Как в трудовом договоре указать место работы торгового представителя?

---

Точно можно этим воспользоваться?

---

Консультация предоставлена 02.08.2018 года
 
 

Организация принимает на работу торговых представителей, которые фактически работают в другом населенном пункте.

Работнику (торговому представителю) установлен разъездной характер работы. Работа дистанционной не является.

Как в трудовом договоре указать место работы торгового представителя?

 

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В качестве места работы в трудовом договоре следует указать местность, в которой торговый представитель будет выполнять свою трудовую функцию.

 

Обоснование вывода:

Согласно абзацу второму части второй ст.

 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

При этом ни в данной норме, ни в иных положениях ТК РФ само понятие “место работы” не раскрывается. По нашему мнению, в качестве места работы в трудовом договоре необходимо указывать местность, в которой работник фактически осуществляет свою трудовую деятельность. Аналогичной позиции придерживаются и специалисты Роструда (смотрите вопрос-ответ 1 и вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ”).

Необходимость изложения в трудовом договоре условия о месте работы именно в таком виде подтверждается анализом статей 72 и 72.1 ТК РФ. Так, в соответствии с частью первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу.

А по смыслу ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу является частным случаем изменения определенных сторонами условий трудового договора. Это позволяет сделать вывод, что условие о местности, в пределах которой работник осуществляет свои трудовые функции, является одним из обязательных условий трудового договора.

При этом, на наш взгляд, абзац второй части второй ст. 57 ТК РФ в общем случае не требует уточнения места работы до конкретного адреса. В частности, данный вывод следует и из самой названной нормы, в соответствии с которой указание места работы в трудовом договоре меняется в том случае, если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, а не по другому адресу. Кроме того, из части третьей ст. 72.1 ТК РФ следует, что законодатель допускает возможность того, что перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не повлечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Следовательно, указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным.

Таким образом, полагаем, что в рассматриваемом случае работодателю в качестве места работы необходимо указать местность, в которой торговый представитель будет выполнять свою трудовую функцию*(1).

Отметим, что содержание понятия “местность” ТК РФ также не раскрывает. Однако в п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” разъяснено, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Соответственно, в качестве места работы достаточно указать населенный пункт, в границах которого работник будет осуществлять свою трудовую деятельность (смотрите также вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4 и вопрос-ответ 5 с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.

РФ”).

Например, условие трудового договора о месте работы в рассматриваемом случае может выглядеть следующим образом: “Местом работы является г. Архангельск (населенный пункт, в котором работник преимущественно осуществляет свою трудовую деятельность)” (смотрите решение Долгопрудненского городского суда Московской области от 18.03.2015 по делу N 2-284/2015).

Также отметим, что условие о разъездном характере работы является обязательным для включения в трудовой договор (абзац восьмой части второй ст. 57 ТК РФ). При этом если разъездная работа осуществляется работником в пределах одного населенного пункта, в трудовом договоре достаточно указать этот населенный пункт. Если же работник выполняет свои обычные трудовые обязанности, в том числе за пределами одного населенного пункта, то, по нашему мнению, в трудовом договоре следует указать территорию, в пределах которой работник будет выполнять работу. Например, в трудовом договоре может быть указано, что “Выполняемая в соответствии с настоящим трудовым договором работа носит разъездной характер.

Разъездная работа осуществляется в пределах Архангельской области (территория, в пределах который работник осуществляет трудовую деятельность)”.

 

 

  Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

 Наумчик Иван

 Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Воронова Елена

---

*(1) Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, по нашему мнению, заключается в защите интересов работника в части его права на выполнение работы на определенной удобной для него территории, а также предоставлении установленных законом гарантий, связанных с работой в определенной местности. В случае же указания в качестве места работы не той местности, в которой работник осуществляет свою трудовую деятельность, указанные задачи не достигаются. В пользу данной точки зрения также можно привести разъяснения Роструда, что местом работы дистанционных работников является место их нахождения (письмо Роструда от 07. 10.2013 N ПГ/8960-6-1). Поэтому считаем неправильным указывать в качестве места работы наименование и место нахождения структурной единицы, в штат которой включен работник, если предполагается, что трудовые обязанности он будет выполнять в другой местности, в том числе и в случае, если в этой местности не создано ни одного структурного подразделения работодателя.

 

 

Место работы в трудовом договоре при разъездном характере работы

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Место работы в трудовом договоре при разъездном характере работы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Место работы в трудовом договоре при разъездном характере работы Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 390 “Полномочия кассационного суда общей юрисдикции” ГПК РФ”В кассационной жалобе заявитель вновь ссылается на то, что рабочее место находилось в г. Калуга, в связи с чем размер задолженности по заработной плате необходимо определять исходя из величины прожиточного минимума в г. Калуге. Однако данные доводы, являвшиеся предметом проверки судебных инстанций, направлены на переоценку установленных обстоятельств, свидетельствующих о том, что трудовой договор заключен в городе Москва, предусматривает разъездной характер работы, не содержит данных о месте работы истца в г. Калуге, что в силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не относится к полномочиям суда кассационной инстанции.”

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Место работы в трудовом договоре при разъездном характере работы

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Тематический выпуск: Трудовые отношения: вопросы и ответы
(под ред. А.В. Брызгалина)
(“Налоги и финансовое право”, 2021, N 5)Вопрос 2: Могут ли быть направлены сотрудники с разъездным характером работы в командировку в регион, отличный от установленного трудовым договором места работы? То есть, например, есть ли основания полагать, что поездка водителя с местом работы “Офис, Москва, Б 4” за пределы Москвы и Московской области будет являться служебной командировкой с необходимостью оформления соответствующих документов на служебную командировку и сохранением среднего заработка?

Нормативные акты: Место работы в трудовом договоре при разъездном характере работы

Трудовой договор разъездного характера работы: образец

Многие слышали про разъездной характер работы. Однако не все знают, что это такое и чем данная работа отличается от командировки. Разбираемся с трудовым договором разъездного характера работы и приводим его образец.

Также смотрите:

Отличие от командировки

Согласно ст. 166 ТК РФ, командированных работников время от времени направляют в поездки для выполнения отдельных поручений. И даже если работник долгое время находится в командировке, это еще не означает

разъездной характер работы.

Если вас заинтересовала работа, которая непосредственно связана с командировками, то об этом наша статья «Работа, связанная с командировками за границу: что нужно знать».

Разъездной характер работы предполагает, что сотрудник на постоянной основе выполняет поездки по определенным маршрутам. То есть, такие сотрудники работают в дороге. За ними, как правило, не сохраняют стационарное рабочее место. И для них обязательно разъездной характер работы прописать в трудовом договоре.

Разъездной характер работы в трудовом договоре

В соответствии с абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно включают условие о характере работы. Кроме того, в договоре работника, у которого разъезды, должно быть прописано место работы (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Также компания-работодатель вправе установить условие о территории, на которой будет происходить работа.

Если работника, имеющего разъездной характер труда, направляют на определенный срок в другую страну или регион и это не определено в трудовом договоре как рабочее место/территория/место нахождения работодателя, это будет служебная командировка.

Командировку надо оформить в соответствии с требованиями трудового законодательства для неё.

Более подробно обо всех тонкостях направления работника в командировку вы можете узнать из статьи «Как правильно оформить командировку».

Далее по прямой ссылке вы можете бесплатно скачать образец трудового договора с разъездным характером работы:

Размеры и порядок компенсации расходов при разъездном характере работы необходимо прописать в локальном нормативном акте. Например, Положении о разъездном характере работы.

Возмещение расходов за разъезды

В локальном акте отражают:

• перечень работ и должностей, связанных с разъездным характером работы;
• порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными поездками.

Возмещать затраты на разъездную работу можно двумя способами:

1. Возмещение на основании подтверждающих документов. Это расходы по найму жилого помещения, на проезд и др.

Вот пример условия о компенсации при разъездном характере работы в трудовом договоре:

«Порядок оформления служебных поездок Работника, порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными поездками Работника определяется Положением о разъездном характере работы.»

2. Надбавка за разъездной характер работы. Например:

«Работнику устанавливается надбавка в размере 10% от оклада за разъездной характер работы.»

Итоги

Условия и порядок разъездного характера работы должны быть прописаны в трудовом договоре. Порядок возмещения расходов можно указать в Положении или ином локальном акте.

Место работы в трудовом договоре

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должно быть указано расположение места работы. Это касается и тех случаев, если предполагается выполнять должностные обязанности в филиале компании или ее подразделении. Место работы в трудовом договоре указывается в точности, как оно выглядит в географическом отображении – субъект РФ, населенный пункт, улица с номером дома (корпусом), а также само название организации.

Нюансы указания места работы

Существует множество спорных моментов, касающиеся указания адреса рабочего места. Законодательство определяет этот нюанс, как обязательный, но при этом не конкретизирует, в какой форме указывать место работы работника в трудовом договоре. Это означает, что работодатель имеет право обозначить как полный адрес компании, так и только название фирмы и город расположения без улицы и номера дома.

Описанный момент касается только головного офиса или организации, у которой нет разветвлений. Для филиалов и подразделений указание полного места нахождения является обязательной процедурой.

Адрес места работы в трудовом договоре имеет большую роль как для сотрудника, так и для начальника. К примеру, организация меняет местоположение офиса в пределах одного населенного пункта. Данный факт не относится к смене рабочего места, потому что сотрудник остается в штате той фирмы, где и был раньше, а также выполняет прежние обязанности. Изменения в трудовом договоре не подразумеваются.

Место работы и рабочее место в трудовом договоре могут отличаться, если организация имеет несколько подразделений в одном городе. К примеру, сотрудник устраивается продавцом в сеть магазинов, представляя ведение трудовой деятельности в конкретном объекте. Однако, если в договоре не прописан адрес магазина, в котором будет работать сотрудник, то его могут переводить из одного подразделения в другое на абсолютно законных условиях. Продавец в таком случае не имеет права отказа от «перевода», хотя юридически этот термин в данном контексте не актуален.

Задаваясь вопросом, как прописать место работы в трудовом договоре, необходимо обращать внимание на адрес в контракте и наличие филиалов у компании. Если имеется желание трудиться в конкретном магазине или офисе без возможности перевода в другой филиал, это следует указать в трудовом контракте. В таком случае начальник без согласия сотрудника не сможет перевести подчиненного на другое рабочее место даже пределах одного города.

Место работы – обязательное условие трудового договора, но если человека принимают в структурное подразделение, то его могут на законных основаниях перевести в иное подразделение без его согласия. Личные предпочтения сотрудника, удаленность нового рабочего места от дома во внимание не берутся.

Нюансы отдельных профессий

Существует ряд профессий, не подразумевающие нахождение человека на конкретном рабочем месте:

• курьер;
• водитель;
• таксист;
• доставщик;
• артисты передвижных театров.

Перечисленные и аналогичные профессии также предусматривают указание места работы в трудовом договоре. Оно соответствует юридическому адресу организации, расположенному в городе работы сотрудника (для филиалов и подразделений). Трудовой контракт может содержать пункт, что деятельность носит разъездной характер.

Удаленные работники – распространенное явление среди фрилансеров и иных деятелей, которые оформляют трудовые отношения на расстоянии. Место выполнения работы в трудовом договоре для таких людей это их фактическое нахождение. Для кого-то этим местом является домашний адрес, если рабочая деятельность выполняется дома. Для других – адрес офиса, который арендуется или находится в собственности.

Отличие рабочего места от места работы

Место работы – термин, обозначающий название и расположение организации, в которой трудится человек. Интересно, что в ТК РФ подобное выражение отсутствует.

Рабочее место – конкретное местонахождение работника вне зависимости от расположения филиала или подразделения. К тому же, четкое определение термина присутствует в ТК РФ ст. 209.

И если определение места работы в трудовом договоре является обязательным моментом, то рабочее место указывается по желанию обеих сторон. Важно, что если рабочее место указано в контракте, то руководитель в последующем не может в одностороннем порядке изменить этот пункт. Это значит, что сотрудника не могут перевести в другой филиал или подразделение.

Основными условиями рабочего места и места работы являются следующие пункты:

• место работы всегда указывается в трудовом контракте;
• рабочее место не относится к обязательным условиям (особенно при разъездном характере работы), а также указывается в договоре только по желанию;
• при условии, что местом работы является только наименование населенного пункта и организации, работодатель имеет право перемещать сотрудника в пределах города по разным филиалам;
• при обозначении рабочего места в договоре работодатель не имеет права перенаправлять работника без его согласия.

Трудовой договор без места работы не соответствует требованиям ТК РФ, поэтому в таком случае работодатель совершает административное правонарушение.

Трудовой договор при разъездном характере работы

Если работа сотрудника осуществляется, в основном, на выезде, у компании-работодателя будет ряд сложностей с его оформлением. Первый шаг на этом пути – трудовой договор при разъездном характере работы. Разберем в этом материале нюансы оформления выездного сотрудника.

Особенности разъездной работы

ТК РФ, а точнее его ст. 57 и 168.1, предусматривает несколько вариантов поездок сотрудников:

• Служебные командировки-поездки специалистов по распоряжению начальника на определенное время для выполнения какой-либо работы связаны с деятельностью сотрудника и его специализацией. В командировке за ним остается место работы и его должность в данной организации, в которой он был отправлен в поездку.
• Разъездной характер работы подразумевает регулярные служебные поездки или работу на объектах, расположенных далеко от компании, фирмы или организации. Отличие от командировки тем, что они не эпизодичны.

Но интересно, что в этих законодательных актах не дается точного определения разъездной работы и не прописываются ее организационные моменты. Поэтому отнести к такой специфической деятельности можно:

• Работы, когда сотрудник совершает регулярные выезды на территории, которая нуждается в его обслуживании.
• Труд на удаленных от основного предприятия объектах.

