Содержание

Организация имеет обособленное подразделение. Необходимо ли составлять отдельное штатное расписание для обособленного подразделения или можно сделать одно общее штатное расписание на всю организацию?

Ответ: При наличии филиалов (обособленных подразделений) или при их создании организация может составить либо одно общее штатное расписание на всю организацию, либо оформить отдельный документ для обособленного подразделения, но в составе общего штатного расписания, являющийся, таким образом, его составной частью.

Обоснование: Штатное расписание относится к числу локальных нормативных актов, право на составление которых имеет юридическое лицо. Данный документ является единым для организации в целом и содержит в себе информацию о штате всей организации, включая и должности во всех структурных подразделениях (в том числе обособленных).

Унифицированная форма штатного расписания (форма N Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и применяется во всех организациях независимо от формы собственности.

В соответствии со ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиалом признается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, указанное в учредительных документах этого юридического лица. Филиалы действуют на основании положений, утвержденных юридическим лицом, создавшим их. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Следовательно, филиалы (обособленные подразделения) не являются юридическими лицами, и все их работники считаются работниками головной организации.

Тем не менее права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут быть переданы уполномоченным лицам в порядке, установленном учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса РФ).

ВАС РФ Письмом от 02.11.1994 N С1-7/ОП-742 рекомендует при разрешении споров, возникающих при исполнении договоров, заключенных обособленными подразделениями, исходить из того, что руководители обособленных подразделений при наличии надлежаще оформленных полномочий на заключение договоров вправе от их имени и в пределах данных полномочий заключать соответствующие договоры.

Таким образом, если полномочия работодателя филиалу (обособленному подразделению) не переданы, они осуществляются головной организацией, которая и оформляет единое штатное расписание на всю организацию. Один экземпляр штатного расписания или выписка из него передается филиалу.

В случае формирования обособленным подразделением собственного штатного расписания полномочия головной организации могут быть оформлены доверенностью юридического лица или предусмотрены в его уставе или положении об обособленном подразделении.

В этом случае филиал (обособленное подразделение) составляет и утверждает собственное штатное расписание с указанием численности работников, их должностей и окладов. При этом в строке «Наименование организации» формы N Т-3 необходимо указать наименование не филиала, а головной организации в соответствии с уставными документами, например «ООО «Радуга», Подольский филиал, г. Подольск. Наименование подразделения будет указано в графе «Структурное подразделение».

В локальных нормативных актах рекомендуем прописать процедуру утверждения, согласования и передачи копии или выписки из штатного расписания в головную организацию.

Ю. Ю.Астахова

ЗАО Агентство правовой информации

«Воробьевы горы»

Региональный информационный

центр Сети КонсультантПлюс

31.05.2013

——————————————————————

Оклад ниже чем в штатном расписании

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Оклад ниже чем в штатном расписании (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Оклад ниже чем в штатном расписании Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2018 по делу N 33а-10034/2018
Требование: О признании незаконным и отмене предписания.
Обстоятельства: В отношении истца государственной инспекцией труда было вынесено предписание об обязании устранить нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, истец данное предписание считает незаконным.
Решение: Требование удовлетворено.Разрешая спор, суд, оценив представленные по делу доказательства, пришел к выводу об отказе удовлетворении заявленных требований, поскольку истцом при рассмотрении дела не представлено доказательств наличия нарушений со стороны Государственной инспекции труда в г. Москве при вынесении оспариваемого Предписания Государственной инспекции труда в г. Москве N 7-4512-18-ОБ/1233/26/3 от 06.04.2018 г., вынесенного в отношении ООО “ПИЩЕВИК”, при этом исходил из того, что пунктом 3.2 Положения “Об оплате труда и премировании” ООО “ПИЩЕВИК” установлено, что каждой должности в штатном расписании обособленного подразделения Общества соответствует определенный должностной оклад, который утверждается Генеральным директором Общества, размер должностного оклада работника определяется в трудовом договоре и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), Общество обязуется выплачивать работнику должностной оклад, установленный трудовым договором, пропорционально отработанному работником времени в учетном периоде; однако, в штатном расписании указывается в рублевом начислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации; таким образом, размер тарифной ставки, оклада (должностного оклада) в штатном расписании, в трудовом договоре, определяются в зависимости от установленной в организации системы оплаты труда, которая в соответствии со ст.
135 ТК РФ, включает размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установленные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами; требование Государственной инспекции труда в г. Москве, указанное в предписании – об обязанности ООО “ПИЩЕВИК” установить размер окладов (должностных окладов), не влечет за собой изменение установленной в ООО “ПИЩЕВИК” системы оплаты труда; установленная локальными нормативными актами система оплаты труда в части размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), указывает только на наименование должности, которой определен соответствующий размер тарифной ставки, оклада (должностного оклада), а не на определенное лицо (субъекта персональных данных).
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 37 Конституции РФ
(В.Н. Трофимов)Суд согласился с судом нижестоящей инстанции, который пришел к выводу о том, что действия руководителя должника по утверждению штатного расписания, отвечающего требованиям законодательства, нельзя признать злоупотреблением правом с учетом принципа, указанного в пункте 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, о праве каждого гражданина Российской Федерации получать достойное вознаграждение за его труд, а также положений части 1 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Оклад ниже чем в штатном расписании Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
“Заработная плата в 2020 году”
(23-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
(“АйСи Групп”, 2020)Таким образом, установление оклада ниже предусмотренного в штатном расписании размера запрещено, в том числе на период испытательного срока работника. Это однозначно является дискриминацией работника. Сделавший это работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, – предупреждение или наложение административного штрафа:
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Вопрос: Нужно ли при стажировке выплачивать заработную плату?
(Консультация эксперта, 2021)Таким образом, при приеме на работу стажера ему необходимо выплачивать заработную плату не ниже МРОТ. Если должность “Стажер” предусмотрена штатным расписанием, то заработная плата устанавливается в соответствии с этой должностью. Если должность “Стажер” отсутствует в штатном расписании, то, по нашему мнению, заработная плата по ней может не соответствовать заработной плате должности, по которой проходит стажировка.

Нормативные акты: Оклад ниже чем в штатном расписании

Положение об обособленном подразделении редакция 1 от 19.08.2021, образец заполнения формы. «Моё дело»

Общество с ограниченной ответственностью “Бета”
ООО “Бета”

 

УТВЕРЖДЕНО

 

 

ПОЛОЖЕНИЕ
об обособленном подразделении ООО “Бета”

 

 

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. создано в соответствии со ст. 55 Гражданского кодекса РФ.

1.2 Полное наименование обособленного подразделения – Обособленное подразделение “Академическое” %ФормаСобственности!Р% “Бета” (далее – Организация). Сокращенное наименование обособленного подразделения – ОП “Академическое” ООО “Бета” (далее – ОП).

1.3. Адрес местонахождения ОП: 117435, Москва, ул. Дмитрия Ульянова, дом 6.

1.4. ОП ведет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом РФ, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации , уставом Организации, решениями ее органов управления и настоящим Положением.

1.5. ОП . При этом ОП может наделяться имуществом, которое учитывается Конечный финансовый результат определяется в целом по Организации с учетом операций, осуществленных через ОП.

1.6. ОП имеет круглую печать, содержащую его сокращенное наименование, а также полное фирменное наименование Организации на русском языке, угловые штампы, бланки и другие атрибуты с названием ОП, содержащие указание на Организацию.

1.7. ОП не является юридическим лицом и ведет свою деятельность от имени Организации на основании настоящего Положения и Устава Организации. Ответственность за деятельность ОП, в том числе по сделкам, заключенным в рамках такой деятельности, несет создавшая его Организация.

1.8. Руководство деятельностью ОП осуществляет его директор, которому подчиняется персонал ОП.

1.9. Директор ОП вправе от имени Организации совершать сделки и иные юридические действия, не выходящие за пределы его полномочий по настоящему Положению, выступать в интересах и от имени Организации истцом и ответчиком в суде, в арбитражном и третейском суде по делам, связанным с деятельностью ОП или Организации в целом, исключительно на основании доверенности, выданной на его имя генеральным директором Организации.

2. ФУНКЦИИ ОП

2.1. Основной целью создания и деятельности ОП является .

2.2. Для достижения своей основной цели ОП, руководствуясь действующим законодательством РФ, а в необходимых случаях – на основе соответствующих лицензий, выданных Организации, выполняет следующие функции:
– от имени Организации и в пределах полномочий, предоставленных ОП, заключает и исполняет договоры с физическими и юридическими лицами, в том числе производит гарантийный ремонт реализуемой Организацией продукции;
– обеспечивает формирование в установленном порядке первичных документов и данных для бухгалтерского, налогового, управленческого, статистического учета и предоставляет их для формирования отчетности Организации ;

– выполняет иные функции, необходимые для реализации стоящих перед ОП задач.

3. ОСНОВНЫЕ ПРАВА ОП

3.1.ОП обладает самостоятельностью в ведении своей хозяйственной деятельности в пределах, определяемых настоящим Положением и решениями органов управления Организацией.

3.2. ОП организует материально-техническое обеспечение собственной деятельности преимущественно путем . Заключение договоров на приобретение основных средств, товаров, работ и услуг у третьих лиц допускается в порядке и на условиях, установленных решениями органов управления Организацией, сметой расходов ОП и доверенностью Организации на имя директора ОП. Договоры, заключенные с превышением полномочий, могут быть одобрены органами управления Организацией.

3.3 ОП реализует товары, продукцию, работы, услуги, отходы производства по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно либо Организацией, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, и в определяемых им пределах.

3.4. Для ведения деятельности ОП директор ОП имеет право от имени Организации:
– совершать сделки и другие юридические действия в пределах, оговоренных настоящим Положением и доверенностью на имя директора ОП;
– для реализации целей, установленных настоящим Положением, совершать иные действия, не запрещенные гражданским законодательством РФ.

4. УПРАВЛЕНИЕ ОП

4.1. Непосредственное руководство деятельностью ОП ведет ОП. Он подчиняется Организации, назначается на должность и освобождается от должности его . Срок полномочий директора ОП определяет генеральный директор Организации при его назначении на должность.

4.2. Директор ОП в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, настоящим Положением, Положением об учетной политике Организации, уставом Организации, решениями органов управления Организацией, приказами и распоряжениями генерального директора Организации, трудовым договором, должностной инструкцией директора ОП, иными локальными нормативными актами Организации.

4.3. ОП:
– обеспечивает выполнение решений органов управления Организацией, касающихся деятельности ОП;
– самостоятельно решает все вопросы деятельности ОП, отнесенные настоящим Положением к ведению ОП;
– на основании доверенности Организации совершает сделки и другие юридические действия, стороной в которых выступает Организация, представляет ее интересы в отношениях с государственными и муниципальными органами, организациями и гражданами;
– на основе решений органов управления Организацией и настоящего Положения распоряжается имуществом ОП, заключает договоры с физическими и юридическими лицами, выдает доверенности;
– заключает, изменяет и расторгает от имени Организации трудовые договоры с работниками, принимаемыми на работу в ОП;
– издает приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую работу, перемещении, совмещении профессий (должностей), привлечении к сверхурочной работе, работе в выходные (праздничные) дни, предоставлении отпусков, направлении в командировку, увольнении работников ОП и другие приказы по личному составу;
– привлекает работников ОП к материальной и дисциплинарной ответственности;
– назначает работника, ответственного за ведение кадрового учета в ОП или лично ведет на работников ОП трудовые книжки, личные карточки, документы воинского учета, иные документы по личному составу, в том числе график отпусков, табели учета рабочего времени и др. ;
– выполняет иные действия, отнесенные к его ведению законодательством или возложенные на него Организацией.

4.4. Директор ОП издает приказы, распоряжения и иные документы в пределах его компетенции и дает указания, обязательные для всех работников ОП.

4.5. Для реализации решений органов управления Организацией, приказов, распоряжений и указаний директора ОП в целях обеспечения нормальной работы ОП он самостоятельно принимает решение о наборе персонала ОП.

4.6. Директор ОП обязан:
– эффективно осуществлять оперативное руководство и управление текущей деятельностью ОП;
– обеспечивать в процессе деятельности ОП соблюдение законодательства, иных нормативных правовых актов, устава Организации, решений органов управления Организацией, приказов, распоряжений генерального директора Организации;
– своевременно и в полном объеме обеспечивать исполнение обязательств, возникающих в связи с заключенными гражданско-правовыми договорами (сделками);
– обеспечивать актуальность и достоверность данных документов бухгалтерского, налогового, управленческого и статистического учета, передаваемых в головное отделение Организации;
– защищать права и интересы Организации, связанные с деятельностью ОП, включая защиту от противоправных действий юридических и физических лиц, наносящих ему материальный ущерб и порочащих его деловую репутацию;
– защищать сведения, составляющие коммерческую тайну, и персональные данные физических лиц от несанкционированного доступа;

– своевременно и с соблюдением установленных требований представлять генеральному директору Организации квартальные и годовые отчеты о результатах деятельности ОП, сведения по запросам о деятельности ОП, сведения о выполнении поручений (указаний) генерального директора, решений органов управления Организацией.

5. ИМУЩЕСТВО, ФИНАНСЫ, УЧЕТ И ОТЧЕТНОСТЬ ОП

5.1 Финансирование деятельности ОП осуществляется на основе .

5.2. Источниками формирования имущества ОП являются:
– денежные и иные материальные средства, передаваемые ему Организацией;
– доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности, в части, оставляемой в распоряжении ОП;
– иные источники, не запрещенные законодательством РФ.

5.3 ОП продавать или иным способом отчуждать в собственность других лиц, сдавать в аренду, предоставлять в залог, безвозмездное пользование или иным образом ограничивать распоряжение закрепленными за ним материальными ценностями, кроме продукции и товаров Организации в рамках реализуемых ОП функций по заключению и исполнению договоров на их реализацию.

5.4. ОП ведет хозяйственных операций в соответствии с законодательством, настоящим Положением, учетной политикой Организации и решениями органов управления Организацией.

5.5. Финансовые и кассовые документы ОП подписываются .

6. КОНТРОЛЬ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОП

6.1. Внутренняя проверка финансово-хозяйственной и правовой деятельности ОП осуществляется бухгалтерией и финансовыми службами Организации, ревизионной комиссией Организации, аудиторскими службами, привлекаемыми в случае необходимости.

6.2. Сотрудники бухгалтерии и финансовых служб Организации, члены ревизионной комиссии Организации и аудиторы вправе требовать от должностных лиц ОП предоставления им всех необходимых для проверки материалов, документов и личных объяснений.

6.3. О результатах проведенных проверок деятельности ОП и его должностных лиц сообщается генеральному директору и совету директоров Организации.

7. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ОП

7.1. Трудовые отношения в ОП регулируются трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, внутренними документами Организации и локальными нормативными актами Организации.

7.2. Структура, штатное расписание и численность работников ОП утверждаются . Формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов его работников определяются .

7.3. Работники ОП имеют права, исполняют обязанности и несут ответственность в соответствии с законодательством РФ, внутренними документами (локальными нормативными актами) Организации, а также приказами и распоряжениями директора ОП.

7.4. На всех работников ОП распространяются трудовые и социальные гарантии, а также требования по охране труда и технике безопасности, установленные трудовым законодательством РФ, коллективным договором и локальными актами Организации.

8. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОП

8.1. Деятельность ОП может быть прекращена по решению и иным основаниям, установленным законодательством РФ.

8.2. При прекращении деятельности ОП работникам ОП гарантируется соблюдение их прав и интересов в соответствии с трудовым законодательством РФ, в том числе перевод на работу в головное отделение Организации, ее филиалы, представительства и другие ОП.

Положение составил:

Юрист _________________________ Н. А. Павлов

             

:

Начальник юридической службы _________________________ Н.Н. Зеленин

Публикации

Особенности формирования бюджета подразделения в зависимости от типа этого подразделения. Как составить бюджеты для подразделений основного и вспомогательного видов деятельности, а также для функционального и обособленного подразделений.

Каждое подразделение играет свою роль в системе управления компанией: одни производят продукцию, другие организуют ее сбыт, третьи выполняют обеспечивающие функции. В зависимости от места подразделения и его экономической роли в компании, к его бюджету будут предъявляться различные требования.

Мы рассмотрим подробнее процесс формирования бюджета для каждого типа подразделений:

  • подразделения основного вида деятельности;
  • вспомогательного вида деятельности;
  • функционального;
  • обособленного подразделения, ответственного за финансовый результат.

Под бюджетом отдела мы будем понимать плановые доходы и расходы подразделения на период для выполнения стоящих перед подразделением задач.

Бюджет подразделения основного вида деятельности

Отделы, относящиеся к основному виду деятельности по экономическому смыслу, являются центром производственных затрат и формируют бюджет только в расходной части.

При подготовке бюджета ориентируйтесь на целевые показатели, которые устанавливаются советом директоров и доводятся финансово-экономической службой. Для структурных подразделений такого типа в качестве целевых показателей при формировании бюджета, как правило, доводится сумма затрат на подразделение при производстве заданного объема продукции.

Примерный состав бюджетных статей приведен в таблице 1. Поскольку речь идет о подходах к подготовке бюджета подразделений в целом, мы приводим достаточно общий перечень бюджетных статей.

Таблица 1. Бюджет подразделения основного вида деятельности

Первые пять групп статей являются прямыми затратами подразделения, и за их планирование (или предоставление информации для планирования), а впоследствии и выполнение ответственен руководитель подразделения.

Формирование бюджета базируется на данных производственной программы, которая определяет номенклатуру и объем производимой продукции. Производственная программа также влияет на количество сотрудников, которые будут вовлечены в процесс.

С отделом по управлению персонала согласовывается штатное расписание – численность, категории сотрудников, фонд заработной платы, а также коллективный договор. Финансово-экономический отдел доводит информацию о величине административно-хозяйственных расходов, которые приходятся на данное подразделение.

  1. Расходы на оплату труда включают совокупность всех выплат работникам: заработную плату, премии, выплаты социального характера и др. (см. подробнее, как составить бюджет расходов на оплату труда). Расходы на оплату труда планируются исходя из штатного расписания, фонда оплаты труда, изменения численности персонала, индексации фонда оплаты труда, условий коллективного договора, условий найма персонала (постоянные договора, договора гражданско-правового характера), сезонного характера работы, графиков отпусков и других факторов.
  2. Начисления на оплату труда. В соответствии с действующим законодательством, на сумму заработной платы делаются начисления в пенсионный фонд, фонд занятости, медицинское и социальное страхование.  Плановая величина начислений на оплату труда рассчитывается как произведение показателя «заработная плата» и процента начислений на нее.
  3. Расходы на сырье и материалы. По данной статье планируются расходы на сырье, основные и вспомогательные материалы, которые необходимы для производства продукции. Плановый объем производства определяется на основании производственной программы и остатков готовой продукции на складах. Для того, чтобы определить потребность в сырье и материалах в натуральных единицах, необходимо иметь технологические карты, в которых прописаны нормы расходов сырья и материалов. Если в компании по каким-либо причинам отсутствуют технологические карты и утвержденные нормы, то можно использовать фактические нормы расхода ресурсов за ряд прошлых периодов.   Затем полученный объем (по каждому виду ресурса) в натуральном выражении умножается на плановую цену ресурса. Плановая цена ресурса может быть определена на основе цены последней закупки, анализа динамики цен за последний год, запроса котировок.
  4. Расходы на электроэнергию определяются исходя из норматива потребления или статистики потребления за ряд периодов. Полученный объем потребления умножается на плановый тариф.
  5. Расходы на содержание оборудования. В зависимости от вида деятельности, осуществляемого подразделением, по данной статье могут быть расходы на содержание и ремонт производственного оборудования, автотранспортных средств и др. Расходы на содержание планируются исходя из типа оборудования, его технического состояния, планов текущих и капитальных ремонтов. В зависимости от подхода к планированию, принятому в компании, данная статья может планироваться по группам оборудования и видам ремонта.
  6. Административно-хозяйственные расходы, как правило, планируются финансово-экономической службой и соотносятся с подразделением пропорционально базе распределения. В качестве базы распределения административно-хозяйственных расходов могут быть выбраны: общая сумма затрат подразделения, фонд оплаты труда подразделения, численность работающих. Финансово-экономический отдел определяет процент (или сумму) административно-хозяйственных расходов, которая приходится на подразделение, и доводит ее до начала процесса планирования.

