Нормативно-правовые акты в сфере социального партнерства

Нормативно-правовые акты в сфере социального партнерства

1	Федеральный закон от 7 июня 2000 года N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. Федеральных законов от 29.04.2002 N 42-ФЗ, от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 01.10.2003 N 127-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 198-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 24.06.2008 N 91-ФЗ, от 24.07.2009 N 213-ФЗ, от 01.06.2011 N 106-ФЗ, от 03.12.2012 N 232-ФЗ, от 02.12.2013 N 336-ФЗ, от 01.12.2014 N 408-ФЗ, от 14.12.2015 N 376-ФЗ, от 02.06.2016 N 164-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 27.11.2008 N 11-П)	Скачать в формате файла Word
2	Закон Калининградской области от 04.07.2002 №160 «О деятельности Калининградской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (в ред. Законов Калининградской области от 29.11.2005 N 696, от 21.10.2015 N 460)	Скачать в формате файла Word
3	Закон Калининградской области от 08.07.1998 №86 «О социальном партнерстве в Калининградской области»	Скачать в формате файла Word
4	Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Калининградской области от 26. 12.2014	Скачать в формате файла Word
5	Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Калининградской области (от 18.05.2018)	Скачать в формате файла PDF
6	Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Калининградской области (от 24.12.2018)	Скачать в формате файла PDF
7	Калининградское областное трехстороннее соглашение между территориальными организациями профсоюзов, объединениями работодателей и Правительством Калининградской области на 2015-2017 годы	Скачать в формате файла Word
8	Отраслевое соглашение о регулировании социально-трудовых отношений работников областных государственных учреждений социального обслуживания населения Калининградской области на 2015-2017 годы	Скачать в формате файла PDF
9	Калининградское областное трехстороннее соглашение между территориальными организациями профсоюзов, объединениями работодателей и Правительством Калининградской области на 2019-2021 годы	Скачать в формате файла PDF
		Скачать в формате файла Word
10	Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Калининградской области от 21. 12.2020	Скачать в формате файла PDF
11	Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2021 год (Утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29 декабря 2020 г., протокол N 13)	Скачать в формате файла Word
12	Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2022 год	Скачать в формате файла Word
13	Отраслевое соглашение о регулировании социально-трудовых отношений работников областных государственных учреждений социального обслуживания населения, областных государственных казенных учреждений, подведомственных Министерству социальной политики Калининградской области на 2022 – 2024 годы (от 30. 12.2021 года)	Скачать в формате файла PDF
14	Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Калининградской области в 2022 году	Скачать в формате файла PDF

Билль о правах лейбористов

Темные времена для труда. Республиканское большинство, которое в настоящее время контролирует все уровни федерального правительства, ясно дало понять, что они планируют отказаться от защиты труда и занятости, а также не финансировать и не обеспечивать соблюдение существующих в настоящее время законов. Судебные консерваторы вернули себе пятый голос в Верховном суде, и суд рассматривает новое дело, оспаривающее конституционность соглашений о справедливом распределении в государственном секторе. Консерваторы Палаты представителей внесли национальную поправку о праве на труд в Закон о национальных трудовых отношениях 1935 года (NLRA), и другие ограничения на профсоюзную деятельность, вероятно, будут перенесены в Палату представителей. Все это произойдет в то время, когда сила и охват организованного труда находятся на историческом минимуме.

Сегодня менее 11 процентов рабочих в Америке являются членами профсоюза, в том числе 6,4 процента работников частного сектора и 34,4 процента работников государственного сектора. Резкое падение представительства профсоюзов с 1950-х годов, когда более трети рабочей силы было объединено в профсоюзы, привело к ошеломляющему неравенству доходов, стагнации заработной платы, продолжающейся дискриминации женщин в оплате труда, десяткам миллионов американцев, работающих за заработную плату ниже уровня бедности, и широко распространенные пробелы в основных медицинских пособиях, пенсионных пособиях и пособиях по отпуску по семейным обстоятельствам.

Традиционно суды не были добры к труду. С самого начала истории нашей страны самые ранние усилия профсоюзов рассматривались консервативными юристами как преступные заговоры и вмешательство в имущественные и контрактные права работодателей, а также как обязанность Конгресса регулировать торговлю между штатами. Профсоюзы провели девятнадцатый и начало двадцатого веков, порицая «судебный закон» и стремясь, по сути, вывести правительство и суды из трудовых споров.

На короткое время это сработало. Закон Норриса-Ла Гуардиа 1932 г. был направлен на то, чтобы запретить военным федеральных судов запрещать или вмешиваться в протестную деятельность профсоюзов, и многие штаты приняли аналогичные законы, чтобы не допустить участия своих судов и полиции в драке. NLRA сделал официальной политикой Соединенных Штатов поощрение практики коллективных переговоров. Закон учредил федеральное агентство, Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB), который будет подтверждать существование профсоюза на рабочем месте и наказывать работодателей, отказывающихся иметь дело с добросовестным профсоюзом.

Основная задача трудового права середины века заключалась в поощрении частной системы юриспруденции: переговоров по контрактам, арбитража и случайных промышленных войн в виде забастовок, бойкотов (а позже и локаутов). Хотя профсоюзы с гордостью указывают на законодательные и нормативные успехи, которых они достигли с 19-го века, они сохраняют рудиментарную предвзятость в отношении законодательного оформления и судебного разбирательства наших прав и льгот.

К сожалению, трудовые права были подорваны плохими судебными решениями и худшими законодательными действиями.Суды довольно быстро отменили законную защиту рабочих мест для бастующих рабочих (особенно для тех, кто участвовал в том, что было величайшим стратегическим оружием профсоюзов в 1930-х годах: сидячей забастовке), предоставили работодателям широкую свободу слова для проведения кампаний. террора, чтобы сломить решимость своих работников создавать профсоюзы, и лишить защиты в соответствии с Законом большие категории рабочих.

Профсоюзная реформа трудового законодательства была в значительной степени недостижима с момента принятия NLRA в 1935 году, и вместо этого Конгресс дважды внес поправки в NLRA, чтобы серьезно ограничить способность профсоюзов участвовать в акциях солидарности в форме бойкотов и забастовок сочувствия, чтобы защитить а также обеспечить соблюдение профсоюзных договоров и расширить права работодателей на сопротивление требованиям своих работников о повышении качества трудовой жизни. В последние годы Конгресс серьезно недофинансировал NLRB, сокращая штат агентств и, по сути, предоставляя работодателям более широкие возможности для безнаказанного нарушения закона.

Проще говоря, профсоюзам мешают правила, которые никогда не применялись бы к корпорациям или любой другой форме политической активности.

Проще говоря, профсоюзам мешают правила, которые никогда не применялись бы к корпорациям или любой другой форме политической активности. Одной из основных причин этой несправедливости было сознательное решение создателей NLRA укоренить свою конституционную власть в статье о торговле, а не в праве на свободу слова и собраний, закрепленном в Первой поправке, или в праве на свободу, закрепленном в Тринадцатой поправке. «Подневольное рабство.

Как подробно описал профессор права Рутгерского университета Джеймс Грей Поуп, привязка NLRA к статье о торговле была сознательным, «прагматичным» решением прогрессивных юристов отвергнуть полувековую правозащитную кампанию за трудовое право, которую вела Американская федерация Труд.

Решение — это не просто историческая сноска. Это приводит к порочному эффекту оценки прав рабочих, которые являются проблемами прав человека, в рамках влияния на бизнес, исключая свободу слова и другие соображения.Последние полвека продемонстрировали, что в таких условиях суды склонны больше сочувствовать интересам бизнеса.

Трудовые права основаны на основных конституционных правах — от свободы слова и объединений в соответствии с Первой поправкой до защиты от незаконных захватов согласно Пятой поправке и свободы от подневольного труда в соответствии с Тринадцатой поправкой. Однако наметилась тенденция, когда враги труда извращенно использовали эти конституционные права против труда. Чаще всего это проявляется в стремлении к так называемому «праву на труд», которое не позволяет профсоюзам взимать справедливые взносы для покрытия расходов, связанных с ведением коллективных переговоров.

Профсоюзам и их союзникам пора вернуться к правозащитной риторике и конституционно-правовым стратегиям, которые предшествовали принятию Национального закона о трудовых отношениях и разработке нашего нынешнего режима трудового права. Права трудящихся объединяться, протестовать, отказываться от своей работы, бойкотировать недобросовестные предприятия и требовать изменений во всех сферах бизнеса и общества предшествуют и выходят за рамки индивидуальных трудовых статутов. Наши права в основном основаны на Билле о правах и поправках к Реконструкции.Там, где режим трудового права посредством закона или судебного указа ограничивает наши конституционные права, ему следует сопротивляться и оспаривать как таковой.

В этом отчете будут описаны следующие десять прав, которые вместе составляют Билль о правах лейбористов:

1. Право на свободу слова
2. Право на самооборону и взаимную помощь
3. Право на забастовку
4. Право на организацию без необоснованных обысков и конфискаций
5. Свобода от отмены профсоюзных взносов
6. Право не быть заблокированным для осуществления трудовых прав
7. Право на работу
8. Свобода от жестокого и необычного регулирования
9. Право предъявлять требования и свободно торговаться
10. Полномочия, не осуществляемые профсоюзами, сохраняются за работниками, которые действуют согласованно

Первое право лейбористов: право на свободу слова

В течение нескольких недель в 1949 году десять объединенных в профсоюз технических специалистов компании Jefferson Standard Broadcasting Company распространяли листовки с критикой своего работодателя. Рабочие вели затяжные переговоры и какое-то время не имели контракта. Компания Шарлотта, Северная Каролина, была одной из первых телевещательных компаний в стране. В листовках критиковалось некачественное техническое оборудование компании и отсутствие местных программ, а также утверждалось, что Jefferson Standard считает Шарлотту «городом второго сорта».

Они были быстро обстреляны. Рабочие подали в NLRB обвинение в недобросовестной трудовой практике, утверждая, что они участвовали в том, что они считали защищенной законом согласованной деятельностью, для продвижения своей контрактной кампании.NLRB не согласился и постановил, что действия технических специалистов не защищены, поскольку они не были явно и явно связаны с кампанией по заключению профсоюзных контрактов. После подачи апелляции Верховный суд США вынес решение по делу Совета по труду против электриков (Jefferson Standard) — одно из самых антисвободных решений в области трудового права, которое прогремело: «Больше нет элементарной причины для увольнения наемного работника, чем нелояльность к своему работодателю», отныне известное как стандартное изречение Джефферсона.

Интерпретация Стандарта Джефферсона на протяжении десятилетий приводила к путанице и противоречивости решений NLRB и апелляционных судов, которые продолжают ограничивать права работников высказываться о своем рабочем месте. Идея о том, что профсоюзных активистов могут уволить за то, что работодатели считают «нелояльными» заявлениями о своем работодателе, серьезно подрывает организационные кампании и используется фирмами, уничтожающими профсоюзы, в качестве тактики для задержки и срыва законной организационной деятельности.

В стандарте Джефферсона подразделение федерального правительства (NLRB) отказалось обеспечить соблюдение установленных законом мер защиты работников на основании содержания выступления этих работников. Такое решение в любой другой сфере не пройдет конституционную проверку; это не должно быть и на рабочем месте.

Эта истина должна быть самоочевидной, несмотря на то, насколько она противоречит существующему трудовому законодательству: рабочие не отказываются от своих прав на свободу слова просто потому, что хотят объединиться в профсоюз.

Как восстановить это право

Чтобы восстановить это право, профсоюзы и их союзники должны больше возражать против Первой поправки к режиму трудового законодательства. Профсоюзы, рабочие центры, отдельные работники и юридические фирмы могут — и должны — оспаривать любые правительственные ограничения на чистое и простое высказывание рабочих. Если листовка, твит или онлайн-сообщение сами по себе оспариваются государственным органом в связи с нарушением Закона Тафта-Хартли, трудового законодательства штата или какого-либо неясного и необдуманного судебного решения, подача жалобы на Первую поправку должна быть обязательной. стать главным стратегическим соображением.

По иронии судьбы, одной из областей трудового права, в которой суды часто рассматривают свободу слова в сфере труда, является право работодателя на свободу слова. Например, Верховный суд принял во внимание свободу слова, предоставив работодателю право на проведение закрытых собраний. Работодатели используют эти обязательные собрания, проводимые в формате для всех сотрудников, небольших групп или один на один, чтобы «информировать» сотрудников о недостатках объединения в профсоюзы, но на самом деле они предназначены для того, чтобы запутать и запугать сотрудников, чтобы они проголосовали против профсоюзного представительства. .

В ходе исследования, проведенного в 2009 году Кейт Бронфенбреннер, директор по исследованиям в Школе производственных и трудовых отношений Корнельского университета, обнаружила, что девять из десяти работодателей используют собрания с аудиторией для борьбы с профсоюзным движением. Работодатели угрожают сократить заработную плату и льготы в 47 процентах задокументированных случаев и полностью закрыть бизнес в ошеломляющих 57 процентах случаев. Профсоюзы побеждают только в 43 процентах сертификационных выборов, когда работодатели проводят собрания с аудиторией (в отличие от общего числа победителей, равного 55 процентам).Неудивительно, что консультанты по предотвращению профсоюзов считают его «самым важным оружием руководства в кампании».

Справедливое применение Первой поправки будет охватывать принцип «равного времени» в обязательных презентациях о плюсах и минусах голосования за профсоюз на выборах, проводимых государственным органом. Предоставление правительством работодателям права принуждать работников присутствовать на презентации «голосовать против», но не предоставлять такого права сторонникам «голосовать за» реагировать на представленную ложь, полуправду и угрозы, является очевидным и постыдное нарушение прав рабочих, закрепленных в Первой поправке.

Группа из 106 ведущих ученых-трудовиков во главе с профессором права Южного методистского университета Чарльзом Моррисом и профессором права Университета Маркетт Полом Секундой подала в NLRB петицию о нормотворческой деятельности с целью восстановить правило равного времени (которое было стандартом NLRB для короткое время в 1950-х гг.). Эта петиция — хорошее начало, но профсоюзы должны продвигать этот вопрос дальше, в суды, чтобы установить четкое конституционное право быть свободными от односторонности встреч с аудиторией.

Борьба с односторонним подходом к собраниям с ограниченной аудиторией в NLRB и в судах поможет привлечь внимание к несправедливости, с которой сталкиваются работники при попытке организовать профсоюз, и может привести к более беспристрастным выборам профсоюзов, более соответствующим целей НЛРА.

Второе право труда: право на самооборону и взаимопомощь

Жарким летним днем ​​1996 года шестнадцатилетний сборщик помидоров по имени Эдгар из округа Иммокали, штат Флорида, был до крови избит соломенным боссом, когда у него хватило наглости сделать перерыв в воде. Окровавленная рубашка, которую носил Эдгар, олицетворяла насилие, с которым столкнулись эти рабочие, поскольку организаторы буквально размахивали ею на митинге, чтобы побудить Коалицию рабочих-иммокали (CIW) выступить против лишений, связанных с работой на ферме, не состоящей в профсоюзах. Рубашка стала символом их сопротивления.

Движение CIW в конечном итоге привело к общенациональному бойкоту ресторанов быстрого питания, таких как Taco Bell и McDonalds, которые закупали помидоры, выращенные в Immokalee, оптом по «дешевым ценам».Бойкоты были сняты только тогда, когда эти компании согласились закупать помидоры исключительно у производителей, которые соблюдали список правил, установленных Коалицией, который включал доступ к питьевой воде, тентовые палатки, комитеты по охране здоровья и безопасности, а также одно- повышение заработной платы рабочих на пенни за фунт.

Кампания CIW, состоящая из митингов и бойкотов, увенчалась успехом и явно повысила условия труда и жизни рабочих Иммокали. Она должна служить образцом для других профсоюзных организаций, за исключением того факта, что в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях проведение такой кампании профсоюзом является незаконным.

Основным принципом и лучшей защитой лейбористов является практика солидарности. Один из старейших лозунгов рабочего движения, придуманный Рыцарями Труда вскоре после Гражданской войны, звучит так: «Ущерб одному — забота всех». Союзы организованы по этому принципу.

Однако наше трудовое законодательство уже давно запрещает такие согласованные действия, игнорируя право трудящихся на самозащиту, когда речь идет об охране и улучшении условий их труда. Нынешний режим трудового законодательства запрещает профсоюзам и рабочим распространять солидарность в форме забастовок и бойкотов за пределы организационных границ их непосредственного работодателя и наказывает нарушения суровыми штрафами и судебными запретами. Американское трудовое законодательство по существу требует, чтобы члены профсоюза пересекали линии пикетов других рабочих, иначе им грозит наказание.

Представьте себе водителя грузовика, отказывающегося доставить товар в продуктовый магазин, где бастовали рабочие. Представьте себе, что работники продуктового магазина отказываются продавать печенье определенной марки на полках, потому что компания по производству печенья закрыла объединенную в профсоюзы фабрику и отправила эти рабочие места за границу. Представьте себе работников промышленной прачечной, отказывающихся стирать постельное белье, полученное из отеля, где рабочие заблокированы, или обслуживающий персонал отеля, отказывающийся застилать кровати бельем, полученным из предприятия, вовлеченного в трудовой спор.

Такая солидарная активность является важным компонентом профсоюзного движения. Ее проводят профсоюзы по всему миру. Рабочие, занимающие такие стратегические позиции в экономике, будут иметь возможность помочь не состоящим в профсоюзах работникам стать организованными и признанными, а также стать сильным оплотом против уничтожения профсоюзов и офшоризации.

Потенциальная сила таких акций солидарности очевидна, поэтому в настоящее время они незаконны. И в отличие от большей части программы, необходимой для прекращения антипрофсоюзной судебной активности и установления прав трудящихся, признание права на самооборону и взаимопомощь сталкивается с серьезным препятствием, связанным с отменой двух поправок, которые Конгресс внес в Национальный закон о трудовых отношениях, чтобы ограничить права рабочих. свобода делать общее дело.

Поправки Тафта-Хартли 1947 г. объявили недобросовестной трудовой практикой бойкот или пикетирование членами профсоюза «второстепенного» работодателя, то есть компании, на которую они не работают напрямую, но которая имеет значительный или даже важный бизнес. деловые отношения со своим работодателем, с которым у них есть договорные споры. Поправки Ландрама-Гриффина 1959 года еще больше ужесточили эти ограничения и даже объявили незаконным согласие профсоюза и работодателя на договорные формулировки, которые дают членам свободу выбора не трогать «горячий груз» (продукцию другой компании, в отношении которой существует трудовой спор). ).

