Содержание

Как уволить нерадивого сотрудника? — СКБ Контур

ИС

Добрый день, Руслан.
Ваше право, как работодателя, уволить работника за грубое нарушение своих трудовых обязанностей, прогул, указано в ст. 81 ТК РФ.
В данном случае у работника нет прогула, т.к. судя по ситуации он прогулял только совещания. В таком случае ему можно вменить нарушение трудовых обязанностей, но только в том случае, если в трудовом договоре, должностной инструкции и правилах внутреннего трудового распорядка прописана обязанность этого сотрудника посещать деловые встречи. Формулировка может быть иной, например, «Работник обязан выполнять устные и письменные распоряжения руководства».
По сложившейся практике за первое подобное нарушение по неуважительным причинам работник необходимо донести информацию о необходимости посещения таких мероприятий и желательно под роспись. В случае же дальнейшего подобного поведения выносится дисциплинарное взыскание виде замечания или выговора, а при неоднократном неисполнении им трудовых обязанностей, работодатель вправе применить меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения.


Процедура увольнения такова:
1. Зафиксировать неисполнение работником трудовых обязанностей актом, служебной или докладной запиской.
2. Запросить у работника объяснения по поводу неисполнения трудовых обязанностей. На предоставление объяснений, работнику дается 2 рабочих дня. В случае отказа дать объяснения, необходимо зафиксировать актом отказ дать объяснения.
3. Проверить сроки: для правомерного применения дисциплинарных мер с момента обнаружения нарушения должно пройти не более 1 месяца (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ).
4. Составить приказ об увольнении, ознакомить с работника, внести данные в трудовую, рассчитать сотрудника.
Однако если в документах: в трудовом договоре, должностной инструкции и правилах трудового распорядка – у вас не прописаны трудовые функции работника на данной должности, если он отсутствовал на встречах по уважительной причине или если вы нарушили процедуру увольнения по ст. 81, у сотрудника будут все основания оспаривать ваше решение в суде.

0 Ответить

Как уволить сотрудника, если он не хочет — Секрет фирмы

Думаете, это просто? Ничего подобного. Если сотрудник отказывается уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, заставить его уйти, не нарушив закон, сможет только самый искусный работодатель. Если дело только в деньгах, как правило, проще уступить. Уволить человека, который категорически отказывается уходить, можно только за виновные и невиновные действия. Оба варианта требуют серьёзной подготовки.

Виновные действия

В этом пункте речь пойдёт в основном о дисциплинарных взысканиях. Применение взысканий регламентирует статья 192 Трудового кодекса.

Для наложения взысканий нужна документальная база — ответственность за нарушение дисциплины или невыполнение обязанностей необходимо прописать в должностной инструкции. Начать следует с чёткого определения обязанностей. Перечислите все действия, которые должен выполнять работник. Дополнительно можно составлять план работы, например, на месяц. В этом случае можно будет спрашивать за невыполнение задач в конкретные сроки. Кроме того, в должностной инструкции следует оговорить обязанность работника следовать корпоративным правилам и внутренним документам.

За первый проступок уволить почти невозможно, хотя статья 81 Трудового кодекса это и допускает. Суд его наверняка восстановит — такова практика.

Даже в случае грубых проступков, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса (это, например, прогулы или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения по месту работы и т.д.) суды нередко требуют восстановить нарушителя на работе с формулировкой «руководствуясь принципами гуманизма».

Если проиграете суд, вам придётся компенсировать недополученный сотрудником заработок. На практике всегда приходится накладывать несколько дисциплинарных взысканий. Причём человеку обязательно нужно давать время на исправление.

Как я уже отметила выше, иногда проще сразу выплатить компенсацию.

Невиновные действия

Если к человеку не за что придраться, можно его уволить в рамках сокращения штата. Работодатель сам определяет его размер и структуру — это его конституционное право. Статьи 22 и 81 Трудового кодекса определяют процедуру. Но здесь тоже есть тонкости.

Если в организации несколько работников занимают одинаковые позиции, придётся обосновать, почему сокращается конкретный сотрудник, а не кто-то из его коллег. Аргументируя выбор в суде, вам предстоит опираться на статью 179 Трудового кодекса.

Преимущественное право остаться есть у сотрудников с более высокой квалификацией и большей производительностью труда. Оценить это можно по результатам работы за некий период и по результатам ежегодной аттестации. Если у вас нет такой статистики, суд, скорее всего, займёт на сторону увольняемого. При равной производительности вступают в силу дополнительные факторы — лица с семейными обязанностями, те, у кого в семье нет других людей с самостоятельным заработком, инвалиды и т. д. Не должны увольняться первыми.

Есть ещё и такой нюанс — статья 180 обязывает работодателя предложить сокращаемому занять вакантное место в компании, если он соответствует его квалификации. Правда, как определяется соответствие, нигде не сказано. Это одна из норм, плохо регулируемых законодательством. Я наблюдала, как суд восстановил на работе менеджера по продажам, потому что ему не предложили занять вакансию водителя — он мог на неё претендовать, так у него были автомобильные права.

На практике это выглядит так. Недостаточно предложить вакансию один раз — надо сделать это как минимум трижды: в день вручения уведомления о сокращении, то есть за два месяца, через месяц и непосредственно в день расставания. Идеально проводить сокращения, когда свободных позиций в компании нет. Если они есть, вы их предложили, а человек отказался, попросите его сделать это письменно.

Если сотрудник попадает в одну из льготных категорий (беременные женщины, матери, имеющие детей в возрасте до трёх лет и т. д.), уволить его уже совсем сложно. Основанием может стать статья 74 Трудового кодекса. Если радикально изменить организационные или технологические условия труда, человек может захотеть уйти сам.

Допустим, компания переводит бухгалтерию на аутсорсинг, оставляя внутри лишь одну задачу — вести текущую отчётность. В этом случае сокращаются не только обязанности, но и рабочее время, а значит и уровень дохода. Главная сложность здесь — документально подтвердить изменения условий труда. Если функции работника переданы на аутсорс, нужно будет показать договор с соответствующим аутсорсером. Суды внимательно разбирают подобные дела.

Радикальный способ — уволить сотрудника, ликвидировав филиал или представительство. Кадровый вопрос в этом случае решается просто: подразделение закрывается по правилам ликвидации компании, все сотрудники сокращаются. Но ради одного человека такого огород никто городить не станет.

Заключение

Подводя итог, суммирую меры, которые HR-служба должна принять заранее:

1) В должностных инструкциях должны быть очень подробно прописаны обязанности и ответственность за их невыполнение.

2) Между трудовыми договорами и прочими документами, которым обязаны следовать сотрудники, не должно быть расхождений.

3) Нужно официально знакомить сотрудников со всеми новыми требованиями. Если кто-то не согласен, оформляйте акт. Его должны подписать ещё три сотрудника.

4) При проведении любых процедур (сокращение штата, применение взысканий) неукоснительно соблюдайте нормы и требования закона. Например, уведомление о сокращении должно быть направлено не менее, чем за два месяца, а время на подготовку объяснения о проступке — за два дня и т.д.

5) Главное — изначально поддерживать с сотрудниками хорошие отношения. Это лучший способ избежать конфликтов.

Главные новости и лучшие лонгриды «Секрета» — в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь!

Фотография на обложке: David McNew / Reuters

Какк уволить нерадивого сотрудника

Решив уволить работника без его на то согласия, работодателю следует учесть все нюансы оформления этой процедуры. В противном случае трудящийся сумеет доказать незаконность увольнения.

Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден произвести увольнение работника по статье. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ, увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование некоторых норм в качестве основания для снятия сотрудника с должности может крайне негативно сказаться на его дальнейшем устройстве. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи по увольнению.

Моя работа бесполезна

Полицейских, врачей и спасателей мотивировать к работе нужно куда меньше, чем «офисный планктон», потому что уж они-то знают, какую пользу приносят людям. Даже детей обучать новым навыкам гораздо тяжелее, если они не видят в этом смысла и не понимают, зачем им это нужно! Что уж говорить о взрослых, которые изо дня в день занимаются «ерундой».

В этом случае Ольга Овчинникова советует перевести работника на более глобальные проекты, мероприятия, в которых участвуют представительства из разных стран. Это расширяет профессиональный кругозор, налаживает общение с коллегами за рубежом и положительно влияет на восприятие себя как личности.

Но даже если более глобальных проектов в компании нет, простое объяснение ценности рутинных операций может кардинально перевернуть представление работника о его обязанностях. Ведь он может не осознавать, что руководство ценит его самого и выполняемые операции.

Хочу большую зарплату

Поднять зарплату – одновременно и самое частое требование, и наиболее популярная мера удержания сотрудника. Но, как ни странно, наименее эффективная.

Повышение зарплаты не должно быть основанием для продолжения работы, — считает Ольга Овчинникова. Потому что, если сотрудника мотивирует только финансовый аспект, он все равно рано или поздно уйдёт к тому, кто заплатит больше. И это может произойти в неподходящий для компании момент – в середине проекта или в период отпусков, когда сложно найти замену.

Другая весомая причина не идти на уступки при обсуждении зарплаты – необходимость её пересмотра не для одного человека, а для всего отдела, подразделения или фирмы. Ведь о повышении могут узнать остальные сотрудники, и тогда проблем не оберёшься. Однако эта теория не работает, если зарплата в компании действительно ниже среднерыночной. В этом случае на одной лояльности сотрудники долго не протянут и засобираются к конкурентам.

Предложите сотруднику рациональный вариант – пересмотрите систему оплаты труда, сделайте её более эффективной и оптимизируйте штат. Быть может, двое сотрудников справятся с работой гораздо лучше, чем трое, если поделить высвободившуюся ставку пополам? Или разделите зарплату на фиксированную часть и «сделку», установите бонусы за выполнение или перевыполнения плана. Даже если фактически оплата труда сохранится на прежнем уровне, мотивирует уже сама возможность зарабатывать больше.

Не лишним будет рассказать сотруднику о стоимости социального пакета – бесплатных обедов, компенсации мобильной связи и транспортных расходов, корпоративов и обучения. Это поможет увольняющемуся здраво оценить, все ли важные факторы он учёл при переходе на новую работу и стоит ли большая зарплата таких потерь.

Лучшие ответы

Игорь Великанов:

Отслеживать приход, уход, соблюдение трудовой дисциплины, выполнения своих обязанностей… по каждому факту нарушения брать объяснительную и наказывать распоряжением… 2 распоряжения и можно увольнять за несоответствие

dadaware:

Только по несоответствию служебной должности или за нарушения Трудового договора

Мечта:

С помощью бандитов, конечно.

Тефея:

Вы мелкая ничего незначащая пешка. Терпите. Вас же терпят.

Наталья:

Для увольнения нужны основания. Смотрите ст. 77 ТК РФ, может быть что-то подойдет. А вот нарушать права работников — не рекомендую, можете поиметь бледный вид в суде.

Татьяна Л:

Если такие варианты, как несоответствие или дисциплинарное взыскание, не приемлемы по тем или иным прицинам, попробуйте с ним договориться. Есть основание для увольнения — соглашение сторон п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Соглашением о расторжении может быть предусмотрена компенсация в связи с расторжением трудового договора, если она установлена трудовым и/или коллективным договором. А возможно и не предусмотренная (решение вопроса о размере «отступных»)…

Екатерина Великая:

Если работник не желает уволняться, никто не может заставить его это сделать. И если работодателю это очень надо, пусть склоняет работника заключить соглашение о расторжении трудового договора в порядке статьи 78 ТК РФ.

L …:

Увольтесь сами!

Лариса Мельникова:

3 выговора.

Ничего личного

Некоторые основания, по которым работник может освобождаться от должности, никак не зависят ни от него самого, ни от работодателя. К ним относятся следующие ситуации.

  1. Сотрудник призван в ряды вооруженных сил или на заменяющую армию альтернативную службу.
  2. Если решением суда или трудовой инспекции на должность восстанавливается работник, занимавший ее ранее и несправедливо уволенный, то сотрудник, работающий в данный момент, естественно, безоговорочно увольняется.
  3. Вступил в силу приговор судебной инстанции, запрещающий или исключающий возможность занятия прежней должности.
  4. Если должность должна быть занята по итогам выборов, а сотрудник не был избран.
  5. Медицинские обоснования (полная постоянная нетрудоспособность, подтвержденная соответствующим заключением).
  6. Чрезвычайные обстоятельства, признанные таковыми решением Правительства РФ или регионального органа госуправления (военное положение, катастрофы, природные катаклизмы, социальные потрясения, серьезные аварии, эпидемии и др.).
  7. Смерть самого работника или работодателя (естественно, речь может идти только о физическом лице). К такому поводу приравнивается и признание любого из этих лиц пропавшим без вести или умершим по суду.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Поводы для увольнения, не зависящие от воли сторон, вступают в силу, если невозможно перевести сотрудника на другую должность или он на это не согласен.

