Коэффициент текучести и постоянства кадров

Если на производстве происходит постоянная текучесть кадров – это еще не повод для переживаний, изначально необходимо разобраться в сути вопроса.

С целью руководства огромным штатом сотрудников используются различные инструменты, среди которых доступно выделить коэффициенты текучести и постоянства кадров, предназначенные для определения непостоянства численности работников и причин такого развития дел.

Чем является коэффициент текучести кадров

Это показатель постоянной и частой смены специалистов предприятия, именно он дает возможность определить насколько высок процент «текучки» на предприятии и насколько эффективна внутренняя политика управления персоналом, применяемая работодателем.

Важно: определяется он как соотношение выбывших к среднесписочной численности работников.

Именно этот показатель дает возможность определить количество сотрудников, которые выбыли по тем или иным причинам за избранный период.

При его расчете идет учет абсолютно всех работников, которые принимали участие в производственном процессе, а не тех, которые остались согласно списку на предприятии что дает возможность увидеть общую картину.

Как используются коэффициенты текучести и постоянства персонала – смотрите в этом видео:

Что такое коэффициент постоянства

Это показатель стабильной численности штата, который характеризует стабильный размер штата. Благодаря применению коэффициента допустимо определить наличие или отсутствие за определенный период движения персонала – его увольнение и принятие на работу.

В результате доступно определить соотношение количества персонала на начало расчетного период и на его конец.

Определять данный показатель на предприятии необходимо систематически, так как полученные результаты дают возможность удостовериться в правильности политики и определить процент постоянно работящих сотрудников.

При негативных итогах у руководителя появляется возможность сделать корректировку основных инструментов управления. Кроме этого нужно задуматься над правильностью отбора персонала, приоритетами выбора и формирования анкетных вопросов.

Но и слишком высокие результаты не должны особо радовать, так как они указывают на отсутствие естественного обновления штата.

Этапы расчета коэффициента текучести

Для расчета показателя движения персонала используется формула:

КТ = (ЧУСЖ – ЧУС) / ЧС * 100, где

• КТ – коэффициент рабочий силы
• ЧУСЖ – количество уволившихся по собственной инициативе
• ЧУС – количество уволенных сотрудников руководством
• ЧС – среднесписочная численность штата. Тут вы узнаете, как составить отчет о среднесписочной численности.

Высчитанный коэффициент сопоставляется с нормативной таблицей, которая составляется с учетом специфики деятельности организации, количества сотрудников и прочими особенностями.

Совет: необходимо не только высчитать динамику, но и выстроить график изменений для определения пиковых ситуаций, при этом расчет необходимо выполнить по каждому подразделению отдельно, чтобы определить, где именно идет текучесть.

Пример расчетов

На предприятии «Алмаз» в 2016 году было уволено 5 специалистов по собственной инициативе и 2 по решению руководства, среднесписочная численность работников составляет 25 человек.

Отсюда следует, что КТ = (5 + 2) / 25 * 100 = 28, итак, текучесть кадров за 2016 год на предприятии составила 28%, после этого необходимо провести анализ с учетом всех особенностей производства, отрасли, специфики и условий труда.

Порядок расчета коэффициента постоянства кадров.

Варианты расчета коэффициента постоянства

Для расчета данного показателя в формуле используется 2 значения:

1. Число лиц, которые трудились на предприятии в течение года;
2. Число специалистов, оставшихся на предприятии в конце анализируемого года.

Из этого вытекает следующая формула:

КТ = ЧВП / ЧРКП * 100

В процессе анализа коэффициент постоянства, с одной стороны является противоположной стороной текучки, а с другой они дополняют друг друга.

Они дают реальную картину выбытия и пополнения рабочей силы, при этом источниками этого процесса могут быть:

• Нанятые работники персонально работодателем;
• Направленные центрами занятости;
• Направленные по распределению учебными заведениями;
• Физиологическое убытие – болезнь, смерть и прочее. Здесь вы узнаете, как осуществить увольнение работника по собственному желанию во время больничного;
• Увольнение в связи с государственной необходимостью или согласно нормативным актам, к примеру, военная служба. По каким правилам проводится увольнение военнослужащего вы узнаете в публикации по ссылке.

Примеры вычислений

Если взять в расчет предыдущий пример с предприятием «Алмаз», где работало в течение года 25 человек, а на конец осталось 18, то коэффициент постоянства будет следующий:

КТ = 25 / 18 = 1, 39%.

Отличия коэффициентов

Эти два показателя призваны для отображения разных значений:

• Коэффициент текучести указывает на количество выбывших работников за отчетный период;
• Коэффициент постоянства указывает на количество работников, оставшихся на конец периода на предприятии.

Однако в итоге они формируют общую картину передвижения персонала на производстве, при этом такое передвижение может быть как внешнее – когда сотрудники увольняются и уходят на другие предприятия, так и внутреннее, когда работники не оставляют стен предприятия, а перемещаются между подразделениями.

Также может быть и третий вариант, потенциальный, который также помогает выявить анализ коэффициентов, когда работники отрешились от дел производства и работают в ожидании перспективного варианта для увольнения.

Анализ и нормативные значения

Согласно нормативам текучесть является в норме, если она не превышает 3 – 5%, но на практике нормой является 10 – 12%, а для крупных предприятий 15%.

При показателях выше нормы и отсутствия на предприятии сезонных работников следует задуматься над эффективностью управления персоналом.

Специфика расчета основных показателей по предприятию.

