Каков порядок наложения дисциплинарного взыскания: Порядок применения дисциплинарного взыскания - Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

Каков порядок наложения дисциплинарного взыскания: Порядок применения дисциплинарного взыскания – Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

Содержание

Порядок применения дисциплинарного взыскания – Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

Вопрос: В каком порядке накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения и как его можно оспорить.

Ответ: Порядок наложения дисциплинарного взыскания, в т.ч. в виде увольнения, установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

До применения взыскания от работника истребуется письменное объяснение причин неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, при непредоставлении которого в течение 2-х рабочих дней составляется соответствующий акт.

Отказ представить объяснение не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Срок на применение взыскания – 1 месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, нахождения его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3-х лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель обязан объявить работнику приказ о наказании под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа от ознакомления составляется акт.

Если работник не согласен с наложенным дисциплинарным взысканием он вправе оспорить его в 3-х месячный срок, исчисляемый с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки в судебном порядке (ст. 392 ТК РФ).

При подаче заявления в суд госпошлина не уплачивается (ст. 393 ТК РФ).

Требования к форме и содержанию заявления в суд изложены в ст. 131 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания | Страстной бульвар, 10

Выпуск №4-124/2009, Колонка юриста

В юридический отдел ЦА СТД РФ, обратились с просьбой разъяснить, каков порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику.

В настоящей статье будет рассмотрен подробный алгоритм действий работодателя при наложении дисциплинарного взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс предусматривает следующее определение дисциплинарного проступка – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащие исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), а именно ст.192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Необходимо обратить внимание на то, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюдать следующий порядок:

1. Письменно зафиксировать сам факт нарушения дисциплины (опоздание на работу, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и пр. ).

2. До применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае не предоставления работником указанного объяснения, составить соответствующий акт по истечению 2 (двух) рабочих дней со дня его затребования.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст.193 ТК РФ).

3. Изданный приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявить работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомится с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то работодатель должен составить соответствующий акт.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, Суд) и (или) в государственную инспекцию труда.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 ГК РФ).

Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствия.

Жуков Николай

Онлайн Инспекция – Работодатель обязан соблюдать установленную законодательством процедуру наложения на работника дисциплинарного взыскания

Часть 5 статьи 192 ТК РФ:

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Части 1 – 6 статьи 193 ТК РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Часть 3 статьи 39 ТК РФ:

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию.

Часть 3 статьи 171 ТК РФ:

Порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется статьей 373 настоящего Кодекса.

Статья 373 ТК РФ:

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами … 5 (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Части 5 – 13 статьи 374 ТК РФ:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 (неоднократного неисполнения работником без уважительныз причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи(руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основной работы), допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

Статья 376 ТК РФ:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами … 2 (сокращение численности или штата работников), 3 (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) или 5(неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) части первой статьи 81 настоящего Кодекса с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 настоящего Кодекса.

Часть 2 статьи 405 ТК РФ:

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Пункт 4 статьи 25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”:

4. Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (утв. Постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 N 715):

Пункт 14:

14. За каждый дисциплинарный проступок на члена экипажа судна может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Пункт 15:

15. Руководитель (командир судна, капитан) имеет право:

а) объявлять замечание, выговор, строгий выговор;

б) предупреждать о неполном служебном соответствии.

Пункт 16:

16. Руководитель (командир соединения кораблей, воинской части), обладающий правом приема на работу, имеет право налагать дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины на капитанов и членов экипажей судов в полном объеме.

Правами по применению дисциплинарных взысканий обладают также вышестоящие руководители, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Пункт 17:

17. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено к члену экипажа судна

в случае однократного грубого нарушения правил эксплуатации технических средств, правил безопасности мореплавания, совершения им дисциплинарного проступка или иных противоправных действий, повлекших за собой:

а) смерть человека или другие тяжкие последствия для здоровья людей;

б) повреждение судна с утратой им мореходных качеств, выводом его из эксплуатации и проведением аварийного ремонта;

в) повреждение портовых или гидротехнических сооружений, подводных кабелей, трубопроводов или иного оборудования с выводом их из эксплуатации и проведением аварийного ремонта.

Пункт 18:

18. Основанием для увольнения в случаях, указанных в пункте 17 настоящего Устава, может быть вступивший в законную силу приговор суда или заключение компетентной комиссии, проводившей расследование причин происшествия.

Пункт 19:

19. До применения дисциплинарного взыскания руководитель обязан лично разобраться в мотивах и причинах совершенного проступка и потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменного объяснения.

Отказ от дачи письменного объяснения не освобождает виновного члена экипажа судна от привлечения к дисциплинарной ответственности.

Пункт 20:

20. При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа и поведение члена экипажа судна.

Пункт 22:

22. Дисциплинарное взыскание налагается не позднее чем через месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни лица, совершившего проступок, и времени пребывания его в отпуске.

В случае передачи материалов в органы дознания или предварительного следствия дисциплинарное взыскание налагается не позднее чем через месяц со дня отказа в возбуждении уголовного дела или его прекращения.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Пункт 23:

23. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется члену экипажа судна под расписку в 3-дневный срок с даты его издания.

Положение “О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации” (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621):

Пункт 19:

19. Дисциплинарное взыскание может налагать руководитель, имеющий право приема на работу работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Пункт 24:

24. До применения дисциплинарного взыскания руководитель обязан всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах допущенного проступка, предварительно затребовав от работника, совершившего его, письменное объяснение.

Отказ от дачи объяснения не освобождает виновного работника от дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка, обстоятельствам, при которых он совершен, степени вины работника.

При определении вида дисциплинарного взыскания руководитель должен учитывать характер данного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую службу работника, совершившего проступок.

При наложении дисциплинарного взыскания руководитель должен соблюдать правила служебной этики и не допускать унижения личного достоинства подчиненного.

Пункт 26:

26. В случае передачи материалов в органы дознания или предварительного следствия, а также на рассмотрение трудового коллектива дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела либо вынесения трудовым коллективом решения о постановке перед соответствующим руководителем вопроса о применении дисциплинарного взыскания.

Во всех случаях дисциплинарное взыскание не может налагаться позднее шести месяцев, а по результатам ревизии финансово – хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня совершения проступка. В этот срок не включается время производства по делу в уголовном порядке.

В каком порядке может быть наложено и снято дисциплинарное взыскание?

В соответствии с Трудовым кодексом РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Прокуратура Надеждинского района

18. Порядок наложения и документального оформления дисциплинарного взыскания

Одной из основных обязанностей работника является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации, в которой он работает, и дисциплины труда. За нарушение трудовой дисциплины, а также за иное неисполнение или ненадлежащее исполнение им по собственной вине возложенных на него трудовых обязанностей (то есть за совершение дисциплинарного проступка) работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Статья 192 ТК РФ устанавливает исключительный перечень дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, например, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» виды дисциплинарных взысканий в отношении муниципальных служащих могут быть предусмотрены нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления. В отношении прокурорских работников, помимо общих взысканий на основании ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» могут быть применены понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ»; предупреждение о неполном служебном соответствии. Строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии может также применяться в отношении члена экипажа судна ВМФ (п. 14 Устава дисциплины экипажа судов обеспечения ВМФ, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. № 715).

Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (в том числе, временный перевод на нижеоплачиваемую работу, снижение уровня заработной платы, строгий выговор и т. п.) не допускается.

Трудовым кодексом РФ процедура наложения дисциплинарного взыскания строго регламентирована. Процесс применения какой-либо из мер дисциплинарного взыскания, можно условно подразделить на несколько стадий.

1. Необходимо документально подтвердить сам факт совершения правонарушения.Так, отсутствие на рабочем месте может быть подтверждено табелем учета рабочего времени, опоздание на работу докладной запиской лица, ответственного за допуск работников в административное здание. Помимо непосредственных (первичных) документов, подтверждающих дисциплинарный проступок, нелишним будет составление соответствующего акта (об опоздании, отсутствии на рабочем месте, появлении на работе с явными признаками алкогольного опьянения и т.п.).

2. Работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В указанном объяснении работник должен пояснить свое поведение, указать на его причины (например, работник может указать, что отсутствовал на работе по причине болезни, или, что не смог выполнить свою трудовую обязанность по составлению отчета из-за непредставления необходимых сведений другим отделам и т. п.). Следует отметить, что предоставление доказательств своих объяснений – это право работника. Так, он вправе к письменному объяснению приложить листок нетрудоспособности или копию докладной записки, но может этого и не сделать. Требовать от него указанных действий и на основании отказа в их совершении не принимать объяснение, работодатель не вправе. Затребовать от работника объяснение можно двумя способами: либо передать ему соответствующее письмо лично, получив об этом его роспись на втором экземпляре, либо направив это же письме почтой заказным письмом с уведомлением. Однако, на практике нередко возникает вопрос: обязан ли работодатель получить доказательства получения работником требования о представлении объяснений или ему достаточно выполнить все необходимые для этого действия. Чаще всего, такой вопрос возникает в случае, когда работник не является на работу и не получает почтовую корреспонденцию. В этом случае, работодатель фактически лишен возможности затребовать объяснений. Наиболее оптимальным вариантом в этой ситуации будет направление в адрес работника требования о представлении объяснений телеграммой .

3. Составляется акт об отказе работника от дачи объяснений.Этот этап является факультативным, то есть он может в конкретной ситуации не найти своего применения. Нередко работник отказывается предоставлять какие-либо объяснения в своем проступке. Однако, трудовой кодекс РФ закрепляет, что отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Но в случае отказа работника дать указанное объяснение работодателем должен быть составлен соответствующий акт.

4. Составляется и подписывается приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы такового приказа не существует. Поэтому работодатель вправе составить такой приказ в произвольной форме. Однако, в приказе следует указать следующие сведения: Ф.И.О. работника, подвергшегося дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, им совершенного, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение этого проступка (например, акт о дисциплинарном правонарушении, табель учета рабочего времени и т. п.). Ксерокопию документа, подтверждающего дисциплинарное правонарушение целесообразно подшить к приказу.

5. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

6. Происходит обжалование дисциплинарного взыскания работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, в комиссии по трудовым спорам). Отдельным правомочием работника по защите своих трудовых интересов является его право на обращение в суд. При этом, работник не обязан соблюдать какой-либо досудебный порядок урегулирования спора. Так, работник по своему выбору решает, куда ему обратиться за поддержкой: сначала в инспекцию труда, а потом в суд, или сразу в судебные органы. Этот этап, так же и составление акта об отказе в даче объяснений является факультативным, и в конкретных трудовых правоотношениях может отсутствовать.

7. Погашается либо снимается дисциплинарное взыскание. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарной ответственности может быть подвергнут не только рядовой работник, но и руководитель организации. Так, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Е сли факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Если учесть, то в данном случае наблюдается явная заинтересованность руководителя в решении работодателя, а по общему правилу представителем работодателя является он сам (т.е. руководитель), то решение вопроса о наложении дисциплинарного взыскания на руководителя более целесообразно решать общим собранием учредителей организации и оформлять соответственно решением такого собрания.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Каков порядок оформления дисциплинарного взыскания? //

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания в виде выговора и какие документы для этого необходимо составить?

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Полагаем, что прежде чем применить любое дисциплинарное взыскание, надо документально подтвердить сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника, докладная записка его подчиненного, акт, составленный свидетелями нарушения, и другие документы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Применяется дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (части вторая и третья ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ).

Требования об обязательном ознакомлении работника с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания связано с правом работника обжаловать его в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть седьмая ст. 193 ТК РФ, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.03.2012 N 33-8082).

Как мы поняли из вопроса, работодатель намерен применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора составляется в произвольной форме. Между тем, на наш взгляд, в приказе о применении дисциплинарного взыскания необходимо указать, когда, где и при каких обстоятельствах работник совершил дисциплинарный проступок, какие действия или бездействие работника работодатель расценивает в качестве нарушения трудовой дисциплины, сослаться на документ, положения которого были нарушены, описать тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (смотрите, например, кассационное определение Камчатского областного суда от 27. 04.2006 N 33-225/2006).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Наумчик Иван

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Дисциплинарное взыскание: виды, порядок обжалования и снятия

В соответствии со статьей 139 Кодекса законов о труде работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

О том, какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены к работникам за нарушение трудовой дисциплины, каков порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания, рассказала заместитель директора Регионального центра по предоставлению БВПП в Херсонской области Елена Ипатенко.

Трудовая дисциплина – это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок и устанавливающих права и обязанности сторон трудового договора, а также поощрения за успехи в работе и ответственность за умышленное неисполнение трудовых обязанностей.

В соответствии со статьей 147 указанного Кодекса за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания: 1) выговор; 2) увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому дано право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) такого работника.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарное взыскание может налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, указанным в части первой настоящей статьи.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Срок для применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за выявлением проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже шести месяцев со дня совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и уведомляется работнику под расписку.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном действующим законодательством (глава XV КЗоТ). Для отдельных категорий работников (например, для прокуроров) предусматривается особый порядок рассмотрения трудовых споров.

Обжаловать дисциплинарное взыскание работник может в порядке разрешения индивидуальных трудовых споров путем обращения в комиссию по трудовым спорам, которая создана на предприятии, или в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Пропущенный срок на обращение в комиссию по трудовым спорам может быть обновлен при наличии уважительных причин. Комиссия по трудовым спорам рассматривает трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления при обязательном присутствии работника и представителя работодателя.

Если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам, оно может быть обжаловано в суд в десятидневный срок со дня вручения работнику выписки из протокола заседания комиссии или его копии.

В случаях, предусмотренных законодательством, трудовой спор должен рассматриваться только судом.

Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении этот срок составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет поддан новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имевшим дисциплинарного взыскания.

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до окончания одного года.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Больше информации о том, как предупредить кризисные ситуации бизнеса уже сегодня, получайте в системах ЛІГА:ЗАКОН.

Держите руку на пульсе актуальной правовой картины дня со всеми нововведениями, используйте подборку ситуаций для оперативного реагирования на любые изменения и имейте доступ к полной базе нормативных документов на любую дату, в частности и тех, которые регулируют работу компаний в условиях коронакризиса, карантинов, чрезвычайных положений.

Попробуйте тестовый доступ к системам ЛІГА:ЗАКОН по ссылке, объективно оценивайте любую ситуацию и принимайте твердые и взвешенные решения уже сегодня.

Правило 10

Публичный характер санкций. В случае лишения адвокатуры, отстранения от должности, условного осуждения и выговора порядок применения адвокатской дисциплины является публичным. Во всех случаях установления судом публичной дисциплины суд должен дать письменное заключение, в котором излагается обоснование применения санкции в данном конкретном случае.

Комментарий
Поскольку суд имеет исключительную ответственность за лицензирование адвокатов, он имеет исключительное право отозвать лицензию.Продолжительность отстранения должна отражать характер и степень проступка юриста, а также любые смягчающие или отягчающие обстоятельства. См. Правило 10 (C). Если проступок настолько серьезен, что даже трехлетнего отстранения недостаточно, адвокат должен быть лишен адвокатского статуса.

