Составляем штатное расписание на предприятии. Труд и заработная плата. Золотой фонд

 

Документы статьи

ХКУ

— Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 436-IV.

КоАП

— Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-Х.

Классификатор профессий

— Классификатор профессий ДК 003:2005, утвержденный приказом Государственного комитета Украины по вопросам технического регулирования и потребительской политики от 26.12.2005 г. № 375.

Постановление № 228

— постановление Кабинета Министров Украины от 28.02.2002 г. № 228 «Об утверждении Порядка составления, рассмотрения, утверждения и основных требований к выполнению смет бюджетных учреждений».

Письмо № 162

— письмо Минтруда от 27. 06.2007 г. № 162/06/187-07.

 

Что представляет собой штатное расписание?

Согласно разъяснениям Минтруда, предоставленным в

письме № 162, «штатное расписание — это документ, устанавливающий для данного предприятия, учреждения, организации структуру, штаты и должностные оклады работников». Штатное расписание представляет собой перечень должностей на предприятии с указанием их количества и размеров должностных окладов.

На основании штатного расписания, Правил внутреннего трудового распорядка, а также должностных (рабочих) инструкций руководитель предприятия принимает решения по кадровым вопросам, в частности относительно приема граждан на работу, перевода работников на другую работу, установления должностного оклада, тарифной ставки (оклада) конкретного работника в соответствии с его должностью (квалификацией).

Кадровая служба, в свою очередь, руководствуясь штатным расписанием, осуществляет набор персонала, оформляет необходимые кадровые документы, в том числе о приеме на работу, переводе на другую работу, установлении надбавок (доплат), анализирует качественный состав работников и вносит предложения по поводу его улучшения, в установленном порядке подготавливает информационно-справочную документацию, соответствующую статистическую отчетность.

 

Обязательно ли составлять штатное расписание?

В соответствии со

ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Как видим, данная норма ХКУ предоставляет предприятию свободу в принятии решения относительно составления штатного расписания, но вместе с тем указывает на его необходимость.

Предприятие определяет формы и системы оплаты труда, ориентируясь на минимальные государственные гарантии, генеральное и отраслевые соглашения, устанавливает схемы должностных окладов, условия применения и размеры надбавок, доплат, премий, указывая все это в коллективном договоре. Но в коллективном договоре не отражается соответствие должностей и должностных окладов. Такое соответствие можно установить, составив и утвердив штатное расписание.

Относительно вопроса о необходимости составления штатного расписания Минтруда разъясняет в

письме № 162.

Так, по мнению Минтруда, с учетом необходимости урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплату труда утверждение штатного расписания на предприятии

является обязательным. Его отсутствие считается нарушением требований законодательства о труде, за которое работодатель может нести административную ответственность в соответствии с ч. 1 ст. 41 КоАП, а именно: наложение штрафа на должностных лиц от 15 до 50 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 255 до 850 ннмдг).

 

Какие правила нужно соблюдать при составлении штатного расписания?

Штатное расписание разрабатывается на основе внутренних организационно-нормативных документов, таких как организационная структура и численность, Положение по оплате труда.

Что касается наименования структурных подразделений, то для коммерческих предприятий нет каких-либо ограничений в их определении. Как правило, структурные подразделения делятся на группы: административно-управленческий аппарат (дирекция, экономическая служба, бухгалтерия, отдел кадров и т. п.), производственные подразделения, обслуживающие подразделения (хозяйственный отдел, отдел охраны и т. п.).

А вот при указании наименования должности в штатном расписании необходимо учитывать требования нормативно-правовых актов, в частности руководствоваться

Классификатором профессий. Названия должностей и профессий должны соответствовать названиям в

Классификаторе профессий. В штатном расписании должны быть утверждены все возможные на предприятии должности, т. е. утверждаются как должности основных работников, так и должности, на которые принимаются совместители.

В штатном расписание следует указывать и

вакантные должности, поскольку на основании этого документа планируется необходимая численность работников

Обращаем внимание, что создание названия должности путем объединения двух названий должностей, если на самом деле имеет место совмещение профессий, является нарушением порядка, установленного

Классификатором профессий. В таком случае в штатное расписание должны быть введены две должности, а работник, который их совмещает, в соответствии со ст. 105 КЗоТ должен получать доплату за совмещение профессий (должностей).

Это не касается двойных должностей, которые в Классификаторе профессий указаны через дефис и являются установленным кодифицированным названием одной должности, например слесарь-электромонтажник, секретарь-машинистка и т. п.

Наименования профессий рабочих в штатном расписании необходимо указывать в точном соответствии с едиными тарифно-квалификационными справочниками (ЕТКС), обратив особое внимание на профессии, включенные в Списки № 1 и № 2 производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на льготную пенсию.

Следует учитывать, что должность, указанная в штатном расписании, на которую принят работник, заносится в его трудовую книжку. При этом согласно

п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения от 29.

07.93 г. № 58 сведения о наименовании работы, профессии или должности вносятся в соответствии с Классификатором профессий.

Вопрос соответствия наименования должности

Классификатору профессий очень важен и принципиален особенно для тех работников, которые имеют право на пенсию по возрасту на льготных условиях. Записи в их трудовых книжках обязательно должны соответствовать еще и Спискам производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение (далее — Списки). В случае если наименование одной и той же профессии или должности в Классификаторе профессий и Списках не совпадает, целесообразно указывать наименование профессии или должности, указанное в Списках.

При составлении штатного расписания используется такое понятие, как «штатная единица», под которым понимается определенная должность в каждом из структурных подразделений предприятия. В зависимости от потребностей предприятия по той или иной должности предусматривается 1; 0,5 и менее штатной единицы. 0,5 и менее штатной единицы устанавливается, как правило, работникам-совместителям. Это означает, что, например, работник, принятый на 0,5 штатной единицы, работает 50 % рабочего времени и получает половину полного оклада, соответствующего данной должности.

Надо отметить, что при подготовке штатного расписания следует руководствоваться экономической обоснованностью и целесообразностью содержания планируемой численности персонала. При этом наличие на предприятии тех или иных служб, их качественный состав и численность определяются направлением хозяйственной деятельности предприятия и объемами выполняемых работ (услуг).

Численность основных производственных рабочих по профессиям рассчитывается исходя из технологической трудоемкости выполняемых работ, номенклатуры и количества выпускаемых изделий.

Для расчета численности вспомогательных рабочих применяются нормы обслуживания, которые зависят от производственных площадей, количества установленного оборудования, количества единиц хранения на складах и других показателей.

Численность специалистов и служащих определяется в соответствии с типовыми структурами аппарата управления, нормативами численности и нормами обслуживания с учетом объемов работы подразделений.

Относительно установления окладов отметим следующее. В коллективном договоре устанавливается схема должностных окладов. Она содержит по каждой должности так называемую вилку должностного оклада (его максимальный и минимальный размер). А в штатном расписании устанавливается оклад для каждого работника в отдельности.

При этом следует иметь в виду, что размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия (ч. 2 ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР).

Кроме того, при составлении штатного расписания нужно помнить, что

должностной оклад или месячная тарифная ставка (оклад) работника не может быть меньше законодательно установленного размера минимальной заработной платы*. Напомним, что в 2008 году установлены следующие размеры минимальной заработной платы: январь — март — 515 грн., апрель — сентябрь — 525 грн., октябрь — ноябрь — 545 грн., декабрь — 605 грн. При этом, в случае если работника принимают на работу, например в сентябре 2008 года, на 0,5 ставки, месячная заработная плата такого работника должна составлять не менее 262,50 грн. (525 грн. х 0,5). Обращаем внимание: в минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки и другие поощрительные и компенсационные выплаты.

* При установлении окладов (тарифных ставок) следует также принять во внимание положения Генерального соглашения между Кабмином, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008 — 2009 годы (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 50, с. 6). Об этом см. подробнее в статье «Новое Генсоглашение — новые обязанности для работодателя» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 50, с. 28, а также в письме Минтруда от 04.07.2008 г. № 435/13/84-08 и комментарии к нему // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 68, с. 13.

В штатном расписании могут устанавливаться

надбавки (доплаты) к должностным окладам некоторых категорий работников. Такие надбавки (доплаты) устанавливаются самостоятельно собственником или уполномоченным им органом как составляющие системы оплаты труда и должны иметь постоянный характер. Перечень возможных доплат и надбавок к тарифным ставкам (должностным окладам, окладам) приведен в п.п. 2.2.1 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5.

Доплаты и надбавки могут быть установлены в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) или в фиксированной сумме. В первом случае при изменении размера должностного оклада (тарифной ставки) размер доплаты или надбавки будет соответственно изменяться, а во втором случае сумма доплаты (надбавки) остается постоянной независимо от изменения должностного оклада (тарифной ставки).

 

По какой форме должно быть составлено штатное расписание?

На сегодняшний день типовой формы штатного расписания

нет. Исключение составляют только бюджетные учреждения и организации, для которых постановлением № 228 определено, что типовая форма штатного расписания утверждается Министерством финансов Украины. Форма штатного расписания для бюджетных учреждений и организаций утверждена приказом Министерства финансов Украины «Об утверждении документов, применяемых в процессе исполнения бюджета» от 28.01.2002 г. № 57.

Предприятия и организации других форм собственности вправе составлять штатное расписание в произвольной форме, руководствуясь разъяснениями, изложенными в

письме Минтруда от 20. 01.2005 г. № 18-23.

Штатное расписание должно содержать такие составляющие, как гриф утверждения, заголовок и текст. Кроме того, в штатное расписание вносят такие сведения: наименование структурного подразделения, перечень должностей, количество штатных единиц, размер (суммы) должностных окладов и надбавок, месячный фонд оплаты труда.

Целесообразно составлять штатное расписание таким образом, чтобы должности соответствовали структуре предприятия в порядке подчиненности подразделений и при этом учитывалась бы подчиненность внутри структурного подразделения.

Штатное расписание для работников с повременной оплатой труда можно составлять таким образом. В случае если в штатном расписании нужно утвердить одинаковые наименования должностей, но с разными должностными окладами, то по каждой штатной единице в отдельной строке указывается профессия, квалификация (разряд, класс, категория, группа), тарифная ставка (оклад). Если в пределах структурного подразделения для одинаковых должностей установлены одинаковые оклады, в одной строке устанавливаются количество штатных единиц работников определенной профессии и квалификации (разряда, класса, категории, группы) и тарифная ставка (оклад).

Для работников со сдельной оплатой труда в штатном расписании, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые рассчитываются по определенным методикам на основании Положения об оплате труда и других документов, касающихся оплаты труда.

 

Кто составляет и утверждает штатное расписание?

Ответ на данный вопрос зависит от структуры предприятия. Так, если на предприятии создан отдел организации труда и заработной платы, именно такой отдел готовит проект штатного расписания предприятия и согласовывает его с руководителями отделов (служб), с заместителями руководителя и руководителем. Если отдела организации труда и заработной платы на предприятии нет, разработкой указанного документа занимается кадровая служба (отдел кадров). На маленьких предприятиях обязанности по подготовке штатного расписания возлагаются на отдельного специалиста (например, бухгалтера).

Утверждается штатное расписание в начале года руководителем предприятия путем издания приказа о его утверждении.

Действует утвержденный документ в течение календарного года.

Первый экземпляр утвержденного штатного расписания остается в деле службы документации, копии направляются в отдел кадров для целей набора работников и составления соответствующих отчетов и в бухгалтерию для начисления заработной платы. Руководителям структурных подразделений направляются соответствующие извлечения из штатного расписания.

В случае если возникает необходимость введения новых штатных единиц, выведения штатных единиц, изменения размера оплаты труда (оклада) или существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, разрядов и наименований должностей и т. п.), в штатное расписание

могут вноситься изменения. В принципе количество и периодичность изменений штатного расписания в течение текущего года не ограничены. В то же время целесообразно при разработке штатного расписания учитывать перспективы развития предприятия, чтобы не пришлось вносить в него изменения ежемесячно.

При внесении изменений необходимо учитывать нормы

ст. 32 и 103 КЗоТ, согласно которым об изменениях существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов, наименования должностей и др.) в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца до вступления в силу таких изменений.

Если изменения незначительны, то об их внесении в штатное расписание издается приказ, содержащий основание для таких действий. При этом штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не переделывать.

В случае, когда на протяжении календарного года структура предприятия изменяется существенно, а также изменяются должностные оклады, вводятся новые должности, целесообразно издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В данной ситуации штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается директором (руководителем) предприятия на момент внесения этих изменений.

Приведем образец приказа об утверждении штатного расписания предприятия и образец штатного расписания.

 

 

Общество с ограниченной ответственностью «Шанс» ПРИКАЗ 28.12.2007  г. Харьков № 98-к   Об утверждении штатного расписания С целью установления соответствия должностей на предприятии с должностными окладами ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Утвердить штатное расписание ООО «Шанс» и ввести его в действие с 1 января 2008 года (прилагается).   Директор Яремчук Яремчук В. М.

 

 

　

ООО «Шанс» (наименование предприятия, организации)   УТВЕРЖДАЮ штат в количестве 18,5 единиц с месячным фондом заработной платы 32600 грн Директор   Яремчук (подпись)       Яремчук В. М. (фамилия, имя, отчество) « 28» декабря 200 7 года Согласовано Главный бухгалтер Шевчук (подпись)       Шевчук Н. Ф.  (фамилия, имя, отчество) ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ООО «Шанс» на 2008 год Вводится с 01. 01.2008 г. № п/п Название структурного подразделения Должность (профессия) Код по классификатору профессий ДК 003:2005 Количество штатных единиц Должностной оклад, грн. Надбавки (доплаты), грн. Месячный фонд заработной платы, грн. 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Администрация Директор 1210. 1 1 3000 300 3300 Директор финансовый 1231 1 2500 — 2500   Всего по подразделению Х Х 2 Х Х 5800 2 Отдел кадров Начальник отдела кадров 1232 1 1600 100 1700 Инспектор по кадрам 3423 1 1300 — 1300   Всего по подразделению Х Х 2 Х Х 3000 3 Бухгалтерия Главный бухгалтер 1231 1 2000 100 2100 Бухгалтер 2411.2 1 1500 — 1500 Консультант по налогам и сборам 2411.2 0,5 1800 — 900 Кассир 4211 1 1300 — 1300   Всего по подразделению Х Х 3,5 Х Х 5800 4 Производственный отдел Начальник производственного отдела 1222.2 1 2000 100 2100 Инженер по подготовке производства 2149.2 2 1500 — 3000 Инженер по внедрению новой техники и технологий 2149.2 1 1600 — 1600 Инженер по ремонту 2149.2 1 1400 — 1400   Всего по подразделению Х Х 5 Х Х 8100 5 Отдел сбыта Начальник отдела сбыта 1233 1 2000 — 2000 Менеджер (управляющий) по сбыту 1475.4 2 1800 — 3600 Экспедитор 3422 2 1400 — 2800 Водитель 8322.2 1 1500 — 1500   Всего по подразделению Х Х 6 Х Х 9900   Всего по предприятию Х Х 18,5 Х Х 32600   Начальник отдела кадров Тарасенко  (подпись) Тарасенко И. П.      (Ф. И. О.)

 

 

Вывод: штатное расписание является важным и необходимым документом в деятельности предприятия, который помогает систематизировать информацию относительно кадрового состава предприятия и установить соотношение между должностями и должностными окладами.

Как вести кадровый учет на удаленке

«Как закалялся кадровый учет» – возможно, спустя годы, снимут фильм с таким названием. Фильм будет о всех перипетиях, которые пришлось пройти специалистам кадровых служб в период карантина и вынужденной самоизоляции. Стремительный переход на удаленку потребовал от специалистов по кадрам высочайшего профессионализма и крепких нервов. Причем, переводом на удаленку персонала дело не закончилось – власть постоянно принимает решения, меняющие те или иные сложившиеся правила в кадровом учете. А если кадровик сам переведен на удаленку?.. О том, как вести кадровое делопроизводство удалено и каковы изменения, внесенные Правительством РФ и Роспотребнадзором в работу кадровых служб, читайте в нашей статье.

Сколько компаний перешли на удаленную работу? Оценки очень разные: от 45% до 75%. Кто-то перевел единичных сотрудников в режим домашнего офиса, кто-то смог отправить на удаленку максимальное число работников. Для кого-то этот шаг стал долгожданным толчком для перехода на удаленную работу, а кто-то и в страшном сне боялся увидеть пустующий офис. Не взирая на желания и возможности, переход случился, поэтому будем разбираться в том, как работать в новых условиях.

Кадры оказались на передовой.

После того, как в компании принимается решение о переводе сотрудников на удаленный формат работы, кадровики набирают полные легкие воздуха и начинают работать-работать и еще раз работать. Чтобы отправить сотрудника на удаленку с соблюдением трудового законодательства, нужно оформить несколько документов. Но для начала нужно определиться, кого именно компания будет переводить на удаленную работу, составить поименный список таких сотрудников и начать готовить всю необходимую документацию.

При обычном переводе сотрудника на удаленку необходимо внести изменения в трудовой договор. Однако в условиях пандемии эта процедура – роскошь, так как она требует времени и больших трудозатрат. В текущей ситуации, как правило, работодатель получает согласие работника о переходе на удаленку, а затем заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Параллельно нужно подготовить приказ об удаленной работе по компании, в котором надо указать причины такого решения и сроки работы в удаленном формате. В текущей ситуации причина – чрезвычайные меры по противодействию коронавирусной инфекции, а в качестве конечного срока можно указать не конкретную дату, а использовать формулировку – до окончания действия чрезвычайных противоэпидемиологических мер на территории России или субъекта федерации.

Итак, с каждым работником нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на дистанционную работу. Данное соглашение является обязательным, подробности прописаны в главе ТК, в статье о регулировании труда дистанционных работников. Что нужно прописать в данном документе:

• дата перевода на дистанционный формат работы,
• рабочее место сотрудника с указанием адреса,
• средства связи и способ обмена данными,
• способы отчетности,
• передаваемые для работы материальные ценности,
• возмещение работодателем средств работника,
• затраченных на мобильную связь и интернет;
• требования по защите данных.

Допсоглашение может быть дополнено ЛНА (локальными нормативными актами), в которых работодатель может прописать правила дистанционной работы.

Утвержденный текст соглашения подписывается двумя сторонами. У каждой из сторон остается по одному экземпляру. После этого издается приказ о переводе сотрудника на удаленную работу. Приказ подготавливают в произвольной форме на бланке компании или с указанием ее основных реквизитов.

