Вестник Иркутского государственного технического университета

2014 / Номер 5(88) 2014 [ Гуманитарные науки ]

На основе сравнительного правоведения анализируются особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями. Обосновывается необходимость рассмотрения конкретных норм дифференциации правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями, предлагаются возможные решения исследуемых проблем. Анализ главы 41 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет утверждать, что в изложении норм не всегда прослеживается принцип равенства прав мужчин и женщин, осуществляющих уход за детьми, а также практически отсутствуют нормы о лицах, осуществляющих уход за членами семьи, нуждающимися в помощи. Делается вывод о том, что развитие трудового законодательства и в дальнейшем должно осуществляться по пути установления гарантий для лиц с семейными обязанностями и сохранения норм права, соответствующих требованиям времени.

Ключевые слова:

лица с семейными обязанностями,принцип равенства,дискриминация в сфере труда,дифференциация правового регулирования труда,persons with family obligations,principle of equality,employment discrimination,differentiation of legal labor regulations

Авторы:

• Красноярова Елена Викторовна

Библиографический список:

1. Всеобщая декларация прав человека; принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. // Консультант Плюс: справочно-правовая система [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_120805
2. Информационно-аналитический бюллетень Государственной инспекции труда в Иркутской области за 2012 год // Государственная инспекция труда в Иркутской области, официальный сайт [Электронный ресурс]. URL: http://git38.rostrud.ru/git/18248
3. Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) // Pandia.ru: энциклопедия знаний [Электронный ресурс]. URL: http://www.pandia.ru/text/77/469/50219.php
4. Конвенция о правах ребенка; одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20.11.1989 (вступила в силу для СССР 15.09.1990) // Консультант Плюс: справочно-правовая система [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_9959
5. Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством: федер. закон от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ // Гарант: справочно-правовая система [Электронный ресурс]. URL: http://base. garant.ru/12151284
6. Об охране материнства: конвенция № 103 Международной организации труда (Женева, 28 июня 1952 г.) // Справочно-информационная система Гарант [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/2540636/
7. О концепции модельного Трудового кодекса: постановл. Межпарламентской Ассамблеи государств – участников Содружества Независимых Государств от 9 декабря 2000 г. № 16-7 // Электронный фонд правовой и нормативно-технической документации [Электронный ресурс]. URL: http://docs.cntd.ru/document/901905013
8. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: постановл. Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 // АМБ-Экспресс – журнал для тех, кто платит налоги. № 18-19. 01.05 – 14.05 [Электронный ресурс]. URL: http://www.amb-express.ru/read/7374.html
9. О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями: Конвенция Международной организации труда № 156 (Женева, 23 июля 1981 г. ) // Собрание законодательства РФ. 09.08.2004. № 32. Ст. 3284.
10. По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева: постановл. Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 г. № 28-П // Российская газета. 2011. 30 декабря. Федеральный выпуск № 5672.
11. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ; принят Гос. Думой Федер. Собр. РФ 21 дек. 2001 г. // Собр. законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
12. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З; принят Палатой представителей 8 июня 1999 г., одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г. // ПРАВО: законодательство Республики Беларусь [Электронный ресурс]. URL: http://pravo.kulichki.com/vip/trud/00000001.htm
13. Трудовой кодекс Казахстана от 15 мая 2007 года № 251 // Министерство юстиции Республики Казахстан: официальный интернет-сайт [Электронный ресурс]. URL: http://www.adilet.gov.kz/ru/node/991

Файлы:

Верховный Суд РФ разъяснил спорные вопросы, связанные с предоставлением трудовых гарантий и льгот женщинам, лицам с семейными обязанностями и несовершеннолетним

 

Верховный Суд РФ разъяснил спорные вопросы, связанные с предоставлением трудовых гарантий и льгот женщинам, лицам с семейными обязанностями и несовершеннолетним

Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.

01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснены некоторые вопросы, в части предоставления трудовых гарантий и льгот беременным женщинам, несовершеннолетним, одиноким матерям и другим лицам, которые единолично занимаются воспитанием детей.

Рассмотренные в документе вопросы ранее неоднозначно разрешались в правоприменительной практике. Теперь с учетом разъяснений Верховного Суда трудовыми гарантиями и льготами смогут воспользоваться лица, которые прямо в Трудовом кодексе не указаны. Так, в Пленуме перечислены группы работников, которых следует относить к лицам с семейными обязанностями – это родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя; другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом; лицо, имеющее обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи.

Данный перечень не является исчерпывающим – суд может включить в него и других лиц, которые, например, воспитывают ребенка или осуществляют уход за членом семьи.

Кроме того, Пленум привел открытый перечень обстоятельств, при которых отец, а также лицо, наделенное правами опекуна или попечителя, признаются воспитывающими ребенка без матери. Это, в частности, смерть матери ребенка, лишение родительских прав или ограничение в них, признание женщины безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), отбывание наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Раскрыто определение дискриминации в сфере труда.

Так, под дискриминацией в сфере труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.

Также разъяснены особенности заключения трудового договора, режима рабочего времени, времени отдыха, порядок изменения и расторжения трудового договора.

К примеру, предусмотренное статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.

Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

 

 

Лица с семейными обязанностями как межотраслевые субъекты трудового права и права социального обеспечения (Корсаненкова Ю.Б.)

Субъектная дифференциация является сферой межотраслевого правового регулирования трудового права и права социального обеспечения. Возникающие же при этом межотраслевые правовые коллизии при толковании содержания юридических фактов – оснований субъектной дифференциации – следует разрешать с помощью принципа взаимодействия трудового права и права социального обеспечения.

Лица с семейными обязанностями являются субъектами трудового права и права социального обеспечения, в отношении которых дифференциация правового регулирования социально-трудовых отношений обусловлена необходимостью повышенной социальной защиты и в основе которой лежат общие (межотраслевые) социальные риски физиологического и (или) демографического характера (например, рождение, усыновление ребенка и др. ).

Анализ содержания ряда статей ТК РФ, устанавливающих социально-трудовые права, гарантии и льготы женщинам и лицам с семейными обязанностями, приводит к выводу о наличии целого комплекса правовых проблем, затрудняющих применение этих норм и сводящихся к неопределенности следующих правовых категорий: лицо с семейными обязанностями, одинокая мать, член семьи, близкий родственник, кормилец, иждивенец.

Одна из проблем, возникающих на практике, – сложности с отнесением работников к категории “одинокая мать”, поскольку в трудовом законодательстве данное понятие не раскрывается. Однако в абз. 2 п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних” (далее – ПП ВС РФ N 1) дается определение данной категории как женщины, фактически воспитывающей ребенка без отца, в том числе в ситуациях (перечень которых ВС РФ оставляет открытым), когда при юридическом установлении отцовства ребенка отец фактически не участвует в его воспитании.

При сравнении данного широкого подхода к определению одинокой матери с довольно узким определением одинокой матери, которое ранее содержалось в федеральном законодательстве о социальном обеспечении <1>, можно отметить следующее. Категория “одинокая мать” упоминалась в случае назначения ежемесячного пособия на ребенка в повышенном размере. При этом под данным субъектом понималась женщина с ребенком, в свидетельстве о рождении которого отсутствовала запись об отце или такая запись была произведена в установленном порядке по указанию матери. В нормотворчестве г. Москвы фактически сохраняется прежняя трактовка понятия одинокой матери <2>.

——————————–

<1> См.: утратившую силу ст. 17 ФЗ “О государственных пособиях гражданам, имеющим детей” от 19 мая 1995 г. // СПС “КонсультантПлюс”.

<2> См.: Закон г. Москвы от 3 ноября 2004 г. N 67 “О ежемесячном пособии на ребенка”; Постановление Правительства Москвы от 28 декабря 2004 г. , утв. Положение о порядке назначения и выплаты ежемесячного пособия на ребенка и о порядке учета и исчисления величины среднедушевого дохода, дающего право на получение ежемесячного пособия на ребенка // СПС “КонсультантПлюс”. 

Следовательно, как отмечают Е.Г. Азарова и Л.А. Чиканова, понятие одинокой матери, данное в трудовом праве, идет вразрез с уже сложившимся представлением о ней в праве социального обеспечения, что создает дополнительные трудности в правоприменении <3>.

——————————–

<3> Азарова Е.Г. Глава 1. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями // Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: Научно-практическое пособие / Отв. ред. Т.Ю. Коршунова. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 2015. С. 29; Чиканова Л.А. Применение законодательства, регулирующего труд женщин и лиц с семейными обязанностями // Хозяйство и право. 2014. N 6. С. 38. 

Полагаем, что понятие одинокой матери нуждается в нормативном закреплении в ТК РФ (глава 41) с учетом широкого подхода к данной категории в трудовом праве и “классического” определения данного субъекта, понятие которого было выработано в законодательстве о социальном обеспечении.

Обращаясь к другой проблеме, следует заметить, что перечень лиц с семейными обязанностями в трудовом законодательстве крайне неоднороден. К ним относятся как лица с семейными обязанностями в отношении детей (глава 41 ТК), так и иные лица с семейными обязанностями, в частности осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК).

Практическое значение имеет определение понятия “член семьи”, употребляемое в отношении лиц, осуществляющих уход за ним.

Исходя из целей правового регулирования и особенностей регулируемых отношений, нормы различных отраслей права по-разному определяют лиц, относящихся к членам семьи.

В трудовом праве, равно как и в праве социального обеспечения, семейном праве, отсутствует нормативное понятие семьи.

Так, согласно ст. 2 Семейного кодекса РФ членами семьи признаются супруги, родители и дети (усыновители и усыновленные).

