Могут ли уволить сотрудника на испытательном сроке

Могут ли уволить на испытательном сроке, интересует обычно тех, кто устраивается на работу с условием прохождения испытания. В нашем материале будет рассказано, что говорит закон об увольнении на испытательном сроке и каковы могут быть его причины. 

Что говорит ТК РФ о возможности увольнения на испытательном сроке

ТК РФ дает работодателю право устраивать сотруднику испытание при приеме на работу, определяет порядок его прохождения, максимальные сроки, а также условия, при которых трудовой договор с сотрудником расторгается в этот период. На вопрос о том, можно ли уволить на испытательном сроке, ст. 71 ТК РФ дает однозначно положительный ответ, вместе с тем определяя и обстоятельства, при которых испытание считается пройденным.

Кроме того, определяя условия увольнения сотрудников по результатам испытаний, ТК РФ в ст. 70 указывает круг лиц, для которых испытание вообще не устанавливается, т. е. их увольнение по основаниям, связанным с результатами испытательного срока, попросту невозможно.

За что можно уволить на испытательном сроке (основные причины увольнения)

Оснований для увольнения на испытательном сроке 2:

1. Желание самого сотрудника.
2. Решение руководства при наличии объективных причин.

Что касается инициативы работника, то в этом случае ТК РФ ограничивается формулировкой о том, что работник вправе уволиться, если сочтет работу неподходящей. При этом он не обязан информировать работодателя о конкретных причинах, побудивших отказаться от дальнейшего сотрудничества.

Работодатель же, решивший расторгнуть трудовой договор по основаниям, предусмотренным ст. 71 ТК РФ, напротив, обязан письменно проинформировать сотрудника о причинах, по которым было принято такое решение. Эта норма была внесена в ТК в связи с участившимися случаями злоупотребления работодателями своим правом на увольнение во время испытания.

Причиной же расторжения трудового договора может стать дисциплинарное нарушение. Для этого оно должно быть зафиксировано в присутствии свидетелей и описано в соответствующем акте. Причем должна быть доказана вина именно этого работника. Также требуются письменные объяснения сотрудника по данному поводу.

Помимо вышеперечисленного сотрудники на испытании могут быть уволены и по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ:

• при ликвидации организации;
• смене собственника предприятия и отказе работника в связи с этим продолжать работу;
• нежелании работника менять место жительство в связи со сменой адреса организации;
• сокращении штата и т. д.

Также работник на испытании увольняется, если его не устраивает изменение условий трудового договора.

Как можно уволить сотрудника на испытательном сроке

Процесс увольнения сотрудника напрямую зависит от того, по чьей инициативе расторгается трудовой договор.

Если сотрудник понял, что работа не устраивает его по каким-либо причинам и решил уволиться, ст. 71 ТК дает ему такое право. В любой момент до истечения испытательного срока работник может написать заявление об увольнении и после 3 дней отработки прекратить трудовые отношения с работодателем. Оформление будет происходить в том же порядке, что и при увольнении по собственному желанию:

1. Пишется заявление и производится информирование руководителя о намерении расторгнуть трудовой договор.
2. Отрабатываются 3 дня.
3. Составляется приказ об увольнении.
4. Выдается трудовая книжка, производятся расчетные выплаты. Также должны выдаваться другие документы, касающиеся трудовой деятельности сотрудника (по его письменному запросу): копии приказов о назначении, увольнении и т. д.

Нормативные акты не определяют образца заявления работника об увольнении на испытательном сроке, потому оно оставляется в свободной форме.

Несколько сложнее ситуация с увольнением по решению работодателя. Последний должен не только проинформировать сотрудника об увольнении как минимум за 3 дня, но и указать письменно причины, побудившие к принятию такого решения. Таковыми могут стать жалобы клиентов, коллег, акты фиксации дисциплинарных нарушений, письменные характеристики непосредственного руководителя сотрудника, документы, подтверждающие недостаточную квалификацию. Все эти документы могут выступать в качестве доказательств правомерности позиции работодателя, если работник впоследствии решит обжаловать свое увольнение. Затем оформляется приказ об увольнении, выдаются расчетные выплаты и трудовая книжка.

ВАЖНО! Закон не обязывает работодателя выплачивать выходное пособие сотрудникам, увольняемым по ст. 71, и информировать профсоюзные органы. Более того, ч. 2 ст. 71 ТК прямо указывает на то, что в случае неудовлетворительных результатов испытания увольнение производится без выплаты пособия и учета мнения профсоюза.

Кого нельзя уволить на испытательном сроке

В ч. 4 ст. 70 ТК РФ определены категории работников, для которых испытание не устанавливается:

• работающие по срочному договору продолжительностью 2 месяца и менее;
• переведенные между организациями по согласованию руководителей;
• занявшие оплачиваемую выборную должность;
• несовершеннолетние;
• матери детей, не достигших полуторагодовалого возраста;
• беременные;
• получившие должность по конкурсу;
• впервые устроившиеся на работу после получения высшего или среднего профессионального образования по программам, имеющим государственную аккредитацию (молодые специалисты).

Примечание: последняя льгота действует в течение 1 года с момента получения диплома об образовании.

При этом ч. 5 той же нормы устанавливает продолжительность испытания. По общему правилу оно не может длиться более 3 месяцев. Исключение, по которому максимальный срок возрастает до полугода, сделано:

• для руководителей организаций;
• заместителей руководителя организации;
• главных бухгалтеров;
• заместителей главных бухгалтеров;
• руководителей подразделений организаций.

Эта мера связана с повышенной ответственностью таких сотрудников, ролью в руководстве предприятия и его деятельности, а также невозможностью оценить эффективность их работы в сжатые сроки.

Для лиц, работающих по срочному договору сроком от 2 месяцев до полугода, максимальная продолжительность испытания составляет 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК). Если работник не был проинформирован об увольнении по результатам испытания в течение этого периода, он считается прошедшим испытание — а значит, не может быть уволен в связи с неудовлетворительностью его результатов.

Об оформлении испытательного срока

Нельзя не упомянуть также такой важный момент, как правильность оформления условия об испытательном сроке. ТК обязывает прописывать его непосредственно в трудовом договоре. Подтверждает это и письмо Роструда № 642-6-1 от 11.03.2010. При трудоустройстве работник обязан прочесть, подписать и получить на руки копию трудового договора, в котором прописаны эти положения.

Нередко работодатель вносит условие об испытании только в приказ о приеме на работу, однако этого недостаточно. В таком случае работник считается принятым без испытательного срока, поэтому уволить его по результатам испытания будет нельзя, равно как и он сам не вправе уволиться в порядке ст. 71.

***

Таким образом, увольнение сотрудника возможно в любой момент испытательного срока, но только при наличии к тому оснований и их четкой фиксации.

Увольнение на испытательном сроке

Насколько испытательный срок – благодатная почва, чтобы избавиться от сотрудника или самому расстаться с компаний? Разберем, все премудрости механизма увольнения на испытательном сроке: права, обязанности и гарантии для каждой стороны.

Удобный момент

Испытательный срок – это мера, к которой сегодня прибегает большинство организаций. За данный период новый сотрудник и начальство присматриваются друг к другу. Больше он нужен, конечно, руководству, чтобы понять, насколько претендент соответствует той должности, которую хочет получить. И если результат такой проверки окажется неудовлетворительным, то вполне может последовать и увольнение на испытательном сроке. При этом у начальства есть возможность даже не дожидаться окончания указанного в контракте периода. Также см. «Если работник не прошел испытательный срок».

С другой стороны, и сам сотрудник может для себя решить, что все-таки не хочет работать в этой компании. И тогда он вправе написать заявление с просьбой об увольнении на испытательном сроке по инициативе работника. Начальство не будет иметь никаких оснований, чтобы отклонить это требование.

Удобство заключается в том, что увольнение во время испытательного срока проходит по несколько упрощенной схеме. И это правило действует, как в первом, так и во втором случае. Хотя, конечно, оно больше на руку нанимателю. Ему предстоит меньше бумажной волокиты, если претендент не пройдет проверку.

Как правило, сами потенциальные сотрудники гораздо реже разочаровываются в условиях труда и подают прошение об увольнении.

Проверочный период

Подробно об испытательном сроке написано в статьях 70 – 71 Трудового Кодекса РФ. В них четко определен порядок назначения этого испытания, максимальный срок и правила документального оформления.

Испытательный период несет в себе две главные функции. За его время:

1. наниматель может оценить профессиональные качества претендента, его трудолюбие и соответствие той должности, на которую он рассчитывает;
2. подчиненный может ближе познакомиться с внутренним распорядком в компании, узнать все нюансы работы и решить, соответствует ли предлагаемая вакансия его ожиданиям.

При невыполнении одного из этих пунктов и может последовать увольнение в период испытательного срока. По инициативе той или иной стороны.

Самое главное, что надо знать об испытательном сроке – это то, что он имеет четко обозначенную верхнюю границу продолжительности. Так, максимальный период времени, в течение которого работодатель может испытывать сотрудника – шесть месяцев. И то, это относится только узкой категории претендентов, которые хотят занять одну из руководящих должностей в организации. Например, если речь идет о вакансии заместителя руководителя компании, начальника структурного подразделения, директора представительства или филиала.

Во всех остальных случаях для обычных сотрудников предельная длительность испытательного периода не может превышать трех месяцев. И ни один начальник не вправе превысить этот срок, так как своими действиями он тогда автоматически нарушит закон.

В то же время, в Трудовом кодексе не сказано о минимальном испытательном сроке. То есть, его может и вовсе не быть, или он продлится неделю. Каждая компания в этом случае устанавливает свой порядок, который регламентируют внутренние документы.

А еще испытание проверкой может закончиться в любой момент, даже если не прошло указанное время. Это происходит, как правило, в том случае, если руководство видит, что новый сотрудник прекрасно справляется со своими обязанностями и подходит на занимаемую должность. Прерыванием испытательного периода руководство дает понять работнику, что он на правильном пути. А заодно и дополнительно его мотивирует на дальнейшую работу.

Таким образом, если даже испытательный срок был назначен по максимальному разряду, то есть 3 и 6 месяцев, он легко может закончиться и через неделю. Тут все зависит от конкретных случаев и конкретных людей – сотрудника и начальства.

А вот если время испытания подошло к концу, начальство не высказало никаких претензий и не стоит вопрос, чтобы уволить после испытательного срока, тогда испытание считается автоматически пройденным сотрудником. И в отношении него начинают действовать общие правила компании, которые распространяются на весь старый коллектив. Уволить его уже по упрощенной схеме у руководства не получится.

По желанию начальства

Если по результатам проверки руководитель по каким-то причинам остается недоволен новым сотрудником, то ему ничего не останется, как уволить сотрудника на испытательном сроке. Но сделать это он должен в строгом соответствии с законом. Главные правила прописаны в первой части ст. 71 ТК РФ.

1	О скором увольнении человека, находящегося на испытании, надо известить заранее
2	Срок извещение об увольнении – не меньше трех дней до даты прощания
3	Извещение об увольнении нужно предоставить сотруднику в письменной форме
4	В предупреждении должны быть отражены причины увольнения. Как правило, достаточно общих слов о плохой оценке работы и плохих результатах. Точную причину руководство не обязано указывать.

Имейте в виду: если эти пункты не будут соблюдены, или начальство пропустит хоть один из них, то у сотрудника появляется реальный шанс опротестовать увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя в суде. И работник вправе рассчитывать на успех этого предприятия, потому что налицо будет нарушение Трудового кодекса.

Когда желание начальства – незаконно

Есть еще ряд случаев, когда решение об увольнении во время испытания будет считаться незаконным. Например, правила запрещают это делать в отношении беременных женщин, что прописано в первой части статьи 261 ТК РФ.

Беременная сотрудница может уйти из компании только по собственному желанию, других вариантов нет. Если ее все-таки уволили с работы на испытательном сроке, то опять же – можно смело подавать в суд. И на сто процентов быть уверенной, что тебя не только восстановят на работе, но и могут обязать нарушителя выплатить денежный эквивалент компенсации морального ущерба. Также см. «Увольнение беременной на испытательном сроке».

А вот на матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте 1,5 года и выше, это правило не распространяется. На вопрос, могут ли уволить на испытательном сроке, в их случае, к сожалению, ответ утвердительный.

И еще один интересный нюанс, когда начальник не может уволить подчиненного по причине не прохождения испытания: если в договоре при приеме на работу вообще не прописан испытательный период. То есть, фактически это означает, что работник зачислен на общих основаниях без испытательного срока. Тогда к нему применяют такие же правила, как и ко всем остальным. Это закреплено в ст. 70 ТК РФ.

Предупреждение

Как уже выше сказано, на вопрос, имеет ли право уволить в испытательный срок начальник, ответ – да, имеет. Но соблюдая правила Трудового кодекса РФ. И в первую очередь, письменно известив о своем решении сотрудника не позднее, чем за три дня до даты планируемого увольнения.

Для примера, подобное извещение может выглядеть данным образом:

Если произошло увольнение на испытательном сроке по контракту, то расчет с сотрудником делают по следующим правилам. Согласно ст. 140 ТК РФ, все деньги, которые руководство должно выплатить человеку, начисляют в день его увольнения. Помните: не в тот день, когда все сотрудникам кидают зарплату, а именно в день увольнения!

С другой стороны, вас вправе уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя и не выплачивать при этом выходное пособие. Тут закон на стороне организации, что прописано в ст. 71 и 178 ТК РФ.

По желанию сотрудника

Испытательный период дает работнику возможность присмотреться к новому месту, узнать более подробно все нюансы и внутренние распорядки. И в результате человек для себя решает – подходит ему это место или нет. Если первый вариант, то он по окончании испытания продолжает работать в компании уже на общих основаниях. Конечно, если при этом к нему не было нареканий со стороны руководства.

Во втором случае, она вправе пойти на такой шаг, как увольнение «по собственному» в период испытательного срока. Но это не означает, что в один прекрасный день сотрудник просто не выходит на работу. О своем решении надо обязательно поставить в известность руководство. И сделано это должно быть в письменной форме. Так гласит четвертая часть статьи 71 Трудового кодекса.

Заявление об увольнении по собственному желанию должно быть подано, как минимум, за три дня до даты самого увольнения. Поэтому отвечая на вопрос, могу ли я уволиться на испытательном сроке, ответ – да, но с соблюдением всех процедур.

Законом не предусмотрена какая-то специальная форма такого заявления. Достаточно составить его в свободной форме. Но обязательно в нем должны быть отражены следующие вещи – дата увольнения и причина. Последнее описывают просто словами: «по собственному желанию».

Для примера, заявление по собственному желанию на испытательном сроке может выглядеть данным образом:

Конкретных причин своего решения писать не надо. Вас могут вынудить их озвучить только в доверительном разговоре. Начальству всегда интересно, почему работник отказался трудиться в компании. Но вы их можете озвучить, только если захотите.

Еще такой нюанс. Многих интересует, как происходит увольнение на испытательном сроке на больничном. Так вот: оно запрещено только если увольнение идет по инициативе работодателя. Если же по собственному желанию, то больничный не будет преградой уйти из компании.

Отказать в таком праве, как увольнение «по собственному» во время испытательного срока, работодатель не может. И при наступлении указанной в заявлении даты работник может считать себя полностью свободным.

Ко дню увольнения в отделе кадров заполняют надлежащим образом трудовую книжку и передают работнику. В этот же день компания должна полностью рассчитать уволившегося сотрудника. Это прописано в ст. 77 ТК РФ.

Есть еще один пограничный случай – когда увольнение по собственному желанию на испытательном сроке происходит еще до того, как человек отработал хотя бы один день. То есть договор с ним уже заключили, а потом он резко передумал. При таком развитии событий контракт просто аннулируют, о чем сообщают в отдельном приказе. И никакой другой бумажной волокиты вести не нужно.

