Содержание

Как уволить сотрудника без его желания по закону 2019

Межличностные взаимоотношения способны вносить деструктивные коррективы в стройную теорию трудовых экономических контактов между работодателями и наемными работниками. Проще говоря, далеко не всегда процесс увольнения сотрудников проходит гладко и беспроблемно. Чаще всего чьи-то интересы бывают ущемлены, и видение ситуации по наведению справедливости заставляет какую-то одну сторону инициировать иск в суд. Но экономическая ситуация обычно безжалостна, и зачастую она вне зависимости от чьих-то желаний, требует принятия непопулярных мер. Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2019 году? Разберем ситуацию подробно.

Реальные причины увольнения без согласия сотрудника

В каких случаях у руководителя может возникнуть необходимость «грубо» уволить своего сотрудника? Это могут быть такие причины, как:

  • неоднократные, объективные, грубые нарушения трудовой дисциплины или же должностных инструкций компании;
  • откровенное несоответствие человека занимаемой должности в силу его недостаточной квалификации;
  • нарушение общих этических правил поведения.

В любом случае работодатель обязан отдавать себе отчет в том, что увольнение по инициативе только одной стороны (в данном случае – его собственной) является потенциально конфликтной ситуацией. А потому следует обзавестись как можно более увесистыми аргументами и правовыми основаниями для того, чтобы в случае активного юридического противодействия увольняемого сотрудника можно было рассчитывать на победный исход в результате судебного делопроизводства.

И можно не сомневаться, что работники, заинтересованные в собственном стабильном положении, будут крайне незаинтересованны менять свой статус на «безработного» и потому будут оспаривать (ссылаясь на нормы ТК) как причины увольнения, так и саму подобную возможность.

Зачастую репрессиям в виде увольнения подвергаются сотрудники, вступившие в конфликт с работодателем (по самым разным причинам, не всегда даже связанным с активностью на работе). Правоприменительная практика в данном случае свидетельствует, что гражданские суды РФ при разборе нюансов таких дел стремятся встать на сторону увольняемых. Последним в этом случае либо сохраняется их должность и место в компании, либо присуждается материальная компенсация (на усмотрение судьи).

Так что к сведению руководителей: увольнять за грубое высказывание подчиненного в ваш адрес, произнесенное на корпоративе, крайне неразумно – суд однозначно встанет на сторону работника.

Формально возможные причины увольнения без согласия сотрудника

В трудовом законодательстве существуют официально прописанные способы увольнения сотрудника по инициативе только одной из сторон. Вот они:

1. Существенное изменение условий трудового соглашения с сотрудником

Ситуация на предприятии не всегда развивается благополучно. Иногда, чтобы сохранить бизнес на плаву, требуется осуществлять антикризисные меры. Под ними, в частности, подразумеваются как массовое сокращение штатов, так и отдельные увольнения не справляющихся или неэффективно работающих сотрудников. А кроме того, на повестке дня могут быть не только увольнения, но также и:

  • сокращение уровня заработной платы;
  • изменение графика трудовой недели;
  • изменение социального пакета.

В данном случае, если планируется реорганизация, то работник за 2 календарных месяца должен получить от руководства предупреждение о планируемых к внесению изменениях, которые также впоследствии должны быть внесены в его действующее трудовое соглашение. Если же сотрудник с такими изменениями не согласен, то трудовой договор (соглашение) в законном порядке будет считаться расторгнутым.

2. Достижение добровольного соглашения о прекращении трудовой деятельности на предприятии

С точки зрения государственного аппарата (судебного, а также инстанций, регулирующих вопросы трудовых отношений) это самый предпочтительный вариант разрешения споров между работодателями и увольняемыми сотрудниками.

Наличие добровольного письменного согласия работника на прекращение трудовой деятельности в компании автоматически ограничивает (то есть, фиксирует) обязанности самого работодателя в рамках тех условий, по которым будет достигнут консенсус в указанном соглашении, и исключает возможность дальнейших судебных тяжб.

3. Увольнение в связи с проводимым сокращением должности

Это не самый лучший формат прекращения сотрудничества с работниками. Во-первых, здесь также требуется предварительное уведомление (не менее, чем за 2 месяца до увольнения) о планируемом сокращении. А во-вторых, государственный аппарат здесь создает на пути работодателя многочисленные препоны (например, обязывает последнего производить в адрес сокращенного работника дополнительные выплаты в размере не менее, чем одного оклада, за последующий месяц, а иногда и за 2, и за 3 месяца).

Подробно о том, какие выплаты положены при сокращении сотрудника в 2019 году читайте на этой странице – Какие выплаты положены при сокращении работника в 2019 году.

Государство активно противодействует практике стихийного уменьшения числа рабочих мест. Работодателю в связи с этим предлагается задуматься, а решит ли проблема увольнения трудности с нехваткой ликвидности на предприятии. Вполне возможно, что нужно просто провести частичное перепрофилирование деятельности.

4. Увольнение по результатам испытательного срока

Испытательный срок (а обычно он составляет 2 месяца) не всегда приводит к автоматическому зачислению в штат предприятия. Сотрудник может себя проявить откровенно плохо: не продемонстрировать заявленных навыков, не суметь грамотно справляться с проблемными ситуациями, в конце концов, просто не пройти подтверждение уровня собственной квалификации.

В этом случае автоматическим становится лишь его неизбежное увольнение. Для работодателя это также представляется наилучшим форматом взаимодействия с таким работником: перспективы возможного судебного разбирательства по иску последнего ничтожны. (Трудовой кодекс даже предусматривает соответствующую запись в трудовой книжке).

5. Несоответствие должности или же повторное неполное служебное соответствие

Сотрудник может перестать «дотягивать» до высоких стандартов, принятых в компании, условно уже на следующий день после одобрения его кандидатуры и зачисления в штат после прохождения испытательного периода. В этом случае работодатель (разумеется, при наличии объективных оснований) имеет право требовать от сотрудника, в квалификации которого появились большие сомнения, прохождения официальной аттестации его профессиональных навыков.

Объективное решение об увольнении может быть принято лишь на основании результатов аттестации (в этом случае потенциал подачи иска уволенным сотрудником, относительно необоснованности лишения его должности ничтожен).

6. Грубые нарушения трудовой дисциплины

Их существует несколько, но наиболее популярными и принимаемыми судами в качестве веских аргументов являются:

  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
  • систематические опоздания;
  • отсутствие более 2 раз на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов.

Увольнение инициируется по докладной записке непосредственного руководителя проштрафившегося сотрудника. У последнего берется письменное объяснение и если объективные оправдывающие обстоятельства отсутствуют, то руководитель предприятия издает приказ об увольнении данного сотрудника.

Резюме

Не самым безопасным способом увольнения в последнее время стали проводы на заслуженный отдых пенсионеров. В рамках президентского послания Федеральному Собранию потенциальные пенсионеры в РФ признаны неприкасаемой категорией сотрудников. Поэтому предпринимателям в настоящий момент более выгодно избавиться от только что принятого молодого специалиста, чем даже просто намекать на уход на покой «старожилу». Такова она, правоприменительная практика в области увольнений.

Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.

Как уволить работника без его желания по закону в 2019 году

Нередко у руководителей разных компаний возникает необходимость прекратить сотрудничество с каким-либо работником предприятия. Человек может не справляться с поставленными задачами или нарушать трудовую дисциплину.

Процесс увольнения гражданина по инициативе директора регулируется многочисленными статьями ТК. Руководитель фирмы должен доказать, что действительно имеется веская необходимость для прекращения сотрудничества.

Если отсутствуют уважительные причины для увольнения, то по решению суда гражданин может восстановиться на работе.

Правила увольнения в 2019 году

Работники редко желают терять постоянное и высокооплачиваемое место для трудоустройства, поэтому если руководитель хочет прекратить сотрудничество принудительным способом, то ему придется найти для этого веские основания.

Когда можно уволить работника, если он не согласен с этим? Смотрите видео:

Как изменить сведения на сайте ФНС? Смотрите по ссылке.

Дополнительно приходится грамотно оформлять процедуру расторжения трудовых отношений. Только в этом случае работодатель может избежать многочисленных проблем и претензий со стороны трудовой инспекции.

В 2019 году уволить работника без его желания можно следующими способами:

  • Составление соглашения сторон. Этот вариант считается наиболее оптимальным для обеих сторон. Работодатель сможет уволить гражданина без каких-либо разногласий и других негативных последствий. Работник может запросить какую-либо компенсацию или разные льготы.
  • Изменение существенных условий трудового контракта.

    Если в компании планируется реорганизация, то за 2 месяца работник предупреждается об изменениях, которые будут внесены в его соглашение. Если гражданин не соглашается с такими правками, то трудовой договор расторгается.

  • Сокращение штата или должности. Предупреждать о прекращении сотрудничества граждан необходимо за два месяца до назначенной даты.
Уведомление работника о его увольнении. Фото rabotniky.com
  • Назначение испытательного срока для новых работников. Если в течение данного периода руководитель фирмы понимает, что гражданин не может справляться с поставленными задачами, то он не принимается в штат компании.
  • Несоответствие занимаемой должности. Воспользоваться таким способом увольнения можно только после прохождения аттестации. Если гражданин не обладает нужными навыками и знаниями, то он может быть уволен по решению руководителя фирмы.

Какие проверки проводит трудовая инспекция? Узнаете тут.

Законно ли увольнение без согласия работника? Ответ в видео:

  • Грубое нарушение дисциплины или наличие систематических нарушений. Если человек постоянно опаздывает, то к нему могут применяться меры дисциплинарной ответственности. Они заключаются в применении выговора или замечания. Если такие нарушения являются постоянными, то гражданин увольняется. Уволить работника можно и за одно грубое нарушение дисциплины. Сюда относится отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, посещение места трудоустройства в состоянии опьянения или иные аналогичные ситуации. Но для расторжения договора работодатель должен грамотно оформить такое нарушение.

    Для этого составляется докладная записка непосредственным руководителем виновника. Запрашивается с работника объяснительная записка. Если отсутствуют веские основания для проступка, то издается приказ об увольнении гражданина.

Запись в трудовой об увольнении. Фото 26-2.ru

Даже если у работодателя имеются веские основания для прекращения сотрудничества, все равно работник может обратиться в трудовую инспекцию с жалобой. Нередко граждане вовсе подают иски в суд, причем иногда суды оспаривают увольнение, поэтому граждане восстанавливаются в должности.

Поэтому наиболее оптимальным решением будет составление соглашения сторон, так как в этом случае работник самостоятельно соглашается с прекращением работы в компании.

Заключение

Увольнение работника без его желания считается специфическим процессом. Он может выполняться только при наличии у работодателя веских оснований. Директор должен грамотно оформить процесс прекращения сотрудничества, чтобы у бывшего сотрудника отсутствовали возможности восстановиться в должности.

Не забудьте добавить «FBM.ru» в источники новостей

Как работодателю по закону уволить сотрудника без его желания в 2019 году

Москва, 30.05.2021, 06:16:58, редакция ПРОНЕДРА.РУ, автор Наталья Язан.

Желание работодателя уволить сотрудника строго ограничено трудовым правом. Для расставания с персоналом необходимы веские причины, соответствующие условиям Трудового Кодекса.

В случае правильного проведения данной процедуры наниматель обезопасит себя от претензий уволенного человека и надзорных органов. Нельзя допускать отступления от порядка оформления увольнения, нарушать или пропускать необходимые действия. Суд в подобных ситуациях будет на стороне работника.

Довольно часто у работодателей появляется необходимость прекратить совместную работу с одним из сотрудников предприятия. Возможно, этот человек является нарушителем трудовой дисциплины, либо же не справляется с возложенными на него обязательствами. Весь процесс увольнения по инициативе начальника регулируется множеством статей в Трудовом Кодексе Российской Федерации. У руководителя существует обязанность предоставить доказательства того, что у него есть серьёзные причины для прекращения данного сотрудничества. При их отсутствии по решению суда гражданин вправе восстановиться на работе.

Условия Трудового Кодекса для увольнения в 2019 году

Вполне естественно, что довольно редко люди по своему желанию покидают постоянную и высокооплачиваемую работу. Со стороны руководителя принудительное увольнение сотрудника нужны, как уже отмечалось, действительно уважительные причины. Кроме того, нужно грамотно с юридической точки зрения оформить процедуру увольнения. Только так расторжение трудовых отношений может избавить от проблем и претензий со стороны трудовой инспекции.

Способы увольнения сотрудника без его желания в 2019 году следующие:

  • Составление соглашения сторон. Это на самом деле самый оптимальный вариант для одной и другой стороны. Наниматель может прекратить сотрудничество без разногласий и каких-либо негативных последствий. Увольняемый работник может запросить компенсацию или разные льготы;
  • Изменение значительных условий трудового соглашения. Если на предприятии проектируется реорганизация, то сотрудник должен быть об этом предупреждён за два месяца, а планируемые изменения необходимо внести в его трудовой контракт. Если же с такими исправлениями работник не соглашается, то трудовое соглашение аннулируется;
  • Сокращение должности либо штата. В этом случае работник также должен быть предупреждён за два месяца до назначенной даты увольнения;
  • Назначение испытательного срока для новых сотрудников. Если за указанный период директор приходит к выводу о том, что человек не справляется с поставленными задачами, он не принимается на дальнейшую работу в штате предприятия;
  • Несоответствие занимаемой должности. Такой способ увольнения возможен лишь после прохождения аттестации. Если сотрудник не имеет необходимых навыков и знаний, то по решению руководителя он может быть уволен;
  • Грубое нарушение трудовой дисциплины или замеченные постоянные нарушения. Дисциплинарные меры могут быть применены в случае постоянных опозданий, ими могут служить выговоры или замечания. В случае отсутствия изменений после предъявленных претензий гражданин может быть уволен. К грубым нарушениям, которых достаточно для увольнения, относятся отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, пребывание на работе в состоянии алкогольного опьянения либо другие подобные ситуации. Для увольнения руководитель обязан грамотно оформить такое нарушение.

Если у руководителя есть уважительные причины для увольнения, работник всё же может обратиться в трудовую инспекцию с жалобой. Часто граждане подают иски в суды, которые могут оспорить увольнение, и люди возвращаются на работу. Лучшим выходом из положения всё же остаётся составление соглашения сторон.

Данный специфический процесс – увольнение работника без его желания – может быть выполнен при наличии у работодателя веских оснований для этого. Процесс должен быть грамотно оформлен.

КАК УВОЛИТЬ СОТРУДНИКА БЕЗ ЕГО ЖЕЛАНИЯ ?

Трудовое законодательство предоставляет работникам большое количество гарантий и льгот. Даже в вопросах увольнения сотрудники наделены большими правами, чем работодатели. Однако это не означает, что работодатели совершенно бесправны. При наличии оснований, а также при соблюдении всех требований законодательства, сотрудника можно уволить без его желания. Причем совершенно без­болезненно для организации.

Редко в какой организации не возникает необходимости уволить сотрудника. Причин этому может быть множество. Например, сотрудник не сошелся с коллективом, плохо справляется со своими обязанностями, страдает какой-либо пагубной привычкой и т. д. Естественно, сначала надо попробовать договориться с работником, чтобы он уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Однако бывает так, что работник не хочет уходить, несмотря ни на какие доводы. В данном случае работодателю остается только воспользоваться правом уволить работника по своей инициативе. Если работодатель решил прибегнуть к этому методу расторжения трудового договора, то ему следует быть очень внимательным и осторожным. Так как одно неосторожное действие или невыполнение требований законодательства может привести к возникновению конфликта, разрешение которого перенесется в зал судебных заседаний. А это грозит не только денежными затратами, но и восстановлением на работе уволенного сотрудника.

Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Разберемся в порядке применения самых «популярных» методов расставания.

Несоответствие работника занимаемой должности

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией, следовательно, увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации незаконно (письма Роструда от 30.04.2008 № 1028-с, от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1).

Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности не очень популярно среди работодателей, поскольку считается слишком трудоемким и растянутым по времени.

Кроме того, работодатель может уволить работника, который по итогам аттестации не соответствует занимаемой должности, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся у нанимателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Сотруднику необходимо предлагать все имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности, подходящие под указанные условия (вакансии в другой местности предлагаются, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором). С предложением о переводе работника следует ознакомить под роспись.

Обратите внимание

Главного бухгалтера нельзя уволить по причине утраты доверия. К данному выводу пришел Верховный Суда РФ в определении от 31.07.2006 № 78-В06-39.

Если же сотрудник не хочет переводиться (необходимо получить письменный отказ) или подходящих вакансий нет (работник должен быть об этом извещен, а отсутствие вакансий – подтверждено штатным расписанием), то можно приступать к расторжению трудового договора. Обратите внимание, что срок, в течение которого по итогам аттестации работодатель имеет право принять решение об увольнении работника, Трудовым кодексом не определен. Однако в пункте 12 в постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, которое применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, сказано, что принять решение о переводе работника, признанного несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если сотрудника невозможно перевести на другую работу, работодатель может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Стоит отметить, что по данному основанию нельзя уволить беременных женщин, сотрудников, которые проработали в организации меньше года (п. 4 постановления № 470/267), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работников, не имеющих диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется, и т. д.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Основанием расторжения трудового договора может послужить неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно пункту постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2), увольнение в данном случае возможно только при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Напомним, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Также по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников взыскание может быть снято и раньше.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится исчерпывающий перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в виде увольнения. К таким проступкам, во-первых, относится прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Увольнение за прогул возможно только при наличии вины работника и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте. Обязанность по выяснению причин прогула возлагается на работодателя. Также он самостоятельно и объективно должен определить, уважительной ли была причина отсутствия сотрудника или нет. Например, отсутствие в кассе железнодорожных билетов является уважительной причиной прогула (определение ВС РФ от 30.03.2012
№ 69-В12-1).

Во-вторых, появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такое состояние может быть подтверждено медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями камер видеонаблюдения и т. д. В данном случае работодатель обязан процедуру отстранения сотрудника от работы (абз. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Под отстранением от работы понимается приостановление трудовых отношений между работодателем и работником до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Также в этот период не выплачивается заработная плата. Решение об отстранении оформляется приказом, в котором указываются ФИО и должность работника, обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, докладные записки, медицинское заключение и т. д.), срок отстранения. Сотрудника следует под роспись ознакомить с приказом. Если он отказывается от ознакомления, то необходимо составить соответствующий акт.

В-третьих, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию можно уволить только тех работников, которые обязывались не разглашать такие сведения. Следовательно, в трудовом договоре с работником, который будет допущен к тайне, следует прописать условие о ее неразглашении. Помимо этого работодателю следует собрать доказательства разглашения работником тайны, а также доказательства того, что данные сведения относятся к охраняемой законом тайне. Работодатель может потребовать
от сотрудника, который разгласил служебную или коммерческую тайну, возмещение всех понесенных убытков.

Обратите внимание

При сокращении штатов работодатель обязан соблюдать законодательно установленную приоритетность. Так, преимущество имеют те работники, чья производительность труда и квалификация выше. Если же данные параметры равны, то предпочтение должно быть отдано семейным и тем лицам, в семье которых нет трудящихся с самостоятельным заработком, лицам, получившим на работе увечье или профзаболевание, инвалидам, сотрудникам с повышенной по направлению компании квалификацией.

В разряд грубых попадает такое, с позволения сказать, нарушение, как совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под чужим имуществом понимается любое имущество, не принадлежащее сотруднику, который совершил хищение. В данном случае работодатель даже при наличии виновных действий не сможет в короткие сроки применить к работнику взыскание в виде увольнения. Это связано с тем, что совершение хищения должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, месячный срок, предусмотренный для применения дисциплинарного взыскания, будет исчисляться только после вступления в силу приговора суда, постановления судьи, органа, должностного лица, которые рассматривают дела об административных правонарушениях. Стоит отметить, что если судом вынесен приговор, которым предусмотрено наказание в виде лишения своды, либо он исключает продолжение прежней трудовой деятельности, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по основанию: осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Наконец, основанием для увольнения является нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При этом комиссия по охране труда должна быть создана с соблюдением требований статьи 218 Трудового кодекса РФ.

В любой из данных ситуаций работодатель обязан применять взыскание в виде увольнения в порядке, установленном статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно только ограниченный круг работников. Так, согласно пункту 45 Постановления № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор из-за утраты доверия только с сотрудниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).

К ним относятся: кассиры; кладовщики; водители-экспедиторы; бухгалтеры-кассиры; продавцы; заведующие; начальники складов и т. д.

Увольнение возможно независимо от того, заключен с работником договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно, к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Для того чтобы работника возможно было уволить в связи с утратой доверия, он должен совершить виновные действия, которые послужили бы поводом утраты доверия к нему со стороны работодателя. В противном случае увольнение невозможно.

