Основные положения/требования

FMLA дает правомочным работникам застрахованных работодателей право неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места по определенным семейным и медицинским причинам.Имеющий право сотрудники имеют право на:

• Двенадцать рабочих недель отпуска в течение любого 12-месячного периода за:
   
  • Рождение и уход за ребенком работника в течение одного года после рождения
  • Передача работнику ребенка на усыновление или патронатную опеку, в течение года с момента размещения
  • Уход за ближайшим родственником (супругой, ребенком, родителем), который тяжелое состояние здоровья
  • За тяжелое состояние здоровья работника, из-за которого работник, неспособный выполнять основные функции своей работы
  • Любая квалифицирующая необходимость, возникающая в связи с тем, что работники супруг, сын, дочь или родитель находятся на действительной военной службе или были уведомлены о предстоящий призыв или приказ на действительную военную службу в США. S. Национальная гвардия или резервы в поддержка операции в непредвиденных обстоятельствах
     
• Двадцать шесть рабочих недель отпуска в течение одного 12-месячного периода для уход за застрахованным военнослужащим с серьезной травмой или болезнью, если работник является супругом, сыном, дочерью, родителем или ближайшим родственником военнослужащий (отпуск по уходу за военными)

Если на момент начала отпуска работник получал групповое медицинское пособие, работодатель должен поддерживать их на том же уровне и таким же образом в течение периоды отпуска FMLA, как если бы сотрудник продолжал работать.Сотрудник может выбрать (или работодатель может потребовать) замену любого накопленного оплачиваемого отпуска (отпускные, больничные, личные и т. д.) на периоды неоплачиваемого отпуска по FMLA. Замена означает, что накопленный оплачиваемый отпуск проходит одновременно с периодом отпуска FMLA. Ан Возможность работника заменить накопленный оплачиваемый отпуск определяется условиями и условия нормальных отпусков работодателей.

Сотрудники могут брать отпуск FMLA с перерывами или по сокращенному графику отпусков. (то есть, в блоках времени меньше, чем полная сумма права), когда по медицинским показаниям или когда отпуск обусловлен квалификационной необходимостью.Принимая срочный отпуск для устройства на усыновление или патронатное воспитание ребенка при условии согласования с работодателем. Временный отпуск в связи с рождением ребенка ребенок также подлежит утверждению работодателя. Однако одобрение работодателя не требуется для прерывистого или сокращенного графика отпуска по медицинским показаниям необходимо в связи с беременностью, серьезным состоянием здоровья или тяжелой болезнью или ранение застрахованного военнослужащего. Разрешение работодателя также не требуется. когда прерывистый или сокращенный график отпуска необходим из-за квалификации крайняя необходимость

Когда необходимость в отпуске предвидится, работник должен уведомить работодателя не менее чем за 30 дней или за максимально возможное время. Когда отпуск не предвидится, работник должен уведомить об этом как можно скорее в конкретных обстоятельствах. Работник должен соблюдать обычные и общепринятые требования работодателя об уведомлении и процедурные требования для запроса отпуска, при отсутствии необычных обстоятельств. При запросе отпуска работнику не нужно специально ссылаться на FMLA, но он должен предоставить работодателю достаточную информацию, чтобы разумно определить, может ли FMLA применяться к запросу на отпуск.Напротив, когда работник ищет отпуск по квалификационной причине, по которой работодатель ранее предоставил работнику отпуск, защищенный FMLA, работник должен конкретно указать квалификационную причину отпуска или потребность в отпуске FMLA.

Работодатель может потребовать, чтобы серьезное состояние здоровья или серьезное заболевание или травма военнослужащего, на которого распространяется действие страховки, подтверждались справкой от поставщика медицинских услуг работника, поставщика медицинских услуг члена семьи работника или уполномоченного поставщика медицинских услуг крытый военнослужащий. Работодатель также может потребовать периодические отчеты о статусе работника и намерении вернуться на работу во время отпуска. Кроме того, при определенных условиях работодатель может потребовать, чтобы сотрудник, который берет отпуск по FMLA из-за своего серьезного состояния здоровья, представил справку о «годности к работе» от поставщика медицинских услуг для сотрудников, подтверждающую, что сотрудник может вернуться к работе.

Работник, вернувшийся из отпуска по FMLA, имеет право на восстановление такая же или эквивалентная работа с эквивалентной оплатой, льготами и другими условиями и условия трудоустройства.Работник может, но не имеет права начислять дополнительные льготы в периоды неоплачиваемого отпуска FMLA. Тем не менее, работодатель должен вернуть его или ее на работу с теми же льготами на тех же уровнях как существовало, когда начался отпуск.

Права сотрудников

FMLA предусматривает, что правомочные работники застрахованных работодателей имеют право брать отпуск с сохранением рабочего места для квалификационных событий без вмешательства или ограничений со стороны своих работодателей и без репрессалий за осуществление или попытку осуществления своих прав FMLA. Сотрудник имеет право на групповое медицинское страхование в течение периода отпуска по FMLA на тех же условиях, как если бы работник не брал отпуск, и имеет право на восстановление на ту же или эквивалентную должность в конце отпуска. ФМЛА уходит.

FMLA также дает сотрудникам право подать жалобу в Отдел заработной платы и рабочего времени, подать частный иск в соответствии с Законом (или инициировать подачу жалобы или судебного иска), а также давать показания или иным образом сотрудничать в ходе расследования или судебного процесса. без увольнения или какой-либо другой дискриминации

Работники и другие лица могут подавать жалобы в местный отдел заработной платы и рабочего времени офис (https://www.dol.gov/agencies/whd/contact/local-offices) . Министерство труда может подать иск для обеспечения соблюдения и взыскать убытки, если жалоба не может быть разрешена в административном порядке. Большинство сотрудники также имеют частные права действия, без участия Департамент труда, для устранения нарушений и возмещения убытков через суды.

Несоблюдение работодателем требований уведомления FMLA может представлять собой вмешательство, ограничение или отказ в осуществлении прав сотрудников FMLA.

Ведение учета, отчетности, объявлений и плакатов

Объявления и плакаты

Плакат.   Все работодатели, на которых распространяется действие страховки, должны отображать и сохранять разместите плакат, объясняющий положения FMLA и рассказывающий сотрудникам, как подать жалобу в Отдел заработной платы и рабочего времени о нарушениях Закона. Плакат должен быть размещен на видном месте там, где сотрудники и соискатели работа может видеть это. Плакат и весь текст должны быть достаточно большими, чтобы быть легко читаемы и содержат полностью разборчивый текст.Охваченные работодатели должны отображать плакат, даже если ни один из сотрудников не имеет права на отпуск FMLA.