Кроме сезонности на процент текучести может влиять:

• Специфика отрасли;
• Местоположение организации;
• Уровень конкурентоспособности продукции на рынке сбыта;
• Особенность ведения политики на предприятии;
• Категория сотрудников.

На что необходимо обратить внимание

Перед проведением анализа коэффициента необходимо взять во внимание:

• Используемый период;
• Перечень показателей, которые следует получить;
• Вариант расчета – квартал, месяц, год, по подразделению или, в общем, по организации.

Важно: анализировать необходимо по категориям сотрудников за определенный период отдельно с последующим анализом общей картины по предприятию.

При анализе коэффициента текучести кадров необходимо учитывать род занятия организации, так как для разной отрасли существуют различные показатели, соответствующие норме:

• Для менеджеров высшего звена от 0 до 2%;
• Для производства и торговли от 20 до 30%;
• Для неквалифицированной рабочей силы в пределах 50%.

Международные нормативные акты содержат следующие показатели:

• ИТ-сфера текучесть в пределах 8 – 10%;
• Производственная отрасль до 15%;
• Страховые агентства и торговля до 30%;
• Гостинично-ресторанный бизнес до 80%.

Показатель постоянства в пределах нормы должен составлять 0%, тогда руководитель может быть уверенным в эффективности построения работы с персоналом.

Заключение

Работа с персоналом – это очень важный момент для предприятия, так как эффективно подобранные кадры являются залогом слаженной и продуктивной работы, повышения конкурентоспособности предприятия, выпуска качественной продукции или предоставления услуг на высшем уровне.

При этом необходимо понимать, что текучесть кадров должна существовать, так как она является залогом появления новой и молодой силы, новаторских решений, талантов и эффективных предложений.

Как работать с текучестью персонала на предприятии вы узнаете тут:

fbm.ru

формула и примеры расчета, что они показывают, нормативные значения

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях.

Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.

Содержание статьи

Что это такое?

Коэффициент постоянства – это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников. Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили (или не происходили) движения (принятия на работу и увольнения), и проводят анализ имеющихся количественных показателей.

Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода).

Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики. Он показывает,

насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников.

В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству.

Зачем необходим их расчет?

Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.

После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей.

Формулы и порядок расчета

Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:

• Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Ч_{весь период}.
• Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода. Обозначаем как Ч_{конец_периода}.

Формула будет иметь следующий вид:

К_пост = Ч_{весь период} / Ч_{конец_периода} * 100%

Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид:

К_{текучести} = Ч_{выбывших} / Ч_{среднесписочная} * 100%, где:

• Ч_{выбывших} – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
• Ч_{среднесписочная} – это средняя величина кадров.

В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по собственному желанию, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот «оборот рабочей силы» неизбежен. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.

Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.

Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:

• Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
• Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
• Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
• Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
• Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.

Примеры расчетов

Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Ч_{весь период} = 2550. А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Ч_{конец_периода} = 1835.

Тогда:

• К_пост = Ч_{весь период} / Ч_{конец_периода} = 2550/1835 = 1,38 (138%).

Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Ч

среднесписочная, равной 2550 работникам, а Ч_{выбывших} – 120 человек, то формула примет следующий вид:

• К_{текучести} = Ч_{выбывших} / Ч_{среднесписочная} = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео:

Анализ результатов, нормативные значения

Так как списочная численность рабочей силы является отражением количества человек, официально занятых на предприятии в определенный фиксированный момент времени, то есть количество людей «по списку», она является основой коэффициента текучести персонала. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени (например, за месяц, год).

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются от идеальных своих величин и находятся в зависимости от запланированной деятельности предприятия.

Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры подобраны верно.

Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания:

• Нормальное значение текучки для менеджеров высшего звена находится в пределах от 0 до 2%, у среднего уровня — 8-10%, для линейного персонала – максимум 20%.
• Норма для производственных рабочих и торгового персонала – 20-30%.
• Для неквалифицированной рабочей силы — в пределах 50%.

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе может достигать 80%.

znaydelo.ru

Коэффициент текучести кадров – Сайт о кадрах и управлении

Значительным препятствием на пути развития большинства фирм является высокая текучесть кадров. Чтобы определить причину текучести, прежде всего, необходимо рассчитать соответствующий коэффициент – коэффициент текучести кадров. А как это сделать? Ответ на данный вопрос вы сможете узнать из следующей статьи.

Содержание статьи:

Коэффициент текучести кадров – формула расчета

Так как рассчитать коэффициент текучести кадров?

Сделать это можно по следующей формуле:

КТК = (УСЖ + УИР) * 100 / СЧ, в которой:

• КТК – показатель текучести;
• УСЖ – число работников, которые уволились по собственной инициативе;
• УИР – число работников, которые были уволены по желанию руководства;
• СЧ – средняя списочная численность персонала за расчетный период.

Коэффициент текучести кадров – нормативное значение

Теоретически, нормативное значение показателя составляет от трех до пяти процентов. Однако на практике, норма составляет в пределах от десяти до двенадцати процентов для субъектов среднего бизнеса и пятнадцать процентов для субъектов крупного бизнеса.

Также, нормативные значения показателя могут сильно отличаться в зависимости от сферы деятельности компании:

• Область компьютерных технологий – от восьми до десяти процентов;
• Производственная сфера – от двенадцати до пятнадцати процентов;
• Сфера торговли – около тридцати процентов.

