Содержание

Как уволить сотрудника и остаться при этом человеком / Habr

Многие боятся публичных выступлений. Говорят даже, что страх публичных выступлений – самый сильный страх человека. Наверное, они никогда не пробовали уволить человека. Для любого начинающего руководителя, да и для многих опытных, это то еще испытание.

Давайте разбираться, почему иногда приходится расставаться с сотрудниками и как провести это расставание максимально сглажено для обоих сторон.

Скажу сразу, увольнение сотрудника почти всегда не вина сотрудника, а часто стечение обстоятельств: не тот проект, не те коллеги, не тот руководитель, который подходит сотруднику. Конечно, бывает и так, что сотрудник сам виноват, но, к счастью, с такими мне не приходилось встречаться.

Причины, по которым приходилось расставаться с сотрудниками


Человек не подошел проекту и не прошел испытательный срок

Кто-то может сказать, что это проблема адаптации сотрудника в компании и компания ее провалила. Возможно, но не будем делать скорых выводов.

Был единственный случай в моем опыте, когда разработчик хорошо показал себя на собеседовании, но полностью провалился в работе. Мы ожидали, что человек с опытом и знаниями (мы в них не сомневались) сможет самостоятельно разобраться с фичей среднего уровня сложности. Но мы не могли себе представить, что каждая трудность, с которой встречается сотрудник в процессе разработки, ставит его в тупик, он зависает, никому об этом не говорит, при этом сроки срываются.

Рост junior-разработчика не соответствует ожиданиям

При найме junior-разработчика ждешь от него быстрого роста и увеличения результативности. Однако этого роста не происходит. Проходит год, еще один, возможно, еще. Человеку при этом регулярно дается обратная связь, ставятся цели. Однако приходит отчетный период и понятно, что поставленные цели не достигнуты. Такая ситуация повторяется в течение длительного времени.

Тут вина не лежит исключительно на сотруднике, проблема обоюдная. Ведь сотруднику может не подойти конкретная команда, куда он попал, проект и используемые технологии, процесс управления, личность руководителя, постановка и контроль целей. Таких причин может быть очень-очень много.

Следствием этого стечения обстоятельств является медленный рост зарплаты этого сотрудника или отсутствие ее роста совсем. Страдают обе стороны:

  • команда из-за отсутствия результата конкретного сотрудника
  • сотрудник из-за недостаточной компенсации своего труда

Вывод: предложить сотруднику искать новое место работы.

Как пример из собственного опыта, человек проработал у нас почти 2 года. Регулярно получал обратную связь. В какой-то момент мы с его руководителем решили, что нужно с сотрудником расставаться. С момента разговора он за 1 месяц нашел работу с зарплатой в 1,5 раза больше. После этого я общался с ним, и он был доволен переходом в другую компанию, т.к. ритм разработки там был гораздо ниже, чем у нас и, естественно, он был доволен повышением зарплаты. Работает он в той компании уже 2 года, уходить не собирается. Мы же смогли на его место взять перспективного junior-программиста и растить его (успешно).

Реорганизация отделов внутри компании и сворачивание проектов

Представьте, что внутри компании есть несколько отделов, они работают по поставленным задачам, выполняют свои цели. Руководство принимает решение о смене стратегии развития и попутно для этого реорганизовывает структуру отделов.

Однажды так ко мне в подразделение попали два отличных сотрудника, которых брали под исследования в области лингвистики. Очень сильные ребята, которые горят перспективными разработками в области текстов. Однако в новой стратегии развития не нашлось места лингвистическим исследованиям и пришлось этим сотрудникам заниматься разработкой.

Естественно, результаты падают, т.к. они уже не так мотивированы, как раньше. При этом все остальные условия в компании их устраивают и уходить они не хотят.

С течением времени результаты работы падают еще больше, руководителю трудно мотивировать их заниматься тем, что им неинтересно.

Человек – раздолбай и не выполняет свою работу

К счастью, таких сотрудников у меня не было. Однако, в соседнем отделе был подобный персонаж. Человек устроился на работу, при этом по ночам занимался фрилансом и, приходя на работу, спал на диване. А когда не спал, решал вопросы личного проекта. Естественно, рабочие обязанности он не успевал делать. В общем, уволили его, не проработал и 2 месяцев.

Как нужно расставаться


Итак, вы видите, что какой-то из ваших сотрудников не справляется со своими обязанностями. Прежде всего, поговорите с ним. Узнайте, как у него дела, может быть, какие-то конфликты или проблемы в личной жизни. Узнайте его взгляд на текущую работу, что ему не нравится, что бы он поменял. Разговоры один на один очень важны, даже когда все хорошо. Такие встречи помогают решать многие проблемы, не доводя их до скрытых конфликтов. Наконец, встречаясь один на один с человеком, вы просто даете человеку понять, что он важен для вас.

Я сторонник того, что не бывает неправильных людей, бывают неправильные условия. Можно устранить отвлекающие факторы, помочь сотруднику, дать интересный проект или фичу, перевести в другой отдел при возможности, мотивировать любым доступным методом. Часто люди сильно меняются и иногда становятся чуть ли не лучшими сотрудниками. Такие примеры у меня есть (один даже сидит рядом со мной). Однако бывают такие случаи, что старайся, что не старайся – ничего не получается, их результативность не меняется и цели они не выполняют. Как говорится, проект и сотрудник оказались несовместимы. Лучше таких сотрудников отпустить.

Для расставания с сотрудниками я использую инструмент: «3 желтых карточки»:

  1. Дайте сотруднику конструктивную обратную связь, сообщите открыто, что он не выполняет своих обязанностей, выслушайте его точку зрению на это, договоритесь о выполнении определенных договоренностей в будущем.
  2. Если после получения первой «карточки» ничего не поменялось, то проведите через некоторое время вторую встречу и снова дайте сотруднику обратную связь по алгоритму п.1. На этом этапе важно: человек должен понять, что вы его уволите, если он не исправится.
  3. Если и теперь сотрудник нарушает договоренности, не выполняет свои обязанности, то примите решение о расставании с таким сотрудником. Поговорите с ним впрямую, сообщите свое решение, предоставьте достаточное время для поиска новой работы. Я предлагаю 3 месяца, за это время каждый смог найти новую работу. Также обычно я предлагаю помощь в поиске работы, если такая помощь необходима. Если уж получится так, что сотрудник по каким-то причинам не смог за оговоренное время найти новое место работы, пролонгируйте срок на разумное время.

