Как уволить беременную женщину при ликвидации организации?

Увольнение беременной, работающей по срочному договору

Все вышесказанное касается и тех беременных женщин, которые ранее заключили с работодателем срочный договор. Категорически нельзя увольнять «срочницу», если она:

• в письменной форме выразила желание о продлении действия срочного трудового договора, то есть написала соответствующее заявление;
• предоставила справку из медицинского учреждения о беременности.

Важно! Справку о беременности нужно приносить работодателю каждые три месяца, вплоть до родов.

В тех случаях, если молодая женщина, находящаяся на срочном договоре, продолжает работать и после рождения ребенка, то работодатель имеет полное право по личной инициативе расторгнуть с ней данный договор, в связи с истечением срока его действия.

Вопрос: Правомерно ли увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если она с заявлением о его продлении не обращалась, медицинскую справку, подтверждающую беременность, не представила?
Посмотреть ответ

Увольнение беременной, работающей по совместительству

Если беременная женщина работает как совместитель, то в соответствии с Трудовым кодексом РФ, уволить ее на законных основаниях не представляется возможным.

Когда суды допускают увольнение беременных?

Однако, если вдруг на ее место находится сотрудник, готовый трудится на постоянной основе, то женщине обязательно должна быть подобрана альтернатива в виде другой должности.

Исключение: в ситуации, когда женщина-совместитель замещает другого работника, временно отсутствующего из-за декрета, болезни, командировки и по некоторым другим причинам, уволить ее можно, как только вернется тот, на чьем рабочем месте она находится.

Увольнение беременной, находящейся на испытательном сроке

Очевидно, что устроиться на работу женщине с заметно округлившимся животиком практически невозможно. Но если кадровый работник не сразу заметил признаки беременности, а обратил на них внимание уже в период испытательного срока, что можно предпринять в этом случае?

Как гласит закон, если факт беременности вскрылся, когда женщина была на испытании, то уволить ее нельзя.

Правда, для подтверждения беременности дама должна предъявить соответствующую справку от врача. Таким образом, организации – работодателю придется отменить испытательный срок и вплоть до родов содержать женщину в качестве штатной единицы.

Какие есть особенности увольнения беременной при истечении срочного трудового договора?

Можно ли уволить беременную женщину по инициативе работодателя

Нередки ситуации, когда по каким-либо причинам, беременная женщина не справляется со своими обязанностями или же заставляет сомневаться в своей компетенции. Неудивительно, что в этих случаях, работодатель предпочитает видеть на ее месте более успешного и эффективного сотрудника, плодотворно выполняющего работу.

Однако, в соответствии с законом, независимо от причин, побуждающих работодателя по собственной воле расстаться с работницей, находящейся в ожидании ребенка, сделать это невозможно.

Таким образом, как видно из всего вышесказанного, уволить беременную женщину нельзя:

• ни в случае некачественного выполнения работы на испытательном сроке;
• ни в случае прекращения действия срочного трудового договора;
• ни при работе по совместительству;
• ни по воле работодателя в одностороннем порядке;
• ни даже при неисполнении сотрудницей своих трудовых обязанностей.

Если увольнение все же произошло, беременная женщина вправе подать на работодателя в суд. Как показывает практика, суды практически всегда встают на сторону истицы, а работодатель впридачу ко всему, несет еще и административную ответственность.

Когда и при каких условиях можно уволить беременную сотрудницу

В работе каждого предприятия случаются форс-мажоры и непредвиденные ситуации. Теперь рассмотрим те случаи, когда увольнение дамы, находящейся в интересном положении возможно, невзирая на ее мнение и желание. Для этого есть целый ряд объективных причин:

1. Если беременная дама работала на Индивидуального предпринимателя, а он прекращает свою коммерческую деятельность, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;
2. Увольнение беременной сотрудницы также возможно, если происходит ликвидация предприятия – работодателя. В этом случае следует соблюсти определенный порядок действий.

   Во-первых, нужно заранее, а точнее за два месяца до закрытия организации предупредить о намечающемся факте беременную сотрудницу под роспись.
   Во вторых, выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.
   Кроме того, необходимо сохранить ей среднемесячный заработок на время поиска работы (но не более двух месяцев).

   Если все проведено в точном соответствии с буквой закона, то никаких санкций со стороны трудовой инспекции в случае претензий беременной сотрудницы, последовать не должно.

3. Ликвидация филиала или представительства также является законным основанием для прекращения трудовых отношений с дамой, находящейся в интересном положении. Даже если головной офис продолжает функционировать в обычном режиме, сотрудники филиалов и представительств подлежат увольнению в полном составе. При этом, работодатель, во избежание правонарушений, должен руководствоваться теми же рекомендациями, что и в предыдущем пункте.
4. Увольнение по собственному желанию. Если беременная сотрудница выражает собственную волю для увольнения, то противоречить ей работодатель не имеет права. Для этого даме достаточно написать письменное заявление с просьбой об увольнении и через две недели этот факт можно будет считать свершившимся. Однако, если по каким-то причинам, женщина передумала увольняться, она имеет полное право отозвать свое заявление. В этом случае нужно всего лишь написать заявление об отзыве заявления об увольнении и поставить конкретную дату. Отозвать заявление об увольнении можно только до истечения двухнедельной «отработки».

Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать следующий вывод: каждый случай увольнения с работы беременной дамы должен рассматриваться индивидуально. Если происходит насильственное увольнение, в ситуациях, не предусмотренных законом, то, как правило, оно обходится нерадивым работодателям, что называется «себе дороже». Если же увольнение законно и обосновано, то проводить его нужно в полном соответствии со строго установленным законом порядком.

Можно ли уволить беременную сотрудницу

Сотрудница организации написала заявление об увольнении по собственному желанию без 2-недельной отработки. Работодатель удовлетворил данное заявление, издав приказ о прекращении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника. Через 13 дней она узнала о том, что беременна, и отозвала заявление об увольнении. Однако работодатель отказался вновь принимать ее на работу. В связи с этим сотрудница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

На повестке дня: Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2021 № 88-3344/2021.

Предыстория: сотрудница организации написала заявление об увольнении по собственному желанию без 2-недельной отработки. Работодатель удовлетворил данное заявление, издав приказ о прекращении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника. Через 13 дней она узнала о том, что беременна, и отозвала заявление об увольнении. Однако работодатель отказался вновь принимать ее на работу. В связи с этим сотрудница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Задействованные нормы: ст. 80 ТК РФ.

За что спорили: восстановление на работе.

Возражая в суде против заявленных сотрудницей требований, работодатель ссылался на то, что она добровольно написала заявление об увольнении без 2-недельной отработки. Никакого давления со стороны работодателя на нее не оказывалось. Соответственно, свое право на отзыв заявления об увольнении в течение 2 недель после его подачи она утратила.

При этом на момент увольнения о факте беременности не знал ни работодатель, ни сама сотрудница. В связи с этим, по мнению работодателя, увольнение не противоречит действующему законодательству и оснований для восстановления работницы в занимаемой должности отсутствуют.

Суд отклонил доводы работодателя и встал на сторону уволенной сотрудницы. Судьи указали, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Таким образом, для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником в ТК РФ закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию даже в случае, когда он и работодатель договорились о расторжении трудового договора до истечения 2-недельного срока предупреждения.

В спорном случае сотрудница отозвала свое заявление об увольнении в рамках 2-недельного срока. Соответственно, заключил суд, у работодателя отсутствовали правовые основания для ее увольнения, и он обязан был восстановить ее в ранее занимаемой должности.

можно ли уволить беременную женщину. Вісник. Офіційно про податки

Одним из оснований прекращения трудового договора является истечения срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, в соответствии с п. 2 части первой ст. 36 КЗоТ Украины.

В соответствии с частью третьей ст. 184 КЗоТ Украины увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей возрастом до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179 КЗоТ Украины), одиноких матерей при наличии ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

При решении вопроса о прекращении с беременной женщиной срочного трудового договора на основании п. 2 части первой ст. 36 КЗоТ Украины необходимо соблюдать порядок прекращения срочного трудового договора. Работодатель должен своевременно предупредить беременную женщину о прекращении трудового договора; сделать это следует в письменной форме. Необходимо учитывать, что увольнение осуществляется с обязательным трудоустройством в той же или в другой организации.

Однако отношения с беременной работницей со дня окончания срока трудового договора имеют свою специфику: на период трудоустройства за ней сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора. Существенным является то, что трехмесячный срок исчисляется не со дня увольнения, а со дня окончания срочного трудового договора.

Истечение срока трудового договора не дает оснований для автоматического увольнения. Работодатель должен предупредить беременную женщину, что после истечения срока трудового договора она к работе допущена не будет и во время поиска подходящей для нее работы может находиться дома. А когда возможность для трудоустройства появится, работница обязана выйти по требованию работодателя.

 КАК СООБЩАЕТ УПРАВЛЕНИЕ ГОСТРУДА В ХМЕЛЬНИЦКОЙ ОБЛАСТИ

Главная

07.09.2020

Вопросы трудового права: Основания для увольнения беременной женщины

 Работающая в организации, на предприятии или у частного предпринимателя беременная женщина, всегда создает определенные сложности работодателям. Поэтому они всячески стремятся расторгнуть с такой сотрудницей трудовой договор. Однако увольнение беременной по законодательству запрещено, т. к. государство стоит на защите интересов материнства. Рассмотрим, какие статьи ТК налагают запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, а также исключения, допускающие ее увольнение, определим порядок этого процесса, в том числе и в случае работы по срочному договору. Также рассмотрим ситуации, когда женщина увольняется по своему желанию и по соглашению сторон. Законодательство об особенностях трудовой деятельности беременных Будущей маме следует знать свои права, чтобы отстаивать их в случае возникновения конфликтных ситуаций с работодателем. Они изложены в ТК РФ. По инициативе руководства предприятия допускается увольнение сотрудников на основании причин, изложенных в 81 статье ТК. Однако статья 261 накладывает запрет на увольнение работодателем женщин по указанным в ней причинам, если они беременны, за исключением обстоятельств, не позволяющих сохранить за ними рабочие места. В статье определены также правовые действия работодателя и сотрудницы при окончании срочного трудового договора в период ее беременности.