Законодательные запреты на солидарную деятельность относятся к рабочим и потребителям так, как если бы они были конкурирующими группами интересов (а не двумя половинками одного и того же человека), а затем эксплуатируют разочарование потребителей из-за того, что они втягиваются в трудовые споры, по которым, по их мнению, у них нет очевидного решения. -делающая сила. Но корпорации постоянно участвуют во второстепенных спорах без каких-либо наказаний. Сколько телевизионных потребителей видели, как целые каналы были затемнены, заменены именем и номером генерального директора корпорации, которому можно позвонить и пожаловаться, просто потому, что кабельный провайдер не хотел платить повышение тарифов от корпоративных владельцев отключенной сети? Кабельные компании овладели искусством вторичного бойкота, используя свое стратегическое положение, чтобы оставить потребителей телевидения в неведении, поскольку у них мало альтернатив местным поставщикам кабельного телевидения.Почему использование вторичного бойкота является законным, когда его используют медиа-компании, но незаконным, когда оно осуществляется в знак солидарности с работниками?

Таким образом, в основе движения за восстановление права на солидарную активность должен лежать аргумент равной защиты. Если корпорации — которые, как мне сказали, являются физическими лицами — получают возможность пользоваться экономическим правом, в котором многие люди лишены права профсоюзов, то это является нарушением прав трудящихся и профсоюзов, закрепленных в Четырнадцатой поправке.

Как восстановить это право

Начать восстановление права трудящихся на самооборону можно с чрезмерных ограничений на так называемые сигнальные пикеты.Сигнальное пикетирование осуществляется посредством демонстраций, включающих ручное выставление счетов и уникальные визуальные протесты, такие как гигантские надувные крысы. Сигнальное пикетирование предназначено для того, чтобы вызвать недобросовестных работодателей и поставить их в неловкое положение, но не является явным призывом к бойкоту. Сигнальные пикеты должны защищать свободу слова, за исключением того, что суды опираются на плохие стереотипы о вымогательстве рабочих, постановив, что, когда профсоюзы участвуют в такого рода образовательных пикетах, они сигнализируют о том, что любому, кто перейдет черту, грозит физический вред.

Реальность двадцать первого века, однако, такова, что информационные пикеты, скорее всего, будут проводиться членами рабочего центра, такого как CIW, студенческими профсоюзными активистами, отделениями Jobs with Justice или любыми другими заинтересованными общественными активистами — ни одним из которые являются профсоюзными работниками или даже членами профсоюза, чем профсоюз, тайно пикетирующий за признание. Кроме того, слишком мало людей в этой стране выросли в профсоюзных семьях, где их увещевали никогда не пересекать линию пикета, так для кого же это сигнал и что он говорит им делать? Какими бы ни были фантазии предыдущих судей о физических угрозах, подразумеваемых информационным пикетом, это явно пережиток.Нынешняя реальность такова, что запрет на сигнальные пикеты является явным нарушением прав рабочих, закрепленных в Первой и Четырнадцатой поправках.

Физический акт пикетирования явно является демонстрацией свободы слова. Итак, основываясь на утверждении Первой поправкой о законности информационных пикетов, почему они ограничены плохим законом и судебным указом, когда речь идет о признании профсоюзов? И хотя суды в эпоху после NLRA постановили, что использование слова и экономическое давление могут действовать как ограничения на торговлю и, следовательно, могут быть ограничены, существует также сопоставимое количество предшествующего времени и прецедентного права, в которых профсоюзы утверждали, что Защиты Тринадцатой поправки от «принудительного рабства» оправдывали коллективные действия рабочих против диктата крупных корпораций.

Стоит отметить, что спонсор NLRA, сенатор Роберт Вагнер, оправдывая свой законопроект, сказал: «Мы вынуждены признать тщетность притворства равенства свобод, когда один рабочий, имеющий только свою работу между своими семья и разорение, садится заключить договор о найме с представителем огромной организации, в распоряжении которой тысячи рабочих». К сожалению, как уточняет профессор права Рутгерского университета Джеймс Грей Поуп, Вагнер укоренил свой закон в статье о торговле, и, как только Верховный суд поддержал его, профсоюзы практически отказались от Тринадцатой поправки в качестве трудового законодательства.Профсоюзам пора вернуться к этой поправке в качестве оправдания высказываний плюс экономическое давление.

Профессор права Техасского университета Джулиус Гетман много пишет о двойных стандартах свободы слова в судах. Ядовитые группы ненависти, такие как Ку-клукс-клан и баптистская церковь Вестборо, видели, как их пикеты и бойкоты энергично защищались судами, в то время как профсоюзы, о которых судили вместо этого по влиянию на торговлю, предписывали даже чисто политические бойкоты.

Гетман напоминает читателям, что Международная ассоциация портовых грузчиков в знак протеста против советского вторжения в Афганистан отказалась загружать или выгружать грузы, предназначенные для советских портов.Несмотря на то, что профсоюз не получил никакой материальной выгоды, а компании и работники в зарубежных странах не соответствуют предполагаемому NLRA определению «работодателей» и «сотрудников», бойкот был объявлен.

Но это было четыре десятилетия назад, и Верховный суд провел это время в неравномерном расширении Первой поправки — все на стороне деловых интересов. Смелые профсоюзы, особенно в портах, могли бы выйти за рамки политически мотивированных бойкотов и отказаться от санкций, утверждая, что NLRB не обладает юрисдикцией в отношении споров с иностранным правительством и что рабочие имеют право на свободу слова для участия в бойкот.В условиях, когда демократия в таких странах, как Турция и Бразилия (и это только две страны), находится под угрозой, а вместе с ней и права и защита рабочих, нет недостатка в возможностях для глобальной солидарности и свободы слова.

Третье право лейбористов: право на забастовку

Пасмурным днем ​​в апреле 2006 года Роже Туссен возглавил процессию членов профсоюза по Бруклинскому мосту. Туссен — президент профсоюза транспортных рабочих Local 100 и иммигрант из Тринидада и Тобаго — шел, чтобы сдаться властям и отбыть десятидневный тюремный срок.Его преступление? Прошлой зимой он возглавил профсоюз, в основном чернокожих и латиноамериканцев, в забастовке против управления транспорта Нью-Йорка в нарушение драконовского закона Тейлора в Нью-Йорке.

За участие в шестидесятичасовой забастовке, в результате которой было остановлено городское метро и автобусная система, TWU Local 100 в 2005 году был оштрафован на 2,5 миллиона долларов. и каждый отдельный забастовщик был оштрафован на два дня за каждый день забастовки.Такие драконовские наказания редкость за пределами мира трудового права. Как это вообще прошло конституционную проверку?

Полтора века назад нашу страну раздирала кровавая гражданская война, в центре которой стоял вопрос об отношении к труду как к собственности. Более полумиллиона американцев отдали свои жизни в битвах за, возможно, величайший грех страны: рабство и привилегию прав собственности над правами человека.

Когда дым рассеялся, Тринадцатая поправка к Конституции, по-видимому, урегулировала вопрос в суровых и окончательных выражениях: «Ни рабство , ни подневольное рабство , за исключением наказания за преступление, за которое сторона должна быть должным образом осуждена, не должны существовать. в Соединенных Штатах или в любом месте, находящемся под их юрисдикцией.(Выделение добавлено.) По сей день она остается единственным разделом Конституции, прямо ограничивающим власть отдельных лиц друг над другом. Это трудовое право, четко кодифицированное в руководящем документе нашей страны.

Поправки Реконструкции, частью которых была Тринадцатая, были радикальным переформулированием концепции человеческой свободы, но антирабочие юристы периода после Реконструкции переосмыслили их, чтобы они соответствовали рамкам общего права занятости «по желанию»; свобода от принудительного рабства была для них просто свободой полностью бросить работу.

Активисты Союза после Реконструкции громко не согласились. «На протяжении десятилетий, — пишет Джеймс Грей Поуп, — рабочие и профсоюзы сопротивлялись судебным запретам, отменяли законы о запрете забастовок и добивались принятия законов под лозунгом Тринадцатой поправки». Он пишет, что лидеры Американской федерации труда тщетно пытались укоренить конституционные полномочия NLRA в положительном утверждении Раздела 2 статьи XIII о «полномочии Конгресса обеспечивать соблюдение этой статьи посредством соответствующего законодательства».

Как уже отмечалось, эти попытки не увенчались успехом. В результате основные гражданские права трудящихся оцениваются на основе их влияния на коммерческую деятельность. Трудящиеся должны отстаивать существование конституционного права на забастовку, которое выходит за рамки текущего состояния трудового законодательства.

Как восстановить это право

Законодательство о борьбе с забастовками в государственном секторе кажется логичной отправной точкой для установления того, что работники имеют конституционное право на забастовку, потому что это пример того, как работодатель (правительство) также принимает закон и обеспечивает его соблюдение; таким образом, работодатель имеет возможность заставить своих работников продолжать работать, подвергая сотрудников, которые игнорируют его приказ, финансовым санкциям и тюремному заключению. Создатели Тринадцатой поправки, вероятно, расценили бы это как «принудительное рабство».

Возможно, наилучшие первые случаи — это случаи, когда служащие государственного сектора вынуждены работать без компенсации. Например, прецедентное право развилось из нью-йоркского закона Тейлора, в котором говорится, что работники не могут участвовать в согласованных действиях, чтобы отказаться от выполнения добровольных обязанностей, таких как сопровождение выпускного вечера, если они регулярно вызывались добровольцами до спора по контракту. А в Детройте школьным учителям сказали, что у округа закончатся деньги, чтобы заплатить им за те дни, которые они уже отработали, но в то же время они нарушат закон, если не продолжат работать бесплатно.Эта команда работать бесплатно или сесть в тюрьму и есть само воплощение подневольного состояния.

Право на забастовку должно также включать право вернуться на работу после окончания забастовки. В этом заключалась четкая цель Закона о национальных трудовых отношениях, который защищал работников, участвовавших в согласованной профсоюзной деятельности, от «дискриминации в отношении найма или срока найма, а также любых сроков или условий найма», а также заявлял: «Ничто в Законе не следует толковать как вмешательство, препятствие или ограничение права на забастовку каким-либо образом. Итак, одной из важных целей для восстановления права на забастовку должна быть отмена неубедительно рассмотренного прецедента Верховного суда 1938 года, NLRB против MacKay Radio , который предоставил работодателям право на постоянную замену бастующих работников.

По причинам, не изложенным в MacKay Radio , суд проигнорировал простой язык NLRA, заявив, что работодатель имеет:

[П]раво защищать и продолжать свой бизнес, предоставляя места, оставленные забастовщиками вакантными.И он не обязан увольнять тех, кто нанят для заполнения мест забастовщиков, по избранию последних возобновить их работу, чтобы создать для них места.

В то время как доктрина MacKay , по-видимому, выиграла от stare decises (правовой принцип «стоять при принятии решений»), факт остается фактом: Суд ни в одном деле, которое цитировал MacKay , не вернулся назад и оценил факты и логику исходного дела. Как отмечает Джулиус Гетман, «суд по делу Маккея не пытался оправдать свое решение. И это на самом деле точки сдерживания в другом направлении, а именно, что работодатель не может основывать права на восстановление на работе на участии в профсоюзной деятельности».

Каким образом предоставление при приеме на работу работников, не участвовавших в забастовке, не является актом дискриминации в отношении работников, участвовавших в защищенной согласованной деятельности? И почему из этого следует, что сохранение постоянных замещающих рабочих после окончания забастовки необходимо для «защиты и продолжения его бизнеса», когда есть более опытные, опытные работники, готовые, желающие и способные работать?

Историческим примечанием к любому судебному пересмотру MacKay является то, что работодатели не пользовались этим правом в массовом порядке до 1983 года.В том же году корпорация Phelps-Dodge изложила план уничтожения профсоюзов, заставив своих сотрудников зайти в тупик из-за резкого сокращения заработной платы, льгот и условий труда, вынудив их объявить забастовку, а затем помогая постоянным заменителям лишить профсоюз двенадцати прав. месяцы спустя.

С 1980-х годов многие тысячи профсоюзов, ведущих переговоры, были лишены сертификата с использованием военной формы доктрины MacKay , и я не знаю какой-либо существенной судебной оценки того, был ли какой-либо случай разрушения профсоюзов необходим для «защиты и продолжения» предприятий, воспользовавшихся этим законом.

MacKay следует оспорить как нарушение Первой поправки к правам работников на свободу слова и собраний, Тринадцатой поправки к защите от принудительного труда и Четырнадцатой поправки к гарантиям надлежащей правовой процедуры и равной защиты. Его следует оспаривать на основании законодательного намерения, и его следует оспаривать на основании обоснования первоначального решения по сравнению с его практическим применением работодателями с 1983 года.

Не менее важно вернуться к широкому запрету на федеральные судебные запреты на забастовки, пикеты и бойкоты в Законе Норриса-Ла Гуардиа 1932 года.Для этого необходимо оспорить решение Верховного суда 1970 года Boys Market против розничных клерков как нарушение прав рабочих, закрепленных в Тринадцатой поправке.

В этом случае суд решил проигнорировать всеобъемлющий запрет Norris-LaGuardia на федеральные судебные запреты в случаях, когда профсоюз проводит забастовку в нарушение подписанного положения о запрете забастовок. Это решение, как обвиняет ученого-правоведа Джеймса Б. Атлесона, «хотя оно и было якобы основано на нейтральных соображениях относительно неподкупности юрисдикции и власти государственного суда, на самом деле было основано в первую очередь на ценностном выборе Суда, согласно которому нет эффективной замены немедленному прекращению судебного разбирательства. забастовка.

Многие ученые согласились с Судом в том, что опасения, которые мотивировали Закон Норриса-Ла Гуардиа, больше не существовали, поскольку суды больше не были антипрофсоюзными, а профсоюзы теперь сильны и учреждены. Кроме того, в настоящее время существуют стандарты для защиты от судебных злоупотреблений, поскольку дела будут связаны с нарушением письменных соглашений.

И, конечно же, как только Верховный суд узаконил судебные запреты для обеспечения соблюдения условий контракта, вскоре суды нашли больше видов забастовок, которые можно было бы предписать. Если договор намеренно не содержит оговорки о запрете забастовок, суды могут принять и обеспечить соблюдение принципа запрета забастовок, если этот договор включает процесс рассмотрения жалоб и арбитража. А если срок действия контракта истек или еще не был заключен, суды могут предписывать частичные и периодические забастовки. Таким образом, трудовой запрет, против которого выступал Феликс Франкфуртер в начале двадцатого века, вернулся в практику, поскольку у работодателей нет недостатка в прецедентном праве, на которое можно ссылаться, когда они обращаются к судье с требованием приказать профсоюзу прекратить свои протесты.

Частичные забастовки (когда бастуют работники нескольких основных должностей или категорий, в то время как остальные их коллеги продолжают выходить на работу) и скользящие или периодические забастовки (когда работники могут бастовать в течение одного дня или даже одного часа). — а затем вернуться на работу на следующий день только для того, чтобы через короткое время снова забастовать) могут быть невероятно разрушительными и, следовательно, мощными тактиками профсоюзов, поэтому дружественные к бизнесу судьи объявили их «незаконными».

Тенденция судей класть тяжелый палец на чашу весов бизнеса и собственности при взвешивании относительных достоинств спора между работниками и администрацией именно поэтому Конгресс принял Закон Норриса-Ла Гуардиа: чтобы запретить им в первую очередь вмешиваться.Как и до принятия закона Норриса-Ла Гуардиа, профсоюзы должны регулярно обжаловать, оспаривать и возражать против любого судебного запрета на иск о трудоустройстве как нарушение тринадцатой поправки к защите этих работников от принудительного труда.

Четвертое право лейбористов: усилия по организации труда должны быть свободны от необоснованных обысков и конфискаций

Осенним днем ​​2008 года, образно говоря, осенью президентской администрации Джорджа Буша-младшего, представители Международного профсоюза работников сферы услуг (SEIU) подписали соглашение о правах организации для сотрудников глобальной охранной фирмы G4S.Такого рода соглашения являются важным инструментом, позволяющим работникам свободно и справедливо выбирать, быть или не быть представленными профсоюзом. Это вдвойне верно для работников службы безопасности, которым по закону запрещено баллотироваться на сертификационных выборах профсоюза в Национальном совете по трудовым отношениям, если они вступают в профсоюз, который также не представляет охранников.

Соглашение стало кульминацией многолетней кампании, проводимой глобальной коалицией профсоюзов. Столкнувшись с кампанией давления, выходящей за рамки национальных границ, G4S сосредоточилась на том, где у них была наибольшая сила, чтобы подорвать ее общую направленность: на США.С. правовая система. В частности, компания подала гражданский иск против SEIU в соответствии с Законом об организациях, находящихся под влиянием рэкета, и о коррумпированных организациях (RICO).

Все больше и больше организации и контрорганизации происходит вне контекста традиционных профсоюзных организаций и вне контекста NLRB. Чтобы добиться успеха, многие профсоюзы участвуют в так называемых «всеобъемлющих кампаниях», которые могут использовать юридические и нормативные проблемы, направленные на создание обязательств для работодателей и вмешательство в сложные деловые сделки для повышения активности рабочих.

С помощью законодательных актов, таких как Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) или Раздел VII, суды могут предложить работникам больше шансов исправить нарушения на рабочем месте. Нынешнее законодательство о реформе трудового законодательства в Конгрессе, такое как Закон о расширении прав и возможностей работников и Закон о заработной плате, направлено на расширение доступа работников к судам за трудовые нарушения. Но сколько бы ни было преимуществ в доступе к судам, они также могут создать массу новых проблем.

Две основные области, в которых судебные разбирательства использовались против рабочих, включают Закон RICO, преследующий профсоюзы, участвующие в комплексных кампаниях, и множество оскорбительных судебных тактик против рабочих, пытающихся защитить свои права на рабочем месте в суде, в частности, «стратегические иски против участия общественности». (ШЛАПП) устраивает.Оба набора тактик направлены на то, чтобы затормозить организационную деятельность тех, кто имеет более высокий доступ к ресурсам, и обеим следует противодействовать.

Если работники должны иметь существенные права на рабочем месте, они не могут быть предметом исков RICO и SLAPP за осуществление этих прав.

Эти дела почти всегда безосновательны, но они могут отнять у профсоюза огромное количество денег и внимания персонала, чтобы добиться их увольнения. Действительно, костюм G4S RICO был едва ли единственным, что омрачало небо над SEIU в то время.Кампания глобальной солидарности в конечном итоге оказала достаточное давление на G4S, чтобы заставить их сесть за стол переговоров с SEIU. Но равное давление со стороны иска РИКО дало компании козырную карту, чтобы убедить профсоюз согласиться на сделку, которая защитила меньшее количество рабочих, чем профсоюз стремился организовать (и, соответственно, меньше, чем их иностранные коллеги). Как рассказал один из корпоративных юристов газете New York Times об использовании ими исков RICO для получения компенсации от профсоюза: «Когда они улаживают, обычно это прерывает кампанию.