Работодатель самостоятельно определяет, какие именно действия сотрудника действительно подрывают к нему доверие. На практике к таким действиям чаще всего относят:

  • использование работником имущества, предназначенного для исполнения трудовых обязанностей, в личных целях;
  • фиктивное списание товаров и ценностей;
  • мошеннические действия;
  • нарушение кассовой дисциплины;
  • хищение, утрата либо уничтожение вверенного сотруднику имущества;
  • нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей;
  • прием и выдача денежных средств за услуги или товар без надлежащего оформления документов;
  • занижение или завышение цен на товары;
  • обвешивание, обсчет, обмер и обвес;
  • недостача;
  • нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет;
  • нарушение правил выдачи лекарственных средств, содержащих наркотические вещества;
  • хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте;
  • нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей;
  • действия, создающие угрозу хищения или утраты имущества, и т. д.

Факт совершения сотрудником одного из вышеперечисленных действий сам по себе не может служить поводом для увольнение в связи с утратой доверия. Расторжение договора по данному основанию возможно только при наличии доказательств вины работника. Следовательно, работодатель обязан не только соблюсти порядок применения взыскания (ст. 193 ТК РФ), но и собрать доказательства вины работника (например, провести внутреннее расследование). Если же доказательств нет, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.

 

Можно ли уволить сотрудника без его согласия – как избавиться от подчиненного?

Общие основания и порядок увольнения

Российское трудовое законодательство дает возможность гражданину в любой момент инициировать расторжение трудового договора, для этого достаточно написать соответствующее заявление и отработать следующие две недели. В большинстве случаев, гражданин не обязан разъяснять причины своего решения, увольнение без согласия работодателя — нормальная, законная практика.

Работодатель не обладает такой свободой действий и не вправе безосновательно увольнять сотрудников — для расторжения договора ему требуются легитимные обоснования. Перечень допустимых причин для увольнения гражданина перечислен в Трудовом кодексе РФ, где определено, как можно уволить сотрудника без его согласия и какую процедуру необходимо соблюсти. В числе законных мотивов следующие:

  • несоответствие работника занимаемой должности — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • неисполнение гражданином возложенных на него трудовых обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • непрохождение испытательного срока — ст. 71 ТК РФ;
  • ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для каждого основания принудительного увольнения существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность работодателя. Независимо от причины увольнения, факт расторжения трудовых отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.

Несоответствие должности

Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у сотрудника необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта. Можно ли уволить работника без его согласия, если он не устраивает работодателя профессионально, описано в ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ. Чтобы оформить увольнение по этому основанию, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях сотрудника. Прежде чем расторгать договор, необходимо:

  1. Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании.
  2. Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.
  3. Только если вакантных подходящих позиций в организации, нет или если сотрудник официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

Неисполнение обязанностей

Порядок, в котором производится увольнение без согласия работника в связи с неисполнением им его обязанностей описан в п. 33 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2.

Документ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

  • требования законодательства;
  • обязательства по трудовому договору;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностную инструкцию;
  • положение, приказ или другие официальные документы работодателя.

Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у работодателя появляется основание для увольнения.

Даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с работника обязательно берут письменные объяснения.

Единовременное грубое нарушение

Отдельно Трудовой кодекс РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения сотрудника:

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;
  • хищение;
  • нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.

Прежде чем оформлять увольнение сотрудника без его согласия, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:

  1. Затребовать объяснения от работника.
  2. Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
  3. Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.

Утрата доверия

Как разъясняется в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2, по этому основанию увольняют сотрудников, которые обслуживают денежные или товарные ценности, например, кассиров, кладовщиков или продавцов.

Основанием является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого работодатель усомнился в его чистоплотности и честности. К таким проступкам относятся несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.

Планируя уволить неугодного сотрудника без его согласия из-за утраты доверия, важно помнить, что потребуется служебное расследование и истребование с сотрудника письменных объяснений.

Провал испытания

Испытательный срок — это период, в течение которого работник и работодатель присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение него имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно. Для работодателей это один из немногих вариантов, как быстро уволить сотрудника без его согласия: достаточно до истечения испытания, не позднее, чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить сотруднику письменное уведомление.

В уведомлении работодатель разъясняет причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.

Ликвидация фирмы и сокращение

Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, когда работника увольняют не в связи с его личными качествами или поведением, а из-за процессов, происходящих у работодателя, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата.

В обоих случаях работника следует уведомить не позднее, чем за два месяца до предполагаемого увольнения.

Если имеет место сокращение штата, важно помнить, что работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, которые этот работник мог бы занять.

Изменение условий труда

По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений. Однако, если изменение договора требуется в связи с существенными переменами у работодателя, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписания. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.

Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед тем как уволить сотрудника без его согласия, компания обязана предложить ему альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет, или если работник не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.

Кого нельзя уволить без согласия

Нельзя уволить принудительно сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя:

  • беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;
  • единственных кормильцев многодетных семей;
  • матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;
  • женщин с детьми младше трех лет;
  • матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.

Журнал «Расчет»

Расстаться с нерадивым, но настырным работником так, чтобы потом по решению суда не пришлось платить ему за вынужденный прогул и моральные страдания, — задача не из легких. И все же есть способы выгнать лентяя и скандалиста.

Итак, вчера после долгих размышлений ваш директор пришел к выводу, что менеджер по продажам Петров совершенно не устраивает его по своим профессиональным и личным качествам.

Выручки все меньше, новых клиентов не привлекает, а со старых, судя по всему, уже имеет «откаты». Вечно всем недоволен, не здоровается, вчера бухгалтера Люсю дурой назвал. Раньше пол-одиннадцатого его на рабочем месте не увидишь, зато в пять минут седьмого работника уже как ветром сдувает.

Сегодня утром директор пришел в бухгалтерию (она же отдел кадров) с фразой: «Надо Петрова увольнять. Сначала попробуем по…»

…собственному желанию

Самый безболезненный и нетрудоемкий способ расстаться с работником – попросить его по доброй воле написать заявление об уходе (п. 3 ст. 77 ТК). В таких случаях опытные кадровики обычно пытаются убедить человека в том, что он достоин лучшей работы, к тому же его профессиональный потенциал здесь так и останется нераскрытым и т. п. Можно даже по возможности помочь ему в поиске новой работы.

Когда уговоры не помогают, надоевшего сотрудника обычно начинают выживать. Вот как это делают в ростовской фирме «Зодиак», по словам ее главного бухгалтера Вячеслава Климова: «Мы заранее собираем компромат на каждого: докладные записки других работников, жалобы клиентов и т. п. В случае чего начинаем придираться, делаем письменные замечания, выносим выговоры. Потом объясняем человеку, что сейчас у нас уже достаточно документов, чтобы в любой момент уволить его по статье, а по статье – это плохо. Напуганный работник обычно соглашается написать заявление».

Грамотное заявление

В заявлениях не должно быть формулировок типа «Прошу уволить с 20 июня 2004 года». При таком построении фразы непонятно, какой именно день считать днем увольнения – 20-е или 21-е. Поэтому на доске объявлений повесьте образец правильного заявления: «Прошу уволить меня 20 июня 2004 года по собственному желанию». В этом случае 20 июня и будет для работника днем увольнения, то есть его последним рабочим днем.

Есть и другой способ подтолкнуть человека к уходу. «Если я вижу, что подчиненный не справляется со своей работой, то даю ему сложное и ответственное задание, а затем контролирую его выполнение, – рассказывает руководитель московской фирмы «Эллада” Николай Симченко. – Оказавшись в стрессовой ситуации, человек либо взбодрится и покажет хорошие результаты, либо поймет, что не справляется, и потихоньку начнет искать другую работу».

С этим согласна и главный бухгалтер из Новороссийска Елена Пригулина: «Дала как-то серьезное поручение своему заместителю, так он даже выполнять его не стал – сразу написал заявление».

…итогам аттестации

Если надоевший работник не блещет профессиональными знаниями, попробуйте уволить его за недостаточную квалификацию. Этот факт фирма обязана подтвердить результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК).

Как проводить это мероприятие и оформлять его итоги, трудовое законодательство умалчивает. Юрист консалтинговой компании «Правовая поддержка» Михаил Кюрджев считает, что фирмы могут руководствоваться Положением о порядке проведения аттестации, утвержденным постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. Оно до сих пор в силе.

В любом случае аттестовать сотрудников может только та фирма, среди локальных актов которой есть Положение об аттестации. Ознакомьте с ним весь коллектив под расписку. Если численность фирмы достаточно велика, включите в каждый трудовой договор пункт «С положением об аттестации ознакомлен».

Директор фирмы должен утвердить годовой график аттестации. Есть и другой вариант – каждый раз издавать приказ о ее проведении. Пусть на этих документах работники тоже поставят свои подписи.

Когда хочется побыстрее избавиться от работника, велик соблазн провести внезапную аттестацию. По словам юриста Надежды Морозовой из юридической компании «Баррит Групп», лучше этого не делать.

Аттестация без предупреждения ухудшает положение работников вашей фирмы по сравнению с трудовым законодательством, регулирующим порядок проведения обязательной аттестации. Поэтому в суде результаты такой аттестации будут признаны недействительными на основании статьи 9 Трудового кодекса.

Квалификацию работников оценивает специальная аттестационная комиссия. В нее должны войти люди, которые действительно могут оценить профессиональные знания работника. «Еще мы включаем в комиссию наиболее лояльного представителя профкома, сотрудника отдела кадров, юриста, – рассказывает Сергей Кукарев, заместитель начальника юридического отдела ОАО «Авиакомпания «Якутия»”. – А вот руководитель в нее входить не должен, потому что у работника есть право в случае чего обжаловать ему решение комиссии».

Дальнейшие действия таковы. Составляем перечень вопросов для аттестации, который подписывает председатель комиссии. По итогам изучения ответов комиссия заполняет аттестационные листы, где дает каждому работнику оценку типа «занимаемой должности соответствует», «не соответствует», «присвоить следующий разряд» и т. п. Результаты аттестации оформляют приказом по организации.

Далее «для чистоты эксперимента» лучше дать работнику время на переэкзаменовку. Если он вновь не справится с заданием, фирма обязана предложить ему другую должность, для которой его квалификация окажется достаточной. Предложите такое место, на которое ваш «работничек» ни за что не согласится пойти. И когда он откажется (это нужно оформить актом), можете издавать приказ об увольнении. Это подтвердил недавний Пленум Верховного Суда (см. постановление от 17 марта 2004 г. № 2).

Недостаток увольнения по итогам аттестации – его трудоемкость. Прежде всего аттестовать нужно сразу весь персонал фирмы или по крайней мере отдел. По мнению Надежды Морозовой, аттестовать можно и отдельные категории работников, объединенные общими признаками (например, всех руководителей отделов или всех экономистов). Их перечень нужно включить в Положение об аттестации. И все же ради увольнения одного человека делать это бывает накладно.

…за плохое поведение

Не особо сознательных удобно увольнять за несоблюдение трудовой дисциплины: многократные опоздания, прогулы и т. д. Чтобы этот способ «работал», в трудовом договоре работника и правилах внутреннего трудового распорядка нужно указать, когда начинается и заканчивается его рабочий день.

Опоздания обязательно фиксируйте в табеле учета рабочего времени. Когда работник в очередной раз не появится вовремя на рабочем месте, создайте комиссию и составьте акт об опоздании. После того как работник переделает все свои личные дела и появится-таки в офисе, попросите у него письменные объяснения (ст. 193 ТК). Отказывается писать объяснительную записку – создавайте комиссию и составляйте акт об отказе. В состав комиссии включите начальника отдела, работника отдела кадров, двух-трех свидетелей (например, охранника или секретаря).

«Придраться по мелочам достаточно легко, – уверен юрист торговой компании «Веда” Дмитрий Трунин, – опоздал на две минутки, ушел раньше на полторы – готовишь акт и на его основании – письменное замечание. Работники, как правило, пытаются оспорить выговор, а на замечания как-то внимания не обращают. Потом эти замечания обновляешь время от времени. Как только нерадивый сотрудник совершит первое серьезное нарушение – оформляешь выговор. И вот тебе пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса – неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания!»

С приказом об увольнении по этому основанию лучше не спешить. Дождитесь момента, когда в личном деле работника наберется несколько актов об опоздании, замечаний и докладных записок: если дело дойдет до суда, то это значительно увеличит ваши шансы на победу.

Еще один вариант – подловить работника на однократном грубом нарушении трудовой дисциплины. Например, на прогуле. Отметку о нем поставьте в табеле рабочего времени, как только заметите, что место работника пустует больше четырех часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК).

Чтобы избежать лишних споров, в трудовом договоре с работником или в его должностной инструкции укажите, что именно считается его рабочим местом. С инструкцией его нужно ознакомить под расписку.

Прогул считают грубым нарушением трудовых обязанностей, и теоретически даже за единственный прогул можно увольнять работника по 81-й статье. Правда, на практике лучше «подстраховаться» двумя-тремя приказами о замечаниях, выговорах и других дисциплинарных взысканиях. У судьи должно сложиться впечатление, что перед ним человек, халатно и безответственно относящийся к работе, для которого опоздания и прогулы – нормальная практика.

Важно, чтобы причина опоздания или прогула не была уважительной. Таковыми судьи и трудовые инспекторы считают сбои в работе транспорта, аварии, пожары, внезапную болезнь работника или его родственников.

Прогульщику на заметку

По статье 20 Закона от 22 июля 1993 г. № 5487-1 «Основы законодательства об охране здоровья граждан» любой работник имеет право на три дня неоплачиваемого отпуска в году без предъявления больничного листа. Поэтому если по какой-то причине вы ну никак не можете выйти на работу, позвоните и скажите, что приболели. Придете – напишете объяснительную.

Постоянные проблемы фирме создают работники, злоупотребляющие алкоголем или наркотиками. Здесь для грамотного увольнения понадобятся акт медицинского освидетельствования (если у вас нет своего медработника, вызовите «скорую») и приказ об отстранении от работы. К этим документам приложите докладную записку того, кто заметил человека на рабочем месте в нетрезвом виде. Если работник откажется проходить медэкспертизу, составьте акт.

Время летит

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины, прогул, неисполнение трудовых обязанностей и т. д. – это мера дисциплинарного взыскания. Поэтому уволить работника по этим основаниям можно только в течение месяца с того дня, когда проступок был обнаружен (ст. 193 ТК). В этот срок не входят отпуск, болезнь работника и время, в течение которого вы будете ждать решения профсоюза.

Работник, прошедший по порядку все ступени (устное, а затем письменное предупреждение, выговор и наконец увольнение), вряд ли найдет у судей понимание. Однако для фирмы это станет дорогой затяжной войной, во время которой другие сотрудники вместо того, чтобы полноценно работать, будут без конца писать докладные записки и входить в составы различных комиссий.

Да и ваш противник может принять контрмеры: настучать на вас трудовой инспекции или из чувства мести сделать доброе дело вашим конкурентам, сообщив им некие интересные детали из жизни вашей фирмы. И все же этот способ довольно эффективен, особенно в тех случаях, когда по другим основаниям надоевшего работника не уволишь. Но можно попробовать и еще один – уволить по сокращению штатов.

Мест нет

Сократить работника как штатную единицу – дорогое удовольствие: придется выплачивать ему компенсацию в размере его двухмесячного среднего заработка. Впрочем, если большую часть зарплаты он получал в конверте, то компенсацию можно рассчитать исходя из «белой» зарплаты.

Кроме того, на место «сокращенного» работника вы уже не сможете взять другого человека. Если это произойдет, любой суд признает сокращение необоснованным и заставит вас восстановить уволенного человека.

Параллельно с изданием приказа о сокращении директор фирмы должен утвердить новую редакцию штатного расписания. Этим вы подтвердите сам факт сокращения. «Если в приказе вы указали, что сокращаете штат для экономии фонда оплаты труда, то по закону придется сначала сократить вакантные должности, а уже потом занятые», – напоминает юрист Лариса Конюхова из юридической компании «Николаев и Партнеры».

Можно попробовать сократить одну должность и открыть другую. Например, заменив секретаря ассистентом-переводчиком. В этом случае нужно обязательно изменить и должностную инструкцию.

О сокращении штатной единицы фирма обязана предупредить работника за два месяца. Сделайте это под расписку, чтобы потом он не заявил, что не знал о том, что его уволят. Расстаться с сокращаемым работником не так просто: для начала фирма обязана предложить ему другую имеющуюся вакансию, которая соответствовала бы его квалификации. Если человеку она не подойдет, потребуйте от него письменный отказ.

Богатые фирмы могут позволить себе роскошь расстаться с работником еще до того, как пройдут два месяца после предупреждения. Взяв письменное согласие, заплатите ему выходное пособие в двойном размере за четыре месяца и сразу увольняйте. А вот если он сам захочет уйти раньше, увеличенное пособие платить не нужно (ст. 180 ТК).

Шаг за шагом

Рассказывает Юлия Муромцева, юрист одной из крупных питерских фабрик:

«Недавно наш директор решил уволить заведующую канцелярией. За несколько лет работы эта женщина, честно говоря, утомила всех. Она могла буквально швыряться полученными письмами в адресатов, постоянно хамила всем вплоть до директора, опаздывала на работу. Несмотря на то что в работе ее все раздражало, увольняться она не собиралась. В общем, классический вариант прирожденной скандалистки.

Мы начали с того, что «прищучили» ее за опоздание и составили акт. Правда, в объяснительной записке она клялась и божилась, что во всем виновата электричка, которая пришла на два часа позже. Но, когда ее попросили предъявить билет, оказалось, что в город она попала гораздо раньше начала рабочего дня.

После этого нарушительницу подловили на том, что вопреки приказу директора она без визы руководителя передала корреспонденцию сразу в плановый отдел. Об этом тоже был составлен акт. Подписаться под ним она отказалась. Мы наградили ее еще одним актом.

Через некоторое время мы решили переселить ее из администрации в отдельный кабинет. Новое рабочее место пришлось ей не по нутру: в знак протеста мадам весь день просидела в приемной около кабинета директора. Чем мы и воспользовались, составив акт об отсутствии ее на рабочем месте в течение всего дня.

Решив, что собранных документов достаточно для того, чтобы защитить фирму в суде, директор написал приказ об увольнении. Канцелярша, естественно, подала исковое заявление в суд, требуя восстановления на работе, оплату вынужденного прогула и 500 тысяч за моральный ущерб. И все же судья оказался на нашей стороне, а скандалистка осталась с носом».

По другую сторону баррикад

Если рядовых работников директор готов уволить в один день, с главным бухгалтером все иначе. Обычно руководство находит массу препятствий, из-за которых решившему сменить место работы главбуху приходится отрабатывать в фирме гораздо больше положенных двух недель.

«Пока не сдашь баланс – не уйдешь», «Хочешь уволиться – ищи себе замену и передавай дела» – подобные фразы хоть раз в жизни услышит каждый бухгалтер, сообщивший директору о своем желании уйти. Эти заявления начальства можете смело игнорировать: по Трудовому кодексу главбух – такой же работник, как и все остальные. Пишите заявление – и через две недели спокойно не выходите на работу.

Для того чтобы рассмотреть заявление, у директора есть всего три дня. А чтобы у него не возникло желания это заявление порвать, попросите секретаря зарегистрировать этот документ в книге входящей корреспонденции. Если директор запретит ему это делать, отправьте заявление заказным письмом с уведомлением о вручении.

Боитесь, что за оставшиеся две недели вам окончательно расшатают нервную систему? Решили пойти на принцип? Возьмите больничный на это время, а на работу отправьте письмо: «В связи с увольнением прошу выслать мне трудовую книжку по адресу такому-то, а заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск перечислить по следующим реквизитам». Трудовой кодекс такое допускает.

Светлана МАТВЕЕВА
Материал предоставлен журналом «Расчёт», №6 2004 г.

Законодательство бдительно защищает права работников. Уволить сотрудника без его желания сложно! Но ведь и у работодателей есть свои права. Поговорим о том, как можно уволить работника, если он уходить не желает. Рассмотрим все законные способы.

Как уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ

На практике очень часто встречаются ситуации, когда сотрудник по каким-то причинам разочаровал работодателя, не устроил его, не вписался в коллектив. Хочется уволить, это даже необходимо для нормальной работы фирмы. А сам сотрудник категорически не согласен писать заявление по собственному желанию. Его все устраивает. И что же делать?

Приведем все законные методы увольнения сотрудника, не желающего покидать компанию:

  1. Соглашение сторон. Лучший вариант. Стороны достигают договоренностей, сотрудник пишет заявление, получает трудовую книжку с соответствующей записью, которая не испортит его репутацию, и все расстаются с наименьшими потерями.
  2. Грубое нарушение. Да, за нарушения трудовой дисциплины предусмотрены строгие наказания, вплоть до увольнения.
  3. Неоднократное нарушение. Тоже вариант. Систематически опаздывающего сотрудника тоже можно уволить законно.
  4. Сократить штат. Фирма желает сэкономить, в стране кризис, сотрудники не нужны. Конкретный работник официально не причем, но его сокращают в первую очередь.
  5. Уволить на испытательном сроке. Не прошел работник испытание, бывает. Эта процедура чуть проще, но все равно требует соблюдения законов.
  6. Несоответствие должности или низкая квалификация. Специалист оказался вовсе не специалистом. Не смог справиться с работой.
  7. Специальная форма для руководящего состава. Здесь речь идет о смене собственника. Каждый новый владелец фирмы хочет привести своих людей, которым доверяет. Так что все предыдущее руководство может быть законно уволено, если у компании появился новый владелец.
  8. Изменение условий трудового договора. Можно специально изменить условия работы, чтобы сотрудник решил — нет, так не хочу — и ушел сам. Правда, данный метод достаточно сложен.