Во время вынашивания ребенка женщине положены определенные послабления в работе, о которых она должна знать. Так, согласно статьям 93 и 96 ТК она может трудиться неполный рабочий день и быть освобождена от работы ночью. При беременности сотрудница освобождается от выполнения работы на вредном для здоровья производстве. Для того чтобы женщина смогла воспользоваться своими правами и льготами, она должна выполнить следующее: встать на учет по поводу беременности; известить работодателя о своем положении, представив официальную справку о беременности от гинеколога. Справка о беременности служит основанием для защиты женщины от увольнения по инициативе руководства предприятия и даст ей право на получение различных льгот. В каких случаях увольнение беременной возможно? Из всего многообразия причин, увольнение беременных по которым запрещено, существуют обстоятельства, не позволяющие сохранить за будущей мамой рабочее место. Новые поправки в законодательстве дают право уволить беременную сотрудницу по своей инициативе только в исключительных случаях, к которым относятся: полное закрытие предприятия и его ликвидация, как юридического объекта; прекращение функционирования ИП; истечение срока временного замещения беременной женщиной другого сотрудника, если нет возможности предоставления ей другой должности, соответствующей ее квалификации, или любой другой работы, не вредящей ее здоровью. Причем в обязанности работодателя входит обязательное предложение беременной всех имеющихся на предприятии вакансий, подходящих женщине в ее положении. И, если она откажется от всех предложений, тогда он будет иметь право на ее увольнение. Порядок увольнения при закрытии предприятия Увольнение сотрудников ликвидированного предприятия, в том числе и женщин, вынашивающих ребенка, происходит по единому порядку, установленному законодательством. Согласно статье 180 ТК РФ каждого сотрудника обязаны известить о предстоящем увольнении не позднее двух месяцев до предстоящего события. Уведомление должно представлять письменный документ, в котором должна расписаться беременная женщина. Ликвидацию предприятия нельзя путать со сменой руководства, когда функции предприятия остались теми же, что и были, только руководить им стали другие лица. В этом случае, женщина должна продолжить работу у другого руководителя, если она сама согласится на это. При прекращении функционирования предприятия работнице обязаны выплатить: выходное пособие, равное двум средним окладам; денежную компенсацию отпускных, если отпуск она не использовала; недополученную зарплату, рассчитанную за отработанные перед увольнением дни. Обязанности по выплате пособия, полагающегося ей в связи с беременностью и родами, после процедуры ликвидации предприятия, ложатся на социальную службу, расположенную по месту проживания уволенной женщины. Особые условия труда беременной После официального уведомления руководства о своей беременности женщина получает право, не только быть защищенной от увольнения, но и предоставления ей другой работы, обеспечивающей ей и будущему ребенку сохранность здоровья. Согласно статье 254 ТК по заявлению сотрудницы руководство обязано либо сократить ее рабочий день, либо обеспечить другой работой, исключающей действие вредных для здоровья факторов производства. При этом за ней сохраняется прежний средний заработок. На время поиска подходящего места работы руководство обязано освободить работницу от выполнения прежних обязанностей, связанных с воздействием вредных факторов, с сохранением на это время ее средней зарплаты. Пропущенные вследствие поиска новой работы рабочие дни оплачиваются работодателем из своих средств. Увольнение при срочном трудовом договоре Порядок оформления срочного трудового договора с женщиной в период беременности и регулирование его срока описан в статье 261. Главный постулат этой статьи заключается в том, что даже при окончании срока договора, беременную женщину не имеют право уволить. При подтверждении ее беременности в момент окончания срочного договора работодатель должен продлить его срок до конца беременности. При этом женщина при его запросе обязана предъявлять справку от гинеколога о наличии беременности. Запрашивать сведения о беременности работодатель имеет право не чаще трех месяцев.  Если при продлении срочного договора женщина продолжает работу и после конца беременности, то ее могут уволить в связи прекращением срока договора. Увольнение может состояться в недельный срок с того момента, как руководитель узнает об окончании беременного состояния женщины. Можно ли уволить беременную за нарушение трудовой дисциплины? Запрет на увольнение женщины, ждущей ребенка, распространяется преимущественно на весь перечень причин, перечисленных в статье 81 ТК. Он касается, в том числе, и увольнения за дисциплинарные нарушения или несоответствие выполняемой работе. При совершении беременной работницей прогулов, нарушений внутреннего порядка или причинение материального ущерба предприятию, и других факторов, являющихся для остальных работников поводом для их увольнения, для нее работодатель может ограничиться лишь мерами наказания в виде выговора, предупреждения и замечания. При систематическом нарушении беременной трудовых устоев, выговор может стать строгим. Он реализуется в виде приказа, подшитого к делу работницы. И, если ее поведение при выходе на работу после окончания беременности и использовании положенного декретного отпуска, а также отпуска по уходу за ребенком до трех лет, не изменится, то ей грозит уже реальное увольнение, т. к. «иммунитет» беременной для нее закончится. На практике случаи дисциплинарного наказания беременных женщин встречаются редко, т. к. им всегда создают максимально благоприятные условия для работы. Поэтому любая женщина в таком положении дорожит своим рабочим местом потому, что перспективы для трудоустройства в ближайшее время на другое предприятие у нее нет, если она уволиться по собственному желанию. «Глубоко» беременных женщин могут взять на работу лишь на временное исполнение обязанностей другого отсутствующего сотрудника. Хотя по закону отказать в приеме на работу по причине беременности работодатель не вправе, он всегда найдет косвенные причины для отказа в приеме такой сотрудницы. Увольнение по своему желанию Женщина, находящаяся в «положении», может уйти с работы по собственному желанию, расторгнув договор с работодателем. Препятствовать ее желанию никто не может. Главное, ее желание должно быть действительно добровольным, а не намеренно созданным работодателем для провокации увольнения. На практике до сих пор нередко возникают прецеденты создания невыносимых психологических условий для работы сотрудника, в том числе и беременной женщины. Если ее вынудили уволиться по своей инициативе, она должна знать, что может подать жалобу в ГИТ, прокуратуру и даже в суд. Для этого у нее должны иметься на руках документы, подтверждающие намеренный шантаж руководства, преследующий цель ее добровольное увольнение. По факту ее обращения соответствующей организацией должна проводиться проверка всех случаев, указанных в жалобе. Решив уволиться по своему желанию, женщина обязана подать заявление руководству за две недели до увольнения. Требовать освобождения от отработки, несмотря на свою беременность, женщина не может. Такого условия в законодательстве нет. Однако она может до наступления декретного отпуска лечь в больницу при показаниях на сохранение беременности или иным причинам. Т. е. отправившись на больничный лист, женщина избавляется от обязанности двухнедельной отработки. Также у нее есть возможность на время отработки попросить у работодателя отпуск на время отработки, если он не был использован раньше. По истечении двух недель согласно изданному приказу происходит увольнение сотрудницы с выдачей ей на руки трудовой книжки и проведения окончательного расчета. К сожалению, выходное пособие ей не полагается. Увольнение по соглашению сторон. Нередко беременные женщины увольняются по взаимной договоренности с работодателем, оформив это в виде документального двухстороннего Соглашения с подписями обеих сторон. На основании этого Соглашения работодателем издается приказ. Датой увольнения будет считаться согласованное сторонами число, указанное в Соглашении и приказе. По соглашению с работодателем женщина может не отрабатывать две недели, если это его устраивает. Для этого не обязательно ей ложиться в больницу или оформлять отпуск.

Важно! Если женщина в момент подписания Соглашения об увольнении не знала, о наступившей беременности, она может отозвать свою подпись на соглашении, написав заявление работодателю, если день назначенного увольнения еще не успел наступить.

Можно ли уволить беременную сотрудницу

“Отдел кадров коммерческой организации”, 2013, N 5

Вопрос: Можно ли уволить беременную сотрудницу – совместителя, если организация нашла работника, для которого данная работа будет основной?

Ответ: Уволить беременную работницу, трудящуюся по совместительству, в связи с тем, что найден сотрудник, для которого данная работа будет основной, организация не вправе.

Обоснование: Статьей 288 ТК РФ установлено дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В частности, там сказано, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого она будет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Из этой нормы следует, что решение об увольнении работника в указанных условиях принимает работодатель. Значит, при принятии работодателем решения о применении данной нормы можно говорить о том, что он является инициатором расторжения трудового договора.

О том, как гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, распространяются на совместителей, сказано в ст. 287 ТК РФ: лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, связанные с этим льготы предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора установлены ст. 261 ТК РФ. Так, запрещено увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Полагаем, что в ситуации, изложенной в вопросе, беременная женщина, работающая по совместительству, не может быть уволена с занимаемой должности по ст. 288 ТК РФ.

Т. В.Шадрина

Редактор журнала

“Отдел кадров

коммерческой организации”

Подписано в печать 29.04.2013

Законно ли уволить беременную сотрудницу?

Увольнение сотрудника никогда не бывает легкой ситуацией, и оно может стать причиной стресса и трудностей как для работодателя, так и для работника. Кроме того, при неправильном обращении это может привести к потенциальным юридическим проблемам, включая обвинения в дискриминации или мести, особенно если сотрудник относится к защищенному классу, например беременная женщина. Тем не менее иногда увольнение неэффективного сотрудника может быть лучшим вариантом для успеха вашего бизнеса.

Вопрос: Законно ли увольнение беременной сотрудницы?

Одного из наших опытных консультантов по персоналу, Кори Маклиш, недавно попросили поделиться своим опытом по этой теме. Клиент спросил: «Законно ли увольнять неэффективную сотрудницу, которая только что объявила о своей беременности? Если да, то как лучше всего это сделать, чтобы избежать юридических последствий?»

Ответ: Да и Нет

Хотя увольнение беременной сотрудницы является законным, вы не можете сделать это только потому, что она беременна.По данным Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), в соответствии с Законом о дискриминации беременных (PDA) 1978 года, работодателям с 15 или более сотрудниками не разрешается дискриминировать сотрудников, если они:

• беременны;

• были беременны;

• может забеременеть или намереваться забеременеть;

• имеют заболевание, связанное с беременностью; или

• сделали аборт или рассматривают возможность аборта.

Это означает, что увольнение, понижение в должности, отказ в повышении по службе или отказ в приеме на работу женщины по любой из вышеперечисленных причин является противозаконным для применимых работодателей. Тем не менее, это все еще происходит. В период с 2010 по 2015 год в EEOC было подано 31 000 обвинений в дискриминации по беременности, и количество обвинений остается относительно неизменным из года в год.

Кроме того, беременные работницы могут иметь дополнительные права в соответствии с Законом об американцах-инвалидах (ADA) и Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA).В 2008 году в ADA были внесены поправки, требующие от работодателей предоставления необходимых условий беременным женщинам с определенными связанными с беременностью состояниями, которые могут квалифицироваться как инвалидность.

Но иногда, несмотря на все ваши усилия по улучшению работы работника, приходит время, когда трудовые отношения должны прекратиться. К увольнению сотрудницы всегда следует относиться очень серьезно, закладывая основу задолго до увольнения, и тем более, когда эта сотрудница беременна.Чтобы избежать возможного иска о дискриминации по беременности, необходимо соблюдать политику компании, а также федеральные законы и законы штата, при этом все должно быть задокументировано.

Связано: Как уволить удаленного сотрудника >>

Заключение

Хотя вы можете уволить беременную сотрудницу, вы не можете уволить ее из-за того, что она беременна. Как работодатель, вы должны иметь возможность четко показать, что сотрудница была уволена по причине, совершенно не связанной с беременностью.Вот почему необходимо следовать политикам и документации компании, а также давать сотруднику возможность совершенствоваться.

Хотя увольнение любого сотрудника может быть рискованным, когда рассматриваемый сотрудник относится к защищенному классу, ситуация становится еще более сложной. Заручившись помощью опытной команды HR, знающей и знающей все федеральные, государственные и местные законы, вы можете обрести душевное спокойствие в подобных ситуациях и получить экспертное руководство на этом пути.

Связано: Увольнение сотрудника без предупреждения  >>

Без юридической консультации

Информация и материалы на данном сайте предоставлены исключительно в ознакомительных целях.Они не обязательно отражают позицию или мнения Axcet HR Solutions или ее сотрудников и не являются юридической консультацией. Вам следует проконсультироваться с квалифицированным юристом по вашему выбору, который знаком со всеми фактами вашей ситуации, прежде чем принимать решение по любому юридическому вопросу.

Можно ли уволить беременную?

Многие женщины задаются вопросом, законно ли понижение в должности, увольнение или «увольнение» после того, как они явно беременны. Они спрашивают, можно ли уволить беременную? Хотя незаконно увольнять кого-то только потому, что они беременны, правда в том, что это происходит часто.

Не совсем «Благие намерения» работодателей

Многие работодатели не скажут прямо, что причиной увольнения, «увольнения» или смены статуса или обязанностей является беременность женщины. Это незаконно.

• Закон о дискриминации беременных 1978 года запрещает дискриминацию беременных женщин на рабочем месте.
• Однако нередко работодатель проявляет дискриминацию в отношении беременных сотрудниц. Работодатель часто маскирует свои действия, чтобы избежать юридических проблем.
• Много раз, когда работодатель увольняет беременную женщину, работодатель будет утверждать, что это произошло потому, что он беспокоился о безопасности женщины и будущего ребенка. За очень немногими исключениями, изменение должностных обязанностей, должности или заработной платы в связи с беременностью является незаконным.

Исключения из правил

Хотя совершенно незаконно принуждать беременную женщину к другой работе, пока она беременна, есть исключения. Если вы работаете с токсичными химическими веществами, на опасной рабочей площадке или там, где ожидается поднятие тяжестей, это может быть исключением.В таких случаях в ваших интересах работать в другой области.

Модификации для беременных

Есть виды работ, которые может быть труднее выполнять на поздних сроках беременности. В этом случае вы можете иметь право на временный перевод или изменение ваших обязанностей. Например, если ваш работодатель предлагает модификации для сотрудников с травмами или ограничениями, они также должны быть доступны для вас.

