Лишение премии за дисциплинарное взыскание в виде замечания

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Лишение премии за дисциплинарное взыскание в виде замечания (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Лишение премии за дисциплинарное взыскание в виде замечания Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18.09.2018 по делу N 33-9392/2018
Требование: Об оспаривании приказа о применении дисциплинарного взыскания, приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец указал, что был уволен по соглашению сторон, однако такое соглашение между сторонами заключено не было.
Решение: В удовлетворении требования отказано.Из пояснений представителя ответчика С.Л.М. следует, что приказом от 08.05.2018 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора и она депремирована, а приказом от 11.05.2018 внесены изменения в распорядительную часть приказа от 08.05.2018, вместо выговора применено замечание без лишения премии и выплата премии истице произведена. Решение об изменении наказания на более мягкое и выплате премии было принято после просьбы самой Т. То обстоятельство, что Т. просила изменить приказ о применении дисциплинарного взыскания, смягчить наказание, подтвердила свидетель ФИО1.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Лишение премии за дисциплинарное взыскание в виде замечания Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
“Сложные вопросы дисциплинарных взысканий”
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2019)Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения. Депремирование в качестве меры дисциплинарного взыскания в законодательстве не предусмотрено.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
“Модное” право: Монография”
(Шебанова Н.А.)
(“НОРМА”, “ИНФРА-М”, 2018)Ее позицию поддерживает и П. Матвеева, полагающая, что дисциплинарные взыскания и увольнения за игнорирование дресс-кода незаконны. “С точки зрения законодательства приход на работу в нарушение локального акта компании не является дисциплинарным проступком и, следовательно, повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде выговора, замечания или депремирования или штрафа не может на основании ст. 192 ТК РФ”. Гораздо более эффективным стимулом соблюдения дресс-кода становится система премирования работников, его соблюдающих, и их карьерный рост .

Нормативные акты: Лишение премии за дисциплинарное взыскание в виде замечания

Лишение премии за дисциплинарное взыскание

Вопрос: В локальном нормативном акте организации предусмотрена выплата годовой премии. Может ли организация лишить премии сотрудника, на которого наложено дисциплинарное взыскание? («Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2016, N 11) {КонсультантПлюс}

 

Организация имеет право лишить годовой премии сотрудника, если на него наложено дисциплинарное взыскание, но это должно быть зафиксировано в локальном нормативном акте.

 

Вначале напомним, что такое дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

• Замечание
• Выговор
• увольнение по соответствующим основаниям.

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Также федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

 

Обратите внимание! Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

 

Из приведенных положений ст. 192 ТК РФ следует, что в случае невыполнения работником порученного ему задания, входящего в его должностные обязанности, работодатель вправе применить к нему только тот вид дисциплинарного взыскания, который установлен законодательством.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели имеют право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Кроме того, работодатель имеет право, в частности, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ).

При этом системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, из совокупности приведенных положений Трудового кодекса можно сделать следующий вывод: работодатель вправе в локальном нормативном акте предусмотреть основания для невыплаты сотруднику премии. Одним из таких оснований может быть, например, привлечение работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора или увольнения) в том временном периоде, по результатам работы за который осуществляется премирование.

 

О.И.Волкова

Эксперт журнала

«Оплата труда в государственном

(муниципальном) учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение»

Лишение премии

ClercK
Здравствуйте уважаемые коллеги.
Заинтересовали топы о соблюдении Трудового законодательства нашими уважаемыми единоЛичными органами управления. В виду чего хотелось бы продолжить тему.
До боли достали неадекватные, субъективно мыслящие, а зачастую и тупые “Манагеры” высшего звена.
Так уж случилось в нашем законодательстве, что не совсем просто расстаться с “любимым” работником в соответствии с нормами ТК. Для этого работодателями используются не совсем корректные, но и не перестающие быть популярными способы принуждения к подписанию “по собственному желанию”. Рассмотрим один из них и самый любимый – ЛИШЕНИЕ ПРЕМИИ.

Если уж Вас ее лишили, то для начала необходимо выяснить, являлось ли Ваше нарушение дисциплинарным проступком, а лишение премии – соответственно дисциплинарным взысканием. Первое что необходимо сделать, это узнать, как в Вашем случае были документально оформлены нарушение (служебная записка контролирующего органа компании) и решение о лишении премии (приказ), а так же уточнить на основании какого положения и в каком документе закрепленном (зачастую -положение о премировании).
Рассмотрим понятие Дисциплинарного проступка. Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Статьей 193 ТК РФ устанавливается порядок применения дисциплинарных взысканий. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Здесь тоже важен факт, каким образом работодатель закрепил свое требование и довел до работника.
В ст. 192 ТК РФ приведен перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Данный перечень не может быть расширен, кроме как федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.
Следовательно, лишение премии как мера дисциплинарного взыскания применена быть не может.
Возможно, что никакого дисциплинарного проступка не было, а было просто нарушение, за совершение которого работодатель не привлекал работника к дисциплинарному взысканию. В данном случае работодатель имеет право лишить работника премии, но с соблюдением ряда условий.
Система премирования в соответствии со ст. 135 ТК входит в систему оплаты труда. На каждом предприятии своя система оплаты труда, которая устанавливается локальным нормативным актом с учетом мнения представительного органа работников. Дополнительно в организации может быть принято и отдельное Положение о премировании. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, а не обязанностью. Однако многие работодатели зачастую расширяют толкование данного права и злоупотребляют им, истолковывая его как норму о предоставлении права выплаты или невыплаты премии по своему усмотрению.
Работодатель, если он ввел премиальную систему в своей организации, обязан соблюдать ее условия и порядок действия. Именно согласно условиям премирования у работодателя возникает обязанность выплачивать премию, а у работника – право требовать выплаты премии.
Между тем обеспечение права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ). Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Решение о снижении заработной платы, в том числе и в части премирования, может быть принято только при подтверждении наличия соответствующих фактов нарушений.
Таким образом, действия работодателя по лишению премии будут законны только в том случае, если:
– работник совершил проступок, за осуществление которого нормами локальных нормативных актов предусмотрено право работодателя лишить его премии;
– факт нарушения работником дисциплины труда документально оформлен;
– при проведении процедуры лишения премии работодателем соблюдены нормы, установленные соответствующими локальными актами.
Все необходимые Вам локальные акты можете запросить у работодателя в порядке предусмотренном статьей 62 ТК РФ. Изучив надлежащим образом данные документы, а равно не получив их Вы вероятнее всего найдете еще ряд нарушений Трудового законодательства.
Установив факт нарушения Вы можете обратиться в суд и в органы Федеральной инспекции труда.
Пост подготовлен на основе материалов Юлии Терешко, эксперт “ЭЖ-Юрист”

---

Комментарии

Не совсем правильно ссылаться на лишение премии, как на дисциплинарное взыскание. Премия – такая хитрая штука, что доказать обязанность работодателя ее выплачивать очень трудно. Согласна в одном: читайте локальные нормативные акты своего работодателя. Премия – это мера поощрения применяемая в отношении работника по инициативе работодателя и в порядке, предусмотренном ТК РФ и локальными нормативными актами компании. Если в таких актах прописано, что “работодатель обязан выплатить такую-то премию за то-то и то-то”, то это один разговор – докажите, что Вы сделали это “то-то” и вперед за вознаграждением. А если нет? При этом, если Вы вооружились фразой “ну я же надлежаще исполняю свои должностные обязанности” или иной другой с таким же смыслом, то работник и получает свою зарплату за надлежащее исполнение. А премия – несколько иная выплата.

Согласна с Вами. В нормативных актах, по-моему, уместнее (и выгоднее для господ-работодателей) фраза “премия не начисляется”, а не “премии лишаются”. Премия может не начисляться при тех обстоятельствах, которые вы задекларируете. Но это ооочеень скользкий путь, т.к. нарушений всегда может быть гораздо больше, чем это предусмотрено законодательствм или нормативным актом. Кроме того, должно быть задокументировано это нарушение, и т.д. На практике хочу сказать, что работник в суде не смог доказать, что его незаконно лишили премии за проработанный месяц при увольнении по собственному желанию, хотя особо это лишение не было зафиксировано и Положение о премировании не было the best.)

лишение премии – это бред…. нельзя лишить того, чего не выдавали и выдавать не обязаны…

обычно самаого верхнего гены, который решает, что очень хитро поступает, когда в ТД или положении об оплате пишет, что зыпы состоит из оклада и премии в размере 100% оклада, если сотрудник хоро себя вел и может быть “депремирован” за просчеты…

Перечень так называемых просчётов указан? Нет?

естессно нет)) просто все, кто не провинился начисляют премию, а на других выписывают приказ ” в связи с неоднократными прогулами начислить Иванову премию 20%” (ну то есть, депримировали его на 80%):-))) я когда такое первый раз увидела – ошалела…. чтоб за прогулы и порчу продукции премии начислялись….

Ну в том случае, это точно – прямая дорога в суд…те друзья подобным приказом сами себе топор наточили… А в случае автором указанным?

чиво автор сказал, я дочитать всего не шмагла… буков многа…

Почитай… Питерская тоже не хотела, а потом прочла и не пожалела…)) тут нужно проникнуться самому, перескать невозможно…

Сильно…особенно концовка: “Пост подготовлен на основе материалов Юлии Терешко, эксперт “ЭЖ-Юрист” Видно Юлия Терешко и не знает, какая основа у ее материалов? Я пыталась поговорить с автором…он просто не замечает ни кого…он сам себе шедевр…

“До боли достали неадекватные, субъективно мыслящие, а зачастую и тупые “Манагеры” высшего звена” – эта фраза, высказанная на публичном сайте, уже Вас лично не характеризует с положительной стороны…разберитесь сначала, что является дисциплинарным взысканием? Лишение премии никак не попадает под эту статью, лишение премии руководствуется иными мотивами…и так или иначе данная процедура на предприятии применяются и наверняка ни в качестве наказания… Потом, выплата премии, никогда не являлось обязанностью работодателя, это его право… Вы создали тему, вложили ссылки из законодательства РФ, но не вполне понимаете суть самого вопроса, что значит вообще премиальная выплата… Согласна полностью с Сафи…она все правильно прокомментировала… В архиве очень часто поднимался данный вопрос, если у Вас есть такой интерес разобраться в нем посмотрите в архиве…кстати, достаточно недавно поднимался данный вопрос.

Лен, да ерунду умноженную на ересь она нагородила…:-) Нравится, пусть городит…:-)

Не-еее, а гладко как…знаешь, если бы я сама не знала законодательство, я б честно поверила во все это…)) Каких только статей не набрала, даже ст.3 ТК РФ сюда приплела, особо актуально, главное по теме.

Меня б спросила, я тебе все точки над “и” расставил бы… В своё время по судам таскались по этим проблемам.. Тем более, что уже 3-ийдень подобные темы вылазиют… М. Быть один и тот же персонаж под разными никами их стряпает?

Не этот персонаж ну очень отличился, видишь, даже ТК РФ прочел, даже не прочел, а похоже законспектировал…

И правильно сделал, что законспектировал. В этом плане- респект ему и уважение…

Теперь всем мозг выносит…)) Правильно б еще понимал, что законспектировал…

Разберется… Щас получит для начала…:-))

Да некому, народ сейчас уже по домам расходится…))

Пусть тогда сам матчасть смотрит изучая…:-)

Глубоко уважаемый, сообщник! Я искренне признателен Вам за отклик на мой вопрос и потраченное время. Все что Вы пытались до меня донести соответствует действительности. Но видимо Вы немного пересидели за компьютером и не совсем точно восприняли мой вопрос и выразили свои мысли по этому поводу. Уверен, что в обычной (живой) беседе этого недопонимания не возникло….

ага, т.е. вы решили вернуться))) Что ж рано темку-то закрыли? Попалились вы рановато малость))), надо было бы интрижку-то соблюсти чуть подольше, а вдруг я что-нить и ответила Вам. Но, эффект неожиданности получился – реально сначала подумала новичок. А потом поняла, что очередной глум – респект, респект. Тока лицо можно было и не прятать – ники переименовывать…

это угроза?)) Или вы радуетесь тому, что порадовали меня, Сереженька, или как вас там?

* **Следовательно, лишение премии как мера дисциплинарного взыскания применена быть не может***. Ален Делон говорит по-французки…(с)

Натаlie Питерская Когда я вижу ваших глаз, я забываю падежов!

Сёня вечер ржачки…:-)) Завтрева гавкаться народ бут? Пятница ж, нельзя…:-)

Натаlie Питерская Угу.. Угу… Завтра замрем и бум только о серьезном.

Натаlie Питерская А Милка еще говорит: Все албанцы, кроме я…

Натаlie Питерская – Кто стучится в дверь моя? Видишь, дома нет никто! – Это я, твой сестра! Книжку почитать пришел!

Натаlie Питерская А че сразу мну??? Как всем, так можно, а как мну, так сразу не наливать!!!!

не.. ну ты уже заговариваешься)) лана, рюмку чая нальем)

Натаlie Питерская Зеленого!

ClercK именно потому, что читал предыдущие посты и поднял тему дисциплинарного взыскания. Если премия предусмотрена и более того выплачивалась ранее, то очень странно не задать вопрос работодателю, на каком основании он уменьшил заработную плату работника. Система премирования в соответствии со ст. 135 ТК входит в систему оплаты труда. Прошу читайте целиком все.

Прочёл. Ну и что? Хотите получить согласие по изложенному? Если у Вас на службе проблемы по этой теме – засучайте рукава и действуйте… Всё в Ваших руках.

