удалось, то оптимальный вариант – получить согласие на отправку такой трудовой книжки работнику по почте.

    В сложившейся ситуации  такое согласие может быть получено от работника в виде электронного документа (при наличии у работника электронной цифровой подписи, как квалифицированной, так и простой электронной подписи, если в компании построена система электронного документооборота), либо скан образа такого заявления (это скан заявления работника, написанного «от руки» или напечатанного на компьютере с собственноручной подписью работника).

    Также возможными вариантами являются:

    1. Отправить к работнику сотрудника кадровой службы с трудовой книжкой и книгой учета движения трудовых книжек и вручить ему в обычном порядке под роспись в трудовой книжке и книге учета движения трудовых книжек.
    2. Согласовать с работником письменно (взять его письменное согласие, в том числе в виде электронного документа или скана документа) на выдачу трудовой книжки  в первый рабочий день, после окончания периода нерабочих дней (согласно Указу Президента РФ).

    А что если вы готовы выдать работнику трудовую книжку на месте работы, но сам работник из за самоизоляции или по другим причинам не хочет (не может)  ее забрать? Тогда все еще проще, просто отправляете ему заказным письмом с уведомлением письмо о том, что просите явится за трудовой книжкой (когда и куда или сообщить куда ее доставить) или дать согласие на ее отправку по почте. С даты отправки такого уведомления с вас будет снята ответственность за невыдачу трудовой книжки.

    Вопрос №6. Как ознакомить работника с приказом об увольнении и выдать ему справки документов в период с 30 марта по 30 апреля 2020 года, если эти дни для компании являются нерабочими?

    Согласно ст. 84.1. Трудового кодекса при увольнении работодатель обязан ознакомить под роспись работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора,  а также по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

    Соответственно, если компания не работает в период нерабочих дней, то и ознакомить работника с приказом  об увольнении «вживую» невозможно.

    При этом, для работников, работающих дистанционно в ст. 312.5. Трудового кодекса РФ установлен следующий порядок:

    «В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе».

    Какие варианты возможны, если увольнение все таки будет осуществляться в нерабочие дни?

    1.  Подписание приказа об увольнении в виде электронного документа при наличии у работника электронной подписи (усиленной квалифицированной).  Отправка по почте заказным письмом с уведомлением оформленной надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
    2. Подписание приказа на увольнение в виде электронного документа при организации в компании электронного документооборота в виде простой электронной подписи. Отправка по почте заказным письмом с уведомлением оформленной надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
    3. Отправка работнику приказа в виде электронного образа (скана), с просьбой подтвердить получение.  При этом дополнительно отправить копию  приказа (заверенную) по почте заказным письмом с уведомлением.

    Так как на дату увольнения получить оригинал подписи на приказе будет невозможно, то на самом приказе нужно сделать специальную запись. Это требование также установлено в ст. 84.1. Трудового кодекса РФ:

    «В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись».

    Пример

     

    Запись в данном случае может выглядеть следующим образом: «Невозможно ознакомить работника с приказом по причине его фактического отсутствия на работе в связи с введением нерабочих дней согласно Указа Президента №239», или «Невозможно ознакомить работника с приказом по причине его фактического отсутствия на работе в связи с работой работника дистанционно».

    Запись в данном случае может выглядеть следующим образом: «Невозможно ознакомить работника с приказом по причине его фактического отсутствия на работе в связи с введением нерабочих дней согласно Указа Президента №239», или «Невозможно ознакомить работника с приказом по причине его фактического отсутствия на работе в связи с работой работника дистанционно».

    Аналогично работодателю необходимо поступить и с выдачей работнику копий документов, если работник их запросил – отправить в виде электронных документов или электронных образов (сканов) и продублировать оригиналы справок и копий по почте с отправкой заказным письмом с уведомлением.

    Как уволиться на расстоянии

    Случаются ситуации, когда нужно уволиться дистанционно, то есть, без явки в офис работодателя. Например, если человек ушел в отпуск, в том числе, в декретный, уехал в другую страну, и там к нему пришло озарение, что живет он неправильно, трудится за копейки, и вообще нужно все менять. Или он просто трудится вахтовым методом.

    Как происходит дистанционное увольнение — читайте в статье.

    Как осуществляется процесс расторжения трудового договора

    Согласно нормам ТК РФ, в частности, ст. 80 ТК РФ, процедура реализуется так:
    • работник подает заявление;
    • начальник знакомиться с документом;
    • далее, руководитель издает приказ;
    • сотруднику начисляются причитающиеся средства;
    • работнику выдают деньги и документы.
    Но в рассматриваемом случае есть один очень существенный нюанс: сотрудник и начальник находятся на определенном расстоянии. Они не могут встретиться, обменяться документами, работник не может тут же получить наличные заработанные деньги.

    При всем этом уволиться на расстоянии, согласно действующему законодательству можно. Знайте об этом!

    Как составить и подать заявление

    Это наиважнейший вопрос в теме. Если заявление об увольнении по собственному желанию будет подано неправильно, то вся процедура может затянуться. Либо же уход с работы может не состояться вовсе.

    Про форму документа: здесь все стандартно. Образца, разработанного каким-либо государственным органом, не существует. Но практика сложилась так, что в документе указывают:

    • данные работника и работодателя;
    • просьбу расторгнуть договор по инициативе сотрудника, подающего заявления;
    • число, с которой работник желает оставить занимаемую должность;
    • дату подачи заявления.
    Под текстом документа сотрудник ставит свою подпись.
    Дополнительно: работнику, если он хочет так же дистанционно получить трудовую книжку, необходимо выразить свое согласие на отправку таким способом документов. Иначе работодатель не сможет выслать бумаги.
    Нужно просто написать: «Прошу направить трудовую книжку и все необходимые документы почтой по адресу...».

    Но намного важнее то, как отправляется заявление. Обычно, на ум приходит несколько вариантов:

    1. По почте.
    2. Через интернет.
    3. Через представителя.
    Внимание: отправлять заявление об увольнении по электронной почте можно только в том случае, если у сотрудника есть цифровая подпись (ЭЦП).
    Направление заявления по почте — старый и проверенный способ. Главное, чтобы к письму прилагалось уведомление и опись вложения.

    Представителю, который желает подать заявление об увольнении третьего лица, должна быть выдана доверенность. Не обязательно, но желательно, чтобы она была подписана нотариусом.

    Плюсы и минусы дистанционного увольнения

    Способ имеет как преимущества, так и недостатки. Начнем с минусов:
    1. Руководитель компании может своевременно не получить документ. Все прекрасно знают, как у нас работает почта. Не будет заявления — не уволят. Это ясно.
    2. Начальник может затянуть процесс увольнения приняв все меры, чтобы не получить письмо.
    3. Согласно ст. 80 ТК РФ, работник должен уведомить о своем увольнении начальство за две недели до даты оставления должности. Таким образом, к 14 дням отработки добавляется еще и то время, на протяжении которого будет идти письмо.
    Плюс, по сути, один. Но он существенный: не нужно встречаться с работодателем, ехать в офис, тратить время, деньги, а, иногда, еще и нервы.

