Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому, при расторжении трудового договора с работником по этому основанию, фирме надо соблюдать установленный порядок увольнения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2-х рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для выяснения причин его отсутствия. В частности, направить работнику письмо с уведомлением о вручении с предложением явиться на работу и дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе.

В случае если после принятых мер работник не появляется на работе и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, необходимо составить акт о том, что работник на работу не приходит, объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.

Помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте, работодатель должен решить вопрос уважительности причин отсутствия.

Перечня уважительных причин в Трудовом кодексе РФ нет. В каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.

В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу.

Поэтому, решая вопрос об увольнении за прогул, работодатель должен быть уверен, что причина отсутствия работника на своем месте является неуважительной.

В случае, если он в этом не убедится либо причину отсутствия на работе суд признает уважительной, сотрудника восстановят в должности и присудят выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула.

На это обратил внимание Минтруд в письме от 12 февраля 2021 года № 14-2/ООГ-1238.

можно ли уволить за прогул. Вісник. Офіційно про податки

Процедура увольнения за прогул должна учитывать не только общие правила и порядок увольнения работников (часть первая ст. 47, ст. 116 Кодекса законов о труде   Украины, далее — Кодекс), но и правила и порядок увольнения работников по инициативе работодателя (статьи 40, 43, 43

• уволить работника за прогул имеет право только орган (должностное лицо), которому предоставлено право принимать этого работника на работу;
• уволить работника за прогул можно только по предварительному согласию выборного профсоюзного органа;
• уволить работника за прогул можно непосредственно после осуществления прогула, но не позднее месяца после выявления этого прогула; не позднее шести месяцев с даты осуществления прогула; не позднее одного месяца со дня получения согласия профсоюзного органа на увольнение.

Отсутствие работника должно быть зафиксировано при ведении ежедневного, ежесменного учета использования рабочего времени. Более того, работодатель должен принять меры для выяснения причин отсутствия работника на работе. Непосредственный руководитель отсутствующего работника должен позвонить по телефону ему по номерам телефонов, указанным в его личной карточке, написать докладную записку на имя руководителя предприятия с изложением всех обстоятельств. В свою очередь руководитель принимает решение о дальнейшем расследовании обстоятельств, определяет его исполнителей, которые составляют акт об отсутствии работника на работе. В случае если работник не появляется на работе несколько дней подряд, необходимо посетить работника дома, требовать от нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений — результат посещения или отказ работника от предоставления объяснений оформляется актом соответственно.

Все документы относительно прогула работником работы предоставляются на рассмотрение в орган, который в соответствии со ст.

В соответствии со ст. 43 Кодекса расторжение трудового договора согласно п. 4 ст. 40 Кодекса должно происходить только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя первичной профсоюзной организации, членом которой является работник). Для его получения работодатель должен предоставить на имя председателя выборного профсоюзного органа обоснованное представление о расторжении трудового договора с работником.

Выборный орган профсоюзной организации в свою очередь в 15-дневный срок рассматривает представление работодателя о расторжении трудового договора с работником.

Представление работодателя рассматривается в присутствии работника. Рассмотрение представления при отсутствии работника допускается только по его письменному согласию. Если работник или его представитель не появляется на заседание, рассмотрение представления откладывается до следующего заседания в пределах срока, определенного частью второй ст.

Согласно частям пятой, седьмой ст. 43 Кодекса выборный профсоюзный орган должен сообщить работодателю о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия.

Решение работодателя об избрании увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания должно быть оформлено в виде приказа о наложении дисциплинарного взыскания, проект которого готовится работниками кадровых служб на основании решения работодателя; документов, подтверждающих факт отсутствия работника на работе; объяснительной записки работника, совершившего нарушение трудовой дисциплины; протокола заседания выборного профсоюзного органа или письменного решения профсоюзного представителя.

С работником должен быть осуществлен полный расчет (ст. 116 Кодекса), выданы надлежащим образом оформленная трудовая книжка (часть первая ст. 47 Кодекса) и удостоверенная в установленном порядке копия приказа об увольнении (вышеуказанная часть этой статьи).

Следовательно, фактически работника нельзя уволить за прогул в период его отсутствия без выяснения всех обстоятельств и причин.

ГУ Гоструда в Днепропетровской области

Увольняем сотрудника за прогул: алгоритм и документы

Нанимая работника, каждый работодатель рассчитывает на его исполнительность и ответственность. Однако нерадивые работники – не редкость в трудовой практике. Одним из самых злостных нарушений трудовой дисциплины можно считать прогул. Но и при увольнении прогульщика работодатель обязан соблюсти массу нюансов. Расскажем о них.

Прежде чем перейти к рассмотрению увольнения, связанного с прогулом сотрудника, напомним, какое определение понятию “прогул” дает подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд так же в течение рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). Например, если сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени или по совместительству и его рабочий день составляет два часа, а в этот день он на работу не пришел – это будет считаться прогулом, так как это отсутствие на работе в течение целого рабочего дня, независимо от того, что рабочий день менее четырех часов.

Что следует понимать под рабочим местом сотрудника?

Рабочее место – это место, где в соответствии с трудовым договором должен находиться работник (или куда ему необходимо прибыть по распоряжению работодателя) и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Информация о местонахождении организации в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре каждого работника. Ведь если в трудовом договоре не указано конкретное место работы, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем. Организация обычно имеет два адреса – юридический, по которому она зарегистрирована в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ), и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации. Он определяется на основании договора аренды, заключенного между организацией-работодателем и компанией-арендатором. Однако если работник принимается специально для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то именно тот филиал (представительство или иное обособленное структурное подразделение организации) будет считаться местом его работы (ст. 57 ТК РФ).

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Трудовой кодекс не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте.

– болезнь самого работника;

– болезнь членов семьи работника;

– транспортный коллапс;

– нелетную погоду;

– другие форс-мажорные обстоятельств (аварии, катастрофы и т.п.).

Обратите внимание! Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа, такое отсутствие прогулом не считается. В данном случае речь идет об опоздании, и к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Что делать, если сотрудник пропал: он не появляется на работе и от него нет никаких известий.

Во-первых, необходимо составить акт за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. Лучше всего, конечно, оформить такой акт в первый же день, когда сотрудник не вышел на работу. Однако можно составить его и позже – в любой из последующих дней.

Возможен и такой вариант: в первый день отсутствия сотрудника на работе издать приказ о проведении служебной проверки и назначить комиссию, которая проведет все необходимые мероприятия по поиску работника (опросит по телефону родственников, соседей, позвонит в больницы, в милицию и т.п.). По результатам проверки составляется акт.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя директора организации. В ней нужно сообщить, что подчиненный не является на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, опрос соседей, служебная проверка и т.п.).

Во-вторых, можно на домашний адрес работника направить письмо-уведомление с просьбой явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Речь идет о заказном письме с уведомлением о прочтении.

Общество с ограниченной ответственностью “Заря”

ООО “Заря”

Уведомление

от 23. 01.2013 N 7

Москва

                                                Макеевой Нине Юрьевне

                                             ────────────────────────────

                                                  (ф.и.о. работника)

                                                менеджеру отдела продаж

                                             ────────────────────────────

                                                      (должность)

                                                     отдел продаж

                                             ────────────────────────────

                                             (структурное подразделение)

О необходимости представления объяснения

Уважаемая Нина Юрьевна!

В соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам в срок до 26 января 2013 г. предоставить объяснение по факту Вашего отсутствия на рабочем месте 22 января 2013 г.  в период с 8.00 до 13.00.

Генеральный директор       Попов         А.В. Попов

                        ────────────

Уведомление получила:      Макеева       Н.Ю. Макеева

                        ────────────

23.01.2013 г.

В-третьих, с первого дня отсутствия работника в табеле учета рабочего времени имеет смысл проставлять ему отметку “НН” – “неявка по невыясненным причинам”. А бухгалтерия соответственно должна прекратить начислять ему зарплату. Если работодатель упустит этот момент, впоследствии он не сможет доказать в суде, что сотрудник вообще отсутствовал на работе.

После того как работодатель установит и документально зафиксирует, что работник совершил прогул, у работника нужно потребовать письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание: исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Важно! Невозможно уволить сотрудника за прогул, если в трудовом договоре не указан режим рабочего времени. В такой ситуации нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов.

Увольнение по подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст.  192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен на с.  111.

Генеральному директору

ООО “Заря”

Попову А.В.