ст 135 ТК РФ указывает лишь на основании чего устанавливается заработная плата. Лишать работника премии нельзя. Это незаконно и работник легко докажет свою правоту в органах инспекции труда или в суде. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием – их исчерпывающих перечень содержится в статье 192 ТК РФ. А вот уменьшить нерадивому работнику премию, вплоть до того, что он в итоге за отчётный период он вообще её не получит, вполне возможно. Для того чтобы подобные действия соответствовали трудовому законодательству, нужно обязательно указать чёткие критерии уменьшения размера премии, а также её неначисления за отчётный период в положение о премировании (невыполнение плана, прогулы, серьёзные недочёты в работе и т. д.).

Здравствуйте, Елена!))) Ну, вот, воооооооооот, именно об этом была моя предыдущая тема!! Главная цель той моей темы наконец-таки достигнута и выражена в Вашем высказывании: “Лишать работника премии нельзя” Хоть Вы мой союзник, слава Богу! Только чуть-чуть добавлю: издать приказ о лишении можно, но только в продуманных случаях, которые не подпадают под статью 192 ТК РФ, т.е. не граничат с определением трудовая функция.

Здравствуйте! Без разницы, как эта процедура называется и как она прописывается, можно обосновать по другому, ни как лишение премии, но результат один: денег работник своих все равно не увидит…и ни в коем случае нельзя издавать приказ “о лишении премии”, можно только “о уменьшения размера премии, а также её неначисления”. И ни в коем случае, не употребляя фразу: “дисциплинарное взыскание”… а то все выше сказанное попадает под ст. 192 ТК РФ, и тогда уж точно будет нарушением ТК РФ.

Здравствуйте. Абсолютно с Вами согласен. Премия это не обязательная выплата, а является стимулирующей выплатой. И премия назначается или не наззначается. Согласен с тем, что ни в коем случае нельзя упоминать о лишении премии. Сам сталкивался с такой позицией и мы пришли к выводу, что премия не назначается, снижается, работнику, но никак не лишается.

премя может не выплачиваться и без всяких взысканий))))) просто в положении о премировании ПИШУТ – при наличии финвозможности))))))

опять 25-ть))? По-моему ст. 192 уже тут всем оскомину наела. Скоро уже читая ее в ТК РФ будет становиться смешно)).

Натаlie Питерская О чем пишет? А то зрения плохая стала.. Не прочту…

Ой, Наташа…трудно передать…почитай, впечатление просто незабываемое…пишет, что премии супостаты датели незаконно лишают, да как пишет, залюбуешься… Постарайся осиль, не пожалеешь, такого шедевра, я давно не читала…

Натаlie Питерская Ну… Постараюсь…

Натаlie Питерская Убилась…. Тапком.

Натаlie Питерская Задумчиво: агааааааааа….

Натаlie Питерская Ты знаешь, я просто вот молюсь Богу за то, что когда я училась, мне приходило в голову пользоваться советами с сайтов…

Натаlie Питерская А то!!!! В ст. 192 ТК РФ приведен перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Данный перечень не может быть расширен, кроме как федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Ой…мама…

Натаlie Питерская Ой…. Ну ты ж меня понимаешь!!! Умница! Конечно: НЕ приходило!!!!!!

ой, да разумеется))) чтобы тебе и приходило) гы))))) эт не есть правильно) ЗЫ. дочитать не смогла, свои “5 копеек” внесла… но мне неясно, вот ЗАЧЕМ такие темы… что есть цель? донести до сообщества, что датель дурак? или “все кретины, кроме я?” гы, про олбанцев улыбнула))) у мну про татаров было)))

Натаlie Питерская Не!!! Не приходило!!! Конечно, не приходило!!

Натаlie Питерская Просто умопоМочительный.

честно пыталась.. уже третий раз принималась.. на втором абзаце тошнить начинает….

Натаlie Питерская Да что ты!!! Слезы очищения сразу… нападают! А ты тошнить, тошнить…

А выкладки какие?…все по закону, все аргументированно…ведь поверишь…

Натаlie Питерская Выкладки просто убивают своей аргументацией!

Мне был контрольным выстрелом ст.3 ТК РФ (“Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Решение о снижении заработной платы, в том числе и в части премирования, может быть принято только при подтверждении наличия соответствующих фактов нарушений.”)

если б не вы – я б и поверила..ибо – ноль в ентих законах-бумажках…

Так мы сами уже сами себе не верим. Тут все по взрослому…статьи, статьи и все ТК РФ….ссылки на закон, да еще на основе материалов Юлии Терешко, эксперт “ЭЖ-Юрист”

Натаlie Питерская Прочла не пожалела!!!!!!

я вот даже на втором круге сдалась)))))))))))) ща почитаю таки….

Натаlie Питерская Не… Это должен прочесть каждый!

Натаlie Питерская Надо, надо, надо… На таких вещах тоже учатся!

я бы такие опусы в виде пособия для нашего брата выпускала))) очень яркий пример…

“Следовательно, лишение премии как мера дисциплинарного взыскания применена быть не может.” а почему? великий и богатый русский язык. не встречала “тупых дателей”… или они были слишком богаты, чтобы оформлять документы по кадрам. по принципу “ну судись, попробуй… мы тебе ни копейки не дадим, а в суде – всем заинтересованным рады будем”… как думаете, кто выиграет процесс?; -) по сути. у меня в Положении о премировании прописано, что премия МОЖЕТ БЫТЬ (но не обязана быть) начислена по итогам работы на основании приказа директора. если у работника есть выговор (ессно, оформленный по всем правилам), то премия не начисляется. с Положением о премировании работники ознакомлены под роспись… собсно… премия – не есть часть з\пл, а именно инструмент мотивации за ХОРОШУЮ работу. что мешает за прогул объявить выговор? было бы странно, т.к. компании редко нужны прогульщики в принципе… а уж премию за прогулы платить…

Абсолютно согласна! Именно может быть и именно не есть часть зарплаты, а лишь мотивация и форма поощрения!

ClercK Статья 129. Основные понятия и определения Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). А уж если и работодатель в проекте трудового договора (впоследствии заключенного) указывает премию за профессиональное мастерство, как составную часть заработной платы, то сам Бог велел…

ClercK Уважаемые коллеги. Это шаблон позиции в ходе защиты своих законных интересов. Я думаю, что здесь все довольно взрослые и адекватные люди, а посему Вам не трудно будет поять (особенно – Елене), что в каждой компании свой подход и к оформлению локальных нормативных актов, и к отношению в части соблюдения норм действующего законодательства. Описать все ситуации с учетом множества факторов к сожалению не могу. Я далеко не сторонник буквального толкования нормы и основываю свою позицию в целом исходя из анализа существующей судебной практики. На мой опять же взгляд материал который был использован, наиболее кратко отражает суть проблемы. И в свою очередь позволил мне избежать по большей части фраз типа – “много букаффф” в каждом комменте. З. Ы. И еще раз Елене. Я не случайно назвал топ именно – Лишение премии. Включите мозг, Манагер:)

за что и как можно привлекать сотрудника к ответственности

Виктор Подгорский

Эксперт по праву

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать что-то неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

Виды дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 192 ТК РФ

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

• сотрудник раз нарушил дресс-код;
• опоздал на 20 минут с обеда;
• нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

• сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
• опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
• не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
• дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
• опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
• постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — ст. 81 ТК РФ

1. У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
2. Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
3. Пришел на работу пьяный.
4. Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
5. Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
6. Нарушил требования охраны труда, из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-за этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
7. Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-то незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

• спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
• обжаловать и отменить приказ в суде;
• восстановиться на работе при увольнении;
• взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
• взыскать компенсацию морального вреда.

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить какой-то документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.02.2019 № 33-1574/2019

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

• государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;
• внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

1. Нарушения зафиксированы в локальных актах компании.
2. Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату подписи.

Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.

✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.

❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

Из-за неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.04.2018 № 33-6781/2018

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.

❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

1. По трудовому договору это необязательная выплата
2. Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии
3. Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом

Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.

❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.

❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.

❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.

✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

• опросить свидетелей;
• взять запись с камер видеонаблюдения;
• использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.

Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте Так может выглядеть акт об отсутствии работника на рабочем месте более 4 часов

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

Форма уведомления о необходимости дать объяснение

• в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
• пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
• когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

Порядок применения дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 193 ТК РФ

❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.

Так может выглядеть уведомление о необходимости дать объяснение прогула В объяснительной записке сотрудник должен подробно объяснить причины проступка

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

Акт об отказе писать объяснительную

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Акт об отказе дать письменное объяснение должны подписать не менее 2 человек

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

• тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
• обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-за плохого самочувствия;
• поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
• отношение сотрудника к работе и его достижения;
• наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

• ФИО работника
• должность;
• структурное подразделение, отдел;
• описание нарушения;
• обстоятельства нарушения;
• нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
• документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т. д.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Приказ о расторжении трудового договора Так может выглядеть приказ о дисциплинарном взыскании — увольнении

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Акт об отказе подписывать приказ об увольнении Так может выглядеть акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении

Срок давности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

Сроки применения дисциплинарных взысканий — ст. 193 ТК РФ

• 1 месяца со дня обнаружения.

Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;

• 6 месяцев со дня совершения проступка.

Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;

• 2 лет со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки

Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2020 года. Наказать можно до 30 декабря 2022 года.

• 3 лет со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции.

Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга № 2-2158/2017~М-1336/2017

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

1. Автоматически.
2. По решению работодателя.
3. По обжалованию сотрудника.

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2020. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Снятие дисциплинарного взыскания — ст. 194 ТК РФ

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания Так может выглядеть ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания от начальника

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания Так выглядит приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

❌ Ошибка	✅ Как правильно
Не выяснил причины и обстоятельства нарушения	Изучил причины, например отношения в коллективе, предшествующие события, действия других участников конфликта. Например, изучил корпоративную переписку и выяснил, что сотрудник не получил вовремя контакты клиентов, поэтому не мог созвониться и выполнить план обзвона клиентов
Нет доказательств проступка	Получил подписи не менее двух свидетелей, снял информацию с камер видеонаблюдения, получил информацию с контрольно-пропускного пункта, сохранил документ, в котором допущена ошибка, и т. д.
В локально-нормативных актах компании не установлены обязанности работника или установлены, но нет подписи работника о том, что он ознакомлен с документом	Сотрудника ознакомили под подпись с локально-нормативными актами компании, в которых установлены его обязанности
Нет доказательств, что тяжесть проступка соответствует наказанию	В акте, докладной записке, решении комиссии подробно описан ущерб, который причинил работник
Не оформил акт, докладную записку, решение комиссии о нарушении	Оформил акт, докладную записку, решение комиссии. Акт и решение комиссии подписали не менее двух сотрудников. В документе стоит дата оформления. Описал, что нарушил работник. Указано основание — закон или внутренний документ, в котором определены обязанности сотрудника
Не дал работнику достаточно времени, чтобы объясниться	Дал сотруднику 2 рабочих дня и более, чтобы объясниться.
Не оформил акт об отказе от дачи объяснений или оформил с нарушениями	Оформил акт. Подписали не менее 2 сотрудников. Описано нарушение. Приведена дата. Указано, на сколько работник просрочил с объяснительной запиской
Не учел предшествующее поведение работника и его отношение к труд	Учел общий стаж работы в компании, грамоты и поощрения и то, были ли раньше взыскания и нарушения
Приказ издан с нарушением сроков применения дисциплинарного взыскания	Работник получил дисциплинарное взыскание: — не позже чем через 6 месяцев после того, как совершил проступок; — не позже чем через месяц после того, как в компании обнаружили проступок; — не позже чем через 2 года после того, как в компании обнаружили проступок после аудиторской проверки
Не ознакомил сотрудника с приказом о дисциплинарном взыскании	Работник подписал приказ о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней. Если работник отказался подписывать, работодатель составил акт об отказе, который подписали минимум 2 сотрудника компании

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

1. Зафиксировать проступок в документе.
2. Дать сотруднику минимум 2 рабочих дня на объяснение.
3. Получить объяснительную от сотрудника или оформить акт об отказе писать объяснительную.
4. Изучить причины проступка.
5. Понять, какой ущерб нарушение принесло компании.
6. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании с учетом сроков давности.
7. Ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней или оформить акт об отказе подписывать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

Расчеты с сотрудниками без бюрократии и комиссий — с зарплатным проектом Тинькофф

Подключить бесплатно

Может ли работодатель вместо вынесения повторного дисциплинарного взыскания лишить работника премии на 6 месяцев?

Вопрос:

Может ли работодатель вместо вынесения повторного дисциплинарного взыскания лишить работника премии на 6 месяцев?

Ответ:

Согласно п.1 ст.64 Трудового Кодекса РК за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса.

Т.е. наложение дисциплинарного взыскания – это право работодателя, а не обязанность.

А также, лишение премии не является видом дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель вправе самостоятельно определить: выплатить или лишить премии по каким-то определенным основаниям, в т.ч. за дисциплинарный проступок.

В системе оплате труда должно быть прописано по каким поводам работник может лишиться премиальной части и в т.ч. за дисциплинарный проступок. Поэтому, в данной ситуации я полагаю так, если бы на работника было наложено дисциплинарное взыскание, которое действует 6 мес, то лишить еще и премии на 6 месяцев было бы логично, но если дисциплинарного взыскания не было, то почему лишение происходит на 6 мес?

Если дисциплинарным взысканием подменяется лишение премии, то это будет незаконно, т.к. согласно п.2 ст.64 ТК РК применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Таким образом, если лишаете премиальной части, то правильнее будет на месяц. Рекомендую конкретизировать выплату премиальных и в том числе их лишение во внутреннем нормативном документе компании.  

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

К основным правам нанимателей отнесена возможность привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РБ (далее – ТК).

Эта на первый взгляд сухая фраза на практике вызывает множество вопросов и проблем.

