Коллективный договор обязателен ли: Обязателен ли коллективный договор?

Коллективный договор обязателен ли: Обязателен ли коллективный договор? | Современный предприниматель

Содержание

обязан ли работодатель его заключать?

Юрий НЕКРАСОВ, юрист
Опубликовано: Журнал “Кадровое дело” № 4 февраль 2003г.

Сейчас руководство и кадровики предприятий малого и среднего бизнеса часто задаются вопросом, нужен ли в организации коллективный договор. С одной стороны, Трудовой кодекс говорит о праве, а не об обязанности работодателя заключать коллективный договор. Но с другой – Кодекс об административных правонарушениях предусматривает ответственность, связанную с нежеланием работодателя участвовать в его заключении. Разъясним спорные моменты, связанные с коллективным договором.

Коллективный договор – это локальный нормативный акт, который должен повышать правовые и социальные гарантии работников по сравнению с теми, что предусмотрены трудовым законодательством. Вместе с тем коллективный договор содержит и обязанности его сторон – работодателя и работников.

В Трудовом кодексе РФ коллективному договору отведена целая глава (гл. 7). Но с появлением кодекса не утратил силу и ранее действовавший Федеральный закон от 11.03.92 «О коллективных договорах и соглашениях».

Статья 40 ТК РФ дает следующее определение коллективного договора: «Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей». Под организацией в кодексе понимается организация в целом, ее филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения, в которых тоже может быть заключен свой коллективный договор.

К условиям коллективного договора применяется принцип «разрешено все, что не запрещено законом» (в соответствии с Конвенцией о свободе ассоциации и защите права на организацию Международной организации труда № 87.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Заключение коллективного договора – дело добровольное. Статьи 21 и 22 ТК РФ предусматривают право, а не обязанность работника и работодателя заключать коллективный договор. Кроме того, никто не может принудить работника присоединиться к уже заключенному договору (в ст. 21 ТК РФ отсутствует обязанность работника присоединиться к коллективному договору).

Таким образом, вполне правомерной будет ситуация, если ни собственник организации, ни трудовой коллектив не захотят заключать коллективный договор, а ограничатся только обязательными трудовыми договорами. Никакой ответственности за то, что коллективного договора нет в организации, работодатель в этом случае нести не будет.

Иначе говоря, пока ни одна из сторон не проявила инициативу заключить коллективный договор, существует лишь право на его заключение. Обязанности же у работодателя возникают только после официального письменного уведомления от работников о начале коллективных переговоров.

Это значит, что привлечь к административной ответственности за нарушения, связанные с коллективным договором, трудинспекция может только работодателя и только в том случае, если он уже получил уведомление от работников с предложением о начале коллективных переговоров и допустил соответствующее нарушение. Например, необоснованно отказался от заключения коллективного договора или уклонился от участия в коллективных переговорах.

Обычно инициаторами заключения договора выступают работники. В ТК РФ не предусмотрен такой вариант, когда представители работодателя являются инициаторами начала переговоров, а работники не хотят создавать свой представительный орган, хотя такое вполне может быть. Представляется, что в этом случае никто не может обязать работников выйти на переговоры.

Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники в лице их представителей.
Одна сторона коллективного договора четко определена в ТК РФ: это собственник предприятия – работодатель.

А вот вторую сторону, если на предприятии нет профсоюзной организации, определить бывает достаточно сложно.

Между тем в большинстве малых и средних фирм на сегодняшний день нет профсоюзов, которые выражали интересы хотя бы большинства работников. Для этих случаев закон о коллективных договорах и соглашениях предусматривает, что представителями работников могут быть органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные этим собранием. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

Встречается и другая крайность: на предприятии действуют сразу несколько профсоюзных организаций, каждая из которых объединяет менее половины работников. Либо есть мощный профсоюз, представляющий большинство, и одновременно работает небольшая профсоюзная организация.

В этом случае надо руководствоваться Трудовым кодексом, из которого следует, что коллективный договор на предприятии заключается один. Поэтому профсоюзы прежде всего обязаны принять решение о создании единого органа, в который на пропорциональной основе должны войти представители всех профсоюзов. Даже если в одном профсоюзе всего несколько работников, а в другом – сотни, в единую комиссию войдет минимум один официальный представитель малого профсоюза. Если же такой орган создать не удается (профсоюзы не смогли договориться), то работодатель вступает в переговоры с профсоюзом большинства.

Таким образом, ТК РФ довольно жестко подталкивает профсоюзы садиться за стол переговоров и договариваться. Сначала между собой, а потом и с работодателем. Но даже отсутствие единого органа не лишает малые профсоюзы права участвовать в переговорном процессе. Они могут подключиться к диалогу с работодателем в любой момент и официально участвовать в переговорах вплоть до подписания коллективного договора (ч.

6 ст. 37 ТК РФ). В этом заинтересованы сами работники, являющиеся членами малых профсоюзов, поскольку в противном случае они лишатся права на представительство на соответствующем уровне. При этом количество представителей малых профсоюзов должно соответствовать количеству их членов. А от количества представителей зависит результат голосования.

Может быть и так, что ни один из профсоюзов, работающих на предприятии, не представляет большинство работников. В этом случае первый шаг тот же, то есть опять же должен быть создан единый орган, представляющий интересы работников. Если же договориться не сумели, вопрос решается на общем собрании коллектива либо на конференции.

Представителями со стороны работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать должностные лица, осуществляющие управление предприятием. Те, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом, например руководители предприятий, их структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела кадров, социологи и т.

п. По усмотрению работодателя его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, например эксперты объединения работодателей, юристы.

Ведение коллективных переговоров должно начаться не позднее семи дней после того, как представители работника письменно уведомят работодателя.

Если в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров согласие между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора не будет достигнуто, то стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Коллективный договор начинает действовать даже если в нем есть отдельные разногласия. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров.

Содержание и структура коллективного договора

В Трудовом кодексе содержится примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор (ст. 41 ТК РФ). Этот перечень носит рекомендательный характер и имеет целью дать составителям коллективного договора представление о его возможном содержании и структуре.

Можно выделить пять групп вопросов, включаемых в коллективный договор.

Первая группа – это формы, системы и размеры оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям.

К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников и охрану труда. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве и мероприятия по охране труда. Более подробное изложение этих вопросов составители проекта коллективного договора найдут в приложении № 2 к письму департамента охраны труда Минтруда России от 23.01.96 № 38-11 – Рекомендации по примерному содержанию раздела «Условия и охрана труда» в коллективном договоре, предусматривающего обязательства работодателя перед трудовым коллективом организации в области условий и охраны труда.

Четвертую группу составляют конкретные нормы, о которых в законах и иных нормативных правовых актах (например, отраслевых) содержатся прямые предписания об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
В пятую группу входят обязательства трудового коллектива отказаться от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.

К сожалению, практика заключения коллективных договоров выявила и негативные явления. В некоторых коллективных договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие законодательство о труде, например увеличение продолжительности сверхурочных работ или возможность привлечения к ним по усмотрению администрации без соблюдения условий, установленных законодательством. Иногда в коллективном договоре закрепляют выполнение работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). В коллективные договоры некоторых предприятий включаются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисциплины. Такую практику необходимо признать незаконной. Приведенные нормы ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством и поэтому в соответствии со статьей 9 ТК РФ должны быть признаны недействительными.

