Можно ли принять на работу задним числом: Можно ли принять на работу задним числом

Содержание

Можно ли принять на работу задним числом

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Можно ли принять на работу задним числом (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Можно ли принять на работу задним числом Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.09.2018 N 33-17372/2018 по делу N 2-948/2017
Требование: Об обязании заключить трудовой договор, внести исправления в трудовую книжку, выдать копии документов, оспаривании приказов о наложении взыскания, приеме на работу и увольнении, взыскании заработка, премии, издержек, компенсаций за задержку выплат и морального вреда.
Обстоятельства: Работник ссылается на то, что не ознакомлен с приказами работодателя и не получил окончательный расчет в связи с увольнением.
Решение: Требование удовлетворено частично; в части взыскания компенсаций за просрочку денежных выплат и морального вреда дело направлено на новое рассмотрение.В связи с вышеизложенным законных оснований для возложения на ответчика обязанности заключить с истицей задним числом трудовой договор, либо внести в него какие-либо изменения у суда первой инстанции не имелось. При этом судебная коллегия отмечает, что дополнительное соглашение об изменении продолжительности рабочего времени, соответствующее воле самой истицы, работодателем было подписано, в связи с чем, уклонение истца от подписания данного соглашения при фактическом продолжении работы на новых условиях о продолжительности рабочего дня не свидетельствует о нарушении трудовых прав П.Ю.ВА.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Можно ли принять на работу задним числом

Нормативные акты: Можно ли принять на работу задним числом “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.06.2021)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021)Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Об оформлении договора на внешнее совместительство «задним числом» – НТВП Кедр

Вопрос

Законно ли внешнее совместительство при оформлении договора «задним числом»?

Ответ юриста

При заключении трудового договора с совместителем применяются те же правила, что и при приеме работника на основную работу. Обязательным условием при этом является указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Путеводитель по кадровым вопросам. Как принять на работу {КонсультантПлюс}

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента фактического допуска работника к работе. Приказ о приеме на работу должен быть также объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента фактического допуска работника к работе. Нормами действующего законодательства не предусмотрено подписание трудового договора задним числом.

Работник может подписать трудовой договор в момент передачи его на подпись, но дата составления его должна соответствовать дате фактического допущения работника к работе.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Трудовой договор в этом случае вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

{Вопрос: Имеет ли право работодатель представлять договор и приказ о приеме на работу на подпись только через полтора месяца задним числом, а не в течение трех дней с момента фактического начала работником работы? Какую дату следует поставить? (“Сайт “Онлайнинспекция.РФ”, 2016) {КонсультантПлюс}}

Таким образом, подписание трудового договора либо иного документа задним числом незаконно.

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, январь 2018 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Показываем 0 – 0 из 0 Новостей | Страница 0 из 0

Записей не найдено.

Показываем 0 – 0 из 0 Новостей | Страница 0 из 0

Трудовой договор задним числом

Добрый день!

Когда пришла на работу со мной был заключен договор трудовой, но второй экземпляр не был выдан на руки. Спустя два месяца узнаю, что со мной не были оформлены трудовые отношения. Настаивала на заключении, но обещания были более 3 месяцев, в итоге заключили, но прошло уже более полугода с начала работы. Теперь мне принесли договор в одном экземпляре на подпись с датой (начало этого месяца) и просят его подписать. как быть?

Комментарии

да, з/п была наличными в конверте.договор забрали, больше его не видела

в трудовой сделана отметка с новой датой – начало этого месяца

такая формулировка не должна стоять в т/д..должен быть прописан оклад… в Шр может мин размер оплаты труда поставить- в общем это неверно…..дожна быть цифра

Скорей всего и этот тоже не увидите, когда подпишите… Требуйте экземпляр ТД с печатью и подписью руководителя, приказ о приеме (тоже с подписью руководителя), копию трудовой с записью о приеме. Тогда у Вас будет уверенность, что Вас хотя бы на этот раз приняли. Задним числом оформить ТД можно (если не очень много людей у Вас в компанию принимается), но только не в шестимесячный срок, о том, что Вас примут фактической датой прихода, уже можете забыть.

имею же я права не подписывать его? был тот договор, пусть его ищут

но это же не правильное отношение работодателя. это нарушение норм

но ВЫ же полгода с этим соглашались.. не ушли через неделю от такого дателя… чего вдруг встрепенулись?

Меньше налогов заплатит (в бюджет) Ваш работодатель.
Нормально – подписывать тр.д-р ещё до начала реальной работы. Подробнее – см. ТрК РФ.

Имеете. Тут вопрос в том, где Вы это “права” будете отстаивать. Отдел ли кадров/персонала допустил ошибку и посеял документ, при этом забыв вообще Вас оформить, либо же это политика компании в отношении всех сотрудников. Если второе, то это уже маленькая Система и Вам будет тяжело бороться. Придется либо смириться, либо не планировать свое будущее в компании, т.к. вряд ли придется задержаться там надолго. Если второе, то Вы сможете доказать свою правоту, но оформить Вас насколько задним числом вряд ли смогут.
Вы вообще чего хотите-то? Оформиться фактическим числом?

были приказы, которые я подписывала в этот период и отправляла в сторонние организации. Задерживаться тут надолго точно не хочу.

Вот и озвучьте, что подписывали. Пусть понимают, что тогда они не имеют силы, если Вы не являлись работником компании. Они сами себе ловушку расставили.
Может почешутся и оформят нормально.
Хотя…задним числом не проведут. Все периоды предыдущие уже закрыты, так что…в лучшем случае, мартом могут провести, пока месяц не закрыт.

Валюшка_777

я бы все таки, если бы была возможность, забрала бы себе хоть какой договор

да, з/п была наличными в конверте. его забрали, я больше его не видела

значит не было отчислений НДФЛ и фонды…
где гарантия, что через полгода новый договор с новой датой не принесут?

приказ вышел, поэтому вряд ли уже

приказ не стоит ничего, если не оформлен трудовой договор.
Трудовой договор-первыичный документ, приказ в базе и отменить можно, если уж очень захочется дателю…, а вот отобрать трудовой договор у работника…сложно. Это первое и единственное веское доказательство.

можно доаказать факт работы. свидетели или переписки по электронке подойдут. суд примет Вашу сторону, запись в ТК изменят – только в этой компании Вам не работать.

Как быть? Понять и простить.. Не тратьте нервы и время. Пусть это будет небольшим уроком. Возьмите Трудовой кодекс и почитайте внимательно. Или позвоните в трудовую инспекцию- там вас проконсультируют адекватнро (если консультатн будет в хорошем расположении духа).

Согласна с коллегами.
Работала совместителем в одной фирме, так там гендир так же тянул оформление на работу своего зама. Он у него уже полгода работал, а гена всё никак не мог решить нужен ему этот зам или нет.
В итоге, зам пришел ко мне и стал требовать оформления. Я объяснила, что начать оформление могу только после того, как увижу хотя бы Заявление на приём с резолюцией гены. В итоге, зам написал Заявление, отнес гене и тот подписал “принять с…. (сегодняшнеее число)”, хотя в Заявлении стояла прежняя (далекая) дата.
Ругался долго, я выпустила ТД, дала ему почитать, отправила к гене, сказав, что я такой же работник, как и он (зам). В итоге, они договорились и перенесли дату приема на прежнюю (раннюю) дату.
Так и оформили “задним” числом. Благо, я “номерок” заранее оставила и нумерация не нарушилась))).

Сплошь и рядом такие схемы, к сожалению…

Хотя, если зам.хоть где-то оставил свои следы, т.к. подпись как лицо официальное, указания письменные, пропуск ему выдали, то доказать инстанциям, что он допущен к работе, т.е. является работником компании запросто смог бы, если бы гена заупирался бы на этот счет…

Нумерация-нумерацией. Фиг с ней! А как задним числом бухгалтерия з/п начисляла, если уже полгода отчеты без сотрудника сдавались и налоги начислялись? Так что по факту – ваш работник принят с той даты, которую гена первый раз подписал, о чем бы он с геной не договорился.

Денюжки выдавались в конвертике, даже без ведомости)))
Это я потом узнала.
“Есть многое на свете, друг Гораций…”

вы расписывались где-нибудь о получении зарплаты?

да, в один месяц я точно расписывалась.

а не помните это был расходный кассовый ордер, платежная ведомость или самодельная “черная”

это не кассовая ведомость точно, и не самодельная. о получении зарплаты была ведомость. там все расписывались в ней.

это ни о чем….она может быть черной, т.е. нигде и никогда не будет предъявлена, как документ…, т.е. для Вас не доказательство, что работали…

По другому у вас не получится…или так или дальше по договору. Задним числом вас не оформят. У меня так же было на прошлой работе.

Вчера уволилась по той же причине. Поставили перед фактом, что трудовой договор будет заключен не той датой с которой работаю. Только теперь поняла, что если нет трудового договора ты в компании никто.

Жизненный урок Вам на будущее, обязательно, с первого дня, ТД должен быть у Вас правильно оформленный, с прописанной суммой оклада, режимом работы и отдыха, печатью и подписью с обеих сторон.

Работа со счетами-фактурами | СБИС Помощь

Решение проблем со счетами-фактурамиПочему при печати УПД в документе отображается КПП обособленного подразделения?

Такое отображение является корректным согласно письму Минфина, где указано: «При заполнении счетов-фактур по товарам, реализованным организацией через свое обособленное подразделение, в строке 2б «ИНН/КПП продавца» счета-фактуры следует указывать КПП соответствующего обособленного подразделения».

Когда электронный счет-фактура считается выставленным и какая дата считается датой выставления?

Счет-фактура считается выставленным, если продавец получил подтверждение даты отправки от оператора ЭДО. Датой выставления считается дата, указанная в подтверждении.

Когда электронный счет-фактура считается полученным покупателем и как определяется дата получения?

Счет-фактура считается полученным, если у покупателя имеется подтверждение даты получения от оператора ЭДО. Датой получения является дата, указанная в подтверждении оператора (п. 1.11 приказа № 174н от 10.11.2015).

Как вести книгу покупок/продаж и журнал полученных и выставленных счетов-фактур, если организация получает и электронные, и бумажные документы?

В книге покупок/продаж регистрируются все счета-фактуры: и бумажные, и электронные. С 1 января 2015 года журналы должны вести только компании, занимающиеся посреднической деятельностью. В СБИС электронные счета-фактуры регистрируются автоматически, бумажные можно добавить в систему вручную.

Почему электронный счет-фактура подписывается только подписью руководителя?

Это требование закона: электронные счета-фактуры может подписывать только руководитель или уполномоченное лицо.

Счета-фактуры за сентябрь, датированные 30.09, выставляются 4 октября. В электронном виде четко фиксируется дата отправки и получения. Когда в таком случае нужно уплатить НДС? Не получится зачесть НДС в 3-м квартале, он будет переходить на следующий?

В начислении и уплате НДС ничего не поменяется. Если вы выставили документы 30.09, то и НДС вы будете начислять и платить в 3-м квартале, так как налоговая база формируется в момент отгрузки товаров/оказания услуг, а не в момент выставления документов — согласно п.1 ст.167 НК РФ.
С 1 января 2015 года покупатель может принять к зачету НДС в том периоде, когда он фактически получил товары и услуги (п.1.1 ст.172 НК РФ), даже если счет-фактура получена в следующем периоде (но не позднее срока представления декларации).

Можно ли выставлять электронные счета-фактуры не через 5 дней, а через 15?

Оснований для отказа в зачете НДС по таким счетам-фактурам нет.

Контролирующие органы не раз отмечали это. Например в письмах Минфина РФ от 25.01.2016 № 03-07-11/2722, от 23.12.2016 № 03-03-06/3/7, от 09.04.2015 № 03-07-11/20293, и в письме УФНС РФ по г. Москве от 29.03.2016 № 16-15/031787.

Согласно п.3 ст.168 НК РФ продавец должен выставить счет-фактуру в течение 5 дней после отгрузки. Но даже если продавец выставит документ позже, НДС все равно будет начислен в срок — значит, наказывать его не за что.

Теперь рассмотрим ситуацию со стороны покупателя. Если он получит счет-фактуру позже, чем нужно — это не основание для отказа в вычете НДС. Это следует из п. 2 ст. 169 НК РФ: «ошибки в счетах-фактурах и корректировочных счетах-фактурах, не препятствующие налоговым органам при проведении налоговой проверки идентифицировать продавца, покупателя товаров (работ, услуг), имущественных прав, наименование товаров (работ, услуг), имущественных прав, их стоимость, а также налоговую ставку и сумму налога, предъявленную покупателю, не являются основанием для отказа в принятии к вычету сумм налога». Неправильный срок не мешает налоговой проверять данные.

