Если увольнение сотрудника для него самого – полная неожиданность, расстаться «по-доброму» не получится. Ведь он действительно считает, что не сделал «ничего такого», за что должен быть уволен. И доля вины в таком неприятном финале отчасти кроется и в неверных шагах руководителя. Как уволить работника правильно, чтобы не остаться врагами и не превратить последний диалог с подчиненным в «поле боя»?

«Зачем топтаться на перекрестке, если дороги все равно расходятся!»

Случаи, когда решение об увольнении приходит спонтанно, очень редки. Обычно в «досье» сотрудника накапливается достаточное количество «косяков», последний из которых и становится тем самым «камнем», переполнившим «чашу терпения» руководителя. Почему подчиненный не берет их во внимание? Потому что замечания по поводу его плохой работы были отложены или высказаны в разговоре, после которого сотрудник не посчитал нужным исправляться или что-то предпринимать. О проступках подчиненного необходимо сообщать сразу же: в этом случае человек либо начнет исправляться, либо (после очередных недочетов) поймет, что время его работы в компании сочтено. Тогда увольнение не будет для него неожиданностью и обидой, так как по сути эта неприятная процедура не преследует задачу обидеть человека, а лишь отображает его некомпетентность в работе.

Конструктивный подход

Увольнение работника не может быть спонтанным сиюминутным решением – в случае неправомерных действий сотрудник обратится в суд. Законодательство поддерживает интересы и права работника, поэтому его увольнение должно быть подкреплено фактами нарушений, зафиксированными в письменной (электронной) форме.

Опоздания, выполнение «левой» работы в рабочее время, срыв дедлайнов, объяснительные, прогулы – любые неправомерные действия должны регулярно учитываться и вноситься в карточку подчиненного. Это может показаться неприятными бюрократическими тонкостями, не идущими «в ногу» с развитием современных компаний. Но по закону без подобных документов руководителю будет невозможно уволить даже самого заядлого прогульщика и лентяя.

С вопросами правильного увольнения поможет разобраться обращение к ценностям Владимира Тарасова:

1. «Не делай человеку лучше, а человека лучше»

Часто бывает так, что руководитель идет на всякого рода смягчающие обстоятельства. Подчиненному даются поблажки из-за большого долга по ипотеке, трудностей в семье, детей, сложного периода в жизни…В этом случае руководитель делает «не человекА лучше, а человекУ лучше», а тот, в свою очередь, начинает постепенно деградировать, теряя профессиональные навыки. После такой «парниковой» жизни сотруднику трудно будет приспособиться к новой компании, а увольнение для него станет ударом. Если руководитель своевременно укажет подчиненному, что подобные действия приводят к увольнению, человек сможет рассмотреть свою Картину мира, найти в ней изъяны и устранить их.

2. «Говори себе правду»

Только 20% от всего персонала будут работать очень плохо или очень хорошо. Остальные будут работать так, как ими управляют. От действий руководителя зависят качество работы, мотивация и корпоративный дух сотрудников. Если в управлении есть «пробелы», может оказаться, что не все работники добросовестно выполняют свою работу. В первую очередь руководитель должен говорить себе правду и признавать упущения в управлении, которые привели к неправильным действиям конкретного человека.

3. «Действуй не потому что, а для того чтобы»

Откладывая «в долгий ящик» разговор с подчиненным, который уже не в первый раз игнорирует правила компании, руководитель делает ему поблажку. Надеяться, что сотрудник «разберется сам и исправится» можно долго. В конце концов, дело зайдет в тупик и подчиненного все равно придется уволить. Только это будет для него неожиданностью, после которой расстаться «по-хорошему» трудно. Действие «для того чтобы» означает твердое убеждение руководителя в неэффективности сотрудника. Своевременно приняв решение об увольнении, он сводит к минимуму ущерб от ухода подчиненного из организации. Причем информация доносится до работника во время запланированной беседы, а не при очередной вспышке недовольства руководителем работой подчиненного.