Важно Никогда, ни при каких обстоятельствах нельзя увольнять без их согласия беременных женщин, а также единственного кормильца или маму ребенка до трех лет.

Теперь рассмотрим вышеизложенные способы увольнения подробней.

Увольнение по соглашению сторон

Самый простой и безопасный вариант — уговорить, вынудить сотрудника все-таки подать заявление об уходе по собственному желанию или соглашению сторон. Что для этого нужно? Для начала — поговорить с неугодным работником, выяснить, почему он не хочет уходить сам, пояснить ситуацию.

Работодатель может предложить денежную компенсацию за уход, предоставление хороших рекомендаций для поиска нового места работы, даже задействовать свои связи, чтобы предложить сотруднику новое место.

Работник все равно не согласился? Что ж, тут часто вступает в дело уже не «пряник», а «кнут». Сотруднику можно пояснить, что уволить его могут с такой записью в трудовой книжке, что найти новое место будет очень сложно. И негативная рекомендация будет прилагаться.

Опять не подействовало? Что ж, можно начать «давить» на работника, сделав условия его работы максимально сложными. Например, всегда строго фиксировать время его прихода и ухода на работу, передавать указы только в письменной форме, фиксировать малейшие ошибки путем составления актов.

Важно В процессе убеждения сотрудника работодатель не вправе выходить за рамки закона и должен фиксировать все свои действия на случай судебного разбирательства. Однако оспорить в суде увольнение по соглашению сторон сложнее, чем вынужденный уход якобы по собственному желанию, исключением являются только беременные сотрудницы.

Увольнение за грубое нарушение

Давайте сначала разберемся, что же такое грубое нарушение, за что работодатель сможет без риска для себя уволить сотрудника без его желания:

  • Прогул. Без уважительных причин, никого не предупредив, сотрудник отсутствовал на работе свыше четырех часов.
  • Пьянство. Пришел на работу «под градусом» или выпил уже на рабочем месте — это весомый повод для увольнения.
  • Хищение и порча имущества. Тут уже нужно решение суда, фиксирующее факт такого нарушения.
  • Разглашение коммерческой тайны, а также персональных данных других работников.
  • Нарушение правил охраны труда, причем с тяжкими последствиями или в случае угрозы их наступления.

Важно Все вышеперечисленные нарушения нужно документально фиксировать! Например, не просто принять решение об увольнении, потому что сотрудник выглядит пьяным. Может, у него инсульт, отсюда спутанная речь. Необходимо медицинское освидетельствование. И доказательства всех остальных нарушений, в том числе решения комиссии по охране труда.

В случае выявления, фиксации грубого нарушения, процесс увольнения сотрудника выглядит так:

  1. Проводится служебное расследование.
  2. Сотрудник дает объяснения.
  3. Издается приказ об увольнении.
  4. Сотруднику выдаются трудовая книжка с соответствующей записью и справка о доходах. Передачу документов советуем проводить при свидетелях.

Важно Сотрудник всегда может оспорить решение работодателя уволить его за грубое нарушение в суде. Поэтому необходимо запастись доказательной базой, все правильно фиксировать и документировать.

Все вышеперечисленные нарушения, кроме одного прогула, позволяют уволить сотрудника даже после разовой фиксации. То есть первое появление на работе пьяным вполне может стать последним, согласно закону.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности и низкую квалификацию

В данном случае тоже очень важно запастись подтверждениями того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, не обладает нужными знаниями и личностными характеристиками. Есть независимые центры установления квалификации и соответствия должности, настоятельно советуем воспользоваться их услугами. При этом работник, опять-таки, может оспорить их решение.

Заплатить за услуги центра, определяющего уровень квалификации сотрудника, должен сам работодатель.

Важно В таком случае перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, которая будет соответствовать его квалификации. И только после того, как работник не согласится на это или на предприятии просто не окажется для него подходящего места, происходит увольнение.

Увольнение путем изменения трудового договора

Распространенный метод. Работодатель просто пользуется своим правом изменить трудовой договор без согласия сотрудника. Речь может идти об изменении размеров зарплаты или системы ее начисления, изменении места работы, должностных обязанностей в связи с тем, что проводится реорганизация производственных процессов и работы предприятия в целом. То есть имеются веские причины для внесения изменений в трудовой договор, подтвержденные внутренними нормативными актами.

Об этом работодатель обязан известить сотрудников заранее — за два месяца. Если кто-то из них не согласен с предложенными изменениями, работодатель обязан предоставить вакантную должность, подходящую работнику по состоянию здоровья и квалификации. И только после того, как сотрудник откажется от этого предложения, его можно увольнять.

Увольнение на испытательном сроке

На испытательном сроке уволить сотрудника немного проще. За три дня до увольнения можно сообщить работнику, что испытание он не прошел, занимать эту должность не может. Однако есть два очень важных нюанса:

  1. Законность нахождения сотрудника на испытательном сроке. Нельзя устанавливать такой период для беременных женщин, несовершеннолетних и молодых специалистов.
  2. Нужно доказать, что сотрудник на самом деле не прошел испытание на практике.

Если оба пункта не соблюдены, увольнение окажется незаконным.

Сокращение сотрудника

Сокращение сотрудников всегда происходит согласно статье 81 российского Трудового кодекса. В данном случае важно:

  • За два месяца предупредить сотрудников о грядущем сокращении.
  • Уведомить также контролирующие органы, в том числе профсоюз и ЦЗН.
  • Обеспечить выплату выходного пособия в размере двухмесячного среднего заработка сотрудника.
  • Предложить вакантные должности.

Кроме того, важно помнить, что отдельные категории сотрудников сокращать вовсе нельзя, в любом случае необходимо соблюдать все социальные гарантии.

Особенности увольнения сотрудника без его согласия

Выделим еще несколько нюансов, которые обязательно нужно учитывать, увольняя сотрудника без его желания:

  • Никогда нельзя без их согласия увольнять работников, которые в этот момент в отпуске или на больничном.
  • Сложности могут возникнуть в случае увольнения пенсионеров, ведь нормативных актов в этой сфере нет. Исключением является государственная служба, на которой можно находиться только до 65 лет.
  • К руководству предприятия относятся главбух, директор и его заместитель. Именно их могут уволить в случае смены собственника без достижения соглашения и при отсутствии каких-то других причин. Остальных работников эта причина увольнения коснуться не может.

Уволить сотрудника без его желания сложно, но можно. Закон это позволяет в ряде случаев. Однако очень важно все провести правильно, оформить, задокументировать. Работодателю нужно помнить, что уволенный без своего предварительного согласия сотрудник всегда может пойти в суд, оспаривая это решение. Поэтому нужно строго соблюдать законы и увольнять работников только по веским причинам.

Какое количество критично

Если нарушение не грубое, то достаточно одного действующего взыскания, которое не снято и не погашено. Ст. 192 ТК РФ позволяет начальнику привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в форме увольнения. Ответ на вопрос, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника, зависит от таких факторов:

  • воля работодателя;
  • конкретные обстоятельства, повлекшие нарушения;
  • тяжесть проступка;
  • отношение сотрудника с совершенному;
  • экономические последствия и т. д.

Выбор взысканий невелик:

  • замечание или выговор — самые легкие дисциплинарные наказания;
  • увольнение — это самая серьезная мера реагирования.

Например, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье 81 ТК РФ, если работник постоянно опаздывает? По закону за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. Работодатель вправе не слишком строго наказывать сотрудника за мелкие огрехи и ограничиться устным замечанием или выговором. А за сколько выговоров можно уволить работника, решает работодатель сам: закон допускает увольнение за неоднократное неисполнение рабочих обязанностей без уважительной причины при наличии хотя бы одного дисциплинарного взыскания. Допускает, но не обязывает это делать.

Иными словами, даже одного имеющегося выговора достаточно, чтобы уволить за повторное нарушение. А нюансы увольнения после выговоров заключаются в том, что работодателю обязательно приходится учитывать следующие действия виновного:

  • неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК РФ;
  • грубое нарушение рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие спиртных напитков, хищение, разглашение данных, составляющих тайну, и т. п.), п. 6 ст. 81 ТК РФ;
  • совершение педагогом аморального проступка, п. 8 ст. 81 ТК РФ;
  • принятие руководителем необоснованного решения, повлекшее вред для компании, п. 9 ст. 81 ТК РФ.

При грубых нарушениях, таких как отсутствие человека на своем рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины, работодатель вправе уволить сразу. Также работодатель вправе расстаться с сотрудником, если тот допускает нарушения в своей работе регулярно и уже имеет дисциплинарное взыскание. При решении вопроса, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, в каждом конкретном случае работодателю следует исходить не из количественных показателей, а из присутствия двух формальных признаков:

  • наличие действующего взыскания;
  • повторное несоблюдение работником своих обязанностей.

Дисциплинарное наказание действует в течение одного года, и если за этот срок сотрудник не совершил новых проступков, оно снимается автоматически. Но если в течение года человек опять совершит проступок, то администрация вправе его уволить.

Важным в вопросе, сколько выговоров достаточно для увольнения, является следующее обстоятельство: если руководитель решил расстаться со специалистом, то за повторное нарушение новый выговор объявлять не надо. Допускается сразу готовить приказ на увольнение, предварительно запросив объяснение в письменном виде. Но само нарушение необходимо фиксировать, форма акта для этого вполне подходит. Потому что если к работнику применять взыскание, то увольнение за выговор невозможно, за каждое нарушение сотрудник наказывается только один раз.

Важным фактором при принятии решения о наказании должностного лица в виде расторжения трудового договора является необходимость учитывать тяжесть и обстоятельства допущенного нарушения. Если сотрудника уволят за то, что он пару раз опоздал на работу, суд с высокой долей вероятности посчитает применение наказания в виде увольнения необоснованным и восстановит человека в должности. Принимая решение, после скольких выговоров можно уволить работника, нужно учитывать не количество взысканий, а тяжесть допущенных нарушений в совокупности.

Запись в трудовой книжке

Если работодатель решил расстаться с человеком по такому основанию, в трудовой книжке делается соответствующая запись.

Аналогичная запись делается в карточке Т-2, в которой увольняемый расписывается. Любые допущенные ошибки, особенно если это касается трудовой книжки, влекут неприятные последствия для работодателя — от необходимости внесения изменений или оформления дубликата до штрафов в пользу государства и необходимости выплат бывшему сотруднику по правилам статьи 394 ТК РФ.

Как уволить работника без его желания по закону

Опубликовано: 31 мая 2019

Шрифт A A

Нет времени читать?

Трудовой Кодекс разрешает увольнение сотрудников без их согласия, если на то есть веские основания. Буквально каждый сотрудник — и президент компании, и простой водитель — может быть освобожден с занимаемой должности. Редакция, изучив главные хитрости, решила рассказать, как уволить работника без его желания по закону.

Что-то пошло не так: грядет увольнение

В любой компании может возникнуть ситуация, когда сотруднику предложат уйти. Причиной этого может послужить недостаточно высокий уровень выполняемой работы, претензии начальства или желание обновить кадровый состав. Необходимо подробнее рассмотреть порядок увольнения.

У босса есть много рычагов давления на нерадивого сотрудника, чтобы заставить его уйти «по-хорошему»

Сотрудник готов уволиться сам

Понимая, что напряженные отношения с руководством не позволят успешно строить карьеру, сотрудник уходит сам. Лучше уйти, чем быть освобожденным от занимаемого места «по статье». Негативная запись в трудовой книжке может испортить будущее. Увольнение по договоренности сторон регулируется статьей 78 ТК. Стороны подписывают соглашение, в котором указывают дату разрыва договора и компенсации работнику. После подписания изменить условия можно только по взаимному согласию сторон.

Работодатель выживает сотрудника

Начальство строит козни конфликтному сотруднику и пытается избавиться от него разными способами. Ему могут просто не давать заданий или ставить невыполнимые задачи, создавать невыносимые условия труда, сокращать зарплату. Или же попытаются подловить на малейших ошибках в работе или нарушениях дисциплины. В результате сотрудника всё равно уволят.

Не выдержал испытаний

Без согласия можно быстро уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке, если результаты труда не удовлетворяют начальство. Для этого достаточно письменно зафиксировать несоответствие качества выполняемой работы в форме актов, протоколов комиссий, отчетов.

Нет должности — нет проблемы

Руководитель сокращает должность сотрудника, от которого хочет избавиться. Сокращение штата регулируется пунктом 2 статьи 81 ТК. Наниматель издает приказ о сокращении численности сотрудников, с которым необходимо ознакомить работника за два месяца до увольнения, а также известить службу занятости.

Несоответствие занимаемой должности

Недостаточную квалификацию или несоответствие должности необходимо доказать, например, провести аттестацию (статья 81 ТК). Следует учесть, что для этого каждая должность в компании должна быть подробно описана с указанием необходимой квалификации. По закону перед увольнением работнику обязаны предложить другую должность, и только после отказа уволить.

Снова опоздал!

Нарушители трудовой дисциплины, которые регулярно опаздывают или раньше времени уходят с работы, могут наносить серьезный вред компании. Для некоторых профессий это недопустимо: хирург в частной клинике, диспетчер, водитель, парикмахер, менеджер, у которого назначены переговоры. Наниматели имеют право уволить за такие проступки.

Грубые нарушения

Статья 81 содержит перечень грубых нарушений, из-за которых работодатель получит право незамедлительно уволить сотрудника. К ним относятся:

  • прогулы;
  • появление в состоянии опьянения или под действием наркотиков на рабочем месте;
  • разглашение тайны;
  • хищение или умышленное повреждение имущества;
  • нарушение норм охраны труда, вызвавшее тяжкие последствия.

Работодатель также имеет право по своему разумению изменить условия трудового договора и внести в него невыполнимые условия, например знание китайского языка.

Стоит ли бороться

В судебной практике имеют место случаи восстановления в должности из-за нарушения процедуры увольнения, ошибок в трудовом договоре или его отсутствия. Сотрудника вернет на должность решение суда. Разумнее всего будет получить все причитающиеся выплаты и компенсации и уволиться, поскольку, скорее всего, обстановка на рабочем месте станет невыносимой.

Кого нельзя уволить

Есть категории работников, которых увольнять запрещено. К ним относятся беременные и женщины с детьми не старше трех лет, матери-одиночки с детьми не старше 14 лет, сотрудники в декретном отпуске. Теперь законом защищены и люди предпенсионного возраста.

Как могут наказать работодателя за увольнение сотрудника

За нарушение порядка увольнения работодателя могут оштрафовать согласно Кодексу об административных правонарушениях. Сотрудник обязан будет предоставить суду неоспоримые доказательства своей невиновности. Нелишним будет и присутствие свидетелей.

Грамотно оформленное увольнение неугодного сотрудника убережет нанимателя от проблем с трудовой инспекцией.

И работодателю, и сотруднику, попавшим в такую ситуацию, не следует забывать о правах человека и необходимости следовать букве закона при оформлении трудовых отношений.

Загрузка...

Над статьей работал(а):

Виктория Смайлова

Редактор проекта Ostrovrusa, эксперт в сфере финансов и заработка в интернете

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

Юрист ГородРабот.ру рассказал, как уволить работника против его желания и не попасть на компенсацию

Как законно уволить сотрудника и не выплачивать компенсацию, к чему готовиться в случае суда, почему увольнение по статье не всегда работает - юрист ГородРабот.ру Юрий Кожинов рассказал о личном опыте и тонкостях трудового законодательства РФ.

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в статье 81 ТК РФ. Условно их можно разделить на три группы.

Увольнение по объективным причинам

За правонарушение, дисциплинарный проступок, за несоответствие занимаемой должности.

К объективным причинам относятся:

  • Ликвидация организации, прекращение деятельности ИП
  • Сокращение штата
  • Смена имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности)

В этих случаях увольнение сотрудника возможно без согласия, но нужны оформленные основания и процессуальные действия, предусмотренные законом. Возможно, всё это придётся доказывать в суде.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

За невыполнение обязанностей без уважительной причины, грубое нарушение трудовой дисциплины.

В случае если работник уже подвергался дисциплинарному взысканию, его можно уволить по статье 81 ТК РФ.

К трудовым проступкам относятся:

  • Систематические опоздания
  • Прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд)
  • Состояние алкогольного опьянение на рабочем месте
  • Подделка документов
  • Разглашение коммерческой, государственной, служебной тайны
  • Хищение на рабочем месте
  • Нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия - например: авария, несчастный случай)
  • Другие случаи, предусмотренные действующим законодательством

Правила должны быть доведены до работника в надлежащей форме, включены в трудовой договор и инструкции, с которыми работник ознакомлен под роспись.

В случае трудового проступка работодатель всё равно должен соблюдать процедуру расторжения договора - установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении.

Увольнение за несоответствие должности

Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.

Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.

Причины такого увольнения:

  • Непрохождение испытательного срока
  • Недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ)
  • Проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ)

Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:

  • Предусмотреть испытательный срок в трудовом договоре
  • Установить квалификационные требования в трудовом договоре или должностной инструкции (желательно, чтобы требования существовали объективно, а не появлялись перед увольнением)

Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться - рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией.

В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца - достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки превысят сумму компенсации, поэтому проще заплатить.

Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку «некрасивым» увольнением.

Можно ли уволиться без предупреждения

Нет, как правило, увольнение сотрудника без предупреждения не считается незаконным. Однако в основном это зависит от типа трудового договора, который вы подписали с работодателем. Большинство сотрудников считаются сотрудниками по собственному желанию, и в этом случае работодатель может уволить вас без предупреждения, если это не является незаконным. Вашему работодателю не нужна веская причина, чтобы вас уволить.

Сотрудники по желанию также могут уволиться в любое время без причины и с уведомлением или без него.Работодатели также могут увольнять без какой-либо причины из-за занятости по собственному желанию. Но в штатах может различаться надлежащая процедура увольнения с работы, поэтому очень важно изучить правила в вашем местном штате. Государство может предусмотреть дополнительные меры защиты для сотрудника, уволенного без предупреждения.

Однако при наличии письменного трудового договора, обеспечивающего гарантии занятости, это не может считаться трудоустройством по желанию. Следовательно, работодатель должен соблюдать условия, конкретно указанные в контракте.Если в контракте указано, что сотрудник не может быть уволен без предупреждения, это будет незаконным.

Условия контракта должны соблюдаться обеими сторонами. Имейте в виду, что устный договор также может быть действительным, если работодатель обещал сотруднику устно, но не имел возможности заявить об этом в письменной форме. Штаты различаются с точки зрения того, что считается действительным устным контрактом, и было бы полезно обратиться к юристу по трудоустройству, чтобы узнать о законах в вашем местном штате.

Действовал ли работодатель добросовестно и честно?

Суды принимают во внимание следующие факторы, которые могут указывать на нарушение добросовестности и добросовестности:

  • Увольнение или перевод сотрудника, чтобы он не собирал комиссионные с продаж;
  • Введение в заблуждение сотрудников о возможностях продвижения по службе и о повышении заработной платы;
  • Сокрытие реальной причины увольнения сотрудника, когда эта причина заключалась в том, чтобы нанять кого-то другого, кто будет работать за меньшую плату; и
  • Неполное информирование сотрудника о возможных негативных сторонах работы.

Тем не менее, для вашего штата нет необходимости признавать эти факторы для нарушения добросовестности и честности при приеме на работу по желанию.

Показывает ли увольнение без предупреждения дискриминацию или нарушение государственной политики?

Увольнение любого сотрудника способом, нарушающим государственную политику или являющимся дискриминационным, является незаконным. В большинстве штатов изложены законы, которые четко указывают на нарушение государственной политики. Увольнение кого-либо из них может повлечь за собой судебный иск о неправомерном увольнении.Некоторые из этих факторов включают:

  • Неуплата работнику законно заработанного комиссионного вознаграждения и начисленных отпускных;
  • Увольнение сотрудника за отрыв, необходимый для работы в составе присяжных, голосования и службы в армии;
  • Сообщение властям о правонарушении, наносящем вред обществу (информаторам предоставляется защита).

Кроме того, если есть какие-либо признаки того, что вас уволили из-за вашей расы, религии, цвета кожи, пола, возраста, национального происхождения, сексуальной ориентации, беременности или инвалидности, у вас будет веский иск против работодателя за дискриминацию на рабочем месте. .

Стрельба произошла из-за возмездия или изобличения?

Считается незаконным увольнение сотрудника за месть и изобличение. Ваш работодатель не может уволить вас за то, что вы сообщаете внутреннему или внешнему агентству о неправомерных действиях, происходящих на рабочем месте (например, о проблемах, связанных с опасностями для здоровья или безопасности и домогательствами).