Профессии эти могут быть самые разные, определенного установленного перечня не существует. Пример – это когда менеджер по работе с персоналом посещает все филиалы своей фирмы, чтобы работать с сотрудниками. Или когда экспедитору приходится объезжать разные торговые точки, чтобы отдавать товар и принимать заявки.

Заключаем договор

Компании, в штате которых есть разъездные сотрудники, должны:

• Закреплять и отражать особенности такой работы в трудовом договоре с гражданином.
• Компенсировать в установленном порядке все расходы, которые понесет человек во время поездок.

Обязательно в трудовом договоре надо указать, что характер работы предполагается разъездной. В противном случае привлечение сотрудника к разъездам без его на то согласия может быть признано нарушением трудового законодательства.

Теперь расскажем о том, как происходит оформление. Приказом директора компании утверждается Положение о разъездном характере работы и составляется план. В документе прописываются общие положения. Далее это закрепляется в трудовом договоре, если предполагается, что сотрудник сразу после приема на работу будет ездить по работе. Если же нужно, чтобы разъездным стал уже действующий сотрудник, то нужно к его договору составить дополнительное соглашение. Образец договора можно увидеть здесь.

Каждый работодатель обязан знать, что если работа его сотрудников носит разъездной характер, то это нужно четко прописать в трудовом договоре либо в дополнении к нему. Еще не стоит забывать, что в обязательном порядке должна быть предусмотрена компенсация затрат, которые возникают при такой деятельности. Если соблюдать все правила оформления и не нарушать установленный порядок, то можно будет избежать внимания контролирующих госслужб.

Для кадровика о разъездном характере работы — СКБ Контур

Как правильно заключить трудовой договор

Александр Малютин, консультант по вопросам банкротства

В силу абзаца 8. ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать указание на разъездной характер работы. Одновременно следует в трудовом договоре разделить понятия «разъездная работа» и «командировка», указать территорию, в пределах которой работа будет считаться разъездной, например, в пределах г. Москвы и Московской области. Закон не запрещает установить территорию разъездной работы в пределах всей Российской Федерации. 

В договоре необходимо указать сотрудников или должности, чья работа носит разъездной характер, а также соответствующий перечень работ и профессий. 

Работодателю следует издать журнал регистрации поездок, который помогает контролировать служебные перемещения работников, а работникам, в случае возникновения конфликта, доказать факт отсутствия прогула на рабочем месте. 

Александр Янюшкин, старший юрисконсульт центра правового обслуживания 

Более предпочтительным для работодателя является определение условий разъездного характера работы в локальных нормативных актах, так как внесение изменений в коллективный договор или соглашение — более сложная процедура: должно быть достигнуто соглашение между представителями работников и работодателя (ст. 44, ст. 49 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ работники при приеме на работу должны быть ознакомлены под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, коллективным договором.

Условия, определяющие характер работы, обязательны для включения в трудовой договор (п. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В локальном нормативном акте о разъездном характере работы целесообразно фиксировать порядок направления работника в служебную поездку: в какой форме оформляется поручение работодателя, каким образом оно доводится до сведения работника, в какой форме и в какой срок работник отчитывается о результатах служебной поездки.

Подробная фиксация условий разъездного характера работы в локальных нормативных актах позволит минимизировать риск трудовых споров, а в случае их возникновения будет способствовать их скорейшему разрешению в рамках установленных правил совершения служебных поездок.

Александр Тарасов, генеральный директор компании «АВТ Консалтинг»

Существует два вида условий, которые включаются в трудовой договор: обязательные и дополнительные. Условие о разъездном характере работы является обязательным (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если данное условие не отражено в трудовом договоре, оно должно определяться дополнительным соглашением либо приложением к трудовому договору. Конкретные работы, профессии и должности закрепляются в локальных актах либо коллективных договорах и соглашениях (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). По сути, проще разработать локальный акт, который будет регулировать все вопросы, связанные с разъездной работой.

Чтобы избежать недоразумений, лучше прописать размер и порядок возмещения расходов на служебные поездки. Если в организации есть положение о разъездной работе или иной аналогичный внутренний документ, работодатель обязан ознакомить работника с ним, а работник должен внимательно прочитать все положения, особенно в части возмещения расходов.

Если говорить о плюсах для обеих сторон, при разъездной работе работодателю не нужно оформлять командировочные документы и платить средний заработок. Освобождение от бумажной волокиты и лишних выплат — существенный плюс. С точки зрения положенных выплат работнику лучше отправиться в служебную командировку.

Надежда Мохнатая, главный юрисконсульт аудиторской компании МКПЦ

Разъездной характер работы отдельных должностей работников оформляется следующим образом:

• в коллективном договоре (при его наличии) или в локальном нормативном акте организации (приказе руководителя, положении о разъездном характере работ или ином документе), в котором определяются: перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, определяются формы документов, позволяющие вести учет служебных поездок работников;
• в трудовом договоре с работником.

Перечень таких работ, профессий и должностей лучше указывать именно в локальном нормативном акте организации, а не в коллективном договоре: эти данные могут меняться в зависимости от нужд организации, а внесение изменений в коллективный договор — процедура довольно длительная.

В табеле учета рабочего времени периоды служебных поездок отмечаются как рабочее время.

Плюсы и минусы для работника и работодателя

Александр Янюшкин, старший юрисконсульт Центра правового обслуживания 

Общие правила направления работников в командировки определены в постановлении Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки». Данный нормативный правовой акт обязателен как для работодателя, так и для работника.

Порядок выполнения работы разъездного характера не регулируется специальным нормативным правовым актом. У работодателя с учетом специфики его деятельности имеется возможность самостоятельно определять порядок направления работников в служебные поездки согласно правилам, закрепленным в коллективном договоре, локальных актах, трудовых договорах с работниками.  

Работник при приеме на работу должен внимательно ознакомиться с порядком выполнения у данного работодателя работы, имеющей разъездной характер: установлена ли территория служебных поездок, какие установлены лимиты компенсационных выплат, какая предусмотрена отчетность по результатам служебных поездок.

Наталья Тихоненко, исполнительный директор финансового сервиса QOOD

Необходимость разъездной работы каждый работодатель определяет самостоятельно. Как правило, у таких сотрудников нет стационарного рабочего места, то есть работодатель экономит на его оборудовании, однако по закону он все равно должен компенсировать множество расходов.

В отличие от командировок, оформлять отдельные приказы по каждой поездке сотрудников с разъездным характером работы не нужно. Для таких сотрудников работодатель может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам и перемещениям — например, раз в неделю или в месяц.

Кроме обязательных компенсаций работодатель может предусмотреть надбавку к заработной плате сотрудника за особый характер работы. Ее размер может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 1 ст. 129, ст. 149 ТК РФ). Однако на практике курьер или торговый представитель вряд ли может рассчитывать на такую надбавку.

Какие расходы нужно возместить работнику

Юлия Жижерина, эксперт Русской Школы Управления по трудовому праву

При возмещении расходов можно использовать два варианта:

1. Возмещение по документам. Работодатель возмещает расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные, иные расходы, произведенные с его разрешения или ведома (ст. 168.1 ТК РФ). Расходы должны быть подтверждены соответствующими документами (кассовые чеки, квитанции, проездные билеты).

2. Установление надбавки за разъездной характер работы. В этом случае работодатель выплачивает фиксированную надбавку за разъездной характер работы в размере, предусмотренном локальными нормативными актами. Размер и порядок выплаты надбавки необходимо включить в текст трудового договора (ст. 168.1 ТК РФ).

Надежда Мохнатая, главный юрисконсульт аудиторской компании МКПЦ

Размер и порядок возмещения расходов устанавливает коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты или трудовой договор (ст. 168.1 ТК РФ).

Перечень документов, подтверждающих расходы работника, действующее законодательство не предусматривает. Подтвердить разъездные расходы работник может проездными билетами, квитанциями, чеками на бензин. Других компенсаций при разъездном характере работы, помимо возмещения расходов работника, закон не устанавливает, однако дополнительные надбавки к заработной плате за разъездной характер работы могут быть предусмотрены отдельно коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором с работником.

В установлении работнику разъездного характера работы есть ряд плюсов. Сокращается администрирование поездок работника: не нужно оформлять приказ на каждую служебную поездку. Облегчается учет рабочего времени и расчет зарплаты. В случае оформления поездок в качестве служебной командировки работодатель обязан за дни нахождения работника в командировке оплачивать работнику средний заработок. При разъездном характере работы работник получает должностной оклад и дополнительные выплаты, если они установлены трудовым договором.

Наталья Тихоненко, исполнительный директор финансового сервиса QOOD.

Компенсированные работодателем расходы не облагаются налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами во внебюджетные фонды. Однако для того, чтобы у проверяющих не было сомнений в компенсационном характере выплат, лучше, если все расходы будут подтверждены документально.

В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т.п. Также работник должен сохранять все чеки, квитанции, проездные билеты, иные подтверждающие документы и отчитываться по фактическим затратам.

Различия между командировкой и разъездным характером работы в 2021 году

Что такое командировка

Статья 166 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает различия между командировкой и разъездным характером работы сотрудника. Здесь же четко определено ее понятие. Служебной командировкой признается единоразовая поездка работника по распоряжению работодателя вне постоянного рабочего места на определенный срок для выполнения официального поручения. Таким местом, в том числе, является подразделение или филиал этой же организации при условии, что он находится в другом населенном пункте. Выезд оформляется отдельным поручением работодателя. Приказ составляется по форме, принятой в организации, или на стандартном бланке Т9.

Чем она отличается от разъездного характера работы

Критерии, чем отличается разъездной характер работы от командировки по поручению работодателя, уточнены в письмах Федеральной службы по труду и занятости №4209-ТЗ от 12.12.2013 и Минтруда России №14-2/ООГ-14185 от 02.09.2020. При такой форме работник для выполнения служебной функции совершает регулярные выезды за пределы размещения организации, но по установленной территории. Они входят в его должностные обязанности, что фиксируется в трудовом договоре и должностной инструкции. Время, проведенное в пути, учитывается как рабочее и оплачивается. Стационарного рабочего места у такого сотрудника, как правило, нет. По окончании рабочего дня он имеет возможность возвращаться домой.

Трудовой кодекс дает возможность работодателю самому устанавливать реестр должностей на предприятии и определять их характер в зависимости от частоты и территории предполагаемых выездов (ст. 168.1 ТК РФ). Перечень закрепляется в локальных нормативных актах.

Чаще всего сложности в определении формы исполнения обязанностей возникают в строительной отрасли. Например, будет ли установлена у машиниста спецтехники разъездная работа или командировка при каждом перемещении на новый объект, зависит от регулярности передислокации спецтехники, от того, насколько часто и далеко планируются поездки и закреплено ли за сотрудником постоянное место.

	Командировка	Разъездной характер работы
Частота выездов	разовые	постоянные
Цель	выполнение служебного поручения	выполнение служебной функции
Оформление	отдельный приказ	трудовой договор и должностная инструкция
Срок поездки	определен приказом	определен трудовым договором и должностной инструкцией
Возможность возвратиться к месту жительства	чаще всего нет	чаще всего да
Наличие стационарного рабочего места	есть	как правило, нет
Оплата	выплачивается средний заработок, суточные и компенсация расходов	выплачиваются оклад и компенсация расходов, размер которой указывается в трудовом договоре

Если единичное служебное распоряжение работодателя предполагает поездку, которая отличается по длительности и по дальности от тех, что прописаны в трудовом договоре в качестве должностных функций, то она оформляется как командировка при разъездном характере работы сотрудника — в соответствии с требованиями ст. 166 ТК РФ. Но оплата производится по правилам ст. 168 ТК РФ, включая оплату суточных, компенсацию стоимости проезда и проживания.

Время в пути до работы Закон

1. Блог
2. Повседневный HR
3. Закон о времени на дорогу до работы

Владельцу малого бизнеса может быть сложно быть в курсе различных законов о занятости. Иногда кажется, что правила постоянно меняются, и это может вызвать много опасений у работодателей, которые не хотят рисковать подачей иска в суд.

Законы о поездках на работу, и если это считается «рабочим временем», могут показаться сложными.Мы собрали эту статью, чтобы ответить на любые ваши вопросы и восстановить вашу уверенность в том, что вы все делаете правильно.

Считается ли время в пути рабочим временем?

Чтобы понять законы, согласно которым «время в пути» считается рабочим временем, вам необходимо знать два основных правила.

1. Регламент рабочего времени 1998 г.

Считается ли время в пути рабочим временем? Ответ: №

Этот закон Великобритании (за исключением Северной Ирландии) гласит, что время, затрачиваемое на дорогу на работу и обратно, не считается частью рабочего дня.Это связано с тем, что сотрудники не находятся в распоряжении работодателя во время поездок на работу и не должны выполнять никаких обязанностей при этом.

2. Постановление Европейского Суда 2015 г.

Следует ли учитывать время в пути мобильных работников как рабочее время? Ответ: Да.

Результатом этого постановления было то, что любые работники, не имеющие постоянного места работы, которые путешествуют между клиентами и назначениями из своего дома, должны учитывать эту поездку как часть их рабочего времени.

Причина вынесения постановления заключается в том, что эти типы работников должны следовать установленному графику и находятся в распоряжении своих работодателей, выполняя свои обязанности от имени бизнеса, в котором они работают. У них нет контроля над тем, куда они едут, и они не могут свободно проводить время.

Таким образом, суд постановил, что их время в пути необходимо засчитывать как рабочее время, чтобы они имели право на законное количество периодов отдыха в течение их полного рабочего дня.

Как узнать, влияют ли законы о времени в пути на ваш бизнес

Повлияют ли эти решения на ваш бизнес, будет зависеть от характера работы ваших сотрудников и степени их контроля над своими рабочими днями. Вообще говоря, если ваш сотрудник должен соблюдать жесткий график встреч, установленный вами или его непосредственным руководителем, его поездка, вероятно, будет считаться рабочим временем.