Бюджет подразделения вспомогательного вида деятельности

К отделам вспомогательного вида деятельности для целей данной статьи относятся, например, отдел бухгалтерского учета и отчетности, финансовый, планово-экономический отдел, юридический и другие отделы, наличие которых является обязательным для обеспечения деятельности компании. Данные подразделения формируют бюджет собственных затрат. Основным показателем, на который ориентируются при формировании бюджета вспомогательного подразделения, является величина затрат или ФЗП подразделения.

Пример бюджета подразделения, осуществляющего деятельность вспомогательного характера, приведен в таблице 2.

Таблица 2. Бюджет подразделения вспомогательного вида деятельности (бюджет собственных затрат)

В бюджете отделов вспомогательного вида деятельности должны содержаться только те статьи, на которые может влиять подразделение и за исполнение которых оно несет ответственность.

Административно-хозяйственные расходы на бюджет вспомогательного подразделения не распределяются, поскольку, по сути, ими и являются.

  1. Расходы на оплату труда и начисления на оплату труда планируются аналогично бюджету основного вида деятельности.
  2. Командировочные расходы планируются в соответствии с планами командировок, стоимостью транспортных услуг, проживания, нормативами суточных расходов и др. расходами. Командировочные расходы могут быть рассчитаны как произведение количества сотрудников, направляемых в командировки, на плановую величину расходов.
  3. Расходы на повышение квалификации планируются в соответствии с внутренними документами, определяющими процесс повышения квалификации сотрудников, сложившимися в текущем и предшествующих периодах, величиной расходов на профессиональное обучение, стоимостью программ повышения квалификации. Расходы на повышение квалификации сотрудников рассчитываются как произведение количества сотрудников, планируемых к прохождению, на стоимость обучения.
  4. Расходы на канцелярские товары. Есть несколько подходов к планированию канцелярских расходов:
  • устанавливается норматив потребления канцелярских товаров  на 1 сотрудника в натуральном и стоимостном выражении, при этом стоимость пересчитывается в соответствии с плановыми ценами;
  • рассчитывается средняя величина расходов на 1 сотрудника на основе фактических данных прошлых периодов, в этом случае необходимо предусмотреть удорожание стоимости канцелярских товаров в планируемом периоде.

В зависимости от выбранного варианта, расходы на канцелярские товары рассчитываются как произведение количества сотрудников на норматив расхода или величину расходов на канцелярские товары на основе фактических данных прошлых периодов. Если используются расходы прошлых периодов, к ним необходимо применить коэффициент удорожания стоимости.

  • Расходы на мобильную связь планируются, если компания компенсирует своим сотрудникам услуги мобильной связи. Расходы на мобильную связь зависят от типа услуги, предоставляемой сотрудникам, тарифа и количества сотрудников, имеющих права на пользование услугами.
  • Услуги сторонних организаций. По данной статье может быть запланирован широкий спектр расходов: аудиторско-консалтинговые, юридические, ИТ, реклама, уборка помещений и другие, то есть те услуги, которое подразделение использует для своих непосредственных нужд. Планирование может осуществляться на основе статистики предшествующих периодов или на основе планов привлечения сторонних организаций.
  • Бюджет функциональных подразделений

    Функциональным будем считать подразделения, которые отвечают за какое-либо функциональное направление в компании. Например, за расходы на управление персоналом, расходы на маркетинг и рекламу, ИТ-расходы, расходы на техническое обслуживание и ремонт оборудования, расходы на транспорт и др.

    Такие отделы, по сути, формируют два бюджета: один бюджет собственных затрат, примерный состав и порядок формирования которого описан в разделе «Бюджет подразделения вспомогательного вида деятельности». Второй бюджет – бюджет функциональных расходов.

    Статьи бюджета функциональных расходов и правила их планирования полностью определяются особенностями реализации функции в конкретной компании. Бюджет функциональных расходов включает все расходы компании по данному направлению. В качестве целевого показателя устанавливается величина расходов по функциональному направлению.

    Для примера приведем состав бюджетных статей по бюджету маркетинга и рекламы.

    Таблица 3. Бюджет расходов на рекламно-маркетинговые мероприятия

    Бюджет подразделения, ответственного за финансовый результат

    Примером такого подразделения может быть департамент компании (или бизнес-единица), который реализует полный цикл от производства продукта или услуги до момента реализации. Это может быть дивизион в страховой, аудиторской, медицинской, транспортной, производственной компании и т.д.

    Бюджет отдела, ответственного за финансовый результат, состоит из доходной и расходной частей, так же рассчитывается и финансовый результат.

    Ключевыми показателями при формировании бюджета является величина балансовой прибыли, дохода и затрат.

    Доходная часть

    В доходной части планируются доходы от тех видов деятельности, продуктов, услуг, за которые отвечает данное подразделение. Доходы могут планироваться детализировано: по видам продуктов/услуг, рынкам сбыта, контрагентам, товарным группам и т.д. При планировании доходной частью используют информацию о заключенных договорах, исследованиях рынка, статистики продаж и других факторов.

    Расходная часть

    Подходы к формированию расходной части бюджета, описанные выше, могут быть использованы и для формирования бюджета подразделений, ответственных за финансовый результат. Расходная часть подразделений такого типа содержит, как правило, прямые расходы, связанные с созданием продукта или услуги и административно-хозяйственные расходы на содержание данного подразделения. Если подразделение является частью компании, то на него могут быть отнесены общекорпоративные расходы. Они могут распределяться пропорционально прямым или общим расходам подразделения, фонду заработной платы или в соответствии с правилами, принятыми в компании.

    В качестве финансового результата могут быть рассчитаны следующие показатели:

    1. Маржинальный доход подразделения – показывает разницу между доходами и прямыми затратами подразделения.
    2. Операционная прибыль подразделения – показывает результат после вычета из доходов всей суммы затрат подразделения.
    3. В некоторых случаях целесообразно рассчитывать показатель чистой прибыли, если например, подразделение является обособленным.

    Таблица 4. Бюджет отдела, ответственного за финансовый результат

    Пример бюджета подразделения

    Рассмотрим на примере торгово-производственной компании «СуперШкаф», которая занимается производством и реализацией мебели, какие типы бюджетов будет формировать каждое структурное подразделение в зависимости от функциональной и экономической роли.

    ТПК «СуперШкаф» состоит из торгового дома, который является отдельной бизнес-единицей, в составе которой находятся розничная сеть и канал оптовых продаж (структура представлена на рисунке 1). Торговый дом реализует как продукцию собственного производства, так и покупную. Целевыми показателями данной бизнес-единицы являются показатели «доход» и «маржинальный доход».

    Производственный комплекс включает производственные цеха и службы, обеспечивающие производство. Целевыми бюджетными показателями являются: объем производства в натуральном выражении, затраты. Управляющая компания обеспечивает вспомогательные функции – организацию и ведение бухгалтерского учета, планово-экономическую деятельность, юридическую деятельность.

    Управляющая компания также обеспечивает функциональное управление персоналом и логистикой торгового дома и производственной компании. Целевыми показателями компании является величина затрат на обеспечение вспомогательных функций.

    Рисунок 1. Структура компании

    Торговый дом, как структурное подразделение, исходя из стоящих перед ним задач, будет формировать бюджет подразделения, ответственного за финансовый результат, который будет включать доходную и расходную части. Подразделения, входящие в состав торгового дома, будут формировать бюджет подразделения вспомогательного вида деятельности – бюджет собственных затрат. Также эти же подразделения будут формировать функциональные бюджеты: отделы розничных и оптовых продаж – бюджет продаж; отдел маркетинга – бюджет маркетинг и рекламы, отдел сервиса – бюджет расходов по обслуживанию клиентов (см. рисунок 2).

    Рисунок 2. Бюджеты подразделений торгового дома

    Подразделения, входящие в управляющую компанию, и относящиеся к вспомогательному вида деятельности – финансовый отдел, планово-бюджетный отдел, юридический отдел, отдел внутреннего контроля и аудита – формируют бюджет собственных затрат. Подразделения – отдел управления цепями поставок, отдел развития персонала – формируют соответствующие функциональные бюджеты, а также бюджеты собственных затрат.

    В производственный комплекс входит два типа подразделений: подразделения основного вида деятельности и вспомогательного вида деятельности. К подразделению основного вида деятельности относится производство. К вспомогательным – все остальные. Они формируют соответствующие их типу подразделений бюджеты.

    Автор: Елена Митрофанова

    Штатное расписание

    Леля писал(а):

    Не знаю ребята, я конечно не имею юридического образования, но зато имею экономическое и опыт работы 9 лет в организации численностью 15 тыс. чел и 16-ю филиалами по всей минской области. Так вот, если в филиале (обособленном структурном подразделении) есть должность “директор” и ему делигированы полномочия приема и увольнения работников, то соответственно и право составления штатного расписания также ему дилигируется.
    Тут, даже, не в делегировании права составления штатного расписания вопрос. Повторюсь, штатное расписание может быть на каждое подразделение отдельно и все это будут штатные расписания организации!

    Максим писал(а):


    Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором сгруппированы структурные подразделения организации, должности (профессии) с указанием их количества с учетом одноименных наименований, квалификационных разрядов (классов, категорий), размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат. К штатным относятся все работники, принятые на работу в организацию по трудовому договору, как правило, на имеющуюся в штатном расписании должность (профессию). К числу таких работников относятся и лица, с которыми заключен трудовой договор на условиях совместительства.
    Я считаю, что если будет несколько штаток, то работоники которые находятся в не в шатном расписании головного учреждения оказываеются работниками внештатниками, соответственно продолжая ход мысли, в штате чего они находятся, филилала? Но филиал же не юр. лицо.
    Все абсолютно верно до слов “Я считаю…”. Из чего вы сделали такой вывод, что работники, например, планово-экономического отдела, на которых составлено отдельное штатное расписание, и не попавшие, естественно, в штатное расписание дирекции или АУП, не будут являться штатными работниками организации?!!! Штатное расписание ПЭО, точно так же, как штатное расписание АУП или бухгалтерии, является штатным расписание организации. Но не всей, а только ее одного структурного подразделения.
    Конечно, логичнее, в таком случае, делать некое сводное штатное расписание (правда, это уже будет не штатное расписание, а нечто иное) без наименования должностей, а лишь с указанием наименования структурного подразделения и его фонда оплаты труда по штатному расписанию. Думаю, правильнее будет такой документ назвать – структурное расписание организации.
    В любом случае, вопрос сейчас не об этом.

    Еще раз повторюсь. Вы правильно определяете сущность штатного расписания, но когда вопрос касается спора о легитимности его разделения на несколько составляющих, начинаете тянуть факты за уши.

    Леля писал(а):

    …У Вас и филиала нет!! У Вас есть предприятие, одно из структурных подразделений (не обособленное) находится в иной местности. Поэтому в Вашем случае штатное расписание предприятия должно быть одно и содержать ВСЕХ работников!!!
    И снова не соглашусь. Доводы я привел выше.

    Разработка кадрового плана для удовлетворения потребностей стационарного отделения: Управление сестринским делом

    CE Connection

    doi: 10.1097/01.NUMA.0000533674.80369.31

    Метрики

    ОБЩЕЕ НАЗНАЧЕНИЕ: Предоставление подробных процессов расчета числа должностей FTE для персонала стационарного отделения. ЦЕЛИ/РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ: После выполнения этого задания по повышению квалификации вы должны уметь: 2 . Определите важность расчета ЭПЗ и распределения при подготовке успешного плана укомплектования штатов.

    1. При рассмотрении кадрового соотношения успешный руководитель медсестры находит правильный баланс между качеством, безопасностью, финансовой ответственностью и
      1. удовлетворенность пациентов.
      2. объекта ожидания.
      3. удовлетворенность персонала.
    2. Какое утверждение об ЭПЗ верно?
      1. Каждый сотрудник считается 1,0 FTE.
      2. Один сотрудник или группа сотрудников, отработавших 80 часов в течение 14 дней, равняется 1,0 FTE.
      3. Для работы в отделении FTE должен быть клиническим специалистом.
    3. Доля одного человека в бюджете FTE определяется путем расчета
      1. количество часов в день, в которые работает сотрудник, умноженное на количество дней за расчетный период, в течение которого сотрудник работает, разделенное на 80 часов.
      2. часов в неделю, в которые работает сотрудник, делится на 40 часов.
      3. количество часов за период оплаты, в течение которого работает сотрудник, делится на 80 часов.
    4. Что из следующего является ошибкой, которую иногда допускают при расчете штатного расписания?
      1. считая 12 часов в день, 3 дня в неделю как 1,0 ЭПЗ
      2. включая секретаря подразделения в штатном расписании
      3. включая продуктивные и непроизводительные часы
    5. Позиционное управление — другое название
      1. расчеты для оптимального штатного расписания.
      2. штатное расписание.
      3. список открытых позиций по объекту.
    6. Для учета меняющейся переписи вы должны основывать свою кадровую смету на
      1. сколько FTE вам необходимо для покрытия потребностей отдела в течение большей части времени.
      2. 3-месячная перепись средней единицы.
      3. показателей предыдущего года за тот же период времени.
    7. Что такое HPPD?
      1. количество часов, в течение которых пациент находился в отделении в течение дня
      2. количество персонала, необходимого в отделении для ухода за всеми пациентами
      3. среднее количество часов, необходимое для ухода за каждым пациентом в отделении
    8. Формулы разработки штатного расписания
      1. принимать во внимание колебания числа госпитализаций.
      2. ценны для разработки и защиты штатного расписания.
      3. определяются отделом кадров учреждения.
    9. Что из следующего определяет наиболее часто встречающийся пункт переписи?
      1. означает
      2. медиана
      3. режим
    10. Какая единица измерения лучше всего подходит для определения измерения работы?
      1. означает
      2. медиана
      3. режим
    11. Чтобы рассчитать продуктивные часы, что из следующего необходимо принять во внимание?
      1. 8- или 12-часовые смены
      2. средняя перепись
      3. набор навыков
    12. Что из следующего измерением результатов лечения пациентов в отделении?
      1. уровень заражения
      2. ошибки лечения
      3. количество выполненных процедур
    13. Какой тип подразделения, скорее всего, будет иметь меньшую или более равную потребность в персонале в каждую смену?
      1. хирургическая ОРИТ
      2. мед. этаж
      3. педиатрическое отделение
    14. Что из перечисленного является обязательным для определения надлежащего соотношения персонала?
      1. персонал, готовый работать дополнительные смены при необходимости
      2. рутины врачей
      3. поддержка отдела кадров
    15. Для непроизводственного времени автор рекомендует
      1. получение среднего процента непроизводительного времени от человеческих ресурсов.
      2. , включая только оплаченные часы, не потраченные на уход за пациентами.
      3. расчет этих часов для вашего отдела ежегодно в бюджетное время.
    Wolters Kluwer Health, Inc. Все права защищены.Полный текст статьи

    Анализ штатного расписания тюрем

    %PDF-1.6 % 16358 0 объект >/Метаданные 16355 0 R/AcroForm 16359 0 R/Страницы 16294 0 R/StructTreeRoot 1004 0 R/Тип/Каталог>> эндообъект 16355 0 объект >поток 2008-11-21T10:06:47-05:002009-01-05T09:48:43-05:00InDesign: pictwpsостанавливает фильтр 1. 02009-01-05T09:48:43-05:00Acrobat Distiller 8.1.0 (Macintosh)application/pdf

  • Министерство юстиции США, Национальный институт исправительных учреждений
  • Анализ штатного расписания тюрем
  • 508 ПДФ
  • UUID: 99f920b6-1a88-481e-8333-c663ed32c513uuid: 013b7607-1204-4528-b3d8-d1228ad1c794 конечный поток эндообъект 16359 0 объект >/Кодировка>>>>> эндообъект 16294 0 объект > эндообъект 1004 0 объект > эндообъект 1005 0 объект > эндообъект 1006 0 объект > эндообъект 1007 0 объект >/CM33+1>/CM57+1>/CM25+1>/CM49+1>/CM70+1>/CM17+1>/CM62+1>/CM30+1>/CM10>/CM78+1>/ CM11>/CM12>/CM13>/CM14>/CM15>/CM16>/CM17>/CM18>/CM19>/CM22+1>/CM46+1>/CM100>/CM101>/CM102>/CM103>/CM104 >/CM105>/CM106>/CM107>/CM8+1>/CM108>/CM109>/CM14+1>/CM38+1>/CM20>/CM21>/CM22>/CM23>/CM24>/CM25>/ CM26>/CM27>/CM28>/CM29>/CM75+1>/CM110>/CM111>/CM112>/CM113>/CM114>/CM115>/CM116>/CM117>/CM118>/CM43+1>/CM119 >/CM67+1>/CM5+1>/CM11+1>/CM35+1>/CM59+1>/CM30>/CM31>/CM32>/CM33>/CM34>/CM35>/CM36>/CM80+ 1>/CM37>/CM38>/CM27+1>/CM39>/CM120>/CM121>/CM122>/CM123>/CM124>/CM125>/CM126>/CM127>/CM128>/CM19+1>/CM129 >/CM40+1>/CM64+1>/CM40>/CM41>/CM42>/CM2+1>/CM43>/CM44>/CM45>/CM32+1>/CM46>/CM47>/CM56+1> /CM48>/CM49>/CM130>/CM131>/CM132>/CM133>/CM134>/CM135>/CM24+1>/CM136>/CM48+1>/CM137>/CM138>/CM139>/CM16+1 >/CM50>/CM51>/CM52>/CM53>/CM54>/CM61+1>/CM55>/CM56>/CM57>/CM58>/CM59>/CM140>/CM141>/CM142>/CM143>/CM53 +1>/CM77+1>/CM145>/CM146>/CM147>/CM148>/CM149>/CM21+1>/CM45+1>/CM69+1>/CM60>/CM7+1>/CM61>/ CM62>/CM63>/CM13+1>/CM64>/CM37+1>/C M65>/CM66>/CM67>/CM68>/CM69>/CM150>/CM151>/CM82+1>/CM152>/CM153>/CM154>/CM155>/CM29+1>/CM156>/CM157>/CM158 >/CM159>/CM1>/CM50+1>/CM2>/CM3>/CM74+1>/CM4>/CM5>/CM6>/CM7>/CM8>/CM9>/CM70>/CM71>/CM42+ 1>/CM72>/CM66+1>/CM73>/CM74>/CM75>/CM76>/CM77>/CM78>/CM4+1>/CM79>/CM160>/CM10+1>/CM161>/CM162> /CM34+1>/CM58+1>/CM164>/CM165>/CM166>/CM167>/CM168>/CM169>/CM26+1>/CM71+1>/CM80>/CM81>/CM82>/CM18+ 1>/CM83>/CM84>/CM85>/CM86>/CM87>/CM88>/CM89>/CM170>/CM63+1>/CM171>/CM172>/CM173>/CM174>/CM175>/CM1+1 >/CM176>/CM178>/CM31+1>/CM55+1>/CM79+1>/CM23+1>/CM90>/CM47+1>/CM91>/CM92>/CM93>/CM94>/CM95> /CM96>/CM97>/CM9+1>/CM98>/CM99>/CM15+1>/CM180>/CM39+1>/CM183>/CM185>/CM186>/CM187>/CM60+1>/CM188> /CM52+1>/CM76+1>/CM20+1>/CM44+1>/CM68+1>/CM192>/CM194>/CM6+1>/CM195>/CM196>/CM12+1>/CM198> /CM36+1>/CM81+1>/CM28+1>/CM73+1>/CM41+1>/CM65+1>>> эндообъект 1008 0 объект > эндообъект 1009 0 объект > эндообъект 1010 0 объект > эндообъект 1011 0 объект > эндообъект 1012 0 объект > эндообъект 1013 0 объект > эндообъект 1014 0 объект > эндообъект 1015 0 объект > эндообъект 1016 0 объект > эндообъект 1017 0 объект > эндообъект 1018 0 объект > эндообъект 1019 0 объект > эндообъект 1020 0 объект > эндообъект 1021 0 объект > эндообъект 1022 0 объект > эндообъект 1023 0 объект > эндообъект 1024 0 объект > эндообъект 741 0 объект >/Шрифт>/ProcSet[/PDF/Text]/ExtGState>>>/Тип/Страница>> эндообъект 16354 0 объект > эндообъект 742 0 объект >поток HV]oH}+mTUBT%>t2&몘6_wlU̜s=sأqQeeRW1ѻvWh3(hX_^\O!~e,#@ FӈBR(%(րc0DYedL#A49)FazPXرl\oAjZJQL„# %Ald”unͧH|ir㚉vL . b,N Ray2″ʜpě|v}; fqٹ sC#CFh,GYvu*a&4Tx3E+ERSIBCBNǐ 0Vɪ@S跏)b>ڤy5˥ʒt~ˉuC5

