Как составить должностную инструкцию правильно – типовые образцы для директора специалиста менеджера бухгалтера

В этой базе знаний собраны человеческие должностные инструкции, которые реально можно использовать в бизнесе, а не только для отписки бухгалтерии.

В первую очередь давайте разберемся что такое должностные инструкции, зачем они нужны и из каких разделов они должны состоять.

Должностная инструкция — это документ, по которому сотрудник сможет выполнить работу, даже если он впервые с ней столкнулся

По этому критерию 95% тех сотен и тысяч сухих инструкций, написанных юридическим языком можно сразу выбросить. Признаю, что когда я вижу очередной шедевр юридического языка, реально хочется спать. У меня есть свое видение того, как на самом деле должны выглядеть должностные инструкции для персонала.

3 критерия, которым должны отвечать правильные должностные инструкции

Они должны быть актуальными, понятными и пошаговыми.

Актуальность инструкций и обязанностей заключается в том, что у каждого сотрудника во всех празделениях и филиалах должна быть самая свежая и актуальная должностная инструкция, а так же система, которая будет уведомлять сотрудников о том, что произошли изменения в бизнес-процессах, отчетности и так далее.

Наиболее удобный способ хранения и актуализации таких инструкций это корпоративная база знаний, доступная через веб-интерфейс.

Раньше мы печатали должностные инструкции для филиалов, но они очень быстро устаревали и пылились на полках, но когда компания перешла на веб-документы, которые были собраны в корпоративной базе знаний, а так же в общей папке dropbox (или google drive) сразу все стало актуальным.

Должностная инструкция и обязанности должны быть написать простым языком, чтобы любой человек с улицы и без опыта, обладающий достаточными навыками для работы смог выполнить задачу, следуя вашей инструкции.

Пошаговый план старта в новой должности

Любая должностная инструкция должна содержать список действий, которые должен выполнить сотрудник на новой должности, это так называемая

программа адаптации новичка, которая обычно длится от 2-х до 5-ти дней и включает в себя

1. Получение доступов к коммерческой информации, подписание документов о неразглашении и так далее
2. Представление сотрудника в коллективе и инструктаж от наставника
3. Теоретический блок — что прослушать, прочитать или посмотреть (обычно записывается на видео, загружается на youtube или в общую папку компании) + это так же могут быть:
   • корпоративный сценарий продаж, включающий конкретные скрипты для отдела продаж
   • шаблоны и образцы документации, отчетов и правила их заполнения
   • и так далее в зависимости от должности
4. Перечень вопросов, на которые должен знать ответы сотрудник в новой должности (экзамен)
5. Список простых заданий, которые он должен выполнить, чтобы закрепить теоретический материал

Что еще должна включать в себя понятная должностная инструкция:

1. Навыки — какими навыками должен обладать сотрудник, навыки это то, чему нельзя научить и что необходимо смотреть в первую очередь, такие как обучаемость, умение наладить отношения в коллективе, работа на результат
2. Перечень должностных обязанностей — конкретных функций, которые предстоит выполнять сотруднику
3. Формальные требования к вакансии — высшее образование, опыт работы и так далее
4. Карьерная лестница — возможные варианты карьеры, куда расти сотруднику, если он хочет больше зарабатывать
5. Схема мотивации и расчета заработной платы
6. Ключевые показатели эффективности (KPI) с привязкой к плану и схеме мотивации, пояснение от чего они зависят

Собрав все воедино мы получаем крайне полезный документ — аватар должности, который позволяет организовать работу любого сотрудника.

Аватар сотрудника, как современная альтернатива скучным должностным инструкциям

Посмотрите фрагмент коучинг-программы «Кузница кадров» из которого вы узнаете, что еще необходимо включить в аватар сотрудника:

Типовые должностные инструкции и обязанности на популярные вакансии в отделе продаж

Заголовок блока

Мы постоянно пополняем этот раздел, выкладываем новые инструкции и обновляем существующие, сохраните к себе на стену или в избранном, чтобы найти их, когда они вам понадобятся

1. Продавец консультант
2. Руководитель отдела продаж
3. Менеджер по продажам
4. Менеджер по активным продажам
5. Менеджер по работе с клиентами
6. Торговый представитель
7. Коммерческий директор
8. Линейный менеджер
9. Cтарший продавец
10. Администратор отдела продаж
11. Офис менеджер
12. Секретарь
13. Региональный менеджер
14. Директор филиала

Составляем должностную инструкцию

Введение должностных инструкций не является обязанностью коммерческих организаций. Однако их составление может облегчить жизнь работодателей. Инструкция позволит работодателю обоснованно отказать в приеме на работу новому сотруднику, временно перевести его на другую работу или грамотно разграничить трудовые функции между работниками. Если этот документ будет правильно составлен, шансы на то, что работник оспорит решение руководителя, основанное на должностной инструкции, в суде, практически равны нулю.

Необходимость должностной инструкции для работодателя

Что такое должностная инструкция? Интересно, что в Трудовом кодексе упоминания о ней не содержится. Тем не менее указанный документ является основополагающим во взаимоотношениях между работником и работодателем. Ведь в должностной инструкции содержатся не только квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, но трудовые права и обязанности сотрудника, а также его ответственность за те или иные действия.

Если должностной инструкции нет, то работодатель в отношениях ­с работником оказывается в проигрышном положении. Так, он не сможет:

• осуществить обоснованный отказ в приеме на работу;
• объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
• распределить трудовые функции между работниками;
• временно перевести работника на другую работу;
• грамотно выстроить отношения подчиненности между сотрудниками;
• оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции и т.д.

Любое действие работодателя, которое вызовет негативную реакцию у работника, при отсутствии инструкции может быть оспорено, причем успешно, в суде.

Бывает и так, что должностная инструкция является аргументом в споре с налоговыми органами. Например, подтверждением экономической обоснованности затрат на приобретение услуг сотовой связи считается необходимость работника использовать сотовый телефон в служебных целях в соответствии с установленными в должностной инструкции ­обязанностями (письмо Минфина от 05. 06.2008 г. № 03-03-06/1/350).

Судебно-арбитражная практика

Налоговые органы посчитали, что неприменение юридическим лицом контрольно-кассовой техники вследствие ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работника организации не является обстоятельством, освобождающим это юридическое лицо от ответственности, установленной статьей 14.5 Кодекса об административных правонарушениях.

Суд не согласился с этим утверждением. Дело в том, что юридическое лицо признается виновным, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению (п. 2 ст. 2.1 КоАП РФ). Поэтому, если в торговой точке имелась зарегистрированная кассовая машина и должностная инструкция продавца-кассира, с которой последний был ознакомлен, то этого достаточно, чтобы считать, что организация приняла все зависящие от нее меры по соблюдению требований законодательства о применении ККТ (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 21.

02.2008 г. № А29-6203/2007 и определение Высшего Арбитражного Суда от 24.06.2008 г. № 7557/08). Аналогичная судебная практика существует и по индивидуальным предпринимателям (постановление ВАС от 22.05.2007 г. № 16234/06).

Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства. Тем не менее данный факт может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием (письмо Роструда от 09.08.2007 г. № 3042-6-0).

Разрабатываем должностную инструкцию

В настоящее время порядок составления инструкции законодательством не урегулирован. Поэтому работодатель самостоятельно решает, как ее оформлять и в дальнейшем корректировать (письмо Роструда от 31.10.2007 г. № 4412-6). На практике должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору либо утверждаться как самостоятельный документ.

Кстати, Роструд считает, что должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в т. ч. и вакантной), имеющейся в штатном расписании (письмо Роструда от 09.08.2007 г. № 3042-6-0). При этом основой для разработки инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

Обычно в должностной инструкции прописывают следующие данные: задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника. Наиболее оптимальным будет совместная разработка инструкции специалистом отдела кадров с руководителем подразделения, где работает сотрудник. С одной стороны, непосредственный руководитель не пропустит никаких важных положений, которые должны быть зафиксированы в должностной инструкции своего подчиненного, а с другой, специалист отдела кадров поможет остаться в законных рамках.

Как правило, должностная инструкция составляется в трех экземплярах – по одному для работника, работодателя и руководителя подразделения.

Часто возникает вопрос о составлении должностной инструкции на директора организации. Так вот, на директора должностная инструкция не разрабатывается. Дело в том, что все его права и обязанности уже прописаны в законодательстве и в учредительных документах общества. А вот ­должностная инструкция на директора филиала необходима (см. Пример 1).

Пример 1

Вносим изменения

В процессе работы должностная инструкция может подвергаться различным корректировкам. Обычно это связано с изменением обязательных условий трудового договора. При этом придется заблаговременно уведомить работника обо всех предстоящих поправках. Дело в том, что изменения в должностную инструкцию вносятся только после того, как сотрудник согласился на продолжение трудовых отношений на новых условиях.

В ситуации, когда должностная инструкция является приложением к трудовому договору, все исправления проводят путем подготовки ­дополнительного соглашения.

Если же инструкция была утверждена как отдельный документ и внесение в нее изменений не влечет корректировки трудового договора, то удобнее всего утвердить совершенно новую должностную инструкцию (письмо Роструда РФ от 31.10.2007 г. № 4412-6).

Увольняем в связи с несоответствием должности

Трудовой кодекс предусматривает в качестве одного из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом требования к квалификации работников определяются должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливаются наименованием должностей (письмо Роструда России от 30.04.2008 г. № 1028-с).

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик может определять только аттестационная комиссия. Для этого в организации должен быть разработан соответствующий порядок проведения аттестации.

Отметим, что увольнение по указанному основанию допускается, только если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Как обосновать отказ в приеме на работу с помощью должностной инструкции

Несмотря на то что для работодателя заключение трудового договора с конкретным лицом, который ищет работу, является правом, а не его обязанностью, законодательством запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2, далее – постановление).

Напоминаем, что не допускается отказ в приеме на работу, связанный с полом, расой, цветом кожи, национальностью, языком, происхождением, возрастом, местом жительства, беременностью, наличием детей, а также другими обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами ­работника (ст. 64 ТК РФ).

В свою очередь обоснованный отказ – это несоответствие лица требуемым деловым качествам. Верховный Суд в пункте 10 Постановления разъяснил, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Самое сложное заключается в том, что по требованию претендента на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Причем впоследствии отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. Вот здесь нам и пригодится должностная инструкция работника. Дело в том, что практически всегда можно сказать, что у претендента недостаточно опыта работы именно в этой отрасли либо образование не соответствует требованиям. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, которые необходимы ему в силу специфики той или иной работы. Главное, чтобы все качества будущего ­сотрудника были прописаны в должностной инструкции.

