Как понять, что вы работаете неофициально? Порядок действий

Работодатель не запрашивал у Вас никаких справок при приеме на работу и не предоставлял Вам никаких документов? И при этом Вы работаете уже больше трех дней, положенных для заключения трудового договора (ст. 67 ТК РФ)?

Это повод задуматься: а действительно ли он намерен устроить Вас официально? Чтобы понять, работаете Вы по трудовому договору или нет, подготовили для Вас пошаговую инструкцию:

1)    Чтобы заключить с человеком трудовой договор, работодателю нужен ряд справок. Подумайте, запрашивали ли у Вас паспорт, трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, СНИЛС, документ об образовании и т.д. (ст. 65 ТК РФ)

2)    Вспомните: выдавали ли Вам на руки второй экземпляр трудового договора (ст. 67 ТК РФ). Напомним, в трудовом договоре должны прописываться: ФИО работника и наименование работодателя, сведения из паспорта работника, ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор; место и дата заключения трудового договора; место работы; трудовая функция работника; дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха; условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании и т.

д. (ст. 57 ТК РФ)

3)    Вспомните: ознакомили ли Вас с приказом о приеме на работу. Напомним, работодатель обязан оформить прием на работу приказом (распоряжением). При этом содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Данный документ объявляется работнику под роспись в течении 3 дней со дня начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему копию указанного приказа (ст. 68 ТК РФ)

4)    Подумайте: ознакомил ли Вас работодатель с локальными нормативными актами компании, которые регламентируют труд (правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором). Напомним, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с данными документами при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ)

5)    Узнайте, завел ли работодатель на вас трудовую книжку (если это первое место работы) или внес ли он запись о приеме Вас на работу в существующую книжку. Можно прямо спросить об этом в отделе кадров или воспользоваться правом, прописанным в ст. 62 ТК РФ. Так, работник может обратиться к работодателю с просьбой предоставить копии всех документов, связанных с работой. Это приказ о приеме на работу, выписка из трудовой книжки, справка о зарплате, справка о периоде работы у данного работодателя и др. документы. Копии указанных документов предоставляются безвозмездно. При этом они должны быть выданы работнику в течение 3-х дней с даты его обращения и заверены подписью уполномоченного лица и печатью работодателя.

6)    Если с даты трудоустройства прошло больше месяца, то за предыдущий период 15 числа следующего месяца организация должна была сделать за Вас отчисления в ПФР. Проследить эти отчисления можно на портале Госуслуг (услуга «Извещение о состоянии лицевого счета» в разделе «Пенсия, пособия, льготы»), на портале ПФР, лично в отделе ПФР (получив выписку о начислениях) или через мобильное приложение «Сбербанк Онлайн» (функция «Выписка из ПФР»)

Если какие-то из этих пунктов отсутствуют (вам не выдали второй экземпляр трудового договора, не ознакомили с приказом о приеме на работу и т. д.), то Вы столкнулись с недобросовестным работодателем. Он не намерен устраивать Вас официально и тем самым лишает Вас льгот и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Чтобы обезопасить себя, требуйте заключения трудового договора. А если работодатель отказывается, сразу же обращайтесь в Государственную инспекцию труда в Саратовской области.

Это можно сделать через сервис «Онлайнинспекция.рф» (заходить на него нужно после регистрации на портале Госуслуг), по электронной почте [email protected] или по телефону «горячей линии» по номеру 24-59-91.

Роспотребнадзор РТ проверяет вакцинацию в медклиниках

Сотрудники Роспотребнадзора по Татарстану проводят ежедневные внеплановые проверки в организациях республики

Фото: © Алина Файзрахманова / ИА «Татар-информ»

Требование об отстранении с 7 декабря сотрудников, не привитых двумя компонентами вакцины, закреплено постановлением главного санитарного врача республики Марины Патяшиной.

Оно также предусматривает, что охват вакцинацией в коллективах должен составлять не менее 80% с учетом переболевших в последние 6 месяцев. Не прививаться могут только сотрудники с документально оформленными противопоказаниями.

Контролирует процесс вакцинации Управление Роспотребнадзора по Татарстану. Сотрудники ведомства проводят ежедневные внеплановые проверки в организациях республики. 

«Мы не имеем права отказывать при наличии или отсутствии QR-кода»

Очередная проверка состоялась сегодня утром в одной из частных медицинских клиник Казани. Увидев сотрудников Роспотребнадзора, работники учреждения заметно заволновались, однако продолжали строго придерживаться рабочих инструкций.

Первым делом у всех вошедших измерили температуру, попросили надеть бахилы и только после этого позволили пройти внутрь. Отметим, что в медучреждениях, в отличие от торговых или спортивных центров и ресторанов, наличие QR-кода у посетителей не проверяют.

«Медицинское учреждение не принимает пациентов, у которых температура выше 37 градусов.

Также должны быть в наличии средства индивидуальной защиты»

Фото: © Алина Файзрахманова / ИА «Татар-информ»

«Медицинское учреждение не принимает пациентов, у которых температура выше 37 градусов. Также должны быть в наличии средства индивидуальной защиты. В клинику человек обращается для получения медицинской помощи, и мы не имеем права отказывать при наличии или отсутствии QR-кода. Запись на прием ведется онлайн», – объяснила заместитель главного врача по лечебной работе Лилия Закиева.

Начальник отдела надзора за лечебно-профилактическими учреждениями Управления Роспотребнадзора по Татарстану Анна Алешина прошла к стойке регистрации, представилась, показала удостоверение и попросила сотрудников клиники позвать директора или администратора.

«Простое изображение QR-кода не принимается»

Генеральный директор и главный врач клиники Роберт Закиев, казалось, был единственным, кто не растерялся, увидев сотрудника надзорного ведомства. Он спокойно выслушал информацию о проведении проверки, попросил показать удостоверение, изучил постановление и предоставил проверяющему рабочее место.

«Нам нужен табель рабочего времени либо штатное расписание всех ваших сотрудников, которые работают в клинике по данному адресу», – попросила Анна Алешина.

Также для проверки потребовался приказ о проведении обязательной вакцинации и документ о назначении лица, ответственного за его выполнение. Приказы об отстранении от работы или переводе на дистанционную, если таковые имеются. И самое главное – сертификаты о вакцинации, перенесенном заболевании или официальные медотводы.

Для проверки потребовался приказ о проведении обязательной вакцинации и документ о назначении лица, ответственного за его выполнение

Фото: © Алина Файзрахманова / ИА «Татар-информ»

Спустя некоторое время в руках у сотрудницы оказалась папка со всеми необходимыми документами: каждый сертификат был вложен в отдельный файл, которые, в свою очередь, были сшиты в алфавитном порядке, что значительно упрощало работу проверяющему.

После этого началась проверка. Сотрудник Роспотребнадзора тщательно сверяла данные на сертификате о вакцинации с информацией, указанной в штатном расписании, чтобы убедиться, что каждый работник клиники успел сделать вакцинацию в положенный срок.

«Необходимо, чтобы был предоставлен именно полноценный сертификат о вакцинации с указанием паспортных данных, места и времени проведения вакцинации. Простое изображение QR-кода не принимается», – отметила Анна Алешина.

Шесть из шестидесяти сертификатов вызвали некоторые сомнения

Всего в клинике оказалось 62 сотрудника, 60 из них прошли оба этапа вакцинации. Все они представили соответствующие документы, однако шесть из них вызвали у сотрудницы надзорного ведомства некоторые сомнения. Дело в том, что эти работники направили для отчета не сам сертификат о прохождении вакцинации, а только распечатанный QR-код. 

Определить по нему, когда и где была сделана прививка, нельзя, поэтому главврач связался с сотрудниками и попросил повторно направить документ, но уже в правильном виде. Буквально в следующие 10 минут требование сотрудницы Роспотребнадзора было выполнено, и на руках у нее оказались все необходимые бумаги.

Отметим, что у двоих непривитых сотрудников имелся сертификат переболевшего. Директор клиники заверил, что оба эти работника изъявили готовность пройти вакцинацию после истечения положенного срока. Сотрудников с медотводом в клинике не оказалось.

Всего в клинике оказалось 62 сотрудника, 60 из них прошли оба этапа вакцинации

Фото: © Алина Файзрахманова / ИА «Татар-информ»

«Наше учреждение существует уже более 17 лет, уровень доверия к нам среди сотрудников и населения достаточно высокий. Мы постарались донести до своих сотрудников все те нормы, которые должны соблюдаться, чтобы обеспечить антиковидные меры», – поделился Роберт Закиев.

Он подчеркнул, что ярых противников вакцинации среди работников клиники не оказалось. Специалисты медицинской сферы прекрасно понимали важность и необходимость данной меры. По словам директора, прививку от коронавируса сотрудники клиники могли сделать, не покидая рабочего места.

«Когда началась прививочная кампания, мы сразу направили запрос, чтобы также принимать активное участие в этих мероприятиях. После получения разрешения мы начали вакцинировать население. Эта услуга пользовалась достаточно высоким спросом. Я думаю, мы внесли свой посильный вклад в вакцинацию населения нашей республики», – добавил главврач.

Полумиллионный штраф или приостановка работы на 90 суток: чем грозит игнорирование постановления

«По результатам проверки охват вакцинированных сотрудников составил 97%», – заключила Анна Алешина.

Напомним, что за неотстранение непривитых сотрудников организацию ждет административное наказание и штрафы. Причем на слово работнику верить не стоит. Ведь если выяснится, что сотрудник не вакцинирован, а работодатель учел его как «привитого» в расчете общего процента, то ответственность будет нести руководитель. Каждый протокол светит ему полумиллионным штрафом или приостановлением деятельности на 90 суток.

В Татарстане на сегодня уже успели проверить 277 организаций, нарушения сотрудники республиканского Роспотребнадзора выявили на 27 предприятиях

Фото: © Михаил Захаров / ИА «Татар-информ»

Что касается тех, кто имеет противопоказания к прививке, они должны предоставить соответствующее подтверждение. Например, диагноз от врача, справку о перенесенном заболевании или больничный лист.

В Татарстане на сегодня уже успели проверить 277 организаций, нарушения сотрудники республиканского Роспотребнадзора выявили на 27 предприятиях. У нарушителей было не исполнено требование по охвату вакцинацией 80% сотрудников, кроме того, на рабочих местах находились сотрудники без прививки.

В целом Роспотребнадзор положительно оценивает итоги проверок: большинство крупных предприятий из числа проверенных уже достигли 80-процентного охвата сотрудников вакцинацией.

Фото на анонсе: Салават Камалетдинов / ИА «Татар-информ»

Какие документы вправе требовать работодатель при приёме на работу на основании положений ст. 65 ТК РФ

При приёме на работу по трудовому договору от поступающего лица будущий работодатель может потребовать только документы, которые перечислены в ст. 65 ТК РФ.

Однако приведённый в ней список не является исчерпывающим, или является исчерпывающим только в общем случае, поскольку допускается, что другие федеральные законы могут установить для отдельных должностей иные требования. Возможно и возникновение уникальных ситуаций, которые потребуют соответствующего подхода к процедуре трудоустройства.

Особенности применения положений ст. 65 ТК РФ

Чаще всего другие документы, не упомянутые в перечне рассматриваемой статьи, работодателю сами по себе не нужны. Работодатель может решать какие-то свои проблемы, стремиться избежать ответственности при возможном неблаговидном развитии событий. Поэтому и от соискателей тех или иных должностей могут потребовать совершить что-то, что не предусмотрено законодательством.

