Нормы переноса тяжестей для мужчин и женщин охрана труда: Минтруд России дал разъяснения о предельных нагрузках на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей

Содержание

Требования охраны труда при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Штейнер А.

В современных условиях развития народного хозяйства большинство грузов и других видов тяжестей перемещается с помощью механизмов. Однако довольно часто использование специальной техники для подъема и перемещения грузов является нецелесообразным или невозможным в силу различных причин. В такой ситуации единственным вариантом подъема и перемещения тяжестей является использование физической силы человека. О том, какие требования предъявляются к данному виду работы, расскажем в статье.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Документ:

Закон Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее – Закон об охране труда).

Документ:

Межотраслевые общие правила по охране труда, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 03.

06.2003 № 70.

Государственные нормативные требования охраны труда при погрузке грузов на транспорт, выгрузке с него, перегрузке с одного вида транспорта на другой, сортировке, перекладке и перемещении грузов внутри крытых и открытых складов установлены Межотраслевыми правилами по охране труда при проведении погрузочно-разгрузочных работ, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 12.12.2005 № 173 (далее – Правила № 173).

Требования охраны труда, содержащиеся в Правилах № 173, являются обязательными для исполнения всеми нанимателями независимо от их организационно-правовых форм.

Наниматель обязан обеспечить надлежащую организацию подъема и перемещения тяжестей вручную с целью безопасности выполнения такого вида работ. Погрузочно-разгрузочные и складские работы выполняются преимущественно механизированным способом при помощи грузоподъемных машин и средств механизации.

Назначение ответственных лиц

При организации и проведении подъема и перемещения тяжестей вручную наниматель приказом (распоряжением) назначает лиц, ответственных за безопасное проведение таких работ из числа руководителей и специалистов.

Лица, ответственные за безопасное проведение подъема и перемещения тяжестей вручную, проходят в установленном порядке проверку знаний особенностей технологического процесса, требований правил устройства и безопасной эксплуатации подъемно-транспортного оборудования и других нормативных правовых актов, технических нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда при проведении конкретных видов погрузочно-разгрузочных работ (п. 6 Правил № 173).

Обязанности ответственных лиц

Лицо, ответственное за безопасное проведение погрузочно-разгрузочных работ:

– организует и обеспечивает безопасное производство погрузочно-разгрузочных работ;

– обеспечивает освещенность места производства работ в соответствии с проектом производства работ, технологической картой и другой документацией;

– указывает работникам место, порядок и габариты складирования грузов;

– следит за тем, чтобы выбор способов погрузки, разгрузки, перемещения грузов соответствовал требованиям охраны труда;

– непосредственно руководит процессом перемещения грузов, для которых не разработаны схемы строповки;

– не допускает применение грузоподъемных машин с истекшим сроком технического освидетельствования; немаркированных, неисправных или не соответствующих характеру и массе грузов съемных грузозахватных приспособлений;

– обеспечивает выполнение предусмотренных нарядом-допуском мероприятий;

– проводит с работниками целевой инструктаж по охране труда, если выполнение погрузочно-разгрузочных и складских работ не связано с их прямыми обязанностями по специальности, а также перед выполнением работ по наряду-допуску или с опасными грузами;

– контролирует применение работниками средств индивидуальной защиты;

– выполняет предписания органов государственного надзора;

– при возникновении опасности для жизни и здоровья работников прекращает работы и принимает меры по устранению возникшей опасности, а при необходимости обеспечивает эвакуацию работников из опасной зоны.

Допуск к выполнению работ

Справочно:

работодатель обязан осуществлять обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний работающих по вопросам охраны труда (ст. 17 Закона об охране труда).

К выполнению погрузочно-разгрузочных и складских работ допускаются лица, прошедшие в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда (п. 9 Правил № 173).

Справочно:

с целью проведения обучения, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда наниматель создает специальную комиссию в соответствии с требованиями Инструкции о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175.

Работники, допущенные к работе с электрооборудованием (электрическими талями, кран-балками и подобным оборудованием), должны иметь группу по электробезопасности не ниже II.

Лица, выполняющие работы по подъему и перемещению тяжестей вручную должны пройти медицинский осмотр в порядке, предусмотренном Инструкцией № 47.

Документ:

Инструкция о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденная постановлением Минздрава Республики Беларусь от 28.04.2010 № 47 (далее – Инструкция № 47).

Разработка инструкций по охране труда

Справочно:

в обязанности нанимателя входит принятие локальных нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда, в т.ч. инструкций по охране труда (ст. 17 Закона об охране труда).

Работодатели разрабатывают и принимают инструкции по охране труда для профессий и (или) отдельных видов работ (услуг) в соответствии с Инструкцией № 176.

Документ:

Инструкция о порядке разработки и принятия локальных нормативных актов, содержащих требования по охране труда для профессий и (или) отдельных видов работ (услуг), утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28. 11.2008 № 176 (далее – Инструкция № 176).

Инструкции по охране труда должны содержать общие требования по охране труда, требования по охране труда перед началом работы, при ее выполнении, по окончании работы, в аварийных ситуациях. В инструкцию по охране труда с учетом специфики профессии и (или) вида работ (услуг) могут включаться и другие требования по охране труда.

Работодатели, не наделенные правом принятия локальных нормативных правовых актов, руководствуются соответствующими типовыми инструкциями по охране труда.

Документ:

Межотраслевая типовая инструкция по охране труда для работников, выполняющих погрузочно-разгрузочные и складские работы, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.11.2004 № 136.

Нанимателю необходимо разработать и утвердить инструкцию по охране труда для работников, выполняющих подъем и перемещение тяжестей вручную.

При подъеме и перемещении тяжестей вручную женщинами наниматель должен учитывать предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную, предусмотренные постановлением Минздрава Республики Беларусь от 13.

10.2010 № 133 (см. табл. 1).

Таблица 1

Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную

Характер работы	Предельно допустимая масса груза^*
Подъем и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час)	10 кг
Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены	7 кг
Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа смены: с рабочей поверхности	До 350 кг
с пола	До 175 кг

__________________

^* С учетом массы тары и упаковки.

Предельные нормы подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную предусмотрены постановлением Минздрава Республики Беларусь от 13.10.2010 № 134 (см. табл. 2).

Таблица 2

Предельные нормы подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную

Возраст, пол несовершеннолетних	Подъем и перемещение груза вручную в течение смены		Суммарная масса груза^*, поднимаемого и перемещаемого в течение смены
Возраст, пол несовершеннолетних	постоянно, более 2 раз в час	при чередовании с другой работой, до 2 раз в час	при подъеме с рабочей поверхности		при подъеме с пола
Несовершеннолетние женского пола
14 лет	3 кг	4 кг	180 кг		90 кг
15 лет	4 кг	5 кг	200 кг		100 кг
16 лет	5 кг	7 кг	400 кг		200 кг
17 лет	6 кг	8 кг	500 кг		250 кг
Несовершеннолетние мужского пола
14 лет	6 кг	10 кг		400 кг	200 кг
15 лет	7 кг	12 кг		500 кг	250 кг
16 лет	10 кг	16 кг		900 кг	450 кг
17 лет	12 кг	18 кг		1400 кг	700 кг

____________________

^* С учетом массы тары и упаковки.

Лица, не достигшие 18 лет, к выполнению погрузочно-разгрузочных работ с опасными грузами не допускаются.

При переноске тяжестей грузчиком (мужчины старше 18 лет) допускается максимальная нагрузка 50 кг. Груз массой более 50 кг должны поднимать и перемещать не менее 2 человек (мужчин) (п. 15 Правил № 173).

Обеспечение работников санитарно-бытовыми помещениями и средствами индивидуальной
защиты (СИЗ)

Работники, выполняющие погрузочно-разгрузочные и складские работы, обеспечиваются в соответствии с требованиями охраны труда:

– санитарно-бытовыми помещениями;

– средствами механизации, приспособлениями и инструментом;

– СИЗ по установленным нормам в зависимости от вида груза и условий работы (п. 29 Правил № 173).

Справочно:

при подъеме и перемещении тяжестей вручную должны соблюдаться требования Санитарных норм и правил «Гигиеническая классификация условий труда», утвержденных постановлением Минздрава Республики Беларусь от 28. 12.2012 № 211.

Наниматели оборудуют с учетом характера производства санитарно-бытовые помещения (гардеробные, умывальные, туалеты, душевые, комнаты личной гигиены, помещения для приема пищи (столовые), обогревания, отдыха, обработки, хранения и выдачи СИЗ и др.), оснащенные необходимыми устройствами и средствами, организуют питьевое водоснабжение (ст. 30 Закона об охране труда).

Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением и (или) выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, обеспечиваются:

1) специальной одеждой, специальной обувью и другими СИЗ в порядке, установленном Инструкций № 209;

Документ:

Инструкция о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 209 (далее – Инструкция № 209).

Справочно:

СИЗ выдаются работникам в соответствии с типовыми нормами бесплатной выдачи средств индивидуальной защиты работникам общих профессий и должностей для всех отраслей экономики, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 22. 09.2006 № 110.

2) смывающими и обезвреживающими средствами в соответствии с требованиями постановления № 208.

Документ:

постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 208 «О нормах и порядке обеспечения работников смывающими и обезвреживающими средствами» (далее – постановление № 208).

Работающие по гражданско-правовым договорам обеспечиваются СИЗ, смывающими и обезвреживающими средствами в соответствии с этими договорами.

Применяемые СИЗ должны соответствовать требованиям, установленным нормативными правовыми актами, в т.ч. техническими нормативными правовыми актами, для данных СИЗ, и обеспечивать безопасные условия труда работающих.

Дополнительные перерывы

Подъем и перемещение тяжестей вручную относится к тяжелым физическим работам. Такие работы могут выполняться на открытом воздухе в сильную жару или сильный мороз, в т.ч. в неотапливаемых помещениях.

В такой ситуации нанимателю необходимо соблюдать требования ст. 135 ТК и ст. 29 Закона об охране труда и устанавливать для работников дополнительные специальные перерывы (перерывы для обогревания, перерывы для отдыха на погрузочно-разгрузочных и других работах).

Дополнительные специальные перерывы предоставляются наряду (а не вместо) с перерывом для отдыха и питания в течение рабочего дня и включаются в рабочее время.

Виды работ, при выполнении которых устанавливаются дополнительные специальные перерывы, их продолжительность и порядок предоставления определяются нанимателем и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка и (или) коллективном договоре.

При установлении дополнительных специальных перерывов необходимо учитывать, что наниматель обязан устанавливать режим работы, исключающий причинение вреда жизни и здоровью работников при сильной жаре и сильном морозе.

