Содержание

Перевод на другую работу без согласия работника

Статья раскроет основную информацию, касающуюся перевода сотрудника на иную работу.

Возможно ли осуществить процесс без его согласия, что для этого понадобится и каковы законные основания перевода – об этом далее.

Бывают случаи, когда работодателю необходимо перевести сотрудника на другую должность или в другую организацию. Для этого необходимо уведомлять работника заранее и учитывать его мнение.

Сотрудник должен написать заявление, в котором соглашается с переводом. Что делать в случае, если работник не согласен? Допускается ли перевод без его соглашения? Законно ли это?

Чтобы осуществить процедуру перевода, необходимо следовать Закону. В противном случае – правонарушение и его можно оспорить в суде.

Существует множество вариантов, когда перевод возможен без согласия сотрудника и они законны. Основные причины перевода:

Необходимость Вызванная производственными проблемами
Приостановка работы организации На определенное время
Замещение работника Который временно отсутствует

Перевод возможен только при наличии письменного согласия сотрудника. Если работа нанесет вред здоровью, то работодатель не вправе переводить на такую должность.

В каких случаях возможен перевод:

  • работодатели сотрудничают между собой, то есть после смены рабочего места сотрудник продолжает свою деятельность в таких же условиях, только в другой организации;
  • работодатели являются дочерней и главной компаниями;
  • между руководителями существуют договорные отношения.

Новый работодатель не вправе отказывать сотруднику, и обязан оформить с ним трудовой договор.

Документы, которые необходимо оформить при переводе:

  • приказ о расторжении трудового договора;
  • записку-расчет;
  • оформить запись в трудовой книжке об увольнении, указав причину;
  • выдать сотруднику необходимые документы – ксерокопии приказов, выписку из трудовой книжки, справку о зарплате.

Это касается прежнего места работы. На новом рабочем месте сотруднику обязаны предоставить следующую документацию:

Перевод без согласия работника возможен только в тех случаях, если возникает необходимость исправить неполадки в производстве, предотвратить несчастные случаи или заменить другого сотрудника.

При этом не играет роли должность работника, его квалификация. Но продолжительность такого перевода не может превышать 1 месяц.

Если заработная плата на новом рабочем месте выше, то работодатель не имеет права ее понижать.

При переводе без согласия работника важно помнить о следующих особенностях:

  1. Законодательство допускает такой перевод, но при возникновении определенных обстоятельств.
  2. Обстоятельства эти указаны в Законах.
  3. Срок – до одного месяца. То есть, если сотрудника перевели, например, 10 февраля, то срок перевода заканчивается 9 марта. 10 марта он уже обязан вернуться на свое основное место работы. Работодатель не имеет права его задерживать.
  4. Переводить можно всего один раз в год.

Если возникает трудовой спор, то работодатель должен обосновать причины перевода сотрудника без его согласия.

Определения

Перевод на другую работу Изменение трудовых обязанностей работника в связи с определенными обстоятельствами. Бывает постоянный и временный. Постоянный разрешен только с согласия сотрудника. Временный перевод длится не больше года
Перевод работника на другую работу без согласия работника Это перевод лица на иную должность или в другую организацию по определенным причинам, обычно угрожающим жизни людей
Трудовой спор Возникающие между сотрудниками и работодателем разногласия, касающиеся трудовых отношений
Комиссия по рудовым спорам Уполномоченный орган, занимающийся разбирательством отношений между работодателем и сотрудником
Производственная необходимость Непредвиденная ситуация, возникающая на производстве по определенным причинам, в исключительных случаях
Временный перевод Перевод сотрудника на определенный промежуток времени. Возникает в случае аварий на предприятии или для замещения основного работника

Зачем это нужно

Перевод на иное рабочее место выполняет множество функций:

  • является способом перераспределения рабочей силы с целью рационального ее использования;
  • выполняет функцию поощрения (при повышении) или наказания сотрудников:
  • считается средством охраны труда и здоровья, например, при переводе на работу с облегченными условиями;
  • является способом спасения имущества организации – при природных бедствиях, несчастных случаях на производстве.

Нормативное регулирование

Трудовое Законодательство гарантирует каждому сотруднику защиту его трудовых отношений и соблюдение тех условий труда, которые устанавливались при заключении договора.

Статья 72.1 Трудового Кодекса устанавливает различные типы переводов.

Перевод на другую работу без согласия работника допускается в некоторых случаях, вызванных необходимостью на производстве.

Законодательство не дает четкого определения данным причинам. Обычно это – потребность в тех случаях, которые возникают внезапно, непредвиденно и их необходимо немедленно устранить.

В соответствии со статьей 72.2 ТК, перестановка в кадрах возникает вследствие таких факторов:

  1. Катастрофа в любом проявлении.
  2. Авария на производстве.
  3. Несчастные случаи.
  4. Природные бедствия – пожар, наводнение и прочие.
  5. Эпидемия.
  6. Другие обстоятельства, вызывающие угрозу жизни населения.

Можно ли перевести работника без его согласия без проблем? В случае нарушения норм Законодательства грозит ответственностью.

Если сотрудника переводят без его согласия, то ущемляются его права, и он может обратиться с жалобой в комиссию по трудовым спорам.

Дело может дойти до судебного разбирательства. Об этом говорится в 362 статье Трудового Кодекса Российской Федерации.

60 статья Трудового Кодекса запрещает работодателям требовать от сотрудника выполнения той деятельности, которая не предусмотрена трудовым договором.

Согласно статье 72.1 Трудового Кодекса перевод сотрудника без его согласия возможен, если не меняется организация.

То есть, сотрудник продолжает осуществлять свою деятельность в той же организации, но на другой должности или механизме.

2 и 3 части статьи 72.2 Трудового Кодекса устанавливает несколько причин, по которым возможен перевод без согласия сотрудника:

В случае природной катастрофы Арии или несчастного случая на производстве, которые несут угрозу населению. Перевод возможен сроком до 1 месяца и только у того же работодателя
Если возникла необходимость Приостановить на время производство

Как упоминалось выше, перевод сотрудника на другую работу без его согласия возможен только в случаях, предусмотренных Законодательством.

Если работник отказывается от перевода или не выходит на работу, то его можно привлечь к ответственности дисциплинарного характера.

Не требует согласия работника перевод в случаях, когда он остается на том же предприятии. То есть условия договора не меняются, оклад и заработная плата остаются прежними.

Могут ли перевести сотрудника на иную должность без его согласия – ответ необходимо искать, ссылаясь на нормы Законодательства.

Основная схема процесса

Переводить сотрудника на другую должность разрешено только при написании им письменного заявления.

Без согласия работника можно переводить только в случаях возникновения простоя в организации или необходимости, вызванной чрезвычайной ситуацией.

Схема действий проста – работодатель оформляет приказ о переводе. Продолжительность перевода не должна превышать одного месяца. В противном случае это считается нарушением прав.

Если процесс перевода осуществился, то за сотрудником сохраняется размер его заработной платы и она не должна быть ниже.

Если же на новом месте зарплата выше, то работнику обязаны ее начислять. Если данные права будут нарушены, то сотрудник вправе отказаться приступать к работе.

Как только месяц истекает, работодатель снова должен принять сотрудника на его основное место. Все действия, связанные с переводом, фиксируются в трудовой книжке.

На другую должность

Работника могут перевести на другую должность сроком до 1 года, но только у того же работодателя и при оформлении письменного заявления.

Если на производстве возникают непредвиденные обстоятельства, то работника могут перевести на иную должность без его согласия.

Но срок не должен превышать 1 месяц. Сотрудник вправе отказаться от перевода, если:

Новая должность причинит вред Его здоровью
Условия труда тяжелые и опасные Что не предусмотрено трудовым договором

Если сотрудника перевели на другую должность без его согласия и тот отказался, то его нельзя привлекать к ответственности. Кроме случаев, описанных выше (непредвиденные обстоятельства).

Если временный перевод

Временный перевод без согласования с сотрудником допускается:

  • для предотвращения или устранения последствий бедствий стихийного характера;
  • по причине иных обстоятельств, которые угрожают жизни.

Временный перевод на иную должность нельзя осуществлять по отношению к беременным женщинам, лиц моложе 18-ти лет – даже без их согласия.

При таком переводе может изменяться трудовая деятельность сотрудника, структурное подразделение, но никак не работодатель. Также нельзя устанавливать испытательный срок.

Как же оформить такой перевод? Существует несколько шагов:

Руководитель организации формирует приказ о временном переводе, форма которого – Т-5 В документе указывается причина перевода, в приказе она имеет название «основание для перевода». К приказу обязательно необходимо приложить документы, подтверждающие необходимость перевода. Это может быть – свидетельства очевидцев аварии, заявление работников предприятия о простое на производстве и прочее
Ознакомление сотрудника с техникой безопасности на предприятии Обращением с механизмами и оборудованием. Обязательно под роспись работника

Приказ должен иметь свой регистрационный номер, дату составления и подпись руководителя организации.

С приказом сотрудник должен быть своевременно осведомлен, на нем он делает отметку «ознакомлен» и подписывает документ.

Отказаться от временного перевода на другую должность работник имеет право. В том случае, если это угрожает его жизни или принесет вред здоровью.

При этом сотрудник должен написать письменное заявление с указанием причин отказа.

Аргументы должны быть четко обоснованы. Также необходимо сделать ксерокопию приказа с подписью сотрудника.

Приказ должен содержать правила перевода и обязательно начало и окончание срока. Если в документе не установлена дата первого дня перевода и сотрудник не явился на работу, то прогулом это не считается.

Труд необходимо оплачивать с самого первого дня перевода. Обязательно в документе указать дату окончания перевода. Срок не может превышать один месяц.

Таким образом, перевод сотрудника на иную должность возможен в исключительных случаях, предусмотренных Законодательством.

Работник вправе отказаться, если определит, что это угрожает его здоровью или жизни. В случае незаконного перевода на другую работу руководителю выдвигают ответственность.

Если возникла производственная необходимость, то в приказе о переводе обязательно необходимо это указать.

Иначе – это правонарушение. Допускается осуществлять перевод на другую работу не более одного месяца в год.

При этом не учитывается квалификация сотрудника, но заработная плата на новом месте не может быть ниже основной.

Могут ли перевести на другую должность без согласия работника

Автор статьи: Судаков А.П.