К примеру, подписать согласие на то, что работодатель оставляет за собой право собирать о кандидатах на определённые должности любые сведения в законном порядке. Обычно вслед за этим следуют запросы в ПНД и наркологическую службу, к которой прикреплён кандидат на должность в силу своей регистрации по месту проживания.

Примерно такая схема принята в больших городах в случае, если люди устраиваются на должности, связанные с работой с людьми — продавцами, курьерами или официантами. Подобный порядок установлен и в большинстве специализированных агентств по подбору персонала.

В основном работодателей или специализированные кадровые агентства интересует — не стоит ли человек «на учёте» у психиатра или нарколога. Не важно, как именно называется этот «учёт» в официальных медицинских документах. Пусть теперь это носит название «динамическое наблюдение». Если человек находится под таковым, то теоретически он входит в группу риска, а риск в наше время работодателям не нужен.

Невозможно сказать однозначно о том, нарушают такие действия работодателей закон или нет. С одной стороны сомнительно всё, включая деятельность медицинских заведений, которые соглашаются предоставлять данные о тех, кто числится у них в списках наблюдаемых лиц, а с другой — работодателей понять тоже можно. Ведь принимая кого-то на работу они берут на себя определённую долю ответственности за его будущие поступки.

Разумеется, врачи однозначно не имеют право передавать данные о состоянии здоровья, но могут давать заключения о том, годен ли человек к труду или нет. В данном же случае они дают данные о тех, кто не годен, в том случае, если это им известно, но опираются только на сам факт наличия диагноза. Ответ на вопрос о нарушении закона в каком-то конкретном случае может дать только суд, поскольку нужно взвесить все обстоятельства. Но для этого нужно, чтобы кто-то подал исковое заявление…

Все ситуации, когда работодатели просят предоставить им какие-то документы, которых нет в списке ст. 65 ТК РФ, можно разделить на нарушающие права устраивающихся на работу лиц и не нарушающие. К примеру, работодатель может открыть вакансию на замещение должности сертифицированного инженера и принимать на работу только тех, кто обладает соответствующими сертификатами.

В таком случае срабатывает правило пункта ст. 65 ТК РФ о том, что работодатель вправе требовать документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Не важно, что сам сертификат не упомянут в статье. Имеется в виду, что работодатель может требовать подтверждение квалификации будущего работника.

Нет ничего незаконного и в том, что работодатель предлагает подписать согласие на обработку персональных данных и передачу их третьим лицам. Хотя бы по той причине, что отчёты с фамилиями сотрудников могут подаваться в самые разные государственные органы, включая региональные центры занятости.

Работодателей обязывают это делать, а в соответствии с ФЗ № 152 они должны взять у работников разрешение на хранение и обработку данных, а так же на передачу третьим лицам, которая происходит в определенных случаях. Но это не означает, что работодатель может собирать любые данные.

К примеру, вопросы о членах семьи и имущественном статусе, наличии кредитов и банковских счетов, а так же все сведения о религиозных и политических воззрениях, не могут иметь отношения к исполнению работником его обязанностей.

Мнение же некоторых юристов о том, что работодатель обязан ограничить себя только запросом документов, прямо указанных в рассматриваемой статье, и больше не может ничего не соответствуют правоприменению статьи. Она просто не имеет отношения к тестированию и другим требованиям, которые устанавливают многие работодатели.

Возможности трудоустройства недееспособных и судебная практика по ст. 65 ТК РФ

Ещё одним доказательством того, что перечень ст. 65 ТК РФ не является исчерпывающим даёт трудоустройство тех же психиатрических больных. С юридической точки зрения они чаще всего являются недееспособными лицами. Поэтому и все гражданские договоры, которые они подписывают, юридической силы не имеют.

Однако из этого нельзя делать поспешные выводы о том, что каждый психиатрический больной, признанный судом недееспособным, не может быть трудоустроен по трудовому договору. Существуют отдельные государственные программы по трудовой реабилитации лиц с психиатрическими диагнозами.

Если врачебная комиссия признаёт больного годным к труду определённого характера и нуждающимся в помощи в плане трудоустройства, то подписанный им, или от его имени его опекуном, трудовой договор приобретает юридическую силу.

В таком случае работодатель вправе запрашивать у лица, проходящего процедуру трудоустройства, дополнительные документы в виде решения врачебной комиссии о том, что гражданин нуждается в помощи в виде трудоустройства по специальной программе. Но даже это не даёт ему право на запрос общих документов о состоянии здоровья.

Это подтверждается определением СК по административным делам ВС РФ, которое было вынесено 23.04.2010 года по делу № 13-В10-2. Высший суд отменил решение районного и областного суда. Они признали трудовой договор, подписанный недееспособным, ничтожным, руководствуясь при этом положениями ст. 171 ГК РФ.

В ВС РФ сочли, что эти положения относятся только к гражданским сделкам, а трудовой договор, подписанный недееспособным, который трудоустроен в рамках реализации специальных программ, к этому отношения не имеет.

Требование к документации о трудоустройстве для заявителей на получение PUA

Конгресс расширил программу помощи по безработице при пандемии (PUA) посредством Закона о продолжающейся помощи безработным от 27 декабря 2020 года. В рамках этого нового закона заявители PUA должны предоставить подтверждение своей занятости, чтобы иметь право на участие в федеральной программе. В то время как от заявителей PUA ранее требовалось предоставить документы, подтверждающие доход, для определения размера их еженедельного пособия (WBA), это новое требование о предоставлении документов, подтверждающих трудоустройство, является мерой предотвращения мошенничества.

Ссылка для загрузки этой документации появится в качестве элемента действия на вашем портале BEACON, если это еще не сделано. Если вы подали первоначальное заявление на получение пособия до 31 января 2021 г., вы должны предоставить эту документацию в течение 90 дней с момента получения задания. Если вы подали первоначальное заявление на получение пособия после 31 января 2021 г., вы должны предоставить эту документацию в течение 21 календарного дня с момента получения задания. Этот крайний срок может быть продлен, если у вас есть веская причина, по которой вы не смогли предоставить документацию в срок, например, ограниченный доступ к вашему порталу BEACON.

Документ, подтверждающий трудоустройство, должен подтверждать факт занятости или самозанятости (или запланированного начала работы или самозанятости) в какой-то момент между началом предыдущего завершенного налогового года и датой подачи вами заявления о выплате PUA.

• Дата вступления в силу претензии 2020 – Если дата вступления в силу претензии приходится на 2020 год, то налоговым годом является 2019. Например, физическое лицо, подавшее претензию с 27 декабря 2020 года, должно предоставить документацию, подтверждающую трудоустройство или самостоятельность -занятость, имевшая место в период с 1 января 2019 года (начало предыдущего налогового года) по 27 декабря 2020 года.
• 2021 Дата вступления в силу претензии – Если дата вступления в силу претензии приходится на 2021 год, то налоговым годом является 2020. Например, физическое лицо, подавшее претензию с 3 января 2021 года, должно предоставить документацию, подтверждающую трудоустройство или самостоятельную работу. трудоустройство, имевшее место в период с 1 января 2020 г. (начало соответствующего налогового года) по 3 января 2021 г.

В отличие от требования о подтверждении дохода, которое использовалось для определения WBA заявителя, документ, подтверждающий занятость или самозанятость, не обязательно должен охватывать весь период, в течение которого человек работал.

Приемлемая документация для подтверждения занятости или самозанятости (или запланированного начала работы или самозанятости) включает, но не ограничивается:

• Для подтверждения занятости:
• квитанции о заработной плате,
• справки о доходах и отпусках с указанием имени и адреса работодателя, а
• Формы W-2 при наличии.
• Для подтверждения самозанятости:
• идентификационные номера работодателя штата или федерального правительства,
• бизнес-лицензий,
Налоговые декларации
• или 1099,
• бизнес-квитанций и
• подписали письменные показания лиц, удостоверяющих самозанятость.
• Для подтверждения работы в таких организациях, как Корпус мира, Американский корпус, образовательные или религиозные организации:
• документации предоставлено этими организациями, а
• подписали письменные показания лиц, подтверждающих принадлежность данного лица к таким организациям.
• Для подтверждения того, что вы планировали трудоустроиться:
• писем с предложениями о приеме на работу и
• заявлений / письменных показаний физических лиц (с указанием имени и контактной информации), подтверждающих предложение о работе.
• Для подтверждения того, что вы планировали заняться индивидуальной трудовой деятельностью:
• бизнес-лицензий,
• идентификационный номер работодателя штата или федерального правительства,
• письменных бизнес-планов и
• договоров аренды.

Обратите внимание, что даже если вы предоставили ту же самую документацию в ответ на исходный документ, подтверждающий доход, вы должны повторно загрузить документ на свой портал BEACON, чтобы удовлетворить требованиям, предъявляемым к действию, подтверждающим трудоустройство, и требованиям федеральной программы.

Отдел страхования по безработице

Мэриленда рассмотрит загруженную вами документацию и определит ваше право на получение пособия PUA. Вы можете получать корреспонденцию через портал BEACON и почтовую службу США в зависимости от предпочитаемого вами метода связи.

С вами также могут связаться, чтобы обсудить любые вопросы, касающиеся вашего подтверждения занятости. Убедитесь, что номер телефона, адрес электронной почты и / или физический адрес, который вы предоставили нам через портал BEACON, являются точными и актуальными.Вся переписка также будет немедленно доступна через ваш портал BEACON. Если вы хотите получать оповещения по электронной почте или текстовым сообщениям, когда у вас есть корреспонденция или элементы действий на вашем портале, вы можете обновить свои настройки связи на портале BEACON.

ЕСЛИ ВЫ ПРЕДОСТАВЛЯЕТЕ ЛОЖНУЮ ИНФОРМАЦИЮ ИЛИ НЕ РАСКРЫВАЕТЕ ИНФОРМАЦИЮ, ЧТОБЫ ПОЛУЧИТЬ ИЛИ УВЕЛИЧИТЬ ПРЕИМУЩЕСТВА, ВАМ БУДЕТ ТРЕБУЕТСЯ ВЫПОЛНЯТЬ ЭТИ ПРЕИМУЩЕСТВА И БУДЕТ ОТСУТСТВУЕТ В ПОЛУЧЕНИИ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ Пособий.ЕСЛИ ВЫ ПРИЗНАЕТСЯ ВИННЫМ В МОШЕННИЧЕСТВЕ, ВАС МОЖЕТ БЫТЬ ОФИЦИАЛЬНЫМ И / ИЛИ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ.

Если Отдел определяет, что предоставленной вами документации достаточно для подтверждения вашей занятости или самозанятости (или запланированного начала работы или самозанятости), вы продолжаете соответствовать всем требованиям программы PUA и Закона штата Мэриленд о UI, и вы своевременно подаете еженедельные сертификаты о претензиях, вы продолжите получать свои пособия по программе PUA в обычном режиме.

Если Отдел определит, что предоставленной вами документации НЕ достаточно для подтверждения вашей занятости или самозанятости (или запланированного начала работы или самозанятости), вы будете признаны не имеющим права на получение пособий PUA, и от вас могут потребовать возместить некоторые или все льготы, которые вы получили.