Однако данный перечень членов семьи, в сущности, будет противоречить тому широкому кругу лиц с семейными обязанностями, определенному в ПП ВС РФ от 28 января 2014 г. (абз. 2 и 4 п. 2), который относит к таковым не только перечисленных в СК РФ лиц, связанных родством или усыновлением, но и иных родственников или иных лиц, фактически осуществляющих уход или оказывающих помощь члену семьи.

В праве социального обеспечения вопрос о разработке понятия семьи также является проблемным: в разных видах социально-обеспечительных правоотношений (например, пенсионных, по предоставлению пособий, материнского капитала) законодатель по-разному определяет круг членов семьи (лиц с семейными обязанностями).

Например, обращаясь к пенсионному законодательству, можно констатировать довольно широкий круг членов семьи умершего кормильца: согласно ст. 10 Закона “О страховых пенсиях” от 28 декабря 2013 г. N 400 в круг членов семьи – получателей страховой пенсии по случаю потери кормильца включаются не только дети, родители (усыновители и усыновленные), супруги, но и при определенных условиях внуки, брат и сестра, бабушки и дедушки, отчим и мачеха, пасынок и падчерица. Однако в состав семьи не входят опекуны (попечители), приемные родители.

Придерживаясь широкой трактовки круга лиц, имеющих детей – получателей “семейных” пособий (родители, усыновители, опекуны (попечители), приемные родители, фактические воспитатели) <4>, можно сделать вывод о том, что каждая из вышеперечисленных форм воспитания детей, по сути, сегодня представляет одну из современных моделей российской семьи с детьми.

——————————–

<4> Азарова Е.Г. Пособия и льготы гражданам с детьми. М.: Инфра-М – Норма, 1997. С. 1. 

Данное определение лиц с семейными обязанностями имеет определенные практические последствия для родителей, опекунов (попечителей), фактических и патронатных воспитателей в части уравнивания их в социально-трудовых правах.

Таким образом, нетрудно заметить, что в рассматриваемом Постановлении Пленума ВС РФ N 1 использован тот же широкий подход к определению лиц с семейными обязанностями, который был предложен учеными в праве социального обеспечения в отношении получателей детских пособий.

Если обратиться к ТК РФ, то можно отметить, что понятие “член семьи” работника упоминается не только в ст. 93 ТК (при установлении неполного рабочего времени при уходе за больным членом семьи по медицинскому заключению), но и, например, в ст. 141 ТК, где речь идет о праве члена семьи на заработную плату, не полученную ко дню смерти работника, а также в ст. 169 ТК, в которой говорится о компенсации расходов работника по переезду его и членов его семьи и провозу их имущества при переезде на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем.

Следует полагать, что в перечисленных статьях ТК (ст. ст. 141, 169) понятие члена семьи как такового не идентично понятию “член семьи” с “семейными обязанностями” (ст. 93 ТК): права и гарантии членам семьи, закрепленные в первом случае, предоставляются им вне связи с фактом ухода или помощи. Следовательно, важно различать эти две категории.

Понятие члена семьи, за которым осуществляется уход или предоставляется помощь, будет иметь отношение к кругу лиц с семейными обязанностями, что подтверждается обращением к нормам ратифицированной Россией Конвенции МОТ “О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями” от 23 июня 1981 г. N 156. Согласно статье 1 Конвенции ее положения распространяются также на трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении других “ближайших родственников – членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи”.

Статья 128 ТК упоминает понятие “близкий родственник”, которое никак не конкретизируется в ТК.

Данный пробел можно было бы восполнить с помощью норм семейного права. Согласно статье 14 Семейного кодекса РФ близкими родственниками являются: родственники по прямой восходящей и нисходящей линиям (родители и дети, дедушка, бабушка и внуки), полнородные и неполнородные (имеющие общие отца или мать) братья и сестры.

Однако данное определение фактически вступает в противоречие с кругом лиц с семейными обязанностями, определенных в ПП ВС РФ N 1, из анализа абз. 4 п. 2 которого следует, что к лицам с семейными обязанностями с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), могут быть отнесены и иные лица.

В данном случае, полагаю, важно было бы учитывать факт совместного проживания с членом семьи, за которым осуществляется уход как один из критериев (наряду с родством, свойством, фактическим уходом или помощью), о котором вовсе не идет речь в ПП ВС РФ N 1.

В данном случае мы сталкиваемся с проблемой толкования двух схожих категорий – “член семьи” и “лицо с семейными обязанностями”. Если данные категории представляют собой синонимы, то мы придем к широкому толкованию членов семьи в трудовом праве и установлению для них трудоправовых гарантий наравне с членами, например, кровной семьи.

Требует уточнения и определение в ст. 261 ТК понятие кормильца. В пенсионном законодательстве понятие кормильца взаимосвязано с понятием иждивения, например, в случае назначения страховой пенсии по случаю потери кормильца. Так, согласно ст. 10 Закона о страховых пенсиях под иждивением понимается нахождение лица на полном содержании кормильца либо получение от него помощи, которая была основным и постоянным источником средств существования.

Однако термин “единственный кормилец” в ст. 261 ТК применяется в более узком значении и означает отсутствие у ребенка иных кормильцев, то есть лиц с основным и постоянным источником дохода, под которым законодатель понимает работу исключительно по трудовому договору.

Следовательно, если другой родитель ребенка занят работой по гражданско-правовому договору (подряда, оказания услуг и др.) или является индивидуальным предпринимателем и при этом имеет источник средств к существованию, даже больший, по сравнению с родителем, работающим по трудовому договору (включая срочный трудовой договор или трудовой договор по совместительству), то первый родитель (наемный работник) все равно будет считаться единственным кормильцем в семье.

С точки зрения семейного права, обязанность по содержанию детей – это равная обязанность обоих родителей согласно СК РФ (ст. 61). Следовательно, в ситуации, когда один член семьи работает по трудовому договору, а другой – занимается, например, предпринимательской деятельностью, то есть является занятым, применение термина “единственный кормилец” исключается.

Следовательно, в ст. 261 ТК законодателем используется понятие кормильца, отличное от понятия кормильца в праве социального обеспечения и в семейном праве.

Понятие иждивения также приводится в ч. 2 ст. 179 ТК при перечислении работников, которые при равной производительности труда и квалификации имеют в силу социальных причин преимущественное право оставления на работе при решении работодателем вопроса о сокращении численности или штата работников. В этом случае к таким лицам, в частности, относятся “семейные – при наличии двух или более иждивенцев”.

При этом под иждивенцами законодатель предлагает понимать “нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию”. Следует предположить, что в данном случае было бы уместно по отношению к работнику применение термина “кормилец” в том смысле, в котором данное понятие применяется в Законе о страховых пенсиях N 400-ФЗ, но оно совершенно не согласуется с понятием единственного кормильца в статье 261 ТК.

В статье 179 ТК определение иждивения заимствовано законодателем из упомянутого Закона о страховых пенсиях N 400-ФЗ (ч. 1 ст. 10) в отношении получателей пенсии по потере кормильца, право на которую возникает у лица одновременно при соблюдении трех условий: 1) отнесение к кругу членов семьи, определенному в Законе N 400-ФЗ; 2) отнесение к нетрудоспособным; 3) нахождение на иждивении умершего.

Однако в данном случае в статье 179 ТК РФ законодатель смешивает два критерия – иждивение и нетрудоспособность. “Нетрудоспособность” – отдельный критерий, который раскрывается применительно к каждому члену семьи в ч. 2 ст. 10 Закона о страховых пенсиях. Так как в трудовом праве не определен круг членов семьи, а понятие нетрудоспособного по Закону о страховых пенсиях не совпадает с понятием нетрудоспособных в трудовом праве (в частности, исходя из ст. 63 ТК), непонятно, чем руководствоваться правоприменителю при определении права рассматриваемых категорий работников с семейными обязанностями на оставление на работе при сокращении штата или численности.

Еще одна проблема возникает в связи с установлением гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя согласно ст. 261 ТК именно для работника – единственного кормильца, воспитывающего трех и более малолетних детей.

Дело в том, что согласно пенсионному законодательству иждивенцами умершего кормильца считаются дети до 18 лет, за исключением детей, признанных полностью дееспособными в установленном законом порядке. При этом в отношении таких детей иждивение не требует доказательств. Следовательно, родители являются кормильцами детей до достижения ими совершеннолетия (18 лет) или ранее в том случае, если они будут объявлены полностью дееспособными по гражданскому праву. Почему тогда данная гарантия установлена только в отношении семей с тремя и более малолетними детьми, а не в отношении многодетных семей с детьми до 18 лет? Ведь по достижении старшим ребенком возраста 14 лет в многодетных семьях с тремя и более детьми увольнение единственного кормильца по сокращению штата будет возможно, что приведет к лишению данной семьи постоянного и основного источника дохода в виде заработной платы родителя, что чревато социальной незащищенностью семьи.

В данном случае прослеживается противоречие с Конституцией РФ и Семейным кодексом РФ, в которых закреплена обязанность родителей по содержанию несовершеннолетних детей. ТК РФ предполагает трудоустройство лиц, достигших возраста 14 лет, однако при ряде условий. К тому же пункт 2 ст. 63 СК РФ обязывает родителей способствовать получению ребенком общего образования.

Еще одна проблема правового регулирования: как быть вообще с трудовыми гарантиями в отношении тех родителей, которые лишены или ограничены в родительских правах или дети которых находятся на полном государственном обеспечении, а также в отношении детей, родители которых (граждане РФ) выехали на постоянное место жительство за рубеж. В праве социального обеспечения, например, такие лица лишены права не детские пособия по Закону от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ. Возможно, аналогичное правовое регулирование должно быть и в трудовом праве.

