36. Дисциплина труда. Дисциплинарная и материальная ответственность работников

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Дисциплинарная ответственность (ДО) – это обязанность работника ответить перед нанимателем за совершенный им дисциплинарный проступок и претерпеть те меры воздействия, которые предусмотрены действующим законодательством. Основанием ДО служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок (ДП) – это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей работником, за совершение которого предусмотрено применение мер дисциплинарного взыскания, установленных трудовым законодательством.

Дисциплинарное взыскание (ДВ) – это предусмотренная законом мера принудительного воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок. Меры ДВ: • замечание; • выговор; • увольнение.

Право выбора меры ДВ принадлежит нанимателю. При выборе меры ДВ должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер ДВ, могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Материальная ответственность (МО) – это ответственность за ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей. МО выражается в возмещении причиненного ущерба. МО применяется независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Условия наступления МО работников: 1) наличие прямого действительного ущерба; 2) противоправность поведения работника, причинившего ущерб; 3) наличие между поведением работника и причиненным ущербом причинной связи; 4) наличие вины в поведении работника в форме умысла и неосторожности.

Виды материальной ответственности: • полная – это ответственность в размере причиненного ущерба без ограничения ее каким-либо пределом; • ограниченная – возмещение ущерба в размере его действительного ущерба, в пределах среднего месячного заработка, 3-кратного среднемесячного заработка для руководителей.

37. Понятие, виды, порядок рассмотрения трудовых споров

Трудовой спор – неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор – это спор (разногласие) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и др. соглашений о труде.

Субъектом выступает персонально определенный работник. Рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), судах.

Для обращения в КТС установлен 3-х месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Если срок пропущен по уважительной причине, то КТС может его восстановить. Заявленный спор КТС должна рассмотреть в 10-дневный срок. Заявление подается в письменной форме и регистрируется в КТС. Спор рассматривается в присутствии заявителя, если работник не явился на заседание во второй раз без уважительной причины, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом, в 3-хдневный срок вручается работнику и нанимателю. Работник или наниматель, не согласные с решением КТС, имеют право обжаловать его решение в суд в 10-дневный срок.

В суде рассматриваются трудовые споры: • о недействительности трудового договора; • работника и нанимателя, если они не согласны с решением КТС; • работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный 10-дневный срок; • прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления и изменения условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов. Разрешаются примирительными комиссиями, трудовыми арбитражами, Республиканским трудовым арбитражем.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника или в трудовом арбитраже.

studfiles.net

3.2 Материальная и дисциплинарная ответственность работодателя

Материальная ответственность – это вид юридической ответственности, сущность которого заключается в том, что виновная сторона обязана возместить другой стороне имущественный ущерб, причиненный ею в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Она подразумевает возмещение виновным лицом полного имущественного ущерба. К материальной ответственности может быть привлечен как работодатель, так и работник. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд является свободным. Каждый вправе самостоятельно использовать свои способности к труду, как физические, так и интеллектуальные.

Законодательство предусматривает разные юридические формы организации труда, прежде всего это заключение трудового договора. В силу этого следует говорить о различиях двух видов ответственности: материальной ответственности работника и работодателя.45

Для наступления материальной ответственности необходимыми являются: наличие имущественного ущерба у другой стороны, вина лица при совершении деяния, а также противоправность деяния и причинная связь между деянием и причиненным имущественным ущербом. Эти условия являются обязательными и образуют состав материального правонарушения. При отсутствии хотя бы одного из них материального правонарушения не наступит и, следовательно, лицо не будет привлечено к материальной ответственности.

Трудовое законодательство не дает понятия ущерба. При определении данного понятия необходимо учитывать положения ГК РФ. В ст. 15 ГК РФ дается определение убытков, под которыми понимаются реальный ущерб и упущенная выгода (Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 (в ред. от 07.02.2011)).46

Материальная ответственность сторон может быть конкретизирована в трудовом договоре. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Законодатель определяет, что каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (ст. 233 “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 (ред. от 29.12.2010))47.Обязательным условием наступления материальной ответственности является наличие противоправности деяния.

Существует два вида материальной ответственности: ограниченная и полная.

Ограниченная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить ущерб в предусмотренных законодательством пределах. Таковым является часть заработной платы трудящегося. Ущерб, превышающий заранее установленный предел, не может быть взыскан с работника.