от руководителя отдела продаж

Иванова С.Д.

Докладная записка

23 января 2013 г.

Об отсутствии работника на рабочем месте

Довожу до Вашего сведения, что 22.01.2013 Макеева Нина Юрьевна, занимающая должность менеджера отдела продаж, отсутствовала на рабочем месте в период с 8.00 до 13.00 часов. В соответствии с трудовым договором N 10 от 22 мая 2007 г. рабочий день Макеевой Н.Ю. составляет 8 часов (с 8.00 до 17.00). Причина, указанная Макеевой в объяснительной записке, не может быть признана уважительной.

Прошу уволить менеджера отдела продаж Макееву Н.Ю. за прогул.

Приложение:

Акт об отсутствии на рабочем месте от 22 января 2013 г. N 12

Объяснительная записка Макеевой Н.Ю. от 23 января 2013 г. N 9

                                  Иванов            С.Д. Иванов

                                 ────────

Общество с ограниченной ответственностью “Заря”

ООО “Заря”

     Акт

     от 22. 01.2013 N 12            Время составления акта: 14 час. 30 мин

     Москва                                                ──      ──

Об отсутствии на рабочем месте Макеевой Н.Ю.

     Мною,          начальником отдела продаж Ивановым С.Д.

          ───────────────────────────────────────────────────────────────

            (должность, фамилия, инициалы составителя акта)

в присутствии         юрисконсульта Чуйко Р.О., начальника отдела

              ───────────────────────────────────────────────────────────

кадров Сергеевой С.С.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

                (должность, фамилия, инициалы присутствующих)

составлен настоящий акт о нижеследующем:

“22” января 2013 г. работник      менеджер отдела продаж Макеева Н.Ю.

────        ────             ────────────────────────────────────────────

     (дата)                                 (должность, Ф. И.О.)

отсутствовала на работе в отделе продаж

                        ───────────────

                         (место работы)

С 08 час. 00 мин.  до 13 час.  00 мин.  в  течение  рабочего  дня  (всего

  ──      ──          ──       ──

отсутствовала 5 час. 00 мин.) без уважительных причин.

              ─      ──

Свое отсутствие на работе Макеева Н.Ю.

                         ─────────────

                            (Ф.И.О.)

объяснила следующим  образом:  долго  ожидала  транспорта  на  автобусной

                              ───────────────────────────────────────────

остановке

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

               (в произвольной форме изложить объяснения)

Время в акте указано московское.

Настоящий акт составлен в двух экземплярах:

первый экз. – в отдел кадров;

второй экз. – Макеевой Н.Ю.

              ─────────────

                (Ф.И.О.)

Содержание акта подтверждаем личными подписями:

юрисконсульт    Чуйко       Р.О. Чуйко

────────────  ─────────  ─────────────────────

(должность)   (подпись)  (расшифровка подписи)

начальник отдела кадров   Сергеева      С.С. Сергеева

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись) (расшифровка подписи)

Настоящий акт составил:

начальник отдела продаж    Иванов        С.Д. Иванов

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись) (расшифровка подписи)

С актом ознакомлена       Макеева        Н.Ю. Макеева

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

                          (подпись) (расшифровка подписи)

    22.01.2013

───────────────────

(дата ознакомления)

2. Требуем от работника письменные объяснения о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен на с. 113. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение – составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Отдел продаж

Генеральному директору ООО “Заря”

А.В. Попову

от менеджера отдела продаж

Макеевой Н.Ю.

Объяснительная записка

Об отсутствии на рабочем месте

22 января 2013 г. утром я не смогла вовремя прийти на работу, поскольку не ходил общественный транспорт. Я очень долго ждала автобуса на остановке, но нужный мне маршрут так и не появился. Тогда я пошла на работу пешком, поскольку денег на такси у меня не было. Когда я добралась до работы, решила сразу сходить на обед, чтобы потом до вечера не отлучаться с рабочего места. Позвонить на работу и предупредить об опоздании я не могла, так как накануне отдала свой мобильный телефон в ремонт. Считаю, что прогула я не совершала, так как отсутствовала на работе по уважительной причине.

                             Макеева

                             ───────

Сергеевой С.С. подготовить приказ об увольнении  Макеевой Н.Ю. за  прогул

к 28.01.2013.

Генеральный директор    Попов    А.В. Попов

23.01.2013              ─────

N 9

Издан приказ

от 28.01.2013

N 134

В дело N 01-12

Сергеева

28.01.2013

Общество с ограниченной ответственностью “Заря”

ООО “Заря”

     Акт

     23.01.2013 N 2                Время составления акта: 10 час. 00 мин

     Москва                                                ──      ──

Об отказе предоставить объяснение

Мною, начальником отдела продаж Ивановым С. Д., в присутствии юрисконсульта Чуйко Р.О., начальника отдела кадров Сергеевой С.С. составлен настоящий акт о нижеследующем: 23 января 2013 г. в 9.00 час. в отделе продаж Макеевой Н.Ю. было вручено уведомление о необходимости представить письменное объяснение по факту ее отсутствия на рабочем месте 22 января 2013 г. в период с 8.00 до 13.00. Макеева Н.Ю., получив уведомление, заявила в присутствии вышеназванных лиц, что объяснение писать не намерена. Причин отказа от предоставления объяснения не назвала.

Приложение:

1. Уведомление от 22 января 2013 г.

                                    Иванов          С.Д. Иванов

                                 ────────────

                                    Чуйко           Р.О. Чуйко

                                 ────────────

                                    Сергеева        С.С. Сергеева

                                 ────────────

23.01.2013

    С актом

    ознакомлена:                    Макеева      Н. Ю. Макеева

                                 ────────────

23.01.2013

3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 115.

Общество с ограниченной ответственностью “Заря”

ООО “Заря”

Приказ

23.01.2013 N 132

Москва

О применении дисциплинарного взыскания к Макеевой Н.Ю.

В связи с тем что 22 января 2012 г. в течение 5 часов в период с 8.00 до 13.00 менеджер отдела продаж Макеева Нина Юрьевна отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин,

Приказываю:

За грубое нарушение трудовой дисциплины, в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ, к Макеевой Нине Юрьевне, менеджеру отдела продаж, применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Начальнику отдела кадров Сергеевой С.С. подготовить к 28 января 2013 г. приказ о расторжении трудового договора с Макеевой Н.Ю. за прогул.

Главному бухгалтеру Гриненко Т.А. не начислять заработную плату Макеевой Н.Ю. за 22.01.2013 г. с 8.00 до 13.00.

Сергеевой С.С. ознакомить с настоящим приказом Макееву Н.Ю. под роспись.

Основания: акт об отсутствии на рабочем месте от 22.10.2013 г. N 12, объяснительная Макеевой Н.Ю. от 23.01.2013 г. N 9.

Генеральный директор    Попов    А.В. Попов

                        ─────

Общество с ограниченной ответственностью “Заря”

ООО “Заря”

    Акт

    от 23.01.2013 N 3              Время составления акта: 15 час. 00 мин

    Москва                                                 ──      ──

Об отказе подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Настоящим актом удостоверяем следующее.

В нашем присутствии начальник отдела кадров ознакомила менеджера отдела продаж Макееву Н. Ю. с приказом генерального директора ООО “Заря” от 23.10.201 2 N 132 о наложении на Макееву Н.Ю. дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте 22 января 2013 г. в период с 8.00 до 13.00 более 4 часов без уважительных причин.

Макеева Н.Ю. отказалась дать расписку в том, что она ознакомлена с приказом.

Содержание акта подтверждаем личными подписями:

      юрисконсульт          Чуйко         Р.О. Чуйко

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись)  (расшифровка подписи)

начальник отдела кадров   Сергеева       С.С. Сергеева

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись)  (расшифровка подписи)

Настоящий акт составил:

начальник отдела продаж    Иванов         С.Д. Иванов

────────────────────────  ─────────  ─────────────────────

       (должность)        (подпись)  (расшифровка подписи)

4. Издаем приказ об увольнении по форме N Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 117.