    Список замещающих должностей в штатном расписании. Образец заполнения штатного расписания Форма штатного расписания

    2.1.2. Штатное расписание и штатное расписание

    Штатное расписание является основным документом, который используется для оформления структуры, штатного расписания и штатного расписания организации в соответствии с уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о численности штатного расписания, должностных окладах, надбавках и месячных заработных платах.Этот документ дает руководству право комплектовать организацию и ее структурные подразделения работниками. Также на основании штатного расписания кадровая служба проводит подбор работников на вакантные должности, формирует резерв для продвижения по службе, организует повышение квалификации кадров.
    ТК РФ не требует обязательного наличия штатного расписания в каждой организации, однако постановлением Госкомстата России N 1 установлено, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и оплате труда, в том числе форма Т -3 (штатное расписание), распространяется на все организации. формы собственности.
    В форму Т-3 Постановлением № 1 Госкомстата России внесены незначительные изменения. На самом деле подписи разрешительных виз в конце бланка изменились. Штатное расписание теперь подписывается менеджером по персоналу и главным бухгалтером. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица, полномочия на утверждение этого документа должны быть подтверждены в письменной форме. В таком приказе, в отличие от типовой формы приказа по основному виду деятельности, отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу словами «ЗАКАЗЫВАЮ», так как для выполнения приказа не требуется дополнительных пояснений. штатное расписание.Хотя можно указать причины (если они есть) утверждения нового штатного расписания.
    Штатное расписание является источником для установления наименований должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации (ст. 57 ТК РФ).
    Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и иных служащих, утвержденному Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, составление штатного расписания возлагается на экономиста по труду, который по общему правилу входит в состав отдела организации и оплаты труда. Поскольку такое подразделение создается не в каждой организации, разработку штатного расписания чаще всего поручают отделу кадров, или планово-экономическому отделу, или группе специалистов, или даже бухгалтерии. То есть руководство компании самостоятельно решает, на кого возложить эту работу.
    Если руководитель организации возлагает эту обязанность на работника, для которого она не прописана в трудовом договоре и (или) должностной инструкции, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности. Работу по подготовке этого документа координирует заместитель руководителя организации по управлению персоналом или иное должностное лицо, назначаемое приказом руководителя организации.
    В организациях с большим должностным и численным составом целесообразно разработать и утвердить штатное расписание отдельного структурного подразделения.
    Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017, изготавливается, как правило, в количестве 3 экз. (плюс экз. по количеству заинтересованных лиц, отделов), формат бланка А4, срок его хранения по месту разработки и утверждения бессрочно, в других организациях – 3 года.
    Форма может быть заполнена как вручную, так и с использованием машинной техники (печатной, вычислительной и др.), однако с обязательным резервированием информации на бумаге. При ручном способе заполнения все записи должны быть выполнены тушью или шариковой ручкой четко и четко, без помарок и подчисток.Основной частью штатного расписания является таблица:

    ┌─────────────┬────────────────┬ ───────────────────────┬───────────────────────────── ┬────────────┐
    │ Структура │ Позиция │ Количество │ Тариф │ Доплата, руб. │ Итого, │ Примечание │
    │подразделение│ (специальность, │ очная │ ставка │ │руб. (гр. │ │
    │ │ профессия), │ ед. │ (оклад) и │ │5 + гр. 6 │ │
    ├───────┬─────┤ категория, класс │ │ пр., руб. │ │
    │наименование- │ код │ (категория) │ │ │ │ │ │ гр.8 │ │
    │innovation│ │ Квалификация │ │ │ │ │ │ │ │ │

    │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │
    ├───────┼ ─────┼─────────────────────────────────────────────┼─ ────┼─────┼─────────────────┼────────────┤
    │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
    ├──────────────────────────────────────────────┼ ───────────────────────────────────────────────────── ───┤
    │ │ │total │ │ │ │ │ │ │ ││
    └ │ │ │
    └ │ │ │
    À───────┴─────┴────────────────┴ ──────────────┴──────────────────────────────┴─────── ────┴────────────┘


    Наименования структурных подразделений, как правило, указываются в алфавитном порядке.Также можно исходить из штатного расписания подразделения (в порядке убывания). В качестве принципа размещения допускается также использовать степень функциональной значимости подразделений (например, сначала дирекция, затем производственные подразделения, затем административно-технические). Имена указаны без сокращений, в именительном падеже единственного числа.
    Кодирование структурных подразделений необходимо для формирования сводной отчетности. В настоящее время система кодирования единиц обязательна только в государственных учреждениях.Что касается негосударственных организаций, то он вводится, если они включают в себя большое количество структурных подразделений, а для управления персоналом используются автоматизированные системы.
    В графе 3 таблицы указаны наименования профессий (должностей), которые могут быть дифференцированы по специальностям и квалификациям. В трудовом законодательстве термины «профессия» и «должность» используются для обозначения вида работы работника, только первый термин относится к такой категории персонала, как рабочие, а второй – к служащим.
    Белые воротнички – социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации. В свою очередь рабочими называют социальную группу рабочих, занятых преимущественно физическим трудом. Труд этой категории работников, как правило, заключается в создании материальных благ, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации.
    Наименование профессии взято из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) соответствующего выпуска (раздела).Этот порядок определен ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что «Если в соответствии с федеральными законами предоставление льгот или наличие ограничений связано с выполнением работы по определенным должностям, специальностям или профессиям, то наименование эти должности, специальности или профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках…».Квалификационные требования к профессиям устанавливаются ЕТКС. В настоящее время вопросы ЕТКС активно прорабатываются, и в ближайшее время должны решиться проблемы с определением наименований рабочих профессий.
    Иная ситуация с должностями. Сегодня в работе кадровых служб используется уже упомянутый отраслевой Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других работников. Кроме того, квалификационные требования к должностям отдельных отраслей содержатся в различных сборниках.
    Подавляющее большинство сборников ориентировано на бюджетную сферу. В коммерческой сфере для установления правильного наименования должности можно использовать Общероссийский классификатор рабочих профессий, служебных должностей и разрядов заработной платы (ОКПДТР). Напомним, что в ОКПДТР следует обращаться только с целью установления наименования должности, а не профессии, так как в нем еще не отражены наименования профессий работников в соответствии с новым ЕТКС.
    В последнее время иностранные названия должностей используются в организациях, особенно с иностранным капиталом, а также в компаниях, стремящихся к новым стилям управления. Большинство из них можно найти в российском трудовом законодательстве; но есть и те, чей список обязанностей выходит за границы существующих должностей. Например, мерчендайзеры, логисты, супервайзеры и т. д.
    ТК РФ частично решил эту проблему. Статья 57 ТК РФ определенно и недвусмысленно устанавливает, что наименование должности, специальности, профессии устанавливается в соответствии со штатным расписанием.Следовательно, новые наименования должностей могут быть включены в штатное расписание, например, если в организации внедряются новые методы структурирования и управления персоналом. Однако в этом случае желательно выполнить два условия:
    – проверить наличие в квалификационном билете (характеристике) вводимой должности обязанностей, аналогичных обязанностям по должностям, по которым законодательством предусмотрены пенсионные и иные льготы;
    – не увлекайтесь новомодными названиями, т.к.большинство из них относится к профессиональному сленгу (жаргонизму), и даже в странах происхождения заимствования они употребляются только в разговорной речи (например, «охотник за головами» — «специалист по поиску руководителей»).
    Лучше узнавать у инициаторов введения новых должностей, есть ли полные и официально принятые наименования. Ведь при увольнении из организации работник часто уходит с такой записью в трудовой книжке, которая может быть непонятна не только новому работодателю, но и органам, осуществляющим оформление пенсий.
    В штатном расписании наименования профессий (должностей) указываются в структуре структурных подразделений. Они приводятся в порядке старшинства, начиная с высшего звена и заканчивая младшим звеном: руководитель, заместитель руководителя, специалист, технический исполнитель и т. д. В штатном расписании допускается указывать двойные наименования должностей, разделенные знаком Знак «-», при этом должностной оклад устанавливается за первую позицию в двойном звании.
    В случае, если в организации есть работники, не входящие в состав какого-либо структурного подразделения, то они учитываются как «прочий персонал».
    Наименование указывается полностью, в именительном падеже единственного числа. Сокращения «начальник», «заместитель», «начало». не допускается.
    Количество штатных единиц (графа 4) указывается в единицах по каждой должности или профессии. Должности, по которым предусмотрено содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,2; 0,4 и т. д.).
    В графе 5 указываются размеры заработной платы (тарифные ставки), установленные за выполнение работ по профессиям (должностям), указанным в графе 3.Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата – фиксированный размер вознаграждения работника за выполнение трудовых (служебных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) в единицу времени без учета компенсационных, поощрительных и социальных выплат.
    Размер заработной платы (тарифных ставок) в соответствии со ст.135 ТК РФ установить:
    – работники организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
    – работники организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законы, иные нормативные правовые акты, коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты организаций;
    – работники других организаций – коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты организаций, трудовые договоры.
    Тарифная ставка — элемент тарифной системы (т. е. совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий). При выплате заработной платы по системе оплаты труда размер заработной платы (оклада) 1-го разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
    Тарифная система оплаты труда включает: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется исходя из их тарификации.
    Тарификация труда и присвоение работникам тарифных разрядов осуществляются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
    Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основании единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы, утвержденной в порядке, установленном федеральным законом, и является гарантией на оплату труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий оплаты труда.
    Что касается надбавок (графы 6-8), то они также должны быть предусмотрены системой оплаты труда. Виды и размеры надбавок указываются в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективными договорами и локальными нормативными актами.Как определено ст. 144 ТК РФ работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки, с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы также могут быть установлены коллективным договором.
    Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.)
    – в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации;
    – в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
    – в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.
    Надбавки могут быть связаны с доплатой или поощрением за труд, с достижением каких-либо показателей за определенные периоды времени или с другими факторами.
    В графе 9 определяется ежемесячный фонд оплаты труда для каждого работника. Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и другие компенсационные выплаты) и поощрительные выплаты (доплаты и поощрительные выплаты, премии и другие поощрительные выплаты).
    Согласно инструкции по применению правил оформления первичных документов, утвержденных постановлением Госкомстата, в штатном расписании заработная плата теперь может указываться не только в рублях, но и с использованием вспомогательных величин (процентов , коэффициенты и др. ).
    Колонка «Примечание» предназначена для внесения оперативных изменений или отражения специфики конкретной должности. Часто в этой графе указывают фамилию и инициалы отдельных сотрудников, занимающих руководящие должности.
    После заполнения всех граф основной части таблицы, в строке «Итого» указываются итоговые суммы по графам 4-9. По итоговым показателям 3-й и 9-й графы составляется приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретной численностью штатных единиц и конкретным месячным фондом оплаты труда. Приказ (распоряжение) утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. Номер и дата приказа отражаются в шапке штатного расписания.
    Если при заполнении бланка были допущены ошибки, то их исправление возможно только по установленным правилам, т.е. путем зачеркивания неверных записей и затирания правильных. При этом исправления должны быть согласованы со всеми лицами, подписавшими документ, и подтверждены их подписями с указанием даты внесения изменений.
    При составлении штатного расписания обратите внимание на то, чтобы в документе были указаны все реквизиты, предусмотренные в унифицированной форме. Только в этом случае он будет считаться доработанным и может быть принят на согласование.В частности, не забудьте заполнить такие реквизиты, как название организации и код ОКПО. Стенограммы подписей также являются обязательными реквизитами. Если в бланке остались пустые строки, их необходимо зачеркнуть.
    Для разработки табличной части штатного расписания могут быть использованы и другие формы. Например:

    ┌────────────────────┬──────────┬──────── ┬────────────────────┬──────────────────────────────── ───┐
    │ Наименование и код │Количество│ Надбавки │Фонд оплаты труда │Примечание │
    │ Должности, профессии штатные │ Заработная плата, руб.├────────────┬───────┤ труд │ │
    ├──────────┬─────────┤┤ ┤ │ │ │ Сотрудники – │ Другое │ │ │
    ││amenova-│ │ │ │ │ │
    │ │ │ │ │ │ │ │

    │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │
    ├──── ──────────────────┼─────────────────────────┼──────── ───────────┼─────────────────────────────────┤
    │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
    │ │ │
    └──────────┴─────────┴─────────────────────────────────── ───┴───────────────────────────────────────────────── ──────┘

    В этом случае наименование и код структурного подразделения указываются не в графе, а в строке – рубрике.
    Экономисты труда также предлагают использовать эту форму:

    ┌──────────────┬──────────────┬────────────────── ────────────────────────────────────────────────────── ──────────┐
    │ Наименование │ Наименование │ Количество │ Установлено │ Факт │ Примечание │
    │ Структурные │ Должности, │ Штатные единицы │ Оклад, руб. │ полученная заработная плата, │ │
    │ подразделения │ профессии │ │ │ руб. │ │

    │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │
    ├──────────────┼─────────────────────────┼─ ───────────────────────────────────────────────────── ──┼───────────────┤
    │ │ │ │ │ │ │
    └──────────────┴───────── ────────────────────────────────────────────┴──────── ───────────┴──────────────┘

    Если условия оплаты труда в организации установлены в определенном диапазоне, то штатное расписание предусматривает на «вилку» зарплат.Для группы работников, имеющих сдельную оплату труда, в штатном расписании может быть предусмотрено введение специального раздела или специальной графы. При этом указывается общее количество работников такой группы. С учетом этого форма штатного расписания может быть следующей:

    ┌────────────┬──────────┬────── ────┬─────────┬──────────────────────┬────────────── ────────┬──────────────────────────────────┐
    │dection│quantity│ тариф │ тариф │ тариф │ назначенный│ Примечания (qualifi- │ │ лор (оклад) │ │ │ для │ │ для зарплаты │ │ обслуживания
    │ │ класс других │ │ │
    │ │ позиции категории) │ │ │ │ │ │ │ года │ │

    │ 1 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 9 9 │ 10 │ 11 │
    ├────────────┼──────────────────── ────── ─────┼────────────────────────────────────────┼────── ──┼────────────────────────────────┤
    │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
    └─ ───────────────────────┴─────────────────────┴─────── ───┴───────────────────┴───────┴──────┴───────────── ───────────┘

    В ряде организаций, особенно в гос. используется некатегоризированная форма штатного расписания, т.е. форма, в которой не отражаются официальные оклады и фонд заработной платы. При этом общее количество должностей по штатному расписанию должно соответствовать расчетной численности фонда оплаты труда, предусмотренной в смете.
    При разработке штатных расписаний также практикуется указывать общую численность работников. Он может быть как общим – по всем должностям (профессиям), так и по каждому структурному подразделению. Например:

    ┌─────────────────────────────────────────────────── ┬──── ───────────────────────────────────────┐
    │ должность │ номер │

    │ отдел маркетинга │

    │ начальник отделения │ 1 │
    │ │ │
    │ │ │
    │ Маркетинговый специалист │ 6 │

    │ Всего: │ 7 │
    ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────┴─────────────────────────────── 9.. │
    ├──────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────┤
    │ Отдел кадров │
    ├─────────────── ───────────────────────────────────────────────────── ──────┤
    │ Начальник отделения │ 1 │
    │ │ │
    │ Специалист по персоналу │ 3 │
    ├───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ───────────────────────────────────────────────────── ┤
    │ всего: │ 4 │
    ├─────────────────────────────────────────────────┼─ ──────────────────────────────────────────┤
    │ всего для предприятия │ │
    │ │ │
    │, включая: │ │
    │ │ │
    │ 1) служащие: │ │
    │ │ │
    │ – руководители; │ │
    │ │ │
    │ – специалисты; │ │
    ││ │ │
    │ – Технические исполнители │ │
    │ │ │
    │ 2) Рабочие │
    │ 2) Рабочие │ │
    └──────────────────────────────────────────────────────── ───────────────┴──────────────────────────────────┘