Отработка

Отвечая на вопрос, можно ли уволиться на испытательном сроке, мы выше показали, что можно, но надо соблюсти все формальности. А именно – подать соответствующее заявление минимум за три дня. При этом никаких дополнительных отработок в этом случае начальство не может назначить сотруднику. Эти три дня до увольнения фактически и будут означать отработку. Но при этом учитывают именно календарные дни.

ПРИМЕР
Работник вправе подать заявление в четверг и выйти на работу только в пятницу. С выходных он может считать себя свободным человеком.

Единственный нюанс: если сам сотрудник хочет уйти не через три дня, а, скажем, спустя две недели, о чем указал в соответствующем прошении. Тогда эти две недели и будут расцениваться, как отработка при увольнении на испытательном сроке.

Без отработки

И все же, как уволиться на испытательном сроке без отработки? Ответ простой. Согласно закону, работник обязан заранее оповещать руководство о своих планах уйти. Поэтому срок между подачей заявления и фактическим увольнением и будет приравниваться к отработке. Но если нет ни малейшего желания появляться на службе, то единственный вариант в этом случае – лично договориться с руководителем.

Если для начальства это не будет принципиальным моментом, то несостоявшемуся сотруднику ничего не стоит, как уволиться на испытательном сроке. К тому же руководство прекрасно понимает, что почти уволенный сотрудник уже не так хорошо будет исполнять свои обязанности. А потому такой работник компании в принципе не нужен. Поэтому его уход пройдет безболезненно. Но если полюбовного согласия не было достигнуто, то придется сотруднику еще походить на работу. Прогулы в этом случае могут быть чреваты неприятными последствиями. Такими, например, как удержания из зарплаты и упоминание этого основания в трудовой книжке.

Во время больничного

Больничный или отпуск – это те случаи, когда можно уволиться на испытательном сроке только по собственному желанию. Начальство при этом не может решить вас уволить, пока вы не выйдете на работу. Это правило строго регламентировано статьей 81 ТК РФ.

Но есть небольшой нюанс – если сотрудник находится на испытательном сроке и взял больничный, то этот проверочный период временно замораживается. И дни, проведенные вне работы, в него не входят. А при выходе снова на службу, эти дни прибавляют к тем, которые еще необходимо отработать на испытательном сроке.

Нюансы

Есть несколько нюансов, которые должны знать и сотрудник, и работодатель.

Продление испытания

Если по окончании испытания сам работник не решил уволиться в период испытательного срока, а у начальства остались сомнения в его квалификации, то оно все равно не вправе продлевать этот период. Ведь, он изначально обговорен в договоре. А значит, надо принять решение: или брать сотрудника на работу или отказывать ему. Также см. «Можно ли продлять испытательный срок».

Производственные паузы

В проверочный срок не включают дни, когда работа всего предприятия была остановлена по различным причинам – технологического, экономического характера или в результате форс-мажорных факторов. После возобновления работы испытательный срок продолжится, даже если его время за период простоя истекло.

Отпуск

На испытательный период также распространяется право на отпуск. Его рассчитывают из формулы – два дня за каждый месяц. И если работник решил уволиться, то при расчете с ним работодатель обязан оплатить и эти дни.

Как правильно уволиться и не дать себя уволить

Правильное расставание с работодателем нужно готовить заранее – лучше всего в момент трудоустройства.
Прежде чем поставить подпись на трудовом договоре, стоит позаботиться о лучших условиях ухода – на всякий случай.

Российский трудовой кодекс надёжно защищает граждан от несправедливых увольнений. Проблема в том, что зачастую работодатели намеренно не соблюдают эти правила. Но, если трудящийся будет чётко знать свои права и будет готов их отстаивать, то уволить его ни за что и уж тем более воспользоваться за полцены его трудом на испытательном сроке будет невозможно.

Что необходимо знать при трудоустройстве

В последнее время на российском трудовом рынке большую популярность получила простая схема трудовой аферы. Причём в ловушку попадаются чаще всего высококвалифицированные, а потому очень хорошо оплачиваемые специалисты.

Схема проста: в компании открывается вакансия с окладом, например, в 2,5-3 тысячи долларов. Претенденту назначается 3-месячный испытательный срок, в течение которого он будет получать зарплату вдвое, а то и втрое меньше. Разницу, “если всё будет нормально”, обещают компенсировать регулярными премиями после зачисления в штат.

Сотрудник с энтузиазмом трудится три месяца (как правило, выполняя конкретное тяжёлое задание либо до конца, либо до какой-то вполне результативной его фазы), а потом ему говорят, что он не подошёл. На его место приходит другой, а через три месяца и его постигает та же участь. Фирма в плюсе – дело делается при фантастической экономии на зарплате.

В данном случае недобросовестные работодатели пользуются тем, что в период испытательного срока, который, как правило, длится три месяца, но может быть и продлён по инициативе работодателя, сотрудник наиболее уязвим. В этот период действует упрощённая схема увольнения: вплоть до последнего дня работодатель может избавиться от сотрудника как не прошедшего испытательный срок. Бороться с этим очень сложно, но можно.

В большинстве случаев работодатель по закону не может уволить сотрудника без указания и объяснения причин. Даже если сотрудник находится на испытательном сроке, его должны предупредить об увольнении не позднее чем за три дня и указать причины, по которым работника признали не выдержавшим испытание. И ещё один очень важный момент. Начальник обязан письменно мотивировать увольнение сотрудника.

Если при увольнении работник такой бумаги не получил, то вся тягота доказательств по обоснованности увольнения в суде ложится на ответчика-работодателя. Если же письменное объяснение имеется, то это уже дело сотрудника доказывать, что указанная в нём информация не соответствует действительности.

Вообще же увольнение сотрудника может произойти либо по его собственной воле, либо по инициативе начальника. В первом случае для расторжения договора достаточно лишь желания наёмного работника. Во втором всё обстоит куда сложнее: требуется кипа доказательств того, что неугодный сотрудник на самом деле не соответствует занимаемой должности.

Причины и случаи для расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовым кодексом определены достаточно точно (ст. 81 ТК РФ):

• сокращение численности штата;
• несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья либо по причине недостаточной квалификации;
• нарушение корпоративных правил (пьянство, прогулы) и т.д..

“Сокращение” – это одна из самых распространённых уловок. Если работник попадает в такую ситуацию, то он должен знать следующие правила.

При увольнении по сокращению штата работнику должны сообщить об этом не позднее чем за два месяца либо выплатить зарплату за этот же срок плюс предложить другую вакантную должность в этой же компании. И, кроме того, на руках у работодателя должны быть документы, подтверждающие соблюдение процедуры сокращения.

Признать сотрудника недостаточно квалифицированным по закону ещё сложнее. Для этого требуется провести профессиональную аттестацию всех работников компании. К тому же работодатель обязан доказать соблюдение правил проведения такой аттестации, которая возможна при внезапном падении производства, увеличении объёма брака, жалобах потребителей на товары и услуги, предлагаемые компанией. А всем не прошедшим аттестацию сотрудникам руководитель должен будет предложить вакантные должности.

Даже факт прогула доказать непросто. Неявка на работу ещё не означает прогул, и если сотрудник, месяц не дававший о себе знать, вдруг объявится со справкой от врача, наказать его невозможно. А чтобы уволить сотрудника за пьянство, недостаточно сказать ему “дыхни”, – состояние алкогольного опьянения в рабочее время должен зафиксировать врач специализированного учреждения.

Можно уволить сотрудника за неоднократные дисциплинарные взыскания. Однако если они абсурдны, то это легко доказать в суде. К примеру, если сотрудник, опоздав один раз и получив за это выговор, опаздывает повторно, то фактически его можно уволить по статье. Но в этом случае суд, скорее всего, признает, что наказание не соответствовало тяжести проступка.

Однако самым распространённым в России способом увольнения по-прежнему остаётся увольнение “по собственному желанию”. Самое главное, что необходимо знать, это то, что, после написания заявления по собственному желанию, изменить что-либо почти невозможно.

Если сотрудник написал заявление по собственному желанию, то потом доказать, что он сделал это под давлением, практически нереально, даже если это на самом деле было так.

Во всех других случаях шансы защитить себя есть. Сотрудник, уверенный в том, что его несправедливо уволили, может обратиться либо в Трудовую инспекцию, либо в суд.

Адвокаты советуют сразу идти в суд – срок, в течение которого можно подать жалобу, составляет всего один месяц, а рассмотрение жалобы в инспекции может затянуться на два-три месяца. Ещё неизвестно, что там решат, а судиться будет уже поздно.

Высудить можно восстановление на прежней должности, выплату зарплаты за всё время вынужденного прогула, а также компенсацию морального ущерба. Последнее является скорее редкостью в наших судах, да и сумма компенсации ничтожно мала. Поэтому самое главное – стребовать с бывших шефов выплату за вынужденный прогул.

Чаще всего восстановиться на старом месте работы хотят сотрудники государственных компаний, так как там культура отношений несколько иная, и вернувшихся сотрудников, как правило, не терроризируют.

Возвращения также добиваются порой и высококлассные специалисты. Часто не без успеха. В практике адвокатов есть ситуации, когда гендиректор довольно известной компании уволил ценного сотрудника. Тот восстановился через суд. А вот акционеры, узнав об этой истории, уволили генерального со всей его командой замов и помощников. Но такие случаи скорее исключение. Да и возвращаться на работу, откуда работника уволили, как правило, смысла не имеет – соответствующую “атмосферу” там создадут почти наверняка. А если речь идёт о коммерческой фирме, в которой зарплаты “серые”, применят и экономические санкции, выплачивая только то, с чего работодатель официально платит налоги.

Восстановление через суд может принести скорее моральное удовлетворение. Поэтому правозащитники советуют, либо всеми силами противостоять увольнению, либо соглашаться на него, но на максимально выгодных для себя условиях.

С точки зрения Трудового кодекса Российской Федерации, Вам предлагаются следующие рекомендации, как:

• устроиться навсегда
• избежать испытания
• не дать себя уволить
• уволиться по почте
• не платить штрафы

Новый Трудовой кодекс действует с 2002 года и даёт наёмному сотруднику массу малоизученных возможностей. Вооружившись знанием кодекса, можно избежать увольнения, не проходить испытательный срок и никогда не платить работодателю штрафы. Вот самые важные положения этого документа.

УСТРОИТЬСЯ НАВСЕГДА

Легче всего уволить временного сотрудника. Истекает срок договора – и до свидания. Организация не обязана платить в таких случаях никаких выходных пособий и компенсаций за отпуск. Поэтому при поступлении на новую работу первая задача – не оказаться в статусе временного. Решается она на раз.

Согласно Трудовому кодексу (ст. 58), срочный договор можно заключать исключительно в случаях, когда этого требует специфика работы. Это, например, замена временно нетрудоспособного сотрудника, участие в сезонных работах или в проекте с точным сроком окончания (ст. 59). Во всех остальных случаях работодатель обязан подписать бессрочный договор. Работнику, не подпадающему под действие 59-й статьи, стоит настоять на этом.

И если даже человека наняли временно для замены другого сотрудника, но не оговорили в договоре, на какой конкретно срок его берут, – это хорошая юридическая зацепка. С точки зрения закона такой человек всё равно считается принятым на работу на неопределённое время, и так просто уволить его нельзя.

Кстати, само по себе знание сотрудником Трудового кодекса и своих прав может вызвать уважение работодателя. Хотя, конечно, не каждого.

ИЗБЕЖАТЬ ИСПЫТАНИЯ

Избежав заключения срочного контракта, новичок оказывается перед новой проблемой – испытательный срок. Избежать его удаётся далеко не всем. Тем более теперь, когда этот волнительный для сотрудников обычай закреплён в трудовом законодательстве. Но и тут не всё так просто для работодателя.

Трудовой кодекс запрещает назначение испытательного срока (ст. 70) беременным женщинам, людям, прошедшим конкурс на замещение должности, и, что самое интересное, выпускникам начальных, средних и высших учебных заведений, впервые поступающим на работу по полученной специальности. Вот такой парадокс – у молодых неопытных специалистов прав в этом вопросе больше, чем у опытных профессионалов.

Если такому специалисту предлагают испытательный срок – можно сделать одно из двух. Или сразу же объяснить работодателю, что это запрещено (а многие руководители действительно просто не знают этого), или молча согласиться на испытание, а уже потом, если что не так, качать права. Суд будет на стороне молодого сотрудника наверняка.

Для остальных категорий работников испытательный срок может составлять максимум три месяца. Работодатель не имеет права продлевать его действие. Сразу по окончании испытательного срока работодатель обязан сообщить новичку определённое “да” или “нет” по поводу его дальнейшего пребывания в организации. И тут наступает ещё один момент истины для наёмного профессионала.

НЕ ДАТЬ СЕБЯ УВОЛИТЬ

Если сотрудника решили уволить как не прошедшего испытание – ещё не всё потеряно. Можно побороться за рабочее место или хотя бы за выходное пособие. Эту возможность даёт ст. 71 Трудового кодекса, обязующая работодателя давать письменные объяснения, почему ему не подошёл сотрудник.

Мотивы увольнения должны выглядеть в письме убедительно. Расплывчатые формулировки вроде “не понравился” или “не выдержал испытания” тут не прокатят. Если письменные объяснения кажутся шаткими или работодатель просто отказывается их дать, уволенный может обратиться в суд и имеет большие шансы выиграть дело. Действовать нужно быстро, так как срок исковой давности по увольнениям составляет лишь один месяц.

Не помешает обратиться и в Государственную инспекцию труда, которая проведёт по заявлению проверку и в случае выявления нарушений наложит на работодателя чувствительный штраф. Инспекция труда – ещё один старый союзник наёмного работника. Обращаться туда можно и по другим поводам. Строго говоря, Трудовой кодекс даёт возможность потребовать от работодателя письменные объяснения, даже если вас просто не приняли на работу после собеседования. А потом отнести это объяснение в суд и попытаться доказать, что отказ был необоснованным (ст. 64).

Вопрос лишь в том, стоит ли использовать суд и инспекцию для такого сведения счётов. Пожалуй, продуктивнее будет потратить время и силы на поиски другого места.

УВОЛИТЬСЯ ПО ПОЧТЕ

Нарушения прав работника иногда происходят и в обратной ситуации – когда он хочет уволиться, а начальник желает его удержать. Бывает так, что работодатели отказываются подписывать заявление об увольнении по собственному желанию.

И эта проблема легко решаема без уговоров и нервных срывов. Работнику необходимо лишь зафиксировать факт подачи заявления работодателю. Это можно сделать через секретаря или канцелярию, если она существует в компании. Если это невозможно – достаточно направить заявление по почте с уведомлением о вручении.

По прошествии 14 дней после даты вручения заявления работодателю, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан оформить увольнение, выдать работнику документы и произвести с ним полный расчёт, включая компенсацию за неиспользованный отпуск или его часть.

Вместо компенсации сотрудник имеет право выбрать отпуск как таковой. В этом случае последним днём его работы в компании будет считаться день окончания отпуска. Кстати, увольнять сотрудника во время отпуска запрещено (ст. 81).

Существуют случаи, и довольно частые, когда при увольнении работодатель не выдаёт трудовую книжку и не производит полный расчёт с работником. Это тоже повод для обращения в суд. Можно потребовать от работодателя компенсации за лишение возможности трудиться. Она будет равна среднему заработку работника за весь период задержки. Неплохой шанс получить двойную зарплату. А вот если работодатель выдал трудовую книжку сразу, но на некоторое время затянул окончательный расчёт, финансовая компенсация, которую назначит суд, будет чисто символической.