Кроме того, нормативы могут быть различны в зависимости от уровня работника:

• Обычные управляющие – около десяти процентов;
• Рядовые работники – около тридцати процентов;
• Неквалифицированные работники – около пятидесяти процентов.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров на примере

Рассмотрим на примере как найти коэффициент текучести кадров.

Исходные данные: коэффициент уволенных работников – 7 человек, средняя списочная численность персонала – 120 человек.

Рассчитаем: 7 / 120 * 100% = 5,8% — это нормальное значение.

Коэффициент выбытия и текучести кадров

Коэффициенты выбытия и текучести очень похожи, но между ними есть отличие.

Коэффициент выбытия представляет собой отношение числа уволенных сотрудников к средней списочной численности персонала за один и тот же период.

Показатель текучести рассчитывается путем деления количества работников фирмы, уволенных за расчетный период на среднюю списочную численность всего персонала. Затем, полученное значение умножается на 100%.

z-motiv.ru

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Эффективность трудового процесса зависит от многих факторов, включая правильную постановку производственной задачи и профессионализм сотрудников компании. Важно обратить внимание на то, что слаженная работа коллектива и его сплоченность значительно увеличивают результативность производственной деятельности. Предприятия с высокой текучестью кадров редко добиваются успеха в выбранной сфере, поскольку каждый новый работник должен пройти процесс адаптации к новым условиям и изучить свои должностные обязанности.

Частые смены персонала приводят к финансовым потерям и трудовому простою. Многие сотрудники недовольные таким положением дел, либо покидают свое рабочее место, либо перестают исполнять свои трудовые обязательства. Администрация предприятия должна не только знать, как рассчитать текучесть кадров, но и принимать различные меры по снижению данного показателя.

Высокая текучесть кадров — показатель неправильной кадровой политики работодателя

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это довольно распространенное явление, характеризующееся массовой сменой наемных работников. Рассматриваемый показатель является отражением частоты увольнений в пределах организации. Объяснить данное явление можно отсутствием удовлетворенности сотрудников для осуществления трудовой деятельности либо неудовлетворенность администрации компании — результативностью производственного процесса. Данное явление имеет множество различных названий. В европейских странах, для описания текучести кадров, используется термин «индекс крутящихся дверей». На территории Российской Федерации применяется термин «коэффициент текучести кадров» и его синоним «текучка».

Важно обратить внимание на то, что минимальная текучесть наемных работников является нормальным показателем, к которому необходимо стремиться каждому предпринимателю. Привлечение новых сотрудников позволяет раскрыть скрытый потенциал организации и увеличить результативность производства. Однако постоянные кадровые перемены негативно отражаются на рабочем процессе.

Многие из «новичков» уходят из фирмы даже не успев изучить свою должностную инструкцию. В этой ситуации, администрации компании приходится нанимать специалистов с высокой квалификацией. Но недостаток «просторов» для самореализации и перспективы карьерного роста может привести к тому, что и квалифицированные сотрудники со временем покинут компанию. На фоне всего вышеперечисленного, текучесть кадров в пределах компании только увеличивается, что свидетельствует о наличии явных проблем в рядах компании.

Для того чтобы решить проблемы, связанные с неэффективной работой отдела кадров и низкой результативностью производственного процесса, следует провести глубокий анализ сложившейся ситуации. Для этой цели используются специальные формулы, созданные для расчета коэффициента текучести. Данный показатель позволяет выявить необходимость проведения оздоровительных мероприятий и определить успешность действий, направленных на снижение степени отрицательного движения наемных сотрудников.

Причины увеличения индекса крутящихся дверей

По мнению специалистов в данной сфере, все причины увольнения можно разделить на две условных категории. В первую категорию входят факторы, оказывающие негативное влияние на рост коэффициента движения наемных работников. Ко второй категории относятся те ситуации, когда руководитель предприятия недоволен трудовыми результатами конкретного сотрудника и расторгает с ним трудовое соглашение.

Текучесть кадров как явление массовой смены персонала на предприятии является крайне важным показателем эффективности управления предприятием

Далее мы предлагаем более подробно рассмотреть причины текучести кадров, относящиеся к первой категории:

1. Отсутствие условий для осуществления трудового процесса.
2. Недобросовестная работа кадрового отдела – проявление спешки при желании ускорить производственный процесс, что приводит к недостаточному информированию претендента на вакансию об условиях трудовой деятельности.
3. Отсутствие помощи в преодолении процесса адаптации новичков, что может стать причиной неадаптированности в течение длительного промежутка времени.
4. Наличие конфликтов внутри коллектива, что выражаются в виде несогласия с поступками администрации и личной неприязни к руководителю компании.
5. Отсутствие карьерного роста и неудовлетворение собственными должностными обязанностями.
6. Низкая квалифицированность работников организации в сочетании с отсутствием дисциплины, что приводит к увольнению персонала по инициативе руководства предприятия.

Следует обратить внимание на то, что к данной категории причин высокой текучести кадров относятся различные ситуации, связанные с неверными действиями руководства компании. Систематическое увольнение работников по субъективным причинам свидетельствует, что в данном предприятии неправильно выстроена работа кадрового отдела.

Для того чтобы правильно подсчитать показатель текучести кадров, следует учитывать следующие причины увольнения:

1. Расторжение трудового договора по инициативе сотрудника.
2. Прекращение трудовой деятельности на основании договоренности сторон.
3. Прекращение трудового соглашения по инициативе руководства компании, по вине несоблюдения трудовых обязательств и несоответствия занимаемой должности.