    Нужна ли отработка при дистанционном увольнении

    Выше было указано, что ст. 80 требует подавать заявление заранее — за 14 дней до предполагаемой даты увольнения. Но в той же статье идет речь о случаях, когда расторжение трудового договора может произойти день в день. Например:
    • выход на пенсию;
    • поступление в учебное заведение;
    • переезд в другую местность и т. д.
    Таким образом, в некоторых случаях работника обязаны уволить сразу.

    Действия работодателя

    Если руководитель организации получил письмо с заявлением об увольнении, ему нужно разобраться, имеет ли право сотрудник уйти из организации без отработки. Если такое право у работника есть, то начальник должен:
    • издать приказ об увольнении;
    • сделать соответствующую запись в трудовой книжке;
    • определить сумму денег, причитающуюся работнику, перевести средства на карту или отложить наличные.
    Согласно ст. 140 ТК РФ, если человек в день увольнения не присутствовал на рабочем месте, то деньги ему должны выплатить, не позднее дня, следующего за днем обращения сотрудника за этими средствами.

    Если зарплата выдается в организации наличными средствами, что сейчас редкость, то есть хороший вариант: работник в заявлении об увольнении должен попросить перечислить деньги на банковский счет, указать реквизиты. Работодатель эту просьбу обязан исполнить.

    Еще раз про самые важные моменты:

    1. Трудовая книжка дожидается работника, если он не дал согласия на её пересылку почтой. Либо, если за ней не пришел представитель уволенного. Работодателю нужно сообщить бывшему сотруднику, что документы готовы к выдаче — написать соответствующее письмо.
    2. Если расчет в организации осуществляется по карте, то деньги переводятся работнику в день увольнения. Если зарплата выдается наличными, то купюры лежат и дожидаются, когда сотрудник за ними придет. Забрать деньги может представитель, если в выданной ему доверенности есть такое полномочие. Уволенный может указать банковские реквизиты, по которым можно перевести средства.

    Об увольнении удаленного сотрудника

    В век интернета масса работников занимается чем-либо дистанционно. То есть, не ходит в офис. Работает дома или где-то еще. Например, в коворкинг-центре.
    Честно говоря, не так много дистанционных работников оформляется официально. Расторжения трудового договора не происходит, потому что документа в природе не существует.
    Если же отношения оформлены полностью официально, то все происходит так, как описано выше. Например, заявление по почте, издание приказа, деньги на карту, трудовая книжка почтой.

    Видео про дистанционных работников

    Пошаговое руководство по увольнению

    лет назад я услышал утверждение: «Увольнение - это высшая мера наказания за организационную жизнь». Какая чепуха! Если наша метафора увольнения - это смертная казнь, неудивительно, что организации и их менеджеры так не решаются уволить плохого исполнителя.

    Подходящая метафора? Развод без вины. Каким бы болезненным ни был развод в то время, он позволяет двум людям исправить ошибку и перейти к более благополучному будущему.При правильном обращении прекращение работает точно так же. Вот как это сделать правильно.

    Начните с создания плана перехода . Сознательно выбирайте день и время для расторжения. Хотя эксперты расходятся во мнениях относительно того, когда должна произойти стрельба, все признают важность обоснования - хорошей деловой причины для выбора времени и дня для того, чтобы бросить топор. Выполнение этого в начале дня, в начале недели побуждает сотрудника сразу приступить к работе, чтобы найти другую работу, и снижает вероятность того, что он проведет выходные, хандряв в черной дыре или, что еще хуже, замышляя месть.С другой стороны, послеобеденное время в пятницу часто создает минимальные неудобства для остального персонала.

    Независимо от вашего решения, ставьте интересы компании на первое место. В течение нескольких месяцев вы, вероятно, мирились с невысокими показателями в надежде, что ситуация каким-то образом исправится сама собой. Теперь, когда конец близок, спланируйте переход так, чтобы нанести наименьший ущерб компании и коллегам.

    Проверьте план преемственности для внутреннего кандидата. Возможно, вы захотите начать набор и подождать до прекращения, пока у вас не будет готовой замены.Возможно, в ваших интересах будет посылать клиентам и покупателям незаметные сигналы о том, что скоро произойдут кадровые изменения.

    Сначала оценит жюри. Чтобы убедиться, что вы на твердой почве увольняете сотрудника, представьте, что вы защищаете свои действия перед судом присяжных. Предположим, что вы находитесь в качестве свидетеля, а адвокат сотрудника пытается доказать, что увольнение было несправедливым, несправедливым и мстительным.

    Вы и ваша команда

    Найдите что-нибудь, что можно было бы исказить, чтобы предположить, что настоящая причина увольнения - не действия человека, а скорее предлог или личное недовольство.Разве это не настоящая причина, по которой вы уволили бедного Смедли в день его рождения, за день до его десятилетнего юбилея в компании, за день до получения пенсии, в день, когда его жена попала в больницу, в день, когда его мама? умер?

    Сделайте шаг за шагом. Неудачные увольнения обычно возникают в результате бездумных действий. Прежде чем произнести слово, запишите наиболее важные вещи, которые вы планируете сказать, а затем придерживайтесь своего сценария. Осознайте, чем вы занимаетесь. Это не консультация.Это объявление о том, что принято безвозвратное решение об увольнении человека. Следовательно:

    1. Переходите прямо к делу. Пропустить светскую беседу. Начните собрание со слов: «Привет, Джон, присядь. У меня для тебя плохие новости. Объявляя с самого начала о том, что впереди плохие новости, вы приковываете внимание человека к тому, что будет дальше.

    2. Перерыв плохие новости. Укажите причину увольнения в одном или двух коротких предложениях, а затем прямо скажите человеку, что он или она были уволены.Используйте прошедшее время. Скажите: «Ваша работа уволена», а не «будет уволена». Например: «Как вы знаете, Мари, мы несколько раз говорили о проблемах с качеством в вашем подразделении. Отчет за прошлый месяц показал, что у вашего отдела по-прежнему самый низкий показатель качества. Мы решили, что необходимо внести изменения, и с сегодняшнего дня ваша работа уволена ».

    Когда вы говорите кому-то, что его уволили:

    • Не говорите: «Я понимаю, что вы чувствуете». Вы этого не сделаете.
    • Не говорите: «Я знаю, что сейчас это больно, но позже вы поймете, что это лучшее, что могло случиться». Это не так. Это очень плохо.
    • Избегайте оправданий («Вы должны были знать»).
    • Держите под рукой коробку салфеток Kleenex.
    • Выживание - это сильный инстинкт - дайте ему время поработать.
    • Помните золотое правило.

    3. Слушайте , что говорит сотрудник. Есть несколько предсказуемых реакций на известие о том, что кто-то только что потерял работу.Наиболее распространены шок, отрицание, гнев и горе. Слушая, что говорит сотрудник, вы узнаете, какую реакцию он испытывает. Ваш ответ будет более эффективным, если вы будете знать, как он воспринимает новости.

    4. Покройте все необходимое. Укажите, что будет дальше: оплата, льготы, неиспользованный отпуск, рекомендации, аутплейсмент, объяснения коллегам, текущие проекты и т. Д. Это тот случай, когда вы не можете сказать: «Я вернусь к вам что.”