Ответы на интересующие вопросы по данной тематике читатели журнала смогли получить в ходе «Прямой линии» с заведующей юридической консультацией главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси Котовой Светланой Васильевной.

Предлагаем вашему вниманию ответы на наиболее актуальные из заданных вопросов.

 

Можно ли применить к работнику по разным проступкам 2 замечания? Должны ли применяться меры дисциплинарного взыскания последовательно?

Да, можно.

Порядок и основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности регулирует гл. 14 ТК.

Меры дисциплинарного взыскания предусмотрены в ст. 198 ТК. К ним относят: замечание, выговор, увольнение (за исключением отдельных категорий работников с особым характером труда, перечисленных в ст. 204 ТК).

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (часть третья ст. 198 ТК).

При выборе меры дисциплинарного взыскания законодательство о труде не обязывает нанимателя последовательно применять меры взыскания: вначале замечание, потом выговор, затем увольнение.

При принятии решения о мере взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве (ст. 198 ТК).

Таким образом, к работнику, совершившему 2 различных дисциплинарных проступка, наниматель имеет право применить, например, 2 меры дисциплинарного взыскания в виде замечания: одно за первый дисциплинарный проступок, другое – за второй. А вот 2 замечания за один дисциплинарный проступок будут противоречить трудовому законодательству.

 

 

Возможны ли создание в организации специальной комиссии и передача ей права по применению мер дисциплинарного взыскания?

Да, возможно.

Дисциплинарное взыскание применяет орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иной орган (руководитель) (часть первая ст. 201 ТК).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя (часть вторая ст. 201 ТК).

В законодательстве не указано, кому могут быть переданы полномочия по применению мер дисциплинарного взыскания – иному должностному лицу или специально созданному органу. Следовательно, законодатель предоставил данный выбор руководителю организации.

Таким образом, руководитель может предоставить право по применению мер дисциплинарного взыскания специально созданной комиссии посредством издания соответствующего приказа (распоряжения). 

 

 

Что такое иные меры взыскания? Каков порядок их применения?

Законодательством установлено право нанимателя по применению иных мер взыскания  к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания (часть четвертая ст. 198 ТК).

Так, наниматель может лишить премий, измененить время предоставления трудового отпуска и принять другие меры.

К иным мерам взыскания, отмеченным в законодательстве,  можно отнести, например:

– снижение размера премий;
– отмену или уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за квартал (год) и т.д.

Виды и порядок применения иных мер взыскания определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА).

Таким образом, наниматель вправе предусмотреть в своих ЛНПА (например, в положении о материальном стимулировании и оказании материальной помощи работникам организации) виды и порядок применения иных мер взыскания.

 

 

За совершение дисциплинарного проступка работнику было объявлено взыскание и, помимо этого, он был лишен премии.

Имел ли право наниматель одновременно лишить работника премии и объявить ему замечание?

Да, имел.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, увольнение (часть первая ст. 198 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 198 ТК).

Помимо указанных мер к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, могут быть применены иные меры взыскания. К ним можно отнести снижение либо лишение премий, уменьшение продолжительности трудовых отпусков за прогулы без уважительных причин, а также поощрительных отпусков, введенных на основании коллективного договора, а также изменение времени их предоставления.

Указанные меры не являются мерами дисциплинарного взыскания и применяются к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания в порядке, который должен определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами организации (часть четвертая ст. 198 ТК). Например, в положении о премировании, утвержденном нанимателем, могут быть предусмотрены порядок и случаи лишения премии.

Лишение работника премии за совершение дисциплинарного проступка не является дисциплинарным взысканием, а представляет собой иную меру взыскания.

Таким образом, наниматель имел право одновременно объявить работнику замечание и лишить его премии.

 

О сроках выплаты премии и основаниях для ее лишения

Мы уже неоднократно писали о тонкостях премирования работников. Сегодня ответим на два вопроса: каковы сроки выплаты премии, а также за что и на каком основании ее можно лишить.

В какие сроки допустимо выплатить премию

В одной из прошлых статей о премиях мы упоминали о двойственном толковании этого понятия. Премия может быть стимулирующей выплатой в составе заработной платы (статья 129 ТК РФ), а может иметь характер поощрения (статья 191 ТК РФ). С этим связана сложность определения срока выплаты премиальных начислений.

Статья 136 ТК РФ устанавливает правила выплаты заработной платы, в том числе сроки. ЗП выплачивается не реже, чем один раз в полмесяца. Конкретный день выплаты назначается внутри организации, но это должно быть не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена заработная плата. Премия, которая носит ежемесячный характер и связана с результатами труда, часто выплачивается по этим правилам, поскольку является частью зарплаты.

А что, если премия начислена за более длительный период? Согласно букве закона, ее следует выплачивать не позднее 15 календарных дней по окончании того самого периода. Однако на практике сделать это весьма затруднительно.

Например, для получения квартальной премии в компании установлена определенная норма выручки, планы продаж и так далее. Чтобы определить, выполнил ли работник все условия для премирования, может потребоваться гораздо больше времени, чем 2 недели. А годовая премия часто связана с достижением компанией определенных показателей – общего объема продаж, доходности и так далее. С учетом новогодних каникул и того, что нужно получить статистику и произвести расчеты, 15 дней по окончании года для принятия решения о выплате такой премии будет явно недостаточно.

Что же делать в такой ситуации работодателю? На помощь пришел Минтруд, дав разъяснение по этому вопросу в своем письме от 14.02.17 № 14-1/ООГ-1293. Суть в том, что 15-дневный срок для выплаты зарплаты применяется только к той ее части, которая начислена непосредственно за отработанное время или выполненную норму труда. Выплаты стимулирующего характера — премии и иные поощрения, даже в том случае если они являются частью ЗП — могут иметь отношение к более длительному периоду. Сроки выплаты таких доплат следует прописывать в нормативных актах и трудовых договорах. При этом правило 15 дней не учитывается.

Из разъяснений Минтруда следует, что премию можно выплатить в течение любого срока, закрепив это в локальном акте. Причем это касается не только премий в виде поощрений, но и тех, которые являются частью заработной платы.

Например, в отношении «зарплатной» премии в локальном акте можно прописать, что она выплачивается до конца следующего месяца. Что же касается премии-поощрения, то норм, регулирующих ее выплату, в Трудовом кодексе вовсе не содержится. Соответственно, единые сроки ее выплаты можно не отражать в локальных документах. Приняв решение о выплате премии, руководитель создает приказ, в котором он укажет порядок и сроки выдачи конкретной премии.

Однако заметим, что специалисты рекомендуют все же прописать в локальном акте все сроки и порядок премирования, вне зависимости от характера премии. Это позволит работникам чувствовать себя увереннее.

Читайте о том, какие налоговые последствия влечет начисление премий.

Основания для невыплаты премии

Остаться без стимулирующей или поощрительной выплаты работник может в таких ситуациях:

• если работодатель ее не начислил;
• если работник был депремирован, то есть лишен премии.

Неначисление премии

Когда можно не начислять работнику премию? Опять же, это зависит от ее типа.

Если премия является частью заработной платы, то она может не быть начислена лишь в случае, когда работник не выполнил необходимые для ее получения условия. Например, не выполнил  план продаж. Соответственно, если все условия исполнены, то не начислить такую премию нельзя.

В итоге может иметь место ситуации, когда одним работникам премия начислена (тем, кто выполнил план продаж), а другие остались без этой стимулирующей выплаты.

В этом случае в локальном акте необходимо перечислить все критерии для начисления премии. В первую очередь, это производственные показатели, но не только они. Целесообразно также в качестве критерия установить нормы трудовой дисциплины, за нарушение которых премия не начисляется. Например, в Положении о премировании можно указать, что премия не начисляется сотрудникам, которые опоздавают. Иначе говоря, чтобы премия была начислена, сотрудник должен не только выполнить трудовые нормы, но и приходить на работу вовремени.

Если не прописать в локальном акте условия об опоздании, то работодатель не будет иметь законных оснований для неначисления премии опоздавшему сотруднику. Если так поступить, проверяющие могут расценить это, как невыплату ЗП.

Что касается премии-поощрения, то тут все проще. Работодатель вовсе не обязан начислять ее с определенной периодичностью. То есть премию можно просто не начислить без всяких на то оснований. При этом нужно учесть, что не должно быть дискриминации. Недопустимо начислить поощрительную премию одному сотруднику и не начислить другому. Иначе говоря, оставить без премии можно сразу всех сотрудников.

Например, в Положении о премировании установлено, что по итогам квартала сотрудники, занимающие определенные должности, получают премию при исполнении трех условий. Чтобы премия была выплачена, руководитель должен принять такое решение. Если оно принято, то все сотрудники, занимающие эти должности и выполнившие три условия, должны получить премию. Если же решение о выплате премии не принято, то ни один из сотрудников на указанных должностях премию получать не должен. Даже те, которые выполнили все три условия.

В случае неначисления премии приказ об этом не составляется.

Депремирование

Лишение работника премии, которая должна быть ему начислена при исполнении им всех условий – вариант более сложный.

Допустим, работодатель хочет прописать в локальном акте, что за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей он лишается премии. Правомерно ли это? Нет!

Дело в том, что депремирование не должно быть самостоятельным наказанием. За нарушения, допущенные работником, назначаются меры дисциплинарного взыскания из статьи 192 ТК РФ. Однако депремирование среди этих мер не значится. Если работодатель пропишет в локальном акте такое положение, тем самым он нарушит Трудовой кодекс.

Вместе с тем возможен другой подход, который в итоге также приведет к лишению премии провинившегося сотрудника. В локальном акте можно закрепить положение о лишении права на премию тех работников, кто в периоде, за который начисляется премия, получил дисциплинарное взыскание. Или прописать, что работнику с неснятным дисциплинарным взысканием премия не положена. Поясним, что снятие дисциплинарного взыскания происходит спустя год после его наложения и в том случае, если за это время не было наложено новых взысканий. Как бы ни было сформулировано такое положение, суть в том, что депремирование должно быть связано именно с наличием дисциплинарного взыскания — замечания, выговора. В этом случае оно не является самостоятельным наказанием за провинность работника.

В отличие от неначисления премии, при депремировании нужно создавать отдельный приказ.

Депремировать или нет

Учитывая сказанное выше, к депремированию нужно подходить очень аккуратно. Иной раз черту между наказанием за нарушение и негативным последствием привлечения к дисциплинарной ответственности провести очень сложно. В итоге может возникнуть спор с работником, на которой работодатель может потратить время и финансовые ресурсы.

Чтобы нарушение оформить как дисциплинарный проступок, нужно привлечь работника к ответственности. А это процедура не такая простая, и начинать ее из-за небольшого проступка нецелесообразно.

Поэтому многие работодатели предпочитают не связываться с депремирование. Выше мы упоминали о том, что в Положении о премировании можно прописать условия для получения премии, причем не только производственные, но и прочее. В частности, целесообразно указать, что работник не должен опаздывать или иметь дисциплинарное взыскание. Это более безопасный вариант, чем депремирование. При этом итог будет одинаков – провинившийся работник не получит премии.

