Можно ли уволить работника по сокращению находящегося на больничном: Можно ли уволить находящегося на больничном работника?

Содержание

увольнение работника по сокращению штата — Дайджесты новостей

Как уволить работника 65+ по сокращению штата, находящегося в данный момент на больничном? Нужно ли ему предоставить 2 месяца после первого рабочего дня. Возможно ли найти судебную практику по данному вопросу?

Сообщаю Вам следующее:

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Работника на больничном необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Направить уведомление можно по почте заказным письмом с уведомлением.

Если предполагаемая дата увольнения работника по сокращению выпала на период, когда он находится на больничном, уволить работника нельзя (п. 2 ч. 1, ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому рекомендуем перенести увольнение работника на его первый рабочий день после больничного. Но учтите, что до этого дня вы должны выполнить все необходимые мероприятия по сокращению, в том числе уведомить работника об увольнении по этому основанию. Иначе увольнение могут признать незаконным.

Отправляем Вам следующую судебную практику:

Решение Люберецкого городского суда Московской области от 04.09.2020 N 2-4297/2020~М-3778/2020

Требование: О восстановлении на работе с взысканием заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение: В удовлетворении требования отказано.

Решение Чкаловского районного суда города Екатеринбурга от 31.07.2020 N 2-3176/2020~М-2476/2020

Требование: О признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение: Требование удовлетворено в части.

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

Документ 1

Можно ли уволить по инициативе работодателя работника во время его нахождения на больничном

Нет, нельзя, кроме случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Возможна ситуация, когда в день увольнения работник скрыл от вас то, что оформил больничный. В этом случае, если будет судебный спор, у вас есть возможность отстоять законность увольнения. Суды неоднократно говорили о том, что в таких ситуациях работник злоупотребляет правом и поэтому увольнение правомерно (например, см. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2017 по делу N 33-3925/2017).

Но при этом по просьбе работника суд может изменить дату увольнения, перенеся ее на день, следующий после дня окончания временной нетрудоспособности (абз. 2 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Тогда следует исправить в трудовой книжке работника (в случае ее ведения) запись об увольнении. В данном случае рекомендуем отменить приказ об увольнении и оформить новый.

Отразите изменения также в сведениях о трудовой деятельности. В частности, повторно заполните форму СЗВ-ТД, внеся в нее информацию в первоначальном варианте, отмените запись об увольнении и следующей строкой внесите новые данные (п. п. 1.4, 2.6, 2.7 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД).

1.1. Прерывается ли срок предупреждения о сокращении, если во время этого срока работнику выдан больничный лист

Нет, законом не предусмотрено, что в этом случае срок предупреждения об увольнении по сокращению прерывается. Поэтому если работник брал больничный, например, в середине этого срока, но в запланированный день увольнения он уже на работе, производите увольнение в этот день (то есть дата увольнения не сдвигается на число дней нетрудоспособности). Однако, если предполагаемая дата увольнения выпадает на день, когда работник на больничном, увольнять его по сокращению в этот день нельзя (п. 2 ч. 1, ч. 6 ст. 81 ТК РФ). О том, какой датой рекомендуется уволить работника в этом случае, расскажем далее.

1.1.1. Какой датой уволить работника по сокращению, если он находится на больничном

…4. Можно ли уволить работника в последний день больничного

Нет, нельзя, если увольнение происходит по вашей инициативе (за исключением случая ликвидации организации). В остальных случаях, когда увольнение не связано с вашей инициативой (например, происходит по соглашению сторон, по собственному желанию работника, в связи с истечением срока трудового договора), вы можете уволить работника в последний день больничного. Такие выводы следуют из ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

…6. Что делать, если работник открыл больничный лист в день увольнения

В случае когда работник в день увольнения открыл больничный, ваши действия будут зависеть от основания увольнения. Если увольнение не связано с вашей инициативой (например, по соглашению сторон, собственному желанию) либо происходит в связи с ликвидацией организации, оформите его в указанный день. О том, что при этом учесть, рассказываем ниже. А вот уволить работника по вашей инициативе (кроме случая ликвидации организации) в этот день нельзя в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Исключением, когда суд может признать такое увольнение законным, является случай, если работник злоупотребил своим правом и скрыл от вас то, что он взял больничный лист в день увольнения.

Об этом мы рассказывали выше.

Если же со стороны работника не было такого злоупотребления правом, то рекомендуем дождаться выхода работника и оформить увольнение в его первый рабочий день после больничного. Но убедитесь, что к этому дню вами соблюдена процедура увольнения по конкретному основанию. Например, если вы хотели уволить работника за прогул, убедитесь, что вы уже выполнили все необходимые мероприятия по привлечению к дисциплинарной ответственности (в частности, запросили у работника письменное объяснение и, если он его не представил через два рабочих дня, составили об этом акт) и соблюли сроки применения взыскания.

…11. Какие возможны риски в случае нарушения порядка увольнения работника, находящегося на больничном

В зависимости от ситуации риски могут различаться.

В частности, если вы уволили работника, находящегося на больничном, например, по сокращению или за прогул, велика вероятность признания такого увольнения незаконным, восстановления работника на работе, выплаты ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также выплаты иных сумм, например судебных издержек.

Это следует из ч. 6 ст. 81, абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, пп. «а» п. 23, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Также в этом случае есть риск административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

А если, например, вы не уволите работника в связи с истечением срока трудового договора, а будете ждать, когда закончится больничный, договор станет бессрочным и вы уже не сможете уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Если же на время больничного выпала дата увольнения работника по собственному желанию или по соглашению сторон, и вы не произведете увольнение в эту дату, вас могут привлечь к административной ответственности:

по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ) — за невыплату или несвоевременную выплату работнику сумм, положенных при увольнении. Кроме того, вам придется выплатить эти суммы с процентами по ст. 236 ТК РФ;
по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — за то, что не оформили увольнение в указанную дату.

Готовое решение: Можно ли уволить сотрудника, находящегося на больничном (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

Документ 2

Как уведомить о предстоящем сокращении работника, находящегося на больничном?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По общему правилу о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Действующим законодательством не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении (Апелляционные определения Свердловского областного суда от 14. 02.2018 по делу N 33-1935/2018, Верховного суда Республики Алтай от 03.06.2015 по делу N 33-490).

По общему правилу уведомление о предстоящем увольнении вручается работнику в письменной форме под подпись лично.

Вместе с тем в практике возникают случаи, когда работник по тем или иным причинам отсутствует на работе и вручить ему уведомление лично не представляется возможным. Например, если работник находится на больничном.

В этом случае работодателю необходимо предпринять все возможные меры для надлежащего уведомления работника, в том числе направить уведомление почтой по всем известным адресам работника заказным письмом с уведомлением и описью вложения. При этом следует попросить работника поставить подпись об ознакомлении с уведомлением и вернуть уведомление с подписью либо с отказом от подписи.

Уведомлять работника о сокращении по электронной почте не рекомендуется, поскольку судебная практика по данному вопросу неоднозначная. Например, в Апелляционном определении Нижегородского областного суда от 04. 06.2019 по делу N 33-5728/2019 указано, что доводы истца о недопустимости уведомления работника о сокращении занимаемой должности по электронной почте судебная коллегия находит несостоятельными и отклоняет, поскольку действующим законодательством форма уведомления о предстоящем увольнении по сокращению не установлена.

При этом в Апелляционном определении Верховного суда Республики Бурятия от 23.11.2016 по делу N 33-6287/2016 указано, что не является надлежащим уведомлением о сокращении направление его по электронной почте, поскольку работник должен быть уведомлен лично и под подпись.

Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ч. 2 ст. 14 ТК РФ).

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни (ч. 3 ст. 14 ТК РФ).

При этом необходимо учесть, что начало исчисления срока уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации начинается со дня получения работником такого уведомления, а не с момента отправки его работодателем (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Обратите внимание! Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, или сезонных работников установлены иные сроки уведомления о сокращении — не менее чем за три календарных дня в первом случае и не менее чем за семь календарных дней во втором (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

{Вопрос: Как уведомить о предстоящем сокращении работника, находящегося на больничном? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Орловской обл., 2020) {КонсультантПлюс}}

Документ 3

Риски работодателя при сокращении персонала

Вообще законное сокращение персонала во время пандемии коронавируса практически невозможно. Как отметил Михаил Мишустин, увольнения сотрудников в сложившейся экономической ситуации должны быть крайними мерами. Иначе к вам могут нагрянуть трудовая инспекция, ФНС и прокуратура.

Работодатель не вправе по собственной инициативе уволить работника, который находится на больничном из-за коронавируса (ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, не нужно забывать, что работника надо предупредить о предполагаемом сокращении численности (штата) письменно не менее чем за два месяца. А также предложить любую другую работу, даже если она менее квалифицирована и ниже оплачивается. Иначе может возникнуть спор о законности увольнения.

Если такой работник направится в суд с жалобой, то, скорее всего, он будет восстановлен. Кроме того, работодателю придется выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула исходя из его средней заработной платы.

Поэтому, если вы планировали сокращение штата, но сотрудники ушли на карантин, придется подождать.

Обратите внимание, что власти во время пандемии коронавируса будут пристально следить за рынком труда и за выплатой зарплаты. Взять хотя бы увольнение по соглашению сторон или по желанию работника. Если работник находится на больничном из-за карантина, вы можете его уволить по соглашению сторон или по его собственной инициативе при условии, что у кадровика есть соответствующее заявление работника. В противном случае увольнение будет незаконно. Почему?

Заявление должно быть подано работником не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Минтруд России в Письме от 06.03.2020 N 14-2/ООГ-1773 разъясняет, что при применении ст. 80 Трудового кодекса, то есть при расторжении трудового договора по инициативе работника, электронный документооборот не предусмотрен. Поэтому направить это заявление по электронной почте в виде документа, подписанного электронной подписью, нельзя. Заявление должно быть на бумаге.

Так, если работник захотел уволиться во время больничного из-за коронавируса, попросите его отложить увольнение до того, как он выйдет на работу после карантина.

Как видим, способов для «оптимизации» оплаты труда в сложный для всех период достаточно много. Есть, как говорится, из чего выбирать. Другое дело, что далеко не все они понравятся работникам. Да и позиция трудинспекторов со служителями Фемиды тоже не слишком единообразна. Но иных выходов, кроме «кредитов до зарплаты», которые все равно придется отдавать, власти компаниям пока не предложили. А где взять деньги — не сказали.

Статья: ТК РФ и COVID-19: как платить работникам («Практическая бухгалтерия», 2020, N 4) {КонсультантПлюс}

См. также:
{Вопрос: Работодатель ждал окончания больничного листа работника, чтобы предоставить ему остаток отпуска и уволить сотрудника в связи с сокращением. 6 мая сотрудник представил больничный лист, который закончился 27 марта (в связи с карантином он не мог его передать). Как правомерно уволить данного сотрудника? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2020) {КонсультантПлюс}}

{Вопрос: Мне полных 65 лет. На момент сокращения моего подразделения я находился на больничном, который закрыли 30. 04.2020. В связи с карантином сдать больничный я смогу после снятия режима самоизоляции. Каким числом меня должны уволить и когда я должен получить трудовую книжку, чтобы своевременно обратиться в центр занятости? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2020) {КонсультантПлюс}}

{Вопрос: Я житель Санкт-Петербурга. Законно ли мое увольнение по сокращению штата, работающего пенсионера 65+, если режим самоизоляции по региону для данной категории снят не был, а постановление правительства предусматривает для работающих пенсионеров 65+, находящихся на самоизоляции, продление оплаты больничных листов? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2020) {КонсультантПлюс}}

Ответ подготовил эксперт

Регионального информационного центра

сети КонсультантПлюс ООО «ТелекомПлюс»

Гадисламова Ирина Мидхатовна

Ответ актуален на 11.12.2020 г.