    Проект штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений, а также иными лицами, относящимися к высшему звену управления организации. Изготавливается по количеству желающих и хранится в течение 3 лет после утверждения штатного расписания.
    Копии проекта направляются в ведомства, а также заинтересованным лицам. При составлении проекта штатного расписания не обязательно использовать унифицированную форму N Т-3. Причем, если речь действительно идет о договоренности, а не о формальном оформлении резолюций «не возражаю», «согласен», то лучше всего подготовить такую ​​форму документа, которая позволит делать пометки с предложениями, комментариями и т.
    Визы утверждения проставляются на последнем листе. При отсутствии замечаний у утверждающих штатное расписание отправляется на согласование. Если есть изменения в отдельные положения, то после указываются основные реквизиты визы (должность утверждающего, его подпись, расшифровка подписи (инициалы, фамилия) и дата).
    Примечания прилагаются
    (Подпись) Иванов С.И.
    20.01.2005
    При этом замечания к проекту (в том числе особые мнения и дополнения) оформляются на отдельном листе. Они также могут появиться на обратной стороне последнего листа черновика.
    Замечания руководителей структурных подразделений с согласия должностного лица, ответственного за разработку штатного расписания, учитываются путем внесения их в проект. Замечания, с которыми не согласны данное должностное лицо или не согласны другие лица, утверждающие документ, рассматриваются руководителем организации или уполномоченным им лицом при утверждении штатного расписания.
    Если в процессе согласования в проект вносятся существенные изменения, его необходимо утвердить повторно.Если в проект включены уточнения, не меняющие его сути, то повторная визирование при доработке не требуется.
    В процессе подготовки проекта и утверждения штатного расписания формируется огромное количество документов:
    – справка;
    – выводы;
    – отзывы;
    – канцелярские записки.
    Все они хранятся вместе с проектами в течение 3 лет после утверждения штатного расписания. Кроме того, если уставом (положением) организации предусмотрено представление проекта штатного расписания на утверждение учредителям организации, то переписка с ними (за исключением протоколов собраний учредителей) подлежит специальное хранилище.
    Утвержденное штатное расписание направляется по одному экземпляру:
    – в отдел кадров;
    – в главную бухгалтерию;
    – один экземпляр хранится в составе управленческой документации организации.
    В некоторых компаниях штатное расписание входит в коммерческую информацию и поэтому выдается только в двух экземплярах – один для генерального директора, один для общей бухгалтерии. В структурные подразделения направляются только части (выписки), относящиеся к этим подразделениям, а часть, относящаяся к вакантным должностям, направляется в отдел кадров.
    Штатное расписание является документом долгосрочного действия, однако при необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения. Изменения и дополнения вносятся по приказу руководителя организации или уполномоченного им лица.
    Внести изменения в штатное расписание можно двумя способами.
    1. Можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание на следующий регистрационный номер утверждается приказом по основному виду деятельности.
    2. Как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, несущественны, они могут быть оформлены посредством приказа по основной деятельности.
    Если изменения в штатное расписание вносятся приказом, то название приказа может быть следующим:
    – “О внесении изменений в штатное расписание”;
    – “Об изменении штатного расписания”;
    – “О частичном изменении штатного расписания”.
    В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:
    – совершенствование организационной структуры компании;
    – проведение мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности отдельных структурных подразделений;
    – реорганизация компании;
    – расширение или сокращение производственной базы компании;
    – изменения в законодательстве;
    – оптимизация управленческой работы;
    – планово-экономические расчеты отдела кадров, устранение дублирования функций и др.
    Когда в действующее штатное расписание вводятся новые должности, исключаются старые, изменяется наименование должности, создаются новые отделы, то зачастую эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо внести изменения и коррективы к кадровым документам работников в зависимости от того, какие изменения вносятся. Это может быть:
    – переименование позиции;
    – смена должности;
    – переименование структурного подразделения;
    – возложение дополнительных обязанностей;
    – изменение базовых (должностных) окладов;
    – введение новых разделов;
    – введение новых (дополнительных) должностей;
    – ликвидация структурного подразделения;
    – сокращение рабочего места.
    Во всех этих случаях сотруднику отдела кадров необходимо проводить разные процедуры оформления кадровых документов. Рассмотрим все эти варианты по отдельности.
    1. Переименование должности происходит, когда работник, работающий в данное время и выполняющий определенные обязанности, не меняет ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако следует помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является обязательным условием включения в трудовой договор.Статья 74 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение условий трудового договора, определенных сторонами. Обязательным условием является то, что в результате таких изменений трудовая функция работника должна оставаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 74 ТК РФ также устанавливает особый порядок таких изменений – работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их внесения.
    Таким образом, при переименовании должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, следует действовать в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. После этого в личную карточку Т-2 и трудовую книжку вносятся соответствующие коррективы.
    2. Изменение должности работника в штатном расписании структурного подразделения осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделением организации.При этом изменяются существенные условия трудового договора (в частности, трудовая функция, права и обязанности работника, особенности условий труда, льгот и компенсаций, режим труда и отдыха, условия оплаты труда) . Поэтому о предстоящих изменениях работник также предупреждается в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.
    3. В случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например, вместо «отдел маркетинга» – «отдел маркетинговых исследований») при отсутствии изменение трудовой функции работника или иных условий труда осуществляется так же, как и изменение наименования должности работника (т.д., при соблюдении требований статьи 74 ТК РФ).
    4. Возложение на работника дополнительных обязанностей предусматривает расширение трудовой функции работника, предусмотренное трудовым договором. По своему содержанию это аналогично совмещению должностей (профессий).
    5. Изменение базовых (должностных) окладов в штатном расписании осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделениями и отдельными работниками организации.При изменении окладов в штатном расписании необходимо внести изменения в следующие документы работника:
    – трудовой договор. Поскольку согласно ст. 57 ТК РФ условиями оплаты труда являются обязательные условия трудового договора (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат), то при размере заработной платы изменения тарифа, необходимо оформить изменения в трудовой договор;
    – личная карточка Т-2 (раздел 3).
    6. Основанием для организации (реорганизации) структурного подразделения являются:
    – решение руководителя организации;
    – проект структуры и штатного расписания подразделения с перечнем категорий работников;
    – проект положения о структурном подразделении;
    – проекты должностных инструкций для всех категорий персонала вводимого подразделения;
    – проект положения об оплате труда работников подразделения.
    При определении категории создаваемого подразделения учитывается ряд принципов:
    – служба создается, когда круг решаемых задач не может быть выполнен в полном объеме в рамках подразделения и при наличии не менее двух самостоятельных подразделений в структуре, одна из которых не ниже кафедры;
    – отдел, как правило, создается в структуре службы и характеризуется наличием двух четко обособленных не пересекающихся направлений деятельности;
    – должности начальников управлений вводятся в соответствии со структурой, удовлетворяющей изложенным выше принципам;
    – должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены существующим персоналом или при значительном увеличении объема работы на данном рабочем месте.
    7. При введении новой (дополнительной) должности на имя руководителя организации направляется комплект документов, в который входят:
    – служебная записка руководителя подразделения, обосновывающая введение новой (дополнительной) ) должность в штатном расписании подразделения;
    – обновлен состав юнита;
    – проект должностной инструкции на вновь введенную должность.
    При выборе категории работнику (при обосновании введения штатной единицы) необходимо руководствоваться следующими принципами:
    – должность ведущего специалиста и приравненных к нему работников вводится при наличии двух самостоятельные направления работ, каждое из которых выполняется специалистом, при наличии объема работ не менее чем для двух специалистов;
    – вводится должность старшего специалиста и приравненных к нему работников со значительным повышением требований к уровню квалификации, предъявляемых к любому рабочему месту на основании деловой оценки или субъективной оценки начальника отдела;
    – должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены существующим персоналом, либо при значительном увеличении объема работы на данном рабочем месте.
    8. Решение о ликвидации структурного подразделения оформляется в соответствии с ТК РФ приказом по организации за два месяца до вступления в силу настоящего решения с предупреждением работников этого подразделения об увольнении в связи с к сокращению штатов.
    9. Решение о сокращении должности принимается руководством организации при обнаружении несоответствия (дублирования) функций, обязанностей, объема выполняемой работы внутренним положениям, принятым в организации.Решение о сокращении занимаемой работником организации должности оформляется приказом по организации в соответствии с ТК РФ за два месяца до вступления в силу этого решения с предупреждением работника о предстоящем увольнение по сокращению штатов.
    Увольнение работников в связи с ликвидацией структурного подразделения, сокращением занимаемой работником должности осуществляется кадровым приказом с соответствующей формулировкой.Эти вопросы более подробно рассмотрены в разделе «О штатах и ​​сокращениях».
    Рабочая форма штатного расписания, в которую вносятся инициалы и фамилии работников, занимающих должности, предусмотренные штатным расписанием, называется замещением или штатным расписанием. Другие заголовки этого документа также могут использоваться на практике. Штатное расписание не имеет унифицированной формы; для его составления за основу может быть взята табличная часть штатного расписания. Основным отличием штатного расписания от штатного расписания является динамический документ, изменяющийся в зависимости от происходящих (численных и качественных) изменений в составе персонала предприятия, организации и не требующий издания приказа о его утверждении.

    Захаркина О.И. Организация работы персонала на промышленных предприятиях. – Система ГАРАНТ, 2007

    организации ( форма Т-3 ) Является одним из обязательных кадровых документов, который должен присутствовать на каждом предприятии. В качестве формы штатного расписания вы можете использовать форму Т-3, а можете самостоятельно разработать удобную для вашей организации форму, которая будет учитывать индивидуальные особенности вашей деятельности. Ниже вы можете скачать штатное расписание Т-3. Как правильно заполнить эту форму?

    Образец заполнения штатного расписания

    Форма Т-3 содержит сведения о штатном расписании организации. Сюда входят сведения о подразделениях предприятия, наименование должностных лиц, их количество. Также для каждой позиции указывается тарифная ставка, различные бонусы и надбавки. Далее по всем позициям рассчитываются суммарные затраты за месяц. Таким образом, штатное расписание позволяет оценить уровень месячного бюджета на заработную плату.

    Данный кадровый документ утвержден, он может быть составлен, например, в начале года, либо с начала деятельности организации. Срок действия организация выбирает самостоятельно. Если организация динамично развивается, то имеет смысл каждый год составлять новое штатное расписание и указывать срок его действия – 1 год. Если организация не большая, то, возможно, ваш график будет действовать несколько лет. В любом случае на форме Т-3 необходимо указать дату начала действия документа и срок действия.

    Если в процессе деятельности в штате предприятия происходят незначительные изменения (изменяется количество штатных единиц, меняется оклад какой-то должностной единицы, меняется наименование должности), то имеет смысл не утверждать новое штатное расписание, а изменить действующее. Для этого руководителем составляется соответствующий приказ, а в действующую форму Т-3 вносятся необходимые изменения. Если изменения массовые в связи, например, с , то лучше составить новое штатное расписание.

    Составление данного документа возлагается на персонал отдела кадров, а при отсутствии такового – на работников бухгалтерии.

    Сама форма Т-3 заполняется достаточно просто: нужно оформить шапку и таблицу с позициями.

    Таблица штатного расписания по форме Т-3 содержит сведения о структурных подразделениях предприятия с указанием их кодов по внутренней классификации организации; наименование должностей по классификатору ОКПДТР и их количество.Также отражена система оплаты труда по данной должности (оклад, надбавки).

    Суммарная заработная плата по каждой должности умножается на количество этих единиц, полученное значение будет отражать месячный бюджет сотрудников этой должности. Далее суммируются месячные оклады всех должностей, и получается месячный бюджет всего штата организации.

    После заполнения формы Т-3 она передается на утверждение менеджеру, который отмечает свое одобрение в верхней части формы.

    Авторский курс Ольги Ликина (бухгалтер m.video Management) отлично подходит для организации кадровых записей в компании для начинающих сотрудников персонала и бухгалтерии ⇓


    Штатное расписание локальный корпоративный документ , определяющий и оформляющий штатную структуру организации, что часто не учитывается начинающими предпринимателями, т.к. российское законодательство якобы лояльно к этому документу и к вопросу его составления .

    Впрочем, это не более чем миф. В этой статье мы рассмотрим все законодательные вопросы, связанные со штатным расписанием в РФ, рассмотрим виды и подвиды этого вида документов, примеры заполнения, а также узнаем самое основное: как составить штатное расписание штатное расписание верно?

    Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай уникален.

    Если вы хотите узнать как решить именно вашу проблему – обращайтесь через онлайн консультанта справа или звоните на бесплатную консультацию:

    Штатные подвиды

    Зачем нужно штатное расписание, читайте в нашей.

    Для ООО

    Штатное расписание организаций заполняется по унифицированной форме № Т-3 независимо от того, производственное это предприятие, проектная организация или магазин:

    Графа 1: “структурные подразделения”. К ним относятся отделы, филиалы и т. д.

    Обычно данный раздел заполняется из подразделений осуществляющих единое управление, далее возможно идет бухгалтерия, отдел по связям с общественностью, финансовый отдел и т.д.затем производство и т. д.

    Иногда название отдела может влиять на для предоставления работнику установленных льгот (например, с возможностью грязного отравления при производстве) – тогда его надо брать из конкретных отраслевых групп.

    Графа 2 «Код подразделения» необходимо классифицировать отделы в группу, с помощью которой можно установить их местонахождение в структуре организации. Небольшим компаниям этот код не нужен.

    Графа 3 “должность (профессия, специальность) , строка, вид (группа) квалификации работника”. Чтобы правильно назвать должность в штатном расписании, необходимо использовать Классификационный справочник профессий.

    Если есть какие-либо ограничения по каким-либо видам работ, должностей, профессий, либо учитываются какие-то привилегии или компенсации, то их наименование должно точно соответствовать вышеприведенным классификаторам.

    Название должности должно быть введено полностью, аббревиатуры типа дир.или зам. не допускается.

    Графа 4 “Число штатных единиц”. Указывает количество единиц, предустановленных в роте для соответствующей должности.

    При заполнении формы могут возникнуть проблемы с четвертой графой, где необходимо указать количество штатных единиц.

    Тогда, если предприятие содержит неполных ставок, в соответствующем столбце, количество конкретных единиц должно быть указано дробями через запятую, например 0.5 (на основании специальной Инструкции по применению и заполнению форм первичного учета, утвержденной Приказом Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1).

    Графа 5 «Тарифные ставки и др.». Заполнение данной графы зависит от существующей в компании концепции оплаты труда за трудовую деятельность. Передается принятый объем заработной платы или тарифная ставка.

    Колонки 6-8 “Пособия”. Надбавки, доплаты и другие поощрительные отчисления формируются действующим законодательством (например: за работу в условиях экстремально низких температур в условиях Крайнего Севера) или лично работодателем по любому основанию.

    Размеры надбавок могут быть определены как в виде единой суммы, так и в виде процентной надбавки к собственному заработку.

    Графа 9 “итого” – раздел должен быть заполнен в результате сложения разделов 5 и 8, но только в том случае, если все сведения в них внесены в рублях.В случае, когда оклад определяется в рублях, а надбавка – в процентах, в девятой графе ставится пропуск.

    Пример штатного расписания производственного предприятия.

    (Картинка кликабельна, нажмите для увеличения)

    Для бюджетной организации

    Бюджетные организации имеют возможность осуществлять собственную деятельность, прибегая к нескольким источникам финансирования, например, государственных субсидий и средств от подрядных работ .

    Таким образом, оплата трудовой деятельности работников по отдельным специальностям может производиться, по сути, из обоих источников финансирования, либо только из одного. В практическом применении широкое применение приобрела формация из 2-х, а в единичных вариантах и ​​3-х штатных расписаний.

    Бюджетные организации относятся к категории государственных учреждений. Понятие оплаты труда таких учреждений формируется с учетом нормативных актов, установленных Федеральной комиссией , регулирующих социально-трудовые отношения между профсоюзными организациями и работодателями.

    (Картинка кликабельна, нажмите для увеличения)

    Так, в п. 19 «рекомендаций» описано, что штатное расписание утверждается руководством организации и содержит все должности и специальности работников данной организации. Аналогичные условия прописаны в п. 10 положения, утвержденного распоряжением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583.

    Поскольку действующее законодательство не учитывает деление расписания на доли в зависимости от вариантов источников оплаты труда, организация должна формировать единый график для всех работников.

    Для индивидуального предпринимателя

    ТК РФ содержит четкие указания о том, что работодатель (неважно: это индивидуальный предприниматель, будь то частная организация, или бюджетная), заключивший договор с работником, должен оформить штатное расписание. И конкретных предписаний по этому поводу для ИП нет, в отличие от бюджетных учреждений и ООО.

    Поэтому многие бухгалтеры советуют все-таки оформлять этот документ в любом случае, а другие – оформлять его только при количестве сотрудников 3-4+.

    (Картинка кликабельна, нажмите для увеличения)

    Некоторые специалисты в правовой сфере считают, что использование данной формы напрямую должно быть обязательным для работодателей, тогда как попытки составить график в произвольной форме приведут к проблемам с учетом как внутри организации, так и с внешними контролирующими органами.

    Образец штатного расписания магазина не по форме Т-3.

    (Картинка кликабельна, нажмите для увеличения)

    Вопрос об отсутствии альтернативы форме №

    .Т-3 «Штатное расписание» родился на базе статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ. Согласно этой статье основная учетная документация учитывается только в том случае, если она составлена ​​по конфигурации унифицированных форм.

    В свободной форме могут быть оформлены только отдельные варианты и разделы документации, не предусмотренные настоящим разделом, но они обязательно должны включать в себя все без исключения реквизиты, отмеченные в статье 9 Закона «О бухгалтерском учете» .

    Постановлением ФЗ № 835 от 8 июля 1997 г. создание и утверждение альбомов унифицированных форм основных учетных документов возложено на Госкомстата РФ (ныне — Фед. Госстата).

    Из этого можно сделать вывод, что если этот комитет принял ту или иную форму или конфигурацию, то он в обязательном порядке становится стандартом .

    Однако здесь отсутствует важная информация – ведь полномочия переданы Госкомстату.№ по формированию унифицированных форм первичной документации. Но что такое документация?

    Первичным документом считается только такой документ, с помощью которого оформляется та или иная хозяйственная процедура предприятия, находящая отклик в бухгалтерском учете.

    Однако штатное расписание не является документом, оформляющим любые подобные действия. Штатное расписание не используется как инструмент учета операций. То есть работодатель вправе составить штатное расписание в произвольной форме, а обязательную унифицированную форму использовать только как рекомендуемый образец.

    При заполнении формы в любой форме лицо не нарушает никаких законов и не подвергается штрафам или пеням.

    Кто составляет штатное расписание?

    Уже после того, как организация приняла решение о необходимости формирования документа (если он не был составлен ранее), возникает новая проблема – кто именно несет ответственность за создание данного акта профессионального учета?

    Прямых указаний в законодательстве нет, однако в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и иных служащих, утвержденным Приказом Минтруда РФ от 21 августа 1998 г.№ 37 подготовка данной категории документов считается частью обязанностей экономиста по труду.

    Также может быть составлено руководство, перекладывающее обязанность постановки на учет на конкретного работника организации, либо эта обязанность может быть зафиксирована в трудовом договоре или должностных инструкциях работникам. Другими словами, это зависит от политики самой компании.

    В небольших организациях составлением графиков в основном занимаются кадры или бухгалтеры, в более редких случаях – юристы.В крупных организациях этим занимаются планово-финансовые отделы или отделы организации труда и заработной платы.

    Если это не организация, а индивидуальный предприниматель, то в этом случае такую ​​работу может взять на себя специалист по кадрам, бухгалтер или непосредственно сам предприниматель.

    Штатная структура и продолжительность

    В действующем федеральном законодательстве нет прямого указания на то, что учет, как часто составлять и когда утверждается штатное расписание в следующем году …Однако, учитывая, что штатное расписание является документом планирования, следует исходить из того, что оно должно составляться ежегодно, в конце отчетного периода, вместе с другой учетной документацией.

    Однако штатное расписание также может быть выдано один раз и оставаться в силе в дальнейшем.

    Штатное расписание составляется на конкретную дату, утверждается, как правило, ежегодно 1 января и включается в документооборот по распоряжению высшего руководства компании; в дальнейшем документ можно редактировать и исправлять.

    Нет необходимости переоформлять и переутверждать документ на предстоящий год, если он был отредактирован слишком незначительно (в этой ситуации нужно только составить список изменений), или в этом году не было изменений в графике вообще.

    В этот документ включаются перечень структурных подразделений организации, данные о штатном расписании предприятия, об общей численности штатных единиц, а также данные бухгалтерского учета, окладов и надбавок работникам организации.

    С чего начать – порядок оформления

    Для составления и утверждения штатного расписания будет следующим:


    Правила и инструкция по заполнению

    Для этого типовая форма № Т-3 альбома унифицированных форм первичных учетных документов в сфере труда, утвержденная Приказом Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

    Следует иметь в виду, что такие типовые формы нельзя сокращать (все без исключения конфигурации сохраняются в исходном виде), но их можно, в некотором смысле, редактировать, дополняя.

    Если тот или иной пункт формы не представляет ценности для вас или для вашей компании, то любая конкретная колонка или графа формы может быть проигнорирована при заполнении.

    Очередность размещения и дальнейшее положение внутренних подразделений и должностей определяется решением руководства компании. Любое подразделение должно включать в себя штатные должности в соответствии со своим статусом: от старшего до младшего.

    Данные о численности штатных единиц, включаемые в график, должны соответствовать показателям расчета численности работающих по фонду заработной платы, установленным в итоговой смете, которую необходимо предварительно рассчитать.

    Наименования местных подразделений и должностей записываются в именительном падеже после тщательной проверки списков должностей служащих и рабочих специальностей, зарегистрированных в специальных справочно-информационных материалах.

    Особый интерес при заполнении представляют фамилии работников, занятых тяжелой трудовой деятельностью, работающих на производстве с вредными, опасными для жизни и другими специфическими и тяжелыми условиями труда.

    То есть речь идет о льготной пенсионной группе, поэтому при замещении этих должностей следует подходить особенно внимательно.

    Штатное расписание в обязательном порядке должно быть прошито, промаркировано, скреплено печатью предприятия и подписано высшим руководством. Его должны подписать главный бухгалтер и руководители внутренних подразделений организации.

    Если штат организаций слишком велик и документ захватывает много листов, то бухгалтер по своему усмотрению вправе подписать каждый отдельный лист, либо подписать только один раз, на последнем листе документа.

    После всех этих процедур документ подписывается высшим руководством предприятия, либо лицом, обладающим соответствующими полномочиями, и уже вступает в силу.

    Узнайте нюансы штатного расписания в видео:

    Типовой компоновкой называется вид рабочей документации , созданный руководителями организаций для удобного ведения бизнеса.

    Его также иногда называют штатное расписание . Содержит подробную информацию о личном составе предприятия, наряду с высокими должностями.

    Что это

    В штатном расписании формируется информация о должностях, утвержденных штатным расписанием, с занесением фамилий, имен и отчеств работников, а также их точной заработной платы.

    Этот документ также имеет следующие заголовки: замена персонала и списки. Законодательство не требует его обязательного учета, который должен вести отдел кадров.

    Стандартное расположение в удобной форме кадровый учет. Руководитель организации имеет право не формировать рассматриваемый документ, за это не наказывается.

    Согласно нормативным актам утвержденной формы штатного расписания нет, поэтому она разрабатывается самой организацией. При его создании обычно используют форму Т-3 .

