Отзыв из отпуска без сохранения заработной платы | наш труд

О том, можно ли отозвать работника из ежегодного оплачиваемого отпуска, я писала в статье «Не хотите прерывать отпуск?!! …И не надо 😊»

А можно ли отозвать из отпуска без сохранения заработной платы? Изучаем внимательно ст. 128 ТК РФ, посвящённую данному виду отпуска.

Статья небольшая по объёму, и раскрываются в ней лишь следующие моменты:

· в некоторых случаях работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы;

· такие случаи указаны как в Трудовом кодексе, так и в других федеральных законах;

· закреплено предельное количество календарных дней отпуска без сохранения заработной платы, которое работодатель обязан предоставить в вышеуказанных случаях;

· во всех остальных ситуациях предоставление данного вида отпуска является правом, а не обязанностью работодателя, то есть он может и отказать;

· также стороны должны достигнуть соглашения и насчёт продолжительности отпуска;

· отпуск без сохранения заработной платы в любом случае предоставляется на основании письменного заявления работника.

Про отзыв из отпуска без сохранения заработной платы ничего не сказано.

Означает ли это, что невозможно такой отпуск прервать?

Здесь мы можем опереться на формулировку части первой ст. 128 ТК РФ, о том, что продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем.

Следовательно, если у работодателя возникла потребность в данном работнике, нужно говорить не об отзыве из отпуска, а об изменении условий соглашения о продолжительности отпуска без сохранения заработной платы, причём инициатива должна исходить от работника.

Как это реализовать на практике? Работодателю нужно устно пообщаться с работником, и, если тот не против, он подаёт заявление о прекращении отпуска без сохранения заработной платы, а работодатель проставляет на заявлении резолюцию.

На основании заявления издаётся приказ в свободной форме.

Именно поэтому я всегда советую кадровикам сведения об использованном отпуске вносить в личную карточку после отпуска, потому что возможны всякие неожиданности 😊

Если же работник не согласен прерывать отпуск, наказать его за это нельзя, так как его поведение не является противоправным.

Ну и последнее: в отличие от ежегодного оплачиваемого отпуска, неиспользованные дни отпуска без сохранения заработной платы никуда не переносятся. Если у работника возникнет необходимость в этом отпуске, он вновь должен будет писать заявление, и процедура будет запущена по новой.

©Татьяна Самородских, 2018

Также вам будет интересно:

· Отпуск по уходу за ребёнком для отца

· Отпуск с последующим увольнением: помни о датах!

· Обязательно ли ознакомление с графиком отпусков?

· Второе или первое?

Отзыв из отпуска «без содержания»

 

Работнику по его заявлению был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на 2 месяца. По прошествии месяца с начала отпуска он требует отозвать его досрочно.

Обязан ли работодатель удовлетворить требование работника и оформить отзыв до окончания срока отпуска?

 

– По заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы (или, как его еще не-официально называют, «отпуск без содержания», «отпуск за свой счет»). Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем, но не может превышать в общей сложности 3 месяцев в течение года. Таким образом, этот вид отпуска может быть предоставлен работнику любого предприятия, независимо от формы собственности, по его собственному заявлению и с согласия работодателя, кроме случаев, когда работодатель обязан оформить такой отпуск по желанию работника

(ст. 150 ТК).

Соответственно, если отпуск «без содержания» по общему правилу оформляется с согласия работодателя, то в таком же порядке производится и отзыв. То есть работник, находящийся в отпуске без сохранения зарплаты, не вправе в одностороннем порядке требовать издания приказа об отзыве.

Если в отзыве работника заинтересован работодатель, то работник при согласии на отзыв, как правило, на рапорте или в должностной записке либо в своем заявлении указывает, что не возражает против отзыва. Если же в отзыве заинтересован сам работник, то он может обратиться к работодателю с заявлением примерно такого содержания: «… прошу удовлетворить мою просьбу об отзыве из отпуска без сохранения заработной платы с такого-то числа».

Таким образом, сотрудник, которому был предоставлен отпуск «за свой счет» на 2 месяца, может выйти на работу через месяц, но только с согласия работодателя.

Согласие работодателя оформляется соответствующей резолюцией на письменном заявлении работника.

Следует также отметить, что существует вид отпуска, находясь в котором работник вправе выйти на работу без разрешения работодателя. Так, женщина или другие лица (отец ребенка, бабушка, дедушка или другие родственники, фактически ухаживающие за ребенком) во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком по желанию могут работать на условиях неполного рабочего времени или по соглашению с работодателем на дому (ст. 234 ТК). В данном случае согласие работодателя на выход сотрудника на работу не требуется.

 

Ленара Хикматова, эксперт по трудовому праву компании «Norma». 

Можно ли отозвать из отпуска сотрудника после 14 дней на работу с его согласия (сотрудник работает на вредных условиях труда)?

…единственный законный способ прервать предоставленный работнику ежегодный оплачиваемый отпуск (даже когда об этом просит сам работник) – это оформить отзыв работника из отпуска.

Поэтому, прежде чем согласовать отзыв работника из отпуска, убедитесь, что его можно отозвать из ежегодного отпуска (например, беременных отзывать нельзя) (ч. 3 ст. 125 ТК РФ). (Источник – Готовое решение: Как оформить досрочный выход из ежегодного оплачиваемого отпуска по инициативе работника (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс})

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. (Источник – ст. 125, “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) {КонсультантПлюс})

Работника можете отозвать из ежегодного оплачиваемого отпуска, если есть его согласие на это и он не относится к тем, кого нельзя отзывать из отпуска (например, запрет есть в отношении беременной, работников с вредными условиями труда). При этом конкретные причины, по которым возникла производственная необходимость отозвать работника из ежегодного отпуска, не важны (ч. 2, 3 ст. 125 ТК РФ).

Таких же правил советуем придерживаться, если есть необходимость отозвать работника из отпуска без сохранения заработной платы, который работнику предоставляется ежегодно. Например, когда нужно отозвать инвалида из отпуска за свой счет, который он взял на 60 календарных дней с учетом ч. 2 ст. 128 ТК РФ. (Источник – Готовое решение: Как отозвать работника из ежегодного отпуска по производственной необходимости (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс})

Разъяснение по аналогичной ситуации приведено в пункте 1 информации: «Работник, которому 17 лет, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске продолжительностью 28 дней, на 10-й день отпуска написал заявление и отправил его заказным письмом работодателю с просьбой разрешить ему выход на работу за 5 дней до окончания отпуска. Вправе ли работодатель удовлетворить данное заявление?»

С имеющейся в СПС КонсультантПлюс информацией по Вашему запросу вы можете ознакомиться ниже:

1). Вопрос: Работник, которому 17 лет, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске продолжительностью 28 дней, на 10-й день отпуска написал заявление и отправил его заказным письмом работодателю с просьбой разрешить ему выход на работу за 5 дней до окончания отпуска. Вправе ли работодатель удовлетворить данное заявление?

Ответ: В соответствии со ст. 125 Трудового кодекса РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Исходя из системного толкования приведенных норм отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет не допускается в любом случае, в том числе при наличии согласия самого работника.

Однако выход работника из отпуска до его окончания по собственной инициативе (а не по инициативе работодателя) трудовым законодательством не урегулирован.

В то же время, учитывая норму ст. 125 ТК РФ о запрете отзыва из отпуска работников в возрасте до 18 лет, можно прийти к выводу о направленности воли законодателя именно на полный запрет возникновения ситуации, когда работник, не достигший 18 лет, до окончания отпуска выходит на работу.

Поэтому работодатель в рассматриваемой ситуации удовлетворить заявление работника не только не обязан, но и не вправе.

Таким образом, работодатель удовлетворить данное заявление работника не вправе.

{Вопрос: Работник, которому 17 лет, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске продолжительностью 28 дней, на 10-й день отпуска написал заявление и отправил его заказным письмом работодателю с просьбой разрешить ему выход на работу за 5 дней до окончания отпуска. Вправе ли работодатель удовлетворить данное заявление? (Консультация эксперта, 2010) {КонсультантПлюс}}

Максимальный срок отпуска без содержания по инициативе работника в 2021 году

Автор tettВремя чтения 25 мин.Просмотры 967Обновлено 17.02.2021

Какими правовыми нормами регулируется предоставление отпуска без сохранения заработка

Согласно трудовому законодательству, каждый сотрудник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, во время которого ему выплачивается средний заработок. Административный отпуск предоставляется без оплаты, так как это время нужно работнику не для отдыха от трудовой функции, а для решения определенных задач личного характера.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работникам на основании:

1. Трудового кодекса.
2. Положений коллективного договора или иных локальных нормативно-правовых актов.
3. Региональных соглашений работодателей.
4. Специальных законодательных актов, регулирующих вопросы предоставления льгот для отдельных категорий граждан.

Порядок предоставления отпуска без сохранения заработка приведен в ст. 128 Трудового кодекса.

Право сотрудника на отпуск без сохранения заработка закреплено за ним частью 1 ст. 128 Трудового кодекса. Здесь сказано, что по семейным обстоятельствам и прочим уважительным причинам на основании письменного заявления сотрудника ему могут предоставить отпуск без сохранения заработка. В указанной правовой норме также указано, что продолжительность отпуска определяется по соглашению между работодателем и работником.

Отпуск без сохранения заработка не включается в график и предоставляется исключительно в заявительном порядке. Работодатель не вправе принудить сотрудника уйти в отпуск.

Когда предоставляется

Отпуск без сохранения заработка предоставляется всем сотрудникам, трудоустроенным по трудовому договору, на основании их заявления.

Согласно ст. 128 Трудового кодекса, отпуск без сохранения заработка может предоставляться в двух вариациях:

1. По решению работодателя.
2. По нормам законодательства (речь идет о случаях, когда работодатель не вправе отказать сотрудникам в предоставлении отпуска без сохранения заработка).

В первом случае работодатель сам принимает решение относительно того, насколько уважительной является причина ухода сотрудника в неоплачиваемый отпуск. Но перед этим он должен уточнить, не относится ли он к категории работников, которым нельзя отказать в предоставлении отпуска без оплаты.

На основании анализа трудового законодательства можно сделать выводы, что обязательными условиями предоставления отпуска являются:

1. Наличие определенных обстоятельств.
2. Письменное заявление работника.
3. Согласие на отпуск работодателя.

При принятии решения о предоставлении отпуска работодатель должен оценить уважительность причин, по которым сотруднику нужны дополнительные дни. Если он сочтет их недостаточно уважительными, то работодатель наделен правом отказать сотруднику в отпуске.

В некоторых случаях отказ работодателя в предоставлении отпуска будет признан однозначно незаконным. Так, в ч. 2 ст. 128 Трудового кодекса перечислены категории сотрудников, которым отпуск должен быть предоставлен в обязательном порядке. В их числе:

• участники ВОВ;
• работающие пенсионеры;
• работающие инвалиды;
• родители и жены военнослужащих, которые погибли при исполнении служебного долга;
• работники при рождении ребенка, смерти близких родственников, регистрации брака (согласно ст. 14 Семейного кодекса, близкими родственниками признаются родители и дети, дедушки и бабушки, внуки и внучки, братья и сестры).

Стоит отметить, что указанный в ст. 128 Трудового кодекса перечень оснований, при которых работодатель не может отказать в отпуске, не является исчерпывающим. В федеральных законах могут быть предусмотрены дополнительные категории.

Так, по ст. 263 Трудового кодекса отпуск без сохранения заработка предоставляется:

1. Работникам с двумя и более детьми до 14 лет.
2. Работникам с детьми-инвалидами до 18 лет.
3. Одинокой матери или отцу с детьми в возрасте до 14 лет.

Отпуск без сохранения заработка предоставляется сотрудникам, которые были допущены к вступительным испытаниям в вуз, совмещающим работу с получением образования (на основании ст. 173, 174 ТК).

Отпуск без оплаты может быть также предоставлен совместителям на период, на который продолжительность его отпуска по основному месту превышает их отпуск по совместительству.

Отдельные случаи предоставления административных отпусков могут быть установлены отраслевым соглашением. Например, в подобном соглашении между организациями Федерального агентства по метрологии на 2015-2017 годы женщине с детьми до 16 лет предоставляется право на дополнительный выходной каждый месяц без сохранения заработка.

Ограничения в протяженности отпуска

Продолжительность отпуска без сохранения заработка определяется по согласованию сторон. Она зависит от причины его предоставления. Данный вопрос никак не урегулирован на законодательном уровне.

Между тем максимальная продолжительность отпуска, который работодатель обязан предоставить по заявлению сотрудника, содержится как в Трудовом кодексе, так и специальных нормативно-правовых актах.

Приведем сведения о предельной продолжительности неоплачиваемого отпуска для некоторых категорий работников в табличной форме.

Категория сотрудника	Максимальная продолжительность отпуска	Правовое регулирование
Сотрудники, допущенные к вступительным испытаниям при поступлении в вуз, слушатели подготовительных отделений вуза, студенты вузов	15 календарных дней для сдачи экзаменов для поступления; месяц для сдачи госэкзаменов; 4 месяца для сдачи диплома и госэкзаменов	Ст. 173 ТК
Сотрудники, которые совмещают среднее профобразование и работу	10 дней для сдачи вступительных экзаменов; 2 месяца для итоговой аттестации	Ст. 174 ТК
Работники, которые ухаживают за детьми (если такая норма есть в коллективном договоре)	До 14 дней	Ст. 263 ТК
Совместители	В размере раз­ни­цы в пе­ри­о­дах от­пус­ков	Ст. 286 ТК
Гражданские и муниципальные служащие	До 1 года	ФЗ от 2004 года №79‑ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» и ФЗ-25 от 2007 года «О муниципальной службе»
Супруги военнослужащих	В размере части отпуска супругов, которые превышают продолжительность отпуска по основному месту	ФЗ-76 от 1998 года «О статусе военнослужащих»
Герои Соцтруда, СССР, РФ, Герои Труда РФ и полные кавалеры ордена Трудовой Славы	До 3 недель в год	ФЗ-5 «О предоставлении социальных гарантий …», Закон РФ №4301‑1
Инвалиды войны	До 60 дней в году	ФЗ-5 от 1993 года «О ветеранах»
Участники ВОВ, ветераны боевых действий, работавшие во время ВОВ	До 35 дней в году	ФЗ-5 от 1993 года «О ветеранах»
Доверенные лица кандидатов, избирательных объединений, политических партий	На период полномочий	ФЗ-67 от 2002 года «Об основных гарантиях избирательных прав», ФЗ-20 от 2014 года

Длительность отпуска

Итак, многие задаются следующими вопросами: «На сколько дней можно взять отпуск без сохранения заработной платы?», «На какой срок можно взять отпуск без сохранения заработной платы (за свой счёт)?» и т.д., спешим вас предупредить, от различной формулировки данного вопроса суть не изменится, собственно как и ответ.

Продолжительность административного отпуска ограничивается лишь временем, на которое начальство готово отпустить сотрудника с учетом того, чтобы не пострадал производственный процесс.

Что говорит ТК РФ?

А что же говорит закон по теме того, на какой период можно брать отпуск без сохранения заработной платы или без содержания?

Закон обязывает работодателя предоставлять неоплачиваемые отпуска лишь нескольким группам сотрудников.

Соответственно, предельные сроки устанавливаются исключительно для них.

Количество дней отпуска за свой счет, которое положено ветеранам составляет до 35 дней в году, пенсионерам — до 14, инвалидам — до 60, супругам и родителям погибших военных — до 14, людям, проходящим обучение в ВУЗе — до 15, готовящимся к защите диплома и госэкзаменам — 4 месяца, имеющим определенные семейные обстоятельства — до 5. Длительность отпусков для остальных работников закон не регулирует.

Товарищам студентам не стоит забывать о праве на учебный отпуск, как это лучше сделать вы ознакомитесь в этом разделе.

На усмотрение работодателя

Если человек не входит в категорию сотрудников, имеющих законное право на внеочередной отпуск по первому требованию, он должен самостоятельно договариваться с начальством. Руководитель вправе отпустить или не отпустить работника.

Решение зависит от вескости причин и от того, не нанесет ли это ущерб производственному процессу. В случае положительного решения длительность неоплачиваемого отпуска обсуждается сторонами. Как видите, не существует конкретного ответа на вопрос: «Сколько дней в году можно брать отпуск без сохранения заработной платы?», всё зависит от ситуации и решения начальства.

Период отпуска без сохранения зарплаты

Неверное оформление неоплачиваемого отпуска неизбежно повлияет на оплачиваемый, а также на общий трудовой стаж. Поэтому к процедуре важно подходить со всей ответственностью и производить грамотный учет дней, предоставляемых сотруднику для решения его личных проблем.

В секциях ниже мы более подробно поговорим о различных периодах отпуска при отпуске без сохранения заработной платы, какие из них должны быть включены в список выходных дней, а какие нет.

 

Входят ли праздничные дни в отпуск без сохранения заработной платы?

Согласно ст. 113 ТК РФ, из отпуска за свой счет необходимо исключить выходные и нерабочие праздничные дни, когда люди должны отдыхать. На практике многие об этом не помнят или не знают, в результате чего заработная плата рассчитывается неправильно. Сотрудник получает меньше денег, чем ему положено.

ВАЖНО. Чтобы вычесть лишние дни из отпуска, его необходимо разделить на части. К примеру, вся страна в 2016 г. отдыхает с 1 по 3 мая и с 7 по 9. Соответственно, заявление следует писать так: с 4 по 6 мая и с 10 по 13 мая.

Длительность отпуска при таком составлении заявления составит 7 дней, а не 14, и высвободившаяся неделя будет оплачена.

Возможно ли продление?

Закон допускает продление отпуска без сохранения заработной платы. Для этого необходимо подать заявление руководству с указанием причин, по которым подчиненный все еще не может приступить к выполнению должностных обязанностей. Если руководство сочтет это возможным, оно даст свое согласие.

Максимальный срок

Длительность административного отпуска зависит от обстоятельств, которые вызвали необходимость в нем. По договоренности руководство может предоставить подчиненному любое количество дней в году, вплоть до 365.

ВАЖНО. Работник должен помнить: если сроки его нахождения в отпуске за свой счет превысят 2 недели в течение одного года, эти дни будут вычтены из рабочего стажа.

Для инвалидов

Работник-инвалид имеет право получить в календарном году отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью 60 дней для того, чтобы отдохнуть и поправить свое здоровье. При желании взять такой период он может по частям несколько раз в году для посещения врачей или для обследований. На следующий год неиспользованные дни не переносятся.

Для беременных

Уволить беременную женщину по инициативе работодателя нельзя. Поэтому перед декретом или сразу после него она вправе оформить ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Льгот для получения неоплачиваемого периода отдыха по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам беременная женщина не имеет. Получить его она может только на общих основаниях по согласованию с работодателем.

Для других сотрудников

Закон предусматривает исключения для государственных и муниципальных служащих. Установлен максимальный период для освобождения от работы без сохранения оплаты. Такой срок не должен превышать 12 месяцев.

Если вы имеете возможность на отпуск в связи с предоставленной законом льготой, работодатель не имеет права уменьшать его продолжительность, несмотря на производственную необходимость.