Сокращение работника, находящегося на больничном

Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ

В организации произошло сокращение численности и штата работников. Один из работников был надлежащим образом предупрежден о сокращении его должности (за 2 месяца до предполагаемого срока увольнения), однако в период срока предупреждения он заболел и продолжал болеть уже после истечения срока предполагаемой даты сокращения должности.

Каким образом следует произвести увольнение работника в данной ситуации?

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). При этом наниматель должен соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленные ст. 43 ТК.

Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК будет законным только в случае, если отсутствует возможность перевести работника (в т.ч. с переобучением) с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК) либо если работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья. При этом работнику должен быть представлен список всех имеющихся вакансий.

ЭТО ВАЖНО! Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Из изложенного следует, что работник подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников по окончании трудового отпуска либо периода временной нетрудоспособности.

В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст. 243 ТК), в т.ч. были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (часть вторая ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (части первая и вторая ст. 43, ст. 45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст. 240, часть третья ст. 268, часть третья ст. 283 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Устранение нанимателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием к отказу судом данному работнику в иске о восстановлении на работе.

Таким образом, нанимателем должна быть соблюдена норма закона о недопустимости увольнения работников в период временной нетрудоспособности, если имеет место увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Следовательно, нанимателю необходимо уволить работника в первый рабочий день после окончания периода временной нетрудоспособности и в этот же день произвести окончательный расчет, в т.ч. выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть третья ст. 48 ТК), а также пособие по временной нетрудоспособности, и выдать трудовую книжку.

Больничный лист после увольнения по сокращению штата. Увольнение по сокращению штатов работник находится на больничном. Как оплачивают больничный уволенным по сокращению должности

При ликвидации предприятия, происходит массовое сокращение людей. Зачастую, процедура увольнения сопровождается некоторыми тонкостями, о которых полезно знать каждому человеку. Согласно п. 4 ч. 5 ст. 255 ФЗ о пособиях, наступивший больничный во время сокращения штатов либо на протяжении месяца после увольнения, подлежит обязательной оплате.

Возможна ли оплата больничного после увольнения по сокращению штатов

Когда сокращенный сотрудник не успевает на протяжении месяца трудоустроиться и заболевает, он вправе требовать оплаты больничного листа по последнему месту работы. Разберем, как это происходит на конкретном примере:

Предположим, сотрудника сократили 7 февраля. Через неделю 14 февраля он заболевает. После закрытия листка нетрудоспособности, он вправе передать его на оплату работодателю, который его сократил. Если бы работник заболел 15 марта, получить пособие таким способом он уже не смог.

Предъявить больничный при сокращении работника на оплату работодателю можно в течение шести месяцев с момента закрытия листа.

Важно! Оплата больничного листка производится после увольнения только лицам, не успевшим снова трудоустроиться.

Не все виды больничных листов оплачиваются после увольнения человека:

Согласно закону, оплата будет произведена только, если работник заболел сам или при выдаче больничного листа по беременности и родам. Когда заболевает ребенок, получить пособие у прежнего работодателя не получится.

Требуемая документация для оплаты больничного после сокращения

Чтобы работодатель заплатил пособие, ему необходимо предоставить:

заявление;
ксерокопия паспорта;
копия трудовой книжки;
закрытый листок нетрудоспособности.

Лист нетрудоспособности не должен содержать ошибок и описок. Составляется он в соответствии с установленными законом правилами.

Как производится оплата больничного после увольнения по сокращению штатов

Схема расчета больничного листа после сокращения идентична стандартной процедуре. Для исчисления пособия берется средний дневной заработок за последние два года, предшествующих году болезни. Полученный показатель умножается на количество дней больничного листа. Когда:

Болезнь наступила до момента увольнения, процент оплаты зависит от трудового стажа работника:
- меньше 5 лет – 60 %;
- 5 – 8 лет – 80 %;
- более 8 лет – 100 %.
Заболевание наступает после фактического увольнения, сумма пособия составит 60% от среднего заработка.

Также работодатель должен удержать 13% налога с дохода из начисленного пособия по болезни (если больничный – по болезни, а не по беременности и родам). Оплатить больничный лист при сокращении работника должны в течение десяти дней с момента обращения.

Если работодателю принесли больничный при сокращении работника

Согласно ст. 81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника, который пребывает на больничном листе. Исключение составляет ликвидация предприятия либо полное закрытие ИП. Поэтому, если просто происходит сокращение, без ликвидации, работодателю придется дождаться пока работник поправится. Потом можно производить фактическое увольнение.

Оплата больничного листа после сокращения является обязанностью организации, но при выполнении нескольких условий. Для госслужащего или любого другого человека оплата больничного производится даже после прекращения трудового договора, но только в пределах месяца после приказа об увольнении. Эта дата является проставленной записью в трудовой.

Нюансы больничного при сокращении

Существует несколько вариантов оплаты больничного листа работодателем. Например, если работник ушел в день увольнения на больничный по уходу за ребенком, то больничный, даже если он становится длительным, оплачивается полностью. Это связано с тем, что крайний день, в который производится расчет, считается полноценным рабочим днем, то есть сотрудник еще имеет трудовые взаимоотношения с работодателем.

Важно! В соответствии с 81 статьей работника на больничном сократить невозможно. Придется ждать выхода сотрудника на работу и сокращать в первый рабочий день с учетом того, что больничный оплачивается полностью

Бывшего работника работодатель также может рассчитать по больничному листу. Но здесь есть несколько важных нюансов:

причина больничного наступила в пределах 30 дней после даты в трудовой (фактически дата приказа об увольнении). Этот момент регламентирован ч. 2 ст. 5 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ;
датировка больничного подтверждает наступление травмы или другой причины именно в указанный срок;
сотрудник еще не имеет новых трудовых взаимоотношений с другим работодателем;
ч. 2 ст. 7 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ регулирует размер выходного пособия, который должен в таком случае составлять 60% среднемесячного варианта зарплаты;
если больничный лист не имеет названия организации, так как фактически лицо является безработным, то названием вписывается обязательно черной ручкой;
даже если больничный производится после сокращения, то вычет из него НДФЛ обязателен, так как работодатель все еще является налоговым агентом и выполняет обязанности в полной мере;
освободить должность от сотрудника, который имеет право не сокращаться, можно только по желанию работника. Если инициатива исходит от работодателя, то законной процедурой будет только один вариант – увольнение по соглашению сторон. При этом, сотрудник может запросить все гарантированные льготы, которые будут задокументированы и согласованы. Остальные попытки уволить сотрудника без его инициативы не являются законными.

Все эти нюансы работодатель должен учитывать, так как права сотрудников нарушать нельзя. При противоположном случае бывший работник подаст в суд на работодателя и получит, кроме положенных выплат, дополнительно компенсацию, как за задержку, так и в качестве морального вреда. После проигранного процесса работодатель кроме издержек и штрафов также может получить уголовный срок за нарушение прав трудящихся.

Особые моменты и трудовое законодательство

Согласно статье 180 ТК РФ руководитель после приказа обязательно уведомляет сотрудников о дальнейшем разрыве трудовых взаимоотношений ввиду сокращения. Сокращение штата или численности персонала может быть произведено не раньше чем через 60 дней после оформления уведомления и его подписи сотрудником.

Этот период в два месяца имеет ряд определенных характеристик, которые закреплены в законодательстве:

при наличии обязательно предлагаются свободные вакансии, которые учитывают квалификацию сотрудника и его опыт;
все два месяца с датой увольнения включительно сотрудник обладает полноценными гарантиями, то есть снижения выплат или других отрицательных моментов нет;
сотрудник может пользоваться отпуском или больничным без ограничения;
увольнение или сокращение сотрудника не является возможным, если на момент указанной в приказе даты он находится в отпуске или на больничном;
согласно статье 183 на этот период работник имеет гарантию на сохранение всех льгот и рабочего места.

Получается, что при таком варианте сокращение будет перенесено на первый рабочий день сотрудника. По регламенту в крайний рабочий день является днем расчета, то есть работодатель полностью оплатит больничный и все остальные требуемые выплаты.

Если же работник уже был сокращен, то вступает правило 30 дней. Именно в этот период бывший сотрудник может запросить оплату больничного. Пример: после сокращения прошло полмесяца и работник заболел. Он проболел ровно месяц согласно больничному, и на 30 первых дней, которые находятся на обеспечении бывшего работодателя, приходится 15 дней. Получается, что работодатель должен рассчитать сотрудника только за эти 15 дней. Также он удерживает отчисления в различные фонды, в том числе НДФЛ, именно по этим 15 дням.

Важно! Законодательные меры для госслужащих аналогичны для обычных категорий сотрудников, хотя и регламентированы на основе п.8.2 ч.2 ст.37 ФЗ от 27.07.2004 N 79. Этот законодательный акт не имеет противоречий со 180 статьей.

Стоит учесть, что больничный может быть любым, в том числе не касающимся здоровья сотрудника. Может потребоваться уход за ребенком или близким родственником, что также является причиной временной нетрудоспособности. Именно на этом моменте основана необходимость выплат.

Расчет

Нормы ФЗ от 29.12.2006 N 255 предполагают расчет больничного на основе даты наступления причины и общего стажа. Ч.2 ст.7 ФЗ №255 устанавливает для оплаты больничного 60% от средней заработной платы за два календарных года.

Перечислением средств фактически занимается не работодатель, а различные страховые организации, в которые перечислялись средства во время рабочего периода сотрудника. Порядок расчета:

работник уже после сокращения должен принести трудовую и заявление на оплату положенных дней;

работодатель рассчитывает сумму и отправляет данные в страховую в течение 10 суток;
после получения средств работодатель должен требуемую сумму перевести на счет бывшего сотрудника в дату аналогичную дате заработной платы.

Если же больничный был закрыт еще в период до даты сокращения, даже при первом дне после выхода, то расчет идет в стандартном порядке.

Согласно законодательству все категории работников имеют право на оплату больничного листа в первый месяц после даты сокращения. При этом, до момента сокращения все выплаты по листу идут в стандартном режиме, так как работник не теряет гарантии и права после получения извещения.

Порядок оформления В течение 30 дней с даты увольнения работодатель обязан принять к оплате больничный лист бывшего сотрудника, при условии, что работник еще не устроился на новое место работы. Доказательством потери трудоспособности в оговоренный период будет служить оформление больничного листа. В качестве работодателя сотрудник указывает прежнее место работы. Заболел в день расторжения договора Действия администрации предприятия в случае, когда больничный лист открывается в последний день перед сокращением:

приказ на увольнение по сокращению штата на нетрудоспособного сотрудника не оформляется;
в табеле учета рабочего времени проставляется «НН»;
сотрудника предупреждают об обязательной явке на предприятие после закрытия больничного листа, т.к.

Увольнение по сокращению в период нахождения на больничном

Увольнение сотрудника, находящегося на лечении, в период сокращения штата предприятия не должно негативно отражаться на его материальном положении. Нормативная база Основные непреложные правила нашли отражение в наиважнейших документах Российской Федерации:

Трудовой Кодекс РФ определяет основные положения и понятия.
Федеральный Закон (№ 255-ФЗ от 29.12.06г.) регламентирует возникновение условий выплат по больничным листам.
Процедура оформления и получения листов нетрудоспособности определена Приказом № 624н.

Трудовой кодекс РФ Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ Приказ Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N624н Права работников Администрация предприятия, проводившая процедуру сокращения штата, выплачивает всем уволенным сотрудникам выходное пособие, которое компенсирует работникам лишение трудовой занятости.

Как уволить работника по сокращению штатов с больничным?

Если вы работодатель, то в эпоху мирового кризиса наверняка сталкивались с необходимостью сокращать работников. Но возможно ли произвести увольнение работника по сокращению штатов при наличии больничного листа? Ведь пока сотрудник болеет, по закону его нельзя увольнять. Давайте попробуем разобраться, что же должен делать работодатель в такой ситуации.