Удержания из заработной платы

1.	Кв.	Что мой работодатель может законным образом удержать из моей заработной платы?
	А.	В соответствии с законодательством штата Калифорния работодатель может на законных основаниях вычесть из заработной платы работника следующее: Вычеты, которые требуются от работодателя в соответствии с федеральным законодательством или законодательством штата, например, подоходный налог или дополнительные расходы. Вычеты, прямо разрешенные сотрудником в письменной форме для покрытия страховых взносов, больничных или медицинских взносов или других удержаний, не являющихся скидкой или удержанием из заработной платы, выплачиваемой работнику. Вычеты, разрешенные коллективным договором или соглашением о заработной плате, в частности, для покрытия медицинских и социальных выплат или пенсионных выплат.
2.	Q.	Если я сломаю или повредлю собственность компании или потеряю деньги компании во время выполнения своей работы, может ли мой работодатель вычесть расходы / убытки из моей заработной платы?
	А.	Нет, ваш работодатель не может по закону произвести такой вычет из вашей заработной платы, если по причине ошибки или несчастного случая возникнет нехватка денежных средств, поломка или потеря имущества / оборудования компании. Суды Калифорнии постановили, что убытки, возникшие без какой-либо вины со стороны работника или являющиеся результатом простой небрежности, неизбежны практически в любой деловой операции, и, таким образом, работодатель должен нести такие убытки, как расходы на ведение бизнеса. Например, если вы случайно уроните поднос с посудой, получите неверный чек или уйдете с клиента, не заплатив чек, ваш работодатель не сможет вычесть убыток из вашей зарплаты. Существует исключение из вышеизложенного, содержащееся в приказах о заработной плате Комиссии по промышленному благосостоянию, которые имеют целью предоставить работодателю право вычитать из заработной платы работника любую нехватку денежных средств, поломку или потерю оборудования, если работодатель может доказать, что нехватка, поломка или убыток вызван нечестным или умышленным действием или грубой халатностью сотрудника. Это означает, что вычет может быть законным, если работодатель докажет, что убыток явился результатом нечестности, умышленности или грубой небрежности работника.Согласно этому постановлению, простое обвинение не дает работодателю права производить вычет. DLSE предупредил, что использование этого вычета, содержащегося в правилах IWC, на самом деле может не соответствовать положениям Трудового кодекса Калифорнии и различным решениям Калифорнийского суда. Кроме того, DLSE не предполагает автоматически, что сотрудник был нечестным, умышленным или грубо небрежным, когда работодатель утверждает, например, оправдание вычета из заработной платы сотрудника для покрытия нехватки, поломки или потери имущества или оборудования. Раздел 224 Трудового кодекса четко запрещает любые удержания из заработной платы работника, которые не разрешены работником в письменной форме или не разрешены законом, и любой работодатель, прибегающий к самопомощи, делает это на свой страх и риск, поскольку применяется объективный критерий. чтобы определить, произошла ли потеря по причине нечестности, умышленности или грубой небрежности. Если ваш работодатель произведет такой вычет и позже будет установлено, что вы не виновны в нечестном или умышленном действии или грубой небрежности, вы имеете право на взыскание суммы удержанной заработной платы.Кроме того, если вы больше не работаете на работодателя, который произвел вычет, и было решено, что вычет был неправомерным, вы также можете получить взыскание штрафа за время ожидания в соответствии с разделом 203 Трудового кодекса.
3.	Q.	Что, если что, может сделать мой работодатель, если у меня возникнет нехватка в денежном ящике?
	A.	Ваш работодатель может применить к вам дисциплинарные меры, вплоть до увольнения.Кроме того, ваш работодатель может подать иск в суд, чтобы попытаться взыскать любые убытки и / или убытки, которые он понес.
4.	Q.	Мой работодатель ссудил мне 500 долларов США, и в соответствии с нашим письменным соглашением брал 50 долларов США с каждой зарплаты в качестве частичного платежа по кредиту. Когда я уволился на прошлой неделе, мой работодатель вычел непогашенный остаток по кредиту в размере 250 долларов США из моей последней зарплаты. Это законно?
	А.	Нет. Хотя суд Калифорнии постановил, что вычеты из периодических платежей в рассрочку по ссуде, предоставленной работнику работодателем, допустимы при письменном разрешении работника, суд также пришел к выводу, что воздушный шар (единовременная выплата) непогашенного остатка, подлежащего выплате на момент прекращения трудовых отношений, не допускается, несмотря на то, что работник дал свое письменное согласие на такую ​​выплату. Когда трудовые отношения прекращаются, ваш работодатель может вычесть только сумму одного взноса из вашей последней зарплаты.
5.	Q.	Может ли мой работодатель вычесть что-нибудь из моей зарплаты, если я приду на работу поздно?
	A.	Да, ваш работодатель может удержать деньги из вашей зарплаты за опоздание на работу. Однако удержание не должно превышать пропорциональную заработную плату, которая была бы получена за фактически потерянное время, но за потерю времени менее 30 минут может быть удержана получасовая заработная плата.Раздел 2928 Трудового кодекса. Например, если вы зарабатываете 12 долларов в час и приходите на работу с опозданием на 40 минут, ваш работодатель может вычесть 8 долларов из вашей зарплаты. А если вы опоздали на работу на пять минут, ваш работодатель может вычесть 6 долларов США.
6.	Q.	Что я могу сделать, если мой работодатель незаконно удерживает мою зарплату?
	A.	Вы можете подать иск о заработной плате в Отдел по соблюдению трудовых норм (Офис комиссара по вопросам труда) или подать иск в суд против вашего работодателя с целью взыскания утерянной заработной платы.Кроме того, если вы больше не работаете у этого работодателя, вы можете подать иск о штрафе за время ожидания в соответствии с разделом 203 Трудового кодекса.
7.	Q.	Какая процедура происходит после того, как я подам заявление о заработной плате?
	A.	После того, как ваша претензия будет заполнена и подана в местное отделение Управления по соблюдению трудовых норм (DLSE), она будет передана заместителю комиссара по вопросам труда, который определит, на основании обстоятельства претензии и представленная информация, как лучше действовать.Первоначальным действием, предпринятым в отношении претензии, может быть направление на конференцию или слушание или отклонение претензии. Если будет принято решение о проведении конференции, стороны будут уведомлены по почте о дате, времени и месте конференции. Цель конференции – определить обоснованность претензии и посмотреть, можно ли разрешить претензию без слушания. Если претензия не решается на конференции, следующим шагом обычно является передача дела на слушание или прекращение его рассмотрения из-за отсутствия доказательств. В судебном заседании стороны и свидетели дают показания под присягой, ход заседания протоколируется. После слушания сторонам будет вручено приказ, решение или решение (ODA) Уполномоченного по вопросам труда. Любая из сторон может обжаловать ОПР в гражданском суде соответствующей юрисдикции. Суд передаст дело в суд, и каждая сторона будет иметь возможность представить доказательства и свидетелей. Доказательства и доказательства, представленные на слушании Уполномоченного по труду, не будут основанием для решения суда.В случае подачи апелляции работодателем DLSE может представлять сотрудника, который финансово не в состоянии оплатить услуги адвоката в судебном разбирательстве. См. Брошюру «Политика и процедуры обработки заявлений о заработной плате» для получения более подробной информации о процедуре подачи заявлений о заработной плате.
8.	Q.	Что я могу сделать, если я выиграю слушание, а работодатель не оплачивает или не обжалует приказ, решение или решение?
	А.	Когда приказ, решение или награда (ODA) вынесены в пользу работника, и нет апелляции, и работодатель не выплачивает ODA, Отдел по соблюдению трудовых стандартов (DLSE) заставит суд включить ODA в качестве судебного решения против работодателя. Это решение имеет такую ​​же силу и действие, как и любое другое денежное решение, вынесенное судом. Следовательно, вы можете попытаться собрать решение самостоятельно или передать его DLSE.
9.	Q.	Что я могу сделать, если мой работодатель отомстит мне, потому что я возражал против удержания из моей заработной платы? 1 требовать или угрожать подать иск к Уполномоченному по вопросам труда, вы можете подать жалобу о дискриминации / преследовании в Управление Уполномоченного по вопросам труда.В качестве альтернативы вы можете подать иск в суд против своего работодателя.

Вознаграждения и дисциплинарные взыскания

Работодатель может применить следующие награды за исключительную работу:

1) выражая благодарность

2) обеспечение единовременной выплаты бонусов в размере не более 50% от месячной заработной платы единовременно; максимальная годовая бонусная выплата не может превышать месячную зарплату

3) Вручение сувениров

4) снятие дисциплинарного взыскания

5) повышение зарплаты

Работодатель может применить следующие дисциплинарные меры к Сотрудникам, не выполняющим свои профессиональные обязанности, как это предусмотрено Трудовым кодексом РА и PPM:

1) выговор

2) строгий выговор

3) расторжение трудового договора

1) Выговор как средство дисциплинарного воздействия может быть наложен в следующих случаях:

• Если Сотрудник опаздывает более чем на 10 минут, в том числе опоздание на начало рабочего дня и возвращение из перерыва (обеденного перерыва)
• Если Сотрудник не поддерживает общую терпимость на рабочем месте или создает конфликт или спор
• Если Сотрудник в рабочее время занимается на рабочем месте деятельностью, не связанной с должностными обязанностями, включая чтение художественной литературы, посещение веб-страниц, не связанных с работой
• Если Сотрудник использует собственность Работодателя ненадлежащим образом

2) Строгое наказание как средство дисциплинарного воздействия может быть наложено в следующих случаях:

• Если Сотрудник обращается с имуществом Работодателя ненадлежащим образом, в результате чего имущество Работодателя могло быть или было повреждено
• Если Сотрудник опаздывает на 2 часа и более, в том числе опоздание на начало рабочего дня и возвращение с обеда
• Если Сотрудник незамедлительно не проинформирует руководителя об опасности, угрожающей имуществу Работодателя
• Если Сотрудник совершает действия по отношению к коллегам, нарушающие их законные права
• Если Сотрудник злоупотребляет своим официальным положением для получения незаконных выгод для себя или других лиц, или по другим личным мотивам
• Если Сотрудник нарушает равные права мужчин и женщин или сексуальное домогательство по отношению к другим сотрудникам, подчиненным или бенефициарам

В качестве дисциплинарного взыскания может быть наложен строгий выговор и за нарушения, указанные в пункте 5.9.3 происходящие во второй и последующие разы в течение года, а также в случаях, указанных в пункте 5.9.5, в случае, если Работодатель не желает расторгать договор с Работником.

3) Расторжение трудового договора в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено Работодателем, если Сотрудник хотя бы один раз совершит следующие действия:

– если Сотрудник находится под воздействием алкоголя, наркотиков или психотропных веществ в рабочее время

– если Сотрудник отсутствует на работе в течение всего рабочего дня без уважительной причины

– если Сотрудник отказывается или уклоняется от прохождения обязательного медицинского осмотра

– если Работодатель теряет доверие к Работнику по следующим причинам:

• при оказании денежных или товарных услуг действия Сотрудника нанесли Нанимателю материальный ущерб
• Сотрудник раскрыл государственную, деловую, коммерческую или техническую тайну либо сообщил о них организации-конкуренту.

Прекращение трудового договора в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено к тем Сотрудникам, которые подвергались «выговору» или «строгому выговору» не менее двух раз в течение последнего года, и эти дисциплинарные взыскания еще не отменены.

К работнику не применяются дисциплинарные взыскания, если в течение одного года к нему не применялись новые дисциплинарные взыскания или дисциплинарное взыскание снято в качестве вознаграждения.

При рассмотрении вопроса о наложении дисциплинарных взысканий следует учитывать характер нарушения, степень его серьезности, нынешнее и прошлое поведение Сотрудника и другие обстоятельства.

Действия, которые необходимо соблюдать при наложении дисциплинарных взысканий

1.Соответствующий руководитель в AUA несет прямую ответственность за предоставление письменных отчетов отделу управления персоналом в любом случае, когда дисциплинарные меры будут сочтены необходимыми на основании результатов работы и / или поведения сотрудника.

2. Непосредственный руководитель работника может запросить письменное объяснение характеристик нарушения при приеме на работу.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено без письменного объяснения Сотрудника, если Сотрудник не представит его к сроку, определенному руководителем.

3. Перед наложением дисциплинарных взысканий Генеральный директор или назначенное им лицо потребуют, чтобы непосредственный руководитель Сотрудника представил рекомендации для Сотрудника. При определении соответствующих дисциплинарных мер AUA будет учитывать серьезность нарушения, трудовую книжку сотрудника, любые предыдущие случаи подобных инцидентов и вероятность улучшения в результате дисциплинарных мер.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня нарушения трудовых отношений, но не позднее чем в течение шести месяцев.

4. Дисциплинарное взыскание в AUA может быть наложено с учетом всей имеющейся информации в порядке, установленном Законом РА. Сотрудник будет ознакомлен с письменным приказом о конкретном дисциплинарном взыскании и получит копию приказа. Оригинал приказа за подписью Сотрудника направляется в отдел кадров AUA для размещения в личном деле сотрудника.

Важно, чтобы события и обстоятельства, требующие применения любых дисциплинарных мер, а также действия, предпринятые в ходе дисциплинарного процесса / процедуры, были надлежащим образом задокументированы.Предупреждающие записки, письма, извещения, приказы и другие относящиеся к делу данные должны быть помещены в личное дело сотрудника.

Если желаемое изменение поведения или производительности, как указано в документации, достигнуто, дисциплинарное взыскание может быть отменено.

5. Сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание. Сотрудник, желающий обжаловать дисциплинарное взыскание, должен подать жалобу уполномоченному лицу в течение десяти рабочих дней с момента уведомления о таких действиях.В жалобе должна быть указана проблема, права, которые, как считается, были нарушены, причины, по которым это так, а также средства правовой защиты, на которые, по утверждению сотрудника, имеет право. Заявление должно содержать фактические или другие данные, которые сотрудник считает уместными для обжалования. Уполномоченный обсудит апелляцию с генеральным директором AUA, который имеет право пересмотреть наложенные дисциплинарные взыскания.

Сотрудник может обратиться в суд, если не может прийти к взаимоприемлемому решению с Администрацией.

Руководство для работодателей и сотрудников по правам и безопасности работников

Федеральные законы и законы штата Иллинойс требуют, чтобы работодатели поддерживали безопасные и здоровые условия труда. В то время как Иллинойс продолжает реализацию плана восстановления штата Иллинойс и региональных мер по смягчению последствий, работодатели и сотрудники1 задаются сложными вопросами о том, как поддерживать безопасное и здоровое рабочее место во время пандемии COVID-19. COVID-19 также поднял другие вопросы, связанные с трудоустройством, включая такие вопросы, как оплата и льготы, отпуск и право на страхование по безработице.

Это руководство предназначено, чтобы помочь как работодателям, так и сотрудникам узнать о минимально необходимых требованиях к безопасности на рабочем месте, а также о передовых методах обеспечения безопасного и хорошо функционирующего рабочего места во время пандемии COVID-19, а также предоставить рекомендации по некоторым часто задаваемым вопросам. о COVID-19 и рабочем месте.

Работодатели обязаны выполнять указы губернатора. Департамент общественного здравоохранения Иллинойса (IDPH) и Департамент торговли и экономических возможностей Иллинойса (DCEO) также опубликовали руководящие принципы и требования, которым должны следовать работодатели, чтобы поддерживать безопасное рабочее место во время пандемии.Все работодатели обязаны:

• Продолжить оценку того, какие сотрудники могут работать из дома и поощряются к облегчению удаленной работы, когда это возможно;
• Убедитесь, что сотрудники практикуют социальное дистанцирование и носят защитные маски, когда социальное дистанцирование не всегда возможно. Работодатели должны бесплатно предоставлять защитные маски для лица сотрудникам, которые не могут постоянно поддерживать минимальное 6-футовое социальное расстояние;
• Обеспечить, чтобы все места, где могут собираться сотрудники, включая раздевалки и столовые, позволяли дистанцироваться от общества;
• Убедитесь, что все посетители (клиенты, продавцы и т. Д.) на рабочем месте могут практиковать социальное дистанцирование. Если не всегда возможно поддерживать социальную дистанцию ​​на 6 футов, посетителей следует поощрять носить маскировку лица; и
• Разместите на видном месте рекомендации IDPH и Управления генерального прокурора Иллинойса относительно безопасности на рабочем месте во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19.