Если рабочая сила работодателя состоит из значительной части работников, не владеющих английским языком, работодатель обязан предоставить уведомление на языке, на котором сотрудники владеют грамотой. Чтобы встретить публикацию требования, работодатели могут использовать прототип плаката, подготовленный Департаментом или может использовать другой формат при условии, что предоставленная информация включает в себя как минимум, всю информацию, содержащуюся в этом уведомлении.Электронная рассылка есть разрешено, если оно соответствует всем требованиям публикации.

Прототип плаката FMLA Департамента доступен в Английский (https://www.dol.gov/whd/regs/compliance/posters/fmla.htm)  и Испанский (https://www.dol.gov/whd/regs/compliance/posters/fmlaspan.htm) .

Общее уведомление.  Если у работодателя, на которого распространяется действие страховки, есть сотрудники, соответствующие требованиям, должны также предоставить общее уведомление каждому сотруднику, включив уведомление в справочники для сотрудников или другие письменные инструкции для сотрудников, касающиеся льгот или оставить права, если такие письменные материалы существуют.Если такие письменные материалы не существуют, работодатель может добиться этого, распространив копию общего уведомление каждого нового сотрудника при приеме на работу. В любом случае распределение может быть осуществляется в электронном виде.

Работодатель может дублировать текст плаката, чтобы соответствовать этому общему уведомлению. требованиям или может использовать другой формат, если предоставленная информация включает, как минимум, всю информацию, содержащуюся в этом уведомлении. Где рабочая сила работодателя состоит из значительной части работников, неграмотный по-английски, работодатель должен предоставить общее уведомление в язык, которым владеют сотрудники.

Уведомление о праве на участие.  Когда сотрудник запрашивает отпуск по FMLA или работодатель узнает, что отпуск работников может быть FMLA-квалифицирующая причина, работодатель должен уведомить работника о работниках право на отпуск по FMLA в течение пяти рабочих дней при отсутствии смягчающих обстоятельств обстоятельства. В уведомлении о приеме на работу должно быть указано, является ли работник имеет право на отпуск FMLA, и если работник не имеет права, должен указать в хотя бы одна причина, по которой сотрудник не имеет права.

Министерство труда предоставляет Приемлемость прототипа и Уведомление о правах и обязанностях (https://www.dol.gov/whd/forms/wh-381.pdf) (форма WH-381), которое работодатели могут адаптировать по мере необходимости для их использования для удовлетворения их права и прав и обязанности (см. ниже) уведомление требования.

Уведомление о правах и обязанностях. Каждый раз, когда уведомление о праве предоставляется, работодатель также обязан предоставить письменное уведомление с подробным описанием конкретные ожидания и обязанности работника и объяснение любых последствия невыполнения этих обязательств.Если отпуск уже начался, работодатель должен отправить уведомление на зарегистрированный адрес работника. То работодатель должен перевести это уведомление в любой ситуации, когда он обязан перевести общее уведомление на язык, которым владеют работники. Письменное уведомление должно также содержать информацию о:

• Отпуск может назначаться и засчитываться в годовой FMLA для сотрудников право на отпуск, если оно квалифицируется как отпуск FMLA
• Применимый 12-месячный период для права FMLA
• Требования к работнику для предоставления сертификата серьезной состояние здоровья, серьезная травма или болезнь, или квалифицирующая необходимость, вытекающая из действующей службы или призыва к действующей службе, а также последствия невыполнения сделай так
• Право работников на замену оплачиваемого отпуска независимо от того, работодатель потребует замены оплачиваемого отпуска, условий, связанных с любым замена, а также право сотрудников на неоплачиваемый отпуск FMLA, если работник не соответствует условиям оплачиваемого отпуска
• Требование к работнику производить какие-либо премиальные выплаты поддерживать медицинские льготы, механизмы осуществления таких выплат, а также возможные последствия неуплаты таких платежей в установленные сроки
• Статус сотрудников как ключевого сотрудника и возможные последствия что в восстановлении может быть отказано после отпуска FMLA с объяснением условий требуется для такого отказа
• Права сотрудников на сохранение пособий во время отпуска FMLA и на восстановление на ту же или эквивалентную работу по возвращении из отпуска
• Возможная ответственность работников по выплате медицинского страхования страховые взносы, уплачиваемые работодателем во время неоплачиваемого отпуска работников по FMLA, если сотрудник не возвращается на работу после отпуска FMLA

Специальное уведомление может включать другую информацию, например, работодатель будет требовать периодических отчетов о статусе сотрудников и намерении вернуться к работе, но не обязан это делать. Уведомление о правах и обязанности могут сопровождаться любой требуемой формой сертификации.

Если конкретная информация, указанная в уведомлении, изменяется, работодатель должен предоставить письменное уведомление со ссылкой на предварительное уведомление и изложением любого из информация, которая изменилась. Уведомление об изменениях должно быть предоставлено в течение пять рабочих дней с момента получения работником первого уведомления о необходимости отпуска после любого изменения.

Департамент предоставляет Прототип Право и права и Уведомление об обязанностях (https://www.dol.gov/whd/forms/WH-381.pdf) (форма WH-381), которую работодатели могут подходящие для их использования для удовлетворения их правомочности и прав и требования уведомления об обязанностях.

Уведомление о назначении. Работодатель несет ответственность при любых обстоятельствах для обозначения отпуска как FMLA-квалификационного и уведомления о назначении работник. Когда работодатель располагает достаточной информацией, чтобы определить, отпуск берется по причине, определяющей FMLA, например, после получения удостоверение, работодатель должен уведомить работника о том, что отпуск назначается и будет считаться отпуском по FMLA в течение пяти рабочих дней, в случае отсутствия смягчающие обстоятельства.Только одно уведомление о назначении для каждого FMLA-квалифицированного требуется причина в применимый 12-месячный год отпуска. Работодатель также должен уведомить работника, если он решит, что отпуск не является квалификационным по FMLA, и не будет считаться отпуском по FMLA.

Если работодатель требует от работника представления для восстановления на работе работодатель должен уведомить требования с уведомлением о назначении. Если работодатель потребует что сертификация пригодности к работе направлена ​​на способность сотрудников выполнять основные функции должности работника, работодатель должен указать это в уведомлении о назначении и включить список основных функции. Если справочник работодателя или другие письменные документы, описывающие Политика работодателя в отношении отпусков четко предусматривает, что свидетельство о пригодности к работе потребуется в определенных обстоятельствах, работодатель не обязан предоставить письменное уведомление об этом требовании, но должны предоставить по крайней мере устное уведомление не позднее времени окончания уведомления о назначении.