Суд не может отстранять адвоката от должности на неопределенный срок. В нем должен быть указан минимальный период времени, который должен пройти, прежде чем адвокат сможет добиваться восстановления на работе.

Испытательный срок является подходящей мерой, когда респондент может оказывать юридические услуги, но имеет проблемы, требующие надзора.Пробацию следует использовать только в тех случаях, когда существует небольшая вероятность того, что респондент нанесет вред обществу в период реабилитации, и условия пробации могут находиться под надлежащим контролем. Испытательный срок может быть подходящей санкцией в определенных случаях инвалидности, если состояние является временным или незначительным и поддается лечению без перевода в неактивный статус инвалидности.

Суд, правление или адвокат могут назначить испытательный срок. Если испытательный срок назначается советом или адвокатом, требуется согласие ответчика.Если ответчик возражает, за проступок следует предъявить официальные обвинения, либо в суд должна быть подана рекомендация о назначении испытательного срока. Условия испытательного срока должны определять периодический пересмотр порядка прохождения испытательного срока и предусматривать средства для наблюдения за прогрессом респондента. Если инспектор по надзору за условным осуждением не подает письменное показание, подтверждающее прекращение испытательного срока, дисциплинарный советник должен провести расследование, чтобы определить, следует ли продлить испытательный срок, применить другие меры дисциплинарного воздействия или принять другие соответствующие меры.

Возможности и ресурсы агентства по эффективному контролю над респондентами на испытательном сроке ограничены. Обычно испытательный срок не следует продлевать более одного раза; если проблема не может быть решена с помощью испытательного срока в два года или менее, испытательный срок может быть неадекватной санкцией, и более подходящим может быть отстранение. Однако в исключительных случаях испытательный срок может быть продлен на определенный период времени.

Выговор выносится только в случае относительно незначительного проступка.Он может быть наложен только после предъявления официального обвинения и слушания. Выговор должен быть оформлен в письменной форме и наложен лично или доставлен ответчику заказным письмом. Выговор, вынесенный судом, должен быть опубликован в официальных отчетах для ознакомления других юристов. Выговор, вынесенный советом, должен быть опубликован в журнале государственной адвокатуры и в газете общего тиража в каждом судебном округе, в котором адвокат имел офис для юридической практики.

Некоторые виды незначительных проступков могут быть надлежащим образом устранены без полного судебного разбирательства, если стороны согласны. Определение того, что замечание является уместной санкцией в конкретном случае, требует не только согласия респондента, но и одобрения председателя комитета по слушаниям, которое должно быть оформлено в письменной форме и основано на полном понимании соответствующих фактов. Однако, если респондент отказывается принять замечание, замечание отменяется, и дело решается путем предъявления официальных обвинений.

Увещевания должны быть в письменной форме и вручены респонденту. Они представляют собой частную дисциплину, поскольку налагаются до предъявления официального обвинения. Есть ситуации, в которых может быть уместным наложение личной дисциплины. Частные санкции в таких случаях информируют юриста о том, что его или ее поведение неэтично, но не подвергают излишней стигматизации юриста, от которого общественность не нуждается в защите. Чтобы удержать других юристов от такого поведения, коллегия адвокатов должна публиковать отчет с описанием фактов в случаях вынесения увещеваний, но без упоминания имен дисциплинированных юристов.Выговор может быть использован в последующем разбирательстве, в котором ответчик был признан виновным в проступке, как доказательство предыдущего проступка, имеющего отношение к вопросу о санкции, которая будет наложена в последующем разбирательстве.

По возможности, дисциплинарный процесс должен способствовать реституции потерпевшим от неправомерного поведения ответчика, не требуя от потерпевших возбуждать отдельное разбирательство за свой счет. Если размер убытков клиента, понесенных в результате неправомерных действий ответчика, установлен, ответчику следует приказать возместить убытки в этой сумме в кратчайшие сроки, насколько позволяют обстоятельства.

Реституция по приказу должна быть частью дисциплинарного постановления как условие восстановления на работе. Ответчик должен представить доказательство реституции как часть любого заявления о восстановлении на работе. См. Правило 25 (I). Несоблюдение приказа о реституции само по себе может потребовать дисциплинарного воздействия.

Каждый раз, когда выясняется, что ответчик допустил проступок, требующий дисциплинарного взыскания, он или она должны быть обязаны возместить агентству судебные издержки, кроме гонораров адвокатам.

Ограничение практики согласно Правилу 10 (А) (8) – это форма испытательного срока, которая может быть назначена только судом.

Стандарты наложения санкций в отношении адвокатов были приняты ABA в 1986 году. Эти стандарты обеспечивают основу для руководства судами и дисциплинарными агентствами, включая дисциплинарных юристов, при наложении санкций, тем самым обеспечивая гибкость для выбора соответствующей санкции в каждом конкретном случае неправомерное поведение адвоката. Применяемая санкция может зависеть от наличия отягчающих или смягчающих обстоятельств.Следующие списки отягчающих и смягчающих обстоятельств приведены в Стандарте 9. К отягчающим факторам относятся: предыдущие дисциплинарные проступки; нечестный или эгоистичный мотив; образец неправомерного поведения; множественные правонарушения; недобросовестное воспрепятствование дисциплинарному производству путем умышленного невыполнения правил или распоряжений дисциплинарного органа; представление ложных доказательств, ложных заявлений или других методов обмана во время дисциплинарного процесса; отказ признать противоправный характер поведения; уязвимость жертвы; значительный опыт юридической практики; и безразличие к возмещению ущерба.К смягчающим факторам относятся: отсутствие предшествующего дисциплинарного взыскания, отсутствие нечестных или эгоистичных мотивов; личные или эмоциональные проблемы; своевременные добросовестные усилия по возмещению ущерба или устранению последствий неправомерного поведения; полное и свободное раскрытие информации дисциплинарной коллегии или совместное отношение к делу; неопытность в юридической практике; характер или репутация; физическая или умственная инвалидность или нарушение; задержка дисциплинарного производства; временная реабилитация; наложение других штрафов или санкций; раскаяние; и удаленность предыдущих правонарушений.Стандарты наложения санкций на адвокатов устанавливают комплексную систему определения санкций, позволяющую гибкость и творческий подход при назначении санкций в конкретных случаях неправомерных действий адвокатов. Использование Стандартов поможет достичь той степени последовательности в установлении адвокатской дисциплины, которая необходима для обеспечения справедливости по отношению к общественности и адвокатуре.

Окончательное решение о привлечении к дисциплинарной ответственности адвоката должно быть публичным в случаях лишения адвокатуры, отстранения от должности и выговора. Только в случаях незначительного проступка, когда ущерб для клиента, общественности, правовой системы или профессии незначительный или отсутствует, и когда вероятность повторения со стороны юриста мала, должна применяться частная дисциплина.

Цели санкций в отношении адвокатов могут быть наилучшим образом достигнуты, а последовательность этих санкций повышена, если суды и дисциплинарные органы сформулируют причины наложенных санкций. Суды оказывают ценную услугу юристам и общественности, когда они выносят заключения по делам о дисциплинарной ответственности адвоката, которые объясняют наложение конкретных санкций. Письменные заключения суда не только служат для ознакомления профессионалов с этическим поведением, но и создают прецедент для последующих дел.

Далее – ПРАВИЛО 11. ОБЩЕЕ.

Содержание

Центр профессиональной ответственности

Семь вещей, которые следует учитывать при принятии решения о дисциплинарном взыскании

Если после тщательного расследования и справедливого дисциплинарного слушания работодатель приходит к выводу о необходимости дисциплинарных мер, следующим шагом является рассмотрение дисциплинарного взыскания. Работодатель должен обеспечить, чтобы его решение о наложении санкции было справедливым и разумным в данных обстоятельствах.

После того, как работодатель пришел к выводу о том, какие дисциплинарные меры он будет применять, он должен проинформировать сотрудника о решении, его причинах и праве на подачу апелляции.

Здесь мы рассмотрим семь вещей, которые вам необходимо учесть, прежде чем принять решение о соответствующем дисциплинарном взыскании.

1. Принимать во внимание характер и серьезность проступка или плохой работы при принятии решения о наложении штрафа.

Что работодатель должен учитывать при принятии решения о том, заслуживают ли дисциплинарные меры и какие?

Может ли работодатель уволить работника за разовый акт плохой работы?

2.Имейте в виду, что вы можете сделать окончательное письменное предупреждение за «первое нарушение», если это уместно.

Должен ли сотрудник должен подписать и вернуть копию письма с предупреждением, когда сотруднику выносится официальное предупреждение?

3. Увольняйте сотрудника только в том случае, если это является разумной реакцией в сложившихся обстоятельствах.

Есть ли установленное количество предупреждений, которые работодатель должен сделать работнику перед увольнением?

Нужно ли работодателям рассматривать альтернативную работу перед увольнением работника, который не успевает за работой?

4.Примите во внимание любые правила или указания в дисциплинарной политике или справочнике для сотрудников, в которых применяются наказания в конкретных обстоятельствах.

Почему работодателям важно иметь четкие дисциплинарные правила и процедуры?

Какие области должны быть охвачены дисциплинарными правилами компании?

Каковы преимущества и недостатки заключения дисциплинарной процедуры в договор?

5. Изучите дисциплинарную карту сотрудника и примите во внимание любые живые предупреждения.

Как долго предупреждения о плохой работе должны оставаться «живыми»?

Можно ли «приостановить» период времени, в течение которого действует предупреждение, когда женщина уходит в декретный отпуск, а затем «возобновить» его?

Могут ли просроченные предупреждения учитываться при назначении соответствующего наказания в ходе последующих дисциплинарных разбирательств?

Если сотруднику выдается предупреждение за конкретную проблему поведения, но затем он совершает другой тип проступка, может ли работодатель перейти к следующему этапу дисциплинарной процедуры для решения этой проблемы или должен начать отдельную процедуру?

6.Подумайте, какие штрафы были наложены на других сотрудников в аналогичных обстоятельствах, и будьте последовательны при принятии решения о наказании.

Обязан ли работодатель применять одинаковые дисциплинарные меры, если два сотрудника нарушают одно и то же правило?

7. Примите во внимание, есть ли какие-либо смягчающие факторы, такие как хорошее дисциплинарное заключение, проблемы со здоровьем или провокация.

Как работодатель должен поступать в ситуации, когда на производительность труда или посещаемость сотрудника влияют обязанности по уходу за пожилыми людьми?

Этот контрольный список основан на руководстве XpertHR по выбору соответствующего дисциплинарного взыскания.Если вы являетесь подписчиком XpertHR, вы можете просмотреть полное руководство здесь.

Дисциплинарные – процедуры управления персоналом – кадровые ресурсы Йоркского университета

1. Применение и сфера применения

1,1 Университет ожидает от всех своих сотрудников удовлетворительных стандартов поведения, поведения и посещаемости. Дисциплинарная процедура обеспечивает основу для рассмотрения случаев, когда сотрудники предположительно не соблюдают требуемые стандарты поведения.Цель состоит в том, чтобы обеспечить быстрое, последовательное и справедливое отношение ко всем сотрудникам, а также помочь сотруднику и университету четко понимать ожидания обеих сторон.

1,2 Данная процедура применяется ко всем сотрудникам Йоркского университета по трудовому договору.

1.3 Представители профсоюзов – При рассмотрении дисциплинарных мер в отношении сотрудника, который является представителем профсоюза, применяется обычная дисциплинарная процедура.Однако в зависимости от обстоятельств и после получения согласия сотрудника рекомендуется обсудить вопрос на ранней стадии с официальным лицом, нанятым профсоюзом. Поскольку это обычно связано с контактом с региональным офисом профсоюзов, этим занимается отдел кадров.

1.4 Уголовные преступления – Если сотрудник обвиняется в совершении уголовного преступления или осужден за него (вне работы), это обычно само по себе не считается основанием для дисциплинарного взыскания.Будет уделено внимание релевантности и влиянию обвинения или обвинительного приговора на пригодность сотрудника для выполнения своей работы и их отношения с университетом, коллегами по работе, студентами и клиентами.

2. Общие принципы

При применении этой процедуры будут применяться следующие принципы:

2.1 Неофициальная резолюция – Руководители университетов несут ответственность за решение проблем поведения и поведения как можно раньше и за принятие соответствующих мер.В случае необходимости будут предприняты шаги для решения проблем на неформальной основе без обращения к формальной процедуре.

2.2 Расследование – До принятия дисциплинарных мер должно быть проведено расследование. Если руководитель, уполномоченный рассматривать дело, считает это целесообразным, в рамках этого процесса может использоваться содержание расследования, проведенного в соответствии с другой процедурой (например, нарушение академической дисциплины).

2.3 Характер обвинений – Сотрудник, против которого было выдвинуто обвинение, должен быть проинформирован в письменной форме о характере выдвинутых против него обвинений, и ему будет предоставлена возможность изложить свою позицию до принятия какого-либо решения. принять дисциплинарные взыскания.

2.4 Первое нарушение дисциплины – Увольнение не будет наказанием за первое нарушение дисциплины, за исключением грубого проступка.

2.5 Отстранение – На любом этапе процедуры, если применимо, сотрудник может быть отстранен. Отстранение от работы не является наказанием и не свидетельствует о виновности, поэтому предполагается, что отстранение будет осуществляться за полную оплату. Решение о приостановке будет приниматься старшим менеджером ¹ после консультации с отделом кадров.

2.6 Право на сопровождение – Все сотрудники, подпадающие под данную процедуру, имеют право на сопровождение на любом официальном собрании или дисциплинарном слушании, проводимом в соответствии с процедурой представителем профсоюза или коллегой по работе.

2.7 Равенство и разнообразие – Для обеспечения справедливого отношения и, при необходимости, оказания поддержки Университетом в применении этой процедуры, сотрудников следует приглашать для предоставления информации о любых вопросах равенства или разнообразия, которые могут иметь значение.

2.8 Конфиденциальность – Все стороны, участвующие в этих процедурах, должны гарантировать, что они поддерживают, в соответствующих случаях, конфиденциальность процесса внутри и за пределами Университета.

2.9 Привлечение человеческих ресурсов – Член группы кадровых ресурсов проконсультируется и проконсультирует по вопросам приостановления, расследования и формальной процедуры.

2.10 Апелляции против санкций, включая увольнение – Санкции или предупреждения, вынесенные в результате процедур, остаются в силе до завершения любой апелляции.

2.11 Сроки – Несмотря на то, что будут предприняты все усилия для соблюдения сроков, из-за сложности или конкретных обстоятельств дела сроки могут быть увеличены. В таких обстоятельствах сотрудник будет проинформирован о причинах задержки.

3. Неофициальная процедура

3,1 Это часть обычного надзорного процесса, когда менеджеры доводят до сведения сотрудников требуемые стандарты и любое несоблюдение этих стандартов.

3,2 Случаи незначительных проступков (например, повторяющиеся опоздания) должны рассматриваться непосредственным руководителем / непосредственным руководителем / главой отдела (далее именуемым «менеджер») сотрудника без промедления и без промедления. Менеджер должен поговорить с сотрудником наедине и должен побуждать его вести себя в соответствии с требуемыми стандартами.

