Уволить на испытательном сроке

Неделю назад взяла на работу новенького.
По ТД исп. срок 3 месяца.
По работе вижу, что не устраивает меня.
Что с ним делать?

---

Комментарии

У меня так было… В какой-то момент поняла, что провыбиралась, сейчас все нормуль. Все люди разные – притереться просто надо, все равно все познается в сравнении. У каждого есть свои и плюсы, и минусы. Я решила оставить. Во всяком случае, человек полностью адекватен, ну, а знания – дело наживное. Иногда ведь и в нас самих дело бывает. Или уж совсем никакой спец?

Никакой. Есть лучше вариант. Могу ли я его уволить? Нужно ли обосновывать свое решение документально?

прежде, чем решиться на такой шаг, надо бы перестраховаться: Яся ниже верно написала про задание, а так же служебка руководству, к примеру, а когда накопите материал, то можно предложить уволиться по собственному, а нет – так мотивировать документами, уволится сам.

ну ок. я все задания даю по почте корпоративной. принимаю тоже. Могу написать коментарии, переделай то и то. Он исправит, исправит еще раз и в итоге сделает правильно. Но время то потрачено! Устроит ли такой вариант накопления материала? Еще не достаточно глубокие знания ПК. Как мне это фиксировать? Я ему настраиваю все программы и т.п. Объясняю ньюансы. И сама скорость исполнения не устраивает. Медленно, но вовремя все же. Как фиксировать все же все это? Если оценить по десятибалльной шкале то он на 3-4 а мне надо на 6-9

Наверное с небольшим опытом работы брали, поэтому он медлителен или просто в силу характера, что Вы не разглядели на собеседовании. В принципе, Ваши замечания не столь критичны, чтобы говорить о увольнении, да еще по истечении недели. Выводы в таких случаях лучше делать ближе к концу испытательного срока.

я не могу себе позволить 3 месяца анализировать. Я вижу уже сейчас, что с ним сложно. Как уволить?

а запись в трудовую сделали?

у нас есть отдел кадров. Все как положено. Наверно сделали. а какое это имеет значение? он уже более 5 раб. дней работает.

Для вас – не имеет значения. Для него – имеет. Фактически вы ему испоганите трудовую недельной записью.

а тут как ни крути – хоть 5-дневной (и ее проще объяснить – понял, что не устраивает, вот и ушел сразу), хоть 3 месячной (а ее уже сложнее объяснять)

Ну. учитывая, что аттестация Вашему сотруднику не грозит, предлагаю начать с его должностной инструкции, с кот. он ознакомился. а так же предлагаю вспомнить каким образом он сюда попал – например посредством объявленной вакансии. где, надеюсь, обозначены необходимые профессиональные требования. Соответственно за три дня до предполагаемого увольнения необходимо его уведомить о том, что его профессиональные навыки далеки от ожиданий компании. Так же указать на то, чем именно Вы не довольны. Только не стоит затрагивать сторону межличностных взаимоотношений – лишь профессионализм. Вот, только меня смущают эти 10 дней… Все же думаю надо бы до месяца дотянуть хотя бы из трех возможных.

Вру. Вы говорите, что дали ему три месяца (видимо прописаны в ТД), значит согласно ст. 71 ТК РФ – ближе к окончанию трехмесячного срока не позднее, чем за три дня до его окончания Вы можете его уведомить.

т.е. ранее чем через 3 месяца мне от него не отделаться???????

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

получается так. Однако Вы можете уже сейчас на него воздействовать, т.к. работник может по собственному желанию уволиться в любой момент исп. срока.

Привет:) А мне кажется в любой момент, если увольняем в период испытательного срока надо за 3 дня предупреждать.

Привет). А для чего тогда сроки указывать в д-ре? “При неудовлетворительном результате испытания..” Т.е. по результатам испытания человек либо продолжает работать, либо увольняют его. Что-то вроде есть в ТК, что срок этот может быть уменьшен, но это больше для хороших сотрудников. а не для тех, от кот. хотят избавиться). Ща найду, если мне не приснилось)

А почему именно вам? Он что, ваш личный раб? Наверное он (а) все-таки дговор с фирмой подписывал (а), а не лично с вами.

нет не раб конечно же! а что не понравилось в моем коментарии?

Период работы по труд. книжке: 10.08.2010-16.08.2010 Работник с должностной инструкцией не знакомился (на вопрос о ее наличии сказали, что как таковой ее нет для занимающей должности). Работник отработал 5 дней. Работу выполнял по устным заданиям своего непосредственного начальника. Решил уволиться по собственному желанию. В середине 5 раб. дня внесли запись в трудовую об увольнении. Скажите, пожалйста, законна ли эта запись в т.к. при отсутствии должностной инструкции? Если нет, то как можно исправить (аннулировать) запись в т.к., если она уже есть?

Извините, предыдущий комментарий хотела написать НИЧЕГО НЕ ПОНИМАЮ, а не Murmea.

Вы многого не досказали. К примеру: Какова была резолюция руководства на заявлении об увольнении по собственному желанию (если такое заявление вообще было получено Вашей организацией от работника)? То, что Вы не ознакомили работника с ДИ – это вопрос десятый. Со сделанной записью в трудовой это никак не соотносится. Ознакомление с ДИ входит в процедуру оформления ДО подписания ТД.

Уважаемая “ничего не понимаю” работником была я сама. Просто не хотела фигурировать в своем комментарии.

хорошо. Что Вас тогда смущает – так спрошу. Вас уже уволили по собственному в период испытательного срока – я так поняла?

Уважаемая ничего не понимаю, объясню ситуацию точнее. Меня смущает запись в труд. книжке о 6 календар. (5 рабочих) днях работы (10.08.2010-16.08.2010), потому что она портит мою труд. книжку. Да, уволили по собственному в период 3-х месячного испытат. срока. 13.08.2010 написала заявление на увольнение, а потом передумала (очень сомневалась). При этом в отделе кадров (административном отделе) его не оставляла и не регистрировала. За выходные все обдумала и 16.08.2010 все таки решила уволиться, написала заявление и отдала в отдел кадров. Уволили в этот же день, сделали запись в т.к., произвели расчет. Вопрос: могу ли я заставить работодателя признать эту запись недействительной (только как исправить это в т.к. и удалить запись) в связи с тем, что не была ознакомлена с должностной инструкцией (ее нет)? Т.е. использвать отсутствие ДИ как причину для аннулирования записи? Спасибо.

В общем, если Вы написали заявление об увольнении по собственному желанию за три календарных дня до дня увольнения – то все в полном порядке.

Простите, но за одни “нЬюансы” я бы Вас уволила!!!! Увижу или услышу еще раз – побью, запомните!!! Ну в самом деле, сколько можно??? А с работником надо – НЕ по электронной почте задания посылать, а составлять в письменном виде, в особенности на исп. сроке, где и его и Ваша подпись стоять будет, это уже документ. Тогда и Вы можете аргументировать непрохождение исп.срока работника в письменном виде, и подготовить доки к увольнению. Это и есть аргумент к увольнению. Увидев за 3 дня письменное уведомление об увольнении на исп.сроке, работник сам напишет заяву по собственному.

Девушка, извините за ошибки. Правда не хотела Вас так мучить) а что и правда бы побили за ошибку? У нас вся работа построена на корпоративной почте. Спасибо учту Ваш комментарий.

ну вот видите. .. Грамотность – она либо есть, либо ее нет. И, к сожалению, вы уже не исправитесь… Может, работник неверно трактует ваши задания по причине ВАШЕЙ безграмотности?

))))) ну что вы право, как 15-летний юзер)))) просто смешно)

Ну что ж поделаешь, не оставляет вот меня равнодушной чужая безграмотность. Советов вам тут много уже надавали. От себя могу добавить – смотрите не увлекитесь чересчур увольнениями. Я, конечно, понимаю – звездная болезнь, но ведь и вас рано или поздно при постоянных увольнениях подчиненных РУКОВОДСТВО ВОЗЬМЕТ НА ЗАМЕТКУ. Вот этого сейчас уволите, ведь не факт, что другой лучше будет – потому что виноваты вы сами!!! Нужно сразу тестировать человека, задавать ему вопросы по специальности, и быстроту реакции, наконец, можно проверить при помощи специальных тестов, и тип темперамента – флегматики обычно такие медлительные. Ну сами же виноваты, сознайтесь!

дело даже не в медлительности вообще, а в уровне и качестве работы в первую очередь. Мы не в школе, это работа. Если база плохая то не имеет смысла ждать прогресса. Но вообще вы правы, конечно нельзя делать скидки. Брать надо профи.

Вы запомните один принцип. Вы ведь пока вам повестку в суд не пришлют с печатями и подписями, а не по электронке, вряд ли шелохнётесь, потому что понимаете, что имеет силу, а что нет. Но это на будущее:)

ну ок, допустим он будет судиться. Ну восстановится на этой работе. А дальше то что? работать то опять со мной, работать будет плохо. Получит увольнение по проф.непригодности.

Я не знаю, как обстоят дела у вас с аттестацией персонала – “профнепригодность” можно только через неё определить. Если у вас существует полноценная процедура аттестации. То возможно. Если Вы вот это скажете своему отделу кадров – они вас невзлюбят =)) Никто не спорит, что нежеланный работник будет находиться не в комфортных условиях. Только надо ли оно. И потом, повторюсь, сложно сейчас дать вам ответы на ваши вопросы. В идеале, если у вас соблюдены все процедуры ознакомления и проведения сроков испытания, аттестации, то увольнение в таком случае – не проблема. Но как у вас там обстоит дело, я не знаю, поэтому и комментарии соответствующие.

Щаз отдышусь за “девушку” (ажна глазЫ закатила…), погодите….. уф…. 1) Да, побью или покусаю:))))). 2) Теперь о деле. У всех у нас корпоративная почта, все мы друг другу даем указания и т.д., НО…. когда дело дойдет до серьезного, то письменного, правильно оформленного документа у Вас не будет. Вряд ли и Суд примет во внимание электронную переписку (мало ли кто в шутку послал с чужой почты фигню, хуч айтишник развлекалси). Форму заданий на испытательный срок (там Тест-задание, Планы-задания, форма отчетности к Листку прохоЖДЯемого исп.срок и т.п.) можете сами придумать – всё для Вашей фантазии, а также и Оценочный лист, результаты там и т.д. Об том и речь-то, что электронная переписка НЕ документ, а вот мунажка с подписями подлинными – документ! Представьте себе на минутку ситуацию. Вам самый крууупный начальник дает указания совершить противоправные действия по электронке, действия, наказуемые в административном, а то и уголовном порядке. Вы действие совершаете, далее идет разбирательство, Суд, Прокуратура или еще там чего, а комп-то грохнулся, грохнулся винч, айтишник, подмазанный руководством, уничтожил Вашу почту, доступа больше никуда нет. И что Вы будете делать? А руководство откреститься в два счета – не было указаний-то, не было!!!! Только Ваше самоуправство и непрофессионализЬм (мягко сказано).

Чего Вы извиняетесь? Всем должно быть известно, что электронные средства коммуникации вполне допускают общение НЕСТАНДАРТНЫМИ СПОСОБАМИ. Неужели сами эти критиканы не наблюдали и использовали такую возможность??? Такое иногда создается впечатление, что это сами работники СуперДжоба для поддержания такого раздела работы сайта “страдают провокациями” в духе журналюг ток-шоу на ТВ. Не обращайте внимания, не включайте мозг, если он не нужен. Все болезни от развитого чересчур мозга.

Очень забавно читать такие сообщения. Давайте так, я вчера от вас получила письмо, где вы мне обещали сегодня вернуть взятые в долг сто тыщ миллионов. Где бабло?? Дело не в извинениях. А в принятом порядке, на основе которого принимаются те или иные решения гос.инстанций, в т.ч. трудовых. И пока это так как есть – через печати и подписи. А то, что это практика переписки по корп.почте – никто ж не отрицает. У всех так. Но если хотите работать с законом (увольнять по соответствующим статьям) то будьте добры со своей стороны до конца соблюдать закон в подтверждение легитимности своих действий.

я то не хочу по статье) хочу чтобы удобно ыбло для всех. Я вот решила узнать что бывает в атких случаях. какие варианты, реакция окружающих и т.п.

Ну, барышня. Вы предложить написать по собственному не хотите, по статье не хотите. Тогда у вас остаётся только один вариант – оставлять работника. Третьего не дано.

А вдруг лучший вариант-запойный. Что тогда? Третий, пятый, седьмой?