Уведомление о назначении должно быть в письменной форме. Министерство труда делает доступен прототип Уведомление о назначении (https://www.dol.gov/whd/forms/WH-382.pdf) (форма WH-382) для использования работодателями. Если отпуск не обозначен как отпуск FMLA, потому что он не соответствует требованиям FMLA защиты, уведомление о том, что отпуск не обозначен как FMLA, может быть в форме простого письменного заявления. Если сведения, предоставленные работодателем работника в назначении уведомления об изменении, работодатель должен предоставить письменное уведомление об изменении в течение пяти рабочих дней с момента получения первое уведомление сотрудников о необходимости отпуска после изменения.

Дополнительно работодатель обязан уведомить работника о сумме отпуска засчитывается в счет его или ее права FMLA. Если известно на момент отпуска назначенного, работодатель должен уведомить работника о количестве часов, дней, или недель, которые будут засчитываться в счет права сотрудников FMLA. Если это невозможно указать часы, дни или недели, которые будут засчитываться право (например, в случае непредвиденного, прерывистого отпуска), затем работодатель должен предоставить уведомление о сумме отпуска, засчитываемой в соответствии с FMLA предоставление отпуска по желанию работника, но не чаще одного раза в 30-дневный период и только в том случае, если в этот период был взят отпуск.Уведомление о сумме взятого отпуска может быть устным, но, если устный, должен быть подтвержден в письменной форме, как правило не позднее следующего дня выплаты жалованья; такое письменное уведомление может быть в любой форме, включая платежную квитанцию.

Ведение документации

Работодатели обязаны составлять, вести и сохранять записи, относящиеся к свои обязательства по FMLA в соответствии с требованиями ведения учета Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA). FMLA не требует, чтобы работодатели вести свои записи в любом конкретном порядке и форме или пересматривать свои компьютеризированные системы расчета заработной платы или кадрового учета.

Работодатели должны хранить записи не менее трех лет и делать их доступны для проверки, копирования и расшифровки Министерством труда представителей по запросу. Записи должны храниться в компьютерной форме. доступны для транскрипции и копирования.

Застрахованные работодатели, у которых есть сотрудники, соответствующие требованиям, должны вести записи, которые должны раскрыть следующее:

• Основная информация о заработной плате и идентифицирующая информация (включая имя, адрес, род занятий)
• Ставка или основа оплаты
• Условия компенсации
• Количество отработанных часов в день и в неделю за расчетный период
• Надбавки или удержания из заработной платы
• Общая компенсация выплачена

Кроме того, застрахованные работодатели, у которых есть соответствующие работники, также должны поддерживать Детализация записей:

• Даты отпуска по FMLA для сотрудников, имеющих право на участие в FMLA. Отпуск должен быть обозначенный в записях как отпуск FMLA, и может не включать отпуск, требуемый в соответствии с закон штата или план работодателя, который также не подпадает под действие FMLA.
• Количество часов отпуска, взятого работниками, имеющими право на участие в FMLA, если отпуск взятых с шагом менее одного полного дня
• Копии уведомлений об отпуске, предоставленных работодателю
• Копии всех письменных уведомлений, направленных работникам в соответствии с требованиями ФМЛА
• Документы, описывающие вознаграждения работникам или работодателю, выплачиваемые и не выплачиваемые отказаться от политики и практики
• Премиальные выплаты работникам
• Протоколы споров между работодателем и работником относительно ФМЛА

Записи и документы, относящиеся к медицинскому освидетельствованию, переосвидетельствованию или истории болезни работников или членов их семей, созданные для целях FMLA, требуется хранить конфиденциальные медицинские записи. в отдельных файлах/записях из обычных личных дел.Если американцы с Применяется Закон об инвалидах (ADA), тогда эти записи должны соответствовать требованиям ADA. требования конфиденциальности. Руководители и менеджеры могут быть проинформированы о необходимые ограничения работы или обязанностей работника и необходимые условия проживания. Персонал по оказанию первой помощи и безопасности может быть проинформирован, если уместно, если физическое или медицинское состояние сотрудников может потребовать первая помощь. Государственные служащие, расследующие соблюдение, должны быть предоставил доступ к соответствующей информации.

Отчетность

В FMLA нет требований к отчетности.

Штрафы/Санкции

Застрахованные работодатели обязаны размещать уведомления для сотрудников с изложением основные положения FMLA и подлежат гражданскому денежному штрафу, если они умышленно не размещают такое уведомление.

Связь с государственными, местными и другими федеральными законами

В ряде штатов действуют законы об отпуске по семейным обстоятельствам. Ничто в FMLA не заменяет положение закона штата, которое более выгодно для работника и работодателей должны соответствовать более выгодному положению.При некоторых обстоятельствах работник с инвалидностью может иметь права в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями Действовать.

Доступна помощь в обеспечении соответствия

Более подробная информация, включая копии пояснительных брошюр, может быть получить, связавшись с местным Офис отдела заработной платы и рабочего времени (https://www.dol.gov/agencies/whd/contact/local-offices) . Информацию о содействии соблюдению также можно получить на веб-сайте Веб-сайт отдела заработной платы и рабочего времени (http://www.payhour.dol.gov) . Для за дополнительной помощью обращайтесь в отдел заработной платы и рабочего времени по телефону 1-866-4-US-WAGE. (1-866-487-9243).

Министерство труда предоставляет работодателям, работникам и другим лицам четкие а также легкодоступная информация и помощь о том, как соблюдать Семейные и Закон об отпусках по болезни. Среди множества доступных ресурсов:

Контакты DOL

Отдел заработной платы и рабочего времени (https://www.dol.gov/whd/)
Свяжитесь с WHD (https://webapps.dol.gov/contactwhd/Default.aspx)
Тел.: 1-866-4-US-WAGE (1-866-487-9243)*
* Если вы глухие, слабослышащие или имеете проблемы с речью, наберите 7-1-1, чтобы получить доступ к услугам телекоммуникационной ретрансляции.

Справочник по трудовому законодательству предлагается в качестве общедоступного ресурса. Это не создает новых юридических обязательств и не заменяет США. Кодекс, Федеральный реестр и Свод федеральных правил в качестве официальных источников применимого права.Были предприняты все усилия для того, чтобы информация является полным и точным на момент публикации, и это Продолжать.

