Если работник не прошел испытательный срок

– Антонина Михайловна, когда у Иванова испытательный срок заканчивается?

– Через неделю.

– Отлично, успеваем. Подготовьте документы для его увольнения как не прошедшего испытательный срок.

– А какие именно документы, Иван Игоревич? – вкрадчиво спросила начальник отдела кадров. У нее шла давняя борьба с начальником цеха, не признающим никаких бумажек и прочей бюрократии.

– Ну, Вам лучше знать, какие!

– Извините, Иван Игоревич, Иванов – Ваш подчиненный, Вы должны знать, как оформляли задания – в виде плана работы, распоряжений, приказов…

– Каких приказов?! Вы опять надо мной издеваетесь?! Человек пришел работать, я ему даю задание, он его не делает! Спрашиваю, почему, говорит: «Не понял». Я объясняю еще раз, он гонит брак, тратит материал! Объясняю еще, он ломает станок, и на 5 часов останавливается линия! Потом он теряет заготовки!

– Иван Игоревич, это где-то зафиксировано?

– Антонина Михайловна, это Вы тут сидите и ничего кроме бумаг не видите, а у меня производственная линия, я должен следить, чтоб материал вовремя поступил, станки работали, детали шли без брака, никакой идиот ничего не сломал и, не дай Бог, не сунул куда не надо руки! Когда мне еще Ваши бумажки писать?

– Иван Игоревич, в уведомлении работника об увольнении мы обязаны конкретно указать, с чем и как он не справился. И любая проверка, приди она по жалобе Иванова или в плановом порядке, затребует документы, подтверждающие указанное в уведомлении.

– Ладно, убедили – Начальник цеха скрипнул зубами. – Давайте все сейчас сделаем.

– Сейчас бесполезно. Даже если мы составим план работы на период испытания, Иванов не станет подписывать его задним числом и мы никого не убедим, что он знакомился с документами.

-Но Вы же как-то оформляли такие ситуации?

– Да, если работнику документ вручался при свидетелях, которые потом расписывались в акте об отказе ознакомления с документом. Если мы его сделаем задним числом, то в суде работников быстро поймают на вранье с помощью наводящих и уточняющих вопросов. И потом, мы будем странно и неубедительно выглядеть, если продержали такого работника почти 3 месяца.

– И что, нам теперь от него не избавиться?

– Есть несколько вариантов. Соглашение сторон или систематическое невыполнение трудовых обязанностей. Но тогда каждое нарушение должно быть соответствующим образом оформлено. Есть нарушения, допущенные Ивановым в последние 2 недели?

– Не одно!

– Пишите докладные записки на имя директора, приносите мне, буду с ними работать, если не согласится на соглашение сторон.

– Договорились.

Антонина Михайловна вздохнула – пока Иванов будет работать, начальник цеха еще будет оформлять кадровые документы, но потом вновь посчитает их ненужной тратой времени – до следующего «жареного петуха».

Как оформить увольнение сотрудника не прошедшего испытательный срок

Самые активные форумчане декабря будут награждены подпиской на журнал “Кадровик-практик”! Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Работа чата временно приостановлена!

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 🛑 Особенности увольнения на испытательном сроке по собственному желанию ! Алёна Балабатько

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок

Чтобы попрощаться с неподошедшим сотрудником, его нужно уведомить о том, что он не прошел испытательный срок. Для этого работодатель организация или индивидуальный предприниматель должен сообщить работнику не позднее чем за три дня до даты увольнения. При этом важно, чтобы срок испытания на момент увольнения не истек ч.

Решение об увольнении должно быть оформлено в письменной форме и быть мотивированным. Конкретных причин для разрыва трудовых отношений во время испытательного срока действующим законодательством не предусмотрено. Каждая организация принимает решение о том подошел или не подошел сотрудник самостоятельно, учитывая особенности ее работы.

Самыми распространенными причинами увольнения во время испытательного срока являются невыполнение заданий, выданных руководством, неспособность справиться с работой, несоблюдение правил, принятых в организации апелляционное определение Московского городского суда от Сотрудника, который не подошел организации, нельзя уволить, если он находится на больничном или в отпуске ст. Увольнение нужно обосновать Порой уволенный работник не согласен со своим увольнением.

В таком случае придется доказать, что работа сотрудника была неудовлетворительной. Сделать это помогут первичные документы. К ним относятся:. Если уволить сотрудника без достаточных причин, велика вероятность, что суд признает его увольнение незаконным определение Санкт-Петербургского городского суда от Подпишитесь на бесплатную рассылку, чтобы получать новые статьи Я принимаю условия Политики конфиденциальности.

Актуально на 14 июня Новый сотрудник не справляется с порученной ему работой. Порученные ему задания не выполняются вовремя и точно. В связи с этим принято решение о его увольнении. Как оформить увольнение сотрудника не прошедшего испытательный срок? Поможем кадровому специалисту провести процедуру правильно. Теги: испытательный срок. Блог для кадровика: трудовое законодательство, образцы кадровых документов, оформление и прекращение трудовых отношений, выплаты в пользу работников и многие другие кадровые вопросы рассматриваются этом сайте.

Наш сайт будет полезен кадровым работникам небольших организаций и индивидуальным предпринимателям. На сайте представлен бесплатный профессиональный контент. При этом мы стараемся минимизировать количество рекламы, чтобы она не отвлекала от прочтения статей. Свежие новости Все о трудовых книжках Документы образцы, шаблоны, формы Закон на пользу работодателю Командировки Самозанятые Судебные решения Общие вопросы Ответы на вопросы по трудовому праву Пошаговые кадровые процедуры Проверки трудовой инспекции Справочник Контакты.

Сообщить об опечатке Текст, который будет отправлен нашим редакторам:. Ваш комментарий необязательно :. Отправить Отмена.

Не то пальто или как оформить увольнение, если работник не прошел испытательный срок

Чтобы обезопасить свою компанию от низкоквалифицированного и безответственного персонала, для каждого вновь пришедшего на работу сотрудника работодатель может установить максимально возможный испытательный срок. О том, как уволить работника, не прошедшего испытательный срок , каким образом необходимо оформить документы и на что обратить внимание, должен знать каждый работодатель. Чтобы работодатель мог правомерно уволить как не прошедшего испытательный срок работника, важно при заключении трудового договора учесть ряд нюансов:. Также важно учесть: чтобы сотрудник мог приступить к выполнению своих должностных обязанностей, его необходимо ознакомить под роспись с рядом основополагающих регламентирующих документов:.

Испытательный срок в месяцев выдерживают далеко не все сотрудники. Чтобы уволить человека правильно, не опасаясь, что он восстановится на работе через суд, необходимо соблюсти все формальности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Рассмотрим, можно ли по закону уволить до окончания испытательного срока ИС сотрудника, не прошедшего испытание, без его желания, по какой статье, приведем пошаговую инструкцию, а также расскажем об ответственности работодателя перед работником.

Могут ли уволить во время испытательного срока? Статья ТК об увольнении в период испытания по инициативе работника без отработки — как пишется заявление? Увольнение работника как не прошедшего испытательный срок.

Пошаговая инструкция при увольнении не прошедшего испытание работника и образец уведомления о непрохождении испытания.

Как оформить увольнение на испытательном сроке

При необходимости расторгнуть контракт с недавно принятым сотрудником возникает два вопроса: как правильно выполнить все формальности. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:. Испытательный срок назначается при поступлении на работу нового сотрудника. В этот период выясняется, соответствует ли кандидат предлагаемой должности, достаточный ли имеет уровень квалификации. Он тоже присматривается к работодателю, условиям труда, коллективу и принимает решение: стоит ли продолжать здесь трудовую деятельность. Максимальная длительность испытаний, на основании ст.

Увольнение сотрудника, как непрошедшего испытательный срок

Увольнение во время испытательного срока — это прекращение трудового договора с работником во время прохождения им испытания, алгоритм которого можно представить в 3 шагах: 1. Принятие решения и уведомление работника. Подготовка документации. Проведение расчетов. Как быть, если работодателя не устраивает его новый сотрудник?

Чтобы попрощаться с неподошедшим сотрудником, его нужно уведомить о том, что он не прошел испытательный срок.

В трудовом законодательстве России предусмотрена возможность при заключении трудового договора с новым сотрудником включить в него условие об испытательном сроке. Она часто используется работодателями на практике. Это позволяет оценить квалификацию и личные качества взятого на работу, что поможет сделать заключение о профпригодности.

Как правильно оформить увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя?

Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок. Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока.

Чтобы в вашей организации не оказался случайный человек, нужно оформить испытательный срок при приеме на работу. Подбор персонала для организации — дело непростое. Несмотря на тщательный поиск кандидатов, многоуровневые собеседования, проведение тестов и прочие ухищрения корпоративных кадровых служб и профессиональных НR — агентств, работодатели по-прежнему сталкиваются с некомпетентностью отдельных недавно принятых работников. Чтобы избавление от такого нерадивого сотрудника не стало для фирмы проблемой, необходимо, принимая его в организацию, оформить испытательный срок. За время испытания работодателю предоставляется возможность понаблюдать за новичком, увидеть его в действии, оценить его профессионализм и на основе собранной информации принять решение о продолжении сотрудничества с этим работником.

Увольнение не прошедшего испытательный срок

Для того чтобы обезопасить себя от принятия недобросовестного и некомпетентного персонала, работодатель при заключении трудовых договоров с новыми сотрудниками может устанавливать испытательный срок ст. Данная мера помогает провести законное увольнение сотрудника в случае, если несоответствие данной должности выявлено на протяжении первых месяцев после трудоустройства. Однако перед тем как уволить работника, не прошедшего испытательный срок, следует изучить и запомнить некоторые нюансы законодательства в этой области права. Увольнение с формулировкой о том, что испытательный срок не пройден, правомерно лишь только в том случае, когда испытание было установлено непосредственно при оформлении на работу и наличии согласия самого сотрудника. При этом, указанное условие обязательно должно быть зафиксировано в трудовом соглашении договоре согласно ст. Следует помнить, что при заключении трудового соглашения сотрудник должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими его трудовую деятельность ч. В соответствии с ч.

