Кадровый портал – Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Почему кадровик и HR – не одно и то же

В сети встречаются умные статьи на тему подбора персонала или поиска работы. Авторы смело оперируют фразой «кадровик проводит собеседование» или «на что обращает внимание кадровик в вашем резюме». Больше того. Любой менеджер по персоналу слышал в отношении себя фразу: «Ты же кадровик!». Наш колумнист и бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин объясняет, почему так писать (и говорить) не совсем верно.

Немного истории

«Для тех, кто не в курсе, хочу уточнить: называть эйчара (менеджера по персоналу) кадровиком так же нелепо, как называть экономиста бухгалтером, а программиста – сисадмином.

Во времена СССР почти в каждой организации был отдел кадров. Сотрудники этих отделов были специалистами по кадрам. В обиходе – кадровиками. Но ни в одном документе нет официальной должности «кадровик». Никаких HR-менеджеров, конечно, тогда не было, и мало кто мог предположить, что такие появятся.

После распада СССР, нескольких кризисов и становления новых эномических процессов появилась потребность в подборе высококвалифицированных кадров. Как раз в это время у нас и зародилась профессия HR.

Согласно Википедии, HR (англ.яз., human resources – человеческие ресурсы) – совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании. В последние годы аббревиатура HR также стала синонимом профессиональной специализации. Эйчарами называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).

В современном мире структура службы персонала включает множество функций, обеспечивающих процессы управления персоналом. Поэтому и названий должностей тоже много. Разделяются они и по названию, и по функционалу.

Два человека – два отдела

Чем крупнее компания, тем больше отделов и должностей в службе персонала. В средних по численности компаниях (100-150 человек) могут быть две должности: менеджер по персоналу (HR) и специалист по КДП (кадровому делопроизводству). HR занимается непосредственно привлечением сотрудников в компанию, адаптацией, организацией обучения и развития, мотивацией – всем, что связано с процессами управления персоналом. Специалист по КДП занимается исключительно бумажной работой: оформление трудоустройства, перемещения, отпуска, увольнение, сокращение штата.

Перекосы случаются в тех компаниях, где неправильно понимают роль менеджера по персоналу и возлагают на него обязанности по ведению КДП. Это грубая ошибка. Руководитель, который идет этим путем, связывает себе руки и потом не понимает, почему его HR плохо работает. И приход в компанию нового HR после увольнения предыдущего не может изменить глобальную ситуацию, связанную с персоналом.

Даже по характеру работы это должны быть сотрудники разного темперамента. Работать с людьми будет лучше живой, активный человек, который не любит монотонных обязанностей. Специалист по КДП – как раз тот человек, которого можно условно называть «кадровик» – напротив, усидчив, внимателен в документах, не любит общения с людьми.

Оба персонажа в структуре компании могут входить в отдел персонала, но правильнее – сделать их раздельными, самостоятельными единицами. HR в идеале должен входить в отдел персонала, а кадровик – в отдел кадров. Пусть это будут отделы из одного человека. Сразу появится понимание, что эти люди решают разные вопросы, и оба подчиняются напрямую директору или его заместителю.

Когда компания растет, формируется служба персонала. В нее входит отдел кадров и отдел персонала. Руководители отделов подчиняются руководителю службы персонала. Во многих больших компаниях службы могут называться департаментами, на западный манер.

По мере роста компании появляются новые должности и новые отделы в службе персонала. Например, отдел обучения, в котором трудятся специалисты по обучению и бизнес-тренеры; отдел компенсации и льгот, где работают Compensation and Benefits Specialist, сокращенно – C&B.

Кстати, специалист C&B – сравнительно редкая специальность на нашем рынке, которая набирает популярность. Функция компенсации и льгот долгое время относилась к зоне ответственности планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования, и во многих компаниях так и осталась за ними.

Что с этим делать

Называть эйчара кадровиком не совсем грамотно и даже немного неприятно для самого специалиста. Многих это не задевает, но кто-то действительно обижается. Все-таки это невежество – не знать элементарных вещей. Это показывает уровень развития человека и демонстрирует отношение к вашей должности.

Как реагировать, когда вас, менеджера по персоналу, называют кадровиком, – дело ваше. Обидеться или доходчиво объяснить, в чем нюанс, – выбирать тоже вам. Но умение и желание объяснять – это также показатель уровня развития человека.

Так что, дорогие эйчары, искренне желаю вам терпения во всех перекосах и недопониманиях, связанных с нашей профессией. Проводить ликбез – нелегкое дело, но благодарное и человечное».

---

Структура кадровой службы

* организация кадровой работы
структура, состав
* задачи кадровой службы
* должностные инструкции сотрудников подразделения кадров
* нормативные документы для формирования документооборота отдела кадров
* перечень необходимых кадровых документов , виды и разновидности кадровой документации

* номенклатура дел
* группировка документов в дела
* требования к оформлению оформлению кадровой документации , придание документам юридической силы
* инструкция по кадровому делопроизводству
* подготовка дел службы кадров к передаче в архив организации, сроки хранения
* ответственность работодателя за нарушение требований к ведению кадровой документации

 

---

СТРАНИЦА ОФОРМЛЯЕТСЯ
 Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на предприятиях разной направленности, численности и структуры.
– самостоятельное структурное подразделение с непосредственными подчинением руководителю предприятия или его заместителю;
– выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудникам предприятия;
– выполнение функций кадровой службы сотрудникам, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе;

Факторы, влияющие на структуру кадровой службы

– Сфера деятельности организации
– Численность персонала организации
———————————————————–
   В небольших компаниях (до 100 человек) достаточно двух сотрудников службы персонала,
   в организациях средних размеров (до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов,
   в более крупных компаниях (свыше 1500 человек) от семи до десяти сотрудников службы персонала.
   Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия.
Но прежде всего следует уяснить содержание понятий «организационная структура» и «численный состав».
   Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения (иные внутренние структурные единицы). Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности.
Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством работников данного подразделения, а также количественным соотношением их основных категорий — руководителей, специалистов и исполнителей (как в составе отдела кадров в целом, так и в составе его внутренних структурных единиц). Воз- Под внутренней структурной единицей (в ряде источников — «базовой структурной единицей») следует понимать мини-подразделение в составе основного структурного подразделения (группа, сектор и т.

п.). Численность таких мини-подразделений обычно не превышает 2—5 работников-специалистов, один из которых по совместительству выполняет также административные функции, являясь для остальных работников непосредственным начальником. Наличие мини-подразделений в структуре кадрового органа наиболее характерно для предприятий с численностью персонала от 500 до 1000 человек.