Поездка человека вряд ли будет считаться рабочим временем, если они:

• иметь возможность управлять собственным графиком работы
• работают не по найму
• – подрядчик.

Получить консультацию специалиста по персоналу

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы ваших сотрудников.

Время в пути на работу: платно?

Важно помнить, что, хотя Директива о рабочем времени устанавливает, какие часы следует считать рабочим временем, это не имеет ничего общего с оплатой труда сотрудников.Это означает, что нет автоматического обязательства оплачивать рабочим время в пути, если поездка не предназначена для деловых целей, поэтому это остается на ваше усмотрение как работодателя.

Обязательно подробно изложите свою политику в контракте с сотрудником, указав, будете ли вы платить ему за время в пути, и если да, то сколько. Это позволит избежать путаницы и избавит от сюрпризов в день выплаты зарплаты.

Поездки в служебных целях

Когда сотрудники вынуждены путешествовать с деловой целью, например, чтобы встретиться с клиентами или присутствовать на собрании в другом месте, это следует засчитывать как рабочее время.

В этих ситуациях рекомендуется выплачивать сотрудникам их обычную заработную плату или оклад, а также списывать с них расходы на командировки. Убедитесь, что у вас есть четкая, хорошо продуманная политика в отношении расходов, которую можно использовать в каждом случае, чтобы избежать нарушения контракта или незаконных претензий о вычетах. Вы также можете подумать о том, чтобы предложить сотрудникам отгул вместо любых деловых поездок, выходящих за рамки их обычного рабочего времени.

Что нужно учитывать при поездках на работу

Право работников на перерывы

За каждые 24 часа работники имеют право на отдых не менее 11 часов.Все сотрудники также имеют право на непрерывный 20-минутный перерыв, если они работают более шести часов. Если рабочий день сотрудника продлен и включает время в пути, вам может потребоваться предоставить ему больше перерывов для отдыха.

Вам также необходимо будет убедиться, что рабочее время сотрудника не превышает установленного законом ограничения в 48 часов в неделю. Если они это сделают, а сотрудник не подписывает соглашение об отказе от участия, вам нужно будет сократить их часы. В этом случае вам, возможно, придется подумать о найме большего количества сотрудников, что приведет к дополнительным расходам.

Слежение за

Европейский суд постановил, что работодатели могут контролировать время в пути сотрудников, чтобы убедиться, что они должным образом регистрируются. Для этого вы должны убедиться, что сотрудники осведомлены о том, что это происходит, и что вы соблюдаете GDPR (Общие правила защиты данных).

Вы также можете потребовать от своих сотрудников использовать самые прямые маршруты между объектами, чтобы сократить рабочее время.

Проверить договоры

Очень важно постоянно проверять трудовые договоры для всех ваших сотрудников, чтобы убедиться, что они актуальны и юридически обоснованы.Контракт должен включать:

• отработанных часов
• перерывов
• Положения об отказе от рассылки
• как планируется работа и кем
• место (а) работы
• зарплата / оклады.

Управление временем

Возможно, стоит взглянуть на графики работы ваших мобильных сотрудников и подумать, как сделать их более эффективными. Например, можно ли выбрать первое и последнее время их рабочего дня из-за их близости к дому сотрудника? Это сократит время в пути и, следовательно, сократит количество рабочих часов.

А как насчет Брексита?

Поскольку Директива ЕС о рабочем времени теперь включена в законодательство Великобритании, теоретически Брексит не должен сразу влиять на нее. Однако невозможно точно предсказать, что произойдет, поэтому пока вышеуказанные решения остаются в силе, но мы обязательно сообщим вам, если что-то изменится.

Обратитесь в службу поддержки персонала

Если вы не знаете, когда время в пути считается рабочим временем ваших сотрудников, наши консультанты по персоналу могут вам помочь.

Свяжитесь с info @ citrushr.com или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Все, что вам нужно знать

Положение о мобильности в контракте – это договорное условие, которое позволяет работодателю менять место работы сотрудника на временной или постоянной основе.Читать 3 мин.

1. Какой вид мобильности является разумным?
2. Избыточность
3. Избыточность: пример случая

Положение о мобильности в контракте – это договорное условие, которое позволяет работодателю изменять место работы работника на временной или постоянной основе. В трудовом договоре должно быть указано место работы. Для работодателя пункт о мобильности предоставляет гибкость и позволяет им требовать, чтобы сотрудник сменил место нахождения для работы.

Пункты о мобильности могут использоваться в различных сценариях, например:

• Сотрудник иногда вынужден выезжать.
• Сотрудник регулярно работает на разных объектах.
• Сотрудник регулярно работает на одном объекте, но работодатель, возможно, заинтересован в беспрепятственном перемещении сотрудника или всей компании.

Какой вид мобильности является разумным?

Контракт может включать «разумную» мобильность, но что именно означает «разумная»? Определение полностью зависит от характера работы. Например, вполне разумно потребовать, чтобы сантехник выезжал для совершения исходящих звонков, поскольку это необходимая и ожидаемая часть работы.Однако для настольного сотрудника, которому никогда не приходилось работать вне офиса, внезапные изменения места работы могут вызвать проблемы.

Будьте осторожны, если вдруг вы хотите, чтобы ваш сотрудник регулярно посещал другой сайт. Даже если их контракт содержит положение о мобильности, они могут утверждать, что добавление регулярных поездок к их рабочим обязанностям представляет собой необоснованное изменение условий их контрактов.

Резервирование

Если рабочее место закрывается, может возникнуть ситуация дублирования, если рабочее место находится там, где фактически работает сотрудник, а не там, где они могут быть обязаны работать в соответствии с их трудовым договором.Однако в ситуации дублирования, когда работодатель имеет договорное право применять положение о мобильности, нет необходимости увольнять сотрудника и выплачивать компенсацию за сокращение штата, если работодатель применил положение о мобильности.

Думаете, ваш работодатель не может заставить вас переехать против вашего желания? Подумай еще раз. Если ваш трудовой договор содержит положение о мобильности, он может потребовать от вас переехать в другое место в соответствии с условиями и ограничениями, указанными в контракте. Если вы откажетесь от переезда, вашему работодателю может быть разрешено удержать вашу компенсацию за увольнение.

Если в вашем контракте нет пункта о мобильности, вы, вероятно, сможете отказаться от переезда и по-прежнему будете иметь право на выплату пособия по сокращению штата. Однако, если новое место находится близко (возможно, в нескольких милях), вы все равно можете потерять оплату, если ваш отказ принять эту подходящую альтернативную работу окажется необоснованным.

Избыточность: пример случая

В деле Kellogg Brown & Root (UK) Ltd против Фиттона работодатель использовал положение о договорной мобильности, в котором говорилось, что сотрудники могут быть переведены в любой офис, расположенный в Соединенном Королевстве или даже за границей, за исключением исключительных обстоятельств.Сотрудники отказались переехать в Лезерхед со своего рабочего места в Гринфорде, которое закрывалось. В результате они были уволены с работы.

Суд по трудовым спорам заявил, что эти сотрудники были несправедливо уволены по сокращению штатов. Дело было обжаловано, и EAT решил, что увольнения, произошедшие в контексте ситуации с сокращением штатов, на самом деле были результатом неправомерного поведения сотрудников, поскольку они отказались выполнить инструкции по переезду.

Тем не менее, EAT установил, что сотрудники были уволены несправедливо по следующим причинам:

• Положение о мобильности было слишком широким, чтобы обеспечить его соблюдение.
• Требование работодателя о переезде было необоснованным, поскольку новое место добавило бы от 20 до 30 часов в неделю времени в пути.
• Отказ сотрудников поехать на новое место был разумным, учитывая обстоятельства их личной жизни, означало, что изменение было очень значительным, и работодатель не предпринял никаких шагов, чтобы смягчить такое большое изменение в их жизни.

Этот случай показывает, что работодателям необходимо изучить широту своих договорных положений о мобильности, чтобы убедиться, что они не являются ненужными.Работодатель мог бы выиграть это дело, если бы положение о мобильности было разумным. Это решение также демонстрирует, что положение о мобильности может применяться только при определенных обстоятельствах. У работодателя должна быть веская причина для подачи значительных запросов на переезд, он должен достаточно уведомить о договоренностях и должен искать способы минимизировать воздействие на своих сотрудников.

Если вам нужна помощь в понимании положения о мобильности в контракте, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

деловых поездок в эпоху COVID-19: основной закон, практические соображения и передовой опыт

В мире до пандемии COVID-19 деловые поездки были важной функцией для бесчисленных сотрудников в самых разных отраслях.С началом пандемии и сопутствующими изменениями в обычных деловых операциях работодателям пришлось пересмотреть деловые поездки и полагаться на видеоконференции и другие инструменты удаленного рабочего места, чтобы заменить личные встречи и взаимодействия, которые часто приводят к командировкам. Теперь, когда штаты и города вновь открываются в попытке установить новую норму, многие работодатели рассматривают возможность возобновления деловых поездок. При этом работодатели сталкиваются с конкурирующими обязательствами, в том числе с обязательствами по обеспечению безопасности своих сотрудников, соблюдению развивающегося набора законов о возвращении к работе и стимулированию роста бизнеса в сложной экономике.

Это краткое изложение направлено на определение основных юридических соображений для деловых поездок во время пандемии, а также дает обзор практических вопросов, которые работодатели должны учитывать, если и когда они начнут требовать от своих работников возобновления деловых поездок, а также неполный список При этом работодатели должны учитывать передовой опыт.

Законы, ограничивающие въезд нерезидентов

Бразилия, Китай, Иран и большинство европейских стран, включая Соединенное Королевство, Ирландию и члены Европейского Союза, в настоящее время вводят строгие ограничения на въезд из Соединенных Штатов.Аналогичным образом, несколько штатов и муниципалитетов в Соединенных Штатах, включая Аляску, Коннектикут, Нью-Йорк и Нью-Джерси, выпустили рекомендации по поездкам, требующие, среди прочего, лиц, прибывающих из более чем десятка штатов, на карантин на четырнадцать (14) дней после вступление в их состояние. Это означает, что сотрудники, уезжающие или возвращающиеся из деловой поездки, могут, в зависимости от их пункта назначения, остановок для пересадки или их дома, столкнуться с продленным карантином до или после поездки, а также с другими ограничениями во время поездок.Соответственно, работодателям следует учитывать:

• Возможный карантин сотрудников или другие ограничения при входе в одно или несколько мест, которые они собираются посетить во время предполагаемой деловой поездки.
• Возможный карантин сотрудников или другие ограничения при возвращении из командировки.
• Снижение производительности из-за карантина или других ограничений по сравнению с выгодой от командировок.

Законы, ограничивающие коммерческую деятельность и / или требующие позитивных мер по смягчению последствий COVID-19

Центр по контролю за заболеваниями предоставил федеральным властям, правительствам штатов и местным властям, а также работодателям и частным лицам рекомендации о том, какие виды деятельности следует разрешать на разных этапах пандемии COVID-19. Однако, несмотря на единое руководство CDC, штаты приняли широкий спектр различных мер в отношении того, что работодатели и сотрудники могут и не могут делать во время пандемии COVID-19.Например, в некоторых штатах теперь разрешается «второстепенным» работодателям работать на полную мощность и принимать посетителей без занятости или других ограничений, в то время как в других штатах все еще действуют более строгие предписания о пребывании дома, которые разрешают только некоторым, но не всем работодателям, работать в обычном режиме. . Кроме того, некоторые штаты регулируют, что люди должны или должны делать в общественных местах, при этом некоторые требуют, чтобы люди носили маски для лица и сохраняли социальную дистанцию ​​в любое время или все время, в то время как другие штаты только предлагают, но не требуют таких мер.Более того, некоторые штаты разрешили городам и округам двигаться медленнее или быстрее, чем штат в целом, с точки зрения повторного открытия, так что округа в пределах одного штата могут иметь разные ограничения на ведение бизнеса и требования для отдельных лиц. Таким образом, по сути, сотрудники, совершающие деловые поездки, столкнутся с широким спектром ограничений в отношении того, чем они могут заниматься и как они должны вести этот бизнес.

Имея это в виду, работодатели, планирующие деловую поездку, должны учитывать:

• Цели каждой командировки (эл.g., личная встреча с клиентом, посещение объекта клиента или объекта поставщика и т. д.), а также то, как цели взаимодействуют с государственными или местными запретами или ограничениями.
• Действия, которые выезжающий сотрудник должен будет предпринять для соблюдения государственных или местных законов во время деловой поездки.
• Готовность реальных или потенциальных клиентов, продавцов или постоянных посетителей приветствовать путешествующего сотрудника.
• Любые меры, принимаемые фактическими или потенциальными клиентами, поставщиками или покровителями для сдерживания распространения COVID-19 и иного соблюдения государственных или местных ограничений или запретов, а также от того, будет ли командированный сотрудник – правительства или частные лица – требовать соблюдать эти меры.

Федеральные и государственные законы о заработной плате и часах

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и другие законы штата и местные законы о заработной плате и часах содержат широкий спектр положений, касающихся деловых поездок, которые были подчеркнуты только пандемией COVID-19. Например, FLSA и законы штата и местные законы о заработной плате и часах в разной степени влияют на обстоятельства, при которых почасовая оплата сотрудников должна оплачиваться, в том числе за поездки, ожидание, а также установку и снятие оборудования.Точно так же законы о заработной плате и часах также регулируют вопрос о том, должны ли и как сотрудникам получать компенсацию деловых расходов. Это напрямую влияет на деловые поездки во время COVID-19, поскольку сотрудники, скорее всего, будут тратить время на надевание и снятие СИЗ, таких как защитные маски, и прохождение повышенных мер безопасности с TSA или другими должностными лицами, проводящими проверку, и могут требовать возмещения затрат на СИЗ, необходимые в тех местах, где они визит.