Содержание

Примеры статей о запрете перевода работников

Относящиеся к статье

Перевод сотрудников 4. 16 Профсоюз и работники должны быть уведомлены не менее чем за три (3) обычных рабочих дня до того, как работники будут переведены из из одного подотчетного штаба в другой подотчетный штаб.В случае непредставления уведомления за три (3) дня, как указано выше, Работодатель должен выплатить один (1) дополнительный суточный доход за каждый день отсутствия уведомления, как определено в пункте 5.2, существующему штаб-квартире цеха. В тех случаях, когда такое наказание применимо, оно должно основываться на штаб-квартире, из которой переводится сотрудник. Уведомление о передаче, которое в соответствии с настоящим Разделом должно быть направлено Союзу, должно быть направлено в письменном виде в Деловой офис Местного Союза. Дата почтового штемпеля такого письма определяет соответствие требованиям.Если перевод является результатом запроса работника, сделанного через его/ее стюарда, или если стюард недоступен, бизнес-представитель, возмещение не выплачивается. CAMP ACCOMMODATIONS

Перевод места работы В случае увольнения г-на Франклина в Компании в течение двухлетнего периода после смены руководства, и г-н Франклин соглашается на работу в Southern, дочерней компании Southern или любом работодателе, который преуспевает ко всем или практически всем активам Компании, Southern или любой дочерней компании Southern, Компания передает настоящее Соглашение Southern, такой дочерней компании Southern или работодателю-преемнику, Southern принимает такую ​​уступку или заставляет такую ​​дочернюю компанию Southern или работодателя-преемника принять такая уступка, и такой правопреемник становится «Компанией» для всех целей по настоящему Соглашению.

Без передачи обслуживания Продавец признает, что Покупатель действовал, полагаясь на независимый статус Продавца, адекватность его сервисных мощностей, плана, персонала, записей и процедур, его добросовестность, репутацию и финансовое положение, а также их сохранение. . Никоим образом не ограничивая общий характер настоящего Раздела, Продавец не должен ни переуступать настоящее Соглашение, ни обслуживание по настоящему Соглашению, ни делегировать свои права или обязанности по настоящему Соглашению или любой его части, либо продавать или иным образом распоряжаться всем или практически всем своим имуществом или активами. , без предварительного письменного согласия Покупателя, в котором не будет необоснованно отказано.

Предложение о приеме на работу Банк соглашается и настоящим продолжает прием Сотрудника в Банк на руководящие должности. В этом качестве Сотрудник подотчетен Совету директоров Банка и другим должностным лицам Wesbanco, материнской компании Банка, по указанию Совета директоров Wesbanco. Сотрудник должен выполнять такие обязанности, совместимые с его работой по Соглашению, которые Банк и Wesbanco могут время от времени возлагать на него.

Запрещение передачи акций Акционеры не вправе прямо или косвенно (a) продавать, закладывать, обременять, переуступать, передавать или иным образом распоряжаться любыми или всеми принадлежащими им акциями или какой-либо долей в принадлежащих им акциях, (b ) передать принадлежащие ему акции или любую долю участия в принадлежащих ему акциях в траст с правом голоса или заключить соглашение или договоренность о голосовании в отношении любой из его, ее или ее акций или предоставить любую доверенность или доверенность в отношении них, или (c) заключать какой-либо договор, обязательство, опцион или иное соглашение или обязательство в отношении прямого или косвенного приобретения или продажи, уступки, залога, обременения, передачи или иного отчуждения (будь то путем фактического отчуждения или эффективного экономического распоряжения вследствие хеджирования, расчетов наличными или иным образом) в отношении любой из собственных акций (любое такое действие, указанное в пунктах (a), (b) или (c) выше, «передача»). Невзирая на что-либо об обратном в предыдущем предложении, настоящий раздел 2.1 не запрещает передачу принадлежащих Акционерам Акций, если (а) какой-либо Акционер является физическим лицом, (i) любому члену ближайшей семьи такого Акционера или в доверительное управление для в пользу такого Акционера или любого члена его непосредственной семьи, или (ii) в случае смерти Акционера наследникам такого Акционера, или (b) любой Акционер является товариществом или компанией с ограниченной ответственностью, одному или нескольким партнерам или членам такого Акционера или аффилированному лицу, находящемуся под общим контролем с таким Акционером, в зависимости от обстоятельств; при условии, однако, что в каждом случае передача разрешается только в том случае, если в качестве условия, предшествующего вступлению в силу такой передачи, получатель соглашается в письменной форме, удовлетворяющей Браши и Лилис по форме и содержанию, быть связанным всеми условия настоящего Соглашения.

Передача опционов Опцион не может быть передан иначе, как по завещанию или в соответствии с законами о происхождении и распределении, и в течение жизни опционера может быть реализован только опционополучателем или его законным представителем.

Перевод отпуска по болезни Любому сотруднику, ранее работавшему в другом государственном учреждении штата Огайо, будет зачислен остаток накопленного, но неиспользованного отпуска по болезни после надлежащего подтверждения накопленного, но неиспользованного отпуска по болезни от предыдущего государственного работодателя.

Нет трудового договора Ничто в настоящем Соглашении не может быть истолковано как право Руководителя на продолжение работы в Компании или как ограничение права Компании уволить Руководителя по причине или без таковой. .

Не является трудовым договором Настоящее Соглашение не считается трудовым договором между его сторонами, и никакие его положения не ограничивают право Банка уволить Исполнительного директора или ограничивают право Исполнительного прекратить трудоустройство.

Назначение сотрудников Раздел 3.1 Действующие сотрудники 11 Раздел 3.2 Обязательства трудового законодательства 14 Раздел 3. 3 Личные дела сотрудников 14

Fisher Phillips Десять основных ошибок, совершаемых увольняющимися сотрудниками

Недавно я писал о десяти главных вещах, которые должна сделать компания, когда сотрудник увольняется, чтобы присоединиться к конкуренту. Но как насчет обратной стороны этой медали? Каких ошибок следует избегать увольняющимся сотрудникам и фирмам, которые их нанимают? Вот десять вещей, о которых следует помнить:

1. Избегайте получения g Деловые записи
   Получение деловых записей и информации может быть плохой идеей по многим причинам.Это может быть нарушением соглашения о конфиденциальности или неразглашении, и, в зависимости от содержания записей, это может также представлять собой незаконное присвоение коммерческой тайны. Это также может стать основанием для иска о конверсии имущества. В дополнение к этим возможным юридическим причинам получение деловых документов вызывает гнев работодателей и усиливает их подозрения. Когда компания узнает, что бывший сотрудник отправил информацию на домашнюю электронную почту или что ранее заполненная картотека теперь пуста, возникает ряд вопросов.Почему сотрудник взял его? Что еще взял сотрудник? Что сотрудник планирует с ним делать? Задав эти вопросы, работодатели могут начать «переосмысливать» предыдущее решение разрешить работнику принять новую работу без судебных разбирательств. Сотрудник может больше не казаться заслуживающим доверия, а компания может почувствовать, что больше не может полагаться на заверения в том, что новая работа работника не представляет или практически не представляет угрозы для конкуренции.
2. Саботаж записей
   Воздержание от записи записей — хорошее начало, но соблюдение целостности записей — хорошее продолжение. Некоторые сотрудники ошибочно полагают, что они могут получить незаметную выгоду, изменив корпоративные документы, уходя из компании. Например, у увольняющихся сотрудников может возникнуть соблазн изменить телефонный номер в компьютерной системе на одну цифру просто для того, чтобы получить преимущество за счет замедления способности компании связываться с клиентами, или удалить ключевую информацию, предполагая, что никто никогда не узнает об этом. . Однако в наше время технического прогресса работодатели получают все больше и больше следственных ресурсов, которые позволяют им обнаруживать такие неправомерные действия, а компьютерный саботаж легко порождает иски о нарушении Закона о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях.Увольняющимся сотрудникам следует напоминать, что «выгода», если таковая имеется, обеспеченная саботажем записей, намного перевешивает «боль», которая может последовать, когда их неправомерные действия будут раскрыты.
3. Приглашение или информирование клиентов перед увольнением или уходом
   Даже если у работника нет соглашения о непринуждении к привлечению клиентов, целесообразно напомнить уходящим сотрудникам, чтобы они не начинали привлекать клиентов до их ухода. Привлечение клиентов или информирование их о планах сотрудника до увольнения может привести к проблемам.Хотя законодательство разных штатов различается в отношении уместности предоставления работником предварительного уведомления клиентам о своем уходе, ходатайство перед уходом работника, как правило, не допускается. Ходатайство перед отставкой может привести к искам о нарушении долга лояльности и может служить отягчающим обстоятельством для судьи, который позже учитывает справедливость при рассмотрении судебного запрета. Увольняющиеся сотрудники часто считают, что если они не предупредят клиентов о предстоящем уходе, клиенты будут держать это против них.Хотя это возможно, сотрудникам следует напомнить о возможности запрета на ведение бизнеса с клиентами, которых неправомерно привлекали до увольнения. Кроме того, привлечение клиентов до увольнения может привести к тому, что работодатель узнает о предстоящем увольнении от клиента, а не от работника, что вызовет повышенное недоверие к работнику. Самый безопасный путь для работника — продолжать служить интересам работодателя до самого последнего момента трудоустройства.
4. Приглашение/уведомление коллег перед увольнением или уходом
   Подобно привлечению клиентов перед увольнением или уходом, привлечение коллег также может быть плохой идеей. Увольняющиеся сотрудники часто неправильно оценивают, могут ли они доверять своим коллегам, чтобы сохранить в секрете предстоящую отставку. Более того, даже если их коллеги хранят тайну, они часто становятся свидетелями после ухода сотрудника, поскольку бывший работодатель будет обращаться к своим оставшимся сотрудникам, когда будет проводить расследование.Работодателей возмущает то, что они последними узнают об уходе сотрудника к конкуренту, и они могут более тщательно изучить действия бывшего сотрудника, если они считают, что сотрудник пытался побудить других присоединиться к переходу в новую компанию.
5. Неспособность отделить частные данные от общедоступных
   Увольняющиеся сотрудники иногда берут информацию по невинным причинам, непреднамеренно создавая видимость преднамеренного незаконного присвоения коммерческой тайны или конверсии собственности. Типичный пример: сотрудники берут контактные данные, которые содержат не только личную контактную информацию, но и профессиональную контактную информацию. Другие сотрудники удаляют записи о продажах с целью сохранения информации, которая позволит им обосновать свое право на комиссионные после увольнения. Другой распространенный пример: сотрудники берут статьи или исследования, которые они написали, просто потому, что они гордятся своим продуктом работы, не понимая, что работодатель рассматривает этот продукт как принадлежащий компании.Целесообразно напомнить увольняющемуся сотруднику, что удаление «личной» информации и собственности должно быть тщательно проанализировано, чтобы гарантировать, что нежелательная и предположительно служебная или закрытая информация не будет непреднамеренно использована.
6. Предоставление «собеседования при увольнении»
   В некоторых случаях сотруднику может быть целесообразно уйти в отставку без предварительного уведомления. Переговоры относительно параметров последующего трудоустройства работника с конкурентом вполне могут быть более успешными, если их будет проводить адвокат после увольнения работника.Простая истина заключается в том, что как бы хорошо вы ни обучали сотрудников тому, как увольняться, они редко оценивают юридические последствия своих слов. Более того, сообразительные работодатели могут обнаружить доказательства неправомерных действий, которые позже обнаружатся в поддержку ходатайства о временном запретительном судебном приказе. Если деликатные юридические вопросы связаны с уходом работника от одного конкурента к другому, обсуждение с бывшим работодателем вполне может быть оставлено на усмотрение консультанта, и работнику может быть рекомендовано избегать собеседования при увольнении, если только работник не обязан по контракту дать такое интервью.
7. Доступ в нерабочее время
   Сотрудники, планирующие уйти к конкуренту, часто заходят в свои офисы или компьютеры в нерабочее время, чтобы подготовиться к отъезду, когда никого нет рядом. Доступ в нерабочее время может быть обнаружен системами безопасности или, в некоторых случаях, может быть зарегистрирован компьютерными системами. Если такой доступ отклоняется от обычного поведения сотрудника, он может предупредить работодателя о предстоящей отставке.Даже если такой доступ не будет обнаружен до увольнения сотрудника, это создает видимость нарушения правил. В сочетании с другими распространенными ошибками, обсуждаемыми в этой статье (например, удаление деловых записей в нерабочее время), видимость нарушения становится сильнее.
8. Очернение фирмы
   Каждый раз, когда сотрудник увольняется, чтобы присоединиться к конкурирующей фирме, могут возникнуть некоторые обиды. Ничто так не усугубляет эти обиды, как сотрудник, который ругает бывшего работодателя на выходе или даже после ухода.Увольняющимся сотрудникам следует напоминать, что ругань бывшего работодателя перед коллегами мало что дает, кроме мотивации бывшего работодателя затруднить переход. Более того, очернение бывших работодателей перед клиентами может привести к дополнительным обратным последствиям, что приведет к потере иным образом достижимого бизнеса и, возможно, к искам о диффамации. Сотрудникам следует посоветовать идти по высокому пути.
9. Не работать до последней минуты
   Понятно, что увольняющемуся сотруднику трудно быть мотивированным, когда на горизонте появляется новая работа.В некоторых случаях после подачи уведомления об увольнении работодатели могут ограничить доступ увольняющегося сотрудника к информации и клиентам. Но снижение производительности в течение недель или месяцев, предшествовавших увольнению или увольнению, может предупредить работодателя о надвигающейся отставке и, что еще хуже, может создать видимость того, что увольняющийся сотрудник откладывал выполнение работы с намерением передать такую ​​работу своему новому работодателю.
10. Отсутствие консультации с адвокатом перед увольнением
    Многие менеджеры по найму допускают ошибку, ожидая, пока сотрудник не будет нанят, чтобы привлечь адвоката, к тому времени увольняющийся сотрудник может совершить многие из описанных ошибок в этом посте. Адвокат должен быть включен в процесс найма на ранней стадии, чтобы увольняющиеся сотрудники получали необходимые им советы. Если есть сомнения в отношении конфиденциальности адвоката и клиента, сотруднику следует посоветовать проконсультироваться с адвокатом по своему выбору. Несмотря ни на что, переход сотрудников от одного конкурента к другому — процесс, наполненный напряжением. Глупые ошибки могут усилить это напряжение и привести к судебным разбирательствам или усилить желание стороны судиться. Тщательное планирование и ранние рекомендации могут свести к минимуму этот риск.

