Можно ли понизить зарплату сотруднику: законные способы и частые ошибки
Как понизить зарплату работнику
24 сентября 2019 Пригодится для: Предприниматели
Если работодатель без предупреждения начинает платить меньше — работник может подать в суд о взыскании морального ущерба.
Вопрос: Есть ли официальные причины, по которым я могу снизить зарплату работнику? Дело в том, что договорились с человеком на определённую зарплату, сейчас нет на него нагрузки, он приходит на работу позже, уходит раньше, т. к. нечего делать. Не могу сказать, что ценный работник, но и увольнять не хочу. Может, есть варианты, чтобы платить какое-то время меньше и чтобы без проблем?
Переговоры с сотрудником
Для начала можете попробовать договориться с человеком и предложить временно перейти на оплату труда пропорционально отработанному времени — 0,5/0,75/0,25 ставки и обсудить сроки, когда сможет вернуться на полную ставку.
Вы не указали, чем конкретно занимается работник, но, возможно, в вашем случае есть резон платить минимальную ставку плюс процент от продаж или вознаграждение за определённые достижения.
Не забывайте, что, даже если зарплата меньше минимальной, надо доначислять доплату до минималки для расчёта и уплаты ЕСВЕдиный социальный взнос, это касается и работы на ставку.
Возможно, на данном этапе для вас оптимален вариант перейти на сотрудничество по договору ГПХДоговор гражданско-правового характера. Человек вам услугу — вы ему оплату. Но тут надо внимательно следить за тем, чтобы ГПДГражданско-правовой договор не признали трудовым.
Договоры ГПХ с физическими лицами
Также вам может подойти вариант сдельной оплаты за работу — когда сумма денег, которую получит человек, напрямую зависит от объёма выполненной работы за определённое время.
Правда установить сдельную оплату можно только если возможно измерить количество произведённой продукции (количество штук, тонн, метров и пр), нужно увеличить выпуск продукции и пр.
Как платить работнику: проценты, премии, KPI
Переход на другую систему оплаты труда — это изменение существенных условий труда. Выбор формы оплаты труда требует, чтобы вы соблюдали определённые условия, при которых её применение целесообразно.
Изменение существенных условий труда
Понижение зарплаты работнику — это изменение существенных условий труда, и это целая процедура.
Предварительно, за два месяца, сообщаете человеку, что форма оплаты труда изменится или же зарплата будет пересмотрена и он будет получать меньше. Все эти два месяца вы платите человеку зарплату, о которой изначально договорились. Также работник вправе не согласиться на новые условия.
К изменениям существенных условий труда также относится установление нового режима работы, неполного рабочего времени и пр. (ст. 32 КЗоТ).
Если работодатель своим волевым решением начинает платить человеку меньше, без предупреждения, — работник может подать в суд о взыскании морального (неимущественного) ущерба на основании ст. 237 КЗоТ.
Зарплата работников ФЛП
Ещё законодательство гарантирует защиту прав работников на надлежащую оплату по ст. 97 КЗоТ и ст. 22 ЗУ «Об оплате труда». И работодатель не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.
Важно аргументировать, что изменение существенных условий труда — это необходимость, чтобы уменьшение зарплаты не трактовалось как банальное нежелание выплачивать ранее оговорённую зарплату, предусмотренную трудовым договором.
Изменение условий оплаты может быть продиктовано изменением организации труда — «рационализацией рабочих мест, внедрением новых форм организации труда, в т. ч. бригадной формы организации труда вместо индивидуальной и, наоборот, внедрением передовых методов, технологий» (п. 10 постановления Пленума ВСУ № 9).
И ещё важно: изменения в организации производства и труда не могут быть индивидуальными и применяться к конкретному работнику.
как перейти, могут ли снизить зарплату и кто должен платить за домашний интернет
«Удалёнка» стала трендом 2020 года. С весны это слово, по понятным всем причинам, прочно вошло в нашу жизнь. О переводе на «удалёнку» говорили по телевизору и в интернете, об «удалёнке» снимали сериалы. Было интересно и весело, только закону это не соответствовало.
И вот наконец-то вышел закон о дистанционной работе, который вступит в действие с 1 января 2021 года. Этот документ устранит много несоответствий, с которыми мы сталкиваемся сейчас.
Что такое удалённая работа
На сегодняшний день понятия «удалённая работа» не существует. В Трудовом кодексе этот вид работы называется «дистанционным». Но с 1 января 2021 года эти два термина приравниваются друг к другу и можно будет использовать любой из них. Хотя правильнее всё равно будет говорить «дистанционная работа».
Важно: для дистанционной работы это условие должно фигурировать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Работать дистанционно, просто договорившись с работодателем на словах, конечно, можно, однако никаких гарантий, что к работнику не предъявят претензий, никто не даст. Ведь без этого условия в трудовом договоре работодатель вправе уволить человека, например, за прогул, и никакие разговоры о том, что «мы договорились, что я работаю из дома», без документального подтверждения не помогут.
Можно ли будет работать на «удалёнке» временно
С 2021 года работать дистанционно можно будет по-разному. Так, предусмотрено выполнение работы дистанционно на постоянной основе — этот вид работы не предполагает наличия какого-либо рабочего места у работника, и если работодатель захочет увидеть его в офисе, то ему нужно будет оформить сотруднику командировку.
Такая форма работы выгодна, например, для торговых или медицинских представителей и других специалистов, которые трудятся в разных городах, а в головной офис компании приезжать и не должны.
Кроме постоянного выполнения дистанционной работы, можно работать в таком режиме и временно. И вот этот временный режим тоже разделяется на два «вида»:
Все перечисленные случаи должны быть закреплены в трудовом договоре сотрудника (только с его согласия на такую занятость).
Какие условия работы будут в дистанционном формате
В трудовом договоре (или в локальном акте работодателя) должны быть прописаны следующие условия работы:
Режим рабочего времени. Если его не прописать, то работник будет иметь право на распределение рабочего времени по своему усмотрению, и наказать его за начало работы не в 9, а, например, в 11 утра, будет проблематично.
Порядок передачи сотрудником результатов своей работы и отчёт о ней по запросу руководства.
Условия и порядок вызова временного удалёнщика в офис или порядок его выхода на работу по собственной инициативе.
Порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удалёнке работник будет отдыхать по общим правилам, то есть по графику отпусков). Количество дней для отпуска у дистанционных работников не отличается.
Заработная плата в трудовом договоре отражается также по общим правилам, так что она обязательно должна быть прописана. Снижать зарплату работника, если он перешёл на дистанционную работу, в одностороннем порядке работодатель не имеет права.
Когда работника могут перевести на «удалёнку» без его согласия
Компания сможет временно переводить работника на дистанционную работу без его согласия и внесения изменений в трудовой договор, но только в «исключительных случаях», при:
катастрофе;
аварии;
пожаре;
или, например, эпидемии, что очень актуально в настоящее время.
Также временный перевод на дистанционную работу возможен без согласия работника, если решение принимается органом власти. Яркий пример — недавний указ мэра Москвы Сергея Собянина об обязанности компаний перевести на «дистанционку» минимум 30% своих сотрудников.
В этих случаях оформлять дополнительные соглашения к трудовому договору не потребуется. Работодателю достаточно издать локальный акт (назовём его, например, Положение о временном переводе на дистанционную работу в исключительных обстоятельствах) и прописать в нём следующие пункты:
Обстоятельство, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу (например, указ мэра).
Список работников, временно переводимых на дистанционную работу (именно работников, а не конкретные должности).
Срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (например, до окончания ограничений, установленных мэрией Москвы).
Порядок обеспечения работников оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для работы, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно.
Порядок организации труда работников (режим рабочего времени, порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, порядок и сроки представления работниками отчётов о выполненной работе, иные положения).
С этим положением необходимо ознакомить всех работников, которых оно затрагивает, — и всё, перевод на дистанционную работу состоялся. Отказов от такого перевода законодательством не предусмотрено… К счастью, и зарплату работнику при таком переводе снижать нельзя — это будет незаконно.
Но перевести на такую работу можно не каждого. Например, если сама работа не предполагает возможности выполнять её дистанционно. Нельзя же из дома быть официантом или точить детали на станке. Для таких сотрудников в законе предусмотрена специальная норма: «Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя, то время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника». За простой работодатель обязан выплачивать не менее 2/3 от тарифной ставки или оклада.
Как подписывать документы на «удалёнке»
В законе выделено три документа, которые можно подписывать только в бумажном виде или с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей работодателя и работника (для работников можно также использовать усиленную неквалифицированную подпись):
трудовой договор;
договор о материальной ответственности;
ученический договор на получение образования с отрывом или без отрыва от работы;
ну и, конечно, дополнительные соглашения к этим документам (при необходимости).
А вот остальные документы можно подписывать и знакомиться с ними без этих сложностей. Допускается использование простой электронной подписи (это может быть и просто электронная почта) и другие способы, позволяющие идентифицировать работника и работодателя (или его представителя). Например, можно использовать мессенджеры или веб-сервисы, но при одном условии: все способы взаимодействия должны быть закреплены в локальном акте работодателя, с которым работник ознакомлен, или в самом трудовом договоре.
Всё это может очень сильно упростить документооборот. Например, если в трудовом договоре будет указано, что требования, уведомления, информация о внесении изменений в локальные акты организации могут направляться работнику на адрес электронной почты или через мессенджер, то никаких подписей на листах ознакомления, которые так любят сотрудники отдела кадров, собирать не придётся. При этом конкретные адреса почты, номера WhatsApp и Telegram, другие пароли и явки должны быть закреплены в трудовом договоре.
Кстати, и суды стали гораздо более благосклонны к таким документам в электронном виде. Так, например, недавно суд признал правоту работодателя, который уволил сотрудника по собственному желанию на основании заявления, отправленного через WhatsApp. Что интересно, первая инстанция заняла сторону работника, сказав, что документ должен быть только в письменной форме, а вот апелляция и кассация поддержали работодателя, заявив, что дело не только в форме документа, а ещё и в намерениях, которые могут быть выражены разными способами.
Что должен компенсировать работодатель
В текущей редакции Трудового кодекса крайне скользко прописан порядок обеспечения работника оборудованием или выплаты ему компенсации за использование своего. Выплата компенсации производится, только если это предусмотрено трудовым договором, а такие условия включают в него не всегда. Ну а суды говорят, что раз в договоре ничего нет, то и денег тоже не будет.
В новом же законе прописана обязанность работодателя по обеспечению работника оборудованием, программными средствами, антивирусами и так далее. То есть работодатель обязан предоставить ноутбук. Да и часть расходов за интернет тоже должны лежать на нём.
С другой стороны, полной компенсации за всё тоже никто не обещает. Работодатель вправе самостоятельно в своих положениях предусмотреть размеры и порядок выплаты этой компенсации. И это может быть и 200 ₽, и даже 100 ₽ в месяц.
Как будут происходить увольнения
Уволить дистанционного работника сложно, потому что сложно зафиксировать нарушения. Именно для этого в законе вводят два новых основания для увольнения:
Работник без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок). При этом, конечно, надо будет выяснять, по каким причинам это произошло. И если причины уважительные (болезнь и так далее), то никто никого не уволит.
«Постоянный удалёнщик» переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях.
Но чтобы уволить на этом основании, компания должна закрепить в договоре местность, в которой он должен работать.
Как сохранить зарплату и нормированный рабочий день — Российская газета
Сегодня первый, после новогодних выходных, рабочий день 2021 года. И теперь де-факто начинают действовать поправки в Трудовой кодекс об удаленной работе, которые вступили в силу с 1 января.
Как правильно поступить, если работодатель просит, а то и требует “удалиться” или же вы сами приняли такое решение? Советы дает кандидат юридических наук, эксперт в сфере трудового права Татьяна Пономарева и адвокат, член Санкт-Петербургского филиала “Гильдии столичных адвокатов” Наталья Попова.
Читай внимательно!
Наталья, Татьяна, так на что работнику надо обратить особое внимание при переходе на удаленку, чтобы не ухудшить свое положение в компании?
Наталья Попова: Прежде всего, рекомендую внимательно и вдумчиво читать все документы, которые предлагает или требует подписать работодатель.
В первую очередь, дополнительные соглашения к трудовому договору, если вы переходите на удаленную форму работы, и сам трудовой договор – если вас принимают на работу. А также локальные нормативные акты работодателя – различные положения, порядки и стандарты.
Татьяна Пономарева: Из судебной практики нам известны случаи, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную удаленку как прогул. А недобросовестные работники пытались убедить суд, что работали из дома с ведома работодателя, а такого не было.
Так что особое внимание я бы еще посоветовала обратить на выбор режима работы и способ его документального оформления. Закон предусматривает постоянный, временный (до шести месяцев) и комбинированный режимы дистанционной работы.
Крайне важно знать о возможных правовых рисках, в том числе увольнения в случае отсутствия обратной связи от работника на запрос работодателя более двух рабочих дней подряд. Это предусмотрено новой редакцией Трудового кодекса.
Иначе говоря, на электронные письма лучше отвечать сразу, не откладывая на послезавтра. Обеспечить фиксацию факта получения документов в электронном виде. Отправлять выполненные задания по электронной почте с оповещением, проверять перед отправкой прикрепление файлов, может быть даже направлять дубликаты на второй свой E-mail.
