Какая документация должна быть в организации по охране труда: Страница не найдена

Какая документация должна быть в организации по охране труда: Страница не найдена | Сосновский муниципальный район

Содержание

Разработка документации по охране труда.

Любая деятельность на предприятии или организации, включая охрану труда, должна быть документирована. Условно всю документацию координирующую деятельность по охране труда можно разделить на четыре основные категории, каждая из которых включает в себя необходимый перечень официально принятых документов:

Нормативная документация. В данную категорию входят законодательные акты, в частности трудовой кодекс РФ, различные правила и нормы для рабочих, а также типовые положения, аргументирующие их деятельность;
Распорядительная документация. Самая обширная категория, в которую входят инструкции, приказы и положения, составленные с учетом индивидуальных условий труда на конкретном предприятии или производстве;
Статистическая отчетность и её официальные формы. Документы, отражающие отчетность в проделанной работе на предприятии в сфере охраны труда. Показатели, процентные соотношения и графики общего состояния ОТ на предприятии;

Учетная документация. Позволяет отразить реальную работу и состояние охраны труда на предприятии. В данную категорию подпадают учетные журналы, графики, планы, схемы, протоколы заседаний, схемы передвижений по маршруту, планы эвакуации и многое другое.

Заказать документацию по охране труда – просто и доступно!

Для руководителей организаций и предприятий разработка, ведение и учет документации по охране труда может стать сложной, а возможно и невыполнимой задачей. В подобной ситуации будет целесообразно обратиться к специалистам в данной сфере, имеющим должный опыт и профессиональные навыки работы в данной сфере. Разработка приказов и распоряжений, создание инструкций и положений, все эти задачи наша компания сможет выполнить в кратчайшие сроки с учетом специфики работы на предприятии, вида деятельности и привлечении трудового коллектива к ней. Мы предлагаем Вам не просто купить документы по охране труда, а разработать их в индивидуальном порядке под конкретно взятую ситуацию.

В подобных ситуациях нет универсальных ответов, чаще всего следует находить индивидуальный подход к их решению, ориентируясь в сложившейся обстановке.

Что входит в понятие заказать документы по охране труда?

В подавляющем большинстве случаев руководители предприятия сталкиваются с неразрешимой задачей при оформлении и ведении документации по ОТ. Решение подобных задач под силу исключительно специалисту в данной отрасли, способного разработать индивидуальный пакет документов с учетом специфики и деятельности данного предприятия. Основной целью того, для каких целей следует заказать документы по охране труда, является недопущения случаев травматизма и аварий на предприятии, а также отчетность перед надзорными органами.

Последние изменения в законодательстве не добавляют оптимизма руководителям предприятий, заставляя их искать пути решения, и упорядочить ведения документации по охране труда. В данном случае помощь сторонней организации, специализирующейся на предоставлении услуг по аутсорсингу в деятельности охраны труда и представления интересов в надзорных органах.

Прайс на услуги

Заказать услугу или получить консультацию можно по телефону 8 (351) 750-25-62, 8 (351) 750-73-07 ; Е-mail: [email protected] , можно воспользоваться разделом “Заказать услугу”

Зарабатывайте деньги и пусть Вас ничто не беспокоит!!!

С уважением к Вам и Вашему бизнесу.

Документация по охране труда, которая должна быть на малом предприятии

Данный список составлен, исходя из минимальных требований, которые проверяющий может предъявить к руководителю предприятия:

Обучение по охране труда для руководителей и специалистов /Удостоверение/ст.225 ТК РФ
Приказ о возложении обязанностей: назначение ответственного по охране труда, кто отвечает за проведение инструктажа -ст. 217 ТК, за электрохозяйство.п.1.2.3, 1.2.7 ПТЭЭП, за грузоподъемные работы, за высотные работы, земляные.пр.
Журнал учета, действующих инструкций по охране труда на предприятии (№, дата) п.5.9 Пост. Минтруда № 80; ст211, 212 ТК РФ
Журнал вводного инструктажа (прием на работу)Ст.212, 225 ТК РФ. п 2.1.2. ГОСТ 12.0.004-90
Программа вводного инструктажа /текст/п.2.1.2. ГОСТ 12.0.004-90; ст.212; 225 ТК РФ

Журнал инструктажа на рабочем месте: первичный, повторный, целевой, внеплановый /пол-год/
Программа инструктажа на РМ /текст/ 7.9 и 7.2.2. ГОСТ 12.0.004-90, ст.225 ТК РФ
Инструкции по охране труда по профессиям и видам работ (подлинники) столяр, швея.Ст. 212 ТК. Например: Инструкция по охране труда при работе на ПК, земляные, высотные и др. работы
Журнал выдачи инструкций по охране труда (копии работникам и рук подразделений).
Журнал учета, выявленных недостатков (замечаний) и их устранение.
Журнал учета проверок (мероприятия по контролю: В Москве в Реестре МиСП)ст. 9 ФЗ-134
Журнал регистрации несчастных случаев. Материалы по расследованию НС: акт по НС, др.
Аттестация рабочих мест по условиям трудаСт. 212 ТК РФ
Мероприятия по улучшению условий и охране труда с суммами затрат Ст. 226 ТК РФ

Коллективный договор Глава 7 ТК РФ
Аптечка для оказания первой помощи при несчастном случае.
Список работников, кот. проходят медосмотры Приказ Мин-ва здравоохран.№ 90 от 14.03.96, ст13 ТК
Перечень основных законодательных актов по ОТ /литература/: Законы, Правила, стандарты – 54
Личные карточки учета выдачи средств индивидуальной защиты СИЗ спец. одежды, обуви, очки и пр. ст. 131 ТК РФ Постановление. Минтруда РФ № 51 от 18.12.1998г.
Перечень видов работ и профессий, выполняющих работы повышенной опасности /если есть/.
Журнал регистрации наряд-допусков на работы с повышенной опасностью /если есть/
Приказ о назначении ответств. лиц за производство работ повышенной опасности /если есть/.

Документы, которые должны быть по электробезопасности:

Журнал учета присвоения 1-й гр. электробезопасности неэлектр. персоналуп.1.4.4. ПТЭЭП

Инструкция проведения инструктажа на 1 гр по электробезоп. Текстп.1.4.4. ПТЭЭП
Журнал учета проверки знаний норм и правил работы в электроустановках.п.1.4.3, 1.4.4.ПТЭЭП
Протокол собрание по обучению и принятию экзаменов по электробезопасности.
Перечень профессий, рабочих мест и должностей ИТР, кот. должны иметь группу по электробезопасности (1-ую группу или выше для работ под напряжением) .П.1.4.4. ПТЭЭП

Документы, которые должны быть по пожарной безопасности:

Приказ об обеспечении пожарной безопасности: назначение ответ./он обучает/п.8 ППБ 01-03
Обучение пожарно-техническому минимуму руководители, специалисты /Удостоверение/ППБ 01-03
Инструкция о мерах обеспечения пожарной безопасности на предприятии /типичные помещения/.
ЖУРНАЛ вводного противопожарного инструктажа (при приеме на работу).ППБ 01-03
Программа вводного противопожарного инструктажа /текст/.ППБ 01-03
ЖУРНАЛ инструктажа по пожарной безопасности на рабочем месте (первичный, повторный, целевой) (каждые полгода).
Инструктаж противопожарный на РМ. Места обесточивания предприятия. Места для курения. Порядок закрытия помещений. Система пож.сигнализации. Выходы 2 шт. Решетки на окнах
План-схема эвакуации. Пан эвакуации чертит арендодатель /Договор аренда/.
Приказ о назначении ответственных за первичные средства пожаротушения /огнетушитель, №, паспорт, дата поверки, сертификат/.
ДЕКЛАРАЦИЯ пожарной безопасности с заявленными рисками (по своему оборудованию)Технический регламент пожарной безопасности
Протокол измерения сопротивления линии заземления /обычно у арендодателя-собственника помещения
Протокол (АКТ) проверки работоспособности системы оповещения (пожаротушения) на месте.

Кадровые документы:

Личные карточки работников Пост. Госкомстата № 1. от 05.01.2004
Штатное расписание ( по классификатору ОК-016-94).Пост. Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004
Правила внутреннего трудового распорядкаСт. 91, 100, 108, 189, 190 ТК РФ
Приказ о предоставлении отпусков и графикСт. 213 ТК Пост. Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004
Трудовые книжки.Ст. 84-1 ТК РФ; Постановление от 16.04.03 №225 «О трудовых книжках»
Трудовые контракты (договора) .Ст. 57 ТК РФ
Должностные инструкции рабочих и служащих по штатному расписаниюСт. 130 ТК РФ

Выдача заработной платы 2 раза в месяц. Расчетные листки по зар/плате.Ст. 136 ТК РФ

Локальные документы по охране труда и технике безопасности, обязательные к наличию в организации

Положение о службе охраны труда

На основе Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации, утвержденных постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 8 февраля 2000 года № 14 (далее – Рекомендации № 14), в организациях, осуществляющих производственную деятельность, разрабатываются положения о службе охраны труда, учитывающие специфику их организационно – правовых форм.

Рекомендации № 14 разработаны в целях оказания помощи работодателям в организации работы службы охраны труда.

Положение о службе охраны труда должно содержать:

– общие положения службы охраны труда;

– основные задачи службы охраны труда;

– функции службы охраны труда;

– права работников службы охраны труда;

– организация работы службы охраны труда;

– формирование службы охраны труда.

Положение о службе охраны труда должно быть утверждено руководителем организации.

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться в качестве приложения к коллективному договору либо в качестве самостоятельного документа.

В соответствии с частью 1 статьи 190 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен статьей 372 ТК РФ.

Инструкции по охране труда для работников

Они разрабатываются руководителями соответствующих структурных подразделений в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденными постановлением Минтруда Российской Федерации от 17 декабря 2002 года № 80 (далее – Методические рекомендации № 80).

Инструкции по охране труда для работников разрабатываются в соответствии с наименованиями профессий и перечнем видов работ, утвержденными работодателем.

Разрабатывают инструкцию по охране труда руководители структурных подразделений организации. Утверждается инструкция по охране труда приказом работодателя по согласованию с соответствующим профсоюзным либо иным уполномоченным работниками представительным органом.

В соответствии с пунктом 5. 3 Методических рекомендаций № 80 инструкция по охране труда для работника разрабатывается на основе межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда (а при ее отсутствии – межотраслевых или отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной документации организаций – изготовителей оборудования с учетом конкретных условий производства. Эти требования должны быть изложены применительно к профессии работника или виду выполняемой работы.

В инструкцию по охране труда для работника включаются разделы:

– общие требования безопасности;

– требования безопасности перед началом работы;

– требования безопасности во время работы;

– требования безопасности в аварийных ситуациях;

– требования безопасности по окончании работы.

Контроль за своевременной разработкой, проверкой, пересмотром и утверждением инструкций по охране труда для работников осуществляет служба охраны труда (специалист по охране труда) организации.

Проверку и пересмотр инструкций по охране труда для работников организует работодатель. Пересмотр инструкций должен производиться не реже одного раза в пять лет.

Пример

Приведем пример Типовой инструкции по охране труда при работе на персональном компьютере ТОИ Р-45-084-01:

1. Общие требования безопасности

1.1. К работе на персональном компьютере допускаются лица, прошедшие обучение безопасным методам труда, вводный инструктаж, первичный инструктаж на рабочем месте.

1.2. При эксплуатации персонального компьютера на работника могут оказывать действие следующие опасные и вредные производственные факторы:

– повышенный уровень электромагнитных излучений;

– повышенный уровень статического электричества;

– пониженная ионизация воздуха;

– статические физические перегрузки;

– перенапряжение зрительных анализаторов.

1.3. Работник обязан:

1.3.1. Выполнять только ту работу, которая определена его должностной инструкцией.

1.3.2. Содержать в чистоте рабочее место.

1.3.3. Соблюдать режим труда и отдыха в зависимости от продолжительности, вида и категории трудовой деятельности.

1.3.3. Соблюдать меры пожарной безопасности.

1.4. Рабочие места с компьютерами должны размещаться таким образом, чтобы расстояние от экрана одного видеомонитора до тыла другого было не менее 2,0 м, а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов – не менее 1,2 м.

1.5. Рабочие места с персональными компьютерами по отношению к световым проемам должны располагаться так, чтобы естественный свет падал сбоку, преимущественно слева.

1.6. Оконные проемы в помещениях, где используются персональные компьютеры, должны быть оборудованы регулируемыми устройствами типа: жалюзи, занавесей, внешних козырьков.

1.7. Рабочая мебель для пользователей компьютерной техникой должна отвечать следующим требованиям:

– высота рабочей поверхности стола должна регулироваться в пределах 680 – 800 мм; при отсутствии такой возможности высота рабочей поверхности стола должна составлять 725 мм;

– рабочий стол должен иметь пространство для ног высотой не менее 600 мм, глубиной на уровне колен не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног не менее 650 мм;

– рабочий стул (кресло) должен быть подъемно – поворотным и регулируемым по высоте и углам наклона сиденья и спинки, а также – расстоянию спинки от переднего края сиденья;

– рабочее место должно быть оборудовано подставкой для ног, имеющей ширину не менее 300 мм, глубину не менее 400 мм, регулировку по высоте в пределах до 150 мм и по углу наклона опорной поверхности подставки до 20 градусов; поверхность подставки должна быть рифленой и иметь по переднему краю бортик высотой 10 мм;

– рабочее место с персональным компьютером должно быть оснащено легко перемещаемым пюпитром для документов.

1.8. Для нормализации аэроионного фактора помещений с компьютерами необходимо использовать устройства автоматического регулирования ионного режима воздушной среды (например, аэроионизатор стабилизирующий “Москва-СА1”).

1.9. Женщины со времени установления беременности и в период кормления грудью к выполнению всех видов работ, связанных с использованием компьютеров, не допускаются.

2. Требования безопасности перед началом работы

2.1. Подготовить рабочее место.

2.2. Отрегулировать освещение на рабочем месте, убедиться в отсутствии бликов на экране.

2.3. Проверить правильность подключения оборудования к электросети.

2.4. Проверить исправность проводов питания и отсутствие оголенных участков проводов.

2.5. Убедиться в наличии заземления системного блока, монитора и защитного экрана.

2.6. Протереть антистатической салфеткой поверхность экрана монитора и защитного экрана.

2.7. Проверить правильность установки стола, стула, подставки для ног, пюпитра, угла наклона экрана, положение клавиатуры, положение “мыши” на специальном коврике, при необходимости произвести регулировку рабочего стола и кресла, а также расположение элементов компьютера в соответствии с требованиями эргономики и в целях исключения неудобных поз и длительных напряжений тела.

3. Требования безопасности во время работы

3.1. Работнику при работе на ПК запрещается:

– прикасаться к задней панели системного блока (процессора) при включенном питании;

– переключать разъемы интерфейсных кабелей периферийных устройств при включенном питании;

– допускать попадание влаги на поверхность системного блока (процессора), монитора, рабочую поверхность клавиатуры, дисководов, принтеров и других устройств;

– производить самостоятельное вскрытие и ремонт оборудования;

– работать на компьютере при снятых кожухах;

– отключать оборудование от электросети и выдергивать электровилку, держась за шнур.

3.2. Продолжительность непрерывной работы с компьютером без регламентированного перерыва не должна превышать 2-х часов.

3.3. Во время регламентированных перерывов с целью снижения нервно-эмоционального напряжения, утомления зрительного анализатора, устранения влияния гиподинамии и гипокинезии, предотвращения развития познотонического утомления выполнять комплексы упражнений.

Трудовые права рабочих без документов

За некоторыми исключениями, работники без документов пользуются всеми законными правами и средствами правовой защиты, предусмотренными как федеральным законодательством, так и законодательством штата Калифорния. (Исключения из этого общего правила, в основном в области страхования от безработицы и организации профсоюзов, обсуждаются ниже.)

Начиная с 18 мая 2020 года Департамент социальных услуг Калифорнии (CDSS) предоставит единовременные гранты в размере 500 долларов США лицам от 19 лет и старше, которые могут доказать, что они: (1) не имеют документов; (2) не имеют права на получение федеральной помощи в связи с COVID-19; и (3) испытали трудности из-за COVID-19.Не более двух человек на семью могут получить финансирование в рамках этой программы, известной как «Проект помощи иммигрантам в случае стихийных бедствий» (DRAI). Никакая личная информация не будет передана государственным органам.

