Содержание

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

К сведению
При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление №  2).

Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями. Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора. Однако суды сформировали единую позицию по этому вопросу: если работники, постоянно занимающие определенные должности, находятся в декретном отпуске, в отпуске по беременности и родам, то данные должности являются временно освободившимися, но к числу вакантных не относятся (Определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу №  33‑1049/2016).

В трудовом законодательстве на этот вопрос нет ответа. Но на него ответили суды, определяя вакансию как должность, предусмотренную штатным расписанием организации, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким‑либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых правоотношениях (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу №  33‑10542/2015).

Отметим, что работодатель вправе, но не обязан предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет.

Должности, занятые совместителями, тоже не могут предлагаться как вакантные, поскольку те работают на основании трудового договора, пусть и не целый день. Между тем работники инициируют судебные разбирательства, считая, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с совместителем по ст.  288 ТК РФ и предложить освободившуюся должность сокращаемому. Однако это не так.

Действительно, на основании ст. 288 помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Вместе с тем работодателю предоставлено право, но на него не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству принимать на работу лицо, для которого эта работа будет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 №  33‑6212/2013).

можно ли перенести дату сокращения работника на более позднюю? — Дайджесты новостей

Вопрос: можно ли продлить дату сокращения работника, по факту она сегодня, но выяснились некие обстоятельства, при которых необходимо задержать работника на пару недель.   Можно ли это сделать или сокращение будет считаться несостоявшимся? Нужно прописывать конкретную дату переноса сокращения?

Сообщаем следующее:

ТК РФ предусматривает возможность увольнения не ранее чем через два месяца после предупреждения. Запрета на сокращение работника по истечении данного срока не установлено.

При этом, следует отметить, что действующее законодательство не содержит прямого ответа на вопрос, нужно ли работодателю заново начинать процедуру сокращения штата, если дата увольнения по такому основанию перенесена на более поздний срок.

Как следует из авторского материала, если о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники были предупреждены работодателем за два месяца до увольнения, в течение которых у работодателя возникла необходимость перенести дату увольнения на более поздний срок, то, работодателю не нужно заново начинать процедуру сокращения штата, но он обязан уведомить работников письменно под роспись о переносе даты увольнения в связи с сокращением штата.

В уведомлении рекомендуется указать дату увольнения. Закон прямо этого не требует, но лучше прописать, чтобы не спорить, когда закончится отведенный срок. А также прописать дату увольнения, если работодатель планирует сократить сотрудника позже, чем истекут два месяца. Кроме того, работодателю рекомендуется запастись аргументами, по какой причине он не смог сократить сотрудника в момент истечения двух месяцев с даты предупреждения. Каждый судебный процесс уникален, и, возможно, организации придется доказывать свою правоту.

 

Подборка документов из Систем КонсультантПлюс:

 

Документ 1.

КОММЕНТАРИЙ К ПИСЬМУ МИНТРУДА РОССИИ ОТ 10.04.2018 N 14-2/В-255 <РАБОТНИКА МОЖНО УВОЛИТЬ И ПОСЛЕ ИСТЕЧЕНИЯ СРОКА

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ О СОКРАЩЕНИИ ШТАТА>

Трудовой кодекс не обязывает работодателя уволить работника строго в день истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении численности или штата. Это можно сделать и позже, если есть необходимость работы. Нарушением это не будет, поскольку главное — предупредить сокращаемый персонал не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Единого подхода, как определять дату увольнения, нет. На практике есть два варианта. Сторонники первого не включают в двухмесячный срок день, когда вручили уведомление, и начинают отсчет со следующего дня после того, как предупредили сотрудника. Например, если работника оповестили об увольнении 4 сентября, то сокращают не раньше 5 ноября.

Другие срок исчисляют со дня, когда сотрудник расписался в уведомлении. И сокращают его в последний день второго месяца. Если компания предупредила работника 1 сентября, то увольняют 31 октября.

Способы расчета отличаются на один день. И эта разница может стать причиной, по которой суд восстановит сотрудника. Поэтому считайте срок со следующего дня после того, как уведомили работника о сокращении. Тогда не будет сомнений, выдержала ли компания два месяца.

В уведомлении укажите дату увольнения. Закон прямо этого не требует, но лучше прописать, чтобы не спорить, когда закончится отведенный срок.

И обязательно пропишите дату увольнения, если работодатель планирует сократить сотрудника позже, чем истекут два месяца. Проверьте, чтобы день сокращения не выпадал на выходной. Иначе возникнет путаница, в какой день увольнять работника. По правилам последний день срока в такой ситуации переносят на следующий рабочий день (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Поэтому сразу выбирайте дату с учетом выходных и нерабочих дней.

Работники могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата организации. Это одно из оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК РФ.

 

Когда увольнять

Должен ли день увольнения по сокращению быть определен конкретной датой?

Например, работодатель сокращает работников из-за отказа крупного клиента от сотрудничества с фирмой. Точная дата этого события неизвестна. А Трудовой кодекс требует персонально предупредить работников о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Через два месяца после этого предупреждения работников можно уволить на законных основаниях. Тем не менее, если труд работников после этого срока остается востребованным, трудовые договоры можно расторгнуть позже.

Такое разъяснение дал Минтруд РФ. Трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять работника, попавшего под сокращение, строго в день истечения двухмесячного срока после предупреждения. Это значит, что увольнение после истечения указанного срока не является нарушением.

Б.Л. Сваин

Эксперт по налогообложению

Подписано в печать

01.06.2018


Статья: Комментарий к Письму Минтруда России от 10.04.2018 N 14-2/В-255 <Работника можно уволить и после истечения срока предупреждения о сокращении штата> (Сваин Б.Л.) («Нормативные акты для бухгалтера», 2018, N 11) {КонсультантПлюс}

 

Документ 2.

Еще один немаловажный вопрос — правомерно ли увольнение позднее двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем сокращении. Ведь в работе могут возникнуть разные ситуации.

Суды придерживаются стороны работодателя и признают расторжение трудового договора в таких случаях законным. Это связано с тем, что ТК РФ предусматривает возможность увольнения не ранее чем через два месяца после предупреждения. Запрета на сокращение работника по истечении данного срока не установлено.

Судебная практика. Истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении более двух месяцев после получения уведомления о предстоящем сокращении. Суд признал расторжение трудового договора правомерным. Аргументация: в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Увольнение истца более чем через два месяца не является нарушением (апелляционное определение Московского городского суда от 06.11. 2015 по делу N 33-40687/2015).

Вместе с тем Конституционный Суд РФ отметил, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Она позволяет сотруднику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем расторжении трудового договора, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. При этом указанная норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О).

В указанной ситуации работодателю рекомендуется запастись аргументами, по какой причине он не смог сократить сотрудника в момент истечения двух месяцев с даты предупреждения. Ведь каждый судебный процесс уникален, и, возможно, организации придется доказывать свою правоту.


Статья: Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением (Пастушкова Л.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2017, N 2) {КонсультантПлюс}

 

Документ 3.

Вопрос: О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники были предупреждены работодателем за два месяца до увольнения, в течение которых у работодателя возникла необходимость перенести дату увольнения на две недели позже. Нужно ли работодателю заново начинать процедуру сокращения штата?

Ответ: Если о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники были предупреждены работодателем за два месяца до увольнения, в течение которых у работодателя возникла необходимость перенести дату увольнения на две недели позже, то, как следует из материалов судебной практики, работодателю не нужно заново начинать процедуру сокращения штата, но он обязан уведомить работников письменно под роспись о переносе даты увольнения в связи с сокращением штата.

Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Необходимо отметить, что действующее законодательство не содержит прямого ответа на вопрос, нужно ли работодателю заново начинать процедуру сокращения штата, если дата увольнения по такому основанию перенесена на более поздний срок.

Ответ на данный вопрос можно найти в материалах судебной практики. В Определении Московского городского суда от 22.12.2011 по делу N 33-42751 указано, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусматривает предупреждение работодателем работника о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности работников не позднее чем за два месяца до увольнения, следовательно, трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя увольнять работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения и начинать процедуру увольнения вновь в случае истечения срока предупреждения, а поэтому увольнение работника, произведенное после истечения двухмесячного срока предупреждения, не является нарушением требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

В Апелляционном определении Иркутского областного суда от 26.06.2012 по делу N 33-5122/12 высказано мнение, что несмотря на то, что возможность продления срока предупреждения о предстоящем сокращении прямо не предусмотрена в ТК РФ, формально работодатель имеет на это право, так как увольнение производится по инициативе работодателя, тем более что в законодательстве закреплен лишь минимальный срок для предупреждения об увольнении.

В Определении Тверского областного суда от 27.12.2011 по делу N 33-5016 отмечается, что в соответствии с положениями ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник о предстоящем увольнении должен быть предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца, при этом перенесение по инициативе работодателя даты увольнения на более поздний срок не нарушает трудовые права работника, поскольку позволяет ему более длительное время быть трудоустроенным.

В свою очередь, работодатель должен уведомить работников письменно под роспись об изменении даты увольнения в связи с сокращением штата. Такой вывод содержится в Определении Приморского краевого суда от 23.01.2013 по делу N 33-115.

Т.Н.Гребенщикова

ООО «ПРАВО-Конструкция»

Региональный информационный центр

Сети КонсультантПлюс

21.08.2014


{Вопрос: О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники были предупреждены работодателем за два месяца до увольнения, в течение которых у работодателя возникла необходимость перенести дату увольнения на две недели позже. Нужно ли работодателю заново начинать процедуру сокращения штата? (Консультация эксперта, 2014) {КонсультантПлюс}}

 

Документ 4.

Вопрос: Работников уведомили о сокращении штата за два месяца до увольнения. В связи с производственной необходимостью дату сокращения планируется перенести на более поздний срок. Правомерен ли перенос работодателем даты сокращения?

Ответ: Перенос даты сокращения работников на более поздний срок возможен в случае уведомления о переносе даты.

Обоснование: В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В Апелляционном определении Челябинского областного суда от 01.03.2016 по делу N 11-2796/2016 сказано, что положения ст. 180 ТК РФ устанавливают только минимальный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении — не менее двух месяцев, что не запрещает работодателю уволить работника по сокращению штата после истечения двухмесячного срока уведомления.

В Определении Приморского краевого суда от 04.02.2015 по делу N 33-718/2015 отмечается, что перенесение работодателем даты увольнения с 06. 05.2014 на 21.05.2014 нарушений прав работника не повлекло.

В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 17.07.2014 по делу N 33-9598/2014 отмечено, что в своем Определении от 27.01.2011 N 13-О-О Конституционный Суд РФ указал, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ не дает работодателю права произвольно, в одностороннем порядке продлевать срок предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации. Вместе с тем указанным Определением Конституционного Суда РФ вопрос о несоответствии поименованной нормы ТК РФ в ее изложении (об уведомлении работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения) положениям Конституции РФ не разрешался. Напротив, указано, что ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, являющиеся элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

Из вышеуказанного можно сделать вывод, что перенос даты сокращения на более поздний срок возможен при уведомлении работников об этом, а также при соблюдении процедуры сокращения штата до ее окончания.

М.М. Альчина

Первый Дом Консалтинга «Что делать Консалт»

Региональный информационный центр

Сети КонсультантПлюс

15.02.2017


{Вопрос: …Правомерен ли перенос работодателем даты сокращения штата, если работников уведомили за два месяца? (Консультация эксперта, 2017) {КонсультантПлюс}}

 

Документ 5.

4.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусматривает возможность увольнения не ранее чем через два месяца после предупреждения. Указанный срок не является пресекательным, что позволяет работодателю осуществить увольнение по истечении данного срока.

Важно! Часть 2 ст. 180 ТК РФ как элемент правового механизма увольнения в связи с сокращением численности или штата позволяет работнику заблаговременно узнать о предстоящем увольнении. При этом указанная норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения о предстоящем увольнении (см. Определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О).

 

См. также:

Суть споров >>>

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

 

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2018 по делу N 33-1235/2018

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении более двух месяцев после получения уведомления о предстоящем увольнении.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя уволить работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Следовательно, увольнение после истечения этого срока не является нарушением.


Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников {КонсультантПлюс}

 

Документ 6.

«Сайт «Онлайнинспекция. РФ», 2018

Вопрос: В организации происходит сокращение штата в связи с закрытием одного из подразделений. Уведомления работникам выданы в соответствии с ТК за 2 месяца до предполагаемой даты закрытия. В случае если дата сокращения, указанная в уведомлении, переносится по объективным причинам на более поздний срок (например, в уведомлении указана дата 14 сентября, а закрытие подразделения произойдет 1 октября), каковы действия работодателя в такой ситуации? Нужно ли как-то дополнительно уведомлять сотрудников, или нужно прекратить процедуру 14 сентября и начинать ее заново, но это будет невозможно, т.к. 1 октября подразделение прекращает работу? Как поступить в данной ситуации?

Ответ: Если в уведомлении указана конкретная дата увольнения работников в связи с сокращением, то увольнение следует производить либо в указанный день (14 сентября), либо в более позднюю дату, в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.

Правовое обоснование: Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

29.08.2018


{Вопрос: …Как поступить работодателю, выдавшему работникам уведомления о сокращении штата за два месяца до предполагаемой даты сокращения, если дата сокращения переносится на более поздний срок? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2018) {КонсультантПлюс}}

 

Документ 7.

«Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2017

Вопрос: Работодатель уведомил за 2 месяца работников и службу занятости о предстоящем сокращении, указав конкретную дату сокращения. Однако арендодатель помещения, в котором работают сокращаемые сотрудники, отказался расторгать договор аренды в указанное число, в связи с чем дату сокращения пришлось перенести на 1 месяц. Сотрудники не имеют ничего против. Может ли работодатель составить повторное уведомление о продлении срока сокращения, не начиная всю процедуру с уведомлением за 2 месяца заново? Ведь если работодатель более не будет продлевать сроки сокращения, то риска признания «затягивания» процесса и введения работников в неопределенное положение не будет…

Ответ: Да, может. Однако в любом случае изменение срока уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации необходимо будет донести до сведения работников под роспись.

Правовое обоснование: Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

14.06.2017


{Вопрос: Работодатель уведомил за 2 месяца работников и службу занятости о предстоящем сокращении, указав конкретную дату сокращения. Однако арендодатель помещения, в котором работают сокращаемые сотрудники, отказался расторгать договор аренды в указанное число, в связи с чем дату сокращения пришлось перенести на 1 месяц. Сотрудники не имеют ничего против. Может ли работодатель составить повторное уведомление о продлении срока сокращения, не начиная всю процедуру с уведомлением за 2 месяца заново? Ведь если работодатель более не будет продлевать сроки сокращения, то риска признания «затягивания» процесса и введения работников в неопределенное положение не будет… («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2017) {КонсультантПлюс}}

 

Дополнительная подборка материалов по вопросу:

Вопрос: …В компании проводится увольнение по сокращению численности штата, работника и ЦЗН предупредили за 2 мес. В уведомлении работника указана предстоящая дата увольнения 15.06.2017. Работник заболел перед отпуском, написал заявление о переносе отпуска, в котором требует перенести его на 15.06.2017 (28 к/дн). Если работодатель перенесет отпуск, будет смещена обозначенная дата увольнения и вместо 15.06.2017 будет 13.07.2017. Не нарушает ли он в связи с переносом работнику отпуска срок предупреждения о его сокращении или достаточно прописать в уведомлении, что в связи с переносом отпуска, дата увольнения изменена на 13.07.2017? Нужно ли повторно уведомлять ЦЗН и работника за 2 мес. или достаточно первоначального предупреждения? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2017) {КонсультантПлюс}

 

Вопрос: …Работодатель сокращает штат, дата увольнения — 12.01.2015 (день прекращения трудового договора). Сокращаемый работник подал заявление о предоставлении ему учебного отпуска, приложив справку-вызов из вуза на предоставление дополнительного отпуска для прохождения промежуточной аттестации с 12. 01.2015 (включительно). Может ли работодатель расторгнуть трудовой договор с этим работником в запланированную первоначально дату, не предоставляя учебный отпуск? (Консультация эксперта, 2015) {КонсультантПлюс}

 

Готовое решение: Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

 

Ответ подготовил эксперт Систем  КонсультантПлюс Четвертных Светлана Юрьевна

Ответ актуален на 09.01.2019 г.