Хотя сделка включала обязательство G4S отозвать иск RICO, это оказалось ненужным беспокойством. Федеральный судья принял решение закрыть безосновательное дело всего через несколько часов после того, как оно уже было отозвано.

Использование исков РИКО против рабочих — это не просто дорогое развлечение; это также «попытка возродить концепцию девятнадцатого века о профсоюзах как о грабительских преступных заговорах». Признав, что организованная преступность превратилась в «весьма изощренную, диверсифицированную и широко распространенную деятельность, которая ежегодно выкачивает миллиарды долларов из экономики Америки незаконными действиями и незаконным применением силы, мошенничеством и коррупцией», Конгресс принял РИКО с целью о «стремлении искоренить организованную преступность в Соединенных Штатах».Однако, начиная с 1980-х годов, работодатели начали использовать гражданские RICO для нападения на рабочую силу. Целью таких костюмов часто является срыв эффективных комплексных кампаний.

Использование работодателем исков RICO, когда профсоюзы пытаются организовать рабочее место с помощью корпоративной кампании, рассматривает законную организационную тактику как принудительную или вымогательскую и присваивает имущественную ценность свободе слова и собраниям организации по защите гражданских прав. Эти иски не только подвергают профсоюзы и их должностных лиц серьезной ответственности, но и связывают профсоюзы с преступной деятельностью.Антипрофсоюзные группы, такие как Национальный комитет по праву на труд, затем продвигают эти иски, чтобы укрепить эту связь и сохранить представление о том, что профсоюзы являются преступными организациями.

Злоумышленное преследование труда не ограничивается исками RICO; он также используется в костюмах SLAPP. Термин «иски SLAPP» происходит от влиятельного исследования, результатом которого стала книга и серия документов, направленных на выявление растущей тенденции, когда гражданам и группам предъявляются иски за участие в различных политических или иных действиях.Эти действия были столь же разнообразны, как и распространение петиций о подписях для сообщения о неправомерных действиях полиции, с целью исков, чтобы заставить оппонентов замолчать и отговорить от определенного поведения.

В то время как ранние иски SLAPP были наиболее распространены в спорах о зонировании и других правах землепользования, их использование работодателями растет. Халлетт приводит пример таких исков, которые становятся все более распространенными, когда в ответ на судебный иск временных гастарбайтеров, утверждающих о принудительном труде, краже заработной платы и других нарушениях трудового законодательства, работодатель подает встречные иски о «диффамации/клевете, вторжении в неприкосновенность частной жизни, противоправное вмешательство в деловые отношения, умышленное причинение эмоционального стресса, злоупотребление процессуальными полномочиями и гражданский сговор.«Эта тактика во многих отношениях является современным продолжением того, как работодатели используют суды как оружие против рабочих.

Рабочие имеют некоторые ограниченные средства защиты в виде исков против SLAPP, принятых рядом штатов, но Халлетт предлагает создать привилегию организации труда, которая защитила бы общение между работниками в контексте организации. Но они не обеспечивают надежной защиты от нападений через суд, потому что не во всех штатах есть такие законы.

Суды признают необходимость защиты конфиденциальных сообщений между адвокатами и клиентами, священниками и кающимися, врачами и пациентами, между супругами и другими лицами. Помещая средства связи в привилегированный лагерь, они освобождаются от страха перед костюмами SLAPP и другими формами вторжения. При определении того, должно ли сообщение быть привилегированным и не подлежит раскрытию, обычно применяется критерий, разработанный ученым-юристом Джоном Вигмором. Этот тест требует, чтобы:

1. Сообщения должны исходить из уверенности, что они не будут раскрыты.
2. Этот элемент конфиденциальности должен быть необходим для полного и удовлетворительного поддержания отношений между сторонами.
3. Отношения должны быть такими, которые, по мнению общества, следует усердно поддерживать.
4. Вред, который может быть причинен отношениям в результате раскрытия сообщения, должен быть больше, чем польза, полученная таким образом для правильного разрешения судебного разбирательства.

На основании этого теста некоторые юрисдикции признали привилегию, защищающую общение с представителем профсоюза.Халлет делает еще один шаг вперед, утверждая, что тест Вигмора и другие социальные факторы показывают, что следует признать привилегию организации труда. Такая привилегия «будет принадлежать рабочему и будет защищать общение, касающееся организации или коллективных переговоров между двумя или более работниками или между работниками и их представителями». Суды предоставили широкие полномочия руководству в отношении физического рабочего пространства, но профсоюзы должны противостоять вторжениям и последующему наблюдению за коммуникациями работников.

Как восстановить это право

Раздел 7 NLRA защищает права работников на участие в «согласованных действиях в целях ведения коллективных переговоров или другой взаимной помощи или защиты», а Раздел 8(a)(1) квалифицирует надзор со стороны работодателя как недобросовестную трудовую практику. Профсоюзы могут подать заявление о недобросовестной трудовой практике против работодателей, которые подают необоснованные гражданские иски RICO, а активист NLRB может счесть такую ​​практику нарушением закона о труде и, возможно, обратиться в суд, чтобы запретить иски RICO нарушать защищенные государством права работников.

Было бы довольно мощно, если бы часть правительства объединилась с профсоюзом, чтобы добиться отклонения безосновательного иска RICO. Наличие такого союзника в разбирательстве может дать профсоюзам возможность утверждать, что извращенное злоупотребление RICO является нарушением их прав Первой поправки на свободу слова и собраний, а также права рабочих на свободу от подневольного труда, закрепленного в Тринадцатой поправке.

Пятое право лейбористов: свобода от взимания профсоюзных взносов (или право на обработку взносов)

Представьте себе, если хотите, ситуацию, когда федеральное правительство требует, чтобы частная организация работала от имени всех людей, которые об этом просили, в то время как закон штата давал людям право не платить за услуги.Вполне вероятно, что единственная организация, которую можно представить себе живущей по таким правилам, — это профсоюзная организация.

Это связано с тем, что NLRA было истолковано как требующее от профсоюза как исключительного агента по переговорам работников в переговорной единице равного представительства всех работников. Однако, когда штат принимает так называемый закон о «праве на труд», как это разрешено поправками Тафта-Хартли 1947 года к NLRA, рабочие могут ничего не платить за это представительство. Такое представительство включает в себя организацию, ведение переговоров по контракту, управление контрактом, юридическое представительство и другую работу.Таким образом, профсоюзы находятся в ситуации, когда федеральное трудовое законодательство требует от них предоставления ценного и ресурсоемкого набора услуг всем работникам, в то время как закон штата разрешает работникам не платить никаких взносов. Это было бы похоже на закон, который требует, чтобы Высшая бейсбольная лига допустила всех болельщиков, но не требует, чтобы они покупали билет. Ни один другой тип организации в Америке не страдает от такого правила.

Тем не менее, на протяжении десятилетий профсоюзы оставляли свои аргументы против права на труд на рассмотрение законодательных органов и избирательных урн, а не судов.Но с помощью ученых-правоведов и юристов профсоюзы теперь начали выдвигать конституционные аргументы против права на труд, и хотя этот аргумент имеет консервативные корни, его следует отстаивать в судах штатов и федеральных судах. Аргумент, по сути, гласит, что, имея федеральный закон (NLRA), который требует, чтобы профсоюзы в равной степени представляли каждого работника в переговорной единице, а также позволяя штатам принимать законы, требующие от профсоюзов делать это бесплатно, правительство неконституционно берет профсоюзы на себя. ‘ Сервисы.

Этот аргумент впервые возник в связи с протестом профсоюзов против спорного закона штата Индиана о праве на труд от 2012 года. Хотя федеральный Седьмой округ вынес решение против трудящихся в деле Суини против Пенса , судья Дайан Вуд (одна из самых уважаемых судей Окружного суда и вошедшая в шорт-лист Верховного суда) привела широкий аргумент в пользу того, что законы о праве на труд , по самой своей природе нарушают запрет Конституции США. Оспаривая почти шестидесятилетнее признание действительности законов о праве на труд, судья Вуд написал, что большинство «либо неверно, либо обнажает неконституционную конфискацию, увековеченную нашей нынешней системой трудового права.

Судья Вуд убедительно объяснил, что раздел 14(b) NLRA, который был прочитан как разрешающий законы штата о праве на труд, следует читать так, как он был написан, говоря только о «соглашениях, требующих членства ». Агентские сборы, которые в настоящее время интерпретируются как запрещенные в соответствии с законами о праве на труд, выплачиваются вместо членства. Они эквивалентны только той части взносов, которая компенсирует расходы на ведение коллективных переговоров, администрирование контрактов и рассмотрение жалоб.

Судья Вуд довольно убедительно утверждает, что такие агентские сборы были именно тем, что разрешено в соответствии с Разделом 14 (b), потому что противоположное толкование потребовало бы от суда «решить, допустимо ли такое правило в соответствии с пунктом о изъятиях Пятой поправки. », Толкование судьи Вуда бросает вызов давно принятой идее о том, что штаты могут принимать законы, ограничивающие возможности профсоюзов по сбору полных членских взносов с членов и частичных агентских вознаграждений с нечленов. Он оспаривает эти законы в отношении того, что она называет «двумя основными экономическими правами, которыми пользуются в Соединенных Штатах». . . (1) что правительство не может конфисковать частную собственность для общественного пользования без справедливой компенсации, и (2) что право конфискации должно осуществляться для общественных целей, и поэтому правительство не может конфисковать собственность одной частной стороны исключительно с целью передачи его другому частному лицу, независимо от того, выплачивается ли «справедливая» компенсация».

Как восстановить это право

Лейбористы последовали этому примеру и подали иски в суды штатов Висконсин и Западная Вирджиния, оспаривая законы этих штатов о праве на труд.В одном, представленном Международным союзом инженеров-эксплуатационников, с профессором Гарвардского права Беном Саксом, выступающим в качестве советника, профсоюз выдвинул аргумент судьи Дайан Вуд о том, что законы о праве на труд были одновременно упреждающими и неконституционными. IUOE Local 370 v. Wasden , 2016 WL 6211272 (D. ID, 2016). Судья Окружного суда отклонил довод профсоюза, явно поддержав большинство округа в Суини . В настоящее время это дело находится на рассмотрении окружного суда. Федеральные иски также были поданы в четвертом и девятом округах против законов Западной Вирджинии и Айдахо.

Учитывая, что многие из этих законов были приняты только в последние годы и являются частью скоординированной партизанской атаки на профсоюзы, потому что они помогают демократам избираться, в этих делах судьи могут сочувствовать дополнительным аргументам о свободе слова и равной защите, включенным в эти судебные апелляции.

Лейбористы должны провести полномасштабную кампанию по просвещению и связям с общественностью, чтобы дополнить судебные процессы и разоблачить несправедливость, стоящую за этим давним правилом. Противники лейбористов уже давно используют конституционные аргументы, чтобы продвигать право на труд в судах и законодательных органах. В своем несогласии судья Вуд изложила дорожную карту для профсоюзов, чтобы оспорить такие законы на конституционных основаниях.

Шестое право лейбористов: право не быть заблокированным для осуществления трудовых прав

Утром в понедельник, 9 мая 2016 г., сотрудники Honeywell Aerospace в Саут-Бенде, штат Индиана, и на Грин-Айленде, штат Нью-Йорк, оказались заблокированными на своих заводах. Их коллективный договор United Auto Workers (UAW) с компанией истек шестью днями ранее, и члены профсоюза проголосовали с перевесом девять против одного, чтобы отклонить «последнее, лучшее и окончательное» предложение компании.Хотя это предложение действительно включало небольшое повышение заработной платы, оно также призывало к увеличению страховых взносов на медицинское страхование на 67 процентов с увеличением франшиз на 4600 долларов в год. Это также дало руководству больше полномочий заставлять сотрудников работать сверхурочно.

Профсоюз предложил продолжить работу по старому контракту, пока идут переговоры. Но компания решила оказать серьезное экономическое давление на объединенную в профсоюзы рабочую силу, чтобы заставить ее принять ее условия. Наемные работники и временные работники, которых привлекали в предыдущие недели, чтобы следить за работниками компании и изучать их работу, будут поддерживать работу сборочного конвейера.Заблокированные члены профсоюза, конечно же, немедленно потеряли свой доход, в то время как счета продолжали накапливаться.

Рабочие Honeywell оставались заблокированными в течение десяти долгих месяцев. В разгар конфликта представитель компании заявил, что Honeywell «возобновит переговоры, когда профсоюз будет к этому готов», подрывая при этом это заявление, повторив, что компания уже сделала профсоюзу свое «последнее, лучшее и окончательное предложение». По сути, компания наказывает рабочих за организацию и ведение коллективных переговоров.

Локауты — как полные, так и частичные — представляют собой особенно вопиющую форму утраты рабочими права определять условия своего труда. Локаут происходит, когда работодатель, очень похоже на Honeywell, блокирует свою рабочую силу в качестве тактики ведения переговоров, чтобы добиться уступок от рабочих. Частичные локауты происходят, когда работодатель блокирует только часть рабочей силы, и во многих случаях Правление разрешает такую ​​тактику, строго ограничивая право профсоюзов участвовать в частичных забастовках.Локаут долгое время рассматривался как дополнение к забастовке: забастовка заключается в том, что рабочие отказываются от своей работы, а локаут – это то, что руководство приостанавливает работу. Хотя в таком взгляде на локауты есть привлекательная логика, он игнорирует реалии труда и цели трудового права.

Локауты на рабочем месте происходят в связи с заключением контракта между профсоюзом и работодателем. Часто переговоры еще ведутся, и профсоюз согласился работать на условиях истекающего или просроченного контракта. Однако работодатель решает заблокировать весь профсоюз, чтобы добиться больших уступок. Хотя центральная защита NLRA гласит, что «сотрудники должны иметь право на самоорганизацию, создавать профсоюзные организации, вступать в них или помогать им, вести коллективные переговоры через представителей по своему выбору и участвовать в других согласованных действиях с целью коллективного торг или другая взаимная помощь или защита», в данном случае NLRB и суды смотрели в другую сторону, когда работодатели наказывали работников за участие в этих охраняемых видах деятельности.

Если работники имеют право на создание профсоюза для ведения коллективных переговоров, как может быть разрешено удерживать работу и компенсацию за участие в коллективных переговорах и выдвижение требований на переговорах?

Если работники имеют право на создание профсоюза для ведения коллективных переговоров, как может быть разрешено удерживать работу и компенсацию за участие в коллективных переговорах и выдвижение требований на переговорах? Кроме того, рабочие имеют фундаментальное право на забастовку. Действительно, забастовки или угроза забастовок являются одними из немногих мощных инструментов рабочих в коллективных переговорах. Однако для того, чтобы право на забастовку имело смысл, работники должны иметь возможность контролировать условия своего перерыва в работе. Когда работодатель упреждающе или иным образом блокирует рабочих, он лишает этих работников их полных прав на забастовку.

Это также лишает их более буквального «права на работу». В своей книге Конституция на рабочем месте профессор права и истории Пенсильванского университета София З.Ли документирует попытки первых борцов за гражданские права получить гарантии надлежащей правовой процедуры Пятой поправки и права на равную защиту Четырнадцатой, чтобы подать заявку на работу. Эти активисты утверждали, что существует конституционное право чернокожих работать на рабочих местах, предназначенных только для белых, и они утверждали, что регулирование коллективных переговоров NLRB обеспечивает необходимые действия государства для решения вопроса в судах. Аналогичные аргументы следует возродить против локаута.

Акт увольнения работников в результате создания профсоюза или участия в коллективных действиях несовместим с этими основными мерами защиты Закона.Право работодателя на локаут рабочих расширилось за последние несколько десятилетий рядом консервативных советов по труду и судов, и профсоюзам пора начать сопротивляться этому посягательству на основные права рабочих.

Как восстановить это право

Лейбористы должны начать сопротивляться использованию локаута, бросив им вызов в лицо. Если работодатель увольняет работников за участие в согласованных действиях, в том числе за организацию профсоюза и выдвижение требований в процессе коллективных переговоров, профсоюзы должны предъявить обвинения в несправедливой трудовой практике, утверждая, что локаут нарушает раздел 8(a)1, препятствуя согласованной деятельности их членов. деятельность и раздел 8(a)3 путем дискриминационного удержания заработной платы работникам, которые просто участвуют в профсоюзной деятельности, а когда дело доходит до суда, утверждают, что локаут лишает рабочих их прав на надлежащую правовую процедуру в соответствии с Пятой поправкой.

Седьмое право труда: право на работу

В июне прошлого года Сэмюэля вызвали в отдел кадров его компании. Как он рассказал журналу Forbes , он проработал в своей компании пять лет и только что в марте получил пятую ежегодную аттестацию, сочетающую его обычные оценки «отлично» и «очень хорошо» в каждой категории.

Его менеджер последние два с половиной года был в творческом отпуске. Сэмюэл почти не общался со своим новым менеджером.На собрании Сэмюэл был ошеломлен объявлением о том, что его увольняют в рамках общей встряски в фирме.

Это не особенно драматичная история (за исключением, конечно, Самуэля и его семьи), но очень распространенная. Без профсоюза большинство рабочих в этой стране работают в соответствии с юридическим стандартом, называемым «найм по желанию». По сути, сотрудники «по желанию» имеют право уволиться с работы в любое время, а работодатели имеют еще больше полномочий увольнять сотрудников в любое время по уважительной причине, плохой причине или вообще без причины. Как и во многих других сферах труда и занятости, эта симметрия ложна.

Без профсоюза большинство рабочих в этой стране работают в соответствии с юридическим стандартом, называемым «найм по желанию».

Альтернативой найму по собственному желанию является «уважительная причина», то есть принцип, согласно которому работник не может быть уволен, кроме как по уважительной или справедливой причине. Как правило, это означает, что нарушение, за которое работника увольняют, является достаточно серьезным, чтобы послужить основанием для увольнения, и что сотруднику была предоставлена ​​четкая обратная связь о ее недостатках, а также предоставлено время и поддержка для улучшения ее работы.

Это очень часто включается в профсоюзные договоры.

По мере сокращения числа профсоюзов враги профсоюзов все чаще могут изображать защиту рабочих мест, которую члены профсоюза завоевали для себя, как особое право, которому не состоящие в профсоюзе рабочие должны завидовать. Это особенно верно в отношении самопровозглашенного движения за реформу образования, которое поставило под угрозу срок пребывания учителей в должности.

Стремление профсоюзов к расширению защиты прав всех работников на справедливой основе могло бы сделать профсоюзы более привлекательными для масс, обеспечив большую и заметную кампанию профсоюзов, выступающих за всеобщие права, которые работодатели стремились ограничить как «особые».