Узнайте о том, по каким причинам и как можно правильно оформить увольнение во время испытательного срока по инициативе работодателя сотрудника, не прошедшего проверку. Приведем пошаговую инструкцию.

Имя пользователя или e-mail. Запомнить меня. Испытательный срок по своей сути является дополнительным тестовым испытанием, которое назначается по обоюдной договоренности.

Как уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок?

Мы рассказывали в нашей консультации об испытательном сроке при приеме на работу, его продолжительности и случаях, когда испытание работнику устанавливать нельзя. Поскольку испытательный срок предусматривается для того, чтобы проверить соответствие работника поручаемой работе, исхода у испытательного срока два: работник прошел или не прошел испытание. Если истек срок испытания, а работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание. Оформлять каким-либо образом факт успешного завершения испытания закон не требует ч.

Уволить, как не прошедшего испытательный срок: можно ли? Советы и рекомендации

Если человек не прошел проверку, оступившись в профессиональном плане или при соблюдении правил трудового распорядка, то наниматель вправе отказать ему от места в упрощенном режиме, оформив это как увольнение не прошедшего испытательный срок. Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:. Переход на новую работу всегда сопряжен со стрессом, поэтому для многих испытательный период может стать серьезной проверкой не только как для профессионала, но и как человека с крепкими нервами. Не добавляет уверенности также понимание, что в каждой компании существует своя специфика, особенно если меняется не только место работы, но и сфера деятельности.

Новый сотрудник не сумел доказать профпригодность? Если в договоре предусмотрен период проверки соответствия занимаемой должности, законодательство позволяет расторгнуть отношения в течение трёх дней.

Проще решается вопрос для тех категорий граждан, для которых при устройстве на новую работу в принципе не предусматривается профессиональное испытание. В этот перечень включаются:. Кроме того, испытательный срок не налагается на сотрудников, получивших свою должность по итогам профессионального конкурса или по распределению из другого учреждения, компании или фирмы. Для данной категории сотрудников в трудовом договоре не озвучиваются условия наложения профессионального испытания.

Как ее правильно уволить? Рассмотрим его в данной статье. Если соответствующие условия работы ему не подходят, он вправе расторгнуть трудовые правоотношения с работодателем по собственному желанию, предварительно предупредив его об этом за три дня до увольнения. Решение о неудовлетворительном результате испытания работник вправе обжаловать в суд, поэтому работодателю следует внимательно подойти к вопросу об оформлении увольнения. Одним из обязательных условий правильного оформления увольнения является предупреждение работника об увольнении.

Поэтому чтобы уберечься от недобросовестных сотрудников работодатели проверяют должностную пригодность нового подчиненного с помощью испытательного периода. Это чудесная возможность для обеих сторон выяснить насколько ожидания совпадают с реальностью. Подписывайтесь на бухгалтерский канал в Яндекс-Дзен! Причины провала испытания Если проверяемая персона не прошла испытательный срок на работе, то предприятие с ней может законно попрощаться задолго до конца испытания.

Можно ли уволить как не прошедшего испытательный срок без обяснения причин

Просто, но неэффективно. Уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

Вы здесь Автор: Мария Подцероб  |   Источник: Ведомости По закону испытательный срок предусмотрен для того, чтобы работодатель мог убедиться в профессионализме сотрудника. Вместо этого работодатели в течение этого периода присматриваются к личным качествам новичка.

»Многие полагают, что испытательный срок – это период, когда можно уволить нового сотрудника без объяснения причин и выплаты выходного пособия», – говорит юрист Эдуард Бабанов, адвокат коллегии адвокатов »Барщевский и партнеры». Между тем, напоминает он, ст. 71 Трудового кодекса (ТК) РФ такой воли работодателю не дает.

Во-первых, закон требует письменно и с указанием причин уведомить не справившегося за три дня до даты расставания.

Во-вторых, причины эти должны иметь исключительно профессиональный характер. С юридической точки зрения смысл испытательного срока в том, чтобы проверить, соответствует ли квалификация сотрудника поручаемой работе, а не в том, насколько он сможет влиться в новый коллектив и воспринять корпоративную культуру, если она соответствующим образом не закреплена во внутренних документах и должностных инструкциях. Согласно ст.

Если работник не прошел испытательный срок

На работу часто принимают людей без рекомендаций и проверки необходимых профессиональных умений.

Поэтому чтобы уберечься от недобросовестных сотрудников работодатели проверяют должностную пригодность нового подчиненного с помощью испытательного периода. Это чудесная возможность для обеих сторон выяснить насколько ожидания совпадают с реальностью.Если проверяемая персона не прошла испытательный срок на работе, то предприятие с ней может законно попрощаться задолго до конца испытания.

Негативный итог испытания – это несоответствие квалификационных умений новоиспеченного труженика порученной работе в соответствии с должностными характеристиками. Негативный итог испытания является законным основанием для расторжения договора без согласия сотрудника.Трудности с новыми кадрами могут быть не только в самих сотрудниках, но и в их непосредственных руководителях.

Иногда человек не проходит испытательный срок из-за некомпетентности или нехорошего настроя (личной неприязни) руководителя.

Как уволить работника, который не прошел испытательный срок?

Важное По теме Читайте все материалы (240) по теме . Есть обновление (+240), в том числе: 09 августа 2012 г.

11:41 Автор: Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга Опубликовано на Защититься от недобросовестных или некомпетентных кадров работодатель может с помощью испытательного срока, установленного при приеме на работу. Если результат проверки не устроит организацию, с работником можно расстаться до окончания срока испытания.

Под неудовлетворительным результатом испытания понимается несоответствие сотрудника порученной ему работе по определенной должности или профессии. Факт такого несоответствия обязательно нужно подтвердить документально.

Основные правила увольнения работника, не прошедшего испытательный срок, подготовила Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга Нет испытания – нет увольнения Уволить

Сам себе адвокат

Увольнение не прошедшего испытательный срок Увольнение работника не прошедшего испытательный срок является одним из оснований увольнения по инициативе работодателя. На практике увольнение по этому основанию вызывает сложности у работодателей.

Для увольнения работника по этому основанию недостаточно одного заявления директора о том, что работник на испытательном сроке не справлялся. Для увольнения из-за неудовлетворительного результата испытания необходимы более веские аргументы. Чтобы работодатель мог уволить работника по этому основанию он должен начать сбор документов подтверждающих основание увольнения с момента принятия работника на работу, Документы подтверждающие ошибки работника, составленные и датированные разными датами не вызовет сомнения в их достоверности у суда в случае судебного спора.

Четкий и детализированный план испытания, письменные отчеты сотрудника, отзывы его руководителя и фиксация всех нарушений лишат работника шансов на победу.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника или работодателя

Работодатель вправе принимать персонал устаавливая ему испытательный срок.

он нужен для понимания справится человек с обязанностями или нет. В текущем материале рассмотрим, как правильно провести увольнение на испытательном сроке. Содержание Достаточно часто, выбор подходящего работника в организацию оборачивается для работодателя процедурой, занимающей огромный промежуток времени.

Но даже тщательный отбор никак не исключает возникновение рисков для непосредственного работодателя, связанных с тем, что недостаточной квалификацией выбранного сотрудника.

Чтобы определиться, насколько выбранный работник отвечает всем требованиям, предусмотренным в компании, необходимо установить испытательный период.

Определенный промежуток времени устанавливается в организации, чтобы оценить все возможности принятого работника. В случае возникновения каких-либо проблем, стороны могут расторгнуть свои отношения, если результаты работы будут неудовлетворительными.

Как уволить работника, который не прошел испытательный срок?

Статьи для кадровиков

1. Подробности Категория: Кадры Опубликовано: 09.08.2012 11:00 Автор: Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело» Опубликовано на Клерк.Ру Защититься от недобросовестных или некомпетентных кадров работодатель может с помощью испытательного срока, установленного при приеме на работу.

   Если результат проверки не устроит организацию, с работником можно расстаться до окончания срока испытания. Под неудовлетворительным результатом испытания понимается несоответствие сотрудника порученной ему работе по определенной должности или профессии.

Могут ли уволить на испытательном сроке?

Устанавливать для сотрудника испытательный срок при приеме на работу – процедура не обязательная.

Согласно 70-й статьей Трудового кодекса, такие условия могут быть предусмотрены в трудовом договоре, но государство этого не требует.

Как показывают многочисленные опросы, в большинстве случаев работодатели все-таки предпочитают принимать новичков только после испытательного периода, чтобы удостовериться в их компетентности, умении вести дела, полезности для компании.

Но может ли работодатель уволить на испытательном сроке? Подробно об этом в сегодняшней статье.

Считается, что такой период может быть полезен и самим работникам.

За короткое время они смогут принять окончательное решение: хотят ли они оставаться на этом месте, или оно им не подходит. В случае последнего человек вправе уведомить об этом работодателя и покинуть место, не дожидаясь окончания срока.

Menu

При необходимости расторгнуть контракт с недавно принятым сотрудником возникает два вопроса: как правильно выполнить все формальности.

и существуют ли особенности, помогающие предотвратить конфликтные ситуации в дальнейшем. Ответы на них рассмотрены в настоящей статье.

Испытательный срок назначается при поступлении на работу нового сотрудника.

В этот период выясняется, соответствует ли кандидат предлагаемой должности, достаточный ли имеет уровень квалификации. Он тоже присматривается к работодателю, условиям труда, коллективу и принимает решение: стоит ли продолжать здесь трудовую деятельность.

70 Трудового кодекса РФ, составляет:

1. для руководителей, заместителей и главных бухгалтеров — полгода;
2. для работников, заключивших до шести месяцев — две недели.
3. для обычных сотрудников — три месяца;

В испытательном сроке не учитывается период отсутствия служащего на работе.