Ограниченная материальная ответственность работника в указанном пределе определяется исходя из среднего месячного заработка, получаемого им на день обнаружения ущерба. Средний месячный заработок определяется из расчёта последних трёх календарных месяцев работы лица, причинившего ущерб.

Указанная статья не содержит перечня случаев причинения ущерба, за которые предусмотрена материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника. Вместе с тем, как показывает практика, наиболее типичными случаями причинения ущерба, за которые наступает материальная ответственность работника являются:

порча или уничтожение по небрежности имущества предприятия, материалов, полуфабрикатов, изделий, а также инструментов, измерительных приборов, спецодежды и других приборов, выданных в пользование работнику;

недобор денежных сумм, утрата документов, полное или частичное обесценивание документов, уплата штрафа по вине работника

Кроме того, в отличие от ранее действующего законодательства о труде работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы в форме уплаты процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

Самостоятельным видом ограниченной материальной ответственности является ответственность должностного лица, виновного в незаконном увольнении или переводе работника. Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причинённый предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе.48

Размер возмещения ущерба не может превышать трёх месячных окладов должностного лица.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостача ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленное причинение ущерба;

4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; и прочее. (“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 (ред. от 29.12.2010))49.

Дисциплинарная ответственность отличается от материальной ответственности. Во-первых, материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения. Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Значит, в основе материальной ответственности лежит причиненный ущерб, а в основе дисциплинарной – ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Во-вторых, материальная ответственность может быть наложена как на работника, так и на работодателя, а дисциплинарная ответственность налагается только на работника. В-третьих, дисциплинарная ответственность налагается в виде дисциплинарных взысканий, которые регламентированы трудовым законодательством. Материальная ответственность выражается в виде возмещения ущерба, причем трудовое законодательство не содержит понятия ущерба.50

Дисциплинарная ответственность должностных лиц организаций за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выражается в применении к ним мер дисциплинарного характера в виде наложения дисциплинарных взысканий, таких как замечание выговор увольнение по соответствующим основаниям, предусмотренных ст. 192 ТК РФ

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности: строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания; очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий; действует особый порядок обжалования взысканий.51

studfiles.net

36. Дисциплина труда. Дисциплинарная и материальная ответственность работников

Дисциплина труда– это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Дисциплинарная ответственность(ДО) – это обязанность работника ответить перед нанимателем за совершенный им дисциплинарный проступок и претерпеть те меры воздействия, которые предусмотрены действующим законодательством. Основанием ДО служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок(ДП) – это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей работником, за совершение которого предусмотрено применение мер дисциплинарного взыскания, установленных трудовым законодательством.

Дисциплинарное взыскание(ДВ) – это предусмотренная законом мера принудительного воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок. Меры ДВ: • замечание; • выговор; • увольнение.

Право выбора меры ДВ принадлежит нанимателю. При выборе меры ДВ должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер ДВ, могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Материальная ответственность(МО) – это ответственность за ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей. МО выражается в возмещении причиненного ущерба. МО применяется независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Условия наступления МО работников: 1)наличие прямого действительного ущерба;2)противоправность поведения работника, причинившего ущерб;3)наличие между поведением работника и причиненным ущербом причинной связи;4)наличие вины в поведении работника в форме умысла и неосторожности.

Виды материальной ответственности: •полная– это ответственность в размере причиненного ущерба без ограничения ее каким-либо пределом; •ограниченная– возмещение ущерба в размере его действительного ущерба,в пределахсреднего месячного заработка,3-кратного среднемесячного заработка для руководителей.

37. Понятие, виды, порядок рассмотрения трудовых споров

Трудовой спор– неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор– это спор (разногласие) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и др. соглашений о труде.

Субъектом выступает персонально определенный работник. Рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), судах.

Для обращения в КТС установлен 3-х месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Если срок пропущен по уважительной причине, то КТС может его восстановить. Заявленный спор КТС должна рассмотреть в 10-дневный срок. Заявление подается в письменной форме и регистрируется в КТС. Спор рассматривается в присутствии заявителя, если работник не явился на заседание во второй раз без уважительной причины, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом, в 3-хдневный срок вручается работнику и нанимателю. Работник или наниматель, не согласные с решением КТС, имеют право обжаловать его решение в суд в 10-дневный срок.