   Возглавляет кадровый орган предприятия и руководит его работой начальник — как правило, начальник отдела кадров (НОК).
Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав (заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия (его первому заместителю или его заместителю по персоналу).
Если отдел кадров насчитывает в своем составе несколько подразделений, то каждое из них, в свою очередь, возглавляется начальником (кроме мини-подразделений). В необходимых случаях в штат отдела кадров могут вводиться должности заместителей начальника (по общим вопросам, по важнейшим направлениям кадровой работы), а также должности помощников начальника.

    Выигрышным управленческим ходом является совмещение должностей начальников подразделений отдела кадров с должностями заместителей начальника отдела кадров — благодаря этому экономятся средства, усиливается материальная заинтересованность работников, занимающих совмещенные должности
Как правило, чаще всего отдел кадров представляет собой структурное подразделение в составе службы персонала.
   Организационная структура отдела кадров определяется прежде всего численностью работников предприятия, а также характером (объемом и сложностью) задач кадровой работы.
   Основные факторы, влияющие на выбор организационной структуры кадрового органа предприятия, представлены в таблице. С учетом изложенного организационная структура отдела кадров предприятия может быть построена в соответствии с одним из трех типовых вариантов.

Кадровая политика

В Обществе «Газпром трансгаз Саратов» трудится порядка 6 тыс. рабочих и специалистов.

Политика управления человеческими ресурсами ООО «Газпром трансгаз Саратов» направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках обеспечения основной деятельности.

Целью Политики является формирование высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, эффективно решающего весь спектр задач, стоящих перед предприятием.

Для реализации основных принципов Политики управления человеческими ресурсами в Обществе разработаны «Положение о работе с кадровым резервом» и «Порядок приема на работу в ООО „Газпром трансгаз Саратов“.

Работники являются одним из главных стратегических ресурсов Общества, обеспечивающих его конкурентоспособность и способствующих развитию предприятия.

Предприятие ценит в своих работниках высокий профессионализм и образовательный уровень, ориентацию на достижение результатов, инициативность, способность к обучению и практическому использованию полученных знаний и приверженность корпоративным ценностям и традициям.
Основные направления кадровой политики:

• подбор, оценка и использование персонала;
• обучение и развитие персонала;
• мотивация и вознаграждение персонала;
• социальная политика;
• корпоративные коммуникации.

В задачи отдела кадров и трудовых отношений входит формирование стабильного коллектива, создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом, управление дисциплиной, осуществление прогнозирования перспективной и текущей потребности в специалистах, их подбор и адаптация, разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала компании, формирование кадрового резерва и его подготовка к работе на ключевых позициях.

На предприятии раз в два года проводится конкурс профессионального мастерства «Лучший рабочий (по профессии) Общества „Газпром трансгаз Саратов“.
Третью часть коллектива составляют работники в возрасте до 35 лет.

Социальная защищенность молодых работников закреплена в Коллективном договоре. В него заложены основные принципы молодежной политики. Значительная часть льгот и компенсаций, содержащихся в договоре, предусматривает ситуации молодых работников и молодых семей. Работники получают выплаты к рождению ребенка, ежегодную материальную помощь, на льготных условиях поправляют свое здоровье в санаториях и на курортах. Молодоженам и молодым родителям предоставляются оплачиваемые отпуска в случае регистрации брака и рождения ребенка. Предусмотрен целый ряд других льгот.

В Обществе создан Совет молодых ученых и специалистов (СМУС), целью которого является привлечение молодых работников к активному участию в производственной и научной деятельности Общества, управлению производством, расширению социально-экономических прав и интересов молодежи. СМУС вовлекает молодежь в активную общественную деятельность, разрабатывает и реализует молодежные программы, воспитывает корпоративную культуру, реализует права молодежи на приобретение жилья, поддерживает молодые семьи, развивает культурно-массовую и спортивно-оздоровительную работу, организует досуг. Важно отметить, что СМУС объединяет всех молодых работников до 35 лет, как рабочих, так и ИТР, представляющих все филиалы Общества.

В настоящее время в Обществе активно развито наставничество как одна из форм развития персонала. Наставничество актуально в период адаптации новых сотрудников, молодых специалистов, а также на время испытательного срока или прохождения производственной практики.

В Обществе уже стало традиционным проведение такого мероприятия, как «Посвящение в газовики», в котором принимают участие молодые специалисты, трудоустраиваемые в Общество. Участие ветеранов Общества в таких мероприятиях позволяет обеспечить преемственность поколений и обмен опытом между работниками.
Для удовлетворения потребности предприятия в молодых специалистах, повышения их профессионального роста разработано и утверждено Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием. Развито целевое обучение. Опорным ВУЗом подготовки достойной смены газовиков является Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.».
По проблемам газовой промышленности для молодых специалистов, учёных и студентов проводятся научно-технические конференции. Стало традиционным участие молодых руководителей и специалистов ООО «Газпром трансгаз Саратов» во всероссийских конкурсах молодёжи предприятий и организаций ТЭК России.

На предприятии создан кадровый резерв из числа наиболее перспективных работников.

Общество постоянно совершенствует организационную структуру, ведет работу по формированию корпоративной культуры. ООО «Газпром трансгаз Саратов» уделяет большое внимание сохранению квалифицированного и профессионального кадрового состава, занимается привлечением молодых специалистов, предоставляет возможности для каждого сотрудника реализовать свои профессиональные знания, индивидуальные способности и навыки.

Сотрудники Общества проходят как обязательное обучение, предусмотренное законодательством РФ, для допуска к работе на опасных производственных объектах, так повышение квалификации, направленное на расширение профессионального кругозора, приобретение дополнительных знаний и навыков.

В целях подготовки кадров в 1969 году был создан Учебно-производственный центр, который сегодня является структурным подразделением ООО «Газпром трансгаз Саратов». Интерактивное оборудование и современные технические средства обучения, которыми оснащен новый Учебный центр, широкое применение автоматизированных обучающих систем, полномасштабных тренажерных комплексов, представляющих собой единую технологическую цепь газотранспортного производства, значительно повышает эффективность и результативность учебного процесса. На базе нового Учебного центра, обладающего всей социальной инфраструктурой, в том числе комфортабельной гостиницей, конференц-залом, столовой, спортивным залом, могут ежегодно обучаться более 5 тыс. человек.

На базе Учебно-производственного центра ООО «Газпром трансгаз Саратов» проводятся занятия в рамках профориентационной работы для студентов Профессионально-педагогического колледжа СГТУ им. Гагарина Ю.А. по специальностям: «Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений», «Сооружение и эксплуатация газонефтепроводов и газонефтехранилищ», «Сварочное производство» и СНИГУ им. Н.Г. Чернышевского.

Проводятся тематические лекции, занятия на интерактивном макете «Магистральный транспорт газа» и на участке производственного тренинга Учебно-производственного центра общества, посещение музея ООО «Газпром трансгаз Саратов».

