Коэффициент текучести: Коэффициент текучести кадров. Формула и пример расчёта
Рассчитываем коэффициент текучести кадров – Компания «АПИ»
Коэффициент текучести обычно рассчитывается за год, но можно брать и любой другой период. Формула расчета коэффициента такова:
Число уволенных сотрудников/Среднесписочное число сотрудников
Сам по себе коэффициент, рассчитанный в числовом или процентном выражении, не несет никакой информации. Важна его динамика — уменьшение или увеличение на протяжении конкретного отрезка времени.
При сборе данных должны быть установлены причины ухода сотрудников. Здесь важно проанализировать, почему они уволились, в каких подразделениях, отделах работали и как долго, насколько ценны эти специалисты для учреждения и что оно теряет с их уходом. Чтобы такие сведения могли быть в полной мере использованы при формировании или уточнении кадровой политики, следует избегать расчетов по принципу «средняя температура по больнице» и сегментировать информацию. Например, целесообразно вести статистику увольнений по кварталам и годам, структурным подразделениям, отдельным должностям, стажу работы в учреждении.
Среди основных причин увольнений по собственному желанию обычно фигурируют несоответствие оплаты трудозатратам, слишком высокая интенсивность труда, нерегламентированный (по факту) рабочий день, сложные отношения с руководством, отсутствие перспектив, удаленность работы от места жительства, выход на пенсию. Из года в год названные причины могут повторяться, но их процентное соотношение, скорее всего, будет разным. На это и должно быть обращено внимание руководства учреждения (в частности, может быть поставлена задача устранить те или иные причины увольнений).
В качестве примера приведем анализ текучести кадров в органах власти одного из субъектов РФ — Республики Башкортостан. Исследование показало, что сменяемость работников, занимающих должности государственной гражданской службы, за 2012 г. составила 46 человек, из них 30 человек работало в республиканском Минэкономразвития, 7 человек — в комитете по тарифам, 9 человек — в комитете по госзаказам. Причины сменяемости кадров различны: 2 человека выдвинуты на повышение, 5 человек вышли на пенсию, 16 человек уволились по собственному желанию, 13 человек перешли на другую работу и 10 человек уволились по иным причинам.
Конечно, это далеко не все коэффициенты, которые помогут определить, существует ли в учреждении «кадровый голод». Для анализа можно использовать и другие (например, отражающие специфику деятельности конкретного учреждения).
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Статья: Кадровый дефицит: решаем проблему силами учреждения (Жулькова Ю.
Н.) («Руководитель автономного учреждения», 2015, N 12) {КонсультантПлюс}
Интер РАО — Сотрудники
Один из ключевых принципов корпоративной политики «Интер РАО» заключается в том, что главным активом компании являются ее сотрудники. В этой связи компании Группы уделяют важное значение вопросам охраны труда, обеспечению максимальной защищённости и безопасности своих сотрудников, занятых на производстве.
| 48 851 чел. | Списочная численность сотрудников Группы |
| > 71 % | Процент сотрудников, моложе 50 лет |
| 3,8 % | Коэффициент текучести кадров (*в расчете по уволенным сотрудникам) |
Интер РАО обладает сбалансированным с точки зрения структуры, опыта и профессиональных компетенций штатом сотрудников, что позволяет эффективно решать операционные и стратегические задачи.
Кадровая политика Группы развивается на базе единой системы менеджмента, основу которой составляют корпоративные ценности.
Списочная численность персонала Группы на 31.12.2020 составила 48 851 человек, что на 0,3% больше численности на ту же дату годом ранее. Более 71% персонала Группы моложе 50 лет. Несмотря на традиционное для энергетической отрасли профессиональное смещение гендерного баланса в сторону работников-мужчин, в структуре персонала Компании доля женщин сравнительно велика – 43,3% от списочной численности. С 94,4% всех работников заключены трудовые договоры на неопределённый срок. 95,8% работников оформлены на полную рабочую неделю. Оба показателя сохраняют положительную динамику предыдущих лет.
Эффективная кадровая политика и разнообразные методы подбора персонала, традиционно применяемые в «Интер РАО», позволяют удерживать показатель укомплектованности персонала на высоком уровне в 94,6%. Коэффициент текучести кадров в расчёте по уволенным сотрудникам в 2020 г.
по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины составил 3,8%.
При найме персонала Группа в полной мере и в соответствии с законодательством обеспечивает подход, исключающий любые виды дискриминации. Во внутренних нормативных документах Группы отражены положения о недопущении в компаниях Группы любых форм дискриминации или притеснения по любым основаниям, включая национальность, пол, возраст. Специальные политики в области гендерного таргетирования в отчётном году не применялись.
Основные направления и результаты реализации кадровой политики
В 2020 г. приоритетными мероприятиями и направлениями деятельности кадровой политики являлись:
- развитие направления «Корпоративная социальная ответственность» и молодёжной политики;
- внедрение Корпоративного университета;
- пересмотр системы грейдирования;
- развитие направления «Операционная эффективность»;
- автоматизация HR-процессов на базе Mirapolis HCM;
- качественное изменение подхода к формированию кадрового резерва.
Что такое коэффициент текучести кадров? –
Как рассчитать коэффициент текучести кадров?
Чтобы рассчитать текучесть, используйте стандартную формулу Ктек = Кув × 100 (%) : S.
Где Ктек — коэффициент текучести персонала; Кув — количество уволенных сотрудников за рассматриваемый период; S — среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период.22 авг.
2019 г.
Как рассчитать текучесть кадров за квартал?
Расчет текучести персонала
- Шаг 1: Рассчитайте численность персонала
- Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала
- Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся
- Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала
- Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров
- Шаг 6: Показатель текучести персонала за год
18 сент. 2017 г.
Какие показатели характеризуют движение рабочей силы?
Относительные показатели характеризуют степень интенсивности движения рабочей силы: 1) коэффициент оборотов по приему; Показатель текучести рабочей силы – это совокупность работников, уволенных по собственному желанию, как не прошедших испытательного срока, за нарушения трудовой дисциплины.
Как рассчитать коэффициент общего оборота кадров?
Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы: Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период. Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Как рассчитывается текучесть кадров на предприятии?
КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к
Как рассчитать среднесписочную численность работников?
Чтобы рассчитать ССЧ за конкретный месяц, сложите списочную численность работников за каждый календарный день и разделите на количество календарных дней в месяце.
24 дек. 2018 г.
Как определить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами?
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Что такое сменяемость кадров?
Сменяемость кадров Определяется как отношение всех уволенных в течение года работников к общему их составу. Аналогично рассчитывают показатели полного периода сменяемости кадров по отдельным категориям работников и профессиональным группам.
Что такое оборот кадров?
Интенсивность оборота кадров характеризуется коэффициентом общего оборота по приему, который представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период, и по увольнению, который представляет собой отношение уволенных за отчетный период к среднесписочнои