В суде рассматриваются трудовые споры: • о недействительности трудового договора; • работника и нанимателя, если они не согласны с решением КТС; • работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный 10-дневный срок; • прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления и изменения условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов. Разрешаются примирительными комиссиями, трудовыми арбитражами, Республиканским трудовым арбитражем.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника или в трудовом арбитраже.

studfiles.net

29.Дисциплинарная и материальная ответственность работника.

Дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.[8. Стр 509]

Основной целью дисциплинарной ответственности работников является: во-первых, охрана внутреннего трудового распорядка трудового коллектива; во-вторых, воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, таки других неустойчивых членов коллектива, чтобы предупредить нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность – это осуждение поведения работка путем объявления ему властью нанимателя или уполномоченного им лица дисциплинарного взыскания. Дисциплинарная ответственность возникает при неисполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин.

К нарушителям трудовой дисциплины применяются дисциплинарные санкции: дисциплинарные взыскания и иные меры правового воздействия.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно при наличии трех условий:

1. Необходимо доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок;

2. Совершенный работником дисциплинарный проступок должен быть противоправным, т.е. совершен с нарушением закона или иного нормативного акта. Например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение нанимателя о переводе его на другую постоянную работу, поскольку такой перевод, согласно законодательству о труде, может осуществляться только с письменного согласия работника;

3. Дисциплинарное взыскание может применять, если в действии работника есть вина.

При наложении дисциплинарного взыскания наниматель обязан предварительно получить письменное объяснение работника о причинах совершенного им дисциплинарного проступка. При этом должны учитываться тяжесть совершения проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа поведение работника.

Согласно Трудовому кодексу за один и тот же дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Наниматель обязан применять дисциплинарное взыскание непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии при проверке финансово-хозяйственной деятельности, проведенной компетентными государственными органами, – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В соответствии с Трудовым кодексом наниматель вправе применять следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарно взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подверженному взысканию, в течении пяти дней под расписку и доводится до сведения трудового коллектива.[9 стр. 206]

По ходатайству непосредственного руководителя или просьбе работника, подвергшегося дисциплинарному взысканию, наниматель или другое уполномоченное им лицо, издавшее приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания, вправе снять взыскание досрочно (до истечении года), если работник не допустил нового нарушения дисциплины.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Кроме дисциплинарных взысканий к работникам, совершившим дисциплинарный проступок могут применяться: лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.[9 стр. 207]

Различают два основных вида дисциплинарной, ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана с какими-либо исключительными условиями труда.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей кругом работников, к которым она может быть применена, кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, мерами взысканий и может устанавливаться только законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами о дисциплине и по специальным нормативным актам (ответственность работников прокуратуры, судей и др.).

По своему содержанию дисциплинарные взыскания, применяемые нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, разделяются на две группы: общие и специальные меры взыскания.

К общим мерам, морально-правового характера относятся замечание, выговор.

К специальным, мерам взыскания относятся меры дисциплинарного воздействия за наиболее грубые нарушения дисциплины – увольнение, (п. 4, 5, 7 и 8 ст. 42 ТК).

К работникам, совершившим прогул, кроме дисциплинарных взысканий применяются снижение размера единовременного Вознаграждения за выслугу лет или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до 3 месяцев в организациях, где такая выплата установлена, уменьшение отпуска на число дней прогула. За прогул и появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения работник; депремируется, ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы организации или оно не выплачивается совсем.

Увольнение – самая строгая мера дисциплинарного взыскания и допускается по общим правилам только в следующих случаях: за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных па работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, за прогул без уважительных причин, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения и хищение государственного или общественного имущества.

Вопрос об увольнении за нарушение трудовой дисциплины должен решаться как с точки зрения учета интересов производства, так и с точки зрения учета интересов воспитания работников.

Сущность увольнения как дисциплинарного взыскания состоит в том, что оно прекращает трудовое правоотношение работника с данным нанимателем. В связи с этим, если дисциплинарные взыскания, относящиеся к моральным мерам воздействия (замечание, выговор), влекут за собой просто невыгодные для нарушителя последствия и состоят в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в трудовом коллективе, то в связи с увольнением наступают наиболее невыгодные правовые последствия. Работник теряет ряд трудовых выплат и льгот, на которые он имел субъективное право или которые принадлежали бы ему по решению нанимателя, если бы трудовое правоотношение не было прервано, в частности:

– не выплачивается вознаграждение по годовым итогам независимо от времени увольнения в течение учитываемого года;

– если работник был уволен до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то производится удержание за неотработанные дни отпуска;

– право на трудовой отпуск на новом месте возникает только но истечении 6 месяцев работы;

– прерывается непрерывный трудовой стаж, дающий работнику льготы и преимущества по трудовому правоотношению.