CDSS выбрал двенадцать некоммерческих организаций по всему штату, чтобы помочь людям подать заявку и получить эти фонды помощи при стихийных бедствиях. (Legal Aid at Work не входит в число запрещенных некоммерческих организаций.)

Физические лица могут подать заявку на получение средств DRAI с 18 мая 2020 г. .Для этого им следует обратиться в некоммерческую организацию, закрепленную за округом их проживания. Чтобы узнать, какая организация назначена в ваш округ, перейдите по этой ссылке: https://cdss.ca.gov/inforesources/immigration/covid-19-drai. Кандидаты будут рассматриваться в порядке очереди.

Работники, не имеющие документов, также могут иметь право на страхование штата Калифорния по инвалидности (SDI), оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам (PFL), компенсацию работникам и / или оплачиваемые больничные. Для получения дополнительной информации о некоторых из этих программ см. Вопросы 5 и 9–10 ниже.

Частные организации и фонды также создали фонды чрезвычайной помощи для рабочих без документов. Список фондов Legal Aid at Work доступен по адресу: https://legalaidatwork.org/blog/relief-funds/.

Чтобы получить дополнительные ответы на вопросы, касающиеся вашей работы и COVID-19, перейдите по этой ссылке: https://legalaidatwork.org/factsheet/coronavirus-faq/

Работники без документов обычно имеют те же права на заработную плату и часы, что и другие работники. Таким образом, те же федеральные и калифорнийские законы о заработной плате и часах, которые применяются к уполномоченным работникам, обычно применяются к лицам, работающим без легального иммиграционного статуса. Эти законы устанавливают ваше право на минимальную заработную плату, сверхурочную работу, перерывы, чаевые и другие формы оплаты труда. Например, работодатель не может отказать вам в оплате, заявив, что вы вообще не должны были работать, потому что у вас нет «документов». (Однако, если вас уволили из-за жалобы на заработную плату, менее ясно, сможете ли вы вернуть доход, потерянный в результате увольнения. )

Подача заявления о заработной плате : Если вы решите подать заявление о заработной плате, вы можете либо подать заявление в Управление по соблюдению трудовых норм Калифорнии (также известное как «Комиссар по вопросам труда»), либо подать иск против своего работодателя в суд. Вы также можете связаться с Министерством труда США (DOL). Ни одно из этих агентств не должно расспрашивать вас о вашем иммиграционном статусе или сообщать об отсутствии статуса, если это каким-то образом выяснится.
Для получения дополнительной информации см. Наши информационные бюллетени по заработной плате и часам.

Да. Все рабочие, получившие производственные травмы, , включая рабочих без документов , имеют право на получение компенсационных пособий в Калифорнии для покрытия стоимости лечения и, в некоторых случаях, потери заработной платы. Однако сотрудники, не имеющие документов, могут не иметь права на некоторые льготы по переподготовке. Кроме того, если вас уволили из-за иска о компенсации работникам, менее ясно, сможете ли вы вернуть доход, потерянный в результате увольнения.

Подача заявления о компенсации работникам: Если вы решите подать заявление о компенсации работникам, вам следует связаться с работодателем, чтобы получить и заполнить форму заявления.Если ваш работодатель отказывается предоставить вам форму заявления, вам следует связаться с Апелляционным советом штата по компенсациям (WCAB). Если ваше заявление будет одобрено, вы можете иметь право на получение разумных медицинских расходов, пособий по инвалидности и реабилитационных пособий.

Для получения дополнительной информации см. Наши информационные бюллетени о компенсации работникам.

Законы об охране здоровья и безопасности защищают всех сотрудников независимо от их иммиграционного статуса. Следовательно, работники без документов имеют право на информацию о своих правах на здоровье и безопасность. Они имеют право отказаться от небезопасной работы, если они обоснованно полагают, что это может создать реальную и очевидную опасность для них или их коллег. Они также могут подавать жалобы на здоровье и безопасность в Управление по охране труда Калифорнии (Cal / OSHA).

Подача заявления о здоровье и безопасности: Если вы решите подать заявление о здоровье и безопасности, вам следует связаться с Cal / OSHA.Затем агентство расследует нарушения здоровья и безопасности, и ваш работодатель может быть вынужден прекратить свои незаконные действия. Cal / OSHA не должна расспрашивать вас о вашем иммиграционном статусе или сообщать об отсутствии статуса, если это каким-то образом выяснится.

Да. Если вы являетесь работником без документов, который не работает на правительство, Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) защищает ваше право создавать профсоюзы, избирать профсоюзы и вести коллективные переговоры с работодателями. Это также позволяет вам участвовать в « согласованной деятельности » для улучшения условий труда для всех сотрудников, даже если профсоюз еще не создан. Согласованные действия имеют место, когда двое или более сотрудников действуют с ведома своего работодателя для улучшения условий труда от имени всех сотрудников или если один сотрудник действует от имени других.

Если ваш работодатель нарушит NLRA, отомстив вам за вашу профсоюзную деятельность или совершив другую незаконную трудовую деятельность, однако, ваши средства правовой защиты будут ограничены из-за вашего иммиграционного статуса.В частности, если вас незаконно уволили, вы не будете иметь права на «задолженность» (вашу заработную плату за то время, когда вы были безработным из-за увольнения). Кроме того, вы не сможете вернуться на работу, потому что как работник, не имеющий документов, у вас нет законного разрешения на работу.

Подача заявления о профсоюзной деятельности: Если вы решите подать заявление о профсоюзной деятельности, вам следует обратиться в Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB). NLRB не должен спрашивать вас о вашем иммиграционном статусе или сообщать о вашем иммиграционном статусе, если он каким-либо образом раскрывается.

Для получения дополнительной информации о вашем праве на организацию профсоюзов см. Наш информационный бюллетень Право на организацию и вступление в профсоюз .

№ Для получения страховки по безработице рабочие должны быть «трудоспособными» и «готовыми к работе». Департамент развития занятости Калифорнии (EDD), агентство, которое решает, кто имеет право на страхование по безработице, определило, что работники без документов не «доступны для работы», потому что они не имеют права на работу по закону.Следовательно, работники без документов, как правило, не могут получить страховку по безработице.

Да. Система страхования штата Калифорния по инвалидности (SDI) финансируется за счет взносов сотрудников и предназначена для защиты безработных и инвалидов от потери заработной платы, когда они не могут выполнять свою обычную работу из-за болезни или травмы. Сотрудники, включая сотрудников без документов, имеют право на получение пожертвований на внесенные ими деньги.Работники без документов, которые пострадали от инвалидности, не связанной с работой, и , которые заплатили в государственную систему инвалидности, могут иметь право на получение, по крайней мере, столько, сколько они вложили в систему.

Например, представьте себе работника без документов, который теряет работу и в результате становится слишком подавленным, чтобы работать: она не имеет права на страхование по безработице, потому что у нее нет документов. Но она может претендовать на SDI. (Обратите внимание, что работникам необходимо подтверждение своего состояния здоровья от врача, чтобы соответствовать требованиям SDI.)

Чтобы определить, заплатили ли вы в систему, вам следует посмотреть, была ли вычтена страховка SDI из вашей квитанции о заработной плате. Если вам заплатили наличными и не выдали квитанцию о заработной плате, то вы, вероятно, не имеете права на получение SDI, поскольку маловероятно, что из вашей заработной платы были произведены какие-либо вычеты. В отличие от страхования от безработицы, работник не должен быть доступен для работы, чтобы получить SDI.

Подача заявления о страховании по инвалидности штата: Если вы решите подать заявление о нетрудоспособности штата, вам следует обратиться в Департамент развития занятости штата Калифорния (EDD).EDD не должен спрашивать вас о вашем иммиграционном статусе или сообщать о вашем отсутствии статуса, если это каким-то образом выяснится.

Да. Вы можете иметь право на получение оплачиваемого семейного отпуска в Калифорнии (обычно 60% или 70% вашей заработной платы на срок до 6 недель), если вы пропускаете работу по уходу за тяжелобольным родителем, свекровью, ребенком, супругом или супругой, сожитель, брат или сестра, дедушка или бабушка или внук. Родители также могут получить оплачиваемый семейный отпуск, чтобы сблизиться с новым ребенком в вашей семье.Вы можете подать заявление на оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам в Департаменте занятости на сайте www. EDD.ca.gov. Вам понадобится медицинский работник или местный представитель здравоохранения, чтобы подтвердить состояние здоровья члена вашей семьи или подтвердить ваши отношения с ребенком (например, свидетельство о рождении или документы об усыновлении). Если вы работаете в Сан-Франциско, штат Калифорния, ваш работодатель может быть обязан предоставить вам дополнительную компенсацию в размере до 100% от вашей заработной платы.

Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт EDD, щелкнув здесь.EDD не должен спрашивать вас о вашем иммиграционном статусе или сообщать о вашем отсутствии статуса, если это каким-то образом выяснится.

Да. В соответствии с федеральными законами и законами штата Калифорния о борьбе с дискриминацией работодатели не могут незаконно дискриминировать любого работника, включая работников без документов . Следовательно, даже если вы являетесь работником без документов, ваш работодатель не может уволить вас, отказать вам в приеме на работу, преследовать вас или принять другие меры против вас из-за вашего национального происхождения (включая ваши знания английского языка), расы, цвета кожи, пола, беременности. , вероисповедание, возраст или инвалидность или (в соответствии с законодательством Калифорнии) по другим причинам, таким как ваша сексуальная ориентация, гендерная идентичность (например,ж., трансгендерный статус) семейное положение и политические убеждения. Однако, если ваш работодатель уволил вас как часть дискриминации, менее ясно, сможете ли вы вернуть себе доход, потерянный в результате увольнения, или же вернуть себе работу.

Подача иска: Если вы решите подать иск о дискриминации, вам следует обратиться в Федеральную комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) или в Департамент справедливого найма и жилья Калифорнии (DFEH), в зависимости от характера вашего иска.Если ваш иск будет удовлетворен, вашему работодателю, возможно, придется прекратить свои незаконные действия, и вы можете иметь право на средства правовой защиты, возможно, включая определенные денежные убытки.

Дополнительную информацию о ваших правах на свободу от дискриминации на рабочем месте см. В нашем Информационном бюллетене о дискриминации и домогательстве в сфере занятости.

Работодатели обязаны отказать в приеме на работу или уволить работника без документов, если они узнают об отсутствии у нее разрешения на работу.Закон об иммиграционной реформе и контроле 1986 года (IRCA) запрещает работодателям сознательно нанимать или продолжать нанимать работников без документов. Поэтому при приеме на работу ее работодатель должен запросить документы, удостоверяющие ее личность, а также разрешение на работу в США, и эти документы должны «разумно казаться подлинными».

Однако иногда работодатели увольняют работников под предлогом того, что у них не было документов, в то время как настоящая причина их увольнения на самом деле была другой.Например, работодатель может сказать, что он уволил кого-то из-за отсутствия у нее документов, потому что он не хочет признать, что он уволил ее, потому что она забеременела, является латинкой или жаловалась на сексуальные домогательства. В этих случаях, поскольку на рабочих без документов по-прежнему распространяются общие законы против дискриминации при приеме на работу, работодатель по-прежнему нарушает закон, потому что истинная причина увольнения работника была незаконной.

Точно так же ваш работодатель не может использовать ваше отсутствие иммиграционного статуса в качестве предлога для увольнения за то, что вы пожаловались на невыплату заработной платы, производственную травму или пытались помочь организовать профсоюз на вашем рабочем месте.В этих случаях, поскольку на работников без документов по-прежнему распространяются законы, запрещающие работодателям принимать ответные меры против работников, отстаивающих свои законные права, работодатель по-прежнему нарушает закон.

Да. Самый большой риск при подаче заявления о приеме на работу в качестве работника без документов состоит в том, что ваш работодатель может применить ответные меры против вас. Возмездие означает, что ваш работодатель принимает или угрожает принять меры против вас, или сообщает или угрожает сообщить о вас в ICE («Иммиграционное и таможенное управление», агентство Министерства внутренней безопасности), потому что вы подали иск против работодатель. Однако возмездие незаконно. Фактически, работодатели, которые мстят вам за то, что вы пожаловались на их незаконные условия труда, нарушают закон во второй раз.

Риск репрессалий возникает у всех сотрудников, зарегистрированных и недокументированных, которые подают юридические жалобы на своего работодателя. В зависимости от закона, на который подпадает ваша жалоба, вы можете подать иск о возмездии в федеральное или калифорнийское агентство, которое применяет закон, или подать иск против такого возмездия в суд.

Работники без документов сталкиваются с еще большим риском, когда их работодатели принимают ответные меры, сообщая о них ICE. Даже несмотря на то, что работодатель действует незаконно, в целом, ICE разрешено отслеживать отчет работодателя. Если ICE все же последует за этим, он может попытаться депортировать вас. Хуже того, если вы использовали ложную информацию или документы при подаче заявления о приеме на работу, вас могут обвинить в совершении преступления, оштрафовать, депортировать и / или лишить возможности когда-либо вернуться к жизни и работе в США. Эти серьезные наказания могут применяться, даже если вы состоите в браке. в U.Гражданин С., имеет детей-граждан США или много лет проживает в США. Тем не менее, Калифорния специально запрещает сообщать или угрожать сообщать о гражданстве или иммиграционном статусе сотрудника или члене семьи, потому что сотрудник воспользовался своим правом в соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии, а лицензия на ведение бизнеса может быть приостановлена или отозвана, если DLSE или суд считает, что работодатель отомстил работнику, подавшему жалобу.

Если у вас нет документов, выбор, подавать ли жалобу на вашего работодателя, следует делать только после очень тщательного обдумывания и после получения компетентной юридической консультации от юристов, знакомых как с трудовым, так и с иммиграционным законодательством.Многие работники без документов, учитывая серьезные возможные последствия сообщения иммиграционным властям или того, что их отсутствие статуса было выявлено в процессе судебного разбирательства, вполне понятно, что они предпочитают не жаловаться на условия своего труда.

Прежде чем подавать иск, вам следует позвонить в клинику по правам рабочих или в общественную юридическую организацию, которая работает с иммигрантами без документов. У этих организаций будут или известны адвокаты, которые могут должным образом помочь вам в принятии решения о подаче иска и в подаче иска, если вы решите это сделать.Как отмечалось выше, вы должны получить компетентную юридическую консультацию от адвокатов, которые являются экспертами в области трудового и иммиграционного законодательства, прежде чем вы примете решение о подаче иска.

Поскольку вы подвержены риску репрессалий со стороны работодателя, вам следует учитывать определенные факторы при принятии решения о подаче иска. К ним относятся: получали ли вы когда-либо угрозы от вашего работодателя; знает ли ваш работодатель, что у вас нет документов; Сообщал ли когда-либо ваш работодатель или угрожал сообщить об этом кому-либо из ваших коллег, которые отстаивали свои права или не соглашались с работодателем; и считаете ли вы, что ваш работодатель может даже заявить о вас.

Ни в коем случае нельзя обсуждать свой иммиграционный статус на работе или иметь при себе фальшивые документы. Кроме того, вам следует обратиться за юридической консультацией, прежде чем сообщать кому-либо о том, являются ли ваши документы фальшивыми.

В последние годы работодатели отстраняли или увольняли работников из-за информации, полученной от Управления социального обеспечения (SSA), о том, что существует проблема с их номером социального страхования. Часто работодатели получают от SSA письма «нет совпадений».Технически, письмо SSA об отсутствии совпадения является частным делом между SSA и каждым отдельным сотрудником, потому что письмо отправляется SSA только для того, чтобы убедиться, что работники получают надлежащую оценку своего заработка, что может повлиять на будущие пенсионные пособия или пособия по инвалидности. Однако работодатели путают несоответствующие письма SSA с информацией об иммиграционном статусе работников. Некоторые работодатели даже используют письма для запугивания уязвимых рабочих, включая рабочих-иммигрантов, которые участвуют в кампаниях по профсоюзу.

Если работодатель получил информацию от SSA, он должен относиться ко всем работникам одинаково. Это означает, что если работодатель увольняет только некоторых (но не всех) работников, в отношении которых он получил письма об отсутствии соответствия SSA, работодатель может дискриминировать тех работников, которых он приостановил или уволил. Работодатель также может нарушить закон, если использует письмо для угроз группе работников. Если ваш работодатель сообщает вам, что SSA отправило уведомление о проблеме с вашим номером социального обеспечения, вы можете связаться с Legal Aid at Work или поговорить с другими юристами по трудоустройству или иммиграционным адвокатом, чтобы понять ваши права, прежде чем отвечать вашему работодателю относительно вашего номера социального страхования. Номер безопасности, ваше разрешение на работу или ваш иммиграционный статус.

