ТК РФ Статья 20. Стороны трудовых отношений / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 20. Стороны трудовых отношений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, – также лица, не достигшие указанного возраста.

(в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями – физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой – десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя – юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

(часть двенадцатая в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

Как физическое лицо должно оформлять работника

Как физическое лицо должно оформлять работника

Информация о том как физическое лицо должно оформлять работника

Согласно ст. 20 ТК РФ, работодателями – физическими лицами признаются:
 – индивидуальные предприниматели;
– физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут заключать с работниками трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Они не имеют права заводить трудовые книжки или вносить в них записи, не утверждают локальных нормативных актов, не составляют штатное расписание.

Физические лица обязаны заключать с работниками письменный трудовой договор, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Физические лица без образования юридического лица  обязаны в уведомительном порядке зарегистрировать заключение и прекращение трудового договора с работником в органе местного самоуправления, по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией), то есть в администрации.

Трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен как бессрочно, так и на определенный срок. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. В трудовом договоре с работодателем – физическим лицом могут быть предусмотрены дополнительные основания увольнения. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

В случае смерти работодателя – физического лица, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Работодатели – физические лица и индивидуальные предприниматели могут в общем порядке заключать с гражданами гражданско-правовые договоры, руководствуясь Гражданским кодексом РФ. Однако если индивидуальный предприниматель заключит гражданско-правовой договор, и в судебном порядке будет установлено, что этим договором регулировались трудовые отношения (работник подчинялся Правилам внутреннего трудового распорядка, выполнял работу по должности, предусмотренной штатным расписанием), суд признает такой договор трудовым.

В ГКУ КК “Центр занятости населения Крымского района” можно получить консультацию по заключению трудового договора, а так же получить макет типового трудового договора.

Какие физические лица являются работодателями?

Какие физические лица являются работодателями?

Трудовой кодекс описывает особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц, т.

е. у индивидуальных предпринимателей и предпринимателей без образования юридического лица, а также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. Фактически, по объему прав и обязанностей, по объему формальностей, сопровождающих трудовые отношения работодатели-физические лица приравниваются у работодателям-юридическим лицам.

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме, содержать все установленные законом обязательные элементы. Трудовой договор между работником и работодателем-физическим лицом может быть как срочным, так и бессрочным. Работодатель-физическое лицо обязано отчислять за работника страховые взносы, оформлять впервые поступающим на работу страховые свидетельства.

Режимы труда и отдыха, как правило, устанавливаются в трудовом договоре по соглашению сторон. Изменяться условия трудового договора могут только в случае, если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменениях работника предупреждают не менее, чем за 14 дней.

Расторжение трудового договора, помимо общих оснований, перечисленных в Трудовом кодексе, может происходить по предусмотренным трудовым договором основаниям. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Работодатели, являющиеся индивидуальными предпринимателями обязаны вести на сотрудников трудовые книжки.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Трудовой договор будет являться единственным удостоверяющим факт работы у такого работодателя документом, поскольку вносить записи в трудовую книжку он не имеет права. Работодатели-физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями должны уведомить органы местного самоуправления о том, что трудовой договор с работником был расторгнут.

В случае ,если такой работодатель умрет, сведения о его месту пребывания будут отсутствовать более чем 2 месяца или возникнут иные обстоятельства, не позволяющие продолжать трудовые отношения, работник может обратиться в орган местного самоуправления для регистрации расторжения трудового договора.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде.

Ст. 20 ТК РФ. Стороны трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, – также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями – физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой – десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя – юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

См. все связанные документы >>>

1. Комментируемая статья устанавливает, что сторонами трудового отношения являются работник и работодатель.

Начальный возраст для вступления физического лица в трудовое отношение – 16 лет, но при определенных условиях – 15 лет. Для учащихся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возраст для вступления в трудовое отношение снижается до 14 лет.

В театрально-зрелищных организациях и кинематографии допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (см. коммент. к ст. 63). Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Предельный возраст для вступления в трудовое отношение ТК не устанавливает; исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы – 65 лет. Однако и по достижении этого возраста можно вступить в трудовое отношение для выполнения работы, где предельный возраст не установлен.

2. Другой стороной трудового отношения является работодатель. Трудовой кодекс определяет, что им может быть физическое либо юридическое лицо.

Большинство работодателей – юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В соответствии с редакцией ст. 20 работодателями признаются также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей – индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя.

В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, – 18 лет. С этого возраста согласно ГК РФ наступает полная дееспособность. Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя – индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями. ТК решает также вопрос о заключении трудовых договоров в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями – физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, во втором – от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если у физического лица имеется самостоятельный доход и он достиг 18-летнего возраста.

Комментируемая статья предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Чтобы организация могла быть работодателем, т.е. состоять в трудовых отношениях с работником, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Все организации, выступающие в качестве юридического лица, согласно ст. 50 ГК РФ подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и на некоммерческие организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Организационно-правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.

Правовое положение юридического лица определяется его уставом, либо учредительным договором и уставом, либо только учредительным договором. В случаях, предусмотренных законом, юридическое лицо, не являющееся коммерческой организацией, может действовать на основании общего положения об организации данного вида.

В этих документах содержатся наименование юридического лица, место его нахождения, порядок управления деятельностью юридического лица, а также иные сведения, предусмотренные соответствующим законом.

Поскольку в учредительных документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры.

Среди работодателей, помимо юридических и физических лиц, назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе.

В связи с тем, что ТК в качестве работодателей называет юридические лица, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не являются работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

3. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления или уполномоченных ими лиц. В государственных и муниципальных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен. Его права и обязанности определены Гражданским, Трудовым кодексами, Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, подзаконными нормативными актами. Впервые в практике кодификации трудового законодательства труд руководителя организации регулируется непосредственно ТК (см. коммент. к гл. 43 “Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации”).

