Содержание

Декретница на срочном трудовом договоре

Увольнение беременной женщины, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

Всем известна аксиома — увольнять беременную женщину нельзя. Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье.

Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней. В частности, работодатель может предоставить такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком или подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о бессрочном характере работы.

Но в ситуации, когда работодатель не намерен продолжать трудовые отношения, ему необходимо быть очень осторожным. С одной стороны, он обязан соблюсти все права беременной женщины, предоставленные ей трудовым законодательством, а с другой стороны — все особенности прекращения срочного трудового договора.

Основная опасность заключается в том, что работодатель не всегда может верно определить срок прекращения трудового договора и, соответственно, вовремя предупредить работника о его расторжении. При этом если работодатель не предупредит сотрудницу об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, а она после истечения срока трудового договора продолжит выполнять свои должностные обязанности, то условие о срочном характере трудовых отношений автоматически утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если работодатель рассчитывает прекратить срочный трудовой договор, то излишняя бдительность в вопросе исчисления срока его окончания не помешает.

Отдельно хотелось бы отметить, что правило о предупреждении сотрудницы об увольнении за три дня не распространяется на случаи, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Более подробно об этом читайте ниже.

Обратите особое внимание, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Очень часто работодатели допускают подмену понятий, рассматривая истечение срока трудового договора в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Тем не менее это грубейшая ошибка. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя четко указаны в Трудовом кодексе *(1), причем истечения срока трудового договора среди них нет. Соответственно, запреты на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а также на расторжение трудового договора в период пребывания в отпуске или во время временной нетрудоспособности*(2), не распространяются на случаи прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Существует много примеров из судебной практики, где суды принимают сторону работодателя при увольнении беременной, занятой по срочному трудовому договору*(3).

Несмотря на вышесказанное, законодатель не допускает ущемления трудовых прав беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Так, в зависимости от объема предоставляемых гарантий, таких сотрудниц можно разделить на две группы. К первой относятся женщины, которые приняты на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а ко второй — женщины, срочный трудовой договор с которыми заключен по иным причинам.

Срочный трудовой договор был заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности*(4).

Из указанной формулировки следует, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает при соблюдении сотрудницей двух условий:
1) представление работодателю заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности;
2) представление работодателю медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.
Соответственно, если беременная женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора и не представила медицинскую справку, подтверждающую беременность, то срочный трудовой договор может быть прекращен, а беременная женщина — уволена.

Однако Верховный Суд РФ*(5) дает ограничительное толкование части 2 статьи 261 Трудового кодекса, указывая на полную невозможность расторжения срочного трудового договора до окончания беременности. Исходя из этого, можно предположить, что прекратить трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в ситуации, когда сама женщина откажется от его продления.

Причем если впоследствии женщина изменит свое решение и обратится в суд с требованием о восстановлении ее на работе, то суд с высокой долей вероятности восстановит ее на прежнем месте.

Чтобы обезопасить себя от потенциальных злоупотреблений, работодателю рекомендуется (желательно в письменной форме) разъяснить беременной женщине ее право на продление срока трудового договора до окончания беременности, а в случае ее отказа — письменно зафиксировать этот факт.

Для контроля за сроком действия трудового договора работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Отметим, что женщина не обязана представлять такую справку без соответствующего запроса работодателя или если работодатель запрашивает ее чаще установленного срока. Выходит, что первую справку женщина приносит, чтобы проинформировать работодателя о беременности, а вторую и третью — чтобы ее подтвердить, и только если работодатель обратится с соответствующим запросом.

Целесообразно, чтобы женщина была ознакомлена с запросом о представлении медицинской справки письменно под подпись, а в случае ее отказа от ознакомления работодатель мог представить соответствующий акт, подписанный как минимум двумя незаинтересованными работниками работодателя, которые впоследствии могли бы это подтвердить.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в Постановлении, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

При рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. При этом отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности на 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов*(6).

Обратите внимание, что довольно часто возникают ситуации, когда отпуск по беременности и родам продлевается в связи с получением женщиной листка нетрудоспособности на дополнительные календарные дни.

Соответственно, работодатель, получив от беременной женщины листок нетрудоспособности (в т.ч. дополнительный листок нетрудоспособности) и заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам (в т.ч. о его продлении), может прекратить трудовой договор на следующий день после окончания отпуска по беременности и родам. При этом необходимо помнить, что по общему правилу работодатель обязан не позднее чем за три календарных дня до окончания отпуска по беременности и родам предупредить сотрудницу о предстоящем прекращении трудового договора*(7). В связи с тем, что после ухода в отпуск уведомить сотрудницу письменно под подпись будет затруднительно, представляется обоснованным предупредить женщину о дате прекращения срочного трудового договора до ее ухода в отпуск по беременности и родам, а не менее чем за три календарных дня до даты предполагаемого увольнения уточнить в письменной форме, получала сотрудница дополнительный листок нетрудоспособности или нет.

Если беременность прекратилась по иным причинам, чем рождение ребенка, то женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Фактически узнать об окончании беременности работодатель может, только получив соответствующий документ от самой сотрудницы или же проявив необходимую бдительность и запросив справку, подтверждающую состояние беременности, при условии, что предыдущая справка была представлена не ранее чем три месяца назад. Если с момента представления последней справки три месяца еще не прошло, а у работодателя возникли сомнения по поводу продолжения беременности, работодатель может в письменной форме обратиться к сотруднице с запросом о состоянии беременности, не требуя представления соответствующей медицинской справки, однако стоит понимать, что женщина вправе отказаться от ответа на него. По мнению автора, даже если указанный запрос останется без ответа, то в случае возникновения конфликтной ситуации сам факт того, что работодателем предпринимались меры для определения срока истечения трудового договора, может быть использован для подтверждения добросовестности работодателя.

Если беременная женщина принята на время отсутствия другого работника

Однако из каждого правила есть свои исключения. Применительно к прекращению срочного трудового договора таким исключением являются беременные женщины, принятые на работу в связи с выполнением обязанностей отсутствующего работника.

По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу. Так как постоянный работник может вернуться на работу в любое время, то каждый рабочий день временного работника может стать последним. Фактически это правило в полной мере применяется и к беременным женщинам. Так, женщина, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть уволена в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья*(8).

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как отмечается Верховным Судом РФ*(9), под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из указанного выше следует, что если временно отсутствующий работник вышел на работу во время беременности замещающей его женщины, а у работодателя нет никаких вакансий, либо женщина отказывается от перевода на иную должность, обязанности по которой она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с такой сотрудницей, не дожидаясь окончания беременности. Поэтому, даже несмотря на беременность, женщина, которая согласилась быть принятой на работу на время выполнения функций временно отсутствующего работника, не может быть уверена, что она сохранит рабочее место как минимум до окончания отпуска по беременности и родам.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать несколько выводов:
— по общему правилу срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности;
— при рождении ребенка срок действия срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам;
— если беременность окончена по иной причине, чем рождение ребенка, срочный трудовой договор подлежит прекращению в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;
— трудовой договор с беременной женщиной, принятой на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, может быть прекращен до окончания беременности, но только в ситуации, когда невозможно перевести женщину на иную должность или женщина сама отказывается от этого.

Напомним, в случае увольнения женщина должна быть ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора. Непосредственно в день прекращения трудового договора работодатель обязан вернуть трудовую книжку и выплатить сотруднице все денежные средства, которые должны были быть ей выплачены в связи с выполнением трудовой функции (если они еще не выплачены), как, например, заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска, пособие по беременности и родам и прочие. Так как работодатель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком, то и пособие по уходу за ребенком после прекращения трудовых отношений он выплачивать не будет.

В заключение отметим, что если работодатель принял решение не продлевать срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, то процедура расторжения трудовых отношений должна быть соблюдена в мельчайших подробностях. Здесь следует руководствоваться одним правилом — какими бы доверительными ни были отношения с беременной сотрудницей, любое свое действие работодателю лучше подтверждать документально. С учетом того, что судебная практика по вопросу прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, работающими на условиях срочного трудового договора, до сих пор имеет противоречивый характер, в случае возникновения спора каждая «бумажка» может стать решающим доказательством, которое позволит сохранить работодателю хорошую репутацию и сэкономить немало денег.

*(1) ст. 81 ТК РФ
*(2) ч.  6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ
*(3) определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.03.2014 N 33-2654/14, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 15.04.2013 N 33-2105/2013, Саратовского областного суда от 15.08.2013 N 33-5193
*(4) ч. 2 ст. 261 ТК РФ
*(5) п. 27 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 (далее — Постановление)
*(6) ст. 255 ТК РФ
*(7) ст. 79 ТК РФ
*(8) ч. 3 ст. 261 ТК РФ
*(9) абз. 3 п. 16 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

продлить нельзя уволить? Авторские колонки

« Назад

03.08.2015 01:17

Авторская колонка Наталии Кулаевой, заместителя руководителя практики кадрового администрирования и трудового права компании «Adolex».

Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок истекал в период беременности, работодатель был обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого необходимо было предоставить заявление и справку о беременности.
 

Если трудовой договор продлевался, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в три месяца по требованию работодателя должна была предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Родившая сотрудница, продолжающая работать по срочному трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), могла быть без проблем уволена работодателем в течение недели со дня окончания беременности. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не расторгается, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок. Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.
 

На практике беременные сотрудницы предпочитали не уведомлять работодателей о дне родов, чтобы не давать оснований работодателю в законном порядке прекратить действие срочного трудового договора. Узнать работодателю о дате окончания беременности сотрудницы самостоятельно было довольно затруднительно. Некоторые крупные компании даже шли на своего рода ухищрения и объявляли о выплате материальной помощи сотрудницам, оформленным на срочных договорах, которую они могли получить после рождения ребенка. Эта схема хорошо работала в российских регионах, так как суммы такой помощи были довольно внушительными, и сотрудницы в положении стремились сами поскорее сообщить работодателю о дате родов, чтобы иметь возможность получить материальную помощь. Таким образом, работодатель мотивировал беременных работниц уведомлять его о сроках окончания беременности, чтобы иметь возможность соблюсти процедуру прекращения срочного трудового договора с такими сотрудницами.
 

Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497, положения статьи 261 Трудового кодекса НЕ содержат указания на то, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.

На данный вопрос еще в январе 2014 года обратил внимание Верховный суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отметил, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Данное Постановление являлось руководством к действию в судах при рассмотрении трудовых споров.
 

Это же Постановление указывало на то, что при обращении в суд уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, такой иск подлежит удовлетворению, и тот факт, что работодатель по любым причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности или же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю необходимо оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются). 
 

29 июня 2015 года был подписан Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ, который вносит поправки в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ. Закон гласит: если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности.
 

Но в то же время допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности (то есть не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам), если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель НЕ обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
 

Тот факт, что в день увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, так как данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают суды (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).
 

Также допустимо прекращение срочного трудового договора с беременной сотрудницей в случае ликвидации компании или же прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом у компании должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). В этом случае работодатель не обязан оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, дальнейшее трудоустройство может осуществляться органами государственной службы занятости населения по желанию сотрудницы.
 

Если закрывается филиал головной организации или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в статье 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала у работодателя есть все законодательные основания уволить беременную сотрудницу.
 

Если же компания реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и пр.), то оснований уволить беременную сотрудницу у работодателя нет, и он руководствуется положениями ТК РФ в части порядка прекращения действия срочного трудового договора с беременной сотрудницей.
 

Также возникает вопрос, допустимо ли увольнение беременной женщины, например, за прогул? Можно однозначно сказать, что нет, за дисциплинарные нарушения уволить беременную сотрудницу нельзя, как бы этого ни хотелось некоторым работодателям.
 

Правовая позиция Конституционного Суда РФ заключается в том, что беременным женщинам предоставляются повышенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, направленные, прежде всего, на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Срочный трудовой договор при ликвидации

Подборка наиболее важных документов по запросу Срочный трудовой договор при ликвидации (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Срочный трудовой договор при ликвидации Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
"Комментарий к Конституции Российской Федерации: новая редакция"
(постатейный)
(3-е издание, переработанное и дополненное)
(Бархатова Е.Ю.)
("Проспект", 2020)2. Особая забота государства о материнстве и детстве также проявляется в Трудовом кодексе РФ, в котором отдельно предусмотрены особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязательствами. Для таких лиц предусматриваются различные гарантии и льготы. В частности, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Для беременных женщин предусматривается защита от расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В соответствии со статьей 261 ТК РФ такое расторжение договора беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Трудовые споры компаний с женщинами, находящимися в декрете
(Аскеров А.)
("Трудовое право", 2020, N 12)Однако есть исключения, позволяющие уволить такую работницу не по инициативе самой работницы: трудовое законодательство позволяет уволить беременную женщину, работницу, находящуюся в декретном отпуске, так же как и остальных работников, в связи с ликвидацией организации, при срочном трудовом договоре, если вышел основной работник и у работодателя нет вакантной должности, подходящей для беременной.

Нормативные акты: Срочный трудовой договор при ликвидации

Увольнение беременной. Как можно уволить беременную женщину

Содержание страницы

Хоть и считается, что в нашей стране нет дискриминации по половому признаку, тем не менее, многие работодатели неохотно принимают на работу юных девушек, не имеющих детей. Впрочем, молодым мамочкам расслабляться тоже нельзя. У тех, кто уже имеет хотя бы одного ребенка, специалисты кадровых служб неизменно интересуются, планируются ли еще дети. Связано это с тем, что работодателям не хочется, чтобы их сотрудницы уходили в декрет. Понять их тоже можно: ценной работнице, находящейся на своем месте и эффективно выполняющей обязанности в случае наступления беременности придется подыскивать замену. А это трата времени, ресурсов, документальная волокита и т.д.

Но если беременность все же случилась, как поступить работодателю в этом случае? Можно ли уволить сотрудницу, работающую по срочному договору, по совместительству или находящуюся на испытательном сроке? Разберем эти и некоторые другие ситуации подробнее.

Вопрос: Может ли работодатель уволить беременную работницу — совместителя в связи с принятием работника, для которого эта работа будет основной?
Посмотреть ответ

Что говорит закон об увольнении беременной женщины

Поскольку права дам, находящихся в ожидании ребенка, охраняются особым образом, то с точки зрения закона, уволить забеременевшую сотрудницу, независимо от ее должности и статуса, практически невозможно. То есть, если женщина не хочет расставаться с работой, то противоположное желание работодателя не имеет никакого значения. Впрочем, однозначно это трактуется, если беременная числится в штате предприятия, а если нет?

Как уволить беременную женщину при ликвидации организации?

Увольнение беременной, работающей по срочному договору

Все вышесказанное касается и тех беременных женщин, которые ранее заключили с работодателем срочный договор. Категорически нельзя увольнять «срочницу», если она:

  • в письменной форме выразила желание о продлении действия срочного трудового договора, то есть написала соответствующее заявление;
  • предоставила справку из медицинского учреждения о беременности.

Важно! Справку о беременности нужно приносить работодателю каждые три месяца, вплоть до родов.

В тех случаях, если молодая женщина, находящаяся на срочном договоре, продолжает работать и после рождения ребенка, то работодатель имеет полное право по личной инициативе расторгнуть с ней данный договор, в связи с истечением срока его действия.

Вопрос: Правомерно ли увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если она с заявлением о его продлении не обращалась, медицинскую справку, подтверждающую беременность, не представила?
Посмотреть ответ

Увольнение беременной, работающей по совместительству

Если беременная женщина работает как совместитель, то в соответствии с Трудовым кодексом РФ, уволить ее на законных основаниях не представляется возможным.

Когда суды допускают увольнение беременных?

Однако, если вдруг на ее место находится сотрудник, готовый трудится на постоянной основе, то женщине обязательно должна быть подобрана альтернатива в виде другой должности.

Исключение: в ситуации, когда женщина-совместитель замещает другого работника, временно отсутствующего из-за декрета, болезни, командировки и по некоторым другим причинам, уволить ее можно, как только вернется тот, на чьем рабочем месте она находится.

Увольнение беременной, находящейся на испытательном сроке

Очевидно, что устроиться на работу женщине с заметно округлившимся животиком практически невозможно. Но если кадровый работник не сразу заметил признаки беременности, а обратил на них внимание уже в период испытательного срока, что можно предпринять в этом случае?

Как гласит закон, если факт беременности вскрылся, когда женщина была на испытании, то уволить ее нельзя.

Правда, для подтверждения беременности дама должна предъявить соответствующую справку от врача. Таким образом, организации – работодателю придется отменить испытательный срок и вплоть до родов содержать женщину в качестве штатной единицы.

Какие есть особенности увольнения беременной при истечении срочного трудового договора?

Можно ли уволить беременную женщину по инициативе работодателя

Нередки ситуации, когда по каким-либо причинам, беременная женщина не справляется со своими обязанностями или же заставляет сомневаться в своей компетенции. Неудивительно, что в этих случаях, работодатель предпочитает видеть на ее месте более успешного и эффективного сотрудника, плодотворно выполняющего работу.

Однако, в соответствии с законом, независимо от причин, побуждающих работодателя по собственной воле расстаться с работницей, находящейся в ожидании ребенка, сделать это невозможно.

Таким образом, как видно из всего вышесказанного, уволить беременную женщину нельзя:

  • ни в случае некачественного выполнения работы на испытательном сроке;
  • ни в случае прекращения действия срочного трудового договора;
  • ни при работе по совместительству;
  • ни по воле работодателя в одностороннем порядке;
  • ни даже при неисполнении сотрудницей своих трудовых обязанностей.

Если увольнение все же произошло, беременная женщина вправе подать на работодателя в суд. Как показывает практика, суды практически всегда встают на сторону истицы, а работодатель впридачу ко всему, несет еще и административную ответственность.

Когда и при каких условиях можно уволить беременную сотрудницу

В работе каждого предприятия случаются форс-мажоры и непредвиденные ситуации. Теперь рассмотрим те случаи, когда увольнение дамы, находящейся в интересном положении возможно, невзирая на ее мнение и желание. Для этого есть целый ряд объективных причин:

  1. Если беременная дама работала на Индивидуального предпринимателя, а он прекращает свою коммерческую деятельность, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;
  2. Увольнение беременной сотрудницы также возможно, если происходит ликвидация предприятия – работодателя. В этом случае следует соблюсти определенный порядок действий.

    Во-первых, нужно заранее, а точнее за два месяца до закрытия организации предупредить о намечающемся факте беременную сотрудницу под роспись.
    Во вторых, выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.
    Кроме того, необходимо сохранить ей среднемесячный заработок на время поиска работы (но не более двух месяцев).

    Если все проведено в точном соответствии с буквой закона, то никаких санкций со стороны трудовой инспекции в случае претензий беременной сотрудницы, последовать не должно.

  3. Ликвидация филиала или представительства также является законным основанием для прекращения трудовых отношений с дамой, находящейся в интересном положении. Даже если головной офис продолжает функционировать в обычном режиме, сотрудники филиалов и представительств подлежат увольнению в полном составе. При этом, работодатель, во избежание правонарушений, должен руководствоваться теми же рекомендациями, что и в предыдущем пункте.
  4. Увольнение по собственному желанию. Если беременная сотрудница выражает собственную волю для увольнения, то противоречить ей работодатель не имеет права. Для этого даме достаточно написать письменное заявление с просьбой об увольнении и через две недели этот факт можно будет считать свершившимся. Однако, если по каким-то причинам, женщина передумала увольняться, она имеет полное право отозвать свое заявление. В этом случае нужно всего лишь написать заявление об отзыве заявления об увольнении и поставить конкретную дату. Отозвать заявление об увольнении можно только до истечения двухнедельной «отработки».

Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать следующий вывод: каждый случай увольнения с работы беременной дамы должен рассматриваться индивидуально. Если происходит насильственное увольнение, в ситуациях, не предусмотренных законом, то, как правило, оно обходится нерадивым работодателям, что называется «себе дороже». Если же увольнение законно и обосновано, то проводить его нужно в полном соответствии со строго установленным законом порядком.

процедура оформления, приказ, запись в трудовой, последствия

Любой срочный договор изначально имеет твердое основание, которое требует последующего увольнения работника или перехода на постоянное сотрудничество. Но каждый момент имеет свои нюансы. Есть они и у льготной категории граждан. Предъявляя свои права (к работодателю или сотруднику) в первую очередь необходимо руководствоваться Трудовым Кодексом РФ.

Иногда ситуации бывают крайне противоречивыми, требующими скрупулезного анализа и рассмотрения каждой мелочи. Особенно это касается тех случаев, когда увольняют беременных женщин или тех сотрудников, которые находятся в декретном отпуске. Конституция РФ целенаправленно защищает эту категорию граждан.

Уход сотрудницы в декретном отпуске

В тех случаях, когда беременная женщина, оформленная на работу по срочному договору, не является временно исполняющей обязанности, если договор составлен по иным причинам, то она может рассчитывать на сохранении рабочего места не только в период беременности, но и после — на весь период декретного отпуска, который составляет по Законодательству 70 календарных дней.

При осложненной беременности, при рождении более одного ребенка это срок увеличивается до 84, 86 или 110 дней. Для продления срочного договора на время декретного отпуска женщина обязана написать заявление на имя работодателя. По истечение этого срока, работодатель вправе ее уволить.

Увольнение беременной женщины по срочному договору

Трудовое законодательство, защищая права беременных женщин, запрещает увольнять беременную женщину по истечению срочного договора до окончания беременности, т. е. до родов или другого разрешения. Это — общее положение, в котором есть подпункты, разъясняющие более подробно каждую возможную ситуацию. Например:

  • Беременная женщина занимала должность временно в связи с отсутствием постоянного работника. При выходе последнего на занимаемую должность, срочный договор с беременной женщиной растрогается сразу,
  • После родов (или иного разрешения беременности) женщина обязана уведомить работодателя об этом факте в течение недели, после чего оформляют увольнение,
  • Для продления трудового договора (каждые 3 месяца) сотрудница обязана предоставлять руководителю предприятия справку из медицинского учреждения для подтверждения своего состояния,
  • Если после родов (или иного разрешения беременности) сотрудница уведомляет работодателя о своем состоянии, но увольнения не оформляют, то срочный договор обретает постоянную форму,
  • По Трудовому законодательству РФ увольнение беременной женщины, заключившей с предприятием срочный трудовой договор, производят только после окончания отпуска по беременности и родам, если нет иных оснований для увольнения,
  • Несмотря на то, что после родов женщина находится на больничном, это не является причиной приостановления процедуры увольнения, поскольку не является инициативой работодателя, а соответствует условиям срочного договора,
  • При незаконном увольнении, если женщина подает иск в вышестоящие органы, сотрудницу обязаны восстановить на рабочем месте и оплатить те дни, когда она вынуждена была не работать по вине работодателя, т. е. дни вынужденного прогула. По суду ей так же обязаны будут выплатить положенные компенсации, пособия по родам и пр.,
  • При ликвидации предприятия увольнение беременных производится на общих основаниях,
  • При реорганизации компании за беременной женщиной сохраняются все ее права, т. е. уволить ее работодатель не может, он обязан предложить другие вакантные должности,
  • Работодатель не сможет уволить беременную женщину за дисциплинарное взыскание (например, прогул), что так же предусмотрено Российским законодательством,
  • Если беременность завершается не рождением ребенка, а абортом, выкидышем и пр., то работодатель вправе уволить ее через неделю после окончания беременности, поскольку в декретном отпуске необходимости нет.
В трудовой Кодекс РФ были внесены поправки к этому пункту, которые позволяют оформить увольнение без уведомления сотрудницы сразу после того, как работодателю стало известно о факте разрешения беременности.

При предполагаемом увольнении руководитель обязан предупредить сотрудницу о предстоящей процедуре за три дня до ее исполнения, иначе срочный договор утратит свою силу. Т. е. от работодателя требуется основательная бдительность в этом вопросе, иначе не избежать разбирательства в суде.

Как уволить многодетную мать

Несмотря на то, что многодетные матери относятся к льготной категории, их увольнение может иметь законные основания. В том случае, когда многодетная мама заключает с работодателем срочный договор, основания для увольнения «налицо». Если есть основание, есть и возможность увольнения. Наделенные многими льготами, обладая приоритетным правом, многодетные мамы так же подчиняются законам. На срочные трудовые договора льгота не распространяется. Особенно жестко в этом отношении закон рассматривает вопрос временно исполняющего обязанности.

Если многодетная мама оформлена на работу по срочному договору и является временно исполняющей обязанности, то при выходе на работу постоянного сотрудника ее обязаны уволить. В этом случае статус не имеет никакого значения (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Судебная практика по таким делам

Ущемление прав после родов

В суд обратилась женщина, которая заключила с предприятием срочный договор, но по причине беременности договор был продлен. После родов сотрудница снова вышла на работу, т. е. она не стала использовать декретный отпуск.

Работодатель увольняет ее в связи с окончанием срока договора. Сотрудница подает иск в суд, но он не удовлетворил ее требованиям, поскольку работодатель поступил правомерно.

Не продлили трудовой договор на время декрета

В г. Ульяновске сотрудница предприятия обратилась в суд по поводу того, что ее уволили сразу после родов, не продлив договор на время декретного отпуска. Суд принял отрицательное решение по ее иску, сославшись на ст. 127 ТК РФ, в которой говориться о возможности увольнения работника в данной ситуации с оплатой текущего, а не декретного отпуска.

Зачастую ошибка состоит в том, что истец не верно излагает свои требования, за пределы которого суд не может выйти. Вопрос увольнения беременной женщины, заключивший срочный трудовой договор сегодня является очень противоречивым и имеет много подводных камней. Не стоит терять бдительности как сотрудницам, так и работодателям. Рассматривать необходимо каждую мелочь, не переступая рамки закона.

Как могут уволить беременную сотрудницу, расскажет это видео:

Главная

07.09.2020

Вопросы трудового права: Основания для увольнения беременной женщины

 Работающая в организации, на предприятии или у частного предпринимателя беременная женщина, всегда создает определенные сложности работодателям. Поэтому они всячески стремятся расторгнуть с такой сотрудницей трудовой договор. Однако увольнение беременной по законодательству запрещено, т. к. государство стоит на защите интересов материнства. Рассмотрим, какие статьи ТК налагают запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, а также исключения, допускающие ее увольнение, определим порядок этого процесса, в том числе и в случае работы по срочному договору. Также рассмотрим ситуации, когда женщина увольняется по своему желанию и по соглашению сторон. Законодательство об особенностях трудовой деятельности беременных Будущей маме следует знать свои права, чтобы отстаивать их в случае возникновения конфликтных ситуаций с работодателем. Они изложены в ТК РФ. По инициативе руководства предприятия допускается увольнение сотрудников на основании причин, изложенных в 81 статье ТК. Однако статья 261 накладывает запрет на увольнение работодателем женщин по указанным в ней причинам, если они беременны, за исключением обстоятельств, не позволяющих сохранить за ними рабочие места. В статье определены также правовые действия работодателя и сотрудницы при окончании срочного трудового договора в период ее беременности.