Наем иммигрантов – Приемлемые документы для приема на работу

Работающие иммигранты Приемлемые документы для приема на работу Приемлемые документы Работодатель незаконно сознательно нанять, нанять или направить за плату любое лицо, не уполномоченное на работать в США. Также незаконно продолжать использовать работник без документов или работник, потерявший разрешение на работу.(Те, кто нанят до 6 ноября 1986 г., не подпадают под эту категорию.) Вы можете нанять любого, чьи документы подтверждают удостоверение личности и разрешение на работу в соответствии с I-9 Employment Требования к проверке правомочности. Есть много документов и допустимые комбинации документов. Список допустимых I-9 Документы (обновлено 02.08) Список А Документы, устанавливающие как удостоверение личности и право на трудоустройство U.S. Паспорт (не истекший или просроченный) Карта постоянного жителя (форма I-551) Просроченный загранпаспорт с временной печатью I-551 Просроченный загранпаспорт с не истекшим сроком прибытия-убытия Запись (форма I-94) для иностранцев-неиммигрантов, имеющих право работать на конкретного работодателя, и Разрешение на работу с истекшим сроком действия, содержащее фотографию (Форма I-766, I-688, I-688A или I-688B).Этот последний список был добавлен в Список А как часть пересмотра I-9. ИЛИ Список B Документы, удостоверяющие личность Водительское удостоверение или удостоверение личности, выданное штатом или отдаленным владением США. при условии, что он содержит фотографию или такую ​​информацию, как имя, дата рождение, пол, рост, цвет глаз и адрес Удостоверение личности, выданное федеральные, государственные или местные правительственные агентства или организации предоставили его содержит фотографию или такую ​​информацию, как имя, дату рождения, пол, рост, цвет глаз и адрес Школьная идентификационная карта с фотографией Избиратели регистрационная карточка U.С. Военный билет или черновик записи Военный удостоверение личности иждивенца Береговая охрана США Карта Merchant Mariner Card Коренные американцы племенной документ Водительское удостоверение, выданное канадским государственный орган Для лиц младше 18 лет, которые не могут предъявить перечисленные документы выше: Школьная успеваемость или табель успеваемости Поликлиника, врач, или медицинская карта Детский сад или запись детского сада И Список C Документы, подтверждающие трудоустройство право на участие U.S. социальные карточка безопасности, выданная Управлением социального обеспечения (кроме карта о том, что она недействительна для работы) Справка о рождении за границей выдано Госдепартаментом (Форма FS-545 или форма DS-1350) Оригинал или Заверенная копия свидетельства о рождении, выданного штатом, округом, муниципальные власти или удаленные владения Соединенных Штатов, несущие официальная печать Коренные американцы племенной документ U.S. Citizen ID Карточка (форма INS I-197) ID Card для использования Гражданин-резидент США (форма INS I-179) Незавершенная занятость разрешительный документ, выданный INS (кроме перечисленных в Списке А) Подтверждение права на трудоустройство – форма I-9 Форма I-9 – “Право на трудоустройство” Форма проверки.Работодатели должны использовать форму I-9, чтобы подтвердить, что они нанимать только людей, которым разрешено работать в Соединенных Штатах. Форма I-9 доступна на сайте www.uscis.gov/files/form/I-9.pdf. . Доступен новый 48-страничный «Справочник для работодателей: инструкции по заполнению формы I-9». на www.uscis.gov/files/nativedocuments/m-274.pdf В соответствии с требованиями I-9, работодатели должны: Заполнить форму I-9 для каждого сотрудника и хранить его не менее 3 лет с даты трудоустройства или в течение 1 года после увольнения работника с работы, в зависимости от того, что будет позже.Вы также должны предоставить формы I-9 для государственная инспекция по запросу. Убедитесь, что вы видели документы, удостоверяющие личность и разрешение на работу для всех ваших новых сотрудников (как граждан США, так и неграждан), нанятых после 6 ноября 1986 г. Принять любой из документов указаны в I-9 и представлены вам вашим сотрудником. Вы не можете попросите больше документов, чем требуется, и вы можете не требовать чтобы увидеть определенные документы, такие как «зеленая карта» или «постоянный карта резидента. Продлить разрешение на работу документы до или до даты истечения срока их действия и обновить форму I-9 форма, чтобы отразить эти изменения даты. Это также называется “повторная проверка”. В это время вы должны принять все действующие документы. ваш сотрудник выбирает презентацию, независимо от того, одинаковы ли они документы предоставлены изначально. (Примечание: поскольку вы уже видели удостоверение личности с фотографией сотрудника, удостоверение личности не требуется документ в это время.) Помните, вы можете нанять кого угодно кто может предъявить документы, удостоверяющие его личность, и разрешение на работу в США. Любой из документов или комбинация документов, перечисленных на обратной стороне формы I-9 приемлемы, если они кажутся разумными подлинный. Рекомендуемое лучшее Практики Создать письменную политику для повторной проверки сотрудников (обновление форм I-9 перед они истекают). Создайте письменную политику для покрытия ситуации, когда документы сотрудников обрабатываются INS. Часто задаваемые вопросы 1. Как я могу быть уверен, что соискатели отправили должность разрешено работать в США? В объявлении о вакансии вы можете указать следующее: «Кандидаты должен иметь разрешение на работу в США в течение любой работодатель.”После того, как вы наняли человека, вы и ваш новый сотрудник необходимо заполнить форму подтверждения права на трудоустройство I-9. 2. Разве я не могу потребовать, чтобы соискатели имели “зеленая карта”? Нет. «Только зеленая карта» (обычно используется для обозначения постоянного карта резидента) политика почти всегда нарушает федеральную антикризисную Закон о дискриминации. Во-первых, «грин-карты» выдаются только лицам с конкретный иммиграционный статус, а именно постоянные жители.Многие другим иммигрантам разрешено работать в США, но не есть «грин-карты». Таким образом, запрашивая “зеленую карту”, вы эффективно ограничивая вашу вакансию постоянными жителями только, и за исключением других категорий лиц, которые разрешено работать. Требование от заявителей наличия определенного гражданства или иммиграционной службы статус вообще незаконный. Во-вторых, требуется «зеленая карта» или любой другой документ, выданный BCIS (ранее INS) во время завершения Форма I-9 также может нарушать федеральный закон.Все новые сотрудники должны быть показан полный список документов, допустимых для заполнения Форма I-9 и возможность выбора документов для предъявления Заполните форму. 3. Как я могу сообщить, что мне это неинтересно в спонсировании кандидата на эту должность? Вы можете просто указать: «Для этого нет спонсорства. позиции “. В качестве альтернативы, как обсуждалось выше в ответ на Вопрос 1, вы можете указать следующее: «Кандидаты должны быть в настоящее время уполномочен работать в Соединенных Штатах для любых работодатель.”Кандидаты, которым требуется спонсорство, не авторизованы. работать в США у любого работодателя. Для должностей с вашей компанией, включая владельцев визы H-1B, вы не можете выражают предпочтение кандидатам H-1B или другим лицам требуются спонсорские или рабочие визы. Возможности трудоустройства должны быть доступны в равной мере для всех, кто разрешено работать в США. В противном случае нарушают федеральный антидискриминационный закон.

Какие документы я выдаю своим сотрудникам по безработице? | Малый бизнес

Иногда предприятие вынуждено увольнять рабочих или увольнять временных сотрудников, когда для них больше нет работы. Независимо от причины увольнения, вам необходимо предоставить вашим работникам документы по безработице. Эти документы необходимы бывшим сотрудникам для получения пособия по безработице и других программ, облегчающих финансовое бремя потери работы.

Информация о сотрудниках

Текущим сотрудникам должна быть предоставлена ​​информация, относящаяся к их правам на пособие по безработице, если они когда-либо потеряют работу. В некоторых штатах это требование закона. Согласно правилам Министерства труда США, работодатели могут быть обязаны предоставить сотрудникам информацию об сохранении пенсионных планов и медицинском страховании после увольнения в соответствии с Законом о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA), Законом о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA) или Закон о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA).Эта информация может быть включена в справочники для сотрудников или распространена в виде информационных бюллетеней. В некоторых случаях объявления необходимо размещать на рабочих местах.

Уведомление о прекращении службы

Когда человек прекращает работу в вашем бизнесе, вы должны предоставить уведомление о прекращении службы. В уведомлении должна быть указана дата окончания работы и причина увольнения. Право на получение пособия по безработице не является автоматическим. Государственные агентства, которые распределяют пособия по безработице, обычно запрашивают уведомление о прекращении службы.Предоставление одного пособия поможет бывшим сотрудникам задокументировать право на получение льгот и может сократить время, которое вы должны тратить на ответы на запросы из этих государственных органов.

Записи о трудоустройстве

Работодатели должны вести учет заработков сотрудников, льгот и отработанного времени. Каждый штат устанавливает требования к времени и заработку для определения права на получение пособия по безработице. Во многих случаях итоговые суммы за год до даты из квитанций о заработной плате и W-2 за предыдущие годы являются достаточной документацией для бывших работников, чтобы установить право на получение пособия по безработице.Однако ваша компания должна быть готова предоставить эту информацию государственным органам по запросу.

Пенсионные и медицинские пособия

В соответствии с положениями ERISA бывшие сотрудники, которые участвовали в пенсионном плане с установленными взносами, таком как 401 (k), имеют права, призванные помочь им сохранить свои пенсионные пособия. Подробная информация о конкретных планах представлена ​​в кратком описании плана. Если у увольняющегося сотрудника нет копии этого документа, вам необходимо ее предоставить.Сотрудники, охваченные HIPAA, могут иметь право перейти на другой план медицинского обслуживания через специальную регистрацию. Если уволенный сотрудник получал групповое медицинское пособие во время работы на вас, ей потребуется справка о надежном покрытии. Если у вас нет этих документов о пенсионном плане и медицинском страховании, вы можете получить их у соответствующих администраторов плана.

Источники

Биография писателя

Базируясь в Атланте, штат Джорджия, У. Д. Адкинс профессионально пишет с 2008 года.Он пишет о бизнесе, личных финансах и карьере. Адкинс имеет степень магистра истории и социологии Государственного университета Джорджии. Он стал членом Общества профессиональных журналистов в 2009 году.

История трудоустройства: использование документации и служебной аттестации для предотвращения выбоин

Документация о трудоустройстве начинается задолго до того, как человек приходит к вам на работу, и продолжается после того, как он или она увольняются с вашей работы. Документация может быть полезна, если она:

• записывает события, связанные с трудовой деятельностью человека, например, награды за производство или нарушения правил работы
• увековечивает различные процедуры, внедренные вашей организацией (например,g., шаги, предпринятые во время недавнего приема на работу)
• демонстрирует образцы индивидуального, ведомственного или организационного поведения (например, длительную практику отдела по запросу отгула)
• помогает принимать обоснованные бизнес-решения
• поддерживает защиту вашей компании (или, в некоторых случаях, ее судебное преследование) по жалобе, административному обвинению или судебному процессу, а
• соответствует государственным постановлениям и требованиям к ведению документации

Проблема, с которой сталкивается большинство работодателей, заключается в том, что они не знают, что документировать, как подготовить надлежащую документацию или что с ней делать, когда она у нас есть.Короче говоря, что может сделать работодатель, чтобы превратить эти стопки бумаги во что-то полезное и уберечь их от превращения в «опасные материалы»? Эта статья призвана помочь вам ответить на этот вопрос.