Жестокие мы, юристы. Часто в этом убеждаюсь:)

да уж, научишь на свою голову, а потом и с тобой так же), как котенка, да что там котенка, как Муму…

не, с юристом сложно такие экзекуции проделать:) Недавняя тема тому подтверждение:)

эти юристы уже испытание прошли, вот, и забавляются) Мой меня наднях “Ты вообще у меня умничка” назвал))). Вот, думаю, торкнуло-то Его))

:))) видимо потому что давно прибавку к з.п. не просила:))))))

да я ему говорю, спасибо-то в карман не положишь. мне бы премию что ли, хотя бы в размере отстоянной суммы штрафа)))… От скромности не умру, знаю)

я один раз осетина взял на работу в отдел:) На исп сроке уволил:) До сих пор супер-поздравления с НГ шлет:(((

Во как в душу-то запал бедолаге). А вообще, странно все это. У них там не мытьем, так катаньем)), вот и катает поздравления)))

:)))) видимо да, но мне не особо нравится, что он мой мобильный всем раздает и ждет что я буду ему петь дифирамбы. Ну я спокойно о нем отзываюсь о нем, но видимо не настолько хорошо, чтобы поздравления не писать:)))))))

да…странный персонаж). Мы на даче однажды поймали парочку таджиков вскопать земельку за денежку – лень нам было). так теперь отделаться не можем. Каждые выходные все те же лица! Их в двери. а они в окна лезут! Я, говорит, еще и жену привезу сюда…все думаю, приехали. скоро прям на участке и размножится совсем)

;((((((((((((((((((((((Му-му не обжай!:((((((((((ей и так досталось, бедной;((((((((

Привет). Ты тут плачешь или смеешься не пойму))), скобки точно в ту сторону поставила??))))))))), а то точка с запятой есть, а скобки в др. сторону)))

А чем он Вас конкретно не утраивает? На ИС тоже не просто уволить, если по закону.

Медленно, не качественно, не тот уровень, технически подкован плохо. Мало опыта, не контактен. Я меняю команду и он не лучший вариант. Думала шустрый мальчишка а он тормозит. Заниматься благотворительностью и обучать нет ни времени ни сил.

Есть три варианта: первый провести с ним адаптационные действия, может человеку сложно влиться в работу, потом будет работать еще получше некоторых, вариант второй, поговорить с ним сделать внушение, чтобы уволился по собственному желанию, сам видит, что не выходит и вариант третий, самый сложный, собирать все ляпы, посредством актов, служебных записок, жалоб и проч. и провести всю официальную процедуру увольнения по ст. 71 ТК РФ.

первый вариант не подходит. Я с ним работать не планирую в будущем. второй вариант не дает гарантий, что согласится. третий вариант остается. т.е. копить все ляпы.

Ну Вы как руководитель, должны знать всю процедуру увольнения на ИС.

а вот я не знаю (((((( поэтому я здесь

Учтите, это увольнение оспаривается в суде, нужно все делать очень тщательно.

ну опишите как? вот у нас задания по почте рассылаются и сдаются тоже. коментарии тоже в ней родненькой.

для начала, можно просто провести беседу. объяснить, что именно в его работе не удовлетворяет… предупредить, что может быть поставлен вопрос о непрохождении испытательного срока. дать шанс и 3-5 дней на исправление, если не помогло – вернуться к разговору и предложить по собственному. .. очень сомневаюсь, что он на столько юридически подкован, что станет требовать фиксации его ошибок и т.п. когда альтернатива “по собственному” или “как не прошедший испытательный”, как правило выбирают первое

ага… и специально нанялся на эту работу и “тормозит”, что бы потренировать навыки трудовых споров?)))

)) а почему бы нет))))), не одно, так другое – практика на дороге не валяется, ее заслужить надо)

тогда его надо срочно брать на должность юриста в эту компанию! креативный парень!

Все хорошо, только по условиям задачи такие юристы-дизайнеры-креативщики компании не угодны)

каждый день в письменном виде под роспись выдаете задание на день. .. по окончании дня собираете комиссию и принимаете работу… делаете запись, что сделано, что не сделано, какие ошибки… все подписываются… повторям процедуру 3-5 дней.. далее составляем акт о несоответсвии должности, уведомляем о непрохождении испытательного срока и на третий день увольняем…комиссия нужна для того, чтобы в случае отказа работника что-либо подписать это зафиксировать… думаю, после первой же процедуры, поняв, что запись об “увольнении” будет плохая, он уволится сам…

Не соответствие должности – это вы по результатам аттестации можете только сделать. А тут всё-таки надо оперировать понятиями не выдержавший срок испытания и т.п. Одно другим подменять не надо.

ну ок, аттестация когда должна быть? вот к Вам приходит новенький, на собеседовании все сделал правильно. А потом вышел на работу и ничего не делает. Допусти у него з/п 150 тысч. и что теперь он имеет право 3 месяца ее получать за ничего не делание???

Аттестация проводится в установленные сроки (в соответствии с положением об этом деле). Я к чему это. Аттестация никакого отношения не имеет к сроку испытания. Для этого, когда разрабатывают прохождение срока испытания, срок делят на 2 части, например, первые полтора месяца, и вторые. После первых полтора месяца вы даёте обратную связь – мол не прошёл, или “требую продолжение банкета”, или “досрочно прошедший срок испытания”. Но, советую в вашей ситуации не ссылаться на испытательный срок. Если человек подписывать должностную инструкцию, лучше опирайтесь на неё. Т.к. со сроком испытания у вас видимо засада.

вот сколько работала, никгодна у меня исп. срок на 2 части не делился.

Я вам открою глаза, иногда принимают и без условия срока испытания.

Недели очень мало для выводов, человек адаптируется только по истечении месяца-двух, может просто не притерся. .. А если совсем не устраивает, то…дать конкретное задание, назначить срок, проконтролировать выполнение…, не справится, предложить по собственному увольнение, а нет, то как не прошедшего испытание. Но все должно быть оформлено письменно… А по хорошему, стоит потратить силы и помочь человеку слиться в трудовой процесс, если по большинству параметров таки подходит…

не подходит по параметрам. Не мой это человек. Я вижу и чувствую.

так как же принимали? ведь тогда подходил. …, странно это, что вот так, при отборе не увидели того, что видно стало в течении первой же недели… но, если понимаете, что работать не сможете вместе, то лучше уж по хорошему расходится…, хотя, думаю, человек добровольно не захочет уходить…, а портить ему репутацию и трудовую…несколько не комильфо, да и процесс сей…по закону…многотрудный, скажем так, да и психологически всем непросто будет…и Вам, и ему…

на собеседовании человек говорит о том какой он умный, трудолюбивый и ответственный. показывает свои работы (дизайнер). Он может эту работу делал месяца два три, с кучей переделок, но на собеседовании об этом не скажет. Да может это и не его работа вовсе. А вот вышел на работу и все кое-как, все из рук валиться, все на низком уровне.

так все говорят…надо вопросы правильные задавать, в том числе тут же попытаться на идею раскрутить…на любую тему…самую маленькую…, просто мини проверка…в условиях, приближенных к боевым…, раз так все несимпатично… плюс, все время уточнять, как делал, при помощи чего, чем пользовался, чем нет, уточнять все время….если способен ответить, то проверять на мелочах….как специалист должны знать их… собеседование-великая наука)) его проводить надо уметь…

знаете мы же ремесленники. Сказки все умеют рассказывать, а вот как до дела доходит, вот тут то все и видно.

ну значит..по закону.. письменное задание, конкретное задание, сроки выполнения и спрос результата… ну и прощание славянки, в случае невыполнения или некачественного выполнения… ну и по тексту..

Уха ха ха лолики-) Надо было его в начале как фрилансера за штат, потом можно было на месячные контракты посадить. А по большому счету ваша компания для лохов и недоучек только подходит-)

фриланс не предусмотрен. на временных договорах та же история, так же бы и уволила. В чем разница? как вы так определили, что для лохов и неудачников?

нет таких положений в ТК.. если ТД заключен, с ДИ ознакомлен, рабочее место получил – обязан выполнять все требования ДИ в полном объеме…

хоть есть, хоть нет…а просто уволить не получится, потому, только письменные задания и письменные подтверждения, что не сделал. иначе. ..будет работать и дальше.

это да… но думаю любой нормальный человек напишет по собственному, если вблизи замаячит увольнение по статье…

не факт…все поступают по разному… в моей практике было достаточно случаев, когда приходилось терять месяцы на подготовку увольнения… но были и те, когда достаточно было просто беседы…честной беседы… так что…тут кто что выберет… ну и способ тоже автору выбирать. .., смотря сколько сил готова потратить, скажем так)

Бывает такое. Если человек адекватен, то будет рад, что не через три месяца уволили, а сказали всего спустя неделю, может у него есть предложения из других мест. Тоже бывали такие ошибки при наборе – приходилось расставаться, иногда по плохому.

все же как расстаться чтобы не придрался?

Можете объяснить ситуацию ему, чем он Вас не устраивает. Объясните, что Вы не можете с ним сработаться в принципе. Предложите написать заявление. Если сам не напишет, то тогда задания с четким сроком окончания выполнения. И никакой помощи с Вашей стороны по части ПК.

Ну и сделает кое как. Сделает но не на лучшем уровне. То что делать дальше?

Надо прописать в поручении требования к качеству выполняемой работы, это непросто, но можно. Кое-как Вы не должны принимать, т. е. работа будет считаться невыполненной надлежащим образом. Три-четыре невыполненных задания и предупредив за три дня, можно увольнять.

ну что значит не выполненных. Я укажу ему на ошибки он их переделает. И итог работа сделана.

но не в срок же задание будет сделано. Задание должно быть выполнено надлежащим образом и в установленный срок. Если задания в установленный срок нет или выполнено ненадлежащим образом – то задание не выполнено.

мммм….точно! буду давать сроки. например через 40 минут жду то-то. И смотрю на результат. Вношу комментарии, что не нравится. Значит работа считается что не сдана.

конечно, я о том же. В поручении надо прописывать сроки их выполнения. Лучше направлять не по электронке, а вручать лично, под роспись.

ну нееее. ..так не подойдет. У нас не принято такое. Только корпоративная почта.

А поговорить с ним лично? Вы ему прямо всё скажите, в лицо. Мож он сам и уйдёт. Чего всё усложнять.

“может быть уйдет”, это меня не устраивает. А может быть не уйдет????

Натаlie Питерская А вы кем в фирме работаете?

я типа старший дизайнер) а они вроде как мои подчиненные.

не ленитесь, постучите по клавиатуре. Мне приятно будет;)

Натаlie Питерская А… Ну это из разряда пропогандируемого Варягом метода: руководитель подбирает себе персонал сам! Ну и как же вы умудрились не подобрать? А что про увольнение с испытательного срока. Так я не думаю, что все просто. На месте мальчика, я бы еще и в суд подала, дабы не повадно было. А то: сегодня нравится, завтра не нравится… Вы его что ли для интим услуг брали?

я тоже считаю, что она сама виновата – дали возможность самой подобрать себе сотрудника, а она выбрала не того. Типа того, захотела – приняла, захотела – уволила с недельной записью в трудовой. У меня такое впечатление создалось, что она сама в этой компании недолго проработает…

Натаlie Питерская Да кто знает. Если чья-нить “кума”, то долго будет народу нервы трепать.

ну а как быть то? думаете запись в 2-3 месяца это лучше???

Извените, я думаю, надо понять, что Вам надо от этого кондидата, какую он выполняет работу и как, что Вы на него возлагаете а дальше смотреть. Только не надо играть с людьми. Подпускать, флиртовать (не понятно что Вы хотите) и т.д.. А уволить чел-ка можно легко и быстро, а вот найти спеца, увы…..

мне понятно и так, что мне надо от кандидата. Никакого флирта. Я вижу, что уровень не тот, что реакция не так, что качество не то, что заявлял при собеседовании.

да понятно, что в творческих профессиях сложнее оценивать и принимать решение о найме.

Анелия Тогда дали бы ему задание на собеседовании и ограниченное время для выполнения пробной работы. И посмотрели бы сразу.=)

что бы оценить надо как минимум 2 дня проработать вместе. никто не согласится два для собеседоваться бесплатно

здесь бывают темы (людей кидают:) – дают несложные задания из непрофильных производств для компании и срок – выполнил, понравилось, берем.

что бы его оценить надо вместе работать. у нас все оформляется по закону, даже пропуск на работу 3-4 человека выписывают. да и места свободного нет, чтобы посадить на 2 дня ради теста. а потом кинуть!

понятно насчет вместе. Дают задание просто по почте в случаях как я описал и ждут выполнения к определенному сроку.

ну представьте. Он дома дает это задание другу, друг делает за него. мне все нравится. Беру на работу, в ожидании гения. а на дели фигня. И что 3 месяца терпеть? а если таких 3 подряд будет????

Все понимаю. Согласен, что в творческих профессиях сложнее подбор, да Вы еще хотите чтобы он делал как Вы. А не у всех так получается.

пропуск 3-4 человека выписывают – ещё не говорит о законности действий работодателя =) Это говорит о сложной структуре безопасности компании… или большом чопе))))

Изветите, до конца не дочитал. В таком случае у Вас много притензий и есть матив к увольнению. Пару предупреждений… Хотя лучше обучить.