DCEO предоставило дополнительные рекомендации по COVID-19 для предприятий, работников и жителей на своем веб-сайте https://www2.illinois.gov/dceo/Pages/default.aspx.

Следующие меры в настоящее время не являются законодательными требованиями, но работодателям рекомендуется предпринимать шаги для создания здоровой рабочей среды и ограничения распространения COVID-19.

Планирование сотрудников

Если сотрудники не могут работать из дома, работодатели должны подумать о том, какие меры можно принять, чтобы ограничить количество сотрудников, которые одновременно находятся на рабочем месте. Например, работодатели должны подумать о постепенных сменах или назначении групп сотрудников, которые будут последовательно работать в одни и те же дни и часы, что и друг друга.

Чтобы обеспечить единообразие расписания, работодатели должны дать сотрудникам возможность вносить свой вклад в предпочтительный им график.

Планы безопасности на рабочем месте

Работодатели должны разработать план обеспечения безопасности на рабочем месте как способ выявления и устранения рисков.

Сотрудники являются неотъемлемой частью эффективного плана обеспечения безопасности на рабочем месте, поскольку они часто находятся в лучшем положении для выявления опасностей в определенной области или работе. Чтобы поощрять участие сотрудников и обратную связь по вопросам безопасности и здоровья, работодатели должны рассмотреть возможность назначения одного или нескольких сотрудников в качестве контактных лиц для сотрудников, обеспокоенных проблемами здоровья или безопасности, или, на более крупных рабочих местах, создание комитета по безопасности и гигиене труда, состоящего из представителей сотрудников. от множества ролей в бизнесе.

На рабочих местах, где сотрудники представлены профсоюзом, представители профсоюзов также могут участвовать в планировании безопасности труда.

Профилактика болезней

Работодатели захотят обеспечить, чтобы все работники, выполняющие работу на объекте, включая сотрудников, временных сотрудников и независимых подрядчиков, прошли обучение технике безопасности на рабочем месте, которое включает обучение по симптомам COVID-19 и методам самооценки симптомов. Кроме того, работодатели должны проводить проверку температуры и / или симптомов у всех сотрудников до их выхода на рабочее место.Пример формы проверки симптомов у сотрудников можно найти на веб-сайте IDPH.

Обучение технике безопасности и соответствующие письменные материалы должны быть доступны на языке, на котором говорят сотрудники, и доступны для сотрудников с различным уровнем образования.

В целях поощрения их использования работодатели должны бесплатно предоставлять работникам маскировки для лица и другое защитное снаряжение.

Сотрудники должны быть проинструктированы оставаться дома в случае болезни и следовать указаниям органов общественного здравоохранения, если они подвергались контакту или тесному контакту с кем-то, у кого диагностирован COVID-19.

Работодатели не должны вводить или сохранять какие-либо бонусы или поощрительные выплаты за посещаемость, которые могут побудить сотрудников работать во время болезни, или, альтернативно, любые дисциплинарные программы, предусматривающие наказание сотрудников за отгул.

Работодатели должны четко объяснять политику в отношении оплачиваемых отпусков и информировать сотрудников о том, что они могут иметь право на получение пособия, если они больны или живут в одной семье с кем-либо, у кого диагностирован COVID-19.

Государственные и федеральные законы требуют, чтобы работодатели поддерживали рабочее место без дискриминации и притеснений и обеспечивали равное обращение с работниками независимо от возраста, инвалидности, пола, расы, национального происхождения, религии или любой другой защищаемой категории.Эти законы также защищают сотрудников от репрессалий, когда они участвуют в действиях, направленных на противодействие дискриминации или притеснениям, или когда они обращаются к своему работодателю или коллегам по поводу вопросов безопасности и здоровья.

Защита от дискриминации и преследований

В соответствии с Законом о правах человека штата Иллинойс (IHRA) сотрудники защищены от дискриминации и преследований при найме на работу по причинам, включая, помимо прочего, их фактическую или предполагаемую инвалидность, возраст, расу или национальное происхождение.Департамент по правам человека штата Иллинойс (IDHR) расследует обвинения в дискриминации, домогательствах и преследованиях, поданные в соответствии с IHRA. Чтобы начать процесс подачи обвинения, физические лица должны заполнить и отправить Информационный лист заявителя, расположенный на веб-сайте IDHR.

Работодатели могут не требовать от сотрудников раскрытия информации о том, подвержены ли они повышенному риску COVID-19 или имеют ли они какое-либо состояние здоровья. Однако, если возможно, они должны попытаться найти разумные приспособления для работника, который этого требует.Запросы на размещение должны оцениваться и решаться в индивидуальном порядке.

Все политики безопасности на рабочем месте, включая обязательные маски для лица, должны применяться и обеспечиваться в равной степени для всех сотрудников на рабочем месте, за исключением тех сотрудников, которые проинформировали работодателя о состоянии здоровья или инвалидности, которые не позволяют им безопасно носить защитные маски. Дальнейшие инструкции по использованию маскировки лица доступны на веб-сайте IDHR.

Работодатели могут потребовать от сотрудника пройти тест на COVID-19 или предоставить медицинское подтверждение, позволяющее ему вернуться на работу после того, как у него возникнут симптомы, связанные с COVID-19, или если он был в тесном контакте с человеком, которому был поставлен диагноз COVID-19. , или положительный результат теста на COVID-19, был болен или испытывал симптомы, связанные с COVID-19.Согласно указаниям Комиссии США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), работодатели могут не требовать проведения теста на антитела к COVID-19 перед тем, как разрешить сотрудникам вернуться на работу. Если у сотрудника положительный результат теста на COVID-19, его работодатель должен проинформировать других сотрудников на рабочем месте, которые могли быть заражены. Работодатель не может раскрывать имена отдельных сотрудников, у которых положительный результат теста.

Федеральные законы о занятости, включая Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII), Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве (ADEA), также защищают сотрудников от дискриминации и преследований.Руководство по ADA и пандемии COVID-19, выпущенное EEOC, доступно здесь.

Защита от возмездия

Работодателям запрещается мстить сотруднику за то, что он выражает озабоченность по поводу COVID-19 или его общей безопасности и здоровья, как внутри организации, так и в государственном учреждении. Работодателям также запрещается принимать ответные меры против сотрудника, когда сотрудник раскрывает информацию, которая, по их разумным основаниям, является нарушением закона, правила или постановления штата или федерального правительства.Конкретные меры защиты от возмездия на федеральном уровне, уровне штата и на местном уровне включают:

1. IHRA запрещает работодателю принимать ответные меры в отношении сотрудника, который выступает против незаконной дискриминации или домогательств (например, предъявлять обвинение или жалобу; давать показания, помогать или участвовать в расследовании, судебном разбирательстве или слушании; или требовать разумного приспособления). Сотрудники, которые считают, что они подверглись репрессиям за противодействие незаконной дискриминации, могут подать или изменить обвинение, используя Информационный бюллетень для заявителей на веб-сайте IDHR.
2. Федеральный закон 1970 года о безопасности и гигиене труда защищает работников частного сектора, которые обращаются к своему работодателю или государственному учреждению с вопросами о безопасности и здоровье. Сотрудники, которые считают, что в отношении них были применены репрессивные меры, могут подать жалобу в Федеральное агентство по охране труда и здоровья (OSHA). (Обратите внимание, что у сотрудников обычно есть только 30 дней на то, чтобы подать жалобу.)
3. Закон Иллинойса о безопасности и гигиене труда от 2015 года защищает государственных и местных государственных служащих, которые обращаются к своему работодателю или государственному учреждению с вопросами о безопасности и здоровье.Государственные служащие, которые считают, что в отношении них были предприняты ответные меры, могут подать жалобу в Агентство по охране труда и здоровья штата Иллинойс (IL OSHA).
4. Закон Иллинойса о защите информаторов, 740 ILCS 174, запрещает преследование сотрудника за раскрытие информации, которая, по их мнению, нарушает закон, правило или постановление штата или федерального правительства.
5. Город Чикаго запрещает ответные меры, включая увольнение, в отношении сотрудников, работающих в городе, за соблюдение предписаний о сохранении дома, карантина или самоизоляции.M.C.C.1-24. Сотрудники, базирующиеся в Чикаго, могут подать жалобу в Управление стандартов труда Чикаго, если они считают, что в отношении них были предприняты ответные меры в нарушение этого постановления.
6. Раздел 7 Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA) защищает способность сотрудников участвовать в «защищенной согласованной деятельности для взаимопомощи или защиты» как в профсоюзной, так и в непрофсоюзной среде. Такая защищенная согласованная деятельность обычно включает в себя беседу сотрудников друг с другом об условиях труда или безопасности на рабочем месте или участие в действиях, таких как петиции или забастовки, с целью улучшения условий безопасности.

Вопросы, касающиеся здоровья и безопасности на рабочем месте

Может ли работодатель потребовать от работника пойти домой, если у него проявляются симптомы COVID-19?

Да. Сотрудников, у которых проявляются симптомы COVID-19, можно попросить покинуть рабочее место и оставаться дома до тех пор, пока не пройдет 10 дней с момента появления первых симптомов и 24 часа без лихорадки (без использования жаропонижающих препаратов) и других симптомов. COVID-19 улучшаются.3 Сотрудник с заболеванием, которое вызывает симптомы, похожие на COVID-19, может предоставить своему работодателю медицинскую документацию о том, что его симптомы вызваны другим состоянием, чтобы продолжать выходить на работу.

Может ли работодатель требовать от сотрудников ношения маскировки лица на работе?

Да. В соответствии с распоряжениями губернатора работодатель может потребовать от сотрудников использовать защитное снаряжение, в том числе маски или маску для лица. Сотрудники, у которых есть медицинское состояние или инвалидность, которые не позволяют им безопасно носить защитные маски, могут искать разумные меры в соответствии с этими требованиями.Более подробную информацию об использовании маскировочных масок можно найти на веб-сайте Департамента по правам человека штата Иллинойс.

Могут ли работодатели проводить проверки температуры?

Да. EEOC выпустил руководство, в котором говорится, что из-за признания сообщества COVID-19, распространенного Центрами по контролю и профилактике заболеваний (CDC) и государственными и местными органами здравоохранения, работодатели могут измерять температуру сотрудников. Как и в случае с другой медицинской информацией, работодатели должны сохранять конфиденциальность данных о температуре сотрудников и любых других симптомах.

Если сотрудник был помещен на карантин дома, может ли его работодатель потребовать справку от врача или тест на COVID-19, прежде чем он вернется на работу?

Да. Работодатели несут ответственность за поддержание безопасных и здоровых условий на рабочем месте, и в Иллинойсе или в федеральном законе нет ничего, что запрещало бы работодателю требовать справку от врача или тест на COVID-19 до того, как сотрудник вернется на работу. Диагностическое тестирование на COVID-19, как правило, должно покрываться частной страховкой и бесплатно предоставляться лицам, не имеющим страховки в рамках федеральных программ возмещения расходов или в центре тестирования на базе сообщества.Работодатели должны осознавать, что поставщики медицинских услуг могут быть очень заняты и не могут своевременно предоставить запрошенную документацию.

Какой объем информации работодатель может запросить у больного сотрудника?

Работодатели обязаны обеспечивать безопасное и здоровое рабочее место. Во время пандемии COVID-19 работодатели могут спрашивать сотрудников, работающих на объекте, если у них диагностирован COVID-19 или у них есть симптомы COVID-19, включая жар, озноб, кашель и одышку.Однако работодатели обязаны обеспечивать конфиденциальность любой медицинской информации, предоставленной работником. Работодатели могут не спрашивать о состоянии здоровья членов семьи сотрудника, но могут спросить сотрудников, контактировали ли они с кем-либо, у кого был диагностирован COVID-19 или у него наблюдаются симптомы.

Имеют ли право сотрудники с COVID-19 или симптомы COVID-19 на оплачиваемый отпуск? А как насчет сотрудников, которым врач или работодатель рекомендуют пройти карантин из-за потенциального воздействия? А как насчет сотрудников, которым необходимо взять отпуск, чтобы позаботиться о члене семьи по причинам, связанным с COVID-19?

Сотрудники во всех этих ситуациях могут иметь право на оплачиваемый отпуск в соответствии с существующей программой отпусков их работодателя, а также в соответствии с федеральным законом о борьбе с коронавирусом в семье (FFCRA), публичным законом 116-127 или местным постановлением об оплачиваемом отпуске по болезни.Генеральная прокуратура штата Иллинойс выпустила более подробные инструкции по FFCRA и оплачиваемым отпускам по болезни.

Что должен делать работодатель, если сотрудник сообщает о симптомах COVID-19 или дает положительный результат теста на COVID-19?

Если сотрудник сообщает, что у него есть какие-либо симптомы, связанные с COVID-19, работодатель должен побудить сотрудника обратиться к своему поставщику медицинских услуг. Если два или более сотрудника сообщают о симптомах, связанных с COVID-19, или о положительном результате теста на COVID-19, работодатель должен уведомить местный отдел здравоохранения в течение 24 часов с момента получения информации о наличии симптомов COVID-19 или положительных результатах тестов.Работодатель должен также провести отслеживание контактов, как можно скорее уведомить всех сотрудников, которые находились в тесном контакте с заболевшим сотрудником, и разрешить этим сотрудникам поместиться в карантин на 14 дней. Работодатель также должен уведомить своих сотрудников о подтвержденном случае COVID-19 на рабочем месте, сохраняя при этом конфиденциальность имени больного сотрудника.

Работодатели ни в коем случае не должны требовать от сотрудников или других работников на рабочем месте явиться на работу при появлении симптомов COVID-19.