Унифицированная форма N Т-8

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

от 5 января 2004 г. N 1

                                                            ┌───────────┐

                                                            │    Код    │

                                                            ├───────────┤

                                               Форма по ОКУД│  0301006  │

Общество с ограниченной ответственностью “Заря”             ├───────────┤

                 ООО “Заря”                          по ОКПО│ 75604211  │

───────────────────────────────────────────────────         └───────────┘

                  наименование организации

                                 ┌───────────────────┬──────────────────┐

                                 │  Номер документа  │ Дата составления │

                                 ├───────────────────┼──────────────────┤

                          Приказ │       134         │    28. 01.2013    │

                   (распоряжение)└───────────────────┴──────────────────┘

о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от 22 мая 2007 г.       N   10  ,

                                          ────────────────────   ──────

                                  уволить 28 января 2013 г.

                                          ────────────────────

                                                   (ненужное зачеркнуть)

                                                          ┌─────────────┐

                                                          │  Табельный  │

                                                          │    номер    │

                                                          ├─────────────┤

                Макееву Нину Юрьевну                      │      12     │

──────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────┘

                         фамилия, имя, отчество

                             Отдел продаж

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

                        структурное подразделение

                                менеджер

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

     должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория)

                              квалификации

           прогул подпункт “а”, пункт 6, часть первая, статьи 81

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

     основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)

                  Трудового кодекса Российской Федерации

_________________________________________________________________________

                          акт об отсутствии на рабочем месте N 12 от

Основание (документ,     22. 01.2013 г., объяснительная Макеевой Н.Ю. от

номер, дата):         23.01.2013 г. N 9, докладная записка от 23.01.2013 г.

                    ─────────────────────────────────────────────────────

                     заявление работника, служебная записка, медицинское

                                     заключение и т.д.

Руководитель организации Генеральный директор    Попов    А.В. Попов

                         ────────────────────  ─────────  ───────────

                               должность        личная    расшифровка

                                                подпись     подписи

С приказом (распоряжением)

работник ознакомлен            Макеева    “28”   января   2013 г.

                           ──────────────

                           личная подпись

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от ”  ” _________ 20   г. N _________) рассмотрено

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с прогулом (подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма N Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 118.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Важно! Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание: Роструд в письме от 01.06.2011 N 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов – о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении – не противоречащей законодательству.

Расторжение трудового договора с работником по подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Собираем документы, подтверждающие факт отсутствия работника на работе │

│                 (служебные, докладные записки, акты).                 │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│До применения дисциплинарного взыскания требуем у работника письменное │

│                      объяснение (ст. 193 ТК РФ).                      │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение -│

│       составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей.         │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│   Издаем приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде    │

│                              увольнения.                              │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│     Издаем приказ об увольнении по подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ   │

│           (форма N Т-8 *), знакомим с ним работника под роспись.      │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│  Вносим запись в трудовую книжку работника об увольнении за прогул.    │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│       Вносим запись в личную карточку работника (форма N Т-2 *).      │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│   В последний день работы выдаем трудовую книжку работнику на руки    │

│                          (ст. 84.1 ТК РФ)**.                          │

└───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

                                    │

                                    ▼

┌───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────┐

│     Производим полный расчет с работником (ст.  84.1, 140 ТК РФ).      │

└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

────────────────────────

* Утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

** В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении за прогул. Оплата труда, № 24, Декабрь, 2019

Выплаты прогульщику

Для увольнения работника за прогул без уважительных причин (на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ) работодателю следует правильно оформить документы, подтверждающие отсутствие работника на работе, определить уважительность или неуважительность причин его отсутствия.

Если все документы в полном порядке и вы предпочли расстаться с нерадивым работником, то в день увольнения необходимо провести окончательный расчет и выплатить всю причитающуюся ему сумму, в частности, компенсацию за неиспользованные дни отпуска (ст. 47 КЗоТ).

Сколько дней компенсировать?

Компенсации подлежат все неиспользованные дни ежегодных отпусков, а также отпусков «на детей» (при наличии права на них).

Ежегодный отпуск полной продолжительности предоставляют за отработанный рабочий год.

Но в отпускной стаж попадают лишь те периоды, которые указаны в ст. 9 Закона об отпусках. А период прогула там не указан.

То есть дни прогула не учитываем при определении количества дней ежегодного отпуска, подлежащих компенсации.

Пример 1. Работник состоит в трудовых отношениях с 02.01.2018 г. Продолжительность отпуска — 24 календарных дня.

Ежегодный отпуск за 2018 год он использовал полностью.

Работник не появляется на работе с 10.09.2019 г. Принято решение уволить его за прогул 16 декабря 2019 года.

Определим количество календарных дней ежегодного основного отпуска, на которые может рассчитывать работник. Дни прогулов с 10 сентября по 16 декабря исключаем.

С 2 января по 9 сентября (включительно) — 251 к. дн., из них 8 праздничных и нерабочих дней. Остается 243 дня

(251 – 8).

Теперь рассчитываем количество дней ежегодного отпуска, приходящихся на один календарный день условного рабочего года.

24 к. дн. : (365 к. дн. – 11 к. дн.) = 0,0678.

Исходя из условий примера определяем количество дней ежегодного отпуска, подлежащих компенсации за неиспользованный отпуск:

0,0678 х 243 к. дн. = 16,47 к. дн.

(с учетом округления — 16 к. дн.).

С количеством дней неиспользованного отпуска определились.

Считаем среднедневную зарплату

Для этого в первую очередь нужно определиться с датой увольнения работника за прогул.

Почему важна эта дата? Потому, что согласно Порядку № 100 среднедневная зарплата для определения суммы компенсации за неиспользованный отпуск должна рассчитываться исходя из выплат за расчетный период — 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения работника.

Главный вопрос — какой датой увольнять работника за прогул: датой, на которую приходится последний день работы работника перед прогулом, или датой издания приказа об увольнении?

Увольняем «задним числом». Из письма Минсоцполитики от 22.04.2019 г. № 82/0/22-19/133 следует вывод: днем увольнения за прогул должен быть последний день фактического выполнения трудовых обязанностей работником (см. статью «Дата увольнения за прогул: вечная проблема» // «ОТ», 2019, № 10/1.

В таком случае расчетный период — 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения работника (месяцу, на который приходится последний отработанный прогульщиком день).

Пример 2. Последний день работы прогульщика (см. пример 1) — 9 сентября 2019 года. Работодатель увольняет его «задним числом» — день увольнения 9 сентября. Приказ об увольнении датирован 16 декабря 2019 года.

В такой ситуации расчетным периодом будет сентябрь 2018 года — август 2019 года.

Предположим, что ежемесячная зарплата работника за этот период составляла 5000 грн. Соответственно среднедневная зарплата составит:

(5000 грн. х 12 мес.) : 354 к. дн. = 169,49 грн.,

где 354 — количество календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней.

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 2711,84 грн. (169,49 х 16).

Заметим, при увольнении «задним числом» возникает вопрос с выполнением требований ст. 47 КЗоТ (ср. 025069200). Ведь работодатель обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ. Поэтому многие работодатели предпочитают увольнять прогульщика текущей датой издания приказа об увольнении.

Увольняем текущей датой. Если вы считаете, что датой увольнения работника за прогул нужно ставить дату издания приказа, то тут расчетный период для определения суммы компенсации за неиспользованный отпуск будет другим.

Применительно к приведенному выше примеру 2, расчетным периодом будет декабрь 2018 года — ноябрь 2019 года.

При этом имейте в виду, что период прогула из расчетного периода не исключается. Это связано с тем, что согласно Порядку № 100 из общего количества календарных дней за расчетный период исключаются только праздничные и нерабочие дни (указаны в ст. 73 КЗоТ) и время, в течение которого работник в соответствии с действующим законодательством или по другим уважительным причинам не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично в расчетном периоде.

Как видите, оснований для исключения дней прогула нет. А значит, они будут участвовать в расчете и уменьшат сумму среднедневной зарплаты. Соответственно, сумма компенсации за неиспользованные дни ежегодных отпусков тоже уменьшится.

Пример 3. Последний день работы прогульщика (см. пример 1) — 9 сентября 2019 года. Работодатель увольняет его 16 декабря 2019 года. В таком случае расчетным периодом будет декабрь 2018 года — ноябрь 2019 года.

Ежемесячная зарплата работника за период с декабря 2018 года по август 2019 года составляла 5000 грн.

В сентябре ему была начислена зарплата за фактически отработанное время 1428,57 грн.

(5000 грн. : 21 х 6 раб. дн.).

Соответственно среднедневная зарплата будет:

(5000 грн. х 9 мес. + 1428,57 грн.) : 354 = 131,15 грн.

Сумма компенсации составит 2098,40 грн.

(131,15 х 16).