Важное значение для правового статуса руководителя организации имеют Постановление Правительства РФ от 03.12.2004 N 739 “О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия” и Приказ Минэкономразвития России от 02. 03.2005 N 49 “Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия”.

В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления. Согласно Закону об акционерных обществах руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). Исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Аналогичные органы управления имеются в обществах с ограниченной ответственностью. Закон об ООО более подробно, чем Закон об акционерных обществах, определяет права и обязанности исполнительных органов общества с ограниченной ответственностью по осуществлению его трудовой правосубъектности. Статья 40 Закона об ООО предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Все иные юридические лица также имеют органы управления, которые осуществляют права и обязанности работодателя в соответствии с ТК, другими законами и иными нормативными правовыми актами (федеральными и субъектов РФ), нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

4. Комментируемая статья, перечисляя основные права и обязанности работодателя, воспроизводит также положение ГК РФ, устанавливающее, что учреждение может быть бюджетным или автономным. Бюджетное учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, а автономное учреждение отвечает по своим обязательствам всем закрепленным за ним имуществом, за исключением недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за автономным учреждением собственником этого имущества или приобретенных автономным учреждением за счет выделенных таким собственником средств. Собственник имущества автономного учреждения не несет ответственности по обязательствам автономного учреждения (ст. 120 ГК РФ). Деятельность учреждения полностью или частично финансируется собственником (учредителем) посредством передачи учреждению денежных средств или закрепления за ним иного имущества на праве оперативного управления. При недостаточности этих средств обязанности, вытекающие из трудовых отношений, в частности по заработной плате, возлагаются дополнительно на собственника (учредителя) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Трудовой кодекс РФ. Глава 48. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей

Статья 303. Заключение трудового договора с работодателем – физическим лицом

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель – физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 304.

Срок трудового договора

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 305. Режимы труда и отдыха

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные настоящим Кодексом.

Статья 306. Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 307. Прекращение трудового договора

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае смерти работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде.

(в ред. Федерального закона от 30. 06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 309. Документы, подтверждающие период работы у работодателей – физических лиц

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Особенности регулирования труда граждан, работающих у работодателей – физических лиц

16.07.2015г.

Актуальным на сегодняшний день является вопрос осуществления трудовой деятельности у работодателя – физического лица.

Отношения между работодателем и работником в данном случае также регулируются нормами главы 48 Трудового кодекса РФ.

Законодатель выделяет ряд особенностей в вопросе регулирования трудовых отношений, возникающих между гражданами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

Так, помимо основных обязанностей (заключение договора в письменной форме, уплата страховых взносов и других обязательных платежей, оформление страхового свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих впервые на работу) на работодателя – физического лица,  не являющегося индивидуальным предпринимателем, в качестве дополнительной обязанности возлагается регистрация трудового договора в органе местного самоуправления по месту его жительства. Как правило, регистрацией подобных договоров занимаются администрации муниципальных образований.

Так, например, согласно постановлению Администрации города Екатеринбурга от 29 июня 2012 г. № 2819, в г. Екатеринбурге полномочиями по регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, а также факта прекращения этих трудовых договоров, осуществляются Управлением делами Администрации г. Екатеринбург.

Трудовой договор между указанными субъектами заключается в письменной форме, как правило, в  трех экземплярах:  для работника, работодателя и органов местного самоуправления.

Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность заключения указанных  трудовых договоров как на неопределенный, так и на определенный срок (срочный и бессрочный договор). Срочный трудовой договор, при этом, не может быть заключен более чем на 5 лет.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом. Однако продолжительность рабочей недели не должна быть больше 5 дней с двумя выходными или 6 дней с одним выходным, а продолжительность ежегодно оплачиваемого отпуска не должна превышать 28 календарных дней.

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Учитывая, что все трудовые договоры, заключаемые работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, регистрируются в органах местного самоуправления, факт прекращения такого трудового  договора также должен быть зарегистрирован. Данная обязанность ложится на плечи работодателя, за исключением случая  его смерти или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, а также иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора. В подобных ситуациях  работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Трудовые  споры между работником и работодателем рассматриваются в суде, если они не были урегулированы путем переговоров.

Обращаю особое внимание на то, что единственным документом, подтверждающим факт осуществления и период трудовой деятельности  у физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является трудовой договор.

В чем разница между трудовым договором и договором подряда?

Договор подряда: Подрядчик свободен в выборе времени и места работы.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Трудовой договор: День выплаты зарплаты — каждый месяц. Действует минимальная заработная плата.
Договор подряда: Оплата выплачивается после выполнения заказа. Минимальной ставки нет.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Трудовой договор: Как правило, 8 часов в день и 40 часов в неделю.
Исключение составляют работники в возрасте от 7 до 14 лет или лица, обязанные посещать школу (сокращенная занятость) 2–7 часов в день или 12-35 часов в течение семидневного периода в зависимости от работы и учебы; работники сферы образования — 7 часов в день и 35 часов в течение семидневного периода.
Договор подряда: Устанавливается крайний срок, к которому должна быть завершена работа.

СУБЪЕКТ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ
Трудовой договор: Работа обычно выполняется лично.
Договор подряда: Подрядчик не обязан выполнять свои обязательства по договору лично.

ИНСТРУМЕНТЫ И РАБОЧАЯ СРЕДА
Трудовой договор: Для выполнения работы работник использует инструменты, материалы и оборудование работодателя.
Работодатель несет ответственность за рабочую среду.
Договор подряда: Подрядчик выполняет работу или оказывает услугу своими или принадлежащими заказчику материалами и средствами.
Подрядчик сам несет ответственность за рабочую среду.

ОТПУСК
Трудовой договор: Работник имеет право на отпуск и отпускные.
Основной отпуск:
– общее правило 28 календарных дней,
– 35 календарных дней (несовершеннолетний, работник, получающий пенсию по нетрудоспособности),
– 42 или 56 календарных дней (работник сферы образования).
Договор подряда: Подрядчику не предусматривается основной отпуск или отпускные.