Трудовые споры о наложении дисциплинарных взысканий разрешаются в соответствии с главой 17 ТК.

studfiles.net

44. Дисциплинарная и материальная ответственность

Материальная ответственность есть обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб (вред) другой стороне возместить его в размере и порядке, установленном законодательством.

Материальная ответственность по трудовому праву может наступить лишь в случае, если будет установлена совокупность следующих условий:

  • наличие прямого действительного ущерба;

  • противоправность поведения работника;

  • вина в причинении ущерба;

  • причинная связь между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя195. При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника. Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнять распоряжение работодателя, противоречащее законодательству.

Для дисциплинарного проступка характерно, во-первых, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. К таким нарушениям можно отнести отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Нельзя считать дисциплинарным проступком неправильные действия работника, не относящиеся к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных поручений, нарушение правил поведения в общежитии).

Во-вторых, дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает законодательство. Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Например, не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия (ст. 99 ТК РФ). Кроме того, судебная практика считает правомерным неповиновение работника приказам руководителя организации, которые нарушают требования закона.

В-третьих, дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком196.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Первый вид – общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику – право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Второй вид – специальная дисциплинарная ответственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам: 1) кругу лиц, подпадающих под ее действие; 2) мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания; 4) по порядку применения и обжалования взысканий.

Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.

К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе (положении). Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г.197, введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии, которое применяется в случаях: а) систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя; б) неоднократного совершения дисциплинарных проступков; в) нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.

Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000г.2 в качестве дисциплинарного взыскания предусмотрено изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнения окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации198. Федеральным законом Российской Федерации “Об основах государственной службы Российской Федерации” от 31 июля 1995 г.199 установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Введена такая мера, как предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 4 ст. 14). Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну (п. 4 ч. 2 ст. 25). К государственным служащим применяется и такая мера, как временное отстранение (но не более чем на 1 мес.) допустивших дисциплинарный проступок от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, и др.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон “О прокуратуре Российской Федерации” от 17 января 1992 года200 предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного знака “Почетный работник прокуратуры Российской Федерации”; лишение нагрудного знака “За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации” (п. 1 ст. 41.7).

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193, 194 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Трудовой кодекс (ст. 195) предусмотрел возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

studfiles.net

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Сегодня предусмотрено 2 вида ответственности работника за совершение проступков по трудовому праву – материальная и дисциплинарная.
Материальная ответственность – это наказание виновного сотрудника «рублём», а дисциплинарная – «по совести».
В ст. 22 ТК РФ сказано, что закон наделил работодателя правом выбора ответственности для работника.

Дисциплинарная ответственность налагается работодателем на виновного работника в случае совершения последним нарушений дисциплины. Это:

  • нарушение должностной инструкции;
  • полное неисполнение или частичное ненадлежащее исполнение работником своих прямых трудовых функций.

Дисциплинарная ответственность применяется на основании ст. 192 ТК РФ.

Существует 3 вида дисциплинарной ответственности:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Работодатель имеет право применять и другие виды ответственности, если они предусмотрены локальными актами.

За одно нарушение работодатель имеет право наложить на сотрудника только одно дисциплинарное взыскание, которое должно быть оформлено приказом.
Работодатель не имеет права привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если с момента нарушения прошло более полугода.

Материальная ответственность – это обязанность виновного работника возместить работодателю вред, который был нанесён его виновными действиями.
Как сказано в ст. 238 ТК РФ, работник обязан возмещать только прямой ущерб работодателю. Такой вред, как упущенная выгода с работника не может быть взыскан.

Согласно ст. 233 ТК РФ, работник может быть привлечён к материальной ответственности только в том случае, если:

  • работник нанёс работодателю прямой ущерб, который подтверждён документами;
  • имеется вина работника, которая также подтверждена документами. Вина – это виновное действие или бездействие, которое привело к возникновению ущерба у работодателя;
  • есть доказательства нарушения работником норм трудового законодательства

К материальной ответственности работник может быть привлечён независимо от того, привлекается ли он за данный проступок к дисциплинарной, административной или даже к уголовной ответственности.

