Содержание

Когда невыход на работу без уважительных причин не является прогулом?

Довольно часто в случаях, если сотрудник, заключивший трудовой договор вообще не вышел на работу с первого дня, то есть не приступил к исполнению своих обязанностей он увольняется за прогулы по п/п “а” п.6 ст.81 ТК РФ.

Между тем увольнение по этому основанию всегда связано с соблюдением достаточно сложной процедуры и часто в суде увольнение признается незаконным. Работник в данном случае восстанавливается на работе.

Кроме того, если человек был уволен, то предполагается, что какое-то время (пусть хотя бы и один день), но он являлся работником организации. А значит, на него необходимо завести личную карточку, лицевой счет в бухгалтерии, сведения о нем необходимо подать в Пенсионный фонд РФ и т.п., то есть совершить целый ряд административных действий.

Чтобы избежать этих процедур, законом работодателю предоставлено право аннулировать трудовой договор.

Согласно ст.61 Трудового кодекса РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Эта норма имеет значение в случае, если заключивший трудовой договор работник по неизвестным причинам на работу не явился. Работодатель при этом оказывается в весьма сложной ситуации, поскольку до затребования объяснений  с работника, без выяснения причин отсутствия работника на работе он не вправе расторгнуть с ним договор (например, за прогул).

Для разрешения этой ситуации и существует норма об аннулировании трудового соглашения, которая позволяет без проведения проверки причин невыхода на работу работника издать приказ об аннулировании трудового договора.

При этом, аннулировать трудовой договор с не вышедшим на работу в связи с болезнью работником также возможно.

Следовательно, если работник после подписания трудового договора с первого дня не вышел на работу без уважительных причин,  то работодатель в силу ч.4 ст.61 ТК РФ может не расценивать это как прогул, а аннулировать трудовой договор.

Однако, следует помнить, что аннулирование трудового договора при таких обстоятельствах является правом, а не обязанностью работодателя.

Если работодатель не пожелает этим правом воспользоваться, то работник в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня может быть уволен за прогул.

 

Адвокат Ан И.П.

 

Верховный суд разъяснил, когда работника нельзя уволить за невыход — Российская газета

Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска. Начальство ответило отказом, точнее, увольнением “за прогул без уважительной причины”.

Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека – крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.

Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт – ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.

На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.

Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.

Правовые аспекты трудовых отношений эксперты “РГ” разбирают в рубрике “Юрконсультация”

По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит. Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.

Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).

И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.

В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

“Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте”, – напоминает ВС.

По мнению Верховного суда, районный суд “ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены”.

Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте – из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они – одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.

В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.

В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.

Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок – звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.

Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимо

Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.

Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела. В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.

Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.

Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу:

ВС разрешил пропускать работу без разрешения работодателя | Российское агентство правовой и судебной информации

Верховный суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать начальство о невыходе на работу, при этом получение положительного ответа не является принципиальным. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, да ещё и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя, указывает высшая инстанция.

ВС подчеркивает, что увольнение является крайней мерой: даже при прогуле по неуважительной причине перед расторжением контракта необходимо учитывать поведение сотрудника в целом и его отношение к труду.

Суть дела

До высшей инстанции с жалобой на «Почту России» дошла жительница Москвы, которую уволили за прогул без уважительной причины. Заявительница отмечала, что не смогла выйти на работу, так как находилась в больнице с несовершеннолетним племянником, который сломал нос во время игры в хоккей.

При этом сотрудница отправила руководителю смс-сообщение о своем отсутствии, попросила коллегу ее заменить, а впоследствии представила на работу медицинские документы.

Тем не менее «Почта России» расторгла с истицей трудовой договор.

Бабушкинский суд Москвы и Мосгорсуд восстановить заявительницу на работе отказались.

Суд первой инстанции счел, что истица не представила доказательства, подтверждающие необходимость ее нахождения в больнице с племянником. Также он сослался на отсутствие свидетельства о согласии руководителя на пропуск заявительницей рабочей смены.

По мнению районного суда, договоренность сотрудницы почтового отделения с коллегой о замене не свидетельствует о том, что она не совершила прогул, поскольку истица отсутствовала на работе без уважительных причин и без разрешения руководителя.

Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами.

Позиция ВС

Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, поскольку это является грубым нарушением. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Суды же, проверяя законность действий работодателя, должны действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность. Судам необходимо оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года No75-0-0, от 24 сентября 2012 года No1793-0, от 24 июня 2014 года No1288-0, от 23 июня 2015 года No1243-0 и др.).

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года No2).

Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (пункт 38 постановления этого же Пленума).

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.

По данному делу суд первой инстанции ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены.

Такой вывод не может быть признан правомерным, так как сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает ВС.

Как следует из материалов дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Она указывала на то, что проживает совместно со своей сестрой и ее сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Заявительница принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника: водит его в школу и спортивные секции, гуляет с ним.

В день якобы прогула сестра истицы поехала в госпиталь навестить их мать, перенесшую инсульт. А племянник играл с друзьями во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребёнка госпитализировали. Естественно, родственница поехала в больницу вместе с ребёнком.

Параллельно она отправила руководителю смс-сообщение, что выйти на работу в свою смену не сможет, но ее подменит другой сотрудник.

По словам истицы, такой способ уведомления был сложившейся практикой у работников отделения почтовой связи.

Таким образом, сотрудница полагала, что ею предприняты все меры по уведомлению работодателя об отсутствии на работе и по обеспечению работы почтового отделения, указывает ВС.

Подменившая истицу коллега также рассказала, что она предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за неё. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться.

Инструкции о том, как предупредить руководителя об отсутствии на рабочем месте в отделении почтовой связи не имеется, но сложился порядок звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Суд первой инстанции, принимая решение об отказе в удовлетворении иска, частично изложив в тексте решения обстоятельства дела, отверг доводы заявительницы без приведения мотивов, а свой вывод об отсутствии уважительных причин для пропуска работы обосновал лишь тем, что доказательств получения согласия руководителя на невыход в свою смену она суду не представила.

Такая позиция районного суда не соответствует правовым нормам, считает ВС.

По его мнению, суду, например, следовало допросить заместителя начальника отделения почтовой связи, которую свидетельница уведомила о невыходе истицы на работу.

Суд апелляционной инстанции эту ошибку не исправил.

При этом содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела: в нем указано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Равенство, соразмерность, гуманизм

«Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года No2)», — подчеркивает ВС.

В нарушение приведенных положений судебные инстанции оставили без внимания факт непредоставления ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения об увольнении учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права: судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.

Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркивает ВС.

Он отменил решение Бабушкинского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и вернул дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Алиса Фокс

Уважительная причина неявки на работу

Неявка на работу без уважительной причины дает работодателю основание для увольнения такого сотрудника или применения к нему дисциплинарного взыскания. Во избежание подобных последствий работнику необходимо предоставить документальные доказательства того, что он действительно столкнулся с ситуацией, которая препятствовала его присутствию на рабочем месте.

Что признается прогулом

Чтобы разобраться в том, является ли отсутствие человека прогулом, следует обратиться к нормам ТК РФ. Точное определение прогула приведено в подпункте «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ – таковым признается отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня или на протяжении всей смены и при этом у работника нет уважительных причин для такого отсутствия.

На практике выделяют уважительные и неуважительные причины отсутствия на рабочем месте. Работодатели самостоятельно решают, к какой категории отнести неявку сотрудника, так как ТК РФ строго не регламентирует этот момент. Если у сотрудника были весомые причины для невыхода на работу, но работодатель отказывается признавать его доводы и увольняет, работник вправе обжаловать такое решение в суде.

Что относится к уважительным причинам отсутствия на рабочем месте

Уважительные причины отсутствия на рабочем месте, в соответствии с законодательными нормами, могут быть в т.ч. следующими:

  • Прохождение обязательного медосмотра (в соответствии со ст. 213 ТК РФ).
  • Сдача крови и ее компонентов (порядок предоставления освобождения от работы донорам регламентируется ст. 186 ТК РФ).
  • Невыплата руководством предприятия заработной платы. Если задержка выплат составляет более 15 дней, персонал имеет право приостановить выполнение трудовых обязанностей до того времени, пока ему не будет выплачена задержанная сумма, при этом работодателя нужно заранее известить о неявке в письменной форме (перечень исключений приведен в ст. 142 ТК РФ).
  • Привлечение работника в его рабочее время к исполнению общественных или гособязанностей (ст. 170 ТК РФ).

К причинам личного характера относится, например:

  • Болезнь самого работника или кого-то из членов его семьи.
  • Призыв на военные сборы.
  • Аварии в коммунальной сфере, пожар, потоп и т.п. чрезвычайные ситуации в месте проживания гражданина.
  • Участие в судебных процессах.

Примеры уважительных причин неявки на работу по причине форс-мажорных ситуаций:

  • поломка, аварии общественного транспорта и т.п.;
  • попадание в ДТП;
  • препятствия природного характера (гололед, сильный снегопад, ураган и пр. ) и т.д.

Получив письменное разрешение работодателя, работник может отсутствовать и по следующим причинам:

Также уважительной причиной неявки на работу является возникновение обстоятельств непреодолимой силы, на которые работник не может повлиять: катастроф, аварий, погодных катаклизмов и пр.

Неуважительные причины

Таковыми считаются ситуации, когда сотрудник не явился на работу и при этом не поставил в известность непосредственное руководство, а также не предоставил никаких оправдательных документов. Неуважительные причины отсутствия на рабочем месте являются основанием для применения работодателем дисциплинарных мер, целью которых является пресечение подобных поступков в будущем. Следует отметить, что если работник заранее предупредил руководителя организации о невыходе на работу – такую ситуацию нельзя считать прогулом.

Как работник организации может обосновать неявку на работу?

В ст. 56 ГПК РФ указано, что каждая сторона разбирательств обязана подтвердить те обстоятельства, на которые она ссылается. Для работников доказательствами уважительных причин неявки будет медицинская справка, больничный лист, документы о ДТП, повестка из суда и прочие оправдательные документы. Работодатель в качестве доказательств прогула может использовать акт отсутствия сотрудника на рабочем месте, показания свидетелей.

В случае непредставления работником оправдательных документов решение остается за работодателем. Поэтому всегда рекомендуется заранее ставить в известность руководство о своем отсутствии, ведь если дело дойдет до судебного разбирательства, работнику будет проще доказать что у него была уважительная причина неявки на работу.

Что может сделать работодатель при неуважительной причине отсутствия

Перечень возможных санкций и подробный порядок их применения прописан в ст. 192, 193 ТК РФ. Работодатель может поступить таким образом:

Процедура увольнения работника за прогул строго регламентирована и включает следующие действия:

  • Выяснение причин отсутствия человека на рабочем месте. Для этого необходимо связаться по телефону с ним или его родственниками, либо использовать любые другие способы связи.
  • Если выяснить причину не удалось, производится фиксация факта неявки на работу. Непосредственный начальник работника составляет докладную записку руководителю. При неявке в течение более 4 часов составляют акт о прогуле, который подписывают свидетели из числа сотрудников. В табеле учета рабочего времени ставят отметку о невыясненной неявке. Нельзя заранее вносить в табель отметку о прогуле, ведь потом может оказаться, что причина невыхода на работу на самом деле была уважительной. К примеру, человек попал в больницу, и не имеет возможности сообщить об этом работодателю.
  • После появления сотрудника на работе нужно затребовать у него письменные объяснения или оправдательные документы. При наличии уважительных причин отметка в табеле исправляется на соответствующую причину отсутствия и дисциплинарное взыскание не применяется. При неуважительной причине делается отметка о прогуле.
  • Если руководством принято решение уволить за прогул, издается соответствующий приказ.
  • Окончательный расчет, выдача на руки трудовой книжки и прочих документов о работе в последний трудовой день.

Нарушение данного порядка работодателем влечет признание увольнения незаконным.

Читайте также: Увольнение за прогул: судебная практика

Оформление прогула: акт, приказ, взыскания, увольнение

Приказ о приеме на работу временно Трудовое законодательство предусматривает право работодателя расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником , если последний разово или многократно допустил такое нарушение трудовой дисциплины, как прогул, то есть — отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины или предварительного согласования с работодателем, и не смог подтвердить свое отсутствие документально. В этой статье мы дадим определение прогулу, рассмотрим, как правильно составить приказ о прогуле в зависимости от принятого руководителем решения о тяжести наказания за прогул, а также приведем образцы написания распорядительной части приказа по каждому из допускаемых законодательством решений о наказании нарушителя. Таковым признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин т. Законодательством прогул признается дисциплинарным проступком, в зависимости от тяжести которого и последствий им вызванных, работодатель может применить один из следующих видов взысканий, установленных в ч. Однако, обращаем внимание на важный аспект.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Акт о невыходе на работу

Без уважительной причины Как правильно оформить Факт прогула оформляется актом. Это делается в начале трудового дня, как только установлен факт, что в положенное время работник не вышел на работу. Даже если сотрудник прибудет на работу до истечения 4 часов, опоздание фиксируется, так как оно тоже является дисциплинарным проступком и может повлиять на размер премии.

По факту записки работник, в чьи обязанности входит кадровый учет, составляет акт об отсутствии на рабочем месте. Комиссии и их состав назначаются приказом по организации на текущий календарный год. Состав комиссий разнится в зависимости от случая, который необходимо расследовать.