Разновидности «текучки»

Согласно теории управления персоналом, существует несколько разновидностей текучести наемных сотрудников, которые классифицируются на основе определенных критериев. Первым критерием является масштаб проблемы. В данную категорию входят естественный процесс «текучки» и повышенный индекс крутящихся дверей. В последнем случае, частота увольнений сотрудников предприятия негативно отражается на результативности производства.

Следующим критерием является преобладание инициативы негативного движения наемных сотрудников. При активной текучке – инициатива расторжения трудового договора исходит от самих сотрудников предприятия. Основной причиной массовых увольнений является неудовлетворенность условиями трудовой деятельности. Пассивная текучка подразумевает инициативу со стороны работодателя. Чаще всего причиной увольнения является низкая квалификация наемного персонала.

Безусловно, некоторый минимальный уровень движения персонала — абсолютно нормальное явление

Третьим критерием является направленность передвижения персонала. Внутреннее перемещение, именуемое ротацией кадров, проявляется в виде перераспределения должностных полномочий. Это может означать как повышение, так и понижение сотрудника в должности либо перевод в другое подразделение фирмы. Внешним перемещением персонала является увольнение с целью трудоустройства в другую организацию. Внешнее перемещение может выражаться в виде массового увольнения наемных сотрудников. Помимо этого, существует скрытая форма внешнего выражения, что проявляется в виде отсутствия удовлетворённости сотрудников условиями труда и готовности покинуть свое рабочее место в первый удобный момент.

Важно обратить внимание на то, что текучесть персонала, имеющую скрытую форму, невозможно проанализировать. Но данный показатель имеет высокую степень отрицательного влияния на сплоченность коллектива и психологический микроклимат внутри компании.

Как показывает практика, классификация текучки кадров на различные критерии, помогает детально проанализировать те проблемы, что имеются внутри предприятия. Расчет показателя индекса крутящихся дверей позволяет выявить точные причины массового увольнения наемных сотрудников и определить необходимость проведения оздоровительных мероприятий.

Базовые правила проведения анализа

Анализ негативных обстоятельств, влекущих за собой массовое увольнение сотрудников, должен выполняться с повышенной ответственностью. Подобные мероприятия позволяют выявить реальную картину кадровой политики администрации фирмы. Это означает, что сводить эту процедуру к сухому подсчету процентов недопустимо.

Составление расчетов коэффициента текучести кадров должно осуществляться при учете сферы деятельности компании. В противном случае, полученные результаты не будут отражать реальную картину. Составление подобных расчетов можно сравнить с анализом общей температуры тел в пределах целой больницы. Согласитесь, результаты этих подсчетов малоинформативные и не несут в себе полезных сведений. Именно поэтому, во время проведения анализа необходимо учитывать каждое подразделение в компании. Зачастую негативные движения наемных сотрудников связаны именно со специфичностью трудовых обязательств конкретных должностных лиц.

Также следует учитывать реальные мотивы сотрудников, которые толкают их на увольнение. Как показывает практика, в заявлении об увольнении указываются лишь сухие сведения, которые не соответствуют истинному положению дел. Специалисты в области управления персоналом рекомендуют подготовить специальную статистику, где будут учитываться все основания увольнения работников.

Правильно рассчитанный коэффициент текучести даёт понять нанимателю, необходимо ли запускать мероприятия по снижению уровня отрицательного движения персоналом

При составлении расчетов необходимо учесть продолжительность трудовой деятельности бывших сотрудников компании. Необходимо учитывать не только работников, чей трудовой стаж в пределах организации составляет менее двенадцати месяцев, но и тех специалистов, что трудились на протяжении многих лет. Соотношение этих показателей позволяет выявить различные причины, толкающие персонал покинуть предприятие.

Важно обратить внимание на то, что при анализе текучести сотрудников предприятия, необходимо выявить не только объективные факторы, способствующие увольнению. Грамотный и ответственный работодатель должен провести детальное изучение имеющихся недоработок в работе кадрового отдела. Чаще всего, причиной низкой эффективности трудового процесса и последующего увольнения сотрудников, является их низкая квалификация и сложный процесс адаптации.

Нормы, установленные для показателя текучки сотрудников

Коэффициент текучести кадров показывает процентное соотношение величины уволившихся работников компании и среднего количества наемных сотрудников за определенный временной промежуток. Норма для этого показателя тесно взаимосвязана со сферой деятельности предприятия. Помимо этого, при составлении расчетов следует учитывать различные показатели по каждому из отделов компании. Важно обратить внимание на то, что норма текучки среди сотрудников отдела маркетинга может значительно отличаться от показателей среди обычных рабочих. Это можно объяснить тем, что сотрудники, относящиеся к администрации предприятия, значительно реже покидают свое рабочее место в сравнении с низкоквалифицированным персоналом.

Как показывает статистика, коэффициент текучести кадров среди менеджеров варьируется от 0,1 до двух процентов. Среди представителей среднего звена административного состава данная норма составляет около десяти процентов. Коэффициенты для линейных сотрудников не должны превышать двадцати процентов. Нормой для квалифицированного персонала, задействованного в производственном процессе, является показатель равный тридцати процентам. Коэффициент текучки среди низкоквалифицированных работников варьируется от тридцати до пятидесяти процентов.

Важно обратить внимание на то, что итоговое значение может различаться из-за специфики деятельности предприятия.