Майкл Р. Греко является партнером Группы практики дезертирства сотрудников и коммерческой тайны в компании Fisher Phillips. Чтобы получать уведомления о будущих сообщениях в блоге, подпишитесь на Майкла Р. Греко в Twitter или LinkedIn или подпишитесь на RSS-канал этого блога.

Что можно и что нельзя брать с собой

Когда некоторые люди увольняются с работы, единственное, что они хотят взять с собой из офиса, это свое достоинство и, может быть, несколько семейных фотографий. Другие уходят со своих компьютеров со списками контактов, планами проектов, маркетинговыми материалами, фрагментами кода и другими файлами, связанными с работой. Третьи сотрудники пользуются возможностью обыскать шкаф с ноутбуками, ручками, флешками и другими предметами, которые они не хотят покупать в Staples.

Если вас ждет увольнение или вы переходите к другой возможности, у вас может возникнуть соблазн скрыться с конфиденциальной корпоративной информацией или активами компании, такими как ноутбуки, после того, как вам вручили уведомление об увольнении, но что вы можете взять с собой на законных основаниях? вы, и что принесет вам неприятности с законом?

Джон Хеймерл, бывший директор по стратегической безопасности Solutionary, поставщика услуг по информационной безопасности, а ныне руководитель группы анализа угроз в NTT security, говорит, что увольняющиеся сотрудники могут столкнуться с большими проблемами, если они захватят корпоративную информацию или физические активы без разрешения своего работодателя. разрешение.В зависимости от того, что берет работник, работодатель может подать в суд на работника или предъявить официальное обвинение в краже в полицию.

«Я знаю компанию, которая уволила сотрудника, который затем пришел в офис конкурента с конфиденциальной информацией о крупном научно-исследовательском проекте, — говорит Хеймерл. «Компания отправила конкуренту письмо от юриста, в котором говорилось: «Мы знаем, что вы наняли этого сотрудника. У нас есть доказательства того, что он взял с собой конфиденциальную информацию, и мы собираемся подать в суд на вас и сотрудника.Конкурент отозвал свое предложение о работе, и бывшему сотруднику потребовалось двенадцать месяцев, чтобы найти другую работу», — говорит Хеймерл.

Это довольно крайний случай, но все же есть некоторые серые зоны, когда речь заходит о том, что можно брать с собой, а что нет.

Что можно взять

Сотрудники могут забрать любые личные вещи, которые они принесли в свои офисы из дома, такие как фотографии, дипломы, кофейные кружки и личные электронные устройства (например, мобильный телефон, iPad), при уходе от работодателя, говорит Час Рампенталь, главный юрисконсульт LegalZoom.

«Есть две категории вещей, которые вы можете взять с собой, когда уходите: первая категория — это вещи, которые были абсолютно вашими, когда вы начинали — «Я взял с собой свою кофейную кружку и свой iPod, я уйду с этими вещами, — говорит Рампенталь. «Вторая категория — это вещи, которые вы получили разрешение взять. Например, если вы написали красиво оформленный юридический бюллетень, который хотите показать потенциальным будущим работодателям, вы можете спросить, можете ли вы его принять с некоторыми изменениями.Я бы посоветовал, если вы когда-нибудь сомневаетесь, в таких ситуациях лучше просить разрешения, а не прощения!» он говорит.

Сотрудники часто также берут с собой работу, которую они создали или помогли создать для компании, например, списки контактов, планы проектов, фрагменты кода или маркетинговые материалы, чтобы у них были примеры их работы, — говорит Хеймерл.

«Сам по себе в этом нет ничего плохого», — говорит Хеймерл, если только документы не содержат информацию о клиенте или внутреннюю информацию, такую ​​как стратегические планы или цены на продукты. В таких случаях, по словам Рампенталя, работник должен попросить у работодателя разрешения взять такие документы или образцы работы, добавляет Хеймерл. Работодатель вполне может дать на это разрешение при условии, что работник удалит из документа конфиденциальную информацию.

Если сотрудник берет такие документы без разрешения работодателя, предварительно подписав трудовой договор или соглашение об увольнении, в котором указано, что любые документы или кодекс, разработанные для компании, являются собственностью компании, работодатель может подать в суд на сотрудника за нарушение договора, говорит Хеймерл.

Работодатель также может удержать выходное пособие работника или потребовать, чтобы работник вернул уже выплаченное выходное пособие, если выходное пособие было связано с условием, связанным с получением любой корпоративной информации при уходе из компании.

Сотрудники также могут уйти с вещами, которые они купили для работы, но за которые им не возместили расходы, например, с эргономичной клавиатурой.

Единственное исключение, которое может помешать сотрудникам уйти со своей добычей, — это если у работодателя есть четкая политика, согласно которой сотрудники не могут приносить в офис какую-либо личную собственность , говорит Хеймерл, что некоторые работодатели запрещают, чтобы ограничить свою ответственность в случае чье-то личное имущество повреждено или украдено.Если бы сотрудник проигнорировал эту политику и все равно принес безделушки из дома, работодатель мог бы объявить эти предметы корпоративной собственностью, но Хаймерл не видит, чтобы многие компании зашли так далеко.

Что нельзя брать

Некоторые сотрудники, особенно те, кого уволили, могут осмелиться взять от работодателя все, что можно. Но воровство корпоративной собственности — это воровство.

«Если вы берете актив, даже мышь, без разрешения компании, это кража», — говорит Хеймерл.«Если вы возьмете ноутбук за 3000 долларов с установленным программным обеспечением, это будет воровство в особо крупных размерах».

Кража и воровство наказуемы разными способами. Компания может подать жалобу в полицию, заявив, что она хочет привлечь бывшего сотрудника к ответственности за кражу. Обычно шериф или полицейский идет в дом вора или отправляет заказное письмо о том, что обвинение предъявлено, и у человека есть определенное количество дней, чтобы ответить, говорит Хеймерл. Или же может быть выдан ордер на арест за кражу имущества.Если полиция не наденет на человека наручники и не отправит его или ее в тюрьму, человек получит повестку в суд, добавляет он.