На базе центра занятости населения Рубцовска состоялся выездной отдел кадров для высвобождаемых работников ООО «Инвестиционно-девелоперская компания»

В мероприятии приняли участие специалисты отдела кадров АО «Рубцовский теплоэнергетический комплекс» (входит в состав Алтайского филиала ООО «СГК»). Данная компания заинтересована в сотрудниках ООО «ИДК», имеющих соответственную квалификацию, а главное профессиональный опыт в теплоэнергетической отрасли.

В АО «Рубцовский теплоэнергетический комплекс» требовались: бункеровщик на угольных бункерах, водитель автомобиля, инженер отдела реализации инвестиционных проектов, ведущий инженер, кладовщик, мастер цеха, мастер участка, машинист (кочегар) котельной, машинист топливоподачи, машинист-обходчик по котельному оборудованию, монтер пути, начальник отдела реализации инвестиционных проектов, слесарь по обслуживанию оборудования электростанций, слесарь по обслуживанию тепловых сетей, транспортерщик, транспортировщик, электрогазосварщик, электромонтер по обслуживанию электрооборудования электростанций. Всего АО «Рубцовский теплоэнергетический комплекс» предоставил более 40 рабочих мест.

Компания предлагает достойную заработную плату и соцпакет. Условия труда в АО «Рубцовский теплоэнергетический комплекс» соответствуют требованиям по охране труда, а современное оборудование позволяет сотрудникам качественно выполнять свои должностные обязанности. На предприятии организовано горячее питание, предоставляется спецодежда.

Соискатели смогли пройти собеседование с заместителем начальника управления по персоналу Алтайского филиала ООО «СГК» г. Барнаула Лилией Томкиной и начальником отдела по работе с персоналом АО «Рубцовский теплоэнергетический комплекс» Еленой Дидоренко по вопросам трудоустройства, познакомились с презентационными материалами, а также получили консультации у специалистов службы занятости.

– Выездной отдел кадров – это встреча специалиста кадровой службы предприятия с потенциальными работниками на базе службы занятости. Она позволяет работодателям сократить срок поиска необходимых работников. А соискатели получают возможность оперативно трудоустроиться, – отмечает заместитель директора городского центра занятости населения Оксана Карасева.

Стоит отметить, что при подготовке к встрече сотрудники центра занятости населения предварительно лично проинформировали и пригласили на мероприятие 115 работников ООО «ИДК», чья квалификация наиболее соответствовала заявленным СГК вакансиям.

К сожалению, лишь половина из соискателей пришла на встречу с работодателем. По состоянию на 10 октября т.г. 10 человек уже официально трудоустроены в АО «Рубцовский теплоэнергетический комплекс». Оформляют необходимые документы 32 гражданина, которые будут гарантированно трудоустроены на предприятие.

Стоит отметить, что такая форма работы с высвобождаемыми работниками ООО «ИДК» как выездной отдел кадров показала свою эффективность, следующая подобная  встреча состоится уже сегодня – 11 октября.

Должностная инструкция начальника отдела кадров (рус.). Должностные инструкции на Jobs.ua

I. Общие положения

1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Начальника отдела кадров.
2. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.
3. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно ____________________.
4. На должность Начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях.
5. Начальник отдела кадров должен знать:
   • – законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
   • – трудовое законодательство;
   • – структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;
   • – кадровую политику и стратегию предприятия;
   • – порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
   • – источники обеспечения предприятия кадрами;
   • – состояние рынка труда;
   • – системы и методы оценки персонала;
   • – методы анализа профессионально – квалификационной структуры кадров;
   • – порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
   • – порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
   • – организацию табельного учета;
   • – методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;
   • – возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;
   • – передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;
   • – основы социологии, психологии и организации труда;
   • – основы профессиографии;
   • – основы профориентационной работы;
   • – основы экономики, организации производства и управления;
   • – средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
   • – правила и нормы охраны труда.
6. В период временного отсутствия Начальника отдела кадров, его обязанности возлагаются на ___________________________.

II. Функциональные обязанности

Начальник отдела кадров:

1. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
2. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
3. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.
4. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
5. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
6. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
7. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.
8. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
9. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.
10. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.
11. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем “АСУ-кадры” автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.
12. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
13. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
14. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.
15. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.
16. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
17. Руководит работниками отдела.

III. Права

Начальник отдела кадров имеет право:

1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения, и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.
2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников.
3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности отдела кадров.
4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Начальника отдела кадров.
5. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам относящимся к производственной деятельности отдела.

IV. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность за:

1. Результаты и эффективность производственной деятельности отдела.
2. Не обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а так же работу подчиненных ему работников.
3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.
4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.
5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарным и другим правилам создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.
6. Не обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками, находящемся в подчинении Начальника отдела кадров.

V. Условия работы

1. Режим работы Начальника отдела кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.
2. В связи с производственной необходимостью, Начальник отдела кадров может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Начальнику отдела кадров может выделятся служебный автотранспорт.

VI. Сфера деятельности. Право подписи

1. Исключительной сферой деятельности Начальника отдела кадров является обеспечение планирования и организация производственной отдела.
2. Начальнику отдела кадров. для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

Управление кадров | ЮУГМУ, Челябинск

Начальник управления кадров:

Казакова Татьяна Владимировна

Каб. 107, Тел.: 31–31 (внутр. ), E-mail: [email protected] 

 В структуру управления кадров входит:

Отдел кадров 

Контактная информация

Адрес расположения отдела кадров: 454092, Россия, г. Челябинск, ул. Воровского, 64, (главный корпус, каб. 107, 127).

Телефон: (351) 232-73-68

E-mail: [email protected]

Часы приема посетителей:

• понедельник-четверг с 11:00 до 13:00  часов и с 14:00 до 16:00 часов

• пятница с 14:00 до 16:00 часов

Положение об отделе

Положение об отделе кадров

Работники отдела

Начальник отдела кадров

Вахрушева Ирина Геннадьевна, каб. 107, тел. 30-71 ( внутр.)

 Специалисты по кадрам

Дигель Оксана Владимировна, каб.107, тел. 30-71 (внутр.)

прием работников по вопросам повышения квалификации

Васильева Светлана Петровна, каб.107, тел 30-70 ( внутр.)

прием работников структурных подразделений:

– кафедра Микробиологии, вирусологии, иммунологии

– кафедра Клинической лабораторной диагностики

– кафедра Фармакологии

– кафедра Пропедевтики внутренних болезней

– кафедра Общей и детской хирургии

– кафедра Онкологии, лучевой диагностики и лучевой терапии

– кафедра Оториноларингологии

– кафедра Глазных болезней

– кафедра Факультетской терапии

– кафедра Факультетской хирургии

– кафедра Поликлинической терапии и клинической фармакологии

– кафедра Госпитальной терапии

– кафедра Госпитальной хирургии

– кафедра Акушерства и гинекологии

– кафедра Психиатрии

– кафедра Травматологии и ортопедии

Сучкова Инесса Викторовна, каб.107, тел.30-70 (внутр.)