Регистрация коллективного договора не является обязательной, а носит лишь уведомительный характер и осуществляется в течение семи дней со дня подписания договора. Подписанный коллективный договор направляется представителем работодателя в соответствующий орган по труду (комитет по труду органа местного самоуправления). Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора могут осуществлять представители работников, работодателей, органов исполнительной власти и местного самоуправления, а также инспекция труда.

Этим представителям и органам работодатели обязаны предоставлять информацию, необходимую для осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.

Обязателен ли коллективный договор для ООО?

Обязателен ли коллективный договор для ООО – частый вопрос, который возникает у начинающих бизнесменов, руководителей организаций, которые ни разу не сталкивались с процедурой заключения таких соглашений. С ответом на него читатель может ознакомиться, прочитав статью.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

Обязателен ли коллективный договор в организации?

В ТК РФ четко определены порядок и основания для принятия коллективных договоров. Имеется в ТК РФ и ответ на рассматриваемый нами вопрос, но обо всем по порядку.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий различные сферы отношений между сотрудниками и работодателем, принимаемый по результатам согласования положений документа представителями сторон. Порядок заключения договора прописан в главах 6, 7 ТК РФ.

Рассматриваемый документ является одним из видов реализации социального партнёрства между трудящимися и руководством. Согласно ст. 24 ТК РФ одними из основополагающих принципов такого партнерства являются:

равноправие сторон;
свобода в обсуждении любых вопросов, которые входят в сферу труда.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что решение о заключении договора принимается в добровольном порядке — закон не налагает обязательств на стороны трудовых отношений по заключению договора.

Для того, чтобы заключить соглашение, обязательна инициатива одной из сторон – работодателя, либо трудящихся. Иначе невозможно начать переговоры, в ходе которых принимается документ. Проявление инициативы – право сторон, но не их обязанность.

Если инициативу по проведению коллективных переговоров не выдвинула ни одна из сторон, договор заключать не требуется. Ни один закон не обязывает организации заключать договоры без оснований для этого.

Нужен ли коллективный договор в ООО, если работники предложили руководству его принять?

Единственная процедура, предусмотренная ТК РФ и необходимая для заключения договора, – коллективные переговоры. Порядок их проведения четко прописан в главе 6 ТК РФ.

Для начала процедуры необходима инициатива одной из сторон. Важно отметить, что на стадии проявления инициативы никакого соглашения еще нет – его проект попросту не разработан. Документ разрабатывается путем взаимного согласования сторонами его содержания на переговорах.

Если одной из сторон (трудящимися или работодателем) выдвинута инициатива, вторая сторона обязана вступить в переговоры в течение недели (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). Отказ недопустим, за это для работодателя предусмотрена административная ответственность.

Вступление в переговоры не означает, что договор будет принят. Стороны могут не прийти к соглашению по некоторым или по всем пунктам договора. Однако переговоры должны быть проведены, и их результатом может стать принятие договора.

***

Таким образом ответ на вопрос о том, обязательно ли заключение коллективного договора в организации — отрицательный. Однако, если одна из сторон трудовых отношений проявляет инициативу по проведению переговоров, то другая не вправе уклоняться от участия в процедуре, по результатам которой может быть принят договор.

Обязательно ли заключать коллективный договор на предприятии?

Автор: LEXLIGA Law Firm

Рассмотрим подробно вопрос об обязательности заключения коллективного договора на предприятии между владельцем (уполномоченным им органом (лицом) и первичной профсоюзной организацией (представителями, свободно избранными на общем собрании наёмных работников) и найдём ответ на вопрос: есть ли ответственность за отсутствие коллективного договора на предприятии?

Статьей 11 Кодекса законов о труде Украины и статьей 2 Закона Украины «О коллективных договорах» установлено, что коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наёмный труд и обладающих правами юридического лица.

Кроме украинского законодательства, заключение коллективного договора регулируется Конвенцией Международной организации труда «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» № 98 от 01 июля 1949 г. ратифицированной Украиной 14 сентября 1956 г.

В статье 4 указанной Конвенции установлено: там, где это нужно, принимают меры, соответствующие условиям страны, с целью поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путём заключения коллективных договоров.

Пунктом 1 Рекомендации Международной организации труда о коллективных договорах № 91 от 29 июня 1951 г. предусмотрено, что путём согласования или через законодательство в зависимости от условий страны должны устанавливаться системы, соответствующие местным условиям, для обработки, заключения, просмотра и обновления коллективных договоров или для предоставления содействия сторонам в разработке, заключении, пересмотре и возобновлении коллективных договоров.

Таким образом, несмотря на нормы национального и международного законодательства, можно сделать вывод о необязательности заключения коллективного договора, так как указанными нормами прямо не предусмотрено такого положения, а указано, что коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наёмный труд и имеют право юридического лица.

Относительно ответственности за отсутствие коллективного договора на предприятии следует отметить, что действующим законодательством какой-либо ответственности за это не предусмотрено.

Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает ответственность только за уклонение от участия в переговорах, за нарушение и невыполнение коллективного договора, соглашения, а также за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров.

Обязателен ли коллективный договор для компании?

Вопрос: Обязателен ли коллективный договор для компании?

Ответ:

Коллективный договор – правовой акт в форме письменного соглашения, заключаемого между работниками в лице их представителей и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации.

Обязанность по заключению коллективного договора по собственной инициативе, не возложена законодательно на Компанию (Работодателя).

Согласно п.2 ст.156 Трудового Кодекса (далее – ТК РК) предложение о начале коллективных переговоров и заключении коллективного договора может исходить от любой из сторон (Работника или Работодателя), то есть это является правом, а не обязанностью.

Однако, если Работодатель получает от Работника(ов) уведомление с предложением о начале переговоров по заключению коллективного договора, то он обязан в десятидневный срок рассмотреть его и вступить в переговоры в порядке, установленном пунктом 4 статьи 156 ТК РК.

В соответствии с п.5 ст. 158 ТК РК уклонение от участия в переговорах по заключению коллективного договора или необоснованный отказ от заключения коллективного договора, нарушение сроков проведения переговоров и необеспечение работы соответствующей комиссии, непредоставление информации, необходимой для проведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением положений коллективного договора, а равно нарушение или невыполнение его условий влекут ответственность, установленную статьей 97 Кодекса Об административных правонарушениях, согласно которой:

Статья 97. Нарушение требований законодательства по заключению коллективного договора, соглашения

1. Уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения или нарушение сроков проведения указанных переговоров, необеспечение работы соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки –

влекут штраф на лиц, уполномоченных на ведение переговоров, в размере четырехсот месячных расчетных показателей.

2. Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения –

влечет штраф на лиц, уполномоченных заключить коллективный договор, соглашение, в размере четырехсот месячных расчетных показателей.

3. Невыполнение или нарушение обязательства по коллективному договору, соглашению –

влечет штраф на лиц, виновных в невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, в размере четырехсот месячных расчетных показателей.

4. Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений, –

влечет штраф на лиц, виновных в непредоставлении информации, в размере восьмидесяти месячных расчетных показателей.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Коллективный договор – Профсоюз работников госучреждений

Главная » Социальное партнерство » Коллективный договор

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (Статья 40 ТК РФ).

Трудовой кодекс изменил условия представительства сторон, порядок разработки и заключения коллективного договора. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

Коллективный договор заключается на основе принципов социального партнерства:

• равноправия сторон;
• уважения и учета интересов сторон;
• заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях;
• содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• соблюдения сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
• полномочности представителей сторон;
• свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• добровольности принятия сторонами на себя обязательств;
• реальности обязательств, принимаемых сторонами на себя;
• обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений;
• контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
• ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Почему коллективный договор нужен работодателю?

Как правило, его заключение оказывает положительное влияние на мотивацию труда. Люди трудятся с большей отдачей, когда видят, что руководитель считается с их мнением и интересами, а не воспринимает их простыми “винтиками” в большом производственном механизме. Наличие коллективного договора – признак солидной организации, уверенно смотрящей вперед, заботящейся о своем кадровом потенциале. В процессе работы над проектом колдоговора у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом.

Почему коллективный договор нужен работникам и профсоюзам?

Он устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которых может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор – главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая – пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет, таким образом, максимальная продолжительность действия коллективного договора составляет 6 лет (части первая и вторая статьи 43 ТК РФ).

Обращаем ваше внимание, что решение о продлении действия коллективного договора необходимо документально оформить.

Если к моменту окончания срока действия коллективного договора представители сторон не заключат новый или не примут решение о продлении действующего, работники на какое-то время могут лишиться установленных им гарантий и льгот, поскольку правовых оснований для их предоставления не будет – действие коллективного договора «автоматически» не продляется.

Если одна из сторон сочтет невозможным дальнейшее выполнение тех или иных условий коллективного договора или возникнет необходимость включения в коллективный договор дополнительных положений, то заинтересованная сторона должна письменно уведомить об этом другую сторону с указанием причин изменения договора.

Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном ТК РФ для его заключения (ст. 44 ТК РФ), либо в порядке, установленном коллективным договором.

Коллективный договор сохраняет свое действие:

В случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

МАКЕТ КОЛДОГОВОРА И ПАКЕТ ДОКУМЕНТОВ ДЛЯ РАЗРАБОТКИ КОЛДОГОВОРА скачать

ПО ВСЕМ ВОПРОСАМ ОБРАЩАТЬСЯ
ПРАВОВАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА
САМАРСОЙ ОБЛАСТНОЙ ТЕРРИТОРИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
ОБЩЕРОССИЙСКОГО ПРОФСОЮЗА РГУ и ОО РФ
тел. 8 (846) 332 46 08 факс: 8 (846) 333 40 79
e-mail: [email protected]

ТК РФ Статья 40. Коллективный договор / КонсультантПлюс

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 40 ТК РФ

– Понятие коллективного договора

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая – пятая статьи 37 настоящего Кодекса).(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Необходим и обязателен ли коллективный договор для ООО

Коллективный договор представляет собой соглашение между профсоюзом и работодателем по наиболее важным вопросам организации и осуществления трудовой деятельности на производстве и иных сферах.

А обязателен ли коллективный договор для ООО? Как правило, заключение подобного соглашения не является обязательным для всех руководителей предприятий, так как практически все наиболее важные вопросы регулируются трудовым кодексом.

Однако, многие работодатели идут навстречу трудовому коллективу, позволяя им осуществлять трудовую деятельность в более комфортных условиях.

Что включает в себя коллективный договор ООО

Основное условие при заключении такого рода соглашений – это отсутствие умаления и ухудшения прав и интересов работников. А вот в лучшую сторону условия трудовой деятельности коллективным договором оборачиваться могут.

Как правило данное соглашение включает в себя следующие положения:

Наименование организации или предприятия, в котором он заключается, а также сфера деятельности, в которой работают представители трудового коллектива;
Обязанности работодателя по поводу обеспечения безопасной атмосферы труда, которая полностью соответствует всем государственным стандартам;
Порядок предоставления отпусков, их увеличенная продолжительность по сравнению с той, которая регулируется законодательством;
Условия и процедуры участия работников в решении наиболее важных вопросов организации или предприятия;
Иные положения.

Порядок заключения коллективного договора в ООО

Как и любой договор, коллективное трудовое соглашение заключается представителями работодателя с одной стороны, и представителями работников с другой (как правило, это профсоюз, действующий в рамках данной организации).

Проект документа разрабатывается как отдельно профсоюзом, так и на совместных совещаниях работодателя и работников (обычно это несколько человек, которые представляют весь коллектив и являются членами профсоюза).

Важно отметить тот факт, что договор не будет заключен, пока все положения не станут удовлетворительными для обеих сторон. Но все же, если одна из сторон категорически не соглашается с конкретными положениями коллективного договора, то составляется протокол разногласий.

После принятия и утверждения проекта документа он вступает в силу, а затем регистрируется в соответствующем органе власти прежде всего для статистических целей и контроля за выполнением требований закона.

Является ли коллективный договор действительным и обязательным, несмотря на спор относительно полномочий тех, кто намеревается заключить договор?

11 июля 2016 г. / Новости / Юридическая справка

South African Airways (Soc) Ltd и другие против Национального транспортного движения и других (Дело №: J1872 / 2015, 12 мая 2016 г.)

ВЫПУСК

Является ли коллективный договор действительным и обязательным, несмотря на спор относительно полномочий тех, кто намеревается заключить такое соглашение.

РЕШЕНИЕ СУДА

В деле South African Airways (Soc) Ltd и другой против Национального транспортного движения и других (Дело № J1872 / 2015, 12 мая 2016 г.) Национальное транспортное движение («профсоюз») было разделено на две части. лагеря, а именно «лагерь Мфахлеле» и «лагерь Молеф». Эти две группы участвовали в продолжающемся судебном разбирательстве, чтобы определить, какая группа является законным руководителем профсоюза. Южноафриканские авиалинии («САА»), работодатель, добивались признания коллективных договоров, заключенных с лагерем Мфахлеле, действительными и обязательными.SAA также добивалось второго постановления о том, чтобы все будущие коллективные договоры, заключенные с лагерем Мфахлеле, объявляли обязательными и запрещали лагерю Молефе утверждать, что они представляют профсоюз до урегулирования судебного спора между ними. В-третьих, SAA потребовала судебного запрета, запрещающего Molefe Camp вмешиваться в продолжающийся спор в CCMA, стороной которого был профсоюз.

Лагерь Молефе утверждал, что коллективные договоры не могли быть реализованы, поскольку лагерь Мфахлеле не имел должных полномочий представлять профсоюз на момент заключения соглашений.

Суд постановил, что даже если лагерь Мфахлеле не был должным образом уполномочен на заключение коллективных договоров, это само по себе не сделало бы соглашения недействительными. Это просто сделало бы их недействительными. Это потому, что заключение коллективных договоров было разрешено конституцией профсоюза. По сути, коллективные договоры должны были оставаться в силе до тех пор, пока они не будут отменены судом соответствующей юрисдикции. В данном конкретном случае действительность соглашений не оспаривалась ни одним из лагерей, и поэтому Суд не рассматривал возможность его отмены.