Любые операции с кадрами должны быть проведены с учетом требований правовых актов. В противном случае, решение работодателя может быть оспорено в судебном порядке, в результате чего к руководству будут применены меры наказания, а работника восстановят в должности. В законе предусмотрены способы, как осуществить перевод работника на другую должность без согласия работника, однако, если при их реализации работодателем будет неправильно оформлена операция, то ему следует ожидать неприятностей.

Перевод работника

Общая информация

Перевод интерпретируется как смена рабочего места работника на определенное длительное время или на постоянно.

Он может быть оформлен в рамках одного предприятия между его подразделениями или в его филиал, находящийся во владении одного того же собственника. Все виды переводов и порядок их реализации рассмотрен в Трудовом Кодексе. Чаще всего они инициируются работодателем по причине производственной необходимости. Поскольку в правовом акте отсутствует понятие, что это такое, то руководство вправе самостоятельно определять причину возникшей необходимости перевести работника. Она может быть связана:

  • с ликвидацией последствий чрезвычайных ситуаций;
  • со срочной необходимостью выполнения производственного задания, которое ранее невозможно было запланировать;
  • с необходимостью выполнения должностных обязанностей временно отсутствующего работника;
  • с временной приостановкой деятельности предприятия.

Обстоятельства, при которых актуально оформление перевода

Перед тем как делать какие-либо кадровые перестановки, работодатель должен выяснить, можно ли перевести работника на другую должность без его согласия в конкретной ситуации.

Кадровые перестановки без получения согласия работников возможны только в условиях обстоятельств, которые прямо или косвенно угрожают жизни и здоровью людей, вне зависимости являются они работниками предприятия или нет. Перевод по решению работодателя также возможен в ситуации, параметры которой нарушают естественный жизненный цикл человека. К таким обстоятельствам относятся катастрофы, аварии, пожары, эпидемии и несчастные производственные случаи.

Уполномоченный руководитель субъекта хозяйствования вправе привлечь сотрудников для устранения неблагоприятных факторов, что в соответствии с положениями правовых актов, расценивается как перевод. Стоит отметить, что он будет неактуален и может быть оспорен в случае, если работником будет доказан факт угрозы вреда здоровью ввиду вредных факторов производственного характера на новом рабочем месте.

Другое структурное подразделение

Виды перевода

Крупное предприятие всегда сформировано несколькими структурными подразделениями. Некоторые из них могут выполнять одинаковые задачи, а распределение по отделам производится для упрощения руководства процессом и его контролем. При переводе сотрудника между отделами, его должностные обязанности могут быть полностью сохранены. По этой причине для оформления процедуры достаточно утверждения приказа о внутреннем перемещении. Дополнительные соглашения к трудовому договору оформлять не нужно. Согласие работника также не нужно, если в планах работодателя не задерживать его на новом рабочем месте дольше регламентированного срока.

Стоит отметить, что если внутренняя кадровая перестановка предполагает необходимость выполнения работы, не определенной в должностной инструкции, то для придания трудовым отношениям законности, следует оформить дополнительное соглашение, в котором будут откорректированы обязательства работника и порядок оплаты его труда.

Иная должность

Процедура перевода работника на другую должность может быть инициирована им лично или руководством. Она не может быть проведена без согласия сотрудника. Причинами мероприятия могут быть:

  • изменения в штатном расписании;
  • производственная необходимость, обусловленная изменением рабочей нагрузки на работников на разных участках или в структурных подразделениях;
  • повышение квалификации сотрудника;
  • освободившаяся должность ввиду увольнения работника, ранее ее занимавшего.

Перевод на другую должность, как правило, имеет постоянный характер, поэтому мероприятие проводится после получения согласия на такие действия от работника. Процедура обычно инициируется руководителем структурного подразделения, который оформляет докладную записку с соответствующим предложением и подает ее на рассмотрение руководства. После получения от него положительной резолюции, работник, о котором ходатайствует начальство, должен оформить соответствующее заявление. Оба документа являются основанием для издания приказа о переводе. Следующим этапом оформления процедуры является подписание между сторонами трудовых отношений дополнительного соглашения.

При оформлении кадровой документации, в которой производится учет сотрудников и отмечается их движение, необходимо указывать основание перевода – дополнительное соглашение, поскольку оно было заключено по факту достижения обоюдного решения в ходе ведения переговоров.

Другая местность

Возникшая необходимость перевода работать в подразделении, расположенном в другой местности, затрагивает интересы не только работника, но и всех членов коллектива. Получение согласие трудящегося на такие действия обязательны. Чтобы избежать претензии со стороны работника, руководству необходимо компетентно оформить документальную часть процедуры. При этом не стоит забывать о вопросах материального поощрения. Высококвалифицированным работникам необходимо предлагать такую работу, которая не требует наличие специального опыта и подготовки. Они должны приехать на новое рабочее место и приступить к полноценному выполнению трудовых обязанностей с первого же дня.

Что такое перевод

Если перевод имеет временный характер, то в приказе необходимо указать сведения о продолжительности работы в другом месте. В распорядительной документации также необходимо указать наименование должности и размер заработной платы. На следующий день после наступления даты крайнего срока работы в новых условиях, работник вправе приступить к выполнению обязанности по ранее занимаемой должности.

Переводы временного характера не отражаются в трудовой книжке и в кадровой документации. Отметка в них необходима только в случае оформления работника на постоянно.

Простой

В случае простоя по причине отсутствия заказов, работодатель может перевести человека на другое рабочее место на весь период неблагоприятной ситуации. Обязанности на новом месте работы должны соответствовать профессии и квалификационному уровню работника. При отсутствии возможности обеспечения его деятельности на предприятии, с которым у него оформлен трудовой договор, возможно оформление перевода в другую организацию в иной местности на временной период, не превышающий месячного.

Заболевание работника

При перенесении человеком болезни, последствия которой делают невозможным труд в прежних условиях, ему необходимо обратиться к работодателю с просьбой перевода на другое место. Администрация должна рассмотреть просьбу работника, особенно в случае, если заболевание носит характер профессионального или является следствием производственной травмы, и предложить ему щадящий вариант деятельности. При его отсутствии, работнику придется уволиться.

Нижеоплачиваемая работа

Перевести работника на должность, труд по которой оплачивается меньшими тарифами, работодатель может только в случае документального обоснования своего решения. Оно актуально только в той ситуации, когда работник не справляется со своими обязанностями, в результате чего выпускается некачественная продукция или оказываются не на должном уровне услуги. Последствием некомпетентности или нерасторопности сотрудника может быть также невыполнение плановых задач, что становится причиной снижения объемов производства или большей загрузки работой других сотрудников, за что им приходится доплачивать. Факт невыполнения работ, в соответствующем качестве или объеме, должен быть зафиксирован руководителем подразделения.

Оформленный акт или докладная записка могут стать основанием для инициации процедуры проверки знаний и умений у работника внутренней комиссией или для направления сотрудника на переаттестацию в специализированную независимую организацию, занимающуюся подготовкой кадров и проверкой у них профессиональных знаний. Если по итогам мероприятий специалистами отмечается недостаточный уровень квалификации сотрудника, то работодатель вправе инициировать перевод на другое рабочее места с условиями труда, предполагающими уменьшение его оплаты.

Когда могут перевести на другое место работы без согласия работника

В данной ситуации процедура перевода инициируется работодателем, однако для ее завершения требуется согласие работника. В его праве принять предложение руководства и переоформить трудовой договор, или отказаться от него и быть уволенным.

Сроки

Перевод актуален при возникновении на предприятии обстоятельств из регламентированного их перечня, в условиях которых работник может быть переведен для выполнения других обязанностей, не предусмотренных в трудовом договоре. Они могут быть ориентированы на устранение последствий происшедшего или на проведение операций, предупредительного характера.

Перевод может быть осуществлен только в рамках субъектов хозяйствования, находящихся во владении у одного собственника. В таких условиях человека можно перевести не более чем на месячный период. При необходимости увеличения сроков, руководству необходимо получить согласие работника. В распорядительных документах по предприятию необходимо отразить причину такого решения работодателя, выраженную производственной необходимостью.

Ответственность руководства

Несоблюдение трудового законодательства руководителем субъекта хозяйствования может обернуться для него неприятностями в случае желания работника защитить свои права. Недовольный сотрудник вправе предъявить ему претензию о нарушении прав с требованием восстановить в должности. Претензия должна быть оформлена в двух экземплярах, один из которых передается руководству, а второй остается у работника. При этом ему необходимо требовать у лица, ответственного за делопроизводство, соответствующую отметку о том, что документ был передан.

При отсутствии реакции работодателя на претензию, работник может подать жалобу в трудовую инспекцию и в судебные инстанции. В такой ситуации руководство будет привлечено ко всем возможным видам ответственности, в том числе и к уголовной. Работник при этом будет обратно переведен на ранее занимаемую должность. В случае реагирования на претензию до момента, пока информация о переводе не выйдет за пределы предприятия, руководитель компании имеет возможность аннулировать перевод без последствий для себя.

Уведомление о переходе

Работодателю стоит учесть, что любой конфликт должен быть предупрежден или разрешен только при его возникновении. Для этого следует иметь в штате квалифицированного кадрового работника, знающего все законодательные нюансы, что позволит компетентно оформлять процедуры, имеющие отношение к движению кадров на предприятии.

Итоги

Чтобы избежать проблем с законом, работодатели должны владеть информацией о том, могут ли перевести на другую должность без согласия работника и в каких ситуациях. Процедура актуальна только в случае необходимости предупреждения чрезвычайной ситуации или устранения ее последствий. Работника можно привлечь по такой схеме не дольше, чем на месяц. Во всех остальных ситуациях для кадровой перестановки требуется получения согласия сотрудника.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Перевод работника на другую работу — временный, постоянный переводы: нюансы, права, мнение специалиста

Вопрос о переводе работника на новую работу может быть поставлен как нанимателем, так и самим работником. Согласно Трудовому кодексу, работодатель имеет право на временный перевод работника на другую работу и даже к другому нанимателю, если на то имеется производственная необходимость. В этой ситуации работодатель может действовать без согласия работника, однако срок такого перевода не должен превосходить один месяц. Спустя месяц для продолжения работы на временной должности работодателю уже требуется согласие работника.