Для льготных категорий в течение календарного года предусматривается максимальная продолжительность отпуска за свой счет:

• до 35 дней — для ветеранов ВОВ, участников боевых действий и афганцев;

• до 14 дней — работающим пенсионерам, а также вдовам и родителям погибшего военного и родителям детей-инвалидов;
• до 15 дней — для сдачи экзаменов при поступлении в вуз или при защите диплома;
• до пяти дней — при рождении ребенка и регистрации брака;
• до 12 месяцев — для педагогов со стажем не менее 10 лет и для гос. служащих в соответствии со ст. 46 Закона №79-ФЗ для занятия научной деятельностью.

Обратите внимание!

Если вы имеете сразу несколько оснований для получения отпуска за свой счет, то его продолжительность не суммируется.

Минимальный срок

Минимальные сроки отпуска за свой счет в законе также не устанавливаются. Это значит, что сотрудник может взять даже 1 день.

ВАЖНО. Если общая длительность отпусков в течение календарного года окажется меньше 2 недель, эти дни будут включены в отработанное время, влияющее на оплачиваемый отпуск.

Если неоплачиваемый отпуск превышает 14 календарных дней

Согласно статье 121 ТК РФ, включить в стаж разрешено исключительно время отпуска без сохранения заработка продолжительностью до 2 недель в течение одного рабочего года. В остальных случаях придется убрать дни из стажа.

При расчете нередко путают несколько понятий:

• календарный год;
• рабочий год.

По продолжительности оба периода составляют 12 месяцев. Однако в первом случае расчет ведется от 1 января, а во втором – с момента устройства конкретного сотрудника в организацию.

Именно поэтому при установлении продолжительности времени отсутствия в году, иногда неверно определяется период. Отпуск без сохранения заработной платы более 14 календарных дней влияет на время получения оплачиваемого отдыха.

Кроме того, любые расчеты, при которых требуется определение стажа, будут проведены с учетом наличия превышения установленного законодательством предела.

Что будет в случае болезни во время отпуска за свой счет?

Если во время нахождения в неоплачиваемом отпуске вы заболели, то в эти дни больничный лист оплачиваться не будет. Дни болезни, в отличии от основного оплачиваемого периода отдыха, в этом случае переноситься не будут.

Если же во время болезни отпуск без содержания закончился, больничный будет оплачиваться в общем порядке с момента, когда вы обязаны были приступить к работе.

Период отдыха за свой счет не продлевается, если он приходится на праздничные и нерабочие даты.

Когда отказ работодателя будет незаконным?

Как мы выяснили, в некоторых случаях работодатель обязан удовлетворить заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты. В частности, согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель должен предоставить такой отпуск:

• участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;
• работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
• родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), – до 14 календарных дней в году;
• работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;
• работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 календарных дней.

С отпуском по последнему основанию нередки проблемы. В частности, работодатель не всегда верно определяет близких родственников. (Например, необходимо ли предоставить неоплачиваемый отпуск работнику в связи с похоронами дяди?) Точного толкования названного понятия ни в одном российском законе нет. Так, согласно ст. 2 СК РФ членами семьи являются супруги, родители и дети, а в силу ст. 14 СК РФ близкими родственниками считаются родители и дети, дедушки, бабушки, внуки, полнородные и неполнородные братья и сестры. Как видим, категории «члены семьи» и «близкие родственники» пересекаются. Считаем, что предоставление неоплачиваемого отпуска в связи, например, со смертью дяди остается на усмотрение работодателя, а вот отказ в предоставлении такого отпуска в связи со смертью бабушки будет незаконным.

Приведенный в ст. 128 ТК РФ перечень оснований, когда работодатель не вправе отказать в отпуске, далеко не исчерпывающий: соответствующие случаи могут быть установлены ТК РФ или другими федеральными законами.

Например, согласно ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы сотрудникам, допущенным к вступительным испытаниям при поступлении в высшее учебное заведение, а также слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации – 15 календарных дней. Чуть меньше – 10 календарных дней неоплачиваемого отпуска – обязан предоставить работодатель сотрудникам, совмещающим работу с получением среднего профессионального образования (ст. 174 ТК РФ).

Обратите внимание

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней (ст. 263 ТК РФ).

В некоторых случаях неоплачиваемый отпуск полагается совместителям. Так, в силу ст. 286 ТК РФ, если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем по основному месту работы, то работодатель по просьбе сотрудника должен предоставить ему отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.

Но не только Трудовой кодекс определяет случаи, когда работодатель не может отказать в неоплачиваемом отпуске: такие случаи могут быть установлены и иными федеральными законами. Для наглядности представим их в таблице.

Норма закона	Категории работников	Продолжительность
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»	Гражданские служащие	До года
Федеральный закон от 02.03.2007 № 25‑ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»	Муниципальные служащие	До года
Федеральный закон от 27.05.1998 № 76‑ФЗ «О статусе военнослужащих»	Супруги военнослужащих	Часть отпуска супругов, превышающая продолжительность ежегодного отпуска по основному месту
Федеральный закон от 09.01.1997 № 5‑ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»	Герои Социалистического Труда, Герои Труда Российской Федерации и полные кавалеры ордена Трудовой Славы	До 3 недель в год
Закон РФ от 15.01.1993 № 4301‑1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»	Герои СССР, РФ и полные кавалеры ордена Славы	До 3 недель в год
Федеральный закон от 12.01.1995 № 5‑ФЗ «О ветеранах»	Инвалиды войны	До 60 дней в году
	Участники ВОВ	До 35 дней в году
	Ветераны боевых действий
	Работавшие в период ВОВ на объектах противовоздушной обороны, строительстве оборонительных сооружений, военно-морских баз, аэродромов и других военных объектов
Федеральный закон от 12.06.2002 № 67‑ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»	Доверенные лица кандидатов, участвующих в выборах, а также доверенные лица избирательных объединений	На период полномочий
Федеральный закон от 22.02.2014 № 20‑ФЗ «О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации»	Доверенные лица политической партии, кандидатов, выдвинутых по избирательным округам	На период полномочий

Отметим: отказ в предоставлении отпуска, гарантированного трудовым законодательством, и последующее дисциплинарное наказание сотрудников, ушедших в такой отпуск без согласия работодателя, признается судами и контролирующими органами неправомерным.

Так, З. обратилась в суд с требованием к МУ «Муниципальный дом культуры и искусств им. Г. В. Калиниченко» о восстановлении на работе после увольнения за прогул. В ходе рассмотрения дела суд установил, что на основании решения избирательной комиссии муниципального округа З. как доверенному лицу кандидата на должность главы округа было выдано удостоверение № 1 о том, что она является доверенным лицом кандидата. Работодатель об этом был поставлен в известность.

08.08.2014 З. поступил телефонный звонок, ей сообщили о необходимости явиться в администрацию МО, где она пробыла с 13.00 до 18.00. 11.08.2014 З. подала объяснительную записку, в которой указала причины отсутствия и реквизиты удостоверения доверенного лица, и приложила справку из администрации МО. Однако руководство МУ все‑таки уволило З.

В силу ст. 43 Закона № 67‑ФЗ на период полномочий доверенного лица работодатель обязан дать доверенным лицам по их просьбе неоплачиваемый отпуск. Поскольку такой отпуск З. предоставлен не был, даже при том, что она не писала заявления, а поставила в известность руководство о необходимости отсутствия по телефону, увольнение признали незаконным: для убытия с работы имелась уважительная причина – осуществление деятельности, связанной с выборами, о чем З. в последующем предоставила справку (Апелляционное определение Московского областного суда от 18.03.2015 по делу № 33‑5980/2015).

К сведению

Случаи предоставления неоплачиваемых отпусков могут быть установлены коллективным договором или отраслевыми соглашениями. Например, Отраслевым соглашением по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2015 – 2017 годы женщине, имеющей ребенка в возрасте до 16 лет, предоставляется право на один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Подводя итог раздела, скажем, что если работодатель предоставил определенное законом, коллективным договором или соглашением количество дней неоплачиваемого отпуска в полном объеме, то при новой просьбе в течение этого же года работодатель вправе отказать работнику льготной категории в таком отпуске. Например, работник-инвалид в апреле и августе 2015 года получил неоплачиваемые отпуска по 30 дней (всего согласно ст. 128 ТК РФ инвалид вправе рассчитывать на 60 дней в год). Если о неоплачиваемом отпуске он попросит еще, например, в ноябре – работодатель вправе отказать в предоставлении такого отпуска и это не будет нарушением закона.

Что делать в случае отказа работодателя

Работодатель имеет право отказать в неоплачиваемом отпуске всем категориям работников, кроме перечисленных выше. В этом случае объясните работодателю причины, по которым хотите уйти в отпуск, и попросите пойти навстречу.

Если не поможет, вам решать, что делать дальше. Можно предупредить работодателя о невыходе на работу, но тогда работодатель будет вправе уволить вас за прогул. Вы можете сам написать заявление на увольнение, если на то есть веские причины или вы планировали уйти в отпуск надолго.

Увольнение за прогул и отказ в предоставлении отпуска без содержания можно оспорить в судебном порядке, если работодатель не имел права отказывать вам. В одном деле работодатель не предоставил сотруднику отпуск без содержания и уволил его за прогул по случаю бракосочетания. Работник оспорил это решение в суде, и его восстановили в должности.

Взять копию заявления

Если второй экземпляр вы не оставили себе, то нужно запросить дубликат у секретаря или сотрудника отдела кадров. Выдать копию должны в трехдневный срок.

Написать повторное заявление

При наличии срочных обстоятельств (начала сессии, похорон, свадьбы), лучше еще раз написать заявление, приложив к нему подтверждающие документы, или указать, что они будут приложены после выхода на работу.

Покинуть рабочее место

После этого надо быть готовым к составлению актов о прогуле. Руководитель может издать приказ о наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора или увольнения за прогул.

Написать объяснительную

При ознакомлении с приказом следует написать объяснительную и отправить ее руководителю компании. В ней нужно указать причины отсутствия на работе и приложить для доказательства соответствующие документы.

Обжаловать решение начальства

Если руководитель подпишет приказ об увольнении за прогул, следует подать жалобу в отделение Государственной инспекции по труду, а также обратиться в прокуратуру или в суд.

Обратите внимание!

Подавать жалобы лучше сразу во все инстанции.

Обращаться в комиссию по трудовым спорам, если таковая была создана на предприятии, нет смысла. Увольнение можно напрямую обжаловать в районном суде по месту нахождения компании.

Важно не пропустить срок исковой давности, если вас незаконно уволили (он равен 1 месяцу после ознакомления с приказом).

После составления искового заявления, которое правильно подготовят опытные юристы Правовед.ru, его следует направить в суд. Доказав, что работодатель нарушил закон, вы сможете не только восстановиться на работе после незаконного увольнения, но и взыскать с предприятия компенсацию за время вынужденного прогула, моральный вред и траты на участвующего в деле адвоката.

Оформляем документы

Неоплачиваемый отпуск предоставляется только по инициативе работника (предоставление такого отпуска по инициативе работодателя – например, в случае снижения объема работ – является нарушением трудового законодательства), то есть работодателю необходимо заявление работника. В заявлении должны быть указаны причины, по которым отпуск необходим, чтобы работодатель мог принять обоснованное решение, ну и конечно же, желаемые даты.

Согласие (несогласие) с заявлением работодатель может выразить, сделав на нем соответствующую запись, например, «Не возражаю», «Согласовано». На основании такого завизированного заявления издается приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Для этого применяется унифицированная форма Т-6 (Т-6а)^[2] или форма, утвержденная учреждением. В приказе необходимо указать вид отпуска, количество календарных дней отпуска и даты, на которые он приходится.

К сведению

Некоторые работники уходят в отпуск, не дождавшись приказа. В таком случае, если они не относятся к льготным категориям, которым отпуск необходимо предоставлять, работодатель может зафиксировать прогул и применить меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения. Например, Ленинградский областной суд в Определении от 03.07.2014 № 33‑3394/2014 указал, что наличие резолюции руководителя на заявлении с просьбой о предоставлении дополнительного неоплачиваемого отпуска не свидетельствует о достижении работником соглашения с работодателем по данному вопросу, так как предоставление отпуска должно оформляться приказом.

Приказ о предоставлении отпуска подписывает руководитель организации или иное уполномоченное лицо (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). С приказом обязательно ознакомьте сотрудника под роспись.

Если в учреждении работают дистанционные сотрудники, оформление неоплачиваемого отпуска для них может происходить путем обмена электронными документами с усиленными квалифицированными подписями (ч. 4, 5 ст. 312.1 ТК РФ).

Ну и конечно, сведения о неоплачиваемом отпуске нужно внести в разд. VIII личной карточки.

Гарантии работнику в отпуске без сохранения зарплаты

К основным гарантиям относятся:

• запрет на перевод на другую работу или увольнение по инициативе работодателя. Исключением может быть прекращение деятельности ИП или ликвидация компании;
• получение пособия по беременности и родам в полном размере, т.к. сотрудница является застрахованным лицом. Пособие по беременности и родам выплачивается полностью;
• получение стандартных налоговых вычетов, несмотря на отсутствие в течение определенного периода дохода. До тех пор, пока доход сотрудника не превысил установленного законом лимита, он получает в случае необходимости налоговые вычеты, подав для этого соответствующие документы.

В общий рабочий стаж не входит время нахождения в отпуске за свой счет, поскольку отчисления в пенсионный фонд не производятся.

На что влияет неоплачиваемый отпуск

Отпускной стаж — это отработанное у одного работодателя время, после которого работник может брать ежегодный оплачиваемый отпуск. В отпускной стаж входит неоплачиваемый отпуск до 14 дней в год.

п. 1 ст. 121 ТК РФ

Подсчет трудового стажа в этом периоде

В рамках закона, стаж занятости любого сотрудника исчисляется с момента заключения договора о совместном сотрудничестве до прекращения правоотношений, независимо от протяженности ежегодных и административных отпусков, а также иных случаев освобождения от непосредственных обязанностей.

При этом пребывание в админотпуске имеет значение при расчете иных периодов, а именно, ежегодного отпуска и льготного стажа.

Так в частности, в порядке ст.121 ТК РФ при исчислении периодов занятости для расчета количества дней ежегодного периода отдыха к учету принимается только две недели отдыха без оплаты в год, в то время как остальные дни освобождения от работы исключаются.

А при расчете льготного стажа учитываются все периоды труда, на протяжении которых труженик исполнял обязанности во вредных или особых условиях, за исключением всех иных периодов, в число которых входили не только все дни нетрудоспособности и ежегодных отпусков, но и административные.

То есть по сути, в общий стаж пребывание в административном отпуске войдет, независимо от протяженности оговоренного вида отдыха, а вот в льготный стаж нет, учитывая, что для данного вида занятости актуальны только те периоды, на протяжении которых труженик исполнял свои непосредственные обязанности.

Об особенностях предоставления периода освобождения от рабочего процесса без сохранения заработной платы смотрите в следующем видеосюжете:

Можно ли отозвать сотрудника из неоплачиваемого отпуска?

Четкого ответа в трудовом законодательстве нет. Но мы считаем, что работодатель вполне может отозвать работника из отпуска, воспользовавшись по аналогии нормами ст. 125 ТК РФ, регулирующей отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска. Правда, с одним нюансом: оставшиеся от административного отпуска в связи с отзывом из него дни не присоединяются в дальнейшем к какому‑либо отпуску и не предоставляются в любое удобное для работника время в течение рабочего года.

Сколько раз в год можно брать административный отпуск

Административный отпуск можно брать несколько раз в год при возникновении соответствующих обстоятельств.

Указанные категории сотрудников со льготами могут взять положенный им отпуск единовременно либо разбить его на несколько частей. Продолжительность таких частей отпуска может быть любой: данный вопрос законодательно не урегулирован.

Неиспользованные в текущем календарном году дни неоплачиваемого отпуска сгорают и не переносятся на следующий год. Они также не подлежат замене на денежную компенсацию по желанию работника.

В случае когда сотрудник вправе одновременно получить отпуск по нескольким основаниям, то положенные ему дни не суммируются и предоставляются в максимальной продолжительности по одному из оснований. Например, работник является работающим пенсионером с инвалидностью. Ему положен отпуск продолжительностью 60 дней как инвалиду и 14 дней как пенсионеру. В данном случае работник может взять административный отпуск с продолжительностью до 60 дней.

Если работодатель предоставил льготной категории сотрудников отпуск в том объеме, который гарантирован им Трудовым кодексом или коллективным договором, то по новой просьбе о предоставлении отпуска по тому же основанию работнику могут отказать.

Например, если работник с инвалидностью использовал два неоплачиваемых отпуска по 30 дней каждый, а в конце года запросил еще один по основанию, связанному с его инвалидностью, то работодатель вправе ему отказать (но по своему усмотрению может и предоставить такой отпуск). С нового календарного года право сотрудника на отдых в качестве неоплачиваемого отпуска восстанавливается.

Но если, например, сотрудник является пенсионером и использовал свое право на 14-дневный отпуск, а в том же году у него умер близкий родственник, то работодатель должен предоставить ему отпуск на 5 дней по новому основанию.

Стоит обратить внимание, что слишком часто брать отпуска без оплаты для сотрудника невыгодно. Дело в том, что на основании ч. 1 ст. 121 Трудового кодекса в рабочий стаж для определения количества дней отпуска включается период нахождения сотрудника в отпуске не более 14 дней в течение одного календарного года.

Таким образом, работодатель по просьбе сотрудника может предоставить ему отпуск с любой продолжительностью. Главное, чтобы от него поступило письменное заявление с указанием уважительной причины для выхода в отпуск. Предоставление неоплачиваемого отпуска регулируется в ст. 128 Трудового кодекса. В указанной статье также прописана обязанность работодателя предоставить отпуск по заявлению работника при возникновении особых жизненных обстоятельств или при его принадлежности к определенной льготной категории. Помимо Трудового кодекса, некоторым сотрудникам гарантируется отпуск без сохранения заработка определенной продолжительности специальными нормативно-правовыми актами.

Источники

• https://pravo.team/trudovoe/otpusk/maksimalnyj-srok-3.html
• https://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/otpusk/socialnii/administrativniy/sroki.html
• https://pravoved.ru/journal/otpusk-za-svoy-schet/
• https://prozakon.guru/trudovoe/dlitelnost-i-periodichnost-otpuska-za-svoj-schet.html
• https://www.klerk.ru/buh/articles/442129/
• https://journal.tinkoff.ru/guide/unpaid-leave/
• http://posobie-help.ru/kompensacii/otpusknye/maksimalnaya-prodolzhitelnost-otpuska-za-svoj-schet.html

Работник на пять месяцев взял отпуск по семейным обстоятельствам без сохранения зарплаты. Через два месяца в организации началось сокращение штата. Должность ра

Вопрос: Работник организации взял отпуск на пять месяцев по семейным обстоятельствам без сохранения зарплаты. Через два месяца в организации началось сокращение штата. Должность данного работника решено сократить. Каким образом его уведомить? Вправе ли работодатель отозвать его из отпуска без сохранения зарплаты для увольнения? Вправе ли работодатель уволить по сокращению, если работник находится в отпуске без сохранения зарплаты?
 
Ответ: Если работник организации взял отпуск на пять месяцев по семейным обстоятельствам без сохранения заработной платы, а через два месяца в организации началось сокращение штата и должность работника, находящегося в отпуске без сохранения заработной платы, было решено сократить, то для уведомления работника о предстоящем сокращении работодатель может направить ему по почте заказное письмо с уведомлением о вручении и описью вложения. При этом отзывать работника из отпуска без сохранения заработной платы для увольнения работодатель не вправе.