Обобщая сказанное, следует сказать, что ввиду многочисленности лиц с семейными обязанностями, неоднородности состава данной категории и нормативной неопределенности многих входящих в нее субъектов, нормы ТК РФ, в которых речь идет о лицах с семейными обязанностями (членах семьи), нуждаются в интерпретации как с учетом всех норм Трудового кодекса РФ, находящихся в системной взаимосвязи (внутриотраслевые связи трудового права), так и с учетом межотраслевых связей трудового права (в первую очередь, с правом социального обеспечения).

При этом проблема толкования рассмотренных правовых категорий могла бы быть решена с помощью способности отраслей права (трудового и права социального обеспечения) посредством общей для них социальной функции к взаимному проникновению – правовой диффузии, что порождает не разграничение, не “конфликт” двух отраслей права в сфере правового регулирования субъектной дифференциации, а, наоборот, их взаимодействие – возможность их “взаимного сотрудничества”. В частности, возможность одной из этих отраслей использовать потенциал другой при определении ключевых понятий, отражающих в своем содержании признаки наступившей ситуации социального риска, влекущего субъектную дифференциацию.

Литература

1. Азарова Е.Г. Глава 1. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями / Е.Г. Азарова // Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: Научно-практическое пособие / Отв. ред. Т.Ю. Коршунова. М.: ИЗиСП при Правительстве РФ, 2015. С. 15 – 30.
2. Азарова Е.Г. Пособия и льготы гражданам с детьми / Е.Г. Азарова. М.: Инфра-М – Норма, 1997. 243 с.
3. Чиканова Л.А. Применение законодательства, регулирующего труд женщин и лиц с семейными обязанностями / Л.А. Чиканова // Хозяйство и право. 2014. N 6. С. 37 – 39.

Рабочее время женщин, лиц с семейными обязанностями: особенности правового регулирования

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2013, N 3

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ: ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

В статье рассматриваются актуальные вопросы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха женщин, лиц с семейными обязанностями на основе анализа норм ТК РФ, иных нормативных правовых актов, а также международных стандартов труда. Внесены предложения по совершенствованию трудового законодательства.

Правовое регулирование труда женщин в международном законодательстве во многом (если не главным образом) связано с выполнением ими семейных обязанностей. Этим вопросам посвящены Конвенция МОТ от 28.06.1952 N 103 <1>, Конвенция МОТ N 156 “О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями” (1981 г.) <2>.

——————————–

<1> Конвенция МОТ, действующая в Российской Федерации. Дата вступления в силу – 7 сентября 1955 г.

<2> Конвенция МОТ, действующая в Российской Федерации. Дата вступления в силу – 11 августа 1983 г.

Согласно Конвенции N 156 к таким работникам относятся трудящиеся мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей и в отношении других близких родственников – членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности (п. п. 1, 2 ст. 1).

Конвенция МОТ N 156 предусматривает: для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого члена МОТ заключается в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности (п. 1 ст. 3).

Рекомендация МОТ от 23.06.1981 N 165 “О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями” содержит положение о мерах по недопущению прямой и косвенной дискриминации, основанной на признаках семейного положения или семейных обязанностей, и предлагает постепенное сокращение ежедневной продолжительности рабочего времени и сокращение сверхурочной работы, более гибкое регулирование графиков работы, периодов отдыха и отпусков, с учетом уровня развития и особых потребностей страны и различных секторов деятельности.

При организации посменной работы и при назначении на работу в ночную смену следует, когда это обоснованно и практически осуществимо, принимать во внимание особые потребности трудящихся, в том числе потребности, связанные с выполнением семейных обязанностей. В целях обеспечения защиты трудящихся, работающих неполное рабочее время, трудящихся, работающих временно, и трудящихся, работающих на дому, многие из которых выполняют семейные обязанности, условия указанных видов работы должны соответствующим образом регулироваться и контролироваться (п. п. 18 – 19).

Ежедневная продолжительность рабочего времени

Необходимо отметить, что ежедневная продолжительность рабочего времени для беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, не относящихся к указанным в ст. 94 ТК РФ категориям работников, никаким пределом не ограничена. Поэтому возникший в ТК РФ пробел целесообразно устранить и закрепить в данной статье также предельную продолжительность ежедневной работы для беременных женщин и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, которая не должна превышать 7 ч.

Н. Шептулина обоснованно отмечает, что включение в ст. 94 ТК РФ нормы о предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, особенно важно для упорядочения их работы по совместительству [1].

При установлении предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, очевидно, будет решена и проблема, связанная с запретом (или ограничением) использования их на работе с суммированным учетом рабочего времени (согласно п. 22 Положения о рабочем времени и времени отдыха работников вагонов-ресторанов и работников судовых ресторанов морского и речного транспорта, работников вагонов-лавок и других аналогичных предприятий торговли и общественного питания, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 12.09.1964 N 431/25, применение суммированного учета рабочего времени для лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин начиная с четвертого месяца беременности и матерей, кормящих грудью, не допускается).

В силу ч. 5 ст. 99 и ч. 2 ст. 259 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от привлечения к сверхурочной работе.

Эта норма ТК РФ не совсем согласуется с международным стандартом труда. Так, в п. 5 Рекомендации МОТ от 28.06.1952 N 95 “Об охране материнства” предусмотрено, что беременные и кормящие грудных детей женщины не должны допускаться на ночную и сверхурочную работу.

Ненормированный рабочий день

Статья 97 ТК РФ в отличие от ст. 99 не закрепляет категории работников, которых запрещено привлекать к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в случае возникновения определенных обстоятельств. Например, в период беременности женщины, а также в период до достижения ребенком возраста полутора лет работодатель будет привлекать ее (эпизодически) к такой работе, что может отрицательно сказаться на состоянии ее здоровья. Поэтому было бы правильным предусмотреть в соответствующей статье гл. 41 ТК РФ норму, запрещающую привлечение беременной женщины и женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени (в условиях режима ненормированного рабочего дня).

До приведения нормативных правовых актов о рабочем времени в соответствие с ТК РФ сохраняет действие Постановление Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 “О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе”, согласно которому для женщин, работающих в сельской местности, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 ч в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами (п. 1.3), а продолжительность ежегодного основного отпуска – не менее 28 календарных дней (п. 1.1).

Судебная практика также исходила из того, что работа женщин в сельской местности свыше 36-часовой рабочей недели (если законодательством не предусмотрена ее меньшая продолжительность) является сверхурочной, привлечение к ней допустимо лишь в исключительных случаях (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25.12.1990 N 6 “О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин”, признанного Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 26. 04.2007 N 15 утратившим силу).

Согласно ч. 3 ст. 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников может быть установлена только Кодексом или иными федеральными законами. Таким образом, п. 1.3 упомянутого Постановления Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 по содержанию не противоречит ст. 92 ТК РФ, однако не соответствует по форме, ибо постановление Верховного Совета РСФСР не является федеральным законом (или законом РСФСР).

Неполное рабочее время

Рекомендация МОТ от 23.06.1981 N 165 “О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями” предусматривает, что условия занятости, в том числе социальное обеспечение трудящихся, работающих неполное рабочее время и работающих временно, должны, насколько это возможно, быть эквивалентны условиям занятости трудящихся, работающих соответственно полное рабочее время и постоянно.

Трудящимся, работающим неполное рабочее время, необходимо предоставлять возможность поступления или возвращения на работу с полным рабочим временем в тех случаях, когда имеется вакансия и изменились обстоятельства, вызвавшие ранее необходимость работы с неполным рабочим временем (п. 21).

В соответствии со ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Представляется логичным и обоснованным исключить данное положение из ст. 93 ТК РФ и закрепить его в гл. 41, так как норма специфична – относится к женщинам и лицам с семейными обязанностями.

Работа в ночное время

Исходя из необходимости охраны здоровья женщин, Конвенция МОТ N 89 “О ночном труде женщин в промышленности” (пересмотренная в 1948 г.) предусматривает нормы и предложения по ограничению труда женщин в ночное время <3>.

——————————–

<3> Конвенция МОТ Россией не ратифицирована.

В соответствии с этим международным правовым актом женщины независимо от возраста не привлекаются к работам в ночное время, за исключением семейных предприятий и случаев форс-мажора (непреодолимой силы) или угрозы потери находящихся в процессе обработки скоропортящихся материалов.

Конвенция МОТ N 89 не распространяется на женщин, занимающих ответственные посты административного характера, а также работающих в системе здравоохранения и социального обеспечения, которые обычно не занимаются физическим трудом. Запрещение ночного труда для женщин может быть временно отменено правительством, если в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств этого требуют национальные интересы.

В этом контексте важно обратить внимание на Конвенцию МОТ N 171 “О ночном труде” (1990 г.) <4> и Рекомендацию МОТ N 178 “О ночном труде” (1990 г.). В отличие от Конвенции МОТ N 89, ночная смена определяется как работа продолжительностью не менее семи часов подряд, включая промежуток между полуночью и 5 часами утра.

——————————–

<4> Конвенция МОТ Россией не ратифицирована.

Согласно ст. 7 Конвенции N 171 необходимо принять меры, обеспечивающие наличие альтернативной ночному труду работы для трудящихся женщин, которые в противном случае были бы вынуждены выполнять работу в ночное время:

а) до и после рождения ребенка в течение периода продолжительностью, по крайней мере, 16 недель, из которых не менее 8 недель должно предшествовать предполагаемой дате рождения ребенка;

б) в течение дополнительных периодов, в отношении которых выдается медицинское свидетельство, удостоверяющее, что это необходимо для здоровья матери или ребенка;

в) во время беременности;

г) в течение определенного времени сверх периода после рождения ребенка, устанавливаемого в соответствии с указанным пп. “а”, продолжительность которого определяется компетентным органом после консультации с наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся.