Во время вынашивания ребенка женщине положены определенные послабления в работе, о которых она должна знать. Так, согласно статьям 93 и 96 ТК она может трудиться неполный рабочий день и быть освобождена от работы ночью. При беременности сотрудница освобождается от выполнения работы на вредном для здоровья производстве. Для того чтобы женщина смогла воспользоваться своими правами и льготами, она должна выполнить следующее: встать на учет по поводу беременности; известить работодателя о своем положении, представив официальную справку о беременности от гинеколога. Справка о беременности служит основанием для защиты женщины от увольнения по инициативе руководства предприятия и даст ей право на получение различных льгот. В каких случаях увольнение беременной возможно? Из всего многообразия причин, увольнение беременных по которым запрещено, существуют обстоятельства, не позволяющие сохранить за будущей мамой рабочее место. Новые поправки в законодательстве дают право уволить беременную сотрудницу по своей инициативе только в исключительных случаях, к которым относятся: полное закрытие предприятия и его ликвидация, как юридического объекта; прекращение функционирования ИП; истечение срока временного замещения беременной женщиной другого сотрудника, если нет возможности предоставления ей другой должности, соответствующей ее квалификации, или любой другой работы, не вредящей ее здоровью. Причем в обязанности работодателя входит обязательное предложение беременной всех имеющихся на предприятии вакансий, подходящих женщине в ее положении. И, если она откажется от всех предложений, тогда он будет иметь право на ее увольнение. Порядок увольнения при закрытии предприятия Увольнение сотрудников ликвидированного предприятия, в том числе и женщин, вынашивающих ребенка, происходит по единому порядку, установленному законодательством. Согласно статье 180 ТК РФ каждого сотрудника обязаны известить о предстоящем увольнении не позднее двух месяцев до предстоящего события. Уведомление должно представлять письменный документ, в котором должна расписаться беременная женщина. Ликвидацию предприятия нельзя путать со сменой руководства, когда функции предприятия остались теми же, что и были, только руководить им стали другие лица. В этом случае, женщина должна продолжить работу у другого руководителя, если она сама согласится на это. При прекращении функционирования предприятия работнице обязаны выплатить: выходное пособие, равное двум средним окладам; денежную компенсацию отпускных, если отпуск она не использовала; недополученную зарплату, рассчитанную за отработанные перед увольнением дни. Обязанности по выплате пособия, полагающегося ей в связи с беременностью и родами, после процедуры ликвидации предприятия, ложатся на социальную службу, расположенную по месту проживания уволенной женщины. Особые условия труда беременной После официального уведомления руководства о своей беременности женщина получает право, не только быть защищенной от увольнения, но и предоставления ей другой работы, обеспечивающей ей и будущему ребенку сохранность здоровья. Согласно статье 254 ТК по заявлению сотрудницы руководство обязано либо сократить ее рабочий день, либо обеспечить другой работой, исключающей действие вредных для здоровья факторов производства. При этом за ней сохраняется прежний средний заработок. На время поиска подходящего места работы руководство обязано освободить работницу от выполнения прежних обязанностей, связанных с воздействием вредных факторов, с сохранением на это время ее средней зарплаты. Пропущенные вследствие поиска новой работы рабочие дни оплачиваются работодателем из своих средств. Увольнение при срочном трудовом договоре Порядок оформления срочного трудового договора с женщиной в период беременности и регулирование его срока описан в статье 261. Главный постулат этой статьи заключается в том, что даже при окончании срока договора, беременную женщину не имеют право уволить. При подтверждении ее беременности в момент окончания срочного договора работодатель должен продлить его срок до конца беременности. При этом женщина при его запросе обязана предъявлять справку от гинеколога о наличии беременности. Запрашивать сведения о беременности работодатель имеет право не чаще трех месяцев.  Если при продлении срочного договора женщина продолжает работу и после конца беременности, то ее могут уволить в связи прекращением срока договора. Увольнение может состояться в недельный срок с того момента, как руководитель узнает об окончании беременного состояния женщины. Можно ли уволить беременную за нарушение трудовой дисциплины? Запрет на увольнение женщины, ждущей ребенка, распространяется преимущественно на весь перечень причин, перечисленных в статье 81 ТК. Он касается, в том числе, и увольнения за дисциплинарные нарушения или несоответствие выполняемой работе. При совершении беременной работницей прогулов, нарушений внутреннего порядка или причинение материального ущерба предприятию, и других факторов, являющихся для остальных работников поводом для их увольнения, для нее работодатель может ограничиться лишь мерами наказания в виде выговора, предупреждения и замечания. При систематическом нарушении беременной трудовых устоев, выговор может стать строгим. Он реализуется в виде приказа, подшитого к делу работницы. И, если ее поведение при выходе на работу после окончания беременности и использовании положенного декретного отпуска, а также отпуска по уходу за ребенком до трех лет, не изменится, то ей грозит уже реальное увольнение, т. к. «иммунитет» беременной для нее закончится. На практике случаи дисциплинарного наказания беременных женщин встречаются редко, т. к. им всегда создают максимально благоприятные условия для работы. Поэтому любая женщина в таком положении дорожит своим рабочим местом потому, что перспективы для трудоустройства в ближайшее время на другое предприятие у нее нет, если она уволиться по собственному желанию. «Глубоко» беременных женщин могут взять на работу лишь на временное исполнение обязанностей другого отсутствующего сотрудника. Хотя по закону отказать в приеме на работу по причине беременности работодатель не вправе, он всегда найдет косвенные причины для отказа в приеме такой сотрудницы. Увольнение по своему желанию Женщина, находящаяся в «положении», может уйти с работы по собственному желанию, расторгнув договор с работодателем. Препятствовать ее желанию никто не может. Главное, ее желание должно быть действительно добровольным, а не намеренно созданным работодателем для провокации увольнения. На практике до сих пор нередко возникают прецеденты создания невыносимых психологических условий для работы сотрудника, в том числе и беременной женщины. Если ее вынудили уволиться по своей инициативе, она должна знать, что может подать жалобу в ГИТ, прокуратуру и даже в суд. Для этого у нее должны иметься на руках документы, подтверждающие намеренный шантаж руководства, преследующий цель ее добровольное увольнение. По факту ее обращения соответствующей организацией должна проводиться проверка всех случаев, указанных в жалобе. Решив уволиться по своему желанию, женщина обязана подать заявление руководству за две недели до увольнения. Требовать освобождения от отработки, несмотря на свою беременность, женщина не может. Такого условия в законодательстве нет. Однако она может до наступления декретного отпуска лечь в больницу при показаниях на сохранение беременности или иным причинам. Т. е. отправившись на больничный лист, женщина избавляется от обязанности двухнедельной отработки. Также у нее есть возможность на время отработки попросить у работодателя отпуск на время отработки, если он не был использован раньше. По истечении двух недель согласно изданному приказу происходит увольнение сотрудницы с выдачей ей на руки трудовой книжки и проведения окончательного расчета. К сожалению, выходное пособие ей не полагается. Увольнение по соглашению сторон. Нередко беременные женщины увольняются по взаимной договоренности с работодателем, оформив это в виде документального двухстороннего Соглашения с подписями обеих сторон. На основании этого Соглашения работодателем издается приказ. Датой увольнения будет считаться согласованное сторонами число, указанное в Соглашении и приказе. По соглашению с работодателем женщина может не отрабатывать две недели, если это его устраивает. Для этого не обязательно ей ложиться в больницу или оформлять отпуск.

Важно! Если женщина в момент подписания Соглашения об увольнении не знала, о наступившей беременности, она может отозвать свою подпись на соглашении, написав заявление работодателю, если день назначенного увольнения еще не успел наступить.

можно ли уволить беременную женщину. Вісник. Офіційно про податки

Одним из оснований прекращения трудового договора является истечения срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, в соответствии с п. 2 части первой ст. 36 КЗоТ Украины.

В соответствии с частью третьей ст. 184 КЗоТ Украины увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей возрастом до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179 КЗоТ Украины), одиноких матерей при наличии ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

При решении вопроса о прекращении с беременной женщиной срочного трудового договора на основании п. 2 части первой ст. 36 КЗоТ Украины необходимо соблюдать порядок прекращения срочного трудового договора. Работодатель должен своевременно предупредить беременную женщину о прекращении трудового договора; сделать это следует в письменной форме. Необходимо учитывать, что увольнение осуществляется с обязательным трудоустройством в той же или в другой организации.

Однако отношения с беременной работницей со дня окончания срока трудового договора имеют свою специфику: на период трудоустройства за ней сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора. Существенным является то, что трехмесячный срок исчисляется не со дня увольнения, а со дня окончания срочного трудового договора.

Истечение срока трудового договора не дает оснований для автоматического увольнения. Работодатель должен предупредить беременную женщину, что после истечения срока трудового договора она к работе допущена не будет и во время поиска подходящей для нее работы может находиться дома. А когда возможность для трудоустройства появится, работница обязана выйти по требованию работодателя.

 КАК СООБЩАЕТ УПРАВЛЕНИЕ ГОСТРУДА В ХМЕЛЬНИЦКОЙ ОБЛАСТИ

Увольнение беременной сотрудницы - Greenwald Doherty LLP

Поздно вечером в пятницу менеджер Моран и генеральный директор Смит принимают трудное решение уволить сотрудника Джонса за низкую производительность труда. Джонс проработал там несколько лет, у него нет трудового договора, он работает по собственному желанию, поэтому его можно уволить в любое время по любой юридической причине. Она не напрягалась, а Моран - новый менеджер, который просто недоволен и хочет повысить квалификацию в отделе.Они решают сообщить Джонсу плохие новости в понедельник.

В понедельник утром, прежде чем Моран сможет связаться с Джонсом, Джонс сообщает Морану, что она беременна, имеет связанные с беременностью медицинские условия, при которых ей потребуется приспособление, и планирует взять отпуск по семейным обстоятельствам после рождения ребенка.

Что теперь? Может ли компания продолжить планы по увольнению Джонса? Ответ - это зависит от обстоятельств.

Согласно федеральному закону, работодатель не может дискриминировать работницу на основании ее беременности.Таким образом, работодатель не может увольнять женщину только по причине ее беременности, родов или связанных с этим заболеваний.

Также согласно федеральному закону, если женщина временно не может выполнять свою работу из-за состояния здоровья, связанного с беременностью или родами, работодатель должен относиться к ней так же, как работодатель относился бы к любому другому работнику с временной нетрудоспособностью. Это может включать предоставление разумных приспособлений или отпуск по временной нетрудоспособности.

Федеральный закон также предусматривает, что определенные работники крупных работодателей имеют право на 12-недельный отпуск по уходу за новорожденным ребенком, и что работодатели не могут дискриминировать правомочного работника при запросе или использовании этого отпуска.

Законы штата и местные законы могут также защищать беременных сотрудников от увольнения или дискриминации из-за беременности, состояния здоровья и просьб о отпуске.

В результате, если, услышав новости о Джонсе, компания продолжит увольнять ее на основании недискриминационного решения, принятого на предыдущей неделе, потенциально может показаться, что объявление Джонса было причиной увольнения. Одно только время могло быть основанием для иска Джонса против компании.

Если Джонс предъявит иск, возникает вопрос: почему компания уволила Джонса?

Смит, Моран или любой работодатель, желающий уволить беременную сотрудницу, должен будет доказать, что решение было основано на юридической причине (например, в данном случае - плохой работе Джонса), а не на беременности, состоянии здоровья или отпуске сотрудницы. запрос. Чтобы показать, что низкая производительность была реальной причиной увольнения, работодатель должен будет показать, что:

  • Он сказал сотруднику, что ожидалось;
  • Сотрудник не оправдал ожиданий:
  • Сотрудник прошел инструктаж / консультации / обучение и т. Д.и даны шансы на улучшение;
  • При необходимости к сотруднику были применены дисциплинарные взыскания;
  • Сотрудник все еще не улучшился;
  • Затем было принято решение о прекращении действия.