Суд не смог удовлетворить второе постановление о признании всех будущих соглашений, заключенных лагерем Мфахлеле, действительными и обязательными, поскольку судебный процесс по этому вопросу уже находился на рассмотрении в другом суде. Кроме того, Суд счел, что было бы неуместно рассматривать такой вопрос в производстве по ходатайству.

Суд также предупредил, что работодатели не имеют права добиваться постановления, объявляющего одну группу контролирующей профсоюз. В соответствии с разделом 95 (1) (d) LRA, читаемым с разделом 95 (2) (b) того же закона, профсоюз должен быть независимым и “ свободным от любого вмешательства или влияния любого рода со стороны любого работодателя ”. ‘.Следовательно, разрешение работодателю влиять на руководство профсоюза подорвет процесс коллективных переговоров и вызовет проблемы сговора между профсоюзами и работодателями.

ВАЖНОСТЬ ДАННОГО ДЕЛА

Этот случай предполагает, что даже в случае спора о предполагаемом руководстве профсоюзом коллективный договор, заключенный между этим профсоюзом и работодателем, не будет недействительным, а скорее аннулируется при условии, что состав профсоюза, о котором идет речь. позволяет профсоюзу заключать коллективные договоры.По сути, это означает, что даже если соглашение заключено неуполномоченными лицами и может быть отменено судом, оно, тем не менее, остается в силе и имеет обязательную силу до тех пор, пока это не будет сделано или, альтернативно, законно расторгнуто или аннулировано в соответствии с его положениями.

Щелкните ссылку, чтобы получить дополнительную информацию об опыте Werksmans в сфере труда и занятости.

Fondia VirtualLawyer | 2.1.2.3.1 Коллективный договор с нормальным обязательным действием

Коллективные договоры занимают первое место после положений закона как источник, регулирующий условия трудовых отношений. Если коллективный договор не был объявлен общеобязательным в деловом секторе, он имеет обязательную силу только для тех работодателей, которые входят в ассоциацию или профсоюз работодателей, которые участвовали в заключении данного соглашения. Это предусмотрено Законом о коллективных договорах. Коллективный договор с обычным обязательным действием является обязательным для тех работодателей, ассоциаций и дочерних ассоциаций, которые заключили соглашение, а также для тех работодателей и работников, которые являются членами таких ассоциаций.

Работодатели и сотрудники, в отношении которых действует коллективный договор с обычной обязательной силой, должны соблюдать его положения. Соблюдение нормативных требований контролируется работодателем и профсоюзами. Преимущество коллективного договора – обязательство мира на производстве. Это означает, что сотрудники не могут объявлять забастовку, бойкот или другие подобные действия, пока действует коллективный договор. Коллективный договор является обязательным для всех его участников.

Работодатель и работник, связанные коллективным договором, могут быть обязаны уплатить компенсационный штраф за нарушение договора, например, за объявление забастовки в период действия коллективного договора.Предпосылкой для установления ответственности является то, что действия, приведшие к нарушению, были преднамеренными или, по крайней мере, безрассудными в той степени, в которой эти действия нельзя считать совершенными добросовестно. Штраф назначен судом по трудовым спорам. Максимальный штраф за нарушение договора подтвержден сроком на три года. С начала 2012 года максимальный размер штрафа составляет 29 500 евро для работодателя и 290 евро для отдельного работника. Кроме того, объединению работников может быть предписано уплатить штраф в размере до 29 500 евро за e.г. выполнение обязательства мира в промышленности.

Малые компании обычно не являются членами ассоциации работодателей и, следовательно, не являются сторонами коллективного договора, за исключением случаев, когда рассматриваемое соглашение является общеобязательным. Для получения дополнительной информации см. [2.1.2.3.2 Общедоступный коллективный договор] и [2.1.2.3.3 Положения коллективных договоров].

Fondia VirtualLawyer | 2.1.2.3.2 Коллективный договор, имеющий обязательную силу,

Источником, определяющим трудовое законодательство и коллективные договоры, является общеобязательный коллективный договор.Общая применимость коллективного договора основана на Законе о трудовых договорах. Это означает, что работодатель, не являющийся участником профсоюза, должен соблюдать в своих трудовых отношениях общенациональный коллективный договор, который считается репрезентативным для области, в которой работает компания. Общеобязательный коллективный договор должен применяться ко всем компаниям, торгующим в определенной сфере бизнеса, то есть также к таким компаниям, которые не являются членами профсоюза, подписавшего коллективный договор.

Общие обязательные коллективные договоры призваны гарантировать минимальные условия труда для работников, работодатели которых не являются участниками профсоюзов. Общеобязательный коллективный договор обязывает только работодателя.

Общий обязывающий характер коллективного договора определяется комиссией по согласованию, состоящей из трех членов. Решение совета может быть обжаловано в суде по трудовым спорам, решение которого является окончательным. Однако общий обязательный характер соглашения может быть изменен в случае существенного изменения предварительных условий соглашения.

Для подтверждения общей применимости должны быть выполнены следующие условия:

Гражданство: Коллективный договор должен быть национальным, если нет ограничений в отношении его применимости (он распространяется на всю Финляндию). Местный коллективный договор, например договор, заключенный между местной компанией и местным профсоюзом, никогда не может считаться национальным.
Коллективный договор считается представительным в рассматриваемом секторе: данный сектор определяется в соответствии с преобладающей практикой коллективного договора.Различия между различными секторами в первую очередь определяются в зависимости от того, как определяется сфера применения коллективного договора, а также с учетом целей сторон. Репрезентативность коллективного договора на практике означает, что по крайней мере около половины работников отрасли являются членами профсоюзов, которые обычно связаны коллективным договором (не на основании общей обязательной силы).

Применимый коллективный договор в бизнес-секторе также можно найти по отраслевым и профессиональным принципам.В соответствии с первым коллективный договор, применимый к основному бизнес-сектору, в равной степени применяется к деятельности, не связанной с основным бизнесом. Пример проиллюстрирует этот принцип. Компания, занимающаяся транспортным бизнесом, имела кафетерий для своих сотрудников в здании терминала. Кафетерий считался не отдельным бизнесом, а частью транспортного бизнеса. У кафетерия не было нормального положения и деятельности, чем у кафетерия. Следовательно, коллективный договор, применяемый к сфере размещения и ресторанного бизнеса, был неприменим, и вместо него был использован коллективный договор для гаражей в автомобильном секторе.

В соответствии с принципом профессиональной деятельности применимый коллективный договор может быть определен на основе рабочих заданий сотрудника в отличие от основной деятельности. Например, бизнес-сектором коллективного договора, применимого к служащим туристического агентства, были туристические агентства. Однако рассматриваемый коллективный договор не распространялся на гидов туристического агентства, которые работали за границей, поскольку характер их работы отличался от того, что было предусмотрено в коллективном договоре.Коллективный договор не считался применимым, хотя в него были включены положения, касающиеся рабочих заданий, которые были наиболее сопоставимы с таковыми из руководств.

См. [2.1.2.3.3 Положения коллективных договоров].