Рекомендация N 178 предусматривает, что в любой момент в течение беременности, как только это станет известным, трудящиеся женщины, работающие в ночное время, назначаются по их просьбе на работу в дневное время, если это практически осуществимо.

В случаях сменной работы при решении вопроса о составе ночных смен следует учитывать особые обстоятельства трудящихся с семейными обязанностями (п. п. 19 – 20).

Согласно п. 4 ст. 8 Европейской социальной хартии (1996 г.) стороны обязуются регулировать работу в ночное время беременных женщин, женщин, недавно перенесших роды, и женщин, ухаживающих за своими грудными детьми.

Нельзя не отметить, что КЗоТ РСФСР 1922 г. ограничивал работу в ночное время для всех женщин, допуская ее как временную меру, если это вызывалось особой необходимостью. КЗоТ РСФСР 1971 г. предусматривал аналогичную норму (ст. 161).

К сожалению, в Трудовом кодексе РФ такой нормы нет, что представляется не совсем правильным.

В отличие от норм международного трудового права ст. 259 ТК РФ не устанавливает акцент на регулирование работы в ночное время, а предусматривает гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Так, запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

При этом женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 2 ст. 259 ТК РФ).

Гарантии, предусмотренные ч. 2 ст. 259 ТК РФ, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

Очевидно, следовало бы привести ст. 259 ТК РФ в соответствие с международными стандартами в сфере труда.

Типичным нарушением норм ТК РФ является привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, и работников, имеющих детей-инвалидов с детства, до достижения ими возраста 18 лет к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни без письменного согласия и медицинских рекомендаций.

В ст. 96 ТК РФ указана еще одна категория работников – опекуны детей в возрасте до 5 лет, которые могут привлекаться к работе в ночное время на условиях, названных ранее.

Перерывы для кормления ребенка

В Конвенции МОТ N 103 “Об охране материнства” предусмотрено, что, если женщина кормит своего ребенка грудью, она имеет право прерывать работу для этой цели на один или несколько перерывов в день, продолжительность которых устанавливается законодательством страны.

Перерывы в работе для кормления ребенка считаются рабочими часами и оплачиваются как таковые в тех случаях, когда это регулируется законодательством или в соответствии с ним; в тех же случаях, когда этот вопрос регулируется коллективными договорами, положение определяется соответствующим договором.

Согласно Конвенции МОТ N 183 “О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства” (2000 г.) <5> кормящей грудью женщине предоставляется право на один или несколько перерывов в день или на повседневное сокращение рабочего времени для кормления своего ребенка грудью. Срок, в течение которого допускаются перерывы или повседневное сокращение рабочего времени для кормления грудного ребенка, их количество и продолжительность, а также процедура повседневного сокращения рабочего времени определяются в соответствии с национальным законодательством и практикой. Эти перерывы или повседневное сокращение рабочего времени засчитываются как рабочее время и оплачиваются соответствующим образом (ст. 10).

——————————–

<5> Российская Федерация не участвует в настоящем международном договоре.

В соответствии с Рекомендацией МОТ от 15.06.2000 N 191 “О пересмотре Рекомендации 1952 года об охране материнства” по представлении медицинской справки или иного соответствующего документа, предусмотренного национальным законодательством и практикой, количество и продолжительность перерывов для кормления грудного ребенка должны устанавливаться с учетом конкретных потребностей.

По мере возможности и с согласия работодателя и заинтересованной женщины следует предусмотреть возможность объединять перерывы, выделяемые для ежедневного кормления грудного ребенка, с целью сокращения продолжительности рабочего времени в начале или в конце рабочего дня.

По мере возможности следует предусмотреть выделение помещений на рабочем месте или вблизи от него для кормления грудного ребенка в надлежащих санитарно-гигиенических условиях (п. п. 7 – 9).

В п. 3 ст. 8 Европейской социальной хартии (пересмотренная) закреплено: стороны обязуются обеспечить, чтобы матери, которые должны ухаживать за своими грудными детьми, имели достаточные для этого перерывы в работе.

На основании ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 мин. каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Согласно ст. 264 ТК РФ перерыв для кормления ребенка должен предоставляться отцу, воспитывающему ребенка без матери, а также опекуну.

Если женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, работает неполное рабочее время (неполный рабочий день и/или неполную рабочую неделю) или на условиях скользящего (гибкого) графика работы, ей также предоставляются перерывы для кормления ребенка. Основное условие, чтобы продолжительность ежедневной работы превышала три часа (Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51, далее – Положение о порядке и условиях применения труда женщин).

Как показывает судебная практика, нередко поводом для обращения в суд служит непринятие Фондом социального страхования РФ к зачету расходов, произведенных организацией-работодателем на выплату пособия по уходу за ребенком работнице, осуществлявшей свои должностные обязанности на условиях неполного рабочего времени.

При определении, являлось ли рабочее время неполным, ФСС РФ ссылается на п. 8 Положения о порядке и условиях применения труда женщин и трактует его таким образом, что сокращение рабочей недели на 1 ч не является неполным рабочим временем. В свою очередь, работодатели руководствуются ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ “О государственных пособиях гражданам, имеющих детей”, согласно которой право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому (см., например, Постановление ФАС Уральского округа от 10.12.2008 N Ф09-9217/08-С2 по делу N А71-2756/08).

Следует обратить внимание на то, что формулировка п. 8 указанного Положения о порядке и условиях применения труда женщин относительно нижнего предела продолжительности неполного рабочего времени носит в большей мере рекомендательный характер, поскольку предусматривает примерное (а не точное) количество рабочих часов в неделю. Кроме того, указано, что в зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Важно учитывать, что перерывы для кормления ребенка нельзя относить к институту времени отдыха, так как они являются целевыми, связанными с выполнением женщиной функции материнства и, естественно, должны быть отнесены к рабочему времени (что, собственно, и следует из смысла ст. 258 ТК РФ).

В соответствии с п. 5 Рекомендации МОТ N 95 “Об охране материнства” национальное законодательство должно установить, что рабочее время беременных и кормящих грудных детей женщин должно быть распределено таким образом, чтобы обеспечить им достаточные перерывы для отдыха.

Вместе с тем специальные перерывы для отдыха ТК РФ не установлены.

В данном контексте интересна и ст. 17 Приложения I к Директиве Совета европейских сообществ от 30.11.1989 N 89/654/ЕС, согласно которой беременным женщинам и недавно родившим женщинам во время таких перерывов должна предоставляться возможность полежать, для чего необходимо создать соответствующие условия.

В связи с этим полагаю целесообразным закрепить в гл. 41 Трудового кодекса РФ соответствующую норму, предусматривающую специальные перерывы для отдыха беременным женщинам и матерям, имеющим детей в возрасте до полутора лет.

Особенности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска

Сознательно не затрагивая в данной статье широкого круга вопросов, связанных с предоставлением женщинам отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком, отметим все же порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Так, перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ).

Важно отметить, что содержание этой статьи Кодекса несколько шире, чем ее название, ибо закрепляются не только дородовой и послеродовой отпуска, но и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В данном случае необходимо учитывать и положение ст. 122 ТК РФ, согласно которой до истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

– женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

– работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

Если женщина имеет право на дополнительный отпуск (за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, с режимом ненормированного рабочего дня, за работу в районах Крайнего Севера и т. д.), то он должен присоединяться к отпуску по беременности и родам одновременно с основным отпуском.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК РФ).

Не допускается отзыв из отпуска беременных женщин (ст. 125 ТК РФ).

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении) – ст. 126 ТК РФ.

Дополнительные выходные дни и отпуска

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами (ч. 1 ст. 262 ТК РФ в ред. от 24.07.2009).

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Представляется очевидным, что Трудовой кодекс РФ не в полной мере учитывает международные стандарты труда, относящиеся к указанным категориям работников. Так, в соответствии со ст. 18 Конвенции МОТ N 184 “О безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве” (2001 г.) <6> должны также осуществляться меры для обеспечения того, чтобы принимались во внимание особые потребности работниц сельского хозяйства в предродовой период, в период кормления ребенка грудью и в связи с сохранением их репродуктивного здоровья.

——————————–

<6> Конвенция МОТ Россией не ратифицирована.

В соответствии с п. п. 1 – 4 Разъяснения Минтруда России и ФСС РФ (утв. Постановлением Минтруда России и Фонда социального страхования Российской Федерации от 04.04.2000 N 26/34 “О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами” (в ред. от 15.04.2002) указанные в ст. 262 ТК РФ дополнительные оплачиваемые за счет средств Фонда социального страхования выходные дни предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении.

Работающий родитель представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или не использованы частично.

В таком же порядке четыре дополнительных выходных дня предоставляются одиноким матерям.

В случаях, когда один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях, а другой самостоятельно обеспечивает себя работой (например, является индивидуальным предпринимателем), 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях, при представлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.

Если одним из работающих родителей дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.

Законодательством предусмотрено предоставление дополнительных отпусков без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми.

Работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

Такой отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью или по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается (ст. 263 ТК РФ).

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Библиографический список

1. Шептулина Н. Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде женщин // Трудовое право. 2008. N 1. С. 10.

2. Корсаненкова Ю. Б. Право работающих женщин на охрану материнства // Европейская социальная хартия: вызовы и реальность. Материалы Международной научно-практической конференции. М.: МосГУ, 2009.

