На какой срок может заключаться трудовой договор?

Трудовой договор является гарантией соблюдения прав и взятых обязательств, а также льгот, предусмотренных на законодательном уровне в течение всего периода взаимоотношений между работником и работодателем.

Работник обязуется в течение действия договора выполнять свои трудовые функции за определенное вознаграждение и соблюдать нормы локальных актов предприятия, а работодатель, в свою очередь, гарантирует предоставление возможности трудиться, развиваться и получать заработную плату.

Согласно нормам, приведенным в ст.58 ТК РФ, трудовые взаимоотношения могут быть зафиксированы в договоре на продолжительный срок без ограничения конкретной датой, что является бессрочным договором, и на ограниченное время, что соответствует признакам срочного трудового договора.

Именно ограничение срока действия является отличительной чертой трудовых правоотношений, а также отражает характер обязанностей и предоставляемых гарантий.

В частности, оформить срочные трудовые отношения можно только в том случае, если обязанности вменены на ограниченный срок, допустим, в случае выполнения определенного вида деятельности, либо на время отсутствия основного сотрудника.

Это предполагает предоставление социальных гарантий только за фактически отработанное время, а в некоторых случаях, и в фиксированном размере.

Однако на законодательном уровне установлено, что трудовой договор, заключенный на определенное время без достаточных оснований с целью уменьшения размера положенных гарантий, в судебном порядке будет признан бессрочным с выплатой компенсации за нарушение прав работника.

Также сторонам дается право признать договор с ограниченным сроком действия бессрочным в случае, если сотрудник и руководство придут к выводу о продолжении правоотношений, и ни одна из сторон не будет настаивать на прекращении сотрудничества в связи с окончанием срока действия договора.

Подробнее с положениями Трудового Кодекса вы можете ознакомиться в самом документе — его можно скачать на нашем сайте:

Трудовой кодекс РФ

Продолжительность трудового договора определена

Отличительной чертой договора с определенным сроком действия является именно продолжительность трудовых взаимоотношений, которые ограничены оговоренной датой либо действием.

То есть срочный контракт может быть заключен для выполнения какого-либо вида работ, к примеру, для создания каталога при архиве, для выполнения работ на сезон, либо для замены отсутствующего работника, который  заболел или находится в декретном отпуске.

Минимальные и максимальные сроки

Максимальный срок действия срочного трудового договора, согласно норм, указанных в ст.58 ТК РФ, составляет 5 лет.

По истечении оговоренного срока договор может быть продлен, либо перезаключен для дальнейшего сотрудничества, если условия, которые послужили основанием для его оформления, не были до конца выполнены.

Минимальный срок действия договора на законодательном уровне пока не установлен, учитывая разнообразие представляемых трудовых услуг работниками и потребности в выполнении определенных заданий работодателями.

В любом случае должно соблюдаться условие, что работник принимается для выполнения определенных работ, которые носят временный характер.

Основания для заключения

В соответствии со ст.59 ТК РФ срочные трудовые отношения оформляются по следующим основаниям:

№ п/п	Основания	Срок
В обязательном порядке
1.	Выполнение обязанностей основного работника	На время отсутствия работника
2.	Выполнение временных работ	До 2-х месяцев
3.	Выполнение работ на определенный период	На сезон
4.	Выполнение работ за границей	До 5-ти лет
5.	Выполнение ремонтных работ (реконструкция, монтаж, расширение производства)	До 1-го года
6.	Выполнение работ в организациях, созданных на определенное время	До ликвидации организации
7.	Выполнение определенной работы	До полного завершения
8.	Прохождение практики либо обучения	До полугода
9.	Для работы в качестве выборного работника на выборную должность	На весь срок действия
10.	Осуществление общественных работ при направлении соответствующими органами	В зависимости от установленного срока
11.	Прохождение альтернативной службы	21 месяц
По соглашению сторон
12.	Если работодатель является ИП, при штате работников от 35 до 20 работников	До 5-ти лет
13.	Пенсионный возраст, либо медицинские противопоказания, позволяющие трудиться определенное время	В соответствии с медицинским заключением
14.	Работы в условиях Крайнего Севера	До 5-ти лет
15.	Устранение последствий чрезвычайных происшествий (катастрофа, наводнение)	До полного устранения последствий
16.	Избрание по конкурсу	От 1 года до 5-ти лет
17.	Деятельность творческих работников	До 5-ти лет
18.	С руководящим составом и главными бухгалтерами	До 5-ти лет
19.	Со студентами, обучающимися на дневном отделении	До окончания учебы
20.	С моряками	До 5-ти лет
21.	Совместительство	До 5-ти лет

Документы для оформления

Как при заключении срочного, так и бессрочного договора работник должен представить следующий пакет документов, на основании ст.65 ТК РФ:

• документ, который удостоверяет его личность;
• документ, подтверждающий квалификацию;
• трудовую книжку;
• свидетельство о пенсионном страховании, если есть и о медицинском страховании;
• документы о воинском учете;
• заявление о приеме на штатную должность.

В ряде случаев работодатель имеет право запросить дополнительные документы.

В частности, учителя обязаны представить справку об отсутствии судимости, так как на законодательном уровне установлен запрет на занятия преподавательской деятельностью лицам, которые имели судимость.

Также при заключении срочного договора по совместительству будущий сотрудник обязан предъявить справку о том, что его труд по основной должности не имеет признаков вредных факторов, если по совместительству предполагается работа в сходных обстоятельствах, либо совместительство не имеет ограничений на занятия определенным видом деятельности.

Срок заключения трудового договора не определен

Трудовой договор на неопределенный период, то есть бессрочный, заключается, как правило, в случае, когда предполагается длительная занятость на постоянной основе по штатной должности.

Вступление в силу трудового договора наступает сразу же после подписания его обеими сторонами, если иная дата не оговорена заранее.

Срок оформления трудового договора в письменном виде не должен превышать 3-х дней с момента начала трудовых правоотношений (ст.67 ТК РФ).

Основания для заключения

Основанием для заключения трудовых отношений на постоянной основе являются:

• наличие вакантной штатной должности на предприятии;
• желание работника выполнять должностные обязанности в соответствии со спецификой предприятия;
• согласие работодателя о приеме нового сотрудника.

Документы для оформления

Требуемый пакет документов при заключении бессрочного договора ничем не отличается от пакета при оформлении отношений на ограниченный срок.

В зависимости от вида деятельности к положенным документам по требованию работодателя нужно будет приложить справку о прохождении медицинского осмотра, а также полис медицинского страхования.

Для предоставления дополнительных льгот на предприятие нужно будет представить:

• справку об инвалидности при наличии такого состояния;
• копию свидетельства о рождении детей, если работник является многодетным отцом либо матерью, а также, если лицо является матерью-одиночкой либо одиноким отцом, воспитывающим детей без матери.
• в ряде случаев — справку о наличии иждивенцев.

Подобные дополнительные справки предоставляются, например, для получения дополнительных дней отдыха, если они положены по коллективному договору, либо по трудовому законодательству.

Допустим при наличии ребенка — инвалида одному из родителей на основании ст.262 ТК РФ положено 4 дополнительных выходных дня в месяц с оплатой в размере среднего заработка. Или по условиям коллективного договора, работнику положен отпуск без оплаты в количестве 14 дней.

Невнимание к законодательным нормам, либо сознательное игнорирование для работодателя чревато и штрафными санкциями, и запретом на занятия определенным видом деятельности.

Для работника подобная невнимательность может выразиться в нарушении его социальных и трудовых прав.

Именно поэтому форма трудового договора, как срочного, так и бессрочного, должны соблюдаться в полном соответствии с законом.

(PDF) СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В ГЕРМАНИИ И РОССИИ: СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ

217

Кроме того, в Германии основанием для заключения срочного трудового договора является

мировая сделка, заключенная в суде (§ 14 абз. 1 № 8 Закона ФРГ). Условием заключения миро-

вой сделки является то, что с заключением такой мировой сделки разрешается спор сторон по

вопросу о существовании трудового правоотношения9.

Как уже отмечалось, перечни оснований заключения срочного трудового договора, предус-

мотренные и в Законе ФРГ, и в ТК РФ не являются исчерпывающими. По российскому законо-

дательству срочный трудовой договор может быть заключен и в других случаях, предусмотрен-

ных федеральным законом.

По законодательству ФРГ в тарифных договорах, в судебной и правоприменительной пра-

ктике могут быть выработаны и иные объективные основания для заключения срочного трудо-

вого договора. Однако эти основания должны соответствовать цели Директивы 1999/70/ЕС –

повышение правовой определенности по вопросу о срочных трудовых договорах. В связи с

этим закон, который разрешал бы судебной практике вырабатывать без ограничений иные объ-

ективные основания для заключения срочного трудового договора, противоречил бы целям

Директивы 1999/70/ЕС. Учитывая это, многие ученые и практики рассматривают названые в

§ 14 абз. 1 Закона ФРГ восемь оснований в качестве типовых, а иные признанные судебной

практикой объективные основания, как частные случаи этих названных в законе оснований10.

Таким частным случаем признается, например, достижение работником пенсионного воз-

раста. Это подпадает под § 14 абз. 1 № 6 Закона ФРГ, как объективное основание по причинам,

связанным с личностью работника11.