Арбитражная судебная практика также складывается в пользу налогоплательщика — к примеру, решение ФАС Уральского округа № Ф09-10201/07-С2, решение ФАС Московского округа от 23.12.2011 по делу № А40-142945/10-118-831.

Можно ли выставить электронный счет-фактуру или другие документы «задним числом»?

При работе с электронными документами счет-фактуру задним числом выставить не получится, потому что дата выставления счета-фактуры фиксируется оператором ЭДО. То же самое происходит с любыми другими электронными первичными документами.

Какие могут быть последствия, если подписать счет-фактуру, которую продавец оформил позже положенного срока?

В соответствии с п. 3 ст. 168 НК РФ при реализации товаров (работ, услуг) счета-фактуры выставляются не позднее пяти календарных дней со дня отгрузки товара (выполнения работ, оказания услуг). Если поставщик оформил счет-фактуру позже, налоговая может отказать в вычете НДС, уплаченного по этому документу. Прежде чем подписывать такие документы, уточните у своего налогового инспектора, будут ли они приняты.

Арбитражный суд чаще всего принимает сторону налогоплательщика при рассмотрении подобных дел в суде.

Можно ли покупателю выдавать счет-фактуру в бумажном виде, а у себя хранить только в электронном, заверенным ЭП?

Да. Согласно письму ФНС от 6 сентября 2017 г. «О подписании счета-фактуры» формировать их на разных носителях считается возможным. При этом электронный экземпляр обязательно подписывать усиленной квалифицированной электронной подписью руководителя и главного бухгалтера либо иных уполномоченных лиц.

Если электронный экземпляр необходимо распечатать, его нужно заверить в установленном в организации порядке.

Счета-фактуры необходимо хранить четыре года.

Можно ли в одном пакете передать несколько счетов-фактур?

Нет, нельзя. Согласно п. 1.9 приказа Минфина 174н: «продавец и покупатель осуществляют электронный документооборот по каждому счету-фактуре в отдельности».

Можно ли вместе со счетом-фактурой передавать и другие документы в одном пакете?

Да, можно. П.1.9 приказа Минфина 174н четко указывает, что счета-фактуры должны передаваться по отдельности, никак не запрещая передачу других документов вместе с ними.

Приказ Минфина 174н, по сути, относится только к налоговым документам. Это следует из фразы «продавец и покупатель осуществляют электронный документооборот по каждому счету-фактуре в отдельности», то есть в одном пакете должен быть только один налоговый документ. При этом в 402-ФЗ нет ограничений, касающихся бухгалтерский документов.
Пакет — это техническое понятие, которое никак не влияет на юридическую силу документа. При передаче нескольких документов в одном пакете каждый документ в отдельности заверяется подписью.

Как правильно указать адрес в счете-фактуре

Заполните

так, чтобы адреса легко можно было идентифицировать. По закону адрес состоит из наименования субъекта РФ, города и населенного пункта, улицы, номера дома, корпуса и индекса.

Данные для заполнения адресных граф берите из единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРЮЛ) или из единого государстенного реестра индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП). При этом не оговаривается порядок записи адресов в счетах-фактурах и соответствие друг другу форматов записей в графах 2а и 6а.

Если ошибки в счетах-фактурах не мешают при проведении налоговой проверки определить продавца, покупателя, наименование товаров (работ, услуг), имущественных прав, их стоимость, налоговую ставку и сумму налога, предъявленную покупателю, это не является основанием для отказа в вычете по НДС.

Нашли неточность? Выделите текст с ошибкой и нажмите ctrl + enter.

Налоговики настаивают, чтобы ИП принял сотрудников задним числом

ИП ведущий деятельность на ЕНВД один, без сотрудников — это подозрительно. И предприниматель должен принять на кого-то на работу. О новой разнарядке, спускаемой в рядовые налоговые инспекции, рассказала участница «Красного уголка бухгалтера».

Предпринимателя вызвали в ИФНС из-за того, что его магазин на ЕНВД работает с 10 до 19 шесть дней в неделю, а наемных сотрудников у него нет. Довод о том, что многие ИП работают на себя более 40 часов в неделю в телефонной беседе налоговиков не убедил и они предложили явиться в ИНФС, чтобы обсудить варианты снятия претензий. Или оформить на работу сотрудника с начала 2018 года. И не беда, что задним числом.

Магазинчик работает с 10.00 до 19.00. И в субботу тоже! Как может один ИП всем заниматься? Ну как бы..ээ..У нас пол страны так работают на себя- с утра до ночи.. Ну вот вы нам то не рассказывайте! А если ему жена помогает? А если мы придем! А если все замерим..А если там будет за прилавком стоять человек, который не ИП!<…>Короче приходите-будем договариваться!! И вообще мы не причем-это нам голова спустила.. И давайте с начала 18 г принимайте задним числом человека.. Во как! Это что-надо бояться?
— Елена Компьюз

Не все ИП осознают, что помощь семьи, друзей и родственников в магазине без оформления трудовых отношений, при обнаружении налоговиками грозит неприятными последствиями.

Да и бизнесмены в погоне за сокращением издержек иногда теряют всякую меру, регистрируя несколько торговых точек и уверяя, что справляются без сотрудников.

Я слышал про ип, у которого был салон красоты на енвд, но не было работников…
— Ян Терновский

Однако, если действительно ИП работает без наемных работников, крутясь как белка в колесе — это, как обещают инспекторы, не избавит его претензий.

На самом деле они мне сейчас доказывают, что ИП сам по себе не может один работать в магазине..Типа-а когда он товар закупает? Я говорю-привозят.. Они — ну типа найдем к чему придраться
— Елена Компьюз

В любом случае, предпринимателям нужно держать ухо востро — налоговики уже получили отмашку сверху вплотную заняться предпринимателями на ЕНВД без сотрудников.

«Клерк. Премиум» — закрытое сообщество бухгалтеров. Неограниченные консультации от экспертов «Клерка». Онлайн-курсы и вебинары.

До конца рабочей недели держим скидку в 20%. Успевайте подписаться.

Путин ответил критикам Ельцина словами «задним числом все умны» :: Политика :: РБК

Глава государства приехал в понедельник на Новодевичье кладбище, чтобы возложить цветы к могиле первого президента России. Он сказал, что люди должны помнить о всей ответственности, которую взял на себя Ельцин в 90-е годы

Владимир Путин во время возложения цветов к могиле Бориса Ельцина (Фото: Михаил Метцель / ТАСС)

Президент России Владимир Путин прибыл на Новодевичье кладбище в Москве и возложил цветы на могилу бывшего главы государства Бориса Ельцина, которому сегодня исполнилось бы 90 лет, передает телеканал «Россия 24».

Путин напомнил, что Ельцин возглавил Россию в один из наиболее сложных моментов ее истории. «Отличало его то, что он никогда не боялся брать на себя ответственность за то, что делал сам и за судьбу страны», — сказал президент.

По словам главы государства, люди могут критиковать Ельцина за какие-то решения и шаги или же их отсутствие. «Задним числом мы всегда все, как говорится, умны, а вот когда события накатываются как снежный ком, это совсем другая ситуация <…>. Конечно, страна должна помнить о таких людях. И я, разумеется, помню об этом и никогда не забуду», — сказал он.

В свою очередь, спецпредставитель президента по связям с международными организациями Анатолий Чубайс написал в Facebook, что «что даже в этот юбилей мы снова услышим с одной стороны — «развал страны, предательство интересов России, семья», а с другой «нечестные выборы, залоговые аукционы, преемник».

Он заявил, что этот спор объясним, но предложил «сменить оптику» и посмотреть, с чего Ельцин начал и чем завершил. Так, в 1991 году, по мнению Чубайса, была разрушенная система государственной власти, Конституция не работала, экономика падала, а магазины были пустыми. «1999 — государство с собственной конституцией, реальное разделение властей и свобода СМИ, растущая экономика, конвертируемый рубль, полные прилавки», — пишет Чубайс.

Запись в трудовой книжке задним числом ответственность

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. Даже имеющие большой опыт кадровой работы сотрудники организации не застрахованы от необходимости периодически исправлять некорректно внесенные ими самими или предыдущими работодателями записи. Что уж говорить о небольших компаниях, в которых ведение трудовых книжек поручено не кадровику или иному специалисту по кадровому делопроизводству, а бухгалтеру или осуществляется непосредственно руководителем организации? Кроме того, бывают ситуации, когда приходится дополнять и ранее правильно внесенные записи. Если ваша работа связана с ведением трудовых книжек и внесением в них записей, если вы хотите вовремя до того момента, как сотрудник Пенсионного фонда откажет вам в признании соответствующего стажа обнаружить некорректные записи в своей собственной трудовой книжке и проверить верность вносимых исправлений и изменений, то эта очередная статья нашего цикла о трудовых книжках — для вас!

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Материальная ответственность работника

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Как заполнить трудовую книгу для совместителя?

Перейти к содержимому. У вас отключен JavaScript. Некоторые возможности системы не будут работать. Пожалуйста, включите JavaScript для получения доступа ко всем функциям. Отправлено 16 Ноябрь – Отправлено 17 Ноябрь – Отправлено 18 Ноябрь – Отправлено 19 Ноябрь – Отправлено 20 Ноябрь – Доброго времени суток! Интересует вопрос- возможно ли принять на работу задним числом в ООО с апреля года с занесением в трудовую книжку? Фактически человек не работал.

Отправлено 21 Ноябрь – Просто люди забывают, что когда подделываешь документы, то делать это надо более кропотливо и внимательно, чем настоящие. Отправлено 22 Ноябрь – Отправлено 23 Ноябрь – Heryk удивительно пустые ответы и советы. И в этом случае оформление задним числом- не поможет. Отправлено 28 Ноябрь – Сегодня мне звонит мой бывший работодатель и говорит, что насчитал мне сумму налога. И спрашивает, надо оно мне или нет. Согласно статье Трудового кодекса РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: -для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, Заработная плата, излишне выплаченная работнику в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов , не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки ; Максимальные размеры удержаний из заработной платы работника установлены статьей Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ее положениями общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов. Отправлено 29 Ноябрь – Хотела уйти, получить расчет и забыть. Но думается мне, лучше через суд решать эту ситуацию. Можно, конечно, прийти в налоговую в апреле и проверить, но боюсь тогда я все сроки по трудовым спорам пропущу, а он очень любит тянуть время. Или пока недостаточно оснований? Отправлено 30 Ноябрь – Mylikk, не путайте человека – ГК здесь не причем!

Трудовой кодекс: Статья Community Forum Software by IP. Board 3. Запись в трудовой книжку задним числом Автор Иван , 16 Ноя Страница 1 из 2 1 2 Вперед. Сообщений в теме: Количество пользователей, читающих эту тему: 0 0 пользователей, 0 гостей, 0 анонимных. У вас еще нет аккаунта? Зарегистрируйтесь сейчас! Я забыл свой пароль. Запомнить меня Это не рекомендуется для публичных компьютеров. Войти анонимно Не добавлять меня в список активных пользователей.

Запись в трудовой книжке о совместительстве — образец

Изменяем, дополняем и исправляем записи в трудовой книжке Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Трудовая книжка сохраняет в себе всю информацию о трудовой деятельности работника и используется для определения длительности его стажа. Действующие в настоящее время формы трудовой книжки и вкладыша установлены в Пост. Как правильно заполнить трудовую книжку, указано в Пост. Данные постановления содержат расхождения по некоторым вопросам, что требует обращения к Трудовому Кодексу и еще более затрудняет оформление трудовой книжки.

А то получится, что у Вас большая зарплата и просто уплачен один взнос на нее. Что касается подтверждения трудового стажа, то если за Вас не платили взносы, то этот период выпадет из Вашего страхового стажа, необходимого для получения пенсии.

Внесение записей о совместительстве ничем не отличается от заполнения трудовой по главному месту работы. Должны быть заполнены все графы с указанием порядкового номера записи, даты приема на работу, указанием полного наименования должности сотрудника и информации о документе, на основании которого сотрудник получил совместительство. Независимо от того, на какой должности трудится человек, а также является ли это совместительством или основной работой, права сотрудника не должны нарушаться. Поэтому на каждой из работ у сотрудника сохраняются привилегии. К таковым относят полный соцпакет, а также право:.