Обязанности работников

Работники, выполняющие погрузочно-разгрузочные и складские работы, должны:

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования охраны труда;

– соблюдать принятую технологию переработки грузов, применять способы погрузки, разгрузки и складирования грузов, обеспечивающие безопасность труда;

– при подъеме и перемещении грузов вручную соблюдать установленные нормы;

– спуск и подъем на сооружения для производства погрузочно-разгрузочных работ осуществлять по стационарным лестницам, а при их отсутствии использовать исправные инвентарные лестницы;

– знать местонахождение и уметь пользоваться первичными средствами тушения пожара;

– использовать по назначению предоставленные средства механизации, инструмент, приспособления и СИЗ;

– уметь оказывать первую помощь потерпевшему при несчастном случае, знать и соблюдать правила личной гигиены;

– не допускать к местам выполнения погрузочно-разгрузочных и складских работ лиц, не имеющих непосредственного отношения к выполняемой работе;

– прекращать погрузочно-разгрузочные работы при возникновении опасных и вредных производственных факторов вследствие воздействия метеорологических условий на физико-химическое состояние опасных грузов;

– по вопросам, связанным с безопасным выполнением работы, обращаться к лицу, ответственному за безопасное проведение погрузочно-разгрузочных работ (лицу, ответственному за безопасное производство работ кранами).

При выполнении погрузочно-разгрузочных работ не допускается:

– выполнять работу, находясь в состоянии алкогольного опьянения либо в состоянии, вызванном употреблением наркотических средств, психотропных или токсических веществ, а также распивать спиртные напитки, употреблять наркотические средства, психотропные или токсические вещества на рабочем месте или в рабочее время;

– пользоваться на территории складов открытым огнем;

– курить в местах, специально не предназначенных для курения;

– загромождать подступы и проходы к противопожарному инвентарю, гидрантам и выходам из помещений;

– применять неисправные приспособления и инструмент, использовать немаркированные, неисправные или не соответствующие по грузоподъемности и характеру груза съемные грузозахватные приспособления и тару;

– выполнять работу без СИЗ, использовать СИЗ, не прошедшие испытания в установленные сроки;

– производить погрузочно-разгрузочные и складские работы при отсутствии достаточного освещения.

Дополнительные требования по охране труда работников, выполняющих подъем и перемещение тяжестей вручную, устанавливаются отраслевыми нормативными правовыми актами.

Алексей Штейнер, юрист

5. Специальные нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью. Охрана труда по трудовому праву. Права работников и работодателей

ОХРАНА ТРУДА ЖЕНЩИН И НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ

Конституция ДНР на высшем законодательном уровне закрепила равенство прав женщин и мужчин. Вместе с тем, трудовое законодательство, учитывая физиологические особенности организма женщины, интересы охраны материнства и детства, устанавливает специальные нормы, касающиеся охраны труда и здоровья женщин.

В соответствии с частью первой статьи 17 Закона ДНР «Об охране труда» (далее – Закон) запрещается привлечение женщин к выполнению тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также подземных работ, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному, бытовому, медицинскому обслуживанию).

Законодательством запрещается привлечение женщин к выполнению работ, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы, если иное не установлено нормативными правовыми актами Донецкой Народной Республики.

Важно отметить, что Кодексом законов о труде Украины (КЗоТ), который действует на территории республики до принятия собственного и в редакции, не противоречащей Конституции Донецкой Народной Республики, не допускается привлечение женщин к работам в ночное время, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается как временная мера.

В законодательстве об охране труда Донецкой Народной Республики уделяется значительное внимание предоставлению льгот беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет.

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировку без их согласия.

Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и понижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

При отказе в приеме на работу указанным категориям женщин собственник или уполномоченный им орган обязаны сообщать им причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

На основании статьи 184 КЗоТ, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Наше молодое государство учитывает определенные физические, физиологические и другие особенности несовершеннолетних и проявляет заботу о здоровье молодого поколения, предусмотрев это на законодательном уровне Законом ДНР «Об охране труда».

Так, частью четвертой статьи 17 Закона предусмотрено, что лица моложе восемнадцати лет привлекаются к выполнению работ лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения восемнадцати лет, подлежат обязательному медицинскому осмотру, в соответствии с законодательством ДНР.

Следует отметить, что на основании статьи 24 Закона, работодатель обязан за свои собственные средства обеспечить финансирование и организовать проведение предварительного (при поступлении на работу и только по решению и направлению работодателя) и периодических медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, ежегодного обязательного медицинского осмотра лиц в возрасте до 21 года.

Не допускается прием на работу лиц моложе шестнадцати лет. С согласия одного из родителей или лица, которое его заменяет, могут, в порядке исключения, приниматься на работу лица, достигшие пятнадцати лет.

Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, не наносящей вред здоровью и не нарушающей процесса учебы, в свободное от учебы время по достижении ими четырнадцатилетнего возраста с согласия одного из родителей или лица, которое его заменяет.

Так, в соответствии с частью пятой статьи 17 Закона, не допускается привлечение лиц, моложе восемнадцати лет к выполнению тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к подземным и горным работам.

Запрещается подъем и перемещение несовершеннолетними вручную тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Также запрещается допускать несовершеннолетних, которым не исполнилось 15 лет, к длительной работе по поднятию и перемещению грузов. Суммарная работа несовершеннолетних с грузами не должна превышать треть рабочего дня или смены.

Запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам, работам в праздничные и выходные дни, если иное не установлено законодательством Донецкой Народной Республики.

Согласно статье 12 Закона ДНР «Об отпусках», лицам в возрасте до 18 лет предоставляются ежегодные основные и дополнительные оплачиваемые отпуска по желанию работника в удобное для него время.

Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) службы по делам детей.

ЕГФНТД – НТД МТСЗН РК

№ п/п	Наименование нормативного правового акта	Форма акта	Исполнение
1.	Об утверждении Правил принятия нормативных правовых актов в области безопасности и охраны труда соответствующими уполномоченными органами	постановление Правительства РК	Утверждено 31 декабря 2015 года № 1182
2.	Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей, перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и повышенный размер оплаты труда, а также правил их предоставления	приказ МЗСР	Принят 28 декабря 2015 года № 1053 (зарегистрирован в МЮ РК 31 декабря 2015 года № 12731)
3.	Об утверждении списка работ, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предельных норм переноски и передвижения тяжестей работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста	приказ МЗСР	Принят 8 декабря 2015 года № 944 (зарегистрирован в МЮ РК 29 декабря 2015 года № 12597)
4.	Об утверждении списка работ, на которых запрещается применение труда женщин, предельных норм подъема и перемещения вручную тяжестей женщинами	приказ МЗСР	Принят 8 декабря 2015 года № 944 (зарегистрирован в МЮ РК 29 декабря 2015 года № 12597)
5.	Об утверждении типового положения о службе безопасности и охраны труда в организации	приказ МЗСР	Принят 25 декабря 2015 года № 1020 (зарегистрирован в МЮ РК 31 декабря 2015 года № 12747)
6.	Об утверждении Правил обязательной периодической аттестации производственных объектов по условиям труда	приказ МЗСР	Принят 28 декабря 2015 года № 1057 (зарегистрирован в МЮ РК 31 декабря 2015 года № 12743)
7.	Об утверждении Правил и сроков проведения обучения, инструктирования и проверок знаний по вопросам безопасности и охраны труда работников	приказ МЗСР	Принят 25 декабря 2015 года № 1019 (зарегистрирован в МЮ РК 30 декабря 2015 года № 12665)
8.	Об утверждении Правил разработки, утверждения и пересмотра инструкции по безопасности и охране труда работодателем	приказ МЗСР МЗСР	Принят 30 ноября 2015 года № 927 (зарегистрирован в МЮ РК 26 декабря 2015 года № 12534)
9.	Об утверждении Правил выдачи работникам молока или равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания, специальной одежды и других средств индивидуальной защиты, обеспечения их средствами коллективной защиты, санитарно-бытовыми помещениями и устройствами за счет средств работодателя	приказ МЗСР	Принят 28 декабря 2015 года № 1054 (зарегистрирован в МЮ РК 30 декабря 2015 года № 12675)
10.	Об утверждении норм выдачи работникам молока или равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания	приказ МЗСР согласован МФ	Принят 28 декабря 2015 года № 1056 (зарегистрирован в МЮ РК 31 декабря 2015 года № 12709)
11.	Об утверждении норм выдачи специальной одежды и других средств индивидуальной защиты работникам организаций различных видов экономической деятельности	приказ МЗСР согласован МФ	Принят 8 декабря 2015 года № 943 (зарегистрирован в МЮ РК 31 декабря 2015 года № 12627)
12.	Об утверждении Правил декларирования деятельности работодателя	приказ МЗСР	Принят 30 ноября 2015 года № 909 (зарегистрирован в МЮ РК 29 декабря 2015 года № 12601)
13.	Об утверждении критериев посещения субъекта контроля	совместный приказ МЗСР МНЭ	Принят 30 ноября 2015 года № 905 (зарегистрирован в МЮ РК 26 декабря 2015 года № 12530)
14.	Об утверждении форм актов государственных инспекторов труда	приказ МЗСР	Принят 30 ноября 2015 года № 904 (зарегистрирован в МЮ РК 24 декабря 2015 года № 12498)
15.	Об утверждении форм актов, связанных с несчастным случаем, связанным с трудовой деятельностью	приказ МЗСР	Принят 28 декабря 2015 года № 1055 (зарегистрирован в МЮ РК 30 декабря 2015 года № 12655)

Инструкция по охране труда для рабочего по хозяйственным работам

Инструкция по охране труда для рабочего по хозяйственным работам

1. Общие требования безопасности

1.1. В качестве рабочего по хозяйственным . работам допускается персонал, прошедший инструктаж по технике безопасности.

1.2. Находясь в производственных помещениях на территории участков предприятия, следует быть внимательным к сигналам транспортных средств и выполнять их.

1.3. В производственных помещениях проходить только по предусмотренным проходам.

1.4. Проходя мимо или находясь вблизи рабочего места электросварщика, не смотреть на пламя электросварки, находясь около кислородных баллонов не допускать, чтобы на них попало масло, не прикасаться к ним руками, загрязненными маслом.

1.5. Запрещается включать или останавливать машины станки и механизмы, работа на которых не поручена руководителем.

1.6. Не прикасаться к электрооборудованию, электрораспределительным щитам, арматуре освещения, электропроводам ( особенно оборванным), снимать ограждения, защитные кожухи с токоведущих частей оборудования.

1. 7. Рабочий по хозяйственным работам должен выполнять только ту работу, которая поручена руководством

2. Требования безопасности перед работой

2.1. Надеть полагающуюся по нормам спецодежду и СИЗ.

2.2. Подготовить инструмент, приспособления и убедиться в их исправности.

2.3. Подготовить свой рабочий участок, освободить проходы, убрать посторонние предметы.

2.4. Проверить достаточность освещенности рабочего места.

2.5. Обо всех замеченных недостатках сообщить мастеру и без его указания к работе не приступать.

3. Требования безопасности во время работы

3.1. Во время работы быть внимательным, не отвлекаться на посторонние дела, разговоры и не отвлекать внимание других.

3.2. Пользоваться только исправным инструментом и приспособлениями соответствующего назначения.

3.3. Пользоваться только установленными проходами, не перебегать дорогу перед движущимся транспортом.

3.4. Переносное освещение должно быть 12В.

3.5. Соблюдать нормы переноски тяжестей:

 Для мужчин – груз весом не более 50кг;

 Для женщин – ручная переноска не более15кг.