    5. Изящно заверните . Обычно лучше назначить увольнительную встречу в конце рабочего дня, чтобы встреча проходила, когда коллеги уходят. В заключение поблагодарите человека за его вклад в компанию. Пройдите с бывшей сотрудницей обратно к ее столу и подождите, пока она соберет какие-либо личные вещи. Вместе идите к выходу, пожмите руку, пожелайте ей всего наилучшего и расставайтесь с обоими своими достоинствами.

    Избегайте ложного сострадания. Большинство знакомых мне менеджеров - чуткие и внимательные люди. Но когда возникает необходимость уволить подчиненного, их сострадание часто оказывается неверным. Они настолько обеспокоены негативным воздействием на уволенного сотрудника, что забывают обо всех людях, которым удается выполнять свою работу и соответствовать нашим ожиданиям, несмотря на то, что у них столько же личных проблем и трудностей, сколько и у уволенного сотрудника.

    На самом деле, когда бездельников и бездельников наконец увольняют, менеджеры обычно обнаруживают, что коллеги чувствуют облегчение.Их сверстники - это те, кому пришлось усерднее работать, чтобы исправить свои недостатки и расслабиться. Когда увольнения хорошо обоснованы и профессионально выполнены, остальная часть рабочей группы понимает, что это хорошее место для работы.

    Но когда очевидным неудачникам и профессиональным неудачникам позволяют оставаться на своих позициях без возражений, талантливым и энергичным людям дают понять, что этого места следует избегать. Те, кто может найти другую работу, уходят; остаются те, кто предпочитает работодателя с низкими стандартами.

    Последнее замечание: самая распространенная проблема с увольнениями заключается в том, что они не происходят так быстро, как должны. После того, как было принято решение выключить вилку и начать все сначала, не тешьте себя ложной надеждой на то, что каким-то образом все еще может получиться. Они никогда этого не делают. Помните: не люди, которых вы увольняете, делают вашу жизнь несчастной. Это те, которых вы не делаете.

    Как уволить сотрудника (с примерами сценариев)

    Спросите любого HR-специалиста о лучших и худших аспектах их работы, и они скажут вам, когда они продлят предложение о работе, и когда им придется кого-то уволить.

    Слишком много работодателей вообще избегают увольнения плохих сотрудников, потому что их так пугает перспектива сказать: «Вас уволили».

    Но отказ от увольнения неэффективного сотрудника посылает неверный сигнал сотрудникам, которые тянут свой вес: это говорит им, что их усилия не ценятся и не важны.

    Это может распространяться внутри компании до такой степени, что никто не заинтересован и не заинтересован. Лучше убрать проблему быстро и эффективно.

    Встречи по увольнению всегда должны проводиться с тактом, краткостью и достоинством по отношению к работнику и работодателю.

    Прерывания не должны быть сюрпризом

    Ни одного сотрудника не следует удивлять, если его увольняют. Они должны знать, что это приближается (и иметь возможность остановить это), из-за ряда дисциплинарных мер, которые завершились их увольнением, или они должны знать, что нарушили политику компании настолько серьезно, что их немедленное увольнение является оправданным.

    Планируйте увольнения вперед

    Прежде чем назначить встречу по увольнению, вы должны быть готовы быстро и эффективно справиться с ситуацией.Вы приняли свое решение - это не подлежит обсуждению.

    Единственная причина для собрания - предоставить сотруднику информацию, необходимую для увольнения, и забрать любое имущество компании, которым он может владеть. Обычно эти встречи длятся около 20 минут. Ваша цель - не затягивать, а дать сотруднику нужную информацию. Они могут обратиться за сочувствием к друзьям и семье - это не ваша роль. Обязательно используйте чуткий тон и монолог, основанный на фактах.

    Что подготовить к выходному собранию

    Оформление документов, которые вам понадобятся

    Для встречи у вас должна быть наготове масса материалов.Подготовка и просмотр материалов, чтобы вы точно знали, что собираетесь сказать, поможет сделать встречу максимально гладкой.

    В некоторых компаниях сотруднику предоставляется официальное письмо о увольнении. В нем указывается причина (если таковая имеется) увольнения сотрудника. Он не должен быть длинным или подробным.

    Прочтите, как написать увольнительное письмо.

    Многие компании уведомляют уволенных сотрудников, что, если нарушение политики не было значительным (кража, угроза другим, насилие), они предоставят нейтральную ссылку, указав только даты трудоустройства и титул.

    Вам не нужно предоставлять письменное письмо о увольнении, но будьте готовы обсудить все эти элементы на встрече с сотрудником.

    А как насчет вознаграждений уволенным сотрудникам? Уведомление

    COBRA необходимо, если сотрудник и / или его иждивенцы были застрахованы каким-либо планом медицинского страхования. В уведомлении должны быть указаны:

    • Подробная информация о том, когда прекращается их страхование по плану для сотрудников
    • Когда они должны начать производить платежи
    • Оценка
    • Куда отправлять платежи и в течение какого времени они будут иметь право продолжать получать льготы в соответствии с COBRA

    Имущество предприятия

    Контрольный список собственности критически важен для обеспечения возврата любого имущества компании до того, как сотрудник покинет помещение.У каждой компании должен быть стандартизированный контрольный список. Он должен включать:

    • Инструменты
    • Оборудование
    • Выданных материалов
    • Ключи
    • Униформа
    • Компьютерное оборудование
    • Пароли
    • Прочая собственность, выданная сотрудникам

    Выходное пособие

    Выходное пособие иногда предлагается сотрудникам, освобождающимся от работы. Если вы предоставляете выходное пособие, вы должны сделать это в письменной форме и с учетом того, что сотрудник предлагает взамен.

    Многие компании просят сотрудников подписать отказ от будущих судебных исков или исков против организации в обмен на выходное пособие / выплату. Эти контракты могут быть сложными и могут регулироваться законодательством в вашем регионе. Целесообразно обсудить выходное пособие со своим адвокатом, чтобы убедиться, что вы защищаете права компании и сотрудника.

    Назначение встречи по окончании работы

    Ничто так не пугает сотрудников, как рассказ в 9 а.м .. в конце дня у них встреча с HR. Хотя это обычная практика среди работодателей, последствия могут быть серьезными.

    Мало того, что у вас весь день будет нервный, непродуктивный сотрудник, высока вероятность того, что он будет жаловаться и мешать другим. К тому же это несколько жестоко. Подобно медленному стягиванию повязки, планировать встречу задолго до встречи излишне неприятно.

    Если вам нужно, чтобы сотрудник покинул офис немедленно или в конце рабочего дня, попросите его менеджера привести его в отдел кадров или забрать его самостоятельно, чтобы встретиться сразу же.Быстро снять эту повязку и с минимальными затратами - это самый профессиональный (и самый добрый) способ справиться с трудной ситуацией.

    Что сказать на увольнительном собрании

    С вашими материалами наготове и сотрудником в частной зоне (само собой разумеется, что работодатели никогда не должны увольнять кого-либо публично), пора закончить встречу.

    Ваш тон и поведение должны быть профессиональными: увольнение сотрудника - это деловое решение, а не возможность разгрузить недовольство.Цель состоит в том, чтобы уволить сотрудника как можно быстрее и эффективнее, не лишая его достоинства.