Должна быть документация, демонстрирующая, что каждое из этих событий произошло, - надеюсь, подписанная сотрудником и / или включая электронные письма, памятки или другие сообщения для сотрудника. Отсутствие такой документации не может означать, что работодатель не может уволить беременную сотрудницу; только то, что может быть труднее защитить от любых потенциальных претензий.Решение об увольнении - это всегда бизнес, который компания должна принять с учетом всех фактов, в том числе тех, которые оценивают вероятность того, что сотрудник подаст претензию, и способность компании защищаться от нее.

Как всегда, работодатели должны проконсультироваться с консультантом по трудоустройству для получения рекомендаций относительно рисков, связанных с этим действием.

10 Права беременных женщин на работе

Короткий ответ - нет.В большинстве случаев вас не могут уволить за беременность. Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Федеральный закон о дискриминации при беременности (PDA) запрещают работодателям США увольнять сотрудников из-за беременности или связанных с беременностью состояний. Кроме того, закон штата Массачусетс защищает работников от дискриминации во время беременности посредством Закона штата Массачусетс об отпуске по уходу за ребенком (PLA) и Закона о справедливости для беременных. Как правило, работодатели не могут относиться к беременным женщинам иначе, чем к другим работникам, у которых есть заболевания, влияющие на их работу.Продолжайте читать ниже, чтобы узнать о 10 общих правах на рабочем месте, связанных с беременностью.

  1. Обеспечение занятости и восстановление: Работодатели Массачусетса должны иметь аналогичную должность для вас, когда вы возвращаетесь из отпуска по беременности и родам, и они должны удерживать вашу должность открытой по крайней мере так же долго, как и для других сотрудников по инвалидности. покинуть. Вы также имеете право на любые права на восстановление на работе, которыми пользуются другие работники, когда они отсутствуют по состоянию здоровья.Например, если ваш работодатель предлагает оплачиваемый отпуск работнику, выздоравливающему после сердечного приступа, вы заслуживаете тех же льгот, пока вы находитесь вне работы из-за беременности и связанных с этим медицинских проблем.

  1. Оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск: Согласно FMLA вам предоставляется 12-недельный отпуск каждый год для рождения вашего новорожденного ребенка и ухода за ним; Вам также предоставляется выходной, чтобы приветствовать приемного ребенка или приемного ребенка. PLA требует, чтобы работодатели Массачусетса с шестью или более работниками предоставляли как минимум восьминедельный отпуск после родов или усыновления ребенка.Однако ни один закон не требует, чтобы ваш работодатель оплачивал вам отпуск; скорее, они защищают ваши права на сохранность работы и восстановление на тех же условиях, что и другие работники, когда они берут отпуск, хотя некоторые работодатели все же предлагают его. Если другие сотрудники на вашем рабочем месте получают зарплату во время отпуска по болезни, вы тоже должны получать зарплату. С января 2021 года вступят в силу льготы в соответствии с новым законом об оплачиваемых семейных и медицинских отпусках (PFML). Соответствующие критериям сотрудники смогут взять оплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель для ухода за членом семьи, имеющим серьезное заболевание, или для связи с новым ребенком.

  1. Непрерывный отпуск: Многие женщины сталкиваются с различными заболеваниями как до, так и после родов, и приемные родители часто сталкиваются с трудностями на различных этапах процесса построения семьи. Закон штата и федеральный закон признают, что разрешение только на непрерывный отпуск может не учитывать эти обстоятельства, поэтому существуют положения, позволяющие работникам прерывать свой отпуск по мере необходимости. Пока вы имеете право на участие в программе, нет необходимости брать все время подряд.

  1. Недискриминационный отпуск: Как на федеральном уровне, так и на уровне штата, вы не можете подвергаться дискриминации в отношении семейных пособий на основании вашего семейного положения. Брак не является обязательным условием для получения отпуска и пособий по беременности. Положения статута Массачусетса также нейтральны с гендерной точки зрения, что дополнительно предотвращает дискриминацию по признаку пола или семейного устройства в Содружестве.

  1. Насос безопасно и надежно: Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатели по всей стране предоставляли сотрудникам «разумный перерыв» для сцеживания грудного молока в течение периода до одного года после рождения ребенка.Работодатели должны предоставить место для откачки, кроме туалета, которое защищено от посторонних взглядов и не подлежит вторжению. Согласно закону FLSA, перерывы для сцеживания молока не подлежат компенсации, но если компенсируемые перерывы уже предусмотрены, любой сотрудник, который использует это время для сцеживания молока, должен получать такую ​​же заработную плату, что и другие сотрудники.

В Массачусетсе Закон о справедливости беременных женщин, вступивший в силу 1 апреля 2018 года, обеспечивает дополнительную защиту от беременности и дискриминации, связанной с беременностью.Среди других мер Закон устанавливает, что работодатели с шестью или более сотрудниками не могут дискриминировать сотрудника из-за беременности или состояния, связанного с беременностью, например утреннего недомогания или необходимости сцеживать грудное молоко; должен предоставлять таким сотрудникам разумные приспособления; и не может принимать неблагоприятные меры против сотрудника, который требует разумного приспособления. Единственное исключение из мандата Закона по обеспечению разумного приспособления состоит в том, что это может вызвать «неоправданные трудности» для работодателя - например, непомерно высокие расходы.

  1. Оставайтесь на работе: Хотя это и менее распространенное явление, некоторые работодатели могут настаивать на том, чтобы сотрудник брал отпуск, чтобы позаботиться о своем здоровье и здоровье своего ребенка. Однако вас нельзя заставить брать отпуск, если вы в состоянии выполнять рутинные задачи, необходимые для вашей должности. Это верно, даже если ваш работодатель считает, что действует в ваших интересах. В Массачусетсе Закон о справедливости в отношении беременных женщин гласит, что работодатель «не может заставить работницу принять конкретное приспособление, если другое разумное приспособление позволит работнику выполнять те же основные функции работы, или потребует от работника взять отпуск, если другое разумное приспособление может быть предоставлен без излишних трудностей.”

  1. Выбор: Согласно федеральным законам и законам штата Массачусетс, работодатель незаконно увольнять вас за выбор в пользу аборта. Фактически, вы имеете право на получение пособия по физической или психической инвалидности, связанной с абортом, в той же степени, в какой ваш работодатель предлагает эти льготы другим работникам. Опять же, работодатели не обязаны предоставлять льготы; от них требуется только одинаково применять такую ​​политику ко всем сотрудникам.

  1. Знание своих прав: В штате Массачусетс Закон о справедливости беременных женщин требует от работодателей предоставлять всем работникам письменное уведомление об их правах в отношении беременности и дискриминации, связанной с беременностью. Эта информация должна быть предоставлена ​​всем существующим сотрудникам, а всем новым сотрудникам - при приеме на работу. Если работница забеременела, работодатель должен предоставить информационные материалы в течение десяти дней с момента уведомления работницы о беременности.

  1. Действие : Если вы считаете, что подверглись дискриминации из-за беременности или состояния, связанного с беременностью, вы можете принять меры. Вы можете подать иск о дискриминации либо в Массачусетскую комиссию по борьбе с дискриминацией (MCAD), либо в Комиссию США по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Нет необходимости подавать документы в оба агентства, поскольку они разделяют ответственность за обработку претензий. Вы можете иметь право на взыскание компенсации в виде задолженности по заработной плате и даже можете запросить восстановление на работе в качестве средства правовой защиты.Помните, что время подачи исков о дискриминации ограничено. В Массачусетсе вы можете подать заявление в MCAD или EEOC в течение 300 дней с момента последнего дискриминационного инцидента. Однако без эквивалентного закона штата или местного законодательства, регулирующего дискриминацию при беременности, срок давности EEOC составляет всего 180 дней.
  1. Равные льготы: Если есть один вывод, связанный с дискриминацией по беременности, это то, что имеющая на это право работница имеет право на те же льготы, что и другие работники с медицинскими показаниями.Работодатели могут не платить за отпуск по беременности и родам или предлагать другие льготы, связанные с беременностью, но они должны применять единообразные правила в отношении всех работников.

В целом, федеральное правительство, а также штат Массачусетс, предприняли многочисленные шаги для обеспечения правовой защиты работающих беременных. Благодаря этим законам сотрудники могут уверенно сосредоточиться на том, что лучше для их здоровья, здоровья их ребенка и общего благополучия их семьи; лица, к которым применяются эти законы, должны в полной мере пользоваться этими правами по мере необходимости, не опасаясь негативных последствий.Однако, если вы считаете, что ваш работодатель нарушил какое-либо из законов или отказал в каких-либо правах, на которые вы имеете право, как можно скорее обратитесь к юристу по трудоустройству.

Какие права по беременности и родам я имею по контракту с фиксированным сроком?

Вообще говоря, временный или срочный контракт не имеет особого статуса по закону, и если вы являетесь сотрудником (оплачиваемый непосредственно компанией, для которой вы предоставляете услуги, а не агентством), вы будете иметь все права постоянный сотрудник.Фактически, незаконно обращаться с работниками по срочному контракту менее благоприятно, чем с постоянными работниками.

Если у вас срочный контракт, который не продлевается, это все равно является увольнением по закону и может быть несправедливым увольнением, в зависимости от обстоятельств.

Права при беременности

У вас есть все права, которыми обладает любой сотрудник, и к вам нельзя относиться менее благосклонно, потому что вы находитесь на фиксированном или временном контакте.

Если ваш контракт истекает и не продлевается, вам необходимо выяснить причины, почему (и тем более, если он закончился раньше, чем текущая дата окончания…).

Если вам больше не нужно выполнять работу, например, из-за того, что проект завершился, вы сокращаетесь, и если у вас есть 2 года непрерывной работы у работодателя, вы имеете право на выплату пособия по увольнению.