Анелия Ну, что такое неделя? Ничто! Первую неделю принятый сотруджник отвергает всё новое. Ему самому оч тяжело. И новый коллектив, и поручения. Лучше объясните ему, сколько времени у него должно уходить на то или иное задание. Москва не сразу строилась. Вы сами поставьте себя на место новичка. Подождите хотя бы до месяца. Не надо ему сразу давать сложные задания. Наберете других – такая же история будет. И что. всех через неделю работы увольнять будете?

я помню себя на его же месте. Я оцениваю по себе. у меня 2 новеньких сотрудника и второй куда сообразительнее. Я даю самые простые задания. И он делает ошибки.

Все люди разные и по разному входят в коллектив. Вы перфекционист (-ка), Вы такой человек, он другой, медленнее входит, ему нужна помощь, а Вы просто хотите выкинуть его потому что он не такой перфект какой были Вы. На самом деле не совсем честно по отношению к сотруднику. Но и сотрудник и Вы должны были смотреть при трудоустройстве друг на друга и делать выводы.

ну смотрите. ему только плюсы. Опыт работы и деньги. Каждый день. А мне? не вовремя сделанная работа, нервы, переживания, расстройства, вообще низкая производительность отдела. Как итог мнение о бо мне у моего начальства уже хуже. т.е. жалея его я ухудшаю жизнь себе.

согласен. Но на мой взгляд Вы чуть ниже сказали 2 ключевых фразы: “для него это оооочень крутое место работы.” и “Уровень не тот.” Согласитесь, ошибка при подборе, поэтому сейчас приходится это терпеть.

Но ладно. уже же ищем выход. Да и Вам опыт урегулирования взаимоотношений с работником.

Ну да, но работодатели этого не понимают.

я страдаю))))) объемы работы. Штат увеличить не могу. Нужно быстрее делать и лучше (это главное) и соображать быстрее))))

а то на собеседовании нельзя было тест на тип темперамента ему дать пройти! Это же элементарно! Посадить за компьютер, в интернете таких тестов полно.

Ребята, чесслово, вы какие-то иезуиты-католики, а не православные. Всего то дел, сказать человеку в глаза, что он не справляется, не успевает и т.д, и т.п. Адекватный чел сам поймет. А вы все какие то задания под роспись придумывете. Проще надо быть, и к вам потянутся люди:)

Воин я с Вами полностью согласна. Вы и меня поймите, я не хочу портить себе жизнь и ему вообще-то тоже. я хочу знать как положено, как лучше сделать и т.д.

Вариантов немного. Или через бумажки или ждать 3 дня до 3 месяцев и увольнять как не прошедшего испытание.

Такой вариант не хотят:) Сразу нужен перфект под себя:) А так не бывает мне кажется.

А положено вот что: Подойти и сказать прямо, что вы мол как главный шеф-дизаннер, не довльны, на какчеством его работы, ни скоростью ит.п. И так как вы отвечаете за работу всего отдела перед бигбоссом, вы не хотите перед ним краснет. А краснеть вы не хотите оттого, что некоторые члены команды, делают кое-что не айс. И поэтому вы считаете что авши пути должны разойтись. И если, но.этот чел.считеет, что это не так, то будут даваться задания под роспись. Ну вот такой примерно должен быть алгоритм.

лучше – не как положено, а как было бы нормально… говорите, что не устраивает, указываете на промахи и просите написать по собственному… нормальный так и сделает, ненормального придется удалять по закону..

serenity Давайте я за Вас решу: увольняйте, раз не Ваш человек. Только сделайте это по-человечески. Чего мучаетесь-то раз все так однозначно? Или же не знаете как увольнять?

не знаю, как увольнять на испытательном сроке. т.к. я всегда их проходила обычно))))

serenity Вы – умничка! Но мне этого парнишку жалко. Но и Вас понять можно (видимо все совсем плохо).

ну да не круто. а что жалеть то) мы не в школе, за работу платят деньги.

serenity Просто такое ощущение, что у Вас какая-то личная неприязнь к парнишке. Но это только мое мнение.))

да нееее…. ожидала в работе одно а на деле другое.

serenity Эх! Согласна с Вами. Сама тоже на одной из работ таким же образом себя повела. Мне то его почему жалко: ему же доказывать придется почему вот так вот получилось. Да и не факт, что до него дойдет “на чем собака порылась”. Мне тоже в свое время популярно не объяснили, повезло сама до всего дошла. Вы уж там его помягче увольняйте.

serenity Я имею ввиду на след. местах работы объяснять сей факт увольнения.))

Сергей у меня все получилось уже 2 раза))) при чем один из них был моим бывшим руководителем.

имею в виду что я уже увольняла людей. (двоих)

Слушайте, напишите уже наконец слово “извИните” правильно.

Пока правильный коллектив сложится, пока начнёте работать как “швейцарские часы”, время. Это опыт и работа в коллективе. Психология, понимаете ли.

Не просто Кот Чей то у Вас с руководителем получилось два раза?

хахаха))) забавно написала))))) неее…уволила я его

serenity ))) Забавно!

Не просто Кот Как это, как это, как это, собственного рука уволили? Фирма Ваша, Вы собственник?

нет)))) над нам есть еще руководство. вот она нас и переставило местами. ну и как итог….

Не просто Кот И так..2 раза…!!! Браво! А теперь опасаетесь.что оно с этим сотрудником Вас переставит?…:-))))))))))

нееет что вы) Я ничего не боюсь)

Не просто Кот И как давно Вы ничего не боитесь?..:-)

Molossida Убиццо))))))))))) это что за работа такая???))))))

Не просто Кот Недавно уволили сотрудника на испытательном сроке. Вызвал начальник отдела.перечислил причины по которым с ним расстаётся, пожелал удачи на другом рабочем месте и предложил зайти в бухгалтерию за расчётом. И всё!!! Но…… перед этим указывал, что невнимателен, медленно работает, объявлял устный выговор за опоздания. А уже после того, как сотрудник не вышел на работу и не сообщил причину, а на следующий день просто заявил.что были дела…его..тю-тю.. Вот так. приблизительно!..:-)

ну да, но он не будет пропускать работу. для него это оооочень крутое место работы.

Не просто Кот А что не устраивает.

писала выше. Уровень не тот. Не внимателен, тормозит и т.п. слабоват короче.

Не просто Кот Так ерунда.что тормозит.важней насколько быстро адаптируется.динамика, так сказать. Может к концу испытательного получите классного сотрудника.

serenity Это скорее всего не вариант: но может быть честно с ним обо всем поговорить.

Увольнение работника на испытательном сроке работодателем и по инициативе работника

Трудоустройство новых работников с испытательным сроком закреплено на законодательном уровне. Данная статья ТК РФ была разработана для того, чтобы работодатель, при приеме на работу некомпетентного специалиста, смог освободить данного человека с занимаемой должности с указанием причины. Но, возникает вопрос, как уволить нерадивого сотрудника, находящегося на испытательном сроке, правильно и без дальнейших последствий.

В данной статье подробно рассмотрим, как правильно выполняется увольнение некомпетентного работника, который находится на испытательном сроке, и какими правами обладает каждая из сторон.

Имеют ли право уволить работника на испытательном сроке

Испытательный период полезен не только для работодателя, но и для самого работника. Поскольку за это время работник может определиться, устраивает ли его данное место работы. Ну а руководитель сможет понять, насколько новый сотрудник будет ценным для компании и сможет ли он справиться с поставленными задачами.

Если работника данное место труда не устраивает, он имеет право поставить в известность руководителя о намерении уйти, не дожидаясь окончания испытательного срока. По закону, человек, который уходит до окончания испытательного периода, обязан уведомить своего руководителя о своем решении в письменном виде за 3 дня.

В свою очередь, работодатель, тоже имеет право расторгнуть отношения с работником до окончания испытательного периода. Уведомив его о намерениях в письменном виде за 3 дня.

При этом наниматель должен аргументировать в письменном виде решение освободить сотрудника от занимаемой должности в письменном виде с указанием конкретной причины. Поскольку несогласный работник может подать в суд, дабы в судебном порядке вернуть занимаемую должность или потребовать компенсацию за моральный ущерб и вынужденный простой.

Как правило, если у нанимателя недостаточно доказательств нерадивости сотрудника или при оформлении документов была допущена ошибка, суд принимает сторону уволенного специалиста. Стоит отметить, что акты о прогулах данного сотрудника, как бы ни банально это звучало, но, они будут недостаточным доказательством для увольнения.

Сколько может длиться испытательный срок

В законодательстве Российской Федерации четко прописано, что испытательный срок устанавливается не более чем на 3 месяца. При этом существует несколько категорий работников, у которых разный испытательный период, а именно:

• Для людей, задействованных на сезонные работы, испытательный период, составляет 14 рабочих дней. Данный срок, вступает в силу сразу после подписания трудового соглашения.


• Специалисты, которые впервые вступают в должность государственного уровня. Иными словами, госслужащие проходят испытательный срок от 3 и до 6 месяцев. Это правило касается и тех государственных служащих, которые переходят на новую должность. Стоит отметить, что в некоторых случаях у государственных служащих испытательный период может длиться до года.


• Испытательный срок в 6 месяцев устанавливается и для людей, которые претендуют на должность заместителя, ключевого специалиста и руководителя на крупных предприятиях.


• Что касается других категорий, то, как было описано выше, испытательный срок составляет не более 3 месяцев.

Читайте также: Могут ли уволить с работы при наличии несовершеннолетнего ребенка

Причины увольнения

Если во время испытательного периода работник зарекомендовал себя с не лучшей стороны, то компания примет решение расторгнуть ранее заключенное трудовое соглашение. Для того, чтобы уволить данного сотрудника, у руководителя должны быть зафиксированы в письменном виде факты о некомпетентности специалиста. В качестве доказательств, служат следующие документы:

• приказы о взысканиях дисциплинарного характера;


• составленные акты о правонарушениях;


• ненадлежащее исполнение своих обязанностей, зафиксированное в письменном виде;


• прогулы;


• злостное невыполнение своих обязанностей;


• нарушение трудового режима;


• пьянство;


• конфликт с рабочим коллективом.

Если работник ведет себя неподобающим образом на рабочем месте, и такое поведение является главной причиной его увольнения во время прохождения испытательного срока, то на каждый случай должен быть составлен акт. Под данным документом подписываются минимум два свидетеля. Только в этом случае освобождение работника от занимаемой должности будет на законных основаниях, а главное, письменно запротоколировано.

Чтобы уволить работника, находящегося на испытательном сроке, необходимо провести несколько этапов. Предупреждение об увольнении данного специалиста в письменной форме, под роспись за 3 дня. При этом дополнительно увольняемый должен получить в письменном виде перечень причин, по которым его увольняют, и ознакомиться.

При отказе работника ознакомиться с приказом и причинами своего увольнения составляется дополнительный акт. Обязательное условие при составлении акта – это подпись как минимум 2 свидетелей. На основе составленного акта готовится приказ об освобождении от занимаемой должности данного работника. Помимо этого, руководитель предприятия обязан приложить документ, подтверждающий некомпетентность специалиста или все акты о каких-либо нарушениях с его стороны.

Порядок увольнение по инициативе работника на испытательном сроке

Работник подает заявление на увольнение по собственному желанию на испытательном сроке, в связи с выявленными принципиальными моментами, не позволяющими продолжать сотрудничество с работодателем. Администрация предприятия также вправе инициировать досрочное расставание, при наличии веских причин. В первом случае, от наемного персонала требуется лишь заявление с указанием причины. Во втором случае, работодателю необходимо собрать исчерпывающие доказательства, подтверждающие недопустимость продолжения трудоустройства (должны быть установлены серьезные нарушения, нарекания, информация, сокрытая от работодателя при трудоустройстве).

Для сотрудника, намеренного уйти в период испытания, установлена стандартная схема, как уволиться:

• Подача заявления.


• Рассмотрение обращения руководителем и получение визы с разрешением.


• Издание кадрового приказа.


• Получение расчетных и выдача трудовой в последний день работы.
  

Документы и выплата при увольнении

Когда работник освобождается от занимаемой должности до окончания испытательного периода, ему полагаются следующие выплаты:

• выплата заработной платы в полном объеме за отработанное время, которую делают в день увольнения;


• выплаты сотруднику за дни неиспользованного отпуска.

Что касается выходного пособия, то при разрыве трудового договора, данная выплата не производится.

Помимо выплат, бывшему сотруднику в день увольнения выдается трудовая книжка с соответствующей записью.

Причин, по которым увольняют специалиста еще на испытательном сроке, множество. Главное в этом случае – произвести увольнение, не нарушая закон. Не стоит забывать о том, что если доказательной базы о некомпетентности или других нарушений недостаточно, то бывший работник может обратиться в суд. И в случае не предоставления зафиксированных фактов суд будет на стороне уволенного специалиста.

Добавить комментарий

Спросите юриста: какие права есть у работников на испытательном сроке?

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

Редакция The Point продолжает рубрику «Спросите юриста». В комментариях к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права – разъяснить спорные моменты.