    Нет смысла приукрашивать это: пусть сотрудник знает, что его увольняют с самого начала. Если вы увольняете сотрудника по какой-либо причине, вы можете кратко осветить нарушение политики или нарушения, которые привели к его увольнению. Если вы освобождаете сотрудника от его обязанностей «по желанию», вы должны сообщить ему, что это причина его увольнения.

    У сотрудника, скорее всего, возникнут вопросы, и будет неплохо ответить на один или два.Но не вдавайтесь в длительные дискуссии. Сообщите им, что решение принято и не подлежит обсуждению. Встреча предназначена для того, чтобы проинформировать их о решении организации и предоставить им документы, необходимые для увольнения с работы.

    Быстро переходите к своим правам по КОБРЕ, предоставляя им необходимые документы, а затем переходите к своему контрольному списку собственности. Завершите встречу, сообщив сотруднику, что, если у него возникнут какие-либо вопросы позже, он может связаться с вами.

    Пример разговора: Прекращение по причине

    «Джон, сегодня ваш последний день в компании XYZ.Мы постоянно предупреждали о том, что нужно приходить на работу вовремя, и вас уведомили, что если вы будете опаздывать, то вас уволят. Я предоставляю вам уведомление КОБРЫ, пожалуйста, найдите время, чтобы прочитать его и задать любые вопросы, которые могут у вас возникнуть, а затем нам нужно будет забрать собственность компании. Если у вас есть вопросы, не стесняйтесь обращаться ко мне ».

    Пример разговора: Прекращение по желанию

    «Джейн, сегодня твой последний день в компании XYZ. Мы сокращаем вашу работу по собственному желанию.Я предоставляю вам уведомление КОБРЫ, пожалуйста, найдите время, чтобы прочитать его и задать любые вопросы, которые могут у вас возникнуть, а затем нам нужно будет забрать собственность компании. Если у вас возникнут какие-либо вопросы позже, не стесняйтесь обращаться ко мне ».

    Что нельзя сказать на увольнительном собрании

    Опять же, ваш тон должен быть профессиональным и деловым. Не извиняйтесь и не берите на себя вину. «Это действительно сложно для меня» не только не утешает сотрудника, но и предполагает, что ситуация для вас так же плоха, как и для них.

    «Давай обсудим это» не подходит, когда сотрудника увольняют по делу.

    Этим сотрудникам не следует удивляться, если их увольняют - они должны знать, что это приближается, и у них было много возможностей исправить или избежать того поведения, которое является причиной их увольнения. Вы уже неоднократно обсуждали это поведение - больше нечего сказать.

    Не торгуйтесь.

    Иногда сотрудники обещают сделать лучше или предлагают альтернативу увольнению.Не разрешайте этот разговор. Ваше решение принято - не подлежит обсуждению. Не позволяйте сотруднику унижать себя, если у него нет шансов сохранить свою работу. Сообщите им, что ваше решение окончательное, и продолжайте встречу.

    Не обсуждайте личности или черты характера. «Майкл просто выполняет свою работу лучше, чем вы», - бесполезно и может быть проблематичным, если сотрудники находятся в защищенном классе. Например, можно сказать женщине, что «мужчины сильнее и быстрее», или сказать другому сотруднику, что «ваши коммуникативные навыки не так хороши, как у ваших коллег.«Избегайте обсуждений, затрагивающих характер или качества человека.

    «Мне очень жаль, что это происходит» подходит только в том случае, если компания увольняет сотрудников или сокращает штат по причинам, которые компания или сотрудник не могут контролировать.

    Завершающие встречи: Завершение

    После оформления и обсуждения документов и возврата имущества компании самое время собрать свои вещи и уехать. Если вы считаете, что возникнут проблемы, сопроводите сотрудника, чтобы он забрал его вещи, и выведите его из помещения.

    Многие предприятия сопровождают всех сотрудников в этом процессе, независимо от того, думают ли они, что возникнет проблема. Стандартизация - лучшая практика: она демонстрирует, что независимо от того, были они высшим или начальным звеном, к ним будут относиться одинаково.

    Задача состоит в том, чтобы пройти встречу по увольнению как можно быстрее и эффективнее. Это не ваша роль - сочувствовать сотруднику - ваша роль - провести его через встречу и позволить ему покинуть вашу компанию с сохранением своего достоинства.

    Чем более профессионально вы сможете осуществить переход, тем быстрее они смогут связаться с друзьями и семьей, которые могут оказать им сочувствие и помощь.

    Закладка ( 0 )

    Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

    Еще нет аккаунта? Регистрация

    Объявление об увольнении сотрудника - что сказать персоналу

    Объявление об увольнении сотрудника очень похоже на хождение по канату.Иногда бывает трудно найти баланс между тем, чтобы сказать недостаточно и сказать слишком много, - и это тоже не так уж и весело. Но при правильном подходе вы действительно можете сплотить свою команду.

    У вас может возникнуть соблазн промолчать и принять подход «с глаз долой, с ума». Но это почти всегда плохое решение. Если вы не общаетесь:

    • Сплетни, вероятно, распространятся, как лесной пожар
    • Доверие к работодателю или руководству может подорваться
    • Сотрудники могут почувствовать, что их работа находится под угрозой, и начнут искать в другом месте
    • Страх может распространиться, что в компании приближаются увольнения
    • Связь в офисе может поломка
    • Люди могут беспокоиться, что им придется взять на себя слишком много работы, пока не будет найдена замена.

    Ключ в том, чтобы упростить доставку и подкрепить ее хорошими последовательными политиками.

    Просто скажи нет драме

    Лучший способ подойти к объявлению об увольнении сотрудника - поделиться только фактами. Вот основная речь:

    _______ здесь больше не работает.
    Наш переходный план: ____________.
    Если у вас есть вопросы, обращайтесь к __________.

    Все просто.

    Просто произносите реплики тихим, спокойным голосом. Это во многом поможет уменьшить любые опасения, которые могут возникнуть у вашей команды.

    Двигайтесь по шоссе

    Хотя вы можете кипеть внутри, вы должны сопротивляться желанию критиковать.Если вы позволите бывшему сотруднику проявить достоинство даже в этой сложной ситуации, это во многом поможет завоевать уважение вашей команды.

    Вам не нужно упоминать слово «f». Никогда не рекомендуется сообщать своей команде о том, что человека «уволили», и никогда не следует комментировать причины ухода бывшего сотрудника. Это может иметь правовые последствия, если увольнение повлечет за собой судебный иск. Также вас могут обвинить в клевете.

    Если сотрудники спрашивают, почему этого человека уволили, скажите, что политика компании не раскрывает личную информацию.Но, как правило, остальная часть вашей команды была свидетелем проблем и знает причины увольнения.