Конечно, все эти варианты с получением денег через суд подходят в основном сотрудникам, уволившимся либо уволенным из “белых” компаний. Понятно, что от работодателя, который выплачивает сотрудникам зарплату в конвертах, трудно что-либо получить с помощью суда. Хотя и это возможно, если уволенный сумеет завербовать из числа бывших коллег нескольких свидетелей, готовых подтвердить размер его реальной зарплаты, а также представит суду какие-то документальные подтверждения того, что он действительно получал эти деньги.

НЕ ПЛАТИТЬ ШТРАФЫ

Во многих компаниях за нарушение трудовой дисциплины работников подвергают штрафам. Чаще всего причиной становятся опоздания. Однако применение работодателем штрафов – это грубое нарушение законодательства.

Трудовой кодекс просто не предусматривает такого дисциплинарного взыскания. В качестве наказания могут применяться лишь:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение (ст. 192).

Хитрые работодатели в московских фирмах с “белой” бухгалтерией обходят этот запрет так: в трудовом договоре работника зарплатой называют лишь часть реального заработка. Остальное считается премией. Урезать или совсем не заплатить премию за отработанный месяц очень просто.
Но если в трудовом договоре всё же встречается слово “штраф”, то в случае неприятностей с работодателем работник может легко использовать этот промах начальства в суде.

---

Как уволить сотрудника и остаться при этом человеком / Хабр

Многие боятся публичных выступлений. Говорят даже, что страх публичных выступлений – самый сильный страх человека. Наверное, они никогда не пробовали уволить человека. Для любого начинающего руководителя, да и для многих опытных, это то еще испытание.

Давайте разбираться, почему иногда приходится расставаться с сотрудниками и как провести это расставание максимально сглажено для обоих сторон.

Скажу сразу, увольнение сотрудника почти всегда не вина сотрудника, а часто стечение обстоятельств: не тот проект, не те коллеги, не тот руководитель, который подходит сотруднику. Конечно, бывает и так, что сотрудник сам виноват, но, к счастью, с такими мне не приходилось встречаться.

Причины, по которым приходилось расставаться с сотрудниками

Человек не подошел проекту и не прошел испытательный срок

Кто-то может сказать, что это проблема адаптации сотрудника в компании и компания ее провалила. Возможно, но не будем делать скорых выводов.

Был единственный случай в моем опыте, когда разработчик хорошо показал себя на собеседовании, но полностью провалился в работе. Мы ожидали, что человек с опытом и знаниями (мы в них не сомневались) сможет самостоятельно разобраться с фичей среднего уровня сложности. Но мы не могли себе представить, что каждая трудность, с которой встречается сотрудник в процессе разработки, ставит его в тупик, он зависает, никому об этом не говорит, при этом сроки срываются.

Рост junior-разработчика не соответствует ожиданиям

При найме junior-разработчика ждешь от него быстрого роста и увеличения результативности. Однако этого роста не происходит. Проходит год, еще один, возможно, еще. Человеку при этом регулярно дается обратная связь, ставятся цели. Однако приходит отчетный период и понятно, что поставленные цели не достигнуты. Такая ситуация повторяется в течение длительного времени.

Тут вина не лежит исключительно на сотруднике, проблема обоюдная. Ведь сотруднику может не подойти конкретная команда, куда он попал, проект и используемые технологии, процесс управления, личность руководителя, постановка и контроль целей. Таких причин может быть очень-очень много.

Следствием этого стечения обстоятельств является медленный рост зарплаты этого сотрудника или отсутствие ее роста совсем. Страдают обе стороны:

• команда из-за отсутствия результата конкретного сотрудника
• сотрудник из-за недостаточной компенсации своего труда

Вывод:

предложить сотруднику искать новое место работы.

Как пример из собственного опыта, человек проработал у нас почти 2 года. Регулярно получал обратную связь. В какой-то момент мы с его руководителем решили, что нужно с сотрудником расставаться. С момента разговора он за 1 месяц нашел работу с зарплатой в 1,5 раза больше. После этого я общался с ним, и он был доволен переходом в другую компанию, т.к. ритм разработки там был гораздо ниже, чем у нас и, естественно, он был доволен повышением зарплаты. Работает он в той компании уже 2 года, уходить не собирается. Мы же смогли на его место взять перспективного junior-программиста и растить его (успешно).

Реорганизация отделов внутри компании и сворачивание проектов

Представьте, что внутри компании есть несколько отделов, они работают по поставленным задачам, выполняют свои цели. Руководство принимает решение о смене стратегии развития и попутно для этого реорганизовывает структуру отделов.

Однажды так ко мне в подразделение попали два отличных сотрудника, которых брали под исследования в области лингвистики. Очень сильные ребята, которые горят перспективными разработками в области текстов. Однако в новой стратегии развития не нашлось места лингвистическим исследованиям и пришлось этим сотрудникам заниматься разработкой.

Естественно, результаты падают, т.к. они уже не так мотивированы, как раньше. При этом все остальные условия в компании их устраивают и уходить они не хотят.

С течением времени результаты работы падают еще больше, руководителю трудно мотивировать их заниматься тем, что им неинтересно.

Человек – раздолбай и не выполняет свою работу

К счастью, таких сотрудников у меня не было. Однако, в соседнем отделе был подобный персонаж. Человек устроился на работу, при этом по ночам занимался фрилансом и, приходя на работу, спал на диване. А когда не спал, решал вопросы личного проекта. Естественно, рабочие обязанности он не успевал делать. В общем, уволили его, не проработал и 2 месяцев.

Как нужно расставаться

Итак, вы видите, что какой-то из ваших сотрудников не справляется со своими обязанностями. Прежде всего, поговорите с ним. Узнайте, как у него дела, может быть, какие-то конфликты или проблемы в личной жизни. Узнайте его взгляд на текущую работу, что ему не нравится, что бы он поменял. Разговоры один на один очень важны, даже когда все хорошо. Такие встречи помогают решать многие проблемы, не доводя их до скрытых конфликтов. Наконец, встречаясь один на один с человеком, вы просто даете человеку понять, что он важен для вас.

Я сторонник того, что не бывает неправильных людей, бывают неправильные условия. Можно устранить отвлекающие факторы, помочь сотруднику, дать интересный проект или фичу, перевести в другой отдел при возможности, мотивировать любым доступным методом. Часто люди сильно меняются и иногда становятся чуть ли не лучшими сотрудниками. Такие примеры у меня есть (один даже сидит рядом со мной). Однако бывают такие случаи, что старайся, что не старайся – ничего не получается, их результативность не меняется и цели они не выполняют. Как говорится, проект и сотрудник оказались несовместимы. Лучше таких сотрудников отпустить.

Для расставания с сотрудниками я использую инструмент: «3 желтых карточки»:

1. Дайте сотруднику конструктивную обратную связь, сообщите открыто, что он не выполняет своих обязанностей, выслушайте его точку зрению на это, договоритесь о выполнении определенных договоренностей в будущем.
2. Если после получения первой «карточки» ничего не поменялось, то проведите через некоторое время вторую встречу и снова дайте сотруднику обратную связь по алгоритму п.1. На этом этапе важно: человек должен понять, что вы его уволите, если он не исправится.
3. Если и теперь сотрудник нарушает договоренности, не выполняет свои обязанности, то примите решение о расставании с таким сотрудником. Поговорите с ним впрямую, сообщите свое решение, предоставьте достаточное время для поиска новой работы. Я предлагаю 3 месяца, за это время каждый смог найти новую работу. Также обычно я предлагаю помощь в поиске работы, если такая помощь необходима. Если уж получится так, что сотрудник по каким-то причинам не смог за оговоренное время найти новое место работы, пролонгируйте срок на разумное время.

Расставаться нужно в хороших отношениях, ведь никто не знает, как может повернуться в будущем:

• Сотрудник прокачался в ведущего и может вернуться в компанию;
• Вы сами можете перейти в другую компанию и обнаружить ранее уволившегося сотрудника на руководящей должности (он даже может быть вашим начальником).

В отношении с другими подчиненными нужно быть предсказуемым и последовательным, поэтому объясните, почему пришлось расстаться с человеком. Это нужно сделать обязательно, чтобы ваши сотрудники четко понимали, чего от них ожидают, и чтобы не было ненужных разговоров за спиной. Старайтесь все свои решения делать как можно более открытыми, старайтесь объяснять свои поступки.

В комментариях к статье прошу поделиться личным опытом, как и за что можно уволить человека.

А вы увольняли человека? А вас увольняли?

порядок действий, закон, документальное оформление

Вопросы трудоустройства, с одной стороны, и нехватки квалифицированных кадров, с другой, остаются актуальными в любое время. Существуют действенные меры, позволяющие работодателю, не нарушая Трудового кодекса РФ, снизить риск принятия на работу некомпетентного сотрудника.

Насколько правомерна установка испытательного периода?

Понятие «испытательный срок» представляет собой полноценный рабочий период времени, когда работник выполняет свои обязательства в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Возможность предоставления права директору принимать специалиста с испытательным сроком на работу является преимуществом для обеих сторон, позволяя в процессе взаимодействия принять окончательное решение.

Нормы и условия оформления работников на период испытательного периода строго определены законодательством Трудового кодекса РФ: статья 70 регламентирует условия и правила проведения испытания при принятии в должность, в статье 71 отражены обоснования для постановления решения по итогам поверки. По закону, руководитель имеет право принимать на должность с испытанием любого потенциального работника (см. случаи, регламентированные Трудовым Кодексом). Началом испытательного срока считается первый рабочий день. В случае, если специалист уже начал работать в этой организации, применять указанные статьи неправомерно. Каждый грамотный начальник должен на законодательном уровне понимать, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и какие существуют нюансы и тонкости в этом вопросе.

Все ли категории граждан могут быть приняты с испытательным сроком?

В рамках Трудового кодекса РФ определен ряд граждан, к которым применение испытания при оформлении на работу невозможно. К таким категориям социально-незащищенных граждан относятся:

• женщины, находящиеся в положении либо воспитывающие детей, возраст которых не достиг 1,5 лет;
• несовершеннолетние;
• лица без опыта работы, окончившие аккредитованные в госорганах средне-профессиональное или высшее учебное заведение (не более года назад), принимаемые на должность по специальности;
• в случае, когда срок трудового договора составляет менее двух месяцев;
• сотрудники приглашенные, оформляемые переводом с другого места работы по согласованию сторон;
• лица, принимаемые на основании ранее заключенного трудового договора с руководителем и учебным заведением, где потенциальный работник проходил обучение (ст. 207 ТК РФ).

В случае, если начальник организации принимает решение в отношении вышеперечисленных лиц установить испытательный период при заключении договора либо будет создан приказ об увольнении по окончанию испытательного срока, то его действия попадают под статью административного кодекса РФ.

Каковы основные условия реализации закона?

На работодателя накладываются обязательства по заключению трудового договора с потенциальным сотрудником. В рамках этого документа прописывается пункт об условиях принятия на работу сотрудника с испытательным сроком. Также помимо этого создается приказ, где тоже указываются эти моменты. Однако главным документом, подтверждающим законность принятых решений, выступает трудовой договор, но не приказ.

Условия для работника на испытательном сроке при приеме на работу не должны оговариваться устно. При отсутствии соответствующих записей в трудовом соглашении к сотруднику не могут применяться действия статей 70,71 ТК РФ.

В обязанность руководителя, на основании части 3 статьи 68 ТК РФ, также входит своевременное ознакомление сотрудника с нормами и правилами, установленными в рамках организации, в том числе относительно внутреннего распорядка, положением и уставом учреждения, перечнем должностных функций специалиста.

Регламентированы ли сроки проведения испытания?

В рамках статей 70, 71 ТК РФ порядок и сроки проведения испытательного периода четко прописаны. На основании нормативного документа, заключаемого между обеими сторонами, устанавливаются сроки прохождения испытания. По закону, в общих случаях при принятии на работу максимальная продолжительность испытательного срока не может составлять более 3 месяцев (за исключением некоторых ситуаций, указанных в законодательстве), а для претендентов на должность руководителя – не более 6 месяцев.

При краткосрочном контракте, срок которого составляет от 2 до 6 месяцев, для работника устанавливается испытательный период не более двух недель.

Для определения момента завершения этого времени также существует ряд правил, которые необходимо обязательно учитывать. В соответствии с требованиями, дни в период испытания, когда сотрудник отсутствует, не засчитываются. Причинами невыхода на работу могут быть:

• пропуск в связи болезнью;
• отпуск в период учебы;
• отпуск без содержания;
• простои, согласованные с руководителем;
• не допуск или отстранение;
• пропуски без наличия веской причины, прогулы.

Испытательный срок продлевается на число недоработанных дней.

Каким образом оцениваются результаты прохождения испытания?

Трудовой договор, оформленный на испытательный срок при приеме на работу, налагает на сотрудника точно такие же обязанности и ответственность перед работодателем, как и соглашение на общих основаниях. От испытуемого лица требуется соблюдение норм и правил, действующих в рамках организации, и выполнение своих прямых обязательств, указанных в должностных нормативных документах.

Обязанности по наблюдению за работником и контролю качества выполняемой им деятельности может возлагаться как на самого работодателя, так и на его помощников либо заместителей. Иногда к испытуемому приставляется куратор или наставник. На основании заключения экспертов, руководитель вправе уволить работника как не прошедшего испытательный срок, так и зачислить его в штат сотрудников.

Оценка качества выполняемой работы может исходить не только из конечных результатов, а в большинстве случаев складываться из многих факторов, среди которых:

• способность быстро обучаться, овладевать новыми навыками и умениями;
• ответственный подход к исполнению должностных функций;
• адекватность при восприятии критики и своевременное исправление недочетов;
• следование правилам внутреннего режима;
• наличие таких качеств, как коммуникабельность, умение работать в группе, стрессоустойчивость и т. д.

При учете всех выше перечисленных факторов результаты испытания могут быть как удовлетворительными, так и неудовлетворительными. Зачастую решение принимается уже после первых двух недель сотрудничества. Соответственно, далее работодатель уже в письменной форме резюмирует свои умозаключения относительно испытуемого и оповещает его об итогах проверки.

Перед сотрудником, не прошедшим испытательный срок, работодатель должен в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ выполнить все свои обязательства.

Требуется ли отрабатывать сотруднику на испытательном сроке?

Нередко в трудовых взаимоотношениях возникают ситуации, когда испытуемый по какой-либо причине не хочет продолжать сотрудничество. Каким образом ему стоит поступить в данном случае и нужно ли отрабатывать на испытательном сроке? В случае некомпетентности либо недобросовестности руководителей несостоявшемуся сотруднику не разъясняются его права. Зачастую незнание работниками законов приводит к тому, что их неправомерно обязывают отрабатывать больше положенного срока.

Под отработкой подразумевается промежуток времени от момента уведомления о разрыве соглашения до фактического окончания выполнения своих профессиональных обязательств.

Потенциальный работник, по собственному желанию, в любой период проведения испытания может сообщить работодателю о нежелании продолжать сотрудничество. Такое решение должно быть оформлено в письменном виде, не позднее чем за 3 дня до предполагаемой даты увольнения.

Вопросы необходимости отрабатывать при прохождении испытания строго регламентированы статьей 71 ТК РФ, где четко прописаны сроки отработки, которые составляют три дня. В то время как при основном режиме этот период равен двум неделям.

В случае договоренностей между сторонами увольнение возможно без осуществления отработки. Решение оформляется в виде приложения к договору.

Допускается ли увольнение сотрудника раньше установленного испытательного периода?

Правом прервать контракт может также воспользоваться и сам работодатель, документально уведомив об этом сотрудника не позднее трехдневного срока до момента его расторжения. Можно ли уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок по закону?