Инфо

Трудовое законодательство При сокращении штатов или штатных единиц расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя. Этому вопросу посвящена 81 статья, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». О сокращении речь идет в пункте два. Сокращение численности и штата Прежде чем говорить о том, как производится увольнение работника по сокращению штата, нужно уточнить разницу между сокращением штата и сокращением численности работников.

Сокращение штата: больничный лист во время и после

Внимание

День увольнения Датой приказа об увольнении сотрудника в связи с сокращением штата может служить:

последний день болезни, закрепленный в больничном листе;
первый «рабочий» день после выхода с больничного.

Пример: Сотрудник ООО «Питон» Шмелев С.С. был извещен о предстоящем сокращении 20 июля 2017 г., т.е. не менее, чем за 2 месяца.14 сентября 2017 г. Шмелев С.С. ушел на больничный. Период нетрудоспособности продолжался до 3 октября 2017 г.4 октября 2017 г. сотрудник сдал в бухгалтерскую службу организации больничный лист для начисления пособия.Приказ на увольнение Шмелева С.С. по основанию «сокращение штата» был оформлен 4 октября 2017 г. Больничный лист после увольнения Оформление больничного листа после увольнения по сокращению штата имеет ряд особенностей.

Сокращение штата на сегодняшний день является довольно распространенным способом оптимизации производственного процесса и сокращения расходов. Данный инструмент предполагает проведение достаточно длительной процедуры, предшествующей увольнению служащих. За это время работники могут не раз уйти на больничный, в том числе, непосредственно перед сроком расторжения трудовых отношений.

Проведение процедуры сокращения штата предусматривает издание приказа о расторжении трудовых договоров с рядом служащих, которые должны быть ознакомлены с этим документом не позднее 2-х месяцев до предполагаемой даты увольнения. Помимо этого, на руководство предприятия возлагается обязанность, согласно ст.180 ТК РФ, предоставления сокращаемым сотрудникам имеющихся вакансий.

Как провести сокращение сотрудника находящегося на больничном

Кроме того, работник имеет возможность рассчитывать на оплату больничного листа и после сокращения. Это возможно в случае, если период временной нетрудоспособности наступил в течение 30 дней с момента расторжения трудовых отношений и гражданин за это время не был трудоустроен. В данном случае, при оформлении больничного листа графу «Место работы» гражданину необходимо оставить свободной.

Данные о предыдущем месте работы будут вноситься бывшим работодателем. Именно на него возлагается обязанность заполнения второй части больничного листа, а также проведения необходимых расчетов. Для определения величины пособия необходимо использовать средний заработок бывшего работника за последние два года, предшествующие его увольнению.

Бывший работодатель не имеет права отказать гражданину в начислении ему пособия по временной нетрудоспособности.

Как быть, если на момент сокращения должности работник находится на больничном?

Трудовое право
Защита прав работников

Можно уволить сотрудника находящегося на больничном по сокращению штата

Каждый отказ занять предложенную вакансию также лучше зафиксировать письменно. Уведомление увольняемых работников о предстоящем сокращении Уведомление служащим обязательно должно быть направлено в письменном виде, а служащие обязательно должны расписаться в том, что получили его. Если сотрудник отказывается давать такую подпись, составляется акт, который должны подписать два свидетеля из числа служащих предприятия (или один, если предприятие небольшое). Увольнять сотрудников можно только через два месяца после вручения уведомления, поэтому в документе обязательно должна быть указана дата. Такая же бумага направляется в районную службу трудоустройства и в профсоюзный комитет, если такой в организации имеется.
Поэтому, если работодатель не хочет потом выплачивать работнику компенсацию за время вынужденного прогула при восстановлении его на работе через суд (за незаконное увольнение), — работника на больничном листе не уволят. Что делает работодатель, если больничный при сокращении начался в последний день или за несколько дней? — ждет окончания больничного. В первый день после окончания больничного работнику оформляют приказ об увольнении по сокращению штата.
Оплачивается ли больничный после сокращения? — да. Когда нетрудоспособность наступила до расторжения трудового договора и продолжается после увольнения, работодатель оплачивает больничный лист по общим правилам.Как установлено ст.5 Федерального закона № 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам, если заболевание или травма наступили в течение 30 дней со дня прекращения трудового договора.

Увольнение по сокращению штатов работник находится на больничном

Она в данном случае выступает в роли посредника, выплачивая соответствующее пособие гражданину, после чего средства компенсируются за счет ФСС. Соответствующее заявление в ФСС или СЗН должно быть направлено не позднее 6-ти месяцев со дня получения листка временной нетрудоспособности. После истечения указанного срока его оплата производиться не будет.
Требования к больничному листку В связи с тем, что больничный листок является документом строгой отчетности, к его оформлению выдвигается ряд требований, обязательных к соблюдению. В случае если гражданин на данный момент не является трудоустроенным, но имеет право на получение пособия после сокращения, то графу «Место работы» ему необходимо оставить пустой, а бывший работодатель заполняет её самостоятельно.

Работница предупреждена о сокращении ее должности – 05.09.2014г. Все бы было нормально, но к сожалению, за пределами рабочего времени, на улице она упала и получила тяжелый перелом руки. Врачи говорят, что больничный будет месяца на два, так как возраст работницы и состояние здоровья не очень. То есть на момент сокращения должности она будет на больничном. На сколько я понимаю, работника на больничном уволить нельзя по основанию сокращение, даже если она была предупреждена. Датой увольнение будет дата выхода на работу после больничного – первый рабочий день. Например: дата выхода на работу условно 23.09.2014г. Она и является датой увольнения, несмотря на то,что должности уже нет. Соответственно, исчисление месяцев для выходного пособия при сокращении и за второй и третий (при предоставлении документов) также считается с этой даты-23.09.2014г. Заранее благодарю.

Ответ

В целом Вы правильно описали порядок действий, если работница заболела в период процедуры сокращения работников. Однако, сокращать должность работницы, до её увольнения, нельзя.

Увольнять работника по инициативе работодателя, в том числе по сокращению, в период его временной нетрудоспособности нельзя. Если в день, когда он должен быть сокращён, работник всё ещё находится на больничном, то уволить его нельзя. Увольнение должно быть произведено, в этом случае, в день выхода сотрудника на работу после больничного. Это подтверждается судебной практикой (см. п. 1 приложения к ответу).

Из книги вы узнаете: кому и когда выдают листок нетрудоспособности; как рассчитать пособие по временной нетрудоспособности; как оплатить больничный в разных ситуациях; как проверить и заполнить больничный лист.

Разберем на конкретных примерах, когда можно уволить сотрудника на больничном; как оплатить больничный в сложных ситуациях.

А также специальные материалы от экспертов журнала: «Электронный больничный: проверяем готовность к новому проекту ФСС России», «Работник принес больничный: действия кадровика», «Стаж для оплаты больничного: какие периоды учесть».

Необходимо обратить внимание, что за работником в период его временной нетрудоспособности сохраняется его место работы (должность), так как он только временно не работает по причине болезни. Несмотря на болезнь, он всё равно имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Это следует из части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ. Поэтому, исключение из штатного расписания должности работника, до его фактического увольнения, неправомерно (см. п. 2 приложения к ответу).

В остальном Вы правильно описали процедуру сокращения работника на больничном. В день выхода сотрудника на работу, трудовой договор с ним расторгается в связи с сокращением. Изменённое штатное расписание с исключённой должностью сокращённого работника вступает в силу на следующий день после увольнения работника. Право на все выплаты полагающиеся работнику при сокращении начинают со дня фактического увольнения работника. В том числе, период трудоустройства работника, на время которого за сотрудником сохраняется средний заработок. Подобное следует из ч. 3 ст. 84.1, ст. 178 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в намеченный день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, которые находились на больничном или в отпуске.

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности подлежат сокращению.

Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время.

Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды ( , ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к ().

Данную позицию подтверждает и судебная практика. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников ().

Ситуация: Нужно ли продлевать двухмесячный срок предупреждения сотрудника о предстоящем сокращении на время его болезни или отпуска.

Нет, не нужно.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников работодатель не менее чем за два месяца до увольнения (). Таким образом, установлен минимальный срок предупреждения, который работодатель обязан соблюсти. Увеличение двухмесячного срока в каких-либо особых случаях законодательством не предусмотрено. Следовательно, продлевать минимальный срок предупреждения о сокращении на время болезни или отпуска сотрудника не требуется.

В то же время увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещено за исключением (). Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению только после его выхода на работу. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Актуальные кадровые изменения

Проверяющие из ГИТ уже работают по новому регламенту. Узнайте в журнале «Кадровое дело», что за права появились у работодателей и кадровиков с 22 октября и за какие ошибки наказать вас больше не смогут.
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.
Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить – читайте в журнале «Кадровое дело».
В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас – готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса

Уволили работника, а он пошел в суд и выиграл? И теперь компания должна не только восстановить его на работе, но и оплатить время вынужденного прогула. Чтобы такого не произошло, нужно знать, в каких случаях увольнение работника может быть признано незаконным. Особенно актуальной тема увольнений стала в период введения ограничений на работу из-за коронавируса. Рассказываем, кого, когда и как увольнять.

В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?

Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:

Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено. Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину. Карантин – это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя. Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

Что касается режима нерабочего времени, объявленного в стране, то ранее Минтруд уже привел несколько ситуаций, когда такой режим не препятствует увольнению. К ним относится:

А как же сокращение штата из-за сложной экономической ситуации и невозможности платить зарплаты? Трудовое законодательство прямо не запрещает проводить сокращения в период эпидемии, режима нерабочего времени и прочих экстремальных ситуаций. Между тем, работодатель, планирующий сокращения, должен будет соблюсти ряд обязательных процедур. А именно:

Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования.

Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места. В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.

В общем, если уволить работников без соблюдения всех вышеуказанных условий, увольнение признают незаконным, а с работодателя взыщут не только компенсацию за время вынужденного прогула сотрудников, но и солидный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудовых прав.

Жизнь в связи с ограничительными мероприятиями остановилась не вся, поэтому рассмотрим и другие причины увольнения сотрудников.

Кого нельзя увольнять: беременные и несовершеннолетние

Намереваясь принудительно уволить сотрудников, работодатель должен понимать, что одного лишь его желания тут мало. Чтобы совершить это действие, необходимо иметь веские на то причины.

Обычно самая частая причина увольнения по инициативе работодателя – прогул. Но, как показывает судебная практика, в каждом случае могут быть свои нюансы, которые увеличат шансы работника на выигрыш в суде. Рассмотрим, какие причины суды считают достаточными для восстановления работника на работе.

В первую очередь необходимо понимать, что в отношении отдельных категорий работников установлены запреты или ограничения на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Это касается беременных сотрудниц и лиц, имеющих семейные обязанности (например, матерей, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет), работников, не достигших 18 лет (ст. 261, 269 ТК РФ).

Правда, по некоторым основаниям все же можно уволить и их. Так, увольнение беременной женщины допустимо в одной ситуации: если организация-работодатель ликвидируется, или ИП, у которого она работала, прекращает свою деятельность.

Во всех остальных случаях увольнять беременных сотрудниц по инициативе работодателя запрещено.

Если беременная женщина, допустим, совершила прогул, из-за чего любого другого работника можно было бы уволить, то ее увольнение, скорее всего, признают незаконным. Причем даже в том случае, если работодатель не знал об «интересном» положении сотрудницы на момент увольнения (например, она по каким-то причинам скрыла этот факт либо сама еще не знала о нем). В подобных случаях суды, как показывает практика, обязывают организации восстанавливать женщин на работе (п. 25 Определения Верховного суда от 19.01.2015 № 18-КГ14-14Р, п. 25 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2013 по делу № 11-36829).

