Содержание

Как написать “Объяснительную”.

Как написать Объяснительную.

«Объяснительная» или Письменные объяснения – документ, который работник может предоставить работодателю, в случае если он подозревается в совершении некого проступка. Требование работодателя о предоставлении письменных объяснений (объяснительной)  говорит о запуске в отношении вас процедуры дисциплинарного взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ. В дальнейшем вам может быть вынесено Замечание или Выговор. При наличии 2 дисциплинарных взысканий, после 3 нарушения вы можете быть уволены по п.5 ст. 81 ТК РФ (виновные действия). Необходимо, отметить, что данная статья массово используется работодателями, когда надо «убрать» неугодного сотрудника, подробней об этом можно почитать здесь.

 От содержания ваших объяснений в 90% случаев зависят последствия. Этот момент настолько важен, что, например, у нас в профсоюзе, все письменные объяснения членов профсоюза готовятся только юристами профсоюза.

Поэтому, если вас просят написать объяснения, первое что вы должны сделать – связаться с профсоюзным представителем и получить юридическую консультацию по поводу ваших дальнейших действий.

Предоставление письменного объяснения это право работника, а не обязанность.

Вас не могут наказать за отказ предоставить объяснения, в виду того, что отказ от свидетельствования против себя это ваше конституционное право. В  таком случае работодатель может составить акт об отказе дать письменные объяснения.  Расписываться в указанном акте вы тоже не обязаны. Иногда лучше не писать ничего, чем написать то, что потом будет использовано против вас.

Давайте объяснения только на основании письменного распоряжения работодателя. Вам, под роспись, должен быть вручен приказ (распоряжение, требование) в котором описан некий предполагаемый факт нарушения которое вам вменяется и прямое требование дать объяснения. На документе должна стоять подпись директора.

Если вам не выдан на руки подобный документ – предоставлять письменные объяснения не нужно. На любые устные требования дать объяснения, отвечайте: «пожалуйста, изложите письменно, что именно я должен объяснить и я напишу ответ».

Не торопитесь, что-либо писать,  даже если работодатель настаивает.

Согласно ст. 193 ТК РФ вам на это дается 2 ваших рабочих дня. При этом дни считаются целиком. Например, если вы работаете 2 через 2, и смены приходят на понедельник, вторник, пятницу и субботу, то, получив требование о даче объяснений во вторник, вы должны их будете дать до конца своей смены в субботу. У вас будет достаточно времени, чтобы проконсультироваться с представителем профсоюза или иным юристом.

Желательно,  чтобы объяснения были напечатаны, особенно если у вас не каллиграфический почерк. Не важно, как вы назовете свое послание: «объяснительная», «служебная записка» или «письмо» – суть от этого не изменится. Адресовывать объяснения необходимо тому лицу, которое у вас письменно эти объяснения запросило Приказом (распоряжением).

Соблюдайте деловую этику, придерживайтесь уважительного тона, вы же не хотите в последующем, в случае обжалования, выглядеть в глазах Судьи нарушителем и хамом.

Объяснения необходимо распечатать в 2 экземплярах. Первый подается работодателю, на втором ставится отметка работодателя о получении. О том, как правильно вести переписку с работодателем, подробно изложено в другой нашей статье.

Ни в коем случае не стоит оправдываться и признавать свою вину.

Разбираться в ситуации, оценивать обстоятельства, выявлять виновных будет Работодатель. Помните, подобные запросы имеют одну цель – «накопать на выговор». Не нужно облегчать менеджменту задачу, давая признательные показания. Если дело дойдет до Суда, то обязанность доказывания вашей вины будет возложено на Работодателя. Ограничитесь сухими формулировками: «такого то числа выполнял работу в строгом соответствии со своими трудовыми функциями», «Пришел на работу во время» или «по существу вопроса сообщить ничего не имею».

В идеале, письменные объяснения должны готовиться профессиональным юристом.

Помните, что в случае вынесения вам дисциплинарного взыскания Вы имеете право обжаловать его в Суде. В таком случае Профсоюзом вам бесплатно будет предоставлен юрист.

Желаю Вам безопасной и высокооплачиваемой работы

С уважением

Александр Брусницын,

Председатель Свердловской организации профсоюза «Торговое Единство» www.srtu.ru

Как затребовать объяснительную у работника

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Как затребовать объяснительную у работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Как затребовать объяснительную у работника Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21. 03.2019 по делу N 33-5554/2019
Требование: О признании недействительными акта о несчастном случае, приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, обязании внести изменения в трудовую книжку.
Обстоятельства: Истец указал, что произошел несчастный случай на производстве, по факту несчастного случая проведено внутреннее расследование, согласно акту о несчастном случае лицами, виновными в несчастном случае, признаны несколько работников, к которым относится и истец, им получен приказ о расторжении трудового договора.
Решение: Требование удовлетворено.Довод ответчика о том, что законодательством не установлено в какой форме работодатель должен запросить объяснительную у работника, судом первой инстанции правильно отклонен, поскольку материалами дела не подтверждается истребование объяснительной у истца по части вменяемых нарушений в какой-либо форме. При этом часть первая статьи 193 названного Кодекса обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Как затребовать объяснительную у работника
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Статья: Внимание, вводим код. Дресс-код
(Суховская М.Г.)
(“Главная книга”, 2021, N 7)- в письменном виде затребовать у работника объяснительную. На ее представление у работника есть 2 полных рабочих дня, которые считаются со дня, следующего за днем вручения ему уведомления. Сократить двухдневный срок работодатель не вправе. Если же работник не напишет объяснительную, об этом надо составить акт. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнениеДо издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.

Нормативные акты: Как затребовать объяснительную у работника

Зачем начальники заставляют нас писать глупые объяснительные записки

Наверняка, вы уже успели посмеяться над содержанием десятков смешных объяснительных, попавших в Интернет: “Я не пришёл на работу, потому что не захотел. Захочу — и завтра не приду!”, “Наушники спутались, а без музыки я не хожу” и прочие остроумные “отмазки”. Но если объяснительные по-прежнему пишут, значит, это кому-нибудь нужно?

Требовать с сотрудников объяснительные записки работодатель обязан с момента появления Кодекса законов о труде 1971 года. Именно в нём было прямо указано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у подчинённого объяснения его действий в письменной форме.

— Эту меру можно рассматривать как дополнительную гарантию для работника, поскольку с этого момента применение взыскания до получения объяснения стало неправомерным. Появившись в Кодексе законов о труде 1971 года, такая обязанность работодателя перекочевала и в современный Трудовой кодекс. Менялись только сроки предоставления такого объяснения, — рассказал Игорь Агапов, юрист департамента трудового права Института профессионального кадровика.

Но если в советском кодексе не было указано, в какой срок нужно написать объяснительную, то сейчас на письменное оправдание плохой работы, опоздания или прогула даётся 3 рабочих дня.

Применение дисциплинарного взыскания без таких объяснений с большой долей вероятности будет признано судом незаконным. 

Всё вышесказанное касается именно обязанности работодателя требовать объяснительных от сотрудников, а вот право на это у него было всегда. 

— На такое право работодателя косвенно указано ещё в Кодексе 1918 года — первом Кодексе законов о труде, появившемся в России. Пункт 54 этого документа гласил, что “о всяком оставлении работы трудящимся учреждения, лица, применяющие труд за вознаграждение (то есть, говоря современным языком, работодатели), обязаны были сообщать местному Отделу Распределения Рабочей Силы и профессиональному союзу, членом которого являлся работник, с указанием времени и причины оставления работы”, — говорит Агапов.

Другими словами, если работодатель не знал, по какой причине работник покинул рабочее место, то эту причину нужно было выяснить у самого работника. Один из способов это сделать — запросить объяснения в письменной форме.

Самому работнику также никто и никогда не запрещал объяснить те или иные свои проступки письменно.

Только для злостных нарушителей

Дмитрий Азаров, генеральный директор и совладелец “Лаш Раша” (Lush Russia), рассказывает, как на практике используют объяснительные записки в его компании:

— Иногда, если вопрос касается ошибки в оформлении документов, объяснительная записка требуется, чтобы исправить ситуацию и правильно оформить это исправление. Иногда объяснительная записка помогает показать сотруднику серьёзность проблемы — если это ответственный человек и нарушение произошло впервые, это обязательно поможет в будущем избежать его повторения. 

По словам Азарова, как правило, письменные объяснения в его компании выглядят правдоподобно. Но если однотипные проступки повторяются, то объяснительные записки вряд ли помогут, констатирует он.  

В СПАО “РЕСО-Гарантия” объяснительные записки требуют, если сотрудник прогулял рабочий день либо совершил административный или производственный проступок. По тону таких записок можно понять, придумывает человек объяснения или обрисовывает настоящую ситуацию, утверждает Елена Лурье, заместитель гендиректора, начальник управления по работе с персоналом.