    Пресечь слухи в зародыше

    Если вы подозреваете, что мельница слухов включается и отвлекает людей от работы, не теряйте время зря. Приведите к себе в офис человека, провоцирующего проблему, и проведите спокойный разговор, который может начаться примерно так:

    «Я слышал, у вас есть вопросы по поводу ______. Я не могу говорить с вами о какой-либо личной информации, как и не делюсь вашей.Но, пожалуйста, помогите мне понять, что вас беспокоит. Что вас беспокоит? "

    Ваша цель - заставить озабоченных сотрудников рассказать вам, что их действительно беспокоит, чтобы вы могли решить эту проблему. Если это связано с рабочей нагрузкой, обсудите план перехода и, если возможно, предложите облегчение.

    Может, они боятся, что будут следующими. Если это так, заверьте их, что массовых увольнений не будет и что до увольнения существует определенная процедура, обычно включающая инструктаж, предупреждения и т. Д.

    Выберите время и среду

    Как вы объявите, что кого-то уволили, обычно зависит от:

    • Размер вашей команды
    • Отношения сотрудников с уволенным лицом

    Сроки

    Сделайте глубокий вдох и сначала соберитесь с мыслями. Необязательно немедленно сообщать новости.

    • Сообщите своим коллегам об этом в течение часа или двух, но будьте осторожны, если рабочий процесс прерывается.
    • Если остальная часть вашей команды общается с уволенным человеком случайно или нечасто, можно сообщить им об этом на следующий день.

    Увольнение сотрудника рано или поздно днем ​​часто менее неудобно для всех, поскольку в это время в офисе, вероятно, будет меньше людей.

    Средний

    Средство, которое вы используете, также зависит от отношений остальной части вашей команды с уволенным человеком.

    • Если человек был близким сотрудником или если ваша компания небольшая, обычно лучше всего провести быструю случайную встречу в общем месте.
    • Если этот человек не работал в тесном сотрудничестве с вашей командой, если ваша компания большая или если человек был руководителем, можно было бы отправить сотрудникам электронное письмо с увольнением.

    Управляйте неизбежным

    Неизбежно наступит день, когда вам нужно будет «поговорить». Если вы поставите уток в ряд раньше, вы будете более расслаблены и уверены в себе, когда вам придется справляться с будущими ситуациями.

    Составьте план коммуникации и подкрепите его последовательным, задокументированным и доведенным до сведения дисциплинарным процессом и руководством по поведению.

    Последовательность превыше всего. Если люди понимают ожидания и то, что происходит, если они не оправдываются, они обычно не боятся, что могут пойти дальше.

    Важно показать вашей команде, что компания ценит сотрудников, и если это не подходит, существует процесс наставничества. Если это не сработает, им будет разрешено изящно выйти.

    Есть еще вопросы по персоналу?

    Получите более четкое представление о других методах управления персоналом, которые могут мешать вашему бизнесу.Загрузите нашу бесплатную электронную книгу, 7 наиболее частых ошибок в кадрах и способы их избежать.

    3 Пример письма об увольнении (с шаблоном)

    Вынужденная текучесть кадров неизбежна. Профессиональное ведение процесса увольнения так же важно, как и процессы найма и адаптации. Наиболее распространенная практика уважительного и эффективного увольнения сотрудника - это отправить письмо об увольнении. В этой статье мы объясним, что такое увольнительное письмо и как его написать, с шаблоном и примерами писем, которые помогут вам.

    Связано: 7 шагов для эффективного увольнения сотрудника

    Что такое увольнительное письмо?

    Письмо об увольнении - это официальное уведомление, информирующее сотрудника о том, что его увольняют с текущей работы. В этом письме подробно описываются причины вынужденной смены кадров, перечисляются следующие шаги, которые должен предпринять сотрудник, и объясняются любые льготы или компенсации, которые они получат. Письма о расторжении контракта также называются «письмом о прекращении службы», «уведомлением об увольнении» или «письмом о расторжении контракта»."

    Связано: увольнение и увольнение: в чем разница?

    Когда используются письма об увольнении?

    Письма об увольнении используются, когда вы сообщаете кому-либо, что его работа заканчивается. Обычно они считаются любезностью по отношению к сотрудника, но они также могут требоваться внутренней кадровой политикой компании. Письма о увольнении обычно используются в следующих случаях:

    • Без причины: Без причины относится к увольнениям, связанным с сокращением компании и более крупными рыночными факторами, не связанными с конкретными производительность сотрудников или соответствие требованиям компании.
    • С причиной: С причиной относится непосредственно к производительности и поведению отдельного сотрудника.
    • Окончание делового контракта: Это письмо используется для прекращения деловых отношений с другой стороной, с которой вы ранее заключили договор.

    Закон о справедливых трудовых стандартах не содержит требований о том, что работодатель должен предоставить письмо об увольнении или заранее уведомить сотрудника об увольнении, за исключением случаев, когда сотрудник является участником профсоюза или коллективного договора.Кроме того, некоторым работодателям может потребоваться заблаговременное уведомление во время массовых увольнений и закрытия крупных корпораций в индивидуальном порядке.

    Связано: Увольнение с работы - это то же самое, что увольнение или увольнение?

    Почему так важны увольнительные письма?

    Письма об увольнении важны, потому что они могут помочь поддержать хорошую репутацию вашей компании, продемонстрировать профессионализм и обеспечить запись событий по юридическим причинам, хотя большинство работодателей не обязаны их предоставлять.

    Письмо о увольнении - это более сострадательный и уважительный способ увольнения сотрудников. Уведомление сотрудников дает им время для того, чтобы справиться с внешними ситуациями, которые изменятся в связи с их безработицей. Это также дает сотрудникам полное представление о деталях своего увольнения. Важно продолжать проявлять уважение к сотруднику и помогать ему в переходе. Это способствует улучшению отношений между сотрудником и компанией.

    До тех пор, пока увольнение не носит дискриминационного характера и отсутствует договор или профсоюзное соглашение, работодатели могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой причине.В случае возможного юридического спора наличие документа о прекращении действия предоставит подтверждение об увольнении, предоставит квитанцию ​​о собственности компании и конкретно укажет дату вступления в силу расторжения.

    Связано: Что такое незаконное расторжение договора? (С примерами)

    Как написать письмо о увольнении

    Вот шаги, которые вы можете выполнить, чтобы написать надлежащее письмо о увольнении:

    1. Сообщите сотруднику дату увольнения

    Сначала проинформируйте сотрудника что их занятость прекращена, и указать дату ее фактического прекращения.Это исключает любую возможную путаницу и позволяет сотруднику подготовиться к увольнению.

    2. Укажите причину (ы) увольнения

    После того, как вы уведомили сотрудника об их увольнении, подробно опишите причину. Убедитесь, что ваши объяснения остаются ясными, точными и по существу, чтобы избежать путаницы или неправильного толкования. Включите доказательства, подтверждающие вашу аргументацию.

    3. Объясните их будущую компенсацию и льготы

    Затем объясните, как это повлияет на компенсацию и льготы сотрудника после прекращения его работы.Это может включать выходное пособие, выплату за неиспользованные дни отпуска и любую другую причитающуюся заработную плату. Также сообщите им, что будет с их медицинским обслуживанием, страхованием жизни и пенсионными фондами.

    Связано: Руководство по пособиям по безработице

    4. Сообщите им о любом имуществе компании, которое они должны вернуть.