Некоторые иные объективные основания урегулированы в специальных законах Германии,

например, предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора для замеще-

ния работника, который находится в декретном отпуске, в отпуске по уходу за ребенком12, с

научными работниками13.

Следует отметить, что по российскому законодательству трудовые договоры на замещение

должностей научных работников могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок,

определенный сторонами трудовых договоров (ст. 336.1 ТК РФ).

В отличие от российского законодательства, Закон ФРГ не предусматривает максимальный

срок срочного трудового договора, заключаемого при наличии на то объективного основания. В

соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не

более пяти лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами.

9 LÖWISCH, M.; CASPERS, G.; KLUMPP, S. Arbeitsrecht <…>, S. 230; Решение Федерального суда по

трудовым спорам от 26 апреля 2006 г. (7 AZR 366/05). Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2006, S. 1431.

10 LIPKE, C. Zulässigkeit der Befristung. In Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonsti-

gen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften. Köln, 2013, S. 3000–3001.

11 Надо отметить, что по законодательству ФРГ само по себе достижение пенсионного возраста не является

основанием для прекращения трудового договора с работником (§ 41 книга 6 Социального кодекса). Но на пра-

ктике в тарифных и трудовых договорах часто предусматривается, что трудовое правоотношение прекращает-

ся по достижении работником законного пенсионного возраста. Такое разное обращение по возрасту считается

оправданным и допустимым согласно §10 Закона о равном обращении. Работник с этого момента гипотетически

экономически обеспечен посредством пенсии. Интерес работодателя в проведении прогнозируемой политики

персонала имеет в данной ситуации приоритет. См. HAMANN, W. Befristete Arbeitsverträge <…>, S. 104.

12 «Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit» – Закон о родительском пособии и об отпуске по уходу за ребенком

от 5 декабря 2006 г. в редакции от 15 февраля 2013 г., режим доступа: ˂http://www. gesetze-im-internet.de/beeg/˃.

13 «Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft» – Закон о срочных трудовых договорах в науке от

12 апреля 2007 г., режим доступа: ˂http://www.gesetze-im-internet.de/wisszeitvg/BJNR050610007.html˃.

Срок трудового договора заканчивается. Как уволить без ошибок?

Истекает срок трудового договора, и наниматель решил прекратить трудовые отношения. Какие действия необходимо совершить и что учесть, чтобы избежать ошибок? Как уведомить работника об истечении срока трудового договора? Какие документы оформить? О каких гарантиях и ограничениях при увольнении по данному основанию следует помнить?

Рассмотрим эти и другие вопросы прекращения трудового договора в связи с истечением его срока.

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Виды срочных трудовых договоров

Срочные трудовые договоры могут заключаться (пп. 2–5 части первой ст. 17 ТК):

– на определенный срок не более 5 лет;

– время выполнения определенной работы;

– время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

– время выполнения сезонных работ.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст. 17 ТК).

С лицами, которые принимаются на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию, срочный трудовой договор может заключаться без учета требований части второй ст. 17 ТК.

Разновидность срочного трудового договора – контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть четвертая ст. 17 ТК).

 

Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 26. 07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

 

Контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства.

Сроки действия срочного трудового договора (контракта)

Максимальный срок действия срочного трудового договора и контракта составляет 5 лет (п. 2 части второй ст. 17 ТК). Минимальный срок контракта – 1 год (п. 1 Декрета № 29). Для срочного трудового договора минимальный срок – 1 день, что следует из ст. 10 ТК.

В связи с тем что срочный трудовой договор и контракт имеют максимальный срок действия, следует вести учет периодов действия указанных договоров, чтобы не пропустить соответствующие сроки их прекращения.

Истечение срока трудового договора не влечет его автоматического прекращения

Для прекращения трудового договора по истечении его срока необходимо наличие волеизъявления одной или обеих сторон. На практике, при прекращении срочного трудового договора издают приказ, а работник подает заявление. При этом для прекращения трудового договора (контракта) в связи с истечением его срока достаточно наличия желания только одной из сторон.

 

Ситуация 1

Работник, у которого через полтора месяца заканчивается контракт, решил уволиться и подал соответствующее заявление нанимателю. Наниматель его не подписывает, объясняя тем, что сначала нужно найти замену данному работнику.

Имеет ли право наниматель не уволить работника, если ко дню окончания контракта замену работнику не найдут?

 

Основание прекращения трудового договора, предусмотренное п. 2 части второй ст. 35 ТК, не влечет автоматического прекращения трудового договора. Контракт может быть расторгнут, когда одна или обе стороны выступят с соответствующей инициативой.

 

Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 12. 04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).

 

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 1[1] Указа № 180).

В рассматриваемой ситуации работник подал заявление об увольнении, т.е. четко выразил желание о прекращении трудовых отношений.

Если наниматель не увольняет работника, то на следующий день после истечения срока контракта работник имеет право не выходить на работу. Наниматель будет обязан уволить работника, выдав ему трудовую книжку, и произвести окончательный расчет. В противном случае наниматель выплатит средний заработок за вынужденный прогул.

Трудовые отношения фактически продолжаются

Истечение срока действия срочного трудового договора (контракта) является основанием прекращения трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 части второй ст. 35 ТК).

Если ни одна из сторон не заявила о намерении прекратить срочный трудовой договор, а трудовые отношения фактически продолжаются, то срочный трудовой договор автоматически продлевается на неопределенное время и рассматриваемое основание увольнения уже неприменимо к такому договору.

Аналогичным образом трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и контракт. В таком случае уже не будут применяться нормы, регулирующие вопросы контрактной формы найма.

 

Ситуация 2

Срок действия контракта с работником – с 03.11.2015 по 02.11.2016.

С 01.11.2016 по 08.11.2016 работник отсутствовал на работе из-за временной нетрудоспособности.

09.11.2016 работник вышел на работу. В этот день наниматель издал приказ о его увольнении по п. 2 части второй ст. 35 ТК.

Работник настаивает на том, что увольнение по данному основанию в этом случае незаконно.

Имеет ли право наниматель уволить работника 09.11.2016 по п. 2 части второй ст. 35 ТК?

 

Увольнение работника 09.11.2016 по п. 2 части второй ст. 35 ТК будет незаконным. В связи с истечением срока контракта работник должен быть уволен 02.11.2016. Временная нетрудоспособность работника не является препятствием для увольнения по данному основанию.

 

Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О порядке рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление Пленума № 4).

 

Увольнение работника по п. 2 части второй ст. 35 ТК возможно в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание (п. 16 постановления Пленума № 4).

Поскольку наниматель не уволил работника в день истечения контракта (02. 11.2016), трудовые отношения с 03.11.2016 продолжились на неопределенный срок, и контракт трансформировался в бессрочный трудовой договор.

Трудовой договор на неопределенный срок не может быть прекращен по п. 2 части второй ст. 35 ТК. В таком случае возможно увольнение по соглашению сторон, по желанию работника, а также по иным основаниям, применимым к такому виду трудового договора.

Когда прекращается срочный трудовой договор

Трудовой договор, заключенный:

1) на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), – прекращается с истечением его срока действия;

2) на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК), – прекращается со дня завершения этой работы;

3) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), – прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу;

4) на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК), – прекращается с истечением сезона.

Статьей 38 ТК предусмотрено, когда прекращается срочный трудовой договор.

Кто кого уведомляет о прекращении срочного трудового договора (контракта)

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора (но не контракта), законодательством не установлена обязанность сторон предупреждать другую сторону о намерении прекратить трудовой договор. Каждая из сторон может высказать соответствующее намерение и в последний день действия договора. По мнению автора, уведомлять о прекращении трудового договора желательно с целью, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие действия. Например, наниматель сможет заняться поиском другого работника, а работник – поиском новой работы.

В отношении уведомления о прекращении контракта действует определенное требование. Так, каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 1[1] Указа № 180).

Больший срок (например, 2 месяца) предупреждения сторонами друг друга о продолжении или о прекращении трудовых отношений, который должен соблюдаться, может быть предусмотрен в локальном нормативном правовом акте.

 

Справочно: письменная форма предупреждения сторонами друг друга предусмотрена для того, чтобы избежать спорных ситуаций, связанных с наличием такого предупреждения и его сроком.

 

Порядок уведомления (предупреждения) решается по усмотрению сторон. При этом уведомление должно быть оформлено письменно, подписано уполномоченным должностным лицом (как правило, руководителем организации). Уведомление должно содержать дату ознакомления с ним работника и его подпись.

 

Образец уведомления о прекращении контракта 

 

В заявлении об увольнении в связи с истечением срока действия контракта работник должен указать дату увольнения, дату написания заявления, поставить подпись. Предупредить нанимателя об увольнении работник также должен не позднее чем за месяц.

 

Образец заявления об увольнении в связи с истечением срока контракта.

 

Нарушение правила о сроках уведомления

Правило о сроках уведомления о прекращении контракта иногда не соблюдается нанимателем и работником. Является ли это нарушением трудового законодательства?

Несоблюдение условия о предупреждении сторонами о намерениях в части продления или прекращения трудовых отношений может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено (п. 12 постановления Пленума № 4).

Бывают ситуации, когда работник, подписав уведомление о продлении контракта, впоследствии меняет свое решение и обращается к нанимателю с заявлением о прекращении контракта. Обязан ли наниматель уволить такого работника? Законодательством данный вопрос не урегулирован, но в правоприменительной практике существуют различные точки зрения по данному вопросу. Рассмотрим их.