Предупреждение

Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины, по которой увольняется сотрудник. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском штата, при любом другом изменении распорядка деятельности на предприятии и сокращении числа служащих наниматель обязан уведомить специалистов за 2 месяца до даты, в которую будут проведены указанные мероприятия. Такие же условия соблюдаются при освобождении от должности неквалифицированного сотрудника или при неудовлетворительных результатах его аттестации. В случае совершения служащим нарушения (неисполнения обязанностей, прогуле, несоблюдении распорядка предприятия и пр.) наниматель обязан взять с него письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц для того, чтобы применить к служащему дисциплинарное взыскание, если причины будут расценены им как неуважительные. За каждое нарушение может применяться только одно наказание. Если, например, за прогул было вынесено замечание, то уволить служащего за этот же проступок нельзя.

Доминирующий мотиватор или причина увольнения

Никто не увольняется «просто так» и «в никуда», чаще всего у сотрудника есть внутренние причины сменить место работы. Поняв и устранив их, можно снять вопрос о поиске новых кадров – когда человека всё будет устраивать, уходить из компании станет незачем.

Чтобы выявить мотивы увольнения, важно понять, что привлекает работника, и чего он старается избежать. Какие задачи он решал с лёгкостью, за какие проекты брался сам, в каких вопросах вызывался добровольцем? Работал человек один или в команде, руководил процессом, генерировал идеи, имел возможность работать без контроля, в свободном графике или удалённо, получал вознаграждение? А разобраться в негативных моментах поможет рассказ сотрудника о новом месте работы, пусть даже он его пока не нашёл

Чего бы он хотел: не добираться на работу так долго, не задерживаться вечерами, не нервничать, не останавливаться в развитии? Все эти «не» почти наверняка мучают персонал в нынешней компании.

Ольга Овчинникова операционный директор Wyser (Международный кадровый холдинг Gi Group) Всё это выясняется в рамках Exit Interview – встречи с работником, после которой многое становится ясно о человеке и об атмосфере в коллективе. В конце я предупреждаю, что хотела бы еще раз встретиться для короткой беседы, перед которой обдумаю следующие шаги и осознаю ценность человека для компании, его перспективы, и способы его удержания.

Человек может перерасти должность, обязанности могут казаться ему слишком привычными, он может желать профессионального роста. Или ему не хватает элемента творчества в ежедневной рутине. Возможно, он потерял ощущение нужности. Мотив ухода приходится буквально раскапывать на встрече. В большинстве своём люди склонны давать формальные ответы, которые, как им кажется, понятнее руководителю, чем самореализация или психологические моменты.

Как же выйти из ситуации

Прежде всего, нужно ответить для себя на вопрос – какого результата вы желаете добиться в итоге? Вариаций здесь не так много.

Ваша цель — остаться на любимой работе

В этом случае вам необходимо спросить у работодателя о причинах принятия им такого решения. Часто бывает, что в принуждаемом положении оказывается беременная женщина. которая готовится выйти в отпуск по беременности и родам. В этом случае работодатель может стремиться избавиться от работника из страха, что компания понесет расходы. На самом деле, никаких убытков непосредственно работодатель нести не будет — все пособия женщине будут выплачиваться из Фонда социального страхования.

Нелишним будет напомнить работодателю о том, что за необоснованное увольнение беременной женщины наступает уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации.

Если работодатель привел другой довод в пользу вашего увольнения, постарайтесь непринужденно опровергнуть его. Так, можно сослаться на то, что сейчас очень трудно найти подходящую кандидатуру в данной сфере, а вы являетесь высококвалифицированным специалистом и за несколько лет (месяцев) работы как нельзя лучше приспособились к рабочему ритму компании.

Если с работодателем так и не удалось договориться, то вы можете писать заявление об увольнении по собственному желанию, и далее незамедлительно обратиться в суд с иском о восстановлении на работе .

Иск о восстановлении на работе можно подать в районный суд по месту нахождения организации (либо по месту нахождения любого из филиалов организации, либо по месту выполнения работы) не позднее чем через 1 месяц с момента увольнения.

Торопиться стоит, поскольку в противном случае вам придутся доказывать суду уважительность причины пропуска срока.

В таких спорах работник освобождается от всех судебных расходов, а также от уплаты государственной пошлины. Помимо требования о восстановлении на работе в иск целесообразно включить требование о взыскании компенсации морального вреда с подробным перечислением моральных страданий.

Однако зачастую после восстановления работник чувствует, что его всё равно пытаются «выжить», и увольняется самостоятельно. Поэтому сразу оцените возможные риски для нервной системы. Возможно, вы решите действовать по иному сценарию.

Вы готовы уволиться, но желаете получить для себя выгоду

Для этого вам следует обратиться к работодателю с заявлением о выплате выходного пособия. предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск с последующим увольнением. в случае необходимости — получить характеристику, которая может пригодиться в дальнейшем и т.д.

Вы можете предъявить работодателю досудебную претензию о взыскании компенсации морального вреда. где вы предлагаете работодателю в добровольном порядке выплатить назначенную вами сумму. Но, к сожалению, данный механизм редко срабатывает на практике, и за взысканием соответствующей компенсации приходится обращаться в суд.

Насколько законно увольнение

Государственная инспекция по труду периодически проверяет, насколько по закону было выполнено расторжение трудового соглашения. Это может произойти:

  • Как результат подачи уволенным обращения в соответствующие органы.
  • По требованию государственного обвинителя.
  • В рамках запланированной проверки предприятия.

Если по результатам проверки окажется, что трудящегося уволили незаконно, к работодателю будут применены некоторые санкции. Зачастую на организацию и ее руководство накладывается административный штраф. Кроме того, работодателя обяжут восстановить сотрудника в должности и оплатить его временное отсутствие на рабочем месте. Иногда судом назначается дополнительная денежная компенсация работнику в качестве оплаты морального ущерба.

Решив уволить работника без его на то согласия, работодателю следует учесть все нюансы оформления этой процедуры. В противном случае трудящийся сумеет доказать незаконность увольнения.

Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден произвести увольнение работника по статье. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ, увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование некоторых норм в качестве основания для снятия сотрудника с должности может крайне негативно сказаться на его дальнейшем устройстве. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи по увольнению.

В коллективе чувствую себя некомфортно

Профилактику увольнений стоит проводить с первого же дня работы сотрудника в компании, и здесь нет ничего лучше тёплых, доверительных отношений с подчинёнными и коллегами. Грамотная процедура адаптации позволит избежать проблем и конфликтов, а командообразование и корпоративные мероприятия обойдутся дешевле постоянной «текучки» в коллективе с нездоровой атмосферой.

Но встречаются и два крайних случая, когда даже в хорошем коллективе человек ужиться не способен. Конфликтных и агрессивно настроенных работников лучше изолировать, если они действительно важны компании. Так же стоит поступать и с интровертами, не желающими вливаться в коллектив. Попробуйте выделить таким людям личный кабинет или позвольте работать удалённо из дома.

Последствия для служащего

Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке. Это может стать причинами возникновения разного рода проблем при последующем устройстве на другое предприятие. Условно причины увольнения разделяют на три категории. Каждая из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяют статьи:

  1. Связанные с реорганизацией компании. В случае если предприятие соблюдает нормы законодательства, служащему должно быть оказано содействие при устройстве его на новое место. В этом случае последствия для него только положительные.
  2. Не указанные в трудовой книжке. Например, может стоять отметка о том, что служащий освободил должность по личной инициативе, а на самом деле его серьезные проступки просто не получили огласки во избежание скандала. В этом случае особенных негативных последствий не предполагается, но вопросы при устройстве на новое предприятие в любом случае возникнут.
  3. Указанные в трудовой. Они могут существенно подпортить репутацию. Но в ряде случаев целесообразнее быть честным.

Я не справляюсь

Высказанные увольняющимся опасения по поводу соразмерности обязанностей и способностей говорят о двух проблемах: желании развиваться или простой усталости. Талантливые и по-настоящему ценные сотрудники стремятся работать эффективнее и качественнее. Именно этим они и ценны! Поэтому учёба – неплохая альтернатива уходу из компании.

Ольга Овчинникова отмечает, что напряжённое состояние персонала напрямую связано с объёмом профессиональных знаний. Чтобы снять боязнь не справиться, достаточно обучить такого сотрудника в рамках корпоративных курсов или у внешнего провайдера.

Но в этом случае стоит подстраховаться. Если человек и так намеревался покинуть фирму, то после учёбы и повышения квалификации сделать это ему будет проще. Заключите контракт, согласно которому после обучения сотрудник обязан будет применять полученные знания именно в вашей компании. Отказ от такого предложения явно выдаст корыстного человека, желающего выжать максимум перед увольнением.

Нюансы, требующие пристального внимания

Чтобы увольнение работника произошло в соответствии с законом, руководителю следует ориентироваться на выполнение двух обязательных критериев:

  • Соответствие реальных причин для увольнения без согласия работника тем, что предписаны ТК РФ.
  • Беспрекословное соблюдение всех необходимых процедур.

Если какой-либо из критериев не соблюдается, сотрудник может оспорить свое увольнение. В случае ликвидации предприятии всех трудящихся необходимо заранее (как минимум, за 60 дней) оповестить о расторжении договора. То же самое касается и случаев сокращения штата организации.

Иногда работник целенаправленно пытается уклониться от прочтения указанной бумаги. В этом случае текст предупреждения зачитывается в его присутствии вслух. Далее следует составить акт об отказе от ознакомления с информацией. Заверить бумагу должны лица, которые зачитывали предупреждение.

Некомпетентность работника

Порой квалификация и навыки трудящегося не соответствуют занимаемой им должности. Чтобы увольнение считалось правомерным, руководству организации следует провести аттестацию коллектива. Если комиссия сочтет работу трудящегося недостаточно компетентной, возможно расторжение ТД с сотрудником. Однако еще потребуется получить и учесть мотивированное мнение профсоюзного органа.

Уклонение от обязанностей

Тем, кто регулярно не исполняет поставленные руководством задачи и уже имеет по этому поводу выговор или замечание, так же грозит увольнение. В данном случае оно является мерой дисциплинарного взыскания. Для полноты картины необходимо наличие жалоб, объяснительных записок, докладных и прочих подтверждений указанному факту.

Перед тем, как можно будет уволить, необходимо дать оценку случившемуся проступку. В течение 2-х рабочих дней сотрудник должен предоставить объяснительную в письменной форме

Обратите внимание: нельзя осуществить увольнение раньше установленного срока. Выполнение этого условия регламентируется ТК РФ (ст

192 и 193). В случае отказа в написании бумаги следует задокументировать этот факт соответствующим актом.

Применить по отношению к сотруднику дисциплинарное взыскание нельзя, если:

  • Проступок выл выявлен более месяца назад.
  • Проступок был совершен более полугода назад.

Если работодатель решил расторгнуть договор с кем-либо из коллектива, ему следует придерживаться некоторых правил:

  1. Задокументировать обнаруженный проступок.
  2. Оценить тяжесть выявленного нарушения.
  3. Соблюсти необходимые для применения наказания сроки.

Соответствие деяний руководства принятым правилам минимизирует риск неправомерного увольнения и, как следствие, последующего судебного разбирательства.

Куда обращаться, если заставляют увольняться

Быть уволенным «по статье» или собственному каждый работник выбирает сам, анализируя свои действия. Но независимо от реальности расторжения соглашения по инициативе работодателя, если работодатель принуждает уволиться, то его действия можно обжаловать – они нарушают права работника априори.

Для увольнения работника по собственному желанию необходимо обязательно наличие заявления, написанного непосредственно самим гражданином. Если вы решили отстаивать свои права и противодействовать тому, что работодатель принуждает уволиться по собственному желанию, то ни в коем случае не пишите заявление об увольнении.

Как вариант, если ситуация под контролем, можно попробовать договориться об увольнении по соглашению с выплатой компенсации. Однако помните, что увольнение по соглашению сторон нельзя оспорить потом в суде. Исключение, если получиться доказать, что гражданина заставляют уволиться по соглашению сторон против его воли, что почти невозможно.

Куда обращаться с жалобой?

Конфликты в трудовых взаимоотношениях могут рассматриваться в суде (здесь подробно о порядке подачи искового заявления в суд), Федеральной инспекции труда, профсоюзе, прокуратуре. Все эти органы имеют инструменты для защиты прав работника и противодействия нанимателю, если его поступки нарушают законодательство. Правда обращаться в инспекцию или суд необходимо по факту нарушения, то есть, не когда принуждают уволиться по соглашению сторон либо собственному, а когда расторжение договора произошло.

На этапе угроз рекомендуется обращаться в профсоюз, если такой имеется, а также прокуратуру, при условии наличия доказательств угроз в адрес сотрудника. Также можно уведомить инспекцию по труду о предстоящем нарушении прав работников, например, если после декрета рабочее место не восстанавливают и заставляют увольняться.

Для этого в произвольной форме подготавливается заявление, в котором указывается:

  1. Данные работника. Не надо опасаться разглашения. Работники инспекции не сообщают работодателям, кто из сотрудников подал жалобу, если заявитель попросил об этом в обращении.
  2. Суть нарушения. Описать ситуацию необходимо максимально подробно, но без эмоций. Инспектор проверяет действия нанимателя на соответствие законодательным нормам беспристрастно.
  3. Прикрепить к обращению максимально доступные доказательства своих слов. Нередко работодатель понимает, как заставить сотрудника уволиться по собственному желанию и не оставить документальных свидетельств своих действий. Одних слов заявителя для применения санкций будет недостаточно.