«Что сотрудникам важно знать о прохождении испытательного срока? Какова его максимальная продолжительность? На каких основаниях возможно увольнение после окончания испытательного срока?» – эти вопросы разбираем вместе с юристом.

Инесса Летич, советник ЮФ Asters

Испытательный срок – специальный период, в течение которого работодатель должен определиться, действительно ли ему подходит работник. Вполне логично, что на этот период законодательство предоставляет работнику ощутимо меньший объем трудовых прав по сравнению с уже работающим персоналом. Однако практика показывает, что границы дозволенного во время испытательного срока все же часто нарушаются, и работодатели, сознательно или сами того не зная, злоупотребляют своими полномочиями.

Испытательный срок применяется не ко всем

Типичная ошибка – применение испытательного срока к работникам, которым он не может устанавливаться. Например, законодательство запрещает испытательный срок в отношении молодых специалистов после окончания высших учебных заведений или несовершеннолетних. Категории работников, которым испытательный срок не может устанавливаться, перечислены в ст. 26 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ).

Сравнительно недавно (в 2016 году) такую статью КЗоТ существенно расширили, и испытание при приеме на работу теперь не может устанавливаться также, например, для внутренних переселенцев или одиноких матерей с детьми до 14 лет или детьми с инвалидностью. Не все учли данные изменения, поэтому работодатели часто «по старой памяти» применяют испытание даже к тем, кого КЗоТ напрямую защищает от такого невыгодного условия.

Законодательство не устанавливает каких-либо нижних границ длительности испытательного срока. То есть, работодатель может «испытывать» нового работника и всего одну-две недели.

Законно ли ограничение прав на время испытательного срока?

Ст. 26 КЗоТ напрямую предостерегает: во время испытания на работников распространяется законодательство о труде. Это означает, что работник на испытательном сроке, в принципе, приравнивается к остальному персоналу компании. То есть его должны официально оформить и внести запись в трудовую книжку, он имеет право на больничные, командировочные и доплаты за переработки. Практически единственный минус испытательного срока – он дает право на досрочное увольнение сотрудника, который не подошел.

Важно отметить, что при этом практика многих работодателей, которые предлагают меньшую заработную плату на период испытательного срока, не противоречит законодательству. По сути, они предлагают автоматическое повышение зарплаты сразу же после успешного прохождения испытания. Главное, чтобы на период испытательного срока заработная плата не была ниже установленной законодательством минимальной зарплаты.

Сколько может длиться испытательный срок?

Ст. 27 КЗоТ гласит, что максимальный срок испытания для представителей рабочих профессий не должен превышать одного месяца. Это касается также рабочих, которые нанимаются для работы в офис, например, уборщиц или сантехников.

Для абсолютного большинства других офисных работников граничная продолжительность испытательного срока составляет три месяца. Максимальный же срок испытания в шесть месяцев можно применить только в исключительных случаях по согласованию с первичной профсоюзной организацией. Так как в большинстве современных украинских компаний профсоюзы не созданы, пользоваться таким шестимесячным сроком эти компании просто не имеют законных оснований.

В то же время законодательство не устанавливает каких-либо нижних границ длительности испытательного срока. То есть, работодатель может «испытывать» нового работника и всего одну-две недели.

Если во время испытательного срока человек не работал по каким-либо причинам (болел, взял досрочный отпуск), эти дни в срок испытания не засчитываются.

Могут ли продлить испытательный срок?

Еще одна часто встречающаяся ошибка – продление испытательного срока, если работодатель не смог определиться за первые месяцы или недели работы нового сотрудника. КЗоТ в ст. 27 разрешает продлевать испытательный срок лишь в одном случае – до шести месяцев по согласованию с первичной профсоюзной организацией. Остальные продления законодательством не предусмотрены. Как упоминалось выше – при отсутствии профсоюза выходить за пределы трехмесячного испытания нельзя. Для рабочих, напомним, граничная продолжительность составляет один месяц.

Более того, законодательство требует согласовать условие об испытательном сроке уже на этапе приема на работу и зафиксировать договоренность в приказе о приеме на работу. А продлевая испытательный срок, работодатель такую договоренность нарушает.

Однако важно отметить, что если во время испытательного срока человек не работал по каким-либо причинам (болел, взял досрочный отпуск), эти дни в срок испытания не засчитываются. Иными словами, испытательный срок автоматически продлевается на количество дней отсутствия на работе.

Работодатель может решить уволить новичка как через несколько дней после начала работы, так и в последний день трехмесячного испытательного срока.

Как увольняют на испытательном сроке?

Законодательство не запрещает прекращение трудовых отношений с работником, находящемся на испытательном сроке, на любом законном основании. То есть такой работник может уйти по собственному желанию или же его могут уволить за пьянство на рабочем месте. Но для сотрудников на испытательном сроке существует также дополнительное основание – неудовлетворительные результаты испытания. При этом каких-либо особых требований к данному увольнению нет, работодатель сам вправе решать, подошел ему сотрудник или нет.

Для такого увольнения работодателю достаточно предупредить работника за три дня в любое время. То есть работодатель может решить уволить новичка как через несколько дней после начала работы, так и в последний день трехмесячного испытательного срока.

В то же время, законодательство защищает работников от возможной «забывчивости» работодателя. Согласно ст. 28 КЗоТ, если срок испытания истек, а человек продолжает работать, уволить его за неудовлетворительное прохождение испытания уже нельзя. А с учетом того, что работодатель обязан уведомлять работника о непрохождении испытания как минимум за три дня до желаемого увольнения, то  если за три дня до окончания испытания работника не уведомили об увольнении, он должен остаться в компании.

На какие вопросы уже ответили юристы:

1. Спросите юриста: законно ли использование работодателем детектора лжи?

2. Запитайте юриста: хто має платити за професійне навчання – ви чи роботодавець?

3.Спросите юриста: как правильно оформить трудовые отношения, если вы работаете удаленно

4. Спросите юриста: что делать, если вас хотят уволить

5. Спросите юриста: какие средства контроля сотрудников законны?

6. Спросите юриста: имеет ли право работодатель вас оштрафовать?

7. Спросите юриста: о праве на «пятиминутки» отдыха и практике срочных договоров

8. Спросите юриста: законны ли «соглашения о неконкуренции» между работодателем и сотрудником?

9. Спросите юриста: обязан ли работодатель выплачивать «командировочные»?

10. Спросите юриста: должен ли работодатель оплачивать переработки?

11. Спросите юриста: можно ли отказаться от работы в выходные и праздники?

12. Спросите юриста: на сколько дней отпуска вы имеете право?

13. Спросите юриста: обязаны ли вы бесплатно передавать свой опыт?

14. Спросите юриста: что делать, если вам не выплачивают или задерживают зарплату?

15. Спросите юриста: когда работодатель обязан повышать вам зарплату?

16. Спросите юриста: как противостоять харассменту на работе?

17. Спросите юриста: на какой отпуск имеют право сотрудники с детьми?

18. Спросите юриста: как правильно уходить на больничный?

19. Запитайте юриста: як захистити свої права, якщо вас дискримінують при прийомі на роботу?

20. Спросите юриста: что важно знать сотрудникам о проведении оценки и аттестации?

21. Спросите юриста: какие права есть у беременных сотрудниц и мам с детьми до трех лет?

как избежать массовых увольнений нового персонала

Для начала необходимо выработать план адаптации новичка и стараться его придерживаться. В общих чертах он может выглядеть так.

Этап 1. Эмоциональная подготовка коллектива к приходу нового сотрудника. По мнению Владимира Сидоренко, начинать ее необходимо еще до выхода нового сотрудника на работу, особенно если это новая должность. Необходимо рассказать команде, что будет входить в обязанности нового сотрудника, с кем он будет взаимодействовать. Тем людям, с кем он будет работать наиболее плотно (например, коллеги по отделу), можно дать небольшую предварительную информацию о нем.

Этап 2. Знакомство с оргструктурой компании, ее историей, миссией, основными ценностями. У большинства компаний все эти моменты отражены в письменном документе, своде правил (может иметь различное название). Сотруднику нужно дать с ним ознакомиться. Но важно также, чтобы непосредственный руководитель провел об основных моментах устную беседу, носящую доверительный характер. В ходе нее должны быть озвучены и неофициальные, не закрепленные в письменном виде правила и традиции.

«Гендиректор не уделил буквально 5 минут и не объяснил новому сотруднику, кто в компании имеет особые права и льготы, — рассказывает Владимир Сидоренко. — В его обязанности входило повышение дисциплины на производстве, в том числе запрет курения. И вдруг он обнаружил явное неповиновение: один из пожилых водителей продолжал курить у всех на глазах. Между ними завязалась целая война, в которую были вовлечены и другие сотрудники. Оказалось, что этот шофер в молодости работал личным водителем шефа и однажды спас ему жизнь. Поэтому пользовался поблажками. Новичок же, не выдержав этой борьбы и серьезно эмоционально измотавшись, покинул компанию. А ведь предотвратить его уход, да и неприятные моменты для уже опытных сотрудников, было просто элементарно».

Этап 3. Закрепление наставника. Это ответственный сотрудник, который будет помогать новичку на первых порах работы. Нужно внимательно подойти к выбору наставника, обращает внимание Ирина Веретенникова. Это должен быть абсолютно лояльный к компании, продуктивный и желающий помогать человек. Если такого сотрудника нет, то наставником становится либо непосредственный руководитель, либо сам глава компании. На этом же этапе происходит передача дел от предыдущего сотрудника вступающему в должность.

Этап 4. Постановка целей и задач на испытательный срок. Важно обозначить ожидаемый результат. При этом он должен быть конкретным и измеримым. «Для наглядной фиксации движения к этому результату удобно вести «журнал наставника» для каждого нанятого сотрудника. Это поможет фиксировать динамику достижений сотрудника и пройденные темы, — считает Владимир Сидоренко. — В конце испытательного срока данные журнала помогут оценить потенциал сотрудника и при необходимости провести ему небольшой экзамен по пройденному материалу».

Этап 5. Обучение — продукту, технологии работы, программам, нужным для работы. Сроки и порядок обучения зависят от сложности, технологичности сферы. По мнению Ирины Веретенниковой, это один из важнейших пунктов. Обучение не должно быть номинальным — свестись просто к выдаче брошюр для самостоятельного изучения. В идеале это должен быть интерактивный процесс без отрыва от работы.

Этап 6. Включение в корпоративную жизнь компании. «Недавно в наш ростовский офис мы приняли новую сотрудницу. Увидев, что девушка способная, и проведя ей инструктаж, я ушла в плановый отпуск, — рассказывает Ирина Веретенникова. — К моему возвращению сотрудница всерьез подумывала об увольнении. Оказалось, что перегруженные работой ее напарницы по офису (на тот момент еще одна сотрудница ушла в отпуск, а другая в декрет, и работу оставшимся приходилось выполнять в двойном объеме) не успевали переброситься с ней даже парой слов. В итоге девушка не только испытала трудности в работе, но и была уверена, что ее в новом коллективе недолюбливают. Когда же нагрузка нормализовалась и сотрудницы смогли уделять ей время, вмести пили кофе в перерыв, общались, девушка не только передумала уходить, но и работала с горящими глазами».

Кроме пятиминуток на кофе хороший способ ближе познакомить сотрудника с коллегами — совместные обеды. Если в компании есть HR-менеджер, ему следует организовать, чтобы в первую неделю к сотруднику за обедом подсаживались как бы случайно его коллеги или непосредственный руководитель. Если HR’а нет, продумать этот момент может сам руководитель.

Этап 7. Подведение итогов испытательного срока. Оно должно проходить не одномоментно, в конце испытательного срока, а на всем его протяжении — например, в ходе контрольных встреч с непосредственным руководителем (минимум раз в неделю) для выявления слабых мест и прояснения появляющихся вопросов, советует Ирина Веретенникова.

Сегодня ситуация на рынке труда такова, что лучше синица в руках, чем журавль в небе — лучше сохранить тех сотрудников, которых вы уже приняли на работу. А не считать, что, если они не адаптируются и уйдут, их место быстро займут другие звезды.

Как уволить работника в период испытания?

Случается, что сотрудник, находящийся на испытательном сроке, с первых дней работы в компании показывает отрицательный результат. Есть и другая ситуация, когда работник проявляет себя с хорошей стороны, но вскоре после приема на работу понимает, что компания, в которую он поступил, не соответствует его интересам и требованиям. В связи с этим у работодателей возникает вопрос: можно ли уволить сотрудника, если до конца испытательного срока еще далеко? И если да, то как это правильно сделать?