Как говорит закон, при несоответствии работника выполняемой работе, руководитель вправе прекратить сотрудничество до истечения испытательного периода. О своем решении работодатель обязан сообщить заранее (не позднее 3 дней) в письменном виде. Причины расторжения договора указываются в уведомлении. Оно является официальным документом, подтверждающим факт не прохождения испытания сотрудником. Работник вправе обжаловать вынесенное решение в суде.

В случае, когда сотрудник не прошел испытательный срок, однако до момента завершения испытания не уволен, последующее расторжение соглашения по причине несоответствия будет являться неправомерным.

По закону расторжение контракта по инициативе директора может быть осуществлено в любой промежуток установленного срока.

Как осуществляется документальное оформление увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок?

Если же вы задались вопросом увольнения, то советуем сделать все по закону. Итак, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок? В случае, когда работник не прошел проверку, работодатель должен удостовериться в правильности и законности предпринимаемых в дальнейшем действий. Уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок можно лишь на основании документально подтвержденных фактов. К такому роду оснований относятся следующие:

• докладные записки работодателя о некачественном исполнении обязанностей, с подтверждающими это мнение актами;
• характеристика сотрудника;
• журнал учета проведения испытания;
• протоколы заседания экспертной группы;
• уведомление о неудовлетворительных результатах испытания;
• объяснительные от сотрудника о причинах некачественного выполнения поручений;
• жалобы со стороны коллектива;
• наличие приказов о дисциплинарных проступках со стороны испытуемого.

В том случае, когда работник не согласен с решением, он может обжаловать его в суде. Все вышеперечисленные документы будут носить правомерный характер при обосновании и подтверждении позиции руководящего лица.

Расторжение трудового соглашения при отрицательных результатах прохождения проверки осуществляется без учета решения профсоюзного комитета.

Когда срок проверки истекает, а контракт не расторгается, лицо признается прошедшим испытание. В дальнейшем прекращение контракта правомерно лишь на общих основаниях.

Выплачивается ли заработная плата работнику в период испытания?

По прошествии трех дней с момента получения работником уведомления создается приказ об увольнении. В день расторжения трудового соглашения руководитель обязан произвести полный расчет сотрудника, который составляют следующие выплаты:

• оплата за рабочие дни;
• компенсационные за неиспользованные дни отпуска.

Согласно ч. 2 статьи 71 ТК РФ выходное пособие в этом случае законодательством не предусмотрено.

Также в этот же день сотруднику выдается лично на руки его трудовая, в которую вносится соответствующая запись. При отсутствии сотрудника в день увольнения по каким-либо обстоятельствам, руководитель обязан письменно сообщить о необходимости получить на руки трудовую. По месту жительства работника отправляется письмо с просьбой прийти за ней лично. Отправленное уведомление является фактом, подтверждающим обоснованность задержки в выдаче документа.

Предусмотрены ли гарантии по защите прав работников?

Со стороны государства, в рамках правового поля РФ, предоставляются обязательные гарантии прав работника во время прохождения испытания. Иногда руководители организаций, злоупотребляя своим должностным статусом, нарушают установленные ТК РФ нормы.

В целях защиты граждан, особенно из социально уязвимых слоев, на законодательном уровне прописываются все необходимые для этого периода требования и правила. К ним в том числе относятся:

• разъяснение порядка проведения испытания;
• указывается перечень лиц, для которых не предусмотрен испытательный период;
• регламентированы максимальные сроки для прохождения проверки;
• четкое отражение условий, при которых осуществляется процесс.

По закону лицо, с которым был заключен трудовой документ с испытанием, имеет такие же права, что и сотрудники, работающие на общих основаниях.

Уведомление о не прохождении проверки должно быть передано работнику только в задокументированном виде и не позднее, чем в трехдневный срок до предполагаемого увольнения.

Ознакомление сотрудника с какими-либо решениями руководителя осуществляется под роспись. Когда испытуемый не согласен с заключением руководства, он имеет право не ставить подпись и обратиться в Трудовую комиссию либо в суд.

В случае нежелания продолжать работу в организации, сотрудник может расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе.

В этой статье мы пояснили, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, что это возможно лишь при строгом соблюдении всех норм и требований законодательства РФ. Любое несоответствие букве закона влечет за собой правовые действия со стороны компетентных органов.

Как уволить сотрудника с испытательным сроком

Старший юрист по вопросам трудовых отношений Мэтью Эйнскоу из юридической фирмы Bell & Buxton, объединяющей Ironmonger Curtis, расскажет, как установить эффективный испытательный срок для сотрудников и как уволить кого-то с испытательным сроком, сводя к минимуму риск иск о неправомерном увольнении.

Испытательный срок не является требованием закона; однако они могут быть полезным инструментом как для работодателя, так и для работника на ранних этапах трудовых отношений.В этом посте я собираюсь внимательно рассмотреть основные проблемы, которые могут возникнуть в связи с использованием испытательных сроков, включая увольнение сотрудника, пока он находится на испытательном сроке или в конце испытательного срока.

Испытательный срок

Целью испытательного срока является предоставление работодателю достаточного количества времени для оценки работника. Поэтому для большинства сотрудников рекомендуется испытательный срок.

Подробнее: Следует ли предприятиям отказаться от испытательного срока?

Как долго должен быть испытательный срок?

Продолжительность испытательного срока, вероятно, будет зависеть от характера работы и от того, сколько времени потребуется работодателю для оценки результатов работы сотрудника.Довольно часто встречаются испытательные периоды продолжительностью три или шесть месяцев, а в контракте сотрудника указывается, что в течение испытательного срока их трудовая деятельность может быть прекращена при более коротком уведомлении, чем то, на которое они будут иметь право после успешного завершения испытательного срока (при условии до минимального установленного законом срока уведомления).

Испытательный срок в трудовом договоре

Пункт, устанавливающий условия испытательного срока, должен быть включен в письменный трудовой договор работника.В пункте следует указать, как долго продлится испытательный срок и когда он будет пересмотрен. В нем также следует указать, имеет ли работодатель право продлить испытательный срок, и если да, то на какой срок, какие льготы будут применяться в течение испытательного срока, а также период уведомления о прекращении, который будет применяться в течение испытательного срока.

Как структурировать испытательный срок

Для работодателя важно структурировать испытательный срок работника таким образом, чтобы:

• Сотрудник с самого начала осведомлен о подходе, которому намерен следовать работодатель, о любых конкретных целях или задачах, которых он должен достичь, и о датах проведения любых обзорных встреч.
• Информация об эффективности работника может быть собрана и рассмотрена работодателем заблаговременно. Важно не дожидаться окончания испытательного срока, чтобы обнаружить, что сотрудник недостаточно эффективен.
• Сотруднику предоставляется обратная связь об их успехах и о том, соответствуют ли они ожиданиям работодателя. Сотрудник может не ценить тот факт, что неформальная обратная связь предназначена для того, чтобы сообщить ему, что он не оправдывает ожиданий, и рассказать, как ему нужно улучшить.Чтобы избежать неопределенности или путаницы, работодатель может предпочесть назначать официальные встречи на этапах в течение испытательного срока сотрудника. Следует вести запись обратной связи, предоставленной сотруднику, копии которой должны храниться в досье сотрудника и передаваться сотруднику. Результат должен быть подтвержден в письменной форме, включая любое продление испытательного срока (если применимо) и любые шаги, необходимые для дальнейшего продвижения сотрудника.
• Работодатель решает, подтверждать ли работника при приеме на работу и сообщить об этом решении работнику (при необходимости уведомляя о прекращении трудовых отношений, см. Ниже) до окончания испытательного срока.Возлагая на себя позитивное обязательство сделать это, работодатель снижает вероятность успешного прохождения работником испытательного срока «по умолчанию» просто потому, что окончание испытательного срока наступает и проходит, не замечая и не обращаясь к нему, что может создать проблемы для сотрудников. работодатель, например, непреднамеренное продление срока уведомления.

Продление испытательного срока сотруднику

Если сотрудник не соответствует требуемому стандарту, следует дать руководство по стандартам работы или поведения, которых он должен достичь.При необходимости и при условии, что работодатель имеет договорное право, работодатель может продлить испытательный срок до истечения первоначального испытательного срока. Работодатель должен заранее уведомить работника о продлении его испытательного срока. При этом работодатель должен сообщить работнику следующее:

• Причины, по которым работодатель не может подтвердить сотрудника на должности. Сотрудник должен уметь понимать, какие аспекты его работы требуют улучшения и что ему нужно будет сделать для улучшения в течение длительного периода испытательного срока.
• Любое конкретное улучшение, которое ожидается от сотрудника, и любые идентифицируемые цели, которых он должен достичь.
• Новая дата окончания испытательного срока сотрудника и подробная информация о любых обзорных встречах, которые состоятся в течение этого дополнительного периода. Сотруднику следует сообщить даты проведения обзорных встреч. Важно, чтобы обратная связь сохранялась в течение дополнительного испытательного срока.

Если работодатель не имеет договорного права на продление испытательного срока работника, работодатель может предложить работнику согласиться на такой срок.Сотрудник может согласиться на продление, если он считает, что это даст ему шанс сохранить работу, если отказ может привести к увольнению.

Отсутствие и испытательный срок

В некоторых случаях сотрудник может отсутствовать во время испытательного срока.

Если отсутствие вызвано причиной, связанной с инвалидностью, беременностью или отпуском по беременности и родам, работодатель должен будет противостоять искушению признать работника неудовлетворительным и вместо этого рассмотреть вопрос о продлении испытательного срока работника.В противном случае работодатель рискует получить иск о дискриминации.

Однако, если отсутствие по болезни не связано с инвалидностью, беременностью или материнством, работодатель должен быть уволен из-за плохой посещаемости.

Увольнение работника с испытательным сроком

Некоторые работодатели опасаются, что работник может подать иск о несправедливом увольнении в случае увольнения. Однако в большинстве случаев работник не проработает на работодателя достаточно долго к концу испытательного срока, чтобы он мог подать несправедливое заявление об увольнении.Сотрудник должен иметь два года непрерывной работы, чтобы подать заявление о несправедливом увольнении (хотя есть некоторые исключения из этого правила, например, увольнение сотрудника за то, что он выразил беспокойство по поводу здоровья и безопасности).

См. Также наше руководство по заявлениям о неправомерном увольнении, которые может подать уволенный сотрудник в течение испытательного срока.

Подробнее: Каковы 5 справедливых причин для увольнения?

В целом, если работодатель действует добросовестно, иск о несправедливом увольнении не представляет большого риска.Работодатель также должен гарантировать, что любое увольнение не будет дискриминационным.

Вам нужно пройти процедуру увольнения?

Если работодатель уверен, что работник не будет предъявлять ему никаких других претензий, он может принять решение не следовать Практическому кодексу ACAS по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб при увольнении сотрудника. Тем не менее, работодатель должен учитывать, существует ли дисциплинарный процесс или процесс повышения квалификации, применимый к работникам во время их испытательного срока.

Несоблюдение договорных процедур может привести к нарушению договорных требований. Редко, когда дисциплинарная процедура носит договорный характер; Если да, то работодателю рекомендуется посоветоваться с советом относительно того, следует ли (и как) менять политику.

Часто рекомендуется выполнить какую-то базовую процедуру до увольнения работника, проходящего испытательный срок, даже если это не требуется по контракту и работодатель уверен, что причина увольнения не связана с какими-либо претензиями, которые могут быть предъявлены. преследовали, не требуя двух лет службы.Это связано с тем, что следование процедуре, вероятно, обеспечит наличие бумажного следа, излагающего причины работодателя для увольнения; это может помочь работодателю продемонстрировать настоящую причину увольнения, если работник действительно подает иск.

Подробнее: Трудовые трибуналы: расходы для работодателей

Порядок увольнения условно

Как минимум рекомендуется следующее:

• Пригласите сотрудника на контрольную встречу с испытательным сроком для обсуждения любых вопросов, связанных с его работой или поведением (в письменной форме).
• Сообщите сотруднику, что компания рассматривает возможность прекращения их контракта, с учетом любых заявлений, сделанных ими на обзорном собрании.
• Сообщите сотруднику об их праве на сопровождение (коллегой по работе или представителем профсоюза).
• Предоставьте доказательства, подтверждающие любые опасения по поводу производительности, и дайте сотруднику возможность отреагировать.
• Принять решение о соответствующих действиях после рассмотрения любых альтернатив, таких как продление испытательного срока.
• Подтвердите результат работнику письменно и четко укажите причину увольнения.

Важно, чтобы менеджеры знали, как пройти испытательный срок, а программная система myhrtoolkit HR может эффективно поддерживать этот процесс. Myhrtoolkit помогает предприятиям выпускать, отслеживать и хранить все свои кадровые документы, упрощая управление документами о пробации и другой соответствующей информацией для ваших сотрудников, проходящих испытательный срок, включая контракты, контактную информацию и записи об отсутствии.

Узнайте больше о том, как myhrtoolkit может помочь вам управлять вашими кадровыми документами

Подробнее в нашем блоге

Кадровые документы от начала до конца: все, что нужно знать

Документирование дисциплины сотрудников: как документировать неправомерные действия и проблемы сотрудников

Порядок рассмотрения жалоб сотрудников

По сценарию Мэтью Эйнскоу

Мэтью Эйнскоу – старший юрист по вопросам трудоустройства и научный сотрудник Института дипломированных юристов (FCILEx), специализирующийся на судебных разбирательствах в связи с дискриминацией и трудоустройством в юридической фирме Bell & Buxton, в состав которой входит Ironmonger Curtis.Пишет на темы и вопросы специального трудового права.

SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, объявите свой трафик, обновив свой пользовательский агент, чтобы включить в него информацию о компании.

Чтобы узнать о передовых методах эффективной загрузки информации с SEC.gov, в том числе о последних документах EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected].

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC.Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Код ссылки: 0.67fd733e.16339.108d974c

Дополнительная информация

Политика безопасности в Интернете

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и обеспечения того, чтобы общедоступная услуга оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 USC §§ 1001 и 1030).

Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других пользователей к SEC.содержание правительства. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерное количество запросов. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период. Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.губ. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

уволить сотрудника на испытательный срок

BC Верховный суд подтверждает нижний порог для увольнения работника без уведомления в течение испытательного срока.

Многие работодатели требуют от новых сотрудников прохождения испытательного срока, чтобы работодатель мог оценить пригодность и пригодность сотрудника для организации. В деле Лэнгфорд против Карсон Эйр Лтд. , Британская Колумбия Верховный суд рассмотрел возможность работодателя уволить работника без уведомления в течение испытательного срока и предложил некоторые рекомендации относительно фактической цели испытательного срока.

Carson Air наняла г-жу Лэнгфорд на должность старшего помощника в августе 2012 года.Ее трудоустройство регулировалось письменным контрактом, в котором говорилось, что она должна будет пройти шестимесячный испытательный срок и что в любое время она может быть уволена по какой-либо причине без уведомления или оплаты вместо уведомления.

Г-жа Лэнгфорд должна была начать обучение в сентябре 2012 года, но, учитывая, что у нее изначально не было необходимой медицинской справки, ее обучение было завершено только в ноябре 2012 года.

Первый полет г-жи Лэнгфорд был с директором Carson Air, который пришел к выводу, что г-жа ЛэнгфордНавыки радио Лэнгфорд были «ужасными», и ее предыдущий опыт полета не имел отношения к ее роли. Затем г-жа Лэнгфорд выполнила другие полеты, всегда под наблюдением и только с опытными капитанами.