3.6. Переноска тяжестей на расстояние более 50м вручную не допускается.

3.7. При перемещении баллонов со сжатым газом, барабанов с карбидом кальция, а также материалов в стеклянной таре необходимо предохранять их от ударов и толчков. Баллоны с газами должны быть с навернутыми колпачками, не допускать к ним масленых предметов и масел.

3.8. Бутыли с кислотами и щелочами переносить только в специальных корзинах и за ручки корзин, предварительно проверив прочность ручек и днища корзин.

3.9. При работе на крышах пользоваться предохранительными поясами, надежно привязавшись веревкой к прочным предметам и работать только вдвоем.

3.10. При укладывании груза следить, чтобы не нанести травму себе или товарищам по работе, все действия и приемы необходимо согласовывать.

3.11. Запрещается выдвигать штучные грузы, уложенные в штабеля, т. к. вышележащие грузы могут обвалиться.

3.12. При работе в местах прокладки трубопроводов пара и горячей воды, проходящих электрических кабелей работать только под руководством ИТР.

3.13. Рабочему по хозяйственным работам запрещается:

• Стоять или проходить под поднятым грузом;

• Ездить на прицепах и подножках автомашин;

• Нагружать тележки по высоте выше уровня глаз;

• Поднимать или опускать грузы с помощью грузоподъемных механизмов без наличия удостоверения стропальщика;

• Находиться в кузове автомашины совместно с перевозимым грузом.

IV. Требования безопасности в аварийных ситуациях

4.1. При возникновении опасных и вредных производственных факторов вследствие метеорологических условий на состояние груза работы должны быть прекращены, об этом необходимо поставить в известность руководителя работ.

4.2. При разливе кислоты, щелочи на пол посыпать это место песком, затем песок удалить с помощью совка и щетки, после чего это место промыть водой.

4.3. При возникновении загорания, поставить в известность руководство и приступить к тушению огня имеющимися первичными средствами пожаротушения.

4.4. Оказать доврачебную помощь пострадавшим, о несчастном случае доложить руководителю работ.

5. Требования безопасности по окончании работ

5.1. Привести в порядок рабочее место, инструмент и приспособления и сложить их в специально отведенное место.

Разработал

Согласовал

Нормы подъема и перемещения тяжестеи вручную

Нормы подъема и перемещения тяжестеи вручную

законодательно закрепленные предельно допустимые физические нагрузки на одного человека, выраженные в массе перемещаемого груза вручную (в кг) или в единицах внешней механической работы за смену (в кгм). Такие нормы в нормативном порядке установлены для женщин, лиц моложе 18 лет и отдельных категорий работников из лиц мужского пола. Переноска и передвижение женщинами и несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы, запрещены (ч. 3 ст.160 и ч.3 ст.175 КЗоТ).Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утв. Правительством РФ 6 февраля 1993 г. и включают следующие требования: при подъеме и перемещении тяжестей в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другой работой (до 2 раз в час), предельно допустимая масса груза составляет 10 кг; при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение смены – 7 кг; величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности – 1750 кгм, с пола – 875 кгм. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается вес тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг. Указанные нормы обязательны для применения с момента введения их в действие при разработке проектной документации проектными, конструкторскими и технологическими организациями. С этого же времени нормы должны соблюдаться и на работах, где подъем и перемещение тяжестей большего веса вручную не обусловлен технологическими процессами или особенностями используемых машин и оборудования. Что касается организаций, на которых для применения названных норм требуется проведение предварительных мероприятий по механизации работ, выполняемых женщинами, то им разрешено осуществлять поэтапное введение норм переноски и передвижения тяжестей вручную. Нормы, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 27 января 1982 г.,предусматривают в случаях подъема и перемещения тяжестей вручную при чередовании этой работы с другой предельно допустимую массу 15 кг, при постоянном подъеме и перемещении тяжестей в течение рабочей смены и при подъеме тяжестей на высоту более 1,5м-10кг. Суммарный вес грузов, перемещаемых в течение рабочей смены, не должен превышать 7000 кг. В норму нагрузки включается вес тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или контейнерах прилагаемое усиление допускается только в пределах 15 кг. Предельные нормы переноски и передвижения тяжестей лицами моложе 18 лет утв. обязательным пост. Наркомтруда РСФСР от 4 марта 1921 г. и составляют: для подростков мужского пола от 16 до 18 лет – 16,4 кг, для подростков женского пола от 16 до 18 лет – 10,25 кг. При этом установлено, что переноска и передвижение тяжестей подростками обоего пола в пределах указанных норм допускаются лишь в тех случаях, если они непосредственно связаны с выполняемой подростком постоянной профессиональной работой и отнимают не более 1/3 их рабочего времени. Лица в возрасте до 18 лет ни в коем случае не должны назначаться на работы, заключающиеся исключительно в переноске или передвижении тяжестей весом свыше 4,1 кг.Ограничения при подъеме и переноске тяжестей для лиц мужского пола установлены правилами ведения погрузочно-разгрузочных работ.

Нормы переноски тяжести – Справочник химика 21

Подъем и опускание тяжестей при переноске их вручную несколькими рабочими производятся по устной команде только одного из работающих. Предельная норма подъема и переноски тяжестей на одного рабочего установлена следующая (кг) [c.147]

Установить для женщин старше 18 лет следующие предельные нормы переноски и передвижения тяжестей (не включая веса приспособлений для переноски и передвижения грузов) [c. 52]

При переноске тяжестей надо строго соблюдать установленные предельные нормы для мужчин, женщин. [c.298]

Запрещается применение труда подростков на ночных и сверхурочных работах. Подростки не допускаются к ряду работ с неблагоприятными производственными условиями, где вредности могут нанести ущерб молодому, еще не окрепшему организму подростка. Для подростков в возрасте от 16 до 18 лет установлены предельные нормы переноски п передвижения тяжестей юноши этого возраста не могут быть допущены к переноске тяжестей свыше 16,4 кг, а девушки— 10,25 кг. [c.20]

Несмотря на широкое внедрение механизации трудоемких работ еще не отпала необходимость в сохранении предельных норм переноски тяжестей для женщин. Например, для взрослых женщин законодательство устанавливает, что при ручной переноске по> ровной поверхности вес груза не должен превышать 20 кгс. [c. 18]

Подросткам в возрасте от 15 до 16 лет не должна поручаться работа, связанная с переноской и передвижением тяжестей. В тех исключительных случаях, когда их работа требует затраты части времени на переноску тяжестей, вес их уменьшается против норм, установленных для подростков от 16 до 18 лет. [c.154]

Приведенные предельные нормы переноски и передвижения тяжестей женщинами не включают веса приспособлений для переноски и передвижения тяжестей (но вес носилок включается в норму). При передвижении тяжестей на тачках, тележках и в вагонетках предельный подъем, т. е. отношение максимальной высоты подъема к длине пути, не должен превышать 0,01 или 0,02. [c.152]

Законодательством установлены предельные нормы переноски и передвижения тяжести женщинами и подростками. При ручной переноске по ровной поверхности масса груза не должна превышать для женщин 20 кг, юношей 16,4 кг, девушек 10,25 кг и т. д. [c.17]

Мастер отвечает за правильность и безопасность ведения монтажных работ и работ с применением монтажных машин, механизмов, приспособлений и инструментов осуществляет контроль за состоянием лесов, подмостей, стремянок, лестниц, защитных приспособлений, ограждений проемов и др. регулярную проверку чистоты и порядка на рабочих местах, в проходах и на подъездных путях, а также обеспечение достаточной освещенности рабочих мест проведение инструктажа рабочих по технике безопасности на рабочих местах в процессе производства работ с соответствующим оформлением в журнале контроль за применением и правильным использованием рабочими спецодежды и индивидуальных защитных средств и приспособлений, за соблюдением норм переноски тяжестей, за обеспечением рабочих мест предупредительными надписями и плакатами. [c.457]

На руководителей транспортных и погрузочно-разгрузочных работ в строительно-монтажных трестах, управлениях и в приравненных к ним организациях возлагается обеспечение безопасной организации транспорт-пых и погрузочно-разгрузочных работ, максимальная их механизация, соблюдение установленных норм переноски тяжестей п освещенности рабочих мест, инструктаж и обучение работающих безопасным методам труда. [c.259]

О ПРЕДЕЛЬНЫХ НОРМАХ ПЕРЕНОСКИ И ПЕРЕДВИЖЕНИЯ ТЯЖЕСТЕЙ ПОДРОСТКАМИ [c. 377]

Для подростков в возрасте от 16 до 18 лет установлены следующие предельные нормы переноски и передвижения тяжестей на каждого отдельного работника [c.154]

Примечание. Остающиеся до сих пор с разрешения инспектора труда на работе малолетние до 16 лет допускаются к переноске тяжестей лишь в исключительных случаях, причем все соответствующие весовые нормы для подростков, перечисленные в 1 и пп. а и б 2, должны быть уменьшены в два раза к способам же передвижения тяжестей, упомянутым в пп. в и г 2, малолетние вовсе не допускаются. [c.54]

Для подростков от 16до 18 лет устанавливаются следующие предельные нормы переноски тяжестей для мужчин 16,4 кг, для женщин 10,2 кг. [c.48]

Несмотря на широкое внедрение механизации трудоемких работ, еще не отпала необходимость в переноске тяжестей. Поэтому существуют йредельные нормы переноски. Например, для взрослых женщин законодательством установлена величина перенОси-. мого вручную по ровной поверхности груза массой не более 20 кг, при передвижении на тачке —50 кг. [c.21]

На небольших газораспределительных базах баллоны перемещают вручную с использованием простейших средств механизации — тележек. При этом соблюдают следующие максимальные нормы поднятия и переноски тяжестей [c.135]

Список особо тяжелых и вредных работ, равно как и предельные нормы переноски тяжестей отдельно для женщин и для подростков устанавливаются НКТ по соглашению с ВЦСПС. [c.51]

Труд женщины в интересах охраны ее здоровья запрещен в ряде производств с вредными условиями труда, а также на подземных и других тяжелых работах. Не допускается привлечение женщин к работам в ночное время (т. е. с 22 часов до 6 часов утра), за исключением отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью. Запрещается привлечение беременных женщин к – сверхурочным работам. Подлинной заботой о здоровье женщины-труженицы является перевод на более легкую работу беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до 1 года, с сохранением за ними прежней заработной платы и многие другие льготы. Законодательством установлены предельные нормы переноски и передвижения тяжести взрослыми женщинами. Так, при ручной переноске по ровной поверхности масса груза не должна превышать 20 кг, при передвижении с применением одноколесной тачки — 50 кг и т. д. [c.21]

Толкание и тяга — Ручные тележки: Ответы по охране труда

По возможности исключить толкание и тягу грузов. Например, рассмотрите возможность установки конвейерных систем даже на короткие расстояния.

Изменение пределов силы для толкания, тяги или маневрирования в любой конкретной рабочей ситуации необходимо не только для безопасности оператора, но и для других рабочих в рабочей зоне.

