Администрация МО «Параньгинский муниципальный район»

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия, если необходимо выполнить непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, также могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах срока заключенного договора. Наличие письменного согласия является обязательным условием для привлечения их к работе (ч. 1 ст. 290 ТК РФ).

Для привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в других случаях (не установленных Трудовым кодексом РФ) работодателю необходимо не только получить письменное согласие работников, но и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч.

5 ст. 113 ТК РФ). Если у работодателя отсутствует профсоюз, то для привлечения работников к работе в указанной ситуации достаточно их письменного согласия.

Письменное согласие или отказ работника от работы в выходной или нерабочий праздничный день могут быть зафиксированы, например, в уведомлении, в котором работнику предлагается выйти на работу и указываются причины, вызвавшие такую необходимость.

Данное уведомление может быть обращено к коллективу в целом с перечислением фамилий, имен, отчеств и должностей всех работников либо к каждому конкретному работнику (именное уведомление). Законодатель не требует составления такого документа в двух экземплярах. В уведомлении следует зафиксировать факт ознакомления с уведомлением и согласие либо отказ от работы в выходной или нерабочий праздничный день. В данном документе также можно указать форму компенсации в виде оплаты или предоставления другого дня отдыха.

Некоторые категории работников должны быть ознакомлены с правом отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день под подпись, даже если она связана со случаями, перечисленными в ч. 3 ст. 113 ТК РФ, нормы которой позволяют привлекать работников без их согласия. Иными словами, несмотря на положения ст. 113 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить соответствующие категории работников с их правом отказаться от такой работы и в указанных случаях не вправе привлекать к ней тех, для кого данная работа запрещена или противопоказана по состоянию здоровья.

Следует обратить внимание, что запрашивать согласие у работника необходимо каждый раз перед его привлечением к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Отказ работников от данной работы не является дисциплинарным нарушением и не влечет для них никаких последствий.

Привлечение работников к работе оформляется приказом

Статья 290 ТК РФ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни Статья 290 ТК РФ. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Актуально на:

30 декабря 2021 г.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 290 ТК РФ

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Постоянная ссылка на документ

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать]

<a href=””></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Изменения документа

Постоянная ссылка на документ

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать]

<a href=””></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Составить подборку

Анализ текста

Идет загрузка…

Страница не найдена — Центр по организации временной занятости КФУ

Узнай о возможностях РЖД и построй карьерный путь в компании

Контентный хаб расширит ваше представление о компании, ее возможностях и перспективах. Вам предоставили видео о молодых специалистах, построивших карьерный путь в РЖД, информацию об актуальных акциях и предложениях для сотрудников.

Преодолевай стереотипы и получай больше полезной информации по ссылке: https://vk.cc/c8XWeE

«Академия стальных возможностей» Группы НЛМК — это оплачиваемая программа развития для студентов инженерных, IT и бизнес-специальностей.

Здесь вы на практике познакомитесь с производственными и бизнес-процессами компании, а также с первого дня погрузитесь в реальные проекты одного из направлений.

 «Академия стальных возможностей» — это:
— Индивидуальный наставник. Лучшие эксперты и топ-менеджеры компании поделятся опытом и знаниями и дадут полноценную обратную связь.
— Стипендия на всех этапах. На протяжении всей программы вы будете получать достойную стипендию, которая будет увеличиваться на каждом этапе стажировки.
— Карьера в Группе НЛМК. По результатам программы компания предложит успешным участникам контракт на трудоустройство.

Для кого?
Программа подойдет студентам 3–4 бакалавриата, 3–6 курса специалитета и магистратуры.

Как принять участие?
Участвовать можно из любого города: первая часть программы пройдет онлайн, а на втором этапе компания оплатит все расходы на релокацию и проживание.
Обязательный очный этап стажировки попадает на летний период (в это время в вузах запланирована практика), пересечений с основным образовательным процессом не предполагается.

Выбирайте направление и подавайте заявку до 31 декабря включительно: https://vk.cc/c94FNK

Актуальные предложения по стажировкам для тех, у кого нет опыта работы с условием гибкого или сменного графика, в различных сферах занятости:

Ученик в школу рекрутинга / Стажер HR

Стажёр в Call- Центр

Системный инженер

Стажер в группу дизайна и форматирования

Junior 3D Character Artist / 3D моделлер-стажер

Стажер аналитик-проектировщик (удаленно)

В атласе представлено 50 перспективных профессий по 12 направлениям деятельности: медицине и здоровью, урбанистике, финансам, информационным технологиям, кибербезопасности, дизайну, маркетингу, логистике, Agile, ESG, юриспруденции, менеджменту в сфере досуга. Горизонт исследования охватывает период 2022–2023 годов.

На сайте «Атласа профессий будущего», представленного в виде виртуального города, размещены:
• подробные описания профессий;
• интерактивный тест с рекомендациями подходящих пользователю специальностей;
• существующие программы обучения и переобучения на профессии будущего от СберУниверситета и Высшей школы экономики;
• информация о стажировках для студентов и карьерных возможностях в экосистеме Сбера.

Для каждой из профессий представлены драйверы спроса, описание задач, которые предстоит выполнять специалистам, перечень необходимых знаний и навыков, а также значимые цифры и статистика, подтверждающие перспективность профессии в будущем.

Изучить атлас можно по ссылке: https://www.sberbank.ru/atlas#/

Подкасты — современный технологический тренд, позволяющий получать и обрабатывать актуальную информацию на любую интересующую Вас тему в удобном формате.

«Жизнь после работы» про work/life balance, как это происходит у людей разных профессий и что помогает не сгореть на работе
Подробнее по ссылке https://vk.cc/c8LEiI

«Хватит делать это с собой!» — подкаст от компании Changellenge », где готовят студентов к карьере в корпорациях нового поколения
Подробнее по ссылке https://vk.cc/c8LEF1

«Кем мы стали?» о карьере и поиске себя в творческих и гуманитарных профессиях
Подробнее по ссылке https://vk.cc/c8LEVV

«Войти в IT» от «Академии Яндекса» о молодых специалистах в IT, в котором сотрудники Яндекса с необычным бэкграундом рассказывают о том, как стали разработчиками, датасаентистами, менеджерами или дизайнерами.
Подробнее по ссылке vk.cc/c3ERsO

17 декабря состоялась профориентационная встреча студентов с представителями Ак Барс Банка «Старт карьеры в ПАО «АК БАРС» БАНК». Организатором встречи выступил Центр по организации временной занятости обучающихся Департамента по молодежной политике КФУ.

Участниками встречи стали обучающиеся Института вычислительной математики и информационных технологий, Института математики и механики им. Н.И. Лобачевского, Института управления, экономики и финансов и Юридического факультета.

Спикерами встречи стали:
1) Вячеслав Яшкин — Управляющий директор аппарата Правления с очень актуальной сегодня темой: «Безопасность в цифровой среде». В своем выступлении спикер рассказал о существующих угрозах в банковской сфере, а также о предпринимаемых мерах по защите и предотвращению данных угроз. В завершении выступления Вячеслав поделился рекомендациями о том, как уберечь свои финансы и не попасться на уловки мошенников.

2) Директор по управлению активами и капиталом Андрей Козлаков выступил на тему: «Внутренний банк: зачем он в банке?», где рассказал о том, как с помощью данной системы оптимизировать работу банка.

3) Гасимов Ильхам, руководитель направления по работе с учебными заведениями, рассказал о проектах и программах стажировок, которые направлены на студентов и будут реализовываться в будущем году.

В ходе встречи студенты задали интересующие вопросы по карьере в банке, имеющимся вакансиям и программам стажировок и по life-компетенциям.
 

Автор: Центр по организации временной занятости обучающихся КФУ, фото: Елена Андреева

12 декабря сотрудники Центра по организации временной занятости обучающихся провели для детей сотрудников университета профориентационную игру. Игра проходила в рамках программы для детей сотрудников, преподавателей и обучающихся КФУ «Новогоднее приключение» с ДМП.

Игра проходила по мотивам известной игры «Крокодил» и «Активити» с нововведениями, которые внесли сотрудники центра, чтобы разнообразить игру.

Ребята поделились на 2 команды, вытаскивали карточки с названием различных профессий и, в зависимости от того, что выпало на игровом поле, при помощи жестов и ассоциаций или рисунков демонстрировали ее команде, команда же в свою очередь должна была отгадать/назвать профессию.
В игровой форме дети вспомнили и познакомились с различными профессиями и, возможно, значение трудовой деятельности в жизни человека.

Надеемся, что дети поняли, что необходимо относиться с уважением ко всем профессиям, так как «все профессии нужны, все профессии важны».

Автор: Центр по организации временной занятости обучающихся КФУ

Фото: Елена Андреева

8 декабря состоялась презентация компании «Современные технологии», в которой приняли участие студенты ИТ-направлений.

Консалтинговая компания sov-tech.ru специализируется на проектах в области трансформации бизнеса, управленческого и технологического консалтинга.

Система карьерного роста компании выстроена в виде лестницы. Каждый специалист компании, менеджер клиента, или директор направления начинали свое движение по карьерной лестнице с позиции «стажёра».

HR-специалист Юлия Ливицкая рассказала студентам о проектах компании, поделилась философией карьерного развития. Участники мероприятия получили информацию о вакантных должностях в компании и задали интересующих их вопросы.

Перед завершением своего выступления Юлия Ливицкая дала студентам рекомендации по трудоустройству в ИТ-компании.  

Автор: Официальный сайт компании «Современные технологии», Центр по организации временной занятости обучающихся КФУ.

Фото: Валерия Ткачук

30 ноября по программе карьерного интенсива также состоялась встреча с Виолеттой Ли, выпускницей КФУ и сотрудницей отдела по работе с персоналом компании «Philips» в Польше. На встрече обсуждалось, как организовать событие: от идеи до реализации.

Виолетта поделилась своим опытом организации мероприятий, описала путь становления идеи в проект или мероприятие, а также провела интерактив с участниками. На нём студенты делились своими идеями мероприятий, говорили об их актуальности и продумывали шаги реализации, получая мнения эксперта и ответы на свои вопросы.

30 ноября в рамках карьерного интенсива прошла онлайн-встреча с начальником Управления по работе с проблемными активами юридических лиц ПАО «Сбер» Алексеем Холиным на тему управления проектами. На ней сотрудник сначала определил, что такое проект и какие у него есть признаки, а позже рассказал о топ-7 методов управления проектами, проиллюстрировав применение некоторых в самом «Сбере».