Должностная инструкция как палочка-выручалочка в трудовых отношениях

Надо признать, что такой документ как должностная инструкция нередко кажется чем-то устаревшим и работникам, и работодателям. При этом в действующем законодательстве этот документ вообще не упоминается. Многие организации обходятся без него, и оштрафовать их за отсутствие должностных инструкций нельзя. Так может, давно пора забыть про них совсем?

Не все так однозначно.

Действительно, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) не относит должностные инструкции к обязательным документам. ТК РФ требует от работодателя указывать в трудовом договоре трудовую функцию работника (ст. 57 ТК РФ). При этом под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретные виды работы, поручаемой сотруднику. Подробное описание функционала работника в трудовом договоре необязательно.

Компании предпочитают обходиться без должностных инструкций, так как не хотят связываться с «лишними» документами. Кроме того, отсутствие подробного описания функций конкретного сотрудника представляется очень удобным в случаях, когда нужно попросить его выполнить какую-нибудь дополнительную работу. В отсутствие должностных инструкций работодатель не может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства (см. письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0).

Однако, как бы странно это не казалось на первый взгляд, наличие должностной инструкции с подробным перечнем квалификационных требований, описанием функционала, соподчиненности по конкретной должности отвечает скорее интересам работодателя, нежели сотрудника. Как неоднократно отмечал в своих письмах Роструд, подробные должностные инструкции нередко помогают работодателю в разрешении спорных ситуаций (см. письма Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0, от 31.10.2007 № 4412-6).

В пользу разработки должностных инструкций можно привести следующие аргументы:

1. Этот документ может оказаться полезен уже на этапе подбора персонала. Он позволяет грамотно составить объявление о вакансии, оценить кандидатов, при необходимости мотивированно отказать им.

Если по вакансии нет подробного описания должностных обязанностей и квалификационных требований, то не очень понятно, кого вы ищите на эту должность. Сложно четко сформулировать описание вакансии, проводить собеседования и отбор кандидатов. Кроме того, ст. 64 ТК РФ требует от работодателя объяснить свой отказ не подошедшему кандидату. При отсутствии должностной инструкции будет непросто объяснить, каким именно требованиям соискатель не соответствует.

2. При назначении испытания новому сотруднику именно должностная инструкция дает возможность оценить степень его соответствия должности, а в случае неполного соответствия – уволить по ст. 71 ТК РФ, указав причины, явившиеся основанием для признания работника не прошедшим испытание.

В последнее время условие об испытательном сроке включают почти в каждый трудовой договор. Вот только такой пункт еще не значит, что сотрудника и правда можно будет уволить по соответствующему основанию. Прежде всего, чтобы доказать, что новый работник с чем-то не справился, надо иметь описание того, с чем именно он должен был справиться. Статья 71 ТК РФ прямо требует при увольнении на испытательном сроке указать конкретные причины. Без должностной инструкции сделать это будет просто невозможно.

3. Должностные инструкции могут оказаться чрезвычайно полезны при регламентации и распределении обязанностей внутри организации.

Люди болеют и уходят в отпуска, а еще они иногда очень срочно увольняются. Если только сам работник понимает, что именно он делает на рабочем месте, но документами это не регламентировано, то быстро сориентироваться в случае его отсутствия и передать его обязанности другим не получится. Это может стоить организации, например, выгодного контракта.

4. При начислении различных льгот и надбавок должностные инструкции позволяют доказать обоснованность этих выплат.

По общему правилу, когда сотрудник выполняет обязанности временно отсутствующего коллеги, работает на условиях совмещения либо расширения зон обслуживания или увеличения объема работ, предусмотренных в ст. 60.2 ТК РФ, он получает дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ). Кроме того, только должностная инструкция позволит говорить, например, о работе в условиях повышенной интенсивности и компенсационных выплатах за такую работу. Или о перевыполнении норм и возможности получения стимулирующих выплат.

5. Должностные инструкции помогают обосновать расходы, которые работодатель компенсирует сотрудникам и которые учитываются при расчете налога на прибыль организаций (затраты на проезд, сотовую связь, ГСМ), а также пресечь возможные злоупотребления работников в вопросах компенсаций.

Без привязки этих расходов к должностным обязанностям работника их просто нельзя будет учесть при расчете налога на прибыль.

6. В некоторых случаях именно должностная инструкция дает возможность разрешить спорную ситуацию.

При увольнении за неоднократное неисполнение должностных обязанностей по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приходится доказывать невыполнение работником его трудовой функции. В ситуации, когда в трудовом договоре просто указана должность согласно штатному расписанию, найти такие доказательства бывает весьма непросто. Особенно если должность указана не в соответствии с квалификационными справочниками. Такие общепринятые размытые названия, как «секретарь-референт», «менеджер» и т. д., в разных компаниях могут указывать на разный функционал.

Как видите, должностная инструкция – это очень полезный документ для работодателя. Если же вам кажется, что в ее отсутствие будет проще заставить сотрудников выполнять больше обязанностей, то это не так. Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнять то, что не определено трудовым договором. При этом не имеет значения, есть должностная инструкция или нет.

Должностные инструкции дают много возможностей, которые перечислены выше. Так что лучше их иметь, причем не «типовые», скаченные из интернета, а составленные в самой организации и учитывающие ее особенности и нужды.

Обязательна ли должностная инструкция в организации?

Если коротко отвечать на данный вопрос — нет, не обязательна. Ни одна норма закона не обязывает работодателя иметь в наличии такой документ, который называется «должностная инструкция». Это означает, что и за отсутствие такого документа в организации никаких административных (или каких-либо еще) штрафных санкций не последует.

Если же рассматривать этот вопрос не с точки зрения закона, а с точки зрения управленческих решений, должностная инструкция — это неплохой рабочий инструмент, который может быть полезен при решении ряда задач, которые стоят перед всеми без исключения работодателями. Основные задачи, которые позволит решить должностная инструкция:

1) Снижение рисков работодателя при составлении трудового договора. Одним из обязательных условий любого трудового договора является условие о трудовой функции (конкретном виде поручаемой работнику работы). И от того, как эта функция будет прописана в договоре, будет зависеть то, как ее можно изменить (при необходимости). Наилучший вариант решения вопроса — указать кратко вид поручаемой работы в самом трудовом договоре, а всю конкретику должностных обязанностей вынести за пределы трудового договора, оформив должностную инструкцию. В таком случае работодатель будет иметь возможность изменить содержание инструкции в одностороннем порядке (но при условии, что первоначальное условие трудового договора — о виде поручаемой работы — останется неизменным).

2) Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в случае невыполнения им своих должностных обязанностей. Как правило, в должностной инструкции довольно подробно указывается, что именно должен делать работник, занимая ту или иную должность. Если должностная инструкция будет составлена правильно и подробно, у работодателя появляется инструмент воздействия на работника — возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности.

3) Описание требований, которые работодатель предъявляет к работнику. По закону работодатель имеет право устанавливать требования к работнику, который занимает (или претендует занять) определенную должность. Это могут быть требования к образованию, опыту, квалификации, отдельным знаниям и умениям и в принципе к тому, что относится к понятию «деловые качества». Для описания таких требований как раз удобно использовать должностную инструкцию. Это позволит систематизировать требования к работникам внутри организации и даст возможность отказать кандидату в случае, если он не будет соответствовать заявленным требованиям.

Подводим итог: должностная инструкция — не обязательный документ, но работодателям его рекомендуется оформлять, так как именно с практической точки зрения он может помочь решить массу задач в части управления персоналом. Форма такого документа также не установлена, поэтому его можно оформить в свободном виде.

Южалин Александр, юрист ООО «Митрофанова и партнеры»

Разработка должностных инструкций. Примеры работ, образцы, цены.

Отличия должностных инструкций на примере

Стандартная должностная инструкция 

(выдержка из инструкции администратора студии танцев по вопросу о телефонном общении с клиентами)

2.2. Отвечает на вопросы клиентов по телефону.

…

2.6. Консультирует посетителей по телефону по вопросам расписания, проводимым специальным акциям, наличию бонусных программ и т.д.

…

2.8. Ведёт запись в группы, ведёт клиентскую базу.

Улучшенная должностная инструкция (наша)

2. Привлекать клиентов при телефонном общении

2.1. Отвечать на звонки вежливо (общаться на «Вы»), дружелюбно, уважительно.

2.2. Обязательно вносить в разговор положительные эмоции, во время разговора – улыбаться. Обязательно поздороваться, представиться, в конце разговора попрощаться.

2.3. На вопросы Клиента давать исчерпывающую информацию. Обязательно пригласить на занятие, мероприятие, или выдвинуть другое предложение. В конце разговора уточнить время повторного контакта.
Отдельно записывать вопросы, на которые не знаете ответа, и выяснять ответы у директора, а затем сообщать клиентам.
Во время телефонного разговора сообщать клиентам о проводимых акциях и мероприятиях.

2.4. Вести учёт телефонных звонков по форме: время звонка, данные звонившего (Ф.И.О.), контактная информация, суть вопроса/разговора, результат разговора.

2. 5.Информировать Клиентов о переносе сроков занятий и других технических моментах.

2.6. Не реже 1 раза в 2 месяца обзванивать всех потенциальных Клиентов, позвонивших по телефону, и посетителей Студии, которые пока не являются постоянными Клиентами (кроме тех, кто явно высказался, что не хочет, чтобы ему звонили), и информировать их об акциях, мероприятиях, интересных событиях, с целью пригласить в Студию либо на мероприятие.

2.7. Сообщать директору, что интересует Клиентов, чего не хватает в Студии, каковы причины отказов.

2.8. Совершенствовать мастерство телефонного общения, раз в неделю прослушивая 3-4 своих разговора и письменно фиксируя, что надо изменить.

— Указана задача, для чего он выполняет эти функции

— Описана полная картина: ничего не упущено

— Пункты по одному вопросу собраны вместе и выстроены в логичной последовательности

— Объяснения даны простым языком. Человек, прочитавший это, может всё это выполнить, не нуждаясь в дополнительных пояснениях (кроме, например графика занятий, расписания событий и прочей информации, которая постоянно меняется в студии танцев)

— У контролёра не возникнет вопросов понять, наблюдая за человеком, выполняет он эти пункты или нет, и достаточно ли

— Указано множество нюансов, которые наработаны опытом компании (например, о вопросах, на которые администратор не знает ответа)

Должностная инструкция менеджера по сбыту (пример)

Должностная инструкция – это локальный нормативный акт, регулирующий взаимоотношения между работодателем и работником. Являясь основной составляющей документального оформления трудовых отношений, инструкция содействует грамотному подбору и использованию кадров, повышению их квалификации, а также совершенствованию технологического и функционального разделения труда.

