Курсы профессиональной переподготовки по охране труда: Профессиональная переподготовка Охрана труда (256 часов)
Профессиональная переподготовка Охрана труда (256 часов)
Профессиональная переподготовка специалистов относится к дополнительному профессиональному образованию и осуществляется образовательными учреждениями по дополнительным профессиональным образовательным программам.
Цель профессиональной переподготовки – получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.
Кто может проводить профессиональную переподготовку?
В соответствии с п. 1 ст. 26 Закона об образовании проводить переподготовку и повышать квалификацию работников вправе образовательные учреждения дополнительного профессионального образования. В соответствии с лицензией Министерства образования образовательные учреждения получают право на осуществление образовательной деятельности по дополнительным профессиональным образовательным программам.
Кто может пройти профессиональную переподготовку?
Профессиональную переподготовку могут пройти специалисты с высшим или средним профессиональным образованием.
В каких случаях проводится профессиональная переподготовка?
Право работников на получение профессиональной подготовки закреплено в ст. 197 ТК РФ. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 N 559н специалист по охране труда должен иметь высшее профессиональное образование по направлению подготовки “Техносферная безопасность” или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда.
Приказ Минтруда России от 04.08.2014 N 524н утвердил профессиональный стандарт “Специалист в области охраны труда”, в соответствии с которым предъявляются следующие требования к образованию и обучению: высшее образование по направлению подготовки “Техносферная безопасность” или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда либо среднее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда.
Учебный центр ООО «ПромСтандарт» предлагает пройти профессиональную переподготовку в области охраны труда.
Программа предназначена для лиц, имеющих высшее и среднее профессиональное образование, желающих в короткие сроки освоить новое направление деятельности.
Цель обучения: приобретение профессиональных компетенций, необходимых для осуществления профессиональной деятельности в области охраны труда.
Срок обучения: 256 часов.
Форма обучения – заочная с применением дистанционных технологий.
Программа обучения
- Основные принципы обеспечения безопасности труда
- Система управления охраной труда в организации
- Служба охраны труда в организации
- Специальная оценка условий труда
- Расследование и учет несчастных случаев на производстве
- Выполнение итоговой аттестационной работы.
Слушатели, успешно освоившие программу обучения, получают диплом о профессиональной переподготовке, дающий право профессиональной деятельности в области охраны труда.
Отправить заявку на обучение
Благодарственные письма наших клиентов
Среди наших клиентов
| О курсе | Профессиональная переподготовка в области охраны труда в объёме 256 часов, проводятся в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда и осуществления контроля за их выполнением в организациях, численность работников которых превышает 50 человек, статья 217 ТК РФ. |
| Юридические основания | Согласно статье 210 ТК РФ одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда является подготовка специалистов по охране труда и их дополнительное профессиональное образование. В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 N 559н обязательным условием для выполнения должностных обязанностей специалиста по охране труда, лицом, не имеющим высшего профессионального образования по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующего направления подготовки, является наличие у него дополнительного профессионального образования по программе профессиональной переподготовки. Одним из требований профессионального стандарта специалиста по охране труда (утв. Приказом Минтруда России от 04.08.2014 N 524н) является наличие у работника дополнительного профессионального образования (профессиональной переподготовки) в области охраны труда. |
| Кто должен пройти обучение | • Работник, на которого работодателем после прохождения профессиональной переподготовки будут возложены обязанности специалиста по охране труда |
| Требования к обучаемым | Высшее образование и/или среднее профессиональное образование (начальное) |
| Программа обучения | Разработанная нашими специалистами программа профессиональной переподготовки рассчитана на приобретение слушателями теоретических и практических навыков по управлению охраной труда, а также направлена на многостороннюю подготовку профессионалов, способных обеспечить эффективное управление охраной труда на предприятии в соответствии с требованиями профессионального стандарта специалиста по ОТ. – расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; – обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; – специальная оценка условий труда; – экономические механизмы к стимулированию создания безопасных условий труда; – производственная санитария и гигиена труда; – основы оказания первой помощи на производстве. |
| Как пройти обучение | 1. Скачать и заполнить заявку. 2. Заполненную заявку отправить на почту [email protected]. 3. Получив выставленный счёт за обучение, согласовать его и произвести оплату. 4. Получив доступ к онлайн платформе, пройти дистанционное обучение и тестирование. 5. Получить документы о прохождении обучения самостоятельно в учебном центре ЧОУ ДПО ОЦОТ, почтой или курьером. |
| Выдаваемые документы | Диплом специалиста по охране труда о переподготовке – «Безопасность технологических процессов и производств» |
| Периодичность обучения | Разовая |
Профессиональная переподготовка техносферная безопасность охрана труда в Академии (лицензия)
Что такое техносферная безопасность?
Техносферная безопасность – это свойство объекта, выраженное в его способности противостоять
техносферным опасностям (негативным факторам техносферных опасностей). Обеспечение техносферной
безопасности – создание благоприятных для человека условий существования в преобразуемой человеком
биосфере – техносфере. На управленческом уровне сегодня реализуется ряд систем для обеспечения
безопасности человека в техносфере (безопасность труда, защита в ЧС, пожарная защита и др.). Они имеют
общие цели и задачи, поэтому в перспективе могут быть сведены в общую систему «обеспечения
безопасности техносферы»
Какие лучше пройти обучающие курсы по техносферной безопасности и охране труда?
На должность специалиста по охране труда организации численностью более 50 человек может
назначаться только работник, имеющий специальную подготовку в области охраны труда. Приказом
Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 № 559 «Об утверждении Единого квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные
характеристики должностей руководителей и специалистов, осуществляющих работы в области охраны
труда», приказом Минтруда России от 04.08.2014 № 524н «Об утверждении профессионального стандарта
«Специалист в области охраны труда» установлены требования к образованию специалиста в области
охраны.
Он должен иметь специальное образование:
–высшее по направлению «Техносферная безопасность» или аналогичным направлениям
(специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности;
–либо высшее и дополнительное профессиональное (переподготовка) в области охраны труда;
–либо среднее профессиональное и дополнительное профессиональное (переподготовка) в области охраны
труда.
Таким образом, нужно выбирать курс профессиональной переподготовки «ТЕХНОСФЕРНАЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ: ОХРАНА ТРУДА» с выдачей диплома о профессиональной переподготовке и присвоением
квалификации РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ (СПЕЦИАЛИСТ) ПО ОХРАНЕ ТРУДА. При этом, обучение лучше
проходить по индивидуальному графику в удобное для вас время, чтобы обеспечить максимальный эффект
от пройденного обучения.
Где можно пройти обучение по техносферной безопасности и охране труда?
Обучение по курсу «ТЕХНОСФЕРНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ: ОХРАНА ТРУДА» лучше проходить в
образовательной организации, оказывающей образовательные услуги в данном направлении не менее 5
лет, имеющей профессиональный преподавательский состав и большое количество положительных отзывов.
Важную роль, при выборе курсов, играет актуальность предоставляемых обучающих материалов,
открытость образовательной организации. У организации, предоставляющей обучающие курсы, обязательно
должна быть государственная лицензия на право ведения образовательной деятельности и Выписка из
Реестра аккредитованных организаций, оказывающих услуги в области охраны труда, выданная Минтрудом
РФ. Наша Академия удовлетворяет всем вышеперечисленным требованиям! У нас вы можете начать
обучение уже сегодня, для этого достаточно оформить заявку на нашем сайте по курсу «ТЕХНОСФЕРНАЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ: ОХРАНА ТРУДА»! Каждодневной задачей работников Академии является организация
обучения на таком уровне, чтобы слушатели, пройдя у нас обучение остались ПОЛНОСТЬЮ
УДОВЛЕТВОРЕНЫ, получив качественные знания и высокий уровень сервиса, захотели в будущем именно у
нас обновлять свои знания и рекомендовали нашу Академию своим коллегам. Положительные отзывы о
нашем обучении лишь подтверждают, что из года в год мы успешно справляемся с этой задачей.
Где учиться на инспектора по охране труда?
Для работы специалистом (инспектором) по охране труда нужно получить профессиональное образование
(высшее, среднее профессиональное или дополнительное профессиональное образование) Получение
высшего образования займет от 4 до 6 лет, среднего профессионального от 2 до 3 лет, а вот получение
дополнительного профессионального образования (курсовая подготовка) займет всего от 1 до 6 месяцев.
При этом, дополнительное профессиональное образование можно получить в виде курса
профессиональной переподготовки (с получением диплома о профессиональной переподготовке и
присвоением новой квалификации «РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ (СПЕЦИАЛИСТ) ПО ОХРАНЕ ТРУДА»).
Программы профессиональной переподготовки разработаны в качестве альтернативы как правило второму
высшему или среднему профессиональному образованию. Профессиональная переподготовка – удобный,
недорогой и, главное, быстрый способ (программа включает только профильные дисциплины) получить
второе дополнительное профессиональное образование, освоить новую специальность. Документ о
квалификации, выдаваемый по результатам получения дополнительного профессионального образования
даст право его обладателю легально работать руководителем (специалистом – инспектором) по охране
труда. При этом, обладатель диплома о профпереподготовке получает право работать в новой сфере
деятельности на качественно новом уровне. Особенно диплом будет полезен тем, у кого имеется
непрофильное высшее или среднее профессиональное образование по занимаемой должности. Мы рады
предоставить вам возможность пройти профессиональную переподготовку по курсу «ТЕХНОСФЕРНАЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ: ОХРАНА ТРУДА» в объеме 510, 260 академических часов. У нас вы можете начать обучение
уже сегодня, для этого достаточно оформить заявку на нашем сайте.
Как часто нужно проходить обучение для специалиста службы охраны труда?
Все работники организаций, в том числе специалисты службы охраны труда, обязаны проходить обучение
по охране труда и проверку знаний требований охраны труда не реже одного раза в три года, согласно
Постановлению Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 №1/29 «Об утверждении Порядка
обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».
Как часто нужно проходить обучение для руководителя работодателя?
Все работники организаций, в том числе руководители, обязаны проходить обучение по охране труда и
проверку знаний требований охраны труда не реже одного раза в три года, согласно Постановлению
Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 №1/29 «Об утверждении порядка обучения по охране
труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».
Как часто нужно проходить обучение для руководителя службы охраны труда?
Все работники организаций, в том числе руководители службы охраны труда, обязаны проходить обучение
по охране труда и проверку знаний требований охраны труда не реже одного раза в три года, согласно
Постановлению Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 №1/29 «Об утверждении Порядка
обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».
Как проверить подлинность выданного диплома о профессиональной переподготовке?
Проверка подлинности, выданного диплома о профессиональной переподготовке, осуществляется через
направление запроса в Федеральную информационную систему (ФИС) Федеральный реестр сведений о
документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении (ФРДО). Выпускники нашей
Академии могут проверить сведения, переданные в ФИС ФРДО о выданных им дипломах о
профессиональной переподготовке на сайте Рособрнадзора или на сайте Академии перейдя по ссылке
Академия ежемесячно передает сведения обо всех выданных выпускникам документах о квалификации в
Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об
обучении (ФРДО), который ведет Рособрнадзор.
Что вносится в ФИС ФРДО?
В Федеральную информационную систему (ФИС) Федеральный реестр сведений о документах об
образовании и (или) о квалификации, документах об обучении (ФРДО) вносится серия и номер документа
об образовании и (или) квалификации, дата выдачи такого документа, его регистрационный номер,
наименование программы обучения, наименование области профессиональной деятельности,
наименование квалификации/вид деятельности, уровень базового образования, ФИО получателя, серия и
номер документа о базовом высшем или среднем профессиональном образовании, дата начала и
окончания обучения, срок обучения (количество академических часов обучения), дата рождения
получателя, СНИЛС, пол получателя. Все сведения, в ФИС ФРДО, передаются Академией по защищенному
каналу передачи данных, исключающему утечку персональных данных слушателей.
Какое минимальное количество часов обучения нужно для руководителя службы охраны труда?
В соответствии со ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ “Об образовании в Российской
Федерации” дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации
дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ
профессиональной переподготовки). Программа профессиональной переподготовки направлена на
получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности,
приобретение новой квалификации. Приказом Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 № 559 «Об
утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов,
осуществляющих работы в области охраны труда», приказом Минтруда России от 04.08.2014 № 524н «Об
утверждении профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда» установлены требования
к образованию специалиста в области охраны. Он должен иметь специальное образование:
–высшее по направлению «Техносферная безопасность» или аналогичным направлениям
(специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности;
–либо высшее и дополнительное профессиональное (переподготовка) в области охраны труда;
–либо среднее профессиональное и дополнительное профессиональное (переподготовка) в области охраны
труда.
Таким образом, нужно выбирать курс профессиональной переподготовки «ТЕХНОСФЕРНАЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ: ОХРАНА ТРУДА» с выдачей диплома о профессиональной переподготовке и присвоением
квалификации РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ (СПЕЦИАЛИСТ) ПО ОХРАНЕ ТРУДА. При этом минимально
допустимый срок освоения программ профессиональной переподготовки – не может быть менее 250 часов,
в соответствии с Приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 N 499 “Об утверждении Порядка
организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным
программам” (смотрите п.12). Обратите внимание, что Положением о порядке осуществления
профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом
Президента РФ от 21.02.2019 N 68 “О профессиональном развитии государственных гражданских служащих
Российской Федерации” установлено, что срок обучения для гражданских служащих по программе
профессиональной переподготовки должен составлять не менее 500 часов (смотрите пункт 11). Согласно ст.5
Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ “О муниципальной службе в РФ” взаимосвязь муниципальной
службы и государственной гражданской службы РФ обеспечивается посредством единства требований к
подготовке кадров для муниципальной и гражданской службы и дополнительному профессиональному
образованию. Поэтому требование о минимально допустимом сроке освоения программ профессиональной
переподготовки в объеме не менее 500 часов касается не только государственных служащих, но и
муниципальных служащих. Мы рады предоставить вам возможность пройти профессиональную
переподготовку по курсу «ТЕХНОСФЕРНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ: ОХРАНА ТРУДА» в объеме 510, 260
академических часов. У нас вы можете начать обучение уже сегодня, для этого достаточно оформить заявку
на нашем сайте.
Какое минимальное количество часов обучения нужно для специалиста службы охраны труда?
В соответствии со ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ “Об образовании в Российской
Федерации” дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации
дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ
профессиональной переподготовки). Программа профессиональной переподготовки направлена на
получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности,
приобретение новой квалификации. Приказом Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 № 559 «Об
утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов,
осуществляющих работы в области охраны труда», приказом Минтруда России от 04.08.2014 № 524н «Об
утверждении профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда» установлены требования
к образованию специалиста в области охраны. Он должен иметь специальное образование:
–высшее по направлению «Техносферная безопасность» или аналогичным направлениям
(специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности;
–либо высшее и дополнительное профессиональное (переподготовка) в области охраны труда;
–либо среднее профессиональное и дополнительное профессиональное (переподготовка) в области
охраны труда.
Таким образом, нужно выбирать курс профессиональной переподготовки «ТЕХНОСФЕРНАЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ: ОХРАНА ТРУДА» с выдачей диплома о профессиональной переподготовке и присвоением
квалификации РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ (СПЕЦИАЛИСТ) ПО ОХРАНЕ ТРУДА. При этом минимально
допустимый срок освоения программ профессиональной переподготовки – не может быть менее 250 часов,
в соответствии с Приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 N 499 “Об утверждении Порядка организации
и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам”
(смотрите п.12). Обратите внимание, что Положением о порядке осуществления профессионального
развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от
21.02.2019 N 68 “О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской
Федерации” установлено, что срок обучения для гражданских служащих по программе профессиональной
переподготовки должен составлять не менее 500 часов (смотрите пункт 11). Согласно ст.5 Федерального
закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ “О муниципальной службе в РФ” взаимосвязь муниципальной службы и
государственной гражданской службы РФ обеспечивается посредством единства требований к подготовке
кадров для муниципальной и гражданской службы и дополнительному профессиональному образованию.
Поэтому требование о минимально допустимом сроке освоения программ профессиональной
переподготовки в объеме не менее 500 часов касается не только государственных служащих, но и
муниципальных служащих. Мы рады предоставить вам возможность пройти профессиональную
переподготовку по курсу «ТЕХНОСФЕРНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ: ОХРАНА ТРУДА» в объеме 510, 260
академических часов. У нас вы можете начать обучение уже сегодня, для этого достаточно оформить заявку
на нашем сайте.
Курс по техносферной безопасности: охране труда
для специалистов из любого региона России!
01
02
Обучение, начиная даже с нулевого уровня подготовки
Курсы профпереподготовки по техносферной безопасности: охране труда построены доступно и профессионально, от простого к сложному. Практические примеры и задания в каждом учебном занятие, направлены на улучшение запоминания, понимания и применения изучаемого материала.
03
Индивидуальный график обучения
Позволит совмещать работу и обучение, без выезда слушателя в Академию. Мы проведем слушателя по всем этапам обучения, чтобы он успешно начал, прошел и закончил свое обучение!
Гибкие условия зачисления и оплаты обучения
04
Зачисление на обучение в Академию производится ежедневно. Начать обучение можно в любой удобный для вас день, после заключения договора. Получить полный комплект документов на оплату обучения можно прямо сейчас, заполнив заявку на нашем сайте за 5 минут. При необходимости, платить за обучение можно частями.
05
Полный пакет шаблонов документов
Будет полезен не только в ходе обучения, но и для дальнейшей самостоятельной работы руководителям службы (специалистам) по охране труда.
06
Бесплатную консультационную поддержку
Профессиональные консультации – как в ходе обучения, так и после его окончания до 31 декабря текущего года.
Бесплатный доступ к обновлениям
После окончания обучения, сохраним доступ ко всем обновлениям и изменениям по пройденному курсу обучения до 31 декабря текущего года.
Уважаемые государственные и муниципальные служащие,
работающие в органах власти!
Ответ на ваш вопрос возможно уже есть!
Смотрите ответы на часто задаваемые вопросы
цены курсов в центре повышения квалификации ПИБ24
Прохождение обучения и повышение квалификации инженерно-технических работников ООО ТК «ОЛИМП» (ХМАО-Югра, г.Нижневартовск) по охране труда, пожарной безопасности, оказание первой доврачебной помощи пострадавшим и допуск работы на высоте в АНО ДПО «Прикамский институт безопасности» г. Пермь проводилось впервые с помощью дистанционного обучения, а также наше предприятие направило нашего специалиста по охране труда для прохождения профессиональной переподготовки в области охраны труда дистанционным методом.Комфортное обучение и доступные цены стали решающим фактором в выборе Вашего института. Обучение, организация обучения наших инженерно-технических работников, оформление документов — все это было выполнено на высшем уровне.
Простота и комфортность дистанционного обучения в Вашем институте позволило нашим инженерно-техническим работникам пройти обучение и повышение квалификации благодаря слаженной, грамотной и квалифицированной работе Ваших сотрудников.
Тщательно подобранные материалы по курсам были освещены в полной мере благодаря Вашим квалифицированным преподавателям и специалистам. Качественное оформление структуры построения изучаемого материала на веб-сайте желает оставлять лучшего. Благодаря информационным технологиям дистанционного обучения в Вашем институте наши работники приобрели новые знания в области охраны труда, пожарной безопасности, оказания первой доврачебной помощи пострадавшим, а также допуск работы на высоте.
Инженерно-технические работники нашей организации успешно прошли весь курс обучения, успешно прошли тестовые задания и получили соответствующие документы.
Обучение и повышение квалификации инженерно-технических работников АНО ДПО «Прикамский институт безопасности» в г. Пермь было выполнено просто прекрасно. Все было осуществлено качественно и своевременно. Нисколько не сомневаемся в том, что сделали правильный выбор, выбрав именно Ваш институт.
Хотим отметить компетентность, грамотность, профессионализм и высокое качество оказываемых услуг.
Высокий профессионализм, доброжелательность, грамотность, индивидуальный подход — все это было нам оказано в полной мере.
Спасибо большое, с вами было очень приятно работать.
Желаем вам и вашим сотрудникам успехов в работе и процветания!
В дальнейшем надеемся на наше с Вами плодотворнре;сотрудничество!
Пройти курс переподготовки онлайн Охрана труда
Центр дополнительного образования предоставляет услуги по обучению в рамках программы профессиональной переподготовки «Охрана труда». Программа рассчитана на специалистов, уже имеющих среднее профессиональное или высшее образование и желающих освоить новое направление в качестве специалиста по охране труда на производстве.
Присваиваемая квалификация — специалист в области охраны труда.
Сфера выполнения нового вида профессиональной деятельности — деятельность по планированию, организации, контролю и совершенствованию управления охраной труда.
Дистанционный курс содержит все необходимые предметы и рассчитан на 256 академических часов.