Как работодатели должны дезинфицировать объект, на котором работал сотрудник с COVID-19?

Как минимум, работодатели должны следовать рекомендациям CDC по очистке и дезинфекции помещений со случаями COVID-19. Работодатели должны закрыть участки, используемые больным человеком, и, если возможно, открыть окна и двери, чтобы улучшить циркуляцию воздуха в этом районе. Работодатели должны подождать 24 часа, прежде чем приступить к очистке или дезинфекции, где это возможно, и приступить к дезинфекции участка, используя надлежащие меры предосторожности, например, надев перчатки и маски.Работодатели также должны очищать и дезинфицировать все помещения, используемые больным человеком, такие как офисы, ванные комнаты, места общего пользования, общее оборудование и т. Д. После надлежащей дезинфекции помещений, используемых больным человеком, их можно открыть для использования. .

Когда сотрудники с симптомами COVID-19 должны вернуться на работу?

Как правило, изоляция может быть прекращена при соблюдении всех трех условий: прошло 10 дней с момента появления симптомов, отсутствие лихорадки в течение как минимум 24 часов без использования жаропонижающих препаратов и улучшение других симптомов.

Что делать сотруднику, если у него положительный результат теста на COVID-19?

Сотрудник, получивший положительный результат теста, должен сообщить своему работодателю о положительном результате теста. Сотрудники не должны приходить на работу, а работодатель не должен требовать, чтобы они приходили на работу, если у них был положительный тест или у них наблюдаются симптомы COVID-19.

Что должен делать сотрудник на работе, ожидая результатов теста?

Сотрудник, у которого наблюдаются симптомы COVID-19, должен пройти тест, уведомить своего работодателя и остаться дома, ожидая результатов тестов.Сотрудник, который не испытывает симптомов, но прошел тестирование из-за тесного контакта с кем-то с симптомами или диагнозом COVID-19, должен следовать указаниям органов общественного здравоохранения и любым потенциальным ограничениям в работе до тех пор, пока он не получит результаты своих тестов.

Может ли сотрудник отказаться от выхода на работу, если он чувствует риск заражения COVID-19?

В настоящее время не существует закона штата или федерального закона, обеспечивающего защиту работы здоровому сотруднику, который отказывается работать из-за страха заразиться COVID-19.Однако сотрудники могут иметь право использовать отпуск или другой оплачиваемый выходной в соответствии с установленной программой отпусков их работодателем. Согласно федеральному Закону о безопасности и гигиене труда 1970 года, сотрудники, которые считают, что они находятся в непосредственной опасности, могут отказаться от работы при соблюдении определенных условий. Сотрудники, подверженные повышенному риску серьезных осложнений COVID-19, могут запросить разумное приспособление, как указано в вопросах с 3 по 6 в вопросах, связанных с защитой гражданских прав ниже.

Может ли работодатель потребовать от служащих или рабочих на рабочем месте подписать соглашение о неразглашении или другой договор, в котором соглашается не разглашать информацию о здоровье и безопасности на рабочем месте?

№Такое соглашение или контракт нарушит общественную политику, выраженную в законах об общественном здравоохранении и безопасности труда, и не будет иметь исковую силу в отношении сотрудника.

Может ли сотрудник быть уволен или подвергнут ответным мерам за то, что он высказал опасения по поводу безопасности на работе или подал жалобу по поводу безопасности на рабочем месте в государственный орган?

Нет. Как указано в этом руководстве, различные положения федерального законодательства и закона штата запрещают преследование сотрудников за сообщение о проблемах безопасности и здоровья.Сотрудники, которые считают, что в отношении них были применены репрессалии, возможно, захотят проконсультироваться с адвокатом.

Что может сделать сотрудник, если он обеспокоен множественными положительными тестами на COVID-19 или симптомами сотрудников на рабочем месте?

Сотрудники могут связаться с местным отделом здравоохранения или IDPH по телефону 1-800-889-3931 или по электронной почте [email protected].

Защищают ли трудовых иммигрантов законы и правила в области здравоохранения и безопасности?

Да. Законы об охране здоровья и безопасности распространяются на всех сотрудников, независимо от иммиграционного статуса.

Чтобы сообщить о возможной вспышке COVID-19 или если вы обеспокоены тем, что на вашем рабочем месте не соблюдаются правила общественного здравоохранения в отношении маскировки лица и / или ограничений пропускной способности, обратитесь в местный отдел здравоохранения. Список LHD можно найти на http://www.dph.illinois.gov/LHD
. Если вы обеспокоены тем, что ваш работодатель не соблюдает обязательные государственные правила безопасности на рабочем месте, связанные с COVID-19, вы можете связаться с Бюро по правам на рабочем месте. из офиса генерального прокурора штата Иллинойс по телефону (844) 740-5076 или workerrights @ atg.state.il.us
Если вас беспокоит работодатель в правительстве штата или местного самоуправления, вы можете подать жалобу в OSHA штата Иллинойс по адресу https://www2.illinois.gov/idol/Laws-Rules/safety/Pages/Hazards.aspx
Дополнительные ресурсы и часто задаваемые вопросы о COVID-19 и общественном здравоохранении доступны на веб-сайте IDPH https://www.dph.illinois.gov/covid19

Каковы права сотрудника, если с ним несправедливо обращаются из-за диагноза COVID-19?

IHRA и федеральный закон запрещают работодателям дискриминировать сотрудников на основании инвалидности или предполагаемой инвалидности.Если сотрудник считает, что его уволили, понизили в должности или преследовали из-за того, что он лечится от COVID-19 или восстанавливается после него, он может подать иск в IDHR.

Можно ли иначе относиться к сотруднику, потому что он из страны, где произошла серьезная вспышка COVID-19, или воспринимается таковой?

Нет. IHRA и федеральный закон запрещают работодателям обращаться с сотрудниками по-разному в зависимости от расы или национального происхождения. Во время кризиса общественного здравоохранения, такого как COVID-19, существует повышенный потенциал страха, стигмы и дискриминации.Если сотрудник считает, что его уволили, понизили в должности или преследовали из-за того, что его работодатель считает, что он из страны, где высока частота случаев COVID-19, он может подать иск в IDHR.

В чем заключается обязанность работодателя, если работник запрашивает жилье в связи с его лечением или выздоровлением от COVID-19?

Согласно IHRA и федеральному закону, работодатели должны делать разумные приспособления для сотрудников, если в результате инвалидности они нуждаются в жилье для выполнения своей работы.Если сотрудник просит разумного приспособления, такого как работа на дому, нестабильный график или отпуск, работодатель должен обсудить запрос с работником, чтобы определить, может ли быть предоставлено запрошенное или другое жилье. Работодатель не обязан предоставлять жилье, которое было бы чрезмерно дорогим или чрезмерно разрушительным для бизнеса.

Если у сотрудника есть основное заболевание, которое подвергает его более высокому риску, должен ли их работодатель разрешать им работать из дома?

Работа на дому может быть разумным приспособлением при некоторых обстоятельствах.Другие возможные приспособления могут включать перемещение рабочего места сотрудника в менее людное или лучше вентилируемое место или пересмотр должностных обязанностей, чтобы свести к минимуму взаимодействие с другими коллегами или представителями общественности. Согласно IHRA и федеральному закону, человек с ограниченными возможностями имеет право потребовать разумного приспособления от своего работодателя. Если у сотрудника есть инвалидность, которая влияет на риск заражения COVID-19 для сотрудника или увеличивает вред, если сотрудник действительно заразился вирусом, он должен запросить у своего работодателя разумное приспособление.Работодатель должен обсудить запрос с работником, чтобы определить, может ли быть предоставлено запрошенное или другое жилье. Работодатель не обязан предоставлять жилье, которое было бы чрезмерно дорогим или чрезмерно разрушительным для бизнеса.

Может ли работодатель по-другому относиться к сотруднику, если он особенно уязвим из-за состояния здоровья, например, ослабленной иммунной системы или возраста?

Нет. IHRA и федеральный закон запрещают работодателю обращаться с сотрудниками по-разному в зависимости от их возраста, фактической или предполагаемой инвалидности.Работодатели не должны предполагать, что пожилой сотрудник или сотрудник с основным заболеванием нуждается в особой защите или приспособлении.

Имеет ли беременная работница право на жилье во время пандемии?

Да. Согласно IHRA и федеральному закону, работницы, которые беременны или восстанавливаются после родов, или у которых есть заболевание, связанное с беременностью, имеют право требовать разумного приспособления. Если работница, пострадавшая от беременности, родов или связанного с беременностью заболевания, просит изменить работу или внести коррективы, например, на работу на дому или в нестабильный график, работодатель должен предоставить жилье, если это не создаст неоправданных трудностей для бизнеса.

Как мне подать заявление о дискриминации?

Процесс предъявления обвинения в дискриминации, преследовании или преследовании может быть начат с заполнения Информационного листа заявителя (CIS) и его отправки в IDHR по электронной почте, факсу или обычной почте. Во время пандемии COVID-19 IDHR настоятельно рекомендует подавать заявки по электронной почте, поскольку отправка по почте или факсу может задержать обработку.

Дополнительные ресурсы и часто задаваемые вопросы о COVID-19 и защите гражданских прав в соответствии с IHRA доступны на веб-сайте IDHR.Чтобы получить дополнительную информацию или связаться с Департаментом по правам человека штата Иллинойс, посетите: https://www2.illinois.gov/dhr/AboutUs/Pages/contact_IDHR.aspx

Может ли сотрудник быть уволен или уволен из-за экономического воздействия COVID-19 на бизнес работодателя?

Да. Как правило, работодатель может уволить или уволить сотрудника по экономическим причинам. Исключениями из этого общего правила являются: (i) сотрудники, которым гарантируется занятость на определенный период времени по трудовому договору, или (ii) сотрудники, выполняющие работу в соответствии с коллективным договором, который предусматривает процедуры в отношении увольнений и увольнений сотрудников.

Имеют ли уволенные или уволенные сотрудники право на получение заработной платы? Отпускные?

Да. Закон штата Иллинойс о выплате и сборе заработной платы требует, чтобы после увольнения с работы работникам была выплачена вся окончательная компенсация, включая премиальные выплаты, отпускные, заработную плату и комиссионные, в их следующий регулярный день выплаты жалованья. 820 ILCS 115/5. Более подробная информация о невыплаченной заработной плате и процессе подачи заявления о выплате заработной платы доступна на веб-сайте Министерства труда штата Иллинойс (IDOL).

Имеют ли право работники без документов на заработную плату, но не выплачиваемую?

Все сотрудники имеют право на обещанную заработную плату за все часы работы, независимо от иммиграционного статуса.

Имеют ли работники, находящиеся в неоплачиваемом отпуске, право на медицинское страхование?

Если работник получает медицинскую страховку через своего работодателя, работодатель должен продолжать это страхование в течение периода отпуска. (Сотрудники должны знать, что им, возможно, придется покрывать свою часть расходов на медицинское страхование, которая обычно вычитается из их заработной платы.)

Каким образом уволенный работник может получить медицинскую страховку?

Уволенные сотрудники, которые ранее имели медицинское страхование, предоставляемое работодателем, могут продолжить свое страхование в соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA).Кроме того, сотрудники могут выбрать страховое покрытие, предусмотренное Законом о доступном медицинском обслуживании.

Может ли работодатель с обычной обязательной программой тестирования на COVID-19 требовать от сотрудников оплаты этих тестов?

Нет. Закон штата запрещает работодателю требовать от работника оплаты стоимости медицинских осмотров или записей, которые работодатель требует в качестве условия (или предварительного условия) приема на работу. Работники, которые заплатили из своего кармана за тестирование на COVID-19 по требованию работодателя, могут подать иск в Департамент труда Иллинойса и использовать поле с пометкой «Другое», чтобы указать сумму личных расходов, понесенных сотрудником. для обязательного тестирования на COVID-19.

Дополнительные часто задаваемые вопросы о COVID-19, заработной плате, льготах и ​​увольнениях доступны на веб-сайте IDOL. Для получения дополнительной информации или для связи с Министерством труда Иллинойса посетите: https://www2.illinois.gov/idol/Pages/contact.aspx

.

Может ли работник получить страховку от безработицы, если он временно уволен из-за закрытия рабочих мест в связи с COVID-19?

Лицо, временно уволенное в этой ситуации, может иметь право на получение пособия, если оно доступно и активно ищет работу.Лицо квалифицируется как активно ищущее работу, если оно готово вернуться на свою работу, как только работодатель вновь откроется.

Может ли сотрудник получить страховку по безработице, если он отказывается вернуться на работу из-за опасений по поводу COVID-19?

Лица, отказывающиеся от предложения подходящей работы, лишаются права на получение страховки по безработице, если для отказа нет уважительной причины. Решение о том, подходит ли работа и есть ли веские причины для отказа от нее, производится в индивидуальном порядке в рамках слушаний и вынесения решения Департаментом безопасности занятости штата Иллинойс (IDES).

Могут ли люди получить страховку по безработице одновременно с оплачиваемым отпуском?

Как правило, лица, получающие оплачиваемый отпуск, не имеют права на страхование от безработицы. Однако могут быть обстоятельства, при которых физическое лицо может получить страховку по безработице одновременно с оплачиваемым отпуском. При подаче заявления на получение пособия человек должен сообщать о любом оплачиваемом отпуске, на который он имеет право.

Могут ли временные работники через агентство временного персонала получить страховку от безработицы?

Да.Временные сотрудники, нанятые через агентство временного персонала, могут иметь право на страхование от безработицы.

Как долго длится страхование от безработицы?