3,3 Цель этих обсуждений состоит в том, чтобы убедиться, что сотрудник понимает характер проблем, ожидания улучшения поведения, а также, где это уместно, сроки и характер любой доступной поддержки.

3,4 Результаты обсуждения рекомендуется письменно подтвердить сотруднику. Линейный руководитель должен сохранять любые записи об этих неформальных обсуждениях или встречах.

3,5 После удовлетворительного результата использования неофициальной процедуры вопрос будет считаться решенным.

3,6 Однако, если вопрос обсуждался с сотрудником неофициально и если:

проблема не решена, проблема сохраняется
необходимые улучшения поведения не достигнуты
Дополнительная информация становится доступной в ходе обсуждений, которые делают вопрос достаточно серьезным

следует задействовать формальную процедуру.

4. Формальная процедура

4.1 Если неформальный процесс не привел к улучшению поведения, или если предполагаемое проступок настолько серьезен, что менеджер считает неформальные действия неуместными, будут инициированы официальные действия. Примеры неправомерных действий приведены в Приложении A.

4,2 Будет проведено расследование фактов, как указано в разделе 5, чтобы определить, есть ли дисциплинарное дело, требующее ответа.

4.3 Если расследование покажет, что, возможно, имел место проступок, сотрудник должен будет присутствовать на официальном дисциплинарном слушании, на котором ему / ей будет предоставлена возможность ответить и изложить свою позицию.

4.4 Право на принятие официальных дисциплинарных мер
В Приложении B указаны сотрудники, которые уполномочены принимать дисциплинарные меры в соответствии с эту процедуру и после консультации с отделом кадров.

5. Расследование

5.1 Перед дисциплинарным слушанием обычно проводится расследование обстоятельств предполагаемого проступка. Целью расследования является:

установить характер обвинений
собрать доказательства для принятия решения о том, есть ли дисциплинарное дело, требующее ответа
рассмотреть вопрос о переходе на официальное слушание

5.2 Сотрудник будет незамедлительно проинформирован о любых утверждениях и о том, что для установления фактов будет проведено расследование. Расследование должно быть завершено как можно скорее, с тем чтобы дать достаточно времени для опроса соответствующих сторон. Сотрудники должны быть проинформированы о любых неожиданных задержках в процессе.

5,3 Руководитель сотрудника может назначить « руководителя расследования» , который не участвует непосредственно в деле, для расследования обстоятельств ситуации.Член отдела кадров поможет обеспечить справедливое, разумное решение вопросов и соответствие действующему законодательству и процедурам Университета.

5,4 Если нет разногласий по фактам дела, потому что сотрудник признает проступок, расследование может не потребоваться до того, как будет назначено дисциплинарное слушание. Однако в случаях, когда неправомерное поведение не признается или имеются противоречащие друг другу точки зрения или доказательства, перед принятием решения о проведении официального слушания, как правило, целесообразно провести дополнительное расследование.

5.5 Следственные допросы являются частью процесса, чтобы установить, оправданы ли дисциплинарные взыскания. В рамках расследования сотрудника, который является предметом обвинения, будет предложено присутствовать на следственном собеседовании, на котором его / ее могут сопровождать. Сотрудник должен сообщить руководителю, ведущему расследование, обо всех фактах или свидетелях, которые, по его мнению, имеют отношение к делу. При необходимости будут опрошены свидетели. Будут представлены подписанные и датированные заявления об интервью.

5,6 Результатами расследования могут быть:

Нет оснований для ответа, поэтому дисциплинарные меры не принимаются
Вопрос рассматривается неофициально, при необходимости с поддержкой и / или обучением для решения вопроса.
Рекомендация о возбуждении дисциплинарного дела и назначении дисциплинарного слушания

6. Дисциплинарное слушание

6.1 Дисциплинарное слушание – Подготовка и проведение
Если после расследования появляется рекомендация о возбуждении дисциплинарного дела, сотрудник обычно получает уведомление за десять дней и приглашается на дисциплинарное слушание. Сотруднику будут предоставлены подробности обвинений и указание на то, рассматривается ли предполагаемое проступок как потенциально серьезный / грубый проступок и, следовательно, может ли рассматриваться санкция до увольнения или меньше.Сотруднику будет предложено сделать любые письменные заявления или вызвать свидетелей. До слушания любая документация, на которую будет ссылаться слушание, будет предоставлена сотруднику.

6.1.1 Сотруднику будет предоставлена возможность изложить свое дело, опросить свидетелей и поднять любые вопросы, которые он хотел бы рассмотреть. Менеджер, ведущий и рассматривающий дело, сможет задать вопросы участникам дела.

6.1.2 Менеджер, ведущий и слушающий дело, рассмотрит все заявления, а затем решит, с учетом баланса вероятностей, обвинение (я) доказано, и если да, то какой уровень дисциплинарных санкций является подходящим.

6.1.3 Решение может быть принято устно на слушании и в любом случае будет передано или подтверждено в письменной форме в течение пяти рабочих дней после слушания. Переписка также должна уведомлять отдельного сотрудника о его / ее праве обжаловать любые санкции.Если будет принято решение об увольнении сотрудника, в письме будут указаны причины увольнения и дата прекращения его / ее работы, а также подробная информация о порядке уведомления.

7. Формальные уровни дисциплинарных взысканий

7.1 Существует три уровня формальной дисциплинарной процедуры с различными санкциями в зависимости от тяжести дела и / или продолжающегося проступка.

7.2 Формальный уровень 1 – Письменное предупреждение

7.2.1 Это обычно дается, если имело место незначительное нарушение в поведении, которое остается нерешенным в результате неформальных действий или первого более серьезного нарушения дисциплины.

7.2.2 Дисциплинарная санкция в виде письменного предупреждения, вынесенного на уровне 1, будет сохранена в личном деле сотрудника. при условии удовлетворительного поведения и / или улучшений в течение двенадцати месяцев с даты подтверждения решения.

7.3 Официальное сообщение второго уровня – последнее письменное предупреждение

7.3.1 Если сотрудник не соответствует требуемому стандарту поведения, установленному на уровне один, или совершает любой другой проступок в течение срока действующего предупреждения, дальнейшее официальное дисциплинарное слушание может быть созвано в соответствии с уровнем два этого процедура.

7.3.2 В некоторых обстоятельствах, когда предполагаемое проступок является достаточно серьезным, может быть целесообразно перейти сразу ко второму уровню этой процедуры.

7.3.3 Дисциплинарное слушание будет проводиться после расследования, если это необходимо и как описано в разделе 6.1.

7.3.4 Дисциплинарная санкция в виде окончательного письменного предупреждения, вынесенного на уровне 2, будет сохранена в личном деле сотрудника. при условии удовлетворительного поведения и / или улучшений в течение двадцати четырех месяцев с даты подтверждения решения.

7.4 Формально третий уровень – увольнение

7.4.1 Если выдвинуты обвинения, которые являются настолько серьезными, что представляют собой грубые проступки, например, в Приложении A, будет целесообразно рассмотреть возможность принятия официальных мер в соответствии с третьим уровнем данной процедуры.

7.4.2 Также может быть целесообразно перейти на третий уровень, если сотрудник не соответствует требуемому стандарту. поведения, изложенного в последнем письменном предупреждении, вынесенном на втором уровне данной процедуры, или совершает любой другой проступок в течение срока действия существующего предупреждения.

7.4.3 Если расследование покажет, что дальнейшее или грубое нарушение правил могло иметь место, сотрудник должен будет присутствовать на официальном дисциплинарном слушании.

7.4.4 Письмо с требованием явки на официальное дисциплинарное слушание должно включать заявление предполагаемого проступка и предупредить сотрудника, что одним из последствий слушания может стать увольнение с работы с уведомлением или без него.

7.4.5 Менеджер, ведущий и слушающий дело, рассмотрит все заявления, а затем решит, с учетом баланса вероятностей, обвинения доказаны, и если да, то какой уровень дисциплинарных санкций, включая и вплоть до увольнения, является подходящим. На основании представленной информации этот менеджер может принять решение:

уволить работника (без уведомления в случае грубого проступка)
Отсутствуют достаточные основания для увольнения работника в соответствии с данной процедурой;
О наложении, продлении или возобновлении предупреждения или окончательного письменного предупреждения, вынесенного в соответствии с данной процедурой;
Удержать прибавку к заработной плате
Об отстранении от должности или должности, занимаемой помимо основного назначения
О переводе сотрудника на альтернативную должность в университете ²
Этот вопрос следует рассматривать в соответствии с альтернативной процедурой.

Приведенный выше список не является исчерпывающим, и результат может быть изменен в зависимости от обстоятельств дела.

8. Апелляции

8.1 Обжалование предупреждений, санкций или действий менее увольнения

8.1.1 Работник имеет право обжаловать решение о вынесении предупреждения или санкции, меньше увольнения, по этой процедуре. Любая апелляция должна быть отправлена директору по персоналу в течение десяти дней. рабочие дни сотрудника, получившего письменное решение.В апелляции должны быть указаны основания для апелляции.

8.1.2 Апелляцию будет рассматривать менеджер, который является старшим по сравнению с менеджером, который принял решение о выдаче санкции и который ранее не участвовал в деле. Апелляционное слушание будет пересмотром решения. наложить взыскание в дисциплинарном порядке. Лицо, проводящее и рассматривающее апелляцию, может заменить санкции, отличные от обжалуемой, не предполагается, что любая заменяющая санкция будет более суровой.

8.1.3 Решение может быть вынесено устно на слушании апелляции и в любом случае будет передано или подтверждено письменно в течение десяти рабочих дней после слушания.

8.1.4 Решение, принятое по апелляции, является окончательным, и в дальнейшем внутреннее право на апелляцию не предоставляется.

8.2 Обжалование увольнения

8.2.1 Работник имеет право обжаловать решение о прекращении его / ее работы в соответствии с этой процедурой.Любая апелляция должна быть отправлена директору по персоналу в течение десяти рабочих дней с момента получения сотрудником письменного решение уволить. В апелляции должны быть указаны основания для апелляции.

8.2.2 Апелляция будет рассмотрена апелляционной комиссией, состоящей из трех назначенных старших менеджеров Университета. вице-канцлером и, при необходимости, будет включать академическое представительство. Апелляционная комиссия будет иметь никакого предварительного участия в деле, и апелляционное слушание будет пересматривать решение об отклонении.

8.2.3 Решение может быть вынесено устно на слушании апелляции и в любом случае будет передано или подтверждено письменно в течение десяти рабочих дней после слушания.

8.2.4 Решение, принятое после апелляции, будет окончательным, и больше не будет внутреннего права на апелляцию.

Эта процедура будет периодически пересматриваться для обеспечения соответствия изменениям в трудовом законодательстве и законодательстве о равенстве и разнообразии.

Руководства доступны, и на них следует ссылаться при применении этой процедуры.

Банкноты

Старший менеджер определен в Руководстве, Раздел 5: Роли и обязанности
По согласованию с заинтересованным лицом в качестве альтернативы увольнению

Приложение A: Примеры проступков / грубых проступков

Примеры проступков / грубых проступков

Следующие примеры не являются исчерпывающими, но указывают на поведение, которое, по мнению Университета, может потребовать дисциплинарных мер, вплоть до увольнения в дисциплинарном порядке * в случае грубого проступка:

Примеры проступков

Неудовлетворительная посещаемость на работе e.грамм. несанкционированное или несообщаемое отсутствие или постоянное опоздание
Злоупотребление Интернетом, электронной почтой и другими услугами университета
Отказ или неисполнение разумной инструкции руководства
Несоблюдение согласованных методов работы
Неспособность в разумных пределах позаботиться об имуществе Университета или использовать его в личных целях без необходимого разрешения

Постоянные проступки могут привести к увольнению.

Любой проступок достаточно серьезного характера может быть расценен как грубый проступок, и за него будут приняты соответствующие меры. Примеры действий, которые могут представлять собой грубые проступки, показаны ниже. Опять же, эти примеры не являются исчерпывающими.

Примеры грубых проступков

Академические проступки – , такие как фальсификация исследовательских данных
Нападение на другого сотрудника, студента или представителя общественности
Нарушение доверия – серьезные и / или постоянные случаи нарушения доверия, включая тайную запись собраний
Нечестность – Кража, мошенничество или фальсификация записей
Незаконная дискриминация – Умышленная незаконная дискриминация или серьезное издевательство и преследование сотрудника или студента

* Краткое увольнение – – это увольнение за грубый проступок, которое вступает в силу немедленно, и нет срока уведомления или оплаты вместо уведомления, предоставленного в результате увольнения.

Приложение B: Примерные уровни полномочий по принятию дисциплинарных мер

Уровень дисциплинарного взыскания	Начальник отдела ИС линейный менеджер	Начальник отдела НЕ ЯВЛЯЕТСЯ линейным руководителем
Блокировка Примечание: решение о приостановке будет принято после консультации с HR	Заведующий кафедрой или член Правления Университета	Заведующий кафедрой или член Правления Университета
Действие или санкция меньше увольнения Примечание: сюда входят неофициальное, письменное предупреждение (уровень 1), окончательное письменное предупреждение (уровень 2)	Начальник отдела	Линейный менеджер
Официальное увольнение	Начальник отдела	Начальник отдела
Обжалование санкции менее увольнения	Старший менеджер	Старший менеджер
Апелляция об увольнении	Трое старших менеджеров, ранее не участвовавших в деле.	Трое старших менеджеров, ранее не участвовавших в деле.

Эта таблица является иллюстративной, но не исчерпывающей. Принципы заключаются в том, что линейный руководитель, если он достаточно высокопоставлен, может заниматься дисциплинарными взысканиями, вплоть до увольнения. Физические лица могут назначить заместителя в качестве уполномоченного менеджера (за исключением увольнения – хотя, если он недоступен или ранее был задействован, может быть задействован другой эквивалентный менеджер, e.грамм. HoD другого отдела), но должны применяться принципы независимости и того, что он ранее не участвовал в деле или не руководил другими лицами, участвующими в этом деле.

Документооборот

Последняя проверка: 31 мая 2011 г.

Принципы соблюдения дисциплины сотрудников

От: Персонал

Принципы обращения с дисциплиной сотрудников

Общие принципы

Дисциплина сотрудников часто приводит к судебным тяжбам.Следующие ниже общие рекомендации по управлению сотрудниками с дисциплинарными проблемами могут помочь работодателям избежать судебных разбирательств. Работодатели должны иметь четкие дисциплинарные стандарты и доказательства того, что сотрудники были уведомлены о стандартах. При реализации стандарты должны применяться единообразно. Кроме того, организация должна сохранять за собой право определять размер и / или тип дисциплины, которая будет применяться в каждой отдельной ситуации. Работодатели должны разработать политику дисциплины, которая не будет ограничивать их право применять соответствующие дисциплинарные меры.

Дисциплинарная процедура должна соответствовать этим четырем правилам:

Сотрудник должен знать суть проблемы.
Сотрудник должен знать, что делать, чтобы решить проблему.
У сотрудника должен быть разумный период времени для решения проблемы.
Сотрудник должен понимать последствия бездействия.