Однако, если вас уволили, уволили, понизили в должности или ваша работа изменилась вопреки вашему желанию в связи с беременностью, как можно скорее обратитесь к адвокату, занимающемуся вопросами дискриминации.

Четыре шага против дискриминации

Хотя не всегда возможно доказать, что работодатель делал или говорил дискриминационные вещи, есть способы защитить себя.

1. Ведите записи любых обсуждений с вашим работодателем.
2. Сохраните список дат и действий, которые были предприняты против вас.
3. Храните копию своей квалификации и послужного списка.
4. Уметь показать, что из-за вашей беременности к вам относились иначе, чем к другим работникам.

Мы будем бороться за вашу победу

Мы все должны иметь возможность зарабатывать на жизнь и обеспечивать себя и свои семьи. Дискриминация не только нарушает этические и моральные кодексы, но и незаконна. Мы будем бороться за справедливость, за ваше право работать во время беременности или кормления грудью и за справедливую компенсацию от нарушителей закона.

Юридическая фирма Армстронга является одной из самых знающих и основанных юридических фирм , состоящих только из сотрудников, в Силиконовой долине и районе залива Сан-Франциско.Наш многолетний опыт защиты прав беременных в районе залива на рабочем месте отличает нас от других юридических фирм по трудоустройству.

Вопросы? Позвоните нам прямо сейчас по номеру 415-692-0462 и поговорите с юристом по трудоустройству о том, что с вами случилось и как мы можем помочь. Или напишите нам свой вопрос или проблему, и мы свяжемся с вами. Мы предлагаем бесплатную первичную консультацию, чтобы мы могли узнать о вашем случае.

Может ли работодатель уволить женщину за беременность? | Work

Хотя уволить беременную женщину можно по закону, работодатель нарушает закон, если увольняет ее по причине ее беременности, сообщает CBS MoneyWatch.Но если вы не знаете, каковы ваши права, ваш работодатель может дискриминировать вас. Несколько федеральных законов защищают беременных женщин на рынке труда.

Судебное преследование в связи с неправомерным увольнением

Женщины, незаконно уволенные по причине беременности, могут действовать несколькими способами. Вы можете подать официальную жалобу в компанию, прежде чем передавать дело в вышестоящую инстанцию. Это ставит вашего работодателя в известность и дает ему возможность пересмотреть свою позицию.Если это не сработает, вы можете подать иск о дискриминации против компании. Но прежде чем вы сможете подать в суд на своего работодателя за незаконное увольнение, вы должны подать жалобу на дискриминацию в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве или в агентство по добросовестной трудовой практике вашего штата, советует Ноло. Особые правила и временные ограничения регулируют иски о дискриминации.

Закон об американцах-инвалидах

Закон об американцах-инвалидах запрещает работодателю дискриминировать человека с инвалидностью, который в остальном соответствует требованиям для работы.Хотя беременность не считается инвалидностью, подпадающей под действие Закона об инвалидности, осложнения, вызванные беременностью, могут ухудшить способность женщины выполнять свои профессиональные функции. Доказательство того, что у вас есть физическая инвалидность, может квалифицировать вас как временно нетрудоспособного. Вы должны показать, что осложнения, связанные с беременностью, значительно ограничивают одну или несколько основных жизненных функций, включая способность выполнять свою работу. В этом случае ваш работодатель должен предоставить разумное приспособление.

Закон о дискриминации при беременности

Закон о дискриминации при беременности защищает право женщины на работу во время беременности. По закону работодатель не имеет права увольнять вас из-за того, что вы беременны. Это было бы равносильно незаконной дискриминации по признаку пола, сообщает Business Management Daily. Пока вы в состоянии выполнять свои рабочие обязанности, ваш работодатель не может заставить вас взять отпуск по беременности и родам.

Инвалидность, связанная с беременностью

По данным Общества управления персоналом, ваш работодатель не обязан относиться к вам иначе, чем к другим работникам, только потому, что вы беременны.Но если состояние здоровья, связанное с вашей беременностью, ограничивает вашу способность выполнять свою работу, ваш работодатель должен сделать для вас то же самое, что и для любого другого временно нетрудоспособного работника. У компании есть возможность перевести вас на легкую работу, дать вам другую работу, позволить вам уйти в отпуск по нетрудоспособности или предложить вам отпуск без сохранения заработной платы.

Закон о семейном отпуске и отпуске по болезни

В то время как Закон о дискриминации в связи с беременностью защищает вашу работу, пока вы работаете, Закон о семейном отпуске и отпуске по болезни защищает вашу работу, пока вы находитесь в отпуске по беременности и родам. По сути, FMLA гласит, что если вы проработали в своей нынешней компании не менее одного года и работали не менее 25 часов в неделю, вы имеете право взять 12-недельный неоплачиваемый отпуск по беременности и родам в течение 12-месячного периода. По данным Министерства труда США, когда вы вернетесь на работу, компания должна предоставить вам эквивалентную, если не ту же должность, с той же оплатой и льготами, которые вы получали ранее.

Можно ли уволить беременную сотрудницу?

Мы проведем вас через сценарий, чтобы подробнее рассказать о Законе о дискриминации беременных и возможных последствиях его нарушения.

Линдси проработала в компании шесть месяцев, когда сообщила своему боссу, что беременна. Она требует легкой работы и спрашивает, возможен ли какой-либо временный отпуск. Затем работодатель Линдси увольняет ее, объясняя ей, что она работает по собственному желанию и что у них нет персонала, чтобы изменить ее обязанности или покрыть ее обязанности, пока она в отпуске. Они напоминают ей, что во время собеседования при приеме на работу они спросили, не планирует ли она забеременеть, и она сказала нет.

Затем ее руководитель особо выделяет случаи, когда ее работа была менее чем удовлетворительной – до этого они ей не давали такой оценки.

Ее занятость была по желанию, но занятость по желанию имеет ограничения . Есть незаконные причины для увольнения, и беременность — одна из них. Дискриминация по беременности включает беременность, роды или заболевание, связанное с беременностью или родами.А Закон о дискриминации в связи с беременностью (PDA) запрещает дискриминацию и домогательства на основании беременности, когда речь идет о любом аспекте занятости — приеме на работу, увольнении, увольнении, оплате, льготах и ​​любых других условиях занятости.

Щелкните здесь, чтобы узнать больше о Законе о дискриминации беременных от 1978 года.
Поэтому решение об увольнении Венди было очень рискованным шагом. Венди могла заявить, что ее незаконно дискриминировали. Ее работодателю будет трудно доказать, что увольнение произошло по уважительной причине – т.е.е., ее плохая работа — когда они не задокументировали случаи неудовлетворительной работы или не дали ей возможности исправиться.

Отказ от отпуска или облегченной работы также был потенциально рискованным. Если Линдси была временно не в состоянии выполнять свою работу из-за состояния здоровья, связанного с ее беременностью, то ее работодатель в соответствии с PDA должен относиться к ней так же, как он относится к любому другому временно нетрудоспособному сотруднику. Если бы работодатель Линдси ранее предоставил приспособления для других сотрудников с ограниченными физическими возможностями, то отказ ей в приспособлениях был бы дискриминационным.

Могут действовать и другие законы. Некоторые нарушения, связанные с беременностью, могут быть инвалидностью в соответствии с Законом об американцах-инвалидах. Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни предусматривает защищенный отпуск для некоторых сотрудников, потерявших трудоспособность в связи с беременностью, предродовыми заболеваниями или родами. Здесь также могут применяться законы штата. В Калифорнии и Мэриленде, например, действуют законы об отпуске по нетрудоспособности по беременности и родам.

Беременность является защищенным классом в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством. Прежде чем предпринимать какие-либо действия, рекомендуется узнать, чего требуют эти законы и применимы ли они к вашему бизнесу.

36 лет назад ваш работодатель мог уволить вас за беременность

Поздравляем с днем ​​рождения закон, который помогает женщинам иметь детей и при этом сохранять работу. Сегодня 36 лет назад был подписан Закон о дискриминации беременных.

Но это не означает, что вся дискриминация беременных женщин на рабочем месте прекратилась. На самом деле дискриминация беременных неуклонно растет в последние годы. Ранее в этом году Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве выпустила новый длинный набор руководящих принципов, в котором разъясняется, что именно представляет собой дискриминация в отношении беременных работниц, надеясь, что работодатели лучше поймут картину.Вот краткое изложение того, как агентство пытается защитить будущих родителей, мужчин и женщин.

Насколько серьезной проблемой является дискриминация по беременности?

До недавнего времени EEOC объединяла данные о национальных претензиях с некоторыми государственными и местными статистическими данными о претензиях в один показатель. Общее количество тех исков, которые были выиграны или признаны обоснованными, росло с 1997 по 2011 год, хотя количество жалоб на национальном уровне за последние 2 года несколько снизилось.

Это лишь малая часть от числа обвинений, подаваемых каждый год — только около 24 процентов требований EEOC в 2013 году были вынесены в пользу заявителей.

EEOC надеется, что информирование работодателей поможет им перестать так сильно дискриминировать беременных работниц.

Так что же сделал КСРТ?

EEOC надеется, что информирование работодателей поможет им прекратить дискриминацию беременных работниц. Это одна из причин, по которой EEOC на этой неделе выпустил обновленные рекомендации о том, что представляет собой дискриминация по беременности — это первое такое обновление с 1983 года.

«Мы по-прежнему получаем множество жалоб в КСРТ на дискриминацию по беременности — могу добавить, что это обоснованные жалобы», — говорит Кристин Назер, пресс-секретарь КСРТ.«Поскольку мы считаем, что лучший способ решить эту проблему — информировать работодателей, мы выпустили это руководство».

Это обновленное руководство не означает, что политика изменилась — основные законы, лежащие в основе этого руководства, Закон о дискриминации беременных 1978 года и поправки 2008 года к Закону об инвалидах США, остаются прежними. Но в новом руководстве более подробно, чем в руководстве 1983 года, разъясняется, что представляет собой дискриминация, и приводятся примеры для многих рассматриваемых в нем случаев.И он длинный, около 25 000 слов. Другими словами, это не изменение закона — это новое объяснение толкования закона КСРТ. Суды могут использовать это при принятии решений по делам о дискриминации, но они также могут решить не согласиться с руководящими принципами.

Что нового в руководстве?

Возможно, наиболее существенным изменением является включение закона об инвалидности 2008 года. Некоторые осложнения беременности теперь считаются инвалидностью, и работодатели теперь обязаны делать «разумные приспособления» для женщин с такими условиями.Это касается всевозможных состояний, связанных с беременностью. Согласно руководящим принципам, гестационный диабет может квалифицироваться как инвалидность, как и утренняя тошнота, которая приводит к обезвоживанию организма.

Гестационный диабет может квалифицироваться как инвалидность, как и утренняя тошнота, приводящая к обезвоживанию организма

Беременная сотрудница также может попросить своего работодателя облегчить работу. Это один из спорных вопросов в текущем деле Верховного суда «Янг против UPS», в котором служба доставки посылок вынудила беременную женщину уйти в неоплачиваемый отпуск вместо того, чтобы дать ей более легкую работу.Ожидается, что Верховный суд начнет слушание этого дела 3 декабря.

Руководство также конкретизируется в других областях, разъясняя, например, что лактация считается заболеванием. Например, если работодатель разрешает некоторым сотрудникам изменить свой график визитов к врачу, этот работодатель должен позволить женщине изменить свой график для кормления грудью.

В обновленном руководстве разъясняется не только то, что представляет собой дискриминацию в отношении беременной женщины — например, принуждение ее к отпуску или увольнение, — но и дискриминацию в отношении женщины, которая потенциально может забеременеть.

Интересно, что руководство направлено и на защиту мужчин. Например, потенциальные отцы защищены от дискриминации наравне с потенциальными матерями. В нем также указано, что, хотя женщины получают отдельный отпуск по болезни в связи с рождением ребенка, мужчины и женщины должны получать одинаковое время «сближения» со своими новыми детьми. Таким образом, фирма может предоставить женщине 10 недель отпуска по болезни для восстановления после беременности, но должна предоставить мужчинам и женщинам одинаковые 6 недель отпуска для проведения времени со своими новыми детьми.