В заключение встречи Алексей подчеркнул, что управление проектом – это слаженное действие задействованных в нём людей, пожелал удачи студентам и ответил на все интересующие их вопросы.

Порядок привлечения к работе в выходной или праздничный день

Общие случаи привлечения к работе в выходные и праздничные дни

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно в исключительных случаях, предусмотренных ТК РФ (ч. 1 ст. 113 ТК РФ).

В выходные и праздники допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работ по обслуживанию населения, неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ, а также работ в чрезвычайных ситуациях (ч. 3, 6 ст. 113 ТК РФ).

При пятидневной рабочей неделе традиционными выходными днями являются суббота и воскресенье. Однако, если согласно вашему графику работы выходными являются другие дни недели, суббота и воскресенье являются для вас в таком случае обычными рабочими днями. Работодатель обязан в особом порядке привлекать вас к работе и оплачивать ее в повышенном размере или предоставить другой день отдыха в установленные графиком выходные дни (ст. ст. 111, 153 ТК РФ; Доклад, утв. Рострудом; Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2014 по делу N 33-10957).

 

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни без вашего согласия

Вас могут привлечь к работе в выходные и праздники без вашего согласия в чрезвычайных ситуациях, в частности (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и пр. ), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

 

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни с вашего согласия

Вас могут привлечь к работе в выходные и праздники с вашего письменного на то согласия, если возникнет необходимость проведения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации. Во всех остальных случаях для привлечения вас к работе в выходные и праздники, кроме получения вашего письменного согласия, от работодателя потребуется учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если таковой создан (ч. 2, 5 ст. 113 ТК РФ).

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, также могут привлекаться к работе в выходные и праздники. Однако независимо от обстоятельств, послуживших причиной привлечения к работе в выходные и праздники, такое привлечение возможно только на основании их письменного согласия (ч. 1 ст. 290 ТК РФ).

 

Обратите внимание!

Если для привлечения к работе в выходной или праздничный день от вас требуется согласие на такую работу, работодатель не вправе привлечь вас к дисциплинарной ответственности за отказ от работы в эти дни.

 

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни отдельных категорий работников

Отдельные категории работников можно привлечь к работе в выходные и праздники только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Привлекая к работе таких работников в выходной или праздник, работодатель должен ознакомить их под подпись с правом отказаться от данной работы.

К таким работникам относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ; абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1; разд. 7 Рекомендаций Роструда, утв. Протоколом от 02.06. 2014 N 1):

• инвалиды;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
• опекуны детей в возрасте до пяти лет;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением
• попечители несовершеннолетних в отдельных случаях.

Для некоторых категорий работников работодатель вправе установить особый порядок привлечения к работе в выходные и праздники, закрепив его на локальном уровне организации.

Особый порядок может быть предусмотрен (ч. 4 ст. 113, ст. 268, ч. 5 ст. 348.1, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ; Перечень, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252):

• у творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, в том числе в возрасте до 18 лет, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, указанных в соответствующих перечнях категорий этих работников;
• у спортсменов и тренеров, в том числе в возрасте до 18 лет.

 

Обратите внимание!

Абсолютный запрет на работу в выходные и праздники установлен для работников в возрасте до 18 лет (кроме творческих работников, спортсменов, тренеров) и беременных женщин (ч. 4 ст. 113, ч. 1 ст. 259, ст. 268, ч. 5 ст. 348.1, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ; абз. 1 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 1).

 

Свое решение о привлечении работников к работе в выходной или праздник работодатель должен оформить письменным распоряжением (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Ситуация: Вправе ли работодатель привлечь к работе в выходные и праздничные дни? («Электронный журнал «Азбука права», 2019) {КонсультантПлюс}

Статья 113 ТК РФ. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

См. все связанные документы >>>

1. Часть 1 комментируемой статьи закрепляет общее правило, в соответствии с которым работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, а также предусматривает исключения из этого общего правила, которые могут применяться только в случаях и в порядке, которые определены данной статьей.

Так, в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (ч. 6 комментируемой статьи).

В зависимости от конкретных обстоятельств, указанных в этой статье, работодатель может привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни либо без их согласия, либо только с письменного согласия работника, либо с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

2. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия в следующих случаях: для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Как следует из содержания приведенной нормы, закон не устанавливает исчерпывающего перечня случаев привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия. Вместе с тем он определяет, что привлечение к такой работе без согласия работника возможно только в ситуациях, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

3. Согласно ч. 2 ст. 113 привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Следует обратить внимание на то, что ч. 2 комментируемой статьи, в отличие от ч. 3, предусматривает исчерпывающий перечень обстоятельств, дающих работодателю возможность привлекать работников с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

В соответствии с ч. 5 данной статьи работодатель может привлечь работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия и в других случаях. Но в таком случае наряду с письменным согласием работника необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

4. Исключение из общего правила, закрепляющего порядок привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, установлено для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, указанных в соответствующих перечнях категорий этих работников, утверждаемых Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такие работники могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252.

5. Иные правила привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные установлены для работников FIFA, дочерних организаций FIFA, контрагентов FIFA, конфедераций, национальных футбольных ассоциаций, Российского футбольного союза, Оргкомитета “Россия-2018”, его дочерних организаций, трудовая деятельность которых связана с осуществлением мероприятий по подготовке и проведению в Российской Федерации спортивных соревнований – чемпионата мира по футболу FIFA 2018 г. и Кубка конфедераций FIFA 2017 г.

В соответствии со ст. 11 Федерального закона от 07.06.2013 N 108-ФЗ “О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” в отношении указанных работников требования ст. 113 ТК не применяются. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни этих работников производится в порядке, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

6. Особые требования для привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные установлены дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Они могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни лишь с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом указанные работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 7 ст. 113). Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н. В то же время ТК установлен прямой запрет на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и лиц, не достигших 18 лет (ст. ст. 259, 268 ТК).

7. Особенностями правового регулирования труда работников отдельных отраслей или отдельных категорий, которые устанавливаются ТК и другими федеральными законами, могут быть особые правила привлечения их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Например, в соответствии со ст. 290 ТК (см. коммент. к ней) работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия.

8. Во всех случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни может производиться только по письменному распоряжению работодателя. Условия и порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлены ст. 153 ТК (см. коммент. к ней).

Условия привлечения к работе в выходные и праздничные дни

Конституцией Российской Федерации принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37 Конституции РФ).

Статьей 113 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

С письменного согласия работников возможно их привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Без вышеуказанного согласия допускается привлечение работников к работе только в строго определенных законом случаях:

1. Для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2. Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3. Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

При этом, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.     Работодатель предварительно обязан под роспись ознакомить указанных лиц с их правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Не допускается привлечение к работе в выходные и праздничные дни беременных женщин и лиц, не достигших возраста 18 лет.

Кроме того, согласно статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в указанный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, а работа в этом случае оплачивается в одинарном размере.

В случае нарушения работодателем вышеуказанных требований трудового законодательства работник вправе обратиться за защитой своих трудовых прав, в том числе, в органы прокуратуры по месту нахождения работодателя.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя компенсировать работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Всем работникам предоставляются выходные дни – так называемый еженедельный непрерывный отдых. Общим выходным днем считается воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Статьёй 110 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) закреплено, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Перечень нерабочих праздничных дней содержится в ст. 112 ТК РФ, это:

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – новогодние каникулы;
• 7 января – Рождество Христово;
• 23 февраля – День защитника Отечества;
• 8 марта – Международный женский день;
• 1 мая – Праздник Весны и Труда;
• 9 мая – День Победы;
• 12 июня – День России;
• 4 ноября – День народного единства.

Ежегодно Правительство РФ утверждает график переноса выходных и праздничных дней.

По общему правилу работа в нерабочие праздничные дни запрещается (часть первая статьи 113 ТК РФ).

В то же время ТК РФ устанавливает ряд исключений из данного правила. В частности, допускается привлечение к работе в нерабочие праздничные дни:

• с письменного согласия работника – в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя;
• без согласия работника – в чрезвычайных ситуациях либо при угрозе их возникновения (для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части).

В отношении отдельных категорий работников порядок привлечения к работе в нерабочие праздничные дни может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. К таким категориям часть четвертая статьи 113 ТК РФ относит творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

Трудовой кодекс Российской Федерации допускает привлечение к работе в нерабочие праздничные дни и в других случаях при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть пятая статьи 113 ТК РФ). Однако если профсоюз в организации отсутствует, то достаточно согласия работника.

Кроме того, часть шестая статьи 113 ТК РФ устанавливает категории работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий:

• непрерывно действующие организации, осуществляющие производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;
• работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
• неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При этом во всех случаях привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (часть восьмая статьи 113 ТК РФ).

Таким образом, для привлечения работников к работе в нерабочий праздничный день необходимо соблюдение следующих условий:

• наличие законного основания для привлечения к работе в нерабочий праздничный день;
• письменное согласие работника, за исключением случаев, когда оно не требуется;
• учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в установленном ТК РФ случае;
• письменное распоряжение работодателя.

Порядок оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день установлен статьей 153 ТК РФ. По общим правилам работа в такие дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад.

Оплата работы в выходной или праздник творческих работников, указанных в Перечне профессий и должностей творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, определяется коллективным договором, локальным актом, трудовым договором.

Всем работникам в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или праздник приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 до 24 часов).

По желанию работника вместо повышенной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул).

Особое внимание необходимо уделить оплате работы в выходной и нерабочий праздничный день работников с ненормированным рабочим днем.

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем предусматривается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Следует иметь ввиду, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом она не может составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники.

Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ. Такие разъяснения представлены в Письме Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1.

Ошибочно мнение работодателей, которые считают, что работников с ненормированным рабочим днем можно привлекать к работе в выходной день без дополнительной оплаты.

На основании ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни. Из этого следует, что выходной день предоставляется работнику независимо от того, установлен или нет ему ненормированный рабочий день.

Повышенная оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется независимо от того, выполняют работники свои обязанности в условиях нормальной продолжительности рабочего времени или им установлен ненормированный рабочий день.