Прогрессивная дисциплина

Компаниям следует рассмотреть возможность использования системы прогрессивной дисциплины. Система прогрессивной дисциплины обычно начинается с процесса приема на работу и продолжается через ориентацию, обучение, аттестацию и ежедневный контроль.

Система прогрессивных дисциплин состоит из следующего:

Устное предупреждение.
Письменное предупреждение.
Подвеска.
Прекращение действия.

Элементы надлежащей правовой процедуры

В большинстве случаев работодатели частного сектора не имеют установленных законом обязательств надлежащей правовой процедуры в трудовых отношениях, хотя это обязательство может быть наложено законодательством штата или политикой или практикой работодателя. Однако часто в интересах работодателя попытаться реабилитировать проблемных сотрудников.Прогрессивная дисциплина – это форма надлежащей правовой процедуры, и ее использование демонстрирует позитивные шаги, предпринятые работодателем для исправления поведенческих и производственных проблем сотрудника. Например:

Знание. Для того чтобы программа дисциплины работодателя была эффективной, сотрудники должны знать ожидания работодателя и последствия, если работник не сможет оправдать эти ожидания.
Последовательность. Дисциплина должна применяться последовательно, а реакция работодателя на нарушения правил должна быть предсказуемой.Нарушения не должны исправляться на индивидуальной основе, поскольку работодатель будет восприниматься как произвольный, необоснованный и дискриминационный.
Соответствие. Дисциплина, выбранная для конкретной задачи, должна быть соответствующей. Время от времени плохая успеваемость, опоздания и прогулы, безусловно, требуют действий, но, вероятно, не являются основанием для увольнения. Следует принимать во внимание служебную деятельность сотрудника и предыдущие дисциплинарные записи.
Возможность. Работодатель должен разрешить сотруднику ответить на обвинения в неправомерном поведении, прежде чем применять дисциплинарные меры. В системе, построенной для реабилитации, неспособность предоставить сотруднику возможность предложить защиту или альтернативную должность, скорее всего, создаст проблемы в отношениях с сотрудниками и может стать катализатором судебного разбирательства.
Разумность. Чтобы быть эффективной, прогрессивная дисциплина должна предоставлять сотрудникам разумный период времени для улучшения своей работы.

Расследование сотрудников и ответственности

Когда работодатели расследуют неправомерное поведение сотрудников на рабочем месте, они часто попадают в «ловушку-22».«Например, с одной стороны, работодатели должны проводить расследования в отношении работы сотрудников и утверждений о нарушениях правил или ненадлежащем поведении, потому что Верховный суд постановил, что отсутствие своевременного и тщательного расследования заявленных неправомерных действий сотрудников может лишить работодателя права на« позитивную защиту »от ответственности. за дискриминацию на рабочем месте и наказание работодателя за нанесение ущерба. (См. Burlington Indus., Inc. против Эллерта , 524 U.S. 742 (1998) и Faragher v. City of Boca Raton , 524 U.С. 775 и 789 (1998).)

С другой стороны, расследование неправомерных действий сотрудников создает возможность привлечения к юридической ответственности. Например, работодатели, проводящие расследования на рабочем месте, часто подчиняются требованиям Закона о справедливой кредитной отчетности (FCRA), который с 1999 года интерпретировался как регулирующий такой процесс расследования в случае привлечения третьих лиц. (См. Письмо с мнением персонала Федеральной торговой комиссии Вейл, 5 апреля 1999 г., на сайте www.ftc.gov/policy/advisory-opinions/advisory-opinion-vail-04-05-99)

Согласно этой интерпретации, Федеральная торговая комиссия (FTC) требовала от работодателей, использующих сторонних следователей, уведомлять сотрудников, подозреваемых в неправомерном поведении, до проведения расследования, получать предварительное согласие сотрудника до начала расследования и полностью раскрывать отчеты о расследовании, прежде чем принимать неблагоприятные действия против сотрудника.Такие строгие требования чрезвычайно затрудняют расследования на рабочем месте, одновременно повышая риск ответственности, особенно уязвимость к заявлениям о мерах возмездия.

Как видим, применение требований FCRA к расследованию типичного дела приводит к абсурдному результату. Если для проведения расследования используется беспристрастная третья сторона, работодатель должен будет соблюдать следующие требования закона:

Получить письменное согласие предполагаемого преследователя до того, как третья сторона сможет начать расследование.
Предоставьте предполагаемому преследователю копию итогового отчета о расследовании, прежде чем предпринимать какие-либо неблагоприятные действия.
Сообщите предполагаемому преследователю имя предполагаемой жертвы, личность следователя и имена всех лиц, опрошенных в ходе расследования.

При отсутствии маскировки анонимности потерпевшие и свидетели с меньшей вероятностью предоставили наиболее точные отчеты об инцидентах, а работодатели остались в неопределенности.

С вступлением в силу Закона о справедливых и точных кредитных операциях (FACT Act) 31 марта 2004 года работодатели получили освобождение от строгих требований FCRA по расследованию.Хотя Закон FACT включает в себя большинство положений FCRA, он снижает нагрузку на работодателей по расследованию, поскольку противоречит письму-заключению FTC от 1999 года. В частности, Закон FACT устраняет необходимость в предварительном согласии до того, как третьи стороны проведут расследования на рабочем месте, и исключает раскрытие информации о предварительных неблагоприятных действиях сотруднику, в отношении которого расследуется предполагаемое неправомерное поведение, если сообщение отчета стороннего следователя ограничивается работодателем или агент работодателя.На практике отчет не следует раскрывать стороне, подавшей жалобу; это может привести к тому, что это станет предметом расследования «отчета потребителя», в противном случае возникнет требование о раскрытии информации.

В случае, если против сотрудника будут предприняты неблагоприятные действия на основании результатов расследования третьей стороной, Закон о фактах по-прежнему требует, чтобы работодатель предоставил сотруднику краткое изложение отчета о расследовании, проведенного третьей стороной. Поэтому работодатели, использующие третьих лиц для проведения внутренних расследований, должны помнить о необходимости предоставлять это резюме всякий раз, когда предпринимаются неблагоприятные действия, даже если результатом является простое письменное предупреждение.В резюме, однако, нет необходимости идентифицировать опрошенных лиц или указывать другие источники информации. Если работодатели будут следовать требованиям Закона FACT в отношении расследований третьей стороной, они устранят «уловку-22», созданную FCRA в соответствии с интерпретацией FTC.

Создание и внедрение дисциплинарной системы

Эффективная дисциплинарная политика состоит из нескольких взаимосвязанных компонентов, таких как следующие:

Создание справедливой системы правил работы и ожидаемых стандартов поведения и производительности.
Обеспечение последовательного применения дисциплины.
Требуется подробная документация.

Последовательность и документация – основа эффективной дисциплинарной политики. Независимо от качества политики организации, без ее последовательного применения политики могут привести к спорам в трудовых и управленческих отношениях. Дисциплинарная политика должна предусматривать соответствующую документацию. Например, в любом судебном иске работодатель, который вынужден защищать свои дисциплинарные решения, может использовать документацию в качестве доказательства своей справедливой, последовательной и недискриминационной системы дисциплины.Важно отметить, что каждый компонент дисциплинарной системы должен разрабатываться с учетом потребностей и возможностей отдельной организации.

Установление правил

Дисциплинарная система должна уведомлять сотрудников о том, какие действия или бездействие будут являться основанием для дисциплинарного взыскания. Хотя дисциплинарная политика различается из-за множества различий между работодателями и их деятельностью, из этих различных подходов можно вывести несколько общих правил.

Составление эффективной дисциплинарной политики требует знания деловых операций.Дисциплинарные правила не следует перенимать у другого работодателя, потому что заимствованная политика не будет отражать потребности всех работодателей, а скорее работодателя, для которого эта политика была разработана. Кроме того, принятая политика может вызвать ненужные проблемы и потребовать постоянного изменения. Дисциплинарная политика должна соответствовать конкретной операции. Например, работодатели должны запрашивать мнение руководящего персонала каждого уровня, а затем разрабатывать политику, направленную на решение конкретных проблем.

Работодатели, работающие вне профсоюзов, должны проявлять осторожность, чтобы гарантировать, что их дисциплинарная политика не содержит формулировок, которые могут быть истолкованы как обещание, изменяющее отношения найма по желанию.Квалификационная формулировка, которая явно отображается в дисциплинарной политике, может снизить риск непреднамеренного изменения отношений по собственному желанию.

Например, дисциплинарная политика может включать следующую квалификационную формулировку:

Все сотрудники работают по желанию. Ничто, содержащееся в этой дисциплинарной политике, не предназначено для заключения трудового договора или изменения произвольного характера этой занятости.
Ничто в этой дисциплинарной политике не ограничивает работодателя от увольнения сотрудников по причинам, не связанным с дисциплиной, при условии, что причина не противоречит закону.
Следующий список преступлений не исчерпывающий. Этот список предназначен только для того, чтобы предоставить пример правонарушений, требующих дисциплинарного взыскания или увольнения. Работодатель полностью оставляет за собой право наказывать сотрудников за проступки, не указанные в этом списке, вплоть до увольнения.

Установление эффективной политики

Дисциплинарные процедуры могут быть установлены через руководство для сотрудников или кадровую политику. При рассмотрении вопроса о внедрении справочника для сотрудников или кадровой политики необходимо оценить следующие вопросы:

Работодатели должны по своему усмотрению рассматривать каждую ситуацию в индивидуальном порядке.

Справочник
должен содержать заявление об отказе от ответственности, в котором говорится, что справочник не является трудовым договором. Заявление об отказе от ответственности должно быть размещено на видном месте на первой странице справочника.
Не реже одного раза в год работодатели должны проверять все письменные правила, чтобы убедиться, что они актуальны и соответствуют всем применимым законам.
От сотрудников следует потребовать подписать форму подтверждения, подтверждающую, что они получили копию справочника. Форма должна содержать отказ от ответственности, в котором говорится, что сотрудник признает, что справочник не является трудовым договором и что прием на работу осуществляется по желанию.Эти формы должны храниться в личном деле сотрудника.

Должен быть установлен ежегодный процесс оценки. Преимущества хорошо разработанного процесса оценки заключаются в следующем:

И сотрудник, и руководитель осведомлены о недостатках в работе.
Создается конкретный отчет о производительности, в котором документируются проблемы проблемного сотрудника и других лиц, с которыми можно сравнить производительность проблемного сотрудника.
Руководство вынуждено установить законные цели производительности.

Элементы эффективного процесса оценки включают следующее:

Письменные оценки, основанные на задокументированных критериях, которые распространяются среди всех менеджеров.
Регулярно планируемые оценки.
Честная и откровенная оценка работы.
Оценка проводится на нескольких уровнях руководства.
Сообщение оценки сотруднику.
Возможность для сотрудника высказывать какие-либо возражения или комментарии по поводу оценки.

Обеспечение соблюдения правил

После того, как правила определены, должен быть установлен процесс возбуждения дисциплинарных мер в случае нарушения правил.

Например, процесс может включать следующие три этапа:

Расследование.
Решение, объяснение и наложение дисциплины.
Апелляционный процесс.

Расследование

Как только работодатель узнает о возможном нарушении правил, соответствующее должностное лицо должно немедленно провести предварительное расследование.Соответствующее должностное лицо может быть руководителем, специалистом отдела кадров или уполномоченным лицом, полностью отстраненным от инцидента. Единственное существенное требование – лицо, проводящее расследование, должно быть способно объективно оценивать факты и вовлеченных лиц. С этим следует также подумать, будет ли лицо, проводящее расследование, восприниматься вовлеченными служащими как честное и объективное лицо. Если сотрудники не уверены в объективности лица, проводящего расследование, результат расследования не будет обеспечивать окончательность, необходимую для решения проблемы.

Должностное лицо, расследующее инцидент, должно определить следующее:

Имел ли место проступок.
Какие сотрудники были причастны к проступку.
Кто был свидетелем проступка.
Каков был конкретный проступок.
Последствия проступка, такие как следующие:
Был ли кто-нибудь ранен.
Было ли затруднено производство.

Сразу после события следует провести собеседование с сотрудником, подозреваемым в проступке.Начальник сотрудника или другой соответствующий представитель руководства должен проводить собеседование наедине, вдали от других сотрудников. Если проступок серьезный, интервьюеру следует рассмотреть возможность присутствия другого представителя руководства, если потребуется свидетель, чтобы проверить, что произошло во время интервью.

Сотрудник должен иметь возможность объяснить, что произошло и почему это произошло. Следует поощрять сотрудника идентифицировать любых других сотрудников, которые могут знать об инциденте.По завершении собеседования следует сообщить сотруднику, что с ним свяжутся после завершения расследования. Если речь идет о серьезном проступке, работодатель может отстранить сотрудника – с оплатой или без оплаты – в ходе расследования. Интервьюер должен вести подробные и точные записи интервью.

Опрос всех свидетелей следует проводить как можно скорее после происшествия. Опрос свидетелей следует проводить отдельно и делать подробные записи.Если нарушение является серьезным, интервьюер должен получить подписанные заявления от каждого свидетеля. В некоторых случаях, например, когда речь идет о предполагаемых домогательствах, может быть предпочтительнее опросить других свидетелей, указанных заявителем, перед тем, как проводить собеседование с подозреваемым преступником.

Решение, объяснение и наложение дисциплинарного взыскания

Отдел кадров или управленческий персонал должны изучить информацию, полученную в результате расследования. По крайней мере, один человек, участвующий в процессе принятия решений, должен быть знаком с прошлыми дисциплинарными мерами, принятыми в отношении группы задействованных сотрудников.Личное дело сотрудника должно быть проверено, чтобы выявить обстоятельства, которые могут усилить или ослабить установленную дисциплину.

Руководитель сотрудника должен заполнить письменную дисциплинарную форму после решения о том, что сотрудник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступки. В форме должны быть указаны имя сотрудника, классификация должностей, отдел и руководитель. При описании характера проступка необходимо предоставить следующую информацию:

Дата и время совершения преступления.
Краткое описание событий, связанных с инцидентом.
Все правила или политики, нарушенные неправомерным поведением.
Дата вступления в силу и характер применяемой дисциплины. Если дисциплинарное взыскание является последним предупреждением, следует четко указать, что в будущем нарушение приведет к увольнению.

Работодатели могут разработать стандартную форму «Дисциплинарные меры» Форма . В дополнение к форме «Дисциплинарные меры », в случае серьезных проступков в личном деле сотрудника должна храниться полная фактическая информация об инциденте.Важно отметить, что, поскольку обвинения и жалобы агентств добросовестной практики найма представляют собой только обвинения, их следует хранить отдельно от кадровых дел.

Когда правонарушение и соответствующие дисциплинарные меры четко объяснены, сотруднику должно быть разрешено ознакомиться с формой «Дисциплинарные меры» Форма . Сотрудник должен точно понимать, какие действия предпримет организация, если произойдет очередное нарушение правил компании. Сотрудника также следует попросить подписать форму «Дисциплинарное действие », которая свидетельствует о том, что сотрудник осведомлен о ситуации и понимает ее.Если сотрудник отказывается подписывать, следует попытаться заставить сотрудника подписать на документе отметку «Сотрудник отказался подписывать». Если сотрудник по-прежнему отказывается, руководитель должен указать в документе, что сотрудник отказался подписать, и, если возможно, попросить свидетеля руководства подтвердить этот факт.