В каких случаях позволяется делать записи в трудовых книжках работников задним числом

Для многих сотрудников кадровых служб актуальным является вопрос, можно ли сделать запись в трудовой книжке задним числом. Эта довольно неприятная ситуация чаще всего связана с такими факторами:. В каждой из этих ситуаций возникает необходимость принятия важного решения: ставить заднее число или оформлять новую книжку. Это весьма специфический вопрос, так как согласно правилам правильного ведения и сохранности трудовых книжек, в этом учетном регистре могут содержаться разные записи, зафиксированные задним и текущим числом, например:. Это означает, что работодатель не имеет право делать какие-либо записи в трудовую книжку до того момента, пока сотрудник не решит сделать это место своим постоянным рабочим. Нужно помнить, что перед тем, как внести запись в трудовую книжку задним числом, необходимо тщательным образом изучить первичные документы предприятия. Этот вопрос наиболее актуален среди сотрудников отдела кадров, сотрудников отдела бухгалтерского учета, работников экономического отдела и других сотрудников организации. Самое неприятное в такой ситуации — это то, что чаще всего работодатели в добровольно-принудительном порядке принуждают своих работников пойти на этот шаг. Оставляя подпись на таком документе, работник добровольно отказывается от значительной части своего трудового и страхового стажа.

Можно ли вносить запись в трудовую книжку задним числом

Для многих сотрудников кадровых служб актуальным является вопрос, можно ли сделать запись в трудовой книжке задним числом.

Где сделать запись в трудовой книжке задним числом

В этом случае, вы должны завести её сами, впоследствии он будет пользоваться ей на протяжении всей своей профессиональной деятельности. Для этого в вашем отделе должны быть в наличии бланки ТК. Этот момент вменяется в ответственность работодателя, он не имеет права затребовать бланк трудовой с работника.

Москва трудовые отношения. Ситуация такая: за 2 суток до НГ мне объявляют , что не нуждаются в моих услугах. Зарплата серая соотношение 1 к 5. Обещали выдать зп за декабрь 15 января и как я найду работу где нить до конца января расторгнуть отношения. На сегодняшний день зп я так и не увидил, 1 февраля мне выходить на новую работу, пришёл за трудовой и зп теперь обещают в феврале. Самое интересное, внимаение.

Как сделать стаж в трудовой задним числом

Кадровое делопроизводство представляет собой целую область правовых знаний, которые ценны не столько теоретическими аспектами, сколько практическими. Малейшая ошибка или небрежность при работе с документами особенно ТК , могут стать причиной серьёзных проблем. Неприятные последствия могут возникнуть как для работника и работодателя, так и для самого кадровика. В итоге внесения небрежных или неправильных записей у работника может оказаться трудовой стаж не засчитанным, что приведёт его к массе неприятных переживаний и хлопот. Из этого следует, что не только кадровик и работодатель должен быть осведомлён о правилах надлежащего заполнения трудовой книжки, но и работник должен, со знанием дела, убедиться, что его трудовая заполнена правильно. Книжка должна заполняться работодателем лично.

Страница 1 из 2 – Запись в трудовой книжку задним числом – отправлено в Трудовое право: Доброго времени суток! Интересует вопрос- возможно ли принять на работу задним числом в ООО (с апреля года) с занесением в.

Как сделать запись в трудовой книжке о переводе задним числом

Саранск Клиент оставил отзыв о сервисе Спасибо большое за оперативность и понятные подробные разъяснения. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации. Сотрудник хочет, чтобы упоминание о работе по совместительству было и считает, что это полезно для формирования будущей пенсии. Заранее благодарнаМарияДобрый день, Мария.

Правила и порядок заполнения трудовой книжки

Если с человеком заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника, запись об этом вносится в работника без указания, что работа является временной. Сообщений: 6 Если так то ИП вообще не должен это записи ставить Сообщений: 6 Никаких делать не надо. Предпринимателю с октября года разрешено вести трудовые.

В современных реалиях совместительство профессий и мест работы далеко не редкость.

Трудовая книжка должна быть заполнена в соответствии с особыми инструкциями, которые выдаются абсолютно всем сотрудникам отдела кадров и обязательны для ознакомления с ними. Но, к сожалению, многие кадровики пренебрегают этой обязанностью и из — за этого, в некоторых трудовых книжках можно встретить записи, которые прямо не соответствуют трудовому кодексу. По сути, трудовая книжка работника — это его лицо, как человека осуществляющего рабочую функцию. Именно работник несет ответственность за то, как выглядит его трудовая книжка перед новым работодателем.

Согласно действующему трудовому законодательству каждый работодатель обязан правильно организовать на предприятии или в организации учёт, ведение, хранение и выдачу трудовых книг. Всеми перечисленными вопросами занимается сотрудник, назначенный приказом руководства согласно Правилам, установленным правительственным постановлением под номером от апреля года. При проверке документов представитель трудовой инспекции инспектор вправе потребовать от руководителя соответствующий приказ, чтобы убедиться в назначении лица, ответственного за ведение и учёт трудовых книг. Отсутствие приказа или лица, ответственного за ведение трудовых книг, квалифицируется как нарушение законодательства , которое фиксируется документально. А должностные лица, организации, учреждения и предприятия, облагаются штрафами согласно статье КоАП под номером 5. Совместительство , как один из видов трудовой деятельности, также фиксируется в трудовой книге.

Вместе с тем, убедительная просьба к участникам — при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам Уважаемые коллеги, в данном чате вы можете в режиме онлайн обсуждать кадровые вопросы. Пожалуйста, будьте взаимовежливы Мы в соцсетях: Подпишитесь бесплатно: Электронная газета по кадровому делопроизводству Новости трудового законодательства Уведомления о скидках и акциях Новости сайта КадроVIP для профессионалов Руководителю.

Возвращение на базу: как набор в когортные исследования влияет на результаты | Европейский кардиологический журнал – Качество помощи и клинические результаты

В этой редакционной статье говорится о том, «Почему различаются результаты для пациентов, включенных в регистр проспективно и ретроспективно? Выводы из глобального реестра антикоагулянтов в области фибрилляции предсердий FIELD (GARFIELD-AF) », К.А.А. Fox et al. ., Стр. 27.

В практике все более основанной на фактических данных мы склонны доверять исследованиям и в значительной степени доверяем процессу научной строгости и экспертной оценки.Мало кто из нас может утверждать, что читал все исходные документы по каждому развитию каждого состояния, которое мы лечим. Мы часто полагаемся на статьи, обзоры и национальные или международные рекомендации, чтобы отфильтровать основные элементы работы, меняющей практику. Fox и др. . ¹ в этом текущем издании напоминают нам о необходимости понимать исходные данные, чтобы мы могли судить об уровне уверенности, с которым соответствуем клинической картине, стоящей перед нами, оценивать риски и рекомендовать варианты лечения для отдельных пациентов.

Рандомизированные контролируемые испытания (РКИ), широко признанные в качестве золотого стандарта доказательств, строго контролировали условия с тщательно отобранными исследуемыми популяциями. Хотя любой лечебный эффект и размер можно с уверенностью отнести к вмешательству, исследуемые группы часто далеки от людей, которые будут основными пользователями вмешательства, что обеспечивает ограниченную внешнюю валидность. В недавнем систематическом обзоре исследований, сравнивающих исследуемые группы с реальными пользователями одного и того же вмешательства, РКИ имели стабильно более низкие профили риска (что объясняется рутинным исключением пожилых людей и / или лиц с сопутствующей патологией), и 70% прямо пришли к выводу, что их выборки не были репрезентативными. получателей из реального мира.² Рекрутмент, кажется, ахиллесова пята RCT.

Наблюдательные исследования, с другой стороны, несмотря на отсутствие контроля и врожденную беспорядок, предлагают часть, которой не хватает РКИ. Предполагается, что они лучше демонстрируют, что происходит в реальной жизни и на практике, благодаря своей инклюзивности, особенно если они сделаны с научной строгостью и внимательным рассмотрением искажений и предвзятости. Можем ли мы тогда предположить, что набор не является проблемой в обсервационных исследованиях, когда дело доходит до применения результатов исследования к пациентам?

Мы знаем, что метод обращения к пациентам для набора влияет на результаты.³ Например, когда пациентов просили согласиться на участие в исследовании вместо отказа от него, набирались участники с более низким уровнем ответа и более здоровыми, менее сопутствующими заболеваниями, что подвергалось риску как отсутствия обобщения, так и недооценки риска. ⁴

Мы также знаем, что условия, в которых мы набираем пациентов, влияют на результаты. В исследовании регистра DANISH пациенты с диагнозом ФП и начавшие лечение антикоагулянтами их врачами общей практики были исключены, поскольку данные, полученные в первичной медицинской помощи, не могли быть получены точно.⁵ Хотя это разумное решение с точки зрения дизайна исследования, как терапевты должны интерпретировать результаты применительно к пациенту, который впервые обратился с ФП в свою операцию? Применимы ли данные из этого реестра к их клиническим условиям? Точно так же исходный расчет риска Фрамингема, полученный на основе вторичной медицинской помощи, завышал риск смертности по сравнению с недавно разработанными баллами QRISK, полученными на основе данных в общей практике. ⁶

Эти предубеждения при выборе и согласии, возникающие в процессе найма, в целом хорошо известны.Fox et al. ¹ привлекает внимание к другому смещению, возможно, более тонкому: смещению выживаемости, непреднамеренно введенному исследованиями реестра при первоначальном выборе участников исследования. В исследование GARFIELD-AF были включены пациенты с впервые установленной ФП, но также были включены пациенты, у которых была диагностирована ФП не менее чем за 6 месяцев и до 2 лет до начала исследования, для имитации общей практики набора. в современных реестрах, таких как национальный реестр Дании ⁵ или EORP.⁷ Когда они сравнивали исходы между группами, неудивительно, что ретроспективно набранная когорта имела более установленное заболевание и лучшие результаты, чем проспективно набранная когорта.

Полезный способ понять, как предвзятость выживаемости может привести к неправильным выводам, – это история Абрахама Вальда, ⁸, статистика, работающего в Группе статистических исследований в Вооруженных силах США. При принятии решения о том, где разместить броню на самолетах, чтобы защитить их от сбоев, было предложено размещать броню на тех участках с пулевыми отверстиями на самолетах, возвращающихся с боя.Однако Уолд понял, что они смотрят на выживших, которые вернулись на базу, и пулевые отверстия на сбитых пропавших самолетах недоступны для исследования. Он пришел к выводу, что пулевые отверстия отмечают наименее уязвимые места, поскольку они позволяют самолетам продолжать полет, и рекомендовал разместить броню повсюду. Урок здесь в том, что для защиты наиболее уязвимых необходимо включить их в общую картину.

Разница в исходах смертности от ФП колеблется в пределах 2.6% и 16%, ⁹ расхождение в основном объясняется различиями в исследуемых популяциях и критериях включения. Это оставляет клиницистам право решать, какой риск указать для смертности и какие данные использовать при принятии решений относительно терапевтических вмешательств, профилактики инсульта или выбора антикоагулянтной терапии.

Фокс и др. . Подчеркните, как данные, собранные ретроспективно в группе населения с ФП, могут быть особенно вводящими в заблуждение из-за высокой смертности, которая возникает в течение первых 6 месяцев после первоначального диагноза ФП (15% смертность в первые 30 дней в исследовании Framingham ⁵), что по сути означает исследования, в которых собираются данные только от пациентов через 6 месяцев после постановки диагноза, уже исключили> 15%, которые умерли в период между первоначальным диагнозом и 6-месячной датой «набора».Недавняя статья из исследования GARFIELD-AF предполагает, что ФП может возникать как осложнение хронического или острого основного заболевания ¹⁰, а нестабильный контроль антикоагуляции и нежелательные побочные эффекты на начальной фазе лечения, вероятно, будут способствовать периоду высокого риска. сразу после диагностики.

Ретроспективный отбор пациентов с ФП через 6–12 месяцев после первоначального диагноза не только приводит к недооценке риска смертности, но и к занижению сопутствующих заболеваний.Например, пациенты с тяжелой сердечной недостаточностью могут быть исключены непреднамеренно из-за плохого прогноза или намеренно, как в исследовании DANISH ⁵, с застойной сердечной недостаточностью III – IV классов по NYHA в качестве критерия исключения. Практикующие врачи не могут позволить себе роскошь выбирать менее сложных пациентов и обычно сталкиваются с пациентами, у которых недавно диагностированная ФП связана с множественными сопутствующими заболеваниями.