О курсе «Охрана труда»
Программа профессиональной переподготовки «Охрана труда» включает в себя объем информации для получения полного объема знаний, навыков и компетенций для применения на практике в данной профессиональной деятельности. Это позволит Вам уверенно работать в новой профессии.
В программе содержатся следующие дисциплины:
— Законодательство Российской Федерации о труде.
— Основы охраны труда.
— Требования охраны труда.
— Организация управления системой охраны труда.
— Гарантии и обеспечение прав работников на охрану труда.
— Обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда.
— Медицинские осмотры.
— Предоставление компенсаций за условия труда.
— Особенности труда некоторых категорий работников.
— Несчастные случаи на производстве.
— Профессиональные заболевания.
— Обязанности и ответственность работников в области охраны труда.
— Социальная защита пострадавших на производстве.
— Мероприятия по улучшению условий труда.
Программа курса: смотрите Учебный план во вкладке на этой странице.
Обзорная видеолекция Вашему вниманию:
При создании учебных программ Центр дополнительного образования руководствуется пожеланиями обучающихся, Федеральным законом «Об образовании в Российской федерации» N 273-ФЗ. Программа разработана с учетом требований профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда», введенного в действие 02.01.2015 г. с учетом изменений 2016 и 2017 годов, и квалификационными требованиями.
ПРЕПОДАВАТЕЛЬ
Никонова Юлия Николаевна
Практик в сфере охраны труда, организационного развития и управления персоналом;
Сертифицированный бизнес-тренер, член Национального Совета кадровиков Российской Федерации;
Преподаватель истории и культурологии, психолог;
Начальник отдела по работе с персоналом ОАО «Аванта»;
Директор по организационному развитию и управлению персоналом ООО «Южная пищевая машиностроительная компания».
ФОРМАТ ОБУЧЕНИЯ
Максимальная учебная нагрузка обучающегося составляет 256 часов, в том числе обязательная лекционная учебная нагрузка и самостоятельная работа. Обучение проводится по заочной форме с применением в полном объеме дистанционных образовательных технологий.
Занятия будут включать в себя просмотр видеолекций и иллюстрированных материалов, изучение тематических лекций. Материал представлен в виде модулей и лекций. Для закрепления изученных материалов и промежуточной оценки знаний после каждой дисциплины предлагаются вопросы для самостоятельной проверки, тестовые задания, а по итогам обучения — итоговое контрольное тестирование по всему содержанию курса, а также выполнение практических заданий (по желанию и при необходимости для обучающегося). За выполнение практического задания обучающийся получает, помимо ДИПЛОМА о профессиональной переподготовке, похвальную грамоту за успешное выполнение практического задания.
РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ
В результате освоения программы профпереподготовки «Охрана труда» обучающийся сможет осуществлять профессиональную трудовую деятельность, применяя на практике полученные профессиональные качества:
— Высокий уровень компетенции в области охраны труда.
— Навыки, знания и умения, необходимые для работы в сфере охраны труда.
— Возможности профессионального решения широкого круга задач в сфере охраны труда.
Обучающийся, полностью прошедший весь курс обучения и успешно прошедший итоговую аттестацию по данной программе, получает ДИПЛОМ о профессиональной переподготовке. Данный документ подтверждает профессиональный уровень обладателя и его право осуществлять квалифицированную деятельность в сфере планирования, организации и контроля охраны труда в организациях на территории Российской Федерации и стран-участниц межправительственных соглашений о взаимном признании и эквивалентности документов об образовании.
Профессиональная переподготовка по охране труда, подготовка специалистов, руководителей
10 рабочих дней – очная часть, 23 рабочих дня – заочная часть (260 часов)
Даты, место проведения и стоимость курса
Подготовка специалистов и руководителей по охране труда проводится в соответствии с Приказом Минтруда России от 4 августа 2014 года №524н об утверждении профессионального стандарта специалиста в области охраны труда. Согласно профстандарту специалист по охране труда, должен иметь профильное образование по направлению «Техносферная безопасность», либо пройти профессиональную переподготовку в области охраны труда по данному направлению.
Согласно статье 195.3. «Порядок применения профессиональных стандартов» ТК РФ, профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями. Данная статья введена ФЗ-122 от 02.05.2015 года и вступила в силу с 1 июля 2016 года.
Программа обучения согласована в Министерстве труда и социальной защиты РФ, ЧОУ ДПО «ИПК «Интеграл» внесено в реестр аккредитованных организаций, оказывающих услуги в области охраны труда. (Письмо №15 — 4/В — 749 от 09.03.2016).
Категория слушателей: Руководители и специалисты службы охраны труда, инженеры по охране труда и другие работники, на которых возложены обязанности по организации охраны труда; члены комиссий по проверке знания требований охраны труда; руководители и специалисты компаний, предоставляющих услуги службы охраны труда и специальную оценку условий труда для предприятий и организаций.
Лекторы
Занятия проводят ведущие специалисты Российской Федерации в области охраны труда, эксперты органов надзора и аудиторы по охране труда.
Что вы узнаете
Профессиональная переподготовка по охране труда позволяет слушателям качественно решать следующие задачи:
- внедрять в производственную деятельность систему управления охраной труда согласно ТК РФ;
- организовывать работы по охране труда и разрабатывать документы системы управления охраной труда;
- планировать мероприятия по снижению профессиональных рисков, аварий, катастроф;
- соблюдать требования государственного надзора в сфере охраны труда и трудовых отношений;
- проводить внутренний аудита системы управления охраной труда;
- внедрять и применять международные стандарты в области охраны труда.
Программа курса
1.Основные положения трудового законодательства РФ. Обзор и анализ структуры Правил по охране труда, принятых в 2013 — 2015 годах.
2.Общие правила и требования охраны труда на предприятии. Обучение и инструктирование работников по охране труда. Охрана здоровья и обеспечение безопасных условий труда. Основные требования производственной санитарии и личной гигиены. Охрана труда женщин и лиц моложе 18 лет. Производственный травматизм и мероприятия по его профилактике. Основные вредные факторы производственной среды и производственного процесса. Профессиональные заболевания и меры профилактики. Правила внутреннего трудового распорядка предприятия, организации и ответственность за нарушение правил. Санитарно — бытовое и лечебно – профилактическое обслуживание работников. Безопасная организация и содержание рабочего места. Инструкции по охране труда по профессии и по видам работ.
3.Охрана труда и обеспечение безопасности при использовании электрических машин.
4.Охрана труда при осуществлении отдельных специфических видов производственной деятельности.
5.Пожарная безопасность.
6.Охрана здоровья работника. Методы оказания первой помощи пострадавшему на производстве. Первая помощь пострадавшим. Действия работников при возникновении несчастного случая в организации.
7.Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда. Ответственность за нарушение законодательства в этой области.
8.Порядок расследования и оформления несчастных случаев и профессиональных заболеваний.Возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья.
9.Системы управления охраной труда (СУОТ). Политика организации в сфере охраны здоровья и безопасной организации труда (ОЗ и ОБТ), цели и задачи. Объективная оценка.
10.Аудит системы управления ОЗ и ОБТ. Виды. Подготовка специалистов. Организация и планирование аудитов. Формирование итоговых материалов по результатам периода применения на предприятии СУОТ.
11.Управление профессиональными рисками. Принципы применения рискориентированного подхода к управлению производственными процессами.Практика внедрения рискориентированного управления профессиональной деятельностью в организации. Компетентность руководителей и специалистов по управлению профессиональными рисками. Подготовка персонала.
12. Итоговая аттестация. Итоговой контроль освоения программы слушателем в форме письменного тестирования.
Выдаваемый документ
Документы, выдаваемые по результатам обучения:
•Диплом специалиста по охране труда установленного образца;
•Удостоверение о проверке знаний требований охраны труда;
•Выписка из протокола проверки знаний, согласно требованиям постановления 1/29.
Информация, которая будет указана в дипломе:
Диплом о профессиональной переподготовке № ___________________
Настоящий диплом подтверждает, что (ФИО участника) с _____ по _________ (даты)
прошёл профессиональную переподготовку в ЧОУ ДПО «ИПК «Интеграл» по программе: «Охрана труда» в объеме 260 часов.
Решением комиссии от _________ диплом даёт право на ведение профессиональной деятельности в сфере «Охраны труда»
Бесплатная литература, выдаваемая на обучении
Условия участия
Согласно действующему законодательству в области образования обучение по программам повышения квалификации/профессиональной переподготовки с выдачей удостоверения/диплома могут проходить слушатели, имеющие или получающее высшее и (или) среднее профессиональное образование. В случае отсутствия указанных уровней образования слушателю выдаётся только сертификат об участии в семинаре.
Обучение проводится на основании договора, который направляется слушателю после получения заявки на участие в обучении.
Профессиональная переподготовка по охране труда
Дистанционное обучение специалистов по охране труда в соответствии с профстандартами, вступившими в силу 1 июля 2016 года
В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 17.05.2012г. № 559н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих раздел «Квалификационные характеристики должностей и руководителей и специалистов, осуществляющих работы в области охраны труда» с 1 июля 2013 года специалисты, осуществляющие работы в области охраны труда, должны иметь высшее профессиональное образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность», либо дополнительное профессиональное образование (профессиональную переподготовку) в области охраны труда.
Межрегиональная Академия строительного и промышленного комплекса предлагает Вам пройти профессиональную переподготовку по программе «Охрана труда».
Мы аккредитованы в Министерстве труда и социальной защиты РФ на оказание услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда (Уведомление о внесении в реестр аккредитованных организаций, оказывающих услуги в области охраны труда №2452 от 02 августа 2012 г.).
Программа профессиональной переподготовки «Охрана труда» полностью соответствует требованиям профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда» (Приказ Минтруда России от 04.08.2014 №524 н (ред. от 05.04. 2016).
Продолжительность программы профессиональной переподготовки: 256-502 ак. ч.
Форма обучения: определяется совместно образовательным учреждением и Заказчиком (без отрыва от производства, с частичным отрывом от производства, с применением дистанционных образовательных технологий).
Требования: В соответствии с требованиями Федерального закона № 273-ФЗ от 29.12.2012 года «Об образовании в Российской Федерации» для зачисления на программы дополнительного образования обязательно наличие среднего профессионального, либо высшего образования.
Цель программы обучения: получение компетенций, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации для эффективной деятельности в сфере охраны труда.
В программе курса:
-
Основы охраны труда в Российской Федерации. Основные понятия трудового права. Основополагающие принципы охраны труда.
-
Основы управления охраной труда в организации. Организация работ по охране труда и управлению профессиональными рисками на уровне работодателя.
-
Обеспечение требований охраны труда работников на рабочих местах и безопасности производственной деятельности работодателя с учетом ее отраслевой специфики
-
Специальные вопросы обеспечения требований охраны труда и безопасности производственной деятельности.
-
Социальная защита пострадавших на производстве
-
Порядок решения вопросов охраны труда в проекте организации строительства и проекте производства работ.
Подробный учебный план высылается по запросу Заказчика.
В результате освоения программы вы не только получите соответствующие документы, свидетельствующие об уровне вашего профессионализма, но и необходимые знания для успешного карьерного старта.
По окончании курса профессиональной переподготовки вы получаете диплом установленного образца.
Образец диплома специалиста по охране труда
Выбирая курс профессиональной переподготовки «Охрана труда» в АНО ДПО «МАСПК», Вы гарантировано получаете:
-
Дистанционное обучение, дающее возможность осваивать курс мгновенно из любой точки России с компьютера, планшета или любого другого мобильного устройства
-
Возможность обучаться полностью без отрыва от работы — прямо на рабочем месте или в свободное время
-
Актуальный учебно-методический инструментарий
-
Безупречный сервис и персонального менеджера
-
Бесплатные консультации и помощь
-
Гибкие и неизменно выгодные цены
-
И самое главное — документ об образовании — Диплом о профессиональной подготовке установленного образца с присвоением квалификации «Специалист в области охраны труда»
ВНИМАНИЕ! Возложение работодателями обязанностей специалиста по охране труда, на работника, не имеющего соответствующей подготовки, расценивается как нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах (Часть 1 статьи 5.27_1 КоАП РФ).
Дом
Компенсационные расходы работников, связанные с несчастными случаями на рабочем месте, составляют значительную часть коммерческих расходов работодателя. Узнайте, как снизить затраты на компенсацию вашим работникам с помощью эффективных, проактивных программ обучения здоровью и безопасности, которые принесут пользу вашим сотрудникам и вашей прибыли.
Обучение здоровью и безопасности Пенсильвании, или PATHS, является важным ресурсом для работодателей и работников во всем штате.
PATHS – это бесплатная государственная служба, учрежденная Департаментом труда и промышленности, Отделом по охране труда и технике безопасности Бюро компенсаций рабочим, чтобы предоставить работодателям и сотрудникам легкий доступ к экономичным ресурсам по охране здоровья и безопасности.Услуги, предоставляемые PATHS, позволят участникам системы компенсации рабочих достичь большей эффективности в своих усилиях по сдерживанию компенсационных затрат за счет создания более безопасных и безаварийных рабочих мест.
В 1993 году в Закон о компенсации трудящимся Пенсильвании были внесены поправки, регулирующие требования по охране труда и технике безопасности на рабочем месте. Добавление разделов 1001 и 1002 в закон свидетельствует о важности наличия программы охраны труда и техники безопасности на рабочем месте и устанавливает 5-процентную скидку для квалифицированных проактивных программ охраны труда и техники безопасности.
PATHS предоставит работодателям единый всеобъемлющий веб-сайт для просмотра всех учебных занятий по вопросам здоровья и безопасности, доступных из авторитетных источников. Веб-сайт позволит работодателям максимально оптимизировать графики обучения рабочих. Это обучение позволит работодателям сократить количество инцидентов, связанных с безопасностью и здоровьем на рабочем месте, что приведет к снижению страховых взносов в рамках политики компенсации работникам.
На сайте PATHS вы можете:
Вид .. . тренинги по охране труда и технике безопасности. Брифинги по PowerPoint.
Рассмотрение . . . описания курсов, цели и расписания.
Принимать участие . . . Работодатели могут зарегистрироваться онлайн для участия в вебинарах и тренингах. Подразделение по охране труда будет проводить тренинги и конференции по широкому кругу вопросов, связанных со здоровьем и безопасностью, включая семинары по культуре безопасности. Большинство сессий бесплатны и открыты для всех.
Учить…о здоровье и безопасности на рабочем месте, в том числе о программах / элементах программы профилактики несчастных случаев и заболеваний, а также о рентабельности, связанной с проактивной программой и формированием сертифицированного комитета по безопасности, который имеет право на 5-процентную скидку на премию компенсации работникам.
«Правила и положения по охране труда»
Свяжитесь с нами по адресу
[email protected]
SafetyWorks !: Обучение
SafetyWorks! профессионалы могут обучить вас и ваших сотрудников широкому широкий спектр тем по безопасности и здоровью — бесплатно для вас.
Какое обучение нужно сотрудникам?
Новым сотрудникам требуется общая ориентация на политику компании в области безопасности и здоровья и порядок действий в чрезвычайных ситуациях. Все сотрудники нуждаются в специальном обучении опасностям, связанным с их работой.
Переподготовка в соответствии с требованиями стандартов, при изменении оборудования или процессов, когда сотрудники меняют работу или возвращаются после длительного отсутствия, а также по мере необходимости, чтобы сотрудники знали, как безопасно выполнять свою работу.
«Я покинул класс с новым уважением к безопасности и безопасности. вопросы.«
Крис Джаниос, учитель
«Обучение работе с погрузчиком было феноменальным. Я многому научился, в том числе тому, что нельзя делать, и я был возможность обучать других в нашей компании. Я постоянно использую то, чему научился “.
Peggy Smith, Manset Yacht
“(Ваши сотрудники) сделали замечательную презентацию для жесткой публики. Я не верю, что нас могли обслужить лучше. «
Лаура Картер, Macquinne Inc.
Чтобы узнать, какое специальное обучение необходимо вашим сотрудникам:
- Многие стандарты OSHA требуют обучения.Публикация OSHA Обучение Требования стандартов OSHA и руководств по обучению (PDF) может помочь вам решить, какое обучение должны иметь ваши работники.
- Использовать задание Анализ рисков, чтобы выяснить, может ли обучение сделать конкретную работу безопаснее. Воспользуйтесь нашими инструкциями и загружаемыми формами.
- SafetyWorks! консультанты могут обследовать ваше рабочее место — глядя на рабочие процессы, оборудование и опасности — и расскажем, какие тренировки вы необходимо, чтобы соответствовать требованиям и убедиться, что ваш рабочие знают, как безопасно выполнять свою работу.
Какое обучение работает лучше всего?
Важно адаптировать тренинг к вашей аудитории. Обучение не обязательно должно проходить в классе и не должно длиться часами. Обязательно учитывайте интересы и опыт сотрудников. Разные люди учатся по-разному, поэтому используйте разные методы (практические занятия, лекции, обсуждения, видео и т. Д.). И не помешает сделать это весело!
Обучение не может решить все проблемы безопасности.Если задача, оборудование или рабочая среда небезопасны, вам нужно будет найти другие способы сделать работу более безопасной.
Как мы можем проводить собственное обучение?
Кто-нибудь еще предлагает обучение?
Местные организации, такие как пожарные, медицинские учреждения и крупные компании, могут помочь вам с обучением. Ваш поставщик страховых компенсаций или отраслевая организация могут помочь. Многие колледжи и университеты, а также частные консультанты предлагают обучение по вопросам безопасности и гигиены труда.
SafetyWorks! здесь, чтобы помочь вам с обучением. Задайте свои вопросы о тренировках на нашей странице «Задайте вопрос эксперту». И, если у вас есть предложения по обучению SafetyWorks! может предложить, заполните эту форму, и мы посмотрим, что мы можем сделать.
A Design for Workforce Equity
См. Также: «Информационный бюллетень: план обеспечения справедливости трудовых ресурсов» Ливии Лам
Примечание автора: CAP использует термины «черный» и «афроамериканец» как синонимы во многих наших продуктах.Мы решили использовать заглавную букву «черный», чтобы отразить, что мы обсуждаем группу людей, и чтобы соответствовать заглавной букве «афроамериканец».
Введение и резюме
С момента появления компьютеров на рабочем месте в 1970-х годах политики стремятся опередить потребности в рабочей силе в информационную эпоху. Почти полвека спустя быстрый технический прогресс, глобализация, изменение климата и демографические сдвиги подпитывают неполный рассказ о необходимости готовить рабочих к изменившемуся миру.Поскольку ожидается, что зависимость от интеллектуальных систем и роботов будет только возрастать с ростом внедрения автоматизации, благонамеренные наблюдатели опасаются, что будущий спрос на квалифицированных рабочих значительно превысит предложение.
Чтобы решить эти проблемы, политики способствовали расширению обучения навыкам, чтобы помочь работникам не отставать от меняющейся экономики. Если раньше обязанности по переподготовке могли быть возложены на предприятия, которые хотели, чтобы их сотрудники были подготовлены к будущему, теперь предприятия вкладывают меньше средств в обучение персонала.Программы переподготовки часто могут быть низкого качества и необязательно отвечать требованиям рынка труда. Как следствие, работники были обязаны различать качество и перспективы программы обучения на рынке труда; взять отпуск с работы; и нести расходы не только на обучение, но и на книги или плату, а также на уход за детьми, транспорт, жилье, медицинское обслуживание и все другие потребности взрослой жизни.
Подписаться на
InProgressВажно отметить, что все работники не занимают одно и то же положение: неравенство доходов и благосостояния продолжает расти.Реальность такова, что даже с учетом защитных факторов, таких как повышение уровня образования и профессиональной подготовки, богатство остается неравномерно распределенным, поскольку структурные предубеждения усиливают институциональные барьеры для трудоустройства. Как утверждает Race Forward, чрезмерный упор на приобретение навыков многими работниками «не в состоянии признать исторический и межпоколенческий путь, в котором различные системы, включая не только рабочую силу, но и образование, жилищное строительство, уголовное правосудие и другие», имели создали набор недостатков, присущих цветным людям.«Чрезмерный акцент на обучении навыкам скрывает структурный характер проблемы, которую необходимо решить: равенство в развитии рабочей силы.
Это особенно важно, потому что обучение не является гарантией лучшей жизни. Работники более одной трети из 20 наиболее быстрорастущих профессий в Соединенных Штатах зарабатывают меньше, чем средний доход работников по стране. Даже завершение качественной учебной программы, учитывающей потребности рынка труда, которая посвящена одной из этих профессий, не обязательно приведет работника к работе, которая могла бы обеспечить адекватную поддержку семьи или привести к будущему карьерному росту.
И было бы наивно думать, что некачественное профессиональное обучение и низкооплачиваемая работа равномерно распределены среди ищущего работу населения. Женщины и цветные люди на всех уровнях образования составляют большую часть рабочей силы на низкооплачиваемых должностях. Женщин и цветных людей часто привлекают к определенным занятиям, независимо от их пригодности или потенциального заработка. Профессиональное обучение может быть либо мостом к большей финансовой стабильности, либо воронкой для концентрации определенных типов лиц, ищущих работу, на низкооплачиваемых занятиях.