А в каких случаях работник имеет право отказаться уходить на удаленку? И могут ли его за это уволить?
Наталья Попова: Переход на удаленный режим работы – дело добровольное, вопрос решается по согласованию работника и работодателя.
Наталья Попова. Фото: Из личного архива Натальи Поповой
Однако в новой редакции Трудового кодекса предусмотрен обязательный временный переход работника на удаленку по инициативе работодателя.
Например, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения или эпидемии. При отказе работника к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение.
Татьяна Пономарева: Обращу внимание еще на один важный момент. Основанием для обязательного перевода на удаленку должно быть принятие соответствующего решения органом государственной власти или органом местного самоуправления.
На основании этих документов работодатель издает свой локальный нормативный акт и знакомит с ним работников. Причем таким способом, который позволяет достоверно подтвердить получение работником документа, например, дистанционным. Подписания отдельного согласия с каждым работником уже не требуется.
Зарплата на удаленке
Что делать, если при переводе на удаленку работнику снижают оклад или премиальные выплаты?
Наталья Попова: Что касается снижения оклада, то такое действие работодателя, безусловно, незаконно, если оно обусловлено только переводом на удаленку с сохранением прежней должности и полноты ставки.
В Трудовом кодексе, положения которого вступили в силу в новом году, прямо прописано, что удаленка не может быть основанием для снижения заработной платы.
Однако еще раз призову внимательно и вдумчиво читать документы, которые предлагает или требует подписать работодатель. Ситуация развернется с точностью до наоборот, если вы сами напишете заявление о переводе на другую должность или письменно согласитесь с изменениями условий труда либо со снижением ставки – это легализует работодателю возможность снижения вам оклада.
С премиальными выплатами все не так однозначно, но в целом совет тот же.
Татьяна Пономарева: При переводах на удаленку в связи с форс-мажором без согласия работника Трудовой кодекс действительно гарантирует сохранение зарплаты. Вместе с тем при других режимах удаленного труда работодатель вправе в соглашении предложить иные условия. В этом случае он обязан уведомить работника за два месяца о таких изменениях с обоснованием причин.
А если работник не согласен?
Татьяна Пономарева: Тогда работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.
Работодатель обязан предлагать работнику вакансии без смены местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника трудовой договор прекращается. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Конец карьере или начало
Перевод сотрудника на удаленку, если не брать в расчет особые случаи типа эпидемии, многие расценивают, как шаг назад в карьере. На ваш взгляд, это так?
Наталья Попова: В прошлом году многие достаточно крупные и серьезные компании перешли на удаленку в полном составе, включая топ-менеджеров и руководителей среднего звена.
Татьяна Пономарева. Фото: Из личного рхива Татьяны Пономаревой
Новые условия кого-то взбодрили, открыли второе дыхание, выявили актуальность функционала того или иного сотрудника или его избыточность. Поэтому я бы воздержалась от глобального вывода, что удаленный режим работы препятствует развитию карьеры. Все очень индивидуально, а в условиях дистанционной работы – тем более.
Татьяна Пономарева: После отмены режима самоизоляции некоторые работодатели действительно пересмотрели свой состав работников, выявив тех, без кого в офисе можно и обойтись.
Если последствием стал перевод работника на удаленку и при этом произошло снижение заработной платы, то, конечно, можно говорить о шаге назад в карьере и риске полного отказа в будущем от договора.
Но, можно и говорить о проверке мобильности и эффективности работников, которые с меньшим объемом контроля со стороны работодателя успешно справляются с трудовыми функциями, а порой даже большим объемом требований.
Многие работодатели задумались об экономии на офисе и как раз о ценности удаленных кадров. Ряду сотрудников даже повысили оплату труда. Поэтому новый закон – это несомненно шаг в будущее, приближение к складывающимся в обществе трудовым отношениям.
Посоветуйте, как составить договор с работодателем, чтобы на удаленке рабочий день не превращался в бесконечность?
Татьяна Пономарева: Чем детальнее вопросы, связанные с рабочим временем дистанционных работников, будут прописаны в договоре, тем риски бесконечности рабочего дня станут меньше. Следует обратить внимание на указание времени с привязкой к вашему часовому поясу либо, например, к московскому времени.
А как добиться, чтобы рабочее место на дому было оборудовано за счет компании?
Татьяна Пономарева: Закон обязывает работодателя в случае, если перевод осуществлен по форс-мажорным обстоятельствам, обеспечить работника необходимыми средствами и дистанционным оборудованием.
Если этого не сделано, и человек не может работать, следует зафиксировать время простоя, оно оплачивается. Для этого нужно уведомить работодателя о своих проблемах с доступом в интернет и тому подобных. Размер оплаты установлен в размере не менее двух третей оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Арендовать за свой счет оборудование и затем требовать компенсацию без риска отказа не получится. Все затраты должны быть заранее согласованы либо оговорены в локальном нормативном акте. Закон позволяет этого добиться. По соглашению сторон затраты на амортизацию или, например, на электроэнергию тоже может компенсировать работодатель.
Семь главных вопросов
Подведем итоги? Итак, какие вопросы с работодателем надо сразу прояснить?
Наталья Попова: Первое. Работник должен четко понимать, переход на удаленку временный или постоянный? Второе. Установлен ли распорядок трудового дня? Третье. Как именно работодатель будет контролировать, что вы соблюдаете распорядок?
Четвертое. Закреплен ли в трудовом договоре, соглашениях к нему либо локальных нормативных актах обмен электронными документами и в какой именно форме? Пятое. Какой срок ответа на них предусмотрен.
Шестое. Установлена ли обязанность работодателя представить оригиналы на бумажном носителе и что для этого нужно сделать? Седьмое. Если вы используете свое оборудование для работы, установлена ли работодателем плата за это?
Все эти нюансы стоит спокойно обговорить с работодателем “на берегу”, то есть до подписания трудового договора или соглашения к нему о переходе на удаленку, чтобы “правила игры” были понятны обеим сторонам и приняты ими.
Визитная карточка
Наталья Попова – член Санкт-Петербургского филиала “Гильдии столичных адвокатов” (Москва).
Более восьми лет занимала должность ведущего юрисконсульта на производственных предприятиях и в организациях Петербурга.
Татьяна Пономарева, Омск. Кандидат юридических наук, эксперт в сфере трудового права. Управляющий партнер юридического бюро “Сатисфакция”. Автор учебника “Трудовое право” для высших учебных заведений. Преподаватель по трудовому праву.
Можно ли сократить зарплату работнику. Может ли работодатель уменьшить оклад в одностороннем порядке
Экономические трудности, которые начались в конце прошлого года повсеместно по всей стране, на сегодняшний день практически утихли. С ними связано достаточно большое количество изменений не только в экономике всей страны в целом, но также и в отдельности взятым с каждым трудящимся. В первую очередь это проявляется в самом неприятном, что только можно представить, а именно в снижение оплаты труда, поскольку для многих работодателей это один из самых простых ходов для экономии средств, чтобы не только не нести убытки, но также и как раньше получать прибыль в собственном бизнесе. На фоне этого у многих возникает вопрос, каковы рамки законности в таком процессе со стороны работодателя.
В каких случаях можно понизить зарплату работнику по закону
Как известно большую часть вопросов, которые, так или иначе, относятся к отношениям работодателя и работающего на него человека, регулирует именно Трудовой Кодекс Российской Федерации. Поэтому и для ответа на вышеуказанный вопрос в первую очередь необходимо обращаться именно к нему. В соответствии с одной из статей данного документа любая заработная плата за выполнение своих должностных обязанностей, зависит от определенных пунктов непосредственно в трудовом договоре, а также согласно той системе оплаты работы трудящимся, которая действую у конкретного работодателя.
Как правило, под такой системой понимается ни что иное, как фиксированные ставки по тарифам, оклады, различные премии и надбавки и добавки, которые могут быть указаны как в виде определенной компенсации, награды за определенные успехи в работе. А также в виде пунктов в коллективных договорах, нормативных актах имеющих локальный характер и прочих документах такого плана.
В связи с вышеуказанным можно сделать вывод, что понижение оплаты труда в обязательном порядке должно быть отражено в трудовом договоре, а также любом другом правовом документе, который имеет прямое отношение к процессу начисления заработной платы трудящимся. А опираясь на данный факт можно сделать вполне законный вывод о том, что поскольку все изменения в трудовой договор вносятся исключительно по соглашению обеих сторон, то и изменения, относящие к уменьшению заработной платы также должны быть, прежде всего, оговорены непосредственно с самим работником. Только в случае согласия работника может быть изменен его основной оклад, который указан в трудовом договоре. Для фиксирования этого факта заключается соответствующее соглашение, которое подписывается обеими сторонами.
Однако даже при согласии работника должно быть соблюдено условие того, что в полном объеме сохраняется минимальный размер оплаты труда, поскольку согласно действующему законодательству на территории Российской Федерации ни один работник, который отработал полный месяц и при этом не получал взысканий любого характера, а также выполнял за этот период времени все нормы труда, не может получить меньшую заработную плату, чем установленный показатель в минимальном значении.
Поскольку, наверное, ни один работающий человек, особенно, на фоне постоянного поднятие цен и прочего добровольно не сможет согласиться на уменьшение заработной платы без видимых на то и объективных причин, то возникает вопрос. Что делать если он не подписывает указанное выше соглашение, и работодатель ставит его перед определенным выбором, например, потерять работу или должность, или же согласиться на двустороннее соглашение.
В таком случае каждый работник должен знать, что процесс понижения заработной платы в соответствии с Трудовым Законодательством, также может быть произведен и по инициативе руководства, т.е. работодателя. Но для этого необходимы определенные условия. Во-первых, это может быть связано с процессом изменения технологических или же различных организационных условий для труда. Во-вторых, такими изменения не должно затрагивать трудовую функцию трудящегося. Полного перечня по каким либо причинам работодатель имеет право на снижение заработной платы, к сожалению, не существует, однако любая из них должна быть достаточно весомой и объективной в соответствии с ситуацией.
В любом случае работодатель должен соблюсти некоторые моменты. А именно предупредить об этом процессе своего работника заранее, но не позднее, чем за 2 месяца и получить от него согласие. Если же работник не согласен с таким решением, то он имеет право потребовать от своего работодателя предоставления другой работы, если имеется такая возможность. Также как уже отмечалось ранее должны быть внесены соответствующие изменения не только в трудовой договор, но также и в прочие документы, в соответствии с порядком принятия последних. Осуществление снижения оплаты труда может быть возможным, в случае если в трудовом договоре был указан исключительно должностной оклад, а все остальные надбавки к данной сумме работник получал в виде отдельных приказов. В этот список попадают и различные премии, доплаты, почасовую оплату и многое другое.
Поэтому, например, не выплата каких-либо премий и прочих доплат данного плана в сложившейся ситуации со стороны работодателя могут иметь абсолютно законные основания.
Поскольку далеко не все работники организаций и предприятий знают все тонкости данного процесса, достаточно часто можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель начинает данный процесс и при этом нарушает порядки внесения изменения в нормативные документы и также договоры и прочее. В связи с чем, решение о снижение является абсолютно необоснованным и незаконным.
Однако действующее законодательство позволяет бороться с данным процессом. При обращении работника в трудовую инспекцию и выявлению ей со стороны работодателя каких-либо нарушений в процессе законного понижения заработной платы, которые вызваны прямым нарушением как непосредственно самого трудового законодательства, так и прочих норм содержащих в себе необходимую информацию. На такого работодателя могут быть распространены различные меры воздействия. Которые могут включать в себя как нормы административной, гражданско-правовой, дисциплинарной так и даже уголовной ответственности.
В соответствии с действующим законодательством, например, наказать руководство дисциплинарным взысканием в виде увольнения не возможно в силу отсутствия каких-либо ссылок на это именно в случае необоснованного понижения заработной платы трудящимся. Также чтобы распространить на него например уголовную ответственность необходимо для начала привлечь такого работодателя по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.
В любом случае, прежде чем идти в компетентные органы и подавать какую-либо жалобу, необходимо обратиться непосредственно к руководству организации с просьбой предоставления всей документации, которая является подтверждением обоснованности процесса понижения заработной платы трудящимся, а также в первую очередь обратиться к своему личному трудовому договору и при наличии к коллективному трудовому договору.
Понижение зарплаты работнику при неизменности его должности возможно, только если изменились организационные или технологические условия труда, а также в связи с изменением режима рабочего времени (ч. 1 , 5 ст. 74 ТК РФ).
Понижение зарплаты в связи с изменением условий труда
Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена. Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (ч. 1 ст. 74 , ст. 306 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении зарплаты и о причинах, вызвавших такое понижение. Работодатель — физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. ст. 74 , ТК РФ).
Если работник согласен на понижение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Также работодатель издает приказ о таких изменениях.
В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 , п. 7 ч. 1 ст. 77 , ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Понижение зарплаты в связи с изменением режима рабочего времени
Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение заработной платы работника при неизменности его должности. Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (
Уменьшение оклада по инициативе работодателя – это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.
Уменьшение оклада по инициативе работодателя
В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.
Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.
Нормативная база
Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57
прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст. 135 ТК РФ
уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.
Изменение размера зарплаты
Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?
Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:
- по письменно оформленному соглашению сторон;
- по инициативе работодателя в силу разных причин.