    В следующем абзаце уведомите сотрудника о любом имуществе, которое им необходимо вернуть. Это может быть сотовый телефон компании, ноутбук, ключи, удостоверения личности и пропуски на парковку, и это лишь некоторые из них.

    5. Напомните им о подписанных соглашениях

    Большинство сотрудников подписывают в той или иной форме соглашения о неразглашении информации и другие документы, связанные с наймом на работу, в процессе адаптации. Напомните сотруднику об этих соглашениях и приложите копию для ознакомления и записи.

    6. Включите контактную информацию отдела кадров

    Перед тем, как выйти из программы, укажите контактные данные их конкретного представителя отдела кадров, чтобы они могли задать вопросы, касающиеся их компенсации, льгот и других деталей, упомянутых в письме об увольнении.

    Чего следует избегать в увольнительном письме

    • Будьте профессиональны. Избегайте использования любого непринужденного или неформального языка, даже если у вас есть знакомые отношения с сотрудником. Лучше всего поддерживать профессиональный тон в такой документации.
    • Будьте лаконичны. Не указывайте ненужные детали. Содержимое, которое вы включаете, должно иметь прямое отношение к увольнению сотрудника.
    • Будьте честны. Не включайте неточную или преувеличенную информацию.Письмо о увольнении должно точно отражать события.

    Шаблон письма об увольнении

    Вот образец письма о расторжении, который поможет вам составить свое письмо:

    [Дата составления письма]

    [Имя и фамилия сотрудника],

    Это письмо информирует вас о том, что ваша работа в [название компании] закончится с [дата вступления в силу увольнения].

    Ваше увольнение связано со следующими причинами:

    [Перечислите фактические и подробные причины увольнения]

    Это решение было окончательно принято.

    Вы получите: [Перечислите компенсацию и льготы, которые они получат]

    Ваши медицинские льготы будут [объяснение того, что произойдет с их льготами, включая страхование жизни].

    Ваши пенсионные пособия будут [объяснение того, что произойдет с их пенсионными пособиями, такими как 401k].

    Вас просят вернуть [перечислить все имущество компании, которое будет возвращено].

    Также имейте в виду, что вы подписали и согласились [перечислить соглашения, подписанные сотрудником].

    Если у вас есть вопросы относительно вашей компенсации, льгот, подписанных политик или возврата собственности компании, пожалуйста, свяжитесь с [имя контактного лица, обычно это специалист по персоналу, и контактная информация].

    С уважением,

    [Ваше имя, если вы занимаетесь увольнением]

    Образцы увольнительных писем

    Просмотрите следующие примеры увольнительных писем, чтобы помочь вам составить письмо:

    Увольнительное письмо без причины

    Это пример увольнительного письма в связи с сокращением штата.

    Пример:

    14 октября 2020 г.

    Уважаемый Джим,

    Это письмо информирует вас о том, что ваша работа в Williams Construction закончится 28 октября 2020 г.

    За последние несколько месяцев Williams Construction столкнулась с недостатком работы в нашей отрасли, что привело к финансовым трудностям. Мы изучили множество вариантов увеличения потребности в рабочей силе, но, к сожалению, наши усилия не увенчались успехом.

    Мы пришли к выводу, что нам необходимо сократить нашу рабочую силу на 20%. Мы с сожалением сообщаем, что ваша должность является частью этого сокращения, и ваша должность будет исключена. Это решение окончательное.

    Вы получите последнюю зарплату после вашего последнего дня работы с нами и оплату за оставшиеся у вас дни отпуска. Вы также получите выходное пособие в размере 20 000 долларов США. Пожалуйста, подпишите и верните приложенный документ с претензией, чтобы гарантировать его получение.

    Ваши медицинские льготы будут действовать в течение 120 дней после расторжения договора.

    Просим вас вернуть сотовый телефон, ключи и удостоверение личности вашей компании в последний день работы.

    Обратите внимание, вы подписали ряд соглашений о конфиденциальности. Просмотрите приложенные копии.

    В течение следующей недели представитель отдела кадров свяжется с вами, чтобы назначить встречу для обсуждения деталей, касающихся ваших льгот. Они также предоставят вам услуги аутплейсмента, которые помогут вам в поиске работы.Если у вас есть дополнительные вопросы, вашим представителем является Джон Уоллис. С ним можно связаться по телефону 444-555-6666 или [email protected]

    Примите нашу признательность за ваш вклад во время работы в Williams Construction.

    С уважением,
    [Имя]

    Письмо о расторжении с указанием причины

    Это пример письма о расторжении с указанием причины, которая может быть связана с поведением или производительностью сотрудника.

    Пример:

    19 февраля 2020 г.

    Уважаемая Нэнси,

    Это письмо подтверждает, что ваша работа в Musicology, Inc. будет прекращена с 25 февраля 2020 г.

    Мы приняли решение уволить вас по следующим причинам:

    21 декабря 2019 г. вы отсутствовали на работе без утвержденного отпуска. На этот раз мы направили вам официальное письменное предупреждение, объяснив, что это отсутствие нарушает правила посещаемости нашей компании.

    17 января 2020 г. вы во второй раз отсутствовали на работе без утвержденного отпуска. Вы получили второе письменное предупреждение, и вам сообщили, что третье предупреждение приведет к вашему увольнению.

    15 февраля 2020 г. вы в третий раз отсутствовали без отпуска, что привело к вашему увольнению.

    Последний чек будет отправлен на ваш адрес. Ваши медицинские льготы будут действовать в течение 60 дней с даты прекращения действия программы 20 февраля.

    Мы просим вас вернуть ключи и корпоративный ноутбук до конца дня.

    Имейте в виду, что вы подписали соглашение о неразглашении, которое прилагается для вашего ознакомления.

    Если у вас есть какие-либо вопросы относительно вашей компенсации, льгот или политики, пожалуйста, свяжитесь с менеджером по персоналу Джессикой Стайн по телефону 333-444-777 или [email protected]

    С уважением,
    [Имя]

    Письмо о расторжении делового контракта

    Вот пример письма о расторжении контракта.

    Пример:

    10 августа 2020 г.

    Уважаемый Пит,

    Это письмо информирует вас о том, что с 1 октября 2020 г. мы больше не будем требовать ваших услуг.

    Было очень приятно работать с вами и с Analytics Consulting Services, но из-за изменения наших бизнес-приоритетов мы решили расторгнуть наш контракт.

    Незавершенные поставки должны быть выполнены до истечения срока действия нашего контракта.Пожалуйста, отправьте нам все незавершенные счета до 15 сентября 2020 года, чтобы мы могли погасить непогашенные суммы к 30 сентября 2020 года.

    Обратите внимание, что с 1 октября 2020 года у вас больше не будет доступа к нашей компании. внутренние сети или системы.

    Обратите внимание, вы подписали ряд соглашений о конфиденциальности. Копии прилагаются для ознакомления.

    Спасибо за ваш вклад в наш бизнес в течение прошлого года и желаем вам всего наилучшего в ваших будущих начинаниях.Если у вас есть дополнительные вопросы, свяжитесь с нашим операционным директором по телефону 777-888-9999 или [email protected]

    С уважением,
    [Имя]

    Как проводить обсуждение прекращения

    Встречи по прекращению всегда являются сложной задачей. За несколько минут до того, как вы позовете сотрудника к себе в офис, ваше сердце колотится; вы испытываете смешанные эмоции вины, страха и оправдания; и вы мысленно репетируете, что и как сказать.