Технологии эффективного увольнения

«Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили»

В книге «Социальная технология в вопросах и ответах» Владимир Тарасов поднимает в том числе и тему увольнений.

Допустим, что руководитель уже не раз задумывался о некомпетентности и увольнении работника. И в большинстве случаев эта мысль абсолютно правильная. Если руководитель задумывается о том, что подчиненного нужно уволить, это не просто так. Скорее всего, это и произойдет, но когда, в каких временных рамках – решать только руководителю. Причем очень часто оказывается, что в процессе принятия решения было потеряно несколько лет. Как же правильно поступить? Как уволить сотрудника?

Если управленец приходит к мысли, что нужно что-то сделать, он это делает сразу же. Это относится и к увольнениям. Если руководитель в глубине души понял, что с этим подчиненным ему неприятно (некомфортно или невыгодно) работать, решение об увольнении должно быть принято в ближайшее время. Увольнение подчиненного можно сравнить с походом к стоматологу: чем дольше его откладывать, тем больнее будет. Не следует ждать от работника какого-то грандиозного «провала» или разрушительного действия. Нужно почувствовать: нет желания, чтобы этот человек работал в компании.

Рассмотрим технологию увольнения «неподходящего» сотрудника: побуждение к уходу по собственному желанию. В этом вопросе имеет значение гендерная принадлежность подчиненного.

Женщины в работе больше всего ценят условия труда, потом по степени важности следуют отношения (с руководством, коллегами), затем – размер оклада. Чтобы «неподходящий» работник уволился по собственному желанию, необходимо ухудшить условия труда (предоставить маленький кабинет, понижающий статус сотрудницы, нефункциональную мебель, технику). Можно снизить к минимуму обратную связь с руководителем, демонстративно и пренебрежительно относиться к выполненной работе.

Напомним, что технология подходит к применению для увольнения действительно неэффективного и «неподходящего» подчиненного-женщины. Для «положительных» или «нейтральных» сотрудниц такой метод неприменим.

Мужчина в своей работе в первую очередь ценит содержание работы, а затем – зарплату. Чтобы побудить его уволиться по собственному желанию, нужно «укоротить поводок»: поручать необъемные задание, на выполнение которых необходим короткий срок и сузить период отчетности. Например, если сотрудник отчитывался ежемесячно, теперь он будет присылать файлы еженедельно, а потом ежедневно или ежечасно. Метод жесткий, но действенный.

Нам не по пути

Практический механизм увольнения можно рассмотреть как поиск варианта, наиболее удобного как для работодателя, так и для сотрудника. В любом случае руководителю следует встать на сторону подчиненного и откровенно поговорить. Возможно, в процессе разговора прояснятся причины некомпетентности работника, по которым дальнейшее сотрудничество стало невозможным. Психологи рекомендуют применять методику «плюс-минус-плюс». Сначала нужно поговорить о положительных качествах сотрудника, объяснить причины, по которым он не может больше работать в компании, а в конце подчеркнуть его сильные стороны – как личности и специалиста.

«Внешне одни и те же события могут привести к совершенно различным Картинам мира участников, если их социальные ожидания были различны. Расспрашивая их, можно узнать много нового и важного, если интересоваться не только фактами, но и ожиданиями»

Как грамотно и экологично уволить сотрудника? Можно выделить основные правила:

• Нет места неожиданностям. Сотрудник должен знать, что он будет уволен по причине некомпетентности. Задача руководителя – подтвердить это. Чтобы не дать волю отрицательным эмоциям, его следует вовлечь в разговор обсуждения подробных вопросов увольнения, таких, как: передача дел, определение конечной даты выхода на работу, осуществление расчета.
• Предоставить факты некомпетентности. Письменно зафиксированные прогулы, срывы работы, опоздания, невыполненные задания: каждый отрицательный шаг должен иметь подтверждение. Это нужно для того чтобы сотрудник понял справедливость решения и принял его.
• Ограничить доступ к важной информации. О предстоящем увольнении должны знать юристы компании и служба безопасности. Необходимо исключить копирование важных данных, а сбор вещей лучше проводить под ненавязчивым наблюдением службы безопасности. Лучше, если это произойдет после или до начала работы офиса. Чтобы предупредить разглашение данных, компании нужно заблаговременно защищать данные в соответствии с законодательством, например, подписанием соглашения о неразглашении информации.
• Сохранить добрые отношения. Предложение помощи в трудоустройстве – проверенный способ, позволяющий сгладить неприятный разговор и расстаться «по-хорошему». Можно привести бывшему сотруднику информацию о компаниях с имеющимися вакансиями, дать хорошие рекомендации и легко отпустить человека «в новую жизнь».
• Не забывать о сотруднике после увольнения. Если вы не хотите, чтобы лучшие работники вашей компании начали «испаряться» вслед за уволенным менеджером, лучше некоторое время ненавязчиво следить за его карьерой на новом месте и принимать меры п

premiummanagement.com

Как правильно увольнять сотрудников – действенные советы

“Ты уволен!” – такую фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и уходит из жизни компании навсегда. Так ли все просто на самом деле? Совсем нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как же уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Давайте разбираться.

Немного матчасти

Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

• оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах – один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности – должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
• запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
• приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
• уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
• уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому – просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет – раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

Увольнение по собственному желанию

Самый простой для сторон путь. Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: “Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа”. Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

• издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
• сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
• выплатить сотруднику все деньги – зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
• выдать на руки трудовую книжку;
• уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.

Важный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть сотрудник не уходит в тот же день, что написал заявление, а трудится еще какое- то время. Максимальный срок – 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому. В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: “Не возражаю с отработкой 2 недели”.

Не забудьте дать работнику обходной лист – “бегунок”. Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал – получил подпись в бегунке. Не сдал – выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

Увольнение по сокращению штатов

Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер – 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

• изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
• падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного – под сокращение;
• реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за 2 месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника ознакамливают под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и подписанном президентом, нельзя будет сокращать лиц предпенсионного возраста. Это те, кому осталось 5 лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить – решать вам.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к “грамотным” юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Для того чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. Допустим, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого – объявите ему выговор. Опоздал второй раз – уже строгий выговор. За третье опоздание – увольнение. Самое главное – оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь. Поэтому выговор – только письменный, с подписью “обвиняемого” и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: “Такой-то такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва.” Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей – их можно взять из числа других работников.

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, увы, ничего нельзя. Кстати, прогул – это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Теперь смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1 и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.

Увольнение за служебное несоответствие

Похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее – простым актом уже не отделаешься. Нужны доказательства позабористее. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно. Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

• разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
• проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
• проводить обучение работников.

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия – это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов – нет и увольнения. Точка.

Увольнение по истечению трудового договора

Здесь все более или менее просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять – неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не быть продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

Увольнение по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть – состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет – человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

Другие причины увольнения

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
3. Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно. Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал – назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил – увольнение.
4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии – увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина – любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Некоторые работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Заключение

Как видите, уволить человека не так то просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

www.insales.ru

Как уволить сотрудника без его желания по закону: для ООО и ИП

Все вопросы, сопряженные с увольнением, в 2017 году регулирует Глава 13 ТК РФ. В частности, все предпосылки для прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя содержит ст. 81 ТК РФ.

В статье рассмотрены основные причины такого увольнения, полномочия и порядок действий руководителя, актуальные в 2017 году.

Содержание статьи:

1. Причины увольнения официально оформленного сотрудника
2. Проще увольнять сотрудников, если ООО или ИП
3. Нюансы увольнения в ООО и ИП

Причины увольнения официально оформленного сотрудника – а что можно уволить сотрудника, который работает по трудовой книжке?

Увольнение сотрудника без его согласия ограничивает действия руководителя: одного желания недостаточно.

ТК РФ содержит перечень причин для аннулирования трудового договора и конкретный порядок действий для каждого случая. Главная задача — заранее уведомить подчиненного в порядке и сроки, утвержденные законодательно.