Под производственную необходимость подпадают: предотвращение катастрофы, несчастных случаев, простоя, порчи имущества, аварии на предприятии, а также устранение ее последствий. При этом заработная плата выплачивается согласно выполняемой работе, однако не ниже средней оплаты на прошлой должности. Информация о временном переводе не отражается в трудовой книжке.

Постоянный перевод работника на другую работу производится исключительно с его согласия в письменной форме. В этой ситуации также не разрешается перевод работника на другую работу, которая противопоказана ему согласно врачебному заключению. В случае, если у работника появилось врачебное заключение о невозможности работать на прежней должности, наниматель обязан подыскать ему иную. Если такая должность отсутствует или же работник не соглашается с переводом, трудовой договор расторгается. При согласовании постоянного перевода заключается новый трудовой договор, информация о новой должности вносится в трудовую книжку.

Постоянный перевод работника на другую работу производится исключительно с его согласия в письменной форме. В этой ситуации также не разрешается перевод работника на другую работу, которая противопоказана ему согласно врачебному заключению. В случае, если у работника появилось врачебное заключение о невозможности работать на прежней должности, наниматель обязан подыскать ему иную. Если такая должность отсутствует или же работник не соглашается с переводом, трудовой договор расторгается. При согласовании постоянного перевода заключается новый трудовой договор, информация о новой должности вносится в трудовую книжку.

Важно понимать различие между переводом и перемещением. В первом случае меняется трудовая функция, работодатель или местность. При перемещении изменению подвергается рабочее место, структурное подразделение или механизм.

Наши адвокаты готовы ответить на любые ваши вопросы, касающиеся трудового законодательства нашей страны. Закажите консультацию по одному из контактных телефонов: ☎ +375 (29) 952-68-69, ☎ +375 (29) 653-94-22.

Paul Hastings LLP – Практика трудоустройства в Японии: ограничения, когда работодатель может перевести работника на другую должность

Практика трудоустройства в Японии, как правило, сосредоточена на перекрестном обучении в различных подразделениях компании. Это делается без учета развития конкретных навыков сотрудника, полагая, что для того, чтобы быть хорошим менеджером, сотруднику необходим широкий спектр опыта работы в компании. Таким образом, большинство японских трудовых договоров не содержат должностных инструкций.Компания также имеет право назначать сотрудника на различные рабочие задания, включая разные места работы и обязанности, без необходимости получения согласия сотрудника. Такую модель часто называют «моделью членства» в сфере занятости, в отличие от «модели должностных инструкций». Обсуждение этих моделей можно найти здесь.

Однако в последние годы суды стали уделять больше внимания ожиданиям сотрудников в отношении развития специальных навыков внутри компании.Это верно даже в том случае, если компания нанимает сотрудников по трудовым договорам без должностных инструкций.

Новые разработки

Важным новым делом по этому вопросу является сотрудник, нанятый для планирования транспортировки товаров и координации отправки грузовиков на основе его национальной квалификации. Высокий суд Нагои , 20 января 2021 г., Юрист 1556-4. Сотрудник имел восьмилетний опыт работы специалистом по транспорту до того, как получил работу в компании.В его трудовом договоре не было описания должностных обязанностей, но компании был известен его опыт работы. Через год и семь месяцев компания перевела его на другую работу на складе, заявив, что его стиль работы создает операционные проблемы с транспортной администрацией. Сотрудник подал иск о восстановлении на работе в связи с нарушением прав работодателя.

Суд в решении в пользу работника отметил следующее:

  1. Нет договора, обязывающего компанию назначать сотрудника только на должности, связанные с транспортом.Однако по закону следует уважать его ожидание возложения такой ответственности.
  2. У компании были лишь слабые причины перевести его на склад. Проблемы, возникшие у сотрудника в транспортном отделе, были многогранными, и многие из них не были результатом его собственных действий, за которые он не должен нести ответственность.
  3. В компании нет записей об изучении возможности выполнения задач, связанных с транспортировкой, из других отделов, даже если предположить, что существовала реальная необходимость заполнения различных должностей.
  4. Несмотря на то, что сотрудник не понес никакого экономического ущерба в результате перевода, его надежды на повышение квалификации не оправдались. Кроме того, теперь у него есть обязанности по развитию бизнеса на новой должности и физические потребности в перемещении товаров на складе. Эти задачи сопряжены с дополнительными нагрузками.
  5. В свете этих обстоятельств, в частности представленных компанией слабых оснований для передачи его на склад, приказ о таком переводе признается злоупотреблением правами управления.

Значение

Злоупотребление управленческими правами при передаче служебных обязанностей было рассмотрено Верховным судом 14 июля 1986 г., Рохан 477-6 в качестве основного дела. Существует три критерия, позволяющих определить, имело ли место злоупотребление: (а) отсутствие оперативных потребностей в передаче; (b) несоответствующий характер цели/мотива; и (c) ущерб, понесенный работником. До недавнего времени центральным вопросом был перевод на неожиданное место работы, часто связанный с состоянием здоровья работника или члена его семьи.

Однако примерно с 2010 года вопрос повышения квалификации стал важным фактором в судебных процессах. Первоначально это был высокотехнологичный набор навыков, который был рассмотрен и рассмотрен: инженер-системотехник, доцент и хирург. Эти дела, как правило, выносятся в пользу работника, ссылаясь на ожидание того, что работник будет вносить свой вклад таким образом, к которому он / она хорошо обучен. Поместить их в положение, не имеющее отношения к такому обучению, было бы оскорбительным по сравнению с назначением им хорошо подходящей задачи.

Теперь суды делают еще один шаг, чтобы снизить уровень требуемого набора навыков. Хотя суды, как правило, не вдаются в подробности, скрытый мотив передачи обычно играет важную роль в пересмотре. В данном случае возникло несколько оперативных вопросов, связанных с транспортной ответственностью работника, однако суд разрешил их, сославшись на внешние обстоятельства. Недолгим был и период его работы специалистом, т. е. менее двух лет. Наконец, не существовало должностной инструкции, которая обязывала бы компанию удерживать его на определенной должности, но, несмотря на такие обстоятельства, суд постановил, что его ожидание быть специалистом должно быть оценено.

Еда на вынос:

Работодатель больше не может свободно переводить работника в ситуации, аналогичной этому случаю, когда законное ожидание развития навыков оправдано.

Справочник по трудовому законодательству — Отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни

Пособия по болезни, пенсионные стандарты и компенсация работникам: отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни

Связанная информация
Агентство DOL Помощь

Обновлено: декабрь 2016 г.


Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни от 1993 г. (FMLA)
( 29 USC 2601 и след.SID=c0c44b2c9559677c702c156ebd8df312|mc=true|node=pt29.3.801|rgn=div5&exitTitle=www.ecfr.gov&fedpage=yes) )

На кого распространяется

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) находится в ведении Управления по заработной плате и часам. Дивизия (WHD). FMLA предоставляет сотрудникам возможность сбалансировать свою работу и семейные обязанности, взяв неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места по определенным причинам. Закон призван способствовать стабильности и экономической безопасности семей, а также как заинтересованность нации в сохранении целостности семьи.

FMLA применяется к любому работодателю в частном секторе, который занимается торговле или в любой отрасли или деятельности, влияющей на торговлю, и кто имеет 50 или больше работников каждый рабочий день в течение не менее 20 календарных недель в текущем или предшествующий календарный год.

Закон также распространяется на все государственные учреждения (государственные и местные органы власти) и местные образовательные учреждения (школы, государственные или частные). Эти работодатели не нужно проходить тест «50 сотрудников». Раздел II FMLA охватывает большинство федеральных работники, которые подлежат правила (http://www.opm.gov/oca/leave/HTML/fmlafac2.asp) выдано Управлением по управлению персоналом.

Чтобы иметь право на отпуск по FMLA, человек должен соответствовать следующим требованиям: критерии:

  • Работать на застрахованного работодателя и работать на рабочем месте в течение 75 миль, из которых у этого работодателя работает не менее 50 человек;
  • Стаж работы не менее 12 месяцев (не обязательно подряд) для работодателя; и
  • Отработал не менее 1250 часов в течение 12 месяцев непосредственно до даты начала отпуска FMLA.

Работодатель не обязан учитывать занятость до семилетнего перерыва в работе лет и более, если между работодателем и работника (включая коллективный договор) о повторном найме работника, либо перерыв в службе был связан с прохождением военной службы в Национальная гвардия или резервы.


Основные положения/требования

FMLA дает правомочным работникам застрахованных работодателей право неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места по определенным семейным и медицинским причинам.Имеющий право сотрудники имеют право на:

  • Двенадцать рабочих недель отпуска в течение любого 12-месячного периода за:
     
    • Рождение и уход за ребенком работника в течение одного года после рождения
    • Передача работнику ребенка на усыновление или патронатную опеку, в течение года с момента размещения
    • Уход за ближайшим родственником (супругой, ребенком, родителем), который тяжелое состояние здоровья
    • За тяжелое состояние здоровья работника, из-за которого работник, неспособный выполнять основные функции своей работы
    • Любая квалифицирующая необходимость, возникающая в связи с тем, что работники супруг, сын, дочь или родитель находятся на действительной военной службе или были уведомлены о предстоящий призыв или приказ на действительную военную службу в США. S. Национальная гвардия или резервы в поддержка операции в непредвиденных обстоятельствах
       
  • Двадцать шесть рабочих недель отпуска в течение одного 12-месячного периода для уход за застрахованным военнослужащим с серьезной травмой или болезнью, если работник является супругом, сыном, дочерью, родителем или ближайшим родственником военнослужащий (отпуск по уходу за военными)

Если на момент начала отпуска работник получал групповое медицинское пособие, работодатель должен поддерживать их на том же уровне и таким же образом в течение периоды отпуска FMLA, как если бы сотрудник продолжал работать.Сотрудник может выбрать (или работодатель может потребовать) замену любого накопленного оплачиваемого отпуска (отпускные, больничные, личные и т. д.) на периоды неоплачиваемого отпуска по FMLA. Замена означает, что накопленный оплачиваемый отпуск проходит одновременно с периодом отпуска FMLA. Ан Возможность работника заменить накопленный оплачиваемый отпуск определяется условиями и условия нормальных отпусков работодателей.