Акт печатается в одном экземпляре. Члены комиссии ставят подписи. Заключительный акт составляется в конце рабочего дня и им подтверждается отсутствие работника на протяжении всей смены или нормированного трудового дня. Если работник не выходит на работу в последующие дни, акты составляются ежедневно, вечером, в конце рабочего дня.

Когда сотрудник выходит на работу, с него необходимо затребовать объяснительную о факте прогула срок оформления — 2 дня и под роспись ознакомить с актами. Если нарушитель дисциплины не предоставляет объяснительную записку, по этому поводу тоже оформляется акт. Следующим этапом будет издание приказа о прогуле. О том, как правильно наказать сотрудника за прогул, можно узнать из данного видео. Требования к составлению принимать причину отсутствия как уважительную или нет, если она не подтверждена документально; оформлять факт прогула как дисциплинарное нарушение или инициировать увольнение работника по соответствующим основаниям.

Без увольнения На основании статьи ТК РФ к нарушителю применимы следующие виды наказания: замечание; выговор действует на протяжении 6 месяцев ; увольнение. Обычно, замечание делается в устной форме за небольшой проступок, например, незначительное опоздание, выговор всегда оформляется приказом. Форму приказа проще переделать из уже имеющихся унифицированных форм. Присваиваем порядковый номер.

Вписываем текущую дату. Кратко описываем, что случилось. Например, в связи с отсутствием должность, фамилия и инициалы на рабочем месте сроки отсутствия. Ставим порядковый номер и пишем, какое взыскание применяем, основываясь на законодательство. Следующий порядковый номер и текст, кто должен ознакомить работника с приказом и в какие сроки. Например, 2. Менеджеру по персоналу Ивановой И. Указать основания для вынесения дисциплинарного наказания. Подпись руководителя.

Здесь должны расписаться два сотрудника, упомянутые в документе. Без уважительной причины Разовое отсутствие работника на работе продолжительностью свыше 4 часов или весь рабочий день без уважительной причины влечет за собой увольнение по статье 81 ТК РФ.

Приказ составляется в унифицированной форме Т Пошаговая инструкция: Заполняется полное наименование организации с формой собственности, вносятся коды. Присваивается порядковый номер, ставится текущая дата. Вносятся данные порядковый номер и дата трудового договора, подлежащего расторжению.

Прописывается дата увольнения. Указывается ФИО работника полностью, должность и отдел, в котором он работает. В основании перечисляются все подготовленные документы с номерами и датами, доказывающие факт прогула.

Приказ подписывается руководителем. Увольняемого необходимо ознакомить с приказом. Все документы работодатель обязан выдать в дату увольнения. Соответственно ознакомить с приказом тоже. Если сотрудник отказывается ставить подпись, действуют по аналогии с актами.

Обновление: 19 мая г. Оформление прогула работника: акт и приказ Одной из основных гарантий правомерности увольнения сотрудника за прогул является правильное оформление акта о прогуле. Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде ст.

Это произвольный документ, он не имеет утверждённой формы, однако служит основанием для применения дисциплинарного взыскания. За единичные случаи отсутствия работодатель может применить замечание или выговор, за систематические прогулы сотрудника гарантированно ждёт увольнение. Основанием для наказания, наряду с протоколом заседания дисциплинарной комиссии, будет служить акт об отсутствии сотрудника. Приведём образец этого документа.

Составляем акт о прогуле работника в 2020 году

Акт о невыходе на работу Акт о невыходе на работу — самостоятельный документ, фиксирующий отсутствие сотрудника на рабочем месте с начала рабочего дня. От акта о прогуле он отличается тем, что документирует именно неявку в тот момент, когда еще неизвестно о причине отсутствия сотрудника. Акт послужит вспомогательным документом, если по прошествии времени обнаружится, что имел место именно прогул, и не повредит, если выяснится, что причиной неявки стала болезнь или какое-либо другое уважительное обстоятельство. Акт о невыходе на работу может быть составлен только в том случае, если отсутствующий сотрудник не предупредил заранее свое руководство или коллег о том, что не появится на рабочем месте в определенный день. При его оформлении должна присутствовать специальная комиссия в составе не менее двух человек , члены которой удостоверят своими подписями факт отсутствия сотрудника по месту исполнения служебных обязанностей.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул (образец)

Без уважительной причины Как правильно оформить Факт прогула оформляется актом. Это делается в начале трудового дня, как только установлен факт, что в положенное время работник не вышел на работу. Даже если сотрудник прибудет на работу до истечения 4 часов, опоздание фиксируется, так как оно тоже является дисциплинарным проступком и может повлиять на размер премии. По факту записки работник, в чьи обязанности входит кадровый учет, составляет акт об отсутствии на рабочем месте. Комиссии и их состав назначаются приказом по организации на текущий календарный год. Состав комиссий разнится в зависимости от случая, который необходимо расследовать.

Неявка на работу — это нарушение трудовой дисциплины, и на это должна быть уважительная причина.

По какой форме составить приказ Увольнение за прогул: образец приказа Прогул — отсутствие на работе без уважительных причин. Работодатель вправе уволить сотрудника, если тот не находится больше четырех часов подряд на рабочем месте в течение дня или смены подп. Компания редко прибегает к такой мере дисциплинарного взыскания. Стороны трудовых отношений предпочитают прекратить работу по основаниям, которые бывший сотрудник не станет оспаривать в суде. Если договориться не получается, работодатель фиксирует нарушение трудовой дисциплины и оформляет приказ об увольнении за прогул. Ознакомьтесь с образцом приказа об увольнении за прогул. Рассмотрим , что нужно сделать перед изданием приказа и как его правильно составить. Скачать образец приказа об увольнении по статье за прогулы Информация о файле В приказе об увольнении за прогул нужно сослаться на документы в подтверждение нарушения К приказу об увольнении за прогул с ГБУ или в коммерческой организации существуют общие требования. Прежде чем составлить документ, необходимо зафиксировать основания увольнения.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ об увольнении за прогул Приказ об увольнении за прогул В случае прогула без уважительных причин трудовой договор с работником может быть расторгнут. Увольнение по этому основанию может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня смены независимо от продолжительности рабочего дня смены ; за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск основной, дополнительный. Не является прогулом использование работником дней отгулов, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении например, при отказе в предоставлении отгула работнику, являющемуся донором , а также уход работника в отпуск основной или дополнительный в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в его предоставлении например, при отказе в предоставлении отпуска работнику в течение 2-х лет подряд ; за не выход на новое рабочее место после законного перевода на другую работу; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.

Получить доступ Что такое прогул Пп. Поэтому для принятия решения о возможности расторжения трудового договора с работником по этому основанию необходимо удостовериться в двух ключевых моментах: в том, что сотрудник отсутствовал на работе более четырех часов подряд; в том, что его отсутствие не было вызвано уважительными причинами.

.

Как правильно написать приказ об увольнении за прогулы в году. Даже если отсутствие на работе без уважительной причины.

Образец приказа об увольнении за прогул

.

Как правильно оформить приказ об увольнении за прогул

.

Образец приказа о прогуле работника

.

.

.

.

Ответственность за невыход на работу без уважительной причины

Когда  человек отсутствует на рабочем месте, начальник оформляет это обстоятельство в виде акта, который подписывается рядом очевидцев.

 

Когда человек явится на работу, он должен будет дать объяснение в письменном виде с разъяснением факторов, помешавших прийти на работу. Если невыход на работу будет без уважительной причины, начальник вправе уволить сотрудника.

 

 

Пошаговый алгоритм действий при невыходе на работу без уважительной причины сотрудника

 

Как уже говорилось выше, первым этапом действий будет составление акта о прогуле. Он оформляется в свободном виде, с указанием времени и числа написания документа. Там же фиксируется  Ф.И.О.  и должностное положение человека, не пришедшего работать.

 

Второе, что должен сделать начальник при обнаружении отсутствия работника, это найти очевидцев, которые подтвердят данное обстоятельство и скрепят акт своими подписями.  Также в табеле учета раб. времени около фамилии прогульщика пишется «НН».

 

Третий этап действий. Здесь работодатель должен подождать, когда человек придет на работу. Затем в письменном виде он должен потребовать от него письменного объяснения, почему так произошло с обозначением четких факторов, повлиявших  прибыть работнику трудиться.

 

Далее начальник обязан рассмотреть причины отсутствия и принять решение, были ли они уважительны или нет. Если приведенные в объяснении факты уважительны, то в табели раб.времени нужно поменять отметку «НН» на запись – отпуск без сохранение зарплаты. Если факторы прогула неуважительные, «НН» заменяется на «ПР» – прогул без уважительной причины.

 

При наличии неуважительных причин неявки на работу, работодатель может прибегнуть к увольнению работника.

 

 

Увольнение, как один из видов дисциплинарного взыскания за невыход на работу без уважительной причины

 

Бывают случаи, когда сотрудник и вовсе не приходит на работу. Тогда, не дождавшись его прибытия, нужно по его месту жительства выслать извещение об намерении уволить его, а также попросить сообщить обстоятельство длительного отсутствия на рабочем месте.

 

В случае, если работник не удосужился дать ответ и в случае, если работник не удосужился дать ответ на извещение, можно прибегнуть к процедуре увольнения в одностороннем порядке, что будет вполне легитимно.

 

Для этого издается приказ об увольнении за прогул с соблюдением всех реквизитов данной документации. При появлении прогульщика, ему нужно сообщить под подпись об увольнении, выдать трудовую книжку с соответствующей отметкой в ней и рассчитать.

 

Внесите соответствующую запись в труд.книжку работника, заверьте печатью компании и подписью лица, ответственного за учет и ведения трудовых книжек.

 

Таким образом, невыход на рабочее место без веских причин карается по всей строгости трудового законодательства.

Невыход на работу без уважительной. Что грозит за невыход на работу без уважительной причины. Оформление прогула на работе без уважительных причин

Здравствуйте! В этой статье рассказано о причинах возникновения прогула.

Сегодня вы узнаете:

  1. Неуважительные и уважительные обстоятельства неявки на работу;
  2. о невыходе на производство;
  3. Какие наказания применяются за неправомерный прогул и можно ли наложить наказание за неявку по уважительной причине.

Понятие прогула

Говоря просты языком, прогул – это отсутствие человека на месте своей трудовой деятельности в течение некоторого времени по причине или без нее. Согласно ТК РФ, термин прогул определяется как невыход на работу более 4 часов по неуважительной причине и менее 4 часов по уважительной.

Согласно этой терминологии, отсутствие на рабочем месте можно разделить на два вида:

  1. Без причины, что может в дальнейшем закончиться увольнением. Но в ряде случаев руководство может принять другие меры наказания своего рабочего.
  2. По какой-либо причине, то есть отсутствие оправдано.

Согласно трудовому законодательству, работник может обратиться за помощью в суд, если работодатель пренебрег уважительной причиной и решил прибегнуть к .

  • На какое время пришелся невыход, то есть рабочее время или время, предназначенное для отдыха;
  • Сколько продолжается отсутствие;
  • Сколько раз за смену или в течение рабочего дня человек отлучался от выполнения производственного задания.

На практике прогул на работе – это плохо, но перед тем как вас уволят, нужно знать элементарные понятия трудового законодательства.

Прогул квалифицируется как нарушение производственного процесса, отчего могут наступить убытки и ущерб для организации.

Неуважительные причины прогула

Понятие неуважительной причины ТК РФ не определено. Из этого следует, что работодатель сам вправе оценивать правомерность и важность невыхода на работу или отсутствие на ней некоторое время.

Отсутствие списка неуважительных причин не дает право нанимателю расценивать равнозначно каждый невыход как самовольный прогул. К этому определению он должен отнестись с полной ответственностью, иначе прецедент будет рассмотрен в судебном порядке.

Как правило, суд исходит из юридической и дисциплинарной ответственности, то есть учитывается вся соразмерность и законность случая. При этом проверке подвергается вся плеяда причин и мотивов отсутствия работника на своем месте. И если будет выявлена уважительная причина прогула, то работодатель в этом случае понесет наказание.

При выявлении факторов, предшествующих неявке сотрудника, работодатель должен применять наказание соразмерное с проступком работника, а также учесть ранее выявленные дисциплинарные меры.