Одна из областей трудовой документации, на которую работодатели тратят много времени, – это оценка эффективности работы своих сотрудников. Важность оценок невозможно переоценить. Никакая другая форма документации не охватывает так много аспектов поведения сотрудника на рабочем месте в течение такого длительного периода времени.Аттестация должна быть и часто является ценным документом для работодателей. Однако неправильно проведенные оценки могут оказаться неэффективными или даже вредными, особенно в судебных процессах. Эта статья предложит несколько способов заставить аттестацию работать на вас.

Еще одна область, в которой документация имеет решающее значение, – это увольнение сотрудника, добровольное или недобровольное.

В этой статье сначала будет рассмотрена документация в период работы (т.д., производительность труда сотрудника). Затем он обсудит документацию по увольнению.

Основы документации

Успешное оформление документов требует от работодателя соблюдения 10 основных правил:

1. Поддерживать современный рекорд
2. Определите проблему или проблему
3. Объясните влияние проблемы или проблемы на вашу организацию
4. Будьте точны в своих счетах
5. Использовать явные временные рамки
6. Обратитесь к конкретным случаям или образцу поведения
7. Будьте честны с сотрудником
8. Четко объясните свою позицию
9. Знайте факты
10. Объясните последствия

Документация об исполнении служебных обязанностей сотрудника

Когда работодатель нанимает человека, различные документы связывают его историю с работодателем.В зависимости от того, кто готовит документы, и от типов используемых документов, этот письменный отчет может сильно или очень мало походить на реальную ситуацию. Среди видов документации, которые может включать в себя история работы сотрудника:

• Справочники, руководства и политики по трудоустройству
• коллективный договор
• Дисциплинарные извещения
• жалоб
• отчеты об инцидентах
• Протоколы расследований
• записей листьев
• ЗП
• награды или благодарности
• изменения статуса
• преимущества
• предложение по месту работы, медицинское обслуживание перед приемом на работу
• экспертиза
• медицинская карта
• Должностные инструкции
• служебная аттестация

Отдельные типы документации будут рассмотрены ниже.

Справочники, руководства и политики по трудоустройству

Работодатели, стремясь установить и объяснить политику, регулирующую рабочее место, должны проявлять осторожность, чтобы не создавать себе других проблем.

Как правило, справочник не является трудовым договором, если только разумный человек не считает, что это так.

Вот 10 общих рекомендаций, которым следует следовать при разработке справочника или другой политики в области занятости:

1. Утвердительно заявить, что полисы не являются контрактом.
2. Будьте в курсе своей аудитории: нынешние и будущие сотрудники, государственные органы, суды, юристы
3. Убедитесь, что то, что хорошо выглядит на бумаге, применимо на практике.
4. Не мешайте надзирателям.
5. Поймите юридические, деловые и экономические последствия своих политических решений.
6. Не пытайтесь дублировать то, что написано в другом месте.
7. По возможности используйте общие утверждения и уточнения, чтобы предоставить вашей организации максимальную защиту, конфиденциальность и гибкость.
8. Убедитесь, что ваши руководители обучены и знают об изменениях в вашей кадровой политике.
9. Будьте в курсе событий и обновляйте справочник по мере необходимости, датируя политики, чтобы указывать самые последние обновления.
10. Раздайте и ознакомьтесь со справочником или политиками со всеми сотрудниками, на которые распространяется действие страховки.

Есть несколько заявлений, заявлений об отказе от ответственности и уточнений, которые вы должны включить в любое руководство.

Вот примеры:

Квитанция о трудоустройстве Образец

Я, [имя сотрудника], подтверждаю получение моей копии Справочника по трудоустройству [имя работодателя].Я внимательно его перечитаю и сохраню для использования в будущем.

Я понимаю, что это руководство предназначено в качестве руководства по политике, практике, льготам и общей информации, которая должна помочь мне во время моей работы. Я понимаю, что [имя работодателя] оставляет за собой право вносить поправки, изменять или прекращать полностью или частично любые льготы, политику или практику, описанные в этом Руководстве, а также все другие льготы и условия найма в любое время по своему усмотрению. осмотрительность.

Я также понимаю, что содержание этого руководства, моего заявления о приеме на работу и любых других документов [имя работодателя] не предназначены для обещания будущего или продолжения работы и не представляют собой трудовой договор. Я понимаю, что я работаю по желанию и могу уволиться в любое время. [имя работодателя] может прекратить трудовые отношения в любое время, по причине или без таковой. Принимая работу в [название работодателя], я не полагался на какое-либо устное или письменное заявление об обратном от любого сотрудника, менеджера, члена правления или должностного лица организации.

Дата: Подпись сотрудника

Заявление об отказе от ответственности при приеме на работу по желанию Образец

Этот справочник содержит общую информацию о [Работодателе], его политике и процедурах. Если в ходе вашей работы возникают вопросы или проблемы, вам следует обратиться к этому Справочнику. Если после просмотра Руководства вопрос не решен, вам следует направить свой вопрос [имя или должность].

Политика, процедуры, преимущества и информация, описанные в этом руководстве, не являются и не предназначены для обещания будущего или продолжения работы у [Работодателя].Настоящее Руководство не является трудовым договором, и описанные в нем политики, процедуры, льготы и информация никоим образом не влияют на статус любого отдельного сотрудника как сотрудника по своему желанию. Как служащий по желанию, служащий может уволиться в любое время, по или без причины. Ни один менеджер, руководитель или представитель [Работодателя], кроме [title], не имеет полномочий заключать какие-либо соглашения о найме на любой конкретный период времени или заключать какие-либо соглашения, противоречащие вышеизложенному.

[Работодатель] также оставляет за собой право вносить поправки, изменять или прекращать полностью или частично любую информацию, преимущества, политику или практику, описанные в этом документе, а также всю другую информацию, льготы и условия найма, по адресу в любое время по собственному усмотрению.

Требования к приему на работу и получение гражданства Образец

[Работодатель] нанимает только лиц, законно уполномоченных работать в Соединенных Штатах. В соответствии с федеральными иммиграционными законами мы потребуем от всех новых сотрудников заполнить форму подтверждения права на трудоустройство I-9, принятую Службой иммиграции и натурализации, и предоставить юридически достаточные документы, удостоверяющие личность и право на трудоустройство.

Образец политики равных возможностей трудоустройства

[Работодатель] – работодатель с равными возможностями. Мы не допускаем дискриминации при приеме на работу, собеседовании, найме, обучении, продолжительности службы, компенсации, льготах, продвижении по службе, понижении в должности, переводе, увольнении, дисциплине, увольнении или других условиях или привилегиях при приеме на работу из-за расы, цвета кожи человека. , возраст (40 и старше), пол (за исключением случаев, когда возраст или пол являются добросовестной профессиональной квалификацией), религия, национальное происхождение, инвалидность, ветеран или текущий военный статус, [сексуальное предпочтение] или [происхождение].Наша политика заключается в приеме на работу и продвижении кандидатов и сотрудников, которые лучше всего подходят для этой должности и обладают необходимыми навыками, образованием, опытом и квалификацией.

Ни один сотрудник не должен дискриминировать другого сотрудника при любых условиях найма по признаку расы, цвета кожи, возраста (40 лет и старше) или пола (за исключением случаев, когда возраст или пол являются добросовестной профессиональной квалификацией), религии, национального происхождения, инвалидности , ветеран или текущее военное положение, [сексуальное предпочтение] или [происхождение].

О дискриминации, принуждении, запугивании или вмешательстве в любой форме, включая расовые или этнические оскорбления или шутки, следует незамедлительно сообщать [title]. Любой человек, который считает, что с ним / ней обращались несправедливо в соответствии с этими политиками и процедурами, должен сообщить об этом своему руководителю или [указать третье лицо]. Все жалобы будут незамедлительно рассмотрены [должностью] или его / ее представителем. Любой сотрудник, нарушивший эту политику, подлежит дисциплинарному взысканию, которое может привести к увольнению.

Президент

Образец политики в отношении сексуальных домогательств

[Работодатель] не потерпит домогательств любого типа, включая сексуальные домогательства, на рабочем месте. Каждый сотрудник и руководитель несет ответственность за быстрое и справедливое пресечение любого случая сексуального домогательства, а также за создание атмосферы в компании, которая не потерпит такого поведения.

Сексуальные домогательства включают, но не ограничиваются НЕЗАВИСИМЫМ сексуальным домогательством, просьбами об оказании сексуальных услуг или сексуально связанными, внушающими или унижающими достоинство высказываниями, жестами, принуждением, унижением, смущением, физическим контактом или демонстрацией на рабочем месте сексуально связанных, наводящие или унижающие достоинство предметы или изображения.(ПРИМЕЧАНИЕ. Ключевым моментом является то, что термин «НЕ ПРИВЕТСТВУЕТ» определяется получателем оскорблений. Человек, который делает комментарии или жесты, не вправе решать, приветствуется ли такое поведение или нет.)

Каждый руководитель несет ответственность за то, чтобы на рабочем месте не было сексуальных домогательств в какой бы то ни было форме. Ни один руководитель не должен угрожать или намекать, прямо или косвенно, что отказ сотрудника подчиняться сексуальным домогательствам отрицательно повлияет на занятость, оценку, зарплату, заработную плату, льготы, продвижение сотрудника, возложенные на него обязанности или любые другие условия занятости или карьерного роста. .Ни один руководитель не должен каким-либо образом поддерживать заявителя или сотрудника, потому что это лицо оказало или продемонстрировало готовность оказать сексуальные услуги руководителю.

Любое лицо, которое считает, что оно было свидетелем или жертвой сексуального домогательства, должно немедленно сообщить об инциденте своему руководителю или [титул]. Обвинения в сексуальных домогательствах будут рассматриваться серьезно и незамедлительно расследуются [title] или его / ее уполномоченным.

[Если лицо, подавшее жалобу, или лицо, против которого подана жалоба, недовольны ответом [Работодателя] на жалобу, любое лицо может запросить рассмотрение у [Работодателя], если запрос сделан в течение десяти (10) дней с момента получения ответа [работодателей].]

Любой сотрудник, нарушивший данную политику, подлежит дисциплинарному взысканию, которое может привести к увольнению.

Закон о семейных и медицинских отпусках

Раздел 825.301 Заключительных правил Федерального министерства труда, касающихся применения Закона о семейных и медицинских отпусках, требует, чтобы работодатель, подпадающий под действие Закона о правах ребенка, предоставлял «письменные инструкции», такие как справочник, в отношении льгот сотрудникам или прав на отпуск, включающий информацию о правах сотрудника, предоставляемых им в рамках Закона о правах ребенка. и обязательства.Если у работодателя нет справочника, он все равно обязан письменно уведомить сотрудников об их правах и обязанностях.

Дисциплинарная политика / правила работы

Любая политика, устанавливающая виды дисциплинарных мер и ненадлежащего поведения, должна сохранять:

1. право работодателя принять любые дисциплинарные меры, которые уместны, и
2. гибкость работодателя в отношении дисциплинарных взысканий за проступки, специально не указанные в справочнике.

Примером вводного языка этого типа является следующий:

Чтобы гарантировать, что [Работодатель] предоставляет качественные услуги, от наших сотрудников ожидаются определенные стандарты поведения и уровни производительности. Однако иногда возникает необходимость в корректирующих или дисциплинарных мерах, когда сотрудник не соответствует стандартам организации. [Работодатель] оставляет за собой право определять, когда и какие дисциплинарные меры целесообразны в каждом конкретном случае.Дисциплинарные меры могут включать консультирование или устное предупреждение, письменное предупреждение, перерыв или отстранение от работы без сохранения заработной платы, а также увольнение.