Лица, работающие в режиме ненормированного рабочего дня, наравне со всеми другими работниками реализуют право на использование дней еженедельного отпуска, праздничных дней и проч. В эти дни указанные лица могут привлекаться к работе только с соблюдением общего порядка привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни с предоставлением соответствующих компенсаций (предоставления дней отдыха или повышенной оплаты).

 И.О. начальника отдела по труду Администрации Табунского района С.А. Семенова

Как добиться прогресса в приеме на работу, когда люди берут отпуск по праздникам

Для многих декабрь – это время для семьи, друзей и праздников, и поэтому люди часто берут отпуск во время курортного сезона. К сожалению, это может означать, что стремление кадровой индустрии к достижению целей может замедлиться незадолго до конца года. Кроме того, если штатные рекрутеры и менеджеры по найму уезжают из города, потенциальные кандидаты могут выпасть из кармана.

Чтобы не попасть в ловушку набора кадров, будьте гибкими в выборе времени. Не забывайте вовремя сообщать об ожидаемых целях. Это сохранит мотивацию сотрудников и позволит им взять отпуск, продолжая выполнять планы на конец года. Ни в коем случае нельзя ехать до Нового года. Вместо этого потратьте этот праздничный сезон на набор сотрудников, которые другие компании могут пропустить.

Использование данных для прогнозирования будущих потребностей в найме

По мере того, как рекрутеры, менеджеры по найму и другие бизнес-подразделения становятся более искусными в сборе данных, пришло ваше время использовать эти данные.Во-первых, проанализируйте собранную вами статистику за год и определите модели найма. Есть ли последовательность во времени года, когда роли открываются? Например, в каком квартале вы нанимаете больше всего?

Если ответ – январь или февраль, то ищите новых сотрудников, которые могут начать работу в эти месяцы. Обладают ли они навыками, которые нужны вашей команде прямо сейчас, или вы ищете кого-то с навыками, которые пригодятся в будущем? Опять же, понимание закономерностей в ваших открытых заявках поможет вам лучше подготовиться к исполнению этих ролей в ближайшие годы.

Попросите менеджеров по найму соответствующим образом спланировать отпуск

Узнайте точное время доступности для каждого кандидата. Спросите о семейном времени и обязательствах, о том, когда лучше всего общаться и в какое время нельзя.

Сообщите вашей команде по найму и менеджерам по найму график работы и попросите их соответствующим образом спланировать свой отпуск. Это побудит их стремиться к взаимно синхронизированным собеседованиям и предложить реалистичные оценки относительно продолжительности времени, в течение которого кандидаты должны ждать ответа от вас или вашего рекрутера.Меньше всего вам нужно, чтобы наиболее перспективные специалисты искали работу в другом месте, потому что вы пропустили крайний срок обновления статуса вакансии.

Узнайте точное время доступности для каждого кандидата. Спросите о семейном времени и обязательствах, о том, когда лучше всего общаться и в какое время нельзя. В идеале обе стороны (менеджер по найму и кандидат) хотят, чтобы работа была успешной. Так что это нормально – просить время для подключения, даже если это нерабочее время в праздничные дни – при условии, что это делается уважительно, ответственно и кандидат соглашается.

Рассмотреть политику плавающих отпусков

Плавучий отпуск – привлекательное преимущество хорошо продуманной политики отбора мощности для многих предприятий. Однако когда дело доходит до перерыва в работе, многие люди не могут этого сделать из-за отсутствия отпуска. Плавающие праздники предлагают сотрудникам перерыв в работе, не опасаясь наказания за столь необходимый отпуск. Кроме того, эта универсальная политика позволяет организациям уважать сотрудников, принадлежащих к разным культурам и религиям, и помогает тем, у кого тяжелая рабочая нагрузка или стресс во время праздников.

Плавающий отпуск показывает нынешним и потенциальным сотрудникам, как ваша компания ставит во главу угла их удовлетворенность, баланс между работой и личной жизнью и приверженность разнообразию. Плавающие праздники, возможно, стоит изучить как мощный индикатор того, что вы цените сотрудников.

Модернизируйте свой бренд занятости

Возможно, вам будет проще поддерживать постоянный резерв талантов, применяя маркетинговые методы при приеме на работу. Будьте впереди в игре по привлечению талантов – независимо от того, открыта вакансия или нет – и воспользуйтесь временем простоя для запуска новых маркетинговых инициатив.Возьмите под свой контроль свое присутствие в Интернете, разработайте стратегии по привлечению новых сотрудников, внедрите свой брендинг и создайте рекламные каналы в наиболее подходящих для вашего бизнеса каналах. Это может означать создание сайта вакансий, использование брендированных социальных сетей или инвестирование в подбор персонала по видео.

Обновите должностные инструкции

Во время отпуска можно легко упустить из виду важную часть головоломки при найме на работу: описание должности. Во-первых, просмотрите описания должностей, которые вы используете в настоящее время.Они в актуальном состоянии? Наличие устаревших должностных инструкций может отпугнуть потенциальных сотрудников, если они считают, что они не подходят для этой должности, даже если их квалификация превосходна.

Несколько важных элементов, которые следует включить в ваше описание, – это требования к должности, необходимые навыки, требования к образованию и обзор повседневных задач. Скорее всего, ваши должностные инструкции потребуют некоторого внимания. Тем не менее, постоянное обновление должностных инструкций улучшит качество ваших кандидатов и увеличит удержание сотрудников в долгосрочной перспективе.Но убедитесь, что они честно представляют работу. Прозрачность является важным фактором в процессе приема на работу, особенно во время праздников.

Будьте первым работодателем, участвующим в собеседовании

С начала пандемии нехватка кандидатов с растущим числом должностей стала нормой, и те, кто пришел первым, обслуживаются первыми. Используйте такой инструмент, как автоответчик Hubspot, который отправляет кандидатам информацию о доступных должностях, оплате и структуре бонусов.Укажите, почему они хотели бы работать с вами, и способ организовать телефонное, видео или даже личное собеседование. Предоставление им такого выбора увеличит количество заявок на собеседование.

Быстро напишите письмо по электронной почте, чтобы вы ответили на любые вопросы и выделились среди других потенциальных работодателей.

Вы действительно хотите поймать этого червя? Быстро отправьте индивидуальное электронное письмо, чтобы ответить на любые вопросы и выделиться среди других потенциальных работодателей. Подают ли они заявку или спрашивают о вакансиях, первый работодатель, который проходит собеседование, часто получает кандидата.Будьте этим работодателем и не теряйте зря время или время кандидата. По возможности предоставьте себя или своих менеджеров для собеседования с кандидатами. Получите этот талант на собеседование как можно скорее.

Не удалось подготовиться, и вы готовитесь к провалу

Отпуск во время праздников может быть помехой для расширяющихся компаний, хотя и не обязательно плохой. Но не позволяйте этому застать вас врасплох. Прогнозируйте свои потребности, модернизируйте свой бренд занятости и подумайте о плавающих отпусках для привлечения талантов, поэтому обновите описание должностей соответствующим образом. Наконец, собеседование с возможными кандидатами как можно быстрее, чтобы до праздников было достаточно времени для подготовки. Наем персонала во время праздников может оказаться более сложным сезоном, чем обычно, для достижения ваших целей по найму, и все, что вы можете сделать, – это подготовиться.

Закладка ( 1 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет аккаунта? Зарегистрировать

Лучшие методы найма, чтобы оставаться соответствующими

Наем нового сотрудника может быть захватывающим временем для вашей компании.Новые сотрудники могут помочь воплотить в жизнь новые инициативы, обновить старые процессы и добавить в них новый опыт.

Среди всех возможностей легко позволить комплаенс играть вторую скрипку. Но процесс найма должен быть осторожным. Он полон технических приемов, и ваш бизнес не может позволить себе упустить ни одного шага.

Итак, как вы можете гарантировать, что используете лучшие методы найма при найме талантов?

Определенный процесс приема на работу может помочь вам соблюдать букву закона. Вот что нужно учитывать при изложении процесса: от описания должности до предложения о работе.

Разработка должностных инструкций

Считайте описание должности возможностью. Даже когда вы нанимаете должность из-за текучести кадров, описание должности дает возможность адаптировать или изменить должность в соответствии с текущими потребностями вашей компании.

1. Определить требования к должности

Когда вы рассматриваете свои лучшие практики найма, начните с анализа потребностей.Например, какое образование нужно? Есть ли полезная программа сертификации вместо образования? Нужен ли какой-то опыт? Помогают ли отраслевые знания? Какие программы необходимы для работы?

А для чего вам эта должность? Это не означает, что нельзя включать другие обязанности – но что важно, а что нет? Например, действительно ли необходимо, чтобы сотрудник регулярно поднимал 20 фунтов и более? В противном случае это можно было бы включить как несущественную обязанность.

Зная, что важно, а что нет, легче соблюдать Закон об американцах с ограниченными возможностями. Этот закон запрещает квалифицированным кандидатам быть дисквалифицированными на должность по причине инвалидности, если они могут выполнять основные функции должности с разумными приспособлениями.

2. Отнести к категории освобожденных или не освобожденных от уплаты налогов

Теперь определите статус исключения для этой роли. Это очень важно, потому что на незащищенной должности сотрудники имеют право на сверхурочную оплату – обычно 1.В 5 раз превышающую их обычную ставку заработной платы. В случае неправильной классификации сотрудники, которые работают сверхурочно без оплаты, могут иметь право на возврат заработной платы и возмещение другого ущерба.

Статус освобождения от уплаты налогов все чаще проверяется Министерством труда. Выплата зарплаты – не единственное определение того, освобождена ли должность от уплаты налога. Чтобы правильно классифицировать сотрудника, ознакомьтесь с требованиями Закона о справедливых трудовых стандартах.

Собеседование с кандидатами

Согласно исследованию CareerBuilder, проведенному в 2015 году, 20% менеджеров по найму заявили, что они задавали вопрос на собеседовании при приеме на работу только для того, чтобы позже узнать, что задавать такой вопрос незаконно.Это лишь одна из областей, в которой компании ошибаются при приеме на работу. Как можно лучше?

1. Будьте последовательны

Чтобы избежать жалоб о дискриминации, относитесь к каждому заявителю последовательно.

Например, если вы начинаете с телефонного собеседования, за которым следует личное собеседование, следует последовательно придерживаться одного и того же пути собеседования для всех кандидатов, которые пройдут в следующий раунд собеседований. Другими словами, не пропускайте экран телефона только потому, что кандидат окончил вашу альма-матер.