Что является уважительной причиной для прогула

Наступают моменты, когда вы не можете присутствовать на своем рабочем месте. И в ряде случаев не пытаетесь предупредить своего начальника об этом. Это может послужить причиной разногласий между вами и руководством. Поэтому лучше заранее об этом побеспокоится и уведомить о преднамеренном невыходе.
Каковы могут быть причины такой неявки:

Обстоятельство неявки

Характеристика

Причины, по которым невозможно добраться до работы. Это может быть сильный буран, в случае чего происходит затор на дорогах, пурга. Сильные морозы также являются препятствием приехать на рабочее место. Вследствие этого наступают пробки на дорогах, плохая видимость. По таким причинам вас не имеют права уволить если это будет изложено заранее в объяснительной

Несвоевременный выход из отпуска

Работник может не выйти вовремя из отпуска если этому сопутствовали погодные условия. Такую причину начальник должен учитывать как уважительную

Административный арест

Если на работника наложен арест, или он задержан как свидетель или обвиняемый, это не является причиной для проставления в табеле учета рабочего времени прогула

Неисправность общественного транспорта

В случае когда на работу приходится добираться на общественном транспорте, но во время проезда произошла поломка, то это расценивается как уважительная причина

Уход с работы

По уходу за больным членом вашей семьи, для прохождения медицинского осмотра или сдачи анализов. В этом случае нужно подкрепить свой уход справкой от врача или листком нетрудоспособности

В вашем доме произошла авария

Если для устранения аварии к вам пришел сантехник или другой специалист и необходимо ваше присутствие. Но в этом случае если вы сами вызвали такого работника, чтобы остаться дома, то это неуважительная причина

Аварии на дорогах во время проезда к работе

Это могут быть аварийные происшествия во время проезда на собственном автомобиле или общественном транспорте

Самостоятельное отлучение по состоянию здоровья

Если на рабочем месте стало плохо, то работник может уйти к врачу, доказательством чего является выписанный или амбулаторная карта с записями посещения врача, а также направление к врачу

Несвоевременная выплата заработной платы более 15 дней

Длительная задержка зарплаты может являться причиной непосещения рабочего места, но обязательно оформленное в письменной форме, что регламентировано ст. 142 ТК

Если по окончании учебной сессии работник по каким-то причинам не смог вовремя явиться на работу, но этому последует объяснение, то это уважительные причины

В любом случае о наступившей причине несвоевременного прибытия на работу, вы обязаны по возможности заранее сообщить директору. Это может быть изложено в письменном виде по прибытии на работу, звонок с мобильного телефона начальнику или любому другому руководящему специалисту.

Согласно вышеперечисленным обстоятельствам отсутствия на рабочем месте, можно утверждать, что некоторые из них не зависят от работника и могут наступить неожиданно. Но все равно, каждый из них должен быть рассмотрен самостоятельно, учитывая все нюансы его возникновения.

Еще одной группой факторов, подтверждающих уважительное отсутствие во время рабочей смены, являются форс-мажорные обстоятельства:

  1. Неисправность домового лифта.
  2. Наводнение, пожар, разбой.
  3. Внезапное наступление эпидемии на территории проживания сотрудника и необходимость карантина.
  4. Задержка рейсового транспорта во время отпуска, командировки и проезд до работы.
  5. Если нет билетов на очередной рейс.

Такие препятствия попаданию на работу должны быть подкреплены письменной объяснительной с указанием причины. Если имеются другие доказательства наступления форс-мажорной ситуации, то следует приложить их к ней.

Бывают моменты, когда о наступлении обстоятельства известно заранее:

  • Сильнейшая болезнь родственника, которая заканчивается смертельным исходом;
  • У родственника родился ребенок;
  • Поход на день рождения;
  • Поход на свадьбу.

Обычно о таких причинах известно, поэтому не составит труда написать объяснительную раньше наступления самой причины неявки. Как правило, к таким причинам невыхода еще приурочивают несколько неоплачиваемых выходных дней, которые не превышают 5 дней, что прописано в ТК ст. 128.

Дополнительные выходные, которые произошли по разрешению руководителя, не приравниваются к прогулу.

Оформление объяснительной

Не каждый сотрудник знает, как правильно составить объяснительную и как указать в ней причину невыхода на работу. Именно правильно сформулированная причина является юридическим основанием вашего отсутствия и защитит вас от незаконного увольнения.

Письменное объяснение неявки – это документ, составляющийся собственноручно прогульщиком в произвольной форме, но с сохранением делового стиля.

Схема написания документа:

  1. В верхней части, правом углу пишется полное или сокращенное наименование организации, ФИО руководителя, к кому обращается сотрудник с пояснениями.
  2. В центре листа указывается название документа. Во многих организациях это объяснительная записка о неявке на работу.
  3. Ниже идет описание обстоятельств отсутствия на работе, которое излагается произвольно.
  4. Ниже автограф прогульщика и дата составления.
  5. Нужно перечислить документы, подтверждающие факт невыхода, ели таковые имеются, с приложением их к записке.

Все атрибуты записки должны быть написаны правильно, без искажения фактов. Должен присутствовать деловой стиль написания. Все факты и причины изложены прямо, без эмоциональных реплик.

Есть моменты, которые имеют двойственный характер и могут быть расценены работником с одной стороны, а работодателем с другой. Например, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов, но присутствовал в другом цеху предприятия – это не прогул. Если время отрыва от производства составило ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул. Если по некоторым обстоятельствам сотрудник не смог уведомить начальника об уважительной причине, но этому есть документальное подтверждение – это не прогул.

Наступление таких моментов должно в полной мере отражаться в записке. После составления объяснительной, она должна быть завизирована в журнале входящей корреспонденции у секретаря и передана на подписание руководителю.

Установлены сроки составления документа, которые составляют два дня с момента прогула.

Наказание за прогул без уважительной причины

Если работник на деле имеет неуважительную причину невыхода, то работодатель имеет право привлечь его к ответственности, в ряде случаев это заканчивается увольнением.

Прогул – это причина для прекращения отношений по труду между работником и его начальником, что приведет в итоге к расторжению .

По факту незаконного отсутствия на работе составляется акт. Его может написать руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находится прогульщик.

Такой акт должен составляться на момент невыхода и содержать:

  1. Дату составления.
  2. ФИО и должность составляющего документ.
  3. Причину составления.
  4. ФИО работника, отсутствовавшего на работе.
  5. Продолжительность неявки.
  6. Подпись директора фирмы.

Если имеется возможность, то с прогулявшего работника нужно взять письменную объяснительную с указанием причин неявки. Если все же выяснилась незаконность отсутствия, то директор пишет приказ о дисциплинарном наказании, а затем увольнении.

Приказ на составляется по , который содержит все необходимые пункты обычного приказа, за исключением описания сути приказа. В ней оговаривается причина увольнения. Уволенный работник должен быть ознакомлен с приказом за прогули может обжаловать его в местных органах по труду.

Другой мерой может быть выговор за прогул.Это на усмотрение руководства. Самой мягкой мерой является устный выговор от начальника. Однако, иногда он бывает в письменной форме, после чего издается приказ о выговоре.

На некоторых предприятиях череда нескольких выговоров заканчивается увольнением. У выговора имеется свой срок действия, и он равен 12 месяцам, после чего с работника его снимают. Это может наступить и раньше, но все зависит от воли директора. Человека, совершившего прогул, ознакамливают с приказом в течение трех дней.

Правомерно ли наказание за прогул по уважительной причине

Если человек не появился на работе по каким-либо причинам и не подходит к телефону, то это не является основанием его отсутствие считать прогулом, вплоть до выяснения всех обстоятельств. Наказание накладывается в том случае, если причины отнесены к разделу неуважительных.

Согласно ТК, работник не обязан заранее отчитываться перед начальством о вынужденном прогуле, но после чего должен дать письменное объяснение. Если после очередного появления на работе выясняется, что обстоятельства носят важный характер и обусловлены неявкой, то начальник не должен подвергать своего подчиненного дисциплинарным мерам. В противном случае это может быть обжаловано в суде.

Существуют ли уважительные причины отсутствия на работе? Некоторые работодатели шутят, что только смерть считается уважительной причиной при прогуле. Но зачастую невыход на работу бывает обусловлен болезнью, свадьбой или экзаменом в университете. Давайте разберемся, что такое прогул и какие причины можно считать уважительными.

Что считается прогулом

Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать .

Прогулы делятся на две категории:

  1. Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной , если работодатель не назначит сотруднику другое наказание.
  2. По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.

На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.

Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.

Причины личного характера

1. Болезнь или травма.

Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.

2. Медосмотр.

Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.

Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.

3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.

Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.

К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.

5. Участие в государственных процессах.

Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.

6. Задержка зарплаты.

Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.

Причины прогула, спровоцированные внешним фактором

Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.

Форс-мажорные ситуации:

  1. Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
  2. Дорожно-транспортное происшествие.
  3. Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
  4. Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
  5. Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
  6. Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
  7. Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.

Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.

Причины для прогула, которые известны заранее

Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.

Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.

Сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом.

Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать , дайте подчиненному возможность оправдаться.

03.09.2019

Прогулы работника иногда обусловлены разными факторами, среди которых может быть болезнь, свадьба, экзамены в университете и пр.

Предусмотрено ли трудовым законодательством определение такого термина, как «уважительная причина прогула»?

И есть ли вообще в законодательстве перечень таких причин?

Понятие отсутствия на рабочем месте по ТК РФ

Список оснований, позволяющих не выходить на работу

Кроме того, уважительными причинами принято считать:

  • задержки или отсутствие общественного транспорта, в том числе и пробки по пути на место работы;
  • вызов в суд или прокуратуру;
  • болезнь ребенка или срочная госпитализация близкого родственника;
  • стихийные бедствия;
  • пожары и прочие происшествия, которые помешали сотруднику вовремя добраться на работу.

Каждая из причин должна быть обоснованной и подтвержденной документально (если есть такая возможность).

Кроме того, работник обязательно должен предупредить о своем отсутствии работодателя.

Однако в некоторых случаях работодатель может самостоятельно связаться со своим сотрудником, так как у того на данный момент может отсутствовать возможность сделать это самому.

Что не является оправданием для работника?

В ТК РФ также нет списка неуважительных для неявки на работу причин. Каждый работодатель может самостоятельно решать, что именно считать таковыми, однако стоит опираться на судебные решения, которые уже были вынесены.

Неуважительными основаниями для отсутствия на рабочем месте являются:

  • поломка будильника;
  • забывчивость работника;
  • медицинское обследование, для которого не оформлялся листок нетрудоспособности;
  • отгулы за дни, отработанные в период отпуска, если отзыв из отпуска не был оформлен официально;
  • уход в отпуск по уходу за ребенком, если руководитель еще не утвердил заявление на такой отпуск;
  • лечение супруга в стационаре.

Выводы

Руководитель должен трезво оценить основания для прогула и применять наказание с учетом поведения сотрудника в предыдущие периоды.

После появления работника на работе, ему следует представить на месте труда и потребовать в письменном виде объяснить причину неявки —

Уважительные причины неявки на работу законом не определены в четкий перечень. Поэтому вопросом, вынесенным в заголовок статьи, хотя бы раз в жизни задается каждый трудящийся человек. Попробуем найти ответ.

Что такое прогул

Без веских оснований не прийти на работу нельзя. Это знает каждый работник. Невыход на работу чреват: как минимум — объяснением с начальством, как максимум — увольнением за прогул «по статье». Прогул, говорит нам Трудовой кодекс РФ (статья 81 ч. 1 п. 6 подп. «а»), — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. При этом если в вашем трудовом договоре конкретное рабочее место не оговорено, то считать, что вы прогуливаете, находясь не там, где обычно работаете, но на территории организации, нельзя.

Увольнению за прогул должно предшествовать письменное объяснение работника. Если работодатель причины отсутствия на рабочем месте, которые укажет работник, посчитает неуважительными, то может его уволить. Если последний с таким увольнением не согласен, он может обратиться в суд. Суд будет решать, являлись ли причины отсутствия на работе уважительными или нет. А значит, был ли со стороны работника прогул или нет.

Загвоздка состоит в том, что четкого перечня уважительных причин отсутствия на работе закон не содержит. Анализ трудового законодательства позволяет выделить несколько групп таких причин.

Субъективные уважительные причины

Субъективные причины неразрывно связаны с личностью работника.

В первую очередь, это болезнь. В этом случае доказательствами обоснованного отсутствия на рабочем месте будут:

  • справка от врача о посещении;
  • запись в амбулаторной карте о приеме;
  • больничный лист.

Периодические медосмотры некоторых категорий работников (ст. 213 ТК РФ) — уважительная причина. Уважительной причиной является и болезнь ребенка. Здесь все точно так же, как и с болезнью взрослого, только больничный будет выдан не во взрослой, а в детской поликлинике.

Не может быть работник уволен за отсутствие на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца, присяжного заседателя, свидетеля, потерпевшего, подсудимого по делу. То же самое касается неявки на работу по причине нахождения в следственных органах в целях участия в следственных действиях Подтверждающий документ в этом случае — повестка в суд или к следователю (дознавателю). К этой же категории уважительных причин относятся вызовы в полицию, работа в качестве члена избирательной комиссии.

Оправданным является отсутствие на работе в связи с устранением какой-либо коммунальной аварии по месту жительства работника. Однако плановые проверки жилищно-коммунальных организаций не являются достаточным основанием для невыхода на работу.

Не знаете свои права?

Объективные уважительные причины

Объективными причинами, делающими невозможным появление на работе, являются обстоятельства различной непреодолимой силы. Это могут быть и погодные условия, и аварийные ситуации на дороге, и техногенные аварии или катастрофы, и военные действия.

Если работодатель в этих случаях не согласится с тем, что отсутствие на работе произошло по независящим от работника обстоятельствам, и дело дойдет до увольнения, то, как показывает анализ судебной практики по подобным делам, дело о восстановлении на работе, скорее всего, будет рассмотрено в пользу работника.

С походом в суд, главное, не затягивать. Трудовое законодательство для подачи искового заявления о восстановлении на работе в суд дает месяц (ст. 392 ТК РФ).

Уважительные причины по заявлению

Есть ряд обстоятельств, при наступлении которых работник имеет право не являться на работу. Но работодатель должен быть об этом предупрежден. Поэтому работник должен написать заявление о предоставлении ему выходных дней.