    Используется при составлении штатного расписания, но только для первого документа предусмотрены дополнительные графы. В этих столбцах записывается информация о сотрудниках, занимающих определенные должности.

    В данные разделы включаются фамилии, имена, отчества, категории работников, влияющие на размер заработной платы, наличие группы инвалидности, сведения об отпуске и другие сведения.

    Категория рабочих важный показатель при расчете заработной платы, например, для пенсионера и студента он будет существенно отличаться.Перечисленные выше характеристики полезны для отчетности перед руководителем или для ведения статистики по значимым темам.

    Данная информация может понадобиться ПФР, военкомату, страховой компании и другим ведомствам. Замена персонала обеспечивает оперативную передачу данных по запросу определенных организаций .

    Но основная функция рассматриваемого документа – возможное отслеживание вакансий, определение потребности предприятия в дополнительной рабочей силе, расчет заполнения штата сотрудниками компании. Сюда же относится прием в организацию новых работников, в том числе по совместительству.

    Формирование штатной структуры наиболее целесообразно для организаций, где постоянно меняется штат сотрудников . Такой список служит прекрасным механизмом в налаживании кадровой системы на предприятии.

    При наличии вакансии сотрудник отдела кадров использует информацию из штатной должности для выявления сотрудников, способных выполнять трудовые обязанности на освободившейся должности.

    Законодательными актами не предусмотрена регистрация замещения персонала , в том числе правила его заполнения, но работодатели, создавая этот документ , должны придерживаться определенных правил .

    Приказ Ростехнадзора от 30.05.2008 № 372 содержит рекомендаций , касающихся правил оформления и заполнения типовых размещений. В вышеуказанных пунктах, где также можно ознакомиться с основными подразделами, перечислены необходимые сведения , в том числе должности сотрудников, подходящие для выполнения обязанностей по составлению замещения.

    Приказ Минкультуры России № 558, принятый 25 августа 2010 г., содержит сведения о штатном расписании и утвержденной типовой управленческой документации, позволяющей осуществлять деятельность конкретной организации.

    Прямые указания по заполнению штатного расписания законодательство не устанавливает … Руководитель предприятия при необходимости сам утверждает методику формирования этого штатного расписания исходя из потребностей в штатном расписании или в соответствии с отраслевыми нормативные акты при условии их создания.

    Необходимость использования

    Обычно штатное расписание содержит только наименования должностей и количество работников, в отличие от штатного расписания, которое формируется с самого начала по наименованиям рабочего персонала.

    Следовательно, в этот документ становится возможным в виде таблицы вносить большой объем информации , а значит, выполнять соответствующие задания. Возможные задачи, которые можно выполнить, включают:

    • расчет имеющихся вакансий;
    • определение периодичности обновления рабочего персонала;
    • определение должностей с частичной занятостью;
    • Расчет нетрудоспособных или вышедших на пенсию работников докладывать руководителю, а также в ПФР.

    С помощью штатного расписания можно увидеть подробную картину зарплаты всех сотрудников. Это позволяет упростить задачу расчета заработной платы при наличии у работника определенной категории, разряда, дополнительных поощрений за какие-либо достижения по службе, особых условий выполнения трудовой деятельности.

    Другая таблица штатного расписания позволяет записывать информацию об отпусках, обращая внимание на их наличие, т.к. отдельные работники имеют право на отпуск несколько раз в год … Это относится к работникам с нерегулярной занятостью и вредными условиями труда.

    По штатному расписанию работодатели достаточно легко и в короткие сроки могут предоставить данные о работающем персонале, в том числе о его фактической численности, вакансиях, льготных категориях работников, окладах. Важным назначением штатного расписания является достаточно быстрая отчетность для налогового органа, Пенсионного фонда или Центра занятости населения.

    В штатном расписании и списке допустимы различия в их содержании.Благодаря штатному расположению менеджер имеет возможность контролировать практически всю деятельность компании .

    График называется дополнительный документ , созданный для ведения графика работы. Он формируется в произвольной форме и оформляется сотрудником отдела кадров. Замена персонала оформляется по установленной форме и непосредственно уполномоченным работником.

    Несмотря на то, что Закон о трудовой деятельности РФ не регламентирует обязательные требования к составлению штатного расписания, этот документ имеет важное значение , когда трудовые обязанности персонала распределяются по должностям, а не по наименованиям выполненная работа.

    Цели компиляции

    Несмотря на то, что штатное расписание и штатное расписание предприятия схожи между собой, они все же различаются по назначению:

    1. Роль графика заключается в утверждении численности сотрудников, согласно объему рабочих задач, и их расформировании по разработанной иерархической схеме.
    2. Разворот носит информационный характер и служит для упрощения разработки плановых отчетов, в том числе отслеживания кадровых изменений или наличия на предприятии работников, относящихся к льготной категории.

    Отличия от примеров

    Штатное расписание состоит из 10 типовых граф , выражающих существенные данные о работниках, начиная с наименований должностей и заканчивая размером вознаграждения.

    Распоряжение по сравнению с предыдущим документом состоит из нескольких и более граф , где можно увидеть сведения о персональных данных работников, приказы о предоставлении отпуска по беременности и родам, переводе на другую должность по совместительству и другие данные.

    Документ для ввода типовой расстановки в 1С представлен в инструкции.

    Особенности на 2018 год

    С 2018 года состав штатного расписания по-прежнему будет формироваться по графику с учетом некоторых нюансов в дополнительных подразделах, в которые вносятся соответствующие данные о сотрудниках.

    Обязательным требованием будет указание в этом документе наименований подразделений, должностей и фамилий сотрудников, а также вакансий.В примечаниях можно будет отметить вид занятости работников : постоянная, временная, основная или неполная занятость.

    Формируемое кадровое замещение допускается как в бумажном виде, так и на электронном носителе в виде файла.

    Обычно подготовка данного документа входит в обязанности инспектора по кадрам . Именно этот работник должен владеть необходимой информацией, касающейся приема и движения оборотных средств предприятия.

    Подпись, утверждение, сроки хранения

    Если хранение стандартной замены осуществляется на электронном носителе, подпись не требуется … Следовательно, утверждение этого документа также не нужно .

    Создается типовая схема внутренней бухгалтерии в организации … Позволяет наглядно представить полную картину трудового коллектива, в том числе наличие вакансий.

    Согласно Приказу Минкультуры России № 558 архивно-управленческие документы, формируемые для документооборота на предприятиях, в том числе штатного расписания, должны храниться в течение 75 лет .

    Таким образом, основное значение штатного замещения имеет оперативный подсчет количества вакансий, текущего списка трудоустроенных сотрудников, а также анализ утвержденных окладов.

    Как организовать штатное расписание? Ответ на вопрос в видео.

    Из статьи вы узнаете:

    По закону нет необходимости каждый год утверждать новое штатное расписание. Но обычно в декабре пересматривается фонд оплаты труда, вводятся новые ставки или отменяются ненужные.Поэтому большинство работодателей примут новое штатное расписание на 2018 год.

    Основной недостаток этого документа в том, что он не персонифицирован и в нем невозможно увидеть реальную картину сотрудников, занимающих ту или иную должность. Для этого вам понадобится стандартный макет. Мы подготовили для вас электронную таблицу Excel, которая подойдет большинству компаний. Он поможет вам разобраться, кто на какой должности, сколько вакансий в компании и какую зарплату вы на самом деле платите.

    Как работать со стандартным расположением

    Укажите реальную заработную плату работника … Устройство устроено таким образом, что зарплата сотрудников должна быть одинаковой. Корректировка заработной платы с помощью вилок в окладах — небезопасный способ, который мы не рекомендуем (подробнее читайте в конце статьи ). Вместо этого вы можете распределить зарплату сотрудников, используя систему бонусов. Укажите минимальный и максимальный размер, принятый в вашей компании, и размер, который утвержден для данного сотрудника. В таблице будет рассчитана общая сумма, причитающаяся сотруднику. Если у вас сложная система надбавок, то вы можете прописать доплаты, для этого есть специальные графы.Если их не заполнить, то таблица будет рассчитывать зарплату без их учета. Электронная таблица также может учитывать районные коэффициенты и процентные надбавки. Добавьте значения в соответствующие столбцы, и он все суммирует.

    Включить бонусы для сотрудников … В стандартном расположении можно указать четыре типа премий : ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые и годовые. В таблице будет показана общая сумма для оценки бюджета на одного сотрудника.Если вам это не нужно, есть график, который покажет только ежемесячную сумму, которую получает сотрудник.

    Проверить, не превышен ли фонд заработной платы … Для каждой должности указать максимальную сумму, которую сотрудник может получать в месяц. Если с учетом всех надбавок и надбавок реальная сумма превышает плановую, то таблица окрашивает ее в красный цвет. Еще одна удобная функция: в последней ячейке таблицы будет указана сумма на руках за вычетом НДФЛ.Это позволит вам не искать калькулятор, если работник придет, чтобы выяснить, какую именно сумму после уплаты налогов он должен получить.

    Как сформировать штатное расписание на основе штатного расписания

    Электронная таблица избавит вас от двойной работы и сама переведет все, что требуется по закону, в единую форму. На вкладке «сформировать СР» есть кнопка, нажав которую вы получите заполненный вариант штатного расписания. Остается только распечатать и подписать у директора.Практически все кадровики составляют штатное расписание по унифицированной форме № Т-3. Мы не стали отступать от этого правила, но с учетом того, что форма не является обязательной по закону, внесли в нее коррективы, чтобы сделать ее более удобной.

    Мы удалили коды ОКУД и ОКПО. Раньше имели значение, когда документов сдавали в архив , сейчас компания в основном идентифицируется по ИНН. Если работодатель не заполнит или не удалит эту графу, у него не возникнет проблем.Кроме того, мы изменили штамп об утверждении, что требовало приказа об утверждении штатного расписания. Пусть директор поставит на нем свою подпись. Это избавит от необходимости каждый раз составлять новый приказ о внесении изменений. Во избежание вопросов утвердите форму отдельным приказом (образец ).

    Что важно проверить в штатном расписании

    Теперь, что касается формальных требований к штатному расписанию. В Образце 2 ниже мы перечислили контрольные точки, которые вам необходимо проверить в вашем документе на случай, если инспектор проверит.Но сначала давайте рассмотрим две самые распространенные ошибки.

    Образец 2. Как правильно заполнить штатное расписание

    Следить за тем, чтобы заработная плата работников была не ниже минимального размера оплаты труда … Часто в штатном расписании можно встретить цифры, находящиеся ниже минимальной планки, установленной государством (ст. 133 ТК РФ Федерация). Это ошибка, за которую вас оштрафуют. Можно установить оклад меньше МРОТ, но тогда нужно прописать надбавки и доплаты так, чтобы общая сумма была больше или равна МРОТ.Исключение составляют северные надбавки, они начисляются уже на минимальный размер оплаты труда (п. 1 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 3 квартал 2013 г., утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации). Федерации от 5 февраля 2014 г.). В 2017 году минимальную заработную плату в стране повысят не с 1 января, а с 1 июля. Тем не менее, проверяйте минимальную заработную плату в вашем регионе на сайте kdelo.ru/mrot .

    Если заработная плата низкооплачиваемых работников не соответствует минимальной заработной плате, сообщить директору о необходимости повышения заработной платы.Для этого достаточно издать приказ (ч. 3, 4 ст. 133 ТК РФ). Если это невозможно, перевести таких работников с их согласия на часть ставки.

    Не оставлять зарплатные вилки в штатном расписании

    Вместо конкретной цифры оклада в штатном расписании часто прописывается минимальный и максимальный размер, например, 20 000-40 000. Разница в заработной плате оправдана, если работники имеют разный стаж, квалификацию, трудовые обязанности и т.п.(ч. 1 ст. 132 ТК РФ) 1 … При этом в локальном акте должно быть отражено, за что предприятие выплачивает ту или иную заработную плату. В противном случае суд признает вилки дискриминацией и обяжет компенсировать разницу в оплате труда (ст. 3, 236 ТК РФ). Оставлять вилки в зарплате — это нормально, но это небезопасный путь. Инспектор обязательно обратит на это внимание. Лучше использовать надбавки или префиксы к должностям (младший, старший и т.).

    Нормативная база

    Важные выводы

    Составьте штатное расписание в унифицированной форме или используйте свое. Удалите из формы все, что вам не нужно, оставьте только те реквизиты, которые требуются по закону.

    Не оставляйте вилки в окладах, чтобы не привлекать внимание проверяющих. Убедитесь, что ваша запланированная минимальная заработная плата равна или превышает региональную минимальную заработную плату.

    Централизованное укомплектование персоналом: как и почему это может работать в вашей системе здравоохранения

    Переход к централизованному укомплектованию персоналом, когда кадровым обеспечением управляет центральный офис, а не отдельные подразделения, начался около десяти лет назад.На заре централизованного укомплектования персоналом больницы просто создавали офис с прямой линией для централизованного общения с персоналом, который мог помочь подразделениям заполнить запросы на персонал. За последние 2-3 года тенденция к централизованному комплектованию персоналом ускорилась, поскольку потребности систем здравоохранения изменились в связи с ростом, расширением и потребностью в охвате нескольких учреждений. Сегодня мы наблюдаем, как все больше наших клиентов переходят к использованию центрального кадрового офиса для управления всеми аспектами повседневного укомплектования персоналом, такими как заполнение вакансий, гибкость персонала по мере изменения потребностей в уходе за пациентами, управление внутренними резервами ресурсов и даже управление хронометражем. .

    Давайте подробнее рассмотрим тенденцию к централизованному кадровому обеспечению и обсудим, как ваша система здравоохранения может создать новый центральный кадровый отдел или повысить эффективность существующего офиса.

    Чем обусловлен переход к централизованному укомплектованию персоналом?

    Поскольку системы здравоохранения продолжают расти, им нужна централизованная группа, занимающаяся обеспечением надлежащего уровня кадрового обеспечения. Центральный кадровый офис позволяет принимать кадровые решения на основе всеобъемлющего представления о потребностях пациентов и доступном персонале в масштабах всего предприятия, что приводит к сбалансированным, основанным на данных решениям для всей организации.

    Централизованное укомплектование персоналом также приносит пользу отдельным подразделениям, поскольку снимает часть управленческой нагрузки с руководителей подразделений. Многие системы здравоохранения передают повседневное управление персоналом централизованной команде, чтобы у руководителей подразделений было больше времени, чтобы сосредоточиться на потребностях своего персонала и пациентов. В то время как большая часть кадровых обязанностей выполняется центральным кадровым управлением, руководители подразделений могут оставаться на работе в порядке исключения, когда они вмешиваются только тогда, когда что-то выходит за рамки обычного.

    Преимущества централизованного подбора персонала

    Централизация может оказать положительное влияние на персонал, пациентов и прибыль. Вот некоторые результаты, которых достигают системы здравоохранения, используя эффективную централизованную кадровую стратегию:

    Удовлетворенность персонала
    • Экономия времени менеджеров. Менеджеры тратят меньше времени на подбор персонала, что уменьшает разочарование и дает им больше времени, чтобы сосредоточиться на своих сотрудниках и уходе за пациентами.
    • Справедливое отношение к персоналу и подразделениям. Благодаря полной картине кадрового обеспечения во всей организации рабочие часы распределяются более справедливо среди большего количества людей.Руководители не полагаются на одних и тех же людей в одном и том же подразделении для выполнения открытых смен, и ко всем сотрудникам относятся более одинаково и беспристрастно.

      Опыт пациентов
    • Больше времени для пациентов. Руководители подразделений могут перейти от административных задач к сосредоточению внимания на пациентах.
    • Улучшение распределения медсестер/пациентов. Централизованное укомплектование персоналом обеспечивает лучшую координацию ресурсов в учреждении, поэтому пациентов можно подобрать к персоналу, обладающему набором навыков и компетенцией для удовлетворения их конкретных потребностей в уходе.
    • Улучшенное покрытие — при наличии открытой смены команда в центральном отделе кадров может найти доступный персонал в любом месте организации, что увеличивает вероятность того, что открытая смена будет заполнена.

      Итог
    • Сокращение премиальных расходов — вместо того, чтобы заполнять открытые смены, отправляя сотрудников на сверхурочную работу, централизованное укомплектование персоналом обеспечивает видимость доступного персонала в организации, включая суточные и резервный персонал, поэтому у вас больше шансов заполнить кадровый пробел кем-то. кто не будет нести премиальные затраты на оплату труда.
    • Сосредоточьтесь на гибкости персонала. Центральный отдел кадров может применять сбалансированный подход к укомплектованию персоналом в масштабах всего предприятия, сводя к минимуму как нехватку, так и избыток персонала.

    Строительство фундамента для центрального отдела кадров

    При создании основы для централизации необходимо помнить о следующих важных факторах:

    Начните с лидерства.

    Перенос кадровой ответственности с руководителей подразделений на централизованную область — это огромное изменение полномочий.Важно, чтобы команда лидеров отстаивала проект и оказывала поддержку, чтобы вся команда могла доверять процессу и сохранять приверженность изменениям. Убедитесь, что руководство понимает желаемые результаты. Установите четкие показатели эффективности, отражающие желаемые результаты, а затем отслеживайте производительность, чтобы убедиться, что проект идет по плану.

    Разработка проекта кадрового отдела .

    Как только вы получите одобрение и поддержку команды лидеров, пора спланировать создание кадрового офиса. Убедитесь, что дизайн, который вы создаете, отражает то, как вы хотите, чтобы конечная структура выглядела. Для создания этой окончательной структуры может потребоваться время, но она проиллюстрирует, где вы хотите оказаться, а также предоставит вам поэтапный план того, как туда добраться.

    Ваш чертеж должен включать следующие параметры конструкции:

    • Объем проекта: Каков объем изменения? Будет ли это весь дом или отдельные единицы?
    • Диапазон контроля: Каков предельный диапазон контроля для офиса? Будут ли они обслуживать только медсестер или будут включены вспомогательные помещения?
    • Разделение обязанностей: чем будет заниматься кадровая служба? Какова роль руководителей отрядов?
    • Подробный план внедрения: кто войдет в группу внедрения и каковы будут их роли? Будет ли развертывание осуществляться поэтапно или будет единый запуск?
    • Структура отдела кадров: кто будет укомплектовывать центральный отдел кадров, каковы их требования и наборы навыков, а также каковы будут их роли и должностные инструкции? Будет ли кадровая служба работать круглосуточно и без выходных или в определенные дни и часы? Какие инструменты, такие как обучение/обучение, технологические системы и данные, потребуются кадровому отделу?

    Создание стандартизированных политик, процессов и требований к данным

    Конечной целью центрального отдела кадров является наличие нужного человека в нужном месте, в нужное время и по правильной цене.Для достижения этой цели политики, процессы и требования к данным должны быть четко определены при наличии консенсуса и стандартизации.

    Рекомендуем начать со стандартизации в следующих областях:

    Политика данных: Решения хороши настолько, насколько хороши данные, используемые для их принятия. Определите основные данные, необходимые для обоснованных кадровых решений. Признайте, что понимание того, как интерпретировать данные и знание правильных действий, является новым набором навыков для многих людей, и это не произойдет в одночасье, поэтому часто требуется наставничество.

    Вот контрольный список, который может стать основой для политики требований к данным вашей системы здравоохранения:

    • Ведомственная информация
      • Бюджетные нужды
      • Фактические потребности
      • Требования к набору навыков
      • Объемы рабочей нагрузки
    • Сведения о персонале
      • Лицензия
      • Компетенции/Квалификации
      • Ожидаемое рабочее время (производительность)

    Политики самообслуживания сотрудников:   Определите, как вы предоставите сотрудникам возможность видеть и запрашивать смены, для которых они квалифицированы.Убедитесь, что вы продумали, как вы будете гарантировать, что все сотрудники соблюдают установленные часы работы, будь то суточные или полный рабочий день.

    Политики расходов на премиум:  Определить, когда приемлемо использовать персонал премиум-класса, и установить базовые и целевые уровни. Убедитесь, что всем понятно, кто несет ответственность за достижение целевых уровней.

    Если вы заинтересованы в использовании централизованного подбора персонала, чтобы справиться с пандемией COVID-19, ознакомьтесь с этой записью в блоге.Моя коллега Кристи Берджесс предлагает отличный список рекомендаций, которые могут помочь сделать централизованное укомплектование персоналом успешным в разгар кризиса.