Как правильно написать должностную инструкцию менеджера по сбыту

Должностная инструкция менеджера по сбыту позволяет:

• предотвратить дублирование его трудовых обязанностей с обязанностями других работников предприятия;
• обеспечить результативное взаимодействие менеджера по сбыту с другими сотрудниками предприятия при решении управленческих и производственных задач;
• дать объективную оценку на предмет соответствия менеджера по сбыту занимаемой им должности;
• обосновать применение поощрения или же дисциплинарного взыскания при некачественном исполнении или невыполнении менеджером по сбыту своих трудовых обязанностей;
• защитить права и интересы менеджера по сбыту в процессе его трудовой деятельности.

Кроме того, должностная инструкция – это руководство для самого работника, позволяющее понять, каким критериям должен соответствовать менеджер по сбыту и каких действий ожидает от него руководство предприятия. Инструкция содержит ориентиры для повышения уровня профессиональной квалификации менеджера, в рамках занимаемой им служебной позиции.

Также, должностная инструкция позволяет определить профессиональный образ менеджера по сбыту, а именно перечень деловых качеств, которыми должен обладать данный работник. Например, профессионально-квалификационные качества (знание иностранных языков, уверенное владение определенными компьютерными программами и т. д.), личностные качества (уровень образования, состояние здоровья, стаж работы, черты характера и т. д.).

Грамотно и подробно составленная должностная инструкция позволяет избежать недоразумений и конфликтов в ситуациях, когда на одну должность претендует несколько соискателей. Работодатель сможет выбрать работника, в наибольшей степени соответствующего требованиям инструкции.

Традиционно должностная инструкция менеджера по сбыту включает в себя следующие разделы: общие положения, должностные обязанности, права и ответственности. Правила разработки и утверждения должностных инструкций напрямую не регламентируются трудовым законодательством, а поэтому в данной сфере нет четко определенных стандартов.

Как упростить работу с документами и вести учет легко и непринужденно

«Класс365» — онлайн программа для всех:

• 50 актуальных бланков документов
• Торговый и Складской учёт
• CRM-система для работы с клиентами

• Банк и Касса
• Интеграция с интернет-магазинами
• Встроенная почта и отправка SMS

Бесплатно для одного пользователя

Должностная инструкция

Как правильно составить должностную инструкцию, какие стандарты применяются к ее составлению и в каком порядке составляется должностная инструкция? Стремительно увеличение количества различных компаний, занимающихся самыми разными видами деятельности, требует увеличения и профессиональных руководителей, которые способны не только на бумаге, но и на деле руководить фирмой так, чтобы ее работа была четкой, слаженной и приносила доход.

Но когда речь заходит о том, как правильно управлять компанией – многие затрудняются дать четкий ответ о том, что же такое управление предприятием, и часто связывают этот аспект деятельности с подсчетом доходов и расходов фирмы за определенный период. На самом деле бухгалтерия – бухгалтерией, но для того, чтобы экономистам было что считать – фирма должна работать на высокий результат.

А результат будет только тогда, когда определенный человек или группа лиц будут разрабатывать план работы, ставить перед коллективом определенные задачи и следить за их выполнением. А чтобы объективно оценивать работу предприятия, существует международный стандарт качества ISO 9000 – это совокупность принятых во всем мире стандартов и требований, которые предъявляются предприятию и направлены на создание системы управления качеством предоставляемых товаров или услуг.

Этот стандарт в первую очередь направлен на улучшение системы управления компанией, и как следствие – повышение ее конкурентоспособности, как на внутреннем, так  и на внешнем рынке. Эти стандарты едины во всем мире. Новая редакция этих требований сейчас находится в разработке. Она получила название Total Quality Management (TQM). Стандарты, которые войдут в эту редакцию, будут касаться абсолютно всех направлений деятельности предприятия, включая внешние и внутренние связи, организацию рабочего процесса, и ряд других требований, применимых к созданию эффективной модели управления.

Во время сертификации в соответствии со стандартами ISO 9000 каждая фирма должна описать свою деятельность как совокупность различных процессов, которые протекают внутри фирмы и за ее пределами, и касаются заключения договоров и следок, экономической активности, взаимодействия с партнерами, клиентами и конкурентами, и т.д. Такой описание носит название формализации и является главным требованием стандартизации ISO 9000. но перед тем, как взяться за формализацию, стоит разобраться, кто из сотрудников компании отвечает за определенные процессы в соответствии с занимаемой должностью. Среди стандартов ISO 9000 имеется документ «Management Responsibility», что означает «Ответственность менеджеров», который и предусматривает четкое разграничение функций персонала и распределение зон ответственности.

Чтобы разработать систему качества, которая позволит значительно увеличить эффективность работы предприятия, четкое  и скрупулезное документирование просто необходимо. Такая на первый взгляд формальная и довольно скучная работа позволяет выявить те факторы, которые снижают успешность фирмы и тормозят ее развитие. Например, в ходе формализации может проясниться тот факт, что за сферу продаж контролирует десятка два человек, а вот вопросами экономии ресурсов, на которые приходится довольно большая доля расходов компании,  не занимается никто.

Управлять компанией – значит ставить цели, связанные с работой предприятия, и добиваться того, чтобы в четко определенный срок эти цели были достигнуты. Для этого цели работы нужно заранее четко формулировать, а так же фиксировать очередность их достижения и предусматривать возможные результаты. Так же неплохо фиксировать и процесс достижения цели – например, четкий план мероприятий, которые нужно провести или ряд новшеств, которые нужно внедрить. При необходимости – расписать и структуру этих мероприятий, пошаговый план их проведения, чтобы потом контролировать выполнение на каждом этапе. Относиться к этому нужно серьезно, потому что понимание того, что для успешной работы нужно «что-нибудь когда-нибудь сделать» никогда не станет залогом стабильности и успеха.

Успешность компании определяется тем, насколько она выполняет свое предназначение, конкурирует на рынке с другими подобными компаниями и обеспечивает себе как минимум стабильный доход. У успешной компании должны быть цели и планы и на ближайшее будущее, и на перспективу. То есть, решая вопрос, как увеличить доход в течение ближайшего квартала и как снизить затраты в текущем году, руководство должно думать и о том, к чему компания должна стремиться через 3, 5 или 10 лет – ведь основа дальнейшего успеха закладывается уже сегодня.

Структура фирмы – это  пирамида, каждый кирпичик которой несет на себе определенную нагрузку, то есть, отвечает за те или иные процессы и за достижение определенных целей. При этом важно, чтобы не только руководство, но и каждый сотрудник, включая самое младшее звено, понимал, что от качества его работы зависит успех предприятия, а значит – наличие рабочего места  и перспектива повышения зарплаты и карьерного роста для него самого. Для того, чтобы компания достигала поставленных целей, необходимо выработать у сотрудников так называемое производственное поведение, то есть, выполнение определенного вида работ, связанных с их специализацией.

Для того, чтобы каждый сотрудник осознавал свою ответственность и свой вклад в успешность компании, на предприятии должны иметься письменные документы, подтверждающие список производственных функций каждого работника. Если такой документ имеется – руководство вправе требовать от подчиненного выполнения  зафиксированного объема работ в надлежащем качестве. В случае возникновения разного рода сложных ситуаций, будь то нарушение производственной дисциплины или судебные разбирательства, на основании такого документа можно четко определить, кто за что должен был отвечать  и кто виноват в случившемся.

Такой документ называется должностной инструкцией, и предусматривает четкое разграничение обязанностей сотрудников на любом предприятии. В нем фиксируется, какие виды работ должен выполнять каждый сотрудник, в каком случае нести ответственность. Это – не просто формальность. Такой документ предусматривает разграничение сфер деятельности и является подтверждением того, что каждый сотрудник должен работать только за себя, и имеет полное право не выполнять совершенно бесплатно в сверхурочное время работу коллеги-лентяя.

И пусть эти должностные инструкции годами пылятся в папке на полочке – рано или поздно они сыграют важную роль в развитии компании.

Должностная инструкция – пожалуй, один-единственный документ, который сохранился на предприятиях со времен соцализма и по-прежнему востребован в условиях рыночной экономики. Он относится к группе организационно-правовых документов, регулирующих деятельность всех сотрудников компании.

Должностная инструкция – это документ, который закрепляет за сотрудниками перечень действий, который они должны выполнять, а так же фиксирует уровень ответственности сотрудника перед компанией. Согласно должностной инструкции, в момент принятия на работу на сотрудника возлагается выполнение поставленных задач, которые соответствуют его специальности. За качественное выполнение задач сотрудник и получает свою заработную плату.

К сожалению, на многих предприятиях сегодня этот документ считают пережитком прошлого, обычной канцелярской формальностью. Зачастую такой подход приводит к тому, что на деле очень сложно определить, кто какую работу выполняет и несет за это ответственность. Например, секретарю поручаются обязанности бухгалтера, с которыми тот не справляется. Но в случае недостачи или потери документов сложно установить, кто виновен и должен понести наказание.

Перед тем, как приниматься за составление должностной инструкции, необходимо разобраться в том, откуда она появилась, из чего состоит и что нужно учитывать при ее составлении. Появление этого документа связывают с именами Тейлора  и Файоля – теоретиков науки о качественном управлении начала прошлого века. То есть, можно с уверенностью говорить о том, что возраст должностной инструкции составляет около ста лет. В середине ХХ столетия С. Фарм предложил выделять три фактора, с которыми сталкивается в процессе работы любой сотрудник – это вещи или предметы, информация и другие люди. Если подробно расписать виды этого взаимодействия, то получится замечательная основа должностной инструкции, которую можно использовать так же и для улучшения производственного процесса в компании.

Как правило, должностная инструкция состоит из таких разделов:

1. Название должности, которую занимает в компании определенный сотрудник. Здесь содержится информация о том, кому подчиняется и кем руководит работник, кого может замещать и кто может заместить его в случае длительного отсутствия на рабочем месте.

2. Производственные функции, которые сотрудник выполняет на предприятии – это список работ, которыми занимается человек, и процессов, в которых он принимает участие.