Мишустин пригрозил проверками за увольнения на фоне пандемии :: Общество :: РБК

Правительство подготовило новый план поддержки экономики из-за вируса

Министр экономического развития Максим Решетников подчеркнул, что важно следить не только за безработицей, но и переводом на трехдневную неделю. Он считает, что эти факторы предвестники возможного обострения ситуации с занятостью.

Читайте на РБК Pro

Возможными формами злоупотребления со стороны работодателей на фоне ситуации с вирусом, кроме увольнений, могут стать отпуска без сохранения заработной платы. Важно помнить, что такой отпуск не может быть слишком продолжительным и должен предоставляться только по заявлению работника, заявил РБК руководитель уголовной практики юридической компании «BMS Law Firm» Александр Иноядов. «В случае поступления таких предложений от работодателя, работник вправе отказаться и проинформировать как комиссию по трудовым спорам, профсоюзную организацию, так и государственную инспекцию труда, прокуратуру», — сказал он. Приемлемым вариантом может быть перенос ежегодного оплачиваемого отпуска, но только при согласии работника, добавил юрист.

В случае же нарушения сроков выплаты заработной платы, если задержка по заработной плате свыше 15 дней, работник вправе приостановить работу, но только после письменного уведомления об этом работодателя, пояснил Иноядов. Обратиться в суд из-за невыплаты зарплаты можно в течение года, из-за увольнения — в течение месяца с вручения копии приказа или трудовой книжки. «Остальные индивидуальные трудовые споры, включая необоснованное взыскание, могут быть переданы в суд в течение трех месяцев», — сказал он.

Причинами увольнения могут стать грубые нарушения трудовой дисциплины, в т.ч. прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны и тому подобное, отмечает Екатерина Тягай, партнер КА Pen & Paper. «Работодателю бывает сложно обосновать увольнение такими причинами, и он расторгает с сотрудником трудовой договор с формулировкой «сокращение численности или штата». Такая практика незаконна, если только не соблюден строго предусмотренный законом порядок подобного сокращения», — сказала она.

Само по себе сокращение штата не является нарушением Трудового кодекса, из слов премьера следует, что ссылка на особую ситуацию из-за вируса не может быть достаточным условием для сокращения, что не исключает возможности сослаться на другие причины, говорит Александра Герасимова, руководитель практики «ФБК Legal». «До настоящего времени при проверке правомерности сокращения суды, в первую очередь, обращали внимание именно на соблюдение процедуры, руководствуясь позицией Конституционного суда о недопустимости вмешательства в экономические и управленческие решения компаний. Представляется, что данная позиция вряд ли может претерпеть существенные изменения», — отметила она.

Накануне правительство представило план поддержки экономики при пандемии коронавируса. Власти планируют отслеживать рост цен на продовольствие и товары первой необходимости, упростят доступ иностранных лекарств на отечественный рынок и облегчат условия для российских производителей на торгах. К налоговым каникулам, отмене банкротств и другим послаблениям для бизнеса добавятся компенсации убытков для транспортных компаний, покрытие ущерба турфирм. Чтобы поддержать население, правительство в рамках трудовой занятости организует курсы повышения квалификации и общественные работы.

«Вам здесь больше не рады…», или что делать, если вы думаете, что работаете здесь, а начальник думает, что уже нет

Прекрасное утро, светит солнце, Вы приходите на любимую работу, но начальник встречает Вас нервно, напряжен как струна, и, вызвав Вас к себе, объявляет Вам, что Вы уволены.

14 326 просмотров

Вам это объявление портит настроение, опускает самолюбие ниже плинтуса, Вы теряетесь, не знаете, как поступить, что говорить, и о чем начинать беспокоиться в первую очередь — чем оплачивать жилье, квартиру, ипотеку или отдавать долг Сашке и т. п. Попутно Вам начальник/кадровик подсовывает в руки пустой лист бумаги и ручку и говорит написать заявление. Туман в голове, дрожащими руками Вы начинаете выводить на белоснежном листе «генеральному директору ООО «Компания» Иванову И. И., заявление» ниже «прошу уволить меня по собственному желан…» СТОП.

Какая-то ерунда получается. Может сказать чудаку начальнику, что у меня желания-то увольняться совсем нет, и зачем тогда писать это заявление, если я уже уволен? Если я уволен – отдайте трудовую книжку, зарплату и отпустите восвояси. Непонятно…

Поделившись своими сомнениями с кадровиком, Вы замечаете, что Инспектор по кадрам багровеет и рассказывает, что Ваши коллеги-соратники уже написали заявление и советует Вам сделать то же самое — это в Ваших же интересах – «иначеуволимпостатьеиотправимсволчьимбилетом».

Вам становится еще страшнее от ее уверенности, но у Вас уже просыпается любопытство, подбадриваемое логикой и верой в справедливость — «За что уволите, я ж ничего не нарушал(а)? И по какой статье?». Инспектор, не ожидая такого поворота, багровеет еще больше и выбегает из кабинета. Немного погодя, у Вас уже разговор с начальником отдела кадров и Вашим начальником. Они участливо с Вами беседуют, но припоминают Вам Ваши старые грешки: опоздания, болезни без бюллетеня пусть даже с разрешения начальника (этожепрогул!) и убедительно описывают Вашу низкую квалификацию, не выполнение Вами поручений руководителя, невыполнение плана продаж/обзвонов и т. п. и повторно убеждают Вас, что заявление – лучший вариант.

Вы послушно отправляетесь писать заявление на увольнение. Вроде все логично и ситуация знакома многим, но есть три момента, о которых обычно забываем(или не знаем) при оценке того, что Вам говорят. С тех пор, как у нас в стране отменили крепостное право многое изменилось и государство больше защищает работников, чем работодателей и при любых спорах действует презумпция невиновности работника.

Именно работодатель обязан оправдываться и доказывать, что он все корректно сделал и оформил. Допустил малейшее нарушение — отмена увольнение и оплата всего времени с момента незаконного увольнения. Закон в этом плане строг.

Первое о чем стоит подумать. Срок. У всех опозданий, прогулов и подобных наших оплошностей есть срок годности. Скрипучим юридическим языком это называется «давность» — то есть срок по истечению которого все нарушения они как бы аннулируются и наказать(объявить замечание, выговор или уволить) за них нельзя никак. Описана давность «Трудовом кодексе» в статье под номером 193.

Цитата из статьи 193: «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».

То есть если со дня, когда Вы прогуляли работу (отсутствовали весь день) прошло более месяца и Вам не выдали приказ об увольнении, а Вы не болели и у Вас на работе нет профсоюза — уволить за это нельзя (даже если составляли акты, брали объяснения и т. п.). Отдельные нарушения имеют намного более длительный срок давности (дали/получили взятку – от 6 месяцев до 3 лет, допустили недостачу – 2 года), но мы рассматриваем наиболее часто встречающийся случай увольнения обычного офисного клерка или сотрудника сферы торговли/услуг.

Поэтому опасность для Вас представляют нарушения, которые Вы допустили в последние 30 дней. За них Вас могут еще наказать.

Второе. Оформление наказаний. Даже если Ваши нарушения укладываются в указанный Ваше срок оцените, где написаны правила, которые, как Вас уверяют Вы нарушили? По самым распространенным поводам для увольнения:

Прогул. Что такое прогул, написано в ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

То есть, временное отсутствие превращается в прогул для Вас если:

1. Вас нет на рабочем месте весь день или всю смену (даже не приходили)

2. либо отсутствие более 4 часов подряд (то есть если у Вас с начала работы до обеда строго 4 часа и после обеда строго четыре часа – отсутствие Вас на работе до обеда – не является прогулом). Что же это тогда? Это нарушение правил внутреннего распорядка, но за него на первый раз предел – замечание или выговор. Поэтому опоздание на 1 минуту и опоздание на 4 часа разницы не имеют. А вот, если Вам один раз уже сделали за это замечание, на второй раз , если не прошел год с прежнего, такое опоздание/отсутствие без уважительных причин может повлечь увольнение за «неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Обратите внимание, что причина опоздания на работу достаточная для наказания должна быть неуважительная или работник не смог ее описать вообще (о причинах Вас обязаны спросить перед наказанием и Вы можете три дня думать, что ответить). Если причина уважительная (понятие очень резиновое и в законе не прописано – болезнь, суд, похороны близких и др.) наказывать нельзя.

В трудовом кодексе есть и своя «судимость». Если Вас наказали выговором – этот выговор висит на Вас год. Через 365 дней – Вы чисты перед ним и повторно наказать нельзя – начинай сначала…

Но и это еще не все. Все потуги работодателя могут оказаться напрасными, если он забудет написать в трудовом договоре адрес этого самого рабочего места, где Вы обязаны находится и за отсутствие на котором он Вас наказывает. Забывают работодатели место работы писать часто, либо указывают в трудовом договоре только при устройстве на работу, а при переезде офиса забывают вносить изменения в договор с работниками.

Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Если по явке на работе Выше приведен анализ опозданий, теперь вернемся к второму элементу отношений – к трудовой функции, а вернее к ее неисполнению и наказанию за неисполнение.

Равно как и с рабочим местом, если Вам вменяют, то, что Вы «не полезли на пальму», чем нарушили свои обязанности — оцените в отношении каждого отдельно взятого нарушения:

1. Есть ли такая обязанность в Вашем трудовом договоре или должностной инструкции с Вашей подписью (отметка в трудовом договоре о том, что Вы со всем ознакомлены — не заменяет такую подпись на должностной). Если нет – наказать за это нельзя.

2. Давали ли Вам указание «залезть на пальму»? Такое указание может быть как устным, так и письменным. Но в Ваших интересах говорить, что никаких устных указаний не было и в отсутствие письменных указаний, работодателю маловероятно получится доказать обратное. Если нет – наказать за это нельзя.

3. Давал ли Вам указание залезть на пальму Ваш руководитель (то есть у Вас возникла обязанность это сделать так как указание шло от нужного лица) или это был «Вася» с соседнего отдела? Если указание давал не начальник – наказать за это нельзя.

4. Было ли у Вас достаточно времени и средств для того, чтобы залезть на пальму? (то есть если все вышеперечисленные условия работодатель выполнил, но залезть надо было по гладкой пальме за 1 секунду и никакого снаряжения Вам не выдали – наказать за это нельзя).

Как видно, наказать работника за простые нарушения нелегко. Разбирать другие варианты увольнения в виде несоответствия квалификации, должностным обязанностям, изменению технологический условий труда и пр. разбирать не буду – но Вы должны понимать, что там для работодателя закон расставил еще больше капканов и уволить за это «высший пилотаж».

Тернистый путь наказания работодатели не любят т. к. обычно экономят на юристах и обыкновенно правильно его оформить не могут, за что и получают в судах свою порцию негатива при обжаловании, в т. ч. от самих судей, которые иногда приходят в недоумение от наглости и тупости отдельных товарищей и отчитывают работодателей прямо в зале суда.

Что же делать если от Вас требуют написать заявление, а Вы, взвесив все свои грехи, и, прочитав вышеописанное, понимаете, что Вы ни в чем не виноваты – скажите, что писать заявление не будете, но готовы пописать соглашение о расторжении договора, в котором указана сумма Вашего выходного пособия в размере… . (сумма зависит от Вашей наглости – 3,4,6 окладов). По Факту предложат меньше – 1-2 оклада, но, на то и расчет.

Если Вам блокируют вход на работу – не беда, идете в ближайшее почтовое отделение и отправляете телеграмму на юридический адрес работодателя с фразой «Вход на рабочее место заблокирован. Уведомляю о вынужденном простое. Прошу обеспечить рабочее место». Копию телеграммы с отметкой почты закажите сразу – ее нужно будет забрать через 1-2 дня.

С момента отправки телеграммы Вы в оплачиваемом простое и Вам обязаны платить 2/3 от средней зарплаты (не только оклад) за то, что Вы сидите дома (в силу ст. 157 Трудового кодекса время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. О начале простоя которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя»).

Правильный адрес работодателя юрлица берем на сайте налоговой egrul.nalog.ru – адрес ищем по ИНН работодателя, указанному в трудовом договоре. Если работодатель ИП – нужный адрес ищем в трудовом договоре в разделе реквизитов.

О том, что делать, если Вы впервые в суде прочитать можно здесь.

Спасибо, что дочитали до конца.

Если у Вас остались вопросы — Вы можете задавать их в комментариях и прислать по почте по адресу [email protected] или в телеграм

Обязан ли работодатель предоставить сокращаемому работнику неиспользованный отпуск за 2 года? //

Работнику 25.03.2015 вручили уведомление о сокращении его должности с 29.05.2015. Согласно графику отпусков работник должен пойти в отпуск с 26.05.2015 на 66 календарных дней за период работы с 16.11.2014 по 15.11.2015.

Обязан ли работодатель предоставить в данном случае отпуск работнику за весь период?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В рассматриваемом случае ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в полном объеме.

Обоснование вывода:

Согласно п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Сотрудник, который предупрежден о предстоящем увольнении, пользуется всеми гарантиями наравне с другими работниками данного работодателя. После получения уведомления о предстоящем сокращении работник не лишается права использовать свой отпуск, а работодатель, в свою очередь, обязан обеспечить условия для реализации этого права.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая ст. 123 ТК РФ). Проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников не является основанием для пересмотра графика по инициативе работодателя. Поэтому ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен сотруднику, который предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, в соответствии с графиком, даже если окончание отпуска "выходит" за рамки срока предупреждения об увольнении.

Трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих работодателю предоставлять ежегодный отпуск (кроме дополнительного отпуска за работу во вредных или опасных условиях — часть третья ст. 121 ТК РФ) пропорционально отработанному времени (письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1). Таким образом, увольняемому сотруднику должен быть предоставлен полный отпуск.

Отметим, что часть шестая ст. 81 ТК РФ содержит прямой запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период пребывания в отпуске.

Согласно части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Между тем уволить работника по сокращению численности или штата до окончания отпуска, который был предоставлен такому работнику, работодатель не вправе. Поэтому, на наш взгляд, в тех случаях, когда срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников истекает в период ежегодного отпуска, уволить работника следует в первый день после окончания отпуска. На возможность увольнения работника в связи с сокращением штата по окончании периода, препятствующего прекращению трудового договора по инициативе работодателя, без каких-либо дополнительных уведомлений указывает и судебная практика (смотрите, например, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 N 33-7689, апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 26.02.2013 по делу N 33-728/13, определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 23.04.2012 по делу N 33-3614). Таким образом, истечение двухмесячного срока предупреждения об увольнении в период ежегодного оплачиваемого отпуска не препятствует увольнению сотрудника по сокращению численности или штата по окончании этого отпуска.