МЕДИЦИНСКОЕ СТРАХОВАНИЕ
Трудовой договор: Работник имеет медицинское страхование.
Договор подряда: Медицинское страхование есть, если с платы за услугу или с оплаты платится социальный налог по крайней мере, в размере минимального обязательства по социальному налогу за один месяц.

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
Трудовой договор: Как правило, автоматически применяется 4-месячный испытательный срок, если не оговорено иное. В случае срочного трудового договора испытательный срок составляет максимум половину срока действия договора, но не более 4 месяцев.
Договор подряда: На подрядчика не распространяется испытательный срок.

КОМАНДИРОВКА
Трудовой договор: Работник имеет право требовать возмещения расходов, сопутствующих командировке (ст. 40 ч. 2 Закона о трудовом договоре), а в случае зарубежной командировки работник имеет право требовать и выплаты суточных.
Договор подряда: Подрядчик не имеет права требовать возмещения командировочных расходов.

ПОДОХОДНЫЙ НАЛОГ
Трудовой договор: Подоходным налогом облагаются все виды трудового денежного вознаграждения и прочие выплаты, следующие из рабочих или служебных правоотношений (ст. 13 ч. 1 Закона о подоходном налоге).
Договор подряда: Подоходным налогом облагаются вознаграждения за труд и за службу, выплачиваемые на основании договора подряда (ст. 13 ч. 11 Закона о подоходном налоге).

СТРАХОВАНИЕ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ
Трудовой договор: Платежи по страхованию от безработицы удерживаются и выплачиваются из заработной платы и другого вознаграждения, выплачиваемого работнику (статьи 40–42 Закона о страховании от безработицы).
Договор подряда: Платежи по страхованию от безработицы удерживаются и выплачиваются с выплат, выплачиваемой физическому лицу, оказывающему услуги (кроме физических лиц-предпринимателей) на основании договора подряда (статьи 40–42 Закона о страховании от безработицы).

СОЦИАЛЬНЫЙ НАЛОГ
Трудовой договор: Социальный налог взимается с заработной платы и других денежных выплат работнику (п. 1 ч. 1 ст. 2 Закона о социальном налоге).
Договор подряда: Социальный налог взимается с выплат физическому лицу (кроме физических лиц-предпринимателей), произведённых на основании договора подряда (п. 6 ч. 1 ст. 2 Закона о социальном налоге).

Все сложно: принципы прояснения неопределенных отношений между работодателем и работником – Комментарий

Кто мой работодатель?
Дело AD 2018 29
Дело AD 2019 17
Комментарий

Суд по трудовым спорам недавно вынес два решения, в которых дополнительно излагаются принципы определения «настоящих» отношений между работодателем и работником 2018 г. н.э. 29 и 2019 г. н.э. 17).

Кто мой работодатель?

Отправной точкой для определения работодателя является определение физического или юридического лица, которое:

• заключает соглашение с другими о выполнении работы; и
• отвечает за любые требования, касающиеся трудовых отношений.

Таким образом, работодатели являются юридическими лицами, которые считаются контрагентами работников в трудовых отношениях. Трудовые отношения могут быть установлены путем подписания трудового договора или путем волеизъявления в форме торгов и акцептов. Они также могут быть результатом действий работодателя таким образом, что соискатель справедливо считает, что он стал сотрудником.

На этом основании трудовые отношения требуют добровольного обязательства, но такая договорная ответственность может возникнуть, когда работодатель без намерения подписать трудовой договор:

• действует таким образом, что у человека создается разумное впечатление, что он стал наемный рабочий; или
• не разъясняет факт установления трудовых отношений.

Таким образом, работодатели несут большую ответственность за устранение любой двусмысленности в отношении их статуса работодателей.

Дело AD 2018 29

В данном случае человек работал в компании с ограниченной ответственностью и подписал с ней договор. Однако он получал заработную плату от зарегистрированного индивидуального предприятия. Физическое лицо, стоящее за бизнесом с одним лицом, также владело акциями компании с ограниченной ответственностью. Предприятие, состоящее из одного человека, выпустило отчеты о заработной плате и представило налоговые отчеты в Шведское налоговое агентство.

Суд по трудовым спорам установил, что у этого лица были основания полагать, что он на самом деле был нанят в индивидуальном бизнесе, а не в компании, с которой он подписал трудовой договор. Суд также принял во внимание, что за обеими организациями стояло одно и то же физическое лицо.

Дело AD 2019 17

В этом деле перед Судом по трудовым спорам стоял вопрос о том, были ли три польских художника наняты кадровой компанией или малярной компанией.

После прибытия в Швецию маляры встретились с представителем малярной компании, которая предоставила им рабочую одежду и оборудование, и приступили к работе под руководством компании.

Однако малярная компания согласилась нанять кадровую компанию и платить малярам. Для расчета заработной платы малярная компания предоставила кадровой компании табели учета рабочего времени маляров. Кадровая компания выставила малярной компании счета за работу, выполненную малярами.Однако кадровая компания не смогла заплатить малярам.

Суд по трудовым спорам признал, что малярная компания намеревалась нанять маляров кадровой компанией. Однако маляры:

• не были проинформированы о соглашении между двумя компаниями; и
• , несмотря на отсутствие подписанного трудового договора, имели основания полагать, что они были наняты малярной компанией.

Комментарий

Эти дела подтверждают, что Суд по трудовым спорам по-прежнему уделяет большое внимание защите прав работников и что работодатели несут полное бремя доказывания «настоящего» работодателя, когда отношения между работодателем и работником неясны.

В интересах полной прозрачности работодатели должны выполнять свои юридические обязательства, гарантируя, что сотрудники полностью осведомлены о любом соглашении между их работодателем и другой компанией, которая выполняет функции, связанные с трудоустройством (например, выплаты заработной платы на стороне).