Таким же образом задавайте всем кандидатам одни и те же вопросы. Сосредоточьтесь на открытых вопросах поведенческого собеседования, чтобы побудить кандидатов рассказать о конкретных навыках и продемонстрировать, как они справились с подобной ролью.

Например: «Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с рассерженным покупателем. Что ты сделал?” Поведенческие вопросы позволяют потенциальным сотрудникам рассказать вам о том, что они на самом деле сделали, а не о том, что они бы сделали, если бы вы их наняли.

Вы также можете задать несколько нетрадиционных, но не противозаконных вопросов, чтобы начать разговор.Такие вопросы, как “Какой смайлик лучше всего описывает ваш стиль работы?” одновременно помогают сломать лед и лучше понять, как кандидат впишется в культуру вашей компании.

2. Избегайте этих вопросов

Разрабатывая свои вопросы, имейте в виду, что некоторые вопросы могут быть истолкованы как дискриминационные. Вот несколько вопросов, о которых не стоит спрашивать:

• Где вы родились? Вы гражданин Америки?
  Вместо этого спросите, может ли кандидат подтвердить свое право на работу в США.С.
• Не мешает ли ваша религия вам работать в выходные и праздничные дни?
  Вместо этого объясните, что для работы необходимы выходные и праздничные дни, и спросите, могут ли они работать по этому графику.
• Вы инвалид?
  Вместо этого спросите, способны ли они выполнять основные должностные функции должности.

3. Напишите объективные записи интервью

Если заявитель подает иск о дискриминации, любые записи, связанные с собеседованием, могут быть использованы в качестве доказательства.Таким образом, при собеседовании и проверке делайте записи только фактические, связанные с работой, а не на мнениях.

Например, даже если это ваше мнение, избегайте комментариев такого типа: «Этот человек был уволен с последней работы, поэтому он, вероятно, некомпетентен. Первыми в увольнении всегда идут некомпетентные люди ».

Лучше было бы просто сказать: «Заявитель был уволен из-за сокращения штата».

Текущие фоновые показы

По завершении собеседований вы захотите при необходимости провести проверку биографических данных.

Здесь применима та же теория согласованности: проведите одинаковые виды проверок для всех кандидатов. Например, если вы проводите проверку кредитоспособности одного человека, вам необходимо выполнить ее и на всех других кандидатах, если это необходимо для работы.

Помните, суды постановили, что определенные проверки биографических данных могут иметь неблагоприятное влияние на определенные демографические данные. «Неблагоприятное воздействие» относится к практике найма, которая кажется нейтральной, но оказывает дискриминационное воздействие на защищаемую группу.Так что, если вы не нанимаете кого-то, кто работает напрямую с деньгами, лучше не проверять кредитоспособность.

Также имейте в виду, что все аспекты проверки биографических данных, а не только проверки кредитоспособности, регулируются местными законами и законами штата, а также Законом о справедливой кредитной отчетности (FCRA), если проверка данных проводится третьей стороной. FCRA требует, чтобы кандидатам была предоставлена ​​возможность исправлять или оспаривать любую отрицательную информацию, обнаруженную в ходе проверки.

Оферта

Вперед – поделитесь новостью о вакансии по телефону.Это гораздо более теплая доставка, чем по электронной почте, и в рамках закона. Это также прекрасная возможность помочь кандидату почувствовать себя ценным.

Завершите телефонный разговор письменным предложением, разработанным на основе шаблонного письма с предложением, чтобы гарантировать, что ваше сообщение будет согласовано для всех кандидатов.

Несколько мудрых слов при разработке письма-предложения:

• Обратите внимание, что письмо с предложением не является контрактом и включает отказ от ответственности по желанию.
• Укажите размер оплаты в соответствии с периодом выплаты, а не в годовом исчислении, чтобы избежать потенциальных претензий по контракту.
• Укажите название должности и того, кому она будет подчиняться, а также местонахождение офиса.
• Вы можете не указывать информацию о льготах, поскольку она может меняться со временем.

Встреча нового сотрудника

Когда ваш новый сотрудник будет принят на работу, имейте в виду, что онбординг – это жизненно важный последний шаг в процессе найма.Ваше продемонстрированное поведение должно продолжаться по мере знакомства вашего нового сотрудника.

Хотите узнать больше о том, как преодолевать распространенные ошибки и привлекать лучших специалистов для своего бизнеса? Загрузите Препятствия к найму: как преодолеть девять общих проблем, чтобы узнать больше.

10 идей по привлечению сезонных сотрудников

Соискатели переполняют бассейны соискателей каждое лето и зиму, и владельцы бизнеса должны быть готовы привлечь внимание высококвалифицированных работников.Итак, чувствуете ли вы, что привлекаете сезонных сотрудников в меру своих возможностей? Или вы, как правило, застали вас врасплох и вам нужно быть менее избирательным в процессе найма?

Не беспокойтесь, если вы относитесь к последней группе – мы знаем, что практически невозможно посвятить время процессу найма, когда вам нужно сосредоточиться на стольких важных повседневных задачах. Ознакомьтесь с некоторыми из наших советов ниже и подумайте о внедрении нашей платформы найма на базе искусственного интеллекта , которая показывает, какие кандидаты будут работать как ваши лучшие сотрудники!

Полное руководство по привлечению сезонных сотрудников

1.Повторно нанять бывших сезонных сотрудников

Прежде всего, сэкономьте время, просмотрев потенциальных сотрудников из предыдущих сезонов. Вы помните каких-либо отличных работников, которые могли бы вернуться в ваш сезонный персонал? Или вы бы рассмотрели о повторном привлечении любых предыдущих кандидатов для повторного найма в этом году? Независимо от того, работали ли они полный рабочий день, неполный рабочий день или сезонно, эти люди уже знакомы с вашим бизнесом и однажды решили работать на вас. Просто свяжитесь с ними по электронной почте или через удобную платформу Sprockets .

2. Бонусы за подписание предложений

Сезонным работникам обычно нужны быстрые деньги. Предлагая «подписной бонус», который вступает в силу после того, как они отработают определенное количество смен, вы увеличиваете вероятность привлечения кандидатов, которые когда-то разрывались между вашим бизнесом и другим. Вы также можете предложить оплату в тот же день, что привлекает студентов домой из колледжа зимой и может использовать быстрые деньги для покупки праздничных подарков.

3. Рекламируйте своим сезонным коллегам

Вы нанимаете сезонных сотрудников на зимние месяцы? Попробуйте сотрудничать с местным аквапарком или парком развлечений в вашем районе, где летом работают сезонные рабочие.Предложите своим сезонным сотрудникам рекламировать их открытые вакансии и посмотрите, позволят ли они вам сделать то же самое. Это беспроигрышный вариант как для бизнеса, так и для сезонных рабочих.

4. Платите больше за менее популярные смены

Вы открыты в праздничные дни в течение продленного дня? Вы открыты допоздна в канун Рождества и Нового года? Подумайте о том, чтобы предложить более высокую оплату за менее популярные смены, чтобы обеспечить их заполнение.

5. Предлагайте реферальные бонусы

Кто не хотел бы работать со своими друзьями, особенно во время длительных праздничных смен? Предложение реферального бонуса, разделенного между вашим сотрудником и другом, которого они пригласили, выгодно для всех вовлеченных сторон.Однако важно отметить, что вы не должны сразу давать им бонус. Для сезонных сотрудников мы рекомендуем дождаться, пока сотрудник проработает не менее двух недель, чтобы получить реферальный бонус.

6. Размещение рекламы в социальных сетях

Сезонные вакансии не у всех на уме. Однако просмотр спонсируемого поста, рекламирующего временные открытия в одном из их любимых ресторанов или магазинов, может вдохновить пассивных кандидатов на подачу заявки. Это один из способов победить ваших конкурентов, которые могут использовать традиционные методы размещения вывески на витрине магазина в надежде нанять сезонных сотрудников.

7. Используйте сезонные ключевые слова в объявлениях о вакансиях

В своих сообщениях о вакансиях попробуйте использовать ключевые слова, которые указывают на то, что должность является сезонной или временной, чтобы те, кто ищет эти конкретные типы возможностей, могли найти ваши объявления. Эти ключевые слова могут включать «праздничная работа», «временная работа», «сезонная работа» и т. Д. Например, вы можете просто сделать название должности чем-то вроде «Сотрудник по сезонным продажам» с такими фразами, как «работа с частичной занятостью» в описании.

8. Предлагайте гибкий график работы

Сезонный найм обычно включает в себя расширенные смены и часто привлекает людей, которые ищут сезонную работу в качестве второго источника дохода. Вот почему так важно повысить гибкость смены для ваших сотрудников. Если вы знаете, что у большинства ваших новых сезонных рабочих есть дневная работа, подумайте о том, чтобы начать их смену в 18 или 19 часов. чтобы дать им время поужинать. Предлагая гибкость – и рекламу, которая помогает в описании вашей должности, – вы увеличиваете свои шансы найти сезонных сотрудников.

9. Вечерние интервью с ведущими

Подобно предложению гибкости смены, вы должны быть открыты для собеседований в то время, когда это удобно для сезонных графиков соискателей. Хотя большинство собеседований обычно проводятся с 20:00. до 17:00 представители вашей целевой аудитории могут оставаться на своей основной работе. Предлагая им время собеседования, соответствующее сменам, которые вы пытаетесь заполнить, – лучший способ привлечь людей к себе и уменьшить неявку.

10.Выберите лучших сезонных рабочих с звездочками

И последнее, но не менее важное: один из лучших способов привлечь и нанять идеальных сезонных сотрудников – это использовать Sprockets. Это платформа на базе искусственного интеллекта , которая использует психологию ваших лучших сотрудников для оценки поступающих соискателей, позволяя вам принимать более обоснованные решения о найме и улучшать удержание сотрудников. Вы также можете обойти сборы, которые обычно взимают популярные сайты вакансий, с помощью бесплатных объявлений о вакансиях, для Snagajob, ZipRecruiter, Adzuna, Upward и других!

Sprockets – это , которым доверяют многочисленные владельцы и операторы бизнеса. , в том числе Уилл Свон из Chick-fil-A: «Мы заметили определенное увеличение числа хороших кандидатов, на собеседование которых мы проводим время, и уверенности, которую мы испытываем, когда мы провел собеседование.”