    Доставка данных: ключ к централизации кадрового обеспечения

    Для достижения ожидаемых финансовых, клинических и операционных результатов команде кадрового отдела необходима видимость данных в то время, когда они могут повлиять на решение. Вот как данные должны быть доставлены, чтобы обеспечить видимость с учетом времени:

    • Автоматизировано и управляется технологиями, а не электронными таблицами или ручными обходными путями
    • Легко расходуемый, с видимостью предприятия в одном представлении
    • Своевременно и действенно, чтобы сотрудники знали, что они должны делать , а не то, что они должны были сделать
    • Легкий доступ для всех сотрудников на всех уровнях организации
    • Обеспечьте представление тенденций, которое упрощает визуализацию предсказуемых закономерностей и отклонений в различных областях

    Переход к централизованному кадровому подходу требует затрат времени и ресурсов.Однако конечный результат дает ключевые преимущества, в которых нуждаются системы здравоохранения: улучшенный уход за пациентами, более высокая удовлетворенность персонала и сдерживание затрат на оплату труда. Это тенденция, которая будет продолжать расширяться.

    Вы заинтересованы в обсуждении того, как ваша система здравоохранения может внедрить и оптимизировать центральный кадровый офис? Запросите бесплатную консультацию с нашей командой экспертов по оптимизации.

     

     

    Роль отдела кадров

    1.1 Что такое человеческие ресурсы?

    Цели обучения

    1. Объясните роль УЧР в организациях.
    2. Дайте определение и обсудите некоторые основные виды деятельности в области УЧР.

    Каждая организация, большая или малая, использует различные виды капитала. Капитал включает наличные деньги, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. чтобы бизнес работал. Капитал включает наличные деньги, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. Например, розничный магазин использует реестры и инвентарь, а консалтинговая фирма может иметь проприетарное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, у всех компаний есть одна общая черта: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них.Это будет нашим фокусом на протяжении всего текста: получение дохода за счет использования навыков и способностей людей.

    Что такое УЧР?

    Управление человеческими ресурсами (HRM) Процесс найма людей, их обучения, оплаты их труда, разработки политики, касающейся рабочего места, и разработки стратегий удержания сотрудников. это процесс найма людей, их обучения, оплаты их труда, разработки политики в отношении них и разработки стратегий их удержания.Как область УЧР претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что сделало его еще более важной ролью в современных организациях. В прошлом УЧР означало обработку платежных ведомостей, отправку подарков сотрудникам на день рождения, организацию корпоративных мероприятий и проверку правильности заполнения форм — другими словами, скорее административную, а не стратегическую роль, имеющую решающее значение для успеха организации. Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль HRM: «Уберите вечеринки, дни рождения и регистрационные формы.… Помните, что HR важен в хорошие времена, HR определяется в трудные времена».

    Здесь, в самом начале этого текста, необходимо указать, что у каждого менеджера есть определенная роль, связанная с управлением человеческими ресурсами. То, что у нас нет звания HR-менеджера, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые из задач HRM. Например, большинство менеджеров занимаются компенсациями, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью УЧР, но и частью управления.В результате эта книга одинаково важна как для тех, кто хочет стать менеджером по персоналу, так и для тех, кто будет управлять бизнесом.

    Отзыв отдела кадров

    Приходилось ли вам когда-нибудь работать с отделом кадров на вашей работе? Каким было взаимодействие? Какова была роль отдела в этой конкретной организации?

    Роль HRM

    Имейте в виду, что многие функции HRM также являются задачами, которые выполняют другие руководители отделов, что делает эту информацию важной, несмотря на выбранный карьерный путь.Большинство экспертов сходятся во мнении о семи основных ролях, которые УЧР играет в организациях. Они описаны в следующих разделах.

    Кадровое обеспечение

    Вам нужны люди для выполнения задач и выполнения работы в организации. Даже с самыми совершенными машинами люди по-прежнему необходимы. Из-за этого одной из основных задач в HRM является кадровое обеспечение. Кадровое обеспечение Весь процесс найма от первого шага размещения вакансии до фактического найма сотрудника. включает в себя весь процесс найма от публикации вакансии до переговоров о пакете заработной платы.В кадровой функции есть четыре основных этапа:

    1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей они должны нанять в зависимости от ожидаемого дохода.
    2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас работает все больше людей из самых разных слоев общества.
    3. Вербовка. Это включает в себя поиск людей для заполнения открытых вакансий.
    4. Выбор. На этом этапе люди будут опрошены и отобраны, а также будет согласован соответствующий компенсационный пакет. За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

    Разработка политик на рабочем месте

    В каждой организации есть политики, обеспечивающие справедливость и преемственность внутри организации. Одной из задач HRM является разработка формулировок, связанных с этими политиками.В разработке политики участвуют HRM, менеджмент и руководители. Например, специалист по управлению человеческими ресурсами, скорее всего, осознает необходимость политики или изменения политики, запросит мнения о политике, напишет политику, а затем сообщит об этой политике сотрудникам. Здесь важно отметить, что отделы кадров не работают и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, должно вовлекать все остальные отделы организации. Некоторые примеры политик рабочего места могут быть следующими:

    • Дисциплинарная политика процесса
    • Политика отпуска
    • Дресс-код
    • Политика этики
    • Политика использования Интернета

    Эти темы более подробно рассматриваются в Главе 6 «Компенсации и льготы», Главе 7 «Удержание и мотивация», Главе 8 «Обучение и развитие» и Главе 9 «Успешное общение сотрудников».

    Управление компенсациями и льготами

    Специалисты по управлению персоналом должны определить, является ли компенсация справедливой, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации. ВознаграждениеВсе, что сотрудник получает за свою работу. Это может быть заработная плата, льготы, отпуск и больничный. включает все, что работник получает за свою работу. Кроме того, специалисты по управлению персоналом должны убедиться, что заработная плата сопоставима с заработной платой других людей, выполняющих аналогичную работу.Это включает в себя создание систем оплаты, учитывающих количество лет работы в организации, многолетний опыт, образование и тому подобные аспекты. Примеры компенсации работникам включают следующее:

    • Оплата
    • Польза для здоровья
    • 401(k) (пенсионные планы)
    • Планы покупки акций
    • Время отпуска
    • Больничный
    • Бонусы
    • Возмещение стоимости обучения

    Поскольку это не исчерпывающий список, компенсация обсуждается далее в Главе 6 «Компенсация и льготы».

    Удержание

    Удержание Процесс и стратегии удержания и мотивации сотрудников оставаться в организации. включает в себя удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации. Компенсация является основным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

    1. Проблемы, связанные с работой, которую они выполняют
    2. Вызовы с их менеджером
    3. Плохое соответствие организационной культуре
    4. Плохая рабочая среда

    Несмотря на это, 90% менеджеров считают, что сотрудники увольняются из-за зарплаты.В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация вовсе не является причиной их ухода. В главе 7 «Удержание и мотивация» и главе 11 «Оценка сотрудников» обсуждаются некоторые стратегии удержания лучших сотрудников на основе этих четырех факторов.

    Обучение и развитие

    Потратив время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнению работы, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе.Это приводит к более высокой производительности для организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников. Сотрудники, которые чувствуют, что развивают свои навыки, как правило, более довольны своей работой, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры обучающих программ могут включать следующее:

    • Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
    • Тренинг по общению
    • Командообразующие мероприятия
    • Политическое и юридическое обучение, такое как обучение по вопросам сексуальных домогательств и этики

    Мы рассматриваем каждый из этих видов обучения более подробно в Главе 8 «Обучение и развитие».

    Работа с законами, касающимися занятости

    Сотрудники отдела кадров должны знать все законы, касающиеся рабочего места. Специалист по УЧР может работать с некоторыми из этих законов:

    • Законы о дискриминации
    • Медицинские требования
    • Компенсационные требования, такие как минимальная заработная плата
    • Законы о безопасности труда
    • Законы о труде

    Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM должен всегда быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управляющей организации.Вместо того, чтобы представлять главу, посвященную законам УЧР, мы рассмотрим эти законы в каждой соответствующей главе.

    Защита рабочих

    Безопасность является одним из основных соображений во всех организациях. Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности работников на рабочем месте. Менеджер по персоналу должен знать о требованиях защиты работников и следить за тем, чтобы рабочее место соответствовало как федеральным, так и профсоюзным стандартам.Проблемы с защитой работников могут включать следующее:

    • Химическая опасность
    • Требования к отоплению и вентиляции
    • Использование зон «без запаха»
    • Защита личной информации сотрудников

    Мы подробно рассмотрим эти вопросы в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и гигиена труда».

    Связь

    Помимо этих основных ролей, хорошие коммуникативные навыки и отличные управленческие навыки являются ключом к успешному управлению человеческими ресурсами, а также общему управлению.Мы обсудим эти вопросы в главе 9 «Успешная коммуникация сотрудников».

    Осведомленность о внешних факторах

    Помимо управления внутренними факторами, менеджер по персоналу должен учитывать действующие внешние силы, которые могут повлиять на организацию. Внешние силы или внешние факторыВсе, что компания не имеет прямого контроля; это может положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы. Это то, над чем компания не имеет прямого контроля; однако они могут быть вещами, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы.Внешние факторы могут включать следующее:

    1. Глобализация и офшоринг
    2. Изменения в трудовом законодательстве
    3. Расходы на здравоохранение
    4. Ожидания сотрудников
    5. Разнообразие рабочей силы
    6. Изменение демографии рабочей силы
    7. Более высокообразованная рабочая сила
    8. Увольнения и сокращения
    9. Используемая технология, например базы данных HR
    10. Более широкое использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

    Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы. Политика, которая позволяет сотрудникам устанавливать свои собственные графики для работы в соответствии с семейными и личными потребностями.(позволяя сотрудникам устанавливать свои собственные графики) и удаленная работа Позволяет сотрудникам работать из дома или удаленно в течение определенного периода времени, например, один день в неделю. (разрешение сотрудникам работать из дома или удаленно в течение определенного периода времени, например, один день в неделю) являются внешними факторами, которые повлияли на HR. HRM должен знать об этих внешних проблемах, чтобы они могли разрабатывать политику, отвечающую не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другим примером является Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, принятый в 2010 году.Соблюдение этого законопроекта имеет огромные последствия для HR. Например, компания с более чем пятьюдесятью сотрудниками должна обеспечить медицинское страхование или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60 процентов работодателей предлагают своим работникам медицинскую страховку. Поскольку медицинское страхование будет обязательным, вопросы затрат, а также использование медицинских пособий в качестве стратегии найма являются серьезными внешними проблемами. Любой менеджер, работающий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и несчастным работникам.Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд последствий.

    Рисунок 1.2

    Понимание ключевых внешних факторов важно для успешного HR-специалиста. Это позволяет ему или ей иметь возможность принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Для развития этого понимания необходимо чтение различных публикаций.

    Менеджеры могут быть в курсе внешних сил, посещая конференции и читая различные статьи в Интернете.Например, на веб-сайте Общества управления человеческими ресурсами, SHRM Online, не только есть объявления о вакансиях в этой области, но и обсуждаются многие современные проблемы человеческих ресурсов, которые могут помочь менеджеру принимать более эффективные решения, когда дело доходит до управления людьми. В разделе 1.3 «Сегодняшние проблемы управления человеческими ресурсами» мы более подробно рассмотрим некоторые недавние внешние проблемы, влияющие на роли в управлении человеческими ресурсами. В разделе 1.1.2 «Роль УЧР» мы обсудим некоторые навыки, необходимые для успеха в УЧР.

    Рисунок 1.3

    Большинство профессионалов согласны с тем, что специалисты по УЧР выполняют семь основных задач. Все это необходимо рассматривать в связи с внешними и внешними силами.

    Ключевые выводы

    • Капитал включает все ресурсы, которые компания использует для получения дохода. Человеческие ресурсы или люди, работающие в организации, являются наиболее важным ресурсом.
    • Управление человеческими ресурсами — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, касающейся рабочего места, и разработки стратегий по удержанию сотрудников.
    • Существует семь основных обязанностей менеджеров по персоналу: укомплектование персоналом, установление политик, компенсация и льготы, удержание , обучение, трудовое законодательство и защита работников. В этой книге каждая из этих основных областей будет включена в главу или две.
    • В дополнение к семи внутренним аспектам менеджеры по персоналу должны быть в курсе изменений внешней среды , которые могут повлиять на их сотрудников. Тенденции к гибкому графику и дистанционной работе являются примерами внешних аспектов.
    • Чтобы эффективно понять, как внешние силы могут повлиять на человеческие ресурсы, важно, чтобы менеджер по персоналу читал литературу по управлению персоналом, посещал конференции и использовал другие способы быть в курсе новых законов, тенденций и политик.

    Упражнения

    1. Приведите аргументы за и против следующего утверждения: в организации есть и другие вещи, более ценные, чем люди, которые в ней работают.
    2. Из семи задач, которые выполняет менеджер по персоналу, какая, по вашему мнению, самая сложная? Почему?

    1.2 Навыки, необходимые для HRM

    Цели обучения

    1. Объясните профессиональные и личные навыки, необходимые для достижения успеха в управлении персоналом.
    1. Уметь определить управление человеческими ресурсами и сертификаты, которые можно получить в этой профессии.

    Одним из основных факторов успешного менеджера или менеджера по персоналу (HR) является набор навыков, позволяющих справляться с различными ситуациями. Просто недостаточно знать HR, например, знать, какие формы нужно заполнять. Для создания людей и управления ими требуется множество навыков, а также передовой отдел кадров.

    Первый необходимый навык – организация. Необходимость в этом навыке имеет смысл, учитывая, что вы управляете зарплатой, льготами и карьерой людей. Организация файлов на вашем компьютере и хорошие навыки управления временем имеют решающее значение для успеха в любой работе, но особенно если вы берете на себя роль отдела кадров.

    Как и большинство должностей, способность работать в режиме многозадачности Способность работать более чем над одной задачей одновременно, т. е. работать над более чем одной задачей одновременно, важна для управления человеческими ресурсами.Обычному человеку, управляющему человеческими ресурсами, возможно, придется в течение одной минуты решать проблемы с работниками, а затем переключаться и заниматься набором персонала. В отличие от многих руководящих должностей, которые сосредоточены только на одной задаче или одной части бизнеса, отдел кадров фокусируется на всех областях бизнеса, где многозадачность является обязательной.

    Как бы банально это ни звучало, навыки работы с людьми необходимы в любом типе управления и, возможно, могут быть самыми важными навыками для достижения успеха на любой работе. Способность управлять разными личностями, справляться с конфликтами и тренировать других — все это входит в сферу управления людьми.Умение общаться идет рука об руку с умением общаться. Способность сообщать хорошие новости (наем нового сотрудника), плохие новости (увольнения) и все, что между ними, например, изменения в политике, делает его отличным менеджером и профессионалом в области управления персоналом (HRM).

    Ключи к успешной карьере в области управления персоналом или управления включают понимание конкретных областей работы, таких как управление базой данных сотрудников, понимание трудового законодательства, а также умение писать и разрабатывать стратегический план, соответствующий бизнесу.Обо всех этих навыках и пойдет речь в этой книге.

    Стратегическое мышление специалиста по персоналу также является ключевым навыком. Человек со стратегическим мышлением может планировать заранее и отслеживать тенденции, которые могут повлиять на среду, в которой работает бизнес. Слишком часто менеджеры сосредотачиваются на своей области и недостаточно на бизнесе в целом. Стратегический HR-специалист способен не только работать в своей области, но и понимать, как HR вписывается в более широкую картину бизнеса.

    ЭтикаКонцепция, которая исследует моральные права и недостатки определенных ситуаций. и чувство справедливости также необходимы в человеческих ресурсах. Этика – это концепция, которая исследует моральные права и недостатки в определенной ситуации. Учтите тот факт, что многие менеджеры по персоналу договариваются о заработной плате и контрактах с профсоюзами и улаживают конфликты. Кроме того, у менеджеров по персоналу есть задача обеспечить соблюдение этических стандартов внутри организации. Многие менеджеры по персоналу должны работать с строго конфиденциальной информацией, такой как информация о заработной плате, поэтому чувство этики при управлении этой информацией имеет важное значение.Мы обсуждаем этику с организационной точки зрения в Разделе 1.1.2 «Роль УЧР».

    Дилберт и злой директор по персоналу

    (нажмите, чтобы посмотреть видео)

    Этика, пожалуй, один из самых важных аспектов для того, чтобы стать отличным профессионалом в области управления персоналом. Это юмористическое видео показывает, как неэтичное поведение может подорвать мотивацию на работе.

    Отзыв отдела кадров

    Подумайте о своих текущих навыках. Есть ли личные или профессиональные навыки, над которыми вы хотели бы работать?

    Наконец, хотя мы можем перечислить несколько важных навыков, понимание конкретного бизнеса, знание бизнес-стратегии и способность критически мыслить о том, как HR может привести себя в соответствие со стратегией, являются способами обеспечения того, чтобы отделы кадров были критически важными частями бизнес.HR — это специализированная область, очень похожая на бухгалтерский учет или финансы. Тем не менее, многие люди назначаются на должности HR, не имея специальных знаний для выполнения этой работы. Часто людей с отличными навыками повышают до руководителей, а затем от них ожидают (если компания небольшая) выполнение задач по подбору персонала, найму и вознаграждению. По этой причине мы будем ссылаться на менеджмент и управление персоналом как синонимы в последующих главах. Кроме того, эти навыки важны как для специалистов по управлению персоналом, так и для менеджеров.

    Тем не менее, для тех из вас, кто хочет сделать карьеру в HRM, есть три экзамена, которые вы можете сдать, чтобы продемонстрировать свое мастерство в материалах HRM:

    1. Специалист по кадрам (PHR). Чтобы сдать этот экзамен, специалист по кадрам должен иметь опыт работы не менее двух лет. Экзамен длится четыре часа и состоит из 225 вопросов с несколькими вариантами ответов в различных областях. Двенадцать процентов теста посвящены стратегическому управлению, 26 процентов — кадровому планированию, 17 процентов — развитию человеческих ресурсов, 16 процентов — вознаграждениям, 22 процента — сотрудникам и трудовым отношениям и 7 процентов — управлению рисками.Процедура подачи заявки на сдачу экзамена представлена ​​на веб-сайте Института сертификации кадров по адресу http://www.hrci.org.
    2. Старший специалист по кадрам (SPHR). Этот экзамен предназначен для специалистов по кадрам, которые занимаются проектированием и планированием, а не фактической реализацией. Рекомендуется, чтобы человек, сдающий этот экзамен, имел опыт работы от шести до восьми лет и руководил отделом кадров. В этом тесте большее внимание уделяется стратегическому аспекту УЧР.
    3. Глобальный специалист в области управления персоналом (GPHR). Этот экзамен предназначен для специалистов по кадрам, которые выполняют многие из своих задач на глобальном уровне и чьи компании часто работают за границей. Этот экзамен длится три часа и включает 165 вопросов с несколькими вариантами ответов. Сертификационный тест может пройти лицо с двухлетним профессиональным опытом. Однако, поскольку тест имеет международный аспект, тот, кто разрабатывает программы и процессы, связанные с персоналом, для достижения бизнес-целей, лучше всего подходит для получения этой сертификации.

    Преимущества получения сертификатов огромны. В дополнение к демонстрации способностей HR-специалиста, сертификация позволяет профессионалу быть более востребованным в очень конкурентной сфере.

    Большинству компаний требуется отдел кадров или менеджер с навыками управления персоналом. Отрасли и названия должностей настолько разнообразны, что можно перечислить только общие названия должностей в отделе кадров:

    1. Рекрутер
    2. Компенсационный аналитик
    3. Ассистент отдела кадров
    4. Менеджер по работе с персоналом
    5. Менеджер по льготам
    6. Координатор по работе и личной жизни
    7. Менеджер по обучению и развитию
    8. Менеджер по персоналу
    9. Вице-президент по персоналу

    Это не исчерпывающий список, но он может стать отправной точкой для исследования этой карьеры.