Скрытая, потенциальная или психологическая текучесть — показатель, который не поддаётся подсчёту, однако оказывает сильное негативное влияние на корпоративный дух в коллективе

Самая высокая текучка кадров отмечается в сфере гостинично-ресторанного бизнеса, где рассматриваемый показатель составляет восемьдесят процентов. Для торговой сферы и страховых фирм, нормальным значением является коэффициент равный тридцати процентам. Значительно ниже данные показатели в производственной отрасли и сфере высоких технологий. Согласно сведениям международных исследователей, в подобных организациях индекс крутящихся дверей не превышает пятнадцати процентов.

Следует сказать о том, что в первую очередь необходимо анализировать динамику отрицательного движения наемных сотрудников. Увеличение индекса крутящихся дверей наглядно демонстрирует негативный климат, царящий внутри коллектива, низкую эффективность работы кадрового отдела и недовольство сотрудников условиями осуществления трудовой деятельности. Понижение этого индекса свидетельствует о нормализации межличностных отношений сотрудников и правильном использовании персонала.

Правила составления расчетов

Формула расчета коэффициента текучести кадров используется только в том случае, когда выбран временной отрезок, что будет применяться в расчетах. Это может быть конкретный месяц, квартал или год. Перед тем как приступить к вычислениям, следует тщательно проанализировать документы об увольнении сотрудников и выявить те факторы, что могли повлиять на уровень текучки сотрудников. Далее следует подготовить расчеты среднесписочной численности наемных работников за конкретный временной промежуток.

Для того чтобы определить среднесписочное число сотрудников за определенный период, необходимо получить степень численности наемных сотрудников организации на первое число каждого месяца. После подготовки всех необходимых сведений, производятся следующие действия:

((Ч1+ч2») /2+(Ч2+Ч3) /2+…+(Ч12+Ч1n)) /12=СЧ, где:

1. Ч1-Ч12 – количество сотрудников организации на первое число месяца.
2. Ч1n – количество сотрудников на первое января отчетного года.
3. СЧ – среднесписочная численность.

Для того чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, используется следующая формула:

КУ/СЧ*100=КТ, где:

1. КУ – число работников, покинувших компанию.
2. СЧ – среднесписочная численность.
3. КТ – коэффициент кадровой текучки.

Далее мы предлагаем рассмотреть наглядный пример составления расчетов индекса крутящихся дверей с подробным изучением политики отдела кадров по подразделению.

Самый эффективный путь к снижению текучести кадров — стимулирование повышения уровня ценности работы у каждого сотрудника

Отделение номер шесть финансового учреждения «Твои деньги» на протяжении нескольких лет показывает низкую эффективность трудовой деятельности. Администрация компании выдвинула предположение о том, что одной из причин этого явления, является необдуманные решения кадрового отдела. Молодые специалисты, набранные для осуществления трудовой деятельности в этом отделении, увольняются в течение пары месяцев после трудоустройства. Специалист кадрового отдела финансового учреждения А. Д. Васильев произвел анализ кадровой текучести по отделению номер шесть за период с 30 октября две тысячи шестнадцатого года по 31 сентября две тысячи семнадцатого года.

При составлении расчетов использовались следующие показатели:

1. Численность сотрудников рассматриваемого отделения на 1 ноября две тысячи шестнадцатого года – 254 человек.
2. Численность сотрудников рассматриваемого отделения на 31 сентября две тысячи семнадцатого года – 251 человек.
3. Число уволенных по причине, оказывающей влияние на текучесть составляет -43 человека, из которых 38 покинуло рабочее место по собственной инициативе.

Составление индекса крутящихся дверей по отделению номер шесть:

43/((254+251) /2) *100=16,63% (данный показатель выражается только в процентах).

После того как было проведено тщательное изучение личных дел уволенных работников, был выявлен факт, что причиной увольнения являлась недостаточная квалификация. Именно эта причина стала основным фактором в низкой эффективности трудовой деятельности отделения. Детальный анализ личных дел сотрудников, работающих в этом отделении, позволил получить информацию, что всего двадцать процентов сотрудников осуществляют свою трудовую деятельность в данной организации более пяти лет. Данные сведения наглядно демонстрируют наличие пробелов в процедуре набора наемных сотрудников и работе кадрового отдела.

Факторы, влияющие на показатели

Согласно теории управления персоналом, нормальным показателем индекса крутящихся дверей является коэффициент, варьирующийся от трех до пяти процентов. Данный показатель свидетельствует о нормальном микроклимате внутри коллектива и отсутствии негативного влияния текучести кадров на производственный процесс. В данном случае, большинство увольнений связаны с теми причинами, что не зависят от каждой из сторон. К ним можно отнести срочный призыв на воинскую службу, выход на пенсию и сложные заболевания.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника

В практических условиях следует учитывать размер и месторасположение компании. Специфику трудовой деятельности и сезонную востребованность предлагаемой продукции или услуг. Помимо этого, учитывается уровень конкуренции в данной сфере. Одним из главных факторов, влияющих на текучесть кадров, является преобладание одной из категорий сотрудников (администрация компании, работники офиса или производственный персонал). Для средних предприятий индекс крутящихся дверей равный двенадцати процентам является нормальным показателем. В более крупных компаниях он может достигать пятнадцати процентов.

Оздоровительные мероприятия

Для того чтобы получить контроль над текучестью персонала, потребуется провести оздоровительные мероприятия с целью снижения количества увольнений. Мероприятия по снижению текучести кадров включают в себя различные действия руководства компании, направленные на устранение самых распространенных причин увольнения сотрудника. Наиболее эффективным методом решения данной проблемы является увеличение ценности рабочего места в глазах наемных работников.