Все работники, включая работников без документов, обязаны сообщать о своих доходах в Федеральную налоговую службу (IRS) и в Государственный налоговый совет по франчайзингу. Даже если вам платят наличными, вы обязаны сообщать о своем доходе. Кроме того, если вы не уплатите подоходный налог, вам могут отказать в получении определенных льгот, которые оплачиваются вашими налоговыми долларами (например, государственное страхование по инвалидности). Кроме того, иммигранты должны показать, что они заплатили налоги, чтобы иметь право на большинство иммиграционных льгот и льгот для получения законного иммиграционного статуса.

Если у вас нет номера социального страхования для отчетности по налогам, и если вы не можете его получить, потому что у вас нет документов, вы можете использовать индивидуальный идентификационный номер налогоплательщика (ITIN), чтобы должным образом сообщить о своем доходе. Налоговая служба может выдать ITIN любому лицу, имеющему доход в США, но не имеющему права на получение номера социального страхования. В качестве дополнительного преимущества ITIN обычно можно использовать для открытия банковского счета в определенных финансовых учреждениях.

Работники никогда не должны сообщать свои ITIN работодателям. Вместо этого работники должны использовать ITIN для подачи собственных налоговых деклараций непосредственно в IRS.

Подача заявления на получение ITIN: Если вы хотите подать заявление на получение ITIN, обратитесь в налоговую службу и запросите форму W-7. Вы также можете запросить у IRS информацию об «Агентах по приему», которые уполномочены IRS помогать людям подавать заявление на получение ITIN. IRS обычно может обработать ваше заявление в течение 6-8 недель, но это может занять до 12 недель или дольше.Налоговое управление США должно сохранять конфиденциальность налоговых деклараций, поданных с номерами ITIN, что означает, что они не должны использовать их для передачи людей иммиграционным властям. Однако были некоторые инциденты, хотя и ограниченные, когда иммигранты, подававшие свои налоговые декларации с использованием номеров ITIN, были доведены до сведения иммиграционных властей.

В последние годы работодатели отстраняли или увольняли работников из-за информации, полученной от Управления социального обеспечения (SSA), о том, что существует проблема с их номером социального страхования. Часто работодатели получают от SSA письма «нет совпадений». Технически, письмо SSA об отсутствии совпадения является частным делом между SSA и каждым отдельным сотрудником, потому что письмо отправляется SSA только для того, чтобы убедиться, что работники получают надлежащую оценку своего заработка, что может повлиять на будущие пенсионные пособия или пособия по инвалидности. Однако работодатели путают несоответствующие письма SSA с информацией об иммиграционном статусе работников. Некоторые работодатели даже используют письма для запугивания уязвимых рабочих, включая рабочих-иммигрантов, которые участвуют в кампаниях по профсоюзу.

Этот информационный бюллетень предназначен для предоставления точной общей информации о юридических правах, связанных с трудоустройством в Калифорнии. Тем не менее, поскольку законы и юридические процедуры подвержены частым изменениям и различным толкованиям, Общество юридической помощи – Правовой центр по вопросам занятости не может гарантировать актуальность информации в этом информационном бюллетене и не несет ответственности за любое ее использование. Не полагайтесь на эту информацию, не проконсультировавшись с юристом или соответствующим агентством о ваших правах в вашей конкретной ситуации.

Общие правила | Отдел по правам человека штата Нью-Йорк

Закон | Практические правила | Общие правила

Общие правила

Общие правила 466.1 – 466.10 и 466.12 (Версия для печати)

466.1 Работодатели, агентства по трудоустройству, трудовые организации и комитеты по трудоустройству
466.2 Общественные места проживания, отдыха или развлечений
466.3 Жилые и коммерческие помещения
466,4 Добровольные пожарные депо и компании
466,5 Представление плана по увеличению занятости членов групп меньшинств
466,6 Доступ к личной информации
466,7 Доступ общественности к записям
466,8 Дискриминация по признаку пола или семейного положения в предоставление кредита
466,9 Индекс заинтересованных лиц
466,10 Порядок вынесения декларативных решений
466,11 [см. ниже]
466,12 Оплата гражданских штрафов и пеней в рассрочку
466.13 Дискриминация на основе гендерной идентичности (Версия для печати)
466,14 Дискриминация на основе отношений или ассоциации человека с членами защищенного класса (Версия для печати)

Разумное приспособление и приложение к разумному приспособлению

Общие правила 466.11 Разумное приспособление и приложение: предложения по разумному плану и процедуре приспособления (версия для печати)

466.11 Разумное приспособление
466.11 Приложение: Предложения по разумному плану и процедуре приспособления

Раздел 466.1 Размещение уведомлений работодателями, агентствами по трудоустройству, работниками или организациями и комитетами по трудоустройству.

(a) Каждый работодатель, агентство по трудоустройству, организация труда и комитет по управлению трудом, подпадающие под действие Закона о правах человека, должны размещать и поддерживать в своих офисах, местах работы или центрах профессиональной подготовки уведомления, представленные Отделом по правам человека, с указанием основных положений Закона о правах человека, места, где могут быть поданы жалобы, и другой информации, которую Отдел по правам человека сочтет уместной.

(b) Что касается работодателей и агентств по трудоустройству, такие уведомления должны быть вывешены на видном месте в легко доступных и хорошо освещенных местах, обычно посещаемых сотрудниками и претендентами на трудоустройство, а также в каждом месте или рядом с ним, где оказываются услуги сотрудников или соискателями или участники программ ученичества, обучения на рабочем месте или других программ обучения или переподготовки.

(c) Что касается профсоюзов и комитетов профсоюзов, такие объявления должны быть вывешены на видном месте в легко доступных и хорошо освещенных местах, обычно посещаемых членами и претендентами на членство в трудовых организациях или претендентами на ученичество или участниками стажировки. обучение без отрыва от производства или другие программы обучения или переподготовки.

466.2 Размещение объявлений в общественных местах, на курортах или в развлекательных заведениях.

(a) Каждое лицо, являющееся владельцем, арендатором, владельцем или управляющим любого места общественного проживания, курорта или развлечений, в соответствии с Законом о правах человека, должно размещать и поддерживать в таком месте общественного проживания, курорта или развлечений отправленные уведомления. Отделом по правам человека с указанием основных положений Закона о правах человека, места, где могут быть поданы жалобы, и другой информации, которую Отдел по правам человека сочтет уместной.

(b) Такие объявления должны быть вывешены на видном месте в легко доступных и хорошо освещенных местах в местах общественного пользования, курорта или развлечений, где они могут быть легко замечены теми, кто ищет какое-либо жилье, преимущества, удобства или привилегии в таком месте. общественного жилья, курорта или развлечений.

466.3 Размещение объявлений о жилых и коммерческих помещениях.

(а) Извещения в жилых помещениях.

(1) Каждое лицо, являющееся владельцем, арендатором, субарендатором, правопреемником или управляющим агентом жилых помещений, подпадающих под действие Закона о правах человека, должно размещать и содержать в таких помещениях уведомления, представленные Отделом по правам человека, с указанием основные положения Закона о правах человека, касающиеся жилья, места, где могут быть поданы жалобы, и другой информации, которую Отдел по правам человека сочтет уместной.

(2) Такие объявления должны быть вывешены на видном месте в легко доступных и хорошо освещенных местах в жилых помещениях, где они могут быть легко замечены теми, кто ищет такие жилые помещения и / или объекты или услуги в связи с ними.

(б) Объявления на площадках коммерческих площадей.

(1) Каждое лицо, являющееся владельцем, арендатором, субарендатором или управляющим агентом коммерческого помещения, в соответствии с Законом о правах человека, должно размещать и поддерживать его на месте такого коммерческого помещения, уведомления, представленные Отделом по правам человека с указанием основных положений Закона о правах человека, касающихся коммерческих площадей, места, где могут быть поданы жалобы, и другой информации, которую Отдел по правам человека сочтет уместной.

(2) Такие объявления должны быть размещены на видном месте в легко доступных и хорошо освещенных местах на территории такого коммерческого помещения, где они могут быть легко замечены теми, кто ищет такие коммерческие помещения или связанные с ними объекты или услуги.

(1) Каждое лицо, являющееся брокером или продавцом недвижимости, у которого есть офис или офисное помещение, в котором он проводит свои операции с недвижимым имуществом, должно отображать и хранить в таком офисе или в таком офисном помещении уведомления, представленные Отделом по правам человека. с указанием основных положений Закона о правах человека, касающихся жилья и коммерческих площадей, места, где могут быть поданы жалобы, и другой информации, которую Отдел по правам человека сочтет уместной.

(2) Такие объявления должны быть вывешены на видном месте в офисах недвижимости в легко доступных и хорошо освещенных местах, где их могут легко увидеть те, кто ищет жилье или коммерческие помещения.

(d) Уведомления в кредитных организациях.

(1) Каждый банк, трастовая компания, частный банкир, сберегательный банк, промышленный банк, ссудо-сберегательная ассоциация, кредитный союз, инвестиционная компания, ипотечная компания, страховая компания или другое финансовое или кредитное учреждение в соответствии с Законом о правах человека должны размещать и хранить в своих государственных учреждениях уведомления, представленные Отделом по правам человека, с указанием основных положений Закона о правах человека, касающихся финансирования жилищного строительства и коммерческих площадей, места, где могут быть поданы жалобы, и другую такую информацию, как Отдел прав человека считает уместным.

(2) Такие объявления должны быть вывешены на видном месте в легкодоступных и хорошо освещенных местах в государственных учреждениях таких учреждений, где они могут быть легко доступны для тех, кто обращается за финансовой помощью.

466.4 Размещение объявлений добровольными пожарными командами и добровольными пожарными командами.

(a) Каждая добровольная пожарная часть и добровольная пожарная команда, подпадающие под действие Закона о правах человека, должны размещать и хранить в своих пожарных частях, пожарных частях, офисах и залах заседаний уведомления, представленные Отделом по правам человека, с указанием основных положений Закона о правах человека. Закон о правах, касающийся членства в добровольных пожарных частях и добровольных пожарных компаниях, места, куда могут быть поданы жалобы, и другая информация, которую Отдел по правам человека считает уместной.

(b) Такие объявления должны быть вывешены на видном месте в легкодоступных и хорошо освещенных местах, обычно посещаемых добровольными пожарными и кандидатами на членство в добровольных пожарных частях и добровольных пожарных командах.

466.5 Представление плана по увеличению занятости представителей меньшинств.

(a) Любой работодатель, агентство по трудоустройству, организация труда или объединенный комитет по управлению трудовыми ресурсами могут представить в письменное подразделение план, направленный на увеличение занятости членов группы меньшинств, в соответствии с подразделом 12 статьи 296 Закона о правах человека. .

(b) В плане должна быть указана группа или группы меньшинств, увеличение занятости членов которых является целью плана.

(c) В плане должны быть изложены шаги, которые необходимо предпринять для увеличения занятости членов рассматриваемых групп меньшинств, и период времени, в течение которого он должен действовать.

(d) План не должен основываться на увольнении любого работника из-за его непринадлежности к какой-либо такой группе меньшинства или приводить к нему.

(e) Подразделение будет определять, утверждать план или нет, и может сделать это на основе имеющейся у него информации, включая отчеты его сотрудников и официальные правительственные отчеты.

(f) Заявление об одобрении подразделения будет выпущено в письменной форме и будет определять период времени, в течение которого план может действовать. В таком заявлении будет особо отмечаться право подразделения в любой момент отменить свое одобрение плана.

(g) После утверждения копия плана должна храниться в офисах, обслуживаемых отделением по адресу One Fordham Plaza, Bronx, New York 10458, и в региональных офисах, обслуживающих регионы, в которых план должен действовать.Такие планы должны быть открыты для всеобщего ознакомления в обычные часы работы подразделения.

466,6 Доступ к личной информации.

(а) Цель и сфера применения.

(1) Агентство несет ответственность и имеет намерение полностью соблюдать положения статьи 6-A Закона о государственных служащих, Закона о защите частной жизни.

(2) Агентство должно хранить в своих записях только такую личную информацию, которая актуальна и необходима для достижения цели агентства, которая должна быть достигнута в соответствии с законом или распоряжением исполнительной власти, или для реализации программы, специально санкционированной законом.

(3) Персональная информация будет собираться, когда это практически возможно, непосредственно от лица, которому она принадлежит.

(4) Агентство стремится обеспечить точность, актуальность, своевременность и полноту всех записей, относящихся к отдельным лицам или используемых в отношении них.

(5) Эти правила предоставляют информацию о порядке, с помощью которого представители общественности могут отстаивать права, предоставленные Законом о защите личных данных.

(b) Назначение ответственного за соблюдение конфиденциальности.

(1) Ответственный за соблюдение конфиденциальности в отделе – это сотрудник отдела по вопросам свободы информации. Этот служебный адрес: One Fordham Plaza, Bronx, New York 10458.

(2) Ответственный за соблюдение конфиденциальности несет ответственность за:

(i) помощь субъекту данных в идентификации и запросе личной информации, если это необходимо;

(ii) описание содержания систем записей в устной или письменной форме, чтобы позволить субъекту данных узнать, включает ли система записей запись или личную информацию, идентифицируемую субъектом данных, запрашивающим такую запись или личную информацию;

(iii) выполнение одного из следующих действий при обнаружении искомой записи:

(a) сделать запись доступной для проверки в печатной форме без кодов или символов, если также не предоставлен сопроводительный документ, объясняющий такие коды или символы;

(b) разрешить субъекту данных копировать запись; или

(iv) предоставление копии по запросу, после оплаты или предложения уплаты установленных сборов, если таковые имеются, или разрешение субъекту данных копировать записи;

(v) по запросу, удостоверяющий, что копия записи является верной копией; или

(vi) удостоверяя, по запросу, что:

(a) агентство не владеет запрошенной записью;

(b) агентство не может найти искомую запись после тщательного поиска; или

(c) запрошенная информация не может быть получена путем использования ее описания или использования имени или другого идентификатора субъекта данных без использования специальных методов поиска агентством.

(1) Когда запрос делается лично или когда записи становятся доступными лично после запроса, отправленного по почте, агентство может потребовать соответствующую идентификацию, такую как водительские права, фотография или аналогичная информация, подтверждающая, что запрошенная запись относится к субъекту данных.

(2) Когда запрос делается по почте, агентство может потребовать проверки подписи путем соответствующей идентификации.

(3) Подтверждение личности не требуется в отношении запроса о публично доступной записи в соответствии со статьей 6 Закона о государственных служащих.

(г) Расположение.

(1) Записи должны быть доступны в главном офисе агентства, который находится по адресу: One Fordham Plaza, Bronx, New York 10458.

(2) По возможности, записи должны быть доступны в региональном офисе, наиболее удобном для субъекта данных.Региональные офисы расположены по всему штату, адреса которых можно получить в главном офисе агентства.

(e) Часы для публичного ознакомления и копирования. Агентство должно принимать запросы на записи и производить записи в обычные рабочие часы, с 9:00 до 17:00. на неделе.

(f) Запросы на записи.

(1) Все запросы должны подаваться в письменной форме, за исключением того, что агентство может предоставлять записи по устному запросу, сделанному лично после того, как заявитель продемонстрировал удостоверение личности.

(2) Запрос должен разумно описать запрашиваемую запись. По возможности субъект данных должен предоставить идентифицирующую информацию, которая помогает агентству найти требуемые записи.

(3) Запросы, основанные на категориях информации, описанных в уведомлении о системе записи или в заявлении о влиянии на конфиденциальность, считаются разумно описывающими запрошенную запись.

(4) В течение пяти рабочих дней с момента получения запроса агентство должно предоставить доступ к записи, отказать в доступе в письменной форме с объяснением причин или подтвердить получение запроса в письменной форме, указав приблизительную дату, когда запрос будет предоставлено или отклонено, и эта дата не должна превышать 30 дней с даты подтверждения.

(g) Внесение изменений в записи. В течение 30 рабочих дней с момента запроса от субъекта данных об исправлении или изменении записи или личной информации, которая обоснованно описана и относится к субъекту данных, агентство должно:

(1) внести поправку или исправление полностью или частично и сообщить субъекту данных, что по запросу такое исправление или поправка будет предоставлено любому лицу или государственному учреждению, которому запись или личная информация была раскрыта или раскрыта в соответствии с параграфам (d), (i) или (l) подраздела 1 статьи 96 Закона о государственных служащих; или

(2) сообщить субъекту данных в письменной форме об отказе исправить или изменить запись, включая причины для этого.