— Так, одна наша сотрудница систематически опаздывала, поэтому её просили писать объяснительные. И каждый раз она выдумывала новые причины: то автобус долго не ехал, то в метро какие-то проблемы, а один раз написала, что развернула спасательную операцию: кошка застряла где-то, и она её доставала.

Встречаются и другие курьёзные объяснения. Вот забавная объяснительная записка агента, нагрубившего клиенту, из нашего архива:   

Крайняя мера

Несмотря на право требовать письменных объяснений от сотрудников не все современные российские компании им пользуются, выяснил Лайф. Так, по словам Полины Хабаровой, заместителя генерального директора по персоналу “КРОК-инкорпорейтед”, написание служебных записок в компании не практикуется: это противоречит корпоративной культуре компании.  

— Мы считаем, что работа требует доверительных отношений в команде, где легко напрямую договариваться с коллегами, давать и принимать обратную связь, — объясняет она.

В WorldClass придерживаются схожего мнения, рассказала директор отдела кадров Наталия Бояркина. По её словам, более приемлемая форма обращения к сотруднику при возникновении разногласий — устные замечания или разъяснительные беседы с руководителем отдела. Чтобы сохранить максимально дружелюбную атмосферу в коллективе, к объяснительной записке следует прибегать лишь как к крайней мере.  

Крайней мерой называют объяснительную и в коммуникационном агентстве Comunica.

— В объяснительных записках у нас практически нет необходимости ввиду того, что мы уважаем другу друга и не нарушаем свободу наших коллег. Но не стоит забывать, что свобода налагает высокий уровень ответственности и порядка. В том случае, когда сотрудник не может правильно распоряжаться своей свободой, нам приходится прибегать к административным инструментам, — рассказывает ведущий менеджер по персоналу агентства Валентина Игнатьева.  

Объяснительная или разговор «по душам»: выбираем, что лучше

И то, и то работает. Все зависит от человека

Нередко мы пополняем страницы Финансового блога статьями о взаимоотношениях работодателя с его подчиненными. Как оказывается, не только сугубо практичные стороны работы, но и неформальная часть деловых отношений оказывает влияние как на результативность одного взятого специалиста, так и на общие показатели всей компании. 

Сегодня мы поговорим о достаточно банальной ситуации, когда сотрудник в чем-то провинился перед организацией и ее руководству требуется как-то подействовать на его поведение. К наиболее популярным формам относится требование написать объяснительную или же разговор, что называется, «по-душам». Наша цель – понять, что лучше и к какой ситуации больше всего подходит.

Забегая немного вперед, скажем, что многое зависит от самого виновного, от особенностей его психики и воспитания.

Правовые основы vs Психологическое воздействие

В диалоге с нашими клиентами по услуге «1С Онлайн» мы часто слышим о том, что работодатель недоволен своими сотрудниками. То подчиненные часто опаздывают, то работу свою качественно не выполняют, то что-то еще из этой же серии. Отталкиваясь от статьи 129 ТК РФ, директора или специалисты по персоналу требуют от «нарушителей порядка» написать объяснительную. 

По незнанию, особенно молодые работники, иногда выказывают недовольство, говорят, мол, почему от меня что-то требуют писать и раскаиваться, когда я сам вслух заявляю о том, что поступил неправильно? Вероятно, им невдомек, что письменная форма объяснений необходима компании для того, чтобы в дальнейшем у нее было основание применить более строгие формы дисциплинарных взысканий, таких как выговор или увольнение «по статье».


(в нормативной базе не существует унифицированной формы объяснительных, поэтому каждая компания создает бланки на свой манер, к примеру, как этот)

Однако будете неверным утверждать, что российские компании требуют от сотрудников писать объяснительные только лишь для того, чтобы у них была реальная возможность со временем уволить «неугодных».  

Здесь важно учитывать и «психологическую составляющую», т.е. ту сторону вопроса, которая оказывала бы превентивное воздействие на нарушителя порядка. Представим себе пример: В компании ООО «Горячий Лед» директор строго относится к тем, кто регулярно опаздывает на работу. Он обратился к начальнику кадровой службы с распоряжением брать у любого опоздавшего на работу лица (будь то руководитель или линейный работник) объяснительную записку, где тот во всех подробностях обязан описать причины своего опоздания. 

В случае, если автор записки не пообещает в ней больше не совершать этот или тому подобный поступок, ее попросту не примут и заставят переделывать. Понятно, что подобный подход в большей степени направлен на дальнейшее недопущение проступка, но настолько ли хорошо это работает? Мы изучили то, что люди пишут на форумах, как комментируют смежные с этой темой новости и пришли к выводу, что данный метод они находят действенным. В качестве аргумента в пользу этого мнения высказывается то, что опоздавшему сотруднику обязательно будет стыдно.  

Не последнюю роль в этих объяснительных записках с обещанием «никогда не буду» является и общественное порицание. Вот, что нам рассказал клиент по услуге «Аренда 1С» о правилах, заведенных в их компании:

«Мы тоже требуем с работников, писать объяснительные. Причем нам не так важно, насколько именно работник опоздал, стал ли он звонить своему руководителю с предупреждением о том, что задерживается. 

Нам важно искоренить опоздания, как явление. Кроме этого, мы требуем писать объяснительные еще и за «слишком частое курение», за разговоры по телефону в рабочее время и т.д. Хочу заметить, что это действительно работает. Дисциплина у нас укрепилась, но при этом ускорилась текучка кадров. Если раньше люди работали у нас в среднем по 1 году, то сейчас этот срок составляет 6-7 месяцев. Что делать именно с этим, я пока не знаю».

А оно действительно… На наш взгляд, то, что происходит в этой организации – это вполне естественный процесс. Желая оказать психологическое воздействие на персонал, компания не учла и того нюанса, что людям, возможно, будет проще покинуть текущего работодателя и устроиться туда, где к опозданиям относятся более лояльно при сохранении привычного уровня заработной платы. 

Почему бы и нет? Пожалуй, именно здесь, как нигде в другом месте, был важен разговор «по-душам», о котором мы писали выше.

Что ж, такое бывает, когда работник увольняется или же вы сами «просите» его об этом. Подготовить кадровые документы, а также грамотно отразить все операции, поможет доступ к 1С онлайн. Разнообразие продуктов и опций позволяют клиентам подобрать оптимальный комплект для работы и неплохо сэкономить на его обслуживании.


Дамы и господа, мы живем в России и это очень важно понимать, выбирая подход во взаимодействии с провинившимся работником. Объяснительные – это, конечно, хорошо, но никто не отменял диалога, даже спора, в котором, как известно, рождается истина. Дело в том, что большинство наших людей лучше понимают слова и поступки, нежели «какие-то бумажки». Назвать объяснительную неким «официальным» документом в полной мере нельзя (нет, конечно, это официальная бумага, но смысл здесь немного в другом). 

Когда работодатель, борясь с нарушениями дисциплины, ограничивается одними бумагами, он непроизвольно устанавливает барьер между собой и тем, кого заставляет отчитываться. Требовать писать объяснительные записки – это право компании, но никак не обязанность. Следовательно, можно опустить данную процедуру, если на то есть желание и понимание такой необходимости. Возьмем в качестве примера вымышленный диалог между директором небольшой компании и заядлым «гулякой»:

– Саша, я не просто так тебя вызвал к себе. Скажи, пожалуйста, что у тебя случилось?

– Ничего, Павел Геннадьевич, все нормально.

– Видишь ли, я стал замечать, что ты очень часто стал опаздывать. Может, у тебя какие-то проблемы? Я могу тебе в чем-то помочь?

– Нет, нет, Вы что, Павел Геннадьевич… Просто с утра очень много пробок. Я езжу на общественном транспорте и часто застреваю на дороге.

– Это да, Саш, пробки уже достали… Вот, смотри, у нас, как ты знаешь, работает в общей сложности 42 человека в офисе. Кстати, а ты где живешь?

– На Ивановской…

– На Ивановской… Хорошо. Так вот, у нас работает 42 человека и каждый из них, в том числе и я, считаем своим долгом, приходить на работу даже не к 09.00, а к 08.50. Для чего? Для того, чтобы успеть включить компьютер, привести себя в рабочее состояние, кто любит чай-кофе пить, еще раньше приходят. В любом случае, стараются приехать пораньше. Ты живешь на Ивановской, тебе сколько времени требуется на дорогу с пробками?

– Я считал, что 50 минут.

– Молодец, хорошо, что считал. Смотри, если бы ты вышел, скажем, не в 8. 20, а в 07.50, то за эти 30 минут ты смог бы нивелировать проблему с пробками, понимаешь? Это очень просто и мы все так делаем, поэтому приходим вовремя.

– Да, конечно, можно.

– Вот, поэтому я тебя и спросил, может тебе что-то мешает это сделать?