Когда можно судить о результатах испытания

Многие работодатели полагают, что расстаться с работником по результатам испытания можно только в конце испытательного срока (за три дня до его окончания). Это не совсем верно. По смыслу статьи 70 Трудового кодекса работодатель имеет право принять решение о неудовлетворительном результате испытания и уволить работника в любой момент до окончания испытательного срока, установленного в трудовом договоре. Главное – «заложить» не менее трех дней для подготовки и вручения уведомления работнику. Причем уведомить работника можно и за более продолжительный срок, чтобы не действовать «впритык» и не выйти за рамки испытательного срока. Увеличение срока предупреждения возможно, поскольку оно не ухудшает положения работника. Таким образом, трехдневный срок предусмотрен для предупреждения об увольнении и не привязан к последнему дню испытания. Другой вопрос – какое время с начала работы должно пройти, чтобы работодатель мог достоверно судить, о том, что сотрудник для выполнения данной работы ему не подходит.

Закон не случайно устанавливает довольно продолжительный срок испытания при приеме на работу. Напомним, что по общему правилу он составляет не более 3 месяцев, а для ключевых сотрудников (например, руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров) не более 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ). За этот период можно объективно оценить профессиональное мастерство работника, уровень его знаний и навыков, что трудно сделать за две-три недели, когда еще длится период адаптации. Поэтому лучше всего принимать соответствующее решение хотя бы через месяц после начала работы. Но бывают случаи, когда в несоответствии занимаемой должности можно убедиться уже с самого начала работы. Приведем пример.

Владимир С. был принят на работу в ООО «Т…» в качестве менеджера по туризму с испытательным сроком 3 месяца. Он показал не самый лучший результат при тестировании, но аргументом в пользу этого кандидата стала его коммуникабельность. В обязанности Владимира входило формирование пакетов услуг и разработка туристических направлений. В первый же день работы начальник отдела, прислушиваясь, как Владимир беседует с клиентом, засомневался в его профессионализме. Менеджер не смог рассказать о наиболее популярном во всем мире туристическом маршруте – путешествии в Хорватию. Вместо этого он просто предложил посетителю ознакомиться с буклетами. С каждым днем обнаруживались все новые и новые пробелы в знаниях специалиста. Оказалось, что Владимир плохо знает географию и не ориентируется в туристических зонах.

Что предпринять до увольнения

Если вы сразу столкнулись с явной некомпетентностью сотрудника, проходящего испытание, не стоит терять время. Прежде всего, потребуйте от работника объяснений в письменной форме, почему он не смог выполнить то или иное поручение. Облегчить задачу вам поможет индивидуальный план работы, заранее составленный для данного сотрудника на весь период испытания, со сроками выполнения заданий. Также рекомендуется выдавать письменные задания с указанием срока исполнения. Главное – чтобы поручаемая работа вписывалась в рамки тех должностных обязанностей работника, с которыми он был ознакомлен при приеме на работу, или непосредственно связаны с этими обязанностями.  При отказе работника написать объяснительную записку составьте акт о невыполнении (ненадлежащем выполнении) задания за подписью, по крайней мере, двух свидетелей. Требуйте объяснений или составляйте акт по каждому случаю провала задания. Судебная практика показывает, что составлять акты и иные документы лучше сразу или хотя бы в тот же рабочий день.

Принимая решение о расторжении договора в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса, подготовьте всю доказательственную базу, которая имеется у вас и свидетельствует о том, что работник не прошел испытание. Это его объяснения и отчеты, акты, жалобы коллег и клиентов, докладные записки непосредственного руководителя, характеристики, планы работы, должностная инструкция. Не забудьте составить для сотрудника аргументированное уведомление о том, что он показал неудовлетворительный результат испытания и вручить ему не менее чем за три дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ). Важно, чтобы в этом уведомлении были четко прописаны причины, по которым компания пришла к выводу о том, что работник не подходит для выполнения данной работы. Причем в случае возникновения судебного спора работодателю придется приводить доказательства в отношении всех указанных в уведомлении причин.

Имейте в виду, что во время испытательного срока на работника в полной мере распространяются положения трудового законодательства и локальных актов работодателя. Это значит, что его можно уволить не только в связи с неудовлетворительным результатом испытания, но и по любым иным основаниям, перечисленным в статье 77 Трудового кодекса. Например, за прогул, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или по соглашению сторон. Причем судебная практика показывает, что по общему правилу дисциплинарный проступок (например, опоздание) должно являться основанием для применения дисциплинарного наказания, а не для критерием прохождения испытательного срока, хотя вполне может быть одним из аргументов наряду с другими доказательствами некомпетентности работника.

Отмечу, что увольнение в период испытания – одно из наиболее часто оспариваемых оснований, и доказать обоснованность увольнения работодателю чрезвычайно сложно. Основами успеха в данном деле являются контроль за новым работником и слаженная работа непосредственного руководителя и специалистов по кадрам в течение всего периода испытания.

Увольнение на испытательном сроке

Что такое испытательный срок при приеме на работу?

Испытание при приеме на работу разрешено ст. 70 ТК РФ. Согласно данной правовой норме назначение испытательного срока для претендента на должность предоставляет нанимателю возможность оценить профессиональные качества будущего сотрудника, а кандидату позволяет определить, устраивает ли его эта деятельность.

Уважаемый читатель! Статья описывает наиболее частые юридические проблемы и способы их решения. Если Вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь за бесплатной помощью к консультанту:

Москва, Московская область: +7 (495) 980-97-90 доб. 885 СПб, Ленинградская область: +7 (812) 449-45-96 доб. 184 Регионы, Федеральный номер: +8 (800) 700-99-56 доб. 257

КРУГЛОСУТОЧНО, БЕСПЛАТНО, БЫСТРО

Результат испытательного срока может быть:

• положительный — трудовые отношения продолжаются;
• отрицательный — трудовой договор расторгают.

В этот период на сотрудника распространяются все нормы трудового законодательства и внутренних нормативных актов организации.

Основания для увольнения работника на испытательном сроке

Если сотрудник не подходит по каким-либо критериям или не справляется с порученной ему работой, то работодателю предоставлено право уволить его до окончания срока испытания на основании ст. 71 ТК, сообщив ему об этом предварительно.

Как уволить сотрудника на испытательном сроке?

При увольнении сотрудника на испытательном сроке работодателю необходимо:

• оформить уведомление о прекращении трудового договора;
• подписать приказ об увольнении;
• подготовить записку-расчет;
• внести сведения в трудовую книжку увольняющегося и его личную карточку;
• осуществить полный расчет с работником.

Оформление документов

Чтобы уволить сотрудника на испытательном сроке, важно соблюдать последовательность действий и тщательно оформлять соответствующие документы. Это позволит избежать нареканий со стороны трудовой инспекции и оспаривания увольнения самим работником.

Уведомление об увольнении

На основании ст. 71 ТК наниматель должен в письменном сообщении предупредить работника о прекращении трудовых отношений не позже чем за 3 календарных дня. В уведомлении следует указать причину, по которой сотрудник не выдержал испытание. Эти причины должны иметь документальное подтверждение, например, письменная жалоба клиента, акт о выпуске бракованных изделий, докладная записка о невыполнении служебных обязанностей и т.д.

При желании работник может обжаловать увольнение, тогда суд начнет изучать причины прекращения трудовых отношений. Если работодатель не представит весомые доказательства, которые подтвердят отрицательный результат пройденного испытания, то увольнение могут посчитать незаконным и восстановить сотрудника на работе.

Составление приказа об увольнении

Используют в этом случае унифицированную форму Т-8. При оформлении приказа об увольнении нужно учесть несколько важных особенностей:

1. Дата составления приказа не может быть позже последнего рабочего дня на испытательном сроке.
2. Причиной увольнения указывают неудовлетворительный результат испытания.
3. В графе «основания» прописывают номера и реквизиты документов, которые подтверждают отрицательный результат испытания.

Сотрудник должен расписаться в том, что ознакомился с приказом. Если работник отказался знакомиться с документом, то проставляют соответствующую отметку на приказе.

Внесение записи в трудовую книжку

В трудовой книжке работника делают запись об увольнении на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ и указывают реквизиты приказа. Такая же формулировка дублируется в личной карточке. Передать сотруднику трудовую книжку наниматель должен в последний день работы.

Выплата положенных денежных средств

В последний рабочий день производят полный расчет с сотрудником, выдают зарплату за соответствующий период и компенсацию за неиспользованный отпуск. Предварительно готовят записку-расчет, в которой отражены причитающиеся ему суммы.

Как уволиться на испытательном сроке самостоятельно?

Если во время испытательного срока сотрудник понял, что данная профессиональная деятельность его не устраивает, то он имеет возможность уволиться раньше окончания этого периода. Предупредить нанимателя о прекращении трудовых отношений следует за 3 дня, то есть работник может уволиться на испытательном сроке без отработки.

Подача заявления

Сотрудник пишет заявление об увольнении по собственному желанию на основании ч. 4 ст. 71 и ст. 80 ТК. Составляется документ в произвольной форме, на основании заявления договор с работником расторгают.

Важно: в заявлении должен быть указан последний день работы, то есть не «уволить с такого-то числа», а «уволить такого-то числа». В этом случае понятно, что именно этот день будет последним рабочим.

Если дата в заявлении не указана, то действуют общие правила прекращения договора. Работодатель может уволить сотрудника через 2 недели после получения от него заявления, но не позднее окончания срока испытания. Увольнение после испытательного срока считается нарушением.

Составление приказа об увольнении

Прекращение трудовых отношений оформляют в форме приказа или распоряжения. Работника необходимо ознакомить с документом под роспись. Если работник потребует, работодатель обязан передать ему заверенную копию приказа. Одновременно с приказом формируют записку-расчет, в которой указаны причины и дата прекращения договора, расчет полагающихся сотруднику выплат.

Внесение записи в трудовую книжку

Сотрудник кадровой службы вносит в трудовую книжку работника запись о расторжении трудового договора по желанию работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 и реквизиты приказа об увольнении. Выдается трудовая книжка в последний рабочий день.

Получение положенных денежных средств

Работодатель обязан выплатить заработную плату за период, который сотрудник отработал, вместе с положенными ему премиями и надбавками, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Все суммы выплачиваются полностью в последний день работы.

Что делать, если вас незаконно уволили?

Незаконным увольнение можно считать тогда, когда работодатель привел основания, не предусмотренные законом, либо нарушил установленную процедуру. В этом случае можно обратиться сразу в несколько инстанций:

1. В трудовую инспекцию. По обращению работника проведут проверку. И если факт нарушения закона подтвердится, работодателя могут обязать восстановить сотрудника на работе и оплатить ему вынужденный прогул. Кроме того, в качестве административного наказания на виновных наложат штраф, размер которого зависит от вида правонарушения и степени вины.
2. В прокуратуру. По результатам проверки прокурор вынесет требование об устранении нарушений и привлечении виновных к административной ответственности.
3. В суд. В исковом заявлении работник может потребовать восстановить его на работе, изменить причину увольнения, оплатить вынужденный прогул, возместить моральный вред. Обращаться следует в районный суд по месту проживания работника или месту нахождения организации. Госпошлину и судебные расходы работник оплачивать не должен.

Если увольнение суд признает незаконным, то работодатель обязан восстановить сотрудника на работе. В случае отказа работника от продолжения трудовых отношений с работодателем можно изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, а также дату расторжения договора. Этой датой будет считаться день вынесения судебного решения.

Важно: в случае незаконного увольнения на испытательном сроке работодатель должен возместить сотруднику средний заработок за время вынужденного прогула в соответствии со ст. 234 ТК.

Часто задаваемые вопросы

При расторжении трудовых отношений у многих работников возникают различные вопросы. Ответы на самые распространенные из них приводим далее.

Кого нельзя уволить на испытательном сроке?

Законом не допускается увольнение в период испытательного срока сотрудника, который в этот момент находится на больничном или в отпуске. Согласно ст. 70 ТК в срок испытания эти периоды не засчитываются, то есть испытательный срок приостанавливается до выхода сотрудника на работу.

Какова продолжительность испытательного срока?

Продолжительность испытательного срока для работников установлена Трудовым кодексом, для гражданских служащих – Законом 79-ФЗ. В соответствии с данными нормативными документами допускается установление испытания:

• до двух недель, если трудовой договор заключают на срок до шести месяцев;
• до шести месяцев – для руководителей организаций и их заместителей, для главных бухгалтеров;
• до трех месяцев – для прочих категорий работников;
• от одного месяца до года – для поступающих на гражданскую службу впервые;
• от одного до шести месяцев, если сотрудник уже являлся гражданским служащим.

Важно: не допускается установление испытательного срока, превышающего законодательно установленный период для данной категории сотрудников.

Как уволиться на испытательном сроке без отработки?

Работник имеет право уволиться по собственному желанию во время срока испытания. Для этого ему нужно подать соответствующее заявление работодателю за 3 дня до желаемой даты увольнения. Через 3 дня работодатель обязан выдать трудовую книжку и полный расчет.

Кого нельзя брать на работу с испытательным сроком?

Не допускается устанавливать испытательный срок при приеме на работу следующим сотрудникам:

• младше 18 лет;
• женщинам в период беременности или с детьми до 1,5 лет;
• прошедшим конкурс на замещение должности;
• принятым на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению с ним;
• принятым на работу на срок до двух месяцев.