Работодатель не вправе уволить работника по сокращению, если работник находится в отпуске без сохранения заработной платы. Увольнение следует произвести в день выхода работника на работу из данного отпуска.
 
Обоснование: В силу ст. 128 Трудового кодекса РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Статьей 125 ТК РФ предусмотрено, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Однако вышеуказанная норма относится к ежегодному оплачиваемому отпуску. Трудовым законодательством РФ не предусмотрено право работодателя на отзыв работника из отпуска без сохранения заработной платы даже для сокращения работника.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
В рассматриваемой ситуации работник организации находится в отпуске без сохранения заработной платы и в офисе не появляется. Полагаем, что для предупреждения работника о сокращении работодатель вправе направить ему по почте заказное письмо с уведомлением о вручении и описью вложения.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Так как работник находится в отпуске без сохранения заработной платы, его увольнение по инициативе работодателя недопустимо до выхода на работу. Днем увольнения работника будет первый день работы после отпуска без сохранения заработной платы.
 
Н.В.Ивашко
ООО “КОМПЬЮТЕР ИНЖИНИРИНГ”
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
02.04.2015

Может ли работник требовать отозвать его из отпуска «без содержания»

Работнику по его заявлению был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы сроком на 2 месяца. По прошествии месяца с начала отпуска он требует отозвать его досрочно. Обязан ли работодатель удовлетворить требование работника и оформить отзыв до окончания срока отпуска?

По просьбе buxgalter.uz на вопрос ответила эксперт «Нормы» по трудовому праву Ленара ХИКМАТОВА:

– «Согласно ст. 150 ТК по заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы (или, как его еще неофициально называют, – «отпуск без содержания», «отпуск за свой счет»). Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем, но не может превышать в общей сложности 3 месяцев в течение года. Таким образом, этот вид отпуска может быть предоставлен работнику любого предприятия независимо от формы собственности по его собственному заявлению и с согласия работодателя, кроме случаев , когда работодатель обязан оформить такой отпуск по желанию работника.

Соответственно, если отпуск «без содержания» по общему правилу оформляется с согласия работодателя, в таком же порядке производится и отзыв. Т.е. работник, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы, не вправе в одностороннем порядке требовать издания приказа об отзыве.

Если в отзыве работника заинтересован работодатель, работник при согласии на отзыв, как правило, на рапорте или в должностной записке либо в своем заявлении указывает, что не возражает против отзыва. Если же в отзыве заинтересован сам работник, он может обратиться к работодателю с заявлением примерно такого содержания: «… прошу удовлетворить мою просьбу об отзыве из отпуска без сохранения заработной платы с такого-то числа».

Таким образом, сотрудник, которому был предоставлен отпуск «за свой счет» сроком на 2 месяца, может выйти на работу через месяц, но – только с согласия работодателя.

Согласие работодателя оформляется соответствующей резолюцией на письменном заявлении работника.

Следует также отметить, что существует вид отпуска, находясь в котором работник вправе выйти на работу без разрешения работодателя. Так, согласно ст. 234 ТК, женщина или другие лица (отец ребенка, бабушка, дед или другие родственники, фактически ухаживающие за ребенком) во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком по желанию могут работать на условиях неполного рабочего времени или по соглашению с работодателем на дому. В данном случае согласие работодателя на выход сотрудника на работу не требуется».

Внимание

Подробнее о том, как предоставить отпуск без сохранения заработной платы с учетом всех существующих правил и условий, читайте в совместной рекомендации  специалистов Минтруда и экспертов «Нормы».

 

Разъяснения экспертов отражают их мнение и создают информационную основу для принятия Вами самостоятельных решений.

Чтобы получать новости от Buxgalter.uz первыми, подписывайтесь на Telegram-канал

Государственная инспекция труда в Тюменской области

Памятка работнику в условиях кризиса

1. Если работодатель вынуждает Вас уйти в административный отпуск (отпуск без сохранения заработной платы) В связи с отсутствием денежных средств на выплату заработной платы и уменьшением объема работ работодатель принуждает работников к написанию заявлений о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Согласно ст. 128 Трудового кодекса РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Таким образом, направление работника в отпуск без сохранения заработной платы возможно только по желанию работника и по его письменному волеизъявлению. Обращаем внимание на то, что период пребывания в отпуске без сохранения заработной платы более 14 дней не засчитывается в стаж работы, дающий право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Более того, нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы из-за отсутствия работы лишает работника права на получение 2/3 тарифной ставки (оклада), предусмотренных трудовым законодательством (ст. 157 Трудового кодекса РФ) в случае простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

2. Если работодатель издал приказ о введении на предприятии режима неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) Работнику необходимо знать, что в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Такое соглашение должно быть оформлено в письменной форме. В том случае, когда работодатель не может сохранить определенные сторонами условия трудового договора, то в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право их изменить лишь через два месяца после письменного уведомления работника об этом. Работник имеет право отказаться от изменения условий трудового договора, в том числе и об изменении режима рабочего времени. В этом случае трудовой договор будет расторгнут по ч.1 п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, предусмотренного ст.178 Трудового кодекса РФ .

3. Если работодатель собирается перевести Вас на другую нижеоплачиваемую работу В соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу (изменение трудовой функции) допускается только с его письменного согласия. Работник может быть переведен без его согласия на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до одного месяца в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

4. Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию В связи с отсутствием денежных средств на выплату заработной платы и уменьшением объема работ работодатель вправе провести мероприятия по сокращению численности или штата работников, однако большинство работодателей из-за больших затрат предпочитают сокращение работников не проводить. К сожалению, проведение мероприятий по сокращению численности и штата работников является правом, а не обязанностью работодателя, и обязать руководителя уволить работника в связи с сокращением численности или штата, государственная инспекция труда не вправе. В силу ст. 80 Трудового кодекса РФ, увольнение по собственному желанию должно производиться только на основании письменного заявления работника, которое является подтверждением воли работника уволиться по собственному желанию. Таким образом, никто не может обязать работника написать заявление по собственному желанию. Нередко встречаются случаи, когда работодатель в ответ на отказ работника написать заявление об увольнении по собственному желанию обещает уволить «по статье». Работодатель создает такому работнику невыносимые условия работы; провоцирует совершение им дисциплинарных правонарушений с тем, чтобы иметь формальный повод для наложения на работника дисциплинарного проступка, вплоть до увольнения. В таких ситуациях работнику необходимо быть внимательнее к выполнению своих должностных обязанностей: не опаздывать на работу, находиться на рабочем месте в течение всего рабочего дня, не находиться на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (продавцы, кассиры и.т.д.), во избежание недостач, принимать исчерпывающие меры к сохранности этих ценностей. За совершение виновных действий такие работники могут быть уволены «за недоверие» (п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ) . Особенное внимание необходимо обратить работникам, которые уже имеют не снятое дисциплинарное взыскание, так как при совершении повторного проступка работник может быть уволенным в связи с неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей (п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ). Необходимо иметь в виду, что дисциплинарное взыскание не может быть объявлено за невыполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором. В любом случае увольнение по инициативе работодателя является дисциплинарным взысканием, процедура применения которого установлена ст. 193 Трудового кодекса РФ. Так, до применения дисциплинарного взыскания, работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, нужно иметь в виду, что если работник находится на испытательном сроке, то процедура увольнения упрощена – работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работника об этом в письменной форме с указанием причин за три дня. Работодатель не имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с работником во время пребывания в отпуске или на больничном.

5. Если Вас вынудили подать заявление об увольнении по собственному желанию. Если Вы написали заявление об увольнении под давлением со стороны администрации предприятия, то в двухнедельный период предупреждения Вы вправе отозвать это заявление. Увольнение в этом случае не производится , если на это место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. В том случае, если Вас уволили по Вашему заявлению, но без Вашего добровольного волеизъявления Вы вправе обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. На основании ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

6. Если Вам не выплачивают заработную плату. В соответствии со ст.136 Трудового кодекса РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (т.е. выдавать расчетные листки). При увольнении согласно ст.140 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплатить работнику окончательный расчет, в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск. При несвоевременной выплате заработной платы, отпускных работодатель обязан выплатить их с уплатой денежной компенсации в размере 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центробанка РФ от невыплаченных в срок сумм. Если заработная плата не выплачивается работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда в Тюменской области, а также с иском в суд. В соответствии со ст.392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении- в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений (ст.393 ТК РФ), работники освобождаются от пошлин и судебных расходов. Работникам следует знать, что окончательный расчет будет производиться только из той суммы должностного оклада, которая значится в трудовом договоре, штатном расписании, расчетном листке, т.е. выплате подлежит только официальная часть. Помочь работнику в получении неофициальной части заработной платы не представляется возможным, так как устная договоренность юридической силы не имеет. 

Как избежать проблем с отзывом сотрудников после коронавируса: Закон о труде

Желание вернуться к нормальной жизни растет с каждым днем ​​по всей стране. Это чувство разделяет практически каждый житель страны. По мере того, как последствия пандемии коронавируса начинают рассеиваться, срок действия заказов на предоставление убежища истекает, а предпринятые превентивные меры приносят ожидаемый эффект, работодатели начнут процесс отзыва уволенных сотрудников. Тщательное планирование будет иметь решающее значение для избежания потенциальных проблем, как юридических, так и практических.

До тех пор, пока не нарушаются антидискриминационные законы, ни государство, ни федеральное правительство не определяют, как должен проводиться отзыв уволенных сотрудников. В той мере, в какой существуют какие-либо правила или руководящие принципы, которые необходимо соблюдать, они в первую очередь являются результатом обязательств по коллективному договору или политикой работодателя, например, содержащейся в справочнике для сотрудников. Даже при отсутствии письменных инструкций могут существовать устоявшаяся практика, образ поведения или другие письменные или устные обязательства, выполнение которых сотрудники могут обоснованно ожидать, когда начнется отзыв.

Какой бы процедуре отзыва ни придерживался работодатель, необходимо, чтобы сотрудники были полностью проинформированы о ней. Пришло время полной прозрачности. Поскольку сотрудники, по понятным причинам, отчаянно пытаются снова зарабатывать зарплату, те, кого не отозвали сразу после возобновления работы, наверняка вызовут вопросы. Раннее и четкое информирование всех сотрудников о процессе и графике отзыва поможет уменьшить беспокойство при ожидании обратного звонка. Поскольку очень вероятно, что длительная остановка бизнеса привела к безвозвратной потере некоторых рабочих мест, вопросы о том, какие рабочие места и есть ли у тех, чьи рабочие места были сокращены, есть возможность заполнить другие доступные вакансии, будут столь же важны для решения.

Обязательства по отзыву

Если работодатель является участником коллективного договора, практически наверняка он содержит положения об увольнении и отзыве. Стаж обычно диктует порядок отзыва, и работодатели обязаны его соблюдать, иначе им будут предъявлены претензии и / или будут предъявлены обвинения в несправедливой трудовой практике. В большинстве ситуаций, не связанных с профсоюзом, работодатель должен соблюдать свои письменные правила, обычно содержащиеся в справочнике для сотрудников. Многие включают формулировки, касающиеся увольнений и отзывов.Если да, то эти процедуры следует выполнять при отсутствии необычных обстоятельств. Поскольку руководство для сотрудников, как правило, не считается обязательным контрактом, несоблюдение его положений может не привести к судебному разбирательству, но моральный дух сотрудников и репутация работодателя пострадают, возможно, навсегда.

В обстоятельствах, когда нет ни контракта, ни письменных политик, работодатели должны затем проверить любые заявления, сделанные в адрес сотрудников, устные или письменные. Были ли сделаны какие-либо обещания или обязательства в уведомлении об увольнении, служебных записках, письмах или электронных письмах о работе сотрудников при изменении экономических обстоятельств? Обещали ли руководители или менеджеры отозвать сотрудников? Такие заявления могли создавать права или обязанности, которых раньше не существовало.

Процесс отзыва

Если нет договорных или установленных правил или обязательств, которые обязывают процесс, работодатель может реализовать политику отзыва сотрудников. Политика обязательна, если отзыв должен происходить упорядоченно и законно. Чтобы избежать каких-либо судебных исков, политика должна быть разумной и недискриминационной. Это должно быть применено и таким же образом. Политика должна содержать конкретные положения и условия отзыва.Он должен касаться как минимум следующих вопросов: (1) Как будут приниматься решения об отзыве. Следует указать, что компания оставляет за собой право принимать во внимание навыки сотрудников и потребности бизнеса; (2) Требования к уведомлению, включая ответственность сотрудника за поддержание контакта для подтверждения доступности и сроков ответа на уведомление об отзыве; (3) Влияние отпуска на начисление отпусков и другие льготы; (4) Срок, в течение которого сотрудник будет считаться имеющим право отзыва; (5) Выплата любых начисленных отпусков или аналогичных пособий сотрудникам, которые не отозваны и / или чьи рабочие места были уволены.Нет никаких юридических требований относительно того, как долго может быть период права отзыва. В то время как в политике отзыва могут быть рассмотрены другие вопросы, они перечислены среди наиболее важных решений, которые будут приняты при любом отзыве сотрудника.

Заявления о возможной дискриминации

В большинстве, если не во всех операциях, быстрое возобновление производства будет приоритетом. Возможность дискриминации возникает при выборе того, кого вспомнить. Все защитные положения Раздела VII и аналогичных государственных законов о правах человека продолжают применяться.Поскольку большая часть сегодняшних сотрудников относится к защищенной категории, могут возникать ситуации, когда сотрудник, относящийся к одной или нескольким различным защищенным категориям, будет передан для отзыва или не отозван из-за увольнения. Хотя потенциальные иски о дискриминации по признаку расы, пола, национального происхождения или инвалидности всегда возможны в таких обстоятельствах, возможно, наиболее потенциальными являются иски о дискриминации по возрасту в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA).Большое количество сотрудников, значительно превышающих защищенный возраст 40 лет в сегодняшней рабочей силе, должно быть поводом для беспокойства как в процессе отзыва, так и в случае увольнения. Верно это или нет, но пожилые работники часто считаются менее производительными и более дорогими, чем более молодые. Иногда они становятся первыми жертвами сокращения штата.

Последствия увеличения продолжительности работы и потери дохода, а также разорение 401 тыс. Аккаунтов в результате пандемии заставят многих сотрудников, почти вышедших на пенсию, захотеть продолжить работу.Многие уже думали об этом в результате значительных потерь для пенсионных планов, понесенных во время рецессии 2008-2009 годов. Зная, как трудно найти подходящую работу, когда человеку 50 или 60 лет или, возможно, даже больше, он отчаянно захочет сохранить свою работу до пандемии. Следовательно, если их рабочие места будут ликвидированы, или даже окажется, что это так, потенциал для претензий по эйджизму может быть значительным.

В недавнем исследовании «Эйджизм в рабочей силе», проведенном глобальной страховой компанией Hiscox, было отмечено, что из 400 штатных сотрудников U.Опрошенные ими работники S., поровну разделенные между мужчинами и женщинами старше 40 лет, 67% ответили, что они планируют продолжить работу после того, как им исполнится 66 лет. Исследование также отметило, что работники в возрасте 55 лет и старше вскоре будут составлять не менее 25%. рабочей силы страны, причем самый быстрый рост наблюдается среди лиц в возрасте 65 лет и старше. Учитывая вполне реальные опасения этого сегмента рабочей силы по поводу продолжения работы, которые уже присутствовали до воздействия пандемии коронавируса, можно ожидать, что они бросят вызов даже проявлению дискриминационного обращения.

Государственные заказы по защите уязвимых работников

Некоторые штаты могут вводить дополнительные меры защиты, запрещающие компаниям увольнять определенных работников, отвечающих определенным требованиям. Например, 13 апреля губернатор штата Вашингтон Инсли издал Прокламацию 20-46 «Работники с высоким риском – права трудящихся», запрещающие любому работодателю не принимать на работу работников с высоким риском заражения COVID-19. Постановление требует, чтобы компании принимали на работу работников старше 65 лет, а также тех, кто страдает тяжелым ожирением, сердечными заболеваниями и некоторыми другими заболеваниями.Работодатели должны разрешить этим сотрудникам работать удаленно, если это возможно, переназначить их или разрешить сотруднику взять отпуск или подать заявление на пособие по безработице. Работодатели также должны полностью поддерживать все предоставляемые льготы по медицинскому страхованию для этих работников с высоким уровнем риска. Работодателям также запрещено безвозвратно заменять любого сотрудника с повышенным риском, который берет отпуск или пользуется своим правом на альтернативную работу. Компании должны ожидать, что другие государства предпримут аналогичные действия.

Практические соображения

Фактическая или предполагаемая несправедливость

Могут ли потенциальные юридические обязательства следовать определенной процедуре отзыва на любом рабочем месте, это может быть менее важно, чем долгосрочное влияние на моральный дух сотрудников, созданный процессом отзыва, который фактически или воспринимается как несправедливый.Понятно, что в этих самых стрессовых и уникальных обстоятельствах, вызванных воздействием коронавируса на рабочем месте, сотрудники будут особенно сосредоточены на том, как с ними обращаются их работодатели. Хотя большинство работодателей предприняли все разумные шаги, чтобы не увольнять своих сотрудников, решение в конечном итоге пришлось принимать. Большинство сотрудников восприняли это как неизбежное обстоятельство нынешнего кризиса. По мере того, как экономика начинает возвращаться в нормальное русло, у сотрудников возникнут серьезные опасения по поводу того, что их могут отозвать.

Хорошо спланированный и широко разрекламированный процесс отзыва, о котором говорилось выше, не только будет способствовать упорядоченному возобновлению операций, он также будет иметь большое значение для минимизации потенциальных заявлений о предвзятом обращении, а также ущерба моральному духу сотрудников, который может возникнуть . Любое негодование, возникающее при встрече с другими, возможно, более молодыми, с меньшим стажем работы и / или менее квалифицированными, будет трудно преодолеть в будущем. Если есть основания для каких-либо юридических претензий, они вполне могут быть поданы. Столь же вредным может быть мнение сотрудников о том, что их работодатель не заботится о том, чтобы их не ценили.Негативное отношение со стороны некоторых, кто считает, что к ним относятся несправедливо, легко может распространиться на других. Ни один работодатель не должен сознательно рисковать доброй волей, которая так важна для поддержания удовлетворенности и продуктивности персонала.

Другие проблемы отзыва

Есть несколько других важных вопросов, которые все компании должны учитывать при реализации отзыва.

Во-первых, работодатели должны подумать, нужно ли им постепенно наращивать свою деятельность, прежде чем они вернут весь свой персонал.Некоторых сотрудников может потребоваться вернуть в первую очередь, чтобы остальные сотрудники могли работать. Например, может потребоваться сначала вернуть обслуживающий персонал, чтобы убедиться, что все оборудование находится в рабочем состоянии. Некоторые работодатели могут пожелать возвращать сотрудников волнами, чтобы гарантировать, что у них будет достаточно работы. Компаниям также может потребоваться подтвердить цепочки поставок критически важных материалов, прежде чем они смогут возобновить работу, или дождаться, пока клиенты возобновят работу, прежде чем они снова откроются.

Во-вторых, любой отозванный сотрудник будет немедленно иметь право на отпуск по болезни в соответствии с Законом о борьбе с коронавирусом «Семья прежде всего».Они не будут иметь права на расширенный семейный отпуск до тех пор, пока не проработают в штате компании как минимум 30 дней. Потенциал запросов на отпуск может даже увеличиться, когда сотрудники вернутся на рабочее место.