Увольнение за прогул

Работники, бывает, не появляются на своем рабочем месте и увольнение за прогул – самая строгая мера дисциплинарного взыскания, которую применяют за отсутствие сотрудника на работе.

Как разобраться в сложных ситуациях по увольнению за прогул и не допустить восстановления сотрудника на работе? Пробуем разобраться. Данная подборка сформирована из ответов на вопросы, направленных различными работодателями в Федеральную службу по труду и занятости.

        На вопросы отвечает Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, определено его рабочее место.

Рабочим местом признают место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

Место работы сотрудника должно быть зафиксировано в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом законодательство не определяет, с какой степенью конкретности его нужно указывать: достаточно указать адрес местонахождения организации или конкретное рабочее место (комнату, цех, станок), где сотрудник будет выполнять свои трудовые обязанности.

В результате, если конкретное рабочее место (комната, цех, станок) в трудовом договоре не определено, то у работодателя нет оснований увольнять за прогул сотрудника, который появился на территории организации, но до места, где непосредственно выполняет свои трудовые обязанности, не дошел.

Если же в трудовом договоре обозначено конкретное рабочее место и сотрудник отсутствовал там более четырех часов без учета времени обеда, то его можно уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При условии, что должностные обязанности такого сотрудника не предполагают длительного отсутствия на рабочем месте, например участия в совещаниях. То есть у работника не было иной уважительной причины отсутствия.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Нет, нельзя.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня (смены). По общему правилу обеденный перерыв в рабочее время не входит, при этом сотрудник вправе использовать его по собственному усмотрению, в том числе и для отсутствия на территории работодателя (прогулки, пробежки, посещения магазина, почты и т. п.). С учетом изложенного уволить сотрудника за прогул, если он отсутствовал четыре часа, включая обеденный перерыв, нельзя.

Такой вывод следует из совокупности положений подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81, статей 106, 108 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, постановление Президиума Ростовского областного суда от 7 мая 2015 г. № 44Г-22/2015.

Можно ли уволить за прогул сотрудника, который работает в режиме неполного рабочего времени четыре часа и менее

Можно, но только при условии, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

• в течение всего рабочего дня или смены независимо от ее продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены без учета времени обеда.

Никаких исключений в определении факта прогула для сотрудников с неполным рабочим днем трудовое законодательство не устанавливает. Поэтому уволить за прогул сотрудника, который работает в режиме неполного рабочего времени четыре часа и менее и отсутствовал на работе не весь свой рабочий день, нельзя. Такого сотрудника можно уволить за прогул только в случае отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены.

Такие выводы следуют из подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он ушел в ежегодный отпуск по утвержденному графику отпусков. Работодатель приказ об отпуске не издавал и своего подтверждения на отпуск не давал

Нет, нельзя. В описанной ситуации увольнение за прогул неправомерно.

К прогулу приравнивают самовольный уход сотрудника в основной или дополнительный отпуск (п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционное определение Архангельского областного суда от 23 марта 2015 г. № 33-1305). Использование ежегодного отпуска в сроки, указанные в графике отпусков, нельзя считать самовольным уходом. Ведь график отпусков, который устанавливает очередность отдыха персонала, обязателен для исполнения не только сотрудниками, но и работодателем (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Через утверждение графика работодатель выражает согласие на использование сотрудником отпуска в определенное время (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Поэтому сотрудник вправе уйти в отпуск по графику без получения дополнительного разрешения от работодателя, например, оформленного в виде приказа. Прогулом это являться не будет. А значит, у работодателя не будет оснований и для увольнения за прогул.

Сотрудник не может быть уволен за прогул и в ситуации, когда работодатель настаивает на переносе отпуска из-за производственных нужд и по этой причине не оформляет приказ.

Нет, нельзя.

Перенести отпуск по производственным причинам можно лишь с согласия сотрудника (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Утвержденный в организации график отпусков обязателен как для работодателя, так и для сотрудника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). В ситуации, когда работодатель настаивал на переносе отпуска по производственным причинам и приказ на отпуск не оформлял, уход сотрудника в отпуск по графику прогулом не является (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Таким образом, увольнение сотрудника по данному основанию неправомерно, если он ушел в отпуск в соответствии с графиком отпусков. При этом для ухода в отпуск сотруднику не нужно получать какое-либо дополнительное разрешение от работодателя, например, оформленное в виде приказа.

Да, можно.

По письменному заявлению сотрудника неиспользованные дни отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). То есть сотруднику, желающему уволиться по собственной инициативе, работодатель предоставляет неиспользованные отпуска натурой, а не денежной компенсацией при наличии такой возможности (определение Конституционного суда РФ от 25 января 2007 г. № 131-О-О). Это значит, что работодатель вправе, но не обязан предоставить сотруднику отпуск с последующим увольнением по его просьбе.

Таким образом, если работодатель не выразит согласия на отпуск с последующим увольнением, то сотрудник не вправе уходить в такой отпуск самовольно. При этом отсутствие запрещающей резолюции работодателя на заявлении сотрудника не свидетельствует о том, что сотруднику разрешено не выходить на работу. Такие выводы находят подтверждение и в судебной практике. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 6 марта 2014 г. № 33-181/2014.

Если сотрудник решит самовольно использовать отпуск с последующим увольнением, то работодатель может уволить его за прогул.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Да, можно.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеда либо в течение всего рабочего дня или смены (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя, поэтому в период отпуска по уходу за ребенком уволить сотрудника за прогул нельзя (ст. 81, 256 ТК РФ).

Вместе с тем в период отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение государственных пособий на ребенка (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Поэтому если женщина работает на условиях неполного рабочего дня до достижения ребенком трех лет, то она считается находящейся в отпуске по уходу за ребенком только для целей выплаты государственных пособий. При этом на нее распространяются действующие в организации Правила трудового распорядка, в том числе режим работы. В то же время увольнять женщин, которые имеют детей до трех лет, по инициативе работодателя нельзя, за исключением ряда случаев, когда трудовой договор с сотрудницами все же может быть расторгнут. Одним из таких случаев является увольнение за прогул (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, сотрудницу, которая вышла на работу на условиях неполного рабочего дня во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, можно уволить за прогул. Аналогичные разъяснения даны в письме Минтруда России от 10 сентября 2013 г. № 14-2/3045-623-4334.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Нет, нельзя.

Под прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеда либо в течение всего рабочего дня без уважительной причины (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Административный арест является видом административного наказания и заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества на срок до 15 суток. Такое наказание может назначать только судья. Об этом сказано в статье 3.9 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В результате при административном аресте сотрудник не может исполнять свои трудовые обязанности не по своей воле. Кроме того, такой арест также не относится к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). Таким образом, увольнять за прогул сотрудника, который отсутствовал на работе из-за ареста, незаконно. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика. См., например, постановление Президиума Московского областного суда от 13 октября 2004 г. № 631.

Действующее законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос. Однако исходя из толкования положений Трудового кодекса РФ увольнение за прогул в такой ситуации представляется неправомерным.

По закону ежедневная продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в неделю (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Но если в его трудовом договоре не прописаны конкретные часы работы, то невозможно определить, в какое именно время в течение рабочего дня сотрудник должен находиться на рабочем месте. А следовательно, невозможно однозначно установить, отсутствие на работе в какие именно часы будет считаться для такого совместителя прогулом.

Поэтому, если при таких условиях договора совместитель отработал несколько часов, потом отсутствовал четыре и более часа, а затем снова вернулся на работу, основания для увольнения не возникает. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика, см. апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2014 г. № 33-9324/14.

Ответ на данный вопрос зависит от того, известил сотрудник работодателя о невозможности попасть на рабочее место или нет.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Если сотрудник не мог попасть на рабочее место из-за того, что забыл пропуск, то данный факт (оставление пропуска) может расцениваться как дисциплинарный проступок при наличии вины и сам по себе может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора.

Если сотрудник исполнил обязанность по явке на работу, но не может пройти за пределы пропускного пункта (проходной и т. п.) по причине отсутствия пропуска и невозможности оформления временного в связи с отсутствием документа, удостоверяющего личность, то ему следует известить работодателя о невозможности попасть на работу. Если сотрудник исполнил свою обязанность по извещению, а работодатель в свою очередь не решил вопрос о его допуске к рабочему месту, то считать такое отсутствие на рабочем месте прогулом неправомерно. Вместе с тем, если сотрудник не уведомил работодателя о том, что не может пройти на рабочее место, и, не попав на работу, ушел домой, данный проступок можно расценивать как прогул. Поэтому в каждом случае с учетом конкретных обстоятельств работодателю следует самостоятельно решить, имел место прогул или нет.