Чтобы свести к минимуму риски, связанные с использованием ручных тележек, можно предпринять простые действия:

1.Характеристики рабочего места:

а. Условия прохода:
i. Очистите проходы от беспорядка.
ii. Проходы должны быть достаточно широкими, чтобы рабочий мог стоять позади тележки и толкать ее.
iii. Углы должны соответствовать радиусу поворота движущейся тележки без остановок и стартов.
б. Рампы:
i. Используйте лебедки для больших пандусов.
ii. Используйте силовые ассистенты (толкающее устройство с батарейным питанием).
iii. Если имеется несколько пандусов, включите ручной или ножной тормоз на тележке, чтобы помочь оператору контролировать тяжелые грузы.
iv. Если имеется несколько пандусов, рассмотрите возможность использования тележек с электроприводом.
в. Состояние пола:
i. Держите полы в хорошем состоянии.
ii. Убедитесь, что полы чистые, на них нет мусора, грязи, пыли, различных жидкостей или разливов.
iii. Если полы очень неровные, подумайте о том, чтобы закрепить полы или использовать электрические тележки.

2. Характеристики тележки:

а. Колеса/ролики:
i. Используйте колесо большего диаметра. Увеличение диаметра колес обычно снижает требования к усилию.
ii. Более твердый ролик / шина обычно снижает требования к усилию.
iii. Более широкий протектор обычно увеличивает требования к усилию.

Примечание : Пневматические колеса не следует использовать для тяжелых грузов, поскольку они могут сжиматься и существенно увеличивать требования к усилию.

б. Ручки
i. Используйте поворотные ролики на том же конце тележки, что и ручка (Рисунок 1).

Рисунок 1

ii. Ручки на тележках с поддонами должны быть достаточно длинными, чтобы предотвратить удары ног рабочего о корпус тележки с поддонами (Рисунок 2).

Рисунок 2

iii. Неподвижные горизонтальные ручки должны находиться на высоте от 91 см до 112 см над полом (рис. 3).

Рисунок 3

iv. Вертикальные ручки позволяют рабочему расположить руки в удобном для своего роста положении (обычно используются для высоких или узких тележек) (рис. 4).

Рисунок 4

v. Для ручек, прикрепленных к поверхности тележки, расстояние между ручками не должно превышать 46 см. Более широкие промежутки увеличивают нагрузку на более мелкие мышцы плеча.

Рисунок 5

vi.Ручки должны быть достаточно толстыми, чтобы их можно было легко взять в руки — от 2,5 до 3,8 см.
vii. Фиксированные ручки, установленные в горизонтальном направлении, должны иметь длину не менее 20 см.
в. Размер тележки
i. Большие тележки (длиной более 1,3 м и/или шириной более 1 м) трудно маневрировать, и их не следует использовать на рабочих местах с узкими проходами.

3. Задача:

а. Факторы риска включают в себя высокий темп работы, большие нагрузки, высокое напряжение, повторение движений, большие усилия, большие расстояния, плохое напольное покрытие, плохую траекторию движения тележки и плохую опору (сцепление обуви с полом).Спланируйте рабочий процесс и темп работы таким образом, чтобы свести к минимуму эти факторы.

4. Обучение/опыт оператора:

a. Операторы должны быть обучены правильному положению тела в соответствии с типом тележки и обрабатываемого груза.
б. Операторы должны пройти обучение тому, как маневрировать с тяжелыми грузами.
в. Операторы должны ходить с соответствующей скоростью тележки — рекомендуемая скорость должна соответствовать типичному темпу ходьбы (3–4 км/ч).
д.Операторы должны по возможности толкать, а не тянуть тележки. Задачи должны быть разработаны таким образом, чтобы оператор мог толкать груз.

5. Человеческий фактор:

а. Спланируйте рабочий темп и рабочий процесс так, чтобы они подходили как можно большему количеству людей. Предоставьте операторам некоторый контроль над выполняемой ими работой.
б. Выберите оборудование, которое подойдет или будет приспособлено для максимально возможного количества людей.
в. Используйте подходящую обувь для пола.Подошвы, которые скользят, увеличивают усилие, необходимое для перемещения тележки.

Консервативный взгляд, гендерные нормы и благополучие женщин: данные из сельских районов Бангладеш

https://doi.org/10.1016/j.worlddev.2018.06.017Get rights and content консервативное мировоззрение и женское самочувствие.

•

Мы определяем консервативный подход как соблюдение строгой нормы ношения паранджи в сельских районах Бангладеш.

•

Вероятность трудоустройства женщин ниже в консервативном домохозяйстве.

•

Консервативный взгляд коррелирует с самозанятостью женщин и отрицательно связан с несельскохозяйственной наемной/поденной работой.

•

Существует прочная связь между консервативным прогнозом и вероятностью избыточного веса у женщин.

Abstract

Следуя теории идентичности, предложенной Акерлофом и Крэнтоном (2000), мы концептуализируем взаимодействие между консервативными взглядами и женским благополучием через влияние на гендерные нормы.Консервативные домохозяйства часто предпочитают, чтобы женщины оставались дома, что коррелирует с женской занятостью и самостоятельностью в принятии решений, что влияет на физическую мобильность женщин и их питание. Найти подходящий показатель для консервативного прогноза сложно, поскольку нам обычно не хватает «обследования стоимости» на уровне домохозяйств. В быстро модернизирующемся контексте сельских районов Бангладеш ношение паранджи (вуали) часто воспринимается как показатель социально консервативных взглядов. Используя это понимание, мы обрабатываем данные второй волны комплексного обследования домохозяйств Бангладеш (BIHS) за 2015 год, чтобы проверить статистически надежную связь между консервативным прогнозом на уровне домохозяйства и гендерно-чувствительными показателями благополучия, такими как занятость женщин, индекс массы тела, и автономия принятия решений для популяции когда-либо состоявших в браке женщин в возрасте 15–49 лет.После учета индивидуальных, домохозяйственных и региональных характеристик и использования субрегиональных фиксированных эффектов наши результаты показывают, что проживание в консервативных домохозяйствах связано с более низкой вероятностью трудоустройства женщин. Женщины из консервативных домохозяйств с меньшей вероятностью будут работать по найму или на оплачиваемой работе. Вероятность иметь избыточный вес также выше для женщин из консервативных домохозяйств по сравнению с неконсервативными домохозяйствами.

Jel Clanification

J116

J21

I10

Z13

Identity

гендер

GENER

SATION

AUTONOMY

NUTERCATION

Рекомендуемые статьи Статьи (0)

Ссылки на статьи

Создание открытого для всех рабочего места

Краткая идея

Проблема

Транс люди часто сталкиваются со стигмой и дискриминацией, враждебностью и давлением, чтобы «управлять» своей идентичностью в социальных условиях, в том числе на рабочем месте.

Почему это происходит

Несмотря на растущую глобальную осведомленность об этой борьбе, многие работодатели по-прежнему плохо подготовлены для разработки политики и культуры на рабочем месте, поддерживающих транс-сотрудников.

Что делать

Исследования и интервью или опросы более 1000 трансгендерных людей показывают, что компании могут сделать четыре вещи: принять базовые практики транс-инклюзивности, включая использование ванных комнат, дресс-код и местоимения; поддерживать смену пола; разработать тренинги по транс-конкретному разнообразию; и использовать мероприятия по обеспечению устойчивости.

Для большинства из нас работа сама по себе вызывает стресс. Представьте себе, что вы несете дополнительную эмоциональную нагрузку от необходимости отрицать и подавлять один из самых фундаментальных аспектов того, кто вы есть — вашу гендерную идентичность — потому что она не соответствует общественным нормам в отношении гендерного самовыражения.И представьте, каково было бы, если бы вы открыли свое подлинное «я» тем, с кем работаете и видите каждый день, только для того, чтобы в результате они отвергли, подвергли остракизму или проигнорировали вас. (Возможно, вам вообще не нужно представлять.)

Эти проблемы распространены среди многих трансгендерных людей, которые часто сталкиваются со стигмой и дискриминацией, враждебностью и давлением, чтобы «управлять» своей идентичностью в социальных условиях, в том числе на рабочем месте, чтобы оправдать ожидания других. Такой опыт может вызвать множество психологических реакций, которые имеют разрушительные последствия для эмоционального благополучия трансгендеров, их удовлетворенности работой и склонности оставаться с работодателем.

Несмотря на растущее глобальное осознание проблем, с которыми сталкиваются транс-люди, многие работодатели по-прежнему плохо подготовлены для создания политики и культуры на рабочем месте, которые поддерживали бы транс-сотрудников. Частично проблема заключается в недостатке знаний об этих проблемах. Действительно, даже компании, дружественные к ЛГБТК+, обычно больше внимания уделяют «ЛГБ», чем «TQ+».

Главной причиной для решения этой проблемы является то, что это просто правильно. Никто из тех, кто усердно работает и вносит свой вклад в успех организации, никогда не должен чувствовать себя стигматизированным и бояться каждый день приходить на работу.Но это не единственная причина. Неспособность принять транс-специфические политики и практики может дорого обойтись бизнесу в виде более высокой текучести кадров, снижения вовлеченности и производительности, а также возможных судебных разбирательств. Дискриминационное поведение в целом также наносит ущерб бренду компании.

К счастью, количество исследований о том, как работодатели могут более эффективно привлекать, удерживать и способствовать благополучию и успеху своих транс-сотрудников, растет. Хотя мы не являемся членами транс-сообщества, мы провели последние семь лет, учась у разнообразной группы трансгендеров в ходе нашего исследования в качестве организационных психологов, специализирующихся на гендерных вопросах.Мы опросили и опросили более 1000 транс-сотрудников из разных отраслей и профессий по всей Северной Америке. В этой статье мы делимся их мнениями и опытом, а также описываем то, чему мы научились.

Корни стигмы и дискриминации

Почему трансгендеры так часто сталкиваются со стигмой и дискриминацией? Ответ заключается в том, как люди социализируются, чтобы понять и реализовать гендер. Большое количество научных исследований в области социальной психологии и психологии развития продемонстрировало, что гендерное поведение является усвоенным : с раннего возраста мальчиков и девочек поощряют к проявлению стереотипного гендерного поведения и не поощряют к проявлению ненормативного поведения. Только подумайте о традиции дарить розовые вещи девочкам и голубые вещи мальчикам. Предпочтение этих цветов не имеет биологических корней; на самом деле розовый когда-то считался более «мужским» цветом. Однако со временем маленькие мальчики начинают предпочитать голубой цвет, а маленькие девочки — розовый; они тонко вознаграждаются за то, что им нравятся их соответствующие цвета, и могут даже быть наказаны за то, что им нравится другой цвет. Более того, дети улавливают тонкие сигналы от своих родителей и других важных людей, которые навязывают гендерные стереотипы.Например, когда надевают женскую одежду во время переодевания, девочкам могут сказать, что они выглядят красиво, а мальчикам могут сказать, что они выглядят глупо. Дети стремятся соответствовать гендерным ожиданиям, чтобы обеспечить признание родителей, а затем и сверстников. Когда мы взрослеем, становится трудно отличить гендерные выражения, которые мы на самом деле предпочитаем, от тех, за которые мы получили социальное вознаграждение.