Расставаться нужно в хороших отношениях, ведь никто не знает, как может повернуться в будущем:
  • Сотрудник прокачался в ведущего и может вернуться в компанию;
  • Вы сами можете перейти в другую компанию и обнаружить ранее уволившегося сотрудника на руководящей должности (он даже может быть вашим начальником).

В отношении с другими подчиненными нужно быть предсказуемым и последовательным, поэтому объясните, почему пришлось расстаться с человеком. Это нужно сделать обязательно, чтобы ваши сотрудники четко понимали, чего от них ожидают, и чтобы не было ненужных разговоров за спиной. Старайтесь все свои решения делать как можно более открытыми, старайтесь объяснять свои поступки.

В комментариях к статье прошу поделиться личным опытом, как и за что можно уволить человека.

А вы увольняли человека? А вас увольняли?

habr.com

Как уволить сотрудника по закону и без его желания

Увольнение сотрудника – это серьезное испытание. Важны здесь не только личностные качества начальника, но и соблюдение законодательной базы, поскольку законом определены конкретные причины, по которым можно сотрудника уволить. Рассмотрим процедуру увольнения сотрудника в следующей статье более подробно.

За что возможно уволить сотрудника по закону?

Можно выделить три фундаментальных причины, по которой закон позволяет без проблем уволить сотрудника:

  1. Нарушение установленной дисциплины или невыполнение должностных обязанностей. Достаточно распространенная причина для увольнения, однако, чтобы по ней уволить сотрудника, потребуется доказать законность такого поступка. То есть работодателю потребуются документальные подтверждения и иного рода свидетельства, чтобы не быть голословным при увольнении. В противном случае работник сможет подать в суд и выиграть дело.
  2. Естественная процедура сокращения штата или ликвидация предприятия. Как правило, увольнение сотрудников в данных ситуациях практически неизбежно. Однако обязанностью работодателя становится предварительное предупреждение об увольнении. Закон рекомендует выслать письменное уведомление о необходимом увольнении за 2 месяца до него.
    По договоренности определяется размер пособия за увольнение, которое может составлять и 3, и 5 окладов. Если увольнение происходит из-за сокращения штата, тогда выходное пособие равняется одному окладу. Если же трудовой договор с работником заключен меньше, чем на два месяца, то выходное пособие ему не выплачивается.
    Несмотря на то, что причина увольнения будет официальной, сотруднику нужно будет обязательно её объяснить и подтвердить устно и письменно.
  3. Увольнение по личному желанию. Если сотрудник собственнолично выражает желание уволиться, то здесь закон также не строит каких-либо препон. Аналогично и в случае, когда увольнение происходит по обоюдному желанию обеих сторон. Преимущества такого увольнения заключаются в том, что оспорить впоследствии увольнение через суд не удастся.

Многие работодатели идут на хитрость, чтобы уволить сотрудника по такой статье: предлагают ему компенсацию в крупном размере или положительный отзыв для другой работы. Если такой способ не работает, работодатель начинает сотрудника “запугивать” – говорит, что в случае отказа уволит сотрудника по “плохой статье” (за невыход на работу или дисциплинарные нарушения).

Если сотрудник разбирается в юриспруденции и знает свои законные права, то даже малейшие нарушения при его увольнении могут стать причиной больших неприятностей для работодателя. Однако обратиться в суд сотрудник сможет лишь в том случае, если он получал “белую” зарплату, а не зарплату в конверте. Как бы то ни было, основным законодательным документом, которым при увольнении следует руководствоваться и работодателю, и сотруднику – Трудовой кодекс.

Как увольнять сотрудника, не прошедшего испытательный срок?

Увольнение сотрудника, непрошедшего испытательный срок, производится по упрощенной форме. Для этого необходимо руководствоваться статьей 71 Трудового кодекса. Работодателю достаточно за 3 дня до конца испытательного срока выслать сотруднику уведомление с указанием причины увольнения. При этом процедура увольнения подобного рода проста и законна для обеих сторон.

В случае если в ходе испытательного срока сотрудника не удовлетворили условия его работы, он тоже может уволиться на упрощенных условиях. При этом сотруднику также за 3 дня до увольнения нужно уведомить об этом работодателя, после чего он вполне законно сможет расторгнуть свой трудовой контракт. Рассмотрим ряд особенностей процедуры:

  1. Если испытательный срок кончается, а сотрудник продолжает работать, значит, он успешно прошел свой испытательный срок. Поэтому уволить его впоследствии (даже в первые дни работы после испытательного срока) будет просто невозможно по 71 статье.
  2. В рамки сроков отправления предупредительного письма об увольнении включаются также и нерабочие дни и выходные.
  3. Если в течение испытательного срока сотрудник болел или по иной уважительной причине не посещал работу, то работодатель обязуется продлить испытательный срок ровно на то же время, которое было пропущено сотрудником.
  4. Если сотрудник находится на больничном либо в отпуске, то принять решение о том, что он не проходит испытательный срок, законодательно невозможно.

Как и любой другой сотрудник, тот, кто не прошел испытательный срок имеет право на выходное пособие. Все причитающиеся выплаты делаются работодателем после того, как в трудовой книжке будет поставлена запись о расторжении контракта.

Как увольнять сотрудника без его желания?