В то же время если указанный в вопросе работник работает по календарю пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье, то, исходя из условий вопроса первым днем по окончании отпуска будет день, являющийся для него выходным (01.08.2015). Вопрос о том, следует ли в такой ситуации расторгать трудовой договор с работником в выходной день или необходимо дождаться первого рабочего дня, является спорным. По нашему мнению, в такой ситуации днем увольнения будет являться именно первый день по окончании отпуска независимо от того, является ли он для работника выходным или нет, однако и перенос дня увольнения на первый рабочий день также не следует рассматривать в качестве нарушения.

Заметим также, что при увольнении сотрудника по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ("авансом") ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель не вправе произвести удержание за неотработанные дни отпуска (абзац пятый части второй ст. 137 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Ерин Павел

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Отмена приказа о сокращении штата

Сокращение персонала — процедура, подчиняющаяся определенным правилам и занимающая немалое количество времени. А возможна ли ее отмена? Об этом — в нашем материале. Кому принадлежит право изменения числа работников Действующее трудовое законодательство позволяет работодателю самому устанавливать: структуру имеющегося у него штата работников; распределение обязанностей между сотрудниками; должностные функции. По каждому из этих вопросов ему нужно определиться уже к моменту начала ведения деятельности. Но он вправе в любой момент решить, что ему нужно что-либо изменить в них.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Уведомление об отмене сокращения. Образец

Как отменить сокращение штатов? Отмена приказа о сокращении, по отношению к Трудовому кодексу, в качестве права, присутствует у любого работодателя. Правда, если есть предрасполагающие к этому действию факты. Единственная проблема заключается в том, что Трудовой кодекс не содержит конкретного порядка действий любого работодателя в данном случае. Однако, с другой стороны подразумевается, что если непосредственный начальник издавал подобные указы, они имеет полное право для того, чтобы отменить уведомление о сокращении.

Если же две должности, которые работают в различных филиалах одной компании, полностью идентичны, то работодатель может позволить увольнение только одного из работников, отмечающегося меньшей производительностью. С другой стороны, приоритетное право претендовать на освобожденную должность, может получить то физическое лицо, которое лишилось работы из-за отчисления, правда, если подобный пункт был ранее указан в его трудовом договоре.

Кроме того, можно отправить надлежащие уведомления по отмене увольнения штата сотрудников в специализированные органы, к примеру, трудовую инспекцию. При том, необходимо было отправить им приказ на увольнение по сокращению штата и соответствующее уведомление за два месяца до его совершения.

К содержанию Оформление отмены приказа о сокращении Работодатель также может составить соответствующее распоряжение об отмене своего же распоряжения. При этом, он обязательно должен указывать причину отмены сокращения, среди которых выделяют улучшение финансового состояния предприятия или получение потенциально перспективного заказа.

В текст приказа о сокращении штата также необходимо внести факт того, что с распоряжением обязательно должен ознакомиться начальник кадров и главный бухгалтер под подпись. Это необходимо для внесения необходимых коррективов в штатном расписании или платежных документах. Не стоит, конечно, забывать и о самих сотрудниках предприятия, которые избежали увольнения. Для этого их надо упомянуть отдельной строкой в распоряжении. В случае, если отмена приказа о сокращении работников уже оформлена, а работника уволили, то официально восстановить штатную единицу по Трудовому кодексу можно не раньше, чем через шесть месяцев.

Кроме того, для ряда определенных случаев предусмотрено законное увольнение, представляемое в виде расторжения непосредственно трудового договора по инициативе либо собственника, либо уполномоченного им официального органа. Трудовой договор, который был заключен на неопределенный срок, плюс ко всему, срочный трудовой договор вплоть до истечения срока его действия, может быть, расторгнут из-за изменения организации производства или труда, а также увольнения численности или установленного штата служащих.

К содержанию Как оформить сокращение? Если же выбора не остается и приказ об увольнении при сокращении штата не подписать, и сохранить трудовой коллектив просто не позволяют возможности предприятия, то предлагаем также рассмотреть порядок оформления увольнения сотрудников штата. Сначала стоит подумать о количестве сокращаемых работников. Здесь не обойтись без официального собрания акционеров. Принятое решение стоит оформлять в виде протокола и распорядительного документа.

Там обязательно надо указать количество сокращаемых должностей и конкретных сотрудников, занимающих их. Не следует забывать внести всю необходимую информацию о дате вступления данного распоряжения в силу. Как правило, такое распоряжение необходимо оформлять за два месяца до увольнения штата. Отдельно обязаны извещать об отмене и сокращения.

Это также можно оформить в виде соответствующего приказа. В идеале было бы хорошо, если еще предложить сокращаемым сотрудникам вакансии. После ознакомления, сотрудники обязаны подписать этот документ. Была информация интересна или полезна?

Как отменить сокращение штата

Сокращение персонала — процедура, подчиняющаяся определенным правилам и занимающая немалое количество времени. А возможна ли ее отмена? Об этом — в нашем материале. Кому принадлежит право изменения числа работников Действующее трудовое законодательство позволяет работодателю самому устанавливать: структуру имеющегося у него штата работников; распределение обязанностей между сотрудниками; должностные функции.

По каждому из этих вопросов ему нужно определиться уже к моменту начала ведения деятельности. Но он вправе в любой момент решить, что ему нужно что-либо изменить в них. Сама процедура внесения изменений требует детальной предварительной проработки и может оказаться достаточно длительной. Если у вас остались вопросы по сокращению сотрудников, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс.

Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня. В случае обновлений в структуре штата, которые предусматривают уменьшение числа работников, продолжительным оказывается не только период подготовки к изменениям, но и процедура увольнения лиц, попавших под сокращение.

Эта процедура занимает не менее 2 месяцев — такой минимальный промежуток времени должен иметь место между датой письменного предупреждения работника о предстоящем сокращении и датой увольнения ст.

Сокращение этого срока допускается при досрочном увольнении. Но на протяжении периода времени, отведенного на сокращение, работодатель может и передумать сокращать персонал. Поводом для этого служат, например: пересмотр решений, принятых из-за сокращения объема ведущейся деятельности; появление возможности начать новую деятельность наряду с уже существующей; невозможность выполнения всех финансовых обязательств перед сотрудниками, подлежащими сокращению.

Запрета на принятие решения о прекращении уже начавшегося сокращения трудовое законодательство не содержит и не устанавливает каких-либо ограничений, которые могут повлиять на такое решение. Поэтому отменить начавшееся сокращение работодатель может в любой момент до его завершения. Как отменить процедуру сокращения? Для отмены проводимого сокращения работодателю придется издать организационно-распорядительный документ приказ , отменяющий приказ о сокращении, на основании которого у работодателя: работает комиссия, проводящая отбор кандидатов на увольнение; работники, подлежащие увольнению, получают предупреждения о предстоящем сокращении и предложения о занятии имеющихся вакантных должностей; выплачивается выходное пособие при увольнении и платежи за период трудоустройства; производится досрочное увольнение с выплатой особой компенсации за это; с каждым производимым увольнением меняется штатное расписание.

Приказ об отмене сокращения не только прекратит осуществление всех этих действий, но и потребует: направления сотрудникам, получившим предупреждение о предстоящем сокращении, письменного извещения об отмене решения об увольнении по этому основанию; удовлетворения требований сотрудников, согласившихся на перевод на другую должность, об отмене такого перевода; отмены введения в действие редакций штатного расписания, учитывающих уже состоявшиеся в рамках сокращения увольнения; информирования профсоюзного органа и органа службы занятости, в которые направлялось сообщение о предстоящем сокращении, об отмене решения о нем.

Конкретное содержание этого документа будет зависеть от фактической ситуации с сокращением, сложившейся на момент его издания. Обязательного упоминания в нем потребуют: реквизиты отменяемого приказа; решения, вызванные действиями, уже совершенными в рамках процедуры сокращения.

Особой формы для такого приказа не предусмотрено. Оформляется он по обычным правилам, применяемым работодателем при создании организационно-распорядительных документов. С отменой сокращения увольнение сотрудника по такому основанию ни досрочное, ни в срок станет невозможным. Но сотрудник, принявший в период действия процедуры сокращения решение об уходе с работы, может уволиться по другой причине.

Появление приказа об отмене сокращения может состояться в тот момент, когда сотрудники, согласившиеся на досрочное увольнение, уже оказались уволенными и получили: все сопровождающие увольнение обязательные выплаты; соответствующую запись в трудовой книжке сведениях о трудовой деятельности. Последовавшая затем отмена решения о проведении сокращения может послужить основанием для обвинения работодателя в том, что сокращение изначально задумывалось лишь для того, чтобы избавиться от уволившихся сотрудников.

Избежать такого обвинения ему поможет направление в адрес уволенных по сокращению лиц информации о: отмене сокращения; восстановлении в штатном расписании должности, занимавшейся сокращенным сотрудником; наличии у него приоритета в занятии восстановленной должности.

Вернувшегося на работу сотрудника придется оформить заново. Потребовать от него возврата выплаченных при увольнении пособий работодатель не вправе, поскольку такая выплата осуществлялась на законных основаниях в период действия приказа о сокращении ст. Подводим итоги Работодатель самостоятельно определяет структуру и численность штата, распределение обязанностей между работниками, и он в любой момент может принять решение о внесении изменений в документы, отражающие эти вопросы.

Поэтому он вправе отменить уже начавшуюся процедуру сокращения персонала. Отмена сокращения оформляется приказом. В этом документе обязательно дается отсылка к реквизитам документа, вводившего процедуру сокращения, и приводятся указания в отношении действий, уже совершенных в процессе сокращения.

Особых правил для его оформления не установлено.

Как отменить сокращение штата, почему организации отменяют сокращение. Порядок отмены и оформление приказа.  Смысл приказа состоит в аннулировании предыдущего приказа о сокращении штата. Строгого образца нет. Приказ оформляется в произвольной форме в соответствии с общими правилами: на официальном бланке, за подписью руководителя.

Приказ об отмене сокращения штатов

Кризис или просто оптимизация штата — как бы то ни было придется начинать малоприятную процедуру. А что если ситуация внезапно изменилась? Пойти на попятную? Да, существует процедура обратная — отмена сокращения сотрудника. Почему организации отменяют сокращение? Иногда случается чудо, и компания снова встает на ноги, сохраняя при этом штат сотрудников. Бывают и другие ситуации. Вот самые типичные из них: У работодателя не хватает средств на выплату компенсации.

Сокращение может стоить дорого, и, если руководитель понимает, что не в состоянии осуществить все выплаты, сотрудники остаются на работе еще какое-то время, получая обычную зарплату. Такое решение бывает более выгодным. Появилась возможность перевести конкретных сотрудников на другую должность с сохранением заработной платы.

Внезапно увеличился штат изменилось штатное расписание. В этом случае сохраняется должность сотрудника. В ранее изданных документах были допущены ошибки. Решение о сокращении было принято неуполномоченным лицом.

Как отменить? Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде о грядущей процедуре, согласно ч. Причем работник должен получить уведомление под подпись не позднее чем за два месяца до увольнения. Если вдруг за это время обстоятельства изменились, работодатель имеет полное право отозвать уведомление. И сделать это можно вплоть до того дня, на который было назначено сокращение. Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде не позднее чем за два месяца до увольнения.

Трудовой кодекс не устанавливает единого порядка действий на этот случай. Но он подразумевает, что вы как работодатель можете издавать документы, отменяющие ранее действующие приказы. Собственно отзыв уведомления о сокращении представляет собой внутренний документ организации, в тексте которого содержится приказ об отмене ранее изданного приказа о сокращении штата. Порядок отмены сокращения Издается приказ об отмене мероприятий по сокращению. Прежде всего с приказом необходимо ознакомить начальника отдела кадров, бухгалтера и профсоюз.

Далее уведомляются сотрудники, которых коснулась отмена предыдущего приказа. Рассылается письменное уведомление с приложением приказа. Один экземпляр остается у работника, второй, с подписью сотрудника, возвращается к вам. Лучше взять две подписи: одну за получение уведомления, вторую за ознакомление с приказом. Оповестите об изменениях трудовую инспекцию, службу занятости населения и другие органы, которые вы были обязаны известить о сокращении за 2 месяца.

Как оформить приказ Смысл приказа состоит в аннулировании предыдущего приказа о сокращении штата. Строгого образца нет. Приказ оформляется в произвольной форме в соответствии с общими правилами: на официальном бланке, за подписью руководителя. Примерный образец приказа можно скачать здесь. В документе указываются причины отмены старого решения.

Можно там же отметить, что и ранее выданные уведомления становятся недействительными. Если решение касается не всех сотрудников, в документе прописываем каждого необходимого работника. Их можно перечислить в одном приказе, не обязательно издавать приказ на каждого.

Также в тексте приказа отдельным пунктом отметьте, что с ним в обязательном порядке должны ознакомиться главный бухгалтер и начальник отдела кадров. Старый приказ сохраните в архиве — уничтожать его неправомерно, поскольку он уже зарегистрирован.

Если не успели Если вы оформили приказ об отмене сокращения, а сотрудника уже успели к тому времени уволить, то быстро вернуть все на свои места не удастся. По Трудовому кодексу, официально восстановить штатную единицу можно будет не раньше чем через шесть месяцев.

Случается и так, что кандидат на сокращение уже нашел новую работу, после этого процедура отменилась. В этом случае сотрудник может уволиться только по собственному желанию или по соглашению сторон. Требовать увольнения по сокращению он не вправе, как и претендовать на компенсации. В помощь вам ст. Впрочем, ситуация достаточно щекотлива, и будьте готовы, что бывший сотрудник может обратиться в профсоюз и подать в суд.

Иногда работодатели идут навстречу, сохраняя за сотрудниками в этом случае право на выходное пособие. Если кандидат на сокращение уже нашел новую работу, то после отмены сотрудник может уволиться только по собственному желанию или по соглашению сторон. И последнее. Если все-таки не удалось избежать сокращения, но сроки его изменились, администрация обязана отменить первый приказ по такой же схеме. Итак, как мы видим, процедура сокращения может быть повернута вспять.

Сделать это совсем не сложно. Достаточно соблюсти ряд формальностей, правильно оформить приказы и уведомления, а также вовремя всем их вручить. Похожие статьи.

Отмена сокращения штата

Порядок отмены Если работодатель уже оповестил сотрудников об увольнении и издал приказ о сокращении, то для его отмены необходимо: распорядиться об издании нового приказа, который аннулирует действие предыдущего документа. При этом, может быть использован образец приказа, разработанный и использующийся только в конкретной организации. Документ составляется в двух экземплярах: один остается у работодателя, другой отдается работнику; Важно знать! Если под сокращение попало сразу несколько сотрудников, то работодателю не нужно издавать сразу несколько приказов, достаточно составить один документ, действие которого будет распространяться на всех работников.

Данное уведомление составляется только в письменной форме и передается всем работникам, которых должны были уволить, под роспись.

Документ должен быть составлен в 2 экземплярах; образец уведомления об отмене сокращения работодатель должен проследить, чтобы каждый работник, чье имя было указано в приказе об увольнении, был ознакомлен с новым документом об отмене сокращения; если работодатель уже ранее уведомлял профсоюзную организацию или ЦЗ, то он должен направить повторное оповещение, в котором сообщается об отмене увольнения сотрудников.