В-третьих, напомним, что наемным работникам может выплачиваться пропорциональная заработная плата, если они начинают работу в середине недели или если их работа заканчивается в середине недели. Если наемные работники отозваны в середине недели, следует принять во внимание этот вопрос с оплатой.

Заключение

Задолго до того, как начнутся какие-либо отзывы сотрудников, работодатели должны тщательно определить, какие навыки и опыт наиболее необходимы для возобновления производства. Подробный график того, кто будет отозван, и, насколько известно, когда, должно быть приоритетом. Открытое и частое общение с уволенным сотрудником поможет облегчить понятное беспокойство о том, как скоро он сможет вернуться к нормальной жизни.

==========

Ричард Д.Аланиз является партнером Alaniz Law & Associates, фирмы по трудоустройству и трудоустройству, расположенной в Хьюстоне. Он был на переднем крае трудового и трудового законодательства более сорока лет, в том числе работал в Министерстве труда США и Национальном совете по трудовым отношениям. Рик является активным писателем по трудовому и трудовому законодательству и часто проводит семинары для компаний-клиентов и торговых ассоциаций по всей стране. Вопросы по этой статье или запросы на подписку на получение ежемесячных статей Рика можно адресовать Рику по телефону (281) 833-2200 или ralaniz @ alaniz-law.ком .

Что необходимо знать персоналу отдела кадров

Увольнения – тяжелое время для любой организации, через которую они проходят. Независимо от того, какова причина события, напряженность становится чрезвычайно высокой, и ожидается, что HR возьмет на себя основную тяжесть работы – от уведомления и встреч с теми, кого увольняют, до оформления документов и отчетов, которые происходят за кулисами.

Учитывая, что это мероприятие может быть настолько обременительным, Интернет наводнен советами и рекомендациями о том, как провести собрание по увольнению, как отправить письмо с уведомлением, и о других аспектах увольнений, которые являются известными факторами стресса для HR.

Однако как насчет политики отзыва? В конце концов, увольнения – это временное явление (по крайней мере, на бумаге). Как ваша организация должна заставить некоторых из этих людей вернуться?

Об этой области шокирующе не сообщается. Итак, чтобы помочь изменить все это, мы составили это краткое руководство, в котором рассказывается, что HR необходимо знать о политике увольнений и отзывов, чтобы убедиться, что ваша организация подготовлена ​​к тому, что вам когда-либо понадобится провести мероприятие по увольнению.

Давайте перейдем к делу.

Увольнение и отзыв: основы

Во-первых, нам нужно обсудить простое, но важное различие. Хотя многие люди рассматривают увольнение как событие постоянного сокращения, термин «увольнение» – на бумаге – означает, что сотрудники могут быть отозваны для работы на других должностях или в других отделах компании.

Постоянное сокращение – это так называемое сокращение силы (RIF), которое устанавливает ожидание того, что уволенные не будут иметь новой роли в компании, если она станет доступной.

Хотя многие специалисты по персоналу понимают эту разницу, все же важно упомянуть об этом сверху, чтобы убедиться, что мы все на одной странице.

При этом, всякий раз, когда вы объявляете об увольнении, вам необходимо иметь на бумаге политику отзыва, если вы хотите отозвать сотрудников, которые изначально были уволены.

«Ожидаемые временные увольнения обычно обрабатываются в соответствии с положениями этой политики», – сообщает Общество управления человеческими ресурсами (SHRM).

«Отбор для увольнений, которые считаются постоянными, будет производиться в соответствии с этой политикой, а затем обрабатываться в соответствии с политиками компании о прекращении трудовых отношений и выходных пособиях».

Давайте подробнее рассмотрим, как обычно выглядят эти правила. Опять же, и мы говорим об этом в каждой статье о мероприятиях по сокращению выбросов, всегда консультируйтесь со своим юридическим отделом, прежде чем инициировать какие-либо RIF или увольнения, чтобы убедиться, что ваша политика и действия соответствуют всем местным, государственным и федеральным законам.

Политика отзыва об увольнении: основные моменты

В вашей политике отзыва должно быть разъяснено, что увольнения обычно рассматриваются как временное сокращение и что ваша компания может позволить людям вернуться на работу в новых ролях, для которых они подходят.

Вам также необходимо объяснить, как сотрудники будут отбираться на новые должности и как отдел кадров будет с ними связываться. Если ваше мероприятие станет постоянным, вам нужно будет следовать политике выхода и прекращения вашей компании, чтобы мероприятие прошло гладко.

По сути, вам нужно объяснить – понятным языком – как будет разыгрываться ваш отзыв, как долго сотрудники должны ждать, чтобы услышать сообщение, и что им следует делать, если они хотят быть удалены из списка.

Вот все, что вам нужно объяснить в политике:

• Что такое увольнение
• Насколько заблаговременно будут уведомлены сотрудники (уточняйте у своего юридического отдела)
• Как отбираются сотрудники для отзыва
• Как рассчитывается срок пребывания в должности сотрудника с учетом стажа
• Как долго участники отзываемого списка будут оставаться в списке
• Как сотрудник может удалить себя из списка
• Как отпуск, больничный и т. Д. Будут действовать на протяжении всего мероприятия

Похоже, что это совсем немного! Но на самом деле это не так сложно, учитывая другие стрессовые события, которые происходят во время увольнения.

Мы уже рассмотрели, что технически представляет собой увольнение и насколько заблаговременно сотрудники должны знать об этом мероприятии. Теперь давайте разберем эти другие моменты на несколько простых категорий, чтобы мы лучше поняли:

Как выбрать сотрудников для отзыва

Когда вы начинаете смотреть на то, что сотрудники могут сделать для хорошего отзыва, вам необходимо оценить, как они впишутся в новую роль и как их результативность в этой роли может принести пользу компании. В конце концов, если человек не может выполнять новую роль, которая может немного отличаться от той, которую он только что покинул, нет никакого финансового смысла нанимать его обратно.

Согласно SHRM, есть ключевые аспекты, которые следует учитывать, кто отозван, а кто нет:

• Способность сотрудника добиться продвижения (успеха) в новой должности, а также их передаваемые навыки
• Как они выступили в своей старой роли
• Потребности компании, такие как выполнение требований проекта, сроков и т. Д.
• Срок стажа сотрудника в организации (срок пребывания)

Короче говоря, вам нужно убедиться, что те, кого вы вспоминаете, могут не только выполнять новую роль, но и преуспевать в ней.Когда вы смотрите на группу сотрудников, которых вы уволили, важно помнить об этом, принимая во внимание их прошлые результаты, что вашей компании нужно для выполнения заказов или соблюдения сроков, а также как долго человек был с вами.

Если вы воспользуетесь этими четырьмя критериями, чтобы определить, кого вы будете вспоминать, вы сможете вспомнить нужных людей, не повредив своей прибыли.

Объясните, как работает список отзыва

Другой важный аспект политики отзыва, который вам нужно решить, – это то, как на самом деле работает список.

Что мы имеем в виду?

По сути, вы должны объяснить в своей политике отзыва о том, что люди будут оставаться в списке в течение X времени. Это может быть шесть месяцев, три месяца, месяц – как вы сочтете нужным.

По истечении этого периода сокращение будет постоянным, а это означает, что те, кто не был отозван, не будут возвращены. Вы также должны объяснить, как кто-то может сам отказаться от отзыва. Например, если кто-то сразу находит новую роль, попросите его позвонить в офис, чтобы его исключили из списка, чтобы отдел кадров и руководство знали, что они не работают.

Если вы отозвали кого-то, убедитесь, что вы отправили ему уведомление, которое они получат. Это кажется странным, но это очень важно. Если у вас нет правильного адреса для своего сотрудника или он решил уехать во время увольнения, у вас могут возникнуть проблемы с их контактом.

Всегда полезно записать, что у сотрудника также есть определенное время, чтобы ответить на уведомление об отзыве. Обычно отделы кадров предлагают около семи дней – полную неделю – чтобы получить ответ от тех, кого отозвали.Если они не ответят вам, они удаляются из списка отзыва.

Вот как об этом говорит SHRM:

«Сотрудники будут отозваны в соответствии с потребностями [Название компании], их классификацией и их способностью выполнять работу. Уведомление об отзыве будет отправлено заказным письмом с уведомлением о вручении на текущий домашний адрес, зарегистрированный в отделе кадров. Если сотрудник не ответит на уведомление об отзыве в течение семи дней после получения уведомления или попытки его доставки, имя сотрудника будет удалено из списка отзыва, и он больше не будет иметь никаких прав на работу в [Название компании].”

Политика отзыва

: как отслеживать стаж и владение

Во время отзыва компании обычно отслеживают срок пребывания в должности до тех пор, пока список отзыва не будет переведен на постоянное сокращение.

Другими словами, если кого-то уволили и у него 30 месяцев опыта работы в компании. Окно отзыва длится шесть месяцев. В конце окна отзыва у этого человека будет 36 месяцев опыта, или стажа, или срока пребывания в должности (или как вы хотите это назвать).

Это важно, потому что это может повлиять на выплаты, если сотрудник будет отозван.Если того же сотрудника нужно было отозвать и восстановить на новой должности, вы не хотите, чтобы он ушел с 30 месяцев до нуля, начиная с нуля.

Эта часть политики во многом зависит от того, как работает ваша организация.

Несмотря на это, периоды увольнений, как правило, не позволяют сотрудникам, внесенным в список отзыва, получать больше отпускных или других повременных пособий, таких как отпуск по болезни. Вместо этого, если ожидается, что увольнение продлится более 30 дней, накопленный им отпуск должен быть выплачен им, когда начнется увольнение.

Политика отзыва об увольнении: последнее слово

Мы довольно много рассказали здесь о политиках отзыва и о том, как они работают на высоком уровне.

Приведенные здесь советы обычно используются специалистами по персоналу, но всегда важно убедиться, что ваша политика работает на ваш бизнес. Нет двух абсолютно одинаковых компаний, поэтому убедитесь, что вы делаете то, что ваши сотрудники ожидают от вас.

Также в качестве последнего напоминания убедитесь, что вы всегда консультируетесь со своим юридическим отделом до, во время и после мероприятий по сокращению расходов, даже временных, чтобы убедиться, что вы соблюдаете все местные, государственные и федеральные законы.

Безработица | Несанкционированный отпуск | Невозвращение

Отдохнувший: Расслабленный: Вернувшийся на работу:

С приходом лета большинство из нас наслаждается солнцем, цветами, прохладным бризом, пикниками и долгожданным отпуском. Как работодатели, мы балансируем повседневную работу с ротацией сотрудников по графику отпусков и соответственно управляем пробелами в покрытии.К сожалению, в то же время работодатели часто видят более высокий уровень проблем с некоторыми сотрудниками, которые плохо справляются с периодами отпуска. Это включает в себя больше проблем с прогулами, увольнением с работы, отсутствием звонка / неявки, несвоевременным возвращением из отпуска (включая отпуска) или другими видами посещаемости работы или проблемами с соблюдением графика. Это часто происходит, когда люди не могут или не хотят возвращаться из личного отпуска, периода FMLA, отпуска или другого отпуска. Хотя это случается все чаще в теплые солнечные месяцы, это происходит круглый год, но мы традиционно отмечаем всплеск таких требований летом.Если не решить эти проблемы должным образом, они могут привести к неоправданному увеличению затрат на безработицу.

Законы и нормативные акты по безработице, регулирующие каждый штат, являются отдельными и отличными от законов отдельных штатов о материнстве, FMLA (федерального), Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), законов о дискриминации, прецедентного права о неправомерном увольнении и различных постоянно расширяющихся нормативных требований и постановлений. в настоящее время существует. Хотя работодатель может выполнять одно или несколько юридических обязательств в соответствии с любым количеством законов, это не обязательно или часто связано с серьезным случаем выплаты пособия по безработице.Фактически, существует множество законов, которые фактически противоречат стандартам безработицы или другим законам. Работа с одним и тем же набором фактов может привести к различным последствиям и решениям, как за, так и против, применительно к каждому отдельному закону. Это было проблемой при рассмотрении законов о безработице, когда речь шла о способности работника вернуться на работу после утвержденного отпуска или отпуска.

Обычный сценарий имеет место, когда сотрудник находится в утвержденном отпуске (или отпуске) от работодателя.Компания выполнила все свои юридические требования и обеспечила работу, заработную плату и т. Д. Работника открытыми и доступными для работника по истечении отпуска. Однако работник сообщает работодателю, что он все еще не может вернуться из отпуска. Работодатель звонит своему адвокату по трудовым спорам, который сообщает руководству, что компания выполнила все юридические требования в соответствии с законом, поэтому они могут отпустить сотрудника. Уверенный в совете адвоката, работодатель увольняет сотрудника соответствующим образом.Затем работник подает заявление на получение компенсации по безработице, отправляя письмо от работодателя в местное агентство UI, в котором говорится, что они были уволены, потому что они «не смогли вернуться из отпуска». Компания думает, что у них есть открытый и закрытый победитель, но шокирована получением решимости присудить вознаграждение бывшему сотруднику. Что случилось?

Хотя каждый штат немного отличается, когда работодатель инициирует разделение рабочих мест, как это было в приведенном примере, это должно быть связано с неправомерным поведением.Неспособность кого-либо вернуться из отпуска не является проступком или нарушением правил. Вот хорошие способы улучшить дело для защиты от необоснованных обвинений и помочь сотруднику сохранить свою занятость:

• Обязательно предложите заявителю другую работу в рамках любых возможных ограничений легкой работы, которые может наложить врач
• Предложите продление отпуска до определенной даты (окончание срока). Поговорите с сотрудником, чтобы определить реалистичную и подходящую дату, и при необходимости запросите дополнительную документацию
• Требовать от сотрудника прохождения IME (независимый медицинский осмотр)
• Рассмотреть возможность их увольнения при условии отзыва, если обстоятельства подходят

Важно помнить, что тот факт, что человек не может вернуться к работе на полный рабочий день, которую он ранее выполнял для вашей организации, не означает, что он «не может и не может работать полный рабочий день» на другой должности.Это только означает, что они не смогли вернуться к своей предыдущей работе на полную ставку в вашей организации. К сожалению, мы действительно видим, что заявители «покупают места для покупок» с точки зрения требований о доступности и пригодности к работе, когда речь идет о безработице, но делают противоположные утверждения, когда испрашивается компенсация по инвалидности или работникам. Если заявления противоречат друг другу и они доступны работодателю, разумно получить эти документы для использования при оспаривании заявлений по безработице.

Линии выхода открыты

Наиболее эффективные инструменты для защиты работодателя от необоснованных выплат по претензиям – это ведение хорошей документации и открытых каналов связи.Мы видели, как сотрудники берут трехнедельный отпуск, когда им разрешили отпуск только на две недели, и утверждают, что «думали», что у них было три недели. Все даты возврата к работе должны быть в письменной форме. Даты начала и окончания должны быть сообщены. Должно быть письменное обязательное требование об уведомлении работодателя, если во время отпуска произойдет что-то непредвиденное. Если это период отпуска, работодатели должны до начала отпуска указать язык, в котором излагаются обязанности сотрудника, если он не может вернуться (уведомление отдела кадров, справка врача, общение с руководством и т. Д.).

Sun не освещает ваш текущий процесс пользовательского интерфейса? Хотите поговорить о сложном отпуске или неудачном отпуске сотрудника? Откажитесь от сообщения в бутылке, просто свяжитесь с нами здесь. Мы обещаем исключить каламбуры на каникулах.

Что такое Furlough? | Определение, плюсы, минусы и многое другое

Как работодатель, в какой-то момент вы можете столкнуться с финансовыми трудностями. Возможно, вам придется прибегнуть к сокращению заработной платы или даже к увольнениям. Furlough – альтернатива увольнению ваших трудолюбивых сотрудников.Узнайте больше о том, что такое отпуск, о плюсах и минусах отпуска, а также о законах об отпуске ниже.

Что такое отпуск?

Отгул – это обязательный отпуск для сотрудников, как правило, без оплаты. Отпуск временный, и у сотрудников все еще есть работа.

Некоторые работодатели могут предложить оплату отпуска или частично оплачиваемый отпуск (PTO). Частичный PTO может означать, что работнику платят за несколько дней (например, два дня), часть дня или часть его обычной заработной платы.

В зависимости от политики компании, сотрудникам может потребоваться оплатить остаток отпуска или отпуска для оплаты во время отпуска.

Примеры увольнений сотрудников могут включать:

• Два выходных в месяц
• Одна неделя в месяц
• Несколько недель через месяц
• Неограниченный период времени

Вы можете оформить увольнение сотрудников, чтобы сократить свои расходы и сэкономить деньги. Отбросы также могут возникать из-за отсутствия работы в бизнесе.

Если вам нужна помощь в выплате заработной платы во время пандемии коронавируса, вы можете подать заявку на ссуду в рамках программы защиты зарплаты.Ознакомьтесь с нашей статьей «Программа защиты зарплаты: как подать заявление на получение безнадежной ссуды во время COVID-19» для получения дополнительной информации.

Вы можете предоставить сотрудникам один или несколько дней отпуска. У некоторых предприятий могут даже быть регулярные отпуска, например, сезонные предприятия или фабрики.

Furlough vs. увольнение

Несмотря на то, что увольнения и увольнения кажутся похожими, между ними есть существенные различия.

Сотрудники берут неоплачиваемые выходные или частичный отпуск во время обязательных отпусков сотрудников.У сотрудников может быть определенное время по расписанию или они могут быть вызваны на работу.

Если вы вводите отпуск, дайте сотрудникам временные рамки, на которые он продлится. Во время отпуска на неопределенный срок держите сотрудников в курсе как можно больше о бизнесе и их должностях.

Увольнение – это период, когда работодатели отстраняют или увольняют сотрудника из-за нехватки работы, денежных средств или материалов на предприятии. Сотрудники могут получать выходное пособие или вообще не получать зарплату. Во время увольнений сотрудники обычно не имеют права на обратный звонок или ожидания возвращения на работу.

Работодатель может выбрать временные увольнения, когда они сокращают или временно прекращают работу, но работник все еще работает. Однако, в отличие от отпусков, нет гарантии, что временное увольнение не будет постоянным. Работодатели решают, отозвать рабочих или нет. Если работодатель решает не отзывать сотрудника, увольнение становится постоянным.

Плюсы и минусы отпуска

Преимущества и недостатки отпуска сотрудников. Ознакомьтесь с плюсами и минусами, прежде чем вводить отпуск, ниже.

Плюсы

Узнайте, как отпуск может принести пользу вашему бизнесу.

Избегайте увольнений и сэкономьте

Немного очевидно, но введение отпусков позволяет работодателям избежать увольнения сотрудников, а также сэкономить деньги. Вы можете сохранить своих звездных сотрудников, одновременно убедив их в том, что их будущие должности в безопасности.

Если вы решите частично или не платить сотрудникам во время отпуска, вы сократите расходы. Рассмотрите возможность отпуска, если вы обнаружите, что сотрудников больше, чем нужно сделать.Furloughs поможет вам избежать оплаты сотрудникам за сидение без дела в отсутствие работы.

Замены нет

В отличие от увольнений, отпуска обычно не являются постоянными. Те же сотрудники, скорее всего, вернутся после отпуска, если не решат уволиться. Сообщите сотрудникам, как долго продлится отпуск, и, если возможно, предоставьте график, чтобы сотрудники знали, когда вернуться к работе.