Аналогичное обращение, как и в инспекцию по труду, нужно направить в территориальный отдел прокуратуры. О получении жалобы советуем получить подтверждение, например, штамп на втором экземпляре документа. Так впоследствии можно будет подтвердить факт обращения.

Как уволить нерадивого работника. - информационная статья от адвоката Мамаева Степана Ивановича

Обстоятельства дела.

Работодателю иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда необходимо уволить неугодного работника за тот или иной дисциплинарный проступок, например, появление на работе в нетрезвом виде, прогул или неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Но как это сделать правильно и в точном соответствии с законом, чтобы работник не мог оспорить увольнение в трудовой инспекции или в суде?

Как правило на практике работодатель решает этот вопрос слишком прямолинейно и неграмотно, заставляет работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию, а в случае отказа работника от подписи грозит ему в дальнейшем различными неприятностями в виде лишений премий и иных привилегий. Конечно, практически всегда такой способ увольнения срабатывает. Но я бы не советовал так действовать, так как бывают исключения, которые бумерангом могут откликнуться работодателю.

Так в моей практике было дело, когда уволили сварщика строительной компании после того как он был уличён в пьяном виде в рабочее время у себя дома. Тем не менее работник не побоялся выступить против своего руководства и выиграть в суде дело о восстановлении его на работе. А не побоялся лишь потому что ему оставалось доработать до выхода на досрочную пенсию всего-то два года, иначе он терял эту льготу.

Причина выигрыша в суде дела заключалась в неграмотных действиях самого руководителя. Когда он явился с двумя своими заместителя домой к пьяному работнику, то вместо того чтобы оформить факт нахождения его в рабочее время не на рабочем месте и в нетрезвом состоянии, он выбрал топорный метод увольнения и предложил пьянице тут же написать заявление об увольнении по собственному желанию. Работник тогда подписал такое заявление, но протрезвев на следующий день написал уже другое заявление, но в суд.

Руководитель был уверен в выигрыше дела: у него же на руках собственноручное заявление уволенного работника, да ещё вдогон два свидетеля. Но в суде работник потребовал признать своё заявление об увольнении недействительным из-за того, что, подписал его, находясь в коматозном состоянии и не отдавая себе отчёта, что подписывает. В качестве доказательства представил больничный лист. Суд удовлетворил иск и восстановил работника, а в придачу обязал работодателя выплатить уволенному работнику зарплату за весь период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Сейчас бывший сварщик отработал те оставшиеся два года, вышел на пенсию и попивая пивко смеётся над незадачливым руководителем, а тот в свою очередь до сих пор убеждён, что ему попался неграмотный судья.

Но судья-то как раз в отличие от руководителя поступил напротив абсолютно вер­но. Дело в том, что свидетельские показания двух заместителей о совершении работником дисциплинарного проступка в виде прогула (ст. 81 ТК РФ) противоречили тому обстоятельству, что уволен он был тем же руководителем почему-то не за прогул, а по собственному желанию, да и сам факт прогула не был надлежаще оформлен как того требует трудовое законодательство. В общем по документам получилось так, что и не было вроде бы никакого прогула, то есть руководитель сам себе противоречил.

Итак, как же правильно уволить работника, совершившего дисциплинарный проступок? Следует уяснить, что увольнение – это дисциплинарное взыскание, применяемое за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В этом случае если работник совершил дисциплинарный проступок, то этот факт обязательно надо фиксировать в письменном виде.

Прежде всего факт совершения правонарушения как правило, оформляется соответствующим актом, в котором желательно отразить все важные сведения. Например, при совершении работником прогула в акте отмечаются следующее: фамилия, имя, отчество и должность работника; дата и время, когда работник пришёл и ушёл с работы; время составления акта; фамилии, имена, отчества и должности работников, подписавших акт. Обычно в этом случае рекомендуют указать как минимум трёх работников.

Здесь надо знать, что прогулом считается отсутствие не на всей работе, а конкретно на своём рабочем месте. В моей практике был случай увольнения каменщика, который каждое утро добросовестно приходил не на строительную площадку, а в головной офис организации, где травил анекдоты с одним из менеджеров, а затем уходил домой. Работник пытался сам восстановиться на работе через суд ведь на работу он же ходил каждый день и это подтвердил менеджер. Не помогло. Суд оставил в силе решение об увольнении.

Следующий документ. Ещё до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Этот обязательно. Пусть он пишет в объяснении что угодно или вообще откажется писать. Это неважно, важен сам факт предоставления работнику возможности возразить, а уж если он отказывается, то его проблема. При этом если по истечении двух рабочих дней это объяснение работником не предоставлено, то необходимо составить соответствующий акт. Этого будет достаточно.

В случае появления работника на рабочем месте в состоянии опьянения следует составить ещё один документ – это медицинское освидетельствование. В тоже время согласно разъяснений Пленума Верховного Суда РФ состояние алкогольного или иного опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Так письменное уведомление работника, отказавшегося пройти медицинское освидетельствование, вполне может послужить таким доказательством.

Далее следует правильно оформить расторжение трудового договора. В частности, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Кроме того, оформляются записка-расчёт, трудовая книжка и личная карточка работника.

И последнее. Не забывайте о сроках, это очень важно. Так дисциплинарное взыскание, и увольнение в том числе, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также в некоторых случаях времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников (профсоюза). Пропуск этого срока служит для суда достаточным основанием для восстановления провинившегося работника, не смотря на то что он совершил дисциплинарный проступок, подпадающий по трудовому законодательству под увольнение.

Текст принадлежит: адвокат Мамаев г. Подольск

Действия адвоката.

Конечный результат.

Как уволить бездельника? | HR-Life.ru



Сакраментальный вопрос, вынесенный в заголовок статьи, имеет простой ответ: не надо принимать на работу бездельника. А способов проверки деловых качеств своего будущего работника, разного рода тестов, имеется немало.

Это трудное расставание

Правда, есть немало и не вполне честных способов избавиться от плохого работника, например, предоставление лестных характеристик - «лишь бы убрался» (хотя в перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу, содержащийся в ст. 65 ТК РФ, характеристики и рекомендации с прежнего места работы не предусмотрены и требование их представления неправомерно). Рассчитывать на увольнение неугодного работника по «собственному желанию», скажем так, проблематично. Но, в любом случае, отчаиваться не следует. Как говорится в рекламе метрополитена: «Выход есть!».

Не секрет, что во многих коммерческих фирмах в таких ситуациях разговор короткий: «Вы нас не устраиваете». И человек увольняется по «собственному желанию». Кроме того, иногда в частных организациях заработная плата состоит из двух частей: «белой» (по ведомости, с которой платятся все налоги) и «черной» (в конверте). Поэтому может быть применен «кнут»: выдача только зарплаты по договору. Человек в такой ситуации, получая копейки, сам уйдет. Но что делать, если необходимо провести увольнение сотрудника «по закону»? В Трудовом кодексе РФ существует ст. 81, в которой перечисляются 14 (а с подпунктами аж 19) оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Вот только воспользоваться ими зачастую бывает весьма затруднительно.

Рассмотрим гипотетический случай. На предприятии работает сотрудник… Вроде и человек хороший, и требования должностной инструкции выполняет. Но нет нацеленности на конечный результат. Толку от такого работника очень мало. Как же избавиться от балласта? Откроем вышеуказанную статью и попробуем подобрать подходящий пункт. Наиболее привлекательными, на первый взгляд, являются следующие основания для расторжения трудового договора. Пункт 2 - сокращение численности или штата работников организации. В этом случае в соответствии со статьями 178, 180, предупредив работника письменно под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения, надо предложить ему другую работу, соответствующую квалификации сотрудника из имеющихся на предприятии вакантных должностей. В случае отказа работника от перехода на другую должность при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению службы занятости населения - при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. А если работник - одинокая мать с ребенком до 14 лет, то в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса увольнение по этому основанию вообще невозможно.

В соответствии с п. 3 подп. б ст. 81 в принципе возможно увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе - вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В действительности расторгнуть трудовой договор по этому основанию крайне сложно. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации» увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Ни состав квалификационной комиссии, ни порядок проведения аттестации не прописаны законодателями, а определяются локальными актами организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась. Кроме того, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Неприятным моментом для работодателя может быть и обвинение со стороны работника в предвзятости членов комиссии. В остальном же процедура расторжения трудового договора по этому основанию та же, что и при увольнении по сокращению штатов.

Существует еще ст. 78 ТК РФ - увольнение по соглашению сторон. В этом случае увольняемому работнику полагается компенсация. Вариант, безусловно, очень удобен, хотя размер «отступного» может быть весьма значительным.

Хочется отметить, что процедура увольнения в других случаях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ, не проще. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ даны рекомендации по применению этой статьи Кодекса. Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ - по причине «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Эта норма может быть применима, если работник, например, совершил дисциплинарный проступок в виде неисполнения или ненадлежащего его исполнения возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин; если за совершенный ранее проступок к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора; если на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание не было погашено или снято в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ. При этом на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ). В данном случае проще всего уволить работника за неоднократные опоздания. При этом в организации должны быть разработаны, как минимум, следующие локальные нормативные акты: правила внутреннего распорядка с указанием конкретного рабочего места, подписанные работниками, должностные инструкции, приказы и т.д. При первом опоздании составляется акт, работник пишет объяснительную записку с приложением документов, подтверждающих уважительную причину опоздания. При отсутствии уважительных причин издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания, при повторном опоздании (в течение года) - увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Аналогично оформляется увольнение за «прогул» (невыход на работу без уважительных причин, за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ - «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»). При расторжении трудового договора по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ - «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения, кроме составленного акта, следовало бы провести медицинское освидетельствование работника, для чего пригласить врача из ближайшей поликлиники.

Нужен регламент жизни фирмы!

Подводя итог, хочется посоветовать руководителям малых предприятий разрабатывать как можно больше внутренних документов, максимально регламентирующих жизнь организации. Понятно, что при малой численности и большой загруженности персонала сделать это юридически грамотно весьма сложно, но необходимо. Трудовые договора, приказы, должностные инструкции, правила, акты и т.д. - вот тот инструмент, который поможет без скандала и с наименьшими материальными затратами расстаться с неугодным работником.

Добавить следует вот что. Нет оснований увольнять сотрудника за несносный характер. Всем известно, что склочный, скандальный человек способен отравить жизнь целому коллективу, но… В этом случае невозможно применить даже дисциплинарное взыскание. Во всем следует руководствоваться разделом У11 «Гарантии и компенсации» и разделом Х11 «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства». Я прочитала эти документы внимательно и сделала для себя вывод: уволить нерадивого сотрудника очень сложно. И это создает для работодателя целый ряд проблем. Как их решать? Частично мы ответили на вопрос: проблема решаема в рамках ТК РФ. Но многое зависит от вас самих. Что же именно?

Во-первых, возможность увольнения надо предусматривать на этапе заключения трудового договора с работником. Даже сама процедура заключения трудового договора - в соответствии со ст. 381 «Понятие индивидуального трудового спора» ТК РФ - содержит в себе неприятные моменты. Вот как выглядит определение индивидуального трудового спора: «Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора». Например, соискатель, пришедший к работодателю по объявлению и соответствующий по заявленным в нем критериям (пол, возраст, образование, квалификация и т.д.) и представивший подтверждающие документы, пишет заявление о приеме на работу и передает это заявление с сопроводительным письмом через секретаря, получает отметку о вручении, после чего вправе требовать заключения с ним трудового договора. Но судебная тяжба может длиться достаточно долго, перспективы выиграть дело - весьма призрачны, услуги адвоката - дороги, защищать свои интересы самостоятельно потенциальному работнику вряд ли по силам, а выгода зачастую копеечна - эта часть ст. 381 ТК разработана как бы «на вырост».

Во-вторых, не следует заключать трудовой договор с испытанием (срок испытания не может превышать 3-х месяцев), так как решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания работник имеет право обжаловать в судебном порядке (ст. 71 ТК РФ).

В-третьих, наиболее предпочтительным является применение срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ), заключаемого по инициативе работодателя либо работника с лицами, поступающими на работу в организацию - субъект малого предпринимательства. При этом необходимо принимать во внимание нормы п. 2 ст. 58 ТК РФ, запрещающие заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Предприятия с малой численностью работников, к сожалению, далеко не всегда имеют в штате опытного юриста-кадровика, но с проблемами, о которых рассказано выше, нет-нет, да и приходится сталкиваться. И наш вам добрый совет: если с бездельником не удается договориться «по-хорошему», старайтесь действовать «по закону», тщательно изучив ТК РФ.