Если существует необходимость уволить того или иного сотрудника, а объективных причин для этого нет, то можно воспользоваться некоторыми “обходными” путями, получившими популярность на практике:

  1. Работодатель вправе в рамках законодательной базы изменить условия контракта, не нарушая прав сотрудника. Иногда работник оказывается не готов к таким изменениям и подает на увольнение либо работодатель сам предлагает ему такой вариант.
    Недостаток такого метода заключается в том, что он достаточно продолжительный. Хотя бы для внесения изменений нужно будет получить подписи от всех руководящих лиц. После этого, не менее чем за 2 месяца перед вступлением изменений в силу, нужно уведомить о них сотрудника и заполучить от него согласие или отказ работать на подобных условиях.
  2. Грубые нарушения трудовых обязанностей – серьезный проступок сотрудника. Даже если он однократно нарушает установленный на предприятии порядок, его вполне законно можно уволить. Порой и прогул становится серьезной причиной увольнения.
  3. Иногда начальник может уволить сотрудника из-за того, что выполняемая им работа не соответствует требующимся условиям. Причиной может являться недостаточная квалификация или отрицательные результаты прошедшей аттестации по проверке условий работы.
    Обязанностью работодателя при этом становится обязательное предложение сотруднику должности, соответствующей его квалификации или подходящей по результатам аттестации. Невозможность предложить вакантную должность (из-за отсутствия таковых) необходимо подтвердить документами.
  4. Неисполнение обязанностей – частая причина увольнений. Проблемой руководителя в данном случае является необходимость подтверждения факта, что сотрудник умышленно не выполняет свои должностные обязанности. Нарушения могут касаться также локальных нормативных актов и иных документов, устанавливающих порядок на предприятии.

Следует отметить, что при увольнении сотрудников важно помнить не только законодательные аспекты вопроса, но и этические. Ни в коем случае увольнение не должно дискриминировать сотрудника или нарушать его права, прописанные в законе.

Как уволить умершего сотрудника?

При смерти сотрудника на работодателя ложится немалая ответственность по оформлению ряда документов и бумаг. Рассмотрим процедуру увольнения умершего работника:

  • Необходимо сформировать приказ об увольнении. Для формирования приказа необходимы документы, подтверждающие факт смерти. Как правило, в качестве таких документов выступает свидетельство либо справка о смерти, которую должны предоставить родственники умершего. Без этих документов формирование приказа не представляется возможным.
  • Сделать необходимую запись в трудовой книжке. Данное требование может показаться абсурдными, но так или иначе его предписывает закон. Подпись родственника в трудовой книжке не требуется.
  • Выплата денежной компенсации родственникам сотрудника. Чаще всего, определяется окладом сотрудника, а иногда бывает договорной.

Как правило, датой увольнения является дата смерти сотрудника. Однако необходимо помнить, что официальным моментом прекращения трудовых отношений является последний день посещения сотрудником рабочего места. Поэтому при определении даты следует отталкиваться от индивидуальной ситуации.

Видео: Правильное увольнение сотрудника

В следующем видео эксперт расскажет о секретах правильного увольнения сотрудника:

Последовательная процедура увольнения работника

Для того чтоб не возникло последствий после увольнения сотрудника, необходимо все сделать юридически грамотно. Для этого можно пройти предварительную консультацию с юристом, особенно в той ситуации, когда ваш случай имеет определенные индивидуальные особенности. Также важно провести процедуру последовательно:

  1. Определение законных оснований для увольнения сотрудника. Помимо конкретных причин, это может быть увольнение по собственному или обоюдному желанию.
  2. Личный разговор с сотрудником или его письменное предупреждение об увольнении.
  3. Сбор всех требующихся документов (в т.ч. подтверждающих законность увольнения).
  4. Составление приказа об увольнении, записи в трудовой книжке и выплата пособия. Оно может быть оформлено по форме Т-8 или Т-8а:

Работодатель обязан предоставить сотруднику и психологическую помощь в том числе. Для многих увольнение (даже по объективной причине) может стать серьезным ударом и повлечь за собой достаточно непростые проблемы.

moyaidea.ru

Как уволить сотрудника, если он не хочет — Секрет фирмы

Думаете, это просто? Ничего подобного. Если сотрудник отказывается уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, заставить его уйти, не нарушив закон, сможет только самый искусный работодатель. Если дело только в деньгах, как правило, проще уступить. Уволить человека, который категорически отказывается уходить, можно только за виновные и невиновные действия. Оба варианта требуют серьёзной подготовки.

Виновные действия

В этом пункте речь пойдёт в основном о дисциплинарных взысканиях. Применение взысканий регламентирует статья 192 Трудового кодекса.

Для наложения взысканий нужна документальная база — ответственность за нарушение дисциплины или невыполнение обязанностей необходимо прописать в должностной инструкции. Начать следует с чёткого определения обязанностей. Перечислите все действия, которые должен выполнять работник. Дополнительно можно составлять план работы, например, на месяц. В этом случае можно будет спрашивать за невыполнение задач в конкретные сроки. Кроме того, в должностной инструкции следует оговорить обязанность работника следовать корпоративным правилам и внутренним документам.

За первый проступок уволить почти невозможно, хотя статья 81 Трудового кодекса это и допускает. Суд его наверняка восстановит — такова практика.

Даже в случае грубых проступков, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса (это, например, прогулы или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения по месту работы и т.д.) суды нередко требуют восстановить нарушителя на работе с формулировкой «руководствуясь принципами гуманизма».

Если проиграете суд, вам придётся компенсировать недополученный сотрудником заработок. На практике всегда приходится накладывать несколько дисциплинарных взысканий. Причём человеку обязательно нужно давать время на исправление.

Как я уже отметила выше, иногда проще сразу выплатить компенсацию.

Невиновные действия

Если к человеку не за что придраться, можно его уволить в рамках сокращения штата. Работодатель сам определяет его размер и структуру — это его конституционное право. Статьи 22 и 81 Трудового кодекса определяют процедуру. Но здесь тоже есть тонкости.

Если в организации несколько работников занимают одинаковые позиции, придётся обосновать, почему сокращается конкретный сотрудник, а не кто-то из его коллег. Аргументируя выбор в суде, вам предстоит опираться на статью 179 Трудового кодекса.

Преимущественное право остаться есть у сотрудников с более высокой квалификацией и большей производительностью труда. Оценить это можно по результатам работы за некий период и по результатам ежегодной аттестации. Если у вас нет такой статистики, суд, скорее всего, займёт на сторону увольняемого. При равной производительности вступают в силу дополнительные факторы — лица с семейными обязанностями, те, у кого в семье нет других людей с самостоятельным заработком, инвалиды и т.д. Не должны увольняться первыми.

Есть ещё и такой нюанс — статья 180 обязывает работодателя предложить сокращаемому занять вакантное место в компании, если он соответствует его квалификации. Правда, как определяется соответствие, нигде не сказано. Это одна из норм, плохо регулируемых законодательством. Я наблюдала, как суд восстановил на работе менеджера по продажам, потому что ему не предложили занять вакансию водителя — он мог на неё претендовать, так у него были автомобильные права.