В результате воздействия законов о заработной плате и продолжительности рабочего времени работодатели могут при анализе деловых поездок учитывать:

• Оплата или возмещение сотрудникам таких вещей, как СИЗ, отмена поездки или изменение расходов (будь то поезда, самолеты или автомобили), специальные сборы или дополнительные расходы, связанные с использованием санитарных и безопасных отелей или других помещений, а также стоимость технологий необходимо для работы, выполняемой, например, во время задержки поездки.
• Отслеживание времени, затраченного на поездку, и разбивка этого времени на отдельные действия, выполняемые во время поездки (например, работа во время ожидания, ожидание, прохождение линий безопасности / досмотра и т. Д.).

Закон об американцах с ограниченными возможностями и государственные аналоги

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) – наряду со многими аналогами штата – защищает людей с ограниченными возможностями, которые имеют квалификацию для выполнения основных функций своей работы с разумными приспособлениями или без них.На федеральном уровне работодатели должны обеспечить разумное приспособление к известным физическим или умственным ограничениям квалифицированного специалиста с ограниченными возможностями, если это не приведет к чрезмерным трудностям для ведения бизнеса. Кроме того, в соответствии с ADA незаконно требовать медицинского осмотра или задавать сотруднику вопросы об инвалидности, если работодатель не может доказать, что эти требования связаны с работой и необходимы для ведения бизнеса.

В свете вышеизложенного, работодатели, как правило, обладают широкими полномочиями определять обязанности и требования конкретной должности и дисциплинировать сотрудников, которые не выполняют эти обязанности.При отсутствии запретов со стороны государственных органов работодатели могут потребовать от сотрудников выезжать в районы, не входящие в ограниченный доступ, особенно если поездки необходимы для выполнения его / ее основных рабочих обязанностей. Работодатели должны учитывать, оправдывает ли отказ сотрудника от поездки разумное приспособление, если у сотрудника ослаблен иммунитет или даже если у него есть психическое заболевание, которое влияет на чувствительность к проблемам, связанным с пандемией. Действительно, в соответствии с рекомендациями Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC) по ADA и COVID-19, в некоторых административных распоряжениях и директивах штатов, касающихся COVID-19 и возобновления бизнеса, работодатели должны удовлетворять запросы на удаленную работу.

Учитывая ADA и аналоги штата, а также рекомендации федеральных, государственных и местных агентств и организаций, работодатели должны учитывать:

• Что одному или нескольким сотрудникам, которые не хотят возобновлять командировки, может потребоваться жилье.
• Эта удаленная работа, в зависимости от необходимости деловых поездок и успеха любых мер, которые работодатель использовал для решения проблемы отсутствия деловых поездок ранее во время пандемии COVID-19, может быть разумным приспособлением.
• Обучение непосредственных руководителей и менеджеров, а также сотрудников отдела кадров на пересечении COVID-19 и разумных приспособлений, чтобы они могли распознавать события, вызывающие обязательство по предоставлению разумных приспособлений.

Закон о семейных и медицинских отпусках и государственные аналоги

Закон об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам (FMLA), а также его аналоги на уровне штата, требует, чтобы работодатели предоставляли до двенадцати (12) недель защищенного трудового отпуска квалифицированным сотрудникам, когда этим сотрудникам требуется отпуск для оказания им помощи в связи с их серьезным заболеванием, или уход за членом семьи с тяжелым заболеванием.В соответствии с руководящими принципами Министерства труда (DOL) в отношении COVID-19 и FMLA, сотрудники с COVID-19, члены семьи с COVID-19 или те, кто сами или члены семьи страдают от серьезных заболеваний, которые могут усугубить последствия COVID-19 может иметь право на отпуск с защитой от работы. Учитывая риски, связанные с командировками, связанными с работой, сотрудники могут запросить отпуск по закону FMLA в качестве альтернативы возобновлению такой поездки. Соответственно, предприятиям следует учитывать:

• Что один или несколько сотрудников, которые не хотят возобновлять командировки, могут запросить или иметь право взять отпуск по закону FMLA для ухода за собой или другими людьми.
• Обучение непосредственных руководителей и менеджеров, а также сотрудников отдела кадров на пересечении COVID-19 и FMLA, чтобы они могли распознавать события, вызывающие обязанность информировать сотрудников об отпуске по FMLA.

Закон о безопасности и гигиене труда

Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA) содержит положение об общих обязанностях, которое требует, чтобы работодатели предоставляли «рабочие места и место работы, свободные от признанных опасностей, которые вызывают или могут привести к смерти или серьезному ущербу».. . сотрудники.” Сотрудники могут отказаться от работы только в том случае, если они считают, что они находятся в непосредственной опасности, что включает «любые условия или действия на любом месте работы, которые таковы, что существует опасность, которая, как можно разумно ожидать, приведет к смерти или серьезному физическому ущербу непосредственно или до неизбежность такой опасности может быть устранена с помощью других процедур принудительного исполнения, предусмотренных настоящим Законом ». В свете рекомендаций CDC относительно опасностей путешествий во время пандемии, требование к сотрудникам совершать деловые поездки в сильно пострадавшие страны или другие районы, где наблюдается рост инфекций COVID-19 или на которые распространяются ограничения на поездки, влечет за собой обязательства работодателя в соответствии с Общими положениями. Оговорка о пошлинах.В таком случае практическое рассмотрение может быть уделено:

• Показатели заражения COVID-19 и госпитализации в местах, куда направляются сотрудники.
• Меры по смягчению последствий, которые принимают на местах для предотвращения распространения COVID-19.
• Меры по смягчению последствий, которые сотрудник должен предпринять для предотвращения и сдерживания распространения COVID-19 во время деловых поездок.

Закон о национальных трудовых отношениях

Профсоюзы могут использовать условия на рабочем месте, связанные с COVID-19, как вторжение в профсоюзы на рабочих местах, особенно в тех случаях, когда сотрудники недовольны условиями труда, включая командировки, связанные с работой. Кроме того, раздел 7 Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA) защищает право сотрудников на согласованную защищенную деятельность, которая, вероятно, включает право обсуждать условия своего рабочего места (например, требования для служебных поездок) с другими.Соответственно, недовольство сотрудников возобновлением командировок, связанных с работой, может стимулировать усилия по объединению в профсоюзы, а также привести к несправедливой трудовой практике, если работодатели решат уволить или наказать сотрудников, которые не хотят снова возвращаться в командировки. Таким образом, работодатели должны учитывать:

• Сообщение о необходимости деловой поездки.
• Разрешить, а не обязать командировку.
• Непосредственное решение проблем сотрудников, связанных с командировками.
• Обучение менеджеров и контролеров, а также кадровых ресурсов влиянию NLRA на рабочие места, объединенные и не входящие в профсоюзы.

Компенсация работникам и другая потенциальная ответственность за распространение вируса

Если сотрудник заразится COVID-19 во время деловой поездки, тогда этот сотрудник может иметь право на компенсационные выплаты работникам.Право на участие сотрудника, как правило, зависит от действующего законодательства штата. Обычно вопрос сводится к вопросу о том, может ли работник доказать, что травма или вред «подлежат компенсации» согласно законам соответствующего штата. Заболевания, которые якобы заразились на работе, вызывают сложные вопросы, поскольку законы некоторых штатов требуют доказательства того, что заболевание было передано, когда сотрудник действительно работал во время командировки. В других штатах принят подход «строгой ответственности», согласно которому болезнь считается подлежащей компенсации, если она заразилась во время деловой поездки, независимо от того, действительно ли работник «работал», когда он / она заразился этой болезнью.

Некоторые штаты приняли или рассматривают закон, который ограничит или устранит ответственность бизнеса или индивидуальную ответственность за подвергание других людей заражению COVID-19. Однако, как правило, в настоящее время законом не предусмотрена явная защита от третьей стороны, подающей в суд на компанию, поскольку третья сторона заразилась вирусом от одного из сотрудников компании. Соответственно, работодатели должны осознавать риск ответственности перед третьими сторонами, если сотрудник, находящийся в командировке по работе, распространит COVID-19 среди других, включая реальных или потенциальных клиентов, поставщиков и постоянных клиентов.

Имея это в виду, работодатели должны учитывать риск:

• Показатели заражения COVID-19 и госпитализаций в местах, куда сотрудников просят приехать.
• Меры по смягчению последствий, которые соответствующие местоположения – включая, помимо прочего, фактического или потенциального клиента, поставщика или покровителя, которого может посетить сотрудник, – принимают для решения и сдерживания распространения COVID-19.
• Меры по смягчению последствий, которые сотрудник должен предпринять для предотвращения и сдерживания распространения COVID-19 во время деловых поездок.

Передовой опыт – реагирование на опасения сотрудников по поводу COVID-19 и деловых поездок

Несмотря на отсутствие строгих требований к этому, COVID-19 подчеркивает важность реагирования на опасения сотрудников по поводу COVID-19 и деловых поездок. Сотрудники могут и, вероятно, отреагируют на пандемию COVID-19 беспокойством по поводу рабочего места в целом, и это будет подчеркнуто только перспективой деловых поездок.Соответственно, работодатели должны рассмотреть возможность применения следующих передовых методов решения этих проблем:

• Информирование о необходимости деловых поездок вместе с любыми мерами по смягчению последствий, принимаемых для предотвращения распространения COVID-19.
• Выслушивание и ответ на любые вопросы в рамках существующей более широкой политики открытых дверей или иным образом.
• Анализ того, можно ли и каким образом решить эти проблемы с помощью дополнительных / различных мер по смягчению последствий, насколько это практически возможно.
• Направление сотрудников в любую доступную Программу помощи сотрудникам.

Заключение

Работодатели сталкиваются с запутанной сетью различных федеральных, государственных и местных законов, постановлений и руководств, связанных с COVID-19, многие из которых повлияют на их возможности и обстоятельства, при которых они могут возобновить поездки по месту работы. Хотя не существует универсального подхода или правильного ответа на вопрос о том, следует ли и как возвращать работников в командировки, существуют практические соображения, которые могут помочь предприятиям в этом.Кроме того, непосредственно обращаясь к этим практическим соображениям и рассматривая возможность внедрения передовых практик, работодатели могут легче предвидеть и адаптироваться к правовому ландшафту, касающемуся COVID-19 и деловых поездок.

15 важных вопросов, которые следует задать перед приемом на работу за границей

Статья и фотографии Мэтта Скотта
Ресурсы обновлены Transitions Abroad 01.10.2019

Мэтт проводит экскурсию по замку Шамбор на Луаре во Франции.

Международный опыт может стать отличным дополнением при разработке вашего резюме или резюме. Работа за границей – это эффективный способ испытать жизнь в другой стране, зарабатывая при этом немного денег, продлевая свои путешествия таким образом, чтобы навсегда изменить вашу жизнь, и просто получать удовольствие от этого процесса. Однако поиск работы, отличной от того, что вы знаете, иногда может быть полон ловушек и сюрпризов: нечестные работодатели, плохие условия труда или просто выбор должности, которая не подходит вам или вашему образу жизни.Хотя правдивые страшилки действительно существуют, они редки, но если вы ищете работу за границей, убедитесь, что вы задаете потенциальным работодателям следующие вопросы и / или проявляете должную осмотрительность, прежде чем соглашаться на любую работу, чтобы сделать ваше время за границей таким же полезным, как возможный.

1) Каковы условия работы?

Убедитесь, что вы прочитали описание должности и подписали четко написанный контракт, прежде чем соглашаться на работу в какой-либо форме, чтобы знать, что ожидается от вас и вашей должности.Не во всех странах действуют строгие законы о занятости, и даже если они и есть, работодатели не обязательно будут применять эти правила. Изучите правила страны назначения, чтобы быть уверенным, что вы и ваш труд не получите никаких преимуществ.

2) Сколько мне заплатят?

Сколько вам будут платить за вашу работу, в некоторых случаях очень важно.

Многие молодые люди изначально не решаются на работу за границей, чтобы начать откладывать большие суммы денег.Часто молодые работники (и мы пишем здесь не о опытных корпоративных профессионалах, участвующих в внутренних переводах в многонациональные филиалы) считают это незначительной проблемой, часто довольствуясь тем, что принимают скудную заработную плату за возможность работать на месте своей мечты. Однако мы рекомендуем тщательно составить бюджет перед отъездом, чтобы убедиться, что вы можете позволить себе жить достаточно хорошо, пока вас нет. Маловероятно, что вы будете жить по-королевски, но, по крайней мере, вы должны иметь возможность позволить себе приют и прокормить себя (и, конечно, у вас будет достаточно денег на билет домой).

Примечание о потенциальных налогах, подлежащих уплате в вашей стране: В связи с предлагаемой заработной платой имейте в виду, что доход, который вы получаете или генерируете, также может регулироваться налоговым законодательством в вашей стране. Например, если вы являетесь гражданином США, вы должны быть осведомлены о налоговом законодательстве, оформлении документов и сроках подачи налоговых деклараций, которые можно найти в соответствующей документации IRS. Обратите внимание, что такие законы могут иногда сбивать с толку рядового гражданина, и вам следует подготовиться и изучить такие законы, прежде чем устраиваться на работу за границей, в дополнение к обсуждению таких вопросов с информированным бухгалтером дома или изучению законов в Интернете.Очевидно, что ваша окончательная зарплата должна будет учитывать все налоги за границей и дома.

3) Включено ли размещение?

Многие крупные сезонные работодатели, будь то горнолыжные курорты, хостелы, тематические парки и т. Д., Предлагают варианты жилья для своих сотрудников. Внимательно проверьте, прежде чем принимать какое-либо предложение. Хотя жилье, спонсируемое сотрудниками, часто бывает очень доступным, часто на то есть веская причина. Проверьте, в каком жилье вы будете жить, и особенно, есть ли там оборудование для приготовления пищи: хотя это может показаться мелочью, если вы не можете самостоятельно готовить еду, ваш бюджет может пострадать.Еда на вынос или рестораны могут быть дорогими (если они есть даже там, где вы живете). Кроме того, стоимость проживания должна вычитаться из вашей зарплаты, а не выплачиваться авансом. Тщательно исследуйте, чтобы убедиться, что вы знаете, чего ожидать.