Такие выводы следуют из совокупности положений подпункта «а» пункта 6 части 1части 81, части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ, разъяснений из письма Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.

Во избежание подобных ситуаций рекомендуется упростить процедуру выдачи временных пропусков сотрудникам, забывшим постоянные пропуска и не имеющим на руках иных документов, удостоверяющих личность. Подтвердить личность сотрудника в такой ситуации может, в частности, сотрудник службы персонала или непосредственный руководитель сотрудника.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Нет, нельзя.

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. Применить к сотруднику дисциплинарное взыскание можно не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Время болезни течение шестимесячного срока не приостанавливает (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудник сразу же после совершения прогула оформил больничный листок и проболел более шести месяцев, то применить к нему дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, не получится.

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности, который одновременно является и основанием для оплаты времени болезни (ч. 5 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Вместе с тем, факт болезни может быть подтвержден и другими способами. В частности, показаниями врача, медицинскими документами первичного осмотра, выписками из амбулаторной или стационарной карты. Подтверждением обращения за медицинской помощью может также служить справка, выданная учреждением здравоохранения по личному обращению сотрудника (п. 2, 7–10 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н). Таким образом, отсутствие больничного листка означает, что сотрудник не имеет права на получение больничного пособия, но не может служить однозначным доказательством совершения прогула. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 12 января 2015 г. № 33-28/2015, определения Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831, Ленинградского областного суда от 6 мая 2010 г. № 33-1990/2010.

Следовательно, при решении вопроса об установлении факта прогула в связи с непредставлением больничного листка необходимо рассматривать все обстоятельства и причины отсутствия сотрудника на рабочем месте и уже на их основании делать вывод о возможности увольнения сотрудника за прогул.

 Можно ли уволить за прогул сотрудника, который отсутствовал на работе по причине вызова врача на дом для ребенка. Больничный листок врач не выдал

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом перечень уважительных причин законодательством не установлен. Работодатель самостоятельно определяет, является причина уважительной или нет. Для этого необходимо потребовать от сотрудника:

• письменное объяснение по поводу его отсутствия на работе;
• документы, подтверждающие обстоятельства, указанные в объяснении.

Наличие одного объяснения сотрудника недостаточно для принятия решения об уважительности причины отсутствия, поскольку сотрудник может обмануть работодателя. На это указывает и Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.

Подтвердить факт вызова врача на дом может выписка из амбулаторной карты ребенка или показания врача. Кроме того, по обращению сотрудника ему может быть выдана справка от врача, подтверждающая факт обращения за медицинской помощью (п. 2, 7–10 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н). При наличии указанных подтверждений основания для увольнения сотрудника за прогул у работодателя отсутствуют.

Нет, нельзя.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности (ч. 5 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). Если болезнь пришлась на время ежегодного оплачиваемого отпуска, то отпуск подлежит продлению или перенесу на другой срок по желанию сотрудника (ст. 124 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудник заболел во время отпуска и вышел на работу с опозданием, самовольно продлив отпуск на период болезни и не предупредив об этом работодателя, то оснований для увольнения за прогул в данной ситуации нет. У сотрудника есть уважительная причина отсутствия.

При этом если в должностные обязанности сотрудника входит своевременное сообщение руководству о причинах невыхода на работу и уважительные причины, которые бы помешали такому сообщению, отсутствуют, то работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, например, в виде замечания или выговора (ст. 192 ТК РФ).

Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см. обзор судебной практики Верховного суда РФ за III квартал 2013 года).

Нет, нельзя.

Место, куда командирован сотрудник, не является его рабочим местом и не находится под косвенным контролем работодателя. Контроль работодателя за рабочим местом заключается в обеспечении организации рабочего места сотрудника в соответствии с требованиями государственных стандартов, технических условий и методических указаний по безопасности труда, а также в оснащении рабочего места необходимыми средствами для выполнения сотрудником его трудовой функции. Такой контроль работодатель осуществляет либо сам (прямой контроль), либо через других лиц, ответственных за охрану труда в организации (косвенный контроль) (ст. 209, 217 ТК РФ).

При такой трактовке под прямым или косвенным контролем работодателя могут находиться только рабочие места, созданные в конкретной организации. Следовательно, лица, направленные в командировку в стороннюю организацию, не могут совершить прогул, так как место, куда им необходимо прибыть, ни прямо, ни косвенно не находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 и под. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В случае не появления сотрудника в месте командирования его можно привлечь к ответственности не за прогул, а за неисполнение служебного задания. При таком подходе оформить увольнение за неисполнение служебного задания при условии, что это единственное нарушение сотрудника, не получится. Ведь увольнение по данному основанию применяют в случае неоднократного неисполнения сотрудником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (ч. 3 ст. 192, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации при наличии вины сотрудника к нему можно будет применить взыскание в виде выговора или замечания. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Можно ли уволить за прогул внутреннего совместителя одновременно с двух мест работы, если он совершил прогул только по одному месту работы

Нет, нельзя.

Прекращение трудового договора по основному месту работы само по себе не является основанием для расторжения трудового договора по внутреннему совместительству. Равно как и прекращение работы по внутреннему совместительству не является основанием для увольнения по основному месту работы. Законодательство не содержит таких оснований для увольнения (гл. 13 ТК РФ).

Увольнение за прогул происходит в случае, если сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин:

• в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Об этом говорится в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если сотрудник прогулял рабочий день или смену только по одному месту работы, то расторгнуть можно лишь тот трудовой договор, по которому был нарушен трудовой распорядок. Одновременное увольнение по другому месту работы возможно лишь при наличии иных оснований, достаточных для расторжения договора.

Данный вопрос законодательством не урегулирован.

Вместе с тем, следует учитывать, что каждый факт пропуска работы должен быть документально зафиксирован. Помимо отметок в табеле и докладных записок непосредственного руководителя, для большей убедительности рекомендуется составлять акты об отсутствии сотрудника в присутствии не менее двух свидетелей.

Оптимальный вариант – составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия. Это связано с тем, что впоследствии сотрудник может предъявить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия. Однако между подтвержденными периодами могут оказаться и неподтвержденные дни, и на них у работодателя будут своевременно оформленные акты.

Вместе с тем, при длительном прогуле, от недели и более, составлять акты каждый день может быть нерационально. Поэтому на практике периодичность составления актов, как правило, увеличивается с длительностью прогула. Если прогул длится не менее недели, то акт составляют ежедневно на каждый день отсутствия. Если прогул длится более недели, то начиная со второй недели акт составляют еженедельно по итогам недели. Если же прогул длится больше месяца, то начиная со второго месяца акт составляют ежемесячно по итогам прошедшего месяца. Составлять акты реже не рекомендуется, поскольку для применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул, предусмотрен месячный срок (ст. 193 ТК РФ). Его необходимо исчислять не с первого дня прогула, а с последнего, при условии, что этот день зафиксирован. Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, определение Московского областного суда от 15 ноября 2011 г. № 33-24401.

Если сотрудник после длительного прогула все же явится на работу, то в день его выхода рекомендуется составить итоговый акт: о выходе на работу сотрудника после длительного прогула с указанием общей продолжительности отсутствия и приложением к нему всех ранее оформленных актов. С актом нужно в общем порядке ознакомить сотрудника и запросить у него объяснения.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите разумный срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить, например, две недели. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Следует учесть, что если по независящим от работодателя причинам сотрудник не получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявка в почтовое отделение для получения письма-уведомления и его возвращение работодателю в связи с истечением срока хранения может расцениваться как злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ от дачи объяснений по совершенному проступку. При этом непредставление объяснений провинившимся сотрудником не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 июля 2014 г. № 33-2339/2014.

Уведомление составляется в произвольной форме. Например:

Для целей увольнения будет достаточно, если работодатель установит, что у сотрудника нет уважительной причины невыхода на работу как минимум в один из дней его длительного отсутствия.

Прогул означает однократное грубое нарушение сотрудником своих обязанностей, когда он без уважительных причин отсутствует на работе более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня или смены (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Другими словами, уволить сотрудника за прогул можно даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Таким образом, если сотрудник отсутствовал без уважительных причин хотя бы один день в течение всего периода отсутствия, то его можно уволить за прогул именно в этот день и уже не обязательно устанавливать причины отсутствия в другие дни. На возможность увольнения это никак не повлияет, даже если выяснится, что во все другие дни сотрудник отсутствовал по уважительной причине.