– Нет, нет, ничего не мешает.

– Хорошо. Если ничего не мешает, то в этот раз я хочу попросить тебя написать объяснительную – это для наших кадровиков для отчетности – и иди спокойно работай. Я очень надеюсь на то, что мы с тобой нашли общий язык и такого не будет. Понимаешь, если мы все будем опаздывать, то компания перестанет получать прибыль, и мы попросту закроемся. Мы договорились?

– Договорились.

Вот такой пример незамысловатого диалога может стать основой для разговора с подчиненным «по-душам». Понятное дело, что для крупной организации сделать что-то подобное будет непросто. Во-первых, у непосредственного руководителя на это просто не хватит времени, во-вторых, брать объяснительные – это гораздо легче. Но эффективно ли? 

На наш взгляд, наиболее оптимальная форма воздействия на подчиненного – это разговор, но с элементом «официальности» (объяснительную можно взять 1-2 раза, но сопроводив ее беседой). В этом случае, адекватный человек поймет, что ситуация с опозданиями, курением, разговорами по телефону и т.п. является серьезным нарушением, и что гораздо лучше лишний раз избегать подобных разговоров с начальством, ибо так и до увольнения дело может дойти…


(что только не пишут в объяснительных… И смех, и грех)

Коллеги, важно понимать одну простую вещь. Даже если специфика работы вашей организации или же предпочтения руководителя сводятся к тому, что писать объяснительные записки нужно и необходимо, очень важно не довести этот процесс до состояния «порчи бумаги», когда одна записка следует за другой и в итоге проблема не решается. 

Более того хочется сказать, в этом случае утрачивается сам смысл этих объяснительных в качестве превентивной меры воздействия и в качестве основания для последующего увольнения. Если нет возможности или желания отказываться от этой методики, введите тогда регламент по количеству записок перед увольнением. Люди хотя бы сами будут держать в голове, что «ошибиться» можно без особых последствий только несколько раз.

Благодарим за внимание и до скорого!

Юристы рассказали об ответственности при заражении COVID-19 на работе

Снятие ограничительных мер и возвращение людей на работу может привести к новым заражениям коронавирусом. При этом законодательством России предусмотрено, что именно работодатель должен нести ответственность за причинение вреда здоровью сотрудника на рабочем месте. Юристы рассказали «Газете.Ru», куда стоит обращаться в случае инфицирования на работе и как сами работодатели могут обезопасить себя от многочисленных судебных исков.

Российские суды ждет наплыв исков от сотрудников, заразившихся коронавирусом на рабочем месте. Об этом «Газете.Ru» сообщил управляющий партнер юридической компании AVG Legal Алексей Гавришев.

Дело в том, что, несмотря на приближающееся поэтапное снятие ограничительных мер и массовый выход людей на работу, пандемия COVID-19 будет продолжаться, а значит сохраняется риск заразиться инфекцией.

«К моменту послабления режима самоизоляции государство разработает четкие правила работы организаций в новых обстоятельствах, а Роспотребнадзор будет за этим внимательно следить. В том случае, если работодатель не будет соблюдать предписанные меры, что приведет к заражению его сотрудников, безусловно, ему придется нести ответственность»,

— пояснил Гавришев «Газете.Ru».

При этом адвокат подчеркнул, что в таком случае шанс выигрыша у работников, подавших иск на недобросовестное начальство, будет довольно велик. «Будут созданы такие условия, что все судебные инстанции охотно поддержат вину работодателя», — отметил юрист.

По его словам, наплыв исков ожидается и от клиентов различных предприятий сферы услуг — общепита, салонов красоты, торговых и развлекательных центров. «Наверняка будет вал заявлений от посетителей, которые где-либо заразились», — сообщил адвокат. Он добавил, что не все граждане будут обращаться в суд только при реальном нарушении их прав. «Кто-то будет это делать из вредности, а кто-то даже из спортивного интереса», — пояснил Гавришев.

Тем не менее, согласно потребительскому законодательству России, практически во всех случаях иски заразившихся клиентов могут быть удовлетворены — им должны не только компенсировать лечение в стационаре, но и возместить моральный ущерб, подчеркнул юрист.

В то же время член Адвокатской палаты Москвы Александр Соколов не считает, что доказать вину работодателя в суде будет так уж просто.

«Нелегко доказать, что заражение COVID-19 произошло именно при выполнении трудовых обязанностей. Например, если у работника восьмичасовой график работы и он следует к месту работы и домой не на машине, предоставленной работодателем, то есть вероятность, что он мог заразиться в общественном транспорте. Или даже при походе в магазин, и в таком случае суд вряд ли встанет на сторону работника»,

— объяснил юрист «Газете.Ru».

При этом он уточнил, что в случае, если проживание и питание работника организовано работодателем, то перспектива выигрыша у такого иска все же есть.

С коллегой согласна партнер адвокатского бюро «Бишенов и партнеры» Даханаго Нагоева. «В России возможность обращаться в суд с данным видом иска появилась относительно недавно и применяется на практике до сих пор очень редко, что может уменьшить шансы на победу», — рассказала юрист «Газете.Ru».

Кроме того, по словам Соколова, вероятность успешного исхода судебного процесса повышается в случае, если ранее сотрудники уже жаловались в правоохранительные органы на неисполнение работодателем санитарно-эпидемиологических норм. Например, на несоблюдение социальной дистанции, необеспечение сотрудников индивидуальными средствами защиты и замалчивание заболеваний работников. В таком случае возбуждается административное дело.

Чтобы обезопасить себя от появления подобных исков, работодателям рекомендуется сразу письменно знакомить сотрудников с новыми условиями работы, считает адвокат. «В таком случае, если работник нарушил законные требования безопасности труда, то вина работодателя будет отсутствовать», — отметил Соколов в разговоре с «Газетой.Ru».

Даханаго Нагоева в свою очередь предложила разрешать сотрудникам выход на работу только после подписания соглашения о том, что работник сам несет ответственность за данное решение и свое здоровье.

Гавришев вместе с тем отмечает, что заражения коронавирусом на рабочих местах могут происходить по вине не только работодателей, но и правительства. «Судя по тому, что региональные власти делали с указами Собянина, у них явно не хватает компетентных юристов, поэтому выход из режима самоизоляции может быть таким же — на скорую руку, что приведет ко многим неточностям в формулировках», — считает адвокат.

По его словам, оспаривать решения государственных органов будет уже намного сложнее, хотя все еще возможно.

«В законе сказано, что если виноватым оказывается государство, мы вправе предъявить ему иск. Но так как деньги из бюджета на это вряд ли будут выделяться, скорее всего, в случае доказательства вины представители региональных властей просто будут лишаться своих постов»,

— заключил Гавришев.

Решением похожей проблемы занялись и в США – у демократической и республиканской партий страны возникла дискуссия на тему того, стоит ли защищать компании от волны судебных исков из-за COVID-19 или же в данном случае помощь нужна самим сотрудникам.

Так, сенатор США от штата Кентукки Митч Макконнелл призвал пересмотреть действующее законодательство с целью снять с предприятий юридическую ответственность, связанную с любыми последствиями пандемии. По его мнению, в противном случае есть риск возникновения большой путаницы федеральных законов и законов отдельных штатов.

В то же время лидеры профсоюзов страны считают, что ограничение ответственности компаний приведет к тому, что их руководители перестанут заботиться об обеспечении безопасности своим сотрудникам.

Сами работодатели предлагают ужесточить критерии, по которым они могут быть признаны виновными. По их мнению, для начала судебного процесса работники и клиенты должны предоставить действительно веские доказательства.

Формат письма для запроса объяснений – Сотрудник признан виновным, так как он был связан с какой-то связью с компаниями-конкурентами

Привет, Сотрудник признан виновным, поскольку он был связан с какой-то ассоциацией с компаниями-конкурентами, необходимо отправить письмо с просьбой объяснить причину неправомерных действий в компании, чтобы продолжить свою работу в компании. пожалуйста, поделитесь своими взглядами.
Из Индии, Дели
Уважаемый коллега,
Пожалуйста, установите факты, касающиеся связи с конкурентом, т.е. любую утечку конфиденциальных данных или любые действия с целью получения финансовой выгоды и т.д.Только после получения конкретных документальных доказательств или свидетелей можно приступать к дисциплинарному взысканию.
С уважением,
Винаяк Нагаркар
Консультант по кадрам и отношениям с сотрудниками
Из Индии, Мумбаи
Хорошо объяснил, в двух словах. Kritarth Consultants, Management CareTakers, Центр предоставления услуг в Бангалоре, 21.4.20
Из Индии, Дели
После сбора всех необходимых данных вы можете выдать SCN или Обвинительный лист или
Обвинительный лист вместе с Распоряжением о приостановлении в ожидании расследования (в зависимости от серьезности ошибки
и ее влияния на вашу компанию).
Спасибо
Из Индии, Aizawl

Если вам известны какие-либо факты, ресурсы или опыт, связанные с этой темой, пожалуйста, выскажите свое мнение, используя поле для ответа ниже. Для статей и материалов, защищенных авторским правом, просьба указывать только ссылку на первоисточник.
Каждый вклад сделает эту страницу ресурсом, полезным для всех.