В отношении других лиц перечень оснований, по которым разрешается увольнять принудительно, шире. Например, одинокую мать нельзя уволить по сокращению, но можно уволить за прогул (абз. 4 ст. 261 ТК РФ). И вот здесь часто встает вопрос: в каких случаях работница считается одинокой матерью?

Трудовой кодекс не дает ответа на этот вопрос. Однако понятие одинокой матери раскрывается в иных источниках. Так, в п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 сказано, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей. Иными словами, это женщина, которая в силу ряда обстоятельств воспитывает своих детей без отца, если отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы. Перечень таких обстоятельств является открытым.

Причем работодатель на момент увольнения может и не знать, что сотрудница воспитывает ребенка одна. Изучение графы «сведения об отце» в свидетельстве о рождении ребенка здесь мало поможет, ведь отец может значиться в данном документе, но фактически не участвовать в воспитании.

Например, Мосгорсуд признал незаконным сокращение разведенной женщины, воспитывающей малолетнего ребенка. При рассмотрении спора были учтены следующие обстоятельства: работница получала пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация о том, что отец ребенка уплачивал алименты, отсутствовала (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170).

А если женщина впоследствии выходит замуж, теряет ли она свою «неприкосновенность» для работодателя? Однозначно ответить сложно, судебная практика здесь противоречивая. Например, Омский областной суд в Апелляционном определении от 30.05.2019 по делу № 33-2775/2019 посчитал, что замужество работницы не меняет ее статуса одинокой матери в отношении ее несовершеннолетнего ребенка. Такой же вывод следует и из Постановления Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2019 № 44г-8/2019 по делу № 2-477/2018. В то же время в судебной практике можно встретить решения с противоположными выводами (Определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 4г/7-11433/14).

Увольнение за прогул

Самой популярной причиной принудительного увольнения является, пожалуй, прогул. Ну, не считаем ситуации, когда работодатель говорит слово “кризис”.

Напомним, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин больше 4 часов. Обратите внимание на критерий «без уважительных причин». Какие причины являются уважительными? Трудовое законодательство не содержит перечень таких оснований, поэтому обратимся к судебной практике.

Плохое самочувствие

Итак, одна из причин отсутствия работника на рабочем месте – это его плохое самочувствие. Обычно в таких случаях имеется листок нетрудоспособности, который объясняет факт отсутствия на работе. А если больничный лист по каким-то причинам не был открыт, но есть справка от врача, подтверждающая обращение? Можно ли говорить о том, что у работника была уважительная причина для длительного отсутствия на рабочем месте?

Судебная практика показывает, что среди судей нет единого мнения по этому вопросу. Одни суды считают, что справка лечебного учреждения не дает освобождение от труда (Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 № 44г-71/2018).

Другие суды могут признать достаточным наличие такой справки. Но не во всех случаях. Например, справку от врача-стоматолога некоторые суды принимают во внимание (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2019 по делу № 33-34688/2019), а некоторые – нет (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.12.2016 № 33-15810/2016).

Бывает, что суд признает уважительной для прогула причиной прохождение в течение нескольких дней лечения в одном медицинском центре, о чем имеется справка (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019).

Получается, что судебная практика по увольнениям за прогул, обоснованный лишь справкой врача, неоднозначная. Верховный суд предписывает судам выяснять, была ли причина отсутствия уважительной, и не учитывать, было ли получено согласие работодателя на невыход на работу (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 01.07.2019 № 5-КГ19-81).

Сдача крови донором

Другой интересный случай прогула: работник не пришел на работу по причине сдачи крови в этот день, а своего работодателя не предупредил. Если в результате работодатель уволит донора, то такое увольнение будет считаться незаконным.

Согласно ст. 186 ТК РФ сотрудник освобождается от работы в день сдачи крови. Причем он может сдать кровь в любое удобное для него время. И компания не имеет права отказать ему в освобождении от работы.

Более того, сотрудник не обязан сообщать о своих «донорских» намерениях работодателю, ведь трудовое законодательство не содержит подобного условия. Следовательно, не нужно согласовывать с руководством и время своего отсутствия на работе по причине сдачи крови. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика (Определение Верховного суда РФ от 01.04.2019 № 18-КГ18-260).

Другое дело, если речь идет об использовании дополнительного дня отдыха, полагающегося донорам за сдачу крови.

Этот день донор может взять сразу после дня сдачи крови (итого будет отсутствовать на работе сразу два дня), а может дополнительный день отдыха использовать в другое время – не позднее одного года со дня сдачи крови, в том числе присоединив дополнительный день отдыха к ежегодному отпуску (п. 4 ст. 186 ТК РФ).

Однако в этом случае конкретную дату дополнительного выходного необходимо согласовать с работодателем. Самовольное использование сотрудником дополнительных дней отдыха в такой ситуации может быть уже расценено как прогул, а также стать основанием для увольнения. Причем с этим согласны и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 № 33-137/2014).

Форс-мажор

А может ли считаться уважительной причиной для прогула наличие форс-мажорных обстоятельств? Здесь также все зависит от конкретных обстоятельств.

Например, в одном деле работнику не удалось доказать суду, что поломка его автомобиля является уважительной причиной отсутствия на работе (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 08.08.2019 по делу № 33-6419/2019). Работник в выходной выехал на машине за город, но на обратном пути автомобиль сломался. Суд посчитал причину отсутствия на работе неуважительной, так как сотрудник мог вернуться из поездки на автобусе или такси. Кроме того, он прибыл в город в первой половине дня, но до конца смены на работе не появился.

А если работник не смог прийти на работу из-за неблагоприятных погодных условий? Для уборщицы в школе отсутствие на работе по причине плохих погодных условий явилось причиной увольнения. Однако суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 26.07.2012 по делу № 33-1001/2012).

В другом случае обильный снегопад, из-за которого женщина не смогла выехать из деревни, куда наведывалась на выходные к больным родителям, нижестоящие суды не сочли уважительной причиной невыхода на работу. Однако уволенная работница решила пойти дальше, и в итоге Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 № 5-КГ19-98 дело было направлено на новое рассмотрение.

Другие ситуации: а был ли прогул?

Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?

Причина прогула	Аргументы	Реквизиты
Решения суда в пользу работодателей
Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы	Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т.д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе	Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016
Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу	Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги	Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018
Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера	Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным	Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017
Вызов на сессию в учебном заведении	Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул	Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018
Решения суда в пользу граждан
Аварийные работе в доме (квартире)	В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно. Суд признал причину невыхода на работу уважительной	Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11
Участие в судебном заседании в качестве истца	Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени	Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086
Вызов работника в суд в качестве ответчика	Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной	Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018
Вызов на допрос в качестве свидетеля	Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным	Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016

Как уведомить о предстоящем сокращении работника, находящегося на больничном?

Как уведомить о предстоящем сокращении работника, находящегося на больничном?

Работника на больничном необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Направить уведомление можно по почте заказным письмом с уведомлением.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
По общему правилу о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Действующим законодательством не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении (Апелляционные определения Свердловского областного суда от 14.02.2018 по делу N 33-1935/2018, Верховного суда Республики Алтай от 03.06.2015 по делу N 33-490).
По общему правилу уведомление о предстоящем увольнении вручается работнику в письменной форме под подпись лично.
Вместе с тем в практике возникают случаи, когда работник по тем или иным причинам отсутствует на работе и вручить ему уведомление лично не представляется возможным. Например, если работник находится на больничном.
В этом случае работодателю необходимо предпринять все возможные меры для надлежащего уведомления работника, в том числе направить уведомление почтой по всем известным адресам работника заказным письмом с уведомлением и описью вложения. При этом следует попросить работника поставить подпись об ознакомлении с уведомлением и вернуть уведомление с подписью либо с отказом от подписи.
Уведомлять работника о сокращении по электронной почте не рекомендуется, поскольку судебная практика по данному вопросу неоднозначная. Например, в Апелляционном определении Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу N 33-5728/2019 указано, что доводы истца о недопустимости уведомления работника о сокращении занимаемой должности по электронной почте судебная коллегия находит несостоятельными и отклоняет, поскольку действующим законодательством форма уведомления о предстоящем увольнении по сокращению не установлена.
При этом в Апелляционном определении Верховного суда Республики Бурятия от 23.11.2016 по делу N 33-6287/2016 указано, что не является надлежащим уведомлением о сокращении направление его по электронной почте, поскольку работник должен быть уведомлен лично и под подпись.
Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ч. 2 ст. 14 ТК РФ).
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни (ч. 3 ст. 14 ТК РФ).
При этом необходимо учесть, что начало исчисления срока уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации начинается со дня получения работником такого уведомления, а не с момента отправки его работодателем (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Обратите внимание! Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, или сезонных работников установлены иные сроки уведомления о сокращении — не менее чем за три календарных дня в первом случае и не менее чем за семь календарных дней во втором (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

С.В. Авдеев
Государственная инспекция труда
в Орловской обл.

Можно ли уволить по сокращению сотрудника, который находится на больничном?

Вопрос: В организации проводится сокращение штата. Сотрудник за два месяца до сокращения был об этом уведомлен. Однако на дату увольнения он находится на больничном. С какой даты уволить сотрудника? Нужно ли ему оплачивать больничный лист?

Ответ:

При сокращении штата работодатель должен уведомить сотрудников об увольнении за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом время, когда работник болел, не увеличивает двухмесячный срок его предупреждения.

В рассматриваемом случае сотрудник в момент увольнения по сокращению был на больничном. Увольнять сотрудника в период его временной нетрудоспособности можно только при ликвидации организации или прекращении деятельности ИП (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

В общем случае днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). К таким случаям относится временная нетрудоспособность.

Таким образом, уволить работника в связи с сокращением штатов можно будет только в день его выхода на работу после болезни.

Этот день будет являться последним рабочим днем работника.

Порядок выплаты пособия по временной нетрудоспособности регулируется Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством” (далее – Закон № 255-ФЗ).

Согласно ч. 2 ст. 5 Закона № 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работникам при наступлении временной нетрудоспособности в период работы по трудовому договору.

Поскольку в период болезни трудовые отношения с работником еще продолжались, то пособие по временной нетрудоспособности выплачивается ему в общем порядке.

Выплаты, положенные работнику при увольнении по сокращению, рассчитываются исходя из того, что день увольнения – это первый день выхода работника на работу после болезни.

Источник: https://its.1c.ru

Увольнение сотрудников и сокращение штата в условиях коронавируса

2020-03-18 Автор: Белобрагина Людмила Владимировна Рубрика: Статьи Тэги:

«Возможно ли уволить или сократить сотрудников во время эпидемии коронавируса и карантина, ссылаясь при этом на форс-мажорные обстоятельства?». В условиях нестабильной ситуации на мировом рынке, а также в связи с тем, что многие сферы товаров и услуг фактически остались без клиентов и понесли существенные убытки из-за эпидемии коронавируса, многие работодатели задаются вопросом о сокращении численности штата с целью минимизации расходов.

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право сократить численность сотрудников или штат по своей собственной инициативе в случае наличия обусловленности на совершение такого действия. При этом закрытого перечня оснований для сокращения штата ТК РФ не предусмотрено.

Также стоит обратить внимание на само существо «форс-мажора» в договорных правоотношениях. Форс-мажорные обстоятельства фактически только освобождают от ответственности полностью или в части. Не представляется возможным утверждать, что форс-мажор является основанием для сокращения штата работников. Однако, если ваш бизнес несет существенные убытки, не имеет возможности выполнить условия договора, не может продолжать деятельность из-за срывов сроков выполнения обязательств по причине эпидемии коронавируса, обстоятельства которого были признаны форс-мажором….