Сотрудники могут брать отпуск FMLA с перерывами или по сокращенному графику отпусков. (то есть, в блоках времени меньше, чем полная сумма права), когда по медицинским показаниям или когда отпуск обусловлен квалификационной необходимостью.Принимая срочный отпуск для устройства на усыновление или патронатное воспитание ребенка при условии согласования с работодателем. Временный отпуск в связи с рождением ребенка ребенок также подлежит утверждению работодателя. Однако одобрение работодателя не требуется для прерывистого или сокращенного графика отпуска по медицинским показаниям необходимо в связи с беременностью, серьезным состоянием здоровья или тяжелой болезнью или ранение застрахованного военнослужащего. Разрешение работодателя также не требуется. когда прерывистый или сокращенный график отпуска необходим из-за квалификации крайняя необходимость

Когда необходимость в отпуске предвидится, работник должен уведомить работодателя не менее чем за 30 дней или за максимально возможное время. Когда отпуск не предвидится, работник должен уведомить об этом как можно скорее в конкретных обстоятельствах. Работник должен соблюдать обычные и общепринятые требования работодателя об уведомлении и процедурные требования для запроса отпуска, при отсутствии необычных обстоятельств. При запросе отпуска работнику не нужно специально ссылаться на FMLA, но он должен предоставить работодателю достаточную информацию, чтобы разумно определить, может ли FMLA применяться к запросу на отпуск.Напротив, когда работник ищет отпуск по квалификационной причине, по которой работодатель ранее предоставил работнику отпуск, защищенный FMLA, работник должен конкретно указать квалификационную причину отпуска или потребность в отпуске FMLA.

Работодатель может потребовать, чтобы серьезное состояние здоровья или серьезное заболевание или травма военнослужащего, на которого распространяется действие страховки, подтверждались справкой от поставщика медицинских услуг работника, поставщика медицинских услуг члена семьи работника или уполномоченного поставщика медицинских услуг крытый военнослужащий. Работодатель также может потребовать периодические отчеты о статусе работника и намерении вернуться на работу во время отпуска. Кроме того, при определенных условиях работодатель может потребовать, чтобы сотрудник, который берет отпуск по FMLA из-за своего серьезного состояния здоровья, представил справку о «годности к работе» от поставщика медицинских услуг для сотрудников, подтверждающую, что сотрудник может вернуться к работе.

Работник, вернувшийся из отпуска по FMLA, имеет право на восстановление такая же или эквивалентная работа с эквивалентной оплатой, льготами и другими условиями и условия трудоустройства.Работник может, но не имеет права начислять дополнительные льготы в периоды неоплачиваемого отпуска FMLA. Тем не менее, работодатель должен вернуть его или ее на работу с теми же льготами на тех же уровнях как существовало, когда начался отпуск.


Права сотрудников

FMLA предусматривает, что правомочные работники застрахованных работодателей имеют право брать отпуск с сохранением рабочего места для квалификационных событий без вмешательства или ограничений со стороны своих работодателей и без репрессалий за осуществление или попытку осуществления своих прав FMLA. Сотрудник имеет право на групповое медицинское страхование в течение периода отпуска по FMLA на тех же условиях, как если бы работник не брал отпуск, и имеет право на восстановление на ту же или эквивалентную должность в конце отпуска. ФМЛА уходит.

FMLA также дает сотрудникам право подать жалобу в Отдел заработной платы и рабочего времени, подать частный иск в соответствии с Законом (или инициировать подачу жалобы или судебного иска), а также давать показания или иным образом сотрудничать в ходе расследования или судебного процесса. без увольнения или какой-либо другой дискриминации

.

Работники и другие лица могут подавать жалобы в местный отдел заработной платы и рабочего времени офис (https://www.dol.gov/agencies/whd/contact/local-offices) . Министерство труда может подать иск для обеспечения соблюдения и взыскать убытки, если жалоба не может быть разрешена в административном порядке. Большинство сотрудники также имеют частные права действия, без участия Департамент труда, для устранения нарушений и возмещения убытков через суды.

Несоблюдение работодателем требований уведомления FMLA может представлять собой вмешательство, ограничение или отказ в осуществлении прав сотрудников FMLA.


Ведение учета, отчетности, объявлений и плакатов

Объявления и плакаты

Плакат.   Все работодатели, на которых распространяется действие страховки, должны отображать и сохранять разместите плакат, объясняющий положения FMLA и рассказывающий сотрудникам, как подать жалобу в Отдел заработной платы и рабочего времени о нарушениях Закона. Плакат должен быть размещен на видном месте там, где сотрудники и соискатели работа может видеть это. Плакат и весь текст должны быть достаточно большими, чтобы быть легко читаемы и содержат полностью разборчивый текст.Охваченные работодатели должны отображать плакат, даже если ни один из сотрудников не имеет права на отпуск FMLA.

Если рабочая сила работодателя состоит из значительной части работников, не владеющих английским языком, работодатель обязан предоставить уведомление на языке, на котором сотрудники владеют грамотой. Чтобы встретить публикацию требования, работодатели могут использовать прототип плаката, подготовленный Департаментом или может использовать другой формат при условии, что предоставленная информация включает в себя как минимум, всю информацию, содержащуюся в этом уведомлении.Электронная рассылка есть разрешено, если оно соответствует всем требованиям публикации.

Прототип плаката FMLA Департамента доступен в Английский (https://www.dol.gov/whd/regs/compliance/posters/fmla.htm)  и Испанский (https://www.dol.gov/whd/regs/compliance/posters/fmlaspan.htm) .

Общее уведомление.  Если у работодателя, на которого распространяется действие страховки, есть сотрудники, соответствующие требованиям, должны также предоставить общее уведомление каждому сотруднику, включив уведомление в справочники для сотрудников или другие письменные инструкции для сотрудников, касающиеся льгот или оставить права, если такие письменные материалы существуют.Если такие письменные материалы не существуют, работодатель может добиться этого, распространив копию общего уведомление каждого нового сотрудника при приеме на работу. В любом случае распределение может быть осуществляется в электронном виде.

Работодатель может дублировать текст плаката, чтобы соответствовать этому общему уведомлению. требованиям или может использовать другой формат, если предоставленная информация включает, как минимум, всю информацию, содержащуюся в этом уведомлении. Где рабочая сила работодателя состоит из значительной части работников, неграмотный по-английски, работодатель должен предоставить общее уведомление в язык, которым владеют сотрудники.

Уведомление о праве на участие.  Когда сотрудник запрашивает отпуск по FMLA или работодатель узнает, что отпуск работников может быть FMLA-квалифицирующая причина, работодатель должен уведомить работника о работниках право на отпуск по FMLA в течение пяти рабочих дней при отсутствии смягчающих обстоятельств обстоятельства. В уведомлении о приеме на работу должно быть указано, является ли работник имеет право на отпуск FMLA, и если работник не имеет права, должен указать в хотя бы одна причина, по которой сотрудник не имеет права.

Министерство труда предоставляет Приемлемость прототипа и Уведомление о правах и обязанностях (https://www.dol.gov/whd/forms/wh-381.pdf) (форма WH-381), которое работодатели могут адаптировать по мере необходимости для их использования для удовлетворения их права и прав и обязанности (см. ниже) уведомление требования.

Уведомление о правах и обязанностях. Каждый раз, когда уведомление о праве предоставляется, работодатель также обязан предоставить письменное уведомление с подробным описанием конкретные ожидания и обязанности работника и объяснение любых последствия невыполнения этих обязательств.Если отпуск уже начался, работодатель должен отправить уведомление на зарегистрированный адрес работника. То работодатель должен перевести это уведомление в любой ситуации, когда он обязан перевести общее уведомление на язык, которым владеют работники. Письменное уведомление должно также содержать информацию о:

  • Отпуск может назначаться и засчитываться в годовой FMLA для сотрудников право на отпуск, если оно квалифицируется как отпуск FMLA
  • Применимый 12-месячный период для права FMLA
  • Требования к работнику для предоставления сертификата серьезной состояние здоровья, серьезная травма или болезнь, или квалифицирующая необходимость, вытекающая из действующей службы или призыва к действующей службе, а также последствия невыполнения сделай так
  • Право работников на замену оплачиваемого отпуска независимо от того, работодатель потребует замены оплачиваемого отпуска, условий, связанных с любым замена, а также право сотрудников на неоплачиваемый отпуск FMLA, если работник не соответствует условиям оплачиваемого отпуска
  • Требование к работнику производить какие-либо премиальные выплаты поддерживать медицинские льготы, механизмы осуществления таких выплат, а также возможные последствия неуплаты таких платежей в установленные сроки
  • Статус сотрудников как ключевого сотрудника и возможные последствия что в восстановлении может быть отказано после отпуска FMLA с объяснением условий требуется для такого отказа
  • Права сотрудников на сохранение пособий во время отпуска FMLA и на восстановление на ту же или эквивалентную работу по возвращении из отпуска
  • Возможная ответственность работников по выплате медицинского страхования страховые взносы, уплачиваемые работодателем во время неоплачиваемого отпуска работников по FMLA, если сотрудник не возвращается на работу после отпуска FMLA

Специальное уведомление может включать другую информацию, например, работодатель будет требовать периодических отчетов о статусе сотрудников и намерении вернуться к работе, но не обязан это делать. Уведомление о правах и обязанности могут сопровождаться любой требуемой формой сертификации.

Если конкретная информация, указанная в уведомлении, изменяется, работодатель должен предоставить письменное уведомление со ссылкой на предварительное уведомление и изложением любого из информация, которая изменилась. Уведомление об изменениях должно быть предоставлено в течение пять рабочих дней с момента получения работником первого уведомления о необходимости отпуска после любого изменения.

Департамент предоставляет Прототип Право и права и Уведомление об обязанностях (https://www.dol.gov/whd/forms/WH-381.pdf) (форма WH-381), которую работодатели могут подходящие для их использования для удовлетворения их правомочности и прав и требования уведомления об обязанностях.

Уведомление о назначении. Работодатель несет ответственность при любых обстоятельствах для обозначения отпуска как FMLA-квалификационного и уведомления о назначении работник. Когда работодатель располагает достаточной информацией, чтобы определить, отпуск берется по причине, определяющей FMLA, например, после получения удостоверение, работодатель должен уведомить работника о том, что отпуск назначается и будет считаться отпуском по FMLA в течение пяти рабочих дней, в случае отсутствия смягчающие обстоятельства.Только одно уведомление о назначении для каждого FMLA-квалифицированного требуется причина в применимый 12-месячный год отпуска. Работодатель также должен уведомить работника, если он решит, что отпуск не является квалификационным по FMLA, и не будет считаться отпуском по FMLA.