Соглашение сторон
Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:
- устная беседа с работником;
- достижение соглашения об уменьшении оклада;
- подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.
Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.
Инициатива работодателя
Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.
Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.
Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.
Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.
Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:
- наименование учреждения;
- адрес местонахождения;
- реквизиты руководителя;
- сведения о необходимости уменьшить доход работника;
- подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
- причины снижения;
- подпись и печать директора.
Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.
Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:
- полные и сокращенные реквизиты организации;
- номер, дату документа;
- распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
- подпись руководителя с расшифровкой.
Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.
Варианты шага 3:
- непосредственно в уведомлении или в приказе;
- в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).
При наличии согласия
Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.
Документ включает:
- сведения о месте и дате подписания;
- информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
- номер и дату оформления трудового договора.
В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.
На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.
При отсутствии согласия работать в новых условиях
Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:
- подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
- издает приказ о переводе;
- вносит информацию в личную карточку Т-2.
Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:
- получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
- зарегистрировать документ;
- предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
- получить отказ от нее;
- оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
- издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п.
7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
- ознакомить с ним работника в письменной форме;
- оформить и выдать трудовую книжку;
- осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).
Уменьшение оплаты труда происходит строго в соответствии с законодательством
Потребность перейти в режим жесткой экономии возникает в компании во времена финансовой нестабильности. Ситуация вынуждает руководство идти на сокращение затрат, в том числе и на персонала.
Законодательство допускает изменение оплаты труда в сторону уменьшения в определенных случаях, как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Важным требованием при этом является нормативное обоснование и документальное подтверждение всех предпринятых действий и решений. Взвешенный подход к формированию системы оплаты труда на предприятии позволит избежать многих сложностей в будущем.
Факторами, влияющими на принятие руководством решения о понижении заработной платы сотрудника, служат различные изменения в деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом.
Самые распространенные причины:
- падение продаж и ухудшение финансовых показателей компании;
- реорганизация структуры компании;
- снижение результативности сотрудника, отсутствие желания повышать свою компетенцию, упадок сил;
- несоответствие заявленному на собеседовании уровню профессионального мастерства.
Законодательство допускает понижение сотрудника, при этом возможны 2 случая:
Трудовое законодательство, в частности все нормативные акты, устанавливающие нормы труда, в полной мере действует на сотрудников, находящихся на испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Работодатель имеет право уменьшить размер оплаты труда такому сотруднику в порядке, предусмотренном для всех работников предприятия.
По инициативе работодателя
У работодателя есть право инициировать уменьшение заработной платы
Руководство компании имеет право пересмотреть в одностороннем порядке, в том числе внести изменения в зарплатную часть, в следующих случаях:
- при реорганизации предприятия, когда поддержание прежних условий труда невозможно;
- по результатам аттестации;
- при изменении системы премирования (уменьшение переменной части зарплаты).
В трудовом законодательстве отсутствует такое основание для изменения зарплаты, как финансовые проблемы компании.
При реорганизации
Согласно ст. 74 ТК РФ допустимыми причинами для сокращения заработной платы сотрудника в одностороннем порядке могут быть организационные и технологические преобразования в структуре трудового процесса на предприятии.
К организационным преобразованиям относят:
- Изменения в системе управления предприятием.
- Внедрение новых форм трудовых взаимоотношений (арендные, подрядные, бригадные).
- Переход на другой .
- Пересмотр системы нормирования труда.
- Перераспределение производственных задач и сфер ответственности между структурными единицами компании.
В число технологических изменений входят:
- переход на более эффективные производственные технологии;
- внедрение усовершенствованного оборудования;
- переустройство рабочих мест;
- разработка новой продукции;
- нововведения в технологических регламентах.
Если организационно-технологические преобразования действительно происходили, то работодатель должен письменно уведомить сотрудника о своем намерении понизить заработную плату заблаговременно, не позднее, чем за 2 месяца.
В письменном уведомлении должны быть подробно описаны причины, способствовавшие понижению зарплаты. Сотрудник вправе отказаться от новых условий.
В этом случае руководство компании обязано предложить ему альтернативную должность или работу. Трудовая функция служащего при этом должна быть сохранена.
Если перевод на другую должность или работу невозможен, или сотрудник отказывается от предложенных, то трудовые отношения с ним прекращаются (ст. 77 ТК ТФ) и производится расчет в размере двухнедельного заработка.
При отстаивании правомерности своих действий, связанных со статьей 74 Трудового Кодекса, руководству компании потребуется доказать необходимость снижения заработной платы персонала вследствие реорганизационных преобразований на предприятии.
По результатам аттестации
Зарплата может быть уменьшена по результатам аттестации
В соответствии с Постановлением Верховного Суда 17.03.2004 N 2 работодатель может проводить аттестационную проверку компетенции сотрудника и по ее результатам вносить поправки в трудовой договор, в том числе в зарплатную часть. считается одним из организационно-технологических изменений условий труда.
Законодательство не регламентирует правила оформления аттестационного процесса. Однако, в судебных разбирательствах, связанных с уменьшением оклада сотрудников, необходимо подтвердить исполнение данной процедуры.
Документальное сопровождение процесса аттестации состоит из следующих пунктов:
- Создание положения об аттестации.
- Вынесение приказа о проведении.
- Формирование комиссии.
- Составление графика.
- Разработка технологии и методов.
- Фиксирование результатов.
- Утверждение итогов.
Положение по аттестации – это локальный нормативный акт, определяющий правомерность проведения проверки. В нем указывается:
- должности, подлежащие проверке;
- типы аттестации;
- сроки и порядок проведения;
- процесс формирования и деятельности комиссии;
- необходимые документы;
- критерии оценки служащих;
- права сотрудников и руководства;
- правила ознакомления с результатами и их оспаривание.
В судебных разбирательствах, связанных с итогами аттестации, решение принимается чаще всего в пользу работника.
Сотрудника стоит ознакомить с положением о проведении аттестации до подписания трудового договора в момент приема на работу или при его вводе. Данный нормативный акт необходимо внести в правила трудового распорядка компании, оформить в виде отдельного соглашения или поместить в раздел о персонале. Документ утверждается Генеральным директором.
Уменьшение переменной части
Уменьшение премиальной части — самый очевидный способ сократить зарплату
При необходимости сократить расходы на персонал первым делом имеет смысл рассмотреть возможность уменьшения нефиксированной части оплаты труда. Следует изменить положение о и снизить дополнительные выплаты к основному окладу.
Работодатель вправе утверждать акты, устанавливающие переменную часть зарплаты (ст. 8 и 22 ТК РФ). Для этого руководитель должен издать приказ об изменении положения о премировании и вынести измененный документ на рассмотрение сотрудникам. Ознакомившись, служащие должны поставить свою подпись.
В отдельных случаях ввести локальный акт в исполнение можно только с согласия представительного органа сотрудников (ст. 8 ТК РФ).
По соглашению сторон
Если реорганизационные преобразования на предприятии отсутствуют, а снизить заработную плату необходимо, то сделать это можно только с письменного согласия сотрудника.
Для оформления потребуются следующие документы:
- к трудовому договору;
- приказ, отражающий изменения в оплате труда.
Для понижения оплаты труда по согласованию сторон можно использовать следующие механизмы:
- Направление на иную должность или работу (ст. 72.1 ТК РФ). Такая мера может быть как временной, так и постоянной. Все изменения при этом фиксируются в новой редакции трудового договора. Нужно учитывать, что предполагаемая новая должность или работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья.
- Переход на неполный рабочий день или неделю.
Зарплата пересчитывается пропорционально затраченному на работу времени или за фактический объем выполненных работ (ст. 93 ТК РФ). По договоренности с сотрудником установить можно любой график, не превышающий нормальную продолжительность рабочего времени (ч. 2 с. 91 ТК РФ).
- Изменение должностных обязанностей в рамках изначально установленной трудовой функции работника. Служащий остается на той же должности, но понижается сложность или объем его работы, вследствие чего происходит сокращение зарплаты.
Законодательство позволяет в любое время заключить соглашение между работодателем и работником и внести любые поправки в трудовой договор. Все изменения нужно зафиксировать в дополнительном соглашении (ст. 72 ТК РФ). На его основании издается приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.
При финансовых трудностях
Финансовый кризис как основание сокращения зарплаты
Работник имеет более слабую экономическую позицию в трудовых отношениях и не несет финансовые издержки работодателя. Организации и частные предприниматели ведут коммерческую деятельность на свой страх и риск и не имеют права перекладывать на своих сотрудников.
Обоснования для уменьшения оплаты труда, связанные с финансовыми трудностями организации, не являются правомерными. Сокращать расходы на зарплату персонала работодателю следует по законным механизмам.
Если спрос на продукцию или услугу компании падает до критического уровня, руководитель вправе принять решение о приостановке деятельности компании по причине неблагоприятных экономических условий. При этом может быть остановлена работа как компании в целом, так и отдельных подразделений и сотрудников. Работодатель в таком случае должен выплатить персоналу 2/3 средней зарплаты.
Документальное оформление
Если в компании произошли реорганизационные преобразования, в результате которых возникла необходимость в сокращения зарплат сотрудников, следует отразить весь процесс.
Требуемые документы:
- Приказ об организационных и технологических изменениях условий труда.
- Приказ об изменениях условий трудового договора.
- Уведомление для работников о предстоящих изменениях.
Если работник соглашается с новыми условиями, с ним заключается дополнительное соглашение об изменении заработной платы. В случае отказа он подлежит увольнению (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
При уменьшении зарплаты по соглашению сторон потребуется оформить следующие документы:
- дополнительное соглашение к трудовому договору;
- приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.
При изменении переменной части зарплаты:
- приказ об изменении положения о премировании;
- новая редакция положения с измененными условиями.
Пределы уменьшения
МРОТ — предел уменьшения зарплаты
По закону общий доход работника за месяц не должен быть меньше, чем установленный государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ). В общий доход служащего входят как основной оклад, так и премии, и надбавки.
В некоторых регионах РФ вводится свой аналог МРОТ – минимальная заработная плата (МЗП). Эта величина не может быть меньше МРОТ, как правило, она намного выше. Организация, работающая в регионе, должна ориентироваться на местный показатель МЗП в своей зарплатной политике.
Существуют оговорки: законодательство обязывает работодателя выплачивать зарплату не ниже минимального значения только в том случае, если сотрудник добросовестно отработал положенную ему норму времени. Служащие, которые работают по сокращенному графику, могут получать меньше МРОТ.
При этом расчет выплаты производится пропорционально отработанному времени. Понижая уровень оплаты труда любым из возможных способов, работодатель должен следить за соответствием своих решений положениям закона о МРОТ.
Можно ли оспорить
Заработная плата является основным источником дохода большинства граждан РФ. Ее понижение несет негативные последствия. Если процесс обоснован – оспорить его невозможно.
Но часто работодатели преследуют корыстные цели, урезая зарплату служащим. Такие явления подлежат оспариванию в суде, и сотрудники в праве требовать компенсацию.
Если руководство понизило заработную плату в одностороннем порядке по причине, не предусмотренной ТК РФ, при этом не предоставило письменных объяснений, то нужно подавать иск в суд или трудовую инспекцию. Чаще всего такие обращения рассматриваются в пользу сотрудников.
Через суд
Исковое заявление в суд на работодателя подается, согласно (ст. 391 ТК РФ). Срок подачи иска составляет 3 месяца с момента уведомления о понижении зарплаты (ст.386 ТК РФ).
Важные пункты иска:
- наименование суда;
- должность заявителя;
- размер выплат, которых лишился истец;
- указание нарушений со стороны работодателя;
- сумма взысканий с ответчика;
- перечень документов, приложенных к заявлению.
Через трудовую инспекцию
Граждане, чьи права были нарушены в ходе трудовых отношений, вправе обращаться в Федеральную . Незаконное понижение зарплаты относится к таким правонарушениям.
После рассмотрения заявления, по месту работы направляется инспектор. Он проверяет соблюдение работодателем трудового законодательства РФ. При обнаружении нарушений руководству предприятия будет вручено предписание, которое обязывает устранить их к определенному сроку.
Способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников
Для руководителей молодых компаний, где еще только формируется система , рекомендуются следующие способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников:
- все надбавки к зарплате следует прописывать в положении о премировании, в дальнейшем его можно пересмотреть;
- не стоит указывать размер премиальной части непосредственно в самом договоре.
Законодательные органы достаточно пристально следят за соблюдением прав работников. Судебные процессы по вопросам оплаты труда в большинстве случаев заканчиваются не в пользу работодателей.
Результатами необдуманных, а иногда и корыстных решений руководства в изменении зарплатной системы на предприятии могут стать штрафы, расходы на суды и выплаты компенсаций сотрудникам.
Следующее видео расскажет все о теории и практике изменения оплаты труда на предприятии:
Форма для приема вопроса, напишите свой
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Уменьшение заработной платы в связи с кризисной экономической ситуацией в одностороннем порядке по инициативе работодателя является неправомерным.
Работодатель может предложить работнику уменьшить заработную плату по обоюдному согласию сторон путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор.
Обоснование вывода:
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).
Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор.
По общему правилу изменение условий трудового договора, в том числе уменьшение размера заработной платы, допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
Исключения из этого общего правила могут быть предусмотрены только ТК РФ.