Кемпинг в храме.

4) Если жилье не включено, могу ли я найти место для проживания?

Найти место для жизни может быть самой сложной задачей при поездке за границу на длительный период: большие города дороги, а дешевое жилье пользуется большим спросом.Даже если вы работаете в маленьком городке, доступного жилья может быть очень мало.

Во многих странах действуют строгие законы об аренде жилья, особенно в отношении количества людей, разрешенных в жилом доме, или продолжительности аренды, что может затруднить поиск жилья.

Проживание вне молодежного общежития или на диване друга во время вашего пребывания обязательно повлияет на ваше общее впечатление, поэтому внимательно изучите заранее, чтобы найти наилучшие варианты.

5) Буду ли я вести социальную жизнь?

Все путешествуют по разным причинам, поэтому убедитесь, что район, в который вы собираетесь переехать, соответствует вашему нынешнему образу жизни (или образу жизни, который вы ищете). Вы можете быть единственным иностранцем, где вы работаете, вы можете жить за много миль от ближайшего магазина или бара, или вы можете находиться в центре большого города и никогда не быть наедине с собой.Любая из этих ситуаций может быть для вас мечтой, но если вы не выберете внимательно, ваше пребывание будет менее приятным.

6) Каковы условия моей визы?

Вам неизбежно придется прочитать много мелкого шрифта, прежде чем подавать заявление на визу, если вы не нанимаете агента или юриста. Некоторые важные моменты, о которых следует помнить при оформлении визы:

• Могу ли я путешествовать после этого? В зависимости от визы и страны у вас, скорее всего, будет немного времени на поездку после завершения контракта, поскольку во многих рабочих визах указано, что если вы уйдете от своего работодателя, вам придется покинуть страну.Тем не менее, варианты путешествий в нерабочие дни во время рабочего периода часто доступны.
• Могу ли я сменить работодателя? Некоторые рабочие визы ограничивают вас только одной работой – если она вам не нравится, вам придется лететь домой на ближайшем самолете.
• Как долго действует виза? Не превышайте срок действия визы, иначе у вас могут возникнуть большие трудности с возвращением. Не полагайтесь на продление или продление визы, поскольку это может быть разрешено в некоторых странах, но не всегда.
• Какую работу я могу выполнять? Большинство рабочих виз указывают на работу, которую вы можете и не можете выполнять. Убедитесь, что вы осведомлены о деталях.
• Нужно ли мне иметь подтвержденную работу? Некоторые визы недействительны, если у вас нет подтвержденной работы и (как минимум) копии вашего контракта при въезде в страну. Было бы стыдно быть развернутым в аэропорту еще до того, как вы начнете.
• Какой тип визы мне нужен? Обычно доступно несколько (или больше) видов рабочих виз.Убедитесь, что вы знаете, в чем разница и какая у вас есть – условия и правила будут разными.

7) Следует ли мне подавать заявление через визовую службу?

Существуют сотни визовых служб, которые помогут вам подать заявление на получение визы.

Даже если вы сами смогли найти работу и полностью понимаете процесс, в некоторых странах (например, если вы хотите работать в США) требуется, чтобы вы подали заявку на визу через спонсирующую организацию, и вы необходимо соблюдать формальности и оплачивать сборы.

Большинство стран разрешают вам подавать документы самостоятельно. Часто так же просто (и, безусловно, дешевле) сделать это самостоятельно.

Независимо от страны, в которую вы подаете заявление, прохождение через организацию поможет обеспечить соблюдение правильных процедур, но, возможно, это не стоит дополнительных затрат. Постарайтесь выяснить, что связано с любым заявлением на визу и что компания может сделать для вас, прежде чем вы передадите свои деньги. Имейте в виду, что вы вряд ли получите возмещение, если вам будет отказано в выдаче визы.

8) Стоит ли использовать агентства по трудоустройству?

Буквально тысячи агентств обещают найти вам работу мечты за границей – конечно, за определенную плату. Некоторые агентства предлагают обширные услуги и имеют доступ к широкому спектру предложений. Агентства, безусловно, могут стоить своих денег, но не все. Если вы выберете помощь от агента, убедитесь, что вы четко представляете, что можно получить и что вы получите за свои деньги (некоторые агентства предлагают лишь список ссылок на веб-сайты по трудоустройству или книгу с адресом для связи).Каждый раз, когда вы решаете передать деньги, попробуйте связаться с предыдущими путешественниками или поищите в Интернете, что люди говорят или говорят о таких агентствах. Например, ESL Cafe – хороший сайт с форумами, где можно узнать, что люди говорят об агентствах и сотрудниках ESL за рубежом.

9) Обладаю ли я необходимыми навыками / опытом?

Многие сезонные работодатели проводят обучение на рабочем месте и обычно не ожидают большого опыта, но любая аналогичная работа, которую вы выполняли в прошлом, поможет вам как найти работу, так и повысить шансы на успех при подаче заявления на визу.

Если вы ищете квалифицированную должность, честно спросите себя, есть ли у вас навыки, необходимые для выполнения контракта. Действительна ли ваша квалификация в стране, которую вы собираетесь посетить? Если вы не уверены, прочтите это перед отъездом и, возможно, накопите некоторый опыт работы дома, чтобы получить необходимое преимущество, чтобы выделиться.

Примечание редактора: Подавляющее большинство рабочих мест, особенно для американцев, относится к преподаванию английского как второго языка, поэтому получите сертификат, если у вас есть высшее образование, и вы, вероятно, найдете путь к работе. заграницей намного проще и легче получить визу.

Недостаточная честность при подаче заявления может стать причиной аннулирования вашей визы.

10) Найду ли я работу своей мечты?

Сама природа работы и поездок за границу означает, что вы, вероятно, не останетесь в должности очень долго. Таким образом, работодатели, как правило, не желают вкладывать в вас значительные средства, а это означает, что обучение будет минимальным, и вам вряд ли предложат должность, которая несет в себе какую-либо значительную ответственность или важность в компании.Это не означает, что эта работа может быть вам полезной по множеству других причин – от образовательных до технических и вдохновляющих.

Если вы ищете позицию для продвижения по карьерной лестнице или получения опыта в определенной области, обязательно свяжитесь с работодателем заранее, чтобы узнать, существуют ли эти возможности, и реалистично оценивать свои ожидания.

11) Законна ли ваша работа?

Это вопрос особенно актуален, если вы хотите где-то преподавать английский язык! Многие страны отчаянно нуждаются в квалифицированных международных сотрудниках, и вы найдете бесконечное количество предложений, но компании не всегда предоставляют необходимые юридические документы.Будьте особенно осторожны с организациями, которые говорят, что вы будете «волонтером» и, следовательно, не будете нуждаться в рабочей визе, даже если вы получаете зарплату. Очень внимательно проверьте свое положение и правила получения визы, поскольку нарушение может означать, что вы летите домой следующим самолетом.

12) Должен ли я все писать?

Убедитесь, что все, что вы обсуждали с будущим работодателем, было записано. Часы работы, оплата, стоимость жилья и любые другие обещания или положения должны быть четко указаны и подписаны обеими сторонами.Также разумно хранить копии любой переписки между всеми сторонами, чтобы в случае возникновения каких-либо проблем вы могли вернуться к тому, что было четко указано. Понятно, что если работодатель отправляет вам контракт, убедитесь, что вы прочитали и поняли каждое слово (особенно мелкий шрифт), прежде чем подписывать.

Однако стоит иметь в виду, что все, что вы подписываете, не обязательно может служить юридическим документом в стране, в которой вы работаете (в зависимости от страны существует широкий спектр критериев, определяющих юридически обязывающее соглашение), но, по крайней мере, у вас будет основа для начала обсуждения с вашим работодателем, если возникнут какие-либо проблемы.

13) Стоит ли отдавать деньги?

Работодатель НИКОГДА не должен запрашивать у вас деньги авансом (организации по трудоустройству – это другое дело – см. Выше). Вы все равно должны быть очень осторожны, чтобы иметь должность в их компании или получить визу, при этом стоимость визы взимается непосредственно в посольстве. или спонсирующая организация. Если работодатель ищет предоплату, несмотря на то, что он обещает, вам следует поискать в другом месте.

14) Работа слишком хороша, чтобы быть правдой?

Будьте осторожны в отношении вакансий, которые вам предлагают, которые кажутся слишком хорошими, чтобы быть правдой: большие льготы, высокая заработная плата, ваша собственная квартира в городе, все командировочные расходы и т. Д. Хотя отличные рабочие места можно найти, они редки и их предлагают еще реже. Посетите веб-сайт компании, используйте свою любимую поисковую систему, используйте любые номера телефонов, чтобы убедиться, что ваш менеджер по найму является тем, кем он / она себя называет, и всегда пытайтесь связаться с прошлыми работодателями или другим международным сотрудником.Если вы не можете сделать что-либо из вышеперечисленного, возможно, предложение является фиктивным.

Женщинам (особенно если вы путешествуете в одиночку) следует быть особенно осторожными с внешне привлекательными предложениями за границей.

15) Стоит ли искать работу за границей?

Несмотря на то, что я изложил многие практические меры предосторожности выше, как я уже сказал в своем вступительном слове, существует много типов приятной работы за границей (см. Множество статей, написанных довольными участниками, а также дополнительные советы экспертов и варианты поиска подходящей для вас работы на TransitionsAbroad.com).

Я делал решительный шаг на протяжении многих лет, часто с большим удовольствием и успехом, и рекомендую другим рискнуть сделать то же самое.

Мэтт Скотт , родился в Великобритании, большую часть своей жизни путешествовал и работал за границей. Статьи и фотографии Мэтта широко публиковались.

отработанных часов – Справочник по трудовому праву

---

Отработанные часы

В штате Монтана работодатели должны платить работникам за все отработанные часы.Он определяет отработанные часы как все время, в течение которого работодатель требует, чтобы сотрудники находились на дежурстве или в помещении работодателя или в другом назначенном месте работы. Он включает в себя все время, в течение которого сотрудникам было разрешено или им разрешено работать, включая все время, когда работодатель знает или имеет основания полагать, что сотрудники работают, а также любую работу, выполняемую на территории работодателя или за его пределами. Обязанность работодателя – не допускать сотрудников к работе, если работодатель не хочет, чтобы они работали. Более того, недостаточно просто реализовать политику предотвращения несанкционированной работы; работодатели должны принимать позитивные меры для обеспечения соблюдения политики.MT Admin. Правила 24.16.1002, 1005

---

Рабочая неделя

Закон штата Монтана определяет рабочую неделю как фиксированный, регулярно повторяющийся период продолжительностью 168 часов, который составляет семь последовательных 24-часовых периодов. Рабочая неделя не обязательно должна совпадать со стандартной календарной неделей и может начинаться в любой день и час дня. Работодатель также может устанавливать разные рабочие недели для разных групп сотрудников. После того, как рабочая неделя установлена, она, как правило, должна оставаться фиксированной. Однако работодатель может изменить день начала рабочей недели, если изменение должно быть постоянным и не предназначено для уклонения от требований сверхурочной работы.

MT Админ. Правило 24.16.501; MT Admin. Правило 24.16.2505.

---

Время ожидания

Закон штата Монтана требует, чтобы работодатели считали время ожидания служащими как отработанное, если служащие вынуждены ждать работы, что также называется дежурством. Работодатели не обязаны оплачивать работникам время, которое они ожидают, чтобы их наняли на работу, называемое неработающим. Чтобы определить, будет ли работник ждать или ожидает найма, Montana учитывает следующие факторы:

• построение любых соглашений между работодателем и работником;
• , как какое-либо соглашение между сторонами применялось ранее;
• характер работы, выполненной работником, и ее связь со временем ожидания;
• предсказуемость периодов ожидания;
• продолжительность периодов ожидания;
• может ли работник эффективно использовать время ожидания в своих целях;
• , был ли работник заранее проинформирован о том, что он или она может покинуть территорию работодателя и нет необходимости возвращаться до определенного времени; и
• любые другие относящиеся к делу факты.

MT Админ. Правило 24.16.1005 (4) – (6)

---

Время дежурства

Закон штата Монтана требует, чтобы работодатели засчитывали время, которое сотрудники находятся на дежурстве, как отработанные часы, если работники должны оставаться на территории работодателя или в таком тесном близость они не могут эффективно использовать время в своих целях. Работодателю не нужно считать время, которое сотрудники дежурят по вызову, как отработанные, если сотрудники могут покинуть территорию работодателя и просто обязаны сообщить об этом, где с ними можно связаться.Сотрудники могут эффективно использовать время в своих целях. MT Admin. Правило 24.16.1005 (7)

---

Время сна

Закон штата Монтана требует, чтобы работодатели засчитывали время сна сотрудника в качестве отработанного времени для целей минимальной заработной платы и требований сверхурочной работы, если работник должен работать менее 24 часов и остается при исполнении служебных обязанностей и должен работать, когда это необходимо.

Когда сотрудник должен находиться на дежурстве в течение 24 или более часов одновременно, работодатель не должен засчитывать до восьми (8) часов этого времени как отработанные часы, если:

• сотрудник прямо согласился что время будет исключено;
• работодатель предоставляет адекватные спальные места для непрерывного сна;
• работник может спать не менее пяти (5) часов непрерывно в течение периода сна; и
• любые перерывы во время сна считаются отработанными часами.

Если сотрудник не может спать в течение пяти (5) непрерывных часов в течение периода сна, все время в течение этого периода должно учитываться как отработанные часы. Работодатель не может вычитать более 8 часов сна из отработанных часов сотрудника, даже если сотруднику разрешено спать дольше.

Для лиц, которые проживают по месту работы своего работодателя на постоянной основе или в течение продолжительных периодов времени, когда трудно рассчитать рабочее и нерабочее время, Монтана примет любое разумное соглашение между работодателем и сотрудником, регулирующее продолжительность рабочего времени. .