В соответствии со статьей 128 ТК РФ по

Как написать политику посещаемости сотрудников, справедливую для всех

Вы отстаете на несколько минут? Проспал будильник? Застрял в пробке? Это случается с лучшими из нас. Фактически, более 1 из 4 работников признаются, что опаздывают на работу хотя бы раз в месяц.

Но когда дело доходит до посещаемости сотрудников, даже мелочи могут начать складываться. По данным Центра по контролю за заболеваниями (CDC), потери производительности, связанные с прогулами, обходятся работодателям США в 225 долларов.8 миллиардов в год, или 1685 долларов на сотрудника в 2015 году. Хотя это может быть неожиданное отсутствие один раз в месяц или пропуск смены здесь и там, индивидуальное присутствие сотрудника может иметь большие последствия для вашей чистой прибыли.

Введите политику посещаемости сотрудников

Политика посещаемости сотрудников – это задокументированный набор правил, направленных на повышение производительности труда сотрудников, сокращение количества прогулов и установление четких и последовательных ожиданий от сотрудников.

Для многих малых предприятий без формального отдела кадров политика посещаемости может показаться немного формальной.Разве все не должны осознавать свои обязанности? Абсолютно. Но по мере того, как ваш бизнес начинает масштабироваться или вы нанимаете больше сотрудников на время загруженного сезона, политика справедливой посещаемости имеет решающее значение для защиты как вас, так и ваших сотрудников и обеспечения бесперебойной работы бизнеса.

Вот несколько советов, которые помогут вам разработать политику посещаемости рабочего места:

Загрузите политику бесплатного посещения сотрудников и настройте ее в соответствии со своими потребностями!

1. Учитывайте вашу текущую культуру работы

Скорее всего, вы разрабатываете политику посещаемости сотрудников как способ решения текущих проблем с посещаемостью.Возможно, ваши сотрудники перестали приходить вовремя, забыли позвонить до начала своей смены или просто воспринимали отсутствие правил посещаемости как должное. Тем не менее, важно помнить, что политика посещаемости не изменит поведение сотрудников в одночасье и может потребовать фундаментальных изменений в корпоративной культуре.

Совершенно верно – посещаемость сотрудников – часть корпоративной культуры. И независимо от того, работают ли в вашем бизнесе пять человек или пятьдесят, то, как вы взаимодействуете вместе, формирует культуру и стиль работы вашей команды.Ваша культура включает в себя ценности, нормы, системы, символы, язык, предположения, убеждения и привычки – например, как часто ваши сотрудники приходят вовремя.

Итак, прежде чем вы начнете писать политику посещаемости, поговорите со своими менеджерами и сменами лидеров об их текущих подходах и ожиданиях в отношении посещаемости сотрудников. Если одно руководство смены работает с медленным запуском, а другое ожидает, что все будут в зале точно в установленный час, это будет неоднозначным сигналом. Сотрудники, приходящие на работу в более медленные смены, могут не замечать проблемы с отставанием на пять минут по сравнению с сотрудниками, которые готовы к работе в момент прибытия утром.Есть ли текущие базовые показатели или общие ожидания, или же подход к посещаемости сотрудников меняется от смены и от менеджера к менеджеру?

За кулисами могут быть и другие культурные факторы, влияющие на посещаемость сотрудников: если у многих из ваших сотрудников есть семьи и маленькие дети, им, вероятно, также придется манипулировать чрезвычайными ситуациями или отсутствием семьи, и политика нулевой терпимости к посещаемости быстро вынудит их работа. Или ваши новые летние сотрудники, работающие неполный рабочий день, могут приходить сразу после школы в течение следующих нескольких недель и не могут успеть вовремя из-за пробок.Посещаемость может быть даже признаком привычки расписания вашего рабочего места.

Культура вашей компании так же уникальна, как и ваши сотрудники. И хотя никакая политика посещаемости не может учитывать каждый уникальный сценарий, она должна быть основана на реальности и создавать реалистичные ожидания для ваших сотрудников.

2. Будьте проще

На бумаге политика посещаемости звучит просто: не приходить на работу – значит отсутствовать, и каждый должен присутствовать на работе, чтобы бизнес продолжал работать.Но чем отличается «отсутствие» от «неявки»? Чем отличается от «опоздания»? Что делать, если сотрудник опаздывает на час по сравнению с опозданием на пять минут? С ними обращаются одинаково?

Политика посещаемости сотрудников может быстро выйти из-под контроля, в результате чего документ размером с подшивку будет трудно читать и еще труднее запоминать. Вместо того, чтобы разыгрывать сценарий за сценарием, придерживайтесь общих тем о посещаемости сотрудников и определяйте их ожидания понятным для всех языком: отсутствия, незапланированные отсутствия, опоздания, неявки и больничные.

  • Отсутствие: менеджер уведомлен сотрудником за X дней / недель заранее, что сотрудник будет отсутствовать в смене ».
  • Незапланированное отсутствие: менеджер уведомлен сотрудником за X часов заранее, что сотрудник будет отсутствовать в смену из-за чрезвычайной ситуации или по другой непредвиденной причине ».
  • Опоздание: сотрудник явился минимум через X минут после начала смены ».
  • Неявка: сотрудник не явился на смену без уведомления руководства.”
  • Больничные дни: работник отсутствует в смену по болезни или по справке от врача ».

Краткое примечание: Почему нужно отличать «больничный» от «отсутствия»? Это может показаться нелогичным, но выделение больничных дней в отдельную категорию может действительно улучшить моральный дух сотрудников и улучшить вашу прибыль, особенно если вы работаете в сфере общественного питания.

По оценкам CDC, заболевшие обработчики пищевых продуктов несут ответственность за 53% вспышек норовируса, что приводит к увеличению заболеваемости сотрудников и увеличению времени отдыха.Рассмотрите возможность включения отдельной категории больничных дней в свою политику посещаемости, чтобы вы и ваши сотрудники могли оставаться здоровыми, а больные сотрудники не выходили на работу, чтобы избежать более серьезной внеплановой забастовки на рабочем месте. В некоторых штатах отдельный оплачиваемый отпуск по болезни также может быть законом.

Какие бы категории посещаемости вы ни выбрали, их определения должны означать одно и то же для всех сотрудников и быть максимально объективными. Менеджер должен уметь отличать отсутствие от опоздания, когда они его видят, а сотрудники должны легко понимать, где их поведение подпадает под политику посещаемости.

Создавайте рабочий график за считанные минуты, общайтесь с сотрудниками и с легкостью обрабатывайте изменения графика с помощью When I Work.

3. Включите реалистичные дисциплинарные меры для каждого сценария

Теперь, когда вы определили категории своей политики посещаемости, пора определить, что будет дальше. Чтобы политика посещаемости была справедливой, важно, чтобы дисциплинарные меры основывались не только на личных убеждениях или индивидуальных ожиданиях. По отношению к хорошим сотрудникам несправедливо вводить политику абсолютной нетерпимости к посещаемости «только потому, что.«И хотя лично вам может казаться, что опоздание на пять или тридцать минут – это такая же степень неприемлемого поведения сотрудников, фактическое влияние на ваш бизнес может быть не таким равным.

Вместо этого взгляните на две вещи: влияние различного поведения посещаемости в настоящее время на ваш бизнес и средние показатели посещаемости для вашей отрасли. По данным Бюро статистики труда США, у штатных сотрудников общий коэффициент отсутствия на работе составлял 2,8, или почти три случая отсутствия в год в 2017 году.Средний уровень отсутствия на работе в сфере обслуживания был еще выше – 3,4 отсутствия в год. Так что, если вы оцениваете 3-4 внеплановых отсутствия в год как приемлемый диапазон, вы не далеко от истины.

После того, как вы выполните сравнительный анализ, свяжите дисциплинарные компоненты вашей политики посещаемости с влиянием на бизнес. Если в смену с большим объемом работы важна каждая минута, 30 минут могут иметь такое же влияние, как и отсутствие. Если сотрудник неожиданно пропускает работу и не может найти замену, его отсутствие может иметь такую ​​же серьезность, как неявка.В этом случае в вашей политике посещаемости может быть указано:

.
  • «Опоздание: сотрудник явился минимум через 5 минут после начала смены».
  • Если сотрудник явится позже, чем через 30 минут после начала смены, опоздание будет засчитано как «неявка».
  • После 3 опозданий к сотруднику будет применено дисциплинарное взыскание.
  • «Незапланированное отсутствие: менеджер уведомлен сотрудником за X часов заранее, что сотрудник будет отсутствовать в смене из-за чрезвычайной ситуации или по другой непредвиденной причине.”
  • Сотрудник несет ответственность за уведомление начальника и поиск замены для смены. Если сотрудник не может найти заполнение, его отсутствие будет засчитано как «неявка».
  • После 3 незапланированных отсутствий к сотруднику будут применены дисциплинарные взыскания.

4. Получите подтверждение сотрудника

После того, как вы составили первый проект своей политики посещаемости, самое время вернуться к шагу № 1: поделиться им со своими сотрудниками и получить их одобрение. В зависимости от размера вашей команды вы можете захотеть использовать только руководство или дать всем сотрудникам возможность внести свой вклад.Подойдет даже простая проверка интуиции – не кажется ли вам что-нибудь неуместным для ваших менеджеров? Кто-нибудь считает, что определенные категории нереалистичны? Это кажется объективным?

Политика посещаемости предназначена для того, чтобы ваш бизнес работал бесперебойно изо дня в день, а не спровоцировал еще больший хаос. Хотя может существовать некоторое сопротивление изменениям (особенно если формальная политика еще не существует), хорошая посещаемость должна ощущаться как командная работа и способ помочь всем работать лучше. Если ваши сотрудники сразу же плохо отреагируют, почувствуют, что их обзывают, или сочтут какие-либо дисциплинарные меры слишком агрессивными, прислушайтесь к их отзывам.Обратите внимание на похожие ответы – если несколько сотрудников считают, что вам следует проявлять большую гибкость в определенных областях, посмотрите, сможете ли вы достичь компромисса и вместе вернуться к чертежной доске.

Что еще более важно, включение отзывов сотрудников в вашу политику посещаемости также увеличивает шансы на успех. Когда их спросили, что побуждает их делать все возможное на работе, сотрудники на первое место поставили «товарищество и мотивацию сверстников». Было обнаружено, что коллеги, а не деньги, являются основным источником влияния на производительность и поведение сотрудников.Знание своих коллег, а не только руководителей, помогло разработать политику посещаемости, и это может иметь большое значение для привлечения сотрудников к работе и обеспечения подотчетности друг друга.

5. Относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам

В конце концов, политика справедливой посещаемости сотрудников должна быть такой, которую вы бы удовлетворили, работая под себя. Не уклоняйтесь от сложных вопросов: как часто вы лично приходите на работу позже, чем планировали? Всегда ли вы можете позвонить заранее и сообщить своим сотрудникам, что вы не приедете в установленные сроки? Сколько аварийных ситуаций возникает в течение недели, из-за которых вы уходите с работы? Можете ли вы всегда уведомить свою команду за неделю, что вам нужно будет отсутствовать в офисе на день?

Когда вы разрабатываете новую политику посещаемости сотрудников, не забывайте о самом важном факторе: сочувствии.Если вы не можете соблюдать правила посещаемости вашего предприятия, несправедливо ожидать, что ваши сотрудники будут этого делать. И хотя отсутствие сотрудников и плохая посещаемость могут расстраивать, предвидеть чрезвычайные ситуации невозможно. Иногда неожиданное случается просто так, как бы хорошо вы ни планировали. Будильник не срабатывает. Трафик хуже обычного. Няня звонит больной. Вы не можете найти свои ключи. Вы замечаете ошибку, которая возникает на работе.

В идеале, политика справедливой посещаемости сотрудников оставляет некоторое пространство для маневра – в пределах разумного.Создавая свою политику, вы можете назначать разные степени серьезности в зависимости от культуры вашего рабочего места и того, что имеет смысл для вашего бизнеса. Не все отсутствия (и не все правила посещаемости) одинаковы. Вместо этого честная политика создает стандарт для отслеживания производительности и укрепляет одну из самых важных ценностей на рабочем месте: уважение друг к другу и времени друг друга.

Ищете еще один простой способ сохранить справедливость для своих сотрудников? Часы служащих исключают округление и человеческие ошибки, внушая чувство справедливости на рабочем месте.

Как написать оправдательное письмо за отсутствие на работе (с примерами) – Zippia

Иногда вам нужно пропустить работу из-за визита к врачу, по болезни или по личным причинам. Вам не следует беспокоиться о том, что вам нужно время от времени брать выходной, но важно сообщить об этом своему боссу.

Хотя у каждой компании разные правила в отношении больничных дней, отпусков и других отпусков, вам обязательно нужно сообщить своему руководителю, что вас не будет.Есть много способов сделать это, но один из лучших и наиболее профессиональных – это официальное оправдательное письмо.

В этих письмах вы можете объяснить, когда вас не будет и на какое время ваш босс и ваша команда будут готовы к вашему отсутствию. Перед тем, как писать письмо, вам нужно дважды проверить правила или политику компании. Как правило, компании принимают короткое официальное письмо с извинениями, прежде чем вы планируете отсутствовать.