Так что теперь происходит?

Это новое образование, скорее всего, заставит отделы кадров спешить, чтобы убедиться, что компании соответствуют стандартам EEOC, говорит один эксперт.

“работодателю, который не удосужился научиться комплаенсу, будет очень трудно.”

«Прямое практическое воздействие довольно велико», — говорит Джордж Рутерглен, профессор трудового права юридического факультета Университета Вирджинии. «С практической точки зрения, это будет первое, на что будут обращать внимание кадровики и работники службы занятости, когда они получат запрос о такой проблеме. … Работодатель, который не потрудился научиться уступчивости, столкнется с большими трудностями.”

Закон о дискриминации беременных сбивает с толку, поэтому руководство обновлено. И работодатели, которые полагаются на свои собственные взгляды на правильное и неправильное, а не на законы, могут легко нарваться на них. У многих работодателей есть то, что Рутерглен называет «традиционным отношением» — такое, которое может заставить босса думать, что его беременная работница должна отдыхать дома, а не выполнять более легкую работу. Проблема в том, что эти «традиционные взгляды» являются дискриминационными, злонамеренными или нет.

“Они смотрят на состояние беременных женщин, и они не знают, должны ли они делать все возможное и приспосабливаться к женщинам, хотят ли [женщины] этого или нет, или они просто должен игнорировать их и относиться к ним, как ко всем остальным”, – говорит он. «Это может навлечь на работодателя неприятности».

Беременная сотрудница не будет носить униформу.

Трудовое право – только для работодателей

Работодатель требует, чтобы его сотрудники носили обязательную униформу.Поскольку этот работодатель был Sports Grill, униформа состояла из облегающей рубашки и коротких шорт.

Когда беременная сотрудница начала носить капри вместо обычной формы шорт и добавила второй слой одежды к обычному узкому топу из-за своей беременности, генеральный директор сказал ей, что владелец не одобрит, и заставил ее вне работы.

Работодатель Off the Air, II, Inc., d/b/a Nick’s Sports Grill, недавно урегулировал судебный процесс.Помимо выплаты бармену 24 000 долларов, он также согласился на трехлетний указ о согласии, который запрещает будущую дискриминацию и возмездие за жалобы на это. Кроме того, в дополнение к денежной помощи сотруднику указ требует, чтобы компания распространяла определенные части своего руководства для сотрудников среди всех сотрудников; проводить ежегодное обучение по вопросам беременности и других форм дискриминации; сообщать обо всех жалобах на дискриминацию в EEOC в течение следующих трех лет; налагать дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения на любого менеджера, который допускает дискриминацию по признаку пола или допускает такое поведение под своим руководством; и разместить уведомление о указе на досках объявлений для сотрудников с разъяснением процедур сообщения о дискриминации.

Сотрудник подал заявление о дискриминации в EEOC, который пришел к выводу, что работодатель нарушил законы о дискриминации. EEOC подала иск в федеральный суд против работодателя, утверждая, что его поведение нарушает раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года с поправками, внесенными Законом о дискриминации при беременности. КСРТ подала иск по делу № 3:16-CV-3328 после первой попытки достичь досудебного урегулирования посредством процесса примирения.

Беременная сотрудница не будет носить униформу.Уволить ее?

Представители EEOC заявили: «Даже бары и клубы с вызывающей униформой не могут проводить дискриминацию, используя требование дресс-кода для изгнания беременной сотрудницы. Когда короткая обтягивающая одежда больше не работала, у [сотрудника] больше не было работы. Она могла бы продолжать работать у Ника, если бы не забеременела. Согласно законам о гражданских правах, это дискриминация по беременности, которая является формой дискриминации по признаку пола». Кроме того, «будущие матери, как правило, должны продолжать получать доход по мере роста их семьи.Это еще один пример того, как близорукие взгляды некоторых работодателей на ценность женщин на рабочем месте ограничивают возможности для женщин, обладающих отличной квалификацией и способных работать».

Сотрудник также сделал заявление: «То, что вы выглядите иначе, будучи беременной женщиной, не означает, что вы не можете выполнять свою работу. Я хочу, чтобы люди знали: если вы чувствуете, что вас дискриминируют, вы должны что-то с этим делать».

Этот случай напоминает работодателям во Флориде, на которые распространяется страховое покрытие, о необходимости быть осторожными, если они рассматривают возможность увольнения беременной сотрудницы.

Если вашему предприятию во Флориде нужна помощь в том, как обращаться с беременной сотрудницой, обратитесь к опытному юристу по вопросам труда и трудоустройства, который занимался делами о дискриминации беременных во Флориде. Важно позвонить в вашу юридическую фирму по вопросам дискриминации, прежде чем предпринимать какие-либо неблагоприятные действия в отношении беременной сотрудницы, чтобы ваш юрисконсульт мог оценить вашу ситуацию и помочь вам убедиться, что вы не нарушаете законы о дискриминации.

 Если вам нужна помощь в такой ситуации, обращайтесь в Адвокатское бюро Давида Микласа, П.A. по электронной почте или по телефону 1-772-465-5111.

Вы можете прочитать больше наших статей о трудовом праве на нашей странице юридических обновлений.

Если вы знаете владельца бизнеса во Флориде или специалиста по кадрам во Флориде, которому будет интересна эта статья, поделитесь ею одним щелчком мыши в социальных сетях или по электронной почте.

Дискриминация беременных на рабочем месте | Центр справедливости в сфере занятости

Скачать полную статью в формате PDF

Несмотря на законы, призванные положить конец дискриминации беременных на рабочем месте, тысячи женщин ежегодно сталкиваются с дискриминацией работодателей в связи с их беременностью. ¹ Это верно для женщин, занятых на низкооплачиваемых профессиях, требующих физических усилий, ² высокооплачиваемых профессиях, ³ и даже на рабочих местах, предназначенных для поддержки женщин. ⁴

Дискриминация беременных работниц была признана незаконной с тех пор, как в 1978 г. был принят Закон о дискриминации беременных (ЗДП). ЗЗП официально запрещал дискриминацию работодателей по признаку беременности, прямо классифицируя дискриминацию по беременности как дискриминацию по признаку пола в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 г. .Хотя PDA помогло большему количеству женщин продолжать работать во время беременности, исследования неизменно показывают, что женщины продолжают сталкиваться с дискриминацией работодателей в связи с их беременностью. ⁵  

Однако большая часть этого исследования посвящена судебным разбирательствам. Судебные дела важны для прояснения толкования законов судами и создания прецедента, однако, поскольку лишь незначительное меньшинство обвинений в дискриминации работодателей доходит до суда, рассмотрение судебных дел не дает полного понимания степени дискриминации по беременности и средств правовой защиты, доступных для тех, кто предъявляет обвинения своему работодателю. Наш отчет дает более широкое представление о дискриминации на рабочем месте при беременности путем анализа всех 26 650 обвинений в дискриминации по беременности, поданных в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и Государственные агентства по обеспечению справедливой практики трудоустройства (FEPA) в период с 2012 по 2016 год.

Этот отчет представляет собой краткое введение в закон о дискриминации по беременности и что известно о распространенности дискриминации по беременности на рабочих местах в США. Затем мы обрисовываем в общих чертах процесс подачи обвинения и изучаем, кто предъявляет обвинения в дискриминации по беременности.Далее мы изучаем содержание обвинений в беременности — виды дискриминации, на которые претендуют мишени. Затем мы анализируем производственные и рабочие условия, которые вызывают дискриминацию по беременности, и анализируем результаты обвинений в дискриминации по беременности. Мы заканчиваем некоторыми политическими предложениями и рекомендациями для будущих исследований и протоколов сбора данных EEOC.

В этом отчете используются конфиденциальные данные об обвинениях в дискриминации работодателей из США.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC). В этом отчете основное внимание уделяется обвинениям, которые включают заявление о дискриминации работодателем на основании беременности, поданное в период с 2012 по 2016 финансовые годы. Эти обвинения могут быть поданы непосредственно в EEOC или в одно из государственных или местных агентств по добросовестной трудовой практике (FEPA), которые имеют соглашения о распределении работы с EEOC. В результате мы анализируем данные о сборах, поданные вместе с EEOC и FEPA из всех штатов и округа Колумбия. Это исследование было проведено в соответствии со строгими ограничениями конфиденциальности, установленными EEOC.

Просмотр приложения нечеткого сопоставления и отраслевого приложения

• Дискриминация по беременности — это уникальная форма дискриминации по признаку пола.

  По сравнению с другими формами дискриминации, дискриминация по беременности происходит быстро: когда дискриминирующие работодатели узнают, что сотрудница беременна, ее увольняют, часто в тот же день.

• Несмотря на общий более высокий уровень успешного получения пособий по сравнению с другими формами дискриминации по признаку пола, большинство (74%) обвинений в связи с беременностью не приводят к денежному пособию или обязательной смене места работы в рамках процесса EEOC.Из 23% сборов, приносящих какую-либо денежную выгоду, средняя выгода составляет всего 17 976 долларов, а средняя выгода составляет всего 8 000 долларов. Эти денежные пособия ниже, чем те, которые предоставляются по другим обвинениям в дискриминации по признаку пола.

• Уровень дискриминации по беременности, по-видимому, выше в отраслях, где доминируют мужчины.

• Наличие большего числа женщин-руководителей снижает вероятность дискриминации по беременности на рабочем месте.

  В учреждениях, обвиненных в дискриминации беременных, как правило, больше руководителей-мужчин.

• Заявления о дискриминации в связи с беременностью рассматриваются в среднем 280 дней в рамках системы обработки дел КСРТ. Поскольку нормальная беременность длится примерно столько же, и вполне вероятно, что женщины не сообщают о своей беременности в первом триместре, система начисления платы плохо разработана для предотвращения или исправления дискриминации в отношении беременных.

До введения в действие законов о дискриминации по беременности женщин регулярно увольняли с работы из-за их беременности. ⁶ Эта практика была общепринятой и законной. В силу как официальной политики, так и личных предубеждений работодатели часто отказывались нанимать беременных женщин, заставляли беременных женщин увольняться и отказывали им в страховых выплатах и ​​страховании по инвалидности, доступных другим работникам. ⁷

Два первых дела Верховного суда подтвердили эту практику, постановив, что дискриминация по беременности не является формой дискриминации по признаку пола в соответствии с пунктом о равной защите или разделом VII Закона о гражданских правах.В спорном постановлении по делу Geduldig v. Aiello (1974) суд постановил, что исключение беременности из калифорнийской программы страхования по инвалидности не является дискриминацией по признаку пола, поскольку программа не проводит дискриминации между мужчинами и женщинами, а скорее «программа разделяет потенциальных реципиентов на две группы — беременных женщин и небеременных». ⁸ Решение по делу Гедульдиг заложило основу для аналогичного решения Верховного суда два года спустя. В General Electric Co.против Гилберта (1976 г.) Верховный суд постановил, что защита Раздела VII от дискриминации по признаку пола не включает дискриминацию по беременности, разрешая страховому полису General Electric исключать покрытие беременности. ⁹ Возмущение после этого постановления быстро привело к созданию Кампании по прекращению дискриминации в отношении беременных работниц (CEDAPW), коалиции из более чем 200 активистов и феминисток, и даже некоторых активистов против абортов, посвятивших себя внесению поправок в Раздел VII для защиты беременных. рабочие. ¹⁰ Кульминацией кампании стало принятие Закона о дискриминации беременных 1978 года (ЗПД).