В то время как важность равенства признается в обсуждениях и программах по развитию трудовых ресурсов, справедливость – и равенство – четко не определены на системном уровне; поэтому разработка приоритетов для их достижения не исследуется последовательно и последовательно. Это находит отражение в часто поверхностном анализе того, что такое равенство в развитии рабочей силы. К сожалению, современная политика, предписывающая, что следует делать для уменьшения неравенства, часто является предложениями безопасных изменений на обочине.Поскольку рост неравенства остается сложной проблемой, ее следует решать целенаправленно и вдумчиво, а также уделять более твердое место в повестке дня национальной политики.
Был ли кто-то долгое время безработным; является ветераном, женщиной, цветным лицом или пожилым работником; не закончил среднюю школу; имеет инвалидность; имеет родной язык, отличный от английского; или имели прошлое участие в системе уголовного правосудия, инициативы по повышению квалификации будут несущественными без переориентации системы трудовых ресурсов.Старая поговорка «один размер подходит всем» как никогда актуальна в области развития рабочей силы. Перед лицом адаптации к завтрашнему миру труда требуется новый общенациональный, всеобъемлющий и устойчивый подход не только для устранения дефицита навыков, но и для борьбы с экономическим неравенством и продвижения страны к достижению равенства в рабочей силе.
Потому что то, как люди учатся, работают и живут, меняется, так же как и государственная политика. По этим причинам настало время смело переосмыслить систему трудовых ресурсов, которая обеспечивает справедливые результаты в сфере занятости, а не просто соответствие навыков любой работе.Противодействуя распространенному нарративу о нехватке навыков, этот отчет обеспечивает новую политическую основу для реорганизации системы обучения и трудоустройства, направленной на повышение качества рабочих мест; в рамках этой концепции справедливость кадровых ресурсов рассматривается в качестве руководящих приоритетов и основных ценностей системы.
В этом отчете содержится призыв к реорганизации персонала и предлагается создать новый перспективный трастовый фонд справедливости трудовых ресурсов (WETF), который закрепит фундаментальные меры защиты персонала в законе. Главный арендатор нового WETF делает качество работы – а не повышение квалификации ради повышения квалификации – движущей силой в ожидании неизбежного будущего работы.Для молодых людей, впервые вступающих в мир труда, это означает поддержку прочных связей с возможностями предварительного обучения и обучения на рабочем месте в их сообществах. Стратегия повышения заработной платы и расширения возможностей трудоустройства через WETF занимает центральное место в обслуживании действующих сотрудников. Кроме того, WETF обеспечит включение подходов к улучшению здоровья и благополучия в стратегии быстрого повторного трудоустройства для уволенных работников и временных работников, работающих по условным контрактам.
Проще говоря, справедливость в рабочей силе не может быть связана только с профессиональным обучением и трудовыми достижениями, рассматриваемыми изолированно. Если система кадровых ресурсов будет изменена правильно, каждый человек, ищущий новую работу, пути к продвижению по службе или смену карьеры, а также лица, находящиеся между рабочими местами или совмещающие несколько рабочих мест, будут иметь право на высококачественное обучение и трудоустройство. услуги, гарантирующие равное обращение с персоналом. Путем реорганизации для обеспечения справедливости в рабочей силе политики создадут новую систему, которая будет уделять приоритетное внимание будущей финансовой стабильности и экономической безопасности каждого работника.
В частности, в этом отчете предлагаются четыре основных направления политики, которые помогут сформировать и поддержать построение новой системы справедливости трудовых ресурсов:
- Увеличить долю экономических рисков, потребовав от работодателей определенного размера вносить взносы в фонд WETF
- Сделайте стандартный и переносимый набор комплексных услуг и пособий по трудоустройству для каждого работника с помощью WETF
- Улучшите аналитику кадров, создав панель подотчетности для множественных показателей качества работы
- Управление WETF посредством партнерства с участием многих заинтересованных сторон, включающего бизнес, рабочую силу и общественность
В этом отчете представлена теоретическая основа для того, чтобы поставить вопросы справедливости во главу угла при разработке политики в области развития трудовых ресурсов.Он также предлагает концептуальную основу, необходимую для замены норм, которые в настоящее время регулируют развитие рабочей силы, на соответствующий набор ориентированных на равенство политик и показателей эффективности.
Справедливость кадров: концептуальная основа анализа
Федеральная политика профессионального обучения в Соединенных Штатах исторически возлагала бремя ответственности за немедленное поиск работы на безработных и частично занятых. Закон об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA) – текущее проявление федерального закона – разрешает программы развития рабочей силы, которые предусматривают сочетание услуг в области образования и профессиональной подготовки для подготовки людей, особенно тех, кто сталкивается с самыми большими препятствиями на пути к трудоустройству, к работе и помощи им в улучшении их перспективы на рынке труда.
Система развития государственных кадров была разработана для решения проблемы безработицы во время экономических кризисов. Федеральная политика в области профессионального обучения уходит корнями в эпоху Великой депрессии, на которую повлияли программы Нового курса в сфере занятости, программа Службы занятости США в соответствии с Законом Вагнера-Пейзера 1933 года и программа страхования от безработицы федерального уровня штата, учрежденная в соответствии с Законом о социальном обеспечении 1935. Все эти программы были направлены на то, чтобы вернуть людей к работе на федеральном уровне и уровне штата, чтобы восстановить экономику.
Однако где-то между Законом о занятости 1946 года и Законом о развитии и обучении кадров (MDTA) 1962 года мышление начало меняться. Развитие трудовых ресурсов и, в частности, политика профессионального обучения были институционализированы как федеральные обязанности по регулированию занятости и экономической стабильности, но, в частности, федеральный акцент был сделан на вмешательствах в сфере предоставления услуг, направленных на определенных работников. Объявлен как часть программы войны с бедностью при президенте Линдоне Б.Джонсон, обучение в рамках MDTA рассматривалось как программа борьбы с бедностью, нацеленная на финансирование определенных групп и сообществ на основе пороговых значений доходов бедности.
В своем законодательном анализе федеральных кадровых программ правозащитная организация Race Forward отмечает, что только после принятия Закона об экономических возможностях 1964 года (EOA) федеральная политика «использовала явную линзу справедливости, признавая, что кадровая политика должна учитывать корень безработицы среди чернокожих ». Согласно анализу Race Forward, именно в эпоху гражданских прав требования улучшения условий труда стали центральными для изменения государственной системы.За это время федеральное правительство реализовало комбинацию мер, направленных на ликвидацию структурного расизма, от обучения рабочих и расширения образовательных возможностей до усиления систем социальной защиты и внимания к сегрегации на рабочем месте. К сожалению, экономическая выгода от такой политики была реализована только в краткосрочной перспективе.
После EOA было введено несколько повторений федерального профессионального обучения после эры гражданских прав. От Закона о всеобъемлющем трудоустройстве и обучении и Закона о партнерстве по профессиональному обучению до Закона об инвестициях в рабочую силу (WIA) и, совсем недавно, Закона об инновациях и возможностях рабочей силы, политическая основа для развития кадров перешла от учёта расы и стала более важной. сосредоточить внимание на необходимости бизнеса и «стимулировать индивидуализм», отражая более широкие политические усилия по децентрализации и дерегулированию правительства в то время.
Обучение и карьерные мероприятия, нацеленные на отдельных лиц, хорошо изучены
Хотя проведение всестороннего обзора литературы по передовым методам профессионального обучения выходит за рамки настоящего отчета, меры и инициативы, направленные на улучшение индивидуальных навыков работников, обычно рассматриваются как в популярных, так и в научных публикациях. Расхожее мнение гласит, что если люди не работают, это потому, что у них нет навыков, необходимых работодателю, и если они хотят другую работу, им нужно пройти обучение.На основе этого мышления расширение программ обучения и аттестации стало серебряной пулей, которая привела к целому ряду политических целей, от повышения уровня ученичества и академического и неакадемического образования до экспериментов с вариациями индивидуальных счетов для обучения и соглашения о распределении доходов. схемы.
Действительно, сейчас существует все более и более надежный массив знаний. Министерства труда, торговли, образования, здравоохранения и социальных служб США при участии нескольких других федеральных агентств подготовили отчет «Что работает в профессиональном обучении», в котором обобщены данные о стратегиях и программах профессионального обучения взрослых и молодежи.В отчете выделен ряд различных кадровых стратегий, которые представляли собой эффективные программы профессионального обучения для взрослых, включая высшее образование и признанные в отрасли достижения; гибкие и новаторские учебные программы и стратегии обучения навыкам; производственное обучение; информация и рекомендации о рынке труда; межсистемная координация; и интегрированное образование, обучение и поддержка в работе. Для молодежи, профессиональной подготовки и профессионального образования; опыт работы и летние программы; профессиональные и отраслевые академии образования, обучения и карьеры; наиболее эффективными оказались комплексные и интегрированные модели.
В своем обзоре литературы, посвященном охвату, эффективности, гибкости и координации политики и программ, направленных на подготовку рабочих к квалифицированным техническим работам, Национальная академия наук (NAS) обнаружила несколько многообещающих моделей, которые улучшили показатели успешного завершения образования и профессиональной подготовки. а также возможности скоординированного обучения и профессиональной подготовки с учетом потребностей работодателя. Исследование показало, что интеграция академического образования, технической подготовки и практического опыта работы улучшает результаты и окупаемость инвестиций для студентов среднего и послесреднего образования, а также для квалифицированных технических работников на разных этапах карьеры.
В том же исследовании НАН было обнаружено, что подходы, нацеленные на лучшую интеграцию академического и технического образования и обучения, показали многообещающие перспективы для повышения качества послесреднего образования и увеличения отдачи от инвестиций в образование и подготовку квалифицированных технических специалистов. Программы двойного зачисления, а также старшие классы колледжей и академии карьеры были продемонстрированы как способы улучшения связей между средним и послесредним образованием. Центры передового опыта и стратегические отраслевые партнерства, связывающие обучение и работу между работодателями и общественными и техническими колледжами, обладают потенциалом для создания более интегрированной среды обучения, отвечающей требованиям местных работодателей.Было обнаружено, что использование портативных учетных данных, предназначенных для повышения мобильности и более широкого признания приобретенных технических навыков, помогает студентам получать образование и подготовку, которые им необходимы для удовлетворения потребностей местной промышленности.
Кроме того, исследование NAS выявило многообещающие подходы, связывающие работодателей с работниками, такие как совместные стратегии управления персоналом и потоки талантов. Ученичество – еще одно проверенное мероприятие по обучению рабочих, сочетающее обучение на рабочем месте с обучением в классе.Тем не менее, несмотря на создание «формальной системы« зарегистрированного ученичества »в 1937 году», эта практика в Соединенных Штатах явно не используется. В последние годы, признавая растущие призывы работодателей к обучению большего числа работников, политики настаивают на разработке программ ученичества как способа преодоления так называемого разрыва в навыках. Министерство труда США, которое управляет системой зарегистрированного ученичества, оценивает, что средняя годовая начальная заработная плата для человека, завершившего ученичество, составляет более 50 000 долларов, что может привести к увеличению заработной платы и пособий примерно на 300 000 долларов в течение периода обучения. карьера по сравнению со сверстниками, не окончившими ученичество.
Для рабочих ученичество означает настоящую работу, которая приводит к получению квалификации, которая ценится на рынке труда. Более того, ученикам платят за время, потраченное на работу, они практически не накапливают студенческие долги и, как правило, оставляют их после успешного завершения своих программ. Работодатели также получают выгоду. Короче говоря, ученики – это эффективная и рентабельная стратегия для работодателей по наращиванию нынешней рабочей силы и поддержанию ее в будущем.
Другие передовые модели включают инициативу BEST Hospitality Training в Бостоне и Capital IDEA в Техасе.Это два примера профессионального обучения, ориентированного на работодателей, которое принесло работникам положительные результаты. Интегрированная программа базового образования и повышения квалификации (I-BEST) в штате Вашингтон на протяжении многих лет также привлекала внимание как эффективный способ обслуживания англоязычных студентов, для которых английский язык не является родным, и которые ищут кадровую подготовку. В рамках этой программы создаются классные группы, состоящие из профессионально-технических инструкторов с английским в качестве второго языка или инструкторов базового образования для взрослых, которые совместно преподают интегрированный курс языковой подготовки и профессиональной подготовки.
Исследование воздействия на занятость в секторах, проведенное в 2010 году государственными / частными предприятиями, изучило степень, в которой различные отраслевые программы повысили заработную плату работников с низкими доходами и других малообеспеченных работников. Было обнаружено, что на трех объектах – Висконсинское региональное партнерство по обучению в Милуоки, Еврейская профессиональная служба в Бостоне и Пер Схолас в Нью-Йорке – участники программы получали более высокую заработную плату, чем контрольные участники, и с большей вероятностью работали на должностях, которые предлагали такие преимущества. в качестве медицинской страховки или оплачиваемого отпуска.
Особенно в профессиях, которые оцениваются как быстрорастущие и пользующиеся большим спросом со стороны работодателей, императив навыков молчаливо соглашается с мнением о том, что повышение квалификации ведет к лучшим возможностям трудоустройства, большему количеству шансов на карьерный рост и большей мобильности работников.
Программы профессионального обучения не обязательно гарантируют хорошую работу или более высокую заработную плату
Несмотря на некоторые целевые примеры, общее исследование влияния программ профессионального обучения на заработки дало неоднозначные результаты. Например, компания Mathematica недавно завершила оценку золотого стандарта системы кадрового обеспечения, финансируемой государством, с целью выяснить, улучшили ли предоставление интенсивных услуг и индивидуального профессионального обучения определенные результаты трудоустройства участников исследования.В частности, Mathematica обнаружила, что в течение 30 месяцев после зачисления участники исследования предлагали обучение по программам для взрослых или перемещенных рабочих, по сравнению с теми, кто получал только основные и интенсивные услуги, в среднем не испытывали увеличения занятости или заработка.
Несколько исследований показывают, что лица, участвующие в программах профессионального обучения, не обязательно связаны с качественной занятостью. Например, Центр образования и рабочей силы Джорджтаунского университета обнаружил, что, хотя программы сертификации увеличивают заработок в среднем, программы в областях обучения с высокой концентрацией женщин не предусматривают существенной надбавки к заработной плате по сравнению с дипломом об окончании средней школы.Между тем, в исследовании, проведенном Исследовательским центром общественного колледжа Педагогического колледжа Колумбийского университета, были изучены «складываемые учетные данные», стратегия, которая объединяет программу получения степени младшего специалиста в последовательность дискретных, но связанных учетных данных, которые можно заполнять независимо, и обнаружило, что несколько студентов продолжить после первого шага в стеке.
Наконец, при оценке WorkAdvance, отраслевой модели обучения, MDRC обнаружил положительное влияние на участие, завершение, занятость и уровень доходов в целевых секторах.В то же время, результаты также показали, что существуют пределы того, что можно сделать со стороны рабочего или со стороны предложения в уравнении. В выводах MDRC также отмечается, что количество времени, затрачиваемого на реализацию программы, и распоряжение ею могут влиять на то, может ли такая стратегия, как WorkAdvance, «принести плоды». Это означает, что со стороны спроса важным фактором может быть опыт выполнения отраслевой программы занятости. Среди прочего, провайдеры обучения должны учитывать время, необходимое для развития и углубления отношений с отраслью, и учитывать текущую программную корректировку, чтобы убедиться, что потребности работодателей в рабочей силе действительно обеспечивают продвижение вверх для тех работников, которые участвуют в обучении.
Также растет признание того, что учетные данные могут быть полезными на рынке труда. Образовательные системы, штаты и частный сектор все больше внимания уделяют готовности студентов к колледжу и карьере, особенно из малообеспеченных сообществ, утверждая, что квалификация служит ключевым моментом на их пути к экономическим возможностям.
Однако, по данным Национальной академии наук, имеющиеся исследования по сертификации показывают, что результаты в значительной степени зависят от контекста.Похоже, что в одних секторах сертификаты имеют большую ценность на рынке труда, чем в других, и определенная степень контроля качества осуществляется посредством проверки или аккредитации третьей стороной. Например, сертификаты, требующие длительных периодов обучения и соответствующие отраслевым сертификатам, предоставляют владельцам больше преимуществ по сравнению с сертификатами, требующими коротких периодов обучения.
Исследование «Превосходство в образовании» и «Технологии сжигания стекла» за 2019 год показало, что из 24 штатов, по которым были доступны и проанализированы данные, ни один не был хорошо согласован с точки зрения предложения дипломов, полученных старшеклассниками, и спроса на эти документы на рынке труда. .Как обсуждалось выше, оценка в системе Mathematica выявила неубедительные доказательства связи между профессиональным обучением и увеличением заработной платы. В то же время исследователи в исследовании также показали повышенную вероятность того, что участники получат учетные данные, если они завершили полный набор услуг по обучению, что может свидетельствовать о избытке учетных данных, не востребованных на рынке труда. Здесь несоответствие образовательных и карьерных целей потребностям работодателя – а не несоответствие навыков и потребностей работодателя – может усугубить разрыв в занятости.
История федерального законодательства показывает, что политики постоянно прибегали к использованию программ профессионального обучения как формы экономического вмешательства во время спадов и расширений. За исключением короткого периода времени в эпоху гражданских прав, чрезмерный упор на индивидуализм оставался широко распространенным в политике США в отношении государственных кадров. Современная риторика о нехватке навыков продолжает наследие, основанное на предположении о меритократии.
Следовательно, другие типы несоответствий, определяющие уровень эффективности рынка труда, менее внимательно изучались в сфере кадровой политики.Ниже приводится обзор ключевой литературы, основанной на разнообразии академических дисциплин, целью которой является создание концептуальной основы для определения экономической справедливости как основной ценности, способствующей развитию трудовых ресурсов.
Множественные несоответствия на рынке труда влияют на ищущих работу
Эта концептуальная основа утверждает, что нормативные допущения, лежащие в основе описания несоответствия навыков, чрезмерно упрощены и неполны. Это не означает, что уровень образования не помогает работникам добиться результатов, которые имеют значение.Существуют хорошо зарекомендовавшие себя исследования, связывающие более высокий уровень образования с более высокими заработками, лучшим здоровьем и более продолжительной жизнью. Кроме того, планирование неопределенного будущего работы может сделать определенные профессии уязвимыми для вытеснения, что приведет к увеличению потребности в новых навыках.
Тем не менее, способность человека получить и сохранить работу также зависит от личных и социальных обстоятельств. Аналогичным образом, степень заполнения работодателями открытых вакансий зависит от их собственных характеристик и практики.Исследования по найму, домовладению и образованию предполагают наличие связи между этими методами и различиями в доходах, заработной плате, благосостоянии и экономической мобильности. Например, исследование экономиста Дэвида Ноймарка о различиях в заработной плате между группами показывает дискриминацию на рынке труда и в целом указывает на распространенность дискриминации при приеме на работу. В частности, он выделяет два типа дискриминации при приеме на работу, которые имеют политические последствия. В то время как «дискриминация вкусов» связана с предрассудками при приеме на работу, основанными на предвзятых представлениях о конкретной группе, «статистическая дискриминация» происходит, когда стереотипы работодателя о продуктивности группы относятся к конкретному человеку.Чтобы уменьшить или даже устранить предвзятость при приеме на работу, основанную на дискриминации по вкусу, Ноймарк рекомендует политикам рассмотреть такие изменения правил, которые повысят цену дискриминации. При статистической дискриминации для политиков может иметь смысл просто ввести правила, которые предоставляют больше информации о каждом отдельном соискателе работы.
Другими словами, условия, влияющие на способность людей найти работу, соответствующую их квалификации, интересам и потребностям, различаются. Помимо уровня образования, безработица из-за несоответствия объясняется в экономической литературе как функция множества факторов, таких как изменения в структуре рынка, информационные пробелы, вызванные неэффективными процессами подбора должностей, отсутствие гибкости рабочей силы, заработной платы и каналов поиска, используемых при работе. ищущие.
Социолог Арне Каллеберг представляет наглядные данные о том, как изменения на рынках труда и рабочей силе привели к семи типам несоответствий или конфликтов между рабочими и рабочими местами в Соединенных Штатах. Примечательно, что когда дело доходит до навыков, рабочие не подходят не только из-за недостаточной квалификации, но и из-за чрезмерной квалификации. Например, экономисты Алисия Сассер Модестино, Дэниел Шоаг и Джошуа Балланс показывают, что нехватка навыков во время Великой рецессии была следствием высокого уровня безработицы, поскольку было больше квалифицированных рабочих, из которых работодатели могли выбирать.Кроме того, географическое несоответствие может указывать на соответствие между работниками и качеством их занятости. Более того, в обзоре Каллеберга рассматривается взаимосвязь между работой и жизнью вне рабочего места, и выясняется, что работники также могут сталкиваться с несоответствиями в заработках и семейных отношениях.