Минусы

Ознакомьтесь с минусами отпуска ниже.

Напряжение

Вернувшиеся работники могут чувствовать себя перегруженными работой.Они могут испытывать стресс, пытаясь не отставать от производства, что может повлиять на производительность. Сотрудники также могут опасаться, что увольнения не решат проблему в долгосрочной перспективе.

Если отпуск будет неоплачиваемым и бессрочным, сотрудники, вероятно, также будут беспокоиться о деньгах.

Гарантия занятости

Ваши сотрудники могут опасаться худшего: увольнений. Они могут начать искать другую работу, не требующую отпусков или других неоплачиваемых отпусков.

Furlough законы

Вы должны помнить о некоторых законах, требуя увольнения сотрудников.

FLSA

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) существуют особые правила для освобожденных и не освобожденных от налогов сотрудников.

Освобожденные от налога сотрудники обычно получают фиксированную ставку заработной платы еженедельно или раз в две недели за любую работу, выполненную в течение недели. Когда вы отпускаете освобожденных сотрудников, вы не можете удерживать их зарплату за дни, когда они отсутствовали в течение недели (например, отпуск на два дня в неделю).

Если ваши сотрудники, не освобожденные от налогов, работают во время отпуска, вам нужно платить им только за отработанные часы.Убедитесь, что вы соблюдаете правила о минимальной заработной плате и сверхурочной работе, когда не освобождаемые сотрудники работают во время отпуска.

Рассмотрите возможность применения правила «не работать», чтобы сотрудники не могли выполнять какую-либо работу во время отпуска. Установите определенные правила, например, пусть сотрудники оставляют свои устройства в офисе, чтобы не работать (например, отправлять электронные письма).

EEOC

Вы также должны соблюдать правила Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) при увольнении сотрудников. Вы не можете оформить отпуск на основании расы, возраста, пола, религии, национальности, инвалидности или генетической информации сотрудника.

NLRA

Возможно, вам придется обсудить условия, если ваш бизнес является частью профсоюза. Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) требует, чтобы вы обсудили с профсоюзом условия отпуска сотрудников. Обсудите такие детали, как интервалы между днями и могут ли сотрудники выбирать, когда брать отпуск.

Контрактов

Пересмотрите индивидуальные трудовые договоры перед введением политики увольнения сотрудников. Некоторые сотрудники могут иметь договорные права на компенсацию или оплачиваемый отпуск.Убедитесь, что условия, перечисленные в контрактах с сотрудниками, не ограничивают отпусков.

Вознаграждения работникам

Как правило, увольнения не влияют на общие выплаты работникам (например, медицинское страхование). Поскольку отпуск является временным, сотрудники не имеют права на выходное пособие, досрочный выход на пенсию или работу на дому.

Сотрудники могут иметь право на получение пособия по безработице в зависимости от штата. Узнайте в своем штате о конкретных законах о пособиях по безработице.

Нужен простой способ расчета заработной платы и ведения учета заработной платы сотрудников? Онлайн-программное обеспечение Patriot для расчета заработной платы позволяет выполнять расчет заработной платы, используя простой трехэтапный процесс. Выберите наши услуги по начислению заработной платы с полным комплексом услуг, и мы позаботимся о удержании и уплате налогов за вас. Получите бесплатную пробную версию сегодня!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Временные увольнения: что нужно знать канадским работодателям во время пандемии | Канада | Глобальная юридическая фирма

Поскольку мы все переживаем шторм COVID-19 (коронавирус), мы стремимся держать работодателей в курсе, поскольку обстоятельства (и законодательство о стандартах занятости), кажется, меняются с каждым часом.Неопределенность в бизнесе растет. Самоизоляция растет. Поощряется социальное дистанцирование. Все чаще меняются кадровые потребности.

Недавно мы ответили на вопросы о переводе сотрудников в оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск в это неопределенное время здесь. Но что, если отпуск слишком дорог, непрактичен или нежелателен по другим причинам?

Что такое «временное увольнение»?

Законы о стандартах занятости

по всей Канаде предусматривают «временные увольнения».«Это позволяет работодателю уволить сотрудника с работы на ограниченный период времени, как правило, без прекращения трудовых отношений. Сотрудник, как правило, не имеет права на оплату труда в период увольнения. Фактически, трудовые отношения приостанавливаются.

Работодатель может отозвать работника обратно на работу в любое время до окончания установленного законом периода увольнения. Если сотрудник отзывается в течение этого периода времени, то трудовые отношения обычно продолжаются, и в большинстве юрисдикций права на увольнение не причитаются.Как правило, если сотрудник не отозван в течение этого периода времени, трудовые отношения считаются прекращенными, и могут возникнуть любые права на прекращение (в соответствии с законом, общим правом или контрактом).

Работодатели должны знать, что законодательные положения о временных увольнениях при определенных обстоятельствах могут быть заменены условиями трудового или коллективного договора. В частности, если контракт или соглашение включает условия увольнения, которые предлагают «большее право или выгоду», чем установленные законом положения об увольнении, то этот контракт или соглашение будет иметь преимущественную силу.

Почему работодатели должны рассматривать временные увольнения?

Временные увольнения могут иметь смысл для работодателей по разным причинам, в том числе потому, что они могут минимизировать расходы на заработную плату при сохранении трудовых отношений. И, в отличие от многих отпусков, уволенный сотрудник может иметь право на получение страховки занятости (EI).

Право на участие в программе EI не связано с выплатой пособия по болезни EI. Мы отмечаем, что в пособия по болезни EI недавно были внесены изменения, чтобы отменить обычный однонедельный период ожидания для пособий для сотрудников, которые заболели, получили травмы или находятся на карантине из-за COVID-19.Для получения дополнительной информации о пособиях по болезни EI, связанных с COVID-19, щелкните здесь. Также обратите внимание, что федеральное правительство и правительства некоторых провинций недавно объявили о новых экономических мерах, которые могут помочь некоторым работникам, столкнувшимся с увольнениями, включая временную поддержку дохода для работников и родителей и долгосрочную поддержку дохода для работников. Для получения дополнительной информации об этих новых мерах помощи, объявленных на федеральном уровне, щелкните здесь.

Какие риски связаны с временными увольнениями?

Временные увольнения сопряжены с риском.В частности, даже если увольнения разрешены законом, они, как правило, запрещены общим правом. За пределами Квебека канадские суды и арбитры пришли к выводу, что трудовые договоры работодателей, коллективные договоры или политика на рабочем месте должны четко разрешать временные увольнения. В противном случае сотрудники могут заявить о конструктивном увольнении по общему праву и воспользоваться правом на уведомление по закону, контракту и / или по общему праву. Еще неизвестно, позволят ли суды и другие лица, принимающие решения, проявить снисходительность к работодателям при работе с увольнениями в контексте COVID-19.

Работодателям также необходимо помнить о положениях о прекращении работы группы в провинциях, в которых они работают, поскольку они могут сработать, если значительное и установленное количество сотрудников будет уволено в установленные сроки (которые варьируются в зависимости от провинции).

Тем не менее, временные увольнения могут быть практичным и экономичным вариантом для работодателей, поскольку они ориентируются в среде COVID-19. Поэтому мы изложили некоторые ключевые положения об увольнениях в Онтарио, Альберте, Британской Колумбии и в федеральной юрисдикции.Для получения информации об увольнениях в Квебеке щелкните здесь.

Ключевые соображения: увольнения в Британской Колумбии, Альберте, Онтарио и на федеральном уровне

Юрисдикция	Нужно ли мне уведомлять сотрудников об увольнении?	На какой срок я могу уволить сотрудников?
Онтарио	Нет	Специальные меры в связи с COVID-19: 29 мая 2020 года в соответствии с Постановлением Онтарио 228/20: Чрезвычайная ситуация с инфекционными заболеваниями правительство ввело новые специальные меры временного увольнения, которые применяются к сотрудникам, не состоящим в профсоюзах, с сокращенным или отмененным рабочим временем работа или снижение заработной платы в период COVID-19.Чтобы получить дополнительную информацию об этом важном отпуске, нажмите здесь. Для всех остальных ситуаций согласно ESA: До 13 недель за любой последовательный 20-недельный период. или До 35 недель за любой последовательный 52-недельный период, при соблюдении определенных условий. Эти условия включают (но не ограничиваются): Работодатель продолжает выплачивать работникам пособия или пенсионный план в течение периода увольнения; или Для работников, не входящих в профсоюзы, работодатель вызывает работника на работу в течение времени, согласованного работодателем и работником; или Для работников, объединенных в профсоюзы, работодатель вызывает работника на работу в течение времени, согласованного работодателем и представителем профсоюза.
Юрисдикция	Нужно ли мне уведомлять сотрудников об увольнении?	На какой срок я могу уволить сотрудников?
Британская Колумбия	Закон не требует уведомления о временном увольнении. Если у сотрудников сокращается продолжительность рабочего времени или им дают меньше или не работают, они считаются уволенными, как только они зарабатывают менее 50 процентов своей еженедельной заработной платы по обычной ставке (в среднем за предыдущие восемь недель). Законодательство о стандартах занятости не дает работодателям общего права временно увольнять сотрудников. Работодатель не может временно уволить сотрудника, за исключением случаев временного увольнения: прямо предусмотрено в трудовом договоре; Обозначается общеизвестной отраслевой практикой; или Согласовано сотрудником. В отсутствие явного или подразумеваемого положения, разрешающего временное увольнение, увольнение означает прекращение работы.;	Общие положения об увольнениях допускают увольнения на срок до 20 недель в течение любого периода из 20 последовательных недель или, для работника, имеющего право отзыва по коллективному договору, в течение указанного в коллективном договоре периода, в соответствии с которым работник имеет право на отзыв. Однако увольнения на срок до 16 недель в любой период из 20 недель подряд разрешены в следующих случаях: Сотрудник уволен; Работник не имеет права отзыва по коллективному договору; и Чрезвычайная ситуация, связанная с COVID-19, является причиной полного или частичного увольнения. Этот расширенный 16-недельный период увольнения предназначен для согласования с 16-недельным периодом выплаты пособий, установленным в федеральном пособии Канады при чрезвычайных ситуациях (CERB).
Юрисдикция	Нужно ли мне уведомлять сотрудников об увольнении?	На какой срок я могу уволить сотрудников?
Альберта	Да, все сотрудники в Альберте имеют право на надлежащее уведомление, независимо от их стажа работы. Если коллективным договором не указано иное, сотруднику должно быть направлено уведомление об увольнении: Минимум одна неделя для сотрудников, работающих менее двух лет; Минимум две недели для сотрудников, работающих два года и более, или Если непредвиденные обстоятельства не позволяют работодателю предоставить уведомление в указанные выше сроки, как только это практически осуществимо в сложившихся обстоятельствах. Кроме того, в Альберте существует ряд технических требований относительно того, как должно быть составлено и отправлено уведомление.Чтобы гарантировать выполнение этих требований, рекомендуется проконсультироваться с юрисконсультом.	Обычно увольнения ограничиваются 60 днями в течение 120-дневного периода. Однако этот период может быть продлен, если: Работодатель с согласия работника (i) выплачивает работнику заработную плату или сумму вместо заработной платы, или (ii) производит выплаты в пользу уволенного работника в соответствии с пенсионным планом или планом страхования работника или аналогичным строить планы. Существует коллективный договор, связывающий работодателя и работника с правом отзыва для работников.
Юрисдикция	Нужно ли мне уведомлять сотрудников об увольнении?	На какой срок я могу уволить сотрудников?
Федеральный	Уведомление о временном увольнении обычно не требуется. Однако уведомление работника требуется в случае временного увольнения более трех месяцев, если работодатель отзывает работника в течение шести месяцев с первого дня увольнения. Здесь дата отзыва должна быть указана в уведомлении, отправляемом сотрудникам.	Обычно три месяца или меньше. Однако срок увольнения может превышать этот срок, если: а) Это результат забастовки или локаута; b) Он составляет 12 месяцев или меньше и является обязательным в соответствии с минимальной гарантией работы в коллективном договоре; c) Уведомление подано надлежащим образом, и сотрудник дает согласие, как описано выше; г) Срок увольнения более трех месяцев и: работник продолжает получать выплаты в сумме, согласованной на взаимной основе работодатель продолжает производить выплаты в пенсионный план или в рамках плана страхования группы или сотрудников работник получает дополнительное пособие по безработице, или работник будет иметь право на дополнительное пособие по безработице, но лишен права на его получение в соответствии с Законом о страховании занятости; или e) Более трех, но менее 12 месяцев, и работник сохраняет право отзыва в соответствии с коллективным договором.

В каждой юрисдикции есть ряд других соображений, связанных с увольнениями. Например, в некоторых юрисдикциях, таких как Квебек, работодатели требуют от работодателей уведомлять сотрудников о увольнении, если они увольняются более чем на определенное время, в то время как другие этого не делают. Кроме того, в некоторых провинциях, таких как Альберта, существуют серьезные требования, когда работодатель отзывает сотрудников обратно на работу после увольнения, в то время как другие, такие как Онтарио, менее обременительны.Чтобы понять тонкости и резкие различия юридических требований к работодателям в разных юрисдикциях в Канаде, было бы целесообразно обратиться за надлежащей юридической консультацией, прежде чем увольнять любого сотрудника или давать какое-либо уведомление, связанное с этим.

увольнений, заработная плата, EI и многое другое: ответы на ваши вопросы о коронавирусе и трудоустройстве

Сотрудник Zara развешивает табличку во время поэтапного возобновления работы из-за ограничений по коронавирусу (COVID-19) в Торонто, Онтарио.

Карлос Осорио / Reuters

---

Адвокат по вопросам занятости Даниэль Люблин отвечает на некоторые часто задаваемые вопросы сотрудников о том, как коронавирус влияет на их работу.Этот столбец больше не обновляется. Эти ответы не охватывают все случаи и ситуации. Чтобы получить совет, связанный с вашими личными обстоятельствами, лучше всего обратиться к юристу по трудоустройству.

---

---

Нас отзывает обратно на рабочее место. Должны ли работодатели предписывать физическое дистанцирование между сотрудниками?

Поскольку в Канаде постепенно разрешается открывать все больше рабочих мест, эти работодатели должны стремиться обеспечивать здоровье и безопасность своих работников.Как минимум, это означает обеспечение надлежащего физического дистанцирования там, где это возможно. Но что для этого на самом деле нужно?

Необходимо принять новые меры для столовых, ванных комнат, лифтов, проходов, приемных, конференц-залов и других мест общего пользования, чтобы обеспечить соблюдение надлежащего расстояния. Подобно тому, как рестораны должны адаптироваться к новой эпохе, определяя отдельные места для сидения и вводя ограничения на количество посетителей в любой момент времени, рабочие места должны обеспечивать соблюдение аналогичных правил для общих и общих пространств.Это также может включать в себя расписание входов, перерывов и обедов.

История продолжается под рекламным объявлением

Если такие действия невозможно предпринять, то общие помещения должны быть отделены секциями, чтобы сотрудники не собирались в них вместе.

Сотрудникам больше не следует использовать совместно используемые рабочие станции или другое оборудование одновременно друг с другом. Это означает, что работодатели должны либо воздвигнуть новые физические барьеры, такие как разделители между компьютерами, либо иным образом перенастроить рабочие станции таким образом, чтобы облегчить соответствующее дистанцирование.

Запрещается разрешать клиентам и другим посетителям рабочего места вторгаться в личное воздушное пространство работника. Подобно тому, как продуктовые магазины ограничили количество покупателей одновременно и создали физические барьеры и правила, предназначенные для защиты рабочих, все рабочие места должны будут принимать адекватные меры для защиты сотрудников, ориентированных на клиентов, путем обеспечения безопасного расстояния от обычных людей. общественные.

Предприятия, которые могут физически гарантировать, что работники могут достаточно удаленно, должны адаптироваться, изменяя графики работы или разрешая продолжать удаленную работу.Хотя это может быть существенно неудобно, риск того, что вы этого не сделаете, может быть еще больше, включая отказы от работы, расследования по вопросам здоровья и безопасности, вспышки вирусов, принудительные отключения, а затем потенциальные судебные иски со стороны сотрудников, чье здоровье и безопасность были под угрозой.

Помимо создания более удаленных рабочих мест, работодатели также будут нести ответственность за соблюдение мер по удалению. Это потребует обучения сотрудников и даже наказания тех, кто нарушает новые меры, в том числе и вплоть до увольнения тех, кто неоднократно нарушает правила.

Должны ли работодатели предоставлять работникам маски и средства индивидуальной защиты (СИЗ)?

Это будет зависеть от характера выполняемой работы. В тех случаях, когда основные обязанности по работе требуют тесного личного контакта с другими людьми, такими как медицинские работники и другие передовые медицинские работники, доставка посылок, технические специалисты по обслуживанию на дому, серверы ресторанов и торговцы, работающие в закрытых помещениях, работодатели должны предоставить маски и любое другое необходимое защитное снаряжение.

В других отраслях, где нет личного контакта с широкой общественностью и могут соблюдаться соответствующие меры дистанцирования, работодатели не должны предоставлять маски или перчатки для сотрудников, но, тем не менее, будут нести ответственность за обеспечение чистоты и дезинфекции на рабочем месте посредством регулярной дезинфекции. . Это потребует от работодателей обеспечения наличия и использования соответствующих средств стерилизации и чистящих средств. В некоторых случаях это обязательство может потребовать найма сторонних клининговых агентств для тщательной и надлежащей уборки рабочего места.

История продолжается под рекламой

Наконец, хотя работодатели обязаны обеспечивать безопасное рабочее место, это не распространяется на способы передвижения рабочих на работу и с работы. Это означает, что работники несут ответственность за собственные средства защиты, включая маски, по дороге на работу. Тем не менее, в наилучших интересах работодателя строго поощрять работников соблюдать правила общественного здравоохранения, включая регулярное мытье рук и ношение масок, в том числе самодельных масок, в общественных местах, например, когда едете на работу в метро или автобусе.

Должны ли работодатели принимать сотрудников, которые озабочены тем, чтобы добраться до работы общественным транспортом?

Работодатели не обязаны учитывать страх перед использованием общественного транспорта, если у человека нет признанных с медицинской точки зрения оснований для отказа от общественного транспорта в целом.

Более сложный вопрос возникает, когда работники, которые сами здоровы, опасаются, что пользование общественным транспортом может увеличить риск того, что член одной семьи с заболеванием может стать более восприимчивым к COVID-19.Пока органы общественного здравоохранения продолжают разрешать движение общественного транспорта, его использование по своей сути должно считаться безопасным. В этой ситуации работодатели не должны позволять этим людям оставаться дома или работать вне дома, но им, возможно, придется разрешить более гибкий график, чтобы избежать поездок на работу в час пик или иным образом рассмотреть вопрос о неоплачиваемом отпуске.

Меня временно уволили, собираю ЭИ. Мой работодатель отзывает меня на работу, но только с 50% моей обычной зарплаты.Обязан ли я вернуться и что, если я скажу нет?

По мере того как федеральное правительство вводит субсидии на заработную плату, многие сотрудники внезапно будут отозваны на работу. Но не все компании смогут предоставить сотрудникам их обычное рабочее время или оплату.