3. Функциональные обязанности. В этом разделе указываются конкретные действия, которые уполномочен выполнять работник на предприятии, а так же степень его участия в этих действиях. Например, если на работника возлагается функция управления качеством предоставляемых фирмой товаров и услуг, то в его обязанности входит разработка и внедрение систем качества, контроль результата работы и подготовка отчета о выполнении проекта повышения качества, управление работой подчиненных ему подразделений, отделов и отдельных сотрудников, слежение за выполнением ими своих обязанностей, и многое другое.

4. Средства. В этом разделе описывается оборудование, которое необходимо и которым имеет право или обязан пользоваться сотрудник при выполнении своей работы. Часто этому разделу уделяют недостаточное внимание. Поэтому возникают ситуации, когда сотрудники нерационально тратят свое рабочее время по причине того, что оборудования на всех не хватает, и приходится пользоваться им по очереди. В результате – простои и задержка развития компании, и как результат – снижение производительности и качества работы.

5. Права. Этот раздел посвящен описанию ресурсов, которыми может пользоваться работник.

6. Полномочия. Здесь говорится о том, какие решения может принимать сотрудник, чем руководить и распоряжаться, кому давать поручения и задания.

7. Ответственность. Из этого раздела можно узнать, что грозит сотруднику в случае халатного отношения к работе, невыполнения функциональных обязанностей и превышения полномочий.

8. Регламент. Это перечень документов, постановлений и инструкций, которые работник должен использовать в своей деятельности.

К слову, предприятие само выбирает, какие разделы обязательно следует включить в должностную инструкцию, а в каких нет необходимости. При составлении должностной инструкции следует учитывать и другие документы, которые регулируют работу фирма, внутренний устав, особые предписания и т.д., чтобы информация, содержащаяся в них, не дублировалась в должностной инструкции. К примеру, на предприятии может иметься отдельный документ, в котором расписана структура предприятия и указана степень взаимодействия всех подразделений, с учетом того, какой отдел кому подчиняется. Так же стоит перегружать должностную инструкцию данными общего характера – о роде деятельности предприятия и каких-либо его особенностях.

Бывает, что руководитель или кадровая служба отождествляет понятия «должностная инструкция» и «описание должности». Это в корне разные документы. Первый предназначен непосредственно для сотрудников, чтобы они имели представление о своей роли в структуре предприятия. Второй документ относится к группе специальных внутренних документов и используется исключительно работниками кадровой службы при поиске новых сотрудников – для составления описания вакансии и перечня требований, предъявляемых к кандидату.

Таки образом, нет единой универсальной схемы, которой неукоснительно необходимо придерживаться при составлении должностных инструкций. Однако есть определенная доля важной информации, которая обязана входить в структуру этого документа – это  функциональные обязанности сотрудника, его права и степень ответственности.

Как правильно и как неправильно составлять список функциональных обязанностей

Раздел «Функциональные обязанности» по праву можно назвать центральным при составлении должностной инструкции. Именно он наиболее полно и точно характеризует список дел, которыми занимается каждый сотрудник фирмы. Поэтому к написанию этого раздела следует относиться особенно серьезно.

Чтобы значительно облегчить работу, можно и даже нужно использовать специальные программы, которые предназначены для разработки организационной документации. Это – значительный шаг вперед в организационной работе. Времена, когда должностные инструкции и другие документы печатались на печатной машинке, давно прошли, и новые стандарты требуют внедрения новых и современных технологий.

Теперь рассмотрим способы написания должностных инструкций. Первый – это внесение изменений в уже существующие документы или использование в качестве основы документов прошлых лет. Второй способ заключается в предварительном опросе сотрудников, и на основании этого составляется должностная инструкция.  И третий способ представляет собой работу со справочным материалом, в котором находятся данные касательно тех или иных профессий и требований к ним.

Когда документ составлен, его должен прочитать сам сотрудник, занимаемый указанную в инструкции должность, при необходимости он вносит в документ свои коррективы или существенные дополнения, которые важны в организации трудового процесса, но не были упомянуты в тексте, и затем ставит под документом свою подпись. Упомянутые выше способы составления должностных инструкций в общих чертах описывают деятельность каждого сотрудника и его вклад в развитие фирмы, но зачастую это только общие положения, отражающие особенности той или иной профессии. Эти положения должны быть скорректированы в соответствии с особенностями конкретного предприятия, его структуры и потребностей в различных специалистах. К тому же, общие положения не учитывают специфику деятельности каждого отдельного сотрудника. Например, в компаниях с небольшим штатом сотрудников зачастую один работник совмещает несколько должностей в одной, и это обязательно должно быть учтено в должностной инструкции для данного предприятия.

Но это – далеко не все способы составления должностных инструкций. Выделяют еще 3 способа.

Дедуктивный. Человек, ответственный за составление должностной инструкции, чаще всего – руководитель предприятия представляет, что ничего не знает о возглавляемой им компании, и пытается со стороны заново открыть для себя ее структуру, особенности деятельности, кадровый состав, функции отдельных отделов, работу каждого сотрудника. Так же этот способ предусматривает ориентирование на работу других аналогичных предприятий. Такой прием еще называют способом «сверху-вниз».

Когда человек уже имеет представление о структуре и работе компании, он пытается составить описание ее структурных единиц. Используя график работы и перечень выполняемых каждым сотрудником функций, определяется степень его вклада в развитие фирмы. Ориентируясь на потребности фирмы, формулируется список задач для каждой профессии. Такой способ хорошо работает на небольших предприятиях. Использование ее в качестве основы для составления должностных инструкций на больших предприятиях не всегда целесообразно, требует много времени и в итоге может привести к тому, что многие детали не будут учтены.

Индуктивный способ. Хорош для использования на предприятиях, которые в течение длительного времени сохраняют лидирующие позиции в своей сфере. Этот способ учитывает весь предыдущий опыт успешной работы.

Начинается работа в данном случае со сбора информации о предприятии. Пригодится абсолютно все – начиная от общей структуры компании и заканчивая штатным расписание и списком сотрудников. Для работы понадобится современное программное обеспечение, которое позволит в сжатые сроки обработать огромный пласт информации и выжать из него максимум полезных данных.

Наряду с этим можно провести опрос сотрудников компании. Опрашивать следует не только правящую «верхушку», но и «низы». Типичные для такого случая вопросы: «Какую работу выполняет ваше подразделение?», «Что является определяющим в вашей работе?», «Как работа вашего отдела отражается на общем уровне успешности компании?» и так далее. Так же стоит провести анкетирование рядовых работников, чтобы выяснить перечень выполняемых ими работ.

Затем все полученные данные нужно обработать и проанализировать, выявить сходства  и различия, разбить на классы все выделенные бизнес-функции. Это позволит определить перечень задач для каждого отдела, а так же для топ-менеджмента и исполнителей. Все функции складываются в цепочку, и в случае разрыва одного звена под угрозой оказывается успех всей компании. Поэтому на этом этапе нужно быть предельно внимательным, особенно в вопросе типизации бизнес-функций.

Группы функций необходимо сопоставить с реальным исполнителями, то есть, определить, кто из специалистов занимается конкретным видом работ  и несет за это ответственность. Для этого существует разработанный алгоритм, который включает в себя 5 пунктов.

Начальный этап предусматривает согласование содержания  и описания функций, не принимая во внимание исполнителей конкретных видов работ. Такой способ позволит сконцентрировать внимание на заданиях, необходимых для успешной работы предприятия.

На втором этапе определяется список лиц, с которыми будет согласовываться документ, а так же их разделение на отдельные мини-группы в соответствии с направлением деятельности и возглавляемыми отделами. Лучше всего, если этим вопросом займется руководитель всего предприятия.

Для того, чтобы описание деятельности предприятия было цельным и единым, следует группы функций составлять в соответствии с единым форматом. Если в результате разделения получаются слишком большие группы функций – их можно разбить на дополнительные подгруппы, и тогда каждую подгруппу согласовывать с отдельным человеком, возглавляющим соответствующее направление. Кандидатуры ответственных в данном случае тоже необходимо согласовать с генеральным директором.

Следующий, четвертый этап сводится к передаче права на согласование заместителям или тем, кто занимает более мелкую должность, если выбранная изначально кандидатура по тем или иным причинам не может заняться этим вопросом.

Но, назначая ответственных за согласование, стоит учитывать и то, что выбранные кандидаты должны отвечать за реализацию вверенной ему группы функций непосредственно на производстве.

Таким образом, группы функций совмещаются с группами исполнителей. Такой отчет в общем характеризует структуру и деятельность фирмы. Основываясь на этих данных, можно без особых проблем составить документы, регулирующие деятельность отдельных структурных единиц компании, из которых впоследствии и «выплывают» должностные инструкции для каждой отдельной специальности.

Метод описания бизнес-процессов. При использовании этого метода наиболее четко  просматривается связь «бизнес-операции – сотрудники – документооборот». Заключается он в том, чтобы выявить связь между структурой предприятия и выполняемыми на нем функциями. Здесь на помощь снова придет программное обеспечение, которое сделает основную часть работы – сопоставит эти две группы данных. В результате чего можно определить список функций – как для групп работников, так и для каждого отдельного сотрудника.

Но, работая над должностной инструкцией, следует учесть еще несколько нюансов.

Во-первых, не на всяком предприятии можно легко и просто представить работу целой фирмы как совокупность определенных процессов. В таких случаях ограничиваются небольшим перечнем основных процессов,  которые характеризуют основные направления деятельности предприятия.

Во-вторых, нужно учитывать не только процессы, но и комплекс целей, на реализацию которых направлена деятельность компании, а так же сопоставить эту информацию с группами сотрудников, объединенных по принципу выполнения сходных функций.

Этими правилами и советами следует руководствоваться при создании должностных инструкций «с нуля». Но может сложиться ситуация, когда на предприятии уже существуют должностные инструкции, которые были разработаны одновременно с уставным пакетом документов еще на заре развития данной компании. Это могут быть как совершенно новые документы, так  и составленные на основе аналогии с работой других предприятий.

Даже если на предприятии изначально существуют должностные инструкции – со временем их нужно пересматривать. Так как развитие фирмы не стоит на месте – упраздняются одни должности, появляются другие, возникают новые потребности у компании, и ориентироваться за документы 10-летней давности – на деле означает искусственно сдерживать развитие успешности предприятия. Своевременные коррективы, внесенные в должностные инструкции, позволят не только внедрять новые методы работы, но и совершенствовать уже существующие. Но при этом о таких изменениях следует своевременно оповещать сотрудников компании.