Другие похожие обсуждения пользователей на Cite.Co

Связанные файлы и загрузки, которыми поделились участники



Правильный способ попросить о помощи на работе

Мигель Монтанер

Немногие из нас любят просить о помощи.Как показывают исследования в области неврологии и психологии, связанные с этим социальные угрозы — неуверенность, риск быть отвергнутым, потенциальное понижение статуса и врожденный отказ от автономии — активируют те же области мозга, что и физическая боль. А на рабочем месте, где мы обычно стремимся продемонстрировать как можно больше опыта, компетентности и уверенности в себе, выдвигать такие просьбы может быть особенно неудобно.

Однако в современных организациях практически невозможно продвигаться без посторонней помощи.Межфункциональные команды, гибкие методы управления проектами, матричные структуры или структуры с минимизацией иерархии, а также все более совместная офисная культура требуют от вас постоянного стремления к сотрудничеству и поддержке со стороны ваших руководителей, коллег и сотрудников. Ваша производительность, развитие и карьерный рост больше, чем когда-либо, зависят от того, что вы ищете советы, рекомендации и ресурсы, которые вам нужны. На самом деле, оценки показывают, что от 75% до 90% помощи коллеги оказывают друг другу в ответ на прямые призывы.

Так как же эффективно попросить о помощи? Как вы можете навязываться людям, не заставляя их чувствовать себя навязанными?

Первый шаг — преодолеть свое нежелание просить о помощи. Затем вам нужно понять, что некоторые распространенные и, возможно, интуитивные способы попросить о помощи в конечном счете непродуктивны, потому что они снижают вероятность того, что люди захотят ее оказать. Наконец, вы должны изучить тонкие сигналы, которые побуждают людей поддерживать вас, и как правильно их донести.

Затраты и выгоды

Возможно, самый простой способ преодолеть боль от просьб о помощи — это осознать, что большинство людей на удивление готовы протянуть руку помощи. Когда Ванесса Бонс, профессор Корнельского университета и ведущий исследователь в этой области, недавно провела обзор группы экспериментов, проведенных ею и ее соавторами, она обнаружила, что уступчивость — скорость, с которой люди оказывали помощь незнакомцам, которые просили об этом — был в среднем на 48% выше, чем ожидали ищущие помощи. Ясно, что люди гораздо более склонны быть полезными, чем мы думаем. Исследования также показывают, что мы недооцениваем, сколько усилий приложат те, кто соглашается помочь.

Отчасти это связано с тем, что слова «нет» или половинчатая помощь влекут за собой психологические издержки, которые мы склонны не учитывать. Но это также и потому, что большинство помощников знают — пусть даже только подсознательно, — что самоотдача от себя свободно и эффективно приносит эмоциональную пользу. Швейцарское исследование, опубликованное в 2017 году, показало, что люди, которые просто обещают потратить даже небольшую сумму денег на кого-то другого, чувствуют себя более счастливыми, чем те, кто планирует побаловать себя.

Вы можете позволить людям испытать естественный кайф, связанный с помощью.

Ключом к успешному обращению за помощью является смещение акцента на эти преимущества. Вы хотите, чтобы люди чувствовали, что они будут помогать, потому что хотят, а не потому, что должны, и что они контролируют решение. Это означает, что следует избегать любых выражений, предполагающих, что вы или кто-то другой даете указание им помочь, что они должны помочь или что у них нет иного выбора, кроме как сделать это.Это включает в себя предисловия, такие как «Могу я попросить вас об одолжении?», которые заставляют людей чувствовать себя в ловушке, и обильные извинения, такие как «Я чувствую себя ужасно, когда прошу вас об этом», которые делают опыт менее позитивным. Акцент на взаимности — «Я помогу тебе, если ты поможешь мне» — также может иметь неприятные последствия, потому что люди не любят быть в долгу перед кем-либо или участвовать в чисто транзакционном обмене. И сведение к минимуму вашей потребности — «Обычно я не прошу о помощи» или «Это всего лишь мелочь» — одинаково непродуктивно, потому что предполагает, что помощь тривиальна или даже не нужна.

Но вы можете попросить о помощи таким образом, чтобы избежать этих ловушек и вместо этого дать людям свободу действий в своих ответах, позволяя им испытать естественные подъемы, связанные с помощью. Это делается с помощью того, что я называю подкреплением или сигналами, которые вы можете включить в конкретные запросы. Возможно, что еще более важно, вы также можете использовать их в повседневном общении, чтобы подтолкнуть окружающих вас людей к большей полезности.

Три подкрепления

В группе.

Одно из поощрений, которое вы захотите дать потенциальному помощнику, — это уверенность в том, что вы в его или ее команде и что команда важна.Это затрагивает врожденную человеческую потребность принадлежать и обеспечивать благополучие поддерживающих социальных кругов. Есть несколько способов сделать это. Например, исследование, проведенное Приянкой Карр и Грегом Уолтоном (в то время аспирантом) из Стэнфордского университета, показало, что простое произнесение слова «вместе» может иметь эффект. Когда участникам, работающим над головоломками в одиночку, сказали, что они делают это в тандеме с людьми, выполняющими аналогичные задачи в других комнатах, и позже могли бы обменяться советами, они работали на 48% дольше, правильно решили больше задач и сказали, что они менее истощены задачей, чем тем, кому позволили поверить, что они работали полностью независимо.

Вы также можете указать общую цель, врага или черту, например желание превзойти показатели продаж вашей команды, соперничество с конкурентом в вашей отрасли или любовь к фильмам о супергероях. Но лучший способ создать сильное чувство принадлежности к группе — выделить общий опыт, восприятие, мысли и чувства. Например, если в команду высшего руководства входят только две женщины, не говорите просто: «Мы единственные две женщины в команде» (подчеркивая эту черту). Скажите: «Вы заметили, что нас все время прерывают?» (делится опытом).

Положительная личность.

Вторая подсказка для потенциальных помощников включает в себя создание или расширение их признания того, что они имеют уникальное положение (в силу своих качеств или роли) для оказания помощи и что они не просто люди, которые могут помочь вам, но полезные люди, которые регулярно приходят к другим. помогать. Например, исследования показали, что люди вносят больший вклад в благотворительность, когда их спрашивают, хотели бы они «быть щедрым донором» (а не «пожертвовать»), и что дети в возрасте трех лет более мотивированы на выполнение таких задач, как уборка блоков. когда им говорят, что они могут «помочь» (а не «могут помочь»).Помните, однако, что не все люди имеют одинаковое видение позитивной идентичности, поэтому адаптируйте свое сообщение. Исследование призывов к защите окружающей среды показывает, например, что либералы предпочитают такие фразы, как «забота о мире природы» и «предотвратить страдания всех форм жизни», тогда как консерваторы лучше реагируют на «покажите свою любовь к своей стране» и « возьмите на себя ответственность за себя и землю, которую вы называете домом».

Люди хотят видеть результат своей помощи. Это не эгоизм.

Благодарность — еще один мощный способ повысить положительную идентичность помощников. Недавнее исследование, проведенное компанией Boomerang, занимающейся разработкой программного обеспечения для повышения производительности, 350 000 обменов электронной почтой, показало, что «заранее спасибо» и «спасибо» дают средний уровень ответов от 63% до 66% по сравнению с 51–54% для других популярных вариантов, включая « С наилучшими пожеланиями», «С уважением» и «Ура». Даже выраженная упреждающе, благодарность может поддерживать заинтересованность людей в том, чтобы помочь вам, если вы больше сосредотачиваетесь на их щедрости и самоотверженности — и на том, что это говорит о них как о людях, — чем на том, какую пользу вы извлечете из помощи.

Эффективность.

Люди хотят видеть или знать последствия помощи, которую они оказывают. Это не эгоизм. Многие психологи считают, что чувство эффективности — знание того, что ваши действия привели к желаемым результатам — является фундаментальной человеческой мотивацией; это то, что действительно привлекает людей и придает смысл их жизни. Возьмем исследование, которое Адам Грант из Wharton провел в колл-центре компании, занимающейся разработкой программного обеспечения для обучения и маркетинга. Сотрудники знали, что доход, который они получали, поддерживал рабочие места в другом отделе, с которым они ранее не контактировали.После того, как один из бенефициаров их работы посетил их и рассказал им об их влиянии на его работу и работу других, продажи и доход колл-центра удвоились. Чтобы ваши потенциальные помощники знали, что их помощь будет иметь значение, четко обозначьте, что вам нужно, и предполагаемое влияние. Например, когда вы просите коллегу просмотреть предложение клиента, вы можете сказать: «Не могли бы вы просмотреть это, прежде чем я отправлю его в XYZ? Ваш вклад действительно помог мне добиться успеха в моей предыдущей презентации для ABC».