Эти письма легко написать, и у вас не должно уйти более 30 минут на то, чтобы донести информацию до них.Мы дадим вам несколько советов по написанию писем, шаги по написанию профессионального оправдательного письма и дадим вам несколько примеров полностью написанных шаблонов оправдательных писем

Советы по написанию отсутствующего оправдательного письма

Как и в любом профессиональном письме, вы можете следовать шаблону и делать содержание кратким и приятным. Работодателям не нужно писать целое эссе о том, почему вы должны пропускать работу, но им нужны основы. Эти письма предназначены только для того, чтобы сообщить вашему начальнику, когда и почему вы отсутствуете.Вот несколько советов, как написать хорошее письмо с оправданием отсутствия на работе.

  • См. Инструкции для сотрудников. Обычно компании определяют процессы для HR-задач, например, отпуска. Проконсультируйтесь со своим справочником для сотрудников или дважды проверьте с кем-нибудь, что происходит в процессе, прежде чем составлять письмо. Ваша компания должна указать, какая информация им нужна в оправдательном письме или кому доставить ваше письмо.

  • Соблюдайте формат делового письма. В качестве профессионального письма вам нужно будет написать оправдательное письмо, как и любое другое профессиональное письмо. Если вам понадобится помощь, мы предоставим вам шаблон и образцы деловых писем в конце этой статьи.

  • Ознакомьтесь с политикой вашей компании в отношении отпусков. Некоторые компании проводят различие между отсутствием по уважительной причине и отсутствием по уважительной причине. Убедитесь, что при отправке письма об отсутствии вы уходите с работы по утвержденной причине. Это зависит от вашей компании, но обычно заранее запланированные мероприятия, такие как прием к врачу, религиозные праздники, присяжные заседатели или помощь ближайшим родственникам, могут считаться отсутствием извинения.

  • Не злоупотребляйте отпуском. Конечно, некоторым сотрудникам нужно брать отпуск, но это не значит, что вы должны отправлять письмо с оправданием отсутствия один раз в неделю или продлевать свое отсутствие после необходимого периода. Вам следует подумать о причине вашего отъезда, прежде чем писать и отправлять оправдательное письмо. Чем больше отпусков вы возьмете, тем больше вероятность того, что вы закончите разговор со своим начальником, если вы все время уходите.

  • Поговорите со своими товарищами по команде. Вы должны согласовать свои действия со своей командой, прежде чем составлять письмо, чтобы иметь представление о том, кто может покрыть вашу работу, если есть что-то, что нужно сделать, пока вас нет. Так вы не только будете хорошо выглядеть как активный сотрудник, но и почувствуете себя лучше, пока не будете знать, кто выполняет ваши задачи.

  • Оставайтесь профессионалом. Вам не нужно сообщать все подробности о том, где вы будете или что вы будете делать, пока вас нет в офисе.Лучше быть кратким и лаконичным, поскольку эти письма часто отправляются в файл для использования в будущем.

  • Подумайте, сможете ли вы работать удаленно. В современном мире удаленная работа или работа на дому проще, чем когда-либо. Если вы планируете свое отсутствие из-за того, что физически не можете добраться до офиса из-за того, что не можете работать, подумайте о том, чтобы попросить вас поработать из дома (или где бы вы ни находились) вместо того, чтобы взять отпуск. Часто вы можете сэкономить отведенное время, попросив временно поработать удаленно.

  • Найдите время, чтобы ваши коллеги могли связаться с вами. Даже если вас нет в офисе, это не означает, что ваша компания перестает работать. Вы должны предоставить своим товарищам по команде способ (например, телефон, электронную почту или текстовое сообщение), чтобы они могли связаться с вами, а также общие часы, когда вы ответите. Скорее всего, вашим коллегам не нужно будет с вами связываться, но все равно хорошо подготовиться и предложить это.

  • Получите свое письмо как можно скорее. Чем больше вы уведомите кого-то о своем отсутствии, тем лучше.У них будет больше времени, чтобы согласовать с вами и вашими коллегами, что нужно сделать до, во время и после вашего отсутствия.

  • Предложите свою помощь. Когда вы пишете письмо, не забудьте указать, как вы можете помочь своей команде, пока вас нет, или предложите провести мозговой штурм. Ваш босс и ваши товарищи по команде будут благодарны вам за гибкость и помощь, прежде чем вы покинете

    .

  • Прикрывайте свои базы и на случай непредвиденных отсутствий. В основном мы говорим о том, как написать письмо с оправданием запланированного отсутствия. Но если что-то случится и вы пропустите работу, вам все равно следует отправить сообщение как можно скорее. Вам будет хорошо, если вы завершите неожиданный отпуск официальным письмом с объяснением, почему вас не было и как вы восполните пропущенную работу.

    Сначала свяжитесь с кем-нибудь в своем офисе, чтобы сообщить, что вы не придете, а затем отправьте дополнительное письмо с официальным оправданием отсутствия в течение следующих 24–48 часов.В отношении этих писем вы можете следовать нашим общим советам и приносить извинения за пропущенную работу без предварительного уведомления.

Два образца официальных оправдательных писем

Вот два примера того, как вы можете написать официальное письмо с оправданием отсутствия на работе. Хотя вы можете отсутствовать на работе по многим причинам, мы приводим вам примеры наиболее распространенных случаев отсутствия на работе – обязанности присяжных и медицинские процедуры.

При написании письма обязательно следуйте формату бизнес-заголовков и всем применимым правилам компании.Прежде всего, постарайтесь сделать свое письмо коротким, чтобы вашему начальнику (или тому, кому вы его адресовали) не пришлось часами пытаться понять, когда и почему вы уходите.

Вам нужно всего три абзаца, чтобы передать всю вашу информацию. Начните с первого абзаца и скажите, что это письмо с извинениями за отсутствие в будущем. В первом разделе вы должны указать причину и даты вашего отсутствия на работе.

Затем опишите подробнее об отсутствии, например, кто будет покрывать ваши обязанности или как вы будете доступны, чтобы ваши товарищи по команде могли связаться с вами.Если кто-то согласился помочь вам с вашими проектами, обязательно укажите их имена. Иногда полезно включить информацию и ваших коллег, если они вас прикрывают.

Наконец, в конце поблагодарите человека, которому вы пишете, за понимание, включите любую дополнительную информацию и предложите помочь ему спланировать ваше отсутствие. С помощью этих трех простых шагов вы получите совершенно профессиональное оправдательное письмо для вашего начальника.

Отпуск для присяжных заседателей

Джейн Доу
Менеджер по работе с клиентами
ABC Company
123 Main St
City, State 12345

20 октября 2020

Карен Смит
Директор по персоналу
ABC Company
100 Street Rd
City, State 12345

Уважаемая госпожаСмит,

Пишу, чтобы сообщить вам о моем намерении отсутствовать на работе с понедельника, 2 ноября, до среды, 4 ноября. Меня вызвали в суд присяжных, поэтому я не смогу находиться в офисе или работать удаленно.

Я буду проверять свою электронную почту и планировать телефонные звонки утром и вечером, в нерабочее время присяжных, пока меня нет. Я ожидаю, что буду доступен с 7:00 до 9:00, а также с 17:00 до 20:00 по работе. Я поручил своему коллеге, Рону Миллеру, вести за меня любое общение за пределами компании.

Пожалуйста, дайте мне знать, если я могу вам еще чем-нибудь помочь или помочь организовать дополнительную поддержку, пока меня нет. Спасибо за понимание.

С уважением,
(подпись)
Джейн Доу

Отпуск по медицинскому делу

John Smith
Торговый представитель
Номер 1 Компания
123 Main St
City, State 12345

21 октября 2020 г.

Мэри Уильямс
Директор по продажам
Номер 1 Компания
100 Company Rd
Город, штат 12345

Уважаемая госпожаУильямс,

Пожалуйста, примите это письмо как официальное оправдание моего отсутствия на работе. Как я уже упоминал ранее, в пятницу, 30 октября, мне нужно будет сделать небольшую операцию. Ниже я приложил справку своего врача для вашей справки. Я ожидаю, что меня не будет в офисе в пятницу, 30 октября, и в понедельник, 2 ноября.

Я разговаривал со своей командой, и Джоан Андерсон согласилась освещать еженедельные отчеты, за составление которых я отвечаю. Билл Доу свяжется со мной и пришлет все срочные дела, которые мне нужно решить, в конце каждого дня.

Спасибо за понимание. Пожалуйста, дайте мне знать, могу ли я помочь организовать что-нибудь еще, пока меня нет в офисе. Я был бы рад помочь вам чем смогу.

С уважением,
(подпись)
Джон Смит

Никогда не упускайте возможность, которая подходит именно вам.
Начать

Роль уважения в поддержании мотивации ваших сотрудников

По мере того, как компании ищут новые и лучшие способы поддерживать мотивацию своих сотрудников, может ли уважение стать ключом к повышению производительности, эффективности и удержанию лучших талантов?

Уважение на рабочем месте – это не только требование «чувствовать себя хорошо», но и прямое влияние на продуктивность сотрудников и прибыль компании – это результат обширного исследования профессора Джорджтаунского университета.Кристин Порат.

Процветание благодаря дизайну: нейробиология, которая способствует высокопроизводительной культуре. Твердый переплет

Порат также является автором книги «Освоение вежливости: манифест для рабочего места». Ее исследования сосредоточены на отсутствии уважения на рабочем месте, а также в организации бизнеса, и ее выводы подчеркивают, насколько важен этот элемент корпоративной культуры.

«Мы опросили сотрудников, менеджеров, руководителей отдела кадров, президентов и генеральных директоров. Мы заполняли анкеты, проводим эксперименты, проводили семинары и беседовали с врачами, юристами, судьями, сотрудниками правоохранительных органов, архитекторами, инженерами, консультантами и тренерами о том, как они столкнулись с невежливостью и справились с ней.Мы собрали данные от более чем 14 000 человек в Соединенных Штатах и ​​Канаде, чтобы отследить распространенность, типы, причины, затраты и способы лечения грубости на работе. Мы знаем наверняка две вещи: недружелюбие – дорогое удовольствие, и немногие организации признают или принимают меры по его сокращению »,

она объяснила свое исследование в статье, опубликованной в Harvard Business Review.

Их выводы заключаются в том, что из-за отсутствия уважения 48% сотрудников намеренно сокращают свои рабочие усилия, а 47% сокращают время, которое они проводят на работе.Еще 38% признались, что выполняют работу более низкого качества, 80% заявили, что теряют время на работе, думая о проекте, который не проявляет уважения, а 66% респондентов ее опроса заявили, что их производительность снизилась из-за неуважительного обращения с ними.

В 2015 году Общество управления человеческими ресурсами выпустило отчет, в котором подчеркивается важность уважения на рабочем месте и добавляется, что оно вносит основной вклад в удовлетворенность работой, за которой следует доверие между сотрудниками и высшим руководством.

Когда вы спрашиваете работников, что для них наиболее важно, чувство уважения со стороны начальства часто оказывается первым в списке

В прошлогодней статье, опубликованной в Harvard Business Review, доцент Университета Маркетт, Кристи Роджерс пишет, что уважение было признано наиболее важным поведением лидера в большом опросе, проведенном Porath с участием почти 20 000 сотрудников.

Неуважение подавляет творчество

Исследование, проведенное в 2009 году Университетом Флориды, показало, что когда к сотрудникам относились неуважительно, количество новых идей и творческих способностей заметно снижалось.Исследование показало, что грубость бросила вызов. Это не только подавило творческое мышление и решения, но также повлияло на выполнение рутинных задач и сделало сотрудников менее полезными друг другу.

Порат сказала, что они обнаружили, что один из наиболее эффективных способов воспитания этой культуры уважения – это выразить признательность и попросить обратной связи. Она также советует компаниям нанимать сотрудников за «вежливость» и вознаграждать за хорошее поведение.

Роль HR

Развитие технологий в секторе человеческих ресурсов позволяет специалистам по персоналу сократить время, которое они тратят на административные задачи, за счет использования таких систем, как CakeHR, и позволяет им сосредоточиться на более стратегических вопросах, требующих практического внимания, таких как развитие культуры уважения на рабочем месте.Тратя меньше времени на бумажную работу, которая может выполняться автоматически, специалисты по персоналу также могут продвигать эти важные инициативы.

Важность создания корпоративной культуры с такими ярко выраженными характеристиками, как уважение, также подчеркивается Поратом, который обнаружил, что многие лидеры сообщали, что научились своему (неуважительному) поведению от своего менеджера или руководителей. эксперты подчеркнули роль, которую специалисты по персоналу могут сыграть в воспитании уважения на рабочем месте.

В статье эксперты отмечают, что приоритетной задачей специалистов по персоналу должно быть формирование корпоративной культуры, обеспечение ее устойчивости и создание среды, в которой сотрудники могут процветать. Статья также напоминает специалистам по персоналу, что создание и поддержание корпоративной культуры должно вовлекать всех, а не только руководство, и что эти ценности должны быть неотъемлемой частью найма и обучения.

Дело не в том, чтобы быть милым Специалист по персоналу

Грег Уорд в статье для Forbes Human Resources Council пишет, что проявлять уважение – это не то же самое, что и хорошо.«Ошибочно совмещать вежливость и уважение», – пишет он. Он утверждает, что проявление уважения – это выбор, который могут сделать менеджеры, и что этот выбор окажет заметное и измеримое положительное влияние на команду и, в частности, на производительность.