Для получения дополнительной информации по этой теме, пожалуйста, свяжитесь с Jörgen Larsson в Wistrand по телефону (+46 31 771 21 00) или по электронной почте ( [email protected] ). Доступ к веб-сайту Wistrand можно получить по телефону www.wistrand.se .

Кто может быть работником и кто может быть работодателем | Biznes.gov.pl

Узнайте об основных понятиях, касающихся трудового права. Узнайте, кто такие работник и работодатель и что понимается под трудовыми отношениями. Узнайте об особенностях трудовых отношений.

Работник , по определению Трудового кодекса, является лицом, принятым на работу на основании трудового договора, назначения, избрания, назначения или договора о совместной работе.

Работником может быть:

• физическое лицо, достигшее 18 лет
• физическое лицо в возрасте до 18 лет, на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом для найма несовершеннолетних работников
• физическое лицо с ограниченной дееспособностью, если трудовые отношения не наносят вред этому лицу.

Прием на работу лиц моложе 15 лет запрещен.Трудовое законодательство допускает выполнение детьми работы и другой оплачиваемой деятельности на особых условиях и при соблюдении определенных дополнительных условий.

Работодатель может быть юридическим лицом (например, акционерным обществом), организационной единицей (например, филиалом юридического лица или компании), с юридическим лицом или без него, и физическим лицом, которое нанимает рабочие. Таким образом, лицо, которое поручает работу другому физическому лицу (принимает на работу это физическое лицо) в рамках трудовых отношений, в том числе физическое лицо, будет иметь статус работодателя.

Трудовые отношения представляют собой юридическую связь между работодателем и работником, в соответствии с которой работник обязуется выполнять определенный вид работы для работодателя и под его руководством в месте и во время, указанном работодателем, и работодатель обязуется нанять работника в обмен на вознаграждение .

Трудовые отношения могут основываться на:

• договор : трудовой договор или кооперативный трудовой договор
• назначение или обозначение
• выборы.

Если вы не уверены, являются ли рассматриваемые отношения трудовыми отношениями, проверьте, имеют ли они следующие характеристики:

• определенный вид работ выполняется подчиненной организацией (по указанию работодателя)
• работа выполняется в месте и во время, указанные работодателем
• работа выполняется работником за вознаграждение (за вознаграждение)
• работник выполняет работу самостоятельно
• работа выполняется непрерывно и многократно
• экономический и технический риск, связанный с работой, выполняемой работником, несет работодатель.

Обратите внимание Работа, порученная на данных условиях, считается занятостью в рамках трудовых отношений, независимо от наименования соглашения между сторонами.

Была ли эта страница полезной?

Правовая основа

Арт. 2, ст. 3, ст. 22, ст. 190-191, 2001, 3045 Закона от 26 июня 1974 г. – Трудовой кодекс

Юридическая информация: Акционеры закрытых корпораций могут по-прежнему нести личную ответственность в отношении заработной платы и рабочего времени

Юридическая информация: Акционеры закрытых корпораций могут нести личную ответственность за нарушения заработной платы и рабочего времени в штате Калифорния

Не раз мы сталкивались с разгневанной владелицей бизнеса, которая хотела знать, как именно она может нести личную ответственность за нарушения законов Калифорнии о заработной плате и рабочем времени. Этот вопрос обычно сочетается с требованием узнать, в чем может быть смысл создания компании с ограниченной ответственностью или закрытой корпорации, если это не изолирует владельцев бизнеса от ответственности за заработную плату и почасовую оплату.

Поскольку эта проблема возникает так часто, мы подготовили краткое руководство, которое, как мы надеемся, прольет свет на личную ответственность за нарушение заработной платы и рабочего времени.

Прецедентное право

В 2010 году Верховный суд Калифорнии опубликовал свое решение по делу Martinez v.Гребни , 49 Cal.4th 35 (2010). Он считает, что Приказы IWC регулируют определение «работодателя», применимое к спорам о заработной плате и рабочем времени. В соответствии с  Martinez , приложением предыдущих Приказов IWC, «нанимать» означает «[a] осуществлять контроль над заработной платой, часами или условиями труда,  или  [b] страдать или разрешать работать,  или  [ c] нанимать, тем самым создавая трудовые отношения по общему праву». Идент.  на 64 (курсив в оригинале).

В 2017 году определение занятости Martinez было протестировано в деле Turman v.Superior Court , 17 Cal.App.5th 969 (2017), в котором истец заявил о личной ответственности перед единственным акционером закрытой корпорации (которой оказалась сеть ресторанов). После подачи иска акционер закрыл бизнес, закрыл рестораны и снял все средства со счетов компании. После ожесточенной борьбы суд первой инстанции постановил, что он может , а не , быть привлечен к личной ответственности. Калифорнийский апелляционный суд отменил это решение, приказав суду первой инстанции применить тест Martinez к акционеру и фактически установив, что акционеры закрытых корпораций могут нести личную ответственность за нарушение заработной платы и рабочего времени, если они соответствуют определению « работодатель» под  Martinez . Турман  в 985-987.

Регулирующий закон

Интересно, что существует также закон, в котором прямо говорится, что лица несут солидарную ответственность. Кал. Трудовой кодекс § 558.1 (a) – (c) является этим законом:

(a) Любой работодатель или другое лицо, действующее от имени работодателя, которое нарушает или вызывает нарушение любого положения, регулирующего минимальную заработную плату или часы и дни работы в любом приказе Комиссии по промышленному благосостоянию, или нарушает, или причины нарушения, статьи 203, 226, 226.7, 1193.6, 1194 или 2802, может быть привлечен к ответственности в качестве работодателя за такое нарушение.

(b) Для целей настоящего раздела термин «другое лицо, действующий от имени работодателя» ограничивается физическим лицом, которое является владельцем, директором, должностным лицом или управляющим агентом работодателя, а термин «управляющий агент» имеет то же значение. значение, как в подразделе (b) статьи 3294 Гражданского кодекса.