Трудовой договор заключается в письменной форме, в 2 экземплярах и подписывается сторонами (часть первая ст. 18 ТК). Один экземпляр – работнику, другой хранится у нанимателя. Аналогичные правила должны применяться и к форме соглашения о сроке его действия. Соглашением о продлении срока действия трудового контракта считается не резолюция нанимателя на заявлении работника, а соглашение к трудовому контракту (заполнение в контракте реквизита о его продлении) или новый трудовой контракт. Поэтому представляется, что, если между сторонами не подписано соглашение о продлении срока действия контракта (не заполнен в контракте реквизит о его продлении) или не заключен новый контракт, наниматель должен уволить работника по п. 2 части второй ст. 35 ТК.

Гарантии при прекращении срочного трудового договора (контракта)

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не считается увольнением по инициативе нанимателя, даже если инициатива исходит от последнего. В связи с этим в таких случаях не действуют дополнительные гарантии для работника (например, он может быть уволен в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске), не применяются гарантии, установленные ст. 268 ТК. ЭТО ВАЖНО!

Вместе с тем, если наниматель принимает решение о прекращении трудовых отношений с работником, с которым заключен контракт, должны учитываться гарантии по продлению (заключению нового) контракта, предусмотренные законодательством. В частности, согласно п. 2 Указа № 180 при продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:

– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;

– с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

 

Справочно: ЛНПА могут быть предусмотрены другие категории работников, с которыми наниматель с их согласия обязан продлить контракт (например, с работниками, не имеющими дисциплинарных взысканий).

 

Ограничения на увольнение по п. 2 части второй ст. 35 ТК некоторых категорий работников

Законодательством определены категории работников, которые не могут быть уволены в связи с истечением срока трудового договора (контракта).

 

Документ: Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение о выпускниках).

 

По п. 2 части второй ст. 35 ТК не могут быть уволены молодые специалисты (молодые рабочие (служащие)) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу (договоре о целевой подготовке) срока обязательной работы (п. 33 Положения о выпускниках).

 

Документ: Положение о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 № 105 (далее – Положение № 105).

 

Не может быть уволено с работы обязанное лицо до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением некоторых оснований увольнения (часть первая п. 11 Положения № 105). Увольнение по п. 2 части второй ст. 35 ТК не входит в их число.

Издание приказа об увольнении

Следующий шаг при прекращении срочного трудового договора (контракта) – издание соответствующего распорядительного документа (приказа, распоряжения).

 

Образец записи в трудовую книжку об изменении даты увольнения в связи с задержкой выдачи трудовой книжки

 

Аналогичным образом оформляется приказ об увольнении в связи с истечением срока трудового договора.

 

Образец приказа об увольнении в связи с истечением срока трудового договора.

Внесение записи и выдача трудовой книжки

Документ: Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция № 40).

 

Записи об основаниях прекращения трудового договора (контракта) производятся в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками ТК или иных законодательных актов.

При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным частью второй ст. 35 ТК, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносят запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт части второй указанной статьи (п. 37 Инструкции № 40).

 

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по п. 2 части второй ст. 35 ТК.

 

Справочно: трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении (часть шестая ст. 50 ТК, п. 72 Инструкции № 40).

 

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивают средний заработок за все время вынужденного прогула, и дату увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки в порядке, установленном п. 73 Инструкции № 40 (ст. 79 ТК).

За задержку выдачи трудовой книжки, если был причинен вред работнику, наниматель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях в виде штрафа от 2 до 20 базовых величин. ЭТО ВАЖНО!

 

Справочно: порядок действий нанимателя при задержке выдачи по его вине работнику трудовой книжки предусмотрен п. 73 Инструкции № 40.

 

Кроме того, наниматель обязан изменить дату увольнения на день выдачи трудовой книжки. С этой целью наниматель издает приказ (распоряжение) о новой дате увольнения работника (прекращения трудового договора (контракта)).

Далее вносится соответствующая запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной и изменяется в порядке, установленном частью первой п. 56 Инструкции № 40.

 

Справочно: в случае отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки наниматель в этот же день направляет заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки (п. 74 Инструкции № 40).

 

На практике возможны случаи, когда работник присутствует на работе, но отказывается получить свою трудовую книжку. Тогда нужно оформить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

Расчет при увольнении

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК).

 В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой ст. 77 ТК, причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

Помните, что при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация (часть первая ст. 179 ТК).

 

Алгоритм действий нанимателя при увольнении работника в связи с истечением срока действия трудового договора (контракта)

При увольнении работника в связи с истечением срока действия трудового договора (контракта) порядок действий нанимателя может быть следующим.

 

Шаг 1. Определить, имеются ли гарантии, предоставляемые некоторым категориям работников, в части продления (заключения нового) контракта (на другие виды срочных трудовых договоров данные гарантии не распространяются).

Шаг 2. Определить, не относится ли данный работник к категории лиц, которые не могут быть уволены по п. 2 части второй ст. 35 ТК.

Шаг 3. Уведомить работника письменно не позднее чем за месяц до истечения срока контракта о намерении прекратить трудовые отношения.

 

Примечание. Такая обязанность предусмотрена только для работающих на основании контрактов. Для других видов срочных трудовых договоров обязанность об уведомлении (предупреждении) законодательством не предусмотрена, но может иметь место по решению нанимателя.

 

Шаг 4. Издать приказ об увольнении по п. 2 части второй ст. 35 ТК.

Шаг 5. Внести запись в трудовую книжку об увольнении.

Шаг 6. Произвести окончательный расчет в день увольнения (последний день работы).

Шаг 7. Выдать трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) и ознакомить с приказом об увольнении.

Основные правила прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия

В заключение приведем основные правила, которые следует учитывать при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Это позволит избежать ошибок.

1. Следует вести учет периодов действия срочных трудовых договоров (контрактов), чтобы не пропустить соответствующие сроки их прекращения.

2. Истечение срока трудового договора (контракта) не влечет его автоматического прекращения. Для прекращения трудового договора (контракта) при истечении его срока необходимо наличие волеизъявления одной или обеих сторон.

3. Основанием увольнения для любого вида срочного трудового договора (в т.ч. контракта) является п. 2 части второй ст. 35 ТК.

4. Если ни одна из сторон не заявила о намерении прекратить трудовой договор (контракт), а трудовые отношения фактически продолжаются, то срочный трудовой договор (контракт) автоматически продлевается на неопределенное время, и рассматриваемое основание увольнения п. 2 части второй ст. 35 ТК уже не будет применимо к такому договору.

5. Срок уведомления о прекращении контракта составляет 1 месяц.

Более длительные сроки уведомления о прекращении контракта могут устанавливаться локальными нормативными правовыми актами.

Уведомление о прекращении срочного трудового договора (не контракта) законодательством не предусмотрено.

6. При решении вопроса о прекращении контракта следует учитывать гарантии, предоставляемые некоторым категориям работников в части продления (заключения нового) контракта при наличии их желания.

7. Законодательством определены категории работников, которые не могут быть уволены в связи с истечением срока трудового договора (контракта).

8. Необходимо своевременно произвести окончательный расчет с работником и выдать ему трудовую книжку.

 

Инна Дорофейчук, юрист

Основные правила заключения и прекращения срочных трудовых договоров — Bankir.Ru

Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, применяются условия части первой статьи 59 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Работодатель может применить положения части первой статьи 59 ТК РФ только в том случае, если существует объективная, предусмотренная статьей 58 ТК РФ невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Следовательно: В случае, когда срочный трудовой договор должен быть заключен в обязательном порядке следует уведомить работника о необходимости заключения трудового договора на определенный срок. А когда срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон – получить в письменной форме согласие работника на то, что договор будет заключен на определенный срок.

Безусловно, что указания в трудовом договоре на срок его заключения не достаточно для обоснования добровольного согласия сторон. Из Трудового кодекса РФ, также как и из Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ», непонятно каким образом следует получать письменное согласие работника. Очевидно, что это условие работодатель должен обеспечить сам.

Как вариант можно предусмотреть условие о приеме на работу на временный срок в заявлении от работника, но даже в этом случае есть вероятность, что в последствии работник начнет утверждать о вынуждении его со стороны работодателя к заключению срочного трудового договора. При возникновении такой ситуации, данный факт подлежит проверке и обязанность доказательства будет возложена на работника.

Обратите внимание! При возникновении подобных трудовых споров законность заключения срочного трудового договора должна быть подтверждена условиями: добровольного волеизъявления сторон при заключении договора и обоснованностью заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, предусмотренной перечнем случаев части второй статьи 59 ТК РФ.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (пункт 13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»). Соответственно, работник решением суда будет восстановлен на работе.

В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При этом, общее ограничение срока трудового договора, установленное статьей 58 ТК РФ распространяется и на руководителей организации.

Условие о сроке и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, должны быть указаны в обоих экземплярах трудового договора. И так как, на основании части первой статьи 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, Приказ о приеме на работу также должен содержать указание о сроке. Кроме того, как нам известно, он издается на основании уже заключенного трудового договора.

Обратите внимание! Трудовое законодательство не регламентирует продление сроков в срочном трудовом договоре и трансформации трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный. В первом случае, при истечении срока предусмотренного трудовым договором, если ни одна из сторон не потребовала расторжения и работник продолжает работу после истечения срока – договор автоматически становится бессрочным. Во втором случае, необходимо расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и заключить срочный трудовой договор.