На законодательном уровне не установлен единый порядок действий, обязательный для выполнения руководителем организации. При этом, закон наделяет директора фирмы правом на издание приказа, который аннулирует ранее изданные документы. Приказ об отмене Для отмены процедуру сокращения директор организации должен издать соответствующий приказ. На законодательном уровне к данному документу не предъявляется строгих требований, что дает право руководителю фирмы издавать приказ в произвольной форме или с использованием бланка, специально разработанного для использования в одной организации.

При этом в документе необходимо указать: причину, по которой директор хочет отменить приказ. Рекомендуется указывать настоящую причину, так как в противоположном случае директора могут обвинить в наличии корытного умысла; точное наименование документа, действие которого потребуется аннулировать, номер и дату его составления; факт аннулирование действия уведомления, которое могло быть ранее направлено работникам; ФИО и должности всех работников, на которых будет распространено действие нового приказа; необходимость продолжения выполнения должностных обязательств сотрудниками, которые могли быть сокращены.

В данном же пункте работодатель может указать на право работника уволиться по собственному желанию; перечень действий, которые ответственное лицо будет обязано выполнить. Например, направить уведомление в ЦЗ или профсоюзную организацию. В конце документ обязательно подписывается руководителем организации. Без подписи приказ не имеет юридической силы.

Важно знать! В первую очередь директор фирмы должен ознакомить с документом главбуха и распорядиться о помещении старого приказа во внутренние документы компании. Он не может быть выброшен, так как ранее изданному приказу уже присвоен индивидуальной номер, и он зарегистрирован в соответствующем журнале. Процедура сокращения штата необходима для улучшения экономического состояния организации, но в связи с изменением обстоятельств, необходимость в проведении сокращения может отпасть.

В такой ситуации действующее законодательство позволяет директору организации отменить увольнение сотрудников. Для этого необходимо издать соответствующий приказ и своевременно оповестить всех сотрудников.

Как отменить сокращение штатов?

Как правильно провести отмену сокращения штата

Досрочно уволенные сотрудники Причины для отмены сокращения Руководитель любого предприятия может провести процедуру сокращения штата. При этом все сокращённые сотрудники получают выплаты, положенные им согласно законодательству России или, к примеру, Украины, и приступают к поискам нового места работы.

Если ситуация изменилась, то руководитель имеет полное право отменить ранее принятое решение о сокращении работников. Для этого он создаёт новый приказ, отменяющий предыдущий документ.

Причин для таких действий может быть несколько: Неожиданное увеличение штата. В связи с тем, что работник продолжает трудиться на своём месте, то нанимателю не нужно выплачивать ему компенсацию. Сотрудник продолжит получать зарплату. Перевод работника на иную должность.

В этом случае за ним обычно сохраняют прежний заработок. У организации нет денег на обязательные выплаты сотрудникам, попадающим под увольнение. Порой компенсации бывают довольно высокими. Кроме того, уволенных работников может быть много. И в том, и в другом случае предприятие может оказаться не в состоянии покрыть расходы на денежные выплаты.

Выходом может стать отсрочка сокращения, которая позволит организации изыскать необходимую сумму для осуществления выплат уволенным. При оформлении документов были допущены ошибки. Всю процедуру сокращения проводят заново, при этом работники продолжают выполнять должностные обязанности до срока, установленного новым приказом руководства. Приказ о сокращении штата составил человек, не обладающий правами на осуществление таких действий. Эта ситуация возникает довольно редко, но если она произошла, то все документы оформляются повторно уполномоченным сотрудником.

Необходимо отметить, что это лишь самые распространённые основания для проведения отмены сокращения сотрудников. Руководство организации может провести эту процедуру по любой уважительной причине. Этапы процедуры Быстро отменить действие приказа о сокращении численности работников не получится.

Эта процедура состоит из следующих этапов: Создание нового приказа, отменяющего действие предыдущего. Если согласно первоначальному распоряжению уволить нужно было несколько работников, то составлять отдельный приказ на каждого нет необходимости. Одного документа, в котором перечислены все сотрудники, будет более чем достаточно. Составление уведомлений об аннулировании предыдущего приказа, а также о том, что связанные с ним извещения отозваны.

Уведомляют сотрудников только в письменной форме. Извещения необходимо вручить под подпись каждому работнику, указанному в приказе. Ознакомление работников с новым документом. Это действие необходимо для того, чтобы каждый сотрудник знал о своём месте на предприятии и обо всех переменах, которые касаются его должности. Если наниматель отказывается ознакомить своих работников с документом, отменяющим сокращение, то они имеют право в течение месяца обратиться в судебные органы с соответствующим иском.

Кроме того, если в рабочий график попадающих под увольнение людей будут внесены изменения, то об этом также следует сообщить всем, упомянутым в приказе. Оповещение Профсоюза и Центра занятости населения при условии, что ранее их уведомляли о предстоящем сокращении кадров.

До окончания действия приказа на сокращение его можно отменить. Если работникам уже вручены уведомления об увольнении, то следует выдать новые, составленные согласно последнему документу. Нюансы проведения При проведении сокращения кадров на нанимателя ложится обязанность уведомить об этом местный Центр занятости населения.

Такая мера позволяет сокращённому работнику быстро встать на учёт в Центре занятости, а также в короткий срок найти новую работу. Но когда есть вероятность того, что сокращения кадров всё-таки удастся избежать или будет возможность восстановить работников в их должностях, то сообщать об этом в Центр занятости нет смысла.

Главное, уведомить сотрудников и о сокращении кадров, и об отмене этой процедуры. В обоих случаях это следует производить лишь в письменном виде. Если работники извещаются по телефону или в устной форме, то проверить эти факты не представляется невозможным, а значит, сокращение можно оспорить, то есть признать недействительным на том основании, что человек не знал о нём.

Необходимо учитывать возможность того, что кандидат на увольнение найдёт новое место работы до того, как сокращение будет отменено. В такой ситуации работник может прекратить трудовые отношения или по собственному желанию, или по соглашению сторон. Не требовать уволить его по сокращению, не претендовать на специальные выплаты он не имеет права, так как согласно статье 81 ТК РФ инициировать сокращение может лишь сам наниматель.

Но тем не менее эта ситуация достаточно сложна, так как бывший работник может обратиться за защитой своих прав в Профсоюз и судебные органы. Чтобы избежать этого, некоторые работодатели сохраняют за такими сотрудниками все компенсационные выплаты. Оформление приказа Смысл этого распорядительного акта состоит в том, чтобы аннулировать предыдущее распоряжение об увольнении сотрудников в связи с сокращением.

Строгого образца для этого документа не существует. Его оформляют в произвольном виде, но согласно установленным правилам, то есть на официальном бланке предприятия и с подписью руководителя. Издать такой приказ можно лишь на протяжении двух месяцев, следующих за датой оповещения сотрудников о предстоящем увольнении. В нём обязательно должна содержаться такая информация, как: Причина принятия решения об отмене увольнения.

Реквизиты всех распоряжений, которые следует аннулировать. Указания работникам кадровой службы о том, что необходимо оповестить Центр занятости населения, а также другие государственные органы об изменении решения руководства организации. В случае если некоторые работники, попавшие под сокращение штатов, уволились на протяжении периода предупреждения по собственному желанию, то следует распределить их должностные функции между остальными сотрудниками, указав необходимую информацию в этом документе.

Ответственные лица, которые обязаны контролировать соблюдение всех условий распоряжения. Чаще всего эта функция возлагается на самого руководителя. В тексте распоряжения отдельным пунктом нужно отметить, что с ним обязательно должны быть ознакомлены главный бухгалтер и старший сотрудник отдела кадров предприятия.

Аннулированный документ хранят в архиве, так как уничтожать его нельзя, поскольку документ зарегистрирован. Письмо об отзыве предыдущего извещения Извещение, содержащее информацию об отзыве уведомления о предстоящем увольнении, составляют в свободной форме. Но в него обязательно включают: сообщение о факте отмены сокращения, содержащее ссылку на приказ; уведомление о том, что трудовой договор будет продолжаться с сохранением прежних условий; информацию о том, что работник не будет уволен в связи с сокращением, а если он не желает продолжать работать у этого нанимателя, то имеет право уволиться по собственному желанию.

Этот документ должен быть адресован каждому работнику лично. Его обязательно необходимо подписать руководителем предприятия. Особенности вручения уведомления Работник организации, получивший извещение о сокращении своей штатной единицы, не считается уволенным. Его увольнение производится только если есть подписанный и заверенный печатью кадровой службы предприятия приказ. Лишь в этом случае в трудовую книжку сотрудника может быть внесена соответствующая запись.

Наниматель имеет полное право потребовать вернуть ему ранее выданное извещение о сокращении, если появилась возможность не проводить эту процедуру или же нет оснований увольнять определённого сотрудника.

Чтобы избежать недоразумений и двусмысленных ситуаций при вручении уведомлений, следует придерживаться определённого порядка. Он включает в себя следующие действия: Работнику, который попадает под увольнение в связи с сокращением, извещение об отмене предоставляют под подпись. Сотрудник расписывается на двух экземплярах документа, один из которых хранится в личном деле этого человека. Если по каким-то причинам работник отказался подписывать уведомление, то при двух свидетелях составляется соответствующий акт об отказе.

Он также вносится в личное дело. Необходимо отметить, что в такой ситуации сотрудник теряет право требовать расчёт и положенные сокращающимся специальные компенсационные выплаты. Если этот человек всё-таки хочет разорвать трудовые отношения с организацией, то ему придётся либо написать заявление по собственному желанию, либо попросить нанимателя о составлении приказа на увольнение по соглашению сторон.

Досрочно уволенные сотрудники Статья Трудового кодекса Российской Федерации говорит о том, что наниматель имеет право уволить сотрудника по сокращению штата до истечения срока предупреждения.

Но это возможно лишь в случае, если человек дал на такую процедуру своё письменное согласие. Необходимо сказать, что указанное согласие не может изменить правовую составляющую увольнения, то есть работник считается уволенным именно в связи с сокращением. Изменяется лишь дата прекращения трудовых отношений и размер полагающейся ему компенсации.

При досрочном увольнении могут возникнуть такие ситуации: Если соглашение между работодателем и сотрудником заключено, но человек ещё не уволен, то отмена сокращения аннулирует это соглашение, так как такое увольнение может быть осуществлено лишь из-за уменьшения штатного количества сотрудников. Отмена этой процедуры оставляет штат неизменным, следовательно, сотрудника нельзя увольнять по сокращению. Сотрудник уволен досрочно, он получил все причитающиеся выплаты.

Возможно, что он уже работает в другой организации. В этом случае процедуру увольнения в связи с уменьшением численности работников считают завершённой, так как к моменту отмены приказа трудовой договор был расторгнут, а для увольнения имелось законное основание.

В отношении должностей таких работников лучше не проводить процедуру отмены сокращения. Будет правильнее вновь вернуть их в штатное расписание. Кроме того, для предотвращения споров о правой составляющей уменьшения численности персонала нужно предложить указанные должности прежде всего уволенным работникам, причём сделать это рекомендуется в письменной форме.

В последнем случае необходимо чётко понимать, что если сотрудник был уволен до оформления приказа об отмене сокращения, то восстановить всё в короткие сроки не представляется возможным. Согласно Трудовому кодексу, восстановить сокращённую штатную единицу можно не ранее, чем через полгода.

Уменьшение количества рабочих мест и, как следствие, числа сотрудников регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Работодатель имеет право применять эту меру, но при этом он обязан должным образом уведомить своих работников. Кроме того, при изменении ситуации на предприятии можно отменить приказ о сокращении, а уведомленным работникам выдать извещения, ставящие их в известность о новом положении дел.

Поделиться с друзьями: Вам также может быть интересно.

Может ли работодатель отменить сокращение

Кризис или просто оптимизация штата — как бы то ни было придется начинать малоприятную процедуру. А что если ситуация внезапно изменилась? Пойти на попятную? Да, существует процедура обратная — отмена сокращения сотрудника. Почему организации отменяют сокращение?

Как отменить сокращение штатов? Отмена приказа о сокращении, по отношению к Трудовому кодексу, в качестве права, присутствует у любого работодателя. Правда, если есть предрасполагающие к этому действию факты. Единственная проблема заключается в том, что Трудовой кодекс не содержит конкретного порядка действий любого работодателя в данном случае. Однако, с другой стороны подразумевается, что если непосредственный начальник издавал подобные указы, они имеет полное право для того, чтобы отменить уведомление о сокращении.

Должны ли предупреждать об отмене приказа о сокращении штатов?

Шаг 1. Обнаружение фиксация обстоятельств для отмены сокращения и инициатива такой отмены Сокращение численности или штата работников далее — сокращение может быть отменено по двум основным причинам: — изменились исчезли обстоятельства, послужившие основанием для сокращения. Например, организации удалось заключить крупный контракт на продажу продукции, производимой ею, изменился вид деятельности и т.

Обновление: 9 октября г. Уведомление об отмене сокращения. Образец Работодатель вправе отменить свое решение о проведении в организации сокращения персонала при изменении обстоятельств, вызвавших его принятие. Для этого издается соответствующий приказ и работникам выдаются уведомления об отмене сокращения. Рассмотрим эти документы с приведением их образцов. На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Досрочно уволенные сотрудники Причины для отмены сокращения Руководитель любого предприятия может провести процедуру сокращения штата. При этом все сокращённые сотрудники получают выплаты, положенные им согласно законодательству России или, к примеру, Украины, и приступают к поискам нового места работы.

Порядок отмены Если работодатель уже оповестил сотрудников об увольнении и издал приказ о сокращении, то для его отмены необходимо: распорядиться об издании нового приказа, который аннулирует действие предыдущего документа. При этом, может быть использован образец приказа, разработанный и использующийся только в конкретной организации. Документ составляется в двух экземплярах: один остается у работодателя, другой отдается работнику; Важно знать! Если под сокращение попало сразу несколько сотрудников, то работодателю не нужно издавать сразу несколько приказов, достаточно составить один документ, действие которого будет распространяться на всех работников. Данное уведомление составляется только в письменной форме и передается всем работникам, которых должны были уволить, под роспись. Документ должен быть составлен в 2 экземплярах; образец уведомления об отмене сокращения работодатель должен проследить, чтобы каждый работник, чье имя было указано в приказе об увольнении, был ознакомлен с новым документом об отмене сокращения; если работодатель уже ранее уведомлял профсоюзную организацию или ЦЗ, то он должен направить повторное оповещение, в котором сообщается об отмене увольнения сотрудников. На законодательном уровне не установлен единый порядок действий, обязательный для выполнения руководителем организации.

.

Приказ об отмене сокращения штата, образец — упразднение расторжение



Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. К примеру, если такое мероприятие планируется провести на предприятии, где будет смена руководства собственника фирмы, то следует обратить внимание на нормы, прописанные в там говорится о том, что проводить сокращение работников следует только после регистрации нового собственника компании. Отмена ранее изданного приказа осуществляется изданием нового приказа руководителя, один из пунктов которого будет содержать формулировку отменить приказ.

К примеру, если на заводе работает 12 укладчиков, то сокращая число таких работников, увольнять будут не всех 12, а, допустим, только 5. Так, если применяется комбинированный вариант, где планируется по предприятию провести и уменьшение количества работающих людей, и, в то же время, убрать некоторые позиции в штатном расписании, то для этого предусмотрен свой приказ.