Мы попросили прокомментировать такого рода ситуации советника по юридическим вопросам ЦНИИРЭС Дмитрия Васильева. По его мнению, суды, как правило, при рассмотрении трудовых споров принимают сторону «обиженного» работника, нарушая при этом основные принципы правосудия. И поэтому, если уж ситуация завела в суд, работодателю следует оперировать фактами и основаниями, имеющими юридическое значение, то есть представить такие документы, с которыми даже судья любой степени ангажированности спорить не сможет. Подготовить такие документы ни работодатель, ни кадровик не в состоянии просто в силу того, что они этого не умеют и не обязаны уметь. Это работа юриста - «креативщика», способного переломить ситуацию в любую сторону, а, обладая предоставленным ему административным ресурсом руководителя предприятия и собственными знаниями, - создать (пусть даже «задним» числом) необходимые документы.

В силу того, что доводить трудовые споры до суда - последнее дело (сроки и стоимость урегулирования скандала резко увеличиваются), - считает Дмитрий Васильев, - по тому опыту, которым он обладает, трудовые конфликты следует гасить в самом зародыше, когда ситуация еще не стала взрывоопасной. Для этого руководителю МП необходимо иметь, как минимум, консультанта по этим вопросам, а, как максимум, - применительно к малобюджетным предприятиям - абонентское обслуживание юридической компании или частнопрактикующего юриста. Основная его задача даже не сказать, что надо делать, а категорически предостеречь от того, чего делать нельзя.

Трудно не согласиться со всем этим. А общий итог в следующем. За трудовыми конфликтами - довольно большое скандальное будущее и в плане взаимоотношений на уровне: «работник - работодатель», и в плане корпоративных конфликтов и корпоративных войн. Надо быть готовым к ним.

Автор: Елена Куликова

Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/kak-uvolit-bezdelnika

Как уволить работника без слез, скандала и суда

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы  откладываем решение на месяцы?

#EXPERT#

Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решения

Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы. Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

  • «Если я признаю необходимость  увольнения,  я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
  • «Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
  • «Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
  • «Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»

Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте  поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

  1. Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.
  2. Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
  3. Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
  4. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.
  5. Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении

Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка  доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться — это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании. Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс—минус—плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу. Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.

Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте — любого человека есть за что похвалить.

Юридическое оформление увольнения

Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант — по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается. Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно — изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.

Но эти методы имеют свои недостатки — они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Еще один способ расстаться — расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».

Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие — сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по результатам аттестации — рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами,  которые оформляются отдельным приказом. Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи  трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего — смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

 

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное — избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы…

❶ Как уволить нерадивого сотрудника :: JustLady.ru

Если вы решили уволить нерадивого сотрудника за прогул, который он совершил по неуважительной причине (и такие действия повторяются систематически), то вам следует составить акт об отсутствии работника на своем рабочем месте. Документ необходимо подписать как минимум трем свидетеля. На основании акта табельщику или кадровику нужно сделать отметку в табеле учета рабочего времени о факте прогула.

После явки специалиста на работу потребуйте с него объяснительную записку. В ней должна быть прописана причина отсутствия. Когда вы посчитали, что она неуважительная, предпринимайте дальнейшие действия.

Составьте приказ об увольнении по статье. Укажите тему документа, причину его составления. Присвойте приказу номер, дату. Напишите в распорядительной части документа персональные данные работника, табельный номер, должность. Ссылаясь на трудовое законодательство, впишите факт увольнения. Проведите заверку приказа подписью уполномоченного лица. Ознакомьте сотрудника, увольняемого за прогул, с документом. В строке ознакомления он должен поставить подпись, дату.

Сделайте отметки в личной карте специалиста, трудовой книжке об увольнении за прогул. Заверьте запись в трудовой печатью компании, подписью ответственного лица.

Если вам необходимо уволить работника за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, указанных в инструкции, вам следует составить документ, подтверждающий данный факт. Только при наличии такого документа вы имеете право уволить нерадивого сотрудника.

На основании подтверждающего документа составьте приказ об увольнении по аналогии с приказом об увольнении за прогул. Отличие будет составлять статья трудового законодательства и причина увольнения.

Приказ об увольнении за ненадлежащее выполнение трудовой функции работника будет служить основой для внесения записи в трудовую книжку сотрудника.

Причины увольнения должны быть вескими, обязаны иметь документальное подтверждение. Иначе при решении трудовых споров (если работник обратится в суд для восстановления на работе) вы не сможете доказать свою правоту.

Может ли сотрудник быть уволен за халатность?

Отдельные компании могут определять халатность по-разному, но большинство из них включает халатность как приемлемую причину увольнения сотрудника. Федеральные законы и законы штата позволяют работодателям увольнять сотрудников по уважительной причине, и большинство из них считает халатность сотрудников веской причиной для увольнения.

Незаконное увольнение

Федеральный закон предусматривает, что работодатель не может уволить человека на основании возраста, пола, религии, цвета кожи, расы, национального происхождения или инвалидности.Закон также запрещает работодателям увольнять сотрудников, потому что их заработная плата была увеличена, или если они отказались нарушить закон. Кроме того, работодатель не может уволить сотрудника, потому что он выполнял обязанности присяжных, служит в армии или взял отпуск для голосования или в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам. Работодатель также не может уволить сотрудника за разумное использование профсоюзных прав или прав сотрудников, предоставленных законом. Сотрудник, пострадавший от незаконного увольнения, может подать иск против своего работодателя.

Политика компании

Работодатели также должны соблюдать политику компании при увольнении сотрудников. Если увольнение нарушает положения политики, сотрудник может подать на компанию в суд за незаконное увольнение. Политика большинства компаний требует от работодателей наличия уважительной причины для увольнений, и у большинства из них есть список уважительных причин для увольнения.

Идентификация

Халатность имеет место, когда сотрудник не проявляет разумной осторожности или ведет себя безответственно при выполнении своих обязанностей.В зависимости от профессии халатность может привести к плохому обслуживанию, повреждению имущества или, в случае медицинских работников, к травме или смерти пациента. Поскольку клиент или пациент могут подать в суд на компанию за халатность сотрудника, большинство компаний считают это веской причиной увольнения сотрудника.

Безработица

Работник, чей работодатель уволил его за халатность, может иметь право на получение пособия по безработице в зависимости от законодательства штата. В некоторых штатах лицо, уволенное за незначительную халатность, по-прежнему имеет право на получение пособия.Однако, если работник проявил грубую халатность, причинил крупный ущерб или травму или был повторно правонарушителем, государство может отказать в его заявлении по безработице.

Как можно уволить кого-то без судебного преследования?

Вы когда-нибудь хотели кого-то уволить, но не действовали? Если это так, вы не одиноки. В статье в журнале Fortune за 1999 год, исследующей причины неудач руководителей, автор сообщил, что руководители часто не желали быстро решать проблемы людей. Интересно, что эти генеральные директора признались, что проигнорировали внутренний голос, который предупреждал их о проблеме, и отказывались слушать окружающих их людей.Когда руководители наконец признали, что этот человек должен уйти, их главной причиной не увольнять проблемного сотрудника был страх перед судебным преследованием.

Непринятие мер имеет свой собственный набор последствий, включая потерю времени и усилий менеджеров, увеличение количества ошибок, упущенные возможности и негативное влияние на моральный дух и производительность других работников. И, в худшем случае, вас могут подать в суд за то, что вы не уволили того, кого нужно уволить. В 1993 году Юнкер против Honeywell, Inc.В случае с компанией Honeywell был успешно предъявлен иск за «небрежное удержание». В данном случае Honeywell не увольняла сотрудника, который, как они знали, преследовал коллегу. К сожалению, позже преследователь убил своего сослуживца.

Итак, как можно уволить кого-то, не подавая в суд? Вот десять вещей, которые работодатели должны сделать, чтобы снизить риск судебного преследования за незаконное увольнение:

  • Убедитесь, что сотрудники знают, чего от них ждут, предоставив им актуальные описания должностных обязанностей и регулярно и четко сообщая о своих ожиданиях в отношении производительности и поведения.
  • В случае несрочных вопросов, таких как опоздание, используйте предсказуемые дисциплинарные процедуры, которые следуют логической последовательности и являются гибкими. Типичный процесс состоит из 1) устного предупреждения, 2) письменного выговора, 3) условного и окончательного письменного предупреждения и 4) увольнения. Следование этой последовательности гарантирует, что увольнение станет логическим следствием и не станет неожиданностью для сотрудника. В неотложных случаях, например, при принесении оружия на рабочее место, вы можете немедленно уволить кого-нибудь.
  • Если факты того, чем занимается или не занимается проблемный сотрудник, совершенно неясны, проведите тщательное и беспристрастное расследование.
  • Когда вы впервые замечаете проблему с сотрудником, начните вести точный письменный учет. Документируйте и датируйте каждый инцидент и встречу.
  • Никогда не увольняйте кого-либо незаконно - из-за того, что они подали иск о компенсации работникам, были «разоблачителями», подписали FMLA и т. Д.
  • Привлекайте к работе свой отдел кадров и следуйте политике своей компании.
  • Обеспечить, чтобы к членам защищенного класса (раса, цвет кожи, религия, национальность, пол, возраст, инвалидность и т. Д.) Относились так же, как к сотрудникам, не входящим в защищенную классификацию.
  • Проведите увольнение лицом к лицу, включите свидетеля и встретитесь в частной обстановке.
  • Завершающее собрание должно длиться не более 15 минут. Скажите сотруднику, что его увольняют, укажите настоящую причину, не приукрашивайте ее, попросите объяснений и проясните, что решение является окончательным. Большинство работников, подающих в суд на своих бывших работодателей, поступают так, потому что хотят получить полное объяснение того, почему их уволили, или хотят иметь возможность рассказать свою точку зрения.Если сотрудник сообщает новую информацию, изучите ее и пересмотрите свое решение позже.
  • Объясните, какие льготы получит сотрудник, когда он получит свою последнюю зарплату, предложит выходное пособие и продвижение по службе, объясните свою политику в отношении рекомендаций о работе, ознакомьтесь с соглашениями о конфиденциальности и недопустимости конкуренции и заберите имущество компании.

Несмотря ни на что, относитесь к сотруднику с уважением. Следуя этим десяти указанным выше рекомендациям, вы будете вооружены инструментами, необходимыми для снижения риска судебного иска о неправомерном прекращении.

Убедитесь, что вы увольняете сотрудников законно и этично

Решение о прекращении трудовых отношений влечет за собой риск возможного судебного оспаривания. В значительной степени связанный с этим риск зависит от политики работодателя и наличия у работника трудового договора. Например, у сотрудника может быть нарушение контракта или требование о неправомерном увольнении.

Работодатель по желанию, то есть работодатель, который оставляет за собой право увольнять сотрудников без причины, как правило, не должен беспокоиться о таких претензиях.Однако, как и все другие работодатели, работодатель по желанию должен быть обеспокоен многими другими возможными претензиями. Важно иметь документацию об эффективности работы сотрудника и о причинах увольнения.

Возможные иски о дискриминации

Все работодатели должны быть осведомлены о возможных исках о дискриминации, которые могут возникнуть в связи с увольнением. Чтобы выиграть, бывший сотрудник должен будет доказать, что он был уволен, по крайней мере частично, из-за своего защищенного статуса.Защищенный статус может включать различное обращение в зависимости от пола, религии, расы, национального происхождения, возраста, инвалидности и других предубеждений. Комиссия по равным возможностям трудоустройства применяет множество законов против неравенства на рабочем месте. Некоторые из этих законов включают:

  • Закон о гражданских правах 1964 года
  • Закон 1967 года о дискриминации по возрасту
  • Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями 1990 г.
  • Закон о дискриминации при беременности

Заявления о прекращении действия и клевете

Помимо дискриминации уволенные сотрудники могли утверждать, что их бывший работодатель их клеветал.Претензия может заключаться в том, что работодатель сделал ложные, пренебрежительные комментарии о них коллегам или другим сторонам или обращался с ними таким образом, чтобы вызвать эмоциональное расстройство. Сотрудник может заявить, что работодатель вторгся в его частную жизнь, если он ненадлежащим образом раскрывает причину недобровольного увольнения.

В некоторых случаях работодателю может быть предъявлено обвинение в преследовании информатора. Они могут заявить, что были уволены в отместку за осуществление законного права, например за сообщение о дискриминационной или другой незаконной практике найма или за взятие отпуска в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и медицинским отпуском или Законом об отпуске в армии.

Работа по желанию

Большинство штатов считаются штатами с неограниченной занятостью.Это означает, что работник или работодатель могут прекратить свои рабочие отношения в любое время без необходимости предварительного уведомления или без уважительной причины. Даже несмотря на то, что работодатели по желанию могут увольнять сотрудников по любой причине - или вообще без причины, увольнения легче защищать, если они оправданы законной деловой причиной. Законные деловые причины могут включать проблемы с вкладом сотрудника, неправомерное поведение, реорганизацию, приводящую к упразднению должности сотрудника, или финансовые соображения работодателя.