Одно из таких исключений приведено в ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (кроме трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом законодатель исходит из того, что работодатель лишь тогда вправе инициировать корректировку определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и условия об оплате труда), когда эти условия не могут сохраняться в прежнем виде по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ)).
В части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Как уже было отмечено, Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации.
Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.
В этой связи отметим, что саму по себе кризисную экономическую ситуацию, по нашему мнению, нельзя признать изменением организационных или технологических условий труда, поэтому в одностороннем порядке уменьшить заработную плату (размер оклада) работников по причине финансовых затруднений работодатель не вправе. Этот вывод подтверждает и судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Тверского областного суда от 16.01.2014 по делу N 33-173, а также определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, решение Волоколамского городского суда Московской области от 27.05.2011, решение Зюзинского районного суда г. Москвы).
Если изменение размера оклада работника не связано с изменением организационных или технологических условий труда, то оно может быть произведено только по соглашению сторон (работника и работодателя). Согласно ст. 72 ТК РФ такое соглашение заключается в письменной форме.
Однако при заключении такого дополнительного соглашения также важно выполнить ряд обязательных условий и требований.
Так, дополнительное соглашение к трудовому договору может быть признано правомерным, если оно заключено на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если такое соглашение подписано работником вынужденно, суд может признать его неправомерным. На это, в частности, обращено внимание в п. 13 Постановления Пленума ВС РФ.
В силу части первой ст. 67 ТК РФ трудовой договор, а значит, и дополнительное соглашение к нему заключаются в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору хранится у работодателя, другой — передается работнику, что следует подтвердить его подписью на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.
Также следует учесть, что должностной оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая ст. 129 ТК РФ). Должностной оклад характеризует ту часть заработной платы сотрудника, величина которой обусловлена сложностью выполняемой им работы. Поэтому снижение должностного оклада работника целесообразно сопровождать соответствующим уменьшением сложности порученной ему работы (в частности объема должностных обязанностей работника). Иначе могут возникнуть риски оспаривания дополнительных соглашений о снижении должностных окладов по мотивам нарушения при их заключении требований закона об обязанности работодателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ), поскольку ценность труда работников (то есть его сложность и объемы) после уменьшения окладов останется прежней, а оплата за него снизится.
Кроме того, необходимо помнить, что в силу части пятой ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством (к примеру, статьями 133 и 133.1 ТК РФ), иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Поэтому, если размеры должностных окладов претерпевают изменения (в том числе в сторону их снижения), эти корректировки должны найти соответствующее отражение не только в трудовых договорах, но и в локальных нормативных актах, регламентирующих в организации вопросы оплаты труда (а при необходимости и в коллективном договоре).
Если работник не даст своего согласия на снижение размера оклада, он имеет право продолжить работу на прежних условиях, то есть получать прежний оклад.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Самовольно начисленная бухгалтером зарплата не облагается страховыми взносами
Если главный бухгалтер регулярно перечислял себе зарплату в большей сумме, чем это оговорено в трудовом договоре, суммы такого превышения не включаются в базу по взносам.
Электронные требования по уплате налогов и взносов: новые правила направления
Недавно налоговики обновили бланки требований об уплате задолженностей в бюджет, в т.ч. по страховым взносам. Теперь настал черед откорректировать порядок направления таких требований по ТКС.
Расчетные листки распечатывать необязательно
Работодателям отнюдь не обязательно выдавать сотрудникам расчетные листки на бумажном носителе. Минтруд не запрещает рассылать их работникам по электронной почте.
«Физик» перечислил оплату за товар по безналу – нужно выдать чек
В случае, когда физлицо перечислило продавцу (компании или ИП) оплату за товар по безналичному расчету через банк, продавец обязан направить покупателю-«физику» кассовый чек, считает Минфин.
Читайте также: Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
Список и количество товаров на момент оплаты неизвестны: как оформить кассовый чек
Наименование, количество и цена товаров (работ, услуг) – обязательные реквизиты кассового чека (БСО). Однако при получении предоплаты (аванса) объем и список товаров определить иногда невозможно. Минфин рассказал, что делать в такой ситуации.
Медосмотр для работающих за компьютером: обязательно или нет
Даже если сотрудник занят работой с ПК не менее 50% рабочего времени, само по себе это еще не повод регулярно отправлять его на медосмотры. Все решают результаты аттестации его рабочего места по условиям труда.
Сменили оператора электронного документооборота – сообщите ИФНС
Если организация отказалась от услуг одного оператора электронного документооборота и перешла к другому, необходимо направить по ТКС в налоговую инспекцию электронное уведомление о получателе документов.
В связи с организационными, кадровыми изменениями или финансовыми трудностями работодатель может захотеть снизить оклад работникам. Может ли работодатель уменьшить оклад? Расскажем об этом в нашем материале.
Может ли работодатель понизить оклад
Без веских на то оснований уменьшить оклад работнику работодатель не может. Ведь трудовое законодательство запрещает работодателям предпринимать действия, которые ухудшают положение работников (ст.ст.8. 57. 135 ТК РФ). Если трудовая функция работника, режим его рабочего времени, характер работы и прочие факторы, влияющие на размер оплаты труда, остаются без изменений, уменьшить оклад не получится.
В то же время, если у работодателя меняются организационные или технологические условия труда, в результате чего условия трудового договора, определенные сторонами, не могут быть сохранены в первоначальном виде, ТК РФ разрешает работодателю оклад уменьшить (ст. 74 ТК РФ). Поэтому ответ на вопрос, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, будет положительным, хотя и с определенными оговорками.
Как уменьшить оклад работнику законно
Во-первых, работодатель должен письменно зафиксировать факт изменений организационных или технологических условий труда, отразив это, к примеру, в приказе. К изменениям организационных или технологических условий труда относятся, например, изменения в технике и технологии производства, его структурная реорганизация.
Во-вторых, работодатель должен предупредить работника об изменениях условий труда не позднее чем за 2 месяца. Для этого под роспись работнику предоставляется уведомление, в котором должны быть указаны грядущие изменения ранее определенных сторонами условий трудового договора, а также причины, которые привели к изменениям этих условий.
О том, как оформить это уведомление и как поступить, если работник соглашается или не соглашается с предложенными изменениями, мы рассказывали в нашем отдельном материале.
Также читайте:
Архив Рассылки делового человека.
Выпуск № 13 от 26.05.2015 года – Законно ли снижение заработной платы работника. Законно ли снижение заработной платы работника по инициативе работодателя? История одного трудового спора
Хочу поведать вам одну историю, касающуюся трудовых отношений, с которой мне недавно довелось поработать как юристу. Она может быть полезна как людям, работающим по найму, так и бизнесменам, выступающим в качестве работодателей.
История из жизни
Женщина — административный работник одной из городских общеобразовательных школ, выйдя после летнего отпуска на работу, приступила к выполнению своих должностных обязанностей. Все было как обычно. Каких-либо изменений объема и условий ее труда не имелось. В общем, день за днем шли обычные трудовые будни. Получив расчетный лист о заработной плате за сентябрь в начале октября, она была просто шокирована, когда узнала, что ее заработная плата была уменьшена работодателем в одностороннем порядке, причем не на какие-нибудь 5-10 %, а на целых 72,7 %.
Из расчетного листа следовало, что оплату за свой труд она теперь будет получать не в том размере, в котором она рассчитывала, исходя из условий трудового договора и ранее выплачивавшейся ей заработной платы, а в новом размере, рассчитанном и установленном работодателем в одностороннем порядке.
Устные обращения к руководителю учреждения остались без ответа. Письменное обращение к работодателю и в районное управление образования о причинах произошедших изменений остались без ответа по существу. Поступили формальные отписки о том, что, мол, финансирование работников школы осуществляется за счет бюджетных средств и в связи с тем, что бюджетное финансирование общеобразовательных учреждений города в целом уменьшено, снижен и размер заработной платы. При этом вопрос о том, почему не было заранее вручено уведомление о предстоящем изменении заработной платы и не было сообщено о причинах такового изменения, был оставлен без внимания. Также был оставлен без внимания вопрос о том, каким образом уменьшение бюджетного финансирования муниципальных общеобразовательных учреждений города автоматически ведет к снижению заработной платы конкретного работника, тем более, что трудовая функция работника и условия его труда остаются без малейшего изменения.
Работник долгое время пытался доказать работодателю, что действия по снижению заработной платы в одностороннем порядке незаконны и просил выплатить ему все положенные по закону суммы. Вся эта «бодяга» длилась четыре месяца и ни к чему положительному не привела. При этом все это время работодатель выплачивал работнику заработную плату в уменьшенном размере.
В итоге, поняв, что добиться положенных выплат от работодателя путем переговоров не получится, работник обратился ко мне за помощью.
Правовой комментарий к ситуации
Согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, подлежащими обязательному включению в трудовой договора.
По общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Изменить размер оплаты труда по собственной инициативе работодатель может только в строго определенных случаях и в предусмотренном законом порядке.
Так, согласно положениям статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (т.е. с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т. п.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, учитывая приведенные выше нормы трудового законодательства РФ, можно сделать однозначный вывод, что если изменение размера оплаты труда не связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), а также если изменение размера заработной платы производится по инициативе работодателя без уведомления о предстоящем изменении за два месяца и без разъяснения причин соответствующего изменения размера оплаты труда, то действия работодателя являются незаконными.
Читайте также: Сокращение госслужащих в 2019
Судебное разбирательство по трудовому спору о снижении заработной платы и его результат
Вместе с моим доверителем мы инициировали судебный процесс о признании незаконными действий работодателя по снижению заработной платы, а также о взыскании недоплаченной заработной платы и компенсации морального вреда.
Одновременно с этим было запрошено и получено письменное мнение трудинспекции (которое было представлено в суд) о незаконности изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке без предварительного уведомления работника о предстоящих изменениях и причинах таковых изменений не менее чем за два месяца.
Результат судебного процесса — практически полное удовлетворение исковых требований. Суд отказал во взыскании только одной муниципальной надбавки к окладу, поскольку постановление городской администрации, на основании которого данная надбавка выплачивалась работникам всех общеобразовательных учреждений города, было отменено незадолго до всей этой истории.
Все аргументы работодателя, заявленные в ходе судебного процесса (в том числе и довод о том, что уменьшение размера оплаты труда было произведено не только в отношении истца, но и в отношении всех работников учреждения), не смогли убедить суд в законности произведенного снижения заработной платы.
Поняв бесперспективность оспаривания решения, вынесенного судом первой инстанции, работодатель апелляцию подавать не стал. После того как решение суда вступило в законную силу, все присужденные работнику суммы были выплачены работодателем по предъявленному работником исполнительному листу.
Самое, забавное, что несколько лет назад у описанного работника была абсолютно аналогичная ситуация с тем же самым работодателем (только руководителем учреждения был на тот момент другой человек) и мы тогда в судебном порядке точно также взыскали с работодателя все недоплаченные суммы. Однако, несмотря на это работодатель вопреки здравому смыслу снова наступил на те же самые «грабли».
На заметку работнику и работодателю
Описанная выше история произошла в общеобразовательной школе, но это только один из множества аналогичных случаев, которые имеют место быть как в бюджетных учреждениях, так и коммерческих организациях.
Поэтому обеим сторонам трудовых отношений важно помнить о том, что их взаимоотношения урегулированы законом и если требования закона не соблюдаются добровольно, то защита прав нарушенной стороны (в рассматриваемом мной случае — прав работника) может быть осуществлена в установленном законом порядке судом, трудинспекцией, прокуратурой и т. п.
На заметку работнику
На заметку работодателю
- Если размер заработной платы снижен работодателем в одностороннем порядке, без письменного уведомления за два месяца о предстоящем изменении размера заработной платы и причинах такового изменения, а также если изменение размера оплаты никак не связано с изменением организационно-технологических условий труда, то есть все шансы взыскать в судебном порядке недоплаченную заработную плату. Кроме того можно взыскать дополнительные денежные суммы — компенсацию морального вреда и денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы. Кроме того можно возложить на работодателя понесенные расходы на представителя (юриста/адвоката). При обращении в суд с иском о защите нарушенных прав работник освобождается от уплаты госпошлины.
- Помимо взыскания всех недоплаченных сумм (если размер заработной платы снижен работодателем незаконно) можно привлечь работодателя к административной ответственности за допущенное нарушение трудового законодательства по статье 5.
27 КоАП РФ (Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), а при наличии признаков состава преступления, предусмотренного статьей 145.1. Уголовного кодекса РФ (Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат), к уголовной ответственности. Для этого необходимо обратиться с письменной жалобой на действия работодателя в трудинспекцию и прокуратуру.
- Для того чтобы изменить заработную плату работника необходимо чтобы имелись основания, указанные в Трудовом кодексе РФ, и работодатель имел документальное подтверждение наличия таковых оснований, т.е. изменений организационных или технологических условий труда.
- О предстоящем изменении заработной платы и причинах такового изменения нужно уведомить работника письменно, не менее чем за два месяца до часа «Х». Если работник отказывается получить уведомление о предстоящем измени размера заработной платы и причинах такового изменения необходимо составить комиссионный акт, подтверждающий отказ работника получить соответствующее уведомление.
Затем нужно отправить уведомление и копию акта в адрес работника по почте заказной корреспонденцией с описью вложения.