(c) Ничто в этом разделе не должно толковаться как ограничивающее определение работодателя в соответствии с действующим законодательством.

Это было частью Закона о заработной плате Калифорнийской ярмарки от 1 января 2016 года, финансируемого и лоббируемого Калифорнийской ассоциацией юристов по трудоустройству. Это даже шире, чем дела, согласно которым как «работодатель», так и любое «иное лицо, действующее от имени работодателя» могут быть привлечены к ответственности «как работодатель за такое нарушение». Обратите также внимание на то, что термин «другое лицо» несколько ограничивается частью (b).

Если это было недостаточно ясно, существует еще один закон, который предусматривает, что работодатель «или другое лицо, действующее либо индивидуально, либо в качестве должностного лица, агента или работника другого лица», которое платит или заставляет платить работнику меньше, чем применимый штат минимальная заработная плата подлежит гражданско-правовому взысканию.Кал. Трудовой кодекс § 1197.1(а).

В сентябре этого года оба закона были истолкованы в невыгодном для владельцев бизнеса виде. В деле Atempa v. Pedrazzani , 27 Cal.App.5th 809 (2018) Апелляционный суд Калифорнии подтвердил, что владельцы закрытых корпораций могут нести личную ответственность за нарушения заработной платы и рабочего времени, а также нарушения минимальной заработной платы в соответствии с §§ 558.1 и 1197.1 (а). Цитата из самого решения ( Id. at 478):

«Здесь недвусмысленная формулировка рассматриваемого закона относится к Педраццани как к «другому лицу», подлежащему гражданско-правовым санкциям.(§§ 558(a), 1197.1(a).) Вопреки предложению Педраццани,  , неприменимость доктрины альтер-эго не является защитой от установленной законом ответственности стороны, которая в ином случае квалифицируется как «другое лицо», подлежащее гражданско-правовой штраф в соответствии с разделом 558 (а) или разделом 1197.1 (а) ».

Заключение

Другими словами, закон урегулирован: даже если вы являетесь единственным акционером закрытой корпорации, обвиняемой в нарушении заработной платы и рабочего времени в соответствии с законодательством Калифорнии, вы все равно можете быть привлечены к личной ответственности за эти нарушения.

Когда возникает угроза судебного разбирательства, время всегда имеет решающее значение. Если вы столкнулись с такой претензией, немедленно проконсультируйтесь с адвокатом.

Кодекс штата Алабама Раздел 25. Промышленные отношения и трудовые отношения § 25-7-41

(a) Для целей настоящей статьи следующие слова имеют следующие значения:

(1) ДИСКРИМИНАЦИЯ. Действие со стороны работодателя или признание со стороны работодателя, негативно влияющее на работника или кандидата на работу на основе группы, класса или категории, к которой принадлежит это лицо.

(2) СОТРУДНИК. Лицо, нанятое в этом штате работодателем или физическим лицом, которое оказывает работодателю услуги за ценное вознаграждение и не включает самозанятого независимого подрядчика.

(3) РАБОТОДАТЕЛЕ. Лицо, занимающееся какой-либо деятельностью, предприятием или бизнесом в этом штате, нанимающее одного или нескольких сотрудников, или лицо, ассоциация, юридическое или коммерческое лицо, получающие услуги от сотрудника или независимого подрядчика и взамен предоставляющие компенсацию любого рода такого сотрудника или независимого подрядчика.

(4) ФЕДЕРАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО. Национальный закон о трудовых отношениях, составленный в 29 U.S., раздел 151 и последующие, и Закон об отношениях управления трудовыми ресурсами, составленный в 29 U.S., раздел 141 и последующие, с поправками, указы президента и федеральные административные постановления, касающиеся вопросов труда и управления или вопросов работников и работодателей, а также Конституцию Соединенных Штатов с поправками.

(5) НЕЗАВИСИМЫЙ ПОДРЯДЧИК. Самозанятое лицо, которое не соответствует определению наемного работника, как это предусмотрено в этой статье, но в остальном соответствует определению независимого подрядчика, как это определено Налоговой службой.

(6) ТРУДОВОЕ МИРНОЕ СОГЛАШЕНИЕ. Соглашение между профсоюзом и работодателем, в соответствии с которым одно или оба лица соглашаются отказаться от определенных прав в соответствии с федеральным законом в отношении профсоюзной организации и связанной с ней деятельности.

(7) АССОЦИАЦИЯ С НЕСКОЛЬКИМИ РАБОТНИКАМИ. Группа для ведения переговоров, состоящая из независимых работодателей, которые объединяются для ведения совместных переговоров с одной или несколькими профсоюзными организациями, представляющими работников независимых работодателей в рамках группы для ведения переговоров.

(8) ПРОЕКТНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. Коллективный договор с одним или несколькими профсоюзами, который устанавливает условия найма для конкретного строительного проекта до того, как работники будут наняты для работы на таком проекте.

(9) ГОС. Штат Алабама и его агентства, департаменты, комиссии, бюро и офисы, включая, помимо прочего, Законодательное собрание.

(b) Округ, муниципалитет или любая другая административно-территориальная единица этого штата не должны издавать или выполнять какие-либо указы, политики, правила или другие распоряжения, требующие от работодателя предоставить любому сотруднику, категории сотрудников или независимому подрядчику какую-либо работу. льготы, включая, помимо прочего, оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, отпуск, заработную плату или график работы, которые не требуются в соответствии с законодательством штата или федеральным законодательством и не требуют от работодателя компенсации работнику, категории сотрудников или независимому подрядчику. за любой отпуск или другую форму отпуска, за который закон штата или федеральный закон не требует компенсации работнику, категории сотрудников или независимому подрядчику.

(c) Любой указ, политика, правило или иной мандат округа, муниципалитета или любого другого политического подразделения этого штата, несовместимый с данным разделом, является недействительным.