Закон о дискриминации беременных — единственный федеральный закон, направленный на защиту беременных женщин на рабочем месте. PDA внес поправку в Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, чтобы «запретить дискриминацию по признаку пола по признаку беременности». ¹¹ ЗПК применяется ко всем аспектам занятости, включая прием на работу, увольнение, продвижение по службе, льготы и другие условия занятости.PDA требует, чтобы работодатели размещали беременных работниц только в том случае, если они уже делают это для других работниц, которые «похожи по своей способности или неспособности работать». ¹² В соответствии с PDA работодатели обязаны обращаться с беременными работницами так же, как и с любыми другими работниками с временной нетрудоспособностью, например, с травмами спины, путем предоставления разумных приспособлений. Разумные приспособления включают в себя разрешение беременной сотруднице более частых перерывов в туалете, изменение графика работы, предоставление отпуска в дополнение к тому, что работодатель может предоставить в рамках отпуска по болезни, или временное назначение сотрудницы на легкую работу. ¹³ Поскольку работодатели обязаны размещать работников только в том случае, если они размещают сотрудников, «находящихся в аналогичном положении», это означает, что «работодатели могут обращаться с беременными женщинами так же плохо, как они обращаются с такими же больными, но небеременными работниками». ¹⁴

Кроме того, в соответствии с Законом о поправках к Закону об американцах-инвалидах 2008 года (ADAAA) работодатели должны предоставлять разумные приспособления для инвалидов, связанных с беременностью, если только это не приведет к «значительным трудностям или расходам». ” ¹⁵ Хотя беременность сама по себе не является инвалидностью, ADAAA расширило определение инвалидности, включив в нее нарушения, связанные с беременностью, такие как гестационный диабет, связанный с беременностью синдром запястного канала или преэклампсия, которые покрываются инвалидностью. Хотя ADAAA расширила охват для некоторых беременных работниц, «это вряд ли существенно повлияет на способность женщин быть защищенными от неблагоприятной занятости», учитывая, как мало заявлений о дискриминации по беременности включают заявления ADA. ¹⁶ Кроме того, проведенное судом различие между естественным состоянием беременности и «инвалидностью, связанной с беременностью» ограничило возможности ADA по защите беременных сотрудниц. ¹⁷

Толкование этих законов в судах США имеет сложную историю. ¹⁸ В то время как PDA предоставляет беременным работницам право на то, чтобы с ними обращались так же, как с работницами с аналогичными способностями, суды исторически изо всех сил пытались определить правильную группу для сравнения. Решение Верховного суда 2015 года по делу Young v.United Parcel Service, Inc . внес некоторую ясность в отношении обязанностей работодателей по размещению беременных работниц. Когда Пегги Янг, водитель службы доставки United Parcel Service (UPS), забеременела, ее врач рекомендовал ей не поднимать более 20 фунтов. Как «воздушный водитель», доставляющий посылки, прибывшие ночью по воздуху, Янг в основном доставлял небольшие конверты, и ему редко приходилось доставлять посылки весом 20 фунтов, не говоря уже о 70 фунтах, требуемых в должностной инструкции. Когда она предоставила своему начальнику справку от врача, ей сказали, что ей не разрешат работать, если она не сможет поднять требуемые 70 фунтов для водителей, и отправили в неоплачиваемый отпуск.

Суды первой и апелляционной инстанций постановили, что UPS не нарушала PDA, поскольку они не указывали на беременность — теоретически были другие сотрудники, которые нуждались в приспособлениях и не получали их. Тем не менее, г-жа Янг представила доказательства того, что UPS предоставила приспособления другим сотрудникам, страдающим инвалидностью, которая не возникла на работе, в том числе приспособления для водителей, которые потеряли свои сертификаты Министерства транспорта из-за вождения в нетрезвом виде или дорожно-транспортного происшествия, но не предоставить ей такие же условия. ¹⁹ Верховный суд вынес решение 6 против 3 в пользу Пегги Янг и заявил, что размещение большой группы сотрудников, но не беременных работниц, является нарушением PDA.

Несмотря на решение в пользу г-жи Янг, суд не предоставил полной защиты беременным работницам. По мнению большинства, Суд написал, что PDA не требует от работодателей предоставления беременным работницам условий, которые предлагались любой другой работнице. Вместо этого суд написал, что неспособность PDA рассмотреть дела потребует от беременных работниц «показать, что со многими работницами обращались лучше, чем они были на самом деле, и что причина дифференцированного обращения со стороны работодателя на самом деле была «предлогом» для дискриминации. ²⁰

Активисты и политики утверждают, что, предоставляя лишь сравнительное, а не абсолютное право на жилье, действующие законы не гарантируют защиту для всех беременных работниц. Недавний отчет A Better Balance, юридического центра по вопросам работы и семьи, показал, что в более чем двух третях дел о дискриминации по беременности, переданных в суд после решения Янга в 2015 году, суды постановили, что работодателям было разрешено отказывать беременным работницам в приспособлениях в соответствии с PDA в первую очередь из-за трудностей, с которыми сталкиваются истцы при установлении сотрудников-«компараторов». ²¹

Поскольку PDA обеспечивает только сравнительную защиту, многие активисты и ученые-правоведы выступают за принятие Конгрессом федерального Закона о справедливости беременных работниц (PWFA). PWFA, если он будет принят, прямо потребует разумного приспособления к беременности независимо от того, как работодатели относятся к другим работникам, находящимся в аналогичном положении. Как и в случае с текущим ADA, предлагаемый PWFA будет применяться только к работодателям с 15 или более сотрудниками и позволит делать исключения для предприятий, если приспособление создает для работодателя чрезмерные трудности.

PWFA впервые был представлен в 2012 году и был передан в комитеты, но так и не был поставлен на голосование. После многих лет отсутствия голосований в сентябре 2020 года Палата представителей сильным двухпартийным голосованием (329–73) приняла Закон о справедливости в отношении беременных работниц. Хотя федеральный закон еще не принят, по состоянию на май 2020 года 29 штатов, округ Колумбия и четыре города приняли аналогичный закон, требующий от работодателей предоставлять разумные условия для беременных работниц. ²²

Оценка распространенности дискриминации по беременности в стране затруднена из-за отсутствия данных об опыте работы беременных женщин. Тем не менее, понимание опыта будущих матерей на рабочем месте имеет важное значение, учитывая их растущее участие в рабочей силе и увеличивающуюся привязанность к рабочей силе. Согласно отчету переписи населения 2011 года, вероятность того, что женщина в США.S. будет работать во время беременности, значительно увеличилось в 1960-х и 70-х годах. ²³  В начале 1960-х около 45% женщин работали во время первой беременности, но к 2008 году около 65% женщин работали во время первой беременности. Сегодня почти 70% женщин работают во время беременности.

Все больше женщин работают не только во время беременности, но и во время беременности. В 1960-х годах большинство (65%) женщин, беременных первым ребенком, прекращали работу более чем за месяц до родов, и только около 35% продолжали работать до последнего месяца беременности. К 2008 году эта тенденция изменилась: около 82% работающих женщин, беременных первым ребенком, продолжали работать в течение одного месяца после родов, по сравнению с 18%, которые прекратили работу более чем за месяц до родов.

Несмотря на растущую тенденцию женщин работать во время беременности, будущие матери продолжают сталкиваться с трудностями на рабочем месте. Хотя многие женщины могут продолжать работать во время беременности без каких-либо изменений в своей работе, недавний опрос, проведенный организацией Childbirth Connection, инициативой, ориентированной на охрану материнства, показал, что большинству женщин, которые работали во время беременности, в связи с беременностью требовались какие-либо приспособления на рабочем месте. .Часто эти приспособления незначительны; большинству (71%) женщин, которые сообщили, что нуждаются в жилье, требовались более частые перерывы, например, дополнительные перерывы в туалете. Хотя большинство опрошенных женщин сообщили, что их работодатели удовлетворили их просьбу, значительное число женщин сообщили, что работодатели отклонили их просьбу и заявили, что они не обязаны выполнять условия, связанные с беременностью. Согласно результатам этого опроса, примерно 250 000 женщин ежегодно отказывают в приспособлении в связи с их беременностью. ²⁴ Вероятно, это консервативная оценка неудовлетворенных потребностей, учитывая, что около 36% женщин, сообщивших о потребности в жилье, не обращались к своему работодателю. ²⁵

Как и в случае с другими формами дискриминации со стороны работодателя, большинство женщин, сталкивающихся с дискриминацией по беременности и родам на рабочем месте, не предъявляют официальных обвинений в дискриминации. Например, наше предварительное исследование показало, что в EEOC или FEPA регистрируется менее 1% случаев сексуальных домогательств на рабочем месте. ²⁶ Ежегодно подается около 5 300 обвинений в дискриминации по беременности, из чего следует, что только около 2% случаев дискриминации по беременности регистрируются в федеральном EEOC или в FEPA штата.

Прежде чем сотрудник, который считает, что он подвергся дискриминации, сможет подать иск против своего работодателя, он сначала должен подать жалобу в EEOC или в местное агентство по обеспечению справедливой практики найма штата (FEPA). ²⁷ Обвинение в дискриминации не определяет факт незаконной дискриминации; скорее, он инициирует процесс для EEOC, чтобы выяснить, есть ли разумная причина для определения того, что дискриминация имела место.

После предъявления обвинения у EEOC есть несколько путей разрешения обвинений, любой из которых может привести к денежной или иной выгоде, например, к основной цели предоставления условий на рабочем месте для обвиняющей стороны. До начала расследования EEOC предлагает сторонам, предъявляющим обвинения, и их работодателям процесс посредничества с сторонним посредником для разрешения жалобы. ²⁸ Обвинения также могут быть урегулированы в любое время в ходе расследования. Посредничество и урегулирование являются добровольными и обычно экономят время и усилия, связанные с расследованиями.Если обвинение не будет урегулировано путем посредничества или урегулирования, оно будет продолжено в процессе расследования, в ходе которого КСРТ соберет дополнительную информацию от стороны, предъявляющей обвинение, и работодателя, чтобы определить, есть ли разумные основания полагать, что дискриминация имела место.

После расследования, в ходе которого КСРТ находит разумные основания полагать, что имела место дискриминация, КСРТ работает над разрешением жалобы посредством процесса примирения. Приблизительно 2% обвинений в дискриминации по беременности, поданных в EEOC в период с 2012 по 2016 год, привели к успешному примирению.Несмотря на небольшую долю обвинений в дискриминации по беременности, она аналогична ставке для всех типов обвинений в дискриминации работодателей, защищенных Разделом VII, поданных в EEOC. ²⁹ Большинство обвинений урегулируются в процессе посредничества или примирения КСРТ или снимаются. Сторона, выдвигающая обвинение, может выйти из процесса EEOC и запросить право подать иск в суд, или обвинение может быть закрыто по административным причинам, таким как невозможность установить местонахождение стороны, выдвигающей обвинение, отсутствие юрисдикции, или сторона, выдвигающая обвинение, требует снятия обвинения. ³⁰ Согласно данным о начислениях EEOC, 15% счетов за беременность были закрыты по этим административным причинам.

Если примирение не удается, сторона, выдвигающая обвинение, или КСРТ могут подать иск в суд. ³¹ Только небольшое количество обвинений в дискриминации работодателей доходит до суда, и EEOC подает ограниченное количество дел о дискриминации работодателей. ³² Например, в 2014 году КСРТ подала 14 исков, связанных с беременностью. ³³ Стороны обвинения могут получить письмо о праве на подачу иска от EEOC и подать иск в суд через закрытый бар.Исследования Мишель Дирдорф и Джеймса Даля показывают, что это тоже редкость. С момента принятия PDA в 1978 г. по 2013 г. Дирдорф и Даль зафиксировали 1112 дел в федеральных окружных и апелляционных судах, которые явно опирались на PDA и / или ADA в качестве юридических полномочий. Это говорит о том, что только около 33 дел о дискриминации по беременности доходят до суда каждый год. ³⁴ Таким образом, именно процесс разрешения КСРТ, а не частные суды, является основным юридическим лицом по жалобам на дискриминацию в отношении беременности.

Обвинения, переданные в суд, вероятно, являются одними из наиболее оспариваемых дел (наиболее обоснованные обвинения, скорее всего, урегулируются до суда, а менее обоснованные обвинения, скорее всего, будут сняты). ³⁵ Эти дела, которые достигают стадии судебного разбирательства, важны не только для этого конкретного дела, но и для будущих дел, поскольку они «влияют на прецедент, определение будущего судебного разбирательства и толкование закона». ³⁶ Решения судов могут определять, как другие федеральные суды и EEOC интерпретируют PDA и ADA.