В прошлом неагенерианцы с множественными сопутствующими заболеваниями и тяжелым стенозом аорты могли бы паллифицировать, но теперь у нас есть транскатетерная имплантация аортального клапана (TAVI) для лечения таких пациентов.Когда в начале 2000-х годов были начаты испытания TAVI, основное внимание уделялось лицам с высоким риском, непригодным для хирургической замены AV, но показания быстро расширяются с недавней демонстрацией того, что TAVI не уступает хирургической замене клапана у пациентов с промежуточным риском. ¹¹ Клиническая картина постоянно меняется, и мы должны быть уверены, что приведенные нами цифры риска и пользы применимы к пациенту в консультационном кабинете, независимо от возраста и сопутствующих заболеваний.

Фибрилляция предсердий, как и большинство заболеваний, сложна из-за ее различных проявлений, этиологии и патогенеза. Бремя симптомов и сопутствующих заболеваний, как правило, колеблется и развивается, что затрудняет интерпретацию результатов анализа, а соответствующие стратегии лечения могут варьироваться. Пациенты, осмотренные в течение 0–2 недель после первоначального диагноза, по умолчанию будут находиться на другом этапе пути лечения, чем пациенты через 12 месяцев после этого. Сбор данных на поздних этапах после постановки диагноза мало что говорит нам об оптимальном ведении больных на более сложных ранних стадиях диагностики и во время испытания методов лечения, а также о том, как они могут повлиять на результаты.

GARFIELD-AF выделяет некоторые из этих проблем при сравнении данных, собранных ретроспективно, с данными, полученными проспективно. Авторы дополняют наше понимание этого заболевания и дают нам инструмент для интерпретации других данных реестра AF. Проблема, которую они подчеркивают, не ограничивается ФП и, вероятно, применима ко многим другим хроническим заболеваниям. Ретроспективный набор в клинические исследования неизбежно вносит серьезную ошибку в выживаемость, что может подорвать обобщение данных о результатах для населения реального мира.Перспективные исследования, включающие сложных пациентов, обитающих в наших кабинетах, могут быть сложнее спланировать, менее аккуратными с точки зрения методологии и беспорядочными с мешающими факторами, но они имеют реальную ценность для клиницистов, предоставляя более полную и актуальную клиническую картину, на которой можно строить стратегии управления. .

Конфликт интересов: Не объявлен.

Список литературы

Fox

KAA

Accetta

Pieper

Bassand

Camm

AJ 9000ani, 9000 9000 9000 DA2000 Fitz7

Каккар

АК

;

GARFIELD-AF Следователи

Почему исходы для пациентов, включенных в регистр проспективно и ретроспективно, различаются? Информация из глобального реестра антикоагулянтов в FIELD-Atrial Fibrillation (GARFIELD-AF)

Eur Heart J Qual Care Clin Outcomes

2018

;

–

Kennedy-Martin

Curtis

Faries

Robinson

ston

Обзор литературы о репрезентативности выборок рандомизированных контролируемых исследований и влиянии на внешнюю валидность результатов испытаний

Испытания

2015

;

495

Junghans

Jones

Предвзятость в исследовании: как этого избежать

Сердце

2007

;

1024

–

1025

Junghans

Feder

Hemingway

Timmis

Jones

Набор пациентов для медицинского исследования: двойное слепое рандомизированное испытание стратегии «согласие» и «отказ»

BMJ

2005

;

331

940.

Staerk

Fosbol

Gadsboll

Sindet-Pedersen

000 Pallis

Кромка

Torp-Pedersen

Gislason

Olesen

JB.

Использование пероральных антикоагулянтов, не являющихся антагонистами витамина К, в зависимости от возраста среди пациентов с фибрилляцией предсердий: временные тенденции 2011-2015 гг. В Дании

Sci Rep

2016

;

31477.

Liao

McGee

Cooper

Sutkowski

MB.

Насколько обобщаемы модели прогнозирования коронарного риска? Сравнение Фрамингема и двух национальных когорт

Am Heart J

1999

;

137

837

–

845

Уступ

Laroche

Dan

Santini

Расмуссен

Ioachim

Tica

Boriani

Cimaglia

000

D Diemberger

Maggioni

AP.

«Реальное» антитромботическое лечение фибрилляции предсердий: пилотное исследование EORP-AF

Am J Med

2014

;

127

519

–

529 e1

Элленберг

Как не быть неправым: сила математического мышления

Нью-Йорк

The Penguin Press

;

2014

Benjamin

Wolf

D’Agostino

Silbershatz

Kannel

Влияние фибрилляции предсердий на риск смерти: исследование сердца Framingham

Тираж

1998

;

946

–

952

.10

Bassand

Accetta

Camm

Cools

000 DA2000

000 F

Fox

Goldhaber

Goto

Haas

Hacke

Kayani

Ten Cate

Turpie

Verheugt

Kakkar

;

GARFIELD-AF Следователи

Двухлетние исходы пациентов с впервые диагностированной фибрилляцией предсердий: результаты GARFIELD-AF

Eur Heart J

2016

;

2882

–

2889

.11

Рирдон

Van Mieghem

Popma

Kleiman

Mumtaz

Adams

Deeb

Maini

Gada

S0007

Chetcuti

Heiser

Lange

Merhi

Olsen

Piazza

ams

Yakubov

Grube

Makkar

Lee

Conte

Vang

Nguyen

Chang

Mugglin

Serruys

002 PWC2

APPWC2 PWC2

Хирургическая или транскатетерная замена аортального клапана у пациентов промежуточного риска

N Engl J Med

2017

;

376

1321

–

1331

Заметки автора

8 показателей набора персонала, за которыми следует следить в 2019 г.

Лучшие показатели набора персонала в этом году

Показатели набора персонала являются ключевыми для оценки работоспособности и эффективности вашего процесса набора.Правильное сочетание показателей продуктивности рекрутера подскажет, что работает, а что нет. Кроме того, вы можете определить среднее время для заполнения позиции.

Наличие правильных показателей набора персонала позволяет вам определить, где вашим рекрутерам следует проводить время. Он также может показать вам, как лучше распределить бюджет.

Мы определили восемь важнейших показателей набора персонала, для отслеживания которых следует приложить дополнительные усилия.

Время выполнения показателей и другие показатели производительности рекрутера

1) Время заполнения

Время, необходимое для определения времени, необходимого для определения кандидата и заполнения открытой вакансии в вашей организации.Отслеживание времени для заполнения обязательно, потому что оно напрямую влияет на вашу способность задействовать наиболее прибыльные таланты.

Каково среднее время, чтобы заполнить позицию? Среднее время для заполнения вакансии – 42 дня. Однако среднее время для заполнения вакансии варьируется в зависимости от отрасли. Например, среднее время для заполнения вакансии в сфере здравоохранения может быть больше, чем среднее время для заполнения вакансии в колл-центре.

Сколько времени нужно, чтобы заполнить вакансию? Фактически, среднее время заполнения варьируется в зависимости от отрасли от 14 до 63 дней.С другой стороны, некоторые организации заполняют вакансии в тот же день, когда они открываются. Следовательно, важно определить ориентир времени выполнения набора. Подсчет времени, затрачиваемого рекрутерами на заполнение показателей, позволит вам возглавить более эффективную команду.

Для инициативной команды по поиску талантов это огромная возможность.

При правильном применении искусственного интеллекта время приема на работу менее недели не является чем-то необычным!

Важно понимать, что ваше среднее время выполнения будет иметь косвенный эффект для других показателей.Меньшее время для заполнения означает:

Повышенная продуктивность кадрового менеджера, так как менеджерам нужно тратить меньше времени на собеседование с кандидатами.

Снижение стоимости вакансии, поскольку открытые должности заполняются быстрее и бизнес может работать с максимальной пропускной способностью.

Снижена стоимость заполнения, так как рекрутеры тратят меньше времени на каждую заявку.

Если ваше время на заполнение в среднем составляет 42 дня, представьте, сколько лучших кандидатов выбирают работу в других, более быстрых организациях.А теперь представьте компании с привередливыми показателями производительности рекрутеров. Например, тех, кого можно нанять в течении 24 часов. Эти организации не только набирают лучших сотрудников для своих нужд, но и избегают упущенных возможностей упустить лучшие таланты. Что, естественно, способствует более здоровой непрерывности бизнеса.

Руководство по обеспечению непрерывности бизнеса для приема на работу

2) Время на этапе процесса

Эти показатели производительности рекрутера описывают время, которое кандидат тратит на каждом этапе.Вы должны увидеть эту ставку в своем ATS. Примеры этапов процесса включают экраны телефонов, обращение к менеджеру по найму и собеседования. В конечном счете, это дает вам «общую картину» вашего эталонного времени приема на работу.

Если вы проанализируете время, затраченное на каждый процесс, скорее всего, вы обнаружите узкие места. Но это прекрасное дело! Выявление этих узких мест имеет решающее значение для определения приоритетов, в которых ваши команды могут лучше проводить время. Например, вы можете понять, что кандидаты застревают в проверке менеджера по найму на несколько недель.Или, например, возможно, неправильная интеграция мешает кандидатам продвигаться по процессу.

Вот еще пример. Предположим, вы обнаружите, что менеджерам по найму требуются недели, чтобы привести кандидатов на собеседование. Более консультативный подход к отношениям рекрутера и менеджера по найму может ускорить это. Если ваши рекрутеры вручную перемещают кандидатов через ATS, это может занять у них много времени. Вы можете обнаружить, что ваши команды выиграют от автоматизации и интеграции.

Важный вывод для руководителей по привлечению талантов: каждый процесс передачи увеличивает время найма. Вообще говоря, чем меньше у вас шагов процесса, тем он быстрее.

3) Качество найма

Качество найма (также известное как качество первого года) – это процент кандидатов, представленных рекрутерами, которые приняты на работу, плюс процент тех, кто не уходит, деленный на два. Полученная метрика показывает эффективность кадровой команды в выявлении качественных и лояльных талантов.Он представляет собой различие между большим количеством кандидатов и лучшими кандидатами.

Это показатель, который имеет огромное значение для заинтересованных сторон. Если кадровые команды представляют некачественные таланты, менеджеры по найму тратят драгоценное время и ресурсы, фильтруя их.

Итак, как можно улучшить этот показатель? На первый взгляд кажется, что это можно исправить только задним числом, изменив рекрутинговую команду или изменив способ подачи кандидатов.

В прошлом это предположение было бы верным. Но с помощью искусственного интеллекта (ИИ) HireVue может создавать модели на основе данных о производительности и использовать их при первоначальной оценке перед приемом на работу.

4) Интервью с наймом

Другой способ количественной оценки качества найма – использование показателя «Интервью для найма». Этот показатель приема на работу рассчитывает процент кандидатов, представленных функцией набора, которые в конечном итоге принимаются на работу.

Как рассчитать коэффициент найма соискателя:

Чтобы рассчитать собеседование для приема на работу, рассчитайте среднее (среднее арифметическое) количество собеседований, которые должен провести менеджер по найму, чтобы продлить срок действия предложения.Например, если менеджер по найму проводит собеседование с 4 кандидатами перед тем, как сделать предложение, соотношение будет 4: 1.

Сколько сотрудников должен нанимать рекрутер в месяц? Это число, скорее всего, будет разным для разных отделов. Однако среднее соотношение количества собеседований к найму составляет 4: 8: 1; хорошее соотношение 3: 1.

Соотношение собеседований и найма – отличный показатель того, насколько хорошо рекрутинг находит и отбирает кандидатов. Убедитесь, что у вашей организации хорошее соотношение собеседований и найма, чтобы обеспечить общую эффективность найма.

5) Скорость принятия предложения

Это один из наиболее простых показателей продуктивности рекрутера. По сути, это сравнение между количеством кандидатов, получивших предложение о работе, и числом, которые соглашаются, хотя его последствия далеко не просты. Если у вашей организации низкий в отрасли показатель принятия предложений, ваши предложения скорее всего, недостаточно конкурентоспособны или слишком медленны.

Все зависит от отрасли. Например, если вы нанимаете на работу в колл-центр или на другую почасовую работу, и вам требуется слишком много времени, чтобы продлить предложение, ваш кандидат, скорее всего, пойдет с кем-то быстрее.

Но последствия низкого коэффициента принятия предложений не ограничиваются тусклым соответствием 401k. Если выяснится, что определенные демографические группы не принимают выгодных в других отношениях предложений, возможно, существует системная проблема с вашим портфелем талантов, из-за которой эти группы чувствуют себя некомфортно на вашем рабочем месте.

6) Частота прекращения подачи заявок

Коэффициент прекращения подачи заявок – это процент заявителей, которые начали, но не завершили процесс подачи заявки. Улучшение этого показателя не только улучшает работу кандидатов, но и дает вашей организации лучший доступ к лучшим специалистам.

Традиционное заявление о приеме на работу занимает более 30 минут, не оптимизировано для мобильных устройств и требует посторонней информации, которую многие соискатели неудобно раскрывать. Лучшие кандидаты знают, что они лучшие, и не будут мириться с раздутыми заявками.