MT Админ. Правило 24.16.1007

---

Время в пути

Закон штата Монтана требует от работодателей учитывать время в пути сотрудников как отработанные часы во многих ситуациях. Наиболее распространенные ситуации обсуждаются ниже:

Поездки на дом и обратно

Работодателям обычно не нужно считать время, которое сотрудники тратят на дорогу на работу до начала смены или возвращаются домой после ее окончания, в качестве отработанных часов. Тем не менее, работодатель может быть обязан оплачивать сотрудникам время на дорогу до дома и из дома, если 1) сотрудники вызываются на работу после окончания рабочего дня для реагирования на чрезвычайную ситуацию и 2) сотрудники должны преодолевать необычно большие расстояния, чтобы добраться до дома. на рабочее место.MT Admin. Правила 24.16.1010 (2) – (3)

Поездки с одного рабочего места на другое в течение одного рабочего дня

В штате Монтана работодатели должны включать все время, потраченное сотрудниками на поездки с одного рабочего места на другое в течение одного рабочего дня, как отработанное время. Это включает время, потраченное на поездку на место работы после того, как сотрудники появляются на месте общего собрания, чтобы получить ежедневные инструкции, забрать инструменты и оборудование или выполнить аналогичные подготовительные обязанности. MT Admin. Правила 24.16.1010 (5)

Поездка в другой город по однодневным заданиям

Закон штата Монтана требует, чтобы работодатель учитывал все время, потраченное сотрудником на поездку в другой город и из другого города в один и тот же день, как отработанные часы.Если работник сначала не явится на свое обычное рабочее место, работодатель может вычесть время, которое работник обычно тратит на дорогу на работу и с работы, из времени, потраченного на поездку в другой город, для целей расчета отработанных часов. MT Admin. Правила 24.16.1010 (4)

Путешествие, из-за которого сотрудники не выходят из дома на ночь

Когда сотрудники вынуждены выезжать из дома, и это путешествие занимает более одного рабочего дня, работодатель должен указать время, фактически потраченное на поездку, e.g., в автомобиле, в самолете или поезде, как отработанные часы, только если это происходит в обычные часы работы сотрудника. Например, если сотрудник обычно работает с 8:00 до 17:00, работодатель должен включать только время, потраченное в пути в течение этого периода времени, как отработанное время. Время, проведенное в пути до 8:00 и после 17:00. не нужно включать с одной оговоркой, если работник действительно выполняет работу во время поездки, работодатель должен включить время, потраченное на работу, как отработанное.

Кроме того, работодатели должны засчитывать время, проведенное сотрудниками в поездках в нерабочие дни, как отработанные часы, если командировки происходят в обычные часы работы сотрудников. Таким образом, если сотрудник обычно работает с понедельника по пятницу с 8:00 до 17:00. и работник выезжает в субботу, работодатель должен будет засчитать в качестве отработанных часов время, потраченное на поездку с 8:00 до 17:00. в ту субботу. Если поездка сотрудника охватывает весь период обычного рабочего дня, работодатель должен будет включить все это время в число отработанных часов за вычетом времени, обычно отводимого на неоплачиваемые перерывы.Как отмечалось выше, если служащий фактически выполняет работу в нерабочий день во время путешествия, работодатель должен будет засчитать это время как отработанные часы, независимо от того, в какое время выполняется работа.

Если сотруднику предоставляется возможность путешествовать на общественном транспорте, но он предпочитает использовать частный автомобиль вместо этого, работодатель может включить в качестве отработанных часов время, которое сотрудник фактически провел в поездке на частном автомобиле, или время, которое сотрудник будет путешествовали на общественном транспорте.

MT Админ. Правила 24.16.1010 (6) – (8)

---

Время собраний, лекций и обучения

В штате Монтана работодатели должны учитывать время, затраченное сотрудниками на собрания, лекции и обучение, если не соблюдаются все четыре из следующих критериев:

• работник присутствует в нерабочее время;
• работник посещает добровольно и фактически знает о добровольном посещении;
• встреча, лекция или обучение не имеют прямого отношения к работе сотрудника; и
• сотрудник не выполняет продуктивную работу во время посещения собрания, лекции или обучения.

Посещение считается недобровольным, если сотрудник знает или считает, что неявка может привести к неблагоприятным последствиям для занятости.

Встречи, лекции или тренинги напрямую связаны с работой сотрудника, если они помогают ему лучше выполнять свои текущие должностные обязанности. Сюда не входят собрания, лекции или тренинги, на которых сотрудник осваивает новые или дополнительные навыки для работы на своей текущей должности или в новой должности.

MT Админ. Правила 24.16.1009

---

Время явки или отчета

Закон штата Монтана не требует, чтобы работодатели платили работникам за отчетность или явку на работу, если работа не выполняется.Работодатель также не обязан оплачивать работнику минимальное количество часов, если работодатель увольняет работника с работы до завершения запланированной смены. Работодатели обязаны платить сотрудникам только за фактически отработанное время. См. Департамент труда MT: Часто задаваемые вопросы о минимальной заработной плате.

---

Определение отпуска для садоводов

Что такое отпуск по садоводству?

Отпуск по садоводству относится к периоду времени, в течение которого сотрудник находится вне рабочего места или работает удаленно в течение периода уведомления.Сотрудник остается на заработной плате и находится в процессе увольнения, но ему не разрешается выходить на работу или начинать какую-либо другую работу во время отпуска по садоводству.

Отпуск по уходу за садом или отпуск в саду – это термин, наиболее часто используемый в финансовой индустрии в Великобритании, Австралии и Новой Зеландии. Массачусетс принял закон об отпуске в саду в 2018 году, став первым штатом, сделавшим это в США.

Хотя отпуск по имени садовод может показаться приятным – и на самом деле сотрудник иногда может предпочесть отслужить свое время, отдыхая дома, а не на работе, – ограничительный характер и негативные последствия этого отпуска могут сделать его далеко не идеальным.

Отпуск помогает защитить интересы работодателя, когда сотрудник подает заявление об увольнении или получает уведомление об увольнении.

Понимание садовых листьев

Отпуск по садоводству – это протекционистская мера, используемая работодателем при увольнении работника или при подаче заявления об увольнении. После вступления в силу он часто не позволяет сотруднику участвовать в какой-либо трудовой деятельности для своего текущего работодателя и, как правило, не позволяет ему либо браться за другую работу, либо работать на себя.Сотрудник, как правило, тратит свое время на хобби, например, садоводство – отсюда и термин «отпуск по садоводству». Заработная плата и льготы продолжаются до конца отпуска.

Отпуск по садоводству иногда считается эвфемизмом отстранения от работы и может иметь негативные коннотации, например, непригодность работника для чего-либо, кроме ухода за своим садом.

Отпуск по садоводству аналогичен статье о недопустимости соревнований. Согласно этому типу статьи, работник обещает не работать по конкурсу своего нынешнего работодателя в течение определенного периода времени после того, как его стаж работы закончился.

Причины возникновения отпуска по садоводству

После отставки или увольнения работника работодатель может принять решение о переводе работника в отпуск по садоводству. Основная причина для этого – защита от возможных пагубных действий или поведения, которым сотрудник может потакать в период уведомления.

Работодатель может опасаться, что сотрудник откажется от сотрудничества или что он может негативно повлиять на рабочую среду и других сотрудников.Работодатель также может предпочесть, чтобы работник ограничил контакты с клиентами, опасаясь, что работник может убедить клиентов следовать за ними к новому работодателю.

Еще одна причина для введения отпуска по садоводству заключается в том, что работник может иметь доступ к последней информации, которая может быть выгодна конкурентам работодателя. Помещение сотрудника в отпуск по садоводству может помочь гарантировать, что к тому времени, когда сотрудник освободится от контракта, он будет отключен от работы на достаточно долгое время, чтобы уменьшить любую возможную угрозу.

Отпуск по садоводству может быть способом работодателя уволить работника с рынка на определенный период времени, поэтому некоторые работодатели могут выбрать этот метод вместо того, чтобы резко прекратить работу с денежным расчетом вместо уведомления.

Ключевые выводы

• Отпуск по садоводству – это переходный период для сотрудников, которые уведомляют или получают уведомление об увольнении, оставляя их в фонде заработной платы, но вдали от рабочего места.
• В отпуске сотрудникам запрещается работать по конкурсу или самим себе.
• В качестве протекционистской меры отпуск не позволяет сотруднику саботировать рабочую среду и передавать конфиденциальную информацию конкурентам.
• Садовые листья в основном используются в Великобритании, Австралии и Новой Зеландии, но также были представлены в Массачусетсе в середине 2018 года.

Права и обязанности

Работник имеет право на заработную плату и льготы во время отпуска по садоводству, но в зависимости от трудового договора он может не иметь права на бонусы или начисленные выплаты.

Обычно во время отпуска по садоводству сотруднику не дают доступа к данным и компьютерной системе работодателя, а также запрещают связываться с клиентами, поставщиками или коллегами по работе. Обычно в течение этого периода от сотрудника требуется вернуть имущество компании, такое как ноутбуки, смартфоны или автомобили.

Находясь в отпуске по садоводству, работник должен быть доступен, если работодатель требует информации, поддержки или даже для возобновления работы.По этой причине сотруднику не следует планировать поездку во время отпуска по садоводству, если это не одобрено текущим работодателем. Работодатель может также обязать работника использовать любой накопленный отпуск в период отпуска по садоводству.

Положения об отпуске в садоводстве

Работодателю не нужно включать положение об отпуске по садоводству в контракт во время процесса приема на работу при приеме на работу нового сотрудника, но они рекомендуются в определенных случаях. Некоторые контракты, особенно для высшего руководства и других руководителей, часто содержат хорошо составленный пункт об отпуске в саду.Если компания решит продлить отпуск без такового, это может стать причиной спора о нарушении контракта.

В некоторых случаях подписание договорного положения может быть проблематичным. Сотрудники, которые не получают регулярную зарплату и работают на основе бонусов или комиссионных, могут оспорить положение, поскольку их мотивация основана на их трудовой деятельности. Эти дела могут привести к спорам – даже судебным искам – между обеими сторонами.

Садовые листья в США

По данным Associated Press, Массачусетс принял положение о садовых участках в закон в середине 2018 года, что сделало его первым штатом в США, который предоставил работникам оплачиваемый отпуск после увольнения с работы.Новый закон гласит, что сотрудники имеют право на получение не менее 50% от их базовой заработной платы во время отпуска по саду.

новых способов работы в компании будущего

Питер Томсон утверждает, что фирмы все еще применяют методы работы индустриального века к моделям работы нового информационного века. Организации по-прежнему работают как иерархические командные системы в мире объединенных в сеть людей и индивидуальных предпринимателей.Сегодня мы находимся в разгаре информационной революции, когда мы сталкиваемся с фундаментальными изменениями в нашем образе жизни и работе. Разница в том, что нынешняя революция приносит за десятилетие столько же изменений, сколько в прошлый раз произошло за столетие. Томсон утверждает, что основными проблемами, способствующими этому цунами перемен, являются гибкая / умная работа и растущий спрос на баланс между работой и личной жизнью и удовлетворенность работой. Для того, чтобы эта трансформация работала хорошо, должна произойти не что иное, как революция в практике управления.

Мы находимся на увлекательном перекрестке истории работы. У нас все еще есть методы работы индустриальной эпохи, которые существуют последние 200 лет и работают вместе с новыми рабочими моделями информационной эпохи. Организации по-прежнему работают как иерархические командные системы в мире объединенных в сеть людей и индивидуальных предпринимателей.

Потребовались многие десятилетия и несколько поколений, чтобы сделать последнее изменение такого масштаба.Во время промышленной революции работа медленно перемещалась с полей на фабрики и изменила лицо общества. Сегодня мы находимся в разгаре информационной революции, когда мы сталкиваемся с не менее фундаментальными изменениями в нашем образе жизни и работе. Разница в том, что нынешняя революция приносит за десятилетие столько же изменений, сколько в прошлый раз произошло за столетие.

Итак, у нас есть рабочие практики двадцатого века (в некоторых случаях с процессами управления девятнадцатого века), сохраняющиеся в старых компаниях, в то время как новые предприятия работают совершенно по-другому, благодаря технологиям.Некоторые организации осознали, что мир вокруг них меняется, и пытаются адаптироваться, но многие продолжают действовать, как будто ничего не произошло. Те, кто не примет перемены, рискуют остаться позади в гонке за привлечением и удержанием наиболее эффективных кадров и проиграть более продуктивным конкурентам.

Новые рабочие шаблоны

Даже для самого случайного наблюдателя за рабочими шаблонами очевидно, что технология произвела революцию в нашей способности выполнять целый ряд задач.Теперь мы можем отправлять и получать электронные письма, где бы мы ни находились, присоединяться к встречам с другой стороны мира и поддерживать связь с нашими коллегами через различные социальные сети. Мы можем получить доступ ко всей документации из нашего «офиса», даже не приближаясь к зданию, и мы можем быть в курсе последних событий в нашей области, не посещая бесконечные конференции или встречи.

Но, несмотря на возможность выполнять работу в любом месте и в любое время по нашему выбору, мы по-прежнему остаемся рабами распорядка, установленного предыдущим поколением рабочих.«Нормой» для большинства работающих людей является наличие работы с фиксированным местоположением и фиксированным набором часов. В обмен на явку и выполнение должностной инструкции мы платим людям зарплату, предоставляем льготы и предлагаем определенный уровень финансовой безопасности. Но все чаще это рассматривается как модель с низкой производительностью, которая не очень удовлетворяет работника и не очень эффективна для работодателя.