Коллективные переговоры 101 | Работа с правосудием

Что такое коллективные переговоры?

Коллективные переговоры – это формальный процесс переговоров между работодателем и группой сотрудников – часто с их представителем профсоюза – который устанавливает условия работы.
Результатом коллективных переговоров является коллективный договор (CBA), юридически обязывающий договор, в котором излагаются политики, согласованные между руководством и работниками. Из-за своей роли в управлении действиями как руководства, так и работников, CBA часто называют «законом» рабочего места. Хотя каждое соглашение уникально для конкретных взаимоотношений между персоналом и менеджментом, большинство CBA включают положения, касающиеся компенсации, планирования, продвижения по службе, дисциплины и стандартов работы. CBA также обычно содержат процедуру рассмотрения жалоб, которая обеспечивает процесс разрешения споров между руководством и сотрудниками по поводу толкования контракта, а также в случае дисциплинарных взысканий или расторжения контракта со стороны сотрудников.

Когда проводятся коллективные переговоры?

Сотрудники и работодатели участвуют в коллективных переговорах для заключения новых контрактов и пересмотра существующих контрактов, срок действия которых истек. Только в 2015 году около пяти миллионов мужчин и женщин вовлечены в процесс коллективных переговоров. ^[1] По некоторым оценкам, в 2014 финансовом году более 21 000 сотрудников и руководства участвовали в коллективных переговорах. ^[2] Несмотря на количество сделок, которые происходят каждый год, всего 7.4 процента работников частного сектора и 39,2 процента работников государственного сектора охвачены контрактами. ^[3]

Кто может вести коллективные переговоры?

Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) предоставляет большинству работников частного сектора право создавать профсоюзы и вести коллективные переговоры. Закон о труде на железных дорогах (RLA) предоставляет работникам железных дорог и авиакомпаний право создавать профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах. Между NLRA и RLA примерно 85 процентов всех сотрудников частного сектора имеют право на ведение коллективных переговоров.Некоторые представители частного сектора, включая сотрудников очень малых предприятий, сельскохозяйственных рабочих, домашних работников, руководителей и независимых подрядчиков, не имеют права участвовать в коллективных переговорах. ^[4]
Права на ведение коллективных переговоров в государственном секторе устанавливаются различными законами. Федеральный закон предоставляет многим федеральным служащим право участвовать в коллективных переговорах по ограниченному кругу вопросов, а законы штата регулируют право служащих штата и местных органов власти участвовать в коллективных переговорах.^[5] По состоянию на 2014 год три штата прямо запрещают ведение коллективных переговоров для всех служащих государственного сектора. ^[6] Запрет переговоров рассматривается Хьюман Райтс Вотч как прямое нарушение международного права прав человека. ^[7]

На какие темы сотрудники могут торговаться по ?

В то время как NLRA – закон, который применяется к большинству работников частного сектора – не включает список тем для переговоров, Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) и суды определяют, какие вопросы охватываются NLRA.Они делят предметы переговоров на три категории: обязательные, разрешительные и незаконные.
- Обязательные предметы, в широком смысле, касаются заработной платы, рабочего времени, пенсий, здравоохранения и условий труда. Работодатели не могут отказаться от переговоров по этим вопросам, и переговоры могут продолжаться вплоть до посредничества или забастовки.
- Допустимые предметы не являются обязательными предметами переговоров, то есть работодатели не обязаны торговаться по ним. Использование ярлыков профсоюзов является примером допустимого предмета переговоров.
- Наконец, предметами незаконных переговоров являются те, которые нарушают NLRA, например, положение о закрытом цехе в государстве с правом на работу. ^[8]

Процесс коллективных переговоров

Хотя процесс коллективных переговоров носит более формальный характер, он мало чем отличается от повседневных переговоров между сторонами, таких как процесс покупки автомобиля. Торг обычно начинается с того, что сотрудники объединяются со своим профсоюзом, чтобы определить и расставить приоритеты в отношении требований, которые они предъявляют к своему работодателю.Затем комитет по переговорам, состоящий из сотрудников и представителей профсоюзов, встречается с руководством за «столом переговоров», представляет ряд предложений и объясняет стоящие за ними намерения. Затем руководство ответит своими предложениями и контрпредложения. Стороны приступят к согласованию некоторых предложений и продолжат обмениваться встречными предложениями по нерешенным вопросам. Продолжительность переговоров и количество встречных предложений варьируются в зависимости от сложности и количества торговых предложений.
Коллективные переговоры в США обычно представляют собой децентрализованный процесс, происходящий между одним работодателем и его сотрудниками. Однако в таких отраслях, как гостиничный бизнес и грузоперевозки, работодатели и профсоюзы иногда участвуют в региональных или отраслевых переговорах, когда CBA охватывает работодателей в конкретном городе или во всей отрасли. ^[9]
В строительном секторе трудовое соглашение по проекту (PLA) служит предварительным коллективным договором, устанавливающим условия найма для конкретного строительного проекта.PLA согласовываются между коалицией строительных профсоюзов и генеральным подрядчиком. Как правило, они требуют, чтобы все подрядчики проекта выплачивали справедливую заработную плату и вносили вклад в совместные фонды здравоохранения, пенсионного обеспечения и обучения сотрудников и руководства.

Что происходит, когда руководство и рабочие не соглашаются?

Если руководство и рабочие не могут прийти к соглашению по обязательному предмету, говорят, что они находятся в тупике. На этом этапе руководство может в одностороннем порядке реализовать свое окончательное предложение.В качестве альтернативы, обе стороны могут согласиться участвовать в процессе посредничества, когда федеральный или частный посредник или арбитр помогает сторонам работать над соглашением. Рабочие или руководство также могут попытаться оказать экономическое давление, чтобы заставить другую сторону согласиться.
В частном секторе экономическое давление обычно проявляется в форме забастовки или локаута. Однако такие действия относительно редки, поскольку именно угроза остановки работы подталкивает противоположную сторону к соглашению.
В государственном секторе работники могут забастовки, только если это разрешено соответствующим законом.Федеральный закон запрещает забастовки федеральных служащих, в то время как законы штата и местные законы различаются. По состоянию на март 2014 года только 12 штатов разрешают учителям бастовать. ^[10] В некоторых штатах, например в Пенсильвании, запрещены забастовки сотрудников служб экстренной помощи (полицейские, пожарные и тюремные охранники), но им предоставляется доступ к обязательному арбитражному процессу для нерешенных переговорных вопросов, чтобы гарантировать достижение сторонами контракта.

Расширение театра торга

Подавляющее большинство американцев не имеют доступа к процессу коллективных переговоров.Враждебность работодателей к профсоюзам охлаждает организационные усилия. ^[11] Трудящиеся, которые хотят объединиться, чтобы повысить заработную плату и стандарты, ищут новых «пандусов» для переговоров, особенно когда их работодатели отказываются признавать их профсоюз или вести с ними коллективные переговоры. Иногда структура переговоров NLRA не позволяет людям торговаться со своим «настоящим» боссом – компанией, которая имеет реальный экономический контроль над их работой, но не является их прямым работодателем. В таких случаях сотрудники используют альтернативные стратегии для усиления власти и влияния на свою заработную плату и стандарты.Например, клининговому персоналу магазинов Target в Миннесоте удалось заключить прямое соглашение с Target, чтобы улучшить стандарты с субподрядными клининговыми фирмами магазинов.