5 простых шагов для написания краткого описания вакансии

Улучшите брендинг своей компании с помощью Zippia Учить больше

Примечание редактора: Этот пост написан Полом Слезаком, соучредителем и генеральным директором RecruitLoop – крупнейшей в мире торговой площадки опытных рекрутеров и поставщиков услуг, доступных по запросу.

Описание должности – важный документ для каждой должности. Хорошая должностная инструкция выполняет ряд важных функций:

• В нем описываются навыки и компетенции, необходимые для выполнения этой роли;
• Он определяет место работы в общей иерархии компании;
• Используется как основание для заключения трудового договора; и
• Это ценный инструмент для управления производительностью.

В этой статье рассказывается, как составить четкое, краткое и точно определяющее роль описание должности – за 5 простых шагов.

Free Guide: В этой статье рассказывается, как составить четкое, краткое и точно определяющее роль описание должности – за 5 простых шагов. Скачать сейчас!

1. Должность

Первым основополагающим элементом описания должности является название должности. Хорошая должность будет иметь следующие качества:

• Точно отражает характер работы и выполняемые обязанности
• Это отражает его порядок ранжирования с другими должностями в компании
• Не преувеличиваю важность роли
• Не имеет значения пола или возраста
• Он достаточно общий, чтобы его можно было сравнить с аналогичными работами в отрасли с точки зрения равенства в оплате и условиях.
• Он не требует пояснений для целей найма (в большинстве случаев поиска работы в Интернете основным ключевым словом, по которому выполняется поиск, является название должности).

Пример хорошего названия должности – «Парковочный инспектор». Примером плохого названия для той же должности может быть «Сотрудник Совета по обеспечению соблюдения». Этот заголовок не дает вам никаких указаний на то, что применяется. В этом случае слово «парковка» будет обязательным требованием в названии должности.

2. Обязанности

Описание должности должно содержать список обязанностей и ответственности, связанных с ролью, а также ожидаемое количество времени, которое будет посвящено каждой задаче.

Это должно быть представлено в процентах (например, заполнение 20%, ввод данных 40% и т. Д.). Описание обязанностей должно состоять не более чем из двух или трех предложений и должно быть ориентировано на результат, содержать действие, объект и цель (например, «составляет ежемесячные отчеты, позволяющие контролировать бюджет отдела»).

Список обязанностей может быть разным по длине, но, как правило, должен быть как можно короче, в противном случае документ становится скорее рабочим руководством, чем должностной инструкцией.

Роли в небольших компаниях (например, офис-менеджер) могут иметь больше связанных с ними задач из-за их «универсальности», но вы все равно должны стремиться к тому, чтобы в вашем списке было около пятнадцати задач, а желательно меньше.

3. Навыки и компетенции

Навыки и компетенции следует перечислять отдельно друг от друга, поскольку это две совершенно разные вещи. Навыки – это действия, которые кандидат может выполнять, основываясь на том, что он узнал в прошлом, или на полученных им квалификациях.

Компетенции – это черты или атрибуты, которые, как вы ожидаете, кандидат будет отображать в этой роли. Примером умения является умение проводить эффективные презентации. Это навык, которому можно научиться путем изучения и практики.

С другой стороны, примером компетенции является сильная коммуникация, которая является врожденной характеристикой, проявляемой человеком. Современная тенденция к описанию должностей на основе компетенций означает, что дополнительное внимание уделяется поведенческим компетенциям, таким как лидерство, командная работа, гибкость, коммуникабельность и инициативность.

4. Отношения

Важно указать порядок подчинения и рабочие отношения в описании должности.

Строки отчетности разъясняют обязанности должности, показывая, кому кандидат подчиняется, а кто ему подчиняется. Это важно не только в отношении вопросов соответствия, но и для того, чтобы дать кандидату представление об иерархической структуре организации и о том, как его позиция вписывается в нее.

Рабочие отношения – это люди и отделы, с которыми кандидат должен работать в тесном контакте.Было бы неплохо указать размер таких отделов и степень взаимодействия.

Организационная диаграмма – хороший способ представить отношения в описании должности, с вертикальными линиями между полями, показывающими линии отчетности, и горизонтальными линиями, показывающими рабочие отношения.

5. Заработная плата

Вместо того, чтобы назначать конкретную зарплату для данной должности, определите диапазон заработной платы для включения в описание должности, который не уступает аналогичным должностям в других организациях и допускает различия в образовании и опыте.

Очевидно, это необходимо будет время от времени обновлять в соответствии с изменением шкалы заработной платы.

Замыкание…

Хорошее описание должности – это гораздо больше, чем подробный список задач и обязанностей.

Если он хорошо написан, он дает читателю представление о задействованных приоритетах. Он не только дает четкое представление о должности для потенциальных кандидатов, но также является полезным инструментом для измерения производительности и жизненно важным ориентиром в случае споров или дисциплинарных проблем.

Итак, чем точнее вы заранее составите описание должности, тем полезнее оно станет в будущем.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 655ccdfecb617b43.

Как написать блестящее описание вакансии (2 шаблона и 12 примеров) | Процессная улица

Вы знаете, сколько времени потенциальный кандидат потратит на чтение вашего объявления о вакансии?

Шесть секунд.

При более чем трех миллиардах объявлений о вакансиях в Интернете в любой момент выделение из толпы может означать разницу между поиском самого лучшего члена команды или необходимостью довольствоваться лучшим из плохих.

Данные за 2015 год показывают, что ежегодно запускается 100 миллионов стартапов. И по мере того, как количество конкурентов стремительно растет, круг доступных талантов уменьшается, оставляя вам меньше выбора.

Решение?

Четкое и убедительное описание должности. Это сложнее, чем может показаться на первый взгляд, но в этой статье я постараюсь сделать это проще.

Когда потенциальный кандидат видит ваше объявление о вакансии, он, скорее всего, не знает, кто вы, какая именно ваша компания и что вы ищете. По данным CareerBuilder:

• 79% соискателей сначала смотрят список требований к работе
• 72% сначала посмотрите на зарплату
• 68% сначала посмотрите информацию о компании

По сути, они задаются вопросом «возьмешь ли ты меня и сколько ты мне заплатишь?», А также оценивают соответствие своей культуре.

Обладая этой информацией, вы сможете наилучшим образом использовать те шесть секунд концентрации внимания, которые у вас есть.

Что такое описание должности?

Термин «описание должности» является гибким, но здесь я буду использовать его в современном контексте, чтобы описать весь текст, который вы будете использовать на онлайн-доске объявлений. Обычно он включает такую ​​информацию, как название должности, обязанности, зарплата и т. Д.

Цель описания должности – убедить, а также квалифицировать и дисквалифицировать кандидатов, прежде чем вы проведете с ними собеседование.Если вы ищете кого-то со степенью в области экономики, то включение этого кандидата в список требований к должности приведет к дисквалификации кандидатов без необходимой квалификации. С другой стороны, правильный текст и тон могут помочь вам выделиться среди невероятно желанных кандидатов.

Кроме того, должностные инструкции удобны как для сотрудников, так и для руководителей: после приема на работу оба могут вернуться к обязанностям и другой информации, чтобы оценить, насколько хорошо они выполняют свою работу и соответствуют ли они ожиданиям.

Должностные инструкции обычно состоят из 6 основных элементов :

• Должность
• Краткое описание должностных обязанностей
• Должностные обязанности
• Навыки и квалификация
• Заработная плата и пособия
• Описание компании

Вот типичный пример из AngelList:

Вот полная текстовая версия объявления о вакансии, показанная выше, чтобы дать вам представление о структуре:

Пример описания должности и анатомия

Должность:

Начальник отдела роста

Описание должности:

В Earny мы обнаружили, что продукт хорошо соответствует требованиям рынка и находимся на пути к тому, чтобы стать приложением номер один для потребительских финансов в США.

Чтобы продолжить наш ускоренный рост и достичь его, мы ищем талантливого «руководителя по развитию», который определит и воплотит это видение в жизнь. Роль сочетает в себе медиабаинг, маркетинговую аналитику и оптимизацию, а также разработку и стратегию бренда.

Если вы увлечены тактикой умных покупок и знаете, что можете привлечь миллионы людей в Earny – мы хотим вас!

Вы будете работать в быстро развивающейся, быстрорастущей, гибридной технологической и операционной среде.Эта роль требует принципиального мышления, хорошо отточенного маркетингового суждения о продукте, упорного отказа от урегулирования, смелых инноваций и менталитета, когда нужно начинать с потребителя.

Должностные обязанности:

– Ведите переговоры и руководите всеми маркетинговыми кампаниями от концепции до запуска, включая разработку стратегии, постановку целей и постоянную итерацию для достижения целей компании.

– Создавайте и управляйте всеми маркетинговыми отчетами, показателями и кампаниями.Должен обладать знаниями и опытом в области анализа данных с использованием онлайн-инструментов.

– Способность работать над задачами, связанными с прессой, включая прямой охват и создание контента.

Навыки и квалификация:

– Опыт ведения многочисленных кампаний цифрового маркетинга, включая закупку средств массовой информации, партнерские сети и социальные сети.

– Опыт управления более шестизначным маркетинговым бюджетом.

– Сильные аналитические и организационные навыки, способность работать независимо и одновременно управлять несколькими проектами.

– Смелый человек, принимающий решения, способный работать в динамичной и быстро меняющейся среде.

Заработная плата и льготы:

70 000–90 000 долл. США
0,05% – 0,1% собственного капитала

Описание компании:

Каждый год потребители в США теряют 50 миллиардов долларов невостребованными деньгами, и мы разработали простой, понятный и гениальный способ решения этой проблемы.

Как мы увидим позже в этой статье, есть много того, что можно было бы улучшить в копии этого описания должности, но, по сути, структура ясна, логична и исчерпывающа. .

Как написать отличное описание работы

Очень легко ошибиться в описании должности. Ваш словарный запас и ясность окажут сильное психологическое влияние на потенциального соискателя. Положительно или отрицательно – решать вам.

В этом разделе я собираюсь объяснить анатомию отличного списка вакансий, а затем – с помощью Textio – показать вам, как его написать (слова, которые следует использовать, и слова, которых следует избегать).

Но сначала, вот шаблон описания должности, который мы собрали ранее как часть нашего бесплатного пакета шаблонов HR:

Придумайте четкое название должности

Хотя не существует истинной согласованной иерархии, имеет значение, говорите ли вы, что ищете менеджера по маркетингу или вице-президента по маркетингу.В качестве краткого справочника приведем типичную иерархию должностей в зависимости от стажа работы:

.