На практике это выглядит так. Недостаточно предложить вакансию один раз — надо сделать это как минимум трижды: в день вручения уведомления о сокращении, то есть за два месяца, через месяц и непосредственно в день расставания. Идеально проводить сокращения, когда свободных позиций в компании нет. Если они есть, вы их предложили, а человек отказался, попросите его сделать это письменно.

Если сотрудник попадает в одну из льготных категорий (беременные женщины, матери, имеющие детей в возрасте до трёх лет и т.д.), уволить его уже совсем сложно. Основанием может стать статья 74 Трудового кодекса. Если радикально изменить организационные или технологические условия труда, человек может захотеть уйти сам.

Допустим, компания переводит бухгалтерию на аутсорсинг, оставляя внутри лишь одну задачу — вести текущую отчётность. В этом случае сокращаются не только обязанности, но и рабочее время, а значит и уровень дохода. Главная сложность здесь — документально подтвердить изменения условий труда. Если функции работника переданы на аутсорс, нужно будет показать договор с соответствующим аутсорсером. Суды внимательно разбирают подобные дела.

Радикальный способ — уволить сотрудника, ликвидировав филиал или представительство. Кадровый вопрос в этом случае решается просто: подразделение закрывается по правилам ликвидации компании, все сотрудники сокращаются. Но ради одного человека такого огород никто городить не станет.

Заключение

Подводя итог, суммирую меры, которые HR-служба должна принять заранее:

1) В должностных инструкциях должны быть очень подробно прописаны обязанности и ответственность за их невыполнение.

2) Между трудовыми договорами и прочими документами, которым обязаны следовать сотрудники, не должно быть расхождений.

3) Нужно официально знакомить сотрудников со всеми новыми требованиями. Если кто-то не согласен, оформляйте акт. Его должны подписать ещё три сотрудника.

4) При проведении любых процедур (сокращение штата, применение взысканий) неукоснительно соблюдайте нормы и требования закона. Например, уведомление о сокращении должно быть направлено не менее, чем за два месяца, а время на подготовку объяснения о проступке — за два дня и т.д.

5) Главное — изначально поддерживать с сотрудниками хорошие отношения. Это лучший способ избежать конфликтов.

Главные новости и лучшие лонгриды «Секрета» — в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь!

Фотография на обложке: David McNew / Reuters

secretmag.ru

Как уволить сотрудника по закону: 5 основных причин

Увольняя сотрудника, руководитель не может быть уверен, что история закончилась — человек, уволенный по статье, может обратиться в суд или просто нанести ущерб компании, слив клиентскую базу или ценную информацию. Как смягчить процедуру увольнения сотрудников.

Как правильно уволить работника

Увольнение по инициативе руководства всегда оборачивается стрессом, уязвленным самолюбием и тягостными переживаниями для сотрудника. Казалось бы, директор, избавившись от работника, который по каким-то причинам не пришелся ко двору, должен вздохнуть с облегчением.

На деле, как обычно, у медали две стороны – обиженный и раздраженный бывший сотрудник может нанести ощутимый ущерб организации. Возможные неприятности многообразны – от нелицеприятных рассказов об истинном лице руководителя в частности и организации в общем в деловых кругах до утомительных разбирательств в суде. Оскорбленный сотрудник может отомстить компании, слив клиентскую базу конкурентам или сообщив в налоговые органы ценную и секретную информацию.

Но и это еще не все. Если увольнение было произведено грубо, остальной персонал будет шокирован, а многие начнут всерьез задумываться о собственных перспективах в компании и, возможно, подыщут себе более безопасное место работы. Лояльность сотрудников и здоровая атмосфера в коллективе – важная составляющая успеха компании.

Перечисленного вполне достаточно, чтобы стало очевидным – при увольнении сотрудников нужно стараться сделать этот неприятный процесс максимально нетравматичным для всех сторон. Давайте постараемся понять, как можно сделать процесс увольнения как можно безболезненнее и не превратить уволенных сотрудников во врагов. С работниками можно расставаться, используя несколько механизмов увольнения. Мы рассмотрим самые распространенные.

По собственному желанию

Способ наиболее простой и выгодный для сторон. Не проявляйте излишнюю жестокость, и предложите неугодному сотруднику написать заявление «по собственному» (п.3 ст.77 ТК). Поговорите с работником по-доброму, и объясните ему, что вам лучше расстаться, поскольку у него нет перспектив в вашей фирме, а его полезность для общего дела минимальна. Если вам удастся понять друг друга, напишите хорошие рекомендации увольняющемуся. При возможности, выпишите ему утешительную премию за стремление к миру.

В этом случае доброе отношение к сотруднику очень важно, не нужно провоцировать конфликты, чтобы избежать многих неприятных моментов. Если вы уже решили, что этот человек не будет работать в вашей фирме, нет смысла обозлять его и наживать врага (см. «Как уволиться с работы по собственному желанию»).

Ситуация осложняется, если работник наотрез отказывается увольняться по собственному желанию. Не оставляйте попыток убедить его в нецелесообразности дальнейшего сотрудничества, но делайте это очень тактично и без применения запрещенных приемов. Не вздумайте оскорблять подчиненного и вступать с ним в открытое противостояние. Учтите, что остальные сотрудники следят за ситуацией и проецируют ее на себя. Если вы пережмете, можете спровоцировать революционную ситуацию в коллективе.

Запаситесь терпением и собирайте компромат на подчиненного: жалобы клиентов, докладные записки сотрудников, нарушения трудовой дисциплины, просчеты в работе… Оформляйте замечания письменно, издавайте приказы о выговорах, вызывайте провинившегося на ковер по каждому поводу. Когда у вас будет достаточно козырей на руках, вы сможете предметно объяснить, что с таким досье упрямец не найдет хорошую работу. При таком системном подходе он должен сдаться.

Создайте работнику нетерпимые условия – передайте большую часть его полномочий другому сотруднику, не повышайте ему зарплату, лишите премиальных. Мы совсем не уверены, что все эти иезуитские приемы приведут к желаемой развязке – строптивец может предпринять контрмеры, пожаловавшись в налоговую, суд и вышестоящему руководителю. Тогда ваше положение может стать крайне некомфортным.