Площадки для переговоров также могут быть созданы в соответствии с законодательством. Поставщики услуг по уходу за детьми и на дому в Коннектикуте недавно мобилизовали средства в поддержку низкооплачиваемого вознаграждения работодателя, которое будет определять размер вознаграждения крупных низкооплачиваемых работодателей для финансирования напряженных государственных программ ухода за детьми. Хотя плата не прошла, защитники выиграли Консультативный совет низкооплачиваемых работодателей, в котором работники по уходу будут иметь возможность встречаться с работодателями, получателями государственной помощи, выборными должностными лицами и другими заинтересованными сторонами, чтобы давать рекомендации губернатору и законодательному собранию штата о том, как решить проблему общественной стоимости низкооплачиваемого труда.

Наконец, работающие люди, не имеющие права на ведение коллективных переговоров, также выносят свои «переговорные» требования к общественности. Домашние работники на Гавайях, Массачусетсе, Калифорнии, Коннектикуте и Нью-Йорке успешно выиграли закон «Билль о правах домашней прислуги», который гарантирует им доступ к оплате сверхурочной работы и адекватные меры защиты на рабочем месте.

Скачать PDF: Коллективные переговоры 101

[1] AFL-CIO (2015, 28 апреля) О повышении заработной платы как норме для кандидатов в президенты 2016 года.Получено с http://www.aflcio.org/Press-Room/Speeches/On-Raising-Wages-as-the-Standard-for-2016-Presidential-Candidates

[2] Федеральная служба посредничества и примирения. (2015.) Годовой отчет 2014. Вашингтон, округ Колумбия, сноска 1, стр. 4. Получено с http://www.fmcs.gov/assets/files/Public%20Affairs/2014%20Documents/FY2013_Annual_Report_Final_2-21-14.pdf.

[3] Бюро статистики труда. (2015, 23 января) Профсоюзная принадлежность наемных работников по роду занятий и отраслям.Получено с http://www.bls.gov/news.release/union2.t03.htm.

[4] Американские права в сфере труда. (Ноябрь 2008 г.). Имеет и не имеет ничего: как американское трудовое законодательство лишает четверть права работников на ведение коллективных переговоров. Получено с http://www.jwj.org/wp-content/uploads/2014/04/havesandhavenots_nlracoverage.pdf

[5] Кац, Х.С., Кочан, Т.А., и Колвин, А.Дж.С. (2008). Введение в коллективные переговоры и производственные отношения (4 ^th ed.) Нью-Йорк: McGraw-Hill.

[6] Санес, М., и Шмитт, Дж. (Март 2014 г.). Регулирование коллективных переговоров в государственном секторе в Штатах. Получено с http://www.cepr.net/documents/state-public-cb-2014-03.pdf

[7] Хьюман Райтс Вотч (2000 г., август). Несправедливое преимущество: свобода объединения трудящихся в Соединенных Штатах в соответствии с международными стандартами прав человека. Доступно по адресу http://www.hrw.org/reports/pdfs/u/us/uslbr008.pdf.

[8] Коллективные переговоры (Раздел 8 (d) и 8 (b) (3)). Национальный совет по трудовым отношениям.Доступно по адресу https://www.nlrb.gov/rights-we-protect/whats-law/unions/collective-bargaining-section-8d-8b3.

[9] Katz et al., 2008.

[10] Санес, М., и Шмитт, Дж. (Март 2014 г.). Регулирование коллективных переговоров в государственном секторе в Штатах. Получено с http://www.cepr.net/documents/state-public-cb-2014-03.pdf

[11] Бронфенбреннер, К. и Уоррен, Д. (июнь 2011 г.). Эмпирические аргументы в пользу оптимизации процесса сертификации NLRB: роль даты возникновения недобросовестной трудовой практики.Получено с http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1158&context=workingpapers.

Теги: 101, Торг, Коллективный договор, Права человека, Переговоры, Право на труд, забастовки

Коллективные переговоры | Wex | Закон США

Определение

Под коллективными переговорами понимается процесс переговоров между работодателем и профсоюзом, состоящим из работников, с целью заключения соглашения, которое будет регулировать условия найма работников.

Обзор

Результатом коллективных переговоров является коллективный договор. Коллективные переговоры регулируются федеральными законами и законами штата, постановлениями административных органов и судебными решениями.

Национальные трудовые отношения

Основным законодательным актом, регулирующим ведение коллективных переговоров, является Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA). Его также называют законом Вагнера. Он прямо предоставляет сотрудникам право вести коллективные переговоры и вступать в профсоюзы.NLRA был первоначально принят Конгрессом в 1935 году в соответствии с его полномочиями регулировать торговлю между штатами в соответствии с положением о торговле в статье I, разделе 8 Конституции США. Это применимо к большинству частных несельскохозяйственных работников и работодателей, занимающихся некоторыми аспектами межгосударственной торговли. Решения и постановления Национального совета по трудовым отношениям (NLRB), который был учрежден NLRA, значительно дополняют и определяют положения закона.

NLRA устанавливает процедуры для выбора трудовой организации, которая будет представлять единицу работников в коллективных переговорах.Закон запрещает работодателям вмешиваться в этот выбор. NLRA требует, чтобы работодатель торговался с назначенным представителем своих сотрудников. Он не требует, чтобы какая-либо из сторон соглашалась с предложением или делала уступки, но устанавливает процедурные принципы добросовестного ведения переговоров. Предложения, которые нарушают NLRA или другие законы, не могут быть предметом коллективных переговоров. NLRA также устанавливает правила о том, какую тактику (например, забастовки, локауты, пикетирование) каждая сторона может использовать для достижения своих переговорных целей.

Законы штата дополнительно регулируют коллективные переговоры и обеспечивают принудительное исполнение коллективных договоров в соответствии с законодательством штата. Они также могут предоставлять руководящие принципы для тех работодателей и сотрудников, на которые не распространяется действие NLRA, например для сельскохозяйственных рабочих.

Арбитраж

Арбитраж – это метод разрешения споров, используемый как альтернатива судебному разбирательству. Это обычно обозначается в коллективных договорах между работодателями и работниками как способ разрешения споров. Стороны выбирают нейтральную третью сторону (арбитра) для проведения формального или неформального слушания по разногласиям.Затем арбитр выносит решение, обязательное для сторон. Практика арбитража регулируется как федеральным законодательством, так и законодательством штата. Хотя Федеральный закон об арбитраже сам по себе не применим к трудовым договорам, федеральные суды все чаще применяют этот закон в трудовых спорах. 18 штатов приняли Единый закон об арбитраже (2000 г.) в качестве закона штата. Таким образом, арбитражное соглашение и решение арбитра могут быть исполнены в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством.

Примеры соответствующих дел Верховного суда (в хронологическом порядке)

Jones & Laughlin (1937)

In NLRB v.Jones & Laughlin Steel Corp., 301 U.S. 1 (1937), Верховный суд признал NLRA конституционным.