Социологи Мануэль Пастор и Энрико Марчелли также рассматривают сетевые возможности как индикатор несоответствия в рабочей силе. Хотя навыки имеют значение, авторы отмечают, что улучшение сетевых контактов, «таких как прямые связи с работодателями», поможет улучшить результаты на рынке труда.Иными словами, отсутствие «качественных» социальных сетей влияет на экономические результаты людей, особенно тех, кто живет в районах с высокой степенью бедности и безработицы; более того, это ограничивает их способность налаживать контакты, необходимые для закрепления позиций на рынке труда. Как описано выше в исследовании, различия в трудовых отношениях, властных отношениях на рынке труда, социальных сетях и структурных лагах, среди других факторов, могут приводить к несоответствию рабочих мест.
Нехватка навыков – один из нескольких причинных факторов несоответствия на рынке труда со стороны предложения, но, как считают экономисты Джон Адамс, Малкольм Грейг и Рональд В.МакКуэйд полагает, что навыки также являются частью подмножества более широких трудностей при найме на работу, которые они классифицируют как «факторы, не связанные с предложением», например, спрос работодателя в объяснении всей степени несоответствия в рабочей силе. В ходе исследования авторы изучили характеристики работодателей, характер вакансий, методы найма, используемые работодателями, и характер соответствующего рынка труда. Они обнаружили, что факторы спроса со стороны работодателя в значительной степени влияют на продолжительность вакансий – в частности, более крупный размер фирмы, более высокий процент квалифицированных работников, гендерно-слепое отношение к найму, использование кадровых агентств и общенациональная реклама вакансий были все связано с более длительным сроком пребывания на вакансии.
Более того, исследование роли политики развития навыков у чернокожих рабочих показывает, что обучение навыкам через государственную систему рабочей силы не гарантирует успеха на рынке труда. Важно отметить, что, когда работодатели имеют недостаточную информацию о соискателях работы, они с большей вероятностью будут принимать решения о найме, используя несовершенные сигналы производительности, такие как расовая принадлежность или социальный статус соискателей. Хотя использование этих сигналов несправедливо дискриминирует целые группы соискателей работы, работодатели могут рационализировать дискриминацию как способ отсеивания кандидатов на работу, которых они считают менее продуктивными.
Примечательно, что более узкие рынки труда рассматриваются как одно из средств борьбы с дискриминацией при приеме на работу. Например, в статье о препятствиях и потенциальных возможностях для обеспечения инклюзивного экономического развития в сообществах с низкими доходами экономист Гарри Хольцер отмечает: «Более жесткие рынки – лучшее противоядие, которое у нас есть для преодоления предрассудков работодателей и установления контакта с категориями соискателей, которые они в прошлом избегал ». Тем не менее, несмотря на то, что в недавних отчетах говорится о росте приема на работу лиц с препятствиями для трудоустройства – например, лиц с прошлым тюремным стажем или инвалидностью – из-за более узких рынков труда, разрыв в доходах остается значительным.
Чтобы исправить этот экономический дисбаланс, мышление о развитии трудовых ресурсов должно измениться так, чтобы основное внимание уделялось уже не повышению квалификации, а созданию новой системы, в которой совокупный спрос работодателей определяется соображениями справедливости. Как обсуждалось выше, одних только мероприятий по обучению рабочих мест со стороны предложения недостаточно для широкого управления изменяющимся воздействием на занятость и принятия решений по планированию, если сравнивать их с такими факторами, как застой в заработной плате, задержка компенсации и возросшие проблемы с доступностью.Чтобы стимулировать стремление к инклюзивному экономическому росту, государственная политика должна систематически согласовывать многочисленные несоответствия на рынке труда.
Неравенство возможностей соответствует результату работы
Широко признавая экономическую реальность, заключающуюся в том, что множественные несоответствия на рынке труда одновременно сосуществуют и сохраняются, у политиков есть потенциал применить объективную оценку справедливости, направленную на улучшение будущих перспектив трудоустройства для работников, особенно в условиях наличия глубоких структурных барьеров. Группы работников, которые различаются по личным характеристикам, таким как пол, раса, этническая принадлежность, сексуальная ориентация, прошлые судимости, внешний вид или инвалидность, часто демонстрируют измеримые различия в заработной плате и занятости.
С точки зрения уровня образования, например, исследование неравенства богатства показало, что белые, бросившие школу, имеют такие же шансы получить работу, как и чернокожие, окончившие колледж или получившие степень младшего специалиста. Фактически, у чернокожих уровень безработицы выше, чем у белых, на всех уровнях образования. Более того, исследование, проведенное в 2016 году Центром права и социальной политики (CLASP), показало, что работники чернокожих и латиноамериканцев не только зарабатывают значительно меньше, чем средний белый работник, но и гораздо реже имеют доступ к оплачиваемым семейным отпускам и больничным дням и с большей вероятностью столкнутся с нестабильным расписанием на работе.Согласно CLASP, взяв на себя эти вопросы качества рабочих мест, огромные различия между работниками, сталкивающимися с препятствиями на пути к трудоустройству, могут со временем уменьшиться, что в конечном итоге может иметь более широкое влияние на сокращение неравенства.
Даже эффективные стратегии обучения рабочих свидетельствуют о предвзятости. Зарегистрированное ученичество, проверенная стратегия, сочетающая оплачиваемое обучение без отрыва от производства и инструктаж в классе, в значительной степени ориентирована на мужчин, а женщины крайне недопредставлены в программах ученичества.По данным Министерства труда США, в 2013 году женщины составляли менее 7 процентов всех учеников, хотя они составляли почти половину рабочей силы.
Хотя политики США часто хвалят международные модели ученичества, эти модели не позволяют эффективно бороться с неравенством. В своем исследовании 2015 года экономисты Эрик Ханушек, Гвидо Швердт, Людгер Вессманн и Лей Чжан рассмотрели относительное преимущество профессионального образования на рынке труда в 11 странах. Они обнаружили «явный компромисс» между краткосрочными и долгосрочными результатами труда для работников с общим и профессиональным образованием.В частности, они обнаружили, что ранний прирост занятости был «наиболее заметным» в странах с сильными системами ученичества. Хотя люди с общим образованием первоначально сталкиваются с худшими результатами трудоустройства, чем лица с профессиональным образованием, опыт работы в первой группе повышает вероятность трудоустройства по мере того, как они становятся старше. С другой стороны, ученичество привело к более легкому выходу на рынок труда, но большему уходу в более старшем возрасте.
Профессиональная сегрегация – это еще одна форма предвзятости при приеме на работу, которая снижает положительное влияние приобретения навыков.Например, исследования Strada Education Network и Lumina Foundation показывают, что взрослые без высшего образования, но получившие сертификат, имеют более высокий средний годовой доход – 45 000 долларов, чем те, у кого нет документов – 30 000 долларов. Однако в исследовании также отмечается, что надбавки к заработной плате зависят от рода занятий, поскольку в некоторых областях они достигают 25 000 долларов в год, в то время как для других видов работ почти нет преимуществ. Эти данные еще больше усложняют то, что среди этой группы населения существует значительный гендерный разрыв, при этом заработки мужчин увеличиваются более чем вдвое, чем женщины.
Признаки несоответствия в рабочей силе и профессиональной сегрегации в сфере здравоохранения
Растущее количество свидетельств демонстрирует, что профессиональная интеграция помогает всем американцам вносить свой вклад в повышение производительности фирм. Однако за последние два десятилетия заработная плата женщин росла медленнее, чем заработная плата мужчин. Из 10 рабочих мест с наибольшим прогнозируемым ростом к 2026 году пять связаны со здравоохранением. Две из этих профессий, помощники по уходу на дому и практикующие медсестры, являются убедительными примерами того, как распределение профессий по полу и расе продолжает характеризовать рынок труда, а также то, как сохраняется разрыв в занятости в определенных секторах.
Чтобы стать помощником по уходу на дому, нужно иметь высшее образование и краткосрочное обучение без отрыва от производства. При средней заработной плате чуть более 24 000 долларов в год и постоянных физических и эмоциональных нагрузках часто наблюдается высокая текучесть кадров среди помощников по уходу за домом. В этой профессии женщины непропорционально представлены. Кроме того, из всех медицинских работников на дому более половины – цветные женщины, четверть – женщины-иммигранты и каждая пятая мать-одиночка.
Для сравнения, чтобы стать практикующей медсестрой, требуется степень магистра.В 2018 году средняя заработная плата практикующих медсестер составляла почти 114000 долларов в год, и, в отличие от низкой заработной платы и плохих льгот домашних медсестер, работа практикующей медсестры, работающей полный рабочий день, обычно сопровождается компенсацией пособий. Тем не менее, хотя большинство помощников по дому – цветные, 85 процентов всех практикующих медсестер – белые.
В то время как домашнее здравоохранение часто считается воротами к карьерному росту для высокооплачиваемых медицинских профессий, цветные работники заметно перепредставлены на нижних ступенях профессиональной лестницы.Профессиональная гендерная и расовая сегрегация в сфере здравоохранения, а также другие профессии в разных секторах являются одним из наиболее распространенных аспектов экономического неравенства, из-за чего повышение квалификации от помощника по уходу на дому до дипломированной медсестры – то, что считалось медсестринским путем – является нетипичным исходом.
Постоянные свидетельства стойких расовых, экономических неравенств и неравенства в сфере занятости опровергают упрощенное представление о повышении уровня индивидуальных навыков как о серебряной пуле для отсутствия мобильности и равных результатов для всех групп.Модели профессиональной сегрегации, как показано в некоторых из приведенных выше примеров, проливают свет на тот факт, что высококачественное обучение и программы аттестации не всегда связаны, особенно с точки зрения централизованного устранения структурных барьеров на пути к трудоустройству.
Как указывалось выше, анализ федерального профессионального обучения и повышения заработка дал смешанные результаты. Тенденции неравенства результатов очевидны, и литература предполагает, что несоответствия на рынке труда возникают не по отдельности, а по нескольким измерениям.Взятые вместе, изложенная выше концептуальная основа предполагает, что изменчивость является неотъемлемой частью. Широкое признание и растущие дебаты по поводу неравенства доходов и его последствий как для экономики, так и для общества приводят к увеличению объема исследований стагнации заработной платы, а также вариантов решения этой проблемы для политиков и лиц, принимающих решения в частном секторе. Растущий консенсус показывает, что для продвижения мобильности необходимы не только стратегии, ориентированные на равенство, но также и то, что показатели, учитывающие справедливость, должны быть чувствительны к структурным предубеждениям, которые закрепляют многие институциональные системы.
В следующем разделе представлена структура политики, охватывающая четыре основных элемента для изменения политики. Эти рычаги помогают описать спектр структурных факторов, которые особенно влияют на широту и глубину жизнеспособного бизнеса и системных вмешательств – помимо повышения квалификации – для обеспечения инклюзивного экономического роста.
Перестройка рабочей силы для обеспечения качественного обучения и трудоустройства
Чтобы преобразовать нынешнюю систему развития кадров, сделав ее более ориентированной на равенство, директивные органы и общество в более широком смысле должны пересмотреть свое нынешнее восприятие путей отдельных людей к экономическому успеху.В этом разделе приводятся доводы в пользу пересмотра кадровой политики, отказа от перераспределения средств и услуг для целевых программ профессионального обучения и создания системы, в которой все работники имеют право на высококачественную профессиональную подготовку и услуги по трудоустройству, гарантирующие равенство обращения в рабочая сила.
При проектировании для обеспечения справедливости в государственном образовании преподаватели и создатели проекта EquityXdesign Кэролайн Хилл, Мишель Молитор и Кристин Ортис написали, что «Работа с справедливостью помогает нам понять, где мы находимся и как мы сюда попали, но в ней отсутствуют инструменты для построение иной реальности.К сожалению, это мнение можно применить и к развитию трудовых ресурсов. Структура, описанная в этом отчете, представляет собой ориентированную на справедливость экосистему структурных стимулов, разработанных для политики развития трудовых ресурсов, чтобы помочь изменить модели стагнации доходов, профессиональной сегрегации и стратификации рынка труда в сторону устойчивой экономики, в которой восходящая мобильность и инклюзивный рост усиливают друг друга. Хотя политика обучения навыкам со стороны предложения уже важна, она может способствовать повышению справедливости, если будет реализована в сочетании с более широким набором политик со стороны предложения и дополнительных политик, не связанных с поставками.
Точнее, реорганизация в целях обеспечения справедливости трудовых ресурсов требует создания нового перспективного Трастового фонда обеспечения справедливости трудовых ресурсов. Экосистема, в которой работает новый WETF, должна формироваться четырьмя фундаментальными политическими характеристиками:
- Увеличить долю экономического риска, потребовав от работодателей определенного размера вносить взносы в фонд WETF
- Сделайте стандартный и переносимый набор комплексных услуг и пособий по трудоустройству для каждого работника с помощью WETF
- Улучшите аналитику кадров, создав панель подотчетности для множественных показателей качества работы
- Управление WETF посредством партнерства с участием многих заинтересованных сторон, включающего бизнес, рабочую силу и общественность
1.Справедливое разделение экономических рисков: финансирование целевого фонда, предназначенного для обеспечения качества работы
Профессиональное обучение в Соединенных Штатах финансово структурировано как перевод денег от правительства гражданам. Хотя Закон об инновациях и возможностях кадровых ресурсов не является единственным источником финансирования обучения, ситуация с государственным финансированием профессионального обучения сложна, с множеством источников и потоков финансирования, которые контролируются различными участниками и используются по-разному в разных географических регионах. В соответствии с действующим законодательством обязательное финансирование крупнейших программ профессионального обучения выплачивается штатам в виде грантов по формуле.Большая часть государственного финансирования – 85 процентов – затем направляется в области развития местных кадров, а оставшиеся 15 процентов выделяются на мероприятия в масштабе штата по усмотрению губернаторов.
Финансирование шести основных программ WIOA – WIOA для взрослых, WIOA для перемещенных рабочих, WIOA для молодежи, образования и грамотности взрослых, Служба занятости Вагнера-Пейзера и профессиональная реабилитация – можно использовать для обучения на рабочем месте, развития карьеры и помощь в поиске работы, а также ряд других мероприятий, связанных с трудоустройством.Кроме того, участники, утвержденные для прохождения профессионального обучения в рамках WIOA, могут выбирать из подходящих программ, используя индивидуальные учебные счета (ITA), похожие на ваучеры. Что касается дискреционных полномочий, то конкурсные гранты, такие как американская программа стажировок, присуждаются штатам или местным организациям, что позволяет федеральному правительству ориентироваться на географические области, группы населения или профессии, где потребность в обучении считается более высокой.
Как и предыдущий Закон об инвестициях в рабочую силу, WIOA воплощает в себе элементы рыночного подхода к предоставлению образования и обучения малоимущим слоям населения, измеряя его успех на основе набора результатов, которые призваны более эффективно нацеливать предоставление услуг в области образования и обучения.Другими словами, система государственных кадров управляется подходом свободного рынка, который для некоторых наблюдателей, по словам экономиста Джина Сперлинга, является «фундаментализмом, который, кажется, слеп к морали или справедливости». Действующий закон структурирован таким образом, что на практике государственные и местные советы по развитию кадров (WDB) заключают контракты с поставщиками, такими как местные общественные колледжи, округа средней школы и частные компании, которые были утверждены для предложения обучения лицам, имеющим право на обучение. получать средства WIOA.Кроме того, сами государства могут заключать контракты с высшими учебными заведениями и другими имеющими право поставщиками услугами по обучению, чтобы облегчить обучение группы лиц.
Проблема финансирования развития кадров по принципу акционерного капитала заключается в том, что в соответствии с текущим подходом свободного рынка различные типы учебных заведений, такие как общественные колледжи, должны конкурировать за клиентов. Уровни грамотности, языковые барьеры, знание сектора занятости и способность ориентироваться в сложной и незнакомой бюрократии – все это потенциальные препятствия на пути к информации, которая может понадобиться человеку для того, чтобы сделать осознанный выбор в области образования.В этом смысле необходимое контрактное обучение по своей сути создает противоречие между справедливостью и эффективностью – особенно для общественных колледжей, которые предназначены для обслуживания наиболее обездоленных групп студентов и часто функционируют как важнейшие связующие звенья между секторами образования и занятости.
В соответствии со свободным рынком и индивидуалистическим мышлением Соединенные Штаты требуют, чтобы большинство студентов и рабочих оплачивало большую часть стоимости послесреднего образования, в отличие от многих других развитых стран.Соответственно, Америка должна учиться у других стран, поскольку она ищет другие механизмы финансирования. Например, Конституция Франции закрепляет право на образование для всех граждан, включая взрослых, которые имеют право на обучение и профессиональную подготовку. Таким образом, установленное государством законное право на обучение во Франции аналогично тому, как правительство США законодательно закрепляет право на отпуск. Это универсальное право на обучение служит образцом правового принципа, которому Соединенные Штаты должны следовать при преобразовании своей кадровой системы в систему, направленную на обеспечение справедливости.В соответствии с установленной законом французской системой обучения работодатели обязаны обеспечить адаптацию французской рабочей силы к своим рабочим местам. В результате работодатели финансируют основную часть системы профессионального обучения страны за счет налога на заработную плату. Кроме того, французская система обучения характеризуется непрерывным обучением рабочих. Персональные учебные счета (CPF) дают работникам право проходить обучение на протяжении всей своей профессиональной жизни. Это всего лишь одна из нескольких форм обучения, призванных обеспечить профессиональный прогресс каждого, независимо от того, с какими ситуативными изменениями они сталкиваются в ходе своей карьеры.
Как указывалось выше, влияние программ профессионального обучения на рост заработка в лучшем случае невелико. Сторонники трудовых ресурсов предполагают, что такое слабое воздействие частично объясняется недостаточными федеральными инвестициями в профессиональное обучение. Когда дело доходит до расходов, другая проблема заключается в том, что нынешняя система кадровых ресурсов в Соединенных Штатах крайне недостаточна и занимает последнее место среди стран, присоединившихся к Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). В 2015 году исследование, проведенное Советом экономических консультантов, показало, что процент работников, прошедших обучение при спонсорской поддержке работодателей, упал более чем на 40 процентов в период с 1996 по 2008 год.Лидер лейбористов Дэвид Рольф отмечает, что, хотя фирмы проявляют растущий интерес, «корпоративные инвестиции в обучение рабочих находятся на рекордно низком уровне». Экономист Роберт Лалонд утверждает: «Лучшее обобщение свидетельств о влиянии прошлых программ – это то, что мы получили то, за что заплатили».
В ходе реорганизации, направленной на восполнение пробелов в капитале, новая система справедливости кадровых ресурсов могла бы превратиться в национальные целевые фонды в качестве устойчивого финансового инструмента. Согласно этой схеме доходы, полученные через траст, будут направлены на предоставление государственных субсидий для разработки и эксплуатации новой системы справедливости в отношении рабочей силы.Несомненным преимуществом использования траста является то, что он обеспечивает стабильный источник финансирования и дает гарантии того, что его средства будут использованы для заявленных целей. Например, администраторы этого типа национального траста будут обязаны устанавливать правила принятия решений, посвященные повышению справедливости в системе трудовых ресурсов, и будут согласовывать соображения с другими общесекторальными подходами, такими как жилищное строительство. Такое управление целевыми фондами может снизить административные расходы и повысить эффективность.Национальные трастовые фонды являются образцовым финансовым инструментом для обеспечения устойчивой и стабильной оплаты за качество.
Согласно структуре, предложенной в этом отчете, средства, выделенные из недавно созданной системы справедливости кадров, будут генерировать доход с единственной целью обновления и улучшения стандартов профессиональной подготовки и качества работы, дающих работникам право на качественную жизнь на работе. Хотя дизайн политики может быть разным, решение для финансирования состоит в том, чтобы внести в трастовый фонд ничтожную сумму 0.Налог в размере 05 процентов для корпораций с валовой выручкой 250 миллионов долларов в год и более. По оценкам Центра американского прогресса, такой небольшой налог может принести миллиарды долларов и направить их в систему, созданную для смягчения последствий предвзятости и поддержки инклюзивных стратегий занятости, принося от 5 до 8 миллиардов долларов дохода на каждого человека. год.
Помимо налогообложения фонда заработной платы и прибыли, применение налога к валовой выручке обеспечило бы пропорционально справедливое отношение ко всем фирмам.Более высокие поступления и более крупные фирмы могут покрывать относительно небольшие затраты, инвестируя в будущую рабочую силу, поскольку все предприятия приспосабливаются к воздействиям экономических изменений. В то же время целевые доходы будут поступать от бенефициаров доверительного фонда: работодателей. Другими словами, предприятия выиграют за счет увеличения производительности и уменьшения оборота, если будут инвестировать во всех работников. Работодатели в полной мере выигрывают от более образованной рабочей силы, тем самым способствуя экономической корректировке и стабильности.