Незаконное увольнение работника – где и как искать правду?

Прогул

Если сотрудник без оправдательных причин отсутствовал на работе полный день или более 4 часов, работодатель вправе уволить его за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К указанному нарушению также относится:

1. увольнение по желанию сотрудника и расторжение соглашения без своевременного предупреждения начальства;
2. самовольное использование отгулов;
3. не согласованный с начальством уход в отпуск.

В течение 2 дней с даты отсутствия, сотрудник может написать объяснительную.

При его отказе составляется документ, фиксирующий обстоятельство невыхода на работу. Его подписывают два свидетеля. Желателен и автограф прогульщика.

При его несогласии нужно написать: «от подписи отказался». Под фразой должны подписаться очевидцы.

При наличии объяснений, работник должен приложить к ним подтверждающие бумаги.

Совет. В трудовом соглашении нужно указывать место работы подчиненного. Это поможет засвидетельствовать его неявку в случае прогула.

Несоблюдение графика

Опоздание менее чем на 4 часа к прогулу не относится. При этом руководитель вправе лишь объявить подчиненному замечание либо выговор за нарушение дисциплины труда.

При повторном нарушении распорядка дня директор получает законное право уволить сотрудника. Это допустимо, если еще не снято предыдущее взыскание, т. е. прошло менее года с момента первого проступка (ст. 81, ст. 194 ТК РФ).

Такие же санкции предусмотрены при уходе с работы раньше определенного графиком времени.

Факт нарушения работником дисциплины нужно документировать актом. В ином случае наложенное на него наказание считается незаконным.

Важно! Дисциплинарное взыскание можно применить к сотруднику в течение месяца с даты нарушения им режима труда. Период пролонгируется на время болезни, отпуска, время, затраченное на учет мнения профоргана (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Нарушение трудовой дисциплины

Под дисциплиной труда подразумевается перечень правил, установленных в компании и обязательных для соблюдения всеми сотрудниками.

К их нарушениям относятся:

1. несоблюдение техники безопасности, приведшее к несчастному случаю;
2. кража и порча имущества компании;
3. разглашение коммерческой тайны;
4. отказ от планового медосмотра или обучения;
5. противоправные действия;
6. неисполнение приказов начальства и другие.

Процедура увольнения по вышеизложенным критериям схожа с действиями руководства при прогуле: составляется акт о проступке, при наличии доказательств издается приказ о прекращении трудового соглашения.

Алкогольное опьянение

Для увольнения труженика, появившегося на работе в нетрезвом виде, нужно провести следующие мероприятия:

1. провести медэкспертизу в присутствии предпринимателя либо представителя ООО;
2. оформить акт о пребывании подчиненного на фирме в пьяном состоянии;
3. оформить приказ на снятие с должности;
4. потребовать объяснительную записку;
5. составить докладную об инциденте;
6. издать и зарегистрировать приказ об увольнении по требованию руководителя;
7. оформить записку-расчет  (бланк Т-61), ознакомить провинившегося с документом под подпись;
8. сделать запись в трудовой, основание — пп. 6 п. 5 ст. 81 ТК РФ;
9. выдать книжку на руки и внести записать это в Книгу учета.

Обычно сотрудники, замеченные в рабочее время в нетрезвом виде, соглашаются уволиться по собственному желанию.

Во избежание вышеуказанных мероприятий, стоит предложить человеку разойтись мирно.

Проще увольнять сотрудников, если ООО или ИП – тонкости закона в таблице

Процедура аннулирования трудового договора по инициативе администрации регламентируется ТК РФ. Она имеет схожий алгоритм для всех организационно-правовых форм.

Увольнение сотрудников ООО и ИП имеют некоторые отличия:

Уволить работника ИП проще, чем сотрудника ООО, т. к. основные правила расторжения договора: сроки оповещения, выплаты и т. д. предприниматель при приеме гражданина на работу вправе закрепить в трудовом договоре с ним.