3. Азбука прав трудящихся женщин и гендерного равенства. Женева: МБТ, 2007.

А. Петров

Д. ю. н.,

профессор

НИУ “Высшая школа экономики”

Подписано в печать 12.02.2013

sans solde – Traduction en russe – exemples français

Ces exemples peuvent contenir des mots vulgaires liés à votre recherche

Ces exemples peuvent contenir des mots familiers liés à votre recherche

Et ensuite, je peux reprendre 6 mois sans solde.

Le manuel d’instruction concernant la fonction publique permet aux femmes mariées de prendre un congé sans solde pour s’occuper de leurs enfants.

В Инструкции о порядке работы гражданской службы Сингапура предусмотрено предоставление замужним женщинам неоплачиваемого отпуска по уходу за детьми.

Pour les périodes qui suivent, sans solde.

En cas de besoin, une femme qui s’occupe de deux enfants ou plus peut obtenir un congé supplémentaire sans solde d’une durée maximale de 14 jours.

В случае необходимости женщине, воспитывающей двух или более детей, может быть предоставлен дополнительный отпуск без сохранения заработной платы сроком до 14 календарных дней.

Il déclare qu’après la délivrance de l’injonction le 28 août 1991, l’auteur a été mis en congé sans solde pendant une semaine seulement, du 4 au 10 septembre 1991.

Оно заявляет, что после принятия постановления 28 августа 1991 года автору был предоставлен отпуск без сохранения содержания всего лишь на одну неделю, а именно с 4 по 10 сентября 1991 года.

En outre, le Comité note que l’auteur a été assigné à un poste de non-enseignant après seulement une courte période de congé sans solde et que la restriction n’a ainsi pas été appliquée au-delà de la durée nécessaire pour qu’elle exerce son rôle de protection.

Кроме того, Комитет отмечает, что автор был переведен на работу, не связанную с преподаванием, после минимального отпуска без сохранения содержания и что такое ограничение не выходило за пределы необходимого для принятия защитных мер.

Les formules de congés avec et sans solde de plus ou moins longue durée sont multiples.

Существует много видов оплачиваемого и неоплачиваемого отпуска различной продолжительности.

Des personnes ayant des responsabilités familiales peuvent obtenir, si elles ont des raisons valables, un congé sans solde dont la durée est concertée entre le travailleur et l’employeur.

Лица с семейными обязанностями при наличии уважительных причин, семейных обстоятельств могут воспользоваться отпуском без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется соглашением между работником и работодателем.

Dans sa déclaration gouvernementale, le Gouvernement vient d’annoncer qu’il entend introduire la possibilité d’un congé sans solde pour les personnes dont un membre de la famille proche se trouve dans la phase terminale d’une maladie grave.

В своем недавнем заявлении правительство страны сообщило о намерении предусмотреть возможность неоплачиваемого отпуска для лиц, у которых один из близких родственников находится в терминальной стадии тяжелого заболевания.

Si elle le souhaite, une femme peut également bénéficier d’un congé supplémentaire sans solde pour prendre soin de son enfant jusqu’à l’âge de 3 ans.

La loi sur le travail et les obligations familiales comporte également un plan de financement d’interruption de carrière qui peut servir à financer des congés sans solde pour s’occuper de sa famille ou reprendre des études.

Кроме того, Закон о труде и уходе предусматривает схему финансового обеспечения в случае перерыва в трудовой деятельности, которая может использоваться для финансирования неоплачиваемого отпуска по уходу или отпуска в целях учебы.

Le ministre compétent peut accorder à un employé un congé spécial sans solde qui s’ajoute au congé périodique auquel il a droit pour une période d’un mois par an lorsqu’il existe des motifs sérieux d’accorder un tel congé à l’employé.

Соответствующий министр может предоставить служащему специальный отпуск без сохранения заработной платы в дополнение к очередному отпуску, на который он имеет право, сроком на один месяц ежегодно, всякий раз, когда есть серьезные основания предоставления служащему такого отпуска.

Il reste à régler les détails de ce droit conditionnel à une période de plus longue durée, sans solde.

Детали этого условного права на получение продолжительного неоплачиваемого отпуска все еще нуждаются в проработке.

Si l’enfant a besoin d’être soigné à domicile, la mère se voit accorder un congé sans solde pour la période indiquée dans l’avis médical, mais ce congé prend obligatoirement fin avec le sixième anniversaire de l’enfant.

В случае, когда ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине предоставляется отпуск без сохранения заработной платы на срок, обозначенный в медицинском заключении, однако не более чем до достижения шестилетнего возраста.

Les parents bénéficiant d’un congé parental sans solde ne peuvent être licenciés durant ce congé.

Родители, находящиеся в родительском отпуске, не могут быть уволены во время такого отпуска.

Ce phénomène s’est accompagné d’une réduction du nombre de femmes qui prennent un congé parental sans solde.

Это явление сопровождалось уменьшением числа женщин, которые брали неоплачиваемый отпуск по уходу за детьми.

Je suis suspendu sans solde à cause de votre évasion.

Et il prendra un congé sans solde à la fin du semestre.

А он сам отправится в заслуженный отпуск по окончании семестра.

Mendez va prendre un petit congé sans solde.

Grissom n’a pas dit qu’il partait définitivement, alors il pourrait prendre un congé sans solde.

Гриссом не сказал что уходит навсегда, может быть он берет отпуск.

Ролей в семье – HealthyChildren.org

Семьи не являются демократиями. Каждая семья по-своему решает, кто обладает властью и авторитетом в семейной ячейке и какие права, привилегии, обязанности и роли закреплены за каждым членом семьи.

В большинстве семей родители должны быть лидерами или руководителями семьи; ожидается, что дети будут следовать руководству своих родителей. По мере того, как дети среднего возраста становятся старше, они будут требовать большей автономии, и им, безусловно, должна быть предоставлена ​​возможность, и их мнение следует учитывать при принятии решений; однако родители являются последней инстанцией.

Конечно, между поколениями всегда будут разногласия. Ваш ребенок может захотеть пойти на пляж во время семейного отдыха; вы можете хотеть пойти в горы. Он может думать, что у него слишком много работы по дому; Вы можете подумать, что у него есть как раз нужное количество. Пусть он высказывает свое мнение, но окончательное решение остается за вами. Объясните, почему вы сделали такое суждение, не занимая оборонительную позицию или извиняясь. Вы не всегда будете популярны в этих решениях, но ваш ребенок все равно будет любить вас.

Хотя иерархия поколений наиболее очевидна в семьях, существуют и другие типы иерархии. Иногда они зависят от пола. В патриархальных обществах, таких как наше, мужчины традиционно имели власть над женщинами, в том числе в семье. Традиционно отцы были кормильцами и авторитетными фигурами, но, хотя они могут принимать окончательные решения, они часто брали на себя лишь ограниченные функции, выходящие за рамки семейных. Матери были опекунами, ответственными за эмоциональную сторону семьи; они сохранили семью вместе и функционируют бесперебойно. Это означает, что матери и отцы, вероятно, занимают разные позиции в семейной иерархии, что матери несут основную ответственность, а отцы могут нести лишь частичную ответственность за повседневные родительские решения.

Однако сегодня эта традиционная гендерная структура сталкивается с проблемами. Во многих семьях и отец, и мать приносят домой зарплату. И в то время как женщины по-прежнему несут большую долю ответственности за повседневную деятельность семьи, все больше отцов берут на себя большую роль в воспитании детей и домашних обязанностях.

Полезно подумать, какую роль в семье играет каждый член семьи, и всех ли устраивает текущий порядок. Например, старшие дети в семье могут взять на себя роль родителей по уходу за своими младшими братьями и сестрами. Или бабушка и дедушка могут занять важное место в семье, взяв на себя центральную роль в воспитании детей, в то время как родители работают.

Подумайте, кто за что отвечает в вашей собственной семье и как работает текущий порядок. Некоторые обязанности могут быть предметом переговоров, особенно если кажется, что семья не функционирует оптимально. Например, старший ребенок может возмущаться тем, что на нем лежит слишком большая ответственность за присмотр за младшими детьми, в то время как младшие дети также могут возмущаться тем, что старший ребенок играет родительскую роль. Это приведет к спорам всякий раз, когда старший ребенок останется главным. Родители должны проанализировать, что происходит, обсудить, что дети думают по этому поводу, и придумать несколько альтернатив.

Информация, содержащаяся на этом веб-сайте, не должна использоваться в качестве замены медицинской помощи и рекомендаций вашего педиатра. Могут быть варианты лечения, которые ваш педиатр может порекомендовать в зависимости от индивидуальных фактов и обстоятельств.

Дискриминация по семейным обязанностям: существует ли она на самом деле?

Статья

Юридический разведчик 14 марта 2008 г.

Сотрудникам всегда приходилось совмещать семейные и рабочие обязанности.Однако с ростом числа домохозяйств с двойным доходом потребность в этом балансе больше, чем когда-либо. Сегодня каждая третья американская семья с детьми в возрасте до 6 лет занимается уходом за детьми через «команду тегов», в которой родители работают в разные смены, так что один может присматривать за детьми, пока другой на работе. Более того, исследования показывают, что каждая четвертая американская семья заботится о пожилых родственниках.

Все больше внимания уделяется юридическим вопросам, связанным с обращением с лицами, обеспечивающими уход, на рабочем месте, что сопровождается значительным увеличением судебных исков о дискриминации на основании обязанностей человека по уходу, что часто называют дискриминацией в связи с семейными обязанностями.Но что такое ФРД? Существует ли такая причина иска? Эта статья призвана ответить на эти вопросы.