(h) Отказ в запросе на запись или исправление или исправление записи или личной информации.

(1) Отказ в запросе на запись или исправление или исправление записи или личной информации:

(i) оформляется письменно с объяснением причин; и

(ii) с указанием лица, которому может быть направлена апелляция.

(2) Неспособность предоставить или отказать в доступе к записям в течение пяти рабочих дней с момента получения запроса или в течение 30 дней с момента подтверждения или получения запроса, или неспособность ответить на запрос об изменении или исправлении запись в течение 30 рабочих дней с момента получения такого запроса должна толковаться как отказ, который может быть обжалован.

(3) Любой такой отказ может быть обжалован уполномоченному, который может принять решение по апелляции самостоятельно или передать ее главному юрисконсульту, One Fordham Plaza, Bronx, New York 10458.

(i) Апелляция.

(1) Любое лицо, которому отказано в доступе к записи или отказано в запросе на изменение или исправление записи или личной информации в соответствии с подразделом (h) этого раздела, может в течение 30 дней с момента такого отказа подать апелляцию к уполномоченному.

(2) Время для принятия решения по апелляции начинается после получения апелляции, в которой указывается:

(i) дата и место запроса на запись или изменение или исправление записи или личной информации;

(ii) запись, которая является предметом апелляции; и

(iii) имя и обратный адрес подателя апелляции.

(3) В течение семи рабочих дней с момента подачи апелляции на отказ в доступе или в течение 30 дней с момента подачи апелляции относительно отклонения запроса на исправление или поправку лицо, рассматривающее такие апелляции, должно:

(i) предоставлять доступ, исправлять или изменять запись или личную информацию; или

(ii) полностью объяснить в письменной форме фактические и законодательные причины дальнейшего отказа и проинформировать субъекта данных о праве требовать судебного пересмотра такого определения в соответствии со статьей 78 Закона и правил о гражданской практике.

(4) Если при подаче апелляции запись или личная информация исправляются или изменяются, субъект данных должен быть проинформирован о том, что по запросу исправление или поправка будут предоставлены любому лицу или государственному учреждению, которому эта запись или личная информация была или раскрыта в соответствии с параграфами (d), (i) или (l) подраздела 1 статьи 96 Закона о государственных служащих.

(5) Агентство должно немедленно направить в Комитет открытого правительства копию любой апелляции, поданной в соответствии с настоящей Частью, после ее получения, определения и причин для этого на момент такого определения.

(j) Заявление о несогласии субъекта данных.

(1) Если исправление или изменение записи или личной информации отклоняется полностью или частично по апелляции, определение, вынесенное по апелляции, должно информировать субъекта данных о праве на:

(i) подать в агентство заявление разумной длины с изложением причин несогласия субъекта данных с определением;

(ii) потребовать, чтобы такое заявление о несогласии было предоставлено любому лицу или правительственному подразделению, которому была или раскрыта запись в соответствии с параграфами (d), (i) или (l) подраздела 1 раздела 96 Закона о государственных служащих.

(2) После получения субъектом данных заявления о несогласии агентство должно:

(i) четко отмечать любые части записи, которые оспариваются; и

(ii) приложить заявление субъекта данных как часть записи.

(3) При предоставлении заявления о несогласии субъекта данных лицу или правительственному подразделению в связи с раскрытием информации в соответствии с параграфами (d), (i) или (l) подраздела 1 статьи 96 Закона о государственных служащих, агентство может также включить краткое изложение причин не внесения запрошенной поправки или исправления.

(k) Пошлины.

(1) Если иное не предусмотрено законом, плата не взимается за:

(i) проверка записей;

(ii) поиск записей; или

(iii) любое свидетельство в соответствии с настоящей Частью.

(2) Если иное не предусмотрено законом, должны быть предоставлены копии записей:

(i) за плату в размере, установленном статьей 87 Закона о свободе информации; или

(ii) после оплаты фактической стоимости воспроизведения, если запись или личная информация не могут быть скопированы.

(3) Фактическая стоимость воспроизведения должна основываться на средней единице затрат на копирование записи, за исключением постоянных затрат агентства, таких как заработная плата оператора и накладные расходы.

(л) Делимость. Если какое-либо положение этого раздела или его применение к любому лицу или обстоятельствам будет признано недействительным судом компетентной юрисдикции, такое решение не должно влиять на действительность других положений этого раздела или их применение к другим лицам и не нарушать их. обстоятельства.

466.7 Открытый доступ к записям.

(a) Публичный индекс. В соответствии с разделом 87.3 Закона о свободе информации, подразделение должно вести и предоставлять общественности указатель записей. Копию указателя можно получить в любом офисе подразделения в обычные рабочие часы.

(б) Запрос записей. Любое лицо может потребовать проверки и копирования любой записи, находящейся на хранении в отделении, которая должна быть доступна.Такой запрос должен быть оформлен в письменной форме и отправлен в отделение по почте, факсу или электронной почте. Форма доступна на сайте подразделения www. dhr.state.ny.us.

(c) Проверка записей. По возможности, записи должны быть доступны для проверки в офисе подразделения, где был сделан запрос. Если запрошенная запись не находится в таком офисе, бланк запроса направляется в центральный офис, который организует проверку. Осмотр разрешается в обычные рабочие часы.

(d) Пошлины.

(1) Если иное не предусмотрено законом, плата не взимается за:

(i) проверка записей;

(ii) поиск записей; или

(iii) любое свидетельство в соответствии с настоящей Частью.

(2) Если иное не предусмотрено законом, должны быть предоставлены копии записей:

(i) за плату в размере, установленном статьей 87 Закона о свободе информации; или

(4) Если требуется копия протокола публичных слушаний, отдел направляет заявителя в службу отчетности.

(e) Апелляция об отказе в записи. Любое лицо, которому отказано в доступе к запрошенной записи, может в течение 30 дней подать письменную апелляцию уполномоченному.Комиссар может принять решение по апелляции самостоятельно или передать ее главному юрисконсульту. Если комиссар или главный юрисконсульт отказывает в доступе к запрошенной документации, его / ее причины должны быть полностью объяснены в письменной форме в течение семи рабочих дней с момента подачи апелляции.

(f) Назначение сотрудника по доступу к документации. Сотрудник отдела доступа к документации – это сотрудник отдела по вопросам свободы информации. Его / ее служебный адрес: One Fordham Plaza, Bronx, New York 10458.

(g) Обязанности административного сотрудника. Административное должностное лицо подразделения должно вести учет, в котором указываются имя, адрес государственной службы, должность и заработная плата каждого должностного лица или сотрудника подразделения в соответствии с требованиями раздела 87. 3 (b) Закона о свободе информации. Он / она должен отвечать и выполнять запросы о любой такой записи, сделанные в соответствии с Законом о свободе информации. Его / ее служебный адрес: One Fordham Plaza, Bronx, New York 10458.

466.8 Дискриминация по признаку пола или семейного положения при предоставлении кредита.

(a) Справки о семейном анамнезе, статусе и количестве иждивенцев. Для целей Закона об исполнительной власти, раздел 296-a (l) (c), это не должно считаться выражением ограничений, спецификаций или дискриминации по признаку пола или семейного положения, если:

(1) кредитор требует, чтобы заявитель раскрыл имя или имена, под которыми он или она были известны ранее, при условии, что эта информация используется исключительно для определения личности заявителя и предыдущей кредитной истории;

(2), если подана заявка на ипотеку и кредитор определяет, что подпись супруга необходима для передачи четкого титула в случае невыполнения обязательств, кредитор запрашивает информацию о семейном положении при условии, что информация, раскрытая такой запрос используется исключительно с целью уточнения титула;

(3) кредитор запрашивает количество иждивенцев заявителя, при условии, что информация, раскрытая в ходе такого запроса, используется исключительно для определения затрат и расходов, подлежащих оплате заявителем.

(б) Изложение причин отказа. Для целей Закона об исполнительной власти, раздел 296-a (4) (a), изложение конкретных причин отклонения заявки на кредит считается соответствующим этому разделу, если оно является четким и значимым изложение все факторы, оправдавшие отказ.

(c) Отнесение прошлых совместных обязательств. Для целей Закона об исполнительной власти, раздел 296-a (4) (b), ответ на запрос отдельной кредитной истории, сделанный после 15 июля 1974 г., должен включать все обязательства, когда бы они ни были заключены, в отношении которых кредитор или бюро кредитной информации тогда хранит информацию в своих файлах.При создании такой отдельной истории все обязательства, по которым две стороны несли совместную ответственность, должны отражаться как обязательства каждой, независимо от фактического источника платежей.

466,9 Индекс заинтересованных лиц.

Лица или агентства, заинтересованные в получении уведомления о предлагаемом принятии правил Государственным отделом по правам человека, могут подать в отдел письменный запрос о том, чтобы они были уведомлены по почте о любом предлагаемом создании правила. В запросе должен быть указан адрес, по которому должно быть отправлено уведомление.Такой запрос должен обновляться ежегодно в декабре.

466.10 Порядок принятия декларативных решений.

(a) По ходатайству любого лица Государственный отдел по правам человека может издать декларативное постановление в отношении применимости к любому лицу, собственности или состоянию фактов любого правила или закона, имеющего исковую силу.

(b) Для получения декларативного постановления уполномоченному по правам человека необходимо подать официальный письменный запрос, озаглавленный «Ходатайство о вынесении декларативного постановления в соответствии с Законом о государственной административной процедуре, раздел 204».

(c) Уполномоченный может по своему усмотрению издать декларативное постановление. Ничто не может считаться декларативным постановлением, если оно не имеет соответствующего права, не оформлено в письменной форме и не подписано уполномоченным.

(d) Каждое декларативное решение должно быть общедоступным. Декларативное определение подлежит пересмотру в порядке, предусмотренном статьей 78 Закона и правил о гражданской практике.

466.12 Оплата гражданских штрафов и пеней в рассрочку работодателями с численностью сотрудников менее пятидесяти человек.

(а) Законодательные органы. В соответствии с § 297.4 (c) исполнительного закона штата Нью-Йорк, если Комиссар обнаруживает, что ответчик участвовал в какой-либо незаконной дискриминационной практике, Комиссар издает приказ, который может включать, среди прочего, оценку гражданских штрафов и пени в размере не более пятидесяти тысяч долларов, подлежащих выплате государству ответчиком, совершившим незаконный дискриминационный акт, или не более ста тысяч долларов, подлежащих выплате государству ответчиком, признанным совершившим незаконный дискриминационный акт которая признана умышленной, бессмысленной или злонамеренной.§ 297.4 (c) (vi). В соответствии с § 297.4 (e) Закона об исполнительной власти, в случаях дискриминации при приеме на работу, когда у работодателя менее пятидесяти сотрудников, такой гражданский штраф или штраф могут быть оплачены разумными частями с разумным процентом, возникающим в результате задержки, и ни в коем случае не могут быть частями. производиться в течение более трех лет. § 297.4 (e) Закона об исполнительной власти также требует, чтобы Отдел обнародовал правила, касающиеся платежей в рассрочку.

(б) Рассрочка платежа; Общее.Любой приказ Уполномоченного об оценке гражданских штрафов и штрафов должен быть оформлен в соответствии со следующим:

(1) Гражданские штрафы и пени должны быть уплачены не позднее чем через 60 дней с даты приказа Уполномоченного, если платеж в рассрочку не был запрошен и заказан.

(2) Если работодатель имеет менее пятидесяти сотрудников и подает заявку в соответствии с положениями параграфа (c) этого раздела, оплата может быть заказана в рассрочку в соответствии с параграфом (d) этого раздела.

(1) Оплата в рассрочку будет заказана только по заявлению работодателя-респондента.

(2) Заявление о выплате в рассрочку должно быть подано (i) устно или письменно в протоколе публичных слушаний, или (ii) может быть включено в любые письменные возражения против рекомендованного постановления судьи по административным делам, поданные в соответствии с к Правилам практики Отдела, 9 NYCRR § 465.17 (c).

(3) Бремя доказательства того, что у работодателя меньше пятидесяти сотрудников, лежит на работодателе, который несет ответственность за внесение доказательств по этому вопросу в протокол в соответствии с Правилами практики Отдела, 9 N.Y.C.R.R. § 465.12 (e) («Форма и содержание доказательства»), 9 N.Y.C.R.R. § 465.12 (i) («Протокол слушания») и 9 N.Y.C.R.R. § 465.17 (c) («Подготовка и порядок»).

(d) приказ Уполномоченного после заслушивания оценки гражданских штрафов, подлежащих уплате в рассрочку; требуемый контент. Любой приказ Уполномоченного, оценивающий гражданские штрафы и пени и предусматривающий, что такие гражданские штрафы и пени подлежат оплате частями работодателем с численностью менее пятидесяти сотрудников, должен быть выполнен в соответствии со следующим:

(1) Оплата должна производиться не более чем тремя частями в такой форме, которую Подразделение может принять сейчас или в будущем, и в соответствии с конкретными указаниями в заказе.

(2) Сумма и срок оплаты каждого платежа должны быть четко указаны в приказе Уполномоченного.

(3) Окончательный платеж должен быть произведен не позднее, чем через три года с даты приказа Уполномоченного.

(4) Первый взнос подлежит оплате в течение 60 дней с даты приказа Уполномоченного, если иное не предусмотрено по усмотрению Уполномоченного.

(e) Проценты. Любая часть гражданских штрафов и пеней, уплаченных в течение 60 дней после даты распоряжения Уполномоченного, не начисляет никаких процентов. Проценты по любым оставшимся платежам могут быть уменьшены по всем платежам или по любой их части путем внесения предоплаты в установленный срок. На любую часть или частичку гражданских штрафов и пеней, уплаченных по истечении 60 дней с даты распоряжения Уполномоченного, начисляются проценты с даты распоряжения Уполномоченного до даты выплаты по ставке, установленной в CPLR § 5004. Любое другое положение закона, применимого к работодателю, или обстоятельства дела, указывающие, что применяется другая процентная ставка, могут быть приняты во внимание по усмотрению Уполномоченного.

Разумное приспособление и приложение к разумному приспособлению

466.11 Предоставление работодателями «разумного приспособления» в соответствии с §292.21 Закона о правах человека, §292.21-e, §295.5, §296.3 и §296.3-a.

(a) Разумное приспособление.

(1) Разумное приспособление определено в Законе о правах человека в § 292.21-е, а именно:

Термин «разумное приспособление» означает предпринятые действия, которые позволяют работнику, потенциальному работнику или члену с ограниченными возможностями выполнять разумным образом деятельность, связанную с работой или занятием, которое он ищет или занимал, и включает, помимо прочего, предоставление доступное рабочее место, приобретение или модификация оборудования, вспомогательные услуги для лиц с нарушениями слуха или зрения, реструктуризация работы и измененный график работы; при условии, однако, что такие действия не создают чрезмерных затруднений для бизнеса, программы или предприятия организации, от которой запрашиваются действия.

(2) Разумные приспособления могут включать, но не ограничиваются: повышение доступности существующих помещений для людей с ограниченными возможностями; приобретение или модификация оборудования; реструктуризация рабочих мест; измененные графики работы; корректировки рабочего графика для лечения или восстановления; перевод на свободную должность; корректировка экзаменов, учебных материалов или правил; предоставление читателей или переводчиков.

(3) Разумное приспособление не включает, среди прочего: обеспечение потребностей личного ухода, например, личного помощника по уходу, хотя такой помощник по личному уходу должен быть размещен там, где он предоставляется работником, бесплатно для работодателя; предоставление вспомогательных средств, не связанных с работой, таких как персональный слуховой аппарат или инвалидное кресло, ответственность за которые несет сам работник.

(б) Определение разумности.

(1) Независимо от того, является ли запрошенное или рассматриваемое приспособление «разумным приспособлением», требуемым Законом о правах человека, необходимо уравновесить следующие факторы:

(i) эффективность или выгода, предоставляемая приспособлением для устранения препятствий для работы, вызванных инвалидностью,

(ii) удобство или разумность жилого помещения для работодателя, включая его сравнительное удобство по сравнению с другими возможными приспособлениями, и

(iii) «трудности», затраты или проблемы, которые это вызовет для работодателя, в том числе те, которые могут возникнуть у других сотрудников.