Таким образом, установление испытательного срока при приеме на работу является законным правом работодателя. Но некоторые компании используют его как способ получить дешевую рабочую силу, объявляя практически каждому работнику по окончании срока испытания, что он не подходит для этой работы. Ведь оплата труда на этот период назначается обычно ниже, чем постоянным сотрудникам. Поэтому работникам нужно знать свои права и обращаться в соответствующие инстанции при их нарушении.

Уважаемый читатель! Статья описывает наиболее частые юридические проблемы и способы их решения. Если Вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь за бесплатной помощью к консультанту:

Москва, Московская область: +7 (495) 980-97-90 доб. 885 СПб, Ленинградская область: +7 (812) 449-45-96 доб. 184 Регионы, Федеральный номер: +8 (800) 700-99-56 доб. 257

КРУГЛОСУТОЧНО, БЕСПЛАТНО, БЫСТРО

Сохраните статью в 2 клика:

Ответ на Ваш вопрос, возможно, находится здесь

Как уволить сотрудника

Причины увольнения:

1. Прекращение действия за поведение.

Поведенческие проблемы – частая причина увольнения. Если руководство потратило время на то, чтобы попытаться исправить плохое поведение, и задокументировало его, но проблема не исчезла или усугубилась, пришло время отпустить сотрудника. Если позволить плохому поведению продолжаться после предупреждений, это подает плохой пример и подрывает моральный дух.

2. Прекращение исполнения.

Сотрудников, которые не могут достичь поставленных целей, часто увольняют после того, как им дали возможность улучшить свои показатели.Если обучение и обзоры не сработали, это признак того, что они просто оказались в неправильном положении. Если вы не можете переместить их в другую позицию, пора прекратить.

3. Прекращение действия за плохое отношение.

Прекращение действия за плохое отношение может быть жестким с юридической точки зрения. Если сотрудник работает по собственному желанию, возможно, вам лучше не объяснять причину. Если сотрудник не желает и должен быть уволен по какой-либо причине, вам необходимо сначала задокументировать конкретные примеры проблем с отношением.

4.Прекращение действия за неподчинение.

Если сотрудник отказывается выполнять обязанности, указанные в должностной инструкции, отказывается выполнять законные и этические директивы руководства или проявляет неуважение к руководителю или руководителю, пора рассмотреть возможность увольнения за неподчинение. Вы захотите тщательно задокументировать любые его экземпляры.

5. Прекращение действия за сексуальные домогательства.

Работодатели, которые не принимают во внимание жалобы на сексуальные домогательства, рискуют нести ответственность за враждебную рабочую среду.Если есть конкретные доказательства, хорошо их задокументируйте. Если сотрудник работает по собственному желанию, а доказательства неясны, может быть лучше уволить его без объяснения причин.

6. Прекращение явки.

Если посещаемость сотрудников постоянно нарушает политику компании, возможно, пришло время их уволить. Обязательно задокументируйте каждый случай и сообщите сотруднику о последствиях продолжительного отсутствия или опозданий.

7. Прекращение действия за издевательства.

Издевательства на рабочем месте или притеснения на рабочем месте в форме нежелательного, враждебного поведения часто являются причиной увольнения.Задокументируйте все жалобы по этому поводу и проясните последствия.

8. Прекращение действия за нарушение техники безопасности.

Увольнение сотрудника за нарушение правил техники безопасности может быть рискованным, даже если оно оправдано, поскольку это потенциально может рассматриваться как ответный удар сотруднику за сообщение о нарушениях безопасности. Обратитесь за юридической помощью, если проблемы безопасности заставляют вас задуматься об увольнении.

Другие ситуации также могут спровоцировать увольнение, например, серьезное нарушение кодекса поведения или когда сотрудник просто перестает появляться, и в этом случае вы увольняетесь с работы.

Последние мысли:

В конце концов, увольнение сотрудника не будет приятным, и вы, вероятно, не будете чувствовать себя хорошо после этого. Это просто часть человеческого бытия. Однако если вы создали надежный процесс увольнения сотрудников, это в конечном итоге будет лучше для вас и ваших коллег.

Как уволить нового сотрудника, который не работает

В своем списке «5 страшных ошибок малого бизнеса» Сюзанна Лукас, называющая себя «злой кадровой леди», предупреждает предпринимателей, чтобы они не делали ложных предположений о своих сотрудниках.

«Множество малых предприятий было полностью уничтожено судебным процессом, когда работодатель считал, что закон неприменим, потому что компания была слишком мала или потому, что владелец предполагал, что сотрудники никогда не« предадут »компанию, подав иск», – пишет Лукас.

Не делайте этой ошибки сами, особенно если вам нужно уволить нового сотрудника, который просто не работает. У уволенного работника может быть топор, который нужно заткнуть, и он решит выразить свой гнев, затащив вас в суд.

Чтобы обезопасить себя от юридической ответственности, важно действовать быстро и решительно.Вот несколько советов по увольнению нового сотрудника, при этом сводя к минимуму риски и затраты для вашей компании.

1. Как можно скорее уволить сотрудника. Для новых сотрудников естественно требуется период адаптации и некоторого обучения. Но сложно, если не невозможно, научить сотрудника действовать разумно, проявлять позитивный настрой или обладать твердой трудовой этикой. Если сотрудник принципиально не подходит, не тратьте время и деньги на дальнейшие вложения в него или ее.
2. Реализовать пробный период. Многие сотрудники проходят стажировку в течение первых 90 дней работы. Как указывает Aftermarket Insider [PDF], легче уволить сотрудника во время испытательного периода, чем после того, как он или она проработали в компании более длительный период. Хотя сотрудники по-прежнему могут подать заявление о неправомерном увольнении, если их уволят еще на испытательном сроке, под испытательным сроком обычно понимается время, когда проверяются навыки сотрудника и как юристы.com сообщает, что сотрудники обычно не имеют права бороться или обжаловать увольнение во время или сразу после испытательного срока. Некоторые льготы, включая медицинское страхование и соответствие 401 (k), часто не срабатывают, пока сотрудник не проработает в компании несколько недель или месяцев. Вы можете избежать расходов, связанных с этими льготами, если досрочно прекратите трудовые отношения.
3. Документируйте все. Если сотрудник подает иск о незаконном увольнении, вам потребуется документация об ошибках или проблемах, которые привели к увольнению.Не упускайте возможности записывать ошибки только потому, что сотрудник новичок и учится. Если сотрудник опаздывает, проявляет плохое отношение или допускает ошибки, запишите, что произошло, и сохраните эту информацию в его или ее личном деле.
4. Ознакомьтесь с трудовым законодательством. Федеральный закон не требует, чтобы работодатель немедленно выплачивал работнику последнюю зарплату после увольнения, но некоторые штаты это делают. – это , необходимые для выплаты уволенному сотруднику любого непогашенного остатка, причитающегося до выплаты зарплаты за последний период работы сотрудника.Законы штата могут также запретить удержание любых средств из окончательной зарплаты сотрудника по ссудам, оплате обучения, предоплаченному отпуску или невыплаченным долгам, даже если сотрудник подписал разрешение на удержание. Если вы когда-либо сомневаетесь в своих юридических обязанностях, проконсультируйтесь с юристом.
5. Оплата начисленных пособий, если необходимо. В некоторых штатах, таких как Огайо, работодатель должен платить работнику за неиспользованный отпуск или оплачиваемый отпуск – если только у работодателя нет политики, предусматривающей удержание этих платежей при увольнении.Хотя лучше уволить нового сотрудника, который не работает, до того, как начнут действовать эти льготы (см. №1), вы должны соблюдать законы своего штата и политику своей компании в отношении неоплачиваемых льгот.

Узнайте, как уволить сотрудника в течение испытательного срока

Испытательный срок дает новому сотруднику и менеджеру по найму возможность проверить, подходит ли сотрудник для работы. Хотя большинство сотрудников проходят испытательный срок и получают полный контракт, могут возникнуть ситуации, когда вы захотите узнать, как уволить сотрудника в течение испытательного срока.Если у вас есть начальник, отдел кадров (HR) или руководство, вы можете быть обязаны уволить сотрудника во время его испытательного срока. В этой статье мы объясняем шаги для увольнения сотрудника, находящегося на испытательном сроке, и даем ответы на некоторые общие вопросы о прекращении во время испытательного срока.

Как уволить сотрудника в течение испытательного срока

Увольнение сотрудника в течение испытательного срока может быть более простым процессом, чем увольнение сотрудника по стандартному контракту.Выполните следующие действия, чтобы помочь вам в этом процессе:

1. Подготовьте письменное уведомление о прекращении испытательного срока

В соответствии с Законом о справедливой работе 2009 г. подготовьте для сотрудника письменный документ, в котором говорится о прекращении бизнеса. трудоустройство во время испытательного срока. Сделайте две копии этого документа: одну для сотрудника, а другую – для деловой документации. В свой документ вы можете включить:

• дату окончания испытательного срока
• заявление о том, что испытательный срок закончился при прекращении
• период уведомления, предоставляемого предприятием, или заявление о том, что предприятие предоставляет платеж вместо уведомления
• дата окончания работы сотрудника

Связано: Понимание писем о увольнении (определение, советы и пример)

2.Сбор доказательств, подтверждающих условное увольнение

Вы можете выбрать, сообщать ли сотруднику о причинах его увольнения. Независимо от того, что вы раскрываете, соберите доказательства, подтверждающие решение компании. Например, если сотрудник регулярно опаздывает, вы можете собирать табели учета рабочего времени, которые подтверждают, когда сотрудник приходил в офис каждый день. Наличие доказательств в поддержку увольнения может помочь защитить бизнес, показывая, что решение было справедливым, если сотрудник подает общий иск о защите.

Связано: 23 Области улучшения для сотрудников

3. Назначьте встречу с сотрудником до окончания испытательного срока

Запланируйте личную встречу с сотрудником, чтобы обсудить его работу. Эта встреча может состояться в любое время до окончания испытательного срока. Запланируйте встречу, как только вы узнаете, что компания хочет уволить сотрудника, чтобы снизить расходы на заработную плату.

4. Сообщите сотруднику, что они уволены.

Встретьтесь с сотрудником в частном месте, например в вашем офисе или конференц-зале.Расскажите сотруднику о его усилиях во время испытательного срока. Объясните, что компания решила их прекратить. Хотя объяснение причины прекращения испытательного срока не является обязательным, рекомендуется объяснять причины решения компании. Плохая работа и поведение являются наиболее частыми причинами увольнения во время испытательного срока. Предоставьте сотруднику возможность ответить на ваш отзыв и решение.

Сообщите сотруднику, могут ли они проработать период уведомления или получить оплату взамен.Дайте сотруднику письменное уведомление во время этой встречи. Подтвердите, что сотрудник понимает, что его трудоустройство заканчивается. В качестве доказательства беседы ведите письменный отчет о вашей встрече.

5. Храните документы, связанные с увольнением.

Сохраните копию письменного уведомления о расторжении, ваш письменный отчет о встрече с вашим сотрудником и доказательства, подтверждающие решение компании о прекращении трудовых отношений, в одной папке. Сохраните эту папку в надежном месте, чтобы вы могли вернуться к ней при необходимости.Эти документы могут поддержать ваш бизнес, если сотрудник предъявит иск против него.

Часто задаваемые вопросы об увольнении кого-либо во время испытательного срока

Вот ответы на наиболее часто задаваемые вопросы об увольнении сотрудника во время испытательного срока:

У каких сотрудников есть испытательный срок?

Сотрудники, занятые полный и неполный рабочий день, имеют испытательный срок. Это потому, что сотрудники с этими постоянными контрактами требуют предварительного уведомления о своем увольнении.Испытательные сроки редки для временных и временных сотрудников. Это связано с тем, что предприятия могут в любой момент расторгнуть контракты на случайную и временную занятость.

По теме: Какие существуют типы занятости?

Как долго длится испытательный срок?

В большинстве случаев испытательный срок может быть любой продолжительности, которую компания считает подходящей для оценки нового сотрудника. Наиболее распространены испытательные сроки от трех до шести месяцев. Компании обычно отмечают испытательный срок в своих трудовых договорах.В некоторых случаях испытательный срок может быть установлен присуждением или зарегистрированным соглашением, регулирующим бизнес.

Испытательный срок обычно меньше минимального срока занятости, установленного Законом о справедливой работе 2009 года. Минимальный период занятости составляет 12 месяцев для предприятий с менее чем 15 сотрудниками. На предприятиях с 15 и более сотрудниками минимальный период занятости меньше шести месяцев. Люди, работающие дольше минимального периода занятости, могут подавать несправедливые иски об увольнении после увольнения.

Нанимает ли работодатель или увольняет сотрудника по окончании испытательного срока?