От сотрудников не требуется возобновлять работу при необоснованных обстоятельствах. В 2008 году Верховный суд Канады вынес решение по делу Эванса, касающемуся уволенного сотрудника, но затем предоставившего возможность вернуться на работу.В этом случае суд постановил, что работники обязаны вернуться на свои рабочие места, где условия и оплата такие же или в разумной степени аналогичны. Суд пояснил, что если заработная плата ниже или если условия труда унизительны или враждебны, сотрудники могут оправдать отказ в возвращении и вместо этого потребовать возмещения убытков при поиске другой работы.

Тот же анализ применим к ситуациям, когда сотрудникам предлагается возможность возобновить работу после временного увольнения.Следовательно, этих сотрудников необходимо отозвать для выполнения их собственных работ и обязанностей или, по крайней мере, в значительной степени сопоставимых ролей. Уведомления об отзыве не могут использоваться для принуждения сотрудников к выполнению более черных задач, которые оказываются доступными.

Хотя предлагаемая заработная плата должна быть такой же или аналогичной, работники обязаны действовать разумно. Раньше судьи с пониманием относились к сотрудникам, столкнувшимся с сокращением заработной платы более чем примерно на 10% от их заработной платы, часто обнаруживая, что эти люди имели право отклонить предложение о повторном трудоустройстве.Однако я ожидаю, что это может измениться, поскольку работодатели, несомненно, получат большую снисходительность к сокращению расходов, чтобы выжить, а сотрудники, которые отказываются от доступной работы, даже если она не полностью сопоставима, будут соответствовать более высоким стандартам.

А как насчет сотрудников, которые по той или иной причине решают не возвращаться на работу в случае отзыва? Есть ли еще выходное пособие?

Если увольняемому сотруднику предлагается его или ее та же работа с выплатой в течение срока, разрешенного провинциальным и федеральным законодательством, и он просто решает не возвращаться, то выходное пособие или выходное пособие не требуется.Однако эти сотрудники по-прежнему будут иметь право требовать упущенного дохода за период увольнения до даты уведомления об отзыве.

Моя компания отзывает нас обратно на работу на том основании, что они ожидают получения федеральной субсидии по заработной плате. Однако они хотят либо вернуть, либо удержать бонусы и комиссии, чтобы компенсировать разницу между субсидией на заработную плату и нашей обычной оплатой. Это законно?

Ожидается, что в рамках программы субсидирования заработной платы работодатели приложат все усилия для увеличения заработной платы сотрудников, чтобы довести их до докризисного уровня.Хотя до сих пор это ожидание, а не закон, работодатели могут быть наказаны за поведение, направленное на игру в систему.

Здесь вас просят субсидировать разницу между субсидией на заработную плату и вашей регулярной оплатой, чтобы правительство фактически выплачивало вам всю зарплату, а ваш работодатель ничего не платил. Похоже, что это именно тот тип поведения, который правительство не одобряет.

Работодатели, которые злоупотребляют системой субсидирования заработной платы, будут возвращать полученную субсидию на заработную плату, и если действия работодателя будут сочтены мошенническими, он может быть наказан штрафом или даже тюремным заключением

Если вы все же решите по-прежнему работать в этой компании, вы должны сообщить им, что вы не согласны с их предложением и что вы оставляете за собой свои законные права, если впоследствии вы захотите подать какие-либо претензии.

История продолжается под рекламой

Кроме того, существуют правила удержания ранее заработанных сумм, будь то бонусы или комиссионные. Если эти выплаты уже были заработаны вами, но еще не выплачены, работодатель не может удержать их без вашего согласия. Это особенно верно, если размер заработной платы действительно недискреционный и привязан к производительности, а не к полному усмотрению.

Для многих сотрудников премии и комиссионные представляют собой значительную часть их общей заработной платы.Как и в случае с изменениями любого другого элемента вознаграждения сотрудников, внезапное и постоянное изменение условий вашего плана бонусов или комиссионных, при условии, что это изменение является значительным, можно рассматривать как попытку переписать условия вашего вознаграждения. Это должно быть сделано только с вашего согласия.

После того, как меня уволили, я подал заявление и рассчитываю на получение Канадского пособия по реагированию на чрезвычайные ситуации. Мой работодатель отозвал меня на работу, но, вернувшись, я фактически буду зарабатывать меньше, чем CERB.Могу ли я отказаться от отзыва, так как я получаю больше, оставаясь не на работе?

Нет. Как указано выше, если ваш работодатель предлагает вам обратно вашу должность и предполагает, что заработная плата такая же или аналогичная, вы не можете отказаться от этого предложения и остаться дома, чтобы получить зарплату от правительства, даже если ежемесячная сумма работает больше. CERB не предназначен для обеспечения канадцев доходом больше, чем сумма, которую они заработали изначально.

Кроме того, CERB доступен только для работников, потерявших работу из-за COVID.Если ваша работа действительно снова доступна для вас, вы больше не имеете права на получение CERB. От вас потребуется погасить любые платежи CERB, полученные в течение периода, в который вы не имеете права.

История продолжается под рекламой

Меня временно уволили в самом начале кризиса, и я потерял заработную плату за то время, которое я отсутствовал на работе. Я получил уведомление об отзыве, но, если я вернусь к работе, имею ли я право на получение этой потерянной заработной платы?

Если не принимать во внимание законность самого увольнения, возвращение к работе не мешает вам требовать потерю заработной платы за период увольнения, если вы не договорились об обратном.

Единственным исключением будет случай, когда бизнесу было приказано прекратить работу во время блокировки. Эти компании не могут быть привлечены к ответственности со стороны сотрудников, которые не могли работать в течение этого периода.

Имейте в виду, что если вы получили некоторую государственную поддержку во время увольнения, такую ​​как Страхование занятости или CERB, от вас могут потребовать возместить ее правительству, если позже вы получите право на потерянную заработную плату в результате судебного иска или иным образом.

Мой работодатель возобновляет работу, и меня попросили подписать форму «пригодности к работе» или отказ от ответственности перед тем, как я вернусь.Это разрешено?

Многие работодатели вводят ряд новых мер, чтобы попытаться выполнить свои обязательства по обеспечению безопасности рабочего места для всех работников. Одна из этих мер – попросить рабочих заявить, что они здоровы, когда они физически посещают рабочее место.

Несмотря на то, что в настоящее время существуют некоторые ограничения на требование к работникам предоставлять медицинские справки от врачей, работодателям не запрещено требовать от самих работников заполнения и подписания форм, в которых указывается, испытывали ли они или недавно испытывали какие-либо из известных симптомов COVID-19 или были в тесном контакте со всеми, у кого есть.В этих запросах нет ничего противозаконного, пока работники не обязаны раскрывать информацию, выходящую за рамки того, что необходимо для подлинной оценки риска для здоровья и безопасности. Например, в этих формах не следует запрашивать какую-либо информацию, которая может идентифицировать другие заболевания или инвалидность, или информацию о религиозных убеждениях, месте происхождения или родословной, а запрос или принятие решений на основе этой информации является дискриминационным.

I Некоторые работодатели задумывались о том, чтобы попросить или даже потребовать, чтобы работники подписали документы, освобождающие их от какой-либо ответственности в случае выявления или заражения COVID-19 на рабочем месте.Однако это не та практика, которая широко используется в Канаде, если вообще используется. Скорее всего, не зря. Существует ряд проблем с требованием от работников подписывать отказы в таких обстоятельствах, в том числе о том, будет ли это сделано добровольно и с их согласия, и можно ли попросить работников отказаться от прав в случае событий, которые еще не произошли. Кроме того, кому-либо может быть очень сложно окончательно доказать, где он заразился вирусом. На мой взгляд, эти отказы не будут действительными, за исключением крайне ограниченных сценариев.Они также могут плохо относиться к работодателям. В Соединенных Штатах известны случаи увольнения, когда работодатели получали значительную негативную огласку из-за того, что заставляли сотрудников отказываться от своих прав в обмен на разрешение вернуться на работу.

История продолжается под рекламой

Что касается отказа от ответственности, некоторые работодатели рассматривали вопрос о том, чтобы попросить или даже потребовать, чтобы работники подписали документы, освобождающие их от какой-либо ответственности в случае выявления или заражения COVID-19 на рабочем месте.Однако это не та практика, которая широко используется в Канаде, если вообще используется. Скорее всего, не зря. Существует ряд проблем с требованием от работников подписывать отказы в таких обстоятельствах, в том числе о том, будет ли это сделано добровольно и с их согласия, и можно ли попросить работников отказаться от прав в случае событий, которые еще не произошли. Кроме того, кому-либо может быть очень сложно окончательно доказать, где он заразился вирусом. На мой взгляд, эти отказы не будут действительными, за исключением крайне ограниченных сценариев.Они также могут плохо относиться к работодателям. В Соединенных Штатах известны случаи увольнения, когда работодатели получали значительную негативную огласку из-за того, что заставляли сотрудников отказываться от своих прав в обмен на разрешение вернуться на работу.

Могу ли я пройти проверку температуры при входе на рабочее место?

Проверка температуры может стать новой нормой. Многие предприятия по всей Канаде обращаются к проверкам температуры для клиентов и клиентов, которые посещают рабочие места, в качестве инструмента проверки на COVID-19.Администрация здания также может потребовать от рабочих, входящих в здание, измерить температуру. Работодатели тоже могут измерять температуру рабочих, которые посещают работу, если они выполняются ненавязчиво и безопасно.

Работодатели должны обеспечить, чтобы проверки температуры проводились квалифицированными специалистами, которые прошли обучение по безопасному проведению проверки температуры и сами были защищены от воздействия. Необходимо принять меры, чтобы работники не подвергались прямому физическому контакту с проверяющим или другими работниками, включая тех, кому, возможно, придется стоять в очереди для прохождения проверки.Работодатели также должны заранее предупреждать рабочих о том, что их температура будет измеряться при входе на рабочее место. Во всяком случае, этот последний шаг может побудить людей с лихорадкой оставаться дома.

Наконец, если у кого-то из рабочих действительно температура, которая может рассматриваться как фактор риска COVID-19, работодатели должны принять меры для обеспечения того, чтобы с этим справлялись незаметно и чтобы ни один работник не был выделен для запрета на въезд исключительно на основании личных характеристик ( т.е. расы, цвета кожи, места происхождения) в отличие от высокой температуры.

Наши рабочие часы или зарплата были сокращены из-за пандемии. Теперь его можно продлить до конца лета. Может ли мой работодатель это сделать? Можно ли сделать эту сокращенную рабочую неделю постоянной? Сокращенная рабочая неделя похожа на увольнение?

Продолжительность рабочего дня или работа и оплата – два наиболее важных условия работы работника. Работодателям разрешается вносить незначительные изменения в эти важные условия без согласия работника. Если работодатель, тем не менее, вносит существенные изменения в часы работы или оплату, будь то в ответ на пандемию или иным образом, работник, который не согласен с изменениями, имеет право рассматривать свою работу как окончание и подавать иск о потерянной заработной плате. и льготы при поиске другой работы.

Ситуация несколько осложняется разным законодательством в стране. Каждая провинция или юрисдикция в Канаде имеет закон, который в некоторой степени разрешает временное увольнение на определенный период времени. Онтарио сделал еще один шаг вперед, приняв временное законодательство, позволяющее работодателям сокращать заработную плату или часы работы. Тем не менее, даже если увольнение или снижение заработной платы временно разрешено законодательством, в большинстве случаев работник все равно может утверждать, что это является условным увольнением, и принимать меры для возмещения утраченной заработной платы при поиске другой работы.

История продолжается под рекламой

Есть еще один поворот. Многие работодатели и работники имеют письменный трудовой договор. В большинстве этих соглашений ничего не говорится о временном увольнении, возможности сократить часы работы или внести другие важные изменения в условия работы. Однако для тех лиц, где соглашение разрешает изменение, включая коллективные соглашения трудящихся, объединенных в профсоюзы, работодатели имеют право вносить изменения, поскольку это разрешено контрактом.Это одна из причин, по которой работникам следует иметь новые предложения по контракту, особенно предложения, сделанные после начала пандемии, и которые должны быть рассмотрены компетентным юристом.

На моем рабочем месте мы работаем из дома, но не хотим, чтобы мы работали из дома. Может ли работодатель диктовать мне место работы?

Работники, которые запрашивают удаленную работу, делают это на том основании, что работодатели, которые согласны с такими запросами, могут оставлять за собой право диктовать условия, включая продолжительность и местонахождение удаленной работы, в данном случае в коттедже.

Однако для работников, которые были проинструктированы или иным образом обязаны работать удаленно, работодатель может только потребовать, чтобы эти работники были доступны для работы в обычные рабочие часы и были способны выполнять требуемую работу. Например, если работник решает работать в коттедже, он или она должны убедиться, что есть надежное подключение к Интернету, чтобы можно было выполнять обычную работу. Помимо этих основных требований, если работодатель просит, чтобы работники оставались вдали от рабочего места, то место, где эта работа фактически выполняется, не имеет значения.

---

---

Я не чувствую себя в безопасности на рабочем месте из-за COVID-19. Могу я остаться дома?

Это зависит от того, представляет ли ваше присутствие на рабочем месте разумную вероятность того, что вы заразитесь COVID-19.

Вы имеете право отказаться выполнять свою работу, если это может представлять для вас опасность. То, столкнетесь ли вы с явной и реальной опасностью, зависит от обстоятельств и вида выполняемой вами работы. Отказ от работы оправдан только тогда, когда ситуация остается небезопасной.Если вы работаете в офисе, и сотрудник рядом с вами жалуется на симптомы, похожие на COVID-19, вам может быть оправдано покинуть это воздушное пространство и, если нет другой альтернативы, оставаться дома до тех пор, пока угроза потенциального заражения не будет устранена. . У вас нет неограниченного права просто перестать работать или вернуться домой, когда вы чувствуете, что существует риск. Это должен быть реальный риск.

Хотя вы не можете быть уволены за отказ от работы в связи с COVID-19 из-за добросовестного убеждения в том, что вы можете заразиться, если вы перестанете работать без этого добросовестного и разумного убеждения, ваша заработная плата и работа могут оказаться под угрозой.

Оправдан ли ваш отказ от работы в связи с COVID-19, будет зависеть от того, основан ли он на рекомендациях органов общественного здравоохранения или на необоснованных опасениях. Будьте в курсе, следуя рекомендациям муниципальных, провинциальных и федеральных органов здравоохранения, опубликованным на официальных правительственных веб-сайтах.

Правительство провинции также недавно объявило о законе о защите рабочих мест для защиты занятости сотрудников вне работы из-за COVID-19. Точная сфера действия закона пока не известна.

У меня симптомы простуды, и я чувствую, что мне нужно оставаться дома как минимум 14 дней для самоизоляции. Мой работодатель по-прежнему хочет, чтобы я работал. Могут ли меня заставить работать?

Если у вас есть COVID-19 и ваше присутствие на работе заражает других сотрудников, то и вам, и вашему работодателю потенциально может быть предъявлен иск. И сотрудники, и работодатели несут ответственность за защиту других сотрудников и общества в целом.

Хотя каждая юрисдикция по всей Канаде решает этот вопрос немного по-разному, вас нельзя уволить, если вы заболели и не можете работать из-за COVID-19, включая даже предположение, что вы больны этим заболеванием, поскольку многие люди с симптомами все еще остаются не получаю анализов.Некоторые провинции также создали защищенные отпуска, которые определяют, имеете ли вы право и когда требуете отпуска из-за COVID-19 или его возможности.

Поговорите с местными властями, следуйте их указаниям и попытайтесь пройти тестирование. Если вы действительно заболели COVID-19, вы должны немедленно уведомить об этом своего работодателя. От вас не могут потребовать повторного посещения рабочего места до тех пор, пока вы не перестанете болеть и не создадите угрозу распространения болезни на других.

Как только вы убедитесь, что на самом деле у вас нет COVID-19, вас могут потребовать работать.

История продолжается под рекламой

Мои дети не ходят в школу или детский сад, и лагерь будет закрыт. Должен ли мой работодатель учесть это и как?

По мере того, как все больше сотрудников возвращается на работу, эта проблема быстро становится насущной.

Законы о правах человека по всей Канаде требуют, чтобы работодатели удовлетворяли реальные потребности в уходе за детьми.Поэтому работодатели не могут увольнять родителей или обращаться с ними плохо, потому что они должны заботиться о своих детях. Это не требует, чтобы работодатели сообщали родителям все их предпочтения относительно того, когда и как работать, но это означает, что работодатели должны попытаться найти решение, которое позволило бы родителям продолжать выполнять свою работу, заботясь о своих детях, если это возможно.

Для того, чтобы правильно приспособить родителей, которые должны заботиться о детях, работодатели должны провести практическую оценку характера и объема должности, а также возможности выполнения основных условий работы родителем, которому предоставляется гибкий график работы. договоренность, например, разное время работы или удаленная работа.Если возможно решение, которое не вызовет чрезмерных трудностей у работодателя, его следует предложить родителям.

В большинстве случаев, особенно когда родители уже работали удаленно, работодателю было бы трудно не допустить продолжения работы удаленно, по крайней мере временно, пока не будет найден альтернативный вариант.

Родители также должны будут изучить другие меры по уходу за детьми, которые могут быть реализованы, и им может потребоваться работать в разное время, чтобы супруг или другой член семьи мог заботиться о детях, позволяя им выполнять свои обычные обязанности.

Должен ли работодатель предоставлять выходной? Опять же, это будет зависеть от типа работы, которую выполняет родитель. Если работа может быть выполнена с помощью модифицированной формы работы, работодатели должны сначала представить эту возможность родителям. Если работа действительно не может выполняться без какой-либо формы проживания, то работодатель должен предоставить отпуск, хотя он будет неоплачиваемым. В некоторых провинциях созданы специальные отпуска с сохранением рабочих мест для сотрудников, которым необходимо оставаться дома и ухаживать за детьми из-за закрытия школ или детских садов во время пандемии.В этих провинциях родители имеют право брать неоплачиваемый отпуск, и их работа должна быть восстановлена ​​после окончания отпуска.

Какие типы вопросов мой работодатель может задать мне в связи с COVID-19?

Работодатели должны обеспечить безопасность рабочего места для своих сотрудников. Они имеют право задать ряд вопросов, призванных определить, представляете ли вы риск для здоровья и безопасности, например:

• У вас проявляются симптомы COVID-19?
• Были ли вы в тесном личном контакте с кем-либо, у кого проявлялись симптомы COVID-19?
• Были ли вы в одной физической близости с кем-либо, у кого было подтверждено наличие COVID-19 в течение последних нескольких недель?
• Были ли вы в зоне поражения, где произошла вспышка COVID-19?
• Были ли вы в тесном личном контакте с кем-либо, кто недавно побывал в районе со вспышкой COVID-19?

Возможно, этот список также может включать вопрос «выезжали ли вы вообще за пределы Канады?»

Вас не могут уволить, если вы ответите утвердительно на любой из этих вопросов.

Однако вас могут попросить немедленно покинуть рабочее место и не возвращаться до тех пор, пока не возникнет риск заражения других работников.

Обратите внимание, что ваш работодатель не может быть целью вашей цели и задать вам определенные вопросы из-за вашей расы, места происхождения или этнической принадлежности. Законодательство о правах человека признает важность соблюдения баланса между правами людей на недискриминацию и общественным здоровьем и безопасностью, включая необходимость устранения научно обоснованных рисков, связанных с COVID-19.Вопросы, основанные на разумных опасениях по поводу здоровья и безопасности, в соответствии с рекомендациями органов общественного здравоохранения, будут разрешены. Вопросы, основанные на ошибочных страхах и стереотипах, могут быть неуместными и равносильны дискриминации.