1. Главный исполнительный директор
2. Уровень высшего руководства, не являющийся генеральным директором (главный операционный директор, финансовый директор и т. Д.)
3. Президент
4. Исполнительный вице-президент
5. Старший вице-президент
6. Вице-президент
7. Помощник вице-президента
8. Заместитель вице-президента
9. Старший директор
10. Директор
11. Помощник директора
12. Управляющий
13. Средний менеджер по персоналу или функции
14. Сотрудники, фрилансеры, контрактники, временные сотрудники, условные сотрудники.Наемные работники

Конечно, терминология будет отличаться; некоторые компании выступают против должности «руководитель», в то время как некоторые компании придумывают все, что кажется правильным (например, вице-президент по разным материалам). Названия должностей нужны вам как для обозначения должностных функций, так и для выражения специфики вашего бренда, компании и желаемого кандидата.

Открытый крючком

Часто можно увидеть, как компании открывают свои должностные инструкции привлекательными заявлениями или вопросами.Джули Стрикленд, пишущая для Inc, также рекомендует эту тактику, советуя подумать о том, какое видение компании понравится идеальному кандидату.

Это объявление о поиске писателя начинается с цитаты, в которой резюмируется их позиция (и, надеюсь, позиция заявителя):

Используйте маркеры

Как и в случае с любым другим контентом, ваше внимание должно быть сосредоточено на том, чтобы сделать его доступным для сканирования и чтения. Особенно когда речь идет о требованиях и навыках, на которые в первую очередь обращают внимание 78% соискателей.Гораздо лучше показать каждое требование в списке, чем вырезать огромный абзац, похоронив внутри требования.

Различать требование и предпочтение

Вы должны быть осторожны, делая объявление о работе слишком ограничивающим, и не путать то, что нужно, как то, что необходимо. Некоторые кандидаты могут иметь только четыре года опыта, а не шесть, но они узнали за эти четыре года больше, чем другие за десять лет. Кроме того, использование чрезмерно строгих формулировок может сделать вашу компанию авторитарной и суровой.

Поделитесь видением и миссией своей компании

Если видение вашей компании – рассказанное как оно есть – действительно находит отклик у соискателя работы, вы, скорее всего, найдете кандидата, который действительно соответствует культуре и миссии вашей организации.

Chameleon открывает свое объявление с впечатляющей статистикой и вызовом для потенциальных соискателей:

«Мы работаем бессистемно, и в течение года после запуска мы достигли шестизначного показателя ARR. Теперь мы хотим увеличить это число в 5-10 раз в следующем году, и нам нужен кто-то, кто возглавит это! »

Цель ясна, и кандидаты с мотивированным мышлением, ориентированным на решение проблем, будут в восторге от этого.

Напишите конкретное резюме, объясняющее повседневную работу

Соискатели хотят иметь возможность представить свое светлое будущее в вашей компании, но также важно заранее знать, как будет выглядеть их день. Таким образом, потенциальные сотрудники смогут лучше понять, подходят ли они и понравится ли им эта работа.

Упрощение для соискателя работы его повседневной жизни – это проверенный метод убеждения, который широко используется рекламодателями.

Удерживайте в пределах 300-700 слов

Многие описания должностей слишком кратки. Хотя соискатели обычно тратят на их чтение всего 6 секунд, если они доступны для сканирования и находятся в пределах 300-700, Textio говорит, что вы, скорее всего, получите лучшие результаты.

Вставьте и заполните этот шаблон, чтобы написать объявление о вакансии

На самом деле вы, вероятно, разместите объявление о вакансии прямо на любом сайте, на котором публикуете сообщение. Независимо от того, решите ли вы вставить его прямо или куда-нибудь, чтобы сохранить в записи, вы можете использовать этот шаблон ниже, чтобы упростить задачу:

 Должность:

Краткое описание должности:

Должностные обязанности:

* Пишите, редактируйте и проверяйте статьи для блога нашей компании
* так далее.Необходимые навыки и квалификация:

* Продвинутый уровень владения пакетом Microsoft Office
* так далее.

Оплата труда:

XX тыс. Долл. США
X% капитала

Описание Компании:
 

Редактирование и оптимизация объявления о вакансии

Как я уже упоминал ранее, Textio – безумно полезный инструмент для написания должностных инструкций. Используя алгоритмы анализа текста, обученные на 15 миллионах объявлений о вакансиях, он обнаруживает негативный, слабый, предвзятый или чрезмерно корпоративный язык и предлагает сильные предложения по улучшению качества вашего письма.

Вот пример описания должности посла:

Как копирайтер, вы будете участвовать на всех этапах процесса создания контента от идеи до презентации. В этой роли ваша работа будет заключаться в создании оригинального контента (блоги, тематические исследования, технические документы, социальные сети, веб-сайт, реклама, презентации, целевые страницы, подписи, видео и другие маркетинговые материалы), который можно использовать по различным каналам. Кроме того, у вас будут отличные навыки написания коротких и длинных текстов, а также вы будете следить за тем, чтобы весь контент был фирменным, согласованным с точки зрения стиля, качества и тона голоса.

Обязанности будут включать своевременное выполнение и доставку нового и перепрофилированного контента, составление и редактирование копии, балансировку нескольких заданий и работу над параллельными проектами, обеспечение того, чтобы вся законченная работа выполнялась безупречно, отвечая всем творческим, коммуникационным и информационным требованиям при сохранении постоянная осведомленность о текущих маркетинговых тенденциях и лучших практиках.

Компенсация включает базовый оклад, опционы на акции, медицинское страхование, программу 401k и бесплатные здоровые закуски.

Вставив его в Textio, я уже вижу, что с ним есть некоторые проблемы.

Голубые и розовые выделения показывают, какого пола кандидата могут привлечь или оттолкнуть определенные слова. Смещать язык в сторону мужского начала – обычная дурная привычка, поскольку часто организации ищут «ведомых» «ниндзя», чтобы «сокрушить их».

Другие функции Textio включают более строгие языковые предложения (например, редактирование x в y), указание того, является ли список слишком длинным или коротким, предложения о равных возможностях и обнаружение повторяющихся фраз.

У приложения только одна цель, но оно лучше всех в своем деле.

Чтобы протестировать инструмент, я нашел это описание подходящей длины, но, по словам Textio, с несколькими большими проблемами. Принимая во внимание предложения Textio, , я улучшил описание примерно за 5 минут с 30 до 74 – выше среднего.

Где разместить объявление

Я не буду вдаваться в подробности о том, где разместить объявление о работе, поскольку речь идет о написании, но краткий список будет удобен:

Существует также ряд сервисов, которые размещают ваше объявление сразу на нескольких досках, например Workable, Betterteam и Greenhouse.В зависимости от платы, которую вы должны платить за отдельные платы, эти платные варианты могут обойтись дешевле.

Примеры объявлений о вакансиях (с оценкой Textio в скобках)

Вот пример описания должностей, отсортированных по шкале от хороших до плохих. Просматривая их вместе с их оценками, становится очевидным, почему одни лучше других, и это хорошее упражнение, чтобы научиться лучше писать их:

Подводя итог…

Написать описание вакансии обманчиво сложно.Это жизненно важная часть масштабирования вашего бизнеса при сохранении согласованности , потому что это гарантирует, что вы получите сотрудников, которые лучше подходят для вашей организации.

Я бы порекомендовал структурировать процесс . Вы можете использовать наш шаблон описания должности внутри Process Street, чтобы назначить задачу отделу кадров, или вы можете использовать шаблон, чтобы помочь вам написать свою собственную.

Щелкните здесь , чтобы получить наш шаблон и систематизировать эту жизненно важную часть вашего бизнеса.

Есть вопросы или комментарии? Оставьте их ниже. 🙂

7 советов по написанию эффективного описания работы

Рекрутинг – это очень конкурентная отрасль. Написание хорошего описания вакансии – это фундаментальный шаг к привлечению подходящих кандидатов для подачи заявки на одно из ваших объявлений о вакансии, поскольку вы четко указываете, какой человек вам нужен, и какие обязанности и задачи влечет за собой эту работу.

Вот несколько советов о том, как составить хорошее описание должности, которое может эффективно сообщить вашим кандидатам о имеющихся вакансиях и требованиях.

1. Точное название должности и краткое описание:

Вы всегда должны давать должность, которую хотите заполнить, титул. Название, включая уровень опыта, должно точно отражать должность. Кроме того, убедитесь, что название должности соответствует отраслевым стандартам, а также культуре компании. Также включите краткое и краткое описание должности, включая ее цель и обзор обязанностей. Выберите стиль письма, соответствующий культуре компании и характеру должности.Если вы нанимаете стартап с очень повседневной культурой, обязательно используйте слова, которые вызывают это чувство.

2. Будьте прозрачны в отношении своих обязанностей:

Вы должны четко указать основные обязанности и обязанности по работе. Рекомендуется перечислить их в виде маркеров и начинать каждый пункт с глагола в настоящем времени. Четко укажите, сколько времени и как часто будет выполняться задача, так как это даст кандидатам представление о том, как будет выглядеть обычный день на этой должности.Избегайте нечетких дескрипторов, таких как «часто», «время от времени» при описании задач.

3. Четко укажите свои навыки и квалификацию:

В описании должности укажите всю обязательную квалификацию и опыт, а также любые предпочтительные навыки. Для каждой квалификации укажите уровень опыта, лицензии и сертификаты, а также любые необходимые технические знания.

Вы также должны включить черты или атрибуты, которые, как вы ожидаете, кандидат проявит в этой должности, например, поведенческие компетенции, такие как лидерство, командная работа, гибкость, инициативность и коммуникабельность.

4. Расскажите о компании:

Предположим, что кандидаты ничего не знают о компании, поэтому вам важно предоставить им информацию об организации, такую ​​как отрасль, цели и миссия компании. Также может быть включена другая полезная информация, такая как расположение филиалов, количество сотрудников и даже годовые продажи.

5. Укажите конкретный тип работы и местонахождение:

Сообщите кандидатам, ищете ли вы кого-нибудь для работы на полную или неполную ставку.Если речь идет о стажировке, сообщите кандидатам, оплачивается ли она и какова продолжительность стажировки.

Также важно указать местоположение должности, чтобы убедиться, что вы выбираете правильных кандидатов, поскольку нет смысла подавать заявки, если они находятся за пределами области и не заинтересованы в переезде.

6. Укажите информацию о заработной плате и льготах:

Если у вас нет конкретной суммы, укажите диапазон заработной платы. Это позволяет варьировать в зависимости от образования и опыта.Кроме того, включите такие льготы, как количество оплачиваемых отпускных дней, медицинское страхование, пенсионные планы, жилищные пособия, компенсацию дорожных расходов и т. Д.