    Когда нарушение прогрессивных дисциплинарных предупреждений приводит к увольнению по причине из-за плохой работы, у вас есть выбор: держать человека на расстоянии вытянутой руки на протяжении всего обсуждения; создать угрожающую и устрашающую атмосферу, чтобы убедить человека не подавать на вас в суд; или протянуть оливковую ветвь и помочь человеку смириться с этой новой реальностью, залечить рану и продолжить свою жизнь.

    Предположим, вы предоставили сотруднику устные, письменные и окончательные письменные предупреждения, как указано в политике вашей компании и в соответствии с прошлой практикой. Вы также поговорили со сторонним юрисконсультом, если это необходимо, чтобы убедиться, что ваше увольнение имеет прочное и юридически обоснованное основание, если лицо будет продолжать судебную деятельность после прекращения, и вы получили соответствующие разрешения для продолжения расторжения. Что вы говорите и, что более важно, как вы это говорите?

    «Одна хорошая вещь в обеспечении сотрудников надлежащей правовой процедурой на рабочем месте в форме прогрессивной дисциплины заключается в том, что окончательное увольнение не должно быть слишком большой неожиданностью», - сказал Роб Холл, глава отдела кадров в Северной Америке, Sonova Группа в Уорренвилле, штат Иллинойс."Действительно, люди могут почувствовать, что они изменили свою эффективность и достигли приемлемого уровня, и поэтому могут быть удивлены вашим решением прекратить действие. Однако даже во время разногласий по поводу окончательного решения прекратить должен знать, что существует серьезная проблема и что его работа находится под серьезной угрозой потери ».

    Начало встречи

    Начав разговор, будьте прямы и внимательны и сразу переходите к делу: «Дэвид, мы встречались несколько раз, чтобы обсудить вашу работу, и, к сожалению, сегодня нам нужно разделить вашу работу.«

    » Это гораздо более добрый и мягкий способ сформулировать то, что происходит », - сказал Холл.« Разделение вашей работы означает то же самое, что и «увольнение вас» или, не дай бог, «увольнение», но в гораздо большей степени. более гуманный способ, который позволяет человеку сохранять достоинство и самоуважение ».

    Обоснование

    Хотя первоначальный шок от объявления отражается в голове человека, и эмоции начинают проявляться, важно, чтобы вы изложили свое оправдание в ясно и по делу.Следуйте выделенным курсивом фразам в приведенном ниже обсуждении, чтобы увидеть, как предоставляется обоснование:

    Дэвид, мы провели с вами ряд бесед, касающихся вашей общей эффективности на работе, как посредством устных, так и письменных уведомлений, и я ' Я боюсь, что мы приняли решение пойти разным путем .

    Я знаю, что вы пытаетесь оправдать ожидания, изложенные в полученных вами уведомлениях, и ценю это. Пожалуйста, не думайте, что мы видим в этом недостаток усилий с вашей стороны.Просто иногда мы приходим к пониманию, что наши вмешательства не совсем устойчивы с точки зрения согласования усилий человека с нашими потребностями, и становится лучше разделить работу.

    Благодарю вас за все, что вы для нас сделали. Мне жаль, что до этого добрался , но я надеюсь, что, подумав об этом, вы поймете, что это, вероятно, было правильным поступком для обеих сторон. Как компания, мы не хотим, чтобы кто-то постоянно боролся с трудностями только потому, что потребности в работе и сильные стороны этого человека действительно не подходят или как-то иначе синхронизируются с .

    «Не стоит недооценивать важность слов« спасибо »и« мне жаль, что до этого дошло », - сказал Дэ Медман, исполнительный директор Программы помощи сотрудникам Фонда актеров в Бербанке, Калифорния. «Особенно, когда сотрудники чувствуют себя уязвимыми, становится настолько важным, чтобы они чувствовали и ощущали человеческое прикосновение». Холодный и далекий тон голоса и удержание людей на расстоянии вытянутой руки мешают им заглянуть внутрь, простить себя и сосредоточиться на своем будущем.Хуже всего то, что любые угрозы, такие как «И если вы планируете подать на нас в суд, удачи, потому что на нашей стороне лучший сторонний советник в нашем городе» почти всегда создают ощущение негодования и гнева.

    «Не забывайте, что судебный процесс - инструмент мести на рабочем месте», - сказал Медман. «Лишайте людей их достоинства и унижайте их, когда они наиболее уязвимы, и вы значительно увеличиваете свои шансы на судебный процесс после расторжения договора».

    Встреча ближе и уход

    При обсуждении физического разделения у вас есть варианты: разрешить сотруднику собраться и уйти сейчас; позволить ему или ей вернуться в нерабочее время или в выходные, когда вокруг будет меньше людей; или назначьте охрану, чтобы сопровождать сотрудника обратно к его или ее столу и выходить за дверь.

    «Доступные опции должны быть адаптированы к текущей ситуации», - сказал Холл. «Всегда лучше избегать« преступной прогулки », когда человека с позором выгоняют в сопровождении службы безопасности, но в случае кражи, мошенничества или растраты у вас может не остаться другого выбора, кроме как сделать это».

    Исключение таких крайностей, однако, позволяет человеку иметь некоторый выбор в этом вопросе. Спросите, нужна ли ему помощь с упаковкой или перемещением вещей в машину.И обязательно спросите, не хочет ли этот человек на несколько минут попрощаться с коллегами. Заживление раны можно начать сразу же, если человек чувствует, что к нему относятся с уважением и достоинством.

    Таким образом, ваш выходной разговор может звучать так:

    Кроме того, Дэвид, мы хотим отнестись к этому уважительно и вдумчиво. Хотя мы хотели бы, чтобы вы в ближайшее время покинули помещение, вы хотите, чтобы ящики упаковали ваши личные вещи? Если вам неудобно делать это сейчас, мы можем организовать, чтобы вы вернулись и собрались позже, или мы могли бы просто сделать это для вас и доставить ваши вещи обратно домой сегодня же.Кроме того, вы бы предпочли уйти тихо или хотели бы попрощаться с некоторыми из ваших коллег перед тем, как покинуть офис?

    Я знаю, что к вам сразу приходит много информации. У вас есть вопросы, на которые я могу вам ответить? [Нет.] Спасибо за все, что вы для нас сделали, Дэвид. Я желаю вам всего наилучшего в вашей карьере. Как вы думаете, сколько времени вам понадобится, чтобы собрать вещи на столе и попрощаться с друзьями? [20 минут.] Хорошо, тогда я сообщу нашим сотрудникам службы безопасности, что вы уйдете не позднее, чем через 30 минут.

    На этом этапе сотрудник должен встретиться с другим представителем отдела кадров, который проведет официальное собеседование при выходе. Именно тогда компания заберет удостоверение личности сотрудника, мобильный телефон, ноутбук, ключи от офиса и любые другие предметы компании. Эта встреча, проводимая с уважением и вдумчивым общением, должна дать вам уверенность в том, как вы справились с особенно сложной ситуацией, и даст сотруднику возможность сосредоточиться на своем будущем, а не думать о прошлом.

    Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.net ) - вице-президент по персоналу Фонда кино и телевидения в Вудленд-Хиллз, Калифорния. Третье издание его книги-бестселлера, 96 Отличные вопросы для собеседования, которые следует задать перед наймом (Amacom / HarperCollins, 2018), теперь доступны.

    Как проинформировать персонал о увольнении


    Одна из самых сложных вещей, которые мы делаем как менеджеры, - увольнять сотрудников.Даже если увольнение происходит по причине, это все равно трудно сделать.

    В большинстве случаев проблемный сотрудник получает консультации и предупреждения сначала устно, а затем письменно. Увольнение проводится с большим вниманием и подготовкой и не должно быть неожиданностью для сотрудника.

    Но это увольнение может стать неожиданностью для других сотрудников компании.

    Когда вы увольняете рабочего, что вы можете или должны сказать остальным сотрудникам о том, что произошло?

    Отсутствие информации после увольнения дестабилизирует рабочее место:

    Мой друг около года работает в компании, где люди, кажется, просто исчезают.

    Она регулярно приходит на работу по утрам и обнаруживает, что один из ее коллег просто ушел, как будто они растворились в воздухе. Руководство никогда никому ничего не говорит о том, что произошло.

    Человек уволился? Их уволили? Они умерли? Кто знает?

    Поскольку это происходило несколько раз, она и другие пришли к выводу, что их коллег увольняют. Они опасаются, что скоро за ними придет топор. Они чувствуют себя крайне неуверенно на своей работе.

    Как поступить при увольнении:

    Молчание может быть золотым, но оно также создает вакуум. И все мы знаем, что когда не хватает общения, мельница слухов начинает работать!

    Планируйте вперед:

    Когда вы планируете процесс увольнения, включите в свой план, как вы будете сообщать об увольнении остальным сотрудникам.

    Быстро связаться с остальным персоналом:

    Как можно скорее после увольнения связаться с остальными сотрудниками.В зависимости от размера и положения вашей компании вы можете сделать это на встрече с сотрудником или по электронной почте.

    Защита конфиденциальности уволенного сотрудника:

    Имейте в виду, что уволенный сотрудник имеет право на конфиденциальность, поэтому сохраняйте простую информацию.

    Например: «Последний день Джули был с нами вчера. Мы немедленно приступим к поискам замены. Тем временем Джон и Сью будут разделять ее обязанности. Если у вас есть вопросы, пожалуйста, поговорите со мной.”

    Вы можете поделиться более подробной информацией с теми, кому это необходимо, например, с пострадавшими менеджерами, руководителями, владельцами бизнеса, сотрудниками отдела кадров и т. Д. Вам не нужно сидеть в одиночестве под своим конусом молчания.

    Что делать, если сотрудник расстроен увольнением своего коллеги:

    Если у вас есть сотрудник, который очень обеспокоен увольнением и приходит к вам за дополнительной информацией, вы можете начать с напоминания о политике прогрессивной дисциплины и кодексе поведения компании.Убедите их, что компания придерживается этих политик и не увольняет кого-либо по собственному желанию.

    Поговорите с ними о конфиденциальности сотрудников и заверьте их, что вы не будете ни с кем разговаривать об их работе, и именно поэтому вы не можете обсуждать детали ситуации, в которой находится ваш уволенный сотрудник.

    Наконец, при необходимости, кратко поговорите с ними об их собственном положении и результатах работы и сообщите им, насколько компания ценит их вклад, чтобы они чувствовали себя уверенно в своей работе.

    Заключение:

    Как я люблю говорить: «Общение - прекрасная вещь». Иногда можно сказать много, сказав очень мало.

    Просто помните, что на вашем рабочем месте важно иметь какое-то общение с выжившими. Вы же не хотите, чтобы ваши хорошие сотрудники прыгали с корабля, потому что они ошибочно думали, что следующим их выбросят за борт!

    Связанные

    Как написать памятку об уволенном сотруднике | Малый бизнес

    Кристен Мэй Обновлено 29 января 2019 г.

    Работодатели, которые боятся процесса увольнения, могут вздохнуть с облегчением после увольнения уволенного сотрудника; но работа еще не сделана.После того, как уволенный сотрудник покинет помещение, напишите небольшую памятку людям, которым необходимо знать об уходе. Сюда могут входить сотрудники службы безопасности, менеджеры, те, кто работает в отделе уволенного сотрудника, и люди, которые регулярно взаимодействовали с уволенным сотрудником.

    Наконечник

    Объявление об увольнении сотрудника требует такта. Ваше объявление должно быть четким и по существу, а также защищать конфиденциальность и достоинство бывшего сотрудника. Ваше объявление также может побудить сотрудников рассмотреть возможность подачи заявки на открывшуюся вакансию.

    Ясно заявите об увольнении

    Напишите предложение, в котором просто и четко указано, что указанный сотрудник был уволен. Другими словами, пути компании и бывшего сотрудника расходятся. Вам не нужно указывать какие-либо причины для увольнения, и, по сути, следует избегать объяснения причин, которые могут быть предъявлены против вас или порождать недоброжелательность.

    Добавьте предложение или фразу, указывающую, когда прекращение действия вступает в силу. Это позволяет сотрудникам знать, что они не должны видеть человека в помещении после даты вступления в силу.

    Пожелайте сотруднику удачи

    Напишите предложение, в котором выражаются ваши наилучшие пожелания этому уволенному сотруднику в будущем. Это помогает поддерживать позитивный тон в памятке и признает тот факт, что сотрудник внес вклад в ваш бизнес и, вероятно, имел друзей в компании, которым небезразлично его будущее.

    Мы ценим работу, которую Джон проделал для нашей компании, и желаем ему всего наилучшего в его будущих начинаниях.

    Объясните предстоящую рабочую нагрузку

    Один из основных вопросов, который возникнут у ваших оставшихся сотрудников, - придется ли им выполнять дополнительную работу из-за отсутствия уволенного сотрудника.В служебной записке укажите, кто в дальнейшем будет выполнять работу уволенного сотрудника.

    С завтрашнего дня у нас будет временный сотрудник на этой должности. А пока все срочные задачи или вопросы направляйте Мэри Смит.

    Приглашение на работу для нынешних сотрудников

    В последней части памятки у вас есть возможность пригласить своих сотрудников, чтобы помочь вам заполнить открытую вакансию. Напишите два или три предложения, описывающих, какими квалификациями должен обладать идеальный кандидат, каковы ваши сроки для заполнения должности и кто является ответственным лицом для сбора резюме.Обязательно укажите, хотите ли вы потенциально продвигаться внутри компании, прежде чем начинать внешний поиск. Это положительно завершает записку и помогает получателям смотреть в будущее, а не зацикливаться на сотруднике, которого вы были уволены.

    Мы начинаем поиски кого-нибудь, кто заменит Джона в его роли менеджера по связям с общественностью. Эта должность требует степени бакалавра в области коммуникаций, маркетинга или смежной области, а также не менее пяти лет опыта работы в сфере связей с общественностью или маркетинга.