Независимо от характера трудовых отношений, работодатель должен рассмотреть возможность установления правил работы, в которых перечислены действия, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению. Эти правила лучше всего изложить в руководстве для сотрудников. Кроме того, сотрудник должен подписать квитанцию ​​о получении копии такой политики. Продолжайте это признавать

Политика вашего работодателя att-will должна включать в себя несколько заявлений об отказе от ответственности. Во-первых, проясните, что наличие правил компании не отменяет и никоим образом не меняет произвольный статус сотрудника или работодателя.Во-вторых, включите заявление о том, что перечисленные причины увольнения не являются исчерпывающим списком. Наконец, укажите, что работодатель оставляет за собой право увольнять сотрудников, которые, по усмотрению работодателя, либо допустили проступки, либо не проявили себя на приемлемом уровне.

Если на вашем рабочем месте применяется политика прогрессивной дисциплины, работодатель должен сохранять гибкость и немедленно увольнять сотрудников, когда того требуют обстоятельства.

вопросов, которые работодатель должен задать

Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, работодатель должен задать себе следующие вопросы:

  • Есть ли у сотрудника законное объяснение своих действий или плохой работы? Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, проведите тщательное расследование рассматриваемых событий и получите версию или объяснение сотрудника.Подумайте, сочтет ли нейтральное третье лицо правдоподобным объяснение сотрудника.
  • Соответствует ли наказание преступлению? Подумайте, согласится ли нейтральная третья сторона с тем, что прекращение действия было справедливым, учитывая характер поведения или серьезность проблем с производительностью.
  • Не соответствует ли решение о прекращении действия предыдущим действиям компании? Например, получал ли сотрудник недавно положительную оценку работы, повышение по службе или повышение заработной платы? Если да, то работодателю будет сложнее оправдать увольнение сотрудника по причинам, связанным с производительностью, если вы участвуете в судебном разбирательстве.
  • Решение о увольнении сотрудника является преждевременным? Определите, какие альтернативы увольнению более уместны, такие как предоставление сотруднику последнего шанса, использование прогрессивной дисциплины для привлечения его внимания или включение сотрудника в план повышения производительности.
  • Есть ли у сотрудника какие-либо права до увольнения? Убедитесь, что компания соблюдает все процедуры предварительного увольнения, предусмотренные компанией (Примечание: специальные процедуры могут существовать для сотрудников государственного сектора, которые имеют определенные права на надлежащую правовую процедуру, не предоставленные сотрудникам частного сектора).
  • Обеспечивает ли компания дисциплину последовательным образом? Обеспечить, чтобы к членам любой защищенной классификации относились так же, как к сотрудникам, не входящим в защищенную классификацию, которые вели подобное поведение при аналогичных обстоятельствах (серьезность поведения, предыдущие правонарушения, стаж работы и т. Д.).

после увольнения

После увольнения работодатель может снизить вероятность обжалования в суде несколькими способами.Они должны обеспечить соблюдение соответствующих процедур после прекращения действия контракта. Работники государственного сектора могут иметь право на слушание после увольнения. Сотрудники частного сектора также будут иметь право на слушание, если это предусмотрено правилами компании, справочником для сотрудников или трудовым договором или контрактом.

Сообщить сотруднику

Будьте откровенны с сотрудником. Будьте откровенны, сообщая сотруднику причину увольнения. Не приукрашивайте причину, чтобы не задеть чувства сотрудника.Если сотрудник позже подаст в суд, эти заявления негативно повлияют на защиту работодателя.

Уважайте сотрудников

Уважайте чувства сотрудника. Не делайте ничего, что могло бы смутить сотрудника в процессе увольнения. По возможности избегайте сопровождения сотрудника с рабочего места на глазах у коллег. Сотрудники, подвергшиеся унижениям, с большей вероятностью будут оспаривать свое увольнение.

Уважайте конфиденциальность сотрудников. После увольнения советуйте только тем сотрудникам и менеджерам, которым необходимо знать причину увольнения, и советуйте им ни с кем не обсуждать этот вопрос.

Другие гарантии работодателя

Если предоставляются какие-либо выходные пособия, такие как выходное пособие, оплата взносов по медицинскому страхованию или консультации по переезду, в дополнение к тем, которые причитаются сотруднику в соответствии с политикой компании, рассмотрите возможность предоставления пособий при условии подписания сотрудником отказа от требований. Чтобы разрешение было эффективным против федеральных требований о дискриминации по возрасту (сотрудники 40 лет и старше), оно должно содержать несколько конкретных положений, включая 21-дневный период рассмотрения и 7-дневный период отзыва.

Не делайте заявлений после увольнения в уведомлении о прекращении, рекомендательном письме или ответе в государственную службу компенсации по безработице, которые не соответствуют или противоречат причине увольнения. Такие письменные заявления, как комментарии бывшему сотруднику, вызовут проблемы с доверием к работодателю.

Работодатель должен защитить личное дело сотрудника и сохранить все документы, включая неудовлетворительные результаты работы сотрудника, которые подтверждают решение уволить сотрудника.

Рассмотрите возможность предоставления услуг по трудоустройству и, в некоторых случаях, нейтрального номера , чтобы помочь сотруднику найти другую работу. Чем раньше сотрудник будет повторно принят на работу, тем меньше вероятность того, что он подаст иск против своего бывшего работодателя.

Что делать, если вас травмировал нерадивый коллега

Если вы получили травму из-за халатности коллеги, вы можете иметь право на компенсацию, превышающую заработную плату. Вот как получить заслуженную компенсацию.

Ежегодно американские сотрудники получают более 800 000 травм на рабочем месте. ¹

Средний рабочий большую часть своего времени бодрствования проводит на работе, работая вместе с другими сотрудниками. Независимо от того, насколько вам нравится ваша работа и людей, с которыми вы работаете, несчастные случаи случаются.

Небрежность и ошибки сотрудников - одна из основных причин травм на рабочем месте. Вот что вам нужно знать, если вас травмировал коллега.

Начать с компенсации работникам

Сотрудник, получивший травму на работе, имеет право на получение компенсационного пособия, независимо от того, произошла ли травма из-за ошибки коллеги или любого другого несчастного случая.Небрежность не влияет на компромисс работника; все, что имеет значение, - это производственная травма.

Компенсационные выплаты рабочим покрывают счета за лечение и терапию, наличные расходы и примерно две трети потерянной заработной платы работника. Компенсация работнику не покрывает боль и страдания.

Вы все еще можете иметь право на компенсацию работникам, если вы получили травму в нерабочее время, при условии, что вы следовали инструкциям своего руководителя или действовали в интересах своего работодателя.

Возможно, вы не имеете права на компенсацию работникам, если у вас было:

  • Поездка из дома и обратно
  • В обеденный перерыв
  • Занимались преступной деятельностью
  • В состоянии алкогольного или наркотического опьянения

В некоторых штатах вам может быть отказано в покрытии компенсаций работникам, если вы пострадали, когда вы и другой сотрудник «возитесь», если только такое поведение не является обычным на вашем рабочем месте, и ваш работодатель не исправил такое поведение.

Иск на нерадивого сотрудника

Когда вы получили травму на работе, вам могут грозить месяцы восстановления, а в некоторых случаях может остаться с постоянной нетрудоспособностью. Компенсация работника оплачивает только ваши медицинские счета и часть потерянной заработной платы до определенных пределов.

Если ваши травмы причинены халатным коллегой, вы имеете право подать иск к третьей стороне о полной компенсации за ваши травмы.

В отличие от льгот работника, ваш иск может требовать возмещения всех ваших убытков, в том числе:

  • Медицинские расходы
  • Услуги по замене
  • Консорциум требует от вашей семьи
  • Прошлая и будущая потеря заработной платы
  • Боль и страдание

Когда вы подаете иск к третьей стороне, на вас ложится бремя доказательства того, что ваш коллега сделал что-то неправильно или не сделал то, что он должен был сделать.Вы должны доказать, что ошибка или неудача коллег являются прямой и непосредственной причиной ваших травм.

Другими словами, если бы не халатность вашего коллеги, вы бы не пострадали.

К сожалению, даже если вы выиграете судебный процесс, виновный сотрудник может не иметь финансовых средств для покрытия всех ваших убытков.

Когда можно подать в суд на работодателя

Раненые работники обычно не могут подать в суд на своего работодателя. Это компромисс для наличия страховки компенсации работникам.

Однако при определенных условиях работник может подать иск против работодателя в дополнение к компенсации работнику. Первое состояние - серьезная травма, такая как переломы, травма головы, серьезные ожоги, рубцы или ампутации.

Независимо от того, насколько вы расстроены из-за коллег или вашего работодателя, травмы мягких тканей, такие как растяжение мышц, незначительные ожоги, ссадины и синяки, не являются достаточно серьезными, чтобы оправдать судебный процесс.

Чтобы успешно подать в суд на вашего работодателя, когда ваш коллега нанес вам травму, вам также нужно показать, что работодатель знал, что этот коллега может создать опасность для других, а работодатель не предпринял мер для защиты других сотрудников.

Поговорите с адвокатом по травмам, чтобы узнать, есть ли у вас смысл подавать в суд на виновного коллегу или на вашего работодателя.

Обязанность работодателя проявлять заботу

Работодатели, которые узнают об ошибках работника, связанных с работой, обычно не обязаны вмешиваться, дисциплинировать, переезжать или увольнять этого работника.

Правовая обязанность работодателя принимать меры изменяется, когда он обнаруживает, что халатность работника ставит под угрозу здоровье и безопасность других работников.

Ваш иск должен быть основан на доказательстве того, что халатность работодателя, не принявшая корректирующих мер для устранения ошибок работника, перерастает в грубую небрежность или бессмысленное пренебрежение безопасностью работников.

Доказательство грубой халатности

Не существует строгого юридического определения «грубой небрежности» или «бессмысленного пренебрежения к безопасности», необходимого для обоснования претензии третьей стороны. Вместо этого суды решают каждое дело по существу.

Пример: ожоговые травмы, причиненные старшим сотрудником

Дэвид работал в ресторане быстрого питания.Он и несколько других сотрудников заметили, что его коллега по имени Джейсон всегда был под наркотиками. В основные обязанности Джейсона входило использование и обслуживание фритюрницы в ресторане.

Дэвид и его сослуживцы заметили, что Джейсон начал совершать опасные ошибки, такие как установка фритюрницы на температуру, значительно превышающую допустимые.

Дэвид сказал менеджеру, что он и его коллеги опасаются, что ошибки Джейсона могут вызвать пожар. Менеджер не хотел терять работника и отклонил предупреждение Дэвида как чрезмерную реакцию.

Несмотря на советы и помощь коллег, Джейсон продолжал совершать ошибки. Дэвид снова вернулся к менеджеру и выразил обеспокоенность сотрудников. На этот раз менеджер сказал, что поговорит с Джейсоном, но он этого не сделал.

Однажды днем ​​Джейсон снова совершил опасную ошибку, в результате чего фритюрница взорвалась. Его коллега, Сьюзен, была залита кипящим жиром, сильно обожгая ее лицо, руки и руки.

Сьюзен подала иск о компенсации работникам, которые оплатили ее медицинские счета и часть заработной платы во время ее длительного выздоровления.

Сьюзен также наняла адвоката и подала иск против владельца ресторана. В своем иске Сьюзен утверждала, что неспособность менеджера принять меры против Джейсона выше халатности, представляя собой грубую халатность и бессмысленное пренебрежение ее безопасностью.

Суд вынес решение в пользу Сьюзен и обязал работодателя оплатить все расходы Сьюзен, значительную сумму за ее боль и страдания и дополнительную крупную сумму денег в качестве компенсации за ущерб.

Компенсация работникам

Судебные процессы могут занять месяцы или годы, прежде чем они будут урегулированы или переданы в суд. Тем временем компания рабочих оплатит медицинские счета и некоторую потерю заработной платы. По закону, когда травмированный работник получает компенсацию в судебном порядке за те же самые травмы, компания работника имеет право на возмещение этих выплат.

Судебные решения и урегулирование исков, как правило, намного выше, чем компенсационные выплаты работнику, поэтому травмированный работник получит большую общую компенсацию, чем только компенсация работника.

Получение максимальной компенсации

Вероятно, вам не понадобится адвокат для подачи иска о выплате компенсации вашему работнику, если вы получили травмы мягких тканей только из-за халатности коллеги. Если ваши травмы серьезны или могут привести к потере трудоспособности, вам следует как можно скорее обратиться за консультацией к опытному адвокату.

Вам понадобится квалифицированный юридический представитель, если вы решите подать иск против виновного сотрудника или своего работодателя. Ваш адвокат может провести проверку активов, чтобы определить, имеет ли виновный коллега финансовая возможность оплатить ваш ущерб.

Если вы подаете в суд на своего работодателя, только опытный адвокат по травмам обладает знаниями и опытом, чтобы выстроить выигрышное дело и опровергнуть возражения, которые наверняка будут исходить от юристов вашего работодателя.

Ваше финансовое будущее может оказаться под угрозой из-за серьезной производственной травмы. Не доверяйте страховой компании платить вам справедливые выплаты. Вам ничего не будет стоить выяснить истинную ценность вашего иска и то, что хороший адвокат может для вас сделать.