БОНУСНЫЕ СОВЕТЫ ПО ПРИЕМУ СЕЗОННЫХ СОТРУДНИКОВ

Напишите более информативные описания вакансий

Должностные инструкции – это первое, что читает менеджер по найму, когда ищет новые таланты. Чтобы убедиться, что они получают наилучшие ответы, обязательно напишите четкие и краткие описания вакансий. Это может помочь скрыть сотрудников, которые выполняют свою работу изо дня в день, или даже попросить их просмотреть описание перед публикацией его на доске объявлений.

Используйте инструменты, которые помогут вам управлять кандидатами

Использование системы управления талантами – отличное решение для привлечения и поиска большого количества талантов в короткие сроки.Из-за сезонного ландшафта, имеющего такое короткое окно, эти инструменты также отлично подходят для обучения сезонных сотрудников и повышения их скорости за короткий промежуток времени.

Целевые соискатели, которые ищут только сезонную работу

Часто работодатели используют широкую сеть при поиске сезонных сотрудников. Однако предприятия, как правило, добиваются большего успеха в привлечении кандидатов, если они могут сузить круг своих источников до более целевых групп. Например, студенты, недавно окончившие колледж, могут стать отличной группой для сезонной работы.Краткосрочные обязательства по сезонной работе дают им больше времени, чтобы понять, чем они хотят заниматься, поскольку они ищут более долгосрочное решение на момент выхода из колледжа.

Запланируйте бесплатную демонстрацию сегодня, чтобы начать нанимать идеальных сезонных рабочих для своего бизнеса!

Каковы преимущества плавучего отпуска?

• Плавающий выходной – это оплачиваемый выходной, который сотрудник может использовать в любое время в течение года (как указано в их политике в отношении плавающих выходных).
• Плавающий отпуск может помочь вашей компании продвигать разнообразие и инклюзивность, повышать удовлетворенность сотрудников, а также привлекать и удерживать лучшие таланты.
• Прежде чем внедрять политику, обязательно определите параметры плавающего отпуска и объясните политику своим сотрудникам.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса и менеджеров по персоналу, которые хотят знать, что такое плавающие выходные и как их реализовать.

Один из лучших способов привлечь и удержать талантливых специалистов – это предложить полный пакет льгот для сотрудников.Несмотря на то, что вы должны предложить некоторые льготы для сотрудников, есть несколько других льгот, которые вы можете предоставить, чтобы выделить свой бизнес среди конкурентов.

Например, одна менее известная особенность, которая может улучшить ваш пакет льгот, – это плавающий отпуск. Есть несколько параметров и рекомендаций, о которых следует знать, прежде чем предлагать плавучий отпуск своим сотрудникам. Чтобы определить, подходит ли этот бонус для вашего бизнеса, важно понимать, что такое плавающий отпуск, каковы его преимущества и что следует учитывать при разработке политики плавающего отпуска.

Что такое плавучий отпуск?

Плавающий отпуск – это день оплачиваемого свободного времени (PTO), который сотрудник может использовать в дополнение к своему отпуску, отпуску по болезни или другому PTO в течение календарного года. Работодатель может либо предложить плавающий отпуск вместо ненаблюдаемого государственного праздника, либо позволить работнику выбрать, в какой день года он хочет уйти.

В первом варианте работодатель создает список праздников, для которых компания в настоящее время не предлагает оплачиваемый выходной, и сотрудник выбирает свой плавающий отпуск из этого списка (например,г., Страстная пятница, Черная пятница, Сочельник). Во втором варианте сотрудник выбирает любой день в году для использования своего плавающего отпуска.

Сотрудники, как правило, имеют право использовать свой плавающий отпуск немедленно, что часто не относится к другим типам PTO, которые могут требовать начисления.

Ключевой вывод: Плавающий отпуск – это дополнительный день оплачиваемого отпуска, который сотрудник может использовать в дополнение к отпуску и больничному.

Почему вашей компании следует предложить плавучий отпуск?

Плавающий отпуск выгоден как для предприятий, так и для сотрудников.Вот некоторые из преимуществ:

1. Это поможет вашему бизнесу работать в праздничные дни.

Некоторые компании автоматически предоставляют своим сотрудникам отпуск во время определенных праздников, которые могут совпадать с сезонами наибольшей нагрузки в некоторых компаниях. Вместо того, чтобы терять доход, компании могут предлагать плавающие выходные, чтобы позволить некоторым сотрудникам взять отпуск, продолжая поддерживать бизнес в это время. Такая политика выгодна как для вашего бизнеса, так и для ваших сотрудников.

«Это хорошая политика, особенно для людей, которые не празднуют Рождество или не путешествуют на Рождество, потому что они могут выбирать, когда использовать свое праздничное время», – сказала Элисон Пирсон, глава отдела кадров Hal Waldman and Associates. сказал Business News Daily.

Имейте в виду, что вам, возможно, придется установить ограничения на количество выходных, которые могут быть уволены в один и тот же день.

2. Это может снизить административную нагрузку.

Выбор инклюзивного графика выходных для каждого сотрудника может быть обременительным.Чтобы свести к минимуму эти проблемы с планированием, вы можете предложить плавающие выходные. Это позволяет вам выбрать, какие основные праздничные дни вы хотите включить в свою стандартную политику PTO, и позволяет вашим сотрудникам выбирать, какие другие праздничные дни лучше всего подходят для них.

3. Это дает сотрудникам большую гибкость и лучший баланс между работой и личной жизнью.

Всем нравится брать ВОМ, но жизнь не всех вписывается в один и тот же график отпусков. Вместо того, чтобы заставлять сотрудников брать выходные в то время, когда они предпочли бы работать (и наоборот), плавающий график отпусков дает сотрудникам гибкость, что может снизить стресс и улучшить баланс между работой и личной жизнью.

«Многие сотрудники используют плавающие выходные дни вместе с другими выходными днями, чтобы максимально увеличить свой PTO», – сказал Крис Абрамс, основатель Abrams Insurance Solutions. По его словам, плавающие праздники «не навешивают сотрудников на выходные», когда они перегружены работой.

Плавающий отпуск также может быть особенно полезен для работающих родителей, которым необходимо оставаться дома с детьми в определенные дни в течение года.

4. Создает инклюзивную культуру труда.

Создание разнообразного и инклюзивного рабочего места стоит во главе списков дел многих организаций, и не зря.Усилия по разнообразию и вовлечению могут помочь повысить производительность, удовлетворенность и удержание сотрудников. Добавление плавающего отпуска в план вознаграждений сотрудников – отличный способ поддержать эти инициативы. Существует множество религиозных и культурных праздников, которые большинство организаций не признают в качестве оплачиваемых праздников, а плавающие праздники позволяют сотрудникам отмечать важные для них праздники.

«Использование плавающих праздников – отличный способ стать более инклюзивным», – сказал Абрамс. “Сотрудник может предпочесть отмечать религиозный праздник, который не является частью основной культуры. “

5. Это помогает привлекать и удерживать лучшие таланты.

Плавающий отпуск – недорогое и желаемое преимущество, которое может помочь вашей компании привлечь лучшие таланты и удержать нынешних сотрудников.

” Плавающие каникулы могут быть огромным преимуществом для потенциальных сотрудников , – сказал Абрамс. – Вы должны включать эту информацию в объявления о вакансиях и документы о приеме на работу вместе с информацией о медицинском страховании, пенсионных планах и другой информации о льготах. в нужное время.Это пособие побуждает сотрудников брать отпуск по мере необходимости и показывает, что вы заботитесь об их психическом здоровье, культуре и балансе между работой и личной жизнью.

Ключевой вывод: Включение плавающих отпусков в ваш пакет льгот может увеличить доход, уменьшить количество проблем с графиком, улучшить баланс между работой и личной жизнью сотрудников, способствовать инклюзивному рабочему месту и помочь вам привлечь и удержать лучшие таланты.

Как разработать политику плавающих отпусков

Абрамс сказал, что ключом к разработке успешной политики плавающих отпусков является четкое определение ожиданий.Ваши сотрудники должны знать все детали вашей политики, прежде чем вы ее реализуете. Обязательно четко изложите принципы работы этой политики и побудите сотрудников воспользоваться ею. Абрамс рекомендовал провести сеанс вопросов и ответов о политике и предоставить работникам контактное лицо, которое ответит на их вопросы.

«Рабочие должны чувствовать себя вправе брать выходные», – сказал Абрамс. «Не оправдывая ожиданий, сотрудники могут бояться попросить отгул или вообще забыть использовать свой плавающий отпуск.”

Поскольку у каждой команды разные потребности, политика плавающих отпусков должна быть уникальной для вашего бизнеса. Однако есть несколько стандартных шагов, которые может предпринять каждый работодатель или менеджер по персоналу, чтобы разработать успешную политику плавающих отпусков.

Pearson создал этот пятиэтапный процесс для разработки политики плавающих выходных:

1. Запланируйте оплачиваемые выходные. Определите, в какие дни офис будет закрыт и все будут уезжать.
2. Выберите количество плавающих выходных. Определите, сколько плавающих отпусков предложит компания. Помните, это оплачиваемые выходные, когда офис открыт.
3. Задайте параметры плавающего отпуска. Определите, какие дни можно использовать как плавающие праздничные дни и можно ли их перенести на следующий год. (Обычно они не переносятся.)
4. Создайте и распространите свою политику отсутствия рабочего времени. Создайте памятку о PTO, которая четко определяет время отпуска, плавающее время отпуска, время отпуска и время болезни, а также объясняет, как сотрудники будут запрашивать различные типы PTO.Добавьте эту политику в свой справочник сотрудника и раздайте ресурс всем сотрудникам.
5. Настройте отдельные коды оплаты. Плавающий отпуск может быть с полной или частичной оплатой.

Ключевой вывод: Задайте параметры и руководящие принципы для своей политики плавающих отпусков, добавьте их в справочник сотрудников, обсудите их со своими сотрудниками и установите коды оплаты.

Часто задаваемые вопросы о плавающем отпуске

Когда сотрудник может взять отпуск?

Сотрудники могут взять плавающий отпуск в любой день года или в соответствии с другими условиями, указанными в их политике в отношении плавающих выходных.Например, некоторые компании заставляют сотрудников выбирать из списка плавающих праздников (например, Страстную пятницу, День президентов, дни рождения, годовщины).

Могут ли сотрудники перенести неиспользованные отпускные дни на следующий год?