Какие новые документы потребуется оформить в условиях пандемии:

• приказ о введении режима повышенной готовности,
• приказ о переходе на дистанционный формат работы в связи с коронавирусом,
• инструкция по профилактике коронавирусной инфекции,
• согласия работника о переходе на удаленку,
• допсоглашение к трудовому договору,
• приказ о переводе на удаленную работу сотрудника,
• локальный нормативные акты о неразглашении коммерческой информации и защите данных..

Локальные нормативные акты для защиты данных.

Защищенность информации – зона риска работы на удаленке, поэтому данной теме следует уделить особое внимание.

По информации газеты «Известия», уже на старте самоизоляции эксперты в вопросе безопасности данных зафиксировали четырехкратный рост числа фишинговых рассылок (мошеннические рассылки, предназначенные для «выуживания» личных данных – логинов, паролей и т.п.).

Эксперты заявили о возможном росте утечки данных минимум в 2 раза.

Поэтому при переводе сотрудников на дистанционную работу необходимо обеспечить безопасность данных. Соответствующие правки вносятся в локальные нормативные акты. Также для минимизации рисков эксперты советуют работодателям заранее проводить инструктаж сотрудников, установить на их компьютеры антивирусные программы и т.п. При организации работы с использованием удаленного доступа через электронные ключи-идентификаторы, правила работы с ними фиксируются на бумаге, с ними необходимо ознакомить всех сотрудников, и лучше – под подпись.

Также нужно позаботиться о сохранении коммерческой тайны. Для этого следует разработать локальный нормативный акт «О коммерческой тайне», если его еще нет в компании. В документе нужно описать, что входит в понятие коммерческой тайны, и какие последствия ждут работника при ее разглашении.

Особенности перевода на удаленку сотрудников кадровой службы

Для организации кадрового делопроизводства удаленно прежде всего кадровик должен быть обеспечен техникой, необходимым ПО и устойчивым интернет-соединением.

При переводе сотрудника по кадрам на дистанционную работу необходимо, чтобы была обеспечена безопасность персональных данных работников. Необходимо внести соответствующие правки в локальные нормативные акты.

Оформление приема сотрудников на работу, переводов, отпусков, больничных может вестись удаленно путем обмена электронными документами.

Важно: кадровик не может забирать трудовые книжки персонала домой.

Из-за необходимости вносить запись в трудовую книжку об увольнении сотрудника, оформить увольнение сотрудника «под ключ» дистанционно у кадровика не получится. Вариант решения этой задачи: заполнить и выдать трудовую руководителю компании или сотруднику, назначенному ответственным на время работы кадровика на удаленке.

Второй вариант – нарушить кадровику режим самоизоляции, вооружиться объяснительной и сделать это самостоятельно. При условии, если на это нет препятствующих факторов: если сотрудник кадровой службы не находится на карантине или если в конкретном регионе власти запретили перемещение внутри населенного пункта.

«Горячие» новости для кадровиков на самоизоляции.

• Можно ли принять работника на работу в нерабочие дни?

Для заключения трудовых договоров в нерабочие дни, которые объявлены на период самоизоляции, никаких ограничений нет. Именно такое пояснение дали в Роструде. На нерабочий день может приходиться и дата начала работы. А вот как оформить такое трудоустройство? На это вопрос в Роструде не дали пока четкого ответа. Позиция первая: текущая ситуация не отменяет общих требований к порядку трудоустройства, установленного трудовым кодексом. Позиция вторая: в условиях пандемии возможно оформлять трудовые отношения путем обмена электронными образцами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

• Выдавать ли в нерабочие дни документы по требованию работника?

Работодатель в обычных условиях обязан по письменному заявлению работника не позднее чем через 3 рабочих дня выдать работнику трудовую книжку и другие кадровые документы. Но ведь формально с 30 марта рабочих дней нет. В Роструде пояснили, что обязанность по выдаче документов, связанных с работой, зависит от того, продолжает ли организация свою деятельность. Если организация продолжает работать, выдать работнику копии документов необходимо.

• Сокращены сроки подачи сведений в ПФР о принятии на работу или увольнении.

Подписано Постановление Правительства № 590 о сокращении сроков подачи сведений в ПФР по принятым на работу и уволенным сотрудникам. Согласно новому порядку, сведения о приёме и увольнении сотрудников компании должны подавать в ПФР на следующий день после оформления. Действовать это изменение будет до 31 декабря 2020 года (по данным на конец апреля 2020 г.). Ранее такую информацию направляли в ПФР один раз в месяц.

Вести кадровый учет на удаленке проще со СБИС Управление персоналом. С ним вы сможете оформить прием на работу: не нужно вводить вручную данные паспорта или СНИЛС — сканируйте документы, и система автоматически заполнит сведения в карточке. Сервис поможет оформить личную карточку сотрудника по форме Т-2. Если условия труда или оплаты работника поменялись, легко создать документ с новыми вводными. Оформляйте больничные, отпуска, командировки. В сервисе «автоматом» заполняется штатное расписание и формируются отчеты в военкомат.

Подробнее узнать о всех возможностях сервиса организации удаленной работы можно в разделе СБИС для удаленной работы. Подробнее о том, как с помощью СБИС наладить кадровое делопроизводство дистанционно, вам готовы рассказать и наши специалисты.

Статья Интернет-интервью с В.И. Андреевой по вопросам кадрового делопроизводства

Предлагаем вашему вниманию отчет компании НОУ “Институт проблем предпринимательства” об интервью с профессором кафедры трудового права Российской Академии Правосудия при верховном суде РФ и высшем арбитражном суде РФ Валентиной Ивановной Андреевой, которое состоялось 26 марта 2005 года на мастер-классе «Документирование основных функций деятельности кадровой службы. Новое в кадровом делопроизводстве». В интервью мы постарались включить наиболее, на наш взгляд, актуальные  вопросы. Благодарим всех посетителей сервера, приславших свои вопросы для интервью.

Валентина Ивановна, возникло несколько вопросов от наших читателей и участников семинаров. Мы сейчас постараемся на них ответить с Вашей помощью.

Антонина (antipova@*.ru):
Уважаемая Валентина Ивановна!
Я со своим вопросом уже обращалась на форум кадровик.ру, но, видимо, мой вопрос не очень заинтересовал коллег, и поэтому ответа я не получила. Обращаюсь к Вам, как к первоисточнику возникновения моего вопроса. В одном из номеров журнала «Справочник кадровика» вы ответили, что «Согласно ст.66 ТК РФ должна применяться только трудовая книжка установленного образца. Если трудовая книжка не соответствует государственному образцу, по последнему месту работы выписывается дубликат трудовой книжки. А в одном документе я читала, что, начиная с IV или VI (точно не помню, но могу поднять, если надо) и далее серия указывается черным шрифтом, а номер – красным. У меня много книжек, в которых и серия и номер напечатаны черным  шрифтом, или наоборот – все красным. Является ли это подтверждением того, что книжка фальшивая и должна ли я её менять? Мне, конечно, легче сделать вид, что я ничего не знаю, но людей-то потом будут гонять? Или на это никто не обращает внимания? Как на практике?

Валентина Ивановна: Серия и номер трудовых книжек печатались красным цветом до 4 серии. Начиная с 4 серии, серия печаталась черным, номер – красным цветом (до конца издания книжек образца 1974 года). Поэтому если серия и номер есть как таковые, то они являются настоящими и книжка является подлинной. Обращать внимание нужно не только на серию и номер, но и на бумагу – она должна быть с водяными знаками, нужно обращать внимание на надпись «Госзнак 1974» на последней странице книжки образца 1974 года. Также нужно обращать внимание на состав самой серии и номера: серия должна включать римскую цифру, в книжках того периода у нас были римские цифры от I до IX, номер был 7-значным. Если есть отклонение от количества цифр в номере, то это уже вызывает сомнения в подлинности книжки и изготовлении её Госзнаком. В последние годы у нас были ксерокопированные бланки, т.е. с одинаковой серией и номерами. Есть ещё одна большая проблема – не соответствие серии и номера году заведения книжки.

Пример: книжка заведена в 1998 году, а серия у неё AT VIII. Серии АТ VIII ещё не было в 1998 году – это значит, что сама книжка может быть и настоящая, если её проверить досконально, но записи получаются фальшивыми, потому что в 1998 году не могли завести книжку такой серии.

Здесь много таких аспектов. Сказать в каком году какая выходила серия мы не имеем права – это закрытая информация Госзнака и не подлежит распространению.

Ушакова Елена (elenaush@*.ru):
Здравствуйте, Валентина Ивановна!
Вносится ли запись в трудовую книжку о времени обучения на дневных отделениях вновь поступившим сотрудникам, не работавшим до и во время обучения и не имевщим трудовой книжки до поступления на работу на данное предприятие? Или по-другому: по окончании института, не имея трудовой книжки, бывший студент поступает на работу. На предприятии заводится его трудовая книжка. Какая запись должна быть вначале: о времени учебы или это не должно указываться?
Пожалуйста, ответьте, т.к. мне не удается найти соответствующих указаний в инструкциях. В разных трудовых книжках я видела записи о времени обучения, которые вносились не учебным заведением, т.к. у студента не было трудовой книжки, а предприятием, на которое поступил работник на основании Диплома.
С уважением, Ушакова Елена

В.И.: Обучение на дневных отделениях ВУЗов, техникумов, колледжей и т.д. вносилось только в трудовую книжку предыдущего образца 1974 года. Смысл вносить эту запись был только до 1 января 2002 года. С 2002 года действует новый закон о трудовых пенсиях. Обучение на дневном отделении теперь в стаж не входит, поскольку нет перечислений в пенсионный фонд и поэтому в современные книжки и книжки старого образца, которые мы продолжаем вести, обучение не вносится.

Наталия:
Добрый день! Подскажите, пожалуйста: директор увольняется по собственному желанию, предупредив учредителей за 30 дней в соответствии со статьей 280 ТК Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации. Кто подписывает приказ на увольнение директора, он сам? На какую статью надо ссылаться в трудовой: 77-ю или 280-ю? Спасибо.

В.И.: Директор акционерного общества и общества с ограниченной ответственностью сам не поступает на работу и не увольняется сам, поэтому никаких приказов о его приеме/увольнении не бывает. Есть решение коллективного органа (собрание акционеров или учредителей), поэтому должен быть протокол, в котором должно быть записано «назначить» или «освободить от занимаемой должности», причина – его желание, ссылка на 280 статью. Приказа здесь быть не может. Единственный приказ, который можно издать – это приказ руководителя о том, что он слагает с себя полномочия руководителя в соответствии с решением акционеров, заключенным в протоколе. На такой приказ и протокол можно сослаться, но протокол будет, собственно, об увольнении (решение), а приказ о том, что руководитель прекращает свою деятельность как руководитель с такого-то числа – это не приказ об увольнении.

Любовь Александровна (lubov@*.ru):
Сотрудником предприятия утеряна трудовая книжка, нашей организации необходимо оформить дубликат. Со слов работника известен общий трудовой стаж, но нет документального подтверждения. Как правильно оформить дубликат трудовой книжки в этом случае?
Заранее благодарна за ответ.
С уважением, Любовь Александровна

В.И.: Стаж подтверждается только документально. Со слов ничего в книжку записывать не допускается. Даже если мы это впишем – это не будет иметь юридической силы – работнику этот стаж не зачтут, поэтому пока он не соберет все документы, подтверждающие стаж, выписать дубликат невозможно.

Ольга Владимировна (RolgaV@*.ru):
Подскажите, пожалуйста, каким приказом оформляется замещение на время болезни или отпуска (униф. форма приказа), является ли это кадровым перемещением?

В.И.: Унифицированной формы нет, берется обычный бланк приказа, который есть у секретаря и на котором пишутся приказы по основной деятельности и на таком приказе пишется «на время отпуска» или «на время болезни» возложить исполнение обязанностей на такого-то сотрудника.

Марина (marina@*.ru):
Здравствуйте, Валентина Ивановна.
Очень прошу ответить на мой вопрос:
Правомерно ли вносить в трудовую книжку запись об увольнении на основании ст.80 ТК РФ?
Если нет, то почему… и что делать, если такая запись существует?

В.И.: Запись об увольнении по собственному желанию вносится на основании пункта 3 статьи 77. Об этом прямо сказано в пункте 15 Правил ведения трудовых книжек, которые были утверждены постановлением правительства РФ 16 апреля 2003 года. Несмотря на то, что с точки зрения теории права, более правильно было бы ссылаться на 80 статью, но по тем указаниям правительства, которые сейчас существуют, ссылаемся мы на пункт 3 статьи 77.

Работнику, у которого неверно сделана ссылка при увольнении (неверно указан номер статьи), нужно обратиться в организацию, где его уволили, чтобы там признали эту ошибку, переделали приказ, сделали ему исправление в трудовой книжке, что запись за номером таким-то недействительна, уволен по собственному желанию (п. 3 ст. 77). К сожалению, сейчас эта точка зрения является официальной, хотя теоретически она спорная. Например, в Москве если сотрудник уволен по 80 статье, то его не регистрируют как безработного. Т.е. последствия даже такие, поэтому работнику необходимо сделать исправления, чтобы ссылка была на п. 3, ст. 77.

Вершинин Геннадий Фёдорович (vgf@*.ru):
Уважаемая Валентина Ивановна!
Нужно ли писать должностную инструкцию директору?
На мой взгляд нет, поскольку он руководствуется положением о предприятии (мы структурное подразделение университета с правами предприятия), как у нас, или Уставом как в большинстве предприятий.
Далее как правильно именовать документ Положение о главном инженере или службе главного инженера. Нужна ли ему к положению должностная инструкция. И нужны ли должностные инструкции для других руководителей у которых есть положение я о подразделениях?
Какая есть практика на каком уровне можно не иметь положений о подразделениях (группа, участок и т.д.)?
Спасибо за ответ 

В.И.: Должностные инструкции и положения о должностях – это документы, которые у нас существуют традиционно с прошлых времен, не оговорены никакими нормативными актами, за исключением рекомендательных, в том числе издаваемых, например, Министерством труда, но только в качестве рекомендации. Поэтому невозможно сослаться ни на какой нормативный акт, который бы четко говорил, что нужно писать должностную инструкцию директора или нужно написать, например, положение о директоре. Иногда даже пишут «Положение о дирекции». В силу того, что директор является первым руководителем организации, мы, опять же традиционно, наверное, благодаря такому чинопочитанию, пишем положение о директоре – по сути, это та же должностная инструкция.

Должностные инструкции обычно пишутся на работников – начиная от заместителя и до самого рядового работника. На директора пишется, например, положение о генеральном директоре, можно написать и положение о дирекции. Регламентации никакой нет. Можно в уставе отрегулировать все, что связано с директором, и не писать больше никаких документов.

Вершинин Геннадий Фёдорович (vgf@*.ru):
Уважаемая Валентина Ивановна!
Я не могу найти пример оформления документа, который можно именовать, как «описание рабочего места». Он необходим для рабочих профессий, у специалистов его заменяет должностная инструкция. Содержательная часть в ТКС, а вот в правильным оформлением проблема.
Подскажите где взять, если встречались с этим документом. Может, есть нормативный акт на эту тему.

В.И.: Все, что касается описаний рабочих мест или обязанностей, технологий – это законодательно никак не закреплено, нормативного регулирования, как это было при социализме в ведомственном плане, т.е. администерств и ведомств (как руководящих органов) больше нет, поэтому каждая организация разрабатывает самостоятельно.

Описание, например, рабочего места может быть необходимо для рабочих и для тех, у кого много технических функций. Что касается рабочих мест специалистов и служащих, то, как правило, не делается никаких описаний, оформляются должностные инструкции. Здесь нужно индивидуально посмотреть, что требуется конкретно в этой организации.

Иногда пишут технологическую карту, которая тоже является описанием рабочего места, например, железнодорожники пишут инструкционную карту, кто-то пишет функциональные обязанности, кто-то пишет описание технологического процесса, технологических процедур – это зависит от того, какое рабочее место. Если это рабочее место связано с возможностью причинения вреда здоровью человека (током может ударить, горячие материалы используются или ещё какая-либо опасность) – здесь пишут рабочие инструкции, технологические инструкции, которые показывают, что нельзя трогать, куда, как правильно нажать, чтобы не было аварий, травм и гибели. А для служащих это описание их функций. Нужно конкретизировать о каких местах идет речь.

Наталья (info@*.ru):
Здравствуйте, Валентина Ивановна!
Вопрос по ведению трудовой книжки: у сотрудника закончилась трудовая книжка, последняя запись указана неверно. Теперь нужно заводить новую книжку или можно купить вкладыш, в котором можно сделать правильную запись?    

В.И.: Новая книжка здесь не нужна, нужно дополнить книжку вкладышем и на вкладыше можно уже сделать предусмотренное правилами исправление, т.е. запись за номером таким-то недействительна, сделать правильную запись.

Курапеев Илья Семенович (kurapeev_i@*.ru):
Буду Вам чрезвычайно признателен, если ответите на вопрос:
какими нормативными актами сегодня регламентируется порядок замещения вакантных должностей для научных сотрудников НИИ? Распространяется ли на них Приказ № 167 Министерства образования РФ 6 августа 1999 г. и Положение о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава  образовательных учреждений высшего профессионального образования.
Заранее благодарю,
Заведующий лабораторией анестезиологии, реаниматологии и
искусственного кровообращения НИИ кардиологии имени В.А. Алмазова
Доктор медицинских наук, профессор Курапеев Илья Семенович

В.И.: Этот вопрос регулировался специально в 2003 году, вопрос об избрании на конкурс работников в сфере учебных заведений, научных учреждений. Нужно поднять документацию (достаточно объемную), которая пересматривалась в 2003 году. Можно даже посмотреть, начиная с 2002 года, что по этому поводу Министерство образования и науки писало. Однозначно ответить невозможно. Там написана очень четко вся процедура: как подается на конкурс, какие документы, на сколько это лет, как дальше заключать договор, когда он должен прекращаться.

Ирина Васильевна (bektemir@*.ru):
Добрый день! У нас на предприятии между главбухом и нач. ОК возникает спор: нужен ли приказ об утверждении штатного расписания и самое главное кто его регистрирует. На предприятии нет секретариата, есть ОК и бухгалтерия. И кто, какая служба в данном случае занимается самим штатным расписанием? Спасибо

В.И.: Штатное расписание имеет унифицированную форму Т3, которая закреплена в альбоме унифицированных форм, утверждаемом периодически статистикой. Последний альбом был от 5 января 2004 года. Совершенно четко в этом альбоме, в этой форме сказано, что штатное расписание должно утверждаться приказом, но этот приказ не является приказом кадровым – это приказ по основной деятельности и вести его может любая служба, которая занимается общим или административным делопроизводством: где-то это секретарь, где-то это канцелярия, управление делами и т.д. Если не создана такая служба или нет такого специалиста, значит любой другой сотрудник, которого назначил руководитель или на которого он возложит эту обязанность, будет регистрировать эти приказы.