При рассмотрении вопроса в данном ключе, обстоятельства форс—мажора имеют место быть. Логическая цепочка представляется следующей: невозможность исполнения обязательств по договорным отношениям с контрагентами в связи с форс-мажором – потеря прибыли и расходы предприятия – сокращение численности сотрудников, с целью минимизировать убытки и расходы.

В связи с вышеизложенным, уже на данном этапе можно сделать вывод о том, что теоретически провести сокращение сотрудников можно, однако необходимо заранее предусмотреть потенциальные исключения.

1. Если работник ушел «на карантин» и получил больничный лист.

Добавим ещё одно вводное: действие происходит в Москве. В связи с Приказом мэра Москвы, уйти на законный «карантин» в настоящее время может любой, даже здоровый работник. Получить больничный лист, заслуженные «выходные» и пособия – отличный «карантин» получается. При этом в силу ст. 81 ТК РФ увольнение работника, находящегося на больничном, по инициативе работодателя запрещено. Таким образом, в данном случае увольнение работника будет считать нарушением законодательства, на основании чего такой сотрудник будет иметь полное право обратиться в трудовую инспекцию и в суд.

Дислоцируемся в регион, в котором не введен режим карантина. В данном случае здоровый работник уже не сможет получить больничный лист и соответственно не может уйти на карантин. Для настоящей категории лиц, правила о запрете увольнения работников на больничном соответственно применяться не будут.

2. Работник вернулся из заграницы и согласно приказу мэра Москвы обязан «самоизолироваться» на две недели.

Фактически в данном случае «самоизоляция» произошла не по вине работника и независимо от работника. В связи с этим, увольнение работника по такому основанию будет являть незаконным, и работник также сможет оспорить настоящее действие в трудовой инспекции.

При этом предусматривается возможность перевести прибывшего из заграницы сотрудника на удаленную работу, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Увольнение работника, осуществляющего деятельность «на удалёнке», не является нарушением трудового законодательства. Однако в нашем случае необходимо учитывать все фактические обстоятельства, которые могут повлиять на принятие окончательного решения. К примеру, если будет доказано, что работник, осуществляющий деятельность на удаленке, был вынужден сидеть дома в связи с самоизоляцией, и при этом был уволен, то ситуация становится не такой однозначной.

С одной стороны запрет на увольнение сотрудника на удалёнке не установлен. С другой стороны необходимо учитывать все существенный обстоятельства.

К примеру, работник был отправлен «в изоляцию», взяв при этом работу на дом и осуществляя деятельность удаленно. По прошествии недели работодатель заметил снижение КПД сотрудника и не выполнение своего функционала со стороны сотрудника. Работодатель решает уволить или сократить такого работника.

Законно ли будет увольнение? Вероятнее всего, что нет, поскольку работник был обязан «самоизолироваться» не по своей вине и воле, а в силу закона. Допустим, если бы обстоятельств «карантина» не было бы, то скорее всего вся работа была бы выполнена качественно и в срок. Следовательно, работник допустил нарушения исключительно в силу независящих от него обстоятельств. Но в любом случае, рассматривать и принимать во внимание условия и факты каждого отдельного случая будет сотрудник труд. инспекции или суд по своему внутреннему убеждению.

Приходим к выводу, перечень оснований для сокращение сотрудников или штата законодательством строго не регламентируется, а само сокращение проводится исключительно по инициативе работодателя. Однако при принятии подобного решения, рекомендуем тщательно изучить нормы трудового законодательства, а лучше проконсультироваться с юристом, чтобы не попасть в просак!

Новости и статьи от DIVIUS Law&Consulting, которые могут быть Вам интересны:

– Картина – в наследство. Актуальные проблемы наследования

– Как работодателю подготовиться к переводу сотрудников на дистанционную работу из-за эпидемии коронавируса?

– Рекомендации работодателям на время эпидемии коронавируса в России

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями —

Увольнение сотрудника, находящегося в длительном отпуске по болезни

Блог
Отпуск и отсутствие
Увольнение сотрудника, находящегося в длительном отпуске по болезни

Когда у вас есть сотрудник на длительном отпуске по болезни, вы можете в конечном итоге Дело в том, что вам нужно решить, можете ли вы и дальше держать их работу открытой. Вам нужно будет найти баланс между предоставлением человеку достаточно времени, чтобы оправиться от болезни или травмы, с необходимостью обеспечить выполнение его работы и потенциально негативное влияние на ваших клиентов и остальную часть вашей команды.

В лучшем случае сотрудник полностью восстанавливается и возвращается к своей роли, возможно, с некоторой дополнительной начальной поддержкой. Однако, это не всегда возможно.

Может наступить момент, когда для вашего бизнеса больше не будет жизнеспособно поддерживать работу сотрудника, или когда маловероятно, что его здоровье улучшится настолько, чтобы он мог вернуться. Если это время настанет, вы можете рассмотреть возможность увольнения по причине дееспособности (плохого состояния здоровья).

Увольнение сотрудника из-за длительного отсутствия по болезни всегда должно производиться деликатно и в соответствии с справедливой процедурой. В этом руководстве мы поможем вам найти наилучшее решение для вашего сотрудника и вашего бизнеса.

Могу ли я уволить долгосрочного больного сотрудника?

Да, вы можете уволить сотрудника, который длительное время болеет, но только после соблюдения разумной процедуры.

Если ваш сотрудник работает более двух лет и / или его отсутствие связано с инвалидностью, вы рискуете получить несправедливое увольнение и / или иск о дискриминации.Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, вам следует провести серию встреч и получить медицинскую информацию, которая поможет вам принять решение.

Если у вашего сотрудника есть состояние, которое считается инвалидностью в соответствии с Законом о равенстве 2010 года, вы должны изучить разумные корректировки, чтобы позволить ему вернуться к работе.

Как уволить сотрудника, находящегося в длительном отпуске по болезни

Управление длительной болезнью и нетрудоспособностью

Как только ваш сотрудник скажет вам, что он не болен, вы должны связаться с вами, чтобы понять природу его болезни и вероятная продолжительность их отсутствия.Если они не работают более семи дней, им необходимо предоставить Fit Note. Договоритесь, как часто они должны звонить, чтобы поддерживать с вами связь.

Если сотрудник отсутствует по болезни более месяца, его можно пригласить на собрание по проверке отсутствия, особенно если нет вероятного неминуемого возвращения к работе. Отправьте им письменное приглашение и объясните, что они могут привести на встречу коллегу. Возможно, вы захотите позволить им взять с собой члена семьи в качестве компаньона.

Получите квалифицированную консультацию по персоналу

Наши консультанты по персоналу помогут вам решить проблемы, связанные с вашими сотрудниками.

Во время встречи обсудите отсутствие, как долго оно может продлиться и какие советы им дал их медицинский консультант. Обсудите, можете ли вы что-нибудь предпринять, чтобы они могли вернуться к работе. Примеры изменений, которые могут помочь, включают временное изменение обязанностей или поэтапное возвращение к работе с сокращением рабочего времени до их полных договорных обязательств.

Обычно такие встречи проводятся несколько раз во время длительного отсутствия по болезни.

Позже, в период отсутствия, может быть полезно запросить письменное разрешение сотрудника на получение дополнительной медицинской информации от своего медицинского консультанта. В качестве альтернативы вы можете попросить их поговорить с консультантом по гигиене труда, который может дать конкретные рекомендации по возможным разумным изменениям.

Если ваш сотрудник имеет инвалидность, особенно важно продемонстрировать, что вы изучили разумные корректировки, которые могут быть временными или постоянными. Они могут включать корректировку роли, физическую корректировку помещений или предоставление вспомогательных средств.

На протяжении всего этого процесса обязательно делайте подробные записи о внесенных и согласованных или не согласованных предложениях и поделитесь ими со своим сотрудником.

Увольнение по причине трудоспособности (плохого состояния здоровья)

Если вы провели официальные собрания по проверке отсутствия, исчерпали все возможности для внесения разумных изменений, которые могут помочь сотруднику вернуться к работе, и получили совет от медицинского работника, который сотрудник вряд ли сможет иметь возможность вернуться в среднесрочный период, тогда вы, возможно, серьезно подумываете об увольнении по причине плохого состояния здоровья.

К сожалению, нет никаких черных и белых правил относительно того, сколько времени приемлемо, прежде чем идти по этому маршруту. Это будет зависеть от факторов в каждой ситуации, включая характер состояния здоровья сотрудника, его роль и влияние его отсутствия на компанию.

После того, как вы решили продолжить работу с потенциальным увольнением, вам нужно будет следовать полной и справедливой процедуре, изложенной в вашем справочнике для сотрудников. Вам нужно будет пригласить сотрудника на встречу и четко указать, что в результате его могут уволить из-за дееспособности (плохое состояние здоровья).

В идеале у вас должна быть медицинская информация, подтверждающая вашу оценку вероятности их возвращения. Убедитесь, что вы изучили любые альтернативы, такие как внесение разумных изменений, рассмотрение других ролей и использование любых вариантов, доступных через их пенсионную схему или схемы страхования.

После обсуждения и изучения доступной медицинской информации сделайте перерыв, чтобы принять решение, а затем сообщите об этом своему сотруднику устно и письменно.Помните, что они будут иметь право на уведомление по контракту, начисленные отпускные и право обжаловать ваше решение.

А как насчет неизлечимых болезней?

Принять решение об увольнении человека с неизлечимой болезнью особенно сложно эмоционально. Помните, что люди с неизлечимой болезнью могут жить дни, недели, месяцы или годы, в зависимости от их диагноза и лечения. Вместо того, чтобы делать предположения, убедитесь, что вы понимаете, что это на самом деле означает для вашего коллеги.

Вам нужно будет учитывать дополнительные факторы при принятии решения о том, увольнять сотрудника с неизлечимой болезнью. Старайтесь избегать предположений о том, что в их интересах. Некоторые люди могут пожелать остаться в вашей организации, чтобы их иждивенцы могли извлечь выгоду из любой предлагаемой вами схемы обслуживания со смертью в рамках обслуживания.

Другие могут фактически испытывать финансовые затруднения и извлекать выгоду из любой заработной платы вместо уведомления и невыплаченных начисленных отпускных, которые вы получаете в результате увольнения.Это трудные обсуждения, но важно понимать желания ваших сотрудников, прежде чем принимать решения, которые повлияют на них и их иждивенцев.

Подводя итоги

Хотя сотрудники, которые длительное время болеют, могут представлять трудности для малого бизнеса, важно, чтобы вы следовали правильному процессу, прежде чем рассматривать вопрос об увольнении. Запомните следующие шаги:

1. Убедитесь, что вы продолжаете получать Fit Notes.

2. Поддерживайте регулярную связь с сотрудником и проводите собрание по проверке отсутствия примерно каждые шесть недель.

3. Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, запросите информацию у их терапевта или отдела охраны труда (с разрешения сотрудника).

4. Подумайте, можно ли внести какие-либо разумные изменения или есть ли какие-либо альтернативы увольнению.

5. Задокументируйте влияние их отсутствия на организацию.

Если вы выполнили эти шаги и возвращение сотрудника к работе все еще маловероятно, вам следует проконсультироваться со специалистом по персоналу, чтобы узнать, возможно ли увольнение.

Получите кадровую поддержку

Если у вас есть сотрудник, долгое время отсутствующий по болезни, и вы не уверены, что делать дальше, наши консультанты по кадрам могут вам помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать.Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Может ли компания уволить сотрудника, находящегося в отпуске по болезни?

Breadcrumb Trail Links

Management & HR
Executive

Ховард Левитт: Работодатели не должны уклоняться от принятия быстрых мер против неэффективных сотрудников просто из-за отпуска по болезни

Автор статьи:

Howard Levitt

Дата публикации:

23 сентября 2014 г. • 23 сентября 2014 г. • 5 минут на чтение • Присоединяйтесь к разговору Fotolia

Обзоры и рекомендации объективны, а продукты выбираются независимо.Postmedia может получать партнерскую комиссию за покупки, сделанные по ссылкам на этой странице.