По результатам аттестации

Почти всегда сотрудников увольняют по причине их профессионального несоответствия занимаемой должности. Сложность такого увольнения состоит в необходимости проведения аттестации, которую можно провести только в организациях, где разработано специальное Положение. С текстом этого документа должны быть ознакомлены под расписку все сотрудники.

В ТК нет указаний о том, как должна происходить аттестация и каким образом нужно подводить ее итоги. До сих пор не утратило силы Положение об аттестации, утвержденное еще в 1973 году. Согласно этому документу руководитель вправе утверждать график аттестации на предприятии или издать приказ о проведении аттестации. Сотрудники должны расписаться в том, что ознакомлены с этим приказом.

Оценку квалификации проводит специальная комиссия, состоящая из достаточно квалифицированных специалистов, которые могут авторитетно оценить уровень аттестующихся. Результаты оформляются в форме приказа. Если сотрудник не прошел аттестацию, ему нужно предоставить шанс пройти ее повторно во избежание споров в дальнейшем. После второго провала предложите ему менее престижное место работы в вашей компании. Найдите место, на которое работник точно не согласится. Оформляйте отказ письменно и можете готовить приказ об увольнении.

Хотя одного приказа об увольнении в этом случае может оказаться недостаточно. Если до аттестации сотрудник хорошо справлялся с обязанностями и не имел никаких взысканий, он может оспорить увольнение в судебном порядке. Суд почти всегда принимает сторону истца. Устраивая аттестацию специально для того, чтобы избавиться от конкретного человека, соблюдайте формальности. Недостаток такого способа увольнения – дороговизна и сложность организации этого мероприятия.

За систематическое нарушение трудовой дисциплины

В трудовом договоре всегда четко указано время начала и окончания рабочего дня, а всякое нарушение условий договора ведет к взысканиям. Обязательно отмечайте в табеле все опоздания (см. «Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу»), ранние уходы с работы, затянувшиеся обеденные перерывы и т. п.

Если нарушения стали систематическими, создайте комиссию и напишите акт. Потребуйте письменных объяснений от сотрудника. В случае отказа составьте об этом акт, подписанный членами комиссии, состоящей из трех незаинтересованных свидетелей, непосредственного руководителя и представителя отдела кадров. Если письменно оформлять замечания при каждом опоздании на работу или подобном нарушении, в суде у вас будут доказательства, которые смогут убедить судью в справедливости увольнения.

За однократное нарушение

Трудовой кодекс трактует следующие действия как грубое нарушение дисциплины:

  • появление на работе в состоянии опьянения, алкогольного или наркотического;
  • отсутствие на месте значительную часть рабочего времени без предупреждения;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение техники безопасности, которое может стать причиной тяжких последствий;
  • уничтожение, хищение или растрата имущества.

Прогул более четырех часов и появление в нетрезвом виде становятся причиной увольнения чаще остальных. Прежде, чем вы приступите к процедуре увольнения, убедитесь, что в трудовом договоре содержится пункт о расположении рабочего места, а должностная инструкция подписана работником.

Для доказательства факта появления на работе в состоянии опьянения, необходимо медицинское освидетельствование и письменные показания свидетелей. Вы должны вынести нарушителю выговор с занесением в личное дело. Только после сбора необходимых документов вы можете надеяться на то, что пьяница будет уволен, а решение не сможет быть оспорено в суде.

Если произошел прогул, то есть отсутствие на работе в течение 4 часов без предупреждения, сотрудника можно уволить даже при однократности проступка. Причина прогула может считаться уважительной, если произошел пожар или авария, внезапно заболел близкий родственник и т. п. За прогул сотрудника можно уволить в течение одного месяца с момента происшествия.

Увольнение мирным путем

Вы, конечно, можете проявить принципиальность, и уволить нежелательного работника по статье, но подумайте о последствиях этого поступка. Вы рискуете стать фигурантом многочисленных судебных разбирательств с неопределенным финалом.

Если суд признает ваши действия неправомерными, вы выплатите компенсацию за вынужденный прогул и будете должны будете принять обратно уволенного работника. Нам кажется, лучше попытаться найти мирные пути разрешения конфликта (см. «Увольнение по соглашению сторон (между работником и работодателем)»). Предложите сотруднику написать заявление по собственному желанию, объяснив, что у вас достаточно информации, которую можно использовать при увольнении.

В результате судебного процесса работник не теряет ничего, а вы понесете затраты при оплате адвокатов и юристов, даже если в конце концов выиграете дело. Предложите сотруднику выходное пособие и разойдитесь миром – так будет лучше для всех.

© Старецкая Елена, BBF.ru

bbf.ru

Как уволить сотрудника — правильные способы » ДеньгоДел

Увольнение с работы – вещь всегда неприятная, как для начальства, так и для сотрудника. Для человека, которого принудительно попросили оставить свое место работы, увольнение всегда означает стресс, негативные эмоции, а в некоторых случаях даже злость и агрессию. Если уволенный работник уверен, что его лишили рабочего места несправедливо, то его дальнейшее поведение может вызвать для компании серьезные проблемы.

Бывший сотрудник может начать попросту мстить: выдавать конкурентам засекреченную информацию (базы клиентов или сведения о новом, еще не выпущенном продукте), «слить» налоговой службе данные о настоящем финансовом состоянии организации либо подать в суд на своего уже бывшего работодателя за несправедливое, по его мнению, увольнение. Всё это в любом случае создаст компании определенные трудности: испорченный имидж, который придется долгое время восстанавливать. А если уволенный сотрудник имел доступ к важной финансовой составляющей организации и сообщил ее отрицательные моменты в соответствующие органы, то могут появиться и куда более серьезные проблемы.

Неправильное увольнение может повлиять и на остальной персонал – у них появится страх того, что с ними могут поступить также. А подобная атмосфера в коллективе отразится на производительности труда только негативным образом. У персонала понизится мотивация к труду и возможно даже появятся мысли о смене работы.