Здесь трудно сказать на кого это нужно возложить – с одинаковым успехом это может делать как кадровик, так и бухгалтер, потому что и то и другое для них будет либо совмещением профессий, либо совместительством, потому что это совершенно другой участок работы. Очень странно, что нет такой должности, такого работника, потому что очень много приказов создается по основной деятельности: протоколы, переписка, акты. Кто ведет всю эту документацию – это вызывает вопрос. Я бы даже сказала, если эта организация небольшая и там не требуется большого штата, то скорее нужен секретарь, который будет параллельно кадровиком, а не кадровик в отсутствии секретаря – это совершенно не нормальное явление. Конечно, такого рода приказ ближе может быть кадровику, потому что он больше связан со штатным расписанием, но с таким же успехом можно сказать, что и к бухгалтеру это относится, потому что там, допустим в этом штатном расписании 5 клеточек для кадровика, 4 клеточки для бухгалтера. Оплата, надбавки – это бухгалтерия, а должность и штаты – это кадровик. Лучше, конечно, назначить человека, который будет вести все эти приказы.

Балабанова Анастасия (formula.spb@*.ru):
Имеет ли право частный предприниматель (работодатель) делать записи в трудовых книжках своих работников?

В.И.: Не имеет такого права, потому что статья 309 Трудового Кодекса прямо ему это запрещает. Это, конечно, ущемление прав частного предпринимателя, но пока мы не добились отмены этого положения.

Ирина (adyg-inter@*.ru):
Каков порядок действий кадровика в процессе реорганизации предприятия в форме присоединения?

В.И.: Если у кадровика нет четкого понимания, что это такое – нужно, конечно, посмотреть гражданский кодекс, где написано что такое реорганизация в форме присоединения, разделения и т.д.

При реорганизации происходит изменение штатного расписания, о чем работники должны предупреждаться за 2 месяца, кроме того, такого рода реорганизация не должна по закону сопровождаться, например, увольнениями работников. Работники фактически остаются в новой организации, им только пишут в трудовой книжке, что организация такая-то, такого-то числа преобразована в такую-то организацию. Предупредить об этом работников нужно. Если из-за того, что происходит реорганизация, меняется что-то в трудовой функции, то работник об этом должен быть предупрежден: как поменяется его трудовая функция, будет ли новый вид работ, может оплата будет другая, особенно, если она уменьшится, или премии исчезнут.

Вопрос реорганизации очень серьезный – это существенное изменение условий трудового договора. Человек поступал в одну организацию, а теперь он фактически будет в другой организации и, хотя его организация не ликвидирована (поэтому он не уволен с соответствующим выходным пособием), у него может поменяться очень многое. Как правило, такие реорганизации не выполняются механически: тебе просто написали другое название и все – здесь нужно предупреждать работника. Если работники соглашаются работать в новых условиях сразу, не ожидая двух месяцев, они могут написать об этом заявление и приступить к новому режиму сразу. Работники имеют право 2 месяца размышлять – работать ли им в новой организации или нет.

Александра:
В нашу компанию пришел сотрудник с трудовой книжкой начатой в Казахстане со стажем работы с 03.2000 по 11.2002, теперь он гражданин России и его надо трудоустроить. Пожалуйста подскажите как быть: завести трудовую книжку российского образца и сделать запись о трудовом стаже в Казахстане? и будет ли она дубликатом?
Заранее спасибо.

В.И.: Дубликатом она не будет потому, что дубликат выписывается тогда, когда утерян подлинник. Формально у нас должна быть книжка утвержденного образца, который разрабатывает Минфин в соответствии с постановлением правительства РФ. Нужно, прежде всего, посмотреть, что это за бланк, как он выглядит.

Что касается стажа его работы в Казахстане, то нужно понимать, что если работник не перечислял деньги со своего заработка в пенсионный фонд РФ, то ему этот стаж, соответственно, не засчитывается. Если трудовая книжка работника не соответствуют российской книжке, то работнику нужно не дубликат выписать, а выписать новую трудовую книжку РФ. С этого момента, при условии перечисления денег в пенсионный фонд, у работника пойдет стаж на территории Российской Федерации.

В какой пенсионный фонд (какой страны) работник перечисляет деньги, та страна и платит ему пенсию.

Перова Мария Анатольевна (maria.p@*.ru):
Вноситься ли запись в трудовую книжку о совмещении профессии и как?
Заранее благодарю.

В.И.: Совмещение профессий в книжке не отражается. Если работнику нужно это показать для профессионального стажа, то он берет справку об этом. В книжку вносится только совместительство (не совмещение) и только по желанию работника.

Лариса (larnir-5@*.ru):
Я считаю, что не нужно запрашивать при приеме на работу заявление о приеме от работника. Но в Ваших статьях я встречалась с этим документом. Подскажите, брать или не брать заявление о приеме на работу, ведь в ТК РФ об этом документе ничего не сказано…

В.И.: Заявление о приеме на работу не требуется, юридического смысла не имеет, за исключением государственных служащих, у которых заявление предусмотрено законом. Когда речь идет о таком документе как заявление – сейчас осталось очень мало осталось случаев, когда этот документ требуется, например, при переносе отпуска или увольнении по собственному желанию. При приеме на работу трудовые отношение возникают только на основании заключенного трудового договора, заявление не имеет юридического смысла, оно не порождает юридических последствий, поэтому оно совершенно не нужно. В моих статьях никогда не было написано, что требуется заявление при приеме на работу.

Спасибо, Валентина Ивановна, что ответили на вопросы наших читателей и слушателей.

Увольнение в связи с изменением штатного расписания: как правильно вывести должность

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

Руководителю на законных основаниях предоставлено право единолично принимать решения относительно подбора и использования наемного персонала, его увольнения. Он может самостоятельно определять численность должностей на вверенном ему предприятии. Руководствуется он основаниями и правилами по ТК РФ (Трудовой Кодекс – далее Кодекс).

Правила процедуры прекращения трудового договора в связи с сокращением рассмотрены ниже. Это касается:

• Процедуры увольнения;
• Установленных сроков;
• Необходимых документов;
• Обязательных выплат;
• Особенностей расторжения трудового договора.

Сокращение численности или штата?

Когда речь идет о численности, то это касается количества работников по списку. Если численность сокращается, это приводит к уменьшению сотрудников по какой-либо должности. То есть, должность не сокращается, а вот количество наемного персонала для нее снижается. Например, из пяти операторов видеонаблюдения оставили только трех.

Сокращение должности подразумевает, что высвобождается весь персонал, который нанят на нее. В приведенном выше случае, если упраздняется позиция операторов видеонаблюдения, то увольнению подлежат все пятеро сотрудников.

Нередко можно встретить иски бывших работников к компаниям. Причина – упраздненная должность была восстановлена после увольнения. Мнимым такое сокращение признать сложно:

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

• Законом допускается восстановление сокращенных должностей;
• Срок между сокращением и возвращением в штат не регламентирован;
• Обязанности у руководства предприятия брать на работу на восстановленные должности прежних сотрудников нет.

к содержанию ↑

Порядок действий при увольнении в связи с сокращением

Причинами сокращения должности может быть смена руководства или учредителей, кризисные экономические явления, внедрение инноваций как в производство, так и в управление. Все это приводит к оптимизации штатов, высвобождению ненужных позиций. Как следствие – упразднение на предприятии, изменения в штатном расписании, после которого:

1. Готовится соответствующий приказ.
2. Уведомляются планируемые к сокращению работники, служба занятости и профсоюз (при его наличии).
3. Проводятся обязательные выплаты.
4. Выдается приказ об увольнении и трудовая книжка каждому сокращенному сотруднику.

Дополнительно после уведомления работодатель может предложить сокращаемому персоналу перейти на другую работу на предприятии (ч.3 ст.81 Кодекса). Он не обязан предоставлять более высокооплачиваемую или равнозначную должность, вправе предложить низшую вакансию.

Если работники соглашаются на перевод, они пишут соответствующее заявление и начинается процедура оформления на новые должности. Отказ от предложения также фиксируется письменно.

Изменения в штатном расписании

Это организационно-распорядительный документ, который определяет состав и количество работников предприятия. В нем отображаются все должности, название профессий, описывается квалификационный ряд персонала, его надбавки, оклады.

Изменения в штатное расписание необходимо обосновывать. Это позиция Конституционного Суда РФ (определение от 12 декабря 2007 года №867).

Вносятся или упраздняются должности соответствующим приказом.

Подготовка приказа руководства

Если решение принято, его нужно документально подтвердить. Для этого проводится подготовка приказа руководства. В нем указывается:

• Причина упразднения должностей;
• Ответственные за процедуру увольнения лица, объем и порядок их действий;
• Сроки, в которые проводится сокращение должностей.

Мнение эксперта

Гусев Павел Петрович

Адвокат с 8-летним стажем. Специализация — семейное право. Имеет опыт в защите в суде.

Увольнению в связи с упразднением штата предшествует утверждение нового должностного расписания на предприятии. Этот документ обязательно вводится в действие приказом руководителя, в нем указывается дата, с которого он вступает в силу.

Уведомление по закону

Как только приказ о сокращении должности выдан, необходимо уведомить о нем:

• Сотрудников, которых предстоит уволить;
• Службу занятости об ожидаемом высвобождении персонала;
• Профсоюз, если он имеется.

Если кто-либо из работников отказывается ставить подпись, нужно этот факт зафиксировать в акте. Документ составляется и подписывается ответственным работником, а также двумя и более свидетелями отказа.

Уведомление готовится в двух экземплярах, один из которых вручается работнику. Если его нет на рабочем месте, он может высылаться по почте ценным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.

Выплаты и компенсации работнику

В день увольнения сокращаемым сотрудникам выплачивается заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере средней оплаты труда за 1 месяц.

Кроме этих выплат и компенсаций работнику, ему положены выходные пособия за второй и третий месяцы. Он имеет право претендовать на них, если после увольнения в течение этого времени не трудоустроился. Могут быть и другие выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

к содержанию ↑

Немного о сроках

Отсчет времени, которое обязательно должно пройти с момента информирования до увольнения, начинается со дня уведомления. Для общего случая этот срок должен составлять не менее 2 месяцев. Другие сроки:

• 3 месяца – при массовом сокращении, например, при ликвидации организации;
• 2 недели – при увольнении индивидуальным предпринимателем.

Эти сроки могут немного корректироваться трудовым договором. Например, ценный сотрудник может потребовать, а работодатель согласиться, что уведомление о сокращении должно проводиться за полгода до дня расторжения соглашения. В этом случае руководство предприятия обязано соблюдать указанный в договоре срок.

к содержанию ↑

Принимаем во внимание нюансы

Решая вопрос о списке сокращаемых сотрудников, следует учесть, что некоторых из них уволить нельзя, а другие имеют преимущественное право оставаться на рабочем месте. К первым традиционно относятся беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (а это могут быть и мужчины), матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет.

В этот список входят и несовершеннолетние лица, если нет соответствующего разрешения из органа опеки.

Во второй список включаются лица, у которых два и более иждивенца, они единственные кормильцы в семье, стали инвалидами в результате боевых действий или получили увечье по вине руководства предприятия. Сюда относятся сотрудники, которые направлены работодателем на повышение квалификации и за его счет.

Во время отпуска либо больничного

Нельзя увольнять сотрудников во время отпуска или больничного. Но в отличие от двух списков, приведенных выше, состояние этих работников временное.

После того как отпуск или больничный заканчивается, проводится процедура сокращения. Особенность и в том, что уведомление о расторжении договора должно происходить в рабочее время.

В данном случае – в первый день выхода сотрудника на работу после болезни или законного отдыха.

Досрочное расторжение договора

В данном случае речь идет о том, чтобы запланированные к увольнению сотрудники не ждали положенные два или три месяца, а досрочно расторгали договоры. При этом средний заработок за весь этот период, а также положенные выплаты – компенсации и выходное пособие – за ними сохраняются.

Решение об этом принимает работодатель. Если же досрочное расторжение договора происходит по инициативе сотрудника, в данном случае он будет уволен по согласию сторон, что лишает его права претендовать на выходное пособие.

к содержанию ↑

Полезное видео

Мнение эксперта

Гусев Павел Петрович

Адвокат с 8-летним стажем. Специализация — семейное право. Имеет опыт в защите в суде.

к содержанию ↑

Когда это нужно?

Замена штатного расписания нужна в следующих случаях:

• При структурной реорганизации предприятия.
• При изменении в процессах деятельности организации.
• При оптимизации кадров в соответствии с законодательством.

Так, отчет о снижение доходности и отсутствии сырья может стать основанием для сокращения должностей, а служебная записка менеджера об увеличении нагрузки в связи с запуском нового направления – способствовать расширению штата.

к содержанию ↑

Если произошли изменения, то всегда ли необходим новый документ?

Штатное расписание утверждается на календарный год. Законом не установлено допустимое число обновлений.

Происходящие события не всегда требуют изменения формы Т-3. Например, в случае незначительных корректировок в структуре, увеличении окладов или введении новых должностей, достаточно издать приказ о внесении изменений и руководствоваться им.

В приказе необходимо отразить причины вносимых изменений и формулировку корректировок.

Глобальные обновления структуры, массовые увеличения окладов, изменения названий должностей требуют издания приказа об утверждении нового штатного расписания. Новый документ, содержащий все изменения, согласовывается руководителем организации.

Факт принятия штатного расписания фиксируется записью в журнале регистрации приказов по основной деятельности.

к содержанию ↑

В каких случаях ничего не нужно предпринимать?

Нужна ли смена документа при увольнении сотрудника? Не все движения персонала требуют обновления штатного расписания.

Одинаковым должностям должны быть установлены одинаковые оклады. Если требуется платить разные заработные платы двум специалистам, необходимо в штатном расписании указать две должности: специалист и главный специалист

1. Первым шагом в процессе обновления формы Т-3 является служебная записка о необходимости корректировки структуры, расширения штата и т.д.
2. Далее следует определиться – изменения значительные и потребуют согласования нового документа или достаточно внести изменения в форму, фиксирующую структуру и численность организации. В соответствии с решением готовится приказ либо «об утверждении штатного расписания», либо «о внесении изменений».

• Приказ о внесении изменений в форму Т-3 содержит две даты – дату подписания и дату вступления в силу принятых решений. Указывает ответственных исполнителей. Подписывается руководителем.
• Приказ об утверждении новой формы Т-3 обязывает создать новый бланк документа с номером, следующим за номером действующей редакции.

• Скачать бланк служебной записки об изменении штатного расписания
• Скачать образец служебной записки об изменении штатного расписания
• Скачать бланк приказа об утверждении штатного расписания
• Скачать образец приказа об утверждении штатного расписания
• Скачать бланк приказа о внесении изменений в штатное расписание
• Скачать образец приказа о внесении изменений в штатное расписание

Новая редакция штатного расписания может актуализироваться через 2 месяца. Документ может быть утвержден один раз и действовать на протяжении многих лет. А может создаваться заново или корректироваться несчетное число раз.

В современных условиях, когда документ создается в электронном виде, не составляет труда создать новую форму и присвоить ей следующий по порядку номер. Все бланки, – действующие и утратившие силу, следует хранить в надежном месте.

к содержанию ↑

Последствия

Внесение изменений неизбежно влечет за собой необходимость последующих действий, начала процедур, которые станут причиной изменений условий труда работников и потребуют оформления кадровых документов. Следует ознакомить с приказом о внесении изменений в форму Т-3 под роспись.

Нужно ознакомить ответственных за выполнение последующих действий и тех, кого эти изменения непосредственно касаются.

Если предполагается вывод из штатного расписания некоторых должностей, то дата актуализации документа должна позволить собственнику предупредить сотрудников об увольнении в связи с сокращением в установленные законом сроки – за 2 месяца ( ч.2 ст.180 ТК РФ).

к содержанию ↑

Причины изменений

• Введение новых должностей.

1. Издать приказ о вводе новых должностей с указанием количества вводимых единиц и тарифных ставок, окладов и даты начала.
2. Ознакомить под роспись с приказом сотрудников кадровой службы, ответственных за создание должностных инструкций.

Увеличение заработной платы.

1. Приказ о повышении окладов, надбавок и доплат с указанием должностей, которых эти изменения затрагивают и конкретные размеры окладов и доплат.
2. Под роспись ознакомить с приказом сотрудников кадровой службы и сотрудников, занимающих должности, оклады которых меняются.
3. Подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками, интересов которых касаются изменения (ст. 57 ТК РФ).

Ликвидация или сокращение.

1. Издать приказ о ликвидации/сокращении с обоснованием необходимости ликвидации/сокращения. Указать список должностей и количество штатных единиц, подлежащих увольнения.
2. Ознакомить с приказом всех сотрудников, участвующих в процедуре: членов профсоюза, службу персонала, плановый отдел.
3. Письменно проинформировать увольняемых сотрудников, разослав уведомления, за 2 месяца до даты вступления изменений в силу.

Письменно проинформировать работника о грядущих изменениях необходимо, если:

1. меняется оклад;
2. переименовываются должности;
3. сокращается штат;
4. в других случаях изменения условий труда, которые включены в Трудовой договор.

к содержанию ↑

Основные правила работы с трудовыми книжками

Любые записи, имеющиеся в трудовой книжке человека, вносятся согласно правилам, которые определяют нормативные документы. Для кадровиков в части ведения трудовых – это Инструкция по заполнению трудовых книжек и Правила ведения и хранения трудовых.

Любые записи подчиняются следующим правилам:

• сведения заносятся на основании приказа в срок, не более недели> информация об увольнении работника заносится строго в день увольнения.
• записи полностью соответствуют текстам приказов, которые являются основанием.
• все записи заносятся без сокращений, цифры записываются арабскими.
• все записи трудовой книжки дублируются в карточке личных данных работника, где он расписывается под каждой записью.

к содержанию ↑

Подводные камни нового расписания штатов

Службе кадров нужно будет разобраться в каждом конкретном случае, чем грозит новое штатное расписании, нужно ли оформлять перевод сотрудника и каким образом, в связи с этими изменениями. Всего вариантов может быть три.

Переименование занимаемой должности

В случае, когда введение нового штатного расписания привело к изменению только название должности, а трудовые обязанности работника остались без изменений, речь идет только о переименовании в результате реорганизации.