Если работодатель требует от работника представления для восстановления на работе работодатель должен уведомить требования с уведомлением о назначении. Если работодатель потребует что сертификация пригодности к работе направлена ​​на способность сотрудников выполнять основные функции должности работника, работодатель должен указать это в уведомлении о назначении и включить список основных функции. Если справочник работодателя или другие письменные документы, описывающие Политика работодателя в отношении отпусков четко предусматривает, что свидетельство о пригодности к работе потребуется в определенных обстоятельствах, работодатель не обязан предоставить письменное уведомление об этом требовании, но должны предоставить по крайней мере устное уведомление не позднее времени окончания уведомления о назначении.

Уведомление о назначении должно быть в письменной форме. Министерство труда делает доступен прототип Уведомление о назначении (https://www.dol.gov/whd/forms/WH-382.pdf) (форма WH-382) для использования работодателями. Если отпуск не обозначен как отпуск FMLA, потому что он не соответствует требованиям FMLA защиты, уведомление о том, что отпуск не обозначен как FMLA, может быть в форме простого письменного заявления. Если сведения, предоставленные работодателем работника в назначении уведомления об изменении, работодатель должен предоставить письменное уведомление об изменении в течение пяти рабочих дней с момента получения первое уведомление сотрудников о необходимости отпуска после изменения.

Дополнительно работодатель обязан уведомить работника о сумме отпуска засчитывается в счет его или ее права FMLA. Если известно на момент отпуска назначенного, работодатель должен уведомить работника о количестве часов, дней, или недель, которые будут засчитываться в счет права сотрудников FMLA. Если это невозможно указать часы, дни или недели, которые будут засчитываться право (например, в случае непредвиденного, прерывистого отпуска), затем работодатель должен предоставить уведомление о сумме отпуска, засчитываемой в соответствии с FMLA предоставление отпуска по желанию работника, но не чаще одного раза в 30-дневный период и только в том случае, если в этот период был взят отпуск.Уведомление о сумме взятого отпуска может быть устным, но, если устный, должен быть подтвержден в письменной форме, как правило не позднее следующего дня выплаты жалованья; такое письменное уведомление может быть в любой форме, включая платежную квитанцию.


Ведение документации

Работодатели обязаны составлять, вести и сохранять записи, относящиеся к свои обязательства по FMLA в соответствии с требованиями ведения учета Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA). FMLA не требует, чтобы работодатели вести свои записи в любом конкретном порядке и форме или пересматривать свои компьютеризированные системы расчета заработной платы или кадрового учета.

Работодатели должны хранить записи не менее трех лет и делать их доступны для проверки, копирования и расшифровки Министерством труда представителей по запросу. Записи должны храниться в компьютерной форме. доступны для транскрипции и копирования.

Застрахованные работодатели, у которых есть сотрудники, соответствующие требованиям, должны вести записи, которые должны раскрыть следующее:

  • Основная информация о заработной плате и идентифицирующая информация (включая имя, адрес, род занятий)
  • Ставка или основа оплаты
  • Условия компенсации
  • Количество отработанных часов в день и в неделю за расчетный период
  • Надбавки или удержания из заработной платы
  • Общая компенсация выплачена

Кроме того, застрахованные работодатели, у которых есть соответствующие работники, также должны поддерживать Детализация записей:

  • Даты отпуска по FMLA для сотрудников, имеющих право на участие в FMLA. Отпуск должен быть обозначенный в записях как отпуск FMLA, и может не включать отпуск, требуемый в соответствии с закон штата или план работодателя, который также не подпадает под действие FMLA.
  • Количество часов отпуска, взятого работниками, имеющими право на участие в FMLA, если отпуск взятых с шагом менее одного полного дня
  • Копии уведомлений об отпуске, предоставленных работодателю
  • Копии всех письменных уведомлений, направленных работникам в соответствии с требованиями ФМЛА
  • Документы, описывающие вознаграждения работникам или работодателю, выплачиваемые и не выплачиваемые отказаться от политики и практики
  • Премиальные выплаты работникам
  • Протоколы споров между работодателем и работником относительно ФМЛА

Записи и документы, относящиеся к медицинскому освидетельствованию, переосвидетельствованию или истории болезни работников или членов их семей, созданные для целях FMLA, требуется хранить конфиденциальные медицинские записи. в отдельных файлах/записях из обычных личных дел.Если американцы с Применяется Закон об инвалидах (ADA), тогда эти записи должны соответствовать требованиям ADA. требования конфиденциальности. Руководители и менеджеры могут быть проинформированы о необходимые ограничения работы или обязанностей работника и необходимые условия проживания. Персонал по оказанию первой помощи и безопасности может быть проинформирован, если уместно, если физическое или медицинское состояние сотрудников может потребовать первая помощь. Государственные служащие, расследующие соблюдение, должны быть предоставил доступ к соответствующей информации.


Отчетность

В FMLA нет требований к отчетности.


Штрафы/Санкции

Застрахованные работодатели обязаны размещать уведомления для сотрудников с изложением основные положения FMLA и подлежат гражданскому денежному штрафу, если они умышленно не размещают такое уведомление.


Связь с государственными, местными и другими федеральными законами

В ряде штатов действуют законы об отпуске по семейным обстоятельствам. Ничто в FMLA не заменяет положение закона штата, которое более выгодно для работника и работодателей должны соответствовать более выгодному положению.При некоторых обстоятельствах работник с инвалидностью может иметь права в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями Действовать.


Доступна помощь в обеспечении соответствия

Более подробная информация, включая копии пояснительных брошюр, может быть получить, связавшись с местным Офис отдела заработной платы и рабочего времени (https://www.dol.gov/agencies/whd/contact/local-offices) . Информацию о содействии соблюдению также можно получить на веб-сайте Веб-сайт отдела заработной платы и рабочего времени (http://www.payhour.dol.gov) . Для за дополнительной помощью обращайтесь в отдел заработной платы и рабочего времени по телефону 1-866-4-US-WAGE. (1-866-487-9243).

Министерство труда предоставляет работодателям, работникам и другим лицам четкие а также легкодоступная информация и помощь о том, как соблюдать Семейные и Закон об отпусках по болезни. Среди множества доступных ресурсов:


Контакты DOL

Отдел заработной платы и рабочего времени (https://www.dol.gov/whd/)
Свяжитесь с WHD (https://webapps.dol.gov/contactwhd/Default.aspx)
Тел.: 1-866-4-US-WAGE (1-866-487-9243)*
* Если вы глухие, слабослышащие или имеете проблемы с речью, наберите 7-1-1, чтобы получить доступ к услугам телекоммуникационной ретрансляции.

Справочник по трудовому законодательству предлагается в качестве общедоступного ресурса. Это не создает новых юридических обязательств и не заменяет США. Кодекс, Федеральный реестр и Свод федеральных правил в качестве официальных источников применимого права.Были предприняты все усилия для того, чтобы информация является полным и точным на момент публикации, и это Продолжать.

Содержание

Примеры статей о запрете перевода работников

Относящиеся к статье

О запрете перевода сотрудников

Перевод сотрудников 4. 16 Профсоюз и работники должны быть уведомлены не менее чем за три (3) обычных рабочих дня до того, как работники будут переведены из из одного подотчетного штаба в другой подотчетный штаб.В случае непредставления уведомления за три (3) дня, как указано выше, Работодатель должен выплатить один (1) дополнительный суточный доход за каждый день отсутствия уведомления, как определено в пункте 5.2, существующему штаб-квартире цеха. В тех случаях, когда такое наказание применимо, оно должно основываться на штаб-квартире, из которой переводится сотрудник. Уведомление о передаче, которое в соответствии с настоящим Разделом должно быть направлено Союзу, должно быть направлено в письменном виде в Деловой офис Местного Союза. Дата почтового штемпеля такого письма определяет соответствие требованиям.Если перевод является результатом запроса работника, сделанного через его/ее стюарда, или если стюард недоступен, бизнес-представитель, возмещение не выплачивается. CAMP ACCOMMODATIONS

Перевод места работы В случае увольнения г-на Франклина в Компании в течение двухлетнего периода после смены руководства, и г-н Франклин соглашается на работу в Southern, дочерней компании Southern или любом работодателе, который преуспевает ко всем или практически всем активам Компании, Southern или любой дочерней компании Southern, Компания передает настоящее Соглашение Southern, такой дочерней компании Southern или работодателю-преемнику, Southern принимает такую ​​уступку или заставляет такую ​​дочернюю компанию Southern или работодателя-преемника принять такая уступка, и такой правопреемник становится «Компанией» для всех целей по настоящему Соглашению.

Без передачи обслуживания Продавец признает, что Покупатель действовал, полагаясь на независимый статус Продавца, адекватность его сервисных мощностей, плана, персонала, записей и процедур, его добросовестность, репутацию и финансовое положение, а также их сохранение. . Никоим образом не ограничивая общий характер настоящего Раздела, Продавец не должен ни переуступать настоящее Соглашение, ни обслуживание по настоящему Соглашению, ни делегировать свои права или обязанности по настоящему Соглашению или любой его части, либо продавать или иным образом распоряжаться всем или практически всем своим имуществом или активами. , без предварительного письменного согласия Покупателя, в котором не будет необоснованно отказано.

Предложение о приеме на работу Банк соглашается и настоящим продолжает прием Сотрудника в Банк на руководящие должности. В этом качестве Сотрудник подотчетен Совету директоров Банка и другим должностным лицам Wesbanco, материнской компании Банка, по указанию Совета директоров Wesbanco. Сотрудник должен выполнять такие обязанности, совместимые с его работой по Соглашению, которые Банк и Wesbanco могут время от времени возлагать на него.