(2) Адаптации, которые создают «неоправданные трудности» для работодателя, не требуются. «Чрезмерные трудности» означают значительные трудности или расходы для работодателя. При определении того, приведет ли приспособление к неоправданным трудностям, будет учитываться любой соответствующий фактор. Соответствующие факторы могут включать, помимо прочего, факторы, изложенные в Законе о правах человека в § 296.3 (b):

(i) Общий размер бизнеса, программы или предприятия с учетом количества сотрудников, количества и типа объектов, а также размера бюджета;

(ii) Тип операции, которой занимается бизнес, программа или предприятие, включая состав и структуру персонала; и

(iii) Характер и стоимость необходимого жилья, включая рассмотрение любых денежных средств, доступных из других источников для оказания помощи работодателю в оплате стоимости.

(1) Закон о правах человека защищает от дискриминации тех лиц с ограниченными возможностями, которые, с разумным приспособлением или без него, не мешают человеку выполнять свои обязанности в разумных пределах. Определение «инвалидности» в Законе о правах человека является более всеобъемлющим, чем определение в федеральном законе, поскольку оно охватывает многие состояния, которые, как было установлено, не являются инвалидностью в соответствии с федеральным законом об американцах с ограниченными возможностями.

(2) Термин «инвалидность» определен в Законе о правах человека в § 292.21 и означает:

(i) физическое, умственное или медицинское нарушение, возникшее в результате анатомических, физиологических, генетических или неврологических состояний, которое препятствует осуществлению нормальной функции организма или проявляется с помощью признанных с медицинской точки зрения клинических или лабораторных диагностических методов, или

(ii) запись о таком обесценении или

(iii) состояние, рассматриваемое другими как такое обесценение.

Что касается занятости, то термин ограничивается ограниченными возможностями, которые при предоставлении разумных приспособлений не препятствуют подателю жалобы разумным образом выполнять действия, связанные с работой или занятием, которое он ищет или удерживает.

(3) Не всякая инвалидность, на которую распространяется Закон о правах человека, требует рассмотрения разумных приспособлений. Только те ограничения, которые фактически мешают человеку выполнять работу, могут стать поводом для рассмотрения вопроса о приспособлении.Подразумевается, что это включает те ситуации, в которых работа препятствует выздоровлению человека или возможности получить лечение, а приспособление может сделать возможным выздоровление или лечение, пока человек продолжает работать.

(d) Кто имеет право на разумное приспособление.

(1) Чтобы иметь право на защиту Закона о правах человека, инвалид должен иметь необходимую профессиональную квалификацию, а также иметь возможность удовлетворительно выполнять свою работу.

(i) Инвалид должен иметь квалификацию для работы по образованию, навыкам, опыту, способностям и т. Д. В той же степени, в какой такое образование, навыки, опыт, способности и т. Д. Требуются в качестве добросовестной профессиональной квалификации. для соискателей и сотрудников, не являющихся инвалидами. См. Далее параграф (f) (4) этого раздела.

(ii) Инвалид должен иметь возможность, с приспособлениями или без них, достигать «разумных результатов». Разумная производительность – это не идеальная производительность или производительность, на которую не влияет инвалидность, а разумная производительность труда, разумно отвечающая потребностям работодателя для достижения его бизнес-целей.См. Далее параграфы (f) (1) – (3) этого раздела.

(2) Чтобы иметь право на разумное приспособление, физическое лицо должно соответствовать квалификационным и служебным стандартам, изложенным в параграфе (1) этого раздела, и должно иметь инвалидность и потребность в приспособлении, которые известны или сделаны известно, работодателю.

(e) Обстоятельства, вызывающие требование о том, чтобы работодатель рассмотрел вопрос о разумном приспособлении в соответствии с факторами, изложенными в подразделе (b) данного раздела.

(1) Разумное приспособление должно быть рассмотрено, если инвалидность и потребность в приспособлении известны работодателю.

(2) Разумное приспособление должно рассматриваться, когда квалифицированный заявитель или работник с ограниченными возможностями сообщает работодателю об инвалидности (если работодатель еще не знает о его существовании) и запрашивает приспособление.

(3) Разумное приспособление должно быть рассмотрено, когда текущий работник с инвалидностью сообщает работодателю об инвалидности (если работодатель еще не знает о его существовании) и запрашивает приспособление, даже если не было изменений в медицинском обслуживании работника. состояние.

(f) Способность разумно выполнять «деятельность, связанную с работой или родом занятий»; реструктуризация работы.

(1) Способность разумно выполнять «действия, связанные с работой или профессией» означает способность, с жилыми помещениями или без них, удовлетворительно выполнять основные функции работы или занятия. См. Далее подпункт (d) (1) (ii) этого раздела.

(2) Удовлетворительная работа означает минимально приемлемое выполнение основных функций работы, установленных работодателем. Суждение работодателя относительно минимально приемлемой производительности не будет подвергаться повторному предположению, если стандарты производительности применяются одинаково ко всем сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Такие стандарты удовлетворительной работы могут включать минимальные стандарты производительности или квоты.

(3) Основные функции – это те, которые имеют фундаментальное значение для должности; функция важна, если невыполнение этой функции коренным образом изменит работу или род занятий, для которых эта должность существует.Что является важной функцией – это фактический вопрос, который должен быть решен с помощью всех соответствующих свидетельств. Доказательства для определения основных функций конкретной должности будут включать, помимо прочего, следующее:

(i) суждение работодателя о том, какие функции являются важными, особенно если это указано в ранее существовавшем письменном описании должностных обязанностей;

(ii) как часто функция фактически выполняется другими сотрудниками на должности;

(iii) сколько других сотрудников доступно, которым функция может быть перераспределена путем реструктуризации должностей;

(iv) прямые и конкретные последствия для бизнеса работодателя, если функция не выполняется конкретным инвалидом;

(v) условия коллективного договора.(Трудовые организации также обязаны разумно учитывать инвалидность члена в соответствии с §296.3.)

(4) Когда работодатель заполняет вакансию с конкретной целью приобретения специальных способностей или опыта (например, технических навыков, владения иностранным языком, физической силы в пожарном), даже если количество времени, фактически потраченное на работу, используя специальные способности или опыт невелики, эти способности или опыт являются добросовестной квалификацией для работы.См. Далее подпункт (d) (1) (i) этого раздела.

(5) Как и в любой области, охватываемой Законом о правах человека, работодатель может нанять кандидата, который является наиболее квалифицированным в отношении добросовестной профессиональной квалификации, и не обязан нанимать кандидата-инвалида только потому, что он соответствует минимальная квалификация работы, если есть другие более квалифицированные кандидаты.

(6) Закон о правах человека не требует, в качестве разумного приспособления в форме реструктуризации рабочих мест, создания совершенно уникальной должности с квалификацией или функциями, адаптированными к способностям инвалида.

(7) Разумное приспособление в форме реструктуризации работы требуется, если инвалид соответствует добросовестной профессиональной квалификации и может удовлетворительно выполнять основные функции должности; обязанности, которые инвалид не может выполнять из-за инвалидности и которые не являются существенными для должности, не должны требоваться от инвалида.

(g) соображения безопасности; нежелательное поведение.

(1) Закон о правах человека не требует приспособления к поведению, которое не соответствует стандартам поведения на рабочем месте работодателя, которые последовательно применяются ко всем сотрудникам, находящимся в аналогичном положении, даже если такое поведение вызвано инвалидностью.Это будет включать, но не ограничиваться:

(i) дресс-код, стандарты ухода и политика времени и посещаемости, хотя разумные и необходимые отклонения должны допускаться в качестве приспособления;

(ii) стандарты поведения, включая те, которые запрещают агрессивное или угрожающее поведение;

(iii) дисциплинарное взыскание за кражу имущества компании клептоманом;

(iv) дисциплинарное взыскание за отравление или нарушение работы алкоголиком.

(2) Разумные приспособления не требуются, если инвалидность или приспособление сами по себе представляют прямую угрозу.

(i) «Прямая угроза» означает значительный риск существенного вреда для здоровья или безопасности сотрудника или других лиц, который не может быть устранен или уменьшен путем разумного приспособления.

(ii) При определении наличия прямой угрозы работодатель должен провести индивидуальную оценку, основанную на разумном суждении, основанном на текущих медицинских знаниях или наилучшей доступной объективной информации, чтобы установить: характер, продолжительность и серьезность угрозы. риск; вероятность того, что потенциальная травма действительно произойдет; и будут ли разумные приспособления, такие как изменение политики, практики или процедур, снизить риск.

(iii) Некоторые рабочие места могут иметь добросовестную классификацию как «чувствительные к безопасности», например, операторы транспортных средств или лица, работающие с детьми. Следует поощрять повышенное внимание к прямой угрозе на добросовестной работе, связанной с безопасностью.

(h) Наркомания и алкоголизм.

(1) Алкоголизм и наркомания – болезни. Однако лицо, которое в настоящее время употребляет наркотики незаконно (см. Пункт (4) данного раздела), не защищено в этом отношении Законом о правах человека.Закон защищает человека, который выздоровел / выздоравливает от алкоголизма или наркомании.

(2) Корректировки рабочего графика, если это необходимо для обеспечения постоянного лечения, должны быть разрешены в качестве приспособления, где это разумно, если человек все еще может выполнять основные функции работы, включая предсказуемую и регулярную посещаемость.

(3) От выздоровевшего / выздоравливающего алкоголика или наркомана следует ожидать, что он будет выполнять рабочие задания так же, как и любой другой человек с аналогичными навыками, опытом и знаниями.

(4) Если работодатель осведомлен о незаконном употреблении наркотиков в настоящее время, работник не имеет права по закону на проживание и может быть уволен.

(i) «Текущее незаконное употребление наркотиков» означает незаконное употребление наркотиков, которое произошло достаточно недавно, чтобы оправдать разумное убеждение, что человек употребляет наркотики в настоящее время или что продолжающееся употребление является реальной и постоянной проблемой.

(ii) При определении того, достаточно ли недавнего употребления для обоснования разумной уверенности в текущем использовании, имеет значение успешное участие человека в программе реабилитации или восстановления с момента недавнего использования.

(5) Работодателям рекомендуется, если работодатель знает о текущем незаконном употреблении наркотиков или когда производительность труда алкоголика или наркомана ухудшается до ниже приемлемых стандартов, использовать практику отпуска и обязательного посещения реабилитационной программы. , наряду с соглашением «последний шанс», требующим приемлемого выступления и присутствия по возвращении. Если сотрудник отрицает проблему и отказывается от соглашения об отпуске, лечении и последнем шансе, он может быть уволен или подвергнут дисциплинарному взысканию за документально подтвержденные проблемы с производительностью.

(6) Тестирование на наркотики.

(i) Тест на незаконное употребление наркотиков не считается медицинским тестом.

(ii) Ничто в настоящих правилах не должно толковаться как поощряющее, запрещающее или разрешающее проведение тестов на наркотики на предмет незаконного употребления наркотиков соискателями работы или сотрудниками или принятие решений о приеме на работу на основании результатов тестов.

(iii) Ничто в настоящих правилах не должно толковаться как поощряющее, запрещающее, ограничивающее или санкционирующее законное осуществление организациями, находящимися под юрисдикцией Министерства транспорта США, полномочий по проверке кандидатов на должности или сотрудников, занимающих чувствительные с точки зрения безопасности должности. за незаконное употребление наркотиков или нарушение дежурства из-за алкоголя, или для отстранения лиц с положительным результатом теста от обязанностей, связанных с безопасностью.

(iv) Любая информация о состоянии здоровья или истории любого заявителя или сотрудника, полученная в результате теста на наркотики, за исключением информации о незаконном употреблении наркотиков, должна оставаться конфиденциальной и не может использоваться каким-либо образом в ущерб заявителю. или сотрудник.

(i) Временная нетрудоспособность.

(1) Действующий сотрудник, страдающий временной нетрудоспособностью, защищен Законом о правах человека, согласно которому человек сможет удовлетворительно выполнять свои обязанности после разумного приспособления в виде разумного срока для восстановления.

(2) Закон о правах человека требует не более чем минимальные условия для временной нетрудоспособности в таких областях, как доступность рабочего места, приобретение или модификация оборудования, реструктуризация работы или вспомогательные услуги для лиц с временно ослабленным слухом или зрением.

(3) Закон о правах человека может требовать разумного приспособления к временной нетрудоспособности в отношении измененных графиков работы, перевода на доступную должность или доступную легкую работу или корректировки графиков работы для восстановления.Прошлая практика работодателя, ранее существовавшие политики в отношении времени отпуска и / или легких обязанностей, конкретных потребностей на рабочем месте, размера и гибкости соответствующей рабочей силы, и общей посещаемости сотрудника будут важными факторами при определении разумного приспособления в этом контексте. .

(j) Права и обязанности работодателя.

(1) Работодатель не должен запрашивать перед приемом на работу информацию о наличии инвалидности или необходимости в жилье.Работодатель должен предоставить информацию соискателям и новым работникам об их правах в отношении разумного приспособления к инвалидности, а также о процедурах, которым необходимо следовать при обращении с просьбой о разумном приспособлении.

(2) Работодатель должен регулярно информировать всех нынешних сотрудников об их правах в отношении разумного приспособления к инвалидности, а также о процедурах, которым необходимо следовать при обращении с просьбой о разумном приспособлении.

(3) Работодатель обязан в разумных пределах приспособиться к известным недостаткам, если известна необходимость в приспособлении.

(4) Работодатель обязан рассмотреть вопрос о размещении, как только станет известно или запрошена потребность в жилье. Работодатель обязан четко запросить у заявителя или работника любую необходимую документацию.

(5) После рассмотрения возможности размещения работодатель имеет право на получение медицинской или другой информации, необходимой для подтверждения наличия инвалидности или необходимой для рассмотрения возможности проживания.Работодатель должен сохранять конфиденциальность медицинской информации физических лиц.

(6) Работодатель имеет право выбирать, какое разумное приспособление будет предоставлено, если оно эффективно для удовлетворения потребности.

(7) Рекомендуется, чтобы работодатель имел письменную политику и процедуру разумного приспособления к инвалидности. Образец процедуры можно получить в Отделе.

(k) Права и обязанности работника.

(1) Работник должен сообщить работодателю об инвалидности и необходимости в жилье.

(2) Работник с ограниченными возможностями имеет право запросить жилье в любое время, даже если его / ее состояние здоровья не изменилось.

(3) Работник должен сотрудничать с работодателем в рассмотрении и реализации запрошенного разумного приспособления.

(4) Сотрудник должен сотрудничать в предоставлении медицинской или другой информации, необходимой для подтверждения наличия инвалидности или необходимой для рассмотрения возможности проживания.Сотрудник имеет право на конфиденциальность своей медицинской информации.

(5) Работник имеет право отказаться от жилья, несмотря на наличие инвалидности, если работник может разумно выполнять работу без жилья.

466.11 Приложение: Предложения по разумному плану и процедуре размещения

Для выполнения обязанности работодателя по разумному размещению сотрудников и соискателей с ограниченными возможностями в соответствии с §296, §292 Закона об исполнительной власти (Закон о правах человека).21 и §292.21-e.

Письменная политика или план относительно разумного приспособления не требуется по закону. Однако рекомендуется, чтобы работодатели разработали план разумного приспособления. Использование такой процедуры не будет служить гарантией того, что позднее будет установлено, что отказ был нарушением закона, но должен предотвратить непреднамеренный или неосведомленный отказ в разумных приспособлениях и обеспечит запись, которая будет полезна работодателю при установлении Фактически, почему отказ в размещении был необоснованным.План должен содержать как минимум три элемента:

официальное заявление о том, что политика работодателя заключается в предоставлении разумных приспособлений для сотрудников и соискателей с ограниченными возможностями,

письменная «Процедура обработки запросов о разумном размещении», которая распространяется среди всего персонала, и

– программа, предназначенная для предоставления руководителям, руководителям и персоналу информации о концепции и юридических требованиях в отношении разумного приспособления.

Доступны различные ресурсы в местном сообществе или в различных государственных учреждениях, чтобы помочь в обучении персонала за небольшую плату или бесплатно.

Образец процедуры

Работодатели могут обнаружить, что единый набор руководящих принципов для рассмотрения запросов о разумном приспособлении будет служить наилучшим интересам компании и ее сотрудников. Процедура также обеспечит основу с определенным началом и концом; если работодатель приступит к процедуре с разумным усердием, вопросы о том, было ли отказано в предоставлении жилья или все еще рассматривается, не возникнут, и подача ненужных жалоб будет предотвращена.Если вы потратите время на рассмотрение запроса, это может выглядеть как отказ и вызвать конфликт, если невозможно сослаться на шаги процедуры. В приведенной ниже примерной процедуре предполагается, что запрос исходит от текущего сотрудника, но процедура должна быть адаптирована для использования также заявителем, который желает запросить жилье.