Правила вежливости и порядочности не являются письменными правилами работы, но ожидаются от всех сотрудников. Кроме того, к сотруднику, причастному к любому из следующих действий, будет применено дисциплинарное взыскание. Такое поведение может привести к разрядке. Этот список не является исчерпывающим. [Предоставьте список конкретных видов проступков.]

Дисциплинарные извещения

Часто в судебных процессах о найме свидетелей работодателя просят вспомнить случаи, когда служащий, подавший в суд на работодателя, был предупрежден, выговорен, проконсультирован или наказан за свое поведение или работу. Воспоминания со временем тускнеют, и часто в личных делах мало подтверждающей документации, чтобы помочь свидетелю вспомнить. Один из способов избежать этой проблемы – подготовить дисциплинарные извещения. При правильном составлении дисциплинарные извещения со временем могут стать более ценными.Они обеспечивают одновременную запись событий, заполняют периоды занятости и связывают воедино историю работника и защиту работодателя. Дисциплинарные извещения не обязательно должны быть сложными и объемными документами. Держите их простыми. Им следует:

• быть последовательным
• завершить своевременно
• быть информативным
• по возможности указать имена свидетелей
• указать предпринятые действия
• быть объективным
• обеспечить последствия
• оправдывает ожидания будущего
• обсудить предыдущие дисциплинарные меры
• иметь дату и подпись

Помните, что дисциплинарные меры должны приниматься после того, как руководитель успел хладнокровно и рационально обдумать ситуацию.Наказание сотрудника в гневе будет неэффективным и вредным.

Расследования

Работодатели проводят больше расследований, чем когда-либо прежде. Обычно эти расследования касаются жалоб на домогательства. Повторюсь, что документирование предпринятых шагов, выполненных процедур, обнаруженных фактов, сделанных выводов и предпринятых действий является важной частью любого расследования. Документирование начинается до начала расследования.

Работодатели должны опубликовать для всех сотрудников политику и процедуру преследования, в которых излагается, что составляет преследование, нетерпимость организации к такому поведению, порядок сообщения и расследования домогательств, а также последствия для преследователей.Кроме того, работодатель должен документировать все усилия по обучению и тех, кто посещал эти занятия.

После того, как работник подает жалобу, цель работодателя состоит в том, чтобы составить полную картину обстоятельств, чтобы он мог справедливо разрешить жалобу и принять соответствующие меры. Работодатель должен убедиться, что он документирует следующие шаги:

• Лицо, назначенное для проведения расследования
• Интервью с лицом, подавшим жалобу
• • дата и место собеседования
  • кто присутствовал
  • заявлений организации, включая отказ от ответных мер
  • заявление о конфиденциальности
  • вопросов заявителю
  • ответов заявителя
  • дополнительные документальные или иные материальные доказательства,
  • включая любые письменные заявления
  • идентификация агрессора (ов)
  • Идентификация свидетелей
  • идентификация других лиц, у которых могут быть похожие жалобы
  • то, что требует заявитель
  • , что у вас была индивидуальная проверка, исправьте и подпишите
  • заявление, подтверждающее, что оно является правдивым и точным.
• Интервью с предполагаемым преследователем (-ами)
• Следуйте инструкциям по документации, изложенным выше
• Включить заявление, информирующее предполагаемого преследователя о деталях жалобы
• Просмотрите и запишите ответ предполагаемого преследователя на каждое обвинение
• Собирать документальные и другие материальные доказательства, включая любые письменные заявления
• Отдельно проверьте, исправьте и подпишите заявление, подтвердив, что оно является правдивым и точным.

Опрос свидетелей

• Опять же, следуйте инструкциям по документации, описанным выше
• Задокументировать, может ли свидетель вспомнить события, реакцию заявителя и участников
• попросите свидетеля просмотреть, исправить и подписать заявление, подтвердив, что оно является правдивым и точным.
• Подготовить письменный анализ и предварительные заключения исключительно для проверки юристом.
• Подготовить анализ и выводы.Если вывод таков, что утверждения были подтверждены, соблюдайте и полностью объясните эти выводы предполагаемому преследователю и дайте этому человеку последний шанс быть услышанным. Эту встречу следует записать в повествовательной форме.
• Проект документа о дисциплинарных взысканиях.
• Документально подтвердить встречу с заявителем, включая его реакцию на результаты расследования и предпринятые меры по исправлению положения.

Аттестация.

Роль служебной аттестации.

По сути, аттестация берет на себя описание должностных обязанностей, оценивает и измеряет эффективность работы сотрудника в сравнении с ней. Аттестация также порождает ожидания в отношении будущих результатов и вознаграждений. Он предоставляет базу информации о сотруднике, на основе которой работодатель может принимать деловые решения. Наконец, аттестация сотрудника предоставляет документированную историю работы для этого человека.

Работодатели все чаще осознают жалобы на небрежный надзор, обучение и удержание персонала.Аттестация может помочь или сильно повредить защите работодателя от таких претензий.

Точная служебная аттестация сама по себе не избавила бы работодателей от ответственности в нижеприведенных случаях. Однако точная оценка и последующие действия работодателя могли бы исправить или устранить проблему, которая привела к этим судебным искам:

Юнкер против Honeywell

А теперь мы переходим к делу Юнкер против Honeywell, Inc., 496 N.W.2d 419 (Minn.Приложение. 1993). Honeywell наняла на два года сотрудника, склонного к насилию, а затем снова наняла его. После освобождения из тюрьмы за смерть своего коллеги от удушения, этот сотрудник был повторно принят на работу в Honeywell. Впоследствии его дважды переводили из-за столкновений на рабочем месте.

Затем служащая убила сотрудника на подъездной дорожке с близкого расстояния выстрелом из дробовика, когда она отвергла его романтические ухаживания. Позже он был осужден за убийство первой степени и приговорен к пожизненному заключению.

Суд пришел к выводу, что компания Honeywell не может быть привлечена к ответственности за небрежный прием на работу, поскольку она не имела обязательств перед убитым коллегой во время найма сотрудника, совершившего насилие. Суд заявил, что объем обязанности работодателя проявлять разумную осторожность при приеме на работу в значительной степени зависит от типа обязанностей, связанных с конкретной работой. Идентификатор. на 423.

Положение жестокого сотрудника как хранителя не раскрывает его широкой публике и требует лишь ограниченного контакта с коллегами.Его обязанности не были связаны с опасностью для других, и смерть коллеги не могла быть разумно предвидена в то время, когда он был принят на работу. Суд также прокомментировал, что привлечение Honeywell к ответственности означало бы, что бывшие уголовники по своей природе опасны, и вредные действия, которые они совершают, автоматически будут считаться предвидимыми для работодателя. Суд высказал мнение, что такая задержка удержит работодателей от найма сотрудников с криминальным прошлым.

Тем не менее, суд нашел основание для иска о задержании по неосторожности.Основываясь на нескольких эпизодах насилия и враждебности, имевших место во время работы сотрудника после заключения в тюрьму, суд пришел к выводу, что Honeywell стало известно или разумно должно было быть известно о том, что он будет действовать насильственно по отношению к коллегам. Поскольку риск был предсказуем, компания Honeywell должна была заботиться о своих сотрудниках, особенно об убитом сотруднике. Идентификатор. на 424.

Округ Риверсайд против Университета Лома Линда

Графство Риверсайд v.Университет Лома Линда , 118 Cal. Приложение. 3д 300, 173 кал. Rptr. 371 (1981). Суд счел, что Университет Лома Линда перед своими пациентами, находящимися под его опекой, обязан обеспечить, чтобы резиденты получали соответствующие инструкции и прошли надлежащую подготовку.

Смит против Бетани

Смит против Бетани , 48 D. & C.3d 359 (Суд по общим искам округа Делавэр, Пенсильвания, 1988), с учетом неопубликованного мнения, 392 Pa. Super, 661, 564 A.2d 268 (1989 ). Работодатель несет ответственность за халатный надзор, поскольку он не контролирует своего сотрудника и не принимает меры для тестирования, оценки или наблюдения за сотрудником, прежде чем потребовать от сотрудника управлять грузовиком для доставки.

Ситуации, в которых часто используются служебные аттестации

• повышение квалификации
• продвижение

• компенсация

• сокращение и реструктуризация
• предупреждения, связанные с производительностью
• сброс
• исков
• • отражение производительности
  • Обоснование предпринятых действий
  • предлог
  • доверие

Виды аттестации

Существует множество методов и методов оценки.Четыре из наиболее часто используемых методов – это взвешенный рейтинг ответственности, взвешенный контрольный список качеств, управление по целям и описательная оценка.

Взвешенный рейтинг ответственности

• Ключевые элементы: Описание каждой должности, включающее все основные обязанности. Руководители ежегодно рассматривают описания должностей с сотрудниками и при необходимости устанавливают стандарты работы. Ожидания, основные этапы и результаты регулярно пересматриваются в течение года.Формы оценки состоят из описания должности, ожидаемых уровней достижений, шкалы оценок и места для комментариев. Факторы взвешиваются, чтобы точно отражать реалии работы.
• Преимущества: Факторы, взвешенные по рейтингу, индивидуальны для каждой должности. Рейтинговые шкалы едины для всех сотрудников. Описание должностей ежегодно пересматривается и обновляется. Этот метод полезен для принятия решений о вознаграждении на основе заслуг и для развития в рамках данной должности. Основные этапы и цели сотрудников пересматриваются в течение года.
• Недостатки: этот метод может изменять описание должности, чтобы соответствовать конкретному человеку, а не потребностям работы. Требуется время для разработки конкретных описаний должностей и доведения целей до сотрудников в начале периода проверки. Акцент на текущее положение не оценивает определенные факторы для продвижения или развития.

Контрольный список взвешенных качеств

• Ключевые элементы: В этом методе используются стандартизированные рейтинговые формы и перечисляются качества или «черты» производительности сотрудников.Каждая черта оценивается по заранее определенной шкале. Описательная поддержка рейтингов может потребоваться, а может и не потребоваться.
• Преимущества: Этот метод, как правило, легко обучить, использовать и применять. Доступно множество стандартных форм. Все сотрудники оцениваются по одинаковой шкале. Это дает широкие возможности для интерпретации супервайзером. Наконец, он подходит для проверки даты годовщины, календарного или финансового года.
• Недостатки: Черты характера являются общими и могут не иметь отношения к производительности труда.Люди, использующие этот метод, склонны сосредотачиваться на личностях, а не на результатах работы. Рейтинги, как правило, отражают эффект ореола. Метод может подтвердить подозрения сотрудников о том, что система способствует развитию фаворитизма. К сожалению, этот метод может не дать сотрудникам полезной обратной связи по развитию и может расстроить сотрудников, которые стремятся к совершенствованию.

Управление по целям

• Ключевые элементы: Сотрудник и руководитель согласовывают цели деятельности сотрудника на предстоящий год.Эти согласованные цели сформулированы в первую очередь с точки зрения достижения результатов. И сотрудник, и руководитель следят за прогрессом на протяжении всего оценочного периода. Работа сотрудника оценивается по каждой цели в конце периода. При правильном выполнении сюрпризов нет.
• Преимущества: Ориентирован непосредственно на достижение результата, а не на личные качества. Сотрудник и руководитель ежегодно устанавливают согласованные деловые и личные цели, которые адаптируются к меняющимся потребностям бизнеса и личному развитию.
• Недостатки: сотрудников оценивают по разным факторам и шкалам, что может привести к тому, что сотрудники будут ощущать несправедливость в системе. Этот метод подвержен различным стандартам среди оценщиков. Его сложно реализовать, сложно администрировать, требует обширного обучения постановке целей и сопряжено со всеми трудностями прогнозирования.