Кроме того, информаторы также защищены и не могут быть уволены за сообщения об опасной деятельности, происходящей на рабочем месте, например, нарушениях утилизации токсичных химикатов или мошенничестве со стороны акционеров.Если вы считаете, что вас уволили по любой из этих причин, вы можете подать иск о неправомерном увольнении против вашего работодателя.

Каковы некоторые предупреждающие признаки расторжения договора?

В целом, они могут различаться в зависимости от занятости и могут зависеть от типа рабочей культуры, существующей на вашем рабочем месте. Тем не менее, вот некоторые предостерегающие сигналы, на которые следует обратить внимание, чтобы избежать увольнения на работе:

  • Начальник не полностью удовлетворен работой и прямо об этом говорит;
  • Нарушение правил компании и наказание за это посредством письменных предупреждений;
  • Исключение из встреч и проектов, которые обычно выполняются вами;
  • Вы освобождены от ответственности и получаете меньше работы;
  • Встречи один на один с начальником отменяются все чаще и;
  • Не соответствует целям и ожиданиям роли.

Обращение к любому из этих предупреждающих знаков может помочь вам стать более активными в отношении своей должности и работать над достижением лучших результатов на рабочем месте.

Следует ли мне нанять юриста по трудоустройству, если меня уволили без предупреждения?

Если вы считаете, что вас уволили незаконно, может быть полезно рассмотреть тип контракта, который у вас был с вашим работодателем. Это может помочь определить, было ли прекращение действия незаконным. Кроме того, если есть какие-либо указания работодателя на незаконную причину увольнения, поиск адвоката по трудоустройству поможет вам в возбуждении дела против работодателя.

Последнее изменение: 2019-12-19 01:22:02

Могут ли работодатели потребовать вакцину против COVID-19?

Учитывая, насколько разрушительной оказалась пандемия COVID-19 для предприятий по всему миру, работодатели могут стремиться вернуть свою рабочую силу в «нормальное состояние» как можно скорее - и тем не менее это желание вызывает новые вопросы о вакцинации.

Но когда вы имеете дело с юридическим вопросом, который никогда раньше не решался, знать, с чего начать, может показаться ошеломляющим.

К счастью, редакторы-юристы в Practical Law следят за обновлениями и разработками, так что вам не придется это делать. Они собрали ответы и собрали ресурсы на некоторые из наиболее распространенных вопросов о вакцинации COVID-19 и на рабочем месте. Существует множество факторов, которые следует учитывать в контексте обязательной вакцинации на рабочем месте, и работодатели должны тщательно рассмотреть эти вопросы, прежде чем принимать решение о конкретном политическом подходе.


Чтобы узнать последние новости о вакцинации на рабочем месте и другие актуальные темы, посетите нашу веб-трансляцию.


Могут ли работодатели требовать от сотрудников вакцинации?

Руководство Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) указывает, что программа обязательной вакцинации не запрещена, но должна учитывать юридические нюансы. Кроме того, несмотря на то, что прецедентное право больше сосредоточено на требованиях к вакцинам от правительства, чем от частного сектора, это прецедентное право в значительной степени поддержало программы обязательной вакцинации против вызовов гражданских свобод.

Самое главное, работодатели должны понимать и выполнять свои обязанности по учету искренних религиозных убеждений или инвалидности работника.Работодатели также должны быть осведомлены о последних рекомендациях по размещению и интерактивному процессу, чтобы гарантировать соблюдение ими своих юридических обязательств.

Должны ли они, даже если работодатели могут требовать от сотрудников вакцинации?

Несмотря на то, что требование вакцинации сотрудников имеет определенные преимущества, существуют также реальные риски, которые работодатели должны учитывать перед принятием каких-либо важных решений, в том числе перечисленных ниже.

Приюты для инвалидов и вакцины

В соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) работодатели должны предоставлять разумные приспособления квалифицированным работникам с ограниченными возможностями, если только работодатель не может продемонстрировать, что приспособление создаст неоправданные трудности.Разумное приспособление может включать соответствующие корректировки или модификации политики работодателя, включая требования, налагаемые политикой обязательной вакцинации.

Как и в случае с любым запросом о предоставлении жилья из-за инвалидности, работодатель должен взаимодействовать с непривитым сотрудником, чтобы определить возможные варианты размещения на рабочем месте. ADA создает исключение из обязательств работодателя в случае неоправданных трудностей, которые могут включать в себя, среди прочего, трудности, связанные с расходами на проживание, финансами организации, влиянием жилья на деятельность компании.

В то время как мы только начинаем видеть проблемы с мандатами на вакцину COVID-19, в здравоохранении и правительстве были приняты решения по другим мандатам на вакцины. Тем не менее, поскольку проблемы, связанные с COVID-19, настолько новы, мы обязательно увидим новые случаи и новые прецеденты, и Практическое право продолжает внимательно следить за этой проблемой.

Вакцины и приспособления для религиозных обрядов

Сотрудники также могут иметь право на другое разумное приспособление в контексте обязательной вакцинации.В соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года (раздел VII) работодатели должны предоставить работникам условия для искренних религиозных убеждений, когда речь идет о требованиях к вакцинам. Опять же, закон учитывает исключения, связанные с чрезмерными трудностями работодателя.

Определение неоправданных трудностей в Разделе VII явно более мягкое для работодателя, требуя, чтобы оно не превышало минимальных затрат на бизнес-операции.

С другой стороны, определение «искренне исповедуемого религиозного убеждения» может быть чрезвычайно трудным, и суды пришли к широкому спектру выводов относительно того, какое религиозное убеждение является достаточным согласно Разделу VII.

Прививки и медицинские вопросы согласно ADA

Обычно ADA в значительной степени запрещает запросы работодателей к своим сотрудникам, связанные с инвалидностью. Тем не менее, EEOC имеет специальное руководство по вакцинации, в котором говорится, что требование вакцинации не квалифицируется как медицинский осмотр. Однако работодатели должны проявлять осторожность, поскольку EEOC также заявляет, что использование работодателем предварительных проверочных вопросов, в которых выясняется, был ли работник вакцинирован, может непреднамеренно представлять собой расследование, связанное с инвалидностью.Затем работодатели должны суметь продемонстрировать деловую необходимость этих вопросов.

Заработная плата и почасовая вакцинация

Согласно федеральному закону, сотрудники могут иметь право на оплачиваемое рабочее время за время, потраченное на ожидание и получение вакцины, если это предусмотрено работодателем. Несоблюдение требований к заработной плате и продолжительности рабочего времени часто является очень дорогостоящей ошибкой, поэтому очень важно сделать все правильно.

Дополнительные соображения относительно вакцин

Работодатели, входящие в состав профсоюзов, могут также рассмотреть возможность заключения коллективных договоров о любых дополнительных обязательствах перед членами профсоюзов.

Кроме того, работодатели, которые проводят вакцинацию сотрудников на рабочем месте, сами или через стороннего поставщика медицинских услуг, должны определить, повлекут ли любые предполагаемые травмы, полученные в результате вакцинации, страхование компенсации работникам. Штаты начинают решать эту проблему, и обязательства работодателя могут варьироваться от штата к штату.

Могут ли работодатели запретить сотрудникам выходить на работу, если они отказываются пройти вакцинацию?

Да, согласно обновленному руководству EEOC, но работодатели не должны слишком торопиться с увольнением.Лучшим подходом является работа с сотрудниками для решения проблем и обеспечения соблюдения правовых норм.

Должны ли работодатели требовать мер безопасности после полной вакцинации рабочей силы на объекте?

Да, вакцинация не освобождает работодателей от соблюдения государственных и местных нормативных актов, касающихся COVID-19 и общественного здравоохранения.

Получите необходимые рекомендации экспертов, которые предоставят им необходимые рекомендации

Конечно, вакцинация против COVID-19 - это постоянно развивающаяся проблема.Лучший способ оставаться в курсе всего - позволить кому-то другому сделать это за вас. Пусть более 300 штатных юристов-редакторов Practical Law будут держать вас в курсе трудового законодательства COVID-19 и его изменений.

Этот пост основан на вопросах и ответах эксперта по практическому праву в сфере труда и занятости с Ричардом Уорреном из Miller, Canfield, Paddock и Stone, PLC о том, что работодатели должны знать о вакцине против нового коронавируса 2019 года (COVID-19) и на рабочем месте.

Можно ли уволить сотрудника без предупреждения? | Малый бизнес

М.T. Wroblewski Обновлено 21 июля 2020 г.

Назовите их «Правилами приема на работу». Вы и ваш босс должны мирно сосуществовать на улице с двусторонним движением. Ожидается, что вы будете выполнять определенные задачи вовремя и в меру своих возможностей, при этом будучи пунктуальным и ведя себя как профессионал. Ожидается, что ваш босс на другой стороне улицы будет давать вам регулярные и конструктивные отзывы, находить время для ваших вопросов и платить вам, как швейцарские часы. Если настанет день, когда вы захотите подать в отставку, вы должны уведомить об этом за две недели, прежде чем собирать личные вещи и уезжать.

Однако, если вы окажетесь не на той стороне улицы и не на той стороне улицы, правила дорожного движения могут измениться с захватывающей дух резкостью. Ваш босс может уволить вас без предупреждения, если его доводы не противоречат закону. Ему даже не нужно объяснять причину - законную или нет. Ожидается, что вы соберете свои личные вещи и немедленно покинете помещение.

Исследования перед мобилизацией

Если бы это случилось с вами, никто бы не стал обвинять вас в том, что вы задаетесь вопросом: «Был ли я несправедливо уволен?» Вы можете почувствовать, что с вами обошлись несправедливо, особенно если у вас долгий и в основном положительный опыт работы.

Прежде чем тратить деньги на консультацию с трудовым адвокатом по поводу подачи иска о неправомерном увольнении, просмотрите девять незаконных причин увольнения кого-либо. Затем рассмотрите сценарии, при которых увольнение сотрудника без предупреждения является явным делом черного или белого. Приготовьтесь к тем сценариям, когда проблемы с трудоустройством приобретают устойчивый оттенок серого. Даже если эти сценарии неприменимы к вашей текущей ситуации, они могут послужить информацией для какой-то будущей главы вашей профессиональной жизни.

Узнайте о приеме на работу по желанию

Как и большинство сотрудников, вы, вероятно, работаете в соответствии с условиями соглашения о приеме на работу по желанию. В этом случае улица с двусторонним движением проходит равномерно в обоих направлениях. Как поясняет Legal Match, сотрудники могут быть уволены без предупреждения по любой причине, которая не является незаконной. Работодателю не нужна уважительная причина. Сотрудники по желанию могут уволиться в любое время без объяснения причин или уведомления работодателю.

Издатель юридических справочников Ноло перечисляет три исключения, которые могут свести на нет обычную договоренность о найме по желанию:

  • Письменный договор, в котором говорится, что вас могут уволить только по причине или по любым другим причинам, указанным в контракте
  • Письмо с предложением , письмо о намерениях или какое-либо другое письменное соглашение, в котором рассматриваются условия вашего трудоустройства и порядок вашего увольнения
  • Устный договор, охватывающий те же основания, хотя государства различаются с точки зрения того, что они считают юридическим устный договор

Без этих оговорок вы можете разочароваться в двойных стандартах, существующих на большинстве рабочих мест.По словам The Motley Fool, ваша компания может отпустить вас практически в любой момент, не оправдывая этого, за некоторыми исключениями.

Рассмотрите эти возможности

Во многих штатах существует девять исключений из правила приема на работу по желанию. Проконсультируйтесь с законами вашего штата, чтобы узнать, являются ли следующие условия незаконными причинами для увольнения кого-либо.

Можно найти работодателя в «нарушении добросовестности и честности» по:

  • Увольнение или перевод сотрудника, чтобы он не мог получить комиссию с продаж
  • Фальсификация информации о повышении заработной платы или повышении по службе
  • Сокрытие реальной причины более высокооплачиваемый сотрудник заменяется кем-то, кто будет работать за меньшие деньги
  • Утаивание важных и отрицательных сведений о работе
  • Назначение сотрудника на унизительные или нежелательные задачи, чтобы он уволился и отказался от финансовых льгот

Клевета должна быть частью потери работы, что означает, что в ходе увольнения сотрудника работодатель сказал что-то ложное, а также со злым умыслом, поделился этим заявлением по крайней мере с одним другим человеком и каким-то образом причинил вред сотруднику.Обратите внимание, что клевета должна быть выше простых сплетен.

Дискриминация, возможно, является основной незаконной причиной увольнения. Большинство штатов согласны с тем, что сотрудников нельзя увольнять из-за их возраста, цвета кожи, инвалидности, пола, национального происхождения, беременности, расы, религии или сексуальной ориентации.

Другие способы аннулирования приема на работу по желанию

Для успешного предъявления иска к работодателю за мошенничество часто требуется тщательная документация, чтобы доказать, что работодатель дал явно мошенническое обещание или требование, это требование было направлено на обман или введение в заблуждение, сотрудник действовал в соответствии с этой информацией , и действие оказалось в некотором роде вредным.

Доказать, что работодатель продлил подразумеваемый трудовой договор и давал подразумеваемые обещания, бывает непросто. Вот почему суды принимают во внимание продолжительность жизни сотрудника, регулярность продвижения по службе, проверки результатов работы и гарантии постоянной занятости.

Возмездие тоже сложно доказать, но люди делают это, когда показывают, что их действие было охраняемым законом, это действие заставило работодателя отреагировать, и ответ оказался вредным для работника.Например, представьте себе человека, который подал иск о преследовании, получил выговор, а затем уволил.

Последние способы увольнения сотрудника по собственному желанию

Работодатели могут оказаться в критическом положении, если они нарушат государственную политику - широкий термин, который, по мнению многих государственных и федеральных законов, может включать такие действия, как отрыв от работы для голосования или сидения. присяжные, работающие в одном из подразделений вооруженных сил, подающие иск о компенсации работникам или уведомляющие Управление по охране труда и технике безопасности о нарушениях на рабочем месте.

Государства расходятся во мнениях относительно того, насколько широкой «зонтик» заслуживают информаторы, если они потеряют работу после того, как высказались. В некоторых штатах защита распространяется на лиц, сообщающих о нарушениях, которые сообщают о нарушениях работодателями практически любого закона или местного постановления. В других штатах защита ограничивается законами, касающимися труда и окружающей среды.

Вы могли бы подумать, что письменный договор или заявление было бы самым надежным способом аннулировать договоренность о работе по желанию, но когда дело доходит до трудового законодательства, вы не можете принимать что-либо как должное.Обеспечение исполнения любого обещания в суде - это вопрос, который вы должны поручить опытному юристу по трудоустройству.

Оцените чернокожих, белых и серых

Иногда увольнение сотрудника без предупреждения - это действительно черно-белая проблема, без права на аргументы, а иногда и нет. Чтобы помочь вам сформировать более четкую рамку вокруг проблемы, рассмотрите эти сценарии от Comply Right и их вероятные - хотя и не определенные - результаты:

Работодатель, увольняющий сотрудника без предупреждения, может иметь право сделать это, если сотрудник:

  • Угрожает насилием или демонстрирует насилие на рабочем месте
  • Отказывается следовать протоколам безопасности
  • Развязывает ненормативную лексику в отношении коллег или клиентов

Работодатель обычно не имеет законных прав увольнять сотрудника без предупреждения, если у сотрудника:

  • Уменьшение чрезмерного отсутствия на работе
  • Разговор с коллегами о его зарплате, бонусах или других льготах
  • Жалобы на притеснения на рабочем месте или дискриминацию

Увольнение сотрудника без предупреждения входит в «серую зону», когда: новый сотрудник не на должном уровне.

  • Сотрудник отказывается выполнять рабочую задачу, утверждая, что это небезопасно.
  • В любом случае, вы победите

    Какой бы ни была ваша первоначальная оценка вашей ситуации, помните, что вы сделаете больше, чем просто переживете увольнение. Многие исследования показывают, что вы тоже одержите победу. Большинство людей меняют карьеру - не только работу, но и карьеру - по крайней мере пять раз в жизни, сообщает Career Advice Online.

    К 42 годам многие люди записали на свой счет около 10 рабочих мест.Среди других интерпретаций это означает, что вы водитель своей карьеры, вполне способный проложить себе путь к более полноценному положению, когда ваши собственные правила приема на работу говорят вам, что пора сменить полосу движения.

    Является ли империя Дэйва Рэмси «лучшим местом для работы в Америке»? Скажи «нет», и ты уйдешь

    НАШВИЛЛ, штат Теннеси (RNS) - Дэйв Рэмси провел последние три десятилетия, пытаясь построить то, что он называет лучшим местом для работы в Америке.

    Из своей штаб-квартиры к югу от Нашвилла гуру личных финансов евангельских христиан руководит империей средств массовой информации и прямых трансляций, включая популярное национальное ток-шоу на радио.Билеты на семинары по таким темам, как «EntreLeadership», стоят от 3 000 до 10 000 долларов.

    Между тем в тысячах церквей по всей стране проходит 9-недельная программа Рамси «Университет финансового мира», основанная на его принципах обращения с деньгами «по Божьей воле».


    СВЯЗАННЫЙ: Дэйв Рэмси, христианский гуру личных финансов, бросает вызов COVID-19, чтобы держать сотрудников за столами


    Основной продукт Рэмси, по его словам, - это надежда, которую часто не хватает, когда долги растут. Рэмси знает об этом не понаслышке.Когда ему было около 20 лет, Рэмси и его жена были должны миллионы после того, как его бизнес с недвижимостью обанкротился. Следуя совету друга из церкви, они перестроили свою жизнь.

    Люди, которые следовали его пути, теперь совершают паломничество, чтобы исполнить свой «Крик без долгов» в его радиошоу, отмечая, что методы Рэмси позволили им управлять своей жизнью.

    Но внутри штаб-квартиры компании стоимостью 42 миллиона долларов, которая открылась в 2019 году во Франклине, штат Теннесси, организация Рэмси, которую он называет «предсказуемой, надежной, безопасной и благочестивой» компанией, подверглась стрессу из-за COVID-19 и требований Рэмси о безоговорочной лояльности. .

    Нетерпимость Рэмси к инакомыслию создала то, что бывшие сотрудники называют культовой средой, где лидеры заявляют о своей любви к персоналу, а затем увольняют людей в любой момент.

    Ramsey Solutions, по словам бывших сотрудников и их супругов, больше похожа на церковь, чем на бизнес. Обзор судебных документов, электронных писем компании и записей собраний персонала подтверждает утверждения этих источников о том, что руководители компании пытаются контролировать личную жизнь сотрудников.

    На собрании персонала в июле Рэмси ругал своих сотрудников после того, как сотрудник подал в суд на Ramsey Solutions за увольнение ее за добрачный секс, что противоречит политике компании, и сказал, что заплатит цену, чтобы защитить то, что он построил из любви к его сотрудники.

    «Мне надоело иметь дело со всем этим», - проревел Рэмси, согласно записи, полученной Службой новостей религии. «Я так устал от ложных обвинений в том, что я придурок, когда все, что я делаю, - это пытаюсь помочь людям оставаться в очереди.”

    На этой фотографии из архива 29 июля 2009 года финансовый гуру Дэйв Рэмси сидит в своей студии вещания в Брентвуде, штат Теннеси. Позднее Ramsey Solutions переехала в новую штаб-квартиру во Франклине. (AP Photo / Джош Андерсон, файл)

    В саркастическом письме, отвечая на просьбу прокомментировать эту историю, Ramsey Solutions написал: «Мы хотим подтвердить для вас, что вы правы, мы ужасные злые люди».

    В последующем электронном письме компания заявила, что оспаривает многие «факты, детали и выводы» из сообщений Religion News Service », не указывая своих возражений.Компания также отказалась комментировать незавершенный судебный процесс. (Полный текст заявления можно найти здесь.)

    Запрос службы новостей религии

    о комментариях был также отправлен по электронной почте всем сотрудникам компании и местным пасторам. Многие из них писали по электронной почте или звонили, чтобы рассказать, как учение Рэмси изменило их жизнь и их страсть к изменению «культуры токсичных денег».


    СВЯЗАННЫЙ: Полный ответ Ramsey Solutions


    Бывшие сотрудники также описали Рамси как отличное место для работы, по крайней мере, сначала.

    Весной 2020 года муж Хизер Фулк, Джон, работал разработчиком в Ramsey Solutions, и эта работа предполагала отличных сотрудников и благоприятный для семьи график. По словам его жены, Джон тоже верил в миссию компании.

    Хизер была настроена более скептически. Во-первых, было супружеское интервью. В своей книге 2011 года «EntreLeadership» Рэмси рекомендует компаниям проверять супругов, чтобы убедиться, что их наниматели не «женаты на сумасшедших».

    «Нанимая кого-то, вы нанимаете больше, чем просто человека», - сообщает его сайт.«Вы берете на себя всю семью. А когда они женятся на властном, нестабильном или просто драматичном человеке, вы получите члена команды, который не может быть творческим, продуктивным или превосходным ».