«Во всех известных мне случаях, — говорит Хеймерл, — сотрудник вернул ноутбук или заплатил компенсацию».

Вместо того, чтобы звонить в полицию, другие компании подсчитывают стоимость украденного имущества и сообщают эту стоимость в IRS как налогооблагаемый доход, который компания выплатила сотруднику. По словам Хеймерла, сотрудник будет обязан платить налоги с украденного имущества.Он добавляет, что за полностью загруженный ноутбук стоимостью 4000 долларов сотрудник может рассчитывать на уплату налогов в размере около 1500 долларов.

По словам Хеймерла, если сотрудник украл компьютер, на котором хранились конфиденциальные финансовые данные клиентов или медицинская информация, есть большая вероятность, что сотруднику может быть предъявлено обвинение в федеральном суде за нарушение федеральных законов о конфиденциальности и информационной безопасности.

Когда личная собственность и корпоративная информация сталкиваются

Бывают случаи, когда неясно, что сотрудники могут и не могут брать у своих работодателей — например, когда они использовали свой личный смартфон или домашний компьютер для работы и у них есть деловые контакты, файлы или приложения на этих личных устройствах.

«Многие компании запрещают использование личных устройств в рабочих целях, но в реальной жизни добиться этого очень сложно», — говорит Рампенталь. «Иногда существуют политики BYOD, которые позволяют сотрудникам использовать свои собственные устройства; все сводится к пониманию этих политик и соблюдению их», — говорит он.

Когда у увольняющегося сотрудника есть рабочая информация на личном смартфоне, вся рабочая информация должна быть удалена с телефона, особенно если в компании действует политика, запрещающая использование личных устройств для работы, говорит Хеймерл.Но работодатель не может изъять личный смартфон работника для проверки или сохранения.

«У компании нет другого выхода, кроме как спросить меня [сотрудника], удалил ли я информацию», — добавляет он.

Но что делать сотруднику, когда, например, его рабочий компьютер выходит из строя и ему приходится несколько недель работать на домашнем компьютере, пока ИТ-отдел закупает новый компьютер? За это время сотрудник, без сомнения, накопил значительный объем корпоративной информации на своем домашнем компьютере.Каковы права и обязанности работника по отношению к своему компьютеру и хранящейся на нем корпоративной информации, если он уйдет от своего работодателя?

«В большинстве юрисдикций компания не имеет права претендовать на какую-либо такую ​​информацию и вообще не имеет права претендовать на личное имущество (компьютер)», — говорит Хеймерл. «Работодатель может потребовать, чтобы сотрудник удалил всю корпоративную информацию с персонального компьютера, но на самом деле он не может заставить сотрудника предпринять какие-либо экстраординарные усилия, чтобы найти все файлы, включая временные файлы и случайные копии, и удалить все безопасным способом. — если, конечно, работник не дал на это согласие в начале всего этого.

Если у сотрудника была информация о кредитной карте клиента, медицинская информация или другая конфиденциальная информация на персональном компьютере, который он использовал для работы, работодатель может стереть эти файлы с домашнего компьютера сотрудника, а затем выполнить безопасную перезапись, чтобы гарантировать, что эти файлы не могут быть восстановлены, говорит Хеймерл, но работодатель не может заставить работника сделать это на личном имуществе работника. Однако работодатель может попросить другого сотрудника выполнить безопасную перезапись или нанять для этого подрядчика.

Итог: по всей вероятности, сотрудница сохранит хоть какую-то корпоративную информацию на своем домашнем компьютере, говорит Хеймерл.

«Без подписания работником соглашения о том, что он не будет использовать какую-либо информацию, к которой он сохраняет доступ или получит доступ в будущем, у работодателя мало оснований для твердой позиции», — говорит он.

Подготовка к отъезду

Помните об одной вещи, чтобы облегчить свой уход: если вы знаете, что собираетесь уйти, заблаговременно удалите все личные вещи со своего рабочего места и/или любые личные фотографии, документы или другие документы с компьютеров, смартфонов или других устройств, принадлежащих компании. другие электронные устройства, прежде чем вы уведомите об этом, — говорит Рампенталь.

«Дайте себе время, чтобы незаметно — не противозаконно, заметьте — удалить любую личную информацию с вашего ноутбука, рабочего смартфона или с вашего стола», — говорит он. «Вы также можете сообщить своему ИТ-отделу, что вы это делаете, чтобы у них не возникло подозрений, если они увидят, что вы загружаете файлы на флэш-накопитель. Большинство людей не хотят об этом думать, но бывают случаи, когда люди уведомляют об этом, и их немедленно вывозят с территории, не имея возможности вообще получить свои вещи», — говорит он. «Но немного планирования и подготовки имеют большое значение».

Все, что кто-либо когда-либо хотел знать

Прикомандирование — это временное трудоустройство сотрудника в другую область, в которой он обычно работает, — оно может быть внутренним или внешним. Они внутренние, когда работа находится в другой области той же организации, и внешние, когда сотрудник переходит в другую организацию для временной смены ролей.

Хорошо организованная и успешно управляемая программа прикомандирования может принести реальную пользу как вашему бизнесу, так и вашим сотрудникам.Прикомандирование должно развивать набор навыков ваших сотрудников и давать им новый опыт в областях, удаленных от их текущей задачи, но способами, которые будут полезны для их ролей сейчас или в будущем. Суть прикомандирования заключается в том, чтобы развивать сотрудников в роли, которые они не могли получить в своей текущей команде. Помимо навыков и опыта, ваш бизнес, вероятно, также выиграет от сетевых возможностей, которые прикомандированные сотрудники предлагают сотрудникам.

Вот все, что вам нужно знать о проведении лучшей в своем классе программы прикомандирования.

Почему вам следует подумать о прикомандировании?

Вы должны предложить прикомандирование для развития карьеры ваших сотрудников. Это будет сделано либо путем развития навыков, либо путем простого добавления в их резюме. Программы прикомандирования, которые вы запускаете, всегда должны помогать вашим сотрудникам улучшать свои способности в соответствии с их текущей ролью или той, которую они, вероятно, перейдут в вашу компанию.

Для менеджера инвестиции в своих сотрудников обычно означают инвестиции в будущее вашей компании.Это не означает, что навыки, которые ваши сотрудники развивают во время прикомандирования, не могут быть новыми, новыми для них или новыми для компании, но они должны быть каким-то образом применимы или полезны для компании в самом широком смысле.

Также стоит иметь в виду, что прикомандирование является полезным инструментом для решения сложных ситуаций с сотрудниками, чья первоначальная должность могла стать несостоятельной. Например, вы можете обнаружить, что роль, для которой был обучен член команды, больше не нужна. Вместо того, чтобы делать сотрудника, которому, вероятно, доверяют и которого ценят, безработным, вы можете откомандировать его, в ходе которого его переобучают для более полезной для вас роли.