Содержание статьи

Всего за несколько недель до муниципальных выборов внезапное известие о диагнозе Роба Форда заставляет вспомнить, насколько разрушительной может быть болезнь для карьеры.

Никогда не ожидаешь, что уйдешь с работы на неопределенный срок, внезапно разгрузив работу, чреватую приближающимися сроками для коллег; оставив своего работодателя и коллег в беде. Отпуск по болезни, взятый в неподходящее время, может иметь катастрофические последствия, сбивая бизнес вашего работодателя с рельсов.Когда это происходит, до какой степени работодатели должны терпеть это неудобство и поддерживать доступность работы сотрудника до тех пор, пока он или она не выздоровеет достаточно, чтобы вернуться?

Короткий ответ: работодатели должны приспосабливать больных сотрудников к «чрезмерным трудностям», что обычно означает, что работодатели должны показать, что их бизнесу будет нанесен значительный ущерб или убытки в результате невыполнения увольнения больного сотрудника. Многие работодатели не понимают, что это обременительное бремя, поскольку юридический порог доказательства чрезмерных трудностей чрезвычайно высок.Все разумные работодатели нуждаются в хороших советниках со своей стороны, чтобы выполнять свои обязательства, когда дело доходит до такого приспособления.

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Например, Джоселин Хеберт работала для уборки и содержания полицейского участка. Через три года после того, как она начала работать, Хеберт уведомила своего работодателя, компанию с номерами, о том, что ее врач порекомендовал ей взять отпуск по стрессу примерно на три месяца.Работодателю пришлось нанять нового человека для уборки и обслуживания станции. Он также подозревал, что Хеберт, вероятно, будет отсутствовать дольше, чем предполагалось три месяца. Работодатель уволил Хеберт по «административным причинам» во время ее отпуска по болезни. Хеберт подала жалобу на нарушение прав человека, сославшись на то, что она была уволена только в результате болезни.

Содержание статьи

Работодатель Рэя Райса наконец-то поступил так, как должен был с самого начала
Как соблюдение минимальной заработной платы делает некоторых людей безработными

Любой работодатель может посочувствовать тяжелому положению работодателя Хеберта.Фактически, она была вынуждена заменить Хеберта в очень короткие сроки, и было бы неудобно нанимать и обучать нового сотрудника только для того, чтобы его уволили через относительно короткое время, когда Хеберт вернулся.

Тем не менее, Трибунал установил, что дискриминация имела место. Трибунал отметил, что все, что необходимо установить, – это установить, что «инвалидность была одним из факторов, повлиявших на решение ответчика уволить ее с работы. Ей не нужно доказывать, что это была единственная или доминирующая причина.

В случае Хеберт ни одна из сторон не оспаривала факт ее инвалидности. Хотя Хеберт добился успеха, многие работодатели не осознают, что у них все еще есть возможность уволить сотрудника, находясь в отпуске по болезни.

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Я часто обрабатываю файлы, в которых клиенты опасаются увольнения непокорного и малоэффективного сотрудника в отпуск по болезни.Нередко плохо работающие сотрудники обращаются за медицинской помощью или уходом от стресса в надежде, что это сделает их «пуленепробиваемыми» от риска увольнения. Если оставить в стороне законность этих медицинских требований, если сотрудник не подходит и должен быть уволен, увольнение во время отпуска по болезни допустимо, если причина увольнения не связана с тем фактом, что он болен и ему требуется жилье.

Мои клиенты документируют текущие проблемы с непослушными сотрудниками на протяжении всего срока их работы, и, если увольнение уже не за горами, используют время, которое они находятся в отпуске по болезни, для сбора дополнительных доказательств, опроса коллег и руководителей, проверки их работы истории, и все это для создания убедительного доказательства, подтверждающего прекращение действия контракта.Однако должны быть доказательства того, что вопрос о прекращении рассматривается до того, как возникла болезнь, или сам факт такого «внезапного» расследования вполне может быть нарушением прав человека. Когда нет таких убедительных доказательств неизбежного увольнения, я прошу моих клиентов по возвращении сотрудника повторить ранее существовавшую плохую оценку сотрудника и напомнить им, что они находятся на пути к увольнению без достаточного улучшения. Конечно, если во время отпуска по нетрудоспособности вы узнали о каком-либо новом поводе, например о недобросовестности, вы можете немедленно уволить сотрудника.

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Сотрудники могут оказать себе медвежью услугу, взяв отпуск по болезни в то время, когда они проявили плохое отношение, беспорядочную работу и нежелание совершенствоваться и уже находились в соответствии с планом повышения производительности. У их работодателей вполне может быть законная причина уволить их во время отпуска. Действительно, отпуск может усугубить перспективы увольнения, поскольку другие сотрудники, теперь чувствуя себя защищенными, выходят из дома, чтобы добровольно поделиться новой информацией.

Дополнительные советы работодателям, которые следует учитывать при утверждении работника на отпуск по болезни:

• Немедленно запрашивайте медицинскую документацию Сотрудники, скорее всего, предоставят работодателям рукописную записку врача, написанную на блокноте с рецептами, якобы подтверждающую их отпуск на неопределенный срок . Как правило, эти врачи просто полагаются на то, что им сказал сотрудник, и не имеют независимой основы, чтобы подтвердить законность инвалидности. Немедленно запросите более подробную медицинскую документацию, попросите письма от врачей и специалистов с указанием фактических ограничений и функциональных возможностей сотрудника и подумайте о том, чтобы этот сотрудник посетил независимое медицинское обследование для подтверждения предполагаемого заболевания.

• Приспособление к нетрудоспособности По закону работодатели обязаны приспособиться к болезням и инвалидности, а работникам – принимать даже несовершенные приспособления. После выяснения фактических медицинских функций и ограничений сотрудника вы должны предоставить ему другую работу, которую он может выполнять, или изменить свою текущую работу. Если сотрудник отказывается принять его, это может означать отказ от работы. Очевидно, что сотрудники, ищущие отпуск по болезни в качестве передышки от перспективы неминуемого увольнения, не хотят продолжать работать на менее желательной работе.От вас не требуется поддерживать их обычную зарплату, пока они работают по измененной работе, а только рыночную стоимость этой работы.

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

• Изучите их личное дело Если это сотрудник, который уже находится под угрозой увольнения, просмотрите файл, чтобы определить, предупрежден ли сотрудник или отстранен от работы в прошлом. Обновите файл заметками и электронными письмами, которые вы собираете во время их отсутствия, которые устанавливают дополнительные доказательства плохой работы, неподчинения или нарушения политики компании.

• Знайте свои обязанности Сотрудник не имеет неотъемлемого права на получение заработной платы во время болезни. Просмотрите свой план льгот (если таковой имеется), чтобы определить, имеет ли сотрудник право на расширенные льготы или оплату во время отсутствия. Если ваш сотрудник подает заявление на получение краткосрочного или долгосрочного пособия по нетрудоспособности, обратитесь к своему страховщику для оценки медицинской документации и проведения независимых медицинских осмотров, чтобы убедиться, что его болезнь подтверждена до выплаты пособия. Если вы не предлагаете пособия, предоставьте сотруднику запись о работе, чтобы он мог подать заявление на пособие по болезни через Service Canada.

В конечном счете, работодатели не должны уклоняться от принятия быстрых мер против плохо работающих сотрудников просто из-за отпуска по болезни. Работодатели имеют право на прекращение и должны сделать это, если они собрали необходимые доказательства в поддержку прекращения; при условии, что отпуск по болезни не является фактором, повлекшим за собой увольнение. В настоящее время это делают очень немногие.

Поделитесь этой статьей в своей социальной сети

Главные новости Financial Post

Подпишитесь, чтобы получать ежедневные главные новости от Financial Post, подразделения Postmedia Network Inc.

Нажимая кнопку подписки, вы соглашаетесь на получение вышеуказанного информационного бюллетеня от Postmedia Network Inc. может отказаться от подписки в любое время, щелкнув ссылку для отказа от подписки в нижней части наших электронных писем.Postmedia Network Inc. | 365 Bloor Street East, Торонто, Онтарио, M4W 3L4 | 416-383-2300

Спасибо за регистрацию!

Приветственное письмо уже готово. Если вы его не видите, проверьте папку нежелательной почты.

Следующий выпуск «Главных новостей Financial Post» скоро будет в вашем почтовом ящике.

Postmedia стремится поддерживать живой, но гражданский форум для обсуждения и поощрять всех читателей делиться своим мнением о наших статьях.На модерацию комментариев может потребоваться до часа, прежде чем они появятся на сайте. Мы просим вас, чтобы ваши комментарии были актуальными и уважительными. Мы включили уведомления по электронной почте – теперь вы получите электронное письмо, если получите ответ на свой комментарий, есть обновление в цепочке комментариев, на которую вы подписаны, или если пользователь, на которого вы подписаны, комментарии. Посетите наши Принципы сообщества для получения дополнительной информации и подробностей о том, как изменить настройки электронной почты.

Может ли мой работодатель уволить меня из-за проблемы со здоровьем? | Работа

Даниэль Смит Обновлено 11 марта 2021 г.

Сотрудники, пропускающие работу по состоянию здоровья, могут беспокоиться о потере работы, и для многих этот страх может быть оправдан прошлым поведением работодателя.Некоторые компании могут попытаться уволить сотрудников, которые заболели или получили травмы. Однако существуют определенные законы, защищающие сотрудников, которые сталкиваются с такими ситуациями. Вам следует ознакомиться со своими правами, если вам кажется, что вас уволили из-за проблем со здоровьем.

Законы против дискриминации по медицинским показаниям

Министерство труда США поясняет, что Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) – это федеральный закон, который требует от компаний разрешать медицинский отпуск покрываемым страхованием работникам при определенных обстоятельствах.Соответствующие критериям сотрудники могут получить неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места и с защитой от болезней в течение 12 рабочих недель в течение 12-месячного периода. Охватываемые условия включают рождение новорожденного или усыновленного ребенка и уход за ним, серьезное состояние здоровья и уход за ребенком, супругом или родителем с серьезным заболеванием.

Также под действие закона FMLA распространяется действие в случае, если супруг, ребенок или родитель работника проходили «действительную» военную службу и получили травму или заболевание. При таких обстоятельствах застрахованный работник может иметь право на 26 рабочих недель отпуска в течение 12-месячного периода.

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) – еще один федеральный закон. ADA запрещает работодателям дискриминировать сотрудников на основании психических или физических нарушений (обычно известных как инвалидность), которые значительно ограничивают основные жизненные функции. Законы ADA иногда могут также применяться к медицинским состояниям, не связанным с инвалидностью.

Могут применяться законы штата.

Согласно Законам о занятости, в некоторых штатах работодатели обязывают работодателей предоставлять своим сотрудникам оплачиваемый отпуск по болезни.Такие города, как Нью-Йорк, Портленд и Сан-Франциско, также приняли законы, которые делают то же самое. В таких юрисдикциях сотрудники, которым начислен оплачиваемый отпуск по болезни, могут использовать свои дни без проблем, и для компаний незаконно принимать ответные меры против работников, которые предпочитают использовать свои дни по болезни.

Компенсационное страхование работников может также применяться к раненым и больным работникам, если их состояние напрямую связано с их должностными обязанностями. Штаты регулируют выплаты работников в соответствии со своими законами, но все штаты запрещают компаниям наказывать или увольнять сотрудников просто за предъявление претензий.Планы компенсационного страхования рабочих предусматривают компенсацию медицинских расходов и частичную компенсацию заработной платы работникам, которые не могут работать, и практически каждая компания в Соединенных Штатах предоставляет эти полисы.