Максимальная длительность испытаний, на основании ст.

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

→ → Обновление: 25 октября 2021 г. Мы рассказывали в нашей об испытательном сроке при приеме на работу, его продолжительности и случаях, когда испытание работнику устанавливать нельзя.

Поскольку испытательный срок предусматривается для того, чтобы проверить соответствие работника поручаемой работе, исхода у испытательного срока два: работник прошел или не прошел испытание. Если истек срок испытания, а работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание.

Оформлять каким-либо образом факт успешного завершения испытания закон не требует ().

А если результаты испытания оказались неудовлетворительные, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником. Подробнее о том, как уволить работника, не прошедшего испытательный срок и оформить это документально, расскажем в нашей консультации.

вещей, которые нужно сказать при переводе сотрудника на испытательный срок | Small Business

Иногда лучший способ привести проблемного сотрудника в форму – это сообщить ему, что его положение на кону. Назначение сотрудника на испытательный срок – идеальный способ помочь повысить производительность, потому что он фактически ставит перед сотрудником ультиматум: стать лучше или быть уволенным. Хотя это может быть неприятной конфронтацией, вы можете найти совет о том, что говорить при назначении сотрудника на испытательный срок.

Оценка

Когда вы встречаетесь с проблемной сотрудницей, первое, на что она обращает внимание, это то, что вы выполнили всестороннюю оценку ее эффективности работы.Важно уточнить, что опасения не основаны на внезапных решениях или отдельных инцидентах. Сообщите своему сотруднику, что цель встречи – разобраться в образце неблагоприятного поведения или плохой работы на рабочем месте. Хорошим началом будет: «Мы оценили вашу работу за последние несколько недель. Мы обеспокоены тем, что у вас могут быть некоторые трудности».

Документация

Большинство работодателей хранят письменную документацию о происшествиях с сотрудниками. Если возможно, держите такие записи под рукой, чтобы они могли их передать вашему сотруднику.Документы могут включать записи о производительности или продажах, отчеты о происшествиях с сотрудниками и записи о посещаемости.

Четко опишите каждый задокументированный инцидент с подробным описанием того, как он нарушает политику компании, нарушает рабочую среду или снижает производительность. Будьте конкретны и используйте устаревшие примеры. Один из способов подойти к этой теме – разместить записи перед сотрудником и вежливо заявить: «Мы начинаем распознавать формирующуюся модель поведения, которая, как мы опасаемся, может нанести ущерб вашему отделу.Вот что мы обнаружили ».

Opportunity

После того, как вы рассмотрели неблагоприятное поведение и задокументировали инциденты, предложите потенциальные решения проблемы. В большинстве случаев сотрудник не знал о своих недостатках или несоблюдении и готов Скажите ему что-нибудь вроде: «Мы ценим ваши услуги и хотели бы дать вам возможность стать лучше. Вот что должно произойти ». Будьте готовы вслед за этим заявлением перечислить цели и методы их достижения.

Временные рамки

Представьте повестку дня испытательного срока и соответствующие временные рамки. Никаких законов, регулирующих продолжительность испытательного срока, не существует. Работодатель вправе определять такую ​​продолжительность по своему усмотрению. Обычно испытательный срок длится от двух недель до трех месяцев. Сообщите сотруднице, сколько времени она будет на испытательном сроке, четко и ясно. Вы можете сказать: «Ожидается, что вы выполните все требования в течение следующих 45 дней. Если мы не увидим значительных улучшений в течение этого испытательного срока, будут предприняты дальнейшие действия.”Также отметьте, что вы оставляете за собой право прекратить любые должности по желанию в течение периода времени.

Последствия

Убедитесь, что ваш сотрудник хорошо осведомлен о потенциальных последствиях нарушения соглашения об испытательном сроке. Сообщите ему, что несоблюдение окружающих условий является оправданным основанием для увольнения, как и неспособность улучшить ситуацию в проблемных областях. Сообщите сотруднику о любой возможности продленного испытательного срока и о том, что прохождение испытательного срока не позволяет ему вернуться к нежелательному поведению или поведению. Идеальный способ выразить это – сказать: «Мы стремимся дать каждому сотруднику возможность вносить улучшения. Однако, если определенные цели не будут достигнуты своевременно, мы оставляем за собой право уволить вас или продлить испытательный срок. ”

Ссылки

Ресурсы

Writer Bio

Мишель Рене – профессиональный тренер и консультант по обеспечению качества в сфере карьеры, образования и обслуживания клиентов, с двадцатилетним опытом работы в сфере управления продуктами питания / напитками и координации мероприятий.Рене публиковалась в Lumino и Career Flight, а также в различных изданиях, касающихся продуктов питания, образования и бизнеса.

Законны ли испытательные сроки в Канаде? | Monster.ca

Автор Howard Levitt
Lang Michener LLP
Эксперт по трудовому праву Monster

Сотрудники и работодатели часто ошибаются относительно законности испытательных сроков, поскольку они относятся к работникам, не входящим в профсоюзы. Уволенные сотрудники, которым сообщают, что они не прошли испытательный срок, редко обращаются в суд для противодействия такому утверждению, но некоторые это делают. Работодатели увольняют сотрудников и ничего не предлагают, исходя из того же убеждения, только для того, чтобы доказать свою неправоту, когда сотрудник успешно подает на них в суд. Такое заблуждение, которое часто заканчивается в зале суда, дорого обходится неосведомленной стороне.

Ошибка заключается в неправильном понимании применения законодательства провинции к контексту занятости.Законодательство провинции требует, чтобы каждый работодатель соблюдал минимальные стандарты занятости. В соответствии с этими стандартами сотрудник, который не выполняет предъявляемые к нему требования в течение испытательного срока, может быть уволен без какого-либо уведомления и ответственности. Простота этого законодательства дает как работодателям, так и работникам уверенность в том, что такое использование испытательного срока является законным и применимым, что во многих случаях таковым не является.

Причина, по которой законодательство об испытательных сроках не так проста, заключается в другом, более неясном разделе законодательства о стандартах занятости, который квалифицирует вышеизложенное.Эта фраза, недостаток многих работодателей, заключается в том, что «контракт может предусматривать большее право или выгоду».

Отсутствие каких-либо формулировок относительно пробации в трудовом договоре интерпретируется как означающее, что работодатель не желает налагать на работника какие-либо условия испытательного срока. В результате применяется «большая выгода», то есть испытательный срок к этому сотруднику не применяется. Испытательный срок не будет автоматически включаться в контракт работника, поскольку в судебном порядке принято, что, если бы работодатель хотел полагаться на этот инструмент, он бы указал это.

В отсутствие формулировок, утверждающих, что работодатель будет полагаться на испытательный срок, суды относятся к уволенному сотруднику как к любому другому. Сотрудник, который не соответствует стандартам производительности и уволен без причины, имеет право на выходное пособие, определенное судом.

Даже если работодатель указал, что прием на работу подлежит испытательному сроку, то, как он был назначен, будет тщательно изучен. Работодатель должен действовать добросовестно. Произвольное увольнение, несовместимое с истинным назначением испытательного срока, не будет законным.Работодатель может быть привлечен к ответственности за выходное пособие и возможные штрафные убытки.

У многих работодателей есть еще одно неправильное представление о своей способности налагать на работника испытательный срок в качестве дисциплинарного взыскания. Если первоначальный трудовой договор не разрешает использование испытательного срока в качестве дисциплины, то это не может быть разрешено. Сотрудник, подлежащий испытательному сроку, может потребовать конструктивного увольнения и подать в суд на увольнение. Если, однако, сотруднику предоставляется письмо об испытательном сроке и он соглашается с его условиями, то использование испытательного срока становится законным. Сотрудник, столкнувшийся с возможностью быть уволенным или помещенным на испытательный срок, может согласиться принять возможность изменить свою работу в надежде выполнить требования для продолжения работы.

Если меня уволят во время испытательного срока, могу ли я обратиться за помощью?

THE QUESTON

Меня уволили с работы в течение шестимесячного испытательного срока. До окончания испытательного срока мне оставалось примерно три недели, и никаких жалоб от компании или руководства у меня не было.Я оказался ценным активом и более чем оправдал ожидания. После использования больничного листа – всего три дня из 12 отведенных в год – меня уволили. Не было ни выписки о врачебной справке, ни проблем с производительностью. У меня проблемы с поиском информации о том, есть ли у меня дело, основанное на подписании соглашения об испытательном сроке.

ПЕРВЫЙ ОТВЕТ

Daniel Lublin

Whitten & Lublin Employment Lawyers, Toronto

Распространено заблуждение, что (а) все новые сотрудники сначала проходят испытательный срок; (б) испытательный срок обычно составляет три месяца; и (c) работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке без увольнения по любой причине, которую он выберет.

Все три предложения неверны.

Испытательный срок существует только в том случае, если он был предварительно согласован в письменной форме, и даже тогда он может предоставить работодателю только те конкретные права, которые определены в этом письменном соглашении, и не более того. Если такой пункт гласит: «Вы испытываете испытательный срок на шесть месяцев и можете быть уволены в течение этого периода», это бессмысленный язык. Вы можете подать в суд на незаконное увольнение, поскольку в статье не указывается право на расторжение договора без выходного пособия.

С другой стороны, если пункт прямо разрешает работодателю по своему усмотрению увольнение по любой причине, которую он выбирает без уведомления или оплаты, или только минимальные суммы, требуемые законодательством о подаче заявления, и не более того, тогда причины увольнения становятся неактуальными и ваши права ограничены минимальным установленным законом правом на выходное пособие, если таковое имеется.

Судьи обращают внимание на конкретные и четко определенные положения о найме, формулировка испытательного срока не является исключением, и предпочитают отменять или игнорировать более двусмысленные термины. Таким образом, сила вашего дела будет почти полностью зависеть от силы статьи, которую вы подписали.