В декабре 2012 года г-жа Лэнгфорд привела свою собаку на работу, хотя в этот день у нее был запланирован полет. Компания требовала, чтобы любой, кто должен был лететь, был готов улететь в течение 30 минут после вызова. Что еще более важно, Carson Air также обнаружила, что г-жаЛэнгфорду не хватало определенной квалификации, которую Транспортная служба Канады требовала от всех пилотов, прежде чем разрешать им коммерческие полеты. Это означало, что мисс Лэнгфорд летела незаконно около шести недель.

Carson Air решила прекратить трудовые отношения на том основании, что г-жа Лэнгфорд не желала брать на себя ответственность за свои действия, а также потому, что они были обеспокоены ее отсутствием суждения. Г-жа Лэнгфорд была проинформирована о том, что она не завершила испытательный срок, и была уволена без дополнительного уведомления или оплаты вместо уведомления.

Г-жа Лэнгфорд подала гражданский иск против Carson Air, требуя возмещения убытков, среди прочего, за незаконное увольнение. Судья установил, что г-жа Лэнгфорд была уволена по следующим причинам (в пункте 70):

[…] неспособность соответствовать другим сотрудникам, а также неспособность истца взять на себя ответственность за трудности, возникшие во время ее работы […]

Ссылаясь на более раннее дело Апелляционного суда, Jadot v Concert Industries Ltd.(1997) 2 Суд постановил, что критерием увольнения работника с испытательным сроком является «пригодность». Это контрастирует с более высоким стандартом «правого дела» для обычного сотрудника. Работодатель должен гарантировать, что его решение является разумным и должным образом мотивированным, и что работнику, проходящему испытательный срок, предоставляется справедливая возможность продемонстрировать свою пригодность.

В этом случае все претензии г-жи Лэнгфорд были отклонены. Интересно, что судья установил, что «резкая критика» г-жой Лэнгфорд ее коллег по суду подтвердила, что она не подходила для операций и сотрудников Carson Air.

Уроки для работодателей

• Испытательный срок – отличный инструмент для оценки пригодности сотрудника для работы как с технической точки зрения, так и с точки зрения «пригодности».
• Условия испытательного срока, включая права работника при увольнении, должны быть изложены в письменном трудовом договоре.
• Новый сотрудник может быть уволен в течение испытательного срока без предварительного уведомления на основании «пригодности», если это решение является разумным, должным образом мотивированным и сотруднику была предоставлена ​​возможность доказать свою пригодность. .

Испытательный срок: возможность критической оценки

% PDF-1.5 % 1 0 объект > эндобдж 2 0 obj > поток

США MSPB

В этом отчете исследуется, как агентства используют – или не используют – испытательный срок, чтобы гарантировать, что только лучшие кандидаты получают окончательные назначения в качестве федеральных служащих, и рекомендации по улучшению этого процесса.

Испытательный срок: возможность критической оценки

конечный поток эндобдж 3 0 obj > / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI] / ExtGState >>> / StructParents 1 >> эндобдж 4 0 obj > поток HWnH} Wԣh6pl ‘= `-% & ^ | &) і5% 69U} ~ Oz ~ {ysE.gF # KXzƟ] yőy &? 38; ЧАС 5 뇛 / ot? – ‘o & Y-ɬ + / 8

Руководство для предприятий по практические способы избежать судебных тяжб, написанные Сакраменто, Калифорнийский поверенный.

Как не получить иск от сотрудника: руководство для предприятий по практические способы избежать судебных тяжб, написанные Сакраменто, Калифорнийский поверенный. Как не получить иск от сотрудника ¹

х

Икс
СОДЕРЖАНИЕ

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ

КАК СОХРАНИТЬ РУКОВОДСТВО ДЛЯ СОТРУДНИКА ОТ УБИЙСТВА ВАС

ВАШ ДРУГ ГОДОВОЙ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ

НЕ ПОЛУЧАЙТЕСЬ ПЕСКАМИ ИЗ-ЗА НЕОПЛАТЫ СО ВРЕМЕНЕМ

ИЗБЕЖАНИЕ ПРЕТЕНЗИЙ ПО НЕОПЛАЧЕННОМУ ОТПУСКУ

ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ ИСКОВ ДИСКРИМИНАЦИЯ И ПРИНУЖДЕНИЯ НА РАБОТЕ

КАК ПОЛУЧИТЬ РЕЛИЗ, ЧТО БУДУ ПАЛКА

ПРОВЕДЕНИЕ А БЕЗОПАСНО И ЭФФЕКТИВНОЕ ВЫХОДНОЕ ИНТЕРВЬЮ

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ

Рано или поздно на большинство предприятий подадут иски один из сотрудники.Большинство этих исков не было бы принесено без двух основных ингредиенты – а мотивированный сотрудник и возможность рассмотрения дела.

Во избежание судебных исков вы систематически просматриваете каждый из области которые чаще всего вызывают проблемы, и применяют методы, которые разработан чтобы не мотивировать сотрудника и выдвинуть обвинение против вас непреодолимый путем установления и документирования вашей защиты. Проблемные области, которые должны быть рассмотрены, включая жалобы на неправомерное увольнение, неоплачиваемый отпуск или сверхурочные, клевета, дискриминация или сексуальные домогательства.Мы буду использовать в качестве примера иски о неправомерном увольнении.

Как и в случае с любыми другими претензиями, вы избегаете претензий о неправомерном освобождении, не мотивирующий сотрудника и сделав дело невозможным. Вы избегаете мотивации сотрудника, не нанимая людей, которых вам, скорее всего, придется уволить, не удивляя ваших сотрудников, и избегая откладывания на потом, когда дисциплинарное взыскание становится необходимым. Существуют специфические методы делает каждая из этих вещей, но поскольку прокрастинация – это область, где много предприятий много проблем, мы будем использовать это в качестве примера.

Тот, кто работал на вас долгое время, гораздо больше вероятно подать на вас в суд за увольнение. Обычно проблемный сотрудник осознает что он или она находится в немилости, а промедление вызывает накопление негодование. Долголетие также является фактором, который может использоваться судом или суд присяжных как основание для установления факта подразумеваемого контракта. Кроме того, промедление дает вам больше времени на ошибку, и влечет за собой с участием это риск повышенного ущерба от эмоционального расстройства.

Безусловно, лучшее время для завершения – во время начального испытательный период сразу после приема на работу. Поэтому не следует продлевать испытательный период без уважительной причины, и вы не должны под вопросом сотрудник, прошедший начальный испытательный срок в надежде, что он или она улучшит. Если после первоначального испытательного срока и после справедливый предупреждение, сотрудник не может довести свою производительность до специфический стандарт, прекращение занятости. Не позволяйте плохой ситуации затягиваться месяцы и годы, пока сотрудник мучается и мечтает о сладкой мести.

Сделав все возможное, чтобы не мотивировать сотрудника, вы укрепите и задокументируйте свою защиту. За неправомерное прекращение вы делаете это путем сохранения и документирования отношений “по желанию” с помощью испытательный срок для увольнения сотрудников, которые не полностью удовлетворительно, документируя наличие уважительной причины для любого неблагоприятного персонала действие, задокументировав отсутствие серьезной причины и получив разрешение, если вы жестяная банка. Мы будем использовать в качестве примера сохранение отношений по желанию, хотя вам также следует детально изучить каждую из других областей.

В Калифорнии предполагается, что вся занятость осуществляется «по желанию», если только там это соглашение об обратном. Это означает, что теоретически работодатель не нужно доказывать, что у него есть веская причина выписать работник. Однако даже там, где есть возможность трудоустройства, некоторые плохие причины, как и возрастная дискриминация, влечет за собой ответственность.

Презумпция произвольности может быть опровергнута доказательствами любого соглашение, явным или подразумеваемым, письменным или устным.Тебе следует сохранять и задокументируйте отношения по желанию, чтобы ваши причины разрядка судья или присяжные не оставят равнодушным сотрудника. Ты сделаешь это во-первых, наблюдая за тем, что вы говорите и что пишете. Например, хвалят сотрудник, где это заслужено, – хороший менеджмент; расплывчатые обещания взаимная лояльность или будущие награды вызывают проблемы.

Вам также следует внимательно просмотреть ваше руководство по политике и служебные меморандумы. Какие-то туманные обещания или заверения следует исключить.Если в руководстве по политике указаны какие-либо конкретные причины для дисциплины или увольнения должен быть отказ от ответственности в том же раздел ясно подтверждая, что, несмотря на перечисленные причины, продолжали трудоустройство осуществляется по желанию и может быть прекращено по причине или без причины или работодатель или работник.

Вы также должны периодически получать письменные подтверждения по своему желанию. отношение. Эти благодарности должны содержаться в работе. заявление, руководство по политике, периодические письменные обзоры и подтверждение что каждый сотрудник должен подписывать не реже одного раза в год.Этот ежегодный подписанный подтверждение это один из ваших самых мощных инструментов. Он должен быть рассмотрен вашим юрист и должен содержать четкое признание и согласие с тем, что трудоустройство будет продолжаться только до тех пор, пока и работодатель и работник пожелают, что прекращение может быть по любой причине или без причины, и что нет наоборот были сделаны обещания или заявления. Ежегодное подтверждение должно также использоваться для документирования ваших ключевых аргументов в защиту претензий по дискриминация домогательства и неоплачиваемый отпуск или сверхурочные.

Исходя из своего опыта, я считаю, что если систематически осуществлять простые и недорогие процедуры в каждой крупной проблемной зоне, аналогичные в приведенных выше примерах можно избежать как минимум половины всех судебных исков что в противном случае будут привлечены к вам вашими сотрудниками. Такой профилактический меры могут быть одним из лучших вложений, которые вы можете сделать.

КАК ХРАНИТЬ ВАШ РУКОВОДСТВО ДЛЯ СОТРУДНИКА ОТ BITING YOU

Руководство по политике в отношении сотрудников может быть либо вашим лучшим другом, либо вашим наихудший враг, смотря что в нем.У большинства предприятий есть сотрудник руководство по эксплуатации, но многие из них просто используют ту форму, которую они получили из книги, друг или в Интернете. Они не могут тщательно проанализировать свое руководство, чтобы Конечно все необходимое включено, а мины-ловушки исключены.

Если против вас подал иск сотрудник или бывший сотрудник, вы можете быть уверены, что его адвокат не будет так небрежно относиться к тому, что вы написали черным и белый. Теперь у вас есть шанс убедиться, что враждебно настроенный адвокат не будет нравится то, что он видит! Если вы будете следовать нескольким простым правилам, приведенным ниже, для улучшения ваше руководство по политике сейчас, вы сможете избежать судебного процесса полностью, или хотя бы существенно укрепить свои позиции, если вы подал в суд.

Каждое руководство для сотрудников должно включать заметный отказ от ответственности. что он не является и не составляет трудового договора. Многие иск принесен бывшим сотрудником, который утверждает, что то или иное положение в руководство по политике сотрудников представляет собой обязательное обязательство, которое пробитый компанией.

Затем просмотрите руководство и систематически усиливайте документация ваших трудовых отношений по желанию. Отношения по желанию ваш первая линия защиты в любом судебном процессе о неправомерном прекращении, и вы должен поддерживайте его везде и всегда.

Начните с включения общего раздела, подтверждающего право как работодатель и работник прекращают работу по своему желанию либо с участием или без предварительного уведомления, и право работодателя изменить условия занятость по желанию. Добавьте заявление о том, что никто в вашей компании не уполномоченный представлять что-либо об обратном, кроме формального письменного договор о приеме на работу, подписанном назначенным должностным лицом. Наконец, требуется сотрудникам сообщать о любых случаях несанкционированных обещаний или представления иначе.

Повторите утверждения по желанию в связи с каждым конкретным площадь в котором есть опасность сделать вывод о чем-либо, кроме чистый отношения по желанию. Например, если у вас есть процедуры подачи жалоб, включают заявление о том, что эти процедуры подчиняются обеим сторонам ‘ Правильно прекратить действие с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее. если ты имеют списки запрещенных действий или действий, которые могут привести к конкретным дисциплинарные меры, говорят, что эти последствия не являются исключительными и не предназначен для предотвращения других или более решительных действий.

Не останавливайся. Если у вас есть условия пробации, скажите, что завершение испытательный срок не изменяет отношения по желанию. Если у вас есть списки факторы, которые могут быть учтены при принятии решения о продвижении, говорят, что перечисленные факторы приведены только в качестве примера, не являются обязательными или эксклюзив, и не предназначены для обещания продвижения по службе или продолжения трудоустройство. Продолжайте просматривать руководство, пока не определите и не нейтрализуете все похожие потенциальные проблемные области.

Затем начните с самого начала и снова просмотрите все руководство. поиск и устранение всего лишнего или ненужный.Всегда есть шанс, что даже самая, казалось бы, бессмысленная чушь буду вернись, чтобы укусить тебя, так что не говори ничего без уважительной причины. В качестве вы просматриваете руководство, ищите такие фразы, как «работодатель должен» и “работодатель will. »Измените все« shoulds »и« wills »на« mays ». Ищите любые язык который может быть замучен и искажен адвокатом лукавого истца в обещание или обязательство и выполнить его.

После того, как вы внимательно изучите свое руководство, вы увидите, что еще еще несколько необходимых задач для выполнения.Многие предприятия с отлично адекватные руководства по политике наталкиваются на шумиху, потому что они терпят неудачу последовательно для реализации этих трех простых, но важных последующих шагов.

Во-первых, вам следует внимательно просмотреть и обновить руководство для сотрудников. в не реже одного раза в год. Во-вторых, у вас должны быть записи, которые позволят ты для определения и изготовления копии точной версии руководства было действует в любой момент времени. Таким образом, обложка каждого руководства должен укажите дату вступления в силу, и вы должны сохранить каждую последующую версию из руководство в хронологическом файле.

В-третьих, вы должны распространить руководство среди всех своих сотрудников и получать подписанное подтверждение от каждого из них не реже одного раза в год. В подтверждение должен сказать, что сотрудник получил и прочитал руководство по политике эффективный на дату на обложке, что сотрудник понимает, что это его обязанность ознакомиться с информацией, процедурами, и политики, описанные в этом руководстве, и что сотрудник соглашается с соблюдайте принципы и методы, описанные в руководстве.

Подтверждение должно продолжаться, чтобы сказать, что сотрудник понимает что он должен связаться с определенными уполномоченными должностными лицами вашей компании, если он должны иметь какие-либо вопросы или нуждаться в разъяснениях по содержанию или интерпретация руководства по политике. Наконец, в подтверждении должно быть сказано, что работник понимает, что политика и процедуры, содержащиеся в сотруднике руководство может быть изменено, и это руководство не предназначено к быть и не составляет трудового договора.

Между прочим, ежегодное письменное подтверждение может и должно много более чем пуленепробиваемое ваше руководство по политике, и будущая колонка будет преданный полностью о том, как извлечь из этого максимальную пользу. Вы ничего не можете сделать Устранить весь риск быть привлеченным к суду. Однако, если вы внимательно выполните шаги выше, по крайней мере, вы можете быть уверены, что не попадете в засаду сами политика руководство по эксплуатации.

ВАШ ДРУГ ЕЖЕГОДНЫЙ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ

Самый полезный единый документ, позволяющий избежать судебного иска одним из ваш сотрудников ежегодно письменное подтверждение.Адвокаты истцов ненавидят благодарности сотрудника и не без оснований. Хорошая недавняя подтверждение отсекает многие из их любимых теорий на коленях и может предотвратить им даже не брать дело, не говоря уже о подаче иска.

Хорошее подтверждение должно иметь преамбулу и должно охватывать наименее следующие направления: получение инструкции сотрудника, приём трудоустройство отношения, отсутствие каких-либо обещаний по работе или продвижению по службе, недостаток некомпенсированной сверхурочной работы, сумма накопленного отпуска и отсутствие какой-либо дискриминации или притеснений.