Неиспользованные плавающие выходные дни обычно не переносятся на следующий год. Однако некоторые работодатели платят сотрудникам за неиспользованные выходные дни, когда они уходят из компании. Однако эти требования часто различаются в зависимости от штата и условий вашей конкретной политики.

Конкретные руководящие принципы работы «плавающих отпусков» зависят от работодателя (в соответствии с законами штата) и должны быть изложены в политике «плавающих отпусков».

Должны ли компании предоставлять плавающие каникулы?

Нет, по закону компании не обязаны включать плавающие праздничные дни в свои пакеты вознаграждений сотрудникам.

Насколько важно отслеживать плавающие праздники?

Очень важно отслеживать плавающие праздничные дни для планирования сотрудников и расчета заработной платы.Ведение актуальных записей о том, в какие дни каждый сотрудник намеревается использовать для своих отпускных дней, поможет вам убедиться, что у вас достаточно персонала для поддержания вашего бизнеса, и вы точно платите каждому сотруднику. Многие программные системы учета рабочего времени позволяют отслеживать отпускные дни сотрудников.

Поскольку розничные торговцы надеются на большие праздничные сезоны, найм по-прежнему остается проблемой

Эта история является частью осеннего превью Digiday Media 2021 года, которое представляет собой взгляд на то, как СМИ, маркетинг и розничная торговля изменились за последние 18 месяцев. и что это значит для их будущего.Ознакомьтесь с остальными историями здесь.

Исторически сложилось так, что единственные праздничные ритейлеры, занимающиеся рассылкой сообщений до Дня труда, – это рождественские распродажи, посвященные июлю. Однако в этом году розничные торговцы хотят, чтобы соискатели начали думать о своих планах на отпуск до того, как закончится лето.

Розничный продавец товаров для рукоделия Michael’s, например, опубликовал 24 августа пресс-релиз, в котором объявил о планах нанять более 20 000 работников розничной торговли в преддверии праздников. Это на две недели раньше, чем когда в прошлом году Майкл опубликовал объявление о приеме на работу на каникулы.Точно так же Apple объявила о вакансиях для сезонных сотрудников розничной торговли в середине июля, а на прошлой неделе Aldi объявил о планах нанять 20 000 сотрудников перед праздниками.

Стремление к увеличению числа сотрудников в праздничные дни свидетельствует о нехватке персонала в розничной торговле на протяжении большей части 2021 года. В первые дни пандемии коронавируса десятки тысяч работников розничной торговли были уволены или уволены безвозвратно. Но возрождение обычных продаж не привело к соответствующему восстановлению занятости в розничной торговле: некоторые сотрудники розничной торговли, которые пережили пандемию, уволились из-за выгорания, в то время как ограниченный рынок труда означает, что соискатели могут быть более разборчивыми.

В ответ на это розничные торговцы уделяют больше времени процессу найма на новые должности, повышают заработную плату и предлагают краткосрочные бонусы при найме для привлечения соискателей. Тем не менее, этого может быть недостаточно в преддверии праздников, когда почти каждый розничный торговец будет бороться за все более и более узкий кадровый резерв.

По данным Статистического управления труда, с февраля 2020 года занятость в розничной торговле снизилась на 270 000 человек. Частично это связано с банкротствами и закрытием магазинов – примерно 49 розничных торговцев обанкротились в прошлом году – и частично из-за большого количества работников розничной торговли. бросить курить после того, как пережил пандемию в прошлом году.Около 640 000 работников розничной торговли уволились в апреле, это самый крупный месячный показатель за почти 20 лет.

Это оставило розничным торговцам – особенно тем, которые надеялись воспользоваться низкими ценами на аренду в этом году, чтобы расширить свой парк магазинов – с большим количеством рабочих мест, которые нужно заполнить. И это хорошая новость для рабочих, которые обнаружили, что могут быть более разборчивыми.

Розничные торговцы ответили, прежде всего, денежными льготами, как для новых кандидатов, так и для того, чтобы оставить существующих работников на время праздников.Walmart временно повысил зарплату на 1-5 долларов в час своим складским рабочим до января 2022 года, в зависимости от местоположения. В конце июля Tapestry, владелец Coach и других люксовых брендов, объявила о повышении минимальной заработной платы до 15 долларов в час, а CVS сообщила, что сделает то же самое неделю спустя.

Некоторые розничные торговцы также экспериментируют с новыми льготами для сотрудников розничной торговли. Target, например, объявила о новой программе помощи в оплате обучения, доступной для всех сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день.Ребекка Кондрат, основатель консалтинговой компании Kondrat Retail, сказала, что она даже видела, как несколько розничных торговцев предлагали пособия для здоровья сотрудникам краткосрочных всплывающих окон (которые работают шесть месяцев или около того).

Другие розничные продавцы пытались расширить сферу действия описания должности, чтобы привлечь больше кандидатов: например, бренд спортивной одежды Vuori в прошлом году создал новую должность под названием «omni associates». Эти сотрудники обычно проводят два дня в неделю, работая в сфере обслуживания клиентов, и три дня, работая в магазине в одном из девяти магазинов Вуори.

«Наша всенаправленная программа продолжает привлекать отличных кандидатов… потому что они видят ценность работы в двух разных отделах», – сообщила Кэтрин Пайк, старший директор по розничной торговле Vuori. Она также сказала, что Vuori также пытается использовать свой статус быстрорастущего стартапа – компания была основана в 2013 году и почти утроила свой доход в прошлом году – в качестве точки продажи.

«Мы видим, что они вдохновлены потенциалом для продвижения, и у многих из наших сотрудников есть цели переехать в новые города США, где мы открываем магазины, чтобы участвовать в привлечении Вуори к новым сообществам», – сказала она.

Тем не менее, Вуори требуется больше времени, чтобы найти достаточно квалифицированных кандидатов. Пайк сказал, что самое большое изменение, которое Вуори пришлось внести в процесс найма за последние месяцы, – это просто выделить больше времени на процесс собеседования.

Эти изменения не решают всех проблем, с которыми сталкиваются ритейлеры, пытаясь убедить больше людей устроиться на работу в розничную торговлю. Во время пандемии некоторые рабочие увольняются после того, как столкнулись с враждебностью со стороны клиентов, которых просили носить маску или соблюдать правила социального дистанцирования. Например, один из бывших сотрудников Target, уволившийся в июле прошлого года, ранее сказал Modern Retail, что эта работа стала сказываться на ней в большей степени после того, как некоторые клиенты читали ей лекцию о том, что коронавирус был мистификацией после того, как она попросила их встать на шесть футов. подальше от нее.«Розничная торговля достаточно сложна за пределами пандемии», – сказала она.

И опасения по поводу того, что клиенты будут недовольны протоколами Covid, полностью не улеглись, особенно в связи с тем, что число случаев коронавируса в США снова растет благодаря варианту Delta.

Нил Сондерс, управляющий директор GlobalData Retail, сказал в электронном письме, что еще одна проблема, с которой розничные торговцы сталкиваются при наборе кандидатов, – это отсутствие гибкости и нерегулярные смены, которые давно преследуют розничную торговлю. Хотя в некоторых штатах, например в Калифорнии, приняты законы, ограничивающие возможность розничных торговцев составлять график сотрудников только в последнюю минуту, во многих розничных магазинах вопрос о вызове на работу в последнюю минуту не исключен.

«Более высокая заработная плата полезна, но большая проблема многих людей – это нерегулярные смены и переменные часы», – написал он. «Из-за этого людям очень сложно планировать дела с семьей и другие мероприятия, и это отталкивает их от работы в розничной торговле».

Следующая пара месяцев покажет, у каких розничных продавцов есть правильное сочетание стимулов. У Target обычно один из самых больших стимулов к набору персонала в праздничные дни: за прошлый праздничный сезон было нанято более 130 000 сезонных рабочих, в то время как многие другие крупные розничные торговцы обычно нанимают десятки тысяч рабочих в преддверии Черной пятницы.Чем больше вакансий у ритейлера, чем ближе он к праздникам, тем больше вероятность того, что ему придется усилить стимулы, чтобы заполнить эти вакансии.

Для розничных торговцев, которым не хватает персонала в праздничные дни – это может не полностью подорвать их импульс продаж, но, скорее всего, будет означать, что им придется платить сверхурочные существующим сотрудникам. Это также может привести к увеличению очередей и времени ожидания для популярных сервисов, таких как покупка в Интернете и самовывоз в магазине, что может побудить некоторых клиентов обратиться к другому розничному продавцу для срочных заказов.

«В кадровой компании, с которой я разговаривал, они думают, что если у вас нет вакансий на праздники, значит, вы как бы стоите за восьмеркой», – сказал Кондрат.

Обзор отпусков, оплачиваемого свободного времени и льгот сотрудникам в Мексике

Познакомьтесь с законодательно установленными в Мексике оплачиваемыми отпусками и льготами, чтобы лучше структурировать требования к персоналу и бонусные пакеты.

Промышленные кластеры Мексики привели к созданию плотных местных цепочек поставок и высококвалифицированной рабочей силы, которую часто проходят обучение в региональных школах или профессиональных центрах, ориентированных на обслуживание этих кластеров квалифицированными рабочими.Работодатели, желающие выйти на рынок с конкурентоспособной оплатой и надежным пакетом льгот, обнаружат, что они могут привлечь высококвалифицированных участников.

Важно отметить, однако, что некоторые преимущества не подлежат обсуждению. Федеральный закон о труде Мексики устанавливает базовые льготы, включая оплачиваемый выходной. Первым шагом к созданию конкурентоспособного пакета льгот в Мексике является понимание национальных базовых условий.

Стандартная рабочая неделя в Мексике

Стандартная рабочая неделя в Мексике, установленная Федеральным законом о труде, составляет шесть дней, с понедельника по субботу.Для дневных смен это 48-часовая рабочая неделя, а для ночных рабочих – 42-часовая рабочая неделя. Заработная плата рассчитывается ежедневно и обычно выплачивается еженедельно. Сотрудники, работающие в воскресенье, получают дополнительно 25 процентов сверх обычной дневной заработной платы.