ВТОРОЙ ОТВЕТ

Кайл Коуч

Президент и генеральный директор Spectrum Organizational Development

Обычно, если назначается более длительный, чем обычно, испытательный срок, всегда обязательно выясняйте мотивы организации. спереди, чтобы избежать такого исхода, как ваш.

У организации, возможно, в прошлом были проблемы с поиском подходящего кандидата для конкретной роли, и ей может потребоваться дополнительное время, чтобы убедиться, действительно ли вы тот человек, которого они искали.

С другой стороны, компании могут использовать испытательные сроки, чтобы «накачать и уволить» временных сотрудников в надежде на краткосрочное повышение творческих способностей, потенциальных клиентов и вовлеченности. Их цель – быстро получить максимум от людей и перейти к следующему в очереди.

Ключ в том, чтобы определить, с каким делом вы столкнулись.

Спросите сотрудника по найму, как эта роль обычно развивается после испытательного срока и как другие сотрудники, которые занимались этой ролью, добились успеха в организации в течение длительного времени.

Если они смогут привести наглядные примеры, то дополнительное время на испытательном сроке, скорее всего, стоит того.

Испытательный срок: возможность критически важной оценки

% PDF-1.5 % 1 0 объект > эндобдж 2 0 obj > поток

Испытательный срок: возможность критической оценки

США MSPB

Испытательный срок: возможность критической оценки

конечный поток эндобдж 3 0 obj > / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI] / ExtGState >>> / StructParents 1 >> эндобдж 4 0 объект > поток HWnH} Wԣh6pl ‘= `-% & ^ | &) і5% 69U} ~ Oz ~ {ysE. gF # KXzƟ] yőy &? 38; ЧАС 5 뇛 / ot? – ‘o & Y-ɬ + / 8

Могу ли я уволиться с работы, если кто-то не рожает в течение испытательного срока?

Запрос: Я нанял сотрудника три месяца назад.В ее контракте указано, что она находится на испытательном сроке в течение первых шести месяцев работы. Я не встречался с сотрудницей, чтобы сказать ей, что я недоволен ее работой, но я чувствую, что она не соответствует стандартам, которых я ожидал бы от нее на данном этапе. Можно ли сейчас уволиться с работы из-за отсутствия испытательного срока?

Ответ: Большинство сотрудников проходят испытательный срок без проблем. Первая сессия обратной связи с испытательным сроком должна быть направлена ​​на подтверждение того, что новый сотрудник прошел соответствующий вводный инструктаж, обучение и что он получает постоянную поддержку, чтобы помочь ему добиться успеха. Однако, если после этого возникают постоянные проблемы, вам необходимо подумать, пройдут ли они испытательный срок. При управлении испытательным сроком очень важно подчеркнуть, что вас беспокоит, и дать новому сотруднику все возможности для совершенствования, одновременно предлагая постоянную поддержку на этом пути.

Испытательный срок дает вам, как работодателю, некоторое время, чтобы убедиться, что выбор, сделанный вами на вакансию в вашей компании, был правильным и подходящим для вашей компании. Это идеальная возможность для вас оценить работу сотрудника и общую пригодность для этой должности.

Юридическая сторона: Мы советуем нашим клиентам включать 11-месячный испытательный срок в контракты и справочник.

Сотрудник должен проработать в вашей компании 12 месяцев, чтобы подать иск в соответствии с Законом о недобросовестном увольнении. Среди многих работодателей распространено заблуждение, что работодатель не несет ответственности за увольнение этого сотрудника, поскольку у нее всего три месяца работы. Однако важно понимать, что этот сотрудник, у которого нет одного года работы, может подать жалобу на способ своего увольнения в соответствии с Законом о производственных отношениях 1969 года.В отличие от Закона о недобросовестных увольнениях этот Закон не предусматривает квалификации для службы.

Ваши обязанности: Чтобы правильно управлять испытательным сроком, важно понимать свои обязанности как работодателя.

Этих обязательств много, но они включают:

• Убедитесь, что контракт включает испытательный срок.
• Убедитесь, что вы точно сообщили новому сотруднику, что от него ожидается на различных этапах испытательного срока.
• Убедитесь, что их производительность легко измерить, чтобы точно отслеживать прогресс.
• Сообщите сотруднику, что вы будете проводить регулярные встречи по проверке на испытательный срок.

Сроки: Мы советуем всем клиентам провести с сотрудником как минимум три ознакомительных встречи. Жизненно важно, чтобы вы проводили встречи на испытательном сроке с сотрудниками, у которых дела идут хорошо, и с теми, у кого дела идут плохо.Это показывает справедливость процесса и позволяет предоставлять конструктивную обратную связь независимо от того, насколько хорошо работает член команды.

Встречи на испытательном сроке: Целью официальных встреч на испытательном сроке является предоставление обратной связи по различным аспектам работы сотрудника путем объяснения областей, в которых они преуспевают, и областей, в которых требуется улучшение.

Последующие действия: Убедитесь, что вы отправили повторное письмо после всех встреч с испытательным сроком. Это необходимо сделать в следующие 2-3 дня встречи для своевременности и точности. В письме должно быть как можно более подробно изложено то, что было обсуждено. Помните, если этого не было в письменной форме, этого не произошло.

Отсутствие испытательного срока: Если производительность сотрудника не улучшается, после того, как ему была предоставлена ​​обратная связь и поддержка, важно, чтобы вы проинформировали его с ранних этапов в последующих письмах, что отсутствие улучшения может привести к если они не прошли испытательный срок – в письменной форме.Это гарантирует, что вы разумно предоставили сотруднику разумное количество времени для улучшения. Пригласите сотрудника на последнее испытательное собрание письмом. Встретьтесь с сотрудником на заключительном испытательном совещании и объясните, почему он потерпел неудачу. Убедитесь, что это также подтверждено в письменной форме.

Сотрудник имеет право на уведомление за неделю, если его увольняют в результате невыполнения им испытательного срока.Однако не забудьте проверить свой трудовой договор, чтобы убедиться, что вы не получили дополнительных уведомлений.

• Кэролайн МакЭнери, управляющий директор The HR Suite, является членом Комиссии по низкооплачиваемой работе и судьей Комиссии по трудовым отношениям

Путаница в том, что такое «испытательный срок»

Многие кандидаты сталкиваются со строкой: «Первые 90 дней работы вы будете на испытательном сроке. Но действительно ли новый сотрудник или работодатель ДЕЙСТВИТЕЛЬНО знают, что это означает?

Начнем с небольшой истории…

«Испытательный срок» был начат как способ для работодателей иметь дело с Профсоюзами и их правилами, регулирующими новых сотрудников. Этот короткий вводный период был установлен, чтобы позволить работодателю уволить профсоюзного работника, не заботясь о справедливой причине, без необходимости бороться с профсоюзом по этому поводу.

Что означает сегодня…

«Испытательный срок»… обычно 90 дней… – это «тест-драйв» для работодателей, чтобы узнать, действительно ли новый сотрудник подходит для этой работы.Предполагается, что если работодатель решит, что он не подходит для компании до истечения 90 дней, он может просто уволить сотрудника и вытереть руки.

Не так быстро…

1) В большинстве случаев работодатель не защищен от выплаты пособия по безработице указанному работнику,

2) В зависимости от формулировки испытательного срока для сотрудника, существует вероятность создания «подразумеваемого соглашения» о том, что у сотрудника есть работа по окончании испытательного срока, и

3) Это, я повторяю, не освобождает работодателя от необходимости документировать результаты работы и консультировать работника по поводу их работы в течение испытательного срока.

Первая точка: Безработица

В штате Иллинойс работодатель становится «платным лицом» после того, как сотрудник проработал у него 30 дней… это означает, что даже если вы используете формулировку «мы сказали, что был 90-дневный испытательный срок», вы не исключение. Первые 30 дней являются ключевыми, поскольку можно выявить отношения и шаблоны, чтобы определить, подходит ли сотрудник для компании, если менеджеры проводят время с новым сотрудником и наблюдают за ним.Следующие 60 дней испытательного срока следует использовать для дальнейшей настройки и оптимизации работы сотрудника.

Второй пункт: Подразумеваемое соглашение

Как вы формулируете свой «испытательный срок» в Справочнике сотрудника или в предложении сотрудника о приеме на работу? Взгляните на это прямо сейчас. Сотрудники знают, что их учат и направляют в течение первых 90 дней, но есть предположение, что они получат работу через 90 дней. Большинство просто считают, что завершение периода времени просто означает повышение ставки и / или доступность льгот.

Некоторые работодатели начали использовать вместо этого «вводный период». Это создает такое же впечатление, если не указано конкретно, что продолжение работы зависит от успешного завершения вводного периода к удовлетворению работодателя.

Третий момент: Нет документации или дополнительных действий

Другая ошибка, которую допускают многие работодатели, – это слишком полагаться на «трудоустройство по желанию» во многих штатах, то есть ваш работодатель может уволить вас в любое время без причины.Это не защищает компанию от заявлений о безработице или судебных исков о неправомерном увольнении, если не были приняты надлежащие меры.

Это особенно важно для новых сотрудников и если вы используете «испытательный срок» в качестве условия приема на работу. Надзорные органы должны по-прежнему документировать любые возникающие проблемы, чтобы иметь доказательства для аргументации любых таких случаев и использовать их при составлении обзора эффективности. Держитесь подальше от обобщений в обзорах и дисциплинарных взысканиях. Всегда – всегда – предоставляйте конкретные примеры (проблема, дата, место, кто участвовал), а также то, что обсуждалось с сотрудником, чтобы исправить или улучшить.Работодатели должны показать, что они испробовали все, что могли, чтобы ситуация заработала, чтобы защитить себя.

На мой взгляд:

Использование испытательного срока при правильном использовании побуждает нового сотрудника быстро освоить свою работу и приспособиться к новой среде, так что конечным результатом будут продолжающиеся отношения. Это также хорошо использовать при переговорах о заработной плате, поскольку дает сотруднику повышение ставки заработной платы за успешное прохождение испытательного срока… дает ему цель, к которой нужно стремиться, приспосабливаясь к своей новой должности.