Например, сотрудник отсутствовал на работе четыре дня подряд – с понедельника, 11 августа, по четверг, 14 августа. При объяснении причин своего отсутствия он смог обосновать уважительность отсутствия только за период с 11 по 13 августа. Так, он пояснил, что в субботу, 9 августа, ему выдали листок нетрудоспособности – с 9 по 13 августа. Сотрудник при даче объяснений указал, что в четверг, 14 августа, он отсутствовал на работе из-за недомогания вследствие недавно перенесенного заболевания. Однако документального подтверждения в виде больничного листка на 14 августа сотрудник не представил. Следовательно, работодатель может уволить его за прогул, совершенный в четверг, 14 августа, с соблюдением законодательно установленной процедуры.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами сохранялись место работы и должность (ст. 84.1 ТК РФ).

За сотрудником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы и должность должны сохраняться. Это обусловлено тем, что дата получения от сотрудника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, а на подготовку объяснения сотруднику отводится два рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования. Поэтому у работодателя нет оснований увольнять сотрудника, как днем совершения прогула, так и днем, предшествующим дню прогула. Сотрудника следует уволить днем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. При этом сотрудник может, как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник после отсутствия вышел на работу, то у него необходимо истребовать объяснения, на дачу которых отводится два рабочих дня. Основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют (ст. 76 ТК РФ). Сотрудник, пока ведется расследование, обязан в общем порядке продолжать работу и получать за нее зарплату. В табеле учета рабочего времени ставится фактическая явка.

Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставятся неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают приказ об увольнении сотрудника от текущей даты.

Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, сдаваемых в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.

Таким образом, увольнять сотрудника за прогул следует только после подтверждения фактов прогула и надлежаще оформленных документов текущей датой.

Внимание: специалисты Роструда в письме от 11 июня 2006 г. № 1074-6-1 высказали позицию о возможности увольнения сотрудника за прогул в последний рабочий день, предшествующий прогулу. В связи с давностью письма и частным характером разъяснения, так как отсутствует информация, на какой конкретно вопрос был дан такой ответ, пользоваться указанным разъяснением не рекомендуется. Дополнительные аргументы против увольнения датой более ранней, чем совершен сам проступок и получены достаточные подтверждения факта прогула. Пример определения даты увольнения за прогул

Иванов отработал смену 5 июля и больше на работу не выходил. Специалист отдела кадров 8 июля направил заказным письмом уведомление с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Письмо вернулось. 20 июля в адрес сотрудника было направлено еще одно письмо с запросом, которое также вернулось работодателю.

15 августа работодатель направил официальный запрос о розыске и установлении местонахождения сотрудника в правоохранительные органы. 2 сентября из органов пришел официальный ответ о том, что гражданин находится по месту регистрации в полном здравии. 4 сентября специалист отдела кадров направил с курьером очередное уведомление сотруднику с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Курьер сообщение вручил, и сотрудник подтвердил получение сообщения своей подписью.

По истечении двух рабочих дней сотрудник на работе так не появился, объяснений, в том числе письменных, не предоставил.

С учетом полученных данных и собранной информации 8 сентября работодатель принял решение об увольнении сотрудника за прогул и подписал приказ на увольнение от 8 сентября с датой увольнения сотрудника также 8 сентября.

8 сентября бухгалтер произвел окончательный расчет и перевел начисленную зарплату сотруднику на банковскую карту. Специалист отдела кадров в тот же день оформил запись об увольнении в трудовой книжке и направил сотруднику уведомление о факте увольнения и необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте.

Об увольнении работника, который отсутствует на рабочем месте более 6 месяцев – НТВП Кедр

Распечатать

Работник отсутствует на рабочем месте более 6 месяцев

Вопрос

Как в соответствии с законодательством произвести увольнение такого работника?

Ответ юриста

Мы не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А они могут быть уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, на практике был случай, когда работник отсутствовал по причине нахождения под стражей, и его увольнение за прогул было признано незаконным (см. Постановление президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631). Или, например, работник может находиться в больнице в тяжелом состоянии и не иметь возможности сообщить вам об этом.

Кроме того, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Потому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т.е. имеет ли место прогул, и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому, на наш взгляд, лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас это не несет каких-либо финансовых и иных рисков.

Как зафиксировать длительность прогула и какие акты использовать для обоснования проступка.

Фиксируйте длительный прогул документально (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.06.2016 по делу N 33-23193/2016).

Только, в отличие от фиксации обычного прогула, акты об отсутствии работника на рабочем месте в данном случае рекомендуем вам составлять неоднократно. Сначала делайте это ежедневно, потом можно фиксировать отсутствие раз-два в неделю. Неоднократная фиксация прогулов поможет доказать вам тяжесть проступка с учетом ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Чтобы избежать возможных споров с работником, для обоснования проступка рекомендуем использовать акты, составленные с учетом ч. 3 ст. 193 ТК РФ в пределах месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Использование актов, изданных за пределами месяца, допустимо, но вам придется доказать, что все они относятся к одному проступку – длительному прогулу.

Обратите внимание, что суд может поддержать применение взыскания за пределами месячного срока со дня его обнаружения, так как такой проступок носит длящийся характер и срок для применения взыскания начинает исчисляться с момента окончания прогула (см., например, Апелляционное определение Пермского краевого суда от 29.02.2016 по делу N 33-2114/2016).

Готовое решение: Можно ли уволить работника за длительный прогул и если да, то как это оформить (КонсультантПлюс, 2018) {КонсультантПлюс}

Как правильно оформить увольнение за длительный прогул

После того как вы дождались работника и у вас на руках есть все акты, фиксирующие его проступок, нужно сделать следующее.

Соблюдите процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности: запросите у работника объяснение, получите и исследуйте его. Если работник откажется представить объяснение по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт.

Обязательно учтите сроки применения взыскания. Помните, что они ограничены законом.

Если у работника не было уважительных причин отсутствия, увольнение производится по тем же правилам, что и за обычный прогул, в частности: издайте приказ об увольнении по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, внесите правильно запись в трудовую книжку об увольнении по этому основанию.

Проведите с работником окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Время прогула оплачивать не нужно, ведь работник не выполнял трудовые обязанности (ч. 1 ст. 129 ТК РФ, Решение Верховного Суда РФ от 24.09.2009 N ГКПИ09-994). При расчете компенсации за неиспользованный отпуск из стажа работы исключите время прогула (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Готовое решение: Можно ли уволить работника за длительный прогул и если да, то как это оформить (КонсультантПлюс, 2018) {КонсультантПлюс}

Также сообщаем, что работодатель вправе обратиться в суд с целью признания пропавшего работника безвестно отсутствующим, если в течение года нет сведений о его месте пребывания, так как исходя из ст. 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

{Вопрос: Работник длительное время (несколько месяцев) не выходит на работу. Найти его по месту жительства работодателю также не удается. Работодателю известно, что работник разыскивается органами внутренних дел как без вести пропавший. Может ли работодатель в такой ситуации обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим, чтобы в дальнейшем иметь возможность прекратить с ним трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (признание судом работника безвестно отсутствующим)? (Консультация эксперта, 2013) {КонсультантПлюс}}

Подборка документов:

Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул (КонсультантПлюс, 2018) {КонсультантПлюс}

Вопрос: Если работник однажды не вышел на работу и не появляется несколько лет, то каков порядок действий по его увольнению? (Консультация эксперта, 2012) {КонсультантПлюс}

Вопрос: Работник длительное время (несколько месяцев) не выходит на работу. Найти его по месту жительства работодателю также не удается. Работодателю известно, что работник разыскивается органами внутренних дел как без вести пропавший. Может ли работодатель в такой ситуации обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим, чтобы в дальнейшем иметь возможность прекратить с ним трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (признание судом работника безвестно отсутствующим)? (Консультация эксперта, 2013) {КонсультантПлюс}

Статья: Хотим сказать ему “прощай”, или Как оформить увольнение пропавшего работника (Коссов И.А.) (“Делопроизводство”, 2016, N 2) {КонсультантПлюс}

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, июнь 2018 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Как уволить сотрудника за отсутствие работы | Small Business

Увольнение сотрудника за неявку на работу или постоянное опоздание аналогично любой другой бизнес-операции. Как владелец малого бизнеса, скорее всего, вы сделаете это самостоятельно, а не оставите это на усмотрение персонала. Ваши первые заботы – это безопасность оставшихся сотрудников и вашего бизнеса. Затем вам нужно мягко напомнить сотрудникам, остающимся в офисе, что их ожидает та же участь, если они дублируют эту работу.Наконец, вам нужно подавить офисную драму.