    Хизер Фулк возразила: она не хотела работать на Рэмси, а ее муж хотел. У нее не было никакого желания рисковать, что ее называют «сумасшедшей супругой», или стоить мужу работы. Но после того, как Джон получил эту должность, по словам Хизер, компания мало повлияла на их личную жизнь, за исключением их ощущения, что они должны держать ее кредитную карту в секрете - потребительский долг - это запрет Рамси.

    Затем ударил COVID-19.

    С самого начала Рэмси преуменьшал значение вируса. Его радиошоу 2 марта 2020 года началось с длинной тирады в адрес средств массовой информации, которые, по его словам, преувеличивали угрозу.

    «Можно было подумать, что черная чума пронизывает США, слушая нытье людей», - сказал он своей аудитории. «Вы, ребята, сошли с ума».

    Далее он сказал, что вирус поражает только слабых и немощных, и что все остальные должны продолжать свои дела, как обычно.Он пообещал продолжать прямые трансляции мероприятий компании, предупредив, что возмещения не будет.

    «К нам звонят люди, они хотят отменить материал для живого мероприятия в мае - позвольте мне сказать вам, сколько ваших денег я верну вам, если вы не приедете из-за коронавируса в мае», он сказал. "НУЛЬ. Я храню твои деньги. Ты слабак.

    Во время круиза «Живи как никто другой», запланированного на конец марта, Рэмси сказал, что поедет в круиз, даже если он будет там «от меня, черт возьми».Позже круиз отменили.

    Сотрудники, которых называют «членами команды», слышали то же сообщение. Не волнуйтесь. Доверьтесь руководству компании в принятии мудрых решений. Помните, компания существовала, чтобы вселять в людей надежду даже в тяжелые времена.

    «С вами все в порядке», - сказал Рэмси в электронном письме для всех сотрудников, опубликованном Nashville Scene в марте после того, как сотрудник компании дал положительный результат на COVID-19. «Рэмси в порядке. Скоро это будет воспоминание ».

    Через несколько дней второй член группы дал положительный результат.Штаб-квартира была закрыта 20 марта. Хотя эксперимент по работе на дому прошел хорошо, руководство компании вскоре решило, что Рэмси не работает на дому.

    4 мая офисы компании вновь открылись и, несмотря на по меньшей мере 100 положительных случаев за последующие семь месяцев, с тех пор продолжают работать. Продолжались работы по пристройке к штаб-квартире компании стоимостью 50 миллионов долларов, в которой разместятся еще 600 сотрудников.

    Хизер Фулк. Любезное фото

    Возвращение Рэмси к личной работе разочаровало Хизер Фулк.У нее астма, из-за чего она подвергается повышенному риску заражения COVID-19. Узнав, что сотрудников вызывают обратно в штаб-квартиру, она сделала, как ей казалось, безобидный комментарий в частном посте на Facebook.

    «Компания Джона хочет вернуть всех 900 сотрудников как можно скорее, когда большинство сможет выполнять свою работу из дома», - написала она 20 апреля. «Я * не * понимаю, как люди не видят, что мы настраиваемся на огромную вторая волна. Ух, люди меня так злят ».

    Вскоре Джону позвонил начальник и сказал, что его коллега передал комментарий Хизер.У них был скриншот сообщения, присланного супругой коллеги.

    Через несколько недель Джон был уволен. В своем выходном интервью Армандо Лопес, глава отдела кадров компании Ramsey, подтвердил, что причиной послужил комментарий его жены в социальных сетях, согласно записи встречи.

    «Определенно есть линия на песке, которую мы нарисовали, хорошо это или плохо», - слышно на записи Лопес. «Но мы делаем определенный вывод».

    Ramsey Solutions предложила 18 000 долларов в качестве выходного пособия при условии, что Фулки подпишут соглашение о неразглашении и согласятся никогда не давать никаких негативных комментариев о Рэмси.

    Пара отказалась, лишившись выходного пособия. Позже компания заявила в письме о прекращении действия, что политика Рэмси, которую подписал Джон при приеме на работу, требует от него сохранения конфиденциальности информации о Рэмси.

    Хизер сказала, что отказ от денег был правильным поступком, несмотря на то, что им приходилось полагаться на друзей, которые покупали продукты и давали им деньги для оплаты своих счетов - знак, по ее словам, что Бог заботится о них.

    «Я не хотела жить в страхе, если я что-то скажу», - сказала она.«Знаешь, Дэйв наблюдает. И он. Он всегда смотрит. Я просто не хотел жить под этим облаком ».

    В середине мая кто-то из Ramsey Solutions подал анонимную жалобу в Управление по охране труда и технике безопасности, утверждая, что компания не делает достаточно для предотвращения распространения COVID-19, согласно записи о жалобе в базе данных OSHA.

    Это вызвало гневную тираду Рэмси во время собрания персонала в мае прошлого года. После разглагольствования о том, как пандемия повлияла на его игру в гольф, он сказал, что компания сообщила OSHA, что не собирается ничего делать в ответ на жалобу.

    «Итак, кем бы вы ни были, придурок, вы не сделали абсолютно ничего хорошего, кроме как разозлили меня», - сказал он персоналу. «Тебе здесь не рады, если ты хочешь делать такие вещи. Если вы действительно напуганы и действительно думаете, что руководство пытается вас убить ... пожалуйста, мы вас любим. Просто оставить. Мы действительно не хотим, чтобы ты был здесь ".

    Он предупредил сотрудников, чтобы они не связывались ни с кем за пределами здания со своими проблемами.

    «Если вы действительно думаете, что люди здесь злые, плохие люди, и думаете, что можете добиться перемен, потянувшись за пределы отсюда, вы ошибаетесь», - сказал он.«И вам не рады».

    Несмотря на рекомендацию своего правления не рассматривать жалобу на OSHA, Рэмси сказал, что считает своим долгом поговорить об этом, потому что «Я люблю это место и действительно не хочу, чтобы здесь были идиоты». Если он узнает личность этого человека, он продолжил: «Я немедленно уволю вас за отсутствие лояльности, отсутствие класса и тот факт, что вы идиот и пробрались через наш процесс приема на работу», - сказал он.

    Затем он рассказал сотрудникам, как сильно он их любит и что Ramsey Solutions по-прежнему остается лучшим местом работы в мире.

    Рэйчел Селф не купила его.

    Бывший дизайнер пользовательского интерфейса в Ramsey, Селф сказал, что увольнение Джона Фулка было признаком того, что в компании что-то не так. «Для меня это было доказательством того, что они имели в виду то, что говорили о некоторых из этих угроз», - сказала она. «Его просто не было».

    Селф, которая выросла в южном евангелическом доме, где ее мама была большой поклонницей Рэмси, сказала, что слышала, что в компании были проблемы, но, как и Фулкс, ей нравились стабильная рабочая среда и миссия компании.

    По ее словам, это был шанс сделать что-то большее, чем просто «создание продукта, который не нужен людям». Кроме того, она сказала: «Люди были просто добрыми. Чрезвычайно сияющий, христианский вид ».

    Принятая на работу в январе 2020 года, она прошла обучение по 14 основным ценностям компании, включая менталитет «самозанятости», никогда не сдаваться и работать «как Господу».

    Коллеги спросили ее о ее «истории Дэйва»: рассказе о том, как Рэмси изменил их жизнь.

    «Это было все равно что спросить:« Как ты познакомился с Иисусом? »- сказала она.

    Однако, возвращаясь в офис во время пандемии, Селф почувствовал себя неуютно из-за уровня риска. Люди склонялись над ее столом, чтобы поговорить с ней без масок, не обращая внимания на социальное дистанцирование. По ее словам, ношение маски в офисе считается признаком недоверия к руководству компании.

    Она винит не только Рэмси. «Многие христиане в наши дни думают, что COVID не существует», - сказала она. «Я думаю, что это основная проблема».

    Эми Фриц, христианская писательница из Спринг-Хилла, штат Теннесси, чей муж Натан работал на Рэмси с 2012 по 2019 год, сказала, что долгосрочные сотрудники учатся игнорировать его напыщенные речи, считая, что Дэйв - это Дэйв.Они любят свою работу и склонны опускать голову.

    Эми Фриц. Любезное фото

    «Я думаю, вам сделают прививку», - сказала Эми.

    Это не тот Дэйв Рэмси, которого она ожидала. Прочитав его книгу EntreLeadership, она сказала: «Я подумала, вау, вот христианский бизнесмен, который работает в некоммерческой организации, посвященной Иисусу», - сказала она. «Разве не было бы замечательно участвовать в этом?»

    Во время собеседования Фриц сказала, что ее спросили о знаменитой политике компании в отношении сплетен.Рэмси часто описывал сплетни как «когда вы обсуждаете негативное с кем-то, кто не может решить проблему». Он безжалостно искореняет это.

    «У нас этого не будет. Я выстрелю вам за это », - хвастался он на мероприятии для руководителей в 2017 году.

    Когда интервьюер спросила, что она будет делать, если ее муж вернется домой разочарованный после работы, Фриц сказала, что она посоветует ему «поговорить со своим руководителем». В то время, сказал Фриц, она верила в это.

    Пока Натан заканчивал интервью, член «Лэмпо Леди», группы супругов-сотрудников, устроил для нее экскурсию по Нэшвиллу.(До ребрендинга компании в 2014 году Ramsey Solutions была известна как Lampo Group.)

    Ее мужу предложили работу, но сначала пара должна была представить бюджет, чтобы показать, что они могут жить на зарплату, предложенную Рэмси.

    Это было натянуто, сказал Фриц, но пара заставила его работать. И радость от работы на Рэмси перевесила все их опасения.

    «Мы чувствовали себя избранными», - сказала она.

    После переезда появились новые сослуживцы Натана, чтобы помочь разгрузить движущийся фургон пары.На следующий день пришли другие Lampo Ladies, чтобы распаковать коробки и обустроить свой дом. В течение многих лет Фриц делал то же самое с другими новыми сотрудниками.

    «Они просто создали потрясающее чувство общности», - сказал Фриц, который в конечном итоге стал добровольным администратором группы Lampo Ladies в Facebook и призвал жен сотрудников присоединиться к ним. «Натан чувствовал себя так, как будто он каждый день ходит в Диснейуорлд».

    Сомнения в отношении компании начали закрадываться только после инцидента 2014 года, который стал известен как «Twittergate.«После того, как несколько анонимных аккаунтов в Твиттере начали высмеивать корпоративную культуру, как сообщала в то время Daily Beast, Дэйв Рэмси предложил награды во время собрания персонала для всех, кто опознает твитеров.

    The Daily Beast также сообщила, что в 2011 году Рэмси вытащил пистолет, чтобы показать, насколько он ненавидит сплетни - деталь, которую представитель компании позже подтвердит в своих показаниях. С тех пор Рэмси хвастался перед персоналом, что всегда носит с собой пистолет.

    Фриц защищал компанию во время Twittergate.

    «Я расстроен, увидев, что вы твитнете в поддержку ложной статьи. Мой муж работает в Lampo. Итак, мы действительно знаем правду », - написала она в Твиттере после публикации Daily Beast. Возможность того, что с Рэмси что-то не так, сказала она RNS, была слишком «ужасной, чтобы ее учитывать».

    Но она вспоминает, как думала: «Я не хочу, чтобы люди видели характер Дэйва». Она также начала беспокоиться о слиянии христианской миссии и бизнес-оппортунизма в компании. «Когда вы смешиваете веру, христианство и бизнес, это иногда может показаться неприятным», - сказала она.

    Некоторые сотрудники задаются вопросом, какая часть культуры в Ramsey Solutions основана на христианстве, а какая - на погоне за прибылью.

    В ноябре 2018 года, когда компания готовилась к запуску многомиллионной книги радиоведущего Рэмси Криса Хогана «Ежедневные миллионеры», жена Хогана, Мелисса, обратилась к руководству Рэмси с обвинениями в том, что Крис ей изменил.

    Муж женщины, с которой у Криса был роман, начал комментировать ленту Криса в Твиттере, отвечая на его твиты стихами из Библии о супружеской неверности.Мелисса Хоган считала, что обвинения в адрес ее мужа станут достоянием общественности.

    Мелисса сообщила RNS по электронной почте, что она пошла к Рэмси, чтобы обсудить, что делать. По ее словам, компания поддержала ее и ее мужа после того, как у их младшего сына обнаружили редкое заболевание. Она также знала, что, учитывая откровенную позицию Рэмси против супружеской измены, выступление может стоить Крису работы, и беспокоилась о будущем пары.

    «Если их супруга не может доверять им, я тоже», - написал Рэмси в «EntreLeadership», и компания была готова защищать свой кодекс поведения в суде.

    В июле 2020 года Кейтлин О'Коннор, бывшая сотрудница Ramsey Solutions, подала в суд на компанию, утверждая, что ее уволили после того, как она попросила отпуск по беременности и родам летом 2020 года. Согласно иску, О'Коннор отправила электронное письмо Лопесу, руководителю отдела кадров. 18 июня 2020 года, прося о предоставлении жилья в соответствии с Федеральным законом о семейных и медицинских отпусках и Законом об американцах с ограниченными возможностями, поскольку она была на 12 неделе беременности.

    Неделю спустя, после встречи с двумя членами операционного совета Рэмси, О’Коннор была уволена за то, что она беременна и не была замужем, согласно иску.Члены совета директоров и Лопес сказали ей, что это произошло потому, что она нарушила кодекс поведения компании.

    В иске утверждается, что основная ценность компании «праведный образ жизни» «дискриминирует сотрудников, которые не строго придерживаются интерпретации Рамси« иудео-христианских »ценностей в отношении поведения, не связанного с работой».

    Адвокаты Рэмси отрицали какую-либо дискриминацию. «Ответчик признает, что истица была уволена из-за того, что она занималась добрачным сексом», что, согласно судебным документам компании, является нарушением ее основных ценностей.

    На следующий день после появления новости о судебном иске Рэмси защищал политику компании во время обычного собрания компании по средам, обязательного для всех в часовне.

    Рэмси сказал сотрудникам, что такая политика необходима для поддержания предсказуемой, безопасной и «благочестивой» культуры. По его словам, без них Ramsey был бы, как и любая другая компания, «помойкой» секса, расизма и жалоб #MeToo. Согласно записи, полученной RNS, секс вне брака - это неправильно, сказал он сотрудникам.

    «Не говори мне о том, как ты любишь своего пастора и свою церковь. И я только что переехал к своему парню », - сказал он. «Это чертовски непоследовательно и глупо».

    Люди, которые не согласны с политикой компании, должны уйти, сказал он, потому что компания не будет наказывать за «проступки».

    «И если вам это не нравится, это ваша реплика», - сказал он. «Не позволяй двери ударить тебя по заднице».

    Согласно Разделу VII Закона о гражданских правах, светским работодателям, особенно крупным, как правило, запрещается проводить дискриминацию на основе религии и других факторов.Федеральный закон также запрещает дискриминацию по признаку беременности.

    Но в штатах с добровольным трудоустройством, таких как Теннесси, работодатели разрешают увольнять сотрудников практически по любой причине, сказала Холли Холлман, главный юрисконсульт и заместитель исполнительного директора Объединенного баптистского комитета по религиозной свободе. Многие компании имеют кодексы поведения, запрещающие поведение, которое также не одобряется религиозными группами.

    Тем не менее, по ее словам, между светским работодателем и религиозным работодателем есть разница.По ее словам, светские работодатели, такие как Рэмси, не освобождены от Раздела VII, даже если их владельцы религиозны. Христианский босс, такой как Рэмси, не может требовать от сотрудников разделять его убеждения или исповедовать христианство, как он.

    В 2014 году Верховный суд вынес решение в пользу владельцев Hobby Lobby, которые утверждали, что их христианская вера запрещает им платить за определенные виды противозачаточных средств. Но это было узкое постановление и очень специфичное для конкретного случая, сказал Холлман.

    «В соответствии с Разделом VII нет религиозных исключений, основанных на благочестии владельцев», - сказала она.

    Стюарт Ларк, поверенный из Колорадо-Спрингс, который консультирует некоммерческие организации по кадровым вопросам и религиозным приспособлениям, сказал, что в последние годы суды поддержали права коммерческих работодателей на религиозные отправления.

    «Верховный суд США прямо постановил, что работодатели не теряют своих прав на религиозные отправления, когда они выходят на коммерческий рынок», - сказал Ларк. Он считает, что коммерческие компании, владельцы которых имеют твердые религиозные убеждения, могут быть освобождены от Раздела VII в некоторых случаях.

    «Это все еще открытый вопрос, и ответ может зависеть от того, может ли работодатель доказать, что его деятельность и политика отражают или выражают его религиозные убеждения». он сказал.

    В своем лидерском блоге Рэмси отстаивает свои права на соблюдение морального кодекса и увольнение людей за такие вещи, как внебрачные связи. «У меня есть право говорить своим сотрудникам все, что я хочу им сказать», - написал он. «Они чертовски работают на меня».

    Люди посещают богослужение под названием «Наблюдайте за бегством тьмы», четверг, январь.14 февраля 2021 года в штаб-квартире Ramsey Solutions во Франклине, штат Теннесси. Фотография RNS: Боб Смитана,

    .

    После того, как RNS попросили взять интервью у Рэмси и Хогана и попросить прокомментировать эту историю, компания пригласила репортера на богослужение под названием «Наблюдайте за бегством тьмы» в штаб-квартире компании, где сотни членов команды собираются в атриуме здания, чтобы петь песни поклонения. Маски почти никто не носил. Социального дистанцирования было мало.

    «Рэмси, пусть мы будем теми, кто доверяет ему даже в день бедствия, потому что мы знаем, что он хорош», - сказал один из лидеров прославления, когда служение подошло к концу.

    В конце концов, Рэмси не уволил Хогана. Вместо этого после встречи, на которой присутствовали Хоганы, лидеры их церкви и другие члены правления компании, компания разработала «план восстановления» брака пары, который позволил бы продолжить книжный тур. После тура Крис брал отпуск, чтобы поработать над браком пары.

    Мелисса Хоган сказала, что сначала согласилась с планом, но затем забеспокоилась об уровне контроля, которого желало руководство Рэмси.

    «По сути, в рамках этого процесса мы должны были отказаться от конфиденциальности с нашими терапевтами, чтобы они сообщили руководству Ramsey Solutions», - сказала она в своем электронном письме. «Теперь я понимаю, что это нездорово, контролирует, духовно манипулирует и глубоко ранит».

    Согласно электронным письмам, полученным RNS, руководство Рэмси предлагало оплатить консультации по вопросам брака с «регулярными и полными отчетами» советника руководству Рэмси. Дэйв также попросил двух своих коллег поработать с пастором и старейшинами церкви, которую посещали Хоганы, чтобы получить отчеты о паре.

    Когда Мелисса Хоган не согласилась с некоторыми частями плана восстановления Рэмси, ей сказали, что ей «не хватает надежды на будущее своего брака» и ей не хватает веры в мудрость компании. В конце концов ей запретили участвовать в книжном туре мужа.

    «Во время процесса, который должен был помочь восстановить наш брак, члены правления Ramsey Solutions пытались манипулировать мной и контролировать меня с помощью электронных писем и телефонных звонков», - сказала она в своем электронном письме. «Они охарактеризовали свой план как согласованный со Святым Духом и предположили, что все не« закончится хорошо », если я сделаю выбор в пользу исцеления в моем браке и семье, который либо не был направлен ими, либо решения, которые они не одобряли.”

    Должностные лица Рэмси оправдывали свой подход, говоря, что работа в компании была «служением и миссией», а у ее мужа было «призвание всей его жизни».

    После того, как Хоганы подали на развод, Рэмси сказал сотрудникам на собрании всех сотрудников в мае 2019 года, что Крис Хоган переживает то, что Рэмси охарактеризовал как «действительно неприятный развод», и что Мелисса без предупреждения появилась в его офисе, чтобы рассердиться и рассердить. обвинения в отношении ее тогдашнего мужа.

    «Достаточно сказать, что в этой истории нет ангелов», - сказал он.

    Рэмси сказал, что некоторые сотрудники уже начали верить слухам о том, что руководство каким-то образом скрывает неправомерные действия Криса Хогана. С другой стороны, лидерство отбросило «слухи и инсинуации» и сосредоточилось на фактах, сказал он.

    «Глядя на это, было грязно, но не было четких линий. И мы сказали: «Хорошо, не потому, что мы принимаем Криса, потому что он готовится к книжному туру, а потому, что не было четкой линии», - сказал Рэмси своим сотрудникам на собрании.«Если бы была четкая линия, мы бы приняли удар и отменили книжный тур. Но не было. И Криса здесь больше не будет ".

    Документы, поданные на развод Хоганов, говорят о другом.

    Согласно документам, касающимся бракоразводного процесса, полученным RNS, Крис Хоган признал в марте 2019 года, что он совершил прелюбодеяние с несколькими женщинами во время своего брака, включая романы с бывшим коллегой Рэмси и одним из родственников его жены, которые длились более год.

    Он признался, что солгал своему работодателю о романе с коллегой и о своих отношениях с «одной или несколькими женщинами». Хоган также признался, что занимался оральным сексом, «чувственными прикосновениями» и «чувственными поцелуями» с одной или несколькими женщинами во время своего брака.