У нас теперь есть поколение молодых людей, которые присоединяются к рабочей силе, которые никогда не знали мира без Интернета.Они рассчитывают, что смогут общаться со своими коллегами, где бы они ни находились и когда захотят. Они не могут понять традиционных границ между домом и работой и необходимости быть привязанными к фиксированному столу для выполнения работы. Они ставят под сомнение культуру многочасового рабочего дня и модель работы «презентеизм», унаследованную от предыдущих поколений. И они ценят свою личную свободу, ожидая, что им предоставят некоторую свободу действий в отношении места работы в своей жизни.

Революция управления

Это сочетание социальных изменений в отношении к работе в сочетании со свободой, которую дает технология, прямо противостоит традиционным методам управления.Идея о том, что работа должна иметь приоритет над остальной жизнью, сейчас подвергается сомнению. Почему мы должны согласовывать нашу личную жизнь с фиксированным графиком работы, когда многие виды деятельности теперь можно выполнять гибко? Если я могу отвечать на электронные письма из дома или в дороге в удобное для меня время, почему я должен быть за своим столом с 9 до 5.30? Почему я не могу отвести детей в школу, а потом прийти в офис, вместо того, чтобы быть в двух местах одновременно? Если теперь мы носим виртуальный стол и картотечный шкаф с собой в карманах, почему мы вообще все еще используем стационарные рабочие станции?

Причина, по которой у нас есть фиксированные модели работы, в основном историческая.Когда работа заключалась в передаче физических предметов следующему человеку, нам приходилось работать вместе с ними. В производстве это по-прежнему в значительной степени верно, хотя на сегодняшнем автоматизированном заводе передача предметов скорее будет происходить между роботами, чем людьми. В офисе это уже не так. Нам не нужно передавать бумагу от одного стола к другому, и нам не нужно находиться в одной комнате, чтобы поговорить. Тем не менее, «стандартный» образец работы со знаниями все еще должен базироваться в фиксированном месте в течение фиксированного времени.

Системы управления, практики лидерства и коммуникационные процессы, которые мы используем сегодня, были созданы в индустриальную эпоху труда. Они предполагают, что люди готовы посвятить фиксированную часть своей жизни своему работодателю и приспособить свой досуг, отпуск и семейную жизнь к этому. Это работало в те дни, когда мужчины были «кормильцами» и уходили на работу, оставляя жене управлять домом и детьми. Но этот устаревший подход к работе не соответствует сегодняшним ценностям равенства, свободы и гибкости.

Гибкая работа

Просто ввести некоторую работу на условиях неполного рабочего дня для удовлетворения требований родителей уже недостаточно для удовлетворения ожиданий более молодой рабочей силы. Независимо от того, есть ли у них обязанности по уходу или нет, они ожидают, что у них будет выбор в отношении того, как им работать. Они привыкли к тому, что всю оставшуюся жизнь у них есть выбор. Они могут делать покупки и развлекаться круглосуточно, без выходных. Они могут принимать взрослые решения о том, чем им заниматься по выходным. Но в будние дни с ними обращаются как с детьми.Если они не появятся вовремя, их, скорее всего, дисциплинируют (несмотря на то, что они должны ехать на работу в самое загруженное время дня).

Работа на дому считается исключением. Правила «презентеизма», и люди, которые находятся вне поля зрения, легко могут быть забыты

Многие работодатели ввели гибкие схемы работы, пытаясь удовлетворить спрос со стороны рабочей силы. Обычно они предполагают фиксированный рабочий день в качестве отправной точки и позволяют вносить в него изменения, чтобы добавить некоторую гибкость в рабочий график.Так что идея присутствия «основных часов» в офисе по-прежнему остается сильной. Такие положения, как работа из дома или в дополнительном офисе, рассматриваются как исключения. Правило «презентизм», и о людях, которые находятся вне поля зрения, легко забыть. Менеджерам сложно понять, что делают люди, если они не видят их, и часто полагают, что они не так преданы делу, как те, кто приходит в офис.

«Гибкая работа» – это, как правило, кадровая политика, представленная как вознаграждение сотрудникам, предназначенное для людей с семейными обязательствами.Обычно он связан с такими положениями, как отпуск по беременности и родам, и предназначен для людей, которые не могут работать в «нормальные» часы. Следовательно, этим не занимаются серьезные профессионально настроенные сотрудники. Они по-прежнему увлечены культурой долгих часов, которая доминировала в двадцатом веке и перешла в двадцать первое.

Но все это скоро изменится.

Умная работа

По мере того, как мы выходим из мировой рецессии и приближаемся к нехватке ключевых талантов, работодателям придется коренным образом переосмыслить свой подход к работе.Уже есть обширные свидетельства того, что люди предпочитают менять работу, чтобы улучшить баланс между работой и личной жизнью. Большой пакет заработной платы больше не приносит удовлетворения сотрудникам с ограниченными навыками. Они признают, что время является таким же ценным активом, как и деньги. Таким образом, их будет привлекать рабочая среда, в которой ожидается, что люди будут вести личную жизнь и не жертвуют своей свободой во имя карьерного роста.

В эпоху «умного» труда новый подход к работе предполагает переход контроля от работодателя к работнику

Новый подход к работе предполагает передачу контроля от работодателя работнику.В эпоху «умной» работы человек сам распоряжается своим временем. Они решают, когда и где работать, и им доверяет это их начальник. Не предполагается, что работа может выполняться только в обычную дневную смену на обычном рабочем месте. Многие люди, особенно те, кто занят своим творчеством, лучше всего работают в нерабочее время. Почему мы должны заставлять людей работать тогда, когда они наименее продуктивны?

Но самое большое препятствие, которое менеджеры должны преодолеть, – это перестать измерять затраты (отработанные часы) и начать измерять результаты (достижение результатов).Если в основе признания работы лежит то, что она действительно произведена, то время и место деятельности практически не имеют значения. Будет много работ, на которых есть ограничения на то, когда и где можно выполнять работу, но они не должны навязываться менеджером. Когда кому-то доверяют решать для себя, как будет выполняться работа, он будет знать ограничения и будет работать в рамках этих параметров.

Итак, старая версия гибкой работы (дискреционный дар руководства) заменяется гибкими рабочими практиками, когда человек имеет подлинную автономию в отношении своего рабочего режима.Это не просто изменение трудового договора; это революция в культуре труда. Это предполагает переход от менталитета командования и контроля к стилю лидерства, который дает людям возможность и доверяет им продолжать работу. Это признак того, что к сотрудникам относятся как к взрослым и они могут принимать решения, учитывающие потребности работодателя, а также свои собственные приоритеты.

Работа будущего

Эта эволюция от фиксированного режима работы к очень гибкому графику работы – это путь, который в настоящее время предпринимают многие работодатели.В настоящее время лидеры внедряют системы измерения только результатов и автономные схемы работы, в которых сотрудники имеют высокую степень свободы. Другие следуют за ними с разной степенью «маневренности» и разными уровнями полномочий для своих людей. Но независимо от того, где они находятся на этом пути, есть одно четкое направление, в котором все они движутся.

Элисон Мейтленд и я решили назвать эту работу «Будущая работа» в одноименной книге1. Это отражает тот факт, что мы движемся к будущей модели работы, которая действительно адаптирована к социальным, технологическим и экономическим влияниям двадцать первый век.Многие организации будут бороться с этим изменением, поскольку оно бросает вызов существующим основам власти и установленным средствам управления. Это угрожает существованию некоторых менеджеров среднего звена и разрушает многие атрибуты власти и статуса в иерархических структурах.

Мы натолкнулись на множество примеров новых способов работы, работая над книгой. Были такие компании, как W.L. Gore и Semco, которые смогли принять радикально новые идеи благодаря видению своих руководителей. Другие, такие как IBM, Vodafone и Cisco, использовали свои технологии для облегчения изменений.И мы обнаружили, что некоторые из них успешно продвинулись по пути, видя, как выгода идет к их чистой прибыли.

Мы движемся к будущей модели работы, которая действительно адаптирована к социальным, технологическим и экономическим влияниям двадцать первого века

Одним из таких примеров является Ryan, международная налоговая компания. Их программа MyRyan позволяет сотрудникам работать где угодно в любое время, пока работа сделана. Нет требований к часам, местоположению и расписанию.Как сообщается в книге «Работа в будущем»: «Результаты впечатляют», – заявила Дельта Эмерсон, ныне глава администрации. «За последние годы мы получили более 100 наград за выдающиеся достижения на рабочем месте, в том числе желанную награду Fortune« Отличное место для работы »как в США, так и в Канаде. Сотрудники Райана ценят гибкость, и она помогла нам стать «магнитом для талантов» и снизить текучесть кадров. Вдобавок резко выросли другие показатели, которые волнуют любого генерального директора – удовлетворенность клиентов и доход. Гибкость – это бизнес-императив, а не из приятных вещей.’”

Меняющиеся культуры

Ничего из этого не должно быть сюрпризом. В течение последних пятидесяти лет гуру менеджмента, профессиональные психологи и вдохновленные лидеры говорили то же самое. Дайте людям инструкции, и они просто будут им следовать. Возложите на людей ответственность, и они будут мотивированы добиваться большего в своей работе. Мы отошли от эпохи «тейлоризма», когда работа сводилась к ее самым простым элементам, а работа была скучной по своей природе. Теперь у нас есть рутинная работа, выполняемая компьютерами и роботами, и люди работают в соответствии с их человеческими навыками.

Но у нас все еще есть организационная культура, которая отражает старый подход к работе. У нас есть иерархические структуры, в которых власть сохраняется наверху и делегируется вниз через уровни управления. Менеджеры копят знания как способ оправдать свое существование, а не делятся ими между всеми сотрудниками. Инструкции издаются сверху и подчиняются тем, кто находится внизу. Люди, которые соответствуют преобладающей культуре, продвигаются в руководство. Те, кто бросает вызов статус-кво, маргинализированы.Поэтому неудивительно, что эти организации сопротивляются изменениям. Они верят в собственный пиар перед лицом внешних влияний и вынуждены меняться только тогда, когда достигают критической точки.

Мы приближаемся к кризисной точке в сфере труда. Поколение “цифровых аборигенов”, которое присоединилось к работающему населению за последнее десятилетие, ставит под сомнение фундаментальные предположения о занятости. Они не готовы просто делать то, что им говорят. Они задают вопросы о том, почему мы работаем именно так, и их не устраивают ответы.Всю оставшуюся жизнь они используют технологии, чтобы освободить себя от ограничений времени и места, но их работа основана на предположении, что они устранены. Они используют социальные сети, чтобы общаться с друзьями на расстоянии, но от них ожидается, что они будут проводить бесконечные часы на офисных встречах в рамках своей работы.

Награждение результатов

Когда многие работы можно было выполнить только в одном месте, жизнь была простой. Вы пришли на работу и потратили часы. «Работа» – это место, куда вы приходили в течение установленного по контракту рабочего времени, и вам платили за отработанные часы.Система вознаграждения отражала вклад. Теперь жизнь сложнее. Технологии освободили работу от ограничений фиксированного места и предоставили работнику больший выбор, когда ее выполнять. «Работа» больше не место, куда можно пойти, это деятельность с определенной целью. Это процесс достижения результатов, и важен именно результат. Вознаграждение за результаты, которые способствуют достижению целей предприятия, кажется гораздо более логичным, чем вознаграждение за усилия, которые могут ничего не способствовать успеху в бизнесе.

В современном мире сетевых технологий работа становится все более продаваемым товаром.Вместо того, чтобы превращать работу в набор задач, которые должен выполнять сотрудник, она рассматривается как продукт, оплачиваемый по результатам. Поэтому, чтобы выполнить часть работы, очень удобно разместить запрос в Интернете и предложить его независимому подрядчику или фрилансеру. Согласно исследованию, проведенному компанией-разработчиком программного обеспечения Intuit в 2010 году, к 2020 году более 40% рабочей силы США будут так называемыми временными работниками. Это более 60 миллионов человек.

Подрядчики и консультанты будут все чаще предлагать свои услуги онлайн, и им будут платить за результат.Это новая форма того, что было названо «краудсорсингом» – использование возможностей Интернета для распределения задач между людьми в любой точке мира путем отправки запроса на работу. Первоначально это было в значительной степени связано с поиском добровольцев, которые бесплатно делятся своим опытом. Все движение за бесплатное программное обеспечение с открытым исходным кодом основано на этой модели, и есть известные примеры, такие как Википедия, бесплатная энциклопедия.

Однако в настоящее время растет рынок оплачиваемой работы через Интернет.Elance и oDesk, запущенные в США в середине 2000-х годов, являются двумя наиболее известными онлайн-площадками, где предприятия могут найти внештатных профессионалов для выполнения работы по запросу.

С 2005 года Amazon использует свой Mechanical Turk как торговую площадку для работы, которая позволяет тем, кто запрашивает, ставить «Задачи человеческого интеллекта» и платить людям за их выполнение. Обычно это простые повторяющиеся задачи, такие как поиск информации в Интернете, за каждый успешный результат платят несколько центов. На другом конце шкалы находится Innocentive, где за успешное решение исследовательских задач вручаются денежные премии в размере до миллиона долларов.Это очень привлекательная модель для предприятий, которые могут распределять работу через Интернет, поскольку они могут выбирать поставщиков, которые будут выполнять задачи за небольшую часть затрат на сотрудников. На самом деле вполне возможно выполнить работу бесплатно, если есть энтузиасты, готовые жертвовать свои усилия бесплатно.

Работа против работы

Эти новые способы подключения людей к работе пересекают традиционный рынок труда. «Работодателям» больше не нужно предлагать людям работу, карьеру и безопасность для выполнения их задач.Когда им нужно что-то сделать, они просто находят кого-нибудь, кто это сделает, и платят им, когда это будет выполнено. Им не нужны «сотрудники», им нужны работники, которые точно в срок, для выполнения задач. Им не нужно беспокоиться о трудовом законодательстве, и они вполне могут получить работу у кого-то из другой страны. Если отдельным поставщикам платят за результаты, то они будут сами распоряжаться своим временем, и такие правила, как минимальная заработная плата, выраженная в почасовой оплате, не имеют значения.

Может показаться, что это развитие сильно смещено в пользу «работодателя» и что оно не будет привлекательным для «служащих», которые упускают преимущества обычной работы. Однако есть много людей, которые считают, что это лучший способ заработать на жизнь, чем быть ограниченными фиксированными обязательствами перед работодателем. У них есть возможность выбирать, когда они работают, и они сами контролируют свою жизнь. Они будут пополнять ряды самозанятых, которые готовы обменять надежность постоянной работы на гибкость продажи своего опыта на открытом рынке.

Один из вариантов, который набирает популярность, – это контракт «нулевых часов». Такой порядок дает гибкость работодателю и работнику и предоставляет некоторые льготы работникам, которых не существует для самозанятых. В отчете, опубликованном в ноябре 2013 года 3, Королевский институт персонала и развития Великобритании подробно рассмотрел эти контракты. Они сообщили, что 23% работодателей использовали эти контракты, и в среднем они применяются к 19% их сотрудников. Почти половина этих сотрудников не чувствуют себя эксплуатируемыми, но довольны тем, что у них нет минимального гарантированного рабочего времени, и только четверть говорят, что они недовольны такой договоренностью.Большинство контрактников с нулевым рабочим днем ​​(52%) не хотят работать больше, чем обычно получают за неделю.

Несмотря на некоторую негативную реакцию в СМИ на эти гибкие договоренности, они никуда не денутся. В опросе CIPD только 9% респондентов заявили, что им не разрешили работать на другого работодателя, когда не было работы по соглашению с нулевым рабочим днем. Итак, наступает возраст «портфельного работника», когда у человека может быть несколько схем «найма», сочетающих разные «рабочие места с частичной занятостью».«Идея о том, что кто-то может работать только в одной организации одновременно, и должен делать это как постоянную работу, чтобы добиться успеха, уходит в прошлое.

Рост числа лиц, работающих неполный рабочий день

Сейчас есть много успешных руководителей, которые избавились от бремени полной, продолжительной и постоянной работы и показали, что неполный рабочий день может быть столь же эффективным. Фактически появляется все больше свидетельств того, что работники, занятые неполный рабочий день, могут внести больший вклад в успех бизнеса, чем работники, работающие полный рабочий день.У них, вероятно, лучший баланс между работой и личной жизнью, и поэтому они меньше подвержены стрессу при выполнении своей работы. Они, вероятно, привнесут более объективный взгляд со стороны и не будут ограничиваться узкой корпоративной версией реальности.

Организации переходят от жестких работодателей к гибким сетям, чтобы получать от людей наилучшие результаты

Британский сайт вакансий Timewise публикует список «Power Part Time», целью которого является развенчание мифа о том, что неполный рабочий день предназначен только для низкоквалифицированных рабочих мест.Список содержит вдохновляющие истории о 50 мужчинах и женщинах, которые превышают плановые показатели прибыли, внедряют инновации и управляют большими командами – и все это при выполнении контракта, обеспечивающего здоровый баланс с остальной частью их жизни. В его состав входят руководители, управляющие, финансовые директора и партнеры фирм, оказывающих профессиональные услуги. Эти руководители выполняют чрезвычайно ответственные роли, поэтому они должны правильно расставлять приоритеты и хорошо распоряжаться своим временем. Многие из них делают упор на четкое общение и согласование целей со своими командами, а затем на то, что они доверяют им выполнение работы.

Традиционное представление о том, что работа должна быть разделена на рабочие места, которые должны выполняться штатными сотрудниками, теперь явно устарело. Организации превращаются из жестких работодателей в гибкие сети, чтобы получать от людей наилучшие результаты. Они должны быть в состоянии удовлетворить разнообразные пожелания своих сотрудников, от людей, довольных до постоянной постоянной работы, до людей, желающих полностью контролировать свой собственный режим работы. Те, кто приспосабливаются, выживут. Те, кто придерживается нынешней модели, будут бороться.

Будущее здесь

Этот новый мир работы уже здесь в ведущих организациях. В книге «Работа в будущем» мы выявили множество примеров работодателей, которые осознали, что культура командования и контроля, существовавшая в прошлом, теперь устарела. Там, где они внедрили схемы «умной работы» или «гибкой работы» в качестве бизнес-стратегии и изменили свою культуру лидерства, они видят преимущества. Но те лидеры, которые только на словах заявили о новых способах работы и не адаптировали свою культуру, в конечном итоге столкнутся с разочарованием сотрудников и низкой производительностью.

Требуется четкое руководство сверху, чтобы отбросить некоторые иерархические процессы и ввести более плоскую структуру. Руководители должны вести себя в соответствии с новыми ценностями бизнеса и активно расширять возможности своих сотрудников. Одним из примеров этого, который мы цитируем в книге, является Unilever. За последние несколько лет они внедрили радикально новые методы работы в свои операции по всему миру. Их программа Agile Working была запущена в конце 2009 года и содержит следующие принципы:

• Все сотрудники могут работать в любое время и в любом месте при условии полного удовлетворения потребностей бизнеса
• Лидеры должны подавать пример, работая гибко
• Производительность определяется результатами, а не временем и посещаемостью – у каждого сотрудника есть личный план работы, в котором указаны желаемые результаты и способы их измерения
• По возможности избегать поездок
• Менеджеров ежегодно оценивают на предмет того, насколько хорошо они поддерживают гибких сотрудников, и это учитывается в переменной составляющей их заработной платы

Старшие руководители должны быть образцом для подражания, принимая принципы, технологии и возможности «гибкой работы».Около 20% должностей в высшем руководстве и выше не зависят от местонахождения, что означает, что руководитель может находиться в любой точке мира. Компания инвестировала в обучение людей преимуществам для бизнеса, умению работать и сотрудничать удаленно, а также в управление виртуальными командами и участие в них.

Реакция руководства

Эти новые схемы «умной работы» часто сталкиваются с сопротивлением со стороны руководства среднего звена. Это люди, которые проделали свой путь в организации, потратив много времени на работу и пожертвовав при этом своей личной жизнью.Они ждут от своих сотрудников такой самоотдачи и не понимают, почему их приоритеты различаются. Эти менеджеры оправдывают свое существование наличием видимой команды людей, работающих на них, и большим бюджетом заработной платы. Предположение, что ту же работу может выполнять меньшая группа подрядчиков или люди, работающие из дома, является прямой угрозой их статусу.

Новые схемы «умной работы» часто сталкиваются с сопротивлением со стороны руководства среднего звена. Это люди, которые продвинулись вверх по организации, пожертвовав своей личной жизнью в процессе

Они видят свою роль в том, чтобы контролировать своих сотрудников, распределять задачи и показывать людям, как выполнять работу.Они обеспечивают соблюдение правил компании и обеспечивают соблюдение правильных процедур. В интересах «качественной работы» они настаивают на том, чтобы работа выполнялась стандартным образом, что обеспечивает согласованность. Они вознаграждают людей, которые прилагают дополнительные усилия, лояльны к организации и не подвергают сомнению существующую систему слишком серьезно.

Успех в двадцать первом веке будет зависеть от готовности менеджеров делать прямо противоположное. Им нужно будет предоставить сотрудникам автономию и уверенность в том, что они не будут злоупотреблять свободой.Они позволят людям делать работу так, как им лучше всего. Они будут четко понимать ожидаемые результаты и не будут пытаться диктовать подробную методологию их достижения. Они будут вознаграждать творческие новые идеи, которые бросают вызов устоявшейся практике. И они будут видны как успешные, достигнув результатов с меньшим количеством сотрудников и меньшими бюджетами.

Работа в «Умной» организации

Люди, работающие в этих организациях, почувствуют подлинные полномочия.Они будут принимать решения о том, когда и где они будут работать для достижения своих целей. Если они знают, что наиболее продуктивно работают по вечерам, они могут проводить утро как свободное время. Вместо того, чтобы приходить на работу к своему работодателю и получать деньги за то, чтобы появиться, они выберут подходящее место работы в соответствии со своими потребностями. Они будут счастливы, если о них будут судить по результатам, а не по часам, которые они потратили на потраченные впустую усилия.

Людям нравится, когда с ними обращаются как со взрослыми и когда им разрешают принимать решения в своей трудовой жизни, которые они естественным образом приняли бы в остальной части жизни.В их интересах думать о более разумных способах выполнения работы и достижения ее в кратчайшие сроки. Лучшими рабочими становятся те, кто работает меньше всего. Люди сомневаются в ценности времени, потраченного на бессмысленные встречи, и получают за это вознаграждение. Менеджеры становятся тренерами, которые извлекают максимум из своих сотрудников, мотивируя их и оказывая поддержку, по возможности отпуская бразды правления.

Ситуация хорошо описана Гэри Хэмелом в книге The Future of Management .4

Если и был единственный вопрос, который волновал менеджеров двадцатого века, от Фредерика Тейлора до Джека Уэлча, то это был следующий: как мы можем получить больше от наших сотрудников? С одной стороны, этот вопрос безобиден – кто может возражать против цели повышения производительности труда человека? Тем не менее, он также наполнен мышлением индустриальной эпохи: как мы (имея в виду «менеджмент») получаем больше (имея в виду единицы продукции в час) от наших людей (то есть людей, которые обязаны выполнять наши приказы)? По иронии судьбы, модель управления, заключенная в этом вопросе, фактически гарантирует, что компания никогда не извлечет максимум пользы из своих сотрудников.Вассалы и призывники могут много работать, но они не работают по собственному желанию.

Виртуальное рабочее место

Как только мы разорвем связь между работой и постоянным местом, появляется целый ряд потенциальных рабочих мест. Некоторым людям может быть удобно работать некоторое время из дома. Там, где это согласуется с личной жизнью людей и их трудовыми обязательствами, это может быть очень продуктивным. Простая экономия времени и хлопот, связанных с ежедневными поездками на работу, приносит свои плоды, но люди также сообщают о значительном улучшении производительности в час, отработанный дома, по сравнению с шумным офисом.

Рабочий в новую эру работы в будущем должен будет уметь управлять этой размытой границей между домом и работой

Однако большинство рабочих мест связано с контактами с другими людьми. Технологии заменяют некоторые из них, но людям по-прежнему нужно будет собираться вместе и делиться идеями. Некоторые встречи будут заменены видеоконференциями или дискуссионными онлайн-форумами. Социальные сети помогут удаленным командам наладить взаимопонимание. Но все же будет потребность в пространстве для встреч.Таким образом, офис будущего будет обслуживать людей, собирающихся вместе и использующих место на рабочем столе «по очереди». Рабочее пространство на основе действий позволяет людям перемещаться по зданию в зависимости от выполняемой ими задачи.

Но своевременный подход к рабочему месту поднимает вопрос о необходимости вообще любого постоянного места. Если помещения для встреч или гибкие офисные помещения можно арендовать по часам или дням, зачем нужны накладные расходы постоянного здания? Рабочее место для многих людей может представлять собой сочетание многопользовательского централизованного офиса, арендованного помещения в обслуживаемом офисе в стиле Regus или стола в местной кофейне с добавлением случайного дня дома.По-настоящему мобильный работник может работать где угодно, если у него есть доступ к Интернету.

Интеграция между работой и личной жизнью

Возможность работать где угодно – это и благословение, и проклятие для отдельного сотрудника. У них может быть контроль над тем, когда и где они решат выполнять свою работу, но они также могут потерять контроль над своей личной жизнью. Если их начальник ожидает, что они будут доступны в любое время, где бы они ни находились, тогда существует опасность, что это может повлиять на их личную жизнь.У менеджеров может возникнуть соблазн воспользоваться преимуществами технологии и ожидать, что их сотрудники будут доступны в любое время.

Также заманчиво, чтобы некоторые сотрудники были доступны все время, просто чтобы произвести впечатление на начальника. Но со временем люди начинают возмущаться тем, что их жизнь завладевает работой. Работник в новую эру работы в будущем должен будет уметь управлять этой размытой границей между домом и работой. Самоуправление, навыки проекта и эффективное общение будут важны независимо от того, работает ли кто-то или работает независимо.

Наряду со свободой выбора того, как работать, приходит ответственность за достижение результатов. Такие компании, как Netflix, которые доверяют своим сотрудникам возможность контролировать свои собственные схемы работы, также ожидают от людей высоких достижений. Их не заботят усилия, их всецело для выполнения большой работы. Об этом свидетельствует их «отказ от политики» в отношении отпуска. Поскольку они не отслеживают часы работы людей, нет смысла считать дни, когда люди находятся в отпуске.

Эту идею подхватил сэр Ричард Брэнсон, который представил ее материнской компании Virgin в Великобритании и США.Как он говорит в своем блоге 5:

Гибкая работа произвела революцию в том, как, где и когда мы все выполняем свою работу. Итак, если работа с девяти до пяти больше не применяется, то зачем строгие правила ежегодного отпуска (отпуска)? … Сотруднику остается решать, когда и когда он или она хочет взять отпуск на несколько часов, день, неделю или месяц, при этом предполагается, что они будут делать это только тогда, когда почувствуют себя на сто процентов. комфортно, что они и их команда в курсе последних событий по каждому проекту и что их отсутствие никоим образом не повредит бизнесу – или, если на то пошло, их карьере!

Способность совмещать работу и удовольствия с помощью технологий станет ключевым фактором в формировании жизни людей в течение следующего десятилетия.Если работодатели не поспевают за этой тенденцией, они, скорее всего, потеряют своих лучших сотрудников либо в пользу более гибких организаций, либо из-за какой-либо формы самозанятости. Исходя из предположения, что работа – это деятельность, которую можно выполнять где угодно и в любое время, они налагают минимум ограничений на свою рабочую силу. Пока они измеряют и вознаграждают за результат и относятся к людям как к взрослым, они будут успешными. Это звучит как простая задача, но она противоречит преобладающей культуре во многих компаниях и может потребовать серьезной перестановки в руководстве.

Банкноты

1. А.