Ранен коллегой Вопросы и ответы

Навигация по сложным правилам, регулирующим увольнение сотрудников

Законы о ответных мерах. Помимо антидискриминационных законов, ряд федеральных законов запрещает работодателю увольнять работника только за отстаивание своих прав в соответствии с этими законами. Например, федеральный закон, устанавливающий правила минимальной заработной платы и сверхурочной работы (Закон о справедливых трудовых стандартах), защищает от увольнения сотрудников, которые начинают судебное разбирательство или предпринимают другие действия в попытке добиться соблюдения закона. Аналогичные ограничения на так называемые «ответные» увольнения предусмотрены Законом о безопасности и гигиене труда, Законом о защите сотрудников на полиграфе, различными законами об охране окружающей среды, такими как Закон о чистом воздухе, и рядом других федеральных законов.

Лица, злоупотребляющие психоактивными веществами. Если употребление алкоголя или наркотиков привело к тому, что один из ваших сотрудников попал в опасную аварию, подверг опасности другого сотрудника или не появлялся часто на работе, у вас может возникнуть соблазн устранить «проблему», просто уволив сотрудника. Однако перед этим вы должны помнить, что федеральные законы и законы штата, защищающие сотрудников-инвалидов от дискриминации, могут применяться к алкоголикам или потребителям наркотиков. Другими словами, увольнение сотрудника из-за злоупотребления психоактивными веществами может быть незаконным, если вы сначала не предоставили ему разумный шанс на реабилитацию.

Государственные ограничения на стрельбу

Многие штаты имеют свои собственные версии законов о гражданских правах и навязывают их работодателям, которые слишком малы, чтобы подпадать под действие федеральных антидискриминационных законов. Например, законы штата, в отличие от их федеральных аналогов, могут защищать сотрудников от дискриминации по признаку сексуальной ориентации или внешнего вида. Кроме того, к работодателям применяются законы многих штатов, которые не подпадают под действие соответствующих федеральных законов. Другие часто встречающиеся ограничения препятствуют увольнению сотрудников только потому, что они подают требования о выплате компенсаций работникам, сообщают о незаконной деятельности работодателя, исполняют обязанности присяжных или отказываются проходить тест на детекторе лжи.

Законы штата, регулирующие процесс приема на работу, также применяются к увольнению и увольнению.

Ознакомьтесь с нашей картой штата, чтобы узнать о законах, ограничивающих стрельбу в вашем штате.

Подразумеваемые трудовые договоры и ограничения на увольнение в соответствии с государственной политикой

Вы можете быть удивлены, узнав, что уволенный сотрудник может подать на вас в суд за нарушение условий трудового договора, о существовании которого вы даже не подозревали. Фактически, работодатели практически в каждом штате были вынуждены нести огромные судебные издержки при защите и выплате компенсации за ущерб в связи с судебными исками, возбужденными по так называемым «подразумеваемым» трудовым договорам.

Когда вы и ваш сотрудник заключаете формальное соглашение, письменное или устное, в котором указываются условия трудовых отношений, у вас есть «явный» трудовой договор. Напротив, подразумеваемый трудовой договор не является соглашением, которое вы заключаете сознательно. Скорее, подразумеваемый трудовой договор возникает, когда суд соглашается с уволенным работником, что работодатель фактически дал какое-то обещание, которое было нарушено, когда работника уволили. Другими словами, суд подразумевает, что договор заключался, даже если работодатель не предполагал, что такой договор существует.

Обещание, лежащее в основе подразумеваемого трудового договора, обычно представляет собой заявление, сделанное вами либо в справочнике для сотрудников, либо в ознакомительных материалах, либо в устной форме, что уволенный сотрудник утверждает, что определяет срок или продолжительность занятости или устанавливает процедуры, которым вы должны следовать перед увольнением. работник.

Пример

Примеры заявлений, которые могут составлять подразумеваемый договор:

«Политика компании заключается в справедливом обращении с сотрудниками и освобождении сотрудников только по уважительной причине."(Подразумевается, что у компании должна быть причина для увольнения сотрудника.)

«По завершении шестимесячного испытательного срока сотрудник может рассчитывать на то, что его трудоустроится, если его работа будет выполняться удовлетворительно». (Подразумевается, что сотрудник, прошедший испытательный срок, не может быть уволен без предупреждения о том, что его или ее работа была неудовлетворительной.)

«Сотрудник будет уволен после третьего предупреждения о том, что сотрудник не соответствует стандартам производительности или нарушил политику компании."(Подразумевается, что сотрудник не будет уволен до получения третьего предупреждения.)

Тщательно подбирайте слова - написанные и сказанные! Будьте осторожны, давая любые обещания о приеме на работу или заявления, которые могут быть истолкованы как обещания, которые вы не готовы сдержать. Письменные заявления вызывают особые хлопоты, поэтому вам следует ознакомиться с формами заявления о приеме на работу, справочниками сотрудников и любыми другими документами, которые вы можете распространять среди своих сотрудников. Найдите любое заявление, которое может ограничить ваше право увольнять ваших сотрудников, и решите, действительно ли вы хотите жить с этим ограничением.Если нет, удалите заявление.

Умная работа

Вы можете даже включить в свои заявления о приеме на работу утвердительное заявление о том, что соискатель, если он будет принят на работу, будет подлежать трудоустройству по желанию.

Ваши слова тоже могут доставить вам неприятности. Хотя вам нужно постоянно следить за своими словами, вам нужно быть особенно осторожным во время собеседований и проверок эффективности, когда естественным образом возникают заявления о будущем сотрудника в вашем бизнесе.

Ограничения государственной политики на увольнение

Многочисленные федеральные законы и законы штатов предоставляют сотрудникам определенные права, такие как право не подвергаться дискриминации на рабочем месте или отказываться проходить тесты на детекторе лжи. Многие из этих законов конкретно ограничивают возможность работодателя увольнять сотрудников только за то, что они воспользовались предоставленными правами.

Тем не менее, другие законы предоставляют права, но не ограничивают возможности работодателя увольнять сотрудников, которые пытаются реализовать свои права или пользоваться ими.В этой последней ситуации могут ли работодатели увольнять сотрудников без риска судебного преследования? Не обязательно. Суды практически в каждом штате предприняли действия, чтобы заполнить эту лазейку и устранить другие увольнения, которые они считают морально или социально неправильными, наложив ограничение «государственной политики» на возможность работодателей увольнять.

Заявления о неправомерном погашении. Уволенные сотрудники полагались на ограничение государственной политики при выигрыше судебных исков о неправомерном увольнении в нескольких ситуациях.Возможно, наиболее распространенным является утверждение о том, что государственная политика, закрепленная в федеральном законе или законе штата, была нарушена, когда сотрудник был уволен за попытку реализовать законное право, например право работать в зоне, свободной от табачного дыма. Увольнение также может быть связано с государственной политикой, если оно основано на неприятии сотрудником противоправного поведения. По сути, если увольнение несовместимо с какой-либо заявленной федеральной или государственной политикой или интересами, уволенный сотрудник имеет потенциальную претензию.

Пример

Сотрудники, которые были уволены по следующим причинам, успешно заявили, что их увольнения являются нарушением государственной политики:

  • Подача исков о компенсации работникам
  • выступление в качестве свидетеля по повестке
  • присяжные
  • отказ в сексуальных домогательствах начальника
  • обслуживается с приказом о назначении заработной платы для выплаты алиментов
  • отказ от дачи ложных показаний
  • сообщение о незаконных действиях работодателя в соответствующие органы
  • возбуждение уголовного дела против сослуживца за действия, совершенные во время работы

Случаи неправомерного увольнения, основанные на соображениях государственной политики, особенно трудны для работодателей.Во-первых, государственная политика в штатах не определяется единообразно. Увольнение, которое нарушает государственную политику Калифорнии, не обязательно нарушает правила штата Миссисипи.

Заявления об эмоциональном дистрессе. Кроме того, уволенный сотрудник часто сопровождает иск о государственной политике утверждением, что поведение работодателя было настолько ненадлежащим, что причиняло сотруднику душевные и эмоциональные страдания. Добавление иска об эмоциональном стрессе создает возможность того, что вы можете быть привлечены к ответственности за денежный ущерб не только за потерю заработной платы и пособий, связанных с незаконным увольнением, но также за любые физические или эмоциональные потери, возникшие в результате увольнения, которые могут быть переведены в деньги. .Кроме того, если поведение работодателя будет признано особенно оскорбительным, работник может иметь право на получение штрафных санкций.

Недобросовестные ограничения на ведение огня и ответственность за несжигание огня

Суды нескольких штатов добавили увольнение за недобросовестность в список запретов для работодателей. Что это значит? Предположим, работодатель увольняет сотрудника, который собирается закрыть сделку по продаже, которая даст ей право на значительную комиссию. Предположим также, что увольнение не нарушает федеральный закон или закон штата, государственную политику или положения прямого или подразумеваемого трудового договора.Может ли уволенная сотрудница успешно подать иск о незаконном увольнении, если работодатель уволил ее только для того, чтобы избежать выплаты комиссии? Во многих штатах ответ, вероятно, будет отрицательным. Суды, как правило, не решались расширять публичную политику или теорию подразумеваемых договоров в делах о неправомерном увольнении, чтобы охватить все случаи, когда работодатель мог действовать недобросовестно при увольнении служащего.

Однако, если вы ведете бизнес на Аляске, Аризоне, Калифорнии, Коннектикуте, Делавэре, Айдахо, Канзасе, Массачусетсе, Неваде, Юте или Вайоминге, вы должны знать, что суды этих штатов постановили, что работодатели обычно обязаны вести дела справедливо. и добросовестно со своими сотрудниками.Теоретически это обязательство может вызвать юридические проблемы не только у работодателей, которые увольняют сотрудников по ненадлежащим причинам, но и у тех, кто увольняет сотрудников без всякой причины. Однако до сих пор суды, признавшие недобросовестное ограничение увольнений, применяли это ограничение в первую очередь для предотвращения использования работодателями увольнений для лишения сотрудников компенсации или льгот, которые уже были заработаны.

Наконечник

В настоящее время судам в некоторых штатах еще предстоит решить, будет ли аргумент уволенного сотрудника о том, что увольнение было совершено недобросовестно, достаточным для обоснования иска о неправомерном увольнении.Соответственно, сложно сказать, какие шаги, если таковые имеются, вам следует предпринять, чтобы ограничить потенциальное воздействие недобросовестных претензий. Очевидно, что если вы увольняете сотрудника, пытаясь сохранить ему комиссионные, бонусы или другую компенсацию, которую сотрудник по праву заработал, вы, вероятно, подаете иск. Кроме того, лучший совет, как избежать неприятностей, - это постараться быть справедливым и относиться к своим сотрудникам так, как вы сами хотели бы, чтобы относились к ним.

Возникает ответственность работодателя за неисполнение увольнения

Не только работодатели могут быть привлечены к ответственности за ненадлежащее увольнение сотрудников, они также могут быть привлечены к ответственности за то, что они не уволили сотрудников.Эта проблема возникает, когда работодатель узнает или должен был знать, что сотрудник может причинить вред другим, но не принимает никаких мер для предотвращения фактического причинения вреда работником.

Если сотрудник впоследствии должен травмировать другого сотрудника, клиента или другое лицо, потерпевшая сторона может подать в суд на работодателя за халатность при удержании опасного сотрудника. Постоянное обязательство работодателя по защите от приема на работу лиц с опасными наклонностями возникает в первую очередь в процессе приема на работу.

Действия, которые следует предпринять работодателям. Очевидно, что вам нужно тщательно проверять людей, прежде чем нанимать их, чтобы выяснить, были ли у них в прошлом случаи насилия или беспорядочного поведения.

Пример

Сотрудник прачечной, который, как известно, употреблял наркотики, подвергался насилию и сексуальным преступлениям, напал на женщину-покупательницу. Работодатель несет ответственность за небрежное удержание, поскольку для работодателя было разумным знать, что клиент, использующий прачечную в ночное время, может подвергаться опасности в присутствии сотрудника с таким прошлым.

Чтобы снизить риск судебного преследования за небрежное удержание опасного работника, обратите внимание на любые признаки того, что сотрудник нестабилен или не может оставаться на своей должности. К сигналам опасности относятся стресс, усталость, психическое заболевание, невнимательность, агрессивное или жестокое поведение, а также употребление наркотиков или алкоголя.

Тщательно расследует жалобы на ненадлежащее поведение сотрудников. В некоторых ситуациях вы можете эффективно справиться с проблемой путем обучения или изменения обязанностей сотрудника.В других случаях, однако, самым безопасным выходом может быть увольнение сотрудника. Это особенно верно в отношении сотрудников, которые угрожают другим или преследуют их.

Ваши проблемы с потенциально опасным сотрудником не обязательно заканчиваются, когда вы увольняете сотрудника или он увольняется. Вам нужно быть особенно осторожным в том, что вы говорите об увольнении потенциальным работодателям, которые связываются с вами по рекомендации работы или другим лицам. Существует неопределенная грань между тем, что вы можете быть обязаны раскрыть об опасных склонностях бывшего сотрудника, и тем, что вы не можете раскрыть без риска того, что бывший сотрудник подаст на вас в суд за клевету.