Что такое FRD?

У FRD нет ни независимого повода для возбуждения дела, ни уход за больными не является защищенной категорией в соответствии с федеральным законом. Вместо этого FRD – это термин, который включает в себя претензии, поданные по многочисленным причинам исков, и все они касаются дискриминации, основанной на обязанностях человека по уходу. В отличие от проблем со стеклянным потолком, которые обычно затрагивают сотрудников профессионального/управленческого уровня, FRD затрагивает все классы сотрудников.Матери или будущие матери, сталкивающиеся с «материнским профилированием» или «материнской стеной», являются наиболее распространенными жертвами FRD. Тем не менее, эти иски могут быть поданы любым человеком, на которого возложены обязанности по уходу, независимо от пола.

Иски о дискриминации по признаку пола в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года или аналогичными законами штата являются наиболее распространенным типом действий FRD. В типичном случае работница — чаще всего женщина, которая имеет или будет иметь детей — утверждает, что ей было отказано в возможности трудоустройства из-за стереотипного представления о ее роли и ответственности как лица, осуществляющего уход.

Back v. Hastings on Hudson Union Free School District — классический пример. Там уважаемый школьный психолог подала в суд на своего работодателя за отказ в приеме на работу после возвращения из декретного отпуска. Обосновывая свое решение отказать ей в должности, ее начальство якобы обсуждало, что «[она] не может быть хорошей матерью и иметь эту работу», и задавало вопрос, как она планировала «разносить [свое] потомство». В деле Back 2-й окружной апелляционный суд США отменил вынесенное работодателю решение в порядке упрощенного судопроизводства, заявив, что «стереотипные замечания о несовместимости материнства и занятости «определенно могут быть доказательством того, что пол сыграл роль» в решении о приеме на работу.. . . В результате стереотипное представление о женщинах как о опекунах может само по себе и не более того свидетельствовать о недопустимом мотиве, основанном на половом признаке». , Wal-Mart Inc., для поддержки коллективных исков, касающихся различий в оплате и продвижении по службе на рабочем месте

Дискриминация при беременности

Еще одним направлением для истцов является Закон о дискриминации беременных или аналогичные законы штата.Недавние комментарии показывают, что работодатели склонны нанимать лиц, не являющихся матерями, почти в 80% случаев чаще, чем матерей с таким же резюме. Дискриминация по беременности включает в себя утверждение о том, что работодатель предпринял неблагоприятные действия или участвовал в «профилировании матери» в отношении беременной сотрудницы из-за убеждения, что она не может соответствовать ожиданиям от работы из-за прошлой или будущей беременности. Например, в деле Уолш против Национальных компьютерных систем одна из ведущих продавщиц выиграла вердикт присяжных на сумму 625 000 долларов после того, как ей сказали, что ей «лучше не беременеть снова», и столкнулась с другими враждебными действиями со стороны своего начальника по возвращении из декретного отпуска. Заявления о дискриминации в связи с беременностью охватывают не только отказ в приеме на работу или увольнение, но и такие действия, как ограничение трудовых обязанностей беременной работницы или ее перевод на более низкооплачиваемую работу на основании стереотипов, связанных с беременностью.

Вопросы семейного отпуска и отпуска по болезни

Закон о семейном отпуске и отпуске по болезни предусматривает прямую компенсацию для пострадавших сотрудников, которые считают, что их работодатель лишил их возможностей из-за обязанностей по уходу за супругом/супругой, родителями или детьми.FMLA предоставляет квалифицированным работникам до 12 рабочих недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места в течение 12 месяцев в связи с: (1) рождением ребенка и уходом за новорожденным в течение первого года; (2) устройство ребенка через усыновление или приемную семью и первый год ухода за ребенком; (3) необходимость ухода за родителем, супругом или ребенком с тяжелым заболеванием; и (4) серьезное состояние здоровья правомочного работника. В этих обстоятельствах работодатель обязан предоставить отпуск, а работник имеет право на восстановление на работе или на аналогичной должности по истечении срока отпуска.

Сотрудникам удалось подать иски FRD о препятствовании преследованию за осуществление прав FMLA. В деле Schultz v. Advocate Health and Hospitals суд присудил 26-летнему обслуживающему персоналу компенсацию в размере 11,65 млн долларов после того, как он был уволен в отместку за то, что он взял отпуск FMLA по уходу за престарелыми родителями. В деле Liu v. Amway Corp., суд обнаружил явные доказательства вмешательства в права FMLA, когда работодатель первоначально отказался удовлетворить просьбу сотрудницы о продлении отпуска для решения проблем со здоровьем, связанных с рождением ребенка, а затем уволил сотрудницу из-за плохая оценка, написанная ее руководителем во время ее отпуска.Поддержку этим и другим связанным с ними холдингам можно найти в деле Nevada Department of Human Resources v. Hibbs. Верховный суд постановил в деле Hibbs , что в соответствии с 11-й поправкой не существует государственного иммунитета в отношении действий, возбужденных в соответствии с FMLA. В письме для большинства тогдашний председатель Верховного суда Уильям Ренквист отметил, что стереотипные представления о домашних обязанностях женщин подкрепляются параллельными стереотипами, предполагающими отсутствие домашних обязанностей у мужчин, создавая «самореализующийся цикл дискриминации».”

Ассоциация с инвалидом

Другим источником потенциальных требований FRD является Закон об американцах с ограниченными возможностями. Многие практикующие специалисты и специалисты по кадрам могут не знать, что Раздел I Закона об инвалидах запрещает дискриминацию, основанную на “ассоциации” работника с EEOC истолковал положение об «ассоциации», чтобы запретить дискриминацию в отношении матери или другого лица, обеспечивающего уход, которое берет отпуск с работы, чтобы ухаживать за членом семьи с инвалидностью. В деле McGrenaghan v. St. Denis School суд постановил, что работодатель может нарушить «пункт об ассоциации» ADA, когда он переводит работницу с работы на полный рабочий день на работу на полдня после рождения ее инвалида. сын. В деле LeCompte v. Freeport-McMoran суд постановил, что работодатель может нарушить ADA, уволив работника из-за значительных расходов, связанных с состоянием здоровья его ребенка.

Заявления о выплате пособий

Несмотря на то, что это не самое распространенное законодательное основание для требований FRD, сотрудники подали успешные заявления FRD в соответствии с Законом об обеспечении трудового пенсионного дохода.ERISA вступает в игру, когда речь идет о медицинском плане, пенсионном плане или пособии по отпуску по беременности и родам. В соответствии с ERISA лица, осуществляющие уход за работниками, подали иски: (1) для оспаривания отказов в приеме на работу или увольнений на основании опасений работодателей по поводу высоких страховых взносов на медицинское страхование, когда иждивенцы работников имеют серьезные заболевания; (2) для получения пенсионных кредитов, в которых им было отказано из-за кадровой политики, которая требовала от них прекращения работы в случае беременности; и (3) получить освобождение от решения работодателя об увольнении беременной сотрудницы, чтобы помешать ей использовать пособие по беременности и родам.

Изменения в законодательстве штата

Законы нескольких штатов о борьбе с дискриминацией и об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам также предоставляют средства правовой защиты для истцов, подающих иски FRD. Кроме того, в округе Колумбия и на Аляске действуют законы, прямо защищающие людей от дискриминации по семейным обязанностям. Два законопроекта, HB и SB 280, в настоящее время находятся на рассмотрении Законодательного собрания Пенсильвании, которые, если они будут приняты, внесут поправки в Закон Пенсильвании о человеческих отношениях, чтобы предотвратить дискриминацию по семейному или семейному положению.В Калифорнии и Вашингтоне действуют законы, которые предоставляют работникам оплачиваемый отпуск в связи с усыновлением или рождением ребенка. Аналогичный закон об оплачиваемом отпуске в настоящее время находится на рассмотрении в Нью-Джерси.

Недавнее руководство EEOC

В ответ на рост количества претензий FRD EEOC выпустила новое руководство по правоприменению, в котором обсуждается дискриминация в отношении работников, выполняющих обязанности по уходу. Руководство EEOC не создает новую охраняемую категорию, а скорее предоставляет 20 примеров ситуаций, когда стереотипное или иное несопоставимое отношение может нарушать определенный федеральный закон.Эти примеры включают незаконные стереотипы в процессе найма и создание враждебной рабочей среды на основе гендерных стереотипов о лицах, осуществляющих уход.

Заключение

С появлением руководства EEOC работодатели больше не могут игнорировать растущую тенденцию требований FRD. Возможно, не существует федерального закона, использующего термин «FRD», но повод для иска теперь, несомненно, является частью правового ландшафта, и, вероятно, на уровне штата будет принято новое законодательство, которое конкретно запрещает FRD.Таким образом, можно с уверенностью сказать, что FRD существует и останется. Работодателям необходимо позитивно решать проблемы не только для того, чтобы избежать риска, но и для поддержки изменяющейся демографии рабочей силы.

Перепечатано с разрешения авторов и отдела судебной разведки в первоначальном виде: «Дискриминация по семейным обязанностям: существует ли она на самом деле?» Судебный эксперт  Том. P 1801 (март 2008 г.): 5-8. Copyright © 2008 Юридическая разведка. Все права защищены.