Виртуальный университет – Сотрудникам в работе Comp: два ключевых вопроса Work Comp

Автор: Крис Боггс

Компенсация работникам, как покрытие, просто. Работник получает травму, компенсационная политика окупается — теоретически; это простая часть. Более сложные области компенсации работникам связаны с государственными законами и правовыми доктринами, применимыми к компенсации работникам. Две ключевые области путаницы:

1. За кого застрахованный фактически несет ответственность в соответствии с трудовым законодательством о компенсации?
2. Кто считается работником?
   

Хотя эти вопросы кажутся простыми, на самом деле все гораздо сложнее. Понимание того и другого необходимо для защиты сотрудников застрахованного лица.

За каких работников отвечает застрахованный?

Страхователи несут ответственность за защиту и предоставление компенсационных выплат четырем типам лиц: прямым служащим; сотрудники незастрахованных субподрядчиков; «де-факто служащие» и заемные слуги.

1. Прямые сотрудники . «Работник» — это лицо, нанятое для выполнения определенных услуг или задач за определенную заработную плату или оклад под непосредственным контролем другого лица. Наемных работников обычно нанимают для выполнения определенной работы, обычной и обычной для хозяйственной деятельности работодателя (нанимающего лица).
   

2. Сотрудники незастрахованных субподрядчиков . Сорок четыре штата и округ Колумбия законодательно требуют, чтобы генеральный подрядчик предоставлял компенсационные выплаты работникам незастрахованных субподрядчиков.Отношения генерального подрядчика/субподрядчика не ограничиваются строительной отраслью. Отношения генерального подрядчика/субподрядчика создаются, когда участвуют три стороны: 1) принципал/собственник нанимает независимого подрядчика для завершения работы; и независимый подрядчик нанимает 3) субподрядчика для выполнения некоторой части работы. Когда работа передается по контракту третьей стороне, «независимый подрядчик» становится «генеральным подрядчиком». Работники подрядчиков более низкого уровня называются сотрудниками « De Jure ».
   

3. Фактические сотрудники . Тот факт, что кого-то называют «независимым подрядчиком», не обязательно делает его таковым. Даже если человек является «независимым подрядчиком» в соответствии с IRS, он все равно может считаться «фактически наемным работником» в соответствии с правилами компенсации работникам. , Таких называют «де-факто работниками». Для определения того, является ли конкретный работник «независимым подрядчиком» или «фактически наемным работником» (фактически наемным работником), получающим компенсацию работникам, могут применяться четыре основных «теста»:
   

1. ) контролировать пути и средства работника? Сообщает ли работодатель работнику, в какое время он должен приходить на работу, когда идти на обед, когда идти домой? Кроме того, инструктируется ли работник, как именно выполнять работу? указывает на контроль, а контроль является ключевой характеристикой отношений между работодателем и работником.Настоящие независимые подрядчики появляются, когда захотят; уходят, когда захотят, и работают в соответствии с приемлемыми стандартами качества. По сути, договаривающаяся сторона имеет небольшой контроль и дает ограниченные указания.
   

2. Предоставляются ли инструменты и материалы нанимателем? Настоящие независимые подрядчики поставляют свои собственные инструменты и обычно поставляют материалы, необходимые для выполнения своих обязанностей (гвозди, клей и т. д.), и за свой счет (как часть цены контракта).Если «контактная» сторона обеспечивает все это, то нанимающая сторона утверждает контроль и выглядит как работодатель. Настоящие независимые подрядчики работают на многих руководителей и генеральных подрядчиков. Если это не так, то это лицо является «фактически наемным работником» (фактически наемным работником) независимо от того, как его зовут и как ему платят. страхование? Если нет, то весьма вероятно, что он/она является «фактически наемным работником» в соответствии с законами о компенсации работникам.​
   

4. Заемные слуги . Отношения «Особый работодатель/Особый сотрудник» существуют, когда сотрудников отдают в аренду другим «несвязанным» офисам. Прикомандированный работник часто упоминается как «заимствованный слуга», а работодатель, которому они прикомандированы, считается «доктринальным» или специальным работодателем, ЕСЛИ выполнено одно ключевое условие – контроль
   

Контроль и право контроля является определяющим и решающим фактором при установлении существования отношений наемный работник/специальный работодатель.В принципе, имеет ли специальный работодатель абсолютное право контролировать действия работника? Это включает в себя право контролировать способ выполнения работы.

Работодатель любого из этих «сотрудников» несет ответственность за предоставление компенсации работникам в случае любой «производственной» травмы.

Кто считается сотрудником/работником?

Я понимаю, что нижеследующее является “духом” заявлением, но работники er – это , а не , которые в большинстве штатов должны быть защищены компенсацией работникам, но работники ees должны быть охвачены. И статус сотрудника зависит от типа объекта.

Чтобы понять, кого считать работником, необходимо понять, кто считается работодателем. Вот ключевой момент в этой части обсуждения, работодатель всегда является «лицом». Работодателем является либо:

• Физическое лицо, либо
• Юридическое лицо. это кто-то, у кого есть плоть и кровь, вы и я. Вы режете их, они истекают кровью. Примеры работодателей-физических лиц включают индивидуальные предприятия, товарищества и в большинстве штатов (33 или 34) LLC.
  

  Юридическое лицо Работодатели — это «лица», созданные в соответствии с законом. Они возникают в результате регистрации устава или устава организации. Примеры включают корпорации, профессиональные ассоциации и, опять же, LLC в 16 или 17 штатах.
  
  Физические и юридические лица практически равны перед законом. У них одинаковые права, одинаковые обязанности и ответственность. Они могут нанимать, могут увольнять, владеть имуществом, могут продавать имущество, могут предъявлять иски, и на них можно подать в суд.
  