Приказ об отмене сокращения штата

Ведь компенсация за досрочное увольнение в такой ситуации будет больше зарплаты, которую сотрудник получил бы, если бы увольнялся в срок. Однако все равно документ, в котором прописывается причина сокращения и все его механизмы, должен содержать самые основные позиции, которые в целом присущи структуре любого приказа.

чтоб отыскать причину для увольнения вашего головного бухгалтера, нужно отлично изучить действующее трудовое, бухгалтерское и налоговое законодательство. Двухмесячный срок исходит, но увольнять сотрудника работодатель не вожделеет (нужна рабочая лошадь). Тк рф увольнение делается с учетом целевого представления выборного органа первичной профсоюзной организации и проведением соответственной процедуры согласования в порядке ст. По определению окращение штата — это исключение из штатного расписания тех либо других.Приказ об отмене сокращения предоставляется.Дубликата трудовой книги при признании недействительной записи о переводе либо увольнении (эталон).Варианты составления приказов об отмене ранее изданного приказа.Приказ об отмене сокращения штата эталон. В письме должны быть отражены сведения о количестве упраздняемых должностей, квалификационных требований, профессий и специальностей работников, размеры заработной платы по каждой позиции.

Многие работники готовы мириться с произволом со стороны работодателей, как правило, по причине того, что не знают собственных прав. Ведь компенсация за преждевременное увольнение в таковой ситуации будет больше заработной платы, которую сотрудник получил бы, если бы увольнялся в срок. Работодатель посчитал, что такои допуск является по своеи сущности особым правом и его лишение позволяет расторгнуть трудовои контракт с работником. Отстранение и следующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, — к огорчению, в практике кадровых подразделений схожая ситуация встречаются достаточно нередко. Процедура увольнения проводится не позже 30-дневного срока с момента получения обоснованного представления (согласия) высшего профсоюзного органа. В первую очередь издается приказ об отмене того приказа, который давал распоряжение провести мероприятие по реорганизации штата. Если работник отработал неровное количество месяцев, допускается округлять значение до целого числа часть меньше 15 дней в наименьшую сторону, часть больше 15 дней в огромную сторону. Прочитав, что сокращение делается за 2 месяца до предполагаемого срока сокращения, считаю, что происходит просто произвол. Что в сабжевой ситуации может сделать работодатель для того, чтоб увольнения по сокращению не вышло ?

ГК РФ Статья 451. Изменение и расторжение договора в связи с существенным изменением обстоятельств

Позиции высших судов по ст. 451 ГК РФ

1. Существенное изменение обстоятельств, из которых стороны исходили при заключении договора, является основанием для его изменения или расторжения, если иное не предусмотрено договором или не вытекает из его существа.

Изменение обстоятельств признается существенным, когда они изменились настолько, что, если бы стороны могли это разумно предвидеть, договор вообще не был бы ими заключен или был бы заключен на значительно отличающихся условиях.

2. Если стороны не достигли соглашения о приведении договора в соответствие с существенно изменившимися обстоятельствами или о его расторжении, договор может быть расторгнут, а по основаниям, предусмотренным пунктом 4 настоящей статьи, изменен судом по требованию заинтересованной стороны при наличии одновременно следующих условий:

1) в момент заключения договора стороны исходили из того, что такого изменения обстоятельств не произойдет;

2) изменение обстоятельств вызвано причинами, которые заинтересованная сторона не могла преодолеть после их возникновения при той степени заботливости и осмотрительности, какая от нее требовалась по характеру договора и условиям оборота;

3) исполнение договора без изменения его условий настолько нарушило бы соответствующее договору соотношение имущественных интересов сторон и повлекло бы для заинтересованной стороны такой ущерб, что она в значительной степени лишилась бы того, на что была вправе рассчитывать при заключении договора;

4) из обычаев или существа договора не вытекает, что риск изменения обстоятельств несет заинтересованная сторона.

(в ред.

отмена приказа о сокращении штата

Федерального закона от 08.03.2015 N 42-ФЗ)

(см. текст в предыдущей )

3. При расторжении договора вследствие существенно изменившихся обстоятельств суд по требованию любой из сторон определяет последствия расторжения договора, исходя из необходимости справедливого распределения между сторонами расходов, понесенных ими в связи с исполнением этого договора.

4. Изменение договора в связи с существенным изменением обстоятельств допускается по решению суда в исключительных случаях, когда расторжение договора противоречит общественным интересам либо повлечет для сторон ущерб, значительно превышающий затраты, необходимые для исполнения договора на измененных судом условиях.

Ст. 451 ГК РФ ч.1. Изменение и расторжение договора в связи с существенным изменением обстоятельств

Гражданский кодекс



В приказе об отмене указываются основания для его вынесения, а также номер приказа о сокращении, действие которого будет прекращено. Кризис или просто оптимизация штата как бы то ни было придется начинать малоприятную процедуру. Зарегистрировано федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (роскомнадзор) свидетельство о регистрации пи сайт использует файлы cookie.

Но в любом случае, в первую очередь должна быть сделана отмена приказа о сокращении работников.

Приказ о сокращении штата

Он должен быть подписан уполномоченным на то лицом  руководителем организации (на основании устава) или представителем по доверенности. В принципе издания такого приказа будет достаточно для отмены сокращения работников. Кроме того, можно отправить надлежащие уведомления по отмене увольнения штата сотрудников в специализированные органы, к примеру, трудовую инспекцию.

Похожие посты:

Просмотров: 10 Автор: Gamex Дата: 14 Мар 2017, 14:32

непременно ли отрабатывать 2 недели перед увольнением, поведаем в статье. Все предупреждения по телефону проверить нереально, поэтому сокращение можно признать недействительным поэтому, что сотрудник просто не знал об этом. Как отменить извещение о сокращении штатов.есть случаи, которые подразумевают, что отмена приказа о сокращении штатов должна вступать в силу, когда уже все бумаги были подписаны, а.эталон приказа о сокращении штата работников организации представлен ниже. чтоб обеспечить качество материалов, многие документы на нашем веб-сайте находятся в закрытом доступе.

управляющий издает приказ об отмене приказа с указанием номера и даты.приготовить нормативный акт об отмене организационно-штатных мероприятий.конкретно поэтому сотруднику, который отрешается подписывать документ, можно навести его по почте либо курьерской доставкой. Если работодатель не вожделеет знакомить сотрудника с приказом, отменяющим сокращение, то сотрудник вправе подать в трибунал на работодателя с иском понуждение работодателя выполнить сокращение. Это нужно для внесения нужных коррективов в штатном расписании либо платежных документах. Можно там же отметить, что и ранее выданные извещения становятся недействительными. закончить трудовые дела в итоге сокращения штата в таковой ситуации не получится.

Приказ о сокращении штата образец оформление приказа о

Документы, право, трудовое право, юриспруденция. Сокращением штата именуют полную ликвидацию должностей, что подразумевает увольнение.нужно издать приказ об отмене мероприятий по сокращению служащих. В приказе об отмене указываются основания для его вынесения, а также номер приказа о сокращении, действие которого будет прекращено. Как оформить приказ об отмене сокращения, мы и поведаем в нашей статье.

тщательно про функцию сокращения штата и извещение. эталон приказа о сокращении штата работников вы сможете скачать тут.

Такого типа соглашения есть в различных сферах деятельности.

Если ни одно из них не получается использовать, то нужно следовать критериям, что постановлены в Положении об организации работы…, что подтверждается правительственным постановлением № 99 от 5 февраля 1993 года.

В силу первого пункта сокращение признается массовым, когда из-за него будет уволено:

  • 200+ сотрудников за 60 дней;
  • не меньше 50 работников за срок 30 дней;
  • 500+ человек за 90 дней;
  • от 1% от занятых людей в области за 30 дней, если число работников в районе не больше 5 тысяч.

Как лучше?

Сообщение с уведомлением разрешается отправлять разными способами:

  1. посредством email;
  2. по обычной почте.

Но ситуация со службой занятости особенная.

Уведомление центра занятости о сокращении

Положения увольнение будет считаться массовым, если в связи с сокращением увольняют:

  • не менее 50 сотрудников за период 30 дней;
  • не менее 200 сотрудников за период 60 дней;
  • не менее 500 сотрудников за период 90 дней;
  • не менее 1% от трудящихся в регионе за период 30 дней, если общее число занятых в регионе менее 5000.

Форма уведомления о сокращении штата в службу (центр) занятости

Скачать форму уведомления

Единый бланк уведомления центра занятости о сокращении законом не предусмотрен, поэтому работодатель может составить такое уведомление в произвольной форме.

Отсутствие уведомления Центров и законность самого сокращения не взаимосвязаны, здесь суды едины во мнении: неисполнение компанией только обязанности извещения ЦЗ о сокращении не нарушает прав и о несоблюдении норм сокращения не свидетельствует.

Если же работодателем допущены другие нарушения, то увольнение, конечно, может признаваться незаконным.

В заключении стоит заметить, что уведомление ЦЗ – несложный документ, он не потребует специальных знаний для составления. Написать его может и бухгалтер, и кадровый работник, и экономист.
Главное, чтобы приказ, список работников под сокращение и штатное расписание не нарушали законы.

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата

ВажноКомпании имеют право составлять подобные письма в произвольных формах. Эта информация содержится в письме Роструда № Т3/5624-6-1.

Адрес, куда должна направляться бумага, в законе не сообщается, но логичнее это сделать в тот Центр, в чьем районе разместилась компания или предприятие.

В какой срок?

Компании должны уведомлять службы занятности не меньше, чем за 2 месяца, а индивидуальные предприниматели – минимум за 14 дней до дня сокращения.

Если же грядет крупное увольнение людей, то срок для всех руководителей повышается до 3 месяцев до даты увольнения.

По части 1 статьи 82 Трудового кодекса для определения понятия массовости сокращения требуется следовать правилам отраслевого соглашения.

Для чего необходимо уведомление службы занятости о сокращении штата?

Помимо этого суд может удовлетворить требования работников о возмещении им морального вреда.

Извещаем заинтересованные органы

На одном из этапов процедуры сокращения нужно известить о предстоящем увольнении:

  • службу занятости;
  • профсоюз (подробнее об этом см., «Уведомляем профсоюз о сокращении работников (образец)» ).

В зависимости от количества работников, попавших под сокращение, известить службу занятости нужно:

  • не позднее чем за два месяца до начала проведения сокращения, если сокращение не массовое;
  • не позднее чем за три месяца до увольнения в случае, если сокращение может привести к массовому увольнению работников.

К сведению В общем случае, массовым считается увольнение (подп. «б», «в» п. 1 Положение, утв.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

ИнфоПостановлением Совета министров – Правительства РФ от 05.02.1993 №99):

  • 50 и более сотрудников в течение 30 дней;
  • 200 и более сотрудников в течение 60 дней;
  • 500 и более сотрудников в течение 90 дней;
  • 1 процент общего числа работников в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Однако необходимо учитывать, что данные критерии следует применять, только если не установлены отраслевые и (или) территориальные соглашения (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Понятно, что уведомление службы занятости о сокращении штата нужно составить в письменной форме. Единого утвержденного бланка такого уведомления действующее законодательство не содержит.

Поэтому эту форму можно составить в произвольном виде, указав должность, профессию, специальность, квалификационные требования к должности работника и размер зарплаты (п. 2 ст.

Уведомляем службу занятости о сокращении работников (образец)

ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч.


2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Уведомление службы занятости о сокращении штата

ВниманиеТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч.

5 ст. 84.1 ТК РФ).

Уведомление службы занятости о сокращении штата образец

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а).
Формулировка причины увольнения может быть следующая: &#171;Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч.

Инструкция по отмене сокращения штата: причины, уведомление сотрудников + образец приказа

1 ст.

Форма уведомления службы занятости о сокращении штата

Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1):

  • для работодателей-организаций – не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращения, а при возможных массовых увольнениях работников – не позднее, чем за 3 месяца;
  • для работодателей-ИП – не позднее, чем за 2 недели.

Критерии массового увольнения определяется в отраслевых или территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). К примеру, критерии массового увольнения для организаций химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности установлены на 2016-2018 годы Отраслевым тарифным соглашением, утв.

Российским профессиональным союзом работников химических отраслей промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Российский Союз предприятий и организаций химического комплекса» 20.08.2015.

Вопрос-Ответ

30 ноября 2016

Имеет ли право работодатель после вручения работнику уведомления о сокращении численности штата отменить сокращение?

Вопрос:

Здравствуйте! Уточните, пожалуйста, имеет ли право работодатель после вручения работнику уведомления о сокращении численности штата отменить сокращение. Работник не подписал уведомление о переводе на освободившуюся должность.

 

Ответ:

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификации и окладов.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2), работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В ходе осуществления своей хозяйственной деятельности работодатель может прийти к выводу о необходимости оптимизации штатной численности сотрудников. В такой ситуации он может расторгнуть трудовые договоры с работниками по соответствующему основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Исключений, связанных с особенностью деятельности предприятия, указанные нормы не содержат. Следовательно, вакансии должны предлагаться высвобождаемым работникам в период с момента предупреждения о возможном увольнении до увольнения с работы.

Таким образом, предложение работнику вакантной должности или иной работы не должно быть единичным и осуществляться только в момент предупреждения о предстоящем увольнении.

В любое время производства увольнения возникновение вакансии, которая может быть предложена высвобождаемому работнику, возлагает на работодателя обязанность известить об этом работника. И только в случае установления невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую работу по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от перевода на другую работу его увольнение по данному основанию признается законным.

Вопрос о том, кому из высвобождаемых работников будет предложена вакантная должность, является прерогативой работодателя.

Уведомление об отмене сокращения: образец

Работодатель самостоятельно решает данный вопрос, руководствуясь деловыми интересами и реализуя право на перевод работника.

Поскольку сокращение штата происходит по инициативе работодателя, он может в любой момент отменить свое решение.

Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом.

Таким образом, работодатель имеет полное право отозвать уведомление, и сделать это работодатель может вплоть до того дня, на который было назначено сокращение.

Соответственно, об отмене решения о сокращении работодатель обязан известить работника.

Работники, которые запланировали себе увольнение (в т. ч. согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Отказаться от продолжения работы в связи с отменой работодателем решения о сокращении и претендовать на выплаты, которые полагаются при сокращении, они уже не вправе (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

С учетом изложенного, формирование штатного расписания — это прерогатива работодателя, и компенсации, предусмотренные законом для сокращаемых работников, являются мерами, направленными на защиту работников, принудительно лишенных права трудиться. Если же работник не хочет трудиться у данного работодателя — то для такого случая предусмотрена статья 80 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Ситуация, когда в уже действующий приказ требуется внести определенные изменения или вообще отменить его – довольно часто встречается в работе делопроизводителя.

отмена сокращения

Поэтому в статье речь пойдет именно об этом. Решить данный вопрос можно только при помощи нового приказа. Отметим, что требования к оформлению предъявляются стандартные, а именно: использование фирменного бланка с полным комплектом реквизитов, строго установленный порядок составления, согласования и регистрации приказов.

Все обстоятельства, которые послужили основанием для отмены или редактирования документа, требуется излагать в самом начале текста приказа об отмене предыдущего приказа по данному вопросу.