Убедитесь, однако, что все ваши руководители осведомлены о том, что такое испытательный срок на самом деле и как они должны себя вести в течение этого периода времени. Их нужно посоветовать не давать никаких словесных обещаний – или угроз – и обращаться с новым сотрудником так же, как с нынешними сотрудниками, когда дело касается дисциплинарных мер.

Компании и их руководители также играют роль в успехе сотрудников… и не забывайте об этом!

Связанные

13.Прекращение трудовых отношений

Существует множество случаев, когда прекращение трудовых отношений будет уместным и недискриминационным, будь то в результате увольнения, увольнений, решений о профиците, досрочного выхода на пенсию или увольнения сотрудника. Во всех этих случаях ключевым моментом является обеспечение того, чтобы окончание трудовых отношений не было связано с дискриминацией, основано на ней и не испорчено ею. Это соображение применяется даже в том случае, если сотрудники увольняются в течение испытательного срока или не остаются на работе по окончании испытательного срока.

Пример: Сотрудница просит отгул в связи с ее семейным положением и потребностями, связанными с инвалидностью, в течение трехмесячного испытательного срока. Для работодателя было бы неприемлемо принять это во внимание и решить не оставлять ее в штате по окончании испытательного срока.

Лучшая практика для работодателей – использовать анонимные опросы при уходе или собеседования для получения отзывов от сотрудников, которые увольняются, увольняются, увольняются или увольняются.Они могут помочь работодателям определить, явились ли дискриминация, домогательства или невыполнение требований к увольнению сотрудника.

а) Отставка и конструктивное увольнение

Тот факт, что работник уволился, не освобождает работодателя от ответственности за любую дискриминацию, с которой это лицо могло столкнуться на рабочем месте. Если человек увольняется из-за дискриминационной практики, работодатель должен принять меры для устранения и предотвращения такой практики. Суд или трибунал может обнаружить, что сотрудники, уволившиеся из-за отказа выдержать отравленную рабочую среду, были уволены конструктивно.

Комиссия слышала о случаях, когда работникам давали возможность избежать увольнения, добровольно уволившись с работы. Если есть какие-либо причины, связанные с кодом , код для предложения сотруднику уволиться, это будет дискриминационным, даже несмотря на то, что можно утверждать, что сотрудник уволился добровольно.

Если работник внезапно увольняется при обстоятельствах, которые указывают на то, что решение работника может быть затронуто психическим заболеванием или другим недугом, работодатель должен принять меры, чтобы определить, требуется ли какое-либо приспособление, прежде чем принимать такое увольнение.Даже если никакое приспособление не запрашивается, работодатель должен убедиться, что работник понимает последствия решения, имеет время обдумать и может отменить отставку в течение разумного периода времени.

Пример: Стажер инвестиционной компании объявляет о своем намерении выйти из программы в середине года и отказаться от выгодной возможности присоединиться к компании на постоянной основе в следующем году. Менеджер по персоналу подозревает, что стажер может быть в депрессии или иметь какое-то психическое заболевание из-за недавних проблем с производительностью и нелогичных заявлений о том, что он предпочитает работу по уборке мусора на улице. Несмотря на это, компания старается быстро оформить документы и подтвердить увольнение сотрудницы, прежде чем она передумает. Когда стажер понимает, что поступила опрометчиво, она просит отменить отставку, но ей говорят, что уже слишком поздно. Компания будет уязвима, если сотрудник подаст иск о нарушении прав человека.

В некоторых случаях отставка работника или действия работодателя могут рассматриваться как «конструктивное увольнение». Если трибунал или суд примет такой вывод, работник будет иметь право на все доступные средства правовой защиты, если он действительно был уволен с работы.

Пример: Сотруднику, возвращающемуся на работу после отсутствия по инвалидности, сообщают, что его должность вице-президента по финансам была передана другому сотруднику. Ему говорят, что если он хочет вернуться, он должен занять должность младшего управленца с меньшей оплатой и меньшей ответственностью. Сотрудник уходит в отставку и подает иск о нарушении прав человека. Работодатель может рассматриваться как не выполнивший свою обязанность по размещению, и работник будет иметь право на компенсацию как потери достоинства (общий ущерб), так и потери работы (конкретные убытки).

Пример: Сотрудница-женщина стала жертвой сексуального насилия на рабочем месте со стороны клиента-мужчины. Ее трудоустройство приостановлено до завершения расследования и уголовного дела. Этот процесс занимает более двух лет. Это будет считаться дискриминационным увольнением.

Пример: При уходе в декретный отпуск сотрудницу просят оплатить ее медицинскую страховку. Когда она вернется, ей дадут должность с более низкой ставкой заработной платы и более низкой квалификацией, и она уйдет в отставку.К сотрудникам-мужчинам, которые были уволены по медицинским причинам аналогичной продолжительности, относились иначе. Сотрудник, скорее всего, будет рассматриваться как конструктивно уволенный, и на этом основании он будет иметь право на компенсацию в соответствии с Кодексом.

б) Окончание

Дискриминационное увольнение заявлено большим процентом людей, подавших заявления о нарушении прав человека в связи с трудоустройством. Некоторые сотрудники могут отстаивать свои права во время работы.Чаще всего сотрудники справляются с дискриминацией и домогательствами на рабочем месте до тех пор, пока трудовые отношения не прекращаются, а затем подают иск о компенсации за ряд дискриминационных ситуаций, имевших место в процессе работы. В других случаях сотрудники могут считать, что с ними обращались справедливо, пока не завершится фактическое увольнение с работы или последующие шаги по повторному заполнению должности. Для некоторых способ увольнения рассматривается как дискриминационный.

В случае увольнения сотрудника, указанного в коде Код , и занимающего эту должность другого сотрудника, который не идентифицируется аналогичным образом по основаниям кода Код , делается вывод о дискриминации. Этот вывод может быть более убедительным, если работодатель предоставит нейтральное оправдание для увольнения, например, реорганизация в масштабе всей отрасли, но данные показывают, что такой реорганизации не было.

Пример: 69-летний продавец с отличной производительностью уволен с работы.Хотя ему говорят, что его должность сокращается, он узнает через «виноградную лозу», что его заменил более молодой холостяк, который, как считается, имеет больший карьерный потенциал.

Пример: Женщина просит и получает приспособление в соответствии с ее семейным статусом в виде гибкого графика работы для ухода за своей матерью и сыном, оба из которых имеют серьезные медицинские потребности. Через несколько месяцев после этого сотрудника увольняют, потому что его производительность ниже, чем у других сотрудников, и ей говорят, что это часть более крупной реорганизации персонала.Никаких других сотрудников не увольняют, и на ту же должность назначается мужчина, которого в офисе называют трудоголиком.

Как отмечалось ранее в отношении дисциплины, многие жалобы о нарушениях прав человека возникают в ситуациях, когда дисциплинарные меры, включая увольнение, применяются неравномерно или непропорционально к лицам, указанным в Кодексе .

Пример: Два работника детского сада несут ответственность за 10 дошкольников. Происходит несчастный случай, и ни один из сотрудников не заполняет необходимые отчеты о происшествии.Расистски настроенного сотрудника увольняют, а ее белый коллега, имеющий такой же безупречный дисциплинарный отчет и уровень ответственности, получает письменное предупреждение.

Фактическое увольнение должно производиться в соответствии с Кодексом Код и уважением достоинства работника. Такие действия, как отказ заполнить документы об увольнении или удержание работника в доступе к установленным законом льготам, таким как выходное пособие или выходное пособие, на основании кода Code , представляют собой нарушения кода Code .См. Также Раздел IV-13b (viii) – «Порядок расторжения».

i) Увольнение сотрудника с испытательным сроком:

Многие работодатели ошибочно полагают, что им разрешено уволить работника по любой причине, включая те, которые связаны с основаниями Кодекса Кодекса , в течение испытательного срока. Точно так же они ожидают, что любая компенсация, причитающаяся такому работнику в соответствии с законодательством о правах человека, будет минимальной. Это не тот случай.

То, что сотрудник находится на испытательном сроке, не является защитой по иску о дискриминации.Лицо, которое уволено или уволено с работы во время или по окончании испытательного срока в результате дискриминации или рассмотрения дискриминационных факторов, имеет право подать иск о нарушении прав человека и потребовать средств правовой защиты, включая возмещение ущерба.

Недавнее решение Трибунала по правам человека Онтарио показывает серьезные последствия, которые могут возникнуть в результате дискриминационного обращения и увольнения недавно нанятого на испытательный срок сотрудника. В деле Lane против ADGA Group Consultants Inc ., ^[89] служащий с испытательным сроком был уволен после восьми дней работы по причинам, связанным с его психической инвалидностью. Приказ требовал от ответчика:

• выплатить сотруднику 35 000 долларов США за нарушение его прав в соответствии с Кодексом (общий ущерб), возмещение ущерба за душевные страдания (на сумму 10 000 долларов США) и почти 35 000 долларов США в качестве специального возмещения за потерю заработной платы в результате нарушения его прав
• уплатить проценты до вынесения судебного решения на эти суммы с даты, когда г-н. Лейн подал жалобу о нарушении прав человека и проценты после вынесения решения на всю сумму в течение 30 дней после даты присуждения;
• нанять квалифицированного консультанта за свой счет для обучения сотрудников, руководителей и менеджеров Кодексу и приспособлениям для охраны психического здоровья;
• установит всеобъемлющую письменную политику по борьбе с дискриминацией в течение трех месяцев, разместит ее в понятных и очевидных местах, где она ведет свою деятельность, и включит ее в материалы для ориентации сотрудников.От респондента также требуется предоставить копии политики вместе с любым запросом ответа на предложение, который он отправляет.

ii) Поведение и ссылки на основания Кодекса:

Если существует отравленная среда и лицо увольняется, такое увольнение будет рассматриваться в контексте отравленной среды. ^[90] Прежде чем увольняться из-за поведения, включая неповиновение или всплески на рабочем месте, работодатель должен проявить должную осмотрительность, чтобы определить, могли ли отравленная среда или неразрешенная дискриминация повлиять на ситуацию. Суд примет во внимание наличие отравленной среды при оценке того, было ли прекращение действия дискриминационным или нет.