  Имея это в качестве фона, определить, кто квалифицируется как сотрудник, проще. Сотрудником является любое физическое лицо не считающееся работодателем (т.е. индивидуальный предприниматель, партнер или член ООО (в большинстве штатов). Кто является наемным работником в следующих сценариях:

  • Индивидуальное предпринимательство: Все, кроме индивидуальный владелец;
  • Товарищества: Все, кроме партнеров;
  • ООО: Зависит от штата; в большинстве штатов все, кроме членов/менеджеров; в некоторых штатах все являются наемными работниками; и
  • Корпорации: все являются наемный работник (даже «собственные» корпоративные служащие).
    

  Обратите внимание, выше приведены наиболее распространенные правила. Несколько штатов применяют свои собственные необычные правила.
  

  Сочетание этих ответов

  Первый вопрос определял работников, за которых несет ответственность застрахованный; второй описал, кто считается сотрудником. Соедините эти два параметра вместе, и появится гораздо лучшее определение сотрудника «де-юре». несет ответственность только за сотрудников нижнего уровня.И кто считается сотрудником, как определено выше, относится к тому, кто квалифицируется как сотрудник подрядчика более низкого уровня. Таким образом:

  Верхний уровень не несет ответственности за защиту индивидуального предпринимателя, партнера или, в большинстве штатов, членов/руководителей ООО. Верхний уровень отвечает за всех остальных. Однако, если нижний уровень является корпорацией, верхний уровень несет ответственность за всех (включая корпоративных должностных лиц/«владельцев»). Определение: обзор

  Кто такой работодатель и что означает термин «работодатель»

  Работодатель определяется как физическое лицо или организация в государственном, частном, некоммерческом или коммерческом секторе, которые нанимают людей и платят им за их работу.Как орган внутри организации, работодатель определяет условия найма для сотрудников и обеспечивает согласованные условия, такие как заработная плата.
   
  Еще один способ определить работодателя — это тот, кто устанавливает культуру в организации. Своим поведением работодатель может послать четкий сигнал о том, как сотрудники должны общаться друг с другом и как работает иерархия внутри организации. Например, некоторые работодатели поощряют более спокойную рабочую среду, в то время как другие предпочитают более формальные и структурированные отношения со своими сотрудниками.То, как вы взаимодействуете со своими сотрудниками, должно зависеть от типа корпоративной культуры, которую вы хотите создать.

   

  Тенденции в отношениях между работодателем и работником

  Отношения между работодателем и наемным работником с годами существенно изменились. Например, несколько десятилетий назад компании обычно устанавливали твердую и авторитетную линию между работодателями и работниками.
   
  В сегодняшней рабочей обстановке чаще можно увидеть, как работодатель активно прислушивается к проблемам своих сотрудников и поощряет обсуждение. В небольших компаниях работодатель может использовать то же рабочее пространство, что и его сотрудники.
   
  Предпочитаете ли вы быть в дружеских отношениях с сотрудниками или поддерживать более формальные отношения, важно выполнять определенные обязанности, которые создают эффективную и стабильную рабочую среду. К ним относятся:

   

  • Предоставление инструментов: Независимо от того, работают ли ваши сотрудники удаленно или на месте, вы должны предоставить им инструменты, необходимые для выполнения их работы.Эти инструменты могут включать специализированное оборудование, рабочие компьютеры и выделенное рабочее пространство.
  • Обеспечение безопасности: Вы несете ответственность за предоставление не только необходимого оборудования для эффективного выполнения задач, но и безопасного рабочего места. Вы также обязаны защищать своих сотрудников от домогательств и дискриминации.
  • Выплата заработной платы и пособий: Выплата сотрудникам их оговоренной заработной платы и предоставление им права использовать оплачиваемый отпуск и больничный по своему усмотрению имеет важное значение.
  • Быть честным: Всегда будьте откровенны в отношении процессов или изменений, которые касаются ваших сотрудников. Например, вы должны включить в квитанцию ​​об оплате труда письменное заявление о том, сколько было вычтено в счет уплаты налогов. Также важно быть честным и регулярно информировать сотрудников об их работе. Это помогает им поддерживать четкое представление о своем росте в вашей компании и о том, что они могут сделать для улучшения.
  • Оставшийся профессионал:  Стремитесь быть примером профессионализма и относиться к сотрудникам с уважением.Это включает в себя вежливое общение с ними, уважение их свободного от работы времени и создание среды, в которой ко всем сотрудникам относятся одинаково.
  • Быть наставником:  Если вы нанимаете сотрудников начального уровня, рекомендуется наставлять их и предоставлять им необходимое обучение. Это может помочь инвестировать в учебные ресурсы или создать культуру, в которой другие сотрудники понимают и готовы помочь новым сотрудникам.
  • Сообщение о происшествии: Если произошел серьезный несчастный случай или случай домогательств, вы обязаны быстро решить эту проблему и сообщить о происшествии в соответствующие органы.
  • Выбор правильных начальников:  Вы несете ответственность за то, чтобы правильные начальники контролировали сотрудников. Эти руководители должны быть справедливыми, знающими, компетентными и этичными.
  Разрешение конфликтов и споров между работниками

  Споры между сотрудниками могут возникать даже в самой благоприятной рабочей среде, и для работодателей важно иметь надежный план, который поможет разрешить конфликты, если они возникнут. Вот несколько полезных советов и стратегий по разрешению споров между сотрудниками: 

   

  • Пожалуйста, решайте вопросы конфликта между сотрудниками, как только они узнают о ситуации.
  • Выступать в качестве беспристрастного посредника и позволять всем вовлеченным сотрудникам излагать свою точку зрения, прежде чем делать вывод о том, кто виноват.
  • Обращайтесь только к поведению сотрудников, а не к конкретным личностям каждого сотрудника, чтобы решение конфликта оставалось нейтральным.
  • Работайте над поиском компромисса, при котором все вовлеченные сотрудники будут удовлетворены резолюцией.
  • Задокументируйте все в письменной форме и попросите всех сотрудников, участвующих в споре, подписать и подтвердить, что проблема была решена. Это позволяет иметь запись инцидента в случае другого спора с тем же сотрудником или сотрудниками.
  • Периодически связывайтесь со своими сотрудниками, чтобы убедиться, что конфликт полностью разрешен.
  Часто задаваемые вопросы о работодателях

  Часто задаваемые вопросы о роли работодателя:

   

  • Что такое ценностное предложение работодателя?
  • Кто является предпочтительным работодателем?
  • Что обязан учитывать работодатель?
  • Могут ли работодатели узнать о состоянии здоровья нынешних или потенциальных сотрудников?
  • Может ли работодатель попросить потенциального нового сотрудника указать свой возраст?
  • Какие шаги могут предпринять работодатели для создания благоприятной рабочей среды?
  Что такое ценностное предложение работодателя?