- В случае допущенного нарушения прав работника (касательно незаконно произведенного снижения заработной платы), разумнее выплатить работнику незаконно недоплаченную заработную плату в добровольном порядке, нежели чем сделать это по решению суда с дополнительно присужденными судом суммами в счет компенсации морального вреда, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, возмещения судебных издержек и т.п. Тем более, что помимо экономических потерь в таких ситуациях есть риск привлечения работодателя к предусмотренной законодательством административной/уголовной ответственности и возникновения репутационных/имиджевых потерь.
- Если ранее имелись судебные споры с работниками, которые закончились в пользу работников, нужно учитывать предшествующий опыт судебных разбирательств, чтобы повторно не наступать на одни и те же «грабли».
Если возник трудовой спор, нужно ли привлекать юриста для защиты своих прав и интересов?
Вопрос о том, нужно или нет привлекать юриста для защиты своих прав и интересов в ходе трудового спора каждая из сторон возникшего спора решает для себя самостоятельно. Многое зависит от сложности возникшего конфликта и «цены вопроса».
В ряде ситуаций суть спора, возникшего между сторонами трудовых отношений, настолько проста, что не требует даже получения совета юриста. Обеим сторонам конфликта, в момент его возникновения, сразу становится понятно кто прав в соответствующей ситуации, кто виноват и что нужно делать, чтобы урегулировать возникший спор.
В других же случаях бывает так, что сложно разобраться «что к чему» без участия юриста. В такого рода ситуациях заинтересованной стороне имеет смысл пригласить к сотрудничеству компетентного специалиста, который разъяснит насколько позиция каждой из сторон соответствует требованиям закона, и подскажет как лучше действовать в сложившихся обстоятельствах. Это обычно более продуктивно, нежели чем тратить время и силы на самостоятельные попытки разобраться во всех хитросплетениях законов и подзаконных актов, а также особенностях их толкования и практики применения судами.
Также помощью юриста разумно воспользоваться в тех случаях, когда, несмотря на очевидность ситуации, одна из сторон конфликта (работник или работодатель) начинает настаивать на верности своей позиции, даже несмотря на то, что она явно противоречит требованиям закона и здравого смысла. В таких ситуациях юрист нужен для того чтобы помочь грамотно защитить права и интересы пострадавшей стороны от внезапно проявившейся «слепоты и глухоты» оппонента.
P.S.
Нужна консультация юриста по трудовому законодательству?
Требуется помощь юриста по трудовому спору?
Обращайтесь!
Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя
Не всегда работник может получить оклад в увеличенном размере. Работодатель может принять решение о снижении ежемесячного дохода. Будет ли такой вердикт правомерным и разрешено ли уменьшение заработной платы, как оформить в одностороннем порядке, подробнее в статье.
Уменьшение оклада по инициативе работодателя
Согласно Законодательству и Трудовому кодексу РФ, уровень зарплаты не должен быть ниже уровня показателей МРОТ. Однако, размер оклада труда по договору должен являться изменчивой величиной. В случае важного основания для уменьшения дохода, работодатель имеет право им воспользоваться. По закону, оформлять снижение ежемесячного дохода можно только с учетом условий трудового договора. Опираясь на положения статьи 72 ТК РФ, приводить уменьшение оклада труда можно только на основании согласованности двух сторон: руководителя и подопечного.
Что делать, если на работе снижают зарплату?
Снижение зарплаты по соглашению сторон
В условиях экономического кризиса многие работодатели пошли на сокращения фонда оплаты труда, однако не все сделали это на законных основания, соблюдая предписанную Трудовым кодексом РФ процедуру и не нарушая права работников.
Заработная плата является существенным условием трудового договора, который работник подписывает при трудоустройстве, а своевременная выплата зарплаты – обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ). Для изменения трудового договора по общему правилу должно быть взаимное согласие обеих сторон – и работника и работодателя. Для этого в соответствии со ст. 72 ТК РФ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в том числе указать основание – конкретное изменение трудовых функций работника. Если работник не согласен с ними, то он не обязан подписывать допсоглашение и может продолжить работать на прежних условиях. Уволить его за это нельзя.
Если же работодатель, как это часто бывает, все-таки издает приказ об увольнении работника на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) и при этом отсутствуют условия, перечисленные в ст. 74 ТК РФ, то в случае трудового спора суд, скорее всего, встанет на сторону работника и восстановит его на рабочем месте, а работодателя обяжет выплатить компенсацию. При этом стороны чаще всего приходят к компромиссу по вопросу перевода работника на другую менее оплачиваемую работу, так как альтернативой этому может быть сокращение (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) или увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). И если работник хочет сохранить рабочее место, он соглашается на таким образом оформленное снижение зарплаты.
Снижение зарплаты по инициативе работодателя
Чем может помочь ПРОФСОЮЗ?
Определит соблюдение работодателем норм ТК РФ, обоснованность снижения заработной платы с точки зрения наличия оснований, определенных в ТК РФ, соблюдение процедуры изменения условий труда. Подготовит исковое заявление в суд в сроки ст. 392 ТК РФ, оформленное с требованиями ст. 131-132 ГПК РФ, необходимые ходатайства об истребовании доказательств. Будет представлять интересы истца в суде, подготовит апелляционную жалобу и (или) возражения на жалобу ответчика.
Без согласия работника работодатель вправе снизить ему зарплату по ст. 74 ТК РФ в силу изменения «организационных и технологических условий труда» с сохранением трудовой функции работника. Под такими оргизменениями обычно подразумевается реорганизация на предприятии, изменения в технике и технологии производства. При этом такие изменения должны быть, что называется, «на лицо», в случае трудового спора работодателю придется их доказать. В противном случае снижение заработной платы будет признано незаконным, например, если работодатель сократил половину отдела, а их функции перераспределил на остальных сотрудников и еще сократил им зарплату, то это не считается оргизменениями. Снижать зарплату таким образом работодателю не позволено.
Важно знать, что об изменении «организационных и технологических условий труда» работник должен быть предупрежден под роспись за два месяца – это также является обязательным условием снижение зарплаты по этой статье. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другие имеющиеся вакансии как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник может рассчитывать на выплату выходного пособия в размере среднего заработка за две недели (ст. 178 ТК РФ).
Введение неполного рабочего времени
В случае, когда причины организационных и технологических изменений на предприятии могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Зарплата работника в этот период снижается пропорционально снижению рабочего времени.
Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
5 видов сокращения заработной платы, когда они законны и когда они полезны
Сокращение заработной платы. Это звучит как кошмар и что-то, чего следует избегать любой ценой. И в некоторых случаях это может оставить вас в беде.
Но в других случаях это не обязательно та трагедия, о которой вы думаете. На самом деле, это может даже открыть двери для новых возможностей — и вы можете выбрать одну из них добровольно!
Конечно, это не всегда так. Что такое сокращение заработной платы? И почему кто-то решил взять один? Давайте взглянем.
Что такое сокращение заработной платы?
Сокращение заработной платы — это уменьшение вознаграждения работника. Это может быть сокращение зарплаты, надбавок, часов и прочего — дело не ограничивается денежной компенсацией. Это может произойти по разным причинам. Например, компания может пытаться избежать увольнений и/или сэкономить деньги в неспокойный период с намерением вернуть нормальную заработную плату, как только угроза исчезнет.
Например, во время пандемии некоторые предприятия пытались удержать как можно больше сотрудников, проводя (надеюсь, временное) сокращение заработной платы, чтобы помочь им пережить экономический шторм.
Законны ли сокращения заработной платы? Когда компания может сократить вашу зарплату?
Короткий ответ: да, в подавляющем большинстве случаев сокращение зарплаты совершенно законно. Это связано с тем, что большинство трудовых договоров в Соединенных Штатах заключаются по желанию, а это означает, что и работодатель, и работник могут разорвать отношения в любой момент по любой причине с некоторыми ограничениями, например, в целях дискриминации. Вы можете быть уволены или уволены в соответствии с условиями добровольного трудоустройства. Это касается и изменения условий оплаты, в том числе уменьшения оклада, рабочего времени, льгот и так далее.
Насколько можно сократить вашу зарплату?
Ваша зарплата может быть урезана на любую сумму. Однако, если вы являетесь почасовым (не освобожденным) работником, ваш работодатель не может уменьшить вашу заработную плату до уровня ниже федеральной минимальной заработной платы в размере 7,25 долларов в час. Если в вашем штате установлена более высокая минимальная заработная плата, ваш работодатель должен соответствовать этому порогу. Например, минимальная заработная плата в Калифорнии составляет 14 долларов в час для работодателей с более чем 25 сотрудниками и 13 долларов в час для работодателей с 25 или менее сотрудниками.
Имейте в виду, что работодатели должны соблюдать более высокую минимальную заработную плату — на уровне штата или на федеральном уровне.Почасовые работники также имеют право на оплату сверхурочных, если они работают более 40 часов в неделю, в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах.
Для того чтобы работник мог претендовать на освобождение от уплаты налога или на зарплату, он должен зарабатывать не менее 684 долларов в неделю. Опять же, в штатах также есть отдельные законы об этих пороговых значениях. Если они зарабатывают ниже этого порога, они должны иметь право на сверхурочную работу. К ним также будет применяться почасовая минимальная занятость.
Правовая защита от сокращения заработной платы
Несмотря на то, что сокращение заработной платы обычно является законным, существуют некоторые меры для защиты работников.Например:
- Сотрудник должен быть уведомлен о сокращении заработной платы заранее. Работник должен согласиться на сокращение заработной платы; в качестве альтернативы они могут уйти от работодателя. Кроме того, ставка заработной платы не может быть уменьшена задним числом.
- Как отмечалось выше, работник должен получать хотя бы минимальную заработную плату. (Однако работодатель может сократить рабочее время работника.)
- Работодатель не может сократить заработную плату по дискриминационным причинам из-за принадлежности работника к защищаемому классу, такой как раса, пол, возраст или статус инвалидности.
- Заработная плата не может быть уменьшена в качестве возмездия, например, в ответ на подачу работником жалобы на домогательства против работодателя.
- Сокращение заработной платы должно быть равноправным во всей компании. (Опять же, невыполнение этого требования было бы дискриминацией.)
- Работники, которые защищены определенными контрактами, такими как профсоюзные контракты, обычно не могут подвергаться сокращению заработной платы, если это будет представлять собой нарушение контракта.
- Работодатели должны соблюдать все трудовые, местные, государственные и федеральные законы.
5 типов сокращения заработной платы
Существует несколько различных типов сокращения заработной платы — не только оклада. Наиболее распространенные типы:
1. Сокращение заработной платы или почасовой оплаты
Это тип сокращения заработной платы, о котором обычно думают, когда речь идет о сокращении заработной платы. Как бы это ни звучало, это означает снижение вашей годовой зарплаты или почасовой ставки. В некоторых случаях сокращение заработной платы может быть весьма существенным. Однако, как мы уже говорили, работодатели по-прежнему должны соблюдать федеральные законы и законы штата о минимальной заработной плате и продолжать оплачивать сверхурочные, если работник работает почасово и работает более 40 часов в неделю.Некоторые работодатели также сокращают количество часов работы сотрудника, чтобы соответствовать законам о минимальной заработной плате.
Некоторые работодатели увольняют сотрудников, то есть оставляют их в штате без оплаты в течение определенного периода времени. Это стало обычным явлением во время пандемии. Отпуск также известен как отпуск, и работнику не платят за время, в течение которого он находится в отпуске. Если предполагается, что работник будет работать во время отпуска, ему должна быть выплачена компенсация, по крайней мере, в размере минимальной заработной платы за это время.
2.Сокращение пособий
Вместо или в дополнение к сокращению заработной платы некоторые предприятия могут решить понизить или отменить определенные льготы, такие как медицинское страхование, содержание которых может быть дорогостоящим. В то время как более крупные компании обязаны предоставлять медицинскую страховку штатным сотрудникам или платить налоговый штраф, план, который они выбирают, зависит от них, поэтому они могут выбрать менее дорогой вариант. Небольшие предприятия с менее чем 50 штатными сотрудниками не обязаны соблюдать этот закон.
Работодатель также может изменить другие льготы, такие как отпуск или оплачиваемый отпуск (PTO), компенсация расходов на оздоровление, компенсация командировочных расходов и так далее.
3. Сокращение бонусов и прибавок
Нет закона, который бы обязывал вас ежегодно получать прибавку или премию. Хотя минимальная заработная плата штата иногда меняется, и работодатели должны соблюдать эти законы (федеральная минимальная заработная плата не менялась более десяти лет), им не нужно менять заработную плату сотрудников, если они не обязаны это делать по контракту.
И, как нетрудно догадаться, бонусы часто уходят первыми — ведь они же бонусы. Это может обескуражить людей профессий, в которых бонусы обычно являются нормой, например, продажи, но предприятия часто рассматривают это как хороший способ сократить расходы при одновременном сокращении количества увольнений или отпусков.
4. Сокращенное рабочее время
Чтобы сохранить почасовую ставку заработной платы, работодатели могут вместо этого сократить количество часов, отработанных каждым сотрудником. Конечно, это по-прежнему будет означать, что зарплата сотрудника пострадает, поскольку в целом он будет зарабатывать меньше денег.Некоторые люди могут компенсировать потерю заработной платы, работая на других работах или подрабатывая. Другие могут испытать финансовый удар.