На всех собраниях необходимо делать подробные записи и присутствовать свидетели. Должностное лицо руководства должно всегда сохранять хладнокровие, и работодатель не должен спорить с работником, но должен быть готов выслушать его.

Апелляционный процесс

Другой частью дисциплинарной процедуры является процесс обжалования, особенно в случаях серьезных проступков. Апелляцию следует подавать высокопоставленному должностному лицу, не участвовавшему в первоначальном дисциплинарном процессе. Апелляция может быть инициирована устно; однако вопросы и результаты апелляции должны быть изложены в письменной форме. Лицо, рассматривающее апелляцию, должно ознакомиться с подробными записями расследования и сравнить дисциплинарные взыскания с дисциплинарными взысканиями, наложенными в предыдущих делах.Лицо, проводящее проверку, должно убедиться, что дисциплина является справедливой и соответствует прошлой практике. Процесс обжалования должен быть своевременным, и для его завершения потребуется не более недели. В этих обстоятельствах также может использоваться альтернативное разрешение споров (ADR), такое как экспертная оценка, посредничество или арбитраж.

Примечание: В соответствии с некоторыми профсоюзными договорами время сотрудника, чтобы пожаловаться на дисциплинарные взыскания в результате проступка, может быть прямо ограничено. Если сотрудник или профсоюз не воспользуются своим правом на подачу апелляции своевременно, вопрос может считаться урегулированным.

Документация

Лучше всего продуманная дисциплинарная политика может оказаться бесполезной из-за того, что не ведется надлежащая документация. Принятие любых дисциплинарных мер потребует от работодателя продемонстрировать, что это действие соответствует обычной дисциплинарной политике работодателя. Без надлежащей документации работодатель столкнется с трудностями в обеспечении последовательных дисциплинарных мер и обеспечении такой последовательности третьей стороной.

По возможности следует вести отдельный файл для каждого правила или политики компании.Каждый раз, когда к сотруднику применяются дисциплинарные взыскания за нарушение правил или политики компании, копия формы «Дисциплинарные меры» должна быть помещена в соответствующее «досье». Например, все дисциплинарные меры, наложенные на сотрудников за неподчинение, будут храниться в одном файле для удобства просмотра и сравнения. Если в результате неправомерного поведения сотрудника нарушаются более чем одно правило или политика компании, одна копия формы «Дисциплинарные меры» должна быть помещена в каждое соответствующее досье.

Работодатели также должны вести учет нарушений политики или правил, если не были приняты дисциплинарные меры. Например, сотрудник нарушает правила компании, но расследование обнаруживает причину для поддержки снижения дисциплины. В таких обстоятельствах в дело о правонарушении следует поместить меморандум, в котором указывается, что нарушение правила или политики было оправдано по определенной причине. Эта файловая система не должна заменять файловую систему персонала организации; это дополнительная система, предназначенная для помощи руководителям в обеспечении последовательной дисциплины.

Предупреждения

Типичная формула прогрессивной дисциплины начинается с устного предупреждения и переходит в письменное, а затем окончательное письменное предупреждение перед увольнением. Обычно импульс, который перемещает процесс от одного этапа к другому, – это неоднократное нарушение одного и того же правила или типа правила (например, повторяющиеся опоздания или отсутствие по уважительной причине). Дисциплинарные меры включают следующие устные и письменные предупреждения, отстранение от должности и увольнение.

Устные предупреждения

При устном предупреждении работодатель должен поговорить с работником наедине.Устные предупреждения подходят для относительно незначительных нарушений. Руководитель должен постоянно информировать сотрудника о том, что сотрудник получает устное предупреждение и что сотруднику предоставляется возможность исправить поведение.

Важно, чтобы сотрудник был уведомлен о следующем:

Количество дней, в течение которых будет действовать предупреждение.
Этот отказ исправить поведение приведет к более суровым дисциплинарным мерам.

Письменная запись устного предупреждения должна быть заполнена и помещена в личное дело сотрудника.

Письменные предупреждения

Если сотрудник продолжает игнорировать устное предупреждение или если нарушение является серьезным, руководитель должен сделать письменное предупреждение. Надзорный орган должен дать подробное описание нарушения в предупреждении и подписать письменное уведомление о нарушении. При вынесении письменного предупреждения работодатель должен предпринять следующие шаги:

Обсудите предупреждение с сотрудником.
Подтвердите, что сотрудник понимает причины дисциплинарного взыскания.
Сообщите сотруднику, сколько дней будет действовать предупреждение.
Предоставьте сотруднику копию предупреждения во время обсуждения.
Получить подпись сотрудника с указанием текущей даты на копии предупреждения, подтверждающей получение сотрудником.
Поместите оригинал предупреждения в личное дело сотрудника.

Пример:

Дата: _________________

Имя сотрудника: _____________________________

Дальнейшие нарушения (повторные прогулы, опоздания).

В течение следующих ___________ (дней, месяцев).

Приведет к ____________________ (следующий этап дисциплинарного процесса).

Подпись сотрудника: _______________________

Подпись руководителя: _____________________

Подвеска

Отстранение от занятий – это наиболее суровая форма дисциплинарного воздействия, применяемая руководителем, за исключением увольнения. Надзорные органы должны отложить отстранение от работы за серьезные нарушения правил, стандартов или за чрезмерные нарушения.Обычно сотрудник уже получил письменное предупреждение и не прилагал почти никаких усилий для улучшения работы или поведения. Отстранение должно использоваться только после тщательной оценки супервайзером.

Работодатели должны следовать этим шагам при наложении приостановки:

Привести все факты, которые послужили основанием для дисциплинарного отстранения, и продолжительность отстранения.
Сообщите сотруднику о причинах дисциплинарного взыскания и дайте ему возможность отреагировать до наложения отстранения.
Оригинал уведомления об отстранении должен быть помещен в личное дело сотрудника.

После того, как сотрудник вернется после периода дисциплинарного отстранения, руководитель должен убедиться, что сотрудник может вернуться на рабочее место без ущерба для его достоинства или самооценки.

Примечание: Многие работодатели считают, что отстранение сотрудников только увеличивает количество прогулов, и поэтому используют окончательные письменные предупреждения, а не отстранения.

Разряд

Если работнику не удается улучшить свои навыки после того, как начальник издал отстранение, последний вариант, доступный работодателю, – увольнение.Если руководитель не уверен в правильности прекращения контракта, следует рассмотреть вопрос о письме «последний шанс». Это письмо с последним шансом предупреждает сотрудника о том, что его следует уволить; однако работодатель готов предложить работнику еще один шанс исправить действия, которые могут привести к увольнению. Однако любое нарушение в будущем приведет к немедленному увольнению.

Суммарная выписка

Прогрессивная дисциплина – это вознаграждение работникам. Однако работодатели не обязаны предлагать прогрессивную дисциплину тем, чьи действия являются незаконными или недопустимыми на рабочем месте.Если сотрудник совершает незаконную деятельность или иное вопиющее поведение (например, грубое неповиновение, грубая небрежность или употребление наркотиков на территории компании), работодатели могут быть оправданы в немедленном увольнении сотрудника.

Примечание: В большинстве случаев следует избегать немедленных действий по сбросу, чтобы иметь достаточно времени для надлежащего рассмотрения этих серьезных решений. В качестве альтернативы работодатель может отстранить сотрудника «до дальнейшего рассмотрения и окончательного решения об увольнении»

Работодатели должны помнить, что дисциплина должна соблюдаться последовательно.В соответствующих случаях применение дисциплины должно логически и последовательно следовать за предыдущими дисциплинарными мерами, задокументированными в досье сотрудника.

Реабилитация

Целью прогрессивных систем дисциплины является восстановление, и работодатели должны попытаться помочь работникам в решении их проблем.

Работодатели должны задокументировать свои усилия, выполнив следующие процедуры при наложении дисциплинарных взысканий:

Четко изложите в письменной форме характер проблемы и то, как работа или поведение сотрудника повредили организации.
Дайте четкое и недвусмысленное предупреждение о том, что неспособность сотрудника улучшить свои навыки приведет к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.
Посредством прогрессивных дисциплинарных мер доказать, что плохая работа сотрудника продолжалась, несмотря на неоднократные предупреждения.
Продемонстрировать, что дисциплина применялась справедливым и последовательным образом, чтобы уведомить любого будущего сотрудника о том, что увольнение при аналогичных обстоятельствах можно разумно ожидать.

Сотрудники защищенного класса

Работодатели должны особенно внимательно относиться к документации при работе с лицами защищенного класса.При работе с сотрудниками защищенного класса следует обращать особое внимание на следующее:

Однородность.
Отсутствие доказательств дискриминационного намерения.
Использование техники «последнего шанса» (см. Раздел «Предупреждения : выписка» ).

Прогулы

Прогулы, как правило, являются распространенной дисциплинарной проблемой. Прогулы приводят к неэффективности и снижению производительности, поскольку работодатели переводят сотрудников и изменяют графики работы, чтобы заменить отсутствующих сотрудников.

Работодатели платят высокую цену, когда сотрудники постоянно не выходят на работу.

Установить политику посещаемости

Первым шагом в борьбе с прогулами является разработка политики посещаемости, которая поощряет и поощряет посещаемость, одновременно препятствуя прогулам. Формализованный план обеспечивает объективную цель для сотрудника и основу для единообразной реализации, которая обеспечивает равное и справедливое отношение ко всем сотрудникам.

Планы поощрения

План вознаграждений и штрафов

Комплексная политика посещаемости должна включать элементы как вознаграждения, так и штрафов.Например, сотрудник может получить вознаграждение за примерную посещаемость. Многие работодатели предлагают дополнительный отпуск работникам, не использующим больничные; например, за каждые шесть месяцев, в течение которых сотрудник не использовал больничный, он получает персональный день.

Не требуется, чтобы поощрение принимало форму дополнительных дней. Некоторые работодатели предлагают денежные поощрения, награды, призы или обеды сотрудникам, достигшим образцовой посещаемости. Эффективная программа мотивации предлагает вознаграждение, которого стоит достичь в разумные сроки.Ежеквартальные поощрения часто более эффективны, чем годовые, которые часто могут казаться недоступными для работника. Тем не менее, Управление по охране труда (OSHA) раскритиковало планы стимулирования, которые препятствуют сотрудникам полностью сообщать о производственных травмах и заболеваниях, например, те, которые предлагают вознаграждение на основе наименьшего количества несчастных случаев с потерей рабочего времени.

Штрафная составляющая плана посещаемости может быть такой же, как и часть вознаграждения. Такая политика может принимать форму традиционного плана, в котором проводится различие между отсутствием по уважительной причине и без уважительной причины, или это может быть план без вины.Оба типа содержат все более строгие наказания за учащение прогулов. Традиционные планы обычно имеют несколько общих функций. Важно отметить, что планы предоставляют отсутствующим сотрудникам возможность выбора между отсутствием по уважительной причине и без уважительной причины. Кроме того, такие планы обычно позволяют работодателям учитывать особые обстоятельства и обеспечивать прогрессивную дисциплину. Результатом является план, в котором контролирующий персонал проявляет значительную свободу действий.

План устранения неисправностей

Безошибочные планы ограничивают свободу действий надзорных органов, устраняя уважительные и необоснованные различия, информируя сотрудников о том, что определенное количество отсутствий приведет к определенным дисциплинарным взысканиям.Как правило, такой план также направлен на обеспечение постоянной посещаемости путем поддержания непрерывного подсчета количества баллов, в котором количество баллов падает с течением времени, или путем возврата количества прогулов к нулю после определенного периода безупречной посещаемости. Однако, несмотря на политику отсутствия вины, некоторые арбитры по-прежнему требуют, чтобы работодатель принимал во внимание все соответствующие факторы при принятии решения об увольнении работника. Более того, в крупных организациях быстрое выполнение таких планов может оказаться затруднительным, поскольку часто бывает день между моментом, когда служащий несет ответственность за отсутствие, и временем, когда сотрудники отдела кадров подсчитывают текущую сумму и прямые дисциплинарные меры.Это могло привести к появлению непоследовательного лечения.

Закон о семейных и медицинских отпусках При разработке безошибочного плана работодатель должен оценивать любые случаи отсутствия на работе по Закону о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и не засчитывать их в счет работника. Кроме того, правительственные следователи, изучающие утверждения о незаконных преследованиях за осуществление защищенных прав в соответствии с различными законами о труде и занятости, могут со скептицизмом отнестись к тому, что работодатель полагается на политику блокировки и остановки для объяснения подозрительного увольнения, особенно если оно не осуществляется с высокой степенью защиты. степень согласованности.

В частности, работодатели должны помнить о требованиях FMLA, Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и аналогичных государственных и местных законов при применении любых политик или практик, обсуждаемых в этой главе.

Хронические прогулы

Свидетельства врача

Важным компонентом любой успешной политики посещаемости является проверка и реинтеграция отсутствующих сотрудников, возвращающихся на работу. Сотрудники, отсутствующие более нескольких дней по медицинским причинам, должны предоставить медицинское подтверждение своего состояния.Количество дней, используемых для запуска этого требования, должно составлять от трех до пяти рабочих дней. Соответственно, работник, который вызывает заболевание более пяти дней, должен предоставить справку врача, подтверждающую наличие травмы или болезни, и, если применимо, освобождение работника для безопасного возвращения к работе.

Политика проверки врачом защищает следующее:

Сотрудник, который может попытаться вернуться на работу слишком скоро после серьезной болезни.
Прочие сотрудники, которые могут быть подвержены инфекционным заболеваниям.
Работодатель против использования работниками отпуска по болезни в неправомочных целях.

Также может быть разработана политика, требующая записи врача, если больничный лист используется вместе с другими формами отпуска или в связи с выходными. Грамотная политика позволит работодателю запрашивать справку от врача всякий раз, когда работник подозревается в злоупотреблении отпуском по болезни.

Медицинские справки по возвращению на работу

Комплексная политика посещаемости должна также позволять работодателю требовать от работника, возвращающегося на работу после продолжительной болезни или травмы, пройти медицинский осмотр.

Цель медицинского осмотра – убедиться, что работник готов вернуться на рабочее место. Это обследование должно быть ограничено проверкой того, что работник может соответствовать законным физическим требованиям, предъявляемым к занимаемой должности (с учетом любых соответствующих условий).

Прогулы без нарушения правил

Независимо от типа используемого плана посещаемости, организация может быть обеспокоена следующим:

Хронически отсутствующий сотрудник.
Сотрудник, который технически не нарушает базовую политику посещаемости.
Сотрудник, отрицательно влияющий на производительность.

Регулярная посещаемость является основным требованием, и работодатель не может поддерживать эффективность и производительность без постоянной посещаемости со стороны сотрудников. Арбитры признают право работодателей гарантировать, что в их деятельности не будет снижения производительности и неэффективности в результате хронических прогулов, даже если прогулы вызваны болезнью или другими законными причинами.