Пример: Сотрудник уволен из-за дисциплинарного взыскания конфликта с другими сотрудниками, несмотря на свидетельства того, что такое поведение было ответом на дискриминационное обращение со стороны других сотрудников. Увольнение при таких обстоятельствах было признано дискриминационным.

Сотрудники с психическими расстройствами особенно уязвимы для увольнения.Во многих случаях недиагностированная психическая неполноценность может повлиять на работоспособность человека. Работодатель вправе рассчитывать на соблюдение стандартов производительности труда и наличие безопасной рабочей среды для всех сотрудников. Тем не менее, жилье должно быть предоставлено до того, как сотрудник может быть оценен как способный или неспособный соответствовать таким стандартам. Ожидания сотрудников от работы должны быть рассмотрены в рамках диалога о приспособлении.

iii) Психическая инвалидность и предполагаемые риски для других сотрудников:

В некоторых случаях работодатель может посчитать, что для других сотрудников существуют риски, связанные с психическим расстройством работника, которые настолько серьезны, что увольнение является оправданным.В некоторых случаях работодатель может на законных основаниях принимать меры для защиты сотрудников, но любые действия должны учитывать обязанности и обязательства перед работником с психическим расстройством.

Пример: Сотрудник сделал странные заявления нескольким сотрудникам женского пола и оставил письма с выражением любви к ним за пределами их шкафчиков. Эти женщины пожаловались руководству. Работодатель просит сотрудника пройти медицинский осмотр у своего врача, потому что он опасается, что причиной недавнего поведения может быть психическая инвалидность.Медицинские документы показывают, что у сотрудника серьезное психическое заболевание, которое усугубляется стрессом, и что у него есть навязчивые мысли о сотрудниках-женщинах. Работодатель предупреждает всех сотрудников женского пола о сотруднике и увольняет его через неделю, чтобы избежать риска эскалации сексуальных домогательств. Этот работодатель может рассматриваться как нарушивший Кодекс (отравленная среда и увольнение без согласования).

Пример: Другой работодатель, столкнувшийся с такой же ситуацией, отмечает, что сотрудник недавно выполнял дополнительные задачи, и задается вопросом, может ли это усугубить стресс сотрудника.Этот работодатель быстро получает согласие и разговаривает с врачом сотрудника, чтобы получить реалистичную оценку рисков для сотрудников-женщин и разработать соответствующие условия. По согласованию с врачом и работником работодатель предоставляет мужчине оплачиваемый отпуск для отдыха и лечения. По его возвращении создаются условия, позволяющие ему успешно справляться со своей рабочей нагрузкой и своей инвалидностью. Права всех сотрудников соблюдаются.

Если работодатель последовал совету врача работника и экспертным заключениям (при необходимости) и предоставил рекомендованные приспособления, но, тем не менее, объективно, значительные риски для других работников сохраняются, то, скорее всего, работодатель не будет дискриминационным действовать, чтобы снизить их. риски.Тем не менее, работодатель все равно примет меры, и следует использовать наименее дискриминационную альтернативу. Например, работника могут отправить в отпуск по краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности с регулярной оценкой его способности безопасно вернуться на рабочее место.

Если прогноз работника не изменится и на основании медицинских данных окажется, что он не сможет вернуться на свою работу даже после длительного отсутствия, это может привести к возникновению неоправданных трудностей. Однако работодатель должен проявлять терпение и осмотрительность, увольняя работника с психическим расстройством, находящегося в продолжительном отпуске.Многие работодатели выходят на пенсию гораздо раньше, чем следовало бы, и задолго до того момента, когда суд по правам человека столкнется с чрезмерными трудностями. См. Раздел vi) «Условия автоматического прекращения» и раздел vii) «Прекращение действия во время или после отпуска, связанного с кодом Code » ниже.

iv) Прогулы:

Кодекс , когда работодатель увольняет работника из-за накопившихся пропусков занятий, если только его обязанность не была выполнена, это противоречит Кодексу . Принимая решение о прекращении трудовых отношений, считается дискриминационным принятие во внимание отсутствия на работе, связанного с Кодексом Код , если только работодатель не может доказать, что приспособление работника путем допуска дополнительных пропусков приведет к неоправданным трудностям. См. Также Раздел IV-11d (i) – «Урегулирование до дисциплинарного взыскания за невыход на работу», Раздел IV-13b (vi) – «Положения об автоматическом прекращении» и Раздел IV-13b (vii) – «Прекращение действия во время или после Код – связанный отпуск ».

v) Низкая производительность, которая может быть связана с основаниями Кодекса:

Работодатели не должны увольнять сотрудников из-за плохой работы, которая может быть связана с основанием Code , если только они не предоставили помещения, связанные с кодом Code , до уровня неоправданных трудностей (см. Раздел IV-8 – «Удовлетворение потребностей сотрудников в жилье. на работе ») и обеспечили недискриминационную рабочую среду.

Пример: После шести лет безупречной работы сотрудница из Португалии начинает совершать многочисленные ошибки, вызывающие серьезные задержки в производстве. На рабочем месте общеизвестно, что у нового менеджера, нанятого три месяца назад, дурной характер, и что он «выносит это» сотрудницам, которые говорят на английском как на втором языке. Работнице говорят, что ее увольняют, и в ответ она называет дискриминационную рабочую среду причиной снижения ее результатов.Предполагается, что работодатель предпримет шаги по расследованию, устранению дискриминации и предотвращению дальнейшей дискриминации вместо того, чтобы продолжить увольнение.

Сотрудники с психическими расстройствами особенно уязвимы для увольнения. Во многих случаях недиагностированная психическая неполноценность может повлиять на работоспособность человека. Работодатель вправе рассчитывать на соблюдение стандартов производительности труда и наличие безопасной рабочей среды для всех сотрудников. Тем не менее, жилье должно быть предоставлено до того, как сотрудник может быть оценен как способный или неспособный соответствовать таким стандартам.Ожидания сотрудников от работы должны быть рассмотрены в рамках диалога о приспособлении.

vi) Положения об автоматическом прекращении:

Некоторые работодатели и союзы могут заключать соглашения, которые предусматривают, что после определенного срока отсутствия на рабочем месте работник теряет свой стаж и / или работу. Верховный суд Канады заявил, что наличие такого положения в коллективном договоре или другом соглашении не является дискриминационным и что такое положение применяется только в том случае, если оно соответствует обязанности по адаптации в конкретных обстоятельствах. ^[91] В этом случае 15-летняя служащая отсутствовала на работе в течение трех лет, и не было никаких указаний на то, что она сможет вернуться к работе в обозримом будущем.

В каждом случае, независимо от того, действует ли положение об автоматическом увольнении, работодатель и профсоюз должны будут оценивать каждого сотрудника индивидуально и оценивать обстоятельства в соответствии со стандартом чрезмерных трудностей.

Пример: Рабочее соглашение предусматривает, что работник, отсутствующий на работе в течение трех лет, может быть уволен.Боб не работал из-за операций и лечения в течение двух лет и 11 месяцев. Ему только что дали полное разрешение вернуться на свою обычную должность вскоре после трехлетней годовщины начала его отпуска. Обязанность разместить Боба, вероятно, потребует от работодателя отказа от трехлетнего ограничения при наличии доказательств чрезмерных трудностей.

Пример: Коллега Боба Эллен ушла в отпуск по инвалидности примерно в то же время, что и Боб. По мнению ее специалиста, она не сможет вернуться на какую-либо должность в компании в любой момент в будущем, даже с жильем.Применяется положение коллективного договора, и работа Эллен заканчивается по истечении трех лет. Это, вероятно, будет рассматриваться как недискриминационное.

Предполагается, что работодатель не будет удерживать сотрудника в составе рабочей силы на неопределенный срок, если не ожидается, что работник сможет вернуться к работе в будущем. С другой стороны, даже если работник отсутствовал в течение длительного времени, если расходы, связанные с этим отсутствием, не являются необоснованными, работодатель не сможет проявить чрезмерные трудности.

Пример: Долгосрочный сотрудник отсутствует на работе два года из-за почечной недостаточности. Ожидается, что до трансплантации почки ожидается от одного до пяти лет, но есть потенциал для полного выздоровления после трансплантации. Работодатель стремился прекратить трудовые отношения, ссылаясь на чрезмерные трудности, на основании положения коллективного договора, допускающего прекращение трудовых отношений по истечении двух лет. Арбитр по трудовым спорам пришел к выводу, что запрошенное жилье не представляет собой неоправданных трудностей, поскольку расходы для работодателя заключались только в поддержании льгот по охране здоровья работника, что составило примерно 300 долларов в месяц. ^[92]

См. Также Раздел IV-13b (iv) – «Прогулы», Раздел IV-11d (i) – «Приспособьте перед дисциплинарным взысканием за прогулы» и Раздел IV-11d) – «Программы и правила управления посещаемостью».

vii) Увольнение во время или после отпуска по Кодексу:

Работодатель должен проявлять осторожность при увольнении человека, находящегося в отпуске, связанном с кодом Код . Хотя могут быть законные причины для принятия такого решения, ответственность за доказательство того, что дискриминация не была фактором, ложится на работодателя при подаче иска о нарушении прав человека.

Пример: Сотрудник внезапно начинает отпуск по нетрудоспособности после автомобильной аварии, связанной с работой. Четыре дня спустя он получает письмо о расторжении контракта. Работодатель заявляет, что решение было принято на основании неудовлетворительной работы до травмы работника и что он решил продолжить, несмотря на поворот событий. Этот сценарий приводит к выводу о дискриминации, которую работодатель должен будет преодолеть.