Если отмене подлежит уже действующий приказ либо его отдельный пункт, то вы можете использовать стандартный набор фраз, в частности «Признать утратившим силу…». После следует сделать ссылку на тот документ, который подлежит отмене, например, следующим образом: приказ ЗАО «Сорока» от 31.12.2014 №765 «О внедрении…». Делается это с одной целью – исключить всякую неопределенность.

При желании можете уточнить, с какого момента (даты) прекращается действие ранее подписанного приказа. Если этого не делается, то приказ подлежит отмене после того, как будет издан новый. В случае, когда отмене подлежит приказ, который вообще не действовал, следует использовать слова «Отменить приказ…» с дальнейшим указанием всех данных и ссылкой на документ (название, дата, номер).

В ситуации, когда требуется изменить только отдельный пункт или его дополнить, в распорядительной части нового приказа делается аналогичная ссылка на изданный ранее приказ.

Гораздо более понятно и наглядно все главные моменты и нюансы выглядят на образцах, представленных ниже.

Приказ об отмене ранее изданного приказа: образец

ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «МОНИТОР»

(ЗАО «Монитор»)

ПРИКАЗ

г. Великий Устюг

Об отмене приказа ЗАО «Монитор» от 29.09.2013 № 547 «Об организации работы сайта учреждения»

В связи с введением в офисную эксплуатацию инновационного программного продукта Интернет-сервиса п р и к а з ы в а ю:

  1. Приказ ЗАО «Монитор» от 29.09.2013 № 547 «Об организации работы сайта учреждения» признать утратившим силу.
  2. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.
Генеральный директор К.Л. Виноградов

Второй образец – приказ о добавлении изменений, помимо этого вторым пунктом отменяется действие другого приказа. Делается это в зависимости от конкретной ситуации, сложившейся в вашей организации.

ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «МОНОЛИТ»

(ЗАО «Монолит»)

ПРИКАЗ

г. Урюпинск

О внесении изменений в приказ ЗАО «Монолит» от 03.05.2013 № 85 «Об утверждении регламента группы по обслуживанию клиентов»

В связи с увольнением начальника отдела продаж Серебряковой Е.Е. и ведущего специалиста отдела закупок Молотковой Р.Д. п р и к а з ы в а ю:

  1. В приказ ЗАО «Монолит» от 03.05.2013 № 85 «Об утверждении регламента группы по обслуживанию клиентов» внести изменения и пункт 3 данного приказа изложить в следующей редакции.

Утвердить и ввести в действие регламент по информационному обслуживанию постоянных клиентов. Обязанности по ведению новостной и рекламной рассылки закрепить за следующими сотрудниками:

  • ведущий специалист ОК Н.О.Соловьева
  • заместитель руководителя отдела закупок А.И. Капитонова
  • специалист отдела продаж П.М. Мясникова».
  1. Приказ ЗАО «Монолит» от 03.05.2013 №85 «Об утверждении регламента группы по обслуживанию клиентов» признать утратившим силу.
Генеральный директор А.А. Ситцев

Обратите внимание на еще один пример – приказ об отмене командировки. Так как он относится к приказам по личному составу, то не имеет унифицированной формы и составлен в произвольном виде, но на официальном бланке организации.

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КАЛЬМАР»

(ООО «Кальмар»)

ПРИКАЗ

г. Калининград

Об отмене командировки Витке С.С.

В связи с потерей необходимости в командировке п р и к а з ы в а ю:

  1. Командировку главного специалиста отдела по связям с общественностью Витке С.С. в г. Варшава, оформленную приказом от 25.04.2014 № 27-а, отменить.
  2. Контроль за надлежащим исполнением настоящего приказа возложить главного бухгалтера Корочкина Р.М.

Основание: официальное письмо об отмене семинара от 10.05.2014.

Предложенные образцы окажут вам помощь при составлении своего приказа об отмене ранее изданного приказа.

Консультация юриста

Как провести увольнение или сокращение штата

Проведение увольнения - сложный процесс, с которым, возможно, придется столкнуться некоторым предприятиям. Основные компоненты соответствия, которые необходимо проверить в процессе увольнения / RIF, изложены ниже.

Шаг 1: Выбор сотрудников для увольнения

После того, как работодатель разработал свою будущую организационную структуру, необходимо создать систему для определения, кто останется, а кто уйдет. Критерии отбора должны быть разработаны таким образом, чтобы определять качества сотрудников, которые будут способствовать достижению целей компании.При выборе процесса отбора можно использовать несколько факторов, включая трудовой стаж, производительность, классификацию должностей или должностные знания и навыки. Однако организации не следует рассматривать такие критерии, как статус отпуска или защищенное поведение (например, информатор). Согласовав будущие цели организации с наилучшим процессом отбора, компания сможет определить свой успех в будущем.

Шаг 2: Избегайте неблагоприятных действий / несопоставимых воздействий

Организация должна проверить выбранных сотрудников для увольнения, чтобы определить, существует ли неблагоприятное (несопоставимое) воздействие для защищенного класса.Защищенные классы включают лиц, принадлежащих к определенной расе, цвету кожи, этнической принадлежности, национальному происхождению, религии, полу, генетической информации, возрасту (40 лет и старше), лицам с ограниченными возможностями или лицам, имеющим статус ветерана. В государствах могут быть дополнительные защищенные классы, такие как сексуальная ориентация, семейное положение или курильщики. Любой защищенный класс, для которого может быть непропорционально больший процент затронутых увольнением (например, сотрудники, достигающие пенсионного возраста), необходимо будет оценить и обосновать.

Шаг 3: Проверьте федеральное и государственное Уведомление о корректировке и переподготовке работников (WARN) Закон о соблюдении требований

Работодатели должны определить, будет ли применяться WARN Act. Закон WARN требует, чтобы работодатели, проводящие крупномасштабные увольнения, уведомляли затронутых сотрудников за 60 дней (применяются некоторые исключения). Работодатели должны сообщить пострадавшим сотрудникам, будет ли увольнение постоянным или временным, и если последнее, то какова предполагаемая продолжительность.Сотрудники должны быть уведомлены об ожидаемой дате увольнения и о наличии каких-либо прав на компенсацию. Работодатели должны четко описать процесс отзыва прав и подачи заявки на будущие должности в компании, если это применимо. Кроме того, ряд штатов принял закон о «мини-предупреждении», который распространяет требования об уведомлении на малые предприятия, проводящие увольнения. Пересмотр законов штата будет важен, поскольку законы о мини-предупреждениях часто налагают дополнительные требования, отличные от федерального закона.

Шаг 4: Пересмотрите Закон о защите пособий для пожилых работников (OWBPA) Положения о соответствии

Если освобождение от дискриминации по возрасту используется в обмен на выходное пособие, они должны соблюдать OWBPA, чтобы эффективно удовлетворять требования в соответствии с Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу. OWBPA обращается к четырем различным сценариям выпуска, и каждый сценарий содержит пять шагов, которые необходимо выполнить, чтобы обеспечить соответствие. В соответствии с OWBPA работодатели также должны предоставлять работникам возраст 40 лет и в течение периода рассмотрения не менее 21 дня, когда один пожилой работник увольняется, и 45 дней, когда два или более пожилых работника увольняются.Кроме того, сотрудники должны получить срок отзыва не менее семи дней.

Во время сокращения или в рамках программы стимулирования добровольного выхода необходимы два дополнительных требования для подтверждения релизов. Работодатель должен публично идентифицировать целевых сотрудников, и, во-вторых, затронутые сотрудники должны быть проинформированы в письменной форме о должностях и возрасте всех лиц, выбранных для групповой программы, а также сотрудников той же классификации должностей или подразделения, которые не были выбраны для программа.

Шаг 5: Определите пакеты выходных пособий и дополнительные услуги

Многие работодатели предлагают выходные пособия своим уволенным сотрудникам. Письменная политика выходного пособия позволяет сотрудникам осознавать действия, связанные с принудительным увольнением. Работодатели не обязаны выплачивать увольняемым сотрудникам выходное пособие в соответствии с федеральным законом, но выходное пособие может уменьшить вероятность судебного иска от имени бывших сотрудников. В некоторых штатах, однако, есть особые критерии обязательного увольнения.Пакеты с выходным пособием могут включать продление заработной платы; отпускные; продолжительный оплачиваемый работодателем период страхового покрытия пособий; взносы COBRA, оплачиваемые работодателем; аутплейсмент услуги; консультации и семинары по резюме; и больше.

Шаг 6: Проведите сеанс увольнения

Посидеть с сотрудником, которого собираются уволить, будет сложно, но при профессиональном подходе это может уменьшить потенциальный гнев и негодование со стороны сотрудника. Работодатели должны убедиться, что они подготовлены к этой встрече и что вся информация собрана и доступна сотруднику.Работодатели захотят проявить сочувствие и объяснить причины увольнения, пересмотреть льготы по здоровью и процедуры выборов COBRA, варианты 401 (k), услуги по трудоустройству и процесс повторного найма, если таковой имеется. Работодатели могут также захотеть предоставить информацию о процессе безработицы, а также любую другую информацию о трудоустройстве, доступную для уволенных работников. Также рекомендуется ознакомиться с соглашением о увольнении с сотрудником и ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудника, перед тем, как покинуть компанию.Работодатели также могут предложить ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников в течение следующих нескольких недель. Если в организации есть программа помощи сотрудникам, то эта информация также должна быть предоставлена, чтобы помочь тем сотрудникам и членам семьи, которых коснулось увольнение.

Шаг 7: Сообщите персоналу об увольнении

Уведомление остальных сотрудников о проведенных увольнениях поможет развеять потенциальные слухи. Работодатель может также захотеть сообщить о финансовом положении компании и ее приверженности достижению целей и задач компании в будущем с помощью имеющихся сотрудников.Многие из сотрудников, к которым обращается работодатель, установили крепкие дружеские отношения с уволенными коллегами, и они также будут стремиться узнать свое будущее в компании. Работодатели должны быть готовы честно общаться и отвечать на вопросы, чтобы поддерживать моральный дух и продуктивность на высоком уровне в будущем. Чтобы добиться успеха, работодателям потребуется, чтобы все были на борту и осведомлены о будущих задачах.

Reduction in Force (RIF) - Отношения с сотрудниками

Сокращение силы (RIF) может произойти по таким причинам, как бюджетные ограничения, нехватка работы, изменения в организации или необходимость упразднить должности SHRA.Решение RIF требует оценки потребности в конкретных должностях SHRA, поскольку они вносят вклад в миссию, цели и предоставление услуг отдела 1 .

Временный сотрудник, работающий на вакантную постоянную должность SHRA, не может быть сохранен, если постоянный сотрудник SHRA того же класса (или эквивалент) в отделе подлежит RIF, при условии, что постоянный сотрудник имеет квалификацию и может быть переведен на выполнять должностные обязанности занимаемой временным сотрудником.

  • Сотрудники с назначением на испытательный срок, а также стажеры со стажем менее 12 месяцев должны быть уволены до того, как любой сотрудник той же или родственной категории с постоянным назначением, при условии, что постоянный сотрудник может выполнять задачи сотрудника с испытательным сроком или стажера .
  • Временные сотрудники, сотрудники с испытательным сроком и сотрудники с ограниченными по времени назначениями могут быть уволены без соблюдения процедур RIF.
  • Рассмотрение сокращения численности постоянных сотрудников включает, помимо прочего, следующие факторы:
    • Какие должности наиболее важны для отдела при оказании услуг
    • Относительные навыки, знания, эффективность и производительность сотрудников
    • Учет равных факторов занятости во избежание неблагоприятного воздействия
    • Стаж сотрудников (без учета стажа)
      • При определении стажа службы правомочному ветерану предоставляется один год государственной службы за каждый год или его часть воинской службы, но не более пяти (5) лет.
    • Назначение Тип

1 «Департамент» для этой цели определяется как институциональное подразделение с отдельным кодом организационной единицы (OUC) и с бюджетными полномочиями и контролем на уровне «3D» (декан, директор или руководитель департамента), включая директора центров и институтов и руководители крупных заочных исследовательских программ.

Трудовые права

Уведомление

До того, как произойдет сокращение сил - и после того, как получит официальное одобрение отдела кадров, - отдел найма направляет сотруднику устное и письменное уведомление.Письменное уведомление должно быть отправлено не менее чем за 30 календарных дней до даты прекращения службы. Уведомление включает:

  • Причина сокращения силы
  • Дата вступления в силу (не менее 30 дней после уведомления)
  • Направление для связи с отделом кадров для получения информации о: льготах, приоритетном повторном трудоустройстве, заполнении необходимых форм заявления, помощи в поиске работы и праве на получение пособия по безработице
  • Размер причитающегося выходного пособия
  • Право постоянных карьерных сотрудников обжаловать сокращение штатов

Апелляция

Постоянные карьерные сотрудники, уволенные RIF, могут обжаловать увольнение только на основаниях, перечисленных в Политике рассмотрения жалоб сотрудников SHRA.Апелляцию можно подать в рамках процедуры рассмотрения жалоб Университета, связавшись с сотрудниками по телефону 515-6575 или напрямую в Управление административных слушаний штата.

Выйти из интервью

Программа собеседований при выходе из университета предназначена для получения информации, жизненно важной для создания благоприятной рабочей среды. Это дает бывшим сотрудникам возможность рассказать о своем опыте работы в NC State, поделиться отзывами, высказать свои опасения и внести предложения. Сотрудникам рекомендуется пройти онлайн-собеседование при увольнении или распечатать его на бумаге и вернуть заполненную форму в отдел по связям с сотрудниками, Campus Box 7210.

Испытательный срок

Сотрудникам, имеющим перерыв в государственной службе более 31 календарного дня, может потребоваться отбытие нового испытательного срока, если обязанности на новой должности существенно отличаются от ранее занимаемых. Если требуется новый испытательный срок, сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме.

Приоритетное рассмотрение повторного трудоустройства

После того, как сотрудник, достигший «карьерного статуса» (т.е. работавший в правительстве штата в течение последних 12 месяцев), получает уведомление о RIF, этот сотрудник имеет приоритет.

Во всех государственных учреждениях сотрудник, официально уведомленный о сокращении силы, рассматривается в приоритетном порядке. Если установлено, что правомочный сотрудник и любой другой кандидат имеют «практически равную квалификацию», то соответствующий критериям сотрудник RIF должен получить предложение о работе. Тем не менее, приоритет для сотрудников, разделенных сокращением штата (RIF), и приоритет для сотрудников со стажем менее 10 лет, подпадающих под действие Закона о людских ресурсах штата Северная Каролина, отделенных от освобожденных от политики принятия решений или освобожденных управленческих должностей.«По существу равные квалификации» имеют место, когда работодатель не может сделать разумного определения, что квалификация, связанная с работой, которой обладает один кандидат, значительно лучше подходит для этой должности, чем квалификация, связанная с работой, которой обладает другой кандидат.

Приоритет начинается с момента письменного уведомления и остается в силе в течение 12 месяцев. Чтобы претендовать на приоритет и подать заявку на вакансию, сотрудники должны заполнить заявления о приеме на работу в университет. Приоритетное рассмотрение для правомочного сотрудника может быть прекращено из-за ряда факторов.Для получения информации см. Политику OSHR в отношении приоритета RIF.

Службы поддержки

Помощь в поиске работы

Для сотрудника полезно начать процесс поиска работы сразу после уведомления РИФ. Сотрудники встречаются с консультантом по кадрам из отдела кадров, чтобы обсудить варианты трудоустройства и процесс поиска. Консультант помогает сотруднику с заполнением заявки, составлением резюме, методами собеседования, методами поиска работы и налаживанием контактов.Кроме того, Управление государственных кадровых ресурсов (OSHR) располагает рядом ресурсов для карьерного роста.