В случае хронических прогулов работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и уволен, хотя работник прямо не нарушил политику невыходов на работу. Ключевым моментом в таких случаях является сначала определение того, что является чрезмерным хроническим прогулом на работе, а затем разработка метода дисциплинарного воздействия на такого сотрудника, отвечающего стандарту уважительной причины.

Расчет прогулов

Часто для определения чрезмерного прогула используется статистический подход. Например, чтобы получить простой процент, количество пропущенных дней делится на количество запланированных дней.Затем этот процент можно сравнить с показателями отсутствующих на предприятии работодателя.

Работодатели также должны учитывать общее количество отсутствующих на работе и частоту отсутствий. Например, сотрудник, который отсутствует на один 36-дневный период из-за операции или другой медицинской проблемы, может вызвать меньше неудобств, чем сотрудник, который случайно пропускает работу в среднем три раза в месяц, хотя у обоих сотрудников годовой уровень пропусков составляет 13,8 процентов.

При наличии надлежащего уведомления сотрудника работодатель может подготовиться к 36-дневному отсутствию и организовать подходящую временную замену.Однако работодателям будет труднее эффективно заменить сотрудника, который случайно отсутствует из-за непредсказуемого характера отсутствия.

Дисциплина

Работодатели должны разработать систему дисциплинарных мер в отношении хронически отсутствующего сотрудника, которая учитывает следующие факторы:

Был ли сотрудник уведомлен о требованиях к посещаемости?
Как часто сотрудник отсутствовал?
Какова продолжительность отсутствия и в течение какого периода времени?
Каковы причины прогулов или опозданий?
Предоставил ли сотрудник своевременное уведомление и необходимую документацию?
Были ли предприняты прогрессивные меры дисциплины или другие меры по исправлению положения?
Как записи сотрудника соотносятся с записями других сотрудников?
Обращались ли так же с сотрудниками в аналогичных ситуациях?

Примечание: Особое внимание следует уделять специальным отпускам.Отпуска, охраняемые FMLA, не могут засчитываться в отчет о посещаемости сотрудника. Кроме того, Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) заняла позицию, согласно которой продление отпуска сверх того, что разрешено политикой компании, может представлять собой разумное приспособление в соответствии с ADA.

Категории дисциплины

Ситуации, требующие дисциплины, делятся на следующие три широкие категории и требуют разных подходов, например:

Проступки. Сотрудники делают то, чего не должны делать.
Низкая производительность. Сотрудники не делают то, что должны делать.
Нарушения правил посещаемости. Сотрудники необоснованно или чрезмерно отсутствуют на рабочем месте или опаздывают на рабочее место.

Осторожно: Менеджеры или руководители никогда не должны использовать конфронтационный, обвиняющий подход к сотруднику, который не работает на должном уровне.

Проступки

Примеры неправомерных действий включают следующее:

Нарушение правил работы.
Сексуальные домогательства.
Отравление на рабочем месте.
Спит на работе.
Курение на работе или на рабочем месте.
Ведение личных дел на работе.

Конечно, крайние примеры включают преступное поведение, такое как торговля наркотиками, изнасилование и убийство. В каждом случае надзорный орган должен действовать – а не реагировать – с максимально возможной степенью контроля. Однако, когда кому-то или чему-то угрожает опасность, необходима быстрая реакция.

Некоторые формы поведения, за которые может потребоваться дисциплина, включают следующее:

Незаконное поведение.
Умышленно ложные сведения в заявлении о приеме на работу.
Неповиновение.
Плохое взаимодействие с подчиненными и / или коллегами.
Несоблюдение новых стандартов политики.

Плохая производительность

Плохая работа всегда должна решаться сочетанием наставничества и прогрессивной дисциплины.Первоначально следует предполагать, что сотрудники, которые неправильно выполняют свои обязанности, нуждаются в наставничестве или консультировании. Если такой подход окажется неэффективным, работодатель может начать прогрессивную дисциплину. Если сотрудник не делает или не может внести изменения, необходимые для надлежащей работы, он может быть уволен. Важными элементами являются следующие:

Справедливое и последовательное отношение ко всем.
Документирование любых предупреждений.
Документирование любых сбоев в повышении производительности.

Прогулы и опоздания

Распространенной проблемой дисциплины работодателей являются прогулы и опоздания. Некоторые работодатели разработали программы, направленные на минимизацию прогулов и опозданий. Об эффективных программах необходимо сообщать сотрудникам. Сотрудники должны знать, какова политика посещаемости и какие записи о посещаемости заслуживают поощрения или дисциплины.

Мелкие работодатели могут найти комбинацию подходов наиболее эффективной.

Поощрения

В некоторых рабочих условиях политика посещаемости, которая поощряет хорошую посещаемость, может быть хорошим дополнением к системе штрафов за плохую посещаемость.

Следующие предлагаемые стимулы могут улучшить посещаемость и пунктуальность на рабочем месте:

Ведомственные соревнования, в ходе которых присуждается небольшая премия отделу с лучшим рекордом посещаемости за месяц или квартал.
Использование данных о посещаемости сотрудника как фактора повышения заработной платы.
Предложение вознаграждений за посещаемость в виде денежных средств, дополнительного отпуска или признания на специальном обеде для сотрудников, которые соответствуют определенным стандартам посещаемости.
Оплата неиспользованного отпуска по болезни в конце года или при его прекращении.
Разрешение сотрудникам ежегодно переносить неиспользованный отпуск по болезни или переводить неиспользованный отпуск в отпуск или в личные дни.

Кроме того, некоторые работодатели используют понятие «личные дни». Каждый сотрудник ежегодно получает определенное количество рабочих дней, а не больничных. Сотрудники могут брать рабочие дни в любое время по любой причине (с надлежащим уведомлением, если это возможно). Эта практика может значительно улучшить моральный дух сотрудников, поскольку сотрудники получают больше свободы в принятии ими решений на рабочем месте.

Дисциплина

Установление четких стандартов посещаемости может включать определение дисциплинарных мер, например следующих:

Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней, получит устное предупреждение.
Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после устного предупреждения, получит письменное предупреждение.
Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после письменного предупреждения, будет отстранен от работы без сохранения заработной платы.
Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после отстранения, будет уволен.

Примечание: Работодатели должны внимательно следить за своей политикой посещаемости. Соблюдение строгой политики посещаемости может быть незаконным, если предоставление сотруднику свободного времени было бы разумным приспособлением к инвалидности сотрудника в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Типы правил работы

Ниже приводится список областей, в которых многие работодатели разработали правила работы.Однако не у каждого работодателя должны быть правила по всем перечисленным темам.

Большинство мелких работодателей имеют письменные правила только по нескольким областям, которые либо важны для организации, либо имеют хронические проблемы на конкретном рабочем месте, отрасли, регионе или трудовом коллективе, из которого нанимает работодатель.

Работодателям следует рассмотреть возможность создания правил работы по следующим темам:

Посещаемость.
Пунктуальность.
Расходы на использование телефона.
Конфиденциальная информация.
Правила для посетителей.
Доступ в помещения.
Курение.
Подработка.
Поведение на рабочем месте.
Внешний вид и одежда.
Записи о сотрудниках.
Подарки и чаевые.
Этическое деловое поведение.
Служба поддержки клиентов.
Неповиновение.
Плохое взаимодействие с подчиненными или сотрудниками.
Умышленное искажение фактов в заявлении о приеме на работу или о причинах отсутствия.
Сексуальные домогательства.
Злоупотребление психоактивными веществами.
Использование оборудования компании в личных целях.
Личные телефонные звонки.
Политика электронной почты.
Политика конфиденциальности.
Справочная политика.
Личное поведение.
Безопасность и здоровье.
Сбор и распространение литературы.
Использование досок объявлений компании.
Воровство и мошенничество.
Несанкционированная сверхурочная работа.
Спит на работе.
Файтинг.
Низкая производительность труда.
Несоблюдение новых стандартов политики.

Когда работодатель перечисляет любые нарушения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению, работодатель также должен добавить отказ от ответственности, подобный следующему:

Приведены некоторые из наших правил работы. В список включены типы поведения и поведения, которые организация считает неуместными и которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения без предварительного предупреждения.Этот список не следует рассматривать как исчерпывающий. Кроме того, руководство оставляет за собой право налагать дисциплинарные меры, вплоть до увольнения, за другие несоответствующие или опасные действия или проступки.

Нарушения

Работодатель должен оставлять за собой право перечислять, какие действия нарушают политику компании и соответствующую дисциплину, если таковые имеются. Следующее заявление должно предшествовать списку нарушений, влекущих за собой действия: «Нарушение любого из следующих стандартов деятельности может привести к дисциплинарным взысканиям или немедленному увольнению.”

Типичный список нарушений, требующих принятия мер, содержит следующее:

Отказ или отказ следовать письменным или устным инструкциям руководителя или менеджера.
Неповиновение.
Пренебрежение должностными обязанностями и обязанностями.
Незаконное ведение личных дел в рабочее время.
Фальсификация или искажение информации о компании или трудовых книжках.
Невежливость или грубость в отношении сотрудников, представителей клиентов или потенциальных клиентов.
Отказ должным образом уведомить о невозможности явиться на работу или продолжить работу в соответствии с графиком.
Прогулы без уважительной причины или чрезмерное количество занятий.
Злоупотребление отпуском по болезни.
Кража, злоупотребление или неправомерное использование собственности, материалов или принадлежностей компании.
Несанкционированное использование имущества и оборудования компании, включая телефоны, копировальные аппараты и почтовые услуги.
Угрозы, притеснения или причинение телесных повреждений коллегам по работе.
Делать ложные и злонамеренные заявления в отношении сотрудников или организации.
Преднамеренная дискриминация сотрудников в нарушение действующего законодательства и преследование любого сотрудника.
Владение, употребление, покупка, потребление, передача или продажа алкогольных напитков, контролируемых веществ или запрещенных наркотиков в любое время в рабочее время на территории компании, представляя организацию или сообщая о работе в состоянии алкогольного опьянения, контролируемое вещества или запрещенные наркотики.
Нарушение политики, правил, норм или практики компании.

Нерабочий период

Может возникнуть конфликт между свободой работника проводить свободное от работы время без ограничений работодателя и способностью работодателя дисциплинировать работника на основании поведения в нерабочее время. Как правило, работодатель не может регулировать поведение или действия сотрудника за пределами рабочего места.

Сотрудник, уволенный или подвергнутый дисциплинарным взысканиям за поведение вне служебных обязанностей, может успешно заявить о вторжении в частную жизнь, основываясь на теории необоснованного вторжения в частные дела.Чтобы ограничить подверженность возможной ответственности, работодатели могут применять дисциплинарные меры только в том случае, если поведение работника в нерабочее время напрямую противоречит деловым операциям и интересам работодателя, и только в контексте последовательного и осторожного применения его правил и политик.

Меры профилактики

Все работодатели будут сталкиваться с ситуациями, когда сотрудники с плохим отношением, плохими рабочими привычками, низкой производительностью труда, прогулами или опозданиями. Очень важно, чтобы работодатель надлежащим образом реагировал на проблемного сотрудника, помогая исправить поведение или участвуя в дисциплинарных процедурах.

Руководители должны регулярно проверять работу сотрудников. При возникновении проблем руководитель должен как можно скорее обсудить проблему с сотрудником и предложить способы решения проблемы. Обсуждения должны быть задокументированы и помещены в личное дело сотрудника. Устные и письменные предупреждения должны быть сделаны сотруднику при возникновении особых проблем. Процедура прогрессивной дисциплины должна соблюдаться во всех случаях, кроме серьезных проступков.

Если неприемлемое поведение сохраняется, руководитель должен связаться с отделом кадров или кадров и предоставить подробное объяснение проблемы.Следует организовать специальную встречу между персоналом отдела кадров и сотрудником. В то время точные аспекты неприемлемого рабочего поведения должны быть объяснены сотруднику, и сотруднику следует конкретно сообщить в письменной форме, какое действие или действие необходимо исправить. Также следует сообщить сотруднику, что несоблюдение этих требований приведет к увольнению.

Контрольный список

Работодатель обычно должен следовать основному контрольному списку всякий раз, когда дисциплинирует или увольняет сотрудника.

Работодатели никогда не должны дисциплинировать сотрудников, если они не могут ответить утвердительно на все следующие вопросы:

Применялся ли следующий анализ:
Сотрудник знал правила или стандарты работы.
Правило или стандарт разумны, и их исполнение будет разумным при любых обстоятельствах.
Обзор всех соответствующих материалов, включая справочники сотрудников, контракты, заявления о политике, дисциплинарную историю сотрудника, оценки и записи о посещаемости.
Были опрошены все сотрудники или третьи стороны, которые могли знать о проступках или были причастны к ним.
В ходе всех интервью и расследований были сделаны точные записи о том, кто, что, где, когда и почему.
Сотрудник был обвинен в проступке.
Сотруднику была предоставлена справедливая возможность объяснить или опровергнуть проступок.
На основании собеседований, записей и расследования работодатель уверен, что все необходимые факты (кто, что, где, когда, почему и как) были раскрыты.
Предлагаемые дисциплинарные меры были рассмотрены на предмет точности, последовательности и полноты.
Дисциплинарные меры соответствуют тому, как другие сотрудники были наказаны за такое же или подобное поведение.
Дисциплинарные меры являются надлежащей корректирующей мерой в соответствии с применимыми политиками и дисциплинарным прошлым сотрудника.
Дисциплинарная памятка или предоставленное уведомление являются точными и полными и содержат следующее:
Дата нарушения.
Конкретное правило нарушено.
Количество предыдущих предупреждений.
Подробное описание проступка.
Корректирующие меры и штраф.
Дата и подпись руководителя.
Персонал одобрил предложенные меры дисциплинарного воздействия.
Порядок присутствия надежного свидетеля со стороны руководства, если работодатель обеспокоен тем, как работник может отреагировать.
Во время частной конференции с руководителем и сотрудником было выполнено следующее:
Рассмотрение дисциплинарного извещения / меморандума с работником.
Обзор фактов с сотрудником.
Объяснение следующего:
Проступки сотрудника и почему они неприемлемы.
Штраф назначен.
Штраф за повторение проступка.
Как улучшить работу / поведение.
Если сотрудник должен быть уволен, руководитель должен предоставить ему письменное уведомление (копия которого должна храниться в личном деле сотрудника) о времени и дате увольнения.
После дисциплинарного совещания руководитель должен немедленно внести необходимые записи в личное дело и другие соответствующие записи.

Примечание: Хотя работодатель имеет право регулировать и контролировать поведение на рабочем месте, работодатели должны искать адвоката при рассмотрении вопроса о наказании сотрудников за поведение или социальное поведение, которое происходит вне помещений и в нерабочее время. Это рекомендуется независимо от того, насколько серьезным может быть поведение (например, арест или осуждение за сексуальные преступления или хранение наркотиков).

Ограничения права на расторжение

Работодатели, применяющие дисциплинарную политику, в которой перечисляются кардинальные нарушения, приводящие к увольнению, могут ограничить свое право на увольнение за правонарушения, не указанные в списке. В решении Апелляционного суда девятого округа 2000 года также обсуждается вопрос о том, когда увольнение по уважительной причине может быть запрещено, если работодатель использует процедуру составления списка.