Но любые изменения наименования должности необходимо отразить не только в трудовом договоре, но и в трудовой книжке работника.

Следовательно, выстраивается следующая цепочка необходимых документов: приказ руководителя о модификации штатного расписания, затем, на основании приказа, необходимо заключить с работником допсоглашение к действующему трудовому договору. В этом соглашении следует озвучить изменение наименования занимаемой должности.

После этого следует внести в трудовую книжку необходимые изменения.

В связи с изменением в штатном расписании, нужно написать информацию в трудовую книжку следующим образом:

• графа 1 –указать номер записи>
• графа 2 – записать дату переименования должности>
• графа 3 – запись о переименовании должности, которая обычно выглядит так: «Должность … с (дата введения последнего расписания штатов) переименована в …».
• графа 4 – внести основание для переименования должности – приказ руководителя, с указанием его регистрационного номера и даты издания.

Перевод на другую работу как результат изменения штатного расписания

Бывает так, что новое штатное расписание приводит к изменению не только названия должности, но и трудовых обязанностей. Изменяются старые функции или добавляются новые, речь идет о переводе на иную должность, связанную с изменением расписания штатов.

Цепочка документов будет такой же, как и в случае простого переименования должности. Но поскольку реально происходит не только переименование, но и перевод, добавится еще приказ руководителя о переводе сотрудника с одной занимаемой должности на другую.

Вся информация о переводе на другую должность в связи с изменением штатного расписания заносится в трудовую книжку, с одновременным дублированием записей в личной карточке. При этом, сотрудникам кадровой службы следует помнить, что с любыми записями, внесенными в трудовую книжку, работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен под роспись.

Внести запись о переводе следует следующим образом:

• графа 1 – прописать порядковый номер записи>
• графа 2 – внести дату перевода на новую должность>
• графа 3 – записать обычный текст о переводе: «Переведен на должность (новое наименование должности)»>
• графа 4 – указать основание для перевода – приказ с указанием номера и даты.

Перемещение работника как следствие изменения штатного расписания

Перемещение работника внутри одной организации в новое подразделение или на другое место работы, при котором не изменяются условия трудового договора, не требуют согласия работника. Чаще всего подобные перемещения связаны с ростом организации или ее реорганизацией. Их объясняют производственной необходимостью.

В случае, если в результате введения измененного штатного расписания требуется перемещение работника, работникам службы кадров следует помнить, что по закону, за 2 месяца до перемены условий действующего трудового соглашения, следует поставить работника в известность. Для этого применяется официальное уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

При необходимости перемещения сотрудника, запись в трудовой книжке о том, что в связи с изменением штатного расписания работник переведен в отдел или структурное подразделение, делается только в том случае, если работа в первоначальном подразделении была закреплена в трудовом договоре работника. Если в трудовом договоре указана только организация – нет оснований вносить какие-либо изменения в договор или трудовую – работник по-прежнему работает в том же предприятии.

В случае, когда в трудовом договоре прописано подразделение организации, где работает сотрудник, следует заключить между сторонами дополнительное соглашение к действующему трудовому договору.

Перевод сотрудника осуществляется только с его согласия и может носить как временный, так и постоянный характер.

Введение обновленного штатного расписания требует внимательного отношения со стороны кадровой службы, чтобы не допустить конфликтной ситуации и все юридически грамотно отразить в документах.

Работодателем нередко принимается решение о переименовании ряда должностей работников в штатном расписании. В одном случае компанией преследуется цель приведение должностей согласно веяниям времени (например, должность «продавец» переименовывается на должность «менеджер по продажам») с полным сохранением должностных обязанностей, в другом – вследствие изменения организационной структуры компании.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (Определение КС РФ от 22.12.2015 № 2768-О).

Зачастую работник усматривает в этом изменение своей трудовой функции, возложение дополнительных должностных обязанностей. Но даже при неизменной трудовой функции некоторые работники не спешат расстаться со своей «старой» должностью.

к содержанию ↑

Взгляд из зала суда

Как показывает судебная практика, суды по-разному трактуют процедуру переименования должности работника.

Переименование должности приравнивается к процедуре сокращения штата

Рассматривая законность увольнения по ст.74 ТК РФ в случае переименования должностей, суды руководствуются Определением ВС РФ от 16.05.2014 г. №5-КГ14-14, в котором высшие судьи отметили, что переименование должности — это ее сокращение и введение новой должности.

ПРИМЕР №1

Приказом АО «Лютик» в связи с проводимыми мероприятиями по оптимизации работы департамента, в целях повышения экономической эффективности деятельности, а также в связи с необходимостью перераспределения нагрузки между работниками в результате снижения работ из штатного расписания подлежала исключению должность работницы. Этим же приказом в штатное расписание введена должность с меньшим должностным окладом.

Мнение эксперта

Гусев Павел Петрович

Адвокат с 8-летним стажем. Специализация — семейное право. Имеет опыт в защите в суде.

Работницу предупредили о предстоящих изменениях, предусмотренных ст.74 ТК РФ. Работница не согласилась работать в новой должности и по истечению двухмесячного срока работницу уволили.

При рассмотрении трудового спора, судьи проанализированы должностные инструкции «старой» и вновь введенной должности и сделали вывод, что должностные обязанности по данным должностям различны. Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что фактически в нарушение положений ст.74 ТК РФ имело место изменение трудовой функции работницы (изменение функциональных (должностных) обязанностей).

На этом основании судьи заключили, что исключение из штатного расписания должности, занимаемой работницей, с одновременным включением в штатное расписание другой должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

Напомним, что в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ).

Статья 72 ТК РФ предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора и такое соглашение заключается в письменной форме.

Но из этой нормы есть исключения.

Данная норма предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, указанных в ст.74 ТК РФ, кроме изменения трудовой функции работника.

к содержанию ↑

Под трудовой функцией понимается и конкретный вид поручаемой работнику работы.

Понятие «трудовая функция» по своему содержанию отличается от понятия «трудовые обязанности». Трудовые обязанности определяют суть выполняемой работником трудовой функции, конкретизируют вид выполняемой работы по конкретной должности (профессии, специальности).

Исполнение трудовых обязанностей не требует от работника выполнения работ по иной должности, профессии, специальности либо квалификации, связано с конкретным видом порученной работнику работы.

Если изменение трудовых обязанностей работника потребует от него выполнения работ по иной должности, профессии, специальности, квалификации, изменит конкретный вид поручаемой работы, тогда изменится трудовая функция работника.

Ситуация усугубляется, если сокращению подлежит должность, которую занимает работник, обладающий иммунитетом от сокращения.

Например, если работница является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в связи с чем на основании ст. 261 ТК РФ, расторжение с ней трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

к содержанию ↑

ПРИМЕР №2

Работница состояла в трудовых отношениях с МАУ «РКЦ» в должности «главный экономист».

Работодателем осуществлена структурная реорганизация отдела бухгалтерского учета и отчетности путем введения должностей «экономист» и «экономист по бухгалтерскому учету и отчетности» с частичной утратой некоторых трудовых функций должности «главный экономист».

По этой причине работнице было вручено уведомление о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно: изменение наименования должности «главный экономист» на «экономист», переподчинение главному бухгалтеру, изменение оклада.

Мнение эксперта

Гусев Павел Петрович

Адвокат с 8-летним стажем. Специализация — семейное право. Имеет опыт в защите в суде.

Внесение поправок в штатное расписание фактически явилось изменением организационных условий труда, так как из него был исключен отдел и перераспределены функции между оставшимися отделами.

Работница не согласилась работать в новой должности «экономиста» и была уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

к содержанию ↑

ПРИМЕР №3

Приказом работодателя была сокращена в отделе административно-кадровой работы должность ведущего специалиста по кадрам и введена в отдел административно – кадровой работы штатная единица ведущего менеджера по управлению персоналом, предусматривающая исполнение тех же должностных обязанностей, что и по сокращенной должности ведущего специалиста по кадрам.

Количество работников на предприятии не изменилась — вместо одной упраздненной единицы одновременно этим же приказом введена другая единица.

Работница, занимающая должность ведущего специалиста по кадрам, была уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (т.е. по сокращению штата). Работодателем было указано на отсутствие вакантных должностей, которые можно было бы предложить работнице.

Судьи, проанализировав должностные инструкции ведущего специалиста по кадрам и ведущего менеджера по управлению персоналом сделали вывод, что должностные обязанности по указанным должностям являются идентичными. Более того, должностная инструкция ведущего специалиста по кадрам имеет больший объем обязанностей и больше должностных функций, чем должностная инструкция ведущего менеджера по управлению персоналом.

То есть, изменение штата свелось к переименованию должности, при этом должностные обязанности работников остались прежними. Следовательно, никаких организационных или технологических изменений условий труда на предприятии не произошло.

В другом трудовом споре, судом также сделаны выводы о незаконности увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Изменение штата фактически свелось к переименованию должности, занимаемой работницей, при этом должностные обязанности работников остались прежними.

С точки зрения трудового законодательства, более правильной представляется позиция судов, основанная на выводах высших судей (Определение ВС РФ от 16.05.2014 г. №5-КГ14-14) — одновременное включение в штатное расписание иной должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

Поэтому основание увольнения по сокращению численности или штата работников – по пункту п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. В связи с чем, в данном случае не имеется оснований для применения положений ст.74 ТК РФ.

Любая организация — живой организм, она непрерывно развивается. Поэтому время от времени возникает необходимость изменить оклад, ввести в новые должности или сократить имеющиеся. В этом случае составляется приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Штатное расписание (ШР или в просторечьи — «штатка») содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве ставок (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Этим же постановлением утверждена и унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров и, как правило, применяется организациями и предпринимателями.

к содержанию ↑

Форма Т-3 для штатного расписания

Обратите внимание, что для негосударственных организаций она не является обязательной к применению. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) неоднократно в своих письмах указывала, что они вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно.

Утверждение штатного расписания

Оно утверждается приказом работодателя, который подписывает руководитель организации или иное уполномоченное им лицо.

Внесение изменений в штатное расписание

Закон не устанавливает ни количество таких документов, ни конкретные сроки или периоды для коррекции. Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР.

Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений. Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением.

Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно.

Главный принцип — зафиксировать все вносимые коррективы. Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.

Правки вносятся в следующих случаях:

• при введении новой должности или нового структурного подразделения;
• при изменении их наименования;
• при изменении оклада или тарифной ставки;
• при ликвидации вакантных позиций и отделов;
• при сокращении штата или численности.

к содержанию ↑

Изменение названия должности или подразделения

Переименование как правило, не влечет за собой коррекцию трудовой функции работника (или целого отдела). Если же трудовая функция меняется, то переименование проводить нельзя.

Требуется оформить перевод работника (или нескольких работников) на новую должность. Смена наименования повлечет внесение корректив и дополнений в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карточку работника.

Таким образом, такие нововведения не только требуют уведомления, но и получения согласия от работников. В случае отказа работодателю следует руководствоваться ст.

74 ТК РФ, не упустив обязательного уведомления работника за два месяца до корректив. Можно использовать такой образец приказа об изменении штатного расписания.

к содержанию ↑

Коррекция размера окладов или тарифных ставок

Это является сменой условий оплаты труда, согласованных в трудовом договоре. Следовательно, требует обязательного согласования с работником даже если размер оклада увеличивается. В случае отказа работника работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

Автор статьи

Адвокат с 8-летним стажем. Специализация — семейное право. Имеет опыт в защите в суде.

Следующая

УвольненияСтатья 33 ТК РФ увольнение в редакции 2021 года

Отличная статья 0

Штатное расписание в 1с 8.3 ЗУП

Штатное расписание (ШР или в просторечьи — «штатка») содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве ставок (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Этим же постановлением утверждена и унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров и, как правило, применяется организациями и предпринимателями.

Внесение изменений в штатное расписание

Закон не устанавливает ни количество таких документов, ни конкретные сроки или периоды для коррекции. Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений. Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением. Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип — зафиксировать все вносимые коррективы. Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.

Правки вносятся в следующих случаях:

• при введении новой должности или нового структурного подразделения;
• при изменении их наименования;
• при изменении оклада или тарифной ставки;
• при ликвидации вакантных позиций и отделов;
• при сокращении штата или численности.

Основания для изменения

Причины, по которым требуется внести поправки в штатное расписание, могут быть различными. Как уже указано, в акт вносятся коррективы путем изменения действующего расписания или создания нового. Третьего варианта не дано.

Полная замена «штатки» производится при наличии на то серьезных причин. Это могут быть перестановки в кадрах, сокращения или расширение штата, перевод рабочих в другое подразделение и прочее.

Небольшие коррективы вносятся в расписание посредством издания приказа, который подписывает руководитель организации. Издается приказ до того момента, когда вносятся поправки. Поводом для издания такого приказа могут служить:

• изменение названий отделов и подразделений;
• уменьшение штатной численности;
• переименование должностей;
• производство перерасчета относительно оплаты труда;
• введение или удаление должности.

Перечисленные основания могут применяться для корректировки действующего акта. Основным шагом при изменение – является издание соответствующего приказа. Такой документ должен содержать в себе пояснение грядущих перемен.

Если приказ составляется с нарушениями, то поправки, внесенные в штатный акт, признаются не соответствующими действительности при возникновении спора между работодателем и сотрудником либо при проведении проверки. В некоторых ситуациях кроме издания приказа и внесения перемен в документ, могут потребоваться дополнительные мероприятия.

Пример оформления

Когда изменения в «штатке» касаются не нескольких работников, а всего предприятия в целом, то издается новое расписание. Делается это с целью исключения путаницы. Примером издания нового акта является повышение уровня МРОТ в регионе, где расположена компания, при условии, что оклад рабочих зависит от этого показания.

Возникают ситуации, требующие принятия вынужденных мер по оформлению работникам сокращенной рабочей недели или дня. Случается это при кризисах, спаде спроса на продукт и прочих нюансах. Целью работодателя в таком случае является:

• не закрыть производство полностью;
• не оставить людей без рабочих мест.

Пример приказа о внесении поправок
Подобное решение согласуется с работниками предприятия, после чего им раздаются уведомления о переменах. Также подписывается дополнительное соглашение, прилагаемое к трудовому договору. Составляется оно в двух экземплярах.

На практике сложно осуществить внесение корректив относительно всего штата в расписание, поэтому создается новое. Перед внесением видоизменений в акт должны появиться соответствующие основания. Иначе руководитель не имеет права изменить кадровую структуру по своему усмотрению.

Предложения по внесению корректив излагаются руководителями подразделений и отделов, излагаются в служебной записке. Составляется записка в произвольном формате.

Ходатайство

Причины, по которым производится перемена расписания, указываются в служебной записке (так же именуется ходатайством). Когда рассматриваемый документ составлен – требуется зарегистрировать его в специальном журнале.

Законодательно не закреплено, кто имеет право на составление записок. Чаще всего акт составляется сотрудниками кадровой службы. Для составления требуется знать, какие перемены грядут в документе. Также руководство отделений имеет права на составление служебных записок.

Пример служебной записки

Определенных требований относительно составления документа не разработано. Составитель должен придерживаться общих правил по заполнению данного рода документов:

• изначально пишется «шапка», где содержатся сведения относительно составителя и адресата;
• пишется наименование акта;
• проставляется номер документа;
• описывается содержание, указывающее на причины корректировки;
• вписываются предложения относительно решения этого вопроса;
• подпись составившего и ее расшифровка.

После написания документ подлежит регистрации в специальном учетном журнале. Данный журнал имеет своим предназначением учет записок. Согласно этого журнала записке присваивается номер. Далее акт передается руководству компании, которым принимается окончательное решение относительно необходимости внесения исправлений.

Изменение названия должности или подразделения

Переименование как правило, не влечет за собой коррекцию трудовой функции работника (или целого отдела). Если же трудовая функция меняется, то переименование проводить нельзя. Требуется оформить перевод работника (или нескольких работников) на новую должность. Смена наименования повлечет внесение корректив и дополнений в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карточку работника. Таким образом, такие нововведения не только требуют уведомления, но и получения согласия от работников. В случае отказа работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, не упустив обязательного уведомления работника за два месяца до корректив. Можно использовать такой образец приказа об изменении штатного расписания.

Как хранить документ

Приказ, изменяющий штатное расписание является приказом основной деятельности предприятия и хранится постоянно, как указано в «Перечне…», утвержденном приказом Минкульт РФ от 25 августа 2010 г. №558. На протяжении времени действия приказ должен находиться в папке, отдельно от штатного расписания.

Доступ к нему необходимо строго ограничить. Отмененный приказ передается в архив и подлежит утилизации по истечению 3 лет.

Справки, заключения и предложения по изменению штатного расписания хранятся не менее 5 лет. Переписка касательно изменений — 3 года.

Общие нормы хранения документации организации регламентируются Федеральным законом №125-ФЗ от 22.10.2004 «Об архивном деле в РФ».

Сокращение штата

Это самые трудоёмкие нововведения, их следует готовить заранее. Работодатель должен убедиться, что вакантные позиции исключены из ШР, а новая структура отвечает потребностям организации. О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца. Соответствующий приказ также нужно издать не менее чем за 2 месяца до внесения корректив. Используйте, чтобы внести изменение в штатное расписание, образец приказа, который приведен ниже.

На какой срок возможен перевод на полставки

Здесь все зависит от того, кто выступил инициатором перевода сотрудника на 0,5 ставки:

• Инициатор перевода — сам работник

Срок работы в таком режиме может быть любым, в том числе бессрочным (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Есть одно исключение в отношении сотрудников, переведенных по личной просьбе на 0,5 ставки и относящихся к категории работников, которым в этом нельзя отказать. Срок их работы в режиме неполного рабочего времени ограничен периодом льготных обстоятельств (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Работодатель может согласовать таким работникам более продолжительный срок работы в режиме неполного рабочего времени, хотя и не обязан. Отказаться от установленного режима такие работники вправе досрочно, и работодатель не может им в этом препятствовать — раз по ТК РФ согласие работодателя на установление особого режима не требуется, значит, оно не нужно и для его отмены (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

• Инициатор перевода — работодатель

Если работодатель в одностороннем порядке для предотвращения массовых увольнений перевел работников на полставки, срок работы в таком режиме не может превышать 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

В пределах этого шестимесячного периода нужно установить конкретную продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении этого срока работники должны быть переведены на прежний режим. Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения профсоюза.

Нужны ли перемены в рабочем уставе?

Документ не является простой формальностью, так как он необходим для работы любой компании. Его составляют с целью отобразить всю имеющуюся информацию относительно подразделений, на которые делится фирма. Ещё в нём содержаться данные о различных должностях, установленных в компании, а также об окладах и премиях.