Впоследствии данный документ будет основанием совершенных ИП действий при увольнении работника и предотвратит судебные и трудовые споры.

Нюансы увольнения в ООО и ИП – как уволить беременную женщину, пенсионера, мать-одиночку и т.д.?

Увольнение без обязательной отработки

Расторжение трудового соглашения по инициативе руководителя законом не предусмотрено. В этом случае администрация фирмы предлагает подчиненному уйти с должности по собственному желанию – или быть уволенным по ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

Ситуация имеет положительные тенденции для обеих сторон. Компания не будет искать доказательства, оформлять большое количество бумаг – и лишится неугодного работника. Он же получит трудовую книжку с «хорошей» статьей.

При согласии сотрудника соглашение расторгается в день написания заявления.

Увольнение без отработки возможно по согласию сторон. Работодатель предлагает это сотруднику за определенную компенсацию.

Это фиксируется письменным договором. В нем фиксируется дата прекращения работы и прочие условия увольнения. После подписания документа ни одна из сторон не вправе отказаться от него без согласия второй стороны.

Увольнение сотрудника без заявления

По инициативе начальства неугодного сотрудника можно уволить по ст. 81 ТК РФ.

Наиболее подходят следующие основания:

1. Сокращение штата компании или ИП

Это – длительный и трудоемкий процесс.

Руководитель должен выполнить следующие действия:

1. скорректировать штатное расписание;
2. оповестить сотрудника в письменном виде под его роспись за 2 месяца до увольнения;
3. предложить подчиненному имеющиеся вакантные должности, подходящие ему по специализации и состоянию здоровья;
4. выдать выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

При сокращении администрация часто нарушает порядок увольнения, поэтому работники при помощи юристов восстанавливаются в должности.

Перед увольнением следует составить четкий алгоритм действий, чтобы сокращение не казалось «мнимым».

2. Несоответствие должности и выполняемым функциям, выявленное при аттестации

Проводится аттестация. По ее итогам комиссия выносит решение, на основании которого директор издает приказ. В нем отражаются данные о том, какие работники не прошли процедуру и подлежат увольнению.

Работодатель обязан предложить сотруднику иные имеющиеся на фирме вакансии.

К аттестации нужно тщательно подготовиться: назначить ответственного исполнителя, изучить нормативную базу. Она должна проводится по всей организации, а не по отдельному сотруднику.

Увольнение на испытательном сроке

При неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе уволить подчиненного до окончания испытательного срока. При этом нужно соблюсти все детали.

Предупредить сотрудника необходимо за три дня до даты освобождения от должности (ст. 71 ТК РФ). Руководитель должен сообщить о принятом решении в форме письменного уведомления с указанием мотивов.

При отказе работника расписаться в документе, следует применить один из следующих способов:

1. составить соответствующий акт в произвольной форме;
2. сделать запись о несогласии сотрудника поставить подпись непосредственно на самом уведомлении;
3. выслать заказное письмо с уведомлением и описью на домашний адрес служащего.

Доказательствами неудовлетворительного труда подчиненного в период испытания являются:

1. докладные от непосредственного начальника;
2. жалобы членов коллектива и клиентов;
3. акты о невыполнении норм выработки и несоблюдении норм времени;
4. письменные отчеты работника о выполненных поручениях;
5. оформленные документы, свидетельствующие о дисциплинарном проступке.

Все перечисленные основания будут считаться доказательствами, если сотрудника заранее под подпись ознакомили с обязанностями, нормативами, распорядком труда (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Увольнение беременной женщины без ее согласия

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, беременную сотрудницу работодатель не может – даже при совершении ею дисциплинарного проступка.

Исключением является ликвидация компании или прекращения работы ИП; истечение срока трудового соглашения, оформленного на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом должно выполняться условие: руководитель не имеет возможности предоставить ей иную работу до окончания беременности.

За что и как можно уволить беременную женщину?

Беременность, подтвержденная медицинским документом — основание для отмены ранее установленного испытательного срока (ст. 9, 70 ТК РФ).