Эти взносы представляют собой общую ответственность сообщества работодателей за повышение стандартов на рабочем месте и общего качества работы. В целом по экономике потенциальные инвестиции, произведенные из целевого фонда, не только обеспечат долгосрочную поддержку развитию трудовых ресурсов, но также помогут построить более справедливую и инклюзивную экономику. Целевые фонды и другие схемы, финансируемые работодателями, не новость для Соединенных Штатов. Всего за первые три года своей работы Национальный целевой фонд жилищного строительства выделил штатам почти 700 миллионов долларов для обеспечения доступа и доступности на рынке жилья.
В штате Вашингтон с принятием Закона об инвестициях в образование рабочей силы ожидается, что штат за четыре года привлечет почти 1 миллиард долларов, чтобы помочь семьям, получающим около 70 процентов среднего дохода семьи в штате, получить стипендию на полное обучение в колледже или на ученичество. обучение. За счет повышения ставок налога на бизнес и занятия в Вашингтоне этот спонсируемый работодателем подход к финансированию, по оценкам, затронет примерно одну пятую всех предприятий в штате, обеспечивая то, что политики называют «фундаментальной поддержкой», для защиты от спада колледжей и университетов штата.
В Калифорнии работодатели ежегодно вносят 0,001% налога на профессиональную подготовку (ETT) с первых 7000 долларов заработной платы, выплачиваемой каждому сотруднику в фонд рабочей силы, с целью «повышения конкурентоспособности государственных предприятий» в определенных отраслях. Также в Калифорнии, город Сан-Франциско недавно ввел налог на коммерческую аренду для детей младшего возраста и образования, который вводит новый налог на валовую выручку при аренде коммерческих и складских помещений для финансирования инициатив по уходу и образованию в городе.
Аналогичным образом, в Техасе оценка инвестиций в занятость и обучение требует, чтобы работодатели вносили 0,10 процента заработной платы в инвестиционный фонд занятости и обучения. В Массачусетсе работодатели вносят 0,056 процента в Фонд обучения рабочей силы, который предоставляет государственным предприятиям гранты на обучение для обучения действующих рабочих. Нью-Джерси предлагает другой пример. С 1992 года работодатели облагаются налогом по ставке Фонда партнерства по развитию трудовых ресурсов, и любые доходы, полученные от этого фонда, используются для предоставления грантов на обучение уволенным и находящимся в неблагоприятном положении работникам, а также на обучение, проводимое работодателем для действующих работников.
2. Стандартизация инклюзивной политики: согласование инициатив в области справедливости
Вспомогательные услуги в рамках WIOA доступны, чтобы помочь имеющим на это право получателям зарегистрироваться и пройти программы профессионального обучения. Услуги включают, помимо прочего, транспорт, уход за детьми и помощь с жильем или обучением. Хотя в соответствии с действующим законодательством услуги поддержки разрешены, исследования, проведенные Институтом исследований политики в отношении женщин, показывают, что многие из этих потребностей в услугах поддержки остались неудовлетворенными. Благодаря стандартизации и переносимости набора комплексных услуг и базовых льгот на основе занятости новая система развития кадров может не только признать, что условия работы и занятости постоянно меняются, но и обеспечить возможность адаптации, поскольку эти политические меры будут применяться к любому типу работник ищет работу.
Чтобы стандартизировать и сделать переносимым набор комплексных услуг и базовых льгот на основе занятости, которые способствуют повышению качества и справедливости рабочих мест, WETF установит высокий стандарт партнерства, работая с поставщиками услуг обучения и посредниками служб занятости, чтобы объединить их с существующими инициативами или разработками. усилия по внедрению стандартов на рабочем месте, связанных с улучшением рабочих мест. Это означает, что поставщики услуг по обучению и посредники в сфере рабочей силы должны развивать стратегическое партнерство с четкими инициативами, направленными на устранение пробелов в равенстве.Принятие усилий, стратегий и инициатив, которые уже существуют посредством меморандумов о взаимопонимании или других официальных договорных соглашений между заинтересованными сторонами-посредниками, предлагает механизм для демонстрации партнерства, способствующего экономической интеграции. Официальное оформление партнерских соглашений для эффективного продвижения справедливости создает правило принятия решений для определения объема и методов обеспечения качественной занятости.
Ряд мероприятий по продвижению акционерного капитала уже осуществляется на уровне штата и на местном уровне.Например, города и штаты, получающие вливания средств государственной инфраструктуры, все чаще принимают целевые стандарты найма и требования к использованию ученичества, сосредотачивая усилия на найме учеников, которые живут в пострадавших общинах и сталкиваются со значительными препятствиями на пути к трудоустройству. Штат Вашингтон и Аляска, например, приняли политику, согласно которой 15 процентов работ по государственным строительным проектам должны выполняться учениками. На местном уровне в таких городах, как Сан-Франциско и Сиэтл, наблюдается рост участия женщин и цветных людей в программах зарегистрированного ученичества в результате применения аналогичных требований.Включение целевого использования найма и ученичества в систему трудовых ресурсов потенциально может обеспечить механизмы повышения справедливости для стимулирования структурных изменений.
Преобладающие законы о заработной плате, регулируемые Законом Дэвиса-Бэкона, предлагают еще один набор политик, которые могут быть использованы новой, ориентированной на справедливость системой рабочей силы. Когда компании работают над проектами, финансируемыми государством, они обязаны выплачивать заработную плату и льготы, соответствующие существующим уровням вознаграждения как в отрасли, так и в регионе.В то время как WIOA требует от компаний соблюдения требований к минимальной заработной плате, изложенных в Национальном законе о трудовых отношениях, расширение действующих законов о заработной плате за пределы текущего стандарта WIOA поможет создать новую систему трудовых ресурсов, повышающую справедливость, которая могла бы лучше стандартизировать заработную плату в отрасли и обеспечить что государственные расходы не приводят к снижению рыночной заработной платы. Хотя преобладающая заработная плата является обычным явлением в строительной отрасли, эти меры защиты были распространены на рабочих по контракту в городах и штатах, таких как Нью-Йорк и Коннектикут.Кроме того, муниципалитеты также начали применять существующие требования к заработной плате в отношении грантов, ссуд и налоговых льгот.
Заключая официальные соглашения о партнерстве с муниципалитетами в качестве рычага согласования, новая система, направленная на увеличение справедливости в рабочей силе, может применять действующие законы о заработной плате ко всем формам расходов, включая контракты, гранты, ссуды и налоговые субсидии. Помимо прямых государственных расходов, преобладающие стандарты заработной платы должны применяться к расходам квазигосударственных структур, таких как независимые органы, а также к расходам, осуществляемым в рамках государственно-частного партнерства.
В ходе опроса 70 организаций по развитию трудовых ресурсов по всей стране, Race Forward обнаружила, что универсальные центры карьеры, где соискатели и работодатели могут получить доступ к службам трудоустройства, могут оказывать общие вспомогательные услуги в большей степени, чем общественные организации (ОО). . Тем не менее, то же исследование показало, что менее 50 процентов общественных организаций и универсальных центров «предоставляют комплексные услуги для цветных работников… такие как языковая помощь для не говорящих по-английски, поддержка с жильем и поддержка психического здоровья.«Инновации, связанные с разработкой переносимых структур пособий, открывают потенциал для другого подхода, способствующего укреплению справедливости, при котором пособия, такие как оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, медицинское страхование, пенсионные планы и компенсация работникам, будут следовать за соискателем работы.
В частности, в штате Вашингтон был введен закон о переносимых льготах, который, если он будет принят, потребует от компаний гиг-экономики, предлагающих услуги потребителям, делать взносы в некоммерческие организации для своих работников, облагаемых налогом по статусу 1099.Эти взносы обеспечат компенсацию работникам, а также ряд других льгот, которые определяются поставщиком при участии самих работников. Давняя практика профсоюзов в сфере строительства, предоставляющая набор льгот за пределами традиционных систем распределения работодателей, позволила бы работникам легче перемещаться между рабочими местами или иметь несколько рабочих мест. Эта структура обеспечивает полезный механизм для распределения затрат на пособия, если работник имеет несколько работодателей или регулярно меняет работодателей.Та же концепция должна применяться и к ищущим работу. Другими словами, соискатели, участвующие в новой системе трудовых ресурсов, ориентированной на равенство, также должны иметь доступ к аналогичной структуре льгот.
В 2018 году город Сиэтл принял Постановление о домашних работниках Сиэтла, которое не только гарантировало основные трудовые стандарты для домашних работников, но и учредило совет по заработной плате для наблюдения за разработкой переносных пособий для домашних работников. Нью-Йорк и Калифорния, а также такие страны, как Австралия, показали, что такие советы могут повышать заработную плату для всех типов рабочих.Используя измеримые показатели рабочей силы, такие как определенные наборы навыков для выполнения должностных обязанностей, панели совета по заработной плате помогают улучшить качество работы за счет согласования минимальных стандартов рабочего места, таких как уровни заработной платы, а также требования к пособиям и расписанию. Более того, в отличие от простого финансирования пособий за счет снижения заработной платы, советы по заработной плате помогают повысить минимальные стандарты занятости в отрасли, объединяя работодателей, работников и общественность для обсуждения заработной платы и льгот.
Заключая официальные соглашения с существующими советами по заработной плате или стимулируя создание таких организаций, партнерские отношения в рамках новой системы трудовых ресурсов могут помочь поднять заработную плату для всех работников, улучшая компенсацию для работников со средним и низким доходом, независимо от их расы, пола и пола. ориентация или классификация предыдущего опыта работы.В качестве посредников такие ориентированные на справедливость партнерства в рамках недавно разработанной системы рабочей силы также помогут советам по заработной плате влиять на отрасли, чтобы они были более производительными, помогая аналогичной работе получать аналогичную оплату и способствуя качественному обучению.
В последние годы штаты и федеральное правительство также предприняли шаги по ликвидации ущерба, нанесенного массовыми заключениями, чрезмерной криминализацией и общей политикой уголовного правосудия, которая непропорционально сильно повлияла на общины чернокожих и латиноамериканцев.Сочетание кадровых стратегий с политическими мерами справедливого шанса, такими как очистка записей и выплата заключенным в тюрьму по крайней мере минимальной заработной платы за любую выполняемую ими работу, предлагает еще одну возможность партнерства для повышения справедливости, помогая облегчить людям, ранее находившимся в заключении, возможность вернуться на работу.
Применение официальных соглашений между недавно разработанной системой трудовых ресурсов и существующими усилиями, направленными на продвижение социальной и профессиональной интеграции, может быть особенно мощным инструментом для помощи группам, которые сталкиваются с постоянной дискриминацией на рабочем месте.Более того, за счет включения партнерств с участием многих заинтересованных сторон эта новая кадровая система могла бы стандартизировать критерий принятия решений, который использует рычаги повышения справедливости в поддержку справедливого экономического роста.
3. Улучшение аналитики данных: использование нескольких показателей подотчетности
WIOA устанавливает шесть общих показателей эффективности для основных программ: измерение уровня занятости после второго и четвертого кварталов после выхода из программы; медианная прибыль после второго квартала после выхода; учетные данные; измеримый прирост навыков; и эффективность обслуживания работодателей.
В большом количестве литературы изучаются связи между влиянием институтов рынка труда и моделями растущего неравенства в заработной плате. Однако система государственных кадров США – в ее нынешней структуре – не может определить, сохраняют ли люди, получившие работу после завершения профессионального обучения, работу высокого качества.
Напротив, в Европейском союзе, а также в других странах ОЭСР качество рабочих мест является важной политической проблемой из-за воздействия, которое оно оказывает на участие в рабочей силе, благосостояние и экономические показатели.В этих странах качество рабочих мест рассматривается как решающее значение для обеспечения устойчивости работы и поддержания мотивации работников оставаться на работе дольше.
В частности, в рамках ОЭСР для измерения и оценки качества работы рассматриваются три аспекта работы, которые важны для благосостояния работников и актуальны для разработки политики: 1) Качество заработков; 2) безопасность на рынке труда; и 3) качество рабочей среды.
Под качеством заработка понимается заработок работника от работы и его вклад в благосостояние этого работника, например уровень жизни.Безопасность на рынке труда в рамках ОЭСР измеряет вероятность потери работы и ее экономические издержки для работников. Третье измерение ОЭСР оценивает качество рабочей среды с учетом неэкономических аспектов, таких как нехватка времени на работе, риски для физического здоровья и недостаточность ресурсов для выполнения требуемых должностных обязанностей.
Объединяя эти характеристики, система ОЭСР предлагает комплексную модель оценки качества работы. Вновь разработанная система кадрового обеспечения США должна аналогичным образом внедрять более качественные системы подотчетности и совершенствования, которые включают в себя множество мер, таких как описанные выше.
Например, вместо того, чтобы просто отслеживать среднюю заработную плату, новая система могла бы измерять распределение заработков среди рабочей силы или учитывать данные о доходах вместе с региональными измерениями стоимости жизни, чтобы использовать принятие решений на основе данных. для более глубокого понимания качества работы. Кроме того, интеграция показателей, ориентированных на равенство, может помочь определить, какие проблемы являются приоритетными для государственных и местных кадровых ресурсов, какие практики поощряются, и какие меры политики и поддержки предоставляются для обеспечения того, чтобы как индивидуальные потребности, так и экономическое неравенство были учтены.
Принятие решений с учетом данных является ключевым фактором среди многих других переменных. В частности, новая система трудовых ресурсов, обеспечивающая справедливость, должна использовать несколько показателей анализа данных, чтобы помочь учесть, насколько структуры и политики смягчают или усиливают предвзятость занятости, а также повышают понимание того, как нынешнее профессиональное обучение и практика на рабочем месте удерживают многих людей от получить больше образования или увеличить свой заработок. В отличие от конструктивных особенностей существующей системы трудовых ресурсов, эти меры помогут управлять процессом непрерывной обратной связи с упором на сбор и обмен данными, которые информируют и потенциально трансформируют структуру рабочих мест.
Более того, реализация нескольких показателей подотчетности не обязательно потребует новых методов сбора данных. При разработке таких показателей платформа данных для управления эффективностью и подотчетностью должна включать не только модели и методологии, использующие информацию о рынке труда для анализа в режиме реального времени и прогнозного анализа, но и соглашения об обмене данными с учреждениями, уже участвующими в измерении справедливости.
Например, в городе Окленд, штат Калифорния, «Показатели справедливости» – инструмент, используемый для измерения неравенства, с которым сталкиваются обездоленные группы, – могут служить источником данных.Разработанный Институтом государственного и местного управления Городского университета Нью-Йорка и финансируемый Фондом Рокфеллера, инструмент «Индикаторы капитала» впервые был опробован в Нью-Йорке, и, помимо Окленда, применение этого инструмента теперь распространилось на Питтсбург; Даллас; Святой Луи; и Талса, Оклахома. В рамках этой инициативы в этих пяти городах были разработаны показатели для сравнения результатов для групп, которые могут столкнуться с неравенством в шести тематических областях: экономика, образование, здравоохранение, жилье, правосудие и услуги.
Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) предлагает еще один источник данных, помогающий связать управление производительностью, информацию о рынке труда и показатели справедливости. Он требует, чтобы работодатели, у которых было не менее 100 сотрудников, и федеральные подрядчики, у которых было не менее 50 сотрудников, подали отчет EEO-1 с подсчетом сотрудников по заведениям и категориям должностей с разбивкой по расе, этнической принадлежности и полу.
EEOC также требует, чтобы работодатели сообщали об общем количестве сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, по демографическим характеристикам на основе диапазона заработной платы и категории должности, а также часов, отработанных всеми сотрудниками в каждом диапазоне.Использование официальных контрактов могло бы помочь в установлении руководящих принципов того, как различные наборы данных могут совместно использоваться и использоваться системой кадровых ресурсов, созданной для обеспечения подотчетности для увеличения результатов справедливости. При рассмотрении панели мониторинга нескольких показателей соглашения об обмене данными могут помочь повысить эффективность, уменьшить дублирование усилий и ускорить внедрение инноваций.
Закон о достижении успеха каждого студента
Федеральный закон «Каждый учащийся преуспевает» (ESSA), который регулирует федеральную политику в области образования K-12 в Соединенных Штатах, требует от штатов разработки систем измерения и повышения успеваемости в школе.Закон требует от штатов дезагрегировать данные по расе и этнической принадлежности, полу, семейному доходу и другим факторам и требовать от школ ответственности за успеваемость каждой группы учащихся.
Выходя за рамки Закона 2001 года «Ни один ребенок не останется без внимания», ESSA требует использования нескольких критериев подотчетности, призывая государства оценивать успеваемость учащихся и школ, помимо результатов тестов и показателей окончания, также включая один или несколько «показателей качества школы или успеваемости учащихся . » Тщательно выбранные меры могут помочь пролить свет на плохие условия обучения и другие виды неравенства и могут создать стимулы для расширения доступа к важным возможностям обучения, таким как высококачественные учебные программы, готовые к поступлению в колледж и карьерный рост; эффективные учителя; и индикаторы участия родителей и сообщества.Как говорит ученый и педагог Линда Дарлинг-Хаммонд: «Умело разработанная панель индикаторов может предоставить школам, округам и штатам объективные и измеримые способы выявления проблем и решений, позволяющих восполнить пробелы в возможностях».
Недавний отчет Института политики обучения показал, что исторически недостаточно охваченная молодежь часто не получает необходимых образовательных ресурсов и поддержки, в результате чего ухудшаются показатели их окончания. В отчете указывается, что почти три четверти миллиона молодых людей – непропорционально недостаточно получающих образование – не заканчивают среднюю школу каждый год, и это имеет широкомасштабные негативные последствия для общества.Поскольку ESSA вознаграждает государства за поиск стратегий, направленных на лучшую поддержку успеваемости всех учащихся, система государственного образования может систематически изменять эти отрицательные результаты учащихся, используя множество показателей качества школы или успеваемости учащихся.
Соответствие рабочих мест и жилищных условий предлагает еще один способ, с помощью которого недавно разработанная система трудовых ресурсов может измерять качество работы. Измерение баланса между общей численностью низкооплачиваемых рабочих и количеством доступных домов, которые они могут себе позволить, может быть особенно полезным показателем справедливости, особенно с учетом пригодности для жизни в растущих центрах занятости.Благодаря лучшему пониманию того, как жилищное строительство согласуется с доходом от имеющихся рабочих мест в пределах одной и той же географии, системы трудовых ресурсов могут помочь не только в обеспечении жилищной безопасности, но и на стабильность занятости. Специалисты по городскому планированию Крис Беннер и Алекс Карнер разработали один такой индикатор, чтобы учесть опасения защитников доступного жилья по поводу того, что некоторые юрисдикции Сан-Франциско не производят достаточного количества единиц жилья для удовлетворения потребностей низкооплачиваемых рабочих, работающих в этом регионе.Они измерили «соответствие низкооплачиваемым рабочим местам и жилищным условиям» как отношение числа низкооплачиваемых рабочих мест к доступным арендным единицам в любой данной юрисдикции или районе переписи. Обеспечение соответствия низкооплачиваемой работы и жилья, которое авторы описывают как «соответствие между качеством и характером местного жилья и заработной платой, вкусами и предпочтениями местной рабочей силы», особенно важно с точки зрения справедливости, поскольку острая нехватка доступного жилья в дорогих городах, таких как Сан-Франциско, часто выталкивает жителей с низкими доходами, особенно цветных, из районов, тем самым продлевая их поездки на работу.
Прочные партнерские отношения с персоналом означают, что от этих отношений выигрывает каждый. Если они разработаны с упором на совместную подотчетность, преимущества эффективного партнерства могут стать стратегией повышения справедливости в развитии трудовых ресурсов. В частности, интеграция качественных показателей эффективности партнерства будет служить еще одним показателем справедливости на панели с множеством показателей.
Как указано выше, новая кадровая система должна продвигать подходы партнерства с участием многих заинтересованных сторон в качестве механизма для достижения целей справедливости.А на основе таких показателей, как предлагаемые масштабы, цель и структура, оценка эффективности партнерства – как метрика – поможет лучше понять, как структурировать партнерства и максимизировать их эффективность.
Например, в сфере образования Фонд Уоллеса создал Континуум эффективности партнерства (PEC), инструмент, который помогает руководителям школ лучше понять, как партнерство может поддерживать и повышать качество учителей. Организованная по шести измерениям, с соответствующими показателями и критериями для каждого, УИК рассматривает видение партнерства; институциональное лидерство; совместная собственность и ответственность за результаты; общение и сотрудничество; согласованность, интеграция и устойчивость системы; и реагирование на местный контекст как необходимое условие для поддержки развития высокоэффективных партнерских отношений.Согласно этой модели, эффективное партнерство может привести к общему видению, укреплению доверия и использованию ограниченных ресурсов для сосредоточения внимания на совместных стратегиях улучшения. В недавно разработанной системе трудовых ресурсов можно было бы использовать подход, аналогичный PEC, как средство обеспечения того, чтобы новые партнерские отношения использовались для достижения справедливых результатов в сфере занятости.