Сведите к минимуму драматизм с самого начала, убедившись, что ваши сотрудники не меньше вас обижаются на тех, кто пропускает работу без уважительной причины. Расскажите своим сотрудникам, что вы думаете о позднем прибытии или неявке. Если вы рассматриваете сотрудников как поставщиков – вы покупаете их время – сотрудник, который опаздывает и уходит вовремя, не может доставить то, что вы купили. Сообщите об этом своим сотрудникам и убедитесь, что они знают, что вы не хотите, чтобы их усилия обесценились бездельником.Это может заставить ваших сотрудников самоконтролировать, чтобы они приходили на работу вовремя и были готовы к работе. Составьте список приемлемых причин отсутствия – такие ситуации, как рождение ребенка или смерть в семье, не представляют собой ничего сложного. Вы, как владелец малого бизнеса, должны составить список, который вам подходит.

Задокументируйте каждый случай опоздания сотрудника. Если бывший сотрудник пожалуется на ненадлежащее увольнение, и вы окажетесь перед судьей по административным делам, ваши документы об отсутствии или опоздании без уважительной причины обычно помогут оправдать увольнение.

Избегайте драмы, но сообщите местному отделению полиции или, если возможно, службе безопасности вашего офисного здания, когда вы планируете уволить преступника. Проведите заключительное обсуждение с сотрудником наедине, а не публично. Время зависит от вас, но лучше всего сделать это без предварительного уведомления. Предложите сотруднику уволиться. В большинстве штатов это запрещает уволенному работнику получать пособие по безработице. Если сотрудник отказывается от этого предложения, сообщите сотруднику, что его услуги больше не требуются.

Разрешить сотруднику собирать личные вещи под присмотром. Убедитесь, что сотрудника сопровождают из дома охрана, инспектор или полиция. Соберите все ключи или карты доступа, имеющиеся у сотрудника, прежде чем он уйдет. В зависимости от ситуации измените пароль компьютера сотрудника, пока он убирает свой стол, или после того, как сотрудник покидает территорию.

Сохраняйте холодное, клиническое, профессиональное отношение на протяжении всего процесса.В противном случае это приведет к нежелательной офисной драме в худшем или в лучшем случае к зловещим спекуляциям.

Справочная информация

Советы

• Действия на раннем этапе, такие как предоставление возможности перейти на какую-либо форму гибкого рабочего времени, могут позволить вам избежать увольнения того, кто – в противном случае – предоставляет ценные услуги. Если вы должны в конечном итоге уволить их, предложите им тщательно разработанные рекомендации, которые подчеркнут их достоинства и позволят избежать причины их увольнения.

Предупреждения

• Независимо от того, насколько хорошо вы знакомы с сотрудником, которому грозит увольнение из-за опоздания или отсутствия на работе, обязательно попросите сотрудников местной полиции и сотрудников службы безопасности, если таковые имеются. Хотя маловероятно, что сотрудник «отправится на почту», это клише вошло в язык и современную культуру не зря. Ваш главный приоритет – безопасность сотрудников.

Писатель Биография

Уилл Шарпантье – писатель, специализирующийся на лодках и морской тематике.Капитан корабля в отставке, Шарпантье имеет докторскую степень в области прикладных наук об океане и инженерии. Он также сертифицированный морской техник и автор популярного учебника по краеведению.

«Могу ли я дисциплинировать сотрудника за пропущенную работу?»

По мере того, как все больше юрисдикций принимают законы об отпусках и расширяют требования о недопущении дискриминации, вам, возможно, придется более внимательно изучить политику посещаемости вашей компании. Положения, предполагающие, что сотрудники будут автоматически наказываться за пропуск работы, могут не соответствовать требованиям, если отсутствие защищено законом.Вот три сценария, которые стоит рассмотреть.

Сценарий № 1: Мой сотрудник несколько недель не справлялся с эффективностью своей работы. Теперь у него грипп, и он сказал мне, что будет отсутствовать четыре дня. Могу я написать ему о проблемах с производительностью, когда он вернется?

Если отпуск защищен федеральным, региональным или местным законодательством, вы не можете засчитывать отпуск в счет работника при оценке его работы. Законы об оплачиваемых отпусках по болезни и многие другие законы, как правило, запрещают работодателям принимать неблагоприятные меры в отношении трудоустройства в отношении работника за использование заработанного им отпуска или за иное осуществление своих прав в соответствии с законом.

Лучше всего решать проблемы с производительностью по мере их возникновения. Если вам необходимо решить проблему производительности или поведения после возвращения сотрудника из защищенного отсутствия, убедитесь, что у вас есть предыдущая документация, указывающая на то, что проблема существует и не связана с отпуском.

Сценарий № 2: Наша политика требует дисциплинарных мер после определенного количества пропусков. Могло ли это быть проблемой?

Эти типы политик обычно называют политиками явки без ошибок.Политика безупречности может быть проблематичной, поскольку она обычно подвергает сотрудника определенной форме дисциплины, если он отсутствует или опаздывает определенное количество раз, независимо от причины. Если отсутствие на работе защищено законом, например, Законом об американцах с ограниченными возможностями или оплачиваемым отпуском по болезни, работодатель не имеет права засчитывать отсутствие (а) в отношении работника.

Если вы подозреваете, что сотрудник злоупотребляет своим правом на отпуск, вы можете запросить медицинское свидетельство.Многие законы об отпусках по болезни разрешают работодателям запрашивать документы, например справку от врача, но только после того, как сотрудник отсутствовал определенное количество дней. Даже при отсутствии такого ограничения подумайте, какая документация будет разумно требовать от сотрудников, если таковая имеется, и последовательно применяйте свою политику.

Сценарий № 3: Сотрудник не был на работе в течение трех дней, и мы ничего от нее не получили. Могу ли я уволить ее и сослаться на нашу политику «Не звонить / не показываться»?

Ситуации неявки / неявки следует тщательно рассматривать в индивидуальном порядке.Смягчающие обстоятельства, такие как серьезная авария, чрезвычайная ситуация или болезнь, могут помешать сотрудникам подать уведомление. Это особенно важно, когда отсутствие работника защищено законом, согласно которому от работника не требуется предварительного уведомления. Прежде чем автоматически уволить сотрудника, свяжитесь с ней, чтобы выяснить причину отсутствия, запросить документацию в рамках закона и решить, защищено ли отсутствие.

Если после тщательной оценки обстоятельств вы определите, что сотрудник бросил работу, внимательно обдумайте следующие шаги.Обязательно соблюдайте все применимые законы и действуйте в соответствии с тем, как вы справлялись с подобными ситуациями в прошлом. Возможно, вы захотите поработать с юрисконсультом во время этого обзора, особенно если решение связано с увольнением.

Дополнительные соображения:

Вот несколько дополнительных рекомендаций, которые следует учитывать, прежде чем наказывать сотрудников за посещаемость:

• Изучите правила отпуска. Изучите все правила, касающиеся отпуска, и убедитесь, что они соответствуют всем применимым федеральным, государственным и местным законам.Тщательно составляйте правила отпуска и посещаемости и включайте положения о недискриминации и пресечении репрессалий. Поощряйте сотрудников обращаться с жалобами и предоставьте им возможность сообщать о предполагаемых нарушениях.
• Руководители поездов. Предоставить руководителям и персоналу отдела кадров обучение политике компании, в том числе тому, как правильно отслеживать посещаемость, а также как обеспечить соблюдение правил посещаемости, отпусков и других правил. Они должны быть готовы обрабатывать различные запросы на отпуск, распознавать потенциальные нарушения правил и рассматривать жалобы на дискриминацию или репрессалии.
• Задокументировать и пересмотреть решения. Тщательно проверяйте все решения о приеме на работу, чтобы убедиться, что они основаны на законных деловых соображениях. Будьте последовательны в том, как вы справлялись с подобными ситуациями в прошлом, и убедитесь, что у вас есть соответствующая документация, подтверждающая все решения.