Что нужно знать о халатности на рабочем месте

Знайте о халатности на рабочем месте

Небрежность на рабочем месте может дать вам право на компенсацию травм и других убытков. Рассмотрите возможность найма юриста для ведения вашего дела с участием травмированного сотрудника или рабочего, который умер из-за халатности на рабочем месте.

Для многих из нас перспектива получения травмы на работе не просто проблематична - она ​​просто пугает. Нас воспитали с твердой рабочей этикой, которая не допускает много выходных или понижений в нашей рабочей нагрузке.Но после травмы все это проходит. Теперь возникает страх, сможем ли мы оплатить наши медицинские счета или обеспечить свои семьи. Однако так быть не должно. Если вы получили травму на работе из-за халатности на рабочем месте других лиц, вы имеете право на реституцию, чтобы компенсировать вам ваши счета, потерю заработной платы и, возможно, боль и страдания. Для получения дополнительной информации позвоните нашему юристу по халатности на рабочем месте в Форт-Лодердейле в случае халатности сотрудников.

Могу ли я подать в суд на своего работодателя за халатность?

Халатность сотрудников - не всегда явный случай.Если уборщик только что пролил ведро с водой из швабры, а вы поскользнулись и упали, это будет считаться небрежностью, если уборщик не разместит табличку «Мокрый пол», чтобы предупредить вас. Если они соблюдают правила и требования, а вы их игнорируете, значит, вы проявили неосторожность. Вы несете ответственность за падение и возникшие в результате травмы. Однако, если уборщику никогда не давали вывесить знаки «Мокрый пол», это становится гораздо более серьезной проблемой. Если вы хотите подать в суд на работодателя за халатность, воспользуйтесь помощью юриста.Итак, вот основы того, что каждый работник должен знать о халатности на рабочем месте.

Каковы четыре типа небрежного поведения?

Обычно существует четыре основных типа проблем, которые могут представлять собой небрежное поведение на рабочем месте. К ним относятся:

  • Рабочее место Небрежный прием на работу

    —Когда работодатель нанимает нового сотрудника, работодатель должен убедиться, что этот новый сотрудник действительно имеет квалификацию для выполнения требуемой работы.Работодатель также имеет право обеспечивать безопасность своих сотрудников. Вот почему они проводят проверку биографических данных, будь то фактическая официальная проверка в правоохранительных органах или просто неформальный звонок по рекомендациям и предыдущим работодателям. Например, работодатель будет считаться небрежным, если он не проведет проверку биографических данных нового сотрудника, а позже узнает, что этот сотрудник был уволен с предыдущей работы за нападение на коллегу. Если этот человек будет нанят, а затем нападет на другого сотрудника, то работодатель может быть привлечен к ответственности за это нападение.Если вы получили травму на работе и вам необходимо подать иск в суд, позвоните на наше рабочее место или к адвокату по травмам в Форт Майерс.

  • Небрежное обучение

    —После приема на работу работодатель несет ответственность за то, чтобы он прошел надлежащую подготовку для работы. Если вас наняли, например, для работы в гастрономе, владелец должен научить вас пользоваться мясорубкой. Если он этого не сделает, и вы порежете себе палец или попадете в подобную аварию, то ответственность будет нести работодатель.Точно так же, если вы работали на строительной площадке и не были обучены тому, как правильно использовать оборудование, вы можете нанести вред другим, и тогда они могут возложить на работодателя обязанность по халатности за свои травмы.

  • Небрежный надзор

    —После того, как сотрудник был нанят и обучен, он или она все равно должны нуждаться в надлежащем надзоре. Невыполнение этого требования является небрежным надзором. Если рабочий, например, угрожает другому работнику и не подвергается надлежащему наказанию, а затем нападает на сторону, которой угрожают, то работодатель может быть привлечен к ответственности за травмы, причиненные в результате нападения.Работодатель должен точно знать, что происходит в его или ее бизнесе, и принимать меры для решения потенциальных проблем, прежде чем они перерастут в серьезные.

  • Небрежное удержание

    —Конечная область - небрежное удержание. Если сотрудник должным образом нанят, обучен и контролируется, но по-прежнему демонстрирует тревожное, агрессивное или неосторожное поведение на рабочем месте, то ответственность за защиту других своих сотрудников лежит на работодателе путем прекращения действия «плохого яблока».«Если сотрудник неоднократно подвергал своих сотрудников сексуальным домогательствам и не был уволен, то работодатель может быть признан ответственным за концепцию удержания сотрудников по неосторожности.

Как подтвердить заявление о халатности на рабочем месте?

Большинство судов используют четырехбалльную проверку, чтобы определить, был ли сотрудник травмирован на рабочем месте в результате халатности сотрудника. К ним относятся:

  • Обязанность по уходу

    —Суд захочет узнать, несет ли работодатель «обязанность по уходу» перед работником.Любой работодатель обязан своим работникам безопасную рабочую среду, регулируемую разумными правилами, такими как те, которые определены OSHA.

  • Нарушение обязанностей

    —После того, как истец установит, что ему причитается обязанность проявлять осторожность, он должен показать, как работодатель нарушил или нарушил эту обязанность. Здесь суд захочет узнать, было ли нарушение служебных обязанностей «разумным». Другими словами, мог ли работодатель предвидеть потенциальную опасность, например, когда работодатель, управляющий рестораном быстрого питания, может предвидеть, что неподготовленный сотрудник не должен пользоваться фритюрницей?

  • Халатность сотрудников на работе

    —Если у работодателя небезопасная рабочая среда, иск все равно не может быть подан, если никто не пострадал.О них можно сообщить за несоблюдение правил техники безопасности. Но если вы действительно хотите подать судебный иск, тогда истец действительно должен иметь травму.

  • Причинная связь

    - Недостаточно получить травму. Сотрудник должен доказать, что травма была вызвана нарушением работодателем своих обязанностей. Если травма работника не была напрямую вызвана действиями работодателя, то суд встанет на сторону ответчика.

Иск о личной травме с иском о халатности на рабочем месте

Короче говоря, вы не можете подать одновременно иск о компенсации работникам и иск против своего работодателя.Однако вы можете подать иск против третьей стороны, действие или бездействие которой привело к вашим травмам и убыткам.

Если вы получили травму или заразились серьезным заболеванием во время работы, у вас могут быть основания для подачи иска о возмещении личного вреда против стороннего подрядчика, например, если они не приняли необходимых мер предосторожности при использовании инструментов или транспортных средств на рабочем месте. (и вы получили травму в процессе).

Когда уместна претензия сотрудника о травмах по неосторожности

Не существует единого критерия того, когда уместна претензия о личной травме, но есть некоторые характеристики рабочего места или работы, которые позволяют вам подать иск о личной травме против третьей стороны - это не ваш работодатель - может включать:

  • Третья сторона не соблюдает соответствующие правила или нормы при работе рядом с опасными веществами, такими как асбест или с ними, например, с асбестом.
  • Небрежное обращение с инструментами, транспортными средствами или оборудованием
  • Небрежные методы работы которые подвергают опасности окружающих, например, пользуются телефоном в небезопасных условиях или не держат лестницу, на которой вы стояли

Адвокат в Форт-Майерсе может помочь вам определить, получили ли вы какие-либо травмы или убытки, которые могут позволить вам преследовать убытки от третье лицо, с которым вы работали.

Травмы, которые могут служить основанием для иска о халатности работника

Травмы, которые вы получили во время работы, или болезнь, которую вы получили из-за условий работы, - может быть достаточно для вас, чтобы подать иск против ответственной третьей стороны. Существуют некоторые производственные травмы и заболевания, которые оправдывают предъявление иска о телесных повреждениях, и они включают:

  • Травма спинного мозга
  • Сломанная спина
  • Сотрясение мозга от одного или нескольких предметов, упавших на вашу голову
  • Повреждение нерва
  • Скольжение диска
  • Грыжа
  • Рак от воздействия асбеста

Это лишь некоторые из многих возможных травм и заболеваний, которые могут произойти на рабочем месте.Если вы пострадали от того или иного недуга из-за условий на вашем рабочем месте, затронутых третьей стороной, позвоните юристу сегодня.

Автомобильные аварии, вызванные строительными зонами

За 10 лет с 2003 по 2012 год Техас был штатом с наибольшим количеством смертей рабочих в рабочих зонах (131), за ним следуют Флорида, Иллинойс, Пенсильвания, Теннесси, Калифорния. , Джорджия и Индиана.
Рабочие зоны на проезжей части дороги опасны не только для рабочих, которые строят, ремонтируют и обслуживают улицы, мосты и шоссе нашей страны.Они также опасны для автомобилистов, которые проезжают через запутанную смесь знаков, бочек и резких смен полос движения.

В 2012 году Флорида вошла в тройку штатов с наибольшим количеством смертельных случаев в результате дорожно-транспортных происшествий в зонах строительных и ремонтных работ - более 50 смертей.

Дорожно-строительные зоны ежедневно подвергают опасности жизнь водителей. Наша юридическая фирма собрала следующие статистические данные, чтобы привлечь внимание к опасностям рабочих зон и способствовать повышению безопасности.

Безопасность на дорогах Статистика рабочей зоны (2012):

  • Строительные площадки на автомагистралях могут быть особенно опасными в ночное время, когда водители не готовы к внезапным остановкам, перекрытию полос движения и объездам.
  • Веб-сайт безопасности рабочей зоны Департамента транспорта Флориды сообщает, что более 50 процентов дорожно-транспортных происшествий и дорожно-транспортных происшествий происходят после наступления темноты и что 90 процентов людей, погибающих в дорожно-транспортных происшествиях в зоне дорожного строительства, - автомобилисты и пешеходы.
  • Транспортные средства поддержки составили 11 из 66 дорожно-транспортных происшествий с участием пешеходов.
  • Сорок пять% смертельных случаев были вызваны превышением скорости в рабочей зоне.

Несчастные случаи в зоне строительства

Как обстоят дела во Флориде? Согласно веб-сайту Министерства транспорта Флориды, они говорят, что в течение многих лет Флорида входила в тройку штатов с наибольшим количеством смертей в рабочей зоне. Это одна из категорий, в которой Флорида не может гордиться тем, что занимает первое место, но они работают над сокращением количества смертельных случаев и автомобильных аварий, связанных со строительством, путем реализации следующих программ:

  1. Внедрение системы информирования автомобилистов - цель Система информирования автомобилистов (MAS) призвана добиться того же уважения к рабочим зонам, что и школьные зоны Флориды.Школьные зоны Флориды строго соблюдают ограничения скорости в присутствии правоохранительных органов и без них.
  2. Временные выступающие полосы для операций по установке флажков - Используются в дополнение к обычным предупреждающим знакам / устройствам на подходе к операциям по установке флажков, где требуется дополнительная бдительность от водителей, приближающихся к операциям по установке флажков.
  3. Более глубокие обзоры процессов и обучение - Рассматривайте три проекта на район и четыре округа в год и проводите практическое обучение.Актуальная тема обучения - противоударные подушки.
  4. Объявления для общественных служб - FDOT Safety Office создает карточки с чаевыми, плакаты по безопасности рабочих зон, веб-сайты, пресс-релизы и фильмы по безопасности.

Хотя цифры продолжают снижаться, как в США, так и во Флориде, Флорида по-прежнему входит в тройку лучших штатов, что указывает на необходимость дополнительного обучения и повышения осведомленности. Пожалуйста, свяжитесь с нашим юристом по травмам в Форт-Лодердейле для получения дополнительной юридической помощи.

Юрист по халатности на рабочем месте может помочь в случае халатности сотрудников на работе

Юристы знакомы с законодательством о травмах и делах, подобных вашему.Если вы получили травму на работе, юрист сможет помочь вам добиться компенсации. Некоторые из обязанностей юриста по выплате компенсации вашим рабочим или травмам в Форт-Лодердейле будут включать:

  • Разговор с вами лично или по телефону, чтобы получить четкое представление о том, как произошла ваша травма или заболевание
  • Подача вашего дела как можно скорее
  • Сбор и систематизация любых доказательств правонарушений со стороны вашего работодателя
  • Рассмотрение вашего дела от начала до конца
  • Защита ваших прав на протяжении всего судебного процесса

Юристы могут помочь вам во многих отношениях способами.

Как доказать травму спины на работе?

Если юрист по компенсациям вашим работникам успешно докажет, что небрежные или безрассудные действия третьей стороны способствовали или вызвали ваши травмы, вы можете получить финансовую компенсацию для покрытия:

  • Боль и страдания
  • Любая длительная нетрудоспособность или снижение заработка
  • Вы можете иметь право на дополнительную компенсацию в зависимости от подробностей вашего дела.

    Связаться с нашими юристами по вопросам халатности на рабочем месте Адвокат по иску Флорида

    Травмы на рабочем месте могут быть изнурительными и усложнить вам обеспечение своей семьи. Адвокаты адвокатской конторы Wolf & Pravato имеют опыт оказания помощи пострадавшим таким образом, чтобы получить заслуженную компенсацию. Свяжитесь с ними сегодня, чтобы получить бесплатную консультацию по вашей ситуации и случаю.