Даже если есть законные причины для увольнения, дискриминация может быть сделана, если тот факт, что это лицо было в отпуске, был принят во внимание каким-либо образом. Например, отдел реорганизуется, и должности назначаются людям, которые проявляют наибольший энтузиазм и интерес. Даже если проконсультироваться по телефону или письменно, сотрудники, находящиеся в отпуске, окажутся в невыгодном положении в этом процессе. Подобные проблемы обсуждаются далее в связи с реструктуризацией и сокращением в Разделе IV-13c) – «Реструктуризация, сокращение и увольнения».

Работницу нельзя уволить, понизить в должности или уволить по причине беременности или отпуска по беременности и родам.Кроме того, работник, мужчина или женщина, который взял отпуск по уходу за ребенком или отпуск по инвалидности, имеет право вернуться на свою работу, получить пособие и не быть уволенным для таких возможностей, как обучение или проекты по назначению. Тот факт, что должность пришлось заменить во время отсутствия сотрудника, не является полной защитой от иска о дискриминации, и такой сценарий редко приводит к неоправданным трудностям. Ожидается, что работодатель заполнит вакансию на временной основе.

Пример: Сотрудник не работает в течение 14 месяцев из-за сочетания отпуска по нетрудоспособности и отпуска по беременности.Работодатель размещает и заполняет эту вакансию как внутреннюю должность на год с возможным помесячным продлением. Успешному кандидату говорят, что должность «принадлежит» другому сотруднику и что это только краткосрочный контракт. Когда первый сотрудник сообщает, что возвращается на работу, работодатель сообщает сотруднику дату окончания краткосрочного командирования. Работодатель выполнил свои обязательства в соответствии с Кодексом и законные потребности на рабочем месте.

Сотрудники, возвращающиеся из отпуска по причинам Кодекса , таким как семейное положение, семейное положение, инвалидность и пол (включая беременность и гендерную идентичность), часто становятся уязвимыми для дискриминационных действий.Работодатели должны проявлять осторожность при рассмотрении вопроса о прекращении найма сотрудников, возвращающихся из отпуска, поскольку во многих случаях такое увольнение успешно оспаривается как дискриминационное.

Пример: Сотрудница сообщила своему работодателю, что она взяла отпуск, чтобы пройти операцию по смене пола. Работодатель предоставил сотруднице отпуск, но когда она вернулась на работу после операции, ее уволили. Была обнаружена связь между увольнением и переходом сотрудника, который был защищен Кодексом по признаку пола.

viii) Порядок прекращения действия:

Жалобы на нарушение прав человека также могут возникать в результате прекращения действия договора. Со стороны работодателя разумно убедиться, что к сотруднику относятся с достоинством, уважением и доступом к необходимой поддержке при прекращении трудовых отношений. ^[93]

Пример: Сотрудник запросил изменение должностных обязанностей или альтернативное рабочее место в качестве удовлетворения своих потребностей, связанных с инвалидностью. Работодатель не рассматривал возможность проживания.В ответ на ее просьбу о встрече для обсуждения измененных обязанностей назначается встреча, и ее работа прекращается человеком, которого она почти не знала, с которым никогда не работала и который не исследовал возможности трудоустройства, которые могли быть доступны. Суд постановил выплатить 25000 долларов за потерю достоинства, возникшую в результате прекращения действия контракта.

Если работодатель подозревает, что у сотрудника могут проявляться симптомы психического заболевания, особенно важно обеспечить соответствующую поддержку до увольнения сотрудника (если работодатель разместил сотрудника и есть законные недискриминационные причины для увольнения. ).Это в интересах как работника, так и работодателя. С другой стороны, если причины увольнения носят дискриминационный характер, работодателю может быть предписано компенсировать работнику убытки, понесенные в результате увольнения, а также любую другую дискриминацию, которая могла быть обнаружена. ^[94]

Пример: Сотрудник с психическим заболеванием уволен. Несмотря на то, что работодатель знает, что у него есть трудности, связанные с его инвалидностью, работодатель не уведомляет врача или жену работника о том, что его увольняют. Сотрудник испытывает серьезный стресс и попадает в больницу. В конце концов, он не может работать много месяцев. При назначении средств правовой защиты принимается во внимание влияние на работника, и работодатель должен выплатить значительную сумму в качестве компенсации за ущерб, причиненный работнику, включая ущерб от душевных страданий.

c) Реструктуризация, сокращение штата и увольнения

Хотя организации могут иметь законную потребность в реорганизации, реструктуризации или сокращении своих операций, им необходимо обеспечить соблюдение Кодекса Код при продвижении таких бизнес-планов.Лица, указанные в коде по основанию , не должны выделяться для увольнений или иным образом рассматриваться по-другому при принятии решения о том, каких сотрудников следует сохранить, а каких уволить.

Пример: В ходе реорганизации компания уволила несколько женщин, недавно вернувшихся из отпуска по беременности и родам. Это решение было продиктовано желанием создать ключевую рабочую силу для будущего и основано на представлении о том, что женщины с маленькими детьми с большей вероятностью уйдут.Было установлено, что это был подлинный случай дискриминации.

Пример: Из-за экономического спада компания была вынуждена уволить персонал. Для увольнения были выбраны два мастера – 56 и 57 лет со стажем более 32 лет. Обоим предложили щедрый пенсионный пакет. Двое оставшихся бригадиров были моложе двоих освобожденных. Вице-президент подготовил записку, в которой указывалось, что двум уволенным пожилым работникам сказали о необходимости сократить штат и что они «надеются сохранить людей с карьерным потенциалом.Это была дискриминация по возрасту из-за хорошего стажа работы заявителя, возраста людей, отобранных для увольнения, по сравнению с оставшимися лицами, а также заявления работодателя, которое, как было установлено, косвенно относится к возрасту.

Пример: В качестве меры по сокращению затрат план реструктуризации компании предусматривает увольнение всех сотрудников, находящихся в любом виде отпуска по болезни, при сохранении других сотрудников. Это противоречило бы Кодексу, даже если бы это было сделано в соответствии с другими законодательными требованиями (например, в соответствии с Законом о стандартах занятости или Законом о кредитных организациях).

Субъективные и неформальные системы ранжирования сотрудников для увольнений могут поставить в невыгодное положение лиц, указанных в коде , и привести к искам о дискриминации. Лучшим подходом является четкое определение процесса и критериев принятия решений об увольнении и их последовательное применение. Критерии должны быть объективными и не основываться на субъективных впечатлениях об энтузиазме, гибкости, готовности к адаптации или карьерном потенциале конкретного работника. Они должны быть связаны с целями реорганизации или потребностями, которые были определены компанией.В идеале для исключения следует выбирать должности, а не людей, и эти должности не следует впоследствии заполнять заново.

Пример: Компания решает, что из-за снижения прибыли и необходимости быть более конкурентоспособной на рынке она внедрит новую, более автоматизированную систему производства. Он определяет количество должностей, которые необходимо укомплектовать персоналом, и обязанности каждой из них. Он также определяет текущие позиции, которые больше не будут нужны, и почему.Он информирует каждого человека, чья должность была признана избыточной, об этом факте и о том, как было принято это решение. Затем он предлагает всем этим людям побороться за новые должности. Он проводит конкурс с использованием объективных нейтральных критериев, не связанных с основаниями Кодекса, и использует систему баллов, которая измеряет каждого кандидата по одним и тем же установленным критериям. При необходимости предоставляется проживание. Принимаются во внимание прошлые обзоры производительности. Отбираются кандидаты с лучшими баллами и отправляются на обучение.

Если квалификация учитывается при принятии решения о сокращении, она должна быть объективно оценена. Обеспокоенность по поводу решений об увольнении может возникнуть, когда объективная оценка покажет, что сотрудники, указанные в коде по основаниям , увольняются, а другие с меньшей квалификацией остаются. Это может быть связано с тенденцией недооценивать сильные стороны и вклад расовых служащих ^[95] или людей, определенных по другим признакам Code .

Пример: Китайско-канадский учитель включен в список излишков, потому что директор школы имеет узкое представление о том, какие виды деятельности считаются «внеклассными». Действия, которые китайские иммигранты вряд ли будут делать, включены, в то время как другие виды деятельности, которые они с большей вероятностью будут делать, не включены. Установлено, что это равносильно дискриминации.

Если сотрудники отозваны на работу после увольнений, работа должна быть предложена всем квалифицированным сотрудникам, независимо от того, временно ли они недоступны из-за отпуска, связанного с кодом .

Пример: Работодатель не отзывает сотрудницу на работу, потому что она находится в отпуске по беременности и родам. Работодатель придерживается позиции, что все работники, находящиеся в отпуске, не были отозваны, и поэтому нет никакой дискриминации. Это правило отрицательно сказывается на женщинах, которые недоступны из-за беременности, и на сотрудниках, которые находятся в отпуске по другим связанным с Кодексом причинам, таким как инвалидность. Это не считается добросовестным профессиональным требованием.

Когда организация планирует реструктуризацию, возможные последствия для прав человека можно определить, рассмотрев следующие вопросы:

• Какова цель реструктуризации и как ее достичь, не оказывая дискриминационного воздействия на персонал?
  • Какие критерии будут использоваться для определения сотрудников, которые будут уволены?
  • Как реструктуризация повлияет на персонал?
  • Как можно встроить в процесс принципы включения и приспособления?
  • Будет ли какое-либо негативное воздействие на персонал, который может быть защищен землей в соответствии с Кодексом ?
  • Какие меры можно принять для решения этой проблемы?
• Отсутствуют ли сотрудники по причине беременности, инвалидности или по другим причинам, указанным в Кодексе Код ?
  • Учитывалось ли влияние реструктуризации на них?
  • Будут ли эти сотрудники иметь те же возможности, что и другие сотрудники, оставаться в штате?
  • Какие меры можно принять, чтобы сотрудники, находящиеся в отпуске, не оказались в невыгодном положении в процессе?
• Объединено ли рабочее место в профсоюзы?
  • Какова роль профсоюза?
  • Есть ли в коллективном договоре какие-либо меры защиты прав человека, которые следует учитывать?