прием работников структурных подразделений-

– кафедра Патологической физиологии

– кафедра Дерматовенерологии

– кафедра Анестезиологии и реаниматологии

– кафедра Факультетской педиатрии имени Н. С.Тюриной

– кафедра Госпитальной педиатрии, клинической иммунологии и аллергологии

– кафедра Пропедевтики детских болезней и педиатрии

– кафедра Медицинской реабилитации и спортивной медицины

– кафедра Хирургической стоматологии и челюстно-лицевой хирургии

– кафедра Терапевтической и детской стоматологии

– кафедра Ортопедической стоматологии и ортодонтии

– кафедра Безопасности жизнедеятельности, медицины катастроф, скорой и неотложной медицинской помощи

– кафедра Нервных болезней

– кафедра Фтизиатрии

– кафедра Инфекционных болезней

– кафедра Сестринского дела и ухода за больными

– ЦНИЛ

– НИИ иммунологии

– НОЦ Проблемы фундаментальной медицины

– НОЦ Клинической фармакологии

– Экспериментально-биологическая клиника (виварий)

– Отдел научной и инновационной работы

– Управление по первичной аккредитации и симуляционному обучению

Бандурина Наталья Алексеевна, каб. 127, тел. 30-48 ( внутр.)

прием работников структурных подразделений-

– кафедра Социально-гуманитарных наук

– кафедра Физической культуры

– кафедра Иностранных языков с курсом латинского языка

– кафедра Анатомии и оперативной хирургии

– кафедра Биологической химии (биохимии) имени Р.И.Лифшица

– кафедра Гистологии, эмбриологии и цитологии

– кафедра Нормальной физиологии

– кафедра Патологической анатомии и судебной медицины имени проф.В. Л. Коваленко

– кафедра Общей гигиены

– кафедра Общественного здоровья и здравоохранения

– кафедра Гигиены и эпидемиологии

– кафедра Математики, медицинской информатики, информатики и статистики, физики

– кафедра Фармации и химии фармацевтического факультета

– кафедра Клинической психологии и социальной работы

– кафедра Психологии 

– кафедра Общественного здоровья и здравоохранения Института дополнительного профессионального образования

– кафедра Пластической хирургии и косметологии Института дополнительного профессионального образования

– кафедра Педиатрии и неонатологии Института дополнительного профессионального образования

– кафедра Терапии Института дополнительного профессионального образования

– кафедра Клинической фармакологии и терапии Института дополнительного профессионального образования 

– кафедра Хирургии Института дополнительного профессионального образования

– деканат и управления  Института дополнительного профессионального образования

– Медицинский колледж

Волынская Ирина Игоревна,  каб. 127, тел.: 30–48 (внутр.)

прием работников административно- управленческих и хозяйственных подразделений

Шклярова Ольга Владимировна, каб.127, тел.30-48 (внутр.) 

прием работников по листкам нетрудоспособности, по пенсионному страхованию,

по работе преподавателей на условиях почасовой оплаты 

Подивилова Мария Александровна,

Скворцова Елена Рифовна – каб. 215, тел.:30–35 (внутр.)

прием работников и обучающихся по воинскому учету и бронированию

Что делает отдел кадров для сотрудников?

Когда дело доходит до решения проблем сотрудников, отдел кадров может быть надежным другом.

Отдел кадров (HR) является неотъемлемой частью всех организаций, и его сфера деятельности не ограничивается только управлением административными функциями. Он также активно работает над защитой интересов сотрудников и созданием для них благоприятной рабочей среды. Он служит связующим звеном между ожиданиями работодателя и потребностями сотрудников, так что сохраняется прекрасный баланс.

Первым контактным лицом для новых сотрудников является отдел кадров. Он принимает на работу новых сотрудников, знакомит их со своей командой и помогает с первоначальной документацией и оформлением документов. Он также управляет специальными запросами сотрудников, такими как подача заявления на длительный отпуск. Кроме того, отдел кадров обучает сотрудников политикам компании, чтобы они знали о доступных для них преимуществах и ожидаемом типе поведения на рабочем месте.

В этой статье мы описали различные способы, которыми отдел кадров помогает сотрудникам.Мы также перечислили рекомендации, которым должны следовать сотрудники при обращении в отдел кадров.

Что такое отдел кадров?

Отдел кадров, также известный как отдел кадров, представляет собой бизнес-подразделение, которое наблюдает за функциями, связанными с трудоустройством, такими как наем, начисление заработной платы, управление компенсациями, адаптация, управление производительностью и увольнение. Отдел кадров помогает предприятиям обеспечить соблюдение трудового законодательства и правил, которым они обязаны следовать. Некоторыми из них являются Закон о равных возможностях при трудоустройстве, Закон о защите осведомителей, Закон о труде и Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни.

Почему отдел кадров важнее, чем когда-либо прежде?

Со временем менеджеры по персоналу стали стратегическими партнерами в создании продуктивной рабочей силы и снижении уровня текучести кадров. В 2019 году около 90 % менеджеров по персоналу имели сильный голос в принятии стратегических решений своей компании, по сравнению с 80 %, зарегистрированными в 2018 году.

В результате этих растущих заслуг отдел кадров стал сильным выразителем интересов сотрудников. Менеджеры по персоналу теперь имеют большее право голоса в формировании политики компании в пользу благосостояния сотрудников.

Что делает отдел кадров для сотрудников?

В то время как отдел кадров в основном управляет такими функциями, как подбор персонала и начисление заработной платы, он также отвечает за создание позитивной рабочей среды и помощь сотрудникам, когда это необходимо.

В этом разделе мы перечислили шесть способов, которыми отдел кадров помогает сотрудникам.

1. Создает благоприятную рабочую среду
2. Разрабатывает и пересматривает политику занятости
3. Проводит вводные занятия
4. Организует программы обучения и повышения квалификации
5. Обрабатывает запросы, не входящие в компетенцию менеджеров
6. Помогает сотрудникам в личных чрезвычайных ситуациях

1.Создает благоприятную рабочую среду

Одна из главных задач отдела кадров — сделать рабочее место оптимальным для продуктивности сотрудников. Позитивная рабочая среда дает сотрудникам уверенность в том, что они могут говорить о проблемах, которые их расстраивают. Ниже перечислены три основных способа, с помощью которых отдел кадров создает позитивную культуру на рабочем месте.