Описательная оценка

• Ключевые элементы: Существует мало или отсутствует предписанный формат. Руководители готовят письменные отчеты об общей работе сотрудника.
• Преимущества: Руководителей не заставляют оценивать черты характера или обычные обязанности. Он подчеркивает и демонстрирует, когда / как сотрудники работали, преуспели или проигрывали, и полезен для развития сотрудников.
• Недостатки: этот метод подвержен различным стандартам сравнения, поскольку нет общих оценок или факторов. Как правило, это ненадежно для общих рейтингов, необходимых для расчета заработной платы. Это поощряет эффект ореола и сильно зависит от навыков письма и интереса куратора.

Написание аттестации, с которой можно жить

• Поместите описательные комментарии в контекст организации и событий, влияющих на выполнение работы.
• • Пример: «В течение прошлого года компания сократила подразделение Смита. В течение следующих двух лет компания установит новые системы обслуживания компьютеров. В результате Смиту пришлось взять на себя дополнительные обязанности и пройти обучение по новым системам. которые планируется установить.”
• Будьте описательными и конкретными
• • Пример: «Отсутствие организации у Смита пагубно сказалось на отделе. Например, на него возложили ответственность за анализ проекта бюджета подразделения, но он не смог уложиться в запланированные сроки и не подготовил отчет вовремя к запланированному бюджетному заседанию “.
• Свяжите работу сотрудника со стандартами, целями и задачами
• • Пример: «Все руководители учетных записей должны еженедельно предоставлять отчеты о контактах, результатах и ​​планах действий на будущее.Доу завершила только 50 процентов своих отчетов за последние шесть месяцев “.
• Начните подготовку к следующей аттестации вскоре после завершения текущей на
• Записывать события во время или близко к тому времени, когда они происходят
• Точно записывайте события и оценивайте производительность
• Будьте честны
• Сформулируйте ожидания в будущем
• • Пример: «В течение следующих шести месяцев мы ожидаем, что Смит пройдет обучение и выполнит свои обязанности по транспортировке и упаковке, перечисленные в описании должности, без помощи сотрудника, работающего неполный рабочий день.”
• Определить проблемы
• • Пример: «Работа Смита неудовлетворительна, потому что он не выполняет работу своевременно, работа должна быть выполнена заново из-за ошибок, а работа не была завершена или когда-либо сдана, несмотря на неоднократные запросы».
• Предложите решения
• • Пример: «Чтобы Смит повысил свою производительность до приемлемого уровня, он должен улучшить свои навыки работы с персональным компьютером, посещая учебные курсы компании, перепроверять все расчеты и корректировать отчеты, организовывать свою рабочую нагрузку и запрашивать помощь до наступления крайних сроков.”
• Установите временные рамки, в течение которых сотрудник должен действовать / совершенствоваться.

Ловушки, которых следует избегать

• Гнев и эмоции
• • Пример: «За все годы у меня никогда не было такого неприятного сотрудника. Ему лучше узнать, кто здесь главный».
• Эффект ореола
• • Пример: «Она замечательный человек и актив для отдела. Она предана своему делу и добровольно выполняет дополнительную работу.Ее уровень квалификации и профессиональные знания намного выше среднего “.
• Централизованные рейтинги

• Атрибут	Навык	Усилие	Знания
  AB	4	5	4
  CD	5	4	4
  EF	5	5	4
  GH	4	5	5
  IJ	5	4	5

  
  
• Эффект давности
• • Пример: «За последний месяц она четыре раза опаздывала и не хотела задерживаться, чтобы помочь другим.”
• Уровень накачивания
• • Пример: См. Таблицу в разделе «Централизованные рейтинги».
• Комментарии, не связанные с поведением
• • Пример: «Его цвет волос меняется чаще, чем свет на Грант-стрит».
• Личные комментарии
• • Пример: см. Комментарий выше
• Обобщенные, субъективные описания
• • Пример: «Он не командный игрок»; “Просто у нее этого больше нет.”
• Хорошо / Плохо / Хорошо

• Пример: «У него позитивный настрой, но ему трудно вовремя приступить к работе. Обычно он опаздывает на 15-20 минут, три раза в неделю. Я надеюсь, что он поправится, как только он займет свою позицию. ”

• Затушевывает выпуск

• Пример: «Она хороший работник, но могла бы стать великой, если бы вложила в это свое сердце и разум».

Документы о прекращении трудовых отношений

Прекращение работы, независимо от причины, обычно заставляет работодателя создавать больше документов для “бумажного дела”.”Эти документы часто имеют решающее значение для рассмотрения обвинений, жалоб и судебных исков. Документация на этом этапе может включать:

• последние предупреждения
• заявления наблюдателя и / или свидетелей о
• ускоряющее событие
• изложение причин прекращения
• уведомление о расторжении
• выездное интервью
• уведомление об увольнении
• ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ
• Уведомление COBRA
Соглашение о разделении
• и выпуск
• ответы на запросы правительства

Документация для подготовки к расторжению договора.

Работодатели должны определить причины увольнения с учетом того, что арбитры, административные органы и их следователи, судьи, присяжные и адвокаты будут рассматривать эти причины,

Время критично

Определите наши причины до расторжения, а не после. Работодатели, которые «возвращаются» и описывают свои причины, широко открыты для проблем, поскольку эти причины являются апостериорными рационализациями.

Специфичность не менее важна

Часто работодатели обобщают свои причины увольнения и примеры поведения, которое привело к увольнению, чтобы ничего не упустить.К сожалению, эти обобщения имеют тенденцию быть описательными, а не конкретными. Если сотрудник «плохо работает» или «не работает в команде», предоставьте фактическую основу для этого описания, например: «Она не выполняет свою работу своевременно»; «Его работа была отброшена и начата заново из-за большого количества ошибок»; «Он не предлагал помощь своим коллегам, которые были заняты, в то время как у него не было неотложных дел». Убедитесь, что вы составили список конкретных ситуаций, которые подтверждают ваши причины.

Необходимо соблюдать и задокументировать процедуры и практики

Работодатели должны рассматривать провоцирующее событие в историческом контексте:

• Определите провоцирующее событие, которое приведет к вашему решению, что пора уволить сотрудника.
• Составьте историю проблем сотрудника, если это необходимо, и особенно, если существует другая документация этой истории.
• При необходимости задокументируйте инициирующее событие с помощью показаний свидетелей.

Подготовьте и просмотрите план собрания по выписке.

Документация на момент выписки

Пресс-секретарь должен подготовить план для разводного собрания. План должен включать:

• справочная информация о том, что привело стороны к этому – например, расследование, вызванное жалобой сотрудника или клиента, или спад в бизнесе

• Фактическая основа решения
• четкое заявление о том, что время для обсуждения прошло
• при необходимости и наличии варианты работника
• Пособия работнику и любые другие выплаты

• , доступно ли выходное пособие и предлагает ли работодатель выходное пособие в обмен на освобождение.

Ведущий должен записывать обсуждение, конфиденциально напечатать и сохранить записи.

Соглашения о раздельном проживании должны включать:

• заявление о том, что вознаграждение превышает то, что сотрудник обычно получил бы в момент увольнения, и предоставляется в обмен на освобождение от любых претензий, возникающих до момента заключения соглашения
• условия расширенной льготы
• ответственность не признается
• Нет заявления о приеме на работу
• конфиденциальность (рассмотрим автоматическую выплату убытков работодателю в случае нарушения)
• налоговый режим урегулирования и возмещения убытков заявление, рекомендующее сотруднику проконсультироваться с адвокатом
• , при необходимости, конкретная ссылка на права или требования, возникающие в соответствии с Федеральным законом о дискриминации по возрасту при найме на работу (ADEA)
• , если претензии ADEA выпущены, период в 21 день для рассмотрения выпуска
• , если претензии ADEA деблокированы, в течение 7 дней сотрудник может отозвать деблокирование после его подписания.
• , при необходимости, информацию и правила, требуемые в соответствии с Законом о защите пенсий пожилых работников для “выхода
”
• поощрительные программы или другие программы увольнения.”

Выездные интервью

Собеседование при увольнении по собственному желанию может предоставить работодателю важную информацию. Помимо помощи работодателю в отслеживании и понимании причин увольнения сотрудников, собеседование при увольнении может выявить существующие или потенциальные проблемы, выявить возможные причины действий и, возможно, предоставить информацию, которая поможет работодателю в любых последующих административных или судебных действиях, инициированных сотрудником. . На выездном собеседовании работодатели должны:

• вести записи о том, кто присутствовал, что было сказано, а также о времени и месте интервью
• иметь документы об окончательной заработной плате, отпускных и любых незавершенных делах – e.г., 401 (к),
• пенсия, КОБРА, справки, счет непогашенных расходов или комиссии
• документ о возврате и получении всего имущества компании
• документ об отказе от конкуренции и соглашения о конфиденциальности
• Уведомления после прекращения действия.

Обеспечьте направление необходимых уведомлений:

• COBRA – Групповое медицинское страхование
• Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) (местные органы власти и профсоюзы работников должны быть уведомлены за 60 дней до потери работы при определенных обстоятельствах)
• преобразование страхования жизни – регулируется законом штата
Пенсионный план
• и план 401 (k) – Уведомление администраторам плана; права на опрокидывание
• 401 (к) план
• Удержание.

Специалистов по персоналу часто спрашивают, как долго следует хранить трудовые книжки. Работодатели должны вести некоторые записи на случай, если они столкнутся с аудитом или судебным разбирательством с участием нынешних сотрудников, бывших сотрудников или кандидатов на трудоустройство.

Как правило, информация о приеме на работу должна храниться не менее одного года, а другие записи о сотрудниках должны храниться в течение трех лет. Конкретные правила хранения записей перечислены ниже.

Записи посещаемости

Практически все работодатели ведут учет посещаемости своих сотрудников. Аналогичным образом, единообразная политика посещаемости является неотъемлемой частью политики и процедур большинства работодателей. Однако работодатели могут не знать о многочисленных законодательных нормах, которые влияют на ведение учета посещаемости.

Раздел VII Федерального закона о гражданских правах 1964 года требует ведения записей посещаемости в течение одного года после подготовки.Если предъявлено обвинение в дискриминации, эти отчеты должны храниться для обвиняющей стороны до окончательного снятия обвинения. Как Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу (ADEA), так и Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требуют ведения записей о посещаемости в течение трех лет после подготовки. Если предъявлено обвинение в дискриминации, ADEA требует, чтобы эти записи велись для обвиняющей стороны до окончательного снятия обвинения.

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) требует, чтобы работодатели вели записи об инвалидности в течение одного года.ADA также требует, чтобы работодатели вели записи, касающиеся запросов о разумных приспособлениях, в течение одного года с даты запроса.

Указ №

№ 11246, который применяется к работодателям с контрактами с федеральным правительством на сумму не менее 10 000 долларов США, налагает обязательства по ведению учета для работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников и 50 000 долларов США по контрактам с федеральным правительством. Эти работодатели должны хранить информацию обо всех претендентах на трудоустройство с указанием их статуса инвалидности и запрошенной должности в течение одного года после принятия решения о приеме на работу на основании конкретного заявления.