Самое странное в доктрине произвольности то, что Конгресс так и не проголосовал за нее. Это не закон, и его нет в конституции. Это полностью судебный закон. В начале истории нашей страны судьи заимствовали доктрину произвольности из английского общего права. Это произошло, когда промышленная революция нарушила традиционные отношения между мастерами-ремесленниками, их подмастерьями и учениками и гарантировала, что у нового класса капиталистов не будет никаких обязательств перед уволенными рабочими.

Здесь также профсоюзы когда-то приводили доводы в пользу того, что пункт Тринадцатой поправки об «отказе от подневольного труда» изменил дисбаланс сил в общем праве, но судьи воспротивились такому толкованию. Рабочие, участвовавшие в Революционной и Гражданской войнах, определенно не думали, что они борются за определение свободы, согласно которому вас могут уволить в любое время.

В некоторых отношениях это право может быть наиболее четко закреплено в законодательстве. Ничто не мешает любому штату в стране принять закон, который просто гласит: «Никто, кто работает в этом штате, не может быть уволен с работы своим работодателем, кроме как по уважительной причине», и немедленно аннулирует стандарт занятости по желанию для всех в штате. юрисдикция.

Назовите это законом «Право на вашу работу». Это может быть достигнуто большинством голосов в законодательном собрании штата, инициативой голосования или внесением поправки в конституцию штата. Но те районы страны, где активисты успешно добиваются минимальной заработной платы в размере 15 долларов, оплачиваемых больничных и справедливости в законах о расписании, должны подумать о том, чтобы добавить правое дело в свой список инициатив. После достаточного информирования общественности и организации по этому вопросу вполне может оказаться, что она, как и минимальная заработная плата, привлечет к избирательным участкам более прогрессивных избирателей на внеочередных выборах.

Как восстановить это право

Если это произойдет, судебная активность по данному вопросу возникнет в реализации. В то время как некоторые штаты могут принять решение о том, чтобы споры об увольнении передавались на рассмотрение в какой-либо совет по труду или занятости, другие могут оставить это на рассмотрение судебных исков или частного арбитража. Сохранение права на подачу иска в качестве рычага воздействия при одновременном продвижении арбитражного «прецедентного права», аналогичного обширному прецедентному праву по вопросам управления трудовыми ресурсами, в котором хорошо разбираются многие юристы и представители профсоюзов, может занять многих юристов.

Требование справедливого дела для всех публичных и популярных может открыть дверь для судебных стратегий для установления права. Дело в том, что чисто свободного статуса больше не существует. Законы о гражданских правах, законы о защите осведомителей и сам закон о труде уже ограничивают возможности работодателей увольнять защищенных работников по уважительной причине или без таковой. Поиск в Google таких фраз, как «Меня уволили без причины», дает множество ссылок с советами и юридическими фирмами, предлагающими, как дать отпор.Большая часть этих советов связана с попыткой втиснуть необъяснимое завершение в одну из существующих средств защиты.

Если концепция справедливого основания для всех проникнет в общественное воображение, то не исключено, что юристы по трудоустройству будут включать в свои иски о неправомерном увольнении конституционные доводы о том, что защита по справедливому основанию должна в равной степени применяться ко всем работникам, а некоторые судьи начинают сочувствовать их аргументы.

Аргументом может быть то, что работа под скрытой угрозой увольнения в любое время нарушает право работника на освобождение от подневольного труда, закрепленное в Тринадцатой поправке, и что, распространяя защиту занятости только на определенные «защищенные» классы работников, работники, которые не в настоящее время пользуются защитой по уважительной причине, им отказывают в праве Четырнадцатой поправки на равную защиту в соответствии с законом.

Восьмое право лейбористов: свобода от жестокого и необычного регулирования

15 мая 2014 года рабочие склада Staples в Джорджии, пытавшиеся организовать собрание, были вызваны на обязательную аудиторную встречу под руководством одного из менеджеров. На встрече менеджер объясняет, как Staples заботится о своих сотрудниках и хочет работать с ними напрямую. Он пояснил, что «профсоюзы возникают между работодателями и работниками». И предупредил: «Профсоюзы — это бизнес, которому нужны ваши деньги.Не дайте себя одурачить: профсоюзы — это прежде всего бизнес».

Каждому, кто слушал секретные записи пленарных встреч с аудиторией или просматривал конфиденциальные выступления работодателей с целью проведения антипрофсоюзной кампании, слова менеджера кажутся странно знакомыми. Но многие рабочие, которых заставляют слушать эти речи, не знают, что за этими речами и литературой стоит обширный бизнес по «уклонению от профсоюзов», который их работодатель задействовал, чтобы помешать рабочим реализовать свои права на создание профсоюза.На протяжении более пятидесяти пяти лет закон требует от работодателей раскрывать информацию о том, когда и кого они нанимают, чтобы убедить сотрудников в соблюдении их трудовых прав, но почти столько же времени работодатели использовали лазейку в толковании, которая позволяет разрушителям профсоюзов оставаться в тени.

В то время как индустрия «избегания профсоюзов» может работать в тени, в отношении профсоюзной деятельности все наоборот. Если кто-то хочет узнать, сколько зарабатывает тот или иной профсоюзный работник или сколько ей компенсировали за пробег, достаточно зайти на сайт www.unionfacts.com. Сайт не является источником новостей для расследований, который ловко находит инсайдерскую информацию о профсоюзах. Скорее, им управляет антипрофсоюзная группа под названием «Центр профсоюзных фактов» (основанная Ричардом Берманом, также известным как «Доктор Зло»), и она смогла создать легко доступную для поиска базу данных и разжечь возмущение против профсоюзов, потому что профсоюзные организации обязаны делать массовые раскрытия информации.

Хорошо это или плохо, но профсоюзы являются одной из самых регулируемых организаций в Америке.Закон Тафта-Хартли 1947 года начал ограничивать профсоюзные структуры и требовать от профсоюзных чиновников антикоммунистических письменных показаний. Затем, в 1959 году, Закон об отчетности и раскрытии информации об управлении трудовыми ресурсами (LMRDA) установил строгие правила в отношении того, кто может работать в профсоюзе, а также строгие требования к отчетности. Профсоюзы должны ежегодно представлять в Министерство труда данные о доходах и расходах, заработной плате и множество других внутренних документов. Кроме того, в соответствии с судебными решениями, касающимися агентских вознаграждений, профсоюзы должны раскрывать строгие отчеты о том, как расходуется каждый доллар, чтобы определить, является ли он «облагаемым» или «необлагаемым» расходом.

Со стороны работодателей LMRDA требовало от работодателей подавать отчеты в DOL, когда они нанимали антипрофсоюзных консультантов (часто называемых «разрушителями профсоюзов»). Теория, лежащая в основе этого требования, заключается в том, что работники имеют право знать, кто с ними разговаривает, когда они получают информацию от своих работодателей, и они имеют право знать, сколько работодатель платит за свою кампанию против профсоюза. Тем не менее, появилось огромное «консультационное» освобождение, при котором консультант, который не вступает в реальный контакт с рабочими, а только предоставляет все ресурсы за кулисами для проведения антипрофсоюзной кампании, освобождается от закона.Подсчитано, что работодатели в 71–87 процентах организационных кампаний нанимают одного или нескольких консультантов, однако из-за огромной лазейки в законе по всей стране от работодателей и консультантов было подано только 387 соглашений.

Правило Министерства труда должно было закрыть эту лазейку, пока судья федерального окружного суда в Техасе не издал общенациональный судебный запрет, препятствующий вступлению правила в силу. Девяностостраничное решение было сосредоточено исключительно на праве работодателя в соответствии с Первой поправкой не раскрывать информацию об использовании ими консультантов.Хотя название LMRDA звучит так, как будто оно затрагивает как трудовые ресурсы, так и менеджмент, на самом деле руководство было исключено из его сферы действия.

Как восстановить это право

Трудовое право построено по принципу баланса сил между работодателем и работниками. Но, как и во многих других областях, рабочим приходится гораздо труднее раскрывать информацию, которую необходимо делать. Требования о раскрытии часто являются неэффективными мерами, но если они существуют, должен быть паритет.Точно так же, как рабочие имеют право знать зарплату каждого члена профсоюза, они должны иметь право знать зарплату каждого руководителя и другого работника компании. И точно так же, как рабочие имеют право знать подробные сведения о расходах профсоюзов, чтобы они могли знать, тратятся ли деньги, которые в противном случае могли бы пойти на их пользу, ответственно, они имеют право знать корпоративные расходы.

Хотя недавнее правило Министерства труда об убеждении в настоящее время находится в юридическом тупике, профсоюзы должны продолжать настаивать на большем паритете раскрытия информации между работниками и руководством — своего рода равной защиты, выгода от которой будет принадлежать работникам.Такое раскрытие информации позволит работникам выявлять и контролировать расходы работодателей, которые являются расточительными или противоречат долгосрочным интересам предприятия.

Девятое право лейбористов: право предъявлять требования и свободно торговаться

В 2012 году Чикагский союз учителей (CTU) выиграл крупную забастовку. Они были мотивированы желанием предотвратить закрытие школ, усилить права увольнения и отзыва в случае закрытия, установить кондиционеры в каждом классе и отремонтировать разрушающиеся здания, а также исключить результаты тестов учащихся из оценок учителей.Однако они бастовали из-за юридической необходимости, чтобы получить больше денег. Это связано с тем, что заработная плата является так называемым «обязательным» предметом торга, а остальные пункты законодатели сочли «разрешительными».

На самом деле, после первой недели забастовки адвокаты мэра Рама Эмануэля обратились в суд, требуя судебного запрета, чтобы заставить учителей вернуться к работе, потому что пикетчики больше говорили о кондиционерах, чем о надбавках. Конечно, CTU действует в соответствии с трудовым законодательством государственного сектора, в котором работодатели являются законом и создают закон, естественно, более благоприятный для них.

По иронии судьбы, если республиканцы возродят дело Friedrichs vs. CTA , это установит, что каждое взаимодействие профсоюза с его государственным работодателем является политической речью, что проложит путь профсоюзам для оспаривания ограничений, таких как Иллинойс, в отношении требований профсоюзов к переговорам как нарушений. Первой поправки.

Тем не менее, объем переговоров в государственном секторе основан на аналогичной структуре в частном секторе, которая аналогичным образом искажает коллективные переговоры и ограничивает свободу слова членов профсоюза.

Директива Национального закона о трудовых отношениях для работодателей «добросовестно» вести переговоры с сертифицированными представителями профсоюзов по поводу «зарплаты, рабочего времени и других условий найма» настолько же широка, сколь и расплывчата. Законодательно не требуется фактическое достижение соглашения — только встречи и ответы на предложения.

Юридическая помощь в виде обвинений в недобросовестной трудовой практике вступает в силу только тогда, когда одна из сторон отказывается встретиться или отказывается отвечать на предложение о переговорах.«Недобросовестные» переговоры ULP могут иметь значительные рычаги воздействия, поскольку средства правовой защиты включают приказы о более частых встречах, предоставление бюджетной и другой документации для обоснования позиции в переговорах и приказы о прекращении или даже отмене любых изменений, сделанных до достижения соглашения или тупиковой ситуации.

К сожалению, обязанность добросовестно торговаться была резко сужена искусственным изобретением Верховным Судом «обязательных» и «разрешительных» предметов торга. «Позволительные» субъекты не несут юридических обязательств по ведению переговоров, и Суд таким образом отдает предпочтение «управленческим решениям, лежащим в основе предпринимательского контроля».

В результате работодатель не обязан вести переговоры по поводу решения о заключении субподряда, аутсорсинге или сокращении штата членов профсоюза. В лучшем случае профсоюзы могут заставить работодателя вести переговоры о последствиях уже принятого решения. В результате у профсоюзов мало законных прав на ведение переговоров о сохранении рабочих мест и лишь немногим больше на ведение переговоров о выходных пособиях.

В своем амбициозном и новаторском исследовании предпочтений представительства рабочих Чего хотят рабочие Ричард Б.Фриман и Джоэл Роджерс пришли к выводу, что рабочие хотят «большего» от представительства на рабочем месте:

[Больше] говорят о решениях на рабочем месте, которые влияют на их жизнь, большем участии сотрудников в их компаниях, большей правовой защите на рабочем месте и большем представительстве профсоюзов.

Но «большинство работников не верят, что при нынешней политике США они могут получить дополнительный вклад в принятие решений на рабочем месте, которые им нужны».

Моя  интерпретация этих выводов заключается в том, что рабочие хотят совместного определения.

Учителя чартерных школ голосуют за создание профсоюзов, чтобы получить право голоса в закупках учебников, предложениях о дополнительном трудоустройстве, дисциплине учащихся и внеклассных мероприятиях. Медсестры организуют, чтобы получить право голоса в отношении кадрового соотношения, режимов лечения пациентов, того, как пациентам выставляются счета и когда они выписываются. Рабочие-автомобилисты сокрушаются по поводу того, что их работодатели разрабатывают и производят автомобили, которые не вызывают у них, как у потребителей , особого энтузиазма.

Прежде всего, работники хотят иметь возможность накладывать вето или вносить поправки в решения руководства о сокращении штата, заключении субподряда, автоматизации или переносе работы за границу.Одна из самых сильных насмешек работодателей в кампаниях против профсоюзов звучит так: «Профсоюз не может сохранить вашу работу». Это извращение, что закон запрещает профсоюзам быть теми, кем хотят их видеть рабочие, и что комментаторы, выступающие за бизнес, затем насмехаются над низким уровнем выигрыша новых профсоюзов.

Как восстановить это право

Место, с которого можно начать расширение масштабов переговоров, — это государственный сектор, где сочетание закона и судебного вмешательства создало третью категорию недемократических субъектов переговоров: те, кому запрещено даже предлагать предложения.В Нью-Джерси профсоюзам учителей запрещено предлагать формулировку контракта для сокращения размеров классов (что является лишь одним из наиболее важных вопросов для учителей!), и всем профсоюзам запрещено строить предложения по образцу того, что выиграли другие профсоюзы в штате. Висконсин печально известен тем, что настолько сильно сократил возможности переговоров, что профсоюзам по закону запрещено предлагать что-либо, кроме повышения заработной платы, не превышающего уровень инфляции.

Государственный работодатель, использующий силу закона для ограничения права своих сотрудников на свободу слова, чтобы отстаивать желаемые условия труда, и использовать силу закона, чтобы диктовать условия труда своим работникам, особенно в Висконсине, где тяжелая работа правила и компенсация были немедленно отменены – уязвим для конституционных исков на основании Первой, Тринадцатой и Четырнадцатой поправок.

Для частного сектора, в конечном счете, прецедент NLRB против Wooster Division компании Borg-Warner должен быть отменен. В этом случае суд постановил, что работодатель не может отказаться вести переговоры о заработной плате и льготах (теперь считающихся «обязательными» вопросами) до тех пор, пока профсоюз не согласится провести голосование по утверждению в порядке, которого требует работодатель («разрешительный» вопрос, если когда-либо был один). В то время как первоначальная направленность решения суда преследовала похвальную цель, NLRB и суд могли просто объявить требования работодателя в отношении управления профсоюзом нарушением раздела 8(a)2, запрещающего доминирование работодателя над профсоюзами, а отказ вести дела с оплатой и льготами, что само по себе является «недобросовестным» торгом.

Как только судьи начинают возиться с тем, какие требования являются справедливыми, а какие неправомерными, сам процесс коллективных переговоров искажается, по словам ученого-правоведа Джеймса Б. Атлесона, « предположением , что определенные права обязательно принадлежат исключительно руководству или основаны на экономическом оценочном суждении о необходимом местоположении определенной власти». Эти очевидные классовые предубеждения благоприятствуют управлению и препятствуют промышленной демократии.

Хотя в замечании Атлесона о том, что «сторона, нуждающаяся в помощи Правления для принуждения к переговорам по конкретному вопросу, есть доля правды», вряд ли можно добиться заметного успеха в переговорах», написанное в 1983 году, оно упускает из виду два ключевых момента.Во-первых, значение ULP как рычага воздействия в комплексных организационных кампаниях — это более новый инструмент для профсоюзов, особенно ценный в спорах о контрактах, когда конечной целью работодателя является разрушить профсоюз. Во-вторых, первые члены профсоюза, стремящиеся иметь право голоса в вопросах, лежащих в основе «основного предпринимательского контроля» (маркетинг, контроль качества, воздействие на окружающую среду и т. д.), столкнутся с сильным сопротивлением работодателей, вплоть до того, что им потребуется юридическая помощь для нарушения затор.

Десятое право лейбористов: полномочия, не осуществляемые профсоюзами, сохраняются за работниками, которые действуют согласованно

Как и многие белые воротнички, не входящие в профсоюзы, Джейкоб Льюис попал впросак.Технический писатель для компании по разработке программного обеспечения для здравоохранения под названием Epic Systems, Льюис был наемным работником, который работал много часов без компенсации за сверхурочную работу. Он провел небольшое исследование и поговорил со своими коллегами, техническими писателями, которые решили, что их ошибочно классифицируют как неподпадающих под действие законов о сверхурочной работе.

Чуть ранее, 2 апреля 2014 г., компания Epic Systems разослала своим работникам электронное письмо, в котором содержалось арбитражное соглашение, согласно которому работники должны были подавать свои трудовые претензии через арбитраж, отказываясь при этом от своих прав на возбуждение коллективного иска.Такие арбитражные соглашения получили широкое распространение после принятия Верховным судом двух решений в 2011 и 2013 годах, которые фактически признали их допустимыми в большинстве случаев.

Льюис подал иск о сверхурочной работе в качестве коллективного иска в суд, а не в индивидуальном порядке в арбитраже. Компания добивалась закрытия дела Льюиса, поскольку соглашение требовало, чтобы он действовал исключительно через арбитраж. Однако апелляционный суд седьмого округа в решении, написанном судьей Дайан Вуд, постановил, что Национальный закон о трудовых отношениях запрещает такие отказы от коллективных исков, поскольку такие судебные иски входят в число прав Раздела 7, защищаемых трудовым законодательством.При этом Седьмой округ удвоил важный прецедент NLRB в деле D.R. Хортона, который впервые заявил, что коллективные и групповые судебные иски являются существенными правами, защищаемыми трудовым законодательством.

Закон о труде в Америке уникален среди национальных законов, потому что он защищает коллективные права, а не индивидуальные права. Отдельный работник защищен лишь постольку, поскольку он является частью группы, которая действует для взаимной помощи или защиты. Хотя модель коллективных прав иногда оказывалась проблематичной в применении или была неправильно понята судьями, она также имеет значительные уникальные преимущества.