Дело в том, что данный документ утверждается каждый год 1 января и налоговая проверка принимает в этом участие. Новое штатное расписание можно не делать, если в течение прошлого года в него не были внесены какие – то изменения.

Если в старое расписание были внесены изменения, то к началу следующего года должен быть готов уже новый документ, который будет проходить процедуру утверждения. К таким переменам можно отнести:

1. 
   Увеличение или уменьшение числа единиц, входящих в штат.

2. Смена названий каких – то должностей.
3. Перемены относительно оклада должностного типа или часовой тарифной ставки.

Ещё новый документ такого типа необходим, если на старом есть дата окончания его действия. В такой ситуации обязательно нужно подготовить новое штатное расписание, когда закончится срок действия старого.

Кто обязан составлять

В Трудовом кодексе РФ не сказано, что штатное расписание должно быть в каждой организации. Однако нет и документов, отменяющих практику его составления. При этом есть веские аргументы в пользу оформления данного документа:

• штатное расписание позволяет определиться с количеством сотрудников, необходимых организации, денежными суммами на их содержание и со структурой самой организации;

• штатное расписание может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат).

Как корректно заполнить форму № Т-3

Разберем пошагово, как составить штатное расписание на 2021 год. Реквизиты формы оформляем, как показано на примере.

Наименование организации должно полностью соответствовать тому, которое закреплено в учредительных документах, включая сокращенное наименование и наименование на иностранном языке. Если есть сокращенное наименование, оно в бланке указывается в скобках, следом за полным.

Код организации — восемь знаков кода по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО).

Номер документа и дата составления записываются в формате ЧЧ.ММ.ГГГГ.

Период действия. Указывается, сколько действителен документ и с какой даты он вступает в силу.

Заполняем графы, всего их 10.

Наименование структурного подразделения указывается без сокращения в соответствии с классификатором подразделений, утвержденным работодателем. Если классификатора нет, то в алфавитном порядке или в порядке убывания числа сотрудников подразделения. Если от наименования подразделения зависит предоставление работникам льгот, указываем название подразделения в соответствии с отраслевыми классификаторами вредных производств и другими соответствующими документами.

Код структурного подразделения в документе заполняем в соответствии с классификатором, в котором они расположены по функциональной важности. Если классификатора нет, коды допускается присвоить подразделениям, расположенным в алфавитном порядке или по иному принципу.

Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация указываются без сокращений в составе структурного подразделения, начиная от руководителя, заканчивая техническим исполнителем. Внимание: у рабочих — профессии, у служащих — должности (абз. 7 ст. 144 ТК РФ]).

Количество единиц указывается по каждой должности или профессии. Если предусматривается работа по совместительству, указывается в соответствующих долях (например 0,5; 2,75 и т. д.).

Тарифная ставка, оклад указываются в размере месячной заработной платы в зависимости от системы оплаты труда (тариф, оклад, процент от прибыли, коэффициент трудового участия и проч.). Размер оклада необходимо указывать в рублях или в процентах, коэффициентах и проч. Практика указывать зарплаты в долларах практически изжила себя. Закон о валютном регулировании прямо это запрещает, а в ТК РФ говорится об обязанности работодателя платить зарплату в рублях.

Надбавки. В графах 6-8 указываются стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные законом или по инициативе работодателя.

В разделе «Всего» указывается общая сумма граф 5-8 (оклад и надбавки), умноженная на количество штатных единиц.

Примечание заполняется, если информация в графах формы неоднозначна и требует пояснения.

В строке «Итого» указывают общее количество штатных единиц и итогом сумму выплат по всем ставкам с учетом всех надбавок, которая составит месячный фонд заработной платы.

Подписи под проектом приказа ставят кадровый руководитель и главный бухгалтер.

Не забудьте проставить номер документа в соответствующей графе формы.

Утверждение

Когда расписание составлено, его должен подписать главный бухгалтер и руководитель кадровой службы (или сотрудник, ответственный за кадровый учет). Если штат большой и расписание занимает несколько листов, то главный бухгалтер по своему усмотрению может подписаться как один раз (в конце документа), так и на каждом его листе. После этого штатное расписание должен утвердить руководитель организации приказом. Об этом сказано в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Сколько сотрудников HR вам понадобится в 2021 году?

(чтение 3-5 минут)

Большинство малых и средних предприятий по мере своего роста создают более формальные процессы управления персоналом и структурные подразделения. Это развитие является ответом на потребность в привлечении талантов, усложняющиеся требования соблюдения нормативных требований и культурные проблемы, возникающие с новыми сотрудниками. Естественно, бизнес-лидеры зададут вопрос: «Сколько кадровиков нам нужно, чтобы удовлетворить потребности организации?» Кроме того, часто бывает трудно понять, какой уровень кадровой экспертизы необходим небольшой, но растущей команде.Например, новые проблемы с соблюдением нормативных требований возникают, когда в компании уходят 10, 25 и 50 сотрудников.

Метрика «HR-сотрудник» – это очень обсуждаемая тема. При правильной интерпретации он может помочь вам определить потребности в кадрах и определить, насколько хорошо отдел предоставляет свои услуги.

2021 Расчет кадров между сотрудниками

Согласно отчету Bloomberg BNA по контрольным показателям и анализу отдела кадров, эмпирическое соотношение составляет 1,4 штатных сотрудников отдела кадров на 100 сотрудников. Это соотношение находится на рекордно высоком уровне и резко контрастирует с заметным падением, которое мы наблюдали в последние годы.Ранее этот показатель достигал рекордного уровня 1,3 на 100 сотрудников в 2013–2014 годах, после чего он упал до 1,1 на 100 сотрудников в 2015 году, что является более узнаваемым показателем и примерно там, где он колебался более десяти лет. Новое соотношение в первую очередь связано с беспрецедентным ростом численности персонала и возросшей необходимостью поддерживать дополнительную нагрузку на человеческие ресурсы для бизнеса.

Имеет ли значение показатель отношения персонала к сотрудникам?

Если вы используете метрику HR-to-Employee, и учитывая, что метрики учитывают только ваш штатный HR-персонал, всегда будет разрыв между вашими расчетами и вашими фактическими потребностями.Сначала вам нужно будет оценить, какую ценность HR может добавить компании, и в каких областях ваши потребности наиболее важны. Раньше мера заключалась в найме одного сотрудника отдела кадров на каждого члена вашего исполнительного руководства, но сегодня соотношение одного руководителя отдела кадров на каждые 500 сотрудников не является чем-то необычным.

Всегда учитывайте навыки, которыми обладают ваши специалисты по управлению персоналом, поскольку практически ни один профессионал не обладает всеми необходимыми компетенциями в области управления персоналом. Может быть более выгодным передать на аутсорсинг определенные аспекты, такие как расчет заработной платы и льгот или даже укомплектование персоналом.Если ваши кадровые операции автоматизированы или переданы на аутсорсинг, вы можете смело уменьшить это соотношение.

Нужны ли малому бизнесу человеческие ресурсы?

Независимо от размера вашей компании, HR – одна из важнейших внутренних функций. Если люди являются источником жизненной силы вашей организации, то человеческие ресурсы – это то сердце, которое поддерживает ее жизнь.

Например, ключевые кадровые вопросы для малого и среднего бизнеса обычно включают:

• Набор персонала
• Обучение и развитие
• Заработная плата, заработная плата, компенсации и льготы
• Трудовые отношения
• Соответствие
• Здоровье и безопасность

В то время как малые и средние предприятия (5–100 сотрудников) действительно нуждаются в кадровой поддержке, исследования показывают, что большинство владельцев и ключевой исполнительный персонал не чувствуют себя уверенно, управляя этими обязанностями.Отраслевые исследования также показывают, что владельцы и руководители небольших организаций тратят до 12 часов в неделю на управление персоналом.

• 45% владельцев бизнеса тратят на управление персоналом 1 день в неделю и более
• 54% малых предприятий самостоятельно решают вопросы занятости
• Менее 50 процентов владельцев малого бизнеса очень уверены в том, как их компании используют HR
• 70 процентов предприятий с числом сотрудников от 5 до 49 добавляют HR в рабочую нагрузку сотрудников, практически не имеющих опыта решения кадровых вопросов

Источники: SHRM ; HR Ежедневный советник

Решение этой проблемы требует от компаний определения того, какие аспекты управления персоналом и персоналом могут и должны обрабатываться внутри компании.

Чтобы сделать это определение, компании должны изучить, какую стратегическую и финансовую ценность добавляет управление каждой частью управления персоналом. Проще говоря, небольшие организации должны разделить управление персоналом на две области: люди и процессы.

Основные компоненты управления «людьми» часто остаются внутренними. Фактически, многие малые предприятия начинают выбирать или нанимать «менеджера по талантам» внутри компании, чтобы помочь найти и удержать лучших людей в своей компании.Этот человек может нести частичную или единоличную ответственность за функции, ориентированные на людей, такие как развитие талантов, формирование культуры, основные ценности и управление производительностью. Большинство организаций хотят (и это правильно) сохранить полный контроль над этими культурно-ориентированными аспектами своей компании.

Основные процессы бэк-офиса включают в себя расчет заработной платы, соблюдение нормативных требований, льготы и управление персоналом (адаптация, консультации, разработка справочников, создание политик и т. Передача этого административного бремени на аутсорсинг – это простой и экономичный способ сосредоточить бизнес на людях, обеспечивая при этом соответствие процессов управления персоналом и конкурентоспособность за счет превышения ожиданий сотрудников.

Прочтите о нашем предложении по совместному трудоустройству , чтобы узнать больше о том, как работает аутсорсинг всех бэк-офисных процессов, – это самый простой способ для малых предприятий предложить лучшее в отрасли управление персоналом.

кадровых агентств в Хьюстоне | Даллас | Сан-Антонио

Кадровые агентства в Хьюстоне | Даллас | Сан-Антонио | Остин

Когда дело доходит до полной заботы о клиентах, я не нашел другого агентства, которое приблизилось бы к обслуживанию и состраданию всей организации Staff Force.

Свяжитесь с персоналом сегодня!

САМОЕ КРУПНЕЙШЕЕ ЧАСТНОЕ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО В ТЕХАСЕ

Staff Force – это кадровое агентство в Техасе с 23 офисами по всей стране, а также региональные кадровые агентства в Хьюстоне, Далласе, Сан-Антонио, Остине, Макаллене, Ларедо, Браунсвилле и Фениксе, штат Аризона. Основанные на принципах Техаса, мы честные, искренние и трудолюбивые люди, которые не ограничиваются тем, что другие кадровые агентства сделают для вас.Мы верим в нечто большее, чем просто назначение кого-либо для выполнения заказа. Мы будем изучать наш пул кандидатов, пока не найдем того, который идеально подходит для вашей компании. Мы больше, чем кадровое агентство. Мы упорно работаем над развитием отношений со всеми нашими клиентами – как соискателями работы, так и компаниями – предоставляя нашим клиентам услуги такого уровня, который выходит далеко за рамки бесплодной, ориентированной на выполнение конкретных задач сервисной компании. Мы существуем для того, чтобы предоставлять нашим клиентам самые лучшие, персональные, дружелюбные и надежные кадровые услуги.

Работодатель ищет кадровое агентство?

Вы работодатель и ищете партнера, который поможет удовлетворить все ваши кадровые потребности? Кадровые агентства Staff Force с семью офисами в Далласе, шестью в Хьюстоне, а также офисами в Остине, Браунсвилле, Форт-Уэрте, Харлингене, Ларедо, Льюисвилле, Сан-Антонио, Стаффорде, Макаллене и Вудлендсе сэкономят вам время и деньги. Мы знаем, что две вещи важны для любого бизнеса. Мы не только сэкономим вам время на собеседовании с кандидатами на вакансии в вашей компании, наша команда кадрового агентства будет управлять заработной платой и финансовыми отчетами, налогами на социальное обеспечение, удержанием подоходного налога и планами компенсации работникам, уменьшая вашу потребность в дополнительном персонале, работающем полный рабочий день.

Соискатель работы ищет кадровое агентство в Хьюстоне, Далласе, Сан-Антонио, Остине, Макаллене, Ларедо или Браунсвилле?

Если вы ищите работу, не ищите ничего, кроме опытных кадровых агентств Staff Force в Далласе, Хьюстоне и 21 другом месте в США, которые помогут вам найти работу, которая соответствует вашим индивидуальным навыкам и личности.

At Staff Force Соискатели находят лучшее.

Вы соискатель и ищете работу, которая лучше всего вам подходит? У нас более 30 лет опыта работы в кадровом агентстве, и наши профессионалы понимают, что не любая работа подойдет.Вы обладаете уникальным набором навыков и личностью, которые особенно подходят для определенного типа работы, и мы готовы помочь вам найти эту работу. Наша цель, чтобы вы были полностью удовлетворены, и мы будем работать с вами до тех пор, пока вы не останетесь довольны.

У нас деловые отношения с Staff Force более 4 лет! Мы искренне благодарны за их партнерство.Мы всегда можем рассчитывать на то, что они предоставят нам лучших кандидатов!

– Серг К.

Хьюстон / Юг

Staff force – лучшее кадровое агентство! Они помогли мне получить потрясающую новую роль!

– Сьюзи М.

Сан-Антонио

Они приятные, отзывчивые и эффективные! Я был доволен поддержкой и отзывчивостью, которые я получил от всей команды.

– Марисела К.

Эль-Пасо

Одно из лучших кадровых агентств Сан-Антонио! Мой рекрутер, Марк Лопес, был потрясающим! Он ответил на все мои вопросы и помог найти идеальную работу! Я очень рекомендую Staff Force!

– Кенни

Сан-Антонио

Я работаю с Екатериной Дворачик около 3 лет в моей нынешней компании, и она замечательная.Она очень трудолюбива и делает нашу жизнь намного проще!

– Союзник А.

МакКинни

Эта компания установила новый стандарт для кадровых агентств!

– Тамара П.

Хьюстон / Север

Я ОЧЕНЬ ЛЮБЛЮ Staff Force !!! Они очень полезны и всегда имеют отличную работу. Заходите и подавайте заявку, если готовы к работе!

– Кристина Б.

Норт Ричленд Хиллз

У команды Staff Force отличное обслуживание клиентов, и я всегда могу положиться на них, чтобы быстро найти мне работу!

– Елена С.

Ларедо

Staff Force – одно из лучших кадровых агентств! Как заказчик, мы работаем с ними более 8 лет. Они заботятся о своих людях. Мы так счастливы работать с ними, чтобы удовлетворить все наши кадровые потребности!

– Хорхе С.

Макаллен / Эдинбург

У команды Staff Force отличное обслуживание клиентов! Они всегда стараются изо всех сил, чтобы убедиться, что на любые ваши вопросы и проблемы вы ответите, прежде чем вы выйдете из их офиса!

– Кларисса Г.

Ларедо

В

Staff Force работают отличные профессиональные рекрутеры! Они вежливы и всегда готовы помочь мне найти работу, которая мне больше всего подходит!

– Джеймс Р.

Остин

Отличное обслуживание клиентов и отличные сотрудники!

– Мариан Г.

Макаллен / Эдинбург

Staff Force Lewisville просто фантастический! Они действительно нашли время, чтобы познакомиться со мной, и помогли мне найти должность, которая соответствовала моим потребностям. Глория посвятила себя профессионализму и вниманию, благодаря которым я действительно чувствовал себя комфортно, используя их в качестве ресурса.

– Мэтью К.

Льюисвилл

Я настоятельно рекомендую Staff Force Personnel Services всем, кто ищет работу! Они искренне заботятся о своих сотрудниках

– Кендалл С.

Хьюстон / Северо-Запад

соображений для ресторанов и баров | COVID-19

По мере того, как рестораны и бары возобновляют свою работу в некоторых районах США, CDC предлагает следующие рекомендации относительно способов, с помощью которых операторы могут снизить риск для сотрудников, клиентов и сообществ и замедлить распространение COVID-19.Рестораны и бары могут определять, в сотрудничестве с государственными, местными, территориальными или племенными чиновниками здравоохранения, следует ли и как учитывать эти соображения, внося коррективы в соответствии с потребностями и обстоятельствами местного сообщества. При реализации следует руководствоваться тем, что выполнимо, приемлемо и адаптировано к потребностям каждого сообщества. Эти соображения призваны дополнить – не заменяют – какие-либо государственные, местные, территориальные или племенные законы, правила и нормативные акты, касающиеся здоровья и безопасности, которые должны соблюдать предприятия.

Руководство для клиентов по снижению риска распространения COVID-19 при обеде в ресторане можно найти здесь здесь .

Руководящие принципы, которые следует помнить

Чем больше человек взаимодействует с другими и чем дольше это взаимодействие, тем выше риск распространения COVID-19. Маски могут снизить риск распространения COVID-19, если они постоянно используются клиентами и сотрудниками, особенно когда сложно поддерживать меры социального дистанцирования.Риск распространения COVID-19 увеличивается в ресторане или баре по мере увеличения взаимодействия в пределах 6 футов от других, как описано ниже. Маски могут снизить риск распространения COVID-19 при ношении в любом из этих сценариев риска.

• Самый низкий риск: Питание ограничено проезжей частью, доставкой, доставкой на вынос и подвозом со стороны тротуара.
• Повышенный риск: Особое внимание уделяется проезду, доставке, вывозу и подбору со стороны тротуара. Питание на территории отеля ограничено столиками на открытом воздухе.Вместимость уменьшена, чтобы можно было расположить столы на расстоянии не менее 6 футов друг от друга.
• Повышенный риск: Столовая на месте с уменьшенной вместимостью в помещении, чтобы можно было расположить столы на расстоянии не менее 6 футов друг от друга. И / или столовая на открытом воздухе, но столы , а не , расположены на расстоянии не менее шести футов друг от друга.
• Самый высокий риск: Столовая с местами в помещении. Вместимость , а не уменьшена, а столы , а не расположены на расстоянии не менее 6 футов друг от друга.

COVID-19 в основном распространяется, когда люди физически находятся рядом (в пределах 6 футов) от человека с COVID-19 или имеют прямой контакт с этим человеком. Когда люди с COVID-19 кашляют, чихают, поют, разговаривают или дышат, они производят капель из дыхательных путей . Инфекции возникают в основном при контакте с респираторными каплями, когда человек находится в тесном контакте с кем-то, кто болен COVID-19.