Программа помощи преподавателям и персоналу

Программа помощи преподавателям и персоналу (FASAP) не предоставляет никаких затрат, конфиденциальную и профессиональную оценку и справочные услуги для сотрудников, которые могут испытывать личные или связанные с работой проблемы. ComPsych EAP Services предоставляет услуги и поддержку сотрудникам и их иждивенцам 24 часа в сутки, 7 дней в неделю и 365 дней в году.Сотрудники могут связаться с ComPsych по телефону 1-866-467-0467 или посетив www.guidanceresources.com. Логин и пароль веб-сайта для участников NC State - FASAP. Дополнительную информацию также можно получить по телефону Employee Relations, 515-6575.

Компенсация и льготы РИФ

Выходное пособие

Выходное пособие может быть выплачено правомочному сотруднику, который не получит другую работу в правительстве штата до даты вступления в силу сокращения. Оплата основывается на общей государственной службе, заработной плате при увольнении и возрасте при увольнении.Исключение: если сотрудник получил повышение в течение последних 12 месяцев, заработная плата до повышения используется для расчета выходного пособия. Окончательное разрешение на выплату выходного пособия должно быть дано Управлением по управлению государственным бюджетом.

Выходное пособие не зачисляется на государственную службу или пенсионное обслуживание. Сотрудники могут продолжать получать выходное пособие, работая за пределами правительства штата или временно. Выплата прекращается после получения разрешения на повторное трудоустройство в правительстве штата.

Работники, получающие выходное пособие, не могут быть приняты на работу по контракту с государственным агентством. Испытательные, ограниченные по времени, временные сотрудники или стажеры не имеют права на выходное пособие.

Пример платежа:

59-летний сотрудник, 23 года службы, годовая зарплата 55000 долларов
Имеет право на 4 месяца заработной платы (18 333,33 доллара США) плюс коэффициент корректировки по возрасту, равный 2,5% годовой заработной платы за каждый полный год в возрасте старше 39 лет, но не более 22 лет , и не превышать компонент, основанный на услугах.Таким образом, выплата в зависимости от возраста в данном случае составляет еще 18 333,33 доллара, а общая сумма выходного пособия составляет 36 666,66 доллара.

Право на участие на основе обслуживания
Годы службы Платеж
Менее 1 года Базовый оклад за 2 недели
1 но менее 5 лет Базовый оклад за 1 месяц
5, но менее 10 лет Базовый оклад за 2 месяца
10, но менее 20 лет Базовый оклад за 3 месяца
20 и более лет Базовая зарплата за 4 месяца

Из выходных пособий следует удержать следующих удержаний :

Вычет Сумма
Государственное удержание На основании вашего текущего статуса удержания налогов
OASDI (Социальное обеспечение) 6.2% от суммы брутто
HI Tax (Medicare) 1,45% от суммы брутто
Федеральное удержание На основании вашего текущего статуса удержания по W-4
NC Удержание На основании вашего текущего статуса удержания в NC-4 после достижения лимита освобождения (см. Ниже)
All Campus Card На основе информации, предоставленной отделом All Campus Card Network
Штрафы за парковку На основе информации, предоставленной Транспортным управлением
Принадлежности, приказы поддержки, сборы На основании предоставленной директивы
Отрицательное сальдо по отпускам На основе отпускных остатков

Следующие вычеты могут быть удержаны из выходных пособий.Если интересно, свяжитесь с Payroll по телефону 515-4350.

  • Кредитный союз государственных служащих
  • Дополнительное страхование: срок действия SEANC, SEANC AD&D
  • UE местный 150
  • Стоимость парковки

Следующие отчисления не удерживаются из выходных пособий :

  • Доступ в спортзал, шкафчик в спортзале
  • Медицинское страхование, включая медицинское страхование, стоматологическое страхование, зрение и т. Д.
  • ЦЕРС Пенсионный
  • 403b, 401k и отсроченная компенсация
  • 401К платежей по кредиту

Страхование по безработице

Сотрудники, уволенные из-за сокращения штата, могут получить страховку по безработице при условии, что они соответствуют обычным требованиям.Для получения подробной информации свяжитесь с местным офисом Комиссии по обеспечению занятости по телефону 888-737-0259.

Зачисление на прямой депозит

Зачисление прямого депозита будет отменено после оплаты последнего выходного чека.

Медицинское страхование

Щелкните здесь для получения дополнительной информации.

Возможности продолжения для получения других льгот

Щелкните здесь для получения дополнительной информации.

Варианты выхода на пенсию

Щелкните здесь для получения дополнительной информации.

Отпускные остатки

Щелкните здесь для получения дополнительной информации.

Долговечность

Выплата за выслугу лет выплачивается работникам, проработавшим на государственной службе не менее 10 лет. Оплата производится ежегодно из расчета заработной платы работника и общей суммы государственной службы. Приемлемые сотрудники, которые сокращены в силе, получают пропорциональную оплату.

Указания по уменьшению силы

Для получения информации о правилах RIF штата Северная Каролина, пожалуйста, перейдите по адресу:

Вопросы

Для получения дополнительной информации свяжитесь с отделом по связям с персоналом по телефону 919-513-0700.

WSJ: Best Buy сократила рабочие места в магазинах, сократила часы работы других сотрудников

На этой неделе агентство

Best Buy сообщило сотрудникам магазина, что сокращает рабочие места и часы их работы.

Розничный продавец электроники из Ричфилда отказался сообщить подробности об изменении работы, но заявил, что его персонал должен развиваться.

«Обычно мы не комментируем конкретные кадровые вопросы», - говорится в заявлении компании для Star Tribune.«Однако, как мы уже говорили ранее, покупательское поведение клиентов будет постоянно изменено, сделав его еще более цифровым и предоставив клиентам полный контроль над тем, чтобы делать покупки так, как они хотят».

Персонал предприятия розничной торговли должен будет измениться, чтобы удовлетворить эти потребности и предоставить «более гибкие возможности для наших сотрудников».«

Сопоставимые продажи

Best Buy выросли почти на 23% в августе, сентябре и октябре. Позднее в этом месяце он опубликует результаты за четвертый квартал. Его акции в четверг подорожали менее чем на 1%.

Впервые о сокращении рабочих мест было сообщено в отчете Wall Street Journal со ссылкой на источники, знакомые с этим вопросом, и сотрудника магазина в Денвере, которому сказали, что его часы будут сокращены, и что некоторые из его коллег были уволены.

Тревор Уиттоу, 23 года, сказал, что он видел надпись на стене в декабре, когда он решил отправить свое уведомление в небольшой магазин Best Buy в Делафилде, штат Висконсин, примерно в 30 минутах к западу от Милуоки. Два года он работал специалистом по мерчандайзингу в Best Buy.

Во время курортного сезона 2019 года он работал около 40 часов в неделю во время праздников. В прошлом году он был уволен в первые месяцы пандемии, а затем снова принят на работу. Но во время обычно загруженного курортного сезона он не мог работать более 20 или 23 часов в неделю.

"Когда наступил декабрь, и я почти не работал, это был момент, когда я подумал:" Есть ли у меня вообще работа? " "Уиттоу сказал в четверг.

Он сказал, что его менеджер сказал ему, что в январе для него не будет часов.Уиттоу сказал, что хотел бы, чтобы Best Buy больше уведомляла рабочих о кадровых изменениях.

«Найти работу сейчас крайне сложно», - сказал он. «Вопрос в том, кто доберется туда первым».

Другой продавец Best Buy, пожелавший остаться неназванным, потому что он все еще работает в Best Buy следующие несколько недель и не хочет влиять на выходное пособие, сказал в среду менеджер его магазина в районе Цинциннати, что он может выберите сокращение рабочего дня с полной до 15 часов в неделю или увольнение.

«Они поместили меня между камнем и наковальней», - сказал он.

За последние месяцы

Best Buy внесла множество изменений в свои магазины и в порядок работы своих сотрудников.

В сентябре компания начала превращать 250 точек, около четверти своих магазинов в Соединенных Штатах, в центры, предназначенные для обработки значительно большего объема онлайн-заказов. В конце прошлого года он также завершил несколько реконструкций магазинов в городах-побратимах, которые сократили площадь магазинов почти вдвое, а также переориентировали кассу, службу поддержки и самовывоз.

Best Buy уволила 51 000 сотрудников в начале пандемии. После возобновления работы магазинов около двух третей сотрудников вернулись к работе, а оставшихся в отпуске сотрудников попросили вернуться в качестве сезонных сотрудников на праздники.

В августе он также пообещал нанять более 1000 новых технических сотрудников в следующие два года с целью, чтобы 30% составляли цветные люди или женщины.

Во время телефонного разговора с аналитиками в прошлом квартале генеральный директор Best Buy Кори Барри сказал, что компания продолжает работать над «инициативой гибкой рабочей силы», которая позволит сотрудникам магазина пройти сертификацию по задачам, не относящимся к их основной работе, чтобы помочь им учиться. новые навыки и, возможно, дополнительные смены.По ее словам, в начале ноября более половины сотрудников имели право работать в разных рабочих зонах, и почти 20% сотрудников работали более чем в одном отделе.

Барри сказал, что со временем эти сотрудники смогут выполнять несколько ролей, что «повысит эффективность планирования рабочей силы и затрат».«

Нил Сондерс, управляющий директор компании GlobalData, занимающейся аналитикой данных, сказал, что не думает, что сокращение рабочих мест связано с текущей торговлей.

«Скорее всего, они являются реакцией на продолжающееся изменение покупательских привычек и поведения потребителей», - сказал он в электронном письме.

«В Best Buy произошел массовый сдвиг в том, где люди покупают товары, вероятно, больше, чем у других розничных продавцов. В результате этого необходимо переориентировать свои кадры и ресурсы. Неизбежно, что в цехах магазинов требуется меньше людей.«

Петиция на Coworker.org, размещенная на этой неделе, призывает Best Buy выплатить компенсацию сотрудникам, у которых недавно значительно сократилось рабочее время.

В петиции, которая к полудню четверга собрала около 600 подписей, говорится, что за последние четыре недели Best Buy значительно сократила часы работы в более чем 150 магазинах.

«Не вдаваясь в более конфиденциальные подробности, магазины и их руководство не имеют права голоса в этих решениях, поэтому я обращаюсь к генеральному директору напрямую, чтобы исправить эту ошибку», - говорится в петиции. В прошлом месяце Барри выступал виртуально на выставке CES.

«Мы установили три руководящих принципа в самом начале пандемии», - сказала она. «Это было для того, чтобы обеспечить безопасность сотрудников и клиентов, это было для того, чтобы как можно дольше защитить опыт сотрудников, и это должно было стать не просто жизненно важной компанией, но и динамично развивающейся.И во всех решениях мы пытались найти баланс между этими вещами ».

Николь Норфлит • 612-673-4495

Twitter: @nicolenorfleet

Что нужно знать о сокращении рабочего времени сотрудников

Чтобы снизить затраты и избежать увольнений, некоторые работодатели сокращают обычные часы работы сотрудников.Сокращение рабочего времени может повлиять на соблюдение закона о заработной плате и часах, расходы на страхование по безработице, право на получение пособия и моральный дух. Вот несколько факторов, которые следует учитывать перед сокращением рабочего времени сотрудников.

Соблюдение закона о заработной плате и часах:

Не освобожденные сотрудники:

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) работодатели должны выплачивать работникам, не освобожденным от налогов, по крайней мере, минимальную заработную плату за каждый отработанный час и сверхурочную работу, если они работают более 40 часов в рабочую неделю. Примечание: В некоторых штатах требуется ежедневная оплата сверхурочных и / или сверхурочных при дополнительных обстоятельствах.Работодатели могут сократить часы работы сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, при условии, что работнику выплачивается по крайней мере минимальная почасовая оплата и сверхурочные часы в установленный срок.

Освобожденные сотрудники:

Сотрудники, отвечающие определенным требованиям к заработной плате и обязанностям, могут быть классифицированы как освобожденные от требований FLSA к минимальной заработной плате и сверхурочной работе. Как правило, освобожденные от налогообложения сотрудники должны получать заранее определенную гарантированную заработную плату в размере не менее 455 долларов в неделю. За некоторыми ограниченными исключениями освобожденным от налогообложения сотрудникам должна выплачиваться полная заработная плата каждую неделю, в которой они выполняют любую работу, независимо от количества отработанных часов или дней.В зависимости от освобождения, сокращение заработной платы может привести к потере статуса освобожденного сотрудника.

В соответствии с FLSA работодателям запрещается снижать зарплату освобожденного от налога сотрудника на основании краткосрочных, ежедневных или еженедельных операционных требований. Однако работодатели могут изменить оклады сотрудников, освобожденных от уплаты налогов, на перспективу , чтобы отразить долгосрочные потребности бизнеса, при условии, что такие корректировки не связаны с количеством или качеством выполненной работы, не производятся во избежание требований к базовому окладу и работник по-прежнему получает минимум 455 долларов в неделю на основе заработной платы.

Соображения о недискриминации:

Законы о недискриминации запрещают дискриминацию по признаку возраста, расы, цвета кожи, пола, национального происхождения, религии, генетической информации, инвалидности и других охраняемых характеристик. Все методы оплаты и решения по оплате должны быть связаны с работой и применяться справедливо и последовательно. Рекомендуется задокументировать причины сокращения заработной платы и / или часов.

Преимущества:

Пособие по безработице:

Работники, у которых сокращено рабочее время, могут иметь право на частичное пособие по безработице, обычно это часть заработной платы, которую они получили бы, если бы были полностью безработными.Имейте в виду, что сотрудники, уволившиеся из-за значительного сокращения рабочего времени / заработной платы, также могут иметь право на получение пособия по безработице. Подробности можно узнать в законодательстве вашего штата.

Преимущества для здоровья:

Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) требует, чтобы работодатели с 50 или более штатными сотрудниками или эквивалентами полной занятости (FTE) предлагали медицинское страхование штатным сотрудникам (тем, кто работает в среднем 30 или более часов в неделю) и их сотрудникам. иждивенцы. ACA также запрещает работодателям дискриминацию и репрессалии в отношении сотрудников за получение субсидии на страхование здоровья.Сокращение рабочего времени в ответ на запрос сотрудника о субсидии в соответствии с ACA может рассматриваться как возмездие.

Кроме того, Закон о гарантированном пенсионном доходе сотрудников (ERISA) запрещает, среди прочего, вмешиваться в осуществление участниками плана любых прав, предусмотренных планом выплат. Хотя этот вопрос по-прежнему оспаривается в суде, сокращение продолжительности рабочего дня сотрудников ниже уровня полного рабочего дня во избежание требований ACA может нарушить ERISA. Перед сокращением рабочего времени покрываемые работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом для обсуждения потенциальных рисков и обеспечения соблюдения требований ACA и ERISA.

Общение с сотрудниками:

Сокращение часов и / или заработной платы может оказать значительное влияние на сотрудников. Обязательно уведомляйте сотрудников как можно раньше. Примечание: В некоторых штатах есть особые правила относительно того, сколько времени работодатель должен уведомить заранее, поэтому убедитесь, что вы соблюдаете применимые правила.