Согласно ст. 241 ТК РФ, размер материальной ответственности работника ограничен его средним заработком. Нельзя взыскать с работника большую сумму. Если размер ущерба превышает размер среднего заработка виновного сотрудника, то ущерб взыскивается по частям.

trudinspection.ru

15. Материальная и дисциплинарная ответственность по трудовому праву

Материальная ответственность по трудовому праву – это обязанность возмещения виновной стороной т-го договора нанесенного вреда (ущерба) другой стороне. В, различается: материальная ответственность раб-ка за ущерб, причиненный производству. и материальная ответственность работодателя за вред, причиненный раб-ику здоровья, а также нарушением его права на труд.Значение материальной ответственности раб-ка за ущерб, причиненный производству: – частично или полностью возмещает ущерб,; –оказывает воспитательно-дисциплинирующее воздействие ,–более бережному отношению к имуществу производства; – предусмотренные з-дательством правила возмещения раб-иком ущерба охраняют в то же время его заработную плату от чрезмерных и незаконных удержаний.

Значение материальной ответственности работодателя за вред, причиненный раб-ику: –способствует более тщательному соблюдению работодателем, его администрацией т-го з-дательства; –позволяет возместить не только материальный, но и моральный вред, причиненный раб-ику. Увольнение раб-ка не влечет освобождение его или работодателя от материальной ответственности друг перед другом по трудовому праву.Дисциплинарная ответственность – это обязанность раб-ка претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисципл.воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.).

По трудовому з-дательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям раб-иков, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех раб-иков, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным з-дательством (Законом РФ «О Фед.гос.сл.РФ», уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий раб-иков, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для госуд служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

16. Трудовые споры: причины, виды, порядок разрешения.

Т-ые споры-поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия суб-тов т-го права по вопросам применения т-го з-дательства или об установлении в партнерском порядке новых условий т-а.

В К РФ признается право на индивид-ые и кол-ные т-ые споры с использованием установленных Фед.з-ом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Классифицировать по 3 основаниям: по спорящему суб-ту, по характеру спора, по виду спорного правоотношения.

По спорящему суб-ту: индивидуальные и коллективные. В индивид.спорах оспариваются и защищаются суб-тивные права конкретного раб-ка, в колл-ных спорах – права, полномочия и интересы всего т-го коллектива (или его части).

Колл-ные споры делятся по суб-ту на: 1.споры колл-ва раб-иков орг-ции с работодат-ем 2.споры профкома с работодат-ем 3. споры по партнерским соглашениям.

По характеру спора: 1) споры о применении норм т-го з-дательства; 2) об устан-нии новых или изм-ии существующих соц-эк-их условий т-а и быта, не урегулированных з-дательством, кот.могут возникать из т-го правоотношения,–об установлении раб-ику в локальном порядке новых условий т-а.

По правоотношениям все т-ые споры делятся на: 1)споры из т-ых правоотношений; 2)споры из правоотношений по трудоустройству; 3) по соблюдению т-го з-дательства и правил охраны т-а; 4)по подготовке кадров и повыш-ю квалификации раб-иков на производстве; 5)по возмещению матер-го ущерба раб-иком предприятию; 6)по возмещению работодателем ущерба раб-ику ; 7)профкома с работод-ем по вопросам т-а, быта, культуры; 8)коллектива раб-иков с работодателем.

Причины т-ых споров – негативные факторы, которые вызывают т-ые споры.

Причины т-ых споров: 1) отставание индивид-го сознания от общест-о, отклонение его от норм общеустановленной морали; 2)незнание или плохое знание т-го з-дательства как отдельными руководителями производства, так и многими раб-ками и их представителями.

Условия производст-го хар-ра отражают недостатки в орг-ции т-а и раб-ы на данном произв-ве. Условия т-ых споров правового хар-ра: имеющ-ся недостатки в правотворчестве, в принятии, создании т-го з-дательства, не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или пробелы в з-дательстве.

Органы по рассмотр-ю т-ых споров: суды, примирительные комиссии, т-ые арбитражи, вышестоящие органы.

studfiles.net