«На самом деле, некоторым людям трудно доверять хорошему начальнику, который думает:« Они такие милые; они, должно быть, хотят, чтобы я делал то, чего я не хочу »»,

Уорд пишет.

«Но обратное почти никогда не бывает правдой: маловероятно, что сотрудники не будут доверять лидеру, который проявляет искреннее уважение.Короче говоря, хорошее и уважительное не всегда идут рука об руку. Вполне возможно быть очень прямым и даже резким и при этом относиться к нему с уважением, что немногие когда-либо сочли бы милым ».

Он говорит, что советует клиентам узнать, как другие предпочитают, чтобы они относились к ним, и «уважительно уважать эти предпочтения». Это, как пишет Уорд, не означает компромисса со стандартами. Это способ усвоить стиль руководства и получить максимальную отдачу от сотрудников и членов команды.

«Проведенное мной исследование показывает, что лидер, практикующий этот адаптивный, гибкий и уважительный подход, с гораздо большей вероятностью добьется стабильных положительных результатов, производительности, сотрудничества и лояльности.И, как бонус, этих лидеров по большей части искренне уважают. На уважение обычно отвечают взаимным уважением; нельзя всегда сказать то же самое о хорошем »,

добавил он.

Виды уважения

Роджерс различает в своей работе два вида уважения: должное и заслуженное. Роджерс пишет, что уважением пользуются в равной мере все члены команды или организации. Он говорит о человеческой потребности чувствовать себя включенным, и его присутствие известно по гражданскому поведению и культуре уважения к членам команды.В ее отсутствие, добавляет она, будут процветать чрезмерный мониторинг, микроменеджмент, недостаток инклюзивности, злоупотребление властью и чувство взаимозаменяемости сотрудников.

Второй тип уважения согласно определению Роджерса – это заслуженное уважение. Это определяется как признание сотрудников, которые превосходят ожидания и превосходят их, и подтверждает представление о том, что у каждого сотрудника есть свои уникальные сильные стороны и таланты.

«Заслуженное уважение удовлетворяет потребность в том, чтобы вас ценили за хорошую работу. Кража уважения к чужому успеху и неспособность признать достижения сотрудников – признаки того, что этого не хватает »,

она пишет.Роджерс предупреждает, что, хотя дисбаланс между двумя типами уважения может вызвать разочарование у сотрудников, важно адаптировать баланс в соответствии с целями команды или бизнеса.

В недавнем опросе, проведенном Кристин Порат из Джорджтаунского университета среди почти 20 000 сотрудников по всему миру, респонденты назвали уважение самым важным лидерским поведением

Она пишет, что рабочие места с высоким уровнем должного уважения и низким уровнем заслуженного уважения могут сделать индивидуальные достижения менее приоритетными, поскольку люди будут считать, что к ним будут относиться одинаково, независимо от результатов работы.Это, утверждает Роджерс, может быть полезно, когда команда должна быть мотивирована для достижения общих целей, но может снизить мотивацию. Хотя может быть полезно создать такую ​​среду, в которой должны быть достигнуты командные цели, это может снизить мотивацию и подотчетность, добавил Роджерс. Приложить усилия, чтобы относиться к своим сотрудникам с уважением, намного проще, чем другие более дорогие формы командообразования, такие как как нанимать спикеров для совместной работы.


Далее она объясняет, что рабочие места, пользующиеся большим уважением, могут, в свою очередь, создавать риск развития чрезмерной конкуренции между сотрудниками.Это может быть очень полезным устройством для команды продаж, но не там, где требуется сотрудничество. Она предупреждает, что это также может препятствовать обмену институциональными знаниями и создавать «агрессивное поведение с нулевой суммой».

Обеспечивает рост

Согласно исследованию, проведенному Эрминией Ибарра из Лондонской школы бизнеса, воспитание уважения на рабочем месте, добавил Роджерс, также может мотивировать сотрудников пробовать что-то новое и расти, проверяя «пробное поведение», которое может улучшить личностный рост, а также помочь им улучшить свой профессиональный уровень.

Специалисты по личному росту и построению команды Inspire Me добавляют, что это может очень сильно повлиять на прибыль бизнеса, поскольку неучастие в работе сотрудников обходится Великобритании в 348 миллиардов фунтов стерлингов в год из-за отсутствия и непроизводительности. Роджерс добавляет, что сотрудники, которые чувствуют себя уважаемыми, более устойчивы, что позволяет им продолжать попытки, больше сотрудничать с другими, работать лучше и более творчески и с большей вероятностью будут следовать указаниям своих руководителей. Она советует, что для создания оптимальной рабочей среды работодатели должны установить базовый уровень должного уважения, особенно когда задействованы работники более низкого уровня.

Когда уважительное общение с руководителем способствует его поведению и эффективности?

Исследование, проведенное Центром позитивных организаций по поводу того, что их ценят на работе, показало, что уважение между руководителями и подчиненными способствует поведению, требующему помощи, и повышает производительность труда сотрудников.

Уважение делает сотрудников более здоровыми

Исследование, проведенное Эммой Сеппала, автора книги «Трек счастья» и содиректора проекта «Эмоциональный интеллект Йельского колледжа», пишет в статье, опубликованной в Harvard Business Review, что последние достижения в области организационных исследований дают некоторые неожиданные ответы о роли уважения в продуктивность.

Возникает извечный вопрос: лучше ли быть «хорошим» лидером, чтобы ваши сотрудники полюбили вас?

Она пишет, что, оказывая большее давление на сотрудников, «жесткие менеджеры» увеличивают стресс, что, в свою очередь, приводит к высоким расходам на здравоохранение и высокой текучести кадров.

«Крутые» менеджеры часто ошибочно думают, что давление на сотрудников повысит производительность. Что он действительно увеличивает, так это стресс – и исследования показали, что высокий уровень стресса влечет за собой ряд затрат как для работодателей, так и для сотрудников.Она пишет, что многочисленные исследования в этой области указывают на то, что укрепление доверия и справедливости является отличной стратегией для продвижения вперед в качестве менеджера. Она добавляет, что такое поведение повышает продуктивность как на уровне отдельных сотрудников, так и в группах.

Такая культура может даже помочь уменьшить стресс. В то время как наш мозг настроен на угрозы (независимо от того, является ли угроза разъяренный лев или разъяренный босс), его реактивность на стресс значительно снижается, если мы добавляем, что уважительное поведение и доброта на рабочем месте также оказали благотворное влияние на здоровье сотрудников.

Сеппала добавляет, что то, что составляет сострадательный стиль руководства и рабочее место, зависит не столько от предлагаемых «льгот», сколько от качеств лидеров организаций, таких как искренняя приверженность ценностям и этике, искренняя доброта в отношениях и самолюбие. -жертва.

Ключ к получению максимальной отдачи от сотрудников

Письмо для Forbes, эксперт по менеджменту Виктор Липман описывает уважение как «одну из тех тонких смазок, которые обеспечивают бесперебойную работу двигателя менеджмента.Но когда, как и в случае с маслом, оно становится низким, детали начинают измельчать ». Он добавляет, что вовлеченность сотрудников хрупка, а уважение – ключевой элемент в головоломке, позволяющей поддерживать ее.

Сотрудники хотят делать все возможное для людей, которых они уважают

Подчеркивая, насколько важна вовлеченность сотрудников, он добавил, что с учетом того, что 70% американской рабочей силы оказываются в «различных статистических данных о разобщенности», что приводит к потере миллиардов долларов ежегодных затрат на производительность, вовлечение является жизненно важным соображением.

Липман предлагает три причины, почему уважение имеет решающее значение для сохранения заинтересованности сотрудников. Он пишет, что это заставляет сотрудников чувствовать себя естественной частью коллектива. «Сотрудники хотят делать все возможное для людей, которых уважают», – добавляет Липман. По его словам, в отсутствие уважения сотрудники чувствуют себя разобщенными, и это создает рабочую среду, в которой «гноятся проблемы».

Доказано наукой

В книге «Процветание благодаря дизайну: нейробиология, определяющая культуру высокой производительности» автор Дон Рим пишет, что для создания высокопроизводительной среды необходимы доверие и уважение.Он пишет, что рабочая среда с высоким уровнем обоих будет лучшим показателем высокой производительности, чем денежное вознаграждение.

Он подчеркивает необходимость эффективного межличностного общения, развития навыков слушания и обучения тому, как «присутствовать» при общении с сотрудниками. Он также советует, чтобы менеджеры, которые четко общаются друг с другом, рассматривались как прозрачные, а это, в свою очередь, увеличивает доверие.

Он предостерегает от того, чтобы сотрудники чувствовали себя заменяемыми, связывая основные ценности с повседневной работой.Он также советует создать общее чувство социальной идентичности; видение и целевые ценности; празднование успеха; Он добавляет, что сотрудники, которые чувствуют, что на них «смотрят свысока», не будут выполнять свою лучшую работу.

Эффект домино

Исследование, проведенное Porath, показало, что отсутствие уважения на рабочем месте имеет мощный эффект «домогательства», и даже наблюдение за грубым поведением может негативно повлиять на поведение сотрудников и снизить вероятность того, что люди будут им помогать.

Таким образом, то, что может показаться простым, например уважение к своим сотрудникам, может иметь серьезные последствия для всей организации. Это, в свою очередь, может иметь самые разные последствия для производительности и успеха вашей компании.

Том Бакалнд – руководитель отдела контента в And Inspireme – отмеченной наградами компании по развитию персонала, специализирующейся на корпоративном взаимодействии с сотрудниками, обеспечении счастья и благополучия на рабочем месте.

CakeHR – это универсальное решение для управления персоналом.Уделяя внимание пользовательскому опыту и делая программное обеспечение простым в использовании, но с множеством функций, мы стремимся упростить управление персоналом!

Стоимость прогула | Техническое описание CapacityPlus 3

С точки зрения систем здравоохранения невыход на работу 1 , определяемый как хроническое отсутствие на работе без уважительной причины, отрицательно влияет на производительность труда работников здравоохранения и снижает качество медицинских услуг. Со времени публикации Доклада о состоянии здравоохранения в мире 2006 г. были предприняты некоторые исследования для систематического измерения последствий невыхода на работу; однако необходимо сделать больше для адекватного решения основополагающих вопросов мотивации и подотчетности, информирования о политике страны и сокращения прогулов работников здравоохранения (ВОЗ, 2006 г.).

Прогулы дорого обходятся на многих уровнях: индивидуальном, организационном и экономическом. Чтобы компенсировать отсутствие коллег, медицинские работники обременены дополнительной работой и иногда вынуждены выполнять неквалифицированные задачи. По мере того, как все больше работников отсутствуют без последствий, те, кто склонен уважать свое рабочее время, становятся все более демотивированными и могут также принять эту негативную практику. Это может привести к культуре, в которой допустимы прогулы. Финансовые издержки снижения производительности из-за прогулов могут быть высокими.Исследование, проведенное в округе Мачакос, Кения, показало, что уровень невыходов на работу, составляющий в среднем 25%, обходился каждому медицинскому учреждению в 51 000 долларов в месяц (IPAR 2008). Хотя невыход на работу имеет неблагоприятные последствия на уровне лечебного учреждения, его влияние на систему здравоохранения страны может быть значительным. Например, средний уровень невыходов на работу в 40%, как это наблюдается в Индии, означает, что национальные кадры здравоохранения фактически на 40% меньше, чем это видно на бумаге.

Как показано на примере медсестры и матери, невыход на работу также имеет последствия для спроса на медицинские услуги.Если медицинские работники не находятся в учреждении в запланированные часы, будь то часть дня или весь день, их ненадежность не позволяет общинам получить доступ к необходимой помощи. Пациенты платят повышенные транспортные расходы и теряют дневную заработную плату, когда делают несколько попыток показать себя; дополнительные расходы могут быть понесены для лечения состояния, ухудшающегося из-за задержек в обращении за медицинской помощью. В Китае и Индии клиенты вынуждены платить более высокую цену за услуги в частном секторе (Hsiao and Heller 2007; NCMH 2005).Эти факторы в конечном итоге ограничивают улучшение здоровья.

Далее >>

1 Авторы признают разницу между прогулами и прогулами по уважительной причине. Показатели невыходов на работу, показанные на рисунках 1 и 2 (см. Приложение), включают медицинских работников, которые могут не присутствовать на своих постах из-за наличия вакансий, запланированных поездок на тренинги, оправданной болезни, отпуска или запланированного отпуска по социальным обязательствам, таким как брак. или похороны, эти вопросы конкретно не рассматриваются в этом обзоре.

3 Пример письма об увольнении (с шаблоном)

Вынужденная текучесть кадров неизбежна. Профессиональное ведение процесса увольнения так же важно, как и процессы найма и адаптации. Наиболее распространенная практика уважительного и эффективного увольнения сотрудника – это отправить письмо об увольнении. В этой статье мы объясним, что такое увольнительное письмо и как его написать, с шаблоном и примерами писем, которые помогут вам.

Связано: 7 шагов для эффективного увольнения сотрудника

Что такое увольнительное письмо?