Отказ от групповых исков нанес ущерб правам потребителей и работодателей, и до недавних решений, которые рассматривали их в свете прав, защищаемых NLRA, казалось, что их ничто не остановит. Групповые иски, которые защищают права групп, долгое время считались просто процессуальными правами, даже несмотря на то, что для многих они часто являются единственным средством получения существенной помощи. Однако с точки зрения коллективного трудового права Седьмой округ обнаружил, что право на коллективный иск является существенным правом, которое не может быть ограничено на рабочем месте.Если оно останется в силе, это решение теперь защищает работников, которые хотят предъявлять всевозможные иски на рабочем месте, независимо от того, существуют ли отказы от коллективных исков.

Если NLRA можно использовать для отмены коллективных исков в контексте занятости, работники должны попытаться распространить защиту закона на множество других областей, где они вынуждены находиться в изоляции на рабочем месте.

Уже было несколько очень хороших дел о свободе слова, связанных с тем, что работники используют Facebook, чтобы жаловаться на практику найма, которая затрагивает их и их коллег.Крайне важно, чтобы адвокация работника в социальных сетях касалась проблемы, которая затрагивает не только его самого, чтобы согласованная деятельность была защищена. Что еще более важно, работник должен знать, что он может обратиться в NLRB, даже если он не состоит в профсоюзе.

NLRB попытался ввести в действие правило, которое обязывало бы все рабочие места, на которые распространяется действие закона, размещать таблички о правах работников в соответствии с Законом о труде, наряду с минимальной заработной платой и другими соответствующими законами. Это действие было предписано консервативными решениями окружного суда, и NLRB отказался подавать апелляцию в Верховный суд в январе 2014 года.Следующий демократический NLRB должен возобновить усилия.

Как восстановить это право

Потенциально более эффективная просветительская кампания находится в силах рабочего движения. Существует немало цифровых организаторов в стиле Netroots и организаций социальной справедливости, обладающих навыками и творческим подходом к использованию социальных сетей. Несколько относительно небольших финансовых грантов могли бы профинансировать значительную кампанию мемов и популярного просвещения, направленную на то, чтобы научить молодых рабочих тому, что сила — и защита — заключается в совместной работе с вашими коллегами по работе.

Кампания судебной активности, которую я отстаиваю, потребует экспоненциального увеличения количества жалоб на несправедливую трудовую практику, поданных в NLRB. Неорганизованные работники на фирмах, не входящих в профсоюзы, ежедневно сталкиваются с жестоким обращением. Использование рабочего закона откроет интересные возможности для расширения всех прав рабочих.

Заключение

В 1984 году специалист по трудовому праву Джеймс Грей Поуп начал обращать внимание на то, что он назвал «черной дырой» в судебной практике, связанной с Первой поправкой.Суды долгое время обеспечивали разным видам высказываний разные уровни защиты, при этом политические высказывания получали наибольшую защиту, коммерческие высказывания получали средний уровень защиты, а непристойные высказывания или «боевые словечки» не получали никакой защиты. Однако в этой «иерархии ценностей первой поправки» (как назвал ее Верховный суд) существовала «черная дыра», в которой речь, которая обычно получает промежуточную защиту, потому что она является коммерческой, или максимальную защиту, потому что она политическая, «может быть засасывается в черную дыру, когда говорят профсоюзы или рабочие.

Интерпретация Конституции судами сильно изменилась с 1984 года, когда Поуп впервые описал лестницу, опоясывающую черную дыру. Статья Конституции о торговле, служащая основой национального трудового законодательства, была сокращена, а Первая поправка была неравномерно расширена в основном в антирегуляторных целях. Однако черная дыра по-прежнему существует для труда.

Трудовые организации и работники, как правило, не были благосклонны к судам.Однако существуют определенные основные права, которыми обладают работники и организации, которые они выбирают для своего представления, и которые следует оспаривать в судах.

Остается некоторая ценность, связывающая трудовые права с положением о торговле.
Раздел «Выводы и политика» Закона о национальных трудовых отношениях 1935 г. был написан с этим красноречивым абзацем [курсив добавлен]:

Неравенство переговорных возможностей между наемными работниками, которые не обладают полной свободой ассоциации или фактической свободой заключения договоров, и работодателями, которые организованы в ассоциации корпораций или других форм собственности, существенно обременяет и влияет на поток торговли, а имеет тенденцию для усугубления повторяющихся экономических кризисов путем снижения ставок заработной платы и покупательной способности наемных работников в отрасли и предотвращения стабилизации конкурентоспособных ставок заработной платы и условий труда внутри и между отраслями.

Сегодня растет признание того, что массовое и почти беспрецедентное неравенство в нашей стране и экономические спады, которые случаются все чаще и становятся все более серьезными, являются прямым результатом сокращения членства в профсоюзах. В результате появляется больше судов, готовых восстанавливать и защищать права трудящихся. Эта тенденция, очевидно, будет притуплена по крайней мере четырьмя годами назначений правых судей, но это долгосрочная тенденция, к которой нужно стремиться.

Сегодня растет признание того, что массовое и почти беспрецедентное неравенство в нашей стране и экономические спады, которые случаются все чаще и становятся все более серьезными, являются прямым результатом сокращения членства в профсоюзах.

Аналогичным образом, есть урок в активной разработке политики NLRB под руководством главного юрисконсульта Ричарда Ф. Гриффина-младшего. В последние годы Национальный совет по трудовым отношениям предпринял некоторые действия, чтобы помочь лучше сбалансировать неравную позицию профсоюзов на переговорах. . Например, он расширил совместные обязательства работодателя по франшизе, расширил организационные права для выпускников и временных работников, ограничил безоговорочное право работодателей на постоянную замену забастовщиков и расширил средства правовой защиты для незаконно уволенных активистов.

Большинство из этих долгожданных решений сталкиваются с угрозой быстрой отмены республиканским NLRB. Республиканцы приходят к власти с агрессивными планами изменить правила. Сторонники лейбористской партии должны провести следующие четыре года, формируя нашу повестку дня NLRB, и потребовать, чтобы следующий президент двигался с большой поспешностью.

Часть повестки дня Билля о правах лейбористов включает в себя давление на NLRB с целью внесения дополнительных изменений в правила, а затем выдвижение конституционных аргументов в суде, когда работодатели неизбежно подают апелляцию. NLRB Обамы в последнее время оказался очень открытым для некоторых изменений, за которые я ратую.Следующий Демократический NLRB должен четко осознавать, какое ограниченное окно времени для действий у него будет.

Другие части Билля о правах лейбористов обязательно потребуют от профсоюзов и рабочих нарушения несправедливого трудового законодательства. Такие действия могут стать вопросом жизни или смерти для профсоюзов в ближайшие четыре года. По закону NLRB обязан преследовать профсоюзы, нарушающие NLRA. Нам не кажется сумасшедшим, что будущий симпатизирующий NLRB может отметить в своих судебных документах свои юридические обязательства и занять позицию, согласно которой профсоюзы подняли некоторые веские конституционные вопросы, которые заслуживают судебного рассмотрения.

Ничто из этого не должно рассматриваться как надежда на то, что суды и федеральное правительство станут спасителями рабочего движения. Это скорее вопрос признания политических моментов и корректировки наших стратегий.

Помимо консенсуса среди советников Рузвельта в отношении того, что более сильные профсоюзы могут перераспределять богатство и предотвращать экономические депрессии, другим важным фактором, способствовавшим принятию закона Вагнера 1935 года, была, очевидно, массовая и растущая волна забастовок. Мало что изменится в сфере трудовых прав и власти, если не будет кризиса.

Профсоюзы так долго играли в обороне, что сфальсифицированные правила системы общеприняты как данность, как в значительной степени неизменные. Но свежий взгляд на свод законов о труде показывает, что многие из худших ограничений профсоюзной деятельности явно неконституционны. Существует веская правовая основа для оспаривания ряда неравноправных и несправедливых аспектов трудового законодательства, которые ограничивают свободу слова и активность работников как нарушение прав работников на свободу слова и собраний, закрепленных в Первой поправке, права на свободу от подневольного труда, в том числе работодателем, в соответствии с Тринадцатой поправкой. диктуемые условия найма и несбалансированная власть на переговорах и права Четырнадцатой поправки на равную защиту в соответствии с законом, чтобы иметь те же свободы слова и экономическое давление, которыми пользуются корпорации.

Это, очевидно, долгосрочная стратегия, усугубляемая невозможностью добиться более прогрессивного назначения судей. И, подобно волне забастовок, которая сопровождала прохождение первоначального NLRA в 1935 году, изменения вряд ли произойдут без нарастающей волны протеста.

Первоначальный закон Вагнера был разработан и принят за относительно короткое время отчасти потому, что он отражал давние и последовательные правозащитные требования, которые профсоюзы выдвигали в течение десятилетий до этого момента.

Профсоюзам пора вернуться к правозащитной риторике и стратегии. Лейбористам нужен новый Билль о правах. Этот доклад предлагает начать этот разговор.

Благодарности

Я хотел бы поблагодарить Джошуа Фримена, Уильяма А. Герберта, Стивена Лернера, Сэма Либермана, Джеймса Грея Поупа, Пола Секунду и особенно Того, Кого нельзя называть по имени, за беседы и рекомендации по чтению, которые помогли сформировать идеи, представленные в этой статье. .Спасибо также Алише Эшли, Валери Браман, Джереми Бречеру, Эдмунду Бруно, Джо Бернсу, Майклу Б. Фабриканту, Биллу Флетчеру-младшему, Харрису Фриману, Шарлотте Гарден, Джулиусу Гетману, Филу Куглеру, Мэрайе Монтгомери, Брэдфорду Мюррею, Эду Отту, Shayna Strom, Andrew Stettner и Nick Unger за просмотр черновиков и полезные отзывы.

Фото на обложке: обложка брошюры Американской федерации труда, разъясняющей рабочим их право объединяться в профсоюзы по своему выбору, гарантированное Национальным законом о трудовых отношениях (Законом Вагнера) 1935 года.

Теги: организация труда, союзы, NLRB, Национальный закон о трудовых отношениях

достижения, противоречия и будущие направления исследований в области международных и сравнительных исследований УЧР управление и политическая подотчетность привели к возобновлению внимания к регулированию труда и занятости. В I/CHRM это идет рука об руку с быстрым развитием новых механизмов и структур внутри стран и между ними, которые требуют новых рамок для управления работой, людьми и трудовыми отношениями (Boxall, 1995; Brewster, Tregaskis, Hegewisch & Mayne, 1996). ; Фернер и Кинтанилья, 2002; Лазарова, Морли и Тайсон, 2008).Регулирование находится в центре конкурирующих требований между экономическими проблемами (например, конкурентоспособность и производительность) и социальными проблемами (например, права работников, равенство и социальная справедливость). В результате регулирование труда и занятости является теоретически сложным и эмпирически широким, а его интерпретация играет фундаментальную роль в узаконивании и нормализации трудовых практик и динамики занятости на глобальном и местном рынках труда (Rodriguez & Mearns, 2012).

Существует значительное дисциплинарное разнообразие в значении и объеме регулирования (Joskow, 1975).Этот термин используется для обозначения механизмов, которые стимулируют, обеспечивают и отслеживают изменения в поведении и процессах, которые приводят к подчинению властям и помогают реагировать на меняющиеся модели управления в современных демократических обществах (Hahn, Metcalfe, & Rundhammer, 2017; Vibert, 2014). Эта точка зрения основана на теории общественных интересов, которая исторически преобладала в экономике благосостояния и использовалась для оправдания государственного регулирования бизнеса (Hantke-Domas, 2003). Его основное положение заключается в том, что посредством регулирования правительства участвуют в «государственном административном надзоре за частной деятельностью в соответствии с правилом, установленным в общественных интересах» (Митник, 1980, с.7). Неявным в этом понимании является идея о том, что государственные органы и агентства должны использовать основные правовые нормы для ограничения свободы действий других субъектов. Тем не менее, Йоскоу и Нолл (1981) утверждали, что одна из центральных проблем дискуссий о регулировании заключается в том, что исторически ключевой вопрос заключался в том, является ли регулирование социально желательным, фактически говоря о дихотомии между регулированием и дерегулированием (Ayres & Braithwaite, 1992). ). На этот вопрос, утверждают они, нет однозначного ответа «да» или «нет» (стр.2) потому что трудно сделать обобщение между отраслями, секторами, странами и их потребностями в регулировании, а также потребностями нерегулируемых субъектов, на которых может повлиять регулирование, таких как потребители.

Центральное место в дискуссиях о регулировании занимает понятие нормативного пространства, разработанное Ханчером и Мораном (1989). Этот термин относится к «экономическому регулированию при развитом капитализме — как его формированию, так и осуществлению, [которое] неизменно предполагает взаимозависимость и торг между могущественными и опытными субъектами на фоне широкого участия государства» (стр.272). Лодж и Вегрич (2012) предполагают, что в основе понятия нормативного пространства лежит то, что ресурсы (например, полномочия, информация, организационные возможности и богатство), используемые субъектами, разнообразны и приводят к разным степеням власти и легитимности, действующим одновременно. Регуляторное пространство работает как метафора для описания фрагментации ресурсов и регулирующей власти; это разнообразие в доступе и использовании ресурсов, как формально, так и неформально, а также необходимые взаимозависимые отношения, необходимые между различными субъектами для использования ресурсов для разработки, внедрения и мониторинга процессов регулирования.

Что касается регулирования труда и занятости, многие вопросы о взаимосвязи между регулированием и УЧР в международном контексте остаются без ответа. В бизнесе и менеджменте регулирование исторически связано с ролью государства. Однако по мере того, как роль государства как работодателя и поставщика услуг изменилась (Grimshaw, Johnson, Keizer, & Rubery, 2017; Grimshaw, Vincent, & Willmott, 2002; Martínez Lucio & Stuart, 2011; Smith, 2012), важно понять, как этот сдвиг повлиял на политику и практику УЧР на международном уровне.Кроме того, по мере того, как глобальные изменения и преобразования формируются режимами регулирования (Standing, 1997), сравнительное понимание этих проблем также необходимо для понимания того, как социальные акторы взаимодействуют с силами глобализации и какую роль они играют в этих взаимодействиях. В конечном счете, необходимо более полное понимание теоретических связей между регулированием и I/CHRM, подкрепленное большим количеством эмпирических данных об их взаимодействии в различных контекстах. Рассмотрение парадоксов и неясностей, связанных с конкурирующими программами регулирования труда и занятости для различных социальных субъектов в разных географических регионах, является важным шагом в продвижении дебатов в этой области.

В этой статье мы подготовили почву для этого специального выпуска, который был мотивирован дискуссиями, проведенными в рамках серии семинаров, финансируемых Советом по экономическим и социальным исследованиям (ESRC) «Регулирование труда и занятости: на пути к междисциплинарной, многоуровневой основе». (2013–2015). Серия семинаров была направлена ​​на то, чтобы осветить сложности и динамику сил, которые порождают модели регулирования на местном, национальном, наднациональном и международном уровнях. Основное внимание уделялось тому, как определяются условия, характер и качество труда и занятости, а также роли регулирования в их формировании и воспроизведении.

Оставшаяся часть этой статьи описывает ключевые вопросы, связанные с регулированием труда и занятости, которые, по нашему мнению, наиболее актуальны для области I/CHRM и состоит из четырех разделов. В первом разделе рассматриваются меняющиеся тенденции в сфере труда и занятости, при этом основное внимание уделяется четырем ключевым изменениям: структурным изменениям, изменениям в составе и участии, а также изменениям в организации занятости и использовании рабочей силы. Затем мы рассматриваем регулирование труда и занятости во втором разделе, подчеркивая теоретическую и эмпирическую изменчивость в дискуссиях о регулировании.В частности, мы сосредоточимся на двух акцентах, выявленных в литературе: структура и действующие лица. В этом разделе также определяются ключевые вопросы, относящиеся к обсуждению регулирования труда и занятости в сфере И/УПЧР. В третьем разделе представлены статьи, включенные в специальный выпуск, с выделением их основных моментов и вклада, а затем статья завершается определением будущей работы в области регулирования труда и занятости и I/CHRM.

Изменение тенденций в сфере труда и занятости

За последние пару десятилетий мир труда коренным образом изменился.Во-первых, произошли изменения в структуре занятости (Dencker & Fang, 2016; Kalleberg, 2011; Sepp, Kaldaru, & Varblane, 2017; Stone, 2004). Во многих странах наблюдается сокращение занятости на крупных, давно существующих предприятиях обрабатывающей промышленности и в государственном секторе наряду с ростом занятости на новых, небольших предприятиях, часто в расширяющемся секторе услуг (Mallett & Wapshott, 2017). В то время как крупные устоявшиеся организации, как правило, имеют официальную политику и процедуры в области управления персоналом, а также часто ведут коллективные переговоры с профсоюзами по вопросам заработной платы и условий, более мелкие и молодые организации с большей вероятностью будут использовать более неформальные методы управления персоналом и оставаться свободными от профсоюзов (Марчингтон, Уилкинсон, Доннелли, и Кынихоу, 2016).То, что мы сейчас видим, представляет собой современный ландшафт занятости, характеризующийся фрагментированными глобальными производственными сетями и управленческой риторикой гибкости, а также работой, которую по-разному называют нетипичной, нестандартной и условной, например, контракты с нулевым рабочим днем ​​и контракты с фиксированным сроком (Алмонд, 2011; Baldry et al., 2007; Brinkley, 2013; Hudson, 2002; Regalia, 2006; Rubery, Ward, Grimshaw, & Beynon, 2005).

Во-вторых, произошли важные изменения в участии и составе рабочей силы, в первую очередь увеличение участия женщин на рынке труда в современной экономике, а также роль трудовых мигрантов.Дискуссии об этом встроены в более широкий анализ качества работы и трудовых отношений, таких как справедливость, ненадежность, лишение квалификации и рабство (см., например, Alberti, Holgate, & Tapia, 2013; Siar, 2013; Strauss & McGrath, 2017). . С одной стороны, расширение участия женщин на рынках труда (см. Cipollone, Patacchini, & Vallanti, 2014; O’Reilly & Fagan, 1998; Rubery, 2015) объясняется сочетанием факторов, связанных с изменением статуса женщины (Эспинг-Андерсен, 2009).Такие факторы, как рост экономики услуг, растущие инвестиции женщин в образование, а также ответные меры политики, поддерживающие женщин в трудоустройстве, привели к увеличению числа женщин на рынке труда. Кроме того, гендерная сегрегация также сыграла важную роль с точки зрения состава, при этом некоторые секторы стали сильно феминизированными (Gutiérrez-Rodríguez, 2014; Rubery, 2015). Это имело серьезные последствия для формулирования и продвижения конкретных возможностей трудоустройства, которые представляются как более гибкие, но характеризуются структурной нестабильностью (Jacobs & Padavic, 2015).С другой стороны, трудовые мигранты увеличились в результате динамики глобализации и процессов интернационализации, поддерживающих глобальный капитализм (Standing, 2011). Утверждалось (см. McIlwaine & Datta, 2014), что глобальные города сильно зависят от рабочей силы мигрантов, поскольку они помогают поддерживать низкооплачиваемую и высокодоходную экономику. И наоборот, ведется много споров о влиянии миграции на рынки труда, в частности о ее связи с сегментацией рынка труда (Green, Atfield, & Purcell, 2016; McCollum & Findlay, 2015; Ruhs & Vargas-Silva, 2015).