     

    Навыки работы с персоналом

    (нажмите, чтобы посмотреть видео)

    В этой главе подчеркивается, что коммуникативные навыки и навыки работы с людьми, или «мягкие навыки», необходимы для успеха в любой работе. В этом видео рассказывается о важности этих навыков.

    Ключевые выводы

    • Существует ряд навыков, имеющих решающее значение для управления человеческими ресурсами. Во-первых, необходимо уметь организовать и многозадачность .В этой работе нужно управлять файлами, а HR-менеджер постоянно работает в разных сферах бизнеса.
    • Коммуникативные навыки также необходимы в HRM. Способность сообщать хорошие и плохие новости, работать с разными личностями и обучать сотрудников важна в УЧР.
    • Конкретные профессиональные навыки, такие как владение компьютером, знание трудового законодательства, написание и разработка стратегических планов, а также общие навыки критического мышления важны в любом типе управления, но особенно в управлении человеческими ресурсами.
    • Чувство справедливости и сильная этика сделают из него лучшего менеджера по персоналу. Поскольку отдел кадров работает с различными отделами для разрешения конфликтов и переговоров по профсоюзным контрактам и заработной плате, специалист по кадрам нуждается в этических навыках и способности сохранять конфиденциальность.
    • Поскольку одной из основных обязанностей отдела кадров является согласование стратегического плана управления персоналом со стратегическим планом бизнеса, критическое и творческое мышление, а также умение писать — это навыки, которые также пригодятся менеджеру по персоналу.
    • Многие люди оказываются в роли менеджера по персоналу, поэтому в этой книге мы будем использовать термин менеджер по персоналу . Однако многие другие типы менеджеров также выполняют задачи по найму, отбору и вознаграждению, что делает эту книгу и навыки, перечисленные в этом разделе, применимыми ко всем специальностям.
    • Сертификационные экзамены
    • могут быть сданы, чтобы повысить вашу востребованность в сфере управления персоналом. Эти сертификаты предлагаются Институтом сертификации кадров (HRCI).

    Упражнение

    1. Как вы оцениваете повседневную работу менеджера по персоналу? Исследуйте это название работы и опишите свои выводы. Это та работа, которую вы ожидали?

    1.3 Современные проблемы УЧР 90 492

    Цель обучения

    1. Определите и объясните некоторые проблемы, связанные с УЧР.

    Все отделы в организации должны доказать свою ценность и вклад в общую бизнес-стратегию, и то же самое относится и к HRM.Поскольку компании все больше заботятся о сокращении расходов, отделы управления персоналом должны демонстрировать ценность, которую они привносят в организацию, согласовывая ее с бизнес-целями. Способность добавлять ценность начинается с понимания некоторых проблем бизнеса и поиска способов уменьшить негативное влияние на бизнес. В этом разделе обсуждаются некоторые проблемы УЧР, а в остальной части этого текста более подробно рассматривается, как справляться с этими проблемами.

    Содержащие затраты

    Если бы вы спросили большинство владельцев бизнеса, каковы их самые большие проблемы, они, скорее всего, скажут вам, что управление затратами является основным фактором успеха или неудачи их бизнеса.В большинстве предприятий сегодня наиболее вероятным местом сокращений, когда экономика не в порядке, является часть бизнеса, связанная с людьми.

    Рассмотрим расходы, связанные с людьми, как часть любого бизнеса:

    1. Медицинские пособия
    2. Стоимость обучения
    3. Стоимость процесса найма
    4. И многое другое…

    Эти затраты составляют основу любого бизнеса. Хитрость заключается в том, чтобы выяснить, сколько, сколько или как часто льготы должны предлагаться, не жертвуя при этом мотивацией сотрудников.Компания может сократить расходы, не предлагая льготы или планы 401(k), но если ее цель состоит в том, чтобы нанять лучших людей, пакет найма без этих пунктов наверняка не доставит лучших людей. Таким образом, сдерживание затрат является балансирующим действием. Менеджер по персоналу должен предлагать как можно больше для привлечения и удержания сотрудников, но не предлагать слишком много, так как это может оказать давление на итоговую прибыль компании. В этой книге мы обсудим способы облегчить эту тревогу.

    Например, есть три способа сократить расходы, связанные со здравоохранением:

    1. Переложить большую часть расходов на здравоохранение на работников
    2. Уменьшить предлагаемые преимущества для сокращения затрат
    3. Изменить или лучше согласовать план по сокращению расходов на здравоохранение

    Медицинское обслуживание обходится компаниям приблизительно в 4003 доллара в год на одного сотрудника и 9764 доллара на семью.Это составляет примерно 83 процента и 73 процента общих расходов на здравоохранение для одиноких сотрудников и сотрудников с семьями соответственно. Одной из возможных стратегий сдерживания планов медицинского обслуживания является реализация плана кафетерия. Планы кафетерия Тип плана льгот, который дает всем сотрудникам минимальный уровень льгот и установленную сумму, которую сотрудник может потратить на гибкие льготы, такие как дополнительное медицинское обслуживание или отпуск. стали популярными в 1980-х годах и стали стандартом во многих организациях.Этот тип плана дает всем сотрудникам минимальный уровень льгот и установленную сумму, которую можно потратить на гибкие льготы, такие как дополнительное медицинское обслуживание или отпуск. Это создает более гибкие льготы, позволяя работнику, исходя из его или ее семейного положения, выбирать, какие льготы ему подходят. Например, мать двоих детей может решить потратить свое гибкое пособие на медицинское обслуживание своих детей, в то время как одинокая бездетная женщина может выбрать большее количество дней отпуска. Другими словами, эти планы предлагают гибкость, а также экономию денег.Стратегии сдерживания затрат в отношении льгот будут обсуждаться в главе 6 «Компенсации и льготы».

    Еще один способ сократить расходы — предложить обучение. Хотя это может показаться нелогичным, поскольку обучение стоит денег заранее, на самом деле оно может сэкономить деньги в долгосрочной перспективе. Подумайте, насколько дорогим может быть иск о сексуальных домогательствах или иск о неправомерном увольнении. Например, Sonic Drive-In был расследован Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) от имени семидесяти женщин, которые там работали, и было обнаружено, что менеджер одного из магазинов подвергал жертв неуместным прикосновениям и комментариям.Этот иск обошелся организации в 2 миллиона долларов. Некоторое простое предварительное обучение (стоимость которого меньше судебного процесса), вероятно, предотвратило бы это. Обучение сотрудников и руководства тому, как работать в рамках закона, тем самым уменьшая юридическую опасность, — отличный способ для HR сократить расходы для организации в целом. В главе 8 «Обучение и развитие» мы дополнительно обсудим, как организовать, настроить и измерить успех программы обучения.

    Процесс найма и стоимость оборотаЗамещение уволенных или увольняемых сотрудников.Срок обычно выражается в процентах: отношение числа рабочих, которых необходимо было заменить в данный период, к средней численности рабочих в организации. в организации может быть очень дорогим. Текучесть – это количество сотрудников, покидающих компанию за определенный период времени. Создавая процесс найма и отбора с учетом сдерживания затрат, HR может внести непосредственный вклад в стратегии сдерживания затрат в масштабах всей компании. На самом деле, стоимость найма сотрудника или замены старого (оборот) может достигать 9 777 долларов за должность, за которую платят 60 000 долларов.Нанимая умно в первый раз, менеджеры по персоналу могут ограничить расходы своей организации. Это будет обсуждаться в главе 4 «Вербовка» и главе 5 «Отбор». Сокращение текучести включает в себя стратегии мотивации сотрудников. Это будет рассмотрено в главе 7 «Удержание и мотивация».

    В опросе, опубликованном в информационном бюллетене Sales and Marketing Management , 85% менеджеров говорят, что неэффективная коммуникация является причиной упущенной выгоды. Электронная почта, обмен мгновенными сообщениями, текстовые сообщения и встречи — все это примеры общения в бизнесе.Понимание стилей общения, стилей личности и каналов общения может помочь нам быть более эффективными в наших коммуникациях, что приведет к сдерживанию затрат. В HRM мы можем помочь обеспечить наших людей инструментами для лучшего общения, а также сократить расходы и сэкономить при этом доллары. Некоторые из этих инструментов для улучшения коммуникации будут рассмотрены в главе 9 «Успешная коммуникация сотрудников».

    Одной из стратегий сдерживания затрат для американских предприятий является офшоринг.ОфшорингПеренос рабочих мест за границу для сдерживания затрат. относится к перемещению рабочих мест за границу для сдерживания затрат. По оценкам, к 2015 году 3,3 миллиона рабочих мест в США будут переведены за границу. По данным Бюро переписи населения США, большинство этих рабочих мест связаны с информационными технологиями (ИТ), а также с производственными должностями. Эта проблема уникальна для HR, поскольку ответственность за разработку обучения новых работников и увольнение домашних работников часто ложится на сферу HRM. Офшоринг будет обсуждаться в Главе 14 «Международный УЧР», а обучение новых работников будет обсуждаться в Главе 8 «Обучение и развитие».

    Конечно, сдерживание затрат зависит не только от HRM и менеджеров, но поскольку организации ищут различные способы сдерживания затрат, человеческие ресурсы, безусловно, могут предложить решения.

    Технология

    Технологии оказали сильное влияние на человеческие ресурсы и будут продолжать это делать по мере разработки новых технологий. Благодаря использованию технологий многие компании имеют виртуальные рабочие силы, которые выполняют задачи почти со всех уголков мира. Когда сотрудники не расположены в коридоре, управление этими человеческими ресурсами создает некоторые уникальные проблемы.Например, технология создает еще большую потребность в понимании мультикультурности или многообразия. Поскольку многие люди будут работать с людьми со всего мира, учет культурных особенностей и понимание — единственный способ гарантировать, что использование технологий приведет к повышению производительности, а не к снижению производительности из-за недопонимания. В Главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм» и Главе 14 «Международный УЧР» будут обсуждаться некоторые конкретные вопросы разнообразия, связанные с глобальной рабочей силой.

    Технология

    также создает рабочую силу, которая должна быть мобильной. Из-за возможности работать из дома или в любом другом месте многие сотрудники могут запрашивать и даже требовать гибкий график для удовлетворения своих семейных и личных потребностей. Производительность может быть проблемой для всех менеджеров в области гибкого рабочего времени, и еще одной проблемой является справедливость по отношению к другим работникам, когда одному человеку предлагается гибкий график. В главе 6 «Компенсации и льготы» и в главе 7 «Удержание и мотивация» гибкий график рассматривается как способ поощрения сотрудников.Однако многие компании идут еще дальше и создают виртуальные организации. Организация, не имеющая физического офиса; скорее, сотрудники используют технологии и выполняют свою работу из дома или из любого места по своему выбору, которые не имеют физического местоположения (сдерживание затрат) и позволяют всем сотрудникам работать из дома или из любого места по своему выбору. Как вы можете себе представить, это создает проблемы с производительностью и коммуникацией внутри организации.

    Использование смартфонов и социальных сетей повлияло на человеческие ресурсы, поскольку многие компании теперь распространяют информацию среди сотрудников с помощью этих методов.Конечно, технологии постоянно меняются, поэтому используемые сегодня методы, вероятно, будут другими через год или даже через шесть месяцев.

    Большое разнообразие баз данных, доступных для выполнения задач управления персоналом, ошеломляет. Например, базы данных используются для отслеживания данных о сотрудниках, компенсации и обучении. Существуют также базы данных для отслеживания процессов найма и найма. Мы обсудим больше технологий в HR в главе 4 «Набор персонала» по главе 8 «Обучение и развитие».

    Конечно, основной проблемой технологии является ее постоянно меняющийся характер, который может повлиять на все практики управления персоналом.

    Как бы вы справились с этим?

    Слишком много друзей

    Вы работаете менеджером по персоналу в небольшой компании, состоящей из двадцати трех человек и двух владельцев, Стива и Кори. Каждый раз, когда вы заходите в офис Стива, вы видите, что он есть на Facebook. Поскольку он дружит с несколькими людьми в организации на Facebook, вы также слышали, что он постоянно обновляет свой статус и загружает фотографии в рабочее время.Затем на встречах Стив спрашивает сотрудников, видели ли они фотографии, которые он недавно загрузил из отпуска, выходных или туристической поездки. Один сотрудник, Сэм, приходит к вам с беспокойством по этому поводу. «Я просто пытаюсь делать свою работу, но мне кажется, что если я не посмотрю на его фотографии, он может подумать, что я плохой работник», — говорит она. Как бы вы справились с этим?

    Как бы вы справились с этим?

    https://api.wistia.com/v1/medias/1371241/встроить

    Автор обсуждает, как бы вы справились с этой ситуацией в этой главе по адресу: https://api.wistia.com/v1/medias/1371241/embed.

    CyberloafingИспользование рабочего компьютера в личных целях, что приводит к потере производительности. Термин, используемый для описания потери производительности в результате использования работником рабочего компьютера в личных целях, является еще одной проблемой, созданной технологией. Одно исследование, проведенное Nucleus Research, показало, что средний работник использует Facebook пятнадцать минут в день, что приводит к средней потере производительности на 1,5 процента. Некоторые работники используют Facebook более двух часов в день в рабочее время.Однако ограничение или блокировка доступа к Интернету может привести к недовольству сотрудников и повлиять на их мотивацию на работе. Мотивационные факторы будут обсуждаться в главе 7 «Удержание и мотивация».

    Технология может создать дополнительный стресс для рабочих. Повышенные требования к работе, постоянные изменения, постоянные электронные письма и текстовые сообщения, а также физические аспекты сидения перед компьютером могут быть не только стрессовыми, но и физически вредными для сотрудников. В главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте» рассматриваются некоторые из этих проблем, связанных со стрессом, а также вопросы безопасности, такие как синдром запястного канала, который может возникнуть в результате применения технологий на рабочем месте.Подробнее о здоровье и безопасности будет рассказано в главе 10 «Управление эффективностью сотрудников».

    Экономика

    Тяжелые экономические времена в стране обычно приводят к трудным временам и для бизнеса. Высокая безработица и увольнения явно связаны с кадровыми и управленческими проблемами. Если менеджер по персоналу работает в объединенной в профсоюз компании, профсоюзные контракты являются ориентиром при сокращении штатов из-за сложной экономической ситуации. Мы обсудим профсоюзные договоры более подробно в главе 12 «Работа с профсоюзами».Помимо профсоюзных ограничений, юридические ограничения в отношении того, кого увольнять, и процесс увольнения должны быть в центре внимания любого менеджера, когда он или она должны увольнять людей из-за плохой экономики. Решение проблем с производительностью и измерение производительности могут быть соображениями, когда необходимо уволить сотрудников. Эти вопросы будут обсуждаться в главе 10 «Управление эффективностью сотрудников» и главе 11 «Оценка сотрудников».

    Точно так же в условиях растущей экономики менеджер по персоналу может испытывать другой вид стресса.Массовый найм для удовлетворения спроса может произойти, если экономика находится в хорошем состоянии. Например, рестораны McDonald’s должны были заполнить шестьсот вакансий по всему Лас-Вегасу и провести мероприятия, посвященные дню найма, в 2010 году. Представьте себе процесс найма такого количества людей за короткий период времени. Ситуации массового найма. Вербовка и отбор будут обсуждаться в Главе 4 «Вербовка» и Главе 5 «Отбор».

    Меняющаяся и разнообразная рабочая сила

    Человеческие ресурсы должны знать, что рабочая сила постоянно меняется.Например, по переписи 2010 года население страны составляло 308 745 538 человек, из которых 99 531 000 человек в 2010 году работали полный рабочий день, по сравнению с 2008 годом, когда 106 648 000 человек работали полный рабочий день. Для работников, занятых полный рабочий день, средняя недельная заработная плата была выше, чем более образован работник. Подробности см. на рис. 1.6.

    Рисунок 1.6

    Средний недельный заработок рабочих в США увеличивается с повышением уровня образования.

    Фортуна 500 Фокус

    Мультипоколение никуда не денется, и Xerox является лидером в привлечении талантов поколения Y.Эта возрастная группа вышла на рынок труда за последние шесть лет, и это серьезное демографическое изменение, наряду с выходом на пенсию бэби-бумеров, заставило задуматься многие компании. Fortune 500 компаний знают, что они должны выяснить, откуда берутся их новые звезды. При найме новых талантов Xerox не обращается к старым методам, поскольку знает, что каждое поколение отличается от других. Например, компания Xerox разработала рекрутинговую кампанию «Вырази себя», которая ориентирована на основную ценность этого поколения — разработку решений и перемен.Джо Хэммилл, директор по привлечению талантов, говорит: «Поколение Y очень важно. Xerox и другие компании рассматривают эту новую рабочую силу как будущее нашей организации». Помимо новой рекрутинговой кампании, рекрутеры работают в так называемых «основных колледжах», то есть в тех, которые производят нужные им таланты. Например, они разработали кампании по найму в определенных учреждениях, таких как Рочестерский технологический институт, из-за его сильных программ в области инженерии и полиграфии.На веб-сайте их компании есть специальная вкладка для недавних выпускников колледжей, в которой подчеркиваются основные ценности этого поколения, включая способность вносить свой вклад, поддерживать и развивать навыки. Благодаря пониманию многонациональных поколений Xerox создала кадровый резерв на долгие годы вперед.

    Ожидается, что в течение следующих десяти лет более 40 процентов рабочей силы уйдут на пенсию, и не будет достаточно молодых работников, чтобы занять рабочие места, которые когда-то занимали уходящие на пенсию работники.На самом деле, Американское общество обучения и развития говорит, что в ближайшие двадцать лет семьдесят шесть миллионов американцев выйдут на пенсию, и только сорок шесть миллионов придут им на смену. Как вы можете себе представить, это создаст уникальное кадровое препятствие как для человеческих ресурсов, так и для менеджеров, поскольку они пытаются найти талантливых людей в пуле, в котором недостаточно людей для выполнения необходимой работы. Причиной такого увеличения пенсионного возраста является старение бэби-бумеров. Бэби-бумерыРодились во время бэби-бума, который произошел после Второй мировой войны в период между 1946 и 1964 годами.По данным Бюро переписи населения, их можно определить как тех, кто родился между 1946 и 1964 годами. Их называют бэби-бумерами, потому что число детей, рожденных после возвращения солдат со Второй мировой войны, значительно увеличилось. Бэби-бумеры составляют семьдесят шесть миллионов человек в Соединенных Штатах в 2011 году, в том же году, когда первые из бэби-бумеров начали выходить на пенсию.

    Влияние поколения бэби-бумеров на нашу страну и на управление человеческими ресурсами огромно. Во-первых, уход бэби-бумеров на пенсию приводит к потере значительной части трудоспособного населения, и не хватает людей, чтобы заполнить те рабочие места, которые остаются вакантными.Во-вторых, после выхода на пенсию знания бэби-бумеров теряются. Большая часть этих знаний не формализована и не записана, но они способствуют успеху бизнеса. В-третьих, пожилые люди живут дольше, и это приводит к более высоким затратам на здравоохранение для всех, кто в настоящее время работает. Подсчитано, что трое из пяти бэби-бумеров не имеют достаточно денег, отложенных на пенсию, а это означает, что многие из них будут зависеть от выплат социального обеспечения для удовлетворения основных потребностей. Однако, поскольку система социального обеспечения является системой с выплатой по факту (т.т. е. те, кто платит в систему сейчас, платят за нынешних пенсионеров), может не хватить нынешних работников для покрытия текущих потребностей социального обеспечения. Фактически, в 1950 году на каждого получателя социального обеспечения приходилось 16 рабочих, а сегодня на каждого получателя приходится всего 3,3 работника. Последствия могут означать, что нынешние работники будут платить больше для поддержки пенсионеров.

    В результате старения рабочей силы отдел кадров должен быть в курсе изменений в законодательстве о социальном обеспечении и расходах на здравоохранение, которые будут обсуждаться в главе 6 «Компенсации и льготы».Кроме того, менеджеры по персоналу должны анализировать текущий уровень квалификации работников и отслеживать выход на пенсию и навыки, потерянные после выхода на пенсию, что является частью стратегического планирования. Это будет обсуждаться в главе 2 «Разработка и реализация стратегических планов управления персоналом». Для решения проблем, связанных со старением рабочей силы, потребуются знания о нынешних работниках и их навыках, а также прогнозирование будущих потребностей в рабочей силе.