Abood (1977)

In Abood v. Detroit Bd. Образов. , 431 U.S. 209 (1977), штат Мичиган, санкционировал создание агентских магазинов. В этом соглашении, если работник представлен профсоюзом, он должен платить профсоюзные взносы, даже если служащий не является членом профсоюза. Учителя в государственных школах Детройта утверждали, что это требование лишает их свободы ассоциации, которая была получена из Первой поправки и Четырнадцатой поправки и была создана NAACP v.Patterson, 357 U.S. 449 (1958).

Суд постановил, что если сборы используются профсоюзом для «ведения коллективных переговоров, администрирования контрактов и урегулирования жалоб, то положение об агентских услугах остается в силе».

Суд также пояснил, что свобода объединений означает, что человек имеет право развивать свои собственные убеждения, а не на то, чтобы они были принуждены государством. Таким образом, профсоюзам запрещается использовать деньги нечленов для продвижения идеологических целей, не связанных с обязанностями профсоюза в качестве представителя на коллективных переговорах.

Harris (2014)

В деле Harris v. Quinn, 573 U.S. __ (2014) помощники по личному уходу, которые обеспечивают уход на дому участникам с ограниченными возможностями (в программе, созданной государством), решили объединиться в профсоюзы. Коллективный договор между профсоюзом и государством включал положение о «справедливой доле». Как и в случае с агентскими магазинами, это «требовало, чтобы все личные помощники, не являющиеся членами профсоюзов, оплачивали пропорциональную долю затрат на ведение коллективных переговоров и администрирование контрактов.«Те работники, которые отказались от участия, подали в суд, утверждая, что данное положение нарушает их свободу слова и свободу объединений.

Здесь Суд постановил, что« Первая поправка запрещает взимание агентского вознаграждения [с рабочих], которые не хотят присоединиться к профсоюзу или поддержать его “. Постановив это, Суд также резко контрастировал с Abood . В то время как Abood касался государственных служащих, факты настоящего дела касаются личных помощников, которые отвечают перед частными клиентами, а не чем правительству.Соответственно, личные помощники «не пользуются большинством прав и льгот, присущих государственным служащим, и не получают компенсацию от государства по искам к ним, вытекающим из действий, предпринятых во время их работы».

Ключевой вывод из Harris заключается в том, что Abood не применяется, в первую очередь потому, что сотрудники в этом случае являются сотрудниками частного сектора, а сотрудники в Abood являются сотрудниками государственного сектора. Следовательно, Abood не распространяется на Harris .

Льюис (2018)

В деле Epic Systems Corp. против Льюиса, 584 U.S. __ (2018) Верховный суд оставил в силе арбитражные соглашения, запрещающие сотрудникам подавать иски, связанные с работой, на коллективной или групповой основе. Суд постановил, что это ясно в соответствии с Законом об арбитраже (9 U. S. C. §§ 2, 3, 4), который «требует, чтобы суды приводили в исполнение соглашения об арбитраже, включая условия арбитража, выбранные сторонами».

Янус (2018)

Дополнительная литература

Для получения дополнительной информации о коллективных переговорах см. Эту статью в Обзоре права штата Флорида, эту статью Обзора права Нова Юго-Восточного университета и эту статью Обзора права Бостонского колледжа.

Правовые аспекты регистрации ассоциаций персонала государственного сектора в качестве профсоюзов.

РАЗДЕЛ ДОКУМЕНТА:

Глава 7:
Консультативная / переговорная структура профсоюза работников государственного сектора

Номер страницы печатного издания: 31

Введение
Существует фундаментальное различие между консультациями и переговорами, как объяснил Промышленный суд в деле Mbayi v Wade Adams (Botswana) (Pty) Ltd. [Дело № I.C. 30/94]:

Переговоры, с другой стороны, как правило, представляют собой метод принятия совместного решения

, включающий переговоры между представителями работников и

работодателей с целью установления взаимоприемлемых условий и

условий найма. Переговоры подразумевают стремление заинтересованных сторон достичь согласия

.«

Существующие структуры, в которых ассоциации персонала государственного сектора и правительство обсуждают вопросы, представляющие общий интерес, явно являются частью консультативных процессов, поскольку все решения, принимаемые на таких встречах, должны передаваться министру, который может принять, изменить или отклонить их: см., Например, рег. . 33 (2) Правил государственной службы.

Признание ассоциации сотрудников государственного сектора в качестве переговорного органа
Если ассоциация персонала государственного сектора зарегистрируется как профсоюз, на нее будет распространяться действие Закона о профсоюзах и организациях работодателей [Глава 48:01].Раздел 50 (1) Закона предусматривает, что, если по крайней мере четверть сотрудников, нанятых отдельным работодателем, являются членами определенного зарегистрированного профсоюза, этот работодатель должен признать этот конкретный союз в качестве переговорного органа по всем вопросам, касающимся этих сотрудников. которые являются членами профсоюза. Предполагая, что ассоциация персонала государственного сектора как профессия

Номер страницы печатного издания: 32

Профсоюз

может удовлетворять необходимым критериям членства на четверть, согласно разделу 50 (1), правительство будет обязано признать профсоюз в качестве органа переговоров по всем вопросам, касающимся тех сотрудников, которые являются членами профсоюза.

О признании профсоюзов в Национальном кодексе трудовых отношений от Практика говорится:

“62. В идеале признание профсоюза должно быть добровольным процессом. Руководство имеет право знать количество сотрудников, являющихся членами профсоюза, стремящихся к признанию, но не их личности …

63. Признание профсоюза или организации работников в качестве представительного органа должно быть оформлено в соглашении между руководством и профсоюзом, которое включает:

Объем признания с указанием категорий сотрудников, на которые распространяется действие соглашения, и любых категорий сотрудников, которые специально исключены;
Обязательное обязательство руководства не признавать какой-либо другой профсоюз или организацию сотрудников в качестве представителей той же категории или категорий сотрудников, на которые распространяется соглашение;
Права и обязанности уполномоченных представителей работников и защита от преследований таких представителей;
Согласованные льготы, предоставленные профсоюзу или организации работников, которые могут включать, среди прочего, льготы;
1. Выписки договоров;
2. Свободное время для профсоюзной деятельности, с оплатой или без оплаты;
3. Разумный доступ к членам надлежащим образом уполномоченных представителей;
4. Использование досок объявлений компании и других офисных помещений.”

Типы коллективных договоров

В частном секторе признание профсоюза обычно приводит к заключению коллективного договора, подписываемого как работодателем, так и профессией.

Номер страницы печатного издания: 33

союз. Раздел 2 (1) Закона о торговых спорах [гл. 47:01] определяет коллективный трудовой договор как: «письменное соглашение, касающееся условий найма, заключенное между одним или несколькими зарегистрированными профсоюзами или их филиалами, или, если такая организация не существует, представителями соответствующих работников, избранными должным образом. и уполномочены ими и одним или несколькими работодателями или зарегистрированными организациями работодателей “.

Коллективные договоры обычно выполняют две функции:

Для регулирования процедурных вопросов путем обеспечения процедур коллективных переговоров и разрешения споров, и
Для определения вопросов существа , таких как условия найма тех сотрудников, на которые распространяется соглашение.