Процесс размещения начинается, когда сотрудник делает письменный запрос и возвращает его руководителю. Если у сотрудника возникают трудности с письменным общением, или он не знает, как объяснить препятствия для выполнения работы, с которыми он / она сталкивается, или не уверен, какое жилье запрашивать, руководитель должен помочь сотруднику на первоначальной консультации.Первоначальный запрос сотрудника о предоставлении жилья или трудностях с работой, связанных с инвалидностью, ставит работодателя в известность и вызывает требование о поиске жилья. Следовательно, техническая сторона вопроса, связанная с адекватным заполнением запроса для начала процесса, не может препятствовать доступу сотрудника к жилью. После того, как запрос был отправлен, адекватно идентифицируя запрошенное приспособление или, по крайней мере, проблему, которую необходимо решить, руководитель оценивает запрос и либо одобряет, либо не может принять решение.

Если надзорный орган одобряет запрос, производится согласование, и меморандум об утверждении отправляется назначенному представителю компании (например, представителю отдела кадров или координатору EEO). Процесс окончен. Если надзорный орган не может принять решение, запрос с комментариями надзорного органа направляется назначенному представителю компании, который проведет всестороннее рассмотрение запроса. Об этом следующем шаге сотрудник должен быть уведомлен руководителем.

Ожидается, что большинство запросов на размещение может быть одобрено на уровне надзора. Некоторые запросы на размещение очень просты и легко могут быть выполнены руководителем. Некоторые примеры могут включать удаление барьеров в проходах для слепого сотрудника, поднятие стола с небольшими блоками, если сотрудник пользуется инвалидной коляской, или предоставление разрешения на продолжительный перерыв, если сотруднику требуется более длительный период отдыха, с начислением времени. , или составленные каким-то согласованным образом.

Однако могут быть случаи, когда руководителю не хватает полномочий или необходимой информации, чтобы рекомендовать конкретное приспособление. Например, эти приспособления могут потребовать денежных затрат, например, когда необходимо закупить адаптивное оборудование или когда поступают запросы на смену смены, гибкий график или графики неполного рабочего дня. В этих случаях надзорный орган может решить передать дело назначенному представителю компании для дальнейшего рассмотрения.

В случаях, когда требуется дальнейшая проверка, назначенный представитель компании должен оценить всю соответствующую документацию. Это может включать запрос дополнительных медицинских и / или других документов у сотрудника, встречу с сотрудником и / или руководителем, обращение в Сеть размещения вакансий или другой источник опыта и знаний для получения конкретной информации о размещении, организацию анализ работы или консультации с общественными организациями, которые предоставляют услуги людям с ограниченными возможностями. Важно отметить, что медицинская документация должна быть получена назначенным представителем компании, а не руководителем.Это поможет избежать нарушения конфиденциальности сотрудника.

Назначенному представителю компании иногда также может потребоваться получить информацию от финансового сотрудника компании или юрисконсульта. Одним словом, на этом этапе нужно использовать все доступные ресурсы для решения запроса на размещение.

Если необходимо предоставить жилье, назначенный представитель компании консультируется с руководителем и письменно информирует об этом сотрудника.

Если в размещении должно быть отказано, назначенный представитель компании консультируется с руководителем и письменно уведомляет об этом сотрудника.В уведомлении сотрудник информируется о том, что это решение будет автоматически рассмотрено комитетом по обзору соответствия. Этот комитет состоит из представителя отдела кадров, офиса консультанта, рабочей группы или организации сотрудников или любого другого представителя, который считается подходящим. Этот контрольный орган носит рекомендательный характер, и окончательное решение о предоставлении или отказе в предоставлении жилья остается за владельцем компании , генеральным директором или другим управляющим должностным лицом высшего уровня.

После завершения проверки лицо, принимающее окончательное решение, письменно информирует сотрудника об окончательном решении.Если принято решение об отказе в предоставлении жилья, сотруднику следует указать дополнительные средства правовой защиты, например, подать жалобу о дискриминации в государственные или федеральные агентства, если сотрудник считает, что отказ компании был основан на дискриминации.

Суммируем:

Шаг 1: Сотрудник запрашивает размещение, отправляя запрос на размещение руководителю.

Шаг 2: Супервизор утверждает, и процесс завершен.Или руководитель не утверждает, и запрос пересылается назначенному представителю компании.

Шаг 3: Назначенный представитель компании проводит всесторонний обзор и анализ, включая сбор информации от сотрудника (включая медицинское освидетельствование, если необходимо) и из других источников.

Шаг 4: Назначенный представитель компании утверждает, и процесс завершается. Или представитель не одобряет и сообщает сотруднику об отказе и причинах отказа, а также сообщает сотруднику, что комитет по обзору соответствия и собственник, генеральный директор или другое руководство рассмотрит это решение. сотрудник компании.

Шаг 5: Комитет по обзору соответствия рассматривает результаты обзора, анализа и решения назначенного представителя компании и отчитывается перед владельцем, генеральным директором или управляющим.

Шаг 6: Владелец, генеральный директор или управляющее лицо работодателя информирует сотрудника об окончательном решении работодателя, и, если оно должно подтвердить отказ, сотруднику сообщают о его / ее законных правах.

Вышеупомянутый образец процедуры, конечно, необходимо будет изменить в соответствии с потребностями, размером и структурой конкретных работодателей.

ДИСКРИМИНАЦИЯ НА ОСНОВЕ ГЕНДЕРНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ

9 Кодекс норм и правил штата Нью-Йорк (NYCRR) §466.13

466,13 Дискриминация на основе гендерной идентичности.

(a) Законодательный орган. В соответствии с § 295.5 Закона об исполнительной власти штата Нью-Йорк право и обязанность Отделения заключается в принятии, обнародовании, изменении и отмене соответствующих правил и положений для выполнения положений статьи 15 Закона об исполнительной власти штата Нью-Йорк (Закон о правах человека).

(б) Определения.

(1) Гендерная идентичность означает наличие или восприятие как обладающего гендерной идентичностью, самооценкой, внешним видом, поведением или выражением, независимо от того, отличается ли эта гендерная идентичность, самооценка, внешний вид, поведение или выражение от традиционных ассоциируется с полом, присвоенным этому человеку при рождении.

(2) Трансгендер – это человек, чья гендерная идентичность отличается от пола, присвоенного этому человеку при рождении.

(3) Гендерная дисфория – это признанное заболевание, связанное с человеком, имеющим гендерную идентичность, отличную от пола, указанного при рождении.

(c) Дискриминация по признаку гендерной идентичности – это дискриминация по признаку пола.

(1) Термин «пол», когда он используется в Законе о правах человека, включает гендерную идентичность и статус трансгендера.

(2) Запреты, содержащиеся в Законе о правах человека против дискриминации по признаку пола, во всех областях юрисдикции, где пол является защищенной категорией, также запрещают дискриминацию по признаку гендерной идентичности или статуса трансгендера. .

(3) Домогательство на основании гендерной идентичности или статуса трансгендера является сексуальным домогательством.

(d) Дискриминация на основании гендерной дисфории или другого состояния, отвечающего определению инвалидности в Законе о правах человека, изложенном ниже, является дискриминацией по инвалидности.

(1) Термин «инвалидность», как он определен в § 292.21 Закона о правах человека, означает (а) физическое, умственное или медицинское нарушение, вызванное анатомическими, физиологическими, генетическими или неврологическими состояниями, которые препятствуют нормальному физическому здоровью. функционирует или демонстрируется с помощью принятых с медицинской точки зрения клинических или лабораторных диагностических методов, или (b) запись такого нарушения, или (c) состояние, рассматриваемое другими как такое нарушение, при условии, однако, что во всех положениях данной статьи, касающихся занятости этот срок ограничивается ограничениями, которые при предоставлении разумных приспособлений не препятствуют подателю жалобы разумным образом выполнять действия, связанные с работой или занятием, которое он ищет или удерживает.

(2) Термин «инвалидность», когда он используется в Законе о правах человека, включает гендерную дисфорию или другое состояние, отвечающее определению инвалидности в Законе о правах человека, изложенном выше.

(3) Запреты, содержащиеся в Законе о правах человека в отношении дискриминации по признаку инвалидности, во всех сферах юрисдикции, где инвалидность является защищенной категорией, также запрещают дискриминацию по признаку гендерной дисфории или другого состояния, отвечающего определению. инвалидности в Законе о правах человека, изложенном выше.

(4) Отказ в предоставлении разумного приспособления для лиц с гендерной дисфорией или другим состоянием, отвечающим определению инвалидности в Законе о правах человека, изложенном выше, когда это требуется и необходимо, и в соответствии с положениями Отдела о найденных разумных приспособлениях в 9 NYCRR § 466.11, это дискриминация по инвалидности.

(5) Преследование на основании гендерной дисфории или другого состояния, отвечающего определению инвалидности в Законе о правах человека, изложенном выше, является домогательством по причине инвалидности.

466.14 Дискриминация на основе отношений или ассоциации человека с членами защищенного класса

(а) Законодательные органы. В соответствии с § 295.5 Закона об исполнительной власти штата Нью-Йорк право и обязанность Отделения заключается в принятии, обнародовании, изменении и отмене соответствующих правил и положений для выполнения положений статьи 15 Закона об исполнительной власти штата Нью-Йорк (Закон о правах человека).

(b) Раздел 297.1 Закона о правах человека разрешает «любому лицу, утверждающему, что оно пострадало в результате незаконной дискриминационной практики», подать подтвержденную жалобу.

(c) (1) Если термин «незаконная дискриминационная практика» используется в Законе о правах человека, он должен толковаться как запрещающий дискриминацию в отношении лица из-за известных отношений или ассоциации этого лица с членом или членами защищенной категории. подпадают под соответствующие положения Закона о правах человека.

(c) (2) Чтобы доказать жалобу о дискриминации на основе известных родственных связей или ассоциации, заявители должны доказать, что они обиделись незаконной дискриминационной практикой, продемонстрировав, что они подверглись неблагоприятным действиям, как указано в соответствующих положениях Закона. Закон о правах человека из-за их известных отношений или ассоциации с членом или членами защищенной категории, подпадающей под действие соответствующих положений Закона о правах человека.

Документирование проблемных сотрудников – Заметки судебно-медицинской экспертизы

Как рак,
он или она коварно разъедает ткань мирного рабочего места и сеет яд и недовольство среди коллег, при этом не выходя за рамки правил и положений компании.