источников конфликта между рабочими и семейными ролями в JSTOR

Перейти к основному содержанию Есть доступ к библиотеке? Войдите через свою библиотеку

Весь контент Картинки

Поиск JSTOR Регистрация Вход

• Поиск
  • Расширенный поиск
  • Поиск изображений
• Просматривать
  • от Субъекта
  • по названию
  • от Коллекции
  • от издателя
• Инструменты
  • Рабочее пространство
  • Анализатор текста
  • Серия JSTOR Understanding
  • Данные для исследований

О Служба поддержки

Дискриминация в связи с семейными обязанностями на работе

Дискриминация в связи с семейными обязанностями — это универсальная фраза, описывающая способы несправедливого обращения с опекунами и родителями на рабочем месте из-за их личных обязанностей вне офиса. Дискриминация в семье или опекунах рассматривается в нескольких различных федеральных, государственных и местных законах. Компании, которые не соблюдают законы, запрещающие незаконную дискриминацию, могут быть открыты для иска, поданного против них EEOC или государственной комиссией по правам человека, судебного разбирательства и/или штрафов. Законодательство может прямо не упоминать о защите родителей или опекунов, но работодателям напоминают, что дискриминация по признаку пола, а также по многим другим защищенным классам запрещена федеральными законами и законами штата.Кроме того, законы об отпуске по семейным обстоятельствам могут обеспечивать защиту работы для квалифицированных лиц, которые могут взять отпуск для ухода за членами семьи.

Что такое дискриминация семейных обязанностей?

Дискриминация в связи с семейными обязанностями — это несправедливое обращение с работниками, которые являются родителями или основными опекунами членов своей семьи. Этот тип дискриминации также можно назвать дискриминацией лиц, осуществляющих уход, или родителей. По данным Общества управления человеческими ресурсами, примеры действий, которые могут нарушать федеральные законы, могут включать:

• Отношение к женщинам, выполняющим обязанности по уходу, отличается от отношения к другим работникам.
• Спрашивать соискателей и сотрудников-женщин об обязанностях по уходу, когда мужчинам такие вопросы не задают.
• Репрессии против сотрудников, которые берут отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках.
• Предоставление разумных временных приспособлений в связи с другими медицинскими состояниями работника, но не предоставление приспособлений в связи с беременностью.

Что нужно знать о дискриминации в связи с семейными обязанностями

Несмотря на шаги, предпринятые для обеспечения справедливого и равноправного рабочего места, дискриминация родителей и опекунов остается серьезной проблемой. Осведомленность о несправедливом обращении с теми, кто несет семейные обязанности, возросла во время пандемии. Изменения в типичном рабочем дне, вызванные такими ситуациями, как необходимость для родителей скорректировать свой обычный рабочий день, чтобы помочь детям адаптироваться к виртуальному обучению, могут привести к необходимости дальнейшего обсуждения политики и процедур управления персоналом, чтобы гарантировать, что каждый сможет выполнять свою работу, независимо своих семейных обязанностей.

Могут ли работодатели дискриминировать родителей и опекунов?

Дискриминационные действия в отношении родителей и опекунов могут рассматриваться в рамках законодательства об отпуске по семейным обстоятельствам или законов о гражданских правах, которые предназначены для защиты лиц на основе защищенных классов, которые включают, помимо прочего, расу, цвет кожи, религию, пол (включая беременность) национальности, возраста и инвалидности.Например, укоренившиеся стереотипы могут повлиять на решение работодателя не продвигать женщину с маленькими детьми, что будет нарушением законов о гражданских правах. Компании должны соблюдать свои обязательства в соответствии с федеральными, государственными и местными законами, чтобы обеспечить рабочее место, свободное от незаконной дискриминации. Несоблюдение законов или даже создание впечатления о несоблюдении законов может привести к повышенному риску претензий и возможных судебных исков.

Законы о дискриминации в связи с семейными обязанностями

Не существует единого законодательного акта, охватывающего все аспекты дискриминации в связи с семейными обязанностями.Скорее, сотрудники должны ознакомиться с рядом федеральных законов, на которые можно ссылаться, когда сотрудник предъявляет иск о дискриминации в связи с семейными обязанностями.

На уровне штата и на местном уровне также существует несколько законов и постановлений, посвященных дискриминации в связи с семейными обязанностями. Работодатели должны пересмотреть свои обязательства в соответствии с федеральными законами, законами штата и местными законами, касающиеся размещения на рабочем месте, обучения и поддержания уважительного отношения к рабочему месту.

Разработка плана по предотвращению дискриминации по семейным обстоятельствам среди сотрудников

Компании, которые не устранят случаи дискриминации в связи с семейными обязанностями, могут столкнуться с возможными судебными исками и штрафами в связи с исками, поданными в соответствии с перечисленными выше законами, а также с потерей квалифицированной рабочей силы.Изменения в рабочей среде из-за пандемии могут привести к усилению контроля за обращением с родителями и опекунами по сравнению с сотрудниками, которые в настоящее время не несут таких же обязанностей. Это происходит после отмеченного перед пандемией роста требований о семейных обязанностях в таких областях, как уход за пожилыми людьми, условия для беременных и кормящих матерей, а также уход за мужчинами.

Поскольку на карту поставлено так много, связанное с дискриминацией в связи с семейными обязанностями, в ваших интересах уделить первоочередное внимание разработке плана и четких шагов по предотвращению такой дискриминации в вашей организации. Следующие шаги помогут вам начать работу.

Понимать трудовое законодательство и положения

Как указывалось выше, существует ряд федеральных законов, которые могут быть основанием для заявлений о дискриминации на основании семейных обязанностей. Кроме того, в штатах и ​​регионах действуют законы или правила, которые также могут применяться к вам как к работодателю. Для компаний важно понимать правовую среду, в которой они ведут бизнес. Получение опытной консультации по кадровым вопросам или консультации с юристом по вопросам труда и занятости — разумный первый шаг.Как только вы поймете связанные с этим потенциальные риски, вы сможете воплотить эти знания в официальные политики и программы обучения.

Свернуть мнения

Большая часть дискриминации, с которой сталкиваются родители и опекуны на рабочем месте, носит едва уловимый характер. Мнения относительно личной жизни родителей и выбора семейной жизни не должны выражаться на рабочем месте. Помимо того, что это не касается сотрудников или менеджеров, выражение таких мнений может служить основанием для заявления сотрудника о дискриминации.Например, комментарий менеджера о том, как скоро женщина вернется на работу после отпуска по беременности и родам, просьбы об отпуске из-за семейных обязательств или другие решения, связанные с семьей, могут подвергнуть работодателя потенциальным обвинениям в нарушении антидискриминационного законодательства. Этот тип поведения также может быть связан с тем, что члены команды покидают рабочее место, восприняв его как враждебное.

Найдите доказательства предвзятости и устраните их

Дискриминация родителей и опекунов на рабочем месте может принимать различные формы.Это может заключаться в том, чтобы не нанимать их на открытые должности или не продвигать этих людей. Это предубеждение также может быть тонким, но столь же коварным, например, неблагоприятное отношение к сотрудникам, которым нужно время, чтобы позаботиться о членах своей семьи, или к тем, кто хочет изучить гибкий график работы. Когда дискриминация коренится в культуре компании, вы можете обратиться за независимой системной оценкой, чтобы устранить и предотвратить проблемы в будущем.

Обучите своих менеджеров и персонал

Многие проблемы, которые приводят к дискриминации родителей и опекунов на работе или даже к возможным судебным искам, могут возникать в повседневном личном общении.Важно, чтобы ваша компания понимала различные элементы риска и включала эту информацию в программы обучения для всех сотрудников, особенно менеджеров. Предложение обучения по этим вопросам может помочь повысить осведомленность, предотвратить возникновение проблем и помочь улучшить общее качество рабочего места.

Заключение

Дискриминация родителей и опекунов на рабочем месте вызывает серьезную озабоченность. Компании, которые не решают какие-либо проблемы, когда они возникают, могут столкнуться с обвинениями в дискриминации, судебными исками и потенциальной потерей талантливых работников. Потратьте время, чтобы понять, как выглядит эта дискриминация, и свои обязанности в соответствии с применимым законодательством. Оттуда создавайте учебные программы и политики, которые поддерживают справедливое и равноправное рабочее место.

 

 

 

QHRC: Семейные обязанности

Загрузить информационный бюллетень о семейных обязанностях (файл PDF, 349,7 КБ)

Антидискриминационный закон 1991 объявляет незаконной дискриминацию человека из-за его семейных обязанностей.

Что такое дискриминация по признаку семейных обязанностей?

В соответствии с Законом о борьбе с дискриминацией 1991 семейные обязанности означают чью-либо обязанность заботиться или поддерживать ребенка-иждивенца или другого члена его ближайшей семьи.

Ближайшие родственники лица означает:

• супруга или бывшего супруга лица; или
• ребенок лица или его супруга или бывшего супруга, в том числе приемный ребенок, приемный ребенок, усыновленный ребенок или бывший или настоящий приемный ребенок лица или его супруга или бывшего супруга; или
• родитель, дедушка, бабушка, внук или брат или сестра лица или его супруга или бывшего супруга.

Супруг  лица означает:

• муж или жена лица; или
• фактический партнер лица того же или другого пола; или
• гражданский партнер лица в соответствии с Законом о гражданских партнерствах 2011 года.

Дискриминация на основании семейных обязанностей может быть прямой или косвенной. Прямая дискриминация заключается в менее благосклонном отношении к человеку из-за его семейных обязанностей, чем к человеку в аналогичных обстоятельствах без этих обязанностей.

Например, сотруднику, которому было отказано в дальнейшем обучении или продвижении по службе, потому что он взял отпуск по уходу за своей престарелой матерью.

Косвенная дискриминация может быть менее очевидной. Иногда кажется, что правило или политика относятся ко всем одинаково, но на самом деле к некоторым людям относятся менее благосклонно. Косвенная дискриминация имеет место, когда существует необоснованное требование, которое людям с определенным атрибутом (или характеристикой) трудно выполнить по сравнению с другими людьми без этого атрибута.