В этом случае работодатель был подчинен коллективному договору, запрещающему увольнение без письменного предупреждения в течение предыдущих девяти месяцев за тот же тип правонарушения.В соглашении также перечислены семь основных нарушений, которые позволяют немедленно прекратить действие без предварительного предупреждения. Сотрудник был уволен за поведение, не предусмотренное соглашением. После того, как арбитр вынес решение в пользу работодателя, Девятый округ отменил, постановив, что, если работник не совершил кардинальное правонарушение и не получил требуемого предупреждения, работодатель не может уволить работника даже по уважительной причине. Хотя в данном случае политика в отношении кардинальных правонарушений была заключена в коллективном договоре, такой же вывод может быть сделан на основе той же политики в справочнике для сотрудников.

Право сотрудника на присутствие сотрудника или профсоюза во время расследования

Если работник, которого представляет профсоюз, обоснованно полагает, что следственное интервью с работодателем может привести к дисциплинарным взысканиям, то отказ работодателя в просьбе сотрудника о присутствии представителя профсоюза на собеседовании является незаконным. Это право представительства во время следственных интервью на рабочем месте, объединенном в профсоюз, называется правами служащего Weingarten .Обращение за помощью к представителю профсоюза в конфликте с работодателем является законным осуществлением права работника на согласованную деятельность для взаимопомощи или защиты, а отказ в этом праве, угроза или ответные меры против работника за отстаивание этого права является нарушением Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA).

Если работник, которого представляет профсоюз, заявляет о своем праве на представительство в профсоюзе во время следственного интервью, работодатель может:

Удовлетворить запрос и отложить собеседование до прибытия представителя профсоюза и возможности поговорить с ним
Отклоните запрос и немедленно прекратите интервью.
Предложите сотруднику на выбор продолжить собеседование без представителя профсоюза или завершить собеседование.

Сотрудник не может настаивать на присутствии другого сотрудника, который не является членом профсоюза или представителем.

Работодатель должен удовлетворить просьбу работника или профсоюза о назначении конкретного представителя профсоюза во время следственного собрания, если этот представитель доступен в разумных пределах.

В IBM Corp , 341 NLRB No.148 (2004), NLRB отказался распространить Weingarten на сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, отменив решение 2000 года, в котором указывалось, что работодатели должны разрешать сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, присутствовать на собеседовании с другим сотрудником. Работодатели не обязаны сообщать сотрудникам об этом новом праве. Однако работодатели должны пересмотреть кадровую политику, процедуры рассмотрения жалоб и правила работы, чтобы убедиться, что они не нарушают эти права сотрудников. Работодатели должны обучить всех руководителей и менеджеров, чтобы они были готовы и могли обрабатывать запросы сотрудников о представительстве.

Санкции на рабочем месте в Болгарии

I. Определение дисциплинарного производства

Что касается немецкого законодательства, дисциплинарное производство включает только процедуры, которые служат для изучения и наказания возможных должностных преступлений, должностных лиц, судей или солдат. Для сотрудников действуют так называемые общие нормы трудового права. Болгарское трудовое законодательство, однако, не предусматривает такого концептуального различия – таким образом, даже в отношении сотрудников применяются дисциплинарные меры.

Помимо работодателя, к дисциплинарным взысканиям могут применяться также уполномоченные им лица или органы, уполномоченные законом (статья 192 Трудового кодекса). Только работодатель вправе объявить об увольнении работника.

II. Порядок и виды дисциплинарных взысканий

Выявление нарушения трудовой дисциплины:

Согласно статье 193 Трудового кодекса до наложения дисциплинарного взыскания работодатель заслушивает работника или принимает письменное заявление, а также собирает и оценивает указанные доказательства.Кроме того, работодатель обязан разрешить работнику сделать заявление по обвинению в ходе слушания.

Определение вида дисциплинарного взыскания:

Работодатель вправе принимать решение о применении санкций и способах их применения. Он должен следовать следующим критериям:

Тяжесть / серьезность нарушения
Обстоятельства его возникновения (время, место, специфика задачи)
Предыдущее поведение сотрудника.

Эти критерии должны применяться кумулятивно, и работодатель должен их учитывать, учитывая, что работник имеет право возбудить дело в суде в течение срока, установленного статьей 358 Трудового кодекса. В данном разбирательстве суд проверяет наличие перечисленных выше критериев.

Применяется принцип, запрещающий многократное наказание сотрудников за одно и то же нарушение.

Виды санкций

К работнику налагаются дисциплинарные взыскания, если он нарушил правила работы или трудовую дисциплину.

Причины применения мер перечислены в статьях 186, 187 и 190 Трудового кодекса.

Кроме того, статья 188 Трудового кодекса предусматривает три разрешенных вида дисциплинарных взысканий:

Выговор;
Предупреждение об увольнении;
Увольнение (как правило, внеочередное и без уведомления) – самая серьезная возможность работодателя;

4. Приказ о дисциплинарных взысканиях

Работодатель должен наложить санкции письменно.Трудовой кодекс содержит обязательные положения относительно содержания и формы приказа. Он должен содержать мотивы решения и быть подписан работодателем. Кроме того, в нем должно быть указано правовое положение, на котором основана санкция.

5. Доставка заказа

Чтобы можно было заметить содержание заказа, его необходимо лично передать сотруднику. Если это невозможно, заказ должен быть оформлен заказным письмом с запрошенной квитанцией о вручении. День, когда получатель подписывает квитанцию о вручении, считается датой доставки.С этого дня приказ вступает в силу, и начинается срок возбуждения дела согласно статье 358 Трудового кодекса. Кроме того, этот день знаменателен для начала срока отмены санкций.

6. Срок наложения дисциплинарных взысканий

Сроки наложения дисциплинарных взысканий регулируются статьей 194 Трудового кодекса. Согласно этой статье, дисциплинарное взыскание должно быть наложено в течение 2 месяцев после обнаружения нарушения и в течение одного года с момента его совершения.Эти периоды времени приостанавливаются, пока соответствующий сотрудник находится в отпуске или если забастовка, в которой он участвует, была признана законной.

7. Отмена дисциплинарных мер

Отменяется только выговор и предупреждение. Отмена может быть произведена только на будущее в следующие сроки:

Ex lege (статья 197 Трудового кодекса) – с истечением одного года с момента наложения;
Работодателем (ст. 198 Трудового кодекса) – по истечении одного года по усмотрению работодателя, если работник за это время не допустил иных нарушений.В этом случае отмена также может быть произведена письменным обоснованным приказом работодателя.

Увольнение не может быть отменено данной процедурой.