Если работа все еще существует, и ваш контракт не продлен из-за вашей беременности или отпуска по беременности и родам, увольнение будет дискриминационным и автоматически несправедливым. Женщине, уволенной во время беременности, необходимо письменно сообщить причины увольнения.

Автоматически несправедливо увольнять женщину, потому что она беременна или намеревается взять отпуск по беременности и родам, даже если это означает, что она не может работать в течение большей части контракта, будь то из-за отпуска по беременности и родам или по причинам здоровья и безопасности

Материнское пособие

Вы будете иметь право на получение установленного законом пособия по беременности и родам, если вы соответствуете требованиям к непрерывному обслуживанию и оплате: вы должны проработать у того же работодателя в течение 26 недель до 15 -й недели до рождения ребенка.

Если вы начали работать в компании до того, как забеременели, и продолжите работу, по крайней мере, до 15-й недели до недели, когда должен родиться ребенок, вы будете соответствовать этому требованию.

Если вы соответствуете этим критериям стажа, то, поскольку ваш контракт должен закончиться после 15-й недели до недели, когда должен родиться ребенок, вы будете иметь право на SMP.

Отпуск по беременности и родам

Срочные или временные работники имеют право на отпуск по беременности и родам наравне с постоянными работниками.Любая причина невозобновления, связанная с отпуском по беременности и родам, является несправедливой. Если ваша работа все еще существует, у вашего работодателя должна быть веская причина для увольнения.

Если ваша работа больше не существует, возможно, из-за того, что проект, над которым вы работали, подошел к концу, возникает ситуация избыточности. Даже если вы не проработали на своего работодателя достаточно долго, чтобы иметь право на пособие по сокращению штата, вам предоставляется особая защита как женщина, находящаяся в декретном отпуске. Вам НЕОБХОДИМО предложить любую подходящую альтернативную вакансию, которая существует.

Это означает, что при наличии группы людей, только часть из которых сокращается, необходимо выбрать кого-то другого вместо женщины, находящейся в декретном отпуске.

Удачи с этим! Если вам нужен дополнительный совет, я предлагаю ACAS в качестве следующего порта захода.




Дискриминация по беременности: что нужно знать

Дискриминация по беременности не всегда очевидна или очевидна сразу. Недавнее расследование, проведенное New York Times, показало, что дискриминация по беременности в некоторых из крупнейших США.S. компании часто проявляются в скрытом, долгосрочном отказе в возможности, а не в внезапных значительных последствиях, таких как понижение в должности или увольнение.

Федеральные законы штата Мичиган и федеральные законы запрещают дискриминацию в связи с беременностью

Государственные и федеральные законы о занятости ясны. Дискриминация на основании состояния здоровья, связанного с беременностью, беременности или родов является формой незаконной дискриминации по признаку пола в соответствии с Федеральным законом о дискриминации при беременности (PDA), поправкой к Разделу VII Закона о гражданских правах 1964 года.Закон распространяется на большинство работодателей с 15 и более сотрудниками, включая федеральные, государственные и местные органы власти, частные и государственные колледжи и университеты, агентства по трудоустройству и трудовые организации. В Мичигане Закон о гражданских правах Эллиотта-Ларсена аналогичным образом запрещает дискриминацию на основании беременности, родов или медицинских состояний, связанных с беременностью или родами.

Охватываемые работодатели обязаны относиться к женщинам, пострадавшим от беременности или связанных с ней заболеваний, так же, как и к другим заявителям или сотрудникам, которые имеют аналогичную способность (или неспособность) работать.До тех пор, пока женщина может выполнять основные функции работы, с жильем или без него, работодатель не может отказать в приеме на работу, не продвигать по службе, увольнять, увольнять, отказывать в льготах или иным образом относиться к ней по-другому в связи с ее беременностью. условие. Федеральный закон также запрещает работодателю преследовать работницу за предъявление обвинения в дискриминации, связанной с беременностью, или за участие в расследовании, судебном разбирательстве или слушании от имени коллеги по обвинению в дискриминации.

Что представляет собой дискриминация в связи с незаконной беременностью?

Очевидно, что по закону работодатель не может отказать в приеме на работу беременной женщине из-за его предубеждений по отношению к беременным работницам. Однако он также не может отказать в этом из-за реальных или предполагаемых предубеждений в отношении беременных женщин, которых придерживаются другие работники, клиенты или покупатели (например, говоря женщине, что она «не соответствует имиджу» должности или что работа будет «Слишком напряжен для человека в ее состоянии»).Беременным работницам должно быть разрешено работать до тех пор, пока они могут выполнять свою работу, и их нельзя требовать от отпуска или пребывания в отпуске в течение заранее определенного периода времени до или после родов.

КПК также запрещает дискриминацию по признаку беременности, когда речь идет о любом другом аспекте занятости, включая оплату, назначение работы, обучение, продвижение по службе, дополнительные льготы и любые другие сроки или условия занятости. К сожалению, это бывает крайне сложно распознать. В исследовании Times зафиксировано, как многие женщины пережили неприятную рабочую среду, насмешки и откровенную враждебность в связи с их беременностью или недавними родами.Хотя такое негативное отношение может не напрямую коррелировать с негативными последствиями для занятости, в конечном итоге они могут способствовать каскаду негативных для карьеры эффектов, например, когда менеджер передает беременную работницу для повышения по службе или для лучшего назначения.

Проблемы со здоровьем и инвалидностью

В целом, PDA требует, чтобы работодатели относились к беременным женщинам так же, как и к работникам, которые временно инвалиды или страдают медицинскими проблемами. Условия, связанные с беременностью, могут соответствовать единым требованиям, предъявляемым к отпуску по болезни, например, требовать от сотрудницы представления врачом справки об ограничениях в работе перед предоставлением отпуска или выплатой пособия по болезни.Работодатель должен предоставить рабочие места, аналогичные тем, которые предлагаются временно нетрудоспособным работникам (например, легкие, измененные задачи, альтернативные задания и т. Д.), Если это не создаст неоправданных трудностей. Некоторые нарушения, связанные с беременностью, например гестационный диабет, также могут привести к тому, что работница будет находиться под дополнительной защитой Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Работодатель, который отказывается позволить беременной женщине с гестационным диабетом регулярно перерываться в туалет или носить с собой бутылку с водой, например, может нарушить как PDA, так и ADA, если он не может доказать, что его отказ от размещения оправдан.

Любая медицинская страховка, предоставляемая работодателем, должна покрывать и возмещать расходы, связанные с состояниями, связанными с беременностью, таким же образом и на той же основе, что и расходы на другие медицинские состояния (хотя PDA не требует покрытия расходов, связанных с абортом, за исключением случаев, когда жизнь мать находится в опасности или в результате аборта возникли медицинские осложнения). Никакая особая, дополнительная или большая франшиза не может быть применена. В пособиях может быть отказано в покрытии медицинских расходов, связанных с уже существующей беременностью, если план медицинского страхования исключает выплаты пособий по другим ранее существовавшим заболеваниям (например,g., где новая работница, которая уже беременна, подает заявку на страховое покрытие по плану компании).

Отпуск по болезни и выходной

Закон о семейных и медицинских отпусках гарантирует имеющим на это право новым родителям 12-недельный отпуск (неоплачиваемый или оплачиваемый, если работник заработал или накопил его) в связи с рождением или уходом за новым ребенком. Работодатель, который предлагает оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск временно нетрудоспособным работникам, должен предоставить те же льготы работникам, которые временно нетрудоспособны в связи с беременностью, и должен сохранять открытую работу на период отсутствия по беременности и родам в течение того же периода времени, в течение которого он сохраняет рабочие места для сотрудников, находящихся в отпуске по болезни или по временной нетрудоспособности.Если работодатель предоставляет какие-либо льготы работникам, находящимся в отпуске по болезни, работодатель должен предоставить те же льготы для тех, кто находится в отпуске по болезни в связи с состояниями, связанными с беременностью, и лечить их одинаково для целей начисления и зачисления трудового стажа, расчета отпусков, увеличения заработной платы, отпуск по болезни или пособие по временной нетрудоспособности.

К сожалению, несмотря на законы, женщины, покидающие рабочее место из-за состояний, связанных с беременностью или роженицами, часто видят негативные долгосрочные последствия в виде зарплаты, продвижения по службе и других возможностей продвижения по службе.Судебные иски и расследования государственных органов могут помочь повысить осведомленность о дискриминации при беременности, увеличить количество сообщений о жестоком обращении и, надеюсь, снизить ее распространенность.

Если вы подозреваете, что стали жертвой дискриминации в связи с беременностью, обратитесь к опытным адвокатам по трудовым спорам в Sommers Schwartz - мы здесь, чтобы помочь.

Запрещено увольнение беременной работницы в Греции

Увольнение во время беременности и в течение восемнадцати месяцев после родов запрещено в Греции, даже при недействительном или несуществующем трудовом договоре

Женщина из-за своего пола находится в невыгодном положении по сравнению с мужчиной на рынке труда.В частности, во время ее беременности и уменьшения рабочей нагрузки, которую она может выдержать, шансы увольнения работницы возрастают, поскольку работодатели хотят снизить нагрузку на фонд заработной платы и заменить ее более продуктивным сотрудником. К счастью для женщин, греческий трудовой закон ограничивает и возможность работодателя увольнять беременную женщину и защищает ее гарантии занятости во время и после беременности.

Прекращение трудового договора во время беременности

В соответствии со статьей 15 Закона 1483/1984, прекращение трудовых отношений между работницей ее работодателем запрещено как во время ее беременности, так и в течение восемнадцати месяцев после родов, или во время ее отсутствия в течение более длительный период времени из-за болезни, вызванной беременностью или родами.

В соответствии с вышеуказанным правилом греческий закон о занятости обеспечивает повышенную защиту работающей матери, независимо от того, знает ли ее работодатель о беременности (одноместный суд первой инстанции Афин 807/2008).