Требовать справку о подтверждении беременности работодатель может не чаще одного раза в 3 месяца.

Совет. При отказе сотрудницы представить документ о наличии беременности, в т. ч. повторно, снимает запрет на увольнение. Необходимо аргументировать отказ документально.

Принудительное увольнение матери-одиночки

Мать-одиночка не может быть уволена без ее согласия, если воспитывает ребенка, не достигшего возраста 14 лет. Это же правило распространяется на одиноких женщин, усыновивших детей.

Исключения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Так, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с женщиной, относящейся к данной категории, если она неоднократно имела дисциплинарные взыскания из-за проступков, идущих вразрез с правилами трудового распорядка.

Перечень нарушений приведен в таблице:

Также одинокую мать можно уволить при ликвидации компании.

Если она является руководителем – то за однократное нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение женщины с ребенком до 14 лет

Если женщина, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет — мать-одиночка, ее увольнение не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации фирмы либо виновные действия сотрудницы.

Если мать не имеет статуса одинокой, то работодатель вправе произвести увольнение без ее согласия по всем основаниям, предусмотренным законодательством РФ.

Что обязан предложить работодатель декретнице при её увольнении?

Увольнение пенсионера без его согласия

Закон не устанавливает какие-либо льготы при прекращении трудового соглашения с этой категорией сотрудников. Единственным преимуществом лиц пенсионного возраста при завершении трудовой деятельности является то, что они не обязаны отрабатывать 2 недели.

Уволить пенсионера начальство может по следующим причинам:

1. ликвидация фирмы;
2. грубое нарушение правил трудового распорядка и норм ТК РФ;
3. несоответствие должности по итогам аттестации;
4. виновные действия;
5. сокращение штата.

Сам по себе пенсионный возраст не может являться причиной для увольнения.

Уволить пенсионера руководитель может по состоянию здоровья. При этом необходимо подтверждающее диагноз медицинское заключение. Предварительно работодатель должен предложить такому сотруднику иную должность, которую он сможет занимать при своем заболевании. При ее отсутствии договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Помимо полагающихся основных выплат, начальник обязан выдать подчиненному средний двухнедельный заработок.

При дискриминации работников по возрастному признаку работодатель подвергается административному наказанию.

Увольнение человека, находящегося на больничном, без его согласия

Расторжение трудового договора с сотрудником в период его пребывания на больничном недопустимо.

Исключение — ликвидация компании или прекращение работы ИП.

Важно! Уволить подчиненного в период больничного руководитель вправе только по соглашению сторон либо по собственному желанию работника.

Итак, увольнение персонала по предложению работодателей имеет ряд особенностей. Они зависят от категории сотрудников и четко прописаны в ТК РФ.

Чтобы прекратить действие договора грамотно и впоследствии не иметь проблем с инспекцией по труду и судом, директор должен соблюдать все требования действующего законодательства.

Санкт-Петербург
8 (812) 627-14-02;
Москва
8 (499) 350-44-31

pravo812.ru

Как уволить сотрудника: инструкция для работодателей

Оглавление:

1. Варианты увольнения
2. Увольнение по заявлению работника
3. Увольнение через соглашение
4. Увольнение по инициативе организации

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, – ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде – в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения – п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды – участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

dezhur.com

Как уволить работника без слез, скандала и суда

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы  откладываем решение на месяцы?

#EXPERT#

Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решения

Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы. Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

• «Если я признаю необходимость  увольнения,  я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
• «Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
• «Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
• «Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»

Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте  поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

1. Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.
2. Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
3. Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
4. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.
5. Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении

Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка  доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться — это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании. Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс—минус—плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу. Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.

Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте — любого человека есть за что похвалить.

Юридическое оформление увольнения

Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант — по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается. Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно — изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.

Но эти методы имеют свои недостатки — они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Еще один способ расстаться — расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».

Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие — сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по результатам аттестации — рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами,  которые оформляются отдельным приказом. Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи  трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего — смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное — избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы…

www.shoes-report.ru