Используя данные об обвинениях в дискриминации со стороны работодателей, поданных в EEOC или FEPA штата в период с 2012 по 2016 год, в таблице 1 приведена расовая принадлежность женщин, подавших обвинения в дискриминации по беременности, по сравнению с жалобами на дискриминацию по признаку пола, которые не включают в себя обвинения в дискриминации по беременности. 37

По сравнению с другими обвинениями в дискриминации по признаку пола, обвинения в дискриминации по беременности чаще встречаются среди белых женщин и реже среди чернокожих женщин. Однако по сравнению с их представленностью на рынке труда в целом чернокожие женщины сообщают о непропорционально большом проценте обвинений в дискриминации по беременности и родам на рабочем месте; они составляют 14% женской рабочей силы, но предъявляют 37% обвинений в дискриминации по беременности. ³⁸ Это может быть связано с тем, что матери на низкооплачиваемых работах, где приспособления на рабочем месте во время беременности могут быть более необходимыми из-за физических требований на этих работах, непропорционально женщины цвета. ³⁹ Это также может быть вызвано различными ожиданиями и представлениями о работе и материнстве по расовым, этническим и классовым признакам. ⁴⁰

Обвинения в дискриминации могут содержать одно или несколько правовых оснований для жалобы, а также как минимум один вопрос. Основанием является охраняемая законом категория, которая, по утверждению истца, была первопричиной дискриминации. В соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года и его дополнений к этим защищенным категориям относятся раса, пол, беременность, цвет кожи, религия, инвалидность, возраст и национальное происхождение.Кроме того, закон запрещает репрессалии в отношении лиц, подающих иск о дискриминации, защищая право работника выступать против незаконной дискриминации, таким образом, защита от репрессалий является еще одним основанием для предъявления обвинения в дискриминации.

Проблема — это действие или политика, которые предположительно носят дискриминационный характер, — вид имевшей место дискриминации, например увольнение, понижение в должности или притеснение. Обвинения в дискриминации часто содержат несколько оснований и вопросов. Однако, как мы покажем ниже, обвинения в дискриминации по беременности содержат меньше сопутствующих вопросов и оснований по сравнению с другими формами дискриминации по признаку пола.

Дискриминация по беременности часто является целенаправленной реакцией на статус беременности обвиняемой стороны. В то время как другие формы дискриминации могут развиваться с течением времени с увеличением числа случаев, дискриминация по признаку беременности происходит относительно быстро.

В таблице 4 показано количество дней между началом и окончанием предполагаемого дискриминационного поведения. Средняя продолжительность дискриминационного поведения, связанного с беременностью, составляет около 2,5 месяцев (75 дней), однако медиана составляет 0 дней, по сравнению со средней продолжительностью дискриминации по другому признаку пола составляет около 6 месяцев (180 дней) при медиане 22 дня. Почти 60% случаев дискриминации при беременности продолжаются менее 2 недель. Это согласуется с предыдущим исследованием случаев дискриминации по беременности, которое показало, что женщин часто увольняют на месте или вскоре после того, как они сообщают о своем статусе беременности своим работодателям. ⁴¹ Несмотря на то, что некоторые обвинения в дискриминации по беременности имеют большую продолжительность, в некоторых случаях дольше, чем сама беременность, это обвинения, в которых утверждается о множественных формах дискриминации, которые могли продолжаться после беременности. Например, если цветная женщина заявляет о беременности и расовой дискриминации, расовая дискриминация может продолжаться и после беременности.

В среднем женщины подвергаются другой дискриминации по признаку пола в течение более длительного периода времени, чем дискриминация по беременности, прежде чем подать обвинение в дискриминации.Это также может отражать закон о других формах дискриминации по признаку пола. Например, закон о сексуальных домогательствах на рабочем месте не запрещает «отдельные инциденты, которые не являются очень серьезными», но считает домогательства незаконными, когда они настолько серьезны или распространены, что разумный человек счел бы их враждебной рабочей средой. ⁴²

Изучение времени подачи обвинений также позволяет выявить, когда имело место предполагаемое дискриминационное поведение. Особый интерес представляет ответ работодателя до или после того, как жертва предъявляет официальное обвинение.Сравнивая дату, когда произошло предполагаемое дискриминационное действие, и дату, когда объект первоначально связался с EEOC, мы обнаруживаем, что подавляющее большинство (98%) всех предполагаемых случаев дискриминации по Разделу VII происходит до того, как объект свяжется с EEOC или FEPA, а не в качестве ответа. работнику, подавшему заявление о дискриминации.

Данные о начислениях EEOC не сообщают о том, сообщали ли работники о своих проблемах с дискриминацией своему работодателю до обращения в EEOC. Предыдущие исследования сексуальных домогательств показывают, что только около трети людей, которые воспринимают дискриминацию, поднимают этот вопрос с кем-либо на своем рабочем месте. ⁴³ Поскольку период дискриминации по беременности намного короче, а увольнение во многих случаях происходит довольно быстро, мы подозреваем, что у работодателя мало возможностей для обращения за помощью. 23% обвинений в дискриминации по беременности, в которых сообщается о репрессалиях, вероятно, включают эту группу работниц, которые сначала обратились за возмещением ущерба внутри компании к своему работодателю.

Только в 3% всех случаев дискриминации по признаку пола возмездие со стороны работодателя происходит после того, как жертва связывается с EEOC или FEPA.Это относится к обвинениям в беременности, которые содержат обвинение в возмездии, другим обвинениям на сексуальной почве и обвинениям в сексуальных домогательствах. Это подтверждает нашу интерпретацию о том, что большинство женщин испытывают возмездие после того, как сообщают о своих опасениях своему работодателю, но женщины, которые сталкиваются с дискриминацией в связи с беременностью, с меньшей вероятностью будут оспаривать или имеют время оспорить своего работодателя по поводу обращения с ними, прежде чем подать в EEOC обвинение в дискриминации, связанной с беременностью. или ФЕПА.

В таблице 2 показаны сопутствующие основания для других (не связанных с беременностью) обвинений по признаку пола, выдвигаемых женщинами, и для обвинений в дискриминации по беременности.Почти половина (47%) заявлений о дискриминации по беременности подается исключительно на основании беременности. Наиболее распространенными сопутствующими основаниями являются пол (24% обвинений в связи с беременностью также включают другое обвинение на основании пола), месть (23% обвинений в связи с беременностью) и инвалидность (17% обвинений в связи с беременностью).

Гораздо чаще другие (не связанные с беременностью) обвинения, связанные с полом, содержат дополнительные сопутствующие основания. Только 25% других обвинений по половому признаку предъявляются исключительно на основании пола.Более половины (51%) всех других обвинений по признаку пола, поданных женщинами, также включают обвинение в возмездии, 24% включают обвинение в расе/цвете кожи, а 18% включают обвинение в дискриминации по возрасту. По сравнению с другими (не связанными с беременностью) обвинениями по признаку пола, поданными женщинами, обвинения по признаку беременности имеют гораздо более низкий уровень возмездия — только 23% обвинений по признаку беременности включают обвинение в возмездии по сравнению с 51% других обвинений по признаку пола. .

Меньшая частота сопутствующих оснований может отражать непосредственную значимость статуса беременности. ⁴⁴ В то время как дискриминация по признаку пола, не связанная с беременностью, может развиваться незаметно с течением времени, как только работница сообщает о своем статусе беременности, это часто быстро приводит к потере работы. Высокий уровень увольнений на основании статуса беременности может сделать ответные меры со стороны работодателя менее частыми, поскольку трудовые отношения прекращаются относительно быстро, когда работодатель узнает о беременности. Предыдущие исследования также показали, что случаи дискриминации по беременности обычно приводят к тому, что сотрудница теряет работу, как только она сообщает о своей беременности своему работодателю. ⁴⁵

Обвинения в дискриминации по признаку беременности отличаются от других обвинений в дискриминации по признаку пола тем, что они чаще предъявляются по одному основанию и по одной причине. Объекты дискриминации по беременности обычно утверждают, что их уволили в результате беременности. В Таблице 3 показаны проблемы, заявленные в отношении других обвинений по половому признаку, выдвинутых женщинами, и обвинений, связанных с беременностью. Плата за беременность также чаще, чем другие сборы на основе пола, включает только одну проблему: 46% сборов за беременность включают только одну проблему по сравнению с 30% других сборов на основе пола.Это может отражать более немедленную реакцию на дискриминацию по беременности по сравнению с другими формами дискриминации: женщины сообщают о своей беременности своему работодателю и впоследствии теряют работу. Из обвинений, выдвинутых только по одному вопросу, подавляющее большинство (71%) требуют снятия.

В исследовании обвинений в дискриминации по беременности, поданных в штате Огайо, Байрон и Роскино также обнаружили высокий уровень увольнений по обвинениям в дискриминации по беременности. ⁴⁶ Они обнаружили, что работодатели обычно пытаются оправдать эти увольнения, очерняя сотрудника или усиливая якобы меритократическую политику или деловые/финансовые интересы. Работодатели в таких случаях склонны подчеркивать опасения по поводу ожидаемой ненадежности объекта из-за семейных обязанностей и подвергать сомнению их приверженность работе. Большинство (75%) истцов в рассмотренных делах утверждали, что эффективность их работы была поставлена ​​под сомнение 90 359 только после того, как 90 360 сообщили о своей беременности своим работодателям. ⁴⁷ Работодатели также усилили «нейтральную меритократическую» политику как способ увольнения беременных сотрудниц, несмотря на защиту, предусмотренную законом. ⁴⁸ Например, в одном случае работодатель настаивал на том, чтобы на всех сотрудников распространялась одна и та же «нейтральная» политика, согласно которой производственные травмы учитывались, а беременность — нет. ⁴⁹

Обвинения в дискриминации по признаку беременности также в три раза чаще, чем другие обвинения по признаку пола, предполагают, что работодатель не предоставил разумных приспособлений (12% против 4% обвинений). Хотя данные о сборах EEOC не содержат информации о том, какие типы приспособления были запрошены, качественные обзоры обвинений в дискриминации по беременности показали, что женщины чаще всего просят об освобождении от тяжелой работы, легкой работы (временного перевода на другую работу), других физических ограничений, таких как как отсутствие сидения или стояния в течение длительного периода времени или периодических перерывов на отдых. ⁵⁰ Отказ в этих запросах может привести к серьезным последствиям, особенно если женщины работают на тяжелых работах, например, на фабриках, в ресторанах и продуктовых магазинах.The New York Times проанализировала случаи, когда женщинам отказывали в приспособлении к работе, и обнаружила, что у женщин впоследствии были выкидыши, преждевременные роды или даже мертворождение. ⁵¹

В этом разделе рассматриваются условия на рабочем месте, которые с большей вероятностью могут привести к обвинениям в дискриминации по беременности. Мы фокусируемся на характеристиках отрасли и фирмы, сопоставляя данные о сборах за дискриминацию с отчетами работодателей EEO-1.EEOC собирает ежегодные данные для работодателей частного сектора в рамках исследования EEO-1. Частные работодатели со 100 или более сотрудниками и федеральные подрядчики с 50 или более сотрудниками и контрактом на сумму не менее 50 000 долларов США должны предоставить отчет EEO-1. Данные EEO-1 включают в себя записи об имени и адресе работодателя на уровне предприятия, отрасли, статусе федерального подрядчика и общем количестве занятых в разбивке по расе, полу и роду занятий. Сопоставив данные об оплате с отчетом работодателя EEO-1, мы можем сравнить состав заведений, обвиненных в дискриминации по беременности, с теми, которым не было предъявлено обвинение.Для получения дополнительной информации о процессе сопоставления см. соответствующее приложение.

Хотя примерно в половине всех отчетов о рассмотрении дел отсутствует информация об отрасли труда, мы обнаружили, что отрасль отсутствует случайным образом. ⁵² Таким образом, изучение распределения сборов по отраслям только для сборов с отраслевой информацией не является предвзятым из-за отсутствия отраслевой информации.На Рисунке 1 показано распределение обвинений в дискриминации по признаку пола по отраслям по сравнению с другими обвинениями по признаку пола, выдвинутыми женщинами. Большинство обвинений в дискриминации по беременности предъявляются только в нескольких отраслях: здравоохранение, розничная торговля, услуги по размещению и питанию. Это все отрасли с высоким уровнем занятости женщин и большим количеством низкооплачиваемых работников.