Поэтому каждому руководителю необходимо применять психологические правила увольнения сотрудника. Это позволит избежать всех негативных последствий, описанных выше. Цель руководителя в вопросе увольнения – это сделать данную процедуру как можно более комфортной для сотрудника. Стресс и другие отрицательные эмоции должны быть минимизированы. Каждый руководитель, который берет на себя обязанность сообщать работнику о том, что ему необходимо покинуть организацию, должен уметь применять на практике правильную процедуру увольнения, чтобы работник не остался обозленным и не настроился совершать каверзы в сторону организации.

Гендерный аспект

Как ни странно, но мужчины всегда намного сильнее, чем женщины, переживают факт увольнения и впоследствии больше склонны к совершению различных актов «мести». Обусловлено это тем, что мужчины по своей природе больше настроены на карьерный рост, и ожидание социального успеха у них проявляется сильнее. Поэтому и увольнение воспринимается болезненнее. Представительницы слабого пола в этом плане более гибкие, и у них быстрее происходит адаптация к новой среде. Поэтому, именно при увольнении мужчин необходимо более тщательно готовиться к предстоящему разговору и применять более щадящий для их психики подход.

Психологические правила увольнения

Если руководитель даст работнику конкретные четко обозначенные задания, которые он должен выполнить в поставленный срок, то впоследствии это может стать смягчающим фактором процедуры увольнения. Если работник не справится с заданиями, или выполнит их только частично, он уже будет понимать, что это может стать причиной его увольнения. Произойдет психологическая подготовка к предстоящему неприятному разговору с начальством, и сам факт увольнения уже не будет воспринят как снег на голову.

Однако, в этом случае стресс может быть вызван тем, что сотрудник будет всё время находиться как на иголках, в ожидании того, что скоро его вызовут к начальнику «на ковер». А вот само увольнение может стать для него даже способом избавления от постоянного психологического напряжения. Однако, никогда неизвестно, как в дальнейшем поведет себя уволенный человек. Поэтому менеджер должен четко закреплять на бумаге все данные сотруднику задания и фиксировать ход их выполнения. Такой документ может помочь в процессе возможного судебного разбирательства. Еще один способ подготовить сотрудника к увольнению – это провести аттестацию профессионализма, и сообщить её отрицательные результаты.

Этапы построения беседы увольнения

В психологии существует широко известный прием ведения беседы «позитив-негатив-позитив». Во время построения разговора об увольнении лучше всего использовать именно этот принцип. Основан он на следующем: начать разговор нужно с положительных качеств данного сотрудника (а такие, в любом случае, будут иметься), далее обосновать причину увольнения, и в конце снова указать на плюсы и позитивные стороны собеседника.

Первая часть разговора – позитивная. Главная задача этого этапа – создать максимально комфортную атмосферу разговора, исключить психологическое напряжение. Важно показать уважение к человеку и как к сотруднику, и как к личности.

Вторая часть разговора – негативная. Этот этап, конечно, самый сложный, так как он содержит сообщение о факте увольнения. Разные люди реагируют на это по-разному. Если человек вспыльчивый, то он может потерять самообладание, начать кричать в ответ, сыпать обвинениями в адрес руководителя, женщины часто начинают плакать.

Ошибка многих руководителей на этом этапе – это прерывание эмоционального потока сотрудника. Не теряя спокойствия, нужно дать человеку выговориться. Ни в коем случае не нужно дополнительно указывать на его непрофессионализм, лень, несоблюдение правил рабочего режима или другие негативные моменты. Так сотрудник еще больше обозлится и будет настроен на дальнейшее конфликтное поведение. Утешать и сочувствовать тоже не стоит. Соблюдайте вежливое и спокойное поведение.

Когда работник выпустит пар, он сможет вернуться к конструктивной беседе. Часто эмоциональные порывы сотрудника, который только узнал, что уволен, бывают крайне полезны для организации в целом. Всегда существуют моменты, которые не говорятся руководству в лицо, умалчиваются или приукрашаются. Да и не всегда начальник может контролировать весь ход деятельности сотрудников, особенно если компания не маленькая. Поэтому не стоит пропускать мимо ушей то, что высказывает вам уволенный – возможно он укажет вам на те моменты работы компании, которые требуют доработки и особенного внимания.

Описанный выше тип людей быстро и громко «взрывается», но и так же быстро возвращается в нормальное состояние. Дав им выкричаться, они уже через несколько дней могут и забыть о неприятном моменте и начать строить планы на светлое будущее.

Сложнее обстоят дела с невозмутимыми и спокойными людьми. Узнав об увольнении, они не станут на вас кричать. Они сдержанно воспримут сей факт, чему руководитель может только обрадоваться. Однако, такая «ровность» эмоций проявляется только внешне. Внутренне такие люди гораздо больше переживают факт потери работы. Они могут копить негатив неделями и даже месяцами, а когда дойдут до точки – пойдут мстить бывшему работодателю. Как избежать отрицательных последствий такого поведения? Для таких работников очень важно адаптироваться и свыкнуться с новыми условиями. Поэтому об увольнении им нужно сообщать заранее (хотя бы за две-три недели) и позволить привыкнуть к тому, что в скором времени им придется покинуть привычное место работы. Это поможет ослабить стресс и негативные последствия после окончательного увольнения.

Третья часть разговора – позитивная. После сообщения об увольнении, нужно дать человеку осознать данный факт и прийти в себя. Однако, завершать на этом разговор нельзя. В конце обязательно нужно указать на сильные качества данного человека, уверить его в том, что он еще обязательно построит хорошую карьеру в другой организации. Также сообщение о получении выходного пособия, полагающегося покинувшему компанию сотруднику, поможет ему сгладить весь негатив.

Сообщая о причинах увольнения, лучше говорить о внешних обстоятельствах, а не о самом сотруднике. Например, сказать, что компания переживает не лучшие времена, и вынуждена уменьшить штат сотрудников. Либо компании сейчас требуются работники, обладающие несколько иными знаниями и умениями, чем данный сотрудник (при этом обязательно подчеркнув, что он отличный специалист в своей области). Некоторые работодатели применяют иной подход и обосновывают причину увольнения тем, что работник слишком хорош для этой компании, и обладает куда большими знаниями, чем требуется на данной должности. Мнения об эффективности такого метода кардинально разные, однако самолюбие работника это в любом случае потешит.

А что делать в случае, если сотрудника хвалить в принципе не за что? Тоже применять принцип «позитив-негатив-позитив», только несколько иначе. В позитивных частях разговора следует указывать не на положительные профессиональные качества, а на личностные характеристики.