7) Оценка кандидата в чистые промоутеры

Наблюдатели начинают замечать важность показателя Net Promoter Score (измеренного в ходе опроса во время процесса найма) по мере того, как мы продолжаем движение к господству социальных сетей.

Net Promoter Score (NPS) – это показатель, обычно используемый для измерения удовлетворенности потребителей, но он также может определять удовлетворенность кандидатов. Чтобы измерить NPS, спросите кандидатов: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете этот опыт другу или коллеге?» по шкале от 0 до 10. Вычтите процент кандидатов, ответивших «9» или «10», из процента, ответивших от 1 до 6. Полученный результат может варьироваться от -100 до +100, при этом оценка выше 0 считается «хорошо», а оценка – оценкой. выше 50 считается «отлично».”

Неудовлетворенный кандидат больше не безгласный неизвестный, который будет жаловаться на свой опыт паре друзей за обедом.

В 21 веке неудовлетворенный кандидат – это разъяренная учетная запись Twitter, антагонистическая страница в Facebook и враждебный профиль в Instagram. Репутация вашей компании среди клиентов больше не отличается от вашей репутации работодателя.

Virgin Media, как известно, усвоила этот урок в 2014 году. В своем первом «Опросе отклоненных кандидатов» они обнаружили, что 18% их кандидатов были клиентами, а у 33% из них произошел такой ужасный опыт, что они переключились на конкурента.Выручка, потерянная от этих потерянных клиентов, составила около 5 миллионов долларов, столько же, сколько они потратили на найм.

Обеспечение высокого уровня удовлетворенности кандидатов не только уменьшает убытки, но и может увеличить прибыль. В отчете Совета по талантам об исследовании опыта кандидатов за 2017 год (опрос более 100 000 кандидатов) 74% кандидатов, которые дали своему опыту наивысшую оценку, заявили, что они также улучшат свои деловые отношения с этим работодателем.

8) Стоимость заполнения

Стоимость заполнения – это показатель, который измеряет среднюю стоимость заполнения вакансии, от привлечения кандидата до адаптации.В крупных организациях стоимость приобретения оказывает ощутимое влияние на чистую прибыль. В небольших организациях он может составить или нарушить годовой бюджет.

Вы должны просмотреть стоимость, чтобы заполнить контекст предыдущих семи показателей. Например, уменьшение среднего времени заполнения обычно приводит к снижению затрат на заполнение. Кроме того, повышение качества проката может помочь оправдать любые увеличенные расходы. Стоимость заполнения должна определять вашу общую стратегию найма, но не должна управлять ею.

Важность краткости

В сентябре 2015 года Роб Макинтош из ERE Media составил феноменальный исчерпывающий список из 19 отслеживаемых показателей найма. Он объясняет, что до составления этого списка «вы могли найти миллионы результатов, выполнив поиск по большинству основных показателей найма, но попытайтесь выяснить фактические формулы того, как эти показатели состоят из этих показателей, и результатов будет мало или вообще нет». , либо они скрыты и не публикуются ».

Но для большинства его список слишком исчерпывающий.Через два месяца после публикации списка Джон Салливан (также из ERE Media) попал в самую точку своей статьей «Шесть стратегических показателей рекрутинга, которые хотят видеть руководители».

Четыре года спустя это различие по-прежнему остается важным: существует множество показателей набора персонала, которые могут быть полезны в некоторых сценариях, но гораздо меньше показателей, необходимых для всех, особенно в связи с тем, что технологии продолжают влиять на стандарты набора персонала. Особенно в отношении того, как ERE считает, что наиболее значимым показателем эффективности для любой успешной организации является качество найма.

Интересно, как ваши показатели набора персонала влияют на непрерывность вашего бизнеса в целом? Прочтите наше Руководство по обеспечению непрерывности бизнеса при приеме на работу.

Прочтите сейчас!

Набор и удержание

пациентов в исследовании лечения нервной анорексии у подростков

Всего в исследовании лечения нервной анорексии участвовал 121 человек (61 человек в Чикагском университете и 60 человек в Стэнфордском университете). Средний возраст рандомизированных участников составлял 14,4 (1,6) года. Большинство участников составляли женщины ( n = 110).Средний процент идеальной массы тела участников на исходном уровне составлял 82%, а индекс массы тела (ИМТ) составлял 16,1 (1,1). Значительная часть участников указали, что принадлежат к этническим или расовым меньшинствам (24%).

Набор

Всего 331 потенциальный участник прошел полный экран телефона. Из них 175 человек прошли базовое интервью для определения права на участие, а 121 человек был рандомизирован в исследование. Таким образом, 210 человек были исключены после телефонного или личного интервью и не были включены в исследование случайным образом.

Наиболее частой причиной исключения был вес вне допустимого диапазона (80/210, 38%). Другие частые причины исключения включали неудовлетворенность лечением, предлагаемым в рамках исследования (56/210, 27%), длительные поездки на работу (24/210, 11%), нежелание быть рандомизированным по типу лечения (9/210, 4%), возраст вне допустимого диапазона (9/210, 4%), медицинское или психиатрическое исключение (7/210, 3%) и причина неизвестна (25/210, 12%).

Участники исследования были набраны из широкого спектра источников, как медицинских, так и немедицинских.Источники набора были определены у 112 из 121 участника (93%). Среди этих 112 участников несколько сообщили о более чем одном источнике вербовки, например направление от врача и из газеты; Таким образом, 112 участников, которым известен источник вербовки, получили 119 ответов. Большинство участников сообщили о направлениях от поставщиков амбулаторных медицинских услуг, включая врачей, терапевтов, социальных работников, о приеме в клиники и других программах амбулаторного лечения (44/119, 37%).В дополнение к амбулаторным медицинским источникам, стационарные медицинские программы направили значительное количество участников (32/119, 27%). Направление к врачам составило 64% от всех направлений на исследование. Значительный процент участников были упомянуты или узнали об исследовании из немедицинских источников, включая школьных консультантов, спортивных тренеров, Интернет, рекламу, молва и самообразование (43/119, 36%). Наиболее частым немедицинским источником приема на работу была общедоступная литература, написанная главными исследователями исследования (14/119, 12%).

Источники приема на работу также можно разделить на категории, инициированные самостоятельно или по рекомендации практикующего специалиста. Источники, созданные по собственной инициативе, включали поиск информации посредством самообразования (книги, газетные статьи и Интернет), отслеживания рекламы и сарафанного радио. Источники, к которым обращались практикующие врачи, включали направления врачей, школьных консультантов и терапевтов. Большинство источников найма можно отнести к категории специалистов-практиков (79/119, 66%). См. Частоту каждого источника рефералов, разбитую на отдельные категории.

Таблица 1

Источник набора Частота

90777 907 907 9089 9089 9089 9089 9089 Клиника 907 Контактная информация в школе

Источник набора	Частота	Процент
Стационарный
Стационарный
Врач	17	14,3
Общедоступная литература	14	11,8
Интернет	13	10.9
Из уст в уста	8	6,7
Другая программа амбулаторного лечения	6	5,0
Газета77 9089 Телевидение Реклама	5	3	2,5
Терапевт, социальный работник или куратор	2	1,7
Всего	119	100

Для завершения пяти исследований В течение года цель набора заключалась в том, чтобы завершить все 120 рандомизаций в течение 2.5 лет, что соответствует норме из 3 участников, рандомизированных в месяц на двух сайтах, т.е. 1,5 рандомизации на каждом сайте в месяц. Оба центра вместе рандомизировали участников с такой скоростью и смогли завершить рандомизацию и набор в течение 2,5 лет. См. Иллюстрацию количества рандомизаций во времени в зависимости от необходимой (прогнозируемой) скорости.

Рандомизации по времени по сравнению с прогнозируемым количеством рандомизаций, необходимых каждый месяц.

Удержание

Показатели удержания в исследовании во время лечения были высокими. Статус выбывания был определен как посещение менее 6 сеансов лечения в FBT и 8 сеансов лечения в AFT; эти числа эквивалентны по времени лечения. Из тех, кто был назначен на FBT, было 8 выбывших (14%) и 3 выбывших (6%) для AFT. Эта разница в количестве выбывших не была статистически значимой. Небольшое количество рандомизированных участников не получали никакого вмешательства (7% для FBT и 2% для AFT).После обследования трудно установить причины, по которым эти люди не вернулись на лечение. Предполагая, что некоторые родители и / или подростки решили обратиться за лечением в другое место, избегая лечения в целом или понимая после рандомизации, что назначенное лечение не было лучшим вариантом для их семьи. Большинство участников исследования принимали участие в приеме значительной части лечебной дозы, и лишь немногие выбыли из исследования. Средний процент завершенных доз лечения составил 88% (84% для FBT и 92% для AFT).Разница в процентном соотношении завершенных доз лечения между группами не была значимой.

Кроме того, показатели последующей оценки были высокими для обоих типов лечения. Оценка после лечения была собрана для большинства участников исследования (84% для FBT и 87% для AFT). Эта разница в оценке результатов лечения по группам не была значимой. Оценки также были собраны для большинства участников через 6 месяцев наблюдения (71% для FBT и 77% для AFT) и через 12 месяцев (72% для FBT и 82% для AFT), ни одна из этих групп. Различия через 6 и 12 месяцев наблюдения значительно различались в разных группах.

Руководство по Agile рекрутингу: лучшие практики и советы

Пандемия Covid-19 нарушила нашу работу и может продолжаться в следующие несколько месяцев. Мы говорили о плохом и уродливом: возможной предстоящей рецессии, увеличении стоимости бизнеса, кризисе в области здравоохранения.

А теперь пора поговорить о хорошем. В самые мрачные времена всегда есть лучшая сторона: удаленная работа может создать культуру расширения прав и возможностей, основанную на доверии. Формируется культура высокопроизводительной удаленной работы.А это, в свою очередь, создает возможности для новых организационных структур, которые будут двигать вашу компанию вперед.

Гибкость жизненно важна, если вы хотите вести свой бизнес как можно лучше. Вот тут-то и пригодится Agile Recruiting. Для найма сотрудников Agile-рекрутинг закладывает основу для лучшего подхода к расстановке приоритетов в проектах по набору персонала, лучшему сотрудничеству в команде и более эффективному процессу привлечения талантов.

I. Что такое Agile Recruitment?

Из гудящего слова в индустрии высоких технологий

Идея «гибкости» в бизнесе началась с Agile Manifesto, который был разработан в 2001 году для областей разработки технологий.Создатели этого манифеста подчеркнули философию гибкости, которую рекрутеры могут понять как создание лучших, более совместных и более динамичных подходов к достижению высокого качества работы с постоянным совершенствованием.

Манифест Agile и принципы получили широкую поддержку не только со стороны разработчиков технологий, но и со стороны лидеров бизнеса по всему миру. Таким образом, по прошествии почти 20 лет гибкие методологии распространились по отраслям и внедрились во многие функции бизнеса, включая маркетинг, производство, человеческие ресурсы (Harvard Business Review)

В более широком смысле гибкость бизнеса или гибкость организации может означать:

Быстрая адаптация к изменениям рынка – внутренняя и внешняя
Быстро и гибко реагировать на запросы клиентов
Приспосабливайтесь к изменениям и проводите их продуктивно и экономично без ущерба для качества.
Получение большего количества рефералов.
Постоянное преимущество перед конкурентами.

Руководители предприятий и профессионалы уделяют большое внимание внедрению гибкости в организациях. Ожидается, что принятие принципов и ценностей гибкости позволит предприятиям и отдельным лицам быть более адаптивными и творческими, чтобы справляться со сложностями и неопределенностью в постоянно меняющемся мире.

Согласно опросу, проведенному Deloitte, 79% руководителей во всем мире оценили гибкое управление производительностью как высокий организационный приоритет.Кроме того, многие респонденты заявили, что все больше их сотрудников выбирают гибкий метод работы (опрос McKinsey).

К следующему тренду для современных профессионалов в сфере рекрутинга

Короче говоря, гибкие принципы часто ассоциируются с адаптивностью, сотрудничеством и новаторством. Роли меняются, и современным рекрутерам также необходимо внести изменения в свой процесс найма, чтобы оставаться на конкурентном преимуществе.

Agile Recruitment: в контексте найма, принятие Agile методологии и принципов можно объяснить как разделение вашего проекта найма на более мелкие части или набор более мелких задач при одновременном структурировании вашей работы и процесса с использованием коротких циклов.Эти короткие циклы называются спринтами или блоками.