Пообещайте ответить позже и сделайте это.Если возможно, также позвольте людям выбирать, как они вам помогут, и будьте готовы принять альтернативы вашему первоначальному запросу. Вы хотите, чтобы помощники давали то, что они могут, и то, что заставит их чувствовать себя наиболее эффективными.

Личный и профессиональный

Когда я объясняю людям, как эти стратегии работают на практике, я часто привожу пример из своей личной жизни, связанный с книжной полкой ИКЕА. Около года назад подруга из аспирантуры попросила меня помочь ей собрать очень сложную модель, и — это может вас удивить — я с радостью согласился. В то же утро я отклонила просьбу рассмотреть заявку в научный журнал, проигнорировала электронное письмо от школы моей дочери с просьбой пригласить родителей-добровольцев на вечеринку с мороженым и неохотно сказала, что буду заниматься стиркой нашей семьи. но отказался складывать. Так почему запрос «сделай сам» был простым «да»?

Одна из причин в том, что человек, который спрашивал, был давним другом, с которым мне нравится проводить время ( внутригрупповое подкрепление ). Другое дело, что я на удивление хорошо разбираюсь в таких проектах (благодаря не моему строительному мастерству, а моей способности интерпретировать плохо написанные инструкции), и в течение многих лет я обращалась к ней за помощью ( эффективность ). .И, наконец, всякий раз, когда мы работаем вместе таким образом, мой друг всегда заканчивает, говоря что-то вроде «Хайди, спасибо. Ты всегда такой услужливый и щедрый» ( положительная идентичность ).

Я видел, как подобные ситуации разыгрывались в профессиональных условиях. Возьмем руководителя отдела разработки продуктов в обучающейся компании-разработчике программного обеспечения, который хотел получить больше информации от отдела продаж, который усложнял работу его команды, соглашаясь с тем, что индивидуальные заказы будут доставляться в соответствии с почти невыполнимыми графиками.Он умолял включить его в обсуждения с клиентами, но его часто игнорировали; люди из отдела продаж считали, что он замедлит их работу и станет препятствием на пути к их успеху. Конечно, все стороны считали, что делают то, что лучше для компании, но по-своему.

В конце концов, разочарованный руководитель решил применить новый подход к тому, чтобы получить необходимое сотрудничество со своими коллегами. Он организовал встречу с руководителями отдела продаж, чтобы обсудить процесс разработки продукта, понимая, что большая часть команды понятия не имеет, о какой работе идет речь.Другими словами, они не понимали, зачем нужна их помощь. Он начал подчеркивать в каждом взаимодействии, что все они разделяют цель угодить покупателю, чтобы обеспечить повторные продажи, создавая сильное чувство в группе с отделом продаж. Внезапно стало ясно, что все на одной стороне. Он также начал описывать лидеров продаж как защитников клиентского опыта и говорил о силе, которой они обладали, определяя будущее бренда компании, что придавало им сильную положительную идентичность и побуждало их смотреть на свою работу и подходить к ней несколько иначе. способ.

Наконец, всякий раз, когда продавцы выполняли его просьбу и включали его в процесс предложения о работе, он обязательно обращался к ним, чтобы сказать, насколько это было важно для окончательного успеха доставки. Они увидели, как их помощь приземлилась, и ощутили ее эффективность.

Со временем эти стратегии значительно улучшили отношения между двумя командами, и компания увидела рост как удовлетворенности клиентов, так и прибыльности.

Когда вам в следующий раз понадобится помощь, помните, что люди готовы оказать ее гораздо чаще, чем нет.Мало кто будет думать о вас хуже из-за того, что вам нужна помощь. И нет лучшего способа заставить кого-то чувствовать себя хорошо, чем попросить об этом. Оно пробуждает лучшие чувства — и лучшие чувства — во всех нас.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review
за май – июнь 2018 г. (стр. 142–145) .

Руководство по управлению персоналом | Зарплата

Ожидания, которые вы возлагаете на своих сотрудников, и ожидания, которые они возлагают на себя, очень велики и определяют, как ваши сотрудники будут работать.Это известно как самоисполняющееся пророчество или эффект Пигмалиона.

Эффект Пигмалиона на рабочем месте выглядит следующим образом:

Руководство возлагает большие надежды на своих подчиненных.

Эти ожидания сообщаются сознательно или бессознательно.

Сотрудники сознательно или бессознательно улавливают эти ожидания.

Производительность сотрудника соответствует ожиданиям руководства.

Вы как руководитель можете контролировать работу своих сотрудников, поощряя их. Хвалите их успехи и признавайте их преданность и упорный труд. Это поможет повысить самооценку ваших сотрудников и добиться стабильных результатов в положительной производительности труда.

Как видно из эффекта Пигмалиона, если вы не всегда поощряете своих сотрудников, вы работаете против себя.

Когда сотрудники чувствуют, что не оправдывают ожиданий своего начальника, их самооценка и производительность труда начинают падать.Если руководство не будет последовательно мотивировать и поощрять всех сотрудников, то сотрудники, которыми пренебрегали, будут думать, что они ниже своих коллег и не подходят для поставленных перед ними задач.

Легко упустить несколько человек, когда у руководства так много обязанностей; однако чрезвычайно важно проявлять бдительность в отношении таких распространенных ошибок управления.

Цель любого руководства всегда должна состоять в том, чтобы мотивировать и вдохновлять.Целеустремленные сотрудники всегда превосходят ожидания.

Вот несколько способов поощрения и повышения самооценки сотрудников:

  • Выразите признательность или благодарность.
  • Дайте им время.
  • Хвалите и одобряйте.
  • Будьте согласны.
  • Будьте искренними и улыбайтесь.

Вы также должны поощрять сотрудников к участию в проектах, которые могут быть успешными, или в сложных заданиях, но не настолько, чтобы они подвергались высокому риску неудачи. Работайте над развитием своих сотрудников, заботясь об их интересах и используя их сильные стороны.

Никогда не недооценивайте силу ожиданий и благодарности.

Как вести трудный разговор с руководителем | Человеческие ресурсы

Если вы похожи на большинство людей, у вас может быть возможность регулярно инициировать сложные разговоры, но это, вероятно, не похоже на «возможность», не так ли?

В целях данного сообщения мы используем термин «трудные разговоры», чтобы передать ситуацию, когда обеим сторонам в разговоре необходимо поддерживать отношения, ставки высоки, мнения расходятся, а эмоции могут быть сильными.На работе между вами и вашим руководителем могут возникнуть ситуации, которые требуют от вас инициировать трудный разговор. Ваш руководитель может быть кем угодно, но вряд ли он умеет читать мысли. Поэтому, если у вас на работе что-то не работает, на что может повлиять ваш руководитель, и вам важно, чтобы это не работало, вы захотите найти свой голос.

Вот ссылки на другие ресурсы и курсы обучения, которые помогут вам подготовиться к сложному разговору:

Ведение сложного разговора

Существует четыре основных шага:

  • Подготовка
  • Посвящение
  • Обсуждение
  • Заключение

Прочтите советы и примеры, которые помогут вам успешно обсудить трудный вопрос.

Подготовка:

В книге «Решающие беседы» авторы рекомендуют задать себе несколько основных вопросов, которые помогут вам усвоить свое намерение, например: «Чего я хочу для себя?», «Что я хочу для своего руководителя?», «Что я хочу для себя?» Я хочу для наших рабочих отношений?» Важно четко представлять сообщение, которое вы хотите донести, и то, что вы надеетесь получить от своих усилий. От этих вопросов можно двигаться дальше и задать себе следующее:

  • Какую проблему необходимо решить?
  • Каковы факты ситуации? (Посмотрите на эти факты так, как их описал бы нейтральный наблюдатель. Ваша точка зрения может измениться, когда вы сделаете шаг назад.)
  • Как выглядит разрешение?
  • Как может отреагировать ваш руководитель? Как бы вы тогда отреагировали?

Попробуйте сыграть в ролевую игру с кем-то, кому вы доверяете. Начните с объяснения ситуации партнеру. Наденьте шляпу нейтрального наблюдателя и поделитесь своими чувствами без обвинений или упреков — притворитесь, что вы объективный репортер новостей, и попытайтесь объяснить обе стороны. Затем пусть вашим партнером будете вы, а вы играете роль своего руководителя.Слушайте и реагируйте так, как вы думаете. Затем поменяйтесь ролями, будьте самим собой и снова репетируйте. Скорее всего, вы получите информацию, которая улучшит вашу навигацию по реальному разговору.