    Мелисса Хоган сказала, что сделала заявление для RNS, потому что оспаривала пересказ Рэмси ее взаимодействия с руководителями компании.

    «Во время своего выступления на собрании персонала в мае 2019 года Дэйв Рэмси также публично неверно охарактеризовал мои действия во время последующего процесса как связанные с гневом, преувеличениями и драматизмом», - сказала она.«Дело в том, что я неоднократно выражала им свою поддержку и беспокойство по поводу моего мужа, моего брака, нашего свидетельства как верующих и истины».

    Она добавила: «Травма, которую я испытала в результате взаимодействия с руководством Ramsey Solutions, была значительной, учитывая их общественный имидж и их противоречивые и контролирующие связи со мной».

    Крис Хоган не ответил на запрос о комментарии.

    На собрании персонала в мае 2019 года Рэмси сказал своим сотрудникам: «Если вы беспокоитесь о нашей честности в руководстве и покрываем ли мы (Хогана), потому что он является крупным брендом, ответ - нет.Нет."

    Для мужа Фрица, однако, то, как компания справилась с ситуацией с Хоганом, стало последней каплей, сообщила RNS его жена. В течение многих лет руководители компаний увольняли членов команды за нарушение кодекса поведения, даже за незначительные правонарушения. Теперь, сказал Фриц, правила вроде бы неприменимы.

    Муж Фрица и несколько его коллег в конце концов ушли из-за сложившейся ситуации. «Бог использовал эту организацию, чтобы делать некоторые замечательные дела и приносить надежду многим», - сказала Фриц в теперь удаленном сообщении в блоге после ухода ее мужа.«Мы разбили наши сердца, увидев часть гнили за занавеской, которая, казалось, доходила до самого верха».

    Добавить в любимые статьи

    Кантианская деонтология - Введение в философию: этика

    Джозеф Кранак

    Иммануил Кант (1724-1804) Иоганна Готлиба Беккера через Wikimedia Commons. Эта работа находится в открытом доступе.

    По сравнению с большинством других философов, Иммануил Кант (1724–1804) поздно расцвел, опубликовав свою первую значительную работу Критика чистого разума в 1781 году в возрасте 57 лет.Но это не остановило его, так как в свои 50, 60 и 70 лет он опубликовал множество крупных и влиятельных работ во многих областях философии, включая этику. Он опубликовал две большие работы по этике, Критика практического разума и Метафизика морали , но это его первая короткая работа по этике, Основы из Метафизика морали , которая является его самой важной, потому что в нем содержится краткое и относительно удобочитаемое изложение его этики.

    Некоторые из основных вопросов, на которых фокусируется этика Канта, - это вопросы о правильном и неправильном: что делает действие правильным или неправильным? Какие действия от нас требует мораль? Имеют ли значение последствия? Допустимо ли когда-либо поступать морально неправильно, чтобы добиться хороших последствий? Важно ли поступать с добрыми намерениями? А что такое добрые намерения? Некоторые ответы Канта на некоторые из этих вопросов сложны, но, как мы увидим, он не думает, что последствия имеют значение, и поэтому хорошие последствия не могут оправдать неправильные действия.Он также считает, что намерения важны для этической оценки действий.

    Деонтология

    Одна из отличительных черт этики Канта состоит в том, что она сосредоточена на обязанностях, определяемых как правильное и неправильное. Правильное и неправильное (которые являются основными деонтическими категориями, наряду с обязательными, необязательными, дополнительными и другими) отличаются от хорошего и плохого (которые являются ценностными категориями) тем, что они прямо предписывают действия: правильные действия - это те, которые мы должны делать ( морально обязаны делать) и неправильные действия, которые мы не должны делать (морально запрещено делать).Этот стиль этики называется деонтологией. Название происходит от греческого слова deon , что означает долг или обязанность. В деонтологии деонтические категории являются первичными, а ценностные определения производятся от них. Как мы увидим, Кант считает, что все наши обязанности могут быть выведены из категорического императива. Сначала нам нужно объяснить, что Кант имеет в виду под фразой «категорический императив», а затем мы рассмотрим содержание этого правила.

    Во-первых, Кант считает, что мораль должна быть рациональной.Он моделирует свою мораль на основе науки, которая стремится открыть универсальные законы, управляющие миром природы. Точно так же мораль будет системой универсальных правил, управляющих действиями. С точки зрения Канта, как мы увидим, правильное действие в конечном итоге является рациональным. Кант считает, что этика долга состоит из предписаний о том, что мы должны делать. Слово «императив» в его категорическом императиве означает приказ или приказ. Однако, в отличие от большинства других команд, которые обычно исходят от какого-то авторитета, эти команды исходят изнутри, по нашему собственному разуму.Тем не менее, они действуют одинаково: они представляют собой команды для выполнения определенных действий.

    Кант различает два типа императивов: гипотетические и категориальные императивы. Гипотетический императив - это случайная команда. Это зависит от желаний, потребностей или желаний человека и обычно имеет следующую форму: «Если вы хотите / нуждаетесь в А, тогда вам следует сделать Б». Например, совет: «Если вы хотите хорошо сдать экзамен, вам следует много учиться», это будет гипотетическим императивом. Команда, которую вы изучаете, зависит от вашего желания хорошо сдать экзамен.Другие примеры: «Если вы хотите пить, пейте воды» или «Если вы хотите быть в лучшей форме, вам следует заниматься спортом». Такие команды больше похожи на советы о том, как достичь наших целей, чем на моральные правила. Если у вас нет определенного желания, желания или цели, гипотетический императив неприменим. Например, если вы не хотите быть в лучшей форме, то гипотетический императив, который вы должны выполнять, к вам не относится.

    Подлинно моральный императив не будет зависеть от желаний, желаний или потребностей, и это то, что подразумевается под категорическим императивом.Категорический императив, вместо того, чтобы принимать форму «если-то», является абсолютной командой, такой как «Сделай А» или «Ты должен сделать А». Примеры категорических императивов: «Не убивай», «Ты должен помогать нуждающимся» или «Не воровать». Неважно, каковы ваши желания или цели; вы должны следовать категорическому императиву, несмотря ни на что.

    Но это не категорический императив . Кант считает, что есть один категорический императив, который является наиболее важным и которым должны руководствоваться все наши действия.Это высший категорический императив, из которого вытекают все остальные моральные правила. Этот категорический императив можно выразить по-разному, и Кант представляет три его формулировки в книге The Groundwork .

    Первая формулировка категорического императива

    Основная идея, лежащая в основе первой формулировки категорического императива, состоит в том, что моральные правила должны быть универсальными законами. Если мы подумаем о сопоставимых законах, таких как научные законы, такие как закон гравитационного притяжения или три закона движения Ньютона, они универсальны и применимы ко всем людям в равной степени, независимо от того, кто они и каковы их потребности.Если наши моральные правила должны быть рациональными, они должны иметь одинаковую форму.

    Из этой идеи Кант выводит свою первую формулировку категорического императива: «действовать только в соответствии с той максимой, с помощью которой вы можете в то же время сделать так, чтобы он стал универсальным законом» ( Groundwor k 4: 421) .

    Во-первых, мы должны объяснить это слово «максим». Под максимой Кант подразумевает личное правило или общий принцип, лежащий в основе конкретного действия. Как разумные существа, мы не действуем случайно; мы разрабатываем определенные правила, которые говорят нам, что делать в различных обстоятельствах.Полная максима будет включать три части: действие, обстоятельства, при которых мы совершаем это действие, и цель этого действия. Например, максима, объясняющая, почему вы читаете эту книгу, если это заданный текст, может быть такой: «Я прочитаю все книги, назначенные для класса, потому что я хочу преуспеть в классе». В основе одного и того же действия могут лежать разные принципы. Например, вы можете читать эту книгу просто для того, чтобы помочь вам понять тему, и в этом случае ваш принцип может быть таким: «Когда я не понимаю, какая тема у меня есть, я прочитаю доступный текст, чтобы улучшить свое понимание.«Важным моментом является то, что мы руководствуемся общими принципами, которые мы сами себе даем, которые говорят нам, что мы будем делать в определенных обстоятельствах.

    Таким образом, первая формулировка - это проверка того, следует ли придерживаться какой-либо конкретной максимы или нет. Мы проверяем максиму, универсализируя ее, то есть спрашивая, может ли каждый жить по этой максиме. Если максиму можно универсализировать, что означает, что каждый может жить по ней, то ей дозволено следовать.Если его нельзя универсализировать, то и следовать ему недопустимо. Логика теста на универсализацию заключается в том, что любое правило, которому вы следуете, должно применяться ко всем - в вас нет ничего особенного, что позволяет вам быть исключением.

    Рассмотрим несколько примеров. Представьте, что вам нужны деньги, чтобы выплатить долги. Вы идете к другу, чтобы одолжить деньги, и говорите ему, что вы вернете ему деньги. Вы знаете, что не сможете отплатить другу, но тем не менее обещаете ему. Вы даете ложное обещание.Это допустимо? Чтобы проверить, мы сначала смотрим на максиму, лежащую в основе действия, что-то вроде: «Если мне что-то понадобится, я дам ложное обещание, чтобы получить то, что мне нужно». Что произойдет, если каждый будет давать ложные обещания каждый раз, когда им что-то нужно? Ложные обещания станут необузданными, настолько необузданными, что обещания станут бессмысленными; это были бы просто пустые слова. По этой причине максиму нельзя универсализировать. В максиму входила идея дать обещание, но если после универсализации обещания перестают иметь какое-либо значение, мы не можем давать обещание.Поскольку максиму нельзя универсализировать, мы не должны ей следовать, и поэтому мы обязаны не давать ложных обещаний.

    Следует отметить, что тест на универсализацию Канта не ставит вопрос о том, приведет ли универсализация максимы к нежелательным последствиям. Кант не утверждает, что давать ложные обещания неправильно, потому что мы не хотели бы жить в мире, где никто не выполняет свои обещания. Это неправильно, потому что невозможно сделать максиму универсальной. Это невозможно, потому что ведет к противоречию.В данном случае противоречие заключается в концепции обещания: оно становится бессмысленным при универсализации. Мы можем видеть это с помощью других максим. Если вы думаете о том, чтобы что-то украсть, изречение, лежащее в основе этого действия, может быть примерно таким: «Я украду то, что хочу, чтобы получить то, что хочу». Если бы все следовали этому принципу, тогда концепция собственности перестала бы иметь какое-либо значение, а если бы ничто не принадлежало, то как можно было бы воровать? Воровать - значит забирать чужую собственность без разрешения, и здесь возникает противоречие.Невозможно украсть, если ничего никому не принадлежит. Таким образом, невозможно сделать эту максиму универсальной, и мы получаем обязанность, которую не должны воровать. Оба эти противоречия - это то, что Кант называет «противоречиями в представлениях».

    Другой пример, который приводит Кант, - это наша обязанность помогать другим. Предположим, вы могли бы помочь людям, но не хотели. Ваша максима может быть такой: «Я никогда никому не помогу, потому что каждый должен быть независимым». Если бы это было универсальным, то каждый был бы полностью независимым, никто бы не просил и не предлагал помощи.Однако мы не смогли бы жить в мире, где никто никому не помогает, потому что нам неизбежно иногда понадобится помощь других. Противоречие в данном случае есть практическое противоречие, «противоречие в воле», как это называет Кант. В этом случае нам в конечном итоге пришлось бы нарушить максиму из-за того, что нам нужна помощь. Таким образом, отсюда мы получаем долг - иногда помогать нуждающимся.

    Проблемы с первой формулировкой

    Одна критика, с которой Кант столкнулся среди своих современников, касалась его позиции во лжи, поскольку он сказал, что мы всегда обязаны быть правдивыми по отношению к другим ( Metaphysics of Mora LS 8: 426).Его аргументация, по-видимому, заключается в том, что, если бы мы попытались универсализировать максиму, разрешающую лгать, такую ​​как «Я буду лгать, когда мне будет удобно получить то, что я хочу», тогда люди будут лгать постоянно, и это приведет к концепциям лжи. «Ложь» и «правда» теряют смысл. Таким образом, поскольку «ложь» больше ничего не значила, невозможно сделать эту максиму универсальной, и поэтому мы никогда не должны лгать. Его современники считали, что должны быть случаи, когда ложь допустима, и Кант ответил в статье «О предполагаемом праве на ложь из филантропии».В этом эссе Кант вообразил ситуацию, которая, казалось бы, допускает ложь. Предположим, вашего друга преследует кто-то, желающий его убить. Ваш друг приходит к вам домой и просит спрятаться. Вы позволяете ему это сделать, и вскоре убийца стучится в вашу дверь и спрашивает: «Твой друг внутри?» Врать или нет?

    Кант утверждает, что не следует лгать даже в этих обстоятельствах. Предположим, ваш друг слышит, как убийца стучится в дверь, и решает бежать через заднюю дверь без вашего ведома.Вы лжете и говорите убийце, что вашего друга здесь нет, и убийца уходит. Из-за этого ваш друг и убийца сталкиваются друг с другом, и ваш друг погибает. Поскольку ваша ложь привела к тому, что они столкнулись друг с другом, вы несете определенную ответственность за смерть друга. Его общая точка зрения состоит в том, что последствия неясны. Важно отметить, что Кант считает, что последствия не влияют на то, является ли действие правильным или неправильным, и этот пример показывает, почему: потому что последствия непредсказуемы.Тип рационального подхода к этике, который предпочитает Кант, будет преуменьшать важность последствий из-за этой непредсказуемости.

    Другая проблема для первой формулировки состоит в том, что можно вообразить максимы, которые нельзя универсализировать, но которые не кажутся аморальными. Например, коллекционер марок может придерживаться принципа: «Я буду покупать, но не продавать марки, чтобы пополнить свою коллекцию». Если бы все следовали этому правилу, то коллекционер не смог бы покупать, потому что никто не будет продавать.Это, кажется, приводит к неправдоподобному выводу, что коллекционирование марок (или коллекционирование чего-либо) аморально. Поскольку Кант говорит, что мы должны «действовать только в соответствии» с максимами, которые могут быть универсализированы, то любая максима, которая не может быть универсализирована, недопустима.

    Некоторые, кто хочет защитить Канта, думают, что проблема в том, как сформулирована эта максима. Максим определяет два действия: покупать и не продавать. Если мы разделим его на две максимы - «Я буду покупать марки, чтобы расширить свою коллекцию» и «Я не буду продавать марки, чтобы расширить свою коллекцию», - проблемы можно избежать.Это указывает на общую трудность с первой формулировкой, обычно называемую «проблемой релевантных описаний», которая заключается в том, что часто существует более одного способа описать максиму, лежащую в основе действия. И когда мы формулируем это по-разному (как в этом случае со сбором марок), это приводит к противоречию, а формулировка по-другому - нет.

    Добрая Воля

    По Канту, простого поступка недостаточно для того, чтобы действие приобрело полную моральную ценность.Также необходимо действовать с доброй волей, под которой Кант подразумевает что-то вроде склонности к добру или того, что также известно как хороший характер. Он считает, что добрая воля необходима для нравственности. Это интуитивно правдоподобно, потому что кажется, что, если в остальном хорошее действие совершается с плохими или эгоистичными намерениями, это может лишить действие его моральной добродетели. Если мы представим себе человека, который ходит на работу в столовую, чтобы помочь бедным, это кажется хорошим поступком. Но если он идет туда, чтобы произвести впечатление на того, кто там работает, то это менее добродетельно.И если он поедет туда, чтобы присвоить деньги из благотворительной организации, это было бы морально неправильным.

    Менее интуитивно понятно, что Кант считает, что единственно возможная подлинная добрая воля - это уважение к моральному закону. Артур Шопенгауэр (1788-1860) позже охарактеризовал позицию Канта следующим образом: «Дело должно быть совершено просто и исключительно из уважения к известному закону и понятию долга…». Его нельзя совершать из-за каких-либо наклонностей, какой-либо доброжелательности по отношению к другим, из нежного сочувствия, сострадания или эмоций сердца »([1818] 1969, 526).То есть, когда вы делаете что-то, потому что это правильно, это само по себе считается доброй волей.

    Артур Шопенгауэр Иоганном Шеффером через Wikimedia Commons. Эта работа находится в открытом доступе.

    Шопенгауэр был критиком философии Канта, включая его этику, и возражал, что взгляд Канта на добрую волю «прямо противоположен подлинному духу добродетели; не дело, а готовность сделать это, любовь, из которой он проистекает, и без которой это мертвая работа, составляет его достойный элемент »([1818] 1969, 526).Шопенгауэр считал, что хорошие люди хороши, потому что они хотят делать добрые дела и чувствуют любовь и сострадание к другим. Если мы вернемся к примеру работы на бесплатной столовой, если человек приходит на бесплатную кухню, потому что ему нравится помогать людям или он испытывает сострадание к людям, которым он помогает, и хочет улучшить их положение, Шопенгауэр сказал бы, что это хороший человек и, следовательно, добродетельный поступок.

    Кант защищал свою позицию по доброй воле, говоря, что действие, совершенное из любви или сострадания, не является полностью автономным.Автономия означает самоуправление, и Кант видел в этом необходимое условие свободы и нравственности. Если действие не выполняется автономно, оно не является ни хорошим, ни плохим с моральной точки зрения. Опять же, если наш друг из столовой работает там из-за какого-то имплантата в его мозгу, с помощью которого другой человек может контролировать каждое свое действие, тогда это действие не является автономным и не заслуживает моральной похвалы.

    Что касается действий из любви и сострадания, Кант считал, что, когда люди действуют из-за своих эмоций, их контролируют эмоции, а не их рациональность.По Канту, чтобы быть по-настоящему автономным, действие должно быть совершено по причине. Действие, совершенное из-за эмоций, не является полностью свободным и не вполне моральным. Это не значит, что вам не следует получать удовольствие от добрых дел. Это просто означает, что это не должно быть причиной действия. Согласно этике Канта, для человека, действующего по доброй воле, похвально с моральной точки зрения решить, что помощь в столовой - это правильный поступок, пойти туда, а затем получить от этого огромное удовольствие и почувствовать огромное сострадание к другим людям. люди помогли.Важным моментом является то, что вы совершаете действие, потому что вы определили его правильность.

    Вторая формулировка категорического императива

    Идея, лежащая в основе второй формулировки, заключается в том, что все люди по своей природе ценны. Как пишет Кант: «То, что имеет цену, может быть заменено чем-то другим в качестве его эквивалента; то, что, с другой стороны, дорого обходится и, следовательно, не имеет аналогов, имеет достоинство »( Groundwork 4.434). То, что имеет цену, есть вещь, но у человека есть достоинство, и поэтому он бесценен и незаменим. Отсюда следует, что человек с достоинством заслуживает уважения и не должен рассматриваться как вещь.

    Кант выражает эту идею во второй формулировке своего категорического императива: «Так поступайте так, чтобы вы использовали человечество, будь то в себе или в лице любого другого, всегда одновременно как цель, а не просто как средство». ( Основание 4: 429).

    То есть, мы не должны относиться к людям просто как к средству достижения цели; мы должны относиться к ним как к целям, включая самих себя.Относиться к кому-то просто как к средству - значит не оказывать этому человеку должного уважения - не относиться к человеку с достоинством, относиться к нему как к вещи. Имеет смысл использовать неодушевленные предметы в качестве инструментов - вы можете использовать молоток как средство для забивания гвоздей, не беспокоясь о том, что молоток при этом почувствует, потому что это вещь. Но если вы используете человека таким образом, это обесценивает человека. Точно так же, если вы причиняете кому-то вред, пользуетесь кем-то или воруете у кого-то, тогда вы относитесь к этому человеку как к вещи, как к средству для достижения ваших целей.И наоборот, если вы относитесь к кому-то как к имеющему неограниченную ценность, если вы относитесь к этому человеку с достоинством и уважением, то вы относитесь к этому человеку как к цели.

    Еще одна важная вещь, которую следует добавить, - это то, что Кант говорит, что мы никогда не должны относиться к людям «просто как к средству». «Просто» означает признание того, что мы можем относиться к людям как к средству, если мы не относимся к ним только как к средству. Нет ничего необычного в том, чтобы использовать других людей для их навыков или знаний, поэтому иногда необходимо относиться к людям как к средству.Например, представьте, что ваши трубы нуждаются в ремонте, и вы вызываете сантехника. Вы используете сантехника как средство, потому что он делает вашу цель (починить трубы) своей целью, но в этом нет ничего плохого, если вы также относитесь к нему как к цели, то есть если вы уважительно относитесь к нему и платите ему соответственно. Задача сантехника - зарабатывать на жизнь своими сантехническими навыками. Выплачивая ему оговоренную сумму, вы делаете его конец (зарабатывание на жизнь) своей целью. Таким образом, в этой ситуации вы оба эффективно продвигаете цели друг друга одновременно и, таким образом, относитесь друг к другу как к цели и как средству.