Запрещение передачи акций Акционеры не вправе прямо или косвенно (a) продавать, закладывать, обременять, переуступать, передавать или иным образом распоряжаться любыми или всеми принадлежащими им акциями или какой-либо долей в принадлежащих им акциях, (b ) передать принадлежащие ему акции или любую долю участия в принадлежащих ему акциях в траст с правом голоса или заключить соглашение или договоренность о голосовании в отношении любой из его, ее или ее акций или предоставить любую доверенность или доверенность в отношении них, или (c) заключать какой-либо договор, обязательство, опцион или иное соглашение или обязательство в отношении прямого или косвенного приобретения или продажи, уступки, залога, обременения, передачи или иного отчуждения (будь то путем фактического отчуждения или эффективного экономического распоряжения вследствие хеджирования, расчетов наличными или иным образом) в отношении любой из собственных акций (любое такое действие, указанное в пунктах (a), (b) или (c) выше, «передача»). Невзирая на что-либо об обратном в предыдущем предложении, настоящий раздел 2.1 не запрещает передачу принадлежащих Акционерам Акций, если (а) какой-либо Акционер является физическим лицом, (i) любому члену ближайшей семьи такого Акционера или в доверительное управление для в пользу такого Акционера или любого члена его непосредственной семьи, или (ii) в случае смерти Акционера наследникам такого Акционера, или (b) любой Акционер является товариществом или компанией с ограниченной ответственностью, одному или нескольким партнерам или членам такого Акционера или аффилированному лицу, находящемуся под общим контролем с таким Акционером, в зависимости от обстоятельств; при условии, однако, что в каждом случае передача разрешается только в том случае, если в качестве условия, предшествующего вступлению в силу такой передачи, получатель соглашается в письменной форме, удовлетворяющей Браши и Лилис по форме и содержанию, быть связанным всеми условия настоящего Соглашения.

Передача опционов Опцион не может быть передан иначе, как по завещанию или в соответствии с законами о происхождении и распределении, и в течение жизни опционера может быть реализован только опционополучателем или его законным представителем.

Перевод отпуска по болезни Любому сотруднику, ранее работавшему в другом государственном учреждении штата Огайо, будет зачислен остаток накопленного, но неиспользованного отпуска по болезни после надлежащего подтверждения накопленного, но неиспользованного отпуска по болезни от предыдущего государственного работодателя.

Нет трудового договора Ничто в настоящем Соглашении не может быть истолковано как право Руководителя на продолжение работы в Компании или как ограничение права Компании уволить Руководителя по причине или без таковой. .

Не является трудовым договором Настоящее Соглашение не считается трудовым договором между его сторонами, и никакие его положения не ограничивают право Банка уволить Исполнительного директора или ограничивают право Исполнительного прекратить трудоустройство.

Назначение сотрудников Раздел 3.1 Действующие сотрудники 11 Раздел 3.2 Обязательства трудового законодательства 14 Раздел 3. 3 Личные дела сотрудников 14

Fisher Phillips Десять основных ошибок, совершаемых увольняющимися сотрудниками

 

Недавно я писал о десяти главных вещах, которые должна сделать компания, когда сотрудник увольняется, чтобы присоединиться к конкуренту. Но как насчет обратной стороны этой медали? Каких ошибок следует избегать увольняющимся сотрудникам и фирмам, которые их нанимают? Вот десять вещей, о которых следует помнить:

  1. Избегайте получения g Деловые записи
    Получение деловых записей и информации может быть плохой идеей по многим причинам.Это может быть нарушением соглашения о конфиденциальности или неразглашении, и, в зависимости от содержания записей, это может также представлять собой незаконное присвоение коммерческой тайны. Это также может стать основанием для иска о конверсии имущества. В дополнение к этим возможным юридическим причинам получение деловых документов вызывает гнев работодателей и усиливает их подозрения. Когда компания узнает, что бывший сотрудник отправил информацию на домашнюю электронную почту или что ранее заполненная картотека теперь пуста, возникает ряд вопросов.Почему сотрудник взял его? Что еще взял сотрудник? Что сотрудник планирует с ним делать? Задав эти вопросы, работодатели могут начать «переосмысливать» предыдущее решение разрешить работнику принять новую работу без судебных разбирательств. Сотрудник может больше не казаться заслуживающим доверия, а компания может почувствовать, что больше не может полагаться на заверения в том, что новая работа работника не представляет или практически не представляет угрозы для конкуренции.
  2. Саботаж записей
    Воздержание от записи записей — хорошее начало, но соблюдение целостности записей — хорошее продолжение. Некоторые сотрудники ошибочно полагают, что они могут получить незаметную выгоду, изменив корпоративные документы, уходя из компании. Например, у увольняющихся сотрудников может возникнуть соблазн изменить телефонный номер в компьютерной системе на одну цифру просто для того, чтобы получить преимущество за счет замедления способности компании связываться с клиентами, или удалить ключевую информацию, предполагая, что никто никогда не узнает об этом. . Однако в наше время технического прогресса работодатели получают все больше и больше следственных ресурсов, которые позволяют им обнаруживать такие неправомерные действия, а компьютерный саботаж легко порождает иски о нарушении Закона о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях.Увольняющимся сотрудникам следует напоминать, что «выгода», если таковая имеется, обеспеченная саботажем записей, намного перевешивает «боль», которая может последовать, когда их неправомерные действия будут раскрыты.
  3. Приглашение или информирование клиентов перед увольнением или уходом
    Даже если у работника нет соглашения о непринуждении к привлечению клиентов, целесообразно напомнить уходящим сотрудникам, чтобы они не начинали привлекать клиентов до их ухода. Привлечение клиентов или информирование их о планах сотрудника до увольнения может привести к проблемам.Хотя законодательство разных штатов различается в отношении уместности предоставления работником предварительного уведомления клиентам о своем уходе, ходатайство перед уходом работника, как правило, не допускается. Ходатайство перед отставкой может привести к искам о нарушении долга лояльности и может служить отягчающим обстоятельством для судьи, который позже учитывает справедливость при рассмотрении судебного запрета. Увольняющиеся сотрудники часто считают, что если они не предупредят клиентов о предстоящем уходе, клиенты будут держать это против них.Хотя это возможно, сотрудникам следует напомнить о возможности запрета на ведение бизнеса с клиентами, которых неправомерно привлекали до увольнения. Кроме того, привлечение клиентов до увольнения может привести к тому, что работодатель узнает о предстоящем увольнении от клиента, а не от работника, что вызовет повышенное недоверие к работнику. Самый безопасный путь для работника — продолжать служить интересам работодателя до самого последнего момента трудоустройства.
  4. Приглашение/уведомление коллег перед увольнением или уходом
    Подобно привлечению клиентов перед увольнением или уходом, привлечение коллег также может быть плохой идеей. Увольняющиеся сотрудники часто неправильно оценивают, могут ли они доверять своим коллегам, чтобы сохранить в секрете предстоящую отставку. Более того, даже если их коллеги хранят тайну, они часто становятся свидетелями после ухода сотрудника, поскольку бывший работодатель будет обращаться к своим оставшимся сотрудникам, когда будет проводить расследование.Работодателей возмущает то, что они последними узнают об уходе сотрудника к конкуренту, и они могут более тщательно изучить действия бывшего сотрудника, если они считают, что сотрудник пытался побудить других присоединиться к переходу в новую компанию.
  5. Неспособность отделить частные данные от общедоступных
    Увольняющиеся сотрудники иногда берут информацию по невинным причинам, непреднамеренно создавая видимость преднамеренного незаконного присвоения коммерческой тайны или конверсии собственности. Типичный пример: сотрудники берут контактные данные, которые содержат не только личную контактную информацию, но и профессиональную контактную информацию. Другие сотрудники удаляют записи о продажах с целью сохранения информации, которая позволит им обосновать свое право на комиссионные после увольнения. Другой распространенный пример: сотрудники берут статьи или исследования, которые они написали, просто потому, что они гордятся своим продуктом работы, не понимая, что работодатель рассматривает этот продукт как принадлежащий компании.Целесообразно напомнить увольняющемуся сотруднику, что удаление «личной» информации и собственности должно быть тщательно проанализировано, чтобы гарантировать, что нежелательная и предположительно служебная или закрытая информация не будет непреднамеренно использована.
  6. Предоставление «собеседования при увольнении»
    В некоторых случаях сотруднику может быть целесообразно уйти в отставку без предварительного уведомления. Переговоры относительно параметров последующего трудоустройства работника с конкурентом вполне могут быть более успешными, если их будет проводить адвокат после увольнения работника.Простая истина заключается в том, что как бы хорошо вы ни обучали сотрудников тому, как увольняться, они редко оценивают юридические последствия своих слов. Более того, сообразительные работодатели могут обнаружить доказательства неправомерных действий, которые позже обнаружатся в поддержку ходатайства о временном запретительном судебном приказе. Если деликатные юридические вопросы связаны с уходом работника от одного конкурента к другому, обсуждение с бывшим работодателем вполне может быть оставлено на усмотрение консультанта, и работнику может быть рекомендовано избегать собеседования при увольнении, если только работник не обязан по контракту дать такое интервью.
  7. Доступ в нерабочее время
    Сотрудники, планирующие уйти к конкуренту, часто заходят в свои офисы или компьютеры в нерабочее время, чтобы подготовиться к отъезду, когда никого нет рядом. Доступ в нерабочее время может быть обнаружен системами безопасности или, в некоторых случаях, может быть зарегистрирован компьютерными системами. Если такой доступ отклоняется от обычного поведения сотрудника, он может предупредить работодателя о предстоящей отставке.Даже если такой доступ не будет обнаружен до увольнения сотрудника, это создает видимость нарушения правил. В сочетании с другими распространенными ошибками, обсуждаемыми в этой статье (например, удаление деловых записей в нерабочее время), видимость нарушения становится сильнее.
  8. Очернение фирмы
    Каждый раз, когда сотрудник увольняется, чтобы присоединиться к конкурирующей фирме, могут возникнуть некоторые обиды. Ничто так не усугубляет эти обиды, как сотрудник, который ругает бывшего работодателя на выходе или даже после ухода.Увольняющимся сотрудникам следует напоминать, что ругань бывшего работодателя перед коллегами мало что дает, кроме мотивации бывшего работодателя затруднить переход. Более того, очернение бывших работодателей перед клиентами может привести к дополнительным обратным последствиям, что приведет к потере иным образом достижимого бизнеса и, возможно, к искам о диффамации. Сотрудникам следует посоветовать идти по высокому пути.
  9. Не работать до последней минуты
    Понятно, что увольняющемуся сотруднику трудно быть мотивированным, когда на горизонте появляется новая работа.В некоторых случаях после подачи уведомления об увольнении работодатели могут ограничить доступ увольняющегося сотрудника к информации и клиентам. Но снижение производительности в течение недель или месяцев, предшествовавших увольнению или увольнению, может предупредить работодателя о надвигающейся отставке и, что еще хуже, может создать видимость того, что увольняющийся сотрудник откладывал выполнение работы с намерением передать такую ​​работу своему новому работодателю.
  10. Отсутствие консультации с адвокатом перед увольнением
    Многие менеджеры по найму допускают ошибку, ожидая, пока сотрудник не будет нанят, чтобы привлечь адвоката, к тому времени увольняющийся сотрудник может совершить многие из описанных ошибок в этом посте. Адвокат должен быть включен в процесс найма на ранней стадии, чтобы увольняющиеся сотрудники получали необходимые им советы. Если есть сомнения в отношении конфиденциальности адвоката и клиента, сотруднику следует посоветовать проконсультироваться с адвокатом по своему выбору. Несмотря ни на что, переход сотрудников от одного конкурента к другому — процесс, наполненный напряжением. Глупые ошибки могут усилить это напряжение и привести к судебным разбирательствам или усилить желание стороны судиться. Тщательное планирование и ранние рекомендации могут свести к минимуму этот риск.