Не смотря на существующие мнения о возможности заключения дополнительного соглашения с продлением сроков, я придерживаюсь позиции о том, что если один трудовой договор закончился, то необходимо заключать новый.

Трудовым кодексом продление срочных трудовых договоров регламентировано только в конкретных случаях:

• В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (часть 2 статьи 261 ТК РФ).
• При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (часть 8 статьи 332 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что отдельные условия, регулируемые главами 45 и 46 ТР РФ, которые должны быть соблюдены при заключении срочных трудовых договоров на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ, отличаются от условий, предусмотренных Трудовым кодексом для договоров на неопределенный срок:

Условия	Срочный трудовой договор, заключенный на срок до 2 месяцев	Срочный трудовой договор, заключенный на период выполнения сезонных работ (максимальный срок в соответствии со статьей 293 ТК РФ не может превышать 6 месяцев)	Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок
Условие об испытании работника	Испытательный срок не устанавливается (статья 289 ТК РФ)	Испытательный срок устанавливается по общим правилам (статья 70 ТК РФ)	Испытательный срок по общему правилу не может превышать 3 месяцев, для отдельных категорий работников – не более 6 месяцев (статья 70 ТК РФ)
Досрочное расторжение договора по инициативе работника	Работник уведомляет работодателя не менее чем за 3 календарных дня (часть первая статьи 292 ТК РФ, часть первая статьи 296 ТК РФ)		Работник уведомляет работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (статья 80 ТК РФ).
Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись)	Работник уведомляется не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.	Работник уведомляется не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ), выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка	Работник уведомляется не менее чем за два месяца до увольнения. (часть вторая статьи 180 ТК РФ)

** Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления от работника об увольнении (статья 80 ТК РФ).

Как уже было отмечено ранее, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (статья 58 ТК РФ).

Датой прекращения действия трудового договора может быть, как конкретный календарный день, определенный трудовым договором, так и дата выхода на работу сотрудника, для замещения которого был принят данный работник.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Обратите внимание! При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Если срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, то о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (часть первая статьи 79 ТК РФ).

Обратите внимание! Если работник, получивший уведомление об истечении срока трудового договора, заболел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, день увольнения не изменяется: это последний день срока, указанного в трудовом договоре.

Тот факт, что работник в момент прекращения трудовых отношений находится на больничном и, соответственно, отсутствует на рабочем месте, не может послужить препятствием для соблюдения процедуры увольнения и расторжения договора, так как специальной оговорки, как, например в статье 81 ТК РФ, по такому случаю нет. Напомним, что статья 81 ТК РФ “Увольнение работника по инициативе работодателя” запрещает расторжение трудовых отношений в период нетрудоспособности работника.

Кроме того, работодатель обязан будет выплатить пособие по нетрудоспособности, за весь период болезни, несмотря на то, что работник уже будет уволен к моменту закрытия больничного листа. Основанием является п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. Федерального закона от 08.12.2010 N 343-ФЗ) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», согласно которому пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Обратите внимание! Уведомление работодателем работника – это и есть выраженная воля работодателя не продолжать трудовой договор, после истечения его срока.

Закон не определяет, в какой форме работник может потребовать прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. В данном случае, работник в праве вообще не выходить на работу по истечении срока действия трудового договора.

Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения сезонных работ без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений, расторгается соответственно по завершении работы, в связи с выходом отсутствующего постоянного работника или по истечении определенного сезона.

Обратите внимание! Письменного предупреждения от работодателя о прекращении срочного трудового договора в вышеперечисленных случаях не требуется.

Работнику, работающему по срочному трудовому договору, также может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. При этом при увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (статья 127 ТК РФ).

Трудовые договоры: фиксированный срок по сравнению с максимальным сроком

Если вы хотите нанять работника на короткий или определенный срок, вам необходимо знать, какой тип трудового договора использовать. В сегодняшнем бюллетене Workplace Bulletin мы объясняем разницу между контрактами с фиксированным сроком и контрактами с максимальным сроком, чтобы помочь вам понять, какой из них подходит для вашего сотрудника.

В чем разница между срочными контрактами и контрактами на максимальный срок?

Что такое срочный договор?

 Срочный договор – это договор, в котором обе стороны соглашаются, что работа будет осуществляться в течение определенного периода времени.

Срочный договор может предусматривать ограниченное право на увольнение на определенных основаниях. Например, «Если вы не устраните неудовлетворительную работу в течение одного месяца после получения уведомления о плохой работе, Компания может немедленно расторгнуть договор».

Однако существенной чертой срочного договора является то, что обе стороны отказались от договорного права расторгнуть трудовые отношения без причины или причины. Стороны исходят из того, что при отсутствии определенных событий или оснований для досрочного расторжения трудовые отношения будут продолжаться в течение периода или срока, предусмотренного в договоре.

Что такое максимальный срок контракта?

В контракте на максимальный срок указывается дата, когда обе стороны соглашаются, что трудовые отношения прекращаются.

Однако по контракту с максимальным сроком обе стороны сохраняют за собой право расторгнуть трудовые отношения без причины или причины, уведомив об этом. Стороны не ожидают (по крайней мере, в соответствии с условиями договора) занятости, продолжающейся в течение максимального периода или срока, предусмотренного в договоре.

Увольнение работников по фиксированным или максимальным срокам контрактов

Сотрудники, нанятые по срочным контрактам или контрактам, по которым они «наняты на определенный период времени», освобождаются от права NES на уведомление и выходное пособие в соответствии с Законом о справедливом труде 2009 (Cth) (FW Act).

Если вы хотите уволить работника, нанятого на определенный период времени, до истечения этого периода, вы можете нарушить трудовой договор, если увольнение не соответствует условиям, допускающим досрочное увольнение.

Если сотрудник мог иначе получить доступ к законам о несправедливом увольнении Закона о справедливой работе, увольнение сотрудника, нанятого на определенный период времени до истечения периода, также может быть оспорено как несправедливое увольнение.

Если стороны трудового договора соглашаются, что трудовые отношения прекращаются в указанную дату или при наступлении определенного события (что имеет место как для договоров с фиксированным сроком, так и для договоров с максимальным сроком), инициатива работодателя. Это означает, что увольнение не будет генерировать права NES на уведомление и выходное пособие. Он также не может быть оспорен в соответствии с положениями Закона о FW о несправедливом увольнении.

Используйте эту таблицу, чтобы понять это больше:

Event		FW ACT Недобросовестное увольнение Экспозиция	Применение NES-уведомления и резервирования Обязательства на оплате
Максимальный или срок действия срока срока действия истечения срока.	NO (S 386 (2 )(a) Закон о FW предусматривает, что это не увольнение)	Нет, поскольку работодатель не инициирует увольнение
Досрочное расторжение контракта на максимальный срок в соответствии с неограниченным правом расторжения	Да	Да
Досрочное расторжение срочного контракта в соответствии с конкретным правом на досрочное расторжение в контракте	Да (если только не в течение минимального периода занятости)	Нет, поскольку работник исключен в соответствии со статьей 123(1) Закона о FW

Исключения:

· Если у работника есть разумные основания полагать, что срочный контракт будет продлен или возобновлен (т. г. поскольку он несколько раз продлевался в прошлом или для такого соглашения с фиксированным сроком нет оперативного обоснования), отказ от продления контракта может быть равносилен тому, что вы инициируете увольнение.

· Если существенной причиной, по которой вы наняли сотрудника по срочному контракту, было уклонение от применения уведомления и выплаты по сокращению штата NES, то освобождение не будет применяться (статья 123(2) Закона о справедливой работе).

Надлежащее использование скользящих контрактов с максимальным сроком

Саманта Мэддерн, партнер

Недавнее решение Комиссии по справедливому труду ( FWC ) подтверждает, что можно нанять работника на ряд последовательных контрактов с максимальным сроком и избежать несправедливого требования об увольнении, если окончательный контракт не продлен.[1] Однако, как правило, принятие этой стратегии занятости для работодателя остается рискованным, если только для этого нет подлинных оперативных причин, и если стороны четко не указывали, и стороны действительно согласились, что трудовые отношения (не только трудовой договор) прекращается в день истечения срока действия договора.

Фон

• Первоначально г-н Наср работал в фирме по найму в качестве случайного работника в течение нескольких лет на фабрике кондитерских изделий Mondelez.Затем, в течение 30 месяцев, начиная со 2 июля 2018 года, г-н Наср работал непосредственно в Mondelez по восьми отдельным и последовательным контрактам с максимальным сроком действия, продолжительность которых варьировалась от одного месяца до 12 месяцев. Его последний трехмесячный контракт истек 31 декабря 2020 года и не был продлен.
• Г-н Наср подал иск о несправедливом увольнении, добиваясь восстановления на работе, утверждая, что по восьмому контракту у него были разумные ожидания постоянной или постоянной работы.
• Компания Mondelez выдвинула юрисдикционное возражение против иска, а именно, что не было «увольнения» по смыслу статьи 386(1)(a) Закона о справедливом труде от 2009 года (Закон ), поскольку занятость г-на Насра не был прекращен по инициативе Mondelez. Скорее, его работа просто закончилась по истечении срока его последнего контракта.