В результате этой социализации гендерные нормы обеспечивают, пожалуй, самую основную организующую структуру, с помощью которой люди определяют себя и других.И поскольку они широко распространены и глубоко укоренились, их чрезвычайно трудно изменить. Таким образом, трансгендеры сталкиваются с уникальным затруднением. Например, когда транс-женщина, которой при рождении был присвоен мужской пол и которая знает, что она женщина, надевает типично женскую одежду и украшения, она ломает ожидания относительно того, как она должна определять и выражать свой пол.

К сожалению, такие ситуации чаще всего означают, что трансгендеры подвергаются стигматизации, то есть социально обесцениваются, что создает основу для их дискриминации.Исследования показывают, что цена этой стигмы и дискриминации высока. Например, опрос 27 715 трансгендеров, проживающих в США в 2015 году, показал, что ошеломляющие 77% из тех, кто работал в прошлом году, предприняли активные шаги, чтобы избежать жестокого обращения на работе, например, скрыли свою гендерную идентичность, отложили выход на работу. гендерный переход (или жить как они есть только после работы и по выходным), воздерживаться от просьб своих работодателей использовать их правильные местоимения ( он, она, они, ze ) или увольняться с работы.Шестьдесят семь процентов сообщили о негативных последствиях, таких как увольнение или принуждение к отставке, отказ в приеме на работу или отказ в продвижении по службе. И почти четверть сообщили о других видах жестокого обращения, основанных на их гендерной идентичности или самовыражении, например, о том, что их заставляли представляться как пол, назначенный им при рождении, чтобы сохранить работу, разглашали личную информацию об их трансгендерной идентичности без разрешения или им отказано в доступе к туалетам, что соответствует их гендерной идентичности. Такой опыт может быть усугублен для транс-человека, который придерживается более чем одной стигматизированной идентичности, например, чернокожей транс-женщины.

Отсутствие транс-конкретных политик может привести к увеличению текучести кадров и даже к судебным разбирательствам.

Исследования также показывают, что стигматизация и дискриминация могут привести к навязчивым мыслям, негативному представлению о себе, безнадежности, социальной изоляции, злоупотреблению алкоголем или другим дисфункциональным способам преодоления трудностей. Такие реакции прокладывают путь к еще более серьезным проблемам с психическим здоровьем, включая глубокую депрессию и тревогу.

В одном из наших собственных исследований мы собирали данные ежедневного опроса 105 транс-сотрудников в США в течение двух рабочих недель.Результаты показали, что 47% участников ежедневно сталкивались с дискриминационным поведением на работе, например, с трансфобными замечаниями, игнорированием или принуждением к «традиционно гендерным» действиям. Они сообщили о резком увеличении сверхбдительности и размышлений на работе на следующий день после такого опыта. Степень, в которой им приходилось быть «начеку» рядом со своими коллегами и пытаться осмыслить негативные события, предсказывала их эмоциональное истощение в течение рабочего дня.

В другом исследовании, на этот раз с участием 165 транс-сотрудников из различных отраслей и профессий в Северной Америке, мы воспроизвели эти результаты и распространили их на другие результаты, включая снижение удовлетворенности работой и большее желание уволиться. Одна транс-женщина, преподаватель, которая почувствовала, что администрация полностью лишена поддержки после того, как она сообщила о преследовании, рассказала нам: «Учеников удаляли из моего класса, обо мне распространялись слухи, и это было просто не лучшее место для работы». больше.Другая транс-женщина, работавшая в розничной торговле, вспоминала, как ее непосредственный начальник шутил о трансгендерах и что клиенты говорили ей не привносить свой «образ жизни» на работу. В результате, по ее словам, «я всегда знаю, кто меня окружает. И когда я нахожусь среди других людей, это меня очень беспокоит». Транс-мужчина из делового сектора повторил это сильное чувство бедствия: «Большая часть моего стресса, связанного с работой, связана просто с беспокойством и беспокойством [о взаимодействии с коллегами], просто с постоянными мыслями о том, что произошло и что может произойти.

Работодатели должны осознавать, что игнорирование этих вопросов дорого обходится бизнесу. В отчете Центра американского прогресса за март 2012 г. указано, что компании в Соединенных Штатах ежегодно теряют около 64 миллиардов долларов в результате необходимости заменять сотрудников, уволенных из-за несправедливости и дискриминации; многие из этих людей были членами сообщества ЛГБТК+.

Враждебность и дискриминация также увеличивают прогулы, подрывают приверженность и мотивацию и снижают производительность.Недавнее исследование Human Rights Campaign показало, что вовлеченность сотрудников снижается на целых 30% в недружелюбной рабочей среде. Хотя исследование было сосредоточено на сотрудниках ЛГБТК+ в более широком смысле, его результаты, несомненно, отражают опыт трансгендерных людей. В дополнение к сокрытию того, кем они являются на работе, что часто приходится делать представителям ЛГБ в отношении своей сексуальной идентичности, трансгендеры должны скрывать свое гендерное выражение, в том числе то, как они одеваются, говорят и представляют себя.

Дискриминационные рабочие места также мешают компаниям привлекать и удерживать лучших специалистов.Когда работодатели, сознательно или неосознанно, не реагируют на предвзятое поведение, они посылают мощный сигнал о своем безразличии и создают внешнюю репутацию неприветливого места работы. (По данным Института равных условий игры, каждый четвертый человек, столкнувшийся с несправедливостью на рабочем месте, сообщает, что вряд ли порекомендует их организацию другим.) развивается на местном уровне, уровне штата и федеральном уровне, что создает дополнительные обязательства для работодателей.Без комплексных стратегий решения проблем, связанных с гендерной идентичностью и самовыражением, организации рискуют подвергнуться судебному преследованию. Эти юридические действия могут быть дорогими для судебного разбирательства, отвлекать от деловой активности и наносить ущерб репутации компании, в дополнение к дорогостоящим выплатам. Но мы надеемся, что компании будут подходить к трансинклюзивности с моральной и этической точки зрения, а не с чисто экономической.

Поддержка трансгендерной рабочей силы

Организации не должны ждать, пока суды решат, что трансгендеры полностью защищены законом.Вместо этого им следует активно внедрять политики и практики недискриминации, ориентированные на гендерную идентичность, во все сферы своего бизнеса. Это включает в себя два ключевых вопроса: защита и поощрение прав людей всех гендерных идентичностей и самовыражений, а также повышение понимания и принятия сотрудниками своих трансгендерных коллег. В метаанализе, который мы провели с Шерил Маранто и Гэри Адамсом, мы обнаружили тесную связь между степенью, в которой работодатели внедряют эти методы, и отношением к работе, психологическим благополучием и решениями о раскрытии информации членами сообщества ЛГБТК+.В другом исследовании, специально посвященном транс-работникам, Энрика Раггс и ее соавторы обнаружили, что наличие транс-поддерживающих политик было положительно связано с открытостью участников в отношении своей идентичности и меньшим опытом дискриминации на работе. Однако такие эффекты могут иметь место только в том случае, если лидеры последовательно моделируют эту политику как в словах, так и в поведении. Кроме того, следует отметить, что эффективные практики разнообразия и справедливости положительно влияют на производительность всех сотрудников.

Вот четыре практики, которые мы рекомендуем работодателям. Дополнительные ресурсы можно найти в профессиональных ассоциациях, таких как Общество управления человеческими ресурсами, и в некоммерческих организациях, таких как Кампания за права человека, Out & Equal и Центр права трансгендеров.

1. Принять базовые всеобъемлющие политики

Обширный массив исследований в области социальной психологии показывает, что люди очень восприимчивы к сигналам, касающимся ценности, приписываемой им другими.В той или иной степени у всех нас есть базовая потребность в принадлежности и встроенная бессознательная система мониторинга, которая отслеживает качество наших отношений. Когда мы обнаруживаем признаки социальной девальвации (апатия, неодобрение или неприятие), мы испытываем негативные эмоции и потерю самооценки. Когда мы обнаруживаем признаки социальной оценки (похвалу, привязанность или допущение в желаемую группу), происходит прямо противоположное. Таким образом, инклюзивные политики и практики, например, связанные с доступом в туалет, дресс-кодом, местоимениями и именами, посылают жизненно важные сообщения транс-сотрудникам об их ценности как члена организации.

Доступ в ванную комнату.

Создание гендерно-нейтральных туалетов или поощрение транс-сотрудников пользоваться туалетами, которые соответствуют их гендерной идентичности, — один из важных способов показать этим сотрудникам, что их ценят. Тренинги по разнообразию должны обучать других сотрудников тому, как важно принимать и приветствовать, когда они оказываются в туалете компании с коллегой-трансгендером. Один из наших участников, транс-мужчина, работающий в бизнесе, сказал: «Когда я начал пользоваться мужским туалетом на работе, многим мужчинам это не понравилось.Инженер, цисгендерный мужчина лет сорока, который не работал со мной напрямую, старался изо всех сил, чтобы я чувствовала себя в безопасности и была желанной в мужском туалете, и я был очень благодарен».

Некоторые предполагают, что разрешение сотрудникам пользоваться туалетами, соответствующими их гендерной идентичности, повысит риск сексуальных домогательств и нападений на женщин. Но отчет 2018 года, опубликованный в журнале «Исследования сексуальности и социальная политика», предполагает, что такие инциденты в ванных комнатах случаются редко, независимо от какой-либо политики гендерной идентичности в отношении использования ванных комнат.На самом деле домогательства и нападения, как правило, чаще всего совершаются гетеросексуальными цисгендерными мужчинами в отношении гетеросексуальных цисгендерных женщин.

Дресс-код.

Некоторые организации, в том числе Accenture, начали внедрять на региональном уровне гендерно-нейтральный дресс-код. Указав, что все сотрудники могут выбирать из множества вариантов, таких как классические рубашки, брючные и юбочные костюмы, компании могут помочь дестигматизировать различные проявления пола. Такая политика может также помочь в найме и удержании, сигнализируя о том, что нормативность не ожидается.

Использование местоимений и имен.

Еще один способ показать транс-сотрудникам, что их ценят, — обратить серьезное внимание на их правильные имена и местоимения. Многие трансгендеры идентифицируют себя по традиционной бинарной шкале — как мужчину или женщину — и, таким образом, используют он, его, и его или она, ее, и ее в качестве местоимений. Тем не менее, многие другие, которые также подпадают под широкую категорию «транс», такие как гендерквиры, гендерно-изменчивые и небинарные личности, используют альтернативные местоимения, такие как они, они, и их или ze, zir, и зем.

Из наших разговоров и исследований становится ясно, что «неправильный гендер» транс-сотрудников, преднамеренный или непреднамеренный, относительно распространен на работе. Один раз оплошность — например, использование неправильного местоимения для недавно перешедшего коллеги — может считаться честной ошибкой. (Нужно извиниться, двигаться дальше и позаботиться о том, чтобы в следующий раз все было правильно.) Регулярное использование правильных местоимений и имен может иметь больше смысла, чем можно подумать. Когда их попросили подумать о смелых поступках, которые коллеги совершили в защиту прав транс-сотрудников, многие из наших участников вспомнили случаи, когда цисгендерный сотрудник помогал другим правильно использовать местоимения.Простое «Кэти использует «она» в качестве местоимения» работает, как и мягкое исправление: «Вы его видели?» — Да, я видел ее в конференц-зале.