Итак, вместо того, чтобы окунуться в море длительного процесса найма, современные рекрутеры теперь имеют более мелкие задачи с более точным временем выполнения. Короткие циклы также увеличивают возможности для обратной связи, обучения и исправлений в процессе. Такой подход поощряет сотрудничество между заинтересованными сторонами, одновременно повышая гибкость и эффективность для команды по подбору персонала и видимости менеджеров по найму.В зависимости от ситуации в каждой компании, то, как отдел кадров применяет принципы гибкого найма на своем рабочем месте, может быть разным. Стандартный подход Agile-найма предполагает использование непрерывного планирования, прогнозирующего процесса найма и дизайна, ориентированного на таланты.

II. Преимущества Agile Recruitment

01. Ускорить процесс найма

Когда рекрутеры используют методологию спринта и структурируют свой рабочий процесс вокруг небольших задач, у них будет больше контроля над рабочим процессом и гибкость, чтобы сократить процедуры набора.Представьте, что, хотя цикл спринта составляет 36 дней, он доступен только для продолжительности от 2 до 4 недель. У вас может не быть длительного периода, чтобы составить достойный список талантов во время спринта, но вы можете оптимизировать свое время, чтобы сосредоточиться только на наиболее подходящих. После этого вы можете подумать о производительности команды и своевременно внести коррективы, чтобы начать следующий спринт.

В результате звездные кандидаты могут получить своевременные результаты. Звездные кандидаты могут быть недоступны на рынке слишком долго. Если им потребуется слишком много времени для перехода к следующему этапу, эти таланты могут отказаться от вашего процесса найма и вместо этого выберут другие компании.

Что касается рекрутеров, которые могут не только сократить среднее время заполнения вакансий, но и успешно найти талантливых кандидатов, они также будут испытывать положительные эмоции от выполнения заданий.

Короче говоря, адаптивные и быстрые процессы найма делают всех счастливыми.

02. Мгновенная обратная связь

Идея спринта состоит в том, чтобы создать больше точек соприкосновения между командами по подбору персонала и другими функциями за тот же период. Более регулярные проверки позволяют легче вовлекать заинтересованные стороны в процесс и получать обратную связь в режиме реального времени, чтобы вносить необходимые корректировки на ходу.

Например, если что-то пойдет не так или вы не наметили, вы можете изучить и перенастроить свой поиск кандидата, прежде чем тратить свое время и время вашего кандидата.

Короткие циклы и мгновенная обратная связь также позволяют современным рекрутерам внедрять последние инициативы в свои планы найма, чтобы выполнять работу быстрее и эффективнее.

03. Повышение эффективности команды и сотрудничества

Agile recruitment ценит коллег и кандидатов выше процессов и инструментов.Рекрутеры освобождаются от фиксированной процедуры и им предлагается разрабатывать планы найма, ориентированные на таланты, и оптимизировать свой рабочий процесс для достижения лучших результатов.

Компании также могут формировать кросс-функциональные команды для работы над новыми, сложными или неопределенными позициями на быстро развивающемся рынке. В результате этот процесс улучшает сотрудничество между связанными сторонами и способствует междисциплинарному решению проблем.

Лучшее сотрудничество и чувство расширения возможностей могут подпитывать мотивацию каждого члена команды.

III. Настройка гибкого найма

Первое примечание по настройке гибкого найма: это не единственный способ применить гибкость в вашей деятельности по набору персонала. В то время как стандартный подход гибкого найма использует непрерывное планирование, прогнозирующий процесс найма и дизайн, ориентированный на таланты, навыки больше похожи на философию, которую нужно адаптировать и настраивать.

Как упоминалось в предыдущих частях, разработка гибкого набора персонала должна обеспечивать адаптацию и гибкость для достижения лучших результатов на развивающемся рынке.В качестве отправной точки мы предлагаем 5-шаговый подход к гибкому найму. Однако руководители групп могут настроить эти шаги в зависимости от ситуации в каждой компании и доступных ресурсов.

Шаг 01: Определите потребности

Первым шагом для HR-специалистов и руководителей бизнеса является анализ ваших ресурсов, стратегии найма и плана найма.

Эти факторы повлияют на возможности внедрения гибкого найма в вашей организации и на то, как вы можете это применить. В то время как GE представила новую модель Agile-набора, которая будет проанализирована ниже, Hewlett Packard включила некоторые Agile-принципы в свой процесс набора.Agile-рекрутмент будет более полезен на сложных должностях. Требования еще недостаточно понятны, нишевые роли или роли, которые никогда ранее не набирались, чем традиционные.

Следующей частью этого шага является организация коротких встреч с заинтересованными сторонами для определения должностей и четкого понимания ожиданий менеджеров по найму. Желательно описывать каждую работу как серию целей производительности и ценностных предложений сотрудников, а не просто как опыт и квалификацию.

Шаг 02: Соберите правильную команду

Один из распространенных подходов к применению гибкого набора персонала в повседневном рабочем процессе – это внедрение Scrum, самой популярной гибкой структуры. Поскольку Scrum основан на эмпирической теории управления процессами, структура вашей новой команды по подбору персонала сильно отличается от типичной группы набора персонала или структуры функций HR.

Эта Scrum-команда рекрутинга состоит из трех определенных ролей:

Скрам-мастер: Этот человек отвечает за продвижение и поддержку Скрама в команде по подбору персонала, а также за эффективное сотрудничество между командой и другими людьми.Скрам-мастера следят за правилами схватки и помогают людям понять теорию, ценности и практики Scrum, чтобы максимизировать результаты scrum-команды.
Владелец проекта (или владелец продукта в руководстве по Scrum для разработчиков): этот человек отвечает за максимальную эффективность команды по найму. Владелец проекта работает с командой Scrum по подбору персонала и другими заинтересованными сторонами, чтобы выработать стратегию видения всего процесса найма и создать бэклог набора. Бэклог набора – это упорядоченный список всего, что необходимо для гибкого процесса найма.
: это профессионалы, которые делают работу, чтобы удовлетворить потребности компаний в подборе персонала. Они могут состоять из многофункциональных сотрудников со специальными наборами навыков, чтобы гарантировать, что вся команда обладает всеми навыками, необходимыми для работы.

Поскольку структура Scrum является гибкой, адаптивной и интерактивной, небольшие команды будут работать лучше.

Шаг 03: Составьте четкий план и отметьте прогресс

После создания команды Scrum по набору персонала следующим шагом будет запуск процесса Scrum.

Процесс начинается с составления списка невыполненных работ по набору персонала, который упоминался в предыдущем наборе, за которым следует четкий список целей гибкого найма. Бэклог делится на разные циклы спринта в зависимости от плана найма компании. Затем, поскольку цикл спринта длится всего от 2 до 4 недель, команда Scrum по подбору персонала должна разработать стратегии для каждого спринта (планирование спринта), чтобы следующие несколько недель они могли работать целенаправленно и эффективно.

Следующая часть этого шага – составить карту или визуализировать процесс команды.Это действие гарантирует, что люди находятся на одной странице, а работа команды прозрачна и видна команде набора персонала и другим заинтересованным сторонам. Визуализация процесса также упрощает отслеживание индивидуальных результатов и позволяет членам команды видеть, что они могут отрегулировать.

Recruiting Scrum Team может создать свою доску схватки, используя модель Канбан, в своем офисе с доской / стеной, маркерами и наклейками. Написание элементов и задач на заметках полезно, потому что их можно отслеживать и быстро перемещать, а перемещение их из столбца в столбец является положительным сигналом прогресса задачи.Однако, если ваша команда работает удаленно, также доступно значительное количество инструментов организации задач в стиле Канбан.

Канбан-доска – это простая, но эффективная модель для начала построения скрам-доски для рекрутинговой команды. Но ваша команда может вносить изменения после каждого спринта, чтобы создать наиболее подходящий (см. Эксперимент Deezer с досками схватки ниже).

Шаг 04: Настройте показатели и внедрите технологию

Следующим шагом является настройка показателей для оценки каждой задачи планирования спринта.Эти показатели помогут скрам-командам по набору персонала оценить свою эффективность, оценить состояние и ход процесса найма, а также внести надлежащие изменения или изменения в процессе, если это возможно.

Максимальное использование технологий и инструментов HR рекомендуется современным рекрутерам, которые применяют гибкую методологию и структуру Scrum. Они могут помочь специалистам по персоналу в стандартизации и автоматизации, избавляя от бремени административных задач и оставляя пространство для адаптации и творчества.Рекрутерам также следует следить за последними тенденциями в сфере найма и реализовывать новые инициативы, если это возможно.

Шаг 05: Продолжайте спринт, адаптируйтесь и повторяйте

Когда ваша команда завершила этапы настройки, во время каждого спринта необходимо организовать несколько мероприятий: Ежедневные встречные встречи: короткие ежедневные встречи, организуемые в начале каждого дня, чтобы обеспечить согласованность команды, дать членам команды возможность обновить свои прогрессировать, получать отзывы и быстро адаптироваться.

Обзор и ретроспектива спринта: эти действия проводятся в конце каждого цикла спринта. Это время для команды Scrum по подбору персонала, чтобы обсудить результаты цикла спринта, то, что они узнали, и что они могут подготовить или улучшить в следующем спринте. Журнал набора также корректируется в зависимости от изменения бизнес-приоритетов во время этих встреч.

IV. Истории успеха Agile Recruitment

01. GE – Откройте для себя HR с помощью рекрутинга как услуги

Обладая почти 130-летней историей, GE постоянно предпринимала смелые шаги, чтобы оставаться актуальной на постоянно меняющемся рынке.Компания начала свое новое путешествие в сфере управления персоналом с внедрения RaaS, новой гибкой модели найма.

Структура RaaS компании

для гибкого набора персонала была построена на основе структуры Scrum, упомянутой ранее, с четырьмя ключевыми элементами:

Команда Scrum по подбору персонала: Команда GE построена как кросс-функциональная команда, ориентированная на выполнение и выполнение 2–5-недельных циклов спринта. У них есть все необходимые навыки для выполнения любого задания.
The Recruiting Scrum Master: Новая роль в рекрутинговой индустрии для облегчения схватки в организации и защиты команды от перебоев.
Владелец численности персонала: Этот человек представляет голоса всех менеджеров по найму, чтобы организовать отставание по найму и установить приоритеты для каждого заказа на работу.
Технология: Универсальная платформа для работы с талантами, объединяющая потоки талантов, навыки, технические оценки и отставания по количеству персонала. Он также поддерживает канбан-доску для визуализации рабочего процесса и обеспечения видимости прогресса для всех заинтересованных сторон.

Эта модель Agile Recruiting позволяет GE предоставить кандидатам возможность полного погружения.

Талантливые люди не теряются и не сбиваются с толку в процессе, особенно когда они не соответствуют определенной должности. Кроме того, координация между членами команды также стала намного лучше, поскольку информация течет плавно, и участники могут обмениваться информацией о кандидатах, которые могут соответствовать более чем одной роли.

Приспосабливаясь к этой гибкой модели, GE продолжает внедрять инновации и сохраняет лидирующие позиции в отрасли.

02. Deezer – Применение гибкого набора персонала с помощью Kanban Board

Проблема Deezer: Компания Deezer не согласовала процесс набора персонала между подразделениями.Поскольку его команда через год увеличилась вдвое, было открыто много вакансий, что привело к слишком частому обмену мнениями и плохому опыту кандидатов.

Действие Deezer: Команды набора персонала и инженеров объединились, чтобы изменить ситуацию. Их применение Канбан для HR является частью серии инициатив, направленных на улучшение сотрудничества между командой HR / найма и инженерными командами.

Итак, что сделала HR-команда Deezer:

Шаг 01: Постановка целей Цели команды Deezer заключались в том, чтобы собрать правильную команду и устранить болевые точки кандидатов, включая создание четких процессов, измеримых показателей и лучшей отчетности.
Шаг 02: Подготовка Они попросили поддержки у директора по персоналу для реализации новых инициатив. Они также составили четкую картину текущего процесса найма, которую они проанализируют, чтобы внести необходимые изменения.
Шаг 03: Применение доски Канбан На первом цикле у Deezer было 2 специальных доски Kanban, которые назывались Доска вакансий и Доска кандидатов. Совет по вакансиям давал им обзор всех открытых вакансий, а совет по кандидатам должен был отслеживать кандидатов в процессе найма.
Шаг 04: Тестирование и улучшение после каждой итерации После каждой итерации они размышляли над своей настройкой, определяли точки улучшения и переходили к следующей итерации.

Заключение

Методология Agile Recruiting не идеальна и не подходит для любой ситуации.