Для того чтобы удержать имеющихся сотрудников и повысить эффективность их трудовой деятельности, необходимо своевременно внедрять новые системы управления персоналом.

Возможный карьерный рост и увеличение заработной платы являются первыми шагами оздоровления предприятия. На начальном этапе подобных мероприятий, главная цель работодателя – полное изменение кадровой политики для снижения коэффициента кадровой текучести. Для этого потребуется провести оптимизацию финансовых вознаграждений за высокие трудовые показатели. Это могут быть внеочередные премии, бонусные либо дополнительные выплаты.

Далее следует снизить штрафные санкции в отношении работников, нарушивших трудовую дисциплину. Одним из действенных методов снижения текучки кадров является расширение соцпакета и введение дополнительных льгот для определенных сотрудников. В некоторых случаях потребуется пересмотреть график трудовой деятельности и отдыха сотрудников.
Особое внимание следует уделить уровню подготовки и квалификации персонала. Обучение за счет компании, проведение различных семинаров и тренингов позволяет решить проблему с низкой результативностью производственного процесса. Помимо этого, серьезную работу следует провести и с администрацией компании. В первую очередь, это касается кадрового отдела, который напрямую отвечает за текучку персонала.

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании

Заключение

В заключение следует сказать о том, что управление компанией является сложным видом деятельности, требующим постоянных усилий. Эффективность работы администрации предприятия определяется на основе индекса крутящихся дверей. Для того чтобы снизить количество увольнений, руководителю фирмы необходимо найти индивидуальный подход к каждому работнику с целью предоставления наиболее выгодных условий трудовой деятельности. Именно данные меры позволят увеличить сплоченность коллектива, что положительно отразится на результативности производственного процесса.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

ktovbiznese.ru

Текучесть кадров: формулы расчета и коэффициент

Автор: Роджер Беннетт (Roger Bennett), профессор социологии Лондонского университета Guildhall. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

 

Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.

 

1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

(Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) х 100%.

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:

(Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%.

Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.

 

Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули компанию. Пример расчета этого показателя приведен в таблице 1. Он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников.

Таблица 1.

Период	Квартальный период работы	Численность уволившихся	% увольнений	% оставшихся работников
Первый	(1-13 недель)	200	40	60
Второй	(14-26 недель)	100	20	40
Третий	(27-39 недель)	50	10	30
Четвертый	(40-52 недели)	25	5	25
Пятый	(53-65 недель)	15	3	22
Шестой	(66-78 недель)	10	2	20
Седьмой	(79-91 неделя)	5	1	19
Восьмой	(92-104 недели)	5	1	18

 

Иногда эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся на графике, показывающем квартальные периоды работы. В этом случае результирующий график носит название кривая продолжительности работы.

Полезным применением порядка расчета кривой продолжительности работы является определение коэффициента полусрока продолжительности работы рабочих различных категорий найма. Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному признаку), поступивших в компанию одновременно, покидают компанию. Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. для определения «удерживающей силы» каждой группы работников.

 

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

1. Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время (см. табл. 1). Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой.

2. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно, показатель увольнений составляет 25%. Однако реальная картина текучести может быть следующей:

• 150 мест освободились и вновь были заняты один раз = 150 уволившихся;
• 25 мест освободились и были затем заняты дважды = 50 уволившихся;
• 10 мест освободились и были вновь заняты три раза = 30 уволившихся;
• 5 мест освободились и вновь были заняты четыре раза= 20 уволившихся.

 

Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года.

Итог: 250 уволившихся.

 

В подобном случае коэффициент увольнений может дать ложное представление, поскольку 100 из 250 уволившихся являются работниками, проработавшими короткий срок (хотя затраты на их замену также могут быть очень существенными).

Индекс стабильности наиболее эффективно используется в сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой компания сохраняет свою квалифицированную рабочую силу. Для ситуации, представленной выше, индекс стабильности будет рассчитываться так:

[(1000 — 190) / 1000 ] х 100 = 81%.

Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом.

Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности.

 

Увольнение работников с их последующей заменой может быть дорогостоящим мероприятием для компании. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:

• более низкий уровень производства в период обучения новичков;
• упущенный объем производства во время замены работника;
• оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;
• возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены;
• стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы;
• стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования;
• затраты на обучение;
• административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка.

Таким образом, при высоком значении коэффициента увольнений работодатель может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.

 

Работодатели должны предусматривать определенный уровень текучести кадров — без этого компаниям грозил бы застой. Может случиться, что новые силы, вливающиеся в компанию на замену старым кадрам, будут недостаточно эффективны.

Если компания-работодатель стремится к снижению текучести кадров, она может предпринять следующие действия:

• Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять специальные исследования.
• Убедиться в адекватности процедуры отбора персонала, т.е. подходящие работники, как правило, дольше работают на своих местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности.
• Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.
• Проверить, чтобы работники были полностью загружены работой — некоторые могут увольняться из-за скуки или неудовлетворенности работой.
• Пересмотреть структуру системы оплаты и заменить ее на новую на основе оценки сложности работы.
• Ввести или улучшить систему введения в должность.
• Обеспечить новым работникам соответствующее обучение.
• Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности.
• Обеспечить полную адекватность физических условий работы.

 

В целом же удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах компании могут снизить коэффициент текучести кадров.