В некоторых штатах компаниям разрешается увольнять сотрудников, когда должности должны быть заполнены до их восстановления, так что это может быть проблемой для этих сотрудников. В других штатах компании требуют, чтобы сотрудники разрешили сотрудникам вернуться на работу после окончания компенсационного отпуска.Кроме того, есть штаты, у которых есть свои собственные законы о занятости, которые имеют сходство с FMLA, поэтому этим сотрудникам разрешается отпуск с сохранением работы.

Дополнительная защита сотрудников

В дополнение к соблюдению федеральных законов и законов штата работодатели также должны следовать своей собственной политике при обращении с травмированными и больными сотрудниками. Если действует страховой полис по инвалидности, работник может получать денежное пособие, если он не может работать, но обычно без защиты работы.По данным Национальной федерации независимого бизнеса (NFIB), работодатели могут увольнять сотрудников, получающих пособие по инвалидности.

Существующая политика компании в отношении отпусков и отпусков по болезни также может определять, как обращаться с сотрудником в этих обстоятельствах. Если работник использует все свое оплачиваемое свободное время, работодатель может предоставить ему неоплачиваемый отпуск. Со всеми работниками нужно обращаться одинаково; если два сотрудника получили одинаковую травму в одно и то же время, оба имели бы право на одинаковые льготы, предлагаемые компанией, или лечение было бы нарушением закона.

Прекращение действия по состоянию здоровья

Даже при наличии всех этих законов возможно прекращение участия по состоянию здоровья. В большинстве штатов США теория «занятости по желанию» определяет большую часть принятия решений. Таким образом, работодатель может уволить сотрудника практически по любой причине, кроме случаев, когда это противоречит закону. Компании, которые дискриминируют или нарушают другие федеральные законы или законы штата, могут в конечном итоге столкнуться с исками о неправомерном расторжении договора. Увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по закону FMLA или все еще способного выполнять свои основные рабочие обязанности с разумными приспособлениями, также является незаконным.

Если работник может вернуться к работе, но ему нужно разумное приспособление (например, туалет для людей с ограниченными возможностями) и работодатель не предоставит его, это также является нарушением закона. Однако, если работник не вернется на работу после того, как работодатель предоставил жилье или после того, как его отпуск по ЗОСПСО закончился, работа может быть прекращена по закону.

Могу ли я получить медицинскую безработицу?

Если работник по-прежнему не может вернуться на работу в прежнем качестве, у него или его работодателя может не быть другого выбора, кроме как прекратить трудовые отношения.Это может квалифицироваться как законное прекращение трудовых отношений из-за болезни, и работник может заполнить форму безработицы, чтобы узнать, имеют ли они право на безработицу. Команда Growing Family Benefits утверждает, что людям трудно получить пособие по безработице, если они не могут работать из-за проблем со здоровьем. Если человек может и готов работать и не ищет ее активно, ему, скорее всего, откажут.

Уход с работы по медицинским показаниям или увольнение из-за плохой посещаемости, связанной с состоянием здоровья, может повлечь за собой временную безработицу.Сотрудник будет иметь право только после того, как выздоровеет из своего состояния, потому что он должен иметь возможность в конечном итоге вернуться к работе, чтобы получить пособие по безработице. Опять же, это сложное предложение, но в некоторых штатах, в том числе во Флориде, Техасе и Пенсильвании, есть законы, которые могут повысить шансы на получение медицинской работы.

Нередко сотрудники получают медицинские пособия по безработице в связи с психическими расстройствами, включая посттравматическое стрессовое расстройство и тяжелую депрессию, но это может быть очень сложно.В любом случае сотрудник, уволенный по медицинским показаниям и ищущий работу, должен будет пройти через соответствующие каналы, чтобы узнать, имеют ли они право.

Подача заявления на медицинское пособие по безработице

Файл данных о безработице сообщает служащим, что, если на предприятии уже подано заявление о компенсации работникам, любые требования по страхованию от безработицы будут аннулированы. Чтобы получить квалификацию, рабочие способности сотрудника должны быть заблокированы вне их контроля, в результате чего еженедельный заработок снизился примерно на 40 процентов.Также у сотрудника должно быть наработано около 600 часов за последний год, а больничный лист должен быть исчерпан.

Заявление о безработице необходимо подать в департамент труда штата, который рассмотрит дело. Чтобы иметь право на отпуск по болезни по безработице, работник должен четко указать причину. Очень важно иметь подтверждающие документы, подтверждающие состояние здоровья, и их, возможно, потребуется подать вместе с формой.

Согласно Центру по бюджетным и политическим приоритетам, сотрудники в большинстве штатов могут иметь право на получение пособия по безработице в течение 26 недель в своих штатах.Максимальный недельный предел пособий зависит от штата. Федеральные льготы могут немного продлить выплаты. Как правило, безработные, имеющие право на получение работы, получают около 55 процентов своего предыдущего дохода, при этом чеки высылаются еженедельно.

Можно ли уволить сотрудников, находящихся на больничном? Юристы по бизнесу

Краткий ответ; да, но в очень ограниченных обстоятельствах.

Закон пытается найти баланс между соответствующими мерами защиты увольняемых сотрудников, когда они временно не могут работать, и предоставлением работодателям возможности уволить работника, который больше не может выполнять свою работу.

Например, одним из этих очень ограниченных обстоятельств может быть сотрудник;

, отсутствие на рабочем месте которых составило более 3 месяцев за предыдущие 12 месяцев; и
, не находящийся в оплачиваемом личном отпуске (отпуске по болезни) / отпуске по уходу; и
получает компенсационные выплаты рабочим.

В этом случае сотрудник может быть уволен по истечении 12 месяцев со дня травмы.

Тем не менее, у сотрудников есть ряд средств защиты в соответствии с законом от увольнения, когда они находятся в отпуске по болезни, поэтому работодатели должны проявлять большую осторожность и обращаться за юридической консультацией, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

Даже в тех случаях, когда работодатель может уволить сотрудника, он все равно должен соблюдать процессуальные требования справедливости.

Средства защиты сотрудников

Работник может взять оплачиваемый личный отпуск, если он был взят из-за того, что работник не годен для работы в результате личной болезни или травмы.

Работодатель не должен увольнять работника, потому что работник временно отсутствует на работе из-за болезни или травмы, на которую он может предоставить медицинскую справку.

Однако, если отсутствие сотрудника длится более 3 месяцев или составляет более 3 месяцев за предыдущий 12-месячный период, и работник не находился в оплачиваемом отпуске , они не защищены.

Следует отметить, что оплачиваемый личный отпуск не включает период, когда работник отсутствует на работе во время получения компенсационных выплат работникам.

Наконец, в течение 12 месяцев после того, как работник получил травму, работодатель не должен увольнять работника исключительно или в основном потому, что работник не подходит для работы на должности из-за травмы.

Действительная причина – Вместимость

Ключевым соображением Комиссии по справедливому труду при оценке того, было ли увольнение грубым, несправедливым или необоснованным, является наличие уважительной причины для увольнения, связанной с дееспособностью или поведением человека (включая его влияние на безопасность и благополучие других сотрудников).

Производительность – это способность работника выполнять работу в соответствии с требованиями работодателя. Возможности также включают способность сотрудника выполнять ту работу, для которой он был нанят.

Неспособность выполнять неотъемлемые требования должности может быть уважительной причиной увольнения сотрудника. Вопрос о способности выполнять неотъемлемые требования оценивается с учетом основной должности или роли сотрудника, а не «некоторых измененных, ограниченных обязанностей или временной альтернативной должности».

Требования о недобросовестном увольнении

Несмотря на то, что с юридической точки зрения позиция работодателя может быть правильной, увольнения такого характера почти всегда будут оспариваться сотрудником, подавшим несправедливое заявление об увольнении.Принимая во внимание это, работодатель должен подготовиться к максимальной защите.

Важно соблюдать соответствующие элементы процессуальной справедливости, которые Комиссия по справедливому труду рассмотрит при принятии решения о том, было ли увольнение несправедливым:

было ли лицо заранее уведомлено об этой причине; и
была ли человеку предоставлена возможность ответить по любой причине, связанной с дееспособностью или поведением лица; и
любой необоснованный отказ работодателя разрешить этому лицу присутствие лица, оказывающего поддержку, для оказания помощи в любых обсуждениях, касающихся увольнения; и
степень, в которой размер предприятия работодателя может повлиять на процедуры, применяемые при увольнении; и
степень, в которой отсутствие преданных своему делу специалистов по управлению человеческими ресурсами или опыта на предприятии может повлиять на процедуры, применяемые при увольнении; и
, любые другие вопросы, которые FWC считает важными.

Если есть противоречие в медицинских доказательствах, закон гласил, что работодатель должен взвесить доказательства и принять обоснованное решение. Однако в недавних случаях теперь считается, что окончательное решение будет в руках Комиссии по справедливому труду или суда. Судебное расследование обычно включает заключение 2-3 медицинских экспертов, которое может потребоваться, если работник представит противоречивые медицинские доказательства.

Если вам нужна помощь в управлении своими сотрудниками, позвоните в наш офис сегодня по телефону 07 5444 1022, чтобы записаться на прием.

Гарри Макдональд

Гарри Макдональд – адвокат, допущенный к практике в Верховном суде Квинсленда, практикующий в группе коммерческого и имущественного права в Greenhalgh Pickard Solicitors. В рамках коммерческого права Гарри проявляет большой интерес к трудовому праву и с удовольствием помогает коммерческим клиентам во всех сферах их занятости и производственных отношений, имея опыт заключения трудовых договоров, соглашений с субподрядчиками, положений об ограничениях, несправедливых увольнений, общих мер защиты, политики и руководящих принципов на рабочем месте. и общие консультации по персоналу.

Материал, содержащийся в данной публикации, носит исключительно общий характер и основан на законодательстве на дату публикации. Это не юридическая консультация и не предназначена для этого. Если вы хотите предпринять какие-либо действия на основании содержания этой публикации, мы рекомендуем вам обратиться за профессиональной консультацией.

Справедливых причин для увольнения | nidirect

Если ваш работодатель увольняет вас, он должен иметь вескую причину для своих действий, например, из-за вашего поведения на работе.Узнайте больше о справедливых причинах увольнения и ваших трудовых правах в случае увольнения.

Ваше поведение

Если ваш работодатель уволил вас из-за вашего поведения, это обычно означает, что вы нарушили одно или несколько условий своего найма. Например:

постоянно отсутствует работа
плохая дисциплина
злоупотребление наркотиками или алкоголем
кража или нечестность

Ваш работодатель должен соблюдать справедливую дисциплинарную процедуру, прежде чем уволить вас за проступок.

Ваша способность выполнять свою работу

Если ваш работодатель уволил вас за ваши способности, это может означать, что вы не работаете в соответствии с требуемыми стандартами или не можете выполнять свою работу должным образом. Например:

вы не успеваете за технологическими изменениями в вашей работе
ты не можешь ладить со своими коллегами
длительное или хроническое заболевание лишает вас возможности выполнять свою работу

Ваш работодатель должен убедиться, что вы прошли соответствующую подготовку для выполнения своей работы.Если вы работаете плохо, вас обычно следует предупредить о том, что ваша работа неудовлетворительна, и дать возможность улучшить ее до того, как будут предприняты какие-либо действия.

Болезнь

Если вы постоянно или длительное время болеете, ваш работодатель обычно должен рассмотреть любые альтернативы, прежде чем принять решение об увольнении. Например, им, возможно, придется подумать, не причиняет ли вам боль сама работа и нужно ли ее сменить.

Вас все равно могут уволить, если вы заболели.