Проблемные сотрудники и почему вам нужно вести учет
Проблемные сотрудники изобилуют рабочими местами, и ни малые, ни крупные компании не застрахованы от них.Иногда их легко заметить – ленивца, который всегда выполняет нестандартную работу, несмотря на то, что ему оказывают всю необходимую поддержку, чтобы помочь ему преуспеть; или тот невнимательный человек, который всех обижает и рассматривает любую попытку исправить ее как домогательство; или вечно опаздывающий, который, кажется, думает, что приходить на работу необязательно. Однако в других случаях проблемного сотрудника не так-то просто идентифицировать. Подобно раку, он или она коварно разъедает ткань мирного рабочего места и сеет яд и недовольство среди коллег, не выходя за рамки правил и норм компании.
Независимо от того, очевидны проблемы или нет, проблемные сотрудники не сулит ничего хорошего для производительности или благополучия компании. Они потребляют непропорционально много времени и внимания HR и руководства, и, поскольку вы, менеджер по персоналу, являетесь посредником между сотрудниками и организацией, вам предстоит определить, как этот важный вопрос следует решать в вашей организации. Как менеджер по персоналу, вы должны принять меры предосторожности, чтобы защитить свою компанию (и, если честно, свою работу тоже) от ужасных последствий отсутствия надлежащей системы для работы с такими сотрудниками как можно раньше.
Легко попасть в ловушку, полагая, что увольнение – это самый простой и очевидный способ позаботиться о проблемном сотруднике, но в действительности это вряд ли когда-либо так просто. Проблемные сотрудники злятся на бывших сотрудников. Известно, что рассерженные и недовольные бывшие сотрудники, как и испорченный брак, изо всех сил стараются сделать «развод» максимально болезненным для бывшего работодателя. Дорогостоящие судебные разбирательства, кампании по уничтожению личности компании, даже утечка конфиденциальной информации компании не выходят за рамки возможностей для таких людей.Даже такие крупные компании, как Yahoo и Microsoft, не защищены. В последнее время Yahoo была вынуждена подать в суд после того, как некто, которого она описала как «бывший мошенник», утекла конфиденциальную информацию компании, которая легла в основу книги, которой компания была очень недовольна. Такое поведение, как Yahoo указала в своем иске, не только подвергает риску компанию, но и может «вызвать ненужное отвлечение [сотрудников]» и «подорвать поведение любого другого… сотрудника», который выполнил обещание о защите конфиденциальной информации.Со своей стороны, коммерческие секреты Microsoft были раскрыты другим таким бывшим сотрудником, который, очевидно, был недоволен плохой оценкой производительности, полученной им во время работы в компании.
Такие случаи ясно показывают, что проблемные сотрудники представляют опасность для компании и ее сотрудников. Самое важное, что может сделать любой менеджер по персоналу, – это предвидеть вероятность такого события. Вы никогда не должны ждать, пока у вас появится проблемный сотрудник, прежде чем пытаться решить, как лучше всего действовать.На самом деле лучше всего предположить, что в какой-то момент ваша компания наймет хотя бы одного такого сотрудника, и поэтому вам нужно быть готовым к тому дню, когда эта восхитительная личность войдет в ваши двери и продолжит делать вашу жизнь приятной. невзгоды.
Хотя найти подходящий способ решения этой проблемы может быть сложно, по крайней мере, ваша компания должна убедиться, что ее ожидания ясны с помощью письменных политик и обзоров производительности. Однако более важно помнить, что, как и в случае с большинством проблем, связанных с конфликтами на рабочем месте, первая линия защиты – это надежные документальные свидетельства для поддержки компании в случае любых дисциплинарных слушаний, судебных решений или судебных разбирательств, которые могут возникнуть.
Ниже мы подробнее поговорим об уникальном преимуществе, которое Forensic Notes предлагает менеджерам по персоналу в решении проблемы проблемных сотрудников, но сначала важно понять, как решать проблему проблемных сотрудников, включая преимущества ведения надлежащего учета и возможные последствия невыполнения этого требования.
У меня проблемный сотрудник. Что я должен делать?
Мы живем в очень спорном обществе, и судебные иски сотрудников – одни из самых частых.Только в 2014 году 88 778 дел было передано в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), агентство, обеспечивающее соблюдение трудового законодательства в Соединенных Штатах. Управление проблемными сотрудниками перед лицом нашего все более спорного общества – одна из самых серьезных проблем, связанных с человеческими ресурсами. Хотя заманчиво игнорировать проблему из-за боязни судебного разбирательства, лучший подход – решить проблему проблемных сотрудников напрямую. Ниже приведены рекомендации о том, что делать, столкнувшись с проблемой трудного сотрудника:
Соберите как можно больше информации о проблеме из как можно большего числа источников.Это поможет вам убедить и себя, и сотрудника, о котором идет речь, в том, что проблема существует и что поведение должно измениться.
Проведите встречу с сотрудником, чтобы обсудить проблему, не устраивая большой сцены. Будьте честны и откровенны, обсудите то, что вы видите, и как важно, чтобы весь отдел работал в «гармонии». Сосредоточьтесь на проблеме, а не на человеке.
Установите трехэтапный дисциплинарный процесс, который включает официальные уведомления, такие как: устное предупреждение, первый отчет в письменной форме и второй / окончательный отчет в письменной форме.
С самого начала целью должно быть достижение взаимоприемлемого решения, которое устраняет ненадлежащее поведение трудного сотрудника, но иногда это просто невозможно, если сотрудник не желает меняться. В этом случае вы можете оказаться, что у вас нет другого выбора, кроме как прекратить работу, чтобы защитить свою компанию и других сотрудников. В этом случае начните процедуру расторжения в соответствии с политикой вашей компании. Однако имейте в виду, что увольнение сотрудника не обязательно означает, что проблема решена.Фактически, есть хорошо задокументированные случаи, когда уволенные сотрудники прибегали к крайним мерам. Один из самых громких примеров – это так называемый сотрудник «пороховой бочки» Вестер Ли Фланаган, бывший тележурналист, убивший двух бывших коллег в прямом эфире. Хотя верно то, что не каждый недовольный сотрудник будет прибегать к таким крайним мерам, также верно и то, что заявления о возмездии со стороны бывших сотрудников не редкость, поэтому важно, чтобы ваша компания проявляла инициативу, чтобы защитить себя от претензий о возмездии или других судебных исков.
Записывайте все, что происходит, и храните это в надежном месте. Это абсолютно самый важный шаг, который вы можете предпринять для защиты своей компании в вероятном случае возникновения судебного разбирательства, и должен быть неотъемлемой частью каждого из четырех предыдущих шагов. . Вся информация о встречах и обсуждениях и вытекающая из них должна быть записана, и эта документация должна храниться в безопасном месте таким образом, чтобы защитить ее целостность и гарантировать, что ее подлинность не может быть оспорена.На всякий случай практикующие специалисты по трудовому праву рекомендуют вести записи в течение как минимум пяти-семи лет после того, как сотрудник уволился из фирмы.
Как хорошее ведение документации защищает меня и мою компанию?
Ведение учета уже является обязательным для менеджеров по персоналу из-за множества различных законов, которые требуют от работодателей создавать и хранить различные записи о занятости, поэтому ваша компания, вероятно, хранит подробную информацию о сотрудниках в файлах персонала.Однако важно помнить, что тип информации, которую необходимо хранить в отношении проблемных сотрудников, и то, как такая информация должна храниться, сильно отличается от обычного общего учета. Во-первых, вполне возможно, что некоторые детали могут иметь интимный или личный характер и могут касаться третьей стороны, анонимность которой должна быть защищена. Или он может содержать конфиденциальную бизнес-информацию. Эти различные типы конфиденциальных данных требуют, чтобы ваша компания имела современную систему защиты информации, предпочтительно такую, которая хранится за пределами физических помещений компании, например, та, которую предоставляет Forensic Notes.Кроме того, поскольку проблемные сотрудники с большей вероятностью будут возбуждать судебные дела или подавать жалобы в судебные органы или даже подвергать вашу компанию той или иной форме ответственности, ведение правильного учета является стратегическим и разумным подходом к управлению этими сотрудниками и защите интересов. вашей компании.
Правильный способ ведения документации защищает вас следующими способами:
С юридической точки зрения, сотрудник, который проявляет безрассудство, например, неосторожное вождение, употребление наркотиков или употребление алкоголя на работе, может возложить на работодателя ответственность за свои действия. в рамках «курса и объема работы.”
В таком случае, если вы узнали о таком поведении, вам следует принять меры по расследованию ситуации, наложить дисциплинарные меры и вести учет проблемы и всех действий, предпринятых компанией. Помимо других преимуществ, это покажет, что ваша компания не была замешана в действиях сотрудника. И рассмотрите возможность того, что у сотрудника, у которого нет проблем с нарушением правил и положений компании, скорее всего, не будет проблем с нечестностью. Если требуется судебное решение, что мешает ему или ей лгать и сфабриковать доказательства? В конце концов, это ваше слово против их.Учитывая тот факт, что в любом деле между работодателем и сотрудником компания уже имеет явный недостаток, заключающийся в том, что ее воспринимают как «большого парня», пытающегося воспользоваться «маленьким парнем», вам необходимо иметь неопровержимые доказательства, которые устанавливают факты, а не свидетельские показания по слухам или из уст в уста. Такие доказательства должны быть в форме, подробно описывающей каждый шаг, предпринятый вашей компанией для решения проблемы на момент их принятия. Это будет включать в себя все усилия, прилагаемые компанией для оказания помощи сотруднику, его или ее реакцию на такие усилия, наблюдения, сделанные в отношении любых изменений в поведении, сделанных вами или другими сотрудниками.
Очевидно, что вся эта информация представляет собой огромное количество заметок и материалов, и обеспечение их своевременности может быть обузой, особенно когда вы записываете и сохраняете все вручную. Это одно из явных преимуществ Forensic Notes. Имея возможность делать одновременные заметки обо всем, будь то электронные письма, заметки, голосовые сообщения, SMS-сообщения – или что бы то ни было, Forensic Notes предлагает вам возможность создавать подробную и точную хронологию событий, связанных с этим проблемным сотрудником.Мало того, это также дает вам душевное спокойствие, зная, что все ваши записи не напрасны – ваши записи не могут быть выброшены в суд, потому что они не поддаются проверке или являются предметом исков о подделке, что является главный недостаток, когда документы хранятся традиционно либо в физических файлах, либо просто в виде электронных документов на сервере вашей компании.
Какие записи вы должны вести и как Forensic Notes помогает вам в этом?
Лучше всего хранить все записи о поведении, которое считается проблемным, включая дату, время и причину, указанную для каждого инцидента, а также участников.Кроме того, ведите учет:
Каждая полученная вами жалоба на сотрудника
Все физические или электронные взаимодействия с сотрудником.
Подробная информация о беседе с сотрудником, включая то, что обсуждалось, когда и свидетелей.
Все вопросы производительности, связанные с сотрудником.
Почему Forensic Notes – лучший способ записывать информацию о проблемных сотрудниках?
В современном деловом мире недостаточно вести только базовый кадровый учет.Компания должна предвидеть, что возникнет проблема с сотрудником, и до начала судебного процесса вести и вести подробные записи, которые предоставят наилучшие доказательства в суде. Точность вашей документации может означать разницу между долгим, утомительным судебным процессом и полным перерывом в работе проблемного сотрудника.
Необходимые документы по безопасности – Device Magic
Оформление документов – необходимая часть ведения успешного бизнеса. Бланки работоспособности, политики безопасности, табели учета рабочего времени, оценки, запросы PTO и отчеты о работе – все это должно быть надлежащим образом задокументировано для обеспечения бесперебойной работы организации.Документы по безопасности, такие как оценки рисков и оценки COSHH, часто требуются по закону и должны быть организованы, доступны и постоянно обновляются.
Наличие всех необходимых документов для вашего бизнеса имеет решающее значение для обеспечения безопасности ваших сотрудников и соблюдения нормативных требований. Вот 11 важных документов по безопасности, которые потребуются вашему бизнесу в 2020 году.
Решение для мобильных форм Device Magic позволяет получать доступ к шаблонам, создавать и заполнять формы безопасности и соответствия требованиям из любого места.Узнать больше
Оценка рисков
Закон требует от каждого работодателя и индивидуального предпринимателя проводить оценку рисков, выявляющую риски для здоровья и безопасности, связанные с их работой. Документы по оценке рисков также могут служить стратегическим инструментом для планирования и реагирования на конкретные риски на рабочем месте. Эти документы помогают повысить осведомленность об опасностях, выявить конкретных людей, которые могут подвергаться риску, и указать способы устранения или контроля этого риска.
Заявление о методе
Описание метода – это подробный документ, в котором перечислены конкретные процессы и процедуры, в которых должна выполняться конкретная рабочая задача.Формулировки методов распространены в строительной отрасли, но они могут быть полезны в любой сфере работы, которая требует подробного руководства для безопасного выполнения работ.
Изложение метода часто включает такие вещи, как описание проекта, дату начала, дату окончания, сколько времени это займет, риски, связанные с проектом, меры управления и мониторинга, процедуры в чрезвычайных ситуациях и многое другое.
Разница между описанием метода и оценкой риска состоит в том, что в описании метода учитывается вся информация, собранная в результате оценки риска, чтобы составить процедурное руководство по безопасному выполнению работы.
COSHH Assessments (Контроль веществ, опасных для санитарных правил)
COSHH Оценка – это требование закона для компаний, работающих с веществами, которые могут быть опасными для здоровья их сотрудников. К опасным веществам относятся любые вещества, которые могут вызвать болезнь или причинить вред при вдыхании, проглатывании или всасывании через кожу.
Работодатели не могут законно выполнять работы, связанные с потенциально опасными веществами, до завершения оценки COSHH.Вы можете создать этот оценочный документ, используя пустой шаблон, и заполнить его, используя информацию, содержащуюся в паспортах безопасности поставщика. После завершения оценки ее следует регулярно пересматривать в зависимости от уровня риска.
Отчет о расследовании происшествий / происшествий
Аварии случаются. Когда они это сделают, о них нужно сообщить. Отчет о расследовании несчастного случая / инцидента может использоваться для документирования деталей несчастного случая на рабочем месте. Данные, собранные из этих форм, можно использовать для предотвращения подобных происшествий в будущем.
Этот важный документ по безопасности также можно использовать в судебных разбирательствах для определения стоимости несчастного случая, обработки требований о компенсации работникам и обеспечения того, чтобы руководство и сотрудники находились на одной странице в отношении любых несчастных случаев или инцидентов, которые происходят на работе.
Заполняйте мобильные формы и собирайте данные из любого места с помощью Device Magic. Узнать больше
Сообщения о пропаже
Отчет о возможной аварии – это документ, в котором описывается проблема или проблема, произошедшая на рабочем месте, которая по потенциально может причинить кому-либо вред или причинить вред.Обычно это происходит, когда прерывание цепочки событий предотвращает причинение вреда или ущерба. Вы можете рассматривать этот тип документа по безопасности как отчет о расследовании авиационного происшествия / инцидента, в котором происшествие не совсем произошло, но вполне могло произойти.
Документация о предаварийной ситуации может помочь работодателям и сотрудникам выявить слабые места в процессах, которые привели к возникновению инцидента. Отчеты о возможных авариях не требуются по закону, но могут быть полезным инструментом для документирования проблем на рабочем месте и предотвращения их повторения.
Отчет об осмотре оборудования / машин
Регулярные осмотры оборудования и механизмов помогают повысить безопасность сотрудников. Эти отчеты могут содержать подробную историю того, когда конкретное оборудование или механизмы были проверены, кто их проверял и что они нашли. Регулярные отчеты о проверках также могут помочь убедиться, что сотрудники работают с обновленным и безопасным оборудованием.
Ваши отчеты о проверке оборудования / техники должны включать:
Дата проверки
Проверено товаров
Результаты проверки и особые примечания
ФИО и подпись лица, проводившего проверку
Узнайте, как создавать более эффективные проверки с помощью операторов «если-то» .
Обзор противопожарных процедур
Пожар на рабочем месте может быть очень хаотичным и пугающим. Работодатели должны иметь план действий в чрезвычайных ситуациях и регулярно пересматривать его со своими сотрудниками. Согласно Управлению по охране труда и технике безопасности, «план предотвращения пожаров должен быть составлен в письменной форме, храниться на рабочем месте и быть доступен для ознакомления сотрудникам. Однако работодатель с десятью или менее сотрудниками может сообщить о плане сотрудникам устно ».
Экологическая политика
Целью внедрения экологической политики является управление тем, как повседневная деятельность компании влияет на окружающую среду.Документ экологической политики помогает вам соблюдать федеральные законы, информировать сотрудников об их ролях и обязанностях, улучшать контроль над расходами и экономить энергию и сырье. Хотя по закону наличие экологической политики не требуется, это может быть выгодно для вашей компании и всего мира вокруг вас.
Контрольный список для проверки безопасности грузовых автомобилей
Инспекция безопасности коммерческого транспорта помогает убедиться, что все грузовики, легковые автомобили, фургоны и коммерческие автомобили соответствуют федеральным нормам безопасности.Все коммерческие автомобили, которые весят более 10 000 фунтов, должны проходить проверку Министерством транспорта не реже одного раза в год. В ходе этого осмотра будут проанализированы все аспекты транспортного средства, включая тормоза, фары, рулевые механизмы, шины, дворники, указатели поворота и ремни безопасности.
Использование мобильного приложения, такого как Device Magic, для ежедневных осмотров транспортных средств, может помочь вам повысить соответствие нормативным требованиям, повысить безопасность и продуктивность. Узнать больше
Контрольный список профилактического обслуживания
Контрольный список профилактического обслуживания – это отчет обо всех проверках, проверках, заменах, обслуживании и ремонте машин и оборудования на рабочем месте.Профилактическое обслуживание помогает продлить срок службы оборудования и снизить количество аварий и неисправностей. Ваш контрольный список должен охватывать все аспекты производственной среды, включая системы освещения, электрические системы, процедуры безопасности, а также внутренние и внешние части здания.
Для получения более подробного руководства см. Сообщение в нашем блоге о том, что включать в контрольный список профилактического обслуживания вашего предприятия.
Обсуждение Toolbox
Обсуждение с инструментарием – это начало разговора, направленное на вовлечение работников в обсуждение вопросов безопасности на рабочем месте и соблюдения нормативных требований.В этом документе следует указать 5-10-минутную встречу с сотрудниками до начала рабочего дня, чтобы обсудить любые проблемы безопасности и ознакомиться с процедурами безопасности. Вы можете создать форму контрольного списка для каждого выступления по инструментам, чтобы держать команду в курсе и обеспечивать учет всех важных моментов.
Регулярные беседы о безопасности с инструментарием могут значительно снизить количество инцидентов на рабочем месте. Популярные темы: предотвращение поскальзывания и падений, электробезопасность и работа на высоте. Хотя по закону документирование этих совещаний по безопасности не требуется, их наличие под рукой может быть полезно как для работодателей, так и для сотрудников.
Управляйте своими защитными документами с помощью устройства Magic
Как владелец бизнеса, важно иметь под рукой все необходимые документы по безопасности и организовывать их так, чтобы ваши сотрудники имели доступ к информации и ресурсам, которые позволят им работать безопасно.
Device Magic позволяет легко управлять и хранить данные из всех ваших важных документов по безопасности в одном месте. Используйте наши полезные шаблоны для разработки важных документов на рабочем месте или создавайте собственные формы, адаптированные к вашим уникальным потребностям.Попробуйте бесплатно сегодня!
Все, что вам нужно знать
Права сотрудников на неприкосновенность частной жизни – это правила, которые ограничивают объемы, в которых работодатель может обыскивать имущество или человека сотрудника; следить за их действиями, речью или перепиской 8 мин читать
1. Что такое права сотрудников на неприкосновенность частной жизни?
2. Конфиденциальность Интернета и электронной почты на работе
3. Конфиденциальность телефона на работе
4. Видеонаблюдение и конфиденциальность сотрудников
5. Тестирование на наркотики
6. Права сотрудников на рабочем месте
7.Федеральные правила, регулирующие трудовые отношения
8. Рекомендации
9. Персональный поиск
10. Отслеживание GPS
11. Почтовая почта
12. Мониторинг социальных сетей
13. Ресурсы
Обновлено 12 августа 2020 г.:
Каковы права сотрудников на неприкосновенность частной жизни?
Права сотрудника на неприкосновенность частной жизни – это правила, ограничивающие объемы, в которых работодатель может обыскивать имущество или человека сотрудника; следить за их действиями, речью или перепиской; и знать об их личной жизни, особенно, но не исключительно на рабочем месте.В последние годы характер и степень этой защиты стали вызывать большую озабоченность, особенно с ростом Интернета и социальных сетей. Многие из этих средств связи могут показаться конфиденциальными, но, по правде говоря, с ними вряд ли можно иметь какую-то настоящую конфиденциальность. Работодатели обычно могут выполнять поиск по всему, что появляется на компьютерах компании, а также могут выполнять поиск в социальных сетях и Интернете.
Трудовое законодательство охватывает все обязанности и права, касающиеся отношений между работодателем и работником, независимо от того, является ли он нынешним сотрудником, бывшим сотрудником или соискателем работы.Этот тип закона затрагивает правовые вопросы, включая незаконное увольнение, дискриминацию, безопасность на рабочем месте, налогообложение и заработную плату. Многие из этих вопросов регулируются действующим федеральным законодательством и законодательством штата. Если трудовые отношения основаны на действующем договоре, заключенном между работодателем и работником, только закон о государственных договорах может определять права и обязанности вовлеченных сторон. С другой стороны, права государственных служащих могут отличаться от прав частных служащих.
Сотрудники могут иметь субъективные ожидания в отношении конфиденциальности из-за паролей, разделения информации или использования электронных сейфов, но политика работодателя может исключить любое объективное ожидание конфиденциальности, а некоторые технологии могут просто не считаться конфиденциальными.Поскольку законы, относящиеся к ожиданиям сотрудников в отношении конфиденциальности, не соответствуют технологиям, доступным работодателям, заявления о нарушении конфиденциальности необходимо тщательно оценивать в каждом конкретном случае на рабочем месте.
Права сотрудника на конфиденциальность включают в себя действия сотрудника на работе и личную информацию, но политика компании часто диктует эти права. Технологии позволяют работодателям следить за многими аспектами деятельности сотрудников на рабочем месте. Разнообразные виды мониторинга являются законными, и большинство работодателей действительно отслеживают деятельность своих сотрудников на определенном уровне.Многие технологии позволяют работодателям наблюдать за «цифровыми следами» своих сотрудников и, таким образом, получать представление о поведении сотрудников. Практически любую активность на вашем офисном компьютере можно отслеживать практически без каких-либо ограничений. Работодатель может смотреть, читать и слушать большую часть сообщений сотрудника на рабочем месте. Сотрудники должны помнить, что при использовании оборудования работодателя следует ограничивать ожидания конфиденциальности.
Конфиденциальность Интернета и электронной почты на работе
Частные компании имеют право контролировать электронную почту, компьютер и телефон своих сотрудников.Поэтому рекомендуется, чтобы все политики, касающиеся мониторинга, были задокументированы, четко определены и требовали письменного подтверждения со стороны сотрудников. Если существуют политики мониторинга электронной почты и компьютеров, в них необходимо четко указать, что сотрудники не должны рассчитывать на конфиденциальность, когда они используют ресурсы своего работодателя или находятся в его собственности.
Поскольку у работодателей обычно нет времени или ресурсов для наблюдения за каждым сотрудником, они часто блокируют доступ к веб-сайтам, которые считаются не имеющими отношения к выполняемой работе или неподходящими в целом, или используют программное обеспечение для отслеживания, которое предупреждает их о нарушениях.Работодатели также могут использовать различные программы, которые позволяют им видеть экран своего сотрудника в режиме реального времени или то, что находится на жестких дисках и компьютерных терминалах сотрудников. Работодатели также могут следить за использованием Интернета, включая электронную почту, которая включает личные сообщения, отправленные вне контекста работы. Хотя он может не проверяться регулярно, он часто архивируется на случай, если его потребуется найти позже. Дополнительный мониторинг включает технологию, которая отслеживает время простоя на терминале и сколько нажатий клавиш в час выполняет каждый сотрудник, последнее из которых может даже показать, находится ли количество нажатий клавиш ниже или выше ожидаемого.
Телефонная конфиденциальность на работе
Работодатели имеют право контролировать телефонные звонки, поступающие к ним и с них, хотя существуют некоторые ограничения. Закон о конфиденциальности электронных средств связи (ECPA) запрещает работодателям отслеживать личные телефонные звонки сотрудников, даже если звонки были сделаны или получены на территории работодателя. Закон также требует от работодателя раскрывать тот факт, что звонки отслеживаются, и возлагает гражданскую ответственность на работодателей за чтение, раскрытие, удаление или предотвращение доступа к голосовой почте сотрудника.При этом работодатели могут прослушивать звонки клиентам или клиентам для контроля качества, но когда сторона, принимающая звонок, находится в Калифорнии, закон штата гласит, что им необходимо сообщить, что звонок отслеживается или записывается. Номера, набираемые с добавочных номеров, также можно отслеживать с помощью устройства регистрации пера. Это позволяет работодателям просматривать список телефонных номеров, набранных через добавочный номер, и продолжительность каждого звонка. Эта информация может использоваться для оценки того, сколько времени сотрудник проводит с клиентами.
Видеонаблюдение и конфиденциальность сотрудников
Частные компании имеют право контролировать своих сотрудников с помощью камеры, в том числе в конструкции парковки, как для безопасности, так и для безопасности сотрудников. Однако работодатели обязаны уведомлять сотрудников, клиентов и всех других лиц, находящихся в зоне действия камер, о том, что их собственность находится под видеонаблюдением. По закону, видеозаписи не должны включать аудио, поскольку это нарушает федеральный закон о прослушивании телефонных разговоров в отношении устного общения. Кроме того, камеры наблюдения должны использоваться только в тех случаях, когда существует законная деловая необходимость для предотвращения насилия или краж (включая внутренние кражи) или для мониторинга производительности труда сотрудников, и их, как правило, нельзя использовать в комнатах отдыха, туалетах, раздевалках или других местах. где разумно ожидать конфиденциальности.Кроме того, Закон о национальных трудовых отношениях (NLRB) запрещает работодателям использовать видеонаблюдение для наблюдения за профсоюзной деятельностью сотрудников.
Тестирование на наркотики
Частные компании имеют право проверять своих сотрудников на наркотики и алкоголь, но записи этих тестов не могут быть разрешены по закону, и многие штаты ограничивают возможность работодателя проводить проверку на наркотики существующих сотрудников. Однако есть несколько исключений, и они включают:
Сотрудники, выполняющие работу, несущую значительный риск для безопасности или здоровья для них самих или других лиц.
Травмированные сотрудники, предположительно связанные с употреблением наркотиков на производстве.
Сотрудники, подозреваемые в употреблении наркотиков на работе, например в невнятной речи или налитых кровью глазах.
Правила, касающиеся того, когда, как и почему проводить эти тесты, не подпадают под действие правоохранительных органов. Тем не менее, любая компания должна четко заявить о своей политике в отношении наркотиков, чтобы защитить себя от судебных исков.
Права работников на рабочем месте
Основные права на рабочем месте распространяются на каждого сотрудника, в том числе права на свободу от дискриминации, справедливую компенсацию и неприкосновенность частной жизни.Соискатели также имеют права до приема на работу, в том числе право не сталкиваться с дискриминацией по признаку пола, возраста, расы, религии или национального происхождения при приеме на работу. Сотрудники также имеют право на неприкосновенность частной жизни на рабочем месте. Это право распространяется на личные вещи работника, в том числе портфели или сумки, а также на запирающиеся шкафчики и личную электронную почту, доступ к которым имеет только работник. Другие права сотрудников включают:
Быть свободным от притеснений и дискриминации любого типа.
Возможность рассчитывать на рабочее место, свободное от токсичных веществ, опасных условий и других опасностей.
Быть свободным от наказания за подачу жалобы или иска против компании (иногда называемое правами «осведомителя»).
Возможность рассчитывать на справедливую заработную плату за свой труд.
Федеральные постановления о трудовых отношениях
Существует множество федеральных законов о занятости. Краткий обзор выглядит следующим образом:
Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года
Применяется к работодателям, у которых работает 15 и более человек.
Запрещает работодателям дискриминацию при приеме на работу по признаку цвета кожи, расы, национального происхождения, религии или пола.
Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA)
Определяет инвалидность как умственную или физическую неполноценность, которая значительно сокращает один или несколько основных видов жизнедеятельности.
Запрещает дискриминацию лиц с ограниченными возможностями.
гласит, что если человек с ограниченными возможностями может выполнять свои основные рабочие функции с разумными приспособлениями или без них, он не может сталкиваться с дискриминацией из-за своей инвалидности.
Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости
Запрещает работодателям проявлять фаворитизм к более молодым работникам за счет более старших.
Это относится только к сотрудникам в возрасте 40 лет и старше на рабочих местах с 20 и более сотрудниками.
Не запрещает работодателю отдавать предпочтение старшим работникам перед молодыми.
Закон о справедливых трудовых стандартах
Регулирует продолжительность рабочих дней и количество перерывов, которые должен предоставить работодатель.
Регулирует требования к сверхурочной работе и действующей заработной плате в соответствии с федеральным законом.
Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)
Требует, чтобы работодатели предоставляли сотрудникам отпуск продолжительностью до 12 недель по утвержденным медицинским причинам.
Говорит, что для выполнения требований к отпуску работник должен проработать у работодателя 12 месяцев и 1250 часов за те 12 месяцев, которые предшествовали отпуску.
Запрещает работодателям заменять квалифицированных работников во время их отпуска.
Ссылки на вакансии
Что касается рекомендаций о вакансиях, то закон не защищает информацию о сотрудниках частной компании от раскрытия потенциальному работодателю. Тем не менее, не рекомендуется сообщать информацию о сотруднике, включая полное имя, дату рождения, номер социального страхования, уровень оплаты или график работы. Также рекомендуется составить один документ и изучить тех, кто запрашивает информацию, и почему они это делают, и чтобы сотрудник отдела кадров должен был обработать запрос.Также рекомендуется получить письменное разрешение от сотрудника перед разглашением любой информации.
Персональные поиски
Частные компании могут иметь политику, позволяющую искать сотрудника, его рабочее место или его собственность, включая машину, если она находится в собственности компании. Однако личный досмотр может стать поводом для различных судебных исков против работодателя, а личный досмотр сопряжен с особенно высоким юридическим риском и никогда не должен проводиться с применением силы.
Отслеживание GPS
В целом, работодатели могут использовать GPS для наблюдения за сотрудниками, когда они используют автомобили, принадлежащие компании, а также размещать GPS на принадлежащем работодателю оборудовании, когда нет разумных ожиданий в отношении конфиденциальности.Однако в Миннесоте, Калифорнии, Техасе и Теннесси действуют законы, запрещающие сотрудникам использовать GPS для отслеживания людей, хотя такие законы не включают запрет на установку устройств GPS на принадлежащих компании автомобилях. Некоторые работодатели могут использовать слежение за мобильными телефонами, чтобы следить за местонахождением своих сотрудников.
Почтовая почта
Обычно почту, адресованную вам в офисе, может открыть ваш работодатель. Федеральный закон запрещает создание почтовых отправлений, но как только почта прибывает на рабочее место, она считается доставленной.В Руководстве по внутренней почте USPS говорится об этом по теме:
«Вся почта, адресованная правительственной или неправительственной организации или физическому лицу по имени или должности по адресу организации, доставляется в организацию, как и почта, адресованная бывшим должностным лицам, служащим, подрядчикам, агентам и т. Д. разногласия возникают в том случае, если такая почта должна быть доставлена, она должна быть доставлена в соответствии с приказом президента организации или аналогичного должностного лица.«
После того, как почта доставлена USPS в вашу компанию, они сами решают, как она будет доставлена. Могут быть некоторые ограниченные ситуации, когда чтение почты работника может представлять собой вторжение в частную жизнь, но они будут очень конкретными и руководствоваться принципами общего права деликтного права.
Многие компании имеют политику в отношении социальных сетей, которая ограничивает то, что работник может публиковать о работодателе на сайтах социальных сетей. Compliance Building – это веб-сайт, который предоставляет базу данных политик в отношении социальных сетей для многих компаний.В некоторых штатах действуют законы, запрещающие работодателям наказывать сотрудника за его активность на сайтах социальных сетей в нерабочее время компании, если только нельзя доказать, что указанная деятельность наносит ущерб компании. Как правило, посты, относящиеся к работе, могут считаться вредными, поэтому сотрудникам следует избегать их.
Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) опубликовал множество постановлений по вопросам, связанным с политикой работодателей в отношении социальных сетей, и предоставляет следующие рекомендации:
Политика компании не должна запрещать деятельность, защищаемую федеральным трудовым законодательством, например обсуждение условий труда или заработной платы среди работников.
Комментарии работника в социальных сетях обычно не защищаются, если они представляют собой незначительные жалобы, не связанные с групповой деятельностью с сотрудниками.
Многие штаты приняли законы, защищающие соискателей от организаций, которые настаивают на предоставлении пароля или имени пользователя для доступа к учетной записи в социальных сетях.
Ресурсы
Несколько организаций активно участвуют в политике мониторинга рабочих мест и способствуют усилению государственного регулирования мониторинга рабочих.Они часто могут помочь сотрудникам, у которых есть проблемы с конфиденциальностью на рабочем месте:
Национальный институт прав на труд
166 Wall St. Princeton, NJ 08540
(609) 683-0313
www.workrights.org
Национальная ассоциация работающих женщин
207 East Buffalo St., # 211
Милуоки, Висконсин 53202
(414) 274-0925 или по горячей линии (800) 522-0925
www.9to5.org
Если вам нужна помощь в соблюдении прав сотрудников на конфиденциальность, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.
Важность документации в трудовых спорах
Гэри С. Филк
Дисциплина и увольнение – это проблема практически всех работодателей. Однако многие работодатели принимают решения о приеме на работу, не зная полностью о событиях, приведших к дисциплинарному взысканию или увольнению.Наличие системы расследования и документирования инцидентов на рабочем месте помогает работодателям принимать решения, лучше осведомленные о фактах. Надлежащая документация также снижает риск юридической ответственности, если дисциплинарное взыскание или увольнение оспаривается в претензии или судебном процессе.
Освоение кадрового отчета: дисциплина и документация
Почему документ?
Последовательная документация необходима работодателям для надлежащей оценки сотрудников и избежания ответственности, связанной с дисциплинарными взысканиями и увольнением сотрудников.Точная документация позволяет принимать решения, используя как можно больше информации. Это также обеспечивает постоянную регистрацию причин увольнения или дисциплинарных мер, даже если воспоминания исчезают или лицо, принимающее решение, покидает компанию и не может быть обнаружено. Наконец, документация позволяет компаниям быть более последовательными в принятии решений, тем самым снижая риск восприятия фаворитизма или дискриминации.
Что задокументировать
Прогулы и опоздания. Необоснованные прогулы и опоздания – огромная проблема для работодателей. Точное ведение документации, а также последовательное и справедливое соблюдение политики невыхода на работу важны для поддержания эффективного рабочего места.
Недостаточная производительность. Если вы будете вести точную документацию о недостаточной производительности, будет намного легче исправить недостатки или поддерживать любую дисциплину, которую вы применяете в результате плохой работы.
Проступки и нарушения правил работы. Когда сотрудник допускает проступки или нарушает правила работы, инцидент должен быть обсужден с сотрудником и задокументирован руководителем. Руководитель должен задокументировать тот факт, что он обсуждал инцидент с сотрудником.
HR Руководство по трудовому праву: охватывает 14 областей трудового права, включая дисциплину и документацию
Как оформить документ
Всякий раз, когда вы документируете невыход на работу, ненадлежащую работу или неправомерное поведение сотрудника, эта документация впоследствии может стать предметом претензии или судебного иска.В результате вы должны составить свою документацию с мыслью, что третья сторона, которая ничего не знает о ситуации, сможет прочитать заявление и понять, что произошло.
Документация должна быть датирована одновременно с происшествием. Составьте документацию как можно скорее после инцидента, чтобы детали были свежи в вашей памяти. Документ, который написан вскоре после того, как произошло событие, может быть убедительным доказательством в последующем судебном разбирательстве. Если есть очевидцы происшествия, укажите их имена в документации.Также выявляйте любые нарушения правил работы.
Всегда подробно описывайте имевшее место поведение, но не приукрашивайте. Если история необходима, чтобы понять происшествие, перечитайте историю. Если вы обсуждали инцидент с сотрудником (что, кстати, вам следует сделать), укажите это в документации. Если вы обеспечиваете дисциплину, попросите сотрудника подписать документ, подтверждающий, что он получил дисциплину. Если он отказывается подписывать, задокументируйте тот факт, что он присутствовал, но отказался подписать дисциплинарное письмо.Наконец, документация должна быть подписана лицом, готовящим ее.
Что делать, если сотрудник не согласен с дисциплиной?
Если сотрудник не согласен с дисциплинарным документом и просит о возможности разместить его версию событий в своем личном деле, вы должны удовлетворить его просьбу.