Поиск ответов на эти вопросы может снизить вероятность непреднамеренного дискриминационного исхода и связанных с этим требований о правах человека. См. Также Раздел IV-2a (ii) – «Активный подход к требованиям bona fide ».

г) Выход на пенсию

i) Льготы и пакеты при досрочном выходе на пенсию:

Организации часто предлагают сотрудникам пакеты «досрочного выхода на пенсию» в ходе реструктуризации и / или сокращения штата в качестве стимула для содействия добровольному уходу из рабочей силы. Это может принести много пользы всем работникам: пожилым работникам может быть предложен выгодный стимул, который позволит им преследовать другие интересы или амбиции, в то же время гарантируя, что меньшее количество работников непроизвольно потеряют работу.

При правильной разработке схемы досрочного выхода на пенсию уместны и не вызывают проблем с правами человека. Однако, поскольку схемы досрочного выхода на пенсию по определению нацелены на пожилых работников, необходимо проявлять большую осторожность при их использовании для достижения целей сокращения штатов.

Тот факт, что предлагается щедрый пенсионный пакет, не отменяет требования о дискриминации по возрасту, если вариант досрочного выхода на пенсию не был действительно добровольным (другими словами, если было оказано прямое или косвенное давление, чтобы принять пенсию).

Пример: Компания решает, что ей необходимо сократить численность персонала на 10%. Отдел кадров просматривает все досье сотрудников и выявляет всех сотрудников старше 60 лет. Каждого из них вызывают на встречу с руководством и сообщают, что они приближаются к пенсионному возрасту, и им следует принять пакет досрочного выхода на пенсию, чтобы молодые люди этого не сделали. теряют работу. Их предупреждают, что, если они этого не сделают, их должность может быть выбрана для исключения, и в этом случае они просто получат выходное пособие и потеряют возможность получить пакет досрочного выхода на пенсию.В этих обстоятельствах некоторые пожилые работники чувствуют себя вынужденными принять это предложение, даже если они планировали работать дольше. Это может привести к жалобе на нарушение прав человека.

Работодатели могут принять меры, чтобы предложение о досрочном выходе на пенсию не было принудительным:

• Определите критерии участия в программе добровольного выхода на пенсию и поделитесь ими со всем персоналом, независимо от их возраста, с помощью нейтрального средства, такого как письменный документ. Следует указать крайний срок ответа и контакт, который может предоставить информацию, чтобы люди, которые соответствуют требованиям и заинтересованы, могли решить, хотят ли они выполнить предложение, без какого-либо давления со стороны руководства.Некоторые работодатели даже предлагают аналогичные пакеты стимулов для добровольного выхода лицам, не достигшим пенсионного возраста.
• Не связывайте получение посылки с потерей работы. Если штат сокращается, укажите, каковы будут критерии для выбора рабочих мест, которые будут сокращены. Сотрудники могут даже быть уверены, что право на участие в программе добровольного ухода не повлияет на решения о потере работы.

С другой стороны, работник не может требовать дискриминации по возрасту, если работодатель не предлагает ему или ей доступ к программе добровольного выхода, потому что работодатель по-прежнему нуждается в его или ее услугах.

ii) Обязательный выход на пенсию:

До 12 декабря 2006 года Кодекс не запрещал дискриминацию по возрасту при приеме на работу в отношении лиц в возрасте 65 лет и старше. В результате политика, требующая обязательного выхода на пенсию в возрасте 65 лет, не могла быть оспорена в соответствии с Кодексом . Теперь это уже не так. Лица в возрасте 65 лет и старше, считающие, что они подверглись дискриминации по возрастному признаку, в том числе посредством обязательной пенсионной политики, могут подать жалобу на дискриминацию по возрасту.

Это не означает, что работодатели не могут иметь пенсионные программы на основе определенного возраста. Вместо этого это означает, что такие программы не могут быть обязательными, за исключением судей, магистров и мировых судей в соответствии с Законом о судах . Эти рабочие места имеют особое исключение в соответствии с Кодексом Код .

В некоторых профессиях работодатели могут пожелать ввести обязательный выход на пенсию для работников, достигших определенного возраста. Чтобы это не противоречило Кодексу , работодатель должен иметь возможность доказать, что возраст младше этого возраста является добросовестным или действительным требованием . Например, политика обязательного выхода на пенсию, связанная с возрастом, соответствует требованиям bona fide в следующих случаях
:

• 60 лет для сотрудников полиции, пожарных и начальника пожарной охраны
• возраст 65 лет для водителя школьного автобуса, где медицинские экспертные данные показали, что в группе люди старше 65 лет чаще попадают в аварии и что невозможно провести индивидуальное тестирование, чтобы определить, у кого, вероятно, будут проблемы со здоровьем или создать риски для других.

В свете трехступенчатого теста Верховного суда Канады, подробно описанного в Разделе IV-2a (i) – «Тест на соответствие требованию bona fide », недопустимо полагаться на предполагаемые групповые характеристики, связанные со старением. . Работодатель, стремящийся оправдать обязательный выход на пенсию в определенном возрасте, должен показать, что индивидуальная оценка как форма приспособления невозможна. Доказательства должны показать, что для этого не существует метода или что индивидуальная оценка представляет собой чрезмерные трудности. Работодатель несет бремя доказывания того, что его политика оправдана в условиях его рабочего места.

За исключением обстоятельств, когда может быть доказано, что обязательный выход на пенсию является требованием bona fide , коллективные договоры, содержащие положения об обязательном выходе на пенсию, больше не могут быть исполнены.

iii) равное обращение с лицами, находящимися в отпуске:

При внесении предложений о досрочном выходе на пенсию, выкупа пакетов или внесении изменений в льготы, связанные с трудоустройством, такие как пенсионные пособия по медицинскому обслуживанию и пенсионные выплаты, работодатели должны убедиться, что работникам не отказано в равном обращении по причинам, указанным в Кодексе Код , и что все сотрудники полностью осведомлены об их правах и правах.Это обязательство распространяется даже на сотрудников, которые ушли в отпуск по причинам, связанным с кодом Код , таким как пол (беременность), семейное положение или инвалидность (включая отпуск по болезни, WSIB, выплаты по долгосрочному страховому плану и / или любую другую выплачиваемую или неоплачиваемый отпуск). ^[96]

Пример: Перед закрытием завода работодатель и профсоюз достигли соглашения, устанавливающего схему требования и получения пенсионных пособий для трех категорий сотрудников: (1) люди, проработавшие более 30 лет, независимо от возраст; (2) были в возрасте от 60 до 64 лет и имели стаж 10 или более лет, и (3) были постоянно или полностью инвалидами и имели стаж работы 10 или более лет.Конкретные положения были согласованы для каждого из этих классов. Большинство работников с ограниченными возможностями не работали в связи с расширенным пособием по инвалидности и / или пособиями по охране труда и страхованием. Они не знали, что им нужно подавать заявление о досрочном выходе на пенсию до закрытия завода. В результате они подали заявку после того, как завод закрылся, и продление срока не было предоставлено, хотя некоторым сотрудникам класса 2 было предоставлено продление. Этот сценарий привел к искам о дискриминации, которые были урегулированы в ходе судебного разбирательства в суде по правам человека.

Предлагая пакеты выкупа или стимулы для сотрудников по сокращению затрат на рабочую силу, позаботьтесь о том, чтобы работники с ограниченными возможностями, включая лиц, находящихся в отпуске, не были исключены из права на участие и что обязанность по размещению таких сотрудников была выполнена. Политика, определяющая право на получение выкупного пакета на основании отработанных часов в прошлом году, оказалась дискриминационной. ^[97]

Пример: Работодатель предлагает пакет единовременной выплаты и возможность уволиться или продолжить работу в качестве вновь нанятого сотрудника с более низкой заработной платой.Этот пакет доступен только для сотрудников, проработавших определенное количество часов за последние 52 недели. Ряд сотрудников с длительной нетрудоспособностью не имеют права, поскольку они не отработали необходимое количество часов. Профсоюз и работодатель не выполнили свои обязанности по адаптации, поскольку распространение плана на работников с ограниченными возможностями не привело бы к неоправданным трудностям.

---

^[89] Lane, выше , примечание 70.
^[90] См. Naraine, выше , примечание 76 . Далее следует в деле Смит против Mardana Ltd. (2005), 52 C.H.R.R. 89 (Div. Ct.). См. Также Moffatt v. Kinark Child & Family Services (1988), 35 C.H.R.R. D / 205, 52 C.H.R.R. 89.
^[91] Центр здоровья Университета Макгилла (больница общего профиля Монреаля) против Syndicat des Employés de l’Hôpital général de Montréal) [2007] S.C.R. 161.
^[92] Masonite International Corp. против U.B.C.J.A., Loc. 1072 (Ганешамурти, Re, (2007).161 л . AC (4-й) 426.
^[93] См., Например, Datt, выше , примечание 51.
^[94] Lane, выше , примечание 70.
^[95] Комиссия по правам человека Онтарио, Политика и руководящие принципы в отношении расизма и расовой дискриминации (2005). См. Также Wong v. Ottawa (City) Bd. of Education (№ 3) (1994), 23 C.H.R.R. D / 37 (Ont. Bd. Of Inquiry).
^[96] См. Kimberly Altenburg et al. против Johnson Controls Limited (Партнерство) и Johnson Control Inc.( Урегулирование Трибунала), описанное в Комиссии по правам человека Онтарио «Урегулирования и решения трибуналов» (выпуск новостей: 2006-2007 финансовый год), онлайн: www.ohrc.on.ca/en/resources/news/settle/view.
^[97] См., Например, United Food and Commercial Workers, Local 401 v Alberta Human Rights and Citizenship Commission (2003), 231 D.L.R. (4 ^th ) 285. (Alta. C.A.), разрешение на подачу апелляции в S.C.C. отказано 236 D.L.R. (4 ^-е ) viii.

.