Предыдущее исследование показало, что женщины, работающие с низкой заработной платой, особенно уязвимы для дискриминации по беременности. ⁵³ Низкооплачиваемая работа, как правило, связана с большими физическими нагрузками и, следовательно, требует приспособлений на время беременности.В то же время эти рабочие места также являются наиболее негибкими и с меньшей вероятностью предлагают работникам оплачиваемый больничный, отпуск или больничный. ⁵⁴ К сожалению, данные о начислении платы EEOC не содержат информации о доходах или роде занятий стороны, взимающей плату.

На здравоохранение и индустрию социального страхования приходится наибольшая часть обвинений в дискриминации по беременности, что почти в два раза больше обвинений в дискриминации по беременности, чем других обвинений по признаку пола. Несмотря на то, что в среднем это высокооплачиваемая отрасль, многие женщины в сфере здравоохранения работают помощниками по уходу и помощниками по дому со средним почасовым заработком в 11 долларов.83 и 10,16 доллара соответственно. ⁵⁵ Эта работа очень тяжела физически и часто связана с необходимостью купания, одевания, кормления и перемещения пациентов. Фактически, у помощников медсестер в 3,5 раза больше шансов получить травму на работе, чем у среднего рабочего в США. ⁵⁶ Физический характер этих работ может объяснить, почему в сфере здравоохранения так часто предъявляются обвинения в дискриминации по беременности. ⁵⁷

Отрасли различаются по половому и возрастному составу и, следовательно, количеству беременных работниц, подвергающихся риску дискриминации.Это влияет на скорость, с которой мы ожидаем, что отрасли будут производить дискриминацию по беременности. Учитывая, что обвинения в нашем наборе данных касаются только тех, кто решил предъявить обвинение, у нас нет возможности узнать, отражают ли показатели отчетности исходные уровни дискриминации или же на них также влияют отраслевые различия в качестве управленческих ответов на внутренние жалобы. Признавая эти ограничения, мы рассчитываем уровень обвинений в дискриминации по беременности по отраслям для EEOC и FEPA штата путем деления количества обвинений в дискриминации по беременности на оценку числа беременных работниц в отрасли. ⁵⁸

На рис. 2 мы наносим расчетный уровень дискриминации беременных в зависимости от доли женщин в этой отрасли. Транспорт и складирование имеют самый высокий уровень дискриминации по беременности, за ними следуют оптовая торговля, коммунальные услуги и производство. Эти отрасли, как правило, включают в себя физически тяжелые работы, которые, вероятно, потребуют приспособления во время беременности.Например, в своем разоблачении дискриминации по беременности газета The New York Times взяла интервью у работников склада XPO Logistics в Теннесси, где у нескольких женщин случился выкидыш после того, как их просьбы о размещении были отклонены. ⁵⁹

Как показано на рисунке 2, расчетный уровень дискриминации беременных имеет тенденцию к снижению по мере увеличения доли женщин в отрасли. Отрасли, в которых доминируют мужчины, с меньшей вероятностью наймут беременную женщину, но с большей вероятностью уволят ее, когда станет известно о ее беременности.

Рабочие места

Рабочие места, как и отрасли промышленности, различаются по гендерному составу и риску дискриминации по беременности. Чтобы сравнить рабочие места, на которых предъявляются обвинения в дискриминации по беременности, с рабочими местами, на которых не предъявляются обвинения в дискриминации по беременности, мы сопоставляем предприятия в нашем наборе данных об оплате с формами EEO-1, поданными работодателем (дополнительную информацию об этом процессе см. в соответствующем приложении).

Предыдущая литература показала, что риск дискриминации по признаку пола и, в частности, сексуальных домогательств для женщин увеличивается с увеличением доли мужчин на рабочем месте. ⁶⁰ Однако, как мы уже видели, дискриминация по беременности представляет собой другую форму дискриминации по признаку пола и может не следовать той же схеме. Наш анализ показывает, что на рабочих местах, на которых дискриминируют беременных, как правило, преобладают женщины, по сравнению с предприятиями, где дискриминация беременных отсутствует. В соответствии с этой моделью, в исследовании обвинений в дискриминации по беременности, поданных в Огайо, Байрон и Роскиньо обнаружили, что «истцы дискриминации по признаку беременности с большей вероятностью были уволены из заведений, где преобладают женщины, и из профессий, где преобладают женщины». ⁶¹ Мы предполагаем, что большая часть этого более высокого уровня обвинений в дискриминации по беременности на большем количестве женских рабочих мест отражает, как мы видели в отношении промышленности, что на этих рабочих местах беременеет больше женщин.

Исследование судебных процессов о дискриминации по беременности показало, что истцы обычно заявляют, что дискриминация, с которой они сталкиваются, исходила от их начальников, а не от их коллег. ⁶² Таким образом, состав руководства на рабочем месте также может быть важным фактором, влияющим на случаи дискриминации беременных.Можно было бы ожидать, что большее количество женщин-руководителей на рабочем месте поможет защитить женщин от дискриминации по беременности.

Рабочие места, где больше женщин-руководителей, также, как правило, имеют больше женщин-работников в целом. Чтобы контролировать количество женщин, которым грозит дискриминация по беременности, мы изучаем количество женщин на рабочем месте и гендерный состав руководства. На рис. 4 показана доля женщин-менеджеров по отношению к числу женщин на рабочем месте (в логарифмическом масштабе) для платных и бесплатных заведений.После учета общего числа женщин на рабочем месте в учреждениях, обвиняемых в дискриминации по беременности, как правило, меньше женщин среди руководителей. Это видно по разбросу красных точек, которые располагаются ниже синих точек на рисунке 4. Только на предприятиях с очень небольшим числом женщин-сотрудников наблюдается более высокая дискриминация по беременности, связанная с большим количеством женщин-руководителей. Как правило, чем больше мужчин-менеджеров, тем больше дискриминация по беременности. Похоже, что большее количество женщин в управлении может помочь предотвратить дискриминацию по беременности.

Существует несколько путей разрешения обвинений в дискриминации со стороны работодателя, некоторые из которых потенциально могут привести к денежной и иной выгоде для обвиняющей стороны. Во многих случаях обвинение будет разрешено посредством посредничества до проведения расследования или урегулировано в ходе расследования.

Обвинения, не урегулированные в ходе посредничества, проходят через процесс расследования EEOC. Если КСРТ находит разумную причину дискриминации, сторонам предлагается принять участие в переговорах по примирению, чтобы разрешить спор до судебного разбирательства. Если примирение не удается, EEOC может принять решение о возбуждении судебного разбирательства, хотя это случается редко. Тем не менее, редкость судебных разбирательств может принести пользу сторонам обвинения с точки зрения экономии времени и эмоционального давления, поскольку истцы по делам о дискриминации в сфере занятости выигрывают менее 25 процентов дел в окружных судах. ⁶³ Исходы, рассмотренные в этом разделе, отражают обвинения в дискриминации, в которых обвиняющая сторона не сняла свои обвинения и, таким образом, прибегла к посредничеству, переговорам/урегулированию или примирению.

В Таблице 5 показан процент обвинений, поданных женщинами, которые получили какую-либо выгоду (денежную или неденежную) по признаку дискриминации. Среди обвинений, не связанных с беременностью, поданных женщинами, от 16 до 22 процентов обвинений были оправданы. ⁶⁴ Двадцать шесть процентов обвинений в беременности получили некоторую выгоду, что является самым высоким процентом всех видов дискриминации, поданных женщинами.Это может быть результатом зачастую прямого и вопиющего характера дискриминации по беременности, из-за чего работодатели с большей вероятностью будут разрешать споры в пользу обвиняющей стороны.

Большинство людей, подавших обвинения в дискриминации, не получают никаких денежных пособий или льгот на рабочем месте. В то же время обвинения в беременности выделяются тем, что они с большей вероятностью, чем другие формы дискриминации, принесут какую-то выгоду. Около четверти женщин, предъявляющих обвинения в связи с беременностью и не отзывающих их, получают в рамках этого процесса какую-либо выгоду. Чернокожие женщины имеют немного меньше шансов получить пособие. В то время как 26% ​​всех обвинений в дискриминации по беременности получают пособие, 25% обвинений, поданных белыми женщинами, получают пособие по сравнению с 23%, поданными чернокожими женщинами, и 25%, поданными женщинами других рас. ⁶⁵

Обвинения, выдвигаемые посредством посредничества, примирения или (реже) судебных процессов, как правило, не приносят компенсации или дают скромную денежную компенсацию обвиняющей стороне. Очень немногие случаи приводят к обязательным изменениям на рабочем месте, что может способствовать созданию более благоприятной среды для работающих матерей (см. таблицу 6). Почти 3 из 4 (74%) обвинений в дискриминации по беременности не приносят никакой пользы обвиняющей стороне.

Двадцать три процента обвинений в дискриминации по беременности приносят некоторую денежную выгоду обвиняющей стороне, а 11 процентов приводят к необходимому изменению уровня рабочего места.Почти 9 из 10 (89%) обвинений в беременности не приводят к каким-либо необходимым изменениям в поведении работодателей или управленческой практике. Только восемь процентов обвинений в дискриминации по беременности приводят как к денежной выгоде для обвиняющей стороны, так и к некоторому согласованному изменению управленческой практики на рабочем месте.

В целом сторонам, предъявляющим обвинение, которые получили денежную компенсацию за беременность, была присуждена в среднем 17 601 доллар США при средней сумме вознаграждения всего 7 500 долларов США. Это немного меньше, чем примерно 21 100 долларов, полученных в среднем за другие обвинения на сексуальной почве, выдвинутые женщинами. Крупные денежные выплаты очень редки — менее 1% сборов привели к денежной компенсации свыше 100 000 долларов (таблица 7). Сумма компенсационных и штрафных убытков, доступных жертве, ограничена в зависимости от размера ее работодателя. По данным EEOC, предел варьируется от 50 000 долларов США для работодателей с 15-50 сотрудниками до 300 000 долларов США для работодателей с более чем 500 сотрудниками. ⁶⁶ Таким образом, получаемые выгоды, как правило, намного ниже максимально возможной выгоды.

Компенсация была выше для 19% тех, кто подал заявление о дискриминации по беременности и был представлен адвокатом (в среднем 33 427 долларов США). Однако юристы обычно получают треть любого урегулирования, что снижает добавленную денежную стоимость представительства. Существует как небольшая денежная выгода от привлечения адвоката, так и более высокая вероятность (34% против 21%) получения денежного возмещения. Неясно, свидетельствует ли это об эффективности юридического представительства или о том, что юристы с большей вероятностью будут вести дела с высокой вероятностью успеха. ⁶⁷

Те, кого представляет адвокат, также чаще заявляют о потере работы и мести. В то время как 20% тех, кто не представлен адвокатом, заявили о преследовании со стороны работодателя, 38% тех, у кого есть представитель, заявили о возмездии со стороны работодателя. Кроме того, 72% лиц, не представленных адвокатом, заявили о потере работы по сравнению с 83% лиц, представленных адвокатом.

	Все расходы на беременность	Представлен адвокатом	Не представлен адвокатом
$0	77%	66%	79%
1-5000	9%	4%	10%
5 001-15 000	7%	12%	6%
15 001-30 000	4%	9%	3%
30 001–100 000	2%	7%	2%
100 001+	Менее 1%	2%	Менее 1%
Средний	17 601 долл. США	33 427 долл. США	13 527 долл. США
Медиана	7 500 долларов США	17 500 долларов США	5 500 долларов США

В целом, стороны, обвиняющие стороны в жалобах на дискриминацию в связи с беременностью, обычно получают скромные денежные компенсации или вообще не получают их, а также не меняют место работы.У тех, кто потерял работу, лишь немного больше шансов получить денежное пособие, в среднем 17 601 доллар, что вряд ли компенсирует экономические издержки потери работы, не говоря уже о дополнительных расходах на воспитание ребенка.