Увольнение беременной по недействительному трудовому договору

Кроме того, при наличии недействительных трудовых отношений , увольнение во время беременности запрещено, поскольку простые трудовые отношения признаются независимо от срока действия контракта (Апелляционный суд Патры, решение № 352/1006).Согласно Верховному суду Греции (решение № 892/2003), закон намеренно ссылается на «трудовые отношения», а не на трудовой договор, чтобы распространить защиту беременности на женщин, работающих по недействительному трудовому договору , или даже без предварительного заключения договора. Это защищает рабочее место беременной женщины во время ее прогула.

Беременная женщина, работающая по недействительному трудовому договору, имеет право на выплату компенсации за увольнение и компенсации за неисполнение .Трудовые отношения, хотя и недействительны, остаются активными, и работодатель не производит выплаты. Это не относится к другим случаям расторжения недействительного трудового договора, когда уволенное лицо имеет право только на законную компенсацию.

Беременная женщина также получает защиту, если плод мертворожден или умирает вскоре после рождения (Верховный суд, решение № 1362/2009).

Увольнение беременной женщины по веской причине

Вышеупомянутое правило не является абсолютным.Закон дает работодателю право уволить беременную женщину по существенной причине . Однако «существенная причина» - это расплывчатое правовое понятие, пределы которого определяются Судом в каждом случае. Греческое законодательство определяет существенную причину как любой инцидент, который, по объективному суждению, делает невозможным продолжение трудовых отношений работодателем. Например, в соответствии с прецедентной практикой существенные причины включают несоблюдение инструкций работодателя, существенное нарушение договорных обязательств работника, повлекшее убытков работодателю, и закрытие бизнеса работодателя.Снижение работоспособности сотрудницы из-за беременности не считается существенной причиной (Апелляционный суд Салоников, решение № 342/2015). Кроме того, согласно статье 10 Указа президента 176/1997, работодатель, увольняющий беременную женщину по веской причине, должен письменно обосновать расторжение ее трудового договора и проинформировать об этом компетентные службы инспекции труда администраций префектур.

Срок прекращения трудового договора

Моментом прекращения трудового договора является уведомление об увольнении, а не само расторжение.Следовательно, если уведомление об увольнении подается сотруднице до начала беременности, но расторжение контракта происходит во время беременности, то увольнение является полностью законным, поскольку решающим моментом является только уведомление.

Увольнение беременной по срочному трудовому договору

Беременная работница, имеющая срочные трудовые отношения , пользуется гораздо меньшей правовой защитой, чем работница, имеющая бессрочные трудовые отношения .Если работник работает по срочному контракту , запрет на увольнение имеет ту же продолжительность, что и трудовой договор, и не может быть продлен после истечения срока контракта.

Права беременной женщины, уволенной по справедливости

Работница, уволенная во время беременности или в течение восемнадцати месяцев после родов, может подать иск о недействительном увольнении и потребовать недействительности несправедливого увольнения , восстановления ее на своей должности и неисполнения вознаграждение , так как трудовые отношения считаются действительными.Это действие подлежит трехмесячному периоду с момента прекращения трудовых отношений, в то время как прецедентная практика утверждает, что срок начинается с уведомления об увольнении и не обязательно с момента вручения письменного прекращения трудовых отношений. договор (Верховный суд, решение № 197/2009).

В заключение, Греция поддерживает элементарный уровень защиты материнства , за счет защиты беременных женщин от увольнения , при этом предусматривая исключение "существенной причины", которой иногда может злоупотреблять работодатель.

Мы - опытная юридическая фирма в сфере труда и занятости в Греции . Тем не менее, мы не являемся адвокатами , не выигрывающими, не гонорарами , и мы требуем уплаты - по крайней мере - минимальных авансовых гонораров , прежде чем мы начнем вкладывать свое время в дело. Только так мы сможем добиться серьезных результатов. Не стесняйтесь обращаться к нам. Будем рады вам помочь.

Имеют ли беременные или находящиеся в отпуске по беременности и родам работницы какой-либо особой защиты в случае увольнения во Франции?

Как и во многих других странах (особенно в странах Европейского Союза, на которые распространяется Директива ЕС 92/85 / CEE от 19 октября 1992 г.), Франция ввела полный набор правил с целью защиты беременных сотрудников. или работники, находящиеся в декретном отпуске, против незаконного прекращения трудового договора.Эти меры защиты также применяются в контексте избыточности.

Правила распространяются на всех работающих женщин, независимо от того, работают они на полную или частичную занятость, включая как тех, кто работает по бессрочным, так и срочным трудовым договорам. Однако применение защитных положений к работникам по срочному контракту не может повлечь за собой продление срока контракта.

Защита беременных и возвращающихся из отпуска по беременности и родам сотрудников

В соответствии с французским законодательством о занятости беременные работницы пользуются достаточно сильной защитой от увольнения - увольнение беременных женщин запрещено с момента получения медицинской справки о беременности (и об этом уведомлен работодатель), за исключением следующих двух обстоятельств. : грубые проступки со стороны сотрудницы или невозможность соблюдения трудового договора по причине, не связанной с беременностью или поведением сотрудницы.

В частности, Трудовой кодекс предусматривает, что увольнение работницы является недействительным, если в течение 15 дней после уведомления о таком увольнении работница отправляет работодателю медицинскую справку, подтверждающую ее беременность.

Такая защита распространяется и на сотрудников, возвращающихся из отпуска по беременности и родам. Такие сотрудники не могут быть уволены, за исключением двух упомянутых выше ситуаций, в течение 10 недель с даты их возвращения из официального отпуска по беременности и родам.

Любое увольнение, уведомленное с нарушением этой защиты, будет считаться недействительным, и сотрудник может потребовать восстановления на работе в компании.

Экономическое обоснование увольнения само по себе не будет рассматриваться как законное основание для увольнения, даже несмотря на то, что французские суды внимательно следят за причинами, используемыми компаниями для оправдания увольнений по экономическим причинам. Французские суды регулярно подчеркивают, что работодатели обязаны объяснять, почему такие трудности делают невозможным сохранение работника в штатном расписании в течение периода защиты.Суды, например, посчитали, что закрытие всей организации-работодателя может представлять собой уважительную причину увольнения беременной сотрудницы (при условии, что это указано в письме об увольнении).

Защита, предоставляемая женщинам во время отпуска по беременности и родам

В период установленного законом отпуска по беременности и родам увольнение работницы категорически запрещено (независимо от оснований для такого увольнения). Согласно этому принципу, согласно прецедентному праву, работодателю не только запрещено уведомлять об увольнении, но и, кроме того, работодатель не может применять какие-либо «подготовительные меры» в отношении увольнения работника (в соответствии с положениями Европейская директива 92/85 / CEE от 19 октября 1992 г.).Любая противозаконная мера будет считаться недействительной.

Это может показаться немного суровым для работодателей, особенно во французском контексте, где между первыми этапами процедуры увольнения и фактическим уведомлением об увольнении может пройти несколько месяцев (эти несколько месяцев перемежаются многими «подготовительными» мерами). Однако французские суды уточнили свою позицию, постановив, например, что прием на работу другого сотрудника по бессрочному контракту или выдача приглашения сотруднику на неформальное собрание по поводу ее будущего увольнения не разрешены.И наоборот, предложение альтернативных должностей работнику (что является частью обязательства по реклассификации, применяемого к французским работодателям) разрешено, поскольку реклассификация должностей может привести к продолжению работы, а не к увольнению.

Тем не менее, граница между тем, что разрешено, и тем, что нет, является неопределенной, поэтому следует проявлять большую осторожность в контексте увольнений, когда это может повлиять на женщин, находящихся в декретном отпуске.

Какие права я имею как беременная работница в Калифорнии?

Многие женщины обеспокоены своими правами, когда они забеременеют.Это практическое руководство о том, какие права беременные женщины в Калифорнии имеют на рабочем месте.

Сообщите своему работодателю. Понятно, что многие женщины не хотят сообщать работодателю о своей беременности. В этом отношении есть законные опасения, независимо от того, беспокоитесь ли вы о том, что вас сочтут «ненадежным человеком» или кем-то с ее приоритетами в других местах, кроме работы. Если вы не сделали этого раньше, вам следует сообщить своему работодателю о своей беременности, если беременность влияет на вашу трудоспособность или пунктуальность.Многие из обсуждаемых здесь средств правовой защиты вступают в силу только после того, как ваш работодатель узнает, что вы беременны. Как только вы решите сообщить своему работодателю, вы можете сделать это устно, по электронной почте или в более официальном письме. Если вы делаете это устно, вам следует задокументировать это в какой-либо форме письма, чтобы увековечить тот факт, что работодатель знает о вашей беременности, и это может быть что-то столь же простое, как отправка электронного письма с просьбой о отпуске для посещения врача или запрос о ваших преимуществах.Кроме того, у вашего работодателя могут быть формы, которые он хочет, чтобы вы заполнили.

Если вам нужны приспособления для беременных, вы также должны сообщить об этом своему работодателю. Вы также должны задокументировать это в письменной форме. Например, если у вас тяжелое утреннее недомогание, из-за которого вы опаздываете в некоторые дни недели, сообщите своему работодателю, почему вы опоздали, в коротком письме.

Дискриминация по беременности. Закон Калифорнии о справедливом найме и жилье («FEHA») запрещает работодателю дискриминировать любого сотрудника по признаку пола.Пол определяется как беременность, роды, грудное вскармливание и заболевания, связанные с беременностью, родами и грудным вскармливанием. Дискриминация во время беременности - это дискриминация по признаку пола.