Есть свидетельства того, что при определенных условиях люди с COVID-19, похоже, заразили других, которые находились на расстоянии более шести футов.Это называется воздушной передачей. Эти передачи происходили в закрытых помещениях с недостаточной вентиляцией. Имеющиеся данные показывают, что вирус, вызывающий COVID-19, распространяется гораздо чаще при тесном контакте с человеком, у которого есть COVID-19, чем воздушно-капельным путем.

Капли из дыхательных путей также могут попадать на поверхности и предметы. Вполне возможно, что человек может заразиться COVID-19, прикоснувшись к поверхности или предмету, на котором есть вирус, а затем прикоснувшись к своему рту, носу или глазам.Считается, что распространение от соприкасающихся поверхностей не является обычным способом распространения COVID-19.

К счастью, операторы ресторанов и баров могут предпринять ряд действий, чтобы снизить риск заражения и распространения COVID-19. Меры личной профилактики (такие как мытье рук, оставление дома во время болезни и ношение масок) и методы профилактики на рабочем месте, такие как очистка и дезинфекция окружающей среды, являются важными принципами предотвращения распространения COVID-19.

Поощрение поведения, сокращающего распространение

Рестораны и бары могут реализовать несколько стратегий, снижающих распространение COVID-19 среди сотрудников и клиентов.

• Пребывание Дома при необходимости
  • Объясните сотрудникам, когда им следует оставаться дома, а когда они могут вернуться на работу.
    • Активно поощряйте сотрудников, которые больны или недавно были в тесном контакте с человеком с COVID-19, оставаться дома. Разработайте политики, которые побуждают больных сотрудников оставаться дома (например, отпуск по болезни), не опасаясь репрессалий, и убедитесь, что сотрудники осведомлены об этих правилах. Рекомендации см. В разделе «Поддержание работоспособности» ниже.
    • Сотрудникам следует оставаться дома, если у них есть положительный результат теста или симптомы COVID-19.
    • Сотрудники, которые недавно были в тесном контакте с человеком, заболевшим COVID-19, также должны оставаться дома и следить за своим здоровьем.
    Критерии
    • CDC могут помочь сообщить, когда сотрудники могут вернуться к работе:
• Маски
  CDC рекомендует маски для снижения риска распространения COVID-19. В настоящее время маски рекомендуются как можно чаще для сотрудников и клиентов, когда они не едят и не пьют, а также когда сложно соблюдать меры социального дистанцирования.Эти маски (иногда называемые тканевыми масками) предназначены для защиты других людей в случае заражения их владельца. Они не подходят для замены масок, используемых рабочими для средств индивидуальной защиты (СИЗ), таких как хирургические маски или респираторы. (Более подробную информацию о масках, используемых для СИЗ, можно найти здесь.)
  • Рассмотрите возможность использования масок для всего персонала. Маски наиболее необходимы во времена, когда физическое дистанцирование затруднено. Персоналу следует предоставить информацию о правильном использовании, снятии и стирке масок.
    • Примечание: маски нельзя надевать на:
      • Младенцы и дети до 2 лет
      • Все, у кого проблемы с дыханием или без сознания
      • Лицо, лишенное дееспособности или неспособное снять маску самостоятельно.
    • Сотрудникам не следует прикасаться к маскам, когда они находятся на лице. Сотрудники должны мыть руки водой с мылом в течение не менее 20 секунд после прикосновения к маскам на лице.
• Рука Гигиена и респираторный этикет
  • Требовать частого мытья рук сотрудниками (например,грамм. до, во время и после приготовления пищи; после прикосновения к мусору) с мылом и водой в течение не менее 20 секунд и усилить контроль, чтобы гарантировать соблюдение.
  • Убедитесь, что сотрудники носят перчатки при выполнении следующих действий:
    • Удаление мешков для мусора или обращение с мусором и его утилизация
    • Обращение с использованными или грязными предметами общественного питания
    • Очистка и дезинфекция поверхностей; Прочтите и следуйте указаниям на этикетке, чтобы обеспечить безопасное и эффективное использование дезинфицирующего средства.
  • Сотрудники всегда должны мыть руки водой с мылом в течение не менее 20 секунд после снятия перчаток.
  • Поощряйте сотрудников прикрывать кашель и чихание салфеткой (или использовать внутреннюю часть локтя). Использованные салфетки следует выбросить в мусор, а руки немедленно вымыть водой с мылом в течение не менее 20 секунд.
  • Если мыло и вода недоступны для мытья рук, используйте дезинфицирующее средство для рук, содержащее не менее 60% спирта.
  • Сотрудники не должны прикасаться к глазам, носу и рту руками в перчатках или немытыми руками.
• В необходимом количестве Расходные материалы
  • Обеспечьте наличие необходимых принадлежностей для поддержания здоровой гигиены Расходные материалы включают мыло, дезинфицирующее средство для рук, содержащее не менее 60% спирта (помещается на каждый стол, если позволяют расходные материалы), бумажные полотенца, салфетки, дезинфицирующие салфетки, маски (по возможности) и средства для предотвращения прикосновения. / Мусорные баки с педалью.
• Знаки и сообщения
  • Разместите знаки в хорошо заметных местах (например, у входов, в туалете), которые продвигают повседневные меры защиты для сотрудников и клиентов и описывают, как остановить распространение микробов в формате PDF, например, правильно надев маску и правильно вымыв руки .
  • Включать сообщения (например, видео) о поведении, предотвращающем распространение COVID-19, при общении с поставщиками, персоналом и клиентами (например, на бизнес-сайтах, в электронных письмах и в учетных записях социальных сетей).
  • Сообщать о мерах профилактики, предпринимаемых в ресторане или баре, и любых изменениях в протоколах на бизнес-сайтах, в электронных письмах и в учетных записях социальных сетей.
  • Найдите бесплатные печатные и цифровые ресурсы CDC на странице баров и ресторанов, а также на главной странице коммуникационных ресурсов CDC.

Поддержание здоровой окружающей среды

Рестораны и бары могут применять несколько стратегий для поддержания здоровой окружающей среды.

• Очистка и дезинфекция
  • Очищайте и дезинфицируйте поверхности, к которым часто прикасаются (например, дверные ручки, кассовые аппараты, рабочие места, ручки раковин, туалетные столики) как минимум ежедневно и как можно чаще. Очищайте общие объекты (например, платежные терминалы, столы, столешницы / решетки, лотки для чеков, держатели для приправ) между каждым использованием.
    • Продолжайте соблюдать все необходимые законы, нормы и правила техники безопасности.
    • Используйте продукты, соответствующие критериям дезинфекции EPA, внешний значок и подходящие для поверхности. Оставьте дезинфицирующее средство на поверхности в течение времени контакта, рекомендованного производителем. Всегда читайте и следуйте указаниям на этикетке , чтобы обеспечить безопасное и эффективное использование.
    • При очистке и дезинфекции надевайте перчатки, соответствующие используемому дезинфицирующему средству.Также могут потребоваться дополнительные средства индивидуальной защиты.
    • Установите режим дезинфекции и обучите персонал правильному времени и процедурам очистки, чтобы обеспечить безопасное и правильное применение дезинфицирующих средств.
    • Вымойте, ополосните и продезинфицируйте использованные или грязные поверхности, контактирующие с пищевыми продуктами, с помощью одобренного EPA дезинфицирующего средства для поверхностей, контактирующих с пищевыми продуктами. Если поверхность, контактирующая с пищевыми продуктами, должна быть продезинфицирована по определенной причине, например, для очистки крови или физиологических жидкостей или глубокой очистки в случае вероятного заражения SARS-CoV-2, используйте следующую процедуру: промойте, ополосните, продезинфицируйте в соответствии с инструкции на этикетке с продуктом, одобренным для поверхностей, контактирующих с пищевыми продуктами, промойте, а затем продезинфицируйте с помощью дезинфицирующего средства для поверхностей, контактирующих с пищевыми продуктами.
    • Следите за тем, чтобы на поверхности стола не оставались остатки чистящего или дезинфицирующего средства. Остатки могут вызвать аллергические реакции или заставить кого-нибудь проглотить химические вещества.
  • Разработайте график регулярной уборки и дезинфекции.
  • Обеспечьте безопасное и правильное использование и хранение дезинфицирующих средств, чтобы избежать загрязнения пищевых продуктов и причинения вреда сотрудникам и другим лицам. Это включает в себя безопасное хранение продуктов в недоступном для детей месте.
  • Используйте перчатки при удалении мешков для мусора или при обращении с мусором и его удалении.После снятия перчаток вымыть руки.
• Общие объекты
  • Не поощряйте совместное использование предметов, которые трудно чистить, дезинфицировать или дезинфицировать.
  • Ограничьте любое совместное использование продуктов питания, инструментов, оборудования или предметов снабжения сотрудниками.
  • Обеспечить достаточные запасы, чтобы свести к минимуму совместное использование неприкосновенных материалов (например, сервировочных ложек), насколько это возможно; в противном случае ограничьте использование расходных материалов и оборудования одной группой работников за раз и очищайте и дезинфицируйте между использованием.
  • Избегайте использования и совместного использования предметов многоразового использования, например меню, приправ и любых других пищевых контейнеров. Вместо этого используйте одноразовые или цифровые меню (меню, просматриваемые на мобильных телефонах), разовые приправы, а также мусорные баки и двери, не требующие прикосновения.
  • Максимально используйте бесконтактные способы оплаты, если они доступны. Попросите клиентов и сотрудников обмениваться наличными или карточными платежами, кладя их на лоток для квитанций или на прилавок, а не вручную, чтобы избежать прямого контакта. Между использованием очищайте и дезинфицируйте поверхности, к которым часто прикасаются, такие как прилавки или твердые поверхности.Если ручки необходимы для каких-то целей, дезинфицируйте их в перерывах между использованием и / или поощряйте клиентов использовать свои собственные ручки.
  • Используйте одноразовые предметы общественного питания (например, посуду, посуду, салфетки, скатерти). Если одноразовые предметы невозможны или нежелательны, убедитесь, что использованные или грязные одноразовые предметы общественного питания обрабатываются в перчатках и вымываются, ополаскиваются и дезинфицируются в соответствии с требованиями безопасности пищевых продуктов. Меняйте и стирайте белье (например, салфетки и скатерти) после каждого использования клиентом или вечеринкой.Сотрудники должны мыть руки после снятия перчаток или работы с использованными предметами общественного питания.
  • Избегайте использования посуды и контейнеров для еды и напитков, которые приносят покупатели.
• Вентиляция
  Как отмечалось выше, имеющиеся данные показывают, что вирус, вызывающий распространение COVID-19, гораздо чаще встречается при тесном контакте с человеком, у которого есть COVID-19, чем воздушно-капельным путем. Есть свидетельства того, что при определенных условиях люди с COVID-19, похоже, заразили других, которые находились на расстоянии более шести футов.Это называется воздушной передачей. Эти передачи произошли в закрытых помещениях с недостаточной вентиляцией. В целом, пребывание на открытом воздухе и в помещениях с хорошей вентиляцией снижает риск заражения вирусом, вызывающим COVID-19.
  • Убедитесь, что системы вентиляции работают должным образом и максимально увеличивают циркуляцию наружного воздуха, например, открывая окна и двери и отдавая предпочтение сидячим местам на открытом воздухе. Не открывайте окна и двери, если это представляет опасность для здоровья или безопасности клиентов или сотрудников (например,g., риск падения или появления симптомов астмы).
  • Рассмотреть возможность улучшения инженерного контроля с помощью системы вентиляции здания. Проконсультируйтесь с опытными специалистами в области отопления, вентиляции и кондиционирования воздуха (HVAC) при рассмотрении изменений в системах и оборудовании HVAC. Это может включать некоторые или все из следующих действий:
    • Увеличьте общий приток воздуха в жилые помещения, когда это возможно.
    • Увеличьте вентиляцию наружного воздуха, соблюдая осторожность в сильно загрязненных местах.При более низком уровне занятости в здании это увеличивает эффективную разбавляющую вентиляцию на человека.
    • Отключить средства управления вентиляцией по требованию (DCV), которые уменьшают подачу воздуха в зависимости от присутствия или температуры в часы занятости.
    • Откройте минимальные заслонки наружного воздуха, чтобы уменьшить или исключить рециркуляцию HVAC, если это возможно. В мягкую погоду это не повлияет на тепловой комфорт или влажность. Однако это может быть сложно сделать в холодную, жаркую или влажную погоду.
    • Улучшите центральную фильтрацию воздуха до MERV-13 или до максимально возможной без значительного уменьшения расчетного воздушного потока.
  • Осмотрите корпус фильтра и стойки, чтобы убедиться в правильности установки фильтра, и найдите способы минимизировать байпас фильтра.
  • Проверьте фильтры, чтобы убедиться, что они в течение срока службы и правильно установлены.
  • Рассмотрите возможность работы системы HVAC с максимальным потоком наружного воздуха в течение 2 часов до и после времени работы в помещении.

Дополнительные указания можно найти в разделах «Вентиляция в зданиях» и на внешнем значке стандарта ASHRAE 62.1 «Вентиляция для приемлемого качества воздуха в помещении».

• Водные системы
  • Чтобы свести к минимуму риск болезней легионеров и других заболеваний, связанных с водой, примите меры для обеспечения безопасности всех систем водоснабжения и их оборудования (например, смесителей для раковин, декоративных фонтанов, питьевых фонтанов) в случае длительного простоя объекта. .
• Измененные схемы и процедуры
  • Измените планировку ресторана и бара, чтобы все клиенты находились на расстоянии не менее 6 футов друг от друга (например,g., удаление столов / табуретов / стульев, маркировка столов / табуретов / стульев, которые не предназначены для использования).
  • Ограничьте количество сидячих мест, чтобы учесть социальное дистанцирование.
  • Предлагайте варианты проезда, вывоза у обочины или доставки, если это применимо. По возможности отдавайте предпочтение сиденьям на открытом воздухе.
  • Попросите клиентов подождать в своих машинах или подальше от заведения, пока они ждут, чтобы забрать еду, или пока ждут, чтобы их сесть. Информируйте клиентов о протоколах приема и приема пищи на веб-сайте компании и на вывешенных табличках.
  • Не поощряйте многолюдные места ожидания, используя приложение для телефона, текстовые технологии или знаки, чтобы предупредить посетителей, когда их столик готов. Избегайте использования «зуммеров» или других общих объектов.
  • Рассмотрите варианты, которые клиенты могут заказать заранее, чтобы ограничить время, проводимое в заведении.
  • Избегайте предлагать какие-либо варианты еды или напитков с самообслуживанием, такие как буфеты, салат-бары и напитки. Это ограничивает использование общей сервировочной посуды, ручек, кнопок или сенсорных экранов и помогает клиентам оставаться на своих местах на расстоянии не менее 6 футов от людей, которые не живут в своей семье.
• Физические барьеры и направляющие
  • Установите физические барьеры, такие как ограждения от чихания и перегородки, особенно в тех местах, где людям трудно оставаться на расстоянии не менее 6 футов друг от друга. Барьеры могут быть полезны на кухнях ресторанов и у кассовых аппаратов, стоек хозяев или мест приема пищи, где трудно поддерживать физическое расстояние не менее 6 футов.
  • Обеспечьте физические направляющие, такие как лента на полу или тротуарах и указатели, чтобы гарантировать, что люди остаются на расстоянии не менее 6 футов друг от друга.Подумайте о том, чтобы предоставить эти направляющие там, где формируются линии, на кухне и в баре.
• Коммунальные помещения
  • По возможности закройте общие помещения, например комнаты отдыха; в противном случае используйте поочередно, используйте маску, а между использованием очищайте и дезинфицируйте.
  • В соответствии с действующим законодательством, разработать политики для защиты частной жизни лиц, подверженных повышенному риску тяжелого заболевания, в соответствии с применимыми законами и положениями о конфиденциальности и конфиденциальности.

Поддержание работоспособности операций

Рестораны и бары могут рассмотреть возможность реализации нескольких стратегий для поддержания нормальной работы.

• Средства защиты сотрудников с повышенным риском тяжелого заболевания COVID-19
• Нормативная информация
  • Будьте в курсе местных или государственных политик и рекомендаций, относящихся к групповым собраниям, чтобы определить, можно ли проводить мероприятия.
• Сдвиг и смещение в шахматном порядке или поочередно
  • Чередуйте или чередуйте смены, чтобы ограничить количество сотрудников в ресторане или баре одновременно.
  • Распределите и ограничьте время обеда, чтобы минимизировать количество посетителей в заведении.
  • По возможности используйте гибкие рабочие места (например, удаленная работа) и гибкий график работы (например, чередование смен), чтобы помочь установить политику и методы социального дистанцирования (поддержание расстояния примерно 6 футов) между сотрудниками и другими людьми, особенно если рекомендуется социальное дистанцирование. государственными и местными органами здравоохранения.
• Сборы
  • Избегайте групповых мероприятий, собраний или собраний, где невозможно поддерживать социальное дистанцирование не менее шести футов между людьми, которые не живут в одном доме.См. Раздел «Измененные макеты и процедуры» выше, чтобы узнать о рекомендациях по социальному дистанцированию.
• Путешествие и транзит
  • Поощряйте сотрудников использовать такие виды транспорта, которые сводят к минимуму тесный контакт с другими людьми (например, ходьба или езда на велосипеде, вождение или езда на машине – в одиночку или только с членами семьи).
  • Для сотрудников, которые добираются до работы на общественном транспорте или в совместных поездках:
• Назначенное контактное лицо по COVID-19
  • Назначьте сотрудника на каждую смену, который будет отвечать за решение проблем, связанных с COVID-19.Все сотрудники должны знать, кто этот человек и как с ним связаться.
• Системы связи
  • Внедрение систем для:
    • В соответствии с действующим законодательством и политикой конфиденциальности, наличие у сотрудников самостоятельной отчетности в контактное лицо учреждения, если у них есть симптомы COVID-19, положительный тест на COVID-19 или контакт с кем-то с COVID-19 в течение последнего 14 дней в соответствии с правилами обмена медицинской информацией для внешнего значка COVID-19 (e.грамм. см. «Уведомление медицинских работников и близкие контакты» в разделе «Подготовка к заболеванию» ниже ), а также другие применимые законы и положения о конфиденциальности и конфиденциальности.
    • Уведомление персонала, клиентов и общественности о закрытии предприятий и действующих ограничениях для ограничения воздействия COVID-19 (например, ограниченные часы работы).