История сотрудников

Информация о сотруднике, например о предыдущем опыте работы, должна храниться работодателем. Раздел VII, ADA и ADEA требуют, чтобы записи истории сотрудников сохранялись в течение одного года после создания. Если предъявлено обвинение или иск о дискриминации, эти записи должны храниться до разрешения обвинения или иска. Эти периоды хранения дадут работодателю возможность использовать любую ложную или вводящую в заблуждение информацию в качестве «доказательств, полученных впоследствии» в любом деле о дискриминации или незаконном увольнении.Кроме того, записи истории сотрудников могут иметь отношение к вопросу о возмещении убытков в судебном процессе бывшего или нынешнего сотрудника.

Заключение

Документы, созданные в рамках трудовых отношений, часто определяют способность работодателя защищать решения о найме. Точность, полнота и своевременность будут иметь решающее значение для способности работодателя эффективно и успешно общаться при принятии и защите этих решений.

Номер социального страхования – что вам нужно перед началом работы

3.Что вам понадобится перед подачей заявки

Важно

Необходимо предоставить оригинала документов; фотокопии не принимаются .

Список сокращений

SIN

Номер социального страхования

IRCC

Иммиграция, беженцы и гражданство Канады

CIC

Гражданство и иммиграция Канады

COPR

Подтверждение постоянного проживания

Требования к переводу

Если вы отправляете документ не на английском или французском языках, вы также должны предоставить :

• перевод документа на английский или французский язык и
• письменное свидетельство или письменное показание под присягой, подписанное переводчиком

Если документ переводит сертифицированный переводчик, необходимо предоставить подтверждение.Свидетельство – это документ, подтверждающий, что перевод является достоверной и точной версией исходного текста. (Сертифицированный переводчик является членом провинциальной или территориальной организации письменных и устных переводчиков.)

Если документ переводит не сертифицированный переводчик, вы должны предоставить письменное показание под присягой. Аффидевит – это документ, подтверждающий, что перевод является достоверной и точной версией исходного текста. Переводчик должен подписать письменные показания перед уполномоченным по присяге или уполномоченным по принятию аффидевитов .(Уполномоченный по присяге или уполномоченный по сдаче показаний под присягой назначается провинцией или территорией.)

Примечание: Переводы членами семьи не принимаются . (Член семьи определяется как родитель, опекун, брат или сестра, супруг, бабушка и дедушка, ребенок, тетя, дядя, племянница, племянник или двоюродный брат.)

Чтобы определить, какие документы вы должны предоставить, обратитесь к одному из следующих разделов, который относится к вам:

Примечание: Непредоставление необходимой документации приведет к отклонению вашей заявки.

Вы подаете заявку на себя

Подача заявки онлайн

Если вы подаете заявление онлайн, вы должны предоставить следующие документы:

• цифровая копия действительного первичного документа, удостоверяющего личность (необходимо предоставить обе стороны документа, если на каждой стороне есть идентификационная информация)
• цифровая копия действующего вторичного документа
• цифровая копия подтверждения адреса
• цифровая копия оригинального действительного подтверждающего документа (применимо только в том случае, если имя в любом предоставленном документе отличается от имени в онлайн-заявке на SIN)

Важно:

• Если вы подаете заявление онлайн, цифровые копии ваших документов должны быть четкими и разборчивыми
• Если вы хотите, чтобы письмо с подтверждением SIN было отправлено на адрес, отличный от вашего, вы должны подать заявление по почте

Примечание: для заявителей старше 12 лет, но не достигших совершеннолетия:

Те же требования к документам распространяются на детей старше 12 лет, но не достигших совершеннолетия, которые подают заявление самостоятельно.Если ребенок не может предоставить необходимые документы, представитель должен подать заявление от имени ребенка. Чтобы узнать, какие документы необходимы для подачи заявления от имени ребенка, обратитесь к одному из следующих разделов:

Подача заявления по почте

Если вы подаете заявление по почте, вы должны предоставить следующие документы:

• оригинал действующего первичного документа, удостоверяющего личность
• заполненная и подписанная анкета SIN. Если вам не удается распечатать форму заявки, вы можете заказать ее по телефону:
  • 1-866-274-6627 (бесплатный номер) или
  • , если за пределами Канады, по телефону 1-506-548-7961 (будет взиматься плата за междугороднюю связь)
• оригинал действующего подтверждающего документа (применяется только в том случае, если имя в вашем основном документе, удостоверяющем личность, отличается от имени в заявлении SIN )

Личное обращение

Если вы подаете заявление лично, вы должны предоставить следующие документы:

• оригинал действующего первичного документа, удостоверяющего личность
• оригинал действующего вторичного документа (применяется только в том случае, если вы достигли совершеннолетия в своей провинции или территории проживания)
• оригинал действующего подтверждающего документа (применяется только в том случае, если имя в любом из предоставленных документов отличается от имени в заявке SIN)

Вы являетесь родителем или законным опекуном, подающим заявление от имени несовершеннолетнего

Подача заявки онлайн

Если вы подаете заявление онлайн, вы должны предоставить следующие документы:

• цифровая копия действительного основного документа, удостоверяющего личность ребенка (вы должны предоставить обе стороны документа, если на каждой стороне есть идентификационная информация)
• цифровая копия оригинального действительного подтверждающего документа ребенка (применимо только в том случае, если имя в основном документе, удостоверяющем личность ребенка, отличается от имени в онлайн-заявке SIN )
• Родитель или законный опекун: цифровая копия вашего действительного основного документа, удостоверяющего личность (вы должны предоставить обе стороны документа, если на каждой стороне есть идентификационная информация)
• родитель или законный опекун: цифровая копия вашего действительного вторичного документа
• родитель или законный опекун: цифровая копия вашего адреса
• родитель или законный опекун: цифровая копия вашего оригинального действительного подтверждающего документа (применимо только в том случае, если имя в любом из предоставленных документов отличается от имени в онлайн-заявке SIN )
Только законный опекун
• : цифровая копия оригинала или заверенной копии документа, подтверждающего ваше законное опекунство, выданного властями провинции или территории.В Квебеке приемлемым документом является нотариально заверенное завещание
.

Важно:

• Если вы подаете заявление онлайн, цифровые копии ваших документов должны быть четкими и разборчивыми
• Если вы хотите, чтобы письмо с подтверждением SIN было отправлено на адрес, отличный от вашего, вы должны подать заявление по почте

Подача заявки по почте

Если вы подаете заявление по почте, вы должны предоставить следующие документы:

• Оригинал действительного основного документа, удостоверяющего личность ребенка
• заполненная и подписанная анкета SIN.Если вам не удается распечатать форму заявки, вы можете заказать ее по телефону:
  • 1-866-274-6627 (бесплатный номер) или
  • , если за пределами Канады, по телефону 1-506-548-7961 (будет взиматься плата за междугороднюю связь)
• Оригинальный действительный подтверждающий документ ребенка (применяется только в том случае, если имя в основном документе, удостоверяющем личность ребенка, отличается от имени в заявлении SIN )
• Родитель или законный опекун: оригинал действующего основного документа, удостоверяющего личность
• родитель или законный опекун: ваш оригинальный действительный подтверждающий документ (применим только в том случае, если имя в любом из предоставленных документов отличается от имени в заявлении SIN )
Только законный опекун
• : оригинал или заверенная копия документа, подтверждающего ваше законное опекунство, выданного властями провинции или территории.В Квебеке приемлемым документом является нотариально заверенное завещание
.

Личное обращение

Если вы подаете заявление лично, вы должны предоставить следующие документы:

• Оригинал действительного основного документа, удостоверяющего личность ребенка
• Оригинал действительного подтверждающего документа ребенка (применяется только в том случае, если имя в основном документе, удостоверяющем личность ребенка, отличается от имени, которое вы хотите зарегистрировать в Регистре социального страхования)
• родитель или законный опекун: ваш SIN или, если у вас нет SIN, ваш оригинал действующего основного документа, удостоверяющего личность
• Родитель или законный опекун: ваш оригинал действующего вторичного документа
• родитель или законный опекун: ваш оригинал действующего подтверждающего документа (применяется только в том случае, если имя в любом из предоставленных документов отличается от имени в заявлении на получение SIN)
Только законный опекун
• : оригинал или заверенная копия документа, подтверждающего вашу законную опеку, выданного властями провинции или территории.В Квебеке приемлемым документом является нотариально заверенное завещание
.

Вы являетесь законным представителем, подающим заявление от имени другого лица

Назначенные судом адвокаты или частные лица, а также сотрудники провинциальных или территориальных органов могут подавать заявления от имени кого-либо еще.

Подача заявки онлайн

Если вы подаете заявление онлайн, вы должны предоставить следующие документы:

Важно:

• Если вы подаете заявление онлайн, цифровые копии ваших документов должны быть четкими и разборчивыми
• Если вы хотите, чтобы письмо с подтверждением SIN было отправлено на адрес, отличный от вашего, вы должны подать заявление по почте

Подача заявки по почте

Если вы подаете заявление по почте, вы должны предоставить следующие документы:

Личное обращение

Если вы подаете заявление лично, вы должны предоставить следующие документы:

Вы являетесь законным представителем имения, запрашивающим подтверждение

SIN для умершего человека

Законный представитель имения может запросить SIN умершего человека.

Подача заявки онлайн

Если вы подаете заявление онлайн, вы должны предоставить следующие документы:

• цифровая копия оригинального основного документа, удостоверяющего личность умершего человека (вы должны предоставить обе стороны документа, если на каждой стороне есть данные, удостоверяющие личность)
• цифровая копия оригинального подтверждающего документа умершего (если имя в основном документе, удостоверяющем личность умершего, отличается от имени в онлайн-заявке на SIN)
• цифровая копия свидетельства о смерти
• законный представитель недвижимости: цифровая копия вашего действующего первичного документа, удостоверяющего личность
• законный представитель наследства: цифровая копия оригинала или заверенная копия документа, подтверждающего, что вы имеете законное право представлять имущество
• законный представитель недвижимости: цифровая копия вашего адреса
• законный представитель недвижимости: цифровая копия подтверждающего документа (применимо только в том случае, если имя в любом из предоставленных документов отличается от имени в онлайн-заявке на SIN)

Подача заявления по почте

Если вы подаете заявление по почте, вы должны предоставить следующие документы:

• Оригинал основного документа, удостоверяющего личность умершего
• заполненная и подписанная анкета SIN.Если вы не можете распечатать форму заявки, вы можете заказать ее по телефону:
  • 1-866-274-6627 (бесплатный номер) или
  • , если за пределами Канады, по телефону 1-506-548-7961 (будет взиматься плата за междугороднюю связь)
• Оригинал подтверждающего документа умершего (если имя в основном документе, удостоверяющем личность умершего, отличается от имени в заявлении SIN )
• свидетельство о смерти
• Законный представитель недвижимости: оригинал действующего первичного документа, удостоверяющего личность
• законный представитель наследственного имущества: оригинал или заверенная копия документа, подтверждающего, что вы имеете законное право представлять имущество
• законный представитель недвижимости: ваш оригинал действующего подтверждающего документа (применяется только в том случае, если имя в любом из предоставленных документов отличается от имени в заявлении на SIN)

Личное обращение

Если вы подаете заявление лично, вы должны предоставить следующие документы:

• Оригинал основного документа, удостоверяющего личность умершего
• Оригинал подтверждающего документа умершего (если имя в основном документе, удостоверяющем личность умершего, отличается от имени в Регистре социального страхования)
• свидетельство о смерти
• Законный представитель недвижимости: оригинал действующего первичного документа, удостоверяющего личность
• законный представитель наследственного имущества: оригинал или заверенная копия документа, подтверждающего, что вы имеете законное право представлять имущество
• законный представитель недвижимости: ваш оригинал действующего подтверждающего документа (применяется только в том случае, если имя в любом из предоставленных документов отличается от имени в заявлении на SIN)

Описание и примеры необходимых видов документов

В разделе:

Первичный документ, удостоверяющий личность

Первичный документ, удостоверяющий личность – это официальный документ, удостоверяющий вашу личность и статус в Канаде.