Работодатели могут продлить испытательный срок новому сотруднику, если они хотят иметь больше времени для оценки пригодности сотрудника и иметь справедливые, разумные основания для своего решения. Испытательный срок продлевается, когда работодатель и работник соглашаются на продление в письменной форме. Работодатель может продлить испытательный срок работника на срок, установленный в контракте с работником. Работодатели также могут продлевать испытательный срок сколь угодно часто, если работник соглашается на продление.

В идеале любое продление испытательного срока может гарантировать, что испытательный срок закончится до окончания минимального периода занятости. Решение о найме или увольнении сотрудника до истечения минимального периода занятости защищает предприятия от несправедливых исков об увольнении.

Может ли работодатель уволить вас без причины во время испытательного срока?

Работодатель может уволить вас без причины в течение испытательного срока, если этот период короче минимального периода занятости.Хотя обычно это необязательно, большинство работодателей указывают причину увольнения. Знание причины, по которой компания уволила вас с работы, может помочь вам улучшить свою работу на следующей должности. Если испытательный срок выходит за рамки минимального срока трудоустройства, работодатель требует наличия уважительной причины для прекращения вашего трудоустройства. Вот некоторые веские причины:

• вы не можете выполнять свои обязанности
• ваши навыки ниже ожидаемого стандарта
• качество вашей продукции ниже ожидаемого стандарта
• ваше поведение является незаконным или противоречит политике компании или ваш трудовой договор
• ваша должность лишена
• бизнес сталкивается с финансовыми проблемами

Предприятия могут уволить сотрудников по любой юридической причине.К ним относятся такие причины, как опоздание или несоблюдение сроков. Если компания уволила вас по запрещенной причине, вы можете подать общий иск о защите. Например, работодатель не может прекратить ваше трудоустройство из-за вашего возраста. Вы можете ознакомиться с правилами трудоустройства в вашем регионе и отрасли, чтобы узнать больше о справедливых причинах увольнения.

Связано: 10 Примеры политик и процедур на рабочем месте

Может ли сотрудник, уволенный во время испытательного срока, подать заявление о несправедливом увольнении?

Уволенный сотрудник может подать иск о несправедливом увольнении, если его испытательный срок превышает минимальный период занятости.После того, как сотрудники отработают минимальный период занятости, они могут подать заявление о несправедливом увольнении на основании иска об испытательном сроке, если они считают, что бизнес отпустил их без причины или по недействительной причине. Закон о справедливой работе 2009 года. защищает предприятия от несправедливых исков об увольнении, если они увольняют сотрудников на испытательный срок в течение минимального периода занятости.

Может ли работодатель уволить сотрудника без уведомления во время испытательного срока?

Компания может прекратить работу сотрудника без уведомления в течение испытательного срока.Компании, которые предпочитают уволить сотрудника, немедленно уведомляют об этом. Это сумма, которую они заплатили бы работнику, если бы он выполнял свои обязанности в период уведомления.

За какое время получают уведомление об увольнении сотрудников с испытательным сроком?

Большинство сотрудников, проходящих испытательный срок, получают уведомление об увольнении как минимум за неделю. Сотрудники, уволенные после прохождения испытательного срока более одного года, но менее трех лет, получают уведомление об увольнении не менее чем за две недели.Компания может по своему усмотрению предоставить более минимального срока уведомления об увольнении с испытательным сроком. Компании обычно указывают период уведомления в своем трудовом договоре.

Какие права имеют сотрудники, уволенные во время испытательного срока?

Сотрудники, уволенные в течение испытательного срока, имеют большинство прав других сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, прошедших испытательный срок. Они получают окончательную сумму заработной платы, которая включает оплату за время, которое они отработали в период выплаты заработной платы, и причитающиеся им выплаты.Эти права могут включать:

• оплату уведомления вместо, если применимо
• неиспользованные права на ежегодный отпуск
• любую невыплаченную заработную плату
• любые другие права, такие как премии, надбавки, сверхурочные и штрафные ставки

уволенный сотрудник получает оплата уведомления, если они немедленно покинули компанию, вместо того, чтобы работать в течение периода уведомления. Этот платеж равен полной сумме, которую сотрудник мог бы заработать, проработав в период уведомления.Уволенные сотрудники имеют право подавать несправедливые иски об увольнении только после отбытия минимального срока службы.

Увольнение сотрудника с испытательным сроком – что вам нужно знать

Как работодатель, прием на работу нового сотрудника может быть источником как волнения, так и нервов. Если все идет хорошо, вы добавляете способного члена в свою команду и увеличиваете список вещей, которые вы можете выполнить вместе. Однако есть вероятность, что этот новый сотрудник может не подходить для вашего рабочего места, и вам, возможно, придется отпустить его в течение испытательного срока.

Когда пресловутый файл cookie рассыпается, стоит знать свои права и обязанности, а также права и обязанности вашего нового сотрудника, чтобы, если от вас потребуют увольнения, вы можете быть уверены, что это законно и уважительно.

Испытательный срок установлен

Проще говоря, испытательный срок – это период, в течение которого работник и работодатель могут оценить соответствие друг друга своей должности и определить, следует ли продолжать трудовые отношения. Сотрудникам, проходящим испытательный срок, разрешается получать те же минимальные права, что и тем, кто не находится на испытательном сроке.Сюда входят такие права, как заработная плата и уведомление. В течение этого периода сотрудникам также будет начисляться ежегодный отпуск и отпуск по болезни, поскольку испытательный срок является нормальным периодом работы. Закон о справедливой работе от 2009 года не делает различий между испытательными сроками и периодами без испытательного срока.

Однако работодатель может по своему усмотрению предлагать работникам только основные установленные законом или законные права в течение испытательного срока, а затем добавить более щедрые, не предусмотренные законом права, когда этот период закончится.

Требуемая длина

Чего некоторые работодатели могут не знать, так это того, что на самом деле закон не требует наличия испытательного срока.

Однако важно понимать разницу между испытательным сроком и установленным законом минимальным сроком занятости в соответствии с Законом о справедливой работе.

Минимальный стаж работы в Австралии составляет:

• Работал в малом бизнесе не менее 12 месяцев. Под малым бизнесом понимается любой бизнес с менее чем 15 сотрудниками, рассчитываемый исходя из численности всех сотрудников, нанятых на регулярной и систематической основе; и
• Работал в крупном бизнесе не менее шести месяцев.

В отличие от минимального стажа работы, работодатель и работник могут согласовать условия испытательного срока. Срок испытательного срока будет согласован сторонами и обычно составляет от трех до шести месяцев.

Это минимальный период занятости, который закреплен в Законе о справедливой работе 2009 г. и определяет, когда и может ли сотрудник воспользоваться законами и системами несправедливого увольнения. Есть также требования, которые сотрудники должны выполнять, чтобы использовать эти законы.

Расторжение трудового договора с работником

Вообще говоря, лучший подход к управлению сотрудниками на испытательном сроке – это обращаться с ними, как с любым другим сотрудником. Если он / она работает не так, как хотелось бы или ожидалось, лучше спокойно указать на эти проблемы сотруднику, как вы бы сделали это постоянным сотрудникам, не находящимся на испытательном сроке. В соответствии с передовой практикой управления персоналом работодатели должны учитывать поведение во время работы или во время испытательного срока. Если они работают, а вы довольны их работой, предложение поддержки и признательности не ограничивает вашу способность полагаться на соглашения и условия, изложенные в контракте.

Если вы решите, что ваш новый сотрудник не подходит, и вам необходимо уволить его, это всегда должно выполняться на законных основаниях.

Также важно отметить следующие ключевые моменты:

• Испытательный срок – непростой выход для работодателя. Это нормальный период занятости, в течение которого работники имеют право на установленные законом минимальные права на трудоустройство; и
• Для работодателей жизненно важно знать об испытательном сроке и знать, должен ли работник получать щедрые льготы после истечения испытательного срока.Срок также может быть важен с точки зрения несправедливого увольнения как для работодателей, так и для сотрудников.

Что

нельзя делать

Прекращение работы до истечения минимального периода занятости не дает «карт-бланш» на увольнение сотрудников по любой причине. Работодатели не должны прекращать трудовые отношения в течение любого периода по незаконным причинам, некоторые из которых перечислены ниже:

• Причина дискриминации, такая как раса, цвет кожи, пол, возраст, физическая или умственная инвалидность, беременность, религия, политические взгляды или национальность;
• Поскольку работник подал жалобу на рабочем месте; или
• Потому что сотрудник сделал запрос.Прекращение действия на этом основании нарушит общий режим защиты.

Независимо от того, набираете ли вы на младшую или высшую должность, предлагаете работу по контракту или полную занятость, в малом или крупном бизнесе, как работодатели, так и сотрудники должны обращаться за юридической консультацией по вопросам трудоустройства. Если рассматривается вопрос об испытательном сроке, трудовые отношения должны быть зафиксированы в хорошо составленных контрактах, которые следует регулярно обновлять по мере развития закона.

Информация, представленная в этой статье, носит общий характер, не является юридической консультацией и не должна рассматриваться как таковая.SEEK не дает никаких гарантий относительно их точности, надежности или полноты. Прежде чем предпринимать какие-либо действия, связанные с этой статьей, вам следует самостоятельно навести справки и обратиться за независимой консультацией (включая соответствующую юридическую консультацию) о том, подходит ли она для ваших обстоятельств.

По каким причинам я могу быть уволен в течение первых 90 дней в Техасе? • Техасские поверенные в Далласе, Форт-Уэрте, Остине, Хьюстоне

Работодатели очень часто устанавливают первые тридцать, шестьдесят или девяносто дней в качестве испытательного срока.Работодатели делают это, чтобы рассчитывать на то, что они «тестируют» сотрудника. Хотя работодатели могут увольнять сотрудников (по крайней мере, сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, или тех, кто не работает по трудовому договору) в любое время, компании обеспокоены выплатой пособий по безработице и заявлений о дискриминации.

Установление ожидания, что они могут уволить вас заранее по любой причине (или вообще без причины) в течение этого «испытательного» периода, затрудняет получение пособия по безработице или доказательство того, что сотрудник был уволен незаконно.Если ваш работодатель увольняет вас в течение первых девяноста дней, вам следует подумать о назначении консультации с юристом по трудоустройству, чтобы обсудить, существует ли возможное требование.

Испытательный срок и незаконное увольнение за дискриминацию в Далласе и Форт-Уэрте

Работодатели не могут уволить сотрудника по любой незаконной причине. Это включает как прямую дискриминацию, так и дискриминацию по уважительной причине. Например, работодатель может решить уволить сотрудницу-женщину, потому что она не «вписывается» в преимущественно мужскую среду и обижается на сексуальные шутки во время обеда.Это пример дискриминации, если компания увольняет ее за то, что она не подходит для работы с коллегами. Иногда работодатели будут относиться к этому человеку как к нарушителю спокойствия за жалобу.

Чтобы изменить гипотезу, допустим, та же женщина-сотрудник обижается на сексуальные шутки, а начальник видит в ней возможный источник проблем, если она жалуется в отдел кадров. Он знает, что не может уволить ее за то, что она обиделась на шутки, без неприятностей. Когда она опаздывает на несколько минут, через несколько дней, он увольняет ее за опоздание во время испытательного срока.Хотя увольнение за опоздание было законным, основной причиной была дискриминация по признаку пола.

Если существует как законная, так и дискриминационная причина для увольнения, трудовое законодательство будет поддерживать законную причину, если она является независимо законной. Итак, глядя на нашу гипотезу, опоздание – это законная причина, но нам нужно посмотреть, является ли она независимой. В большинстве случаев мы бы посмотрели на других сотрудников, опоздавших на испытательный срок, и увидели, какая дисциплина соблюдалась.Если мы обнаруживаем, что другие сотрудники опаздывают, но не уволены, это говорит о том, что законной причиной был предлог. Если мы обнаружим, что этот начальник всегда увольняет опоздавших новых сотрудников, то это, вероятно, законно. Следовательно, суды не предоставят помощь нашему гипотетическому сотруднику. Имейте в виду, что эти ситуации зависят от фактов. Если вас уволили в течение испытательного срока, вам все равно следует подумать о назначении консультации с юристом по трудоустройству, чтобы определить, есть ли у вас возможные претензии.

Адвокаты по трудоустройству в Форт-Уэрте и Далласе за незаконное увольнение

Хотя испытательный срок может затруднить доказательство дискриминации или других незаконных действий в отношении новых сотрудников, это не делает доказательство невозможным. Если вы считаете, что ваш работодатель нарушил ваши трудовые права, поговорите с адвокатом по трудоустройству . Посетите страницу закона о занятости штата Техас, чтобы узнать больше о правах ваших сотрудников в Техасе.

Как досрочно выйти из испытательного срока

Если вы выполнили условия испытательного срока или если испытательный срок вызывает серьезные проблемы или препятствия в вашей жизни или работе, вы можете прервать испытательный срок досрочно.