    Один из способов думать о том, чтобы относиться к кому-то как к цели и средству, состоит в том, что, когда вы относитесь к людям как к целям, вы делаете их цели своими целями, а когда вы относитесь к людям как к средствам, вы заставляете их делать свои цели своими целями. Чтобы объяснить, давайте рассмотрим пример из первой формулировки. Поскольку предполагается, что первая и вторая формулировки категорического императива говорят об одном и том же, они должны прийти к одинаковым выводам о том, что правильно и что неправильно.Таким образом, поскольку мы обнаружили ранее, что давать ложные обещания неправильно, вторая формулировка также должна сказать нам, что ложные обещания неверны. В нашем примере вы дали ложное обещание, потому что вам нужно было занять деньги для выплаты долгов; таким образом, вашей целью было выплатить долги, и, солгав своему другу, вы вынуждаете его сделать ваш конец (выплату долгов) своим концом. Если вы сказали другу, что вам нужны деньги и, возможно, не сможете их вернуть, ваш друг сможет решить.Он может решить сделать ваш конец своей целью (выплатить ваши долги за вас), но, лишая его этого выбора, вы относитесь к нему как к объекту. По аналогичным причинам мы также можем сделать вывод, что всякий раз, когда мы кого-то обманываем, мы рассматриваем этого человека как простое средство для достижения наших целей.

    Мы также можем взглянуть на другой пример из первой формулировки, рассмотренной выше, и увидеть, что он приводит к такому же выводу. Кант утверждал, что мы обязаны иногда помогать нуждающимся. Помогать людям - значит делать их цели своими.Например, если вы видите, что кто-то беден и голоден, его цель в этот момент может заключаться в том, чтобы добыть еду. Если вы дадите ему еду или деньги на покупку еды, вы сделаете своей целью его накормить. Поскольку вы должны относиться к людям как к цели, это означает, что вы должны иногда оказывать людям помощь.

    Кроме того, вторая формулировка также включает идею о том, что мы не должны относиться к себе просто как к средству достижения цели. В книге «Основы » Кант приводит два примера обязанностей перед собой: мы не должны совершать самоубийство и мы должны развивать некоторые из наших полезных талантов.В книге «Метафизика морали » Кант предлагает еще несколько, в том числе о том, что вы не должны преследовать жадную жадность, одурманивать себя чрезмерной едой или питьем или быть чрезмерно раболепным.

    Вопрос о нравственности самоубийства был горячим предметом дискуссий в западной интеллектуальной традиции во времена Канта. Хотя в настоящее время мы склонны думать о самоубийстве как о проблеме психического здоровья и, следовательно, как о медицинской проблеме, раньше его гораздо чаще считали проблемой морали. Самоубийство было наказуемым преступлением в Англии до 1961 года, и как попытка, так и успешное самоубийство могло повлечь за собой серьезные наказания, согласно аналогичным законам во многих других странах.

    Безнравственность самоубийства поддерживалась несколькими влиятельными христианскими мыслителями. Августин в своей книге « Город Бога » (Книга I, гл. 20) заявил, что заповедь «Не убий» включает самоубийство. Фома Аквинский в своей книге Summa Theologiae (II-II, Q. 64, A. 5) утверждал, что (1) поскольку наша естественная склонность - пытаться остаться в живых и продлить свою жизнь как можно дольше, самоубийство неестественно. и, следовательно, неправильно, что (2) поскольку наше сообщество извлекает выгоду из нашего непрерывного существования, самоубийство вредит сообществу, и что (3) поскольку наша жизнь не принадлежит нам, будучи даром от Бога, то самоубийство является преступлением против Бога. .Таким образом, самоубийство вредит себе, обществу и Богу. Данте в своем Inferno (Canto XIII) поместил тех, кто покончил жизнь самоубийством, во второе кольцо седьмого круга ада, для тех, кто совершает насилие над собой ([1320] 1995).

    Такие аргументы были влиятельными во времена Канта. Его собственные аргументы в Основах заключаются в том, что (1) поскольку самоубийство мотивировано эгоизмом (желанием положить конец страданиям человека) и поскольку эгоизм обычно побуждает нас пытаться улучшить нашу жизнь, то самоубийство противоречиво и, следовательно, неправильно (4: 422), и что (2) совершая самоубийство, человек обращается с собой просто как с средством, а не как с целью (4: 429).Кроме того, в своей книге «Метафизика морали » он утверждает, что самоубийство эффективно вредит нравственности в мире, разрушая способность к нравственности внутри себя (6: 423).

    Были и другие авторы, которые не согласились. Намного раньше, в Utopia , Томас Мор утверждал, что самоубийство должно быть разрешено в случаях, когда люди страдают от неприятных и неизлечимых болезней ([1516] 2012). Артур Шопенгауэр придерживался точки зрения в О самоубийстве , что самоубийство, хотя и не является разумным выбором в большинстве случаев, не может считаться морально неправильным, потому что ваша жизнь и личность - это вещи, которые явно принадлежат вам ([1851] 2015).Таким образом, вы можете распоряжаться ими по своему усмотрению. Дэвид Хьюм в своем эссе « о самоубийстве », опубликованном посмертно, оспаривает аргументы Фомы Аквинского о том, что самоубийство вредит себе, обществу и Богу: (1) Иногда самоубийство не вредит себе, поскольку в некоторых случаях продолжать жить хуже, чем смерть. (2) Самоубийство не причиняет вреда обществу, потому что, лишая общество самого себя, человек просто лишает его выгоды, а не причиняет ему вреда (и если человек фактически является бременем для общества, то приносит ему большую пользу).И (3) жизнь должна быть собственной, иначе не имело бы смысла хвалить людей за то, что они рискуют своей жизнью ради других ([1777] 1998).

    Однако такой список обязанностей поднимает вопрос о том, что значит относиться к себе как к простому средству. Идея о том, что мы могли бы относиться к себе как к простому средству, кажется несколько неправдоподобной, и если мы посмотрим на нее так, как мы объясняли ее ранее (относиться к людям как к простому средству - значит заставить их делать свои цели нашими целями), тогда это не так. не имеет смысла.Наши цели являются нашими целями и не могут быть ничем иным, как нашими целями.

    Возможно, относясь к себе как к простому средству, человек не относится к себе с уважением - как к человеку с достоинством и безграничной ценностью. Мы можем видеть, как это может относиться к таким обязанностям, как не быть слишком раболепным или не слишком скупым. Будучи чрезмерно раболепным, вы унижаете себя, превращая себя в вещь, которую может использовать кто-то другой. А из-за чрезмерной жадности вы повышаете ценность денег выше своей собственной.

    Другой способ думать об этом состоит в том, что, рассматривая себя как простое средство, человек не проявляет должного уважения к человечности внутри себя. Вторая формулировка специально запрещает относиться к человечеству в себе и в других как к простому средству. Говоря о нашей человечности, Кант в основном имеет в виду нашу способность к рациональному человеческому мышлению. Таким образом, относясь к себе как к простому средству, человек не придает должного значения этой рациональной способности. Это можно увидеть в случае одурения себя чрезмерным выпиванием.Чрезмерное пьянство и употребление опиума - два примера, которые Кант специально упоминает в Метафизике морали - притупляют мышление, и Кант описывает их как превращение человека в животное, хотя он, кажется, допускает, что некоторый уровень умеренного потребления алкоголя или опиума использование может быть допустимым (6: 427-6: 428). Точно так же в «Метафизике морали » его аргумент против самоубийства состоит в том, что «уничтожить предмет морали в собственном человеке - значит искоренить само существование морали из мира» (6: 423).То есть, совершив самоубийство, вы частично разрушаете мораль в мире, разрушая свою способность к нравственности.

    Кант определяет, что считается человеком с точки зрения его способности к рациональности. Это означает, что любое существо, не способное к рациональному мышлению, лишено достоинства, и поэтому у нас нет такого же морального обязательства не обращаться с ними как с простыми средствами. Одним из важных последствий этого является то, как это влияет на наши обязанности по отношению к нечеловеческим животным. Идеи Канта предполагают, что мы можем лечить таких животных, как захотим.Что касается прав животных, независимо от того, есть ли у животных какие-либо права (например, право не подвергаться жестокому обращению, вреду или убийству), Кант сказал бы, что, поскольку они нерациональны, у них нет прав.

    Кант утверждает, что жестоко обращаться с животными неправильно. Эта обязанность проистекает из долга человека перед самим собой. Как пишет Кант в книге «Метафизика морали »: «Что касается одушевленной, но нерациональной части творения, жестокое и жестокое обращение с животными гораздо более глубоко противоречит долгу человека перед самим собой, и он обязан воздержитесь от этого; потому что это притупляет его общие чувства по поводу их страданий и, таким образом, ослабляет и постепенно искореняет естественную предрасположенность, которая очень полезна для нравственности в отношениях с другими людьми »(6: 443).То есть он говорит, что плохое обращение с животными притупляет сострадание к другим живым существам и, таким образом, делает человека менее добродетельным.

    Ему ясно, что «человеку разрешено убивать животных быстро (без боли)», что указывает на то, что убийство животных в пищу или даже охота на них для развлечения допустимы, если это делается гуманно. Однако он частично не одобряет использование животных для медицинских экспериментов: «агонизирующие физические эксперименты ради простых предположений, когда цель может быть достигнута без них, - вызывают отвращение.Этот отрывок, вероятно, был направлен на тогдашнюю обычную практику вивисекции животных, но его слова предполагают, что эксперименты на животных в медицинских целях в тех случаях, когда целью является спасение человеческих жизней, возможно, были бы допустимыми. Хотя мы должны подчеркнуть, что эта обязанность не плохо обращаться с животными происходит только из-за вреда, который человек может причинить себе этой жестокостью по отношению к животным: «это всегда только долг человека перед самим собой» (6: 443).

    Проблемы со второй формулировкой

    Одна из основных проблем второй формулировки категорического императива состоит в том, что она несколько расплывчата.Есть явные случаи использования людей как простых средств, например, рабовладельцы, эксплуатирующие своих рабов, но как насчет чего-то более неоднозначного, например, недоплаты работодателем своим сотрудникам? Работодатель способствует достижению целей служащих, выплачивая им оплату, но, очевидно, будет лучше способствовать достижению их целей, если заработная плата будет повышена. Но то, что именно считается «недоплатой», неизбежно расплывчато, и категорический императив не дает четких указаний.

    Другая проблема заключается в том, что, похоже, мораль не сводится исключительно к тому, чтобы относиться к людям как к простому средству достижения цели.Категорический императив считается единственным принципом морали. Таким образом, мы сможем вывести из него всех моральных обязанностей. Но похоже, что есть действия, которые являются морально неправильными, но не сводятся к тому, чтобы относиться к кому-либо как к простому средству. Например, разрушение природного мира по неосторожности или халатности кажется неправильным. Если я случайно зажгу лесной пожар, устроив фейерверк, когда существует высокий риск пожара, разве я не виновен с моральной точки зрения? Но каким образом я обращался с человеком только как с средством? Лес нерационален и, следовательно, не является объектом прямого морального рассмотрения.Кант действительно пишет: «Склонность к бессмысленному разрушению прекрасного в неодушевленной природе противоречит человеческому долгу перед самим собой» (6: 443). Но если это происходит из-за пренебрежения, это не значит, что к любому человеку относятся просто как к средству. Точно так же как насчет нашей обязанности заботиться о мертвых? Если бы моя мать хотела, чтобы ее похоронили по-христиански, а вместо этого я просто оставил бы ее тело в лесу, это было бы совершенно аморально. Но как мы можем объяснить это с точки зрения обращения с ней как с простым средством? Тело больше не личность; ему не хватает человечности, рациональности, и поэтому он является вещью, и нам дозволено обращаться с вещами как со средствами.Возможно, есть способы, которыми защитник Канта мог объяснить, почему они ошибочны в рамках кантовских рамок, но это потенциальное ограничение теории.

    Кант может выводить обязательства не плохо обращаться с физическими объектами и нерациональными живыми существами только из обязательств перед собой и другими разумными существами. Неправильно используя предметы и животных, мы приучаем себя не проявлять должного уважения к другим, что тем самым унижает наш характер. Но действительно кажется странным утверждать, что причинять вред нечеловеческой жизни неправильно, потому что это вредно для самого себя.

    Третья формулировка категорического императива

    Кант дает третью формулировку категорического императива, основанную на понятии царства целей. Под царством Кант объясняет: «Я понимаю систематический союз различных разумных существ посредством общих законов» ( Groundwork 4: 433). Под царством целей мы должны представить взаимосвязанный мир разумных существ, где каждый рассматривается как цель и относится ко всем как к цели, и все придерживаются одного и того же набора законов.

    Кант объясняет третью формулировку как «действовать в соответствии с максимами члена, дающего универсальные законы для всего лишь возможного царства целей» ( Groundwork 4: 439).

    Как уже упоминалось, Кант считает, что автономия необходима для нравственности. Кант здесь подчеркивает, что каждый из нас является создателем своих собственных моральных правил. Мы полностью автономные существа, и если бы нам навязали нашу мораль, это подорвало бы нашу автономию; мы больше не будем полностью решать наши действия.Чтобы сохранить полную автономию, каждый должен создавать свои собственные моральные правила.

    Однако, если каждый создает свои собственные моральные правила, разве люди не расходятся во мнениях относительно того, что правильно, а что неправильно? Кант так не считает. Он считает, что категорический императив является единственным рациональным моральным правилом, и он также считает, что мы можем вывести полный и последовательный набор моральных обязанностей из категориального императива. Таким образом, каждый человек, который полностью следует своей рациональности, согласится с тем, что правильно, а что неправильно.

    Заключение

    Несмотря на множество критических замечаний, которым подвергалась этика Канта, она остается одной из самых влиятельных этических теорий в современной западной этике. Многие мыслители согласны с тем, что этика в основе своей рациональна и оправдана с помощью разума. Первая и вторая формулировки категорического императива также имеют большую интуитивную привлекательность. Несмотря на абстрактный способ выражения первой формулировки, ее основной смысл состоит в том, что этические правила должны быть универсальными и что, если какое-либо правило не может быть универсальным, его не следует соблюдать.Это напоминает нам о том, что все люди заслуживают равного морального уважения, и мы не должны делать особых исключений для себя или других. Вторая формулировка говорит о том, что мы являемся существами, обладающими внутренней ценностью и достоинством, и использовать людей, как если бы они были объектами или инструментами, глубоко аморально. Кант поместил эти интуиции в сложную и тщательно продуманную структуру, которая до сих пор остается очень полезным способом размышления о сложных моральных вопросах.

    Ссылки

    Алигьери, Данте.(1320) 1995. Божественная комедия, пер. Аллен Мандельбаум. Лондон: Библиотека обывателя. https://digitaldante.columbia.edu/dante/divine-comedy/

    Фома Аквинский. 1920. The Summa Theologiæ , 2-е изд., Пер. Отцы английской доминиканской провинции. http://www.newadvent.org/summa/

    Августин. (426) 1887. Город Бога , пер. Маркус Додс. В Никейские и постникейские отцы 1 (2), изд. Филип Шафф. Гранд-Рапидс, Мичиган: W. M.Издательство Б. Эрдманс. http://www.ccel.org/ccel/schaff/npnf102.i.html

    Грегор, Мэри Дж., Изд. 1996. Практическая философия . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

    Хьюм, Дэвид. (1777) 1998. самоубийства. В диалогах о естественной религии и посмертных очерках, изд. Ричард Х. Попкин. Индианаполис, Индиана: Издательская компания Hackett.

    Кант, Иммануил и Аллен В. Вуд. 1996. Практическая философия .Под редакцией Мэри Дж. Грегор. Кембриджское издание произведений Иммануила Канта. Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

    Кант, Иммануил. (1797) 1996. Метафизика морали . В Практическая философия , 353-603.

    Кант, Иммануил. (1785) 1996. Основы метафизики морали. В Практическая философия , 37-108.

    Кант, Иммануил. (1797) 1996. «О предполагаемом праве лгать из благотворительности». В Практическая философия , 605-615.

    Подробнее, Томас. Утопия . (1516) 2012. В Открытая Утопия , изд. Стивен Данкомб. Вивенхо / Нью-Йорк / Порт-Уотсон: Незначительные сочинения. http://theopenutopia.org

    Шопенгауэр, Артур. (1818) 1969. Мир как воля и представление, Vol. 1., пер. Э. Ф. Дж. Пейн. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Dover Publications.

    Шопенгауэр, Артур. (1851) 2015. О самоубийстве . In Parerga and Paralipomen: Short Philosophical Essays, Vol.2 , ред. Адриан Дель Каро и Кристофер Джэнауэй. Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