Рекрутеры также должны понимать, что Agile-рекрутинг – это не просто сокращение пути, несмотря на то, что это может быть так, по правилам. Быстрый набор персонала – не повод отказываться от построения качественных отношений с кандидатами.

Напротив, это способ подойти к миссии по-другому, разделив общие большие цели на доступные задачи и эффективно их решая, с большим пространством для неудач, итераций, сотрудничества и улучшений на этом пути. Если вы хотите узнать больше об Agile-разработке, ознакомьтесь с этой информативной статьей TCGen

Процедуры набора, получения информированного согласия и компенсации участникам исследования в Катаре: результаты качественного исследования | BMC Medical Ethics

Набор участников

Ассистенты-исследователи обратились к 153 лицам; после исключения из допуска и отклонения пациентов в исследование были включены в общей сложности 84 человека (43 женщины и 41 мужчина) (таблицы 2 и 3).Лица были исключены в первую очередь из-за несоответствия критериям выборки (таблица 4). Тридцать (20%) человек отказались от участия. Больше женщин (n = 19), чем мужчин (n = 11) отказались от участия, при этом наибольшее количество отклонений было в группе арабского языка (n = 20), а наибольшее общее число наблюдалось среди женщин в группе арабского языка (таблицы 2). и 4). Иногда не указывается конкретная причина для отказа; Основные причины включали беспокойство по поводу продолжительности интервью и беспокойство по поводу записи интервью (Таблица 4).В целом уровень участия среди тех, к кому обратились и имели право участвовать, составил 74% (84/114).

Таблица 2 Распределение обращенных, отклоненных, исключенных и зачисленных лиц по языку и полу Таблица 3 Демография участников интервью Таблица 4 Причины, по которым потенциальные участники были исключены из участия или отказались от участия в зависимости от языка

На основе нашего анализа качественных данных мы определили ряд тем и подтем, касающихся найма, информированного согласия и компенсации, как показано ниже.

Сомнения по поводу участия

Во время набора некоторые люди выражали нерешительность, когда к ним обращались с просьбой о включении в исследование. Некоторые (n = 6) люди заявили о своем согласии на участие только после того, как RA предоставили им гарантию того, что им не придется сообщать свое имя или раскрывать свою личность; это произошло в основном в языковой группе хинди (n = 5). Трое участников были обеспокоены необходимостью отвечать на личные вопросы и нуждались в уверенности в том, что они могут отказаться отвечать на любой вопрос во время интервью.

В процессе набора и получения информированного согласия некоторые люди колебались, узнав, что интервью будет записано. Двенадцать человек (9 женщин и 3 мужчины) выразили обеспокоенность по поводу записи среди всех обращенных к ним людей. Шесть из них отказались по этой причине, а четверо других колебались, но в конечном итоге предпочли участвовать. Среди всех языковых групп больше людей в группах хинди (n = 5) и арабских (n = 5) выразили озабоченность, а больше людей в арабской группе (n = 5) отказались участвовать в интервью из-за процедур записи.Некоторые люди (n = 8) не захотели из-за продолжительности интервью и были вынуждены вернуться на свою работу. Поскольку людей набирали в ожидании приема на прием, некоторые люди (n = 3) колебались из-за страха потерять свою очередь обратиться к врачу.

Обсуждение участия с членом семьи

Несколько женщин предпочли обсудить, участвовать или нет с членом семьи. В пяти случаях мужья играли важную роль в процессе принятия решений.Одна женщина отказалась от участия, потому что ей нужно было спросить разрешения у мужа. Узнав, что интервью будет записано, две женщины попросили разрешения участвовать в нем их мужья и получили от них разрешение на участие. Что касается двух других женщин, они проконсультировались со своими мужьями, хотя было неясно, сделали ли они это (1) для получения разрешения, (2) для учета гибкости мужа из-за зависимости от него при транспортировке, (3) для рассмотрения время / расписание или (4) для помощи с собеседованием.Матери и дочери также играли роль в процессе принятия решений. В одном случае мать одобрила участие своей взрослой дочери, тогда как другая мать отказалась участвовать после того, как ее две дочери отговорили ее.

Информированное согласие на интервью

Некоторые участники читают информацию / отказ от письменного информированного согласия; другие просили RA прочитать им это или предоставить им устный обзор из-за своей неграмотности, отсутствия очков для чтения или нехватки времени.Из 78 отслеживаемых лиц 60 (77%) предпочли сохранить информацию / отказ от письменного информированного согласия, и не было выявленных различий по языку или полу.

Условия проведения собеседования

Исключения из гендерных правил

Хотя интервью с участницами женского пола в основном проводились в комнатах ожидания для женщин, а собеседования с участниками мужского пола – в залах ожидания мужчин, были некоторые случаи гибкости в отношении гендерных правил. В пяти случаях РА опросили участников мужского пола в пустующих палатах, как правило, с открытой дверью, без возражений.Кроме того, некоторые участники и члены их семей использовали комнату ожидания для лиц другого пола. Например, женщина была опрошена в зале ожидания для мужчин, потому что она хотела, чтобы ее муж присутствовал во время собеседования. В другом примере женщина попросила мужа присоединиться к ней на собеседовании в женской приемной после разрешения старшей медсестры.

Конфиденциальность в зоне ожидания

Несмотря на расположение амбулаторного зала ожидания, большинство участников прошли собеседование.Некоторых участников, чаще женщин (n = 10), чем мужчин (n = 3), на прием к врачу сопровождали разные люди, в том числе супруги, матери, дети, родственники, горничные / помощники и друзья. В качестве «случайных участников исследования» их участие произошло неожиданно в качестве поддержки индивидуума, включенного в исследование. Иногда они перефразировали вопросы и давали комментарии во время интервью. RA считают, что в целом присутствие других людей не препятствует ответам участников; в одном случае интервью вызвало интерес у сидевшего рядом пациента.Потенциальный недостаток был отмечен одним РА, который посчитал, что участники делились большей информацией при интервью в отдельной комнате.

Проверка участников

В конце интервью участников спросили, заинтересованы ли они в получении информации о результатах исследования. Этот процесс называется проверкой участников [31]. Из всех участников, к которым первоначально обращались и которые предоставили контактную информацию, большинство были готовы предоставить свою контактную информацию для получения результатов исследования, при этом пропорционально больше участников в арабской группе (n = 22) и меньше участников в группе хинди (n = 8) делали так.Некоторые люди сообщили свой адрес после того, как интервью было завершено и диктофон был выключен. Большинство участников (n = 48) поделились своим адресом в Катаре, хотя некоторые поделились электронной почтой, номером телефона или адресом в своей стране.

Компенсация за участие

Ответы на компенсацию после собеседования варьировались от благодарности, нежелания до полного отказа (Таблица 5). Несмотря на то, что собеседование было прервано для назначения встреч, большинство участников вернулись, чтобы завершить собеседование, не зная о компенсации.

Таблица 5 Отзывы участников на предложение компенсации

Мотивация к участию

Мотивация к участию у разных людей разная. Некоторые участники выразили неодобрение системе здравоохранения и хотели поделиться своими жалобами, в то время как другие посчитали, что интервью предоставило им возможность поделиться своим опытом и предложить рекомендации. Одним из важнейших мотивов участия в исследовании был альтруизм.Участники выразили надежду, что их участие поможет улучшить систему. Одна женщина сказала, : «… если хотя бы один человек получит… лучшее лечение… я счастлива… Вот почему, когда вы попросили меня провести это… исследование, я хотела потратить свое время». Другой добавил: «… Я чувствую себя обязанным… Я также получу пособие… Потому что… пока ребенок… кр (и), мать не дает молока. Итак, пока мы не скажем, что они не узнают. Улучшения не будет “.

Уязвимость

Несмотря на то, что многие люди готовы поделиться информацией о своем опыте, чувство уязвимости от участия стало повторяющейся темой на протяжении всего процесса набора и получения информированного согласия среди значительного меньшинства участников.

Совместное использование имени

При обычном подходе к собеседованию в разговорной манере разговоры иногда переходят на имя участника. Большинство участников (n = 71, 85%) поделились своими именами с RA, причем мужчины (n = 36) и женщины (n = 35) делились поровну. Тем не менее, меньшинство участников (n = 13, 15%) не разделяло некоторых выражающих опасений по поводу раскрытия своей личности; участники языковой группы хинди (n = 8) пропорционально меньше всех называли свое имя.

Запись интервью

Люди ответили по-разному, узнав, что интервью будут записаны. Во время набора некоторые люди отказались от участия сразу, а другие согласились после заверения RA, что записи будут удалены и что от участников не требуется раскрывать свою личность. Обеспокоенность записью также возникла на этапе интервью. В дополнение к девяти женщинам, которые выразили озабоченность во время приема на работу и информированного согласия, как отмечалось ранее, еще пять женщин выразили озабоченность во время самого собеседования.Были высказаны опасения по поводу записи во всех языковых группах, при этом наибольшее беспокойство выразили люди в группах арабского (n = 8) и хинди (n = 7) языков.

Некоторые участники попросили RA приостанавливать запись в разное время во время интервью, как проиллюстрировал катарский мужчина: « Перед тем, как – (я) подниму это, я хочу сказать вам слово, не записывайте его». Индийская женщина останавливала диктофон каждый раз, когда хотела поделиться негативным опытом: « Нет. Я не хочу, чтобы все это записывалось.Я верю вам, но, пожалуйста, не записывайте. Вы можете записать, если хотите ». Британская женщина использовала жесты рук, чтобы выразить негативные чувства, и не заканчивала свои предложения, как отмечает RA: « она… (оставила свои) предложения неполными… и (использовала) жесты, чтобы не говорить. . . слова. Интервьюер должен был произнести эти слова, чтобы эти выражения также были записаны. . . Она говорила более открыто, когда () разговор не записывался ». Некоторые участники поделились своим опытом после того, как интервью было закончено и диктофоны были выключены.Например, пакистанская женщина поделилась негативным опытом, но не позволила RA снова включить диктофон, даже несмотря на то, что она не возражала против того, чтобы RA писал об этом в ее присутствии.

Обеспокоенность негативными последствиями

Некоторые люди выразили обеспокоенность по поводу участия в исследовании, которое может привести к негативным последствиям для них или их семей. Из всех 153 человек, к которым обратились, четыре женщины и трое мужчин выразили эту озабоченность, при этом вопрос был поднят в основном в языковой группе хинди (n = 5), за которой следовали группы урду (n = 1) и английский язык (n = 1), и никаких замеченных упоминаний в арабской группе.Обеспокоенность по поводу негативных последствий была выражена на нескольких этапах собеседования, особенно во время набора, собеседования, проверки членов и компенсации.

Во время интервью некоторые участники осторожно высказывали отрицательные отзывы о системе здравоохранения. Британская женщина извинилась за то, что дала общие ответы, так как она беспокоилась о том, чем могут закончиться ее ответы. Одна пакистанская женщина задумалась о том, что это отразилось на работе ее мужа. Индийская женщина была готова к сотрудничеству, но не пожелала полностью поделиться, когда диктофон был на «», потому что они могут рассматривать это как жалобу и что-то с нами случится.’ Она случайно наткнулась на РА через несколько дней после интервью и спросила, можно ли поделиться дополнительной информацией.

Обеспокоенность негативными последствиями возникла даже при запросах о проверке участников, поскольку два участника отказались предоставить свои контактные данные для получения результатов исследования. Мужчина из Пакистана выразил обеспокоенность по поводу отмены его визы, а мужчина из Бангладеш выглядел противоречивым, и в конце концов он решил не сообщать свой адрес:

«Нет, если я назову свой адрес, это нехорошо, нет? … Если со мной что-то не так, то не правильно отказывать?… Не отдам.У меня есть все адреса. У меня (в) Бангладеш, (в) Катаре также … Я () сотрудник компании (работник компании … Теперь, если … Я дам вам свой адрес, то что люди скажут? Он говорит, что Индия, Бангла (деш) – это хорошо… Вот почему я не хочу отдавать ». На этапе компенсации двое участников были обеспокоены тем, что принятие карты Хала приведет к негативным последствиям, как выразился непальец. мужчина: « Мы не попадем в беду из-за этого, не так ли?» Несмотря на то, что большинство участников были готовы высказать свои предложения по улучшению здравоохранения, меньшинство участников выразили чувство уязвимости.

Программа QuinteT Recruitment Intervention поддержала пять рандомизированных испытаний для набора целевой аудитории: оценка смешанными методами

https://doi.org/10.1016/j.jclinepi.2018.10.004Получить права и контент

Аннотация

Цель

Оценить влияние QuinteT Recruitment Intervention (QRI) на набор участников в сложных рандомизированных контролируемых испытаниях (РКИ), в которых применялось это вмешательство. QRI направлен на понимание трудностей при найме, а затем реализует «действия QRI» для их решения по мере продвижения набора.