История продолжается под рекламой

Я должен работать удаленно, но у меня нет домашнего офиса или соответствующего оборудования для удаленного выполнения работы. Обязан ли мой работодатель предоставлять мне эти инструменты, а что, если нет?

Многие предприятия, которые все еще работают, адаптируются к новой реальности, разрешая или поощряя удаленную работу.Для сотрудников, которым предоставлен такой выбор, важно понимать, что организация удаленной работы не является ни правом, ни привилегией. Это форма жилья, которую предоставляют работодатели. С этой целью, если работодатель предлагает, но не требует, сотрудникам возможность работать из дома, те сотрудники, которые принимают это предложение, несут ответственность за наличие инструментов и ресурсов, необходимых для качественного выполнения работы, таких как компьютеры, принтеры, Интернет. подключения и достаточные тарифные планы.

Многие новоиспеченные удаленные работники недавно спрашивали меня, обязаны ли их компании оплачивать часть или все счета за домашний доступ в Интернет или за междугороднюю телефонную связь. Если эти сотрудники выбрали работу на дому, а их работодатели просто согласились с этим решением, то нет обязательства предоставлять дополнительную компенсацию для компенсации любых дополнительных затрат. Это особенно актуально, если сотрудники все еще могли работать из офиса, но предпочли не делать этого.

Для компаний, которые требуют, чтобы сотрудники выполняли свои обязанности из дома, тогда да, они должны облегчить эту работу, предоставляя соответствующие инструменты, обучение и возмещение соответствующих расходов.Невыполнение этого требования является глупым, и его не следует обвинять в отношении сотрудников, которые не могут выполнить работу.

Меня также часто спрашивают, должен ли работодатель предлагать удаленную работу всем сотрудникам единообразно. Ответ однозначно отрицательный. В соответствии с законами о дискриминации работодатель может выбирать, каким сотрудникам будет предложена удаленная работа, а каким нет.

История продолжается под рекламой

Если мы в конце концов найдем вакцину от COVID-19, может ли мой работодатель заставить меня сделать это?

Обязательная вакцинация сотрудников уже проводится в некоторых отраслях.Например, больницы и сектор здравоохранения требуют, чтобы сотрудники и подрядчики имели последние прививки от конкретных болезней. Работодатели в других отраслях также могут создавать и обеспечивать соблюдение своих собственных правил и положений, особенно на основе безопасности рабочего места.

Предполагая, что безопасная вакцинация от COVID-19 установлена ​​и одобрена Министерством здравоохранения Канады, работодатели могут настаивать на том, чтобы все сотрудники прошли вакцинацию, когда она станет доступной, при условии, что существуют соответствующие исключения, основанные на требованиях прав человека, таких как медицинские или религиозные основание отказаться от вакцинации.

Во-вторых, наши правительства могут создавать правила, которым все мы должны следовать для общего блага. Например, в нескольких провинциях для посещения школы детьми требуется подтверждение иммунизации. Следовательно, если и когда будет создана безопасная вакцина, правительства потенциально могут попытаться принудить к вакцинации всех граждан. Это было бы очень спорным. Однако, если бы такой закон был принят, работодатели должны были бы выполнять эти приказы и принимать меры для обеспечения того, чтобы все сотрудники и подрядчики были вакцинированы, за исключением исключений по медицинским или религиозным причинам.

---

---

Мой работодатель просит меня согласиться на значительное сокращение моей заработной платы, сокращение заработной платы или сокращение количества часов. Если я не приму, я могу временно уволиться. Это законно?

Вы не можете быть принуждены принять какие-либо существенные и вредные изменения в вашей занятости, включая размер вашей заработной платы, количество часов работы или отмену других льгот, на которые вы обычно имеете право (например, льготы, комиссионные, бонусы, надбавки). Существенные изменения должны согласовываться по договоренности.Если эти типы изменений налагаются на вас без вашего согласия, это может быть равнозначно конструктивному увольнению, позволяя вам требовать возмещения убытков в связи с потерей заработной платы или, в некоторых случаях, позволяя вам уволиться с работы и потребовать выходное пособие, пока вы ищете другую работу. .

Временное увольнение относится к той же категории, поскольку оно также является значительным изменением условий вашей работы.

Как и многие канадцы, вы можете решить, что некоторая работа лучше, чем вообще не работать, и согласиться на временное изменение вашей заработной платы или часов.Но если вы это сделаете, вы должны ясно дать понять, что вы не отказываетесь от каких-либо прав на подачу судебного иска позже, чтобы вернуть утраченный доход (то есть разницу в вашей заработной плате). Вы также должны прояснить, что вы не согласны с тем, что временное увольнение будет разрешено в будущем.

Если ваш работодатель вносит существенные изменения без вашего согласия, вы можете иметь право подать иск. Делаете ли вы это или нет, следует обсудить с юристом. Еще неизвестно, как канадские суды будут рассматривать ситуации, когда работодатели решили сократить часы работы и оплатить вместо увольнения сотрудников.Я подозреваю, что в эти трудные времена работодатели получат некоторую дополнительную свободу действий, чтобы они могли поддерживать бизнес, а не закрывать свои предприятия.

Получите второе мнение: я независимый подрядчик. Мой работодатель говорит, что из-за коронавируса не может мне платить. Что я могу делать?

Если мое рабочее место прикажет мне не приходить на работу, потому что оно закрывается на несколько недель, будет ли мне оплачено отгул?

Ваш работодатель не обязан платить вам, когда вы не работаете.Но неявной частью любого трудового договора является то, что работодатель должен предоставлять работу сотрудникам. Если ваша заработная плата и работа приостановлены, даже на несколько недель, это технически конструктивное увольнение или подразумеваемое увольнение. Сотрудники могут требовать выходного пособия или выходного пособия в соответствии с законодательством о стандартах занятости или своим трудовым договором. Чтобы избежать этой ответственности, некоторые работодатели платят работникам в это время нерабочими днями. Другие нет. Тем не менее, многие сотрудники могут неохотно заявлять о конструктивных требованиях об увольнении прямо сейчас, поскольку неопределенность на рынке труда может означать для них больше риска и неопределенности.Беспрецедентные обстоятельства, созданные вспышкой COVID-19, также могут косвенно вводить право работодателя временно увольнять сотрудников.

Этот ответ станет более сложным и может измениться, если предприятия будут вынуждены закрыться из-за государственного распоряжения или если им сообщат, что продолжать работу сотрудников уже небезопасно.

Если у меня COVID-19, имею ли я право на зарплату, пока я нахожусь на карантине?

Если у вас есть COVID-19 или вы вынуждены самоизолироваться по иным причинам, вы не имеете права на обычную зарплату, хотя вам следует подать иск в соответствии с полисом страхования по инвалидности или полисом отпуска по болезни через своего работодателя, если он обеспечивает эти преимущества.В противном случае вы сможете использовать оплачиваемый отпуск. Вы также сразу получите право на CERB.

Вы не можете быть прекращены, потому что вы больны COVID-19, и вы не можете быть исключены из-за самоизоляции из-за возможности того, что у вас COVID-19.

История продолжается под рекламой

Получите второе мнение: мой босс хочет, чтобы я самостоятельно поместил на карантин бесплатно. Это законно?

По месту работы меня попросили сдать анализ на COVID-19 и не возвращаться на работу, пока меня не освободят.Должен ли я получить законную оплату за время ожидания результатов теста?

Работодатель обязан поддерживать безопасное рабочее место. В контексте инфекционного заболевания работодатель вправе отправить вас домой, если вы недавно (то есть в течение последних 14 дней) выезжали за пределы Канады, если вы были в тесном контакте с кем-либо, у кого положительный результат теста, и особенно если вы показывали симптомы, соответствующие коронавирусу. Ваш работодатель также имеет право настаивать на медицинской справке, подтверждающей, что вы можете безопасно вернуться на рабочее место, прежде чем вы сможете это сделать.Как правило, работодатель не обязан платить работнику, который фактически не выполняет работу. Однако это сложно, когда нет четких доказательств того, что вы больны вирусом.

Тем, кто может работать удаленно, это следует изучить, и удаленная работа будет оплачиваться.

Кроме того, если у вас есть выходные дни или оплачиваемое время по болезни, вы можете использовать эти пособия для оплаты. Наконец, если у вас есть страховое покрытие по инвалидности, то вы можете быть застрахованы по плану страхования.

Если ни один из этих вариантов недоступен, вам следует подать заявление на получение пособия по болезни по страхованию занятости или в CERB. Федеральное правительство недавно отказалось от недельного периода ожидания для выплаты пособий по страхованию занятости по болезни.

Я – владелец бизнеса, который не ожидает, что смогу нанять своих сотрудников в обозримом будущем или только на неполную ставку. Каковы мои финансовые обязательства перед моим персоналом?

Если работодатель не может отозвать работников обратно на работу, независимо от причины, то это считается условным увольнением, из которого возникают обычные выходные обязательства.Эти работники получат право на получение оплаты в зависимости от их возраста, срока пребывания в должности, должности и того, сколько времени у них должно быть в разумных пределах, чтобы найти другую сопоставимую работу.

Если работодатель может отозвать работников обратно только на неполный рабочий день, где они ранее работали на полную ставку, то это тоже может рассматриваться этими работниками как условное увольнение, требующее выплаты выходного пособия. Однако не все работники предпочтут рассматривать свою работу как окончание, а не работать неполный рабочий день.Многие работники опасаются попыток найти другую работу в это нестабильное время, поэтому они терпят сокращение работы или условий оплаты, счастливы вообще иметь работу, вместо того чтобы искать другую.

Если возможно, этим работникам следует предоставить выбор: работать неполный рабочий день или получить соответствующее выходное пособие. Для тех, кто решил остаться на неполный рабочий день, необходимо подписать соответствующее письменное соглашение.

---

---

Может ли мой работодатель временно уволить меня из-за COVID-19?

Многие работодатели рассматривают или вводят временные увольнения в ответ на замедление роста бизнеса из-за COVID-19.Временные увольнения различной продолжительности разрешены в соответствии с законодательством провинции без приравнивания к увольнению, при условии, что вы будете отозваны на работу в течение определенного периода времени.

Во время временного увольнения вы будете иметь право на получение страховки по найму, и в большинстве случаев ваши медицинские льготы продолжаются.

Несмотря на то, что провинциальное законодательство описывает временные ограничения на увольнение, оно не дает работодателю полного права применять временное увольнение.Если у вас нет трудового договора, который прямо разрешает временное увольнение, тогда сотрудник может рассматривать временное увольнение как равносильный немедленному увольнению, что приводит к требованию о увольнении. Но такой подход может быть рискованным в контексте вспышки COVID-19 и с учетом текущей экономической ситуации. Вспышка COVID-19 является беспрецедентной, и закон может подразумевать, что работодатель имеет право применить временное увольнение в качестве меры по охране здоровья и безопасности или из-за нехватки рабочих мест, которая возникает в этих уникальных обстоятельствах.

Получите второе мнение: мой бизнес страдает из-за коронавируса. Каковы правила временного увольнения сотрудников?

Если мой работодатель прекращает работу из-за COVID-19, имею ли я право на выходное пособие?

Да. Пока ваш работодатель не объявляет о банкротстве, закрытие означает прекращение вашей работы, и вы имеете право потребовать выходное пособие, если оно вам не было предоставлено.

Выходное пособие должно рассчитываться с учетом законодательства о стандартах занятости, вашего трудового договора, вашего возраста, вашего пребывания в должности, вашего положения и прецедентов.Прямо сейчас ведутся дебаты о том, будут ли работодатели или работники пользоваться большей защитой в судах в спорах о выходном пособии. Во время финансового кризиса 2008 года было несколько судей, которые считали, что сотрудники должны получать более продолжительное, чем обычно, выходное пособие из-за трудностей, с которыми они столкнулись при поиске другой сопоставимой работы.

История продолжается под рекламой

Я подписал выходное пособие, когда меня уволили. Теперь компания заявляет, что они не смогут выплатить оставшуюся часть моего выходного пособия в будущем.Могут ли они это сделать?

Ваше выходное соглашение – это договор. Если ваш бывший работодатель не соблюдает его, особенно отказываясь платить причитающиеся вам деньги, он нарушил этот договор. Если этот контракт нарушен, у вас есть два варианта. Вы можете подать в суд, чтобы заставить вашего бывшего работодателя соблюдать условия контракта и оплатить судебные издержки для обеспечения исполнения этой сделки. Или вы можете отложить договор о расторжении брака и подать в суд на возмещение любого ущерба, который вам изначально был причинен.

К сожалению, я слышу истории о многих компаниях, которые задерживают выплаты или прекращают выплаты бывшим сотрудникам на том основании, что им нужно сохранить деньги. Это действительно не оправдание. Конечно, если компания выходит из бизнеса, проигрывают все. Однако до этого момента люди должны настаивать на соблюдении компаниями ранее заключенных соглашений. Чем раньше вы отстаиваете свои права в этом сценарии, тем лучше.

Должен ли мой работодатель возвращать мне мою работу после окончания временного увольнения? Продолжится ли мое пребывание в должности после отзыва?

Ваш работодатель не обязан отозвать вас, но у вас есть права, если вас не отзовут.

Как указано в предыдущем сообщении, временное увольнение может быть незаконным с самого начала. Однако, если вы не подаете юридический иск из-за увольнения, и ваш работодатель не отзывает вас на работу в течение максимального срока, разрешенного в соответствии с применимым к вам провинциальным или федеральным законом о занятости, то с этого момента ваша работа явно прекращается. момент, и вы имеете право на выходное пособие.

Более того, многим сотрудникам не обязательно будет предложено вернуть их точные роли, если они будут отозваны на работу.Если роль, представленная после увольнения, резко отличается и уступает по качеству, сотрудники также могут рассматривать это как увольнение и требовать выходного пособия, даже если было уведомление об отзыве.

Если вас отозвали на работу после увольнения, ваш трудовой стаж должен рассматриваться как непрерывный.

Меня уволили, и мой работодатель не предоставил мне трудовую книжку, которая мне нужна для подачи заявления на EI. Что я могу с этим поделать?

К сожалению, слишком много компаний не выполняют свои обязательства по своевременному или вообще предоставлению Журнала учета занятости (ROE), что приводит к ненужным задержкам в подаче заявлений на страхование занятости или другие льготы.Компании, которые не предоставляют или отказываются предоставить ROE, могут быть оштрафованы на сумму до 2000 долларов, директора могут быть лишены свободы на срок до 6 месяцев, или и то, и другое. Суд также может присудить возмещение убытков компаниям, которые своевременно не выписывают ROE, особенно если это было преднамеренно. В одном недавнем случае служащая была награждена 1000 долларов за неудобства, связанные с тем, что ей приходилось почти 5 месяцев ждать, пока ее бывший работодатель выпустит ее ROE.

ROE выплачивается, когда доход от занятости прекращается или ожидается, что он прекратится в течение 7 дней или более.Если вы не получите ROE быстро, вам все равно следует подать заявление на страхование занятости, и вам или законному представителю следует потребовать ROE от вашего работодателя или бывшего работодателя. Сделайте это письменно, чтобы это было зафиксировано.

Что произойдет, если ROE не будет заполнен точно? Это может произойти, когда возникает спор о том, почему сотрудник уволился с работы. Сотрудники, добровольно уволившиеся или уволенные за серьезный проступок, могут быть лишены права на получение пособия по страхованию занятости.

Неправильная подача заявления о праве на прибыль со стороны работодателя является правонарушением. Тот, кто подписывает форму, должен подтвердить, что подготовленная информация является точной. Если сотрудник не согласен с мнением работодателя о событиях, он или она может опротестовать это в заявлении на пособие, и сотрудник Service Canada проведет расследование и примет решение, какая версия событий наиболее вероятна.

Меня уволили, но меня по-прежнему просят выполнять рабочие обязанности без компенсации.Это законно?

COVID-19 не привел к общей реорганизации прав на рабочем месте, и сотрудников нельзя заставить работать бесплатно!

Некоторые сотрудники соглашаются выполнять очень ограниченные обязанности во время увольнения. В основном это делается для того, чтобы помочь другим найти информацию или ответить на несколько вопросов. Однако это их личный выбор. Если ваш работодатель хочет, чтобы вы работали, он должен отозвать вас и заплатить вам за ваше время или иным образом предложить вам так или иначе компенсацию за работу, которую вы выполняете.

История продолжается под объявлением

Более того, было бы незаконным увольнение, если бы вы были уволены за отказ работать без оплаты во время увольнения, и вы не можете быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям за отказ или игнорирование запросов на работу, выполнение которых вам не выплачивается.

Применяются ли неконкурентные контракты после временного увольнения?

Неконкурентные соглашения предназначены для применения к тем сотрудникам, которые их подписывают, независимо от причины прекращения трудовых отношений.Таким образом, отказ от участия в конкурсе будет по-прежнему применяться к сотрудникам, которые временно уволены или возвращаются на работу после временного увольнения. Отказ от участия в конкурсе также будет применяться к сотрудникам, которые не возвращаются на работу после временного увольнения.

От сотрудников могут потребовать подписать неконкурентный документ при поступлении на новую работу, если это является частью их предложения о трудоустройстве. Сотрудников также можно попросить подписать неконкурентный документ после того, как они начнут работать, но их нельзя заставить подписать неконкурентный документ.Кроме того, работодатель должен предоставить сотруднику что-то ценное, например повышение заработной платы, дополнительные дни отпуска или дополнительные льготы, на которые он или она еще не имел права, в обмен на подписание неконкурентного заявления после того, как работа уже началась. В противном случае соглашение об отказе от конкуренции не будет иметь обязательной силы.

Если сотрудник возвращается на работу после временного увольнения и его просят или просят подписать отказ от участия в соревнованиях, это должно поднять красный флаг. Возвращение на работу и подписание договора о недопущении соревнований являются независимыми вопросами и не должны быть связаны друг с другом.Кроме того, работодатель не должен обусловливать возвращение на работу подписанием договора об отказе от участия в конкурсе, поскольку это следует рассматривать как форму принуждения.

Меня временно уволили в начале COVID-19, дата возвращения неизвестна. Мой работодатель теперь замолчал, не отвечая на мои электронные письма, звонки или вопросы о том, когда меня могут отозвать. Считается ли это конструктивным увольнением? Когда лучше всего обратиться?

Временное увольнение само по себе в большинстве случаев является условным увольнением.Работодатель имеет очень ограниченные права на увольнение на любой период времени без оплаты. Работник может принять решение рассматривать увольнение как увольнение и потребовать возмещения убытков при поиске другой сопоставимой работы.

Многие работники неосознанно или даже в некоторых случаях сознательно соглашались на увольнения на раннем этапе пандемии, полагая, что вскоре после этого работодатели отзовут их. Некоторых действительно отозвали на работу. Но многие этого не сделали. Для тех компаний, которые не смогли отозвать работников, особенно если они возобновили свою деятельность и отозвали других сотрудников, в большинстве случаев это также будет рассматриваться как увольнение и причитается соответствующее выходное пособие.

Практически во всех обстоятельствах, когда работодатель просто не отвечает на многочисленные запросы работника о предоставлении обновленной информации с вопросом о том, когда он или она сможет вернуться на работу, этот работник будет обоснованно предположить, что работодатель не может или не желает восстановить его или ее. Это тоже можно считать увольнением.

У работодателя нет определенного периода времени для ответа на вопросы работника. Однако будет применяться стандарт разумности.