Письмо об увольнении – это официальное уведомление, информирующее сотрудника о том, что его увольняют с текущей работы.В этом письме подробно описываются причины вынужденной смены кадров, перечисляются следующие шаги, которые должен предпринять сотрудник, и объясняются любые льготы или компенсации, которые они получат. Письма о расторжении контракта также называются «письмом о прекращении службы», «уведомлением об увольнении» или «письмом о расторжении договора».

Связано: Прекращение и увольнение: в чем разница?

Когда используются увольнительные буквы?

Письма об увольнении используются, когда вы сообщаете кому-либо о прекращении его работы.Обычно они считаются проявлением вежливости по отношению к сотруднику, но они также могут требоваться внутренней кадровой политикой компании. Письма об увольнении обычно используются в следующих случаях:

  • Без причины: Без причины относится к увольнениям, связанным с сокращением штата компании и более крупными рыночными факторами, не связанными с работой конкретного сотрудника или соответствием работе в компании.
  • С причиной: С причиной относится непосредственно к производительности и поведению отдельного сотрудника.

  • Окончание делового контракта: Это письмо используется для прекращения деловых отношений с другой стороной, с которой вы ранее заключили контракт.

Закон о справедливых трудовых стандартах не содержит требований о том, что работодатель должен предоставить письмо об увольнении или заранее уведомить сотрудника об увольнении, за исключением случаев, когда сотрудник является участником профсоюза или коллективного договора. Кроме того, некоторым работодателям может потребоваться заблаговременное уведомление во время массовых увольнений и закрытия крупных корпораций в индивидуальном порядке.

Связано: Увольнение с работы – это то же самое, что увольнение или увольнение?

Почему увольнительные письма важны?

Письма об увольнении важны, потому что они могут помочь поддержать хорошую репутацию вашей компании, продемонстрировать профессионализм и предоставить записи о событиях по юридическим причинам, хотя большинство работодателей не обязаны их предоставлять.

Письмо о увольнении – это более сострадательный и уважительный способ увольнения сотрудников.Уведомление сотрудников дает им время для того, чтобы справиться с внешними ситуациями, которые изменятся в связи с их безработицей. Это также дает сотрудникам полное представление о деталях своего увольнения. Важно продолжать проявлять уважение к сотруднику и помогать ему в переходе. Это способствует улучшению отношений между сотрудником и компанией.

До тех пор, пока увольнение не носит дискриминационного характера и отсутствует договор или профсоюзное соглашение, работодатели могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой причине.В случае возможного юридического спора наличие документа о расторжении предоставит подтверждение увольнения, предоставит квитанцию ​​о собственности компании и конкретно укажет дату вступления в силу расторжения.

Связано: Что такое незаконное расторжение договора? (С примерами)

Как написать письмо о увольнении

Вот шаги, которые вы можете выполнить, чтобы написать надлежащее письмо о увольнении:

1. Сообщите сотруднику дату увольнения

Сначала проинформируйте сотрудника что их занятость прекращена, и указать дату ее фактического прекращения.Это исключает любую возможную путаницу и позволяет сотруднику подготовиться к увольнению.

2. Укажите причину (ы) увольнения

После того, как вы уведомили сотрудника об их увольнении, подробно опишите причину. Убедитесь, что ваши объяснения остаются ясными, точными и по существу, чтобы избежать путаницы или неправильного толкования. Включите доказательства, подтверждающие вашу аргументацию.

3. Объясните, какие компенсации и льготы они получат в будущем.

Затем объясните, как это повлияет на компенсацию и льготы сотрудника после прекращения его работы.Это может включать выходное пособие, выплату за неиспользованные дни отпуска и любую другую причитающуюся заработную плату. Также сообщите им, что будет с их медицинским обслуживанием, страхованием жизни и пенсионными фондами.

Связано: Руководство по пособиям по безработице

4. Сообщите им о любом имуществе компании, которое они должны вернуть.

В следующем абзаце уведомите сотрудника о любой собственности, которую они должны вернуть. Это может быть сотовый телефон компании, ноутбук, ключи, удостоверения личности и пропуски на парковку, и это лишь некоторые из них.

5. Напомните им о подписанных соглашениях

Большинство сотрудников подписывают в той или иной форме соглашения о неразглашении информации и другие документы, связанные с трудоустройством, в процессе адаптации. Напомните сотруднику об этих соглашениях и приложите копию для ознакомления и записи.

6. Включите контактную информацию отдела кадров

Перед тем, как выйти из программы, укажите контактные данные их конкретного представителя отдела кадров, чтобы они могли задать вопросы, касающиеся их компенсации, льгот и других деталей, упомянутых в письме о прекращении.

Чего следует избегать в увольнительном письме

  • Будьте профессиональны. Избегайте использования любого непринужденного или неформального языка, даже если у вас есть знакомые отношения с сотрудником. Лучше всего поддерживать профессиональный тон в такой документации.
  • Будьте лаконичны. Не указывайте ненужные детали. Содержимое, которое вы включаете, должно иметь прямое отношение к увольнению сотрудника.

  • Будьте честны. Не включайте неточную или преувеличенную информацию.Письмо о увольнении должно точно отражать события.

Шаблон письма о увольнении

Вот образец письма о расторжении, который поможет вам составить письмо:

[Дата составления письма]

[Имя и фамилия сотрудника],

Это письмо информирует вас о том, что ваша работа в [название компании] закончится с [дата вступления в силу увольнения].

Ваше увольнение связано со следующими причинами:

[Перечислите фактические и подробные причины увольнения]

Это решение было принято.

Вы получите: [Перечислите компенсацию и льготы, которые они получат]

Ваши медицинские льготы будут [объяснение того, что произойдет с их льготами, включая страхование жизни].

Ваши пенсионные пособия будут [объяснение того, что произойдет с их пенсионными пособиями, такими как 401k].

Вас просят вернуть [перечислить все имущество компании, которое будет возвращено].

Также имейте в виду, что вы подписали и согласились [перечислить соглашения, подписанные сотрудником].

Если у вас есть вопросы относительно вашей компенсации, льгот, подписанных политик или возврата собственности компании, пожалуйста, свяжитесь с [имя контактного лица, обычно это специалист по персоналу, и контактная информация].

С уважением,

[Ваше имя, если вы обрабатываете увольнение]

Образцы письма о расторжении

Просмотрите следующие примеры писем о расторжении, чтобы помочь вам составить письмо:

Письмо о расторжении без причины

Это пример увольнительного письма в связи с сокращением штата.

Пример:

14 октября 2020 г.

Уважаемый Джим,

Это письмо информирует вас о том, что ваша работа в Williams Construction закончится 28 октября 2020 г.

За последние несколько месяцев Williams Construction столкнулась с недостатком работы в нашей отрасли, что привело к финансовым трудностям. Мы изучили множество вариантов увеличения потребности в рабочей силе, но, к сожалению, наши усилия не увенчались успехом.

Мы пришли к выводу, что нам необходимо сократить нашу рабочую силу на 20%. Мы с сожалением сообщаем, что ваша должность является частью этого сокращения, и ваша должность будет исключена. Это решение окончательное.

Вы получите последнюю зарплату после вашего последнего дня работы с нами и оплату за оставшиеся у вас дни отпуска. Вы также получите выходное пособие в размере 20 000 долларов США. Пожалуйста, подпишите и верните приложенный претензионный документ, чтобы гарантировать его получение.

Ваши медицинские льготы будут действовать в течение 120 дней после расторжения договора.

Просим вас вернуть сотовый телефон, ключи и удостоверение личности вашей компании в последний день работы.

Обратите внимание, вы подписали ряд соглашений о конфиденциальности. Просмотрите приложенные копии.

В течение следующей недели представитель отдела кадров свяжется с вами, чтобы назначить встречу для обсуждения деталей, касающихся ваших льгот. Они также предоставят вам услуги аутплейсмента, которые помогут вам в поиске работы.Если у вас есть дополнительные вопросы, вашим представителем является Джон Уоллис. С ним можно связаться по телефону 444-555-6666 или [email protected].

Примите нашу признательность за ваш вклад во время работы в Williams Construction.

С уважением,
[Имя]

Письмо о расторжении с причиной

Это пример письма о расторжении с причиной, которая может быть связана с поведением или производительностью сотрудника.

Пример:

19 февраля 2020 г.

Уважаемая Нэнси,

Это письмо подтверждает, что ваша работа в Musicology, Inc. будет прекращена с 25 февраля 2020 г.

Мы приняли решение уволить вас по следующим причинам:

21 декабря 2019 г. вы отсутствовали на работе без утвержденного отпуска. На этот раз мы направили вам официальное письменное предупреждение, объяснив, что это отсутствие нарушает правила посещаемости нашей компании.

17 января 2020 г. вы во второй раз отсутствовали на работе без утвержденного отпуска. Вы получили второе письменное предупреждение, и вам сообщили, что третье предупреждение приведет к вашему увольнению.

15 февраля 2020 г. вы в третий раз отсутствовали без отпуска, что привело к вашему увольнению.

Последний чек будет отправлен на ваш адрес. Ваши медицинские льготы будут действовать в течение 60 дней с даты прекращения действия программы 20 февраля.

Мы просим вас вернуть ключи и корпоративный ноутбук до конца дня.

Имейте в виду, что вы подписали соглашение о неразглашении, которое прилагается для вашего ознакомления.

Если у вас есть какие-либо вопросы относительно вашей компенсации, льгот или политики, пожалуйста, свяжитесь с менеджером по персоналу Джессикой Стайн по телефону 333-444-777 или [email protected].

С уважением,
[Имя]

Письмо о расторжении делового контракта

Вот пример письма о расторжении контракта.

Пример:

10 августа 2020 г.

Уважаемый Пит,

Это письмо информирует вас, что с 1 октября 2020 г. мы больше не будем требовать ваших услуг.

Было приятно работать с вами и с Analytics Consulting Services, но в связи с изменением наших бизнес-приоритетов мы решили расторгнуть наш контракт.

Незавершенные поставки должны быть выполнены до истечения срока действия нашего контракта.Пожалуйста, отправьте нам все незавершенные счета до 15 сентября 2020 года, чтобы мы могли погасить непогашенные суммы к 30 сентября 2020 года.

Обратите внимание, что с 1 октября 2020 года у вас больше не будет доступа к нашей компании. внутренние сети или системы.

Обратите внимание, вы подписали ряд соглашений о конфиденциальности. Копии прилагаются для ознакомления.

Спасибо за ваш вклад в наш бизнес в течение прошлого года и желаем вам всего наилучшего в ваших будущих начинаниях.Если у вас есть дополнительные вопросы, свяжитесь с нашим операционным директором по телефону 777-888-9999 или [email protected].

С уважением,
[Имя]

Взаимное уважение – Карьерные навыки от MindTools.com

© GettyImages
ljubaphoto

Откройте для себя ценность разнообразной и уважительной рабочей силы.

Мы все разные – в зависимости от того, кто мы, откуда мы, во что верим и как живем.

Но мы все ценим человеческие существа. И при правильном подходе наши различия могут улучшить наш опыт работы и улучшить то, чего мы можем достичь вместе.

Для этого нам нужно создать среду, в которой каждый чувствует себя желанным, справедливым и полностью поддерживаемым, чтобы делать все возможное. Короче говоря, речь идет о приоритетах взаимного уважения.

В этой статье мы исследуем преимущества взаимного уважения. Мы также обрисовываем проблемы, с которыми это необходимо сделать, и предлагаем вам практические шаги по укреплению взаимного уважения на рабочем месте.

Что такое уважение?

Уважение – основа гуманного и этичного поведения, а взаимное уважение лежит в основе хороших отношений. Уважение к человеку предполагает фундаментальную веру в его право на существование, быть услышанным и иметь те же возможности, что и все остальные.

Уважение не означает игнорирование различий людей или просто терпение к ним. Скорее, это включает в себя признание различий, понимание их значимости и ответную реакцию с интересом, вежливостью и заботой.

Взаимное уважение также основывается на общей вере в преимущества разнообразия – разнообразия опыта, способностей и точек зрения в вашей команде.

Но это также означает, что нужно смотреть дальше различий. При взаимном уважении вы избегаете навешивания ярлыков на людей бесполезным образом. Вместо этого вы отмечаете уникальные вещи, которые приносит каждый из нас, и извлекаете выгоду из всего, что у нас общего.

Взаимное уважение должно проявляться повсюду на рабочем месте, от политик и процессов до индивидуального взаимодействия.Он играет руководящую роль в личных встречах, письменном общении, языке тела. , и то, как люди ведут себя вместе.

Вы все еще можете вести сложные разговоры, если делаете это тактично и дипломатично. . И, конечно, не обязательно соглашаться с идеями или убеждениями других людей. Вы все еще можете создавать дружбу и союзы. Вы можете гордиться своей индивидуальностью и любыми связями, которыми вы делитесь с другими на работе.

Но обязательно внесите свой вклад в культуру уважения.Взаимное уважение может быть достигнуто только тогда, когда все видят в нем решающую и позитивную силу.

Почему важно взаимное уважение?

Представьте себе попытку работать свободно, совместно и творчески с кем-то, кого вы не уважаете или кто не уважает вас. Может и не надо воображать!

Отсутствие взаимного уважения не только мешает вашей работе, но также может нанести ущерб вашим отношениям и вашей самооценке. И это может привести к незаконному или неэтичному поведению, такому как издевательства или домогательства.