    Часто задаваемые вопросы:

    Что такое случаи халатности на рабочем месте?

    Случаи халатности на рабочем месте возникают, когда работодатель не выполняет свои обязанности по заботе о сотрудниках, клиентах или других лицах, попадающих на рабочее место.Неспособность обеспечить безопасное рабочее место квалифицируется как халатность сотрудника, как объясняет Институт правовой информации (LII). Случаи, связанные с небрежностью на рабочем месте, могут включать:

    • Несчастные случаи поскользнуться и упасть
    • Несчастные случаи с падением предметов
    • Удар электрическим током
    • Несчастные случаи при падении

    Любая травма или смерть на опасном рабочем месте может привести к иску о небрежности на рабочем месте.

    Что такое халатность работодателя?

    Обязанность работодателя проявлять осторожность требует от него разумных действий в отношении безопасности.Это означает обеспечение безопасного рабочего места для всех сотрудников. Когда работодатель не поддерживает безопасное рабочее место, он, как правило, проявляет халатность. Они также могут быть признаны небрежными, если они не проводят надлежащую проверку биографических данных своих сотрудников или не контролируют их во время работы.

    Как обосновать иск о халатности на рабочем месте?

    Адвокат будет стремиться доказать ваше требование о халатности на рабочем месте с помощью:

    • Получения видеозаписи вашего несчастного случая (если есть)
    • Получения других форм доказательств
    • Обеспечение защиты свидетельских показаний
    • Доказательства того, что вы пострадали из-за халатность работодателя

    Наличие достаточных доказательств и документации - способ доказать иск о халатности на рабочем месте.

    Какие бывают виды халатности на рабочем месте?

    Виды небрежности на рабочем месте могут включать в себя такие опасности, как:

    • Лужи и пятна
    • Открытая проводка
    • Открытые источники тепла
    • Сломанные полы и лестницы
    • Отсутствие защитного оборудования

    Неспособность обучить сотрудников также может квалифицироваться как халатность на рабочем месте.

    Что такое иск о халатности на рабочем месте?

    Иск о халатности на рабочем месте - это судебный иск, направленный на получение компенсации.Судебный процесс может потребоваться, если работодатель не предоставляет компенсацию посредством:

    • Страхование компенсации работникам
    • Урегулирование в ответ на иск о компенсации работникам

    Свяжитесь с адвокатским бюро Wolf & Pravato по иску о халатности сотрудников

    Подача иска о халатности на рабочем месте запускает юридический процесс. Адвокатское бюро Wolf & Pravato юрист может договориться об урегулировании спора после подачи иска. Вместо этого они могут выиграть судебное решение после передачи вашего дела в суд.

    Мы также помогаем пострадавшим на рабочем месте в следующих городах:

    Когда продавец может подать в суд на сотрудника?

    По данным Бюро статистики труда, многие люди в течение своей жизни занимают более 10 рабочих мест. С переходом на другую работу и большей гибкостью на рынке труда, чем когда-либо прежде, вы можете задаться вопросом: может ли работодатель подать в суд на сотрудника?

    Короткий ответ - да, и это наиболее распространенные причины, по которым работодатель может успешно подать в суд на сотрудника.

    Хотя работодателю труднее подать в суд на сотрудника, чем наоборот, существует множество веских юридических причин, по которым работодатель может возбудить иск против сотрудника (или бывшего сотрудника) и выиграть.

    У вас спор с сотрудником?

    Запланируйте консультацию с Wood Edwards LLP сегодня, , чтобы обсудить ваши варианты.

    Записаться на консультацию


    РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ НА СОТРУДНИКА ЗА…

    Небрежность

    Как правило, работник не несет ответственности за обычную небрежность или небрежность при выполнении своих обязанностей.Однако, если сотрудник действует вне разумных пределов, причинив ущерб имуществу или людям, работодатель может подать в суд на сотрудника за халатность. В зависимости от обстоятельств дела крайняя небрежность сотрудника, действующая за пределами обычных разумных рамок или выходящих за рамки своих должностных обязанностей, может позволить работодателю подать в суд на сотрудника на законных основаниях халатности.

    Вернуться наверх ↑


    РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ НА СОТРУДНИКА ЗА…

    Нарушение неконкурентных положений

    Как работодатель, вы могли включить в свои трудовые договоры юридически обязательные положения, которые не позволяют сотруднику после увольнения работа в определенной области или сфере бизнеса в течение определенного периода времени в пределах определенной географической области.В то время как некоторые штаты, такие как Калифорния, ввели полный запрет на положения о недопустимости конкуренции и сделали их не имеющими исковой силы, многие другие штаты по-прежнему применяют эти договорные соглашения между работодателями и работниками на законных основаниях.

    По всей стране наблюдается тенденция к ограничению более широких ограничений в пункте о недопустимости конкуренции; однако, если суд сочтет, что соглашение было разумным, не чрезмерно ограничительным и добросовестно заключенным всеми сторонами, суды многих штатов поддержат юридически обязывающее соглашение и позволят работодателю подать в суд на работника за нарушение контракта.

    РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ НА СОТРУДНИКА ЗА…

    Нарушение соглашений об отказе от привлечения представлений

    Договоры об отказе от привлечения представлений отличаются от положений о недопущении конкуренции. Даже в тех штатах, где положения о недопустимости конкуренции не имеют исковой силы, соглашения о недопущении привлечения представлений обычно разрешены. Это соглашение запрещает сотруднику запрашивать и принимать клиентов у своего текущего работодателя для получения контракта на новой работе или в качестве независимого подрядчика после того, как они уволятся. Некоторые из этих соглашений запрещают сотрудникам обращаться к компаниям и предприятиям в течение определенного периода времени после увольнения с работы.

    Сотрудники обязаны перед своим работодателем действовать исключительно в интересах компании. Эта общеправовая обязанность существует независимо от того, существует ли какой-либо трудовой договор. Типичным стандартом для анализа того, следует ли обеспечивать выполнение соглашения о неприменении предложений, является разумность. Попытка взять с собой 10 лучших клиентов, когда вы уезжаете, отличается от поиска новых клиентов в новых местах, которые ранее не имели деловых отношений с вашим предыдущим (или текущим) работодателем.Один путь включает в себя вложение времени, денег и усилий в продвижение своих услуг новым потенциальным клиентам, а другой опирается на подкрепление инвестиций и усилий их бывшего работодателя.

    РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ НА СОТРУДНИКА ЗА…

    Нарушение фидуциарных обязанностей

    Сотрудники несут фидуциарный долг перед своим работодателем, пока они по-прежнему работают в интересах своего работодателя, и с долгом лояльности. Заключение бизнес-сделки в качестве сотрудника (или бывшего сотрудника), которую следовало представить вашему работодателю, называется «узурпацией корпоративных возможностей».«Например, если сотрудник держится за потенциальных клиентов и, вместо того, чтобы представлять их своему нынешнему работодателю, представляет эти перспективы новому работодателю или собственному новому предпринимательскому предприятию, он лишил возможности, которая должна была принадлежать их бывшему работодателю. . Сохранение потенциальных продаж или клиентов называется «складированием» и может представлять собой нарушение фидуциарных обязательств.

    Следовательно, никакое вымогательство или манипулирование контрактами или клиентами до увольнения сотрудника юридически не разрешено.Некоторые трудовые договоры будут включать договор о неприменении предложений, запрещающий сотруднику привлекать эти продажи или клиентов в течение определенного периода времени после прекращения работы. Если работник воспользуется этими возможностями, которые принадлежат его работодателю, вдали от него, работодатель может возбудить дело против него. Подобные случаи, когда работодатель предъявляет иск против работника, обычно основываются на преднамеренном вмешательстве в договорные отношения или намеренном вмешательстве в выгодные деловые отношения.

    РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ НА СОТРУДНИКА ЗА…

    Нарушение положений о запрете рейдов

    Во многих отраслях часто бывает, что служащий уходит из компании, чтобы пойти работать на конкурента.Однако, если двое или более сотрудников внезапно уходят с работодателя, чтобы работать на конкурента, может случиться так, что один из сотрудников уговорил или подстрекал коллег уволиться и перейти в составе группы в новую компанию. Часто работодатель содержит в трудовом договоре пункт о запрете рейдерства, который запрещает любые виды призывов других сотрудников уволить их работу и перейти к другому конкурирующему работодателю. Если этот тип действий обнаружен, у работодателя могут быть законные основания подать в суд на сотрудника, ответственного за внезапный уход сотрудников из-за нарушения контракта.

    РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ НА СОТРУДНИКА ЗА…

    Непредоставление обоснованного уведомления об увольнении

    Если высокопоставленный сотрудник покидает компанию без уведомления, он может покинуть компанию в ужасной ситуации, пытаясь найти подходящая замена. Законы, касающиеся непредоставления разумного уведомления об отставке, сильно различаются от штата к штату. В некоторых штатах, например в Калифорнии, не требуется, чтобы сотрудник давал какое-либо разумное уведомление об увольнении.В других штатах работодатель может подать в суд на сотрудника, который ушел без надлежащего уведомления, даже если доход не был потерян. Решения судов в каждом штате разные, поэтому важно обратиться к юристу за советом относительно способности работодателя подать в суд на сотрудника за непредоставление разумного уведомления об увольнении в вашем штате.

    РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ НА СОТРУДНИКА ЗА…

    Кража сотрудника

    Конечно, если сотрудник украл компьютер, принтер или другое материальное оборудование, работодатель может подать в суд на сотрудника за кражу.Работодатель также может подать иск против работника, уничтожившего имущество или оборудование.

    В некоторых случаях сотрудник сохраняет за собой собственность после увольнения или увольнения. Если сотрудник чувствует, что он не получил той суммы выходного пособия, которую заслужил, или не получил исправления в заработной плате после окончания работы, он может держать имущество сотрудника в заложниках до тех пор, пока не получит компенсацию, которую, по их словам, заслуживает. Это незаконно и может рассматриваться как некоторая форма незаконного присвоения, преобразования или кражи, и у работодателя будут основания подать в суд на бывшего сотрудника на основании этих действий.

    РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ НА СОТРУДНИКА ЗА…

    Кражу коммерческой тайны

    Хотя каждый может легко понять, как кража материального имущества будет считаться незаконной, важно отметить, что коммерческая тайна также считается собственностью работодателя. Если сотрудник украл документы компании, конфиденциальную информацию, флэш-накопители или любые другие типы данных, это также считается кражей. В этих случаях считается, что коммерческая тайна незаконно присвоена бывшим сотрудником.

    Обычно в трудовых договорах требуется неразглашение служебной информации и коммерческой тайны. Закон о защите коммерческой тайны определяет незаконное присвоение как «приобретение коммерческой тайны другого лица, которое знает или имеет основания знать, что коммерческая тайна была получена ненадлежащим образом», или «раскрытие или использование коммерческой тайны без явного или подразумеваемое согласие ». В случаях, когда бывший сотрудник берет коммерческую тайну у бывшего работодателя, работодатель может подать на этого сотрудника в суд.

    РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ НА СОТРУДНИКА ЗА…

    Клевета

    Клевета - это больше, чем просто он сказал / она сказала разговоры или разочарованные разговоры о предыдущем работодателе. К диффамации относятся заявления, сделанные предыдущим сотрудником, которые, как он знал, были ложными и каким-то образом повредили репутации и бизнесу работодателя. Клевета не должна фактически приводить к денежным убыткам, если она наносит ущерб репутации работодателя. Если бывший сотрудник в социальных сетях объявляет сфабрикованную информацию о компании, или сотрудник сообщает репортеру заведомо ложные утверждения относительно своего предыдущего работодателя, у работодателя могут быть основания подать в суд.

    РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ НА СОТРУДНИКА ЗА…

    Использование ресурсов компании для поиска новой работы

    В то время как многие сотрудники используют перерывы и обеденные часы, чтобы попытаться найти новую работу или пойти на собеседование, используя адреса электронной почты компании, средства компании или Собственность компании с целью найти новую работу может представлять собой нарушение контракта и, возможно, кражу. Если сотрудник использует адрес электронной почты компании, который каким-то образом наносит ущерб компании, или берет у компании дорожные средства для участия в собеседовании, у работодателя легко появится основание для иска против сотрудника.

    Право работодателей подавать в суд на сотрудников

    Хотя этот список не является исчерпывающим, в нем указаны наиболее распространенные причины, по которым работодатель подает в суд на сотрудника или бывшего сотрудника. Работодатели имеют законное право при нескольких обстоятельствах подать в суд на нынешнего или бывшего сотрудника. Однако, даже если работодатель выиграет судебный процесс против работника, у работника может просто не быть средств для удовлетворения судебного решения против него. Тем не менее, для работодателя может быть важно подать иск в суд, независимо от способности сотрудника выплатить им вознаграждение, поскольку это станет убедительным сигналом для других сотрудников о том, что противоправные действия преследуются в полном объеме в соответствии с законом.