---

---

Могу ли я получить как EI, так и пособие на экстренное реагирование (CERB)? Могу ли я переключиться с одного на другой, если другой платит больше?

Вы получите только одно пособие, а не оба за один и тот же период времени.Согласно недавним обновлениям на правительственной странице CERB, если вы перестали работать из-за COVID-19, вам следует подать заявление в CERB, независимо от того, имеете ли вы право на страхование занятости. Кроме того, если вы получили право на регулярное пособие EI или пособие по болезни 15 марта 2020 г. или позже, ваше заявление будет автоматически обрабатываться через Канадское пособие по оказанию чрезвычайной помощи.

Что касается перехода, то если вы подали заявление на получение льгот EI 15 марта 2020 г.или позже, ваше приложение будет автоматически переключено на пособие по оказанию помощи в чрезвычайных ситуациях в Канаде (CERB).Если вы уже получали льготы EI до 15 марта 2020 г., то ваше право сохраняется в рамках этой программы. Вы не будете иметь права на получение CERB, пока получаете льготы EI. Если ваш существующий период льгот EI заканчивается до 3 октября 2020 года, а вы по-прежнему не работаете по причинам, связанным с COVID, вы можете подать заявление в CERB в это же время.

Если я решу остаться дома из-за COVID-19, имею ли я право на EI или CERB?

Добровольное решение об увольнении с работы и самоизоляции лишает вас права участвовать в EI или CERB.Вот где в настоящее время правительство провело свою линию. Работники не могут претендовать на эти льготы, если они не были вынуждены прекратить работу из-за COVID-19. Лица, решившие остаться дома из-за более общей заботы о здоровье и благополучии других, не получат государственной помощи.

Есть исключения. Если рабочее место небезопасно, вы должны подать жалобу на здоровье и безопасность, и вы можете иметь право отказаться от работы и уйти с рабочего места, особенно если работодатель не принимает правильных мер для обеспечения вашей безопасности.В этих обстоятельствах вы должны претендовать на CERB.

История продолжается под объявлением

Однако, если ваш работодатель предпринимает необходимые шаги для обеспечения безопасности на рабочем месте для выполнения вашей работы, тогда, если вы решите уйти с работы и остаться дома, ваше отсутствие будет неоплачиваемым, и вы не будете соответствовать требованиям. для государственной поддержки.

Законы о правах человека также требуют, чтобы работодатели принимали на работу сотрудников, которые имеют заболевание или которые должны оказывать непосредственный уход родителям, детям или супругам, имеющим заболевание, которое помещает их в категорию повышенного риска заражения COVID-19.В этих обстоятельствах работодатель должен попытаться найти решение, которое позволило бы этим сотрудникам продолжать работать, но максимально дистанцироваться от общества. Если работодатель не принимает на работу работника, который законно требует этого в данных обстоятельствах, то решение этого работника остаться дома не должно лишать его права на получение государственных пособий. Это будет в дополнение к ущербу правам человека, который возникнет в результате судебного иска против работодателя, который был способен предоставить жилье, но отклонил его.

Получите второе мнение: я живу с людьми, особенно уязвимыми к COVID-19. Если я решу остаться дома и не ходить на работу, чтобы защитить их, какие у меня варианты?

Я подписал новый трудовой договор, но меня уволили до того, как я проработал какие-либо часы или до того, как начал. Какие у меня варианты?

Вы должны были получить Справку о занятости, в которой указано, что вас уволили из-за нехватки работы. Если вы отработали достаточно квалифицированных часов до увольнения, а также с учетом любой предыдущей работы, которую вы занимали в течение последнего года, то вы все равно сможете иметь право на получение обычных льгот EI.

Если вы не имеете права на льготы EI, вы можете иметь право на получение CERB, которое, как объявило федеральное правительство, оно предоставляет сотрудникам, пострадавшим от вспышки COVID-19, но не имеющим права на EI. Программа, по сути, является всеобъемлющей для работников, которые затронуты COVID-19 и не могут работать или которые больше не получают доход.

Чтобы иметь право на участие, вы должны прекратить работу из-за COVID-19 и иметь доход от работы и / или самозанятости не менее 5000 долларов США в 2019 году или за 12 месяцев до даты подачи вашего заявления.Если вы студент, вы можете иметь право на получение экстренного пособия для студентов, которое предназначено для поддержки студентов и новых выпускников, которые не имеют права на получение CERB.

История продолжается под рекламой

Наконец, в зависимости от языка подписанного вами контракта могут быть доступны средства правовой защиты против компании. Даже если контракт будет разорван до начала трудоустройства, вы можете потребовать возмещения некоторого потерянного дохода во время поиска другой сопоставимой работы.

Получите второе мнение: я много месяцев искал новую работу. Это плохое время для смены работы?

Я временный иностранный работник по учебной или рабочей визе. Имею ли я право на какие-либо льготы?

Временные иностранные работники имеют право на получение пособия EI. Пособия EI выплачиваются работникам, имеющим на это право, за все дни периода выплаты пособий, когда они «способны и готовы к работе». Если срок действия разрешения на работу истекает, выплаты EI могут прекратиться, поскольку работник больше не может или не может работать.

CERB доступен для работников, проживающих в Канаде, которым исполнилось 15 лет и которые прекратили работу по причинам, связанным с COVID-19. Для подачи заявки вам нужен номер SIN, поэтому, если у вас есть номер SIN и вы соответствуете остальным критериям приемлемости, вы должны иметь право на CERB.

Имеют ли самозанятые лица или подрядчики право на финансовую защиту в случае увольнения, болезни или самоизоляции

Безусловно. Пособие на случай чрезвычайной ситуации в Канаде предназначено для предоставления до 2000 долларов в месяц в течение до 4 месяцев замещения дохода для работников, включая самозанятых рабочих и подрядчиков, которые сталкиваются с безработицей из-за COVID-19, включая тех, кто болен, помещен в карантин, или в направленной самоизоляции.Чтобы иметь право на участие, они должны иметь доход не менее 5000 долларов США в 2019 году или за 12 месяцев до даты подачи заявления, включая доход, выплаченный в виде неприемлемых дивидендов.

Так же, как и сотрудники, добровольно самоизолированные подрядчики не имеют права на эти льготы.

Подробнее: уволены? Программа экстренного реагирования в Канаде поможет вам остаться на плаву

Я владелец бизнеса. Мой бизнес остановился, и я не получаю дохода.На какое облегчение я имею право?

Вы подадите заявку на получение субсидии на заработную плату в чрезвычайных ситуациях в Канаде (CEWS). Это пособие предоставит вам субсидию в размере 75 процентов заработной платы сотрудников до 847 долларов США на сотрудника в неделю в течение 3 месяцев. Для участия в программе ваш доход должен снизиться как минимум на 15 процентов с 15 марта 2020 года по 11 апреля 2020 года и как минимум на 30 процентов в следующие два месяца по сравнению с базовым доходом. Если вы являетесь владельцем корпорации и получаете зарплату, ваш заработок также имеет право на получение субсидии на заработную плату при условии выполнения других предварительных условий.

Чтобы получить право на участие в CEWS, вам необходимо вернуть своих сотрудников на работу. Сотрудников, получающих EI или CERB на период, когда они будут отозваны на работу, скорее всего, попросят вернуть эти льготы правительству, хотя правительство не предоставило конкретных подробностей по этому вопросу.

Ожидается, что вы также, по возможности, восполните разницу в заработной плате между CEWS и обычной заработной платой ваших сотрудников.

Мой декретный отпуск заканчивается, и мой работодатель только что объявил об увольнениях.Смогу ли я продлить заявку на EI?

Скорее всего, вы не будете иметь права на подачу другого заявления EI, поскольку вам нужно иметь определенное количество подходящих часов, прежде чем подавать новое заявление. Однако, если вы не можете вернуться на работу из-за увольнения, я считаю, что вы имеете право на недавно объявленное Канадское пособие на случай чрезвычайной ситуации, которое предусматривает выплаты поддержки дохода работникам, потерявшим доход по причинам, связанным со вспышкой COVID-19. .

Подробнее: я беременна и боюсь коронавируса.Какие у меня варианты?

Я работаю на нескольких работах. Имею ли я право на пособие, если потеряю одну работу, а другие нет?

Для получения обычного пособия EI вы должны сначала не иметь дохода в течение как минимум 7 дней подряд, чтобы получить право на него, хотя, если вы получаете другой доход во время получения EI, применяется вычет.

Для CERB вам необходимо подтвердить, что вы не заработали более 1000 долларов США в результате трудовой деятельности и / или самозанятости за период не менее 14 дней подряд в течение первого периода выплаты пособий и за все четыре недели. период выплаты вознаграждения по любому последующему иску.

История продолжается под рекламой

Меня уволят. Моя компания говорит, что мне нужно использовать свой отпуск, а затем подать заявку на EI. Имеют ли они право заставить меня использовать отпуск до того, как я смогу подать заявление на EI?

Правила, касающиеся права на отпуск, зависят от того, в какой провинции или отрасли вы работаете. Тем не менее, большинство законов о стандартах занятости провинций позволяют работодателю диктовать, когда работник уходит в отпуск, и это позволяет работодателям настаивать на том, чтобы сотрудники использовали свой отпуск. до начала увольнения.

Мой работодатель предлагает мне мою работу обратно, но с меньшим количеством часов или меньшей оплатой. Могу ли я отказаться от предложения работодателя о работе и по-прежнему иметь право на EI?

Это будет зависеть от того, как долго вы уже получали пособие по страхованию занятости и какую сумму ваш работодатель предлагает вам по возвращении на работу.

Чтобы продолжать получать пособие по страхованию занятости, вы должны быть способны и готовы работать, но не можете найти подходящую работу.«Подходящий» – это ключ. Как правило, чем дольше вы получаете пособие по страхованию занятости, тем менее избирательным вы можете подходить к типу работы, на которую вернетесь. Если на раннем этапе вам предложат другую работу на той же должности, которую вы занимали, и с сопоставимым заработком, вы не сможете отказаться от возвращения и по-прежнему требовать пособия. Если вы только начали получать пособие по страхованию занятости, сопоставимый заработок определяется как 90% или более от вашего предыдущего дохода.

По прошествии времени для продолжения получения пособия по страхованию занятости вам, возможно, придется принять предложение вернуться к аналогичной работе, даже если оно будет платить вам меньше денег, чем раньше.От вас могут потребовать принять предложение о работе на 80% от вашего предыдущего дохода, а затем на 70% по прошествии времени.

Сможете ли вы отклонить предложение работодателя о сокращении продолжительности рабочего дня и оплате и при этом получать пособие по страхованию занятости, следовательно, будет зависеть от суммы сокращения и того, как долго вы получали пособие, когда вам сделали предложение о восстановлении на работе.

Я потерял работу из-за COVID-19, и мне предложили выходное пособие. Повлияет ли выходное пособие на мое право претендовать на страхование занятости или CERB?

Страхование занятости не выплачивается до истечения периода времени, покрываемого выходным пособием, и только в том случае, если вы все еще остаетесь безработным.Вы должны подать заявление на получение пособия EI в течение четырех недель после увольнения. Если вы будете ждать дольше, вы можете потерять льготы EI.

Чтобы иметь право на получение CERB, вы должны сначала прекратить работу из-за COVID-19, а затем остаться без дохода в течение 14 дней подряд. Хотя Правительство еще не прояснило, будет ли выходное пособие считаться доходом, я предполагаю, что так и будет. Выходные пособия обычно рассматриваются как доход, и намерение CERB состоит в том, чтобы предоставить компенсацию лицам, не имеющим других источников денег.

Имейте в виду, что рабочие могут собирать CERB и зарабатывать до 1000 долларов в месяц. Если ваше выходное пособие меньше этой суммы, вероятно, вы сможете одновременно потребовать CERB.

---

---

История продолжается под рекламой

Я должен был начать новую работу, но дата начала теперь перенесена на неопределенный срок. Что я могу делать?

Дата начала работы – ключевой срок вашей работы.Работодатель, который изменяет дату начала вашей работы без вашего согласия, нарушает этот срок вашего найма.

Может быть очень сложно заставить компанию сохранить исходную дату начала. Следовательно, вы можете согласиться с изменением или оправдать его, не протестуя. Вы также можете зарегистрировать протест и, предполагая, что вы в конечном итоге приступите к работе, вы все равно можете позже подать иск о возмещении любого понесенного вами ущерба (например, потери заработной платы и пособий). Наконец, вы можете рассматривать отсрочку как немедленное увольнение и подать в суд на возмещение убытков, особенно если вы оставили свою последнюю работу, чтобы заняться этой.На самом деле вам следует подумать, хотите ли вы сжигать мосты с вашим новым работодателем прямо сейчас, подав судебный иск, особенно если это относительно короткая отсрочка.

Если вы были уволены вашим последним работодателем, и в противном случае вы имеете право на страхование занятости, вы должны подавать такое заявление на получение регулярных пособий до начала новой работы. Однако, если вы уволились со своей последней должности, вы вряд ли будете иметь право на получение пособия по страхованию занятости, чтобы покрыть разрыв между работой, которую вы оставили, и работой, которую вы планировали начать.Однако вы можете иметь право на получение CERB.

Другие дилеммы работодателя: Мой босс только что вернулся из заграничной поездки и находится на «карантине» в своем офисе. Это законно?

Меня заставили уволиться из-за небезопасных условий труда. Мне было поручено работать в тесном контакте с кем-то, у кого положительный результат на COVID-19. Будет ли у меня дело, даже если я уволился?

Тот факт, что вы подали в отставку, гораздо менее важен, чем наличие у вас веской и уважительной причины для ухода в отставку.Закон признает, что настоящая отставка является добровольной, а не принудительной из-за обстоятельств, не зависящих от вас. Это особенно важно, если ваш работодатель не смог обеспечить вам безопасную рабочую среду или принять соответствующие меры защиты в сложившихся обстоятельствах. Вы можете заявить, что ваша отставка была недобровольной, и подать заявление о выплате выходного пособия, или, если вы заявили об отказе от работы, и вас вынудили уволиться, у вас могут быть средства правовой защиты в соответствии с провинциальным или федеральным законодательством о гигиене и безопасности труда.

История продолжается под рекламой

Моя длительная нетрудоспособность скоро закончится, но мой работодатель не может вернуть мне мою должность в настоящее время. Должен ли мой работодатель выплачивать мне компенсацию?

Даже если наблюдается законное замедление работы, это не освобождает компанию от ее обычных обязательств по трудовому законодательству. Как только вы сможете вернуться к работе и выполнять свою работу после отпуска по болезни, ваш работодатель обязан восстановить вас на работе.Если компания откладывает, избегает или иным образом не желает разрешить вам возобновить работу, то это приравнивается к незаконному увольнению. Кроме того, вы можете требовать возмещения ущерба за дискриминацию, если есть доказательства того, что решение вашего работодателя каким-либо образом было мотивировано вашей болезнью или инвалидностью.

Что произойдет, если все или большинство других сотрудников будут уволены? Очевидно, вы не можете рассчитывать вернуться к работе, которой в настоящее время не существует. Однако даже в этой ситуации вас, как правило, нельзя заставить согласиться на увольнение без сохранения заработной платы, и вы можете рассматривать его как увольнение и при этом требовать выходного пособия.

Ответ будет другим для компаний, на которые распространяется постановление о прекращении работы на провинциальном или федеральном уровне. На них не могут успешно подать иски сотрудники, которые не могут работать в период принудительного отключения. Однако по окончании этого обязательного отключения, если сотрудники не будут отозваны или не будут допущены к работе, это также станет незаконным увольнением.

---

Заявление об отказе от ответственности: вспышка COVID-19 – беспрецедентное явление. Правовой ландшафт, связанный с этими обстоятельствами, постоянно меняется.Информация, содержащаяся на этой странице, носит общий характер и не предназначена для представления конкретных юридических рекомендаций и не устанавливает отношения между адвокатом и клиентом. Могут быть соображения относительно вашей личной ситуации, которые делают информацию здесь неприменимой к вам.

Будьте впереди в своей карьере. У нас есть еженедельный информационный бюллетень по вопросам карьеры, в котором вы найдете рекомендации и советы по управлению карьерой, лидерству, бизнес-образованию и многому другому. Зарегистрируйтесь сегодня.

Директива об увольнении и отзыве | Альберта.около

Обзор

Эта директива описывает, как увольняемые или исключенные сотрудники увольняются и отзываются. Он также предоставляет информацию, касающуюся сотрудников, проходящих стажировку, и сотрудников, должности которых были упразднены.

Эта директива не применяется к сотрудникам переговорных единиц (на которых распространяется Коллективный договор), временным сотрудникам по окончании срока их службы или наемным сотрудникам.

Определения

• «непрерывная занятость» означает любой период занятости, который не прерывается «перерывом в работе»
• «перерыв в работе» означает перерыв в работе, вызванный увольнением.
• «постоянный статус» означает статус, предоставляемый сотрудникам, занимающим постоянную должность
• «временный статус» означает статус, предоставляемый сотрудникам, занимающим временную должность
• «наемный работник» означает лицо, нанятое по временной работе
• «увольнение» означает временное увольнение с работы с предполагаемым отзывом в будущем

Увольнение

Когда аналогичные сотрудники должны быть уволены, отдел кадров сначала увольняет сотрудников с наименьшим стажем, если оставленные сотрудники обладают квалификацией и могут выполнять работу.

За исключением обстоятельств, не зависящих от разумного контроля отдела найма, постоянные сотрудники будут уведомлены об увольнении за 14 календарных дней, а временные сотрудники будут уведомлены за 7 календарных дней.

Уволенные сотрудники будут отправлены в отпуск без сохранения содержания, и все льготы будут такими же, как и для любого сотрудника, находящегося в отпуске без сохранения содержания.

Отзыв

Уволенные сотрудники предоставят своему отделу занятости свой текущий адрес для отзыва.

При отзыве аналогичных сотрудников они будут отозваны по выслуге лет. Старшие сотрудники будут отозваны первыми, если они обладают квалификацией и могут выполнять имеющуюся работу.

Сотрудники теряют весь стаж и все права, и отдел найма не обязан их отзывать, если:

• они увольняются или работа прекращена должным образом
• они не возвращаются на работу в течение трех рабочих дней с указанной отчетной даты или их невозможно найти после того, как отдел найма приложит разумные усилия, чтобы отозвать их
• не были отозваны на работу в течение 180 календарных дней после увольнения

Если постоянные сотрудники не были отозваны в течение 180 календарных дней с даты увольнения, они имеют право на выходное пособие в размере 1 1/2 недели заработной платы за каждый полный год непрерывной работы до максимум 25 недель платить.Сотрудники не будут получать выходное пособие, если они уволятся, выйдут на пенсию или не вернутся на работу после отзыва, или если их работа будет прекращена надлежащим образом. Сотрудники могут быть отозваны только на ту должность, с которой они были уволены.

Сотрудников на испытательном сроке

Время, затраченное сотрудниками с испытательным сроком на увольнение, будет добавлено к их испытательному сроку в момент отзыва.

Упразднение должности

Постоянные сотрудники, должности которых упраздняются в период увольнения, имеют право на права, указанные в директиве Право сотрудников на увольнение с должности, за исключением права на 90-дневный оплачиваемый период уведомления и права на отгул с оплатой для посещения собеседование при приеме на работу.Применяются критерии приемлемости, указанные в этой директиве.

Об этой директиве

.