Прикомандированность также можно использовать в дополнительных целях, например, для сохранения пенсионных планов с предыдущими работодателями, пока сотрудник работает в новой организации.

Соглашения о прикомандировании

До сих пор мы рассматривали причины, по которым вам может понадобиться или вы захотите запустить программу прикомандирования. Для осуществления прикомандирования вам потребуется действующее соглашение о прикомандировании. В нем необходимо четко указать соглашение о прикомандировании, включая сроки перевода и роль сотрудника, который «прикомандирован».Обычно этот процесс включает в себя адаптацию действующего трудового договора.

Вы должны убедиться, что при описании роли прикомандированного сотрудника вы достаточно широко описываете обязанности сотрудника, чтобы все, что от него могут попросить сделать при прикомандировании к принимающему работодателю, было оговорено в контракте. По этой причине будет полезно максимально вовлечь принимающую организацию в настройку прикомандирования.

Соглашение должно быть подписано всеми тремя сторонами: вашей организацией, сотрудниками, участвующими в прикомандировании, и принимающей организацией.Очевидно, что это будет отличаться для более сложных договоренностей или если прикомандирование осуществляется внутри одной и той же организации. Организация внутреннего прикомандирования может существенно различаться по формализации процесса в зависимости от размера организации.

Учитывая, что роль, выполняемая при прикомандировании, может сильно отличаться от роли, которую сотрудник занимал первоначально, предлагаемая заработная плата и компенсация могут отличаться от того, откуда пришел сотрудник. Как правило, работодатель, который отпускает своего сотрудника в командировку, продолжает выплачивать заработную плату, но при этом необходимо дополнительно учитывать бонусы, расходы, сверхурочные и расходы на обучение.Тщательное соглашение о прикомандировании должно охватывать все возможные случаи, чтобы всем было ясно и не было места для разногласий.

Читать далее: Опрос по стрессу на рабочем месте в Великобритании за 2020 г.

Организация прикомандирования может быть важным административным мероприятием, требующим серьезного юридического рассмотрения, и, следовательно, дорогостоящим процессом для организации. Это один из недостатков программы прикомандирования, и на самом деле возможно только перевесить эти затраты положительными сторонами, а не полностью свести их на нет.

Согласование управления вашим прикомандированным сотрудником 

В соглашении о прикомандировании важно, чтобы вы и принимающая организация или отдел договорились об обязанностях по повседневному управлению вашим сотрудником, пока он прикомандирован. Вы, как первоначальный работодатель, захотите сохранить общий контроль. По таким вопросам, как оценки, в проведении которых у принимающей стороны может быть больше опыта, или жалобы и дисциплинарные взыскания, по которым принимающая сторона может лучше вынести суждение, вы должны убедиться, что вы изложили обязанности принимающей стороны в соглашении о прикомандировании.

Это обеспечит максимально плавную работу программы. Особенно важно, чтобы вы заранее договорились об отсутствии и о том, какие отсутствия приемлемы. Это означает, что вы и принимающий работодатель можете быть как можно более последовательными с вашим сотрудником, и сотрудник знает, на чем он стоит.

Ловушки при командировании и как их предотвратить

Существуют ловушки, жертвой которых может стать плохо управляемая программа. Очевидно, что существует высокий риск серьезных личных потрясений для любого сотрудника, занимающегося прикомандированием.Как руководитель вы должны рассматривать каждого сотрудника на личном уровне, прежде чем поощрять его к переводу. Для сотрудников с семейными или другими обязанностями прикомандирование далеко от того места, где они в настоящее время работают, вероятно, будет очень дорого им эмоционально.

Если бы они согласились, вы могли бы обнаружить, что они не могут максимально использовать эту возможность или что стресс и тревога ухудшают их работу или даже вызывают серьезные проблемы с психическим здоровьем. Хороший менеджер должен учитывать эти вопросы.

Еще одна ловушка при командировании – отсутствие ясности в отношении роли сотрудника в принимающей организации. Этого легко избежать с подробным объяснением роли сотрудника в соглашении о прикомандировании, но, кроме того, эффективное управление и оценка в принимающей организации или отделе необходимы для обеспечения этой ясности. Опять же, это не будет проблемой при эффективной организации и планировании любой программы прикомандирования.

Наконец, есть проблема с возвращением прикомандированных и обеспечением того, чтобы они снова вписались в конце стажировки. Лучше всего это можно контролировать с помощью регулярных контактов между вами и вашим прикомандированным, пока они находятся в принимающей организации. Это позволит вам обсудить и убедиться, что ваш сотрудник чувствует себя комфортно в той роли, к которой он вернется по окончании программы. Регулярный контакт также позволит вам подсказать им, на чем сосредоточиться, пока они в отъезде.

Это означает, что они вернутся с навыками и опытом, наиболее полезными для вас и для них.Это особенно важно, если роль, к которой они возвращаются, отличается от той, которую они оставили для откомандирования. Если они никогда не выполняли ту работу, к которой возвращаются, и не имеют соответствующего опыта, то они вряд ли будут эффективны в этой роли, и вы вряд ли получите какую-либо выгоду от их прикомандирования.

Завершение прикомандирования

В конце прикомандирования очень важно, чтобы вы сделали возвращение сотрудника в вашу организацию как можно более плавным.Успешно справиться с этим можно с помощью подготовки. Как уже упоминалось, общение с сотрудником на протяжении всего его трудоустройства является действительно эффективным средством обеспечения ясности с ним в отношении того, на чем ему следует сосредоточиться в будущем и какова будет его роль, когда он вернется.

В этом вопросе важна ясность в общении. Все, что было согласовано в начале, должно быть зафиксировано в соглашении. Если по окончании прикомандирования сотруднику не гарантируется должность, важно, чтобы это было ясно.Если вы честны со своим сотрудником, и это ясно указано в соглашении, то риск несправедливого увольнения для вас невелик.

Обладая этой информацией и следуя этим советам, вы сможете реализовать успешную программу прикомандирования, которая предлагает развитие вашим сотрудникам и может принести реальную прибыль вашему бизнесу. Координации дают вам возможность развивать опыт, навыки и взгляды ваших сотрудников способами, которые вы, возможно, не сможете предложить в своей организации или отделе, и в этом заключается их реальная ценность.

Важно помнить, что прикомандирование так же важно, как и его организация, вы должны быть максимально четкими и тщательными при его настройке и поддерживать хорошие отношения со своим сотрудником на протяжении всего процесса. Если вы сделаете все это, то сможете успешно добавить прикомандирования в свой арсенал инструментов обучения и развития.