Работодатели могут решить эту проблему несколькими способами. Во-первых, они могут вести записи о выбранных сотрудниками именах и правильных местоимениях; это помогает гарантировать, что, когда это возможно, для персонала и административных целей будут использоваться соответствующие термины, такие как каталоги, адреса электронной почты и визитные карточки. Во-вторых, поощряйте всех сотрудников использовать именные бейджи и электронные подписи, которые включают желаемые имена и правильные местоимения; это позволяет людям выучить эти имена и местоимения и развивает осведомленность о различной гендерной идентичности, которой могут обладать коллеги. В-третьих, воспользуйтесь программами обучения, инициативами по адаптации и содержанием справочников сотрудников, чтобы прояснить, что правильное использование местоимений является частью создания среды, в которой все сотрудники чувствуют себя ценными и уважаемыми. Goldman Sachs, например, недавно запустил внутреннюю кампанию, чтобы сотрудники больше знали о важности местоимений и побуждали их активно делиться своими местоимениями с коллегами.

2. Поддержка смены пола

Переход — это не единичное событие, а, скорее, процесс, который начинается с глубоко личного решения, которое обычно является результатом многолетнего самоанализа.Решение открыться или раскрыться на работе также сложно. Люди взвешивают положительные последствия этого (свобода от «двойной жизни» и выражение своего истинного «я») против отрицательных (потенциальный отказ и карьерные разветвления). Одна из участниц нашего исследования, транс-женщина из транспортной отрасли, рассказала нам: «После почти года самоанализа, исследований, терапии, посещения групп поддержки и глубоких личных размышлений я «пришла» к своему руководителю как трансгендер. ….Я закончил говорить, сделал паузу и стал ждать ее ответа. Мое сердце было в моем горле. Я знал, что эта встреча может навсегда изменить то, как она думает обо мне, и что я не мог отменить то, что было сказано».

Затем женщина рассказала о реакции своего начальника: «Через несколько мгновений ее первые слова были: «Мы здесь не просто команда, мы семья, и это твой дом. Вы имеете право быть тем, кто вы есть, и иметь право на уважение и достоинство. Я сделаю все, что в моих силах, чтобы ваш переход прошел максимально гладко и без проблем.Затем она занялась организацией встреч с главой отдела и главой отдела кадров».

Тот, кто принимает решение о переходе, выбирает, как будет выглядеть этот процесс и сколько времени он займет. Переход может включать операцию по подтверждению пола (не все трансгендеры проходят медицинские процедуры). Некоторые гендерно-изменчивые люди проводят свою жизнь, переходя между различными гендерными выражениями и внутри них, поскольку они постоянно переосмысливают и переопределяют себя. Работодатели должны разработать комплексный подход к управлению гендерным переходом, который фокусируется на работнике, но также и на создании рабочей среды, способствующей процессу перехода.

Во-первых, помощь сотрудникам, которые выбирают медицинские процедуры для покрытия расходов, и обеспечение их доступа к медицинским льготам, зависящим от гендерной идентичности, может уменьшить стресс и беспокойство, связанные с выходом на работу. Такая приверженность посылает транс-сотрудникам убедительный сигнал об их ценности.

Во-вторых, крайне важно, чтобы сотрудников спрашивали, что им нужно во время перехода и как они хотели бы, чтобы этот процесс был организован. Только прислушиваясь к ним и сотрудничая с ними, работодатели могут гарантировать, что люди не будут непреднамеренно «уволены» без разрешения или до того, как они будут готовы.

В-третьих, если к сотруднику обращается сотрудник, менеджер по персоналу может предоставить информацию о том, где можно узнать больше о вариантах лечения, группах организационной поддержки и других доступных ресурсах, а также может разработать стратегии, помогающие сотруднику справиться с проблемами в работе/жизни, которые могут возникнуть во время работы. обработать. Привлечение непосредственных начальников к таким встречам, если сотрудник чувствует себя комфортно, может способствовать сочувствию и помочь в разработке гибких и обоснованных планов, адаптированных к уникальным потребностям каждого человека.Google, Cigna и Chevron реализовали такие инициативы.

В-четвертых, что не менее важно, наше исследование показывает, что лидеры и менеджеры должны активно создавать благоприятную рабочую среду. Переходный период особенно чувствителен; действительно, в это время люди могут подвергаться остракизму или давлению со стороны сверстников, чтобы они подавили свою идентичность, что повышает их восприимчивость к депрессии, тревоге и даже суицидальным мыслям. Кроме того, любой трансгендер, нуждающийся в операции, будет расспрошен хирургической бригадой о существовании сетей поддержки, которые часто требуются для тех, кто ищет процедуры для подтверждения пола.Таким образом, наличие поддерживающих политик и планов устранит одно или несколько препятствий для ухода за транс работниками.

Кирстен Ульве

Авторитетные фигуры, которые последовательно моделируют транс-инклюзивное поведение, имеют решающее значение для создания благоприятной среды. Многие из наших участников сказали, что они не чувствовали бы себя комфортно, спрашивая о льготах при переходе, а тем более добились бы успеха при переходе, если бы высшее руководство и непосредственные менеджеры не оказывали поддержки, которая, как правило, оказывает эффект просачивания на сотрудников более низкого уровня.Высшие лидеры могут делать это различными способами, например, посещая или выступая на конференциях, посвященных трансгендерным проблемам, публично защищая гендерно-инклюзивные дресс-коды и инициативы по использованию ванных комнат, а также используя свои правильные имена и гендерные местоимения.

Конечно, коллеги тоже играют ключевую роль. В недавнем исследовании с использованием данных интервью и опросов 389 транс-сотрудников, проведенного с Ларри Мартинесом, Энрикой Раггс и Николасом Смитом, мы обнаружили, что те, кто был относительно далеко в переходном периоде, были более удовлетворены своей работой, чувствовали большее чувство «вписываются» в свои рабочие места и сообщают о меньшей дискриминации, чем те, кто не совершил переход или продвинулся в этом процессе не так далеко. Мы также обнаружили, что этот эффект объяснялся 90–195 не 90–196 ощущением участниками согласованности между их внутренней гендерной идентичностью и их внешним выражением пола — тем, что называется 90–195 аутентичностью действия 90–196, — а, скорее, восприятием того, что коллеги обладали то же понимание своего пола, что и участники, известное как реляционная аутентичность . Один участник, транс-мужчина, который работает куратором музея, сказал: «Был момент, когда люди начали видеть во мне всего лишь одного из парней.И я думаю, что в тот момент я начал чувствовать, что вписываюсь намного лучше. Именно люди [коллеги] делают это возможным». В ярком примере из отдельного исследования транс-женщина на производстве рассказала о моменте на мероприятии компании: «Я впервые появилась в платье на вечеринке. Один из помощников по хозяйству схватил меня за руку и потащил на танцпол на глазах у всех. Его мужество в принятии того, кем я был перед всеми нашими коллегами, может довести меня до слез по сей день.

Чтобы помочь в развитии поддерживающих отношений, рабочим группам следует сообщить, когда те, кто переходит, будут отсутствовать в офисе, вернутся ли они на неполный рабочий день и какая работа должна будет выполняться во время их отсутствия. Крайне важно подчеркивать необходимость того, чтобы коллеги проявляли чуткость, оказывали эмоциональную поддержку и действовали таким образом, чтобы подтверждать гендерную идентичность своих коллег. Например, люди могут ясно дать понять, что они готовы обсудить любые вопросы, связанные с переходом или гендерным самовыражением, и в то же время следовать указаниям транс-сотрудников о том, когда и где вести эти разговоры.Такой подход усиливает чувство поддержки и заботы и позволяет транс-сотрудникам чувствовать себя комфортно, ведя честные беседы со своими коллегами. Даже сотрудники с благими намерениями могут нервничать из-за своей способности поддержать коллегу в переходный период, и работодатели могут облегчить их тревогу, предприняв описанные выше шаги.

3. Разработка трансспецифического обучения многообразию

Также необходимо более общее обучение по темам гендерной идентичности. Хотя освещение в СМИ способствовало обсуждению гендерной идентичности и самовыражения, тренинги по корпоративному разнообразию все еще нуждаются в улучшении.Предлагаем две рекомендации:

1. Включите контакты с теми, кто идентифицирует себя по спектру транс-идентичности.

Большое количество исследований «гипотезы контакта» предполагает, что предоставление возможности строить отношения с определенными группами — выслушать их истории, оценить их проблемы и обрести сочувствие — имеет решающее значение для изменения отношения и поведения по отношению к ним. Однако члены сообщества ЛГБТК+ не обязаны просвещать других или таким образом быть на виду; «Внешних» транс-сотрудников следует привлекать к обучению только при их желании.Если это не так, многие фирмы по корпоративному обучению и некоммерческие организации LGBTQ + предлагают обучение такого рода.

2. Помогите цисгендерным сотрудникам развить навыки, чтобы стать неформальными защитниками своих трансгендерных коллег.

Исследования показывают, что многим людям не хватает знаний и уверенности в себе, чтобы бросить вызов предрассудкам. Вот почему некоторые компании стремились вооружить своих сотрудников, особенно руководителей, конкретными стратегиями выхода из своей зоны комфорта и участия в «смелых разговорах» на сложные темы, связанные с разнообразием.Например, сотруднику, ставшему свидетелем предвзятого поведения, предлагается уважительно, но прямо заявить об этом. Это может означать отвлечение кого-то в сторону, чтобы объяснить потенциальный ущерб от предвзятого комментария, или чаепитие с кем-то, чтобы тактично объяснить, почему поведение не является инклюзивным. Председатель PwC создал коалицию CEO Action for Diversity & Inclusion, чтобы нормализовать разговоры о многообразии между руководителями высшего уровня в крупных компаниях. В Bank of America сотрудников поощряют обсуждать пол, расу и другие вопросы, связанные с идентичностью, в уважительной и ориентированной на обучение манере.

Эти усилия окупаются. В предстоящем исследовании мы сообщим, что цисгендерные сотрудники, которые бросают вызов неинклюзивной политике и поведению, посылают важное сообщение об инклюзивности своим транс-коллегам. Наши результаты показывают, что это поведение может проявляться в трех связанных формах: адвокация, например, инициатива по публичной поддержке трансгендеров; защита, например, защита коллег-трансгендеров от осуждения или враждебности; и обучение, например, распространение информации о трансгендерных проблемах в организации.Мы обнаружили, что трансгендеры, которые недавно были свидетелями такого поведения, как правило, сообщали о возросшем чувстве ценности как члена организации, были более удовлетворены своей работой и были менее эмоционально истощены работой.

Один транс-мужчина в правительстве вспоминал, что чувствовал огромную благодарность к своей помощнице, когда она высказалась после того, как с ним плохо обращался менеджер. «Это произошло, когда я сидел за обеденным столом на пустом стуле, — вспоминал он. «Когда он увидел, что я сижу там, [он] вскочил, как будто сидел рядом с очень большим пауком.Она [мой помощник] произнесла: «Скотт, это было так грубо» — дважды! Это привело меня на остров облегчения». Смелые поступки, подобные этому, предсказывали удовлетворенность работой и благополучие людей через полные шесть недель.