Будьте осторожны при оценке сокращения часов. Если вы в настоящее время получаете пособия, и потеря часов будет означать, что вы станете работником неполный рабочий день, а не полный рабочий день, вы можете потерять эти пособия в дополнение к денежным потерям.
5.

В некоторых случаях работник может добровольно пойти на сокращение заработной платы.Есть несколько причин, по которым кто-то может решить сделать это (мы более подробно рассмотрим ниже). Часто это означает, что у вас есть еще одна возможность реализовать себя, а сокращение зарплаты не обязательно плохо.
Когда следует добровольно сократить заработную плату?
Это может показаться нелогичным, но иногда это может быть хорошо! Вот некоторые причины и мотивы для добровольного сокращения заработной платы.
- Вы меняете профессию или отрасль и начинаете с более низкой должности.(Надеюсь, то, что вам не хватает в зарплате, вы компенсируете удовлетворением от работы! Кроме того, вы сможете компенсировать это по мере приобретения опыта.)
- У вас есть возможность работать в другой компании, где, по вашему мнению, вы будем счастливее, хотя зарплата ниже. С другой стороны, вы можете быстрее подняться по служебной лестнице — например, если вы пришли из огромной корпорации и перешли в стартап.
- Вы начинаете свой собственный бизнес — где вы не будете зарабатывать деньги поначалу — или становитесь фрилансером.
- Вы получите больше преимуществ или гибкости или достигнете лучшего баланса между работой и личной жизнью, если уменьшите зарплату — это может быть способом избежать эмоционального выгорания. (Иногда вы можете договориться о лучших льготах, урезав зарплату.)
- Вы руководитель или высокопоставленный сотрудник, который может позволить себе сокращение зарплаты, чтобы помочь бизнесу выжить, если он испытывает трудности.
- Вы переезжаете в район с более низкой стоимостью жизни, и работодатель соглашается работать удаленно с сокращением заработной платы, соразмерным стоимости жизни в новом районе.(Это было более распространено до пандемии, когда удаленная работа была более необычной). На самом деле, иногда они могут сослужить вам хорошую службу и открыть двери для еще лучших возможностей, которые сделают вас более счастливыми и более удовлетворенными в долгосрочной перспективе, и даже позволят вам продолжить карьеру своей мечты.
Тем не менее, конечно, бывают обстоятельства, когда сокращение зарплаты отрицательно скажется на вашем финансовом положении. Вы должны полагаться на свой здравый смысл и инстинкты, когда сталкиваетесь с сокращением заработной платы.Если вы опасаетесь, что сокращение заставит вас с трудом оплачивать счета, подумайте, какие другие варианты вам доступны, включая поиск новой работы.
Версия этого поста ранее публиковалась на Fairygodboss, крупнейшем карьерном сообществе, которое помогает женщинам получить информацию о заработной плате, корпоративной культуре, льготах и гибкости работы. Fairygodboss, основанный в 2015 году, предлагает рейтинги компаний, списки вакансий, доски обсуждений и советы по карьере.
Трудовой закон о снижении заработной платы | Малый бизнес
Автор Chron Contributor Обновлено 20 июля 2020 г.
Когда кандидат принимает годовой оклад или почасовую оплату, указанную в предложении о работе, он создает два набора ожиданий.Новый сотрудник соглашается вкладывать свое время и талант в выполнение должностных обязанностей, для которых он был нанят, и взамен получать обещанную оплату.
Работодатель ожидает, что работник посвятит время, необходимое для выполнения обязанностей, в обмен на соблюдение своего согласия выплатить обещанную сумму. Однако могут быть ситуации, например, когда предприятие сталкивается с финансовыми трудностями, когда работодатель решает уменьшить заработную плату работника.
Понимание общественного договора
Хотя работник и работодатель имеют разумные ожидания, если нет действующего трудового договора, ожидания работника и работодателя не представляют собой обязывающего соглашения.Их соглашение больше похоже на общественный договор, теорию, которой придерживался Сократ.
Сотрудник, связанный правилами и рекомендациями работодателя, принимает эти границы, когда подписывает предложение о работе. Таким образом, работодатель берет на себя ответственность выплатить работнику компенсацию в соответствии с выдвинутым предложением и не уменьшить ее произвольно.
Контракт определяет законы о снижении заработной платы
Юридические контракты и обязывающие соглашения, такие как трудовые договоры для высокопоставленных руководителей и профсоюзные контракты для профсоюзных работников, обязывают работодателя выплачивать установленную заработную плату, и они, как правило, не покидают работодателя с вариантами снижения взаимно согласованной заработной платы.
Договорное право определяет, нарушает ли работодатель условия соглашения, когда он предлагает уменьшить заработную плату работника, а не законы о труде и занятости.
Если работодатель является стороной трудового договора, снижение заработной платы работников будет являться прямым нарушением коллективного договора.
Федеральные законы о сокращении заработной платы
Хотя Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года является федеральным законом, который определяет заработную плату, оплату сверхурочных, рабочее время и детский труд, он не содержит положений о снижении заработной платы сотрудников.Федеральное правительство только говорит, что работодатели не могут снижать почасовую заработную плату ниже минимальной почасовой заработной платы, а также работодатель не может снижать заработную плату наемного работника ниже порога для соблюдения освобождения наемных работников.
На момент публикации федеральная минимальная почасовая заработная плата составляет 7,25 долларов , а минимальная ставка заработной платы составляет 455 долларов в неделю.
Закон штата о сокращении заработной платы
Федеральный закон не запрещает уменьшение заработной платы работникам; однако законы некоторых штатов предписывают определенные действия, которые работодатели должны предпринять перед снижением заработной платы.Государственные законы различаются. Например, в соответствии с пересмотренными статутами штата Невада требуется письменное уведомление не менее чем за семь дней до того, как работник начнет выполнять работу, за которую может быть снижена заработная плата.
По данным Министерства труда штата Мэн, работодатели не обязаны уведомлять об этом. Тем не менее, Комиссия по трудовым ресурсам Техаса сообщает, что работодатели в штате Техас, которые предлагают снижение заработной платы, должны предоставить письменное уведомление, и если снижение составляет 20 процентов или более, работодатель может обоснованно ожидать потери работников, уволившихся по уважительной причине из-за снижения заработной платы.
.
Остерегайтесь отношений с работниками
Помимо федеральных и государственных законов о труде и занятости, касающихся уменьшения заработной платы сотрудников, существует фактор отношений с работниками, который следует учитывать при уменьшении заработной платы сотрудников. Сотрудники зависят от своей заработной платы, чтобы выполнять свои обязательства и поддерживать свой образ жизни, и они часто принимают решения присоединиться к одной компании, а не к другой, исходя из заработной платы.
Снижение заработной платы работника может нанести ущерб некоторым домохозяйствам и, что не менее важно, вызвать недоверие со стороны сотрудников.Недоверие часто приводит к увеличению текучести кадров, низкой удовлетворенности работой и, в конечном счете, снижению производительности и снижению прибыльности для работодателя. Несмотря на то, что федеральный закон не запрещает снижение заработной платы сотрудников, работодатель должен взвесить свои возможности, чтобы определить, есть ли у него альтернативы решению проблем с денежными потоками или кадровыми проблемами, которые могут лежать в основе решения о снижении заработной платы.
Можно ли уменьшить зарплату работника? л Заработная плата и контракт
Опубликовано 02 июля 2021 г. Добавить Автора
Некоторым предприятиям приходится нелегко.Некоторые работодатели могут обнаружить, что ищут способы сохранить занятость всех своих сотрудников, но не имеют финансовых ресурсов, чтобы продолжать платить сотрудникам их полную заработную плату. Может показаться заманчивым попросить всех снизить зарплату на 10 %, чтобы сохранить бизнес на плаву. Но можете ли вы попросить своих сотрудников сократить зарплату, и если да, то должны ли они согласиться?
Уменьшение заработной платы работника в одностороннем порядке
Отвечая на вопрос выше, да, вы можете попросить своего сотрудника сократить зарплату, но нет, он не обязан соглашаться.Если они не согласны, вы должны заплатить им полную сумму за их обычные рабочие часы, как указано в их трудовом договоре, даже если у вас нет для них работы. Как правило, работодатель не может в одностороннем порядке безопасно снизить ставку заработной платы работника без согласия работника или без проведения официальных консультаций в случае реальных финансовых причин.
Может существовать законодательство, трудовые договоры и правила на рабочем месте, которые могут определять, сколько должен платить работник, когда и как.В частности, ваш сотрудник имеет право на получение по крайней мере применимой минимальной заработной платы в зависимости от его конкретных обстоятельств, в том числе от его возраста, а также от того, применяется ли минимальная заработная плата для взрослых, для начинающих или для обучения или применяется освобождение. Законодательством также предусмотрены дополнительные ставки, если сотрудник работает в праздничный день.
Уменьшение заработной платы в соответствии с трудовым договором
Заработная плата работника должна быть выше соответствующей минимальной заработной платы и соответствовать трудовому договору.Даже если трудовой договор допускает снижение заработной платы, работник все равно должен будет согласиться или работодатель должен будет следовать формальному процессу консультации, поскольку работники, чья заработная плата была уменьшена без их согласия или без уважительной причины и официальной консультации, могут обратиться за помощью в Управление по трудовым отношениям.
Если в трудовом договоре есть пункт об общих вычетах, то работодатель должен проконсультироваться с работником, прежде чем он сделает конкретный вычет в соответствии с этим пунктом.Сотрудник может изменить или отозвать свое письменное согласие на вычет в любое время, уведомив об этом в письменной форме. Затем работодатель должен изменить или прекратить отчисления в течение двух недель после получения уведомления или как можно скорее.
Если в вашей компании действует система премирования, которая выплачивается по усмотрению руководства, а не привязана к определенному уровню эффективности, вы можете рассмотреть возможность отказа от выплаты премии за период, в течение которого не хватает денег. Имейте в виду, что даже если схема бонусов является дискреционной, вы должны действовать добросовестно и консультироваться с сотрудниками до принятия решения об изменении или удалении схемы.
BrightHR может помочь вам управлять и отслеживать списки сотрудников, табели учета рабочего времени, ежегодные отпуска, а также вы можете регистрировать рабочие часы, перерывы, отпуска по болезни и невыходы на работу с помощью Blip, чтобы помочь вам с оплатой труда ваших сотрудников.
Управление персоналом стало проще с BrightHR
Узнайте, как BrightHR может помочь вам управлять людьми и вашим бизнесом.
Эффективное снижение заработной платы сотрудника
Вычеты
Вычеты могут эффективно уменьшить заработную плату работника, хотя их цель состоит не в том, чтобы помочь работодателям уменьшить заработную плату, а в том, чтобы распределить вычитаемые деньги в другом месте с законной целью.Работодатель не может произвольно удерживать зарплату работника. Вычеты обычно разрешены только в определенных разрешенных обстоятельствах, например, если это требуется по закону (например, алименты), по указанию суда или если это законно и разумно в данных обстоятельствах и существует письменное соглашение с сотрудник, хотя сотрудник может отозвать свое согласие в любое время.
Закон о защите заработной платы от 1983 года предотвращает незаконные удержания из заработной платы и предусматривает, что удержания из заработной платы работника могут производиться только в следующих случаях:
- Если вычет требуется по закону e.
г. погашение студенческого кредита или алименты;
- , если вычет осуществляется с законной целью, разумен и работник согласился или попросил вычет на определенную сумму и причину в письменной форме;
- , если вычет разумен и разрешен в письменной форме в трудовом договоре, после дополнительной консультации с работником после установления конкретной суммы и причины;
- вычет для восстановления переплаты в ограниченных обстоятельств; или
- суд распорядится о вычете.
Таким образом, например, удержание переплаченной им суммы из заработной платы, если работодатель имел разумные возможности избежать переплаты, или сокращение заработной платы работника за время, потерянное из-за плохой работы, вряд ли будет рассматриваться законные отчисления.
Сокращение часов
Вы можете сократить часы работы сотрудника, что может эффективно уменьшить сумму, которую вы им платите, но их почасовая ставка оплаты останется прежней.
Согласованное количество рабочих часов в неделю должно быть указано в трудовом договоре, и если работник установил дни, часы, время начала и окончания, то лучше указать и их.Если работник или работодатель хочет изменить часы работы, работодатель не может изменить их без взаимного согласия или без работодателя после формальной консультации с работником. И работодатель, и работник должны согласиться на сокращение часов в письменной форме в качестве изменения трудового договора, при условии, что причина сокращения является справедливой и разумной.
Если работник считает, что изменение рабочего времени ставит его в невыгодное положение и что процесс, которому следовал работодатель, был несправедливым или не было реальных причин для изменения рабочего времени, он может подать личную жалобу на необоснованное невыгодное положение.
В некоторых случаях в качестве альтернативы увольнению может быть предложено сокращение рабочего времени сотрудника. В этих ситуациях у работодателя должна быть реальная деловая причина для предлагаемого изменения.
Кроме того, работодатель должен проводить справедливые и разумные консультации и действовать добросовестно, что включает в себя предоставление работнику справедливой возможности рассмотреть предлагаемое изменение и отреагировать на него до принятия решения.