Разработка документации по охране труда.

Документация по охране труда, которая должна быть на малом предприятии

Локальные документы по охране труда и технике безопасности, обязательные к наличию в организации

Локальные документы по охране труда и технике безопасности, обязательные к наличию в организации

Трудовые права рабочих без документов

Общие правила | Отдел по правам человека штата Нью-Йорк

Документирование проблемных сотрудников – Заметки судебно-медицинской экспертизы

Необходимые документы по безопасности – Device Magic

Оценка рисков

Заявление о методе

COSHH Assessments (Контроль веществ, опасных для санитарных правил)

Отчет о расследовании происшествий / происшествий

Сообщения о пропаже

Отчет об осмотре оборудования / машин

Обзор противопожарных процедур

Экологическая политика

Контрольный список для проверки безопасности грузовых автомобилей

Контрольный список профилактического обслуживания

Обсуждение Toolbox

Управляйте своими защитными документами с помощью устройства Magic

Все, что вам нужно знать

Каковы права сотрудников на неприкосновенность частной жизни?

Конфиденциальность Интернета и электронной почты на работе

Телефонная конфиденциальность на работе

Видеонаблюдение и конфиденциальность сотрудников

Тестирование на наркотики

Права работников на рабочем месте

Федеральные постановления о трудовых отношениях

Ссылки на вакансии

Персональные поиски

Отслеживание GPS

Почтовая почта

Ресурсы

Важность документации в трудовых спорах

Добавить комментарий Отменить ответ