• Правила отпуска (нерабочие дни)
  • Внедрение гибких политик и практик в отношении отпусков по болезни, которые позволяют сотрудникам оставаться дома, когда они больны, подверглись риску заражения или ухаживают за больным.
    • Изучите и пересмотрите политику в отношении отпусков, удаленной работы и оплаты труда.
    • Политика отпусков должна быть гибкой и не наказывать людей за отгул, а также позволять больным сотрудникам оставаться дома и вдали от коллег. Политика отпусков также должна учитывать сотрудников, которым необходимо оставаться дома со своими детьми в случае закрытия школ или детских садов или для ухода за больными членами семьи.
  • Разработать правила возвращения к работе после болезни COVID-19.Критерии CDC по прекращению домашней изоляции могут повлиять на эту политику.
• Резервный штатный план
  • Отслеживайте отсутствие сотрудников на работе, перекрестное обучение персонала и создавайте список обученного резервного персонала.
• Обучение персонала
  • Обучите всех сотрудников правилам техники безопасности.
  • Проводите обучение виртуально или следите за тем, чтобы во время обучения сохранялось социальное дистанцирование .
• Распознать признаки и симптомы
  • Проводите ежедневные проверки состояния здоровья (например,g., температурный скрининг и / или проверка симптомов) персонала безопасно и уважительно и в соответствии с любыми применимыми законами и постановлениями о конфиденциальности.
• Поддержка и устойчивость
  • Поощряйте сотрудников здорового питания, физических упражнений, сна и поиска времени для отдыха.
  • Поощряйте сотрудников говорить с людьми, которым они доверяют, о своих проблемах и своих чувствах.
  • Рассмотрите возможность размещения знаков национальной горячей линии бедствия: позвоните или отправьте текстовое сообщение 1-800-985-5990.

Подготовка больных

В ресторанах и барах можно использовать несколько стратегий, чтобы подготовиться к заболеванию.

• Сообщать больным сотрудникам о критериях изоляции дома
• Изоляция и транспортировка больных
  • Убедитесь, что сотрудники знают, что они не должны выходить на работу, если они больны, и они должны уведомить своего руководителя или другое назначенное контактное лицо COVID-19, если они заболеют с симптомами COVID-19, положительным результатом теста на COVID-19, или контактировали с кем-то с COVID-19 или контактировали с кем-то с симптомами COVID-19 или подтвержденным или подозреваемым случаем.
  • Немедленно отделите сотрудников или клиентов с симптомами COVID-19 (например, лихорадкой, кашлем, одышкой). Больные должны отправиться домой или в медицинское учреждение, в зависимости от степени тяжести их симптомов, и следовать рекомендациям CDC по уходу за собой и другими больными.
• Очистка и дезинфекция
• Уведомить медицинских работников и близкие контакты

2.0 Кто должен заполнять форму I-9

Вы должны заполнять форму I-9 каждый раз, когда вы нанимаете какое-либо лицо для выполнения работ или услуг в Соединенных Штатах в обмен на заработную плату или другое вознаграждение.Вознаграждение – это любая ценность, предоставляемая в обмен на труд или услуги, включая еду и жилье. Требование заполнения формы I-9 применяется к новым сотрудникам, нанятым в Соединенных Штатах после 6 ноября 1986 года, а также к новым сотрудникам, нанятым в Содружестве Северных Марианских островов (CNMI) 28 ноября 2009 года или после этой даты.

Убедитесь, что сотрудник заполнил Раздел 1 формы I-9 во время приема на работу. «Наем» означает начало работы в обмен на заработную плату или другое вознаграждение.Время приема на работу указывается в форме как первый день приема на работу. Сотрудники могут заполнить Раздел 1 до момента найма, но не раньше, чем работодатель продлит предложение о работе, а сотрудник согласится. Ознакомьтесь с документами сотрудника и полностью заполните Раздел 2 в течение трех рабочих дней после приема на работу. Например, если сотрудник приступает к работе в понедельник, вы должны заполнить Раздел 2 до четверга.

Вы можете назначить, нанять или заключить договор с любым лицом, которое вы решите заполнить, обновить или внести исправления в Раздел 2 или 3 от вашего имени.Этот человек известен как ваш уполномоченный представитель. Уполномоченный представитель должен выполнять все обязанности работодателя, описанные в этом справочнике, а также заполнять, подписывать и датировать Раздел 2 или 3 от вашего имени. Вы несете ответственность за любые нарушения, связанные с формой или процессом проверки, включая любые нарушения закона о санкциях работодателя, совершенные вашим уполномоченным представителем.

Сотрудники не могут выступать в качестве уполномоченных представителей по своей собственной Форме I-9. Следовательно, сотрудники не могут самостоятельно заполнять, обновлять или вносить исправления в Разделы 2 или 3 или подтверждать подлинность документации, которую они представляют.

Если сотрудник будет работать менее трех рабочих дней, разделы 1 и 2 должны быть полностью заполнены во время приема на работу (другими словами, к первому дню приема на работу).

Не заполняйте форму I-9 для сотрудников:

• Нанятые на работу до 6 ноября 1986 г. (или до 27 ноября 2009 г., в CNMI), которые продолжают работать и всегда имеют разумные ожидания трудоустройства;
• Нанят на случайную домашнюю работу в частном доме на спорадической, нерегулярной или периодической основе;
• Независимые подрядчики;
• Наняты подрядчиком, предоставляющим контрактные услуги (например, аренда сотрудников или временные агентства), и предоставляют вам рабочую силу; или же
• Физически не работает над U.С. почва.

Если вы работаете не по найму, вам не нужно заполнять форму I-9 от своего имени, если вы не являетесь сотрудником отдельной хозяйственной организации, такой как корпорация или партнерство. В этом случае вы и любые другие сотрудники должны заполнить форму I-9.

Примечание: Вы не можете нанять человека, который, как вы знаете, не имеет права работать в Соединенных Штатах.

8VAC20-81-40. Требования к кадрам специального образования.

A. Программы школьного возраста.Ниже описывается структура персонала для услуг специального образования для детей школьного возраста (от пяти до 21 года включительно) в дополнение к Стандартам качества (§ 22.1.253.13:2 Кодекса Вирджинии) и Положениям, устанавливающим стандарты для аккредитации государственных школ. в Вирджинии (8VAC20-131-240).

1. Персонал должен соответствовать требованиям 8VAC20-81-340 при следующих настройках.

а. Учащиеся с ограниченными возможностями должны проходить инструктаж вместе с учащимися без инвалидности в общеобразовательных учреждениях и классах, в зависимости от обстоятельств и в соответствии с Индивидуальной образовательной программой (IEP).Уровень обслуживания, уровень I или II, зависит от количества времени, в течение которого студент получает специальное образование.

г. Когда детей с ограниченными возможностями удаляют из общеобразовательной среды и класса для предоставления инструкций, специального образования и связанных с ними услуг, они могут получать услуги для детей с такими же нарушениями или с детьми с различными ограничениями.

2. Распределение персонала.

а. Каждый учащийся должен получать услуги специального образования от персонала специального образования, назначенного в соответствии с Положениями о лицензировании школьного персонала штата Вирджиния (8VAC20-22).

г. Учителя специального образования, являющиеся штатными учителями, должны быть высококвалифицированными.

г. Квалифицированный персонал общего образования, который осведомлен о студентах и ​​их специальном образовании, может предоставлять услуги специального образования в сотрудничестве с персоналом специального образования.

г. Услуги специального образования включают услуги, предоставляемые непосредственно учащемуся, и услуги, предоставляемые косвенно.

3. Стандарты загруженности.

а.Максимальные учебные нагрузки для учителей специального образования и логопедов, на которые государственные школы получают государственные средства в соответствии с Законом об ассигнованиях штата Вирджиния, перечислены в 8VAC20-81-340. Службы специального образования для детей с нарушениями зрения создаются, обслуживаются и управляются совместно местным школьным советом и Департаментом по делам слепых и слабовидящих Вирджинии.

г. Если дети с ограниченными возможностями, проживающие в одном здании, получают инструкции по академической дисциплине от нескольких учителей специального образования, нагрузка учителей определяется с использованием среднего показателя по зданию.

(1) Среднее значение по зданию рассчитывается путем деления общего веса (найденного в 8VAC20-81-340) для всех детей, обслуживаемых таким образом, на количество учителей специального образования, предоставляющих услуги. Любой странствующий учитель засчитывается в соответствии с количеством времени, которое учитель проводит в школе. Подраздел 3 d этого подраздела применяется к любому учителю, назначенному для выполнения административных обязанностей или оказывающего услуги детям, не имеющим инвалидности.

(2) Средний балл по зданию не должен превышать 20 баллов, если услуги предоставляются учащимся, получающим услуги Уровня I, и детям, получающим услуги Уровня II.Средний балл по зданию не должен превышать 24 балла, если услуги предоставляются только детям, получающим услуги Уровня I.

(3) Не более 14 детей могут быть отнесены к одному классу, если существуют аналогичные уровни успеваемости и преподается одна предметная область и один уровень. Не более 10 студентов могут быть отнесены к одному классу при различных уровнях успеваемости.

г. Персонал специального образования также может быть назначен для обслуживания детей, которые не имеют права на специальное образование и связанные с ним услуги в соответствии с настоящей главой, при условии, что персонал специального образования имеет соответствующие лицензии и одобрения для таких назначений.

г. Когда персонал специального образования назначается для оказания услуг детям, не имеющим инвалидности в соответствии с этой главой или назначенным для выполнения административных обязанностей, сокращение количества дел, указанное в Законе об ассигнованиях штата Вирджиния, должно производиться пропорционально процентной доле школьного времени в школе. такое назначение.

(1) Это положение не применяется, когда специальное образование и связанные с ним услуги предоставляются в общеобразовательном классе, исходя из целей IEP по крайней мере одного ребенка в этом классе, и дети без инвалидности случайно получают пользу от таких услуг.

(2) Когда персонал специального образования предоставляет услуги в классе общего образования на основании целей IEP по крайней мере одного ребенка в этом классе, нагрузка специального образования не включает детей с ограниченными возможностями, которые случайно получают пользу от таких услуг.

B. Кадры специального образования для детей младшего возраста.

1. Дети дошкольного возраста (от двух до пяти включительно), имеющие право на специальное образование, получают специальное образование для детей младшего возраста. Объем услуг определяется командой индивидуальной образовательной программы (IEP) ребенка.Расписание, сопоставимое по продолжительности с учащимися школьного возраста, должно быть доступно, если это определено группой IEP.

2. Кадровые потребности.

а. Дети, получающие услуги специального образования для детей младшего возраста, могут получать услуги вместе с другими детьми дошкольного возраста с такими же или разными видами инвалидности.

г. Каждый учащийся должен получать услуги специального образования от персонала специального образования, назначенного в соответствии с Положениями о лицензировании школьного персонала штата Вирджиния (8VAC20-22).

г. Максимальная нагрузка на специальное образование с участием среднего профессионального образования и без него устанавливается и финансируется в Законе об ассигнованиях штата Вирджиния. См. 8VAC20-81-340 для получения информации о финансируемых случаях. Службы специального образования для детей с нарушениями зрения создаются, обслуживаются и управляются совместно местным школьным советом и Департаментом по делам слепых и слабовидящих Вирджинии.

C. Укомплектование кадрами образовательных программ в региональных и местных тюрьмах. Персонал специального образования с любым одобрением специального образования, за исключением специального образования для детей младшего возраста, может предоставлять учебные услуги подходящим учащимся с ограниченными возможностями, содержащимся в региональной или местной тюрьме.

D. План кадрового обеспечения альтернативного специального образования. Школьные подразделения и частные школы специального образования могут предложить на рассмотрение утверждения альтернативный план укомплектования штатов в соответствии с процедурами Департамента образования Вирджинии. Департамент образования Вирджинии может разрешить альтернативные уровни укомплектования персоналом по запросу местных школьных отделений и частных школ специального образования, стремящихся внедрить новаторские программы, не соответствующие этим уровням укомплектования персоналом.

E. Услуги устного перевода в учебных заведениях.

1. Квалификационные требования к персоналу, предоставляющему услуги устного перевода для глухих или слабослышащих детей, следующие:

а. Персонал, оказывающий образовательные услуги устного перевода для детей, говорящих на жестовом языке, должен:

(1) Иметь действительный сертификат контроля качества штата Вирджиния (VQAS) уровня III; или

(2) Иметь проходной балл по письменному тесту для оценки успеваемости переводчика (EIPA) наряду с минимумом 3-го уровня.5 по тесту производительности EIPA или любой другой государственной квалификации или национальной сертификации (за исключением сертификата устного перевода для глухих), признанной Департаментом глухих и слабослышащих Вирджинии как эквивалент или превышающий уровень III VQAS.

г. Персонал, предоставляющий образовательные услуги устного перевода для детей, использующих речь / язык по указанным инструкциям, должен иметь уровень проверки качества Вирджинии III для речи с указаниями или иметь национальный сертификат навыков транслитерации от Отдела тестирования, оценки и сертификации (TEC Unit) или эквивалент, признанный Департаментом Вирджинии. для глухих и слабослышащих.

г. Персонал, предоставляющий образовательные услуги устного перевода для детей, которым требуется устный перевод, должен соответствовать минимальным требованиям для компетентности в письменной проверке соблюдения этического кодекса штата Вирджиния.

2. Персонал, который предоставляет услуги переводчика для детей, которые используют язык жестов или речь / язык по подсказкам и не обладают необходимой квалификацией, могут быть наняты в соответствии со следующими критериями:

а. Персонал должен иметь действующий уровень проверки качества I по Вирджинии или его эквивалент, как это определено Департаментом по делам глухих и слабослышащих штата Вирджиния; или

г.Персонал должен иметь проходной балл по письменному тесту EIPA и минимум 2,5 балла по тесту производительности EIPA при приеме на работу в любое местное образовательное агентство в Вирджинии.

3. Следующие квалификационные требования к персоналу, предоставляющему услуги устного перевода для глухих или слабослышащих студентов, вступят в силу в 2010 году:

а. Персонал, оказывающий образовательные услуги устного перевода для детей, говорящих на жестовом языке, должен иметь:

человек.

(1) Действительный Сертификат контроля качества штата Вирджиния (VQAS), уровень III; или

(2) Проходной балл по письменному тесту по оценке успеваемости переводчика (EIPA) наряду с минимумом 3-го уровня.5 по тесту производительности EIPA или любой другой государственной квалификации или национальной сертификации (за исключением сертификата устного перевода для глухих), признанной Департаментом глухих и слабослышащих Вирджинии как эквивалент или превышающий уровень III VQAS.

(3) Ни при каких обстоятельствах местные образовательные агентства или частные специальные учебные заведения не должны нанимать переводчиков, имеющих квалификацию ниже VQAS Level II, EIPA Level 3.0 или аналогичного уровня из другого штата.

(4) Переводчики, нанятые с уровнем II VQAS, уровнем 3 EIPA.0 или эквивалент должен иметь два года с даты найма для достижения требуемой квалификации.

г. Персонал, предоставляющий образовательные услуги устного перевода для детей, использующих речь / язык по указанным инструкциям, должен иметь действующий уровень проверки качества Вирджинии III для речи / языка по указанию или иметь национальный сертификат навыков транслитерации от Отдела тестирования, оценки и сертификации (TEC Unit) или эквивалент, признанный Департамент глухих и слабослышащих Вирджинии.

(1) Ни при каких обстоятельствах местные образовательные агентства или частные специальные учебные заведения не должны нанимать образовательных переводчиков для предоставления речевых услуг, которые имеют квалификацию ниже уровня I VQAS или эквивалентного из другого штата.

(2) У переводчиков-образователей, обеспечивающих выступление по команде, нанятых с уровнем VQAS I или аналогичным, есть три года с даты приема на работу для достижения требуемой квалификации.

г. Персонал, предоставляющий образовательные услуги устного перевода для детей, которым требуется устный перевод, должен иметь национальный сертификат устной транслитерации (OTC) или эквивалент, признанный Департаментом глухих и слабослышащих Вирджинии.

4. Для ребенка, который не является глухим или слабослышащим, но для которого в IEP указаны услуги жестового языка для удовлетворения потребностей выразительного или восприимчивого языка, услуги жестового языка должны предоставляться лицом, отвечающим требованиям, установленным надлежащим образом местное образовательное агентство.

§§ 22.1–16 и 22.1–214 Кодекса Вирджинии; 20 USC § 1400 и последующие; 34 CFR Part 300.

Стоит ли платить сотрудникам под столом?

Стоит ли платить сотрудникам под столом?

Давайте посмотрим правде в глаза, это может запутать управление финансами бизнеса.Один только расчет заработной платы включает в себя необходимость выяснения таких вещей, как определение налоговых льгот, ведение записей, отчетность о доходах сотрудников и т. Д. И т. Д. Хорошая новость в том, что есть способ избежать всего этого. Вы можете просто платить своим сотрудникам под столом. Для тех, кто не знаком с этим термином, оплата сотруднику из-под стола означает, что им платят неофициально. Вы даете им деньги за их время вместо официальной зарплаты. Никаких налогов, никакой отчетности и никакой путаницы. Это чаще встречается в небольших компаниях.Однако есть одна загвоздка: если вас поймают на том, что платят своим сотрудникам под столом, целый мир стресса окажется на ваших плечах.

Почему мы платим налоги? Потому что налоги похожи на арендную плату, которую мы должны платить, чтобы жить в этой стране. Они платят за нашу инфраструктуру, наши школы, наши государственные программы и многое другое. Не всем нравится их платить, но, проще говоря, налоги держат нашу страну в движении. Когда вы не платите налоги, вы не вносите свой вклад в продвижение Америки вперед.Если эта воодушевляющая речь не убедила вас в том, что зарплата сотрудников под столом не стоит риска, следующая часть наверняка поможет.

Штрафы за неуплату налогов

На вас полагаются налоги на заработную плату, которые должны уплачиваться за ваших сотрудников. Их невозможно обойтись. Если вы платите сотруднику обычную зарплату, налоги вычитаются из того, что он зарабатывает. Если вы платите сотруднику под столом, и IRS узнает об этом, вам придется заплатить все эти деньги самому, а потом еще немного.Плохо звучит, правда? Что ж, это только начало. Это может быть намного хуже, чем просто платить налоги собственными деньгами. Существует также тот факт, что оплата труда сотрудников под столом является незаконной и сопряжена с теми же рисками, что и любая незаконная деятельность.

Неужели вас могут посадить в тюрьму за то, что вы платите сотрудникам под столом? Абсолютно, на самом деле это не редкость, когда работодатели сталкиваются с тюремным заключением за это, а также платят за это штрафы, помимо налогов, которые они должны. Иногда тюремное заключение также может быть длительным, в зависимости от того, как долго вы платили сотрудникам из-под стола, и сколько налоговых денег не было уплачено из-за этого.В Массачусетсе, например, группам, которые платят своим сотрудникам, грозит 57 лет тюрьмы.