Например, ученик средней школы ухаживает за своим отцом, страдающим психическим заболеванием. У его отца был кризис, в результате которого ученик не мог посещать школу, чтобы сдать экзамен. Школа заявляет, что разрешает учащимся сдавать экзамены в более поздние сроки, только если у них есть действующая медицинская справка.

Незаконна также дискриминация человека из-за его связи или связи с лицом, идентифицированным на основании их семейных обязанностей, например другом, членом семьи или коллегой.

Например, вам отказали в размещении на время отпуска, потому что у вашего друга, который будет жить с вами, будет маленький ребенок.

Не имеет значения, не хочет ли человек дискриминировать или думает, что он дискриминирует или нет. Также не имеет значения, правильны ли их убеждения или предположения о человеке или людях, которых они дискриминируют, или нет. В соответствии с Законом чей-либо мотив для дискриминации не имеет значения.

Если вы столкнулись с любым из этих видов дискриминации, вы можете подать жалобу в Комиссию.

Однако не всякое обращение, которое может показаться несправедливым, является незаконной дискриминацией в соответствии с Законом (см. исключения ниже).

Вернуться к началу

Когда и где дискриминация на основе семейных обязанностей является незаконной?

Дискриминация по признаку семейных обязанностей является незаконной во всех аспектах работы, включая прием на работу, сроки и условия, на которых предлагается работа, льготы при трудоустройстве, обучение, переводы, продвижение по службе и увольнение.

Также противозаконно, когда лицо является:

• покупателем в магазине или ресторане,
• студентом школы или университета (если это делает педагог),
• ищет жилье,
• подает заявку на кредит , страхование или кредит, или
• при работе с торговцами, предприятиями или государственными или местными органами власти.

Вернуться к началу

Примеры дискриминации на основании семейных обязанностей

• Работница, заключившая 12-месячный контракт, взяла несколько дней отпуска по уходу за своим маленьким ребенком-иждивенцем. Сумма отпуска не превышала предусмотренную договором сумму. Ее менеджер был недоволен концепцией отпуска по уходу в целом и дал ей низкую оценку эффективности работы. Ей сообщили, что ее трудовой договор не будет продлен.
• Начальник фабрики был уволен, когда он оставил работу в экстренной ситуации, чтобы отвезти свою больную дочь в больницу.

Вернуться к началу

Когда и где допустимо другое лечение?

Не всякое обращение, которое может показаться несправедливым, противоречит закону. Закон перечисляет некоторые исключения, которые разрешают поведение, которое в противном случае было бы дискриминационным. Применяется ли освобождение или нет, будет зависеть от индивидуальных обстоятельств.

Подлинные профессиональные требования

Работодатель может предъявлять действительные профессиональные требования к должности. Например, может быть реальная потребность в должности на полный рабочий день.Некоторые люди с семейными обязанностями не могут работать полный рабочий день.

Меры социального обеспечения

Лицо может совершить действие в интересах людей с атрибутом. Например, жилой комплекс, состоящий из квартир, предназначенных для незащищенных одиноких людей. Управляющий может отказать в сдаче квартиры лицу, имеющему на иждивении ребенка.

Вернуться к началу

---

Вернуться к началу

защищенных признаков в DC | ohr

Управление по правам человека округа Колумбия обеспечивает соблюдение Закона округа Колумбия о правах человека, который объявляет незаконной дискриминацию на основании 21 охраняемых признаков для людей, которые живут, посещают или работают в округе Колумбия.Закон округа Колумбия о правах человека запрещает дискриминацию в сфере жилья, занятости, общественных мест и учебных заведений .

 

Охраняемые признаки для жилья, работы, общественных помещений и образовательных учреждений включают:

 

1. Раса : классификация или ассоциация, основанная на происхождении или этнической принадлежности человека

2. Цвет : пигментация кожи или цвет лица 

3. Религия : система верований, которая может включать или не включать духовность

4. Национальное происхождение : страна или район, откуда родом предок

5. Пол : пол человека; дискриминация по признаку пола включает в себя сексуальные домогательства и дискриминацию, основанную на беременности, родах, сопутствующих заболеваниях, грудном вскармливании и решениях относительно репродуктивного здоровья.

6. Возраст : 18 лет и старше

7. Семейное положение : женат, не женат, состоит в домашнем партнерстве, разведен, живет отдельно и вдовец

8. Внешний вид : внешний вид, но регулируется бизнес-требованиями или стандартами

9. Сексуальная ориентация : гомосексуальность, гетеросексуальность и бисексуальность

10. Гендерная идентичность или самовыражение : ваша гендерная идентичность, поведение, внешний вид, самовыражение или поведение, отличающееся от того, что было назначено вам при рождении

11. Семейные обязанности : поддержка лица, состоящего в зависимых отношениях, включая, помимо прочего, ваших детей, внуков и родителей.

12. Политическая принадлежность : принадлежность к политической партии или ее поддержка

13. Инвалидность : физическое или психическое нарушение, существенно ограничивающее одну или несколько основных жизненных функций; включает людей с ВИЧ/СПИДом.

 

Дополнительные признаки, применимые к некоторым областям, включают:

 

14. Получение аттестата зрелости (касается жилья, работы и общественных помещений): поступление в колледж, университет или какое-либо среднее учебное заведение.

15. Семейное положение (распространяется на жилье, общественные помещения и учебные заведения): родитель или опекун, имеющий детей до 18 лет

16. Генетическая информация (относится к трудоустройству и общественным местам): Ваша ДНК или семейный анамнез, которые могут предоставить информацию о предрасположенности человека или вероятности того, что он заболеет или заболеет.

17. Источник дохода (относится к жилью, общественным помещениям и образовательным учреждениям): происхождение личных финансов

18. Место жительства или бизнеса (относится к жилью и общественным помещениям): географическое расположение дома или работы 

19. Статус жертвы внутрисемейного правонарушения (касается жилья): лицо, подвергшееся насилию в семье, сексуальному насилию и преследованию

 Обратите внимание, что эти определения не являются исчерпывающими.

20. Кредитная информация (относится к занятости): любое письменное, устное или иное сообщение информации, относящейся к кредитоспособности работника, кредитоспособности, кредитоспособности или кредитной истории.

21. *NEW*  Статус жертвы или члена семьи жертвы домашнего насилия, сексуального преступления или преследования* (относится к занятости): лицо или член семьи лица, подвергшегося домашнему насилию , сексуальное преступление или преследование.

Эта информация также доступна в формате PDF.

Семейная роль — обзор

Концепция женской культуры

Тема роли женщин в семье и женской культуры, представляющих пути заботы и мира в обществах, где доминируют военные действия, — древняя тема в истории.Можно сказать, что идентифицируемые женские культуры возникли в результате перехода от более раннего равноправного образа жизни, связанного с охотой и собирательством, к оседлому сельскому хозяйству. Постепенное подчинение женщин происходило с возникновением городов, королевств и империй, а также патриархальных дворцово-храмовых властных структур, ограничивавших женщин внутренними помещениями, деданами каждого общества. Из этих скрытых мест женщины постоянно работали творчески и изобретательно, чтобы обеспечить питание, исцеление и возможности для роста и развития мужчин и детей, находящихся на их попечении.Женщинам часто приходилось восстанавливать то, что было разрушено войной, от пахотных полей и оросительных каналов до больниц и убежищ для жертв войны, а также поддерживать искусство музыки, танца и поэзии. Время от времени отдельные женщины — королевы, куртизанки, художницы и философы — выходили из безвестности на место в истории, но большая часть их работ осталась незарегистрированной. Если деданов были спрятаны, то вряд ли они были защищены, ибо патриарх-глава каждого домохозяйства имел власть над жизнью и смертью его членов, а женщины могли стать жертвами насилия, даже когда они плели нити культуры мира, сохранявшие их общества от вымирания.

С индустриализацией и появлением нового класса городской бедноты также появились образованные женщины из среднего класса, которые нашли способы перевести свое чувство традиционной ответственности за благополучие своей семьи на уровень сообщества. К 1800-м годам, когда их озабоченность умножением социальных проблем подтолкнула их к общественным местам и политическим аренам, dehors , они обнаружили, что у них нет гражданской или юридической идентичности, политических прав и экономической власти.Из чистой потребности «действовать» родилось суфражистское движение с его претензиями на равные права для женщин и мужчин. Постепенно была установлена ​​связь между исключением женщин из общественной жизни, повторяющимися войнами, эксплуатацией на фабриках и страданиями бедняков. Новая мобильность для женщин сделала возможной быструю интернационализацию нового женского движения. К 1915 насчитывалось 15 международных женских организаций. К 1986 г. их было 189, из них 61 непосредственно посвящены международному взаимопониманию и миростроительству.Остальные, организации для женщин-профессионалов, для обучения и развития, а также для религиозных общин, все имеют отношение к миростроительству. Сначала европоцентричные, они постепенно перешли к более широкому представлению континентальных взглядов по всему миру.

С новой критикой патриархата как источника систем господства, ведущих к насилию и войне, старый «эссенциалистский» взгляд на то, что женщины по своей природе миролюбивы и, следовательно, по своей природе являются хранительницами культуры мира, стал подвергаться сомнению в женское движение.Когда женщины открыли для себя, что они могут делать в общественных местах, и вошли во весь спектр мужских профессий и ролей, они стали рассматривать дифференцированную социализацию и профессиональную сегрегацию как основные причины женской «специализации» в миротворчестве.