Однако, несмотря на благие намерения многих цисгендерных сотрудников, транс-люди не всегда хотят, чтобы другие представляли их интересы, особенно когда этим другим не хватает глубоких знаний о различных проблемах, проблемах и нюансах, связанных с их работой и жизненным опытом.И исследования показывают, что сотрудники, которые обладают «менталитетом спасителя» (то есть мотивированы желанием, чтобы их считали хорошими людьми), могут в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы. Соответственно, HR-практики должны обучать сотрудников правильно спрашивать, предпочитают ли транс-коллеги говорить за себя. (Если они этого хотят, транс-сотрудники должны быть вовлечены в это обучение.) Простой акт консультации перед тем, как действовать, дает транс-человеку свободу действий и автономию в принятии решения о том, как следует поступить в ситуации.

4. Используйте меры для повышения устойчивости

Research также поддерживает идею о том, что транс-люди могут извлечь выгоду из вмешательств, которые помогут им справиться со стрессом. В нашем недавнем двухнедельном выборочном исследовании мы нашли доказательства того, что осознанность — состояние непредвзятого внимания к переживаниям настоящего момента — может оградить транс-сотрудников от эмоционального истощения на следующий день после того, как они пережили стигматизирующее событие на работе. Этот эффект был объяснен уменьшением оборонительных, недоверчивых моделей мышления, таких как сверхбдительность и размышления.

К сожалению, нереалистично предполагать, что предрассудки в отношении транс-сотрудников будут быстро и легко устранены с помощью инициатив на рабочем месте. Такие изменения требуют времени. И хотя основная цель работодателей должна состоять в том, чтобы искоренить предубеждения на структурном уровне с помощью формальных политик и практик разнообразия, важно также предлагать инструменты, такие как обучение внимательности, обучение когнитивному поведению и обучение состраданию к себе, для снижения вредного воздействия. результаты, которые стигма создает в маргинализированных группах населения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Только когда люди чувствуют себя полностью подлинными и связанными со своими организациями, они могут полностью реализовать свой потенциал на работе. Транс-сотрудники не исключение. Тем не менее, немногим компаниям удалось создать инклюзивную рабочую среду для людей, которые не идентифицируют себя с социальными гендерными нормами. Мы надеемся, что исследования и предупредительные шаги, которые мы наметили, помогут это изменить. Работодатели, которые понимают это правильно, не просто подкованы с точки зрения бизнеса.Они также создают корпоративное наследие, в котором человеческое достоинство ставится на первое место, а правильные действия сотрудников считаются основой успеха.

Примечание редактора: в двух случаях в этой статье упоминались «предпочтительные имена» или «предпочтительные местоимения». Эти имена и местоимения на самом деле не являются предпочтительными; это просто правильные имена и местоимения для отдельных лиц. Статья была соответствующим образом обновлена.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за март–апрель 2020 г.

%PDF-1.4 % 178 0 объект> эндообъект внешняя ссылка 178 216 0000000016 00000 н 0000005608 00000 н 0000004616 00000 н 0000005692 00000 н 0000005882 00000 н 0000008616 00000 н 0000009239 00000 н 0000009702 00000 н 0000010162 00000 н 0000010198 00000 н 0000010438 00000 н 0000010684 00000 н 0000010947 00000 н 0000011024 00000 н 0000012285 00000 н 0000013398 00000 н 0000013840 00000 н 0000014203 00000 н 0000014425 00000 н 0000014653 00000 н 0000015691 00000 н 0000016135 00000 н 0000016695 00000 н 0000017332 00000 н 0000017982 00000 н 0000018660 00000 н 0000021330 00000 н 0000021505 00000 н 0000021640 00000 н 0000021775 00000 н 0000021950 00000 н 0000022125 00000 н 0000022404 00000 н 0000022634 00000 н 0000022866 00000 н 0000023080 00000 н 0000023306 00000 н 0000023538 00000 н 0000023778 00000 н 0000024018 00000 н 0000024261 00000 н 0000024399 00000 н 0000024537 00000 н 0000024779 00000 н 0000024917 00000 н 0000025153 00000 н 0000025288 00000 н 0000025513 00000 н 0000025741 00000 н 0000025876 00000 н 0000026108 00000 н 0000026333 00000 н 0000026561 00000 н 0000026794 00000 н 0000027025 00000 н 0000027232 00000 н 0000027407 00000 н 0000027542 00000 н 0000027680 00000 н 0000027818 00000 н 0000028011 00000 н 0000028205 00000 н 0000028397 00000 н 0000028591 00000 н 0000028780 00000 н 0000028915 00000 н 0000029053 00000 н 0000029239 00000 н 0000029425 00000 н 0000029621 00000 н 0000029756 00000 н 0000029971 00000 н 0000030184 00000 н 0000030405 00000 н 0000030543 00000 н 0000030681 00000 н 0000030904 00000 н 0000031126 00000 н 0000031264 00000 н 0000031484 00000 н 0000031709 00000 н 0000031847 00000 н 0000032071 00000 н 0000032308 00000 н 0000032446 00000 н 0000032621 00000 н 0000032845 00000 н 0000033020 00000 н 0000033242 00000 н 0000033380 00000 н 0000033552 00000 н 0000033777 00000 н 0000033950 00000 н 0000034180 00000 н 0000034355 00000 н 0000034493 00000 н 0000034666 00000 н 0000034902 00000 н 0000035119 00000 н 0000035289 00000 н 0000035507 00000 н 0000035677 00000 н 0000035893 00000 н 0000036031 00000 н 0000036198 00000 н 0000036417 00000 н 0000036581 00000 н 0000036719 00000 н 0000036857 00000 н 0000037064 00000 н 0000037224 00000 н 0000037426 00000 н 0000037586 00000 н 0000037792 00000 н 0000037946 00000 н 0000038154 00000 н 0000038292 00000 н 0000038446 00000 н 0000038651 00000 н 0000038805 00000 н 0000039010 00000 н 0000039161 00000 н 0000039360 00000 н 0000039508 00000 н 0000039726 00000 н 0000039864 00000 н 0000040012 00000 н 0000040223 00000 н 0000040361 00000 н 0000040506 00000 н 0000040644 00000 н 0000040789 00000 н 0000041016 00000 н 0000041154 00000 н 0000041292 00000 н 0000041518 00000 н 0000041656 00000 н 0000041794 00000 н 0000041932 00000 н 0000042143 00000 н 0000042281 00000 н 0000042492 00000 н 0000042630 00000 н 0000042768 00000 н 0000042996 00000 н 0000043134 00000 н 0000043364 00000 н 0000043502 00000 н 0000043699 00000 н 0000043841 00000 н 0000043979 00000 н 0000044176 00000 н 0000044314 00000 н 0000044452 00000 н 0000044649 00000 н 0000044787 00000 н 0000044929 00000 н 0000045126 00000 н 0000045320 00000 н 0000045458 00000 н 0000045596 00000 н 0000045734 00000 н 0000045928 00000 н 0000046070 00000 н 0000046212 00000 н 0000046406 00000 н 0000046600 00000 н 0000046794 00000 н 0000046932 00000 н 0000047123 00000 н 0000047261 00000 н 0000047403 00000 н 0000047541 00000 н 0000047732 00000 н 0000047874 00000 н 0000048016 00000 н 0000048207 00000 н 0000048345 00000 н 0000048483 00000 н 0000048671 00000 н 0000048859 00000 н 0000049001 00000 н 0000049139 00000 н 0000049281 00000 н 0000049474 00000 н 0000049616 00000 н 0000049791 00000 н 0000049933 00000 н 0000050075 00000 н 0000050255 00000 н 0000050397 00000 н 0000050578 00000 н 0000050753 00000 н 0000050895 00000 н 0000051037 00000 н 0000051179 00000 н 0000051360 00000 н 0000051502 00000 н 0000051647 00000 н 0000051828 00000 н 0000051970 00000 н 0000052112 00000 н 0000052282 00000 н 0000052424 00000 н 0000052569 00000 н 0000052729 00000 н 0000052871 00000 н 0000053013 00000 н 0000053164 00000 н 0000053309 00000 н 0000053454 00000 н 0000053592 00000 н 0000053737 00000 н 0000053882 00000 н 0000054024 00000 н 0000054175 00000 н трейлер ]>> startxref 0 %%EOF 180 0 объект>поток хڴS]hUwv’IZM]R. mZn i\@cՀ>P[KC” $ ӗ6̃Ev’/̞};;ww!D:d9 `y$/#>yj=5tKs_;k]Pbc”mYkC_:s Ϳ`M }ۅezcBşzujIcu_GswGqdҕ]S*dZ7ԕ۷

Гендер, нормы и гуманитарная эвакуация на Балканах, 1991-95 гг., на JSTOR

Абстрактный

Из всех мирных жителей бывшей Югославии взрослые гражданские мужчины с наибольшей вероятностью были убиты вражескими войсками. Почему же тогда международные агентства, наделенные полномочиями по «защите гражданского населения», эвакуировали из осажденных районов женщин и детей, а не мужчин призывного возраста? В этой статье рассматриваются оперативные дилеммы, с которыми сталкиваются работники службы безопасности в бывшей Югославии при переговорах о доступе к гражданскому населению.Я утверждаю, что социальный конструктивистский подход, включающий гендерный анализ, необходим для объяснения как дискурса сообщества гражданских защитников, так и его оперативного поведения. Во-первых, гендерные убеждения представляют собой дискурсивные стратегии, на которых основана защита гражданского населения. Во-вторых, гендерные нормы действуют на практике, ограничивая варианты, доступные работникам службы защиты при оказании помощи гражданскому населению. Эти две причинно-следственные связи сошлись в бывшей Югославии, что привело к катастрофическим последствиям для гражданского населения, особенно для взрослых мужчин и подростков мужского пола.

Информация о журнале

International Organization — ведущий рецензируемый журнал. охватывает всю сферу международных отношений. Тематические области включают в себя: внешняя политика, международные отношения, международная и сравнительно-политическая экономика, политика безопасности, экологические споры и решения, европейские интеграция, модели союзов и войны, торги и разрешение конфликтов, экономическое развитие и регулирование, а также международное движение капитала.Методические рекомендации для авторов Cambridge Journals Online

Информация об издателе

Cambridge University Press (www. cambridge.org) — издательское подразделение Кембриджского университета, одного из ведущих мировых исследовательских институтов, лауреата 81 Нобелевской премии. Издательство Кембриджского университета согласно своему уставу стремится как можно шире распространять знания по всему миру. Он издает более 2500 книг в год для распространения в более чем 200 странах.Cambridge Journals издает более 250 рецензируемых академических журналов по широкому спектру предметных областей, как в печатном виде, так и в Интернете. Многие из этих журналов являются ведущими академическими изданиями в своих областях, и вместе они образуют один из наиболее ценных и всесторонних исследовательских корпусов, доступных сегодня. Для получения дополнительной информации посетите http://journals.cambridge.org.