Закон об отпуске по беременности и родам. Одна вещь, о которой многие люди, включая вашего работодателя, могут не знать, - это то, что Калифорнийский закон об отпуске по инвалидности в связи с беременностью (PDLL) распространяется на утреннюю тошноту и любое другое заболевание, связанное с вашей беременностью. Он также охватывает такие состояния, как послеродовая депрессия после родов.В правилах 2012 года, интерпретирующих PDLL, говорится, что «[] сотрудник также может считаться« инвалидом по беременности », если, по мнению ее поставщика медицинских услуг, он страдает тяжелой« утренней тошнотой »или ей нужно время. отключено для: дородовой или послеродовой уход; постельный режим; Сахарный диабет при беременности; гипертония, вызванная беременностью; преэклампсия; послеродовая депрессия; роды; потеря или прерывание беременности; или восстановление после родов, потери или прерывания беременности. Предыдущий список условий предназначен только для неисключительного и иллюстративного использования.В отличие от Закона штата Калифорния о правах семьи (CFRA), который обсуждается далее в этой статье, меры защиты в соответствии с PDLL применяются независимо от того, как долго вы работали на своей текущей работе, и они применяются, даже если вы были -работа всего на один день.

Если вы «инвалид из-за беременности» и ваш поставщик медицинских услуг рекомендует разумное приспособление, то ваш работодатель должен предоставить его, чтобы вы могли продолжать работать (если вы можете). Вы должны сообщить своему работодателю, что вам посоветовал вам жилье.Это включает в себя изменение методов работы или политики вашей компании, или, альтернативно, изменение ваших должностных обязанностей или вашего графика, или просто разрешение вам делать более частые перерывы. Это также может включать временный перевод на другую открытую должность в компании, для которой вы имеете квалификацию, или разрешение вам участвовать в «программе временной нетрудоспособности», если она есть у вашего работодателя. Однако ваш работодатель не должен создавать для вас новую должность, если вакансии нет, если только он не делает это для размещения рабочих, получивших производственные травмы.Процесс размещения является интерактивным, и вы не имеете права выбирать жилье, если ваш работодатель может адекватно приспособить инвалидность иным образом. Важно отметить, что работодатель не может заставить вас взять отпуск, потому что это будет легче для него, чем приспособить вас.

Если вы не можете работать с жилым помещением, вы можете взять отпуск в качестве жилья для беременных. Работодатель не может требовать от вас отпуска, если вы этого не попросили.«Отпуск» не обязательно означает, что вы все вместе отсутствуете на работе, так как вы можете взять «временный отпуск», что означает, что вы можете отсутствовать на работе всего несколько часов или целый день, то тут, то там. . Согласно PDLL, максимальный отпуск составляет четыре месяца, и он основан на количестве дней, в течение которых вы обычно работали бы в течение четырехмесячного периода. Если ваш график меняется, то это означает среднее количество часов в месяц, которые вы отработали за четыре месяца до того, как вам потребовался отпуск.

Закон также предусматривает перерыв в работе для физического и психологического восстановления после выкидыша или любого другого физического или психического состояния, возникшего в результате потери беременности.

Жилье для беременных. Часто женщины испытывают проблемы со здоровьем перед родами. Если вы это сделаете, вам, очевидно, следует поговорить со своим врачом о состоянии. Если это мешает вашей работе, вы также должны сообщить своему врачу, что ваша беременность мешает вашей работе.Вы также должны сообщить своему работодателю о своем заболевании и объяснить, что оно связано с вашей беременностью и что вы получаете лечение. Затем вы можете вместе со своим работодателем найти способ решить эту проблему. Например, если у вас тяжелое утреннее недомогание, из-за которого вы иногда опаздываете на работу, сообщите об этом своему врачу и своему работодателю. Сообщите своему работодателю, что вы проконсультировались со своим врачом и что он посоветовал вам лечь, когда вы почувствуете сильное утреннее недомогание, из-за которого вы можете опоздать на работу.Если это происходит часто в одно время дня, поговорите со своим работодателем об изменении своего расписания.

Точно так же вы должны стараться назначать встречи к врачу вокруг своей работы. Но если вы не можете этого сделать, вам следует сообщить своим сотрудникам, когда назначены встречи с врачом, чтобы у вас было время для них.

Роды и выздоровление. Как уже упоминалось, PDLL покрывает отпуск для родов и восстановления после родов. PDLL покрывает только периоды фактической нетрудоспособности.Существуют правила, которые определяют, сколько времени нужно для восстановления после родов, в зависимости от того, как вы родили. Это рекомендации, а не гранит. Ваш врач может порекомендовать вам взять дополнительный отпуск, или у вас может быть другое заболевание, которое дает вам право на дополнительный отпуск по PDLL (например, послеродовая депрессия). Если ваш врач посоветует вам уделить дополнительное время, сообщите об этом своему работодателю. Если вашему работодателю требуется сертификат, предоставьте его. Как упоминалось ранее, у PDLL есть ограничение в четыре месяца в любой 12-месячный период.Вы должны знать, что если вы исчерпали четырехмесячный период PDLL, то вы, вероятно, все равно будете иметь право на дополнительный отпуск в качестве жилья в соответствии с Законом о справедливой занятости и жилищном обеспечении штата Калифорния (FEHA), который распространяется на неспецифические инвалидности, но также распространяется на беременность. Следовательно, не существует ограничений по времени, которые вы можете снять в связи с заболеваниями, связанными с вашей беременностью.

Отпуск по уходу за ребенком. В Калифорнии есть два отдельных закона, регулирующих использование отпуска по уходу за ребенком: Закон Калифорнии о правах семьи (CFRA) и Закон о новом отпуске для родителей («Отпуск по уходу за ребенком»).У них обоих есть квалификация, поэтому они не распространяются на всех сотрудников или работодателей.

Короче говоря, сотрудник должен иметь право на обязательный отпуск согласно CFRA или Уставу об отпуске по уходу за ребенком, если выполняются три условия:

  1. Работодатель нанимает не менее 20 сотрудников в пределах 75 миль от вашего рабочего места.
  2. Вы проработали у работодателя 12 месяцев.
  3. В течение предыдущих 12 месяцев вы проработали не менее 1 250 часов.

Если у работодателя есть политика или практика предоставления отпуска лицам, не отвечающим этим критериям, вы также можете иметь право на отпуск, несмотря на то, что не соответствуете требованиям.

Как только вы станете квалифицированным сотрудником, вы имеете право взять отпуск продолжительностью до 12 недель в соответствии с CFRA или Положением об отпуске по уходу за ребенком (может применяться только один). Если вы берете отпуск в соответствии с CFRA, вы должны знать, что CFRA является широким законом в том смысле, что его можно использовать для различных типов отпусков, и использование банка отпусков может повлиять на ваше право на отпуск для других причины (например, если вы использовали весь отпускной банк для привязки, это может отрицательно повлиять на ваше право заключить договор CFRA с ближайшим родственником, когда он или она страдает серьезным заболеванием).Поэтому, в зависимости от вашего состояния здоровья и состояния здоровья вашей семьи, вам следует подумать о том, как вы хотите распределить отпуск, поскольку вы можете занять до 12 недель за 12-месячный период (который может быть рассчитан работодателем по-разному, при условии, что он использует последовательные и единый метод для этого). Тем не менее, если вы выберете, вы можете взять отпуск на срок до 12 недель, чтобы наладить связь со своим ребенком, в дополнение к отпуску по инвалидности по беременности. Это актуально для мам и пап. Вам не обязательно брать полные 12 недель, но вы имеете право взять отпуск CFRA только для этой цели в течение первого года жизни вашего ребенка.

Если вы можете, вы должны заранее уведомить о своем желании взять отпуск по CFRA. Поскольку «Бэби Бонд» не является экстренным случаем, если вы решите взять этот отпуск, вы должны уведомить своего работодателя по крайней мере за 30 дней до того, как вы хотите, чтобы отпуск начался.

Восстановление после увольнения. Если вы берете отпуск по CFRA или PDLL, либо по обоим, у вас есть право на восстановление (с небольшими ограничениями). Это означает, что ваш работодатель должен вернуть вас на ту же или практически аналогичную должность, когда вы закончите отпуск.

Грудное вскармливание. После рождения ребенка многие работающие матери предпочитают кормить грудью. Это означает, что многим женщинам придется сцеживать грудное молоко в рабочее время. Если это серьезно не нарушит работу вашего работодателя, ваш работодатель должен приложить разумные усилия, чтобы предоставить вам перерыв и комнату или другое место в непосредственной близости от вашего рабочего места для сцеживания грудного молока. Это время может проходить одновременно с вашими обычными перерывами, но если вам нужно больше времени, ваш работодатель не должен платить вам за это время.

Компенсации и льготы. Скорее всего, вы можете получить компенсацию от государства в течение периода, когда вы стали инвалидом из-за беременности, а также когда вы связаны со своим ребенком. Вам следует обратиться в Департамент развития занятости (www.edd.ca.gov) и прочитать об оплачиваемом семейном отпуске в Калифорнии, праве на инвалидность и любых других льготах, на которые вы можете претендовать. Кроме того, проконсультируйтесь со своим работодателем о продолжении выплаты вам пособий по трудоустройству, пока вы участвуете в PDLL и CFRA.В каждом законе есть отдельные требования. У вашего работодателя также может быть краткосрочная или долгосрочная нетрудоспособность или другая политика, которая будет служить дополнением или заменой ваших государственных пособий.

Преследование или отказ в праве на беременность. Подавляющее большинство работодателей будут соблюдать закон. К сожалению, есть такие, которые этого не делают. Если вы окажетесь жертвой работодателя, который не разрешит вам взять отпуск, дисциплинирует вас из-за вашей беременности (или медицинских условий, связанных с вашей беременностью), уволит вас, не восстановит вас в работе по завершении вашего отпуска или примет какие-либо другие действия против вас из-за вашей беременности, то определенно пора поговорить с адвокатом.Также противозаконно преследовать женщину, потому что она беременна.

В случае, если работодатель дискриминировал вас из-за вашей беременности, вы можете иметь право на взыскание прошлой и будущей потери заработной платы и пособий, прошлых и будущих эмоциональных переживаний, штрафных убытков, судебных издержек и гонораров адвокатов.