Если у вас есть хорошее представление о том, что сказать и как вы хотите передать свое сообщение, сообщите своему руководителю, что вы хотите обсудить проблему, и запросите время для этого. В некоторых ситуациях вы можете кратко остановиться на характере проблемы. Пример:

«Я просматривал свои цели на год и у меня есть несколько идей, которые я хотел бы обсудить с вами.Будет ли четверг подходящим днем ​​для того, чтобы что-то запланировать?»

Ваш начальник может попросить вас поговорить прямо сейчас. Если вы не чувствуете себя готовым или чувствуете, что ваш руководитель слишком торопится, чтобы ответить вдумчиво, скажите, что вы ожидали немного времени, чтобы закончить подготовку своих мыслей, и что вы предпочитаете обсудить это позже.

Инициация:

Начните разговор один на один с заявления, которое поможет напомнить вам обоим, что у вас есть рабочие отношения, основанные на общей цели.Это позволяет обеим сторонам начать разговор с одного и того же места. Примеры:

«Я знаю, что одной из наших главных целей в этом семестре является завершение проекта по категоризации. И чтобы не отставать от этого, я хочу обсудить X и Y». [ИЛИ]

«Я знаю, что изменения в нашем отделе происходят постоянно, и что у нас существует культура ценить гибкость. Однако есть недавнее изменение, касающееся X, которое вызывает у меня некоторое беспокойство, и я хотел бы поговорить с вами где-нибудь на этой неделе.Когда было бы удобно?»

Обсуждение:

Методология, предложенная авторами «Решающих бесед», заключена в аббревиатуре СОСТОЯНИЕ:

Поделитесь своими фактами

Расскажите свою историю

Спросите , чтобы они посмотрели

Говорить предварительно

Поощрение тестирования

Первые три утверждения («Поделиться», «Рассказать», «Спросить») — это то, что вы делаете. Последние два утверждения («Говорить», «Поощрять») — это то, как вы это делаете.Взгляните на следующий пример:

«На собрании в понедельник я слышал, как вы сказали xyz. Когда я это услышал, я почувствовал себя подорванным из-за abc. Мне интересно, можешь ли ты понять мои чувства?»

Пример открывает дискуссию о ваших чувствах и восприятии события.

Во время обсуждения вы будете выполнять два основных действия: излагать свои идеи в спокойной и логичной манере и действительно слушать (а не просто слушать) то, что говорит другой человек.Вы захотите продемонстрировать, что вы также несете ответственность. Если вы считаете, что не играете никакой роли в проблеме, вы, вероятно, нереалистичны.

Если план поможет вам не сбиться с пути во время обсуждения, смело используйте его. Однако не читайте со страницы. Вы захотите установить зрительный контакт и пообщаться со своим руководителем.

Заключение:

Как и в случае любой встречи или активного обсуждения, вы должны суммировать соглашения, разногласия и действия.В зависимости от обсуждаемого вопроса может возникнуть необходимость в последующем обсуждении. Заключение — это хорошее место, чтобы еще раз напомнить человеку, как вы делали это на начальном этапе, что у вас рабочие отношения, основанные на общей цели (целях). Пример:

«Я рад, что у нас была возможность поговорить о X и Y. Я знаю, насколько важен проект категоризации для отдела. Я чувствую, что вопросы и опасения, которые у меня были по поводу X, были решены, когда мы решили сделать ABC.Вы предоставили новую информацию о Y, которую мне нужно изучить, поэтому я хотел бы вернуться к вам на следующей неделе. Как это звучит? Есть ли что-то еще, что, по вашему мнению, мы должны обсудить по этой теме?»

Сценарии сложных разговоров:

Немногие из нас способны успешно начать трудный разговор и вступить в него. Это требует практики и подготовки. Ниже приведены сценарии рабочего места, которые могут потребовать сложного разговора, а также предложения о том, как начать работу.

Что делать, если вы не согласны с письменным заявлением сотрудника | Работа

Автор: Лиза МакКуэрри Обновлено 15 марта 2018 г.

У вас может быть много противоречивых эмоций, если о вас пишут на работе, и, скорее всего, у вас будет еще более сильная реакция, если вы чувствуете, что запись была сделана в ошибки или из информации, вырванной из контекста. Большинство работодателей разрешают сотрудникам возражать против нареканий, как дисциплинарных, так и при оценке эффективности. Если вы хотите бросить вызов тому, что написано в вашей статье, подойдите к этому профессионально и подробно.

Сообщите об этом

Если ваш работодатель представляет вам письменное заявление, и вы не согласны с его содержанием, скажите об этом на месте. Сохраняйте спокойствие, деловитость и прямоту.

Я не согласен с вашей оценкой произошедшего. Я хотел бы дать как устное, так и письменное опровержение. На мой взгляд, это не точное изображение ситуации. Я хотел бы иметь возможность обратиться к этому пункту за пунктом с моей версией событий.

Возможно, вы сможете обсудить этот вопрос со своим начальником на месте и не допустить официальной подачи письменного заявления, или вам могут дать указание изложить свое опровержение в письменном виде.Однако, заговорив прямо на месте, вы сообщите своему начальнику, что оспариваете его претензии.

Совет

Если в данный момент вы испытываете эмоции, можно просто сказать, что вы не согласны с выводами, изложенными в отчете, и планируете представить письменное опровержение на следующий день.

Соберите факты

Соберите все подтверждающие доказательства, которые вы сможете найти, подтверждающие вашу точку зрения на ситуацию, изложенную в статье.

  • Если ваш начальник утверждает, что вы постоянно опаздываете на работу, проверьте в своем календаре нужные время и даты.Запишите, сколько раз вы опаздывали из-за совещаний, заранее оговоренного отсутствия или если у вас есть доказательства присутствия на время, например, протоколы совещаний, и распечатайте их для справки.
  • Если ваш руководитель обвиняет вас в нарушении сроков, соберите такие документы, как электронные письма или отчеты по проектам, которые показывают согласованное выполнение проекта, или цепочки электронных писем, демонстрирующие вашу работу в срок, или если у вас есть доказательства того, что кто-то еще роняет мяч.
Совет

Электронная почта — отличный инструмент для обеспечения себя резервной копией, поэтому регулярно сохраняйте важные цепочки сообщений.

Обратитесь за помощью

Если вы написали о проблеме типа «он-сказал-она-сказала», когда трудно категорически доказать, что вы не виноваты, ищите людей, готовых высказаться от вашего имени. Это особенно важно, если описание связано с таким поведением, как издевательства или домогательства на рабочем месте. Если у вас есть свидетели или кто-то, кто может поручиться за ваше повседневное поведение, попросите их написать письмо в поддержку вашего собственного опровержения.

Оспаривание аттестации 

Если ваш отчет составлен в связи с аттестацией, в ходе которой ваш начальник уведомляет вас о том, что вы не выполняете важные функции, ваше опровержение должно быть еще более кратким.Не позволяйте туманным комментариям пролетать над оценкой производительности.

  • Если ваш начальник говорит: «Вы просто недостаточно стараетесь», попросите привести конкретные случаи и примеры. Если он не может их предоставить, отметьте это в своем отзыве.
  • По возможности сообщайте противоположную информацию. Например, если ваш руководитель говорит, что вы не достигли своих целей в предыдущем квартале, предоставьте документы, подтверждающие обратное, такие как отчеты о продажах или другие доказательства того, что вы действительно выполняли свои обязанности на должном уровне.

Подробно рассмотрите каждый пункт описания, объяснив, почему вы не согласны с выводами.

Я оспариваю второй абзац, который указывает, что я не командный игрок. В приложении вы найдете четыре положительных рецензии и две корпоративные награды за командную работу.

Что делать, если начальник просит вас подписать письменное заявление, а вы с ним не согласны или планируете его оспорить? Попросите время, чтобы написать опровержение, или подпишите документ с примечанием о том, что вы получили и просмотрели рецензию, отметив при этом, что ваша подпись не означает согласие с ее содержанием.

Предупреждение

Неподписание письменного заявления может быть расценено как нарушение субординации и может повлечь за собой другие дисциплинарные меры.


Если вы смотрите на факты и признаете, что вы виноваты или хотя бы сыграли небольшую роль в происшествии, признайте свою ошибку и объясните своему руководителю, как вы планируете исправить ситуацию и предотвратить проблемы в будущем. Задокументируйте обмен в письменной форме и попросите, чтобы он был включен в ваше дело сотрудника вместе с вашей записью.

Неправомерные действия сотрудников: распространенные виды и способы борьбы с ними

Трудно представить, что некоторые сотрудники умышленно создают хаос на своих рабочих местах. К сожалению, это правда. Каждый год компании страдают от последствий сотрудников, которые бросают на ветер осторожность и подвергают риску своих работодателей. Воровство, мошенничество, домогательства, грубое поведение и другие проблемы могут случиться с лучшими работодателями. Эффективное устранение неправомерных действий сотрудников необходимо для создания безопасного, инклюзивного рабочего места и создания этической организационной культуры.