Официальные праздники в Мексике

Большинство лет на рабочих местах в Мексике отмечается семь оплачиваемых отпусков. Новый праздник добавляется каждые шесть лет при инаугурации нового президента. Ожидайте соблюдения следующих дней с оплачиваемым отпуском по дневной ставке для ваших сотрудников:

• 1 января: Новый год
• Первый понедельник февраля: День Конституции
• 16 марта: день рождения Бенито Хуареса. Соблюдается в третий понедельник марта.
• 1 мая: День труда
• 16 сентября: День Независимости
• 20 ноября: День революции. Наблюдается в третий понедельник ноября.
• 1 декабря: День инаугурации. Этот праздник отмечается каждые шесть лет с момента приведения к присяге нового президента Мексики.Последний такой день был в 2018 году.
• 25 декабря: Рождество

Конечно, некоторые производственные операции требуют круглосуточного внимания. Официально установленный отпуск оплачивается в два раза больше обычного. Он не засчитывается в дневной или недельный максимум для определения тройного времени.

Дополнительный оплачиваемый отпуск в Мексике

В дополнение к национально признанным праздникам, работодатели также обязаны по федеральному закону предоставлять оплачиваемый отпуск и отпускные бонусы.

Сотрудникам, проработавшим один год, должно быть предоставлено как минимум шесть оплачиваемых дней отпуска в первый год их работы. Каждый следующий год в течение четвертого года вы будете добавлять к этому отпуску еще два рабочих дня. По прошествии пяти лет работодатели обязаны добавлять два дня отпуска каждые пять лет.

Дни оплачиваемого отпуска
Стаж работы	Оплачиваемые выходные
1 год	6 дней
2 года	8 дней
3 года	10 дней
4 года	12 дней
от 5 до 9 лет	14 дней
от 10 до 14 лет	16 дней
от 15 до 19 лет	18 дней
от 20 до 24 лет	20 дней
от 25 до 29 лет	22 дня
от 30 до 34 лет	24 дня

Источник: Secretaría Del Trabajo y Previsión Social. Лей Федерал Дель Трабахо. 7

Отпускной «надбавка», или prima, рассчитывается как минимум 25 процентов от заработной платы, добавляемой к дневной ставке заработной платы за эти дни отпуска. Это денежное пособие предназначено для использования сотрудниками во время отпуска, хотя оно может быть выплачено либо во время отпуска, либо после года работы. Некоторые компании предоставляют премию в размере от 50 до 100 процентов дневной ставки заработной платы, и это может зависеть от переговорной позиции местного профсоюза.

Конечно, компании могут предлагать дополнительные выходные в качестве дополнительной выгоды для привлечения высококвалифицированных рабочих. Например, полевой опрос рабочих в Эрмосильо, проведенный компанией Tetakawi, показал, что у 22 процентов респондентов полевого обследования было больше дней отпуска, чем федеральное минимальное требование, в то время как в районе метро Монтеррея 13,5 процента респондентов полевого обследования сообщили, что у них больше дней отпуска, чем федеральный минимум.

Агинальдо: обязательный бонус Мексики

В то время как Рождество отмечается с оплачиваемым отпуском, многие компании также закрывают свою деятельность в период между Рождеством и новогодними праздниками.Помимо этого свободного времени, федеральный трудовой закон требует, чтобы компании выплачивали премию, известную как aguinaldo или тринадцатая зарплата, в размере как минимум 15 дней оплаты по типичной дневной ставке сотрудника (за исключением первого года, который рассчитывается пропорционально). . Оплата должна быть произведена до 20 декабря, но может производиться в рассрочку.

Вдоль мексиканской границы макиладорас нередко выплачивает работникам премию за возвращение на работу после рождественских праздников. Многие из этих сотрудников приезжают из южных районов и возвращаются в свои родные города и города во время курортного сезона.Чтобы побудить этих сотрудников вернуться, пограничные фабрики в Мексике часто предлагают денежный стимул для их возвращения. Обычно это не влияет на макиладоры во внутренних районах страны, где сотрудники обычно являются коренными жителями этого района.

Оплачиваемый отпуск по болезни и по беременности и родам в Мексике

Федеральные субсидии предоставляются для покрытия больных или травмированных рабочих в случаях, подтвержденных медицинскими властями IMSS, на срок до 52 недель. Сотрудники получают 60 процентов своей заработной платы, хотя в случае заболевания, связанного с работой, эта сумма увеличивается до 100 процентов.

Кроме того, Федеральный закон о труде Мексики предписывает 12 недель оплачиваемого отпуска по беременности и родам, оплачиваемого Мексиканским институтом социального обеспечения. Закон также предоставляет отцовский отпуск в течение пяти рабочих дней. В закон также недавно были внесены поправки, предусматривающие оплачиваемый отпуск для родителей с детьми в возрасте до 16 лет с диагнозом «рак».

Все больше и больше

Помимо этих предусмотренных законом льгот в Мексике, некоторые компании предоставляют дополнительные льготы, чтобы обеспечить лояльность, удовлетворенность сотрудников и общее производство. Хотя Федеральный закон о труде является важным отправным пунктом для понимания ожиданий в отношении оплачиваемого отпуска, он не должен быть единственным шагом к пониманию ожидаемых выгод. Компании, работающие в вашем регионе и отрасли, также задают определенные ожидания. Если ваша компания использует только минимально необходимый по закону оплачиваемый отпуск, вы рискуете понести дорогостоящие расходы на оборот. Эксперты оценивают текучесть кадров в диапазоне от шести до девяти месяцев зарплаты.

Работая с экспертом по набору сотрудников, чтобы понять, что предлагают другие компании в вашем районе, вы можете создать конкурентоспособный пакет льгот, который привлечет лучших и снизит вероятность высокой текучести кадров.Свяжитесь с Tetakawi, чтобы приступить к разработке пакета льгот для вашей целевой базы сотрудников.

13 лучших стратегий найма в 2020 году

Когда дело доходит до стратегии найма, хорошо делать ставку на нескольких лошадей. И чтобы повысить ваши шансы на победу в 2020 году, мы составили список 13 лучших стратегий найма. Потому что, честно говоря, никто не любит проигрывать. Удачного набора!

Обзор 13 стратегий найма
1. Сделайте акцент на рекламе вакансий
2.Примите участие в программной рекламе вакансий
3. Создайте кадровый резерв
4. Создайте реферальную программу для сотрудников
5. Удовлетворение потребностей поколения Z
6. Сделайте внутреннюю мобильность своим приоритетом
7. Серьезно относитесь к бренду своего работодателя и EVP
8 . Взаимодействуйте с пассивными кандидатами
9. Выработайте стратегию найма в социальных сетях
10. Привлекайте сотрудников из контингента
11. Нанимайте для разнообразия
12. Прекратите гадать, начните оценивать (т. Е. Использовать данные)
13. Думайте о адаптации как о части ваш набор

---

№1.Развивайте свою игру с объявлением о вакансии

Мы упоминали об этом раньше, но то, как вы формулируете объявления о работе, имеет значение (во многом). Выбранные вами слова и язык определяют тип кандидатов, которых вы привлечете.

Логически это означает, что ваши объявления о вакансиях могут понравиться широкому кругу самых разных кандидатов… или нет. Это также означает, что у вас есть прекрасная возможность улучшить процесс приема на работу с самого начала.

Вы можете использовать специальный расширенный инструмент письма, который использует данные и прогнозную аналитику, чтобы определить, какой тип письма подходит вашей компании и вашей культуре.

Использование такого инструмента не только поможет вам привлечь более разнообразную группу кандидатов, но также поможет вам убедиться, что культура вашей компании отражена в ваших объявлениях о вакансиях. Это помогает найти людей, которые подходят как те, кто не признает себя в культуре вашей компании, просто не подойдет.

№2. Получите программную работу подножка рекламы

Программная реклама вакансий – явление, пришедшее из мира маркетинга. Это может быть особенно полезно для крупных компаний с десятками открытых должностей, тысячами кандидатов и множеством менеджеров по найму, с которыми нужно иметь дело.

Проще говоря, программная реклама вакансий – это покупка, публикация и оптимизация объявлений о вакансиях с использованием программного обеспечения. Технология показывает ваши объявления о вакансиях тем людям, которые соответствуют параметрам, которые вы определили до публикации объявления.

Programmatic использует как данные просмотров ваших идеальных соискателей, так и сложные алгоритмы, чтобы показывать им нужную рекламу в нужное время и в нужном месте.

Допустим, вы ищете молодого контент-маркетолога, который связан с HR-технологиями и интересуется фильмами и музыкой.Программная реклама может помочь вам найти подходящего кандидата; программное обеспечение имеет тщательно продуманные параметры таргетинга, которые позволяют вам находить больше кандидатов с меньшим бюджетом и из большего числа кандидатов.

№3. Создать кадровый резерв

Когда дело доходит до стратегий найма, создание и поддержание кадрового резерва стоит далеко не у всех. Настоящий позор, поскольку наличие кадрового резерва может быть большим преимуществом для вашего найма.

Пул талантов – это база данных, в которой хранятся все профили людей, заинтересованных в вашей организации; те, кто еще не подавал заявку, но, возможно, захотят подать заявку в будущем, и те, кто подавал заявку раньше, но не получил работу, например, потому что они не подходили для этой конкретной должности, но подходили компании культура.

Повышение квалификации Программа сертификации
Talent Acquisition Станьте специалистом по привлечению талантов на основе данных всего за 30 часов. Научитесь использовать данные и аналитику для принятия более разумных решений о найме

Загрузить программу

Наличие кадрового резерва дает несколько преимуществ:

• Это подстраховка. – Кадровый резерв может (и должен) быть первым местом, где вы будете искать квалифицированных кандидатов, когда вам нужно заполнить вакансию.
• Это дает доступ к пассивным кандидатам. – Кадровый резерв дает пассивным кандидатам беспрепятственный способ следить за вашей компанией и оставаться в курсе последних новостей, актуального контента и вакансий, не испытывая давления.
• Это помогает в стратегическом планировании персонала. – Если у вас есть кадровый резерв, полный квалифицированных талантов, вы можете принять эти профили во внимание при долгосрочном планировании.
• Торговая марка работодателя – Контент, которым вы делитесь с людьми из вашего кадрового резерва, позволяет вам показать им, что ваша организация представляет как работодатель.

Кадровый резерв может стать отличным способом взаимодействия с пассивными кандидатами и, возможно, однажды превратить их в активных кандидатов.