Полезное объяснение характера и объема таких коллективных договоров содержится в Национальном кодексе норм в области производственных отношений :

“92.Коллективные договоры касаются процедурных вопросов и вопросов существа, которые представляют собой общий интерес для руководства и сотрудников.

93. Если работодатель (или работодатели) заключает коллективный договор с профсоюзом или организацией работников, такое соглашение должно быть в письменной форме, и должны быть положения о будущих поправках, толковании и прекращении действия по взаимному согласию или по взаимному согласию. или другой из сторон при определенных условиях.

94. Коллективные договоры могут быть единым документом, охватывающим как процедурные вопросы, так и вопросы по существу, или последовательными отдельными документами, если соглашения достигаются путем переговоров.

95. Процедурные соглашения должны включать:

Номер страницы печатного издания: 34

По вопросу о «процедурах коллективных споров» код дополнительно предусматривает:

83. Если коллективный договор предусматривает процедуру коллективных споров, это должно быть оформлено в письменной форме и должно:

Номер страницы печатного издания: 35

Определить коллективный спор;
Укажите уровень, на котором вопрос должен быть поднят в первую очередь;
Предусмотреть последовательные этапы переговоров и установить временные рамки для каждого этапа процедуры с возможностью продления по взаимному согласию;
Запретить любую форму забастовки любой из сторон до тех пор, пока не будут исчерпаны все этапы процедуры;
Предусмотреть стороннее посредничество и / или арбитраж в соответствии с Законом о торговых спорах или через частное независимое посредничество или арбитраж.”

Юридическая сила коллективных договоров

Раздел 33 (1) Закона о профсоюзах и организациях работодателей предусматривает, что каждая сторона коллективного договора должна подать заверенную копию соглашения Уполномоченному по труду в течение 28 дней сразу после его заключения. Аналогичным образом следует подавать заявление о любом продлении или изменении такого соглашения. Комиссар имеет право отказать в регистрации такого соглашения, если он считает, что соглашение «противоречит любому положению настоящего Закона или любого другого писаного закона»: см. Раздел 33 (3).Любая заинтересованная сторона, недовольная таким отказом в регистрации, может подать апелляцию министру, решение которого будет окончательным: см. Раздел 33 (4).

Важность коллективного договора заключается в том, что он имеет обязательную юридическую силу для обеих сторон соглашения. Раздел 32 (1) Закона о профсоюзах и организациях работодателей предусматривает, что «каждое коллективное трудовое соглашение является обязательным для его сторон». Это означает, что любая сторона (то есть правительство или профсоюз работников государственного сектора) может получить постановление суда, чтобы заставить другую сторону соблюдать соглашение.Если какая-либо сторона желает отказаться от соглашения, она должна направить письменное уведомление о таком отказе за один месяц каждой другой стороне соглашения: см. Раздел 32 (2). Кроме того, такое уведомление об отказе от договора не может быть отправлено без письменного разрешения министра в течение первых шести месяцев после вступления соглашения в силу: см. Раздел 32 (2).

Номер страницы печатного издания: 36

Коллективные переговоры в государственном секторе
Структура коллективных переговоров в государственном секторе неизбежно будет иметь сходство с коллективными переговорами в частном секторе, где признание профсоюза обычно приводит к заключению коллективного договора, подписываемого как работодателем, так и профсоюзом.Чтобы заключить коллективный договор, стороны должны вести коллективные переговоры. Как для ассоциаций персонала государственного сектора, так и для правительства это будет новый опыт. Однако потенциальная проблема для ассоциаций персонала государственного сектора заключается в том, что правительство может не желать участвовать в настоящих коллективных переговорах. То, что правительство считает «коллективными переговорами» или «переговорами», может показаться представителям ассоциации персонала государственного сектора как мало отличающееся от нынешних процедур консультаций.Это был опыт профсоюзов в полугосударственном секторе, которые жалуются, что руководство рассматривает их «процедуры переговоров» как в основном консультативные. Задача ассоциаций персонала государственного сектора состоит в том, чтобы создать среду, в которой могут проходить подлинные переговоры об условиях их занятости. Это будет не просто.

Как работают коллективные договоры

Коллективные договоры дополняют законодательство

Праздничные дни, рабочее время и право на отпуск по уходу за ребенком регулируются законодательством Швеции.Это касается всех, кто работает в Швеции. Однако закон охватывает далеко не все, а устанавливает лишь минимальные уровни. Таким образом, помимо закона, существует коллективный договор, заключенный между Шведской ассоциацией дипломированных инженеров и организациями, представляющими работодателей.

Торговых раундов

Что такое раунд торга? Он составляет основу коллективных договоров и является повторяющимся мероприятием. Социальные партнеры ведут переговоры о новых соглашениях, регулирующих заработную плату и условия труда, и переговоры проходят в три основных этапа: фокус и требования, переговоры по соглашению и подписание соглашений.Затем начинается работа по применению договоренностей на местном уровне.

Подробнее о том, как работает раунд торга.

Центральные коллективные договоры

Если вы начнете работать с работодателем, подписавшим коллективный договор, вы можете быть уверены, что у вас будут хорошие условия труда. Положения и условия, содержащиеся в коллективном договоре, являются обязательными для компании. В Законе о совместном принятии решений говорится, что работодатели должны согласовывать любые существенные изменения на рабочем месте со стороной, с которой они подписали коллективный договор.Это может касаться организации, бюджета или условий найма. Затем проводятся переговоры с избранными представителями, которые хорошо знают свое рабочее место и могут оказывать влияние от вашего имени.

Очень важно выяснить, какой коллективный договор применяется к вашей должности, чтобы вы могли узнать об условиях работы.

Вот различные области соглашения.

Местные коллективные договоры

На вашем рабочем месте могут также действовать местные коллективные договоры, которые дополняют правила центрального коллективного договора и обеспечивают даже лучшие условия, такие как дополнительные льготы в отпуске по уходу за ребенком, повышение квалификации или гибкий график.Узнайте, что относится к вам, обратившись к избранным представителям выпускников на вашем рабочем месте.

Подробнее об избранных представителях

Рабочие места без коллективного договора

Как сотрудник компании без коллективного договора, вы должны сами согласовывать свои условия труда с работодателем. Это отражено в вашем трудовом договоре.

Если вы работаете в компании без коллективного договора, может быть хороший уровень льгот в виде решения о профессиональной пенсии, надбавки к заработной плате в отпуске по уходу за ребенком и ежегодного пересмотра заработной платы.Обычно они регулируются политикой, разработанной работодателем. Следовательно, работодатель может в одностороннем порядке и в любое время принять решение об изменении условий в худшую сторону – без переговоров с вами. Мы предлагаем поддержку и совет для наших членов по таким вопросам.

Посмотрите наш контрольный список для своего трудового договора, чтобы не пропустить ничего важного. Контрольный список можно найти ниже на этой странице.

Если вам нужна помощь в оценке трудового договора, отправьте ее по адресу: forhandling @ sverigesingenjorer.se

Трудовой договор

В вашем трудовом договоре указаны соглашения, которые вы и ваш работодатель заключили, в таких областях, как занятость, форма занятости, заработная плата, сверхурочные и любые льготы в дополнение к коллективному договору.