Решение

FWC согласился с Mondelez и отклонил заявление из-за отсутствия юрисдикции. На первый взгляд это может показаться странным: как мог не быть уволен работник с восемью последовательными контрактами, если работодатель предпочел не предлагать ему контракт 9 ^th ? Исход, конечно, зависит от конкретных фактов и установленных общих принципов.

Общие принципы

FWC ссылался и полагался на решение ведущей коллегии по делу Khayam v Navitas English Pty Ltd ( Navitas ), в котором излагаются общие принципы определения того, имело ли место «увольнение» для целей 386(1)(a) Закона, когда срок действия трудового договора истекает.[2] Эти принципы можно перефразировать следующим образом:

1. Если трудовые отношения состоят из последовательности ограниченных по времени (т. е. с фиксированным или максимальным сроком) трудовых договоров, критический вопрос заключается в том, действительно ли стороны договорились о том, что их трудовые отношения прекратятся после срок действия, а не только занятости контракт .
2. Если стороны договора с ограниченным сроком действия договорились о том, что срок действия их договора истекает в определенную дату, но не договорились о прекращении своих трудовых отношений, трудовые отношения по инициативе работодателя (в этом случае может быть предъявлен иск о несправедливом увольнении).
3. Если условия срочного договора отражают подлинное соглашение о том, что трудовые отношения не будут продолжаться после определенной даты, и они заканчиваются в эту дату, то при отсутствии оспорительного или иного фактора трудовые отношения прекращаются договоренности, а не по инициативе работодателя.
4. К таким факторам относятся где:

• договор был заключен работником в результате введения в заблуждение со стороны работодателя, вводящего в заблуждение или недобросовестного поведения работодателя, либо под давлением или принуждением;
• договор был фиктивным, незаконным или противоречащим общественному порядку;
• договор был изменен или заменен, и срок больше не применялся;
• договор был заключен только для административного удобства;
• работодатель заверил работника, что его занятость будет продолжаться при условии его поведения и исполнения, несмотря на дату истечения срока действия контракта;
• условия контракта не соответствовали условиям применимого решения или корпоративного соглашения.

В случае Mondelez FWC установила, что каждый из восьми контрактов имеет четкую дату истечения срока действия, и прямо указала, что трудовые отношения г-на Насра прекратятся в конце соответствующего периода (если не раньше) и что не было никаких гарантий дальнейшего трудоустройства. за пределами срока годности. Доказательства подтвердили выводы о том, что г-н Наср прочитал и подписал каждый контракт и понял, что каждый контракт был заключен на определенный период, и не было никаких гарантий трудоустройства после каждой даты истечения срока его действия.

FWC отметил, что г-н Наср был нанят по последовательным контрактам с максимальным сроком на « более длительный период, чем обычно », но признал, что были подлинные операционные причины для предложения г-ну Насру восьми отдельных контрактов.[3] Важно отметить, что г-н Наср не работал на одной и той же должности по каждому контракту. Он перемещался между отделами и иногда привлекался к работе в ночную смену, тогда как по другим контрактам он работал в дневную смену.

Наконец, FWC обнаружил, что не было никаких порочащих или других факторов, определенных Судьей полного состава в Navitas, чтобы изменить вывод о том, что трудовые отношения сторон закончились по истечению времени в соответствии с их подлинным соглашением.(FWC отклонил показания г-на Насра о том, что Монделез заверил его, что ему по-прежнему будут предлагать работу, несмотря на явные условия его контрактов.)

Ключевые блюда на вынос

• Привлечение сотрудников на основе контракта с фиксированным или максимальным сроком может быть хорошей стратегией для сведения к минимуму риска претензии по истечении срока действия контракта. В некоторых случаях могут существовать законные деловые причины, по которым сотрудник заключает последовательные контракты с ограниченным сроком действия, например, из-за неопределенности, возникающей из-за непостоянства клиентов, или когда сотрудник заменяет других сотрудников, отсутствующих в отпуске.Какой бы ни была причина, каждый договор должен быть тщательно составлен, чтобы трудовые отношения заканчивались с окончанием договора, не было гарантии дальнейшего трудоустройства, а работник понимал и соглашался с такой договоренностью.
• Но чем больше раз контракт продлевается, тем выше риск того, что стратегия будет признана выдумкой или административным удобством, особенно если работник выполняет одну и ту же работу по контракту за контрактом. С течением времени руководитель с благими намерениями может также сказать или сделать что-то, что равнозначно заявлению работника о текущей занятости.В любом случае, это может означать, что, когда окончательный контракт не продлевается, это означает увольнение со стороны работодателя (или, возможно, даже незаконные неблагоприятные действия), тем самым подвергая работодателя ответственности. Итак, если работодатель планирует использовать последовательные контракты с ограниченным сроком действия, помните об этих потенциальных ловушках.

Дополнительная помощь?

Если пришло время обновить ваш набор трудовых договоров, обсудить варианты или просто убедиться, что ваши контракты соответствуют законодательству и соответствуют передовой практике в вашей отрасли, наша команда по трудовым отношениям, занятости и безопасности может помочь вам. Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к нам.

[1] Майкл Наср против Mondelez Australia Pty Ltd [2021] FWC 2802

[2] [2017] FWCFB 5162

[3] Mondelez привел доказательства неотъемлемых трудностей прогнозирования объема работ, которые усугубились введением новой линейки продуктов, нового проекта автоматизации и влиянием COVID-19.

Закон № 106/21 и его новации, касающиеся срочных договоров

Закон изменяет правила о срочных договорах и укрепляет некоторые институты труда, которые могут способствовать восстановлению экономики.

С арт. 41--бис , законодатель внес существенные изменения в дисциплину срочного договора с двумя поправками, в частности, об условиях установления максимального срока , упомянутых в статье 19 Законодательного декрета № 81/2015, с целью продвижения и поддержки временной занятости на этапе выхода из пандемии.

Первая поправка содержится в подпункте а) ст. 41 bis , который добавляет в статье 19 « особые потребности, предусмотренные коллективными договорами, упомянутыми в статье 51 », как дополнительное условие для установления 24-месячного срочного договора.

Это означает, что на коллективные переговоры теперь возложена задача определения причин или, скорее, выявления «особых потребностей», которые узаконивают применение 24-месячного срока, когда это требуется законодательством, к срочным трудовым договорам. Законодатель теперь возлагает на социальных партнеров определение «конкретных потребностей», тем самым требуя точного определения условий, при которых может быть установлен срочный договор.

Кроме того, он предусматривает, что коллективные переговоры на любом уровне в соответствии со статьей 51 Законодательного декрета №81/2015, могут определять конкретные потребности, которые узаконивают наложение условия на договор, включая межконфедеративное соглашение или национальный, территориальный или корпоративный коллективный договор, при условии, что они заключены наиболее представительными профсоюзами на национальном уровне или на уровне компании.

Следует отметить, что до последних изменений срочный договор по истечении двенадцати месяцев может быть возобновлен и продлен только при наличии причин, прямо предусмотренных законом (во исполнение статьи 19 Законодательного декрета 81 /2015) и, в частности, временные потребности, не связанные с обычной деятельностью, заменой других работников и связанные с увеличением активности. Новое положение теперь признает возможность для национальных, территориальных и корпоративных коллективных договоров гибко определять новые причины, продиктованные конкретными потребностями отрасли, территории или компании, при наличии которых можно добавить к контракт на срок, превышающий 12 месяцев, но в любом случае не превышающий 24 месяцев.

Также уместно отметить, что условия, изложенные в статье 19(1) Законодательного декрета 81/2015, и, следовательно, основания также применяются к срочным трудовым договорам с целью поставки.

 

Второй поправкой законодатель ввел новую гипотезу занятости, которая допускает временную занятость, предусмотренную коллективными договорами, с ограничением минимального гарантированного срока действия договора «более двенадцати месяцев». Это позволяет работникам рассчитывать на достаточный период занятости до 30 сентября 2022 года.

Поэтому законодатель использовал срочный договор, регулируемый коллективными не слишком короткий (не менее одного года), как активная мера трудовой политики.

• Assolavoro и Confindustria опубликовали свой анализ этой важной реформы срочного контракта и его применения, и они оба положительно прокомментировали его.

Генеральный директор Confindustria Франческа Мариотти на слушаниях в связи с рассмотрением декрета-закона в Объединенном комитете по бюджету, казначейству и планированию Палаты депутатов в мае 2021 года указала, что « [ в указе отсутствует вмешательство в отношении срочных контрактов, направленное на преодоление текущих многочисленных ограничений, связанных с причинами, сроком действия контрактов и дополнительными взносами.С соответствующими корректировками, которые также могут быть сделаны с помощью переговоров, фирмы могли бы лучше рассчитать свою рабочую силу, полностью соблюдая все экономические и нормативные меры защиты, уже предоставленные временным работникам. Ближайшие месяцы 2021 года могут стать месяцами восстановления при условии, что кампания вакцинации будет быстро завершена, а страна встанет на путь реформ и упорядоченной реализации Национальной программы реформ. С этой целью необходимо отказаться от партикуляризма и построить прочное партнерство между государственным и частным секторами, которое, уважая их соответствующие роли и в духе сотрудничества, будет сопровождать страну в ее восстановлении, делая ее более современной, инклюзивной и стабильный.Бизнес готов сыграть свою роль ».

Главный исполнительный директор Assolavoro, Агостино Ди Майо, прокомментировал, что « новшество, внесенное в регулирование срочных контрактов, было решительно поддержано Ассоциацией, которая в постоянном сотрудничестве с Confindustria поддерживала деятельность по модификации, направленная на преодоление жесткости, наложенной Указом о достоинстве, с целью большей гибкости в вопросе, подлежащем вмешательству коллективных переговоров ».

Португалия: Новые ограничения на срочные трудовые договоры и расширение отпуска по уходу за ребенком

Код действия работодателя: Закон

Законом №

№ 93/2019 внесены поправки в ряд положений Трудового кодекса, направленные, в частности, на недопущение чрезмерного уровня временной занятости. По данным статистического управления Европейского союза, Евростата, около 22% рабочей силы Португалии в 2018 году были классифицированы как временные, что намного выше среднего показателя по ЕС (14%). Параллельное законодательство (Закон No.90/2019) внес поправки в правовые положения и пособия по социальному обеспечению для родителей, включая новые права на отпуск.

Ключевые детали

Некоторые из наиболее значительных изменений, применимых в соответствии с Законом № 93/2019, вступившим в силу 1 октября 2019 г. (если не указано иное), включают:

• Срок испытательного срока для впервые ищущих работу и длительно безработных, принятых на работу по бессрочному трудовому договору, будет увеличен с 90 до 180 дней.
• Использование срочных трудовых договоров при приеме на работу для развития нового бизнеса будет запрещено для компаний с численностью сотрудников 250 и более человек.
• Максимальная продолжительность срочных контрактов будет сокращена с трех до двух лет с возможностью продления до трех раз, с отдельным максимальным значением общей продолжительности занятости в соответствии с продлением контракта, равным сроку первоначального контракта.
• Начиная с 2020 года, компании, нанимающие персонал по срочным контрактам по ставке, превышающей годовой показатель, установленный государством для данной отрасли, будут облагаться специальным сбором (дополнительным взносом за превышение оборота) в размере до 2.0% фонда заработной платы для сотрудников, работающих по срочным контрактам, исходя из разницы между уровнем срочной занятости предприятия и средним показателем по отрасли. Некоторые виды занятости по срочным договорам, такие как временная замена работника в отпуске, будут исключены из расчета.
• Система индивидуальных банков рабочего времени будет упразднена и заменена новым групповым банком рабочего времени, чтобы позволить работникам, входящим в одну команду, секцию или экономическую единицу, договариваться со своим работодателем о банках группового рабочего времени при условии, что не менее 65% затронутых сотрудники утверждают соглашение.В соответствии с такой договоренностью нормальная продолжительность рабочего времени может быть увеличена до двух часов в день и до 50 часов в неделю при условии ежегодного ограничения в 150 часов и максимального срока действия соглашения в четыре года. Срок действия соглашений для существующих индивидуальных временных банков автоматически истекает к 1 октября 2020 года.

Закон. № 90/2019 включает следующие положения, вступающие в силу с 1 января 2020 г.:

• Продолжительность обязательного отпуска по уходу за ребенком будет увеличена с 15 до 20 дней, пять дней из которых должны быть использованы сразу после рождения ребенка, а оставшиеся дни – в течение шести недель.Необязательный отпуск по уходу за ребенком сократится с 10 до 5 дней. Это право также впервые будет доступно для приемных отцов. Пособия по замене заработной платы предоставляются системой социального обеспечения.
• Будет предоставлен отпуск по уходу за ребенком, больным раком, продолжительностью до шести месяцев (с возможностью продления до шести лет).
• Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком будет продлен при определенных обстоятельствах, например, до 30 дней для госпитализации младенца или для поездки в больницу за пределами обычного места жительства матери для родов.

По этому вопросу готовится информационный бюллетень Global News Brief.

Последствия для работодателя

Работодатели должны обеспечить соответствие своей политики и процессов поправкам к Трудовому кодексу и режиму социального обеспечения. Поправки также внесли многочисленные незначительные изменения в существующие положения по таким вопросам, как ведение коллективных переговоров, требования к уведомлению и профессиональная подготовка (увеличение минимального требования обязательной профессиональной подготовки с 35 до 40 часов в год на одного работника).Работодатели должны проконсультироваться со своими юридическими консультантами, чтобы понять все последствия изменений.

Контакт

---

Ана Марта Васа

Старший директор по пенсионному обеспечению – Актуарный

---

Последовательные краткосрочные контракты – это постоянная занятость? – Занятость и кадры

Австралия: Последовательные краткосрочные контракты – это постоянная занятость?

23 июля 2021 г.

Коулман Грейг Адвокаты

Чтобы напечатать эту статью, все, что вам нужно, это зарегистрироваться или войти в Mondaq.ком.

Как работодатели, так и работники должны понимать условия применимый трудовой договор или соглашение, которое является обязательным для и дает рекомендации по трудоустройству отношение.

В недавнем деле Комиссии по справедливому труду (Комиссия), были заключены последовательные краткосрочные контракты сроком на 2,5 года. установлено, что это не является постоянной занятостью. Следовательно заявитель не достиг минимального стажа работы для продолжения несправедливое заявление об увольнении.

Майкл Наср против Mondelez Australia Pty Ltd [2021] FWC 2802

Трудовой договор

Г-н Наср, сотрудник, работал в Mondelez со 2 июля. с 2018 г. по 31 декабря 2020 г. Работа г-на Насра подлежала восемь срочных контрактов за этот период. Шесть из этих контрактов имел максимальный срок 3 месяца, включая последний максимальный срок контракт, максимальный срок контракта 12 месяцев и максимум один месяц срочный договор.

В каждом контракте, предоставленном г-ну Насру, указана дата истечения срока действия. После первый и второй договоры, расторгнутые по их даты завершения, третий контракт и далее продемонстрировал «продление» временной занятости г-на Насра. Этот специально упомянутое «расширение» предыдущего контракта что по истечении срока не было никаких гарантий дальнейшего трудоустройства.

Работа г-на Насра закончилась после истечения срока его последнего контракт на максимальный срок.

Аргументы

Г-н Наср считал, что его трудовые договоры обеспечили его будущая работа в Mondelez. Кроме того, он утверждал, что ему были даны устные заверения, что он останется с работодатель. В качестве доказательства г-н Наср утверждал, что фактически последовательные краткосрочные контракты переносились «бесшовно» 2,5-летнего периода «небрежно».

Г-н Наср далее утверждал, что его договорные обязательства противоречило действующему Соглашению Enterprise, которое содержало положение, разрешающее только срочные контракты для «а периода, проекта, сезона или работы».Мистер Наср сказал, что он не занимается как таковой.

И наоборот, Mondelez утверждал, что г-н Наср не был уволен, а скорее его работа подошла к своему естественному концу в день истечения срока окончательный контракт на максимальный срок. Они утверждали, что даже если обнаружил, что г-н Наср был уволен, увольнение не было суровым, несправедливо или неразумно.

Mondelez также отрицал, что г-ну Наср, что у него будет постоянная работа. Скорее, Монделез. утверждал, что г-ну Насру было дано объяснение, что каждый контракт имел фиксированную продолжительность, и, следовательно, не было гарантии занятости по истечении каждого срока действия.

Выводы

Комиссия установила, что условия последнего договора были недвусмысленным и ясным, при условии, что занятость г-на Насра закончится 31 декабря 2020 года. Было установлено, что г-н Наср прочитал и понимал каждый из контрактов и, следовательно, понимал, что каждый его контракты были заключены на определенный срок и истекли в день указывается в каждом договоре.

Выяснив, что г-н Наср понял, что нет никаких гарантий дальнейшее трудоустройство после истечения срока действия каждого из Контрактов, Комиссия подтвердила, что г-н Наср не был уволен.Скорее, его трудоустройство закончилось в соответствии с окончательным максимальным сроком контракт из-за «истечения времени».

В связи с заявлением о том, что Соглашение Mondelez Enterprise было нарушено, Комиссия подтвердила, что Соглашение не ограничивал подрядчиков «единичным обязательством». Поэтому, как это разрешено Соглашением, г-н Наср был нанят для «период» по каждому Контракту. Доказательства Mondelez также отражали подлинные оперативные потребности компанией по каждому контракту, и в конце срока г-на Насра занятости, где было установлено, что работа г-на Насра была выступления больше не требовалось.

Таким образом, иск о несправедливом увольнении был отклонен.

Полностью решение можно прочитать здесь.

Основные выводы

• Работодатели, нанимающие работников на краткосрочные фиксированные контракты должны четко указывать в условиях применимого трудовой договор, что помолвка имеет дату прекращения после чего нет гарантии будущего трудоустройства.
• Работодатели должны обсуждать каждый трудовой договор с соответствующий сотрудник, чтобы убедиться, что сотрудник прочитал условия их контракт и понимает характер их занятости.
• Передовая практика требует, чтобы работодатели хранили заметки о любых обсуждениях, которые они ведут с сотрудниками об их работа.

Содержание этой статьи предназначено для предоставления общего руководство по теме. Следует обратиться за консультацией к специалисту о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ ПО ТЕМЕ: Трудоустройство и управление персоналом из Австралии

Уволен за прививку

Адвокаты по уголовным делам Сиднея

Женщина из Нового Южного Уэльса требует возмещения ущерба за несправедливое увольнение после того, как ее якобы уволили за прививку от Covid-19.