7. Контактная информация:

Убедитесь, что вы включили актуальную контактную информацию, чтобы потенциальные кандидаты могли связаться с вами, если у них возникнут вопросы или они захотят подать заявку. Обычно достаточно адреса электронной почты, но вы также можете указать номер телефона.

10 советов по составлению высокоэффективных должностных инструкций

Наем талантливых людей начинается с привлечения нужных талантов.Здесь ключевое значение имеет эффективное, увлекательное и инклюзивное описание должностных обязанностей. Приложив небольшие предварительные усилия, вы можете составить правильное описание должности, чтобы привлечь в свой портфель самых талантливых кандидатов и убедиться, что вы не отключите таланты до того, как они подадут заявку.

«Лучшие должностные инструкции сочетают в себе немного маркетинга, реальность должности, необходимые навыки и компетенции, а также культуру организации. Все это вместе является ключом к тому, как представить открытую роль рынку», – говорит Джастин Серилли, управляющий директор по финансовым услугам и технологиям Russell Reynolds and Associates, компании по подбору руководящих кадров и переходу на руководящие должности.

Помимо стандартного описания ролей и требуемых навыков и опыта, рекрутеры и менеджеры по найму должны уделять особое внимание культуре, миссии и ценностям, чтобы избежать плохого найма. И чтобы гарантировать, что вы привлекаете разнообразный пул высококвалифицированных кандидатов, вы также должны убедиться, что ваши описания не отталкивают женщин, цветных людей, людей с ограниченными возможностями и сообщество ЛГБТК +.

[Следите за 8 горячими тенденциями найма ИТ-специалистов (и 8 острыми) и узнайте, как выиграть войну за лучшие технические таланты.| Узнавайте последние новости о найме, карьере и руководящих должностях в нашей информационной рассылке CIO Daily. ]

Вот как это сделать.

1. Определите правильное название должности

Если у вас возникли проблемы с заполнением вакансий для критически важного «рок-звездного» разработчика, «ниндзя» DevOps или «гуру» цифрового маркетинга, вы, вероятно, отказываетесь от кандидатов, говорящих именно на этом языке, согласно исследованиям Indeed.

«Мы знаем, что странные названия должностей могут быть забавными и свидетельствовать о более непринужденной культуре.Однако без культурных ценностей их использование в списках вакансий может повлиять на то, насколько хорошо ваше объявление о вакансии. Большинство людей ищут должности, соответствующие их навыкам и опыту, поэтому использование таких терминов, как «ниндзя» и «рок-звезда» в названиях и описаниях должностей, может сбить с толку соискателей и оттолкнуть их от подачи заявления », – говорится в этом сообщении в блоге от Indeed.

Креативность может помочь вашей должности выделиться, но не будьте настолько эзотеричными, чтобы не упустить кандидатов, которые ищут ту же работу под другим именем, – говорит Серилли из Рассела Рейнольдса.Как можно лучше интегрируйте в свои книги язык отраслевых стандартов, – говорит Колин Дэй, основатель и генеральный директор платформы программного обеспечения iCIMS для найма на основе SaaS.

«Имейте в виду, что ваша компания и открытая вакансия должны быть найдены. Для этого выйдите из головы и внутренней терминологии вашей компании. Если вы называете это« менеджером по работе с клиентами », и они ищут для более часто используемого «менеджера по работе с клиентами» вы пропустите этих кандидатов », – говорит он.

2.Начните с краткого увлекательного обзора вакансии

Этот обзор, состоящий из одного-четырех предложений, должен включать описание основной функции должности, того, как она способствует достижению более крупных целей компании и почему это важно не только для компании, но и для общества. в целом. Например, попробуйте ответить на вопрос: «Как эта роль способствует улучшению жизни людей или решению существующих деловых или социальных проблем?» согласно официальному документу Национального центра женщин и информационных технологий (NCWIT).NCWIT говорит, что использование приглашающей речи, например: «Присоединяйтесь к творческой команде… посвященной…», особенно эффективно.

3. Избегайте превосходных степеней или экстремальных модификаторов.

Избыточные выражения, такие как «лучший из лучших», «вне графиков», «мировой класс», «рок-звезды», «ниндзя», как правило, мешают кандидатам подавать заявки особенно женщины и недопредставленные меньшинства, но также и некоторые мужчины, согласно NCWIT. По словам NCWIT, любой, кто был приучен не «гудеть в свой рог», с меньшей вероятностью будет классифицировать себя таким образом и, следовательно, с меньшей вероятностью подаст заявку.

Вам также следует избегать использования формулировок, описывающих исключительно узкий круг способностей, например, «перфекционистов» или тех, кто «вечно возится». Опять же, вы рискуете отключить высококвалифицированных талантов, которые могли бы преуспеть в своей должности без этих черт или которые не идентифицируют себя с этими терминами.

4. Сосредоточьте ответственность на росте и развитии

Не просто перечисляйте кучу скучных повседневных задач и избегайте длинного, маркированного списка обязанностей или квалификаций, – говорит NCWIT.

Подобные списки трудно усвоить, а мелочи часто мало что значат до тех пор, пока человек на самом деле не выполнит свою работу, согласно NCWIT. Вместо этого опишите основные должностные функции пятью-семью пунктами. Вы также можете сгруппировать два-три маркера в более крупные категории, такие как «Технические навыки», «Навыки управления», «Коммуникация» и т. Д.

Вы также должны объяснить, как работа будет способствовать достижению бизнес-целей, потенциал для продвижения и как достижения кандидатов могут этому способствовать, – говорит Серилли.

«Вы хотите, чтобы кандидаты были в восторге от вашей компании и трансформации, происходящей в отрасли. Начните с того, что расскажите немного о том, что компания делает в более крупной отрасли, как технологии позволяют это сделать и как компания, роль и их навыки и знания могут способствовать их росту и развитию », – говорит он.

«Убедитесь, что описание вакансии также увлекательно и увлекательно, – говорит iCIMS ‘Day. «Вы можете включить что-то вроде:« Мы ожидаем, что в этом году рост превысит 20 процентов »или« Стать частью команды, которая добавит X новых учетных записей ».«Вы хотите привлечь кандидатов, которые нацелены на достижение цели и действий, поэтому сделайте так, чтобы ваше должностное описание отражало это».

5. Привлекайте нынешних сотрудников к написанию должностных инструкций

Должностные инструкции часто хранятся в файле где-то в отделе кадров, обнаруживается только тогда, когда должность освобождается. Эти описания часто остаются неизменными в течение многих лет и не отражают текущие потребности в навыках, культуре и опыте. Не только это, но и исследования показывают, что даже при наличии высокой квалификации женщины реже, чем мужчины, обращаются за помощью на роль, если у них нет всех необходимых квалификаций.Согласно NCWIT, удаление каких-либо критериев, которые больше не нужны для работы, или выделение критериев, которые можно усвоить на работе, а также избежание ограничительных требований к «многолетнему опыту», может помочь привлечь больше разнообразных кандидатов.

Здесь стоит запросить информацию у нынешних сотрудников.

«Вовлечение нынешней команды поможет уточнить описание и поможет определить навыки, необходимые для успешной работы в этой должности. Знание того, что нужно вашей команде, и тип кандидата, который будет соответствовать культурным условиям, будет иметь решающее значение для долгосрочной перспективы. успех », – говорит Джон Рид, старший исполнительный директор Robert Half Technology.

Это также поможет исключить не подлежащие обсуждению пункты, такие как многолетний опыт работы с определенной технологией, которые могут отпугнуть заявителя, тем самым оставляя дверь открытой для тех, кто преуспел в этой области, но может иметь меньше лет за плечами, он говорит.

6. Создайте срочность для вакансии

Даже если вы не отчаянно пытаетесь заполнить открытую вакансию, вы хотите, чтобы кандидаты чувствовали срочность и были вынуждены подавать заявки, даже если они в настоящее время успешно трудоустроены. говорит Рид Роберта Халфа.По его словам, может помочь публикация конкретных дат начала работы, а также контактная информация отдельного человека, а не общий адрес электронной почты.

7. Культура, культура, культура

«Культура – это все при приеме на работу. Все в конечном итоге возвращается к кандидату, который спрашивает себя:« Подойду ли я ему и действительно ли мне понравится там работать? » Поэтому очень важно, чтобы культура находилась во всех описаниях работы », – говорит Серилли из Рассела Рейнольдса.

Здесь может помочь выделение льгот, льгот и бонусов на рабочем месте, – говорит Дэй.У вас есть тренажерный зал? Бесплатное питание? Гибкие графики? Возможности удаленной работы? Счастливый час по пятницам? Он говорит, что стоит упомянуть об этом в описании должности.

«Культурное соответствие так же важно как для сотрудников, так и для работодателей, как и техническая подготовка и опыт, если не больше. Плохой найм стоит денег и снижает производительность; отсутствие культурной совместимости и вовлеченности сотрудников увеличивает текучесть кадров, поэтому вы» я должен сделать это правильно », – говорит он.

Но нельзя позволять культуре подрывать разнообразие и инклюзивность; убедитесь, что вы избегаете гендерных местоимений, перефразируя их.Также убедитесь, что фотографии, графика, видео или другие мультимедийные приложения включают самых разных людей, желательно тех, кто уже работает в вашей организации, – говорит NCWIT.

8. Предубеждения в ваших объявлениях

Гендерные предвзятые выражения могут быть незаметными, но все же вредными, говорит NCWIT. По данным NCWIT, предвзятый язык удерживает высококвалифицированных специалистов от подачи заявок, потому что подсознательно снижает их ожидаемое чувство соответствия.

По словам Яна Сигела, генерального директора платформы по подбору и найму персонала ZipRecruiter, ущерб от искажения терминов в описаниях должностей стал предметом более пристального внимания после того, как исследование Американской психологической ассоциации показало, как кажущиеся безобидными слова сигнализируют о гендерной предвзятости в объявлениях о вакансиях.

Разумеется, говорит Киран Снайдер, генеральный директор и соучредитель Textio, платформы машинного обучения, которая анализирует языковые шаблоны, что если вы охватите более широкий круг кандидатов, у вас гораздо больше шансов улучшить разнообразие кандидатов. и ускорить процесс набора и найма.

«Когда вы не исключаете половину своего пула потенциальных кандидатов, не ограничиваете его одной демографической группой, тогда роли заполняются намного быстрее. При анализе около 50 миллионов объявлений о вакансиях наших клиентов мы видим, что удаление гендерного языка означает, что эти вакансии заполняются в среднем на две недели быстрее », – говорит Снайдер.