Речь работодателя будет выглядеть примерно так: «Уважаемый Иван Иванович. Вы порядочный, добрый, и как человека я вас очень уважаю. Однако, если в ближайшее время вы не улучшите результаты своей работы, то нам придется с вами попрощаться. Для улучшения своих рабочих показателей даю вам две недели. Если за это время вы сможете продемонстрировать работу лучшего качества, чем была прежде, то вы будете и дальше работать в нашей организации. В обратном случае, вам придется начать искать другое место работы. А пока вы можете в любое время обращаться ко мне за советом, если в процессе работы возникнут какие-либо трудности, и я всегда постараюсь вам помочь и подсказать правильное решение».

После этого важно сдержать свое обещание, и действительно помогать сотруднику в отдельных случаях. Если же после оговоренного срока ничего не изменилось, то работник увольняется.

Аутплейсмент

Крупные организации часто пользуются услугой аутплейсмента – деятельности по оказанию консультаций и трудоустройству уволенных сотрудников. Аутплейсмент обычно входит в перечень услуг кадровых агентств. Он включает в себя как психологическую поддержку после увольнения, так и поиск подходящего для конкретного человека нового места работы.

Если компания не может себе позволить пользоваться услугой аутплейсмента, но можно ограничиться и другими способами. Чтобы уволенный сотрудник не чувствовал себя покинутым и никому не нужным, продемонстрируйте ему ваше небезразличие к его дальнейшей жизни. Посоветуйте, в какие компании он может обратиться и отправить свое резюме. Также напишите для него хорошее рекомендательное письмо, заверив, что оно обязательно поможет получить ему достойное место работы.

Если человек увольняется в связи с выходом на пенсию, то лучше всего сопроводить его уход торжественной речью от начальства с благодарностями и добрыми пожеланиями, причем в присутствии всего коллектива. Это смягчит эмоции по поводу отрыва от любимого коллектива и укрепит хороший психологический климат в организации в целом.

dengodel.com

❶ Как уволить работника грамотно 🚩 издание приказов в отношении уволенного сотрудника 🚩 Увольнение

Вам понадобится

  • - Трудовой кодекс РФ;
  • - Уголовный процессуальный кодекс РФ;
  • - бланк приказа;
  • - документы, являющиеся основанием для отстранения;
  • - документы сотрудника.

Инструкция

При нарушении трудовой дисциплины, к примеру, явке сотрудника в состоянии наркотического, алкогольного опьянения, вы вправе отстранить специалиста от работы. Для этого составьте приказ. Специальной формы такого распоряжения не существует, поэтому используйте бланк, разработанный компанией.

Укажите наименование организации (полное, сокращенное). Напишите номер. Дату приказа. Впишите персональные данные, название позиции, отдела, где оформлен специалист. В качестве основания распоряжения укажите справку врача или другого компетентного лица. При алкогольном, наркотическом опьянении заключение медицинского сотрудника является обязательной процедурой.

В графе темы приказа напишите отстранение работника от выполнения трудовой функции. Если возможно определить дату окончания действия распоряжения, впишите ее.

При отстранении специалиста от работы в случае возбуждения на него уголовного дела дату окончания действия приказа определить, как правило, невозможно. Это объясняется тем, что судебное разбирательство и расследование может длиться в пределах от одного до двух лет. В такой ситуации в качестве основания распоряжения укажите уведомление соответствующего органа. При снятии обвинений с работника издайте приказ об отмене распорядительного документа об отстранении от исполнения трудовых функций. В данном случае основанием будет служить постановление прокурора, следователя или дознавателя.

При отстранении сотрудника от работы по медицинским показаниям, к примеру, у работника обнаружено инфекционное заболевание, издайте приказ, действие которого может быть прекращено в том случае, когда специалиста полностью излечился от болезни.

Параллельно с приказом об отстранении, составьте распоряжение о приостановлении выплаты вознаграждения сотруднику. Если дата прекращения основания известна, укажите ее в распорядительном документе.

Трудовым кодексом РФ и другими федеральными актами Правительства РФ предусмотрена ответственность за незаконное отстранение от работы. Для прекращения выплаты заработной платы нужно руководствоваться статьей 76 ТК РФ, в которой предусмотрен перечень оснований для отстранения.

www.kakprosto.ru

Как уволить неэффективного сотрудника и не нарушить ТК. Как уволить сотрудника

Уволить неподходящего работника легко. Гораздо труднее найти для этого законное обоснование. Какие же правовые возможности предоставляет Трудовой кодекс работодателям, перед которыми стоит задача избавиться от балласта в виде неэффективных сотрудников?

 

Наталья Петрыкина, специалист по корпоративному и трудовому праву

 

Прежде всего, нужно разобраться, что такое неэффективный сотрудник и что означает это определение, будучи переведенным на язык Трудового кодекса.

 

Понятия "эффективность" и "неэффек­тивность" персонала используются HR-менеджерами как комплексная характеристика, складывающаяся из оценки степени компетентности, производительности, инициативности и лояльности сотрудни­ков. В юридическом языке этим понятиям соответствуют термины "квалификация" и "дисциплина". Из этого следует, что, если качество работы или поведение сотрудника не соответствует этим двум критериям, он может быть уволен. Поговорим более подробно о каждом из возможных оснований увольнения сотрудника, работающего неэф­фективно.

 

Увольнение при не прохождении испытательного срока

 

Испытательный срок - это мера, направленная на выявле­ние соответствия профессиональных качеств вновь приня­того работника занимаемой им должности. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор с испытуемым может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испыта­нии должно быть включено в трудовой договор (а также, желательно, - в приказ и заявление о приеме на работу). В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока и уволить его на основании не прохождения испытания, конечно же, нельзя.

 

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работни­ка не выдержавшим испытание.

 

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

 

Это весьма удобный и бесконфликтный способ расторже­ния трудовых отношений, предусмотренный Трудовым кодексом. Суть его заключается в том, что стороны догова­риваются прекратить трудовой договор в определенный, выбранный ими самими срок. Этот способ удобно исполь­зовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений, а дата выбирается с учетом их взаимных инте­ресов (например, когда будет подобрана замена уволь­няющемуся сотруднику или когда тот найдет новое место работы).