    Отзыв отдела кадров

    Вы когда-нибудь работали в многопоколенческой организации? Какие трудности возникали при работе с людьми, которые, возможно, выросли в другую эпоху?

    Еще одной проблемой, помимо нехватки рабочих рук, является многопоколенная рабочая сила.Сотрудники в возрасте от семнадцати до шестидесяти восьми лет имеют разные ценности и разные ожидания от своей работы. Любой менеджер, который попытается управлять этими работниками из разных поколений, вероятно, столкнется с некоторыми проблемами. Даже предпочтения в отношении компенсации различаются в зависимости от поколения. Например, традиционный бэби-бумер построил карьеру во времена пенсий и твердо придерживался ценностей долголетия и лояльности к компании. Сравните потребности этого человека в пособиях с кем-то, кто моложе и рассчитывает сэкономить с помощью плана 401 (k), и станет ясно, что потребности и ожидания отличаются.На протяжении всей этой книги мы будем обсуждать компенсационные и мотивационные стратегии для сотрудников разных поколений.

    Осознание разнообразия рабочей силы будет обсуждаться в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм», но законы, касающиеся разнообразия, будут обсуждаться на протяжении всей книги. Разнообразие относится к возрасту, инвалидности, расе, полу, национальному происхождению и религии. Каждый из этих компонентов составляет продуктивную рабочую силу, и у каждого сотрудника разные потребности, желания и цели.Вот почему специалисту по УЧР крайне важно понимать, как мотивировать рабочую силу, следя при этом за тем, чтобы не нарушались законы. Мы обсудим законы, касающиеся разнообразия (и компонентов разнообразия, таких как инвалидность) в Главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм», Главе 4 «Набор», Главе 5 «Отбор», Главе 6 «Компенсации и льготы» и Главе 7 « Удержание и мотивация».

    Рисунок 1.8 Демографические данные США по расе

    Источник: Карта предоставлена ​​Департаментом переписи населения США.

    Этика

    Обсуждение этики необходимо при рассмотрении проблем с человеческими ресурсами. Большая часть дискуссий об этике происходила с начала до середины 2000-х годов, когда было обнаружено, что несколько компаний занимались грубым неэтичным и незаконным поведением, что привело к потере акционерами миллиардов долларов. Взгляните на статистику: только 25 % сотрудников доверяют своему генеральному директору говорить правду, а 80 % людей говорят, что работодатели несут моральную ответственность перед обществом.Судя по этим цифрам, этичное рабочее место важно не только для удовлетворенности акционеров, но и для удовлетворенности сотрудников. Компании видят ценность внедрения кодексов этики в бизнесе.

    Многие отделы кадров несут ответственность за разработку кодексов этики и разработку политики этического принятия решений. Некоторые организации нанимают офицеров по этике, чтобы они уделяли особое внимание этой области бизнеса. Из четырехсот опрошенных компаний в 48 % есть специалист по этике, который подчиняется либо генеральному директору, либо руководителю отдела кадров.По словам Стива Миранды, директора по кадрам Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), «[наличие сотрудника по этике] дает высокопоставленному лицу полномочия, которые могут гарантировать, что политика, практика и руководящие принципы эффективно реализуются». распространяется по всей организации».

    Например, страховая компания Allstate недавно наняла директора по этике и соблюдению требований (CECO), который предлагает серию семинаров, ориентированных на руководителей организации, поскольку они считают, что соблюдение высоких этических стандартов начинается с высшего руководства организации.Кроме того, CECO отслеживает сообщения о жалобах на этику внутри организации и обучает сотрудников кодексу этики или кодексу поведения. Кодекс этикиДокумент, объясняющий ожидаемое этическое поведение сотрудников. представляет собой схему, объясняющую ожидаемое этическое поведение сотрудников. Например, General Electric (GE) имеет кодекс поведения на шестидесяти четырех страницах, в котором излагаются ожидаемые этические нормы, определяются их и предоставляется информация о наказаниях за несоблюдение кодекса. Кодекс поведения представлен ниже.Конечно, простое наличие письменного этического кодекса мало способствует положительному поведению, поэтому многие организации (например, GE) предлагают суровые наказания за нарушения этики. Разработка политики, мониторинг поведения и информирование людей об этике необходимы для обеспечения честного и законного ведения бизнеса.

    Ниже приводится краткое описание кодекса поведения GE:

    • Соблюдайте применимые законы и правила, регулирующие наше деловое поведение во всем мире.
    • Будьте честны, справедливы и заслуживайте доверия во всех своих действиях и отношениях с GE.
    • Избегайте любых конфликтов интересов между работой и личными делами.
    • Создавайте атмосферу, в которой справедливая практика найма распространяется на каждого члена разнообразного сообщества GE.
    • Стремитесь создать безопасное рабочее место и защитить окружающую среду.
    • Путем руководства на всех уровнях поддерживать культуру, в которой этическое поведение признается, ценится и служит примером для всех сотрудников.

    Ключевые выводы

    • Одним из наиболее важных аспектов продуктивного УЧР является обеспечение того, чтобы отдел добавлял ценность остальной части организации на основе стратегического плана организации.
    • Одной из основных задач управления персоналом является сдерживание расходов. Это можно сделать несколькими способами, например, в том, как предлагаются медицинские услуги и льготы. Многие компании разрабатывают планы кафетерия , которые удовлетворяют сотрудников и помогают сдерживать расходы.
    • HRM также может сдерживать расходы за счет разработки программ обучения и управления ими, а также обеспечения хорошей подготовки сотрудников для продуктивной работы.
    • Наем — очень дорогостоящая часть человеческих ресурсов, и поэтому HRM должен предпринять шаги, чтобы гарантировать, что они нанимают правильных людей для работы в первый раз. Текучесть — это термин, используемый для описания увольнения сотрудника.
    • Плохая коммуникация приводит к пустой трате времени и ресурсов. Мы можем лучше общаться, понимая каналы коммуникации, личности и стили.
    • Технологии также являются проблемой, которую должны решать человеческие ресурсы. Например, сотрудники могут запросить альтернативный график работы, потому что они могут использовать технологии дома для выполнения своей работы.
    • Поскольку технологии являются частью нашей трудовой жизни, кибербезделье или сотрудники, проводящие слишком много времени в Интернете, создают новые проблемы для менеджеров.Технологии также могут создавать такие проблемы, как стресс на рабочем месте и отсутствие баланса между работой и личной жизнью.
    • Экономика является основным фактором в управлении человеческими ресурсами. Менеджеры по персоналу, независимо от состояния экономики, должны эффективно планировать, чтобы иметь нужное количество работников в нужное время. Когда мы имеем дело со спадом экономики, необходимо учитывать юридические и профсоюзные последствия увольнений, а в условиях подъема экономики необходим наем рабочих для удовлетворения внутреннего спроса.
    • Выход на пенсию бэби-бумеров создает пробел на рабочем месте, связанный не только с количеством доступных людей, но и с навыками, которыми они обладают. Компании , принадлежащие к разным поколениям, или компании, в которых работают работники разного возраста, должны найти способы мотивировать сотрудников, даже если у этих сотрудников могут быть разные потребности. HR должен знать об этом и постоянно планировать вызов меняющейся рабочей силы. Разнообразие на рабочем месте является важной проблемой в управлении человеческими ресурсами.Разнообразие будет обсуждаться в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм».
    • Этика и мониторинг этического поведения также являются проблемами в УЧР. Установление этических стандартов и контроль этического поведения, включая разработку кодекса поведения , является обязательным условием для любого успешного бизнеса.

    Упражнения

    1. Изучите различные поколения: бэби-бумеров, поколение X и поколение Y (миллениалы).Сравните и сопоставьте пять различий между поколениями. Как эти различия могут повлиять на УЧР?
    2. Обзор новостных статей о текущем состоянии экономики. Какие аспекты этих статей, по вашему мнению, могут относиться к УЧР?

    Организуйте свою рабочую силу, используя отделы, рабочие места и должности – Управление персоналом | Динамика 365

    • Статья
    • 5 минут на чтение
    Полезна ли эта страница?

    Пожалуйста, оцените свой опыт

    да Нет

    Любая дополнительная обратная связь?

    Отзыв будет отправлен в Microsoft: при нажатии кнопки отправки ваш отзыв будет использован для улучшения продуктов и услуг Microsoft.Политика конфиденциальности.

    Представлять на рассмотрение

    В этой статье

    Применяется к этим приложениям Dynamics 365 :
    Отдел кадров

    Отделы, рабочие места и должности являются организационными элементами, которые поддерживаются в отделе кадров. В этом разделе описываются концептуальные сведения об этих элементах.

    Следующий пример используется для иллюстрации концепций, описанных в этой статье.

    Департамент Должность Работа
    Продажа Менеджер по продажам (Восток) Менеджер по продажам
    Продажа Менеджер по продажам (Запад) Менеджер по продажам
    Продажа Менеджер по продажам (центральный) Менеджер по продажам
    Бухгалтерия Супервайзер по бухгалтерскому учету Менеджер по бухгалтерии
    Бухгалтерия Бухгалтерия-А Бухгалтер
    Управление персоналом Менеджер по персоналу (Восток) Менеджер по персоналу
    Управление персоналом Менеджер по персоналу (Запад) Менеджер по персоналу
    Управление персоналом Менеджер по персоналу (центральный) Менеджер по персоналу

    Отделы

    Отдел — это операционная единица, представляющая категорию или функциональную область организации, которая отвечает за определенную область организации, такую ​​как продажи или бухгалтерский учет.Отдел используется для отчетности по функциональным областям и может нести ответственность за прибыли и убытки. Кроме того, отдел может включать в себя группу центров затрат. Продажи, бухгалтерия и отдел кадров — вот некоторые примеры отделов в организации.

    Работа и должности

    Работа — это набор задач и обязанностей, которые требуются от лица, выполняющего работу. Должность — это отдельный экземпляр работы. Области ответственности, рабочие задачи, должностные функции, навыки, информация об образовании и сертификаты, необходимые для работы, также требуются для должностей, связанных с работой.

    Рабочие задачи

    Вы можете создавать рабочие задачи, описывающие основные задачи, которые должен выполнять работник, занимающий соответствующую должность. Одна и та же рабочая задача может быть добавлена ​​к нескольким вакансиям, и должности для этих вакансий будут наследовать эти рабочие задачи. Примеры рабочих заданий перечислены в следующей таблице.

    Работа Рабочее задание
    Менеджер по продажам Perf-review — проверка эффективности работы каждого продавца.
    Бухгалтер Abs-review — Утверждайте или отклоняйте запросы об отсутствии или регистрации каждого продавца.

    Рабочие функции

    Рабочие функции аналогичны рабочим задачам. Должностная функция описывает одну или несколько задач, обязанностей или ответственности, назначенных для работы. Должностные функции можно назначать должностям и использовать для настройки и реализации правил приемлемости для компенсационных планов. Примеры рабочих функций перечислены в следующей таблице.

    Работа Функция задания
    Менеджер по продажам Mng-people — Управляйте людьми, которые подчиняются вам.
    Бухгалтер FIN-Review — ведение финансовых данных для набора счетов.

    Типы работ

    Используйте типы заданий для классификации похожих заданий по категориям. Типы заданий, как и рабочие функции, можно назначать заданиям и использовать для настройки и реализации правил приемлемости для компенсационных планов.Некоторые примеры типов заданий включены в следующий список:

    • Полная занятость
    • Неполный рабочий день
    • Зарплата
    • Почасовая оплата

    Зоны ответственности

    Используйте области ответственности, чтобы указать рабочие роли, процессы и продукты, за которые будет отвечать работник, занимающий эту должность. Примером области ответственности для должности «Бухгалтер» может быть «Финансовая отчетность для продукта А».

    Позиции

    Должности являются важным элементом нижнего уровня организационной иерархии.Должность — это отдельный экземпляр работы. Например, должность «Менеджер по продажам (Восток)» — это лишь одна из должностей, связанных с вакансией «Менеджер по продажам». Должности существуют в отделе и закреплены за работниками.

    Создание и ведение позиции

    • Вы можете просмотреть историю системных изменений, связанных с должностью, на удобной для доступа странице со списком.
    • Вы можете создать коды причин, которые ваши пользователи смогут выбирать при создании или изменении должностей.
    • Вы можете создавать виды мероприятий по персоналу и присваивать номерную серию мероприятиям по персоналу.
    • Вы можете настроить рабочий процесс таким образом, чтобы добавление и изменение должностей требовало утверждения.

    Длительность позиции

    Каждая позиция имеет период времени, в течение которого позиция эффективна. Этот отрезок времени называется длительностью. Например, летние позиции могут иметь продолжительность с 1 мая 2015 г. по 31 августа 2015 г.

    Рабочие назначения

    Когда вы назначаете работника на должность, вы заполняете эту должность.Вы можете назначать работников на несколько должностей, но одновременно на должность может быть назначен только один работник.

    Отношения отчетности

    Должности являются важными элементами нижнего уровня организационной иерархии. На странице Позиция вы можете указать должность, которой подчиняется позиция. Когда вы назначаете работника на должность, которая подчиняется другой должности, вы создаете отношения подчинения между работниками, которые назначены на две должности.Например, должность «Бухгалтер-А» подчиняется должности «Главный бухгалтер». Ана Боуман назначена на должность «Главный бухгалтер», а Феликс Хендерсон назначен на должность «Бухгалтер-А». Это означает, что Феликс Хендерсон подчиняется Ане Боуман.

    Если в вашей организации используется матричная иерархия или другая настраиваемая иерархия, вы можете настроить типы иерархии должностей, а затем добавить отношения отчетности к позициям для каждого установленного вами типа иерархии. Например, Оливия Уилсон является генеральным менеджером в Adventure Works и назначена на должность «Генеральный менеджер».Оливия руководит разработкой продукта, который используется для очистки виджетов. Оливии требуется бухгалтер, чтобы помочь с финансами для разработки продукта. Поэтому она наняла Феликса Хендерсона бухгалтером. Феликс подчиняется непосредственно Ане Боуман, но также работает с Оливией Уилсон над его работой, связанной с финансами для разработки средства очистки виджетов.

    В предыдущем примере необходимо выполнить следующие задачи, чтобы установить рабочие отношения между Феликсом Хендерсоном и Аной Боуман:

    1. Создайте пользовательский тип иерархии должностей под названием «Виджет», чтобы создать иерархию, включающую должности, ответственные за работу над продуктом очистки виджетов.
    2. Назначьте должность генерального директора в качестве должности, которой подчиняется должность бухгалтера-А в иерархии виджетов.

    Используйте страницу Иерархия должностей для просмотра отчетной структуры должностей. Если у вас есть несколько иерархий должностей, вы можете просмотреть иерархию для каждого типа иерархии в Иерархия должностей . Также вы можете искать должность по идентификатору должности или по имени работника, который закреплен за должностью. Иерархия должностей — это организационная иерархия.

    Дата вступления в силу записей

    Для некоторых записей можно указать будущие изменения в записи. Следующая информация является датой вступления в силу.

    Записи Дата вступления в силу информации
    Работа
    • Немного подробной информации о вакансии
    • Информация о классификации должностей
    • Информация о компенсации
    Позиции
    • Некоторая подробная информация о местоположении
    • Рабочие задания
    • Продолжительность позиции
    • Иерархии позиций

    Четыре шага кадрового планирования

    Эффективное кадровое планирование охватывает «наем до выхода на пенсию» и включает в себя привлечение, набор и развитие талантов.Эти четыре шага помогут вам управлять вашим самым ценным ресурсом: вашими сотрудниками.

    Как менеджер, вы знаете, что самым важным вашим активом являются люди, и что успех вашей команды зависит от наличия правильных людей с нужными навыками на правильных ролях. В зависимости от меняющихся приоритетов вашей школы или подразделения, потенциала новых проектов в рамках долгосрочного планирования Стэнфорда и жесткой конкуренции за таланты в Силиконовой долине, вы должны постоянно совершенствовать и адаптировать свою стратегию кадрового планирования.

    Что такое кадровое планирование?

    Стратегическое планирование рабочей силы — это то, как организация или команда анализирует свою рабочую силу и определяет шаги, которые она должна предпринять, чтобы подготовиться к будущим потребностям в талантах. Хотя вы можете думать об этом в первую очередь как о кадровом инструменте, который отдел кадров использует для прогнозирования потребностей в трудоустройстве, он также может иметь решающее значение для вашего плана обучения персонала, организационной структуры и целей развития команды.

    «Команды с эффективными кадровыми планами лучше оснащены для достижения своих долгосрочных целей и поддержания долгосрочного успеха», — говорит Маргерит Кунце, заместитель вице-президента по управлению талантами и кадровой стратегии.

    В качестве первой части нашей серии статей о кадровом планировании мы предлагаем следующие основные шаги для менеджеров, которые находятся в процессе планирования текущих и будущих потребностей своей команды.

    Четыре этапа кадрового планирования

    Шаг 1. Анализ предложения талантов

    Как руководитель вы должны проводить как внутреннюю, так и внешнюю оценку талантов. Вы можете задать такие вопросы, как:

    • «Моя команда состоит из опытных специалистов, которые могут вскоре выйти на пенсию и оставить в команде значительные пробелы?»
    • «Каковы сильные стороны моей нынешней команды и как они соотносятся с нашими текущими потребностями?»
    •  «Насколько доступны нужные мне таланты на текущем рынке?»
    • «Какова стоимость приобретения новых талантов?»

    Факт: оценка талантов не только экономит время и деньги, но и имеет решающее значение для успеха организации.Согласно исследованию группы CEB, занимающейся анализом управления талантами, если руководство не оценивается должным образом, организация страдает от «слабой скамьи». Производительность по ключевым задачам снижается в среднем на 34 %, на руководящие должности приходят внешние кандидаты, которые обходятся дороже и медленнее адаптируются, а вероятность провала организации возрастает на 21 %.

    Шаг 2. Подумайте о своих будущих потребностях

    Затем завершите обзор своих будущих бизнес-планов и целей.Собирайте информацию о том, что нужно сделать вашей команде, о прогнозируемых изменениях рабочей нагрузки и уровнях укомплектования персоналом. Какие компетенции имеют решающее значение для достижения ваших целей?

    Ресурс: ваша бесплатная учетная запись LinkedIn Learning предлагает вам доступ к таким курсам, как «Стратегические кадровые ресурсы», посвященным стратегическому кадровому планированию для менеджеров, оценке текущих потребностей и прогнозированию будущего.

    Шаг 3. Определите пробелы

    Итак, что вам нужно? Сравните разницу между вашими оценками спроса и предложения.Определите излишки и недостатки навыков, которые связаны со стратегической работой, которую вы должны выполнить. Например, вам нужно выполнять определенную роль — менеджера проектов, разработчиков или исследователей — или вам нужны вообще разные наборы навыков, учитывая новые проекты, которые появятся в группе в следующем году?

    Совет. Существует множество инструментов повышения квалификации, которые помогут вам и вашей команде использовать индивидуальные сильные стороны и определить области для развития. Оставайтесь с нами для остальной части нашей серии, которая углубляется в этот шаг процесса.

    Шаг 4. Найдите решение

    Теперь вы можете заполнить пробелы в ваших текущих и будущих кадровых потребностях. Как менеджер, вы должны оценить возможности для обучения и развития ваших нынешних сотрудников и рассмотреть возможность найма со стороны, чтобы дополнить навыки ваших нынешних команд. Если вы набираете сотрудников вне организации, куда вы пойдете и сколько новых сотрудников вам нужно? После того, как вы устраните пробелы, вам нужно будет управлять интеграцией нового таланта в вашу текущую команду.

    Преимущество: когда группа подготовила и натренировала свой внутренний талант для будущих потребностей, она лучше подготовлена ​​к быстрому запуску новых проектов.

    Это важная работа, и вам не обязательно делать ее в одиночку. Отдел кадров университета предлагает менеджерам помощь от найма до выхода на пенсию. Пожалуйста, свяжитесь с отделом управления талантами по адресу [email protected] для получения дополнительной информации.

     

    .