Выгода, которую получает цель, по-видимому, зависит от процесса разрешения заряда. В Таблице 8 представлена ​​разбивка результатов получения пособий по трем типам процессов разрешения начислений. Урегулирование с выгодой отражает случаи, когда обвинения «урегулированы с выгодой для обвиняющей стороны, что подтверждается документальными свидетельствами», успешные примирительные процедуры — это случаи, когда «обвинения с установлением разумной причины [КСРТ] закрываются после успешного примирения», а снятие с выгоды — это случаи, когда «плата снимается стороной, взимающей плату, после получения желаемых выгод. Снятие может иметь место после урегулирования или после того, как работодатель предоставит соответствующую выгоду обвиняющей стороне». ⁶⁸

В целом, успешные примирения приводят к наибольшей денежной выгоде, а также очень большой доле пособий на рабочем месте. Мы считаем, что последний результат особенно важен, так как это возможность изменить поведение работодателя. Денежный ущерб настолько низок, что мы не думаем, что он представляет большую угрозу для большинства работодателей. К сожалению, успешные примирительные соглашения встречаются гораздо реже, чем другие типы закрытия, только около 2% закрытых обвинений закончились успешным примирением по сравнению с 15%, которые закончились урегулированием с выгодой, и 13%, которые закончились отзывом с выгодой.

Важно отметить, что процесс примирения занимает значительно больше времени. В то время как в среднем обвинения в дискриминации по беременности закрываются в течение 280 дней, успешное примирение занимает в среднем 660 дней, по сравнению с снятием и урегулированием споров, каждое из которых занимает в среднем около 220 дней. Если женщины не сообщают о своей беременности до середины или конца первого триместра, что кажется вероятным, то большинство разрешений происходит после окончания беременности.

В то время как предыдущие исследования, как правило, были сосредоточены на небольшом подмножестве обвинений в дискриминации по беременности или на тех обвинениях, которые переходят в судебные разбирательства, в нашем отчете рассматриваются все обвинения в дискриминации по беременности, поданные в EEOC или FEPA штата в период с 2012 по 2016 год.Наш анализ подчеркивает дискриминацию по беременности как уникальную форму дискриминации по признаку пола. В то время как другие формы дискриминации по признаку пола имеют тенденцию коварно развиваться с течением времени, дискриминация по беременности часто является быстрой и прямой реакцией руководства на обнаружение беременности сотрудницы и обычно приводит к быстрой потере работы. Хотя более вероятно, что это приведет к выгоде для стороны, взимающей плату, чем другие формы дискриминации, только четверть обвинений приводит к выгоде – обычно скромной денежной сумме и редко требующей изменений в управленческой практике.

Мы обнаружили, что отрасли, в которых доминируют мужчины, как правило, имеют более высокий уровень обвинений в дискриминации по беременности. Наш уникальный набор данных, сопоставленный с отчетами работодателей EEO-1, позволяет нам изучить гендерный состав рабочей силы и менеджеров на рабочих местах, на которых дискриминация беременных ведется по сравнению с рабочими местами, на которых дискриминация отсутствует. В отличие от сексуальных домогательств, которые чаще встречаются на рабочих местах, где преобладают мужчины, на рабочих местах, где преобладают женщины, чаще обвиняют в дискриминации по беременности.Мы также находим доказательства того, что если учитывать общее количество женщин на рабочем месте, то в учреждениях, обвиненных в дискриминации по беременности, как правило, больше менеджеров-мужчин. Эти результаты являются первым шагом к лучшему пониманию контекстов дискриминации по беременности, которые в нашей будущей работе будут изучены с помощью более формального эконометрического моделирования.

Наш отчет служит отправной точкой для дальнейших исследований, чтобы лучше понять модели и контексты дискриминации работодателем по беременности.Однако некоторые вопросы, поднятые в этой работе, предполагают изменения в текущем процессе сбора данных EEOC. Например, текущие данные о дискриминации по обвинению не собирают данные о роде занятий, текущей заработной плате/пособиях или стаже работы от стороны, взимающей плату, что могло бы обеспечить более детальный анализ женщин, подвергающихся беременности и другим формам дискриминации. EEOC также не собирает информацию о предполагаемом источнике дискриминации, таком как коллеги, начальники, отделы кадров или высшие руководители/владельцы.Поскольку цель обеспечения соблюдения КСРТ состоит в том, чтобы уменьшить количество случаев дискриминации в рабочей силе США, такие данные позволят получить более четкое представление о действующих лицах и вовлеченных контекстах. Такой сбор данных напрямую повысит способность EEOC понимать и устранять дискриминацию в сфере занятости.

Несколько более высокий денежный ущерб, связанный с успешным процессом примирения, и гораздо более высокие ставки пособий на рабочем месте свидетельствуют в пользу расширения процесса примирения. К сожалению, этот процесс является дорогостоящим, и в настоящее время EEOC не хватает ресурсов для расширения этих усилий.Одним из возможных решений может быть включение в соглашения о примирении платежей в пользу КСРТ для покрытия расходов. Такая практика широко распространена в других регулирующих органах и может переложить бремя финансирования с налогоплательщиков на работодателей, обвиненных в дискриминации.

В целом, наш отчет подтверждает, что дискриминация по беременности остается постоянной проблемой для многих женщин на рабочем месте. Дискриминация по беременности частично коренится в деловой практике и устойчивых культурных представлениях о женщинах, особенно беременных. Хотя существуют правовые структуры, предназначенные для защиты беременных работниц, важно учитывать, достаточно ли они работают. Как описано ранее, некоторые активисты утверждают, что действующий Закон о дискриминации беременных недостаточно защищает беременных работниц, и выступают за принятие Закона о справедливости беременных работниц на федеральном уровне, который прямо требует, чтобы беременность учитывалась в той же степени, что и любая другая инвалидность.

Принятие Закона о справедливости беременных работниц (PWFA) является важным первым шагом в устранении разрыва в правовом охвате между PDA и ADA для беременных работниц и расширит правовое обеспечение, доступное для женщин, подвергающихся дискриминации в связи с беременностью.Однако этого может быть недостаточно, чтобы действительно помочь беременным работницам сохранить работу во время и после беременности. Некоторые утверждают, что принятие модели разумного приспособления ADA, которая требует от работодателей предоставления приспособлений, может иметь непредвиденные последствия для беременных работниц. Поскольку эта модель требует от работодателей предоставления приспособлений, работодатели могут попытаться избежать этих расходов, не нанимая беременных женщин или женщин, которые могут забеременеть. ⁶⁹  По мере того, как все больше штатов внедряют законы PWFA на уровне штатов, в будущих исследованиях следует изучить, влияют ли эти законы на количество и результаты предъявленных обвинений и помогают ли они беременным женщинам оставаться на работе.

2 Джессика Сильвер-Гринберг и Натали Китрофф. Выкидыш на работе: физические последствия дискриминации во время беременности.21 октября 2018 г. URL: https: // www. Нью-Йорк Таймс . com/interactive/2018/10/21/business/pregnancy-discarriages-miscarriages.html.

7 Джоанна Л. Гроссман.С девяти до пяти: как гендер, пол и сексуальность продолжают определять американское рабочее место. Издательство Кембриджского университета, 2016.

14 Джиллиан Томас. Из-за секса: один закон, десять дел и пятьдесят лет, которые изменили жизнь американских женщин на работе. Пикадор США, 2017.

22 Национальное партнерство женщин и семей. Разумные приспособления для беременных работниц: законы штата и местные законы. https://www.национальное партнерство.org/наша-работа/ресурсы/экономическая-справедливость/беременность-дискриминация/разумные-приспособления-для-беременных-работниц-штат-законы.pdf. [Онлайн; по состоянию на 21.07.20]. май 2020.

27 Обвинения, поданные либо в EEOC, либо в FEPA, являются двойными, поэтому база данных EEOC включает обвинения, поданные в местный FEPA, но FEPA сохраняет плату за обработку. В ходе этого исследования мы обнаружили, что Калифорния не сообщает обо всех жалобах в EEOC.Многие обвинения, поданные в FEPA и представленные в EEOC, не содержат данных о расе, поле или других демографических характеристиках обвиняемой стороны. Для получения дополнительной информации о FEPA см. U.S. EEOC (Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве). Агентства справедливой практики найма (FEPA) и двойная подача документов. https://www.eeoc.gov/employees/fepa.cfm. [Онлайн; по состоянию на 07.09.19]. nd-c

29 США EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 г. Обвинения (обвинения, поданные в EEOC). https://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/titlevii. см [Онлайн; по состоянию на 07. 09.19]. н.д.-д.

33 США EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Информационный бюллетень о недавнем судебном процессе EEOC о дискриминации в связи с беременностью. https: //www. эок . правительство / информационный бюллетень – недавний – eeoc – беременность – дискриминация-судебный процесс. [Онлайн; по состоянию на 09.09.19].нд-к.

37 Менее 1% обвинений в нашей базе данных были предъявлены мужчинами. Эти обвинения, вероятно, представляют собой случаи, когда мужчины предъявляли обвинения из-за того, что их беременным супругам было отказано в пособиях. В своем анализе судебных исков о дискриминации по беременности Дирдорф и Даль также обнаружили, что примерно в 1% случаев в тяжбе участвовали мужчины, обычно связанные с супружескими льготами.Поскольку мы сравниваем беременность с другими обвинениями на сексуальной почве, выдвинутыми женщинами, мы исключили эти обвинения из нашего анализа. Результаты не чувствительны к этому ограничению.

41 См. Реджинальд А. Байрон и Винсент Дж. Роскино.«Относительная власть, легитимация и дискриминация беременных». В: Гендер и общество 28.3 (2014), стр. 435–462 и Стефани Борнштейн. Бедные, беременные и уволенные: дискриминация лиц, осуществляющих уход, в отношении низкооплачиваемых работников. Центр трудового права, 2011 г.

43 Чай Р. Фельдблюм и Виктория А. Липник. Выберите Целевую группу по изучению домогательств на рабочем месте. Тех. представитель США EEOC (Комиссия по равным возможностям трудоустройства).

51 Сильвер-Гринберг и Китроев, Выкидыш на работе: физические последствия дискриминации при беременности, op. цит.

54 См. Бакст и Брафман, Давно пора: пришло время принять Федеральный закон о справедливости в отношении беременных женщин, op.цит.; Борнштейн, Бедные, беременные и уволенные: дискриминация лиц, осуществляющих уход, в отношении низкооплачиваемых работников, op. цит.; и Джоан Уильямс и Хизер Боуши. «Три лица конфликта между работой и семьей: бедняки, профессионалы и недостающая середина». В: Доступно в SSRN 2126314 (2010)

58 Сначала мы взяли общее количество обвинений в дискриминации по беременности в базе данных EEOC за 2012–2016 годы. Промышленность отсутствует в 61% сборов. Предполагая, что отрасль отсутствует случайным образом, мы увеличиваем число каждой отрасли путем деления на 0,61. На основе Национального опроса о состоянии здоровья (NHIS) мы рассчитываем процент беременных женщин, работающих в каждой отрасли.Мы используем оценки Бюро экономического анализа (БЭА) эквивалента штатных сотрудников в каждой отрасли. BEA использует данные работодателей для корректировки возможных ошибок самоотчетов в сфере занятости в обследованиях домохозяйств, таких как ACS. Мы также считаем, что обвинения в дискриминации менее вероятны со стороны сотрудников, занятых неполный рабочий день, что делает эквивалент полного рабочего дня более привлекательным для операционализации общей занятости в отрасли. Мы оцениваем занятость беременных работниц путем умножения общей занятости женщин BEA на NHIS 2012-2016 гг., деленной на общую пятилетнюю занятость беременных работниц с полной занятостью, умноженную на 100 000.Наш оценочный знаменатель — число беременных женщин в отрасли — имеет большую стандартную ошибку для отраслей с небольшим числом работающих женщин в данных NHIS. Это, вероятно, объясняет более рассредоточенную картину для отраслей с низким представительством женщин на рисунке 2.

60 Хизер Маклафлин, Кристофер Агген и Эми Блэкстоун. «Сексуальные домогательства, авторитет на рабочем месте и парадокс власти». В: Американский социологический обзор 77.4 (2012), стр. 625–647.

Приложение View Fuzzy Matching и отраслевое приложение