В преамбуле должно быть сказано, что работнику не нужно и не следует подписать форму, если утверждения в ней не являются полностью правдивыми и точными. Он должен проинструктировать сотрудника поговорить с определенными указанными должностными лицами. компании до подписания подтверждения, если какие-либо изменения или исправления необходимы, чтобы сделать его полностью точным.

После преамбулы сотрудник подтверждает, что получил в офисное руководство, вступившее в силу с определенной даты, и что он понимает что в его обязанности входит ознакомление с информацией, процедуры, и политики, описанные в этом руководстве.Сотрудник соглашается соблюдать принципами и практиками, изложенными в руководстве, и связаться с определенные указанные должностные лица компании, если у него есть вопросы о его содержимое. Сотрудник признает, что политика и процедуры содержащиеся в руководстве, могут быть изменены, и что руководство нет предназначен быть и не составляет трудового договора.

Затем сотрудник признает, что никаких обещаний или заверений в отношении каких-либо были сделаны к нему, чтобы принять или продолжить его работу, что он знает, что никто не уполномочен давать такие обещания, и что любой на такие обещания нельзя было разумно полагаться.

Далее в подтверждении написано, что сотрудник понимает и соглашается что его работа “по желанию”, что означает, что либо Компания или работник может уволиться в любое время, когда любой из их желает этого, по какой-либо причине или без таковой, и что никакие письменные или устные обещания, заверения или заявления об обратном, будь то явные или подразумевается, были сделаны ему в любое время, до или во время его трудоустройство.

Далее идут сверхурочные и отпуск.Сотрудник гарантирует и представляет что, с тех пор, как он впервые работал в компании, он не работал со временем что он не сообщил в письменной форме определенным уполномоченным должностным лицам компании и что на дату подтверждения он не работали сверхурочно, в праздничные дни или в другое время помимо обычного офис часов, за которые он еще не получил должной компенсации в правильный сверхурочные ставки. Он указывает количество оставшихся часов неиспользованного отпуска. накопленный на конец последнего завершенного расчетного периода.

Наконец, признание касается дискриминации и домогательство. Сотрудник гарантирует и заявляет, что, поскольку он был первым нанятый компанией, он или она не были жертвой или свидетелем каких-либо свидетельство или указание на любую форму преследования или дискриминации в или компанией на основе расы, цвета кожи, религиозных убеждений, пола (включая домогательства по признаку пола и домогательства в связи с беременностью, родами или связанные с медицинские условия), семейное положение, возраст, национальность, физическое или умственная отсталость или происхождение, за исключением случаев, когда он или она возможно, уже сообщили в письменной форме определенным уполномоченным должностным лицам компания.Что касается любого инцидента, о котором мог сообщить сотрудник, а также жертвой которого мог быть служащий, служащий признает что он или она были проинформированы об итогах компании изучение в дело.

Подтверждение должно быть подписано сотрудником и руководитель, который затем сможет, в случае необходимости, засвидетельствовать его надлежащее исполнение, а также должны храниться в личном деле не менее четырех лет после сотрудник покидает компанию.

Ваш адвокат должен подготовить или просмотреть вашу форму. подтверждение чтобы убедиться, что он заполнен и не содержит ничего, что может использоваться против вас.

Ни один документ и никакие другие превентивные меры не могут полностью Устранить риск получить судебный иск. Однако, если вы потратите время на подготовку тщательный работник подтверждение, используйте его последовательно и сохраняйте выполненное копии в безопасном месте это может быть самый дешевый и эффективный судебный процесс репеллент что вы когда-либо получите.

НЕ ПОЛУЧАЙТЕСЬ ПЕСКОМ ИЗ-ЗА ПРЕТЕНЗИЙ НА UNPAID ПЕРЕРАБОТКА

Один из самых неприятных сюрпризов в бизнесе случается, когда маргинальный сотрудник увольняется после многих лет посредственной работы, а затем в синий, работодатель получает огромную претензию за неоплачиваемую сверхурочную работу а также оставлять.Такие прощальные снимки обычны и могут повлечь за собой выплаты. из десятки тысяч долларов.

Если вы станете жертвой такого иска, возможно, самое худшее часть это знание того, что всей проблемы можно было бы избежать если вы выполнили простую процедуру. Эта статья будет охватывать со временем, Время отпуска будет обсуждаться в следующей статье.

Большинство предприятий подлежат сверхурочной работе как на федеральном уровне, так и на уровне штата. правила. Вы можете получить информативные брошюры по обоим сводам правил, позвонив в Департамент производственных отношений Калифорнии.Самый претензии в результате неправильной классификации сотрудника как освобожденного от со временем правила, неспособность должным образом отслеживать сверхурочную работу или неспособность задокументировать со временем или его отсутствие.

Предприятия в Калифорнии обязаны платить полтора раза к все сотрудники, не подлежащие освобождению от налогов, которые работают более 40 часов в неделю или более 8 часов в сутки. Это позволяет гибко реагировать на изменение рабочих нагрузок и гибкого графика работы, например, четырехдневной недели, дорогие для работодателя. Отслеживание отработанных часов и их правильная корректировка зарплаты это также административная нагрузка.

В результате многие работодатели принимают желаемое за действительное, принимая желаемое за действительное. неправомерные попытки отнести некоторых или всех своих сотрудников к категории освобождать из правил сверхурочной работы.

Законы о сверхурочной работе освобождают исполнительные, административные или профессиональный сотрудники, внешние продавцы и некоторые сотрудники работодателя семья. Термины «исполнительный» и «профессиональный» подвергались такому злоупотреблять в наши дни может показаться, что они могут относиться к почти никого. В конце концов, внутренних продавцов обычно называют “учетными записями”. руководители.” У нас продаются наборы карандашей для руководителей, портфели для руководителей и “должностное лицо” одежда.

И не всякий, кто что-то делает за деньги, “профессионал” того или другого? Люди, которые прочищают ваши канализационные трубы, хранить книги, истребляйте тараканов, чините машину, убирайте зубы, и обрезать свои деревья все считают себя «профессионалами».

Однако суды и государственные органы, обеспечивающие исполнение в Правила сверхурочной работы не допускают такого расплывчатого взгляда.Во всяком случае, многие сотрудники, например, сертифицированные помощники юристов, работающие в адвокатском бюро, которые наверное называться «профессионалами» в просторечии не освобождают. Так же, правительство часто возражает против попыток бизнеса категоризировать продавец как «внешний».

Другая распространенная ошибка – это неспособность внимательно отслеживать часы работает. Просто потому, что вы не просите своих сотрудников работать со временем это не значит, что вы можете обойтись без наблюдения за их работой часы. Сотрудникам не разрешается заниматься волонтерской деятельностью, а менеджерам не разрешается им работать рано, поздно, во время обеда или в выходные без компенсация. Большинство требований о сверхурочной работе основаны на такой «незапрошенной» сверхурочной работе.

Наконец, вы должны задокументировать сверхурочные или, что не менее важно, в отсутствие сверхурочной работы. Расписания – хороший инструмент для этого. Они должен быть подписан сотрудником и храниться в файле не менее четырех годы.

Подтверждение в табеле учета рабочего времени над сотрудниками подпись должен включать отказ от ответственности за любые часы, кроме указанных, не просто заявление о том, что указанные часы точны.Должно также сказать, что сотрудник не работал сверхурочно, за исключением того, что может быть показан на листе, за который ему еще не заплатили в применимый сверхурочные ставки. Даже для сотрудников, которым не положено работающий сверхурочно, и иметь регулярные часы, табель рабочего времени может быть полезен в документирование надлежащая оплата.

Вы также должны четко указать положения в своем руководстве по политике. говоря что ни одному сотруднику не разрешается работать сверхурочно, работать за пределами офис, или работать в нерабочее время без предварительного письменного разрешения от конкретных лиц.В руководстве по политике также должно быть сказано, что нет работник разрешено работать сверхурочно без оплаты за это надлежащее темп.

Если вы будете последовательно выполнять эти шаги, уменьшать ваши шансы получить сюрприз после увольнения от сотрудника, который утверждает, что потратил на труд без компенсации больше часов, чем вы Когда-либо мечтал, тем самым накапливая себе аккуратный выходное пособие.

ИЗБЕЖАНИЕ ПРЕТЕНЗИЙ НА НЕОПЛАТНЫЙ ОТПУСК

Большинство предприятий предоставляют своим штатным сотрудникам оплачиваемый отпуск время, который обычно накапливается из расчета количества отпусков в неделю, месяц, или другой период работал.Неспособность справиться с таким отпуском должным образом может привести к накоплению в течение многих лет значительных пассивы, и в крупных претензиях по увольнению сотрудников из-за неоплачиваемого отпуска.

Основные проблемы с отпуском неосуществимы политика которые приводят к недействительной конфискации, невозможности отслеживать и документировать использование, и неудача рассмотрите, как политика отпусков может применяться к высшему руководству.

Потому что большинство предприятий знают, что время отпуска, если неиспользованный, могут медленно развиваться до ошеломляющих размеров, большинство из них пытаться чтобы каким-то образом ограничить сумму этого обязательства, часто путем ограничения в количество отпуска, которое может начисляться или переноситься с год году.Однако при этом многие такие предприятия непреднамеренно создание не имеющих исковой силы положений о конфискации, которые не предотвратят накопление огромных обязательств.

Важно помнить, что время отпуска, когда-то начислено, не могут быть конфискованы и не могут быть отменены. После накопления он должен быть использованный или оплаченный. Таким образом, положения “используй или потеряй” не будут быть принудительным. С другой стороны, ограничение на начисления будет.

В чем разница между недействительной конфискованностью и действительный ограничение на начисления? Рассмотрим политику отпуска, в которой говорится, что “любой накопленный отпуск сверх двух недель будет потерян, если его не используется к концу каждого календарного года.”Это не будет иметь законной силы потому что, как написано, это требует потери части отпуска время, которое уже началось. Аналогичным образом, политика отпусков гласит: “отпуск не более двух недель может быть перенесен из одного календарь год на следующий »также будет недействительным, потому что то, что не переносится вперед потерян.

С другой стороны, политика отпусков гласит, что «однажды работник накопил в общей сложности две недели отпуска без дополнительного времени буду быть зарабатываемым “может быть действительным, потому что прекращает начисление отпуска, а чем заставляя его теряться после того, как он заработал.Софистика? Может быть. Это закон? да.

Вторая распространенная проблема с отпуском – это невозможность отследить а также задокументируйте его использование. Это происходит по нескольким причинам. Первый, в то время как отслеживать начисления легко, отслеживание использования – нет. С оставлять обычно накапливается по обычной ставке, все, что вам нужно сделать, чтобы рассчитать начисления заключается в умножении времени на работе на коэффициент начисления.

С другой стороны, использование обычно нерегулярное. В несоответствие в относительной простоте отслеживания начислений и использования усугубляется в тот факт, что в любом споре бремя доказательства того, что сверхурочные был взят на работодателя.

Более того, когда возникает спор, я иногда обнаруживаю, что бизнес непреднамеренно создал неточные компьютерные записи, такой в виде квитанций о заработной плате, генерируемых компьютером. Каждый платежный период, компьютер, нравиться заколдованная метла в «Ученике чародея» бездумно хранит добавление оставить время по запрограммированной ставке до промежуточной суммы в квитанции о заработной плате, и если использование не было тщательно введено в компьютер со стороны рука каждый раз, когда это происходило, полученные ошибочные документы могут быть опасный оружие в руках враждебно настроенного адвоката.

Чтобы обезопасить себя от проблем с записями, он является хорошая идея включить вопрос о накопленном отпуске в свой годовой работник подтверждение. Раздел отпусков и сверхурочных часов подтверждение должен сказать, сколько неоплачиваемых отпусков накопил сотрудник и язык должен дать понять, что сотрудник ручается за точность фигура.

Наконец, при отслеживании времени отпуска многие компании упускают из виду их высшее руководство и профессиональные сотрудники.Эти предприятия ошибочно предполагают, что такие лица, которые могут быть освобождены от заработной платы и сверхурочных законы, и кто может устанавливать свои часы и отдыхать по своему усмотрению осмотрительность, не будет претендовать на начисленный отпуск.

Дело в том, что, если не применяются правила письменного отпуска или трудовые договоры явно исключают таких лиц, презумпция в том, что они накапливают отпуск, как и все. Это может показаться глупым к отслеживать увольнение основателя и генерального директора компании, но в противном случае имеет более одного раза приводили к требованию о накопленном отпуске за несколько лет в фантазия.

Подводя итог, можно избежать большинства требований о неоплачиваемом отпуске, принимая следующие простые шаги: Убедитесь, что ваше руководство по политике четко формулирует допустимый предел начислений, а не недействительный конфискация. Запишите все время отпуска. Не забывайте менеджеров и профессионалы. Получайте периодические подтверждения количества отпуска взятый и баланс остался. И не забудьте проверить эти надоедливые квитанции о заработной плате!

ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ ИСКОВ ДИСКРИМИНАЦИЯ И ПРИНУЖДЕНИЯ НА РАБОТЕ

Вы, как владелец или руководитель бизнеса, никогда не сможете учиться все законы и правила, касающиеся дискриминации на рабочем месте и домогательство. Они многочисленны, византийские, иногда противоречивые, непредсказуемые, а также постоянно меняющийся. Что вы можете и должны делать, так это практично шаги, которые могут уберечь вас от неприятностей.

Среди многих охраняемых классов в наши дни есть раса, цвет кожи, религия пол, пол, беременность, роды, семейное положение, возраст, национальность источник, физическая или умственная инвалидность, состояние здоровья, происхождение и, в некоторые места, сексуальная ориентация.

К счастью, предотвращение преследований и дискриминации и предотвращение обязанность для того, что вы не можете предотвратить, требуются приблизительные методы.Вот как чтобы защитить свой бизнес, не зацикливаясь на нем.

Во-первых, иметь политику противодействия дискриминации и преследованию, а также положил это в вашем письменном руководстве по политике. В руководстве должно быть ясно указано процедуры для сообщения о проблемах, с множеством альтернативных вариантов, так что там будут способы обойти предполагаемых преступников в цепочке команда.

Требовать от всех сотрудников сообщать обо всех случаях домогательств или дискриминация жертвами которых они сами не являются.Побуждайте жертв к повторяй.

Документируйте каждую полученную жалобу. Исследовать каждый жалоба тщательно и, при необходимости, привлечь юрисконсульта. С участием ваш адвокат на ранней стадии, когда есть признаки серьезного проблема может быть важной, если будет более поздний судебный процесс.

Если ваше внутреннее расследование надлежащим образом проводится юристом или под его контролем можно будет защитить документы, наносящие ущерб которые созданы в рамках вашего расследования от раскрытия в любых потом иск.Эта защита называется доктриной «результат работы». а также, хотя защита не абсолютна, она того стоит сохранение. Когда расследование будет завершено, сообщите истцу свои выводы. и действие, если таковое имеется, которое вы предприняли в результате, но не передают в по существу показаний других свидетелей.

Если вы регулярно используете годовой подтверждение (и вы должны!), он должен охватывать зону преследований и дискриминация. В этом разделе подтверждения должны быть перечислены все запрещенные виды поведения. Затем он должен содержать заявление сотрудника что, с тех пор, как он впервые был принят на работу в компанию, он не был потерпевший не был свидетелем какого-либо инцидента такого поведения, кроме любого инцидент что он, возможно, уже сообщил в письменной форме указанной компании должностные лица.

Всякий раз, когда вы должны предпринять действия, неблагоприятные для члена защищаемой класс (или любого другого сотрудника, если на то пошло), всегда документируйте свои причины. По возможности привлекайте других членов защищенного класса в дисциплинарный процесс. Если возникнет необходимость выписать члена защищенный класса, уволенному сотруднику может быть сложнее представить дело против вы, если вы замените его другим членом того же защищенного класса.