Майкл Р. Греко является партнером Группы практики дезертирства сотрудников и коммерческой тайны в компании Fisher Phillips. Чтобы получать уведомления о будущих сообщениях в блоге, подпишитесь на Майкла Р. Греко в Twitter или LinkedIn или подпишитесь на RSS-канал этого блога.

Что можно и что нельзя брать с собой

Когда некоторые люди увольняются с работы, единственное, что они хотят взять с собой из офиса, это свое достоинство и, может быть, несколько семейных фотографий. Другие уходят со своих компьютеров со списками контактов, планами проектов, маркетинговыми материалами, фрагментами кода и другими файлами, связанными с работой. Третьи сотрудники пользуются возможностью обыскать шкаф с ноутбуками, ручками, флешками и другими предметами, которые они не хотят покупать в Staples.

Если вас ждет увольнение или вы переходите к другой возможности, у вас может возникнуть соблазн скрыться с конфиденциальной корпоративной информацией или активами компании, такими как ноутбуки, после того, как вам вручили уведомление об увольнении, но что вы можете взять с собой на законных основаниях? вы, и что принесет вам неприятности с законом?

Джон Хеймерл, бывший директор по стратегической безопасности Solutionary, поставщика услуг по информационной безопасности, а ныне руководитель группы анализа угроз в NTT security, говорит, что увольняющиеся сотрудники могут столкнуться с большими проблемами, если они захватят корпоративную информацию или физические активы без разрешения своего работодателя. разрешение.В зависимости от того, что берет работник, работодатель может подать в суд на работника или предъявить официальное обвинение в краже в полицию.

«Я знаю компанию, которая уволила сотрудника, который затем пришел в офис конкурента с конфиденциальной информацией о крупном научно-исследовательском проекте, — говорит Хеймерл. «Компания отправила конкуренту письмо от юриста, в котором говорилось: «Мы знаем, что вы наняли этого сотрудника. У нас есть доказательства того, что он взял с собой конфиденциальную информацию, и мы собираемся подать в суд на вас и сотрудника.Конкурент отозвал свое предложение о работе, и бывшему сотруднику потребовалось двенадцать месяцев, чтобы найти другую работу», — говорит Хеймерл.

Это довольно крайний случай, но все же есть некоторые серые зоны, когда речь заходит о том, что можно брать с собой, а что нет.

Что можно взять

Сотрудники могут забрать любые личные вещи, которые они принесли в свои офисы из дома, такие как фотографии, дипломы, кофейные кружки и личные электронные устройства (например, мобильный телефон, iPad), при уходе от работодателя, говорит Час Рампенталь, главный юрисконсульт LegalZoom.

«Есть две категории вещей, которые вы можете взять с собой, когда уходите: первая категория — это вещи, которые были абсолютно вашими, когда вы начинали — «Я взял с собой свою кофейную кружку и свой iPod, я уйду с этими вещами, — говорит Рампенталь. «Вторая категория — это вещи, которые вы получили разрешение взять. Например, если вы написали красиво оформленный юридический бюллетень, который хотите показать потенциальным будущим работодателям, вы можете спросить, можете ли вы его принять с некоторыми изменениями.Я бы посоветовал, если вы когда-нибудь сомневаетесь, в таких ситуациях лучше просить разрешения, а не прощения!» он говорит.

Сотрудники часто также берут с собой работу, которую они создали или помогли создать для компании, например, списки контактов, планы проектов, фрагменты кода или маркетинговые материалы, чтобы у них были примеры их работы, — говорит Хеймерл.

«Сам по себе в этом нет ничего плохого», — говорит Хеймерл, если только документы не содержат информацию о клиенте или внутреннюю информацию, такую ​​как стратегические планы или цены на продукты. В таких случаях, по словам Рампенталя, работник должен попросить у работодателя разрешения взять такие документы или образцы работы, добавляет Хеймерл. Работодатель вполне может дать на это разрешение при условии, что работник удалит из документа конфиденциальную информацию.

Если сотрудник берет такие документы без разрешения работодателя, предварительно подписав трудовой договор или соглашение об увольнении, в котором указано, что любые документы или кодекс, разработанные для компании, являются собственностью компании, работодатель может подать в суд на сотрудника за нарушение договора, говорит Хеймерл.

Работодатель также может удержать выходное пособие работника или потребовать, чтобы работник вернул уже выплаченное выходное пособие, если выходное пособие было связано с условием, связанным с получением любой корпоративной информации при уходе из компании.

Сотрудники также могут уйти с вещами, которые они купили для работы, но за которые им не возместили расходы, например, с эргономичной клавиатурой.

Единственное исключение, которое может помешать сотрудникам уйти со своей добычей, — это если у работодателя есть четкая политика, согласно которой сотрудники не могут приносить в офис какую-либо личную собственность , говорит Хеймерл, что некоторые работодатели запрещают, чтобы ограничить свою ответственность в случае чье-то личное имущество повреждено или украдено.Если бы сотрудник проигнорировал эту политику и все равно принес безделушки из дома, работодатель мог бы объявить эти предметы корпоративной собственностью, но Хаймерл не видит, чтобы многие компании зашли так далеко.

Что нельзя брать

Некоторые сотрудники, особенно те, кого уволили, могут осмелиться взять от работодателя все, что можно. Но воровство корпоративной собственности — это воровство.

«Если вы берете актив, даже мышь, без разрешения компании, это кража», — говорит Хеймерл.«Если вы возьмете ноутбук за 3000 долларов с установленным программным обеспечением, это будет воровство в особо крупных размерах».

Кража и воровство наказуемы разными способами. Компания может подать жалобу в полицию, заявив, что она хочет привлечь бывшего сотрудника к ответственности за кражу. Обычно шериф или полицейский идет в дом вора или отправляет заказное письмо о том, что обвинение предъявлено, и у человека есть определенное количество дней, чтобы ответить, говорит Хеймерл. Или же может быть выдан ордер на арест за кражу имущества.Если полиция не наденет на человека наручники и не отправит его или ее в тюрьму, человек получит повестку в суд, добавляет он.

«Во всех известных мне случаях, — говорит Хеймерл, — сотрудник вернул ноутбук или заплатил компенсацию».

Вместо того, чтобы звонить в полицию, другие компании подсчитывают стоимость украденного имущества и сообщают эту стоимость в IRS как налогооблагаемый доход, который компания выплатила сотруднику. По словам Хеймерла, сотрудник будет обязан платить налоги с украденного имущества.Он добавляет, что за полностью загруженный ноутбук стоимостью 4000 долларов сотрудник может рассчитывать на уплату налогов в размере около 1500 долларов.

По словам Хеймерла, если сотрудник украл компьютер, на котором хранились конфиденциальные финансовые данные клиентов или медицинская информация, есть большая вероятность, что сотруднику может быть предъявлено обвинение в федеральном суде за нарушение федеральных законов о конфиденциальности и информационной безопасности.

Когда личная собственность и корпоративная информация сталкиваются

Бывают случаи, когда неясно, что сотрудники могут и не могут брать у своих работодателей — например, когда они использовали свой личный смартфон или домашний компьютер для работы и у них есть деловые контакты, файлы или приложения на этих личных устройствах.

«Многие компании запрещают использование личных устройств в рабочих целях, но в реальной жизни добиться этого очень сложно», — говорит Рампенталь. «Иногда существуют политики BYOD, которые позволяют сотрудникам использовать свои собственные устройства; все сводится к пониманию этих политик и соблюдению их», — говорит он.

Когда у увольняющегося сотрудника есть рабочая информация на личном смартфоне, вся рабочая информация должна быть удалена с телефона, особенно если в компании действует политика, запрещающая использование личных устройств для работы, говорит Хеймерл.Но работодатель не может изъять личный смартфон работника для проверки или сохранения.

«У компании нет другого выхода, кроме как спросить меня [сотрудника], удалил ли я информацию», — добавляет он.

Но что делать сотруднику, когда, например, его рабочий компьютер выходит из строя и ему приходится несколько недель работать на домашнем компьютере, пока ИТ-отдел закупает новый компьютер? За это время сотрудник, без сомнения, накопил значительный объем корпоративной информации на своем домашнем компьютере.Каковы права и обязанности работника по отношению к своему компьютеру и хранящейся на нем корпоративной информации, если он уйдет от своего работодателя?

«В большинстве юрисдикций компания не имеет права претендовать на какую-либо такую ​​информацию и вообще не имеет права претендовать на личное имущество (компьютер)», — говорит Хеймерл. «Работодатель может потребовать, чтобы сотрудник удалил всю корпоративную информацию с персонального компьютера, но на самом деле он не может заставить сотрудника предпринять какие-либо экстраординарные усилия, чтобы найти все файлы, включая временные файлы и случайные копии, и удалить все безопасным способом. — если, конечно, работник не дал на это согласие в начале всего этого.