Резервирование
Подлинное увольнение — это когда работодателю больше не требуется определенная роль в его бизнесе, и в бизнесе нет других доступных вакансий, которые сотрудник мог бы выполнять на разумных основаниях.Примеры подлинных причин увольнения включают аутсорсинг операций, изменение направления бизнеса или изменение способа работы компании с целью снижения затрат и повышения жизнеспособности бизнеса.
Работодатель должен рассмотреть варианты перевода, прежде чем увольнять сотрудника, например, можете ли вы предложить сотруднику сокращенный рабочий день; изменение статуса, например, с постоянного на случайный; или низкооплачиваемую работу, если это все, что у вас есть в бизнесе. Сотрудник сам решает, хочет ли он согласиться на меньшее количество часов или на более низкооплачиваемую работу.
Если они откажутся, то работодатель должен продолжить процесс, который может привести к их увольнению. В этом случае работодатель должен будет уведомить их о любой компенсации при увольнении (если применимо), а также о любой заработной плате и причитающихся правах.
Работодатель должен выплатить работнику любую невыплаченную заработную плату за часы, отработанные с момента его последней выплаты, неиспользованные отпускные и любые другие дополнительные выплаты, причитающиеся работнику в соответствии с трудовым договором или в рамках его выходного пособия, в последний рабочий день.BrightHR может помочь вам управлять и отслеживать списки сотрудников, табели учета рабочего времени, ежегодные отпуска, отпуска по болезни и прогулы с помощью Blip, чтобы вы могли выплатить сотруднику его окончательную зарплату.
Работодатель должен вести учет заработной платы, рабочего времени, отпусков и отпусков за предыдущие шесть лет, даже если работник больше не работает в компании. С помощью BrightHR вы можете создавать и распечатывать отчеты, а затем безопасно хранить записи о заработной плате и рабочем времени и связанные документы в облаке в соответствии с вашими требованиями к ведению учета.
Получить консультацию по рабочему месту сейчас
Позвоните в нашу команду, чтобы получить бесплатную первичную консультацию по любой теме взаимоотношений на рабочем месте.
О трудоустройстве
Employsure — один из крупнейших новозеландских консультантов по трудовым отношениям для малого и среднего бизнеса с более чем 5000 клиентов. Мы упрощаем законодательство о рабочих местах, чтобы помочь работодателям малого бизнеса защитить свой бизнес и своих сотрудников.
Часто задаваемые вопросы
Могу ли я уменьшить зарплату работника без согласия?
Работодатель может иметь право сократить заработную плату работника без согласия, если у него есть настоящие финансовые причины и перед принятием решения проводится формальный процесс консультаций.Существуют и другие способы, с помощью которых работодатель может законно уменьшить сумму, которую он фактически платит работнику, путем сокращения их рабочего времени путем официальной консультации, либо посредством процесса увольнения, либо законных отчислений.
Может ли работодатель на законных основаниях уменьшить заработную плату работника?
Да, с согласия работника или после формальной консультации по финансовым причинам работодатель может уменьшить заработную плату работника, но работодатель не может уменьшить заработную плату ниже применимой минимальной ставки заработной платы за отработанный час, независимо от того, выплачивается ли ему заработная плата или зарплата.Для сокращения рабочего времени работника требуется согласие или соблюдение формальной процедуры, а законное вычитание из его заработной платы требует согласия работника, если иное не предусмотрено законом или постановлением суда.
Можно ли снизить почасовую ставку работника?
Нет, только с письменного согласия работника или после официальных консультаций. Есть некоторые обстоятельства, при которых вы можете сократить часы работы сотрудника, что может эффективно уменьшить сумму, которую вы им платите, но их почасовая ставка оплаты останется прежней.
Насколько работодатель может уменьшить заработную плату работника?
Даже если работник соглашается на сокращение заработной платы, работодатель не может уменьшить заработную плату работника ниже применимой минимальной ставки заработной платы.
Что такое добровольное сокращение рабочего времени?
Это когда работник соглашается на сокращение своего рабочего времени без какого-либо давления со стороны работодателя. Причина сокращения должна быть справедливой и разумной, а соглашение должно быть заключено в письменной форме и указывать, является ли это временным или постоянным сокращением часов.
Могу ли я снизить зарплату работника за плохую работу?
Даже если в подписанном трудовом договоре есть положение, допускающее сокращение заработной платы в случае плохой работы, работник все равно должен дать свое согласие. Низкая производительность не будет считаться реальной деловой причиной для проведения процесса реструктуризации или увольнения.
Как вы сообщаете сотрудникам о сокращении заработной платы?
В первую очередь вы должны следовать честному и разумному процессу консультаций, который позволит сотрудникам высказать свое мнение и согласиться на сокращение заработной платы.Если работник согласен, вы должны подтвердить это в письменной форме в виде изменения их трудового договора.
Законно ли урезать зарплату работнику?
Как правило, работодатель не может в одностороннем порядке сократить заработную плату работников. Однако бывают ситуации, когда это возможно — например, право на уменьшение их вознаграждения может быть предусмотрено в трудовом договоре. Это может произойти, когда зарплата работника изначально была согласована на основе ожидаемого уровня производительности, который, если он не будет достигнут, означал, что зарплата уменьшится.
Как правило, маловероятно, что работодатель сможет законно сократить заработную плату, не посоветовавшись предварительно с работниками.
Работодатель также должен будет обеспечить, чтобы любое снижение заработной платы не было ниже национальных требований к минимальной заработной плате за отработанное время.
Иногда необходимо попросить сотрудников сократить заработную плату, чтобы сделать бизнес жизнеспособным, например, если он убыточен. Если более 20 сотрудников затронуты предложениями о сокращении их заработной платы, работодатель по закону обязан проконсультироваться с профсоюзом или представителями работников об изменениях в соответствии с Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года (TULCRA).Если работодатель этого не делает, затронутые работники могут предъявлять претензии в связи с отсутствием надлежащих консультаций во время работы и требовать выплаты до 90 дней в качестве защищенного вознаграждения.
Если работодатель хочет уменьшить заработную плату по другой причине, например, из-за того, что работник не выполняет свои обязанности, не выполняет поставленные задачи или зарабатывает больше, чем организация может себе позволить, им необходимо проконсультироваться с работниками.
Если они имеют стаж работы более двух лет, работник приобретает право не быть несправедливо уволенным и может подать иск о конструктивном несправедливом увольнении.
Однако при стаже работы менее двух лет, если работодатель просто снижает заработную плату, не посоветовавшись с работником, он может попытаться заявить, что он понес ущерб из-за охраняемой характеристики и, следовательно, подвергся дискриминации. В качестве альтернативы сотрудники могут заявить, что они были подвергнуты несанкционированным вычетам в соответствии с Законом о правах на работу 1996 года (ERA 1996). Консультации с сотрудниками и достижение соглашения лучше всего, чтобы избежать этих претензий.
В процессе консультаций работодатели должны объяснить экономическое обоснование сокращения и отправить его в письменной форме работникам, если это необходимо для получения их согласия.В конечном счете, если они не согласятся, их трудовые отношения могут быть уволены путем направления им уведомления и предложения нового трудового договора с новой заработной платой, датированной после истечения периода уведомления.
В случае передачи TUPE (Передача предприятий Положения о защите занятости 2014 г.) работник может заявить, что любые изменения, связанные с передачей, являются недействительными, даже если они согласились на сокращение в процессе консультаций с TUPE. Работодатель должен будет доказать, что это не было связано с переводом или что для изменения была экономическая, техническая или организационная (ETO) причина.В противном случае происходит автоматическое несправедливое увольнение в связи с изменением оклада.
Что делать работнику, если ему урезают зарплату?
Сотрудник может принять решение сопротивляться изменению и заявить, что он работает в знак протеста из-за финансовых ограничений и не увольняется немедленно. Это позволяет им попытаться сохранить свое право на подачу конструктивного несправедливого иска об увольнении позже. Они должны смягчить свои потери, поэтому получение другой работы без каких-либо потерь в будущем может сделать подачу иска бесполезным и дорогостоящим, помимо победы и победы в иске о несправедливом увольнении без вознаграждения.
В качестве альтернативы работник может попытаться подать несанкционированный иск о вычетах, оставаясь на работе, что может создать огромную нагрузку на трудовые отношения, утверждая, что ему не выплачивается полная заработная плата по контракту. Когда дело касается старших сотрудников, это может сделать отношения несостоятельными. Затем работодатель может найти возможность уволить работника в результате подрыва доверия и уверенности.
Сотрудник, который не хочет оставаться с работодателем, может попросить провести обсуждение перед увольнением со своим работодателем в соответствии со статьей 111A ERA 1996 с целью проведения неофициального обсуждения для согласования выходного пакета. .Если работодатель стремится сократить заработную плату работника из-за его неудовлетворительной работы или в рамках мероприятия по сокращению расходов, маловероятно, что он захочет согласиться на большой выходной пакет.
Работник или работодатель также может договориться о поэтапном снижении заработной платы с возможностью пересмотра и повышения в будущем, чтобы попытаться побудить работника остаться и сохранить отношения.
Любое соглашение, достигнутое между сторонами, должно быть зафиксировано в письменной форме на случай, если позже возникнет спор о том, что было согласовано.
Если работодатель рассматривает возможность сокращения заработной платы старшего сотрудника, финансовые и другие последствия могут быть значительными. Старший сотрудник может заявить, что он больше не связан условиями своего контракта, потому что работодатель нарушил контракт, урезав ему заработную плату. Это может иметь серьезные последствия для работодателя, если сотрудник уйдет и присоединится к конкуренту, забрав с собой ценные контракты, клиентов или сотрудников.
Пэм Лох — партнер и управляющий директор Loch Associates Group
Сокращение оплаты за рабочие места, покидающие Силиконовую долину?
Как только некоторые технологические гиганты Силиконовой долины заявили, что разрешат бессрочную удаленную работу, а в некоторых случаях скорректируют оплату труда тех, кто переехал из района залива Сан-Франциско, как сотрудники, так и работодатели начали задумываться о влиянии этих решений.
Национальные данные, охватывающие все отрасли, позволяют предположить, что человек, переезжающий из района залива в регион с более низкими затратами — буквально в любую другую точку США — может ожидать сокращения заработной платы. Например, переезд в Портленд, штат Орегон, может привести к сокращению заработной платы на 20% и более, согласно данным национальных опросов о заработной плате. Такие теоретические сокращения имеют много потенциальных последствий. Техническим работникам необходимо будет оценить влияние на их образ жизни при переезде в места с более низкой стоимостью жизни. Компании со «штаб-квартирой» за пределами области залива могут лучше конкурировать за таланты с компаниями из Кремниевой долины, которые только что переехали.На функции управления персоналом будет возложена задача жесткого администрирования и обмена сообщениями об изменениях в оплате труда.
Но действительно ли это то, о чем говорят нам данные?
Не так быстро
Пока не паникуйте.
Наше исследование показывает, что даже до воздействия COVID-19 и (иногда неохотного) принятия распределенной работы в качестве жизнеспособной концепции технологические компании уже платили сотрудникам за пределами Силиконовой долины гораздо больше, чем некоторые могут подумать. Меньше, чем в Силиконовой долине, да, но не так низко, как могут показать некоторые источники данных.
На приведенной ниже диаграмме показано, что после учета характеристик работы (например, уровня работы, функции работы) и индивидуальных характеристик (например, многолетнего опыта, пребывания в должности) разница в оплате труда по сравнению с Силиконовой долиной является относительно небольшой и намного меньше, чем в традиционных национальных данные могут подсказать. Берите пример с Сиэтла. Национальные данные предполагают, что работа, оплачиваемая в Сан-Франциско в размере 100 000 долларов, будет оплачиваться примерно на 13% меньше в Пьюджет-Саунд. Однако наше исследование показывает, что нынешняя разница в оплате труда меньше — ближе к 6%.
Таким образом, вместо того, чтобы ожидать сокращения зарплаты на 13 000 долларов, гипотетическое сокращение будет ближе к 6 000 долларов.
Проанализировав предикторы заработной платы американских сотрудников высокотехнологичных компаний с помощью многомерной регрессии, мы смогли выделить «при прочих равных» коэффициенты для различных географических регионов. Мы использовали Мерсер | Comptryx, полное обследование переписи, имеющее стандартизированную архитектуру данных. Эта стандартизация означает, что профессионал начального уровня в области промышленного дизайна означает одно и то же во всех компаниях.Это дает возможность контролировать такие характеристики, как уровень должности сотрудника, тип работы, его пребывание в должности и продвижение по службе (например, продвижение по службе) внутри компании с высокой степенью надежности и достоверности. Наша регрессия r-квадрата базовой заработной платы (показатель того, насколько хорошо наша модель объясняет различия в заработной плате) составляет 84%, и все географические различия, показанные на диаграмме выше, статистически значимы.
Что это значит
Сокращение зарплаты не будет таким значительным, как некоторые могут подумать
Наши данные подтверждают, что технологические компании в основном платили по своим собственным отраслевым стандартам, а не по общенациональным данным.
Как работник, это может означать, что любое сокращение заработной платы, о котором вы беспокоились, может быть не таким большим, как вы думаете. Наш опыт также говорит о том, что компании редко урезают зарплату, но это отдельная тема.