Вот несколько советов по общению:

  • Встретиться с каждым затронутым сотрудником индивидуально в частном месте.
  • Объясните причины сокращения и их значение для сотрудника.
  • Убедитесь, что лицо, доставляющее информацию, обладает навыками, знаниями и подготовкой в ​​отношении того, как подавать информацию.
  • Если ваш штат требует, предоставьте затронутым сотрудникам информацию о страховании по безработице и обновленное уведомление об их часах и оплате. Дополнительную информацию можно найти в законодательстве своего штата.

Вывод:

Во многих случаях сокращение рабочего времени влияет на право сотрудника на оплату труда и льготы. Обязательно обращайтесь с ситуацией осторожно и справедливо и соблюдайте применимые федеральные законы и законы штата.

Операции IRS во время COVID-19: критически важные функции продолжаются

IRS теперь открывает почту в обычные сроки. IRS также добилась значительного прогресса в обработке отчетов за предыдущий год. По состоянию на 30 апреля 2021 года в процессе обработки находился 1 миллион индивидуальных налоговых деклараций, полученных до 2021 года. Включая доходы текущего года, по состоянию на 30 апреля 2021 года у нас было 17,1 миллиона необработанных индивидуальных возвратов на стадии разработки. К необработанным декларациям относятся те, которые требуют исправления суммы возмещения за возврат или подтверждения дохода за 2019 год, используемого для расчета налогового кредита на заработанный доход (EITC) и дополнительного налогового кредита на ребенка (ACTC).Эта работа не требует от нас вести переписку с налогоплательщиками, но требует особого отношения со стороны сотрудника IRS, поэтому в этих случаях IRS требуется более 21 дня, чтобы оформить возмещение. Если в результате в какой-либо RRC, EITC или ACTC, заявленные в декларации, будет внесено исправление, IRS отправит налогоплательщикам объяснение. Налогоплательщикам рекомендуется продолжать проверять «Где мой возврат?» для получения персонального статуса возврата и можете просмотреть Часто задаваемые вопросы о возврате налогового сезона.

Как долго вам, возможно, придется ждать: IRS понимает важность своевременной обработки налоговых деклараций и выдачи возмещения.Мы обрабатываем декларации, полученные летом и осенью 2020 года в связи с продленным сроком подачи налоговой декларации 15 июля 2020 года. Хотя большинство возвратов за 2019 год уже обработано, в некоторых случаях мы обрабатываем налоговые декларации, которые были отправлены по почте вместе с платежом, даже если платеж, связанный с этими возвратами, был обработан IRS. Однако мы перенаправляем налоговые декларации и корреспонденцию налогоплательщиков из отстающих мест в места, где есть больше сотрудников, и предпринимаем другие действия, чтобы минимизировать любые задержки.Налоговые декларации открываются в порядке поступления. Поскольку возврат обрабатывается, он может быть отложен из-за ошибки, в том числе ошибок в отношении возврата бонуса на восстановление, отсутствия информации или подозрения на кражу личных данных или мошенничество. Если мы сможем исправить это, не связываясь с вами, мы это сделаем. Если нам потребуется дополнительная информация или вы должны подтвердить, что именно вы отправили налоговую декларацию, мы напишем вам письмо. Решение этих проблем зависит от того, насколько быстро и точно вы отреагируете, а также от способности персонала IRS, обученного и работающего в соответствии с требованиями социального дистанцирования, завершить обработку вашего возврата.

Что вам следует делать: Если вы подали в электронном виде и получили подтверждение, вам не нужно предпринимать никаких дальнейших действий, кроме как быстро отвечать на любые запросы о предоставлении информации. Если вы подали заявку на бумаге, проверьте Где мой возврат? Если он сообщает вам, что мы получили ваш возврат или обрабатываем или проверяем его, мы обрабатываем ваш возврат, но, возможно, он находится на рассмотрении. Мы прилагаем все усилия, чтобы решить эту проблему. Пожалуйста, не подавайте вторую налоговую декларацию и не обращайтесь в IRS по поводу статуса вашей налоговой декларации.

Обработка платежей Проблема: Мы выявили задержку в обработке требований о выплате остатка по форме 1040, внесенных в форму 1040-X поправок и запросов на расчетные налоговые платежи по форме 1040-ES, отправленных через модернизированный электронный файл. Проблема решена, ожидающие платежи обрабатываются. На счет налогоплательщика будет зачислена первоначальная запрошенная дата (даты) платежа. Налогоплательщикам не следует повторно отправлять эти платежи.

Если налогоплательщик повторно представил любой из этих платежных требований из-за задержки в обработке, он может отменить их, позвонив по телефону 888-353-4537.Запросы на отмену должны быть получены не позднее 23:59 по восточному времени, по крайней мере, за два рабочих дня до запланированной даты платежа.

Электронная подача налоговой декларации за 2020 год: Для электронной подачи вам нужно будет ввести свой AGI из налоговой декларации за 2019 налоговый год. Если ваш отчет за 2019 год еще не обработан, вы можете указать 0 (ноль) долларов в качестве скорректированного валового дохода за предыдущий год. Если в прошлом году вы использовали инструмент «Не подающие документы: введите информацию о платеже», чтобы зарегистрироваться для получения платежа, оказывающего влияние на экономику, введите «1 доллар» в качестве своего AGI за предыдущий год.См. Раздел «Получение возмещения на восстановление», если вам не требуется подавать налоговую декларацию.

Более 1200 водителей доставки Amazon уволены

Более 1200 водителей доставки Amazon были уволены в последние месяцы после того, как компания разорвала контракты с несколькими небольшими компаниями по доставке по всей стране.

Amazon проинформировал как минимум семь фирм, участвующих в программе ее партнера по доставке (DSP), о разрыве их контрактов. Компании объявили, что они уволят около 1205 водителей и покинут объекты Amazon в уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), поданных в этом месяце и в последние месяцы государственным чиновникам.Закон WARN требует от работодателей заблаговременно уведомлять, как правило, в течение 60 дней о массовых увольнениях и закрытии предприятий.

Программа Amazon DSP, запущенная в 2018 году, позволила компании быстро расширить возможности доставки «последней мили» и конкурировать с такими партнерами по доставке, как UPS и FedEx. DSP - это поставщики услуг по доставке по контракту, которые обычно можно отличить по грузовым фургонам под брендом Amazon, которые забирают посылки со станций доставки Amazon и доставляют их на пороге.

Многие фирмы, на которых повлиял отказ Amazon от DSP, объявили об увольнениях в нескольких штатах и ​​закрытых офисах, хотя станции доставки Amazon, на которых они работают, остаются открытыми. Courier Distribution Systems, партнер по доставке из Джорджии, увольняет 273 водителя в Пенсильвании и Висконсине. Компания Systemize Logistics из Массачусетса закрывает предприятия в Коннектикуте и Нью-Йорке, сокращая 121 рабочее место.

Elsewhere Компания TL Transportation, базирующаяся в Мэриленде, сокращает 80 рабочих мест в Пенсильвании и закрывает предприятие в Нью-Йорке, что привело к увольнениям 76 человек.Prime EFS, базирующаяся в Нью-Джерси, была вынуждена уволить 388 сотрудников в штате и в Пенсильвании. JST Transportation уволила 51 сотрудника в Массачусетсе, а Deliverol Global сократила 41 работу в Пенсильвании. Sheffield Express уволила 95 сотрудников в Коннектикуте и заявила, что закроет там свое предприятие.

Представитель Amazon сообщил CNBC, что компания регулярно оценивает свои партнерские отношения с операторами связи. В ходе еще одного недавнего раунда увольнений, начавшегося в феврале, компания разорвала контракты со специалистами по транспортным брокерским операциям, Bear Down Logistics, Express Parcel Service и Delivery Force, а также с несколькими другими фирмами, что привело к увольнениям не менее 2000 человек.

«Мы разорвали отношения с некоторыми партнерами, и Amazon тесно сотрудничает со всеми затронутыми факторами, чтобы гарантировать, что они найдут возможности для доставки пакетов Amazon с другими местными партнерами по доставке с минимальными перебоями в оплате», - добавил представитель.

Courier Distribution Systems, Systemize Logistics, TL Transportation, Prime EFS, JST Transportation, Deliverol Global и Sheffield Express не ответили на запросы о комментариях.

В то время как Amazon продолжает отбирать неэффективных партнеров по доставке, программа быстро росла с момента ее запуска два года назад.В начале этого месяца Amazon сообщила, что в настоящее время существует более 1300 DSP в пяти странах, которые создали 85 000 рабочих мест и доставили более 1,8 миллиарда пакетов по всему миру. Таким образом, даже с учетом недавних сокращений Amazon привлекла к себе множество новых партнеров.

Программа DSP - заманчивая перспектива для начинающих владельцев бизнеса. Amazon обещает начальные затраты на запуск парка доставки всего в 10 000 долларов и возможность зарабатывать 300 000 долларов в год, если парк состоит из 20-40 фургонов.

Но легкость, с которой Amazon может сокращать контракты с DSP, показывает, что программа не лишена рисков для предпринимателей, которые решили запустить свою собственную службу доставки.

В некоторых случаях потеря контракта с Amazon может нанести удар по бизнесу DSP. Компания Transportation and Logistics Systems, материнская компания Prime EFS, заявила, что 74% ее выручки за год, закончившийся 31 декабря 2019 года, пришлось на контракт Prime EFS с Amazon на DSP.

Для других решение Amazon о расторжении контракта может показаться внезапным, в том числе для IntelliQuick Delivery Inc., подрядчик по доставке из Аризоны. 1 июля IQDI сообщила сотрудникам, что потеряла контракт с Amazon.

«Это стало полным шоком для нашей компании в целом, и я могу заверить вас, что решение не было основано на производительности», - говорится в уведомлении для сотрудников, полученном CNBC. «Мы продолжим запускать маршруты в обычном режиме для предоставления услуг Amazon до 18 июля 2020 года».

Неясно, сколько сотрудников IQDI потеряли работу в результате расторжения контракта Amazon.Представители IQDI не ответили на многочисленные запросы о комментариях.

Филип Куллинейн, водитель IQDI в Солт-Лейк-Сити, сказал, что «всех в [районе Юты] уволили». По словам Куллинана, штат Солт-Лейк-Сити недавно увеличился вдвое до примерно 80 сотрудников, чтобы справиться с ростом онлайн-покупок, вызванным пандемией.

3 Стратегии информирования сотрудников об увольнениях во время сокращения численности

Получите руководство по увольнениям сотрудников прямо сейчас

Во время сокращения численности важно информировать сотрудников и другую аудиторию об увольнениях.На этом этапе вы, вероятно, подумывали об увольнении или увольнении и определили, что лучше всего подходит для вашей ситуации. Обоснование и коммерческие причины увольнений должны быть частью вашего плана. Ваша аудитория будет разной, но на ум следует обратить внимание на следующие группы: уходящие сотрудники, оставшиеся сотрудники, клиенты и публика. Чем точнее и яснее вы сообщите новости, тем легче людям будет увидеть видение будущего вашей компании после сбоев в работе.

Ваш внутренний и внешний план коммуникации должен быть в верхней части вашего списка дел.Как говорит Рони Чемберс, вице-президент по совершенствованию коучинга в IMPACT Group, «сначала позаботьтесь о своих сотрудниках, а затем сосредоточьтесь на своих клиентах». Рони долгое время работал в сфере управления персоналом в компании из списка Fortune 500 и при этом управлял крупными сокращениями. Вот ее лучшие советы по информированию сотрудников и других аудиторий об увольнениях:

1. Сообщать увольняемым сотрудникам

Сокращение численности сотрудников может быть травмирующим опытом для всех участников. Когда эмоции высоки, а стресс достигает максимума, не забудьте вооружить своих уведомляющих менеджеров языком, инструментами и поддержкой, которые им необходимы, чтобы донести сообщение о разделении с сочувствием и чуткостью.

На собрании по уведомлению необходимо рассмотреть пять ключевых областей. Дополнительная информация может быть предоставлена ​​на основе ответов и вопросов пострадавшего сотрудника, но убедитесь, что менеджер обсуждает:

  • Бизнес-обоснование сокращения
  • Четкое сообщение с уведомлением, включая дату вступления в силу
  • Сведения о льготах / выходных пособиях
  • Перемещение предлагаемые услуги
  • Структура для следующих шагов, таких как сдача оборудования компании и прощание с коллегами

Постарайтесь сократить время встречи до 10–20 минут.Продолжительность более 20 минут дает возможность сорвать беседу и поощрить дискуссию. Менее 10 минут может быть сочтено бездушным. Фактическое уведомление должно происходить в течение первых пяти минут, чтобы дать человеку время выразить свои чувства впоследствии.

2. Сообщение об увольнении оставшимся сотрудникам

Как можно скорее проинформируйте оставшихся сотрудников о сокращении численности персонала. «Этому будет способствовать расположение ваших офисов и размер вашей организации, - отмечает Рони, - но в идеале на групповой встрече должно быть личное время.«Вы можете провести собрание компании, чтобы рассказать всем сразу. Не забудьте учесть удаленных сотрудников. После собрания компании Рони рекомендует подготовить руководство к тому, что делать дальше.

«Каждому, кто занимает руководящую должность, следует собрать свои команды вскоре после объявления компании или окончания времени для разлученных сотрудников, чтобы покинуть здание», - комментирует Рони. Убедитесь, что менеджеры обращаются к вопросам, опасениям и неуверенности. «Вы должны примириться с чувствами оставшихся.”

Синдром выжившего часто встречается у оставшихся сотрудников. Эта фраза описывает эмоциональные, психологические и физические эффекты, которые испытывают сотрудники после сокращения численности. Ваши менеджеры несут ответственность за то, чтобы помочь оставшимся сотрудникам найти новую норму. Это начинается с определения готовности каждого сотрудника к изменениям. Советы высокого уровня о том, как им следует поддерживать связь со своей командой, включают:

  • Излишне информировать о новых процессах и сосредоточиться на команде, чтобы сотрудники знали, что их ждет.
  • Слушайте и отвечайте на их проблемы и опасения.
  • Будьте наставником для своих сотрудников и хвалите их усилия, не забывая о том, как вы исправляете то, что сделано неправильно.
  • Создайте видение будущего для сотрудников и их ролей.

3. Обмен новостями с клиентами и общественностью

Может возникнуть соблазн избежать появления слона в комнате с вашими клиентами, но Рони считает, что сокрытие новостей повредит вашему бренду даже больше, чем откровенное заявление о сокращении силы .«Не бойтесь вывести это на свет». Пресс-релиз - это один способ. И еще один очень важный способ - это снять трубку и позвонить клиентам. По опыту Рони: «Если вы не выступите перед сообщением, люди сделают свои собственные предположения о сокращении силы».

Предоставьте вашей команде продаж, менеджерам по работе с клиентами и другим людям сценарий, чтобы они не сбились с пути. «Занятия по обучению тому, как делиться сценарием, полезны, - говорит Рони. «Расскажите лидерам, как рассказать о РИФ публично.Это очень важно для бренда вашей компании, но часто упускается из виду ».

Есть долгосрочные выгоды от разработки плана коммуникации для вашего сокращения силы. Разобраться в причине РИФ - хорошей или плохой - действительно важно. «Это позволяет вернуть доверие как внутри, так и за пределами компании», - делится Рони. «Такой уровень прозрачности создает более сильные связи, и в этом нет недостатков».

Информирование сотрудников об увольнении во время сокращения численности персонала является частью стратегического плана по устранению нарушений.