Есть также много положительных вещей, которые менеджеры могут сделать для продвижения рабочее место, свободное от дискриминации и притеснений. Один из наиболее эффективным для вас, как менеджера, является моделирование поведения, которое вы стремятся установить.

Руководители всегда должны относиться к каждому сотруднику вежливо и с уважением. уважать. Они всегда должны стремиться видеть в сотрудниках людей, а не как людей. представители класса. Менеджеры всегда должны избегать грубых шуток и Комментарии или прозвища, которые могут быть восприняты как уничижительные. На самом деле менеджеры должен всегда избегайте любых ссылок на возраст, пол, этническую принадлежность или членство в любом защищенном классе, если они явно не необходимы и подходящее.

Никогда не допускайте уничижительных разговоров или поведения или терпите их. на на том основании, что это “все в шутку”, что предметом комментариев было отвечая тем же, что они «строят товарищеские отношения» или тому подобное. Полагать это или нет, но многие люди будут пытаться защитить свое насилие, говоря что-то типа “он знает, что я говорю такие вещи только людям, которых действительно нравиться.” Такие отговорки в суде звучат неуместно.

Эти вещи могут показаться очевидными, но вы удивитесь, что некоторые в противном случае умные менеджеры скажут группе сотрудников: сказать, корпоративная новогодняя вечеринка.

Часто человек, сделавший необдуманный комментарий, отвечает на тактичный разговор с руководителем.Например, сотрудник который обычно называет другого сотрудника «стариком», может просто спросить, думал ли он о том, как его поведение может повредить Другие чувства сотрудника, и напомнил, что в любом случае это непоследовательный с политикой компании проявлять уважение к коллегам.

Нельзя позволять руководителю или другому сотруднику отшучиваться неприемлемо поведение. Если поведение достаточно вопиющее или не реагировать к исправлению, вы должны четко объяснить обидчику, что, если он буду не меняйте его поведения, вы будете вынуждены уволить его. Отказ это может поставить под угрозу весь ваш бизнес.

Суть в том, что вы не должны поддаваться соблазну стать циником. или не заботятся о преследованиях или дискриминации. Да, в законы иногда кажутся противоречивыми. Да нет возможности быть Конечно быть в полной безопасности. Однако, если вы будете следовать приведенным выше правилам, ваши шансы стать жертвой судебного процесса по этим вопросам могут быть сильно уменьшится, и вы создадите более здоровую и продуктивную работающий среда.

КАК ПОЛУЧИТЬ РЕЛИЗ ЧТО ПРИКЛЮЧИТЬ

Когда кто-то прекращает на вас работать добровольно или по причине ты уволили его, хороший письменный релиз может быть вашей лучшей защитой от существование подал в суд. Такой выпуск может предотвратить многие виды потенциально дорогостоящих претензии, в том числе за незаконное увольнение, клевету и дискриминацию. Если учесть, что средняя награда жюри Калифорнии в успешный по делу о неправомерной выписке, как сообщается, на сумму более 1,2 доллара США миллион ценность попыток получить освобождение от увольняющихся сотрудников, где бы то ни было возможно предельно ясно.

Основные ошибки, которые работодатели допускают при выпуске релизов, заключаются в том, что они не пытаться получить его вообще или использовать тот, который не выдержит суда. если ты следить предложения в этой статье, вы не сделаете этих ошибок.

Конечно, нет никакого способа гарантировать, что вы можете получить релиз от каждый сотрудник, покидающий вашу компанию. Релизы должны быть добровольными, и некоторые сотрудники настолько полны решимости подать на вас в суд с того дня, что они оставлять что они откажутся дать вам освобождение ни при каких обстоятельствах.

Однако во многих случаях недовольные бывшие сотрудники решают только попытаться подать в суд после нескольких недель или месяцев размышлений их реальные или воображаемые обиды. Иногда решение искать адвоката к Иск возникает только после того, как закончится пособие по безработице. К Ищу своевременное освобождение в любом случае, вы можете снять с себя ответственность перед всеми но те сотрудники, которые привлекаются к судебному процессу с момента, когда они оставлять.

Почему увольняющийся сотрудник соглашается подписать освобождение? Поскольку работодатель предлагает это как часть выходного соглашения, которое дает работник выходное пособие, которое он иначе не получил бы.Многие работодатели уже предоставляют своим увольняющимся сотрудникам выходное пособие, такое как выходное пособие оплата, или период, в течение которого работодатель продолжает платить за здоровье покрытие. Нет причин, по которым вы не должны выпускать релиз в обмен для таких добровольных выходных пособий.

Вы делаете предложение о расторжении брака посредством абзаца добавлено к вашему стандартному увольнительному письму. Письмо должно напоминать Сотрудник компании не имеет формального выходного пособия, не обязан предоставлять выходное пособие и обязан только платить компенсация который уже накоплен.

В письме должно быть сказано, что вы готовы предложить письменный соглашение о расторжении брака, которое прилагается и должно кратко излагать выходное пособие предлагаемые преимущества. В письме должно быть сказано, что если в сотрудник желает принять предложение, он должен подписать и вернуть соглашение к определенной дате.

Для того, чтобы релизы в соглашении о выходе имели Лучший возможный шанс отстоять в суде, они должны быть ясными, ясными, зная, и добровольно.Ясный и явный релиз – это тот, который помечен в качестве релиз, который ясно и понятным языком сообщает сотруднику, что он отказывается от права предъявить иск по искам, которые он мог бы иметь в противном случае.

Вы устанавливаете, что о выпуске было известно, путем включения в него добавление к широкому общему языку, освобождая все претензии любого рода от начало мира к подписанию релиза, описание как многие из в конкретные виды претензий, которые высылаются по мере возможности.это особенно важно описать установленные законом претензии, например претензии в соответствии с федеральными антидискриминация законы, такие как Закон об американцах с ограниченными возможностями или Раздел VII Гражданского Закон о правах, в некоторых деталях, поскольку суды постановили, что без таких описания, релизы могут не иметь исковой силы.

Добровольный выпуск – это, конечно, тот, который осуществляется без принуждение. Следовательно, ваша документация должна быть абсолютно понятной. что, независимо от того, подписывает ли сотрудник выходное пособие или нет соглашение, он получит любую причитающуюся невыплаченную компенсацию.

Но идея добровольности – это нечто большее, чем простая недостаток принуждения. Например, суды постановили, что для освобождения добровольно, должны быть заключены после адекватной возможности для рассмотрения, предпочтительно с помощью юрисконсульта. По этой причине вам следует попытаться давать у сотрудника минимум две-три недели, чтобы принять предложение. Если вы не можете этого сделать, включите положение, позволяющее сотруднику отменить договор в разумные сроки после его подписания.В Кроме того, в соглашении о выходе следует рекомендовать сотруднику искать в консультация юриста перед подписанием.

Ваше увольнительное письмо и выходное соглашение будут стандартными. документы которые вы используете регулярно. Однако важно, чтобы ваши формы были готовый или проверены вашим юристом, чтобы убедиться, что они содержат все необходимо положения и непреднамеренно не говорите то, что собирается получить ты в беде. Помните, что эти документы означают, что исследовал рядом с юристами, которые ищут повод подать на вас в суд!

В нынешнем судебном климате не предлагать выходное пособие выгода в обмен на освобождение – глупо, и предлагать добровольное выходное пособие без получение освобождения совершенно нормально безумный.Письменное соглашение о расторжении брака с хорошо составленными релизами должно быть часть стандартного оборудования каждого предприятия, имеющего один или несколько сотрудники. Такое соглашение, при правильном и постоянном использовании, может стоить много раза больше его веса в золоте.

ПРОВЕДЕНИЕ А БЕЗОПАСНЫЙ И ЭФФЕКТИВНЫЙ ВЫХОД ИНТЕРВЬЮ

Выходные собеседования полезны и должны проводиться всякий раз, когда сотрудник покидает вашу компанию добровольно или добровольно. Они также опасный. Поэтому важно, чтобы менеджеры, отвечающие за проведение на ваших выходных собеседованиях есть четкое представление о том, что необходимо покрытый, то, что можно сказать, и то, что, если сказать, может вы подали в суд.

В этой статье я расскажу, как провести выездное собеседование, на которое вам не подадут в суд. Потому что они самые хлопотные, остановимся на выездных собеседованиях сотрудников кого вы выписали. Лучше иметь как минимум двух менеджеров настоящее время на таком собеседовании, если возникнет спор о том, что происходило в Это.

Сначала сообщите увольняющемуся сотруднику, что компания решила прекратить его трудоустройство из-за неудовлетворительной работы, опозданий, невыполнения следовать инструкциям, сокращению силы или другим указанным причинам что были предварительно одобрены вашим юристом.У тебя всегда должно быть и быть способный задокументировать, действительно вескую, разумную причину для прекращения работник, независимо от того, была ли работа по желанию.

Даже если вы не консультируетесь со своим адвокатом каждый раз при выписке сотрудника, вы должны спросить его о любой причине, по которой у вас может быть это нет в списке выше. Вы должны быть уверены, что не стреляете кто-то по причине, которая неуместна или легко может выглядеть подозревать.

Напомните увольняющемуся сотруднику о ваших предыдущих обсуждениях, если таковые были, с ним по поводу проблем, из-за которых он увольняется.Рассказывать ему, если применимо, что в результате отсутствия достаточных улучшение в соответствующих сферах, вы не можете продолжать его работу.

Если, как и следует, вы предлагаете сотруднику выходное пособие который содержит выпуски обязанность, скажите ему, что вы готовы предложить ему выходное соглашение, которое бы дать ему определенные преимущества. Затем дайте сотруднику свой стандарт прекращение письмо, выходное соглашение и дополнительная копия обычной КОБРЫ уведомления. Уведомление КОБРЫ также должно быть отправлено по почте в течение 14 дней.

Выдайте работнику буклет из отдела занятости штата Калифорния. Разработка Отдел по пособиям по безработице. Если у тебя этого нет, ты можете получить его в EDD или у вашего юриста.

Слушайте внимательно и терпеливо, что говорит сотрудник, особенно включая любые жалобы, которые у него могут быть. Если он выражает несогласие с причины его увольнения, спросите его, почему он так думает, а затем подумайте, какой ответ может быть уместным, возможно, в консультации с ваш адвокат.Не спорь с ним. Просто скажите, что вам жаль, что вы не согласны с ним и удивляетесь любым неправдивым заявлениям что он может сделать.

Спросите уходящего сотрудника, есть ли у него какие-либо документы или записи принадлежность компании, включая списки клиентов, и организовать их возвращение. Напомните сотруднику, что у него есть постоянное обязательство по поддержанию конфиденциальность бизнеса компании после его ухода. Делать договоренности сотруднику вынести свои личные вещи в ваш общий удобство.

Спросите, ведутся ли записи сотрудника о компенсации к Дата. Сюда могут входить записи о продажах или взятых отпусках. Нежный сотруднику чек на всю начисленную компенсацию, включая любые начисленный зарплата, время отпуска, время отпуска, комиссионные или другие суммы, которые мая быть из-за. Если есть разногласия по поводу компенсации, предложите количество что вы считаете своим долгом, и предлагаете вернуться к сотруднику, чтобы любой оспариваемая сумма.

Есть определенные вещи, которые, хотя и не являются необходимыми, но, вероятно, не будут получать ты в беде.Например, вы можете выразить сожаление по поводу того, что вещи не сработало достаточно хорошо, чтобы вы могли продолжить работу уходящий работник. Также нормально напоминать ему о любых усилиях, которые вы приложили, чтобы помощь ему, чтобы удовлетворить ваши требования. Вы можете пожелать ему удачи.

Другие вещи не в порядке и могут стать причиной судебного разбирательства. Не надо поспорите с сотрудником. Это бесполезно, вызывает плохие чувства и может причина вам сказать то, о чем вы искренне пожалеете, услышав повторение в корт.

Не говорите увольняющемуся сотруднику и не предлагайте ему каким-либо образом, что он некомпетентен или нечестен. Это важно, поскольку такие заявления может служить основанием для деликтной ответственности за клевету. Не предлагайте это размер или сроки выплаты начисленной компенсации зависят от ли он подписывает расторжение договора.

Не обещайте сотруднику ничего, что не описано выше, для Например, хорошая рекомендация или помощь в поиске другой работы. Рекомендации или ссылки могут быть сложной областью, которая влечет за собой потенциальную ответственность костюм, поэтому, если кто-то попросит его, вам следует проконсультироваться со своим юристом о какой должна быть ваша политика по этому вопросу.

Не указывайте ложную причину прекращения и не отрицайте истинное причины. Иногда люди испытывают искушение сделать это из-за ошибочного желания избегать оскорбление чувств уходящего сотрудника. Вы должны сопротивляться этому искушение.

Если произойдет что-то непредвиденное или неприятное, или сотрудник обвиняет вы или ваш коллега из-за ненадлежащего поведения, например неподходящий дискриминации или преследований, отложите любой ответ до тех пор, пока вы не получите возможность внимательно изучить информацию, возможно, в консультации со своим юристом.Не пытайтесь импровизировать ответ.

Тщательно структурированное и продуманное выходное интервью может гарантировать что выполняете необходимые переходные задания, прекращаете работу отношение без излишних обид и поможет уберечь вас от суда. Это должно быть частью регулярной практики каждого работодателя.

---

1. Эти статьи изначально появилась в виде серии в Sacramento Business Journal. ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: Этот документ является частью образовательной презентации. Нет предназначены как юридический совет, и на него нельзя полагаться.Он основан на Калифорния закона на дату его подготовки, что может быть существенно до последняя дата последнего обновления этой страницы подлежит изменение, и может не совпадать с другим законом. Нет никаких гарантий, что любой информация в этом материале верна или точна. Вам рекомендуется проконсультируйтесь с юристом, прежде чем принимать какие-либо идеи или предложения в этом материал, или используя любую из форм в нем, которые могут или не могут быть применимый к вашей конкретной ситуации. Икс

ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: Я ввел государственная служба и с 1 сентября 2008 г. больше не работаю в частной юридической практике.Следовательно, этот сайт больше не поддерживается, может быть неточным, и на него не следует полагаться на. Это не сейчас и никогда не задумывалось как законное совет. Он предоставляется для исторических целей, и для пользу тех юристов, которые способны независимо проверить информации и оценки мнений в ней, а затем выводы. Вам настоятельно рекомендуется проконсультироваться с квалифицированным юристом. советник прежде, чем принять любую из идей или предложений в этом материале, которые может или не может быть применимо в вашей юрисдикции или к вашему конкретному ситуации, и в любом случае может оказаться неточным или разумным. Мнения и утверждения на этом сайте были исключительно моими. Они не были и не принадлежат, и не были, и не созданы на от имени любого правительственного учреждения или кого-либо еще.

Авторские права © 1998-2008 Винсент ДиКарло

способов избавиться от плохих государственных служащих

Насколько сложно уволить государственного служащего, потому что он или она некомпетентны, неоднократно получает жалобы от общественности или опаздывает каждый день? Мы слышим разные ответы от сотрудников отдела кадров и от менеджеров, которые хотят уволить сотрудников.

HR-специалисты склонны подчеркивать, что все, что нужно сделать менеджеру, – это вести надлежащую документацию о плохом поведении. Но менеджеры часто говорят нам, что процесс увольнения труден, если не невозможен, если только сотрудник не проявил вопиющее поведение, например, выпил на работе или размахивал огнестрельным оружием.

Истина где-то посередине.