В-третьих, произошли изменения в организации труда и занятости. С одной стороны, произошли значительные изменения в структуре работы, которые повлияли на баланс сил в трудовых отношениях (Procter, 2008). Об этом в первую очередь свидетельствует внедрение высокопроизводительных систем работы и идей о «новой гибкой фирме» в 1990-х годах и последующее развитие бережливого управления (Ackroyd & Procter, 1998; Murray, Bélanger, Giles, & Lapointe, 2002). ; Проктер, 2008).Влияние этих изменений вызвало много споров (см., например, Carter et al., 2013, 2017; Godard, 2001, 2004; Procter & Radnor, 2014, 2017) и подняло важные вопросы о наилучшем способе управления, организации и трудовые отношения. Эти изменения в структуре работы поднимают вопросы о том, нуждается ли роль конкретных социальных акторов, таких как профсоюзы и сами работники, или была ли она изменена. Например, Хаксли (2015) отмечает, что бережливое управление устояло из-за отказа работодателей от прежнего понимания гражданственности на работе и ослабления профсоюзов, поэтому можно утверждать, что традиционные роли этих субъектов больше не могут быть подходит для управления динамикой на современных рабочих местах.С другой стороны, мы больше не можем предполагать прямую связь между отдельным работодателем и отдельным работником или группой работников. Скорее, часто можно определить сложную сеть межорганизационных соглашений и моделей собственности, включая совместные предприятия, стратегические альянсы, дополнительные предприятия и франчайзинг (Kristal, 2013; Marchington, Hadjivassiliou, Martin, & Cox, 2011; Rubery, Earnshaw). , Марчингтон, Кук и Винсент, 2002 г.). Последствия бизнес-моделей прямых инвестиций, которые, как часто полагают, в первую очередь связаны с краткосрочными финансовыми результатами, на подходы к управлению человеческими ресурсами остаются несколько неясными (Bacon, Wright, Ball, & Meuleman, 2013; Clark, 2007, 2011).Кроме того, в трудовые отношения вступили другие действующие лица; например, некоторые дебаты (см. Rachleff, 2012; Richards, 2008) ссылаются на развитие беспрофсоюзных организаций; посредством чего то, что можно было бы назвать «индустрией недопущения профсоюзов» (Logan, 2006), было разработано консультантами, которые теперь стали важными субъектами производственных отношений, «активно и агрессивно создавая […] спрос, побуждая руководство опасаться якобы катастрофических последствий объединение в профсоюзы» (стр. 652).

В-четвертых, произошли изменения в использовании рабочей силы, в первую очередь в схемах работы и увеличении распространенности неполного рабочего дня, срочной, временной и заемной работы (Bidwell, Briscoe, Fernandez-Mateo, & Sterling, 2013; Cochrane & McKeown, 2015; Grubb & Wells, 1993; Kochan, Katz, & McKersie, 1994). Эти механизмы представляются, как правило, работодателями и органами работодателей как позитивное изменение, которое удовлетворяет спрос на более гибкие механизмы занятости на рынке труда или может выступать в качестве «трамплина» к другим возможностям трудоустройства.Тем не менее, хотя вполне вероятно, что в некоторых случаях это может иметь место, было много споров (см. Бирс, 2000; Гест, 2004; Хаусман, 2001) относительно того, в какой степени такие роли желательны для рабочих или отражают единственный вариант. доступных на рынке труда при отсутствии более стабильной и надежной занятости. В Великобритании и других странах велись бурные и громкие дебаты (Behling & Harvey, 2015; Klein Hesselink & Van Vuuren, 1999; Pessoa & Van Reenen, 2014; Remery, van Doorne-Huiskes, & Schippers, 2002; Rubery & Grimshaw, 2016; Rubery, Keizer, & Grimshaw, 2016; Thörnquist, 2011) в отношении использования гибких соглашений, особенно контрактов с нулевым рабочим днем, которые не гарантируют работодатели пытаются свести к минимуму количество сотрудников, которых они нанимают.

Эти изменения говорят о новых и измененных способах работы, организации и управления трудовыми отношениями, что может означать необходимость переосмысления регулирования с учетом требований, проблем и напряженности, вызванных этими изменениями. Кочан (2014) утверждал, что исторически двойственность между руководством и рабочей силой использовалась для регулирования трудовых отношений. Он отмечает, что в этой логике подразумевается множество допущений; например, что рабочая сила в первую очередь нуждается в контроле и что она работает по постоянным контрактам.Как мы видели, эти допущения больше не отражают реалии нестабильности, ненадежности и интенсификации труда, преобладающие в современной работе и занятости. В конце 1990-х и в контексте США Питер Каппелли предположил, что традиционные трудовые отношения умирают в результате усиления конкуренции, новых технологий и современных методов управления, а также повышенного внимания к стоимости акционеров и, в свою очередь, снижения затрат. . В результате он предсказал, что «если традиционные трудовые отношения на протяжении всей жизни были подобны браку, то новые трудовые отношения подобны разводам и повторным бракам на протяжении всей жизни, серии близких отношений, регулируемых ожиданием того, что их нужно заставить работать». но неизбежно не продлится» (Cappelli, 1998, с.2). С тех пор критически настроенные комментаторы отмечали, как динамика рынков капитала — и, в частности, феномен «финансиализации» — привела ко все более «разрозненной» форме капитализма (Thompson, 2003, 2013), которая делает упор на краткосрочные финансовые результаты за счет принятия более долгосрочных решений (Batt & Appelbaum, 2013; Grahl & Teague, 2000). Результатом этого акцента на ориентированных на рынок краткосрочных контрактах стал рост прекариатной занятости (Standing, 2011, 2014), характеризующейся ненадежностью, неформальностью и гибкостью и в конечном итоге пагубно влияющей на качество трудовых отношений для многих. рабочие.

Есть, конечно, важные последствия для нормативного пространства. Рабочая ситуация человека (например, местонахождение, работодатель, условия труда) в настоящее время определяется новыми формами организации, собственности и управления, характеризующимися сдвигами в пространстве регулирования (от совместного регулирования между субъектами трудовых отношений к одностороннему регулированию со стороны государства и работодателя), растущая децентрализация переговоров (Damiani & Ricci, 2014; Haipeter & Lehndorff, 2014) и реполитизация трудовых отношений (Wilson & Ebert, 2013).Традиционно во многих странах трудовые отношения хотя бы частично регулировались формальными институтами трудовых отношений, включая профсоюзы, совместные консультации и коллективные переговоры. Однако последние десятилетия оказались сложными для профсоюзов во всем мире, и во многих случаях есть свидетельства упадка профсоюзов по многим параметрам, таким как членство, плотность, охват коллективными переговорами и признание (Ivlevs & Veliziotis, 2017; Johnstone & Ackers, 2015). ; Schnabel, 2013; Vachon, Wallace, & Hyde, 2016; Waddington, 2015).Можно утверждать, что современные работодатели теперь признают ценность «хорошего» управления персоналом, а у работников теперь есть альтернативные способы высказывать свое мнение, что делает профсоюзы излишними или даже непривлекательными (Grenier, 1988). Конечно, критические и плюралистические исследователи труда и занятости отвергли бы такие унитаристские взгляды, учитывая «структурированный антагонизм» (Edwards, 1986), который означает, что некоторые конфликты интересов неизбежны и должны быть устранены (Johnstone, 2015; Johnstone & Wilkinson, 2017). .

В этом контексте есть две фундаментальные неясности. Во-первых, возросшая роль крупных конгломератов, управляющих фондов акционерного капитала, франчайзинговых операций и подрядчиков в наборе, найме и управлении работниками привнесла большую изменчивость в трудовые отношения. Несмотря на то, что люди работают бок о бок и выполняют одни и те же задачи в одних и тех же условиях, существует неоднородность в механизмах найма и возрастает неопределенность в отношении того, кто является работодателем (Broschak & Davis-Blake, 2006; Lepak & Snell, 2002; Lepak, Takeuchi, & Snell, 2003; Rubery et al., 2002; Wears & Fisher, 2012). Дальнейшая сложность усугубляется треугольными трудовыми отношениями, порождаемыми этими договоренностями, когда работники могут заключать срочные или временные контракты, перемещаться между объектами за пределами территории работодателя и нести совместную ответственность работодателя (Давидов, 2004; Воско, 1997).

Во-вторых, эта новая динамика организации, собственности и управления привела к вовлечению новых субъектов (например, консалтинговых фирм, юристов, независимых структур представительства сотрудников) в нормативном пространстве (MacKenzie & Martínez Lucio, 2005).Это то, что Джессоп (Jessop, 2002) назвал «разгосударствлением политической системы», которое заключается в устранении разрыва между государственным и частным с перераспределением задач и переформулировкой отношений между организациями и задачами через этот разрыв (стр. 199). И наоборот, роли существующих акторов переформулируются, и многие из них становятся участниками в результате их участия в различных процессах. Например, учитывая важность масштабов государственных закупок и давление, которое они оказывают в контексте экономии затрат в государственном секторе, реальная озабоченность правительств потогонным трудом и правами рабочих, а также их регулирование, поставлено под сомнение.Говоря о (пере)формулированной роли работодателей, некоторые комментаторы (например, Brammer & Walker, 2011; McCrudden, 2007) подчеркнули, что давление со стороны правительств на повышение финансовой эффективности поднимает вопросы о необходимости устойчивого регулирования закупок. Это регулирование обеспечит, чтобы правительства использовали средства таким образом, чтобы способствовать социальной справедливости и достоинству для всех, кто участвует в цепочке поставок услуг и товаров, которые оно покупает, особенно для работников. В этом контексте сфера применения политики и практики управления человеческими ресурсами оказывается под вопросом из-за необходимости более непосредственного взаимодействия с более широким кругом участников, играющих роль в регулировании труда и занятости.

Регулирование труда и занятости и I/CHRM

Регулирование труда и занятости определяется как все процессы и нормы, возникающие в результате многоуровневого взаимодействия между субъектами и институтами и способствующие определению условий труда и занятости в контекст производства и доставки товаров и услуг (Murray, Lévesque, & Vallée, 2000, стр. 246). Первоначально развитие теории и исследований в области регулирования труда и занятости строилось в соответствии с различиями, сделанными в отношении его тематического охвата (см. Joskow & Noll, 1981; Levi-Faur, 2010).Впоследствии более точный анализ (см. Jessop & Sum, 2006) организовал исследование регулирования в школах мысли, разработав хронологию, которая различает их по отношению к их теоретическим отправным точкам и их сосредоточению на конкретных областях и/или уровнях регулирования. (Джессоп и Сум, 2006, стр. 18).

При понимании существующих взглядов на регулирование на основе тематического охвата мы можем выделить два конкретных акцента: структура и действующие лица. В теоретических и эмпирических дискуссиях о регулировании, которые подчеркивают структуру (Joskow & Noll, 1981), преобладают три области: (а) работа, сосредоточенная на регулировании цен и входа в отрасли с конкурентными рыночными структурами, (б) работа, уделяющая внимание цене и входу. регулирование в монополистических отраслях и (c) работах обсуждает регулирование окружающей среды, здоровья, безопасности труда и качества продукции.И наоборот, в исследованиях, посвященных субъектам, преобладают две точки зрения (Levi-Faur, 2010): точка зрения, ориентированная на государство, которая обращает внимание на влияние принятых государством законов, и точка зрения гражданского/частного регулирования, в которой анализируются регулирующие субъекты за пределами государства. , такие как гражданское общество и фирмы (например, саморегулирование посредством кодексов поведения).

Сосредоточив внимание на фундаментальных теоретических основах, Джессоп и Сум (2006, стр. 18–30) определили семь школ мысли, которые они исторически позиционируют между серединой 1960-х и 1980-ми годами.Первая — это школа Боккариен (середина 1960-х гг.), разработанная Полем Боккара, главным экономистом Французской коммунистической партии, в центре внимания которой было регулирование посредством чрезмерного накопления и обесценивания. Вторая — школа Греноблуа (середина 1970-х годов), разработанная Группой исследований по регулированию капиталистической экономики (GRREC), базирующейся в Гренобле, которая рассматривала классовую борьбу и конкуренцию в регулировании многонациональных экономических пространств. Третья — парижская школа (середина 1970-х гг.), которая обращала внимание на связь между капиталом и трудом, режимы накопления и способы регулирования.Четвертая — западногерманская школа (1970-е), которая обращалась к социетализации регулирования через анализ классовой борьбы и новых социальных движений как новых акторов в ландшафте регулирования. Пятая школа — скандинавская (1970-е гг.), в которой изучалось регулирование малых открытых экономик и их интернационализация. Шестая — амстердамская школа (1980-е гг.), которая исследовала развитие концепций контроля в контексте региональной интеграции, трансатлантических отношений и международного разделения труда.Наконец, седьмой является школа американских радикалов (1980-е), объединившая радикальную политическую экономию, эконометрику и политическую социологию для изучения роли регулирования в отношениях между капиталом и трудом как на национальном, так и на международном уровне.

Большинство этих школ имели четкую аналитическую основу в области экономики регулирования, и хотя они заложили основу для развития последующих исследований в области труда и занятости, в большинстве современных анализов в основном преобладали исследования в области права.Это можно объяснить тем, что мы ранее отмечали в отношении основополагающей роли теории общественных интересов, которая возлагала центральную роль в регулировании на государство посредством формулирования и реализации законов и регулирующих механизмов. Тем не менее, со значительными изменениями в работе и динамике занятости некоторые ученые (например, Drahos & Braithwaite, 2001; Fudge, 2006) утверждают, что в настоящее время в дискуссиях о регулировании наблюдается концептуальный кризис, вызванный непониманием нынешней фрагментации в смысл занятости.Например, Fudge (2006) отмечает, что работа по регулированию труда в области права, как правило, не затрагивала проблемы идентификации как работников (например, в отличие от самозанятых или подрядчиков), так и работодателей, а также вопрос о возложении ответственности за затраты на использование рабочей силы (например, временные агентства).

Дискуссии о регулировании в I/CHRM можно проследить до 1990-х годов, когда УЧР считалось «новой ортодоксией в управлении и регулировании производственных отношений на рабочем месте» (Кларк, 1993, с.23). В этом контексте важность различий в балансе между государственным и частным секторами, а также регулирования частного сектора в разных странах (Hendry & Pettigrew, 1990, стр. 30, 31) была поднята как ключевой элемент исследования. повестка дня в I/CHRM. Последующие изменения в динамике работы и занятости привели к изменению ролей социальных субъектов и появлению разнообразных форм регулирования и нормативно-правовой базы, которые влияют на рабочие места и охватывают страны, сектора, условия, структуры и договоренности.Совсем недавно были проведены некоторые исследования (например, специальный выпуск IJHRM «Государство, государственная политика и обновление УЧР» под редакцией Häberli, Jansen, & Monteiro, 2012; Kretsos & Martínez Lucio, 2013; Martínez Lucio & Stuart, 2011; Ollier-Malaterre). , McNamara, Matz-Costa, Pitt-Catsouphes, & Valcour, 2013; Williams, Heery, & Abbott, 2011) занимается этой сложной задачей, повышая важность изучения роли регулирования на разных уровнях: от внимания к внутренним рынкам труда , таких как контекст переданных режимов, на организационный уровень посредством внимания к обновлению УЧР.Эти дискуссии подчеркивают важность понимания не только преобразований в динамике и процессах работы и занятости, но также характера и роли, которую играют социальные акторы, и, в конечном счете, последствий этих изменений для того, как работают и регулируются условия труда.

Можно утверждать, что важный теоретический вклад в области регулирования труда и занятости (см., например, Danford, 1998; Edwards & Elger, 1999; Howe, 2017; Inversi, Buckley, & Dundon, 2017; Lillie, 2010; MacKenzie, 2002; MacKenzie & Martínez Lucio, 2005, 2014; Martínez Lucio & MacKenzie, 2004; Martinez Lucio, Turnbull, Blyton, & McGurk, 2001; Pearson & Seyfang, 2001) опираются на предыдущие аргументы о структуре и действующих лицах, особенно последний.С точки зрения дисциплины, эти исследования отходят от ориентированной на экономику направленности, которая характеризовала первоначальную работу, и теоретизируют сложности динамики труда и роль различных участников, принимающих междисциплинарные точки зрения. Эмпирически некоторые авторы (например, Anagnostopoulos & Siebert, 2015; Cullinane, Donaghey, Dundon, Hickland, & Dobbins, 2014; Hau & Chow, 1998; Koch, 2008; McIlroy, Marginson, & Regalia, 2004; Mellahi, 2007; Molina, 2007; Sebardt, 2004; Tomlinson, 2007; Wöcke & Sutherland, 2008; Zhu & Campbell, 1996) представили данные о влиянии регулирования на практику УЧР в организациях в разных странах, отражая контекстуальное разнообразие и внедряя аналитические рамки, иллюстрирующие различия. капитализма.В этом отношении важным событием в этих дискуссиях является признание того, что контексты, секторы, условия работы и действующие лица изменились, и, следовательно, социальная структура, которая помогает сформулировать регуляторные пространства, очень неоднородна.

Учитывая растущее разнообразие способов использования традиционных механизмов регулирования, современные рабочие места превратились в оспариваемую нормативную среду. Тем не менее, похоже, нет четкого консенсуса относительно того, в каком направлении следует двигаться в понимании регулирования, лежащего в основе социальных и политических механизмов.Это еще более осложняется тем, как эти механизмы пересекаются с другими системами, нормативными вопросами, связанными с различными системами власти, и используемыми средствами социального регулирования (Vibert, 2014). Кроме того, учитывая давление, с которым сталкиваются рабочие места и организации, повторяющиеся и часто противоречивые вопросы включают в себя вопрос о том, следует ли, как и почему регулировать работу и занятость. Сложность этих вопросов усугубляется в глобальном ландшафте работы, учитывая сосуществующие трудовые отношения за пределами национальных границ, а также в пределах одного рабочего места, где может быть двусмысленность в отношении того, кто несет ответственность за поддержание трудовых отношений и чья ответственность заключается в регулировании. Это.

Несмотря на признание в литературе важности обсуждавшихся ранее вопросов, представляется, что существует ограниченное обсуждение нормативно-правовой базы и институтов таким образом, чтобы они соответствовали новым условиям работы и занятости и соответствовали их целям. Большинство работ в литературе по I/CHRM, затрагивающих тему регулирования (например, Brewster, 2007; Morley & Collings, 2004), предполагают контекст относительно крупных фирм (например, ТНК), в которых люди работают в течение очень длительных периодов времени и где ощущается четкое разделение между ролью руководства как наблюдателя за рабочим местом и ролью рабочих.В этом отношении сложность структуры и динамики работы и занятости не полностью охвачена I/CHRM, потому что его взаимодействие с регулированием недостаточно детализировано.