Включение эффективности партнерства в информационную панель с множеством показателей качества работы поможет выделить новую систему кадровых ресурсов, направленную на улучшение результатов для людей с препятствиями на пути к трудоустройству.Возможность выбирать среди множества показателей косвенно поощряет партнерство за принятие инклюзивной политики и практик, направленных на оснащение и расширение возможностей людей для достижения успеха и достижения качественной занятости. Кроме того, измеряя прогресс в трудоустройстве на основе качества работы и обеспечивая эффективные индивидуальные программы обучения, новая кадровая система может более эффективно поддерживать успех людей, наиболее маргинализированных на рынке труда. Множественные меры, учитывающие справедливость кадровых ресурсов, могут способствовать постоянному совершенствованию процессов и помогают распределять ресурсы для улучшения результатов занятости и устранения разрыва в занятости.
4. Управление посредством партнерства с участием многих заинтересованных сторон: привлечение работников, работодателей и сообществ за стол принятия решений
В рамках более широкой волны федерального дерегулирования в середине 1970-х и в 1980-х годах в соответствии с Законом о всеобъемлющей занятости и обучении были созданы частные отраслевые советы, которые не только представили концепцию советов управляющих, но и уступили место расширению роли органов управления. частный сектор в планировании, реализации и мониторинге программ профессионального обучения. Последующие итерации советов управляющих, включая советы штата и местные советы по инвестициям в трудовые ресурсы в рамках WIA и действующие советы по развитию персонала, уполномоченные WIOA на уровне штата и на местном уровне, по-прежнему несут ответственность за администрирование программ профессионального обучения в своих соответствующих юрисдикциях и за заключение договоров с местными организациями для предоставлять услуги по трудоустройству и проводить профессиональное обучение.
В частности, действующий закон требует от штатов создавать WDB, которые затем определяют области развития местных кадров, которые регулируются местными WDB. По закону, государственные WDB должны состоять из большинства – 51% – работодателей частного сектора. По крайней мере, 20 процентов должны представлять рабочую силу, включая представителей профсоюзов, директоров по обучению для совместных программ профессионального обучения работников и менеджеров, а также соответствующие общественные организации. Состав правления на местном уровне в значительной степени отражает состояние государства.
Однако за всю историю трудовых конфликтов в Соединенных Штатах принцип состязательности долгое время означал, что между работниками и работодателями существует напряженность. Хотя система государственных кадров в соответствии с действующим законодательством делает больший упор на удовлетворение потребностей работодателей, профсоюзы имеют долгую историю предоставления эффективных, актуальных для работы тренингов для своих членов. В совокупности эти противоречия эффективно позиционируют систему государственных кадров как стороннего наблюдателя в культивировании гармонии между рабочими и руководителями.По этой причине недавно разработанная система трудовых ресурсов, направленная на повышение качества работы и достижение справедливых результатов, должна выйти за рамки парадигмы трудовых отношений, руководимой работодателем.
В то время как в политике США в отношении рабочей силы отсутствуют отраслевые и рабочие механизмы, которые в равной степени представляют труд и менеджмент, большинство других развитых стран учредили формальные трехсторонние механизмы, требующие от правительств, представителей профсоюзов и работодателей совместной координации в планировании и управлении политикой в области образования и развития трудовых ресурсов и практики на национальном уровне.Например, политика развития человеческого капитала в Сингапуре направлена на сотрудничество между работодателями, профсоюзами и правительством, чтобы гарантировать, что все трое согласятся по кадровым стратегиям до их реализации на национальном уровне.
Трехсторонний социальный диалог и развитие трехсторонних механизмов – координация профсоюзов и органов работодателей под руководством государства – доказали, что в Западной Европе появляются устойчивые решения, особенно с точки зрения социальных соглашений и соглашений о заработной плате. С самого начала европейской интеграции консультации и сотрудничество между государственными органами и социальными партнерами, включая профсоюзы и торговые ассоциации, считались необходимыми для обсуждения не только государственной политики и законов, но и других процессов принятия решений в экономической и социальной сферах.
В Швейцарии трехсторонние усилия между правительством, профсоюзами, поставщиками услуг по обучению и принимающими компаниями ученичества являются фактором успеха национальной системы профессионального образования и обучения. Такое сотрудничество означает, что все заинтересованные стороны работают в тесном сотрудничестве, чтобы поддерживать профессиональное качество ученичества и обучения в рамках системы.
При разработке новой системы трудовых ресурсов трипартизм – это функция управления, повышающая справедливость, гарантирующая, что знания и навыки, приобретенные в процессе обучения, не только основаны на рынке и могут передаваться, но и совпадают с точки зрения качества занятости.Хотя эта трехсторонняя модель явно не является обычной практикой в системе государственных кадров США, с 1991 года она руководила координацией подготовки кадров и обучения в штате Вашингтон, объединяя бизнес, рабочие и правительство; каждый из этих трех членов имеет равное право голоса в WDB. Вашингтону удалось продолжить использование трехсторонней модели, несмотря на то, что WIA, а затем WIOA требовали большинства в бизнесе из-за положений, разрешающих альтернативным организациям выступать в качестве государственных WDB, пока они существовали до вступления в силу WIA.
Установление трехстороннего управления новым Трастовым фондом справедливости будет гарантировать, что решения, принимаемые бизнесом, профсоюзами и правительством в отношении стандартов обучения и занятости, основаны на экономических и социальных факторах, таких как производительность и уровень квалификации работников, а также справедливость и региональные затраты жизни. Например, решения могут выходить за рамки простого установления минимальной заработной платы и предлагать определенные льготы, такие как оплачиваемое обучение, оплачиваемый отпуск и дифференциация в оплате дополнительных навыков или опыта.Структурирование трехстороннего управления в рамках недавно разработанной системы трудовых ресурсов может даже учитывать оплату и льготы, указанные в трудовых договорах в данной отрасли или регионе, чтобы помочь определить соответствующие стандарты.
Точно так же двусторонние совместные партнерства по обучению работников и менеджеров (LMTP) между представителями работодателей и работников уже давно используются в Соединенных Штатах для обеспечения доступа и возможностей продвижения для работников в государственном и частном секторах. Например, с 1995 по 2003 год почти 70 процентов учеников в строительной отрасли окончили совместные программы управления персоналом.Хотя в соответствии с действующим законодательством организации по управлению персоналом технически классифицируются как подходящие провайдеры обучения, внутреннее сотрудничество является ключевой определяющей чертой модели, которая может сыграть заметную роль в новой системе трудовых ресурсов.
Точнее, LMTP привлекают работников, а не только работодателей. Членство рассматривается как жизненно важный механизм, который обеспечивает дополнительную уверенность и снижает опасения работников по поводу того, что оценка навыков и способностей, консультации и результаты тестов поставят под угрозу их работу или конфиденциальность.Кроме того, LMTPs, которые включают ученичество, обучение до приема на работу и обучение новых сотрудников, наставничество и даже навигацию по льготам, нацелены не только на то, чтобы помочь работникам получить доступ к хорошей работе, но и по своей сути улучшить качество этих рабочих мест путем поддержки и развития инициатив, направленных на продвижение по службе. и продвижение.
Более того, обеспечение того, чтобы точки зрения работников учитывались при принятии управленческих решений, помогает усовершенствовать план обучения, укрепить поддержку обучения среди всех работников и разработать более высокие стандарты качества работы, которые ведут к большей гарантии занятости.
Фактически, как описано в Программе карьерного роста в сфере здравоохранения организации, входящей в состав профсоюзов, внедрение партнерства и совместной экономической заинтересованности профсоюза и работодателей в надзоре за совместным учебным трастом означает «участие представителей работников и работодателей в качестве равноправных партнеров». И работодатели, и представители работников участвуют во всех аспектах создания, определения и управления этими фондами обучения, а это означает, что интересы работников являются такими же центральными и представлены в проектах обучения, как и интересы работодателей.
Основная цель такой структуры состоит в том, чтобы гарантировать, что проблемы работников остаются в центре внимания, обеспечивая постоянное участие отрасли и выделенные ресурсы для поддержки эффективного развития обучения. Точно так же «участие работодателя действительно важно», – говорится в Программе карьерного роста в сфере здравоохранения, что означает, что совместное управление инвестициями в фонд обучения по своей сути подразумевает сотрудничество.
Кроме того, устойчивая инфраструктура LMTP обеспечивает и поддерживает участие отрасли, обеспечивая основу для разработки проектов, поддержки сотрудников и реализации совместных интересов, определенных лидерами отрасли.В целом модель LMTP приносит значительные выгоды работникам и работодателям. За счет включения таких взаимовыгодных функций, как совместное сотрудничество, эта модель хорошо подходит для перестройки системы трудовых ресурсов, ориентированной на повышение справедливости.
По данным Американской федерации труда и Конгресса промышленных организаций (AFL-CIO), совместные LMTP в строительной отрасли, такие как Инициатива по сотрудничеству в области управления трудовыми ресурсами художников и смежных профессий, вносят около 1 доллара США.5 миллиардов в американскую экономику ежегодно. В других отраслях Альянс за рост и развитие сотрудников вместе с Коммуникационными работниками Америки и Международным братством электротехников вместе предоставили 16,7 миллиона учебных часов более чем 178 000 специалистов в области телекоммуникаций. Это лишь некоторые из многих примеров. Объединенный институт металлургов по развитию карьеры предоставляет услуги поддержки в области образования, обучения и личностного развития своих работников; Учебный центр по транспорту специализируется на развитии рабочей силы в секторе общественного и частного транспорта; и Объединенная корпорация по трудоустройству и обучению работников автомобильной промышленности стремится поддерживать работников автомобилестроения, авиакосмической промышленности и сельского хозяйства посредством схем партнерства между профсоюзами и руководством в этих отраслях.
LMTP одинаково эффективны в нетрадиционных сделках. Например, в сфере гостеприимства более 25 отелей и казино в Лас-Вегасе сотрудничают с Culinary Union Local 226 и Bartenders Local 165, чтобы поддержать Кулинарную Академию в ее усилиях по обучению сотрудников, работающих в отрасли. Американская федерация государственных, окружных и муниципальных служащих 1199C Training and Upgrading Fund (TUF) предлагает еще один пример LMTP за пределами квалифицированных профессий. Созданный в 1974 году в результате коллективного договора между Округом 1199C Национального союза работников больниц и здравоохранения и 11 больницами Филадельфии, TUF в настоящее время включает в себя более 50 больниц неотложной помощи, учреждений долгосрочного ухода и психиатрической помощи, а также агентств по уходу на дому.Рост в 1199C TUF отражает рост коллективно согласованного обучения нескольких работодателей и увеличения средств на национальном уровне в секторе здравоохранения. Партнерство Kaiser Permanente по управлению трудовыми ресурсами – самое продолжительное партнерство между профсоюзами и руководством в США – охватывает 115 000 работников, представленных профсоюзами, 14 000 менеджеров и 19 000 врачей. Два его фонда по обучению сотрудников помогли более чем 104 000 представленных профсоюзной коалицией рабочих повысить свои профессиональные навыки и продвинуться по карьерной лестнице.Первое многопрофильное партнерство в сфере здравоохранения, 1199SEIU, также считается самым крупным и всеобъемлющим, предлагая тысячам участников возможность получить среднюю школу, высшее учебное заведение и ученую степень, а также помочь им повысить свои профессиональные навыки и получить доступ к услугам по трудоустройству и расширенным льготам, если они уволены.
SEIU 775 Группа льгот
Созданная Международным профсоюзом обслуживающего персонала (SEIU) 775, группа льгот SEIU 775 (BG) представляет собой совместное партнерство между профсоюзами и руководством, которое включает фонд обучения профсоюзов.BG, состоящая из профсоюзов и участвующих работодателей, включая штат Вашингтон и агентства по уходу на дому, создала систему обучения в масштабе штата с обширными ресурсами и инструментами для поддержки как помощников по уходу на дому, так и их работодателей в предоставлении качественного ухода, а также улучшить услуги, предоставляемые пожилым людям и людям с ограниченными возможностями, проживающим в штатах Вашингтон и Монтана. С более чем 45 000 студентов в любой день – как новых, так и действующих сотрудников – учебный фонд BG является вторым по величине учебным заведением в штате Вашингтон по количеству учащихся, а также крупнейшим учебным заведением в стране, посвященным обучению и развитию профессиональных навыков. работники по уходу за больными.Усовершенствованная модель помощника по уходу на дому SEIU 775 представляет собой зарегистрированное ученичество, которое Министерство труда признало «первопроходцем и новатором». Разработанная как учебная программа, основанная на компетенциях, SEIU 775 BG требует от учеников демонстрации мастерства, а не чем просто обучение на рабочем месте. Ученикам также повышается заработная плата по мере того, как они достигают определенных этапов обучения в течение программы. Благодаря взаимному сотрудничеству SEIU 775 BG и его партнеры-работодатели разделяют цель повышения профессионализма работников по уходу на дому посредством всестороннего обучения и поддержки, что приведет к лучшему уходу за потребителями.
Заключение
В 2016 году штат Вашингтон принял закон, направленный на восполнение пробелов в возможностях образования до 12 лет путем систематического решения вопросов культуры и образовательных достижений в политике школьной дисциплины. Как главный спонсор этого законодательного предложения, член палаты представителей штата Вашингтон Шарон Томико Сантос (D) говорит, что часть ее видения по улучшению образования K-12 составляет учет того, как «наша система работает для каждого ученика; не то, как работает каждый ученик.«Точно так же справедливость кадровых ресурсов требует пересмотра государственной политики с учетом того, как государственная система работает для соискателей работы, а не просто отслеживания результатов работы работников в программах профессионального обучения. Вот почему политики и общество в более широком смысле должны пересмотреть свой подход к развитию трудовых ресурсов, чтобы устранить структурные препятствия на пути к занятости. Безусловно, призыв к более строгому учету соображений справедливости в государственной политике – особенно в отношении образования, профессиональной подготовки и занятости – не нов.Предыдущие предложения, связанные с кадрами, в которых подчеркивается равенство, включают Федеральную гарантию занятости, бесплатные программы колледжей и привлечение обучения на рабочем месте к движению за бесплатные общественные колледжи.
Целью данного отчета является не намеренное предвзятое отношение к персоналу и не предположение, что результаты работы, которые имеют значение для работников, не требуют услуг образования и обучения, а, скорее, демонстрация того, что текущая и доминирующая структура подчеркивает пробелы в навыках и повышение квалификации со стороны рабочих представляет собой лишь подмножество политических предписаний.Более того, это лишь частично объясняет растущее экономическое неравенство.
Если усилия по преодолению экономического неравенства по-прежнему будут основываться на принятии решений, ориентированных на навыки, будет сложно добиться широкого инклюзивного роста. Более того, поддержание этого статус-кво в кадровой политике создает риск повторения вредных моделей и усиления предубеждений в сфере занятости. Проще говоря, повышение квалификации работников не гарантирует им ни экономической мобильности, ни качественной работы.
Чтобы создать более справедливую рабочую силу, директивные органы должны смело отказаться от предположений, основанных на описании навыков, чтобы облегчить условия, в которых риски занятости и незащищенность, возникающие в ходе экономических изменений, справедливо распределяются между всеми, кто заинтересован в экономике.Как указано в этом отчете, новая основа кадровой политики должна проводить различие между равенством в трудовых достижениях соискателей и равенством в распределении ресурсов для развития трудовых ресурсов. Это означает, что для молодых людей, только что вступающих в сферу труда, акцент Фонда обучения равноправия рабочей силы на инклюзивных партнерствах должен соединить их с сильной сетью возможностей предварительного обучения и обучения на рабочем месте в их общинах. Поскольку работодатели берут на себя больше рисков при трудоустройстве, платя в WETF, новая система может сделать справедливость рабочей силы основной стратегией повышения заработной платы и расширения возможностей трудоустройства за счет предоставления качественного обучения и возможностей трудоустройства для действующих работников.Улучшение индивидуального здоровья и экономического благосостояния является ключом к обслуживанию перемещенных рабочих или других работников, связанных с рынком труда. Чтобы поддерживать эти стандарты и гарантии, WETF будет работать с поставщиками услуг обучения и посредниками по трудоустройству, чтобы стандартизировать переносимость набора льгот при трудоустройстве при развертывании любой стратегии быстрого повторного трудоустройства.
Четыре описанные выше особенности политики важны для разработки справедливого дизайна и процесса. Совместно разработанные, они открывают огромные перспективы для решения ключевых проблем, влияющих на качество рабочих мест, и вывести Соединенные Штаты на путь всеохватывающего экономического роста.
Об авторе
Ливия Лам – старший научный сотрудник и директор по развитию персонала в Центре американского прогресса.
Благодарности
Автор хотел бы выразить особую благодарность коллегам из CAP Алексу Торнтону, Мишеле Зонта и Галену Хендрикс за их вклад в разделы этого отчета; Ричарду Фигероа за поддержку исследований; и Лили Робертс, Даниэль Соломон, Дэвид Мэдланд, Карла Вальтер, Скотт Сарград, Халила Харрис, Гбенга Аджилор, Бен Олински и Джейкоб Лейбенлуфт, а также президент и генеральный директор CAP Нира Танден за их отзывы о более ранних версиях этого отчета.Она также благодарит Нила Ридли из Джорджтаунского центра образования и рабочей силы; Мишель Эвермор из Национального проекта закона о занятости; Джен Мишори из фонда The Century Foundation; Даниэль Бустилло из Программы развития карьеры в сфере здравоохранения; Роза Гарсия из Центра права и социальной политики; Тереза Люнг из MDRC; и представителю штата Вашингтон Шарон Томико Сантос за полезные комментарии к более ранним версиям этого отчета.
Примечания
Какие существуют виды обучения на рабочем месте?
На протяжении всего времени работы в компании вы, вероятно, будете сталкиваться со случаями, когда вам нужно учиться или адаптироваться, чтобы добиться успеха в своей должности.Обучение на рабочем месте позволяет вам приобрести навыки, необходимые для выполнения ваших обязанностей, одновременно внося свой вклад в свою организацию. В зависимости от потребностей и целей работодателя обучение может принимать различные формы, от ориентации до обучения технике безопасности.
В этой статье мы обсудим различные типы обучения сотрудников.
Что такое обучение на рабочем месте?
Обучение на рабочем месте – это процесс развития знаний, навыков и повышения эффективности вашей работы.Работодатели проводят различные виды обучения в зависимости от их требований, срочности их потребностей и наличия ресурсов.
Как новый сотрудник, вы, вероятно, будете участвовать в программах ориентации, чтобы познакомиться с рабочей средой и культурой компании. Если вы старший сотрудник, от вас могут потребовать взять на себя новые обязанности или быть в курсе последних изменений в отрасли.
Почему важно обучение на рабочем месте?
Когда сотрудники и организации расширяют свои знания и навыки посредством обучения на рабочем месте, они могут более эффективно выполнять свою работу.Правильное обучение может улучшить множество факторов, включая продажи, командную работу и безопасность на рабочем месте.
Прохождение обучения также может повысить ваши шансы на повышение по службе. Улучшая себя с помощью обучения, вы также можете испытать чувство выполненного долга, что может привести к повышению удовлетворенности работой и мотивации.
Обучение на рабочем месте – это эффективный способ для организаций повысить производительность и поддерживать стандарты качества. Хорошо обученные сотрудники могут быть более квалифицированными в своей работе и с меньшей вероятностью совершать ошибки, что приведет к большей эффективности и результативности.
Работодатели также могут использовать обучение на рабочем месте, чтобы ориентироваться на отдельных сотрудников, команды или отделы и заполнять пустоты, возникающие в результате ухода членов команды или создания новых ролей. Организации также могут проводить различные виды обучения персонала, чтобы минимизировать нехватку в различных областях.
Какие существуют типы обучения и развития сотрудников?
Некоторые предприятия могут иметь несколько программ обучения в зависимости от их размера, разнообразия и видов деятельности.Ниже приводится список наиболее распространенных типов программ обучения и развития:
1. Ориентация
Практически каждая компания имеет программу ориентации, которая может быть формальной или неформальной. Обычно это разовый процесс для новых сотрудников и обычно проводится в первую неделю вашей работы. Ориентационная программа, обычно проводимая отделом кадров, направлена на ознакомление вас с широким кругом тем, в том числе:
- Корпоративная культура
- Миссия, видение и ценности компании
- Организационная структура
- Группа руководителей
- Корпоративная политика
- Административные процедуры, такие как вход в систему с компьютера и настройка электронной почты
- Оформление документов при приеме на работу
- Планы льгот
Связано: Руководство по корпоративной культуре
2.Адаптация
Ориентация обычно является частью более крупного процесса, называемого адаптацией, серии учебных занятий, связанных с отделом, которые проводятся в течение длительного времени. Этот процесс специально разработан для того, чтобы вы могли быстро выполнять свою роль. Обычно он начинается сразу после приема на работу и продолжается до тех пор, пока вы не сможете работать самостоятельно.