 

Повысить свою профессиональную квалификацию в области управления кадрами вы можете с помощью курса «Управление персоналом»:

Управление персоналом: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

www.elitarium.ru

Коэффициент текучести кадров в 2019 году

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнения – то есть, как долго работник остается на своем рабочем месте. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Рассказываем,как выбрать формулу расчета текучести персонала и как рассчитать нужный коэффициент

Из этой статьи вы узнаете:

Текучесть кадров – что это такое

Коэффициент текучести – это показатель, который определяет частоту сменяемости персонала на предприятии. Каждый руководитель заинтересован в построении сильной и сплоченной команды, которая будет слаженно трудиться годами. Однако, такая ситуация возникает не всегда. Кто-то увольняется сам, кого-то увольняют за несоответствие занимаемой должности.

Уровень текучести кадров показывает, насколько эффективно работают рекрутеры компании и в целом отдел персонала, насколько подходящих кандидатов они подбирают. Высокие показатели текучести влекут за собой снижение эффективности работы команды и предприятия в целом.

Избавиться от текучести совсем не удастся, да этого и не требуется. Но стремиться снизить ее показатель к минимуму – задача каждого отдела персонала.

Как наладить эффективное взаимодействие в отделе персонала

Без слаженной работы подразделений успеха компании не видать. Но нередко вместо конструктивной работы кадровики предъявляют друг другу претензии, нарушают сроки и договоренности. В результате страдают все: работники – от волокиты, компания – от штрафов, а сами конфликтующие стороны – от негативной оценки их работы и нервотрепки.Если попали в такую ситуацию, не пытайтесь разрешить каждый конфликт по отдельности. Правильный выход – наладить эффективное взаимодействие. Как это сделать, подскажет опыт коллег.

Виды текучести кадров и их влияние на организацию

Показатель текучести кадров может отражать несколько ее видов. Рассмотрим каждый из них.

Внутренняя текучесть. Характеризуется перемещением сотрудников внутри компании вследствие изменения специализации или карьерного роста. Этот вид не наносит существенного ущерба компании. Уже обученный и опытный работник остается внутри структуры и продолжает трудиться с измененной трудовой функцией. При этом он полностью ознакомлен с бизнес-процессами компании, требуется лишь минимальный инструктаж до начала работы

Внешняя текучесть. Наиболее финансово затратный вид, с постоянной необходимостью поиска и подготовки новых сотрудников.

► Можно ли отказать в увольнении если работник хочет перейти к другому работодателю

Естественная текучесть. Чаще всего возникает при смене жительства сотрудника, выходе на пенсию или невозможности продолжать работу по состоянию здоровья. Избавиться от такой текучести невозможно, да и не нужно. Показатель естественной текучести обычно составляет 3-5%. В рамках этих значений обеспечивается обновление коллектива и привнесение новых идей и мнений, что способствует прогрессивному развитию.

Излишняя текучесть. Об излишнем показателе мы можем говорить, когда его уровень достигает 15-20% и более. В этом случае у компании возникают большие финансовые издержки, снижение лояльности сотрудников, ухудшение репутации на рынке труда.

Помимо рассмотренных видов стоит рассчитывать показатели не только в целом по организации, но и отдельно по подразделениям и группам персонала. Отдельно рассчитываются показатели для уволенных по собственному желанию и по инициативе работодателя.

Для чего нужно знать коэффициент текучести кадров

Каждый руководитель компании стремится получить максимальную прибыль, сделать свое предприятие эффективным. Но какой бы он ни был талантливый специалист и управленец, весь бизнес не может держаться на его плечах, в помощь нужна высокоэффективная команда профессионалов.

Расчет текучести кадров по различным группировкам и в целом по организации дает понимание о проблемах в том или ином отделе, о некомфортной среде для специалистов конкретного возраста. Например, частая смена молодых специалистов может быть вызвана непринятием их со стороны взрослых товарищей.

Определение коэффициента текучести позволяет провести анализ причин, влияющих на те или иные причины увольнений. По результатам анализа работодатель разрабатывает комплекс мер, направленных на увеличение мотивации персонала и оздоровление внутри коллективной среды.

Вопрос из практики

Хотим закрепить в контракте критерии эффективности. На их основе планируем оценивать работу сотрудников и назначать им стимулирующие выплаты для увеличения мотивации труда. Как определять и оценивать показатели эффективности деятельности?

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Формула расчета коэффициента текучести кадров до предела проста:

КТ=Nув/Nсс*100, где
Nув – число уволенных сотрудников;
Nсс – среднесписочное число сотрудников за рассматриваемый период.

В зависимости от целей расчета формула может видоизменяться. В общем же случае принимается все число уволенных по всем причинам (собственное желание, сокращение, несоответствие занимаемой должности и т.д.).

Также возможен расчет показателя для различных временных промежутков. Для компаний с выраженной сезонностью оптимальным будет определение коэффициента для низкого и высокого сезона. В низкий сезон, когда заработки сотрудников ниже, традиционно можно отмечать увеличение КТ. На таких предприятиях мероприятия по сохранению коллектива могут быть направлены на диверсификацию производства с открытием дополнительных направлений работы в низкий сезон и сохранению персонала.

Если рассчитывается годовой показатель, то число уволенных, а также среднесписочная численность должны быть подсчитаны за год. При этом годовая среднесписочная численность рассчитывается путем деления суммы месячных показателей на 12. В свою очередь среднесписочная за месяц определяется на начало или конец месяца.