Поддерживает многообразие в масштабах всей организации: На современных рабочих местах вместе работают сотрудники разных религий, рас, физических способностей и полов. В таких условиях справедливое и равное отношение ко всем сотрудникам является не только важным, но и юридическим обязательством для компаний. Отдел кадров разрабатывает программы информирования, создает кодексы поведения, модерирует диалоги между работниками и работодателями и отслеживает данные о сотрудниках (проекты, продвижение по службе и т. д.), чтобы обеспечить одинаковое отношение ко всем сотрудникам.

Защищает осведомителей: О неправомерных действиях и мошенничестве на рабочем месте часто не сообщается, потому что жертвы или жалобщики чувствуют себя запуганными или опасаются возмездия.В этих случаях отдел кадров выступает надежным доверенным лицом. Сотрудники могут сообщать о своих проблемах, не раскрывая свою личность. Таким образом, они защищены от риска потери работы или преследования за любое раскрытие информации.

Проводит опросы сотрудников: Опросы сотрудников позволяют менеджерам по персоналу оценить уровень удовлетворенности сотрудников и их ожидания. Эти опросы помогают отделу кадров получить информацию о вещах, которые важны для сотрудников — болевых точках, ожиданиях и областях, требующих улучшения.Они также помогают менеджерам измерять эффективность существующих процессов и оценивать влияние новых политик.

2. Разработка и пересмотр политики занятости

Еще одна важная роль отдела кадров — разработка политики в отношении сотрудников. Кадровая политика не только помогает предприятиям соблюдать федеральные законы о занятости и труде. Они также обеспечивают основу для реализации процессов, связанных с трудоустройством, например, как бороться с домогательствами на рабочем месте. Рекомендации по формированию этих политик устанавливаются законом, высшим руководством и отделом кадров.

Ниже приведены ключевые политики в области занятости, которые входят в компетенцию отдела кадров:

• Политика предотвращения домогательств
• Антидискриминационная политика
• Политика нерабочего времени
• Политика льгот
• Политика рабочего времени
• Политика оплаты труда сотрудников
• Политика поведения сотрудников
• Политика безопасности и здоровья сотрудников

Отдел кадров также пересматривает эти политики на основе нормативных обновлений. Например, если Министерство труда изменяет количество ежегодных отпусков для сотрудников, отдел кадров соответствующим образом обновляет политику, чтобы обеспечить соответствие.

3. Проводит вводные занятия

Хорошо продуманная программа ориентации заставляет новых сотрудников чувствовать себя желанными. Эти вводные занятия организует и проводит отдел кадров. Он информирует новых сотрудников о ценностях и культуре работы их организации. Он также помогает с действиями по адаптации, такими как документация, настройка рабочей станции и знакомство с командой.

4. Организует программы обучения и повышения квалификации

В зависимости от бизнес-требований сотрудников могут попросить повысить или переквалифицировать, чтобы они могли более эффективно выполнять свои функции.Отдел кадров организует программы обучения и развития, чтобы помочь сотрудникам приобрести новые навыки и отточить существующие. Эти программы, которые могут быть обязательными или необязательными, не только вооружают сотрудников знаниями, необходимыми для работы и продвижения по службе, но и способствуют их индивидуальному профессиональному росту.

5. Обрабатывает запросы, не входящие в компетенцию менеджеров

Есть несколько видов деятельности, в которых менеджеры не могут напрямую помогать членам своей команды, и такие запросы должны направляться через отдел кадров.Например, сотрудник, который хочет подать заявку на компенсацию за обучение для получения высшего образования, должен будет напрямую обратиться в отдел кадров.

Отдел кадров решает такие проблемы и предлагает курс действий. Например, в вышеупомянутом случае он может передать запрос соответствующего сотрудника руководству, запросить одобрение, а затем сообщить сотруднику о процессе, которому необходимо следовать, и необходимой документации.

Медицинские компенсации, внутренние объявления о вакансиях, зачисление пособий и обзор рейтинга производительности — это некоторые похожие запросы, с которыми команда HR помогает сотрудникам.

6. Помогает сотрудникам в личных чрезвычайных ситуациях

Иногда сотрудникам приходится иметь дело с личными чрезвычайными ситуациями. Они могут столкнуться с неотложной медицинской или семейной ситуацией, которая требует немедленного или запланированного отпуска, который, возможно, даже придется продлить.

Во время личных чрезвычайных ситуаций отдел кадров является правильным контактным лицом и обучен реагировать на такие запросы сотрудников. Он проводит обсуждения с менеджерами по отчетности сотрудников, чтобы получить одобрение. В зависимости от серьезности ситуации он даже разрабатывает гибкие планы возвращения к работе.

Следующие шаги: рекомендации по обращению в отдел кадров

Теперь, когда мы поняли, как отдел кадров помогает сотрудникам, давайте рассмотрим рекомендации, которым сотрудники должны следовать при обращении в отдел кадров.

• В случае сомнений сотрудники должны обратиться к политике управления персоналом: Если проблема выходит за рамки обязанностей отдела кадров, отдел кадров откажет в прямом вмешательстве. Например, если управление компенсациями не осуществляется отделом кадров, он не сможет помочь. Поэтому важно выяснить объем работы отдела кадров, прежде чем обращаться за помощью, и хороший способ сделать это — обратиться к кадровой политике.
• Сотрудники должны быть готовы, если решение будет не в их пользу: Интересы отдела кадров в первую очередь совпадают с интересами работодателя. Например, если пересмотр заработной платы сотрудника может привести к снижению прибыльности, менеджеры по персоналу не будут обрабатывать запрос. Таким образом, важно понимать, что взаимодействие с HR не всегда приводит к благоприятным результатам для сотрудников.
• По критическим вопросам сотрудники ДОЛЖНЫ обращаться в отдел кадров: О критических проблемах, таких как домогательства и гендерная или расовая дискриминация, необходимо немедленно сообщать в отдел кадров. Сотрудники должны задокументировать все детали, собрать доказательства и свидетелей, а затем напрямую обратиться в отдел кадров.

Если вы считаете, что мы упустили передовой опыт, который должен был быть включен в этот список, сообщите нам об этом в разделе комментариев ниже. Кроме того, если вы ищете HR-решение для своего бизнеса, вы можете посетить наш каталог программного обеспечения для HR.

Подпадает ли HR под операционный или финансовый отдел? | Малый бизнес

В зависимости от размера предприятия отдел кадров может относиться к операционному или финансовому отделу или может функционировать как отдельный отдел. Решение о том, где разместить эту функцию, часто зависит от опыта сотрудников компании и от того, какие услуги предоставляет отдел кадров.

Операции

Если основное направление усилий компании по управлению персоналом включает в себя наем сотрудников и управление ими, а такие аспекты, как расчет заработной платы и льготы, переданы на аутсорсинг, бизнес может поставить HR в операционную деятельность.Основными функциями отдела будут набор работников, создание и поддержание политики и процедур на рабочем месте, проведение ежегодных обзоров, составление графиков и увольнение сотрудников. Это в первую очередь административные функции, и их имеет смысл отнести к операционной сфере бизнеса.