Обычно ожидается, что ваш работодатель предоставит вам разумное количество времени на восстановление после болезни. Фактическая сумма будет зависеть от таких вещей, как:

сколько времени потребуется на восстановление
насколько точно вы выздоровеете (при некоторых заболеваниях, например, переломах костей, ясно, сколько времени это займет, но при чем-то вроде стресса это может быть неопределенным)
как легко получить прикрытие для работы
можно ли сохранить работу открытой

Если у вас есть инвалидность (которая может включать длительную болезнь), ваш работодатель обязан по закону попытаться решить эту проблему.Они должны внести «разумные изменения» в то, как и / или где вы работаете. Увольнение из-за инвалидности может быть незаконной дискриминацией.

Резервирование

Избыточность – это увольнение с работы по причине того, что ваш работодатель должен сократить штат. Причины могут включать:

новая технология или новая система сделали вашу работу ненужной
вакансии, на которую вы были наняты, больше не существует
Необходимость сокращения расходов означает сокращение численности персонала
предприятие закрывается или перемещается

Если вас увольняют по сокращению штатов, то ваш работодатель несет перед вами ряд обязанностей по обеспечению справедливого отношения к вам.

Законодательное ограничение

Ваш работодатель может уволить вас, если, продолжая работать, вы нарушите закон, например, если вы водитель и потеряете свои водительские права. Ожидается, что ваш работодатель попытается найти для вас другую подходящую работу, прежде чем уволить вас.

Другая существенная причина

«Другая существенная причина» относится к ситуации, когда у вашего работодателя есть веская причина, по которой вы должны быть уволены. Ожидается, что они рассмотрят любые альтернативы, прежде чем уволить вас.Причины, которые ранее попадали в эту категорию, включают:

заключение
неразрешимый личный конфликт между вами и вашим коллегой
, если предприятие переезжает в другое место, или если оно поглощено, и вас невозможно нанять по экономическим, техническим или организационным причинам
необоснованный отказ принять реорганизацию компании, которая изменяет ваши условия найма

Вы можете быть уволены по возрасту только в том случае, если это может быть объективно оправдано.Такие дела о принудительном выходе на пенсию, скорее всего, будут рассматриваться промышленными трибуналами под заголовком «какая-либо другая существенная причина».

Где получить помощь

Агентство по трудовым отношениям предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав.

Advice NI предлагает бесплатные и беспристрастные консультации.

Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить от них помощь, совет и поддержку.

Еще полезные ссылки

Когда работодатель может уволить работника, находящегося на больничном?

8 июля 2019

Может ли работодатель уволить работника, находящегося на больничном?
Как правило, вы не можете расторгнуть договор с работником, находящимся на больничном.Трудовой кодекс защищает работников, отсутствующих на работе. Отметим, что мы пишем о обоснованном отсутствии.
Согласно ст. 41 Трудового кодекса: « Работодатель не имеет права вручать уведомление об увольнении работнику во время отпуска этого работника или во время любого другого обоснованного отсутствия работника на работе, если период, оправдывающий прекращение трудового договора без уведомление еще не закончилось ».
Исключительные обстоятельства, когда работодатель может уволить без уведомления работника, находящегося в отпуске по болезни
Однако существует ситуация, когда работодатель может уволить работника в случае продления его отсутствия на работе.
Статья 53 КП предоставляет информацию о том, когда работник, находящийся в отпуске по болезни, может быть уволен без уведомления:
работодатель нанимает работника на срок менее 6 месяцев, а работник находится в отпуске по болезни более 3 месяцев,
, когда период отсутствия длится дольше, чем продолжительность сбора: пособия по болезни, болезни и реабилитации за первые три месяца, с указанием, что работник работает у данного работодателя не менее 6 месяцев.
Максимальный срок выплаты пособия составляет соответственно: 182 дня, а в случае нетрудоспособности по причине туберкулеза или беременности – 270 дней. На практике только после 9 месяцев нахождения на больничном (а в случае туберкулеза или беременной – 12 месяцев).
Тем не менее, если работник возвращается на работу после периода получения реабилитационного пособия продолжительностью три месяца, он / она находится под защитой закона и не может быть уволен.
Работодатель может расторгнуть договор до окончания отпуска по болезни
Работник не защищен в некоторых случаях – если работник находится в отпуске по болезни в следующих ситуациях, работодатель может расторгнуть договор до окончания отпуска по болезни.Вышеупомянутые ситуации – это те, при которых договор расторгается по вине работника. Это происходит в следующих случаях:
Если работник совершает правонарушение во время работы, когда правонарушение препятствует дальнейшему трудоустройству. Правонарушение должно быть подтверждено окончательным приговором или должно быть очевидным.
Если сотрудник грубо нарушает основные обязанности сотрудника.
Если работник по своей вине утратил необходимую квалификацию для выполнения работы.
Наконец, стоит добавить, что увольнение работника из-за длительного отсутствия по болезни очень сложно и часто заканчивается спором, разрешенным Трудовым судом.
Это тоже может быть вам интересно:
Автор: Катажина Щесняк
Теги расторжение договора по больничному листу Польша
Продолжительный отпуск по болезни – Отпуск по болезни и уходу
Сотрудник может взять оплачиваемый отпуск по болезни, сколько накоплено, если он не годен для работы из-за болезни или травмы.
Защита от увольнения на больничном
Сотрудники, временно отсутствующие на работе по причине болезни или травмы, могут быть защищены от увольнения.
Для защиты от увольнения при временном отсутствии на работе:
общее время отсутствия из-за болезни или травмы должно составлять менее 3 месяцев подряд или в общей сложности менее 3 месяцев в течение 12 месяцев
сотрудников могут брать оплачиваемый, неоплачиваемый отпуск или одновременно оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск по болезни во время своего отсутствия
сотрудников должны предоставить доказательства своей болезни или травмы.
Когда работник отсутствует более 3 месяцев
Сотрудник больше не защищен от увольнения (даже если он предоставит доказательства), если:
общая продолжительность их отсутствия по болезни или травме составляет более 3 месяцев подряд или в общей сложности более 3 месяцев в течение 12 месяцев
за этот период они либо взяли только неоплачиваемый отпуск, либо сочетание оплачиваемого и неоплачиваемого отпуска.
Сотрудники, которые берут оплачиваемый отпуск по болезни, защищены от увольнения независимо от того, как долго они находятся в отпуске.
Работодатели должны по-прежнему соблюдать соответствующие правила при увольнении, и сотрудники могут оспорить увольнение по:
подача несправедливого заявления об увольнении, если причина увольнения жесткая, несправедливая или необоснованная
, подающий общий иск о защите, если причиной увольнения является другая защищенная причина, или
подает иск в соответствии с законом штата или федеральным законом о борьбе с дискриминацией.
Нужна помощь в решении общих проблем защиты?
Для сотрудников:
Если вы потеряли работу, сначала свяжитесь с Комиссией по справедливому трудоустройству (Комиссией), если вы считаете, что были уволены из-за:
дискриминация
Причина, которая является резкой, несправедливой или необоснованной
другое защищенное право.
У вас есть 21 день со дня увольнения, чтобы подать заявление в Комиссию. Проверьте информацию на сайте Комиссии, чтобы узнать, можете ли вы подать заявку на:
несправедливое увольнение (недоступно, если вы потеряли работу из-за действительного увольнения)
общие защиты увольнение
незаконное прекращение.
Для других общих вопросов защиты:
после прочтения информации на этой странице подумайте о том, были ли предпринятые против вас действия незаконными
см. Наш раздел Устранение проблем на рабочем месте для получения практических советов по следующим вопросам:
разговор с вашим работодателем об устранении проблемы
получить от нас помощь, если вы все еще не можете решить эту проблему.
Работодателям:
Отнеситесь серьезно к общим вопросам защиты. Поговорите со своим сотрудником, чтобы решить проблему после прочтения информации на этой странице.
У нас есть ресурсы, чтобы помочь вам:
Повышение субсидии на заработную плату при поступлении на обучение
Если служащий согласился начать ученичество или стажировку у работодателя, важно, чтобы служащий знал об их общих средствах защиты на работе. Эти правила по-прежнему применяются в отношении субсидии на заработную плату для повышения квалификации (BAC), которая предоставляет работодателям субсидии на заработную плату для новых учеников и стажеров.
Например, следующие правила продолжают применяться при субсидировании заработной платы BAC:
работодатель не может принуждать или вводить в заблуждение сотрудника, что ему необходимо начать ученичество или стажировку, чтобы оставаться на работе
работодатель не может действовать против работника (включая увольнение), если он отказывается начать ученичество или стажировку.
Дополнительную информацию о расторжении можно найти на нашей странице «Недобросовестное увольнение».

увольнение работника по сокращению штата — Дайджесты новостей

Сокращение работника, находящегося на больничном

Возможна ли оплата больничного после увольнения по сокращению штатов

Требуемая документация для оплаты больничного после сокращения

Как производится оплата больничного после увольнения по сокращению штатов

Если работодателю принесли больничный при сокращении работника

Нюансы больничного при сокращении

Особые моменты и трудовое законодательство

Расчет

Увольнение по сокращению в период нахождения на больничном

Как уволить работника по сокращению штатов с больничным?

Сокращение штата: больничный лист во время и после

Menu

Как провести сокращение сотрудника находящегося на больничном

Как быть, если на момент сокращения должности работник находится на больничном?

Можно уволить сотрудника находящегося на больничном по сокращению штата

Увольнение по сокращению штатов работник находится на больничном

Ответ

Актуальные кадровые изменения

Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса

Кого нельзя увольнять: беременные и несовершеннолетние

Увольнение за прогул

Плохое самочувствие

Сдача крови донором

Форс-мажор

Другие ситуации: а был ли прогул?

Как уведомить о предстоящем сокращении работника, находящегося на больничном?

Можно ли уволить по сокращению сотрудника, который находится на больничном?

Увольнение сотрудников и сокращение штата в условиях коронавируса

1. Если работник ушел «на карантин» и получил больничный лист.

2. Работник вернулся из заграницы и согласно приказу мэра Москвы обязан «самоизолироваться» на две недели.

Новости и статьи от DIVIUS Law&Consulting, которые могут быть Вам интересны:

Увольнение сотрудника, находящегося в длительном отпуске по болезни

Могу ли я уволить долгосрочного больного сотрудника?

Как уволить сотрудника, находящегося в длительном отпуске по болезни

Управление длительной болезнью и нетрудоспособностью

Получите квалифицированную консультацию по персоналу

Увольнение по причине трудоспособности (плохого состояния здоровья)

А как насчет неизлечимых болезней?

Подводя итоги

Получите кадровую поддержку

Вы также можете прочитать эти статьи

Может ли компания уволить сотрудника, находящегося в отпуске по болезни?

Breadcrumb Trail Links

Содержание статьи

Объявление

Содержание статьи

Содержание статьи

Работодатель Рэя Райса наконец-то поступил так, как должен был с самого начала

Как соблюдение минимальной заработной платы делает некоторых людей безработными

Объявление

Содержание статьи

Объявление

Содержание статьи

Объявление

Содержание статьи

Поделитесь этой статьей в своей социальной сети

Реклама

Главные новости Financial Post

Спасибо за регистрацию!

Комментарии

Может ли мой работодатель уволить меня из-за проблемы со здоровьем? | Работа

Законы против дискриминации по медицинским показаниям

Могут применяться законы штата.

Дополнительная защита сотрудников

Прекращение действия по состоянию здоровья

Могу ли я получить медицинскую безработицу?

Подача заявления на медицинское пособие по безработице

Можно ли уволить сотрудников, находящихся на больничном? Юристы по бизнесу

Справедливых причин для увольнения | nidirect

Ваше поведение

Ваша способность выполнять свою работу

Болезнь

Резервирование

Законодательное ограничение

Другая существенная причина

Где получить помощь

Еще полезные ссылки

Когда работодатель может уволить работника, находящегося на больничном?

Исключительные обстоятельства, когда работодатель может уволить без уведомления работника, находящегося в отпуске по болезни