Трудовое право Fisher Phillips в Перу

Республика Перу, страна в западной части Южной Америки с населением около 30 миллионов человек, имеет развивающуюся экономику, в которой занято около 18 миллионов человек. Среди его основных отраслей промышленности – нефтехимия, добыча полезных ископаемых, текстильная промышленность, строительство, рыболовство и туризм. Хотя уровень жизни с годами повысился, в настоящее время считается, что более 25% его граждан живут в бедности.Многочисленные многонациональные работодатели, которые ведут бизнес в Перу или планируют вести бизнес, должны знать не только о защите, предоставляемой работникам в Перу, но и об ограничениях, существующих в отношении найма работников из-за пределов страны. Многие права работников закреплены в Новом законе о трудовых процедурах Перу, который был принят в 2010 году.

Трудовые договоры. Работодатели в Перу могут нанимать работников на определенный срок или на неопределенный срок, в зависимости от обстоятельств, связанных с выполнением работы.Как правило, работа, например, в юридической или финансовой сфере, может выполняться по бессрочному трудовому договору. Срочные контракты должны заключаться в письменной форме и могут использоваться только на срок до пяти лет. Работодатели обязаны регистрировать срочные контракты в Министерстве труда Перу. Существует множество типов и подкатегорий срочных контрактов, включая временные контракты, соглашения о рыночных нуждах и соглашения о реорганизации предприятий. Работники могут быть наняты на испытательный срок от трех месяцев до одного года, после чего они получают законные права против несправедливого увольнения.

Особые вопросы, касающиеся иностранных рабочих. Работодатели, рассматривающие возможность найма иностранных работников, должны знать о Законе Перу о найме иностранных работников. Например, не более 20% местной рабочей силы работодателя может состоять из иностранных сотрудников. Кроме того, существуют ограничения на размер заработной платы, которую работодатель может выплачивать иностранным работникам. Как правило, сумма заработной платы, выплачиваемой работодателем в Перу, не может превышать в общей сложности более 30% от общей суммы компенсации, выплачиваемой всем работникам (за некоторыми исключениями, такими как заработная плата, выплачиваемая некоторым техническим работникам). ).Кроме того, как правило, существуют другие правила относительно максимальной продолжительности срочного соглашения для иностранного работника по сравнению с аналогичными правилами, касающимися перуанских работников.

Аутсорсинговые соглашения. В 2008 году в Перу были приняты правила, защищающие перуанских сотрудников от «неправомерных» соглашений об аутсорсинге. Согласно этим правилам, работники подрядной или аутсорсинговой компании могут обратиться в суд с иском о привлечении компании-клиента к солидарной ответственности по установленным законом трудовым обязательствам, если сотрудники аутсорсинговой компании работают на объектах компании-клиента.Эти правила аналогичны законам о «совместной занятости», действующим в США и других странах.

Увольнение с работы. В отличие от США, где большинство работников считаются наемными работниками по собственному желанию, работники в Перу имеют право на многие юридические и процедурные гарантии. Однако работодатели также имеют право в соответствии с местными законами предпринимать определенные меры по трудоустройству. Вот некоторые из ключевых вопросов, связанных с увольнением:

Объективные основания для расторжения трудового договора работодателем. Трудовое законодательство Перу предусматривает несколько причин, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор по объективным причинам, в том числе: увольнение работника с уведомлением за тридцать дней; выполнение задачи или услуги; выполнение условия, ведущего к расторжению договора; истечение срока расторжения договора; взаимное согласие; постоянная полная нетрудоспособность работника; и увольнение по объективным причинам, таким как непредвиденное событие (например, стихийное бедствие или банкротство работодателя).Работник, увольняемый по объективным причинам, имеет право на: 1) компенсацию в зависимости от стажа работы; и 2) предпочтение восстановления на работе.

Коллективные увольнения. Закон Перу прямо предусматривает, что увольнение работодателем своих работников по причинам экономической, технологической или организационной реструктуризации считается объективным основанием для увольнения. Работники, уволенные по указанным причинам, имеют право на выходное пособие, а также преимущественное право на восстановление на работе в течение года после коллективного увольнения.Работодатель может расторгнуть трудовой договор исключительно по экономическим причинам, если не менее десяти процентов от общей численности рабочей силы затронуты рядом необходимых процедур, включая консультации с представителем работников и уведомление соответствующих государственных органов.

Иные основания расторжения трудового договора. Как правило, при отсутствии объективных оснований, указанных выше, в соответствии с перуанским трудовым законодательством должна существовать уважительная причина для расторжения трудового договора, которую работодатель может обосновать, например, недееспособность работника, недостаточная производительность или его или ее необоснованный отказ от прохождения медицинского освидетельствования в связи с трудоустройством либо от лечебно-профилактических мероприятий. Работодатели также имеют право увольнять работника на основании поведения работника. Некоторые примеры уважительных причин для этого типа увольнения:

• серьезные проступки, такие как несоблюдение трудовых обязательств, неоднократное возражение против рабочих распоряжений, несоблюдение правил, связанных с работой или охраной труда, или присвоение или попытка присвоения активов работодателя;
• повторное появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• насильственные действия, серьезные нарушения дисциплины, оскорбления и неуважение в адрес работодателя, происходящие на рабочем месте или вне его;
• умышленное повреждение имущества работодателя;
• неявка на работу более трех дней подряд, отсутствие без уважительных причин более пяти дней в течение 30 календарных дней или более пятнадцати дней в течение 180 дней;
• неоднократное опоздание, доведенное до сведения работника, в отношении которого уже применялись дисциплинарные меры, такие как письменное предупреждение; или
• определенные уголовные судимости.

Незаконные увольнения. Перуанский закон перечисляет ряд незаконных причин для принудительного увольнения. Например, незаконно увольнять сотрудников из-за их членства в профсоюзе или за то, что они являются кандидатами в представители рабочих. Работники также не могут быть уволены за подачу жалобы или участие в судебном иске против работодателя или по причине их пола, расы, религии, политических взглядов, языка, беременности или в течение 90 дней после родов.Существуют также такие обстоятельства, как несоблюдение техники безопасности и невыплата заработной платы (кроме форс-мажорных обстоятельств), позволяющие работникам предъявить иски о конструктивном увольнении.

Установленные законом процедуры уведомления. Работники в Перу имеют право на определенные процедуры уведомления до увольнения. Как правило, работодатель должен предоставить работнику письменное уведомление за разумный срок не менее чем за шесть календарных дней, чтобы работник мог представить письменные возражения против любых обвинений против него или нее, или за 30 календарных дней, чтобы доказать работоспособность работника или исправить любую ошибку. Однако работодатель не обязан уведомлять, если работник продемонстрировал серьезные проступки, при которых было бы неразумно требовать от работодателя продолжения трудовых отношений. Кроме того, работодатель должен в письменной форме сообщить работнику или, в соответствующих случаях, профсоюзам или другим уполномоченным представителям свое решение об увольнении и его причину.

Выходное пособие. Работодатель в Перу, как правило, не обязан выплачивать выходное пособие работникам, которые были уволены из-за их поведения или способностей.Сотрудник, уволенный без причины, как правило, имеет право на выходное пособие на период до двенадцати месяцев, в зависимости от обстоятельств трудовой деятельности бывшего работника. В соответствии с перуанским законодательством не требуется специальной выплаты при увольнении. Если суд признает увольнение незаконным из-за того, что работодатель не представил работнику уважительной причины или причина не может быть юридически обоснована, работник, как правило, имеет право на выплату, равную среднемесячной компенсации за каждый год службы. , максимум до двенадцати месяцев.

Польша: Правовые поправки к срочным трудовым договорам – новые вызовы для работодателей

→ Барбара Юзвик

Количество последовательных срочных трудовых договоров между работодателем и работником ограничено тремя, а общая максимальная продолжительность – 33 месяца.

22 февраля 2016 г. будут внесены изменения в правила приема на работу срочных работников. Изменения касаются продолжительности трудовых договоров, а также применимых периодов уведомления.Целью поправок является ограничение срочной занятости и, в частности, противодействие сложившейся практике заключения работодателями долгосрочных контрактов на определенные периоды времени с правом прекращения трудовых отношений с очень коротким периодом уведомления в два года. недели.

Общая продолжительность срочных трудовых договоров

Начиная с 22 февраля 2016 года, общая продолжительность работы по как одному, так и нескольким последовательным срочным трудовым договорам между одним и тем же работодателем и одним и тем же работником в по сути же трудовые отношения не могут превышать 33 месяца (ранее такого ограничения не было).

Работодатель не может заключить более трех договоров с одним и тем же работником, независимо от промежутков между договорами. Четвертый подряд срочный договор по закону будет считаться бессрочным трудовым договором. Аналогичным образом один или несколько срочных договоров, заключенных на срок, превышающий 33 месяца, будут преобразованы в бессрочный договор с 34   месяца.

Данные правила не применяются, если у работодателя есть объективные причины для продления срочного договора на срок более 33 месяцев.Поскольку такие объективные причины не определены законом, для обоснования такого расширения требуется ссылка на прецедентное право. Работодатель, желающий принять на работу работника на определенный срок сверх допустимых пределов, должен указать основания для этого в трудовом договоре. Кроме того, работодатель обязан информировать Национальную инспекцию труда (Państwowa Inspekcja Pracy, PIP) (« NLI ») о найме работника на срок более 33 месяцев в течение пяти дней после заключения такого трудового договора.