Финансы

В небольших компаниях владелец бизнеса может лично нанимать одного или нескольких сотрудников каждый год, работая без формальных правил и процедур для сотрудников.Основная часть работы компании с персоналом может состоять из оплаты труда сотрудников, соблюдения законодательства и управления льготами. Компания может планировать сотрудников на основе бюджета. В этом случае имеет смысл поставить HR в финансовый отдел.

Соображения

По мере роста компаний деятельность отдела кадров может расширяться и включать набор и удержание сотрудников, начисление заработной платы, управление льготами, моральный дух, планирование и благополучие. Если отдел выполняет все эти функции внутри компании, а не с привлечением подрядчиков, и имеет несколько сотрудников, отдел может функционировать как отдельная область компании, подобно маркетингу или информационным технологиям.Если компания по-прежнему желает поставить HR под эгиду администрации или финансов, она должна определить, с какой из этих функций деятельность HR наиболее тесно связана. В некоторых случаях финансовый отдел утверждает бюджеты HR и запросы на расходы, а операционный отдел утверждает стратегические планы и методы работы HR.

Отдел кадров: определение, функции и обязанности — видео и расшифровка урока

Функции и обязанности

Как мы упоминали ранее, у отдела кадров много ролей.В этом разделе мы рассмотрим некоторые из этих обязанностей и функций.

1. Вербовка . Это задача поиска квалифицированных кандидатов и заполнения вакансий. Это включает в себя размещение и рекламу вакансий, отбор кандидатов, проведение собеседований, помощь в найме и обучение новых сотрудников. Как и в предыдущем примере, женщина по телефону была из отдела кадров, и она выполняла свой долг по набору и найму Остина.
2. Отношения с сотрудниками . Эта задача включает в себя обеспечение того, чтобы отношения между работодателем и работником были здоровыми и счастливыми. Цель отдела кадров — понять и измерить удовлетворенность, а также помочь с конфликтами на рабочем месте. Например, если бы Остин был недоволен своим менеджером, он мог бы обратиться за помощью к отделу кадров.
3. Пособия и компенсации . Отдел кадров оценивает методы оплаты и помогает со страховым покрытием и пенсионными фондами.Если Остину нужна информация о том, получает ли он медицинскую страховку на новой работе, он может связаться с отделом кадров, чтобы найти ответ.
4. Правила и соответствие . Одной из обязанностей отдела кадров является обеспечение соблюдения компанией трудового законодательства. Некоторые вопросы, относящиеся к трудовому законодательству, включают перерывы, отработанное время и возраст, когда человек может быть принят на работу на законных основаниях. Итак, если у Остина есть менеджер, который заставляет его работать по 15 часов в день без единого перерыва, он может обратиться к сотруднику отдела кадров, который поможет определить, нарушает ли менеджер трудовое законодательство.
5. Обучение . Когда компания нанимает нового сотрудника, часто отдел кадров проводит вводное обучение, чтобы помочь с переходом. Департамент также предоставляет другие виды обучения, такие как обучение лидерству, когда либо новый сотрудник занимает руководящую должность, либо сотрудник получает повышение до руководящей роли. Поэтому, если через два года откроется вакансия менеджера и Остин решит занять новую должность, отдел кадров может предложить ему обучение лидерству, чтобы лучше подготовить его к новой роли.
6. Безопасность . Это относится к вопросам, связанным с безопасностью, рабочей средой и компенсацией работникам. Это означает, что если Остин получит травму на работе и ему потребуется компенсация работникам, ему нужно будет связаться с отделом кадров.

Резюме урока

Отдел кадров — это отдел, который занимается наймом, отношениями с сотрудниками, расчетом заработной платы, льготами, соблюдением законов и правил, обучением и безопасностью. Как правило, когда вы начинаете работу и уходите с нее, у вас будет контакт с отделом кадров.Если у вас есть вопросы о страховании, отгулах или компенсациях работникам, вы также можете связаться с отделом кадров. Наконец, если у вас есть личные или профессиональные проблемы с кем-либо на вашем рабочем месте, вам следует обратиться в отдел кадров.

Компания растет? Как спланировать структуру отдела кадров

За последние два года ваша компания расширилась, и на вас возложена обязанность по поиску специальной должности в отделе кадров.Если вы чувствуете, что не готовы к этой роли, вы не одиноки.

Исследование Gartner показало, что только 35% HR-руководителей согласны с тем, что они обладают набором данных, технологических и социально-творческих навыков, необходимых для выполнения требований их функций (полный контент доступен клиентам).

Это особенно актуально для малых предприятий, где один сотрудник может взять на себя все потребности организации в управлении человеческими ресурсами, включая расчет заработной платы, подбор персонала, соблюдение нормативных требований, учет дней отпуска и управление льготами.

Основные обязанности «специалиста по кадрам», включая вас

Но ваш руководитель сообщает, что у вас есть средства для найма еще одного специалиста по кадрам. Таким образом, единственный «HR-специалист» становится «HR-отделом». С переходом приходят вопросы. Как лучше всего организовать этот новый отдел кадров? Как вы распределяете работу? А что происходит, когда на борт приходит третий, четвертый или даже пятый HR-менеджер?

Мы здесь, чтобы ответить на эти вопросы, но сначала давайте развеем распространенный миф об отделе кадров.

---

Спасибо! Один из наших отраслевых экспертов-консультантов свяжется с вами в ближайшее время

---

1:100 — устаревший ориентир

Вопрос о том, сколько внутренних сотрудников отдела кадров вы должны иметь в штате, использовался для соблюдения многолетнего стандарта : один сотрудник отдела кадров на каждые 100 штатных сотрудников .

Но исследования Академии инноваций в области управления персоналом (AIHR) показывают, что этого недостаточно, и правильное число зависит от множества факторов.Прошлые исследования показали, что среднее соотношение HR-сотрудников составляет 2,60, но малые предприятия по-прежнему обычно сообщают о более высоком соотношении HR-персонала.

Потребность в персонале отдела кадров уменьшается по мере увеличения численности сотрудников, поскольку на крупных предприятиях, как правило, больше сотрудников отдела кадров, чем на малых предприятиях. Им может понадобиться добавить сотрудников отдела кадров только тогда, когда возникнет такая необходимость, например, когда:

• Столкновение со сложными проблемами соблюдения нормативных требований
• Начало неожиданного и длительного периода роста
• Наличие одного или нескольких удаленных офисов или филиалов
• Отсутствие необходимых процессов и систем

Часто именно поэтому малые предприятия также работают без отдела кадров.Кроме того, программные системы управления персоналом автоматизируют такие задачи, как начисление заработной платы и отслеживание рабочего времени, в то время как сторонние агентства могут выполнять аутсорсинговые задачи, такие как рекрутинг. Иногда малым предприятиям может не понадобиться специальный сотрудник отдела кадров, пока у них не будет более 200 сотрудников.