Хотя предоставление документации о неудовлетворительной работе облегчает избавление от служащего как в государственном, так и в частном секторах, государственные служащие по закону имеют право на автоматические уровни защиты.Даже груда негативных оценок недостаточно, чтобы помешать кому-то втянуть правительство в серию дорогостоящих и трудоемких судебных процессов и апелляций.

Особенности политики увольнения различаются, но у всех государственных и местных служащих есть серьезные гарантии занятости. Верховный суд США разъяснил это в деле Кливлендского совета по образованию против Лаудермилла в 1985 году, постановив, что государственные служащие имеют «имущественный интерес» к своей работе и право на надлежащую правовую процедуру. Это защищает их от произвольных увольнений.Те же права не распространяются на тех, кто работает в частном секторе, хотя страх судебных исков побуждает многие компании проявлять осторожность при увольнении.

Во всех городах и штатах государственные служащие имеют законное право на уведомление и возможность обсудить свою ситуацию до того, как их могут уволить. Ситуация становится еще более сложной благодаря системам государственной службы, которые обеспечивают особые меры защиты, такие как право на многократное обжалование. В профсоюзной среде процесс еще более сложен.Более 35 процентов работников государственного сектора состоят в союзах, и договорные гарантии для организованных работников обеспечивают еще более эффективную защиту рабочих мест.

Но есть несколько вещей, которые менеджеры могут сделать, чтобы облегчить процесс избавления от действительно ужасных сотрудников. Они могут начать с более пристального внимания к работе нового сотрудника на раннем этапе.

«Работодатели недостаточно хорошо выполняют свою работу, используя испытательный срок в качестве испытательного срока», – сказал Роберт Лавинья, помощник вице-канцлера по кадрам Университета Висконсина в Мэдисоне.«Нам нужно рассматривать испытательный срок как продолжение процесса приема на работу, а не только как препятствие».

Во время испытательного срока легче уволить сотрудника, потому что он не имеет доступа к процессу подачи апелляций. Эти периоды обычно составляют от шести месяцев до года, что часто является достаточным временем для оценки компетентности.

Город Джуно, Например, на Аляске делается особый упор на разумное использование испытательного срока: для канцелярских и технических должностей предоставляется шестимесячный период тестирования, а для продвинутых технических и профессиональных должностей – 12-месячный испытательный срок.Всем новым сотрудникам в первую неделю работы выдают планы обучения, которые определяют технические навыки и личные качества для достижения успеха, а руководитель внимательно отслеживает прогресс и проблемы на протяжении испытательного срока.

«Когда у руководителя есть план обучения, которому нужно следовать, и он правильно его выполняет, это также дает нам знать, нужно ли нам кого-то освободить или продлить испытательный срок, чтобы увидеть, смогут ли они достичь полностью приемлемого уровня производительности», – поясняет Мила Косгроув, директор по кадрам и рискам Джуно.«Мы обнаружили, что наличие плана обучения с самого начала для каждого нового сотрудника приводит к заметному повышению производительности труда».

Так почему же работодатели не более склонны использовать это временное рабочее время?

Как говорит Дин Карозерс, сотрудник по алиментам в округе Монтерей, Калифорния, после того, как кого-то наняли, возникает сильное желание сохранить этого человека на работе. По словам Карозерса, «работодатель ожидает окупаемости своих вложений [в проводимое обучение] в выполненную работу.«В конечном счете, только когда будет доказано, что сотрудник является обузой для организации, желание сохранить свои услуги перевешивается преимуществами наличия на работе кого-то другого.

Также важно, чтобы менеджер, руководитель и сотрудник откровенно беседовали, чтобы показать, налаживаются ли отношения. Такие разговоры могут убедить сотрудника уйти с работы, которая ему не подходит, вместо того, чтобы ждать, пока в его офисе появится гильотина кадровых ресурсов.Никто не хочет, чтобы его увольняли, и легче найти новую работу, если человек все еще работает, поэтому разговорный подход к увольнению часто бывает эффективным.

«Иногда есть возможность найти другую должность в организации, которая подходит, – говорит Рой Педерсон, который сейчас на пенсии, но работал городским менеджером в Скоттсдейле, штат Аризона, и Колорадо-Спрингс, штат Колорадо, и Управляющий округа в округе Марикопа, штат Аризона,

Еще один путь к менее агрессивным увольнениям может заключаться в более частой оценке работы, что дает как работодателю, так и работнику более ранние сигналы о проблемах.

«В типичной программе управления персоналом, – объясняет Педерсон, – вы делаете это дважды в год. Но не должно быть произвольного периода ».

Педерсон и другие эксперты в этой области считают, что штатам и городам стоит поэкспериментировать с предоставлением возможностей для коучинга по мере необходимости; возможно, три, пять или даже десять раз в год. Чем больше возможностей выявлять недостатки в рабочих привычках сотрудника, тем больше шансов исправить их задолго до того, как кто-то даже подумает об увольнении.

Лучший способ – помочь сотрудникам избежать попадания в место, где их хотят уволить. Нил Александер, директор по персоналу Северной Каролины, дает понять, что есть более эффективные способы повысить производительность. В соответствии с Системой управления производительностью Северной Каролины, если кто-то из сотрудников не достигает важной цели, их руководитель может поставить сотрудника на «план повышения производительности», в котором он должен выполнить что-то конкретное (например, увеличить количество обрабатываемых файлов на 20 процентов). к определенному времени.”

Но менеджеры тоже часто нуждаются в обучении.

Редко когда кому-то доставляет удовольствие увольнять сотрудника, но иногда это необходимо, и обучение этому навыку может быть полезным. Александр из Северной Каролины планирует организовать программу обучения, призванную помочь руководителям справляться с конфронтацией. «Обучение конфликтам необходимо для менеджеров и руководителей», – говорит он. «В противном случае они могут оставить все как есть, пока все не станет настолько плохо», что они не смогут справиться с этим без чрезмерного стресса и боли.

Национальный совет по трудовым отношениям, истец, против National Seal, подразделение Federal-mogul-bower Bearings, Inc., ответчик, 336 F.2d 781 (9-й округ 1964 г.) :: Justia

Арнольд Ордман, генеральный советник , Доминик Л. Маноли, заместитель генерального советника, Марсель Малле-Прево, ассистент. Генеральный советник, Мелвин Дж. Уэллс, Мэрион Гриффин, Аттис., Н. Л. Р. Б., Вашингтон, округ Колумбия, от заявителя.

Родерик М. Хиллс, Мангер, Толлес, Хиллс и Олсон, Лос-Анджелес, Калифорния, для респондента.

Перед БАРНС и ДЖЕРБЕРГ, окружные судьи, и МакНИХОЛС, окружной судья.

McNICHOLS, Окружной судья.

Национальный совет по трудовым отношениям обратился в этот суд с ходатайством о приведении в исполнение его постановления, изданного 21 марта 1963 г. в отношении ответчика, Национальной печати, подразделения Federal-Mogul-Bower Bearings, Inc. (141 NLRB № 17).

Нет никаких разногласий по фактам, поскольку дело было передано в Совет полностью после оговорки.

National Seal, ответчик, занимается производством автомобильных запчастей на своем заводе в Дауни, Калифорния.В течение ряда лет он участвовал в коллективных переговорах с Local 171, United Rubber, Cork, Linoleum and Plastic Workers of America, AFL-CIO (далее именуемым «Союзом»).

Соглашение между компанией и Профсоюзом прямо предусматривало испытательный срок в шестьдесят (60) дней для всех новых сотрудников, которые в течение такого испытательного срока не считались штатными сотрудниками и которые в случае увольнения имели не прибегать к процедуре рассмотрения жалоб. По истечении шестидесятидневного испытательного срока имена таких сотрудников либо будут включены в обычную платежную ведомость, либо их имена будут удалены из нее.

В Компании действует практика, согласно которой испытательный срок должен проходить без перерыва. Если испытательный срок был прерван по какой-либо причине, такие сотрудники увольнялись.

В сентябре 1961 года представители Компании и Союза начали переговоры в соответствии с их соглашением, которое предусматривало прекращение их действия, если соглашение не было достигнуто до 1 октября 1961 года. Соглашение не было достигнуто, и в этот день была объявлена ​​забастовка.В переговорах участвовало всего около 230 сотрудников. После начала забастовки сотрудники, находящиеся на испытательном сроке (в данном случае речь идет только о трех таких сотрудниках), получили от Компании следующее уведомление.

«Поскольку вы не завершили испытательный срок до забастовки, вы увольняетесь.

« Мы будем рады рассмотреть ваше заявление о приеме на работу в будущем в любое время ».

Было оговорено, что единственным мотивом Компании в увольнение этих сотрудников с испытательным сроком было обусловлено тем, что Компания хотела, чтобы все испытательные периоды были непрерывными и непрерывными.Это правило существовало давно и строго соблюдалось до забастовки.

Забастовка была урегулирована 21 ноября 1961 г., и Компания и Профсоюз заключили мировое соглашение, которое включало положения о возвращении бастующих к работе. Никаких положений о возвращении к работе сотрудников с испытательным сроком не предусматривалось, и ни один из уволенных сотрудников с испытательным сроком не требовал восстановления на работе.

После этого Союз предъявил Компании обвинения в недобросовестной трудовой практике, утверждая, что Компания дискриминировала Союз при восстановлении забастовщиков в нескольких аспектах.Интересно отметить, что изначально не было упоминания об увольнении Компанией сотрудников с испытательным сроком, которыми мы здесь озабочены. Впоследствии обвинения были изменены, чтобы дополнительно утверждать, что увольнение Компанией сотрудников с испытательным сроком является нарушением N.L.R.A. В конце концов все другие обвинения были сняты, и единственной проблемой, стоявшей перед Правлением, стало увольнение сотрудников, отбывающих испытательный срок.

Своим решением и постановлением Правление постановило, что Компания, применяя правило об испытательном сроке, когда испытательный срок был прерван в связи с забастовкой, лишила сотрудников, проходящих испытательный срок, прав, гарантированных гл.7 Закона и нарушил Раздел 8 (а) (1) и (3) Закона. Совет директоров приказал Компании прекратить и воздерживаться от дискриминации своих сотрудников за участие в законной экономической забастовке, а также от вмешательства, ограничения или принуждения своих сотрудников к осуществлению прав, гарантированных Законом, и Компания была также обязана восстановить упомянутые сотрудники, находящиеся на испытательном сроке с задержкой выплаты заработной платы.

При вынесении своих выводов, решений и постановлений Правление не рассматривало ни вопрос мотивации работодателя, ни коммерческую цель, на которую распространяется правило испытательного срока.Совет, по-видимому, принял в качестве правила само по себе постановление о том, что работодатели не могут применять законные правила об испытательном сроке, регулирующие условия найма на экономических забастовщиков, если действие правила каким-либо образом имеет тенденцию препятствовать забастовке. Принимая это решение, Совет директоров объявил, что считает свое решение в отношении Quality Casting Co., 139 NLRB No. 66, как контролирующее. В промежуточный период Апелляционный суд шестого округа отменил постановление NLRB по качественному отбору из-за отсутствия доказательств, подтверждающих вывод о том, что работодатель был мотивирован желанием дискриминировать бастующих сотрудников.

13 мая 1963 года, в соответствии с постановлением Совета, рассматриваемым в настоящем документе, Верховный суд США вынес решение по делу Erie Resistor . Мы полагаем, что Erie Resistor поясняет правила, которые должны применяться к представленному здесь вопросу. В Erie работодатель предоставил двадцатилетний трудовой стаж работникам, нанятым вместо забастовщиков. Работодатель утверждал, что речь шла о законной деловой цели. В нем утверждалось, что квалифицированных рабочих на производстве невозможно было получить без поощрения за выслугу лет из-за того, что фирма была забастована.

Изложив доводы сторон, Верховный суд изложил то, что он назвал «Изложение предыдущих дел Суда, посвященных этой проблеме» на следующем языке:

»* * * Но, как часто бывает, работодатель может в ответ, заявив, что его действия были предприняты для достижения законных деловых целей и что его основной целью было не дискриминация или нарушение прав профсоюзов, а достижение бизнес-целей, приемлемых в соответствии с Законом. Тем не менее, его поведение говорит само за себя – это является дискриминационным и действительно препятствует членству в профсоюзах, и каким бы ни было заявленное преимущественное оправдание, оно влечет за собой неизбежные последствия, которые работодатель не только предвидел, но и должен был иметь в виду. Как это не редкость в человеческом опыте, такие ситуации представляют собой комплекс мотивов, и предпочтение одного мотива другому является в действительности гораздо более деликатной задачей, отчасти отраженной в решениях этого Суда, по сопоставлению интересов сотрудников в согласованной деятельности с заинтересованность работодателя в ведении своего бизнеса определенным образом и уравновешивании в свете Закона и его политики предполагаемых последствий для прав сотрудников в отношении бизнеса преследует цель, которую должно удовлетворить поведение работодателя. “(выделено.)

Позже в том же заключении Суд говорит:

” * * * Мы думаем, что Совет имел право рассматривать это дело как связанное с поведением, имеющим собственные признаки умысла и запрещенным Закон , если только он не защищен от незаконности превалирующей деловой целью, оправдывающей посягательство на права профсоюзов. »(выделено.)

И снова, в том же заключении, Суд снова указал на необходимость уравновешивания акций следующим языком:

« Соответственно, с учетом уважения к ударному оружию со стороны федеральных властей. трудовое законодательство и разрушительные последствия для него, которые, по мнению Правления, были и будут вызваны изначально дискриминационным планом ответчика по вопросам сверхстарости, мы не можем сказать, что Правление допустило ошибку в балансе, достигнутом здесь .”(Выделено).

Поскольку мы осознаем последствия дела Эри , Правление (и этот Суд по ходатайству о приведении в исполнение приказа Правления) обязаны в первую очередь рассмотреть влияние правила или поведения работодателя, подвергшегося нападению. о правах работника на забастовку и, во-вторых, о заявленной бизнес-цели работодателя по провозглашению правила или принятию соответствующего курса поведения. Затем следует установить баланс в пользу той или иной стороны. Если вопрос заключается в Если закрыть один, то, казалось бы, важным элементом станет свидетельство о мотивации работодателя.

“* * * Конечная проблема заключается в уравновешивании конфликтующих законных интересов. Функция установления этого баланса для реализации национальной политики в области труда часто является сложной и деликатной обязанностью, которую Конгресс возложил в первую очередь на Национальный совет по трудовым отношениям, при условии ограниченному судебному контролю “. Национальный совет по трудовым отношениям против местного союза водителей грузовиков и т. Д., 353 U.S. 87, 96, 77 S. Ct. 643, 648, 1 L. Ed. 2d 676.

В данном случае дело было передано в Совет в установленном письменном протоколе.Возвращение дела в Правление для дальнейшего рассмотрения в свете дела Erie не принесет никакой пользы, поскольку мы считаем, что протокол, с точки зрения закона, не поддерживает решение против работодателя.

При оценке допущенных доказательственных фактов с целью определения проблемы мы рассмотрели следующую ситуацию как установленную:

Условия испытательного срока для новых сотрудников не являются необычными или уникальными. Рассматриваемое положение было давно действующим, строго соблюдалось, было полностью принято Союзом и было включено в коллективный договор между Союзом и работодателем.Он имел разумную и практическую цель и был разумным по продолжительности. Правило распространялось только на вновь принятых на работу сотрудников, которые по условиям приема на работу не считались штатными сотрудниками в течение испытательного срока. В случае увольнения с испытательного срока у него не было возможности прибегнуть к процедуре обжалования, и он был внесен в регулярный список заработной платы и трудового стажа только после завершения испытательного срока к удовлетворению работодателя. Сам Союз, по-видимому, не считал действие работодателя по увольнению стажеров недобросовестной трудовой практикой, поскольку в первоначальном ходатайстве об этом не упоминалось.