Новые возможности для карьерного роста

Курс повышения квалификации “Документационное обеспечение работы с персоналом”. Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение — удостоверение о повышении квалификации. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно скачать и оставить себе для работы.

Расчет показателя текучести по подразделениям

Зачастую бывает, что “подводит” только один отдел компании, а персонал других подразделений работает более стабильно. Как посчитать текучесть кадров в процентах для конкретного подразделения?

Формула коренным образом не отличается. Во внимание принимаются уже показатели не по всей компании, а отдельно по каждому подразделению.

КТсп=Nувсп/Nccсп*100, где
КТсп – коэффициент текучести по структурному подразделению;
Nувсп – число уволенных сотрудников в отделе;
Nсссп – среднесписочное число сотрудников за рассматриваемый период в структурном подразделении.

По результатам расчетов и проведенного анализа результатов разрабатываются мероприятия по снижению текучести для конкретного отдела. Применение их для компании в целом может быть нецелесообразно ввиду особенностей того или иного подразделения.

► Почему работники не выходят из отпуска: причины, в которых придется разобраться, чтобы не нарушить закон

Расчет показателя текучести по сроку работы в компании

От того, насколько долго проработает сотрудник на предприятии, оценивается эффективность работы различных структур. Так, стаж работы более 6 месяцев говорит о хорошем подборе персонала. Стаж 1 год – об эффективной системе адаптации. Стаж более 3-х лет – о здоровой атмосфере в коллективе и эффективной работе предприятия.

Для расчета используют численность персонала уволенных, разбитую на группы по стажу работы, подставляя ее в первую формулу (Nув). По результатам расчета руководители могут сделать выводы об эффективности работы той или иной службы в отделе персонала. Далее планируется улучшение положения работающих и вносятся коррективы в работу служб подбора и адаптации. Разрабатываются и внедряются новые методики.

► Повышение квалификации: зачем вам это надо и как выбрать оптимальный формат

Расчет показателя текучести по основаниям увольнения

Формула расчета текучести кадров по основаниям увольнения будет аналогична приведенным выше. Определение текучести возможно как для сотрудников уволившихся самостоятельно, так и для тех, которых уволили. При этом показатели будут недостаточно информативны, так как не включают в себя истинных причин ухода. Считаем необходимым при расчете такого показателя опираться именно на истинную причину увольнения. Так как работники не всегда говорят о ней, на практике удобно ввести анкетирование увольняемых сотрудников. В опросник возможно включить как вопросы, касающиеся рабочего процесса, так и причин ухода.

Меры по уменьшению текучести кадров

По результатам анализа текучести разрабатывается комплекс мероприятий для ее снижения:

• смена стратегии подбора;
• более детальная проработка системы адаптации нового сотрудника или ее внедрение при отсутствии;
• увеличение заинтересованности работодателе;
• проведение тренингов по сплоченности коллектива;
• предоставление возможностей карьерного роста и развития;
• снижение нагрузок на персонал при наличии существенных переработок.

www.pro-personal.ru

Коэффициент текучести кадров | Вопросы

Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?

Из этой статьи вы узнаете: 

• формулу расчета текучести кадров
• как рассчитать среднесписочную численность работников
• как рассчитать коэфициент текучести кадров по отдельным группам сотрудников
• о чем свидетельствует коэффициент текучести кадров

Формула расчета текучести кадров:

К_тек = (Х_сж + Х_дпс) х 100 : S,

где К_тек – коэффициент текучести;

Х_сж – общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период;

Х_дпс – общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, по судимости за отчетный период;

S – среднесписочная численность персонала за отчетный период (может служить самостоятельным показателем, т.к. отражает количественный состав коллектива в динамике).

Среднесписочная численность работников

Чтобы узнать среднесписочную численность за отчетный период, необходимо первого числа каждого месяца фиксировать списочную численность сотрудников предприятия, приходящуюся на этот день. В конце отчетного периода (например, года) вычислить среднесписочную численность по следующей формуле:

S = ((S1 + S2) : 2 + (S2 + S3) : 2 +…+ (S12 + S1n) : 2)) : 12,

где S – среднесписочная численность;

S1, S2, … S12 – списочная численность на первое число каждого месяца отчетного года;

S1n – списочная численность на первое января следующего года.

Пределы “нормы” коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации. Если он меньше 3%, это можно расценивать как застой в коллективе. В таком случае необходимо искусственно “встряхнуть” персонал, например, найти повод для замены части сотрудников. 

Более подробное разъяснение смотрите на видео:

В рыночных условиях положение таково, что можно говорить только об относительной стабильности штата. Коэффициент текучести кадров при этом колеблется в пределах 5–9%. Особенно интересен этот показатель в динамике (за несколько отчетных периодов).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Если изобразить динамику текучести кадров в виде графика, то будет хорошо виден результат деятельности службы персонала. Повышение этого коэффициента от одного отчетного периода к другому говорит о снижении стабильности коллектива, недооценке потребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлении негативных факторов, которые заставляют людей увольняться. Снижение коэффициента текучести, наоборот, свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами.

Коэффициент текучести кадров по отдельным группам сотрудников

Например: молодежь до 30 лет, рабочие, группы по полу, возрасту и т.д. Для этого необходимо фиксировать списочную численность интересующей нас части коллектива на первое число каждого месяца, а в конце отчетного периода рассчитать по формуле среднесписочную численность этой группы, чтобы затем вычислить коэффициент текучести кадров в ней. 

www.pro-personal.ru