И последние данные ZipRecruiter подтверждают утверждение о том, что гендерно-нейтральный язык может помочь компаниям привлечь более разнообразный кадровый резерв и быстрее заполнять вакансии.

«Когда работодатели пишут описания вакансий, цель состоит в том, чтобы человек с нужными навыками и опытом прочитал объявление о вакансии и подал заявку. Мы обнаружили, что многие работодатели снижали свои шансы найти подходящего кандидата и даже не осознавали этого. Когда гендерный язык исключен из уравнения, у компаний остается больше шансов найти лучшего кандидата на работу.Мы обнаружили, что нейтральные формулировки в списках вакансий привели к на 42 процента больше соискателей, чем списки, содержащие гендерные слова », – говорит Сигел.

Это не должно быть трудным или трудоемким, – говорит Сигел. В «Журнале социальной психологии» есть список «мужских» и «женских» слов, и внесение простых изменений может быстро улучшить результаты набора, говорит он. NCWIT также предлагает примеры того, как скорректировать списки вакансий, чтобы устранить предвзятость.

9. Дьявол в деталях

Точно так же, как менеджеры по найму оценивают резюме, кандидаты оценивают вашу фирму по мельчайшим деталям, – говорит Рид.Убедитесь, что вы проверяете орфографию, грамматику и вычитываете описание своей должности. Затем вернитесь и сделайте это снова.

«В дополнение к орфографии и грамматике избегайте использования слишком большого количества жаргона или слишком большого количества клише, – говорит Рид. – Обязательно обращайте внимание на эстетику публикации. Постарайтесь поместить всю ключевую информацию в начало описывать и использовать маркеры и списки, чтобы кандидаты могли быстро и легко просмотреть информацию ».

10. Будьте интерактивными и новаторскими

Кандидаты в поисках работы тратят много времени на изучение должностных инструкций; «если вы добавите творческие или новаторские штрихи, вы сможете привлечь их внимание и интерес», – говорит Дэй.

«Чтение сотен, даже тысяч описаний должностей – это так утомительно. У вас есть возможность принимать сопроводительные письма с видео? Можете ли вы добавить видеоролик с менеджером по найму или с потенциальными коллегами, где они объясняют работу и почему им нравится работать в компании? Это серьезное отличие, и кандидаты определенно обращают на это внимание », – говорит он.

Статьи по теме найма ИТ-специалистов:

Copyright © 2018 IDG Communications, Inc.

Как написать собственное описание работы

Трудно разделить или определить вашу жизнь, так почему вы должны предполагать, что ваша карьера должна быть такой?

Один из способов задействовать свой внутренний предпринимательский дух в традиционной рабочей среде – написать собственное описание должности.И мы не имеем в виду работу, которую вы выполняете в настоящее время – мы имеем в виду работу, которую вы хотите, но которой в настоящее время не существует.

Почему это важно

Речь идет не о продвижении по службе, а о том, чтобы задействовать в себе самого себя, чтобы проложить путь для чего-то нового в вашей организации. Речь идет о направлении творчества на рабочем месте, которое может не допускать его большей части, о создании пространства для чего-то нового, чего-то другого и чего-то, что бросает вызов существующему положению вещей.Возможно, ваша новая работа не будет принята, но это в значительной степени гарантия того, что проявление такого уровня приверженности организации будет каким-то образом вознаграждено.

Как написать собственное описание работы

1. Решите, чем вы хотите заниматься.

И убедитесь, что вы помните о своих ценностях. Без них у того, что вы делаете, не будет основной цели (и вот как найти свою цель, если вам нужна помощь!)

2.Определите, как новая должность поможет поддерживать корпоративные цели и задачи.

Вы должны дать организации повод верить, что то, что вы делаете, сдвинет иглу с точки зрения продвижения организации вперед. Они так долго существовали без такой должности, так зачем им рассматривать возможность включения ее сейчас?

3. Запланируйте замену.

Дайте рекомендации, что нужно сделать, чтобы заполнить вашу позицию.Подумайте о возможности остаться на некоторых из ваших текущих обязанностей и сделать вашу (надеюсь) прежнюю должность на полставки (подсказка: так они сэкономят деньги, но при этом будут давать вам дополнительную компенсацию!)

4. Разделите описание должности на четыре части: резюме, обязанности, квалификация и компетенции.

Это четыре стандартных компонента каждой должностной инструкции, поэтому убедитесь, что все они включены. Чтобы убедить их в том, что вы подходите для этой должности, возьмите некоторые основные моменты из последней проверки эффективности в качестве своих ключевых компетенций и убедитесь, что они указаны в новом описании должности.

5. Получите зеленый свет от своего наставника.

Надеюсь, теперь у вас есть наставник, которому вы доверяете, и который сможет дать вам обратную связь. Получение ее понимания является ключом не только к содержанию того, что вы собираетесь продвигать, но и к ее одобрению.

6. Сделайте ставку .

Вы можете усовершенствовать свой вопрос за три шага (и нет, вы не читали их все раньше) и представить себя.

Что теперь?

Независимо от того, что произошло в результате вашего предложения, пожалуйста, пожалуйста, напишите благодарственное письмо.Не благодарственное письмо, а благодарственное письмо. Включите в свою переписку, насколько вы благодарны за возможность быть услышанным и насколько вы удовлетворены работой в организации, которая продвигает культуру открытого диалога.

10 лучших советов по написанию эффективного описания работы

Если вы хотите нанять сотрудника для своей компании, первым делом необходимо установить некоторые параметры того, кого вы хотите занять на эту должность. Если у вас нет каких-либо критериев для использования, у вас может возникнуть соблазн принять первого человека, который подает заявку на работу, и это может быть большой ошибкой.

Вот несколько стратегий для написания успешной описания должности, которые помогут вам четко определить обязанности на должности и кого вы должны нанять для их выполнения:

1. Выберите ясное, краткое название для позиции

Потренируйтесь произносить про себя предложенный титул несколько раз. Если после того, как вы его услышали, вам непонятно, что это значит, значит, оно слишком длинное или его нужно заменить на что-то менее неясное.

2. Нарисуйте изображение позиции

Сообщите потенциальным сотрудникам достаточно информации о своей компании, своей команде и типах проектов, над которыми они будут работать.Если вы не предоставите достаточно информации, вам будет сложнее найти кандидатов, которые подходят вашей команде. Вы можете обнаружить, что многие соискатели упускают возможность, потому что думают, что это пустая трата времени.

Покажите потенциальным сотрудникам, что вы цените их время, предоставив им информацию, необходимую для оценки возможностей, открыто рассказывая о том, что вы предлагаете.

3. Опишите рабочую среду

Это шумно или тихо? Придется ли сотруднику выполнять тяжелую работу? Потребуется ли им использовать какое-либо оборудование в рамках своих рабочих обязанностей? Эти данные должны быть частью описания должности, чтобы кандидаты знали, чего ожидать и подойдет ли им эта работа.

4. Опишите наиболее важные для вас навыки

Убедитесь, что вы включили три или четыре лучших кандидата в навыки, которые должны продемонстрировать кандидаты. Это не означает, что вы все равно не получите случайного кандидата вне поля зрения, но это снижает вероятность.

5. Включите все образовательные требования

Тем не менее, рассмотрите эти требования очень внимательно. Вы хотите убедиться, что уровень образования, который вы указываете в описании должности, является обязательным для работы, а не просто чем-то, что было бы преимуществом для сотрудника.

Если вы хотели бы рассмотреть кандидатуру, имеющую определенный уровень образования или определенное количество лет практического опыта на эту должность, обязательно укажите это.

6. Описание повседневных обязанностей

Как можно точнее опишите повседневные обязанности на работе в том виде, в котором она существует сегодня. Вы не хотите прогнозировать, какой будет работа в будущем; вы хотите нанять кого-то, кто может выполнять эту работу в настоящее время.

7.Следи за своими словами

При написании должностной инструкции сосредоточьтесь на обязанностях и ответственности должности, а не на личных характеристиках человека, выполняющего эту работу. Вы можете указывать личные характеристики, которые помогут кандидату добиться успеха, но сначала убедитесь, что основные положения должностных обязанностей четко изложены. Любой может быть «трудолюбивым», но вам нужен трудолюбивый , который сможет выполнять необходимые обязанности .

Также будьте осторожны, чтобы ваш язык оставался нейтральным с гендерной точки зрения.(Вы можете получить юридическую консультацию по поводу формулировки описания вашей должности, чтобы подтвердить, что оно соответствует этой квалификации, прежде чем распространять его.)

8. Используйте описательные наречия

Используйте интересные, увлекательные слова, чтобы сообщить больше об обязанностях, которые, как ожидается, будут выполнять потенциальные сотрудники. Если вы хотите привлечь самые талантливые люди, вам необходимо заинтересовать их перспективой работы с вами, а это означает, что их интерес с самого начала должен быть отражен в описании вашей должности.

9. Четко опишите, что вы считаете «успехом» в этой роли

У каждой должности свое определение успеха, и вам нужно объяснить потенциальным сотрудникам, каким стандартам они будут соответствовать как часть вашей команды, если вы их привлечете.

10. Включите компенсацию!

«Заработная плата, соизмеримая с опытом» не вызовет такого же интереса, как конкретный диапазон или цифра.

Вам нужно будет выполнить домашнее задание, чтобы определить, сколько платить человеку, которого вы пригласите на борт.Если вы создаете новую должность, зайдите в Интернет или поговорите с другими владельцами бизнеса, которые нанимают людей с аналогичными функциями, чтобы понять, сколько вы должны предлагать квалифицированному кандидату.

Дополнительные примечания, о которых следует помнить

После того, как вы составите описание должности, внимательно просмотрите его, чтобы убедиться, что в копии нет ошибок или упущений. В идеале этот документ должен быть чем-то, что вы постоянно добавляете. У каждой должности в вашей организации должно быть официальное описание должностных обязанностей, и каждая из них должна регулярно пересматриваться, чтобы обеспечить соответствие письменного описания должностных обязанностей и обязанностей, связанных с должностью.

Потратив время на подготовку подробного описания должности, когда вы будете готовы нанять нового сотрудника, у вас будет гораздо больше шансов привлечь качественных кандидатов. (Щелкните здесь, чтобы написать об этом в Твиттере.)

Вы, вероятно, получите много заявок, когда будете рекламировать вакансию, и вы можете сначала рассмотреть внутренних кандидатов на любые вакансии в вашей организации.