Однако руководство не всегда является жестким правилом. Ваши планы найма персонала зависят от текущего состояния вашего бизнеса. Ниже мы покажем вам, как вы можете структурировать свой отдел кадров, когда ваш бизнес начинает расти выше отметки 100.

Предлагаемый график найма персонала в зависимости от количества сотрудников

Бизнес-потребности HR различаются в зависимости от организации. Например, самое подходящее время для привлечения вашего первого сотрудника отдела кадров, когда вы имеете дело с Законом о семейном отпуске по болезни (FMLA), Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA) или раскрытием коэффициента оплаты генерального директора.

Питер Розен, президент консалтинговой фирмы HR Strategies & Solutions, предлагает более современное руководство, основанное на его опыте:

По словам Микаэлы Кинер, основателя и генерального директора консалтинговой компании Reverb: «Если вы растете, я бы посоветовала привлечь второго человека на отметке 150. Такой темп роста требует гораздо большей инфраструктуры и процессов».

Как оптимизировать структуру в начале

Если вы переросли 100 сотрудников, а вашему специалисту/сотруднику отдела кадров трудно сбалансировать все самостоятельно, возможно, пришло время нанять второго сотрудника отдела кадров. Как правило, это дает вам два варианта структурирования растущего отдела кадров.

1. Нанять помощника по кадрам: В этом сценарии вы станете руководителем отдела кадров, выполняя такие обязанности, как отношения с сотрудниками и управление производительностью.Недавно нанятый помощник по кадрам выполняет административные задачи, такие как управление HRIS, подача документов и размещение объявлений о вакансиях.
2. Наймите рекрутера на полный рабочий день: Этот человек возьмет на себя одну из самых сложных функций отдела кадров: подбор персонала. Питер Розен рекомендует эту структуру, чтобы сэкономить массу времени, используя специалиста по подбору персонала. В конце концов, рекрутинг требует специализации для быстрого найма на этапах роста.

Когда освободится место для вашего третьего сотрудника, наймите помощника или рекрутера, в зависимости от ваших оставшихся потребностей.

Эта структура отдела кадров рекомендуется для большинства компаний. Многие организации приглашают экспертов по корпоративной культуре и развитию лидерства, когда их штат достигает 50–80 сотрудников, потому что это жизненно важные области. Но вы также можете передать эти потребности на аутсорсинг, если они не входят в ваш список приоритетов. Кинер соглашается:

«Вы можете отдать это на аутсорсинг и поискать сторонние программы. Но если компания знает, что это то, что она хочет развивать и предоставлять сотрудникам на постоянной основе, я бы сказал, что это чрезмерные ресурсы.Убедитесь, что старший или второй человек, которого вы приглашаете, действительно обладает навыками и способностями для выполнения этой работы с командой лидеров».

Разделите по функциям по мере роста

По мере расширения отдела кадров вам следует нанимать специалистов, которые будут владеть определенными функциями управления персоналом, такими как льготы или отношения с сотрудниками, потому что эти функции будут усложняться с ростом размера.

Посмотрите видео ниже, чтобы узнать больше об основных обязанностях в области управления эффективностью, которые должны выполнять ваши специалисты по персоналу:

Розен отмечает, что в случае, скажем, компенсации, аутсорсинг иногда может привести к конкурентоспособным структурам заработной платы и пакетам льгот.Но Кинер подчеркивает важность найма экспертов на ранней стадии — даже за вознаграждение.

Кинер объясняет: «Большинство универсалов не являются глубокими экспертами в [компенсациях]. Много раз у вас есть компенсация и льготы людям, которые хорошо разбираются в [HR] системах, и вы можете передать все это одному человеку».

После того, как вы получите компенсацию, ваши потребности, скорее всего, будут различаться в зависимости от отрасли. Вот пример того, как может выглядеть отдел кадров из шести человек:

В этом сценарии обязанности отдела кадров распределяются следующим образом:

Директор по персоналу: Обрабатывает стратегическое видение отдела кадров и утверждает все решения на высоком уровне, поддерживая связь с высшим руководством.

Менеджер по найму: Работает с менеджерами по найму для создания списков вакансий, анализа резюме, проведения собеседований и предоставления предложений при управлении системой отслеживания кандидатов (ATS).

Менеджер по работе с персоналом: Обрабатывает потребности в адаптации, координирует усилия по управлению эффективностью и разрешает споры сотрудников, а также рекомендует изменения политики для утверждения.

Менеджер по компенсациям: Разрабатывает конкурентоспособные структуры оплаты и компенсаций в рамках заранее определенных бюджетов, управляет основными программными системами управления персоналом и обеспечивает безошибочное начисление заработной платы и управление вознаграждениями сотрудников.

Менеджер по обучению: Работает с руководителями отделов над разработкой эффективных курсов обучения, повышающих навыки, создает материалы и оценки и управляет любыми платформами управления обучением.

Менеджер по соблюдению требований: Следит за тем, чтобы компания соответствовала всем требованиям охраны здоровья, труда и техники безопасности, а также проводила необходимую сертификацию сотрудников.

Этот формат отдела гарантирует, что все основные и стратегические потребности в области управления персоналом имеют владельца, а плоская структура управления персоналом позволяет директору по персоналу наверху оставаться в курсе важных проектов и обсуждений.

О чем нужно помнить по мере роста

Под пятью вышеперечисленными менеджерами у вас может быть много помощников и специалистов. Вы также можете иметь рядом содиректора по персоналу или решить разделить рабочую нагрузку по местонахождению офиса или стране.

Вот несколько советов, которые следует учитывать при развитии вашего отдела кадров:

• Не вставляйте квадратные колышки в круглые роли. Заманчиво взять людей, которые у вас есть, и приспособить их к вашим потребностям, но если кто-то не подходит для новой роли, не заставляйте его.
• Инвестируйте в программное обеспечение заранее. Платформы HR могут использоваться даже самыми маленькими стартапами, поскольку существует множество доступных вариантов. Эти решения помогают предприятиям автоматизировать необходимые задачи, такие как отслеживание рабочего времени и начисление заработной платы, экономя деньги на затратах на найм и облегчая общую рабочую нагрузку. Розен рекомендует компаниям начать искать программные решения для сотрудников, насчитывающих около 35 человек.

Если вы хотите узнать больше о том, какая HR-платформа лучше всего соответствует потребностям вашей организации, позвоните по телефону нашим консультантам сегодня и получите бесплатную консультацию по телефону (844) 675-2849. Они смогут помочь вам сузить поиск программного обеспечения для управления персоналом менее чем за 15 минут.