В Калифорнии судьи имеют право по своему усмотрению назначить досрочное прекращение испытательного срока по уголовному делу. Кроме того, в случаях, когда испытательный срок прекращается досрочно, суд также может уменьшить количество обвинительных приговоров за тяжкое преступление или проступок или даже аннулировать судимость обвиняемого. Адвокат по уголовным делам Калифорнии может изучить детали вашего дела, чтобы определить, сможете ли вы досрочно завершить испытательный срок.

Как работает досрочное прекращение испытательного срока?

Уголовный кодекс 1203.3 PC предоставляет судам право отменить, изменить или изменить условный приговор лицу в любое время в течение срока испытательного срока. Это означает, что, если судья определит, что правосудие было в достаточной степени отправлено, и ответчик продемонстрировал хорошее поведение и исправление, он имеет возможность досрочно прекратить испытательный срок обвиняемого. Однако в большинстве случаев судьи предпочитают, чтобы ответчик прошел испытательный срок от 12 до 18 месяцев, прежде чем рассматривать вопрос о досрочном увольнении.

Когда судья рассматривает дело о досрочном прекращении испытательного срока, он обеспечивает соблюдение этих двух критериев:

1. Ответчик успешно отбыл испытательный срок.Это может включать оплату штрафов, посещение обязательных занятий или другие условия, изложенные в приговоре.
2. Существуют веские причины для досрочного прекращения испытательного срока. Причины могут включать неспособность продвигаться по службе или получить оплачиваемую работу из-за испытательного срока.

Какие преимущества дает досрочное прекращение моего испытательного срока?

Досрочное прекращение испытательного срока дает два основных преимущества.

1.

Устраняет риск нарушения пробации

Пока вы находитесь на испытательном сроке, суд может приговорить вас к тюремному заключению или тюремному заключению, если вы арестованы за какое-либо преступление, независимо от того, осуждены вы или нет.

Если вам предъявлено обвинение в нарушении условного срока, вы не имеете права на суд присяжных и можете быть осуждены судьей по их усмотрению. Прекращение вашего испытательного срока исключает возможность предъявления обвинений или штрафов за нарушение условий испытательного срока.

2.

Ваша судимость может быть снята раньше

Одним из преимуществ прекращения испытательного срока является возможность исключения из вашей записи. Высылка снимается с вашей судимости, что может иметь значение при ряде обстоятельств, таких как получение работы или жилье.В зависимости от деталей вашего дела, исключение может также позволить вам восстановить ваши права на оружие или освободить вас от обязательной регистрации сексуального преступника. Чем раньше истечет ваш испытательный срок; тем скорее вы сможете подать заявление на получение такой дополнительной помощи.

Как мне досрочно прекратить испытательный срок?

Уголовный кодекс штата Калифорния 1203.3 PC дает судье право досрочно прекратить испытательный срок обвиняемого по его просьбе. Чтобы подать прошение о досрочном прекращении испытательного срока, необходимо выполнить следующие шаги:

1.

Нанять адвоката

Первое, что вам нужно сделать, это найти адвоката по уголовным делам Калифорнии, который будет представлять вас. Квалифицированный адвокат может заполнить необходимые документы и представить ваше дело в суд таким образом, чтобы обеспечить наилучший возможный исход.

2. Ваш адвокат подает ходатайство

Ваш адвокат подаст ходатайство о досрочном прекращении испытательного срока в суд и прокуратуру и потребует проведения слушания.Это ходатайство должно быть подано как минимум за два дня до даты запрошенного слушания.

3.

Ваш адвокат разговаривает с прокурором

Ваш адвокат представит прокурору дело о том, почему ваш испытательный срок должен быть прекращен досрочно, и попросит его поддержать ходатайство.

4. Слушание состоится

Вопрос о том, является ли ваше присутствие на слушании обязательным или предлагаемым, следует обсудить с вашим адвокатом.В некоторых случаях ваш адвокат выступает от вашего имени, в других случаях вам может быть полезно (или от вас потребуется) присутствие на слушании.

В любом случае ваше дело будет передано судье, который определит, подходите ли вы для досрочного прекращения испытательного срока.

Как суд решает, прекращать ли мне испытательный срок досрочно?

Двумя основными факторами, которые суд учитывает при решении вопроса о досрочном прекращении испытательного срока обвиняемого, являются «хорошее поведение и исправление», а также обстоятельства и потенциальные трудности ответчика.

1.

Надлежащее поведение и реформа

Суд удовлетворяет ходатайство о досрочном прекращении испытательного срока, если ответчик демонстрирует «хорошее поведение и исправление». Чаще всего суд считает, что подсудимый проявил хорошее поведение и исправился, если он

• Не подвергались аресту за какие-либо другие правонарушения
• Демонстрировали раскаяние за совершенное в прошлом преступление
• Выполнили условия испытательного срока, который может включать:

• Выплата штрафов или возмещение ущерба
• Завершение общественных работ или суда заказанные классы, такие как классы DUI
• Посещение или завершение консультации

2.

Обстоятельства и лишения

При принятии решения об удовлетворении ходатайства о досрочном прекращении испытательного срока судья учитывает обстоятельства дела и осуждения обвиняемого, в том числе

• Криминальное прошлое и поведение обвиняемого
• Степень тяжести преступления

Судья также рассмотрит потенциальные трудности, с которыми обвиняемый может столкнуться в результате испытательного срока, например

• Трудности с получением оплачиваемой работы или продвижением по работе
• Невозможность получить ссуду
• Невозможность путешествовать по необходимым семейным или служебным причинам

Когда я могу подать заявление о прекращении испытательного срока?

Уголовный кодекс 1203.3 PC предоставляет судьям возможность прекратить испытательный срок в любое время в течение испытательного срока, они чаще всего предоставляют условное прекращение после того, как обвиняемый завершит некоторый срок своего испытательного срока. Досрочное прекращение пробации обычно предоставляется после

.

• Не менее один год условного срока за мисдиминор осуждение
• Не менее 18 месяцев приговора испытательного срока за уголовное преступление осуждение

Когда судья сочтет ваше досрочное прекращение условного осуждения оправданным будет зависеть от ваших обстоятельств и обстоятельств вашего дела.Ваш адвокат может помочь вам определить, подходящее ли время для подачи ходатайства.

Могу ли я удалить судимость по окончании испытательного срока?

В большинстве случаев вы имеете право на аннулирование судимости после завершения или прекращения испытательного срока. Ваш адвокат, скорее всего, подаст ходатайство об исключении из тюрьмы одновременно с ходатайством о прекращении вашего испытательного срока. Если вы были осуждены за тяжкое преступление, они могут подать прошение о сокращении обвинения до мисдиминора.Если ходатайство о досрочном прекращении испытательного срока будет удовлетворено, ваша запись, скорее всего, будет удалена одновременно.

Однако вы можете не иметь право на аннулирование вашей судимости, если применимо одно из следующих условий:

• В настоящее время вы отбываете наказание или находитесь на испытательном сроке за другое уголовное преступление
• В настоящее время вам предъявлено обвинение в другом уголовном преступлении

Если испытательный срок оказывает негативное влияние на вашу личную, рабочую или семейную жизнь или вас » Если вы выполнили условия испытательного срока, вы можете иметь право досрочно прекратить испытательный срок.Как поверенный защиты из Калифорнии с более чем 30-летним опытом представления интересов клиентов, я могу помочь вам в процессе прекращения вашего испытательного срока и снятия судимости. Вы заслуживаете возможности продолжить свою жизнь в позитивном направлении.

Позвоните в мою фирму сегодня, чтобы назначить бесплатную консультацию – 800-834-6434.

Как работает досрочное прекращение испытательного срока?

Уголовный кодекс 1203.3 УК дает судам право отменять, изменять или изменять приговор о испытательном сроке в любое время в течение срока испытательного срока.Это означает, что, если судья определит, что правосудие было в достаточной степени отправлено, и ответчик продемонстрировал хорошее поведение и исправление, он имеет возможность досрочно прекратить испытательный срок обвиняемого. Однако в большинстве случаев судьи предпочитают, чтобы ответчик прошел испытательный срок от 12 до 18 месяцев, прежде чем рассматривать вопрос о досрочном увольнении.

Как мне досрочно прекратить испытательный срок?

Уголовный кодекс Калифорнии 1203.3 УК предоставляет судье право досрочно прекратить испытательный срок обвиняемого по его просьбе.

Когда я могу запросить прекращение испытательного срока?

Хотя Уголовный кодекс 1203.3 PC дает судьям возможность прекратить испытательный срок в любое время в течение испытательного срока, они чаще всего предоставляют условное прекращение после того, как обвиняемый завершит некоторый срок своего испытательного срока. Досрочное увольнение обычно предоставляется после
Не менее одного года испытательного срока за мисдиминор осуждения
Не менее 18 месяцев испытательного срока за тяжкое преступление осуждения
Когда судья сочтет ваше досрочное прекращение испытательного срока получение гарантии будет зависеть от ваших обстоятельств и обстоятельств вашего дела.Ваш адвокат может помочь вам определить, подходящее ли время для подачи ходатайства.

увольнений: можем ли мы уволить сотрудника в течение испытательного срока?

Каковы правила увольнения сотрудника в течение испытательного срока, который для нас является первыми шестью месяцами работы? – Амелия в Стоктоне

Использование «условного приема на работу» сбивает с толку как работодателей, так и служащих.Первоначально это был способ для работодателей, подпадающих под действие коллективных договоров (CBA), сократить короткий вводный период, который не регулировался бы теми же требованиями увольнения, что и обычный трудовой период по соглашению. С тех пор работодатели установили испытательный срок за пределами этого узкого диапазона.

Ни один конкретный закон не требует, чтобы работодатели имели категорию сотрудников с испытательным сроком, или не регулирует увольнение в течение испытательного срока. По сути, ответ на вопрос, как следует относиться к найму на испытательный срок, зависит от характера конкретных трудовых отношений.

Если трудовой договор устанавливает требования для увольнения – например, трудовые отношения могут быть уволены только по уважительной причине – работодатель, очевидно, должен соблюдать эти требования. Точно так же, если трудовые отношения регулируются CBA, согласованным между работодателем и профсоюзом, представляющим его сотрудников, CBA, вероятно, укажет основания для увольнения и необходимые процедуры для увольнения. В случае индивидуального трудового договора или CBA язык договора регулирует требования для законного прекращения действия в течение испытательного срока.

Если в трудовом договоре не указано иное, в Калифорнии презумпция состоит в том, что все трудоустройство осуществляется по собственному желанию, что означает, что любая из сторон может прекратить его по причине или без причины. Если работодатель имеет трудовые отношения со всеми своими сотрудниками по собственному желанию, испытательный срок действительно не требуется. Новый прием на работу может быть прекращен в любое время без объяснения причин; введение специального вводного периода не меняет этого.

Однако большинство работодателей понимают, что презумпция добровольного увольнения не обязательно означает, что они будут защищены от неправомерного иска о расторжении контракта.Даже в таком штате, как Калифорния, работодатель не может уволить человека по любой причине, запрещенной законом штата или федеральным законом; решения о приеме на работу, основанные на запрещенных признаках, таких как раса, пол, инвалидность или сообщение о незаконном поведении («разоблачение»), могут повлечь за собой ответственность работодателя, даже если увольнение происходит во время испытательного срока. Поэтому полезно задокументировать законные основания для решения о прекращении действия, независимо от того, когда оно происходит.

Кроме того, работодатели по желанию должны избегать заключения подразумеваемых соглашений – посредством действий, политик, словесных обязательств и т.п.Чтобы избежать судебных исков о неправомерном увольнении, основанных на утверждении о существовании подразумеваемого соглашения, работодатели должны проявлять осторожность, чтобы не вести себя так, как это несовместимо с трудоустройством по собственному желанию. Это верно для всех отношений с сотрудниками, а не только для тех, кто находится под условием найма на испытательный срок, но использование испытательного срока может означать некоторый повышенный уровень гарантии занятости после окончания периода – последствия, которые полностью несовместимы с трудоустройством по желанию.

Чтобы избежать такой возможности, работодатель должен четко указать в справочнике для сотрудников или в письме-предложении сотрудника свое намерение сохранить добровольный характер занятости даже после истечения испытательного срока.Дополнительно работодатели должны:

• Избегайте словесных заверений в продолжении работы.
• Поощряйте надзорных органов документировать любые возникающие проблемы, даже во время испытательного срока, чтобы иметь доказательства, опровергающие любые претензии о прекращении действия по незаконной причине.
• Обеспечьте единообразное отношение ко всем сотрудникам при применении политик и процедур.
• Информировать руководителей о ненадлежащих основаниях увольнения и законах, регулирующих дискриминационную практику.

---

Ориентация на сотрудников: как активизировать, интегрировать и удержать новых сотрудников

Получите новых сотрудников на правильную ногу с помощью хорошо разработанной программы ориентации, которая поможет вам поднять моральный дух и снизить текучесть кадров. Загрузите нашу бесплатную техническую документацию, Ориентация сотрудников: как активизировать, интегрировать и удержать новых сотрудников , сегодня.