 

Расторжение срочного трудового договора

 

Если с сотрудником, оказавшимся неэффективным, заклю­чен срочный трудовой договор, то его можно расторгнуть легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие - сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения.

 

Увольнение по сокращению численности или штата работников

 

Для работодателя заманчиво использовать эту норму, чтобы уволить под этой вывеской сразу всех неподходящих работников, однако сделать это, скорее всего, не удастся. Прежде всего, процедура реализации этой нормы Трудово­го кодекса достаточно сложная. Необходимо письменно предупредить увольняемых работников не менее чем за два месяца. Нужно предварительно попытаться трудоустро­ить их на другие имеющиеся вакантные должности в орга­низации. При увольнении работодатель обязан выплатить выходное пособие и среднемесячную зарплату за два сле­дующих месяца. Несмотря на то что преимущественное право на сохранение должности имеют работники с наибо­лее высокой квалификацией и производительностью, при равных показателях предпочтение должно отдаваться семейным лицам и некоторым другим категориям персона­ла. С учетом всего вышеперечисленного очевидно, что сокращение численности или штата - не лучший способ избавиться от неэффективных работников.

 

Увольнение работника по состоянию здоровья или вследствие недостаточной квалификации

 

Увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если неудовлетворительное состояние здоровья подтверждено медицинской справкой, а недостаточная квалификация - результатами аттестации. Обратите вни­мание, что уволить сотрудника на том основании, что он часто берет больничный, нельзя. Для увольнения потребуется медицинское заключение о стойкой неспособности работника исполнять конкретный вид работы. Несоответ­ствие же занимаемой должности вследствие недостаточ­ной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации. Между тем Трудовой кодекс не содержит общих правил ее проведения. Однако для отдель­ных категорий работников утверждены отраслевые прави­ла проведения аттестаций, ими и можно руководствовать­ся. Здесь имеют значение три принципиальных момента. Во-первых, аттестации должны проводиться регулярно, а не только тогда, когда возникла необходимость кого-либо уво­лить. Во-вторых, выводы аттестационной комиссии могут оказаться несостоятельными, если будет установлен факт недостаточной квалификации вследствие непродолжительного трудового стажа, а также по мотиву отсутствия спе­циального образования. В-третьих, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель обязан предложить ему другую, более подходящую его опыту и ква­лификации работу в организации.

 

Увольнение работника при неоднократном неисполне­нии им трудовых обязанностей, если он имеет дисципли­нарное взыскание

 

Это хороший повод для увольнения работника, халатно относящегося к своим обязанностям, если терпение руко­водства иссякло. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы в течение года к работнику уже приме­нялись меры дисциплинарной ответственности. Обратите внимание, что факт наличия дисциплинарных взысканий должен быть документально подтвержден, для чего необхо­димо соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий. Коротко напомним, из чего она состоит. Во-пер­вых, факт нарушения дисциплины должен быть подтвер­жден письменным объяснением работника. Во-вторых, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку не позднее трех дней с момен­та его подписания и применен не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

 

Увольнение из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

 

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия:

-  Прогул

-  Появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения

- Разглашение охраняемой законом государственной или коммерческой тайны

-  Совершение по месту работы хищения, растраты или умы­шленного уничтожения имущества

-  Нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий

 

Все эти нарушения носят достаточно чрезвычайный харак­тер, если принять во внимание тот факт, что чаще всего сотрудники, особенно высококвалифицированные, забо­тятся не только о репутации компании, но и о своей соб­ственной. Но если нарушение все-таки имело место и рабо­тодатель намерен уволить виновного, необходимо выпол­нить следующую процедуру. Во-первых, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть письменно зафиксиро­ван. Во-вторых, виновного работника нужно отстранить от работы и, в-третьих, получить от него письменные объясне­ния произошедшего. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

 

Совершение виновных действий работником, обслужи­вающим товарные или денежные ценности

 

Это еще одно из оснований для увольнения сотрудника, проявившего себя не с лучшей стороны. Данная норма касается только работников, непосредственно обслужи­вающих товарные или денежные ценности. Причиной увольнения служат виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему. Такими действиями могут являться, например, получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов. Кроме того, если работник совершил корыстные правонарушения вне места работы, работодатель все равно имеет право его уво­лить по причине утраты доверия к нему.

 

Прекращение допуска к государственной тайне

 

По этому основанию может быть уволен сотрудник, не имеющий допуска к государственной тайне, когда его рабо­та предполагает использование сведений, относящихся к ней. Обратите внимание, если работник в суде докажет, что фактически его работа не была связана с конфиденциаль­ной информацией, то суд примет решение о его восстано­влении.

 

Однократное грубое нарушение руководителем органи­зации своих трудовых обязанностей

 

Это основание для увольнения может быть применено к руководителям не только организаций, но и филиалов и других обособленных подразделений, а также к их замести­телям. Трудовые обязанности руководителя содержатся, как правило, в их трудовых договорах и уставных докумен­тах компании. Грубость нарушения подразумевает, в пер­вую очередь, виновность и значительный причиненный ущерб.

 

Расторжение трудового договора с руководителем орга­низации в случаях, предусмотренных трудовым догово­ром

 

Особое положение руководителя организации предпола­гает и особые меры ответственности, которые закрепляют­ся в трудовом договоре. Поскольку от действий руководи­теля напрямую зависит процветание компании, то основа­нием для увольнения руководителя может быть его "неэф­фективность", которая в трудовом договоре отражается в виде конкретных задач, которые на практике не были достигнуты.

Таковы все возможные варианты, имеющиеся в распоря­жении работодателя. Впрочем, как ни странно, чаще всего от неэффективного сотрудника избавляются с помощью его же заявления "по собственному желанию". Это оправдано в тех случаях, когда работодатель, имея возможность уво­лить работника по виновному основанию, дает ему шанс уйти, не испортив трудовую книжку неприятной формули­ровкой. В остальных же случаях руководитель должен пом­нить, что сотрудник, под давлением уволившийся "по собственному желанию", может обратиться в суд. Если дело будет им выиграно, то работодателю придется не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему немалую сумму компенсаций.

lanagent.analitica.ru