Отдел кадров 2020 года

3. Сегментация различных аудиторий HR  

Определение важнейших сегментов человеческого капитала в компании и создание  конкретных программ и услуг . Например, определите, какие люди или команды играют ключевую роль в достижении поставленных целей, и оцените их потребности в создании и соответствующей адаптации программ и услуг.

4.Приоритизация инвестиций

Отдел кадров обычно имеет годовой бюджет для управления и распределения. Убедитесь, что вы расставляете приоритеты для инвестиций, определяя все предстоящие проекты отдела, затраты и выгоды. Это позволит вам выделить достаточно средств для каждого из них.
‍
Также рекомендуется:

• Определить и разработать  критерии для определения приоритетности инвестиций  и убедиться, что они соответствуют целям компании.
• Проанализируйте стоимость, выгоду и риск каждого проекта.

5. Услуги по проектированию для аудитории HR

Разработка и внедрение решений, которые окажутся критически важными, когда  будет обеспечена эффективная реализация стратегии управления персоналом . Вы можете сделать это, проанализировав все процессы отдела и выявив те из них, которые можно оптимизировать или перепроектировать. Кроме того, просмотрите свое текущее предложение услуг и посмотрите, нужно ли вам добавлять новые решения.

6. Гарантия модели предоставления услуг

Разработка адаптированной модели предоставления услуг для человеческих ресурсов.Для этого:

• Проанализируйте свою текущую модель и оцените, может ли она эффективно удовлетворить потребности и цели организации.
• Определите конкретные роли и варианты доставки.
• Определение ключевых систем, процессов и инфраструктуры.

7. Приобрести соответствующие навыки управления персоналом

Определить и развить необходимые навыки, компетенции и способности, которые позволят отделу кадров выполнять свою стратегическую роль в компании. Кроме того, проанализируйте конкретные навыки, которые необходимо развить для создания планов обучения или найма  , чтобы заполнить наиболее важные пробелы.

8. Постоянно повышать эффективность работы отдела

Разрабатывать инструменты поддержки, новые процессы и т. д., чтобы помочь команде отдела кадров успешно выполнять свои повседневные задачи. Оценивайте эффективность текущей деятельности и услуг с помощью KPI и конкретных информационных панелей, чтобы определить области для улучшения.

9. Создание HR-бренда

Понять и рассказать о ценности отдела кадров в компании . Вы можете добиться этого, разработав и внедрив план коммуникации и стремясь получить качественную обратную связь.

10. Измерение влияния HR-продуктов и брендинга

Определите наиболее важные ключевые показатели эффективности для мониторинга эффективности работы отдела и окупаемости инвестиций . Это позволит вам:

University of Utah — Human Resources

Контакт

Внимание:

Вступает в силу немедленно Отдел кадров больше не будет принимать запросы на подтверждение занятости, которые содержат личную конфиденциальную информацию, отправленную по незашифрованной электронной почте. Любые незашифрованные сообщения, содержащие личную конфиденциальную информацию, будут немедленно удалены, и компания будет проинформирована о том, что отправитель отправляет незашифрованную личную информацию. Мы делаем это, чтобы помочь защитить наших сотрудников и ваших клиентов. Если вам нужно отправить личную конфиденциальную информацию, нажмите здесь.

Организационная структура Отдела кадров Университета Юты

Найдите контакты отдела кадров для вашего отдела

Часто запрашиваемые номера

Стойка регистрации/основной номер	801-581-2169
	801-581-8462 – ФАКС
НЕ НАПРАВЛЯЙТЕ Запросы на подтверждение занятости на этот адрес.	[email protected]
Relay Services для глухих или слабослышащих: Relay Utah (в Юте: 7-1-1 или 888-346-3162) (за пределами Юты — обратитесь в офис Relay в вашем штате)
Отдел пособий	801-581-7447
Офис CHRO	801-585-0928
Подтверждение занятости	801-581-2169
Отправить зашифрованный запрос подтверждения занятости по электронной почте.
Вопросы о приеме на работу	801-581-2169

Нажмите на название отдела, чтобы развернуть список контактов для каждого отдела.

Управление кадров

ПреимуществаОсновной номер – 801-581-7447

Компенсация Основной номер – 801-585-0818

Отношения с работниками Основной номер – 801-581-5469

Услуги по трудоустройству Основной номер – 801-581-2169

Основной номер платежной ведомости – 801-581-7873

HR когда-нибудь был вашим другом?

Он также предлагает добросовестно обратиться в отдел кадров; он считает, что отделы часто решают проблемы сотрудников эффективно, но осторожно, а это означает, что есть много положительных историй, которые мы не слышим о HR.«Будет бесчисленное множество примеров того, как HR-команды тихо и эффективно поддерживали людей в невероятно трудных обстоятельствах», — говорит он.

Браун говорит, что он и его команда тратят много времени на разговоры с персоналом, чтобы упреждать и решать проблемы. Это означает, что вы не должны защищаться в ответ на судебные иски со стороны сотрудников. «У меня отличные отношения с юристом, если он мне понадобится, но если мы постоянно работаем с нашими людьми в меру своих возможностей, вероятность того, что люди действительно примут меры, уменьшается.”

Даже в таких ориентированных на людей HR-командах, как у Брауна, сотрудники должны быть реалистами. Когда возникают вопросы, команда HR не должна действовать как друг, который автоматически на вашей стороне, а скорее как профессионалы, выполняющие свою работу. Согласно рекомендациям CIPD, это означает соблюдение этических и правовых норм, а также уважительное и справедливое отношение ко всем сторонам проблемы. В сложных ситуациях разработка правильной процедуры для обеспечения правильного разрешения конфликтов может быть длительным процессом, требующим постоянных разговоров, переговоров и поддержки нескольких сотрудников.

Хорошая новость заключается в том, что сейчас, как никогда ранее, компании осознают важность оценки сотрудников как личностей, чьи потребности имеют значение. Недавние исследования показывают, что после пандемии соискатели в подавляющем большинстве ищут такую ​​рабочую среду, которая опирается на команды HR, ориентированные на людей.

Доктор Симми Гровер, организационный психолог и академик Калифорнийского университета Лондона, говорит, что корпоративное отношение к HR меняется в соответствии с этими ожиданиями.«Компании понимают важность своих людей, — говорит она, — и как только они осознают, что на самом деле у них есть целый отдел, ориентированный на людей, если они наделяют его властью и ресурсами в соответствии со своей организационной стратегией, они будет феноменально хорошо. Это те, кто не поймает, кто может остаться позади ».

Несмотря на то, что компании двигаются к переменам, работники по-прежнему должны помнить, что у HR есть работа, которая выходит за рамки сочувствия и поддержки.