Это можно отнести к отсутствию однородности в исследованиях УЧР (Thompson & Harley, 2007), которые распространяются на субдисциплины исследований I/CHRM (Лазарова, 2006). Разнообразие, сформировавшее эту область, возникает из-за отсутствия четкой теоретической основы. Хотя это можно рассматривать как силу, четыре отчетливо доминирующих направления в литературе I/CHRM используют конструкции и идеи из других областей, которые сами по себе очень отличаются друг от друга и показывают очень ограниченное аналитическое совпадение.Этими доминирующими направлениями являются: управление международным бизнесом (IBM), межкультурное управление (CCM), стратегическое управление персоналом (SHRM) и институционализм и трудовые отношения / производственные отношения (ER / IR). Основное внимание в большинстве этих направлений уделяется проблематизации противоречий между локализацией и стандартизацией с упором на методы управления (например, Chen & Wilson, 2003; Chung, Sparrow, & Bozkurt, 2014; Ferner et al., 2011; Lu & Bjorkman, 1997; Lunnan & Traavik, 2009; Pudelko & Harzing, 2007).До сих пор в I/CHRM проводилось ограниченное обсуждение темы регулирования труда и занятости, выходящее за рамки теоретической и эмпирической работы, разработанной учеными, придерживающимися традиции институционализма/занятости/производственных отношений (например, Adams & Deakin, 2014; Бамбер, Лэнсбери, Уэйлс и Райт, 2015; Коттон, 2015; Дин, 2007; Диккенс, 2004; Эдвардс и Курувилла, 2005; Эстлунд, 2010; Костова и Рот, 2002; Ли и Макканн, 2011; Мартинес Лусио и Стюарт, 2011; Смит, 2005; Стюарт, Мартинес Лусио и Робинсон, 2011).

Это видно по доминирующим темам исследований в рамках каждого из этих направлений. Работы, основанные на традициях IBM (например, Cooke, 2012; Edwards & Kuruvilla, 2005; Liu, 2004; Myloni, Harzing, & Mirza, 2004), были сосредоточены на интернационализации, обсуждении стратегий входа и того, как они формируют УЧР. В исследованиях, основанных на традициях СКК (например, Brewster & Bennett, 2010; Tayeb, 1994, 1998), обсуждались социокультурные особенности и различия внутри стран и между ними, при этом обсуждались вопросы управления многообразием, межкультурного лидерства и глобального управления талантами.Исследования, основанные на традициях SHRM (например, Dickmann & Müller-Carmen, 2006; Farndale & Paauwe, 2007; Schuler, Dowling, & De Cieri, 1993; Taylor, Beechler, & Napier, 1996) рассматривают связь между бизнес-стратегией и УЧР. в многонациональных корпорациях.

Работы, основанные на традициях институционализма/ER/IR, по-видимому, уделяют центральное внимание регулированию в международных и сравнительных дискуссиях (см., например, Bamber et al., 2015). Эти исследования в основном изучали, как взаимодействие между системами стран, культурой и институтами формирует практику I/CHRM.Этот исследовательский фокус расширил наше понимание отношений между регулированием и сторонами, процессом и результатами трудовых отношений (Heery, 2008), включая формальные и неформальные институты регулирования труда, такие как профсоюзы, ассоциации работодателей и коллективные переговоры и Их роль в регулировании трудовых отношений. В то время как ученые I / CHRM, как правило, больше сосредотачивались на управленческой деятельности и приоритетах на уровне отдельной организации-работодателя и, в частности, подвергали сомнению эффективность управленческой практики, исследователи институциональных / трудовых / производственных отношений больше беспокоились о регулировании труда. и который учитывает роль национальных институтов и политической экономии (Wright, Wailes, Bamber & Lansbury, 2017).

Материалы для специального выпуска

Материалы для специального выпуска подчеркивают необходимость реконфигурации теоретических, концептуальных и эмпирических дискуссий о регулировании с учетом разнообразия характера и роли различных субъектов в компаниях, секторах, отраслях и странах.

Специальный выпуск начинается со статьи Мигеля Мартинеса Лусио и Роберта Маккензи «Государство и регулирование труда и занятости: теоретический вклад, забытые уроки и новые формы участия», в которой обсуждаются противоречия в основных подходах, используемых для понимания роли государства в исследованиях о работе и занятости.В статье содержится призыв к большей абстракции в трактовке роли государства в дискуссиях о регулировании, более тщательному анализу роли государства в динамике регулирования и более тонкому анализу того, как регулирование политически структурировано и развивается. Их основная идея заключается в том, что регулирование функционирует в экономическом и социальном контекстах, поэтому государство не может рассматриваться как единый актор, а скорее как совокупность институтов с конкурирующими программами. Кроме того, они утверждают, что внутренние границы государства становятся все более прозрачными, и в этих внутренних границах можно найти внешних регулирующих субъектов.Это говорит о том, что анализ государства и его взаимодействия с другими субъектами должен быть более детальным, и они предлагают, чтобы государство позиционировалось в дискуссиях о регулировании, принимая во внимание эту неоднородность и сосредоточив внимание на различных регуляторных пространствах и субъектах, которые играют важную роль. роль в процессах регуляции. Статья способствует нашему теоретическому пониманию государства в нормативном пространстве. Кроме того, поскольку он требует более систематического анализа, связанного с политизацией государства и обеспечивающего более глубокое понимание динамики, отношений и процессов, разрабатываемых государством, он расширяет полемику о центральной роли социальных акторов.

В статье «Гибкий график и текучесть кадров: поликонтекстуальность регулирования как межнационального институционального непредвиденного обстоятельства» Кристиана Иеродиакону и Элени Ставру объединяют теории непредвиденных обстоятельств и институциональных теорий для изучения взаимосвязи между использованием гибкого графика и текучестью кадров с организационной точки зрения. , фиксируя сложные нормативные условия, при которых гибкий график используется наиболее часто и с большей вероятностью влияет на текучесть кадров.Авторы выдвигают гипотезу о том, что правовые структуры (например, законодательство о рабочем времени, государственная поддержка и системы производственных отношений) действуют как принудительное надорганизационное давление и институциональные непредвиденные обстоятельства, которые влияют на гибкий график, а также смягчают отношения между использованием гибкого графика и текучестью кадров. Чтобы проверить свои гипотезы, они использовали данные Cranet из 4688 организаций в 21 стране ОЭСР. Их выводы частично подтверждают роль юридических структур: государственная поддержка и системы трудовых отношений оказывают прямое влияние на использование гибкого графика.Статья способствует лучшему пониманию законодательства о рабочем времени благодаря выводам, которые предполагают, что оно не способствует увеличению использования гибкого рабочего времени, что высокая плотность профсоюзов связана с более широким использованием гибкого рабочего времени и что высокая стоимость и широкая доступность услуг по уходу за детьми связаны сократить использование гибкого графика. Их выводы также подтверждают роль юридических структур как модераторов взаимосвязи между гибким графиком и текучестью кадров.

Статья Роберта Акрилла, Валери Кейвен и Джамилы Алактиф «Черные ящики» и «точки перелома»: регулирование гендерного равенства в США.K. и французская строительная промышленность объединяет политические дебаты о гендере и европеизации, чтобы проиллюстрировать различия в национальных и отраслевых подходах к политике гендерного равенства ЕС в строительном секторе в Великобритании и Франции. В статье представлено интересное понимание сложностей применения инициатив по гендерному разнообразию в этом секторе, где доминируют мужчины. Авторы выделяют три точки разлома, которые они рассматривают как точки, в которых политика реализуется с правовой точки зрения, но существует ограниченное количество свидетельств достижения желаемых результатов политики.Первые два пункта подчеркивают вариативность включения механизмов мониторинга и штрафов как для обеспечения доставки, так и для решения проблемы невыполнения, а третий пункт подчеркивает барьеры, создаваемые несоответствием между политикой и политическими дискурсами на уровне ЕС и на национальном уровне, а также по отношению к реализации на уровне фирмы. Важный призыв авторов касается необходимости более детального качественного анализа динамики процессов реализации политики, чтобы определить, как директивы транслируются на национальном и отраслевом уровнях.

В статье «(Де)регулирование рабочего времени, захват работодателей и «принудительная доступность»: сравнение сектора розничной торговли продуктами питания в Великобритании и на Кипре» Анастасиос Хаджисоломоу, Кирсти Ньюсом и Ян Каннингем сравнивают регулирование рабочего времени в сектора розничной торговли продуктами питания в Великобритании и на Кипре. Документ посвящен реализации Директивы о рабочем времени. Авторы отмечают, что изменчивость и пробелы в государственном вмешательстве дают возможность другим социальным субъектам, таким как работодатели, работники и профсоюзы, оказывать влияние и определять регулирование рабочего времени.В статье авторы мобилизуют понятие «принудительная доступность». Это вытекает из их выводов, которые предполагают, что работодатель усилил контроль над временем и распределением смен и ротаций, что оставляет работников без гарантий рабочего времени, вынуждая их делать все возможное, чтобы поддерживать их, и в конечном итоге влияет на работу и домашнюю жизнь. Главный вклад статьи заключается в том, что она подчеркивает то, что можно назвать многоуровневой неспособностью регулирования защитить уязвимых работников: на уровне ЕС, государства и производственных отношений.В свете этого он требует пересмотра правил составления списков и расписаний, а также дополнительных исследований «принуждения» в рабочем времени.

В следующей статье «Командировочная и агентская работа в британском строительстве и гостиничном бизнесе: роль регулирования в дифференциации опыта мигрантов» Габриэлла Альберти и Сонила Данаж исследуют опыт низкооплачиваемой и небезопасной занятости рабочих-мигрантов в Великобритании. гостиничного и строительного секторов. Статья объединяет дебаты IHRM и три трансграничных закона о труде (Директива ЕС о командированных работниках (PWD), U.иммиграционной системы, основанной на баллах К., и перенесенной Великобританией Директивы ЕС о заемной работе) и использует объединенные данные из двух качественных проектов: одного по лондонской индустрии временного персонала в гостиничном бизнесе и двух тематических исследований строительного сектора в Северная Англия. Авторы утверждают, что существуют категории мигрантов, которые они рассматривают как результат вариации по степени незащищенности и уязвимости опыта. Этот аргумент развивается в связи с качественными различиями регулятивных пространств, в которых обитают эти мигранты, и их выводы показывают, что миграция и статус занятости создают для них худшие условия на рынке труда.Кроме того, их выводы подчеркивают, что существует важная взаимосвязь между регулированием миграции и практикой найма, которая проявляется в том, что не все мигранты из ЕС пользуются равными правами на национальных рынках труда. Важным вкладом этой статьи является то, что она находит перспективы миграции в изучении изменений и регулирования международного управления трудовыми ресурсами.

Последняя статья в спецвыпуске – Андреас Корнелакис, Михаил Велизиотис и Хорен Воскерициан «Как добиться конкурентоспособности в посткризисной Европе: дерегулирование трудовых отношений или повышение эффективности труда?».На фоне растущего дерегулирования европейских моделей капитализма авторы сосредотачиваются на взаимосвязи между институтами трудовых отношений и производительностью. Используя данные Европейского опроса компаний, они изучают способность фирм в странах ЕС-15, имеющих институты трудовых отношений, повышать производительность во время финансового кризиса. Они предположили, что более высокий уровень ведения переговоров, а также наличие профсоюзов и рабочих советов будут отрицательно связаны с повышением производительности, и, наоборот, что оплата труда, командная работа и обучение будут связаны положительно.Хотя их выводы не подтверждают гипотезы, предполагающие отрицательную связь, они в целом поддерживают гипотезы, предполагающие положительную связь, и в то же время подчеркивают институциональную изменчивость в разных кластерах стран. Важным вкладом этой статьи является то, что она бросает вызов преобладающему неолиберальному дискурсу о том, что институты ER оказывают негативное влияние на производительность.

Будущие направления

Несомненно, был достигнут прогресс в дебатах о регулировании труда и занятости в области I/CHRM, и статьи в этом специальном выпуске вносят значительный вклад, подчеркивая роль различных социальных акторов.Однако, как указано в самих статьях, необходимо сделать гораздо больше, чтобы продолжать расширять дебаты и заниматься тонкой динамикой регулирования труда и занятости. Размышляя об I/CHRM как о поле, можно сделать важный вывод из предложения Хаймана (2001) о том, что эффективное регулирование труда и занятости может быть реконструировано наднационально и транснационально (стр. 477).

Имея это в виду, мы определили две возможности для продвижения обсуждения регулирования труда и занятости в I/CHRM.Во-первых, теоретизирование того, где регулирование находится в этой области, необходимо для разработки более тонких аналитических рамок, которые позволяют более критично обсуждать практику управления человеческими ресурсами на международном уровне и в сравнении. Во-вторых, нам необходимо приложить больше эмпирических усилий для изучения не только роли регулирования на рабочем месте таким образом, чтобы объяснить растущее разнообразие как рабочих мест, так и рабочей силы, но и того, как регулирование встроено в механизмы управления работниками в современных условиях работы. глобально.В частности, мы не должны больше ограничивать наше мышление национальным регулированием, а должны расширить то, как оно включается в дискуссии как явление, имеющее транснациональный и наднациональный характер.

Учитывая мобильность капитала, людей и технологий, мир труда происходит одновременно в разных местах и ​​в разных условиях. В условиях, когда традиционные институты, такие как профсоюзы, которые раньше были уравновешивающими силами для балансировки властных отношений на рынках труда, ослабевают и больше не играют центральной роли, которую они играли в начале и середине двадцатого века, другие важные вопросы требуют внимания; например, что это означает для того, как мы регулируем трудовые отношения, кто несет ответственность за регулирование и как люди управляются таким образом, чтобы получать результаты, которые приносят пользу и являются справедливыми для основных вовлеченных субъектов (например,г. работники, союзы работодателей, бизнес-сообщество, правительственные министерства, международные агентства, общество) внутри и за пределами национальных границ.

Например, Меткалф и Рис (Metcalfe and Rees, 2005) утверждали, что теория управления человеческими ресурсами сосредоточилась на парадигме производительности, игнорировалась роль других действующих лиц, таких как государство, «влияющее на политику и практику управления персоналом и регулирующие их (помимо положений трудового законодательства)». (стр. 453). Напротив, Алмонд (2011) отметил, что в этой области не удалось изучить, как субнациональные органы регулирования справляются с созданием и передачей знаний, а также справляться с логистическими проблемами географической и организационной фрагментации производства.Разнообразие интересов заинтересованных сторон, а также их интерпретации того, что означает регулирование (например, бремя зла или обязательное зло), также означает, что различные силы влияют на то, воспринимается ли регулирование как эффективное. Центральная роль реформ, жесткой экономии и бюджетных сокращений в нынешнем глобальном сценарии требует, чтобы мы думали не только о регулировании, но и о сочетании государственных и частных институтов, которые могут обеспечить справедливость, справедливость и эффективность трудовых отношений (Budd, 2004).

Последствия этого для I/CHRM направлены на расширение аналитического объема области. Однако важно признать, что это расширение чревато бесконечным регрессом, главным образом из-за проблем с определениями в разных странах. Лазарова и др. (2008) отмечают, что, несмотря на некоторые свидетельства конвергенции, сила различных концептуализаций наряду с институциональными различиями, культурными особенностями, различными социальными акторами, их ролями и отношениями продолжает усложнять эту область.Тем не менее, хотя определение области само по себе является концептуальной задачей, ее следует дополнить акцентом на контексте работы и занятости. В конечном счете, рабочее место как место регулирования требует теоретического анализа и эмпирического картографирования.

Более конкретно, мы видим будущие направления в развитии аналитических моделей для работы I/CHRM, которые принимают то, что можно было бы назвать стратегическими институционалистскими перспективами, основанными на мультианалитических, многоуровневых перспективах. Такие перспективы облегчили бы учет сложности, что могло бы обогатить дискуссии о регулировании труда и занятости в области I/CHRM.Некоторые дискуссии уже ведутся, принимая точки зрения (например, Arup et al., 2006; Avdagic, 2015; Davies & Freedland, 2007; Howe, 2006, 2011; Kaine, 2012), которые объединяют трудовое право и трудовые отношения для разработки регулятивного анализа работа и занятость. Однако, опираясь на призывы других ученых (см. Bray & Waring, 2005), утверждавших, что необходима более широкая концептуализация регулирования, а также связь с новыми институциональными теориями, мы бы добавили, что необходимо провести дополнительную работу по изучению этих концептуализации и теории с существующими дебатами в I/CHRM, чтобы добиться значительных успехов в этой области.

Аналогичным образом, еще одним направлением будущей работы является развитие более тонких дискуссий о отраслевом управлении и роли социальных субъектов. В этой области была проведена определенная работа (например, Ashiagbor, 2001, 2004; Bewley, 2006; Black, 2011; Collins, 2001, 2006; Countouris & Freedland, 2013; Crouch, 2015; Hobbs & Njoya, 2005; Kuruvilla & Verma, 2006; Rainbird, Leeson, & Munro, 2011; Sciarra, Davies, & Freedland, 2004). Однако необходимо сделать еще больше, чтобы критически рассмотреть последствия требований более устойчивого управления, процедурного контроля, институционального управления и политической подотчетности для теории, исследований и практики в I/CHRM.Мы надеемся, что этот специальный выпуск стимулирует дискуссию и послужит катализатором для будущих исследований.

Заявление о раскрытии информации

Авторы не сообщали о потенциальном конфликте интересов.

Финансирование

Работа в этой статье была поддержана Советом по экономическим и социальным исследованиям (ESRC) [номер гранта ES/L000660/1].

«Простое» решение, ущемляющее права работников в Украине

Инна Кудинска и Джордж Сандул, юристы организации «Трудовые инициативы»

13 апреля группа из 62 депутатов зарегистрировала в парламенте проект закона №

.№ 5371 «О внесении изменений в некоторые законодательные акты в части упрощения регулирования трудовых отношений для субъектов малого и среднего предпринимательства, а также снижения административной нагрузки на предпринимателей».

Этот документ разработан общественной организацией «Офис простых решений и результатов» под председательством Михаила Саакашвили.

Одной из основных новелл законопроекта является «введение договорного режима регулирования трудовых отношений для определенной категории работников и субъектов МСП».

Как и ранее в процессе реформирования трудового законодательства, авторы проекта констатируют, что «рыночная экономика в Украине по-прежнему регулируется устаревшим Трудовым кодексом, принятым еще в 1971 году. Этот Кодекс был разработан в советской административно-командной экономики, где единственными работодателями было государство, включая государственные предприятия». «Такое устаревшее трудовое законодательство создает чрезвычайно жесткую регламентацию трудовых отношений».