В этой статье мы рассмотрим виды неправомерных действий сотрудников и способы эффективного устранения неправомерных действий на рабочем месте. Вы также найдете советы по ужесточению вашего текущего дисциплинарного процесса, в том числе, когда пришло время уволить сотрудника. Узнайте, какие шаги необходимо предпринять в случае неправомерного поведения сотрудников и как защитить свой бизнес от судебных исков о неправомерном увольнении.

Что такое неправомерное поведение сотрудников?

В простейшем определении, что такое неправомерное поведение сотрудников, как не преднамеренное игнорирование корпоративных правил и ожиданий? Сотрудник плохо себя ведет или принимает неправильное решение.Такое негативное поведение ставит под угрозу любое доверие работодателя к работнику. Неправомерное поведение сотрудников — это преднамеренное нарушение письменной или подразумеваемой политики в отношении сотрудников. Этот проступок может повлечь за собой неизбежные последствия, от простых устных и письменных дисциплинарных взысканий до отстранения от должности и увольнения (и возможных судебных исков в зависимости от серьезности).

Ни один работодатель не хочет столкнуться с таким сценарием, но это происходит слишком часто, когда сотрудники не контролируются и со временем теряют интерес к своему работодателю.

Подробнее о том, как бороться с неправомерными действиями сотрудников, читайте далее.

Связанный (бесплатный) ресурс впереди! Продолжить чтение ниже ↓

Библиотека ресурсов HR Analytics

Загрузите подборку лучших ресурсов по HR-аналитике, с которыми мы сталкивались.

Какие бывают виды проступков?

Существует два вида проступков: общие и грубые. Один из них не так серьезен, как другой, но оба требуют от менеджеров принятия мер, когда дело доходит до негативного поведения сотрудников.

Общий (простой) проступок

Первый тип, общие (или простые) проступки, включает в себя поведение, которое не направлено на причинение вреда другим лицам или компании. Обычно это не требует немедленного увольнения какого-либо работника. Но это означает, что непосредственный руководитель сотрудника и отдел кадров должны задокументировать и применить любые дисциплинарные меры, чтобы исправить это. Примером общего неправомерного поведения сотрудника может быть сотрудник, который хронически опаздывает на работу, или тот, кто сделал неприемлемое замечание коллеге.Их действия нежелательны, но не направлены на саботаж компании.

Дополнительные примеры общего неправомерного поведения могут включать:

  • Неверное представление информации в заявлении о приеме на работу – обнаружение после приема на работу работника
  • Невыполнение приказов непосредственного руководителя

Это правонарушения, но они могут быть исправлены и не требуют прекращения на месте.Проблемы, возникающие впервые, могут потребовать не более чем письменного предупреждения о неправомерных действиях сотрудника и наблюдения за сотрудником в течение определенного периода времени. Или это может потребовать более решительных действий, таких как приостановка.

Грубый проступок

В случае грубого проступка сотрудника сотрудник действовал таким образом, который требует немедленного увольнения — юридический термин «увольнение в дисциплинарном порядке». Такое поведение носит вопиющий характер и направлено на причинение вреда компании и другим сотрудникам.

Сертификат HR-метрики и отчетности Станьте специалистом по отчетности HR
Освойте управление персоналом на основе данных и научитесь создавать мощные информационные панели HR
всего за 10 недель и 4 часа обучения в неделю.

Скачать учебный план

Обычно действий работника достаточно, чтобы у компании не оставалось другого выбора, кроме как уволить его и немедленно выпроводить за пределы помещения. Это включает в себя первое нарушение, если оно серьезное. Сотрудники могут быть уволены без уведомления, а их последняя зарплата может быть удержана, если это связано с финансовым или имущественным ущербом компании.

Примеры грубых проступков могут включать, но не ограничиваться:

  • Кража имущества или финансов у компании (включая сотрудников, клиентов и поставщиков) или путем мошеннических операций
  • Повреждение имущества или халатность, причиненные работником умышленно
  • Несоблюдение протоколов безопасности, которые ставят коллеги в группе риска
  • Серьезное неподчинение

Другими примерами неправомерных действий сотрудников являются крайне оскорбительные действия, такие как словесные и физические угрозы насилием, запугивание, сексуальные домогательства и преследование.Все это требует немедленного увольнения с работы. Организации во многих отраслях считают умышленное нарушение конфиденциальности грубым проступком. На рабочих местах с политикой в ​​отношении наркотиков и алкоголя пребывание под воздействием этих веществ на работе может быть основанием для немедленного увольнения.

Важно отметить, что неправомерные действия сотрудников могут иметь место как в обычном офисе, так и виртуально в удаленной команде. Примером этого может быть сотрудник, который оставляет камеру и микрофон включенными, когда плохо отзывается о генеральном директоре компании во время виртуального собрания команды.Или сотрудник, который отправляет оскорбительное групповое электронное письмо — например, сотрудник GoHealth, уволенный за отправку оскорбительного изображения с расовой точки зрения.

Учтите также, что работник может намеренно нарушать условия своего найма, поддерживая подработку в конкурирующей фирме или занимаясь бизнесом, который напрямую конфликтует с его основным работодателем.

Как бороться с неправомерным поведением сотрудников

Вы никогда не должны игнорировать неправомерные действия сотрудников. Неэффективное урегулирование инцидентов, связанных с неправомерным поведением сотрудников, может привести не только к снижению морального духа сотрудников, но и к дорогостоящим судебным искам.Например, иск о неправомерном увольнении в 2019 году обошелся одной компании более чем в 1,1 миллиона долларов, когда она не представила достаточных доказательств того, что она уволила сотрудника за нарушение трудовой политики.

Существует несколько способов, которые ваша организация может предпринять для эффективного рассмотрения случаев неправомерного поведения сотрудников.

1. Разработайте эффективную дисциплинарную политику.

Ваши сотрудники должны понимать, каковы последствия неправомерных действий.

HR 2025


Оценка компетенции

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Начать бесплатную оценку

В вашей дисциплинарной политике должны быть разъяснены дисциплинарные меры за неправомерные действия сотрудников, какие постепенные шаги будут предприняты в этом процессе и каковы основания для немедленного увольнения.Убедитесь, что ваши сотрудники знают об этом и подписывают это в трудовом договоре. Кроме того, сделайте эту политику легко доступной, например, включив ее в руководство для сотрудников или вики компании.

2. Опишите процесс сообщения о неправомерных действиях сотрудников.

Укажите, как сотрудники могут сообщить о проступке и кому? Могут ли они сделать это анонимно? Крайне важно защитить все стороны, участвующие в рассмотрении жалобы, будь то на этапе сообщения или в процессе расследования.

На самом деле, в некоторых организациях разрыв между людьми, наблюдавшими неэтичное поведение или неправомерные действия, и теми, кто сообщает об этом, превышает 30%. Сотрудники могут бояться возмездия и чувствовать, что организация не предпримет никаких действий. По этой причине важно, чтобы члены вашей команды понимали, как они могут безопасно сообщать о неправомерных действиях сотрудников и как ваша компания будет обрабатывать эти сообщения.

3. Расследовать любые заявления о неправомерных действиях сотрудников.

Вы обязаны убедиться, что ничего не упущено.Определите, как вы собираетесь расследовать неправомерное поведение, кто будет к этому причастен, кто будет опрошен или с кем будет наблюдаться, а также другие аспекты плана расследования.

Имейте в виду, что процесс расследования неправомерных действий ваших сотрудников и их обработки должен соответствовать местному законодательству.

4. Соберите информацию и задокументируйте все, что связано с инцидентом.

Эта информация понадобится вам для расследования неправомерных действий сотрудников, чтобы вы могли эффективно справиться с этим.Задокументируйте точные даты, время, места и разговоры, связанные с инцидентом, связанным с неправомерным поведением сотрудника. Вам необходимо задокументировать свое расследование, чтобы иметь веские доказательства, если ваш сотрудник решит обратиться в суд. Кроме того, в случае нарушения техники безопасности OSHA требует подробной документации.

5. Быстро, но осторожно реагировать на неправомерные действия работника.

Если на вашем рабочем месте происходят неправомерные действия сотрудников, вам нужно быстро принять меры и начать урегулировать ситуацию, чтобы обеспечить безопасность и безопасность на рабочем месте. Будьте осторожны и занимайте активную позицию. Это также может помочь вам предотвратить дальнейшие неправомерные действия, такие как возмездие.

6. Сообщите о политике компании в отношении неправомерных действий сотрудников.