№4. Создать реферальную программу сотрудников

Направления сотрудников – отличный способ найти кандидатов. В качестве дополнительного бонуса они обладают рядом преимуществ:

• Направление лучше подходит для корпоративной культуры. – Ваши сотрудники направляют только тех, кто, по их мнению, подходит как для работы, так и для корпоративной культуры. Таким образом, они в некотором роде предварительно отбирают кандидатов.
• Рефералы более вовлечены – Как следствие, рефералы имеют тенденцию быть более вовлеченными с самого начала; они уже знают по крайней мере одного человека в компании, который покажет им все и позаботится о том, чтобы они чувствовали себя как дома.
• Рефералы с большей вероятностью останутся – Направленные сотрудники более довольны, работают быстрее и продуктивнее, чем люди, которых наняли из другого источника.

Создание реферальной программы для сотрудников не должно быть слишком сложным или дорогостоящим. Просто убедитесь, что ваша программа включает в себя следующие элементы:

• Поощрения – Это могут быть денежные поощрения (обычно они работают лучше всего), но также работают дополнительные праздники или другие виды льгот.
• Чем проще, тем лучше – Убедитесь, что ваша реферальная программа очень проста для понимания и использования.
• Отзыв – Держите сотрудников, которые порекомендовали кого-то, в курсе о статусе их реферала. То есть, если вы хотите, чтобы они продолжали рекомендовать кандидатов…
• Признание – Подумайте о хорошем способе отметить сотрудников, которые успешно направили кого-то, чтобы дать им признание, которого они заслуживают. Это не должно быть сложно, упоминания в информационном бюллетене вашей компании может быть достаточно.

Лучшие каналы привлечения поставщиков согласно официальному документу 2018 года под названием «Что ждет 2018 год для набора персонала?»
Источник изображения

№5. Подходит для поколения Z

Поколение Z, также называемое iGeneration или Digital Natives, больше не просто заполняет должности начального уровня или стажировки. Медленно, но верно когорта, рожденная в период с середины девяностых до 2012 года, становится все большей частью глобальной рабочей силы.

Когда дело доходит до найма поколения Z, хорошо знать, с кем вы имеете дело.Если вы хотите познакомиться с поколением Z, вот некоторые из их характеристик.

• Они знают свои слабые стороны – Исследование, проведенное среди 4000 представителей поколения Z, показало, что 37% обеспокоены (помимо прочего) потенциальным отсутствием у них навыков работы с людьми и их способностью общаться.
• Они технически подкованы – Поколение Z – первое поколение, выросшее в мире, полном цифровых устройств, со дня своего рождения. В результате они знают, как использовать технологии практически во всех аспектах своей жизни.
• Они ценят безопасность – Поколение Z, видя ущерб, нанесенный их семьям во время кризиса 2008 года, придает большое значение определенному уровню безопасности (работы).
• Они все о видео – Неудивительно, что цифровые аборигены кое-что знают о том, как себя преподнести – естественный результат взросления с камерой в кармане.

Приведем несколько советов по подбору персонала для поколения Z, поскольку мы говорим о стратегиях найма. Вот некоторые вещи, о которых следует помнить:

• Сосредоточьтесь на коротких голосовых или видео-сообщениях, чтобы информировать кандидатов об их статусе (а не электронной почте).
• Избегайте длинных описаний должностей, используйте (визуальные) платформы, такие как YouTube, чтобы заинтересовать их работой в вашей компании.
• Познакомьтесь с кандидатами поколения Z там, где они есть, часто это означает на социальных платформах (например, Snapchat или Instagram). Поскольку их предпочтения могут быстро меняться, важно всегда быть в курсе последних социальных тенденций.

№6. Сделайте внутреннюю мобильность приоритетной

Внутренняя мобильность – это движение сотрудников к новым возможностям в одной компании. Эти возможности могут быть любыми, от новых должностей и дополнительных проектов до обмена вакансиями и наставничества.

Хотя создание программы внутренней мобильности может быть не первым делом, которое приходит на ум, когда мы говорим о стратегиях найма, оно определенно должно быть в вашем поле зрения. Вот почему.

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные специалисты в области управления персоналом в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций.Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

Внутренняя мобильность помогает в привлечении и удержании талантов
Согласно отчету LinkedIn об обучении персонала за 2018 год, 94% сотрудников остались бы в своей компании дольше, если бы последняя инвестировала в их карьеру.

И соискатели, и сотрудники ищут компании, которые помогут им развить свои навыки и реализовать свои профессиональные устремления. Возможности внутренней мобильности могут сделать именно это.

Внутренняя мобильность может сэкономить время и деньги
Наем внутреннего персонала, когда и где это возможно, естественно, является отличным способом сэкономить время и деньги. Стоимость найма и риски (намного) ниже, ваш «новый» сотрудник уже знает компанию, а это значит, что они будут работать и продуктивнее. Фактически, компании, которые нанимают сотрудников внутри компании, на 32% с большей вероятностью будут удовлетворены качеством своих новых сотрудников.

№7. Серьезно относитесь к бренду своего работодателя и EVP

Ваш бренд работодателя (EB) – это лицо, которое ваша компания демонстрирует внешнему миру как потенциального работодателя.Это сумма всего того, что люди думают, когда их спрашивают, каково было бы работать в компании X или Y.

EB и предложение ценности сотрудника (EVP) идут рука об руку. Ваш EVP – это обещание, которое вы как работодатель даете своим сотрудникам в обмен на их обязательства. Это сумма всех льгот и вознаграждений, которые сотрудники получают от организации, в которой они работают.

Итак, почему так важно серьезно относиться к бренду своего работодателя? Во-первых, потому что это помогает вам набирать кандидатов.Известный бренд означает, что соискателям будет проще найти вас и подать заявку. Это, в свою очередь, снижает затраты на найм.

Сильный исполнительный вице-президент заставляет ваших сотрудников гордиться тем, что они работают в вашей компании, и с большей вероятностью будут говорить о вас положительно. Это может привести к большему количеству рефералов (упомянутых выше), большему количеству восторженных постов в социальных сетях, вызывающих потенциальных кандидатов, и просто большей публичности вашей организации как работодателя в целом.

№8. Общайтесь с пассивными кандидатами

Хотя поначалу пассивным кандидатам может быть сложно добиться успеха, это не значит, что у вас нет шансов стать их следующим долгосрочным партнером.А поскольку время приема на работу тяжелое, попробовать стоит.

Пассивные кандидаты – люди, которые активно не стремятся сменить работу, но подумают о переезде, если появится подходящая роль, – составляют от 70% до 75% рабочей силы.

Один из способов взаимодействия с пассивными кандидатами – через ваш кадровый резерв. Регулярная отправка им релевантного контента – который может помочь им, например, в их карьере – может быть хорошим способом не забыть о своих мыслях и наладить отношения.

Социальные сети – еще один способ взаимодействия с этим типом кандидатов.

№ 9. Разработайте стратегию найма в социальных сетях

Список лучших стратегий найма был бы неполным без упоминания рекрутинга в социальных сетях. Рекрутинг в социальных сетях – это использование платформ социальных сетей в качестве баз данных о талантах и ​​/ или для рекламы вакансий и вакансий.

Несколько статистических данных, которые продемонстрируют важность рекрутинга в социальных сетях:

• 70% соискателей ищут возможности с помощью мобильного телефона
• 55% соискателей считают социальные и профессиональные сети наиболее полезным ресурсом при поиске работы
• 74% миллениалов нашли свою последнюю позицию через социальные сети

Вот несколько советов для начала:

• Привлекайте своих сотрудников – Попросите их помочь вам с вашими усилиями по набору персонала и попросите их поделиться вашими сообщениями в своих социальных сетях. Что еще лучше, если они поделятся текущими вакансиями, не спрашивая, рассказывая людям, почему это здорово работать в вашей организации своими словами
• Присоединиться к группам LinkedIn – Мы уже упоминали об этом, когда говорили о поколении Z, но это правда для набора других кандидатов тоже: идите туда, где они есть. Например, в группах LinkedIn.
• Делитесь (высококачественным) контентом – Это действительно говорит само за себя.

№ 10. Нажмите на контингент сотрудников

Иногда ситуация не оставляет вам иного выбора, кроме как выйти за рамки традиционной настройки занятости.Потому что вам нужно найти кого-то в кратчайшие сроки или потому что вы просто не можете найти кого-нибудь, чтобы заполнить вакансию на постоянной основе.

Наем фрилансеров, внештатных сотрудников и подрядчиков может быть отличной и рентабельной альтернативой. Хотя этим работникам все еще необходимо пройти проверку при приеме на работу, затраты, связанные с их наймом, намного ниже. Последствия также не столь велики, если вам случится нанять того, кто вам не подходит.

Вдобавок ко всему, фрилансер всегда может превратиться в штатного сотрудника, если обе стороны хотят работать вместе или в конечном итоге попадают в ваш кадровый резерв для будущих возможностей.

№11. Прокат для разнообразия

Разнообразие найма на работу полезно для бизнеса. У различных компаний лучшие финансовые результаты, они более инновационны, работают лучше и продуктивнее.

Но у найма для разнообразия есть и другие преимущества. Это увеличивает ваш кадровый потенциал и, например, хорошо для вашего бренда работодателя. Организации, которые придерживаются разнообразия при приеме на работу, обращаются к более широкому кругу кандидатов, потому что к ним может обращаться больше людей с разным опытом.

№ 12. Прекратить гадать, начать измерения (т.е. использовать данные)

Вы можете использовать лучшие в мире стратегии найма. Если вы не измеряете то, что делаете, вы можете с тем же успехом распылять и молиться. Показатели набора персонала помогают оценить процесс набора и то, нанимаете ли вы нужных людей.

показателей, которые нужно отслеживать, включая (обратите внимание, что это не исчерпывающий список!):

• Время заполнять
• Время нанимать
• Источник найма
• Первоначальный убыток
• Качество найма

# 13.Думайте об адаптации как о части вашего найма

Да, прием на работу сотрудников происходит после того, как вы наняли кого-то. Однако плохой процесс адаптации влияет на ваши усилия по найму. Люди, у которых был неприятный опыт адаптации, могут поделиться этим на таких форумах, как, например, Glassdoor, которые могут бесплатно прочитать потенциальные кандидаты.

Отсутствие надлежащего процесса адаптации также увеличивает вероятность преждевременного ухода новых сотрудников, что означает, что вам придется начинать набор заново.Другими словами: считайте адаптацию важной частью процесса найма.

---

Вуаля, 13 лучших стратегий найма для использования в 2020 году.