    Congress.gov | Библиотека Конгресса

    Секция записи Конгресса Ежедневный дайджест Сенат жилой дом Расширения замечаний

    Замечания участников Автор: Any House Member Адамс, Альма С.[D-NC] Адерхольт, Роберт Б. [R-AL] Агилар, Пит [D-CA] Аллен, Рик У. [R-GA] Оллред, Колин З. [D-TX] Амодеи, Марк Э. [R -NV] Армстронг, Келли [R-ND] Аррингтон, Джоди К. [R-TX] Auchincloss, Jake [D-MA] Axne, Cynthia [D-IA] Бабин, Брайан [R-TX] Бэкон, Дон [R -NE] Бэрд, Джеймс Р. [R-IN] Балдерсон, Трой [R-OH] Бэнкс, Джим [R-IN] Барр, Энди [R-KY] Барраган, Нанетт Диас [D-CA] Басс, Карен [ D-CA] Битти, Джойс [D-OH] Бенц, Клифф [R-OR] Бера, Ami [D-CA] Бергман, Джек [R-MI] Бейер, Дональд С., младший [D-VA] Байс , Стефани И. [R-OK] Биггс, Энди [R-AZ] Билиракис, Гас М.[R-FL] Бишоп, Дэн [R-NC] Бишоп, Сэнфорд Д., младший [D-GA] Блуменауэр, Эрл [D-OR] Блант Рочестер, Лиза [D-DE] Боберт, Лорен [R-CO ] Бонамичи, Сюзанна [D-OR] Бост, Майк [R-IL] Bourdeaux, Carolyn [D-GA] Bowman, Jamaal [D-NY] Бойл, Брендан Ф. [D-PA] Брэди, Кевин [R-TX ] Брукс, Мо [R-AL] Браун, Энтони Г. [D-MD] Браунли, Джулия [D-CA] Бьюкенен, Верн [R-FL] Бак, Кен [R-CO] Бакшон, Ларри [R-IN ] Бадд, Тед [R-NC] Берчетт, Тим [R-TN] Берджесс, Майкл К. [R-TX] Буш, Кори [D-MO] Бустос, Cheri [D-IL] Баттерфилд, GK [D-NC ] Калверт, Кен [R-CA] Каммак, Кэт [R-FL] Карбаджал, Салуд О.[D-CA] Карденас, Тони [D-CA] Карл, Джерри Л. [R-AL] Карсон, Андре [D-IN] Картер, Эрл Л. «Бадди» [R-GA] Картер, Джон Р. [ R-TX] Картер, Трой [D-LA] Картрайт, Мэтт [D-PA] Кейс, Эд [D-HI] Кастен, Шон [D-IL] Кастор, Кэти [D-FL] Кастро, Хоакин [D- TX] Cawthorn, Мэдисон [R-NC] Chabot, Стив [R-OH] Чейни, Лиз [R-WY] Чу, Джуди [D-CA] Cicilline, Дэвид Н. [D-RI] Кларк, Кэтрин М. [ D-MA] Кларк, Иветт Д. [D-NY] Кливер, Эмануэль [D-MO] Клайн, Бен [R-VA] Клауд, Майкл [R-TX] Клайберн, Джеймс Э. [D-SC] Клайд, Эндрю С. [R-GA] Коэн, Стив [D-TN] Коул, Том [R-OK] Комер, Джеймс [R-KY] Коннолли, Джеральд Э.[D-VA] Купер, Джим [D-TN] Корреа, Дж. Луис [D-CA] Коста, Джим [D-CA] Кортни, Джо [D-CT] Крейг, Энджи [D-MN] Кроуфорд, Эрик А. «Рик» [R-AR] Креншоу, Дэн [R-TX] Крист, Чарли [D-FL] Кроу, Джейсон [D-CO] Куэльяр, Генри [D-TX] Кертис, Джон Р. [R- UT] Дэвидс, Шарис [D-KS] Дэвидсон, Уоррен [R-OH] Дэвис, Дэнни К. [D-IL] Дэвис, Родни [R-IL] Дин, Мадлен [D-PA] ДеФазио, Питер А. [ D-OR] DeGette, Diana [D-CO] DeLauro, Rosa L. [D-CT] DelBene, Suzan K. [D-WA] Delgado, Antonio [D-NY] Demings, Val Butler [D-FL] DeSaulnier , Марк [D-CA] ДеДжарле, Скотт [R-TN] Дойч, Теодор Э.[D-FL] Диас-Баларт, Марио [R-FL] Дингелл, Дебби [D-MI] Доггетт, Ллойд [D-TX] Дональдс, Байрон [R-FL] Дойл, Майкл Ф. [D-PA] Дункан , Джефф [R-SC] Данн, Нил П. [R-FL] Эммер, Том [R-MN] Эскобар, Вероника [D-TX] Эшу, Анна Г. [D-CA] Эспайлат, Адриано [D-NY ] Эстес, Рон [R-KS] Эванс, Дуайт [D-PA] Фаллон, Пэт [R-TX] Feenstra, Рэнди [R-IA] Фергюсон, А. Дрю, IV [R-GA] Фишбах, Мишель [R -MN] Фицджеральд, Скотт [R-WI] Фитцпатрик, Брайан К. [R-PA] Флейшманн, Чарльз Дж. «Чак» [R-TN] Флетчер, Лиззи [D-TX] Фортенберри, Джефф [R-NE] Фостер, Билл [D-IL] Фокс, Вирджиния [R-NC] Франкель, Лоис [D-FL] Франклин, К.Скотт [R-FL] Фадж, Марсия Л. [D-OH] Фулчер, Расс [R-ID] Gaetz, Мэтт [R-FL] Галлахер, Майк [R-WI] Галлего, Рубен [D-AZ] Гараменди, Джон [D-CA] Гарбарино, Эндрю Р. [R-NY] Гарсия, Хесус Дж. "Чуй" [D-IL] Гарсия, Майк [R-CA] Гарсия, Сильвия Р. [D-TX] Гиббс, Боб [R-OH] Хименес, Карлос А. [R-FL] Гомерт, Луи [R-TX] Голден, Джаред Ф. [D-ME] Гомес, Джимми [D-CA] Гонсалес, Тони [R-TX] Гонсалес , Энтони [R-OH] Гонсалес, Висенте [D-TX] Гонсалес-Колон, Дженниффер [R-PR] Гуд, Боб [R-VA] Гуден, Лэнс [R-TX] Госар, Пол А. [R-AZ ] Gottheimer, Джош [D-NJ] Granger, Kay [R-TX] Graves, Garret [R-LA] Graves, Sam [R-MO] Green, Al [D-TX] Green, Mark E.[R-TN] Грин, Марджори Тейлор [R-GA] Гриффит, Х. Морган [R-VA] Гриджалва, Рауль М. [D-AZ] Гротман, Гленн [R-WI] Гость, Майкл [R-MS] Гатри, Бретт [R-KY] Хааланд, Дебра А. [D-NM] Хагедорн, Джим [R-MN] Хардер, Джош [D-CA] Харрис, Энди [R-MD] Харшбаргер, Диана [R-TN] Хартцлер, Вики [R-MO] Гастингс, Элси Л. [D-FL] Хейс, Джахана [D-CT] Херн, Кевин [R-OK] Херрелл, Иветт [R-NM] Эррера Бейтлер, Хайме [R-WA ] Хайс, Джоди Б. [R-GA] Хиггинс, Брайан [D-NY] Хиггинс, Клэй [R-LA] Хилл, Дж. Френч [R-AR] Хаймс, Джеймс А. [D-CT] Хинсон, Эшли [R-IA] Hollingsworth, Trey [R-IN] Horsford, Steven [D-NV] Houlahan, Chrissy [D-PA] Hoyer, Steny H.[D-MD] Хадсон, Ричард [R-NC] Хаффман, Джаред [D-CA] Huizenga, Билл [R-MI] Исса, Даррелл Э. [R-CA] Джексон, Ронни [R-TX] Джексон Ли, Шейла [D-TX] Джейкобс, Крис [R-NY] Джейкобс, Сара [D-CA] Jayapal, Pramila [D-WA] Джеффрис, Хаким С. [D-NY] Джонсон, Билл [R-OH] Джонсон, Дасти [R-SD] Джонсон, Эдди Бернис [D-TX] Джонсон, Генри К. «Хэнк» младший [D-GA] Джонсон, Майк [R-LA] Джонс, Mondaire [D-NY] Джордан, Джим [R-OH] Джойс, Дэвид П. [R-OH] Джойс, Джон [R-PA] Кахеле, Кайали [D-HI] Каптур, Марси [D-OH] Катко, Джон [R-NY] Китинг , Уильям Р.[D-MA] Келлер, Фред [R-PA] Келли, Майк [R-PA] Келли, Робин Л. [D-IL] Келли, Трент [R-MS] Кханна, Ро [D-CA] Килди, Дэниел Т. [D-MI] Килмер, Дерек [D-WA] Ким, Энди [D-NJ] Ким, Янг [R-CA] Kind, Рон [D-WI] Кинзингер, Адам [R-IL] Киркпатрик, Энн [D-AZ] Кришнамурти, Раджа [D-IL] Кустер, Энн М. [D-NH] Кустофф, Дэвид [R-TN] ЛаХуд, Дарин [R-IL] Ламальфа, Дуг [R-CA] Лэмб, Конор [D-PA] Лэмборн, Дуг [R-CO] Ланжевен, Джеймс Р. [D-RI] Ларсен, Рик [D-WA] Ларсон, Джон Б. [D-CT] Латта, Роберт Э. [R-OH ] Латернер, Джейк [R-KS] Лоуренс, Бренда Л.[D-MI] Лоусон, Эл, младший [D-FL] Ли, Барбара [D-CA] Ли, Сьюзи [D-NV] Леже Фернандес, Тереза ​​[D-NM] Леско, Дебби [R-AZ] Летлоу , Джулия [R-LA] Левин, Энди [D-MI] Левин, Майк [D-CA] Лиу, Тед [D-CA] Лофгрен, Зои [D-CA] Лонг, Билли [R-MO] Лоудермилк, Барри [R-GA] Ловенталь, Алан С. [D-CA] Лукас, Фрэнк Д. [R-OK] Люткемейер, Блейн [R-MO] Лурия, Элейн Г. [D-VA] Линч, Стивен Ф. [D -MA] Мейс, Нэнси [R-SC] Малиновски, Том [D-NJ] Маллиотакис, Николь [R-NY] Мэлони, Кэролин Б. [D-NY] Мэлони, Шон Патрик [D-NY] Манн, Трейси [ R-KS] Мэннинг, Кэти Э.[D-NC] Мэсси, Томас [R-KY] Маст, Брайан Дж. [R-FL] Мацуи, Дорис О. [D-CA] МакБэт, Люси [D-GA] Маккарти, Кевин [R-CA] МакКол , Майкл Т. [R-TX] Макклейн, Лиза К. [R-MI] МакКлинток, Том [R-CA] МакКоллум, Бетти [D-MN] МакИчин, А. Дональд [D-VA] Макговерн, Джеймс П. [D-MA] МакГенри, Патрик Т. [R-NC] МакКинли, Дэвид Б. [R-WV] МакМоррис Роджерс, Кэти [R-WA] Макнерни, Джерри [D-CA] Микс, Грегори В. [D- NY] Мейер, Питер [R-MI] Мэн, Грейс [D-NY] Meuser, Daniel [R-PA] Mfume, Kweisi [D-MD] Миллер, Кэрол Д. [R-WV] Миллер, Мэри Э. [ R-IL] Миллер-Микс, Марианнетт [R-IA] Мооленаар, Джон Р.[R-MI] Муни, Александр X. [R-WV] Мур, Барри [R-AL] Мур, Блейк Д. [R-UT] Мур, Гвен [D-WI] Морелль, Джозеф Д. [D-NY ] Моултон, Сет [D-MA] Мрван, Фрэнк Дж. [D-IN] Маллин, Маркуэйн [R-OK] Мерфи, Грегори [R-NC] Мерфи, Стефани Н. [D-FL] Надлер, Джерролд [D -NY] Наполитано, Грейс Ф. [D-CA] Нил, Ричард Э. [D-MA] Негусе, Джо [D-CO] Нелс, Трой Э. [R-TX] Ньюхаус, Дэн [R-WA] Ньюман , Мари [D-IL] Норкросс, Дональд [D-NJ] Норман, Ральф [R-SC] Нортон, Элеонора Холмс [D-DC] Нуньес, Девин [R-CA] О'Халлеран, Том [D-AZ] Обернолти, Джей [R-CA] Окасио-Кортес, Александрия [D-NY] Омар, Ильхан [D-MN] Оуэнс, Берджесс [R-UT] Палаццо, Стивен М.[R-MS] Паллоне, Фрэнк, младший [D-NJ] Палмер, Гэри Дж. [R-AL] Панетта, Джимми [D-CA] Паппас, Крис [D-NH] Паскрелл, Билл, мл. [D -NJ] Пейн, Дональд М., младший [D-NJ] Пелоси, Нэнси [D-CA] Пенс, Грег [R-IN] Перлмуттер, Эд [D-CO] Перри, Скотт [R-PA] Питерс, Скотт Х. [D-CA] Пфлюгер, Август [R-TX] Филлипс, Дин [D-MN] Пингри, Челли [D-ME] Пласкетт, Стейси Э. [D-VI] Покан, Марк [D-WI] Портер, Кэти [D-CA] Поузи, Билл [R-FL] Прессли, Аянна [D-MA] Прайс, Дэвид Э. [D-NC] Куигли, Майк [D-IL] Радваген, Аумуа Амата Коулман [R- AS] Раскин, Джейми [D-MD] Рид, Том [R-NY] Решенталер, Гай [R-PA] Райс, Кэтлин М.[D-NY] Райс, Том [R-SC] Ричмонд, Седрик Л. [D-LA] Роджерс, Гарольд [R-KY] Роджерс, Майк Д. [R-AL] Роуз, Джон В. [R-TN ] Розендейл старший, Мэтью М. [R-MT] Росс, Дебора К. [D-NC] Роузер, Дэвид [R-NC] Рой, Чип [R-TX] Ройбал-Аллард, Люсиль [D-CA] Руис , Рауль [D-CA] Рупперсбергер, Калифорния Датч [D-MD] Раш, Бобби Л. [D-IL] Резерфорд, Джон Х. [R-FL] Райан, Тим [D-OH] Саблан, Грегорио Килили Камачо [ D-MP] Салазар, Мария Эльвира [R-FL] Санчес, Линда Т. [D-CA] Сан-Николас, Майкл FQ [D-GU] Сарбейнс, Джон П. [D-MD] Скализ, Стив [R-LA ] Скэнлон, Мэри Гей [D-PA] Шаковски, Дженис Д.[D-IL] Шифф, Адам Б. [D-CA] Шнайдер, Брэдли Скотт [D-IL] Шрейдер, Курт [D-OR] Шриер, Ким [D-WA] Швейкерт, Дэвид [R-AZ] Скотт, Остин [R-GA] Скотт, Дэвид [D-GA] Скотт, Роберт С. «Бобби» [D-VA] Сешнс, Пит [R-TX] Сьюэлл, Терри А. [D-AL] Шерман, Брэд [D -CA] Шерилл, Мики [D-NJ] Симпсон, Майкл К. [R-ID] Sires, Альбио [D-NJ] Slotkin, Элисса [D-MI] Смит, Адам [D-WA] Смит, Адриан [R -NE] Смит, Кристофер Х. [R-NJ] Смит, Джейсон [R-MO] Смакер, Ллойд [R-PA] Сото, Даррен [D-FL] Спанбергер, Эбигейл Дэвис [D-VA] Спарц, Виктория [ R-IN] Шпейер, Джеки [D-CA] Стэнтон, Грег [D-AZ] Стаубер, Пит [R-MN] Стил, Мишель [R-CA] Стефаник, Элиза М.[R-NY] Стейл, Брайан [R-WI] Steube, В. Грегори [R-FL] Стивенс, Хейли М. [D-MI] Стюарт, Крис [R-UT] Стиверс, Стив [R-OH] Стрикленд , Мэрилин [D-WA] Суоззи, Томас Р. [D-NY] Swalwell, Эрик [D-CA] Такано, Марк [D-CA] Тейлор, Ван [R-TX] Тенни, Клаудия [R-NY] Томпсон , Бенни Г. [D-MS] Томпсон, Гленн [R-PA] Томпсон, Майк [D-CA] Тиффани, Томас П. [R-WI] Тиммонс, Уильям Р. IV [R-SC] Титус, Дина [ D-NV] Тлайб, Рашида [D-MI] Тонко, Пол [D-NY] Торрес, Норма Дж. [D-CA] Торрес, Ричи [D-NY] Трахан, Лори [D-MA] Трон, Дэвид Дж. .[D-MD] Тернер, Майкл Р. [R-OH] Андервуд, Лорен [D-IL] Аптон, Фред [R-MI] Валадао, Дэвид Г. [R-CA] Ван Дрю, Джефферсон [R-NJ] Ван Дайн, Бет [R-TX] Варгас, Хуан [D-CA] Визи, Марк А. [D-TX] Вела, Филемон [D-TX] Веласкес, Нидия М. [D-NY] Вагнер, Ann [R -MO] Уолберг, Тим [R-MI] Валорски, Джеки [R-IN] Вальс, Майкл [R-FL] Вассерман Шульц, Дебби [D-FL] Уотерс, Максин [D-CA] Уотсон Коулман, Бонни [D -NJ] Вебер, Рэнди К., старший [R-TX] Вебстер, Дэниел [R-FL] Велч, Питер [D-VT] Венструп, Брэд Р. [R-OH] Вестерман, Брюс [R-AR] Векстон, Дженнифер [D-VA] Уайлд, Сьюзан [D-PA] Уильямс, Nikema [D-GA] Уильямс, Роджер [R-TX] Уилсон, Фредерика С.[D-FL] Уилсон, Джо [R-SC] Виттман, Роберт Дж. [R-VA] Womack, Steve [R-AR] Райт, Рон [R-TX] Ярмут, Джон А. [D-KY] Янг , Дон [R-AK] Зельдин, Ли М. [R-NY] Любой член Сената Болдуин, Тэмми [D-WI] Баррассо, Джон [R-WY] Беннет, Майкл Ф. [D-CO] Блэкберн, Марша [ R-TN] Блюменталь, Ричард [D-CT] Блант, Рой [R-MO] Букер, Кори А. [D-NJ] Бузман, Джон [R-AR] Браун, Майк [R-IN] Браун, Шеррод [ D-OH] Берр, Ричард [R-NC] Кантуэлл, Мария [D-WA] Капито, Шелли Мур [R-WV] Кардин, Бенджамин Л. [D-MD] Карпер, Томас Р. [D-DE] Кейси , Роберт П., Младший [D-PA] Кэссиди, Билл [R-LA] Коллинз, Сьюзан М. [R-ME] Кунс, Кристофер А. [D-DE] Корнин, Джон [R-TX] Кортес Масто, Кэтрин [D -NV] Коттон, Том [R-AR] Крамер, Кевин [R-ND] Крапо, Майк [R-ID] Круз, Тед [R-TX] Дейнс, Стив [R-MT] Дакворт, Тэмми [D-IL ] Дурбин, Ричард Дж. [D-IL] Эрнст, Джони [R-IA] Файнштейн, Dianne [D-CA] Фишер, Деб [R-NE] Гиллибранд, Кирстен Э. [D-NY] Грэм, Линдси [R -SC] Грассли, Чак [R-IA] Хагерти, Билл [R-TN] Харрис, Камала Д. [D-CA] Хассан, Маргарет Вуд [D-NH] Хоули, Джош [R-MO] Генрих, Мартин [ D-NM] Гикенлупер, Джон В.[D-CO] Hirono, Mazie K. [D-HI] Hoeven, John [R-ND] Hyde-Smith, Cindy [R-MS] Inhofe, James M. [R-OK] Johnson, Ron [R-WI] ] Кейн, Тим [D-VA] Келли, Марк [D-AZ] Кеннеди, Джон [R-LA] Кинг, Ангус С., младший [I-ME] Klobuchar, Amy [D-MN] Ланкфорд, Джеймс [ R-OK] Лихи, Патрик Дж. [D-VT] Ли, Майк [R-UT] Леффлер, Келли [R-GA] Лухан, Бен Рэй [D-NM] Ламмис, Синтия М. [R-WY] Манчин , Джо, III [D-WV] Марки, Эдвард Дж. [D-MA] Маршалл, Роджер В. [R-KS] МакКоннелл, Митч [R-KY] Менендес, Роберт [D-NJ] Меркли, Джефф [D -ИЛИ] Моран, Джерри [R-KS] Мурковски, Лиза [R-AK] Мерфи, Кристофер [D-CT] Мюррей, Пэтти [D-WA] Оссофф, Джон [D-GA] Падилла, Алекс [D-CA ] Пол, Рэнд [R-KY] Питерс, Гэри К.[D-MI] Портман, Роб [R-OH] Рид, Джек [D-RI] Риш, Джеймс Э. [R-ID] Ромни, Митт [R-UT] Розен, Джеки [D-NV] Раундс, Майк [R-SD] Рубио, Марко [R-FL] Сандерс, Бернард [I-VT] Sasse, Бен [R-NE] Schatz, Брайан [D-HI] Шумер, Чарльз Э. [D-NY] Скотт, Рик [R-FL] Скотт, Тим [R-SC] Шахин, Жанна [D-NH] Шелби, Ричард К. [R-AL] Синема, Кирстен [D-AZ] Смит, Тина [D-MN] Стабеноу, Дебби [D-MI] Салливан, Дэн [R-AK] Тестер, Джон [D-MT] Тьюн, Джон [R-SD] Тиллис, Том [R-NC] Туми, Пэт [R-PA] Тубервиль, Томми [R -AL] Ван Холлен, Крис [D-MD] Уорнер, Марк Р.[D-VA] Варнок, Рафаэль Г. [D-GA] Уоррен, Элизабет [D-MA] Уайтхаус, Шелдон [D-RI] Уикер, Роджер Ф. [R-MS] Уайден, Рон [D-OR] Янг , Тодд [R-IN]

    Чикаго Адвокаты по вопросам дискриминации при найме на работу, адвокаты

    Сенегал и др. против JPMorgan Chase Bank

    Апелляционный суд седьмого округа заслушал устный аргумент Сенегала и др. 6 сентября 2019 г.

    26 сентября 2019 г. Апелляционный суд США седьмого округа отклонил апелляции. Вскоре мы предоставим дополнительную информацию.

    Уведомление о делопроизводстве по этому решению 26 сентября 2019 г. находится здесь.

    Щелкните здесь, чтобы перейти на номер Senegal, et al. v. JPMorgan Chase Bank Веб-сайт урегулирования претензий Администрации.

    Кто мы

    Stowell & Friedman, Ltd.посвящена защите гражданских прав сотрудников. Мы успешно рассмотрели дела, в которых оспариваются практически все формы неблагоприятных действий при приеме на работу, от отказа от найма на работу до дискриминационной практики оплаты труда, преследований, отказа в продвижении по службе и увольнения. Stowell & Friedman, Ltd. представила интересы тысяч сотрудников и взыскала более 1 000 000 000 долларов в качестве компенсации за ущерб жертвам дискриминации и других противоправных действий. Stowell & Friedman, Ltd. достигает результатов для своих клиентов, опираясь на обширные знания, разнообразие, опыт, энтузиазм, творческий подход и сотрудничество, которые существуют в нашей фирме.

    Что мы делаем

    Stowell & Friedman, Ltd. представляет истцов в индивидуальных, коллективных и коллективных делах, уделяя особое внимание дискриминации при найме на работу по признаку пола и расы и вопросам «стеклянного потолка». Фирма также успешно представляла интересы жертв дискриминации по признаку инвалидности, беременности, возраста, национального происхождения и сексуальной ориентации, а также представляла клиентов в действиях SEC по разоблачению правонарушений. Фирма успешно рассмотрела иски о нарушениях Первой поправки, положений о надлежащей правовой процедуре и равной защите Закона США.S. Конституция, Закон о справедливых трудовых стандартах, Закон о национальных трудовых отношениях, USERRA и Закон WARN. В соответствующих случаях фирма также представляет сотрудников в арбитраже и посредничестве.

    В соответствии со своей миссией по защите интересов работников во многих сферах, фирма активно лоббирует и принимает законы, направленные на дальнейшую защиту гражданских прав на рабочем месте.

    Как мы это делаем

    Признанный на национальном уровне судебный опыт компании

    Stowell & Friedman, Ltd. основан на обширных знаниях, разнообразии, опыте, творчестве и сотрудничестве нашей команды.Сильные навыки и опыт проведения судебных разбирательств подкреплены передовыми знаниями в области электронного поиска и анализа данных. Хотя, к сожалению, явные и вопиющие примеры дискриминации по признаку пола и расы все еще имеют место на рабочем месте, во многих случаях дискриминация стала более тонкой, требуя сложных методов электронного обнаружения и анализа данных, чтобы успешно доказать факт дискриминации. Stowell & Friedman, Ltd. обладает уникальными экспертными ресурсами для борьбы с дискриминацией на современном рабочем месте.

    Национальная репутация

    Stowell & Friedman, Ltd.адвокатов также регулярно приглашают рассказать о юридических вопросах и вопросах занятости перед местной и национальной аудиторией.

    Stowell & Friedman, Ltd. является победителем премии National Law Journal Elite Trial Lawyers 2018 за образцовую работу от имени истцов. Фирма была удостоена этой награды в двух категориях - трудовые права и расовая дискриминация.