Соответствующие критериям сотрудники могут получить регулярное государственное страхование по безработице на срок до 26 недель, и, в зависимости от уровня безработицы, расширенное пособие может быть доступно еще на 13 или 20 недель. Федеральное пособие по чрезвычайной безработице при пандемии (PEUC) – это временная программа, которая предоставляет до 13 дополнительных недель пособий лицам, исчерпавшим все права на регулярное страховое возмещение по безработице, в отношении года выплаты пособий, закончившегося 1 июля 2019 г. или позднее.Помощь по безработице при пандемии доступна на срок до 39 недель для лиц, чья безработица связана с COVID-19 и которые не имеют права на получение других пособий по безработице.

Какая помощь предоставляется фрилансерам, самозанятым лицам и независимым подрядчикам, потерявшим работу в результате пандемии COVID-19?

Помощь по безработице при пандемии (PUA) была создана для помощи самозанятым лицам, фрилансерам и независимым подрядчикам, которые теряют работу в результате определенных причин, изложенных в федеральном законе, связанных с пандемией COVID-19, и не имеют права на обычное страхование по безработице. .Предварительным условием для утверждения PUA является то, что кто-то не имеет права на участие в каких-либо других программах по безработице. Подача заявления на получение пособия по обычной программе страхования от безработицы и отказ в нем – это первый шаг к установлению права на получение пособия по программе PUA.

Я получаю форму 1099 для работы (работ), которую я выполняю как независимый подрядчик. Имею ли я право на получение помощи по безработице при пандемии?

Если вы являетесь работником, получившим форму 1099, и не уверены, имеете ли вы право на получение PUA, вам следует подать заявление на получение регулярного пособия по безработице по двум причинам.Во-первых, не все лица, отнесенные к категории «1099 сотрудников», на самом деле являются «независимыми подрядчиками», как это определено в Законе о страховании по безработице. Некоторые из этих лиц должны были быть классифицированы как работники и, следовательно, имели право на страхование по безработице. Неспособность работодателя внести свой вклад в систему безработицы не повлияет на право отдельного заявителя на получение пособия. Во-вторых, программа PUA была создана для лиц, которые не имеют работы по определенным причинам, связанным с COVID-19, и не охвачены регулярной программой государственного страхования от безработицы.Чтобы подтвердить право на участие в новой программе, заявитель должен будет продемонстрировать, что он не соответствует критериям в рамках обычной программы. Подача заявления на получение пособия по обычной программе и отказ в ней – это первый шаг к установлению права на получение пособия по новой временной программе.

Как долго продлится помощь по безработице при пандемии? Будет ли моя заявка на получение PUA задним числом?

Выплаты

PUA доступны для заявителей, которые потеряли работу из-за конкретных причин, связанных с COVID-19, предусмотренных федеральным законом, начиная со 2 февраля 2020 года.Выплаты PUA завершатся 26 декабря 2020 года. IDES будет задним числом подавать заявки на первую неделю безработицы по причине, связанной с COVID-19.

У меня нет документов, и я потерял работу из-за COVID-19. Имею ли я право на пособие по безработице?

Как правило, лица, не имеющие разрешения на работу в США, не имеют права на получение регулярных пособий по безработице или пособий в соответствии с PUA. Среди прочего, они не считаются «трудоспособными и готовыми к работе» согласно закону о страховании от безработицы.

У меня грин-карта, недавно меня уволили из-за COVID-19. Имею ли я право на пособие по безработице?

Лица с грин-картами, выданными федеральным правительством, обычно «трудоспособны и готовы к работе» и могут иметь право на получение пособия по безработице.

Дополнительные часто задаваемые вопросы о COVID-19 и страховании от безработицы доступны на сайте IDES. Чтобы получить дополнительную информацию или связаться с Департаментом безопасности занятости штата Иллинойс, посетите: https: // www2.illinois.gov/ides/aboutides/Pages/Contact_IDES.aspx.

Определение бонуса удержания

Что такое удерживающий бонус?

Бонус удержания – это целевая выплата или вознаграждение, выходящее за рамки обычной заработной платы сотрудника, которое предлагается в качестве стимула для удержания ключевого сотрудника на работе в течение особенно важного бизнес-цикла, такого как слияние или поглощение, или в течение решающего производственного периода. Этот платеж, предназначенный для удержания сотрудника от увольнения с должности, обычно является единовременным платежом.

В последние годы бонусы к удержанию становятся все более популярными по мере роста корпоративного браконьерства.

Общие сведения о бонусах за удержание

Когда организация переживает разрушительный период организационных изменений, она предлагает финансовые стимулы для руководителей высшего звена и ключевых сотрудников, чтобы убедить их оставаться в компании до тех пор, пока она не станет стабильной. Финансовый стимул называется бонусом удержания.

Во время слияния, реструктуризации или реорганизации компания попытается сохранить своих лучших сотрудников, чтобы обеспечить достаточное количество людей, работающих в компании в трудные времена.Например, компания, которая закрывает отдел или проект, будет предлагать бонусы за удержание своим лучшим сотрудникам, чтобы гарантировать, что у него есть столь необходимые сотрудники, чтобы довести проект до конца.

Быстро развивающаяся экономика и ликвидные рынки труда

В быстро развивающейся экономике, когда сотрудникам предлагают и продают привлекательные рабочие места от других компаний, высока вероятность того, что бизнес потеряет своих ценных сотрудников из-за конкурентов. С учетом того, что корпоративный ландшафт меняется почти ежедневно, а ликвидный рынок труда позволяет работникам легче переходить с одного места работы на другое, бонусы за удержание стали для компаний отличным способом удержать ключевых сотрудников.

Кроме того, сотрудникам, которые приобрели новые навыки или прошли обучение, имеющее жизненно важное значение для ведения бизнеса, могут быть предложены бонусы за удержание, чтобы они не использовали свои навыки где-либо еще.

Бонус за удержание обычно представляет собой единовременную выплату сотруднику. Компании обычно предпочитают предлагать бонус за удержание вместо повышения заработной платы, потому что у них может не быть необходимых финансовых средств для постоянного повышения заработной платы.

В зависимости от компании размер бонуса удержания сотрудника может быть привязан к стажу работы сотрудника в фирме.Бонус выплачивается в конце периода либо в виде процента от текущей заработной платы сотрудника, либо в виде единовременной денежной суммы. Например, если для полного закрытия проекта потребуется 12 месяцев, бонус за удержание сотрудника будет выплачен через 15 месяцев, чтобы гарантировать, что сотрудник останется на весь оставшийся срок проекта.

Ключевые выводы

• Бонус удержания – это целевая единовременная выплата или вознаграждение, выходящее за рамки обычной заработной платы сотрудника, которое предлагается в качестве стимула для удержания ключевого сотрудника на работе.
• Когда организация переживает разрушительный период организационных изменений, она предлагает финансовые стимулы для руководителей высшего звена и ключевых сотрудников, чтобы убедить их оставаться в компании до тех пор, пока она не станет стабильной.
• Ключевые сотрудники также могут получить бонус за удержание, если их работодатель подозревает, что они, возможно, хотят уйти к конкуренту, чтобы удержать их.

Особые соображения: налоговый режим удержания бонусов

IRS рассматривает все бонусы, включая бонусы за удержание, как дополнительную заработную плату.Дополнительная заработная плата определяется просто как компенсация, выплачиваемая в дополнение к обычной заработной плате работника. Налоги обычно применяются к бонусу за удержание с использованием либо совокупного, либо процентного метода.

При процентном методе бонусы отделяются от заработной платы сотрудника и облагаются налогом по фиксированной ставке в размере 22% напрямую. Если сумма бонуса превышает 1 миллион долларов, то она будет облагаться налогом в размере 37% (или самая высокая ставка подоходного налога за этот год). Если сотрудник получил 1,2 миллиона долларов в качестве бонуса за удержание в 2020 году, 200000 долларов будут облагаться налогом по 37%, а 1 миллион долларов будет облагаться налогом по обычной 22% ставке.

Агрегированный метод используется, когда работодатель удерживает налог путем объединения удерживающей премии с обычной заработной платой сотрудника в виде единой выплаты. Используемая налоговая ставка указана в таблице удержания, которая основана на информации, представленной в форме IRS W-4.

Конфликты на рабочем месте и потеря работы в Нидерландах

Всегда трудно справиться с проблемой или конфликтом на работе. Это может казаться еще более сложной задачей, когда вы находитесь в новой стране и не знаете, какими должны быть правильные процедуры.Вот несколько рекомендаций по разрешению конфликтов на рабочем месте и прекращению трудового договора в Нидерландах.

Конфликты на рабочем месте

Если у вас возникли разногласия на работе, либо с коллегой, либо с работодателем, и вы не можете решить проблему, тогда вам может потребоваться беспристрастная третья сторона, которая поможет урегулировать ситуацию. Конфликты на рабочем месте могут включать формы ненадлежащего поведения, домогательства, сексуального запугивания, дискриминации или агрессии.

Закон об условиях труда

Согласно Закону об условиях труда (Arbowet) компании в Нидерландах обязаны защищать своих сотрудников от такого психологического стресса.Поэтому у многих компаний есть консультант или доверенное лицо, известное как vertrouwenspersoon , которое специально обучено получать отчеты или жалобы и обращаться с ними в надлежащей и поддерживающей манере.

Как получить поддержку

Если консультанта нет, вам следует связаться с кем-нибудь из отдела HR (P&O) или Производственного совета (OR, ondernemingsraad) , который является своего рода комитетом представителей сотрудников в организациях численностью более 50 человек.

Если вы являетесь членом профсоюза (vakbond) , вы также можете попросить совета у представителя профсоюза. Вы также можете получить внешнюю юридическую консультацию у юриста по трудоустройству или в правительственной службе het Juridisch Loket, которая предоставляет бесплатные юридические консультации.

Потеря работы в Нидерландах

Работодатели в Нидерландах не имеют права увольнять сотрудника наугад. У них должна быть веская причина для расторжения контракта, и они должны соблюдать довольно строгие правила увольнения.Существует несколько различных причин, по которым вы можете потерять работу (ontslagen zijn) в Нидерландах: возможно, ваш временный контракт не продлен, может быть, ваша компания реструктурируется, и ваша роль исчезнет, ​​или, может быть, есть проступки на рабочем месте, которые, по мнению вашего работодателя, являются достаточно серьезно, чтобы уволить вас.

Вот обзор основных причин и процессов потери работы в Нидерландах:

Истечение срока временного контракта

Поскольку временный контракт уже имеет заранее определенную дату окончания, вы мало что можете сделать, если ваш работодатель не хочет продлевать его по истечении этого времени.

Временный контракт не может быть расторгнут досрочно, если вы и ваш работодатель не достигли взаимного соглашения или если вы не договорились об ином в контракте. Самое главное, ваш работодатель должен сообщить вам, по крайней мере, за месяц до того, будет ли ваш временный контракт продлен или нет. Если им требуется много времени, чтобы проинформировать вас, было бы разумно напомнить им, что по закону вы имеете право на уведомление за один месяц.

Если у вас была серия из трех или более временных контрактов с одним и тем же работодателем или у вас были временные контракты на два или более лет, то ваш временный контракт автоматически становится постоянным.Если ваш работодатель захочет уволить вас в такой ситуации, вы имеете право на такую ​​же процедуру увольнения, как и для постоянного контракта.

Прекращение действия постоянного контракта

Если у вас есть постоянный контракт, ваш работодатель может уволить вас только при определенных условиях, которые перечислены ниже. Дополнительные условия увольнения, характерные для вашего работодателя, такие как период уведомления, также могут быть указаны в вашем постоянном контракте.

Избыточность через реструктуризацию компании

Если ваш работодатель проводит реструктуризацию или испытывает серьезные финансовые трудности, он может сделать вашу роль излишней (bedrijfseconomisch ontslag) .Причины такого прекращения могут включать (частичное) закрытие компании, снижение доходов, потерю клиента (ов), перемещение бизнеса, аутсорсинг или потерю субсидии.

Это наиболее частая причина расторжения контракта, не связанная с производительностью работника, поскольку она охватывает довольно широкий круг причин. Компания должна будет иметь возможность доказать эти причины в районном суде (kantonrechter) , если работник не принимает договор о расторжении договора и передает дело в суд.

Увольнение за низкую производительность

Если вы не выполняете требования своей должности или вели себя ненадлежащим образом, и со временем ситуация не улучшается, вас могут уволить за низкую производительность (дисфункция) .

Работодатель не может просто уволить работника за плохую работу. Они должны дать сотруднику официальную обратную связь, например, во время собрания по оценке эффективности. Они также могут разработать стратегию улучшения (verbetertraject) , такую ​​как обучение или дополнительное руководство, на следующие недели или месяцы, чтобы помочь сотруднику преодолеть эти проблемы.Если производительность работника со временем не улучшится, у работодателя могут быть разумные основания для увольнения.

Мгновенное увольнение

Мгновенное увольнение – исключительная форма увольнения, при которой работодатель может уволить сотрудника на месте за серьезные проступки, такие как кража, растрата, жестокое обращение, оскорбление или отказ от работы. У работодателя должна быть веская причина для увольнения сотрудника таким образом, и он должен действовать немедленно, уведомив сотрудника о своем проступке.

Если вас уволили на месте, вы не имеете права на получение пособия по безработице.

Другие причины расторжения договора

Другие причины расторжения контракта могут включать в себя нарушенные рабочие отношения из-за конфликта на рабочем месте, такого как домогательства или неразрешенные разногласия, или неспособность работать, например, длительная болезнь. В таких случаях целесообразно обратиться за юридической консультацией, поскольку вы можете иметь право на дополнительную защиту от увольнения.

Процесс прекращения и контракт

Если ваш работодатель желает расторгнуть ваш постоянный контракт, ваш начальник или начальник официально сообщит вам об этом, часто в присутствии представителя HR (P&O) .