В случае инцидента очень важно использовать этот момент, чтобы напомнить всем другим сотрудникам, что такое поведение недопустимо. Продвигайте этическую культуру на рабочем месте и давайте сотрудникам возможность сообщать о неправомерных действиях, если они становятся свидетелями этого.

7. Примите решение о плане внешней коммуникации.

Неправомерное поведение сотрудника может поставить в неловкое положение и разрушить любой бизнес.Часто в дело вмешивается пресса, и люди размещают посты в своих социальных сетях. По этой причине вам необходимо иметь план сообщения об инциденте необходимым источникам и внутренним командам сотрудников для защиты компании.

8. Рассмотрите возможность получения внешней поддержки в расследовании.

Если беспристрастное внутреннее расследование невозможно, вам следует привлечь третью сторону для проведения справедливого и беспристрастного расследования неправомерных действий сотрудников. Это также важно, если у вас нет на борту обученного исследователя на рабочем месте.Кроме того, если вы имеете дело со сложной, потенциально требующей много времени жалобой, также может быть хорошей идеей подумать о привлечении внешнего следователя.

9. Просмотрите документацию вместе с юристом по трудовым спорам.

В любом деле о неправомерных действиях сотрудников очень важно иметь юридическое представительство. Сотрудники часто уверены в незаконном увольнении или дискриминации; Таким образом, опыт адвоката по вызову может защитить ваш бизнес от последствий.

10. С первого дня обучайте сотрудников правилам поведения в отношении неправомерных действий и дисциплинарным взысканиям.

Убедитесь, что сотрудники знают, чего ваша организация ожидает от них и какую поддержку они могут получить, если расстроятся, разозлятся или по какой-либо иной причине будут непродуктивны. Требуйте, чтобы все менеджеры моделировали соответствующее поведение.

11. Поддерживайте согласованность.

Имейте набор форм о неправомерных действиях сотрудников, чтобы вы рассматривали и расследовали каждый случай одинаково. Используйте ту же терминологию, чтобы не было путаницы. Это также относится к любым принятым дисциплинарным мерам, таким как устные и письменные предупреждения, понижение в должности и другие элементы, связанные с территорией.

12. Продолжайте пересматривать свои политики в отношении неправомерных действий сотрудников.

Спросите, по-прежнему ли ваши существующие политики отражают реальность компании. Например, как вы собираетесь расследовать домогательства и дискриминацию в удаленных условиях? Ваша политика может нуждаться в обновлении.

Вам

Обращение с неправомерными действиями сотрудников неприятно для всех участников. Тем не менее, наличие четкого процесса решения этой проблемы поможет вам сделать вашу организацию лучше, безопаснее и более инклюзивным местом для работы. Используйте приведенные выше советы, чтобы создать план неправомерных действий сотрудников для управления любыми событиями, которые могут нарушить работу вашей организации.

13.0 Некоторые вопросы, которые могут возникнуть у вас по форме I-9

Работодатели и сотрудники могут найти дополнительную информацию о форме I-9 на сайте I-9 Central по адресу uscis.gov/i-9-central.

1. Нужно ли гражданам и негражданам США заполнять форму I-9?

Да. Хотя граждане и неграждане США автоматически имеют право на трудоустройство, они также должны представить необходимые документы и заполнить форму I-9 «Подтверждение права на трудоустройство».К гражданам США относятся лица, родившиеся в Соединенных Штатах, Пуэрто-Рико, Гуаме, Виргинских островах США и Содружестве Северных Марианских островов. Граждане США, не являющиеся гражданами, – это лица, которые постоянно верны Соединенным Штатам, включая тех, кто родился в Американском Самоа, включая остров Суэйнс. Граждане Федеративных Штатов Микронезии (FSM) и Республики Маршалловы Острова (RMI) не являются гражданами, не являющимися гражданами, однако они имеют право работать в Соединенных Штатах.

2.Нужно ли мне заполнять форму I-9 для независимых подрядчиков или их сотрудников?

Нет. Например, если вы заключаете договор со строительной компанией на ремонт вашего здания, вам не нужно заполнять форму I-9 для сотрудников этой компании. Строительная компания несет ответственность за заполнение формы I-9 для своих сотрудников. Однако вы не можете использовать контракт, субподряд или обмен для получения труда или услуг сотрудника, который, как вы знаете, не имеет права работать.

3. Что произойдет, если я правильно заполню и сохраню форму I-9, а DHS обнаружит, что мой сотрудник фактически не имеет права работать?

Вы не можете быть обвинены в нарушении проверки. У вас также будет добросовестная защита от наложения санкций работодателя за умышленный наем неуполномоченного лица, если только правительство не сможет доказать, что вы знали о неуполномоченном статусе сотрудника.

4. Могу ли я попросить сотрудника показать определенный документ при заполнении формы I-9??

№Сотрудник может выбрать, какие документы он(ы) представляет из Списков принимаемых документов. Вы должны принять любой документ (из Списка A) или комбинацию документов (один из Списка B и один из Списка C), перечисленных в Форме I-9 и найденных в Разделе 12.0, которые разумно кажутся подлинными и касаются лица, их предоставившего. . В противном случае это может быть несправедливой практикой трудоустройства, связанной с иммиграцией, которая нарушает антидискриминационное положение INA. Вы не должны по-разному относиться к лицам, которые выглядят и/или звучат как иностранцы, в процессе найма, найма или проверки.

Для получения дополнительной информации о дискриминации в процессе заполнения формы I-9 обратитесь на горячую линию IER для работодателей по телефону 800-255-8155 (TTY для глухих или слабослышащих: 800-237-2515) или посетите веб-сайт компании Justice. gov/ier. .

Примечание: Работодатели, участвующие в программе E-Verify, могут принять документ из списка B, только если он содержит фотографию.

5.  Какую ответственность я несу в отношении подлинности документов, представленных мне сотрудником?

Вы должны физически изучить оригинал(ы) документа(ов), и если они обоснованно кажутся подлинными и касаются лица, которое их представляет, вы должны их принять.В противном случае это может быть несправедливой практикой трудоустройства, связанной с иммиграцией. Если документ(ы) не представляется обоснованно подлинным или не имеет отношения к представившему их лицу, вы не должны их принимать.

Однако необходимо предоставить работнику возможность предоставления других документов из Списков допустимых документов.

6. Могу ли я принять копию документа от сотрудника?

Нет. Работники должны предъявить оригиналы документов. Единственным исключением является то, что работник может предъявить заверенную копию свидетельства о рождении.

7. В каких случаях вместо документов из Списков принимаемых документов сотрудники могут предъявлять квитанции на документы?

«Правило получения» предназначено для ситуаций, в которых сотруднику разрешено работать во время первоначального найма или повторной проверки, но фактический документ не указан в списках допустимых документов. Вы не можете принять квитанцию, свидетельствующую о том, что работник подал заявку на первоначальное разрешение на работу.Дополнительную информацию см. в Разделе 4.3 «Приемлемые квитанции».

8. Мой новый сотрудник представил два документа для заполнения формы I-9, каждый из которых содержал разные фамилии. Один документ совпадает с именем, которое она указала в разделе 1. Сотрудница пояснила, что она только что вышла замуж и сменила фамилию, но еще не изменила имя в другом документе. Могу ли я принять документ с другим именем?

Вы можете принять документ с именем, отличным от имени, указанного в Разделе 1, при условии, что документ имеет разумное отношение к сотруднику. Вы также можете приложить к форме I-9 сотрудника краткую заметку с указанием причины несоответствия имени, а также любую подтверждающую документацию, которую она предоставляет. Сотрудник может предоставить документы, подтверждающие смену имени, но не обязан этого делать. Если вы обнаружите, что документ, содержащий другое имя, не кажется подлинным и не имеет отношения к сотруднику, вы можете попросить его предоставить другие документы из Списков допустимых документов в Форме I-9.

9.Имя в документе, представленном мне моим сотрудником, написано немного иначе, чем имя, которое они ввели в Раздел 1 Формы I-9. Могу ли я принять этот документ?

Если документ содержит небольшие орфографические вариации, и у сотрудника есть разумное объяснение этой вариации, документ считается приемлемым, если вы удовлетворены тем, что документ во всем остальном разумно выглядит подлинным и имеет отношение к сотруднику.

10. Срок действия EAD моего сотрудника истек, и теперь он хочет показать мне карточку социального страхования. Нужно ли мне видеть текущий документ DHS?

Нет. Во время повторной проверки вы должны позволить сотруднику выбрать, какой документ представить из Списка A или Списка C. Если сотрудник предъявит карточку социального страхования с неограниченными ограничениями, ему также не нужно представлять текущий документ DHS. Однако, если сотрудник предъявит карту социального обеспечения с ограниченным доступом, вы должны отклонить ее, поскольку она не является приемлемым документом формы I-9, и попросить сотрудника выбрать другой документ из списка A или C.

.