  Ценностное предложение работодателя, или EVP, охватывает культурные и практические преимущества, которые организация предлагает своим сотрудникам. Эффективный EVP поддерживает всесторонний опыт работы, от миссии организации до ее культуры, ценностей, возможностей и вознаграждений. Примеры включают предоставление сотрудникам справедливого вознаграждения, программ обучения, медицинских пособий и т. д.

   

  Кто является предпочтительным работодателем?

  Выбранный работодатель создает и поддерживает отличные условия труда для сотрудников. Вот несколько способов, которыми вы можете стать предпочтительным работодателем:

   

  • Уважайте своих сотрудников, даже если вы с ними не согласны
  • Предоставлять возможности для роста и поощрять сотрудников к развитию
  • Поддерживайте удовлетворительный баланс между работой и личной жизнью
  • Дайте сотрудникам гарантии занятости
  • Создать позитивные отношения
  • Расширяйте возможности сотрудников, возлагая на них ответственность
  • Используйте культуру производительности для мотивации сотрудников
  • Будьте честны и проницательны, чтобы избежать преференциального или несправедливого обращения
  • Отмечайте хорошую работу ваших сотрудников и оставляйте отзывы
  • Предоставьте сотрудникам доступ к информации об организации
  Что обязан учитывать работодатель?

  Определение «обязанности приспосабливаться» означает предоставление необходимых ресурсов для предотвращения дискриминации на рабочем месте. Например, сотруднику с нарушениями слуха потребуются надлежащие условия для проведения совещаний, такие как сурдопереводчик или письменные стенограммы после них.

   

  Могут ли работодатели узнать о состоянии здоровья нынешних или потенциальных работников?

  Работодатели могут задавать вопросы, которые помогут им решить, нужно ли им внести существенные коррективы в установленный график работы или рабочее пространство. Например, работодатель может спросить: «Как долго вы будете отсутствовать на работе после операции и что я могу сделать, чтобы облегчить возвращение к работе?» Работодатели также могут задавать вопросы, чтобы определить, может ли состояние здоровья повлиять на способность работника выполнять свою работу.Если это так, они могут найти новые обязанности или другую должность в организации.

   

  * Важно отметить, что в случае пандемии Covid-19 работодатель также может потребовать от сотрудников подтверждение вакцинации и/или отрицательный результат теста на Covid-19.

   

  Может ли работодатель попросить нового сотрудника указать свой возраст?

  Спрашивать потенциального сотрудника об его возрасте на собеседовании не запрещено, так как для некоторых вакансий существуют возрастные ограничения, т.е.д., возрастные пороги для подачи алкоголя, табака и т. д. Однако можно считать дискриминацией, если работодатель отказывается от приема на работу, узнав их возраст. Это более характерно для лиц старше 40 лет, так появился Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу. Закон запрещает работодателям дискриминировать как потенциальных сотрудников, так и нынешних сотрудников в возрасте старше 40 лет. В соответствии с передовой практикой работодатели, которые требуют минимального возраста, должны просто узнать, является ли потенциальный сотрудник старше или младше этого возраста.

   

  Что такое страхование ответственности работодателя?

  Страхование ответственности работодателя обычно включается в политику компенсации работникам. Эта часть полиса обеспечивает дополнительное финансовое покрытие, если судебные иски поданы из-за халатности работодателя, которая привела к травме или болезни. Компенсационная часть политики покрывает медицинские расходы сотрудников, а часть ответственности работодателя помогает покрывать судебные издержки и расчеты.

   

   

  независимых подрядчиков | Департамент труда

  Суды установили, что ни один фактор или группа факторов не могут окончательно определить отношения между работодателем и работником. Скорее, все факторы пересматриваются, чтобы определить степень надзора, руководства и контроля над услугами. Как правило, работодатель контролирует то, что будет сделано, то есть способ, средства и результаты.

  Отношения между работодателем и работником могут существовать, если вы:

  • Выберите, когда, где и как они будут оказывать услуги
  • Предоставление помещений, оборудования, инструментов и расходных материалов
  • Непосредственно контролировать услуги
  • Установить часы работы
  • Требовать эксклюзивных услуг (Человек не может работать на ваших конкурентов, работая на вас. )
  • Установить ставку оплаты
  • Требовать посещения совещаний и/или учебных занятий
  • Запрашивать устные или письменные отчеты
  • Сохраняйте за собой право просматривать и утверждать рабочий продукт
  • Оценка производительности работы
  • Требовать предварительного разрешения на отсутствие
  • Иметь право нанимать и увольнять

   

  Как человек получает компенсацию — это еще один показатель статуса работника. Сотрудникам, как правило, выплачивается заработная плата, почасовая оплата или вычет будущих комиссий без требования о погашении незаработанных комиссий.Сотрудники также могут получать определенные дополнительные льготы, в том числе пособие или компенсацию деловых или командировочных расходов.

  Характер оказываемых услуг также является ключевым фактором при принятии решения о том, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком.

  Неквалифицированные или временные работники обычно являются наемными работниками, поскольку их труд часто контролируется.