В это время или вскоре после этого они представят вам договор о расторжении. В зависимости от обстоятельств, от вас могут ожидать продолжения работы до завершения расторжения договора или вас могут отправить домой (сразу) после встречи и больше не ожидать, что вы будете работать. Эта новость может шокировать. Главное – не принимать внезапных решений.

Во-первых, вы должны внимательно прочитать и проверить договор о расторжении. Прекращение действия не является окончательным, пока вы не согласитесь и не подпишете его.Если у вас есть веские причины для несогласия с контрактом, не подписывайте его, а обратитесь за юридической консультацией.

Помните, что нет ограничения по времени для проверки контракта. Людям обычно требуется несколько дней, чтобы проверить текст и переварить новости. Если ситуация более сложная, этот период может растянуться на несколько недель или дольше.

Спросите, предоставит ли компания немного денег для покрытия ваших судебных издержек, чтобы адвокат проверил с вами договор, это довольно распространенная практика.

При просмотре контракта вы должны проверить такие детали, как:

• Причина увольнения (если вы несете ответственность, то, возможно, вы не имеете права на получение пособия по безработице).
• Окончательная зарплата (до какой даты?).
• Выплата неоплаченного отпуска, бонусов или других льгот.
• Выплата компенсации (при наличии).
• Пункт о недопустимости конкуренции (конкурентные торги) , который может ограничивать вас от работы на конкурентов в течение определенного периода.

Срок уведомления

Срок уведомления (opzegtermijn) , который ваш работодатель должен предоставить вам до того, как он захочет расторгнуть ваш контракт, зависит от того, как долго вы проработали в компании.

Минимальный период уведомления составляет один месяц, который применяется до пяти лет работы. Если вы проработали в компании 5-10 лет, это два месяца, а для 10-15 лет – три месяца. Ваша зарплата все еще будет выплачиваться в течение периода уведомления. Если вы все еще находитесь на испытательном сроке (proeftijd) или вас уволили на месте, то период уведомления не требуется.

Увольнение с работы

Если вы найдете другую работу в Нидерландах, переезжаете за границу или хотите заняться чем-то другим (например, начать свой бизнес или учиться), вы можете уволиться с работы (ontslag nemen) . Имейте в виду, что компании обычно указывают период увольнения в трудовом контракте: обычно один месяц или более. Поэтому, если вы планируете устроиться на новую работу, обязательно заранее сообщите об этом своему работодателю, чтобы избежать задержек с переходом на другую работу.

Подача заявления на пособие по безработице

В зависимости от того, как долго вы работали на своей работе и от характера вашего увольнения, вы можете иметь право на получение пособия по безработице (WW-uitkering) . Вы должны подать заявление на получение пособия по безработице в течение определенного периода времени после окончания работы, иногда до последней даты, покрываемой вашей зарплатой, поэтому обязательно изучите требования как можно скорее.

Ищу новую работу

После того, как вы оправились от шока потери работы, вы можете начать думать о будущем.Возможно, вам сначала понадобится перерыв, чтобы очистить свой разум, или вы можете сразу начать искать новую работу. Что бы вы ни выбрали, просто помните, что изменение, хотя и пугающее, также дает возможность.

Вычеты из заработной платы | nidirect

Сотрудники, рабочие и некоторые другие группы защищены от работодателей, несанкционированных удержаний из их заработной платы и заработной платы. Работодатели могут делать вычеты только в определенных ситуациях и должны соблюдать условия вашего трудового договора.Узнайте, когда работодатели могут делать вычеты и какая у вас защита.

Защита от несанкционированных удержаний из заработной платы

Помимо служащих и рабочих, защита предоставляется:

• ученикам
• людям, работающим по контракту на оказание услуг
• Королевским слугам
• любому, кто работает на борту судна, зарегистрированного в Соединенном Королевстве – если вы не работаете полностью за пределами Северной Ирландии, обычно не проживаете в Северной Ирландии или работаете в соответствии с законодательством о торговом мореплавании
• Статус занятости
• Трудовые договоры

Заработная плата и заработная плата

Ваша заработная плата немного отличается от вашей заработной платы.Заработная плата – это сумма, которую вам выплачивает работодатель в связи с вашей работой. Оплата – это базовая сумма, которую вам следует платить (например, ваша ежемесячная или почасовая оплата). Ваша заработная плата может включать:

• любые сборы, бонусы, комиссионные, отпускные или другие платежи, связанные с вашей работой
• обязательные платежи (такие как установленное законом пособие по болезни или установленное законом пособие по беременности и родам)
• талоны на обед, подарочные жетоны или другие ваучеры фиксированная стоимость, которую можно обменять на деньги, товары или услуги

Ваша заработная плата не будет включать:

• ссуды или авансы заработной платы
• выплаты расходов, понесенных при трудоустройстве
• выплаты пенсий и увольнений
• единовременные выплаты при выходе на пенсию или в качестве компенсации за потерю офиса
• выплаты натурой (кроме ваучеров или жетонов, которые могут быть обменены или имеют фиксированную стоимость)
• чаевые и другие чаевые

Вы защищены от удержаний работодателем из вашей заработной платы или заработной платы .Если ваш работодатель вычитает из чего-то, что не считается вашей оплатой или заработной платой (например, из вашего пособия по сокращению штата), вы не защищены. Однако вы можете подать иск о нарушении контракта, если у вас есть право на получение оплаты в соответствии с вашим трудовым контрактом.

Перед тем, как делать какие-либо вычеты, ваш работодатель должен сообщить вам в письменной форме полную сумму вашей задолженности и потребовать выплаты. Это также должно быть в письменной форме.

Правила удержания из вашей заработной платы

Вашему работодателю не разрешается делать вычеты из вашей заработной платы или заработной платы, кроме случаев, когда:

• это требуется или разрешено законом, например государственным страхованием, подоходным налогом или выплатой студенческой ссуды
• вы соглашаетесь в письменной форме на вычет
• в вашем трудовом договоре говорится, что они могут
• это результат любого дисциплинарного разбирательства, установленного законом
• есть установленный законом платеж, причитающийся государственному органу
• вы не работали из-за участия при забастовке или забастовке
• это необходимо для взыскания ранее переплаченной заработной платы или расходов
• это является результатом судебного постановления

Вычет не должен уменьшать вашу заработную плату ниже национальной минимальной ставки заработной платы (за исключением ограниченной суммы за проживание).Это применимо, даже если вы дали на это свое разрешение.

Если вам переплатили по ошибке, вместо того, чтобы сделать вычет, ваш работодатель может попытаться взыскать переплату, подав заявление о постановлении суда. Для получения дополнительной информации о том, как и когда вы можете предотвратить возврат переплаты работодателем, обратитесь к одному из следующих:

Согласие на вычет

Если вы дали письменное согласие на удержание, вы должны сделайте это до того, как ваш работодатель пожелает произвести вычет.

Например, если вы работаете в ресторане, а клиент уходит, не заплатив, у вас должно быть предварительное письменное соглашение с вашим работодателем о том, что любые вычеты могут производиться из вашей заработной платы.

Ваш работодатель может попросить вас подписать договор о вычетах после этого события, но он не сможет удержать деньги, если это не повторится снова. Если ваш контракт позволяет вашему работодателю делать вычеты из заработной платы, вам должны быть предоставлены:

• письменная копия этой части контракта
• письменное объяснение этого, прежде чем ваш работодатель сможет делать какие-либо вычеты
• Трудовые договоры

Работа в рознице: дополнительная защита от удержаний

Если вы работаете в розничной торговле (например, в магазине или ресторане), у вас есть дополнительная защита от удержаний из вашей заработной платы.В случае нехватки кассы или запасов вашему работодателю не разрешается брать более 10 процентов вашей валовой заработной платы за период оплаты. Если 10 процентов недостаточно, ваш работодатель может продолжать удерживать деньги из вашей заработной платы в последующие дни выплаты жалованья. Однако не более 10 процентов за раз.

Пример

В кассе не хватает 50 фунтов стерлингов. Ваш работодатель хочет вычесть это из вашего заработка. Вам платят 250 фунтов стерлингов в неделю до вычетов, таких как налоги или национальное страхование (250 фунтов стерлингов брутто).

Ваш работодатель может получать десять процентов от вашего валового дохода. Они должны взять только 25 фунтов стерлингов в течение одной недели, а затем сделать еще один вычет из вашего следующего платежного чека на 25 фунтов стерлингов.

Если вы уволитесь с работы, ваш работодатель может вычесть всю причитающуюся сумму из вашей последней зарплаты.

Что делать, если вам не полностью заплатили

Если вы не получили свою зарплату в полном объеме, вам следует проверить свою платежную ведомость и трудовой договор, чтобы узнать, объясняют ли они, почему.

Если кажется, что нет причин, по которым ваш работодатель не соблюдал правила удержания из вашей заработной платы, поговорите со своим работодателем.Посмотрите, сможете ли вы разобраться с проблемой неформально. Если у вас есть представитель сотрудника или вы являетесь членом профсоюза, вы можете попросить его о помощи.

Если это не сработает, вы имеете право обратиться в Промышленный трибунал, чтобы получить свои деньги. Подавая претензию о нарушении контракта, вы также можете попытаться вернуть любые деньги, которые вы потеряли (например, банковские сборы), не получив деньги вовремя.

Флорида тратит 3,6 миллиона долларов на выплату премий учителям и полиции в связи с пандемией

ТАЛЛАХАССИ – Флорида платит частному подрядчику 3 доллара.6 миллионов долларов на выплату премиальных чеков на сумму 1000 долларов с логотипом губернатора учителям, директорам школ и службам быстрого реагирования.

Два государственных агентства подписали контракты с Fidelity Information Services в прошлом месяце на сбор информации об офицерах полиции, пожарных, парамедиков, учителях и директорах школ для определения права на получение премий в размере 1000 долларов и отправки им чеков.

Двухпартийное решение Законодательного собрания Флориды по призыву губернатора Рона ДеСантиса выделить более 400 миллионов долларов в виде долларов на помощь при пандемии на единовременные бонусы для учителей и служб быстрого реагирования оказалось на удивление спорным, с обвинениями в политической игре и переговорах. с профсоюзами о том, кто будет иметь право на чеки.

Вместо того, чтобы отправлять деньги непосредственно местным органам власти для выплаты их служащим, как государство поступало с предыдущими надбавками учителей, государство платит Fidelity за выполнение работы. Это вызвало обвинения со стороны некоторых законодателей и представителей профсоюзов учителей в том, что ДеСантис использует бонусы для получения политических очков.

«Они могли просто отправить деньги школьным округам бесплатно для налогоплательщиков», – заявил в четверг Эндрю Спар, президент Ассоциации образования Флориды.«Похоже, губернатор тратит деньги зря».

Комиссар штата по образованию Ричард Коркоран в прошлом месяце отверг эти обвинения, заявив, что деньги будут признаны за усердную работу педагогов, чтобы школы оставались открытыми во время пандемии.

«Мы пытаемся сделать это как прямое спасибо … чтобы они знали, что мы ценим их огромную работу», – сказал Коркоран.

Согласно контракту Fidelity на 1,6 миллиона долларов с Департаментом экономических возможностей, все чеки должны иметь дизайн «канцелярии губернатора», утвержденный департаментом.

Если у него есть вся необходимая информация о сотрудниках, Fidelity распечатает чеки и отправит их по почте, а также создаст колл-центр для получателей, у которых есть вопросы о бонусах.

В департаменте заявили, что проверки должны пройти к середине августа, если все работодатели предоставят свою информацию государству. На данный момент более 70 процентов из более чем 800 агентств, в которых работают службы экстренного реагирования, загрузили информацию о своих сотрудниках, сообщил представитель департамента.

Министерство образования, которое подписало отдельный контракт с Fidelity почти на 2 миллиона долларов, заявило, что премии учителям также начнут выплачиваться в августе.

В то время как соответствующие сотрудники обрадовались новостям о предстоящем бонусе, некоторые задались вопросом, почему чеки отправлялись им по почте, а не переводились непосредственно на банковские счета, хранящиеся у их работодателя, которым в некоторых случаях является государство.

Как сократить чеки – не единственный источник разногласий.Министерство образования США заявило, что бонусы Флориды могут противоречить федеральным требованиям, согласно которым деньги помогают справиться с «потерей знаний», вызванной пандемией. (Государственные чиновники не согласны.)

Не каждый преподаватель или лицо, оказывающее первую помощь, получат эти бонусы.

Премии для около 180 000 учителей и около 3 600 директоров не выплачиваются другим школьным работникам, таким как консультанты, заместители директора и другой персонал. Это побудило некоторые школьные округа, в том числе округа Пинеллас и Паско, потратить деньги на расширение бонусов для других сотрудников, которые работали с пандемией.

Для примерно 250 000 сотрудников службы экстренного реагирования, которые могли получать чеки, государству пришлось вести переговоры с профсоюзами по поводу своего права на получение помощи.

Сотрудники исправительных учреждений и другие сотрудники службы экстренного реагирования , которые были подвергнуты «любым дисциплинарным взысканиям» с 1 марта 2020 года, изначально не соответствовали критериям, согласно утвержденным законодателями Флориды языком, когда они подписали премию в размере 1000 долларов для первых ответчиков в государственном бюджете.

Профсоюзные переговорщики, должностные лица тюрем штата и администрация губернатора, однако, достигли соглашения, которое ослабляет критерии для предоставления премий почти 1000 сотрудников исправительных учреждений, которые совершили правонарушения «низкого уровня».

Мишель Глэди, пресс-секретарь Департамента исправительных учреждений Флориды, заявила, что сделка о предоставлении бонусов сотрудникам исправительных учреждений с дисциплинарными взысканиями «низкого уровня» призвана признать «их приверженность, бескорыстное служение и сострадание во время пандемии».