Как работодатель в технологической отрасли, если вы действительно планируете снизить заработную плату, убедитесь, что вы понимаете последствия (затраты и т. д.), прежде чем углубляться в нее. Запланированная экономия средств за счет арбитража найма на более дешевых рынках труда может не окупиться, поскольку столько, сколько вы предполагали. Работодатели также должны быть готовы к растущим ожиданиям в отношении прозрачности оплаты труда как со стороны нынешних, так и потенциальных сотрудников.
Компании, расположенные за пределами Силиконовой долины, столкнутся с усилением конкуренции
Компаниям, которые платили «местные» рыночные зарплаты в таких городах, как Атланта или Чикаго, может быть сложнее конкурировать с технологическими компаниями — даже за функциональные, не связанные с технологиями рабочие места. Мало того, что такие технологические компании уже платят больше, чем предполагают местные данные, но и потому, что те же самые технологические компании теперь открыты для найма сотрудников по всей стране, они могут в конечном итоге повысить «местную» заработную плату для рабочих мест в технологической отрасли.
Преимущество для сотрудников, которые жили в городах и не могли или не хотели переезжать в технологические центры, такие как Силиконовая долина, заключается в том, что теперь они имеют более широкий доступ к возможностям трудоустройства помимо «местных» или «региональных» работодателей. Рынок вакансий в сфере технологий скоро станет общенациональным, и «местные рыночные ставки» будут заменены неким вариантом «технологических ставок Силиконовой долины менее 10%».
Человеческие ресурсы фактически будут нарушены
Упорядоченный подбор кадров для кампуса и ежегодная оценка географической разницы в оплате труда уступят место целому ряду новых задач.
Привлечение талантов и географическая гибкость переместятся с «где у компании есть офисы» на «где существуют таланты». С одной стороны, пулы кандидатов и оплата труда будут зависеть не столько от адреса города, сколько от доступности и возможностей. С другой стороны, существуют последствия проверки адреса и удержания налогов в зависимости от того, где люди физически работают.
Этот первый сотрудник, переезжающий из Иллинойса в Айову, переходит от бремени получения налогового идентификационного номера работодателя в новом штате к возможности найма из разнообразного списка кандидатов во всех 50 штатах.
Четыре типа сокращения заработной платы
От сокращения заработной платы до увольнения — вот как компании могут ориентироваться на вашу работу.
Рецессия. Замедлять. Коррекция. Как бы вы это ни называли, когда экономика страдает, последствия этого имеют далеко идущие последствия и затрагивают почти все сферы занятости. Увольнения в изобилии, а также замораживание найма и сокращение заработной платы.
Как мы видели во время рецессии 2008 года и пандемии Covid-19, работодатели иногда вынуждены увольнять сотрудников и сокращать заработную плату, если они хотят не увольнять сотрудников вообще.
Читайте дальше, чтобы узнать больше о том, как могут различаться сокращения заработной платы и как они могут повлиять на вас.
1. Сокращение заработной платыСокращения заработной платы — это то, к чему компании относятся очень осторожно, но они не исключаются, особенно во время рецессии или других экстремальных ситуаций, когда компания находится под давлением.
Если ваш босс все-таки придет к вам и уменьшит зарплату, вы, возможно, ничего не сможете с этим поделать. Обычно это не представляется так: «Это то, что мы делаем, и нам нужно ваше одобрение.” Это просто “Вот что происходит”
2. ПреимуществаВаш работодатель, как и многие компании, может прекратить отчисления в ваш пенсионный план 401k или другой пенсионный план. Некоторые из мягких льгот, например, меньшая компенсация за обучение, также распространены. Не удивляйтесь, если ваши ежемесячные взносы на медицинские пособия также увеличатся. Ожидайте также, что вас попросят сделать больше с меньшими затратами.
В зависимости от типа бизнеса, путешествия могут быть следующей по величине статьей расходов для многих компаний.Ваш начальник может попросить вас больше полагаться на видеоконференции и телефонные звонки. И, естественно, вы можете попрощаться с пятничными рогаликами и кофе за копейки компании.
3. Бонусы и надбавкиВ трудные финансовые времена бонусы и надбавки часто приостанавливаются. Если вы привыкли к базовому окладу и премии, привязанной к результатам работы, помните, что премия является дискреционной, и компания в первую очередь хотела бы сократить ее.
Если вы не получили премию, вы можете начать искать нового работодателя.Если компании не выплачивают обещанные бонусы, доверие к ним подорвано. Другие повышения заработной платы, такие как повышение заслуг и повышение стоимости жизни, также могут быть сведены к минимуму, чтобы сэкономить деньги компании.
4. Сокращенный рабочий день и обязательные отпускаМы видели это раньше, когда государственных служащих просили (или заставляли) работать меньше часов или брать неоплачиваемый отпуск. А когда разразилась пандемия Covid-19, мы увидели, как многие компании отправили сотрудников в отпуск до тех пор, пока условия не улучшатся.У вас может не быть выбора, но свободное время — это единственное преимущество, которое у вас есть. Сделайте передышку или воспользуйтесь возможностью заняться другой работой на стороне.
Уточните у своего работодателя, можете ли вы заниматься дополнительными проектами помимо работы. Возможно, вы даже захотите получить письменное согласие на такую работу.
Что вы можете сделать:- Будьте активны. Ищите способы помочь вашему работодателю сократить расходы, не сокращая рабочие места или зарплату.
- Поговорите с бухгалтером, чтобы узнать, как вы можете максимизировать свои льготы и зарплату, возможно, увеличив свои взносы в планы «столовой» или увеличив отчисления.
- Попробуйте скорректировать сокращенный рабочий день так, чтобы он вам больше подходил.
- Подумайте о работе в небольшой компании. Вы можете почувствовать большую прозрачность и получить достаточно предупреждений, если дела идут плохо.
- Используйте обязательный отпуск для поиска другой работы.
- Не живи на свой бонус.
- Доверяйте своим инстинктам.
Сокращение зарплаты бьет не только по кошельку, но и по нутру. Вы много работаете и заслуживаете вознаграждения. Хотите помочь найти лучшую, более стабильную работу? Создайте бесплатный профиль на Monster уже сегодня. Мы можем связать вас с рекрутерами в вашей отрасли, отправлять вам индивидуальные оповещения о вакансиях и многое другое.
COVID-19: подумайте дважды, прежде чем сокращать зарплату сотрудников
По данным Общества управления человеческими ресурсами, «50% малых предприятий не могут позволить себе платить сотрудникам за полный месяц карантина.Следовательно, Конгресс Соединенных Штатов принял Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей, предписывающий оплачиваемый отпуск соответствующим работникам, пострадавшим от COVID-19.
Тем не менее, многие малые предприятия по-прежнему испытывают финансовые трудности, им приходится брать кредиты или прибегать к радикальным мерам, таким как сокращение заработной платы сотрудников. Но прежде чем урезать заработную плату своим сотрудникам, подумайте о законности.
Могут ли работодатели уменьшить заработную плату работникам?
Как правило, да, но есть некоторые оговорки, которые зависят от классификации сотрудников.
Не освобожденные сотрудники
«50% малых предприятий не могут позволить себе платить работникам за полный месяц карантина».
В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах вы можете уменьшить заработную плату сотрудников, не освобожденных от налога, при условии, что уменьшенная сумма не меньше минимальной почасовой оплаты труда на федеральном уровне или уровне штата, в зависимости от того, что больше.
Если неисключенный сотрудник приходит на работу в соответствии с графиком, но его отправляют домой досрочно по причинам, связанным с COVID-19, FLSA не требует от вас оплаты ему за неотработанные часы.Вам также не нужно платить им за часы, которые они проработали бы, если бы не пандемия.
Тем не менее, некоторые штаты обязывают работодателей оплачивать отчетное время работникам, не освобожденным от налога, которые приходят на работу в соответствии с графиком, но вместо этого отправляются домой раньше. В зависимости от законодательства штата работодатель может не платить за отчетное время, если чрезвычайное положение распорядилось (или рекомендовало) закрыть предприятие.
В штате могут быть специальные инструкции по сокращению заработной платы сотрудников, не освобожденных от налогов.Например, в Калифорнии сокращение заработной платы может производиться только в отношении часов, отработанных после изменения заработной платы, а не в отношении часов, отработанных до этого.
Освобожденные сотрудники
В соответствии с FLSA освобожденные работники должны получать полную заработную плату за любую рабочую неделю, в течение которой они выполняют какую-либо работу. Эта сумма не может быть меньше 684 долларов в неделю (согласно FLSA) или, если применимо, суммы, установленной штатом. Другими словами, вы можете снизить заработную плату освобожденного работника, если уменьшенная сумма составляет не менее 684 долларов в неделю или соответствующую сумму, требуемую штатом, в зависимости от того, что выше.
Обратите внимание, что вы должны выплатить компенсацию, освобожденную от уплаты налога, с использованием соответствующего основания для выплаты.
Форма (формы) приемлемого платежа в соответствии с FLSA освобожденной категорией:
В отличие от не освобожденных сотрудников, освобожденные сотрудники не получают оплату в соответствии с отработанными часами, поэтому они всегда должны получать свою полную согласованную заработную плату, за исключением случаев, разрешенных законом вычетов, таких как работник, выполняющий работу no в течение всей рабочей недели.
Если вы переживаете спад в бизнесе из-за COVID-19, вы можете сократить заработную плату освобожденных сотрудников не ниже требуемого минимума FLSA (684 доллара в неделю) или применимого минимума штата.Но если вы не можете позволить себе платить своим освобожденным работникам хотя бы минимальные требования, вы можете реклассифицировать их как не освобожденных и вместо этого платить им почасово.
Убедитесь, что реклассификация проводится в законных деловых целях, отражающих ваши долгосрочные потребности, а не в качестве повторяющегося краткосрочного исправления, которое может вызвать подозрения Министерства труда. (Частое переключение сотрудников с освобожденных на освобожденных или наоборот может показаться, что вы пытаетесь обойти определенные аспекты FLSA.)
Убедитесь, что реклассификация проводится в законных деловых целях, отражающих ваши долгосрочные потребности, а не в качестве повторяющегося краткосрочного исправления, которое может вызвать подозрения Министерства труда.
Сотрудники визовых программ H-1B и E-3
Как правило, работодатели не могут снизить заработную плату владельца визы H-1B или E-3 ниже суммы (или диапазона), указанной в утвержденном заявлении об условиях труда DOL для этого работника. Выплата меньше утвержденной суммы, вероятно, нарушит действующие требования к заработной плате для этих категорий виз.
Даже если уменьшенная сумма заработной платы находится в пределах действующих требований к заработной плате, вам все равно необходимо заранее подать соответствующие формы в Министерство труда и Службу гражданства и иммиграции США, чтобы внести изменение.
Другие факторы для рассмотрения
Дискриминация и месть
Сокращение заработной платы должно производиться без дискриминации и мести.
В соответствии с федеральными законами о равных возможностях трудоустройства следующие классы защищены от дискриминации при приеме на работу:
- Гонка
- Цвет
- Религия
- Секс
- Национальное происхождение
- Возраст
- Инвалидность
- Генетическая информация
Например, если COVID-19 наносит ущерб вашим финансам, вы не можете уменьшить заработную плату своих сотрудников-женщин в качестве решения, сохранив при этом заработную плату сотрудников-мужчин.Кроме того, вы не можете принять ответные меры против сотрудников, например, урезав их заработную плату за то, что они подали против вас жалобу на дискриминацию.
В некоторых штатах действуют собственные правила, запрещающие работодателям сокращать заработную плату сотрудников в качестве меры возмездия.
Трудовые договоры и льготы
Вы установили заработную плату своему работнику трудовым договором или соглашением? Если это так, вы не можете уменьшить их заработную плату без пересмотра контракта/соглашения. Подумайте здесь широко и широко, так как сокращение заработной платы может повлиять на другие аспекты занятости, включая обещанное выходное пособие и выплаты работникам.Например, снижение заработной платы может привести к снижению суммы выходного пособия работника и соответствующих взносов 401 (k).
Уведомление сотрудника
Из уважения к своим сотрудникам постарайтесь уведомить их как можно раньше, прежде чем сокращать их зарплату.
Большинство штатов требуют, чтобы работодатели заранее уведомляли сотрудников об изменениях в их ставках заработной платы, окладе или рабочем времени. Например, работодатели в Северной Каролине должны уведомлять сотрудников в письменной форме не менее чем за 24 часа до внесения «любых изменений в свои соглашения о заработной плате, которые приводят к сокращению заработной платы или пособий по заработной плате», согласно N.С. Министерство труда. В некоторых штатах не указывается, за какое время следует заблаговременно уведомлять.
Из уважения к своим сотрудникам постарайтесь уведомить их как можно раньше, прежде чем уменьшать их зарплату.
Страхование по безработице
Сокращение заработной платы может дать работнику право на пособие по безработице. В Калифорнии, например, сотрудники, чье рабочее время было сокращено не по их вине, могут претендовать на частичную замену заработной платы. Кроме того, Закон CARES предусматривает дополнительное пособие по безработице для работников, пострадавших от COVID-19.
Хотя штат в конечном итоге несет ответственность за определение того, имеет ли кто-либо право на получение пособия по безработице, вы можете, по крайней мере, сообщить работникам с пониженной оплатой о программе по безработице вашего штата.
Как отмечает SHRM, пандемия коронавируса вынуждает работодателей сокращать заработную плату. Поэтому вы не одиноки в использовании этой тактики выживания.
- Если вычет требуется по закону e.