Руководители отдела готовят программу адаптации, чтобы сосредоточиться на достижении целей отдела и связать их с целями компании.При адаптации обычно рассматриваются следующие вопросы:
- Ваши потребности как нового сотрудника
- Доступ к информации и навыкам
- Технические аспекты работы
- Повышение производительности труда
- Вовлеченность сотрудников
- Цели отдела
Подробнее: Как добиться успеха на новой работе: первая неделя, месяц и 90 дней
3. Развитие технических навыков
Обучение техническим навыкам является основным компонентом обучения сотрудников, потому что это основной способ развития навыков вам нужно в вашей роли.Сотрудники, которые уже компетентны в своей работе, могут пройти дополнительное обучение, чтобы получить новые навыки и оставаться в курсе последних технологий и процессов.
Вот несколько примеров технических навыков, которые вы можете получить с помощью этой формы обучения:
- Написание контента
- Управление социальными сетями
- Анализ данных
- Кодирование
- Программирование
Подробнее: Как развить свои навыки Установите для продвижения по карьерной лестнице
4.Развитие навыков межличностного общения
Ваш работодатель хочет, чтобы вы вели себя профессионально и хорошо функционировали как часть команды. Мягкие навыки относятся к личностным качествам, которые позволяют вам общаться и сотрудничать с коллегами и клиентами. Эти навыки полезны как для новых, так и для старых сотрудников, и они играют жизненно важную роль в создании в компании культуры уважения, сотрудничества и эффективности.
Примеры тем, охватываемых программами обучения навыкам межличностного общения:
- Коммуникация
- Решение проблем
- Работа в команде
- Презентация
- Лидерство
- Управление временем
- Разрешение конфликтов
- Рабочая этика
Подробнее: Черты характера: определение и примеры
5.Обучение продуктам и услугам
Обучение продуктам и услугам может быть частью вашей программы адаптации или способом повторно ознакомиться с предложениями вашей компании. Ваш работодатель также может использовать этот тренинг при внедрении новых кампаний. Этот тип обучения предоставляет информацию о различных аспектах продукта или услуги, например:
- Доступные опции
- Инструкции по эксплуатации
- Преимущества
- Функции
- Уход и техническое обслуживание
- Цена
- Гарантия
6 .Обучение качеству
Обучение качеству обычно проводится в компаниях, ориентированных на производство. Этот метод обучает вас тому, чтобы все продукты соответствовали определенным стандартам качества, которые могут быть установлены компанией, отраслью или третьими сторонами. В некоторых случаях сертификацию получают сотрудники, прошедшие программу качественного обучения.
Обучение качеству охватывает такие темы, как:
- Соответствие стандартам качества
- Процессы контроля качества
- Методы наблюдения за продукцией
- Предупреждение и устранение некачественной продукции
- Оценка и улучшение производственной системы
7 .Обучение технике безопасности
Обучение технике безопасности защищает вас от производственных травм, и это особенно важно для компаний, использующих токсичные химические вещества или другие опасные материалы. Этот тип обучения также включает в себя пожарные учения, планы эвакуации и процедуры насилия на рабочем месте.
Примеры тем, обсуждаемых в программе обучения технике безопасности, включают:
- Защитное снаряжение
- Лучшие практики безопасности
- Первая помощь
- Безопасность общественного питания
- Строительная безопасность
- Асбест
8.Командное обучение
Цель командного обучения – дать возможность членам команды построить более крепкие отношения друг с другом и сплоченно работать вместе. Это дает вам возможность улучшить процессы принятия решений, решения проблем и развития команды для достижения лучших результатов для вашей организации.
Обучение команды обычно происходит после реструктуризации компании, слияния или поглощения. В таких ситуациях многие сотрудники впервые будут работать вместе, что делает командное обучение важным процессом.
Некоторые из тем, которые работодатели обсуждают при обучении команды, включают:
- Улучшение коммуникации
- Создание благоприятной рабочей среды
- Улучшение сотрудничества в команде
- Повышение производительности команды
- Установление хороших отношений с товарищами по команде
- Выявление и использование сильных сторон членов команды
- Поддержание мотивации товарищей по команде
Независимо от типа производственного обучения, которое вы проходите, важно рассматривать программу как возможность для роста внутри компании.Делайте все возможное, чтобы делать заметки, задавать вопросы и вносить свой вклад по мере необходимости. С непредвзятостью и желанием учиться, вы можете развить новые ключевые навыки во время программы обучения на рабочем месте.
Высшее образование, подготовка кадров и профсоюзы
СодержаниеСводка
Пандемия обострила необходимость улучшений в том, как мы обучаем и защищаем нашу рабочую силу. Некоторые из этих потребностей являются неотложными, например, более эффективная защита здоровья работников во время пандемии.Другие потребности более давнишние, но все еще неотложные, например, обучение рабочих навыкам, которые будут востребованы на рынке труда в ближайшие годы. Мы предлагаем три пути для достижения прогресса в этом направлении. Во-первых, делать больше для поддержки сектора высшего образования в обучении навыкам. Во-вторых, сосредоточение федеральных программ обучения рабочих на определенных профессиях и навыках. И в-третьих, делать гораздо больше для поддержки профсоюзов частного сектора.
На всех трех фронтах огромные проблемы были очевидны еще до пандемии.Например, на протяжении десятилетий сектор высшего образования сталкивался со значительным сокращением приема в учебные заведения перед лицом демографических изменений и сокращения финансирования, которое могло помочь поддержать необходимые инновации. Кроме того, обучение рабочих, оплачиваемое работодателем и финансируемое государством, в течение многих лет сокращалось. Наконец, членство в профсоюзах частного сектора снижается на протяжении десятилетий, что означает уменьшение поддержки обучения на рабочем месте и защиты работников.
Пандемия сделала потребность в улучшении обучения и защиты работников более насущной и очевидной, а недавних мер политики оказалось недостаточно для решения этих проблем.COVID-19 создал значительные и широко задокументированные проблемы для высшего образования: количество учащихся снизилось, учебные заведения изо всех сил пытались перевести занятия в онлайн, а значительная несправедливость в доступе к широкополосной связи и оборудованию мешала студентам. Хотя федеральные действия, в том числе Закон о налоговых льготах для семей при первом реагировании на коронавирус и Закон о помощи, помощи и экономической безопасности (CARES), подписанные в марте 2020 года, обеспечили некоторую финансовую поддержку, она не была достаточной и не распределялась эффективно.Более того, пандемия ускорит тенденции к автоматизации, поставив одни навыки на высокий спрос, а другие – на низкие, что затруднит восстановление на рынке труда. Поскольку эти изменения и продолжающаяся пандемия подвергают рабочих опасности, политика мало что сделала для поддержки профсоюзов частного сектора.
Мы предлагаем три набора изменений, которые помогут решить эти проблемы. Во-первых, в области высшего образования федеральное правительство должно увеличить финансирование учебных заведений и обеспечить студентам доступ к широкополосной связи.Во-вторых, федеральному правительству необходимо проводить политику, которая поощряет систему высшего образования поддерживать обучение рабочих путем обучения навыкам, которые ценятся работодателями. И, в-третьих, реформы в сфере труда могут способствовать реализации федеральной политики, которая будет способствовать отходу от существующей системы переговоров на уровне заведений и переходу к отраслевой системе переговоров. Эти изменения увеличат охват работников, обеспечат более высокую заработную плату и защиту работников, уменьшат текучесть кадров и предоставят более формальные и неформальные возможности для обучения работников.
ВызовПандемия COVID-19 обострила проблемы для высших учебных заведений, повысила потребность в обучении рабочей силы и повысила важность прав работников на организацию и ведение переговоров.
Высшее образование
До пандемии COVID-19 сектор высшего образования сталкивался с проблемами, связанными с сокращением набора и недостаточным финансированием и обучением для онлайн-обучения. Пандемия обострила ситуацию, обошлась колледжам и университетам в миллиарды долларов, а также снизила возможности получения доходов.
До того, как пандемия разразилась, в секторе высшего образования уже было сокращение на 1,3 миллиона студентов с момента пика набора в 2010 году (Национальный центр статистики образования). На Рисунке 1A показано снижение общего осеннего набора в высшие учебные заведения, предоставляющие ученую степень, в период с 2010 по 2018 год. На Рисунке 1B показано изменение общего осеннего зачисления в разбивку по кредитным часам для студентов очного и заочного отделений. Снижение приема означало усиление конкуренции для квалифицированных студентов, особенно для небольших учебных заведений с ограниченными ресурсами (Национальный центр обмена информацией для студентов, ), .Осенью 2020 года ситуация с зачислением ухудшилась, поскольку многие колледжи и университеты продолжали предлагать большую часть или все свои курсы онлайн. Данные из программы «College Crisis Initiative» (C2i) колледжа Дэвидсон показывают, что только 2,5% колледжей проводили занятия полностью лично в течение осеннего семестра 2020 года. Поскольку в большинстве школ стоимость обучения равна очным курсам, многие студенты не видели ценности онлайн-курсов и решили взять годичный перерыв, отложив зачисление в высшие учебные заведения.Осенью 2020 года набор студентов на бакалавриат снизился на четыре процента по сравнению с годом ранее, а набор студентов, поступающих впервые, снизился на 13 процентов по всей стране (Национальный центр обмена информацией для студентов).
6 марта Вашингтонский университет стал первым крупным университетом, отменившим очные занятия и экзамены (Smalley, 2020). В последующие дни и недели университеты по всей стране начали закрывать свои кампусы, отправлять студентов домой и переходить на онлайн-обучение. Это преобразование было трудным и дорогостоящим.Хотя до пандемии онлайн-обучение становилось все более популярным, только треть студентов высших учебных заведений, присуждающих ученую степень, в 2018 году прошла по крайней мере один онлайн-курс, и менее пяти процентов бюджетов колледжей было посвящено расходам на информационные технологии (Leary, 2020; Национальный центр статистики образования). Следовательно, многие университеты не были готовы к переходу на онлайн-обучение в весеннем семестре 2020 года, поскольку пандемия начала распространяться, а многие студенты и преподаватели не получили достаточной подготовки для полноценного использования приложений онлайн-обучения.
В конечном итоге пандемия обошлась колледжам и университетам в миллиарды. Американский совет по образованию оценивает стоимость упущенного дохода и повторного открытия кампусов осенью в 120 миллиардов долларов (Inside Higher Ed). Возврат средств за неиспользованное жилье и планы питания составили основную часть потерь доходов в весеннем семестре 2020 года. Другие источники потерь включали потерю доходов от спортивных мероприятий и сокращение доходов от клинических больниц при университетах. В то же время эти учреждения понесли расходы, связанные с технологиями для онлайн-курсов и – для личного обучения – на защитное снаряжение, условия социального дистанцирования и тестирование на COVID-19 (Schnell, 2020).
Наряду с этими финансовыми и логистическими проблемами для сектора высшего образования изменения на рынке труда потребуют от учебных заведений изменить способ подготовки студентов к будущей рабочей силе. До пандемии COVID-19 технологии автоматизации и искусственного интеллекта трансформировали рабочее место, усиливая взаимодействие между работниками и машинами и требуя от работников новых навыков (McKinsey, 2018). Автор и Рейнольдс (2020) предполагают, что рынок труда после COVID будет заметно отличаться от среды до пандемии по четырем ключевым параметрам: телеприсутствие, уплотнение городской среды, концентрация занятости в крупных фирмах и общее принуждение к автоматизации.Другие исследования сделали аналогичные прогнозы того, как изменится работа после кризиса COVID. Это потребует значительных шагов в обучении наших сотрудников работе в условиях пост-COVID-19 экономики.
Существуют значительные различия в способности учебных заведений и студентов справляться с этими проблемами. Затраты на их преодоление будут высокими для большинства высших учебных заведений, но проблемы усугубляются для колледжей и университетов, которые исторически были черными, учреждений, обслуживающих меньшинства, и небольших гуманитарных учреждений с более низкими доходами от пожертвований и более низкими доходами от основной деятельности.Кроме того, переход к онлайн-образованию только увеличил неравенство в доступе к качественному образованию. В частности, для студентов с низким доходом и тех, кто живет в сельской местности и не имеет доступа к Интернету, дистанционное обучение является дополнительным препятствием для получения образования.
Обучение рабочих
В течение многих лет непрерывное обучение персонала было недостаточным. Согласно опросу Pew Research, проведенному в 2016 году, 35 процентов взрослого населения, занятого на рынке труда, заявили, что в настоящее время у них нет образования и подготовки, необходимых для продвижения вперед.Среди взрослых, которые указали, что им необходимо дополнительное образование или профессиональная подготовка для продвижения по карьерной лестнице, 57 процентов заявили, что они не могут взять отпуск для получения дополнительной подготовки, а 45 процентов заявили, что у них нет доступа или не могут позволить себе необходимое дополнительное образование. (Pew Research). Кроме того, обучение работников, оплачиваемых работодателем, сокращается. В частности, Waddoups (2016) обнаружил 28-процентное сокращение оплачиваемого работодателем обучения в период с 2001 по 2009 год.
Обучение рабочих, финансируемое государством, не повлияло на спад в обучении, проводимом работодателями.Фактически, государственные расходы за последние годы сократились. Более того, качество государственного обучения различается, и оно не всегда поощряет тот тип обучения, который является эффективным – обучение, учитывающее потребности работодателей и работников и являющееся отраслевым (Hanks and Madland, 2018). Этот недостаток инвестиций как со стороны правительства, так и со стороны работодателей соответствует снижению производительности труда и заработной платы (Moss, Nunn, and Shambaugh, 2020).
Многие из миллионов рабочих, уволенных во время пандемии, должны будут пройти обучение для новых рабочих мест, требующих новых навыков.В частности, количество уволенных людей, которые сообщили, что их предыдущая работа навсегда исчезла, увеличилось с 345 000 в сентябре до 3,8 миллиона, что на 2,5 процента больше, чем в феврале. На Рисунке 2 показаны безвозвратные потери рабочих мест в период с января 1994 года по сентябрь 2020 года. Кроме того, количество людей, которые были длительно безработными (без работы в течение 27 недель и более), увеличилось с 781 000 до 2,4 миллиона (Бюро статистики труда).
Как упоминалось выше, большая часть рабочих мест в будущем, вероятно, потребует дистанционного присутствия.В сентябре 23 процента работающих людей работали удаленно из-за пандемии (Бюро статистики труда). В то же время, по оценкам Global Workplace Analytics, 56 процентов рабочей силы США имеют работу, совместимую с удаленной работой. По оценкам организации, к концу 2021 года от 25 до 30 процентов рабочей силы будут работать из дома несколько дней в неделю.
Изменения на рынке труда не будут переноситься одинаково. Увеличение телеприсутствия приведет к сокращению занятости офисов, поездок на работу и деловых поездок.Это приведет к снижению спроса на работников в таких областях, как уборка, безопасность, гостиничный персонал, персонал ресторанов и кафетерий, водители такси и водителей, которые предоставляют услуги высокообразованным и высокооплачиваемым работникам. На этих должностях чрезмерно представлены афроамериканские и латиноамериканские рабочие. Например, по сравнению с белыми рабочими афроамериканцы более чем в полтора раза чаще работают кассирами, поварами и работниками, занимающимися приготовлением и обслуживанием пищи (Broady, 2017).
Профсоюзы
Согласно данным Бюро статистики труда, уровень членства в профсоюзах (процент наемных работников, которые были членами профсоюзов) снижался на протяжении десятилетий – с 20,1 процента в 1983 году до 10,3 процента в 2019 году. Уровень работников государственного сектора (33,6 процента) был более чем в пять раз выше, чем уровень работников частного сектора (6,2 процента). Уровень профсоюзов в частном секторе по-прежнему варьируется в зависимости от секторов.Служба охраны, образование, профессиональная подготовка и работа в библиотеке имели самые высокие показатели профсоюзов, а самые низкие – в сельском хозяйстве, рыболовстве и лесном хозяйстве (Бюро статистики труда).
Снижение членства в профсоюзах было в значительной степени связано с сокращением профсоюзов на рабочих местах в государственном секторе (Roeder, 2020). В деле Верховного суда США в июне 2018 г., Янус против Американской федерации служащих штатов, округов и муниципалитетов, Суд в решении 5 против 4 постановил, что разрешение профсоюзов требовать от государственных служащих субсидируют профсоюзы, даже если они решают не вступать и решительно возражают против позиции, которую профсоюз занимает в коллективных переговорах и связанной с ними деятельности.В несогласных. Это дело отменило решение по делу Abood v. Detroit Board of Education, 431 US 209 (1977), которое позволяло государственным учреждениям требовать от государственных служащих оплаты справедливой доли расходов, которые профсоюз несет от их имени в переговорах по условиям найма. , тем самым перекрывая жизненно важный источник доходов профсоюзов, представляющих государственных служащих. В своем несогласии судья Каган написала, что решение суда «будет иметь широкомасштабные последствия» и что «профсоюзы государственных служащих потеряют надежный источник финансовой поддержки.Через год после решения Janus отчет POLITICO показал, что 10 крупных союзов государственных служащих потеряли в общей сложности 309 612 плательщиков взносов в 2018 году, но получили 132 212 членов, и все, кроме одного, из этих союзов сообщили, что имеют больше средств, чем они имели годом ранее. После Януса общественных объединений в 22 штатах и округе Колумбия, которые разрешили профсоюзам взимать агентские сборы с нечленов, потеряли страховое покрытие для 115 625 сотрудников (Rainey and Kullgren, 2019).
Сокращение членства в профсоюзах частного сектора отчасти было результатом федеральных законов, которые активно препятствовали профсоюзам частного сектора. В 1947 году раздел 14 (b) Закона Тафта-Хартли предоставил отдельным штатам право запрещать положения о безопасности профсоюзов – положения, устанавливающие требование, согласно которому все или некоторые работники должны оставаться членами профсоюза в качестве условия найма, а к 1965 году двадцать – одно государство запретило такие соглашения. Законы о праве на труд, которые в настоящее время применяются в двадцати семи штатах и на Гуаме, позволяют трудящимся выбирать членство в профсоюзе без риска потери работы (Национальная конференция законодательного собрания штата).
Это сокращение членства в профсоюзах имело негативные экономические последствия: упала заработная плата, а компенсация, не связанная с заработной платой (т.е. дополнительные льготы), стала менее щедрой. Профсоюзы удерживают более высокую заработную плату для работников, не являющихся членами профсоюзов, потому что соглашения с профсоюзами устанавливают стандарты заработной платы и побуждают менеджеров поддерживать высокую заработную плату, чтобы не допустить объединения работников и отговорить своих работников от ухода (Mishel, 2016). В 2014 году медианный доход домохозяйства в штатах, имеющих право на работу, был в среднем на 6568 долларов ниже, чем в штатах, где все работники магазинов, представленных профсоюзами, должны платить агентское вознаграждение (Boyle and Hureaux, 2016).Кроме того, сокращение присутствия профсоюзов означает уменьшение возможностей для обучения рабочих, поскольку исторически профсоюзы содействовали обучению на рабочем месте, используя неформальное обучение на рабочем месте, а также формализованные программы ученичества.
В эпоху COVID-19 еще одним последствием упадка профсоюзов стало то, что коллективная власть рабочих имеет важное значение для обеспечения безопасности во время пандемии. Работа Селин МакНиколас и Маргарет Пойдок показывает, что только 12 процентов основных работников, примерно каждый восьмой, охвачены профсоюзным контрактом (McNicholas and Poydock, 2020).Без представительства эти работники имеют ограниченную возможность гарантировать, что их работодатели предпримут действия по обеспечению их безопасности. С 20 апреля по 20 августа количество жалоб на безопасность на рабочем месте, связанных с COVID-19, выросло на 350 процентов – многие из этих жалоб были связаны с отсутствием доступа к адекватным средствам индивидуальной защиты (СИЗ) (O’Donnell, 2020). Дэниел Шнайдер и Кристен Харкнетт обнаружили, что только 19 процентов рабочих сообщают о наличии масок на рабочем месте, в то время как 18 процентов и 7 процентов сообщили, что ношение перчаток или масок является обязательным (Schneider and Harknett, 2020).
Пределы исторических и существующих полисовХотя пандемия COVID-19 создала уникальные проблемы для систем высшего образования, подготовки кадров и профсоюзов, многие из основных проблем не новы. Фактически, политики как на федеральном уровне, так и на уровне штатов в течение некоторого времени работали над решением этих проблем в той или иной степени. В этом разделе мы рассмотрим некоторые из основных инициатив в каждой из этих областей и выделим некоторые из их недостатков.