Однако этот аргумент неверен, так как с тех пор Кодекс неоднократно изменялся, и год его принятия является единственным советским аспектом.Действующий Трудовой кодекс действительно был принят в 1971 году, но за 30 лет независимости Украины в текст было внесено более 100 поправок. Например, Трудовой кодекс Польши был принят в 1974 г. и в него постоянно вносятся изменения, в частности, за счет усиления трудовых гарантий – введения мер по предотвращению буллинга, антидискриминационных положений и т. д.). Авторы проекта № 5371 ссылаются на международный опыт, в частности Японии. Но трудовые отношения в Японии регулируются Законами о трудовых стандартах 1947 г. (с внесенными около 40 поправок в течение 1947-2003 гг.), а также Гражданским кодексом, принятым в 1896 г.

Еще одна причина для разработки закона заключается в следующем: «Поскольку человеческий труд является одним из ключевых ресурсов для ведения любого бизнеса, частный сектор в Украине и, прежде всего, малый и средний бизнес по-прежнему лишен благоприятные правовые условия для развития своего потенциала и повышения конкурентоспособности. Среди прочего, это приводит к низким темпам количественного и качественного развития предпринимательства, углублению кризиса в экономике, в частности сокращению занятости, медленному росту доходов бюджетов всех уровней».

Следует подчеркнуть, что одним из основополагающих документов МОТ является Филадельфийская декларация 1944 года, в которой прямо устанавливается, что «труд не является товаром». Таким образом, довольно странно (и абсолютно в нарушение основных принципов и норм) читать о «ресурсном характере труда» в пояснительной записке к закону.

Одной из актуальных проблем, которую, по мнению авторов, призван решить законопроект, является «несоответствие устаревших методов комплексного государственного регулирования трудовых отношений реалиям рыночной экономики на основе индивидуальных (частных) договоров, основанных на на договорах, и способность рыночной системы саморегулировать большую часть общественных отношений.в частности труда, на уровне «емкости рынка». Таким образом, часть третья ст. 94 КЗоТ Украины в редакции 90-х годов предусматривает как государственное регулирование, так и договорное регулирование трудовых отношений, в частности в части оплаты труда, оплаты труда работников и их защиты. Однако этот рыночный метод регулирования труда лишь упоминается и в дальнейшем практически не отражается в положениях устаревшего трудового законодательства».

Следует отметить, что авторы законопроекта не в полной мере понимают понятие договорного регулирования трудовых отношений, особенно в части оплаты труда работников.Договорное регулирование в его общепринятом определении означает использование механизмов, применяемых большинством цивилизованных стран, – коллективных договоров, а не предлагаемое регулирование трудовых отношений на уровне работодатель-работник.

Согласно главе III Закона Украины «Об оплате труда и оплате труда» договорное регулирование трудовых отношений определяется как регулирование заработной платы на основе системы договоров, которые заключаются на общегосударственном (генеральное соглашение), отраслевом (отраслевом межотраслевого соглашения), территориального (территориальное соглашение) и местного (коллективный договор) уровней в соответствии с законодательством.

Такая же позиция по договорному регулированию трудовых отношений закреплена в многочисленных работах ученых.

Таким образом, такой комплексный анализ трудового законодательства свидетельствует о том, что договорное регулирование достаточно распространено в Украине и широко применяется на практике.

Как указано в пояснительной записке, законопроект прошел процессуальную стадию общественного обсуждения со всеми заинтересованными сторонами. Указанные заинтересованные стороны оказались представителями малого и среднего предпринимательства, а о консультациях с представительными организациями работников или работодателей речи не идет.Однако в принятом в 1998 г. документе МОТ R189 «Рекомендации по созданию рабочих мест на малых и средних предприятиях» отмечается, что при любом пересмотре трудового законодательства необходимо консультироваться с наиболее представительными профсоюзами и ассоциациями работодателей.

Частные поправки к законопроекту касаются следующего:

Договорное регулирование трудовых отношений

Этому вопросу будет посвящена отдельная новая глава Трудового кодекса (глава III-Б) – «договорный режим регулирования трудовых отношений для определенной категории работников и субъектов МСП».

Статья 49-5: «Договорное регулирование применяется к трудовым отношениям

• между работником и работодателем, который является МСП с не более чем 250 работниками в течение года
• между работодателем и работником заработная плата последнего составляет более 8 минимальных размеров оплаты труда в месяц (в настоящее время составляет 48000 грн.)

Такой режим может применяться добровольно между уполномоченными работниками и работодателем».

Стоит отметить, что по состоянию на 2017 год не менее 73.На малых и средних предприятиях был занят 1% экономически активного населения Украины. Кроме того, учитывая распространенную практику «дробления» крупных предприятий на несколько средних и мелких, становится ясно, что договорный режим будет распространяться и на крупные корпорации.

Согласно данным Торгово-промышленной палаты Украины, структура рабочих мест, созданных субъектами хозяйствования в 2019 году, выглядит следующим образом: микропредприятия – 35%, малые предприятия – 13%, средние предприятия – 34%, крупные предприятия – 18%. .Таким образом, малый бизнес (микро + малые предприятия) обеспечивает 50% создания рабочих мест в Украине, а МСП в целом создают 82% новых рабочих мест.

Украины в этом отношении не уникальны. МСП являются основой развитых экономик, где они составляют в среднем 70% всех предприятий, однако, как показывает передовой международный опыт, даже страны, где МСП доминируют, придерживаются единого трудового кодекса для всех предприятий и всех работников, независимо от предприятия. размер или его модель собственности.МСП признаны во всем мире как важнейшая опора создания рабочих мест, например, в Рекомендации МОТ R189 «Создание рабочих мест на малых и средних предприятиях». Эксперты МОТ отмечают, что государства должны внедрить недискриминационное применение трудового законодательства для поддержки МСП и стимулировать создание большего количества рабочих мест в секторе МСП экономики.

Ухудшение условий трудового договора

В соответствии со ст.9 ТК РФ условия трудовых договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства, признаются недействительными.

Законопроект отменяет такой «предохранитель» для работников, занятых в субъектах МСП – «Ухудшение статуса работников не учитывается при заключении трудовых договоров в соответствии с главой III-Б Кодекса».

«Равенство» в трудовом договоре

Кроме того, законопроект вносит изменения в ст.21 действующего Трудового кодекса:

«При договорном режиме трудовых отношений, определенном главой III-Б настоящего Кодекса, основным средством регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями (собственниками соответствовать критериям, установленным статьей 49-5 настоящего Кодекса.В случае применения договорного режима трудовых отношений по взаимному согласию сторон в трудовом договоре могут быть указаны дополнительные права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения или досрочного расторжения. контракта. К отношениям между работником и работодателем, возникающим из трудового договора, в части, не урегулированной настоящим Кодексом, применяются общие положения Гражданского кодекса Украины о договорных отношениях».

Таким образом, де-факто можно утверждать, что согласно данному законопроекту трудовой договор между работником и работодателем, являющимся малым или средним предприятием, может включать любых положений. Например, такими положениями могут быть установлены дополнительные обязанности работника, основания для его увольнения и ответственность. На практике это будет означать возможность лишения всех работников МСП прав и гарантий, установленных действующим трудовым законодательством.

Идеологически законопроект утверждает, что работодатель и работник являются двумя равноправными сторонами. Однако, учитывая как реалии трудовой сферы Украины, так и закрепленное действующим законодательством формальное неравенство (работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, подчиняется распоряжениям руководства, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и т. констатировать любое формально установленное юридическое равенство сторон, поскольку у работодателя гораздо больше рычагов воздействия на работника.

Знаменитое изречение римского права «in dubio pro operario» подтверждает сказанное. In dubio pro operario — это юридический принцип, гласящий, что в случае сомнения в герменевтике нормы предпочтение отдается рабочему. Этот юридический принцип подразумевает, что и судья, и толкователь юридического текста должны, прежде чем сомневаться в толковании, выбрать то, которое наиболее благоприятно для интересов работника. Это изречение видными специалистами по труду считается основополагающим для трудового права и закреплено в законодательствах большинства стран мира.

Кроме того, выделение работников, занятых в МСП, в отдельную категорию и введение особого режима регулирования их трудовых отношений, отличного от норм, применимых к другим работникам, содержит признаки дискриминации. В соответствии со статьей 2-1 Трудового кодекса запрещается любая дискриминация в сфере труда.

Кроме того, ссылки на общие положения Гражданского кодекса Украины неуместны, так как трудовое и гражданское законодательство имеют разные предметы правового регулирования.

Новые правила увольнения

Новая статья 49-8 определяет порядок увольнения в соответствии с договорным режимом:

«Расторжение трудового договора, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя осуществляются по основаниям и в порядке, установленным настоящим Кодексом, с учетом положений, предусмотренных настоящей главой [ т.е. Глава договорного режима регулирования ].Работодатель по своей инициативе вправе расторгнуть трудовой договор с работником, если иное не предусмотрено трудовым договором. Одностороннее расторжение трудового договора по инициативе работодателя осуществляется с предоставлением компенсации работнику в размере и порядке, установленных трудовым договором, но не менее размера трех минимальных размеров оплаты труда».

Кроме того, п. 5 ст. 49-8 проекта предусматривает, что «в случае расторжения трудового договора с членом профсоюза по инициативе работодателя предварительное согласование с выборным органом местного профсоюзного не требуется, если такое условие предусмотрено трудовым договором».

Эти статьи устанавливают так называемую «работу по собственному желанию». Эта практика распространена в США и означает расторжение трудового договора с работником на основании одностороннего решения работодателя.

Принимая это во внимание, считаем, что такая норма об увольнении работника по единственному необоснованному желанию работодателя сведет на нет любые гарантии трудовых прав в Украине. Кроме того, добровольное трудоустройство препятствует эффективной профсоюзной работе (поскольку профсоюзные активисты, особенно активные, или разоблачители среди них могут быть уволены без каких-либо уважительных причин) и борьбе с дискриминацией на рабочем месте.В соответствии с предлагаемым законом работодателю достаточно лишь выплатить компенсацию и уведомить работника без каких-либо других обязательств. Если работник решит обжаловать свое увольнение в суде, сделать это будет невозможно, так как работодатель не обязан предоставлять какие-либо письменные или устные аргументы своего решения.

В США такое основание увольнения применяется со второй половины XIX века, но в XX веке большинство штатов внесли поправки в свое законодательство по этому вопросу.Кроме того, добровольные договоры обычно заключались с работниками на руководящих должностях. Судебная практика также сформулировала несколько исключений для смягчения подчас тяжелых последствий для работников. Например, необходимо наличие уважительных причин для прекращения трудовых отношений.

Это нарушило бы Конвенцию МОТ № 158, которая предусматривает в статье 4, что «наем работника не может быть прекращен, если только не существует уважительной причины для такого увольнения, связанной со способностями или поведением работника или основанной на производственных требованиях предприятия». , учреждение или услуга».

Кроме того, он нарушает ст. 24 Европейской социальной хартии (пересмотренной) (которая отражает формулировку 158 Co. МОТ) – «в целях обеспечения эффективного осуществления права работников на защиту в случаях увольнения, Стороны обязуются признавать право всех работников не прекращать свою работу без уважительных причин для такого увольнения, связанного с их способностями или поведением или исходя из эксплуатационных требований предприятия, учреждения или службы».

Кроме того, положения о расторжении договоров с членами профсоюза без предварительного одобрения профсоюза являются нарушением ст. 1, 2 Конвенции МОТ о представителях трудящихся № 135. Примечательно, что статья 1 Конвенции предусматривает, что «представители работников на предприятии должны пользоваться эффективной защитой от любых действий, наносящих им ущерб, включая увольнение, на основании их статуса или деятельности в качестве представителя работников или членства в профсоюзе или участия в профсоюзе». деятельности в той мере, в какой они действуют в соответствии с существующими законами или коллективными договорами или другими совместно согласованными договоренностями».

Кроме того, п. 6 ст. 49-8 законопроекта № 5371 предусматривает, что «работник и работодатель могут в трудовом договоре по взаимному согласию указать иные основания увольнения, кроме установленных Кодексом».

При этом в п. 6 ст. 49-5 указано, что «трудовые отношения между работниками и работодателями на условиях договорного режима, не урегулированные положениями настоящей главы и (или) условиями трудового договора, являются регулируются соответствующими положениями настоящего Кодекса».

Это означает, что данная специальная глава Трудового кодекса, а также индивидуальный трудовой договор имеют приоритет перед другими положениями Трудового кодекса. В соответствии с п.3 ст.184 ТК РФ беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, матери-одиночки, имеющие детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением полной ликвидации предприятие. Законопроектом предлагается следующий порядок – если трудовым договором установлены иные правила расторжения договора для этих категорий, то договор будет иметь преимущественную силу.

Несоответствие другим пунктам законопроекта

В проекте также содержатся нормы, создающие различные правовые последствия в одной части статьи. Так, пункт 3 части 2 статьи 49-6 предусматривает, что «условия и порядок возобновления срочного трудового договора определяются работником и работодателем с учетом положений, определенных настоящим Кодексом». То есть фактически имеются в виду положения статьи 39-1 действующего Трудового кодекса.

Однако в пункте 3 той же части статьи закреплен совершенно иной принцип, противоречащий предыдущему пункту – «если в срочном трудовом договоре не указаны условия его возобновления, такой трудовой договор расторгается в согласованный срок и определяется сторонами».

Кроме того, в существенных условиях трудового договора, которые указаны в законопроекте, наблюдается следующее несоответствие действующему законодательству.Таким образом, предполагается, что в трудовом договоре должно быть указано место работы или иное место работы, если выполнение задания или функциональных обязанностей работника осуществляется на условиях дистанционной (дистанционной) работы. Однако суть удаленной работы заключается в том, что работник самостоятельно определяет свое рабочее место и несет ответственность за обеспечение там безопасных условий труда (ст. 60-2 ТК). Также требование об указании места удаленной работы не требуется даже в недавно опубликованном проекте приказа Минэкономики «Об утверждении типовых форм трудовых договоров на надомную и удаленную работу».”

Заключение

Законопроект №5371 содержит ряд крайне угрожающих положений, которые могут привести к нарушению прав человека в связи с индивидуализацией трудовых договоров на малых и средних предприятиях. Ссылка на «свободу договора» дает работодателям широкие возможности прописывать буквально любые положения договора, в то время как работники, отчаянно нуждающиеся в работе во время пандемии, скорее всего, примут такие положения.

В отношениях между работником и работодателем не предусмотрено ни формального, ни фактического равноправия сторон, как в гражданском праве. Национальное трудовое законодательство во всем мире призвано каким-то образом сбалансировать это неравенство, предоставляя более слабой стороне, как реальной, так и формальной, дополнительные гарантии. Такая же тенденция и практика закреплена в международных трудовых договорах – источниках МОТ и других общепризнанных международных нормах.

Кроме того, в соответствии со статьей 296 Соглашения об ассоциации между ЕС и Украиной, «[сторона] не может не обеспечивать эффективное соблюдение своего экологического и трудового законодательства посредством постоянных или повторяющихся действий или бездействия, которые затрагивают торговлю или инвестиций между Сторонами.Сторона не должна ослаблять или сокращать охрану окружающей среды или труда, обеспечиваемую ее законами, для поощрения торговли или инвестиций путем отказа или иного отступления от своих законов, правил или стандартов или предложения отказа или иного отступления от их законов, правил или стандартов таким образом, который затрагивает торговлю. или инвестиции между Сторонами».

В соответствии со статьей 419 Соглашения Стороны укрепляют диалог и сотрудничество в вопросах продвижения повестки достойного труда, политики занятости, охраны здоровья и безопасности на рабочем месте, социального диалога, социальной защиты, социальной интеграции, гендерного равенства и недискриминации.

Статья 420 устанавливает, что сотрудничество в сфере, охватываемой статьей 419 настоящего Соглашения, преследует следующие цели: (а) улучшение качества жизни человека; (b) решать общие проблемы, такие как глобализация и демографические изменения; (c) стремиться к созданию большего количества лучших рабочих мест с достойными условиями труда; (d) продвигать социальную справедливость и справедливость при реформировании рынков труда; (e) продвигать условия рынков труда, которые сочетают в себе гибкость и безопасность; (f) продвигать активные меры на рынке труда и повышать эффективность служб занятости в соответствии с потребностями рынка труда; g) способствовать более инклюзивным рынкам труда, объединяющим обездоленных людей; (h) сократить неформальную экономику за счет преобразования незадекларированной работы; (i) повысить уровень защиты здоровья и безопасности на рабочем месте, в том числе путем обучения и подготовки по вопросам здоровья и безопасности, продвижения профилактических мер, предотвращения крупных аварий, обращения с токсичными химическими веществами, а также обмена передовым опытом и исследованиями в области эта зона; (j) повысить уровень социальной защиты и модернизировать системы социальной защиты с точки зрения качества, доступности и финансовой устойчивости; k) сократить бедность и повысить социальную сплоченность; (l) стремиться к гендерному равенству и обеспечивать равные возможности для женщин и мужчин в сфере занятости, образования, профессиональной подготовки, экономики и общества и принятия решений; m) бороться с дискриминацией по всем признакам; (n) расширять возможности социальных партнеров и содействовать социальному диалогу.

Очевидно, что вышеуказанные изменения в законодательство, предложенные проектом №5371, не соответствуют евроинтеграционному курсу Украины и международным обязательствам нашего государства.

Этот законопроект содержит как потенциальные угрозы правам всех работников Украины, так и прямые ограничения прав профсоюзов на участие в процессе регулирования и организации труда. Стоит напомнить, что инициативы по урезанию прав профсоюзов в законопроекте № 2681 уже получили крайне негативную оценку спецдокладчика ООН по правам на свободу мирных собраний и ассоциаций.

Проект закона №5371 направлен на регулирование одной из важнейших сфер общественной жизни – сферы труда, однако его текст носит бессистемный и фрагментарный характер, что также свидетельствует об отсутствии правовой техники при его подготовке.

Стоит подчеркнуть, что мы никоим образом не отвергаем позитивный импульс аутентичных МСП, поскольку важная роль МСП в экономическом развитии демонстрируется на практике ведущими странами мира. Однако данная реформа по модернизации трудовых отношений «в духе передового зарубежного опыта» могла быть проведена с подоплекой потенциального или фактического сужения основных прав человека, то есть трудовых и профсоюзных прав.

Трудовые отношения и трудовое право в Японии Ацуши Цунэки, Манабу Мацунака :: SSRN

33 страницы Опубликовано: 22 декабря 2008 г. Последняя редакция: 5 сентября 2011 г.