Если у сотрудника была информация о кредитной карте клиента, медицинская информация или другая конфиденциальная информация на персональном компьютере, который он использовал для работы, работодатель может стереть эти файлы с домашнего компьютера сотрудника, а затем выполнить безопасную перезапись, чтобы гарантировать, что эти файлы не могут быть восстановлены, говорит Хеймерл, но работодатель не может заставить работника сделать это на личном имуществе работника. Однако работодатель может попросить другого сотрудника выполнить безопасную перезапись или нанять для этого подрядчика.

Итог: по всей вероятности, сотрудница сохранит хоть какую-то корпоративную информацию на своем домашнем компьютере, говорит Хеймерл.

«Без подписания работником соглашения о том, что он не будет использовать какую-либо информацию, к которой он сохраняет доступ или получит доступ в будущем, у работодателя мало оснований для твердой позиции», — говорит он.

Подготовка к отъезду

Помните об одной вещи, чтобы облегчить свой уход: если вы знаете, что собираетесь уйти, заблаговременно удалите все личные вещи со своего рабочего места и/или любые личные фотографии, документы или другие документы с компьютеров, смартфонов или других устройств, принадлежащих компании. другие электронные устройства, прежде чем вы уведомите об этом, — говорит Рампенталь.

«Дайте себе время, чтобы незаметно — не противозаконно, заметьте — удалить любую личную информацию с вашего ноутбука, рабочего смартфона или с вашего стола», — говорит он. «Вы также можете сообщить своему ИТ-отделу, что вы это делаете, чтобы у них не возникло подозрений, если они увидят, что вы загружаете файлы на флэш-накопитель. Большинство людей не хотят об этом думать, но бывают случаи, когда люди уведомляют об этом, и их немедленно вывозят с территории, не имея возможности вообще получить свои вещи», — говорит он. «Но немного планирования и подготовки имеют большое значение».

Все, что кто-либо когда-либо хотел знать

Прикомандирование — это временное трудоустройство сотрудника в другую область, в которой он обычно работает, — оно может быть внутренним или внешним. Они внутренние, когда работа находится в другой области той же организации, и внешние, когда сотрудник переходит в другую организацию для временной смены ролей.

Хорошо организованная и успешно управляемая программа прикомандирования может принести реальную пользу как вашему бизнесу, так и вашим сотрудникам.Прикомандирование должно развивать набор навыков ваших сотрудников и давать им новый опыт в областях, удаленных от их текущей задачи, но способами, которые будут полезны для их ролей сейчас или в будущем. Суть прикомандирования заключается в том, чтобы развивать сотрудников в роли, которые они не могли получить в своей текущей команде. Помимо навыков и опыта, ваш бизнес, вероятно, также выиграет от сетевых возможностей, которые прикомандированные сотрудники предлагают сотрудникам.

Вот все, что вам нужно знать о проведении лучшей в своем классе программы прикомандирования.

 

Почему вам следует подумать о прикомандировании?

Вы должны предложить прикомандирование для развития карьеры ваших сотрудников. Это будет сделано либо путем развития навыков, либо путем простого добавления в их резюме. Программы прикомандирования, которые вы запускаете, всегда должны помогать вашим сотрудникам улучшать свои способности в соответствии с их текущей ролью или той, которую они, вероятно, перейдут в вашу компанию.

Для менеджера инвестиции в своих сотрудников обычно означают инвестиции в будущее вашей компании.Это не означает, что навыки, которые ваши сотрудники развивают во время прикомандирования, не могут быть новыми, новыми для них или новыми для компании, но они должны быть каким-то образом применимы или полезны для компании в самом широком смысле.

Также стоит иметь в виду, что прикомандирование является полезным инструментом для решения сложных ситуаций с сотрудниками, чья первоначальная должность могла стать несостоятельной. Например, вы можете обнаружить, что роль, для которой был обучен член команды, больше не нужна. Вместо того, чтобы делать сотрудника, которому, вероятно, доверяют и которого ценят, безработным, вы можете откомандировать его, в ходе которого его переобучают для более полезной для вас роли.

Прикомандированность также можно использовать в дополнительных целях, например, для сохранения пенсионных планов с предыдущими работодателями, пока сотрудник работает в новой организации.

Соглашения о прикомандировании

До сих пор мы рассматривали причины, по которым вам может понадобиться или вы захотите запустить программу прикомандирования. Для осуществления прикомандирования вам потребуется действующее соглашение о прикомандировании. В нем необходимо четко указать соглашение о прикомандировании, включая сроки перевода и роль сотрудника, который «прикомандирован».Обычно этот процесс включает в себя адаптацию действующего трудового договора.

Вы должны убедиться, что при описании роли прикомандированного сотрудника вы достаточно широко описываете обязанности сотрудника, чтобы все, что от него могут попросить сделать при прикомандировании к принимающему работодателю, было оговорено в контракте. По этой причине будет полезно максимально вовлечь принимающую организацию в настройку прикомандирования.

Соглашение должно быть подписано всеми тремя сторонами: вашей организацией, сотрудниками, участвующими в прикомандировании, и принимающей организацией.Очевидно, что это будет отличаться для более сложных договоренностей или если прикомандирование осуществляется внутри одной и той же организации. Организация внутреннего прикомандирования может существенно различаться по формализации процесса в зависимости от размера организации.

Учитывая, что роль, выполняемая при прикомандировании, может сильно отличаться от роли, которую сотрудник занимал первоначально, предлагаемая заработная плата и компенсация могут отличаться от того, откуда пришел сотрудник. Как правило, работодатель, который отпускает своего сотрудника в командировку, продолжает выплачивать заработную плату, но при этом необходимо дополнительно учитывать бонусы, расходы, сверхурочные и расходы на обучение.Тщательное соглашение о прикомандировании должно охватывать все возможные случаи, чтобы всем было ясно и не было места для разногласий.

 

Читать далее: Опрос по стрессу на рабочем месте в Великобритании за 2020 г.

Организация прикомандирования может быть важным административным мероприятием, требующим серьезного юридического рассмотрения, и, следовательно, дорогостоящим процессом для организации. Это один из недостатков программы прикомандирования, и на самом деле возможно только перевесить эти затраты положительными сторонами, а не полностью свести их на нет.

Согласование управления вашим прикомандированным сотрудником 

В соглашении о прикомандировании важно, чтобы вы и принимающая организация или отдел договорились об обязанностях по повседневному управлению вашим сотрудником, пока он прикомандирован. Вы, как первоначальный работодатель, захотите сохранить общий контроль. По таким вопросам, как оценки, в проведении которых у принимающей стороны может быть больше опыта, или жалобы и дисциплинарные взыскания, по которым принимающая сторона может лучше вынести суждение, вы должны убедиться, что вы изложили обязанности принимающей стороны в соглашении о прикомандировании.

Это обеспечит максимально плавную работу программы. Особенно важно, чтобы вы заранее договорились об отсутствии и о том, какие отсутствия приемлемы. Это означает, что вы и принимающий работодатель можете быть как можно более последовательными с вашим сотрудником, и сотрудник знает, на чем он стоит.

Ловушки при командировании и как их предотвратить

Существуют ловушки, жертвой которых может стать плохо управляемая программа. Очевидно, что существует высокий риск серьезных личных потрясений для любого сотрудника, занимающегося прикомандированием.Как руководитель вы должны рассматривать каждого сотрудника на личном уровне, прежде чем поощрять его к переводу. Для сотрудников с семейными или другими обязанностями прикомандирование далеко от того места, где они в настоящее время работают, вероятно, будет очень дорого им эмоционально.

Если бы они согласились, вы могли бы обнаружить, что они не могут максимально использовать эту возможность или что стресс и тревога ухудшают их работу или даже вызывают серьезные проблемы с психическим здоровьем. Хороший менеджер должен учитывать эти вопросы.

 

 

Еще одна ловушка при командировании – отсутствие ясности в отношении роли сотрудника в принимающей организации. Этого легко избежать с подробным объяснением роли сотрудника в соглашении о прикомандировании, но, кроме того, эффективное управление и оценка в принимающей организации или отделе необходимы для обеспечения этой ясности. Опять же, это не будет проблемой при эффективной организации и планировании любой программы прикомандирования.

Наконец, есть проблема с возвращением прикомандированных и обеспечением того, чтобы они снова вписались в конце стажировки. Лучше всего это можно контролировать с помощью регулярных контактов между вами и вашим прикомандированным, пока они находятся в принимающей организации. Это позволит вам обсудить и убедиться, что ваш сотрудник чувствует себя комфортно в той роли, к которой он вернется по окончании программы. Регулярный контакт также позволит вам подсказать им, на чем сосредоточиться, пока они в отъезде.

Это означает, что они вернутся с навыками и опытом, наиболее полезными для вас и для них.Это особенно важно, если роль, к которой они возвращаются, отличается от той, которую они оставили для откомандирования. Если они никогда не выполняли ту работу, к которой возвращаются, и не имеют соответствующего опыта, то они вряд ли будут эффективны в этой роли, и вы вряд ли получите какую-либо выгоду от их прикомандирования.

Завершение прикомандирования

В конце прикомандирования очень важно, чтобы вы сделали возвращение сотрудника в вашу организацию как можно более плавным.Успешно справиться с этим можно с помощью подготовки. Как уже упоминалось, общение с сотрудником на протяжении всего его трудоустройства является действительно эффективным средством обеспечения ясности с ним в отношении того, на чем ему следует сосредоточиться в будущем и какова будет его роль, когда он вернется.

 

 

В этом вопросе важна ясность в общении. Все, что было согласовано в начале, должно быть зафиксировано в соглашении. Если по окончании прикомандирования сотруднику не гарантируется должность, важно, чтобы это было ясно.Если вы честны со своим сотрудником, и это ясно указано в соглашении, то риск несправедливого увольнения для вас невелик.

Обладая этой информацией и следуя этим советам, вы сможете реализовать успешную программу прикомандирования, которая предлагает развитие вашим сотрудникам и может принести реальную прибыль вашему бизнесу. Координации дают вам возможность развивать опыт, навыки и взгляды ваших сотрудников способами, которые вы, возможно, не сможете предложить в своей организации или отделе, и в этом заключается их реальная ценность.

Важно помнить, что прикомандирование так же важно, как и его организация, вы должны быть максимально четкими и тщательными при его настройке и поддерживать хорошие отношения со своим сотрудником на протяжении всего процесса. Если вы сделаете все это, то сможете успешно добавить прикомандирования в свой арсенал инструментов обучения и развития.