Дизайн и условия исследования

Исследование с использованием смешанных методов, включающее (1) сравнение показателей набора и количества пациентов до и после него и (2) качественные тематические исследования, включая документальный анализ и интервью с исследователями РКИ.

Результаты

В оценку были включены пять РКИ, проводившихся в Великобритании и финансируемых государством. Все набираются к цели. Рандомизированное контролируемое исследование 2 и РКИ 5 прошли предварительную подготовку перед приемом на работу перед применением вмешательства.Рандомизированное контролируемое испытание 2 не столкнулось с проблемами набора и с самого начала набиралось выше целевого показателя. Трудности с набором персонала, особенно проблемы с коммуникацией, были выявлены и устранены посредством QRI в РКИ 1, 3, 4 и 5. Показатели рандомизации значительно улучшились после QRI в РКИ 1, 3 и 4. Вмешательства по набору квинтета позволили решить проблемы с приближением к критериям отбора. пациенты в РКИ 3 и 5, в которых наблюдалось значительное увеличение количества обращающихся пациентов.Исследователи сообщили, что QRI обнаружила проблемы, о которых они не знали, и, как сообщается, изменила свою практику после действий QRI.

Заключение

Есть многообещающие доказательства того, что QRI может способствовать привлечению пациентов к трудным РКИ. Это должно быть подтверждено будущими контролируемыми оценками.

Ключевые слова

Рандомизированное контролируемое исследование

Клиническое исследование

Набор

Обучение медицинских работников

Качественное исследование

Коммуникация

Рекомендуемые статьиЦитирующие статьи (0)

Цитирующие статьи

(PDF) Проблемы с набором участников исследования

Набор участников исследования

237 Advances in Psychiatric Treatment (2003), vol. 9. http://apt.rcpsych.org/

Общие навыки

Не стоит недооценивать важность личных

общих навыков. Настойчивое отслеживание потенциальных

участников требует тщательной, методичной и своевременной

организации.Точно так же важно, чтобы

обладал рядом хороших межличностных и коммуникативных навыков

, используя различные методы

(например, письменное слово, телефонные и визуальные

презентации).

Обратная связь

Наконец, мы настоятельно рекомендуем, чтобы исследователи

всегда пытались представить свои выводы

всем коллегам, участвующим в фазе набора

, а также участникам. Этот аспект часто упускается из виду и может иметь серьезные неблагоприятные последствия для будущих попыток набора участников в регионе.

Ссылки

Армстронг, Б. К., Уайт, Э. и Сараччи, Р. (1992) Принципы

Измерение воздействия в эпидемиологии. Оксфорд: Oxford

University Press.

Ashery, R. S. & McAuliffe, W. E. (1992) Реализация

вопросов и методов в рандомизированных контролируемых испытаниях

амбулаторных психосоциальных методов лечения наркоманов.

Набор предметов. Американский журнал наркотиков и

Злоупотребление алкоголем, 18, 305–329.

Beauchamp, T. L., Cook, R. R., Fayerweather, W. E., et al.

(1991) Этические рекомендации для эпидемиологов. Журнал

Клиническая эпидемиология, 44 (приложение 1), 151S – 169S.

Белл, Дж. (1993) Выполнение исследовательского проекта. Путеводитель для первых

исследователей в области образования и социальных наук (2-е изд.).

Buckingham: Open University Press.

BootsMiller, B. J., Ribisl, K. M., Mowbray, C. T., et al (1998)

Методы обеспечения высоких показателей последующего наблюдения: уроки

продольного исследования участников с двойным диагнозом.

Употребление психоактивных веществ и злоупотребление ими, 33, 2665–2685.

Карпентер, В. Т. младший (1999) Задача психиатрии как агента общества

по лечению психических заболеваний и исследованиям.

Американский журнал психиатрии, 156, 1307–1310.

Коэн, А.С. и Патрик, Д.С. (1996) Сведение к минимуму отсева в продольных исследованиях

особых групп населения: комплексный подход к управлению

. Оценка и планирование программы,

19, 309–319.

Коэн, Э.Х., Моубрей, К. Т., Байби, Д. и др. (1993) Отслеживание

и последующие методы исследования бездомности.

Evaluation Review, 17, 331–352.

Десмонд Д., Мэддакс Дж. Ф., Джонсон Т. Х. и др. (1995)

Получение последующих интервью для оценки лечения.

Журнал лечения злоупотребления психоактивными веществами, 12, 95–

102.

Доулинг, Г. А. и Винер, К. Л. (1997)

столкнулись с препятствиями при наборе пациентов для исследования нарушений сна при болезни Альцгеймера

.Journal of Nursing Scholarship, 29, 59–

64.

Эдвардс, П., Робертс, И., Кларк, М. и др. (2002) Увеличение количества ответов на почтовые анкеты на

. Регулярный обзор.

BMJ, 324, 1183–1185.

Фишер, Э. Х., Дорнелас, Э. А. и Гете, Дж. У. (2001)

Характеристики людей, погибших в результате истощения, в психиатрических

последующих исследованиях. Журнал нервных и психических заболеваний,

189, 49–55.

Хаф, Р.Л., Тарке, Х., Ренкер, В. и др. (1996) Набор

и удержание бездомных психически больных участников в исследовании

. Журнал консалтинговой и клинической психологии, 64,

881–891.

Hulley, S. B., Cimmings, S. R., Browner, W. S., et al (2001)

Designing Clinical Research. Эпидемиологический подход (2-е изд.

). Лондон: Липпинкотт Уильямс и Уилкинс.

Кейт, С. Дж. (2001) Оценка характеристик пациента

частота отбора и выбывания.Журнал клинической психиатрии,

62 (приложение 9), 11–14.

Левкофф, С. Э., Леви, Б. Р. и Вайцман, П. Ф. (2000) Модель соответствия

найма. Журнал психического здоровья

и старение, 6, 29–38.

Линденберг, К. С., Солорзано, Р. М., Виларо, Ф. М., и др. (2001)

Проблемы и стратегии проведения интервенций

исследования с участием различных культур населения. Журнал

Транскультурный уход, 12, 132–139.

Lyddy, F. (2002) Психологическое исследование – есть ли добровольцы?

Психолог, 15, 140.

McNeilly, M., Musick, M., Efland, J. R., et al (2000) Minority

Популяции и психофизиологические исследования. Проблемы

в построении доверия и найме. Журнал психического здоровья

и старение, 6, 91–102.

Михельс, Р. (1999) Вредна ли этика исследований для нашего психического здоровья

? Медицинский журнал Новой Англии, 340, 1427–1430.

Миллер, Ф.Г., Розенштейн, Д. Л. и ДеРензо, Э. Г. (1998)

Профессиональная честность в клинических исследованиях. JAMA, 280,

1449–1454.

Nishimoto, R.H. (1998) Кто выбывает из числа потребителей наркотиков

исследований лечения женщин? Использование и злоупотребление психоактивными веществами,

33, 1291–1313.

Полгар С. и Томас С. А. (2000) Введение в исследования в

Науки о здоровье (4-е изд.). Эдинбург: Черчилль

Ливингстон.

Рибисл, К. М., Уолтон, М.A., Mowbray, C.T. и др. (1996)

Минимизация убыли участников в панельных исследованиях с помощью

использования эффективных стратегий удержания и отслеживания:

обзоров и рекомендаций. Оценка и программа

Планирование, 19, 1–25.

Schechter, D., Strasser, T., Santangelo, C., et al (1994) Нормальные

контрольных субъектов трудно найти: модель для централизованного набора

. Психиатрические исследования, 53, 301–311.

Сиббальд, Б., Аддингтон-Холл, Дж., Бреннеман, Д., и др. (1994)

Опрос врачей общей практики по телефону и по почте:

Методологические соображения. British Journal of General

Practice, 44, 297–300.

Sloan, M., Kreiger, N. & James, B. (1997) Улучшение ответа

показателей среди врачей: рандомизированное исследование. BMJ, 315, 1136.

Смит, М. А. и Сеньор, К. (2001) Интернет и клиническая

психология. Общий обзор последствий.Клинический

Обзор психологии, 21, 129–136.

Streiner, D. L. (1990) Размер выборки и сила в психиатрии.

Канадский журнал психиатрии, 35, 616–620.

Вудс, С. Дж., Зиедонис, Д. М., Серняк, М. К., и др. (2000)

Характеристики участников и неучастников

испытаний лекарств для лечения шизофрении. Психиатрическая служба

, 51, 79–84.

Янг, К. Л. и Домбровски, М. (1989) Психосоциальный

влияет на набор субъектов исследования, набор и удержание

.Социальная работа в здравоохранении, 14, 43–57.

Вопросы с несколькими вариантами ответов

1 Стратегии набора:

Цель – привлечь репрезентативную выборку целевой группы

для исследования

b предполагать установление связи между

кадровым персоналом и потенциальными участниками

c используются редко в психиатрических исследованиях

d цель преодолеть предвзятость отбора

e адекватно описаны в психиатрических исследованиях

литературе.

Можно ли принять на работу задним числом

Об оформлении договора на внешнее совместительство «задним числом» – НТВП Кедр

Трудовой договор задним числом

Работа со счетами-фактурами | СБИС Помощь

Налоговики настаивают, чтобы ИП принял сотрудников задним числом

Путин ответил критикам Ельцина словами «задним числом все умны» :: Политика :: РБК

Запись в трудовой книжке задним числом ответственность

Как заполнить трудовую книгу для совместителя?

Запись в трудовой книжке о совместительстве — образец

В каких случаях позволяется делать записи в трудовых книжках работников задним числом

Можно ли вносить запись в трудовую книжку задним числом

Где сделать запись в трудовой книжке задним числом

Как сделать стаж в трудовой задним числом

Как сделать запись в трудовой книжке о переводе задним числом

Правила и порядок заполнения трудовой книжки

Возвращение на базу: как набор в когортные исследования влияет на результаты | Европейский кардиологический журнал – Качество помощи и клинические результаты

Список литературы

002 PWC2

Заметки автора

8 показателей набора персонала, за которыми следует следить в 2019 г.

Лучшие показатели набора персонала в этом году

Время выполнения показателей и другие показатели производительности рекрутера

1) Время заполнения

При правильном применении искусственного интеллекта время приема на работу менее недели не является чем-то необычным!

2) Время на этапе процесса

3) Качество найма

4) Интервью с наймом

5) Скорость принятия предложения

7) Оценка кандидата в чистые промоутеры

Неудовлетворенный кандидат больше не безгласный неизвестный, который будет жаловаться на свой опыт паре друзей за обедом.

8) Стоимость заполнения

Важность краткости

пациентов в исследовании лечения нервной анорексии у подростков

Набор

Таблица 1

Удержание

Руководство по Agile рекрутингу: лучшие практики и советы

I. Что такое Agile Recruitment?

Из гудящего слова в индустрии высоких технологий

К следующему тренду для современных профессионалов в сфере рекрутинга

II. Преимущества Agile Recruitment

01. Ускорить процесс найма

02. Мгновенная обратная связь

03. Повышение эффективности команды и сотрудничества

III. Настройка гибкого найма

Шаг 01: Определите потребности

Шаг 02: Соберите правильную команду

Шаг 03: Составьте четкий план и отметьте прогресс

Шаг 04: Настройте показатели и внедрите технологию

Шаг 05: Продолжайте спринт, адаптируйтесь и повторяйте

IV. Истории успеха Agile Recruitment

01. GE – Откройте для себя HR с помощью рекрутинга как услуги

02. Deezer – Применение гибкого набора персонала с помощью Kanban Board

Заключение

Процедуры набора, получения информированного согласия и компенсации участникам исследования в Катаре: результаты качественного исследования | BMC Medical Ethics

Набор участников

Сомнения по поводу участия

Обсуждение участия с членом семьи

Информированное согласие на интервью

Условия проведения собеседования

Исключения из гендерных правил

Конфиденциальность в зоне ожидания

Проверка участников

Компенсация за участие

Мотивация к участию

Уязвимость

Совместное использование имени

Запись интервью

Обеспокоенность негативными последствиями

Программа QuinteT Recruitment Intervention поддержала пять рандомизированных испытаний для набора целевой аудитории: оценка смешанными методами

Аннотация

Цель

Дизайн и условия исследования

Результаты

Заключение

Ключевые слова

Рекомендуемые статьи

Цитирующие статьи

(PDF) Проблемы с набором участников исследования

Добавить комментарий Отменить ответ