Что происходит с сотрудниками

Хуже того, что случается с вами, является то, что может случиться с вашими сотрудниками. Они знают, что им платят незаметно, но при этом не сообщают об этом в IRS. Это как быть виновным по ассоциации. Это становится более серьезным, если они когда-либо проходят аудит. Если IRS обнаружит, что им заплатили больше, чем они сообщают при подаче налоговых деклараций, им грозит штраф по налогам, а также возможное тюремное заключение.Само собой разумеется, что если одного поймают, поймают и другого. Так что, если вы платите сотрудникам из-под стола и вас поймают, сотрудники, скорее всего, пойдут вниз вместе с вами.

Даже если вам это сойдет с рук, вы все равно причините своим сотрудникам больше вреда, чем помогаете им. Поскольку они получают выплаты неофициально, когда они подают заявку на получение ссуды на дом, машину или просто в целом, не будет никаких записей о квитанциях о заработной плате, на что обращают внимание многие кредитные компании. Когда приходит время выходить на пенсию, все время, в течение которого им платили из-за стола, не будет отражаться в их выплатах по социальному обеспечению, а это означает, что они могут в конечном итоге получить меньшие пенсионные выплаты.

Мы можем понять искушение сократить путь и заплатить сотрудникам из-под стола, и, надеюсь, теперь вы понимаете крайние риски этого. К счастью, есть еще один способ расчета заработной платы, не беспокоясь обо всех его сложных моментах. В Vision H.R. работают опытные сотрудники, которые могут эффективно обрабатывать вашу заработную плату, следить за тем, чтобы ваши сотрудники получали зарплату вовремя, и вести подробный учет вашей заработной платы. Все, что вам нужно сделать, это заработать деньги. Посетите Vision-hr.com сегодня, чтобы получить бесплатное предложение.

Заработная плата

Vision HR | Эксперты по человеческим ресурсам

17 вещей, которые вам нужно знать о найме

Когда вы готовитесь к мероприятию, вы не можете упустить из виду важную деталь: кто будет укомплектовать ваше мероприятие персоналом. Персонал для мероприятия влияет на весь опыт. Но найти лучших сотрудников не так просто, как вы думаете.

Итак, прежде чем нанимать персонал для следующего мероприятия, обратите внимание на эти ключевые моменты, чтобы иметь в виду.

Вот ключи к набору эффективного персонала для мероприятий

1.Ознакомьтесь с правилами найма персонала для мероприятий

Заявление об ограничении ответственности: мы не юристы. Но вы должны понимать, что при найме людей – даже на одно мероприятие – вы должны соблюдать определенные правила и положения.

Эти правила и положения различаются в зависимости от всех деталей, таких как ваше местонахождение, а также от того, планируете ли вы работать с агентством или нанимать людей. Существует так много вариантов укомплектования персоналом, что мы не можем рассмотреть их все.

Вместо этого мы хотим, чтобы вы задумались о том, как вам может потребоваться соблюдать эти правила:

• Если вы планируете нанимать отдельных лиц, убедитесь, что вы подписали контракт с каждым из них.
• Если вы планируете мероприятие в месте назначения, ознакомьтесь с местными правилами и положениями, касающимися найма персонала для мероприятий.
• Рассмотрите возможность подписания контракта с кадровой компанией. Они могут помочь вам лучше понять нормы и правила.

Обладая персоналом для мероприятий, вы хотите избежать любых ситуаций, когда вы можете попасть в легальную горячую воду. Подписанный контракт имеет решающее значение, если вы хотите оставаться в рамках закона в процессе планирования мероприятия.

Проконсультируйтесь со своим юристом, если вы не уверены в каких-либо правилах.Выполнение нормативных требований при раннем найме персонала для мероприятий дает вам и вашей команде планирования душевное спокойствие. Чтобы узнать больше о юридических вопросах и требованиях к мероприятию, перейдите сюда.

2. Знайте свой бюджет мероприятия

От вашего бюджета будет зависеть, какой персонал и сколько сотрудников вы можете иметь на своем мероприятии.

Поговорите с потенциальными кадровыми агентствами, чтобы получить представление о том, как рассчитываются расходы на персонал для расчета бюджета на персонал. При проведении крупномасштабных мероприятий, VIP-мероприятий или мероприятий с безупречным статусом вам потребуется выделить значительную часть своего бюджета на найм персонала для проведения мероприятия.

Вам понадобится достаточно большой бюджет, чтобы покрыть все расходы и дополнительные расходы, которые могут возникнуть. Как и в случае с любым другим мероприятием, всегда есть непредвиденные расходы. Убедитесь, что у вас есть место для маневра, чтобы покрыть такие вещи, как сверхурочная работа, на случай, если она вам понадобится. Гибкий бюджет гарантирует, что вы сможете успешно провести мероприятие, даже если что-то пойдет не так.

3. Понять ожидания клиента от мероприятия

Даже если у вас небольшой бюджет на мероприятие, найм персонала для проведения мероприятий все еще возможен.Когда вы работаете с меньшим бюджетом, сосредоточьтесь на найме более квалифицированного персонала, который соответствует ожиданиям вашего клиента.

Подумайте, что вы попросите сделать сотрудника. Работали ли они на мероприятиях, подобных вашему? Есть ли у них сертификаты, необходимые для выполнения работы?

В зависимости от того, что вы ожидаете от персонала мероприятия, ваши запросы могут увеличить счет. Уточните со своим клиентом, чего он ожидает, и найдите подходящий персонал.

4. Спросите совета у коллег

Один из самых простых способов найти персонал для мероприятия – попросить совета.Ваши коллеги в отрасли могут быть источником, когда вам понадобится совет. Это особенно верно, если ваши коллеги и коллеги уже нанимали персонал для проведения мероприятий в прошлом. Они могут поделиться с вами препятствиями, которые они преодолели, и могут помочь вам на протяжении всего процесса.

Если вы планируете нанять агентство по организации мероприятий, вы также можете попросить рекомендации. Это хороший ход, особенно если вы планируете работать с новой компанией или с той, с которой раньше не работали. Вы можете поговорить с прошлыми клиентами, чтобы узнать, что им понравилось и что не понравилось в кадровом агентстве.

5. Тщательное собеседование и проверка кандидатов

Не скупитесь на поиск персонала для мероприятий. Поговорите с несколькими агентствами и потенциальными сотрудниками. Чем больше кандидатов вы встретите, тем более обоснованное решение вы сможете принять.

Если вы планируете нанимать только людей, четко сформулируйте свои ожидания. Изложив конкретные требования, вы сможете лучше квалифицировать и проверять кандидатов, которые проходят через дверь.

Если вы планируете нанять агентство по организации мероприятий, уточните, что вы ищете.Агентство может заглянуть в свою базу данных сотрудников и найти подходящего человека.

Будучи конкретным, вы можете быть уверены, что проводите собеседование с персоналом мероприятия, который действительно отвечает потребностям вашего мероприятия.

Plus, вот как лучше всего работать с персоналом мероприятия

Успешное мероприятие – это командные усилия – невозможно сделать это в одиночку. Окружив себя командой профессионалов, продемонстрировавших свои знания и опыт, вы поможете обеспечить успех вашего мероприятия.Давайте посмотрим, что нужно для хорошей работы с командой, которую вы собрали.

6. Знайте своих ключевых игроков и сообщите им, за что они несут ответственность на мероприятии.

Любое мероприятие состоит из нескольких команд, возглавляемых ключевыми игроками. Планировщик / режиссер – это руководитель, поскольку именно он руководит шоу от начала до конца. С этого момента производственная группа отвечает за все, что связано с мероприятием – от декора до дизайна, они являются колесами, которые заставляют все двигаться.Заведующий общепитом отвечает за еду и напитки для всех гостей. Наконец, менеджер по логистике руководит командой светотехников, координаторов по транспортировке, охранников и тому подобное.

7.

Оставайтесь на связи с вашим персоналом на протяжении всего мероприятия.

Невозможно переоценить важность хорошего общения при планировании мероприятия. Люди будут рассредоточены по всему мероприятию, поэтому наличие системы, которая всем знакома и удобна, является ключевым моментом.Наша команда в значительной степени полагается на Skype и телефонные звонки, чтобы связаться друг с другом, поскольку мы обнаруживаем, что электронные письма и SMS-сообщения можно легко забыть или неправильно истолковать. Однако каждая команда работает по-своему, и вам нужно выяснить, что лучше всего подходит для вас.

Общение должно происходить часто в течение месяцев планирования – хорошее место для начала – раз в неделю. В последние недели перед мероприятием это должно стать более частым, даже ежедневным. Это держит всех в курсе любых изменений и заставляет каждого человека отвечать за свой вклад в финальное мероприятие.

8. Провести собрание персонала

на мероприятии.

Свет, камера, действие! В зависимости от размера и сложности мероприятия настройку следует начинать как минимум за 24 часа до указанного времени начала, если не больше. Когда все будут на своих местах, начните с собрания команды с и – от поставщика провизии до бригады настройки и персонала уборной, все должны быть вовлечены. Обсудите окончательные детали мероприятия и убедитесь, что все готовы к работе и знают, что делают.Также добавьте воодушевляющую речь, чтобы всех взволновать предстоящий день (дни). Приведите в действие свой план коммуникации и будьте готовы ко всему, что может потребовать немедленного внимания, и верьте, что каждый выполняет свою работу.

9.

После мероприятия подведите итоги с вашим персоналом мероприятия.

После того, как мероприятие завершится (и будет успешным!), Всегда полезно провести посмертную встречу с ключевыми участниками, участвовавшими в нем. Обсудите то, что, по вашему мнению, прошло гладко, а также то, что, по вашему мнению, могло бы пройти лучше.Убедитесь, что вы получили их отзывы, чтобы у вас была всеобщая точка зрения. Это хорошее практическое правило для любого мероприятия, поскольку оно определяет способы улучшения в будущем, а также подчеркивает ваши сильные стороны.

Это лишь несколько ключевых советов, которые вам нужно знать, чтобы собрать команду своей мечты. Если вы ничего из этого не уберете, помните, что самая важная часть успешного мероприятия сводится к хорошему общению – его нельзя достаточно повторить.

Что для вас главное при найме персонала для мероприятий? Отправьте нам твит на @socialtables!

Plus. Решите, нужен ли вам организатор мероприятий с ключевыми вопросами, которые нужно задать, прежде чем нанимать организатора мероприятий.

Владельцы предприятий – больших и малых, коммерческих или благотворительных – часто задают важный вопрос об основной функции – начале или запуск продукта: следует ли нанять для этого организатора мероприятий ?

Многие пытаются подсчитать в уме и колеблются из-за недостатка знаний и опыта работы с профессиональными организаторами мероприятий.Однако этот расчет может не сработать, если соответствующая структура не будет принята во внимание для принятия наилучшего решения для каждого события или действия.

Вот список из десяти (10) идей, которые помогут лицам, принимающим решения, чувствовать себя более комфортно в процессе найма организатора мероприятий. Это может быть наиболее надежный курс действий для вашей следующей большой работы.

10. Насколько важно мероприятие?

Не все события одинаковы. В зависимости от размера толпы, сложности и важности передаваемой информации не для каждого мероприятия требуется планировщик мероприятий.Утренний кофе или небольшое мероприятие часто может быть так же успешно проведено вашей собственной командой. Внутренние мероприятия также часто можно проводить «на лету» с внутренним персоналом, если они являются обычным делом.

Тем не менее, вам, вероятно, следует нанять организатора мероприятий, если:

• Мероприятие включает крупных заинтересованных сторон , которые оказывают значительное финансовое влияние на бизнес
• Мероприятие разработано для демонстрации «нового» вас – бренда, продукта , команда, способ ведения бизнеса и т. д.
• Мероприятие внутреннее или праздничное и не будет таким приятным для всех членов компании, если часть из них должна будет спланировать вечеринку и не будет принимать в ней головные уборы
• Мероприятие комплекс и требует экспертизы вам не нужно внутренне преуспевать.

11. Насколько напряжена сейчас команда?

Еще одним важным фактором успеха мероприятия является командный потенциал. Способность планировать, организовывать, приглашать, руководить поставщиками и поставщиками услуг, обрабатывать внутренние и внешние вопросы мероприятия, а также фактически посещать и убирать после мероприятия.Если у вас есть команда по маркетингу, развитию или внутренняя команда, которая уже загружена по максимуму, вам просто необходимо иметь в своем набедренном кармане несколько профессиональных организаторов мероприятий.

Команда должна чувствовать, что им разрешено нанять организатора мероприятий, если в этом возникнет такая необходимость, и иметь установленную практику этого, а также бюджет для успешного управления этим вариантом. Если команда впервые пытается найти организатора мероприятий, существует множество цифровых инструментов для помощи компаниям и частным лицам в крупных городах.

12. Что нужно делать ключевым членам команды во время мероприятия?

Если кто-то, важный для мероприятия, не может выполнять свою основную бизнес-функцию, потому что он также выполняет роль «организатора вечеринок» в течение дня или вечера, тогда вам следует нанять профессионала.

Как владельцу бизнеса вам может потребоваться быть готовым к приему гостей, партнеров, клиентов и инвесторов. Между тем, команда профессионалов может следить за тем, чтобы в вашей комнате гудело, а гости были сыты и развлечены, а также отслеживали, кто пришел.Если у вас есть какие-либо сомнения по этому поводу или задачи в лучшем случае будут «сомнительными», наймите организатора мероприятий.

13. Чего вам стоит мероприятие?

Есть мероприятие стоимостью финансовых , а также бренд стоимостью . Если что-то из этого стоит дорого, и у вас нет места, чтобы тратить деньги, время или лицо, наймите организатора мероприятий.

Теперь мы знаем, что вы думаете по этому поводу. «Организаторы мероприятий стоят денег, поэтому, если мое мероприятие уже дорогое, зачем мне делать его еще дороже?»

Вот где логика ошибочна.Да, организаторы мероприятий стоят денег, но неудачное мероприятие обходится гораздо дороже, чем гонорар организатора мероприятий. Кроме того, не забывайте, что если мероприятие является более масштабным, организаторы мероприятия могут сэкономить вам немного денег на аренде, поставщиках и других предметах контракта. Они также могут иметь свой личный запас декора для аренды, делать свои собственные цветочные композиции или уже иметь отличные инструменты и приложения для проведения мероприятий. Не стоит недооценивать силу хорошего организатора мероприятий.

14. Какую репутацию вы пытаетесь создать или сохранить?

Ваша репутация важна.Ценности вашего бизнеса, престиж вашей фирмы и наследие, которое ваши владельцы или руководители высшего звена могут оставить в вашем сообществе, – все это из года в год является критически важным элементом вашей деловой деятельности. Если репутация успеха важна для вашего бизнеса или клиентов, не имеет ли смысла нанимать организатора мероприятий, чтобы защитить ее?

Не поймите неправильно. Ежегодный корпоративный пикник, который вы проводите в течение 25 лет и хорошо разбираетесь в месте, дате, поставщиках, клоунах и парнях, вероятно, не оставляет много места для планировщика, чтобы добавить заметную ценность.Однако, если у вас также есть шикарные обеды с клиентами, эксклюзивное мероприятие или образовательная серия, которые вы хотите провести, дайте профессионалам возможность помочь вам здесь. Даже если у вас есть встроенная команда по планированию мероприятий в штате, иногда внешнее влияние может добавить новые идеи и зажечь уже существующее мероприятие.

15. Есть ли у вас какой-либо опыт в том, что вы пытаетесь сделать?

Это может быть самым захватывающим событием – организовать частный концерт со Стингом, U2 или Тейлор Свифт для ваших лучших клиентов или посетителей конференции.И, вероятно, большинство из них согласятся. (Да. Веселье. Концерт. Музыка. Знаменитость.) Но, если у вас нет абсолютно никакого опыта в проведении крупномасштабных мероприятий, концертов или конференций, вам нужно нанять организатора мероприятий, который умеет.

Очевидно, что наборы навыков для подобных примеров будут различаться, и вам нужно будет выбрать кого-то, кто имеет смысл в каждой ситуации, но вы можете довольно быстро увидеть, что если вы собираетесь быть далеко за пределами рулевой рубки своей команды и если вы Вы собираетесь бросить какую-то довольно большую монету, чтобы получить «вау», опыт планирования – не то место, где вам стоит экономить.

16. Кто-нибудь в вашем районе или поле уже делал это лучше?

Это непросто. Предположим, вы живете в городе, где каждую третью среду появляются новые технологические стартапы, поэтому есть масса «вечеринок по запуску» или подобных мероприятий. Как ты выделяешься из толпы?

Если вы не уверены в своем конкурентном наборе для привлечения внимания посетителей или в истории событий, вам, вероятно, следует нанять организатора мероприятий. И вот почему: их сеть. Хотя вы и ваша команда, вероятно, не посещали все важные мероприятия в городе за последние пару лет, у них, вероятно, были или есть знакомые люди, которые устраивают эти мероприятия и могут извлечь из своей работы отличные идеи для вдохновения и другие идеи, которых следует избегать.

17. В чем ваше уникальное ценностное предложение?

Посмотрим правде в глаза. Привлечь и удержать чье-то внимание труднее, чем когда-либо в новейшей истории. У гостей больше возможностей узнать что-то новое в свободное время (привет, видео на YouTube!) , развлекаться из уютных уголков дома с их пижамами, тапочками и надежным мобильным устройством (Hulu v. Netflix ударил вниз) ) и переполненная тарелка как профессиональных, так и личных обязательств, ваше мероприятие должно иметь зацепку, если вы хотите, чтобы на него пришли люди.

Вам нужно заранее знать, каким будет ваш крючок, и подготовиться к его активному продвижению среди вашей аудитории. Будет ли это:

• Кредит на повышение квалификации для торговой группы или отрасли?
• Модная сумка, полная вожделенных вещей?
• Частный концерт?
• Доступ к знаменитости?
• Обед от местного шеф-повара?

Если вы не уверены в ценности, которую приносите, и в том, достаточно ли она уникальна или интересна, чтобы привлечь толпу, рекомендуется нанять организатора мероприятий.Их опыт и отраслевые знания помогут вам увидеть свое мероприятие со стороны и убедиться, что вы достигли целей, которых надеетесь достичь с помощью своего мероприятия.

Теперь вы готовы нанять подходящий персонал для мероприятий, в том числе нанять организатора мероприятий!

Далее вы узнаете о 10 основных проблемах, с которыми сталкиваются организаторы мероприятий, и о том, как планировать мероприятие шаг за шагом.