Ни ограничение общего количества договоров, ни 33-месячный срок не применяются к срочным трудовым договорам, заключенным (i) с целью замены работника во время его или ее уважительного отсутствия на работе, например, во время ухода за ребенком; (ii) для выполнения случайных или сезонных работ; или (iii) выполнять работу в течение срока полномочий (например, в качестве члена правления).

Срок уведомления для срочных договоров

Срок уведомления для договоров, заключенных на определенный период времени, теперь приведен в соответствие со сроком уведомления для договоров, заключенных на неопределенный срок, и зависит от совокупного срока службы для данного работодатель.

Таким образом, срочный договор теперь может быть расторгнут со следующим уведомлением:

(i) две недели – если работник проработал менее шести месяцев;

(ii) один месяц – если работник работал не менее шести месяцев; и

(iii) три месяца – если работник работал не менее трех лет.

Не будет необходимости вводить оговорки о расторжении в срочные контракты, как это было раньше. В настоящее время срочные договоры, как правило, не подлежат расторжению, если стороны не внесли оговорку о расторжении в договоры, заключенные на срок более шести месяцев.Поправки отменяют это требование и делают все срочные договоры расторгнутыми по истечении сроков уведомления, указанных в законе.

В срочных договорах по-прежнему отсутствует обязанность указывать причину расторжения, поэтому суд не должен рассматривать основания такого расторжения.

Переходные правила

Применение периодов уведомления

Следующие переходные правила применяются к срочным контрактам, действующим на дату вступления в силу новых положений, т. е. 22 февраля 2016 года:

(i) трудовые договоры будут остаются в силе до предполагаемого дня их завершения, если они не содержат оговорку о прекращении действия;

(ii) двухнедельные периоды уведомления, введенные в договор, перестают действовать, и новый период уведомления будет зависеть от периода работы у данного работодателя, исчисляемого с 22 февраля 2016 года.

Срок уведомления о срочных договорах, заключенных после вступления в силу новых положений, будет зависеть от периода работы у данного работодателя. Чтобы установить период уведомления, следует учитывать весь период занятости у данного работодателя (до и после 22 февраля 2016 года), независимо от промежутков между предыдущими соглашениями.

Определение количества договоров

Новые положения не обнулят количество срочных договоров, заключенных до 22 февраля 2016 г., а это означает, что если на 22 февраля 2016 г. работник уже принят на работу на основании второй трудовой договор, работодатель сможет заключить с этим работником еще только один срочный договор.

Санкции

Отныне работодатели могут ожидать усиленного и более строгого процесса проверки и проверки, который будет проводиться инспекторами Национальной инспекции труда. Инспекторы проверят и проверят, заключают ли работодатели срочные договоры на срок, превышающий 33 месяца, указанные причины заключения таких договоров, а также соблюдается ли обязательство по уведомлению НЛИ. Нарушение этих положений работодателем является правонарушением, за которое инспектор может наложить штраф в размере от 250 до 7 500 евро.

Поправка к Трудовому кодексу Польши существенно меняет положения срочных договоров. Несмотря на промежутки между договорами, работодатель не может заключать более трех последовательных срочных договоров с одним и тем же работником, а общая продолжительность срочной работы, как правило, не может превышать 33 месяцев. Срок уведомления для срочных договоров приведен в соответствие со сроком уведомления для договоров, заключенных на неопределенный срок.

→ Барбара Jóźwik

Jeśli Pracodawca Ma Zamiar Zawrzeć Z Tymymym Pracawnikiem Kilka Umów Na CZAS Określony Musi Pamięty, że Nie Może Przekroczyć Limitu Trzech Umów Oraz łącznego Maksymalnego Limitu 33 Miesięcy.

Dnia 22 lutego 2016 zmienią się zasady zatrudniania pracowników na czas określony. Zmiany dotyczą limitu trwania takich umów oraz okresów wypowiedzenia. ЧЕЛЕМ nowelizacji шуткой ograniczenie nadużywania zatrudnienia на Czas określony, ш szczególności przeciwdziałanie powszechnej praktyce pracodawców polegającej на zawieraniu długoterminowych umów на określony г Каталог польских możliwością Ich rozwiązania г zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.

Łączny Каталог польских trwania umów на Каталог польских określony

Okres zatrudnienia на podstawie umowy на Каталог польских określony, А także łączny okres zatrudnienia на podstawie umów о Práce ш на Каталог польских określony, zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami stosunku Pracy, Nie może przekroczyć 33 miesięcy (uprzednio brak limitu), a łączna liczba tych umów nie może przekroczyć trzech (uprzednio dwóch).

Pracodawca nie bedzie mógł zawrzeć z tym samym pracownikiem więcej niż trzech umów, niezależnie od przerw pomiędzy tymi umowami. Każda czwarta umowa stanie się z mocy prawa umową zawartą na czas nieokreślony. Nawet jedna umowa, ale zawarta na okres dłuższy niż 33 miesiące przekształci się po upływie tego okresu w umowę zawartą na czas nieokreślony.

Wyjątek występuje w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie uzasadniające zawarcie umowy dłuższej niż na okres 33 miesięcy.Przyczyny takie nie są określone w przepisach, każdorazowo należy odwoływać się do orzecznictwa. Pracodawca, Ктури Замирза Затруднич прапроводник, Понад Допушчальн Огненая, М.А. Обуужин wskazać Powyższe przyczyny w komowie o Pracę Oraz ZawiaDomić Państwową a oraz ZawiaDomić Państwowika a oraz o zatrudnieniu pracownika na okres przekraczający 33 miesiące w charsinie 5 dni dny daty jej zawarcia.

Limit liczby umów oraz limit czasowy 33 miesięcy nie obowiązuje w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony i) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnośnci w pracy.на czas 35-miesięcznego urlopu wychowawczego innego pracownika) ii) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym iii) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji (np. członka członka zarządu spółki prawa handlowego).

ОКРЭС WYPOWIEDZENIA UMOW NA CZAS OKREES WYPOWIEDZENIA UMOW ZAWARTYH NA CZAS OCRESEM ZOSTAL ZROWNANY Z Okresem Wypowiedzenia Zawieranych Na CZAS Nieokreślony I Uzależniony od Ogólnego Stażu Pracy Pracawnika u Danego Pracodawcy.

Zatem umowa zawarta на Каталог польских określony będzie mogła być wypowiedziana г zachowaniem następujących okresów wypowiedzenia:

2 tygodnie – jeżeli Pracownik BYL zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

1 miesiąc – jeżeli Pracownik BYL zatrudniony со najmniej 6 miesięcy,

3 miesiące — jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Co ważne nie bedzie wymogu wprowadzania klauzuli wypowiedzenia do umowy zawartej na czas określony, как to było dotychczas. У тедж Pory umowy на Каталог польских określony былы совместно сделать zasady niewypowiadalne, Chyba że Strony делать umów zawartych на okres dłuższy niż 6 miesięcy wprowadziły klauzulę wypowiadalności Nowelizacja znosi десять wymóg, zatem Wszystkie umowy zawarte на Каталог польских określony są г mocy ustawy wypowiadalne г zachowaniem okresów wypowiedzenia określonych с уставом.

W dalszym ciągu przy wypowiedaniu takich umów nie będzie trzeba wskazywać przyczyny wypowiedzenia, a tym samym sąd nie powinien badać zasadności wypowiedzenia.

Regulacje przejściowe

w zakresie stosowania okresów wypowiedzenia

-umowy na czas określony trwające w dacie wejścia nowych przepisów. 22 Lutego 2016,

я) umowy BEDA trwały делают Dnia, делают którego zostały zawarte, jeśli Nie zawierają klauzuli wypowiedzenia,

II) jeżeli сделать umowy został wprowadzony dwutygodniowy okres wypowiedzenia, przestaje на obowiązywać, natomiast okres wypowiedzenia będzie zależny од okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, przy czym okres zatrudnienia jest liczony od dnia 22 lutego 2016.

– umowy na czas określony zawarte po dacie wejścia nowych przepisów, tj. ро 22 Lutego 2016,

Okres wypowiedzenia będzie zależny спосо okresu zatrudnienia у danego pracodawcy, Przy czym сделать ustalania długości okresu wypowiedzenia należy uwzględnić Cały okres zatrudnienia у danego pracodawcy Przed я ро 22 Lutego 2016 г., niezależnie спосо przerw pomiędzy wcześniejszymi umowami.

ш zakresie ustalania liczby umów

Нове przepisy Nie wyzerują liczby zawartych umów на Каталог польских określony Przed dniem 22 Lutego 2016, совместно oznacza, że ​​jeśli 22 Lutego 2016 Pracownik będzie zatrudniony на podstawie drugiej umowy на Каталог польских określony, чтобы г тым samym pracownikiem pracodawca będzie mógł zawrzeć już tylko jedną umowę na czas określony.

Sankcje

Pracodawcy muszą się przygotować do wzmożonych kontroli prowadzonych przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy. Inspektorzy z pewnością będą sprawdzali, czy pracodawcy zawierają umowy na czas określony przekraczające limit 33 miesięcy, wskazane przyczyny ich zawarcia oraz przestrzeganie obowiązku zgłoszenia do PIP.