Важно: Если вы подаете заявление лично или по почте, вы должны предоставить свой оригинал основного документа, удостоверяющего личность ; фотокопии не принимаются .

Если вы подаете заявку онлайн, цифровая копия вашего документа должна быть четкой и разборчивой. Вы должны предоставить обе стороны документа, если на каждой стороне есть идентификационная информация.

Если есть незначительные расхождения между информацией, которую вы указали в своем онлайн-заявлении, и информацией, указанной в вашем основном документе, удостоверяющем личность, эта информация будет внесена в Реестр социального страхования в том виде, в котором она указана в вашем основном документе, удостоверяющем личность.

Чтобы определить, какой основной документ, удостоверяющий личность, вы должны предоставить, пожалуйста, обратитесь к соответствующему разделу ниже:

Граждане Канады должны предоставить 1 из следующих документов:

Примечание

• Большинство оригиналов свидетельств о рождении и свидетельств о рождении приемлемы для получения SIN . Однако некоторые свидетельства о рождении, хотя и оригинальные документы, выданные агентством естественного движения населения, могут больше не считаться действительными в провинции, выдавшей свидетельства, или соответствовать требованиям по разным причинам.Служба Канады должна проверить документ, чтобы определить его действительность.
• Service Canada не принимает квебекские документы о рождении, выданные до 1994 года.
• Если у вас есть статус индейца в соответствии с Законом об индейцах и вы хотите зарегистрировать свой статус в своей записи SIN , вы должны предоставить свой основной документ, удостоверяющий личность, и свидетельство о статусе индейца, выданное правительством Канады.

Постоянные жители должны предоставить 1 из следующих документов:

• Карта постоянного резидента , выданная IRCC или CIC
• Подтверждение постоянного проживания ( COPR ) , выданное IRCC , вместе с проездным документом (например, заграничным паспортом) или альтернативным удостоверением личности с фотографией, выданным властями провинции или территории (например, водительским удостоверением личности). лицензия)

  Примечание: Если COPR используется в течение одного года после получения статуса постоянного жителя, это приемлемо.По истечении этого срока требуется карта постоянного жителя

  .
• Запись о посадке , выданная CIC до 28 июня 2002 г.
• Подтверждение посадки , выданное IRCC или CIC , когда исходная запись о посадке или COPR недоступна (например, если она была утеряна). Этот документ приемлем только для изменения записи SIN или для получения подтверждения существующего SIN
.
• Проверка статуса или Проверка статуса , выданная IRCC или CIC .Этот документ приемлем только для изменения записи SIN или для получения подтверждения существующего SIN

Временные жители должны предоставить 1 из следующих документов:

• разрешение на работу , выданное IRCC или CIC
• разрешение на учебу , выданное IRCC или CIC , и отвечает одному из следующих требований:
  • указывает, что владелец разрешения «может согласиться на работу» или «может работать» в Канаде.
  Номер
  • подтверждается письмом о «подтверждении работы вне кампуса», выданным IRCC или CIC до 11 февраля 2015 г.

    Примечание: Если вы не соответствуете ни одному из этих требований, свяжитесь с IRCC , чтобы проверить, имеете ли вы право подать заявку на измененное разрешение на учебу

• запись посетителя , выданная IRCC или CIC , указывающая, что вы имеете право работать в Канаде
• Дипломатическое удостоверение личности и разрешение на работу , выданное Министерством иностранных дел, торговли и развития

Лица, проживающие за пределами Канады и не имеющие юридического статуса в Канаде

Лица, проживающие за пределами Канады, не являющиеся гражданами Канады или зарегистрированными индейцами с , не имеющими юридического статуса в Канаде , но имеющие право на получение государственного пособия или пенсии Канады, должны предоставить следующие оригиналы документов:

• свидетельство о рождении , выданное государственным органом страны вашего рождения.Если документ составлен не на английском или французском языках, см. Требования к переводу
.
• ведомость взносов или письмо , подтверждающее право на пенсию или льготы по пенсионному плану Канады, пенсионному обеспечению по старости или Régime des rentes du Québec

Вторичный документ

Дополнительный документ – это официальный документ, удостоверяющий вашу личность.

Дополнительный документ должен быть действительным. Это должен быть документ, выданный канадским правительством (федеральным, провинциальным или территориальным), или заграничный паспорт.В документе должна быть указана следующая информация:

• юридическое имя (фамилия и имя) и
• дата рождения

Примеры допустимых вторичных документов:

• паспорт (канадский или иностранный)
• Канадское провинциальное или территориальное удостоверение личности или водительские права
• любой другой идентификационный номер, выданный канадским правительством

Сопроводительный документ

Подтверждающий документ – это юридический документ, в котором указано имя, которое вы в настоящее время используете.Это требуется только в том случае, если имя в любом предоставленном документе отличается от имени в приложении SIN.

Примеры допустимых подтверждающих документов:

• свидетельство о браке, запись о заключении брака или заявление о браке (или документ с аналогичным названием, в зависимости от органа, выдавшего его) для подтверждения вашей фамилии после брака. Примечание: это не относится к жителям Квебека, вступившим в брак после 1 апреля 1981 года, независимо от того, где они были замужем.
• декрет о разводе, свидетельство о разводе или абсолютный декрет , выданный в соответствии с судом (канадским или иностранным) для расторжения брака для подтверждения фамилии, запрошенной в записи SIN , когда она не фигурирует в первичной или вторичный документ
• свидетельство об изменении названия или судебный приказ , выданный в соответствии с провинциальным или территориальным законодательством об изменении названия
• Постановление об усыновлении , подтвержденное канадским судом (применяется только к усыновлению в Канаде)
• нотариальное свидетельство , также называемое нотариальное свидетельство об усыновлении , выданное страной происхождения ребенка, усыновленного за границей и используемое приемными родителями для получения SIN , выданного на канадское имя усыновленного ребенка
• Запрос на изменение записи о посадке , выданный IRCC или CIC и используемый для внесения изменений в запись о посадке или COPR

Подтверждение адреса

Подтверждение адреса – это документ, подтверждающий адрес, указанный в онлайн-заявке на SIN.Ответ на ваш запрос будет отправлен на этот адрес. Подтверждение адреса должно соответствовать следующим критериям (удалите любую личную информацию, не упомянутую ниже):

• он должен быть выдан одним из следующих лиц: правительством, компанией, учреждением, организацией, арендодателем или работодателем и быть:
  • документ, или
  • Аттестационное письмо за подписью эмитента
• он должен содержать имя (фамилию и имя), которое указано в первичном, вторичном или подтверждающем документе заявителя.
  • при подаче заявления от имени другого лица оно должно содержать имя родителя, законного опекуна или законного представителя (фамилию и имя), как оно указано в их основном, дополнительном или подтверждающем документе
• он должен четко указывать адрес заявителя и совпадать с адресом в онлайн-заявке на SIN.
  • при подаче заявления от имени другого лица он должен четко указывать адрес родителя, законного опекуна или законного представителя и совпадать с адресом в онлайн-заявке на SIN

Примечания:

• конверт не является подтверждением адреса
Корреспонденция
• из Программы SIN, такая как предыдущее письмо с подтверждением SIN или письмо с отказом, не принимается в качестве подтверждения адреса
• подтверждение SIN не будет отправлено на адрес работодателя, если только клиент не проживает на территории работодателя.В таких случаях в документе или подтверждающем письме от работодателя должно быть четко указано, что работник проживает по этому адресу

IV. Раздел 2 формы I-9

Работодатели должны заполнить и подписать Раздел 2 формы I-9 в течение трех рабочих дней после первого дня работы сотрудника для получения заработной платы . Например, если сотрудник приступил к оплачиваемой работе в понедельник, работодатель должен заполнить Раздел 2 до закрытия рабочего дня в четверг этой недели. Если работа длится менее трех дней, работодатель должен заполнить Раздел 2 не позднее первого дня работы за заработную плату.

Сотрудник должен предоставить:

– Один документ из списка A – Документы из списка A устанавливают как личность, так и разрешение на работу.

ИЛИ

– Один документ из списка B (который показывает только авторизацию личности)

И

– Один документ из списка C (который показывает только разрешение на работу)

На следующем изображении представлен список разрешенных документов, которые можно использовать в Разделе 2.

Работодатель должен:

• Убедитесь, что любой документ, представленный сотрудником, находится в Списках приемлемых документов или является приемлемой квитанцией.
• Изучите каждый представленный документ, чтобы убедиться, что он выглядит подлинным, действительным и еще не истекшим, и что они связаны с представителем сотрудника.
  • Если документация отклонена, разрешите сотруднику представить другую приемлемую документацию.
• Запишите название, орган, выдавший, номер документа и дату истечения срока действия (при наличии) всех документов.
  • Соответствующие номера документов для каждого соответствующего документа можно найти на странице «Список образцов документов».
• Нажмите кнопку «Проверить форму».
• Подпишите форму и поставьте дату (пароль, запрашиваемый для подписи Раздела 2, является системным паролем пользователя Guardian).
• Возвратная документация, возвращенная сотруднику.
• Не делать:
  • Принимать копии или отсканированные документы
  • Принимайте недействительные карты социального обеспечения, как описано на странице «Список образцов документов».
    • Карта, в которой указано, что карта недействительна, если она ламинированная или без подписи, а также ламинированная или без подписи; недействителен и не может быть принят.
  • Принять просроченные документы.
  • Укажите, какие документы должен предоставить сотрудник
    • Сотрудники, которые не могут предоставить необходимые документы в течение первых трех дней работы, должны быть уволены. Всегда связывайтесь с отделом кадров перед увольнением сотрудника по вопросам I-9.

Право на участие и требования к поиску работы

Поиск работы для постоянной безработицы

Поиск работы может и должен включать в себя сочетание различных видов деятельности, включая общение с потенциальными работодателями, заполнение заявлений и собеседование для поиска работы.

Что такое действительный поиск работы?

Действительный поиск работы означает, что вы выполнили определенные действия по поиску работы, которые могут привести к новой работе и которые могут быть проверены Отделом страхования по безработице. При определении того, подходит ли работа, которую вы ищете, учитываются различные факторы, включая, помимо прочего, размер оплаты, предыдущий опыт и продолжительность безработицы.

Для получения дополнительной информации о действиях по поиску работы см. Нашу листовку Что такое деятельность по поиску работы?

Примеры приемлемых действий по поиску работы

• Подача заявления о приеме на работу, для которой вы достаточно квалифицированы.
  
• Собеседование при приеме на работу, для которой вы достаточно квалифицированы.
  
• Сдача экзамена, необходимого в рамках процесса подачи заявления на новую работу, для которой вы достаточно квалифицированы.