Итак, важно разделять уважение со всеми, кого вы встречаете, какими бы отличными от вас они ни казались – например, из-за возраста, этнической принадлежности, сексуальной ориентации, физических способностей, опыта, навыков, образования или религии.

Многие преимущества взаимного уважения включают:

  • Улучшение самочувствия и сокращение прогулов.
  • Более позитивная и целеустремленная рабочая атмосфера.
  • Доверительное и открытое общение.
  • Совместное принятие решений.
  • Лучшее творчество, решение проблем и инновации.
  • Больше качественных соискателей на работу.
  • Повышенная лояльность среди сотрудников – что приводит к лучшему удержанию ценных людей.
  • Репутация честного и этичного человека.
Примечание:

Исследование, проведенное McKinsey and Company, показало, что организации, которые приветствуют разнообразие, лучше привлекают, удерживают и мотивируют таланты. Более того, они, вероятно, являются одними из самых прибыльных компаний в своем секторе.[1]

Выявление неуважения и борьба с ним

Чтобы играть активную роль в культуре взаимного уважения, вы сначала должны принять подход «нулевой терпимости» ко всему, что противоречит этому.

Следующие вопросы помогут вам определить, когда вы или другие проявляете неуважение – открыто или более тонко:

Поведение:

  • Произвести впечатление грубого, враждебного или невежливого?
  • Обидеть, расстроить или расстроить кого-то без надобности?
  • Негативно влияет на работу людей или их отношения?
  • Подорвать сплоченность вашей команды?
  • Нанести ущерб миссии или репутации вашей организации?
  • Нарушать правила организации, нечестно или незаконно?

Если вы ответите «Да» на любой из этих вопросов, вы, вероятно, заметили что-то, что необходимо остановить.

Это может означать изменение собственного поведения – возможно, отказ от давних привычек. Или вам может потребоваться время, чтобы узнать больше о ситуации или теме для себя.

Когда кто-то ведет себя грубо или неуважительно перед вами или вашим коллегой, подумайте, лучше ли бросить им вызов самому, или вам понадобится поддержка со стороны менеджера или отдела кадров. И если вы действуете от имени кого-то другого, всегда узнавайте, что хотели бы сделать дальше.

Наша статья Плохое поведение на работе дает советы по выявлению всего, что не вписывается в культуру взаимного уважения, и работе с ней. И групповые роли Бенна и Шитса – полезный инструмент для распознавания некоторых из наиболее скрытых форм негативного поведения, которое может влиять на вашу команду.

Примечание:

На каком бы уровне вы ни находились, важно знать политику вашей организации в отношении преследований и запугиваний. .Это поможет вам узнать свои права и справедливо относиться к другим в соответствии с антидискриминационными законами. вашей конкретной страны, региона или штата.

Создание культуры взаимного уважения

Не существует универсального подхода к воспитанию взаимного уважения. Однако есть несколько положительных практик, которые вы можете перенять.

Прежде чем сделать это, тщательно подумайте о потребностях вашей организации и людей в ней и выделите все конкретные области, вызывающие озабоченность.

Когда вы определитесь со своими приоритетами, вот шесть стратегий повышения взаимного уважения на работе:

Получите бесплатную рассылку новостей

Изучайте карьерные навыки каждую неделю, и получайте бонусную рабочую тетрадь 8 способов построить хорошие отношения на работе, бесплатно !

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

1.Познакомьтесь друг с другом

Иногда люди проявляют неуважение из-за невнимательности или незнания.

Чтобы противостоять этому, поощряйте своих людей проявлять интерес к убеждениям, поведению и предпочтениям друг друга. Позиции восприятия Техника – хороший способ усилить сочувствие и изучить различные точки зрения. И окно Джохари это мощный инструмент для повышения самосознания и доверия в команде.

Вы также можете предложить коучинг по активному слушанию. и внимательное слушание навыки для улучшения общения и понимания.Но помните, что трудно увидеть полную картину чего-либо, если это не ваш личный опыт.

Возможно, существуют определенные общественные мероприятия, которые позволят провести полезные беседы, или способы дать людям возможность поделиться аспектами своей личной или культурной жизни. Однако это сработает только в том случае, если есть атмосфера доверия и никто не чувствует давления, чтобы раскрыть или объяснить больше, чем они хотят.

2. Узнайте о своих различиях

Некоторые различия труднее понять, чем другие, особенно те, которые коренятся в незнакомых культурах.А иногда, когда вы начинаете знакомиться с людьми, вы сталкиваетесь с более серьезными вопросами, чем раньше, и новыми областями потенциальных конфликтов.

Так что, когда вы исследуете различия в своей организации, рекомендуется получить совет специалиста. В отчете Forbes перечислены 10 специалистов, пользующихся наибольшим доверием в этой области. [2] А профессиональные организации, такие как The Society for Diversity в США и Inclusive Employers в Великобритании, могут поддержать вас в уважительном и содержательном обсуждении разнообразия.

Кроме того, такой инструмент, как Семь измерений культуры может помочь вам понять предпочтения и ценности разных культур.

Совет:

Многие организации используют группы ресурсов сотрудников (ERG) для повышения осведомленности о конкретных аспектах разнообразия. Перед тем, как комментировать повестку дня Black Lives Matter, например, или участвовать в мероприятии Pride, компания может проконсультироваться с соответствующими ERG, чтобы убедиться, что ее подход уместен, хорошо выражен и поддерживается внутри организации.

3. Развивайте хорошие манеры

Хорошие манеры явные признаки вашего уважения к кому-то. Они показывают, что вы хотите, чтобы их уважали, и что вы приложили для этого усилия.

По возможности найдите время, чтобы изучить правила этикета, применимые в конкретном контексте. Наша статья Как избежать межкультурных оплошностей объясняет некоторые полезные шаги, которые нужно предпринять, особенно когда вы работаете с людьми в разных странах. Вы все равно можете совершать ошибки, но ваши попытки проявить уважение обычно убеждают других в ваших добрых намерениях.

Если у вас возникнут какие-либо сомнения, спросить других людей, как они хотели бы, чтобы с ними обращались, – самый уважительный поступок.

Примечание:

Автор Розанна Томас говорит, что уважение предпочтений других людей – это шаг вперед по сравнению с «золотым правилом» (относиться к другим так, как мы хотели бы, чтобы относились к нам). В нашем экспертном интервью , она называет это платиновым правилом: проявить уважение к людям, узнав, как они хотят, чтобы с ними обращались.

4. Пусть люди работают по-другому

Не все работают одинаково.В культуре взаимного уважения менеджеры должны подумать о том, чтобы побуждать своих сотрудников находить подход, который им больше всего подходит – и который не влияет отрицательно на цели и задачи вашей команды и организации.

Используйте психометрические тесты, такие как DiSC Model® , Тестирование личности Майерс-Бриггс® , и модель большой пятерки личностных качеств чтобы помочь членам вашей команды оценить свой собственный стиль работы и узнать других людей. Это может помочь им определить сильные стороны, урегулировать любые потенциальные конфликты и более эффективно сотрудничать.

5. Поддерживайте границы

Не все подходит для того, чтобы делиться с коллегами, и не все способы общения подходят для работы. Например, политическая кампания или попытка опровергнуть мнения других могут создать ненужную напряженность и поставить под угрозу взаимное уважение.

Важно знать, где проходят границы между обменом опытом и взглядами, с одной стороны, и конфронтацией или вызовом смущения, с другой. Тщательно подумайте о том, чем можно поделиться на работе, и будьте внимательны к любым особенно чувствительным темам.

Соблюдение четких личных границ также поможет вам узнать, посягает ли кто-нибудь на ваши права. Кроме того, это помогает вам увидеть, когда вы переступаете отметку с другими, и рискуете расстроить их или проявить к ним неуважение.

Совет:

Наша статья Как справиться с личными отношениями на работе дает дополнительные советы по установлению границ и поддержанию высоких стандартов поведения в вашей команде. Это также объясняет важность согласия в отношениях, чтобы еще больше укрепить культуру уважения и оставаться на правильной стороне закона.

6. Будьте примером для подражания в уважении

Исследование Джорджтаунского университета, в котором приняли участие около 20 000 сотрудников по всему миру, назвало уважение самым важным аспектом лидерства. [3]

Разнообразным командам часто требуется более активный, «вовлеченный» стиль управления из-за более широкого масштаба знаний, опыта и мнений внутри таких команд.

Как руководитель, дайте людям понять, что важно бросать вызов поведению, которое они считают неприемлемым, и что напористость – это нормально. (но не агрессивно) при этом.Наша статья Управление эмоциями в вашей команде дает советы, как сохранять уважение, даже когда чувства накалены.

На каком бы уровне вы ни находились, ваши слова и действия могут влиять на других, поэтому важно подавать пример. Работайте над своим самосознанием и управлять своими предубеждениями , чтобы случайно не отдать предпочтение людям, с которыми вы чувствуете близость.

Всегда моделируйте принимающее, инклюзивное, доброжелательное отношение и поведение, которое вы хотите видеть в других людях.

Ключевые моменты

Взаимное уважение означает, что всех ценят за то, кто они есть и что они приносят. Это включает в себя видение уникального вклада людей, признание и понимание различий и признание разнообразия, но также и использование общей основы.

Культура взаимного уважения начинается с подхода нулевой терпимости к неуважению, особенно к дискриминации.

Помогите людям узнать друг друга и узнать больше об их различиях.

Продвигайте хорошие манеры, уважайте то, как люди хотят, чтобы с ними обращались, и позволяйте им работать так, как им удобно, когда это возможно.

Используйте четкие границы, чтобы быть профессионалом, защищать права людей и осознавать, когда другие могут столкнуться с неуважением.

Смоделируйте поведение, которое вы хотите видеть, и побудите других занять позитивную и принципиальную позицию в отношении уважения ко всем.

Все необходимое / Политика посещаемости

ПОЛИТИКА ПОЛИТИКА ПОСЕЩЕНИЯ

Чтобы получить кредит за курс, студент не может отсутствовать более десяти (10) дней в каждом семестре.Закон штата Оклахома требует, чтобы школьные чиновники вели учет посещаемости и сообщали в офис окружного прокурора о чрезмерных пропусках занятий. Десять (10) пропусков занятий без уважительной причины в течение семестра являются чрезмерными и поэтому о них можно сообщить в офис окружного прокурора. Студенты с проходной оценкой, которые пропускают более десяти (10) пропусков в семестр, получат «нет кредита» (NC) в его / ее транскрипте за семестр. Учащиеся, не получившие проходного балла, получат F. Продолжительные пропуски занятий подпадают под действие правил школьного округа.Исключения для смягчающих обстоятельств или мероприятий, связанных со школой, могут быть запрошены через директора здания. Будут предприняты разумные усилия, чтобы уведомить родителя до того, как будет выставлен «отказ» из-за чрезмерного отсутствия на работе. Два опоздания без уважительной причины составляют пропуск при выставлении оценок. (Ссылка в параграфе 2 Политики Совета директоров 7045)

ИНФОРМАЦИЯ, СВЯЗАННАЯ С УЧАСТНИКАМИ Учащиеся должны находиться в классе, когда перестал звонить опоздавший звонок, в противном случае он / она будут засчитаны опоздавшими.Все опоздания засчитываются, если у учащегося нет пропуска от сотрудника. Учет опозданий ведется каждым учителем. Два (2) опоздания составляют отсутствие и будут учитываться как таковые в соответствии с правилами посещаемости. Если учащийся пропускает занятия более 5 минут, он / она будет отмечен в журнале оценок как отсутствующий на занятиях, и это будет засчитано в десять (10) дней, отведенных в семестр. После регистрации, если студент опаздывает на урок более чем на 5 минут, он все равно должен явиться в свой класс.Директор школы, консультант или учитель должны выпустить объяснение, чтобы опоздание было оправдано. Два ранних выпуска будут рассматриваться как отсутствие. Отсутствие должно быть подтверждено родителями, связанными с соответствующей службой посещаемости в день отсутствия. Заметки не принимаются. Неподтвержденные пропуски занятий будут считаться прогулами и будут дисциплинированы директором класса.

ИСКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ОТСУТСТВИЯ Следующие исключения не засчитываются учащимся в соответствии с политикой посещаемости.

Отсутствие освобождения от уплаты налогов включает: 1. Любое мероприятие, которое одобрено как школьное мероприятие. 2. Любое лечение, подтвержденное письменным заявлением врача. ЗАЯВЛЕНИЕ ВРАЧА ДОЛЖНО БЫТЬ ПРЕДОСТАВЛЕНО ШКОЛЕ В ТЕЧЕНИЕ ПЯТИ (5) ДНЕЙ ВОЗВРАЩЕНИЯ СТУДЕНТА И ПОДЛЕЖИТ ПРОВЕРКЕ ДОЛЖНОСТНЫМ ЛИЦОМ ШКОЛЫ 3. В любой день студент служит страницей для законодательного собрания штата или страны (не более пяти дней. ) 4. Повестка в суд 5. Религиозные праздники или мероприятия 6. Утрата 7.Сорок восемь (48) часов на лечение и избавление от головных вшей с соответствующей медицинской документацией по возвращении в школу Семейные каникулы не освобождаются, и такие пропуски засчитываются в максимальное количество пропусков, разрешенных за семестр.