Правила дисциплинарного воздействия на администратора

Раздел G: Персонал

Название политики: Правила дисциплинарных мер в отношении администратора

Код политики: GCOC
Версия для печати (в PDF)
Только для целей данной политики термин «администратор» применяется ко всем сотрудникам, на которых распространяется соглашение Meet and Confer с Educational Leaders, Inc.(ELI)
ВВЕДЕНИЕ
Эти правила приняты в соответствии с пересмотренным статутом штата Аризона, A.R.S. §15-341. Каждый администратор, нанятый Округом, несет ответственность за знание и соблюдение всех политик, правил и положений, включая эту политику, принятую Управляющим советом, а также всех применимых государственных и федеральных законов и постановлений, а также за профессиональное поведение. Совет управляющих через своих назначенных лиц может наказывать администраторов по любой из следующих причин в соответствии с процедурами, изложенными в этой политике.
ПРИЧИНЫ ДИСЦИПЛИНЫ
Администраторы могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям по причинам, включая, помимо прочего, следующие:
Поведение администратора, которое является нарушением любых применимых правил, положений и политик Совета управляющих или административных постановлений. Любое другое неуместное или дискриминационное поведение или действия, представляющие собой непрофессиональное поведение, могут быть поводом для дисциплинарного взыскания, как если бы они были полностью изложены в настоящем документе.
Поведение администратора, которое не соответствует ни одной из применимых обязанностей сотрудников, изложенных в Разделе 15 Пересмотренного Устава штата Аризона.
Неповиновение. Неподчинение определяется как невыполнение законных приказов или отказ выполнять разумные инструкции или указания контролирующего администратора или Совета управляющих в связи с приемом на работу и / или работой администратора.
Непрофессиональное поведение, включая, но не ограничиваясь:
Неспособность обеспечить выполнение задач управления персоналом и образованием в этом Округе, как это отражено в Политике Совета управляющих, Административном регламенте, применимых законах и инструкциях Суперинтенданта и Совета управляющих.
Неспособность привлечь сотрудников к ответственности за ненадлежащее поведение, ненадлежащую работу, нарушение Политики Совета управляющих, Административных правил и применимых законов или непрофессиональное поведение.
Поведение, включающее несанкционированное физическое насилие или наказание, или неоднократное психологическое насилие в отношении ученика.
Поведение, связанное с нахождением в состоянии алкогольного опьянения, употреблением или злоупотреблением запрещенными наркотиками, наркотиками, вызывающими привыкание, или другими запрещенными веществами при исполнении служебных обязанностей.
Поведение, которое квалифицируется как уголовное преступление, включая, помимо прочего, мелкое уголовное преступление при исполнении служебных обязанностей или на территории школы. Незначительное уголовное правонарушение определяется как поведение, которое квалифицируется как тяжкое преступление 6 класса или проступок.
Поведение, которое не соответствует требованиям, изложенным в Политике Правления GBEA и GBEB.
Чрезмерное несанкционированное отсутствие на работе, чрезмерное опоздание или ранний отъезд.
Нечестность.
Осуждение за тяжкое преступление.
Неправильное или несанкционированное использование собственности округа.
ВИДЫ ДИСЦИПЛИНЫ
Выговор
Блокировка без сохранения содержания до 10 (десяти) дней
ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ МЕРЫ
Эти дисциплинарные правила не распространяются на приостановление без сохранения заработной платы на срок более десяти (10) дней или увольнение администратора.Положения о таких действиях изложены в A.R.S. §15-531, и след. . Причины дисциплины, содержащиеся в этой политике, также могут служить, отдельно от этой политики, основанием для увольнения.
Не все административные действия в отношении сотрудника считаются «дисциплинарными», даже если они могут быть связаны с предполагаемыми или возможными нарушениями со стороны сотрудника. Эта политика касается только дисциплины и не распространяется ни на одно из следующего:
Письма или меморандумы, адресованные администратору, содержащие директивы или инструкции по дальнейшему поведению.
Консультации администратора относительно ожиданий относительно будущего поведения.
Решение не предлагать администратору контракт на следующий учебный год.
КРИТЕРИИ ДЛЯ ВЫБОРА ПРАВИЛЬНОГО УРОВНЯ ДИСЦИПЛИНЫ
При определении того, какой уровень дисциплины должен быть наложен, контролирующий администратор должен учитывать последствия поведения или бездействия администратора в соответствии со следующими критериями.Контролирующий администратор может использовать систему прогрессивной дисциплины, если это уместно, или может первоначально наложить более серьезную дисциплину, если поведение или бездействие администратора того требуют. Контролирующий администратор может проконсультироваться с главным сотрудником отдела кадров или назначенным им и окружным юрисконсультом при рассмотрении вопроса о дисциплине.
Администратор по неосторожности, непреднамеренно или некомпетентно не соблюдает одно или несколько правил, положений или политик Совета управляющих, применимые уставные обязанности администраторов или любые другие применимые причины дисциплинарного воздействия в одном или нескольких случаях и халатное поведение или бездействие приводит к незначительному или незначительному ущербу для учеников, школьного персонала или школы или школьного округа.
Администратор по небрежности, непреднамеренно или некомпетентно не соблюдает одно или несколько правил, положений или политик Правления, применимые установленные законом обязанности администраторов или любые другие применимые причины для дисциплинарного взыскания в одном или нескольких случаях и небрежность поведение или бездействие приводит к значительному ущербу для учеников, школьного персонала или школьного округа или нарушает упорядоченную работу или управление школой или школьным округом.
Администратор умышленно или намеренно осуществляет поведение, которое нарушает правила, положения и политику Совета управляющих или применимые обязанности администраторов, или любые другие причины дисциплинарного воздействия, когда поведение приводит к незначительным физическим повреждениям, жестокому обращению или психическому здоровью или способствует их нанесению. причинение вреда ученику или ученикам, школьному персоналу, финансовый ущерб школьному округу или нарушение нормального функционирования или управления школой или школьным округом.
Администратор умышленно или намеренно осуществляет поведение, которое нарушает правила, положения и политику Совета управляющих или применимые обязанности администраторов, или любые другие причины дисциплинарного воздействия, когда поведение приводит или способствует причинению значительного физического вреда, жестокому обращению или психическому здоровью. причинение вреда ученику или ученикам, школьному персоналу, значительный финансовый ущерб школьному округу или существенное нарушение упорядоченной работы или управления школой или школьным округом.
ПРОЦЕДУРА
Общие положения
Лица, уполномоченные налагать дисциплинарные взыскания: любой администратор, который является непосредственным или главным руководителем администратора, имеет право налагать письменный выговор и отстранение от должности с оплатой. Правление и суперинтендант или назначенное им лицо имеют право наложить письменный выговор или отстранение от должности без оплаты. Только Правление может уволить администратора.
Уведомление
: Любое лицо, от которого в соответствии с настоящими правилами требуется направить письменное уведомление любому другому лицу, подпадающему под действие этих правил, может сделать это любым способом, разумно рассчитанным на то, чтобы предоставить получателю фактическую информацию об уведомлении в разумные сроки.Когда время исчисляется с даты получения уведомления, уведомление считается полученным в день его доставки или отправки по почте. В случае отправки по почте срок продлевается на три календарных дня.
Административное усмотрение: При принятии этих политик / процедур Совет управляющих намерен интерпретировать и применять их разумным образом. Политика не предназначена для ограничения или устранения дискреционных полномочий, традиционно предоставляемых администраторам и Правлению при определении целесообразности дисциплины.Поэтому администраторам рекомендуется продолжать использовать разумную свободу действий при определении того, заслуживает ли конкретное предполагаемое нарушение правил дисциплины.
Во время ожидания слушания администратор, его / ее представитель или контролирующий администратор не должен связываться с должностным лицом, проводящим слушание, или любым другим администратором, который может быть назначен в качестве должностного лица по слушанию или должностного лица по слушанию апелляции, или любого члена Правления обсудить достоинства рекомендаций или обвинений контролирующего администратора и предлагаемые меры наказания, за исключением случаев, предусмотренных настоящими правилами.В течение этого периода не должно предприниматься никаких попыток обсудить существо обвинений с каким-либо потенциальным должностным лицом, проводящим слушания.
Право не налагать дисциплинарные меры: Совет управляющих оставляет за собой право не наказывать администратора за поведение, которое нарушает эти правила.
Определение рабочих дней: Для целей настоящих правил рабочий день – это любой день, когда центральный административный офис Округа открыт для работы, за исключением рабочих дней во время зимних каникул.
Поправки: Правление оставляет за собой право вносить поправки в эти правила любым способом в любое время. Любые процедурные поправки могут иметь обратную силу, за исключением случаев, когда они наносят ущерб администратору, к которому применена дисциплина; любые поправки по существу являются только предполагаемыми.
Делимость: Если какое-либо положение этих правил будет признано недействительным по какой-либо причине, это действие не аннулирует остальные правила. Если какое-либо положение этой политики противоречит каким-либо положениям любой другой политики, принятой Правлением, положение этой политики имеет преимущественную силу.
Определения для различных администраторов: Для удобства администратор, рекомендующий дисциплину, будет называться в этой политике «контролирующим администратором». Администратор, в отношении которого выполняется действие, будет упоминаться в этой политике как «Администратор». В случае приостановления без сохранения заработной платы, непосредственный руководитель контролирующего администратора назначается должностным лицом по слушанию. При обжаловании решения должностным лицом по апелляции может быть любой администратор, равный или обладающий более высокими надзорными полномочиями, чем администратор, председательствовавший на первоначальном слушании.
Порядок наложения письменного выговора или отстранения от должности без сохранения содержания на срок до 10 (десяти) дней.
После определения контролирующим администратором, что существует причина для наложения дисциплинарных мер, контролирующий администратор должен уведомить администратора о своем намерении наложить дисциплинарные меры. Уведомление должно быть в письменной форме и доставлено лично или почтой первого класса. Уведомление должно включать следующее:
Поведение или бездействие администратора, которое является причиной дисциплинарного взыскания.
Ссылка на любой нарушенный устав, правила, политику, обязанности или письменные цели или указания, если применимо.
Запланированное время встречи между контролирующим администратором и администратором для проверки доказательств и заслушивания показаний, которые администратор может пожелать представить от своего имени. Такое собрание должно быть назначено не менее чем на 2 (два) и не более чем на 10 (десять) рабочих дней с даты получения уведомления администратором.
Заявление о дисциплинарных мерах, которые надзорный администратор намеревается наложить, включая, если это применимо, количество дней отстранения с оплатой.
К уведомлению могут быть приложены копии любой доступной соответствующей документации.
На собрании администратора может сопровождать представитель по его / ее выбору, с которым администратор может консультироваться и к которому администратор может обращаться за советом.
На собрании контролирующий администратор должен обсудить с администратором поведение, которое требует дисциплинарных мер, и предоставить администратору любые доступные доказательства и копию любой соответствующей документации, которой он / она располагает, если она не была предоставлена ранее. Встреча будет проводиться в неформальной обстановке, и контролирующий администратор может рассмотреть любые соответствующие доказательства при вынесении своего решения.
В течение 2 (двух) рабочих дней после собрания контролирующий администратор должен письменно проинформировать администратора о своем решении.Если принято решение о наложении письменного выговора или отстранения от должности без сохранения содержания на срок до десяти (10) дней, должна быть приложена копия письма с предложенным дисциплинарным взысканием. В решении должно быть указано, что копия уведомления и дисциплинарного письма должны быть помещены в личное дело администратора, а дата вынесения выговора или отстранения с выплатой заработной платы должна быть наложена, если администратор не подаст письменный запрос на апелляцию в течение двух (2) рабочих дней. дней после доставки решения администратору.Если администратор запрашивает апелляцию на решение контролирующего администратора, применение дисциплинарных мер приостанавливается до получения результата апелляции.
Письма с выговором и / или отстранением от должности без оплаты на срок до десяти (10) дней могут быть обжалованы в письменной форме администратору на следующем более высоком уровне надзора или его / ее представителю (слушателю апелляции). Апелляция должна содержать краткое изложение основания или причин обжалования решения надзорного администратора.Сотрудник по слушанию должен уведомить администратора о дате, времени и месте слушания, на котором будет рассматриваться апелляция. Слушание должно быть назначено в течение пятнадцати (15) рабочих дней после получения запроса о слушании по апелляции. На апелляционном слушании администратор должен представить аргументы в обоснование причин обжалования решения надзорного администратора. Администратора может сопровождать представитель по его выбору, с которым администратор может проконсультироваться и к которому он может обратиться за советом.Офицер, проводящий слушание по апелляции, должен проверить любую запись, сделанную контролирующим администратором первоначального слушания, и может по своему усмотрению; узнать факты у администратора или контролирующего администратора.
По окончании слушания или в течение любого разумного времени после него, но не более десяти (10) рабочих дней, должностное лицо, проводящее слушание, должно вынести решение, подтверждающее, отменяющее или изменяющее решение надзорного администратора.
Копия решения по апелляции должна быть предоставлена администратору, контролирующему администратору, суперинтенданту и управляющему совету.Если принято решение о соблюдении наложенной дисциплины, в решении должно быть указано, когда должно начаться отстранение без оплаты на срок до десяти (10) дней, и / или письмо с выговором должно быть помещено в личное дело администратора. Применение дисциплинарных мер должно происходить как можно скорее. Решение должностного лица по слушанию является окончательным.
Экстренное действие: Если, по мнению контролирующего администратора, поведение администратора требует немедленного удаления из школы или места работы для защиты эмоционального, физического или образовательного благополучия студентов или других сотрудников, контролирующий администратор может по своему усмотрению немедленно назначить администратора на временное административное назначение в соответствии с Политикой Совета управляющих GCCI.Соответствующее уведомление и слушание должны быть предоставлены как можно скорее после такой экстренной приостановки.
Если в течение двух (2) лет дисциплинарные меры не применяются, администратор может по письменному заявлению удалить выговор из своего личного дела.
Дисциплина суперинтенданта
Если Совету управляющих кажется, что суперинтендант совершил действия, требующие либо выговора, либо отстранения от должности без сохранения содержания, Совет управляющих должен назначить одного из своих членов или любое другое лицо для проведения собрания, описанного в Разделах V.Б.
Суперинтендант имеет право подать апелляцию на любое решение, вынесенное назначенным должностным лицом, проводящим слушания. В таких случаях апелляция должна подаваться в Совет управляющих или назначенное им лицо в порядке, указанном в Разделах V.B.5.
Принято: 9 апреля 1985 г.
Исправлено: 23 августа 1988 г.
Исправлено: 9 декабря 1997 г.
Исправлено: 9 сентября 2008 г. (только числовой в буквенный формат)
Исправлено: 24 ноября 2009 г.
Исправлено: 15 декабря 2009 г. (только для номеров полисов / исправлений кодов)
Исправлено: 12 декабря 2012 г. (только исправление перекрестных ссылок)
Исправлено: 12 ноября 2013 г.
ЮРИДИЧЕСКИЙ РЕФ.: A.R.S. §15-341, 15-539
ПЕРЕКРЕСТНАЯ ССЫЛКА: GBEA – Этика персонала
GBEB – Поведение персонала
GCCI – Временное административное назначение
Политика и процедура дисциплинарных действий обслуживающего персонала
Политика и процедуры для персонала службы поддержки
Политика и процедура дисциплинарных действий обслуживающего персонала
Последнее обновление: 27 апреля 2016 г.
Политика
Относится к: Вспомогательный персонал университета
В университете действуют правила, регулирующие личное поведение сотрудников.Эти правила не препятствуют установлению дополнительных правил отдельными отделами.
Нарушение университетских или ведомственных правил считается основанием для дисциплинарного взыскания.
Все принятые дисциплинарные меры должны быть надлежащим образом задокументированы, как описано в процедуре, изложенной ниже. Департаменты должны использовать форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах».
Право на представительство профсоюзов во время обсуждений существует там, где сотрудники обоснованно полагают, что в результате может возникнуть дисциплина.Если работник требует такого представительства, ему должно быть разрешено сопровождать представителя профсоюза на любой стадии дисциплинарного процесса. Запросы о представительстве могут быть отклонены, если сотрудник уверен, что в результате обсуждения не будет применена дисциплина.
Виды дисциплинарных взысканий:
Устное предупреждение – уведомление и предупреждение сотруднику.
Выговор в письменной форме – официальное письменное уведомление работнику.
Временное отстранение – потеря работы и заработной платы на определенное количество часов или дней.
Увольнение – увольнение.
Прогрессивная дисциплина: Университет продвигает политику прогрессивной или корректирующей дисциплины, то есть дисциплина должна постепенно повышаться в зависимости от серьезности и / или частоты нарушений.
Обычно дисциплинарные взыскания начинаются с устного предупреждения за первое нарушение и завершаются увольнением только после того, как неоднократные попытки исправить поведение сотрудника потерпели неудачу.
Серьезные нарушения могут потребовать немедленного вынесения письменного выговора, приостановления или увольнения, в зависимости от обстоятельств.
Определение действия: Надзор будет определять действие, соответствующее нарушению, вплоть до прекращения действия с учетом серьезности нарушения, смягчающих обстоятельств, предыдущих нарушений и т. Д.
Помощь в определении необходимых действий может быть получена через отдел отдела кадров MSU.
Разрешение на увольнение должно быть получено заранее в отделе по работе с персоналом и кадровой службе МГУ.
Апелляции о нарушении дисциплины: Порядок рассмотрения жалоб подробно изложен в индивидуальных коллективных договорах.
Университетская процедура рассмотрения жалоб доступна для тех сотрудников, на которых не распространяется Коллективный договор.
Процедура
Расследование (устное предупреждение, письменный выговор, отстранение):
Руководитель:
Изучите факты, связанные с основанием для возможного дисциплинарного взыскания.
Просмотрите трудовую книжку.
До принятия дисциплинарных мер, особенно в случаях, связанных с отстранением от должности или увольнением, этот вопрос должен быть обсужден с отделом отдела кадров MSU.
Встретьтесь с сотрудником до принятия решения о необходимых действиях. По запросу сотрудника организуйте присутствие представителя профсоюза.
Определите соответствующее действие, следуя прогрессивной дисциплине, где это необходимо.
Если требуется наложить устное предупреждение, письменный выговор, отстранение от должности или увольнение, см. Соответствующую процедуру, описанную ниже.
Дисциплинарные меры – устное предупреждение:
Руководитель:
Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании по запросу сотрудника.
Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания.
Сообщите сотруднику о конкретной проблеме.
Расскажите сотруднику, как можно улучшить поведение и чего от него ожидать.
Предупредить сотрудника, что неправильное поведение приведет к дальнейшим дисциплинарным взысканиям.
Департамент должен обработать форму Уведомления о неакадемических дисциплинарных мерах, отметив предпринятые действия.
Дисциплинарное взыскание – выговор в письменной форме:
Руководитель:
Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании по запросу сотрудника.
Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания.
Сообщите сотруднику о конкретной проблеме.
Если расследование приводит к дисциплинарным взысканиям, подготовьте форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах». Включая следующее:
указать, что это письменный выговор,
изложение проблемы с указанием конкретных причин выговора,
краткое изложение предыдущих обсуждений и / или дисциплинарных мер, если таковые имеются,
– краткое изложение того, какие корректирующие действия ожидаются от сотрудника, а
–
предупреждение о том, что неправильное поведение приведет к дальнейшим дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения / увольнения.
Встретиться с сотрудником для вынесения письменного выговора и уведомить сотрудника о праве на представление интересов. Позвольте представителю профсоюза присутствовать, если этого требует сотрудник.
Обсудить письменный выговор с сотрудником. Подпишите письменный выговор и попросите сотрудника расписаться в квитанции. Если сотрудник не желает подписывать, укажите это.
Распространить оригинал и копии, как указано в форме «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах».
Дисциплинарные меры – приостановление до завершения расследования
Руководитель:
Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать при вынесении решения о приостановлении до завершения расследования, если этого потребует сотрудник.
Укажите предполагаемое неправомерное поведение сотрудника, в отношении которого ведется расследование.
Предоставьте сотруднику возможность ответить на обвинения.
Сообщите сотруднику, что вы свяжетесь с ним, чтобы назначить следующую встречу для расследования в будущем.
Завершить встречу.
Дисциплинарное взыскание – отстранение:
Руководитель:
Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании по запросу сотрудника.
Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания.
Сообщите сотруднику о конкретной проблеме.
Обратитесь в Отдел по работе с персоналом MSU, чтобы узнать, что отстранение является надлежащим дисциплинарным взысканием.
Если расследование приводит к действию, подготовьте форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах». Включая следующее:
указывают на то, что сотрудник отстранен от работы,
изложение проблемы с указанием конкретных причин приостановки,
краткое изложение предыдущих обсуждений и / или дисциплинарных мер, если таковые имеются,
– краткое изложение того, какое корректирующее поведение ожидается от сотрудника, а
–
предупреждение о том, что отказ от исправления поведения приведет к «дальнейшим дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.«
Раздел «Возможное (-ые) нарушение (-ия) в будущем» должен быть заполнен только в том случае, если сотрудник получает дисциплинарное отстранение без оплаты. Если сотрудник временно отстранен от работы без оплаты до завершения расследования, следует использовать форму «Уведомление о приостановлении работы в ожидании расследования». Не используйте форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах» для приостановления работы сотрудника до завершения расследования.
Встретиться с сотрудником, чтобы сообщить о приостановке.Сообщите сотруднику о праве на представительство и разрешите представителю профсоюза присутствовать, если сотрудник требует.
Обсудить вопрос о приостановке с сотрудником. Подпишите приостановку и попросите сотрудника подписать квитанцию о подтверждении. Если сотрудник не желает подписывать, укажите это.
Раздать оригинал и копии, как указано в бланке дисциплинарного взыскания.
Если отстранение выдается на 10 дней или менее, введите неоплаченное время без уважительной причины на портале EBS и подтвердите дату платежа по расчету для расчета заработной платы.Если отстранение выдается на срок более 10 дней, MSU Human Resources-Compensation and Benefits должна быть уведомлена путем подачи формы «Отпуск из-за отсутствия», в соответствии с которой сотрудник находится в неоплачиваемом отпуске.
Дисциплинарное взыскание – выписка:
Руководитель:
Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании по запросу сотрудника.
Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут стать причиной увольнения.
Свяжитесь с отделом по работе с персоналом МГУ для утверждения увольнения.
Заполните форму расторжения на портале EBS. Подтвердите точность окончательного уведомления о чеке / депозите. Подтвердите, что все отгулы введены и одобрены в EBS.
Встретьтесь с сотрудником, чтобы объяснить выписку. Сообщите сотруднику о праве на представительство и разрешите представителю профсоюза присутствовать, если сотрудник требует.
Обсудить увольнение с сотрудником. Подпишите Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах и попросите сотрудника подписать квитанцию. Если сотрудник не желает подписывать, укажите это. (ПРИМЕЧАНИЕ: Если сотрудник недоступен, уведомление об увольнении должно быть отправлено по последнему адресу записи сотрудника сертифицированной почтой, запрошена квитанция о возврате.)
Включите следующее:
указывают на увольнение сотрудника,
изложение проблемы с указанием конкретных причин выписки и
– краткое изложение предыдущих обсуждений и / или дисциплинарных мер.
По вопросам обращайтесь по адресу: Отдел по работе с персоналом МГУ (телефон 517-353-5510, электронная почта)
История изменений:
27.04.16 – Перенесено «Уведомить сотрудника о праве на представительство» в качестве первого шага в соответствии с каждым дисциплинарным взысканием. Добавлен раздел о приостановке – расследование еще не завершено. Удален устаревший язык форм PAN и добавлен язык EBS.
Вернуться к политике и процедурам персонала службы поддержки
.