Высшее образование
В последние десятилетия государственные деньги на высшее образование уменьшились, что привело к сокращению финансирования деятельности государственных колледжей и университетов. Хотя увеличение федерального финансирования финансовой помощи студентам обеспечило косвенную финансовую поддержку учебным заведениям, это увеличение напрямую не финансировало расходы на общие операции. В частности, в 1990 году финансирование из расчета на одного студента со стороны правительства штата было почти на 140 процентов больше, чем федеральное правительство; но государственное финансирование на одного студента было только на 12 процентов больше, чем федеральное финансирование на одного студента в 2015 году (Pew Research).Более того, финансовая помощь может быть ограничена в использовании учащимися, которые нуждаются в обширном коррекционном образовании (Комиссия по образованию штатов). Студенты, обучающиеся исключительно по программам коррекции, не считаются зачисленными на программы, имеющие право на получение финансовой помощи, и поэтому не считаются обычными студентами (Министерство образования США). В результате более мелкие школы с ограниченными финансовыми возможностями, которые с большей вероятностью будут обслуживать учащихся, нуждающихся в коррекционной курсовой работе, столкнулись с дополнительными финансовыми проблемами.
Учитывая эти существующие проблемы, принятые меры политики перед лицом дополнительных проблем, вызванных пандемией, были недостаточными.Закон о помощи, помощи и экономической безопасности (CARES), принятый 27 марта 2020 года, учредил Стабилизационный фонд образования в размере 30,75 млрд долларов (Исследовательская служба Конгресса). Из этой суммы 14,3 миллиарда долларов было выделено Управлению послесреднего образования в качестве Фонда чрезвычайной помощи в сфере высшего образования для удовлетворения потребностей, непосредственно связанных с COVID-19, включая, помимо прочего, перевод курсов на онлайн-платформы и грантовую помощь студентам для покрытия их расходов на образование. такие как питание, жилье, учебные материалы, здравоохранение и уход за детьми, но этого было просто недостаточно для покрытия огромных расходов, связанных с пандемией COVID-19.Средства были выделены школам по формуле, в которой приоритет отдавался учебным заведениям, обслуживающим студентов с низким доходом, получающим гранты Пелла, и требовалось, чтобы по крайней мере половина финансирования направлялась непосредственно учащимся. Таким образом, 1639 коммерческих учебных заведений получили 1,1 миллиарда долларов в рамках Закона о CARES, хотя они обслуживают только восемь процентов зачисленных студентов высших учебных заведений, в то время как 89 из 100 школ, получивших наименьшее финансирование на одного студента, были некоммерческими, в том числе 35 общинных. колледжи (Wilder, Sokolow, & Hao, 2020).Когда в рамках Национального исследования вопросов доступа и финансирования в 2020 году у 38 директоров государственных колледжей был задан вопрос о том, помогло ли финансирование по Закону CARES студентам в их штате, 29 согласились, двое были нейтральными и семь не согласились. Тридцать шесть респондентов согласились с тем, что колледжи их штата понесли значительные незапланированные расходы на технологии и профессиональное развитие преподавателей / персонала и обучение, чтобы предлагать дистанционное обучение. Респонденты также согласились с тем, что переход к дистанционному обучению выявил различия в широкополосном доступе, особенно в сельской местности.Наконец, 33 из 36 респондентов согласились с тем, что необходимо дополнительное финансирование для поддержки дистанционного обучения, повышения квалификации преподавателей и сотрудников, а также консультирования и консультирования (Центр образовательной политики, 2020).
Обучение рабочих
Исторически программы обучения рабочих были нацелены на наиболее обездоленных рабочих или рабочих, которые были вытеснены из-за смены рабочего места. Некоторые недостатки этой политики были результатом фрагментированной структуры обучения, в то время как другие – результатом меняющихся потребностей работников.Закон об инновациях и возможностях рабочей силы от 2014 года (WIOA) готовит безработных, ищущих работу, которые сталкиваются со значительными препятствиями на пути к трудоустройству. Хотя WIOA улучшило перспективы профессионального обучения после Великой рецессии, его текущая политика недостаточна для удовлетворения потребностей рабочей силы после COVID. В частности, только небольшая часть работников, нуждающихся в обучении для поддержания своей текущей работы, охвачена WIOA. Необходимы более жесткие условия для поддержки как уволенных, так и нынешних работников, нуждающихся в постоянном обучении.
Профсоюзы
Снижение плотности профсоюзов за последние 40 лет в значительной степени было прямым результатом решений государственной политики как в законодательной, так и в судебной системах. Некоторые недостатки явились результатом первоначальных неудач в разработке политики, а другие – результатом недавних законодательных и судебных ограничений, наложенных на эти законы эпохи Нового курса.
Пример первого включает оригинальную структуру основных трудовых законов США – Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA) и Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA), – которые исключили из сферы их защиты большие группы рабочих, включая сельскохозяйственных рабочих, домашних работников. и независимые подрядчики (Национальный совет по трудовым отношениям [NLRB] n.d. ; Министерство труда США без даты). Результатом этого исключения стал подрыв способности рабочих к организации. Кроме того, работодатели США используют широкий спектр законных и незаконных тактик, чтобы помешать рабочим создавать профсоюзы; работодатели обвиняются в нарушении федерального закона в 41,5% всех избирательных кампаний профсоюзов (McNicholas et al., 2019).
Как упоминалось выше, отсутствие поддержки со стороны профсоюзов лишило рабочих возможности требовать защиты здоровья во время пандемии COVID-19.В результате некоторые работники (которые, как мы теперь понимаем, являются и всегда были «необходимыми») были помещены в опасные условия труда (O’Donnell 2020; Sojourner and Yang 2020). Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA) устанавливает параметры требований к здоровью и безопасности на рабочем месте, но эти параметры безопасности COVID-19 были оставлены на усмотрение отдельных работодателей для обеспечения соблюдения, что привело к непоследовательной защите работников.
Рекомендации по политикеОсновными задачами политиков сегодня должны быть решение проблемы кризиса общественного здравоохранения и обуздание вируса.Тем временем федеральное правительство должно тратить больше на чрезвычайные меры – желательно с постепенным отказом от них, как автоматические стабилизаторы, запускаемые экономическими условиями, – чтобы обеспечить необходимое количество помощи отдельным лицам, домашним хозяйствам и компаниям, столкнувшимся с проблемами, вызванными COVID. -19 кризис. Однако, как только кризис общественного здравоохранения останется позади, политики столкнутся с не менее сложной задачей восстановления экономики США. Это потребует значительных шагов вперед в обучении наших работников для экономики после COVID-19, а это означает, что политики должны провести реформы в наших высших учебных заведениях, системах подготовки кадров и структурах коллективных переговоров.
Высшее образование
Высшие учебные заведения нуждаются в дополнительном государственном финансировании для улучшения онлайн-обучения и обеспечения доступа студентов к ноутбукам или планшетам и широкополосному Интернету. В частности, федеральное правительство должно соответствовать финансированию правительством штата таких инвестиций государственных высших учебных заведений. Это одновременно увеличит федеральное финансирование и создаст больше стимулов для правительств штатов к увеличению собственного финансирования инвестиций в ИТ в сфере высшего образования (Inside Higher Ed).
Высшие учебные заведения могут поддержать миллионы безработных, ищущих новые виды работы, и миллионы нанятых рабочих, которые видят изменение характера своей работы. Мы предлагаем, чтобы учебные заведения сосредоточились на обучении этих взрослых учащихся конкретным компетенциям (компетенция – это чья-то способность применять набор соответствующих знаний, навыков и способностей). Для нынешних работников существует несколько способов сообщить потенциальным работодателям о своих компетенциях без каких-либо документов.Скотт и др. (2020) предлагают новые усилия по созданию системы, основанной на компетенциях, включая повышение прозрачности со стороны колледжей и университетов в отношении компетенций, переданных в их программах, и результатов, достигаемых этими программами на рынке труда.
Обучение рабочих
Кроме того, мы предлагаем переосмыслить, как студенты могут получить доступ к классам, ориентированным на обучение рабочих. В предложении по двойной инициативе проекта Гамильтон Ричард Арум и Митчелл Стивенс предлагают выдавать кредиты возможностей обучения (LOC) от федерального правительства всем Соединенным Штатам.S. взрослые, которые либо безработные, либо получают налоговый кредит на заработанный доход (EITC) для содействия непрерывному обучению рабочей силы, а также расширения возможностей высококачественного гибридного обучения. Второе предложение предусматривает создание национального проекта «Будущее обучения, возможностей и работы» (FLOW), распределенного сотрудничества между существующими федеральными агентствами и сетью отобранных на конкурсной основе университетов США и их партнеров с целью накопления знаний и информирования политики в отношении продвижение обучения взрослых на службу национальным интересам (Arum and Stevens.2020).
Профсоюзы
Несмотря на многолетний провал трудового законодательства, есть повод для оптимизма: несколько ученых, сторонников, политиков и других заинтересованных сторон выдвинули ряд политических реформ – как на уровне штата, так и на федеральном уровне, – которые будут иметь большое значение. чтобы помочь восстановить силу профсоюзов на рабочих местах. Более того, сильные профсоюзы могут предоставить работникам необходимую институциональную поддержку, необходимую им для подготовки к экономике после COVID.
Для политиков, работающих над изменением направления трудового законодательства в этой стране, есть два пути.Первый, признание первородных грехов и последующее ослабление труда, предполагает фундаментальное переосмысление отношений между рабочими и менеджментом в Соединенных Штатах. Этот подход воплощен в новаторской работе, проводимой в рамках проекта «Чистый лист для рабочей силы», проекта программы Гарвардской школы права по труду и трудовой жизни, возглавляемого Шэрон Блок и Бенджамином Саксом. Проект предлагает план по изменению правил, лежащих в основе трудового законодательства. Например, они предлагают отойти от фундаментальной системы переговоров на уровне истеблишмента и вместо этого перейти к отраслевой системе переговоров, которая уже существует в Европе.
Второй путь вперед, по общему признанию, менее смел в своем воображении, но, тем не менее, радикален и трансформирует по своим последствиям. Он включает в себя внесение изменений в систему трудового права, продолжая действовать в рамках существующей структуры (т. Е. Все еще в основе своей основанной на системе на уровне предприятия или на организации и ведении переговоров). В настоящее время законодательной инициативой в этом направлении является Закон о защите права на организацию (Закон PRO). Закон PRO облегчил бы трудящимся возможность созывать и проводить профсоюзные выборы; более строго наказывать работодателей, нарушающих действующее трудовое законодательство; обеспечить более легкий путь к заключению контракта после получения признания; защищать право профсоюзов на забастовку; и обратить вспять ошибки Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA), распространив защиту на ранее исключенных работников (например,г., независимые подрядчики).
ЗаключениеПандемия COVID-19 усилила потребность в улучшении высшего образования, обучения и защиты рабочих, а также профсоюзов. Предлагаемые нами политические решения увеличат финансирование, а также снизят ограничения на финансирование высшего образования, чтобы более эффективно готовить студентов и рабочих к экономике после COVID. Связи между работодателями и высшими учебными заведениями должны способствовать повышению уровня знаний и прозрачности в отношении навыков, которые потребуются будущим работникам, поощряя колледжи и университеты обновлять свои программные предложения для удовлетворения потребностей в рабочей силе.Но работодатели не могут ожидать, что система высшего образования сама по себе подготовит будущих работников. Компании должны вкладывать средства в обучение рабочих, если они рассчитывают найти работников, обладающих необходимыми знаниями и навыками для работы в настоящее время и в будущем. Помимо образования и профессиональной подготовки, расширение членства в профсоюзе послужит повышению заработной платы профсоюзным и непрофсоюзным работникам и предоставит работникам механизм для ведения коллективных переговоров.
Законы и информация о детском труде
Секция детского труда обеспечивает выполнение положений Закона о детском труде Флориды.Целью закона является защита здоровья и благополучия несовершеннолетних на рабочем месте и обеспечение их образования. http://www.myfloridalicense.com/DBPR/child-labor/
Сайт Департамента бизнеса и профессионального регулирования Флориды предоставляет доступ к следующим компонентам:
Работодатели Если вы нанимаете несовершеннолетних в возрасте от 14 до 17 лет, этот раздел содержит необходимые документы, плакаты, перерывы и ограничения рабочего времени.
Педагоги Учителя и администраторы могут видеть свои обязанности в соответствии с Законом о детском труде.
Родители и подростки Информация о разрешениях на работу, ограничениях рабочего времени, перерывах и отказах от закона.
Индустрия развлечений Существуют особые ограничения для несовершеннолетних, занятых в индустрии развлечений.
Запрещенные профессии Существуют законы штата и федеральные законы, запрещающие несовершеннолетним работать по определенным специальностям.
Информация по безопасности Рабочее место может быть опасной средой для подростков. Сайт содержит информацию о безопасности подростков и советы для работодателей.
Жалобы: обращайтесь, если вы хотите сообщить о предполагаемом нарушении Закона о детском труде.
Презентации и обучение по вопросам детского труда Работодатели могут запросить обучение, связавшись с Бюро по вопросам детского труда по телефону 1.800.226.2536.
Плакат с Законом о детском труде Работодатели, нанимающие несовершеннолетних в возрасте от 14 до 17 лет, должны разместить плакат с Законом о детском труде Флориды. Позвонив в Отдел соблюдения законов о детском труде по телефону 1.800.226.2536.
Информацию по следующим категориям можно найти в разделе для родителей и подростков на веб-сайте Закона о детском труде Флориды.
- Разрешение на работу
- Ограничение по часам
- Перерывы
- дней
- Исключения
- Работа и обучение для подростков
- Советы родителям
- Запрещенные занятия
Отказ от Закона Флориды о детском труде
Какие исключения Закона о детском труде Флориды?
«Отказ от Закона о детском труде Флориды» можно найти в Правиле о детском труде, глава 61L-2.007, FAC
Хотя Закон о детском труде Флориды предназначен для обслуживания и защиты несовершеннолетних и поощрения их к продолжению обучения по программам K-12, некоторые несовершеннолетние считают, что либо закон противоречит их интересам, либо их жизненные обстоятельства таковы, что они должны Работа. Несовершеннолетние имеют право требовать освобождения от некоторых частей Закона о детском труде.
Несовершеннолетние, работающие в индустрии развлечений, подпадают под действие различных правил, установленных Департаментом бизнеса и профессионального регулирования, Программа детского труда
Как предоставляется отказ от Закона Флориды о детском труде?
Частичный отказ предоставляется в индивидуальном порядке, что означает, что каждая заявка рассматривается отдельно.Только тогда, когда будет ясно, что это отвечает интересам несовершеннолетнего, отказ будет утвержден.
Округамогут создать свою собственную стандартизированную форму (Заявление об отказе от прав) с использованием установленных критериев, изложенных в Правиле 61L-2.007 (3): Статус школы ; Финансовые трудности; Медицинские трудности; Прочие трудности; Распоряжение суда. Эти формы должны четко определять те законы Флориды о детском труде, от которых отказываются; т.е. работа в обычное школьное время (второстепенные работы с 13:00).до 17:00), более 30 часов в неделю (несовершеннолетним разрешено работать до 40 часов в неделю), работа после 23:00. (несовершеннолетний может работать до 23:30) и т. д., и в интересах несовершеннолетнего.
Примечание: вместо письма школьные округа могут разработать стандартизированную форму, которая описывает критерии, используемые для утверждения, и четко определяет закон, от которого следует отказаться.
Дополнительную информацию о получении отказа и / или формы можно получить на веб-сайте Детского труда по адресу: https: // www.myfloridalicense.com/CheckListDetail.asp?SID=&xactCode=1030&clientCode=7601&XACT_DEFN_ID=11037
Щелкните раздел «Работодатели или Родители и подростки». Объясняется, как подать заявку на отказ.
Какие освобождения для учащихся от опасных профессий?
В 1996 году законопроект Сената № 2262 внес поправки в Закон о детском труде, предоставив «льготы для учащихся» в отношении восьми конкретных запрещенных опасных профессий.Законодательство штата было очень похоже на федеральные изменения, принятые в том же году. Ниже приведен раздел закона, который применяется к освобождению учащихся от учащихся:
Глава 450.161 Закона о детском труде конкретно касается профессионального образования детей и гласит:
450.161 Глава, не влияющая на карьерное образование детей; другие исключения. – Ничто в этой главе не препятствует несовершеннолетним любого возраста получать профессиональное образование, предоставляемое Соединенными Штатами, этим штатом или любым округом или другим политическим подразделением этого штата и должным образом одобренное Министерством образования или другим надлежащим образом учрежденным органом. , ни какой-либо ученик, взятый на работу в соответствии с планом, утвержденным Департаментом экономических возможностей, или препятствовать трудоустройству любого несовершеннолетнего в возрасте 14 лет и старше, когда такая работа разрешена как неотъемлемая часть или дополнение к такому курсу профессионального образования. и разрешено постановлениями окружного школьного совета того округа, в котором работает такой несовершеннолетний, при условии, что эта работа соответствует положениям пп.450.021 (4) и 450.061. Освобождение от приема на работу для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет предусмотрено в п. 450.061. Такое освобождение применяется, когда:
- (1) Учащийся обучается по программе профессионального обучения молодежи, проводимой признанным государственным или местным органом управления образованием.
- (2) Такой студент-учащийся принят на работу по письменному соглашению, которое предусматривает:
- (a) Работа учащегося по профессии, объявленной особенно опасной, должна быть связана с обучением.
- (b) Такая работа должна быть прерывистой и непродолжительной и под непосредственным и тщательным контролем квалифицированного и опытного человека.
- (c) Инструкции по технике безопасности должны даваться школой и соотноситься работодателем с обучением на рабочем месте.
- (d) Что должен быть подготовлен график организованных и прогрессивных рабочих процессов, которые будут выполняться на рабочем месте.
Каждое такое письменное соглашение должно содержать имя учащегося и подписываться работодателем, координатором и директором школы, а также родителем или законным опекуном.Копии каждого соглашения должны храниться в архиве школы и работодателя. Это освобождение от приема на работу студентов-учащихся может быть отменено в любой индивидуальной ситуации, когда будет установлено, что не были соблюдены разумные меры предосторожности для безопасности несовершеннолетних, работающих в соответствии с ним. Выпускник средней школы может работать по профессии, по которой он или она завершил обучение в качестве ученика, как предусмотрено в этом разделе, даже если ему или ей еще не исполнилось 18 лет.
Возможности обучения для частных лиц
В качестве ваших партнеров по персоналу Министерство труда и регулирования предлагает широкий спектр программ обучения и образования, чтобы помочь работодателям иметь необходимую квалифицированную рабочую силу и помочь людям реализовать свой потенциал в качестве сотрудников.
DLR готов адаптировать и адаптировать свои программы обучения и профессиональной подготовки в соответствии с потребностями участников и меняющимися требованиями работодателей.
Соответствующие критериям поставщики и программы обучения
Программа обучения рабочей силы предлагает помощь в оплате обучения соответствующим критериям лицам, нуждающимся в обучении, чтобы получить работу по утвержденной программе обучения. Соответствующие критериям программы обучения были пересмотрены, чтобы обеспечить получение высокооплачиваемой и востребованной работы по завершении обучения.
Карьерный путь
Перемещайте свой план обучения и профессиональной подготовки к трудоустройству с помощью наглядной дорожной карты, которая называется «Карьерный путь».
Зарегистрированное ученичество
Программы зарегистрированного ученичествадоступны через Министерство труда США. Эта система обучения выпускает высококвалифицированных рабочих для удовлетворения требований работодателей, конкурирующих в глобальной экономике.
Управление ученичества разработает гибкую программу обучения, подходящую для бизнеса, сочетающую обучение на рабочем месте с теоретическим и практическим обучением в классе. Южная Дакота имеет более 100 программ зарегистрированного ученичества в таких отраслях, как строительство, стоматология, муниципалитеты, здравоохранение, противопожарная защита, пожарный врач, электричество, сантехника и обслуживание зданий.
Узнайте больше о программе зарегистрированного ученичества.
Узнайте больше об условиях на рынке труда Южной Дакоты по выбранным вами профессиям для подмастерья.
Программа трудоустройства пожилых людей на общественные работы
Программа трудоустройства пожилых людей на общественных работах предоставляет возможность работать неполный рабочий день и возможности обучения для жителей Южной Дакоты от 55 лет и старше. Получайте доход и возможность получить несубсидируемую работу. Узнай, как участвовать.
Тренинг мягких навыков – принесите свою отличную игру к работе
Компании указывают, что им нужны сотрудники с более широкими навыками общения и более высокой трудовой этикой. В ответ DLR предлагает учебную программу «Принеси свою отличную игру на работу». Эти семинары созданы для того, чтобы привить основополагающие принципы поведения и ценности современным сотрудникам. После завершения программы участники поймут долгосрочные преимущества трудовой этики, заложив основу для личного и профессионального успеха.