Вывод:

По мере того, как все больше юрисдикций принимают законы об отпусках и защиту от дискриминации, наказание сотрудников за прогулы становится все более сложным.Тщательно разработайте политику посещаемости, которая соответствует вашим обязательствам по всем соответствующим законам, и обучите руководителей тому, как правильно применять вашу политику.

шагов перед увольнением неявившегося сотрудника

Понедельник, ваш сотрудник Боб не приходит на работу. Он даже не звонит, чтобы сказать, почему его не будет. Во вторник его снова не будет. Среда, ты волнуешься и злишься.

Можно ли уволить неявившегося сотрудника? Какие шаги вы должны сделать в первую очередь?

Не звонить Не показывать

Иногда сотрудники не приходят на работу.Обычно они звонят вам, чтобы сказать, что они больны, но время от времени сотрудник уходит инкогнито на пару дней. Это может стать тяжелым бременем для вашего бизнеса, и вы можете разозлиться настолько, что сразу же уволите сотрудника. В штатах с неограниченной занятостью вы, как правило, имеете право уволить любого сотрудника по любой причине в любое время. Однако вы можете сначала сделать некоторые предварительные шаги:

1. Попробуйте связаться с сотрудником

Пока вы не поговорите со своим сотрудником, вы не узнаете причину его отсутствия.Возможно, отсутствие вполне законное. Например, отсутствие вашего сотрудника может подпадать под действие Закона о семейном отпуске по болезни, если это связано с заболеванием. Вы не хотите спешить с увольнением сотрудника без уведомления. Вы могли неосознанно нарушать Закон о свободе прав человека или другой закон.

2. Соблюдайте правила запрета звонков и неявки

Есть ли у вас политика запрета звонка и неявки? Если да, то следите за ней. Согласно общепринятой политике сотрудник уволился по собственному желанию, если он отсутствует без объяснения причин в течение трех дней подряд.Вы не хотите нарушать собственную политику, увольняя сотрудника после двух дней отсутствия.

Если у вас еще нет политики, вы должны ее создать. Иногда сотрудники не звонят, потому что не знали, что им нужно или не знали, кому звонить. Составьте письменную политику, описывающую требования и последствия неявки на работу.

Увольнение сотрудника

После того, как вы приняли решение уволить своего нарушившего правила сотрудника, не забудьте четко сообщить об этом сотруднику.Отправьте письмо о расторжении контракта с объяснением политики компании в отношении запрета звонков и неявки, о том, как он ее нарушил, и о ваших попытках связаться с ним. Это поможет защитить вас от любых претензий в дальнейшем.

Кроме того, не забудьте отправить последний чек сотрудника в срок, установленный законодательством вашего штата.

Если вы имеете дело с отсутствующим сотрудником или хотите разработать политику запрета на явку по телефону, проконсультируйтесь с опытным местным бизнес-юристом за помощью.

Связанные ресурсы:

уволить кого-то за прогулы? Прочтите это в первую очередь!

JODI MATHY

Недавно у меня была очень интересная консультация с клиентом по поводу заявления о безработице.Клиент отвечал на запрос Департамента развития персонала штата Висконсин, который просил о дополнительной поддержке увольнения из-за чрезмерных прогулов и опозданий. В ходе расследования этого заявления я узнал интересных подробностей об особом законе от 2006 года, который конкретно касается этого типа разряда.

В Висконсине (а в других штатах это может быть иначе; подробности уточняйте в соответствующем правительственном учреждении), чтобы отказать в пособии по безработице физическому лицу в связи с прогулами и опозданием, должны быть выполнены следующие условия :

• Выписка должна быть за неприемлемую явку

-и-

• Сотрудник должен отсутствовать как минимум пять раз без уведомления в течение 12 месяцев до даты увольнения

-или-

• Сотрудник должен был опоздать как минимум шесть раз без уведомления в течение 12 месяцев до даты увольнения

Итак, несмотря ни на что, прекращение должно быть за неприемлемую явку .После того, как этот базовый план установлен, сотрудник должен либо соответствовать квалификации отсутствия, либо квалификации опоздания (оба указаны выше).

Большой вопрос: как DWD определяет, выполняются ли эти условия?

У работодателя должна быть политика посещаемости, и она должна указывать , что значит опоздать и что значит отсутствовать . Политика посещаемости также должна объяснять, как сотрудники должны уведомлять об отсутствии или опоздании.В политике также должно быть указано, что последствием несоблюдения правил является расторжение договора.

Работодатели должны предоставить эту политику в письменной форме сотрудникам и предоставить письменные доказательства того, что сотрудники ее получили. И работодатели должны последовательно применять правила посещаемости. Кроме того, работодатели должны дать сотруднику как минимум одно предупреждение специально за то, что он не уведомил об отсутствии или опоздании в течение 12 месяцев до даты увольнения.

На мой взгляд, правила DWD относительно увольнения за невыход на работу довольно строгие и совсем не такие, как я ожидал.У моего клиента был сотрудник, который часто звонил по разным причинам и не выполнял полные рабочие дни. Сотрудник был предупрежден о его явке как устно, так и письменно до даты увольнения. Ему сказали, что если он не повысит посещаемость, это может привести к увольнению. Однако он всегда звонил до своего отсутствия. Даты нарушений зафиксированы, а время суток, в которое он звонил, нет. У работодателя был справочник для сотрудников, который работник подтвердил в письменной форме, что он получил, но в нем не было конкретной политики посещаемости.

Решение о выплате пособия по безработице еще не принято, и работодатель предоставил DWD все, что может. Как вы думаете, в каком направлении это пойдет?

Отказ от работы: все, что нужно знать HR

Отказ от работы может негативно повлиять на вашу организацию. Когда кто-то не появляется на работе, это приводит к сбоям в расписании и производительности, и другим приходится заполнять пустоту и повторять процесс найма. В этой статье дается обзор проблемы, почему она может возникнуть, способы ее предотвращения и как создать политику отказа от работы.

Содержание
Что такое отказ от работы?
Признаки увольнения с работы
Распространенные причины отказа от работы
Передовые методы предотвращения увольнения с работы
5 ключевых аспектов политики отказа от работы

Что такое отказ от работы?

Определение увольнения с работы – это когда работник не выходит на работу в течение определенного количества дней, не уведомив своего работодателя или не указав дату своего возвращения. Обычно это считается добровольным увольнением, даже если сотрудник официально не заявил о своем намерении уволиться.

Хотя увольнение с работы и прогулы – это незапланированный отпуск от запланированной работы, это не одно и то же. Прогулы – это когда сотрудники пропускают работу, но возвращаются. Ситуация с увольнением касается сотрудников, которые не собираются возвращаться на работу.

Хотя конкретных законов об увольнении с работы не существует, есть юридические вопросы, которые следует учитывать. Если с работником существует трудовой договор, вам нужно будет решить эту проблему. Если отсутствие связано с медицинскими причинами, могут также возникнуть опасения по поводу FMLA или ADA.

Отсутствие на работе требует времени и денег, поскольку мешает достижению бизнес-целей. Менеджерам приходится тратить время на корректировку и распределение нагрузки. Понижение морального духа может произойти среди тех, кто должен покрывать пропавшего сотрудника. Это нарушение еще более усложняется в ситуациях, связанных с увольнением с работы, поскольку существует неопределенность в отношении возвращения сотрудника, и ресурсы должны быть вложены в поиск замены.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Библиотека ресурсов HR Analytics

Загрузите подборку лучших ресурсов по HR Analytics, с которыми мы сталкивались.

Признаки увольнения с работы

Все ситуации индивидуальны, но могут быть некоторые признаки того, что сотрудник покинул свою должность, в том числе:

• Сотрудник не явился без объяснения причин несколько дней подряд.
• Сотрудник не будет отвечать на телефонные звонки, электронные письма или любые другие формы связи.
• Сотрудник убрал личные вещи со своего стола или рабочего места.

Отказ от работы не всегда является очевидной проблемой, поэтому необходимо четко понимать, что представляет собой отказ от работы в вашей организации.

Распространенные причины увольнения

Прекращение работы может произойти в организации любого типа и по разным причинам. Это часто связано с тем, что сотрудник не обладает зрелыми коммуникативными навыками и не чувствует приверженности или лояльности своему работодателю. Иногда люди работают в одну-две смены и больше не возвращаются. В других случаях сотрудники не возвращаются после исчерпания оплачиваемого отпуска.

Некоторые из наиболее распространенных объяснений того, почему люди называют своих работодателей привидениями, включают следующее: