Содержание

Оценка 360 градусов – пример опросника и рекомендации по применению метода

Метод оценки 360 градусов позволяет предоставить работникам конфиденциальную обратную связь от руководителей, коллег и подчиненных. Обычно 5-20 человек заполняют анонимный опросник, который включает в себя вопросы, охватывающие необходимый спектр личностных и профессиональных компетенций.

Как правило, анкета 360 градусов включает вопросы, которые измеряются на рейтинговой шкале, но так же могут содержать открытые вопросы. Участник оценки получающий обратную связь также заполняет опросник в целях самооценки.

Преимуществами методики 360 градусов является то, что она позволяет избежать проблем связанных с оценками которые ставит исключительно начальство – оценка 360 градусов учитывает мнения широкого круга коллег (отсюда и происходит название метода). Это позволяет избежать проблем субъективности мнения одного человека о производительности сотрудника.

Планируете провести оценку персонала? Ниже приведен пример анкеты 360 градусов, и краткое руководство по применению метода.

 

Шаг 1. Определите цели проведения оценки

Ваши цели определяют то как Вы используете метод 360 градусов, как Вы преподносите его внутри организации и как Вы используете результаты опроса. Например, несколько частых целей для проведения оценки:

  1. Убедиться в том, что ваши работники обладают необходимыми для работы компетенциями
  2. Развитие работников, повышение производительности работы за счет работы над их слабыми сторонами

Шаг 2. Заручитесь поддержкой руководства

Руководители организации должны быть заинтересованы в проведении оценки 360. Когда менеджмент не проявляет интереса к проведению исследования, Ваши сотрудники понимают это, и не уделяют должного внимания к участию в оценке 360 градусов.

Чтобы привлечь и заинтересовать руководство в реализации методики 360 градусов, в первую очередь необходимо объяснить причины проведения исследования, и поставить четкие цели. Прямой финансовый аргумент является важным фактором – как рассмотрено в наших предыдущих статьях, правильно проведенная оценка персонала может привести к значительным результатам, а именно до 25% увеличение продаж и производительности сотрудников.

Шаг 3. Объясните участникам цели оценки

Помните, что процесс получения оценок может оказаться некомфотен для некоторых людей. Вы должны помнить об этом, и сделать все возможное, чтобы помочь сотрудника чувствовать себя комфортно в процессе оценки и получения обратной связи.

Крайне важно объяснить цели проведения оценки. Если участники не понимают и не доверяют вашим намерениям, они могут саботировать проведение оценки 360 градусов. Например, если Вы проводите опрос в целях развития сотрудников, скажите им об этом прямо. Пусть люди знают, что они не будут уволены, или понижены в должности на основании результатов.

Основные моменты, которые следует объяснить сотрудникам:

  1. Компания проводит новый тип оценки персонала под названием метод 360 градусов.
  2. С какой целью проводится оценка – см шаг 1.
  3. Как будет проводится оценка.
  4. Какую пользу получат участники и компания.

Шаг 4. Определите, какие компетенции необходимо оценить

Вы можете оценить все что угодно – в том числе прически и маникюры сотрудников – но наиболее распространенные критерии включают в себя:

  1. Рабочие компетенции
  2. Стили поведения
  3. Мотивация сотрудников

Старайтесь ограничиться самыми важными компетенциями, чтобы анкета 360 содержала не более 50 вопросов. Пример опросника 360 градусов приведенный в данной статье оценивает 4 компетенции при помощи 14 вопросов – чем короче анкета, тем больше вероятность что участники смогут уделить оценке достаточное внимание и завершить ее вовремя.

Как подобрать необходимые компетенции? Некоторые организации постоянно актуализируют список базовых компетенций, требуемых от как всех сотрудников, так и компетенции требующиеся на определенных ролях. Если Вы используете онлайн систему ТестПрофи для проведения оценки 360, то Вы сможете выбрать из списка компетенций те, которые актуальны для Вашей организации.

Шаг 5. Решите, кто будет оценивать, а кто получать обратную связь

Вы должны определить, кто будет получать обратную связь – те сотрудники, которых будут оценивать. После этого необходимо выбрать участников которые будут выставлять оценки – для этого существует два способа:

  1. Те работники, которые получают оценки сами выбирают своих собственных оценщиков, а затем получают одобрение своего менеджера.
  2. Менеджер сам назначает оценщиков

Чаще всего первый способ показывает лучшие результаты – потому что сотрудники уделяют больше внимания обратной связи от людей, которых они хорошо знают и уважают.

Шаг 6. Попросите участников заполнить опросник 360 градусов

Разошлите анкету участникам оценки. Те участники, которые получают обратную связь, так же должны заполнить опросник с целью самооценки. Результаты самооценки являются важным компонентом метода 360 градусов, позволяющим выявить расхождения между самовосприятием и тем, как человека воспринимают окружающие.

Соберите вместе оценки для каждого сотрудника, получающего обратную связь. Проверьте недостающие оценки и напомните опаздывающим участникам о необходимости заполнить опросник.

Шаг 7. Сформируйте отчеты и проанализируйте результаты

Отчет формируется для каждого сотрудника получающего обратную связь. Это помогает донести до них оценки, предоставленные всеми участниками.

Оценки, выставленные для каждого из участников получающих обратную связь агрегируются по компетенциям. Это обеспечивает анонимность и гарантирует, что отдельные ответы не могут быть идентифицированы. Так, например, вместо того, чтобы видеть индивидуальные ответы от каждого оценщика, оцениваемые участники будут видеть в отчете средние оценки для данной компетенции от всех коллег. Оценки руководителя обычно не являются анонимными. То есть оцениваемый работник будет иметь возможность отдельно видеть те оценки, которые поставил менеджер.

Если Вы проводите оценку по методу 360 градусов с более чем с 20 участниками, задумайтесь об использовании системы онлайн тестирования ТестПрофи. Учтите, что для каждого оцениваемого сотрудника, будет необходимо обработать десяток или более опросников от оценивающих коллег. Если большое число сотрудников получает обратную связь, то отделу кадров будет трудоемко обработать результаты вручную.

Зарегистрируйтесь бесплатно и начните
пользоваться TestProfy прямо сейчас

Метод оценки 360 градусов – Методика и пример опросника

Большинство компаний сталкивается с необходимостью оценивания персонала. Можно задать определённые KPI и отслеживать их выполнение. Так задача сводится к простому сбору и анализу цифр. А что, если работа специалиста не позволяет получить чёткие цифровые метрики? Или — и это бывает ещё чаще — формально специалист выполняет все требования, а вот обедает всё время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Здесь уже важны не показатели, а коммуникативные навыки. Оценить их поможет методика «360 градусов».

Что такое метод оценки «360 градусов»

Метод «360 градусов» — это способ оценки персонала. Он помогает определить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности через опрос руководителей и коллег. Если к оценке привлечь клиентов или подрядчиков, то получится уже оценка «540 градусов». По итогам можно сформировать объективную картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям.

Фрагмент лекции преподавателя-консультанта Высшей Экономической Школы, HR-директора с 15-летним опытом Натальи Десятник. В своем выступлении Наталья подробно рассказывает о том, что такое оценка «360 градусов»

Когда можно использовать метод «360 градусов»

  1. Если нужно понять, кто готов к повышению. Особенно, в больших компаниях с разветвлённой сетью филиалов, где у HR-отдела нет возможности отслеживать прогресс каждого сотрудника. Анкетирование по методу 360 поможет быстро выявить тех, кто заслуживает повышения.
  2. Если нужно спланировать обучение. Когда есть понимание, что сотрудникам не хватает знаний, но нет ясности, кому и каких конкретно — оценка «360 градусов» подскажет ответ.
  3. Если нужно оценить управленческие качества руководителей. В оценке участвуют сами сотрудники, а значит, можно получить достоверные данные о том, что они думают о своем непосредственном начальнике. При условии, что соблюдается анонимность.
  4. Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника. Благодаря оценке со всех сторон руководитель может озвучить не только личное мнение, но и поделиться информацией, полученной от других участников оценки, не называя имен.
  5. Если нужно оценить не количественные показатели, а soft skills. Это набор качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др.

Плюсы метода оценки 360 градусов:

  • Позволяет оценить эффективность каждого сотрудника и то, насколько он соответствует своей должности.
  • Даёт возможность выявить «точки роста» сотрудников и команды.
  • Можно провести силами HR-департамента. В отличие от ассессмент-центра, который предполагает работу команды внешних экспертов.
  • Позволяет охватить большое количество сотрудников, если анкетирование проводится онлайн.
  • Позволяет оценить soft skills — навыки взаимодействия с окружающими.

Минусы метода:

  • Может привести к неприятным последствиям, если не будет соблюдена анонимность. В частности, к ухудшению отношений между сотрудникам и внутренним конфликтам: «Ах, ты вот что про меня сказал? Ладно, попроси меня в следующий раз помочь с отчетом…».
  • Возможны серьёзные затраты времени на информирование участников. А после проведения оценки — на обработку данных и анализ результатов.

Что нужно для оценки 360

  1. Определиться, какие качества и навыки важны для вас в сотруднике. Их совокупность называется моделью компетенций. Так специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т.д. Секретарь — внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями.
  2. Проинформировать участников анкетирования, зачем оно проводится. Нужно показать, что такого, как в школе — «Иванов, к доске! Не знаешь? Два!» — не будет. Наоборот — по итогам оценки сотрудник получит возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидеть направления для развития. 
  3. Подготовить вопросы для анкетирования. На них остановимся поподробнее.

6 советов по составлению вопросов для анкеты

Обычно анкета состоит из набора вопросов-утверждений, к каждому из которых предлагается несколько ответов.

Шкала оценки

Не стоит использовать пятибалльную шкалу. Мы привыкли к тому, что тройка — это плохо, а пятерка — это хорошо. На самом же деле, если вас оценивают на три из пяти — это нормальный, удовлетворительный результат. Если вам ставят пять — это значит, что ваши результаты превосходят все ожидания. Постарайтесь использовать другие шкалы и уйти от вопросов, где нужна цифровая оценка.

Вопросы-дубли

Дубли помогут выявить неискренность. Второй вопрос дублирует первый, но сформулирован иначе. Если на один и тот же вопрос будут даны разные ответы — вы сразу это заметите. Убедитесь, что такие вопросы-дубли не располагаются в анкете рядом. Например, не ставьте рядом вопросы «Умеет управлять конфликтами с позиции сотрудничества, т. е. таким образом, чтобы все стороны оказались в максимальном выигрыше» и «В конфликте обычно не стремится перетянуть ситуацию в сторону своих интересов».

Количество вопросов

Длинный опросник может снизить качество ответов. Краткость — если не сестра таланта, то точно хороший советчик в составлении опросника. Не стоит добавлять в анкету более 50 вопросов — на заполнение уйдет слишком много времени, сотрудники устанут, и велика вероятность, что они будут отвечать формально, не задумываясь над смыслом.

Простые формулировки

Стоит избегать сложных и неоднозначных формулировок. Так у сотрудников не возникнет вопросов, что вы имеете ввиду, и они смогут ответить искренне. Например, замените фразу «Колесников клиентоориентирован» на что-то вроде «Колесников старается понять потребности клиентов и помочь им».

Стоп-слова

Не используйте слова «всегда» и «никогда». К примеру, вряд ли хоть про одного человека можно честно сказать, что он «никогда не проявляет отрицательных эмоций».

Вариант «Не знаю»

Добавьте вариант «Не знаю». Скажем, коллега может не знать, как сотрудник общается с клиентами. А значит, он не сможет дать честный ответ. Ему придётся гадать и предполагать, чтобы ответить «да» или «нет». Предположения не помогут построить объективную картину компетенций сотрудника.

Примеры анкет для проведения оценки «360 градусов»

Ниже — 2 примера анкет. Их можно скачать, дополнить своими критериями и провести оценку по бумажным опросникам или через бесплатные сервисы. Например, Google Forms.

Оценку 360 градусов теперь можно провести в iSpring Learn. Анкетирование легко автоматизировать: вам не придётся тратить время на сбор и анализ результатов. Система сама соберёт удобные отчёты по каждому сотруднику.

Провести оценку 360 градусов бесплатно в iSpring Learn →

Анкета для оценивания профессиональных навыков

В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашем коллеге Алексее Колесникове. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.

Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.

Как часто Алексей проявляет эти качества:

Редко

Иногда

Часто

Всегда

 

Не знаю

Точно исполняет поручения

         ✓  

Выполняет задания
в полном объёме

         ✓  

Соблюдает сроки

       ✓   

Соблюдает регламенты, принятые в компании

       ✓   

Развивает навыки и умения

              ✓

Спокойно воспринимает конструктивную критику

      ✓    

Повышает имидж компании

          ✓

Предлагает новые идеи
для улучшения командных показателей

  

   

   

Скачать полный шаблон «Анкета для оценки профессиональных навыков»

Анкета для оценивания лидерских способностей

В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашей коллеге Анне Ситниковой. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.

Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.

Как часто Анна
проявляет эти качества:

 

Редко

Иногда

Часто

Всегда

Не знаю

Выполняет данные обещания

         ✓ 

Справляется с задачами в срок

        ✓  

Понимает свою роль в компании

          ✓

Помогает в достижении целей
и задач компании

          ✓

Информирует руководство
о своих трудностях в работе

          ✓

Проявляет самостоятельность

            ✓ 

Видит свои ошибки и умеет
их анализировать

        ✓  

Воспринимает неудачи 
как возможность вырасти

       ✓   

Скачать полный шаблон «Анкета для оценки лидерских способностей»

Как провести оценку по методу «360 градусов»


в iSpring Learn

В iSpring Learn оценку по методу «360 градусов» легко поставить на поток. Чтобы провести тестирование, нужно просто выбрать компетенции для оценки и назначить анкету сотрудникам. Система сама соберёт все данные, проанализирует их и сгруппирует в детальные отчёты. Так вы увидите зоны роста каждого сотрудника и поймёте «температуру» отношений в коллективе. Но без лишней бумажней волокиты.

Чем полезен

  • Возьмёт на себя всю операционку. iSpring Learn соберёт все данные и сгруппирует их в детальные отчёты по каждому сотруднику.
  • Гарантирует анонимность. Никто, кроме вас, не узнает результаты опроса. А значит, нет риска конфликтов внутри компании.
  • Поможет провести оценку быстро. Всё, что вам нужно сделать, — составить анкету и направить её сотрудникам.
  • Удобен на любом устройстве. Сотрудники могут заполнить анкету с любого устройства. Например, по дороге домой с работы.

А как запустить оценку «360 градусов» в iSpring Learn, рассказали в видео:

Процесс системы обратной связи 360

Администрация опроса:
  • Около 6-10 респондентов заполнили анонимную онлайн-форму обратной связи.
  • Респонденты разбиты на группы в зависимости от отношения к предмету, например, руководитель, сверстники и т. Д.Если это уместно, обратная связь также может быть получена из внешних источников, таких как клиенты или заказчики.
  • Опросы основаны на компетенциях, и вопросы обычно состоят из: рейтинговых управленческих компетенций, таких как лидерские и коммуникативные навыки, и открытых вопросов, например, «Что делает X хорошо как лидер?»
  • Вопросы всегда должны касаться наблюдаемого поведения, поскольку его будет легче определить количественно.
  • Субъект отзыва также заполняет ту же анкету.
  • Весь процесс должен контролироваться менеджером, коучем или инструктором – часто вне организации.
Курсы повышения квалификации

Ускорьте свою карьеру с отмеченными наградами курсами и реалистичной практикой.

Изучить курсы
Завершение после обследования:
  • Индивидуальные ответы не могут быть идентифицированы, поскольку отзывы представлены как средние значения из разных рейтинговых групп.
  • Обратная связь предоставляется в отчете, который обычно создается доверенным третьим лицом, и выделяются важные области для разработки.
  • Информация помогает составить план развития.
  • Те, кто дает обратную связь по предмету, должны быть хорошо обучены и должны предоставлять информацию объективно и конструктивно.
  • Должна быть предложена поддержка для достижения поставленных целей, включая последующие действия.

Сила обратной связи 360 градусов

При правильном внедрении системы обратной связи 360 она может иметь ряд преимуществ для отдельного человека, его команды и организации:

  • Ценный инструмент развития : Система обратной связи 360 показывает субъекту различия между тем, как они видят себя, и тем, как их видят другие.Это увеличивает их самосознание, что означает, что субъект больше осознает свою личность, сильные и слабые стороны, убеждения, мотивацию и т. Д. С помощью этой информации они могут корректировать свое поведение и определять свои потребности в обучении. Следовательно, субъект может стать более эффективным в своей роли и в той роли, к которой он может стремиться.
  • Несколько источников : Разные люди внесли свой вклад в обратную связь, поэтому информация считается более достоверной и объективной, чем отзывы, например, только от одного менеджера.Кроме того, обратная связь с большей вероятностью будет принята, если несколько человек «согласятся» с ответами.
  • Мотивация : Знание, что несколько человек дали одинаковые отзывы, дает субъекту стимул к развитию.
  • Компетенции компании : Основные компетенции компании будут усилены не только для испытуемого, но и для респондентов. Во время опроса респонденты будут отвечать на вопросы, которые напоминают им о том, какие модели поведения и ценности важны для компании.
  • Служба поддержки клиентов : Обслуживание клиентов может улучшиться, если клиенты и клиенты заполнили опрос.
  • Метод важнее результатов : Система обратной связи 360 оценивает метод, а не результат. Более важно делать что-то правильно, даже если это не приводит к правильному результату – ничто не может быть определенным, поэтому, сосредотачиваясь на методе, вы даете себе наилучшие шансы на получение желаемого результата.Например, приближается сжатый срок, но менеджер говорит своим сотрудникам, что они могут работать сверхурочно не более одного часа в день, а по выходным работа не разрешена. Менеджер принял это решение, потому что он считает, что стресс и чрезмерная работа могут увеличить вероятность совершения ошибок и ухудшения результатов.
  • Большие команды или автономные работники : Этот тип обратной связи важен в организациях, где субъект работает независимо или с несколькими командами, потому что их руководитель не может наблюдать за всем.
  • Безопасная среда : Ответы даются безопасно, поскольку система является конфиденциальной. Коллегам было бы слишком неудобно делиться многими отзывами, и они, вероятно, никогда не были бы предоставлены, если бы система не была анонимной.
  • Улучшает общение : Коммуникация между командой увеличивается, потому что субъект понимает, как другие воспринимают его, что, в свою очередь, помогает в совместной работе.
  • Обращается к личности и поведению : помогает испытуемым понять, как их поведение влияет на них самих, их отдел и организацию.Это также полезно для уменьшения конфликтов.
  • Развитие карьеры : Организация извлекает выгоду из этой обратной связи, улучшая планирование развития карьеры и ее выполнение. Это также способствует уверенности организации в развитии сотрудников, что способствует найму и удержанию персонала

Слабые стороны обратной связи на 360 градусов

Плохая реализация системы обратной связи 360 градусов может вызвать недоверие, конфликт и низкую мотивацию в команде:

  • Конфликтующая обратная связь : обратная связь может быть противоречивой, и невозможно определить, какая обратная связь более точна.
  • Концентрация на негативе : Организации иногда совершают ошибку, игнорируя сильные стороны и полностью сосредотачиваясь на слабых сторонах. Если бы все отрицательные моменты были перечислены один за другим, это было бы обескураживающим для сотрудника – они могут либо отключиться, либо не доверять обратной связи. Персонал должен работать над своими слабостями и продолжать использовать свои сильные стороны.
  • Важность лидера : Если лидер организации считает, что эта обратная связь не важна или они не вносят свой вклад, то маловероятно, что другие члены организации отнесутся к этому серьезно.Когда лидер думает, что это важно и что это принесет пользу организации, эти убеждения будут работать вниз по иерархии, чтобы убедить всех остальных.
  • Небольшие организации : 360-градусная обратная связь может быть менее эффективной в небольших организациях из-за меньшего количества источников и меньшей объективности.
  • Расплывчатые вопросы : Следует избегать расплывчатых вопросов, потому что их трудно преобразовать в измеримое поведение.Следует использовать вопросы, которые дадут субъекту полезную информацию.
  • Отсутствие настройки : Если опрос не адаптирован к потребностям организации, он может оказаться бесполезным.
  • Точность : количество времени, в течение которого человек знал объект, влияет на точность предоставленной обратной связи. Эйхингер (2004) обнаружил, что сотрудники, проработавшие в организации достаточно долго, чтобы избавиться от первых впечатлений (знакомы с предметом в течение 1-3 лет), но недостаточно долго, чтобы потерять свою объективность (знают предмет более 3 лет), дал самые точные оценки.Лица, которые знали предмет менее 1 года, дали вторую по точности оценку.
  • Персональный отзыв : Респонденты могут давать личные, а не конструктивные отзывы, которые могут расстроить тему и не имеют особой ценности. Персоналу должно быть ясно, почему они проводят опрос – он должен быть конструктивным, а не личным.
  • Не применимо для всех : важно помнить, что обратная связь на 360 градусов полезна не для всех организаций или для всех должностей в организации.
  • Обратная связь никогда не предоставлялась : Предоставление обратной связи должно быть запланировано до распространения опросов. Люди не могут вносить изменения, если их отзывы не предоставлены и если не сформирован план развития.
  • Нет последующих действий : Отсутствие последующих действий может сделать обзор бесполезным, потому что люди могут не придерживаться своих планов развития. Контрольные наблюдения следует проводить ежеквартально в течение двух лет, при этом повторное обследование проводится каждые 6–12 месяцев.
  • Отсутствие анонимности : Отсутствие анонимности может подорвать весь процесс. Необходимо обеспечить конфиденциальность, иначе респонденты не будут говорить правду. Кроме того, можно нанять внешних тренеров, чтобы помогать сотрудникам в их последующих действиях, поскольку сотрудникам, вероятно, будет удобнее общаться с внешними источниками, а не с HR.
  • Надежность между экспертами : Грегурас и Роби (1998) обнаружили, что обратная связь от прямых подчиненных наименее надежна от: прямых подчиненных, коллег и менеджеров.Это говорит о том, что для достижения надежного результата необходимо больше людей.
  • Анализ производительности : Некоторые организации используют этот формат обратной связи с обзором на 360 градусов для анализа производительности, и часто высказывается мнение, что это недействительно:
    • Сотрудники не могут быть обучены оценивать работу других.
    • Респонденты могут манипулировать этой системой, например, один коллега может сказать другому: «Если вы скажете X обо мне, я скажу X о вас» или, возможно, «Давайте скажем X о ней.«Например, в New York Times Кантор и Стрейтфельд (2015) сообщили о подобном поведении на Amazon.
    • Вероятность манипулирования возрастает, если эти обзоры используются для принятия решений о приеме на работу, таких как оплата и продвижение по службе.
    • Снижается доверие на работе.
    • Моральный дух на работе может снизиться, если персонал получит оценку эффективности в этом формате. Когда для разработки использовалась система обратной связи на 360 градусов, отрицательная обратная связь рассматривается как конструктивная.
Курсы повышения квалификации

Ускорьте свою карьеру с отмеченными наградами курсами и реалистичной практикой.

Изучить курсы

Пример вопросов обратной связи на 360 градусов

Вот несколько примеров вопросов, основанных на оценке компетентности с обратной связью на 360 градусов.

Оцените (Имя субъекта / себя) по самосознанию по сравнению с коллегами:

  • Сохраняет контроль над своими эмоциями и поведением, даже когда находится в сложных ситуациях
  • Очень этично
  • Действует профессионально
  • Учится на своих ошибках

Оцените (имя субъекта / себя) с точки зрения стремления к результатам по сравнению с коллегами:

  • Ориентирован на потребности заказчика
  • Решает проблемы

Оцените, пожалуйста, (имя субъекта / себя) лидерские качества по сравнению с коллегами:

  • Вдохновляет других на постоянный рост и обучение
  • Разрешает конфликты соответствующим образом
  • Проявляет инициативу в решении проблем
  • Мотивирует других к достижению своих целей

Пожалуйста, оцените (имя / имя объекта) способность к межличностному общению:

  • Открыто / эффективно общается с другими людьми
  • Открыт и восприимчив к обратной связи / ищет обратную связь

Оцените (Имя / Имя объекта) способность к совместной работе:

  • Хорошо работает в команде
  • Дает конструктивный и полезный отзыв
  • С уважением относится к другим
  • Конструктивно реагирует на чужие ошибки
  • Открыт для изменений и инноваций

Чтобы узнать больше об этих вопросах, посетите qualtrics.com.


Обратная связь на 360 градусов имеет множество недостатков, но их в основном можно избежать. Это потому, что большинство этих слабых мест – это ошибки, связанные с тем, как система была объяснена и реализована.

Если было проведено эффективное обучение и есть четкий план того, как будет использоваться обратная связь на 360 градусов, то эти проблемы исчезнут, тем самым предоставив организации анонимный, надежный и действенный способ предоставления обратной связи для личного развития.

.