Повышение стандартов для работников предприятий быстрого питания в Калифорнии

Работники предприятий быстрого питания в Соединенных Штатах, часто взрослые люди, живущие за чертой бедности или близкие к ней, обычно получают очень низкую заработную плату с небольшим количеством пособий и работают в плохих условиях. Установление и обеспечение соблюдения высоких стандартов в отрасли является особенно сложной задачей: она сильно зависит от франшизы, многие мелкие работодатели в отрасли имеют мало возможностей для прибыльного повышения стандартов, а большинство работников не состоят в профсоюзах, что делает сектор быстрого питания срочно нуждается в улучшении.

Калифорния может принять меры на уровне штата для решения этих проблем и улучшения жизни более чем полумиллиона работников предприятий быстрого питания штата путем создания отраслевого совета, как это предусмотрено в предлагаемом Законе о восстановлении FAST.¹ Отраслевой совет объединяет представителей работников, работодателей и общественности для выработки рекомендаций относительно минимальной оплаты труда, безопасности, стабильности графика и стандартов обучения для отрасли. Этот важный шаг может помочь создать новую модель установления стандартов для индустрии быстрого питания и страны.

Отраслевой совет быстрого питания хорошо подходит для решения проблем отрасли и может стать основой фундаментальных изменений в секторе, принося пользу как работникам, так и работодателям. Это не только повысит заработную плату, льготы и стандарты безопасности для работников — независимо от того, наняты ли они напрямую ведущей фирмой или получателем франшизы, — но также предоставит возможность работникам и работодателям влиять на стандарты в своей отрасли, позволяя получателям франшизы соревнуйтесь на равных. Отраслевой совет также поможет привлечь работников, чтобы они могли продвигать высокие стандарты и следить за тем, чтобы работодатели соблюдали эти стандарты. Предоставление работникам и работодателям возможности поделиться своим опытом и мнениями в процессе и постоянно участвовать в установлении стандартов имеет решающее значение для достижения трансформационных изменений и улучшения рабочих мест в сфере быстрого питания.

История отраслевых советов

Отраслевые советы, связанные с советами по заработной плате, но более надежные, объединяют ключевых участников отрасли для выработки рекомендаций, касающихся всех работников и фирм в этой отрасли. В отличие от большинства советов по заработной плате, отраслевые советы уполномочены давать рекомендации по широкому кругу взаимосвязанных вопросов, таких как компенсация, безопасность и обучение, а не сосредотачиваться на одной проблеме, такой как низкая заработная плата. В них также встроены надежные механизмы взаимодействия работников и работодателей.²

Отраслевые советы могут охватывать всех работников отрасли независимо от того, работают ли они по франшизе, по субподряду или наняты непосредственно ведущей фирмой; являются ли они наемными работниками или независимыми подрядчиками; или же они объединены в профсоюзы. Они проводят слушания и разъяснительную работу, а также публикуют отчеты о своих выводах. В отличие от большинства комиссий и других органов, их рекомендации имеют значительный юридический вес и вызывают правительственную проверку и действия.

Отраслевые советы также могут помочь работникам объединиться, чтобы получить более сильный голос в отстаивании своих интересов.Процесс отраслевого совета обеспечивает надежную правовую защиту для участвующих работников. Кроме того, процесс реализации работниками своего права давать показания на слушаниях, призыв к совету дать рекомендации и побуждение правительства действовать в соответствии с рекомендациями может помочь сплотить рабочих и продвинуть отрасль вперед. Установление отраслевых стандартов также приводит к более высокой оплате труда всех работников отрасли; стандартизация компенсации, как правило, ограничивает возможности для дискриминации и тем самым помогает сократить разрыв в оплате труда, с которым сталкиваются женщины и цветные люди.³

Кроме того, отраслевые советы могут приносить пользу фирмам, включая франчайзи, предоставляя этим работодателям возможность вести содержательные обсуждения с работниками, а также с ведущими франчайзинговыми фирмами. Стандарты, рекомендованные советами, могут гарантировать, что дорожные компании, которые хотят обеспечить хорошую заработную плату и льготы, смогут делать это с прибылью, и их не будут подрывать дорожные компании, предоставляющие компенсации на уровне бедности. Поскольку отраслевые стандарты гарантируют одинаковую оплату за одинаковую работу, они могут стимулировать фирмы конкурировать на основе производительности и инноваций, а не низкой оплаты труда.⁴

Отраслевые советы и подобные им органы успешно зарекомендовали себя в ряде отраслей и регионов. Например, штат Нью-Йорк объединил представителей рабочих, работодателей и общественности в совет по заработной плате, чтобы повысить заработную плату для работников фаст-фуда в 2015 году. ⁵ обеспечили разную скорость принятия для разных частей штата, даже до того, как законодательный орган штата принял минимальную заработную плату в размере 15 долларов для всех работников.⁶ В 2020 году в штате Нью-Йорк также был учрежден совет по заработной плате сельскохозяйственных работников. способы улучшения плохих условий труда, таких как низкая заработная плата и недостаточная защита. ⁸

Калифорнийская комиссия по вопросам промышленного благосостояния имеет давний процесс издания распоряжений о заработной плате, устанавливающий минимальную заработную плату для различных отраслей, в котором могут участвовать представители рабочих, работодателей и общественности, хотя в последние десятилетия этот процесс в значительной степени бездействовал.⁹ В январе 2021 года член законодательного собрания Лорена Гонсалес (D) представила Закон о быстром восстановлении, направленный на улучшение индустрии быстрого питания в Калифорнии. Законопроект предусматривает создание совета сектора быстрого питания, состоящего из 11 членов, представляющих работников, работодателей и правительство. Совет будет давать рекомендации по отраслевым стандартам в отношении вопросов, касающихся здоровья, безопасности и занятости работников ресторанов быстрого питания, включая заработную плату и условия труда этих работников, а также здоровье и безопасность посетителей ресторанов быстрого питания.Совет отличается от существующего в Калифорнии процесса определения заработной платы тем, что он охватывает более широкий круг вопросов, необходимых для решения проблем в отрасли, и обеспечивает надежную защиту участия работников. Среди прочего, законопроект создаст совместный процесс для регулярного обновления стандартов здоровья, безопасности и занятости в индустрии быстрого питания. ¹⁰ Он также включает положения, направленные на то, чтобы возложить на ведущие фирмы и их филиалы совместную ответственность за соблюдение стандартов.

Калифорнийская индустрия быстрого питания и ее работники

Индустрия фаст-фуда — это крупная франчайзинговая отрасль, изобилующая плохими условиями труда, в том числе низкой оплатой труда, небольшим количеством льгот, сильной зависимостью от программ государственной поддержки и частыми нарушениями законов на рабочем месте. Условия в отрасли требуют улучшения.

Калифорнийские работники фаст-фуда получают одну из самых низких зарплат в штате, в среднем 13,27 доллара в час, по данным Бюро трудовой статистики США.¹¹ Из профессий в Калифорнии, где занято более 100 000 человек, только сельскохозяйственные рабочие зарабатывают меньше, их средняя заработная плата составляет 13,25 долларов. ¹² Пособия в индустрии быстрого питания также невелики: по оценкам, только 13 процентов основных работников быстрого питания получают медицинские льготы через своего работодателя. ¹³ Большинство работников предприятий быстрого питания работают от 16 до 34 часов в неделю, а треть работает полный рабочий день. ¹⁴ Хотя многие работники предприятий быстрого питания работают по совместительству, большинство из них не работает на одного работодателя достаточное количество часов, чтобы претендовать на льготы.¹⁵ Работодатели часто сообщают рабочие часы и графики без особого уведомления, при этом работники иногда получают свои графики всего за несколько дней, и их часы сильно варьируются от недели к неделе. ¹⁶ Неудивительно, что текучесть кадров в отрасли очень высока — более 100% по отраслевым оценкам — это означает, что каждую вакансию необходимо заполнять более одного раза в год. ¹⁷

Работники предприятий быстрого питания часто полагаются на программы социальной защиты, финансируемые налогоплательщиками, чтобы сводить концы с концами: большинство семей работников предприятий быстрого питания участвуют в одной или нескольких государственных программах, таких как Medicaid, Программа медицинского страхования детей, и Программа дополнительной продовольственной помощи (SNAP). ¹⁸ Исследование, проведенное в 2021 году, показало, что более двух третей работников предприятий быстрого питания в Калифорнии сами были зарегистрированы или имели члена семьи, зарегистрированного в программе социальной защиты, стоимость которой составляет 4 миллиарда долларов в год. ¹⁹

Демографические данные работников отрасли также указывают на то, что эти рабочие места обеспечивают важнейшую поддержку работникам и их семьям, а не предназначены в первую очередь для подростков, зарабатывающих деньги на карманные расходы, как утверждают некоторые противники повышения минимальной заработной платы. ²⁰ Шестьдесят процентов работников предприятий быстрого питания по всей стране старше 20 лет, а каждый пятый старше 35 лет.²¹ Шестьдесят процентов работников предприятий быстрого питания в Калифорнии — латиноамериканцы, более 80 процентов — небелые, две трети — женщины, а у 20 процентов есть дети. ²² Типичный работник фаст-фуда приносит одну треть дохода своей семьи, и более половины домохозяйств работников фаст-фуда тратят более 30 процентов своего дохода на арендную плату. ²³

Нарушения трудового законодательства в отрасли процветают, а домогательства и даже насилие слишком распространены.Согласно одному общенациональному опросу работников фаст-фуда, 89% заявили, что сталкивались с нарушениями трудового законодательства, например, им отказывали в оплате сверхурочной работы, не позволяли делать необходимые перерывы, работали вне рабочего времени или помещали в небезопасные условия. ²⁴ Исследование, проведенное в 2017 году Институтом экономической политики, показало, что «работники сферы общественного питания» чаще, чем работники других отраслей, сталкиваются с нарушениями минимальной заработной платы, ²⁵, в то время как обзор 2016 года, проведенный агентством Bloomberg News , показал по крайней мере одно нарушение Закона о справедливых трудовых стандартах в трех четвертях ресторанов быстрого питания, расследованных США.С. Министерство труда. ²⁶ В одном из опросов этого года три четверти работниц крупной сети ресторанов быстрого питания сообщили, что подвергались преследованиям на работе. ²⁷ Мало того, что в отрасли часты нарушения трудового законодательства, работники фаст-фуда также часто становятся жертвами насильственных действий, включая перестрелки, грабежи и нападения. ²⁸ Кроме того, работники предприятий быстрого питания и их сообщества сталкиваются с непропорционально высоким риском передачи COVID-19 и связанного с ним вреда.²⁹

В 2021 году объем рынка индустрии быстрого питания США, измеряемый выручкой, составил более 280 миллиардов долларов, ³⁰, при этом общий объем продаж предприятий быстрого питания в Калифорнии в 2020 году составил 20 миллиардов долларов. ³¹ Горстка крупных прибыльных франчайзеры доминируют в отрасли, но большинство фирм состоит из более мелких франчайзи. ³² В 2018 году у 10 ведущих компаний быстрого питания в США было более 80 000 франшиз.³⁴

Индустрия быстрого питания пострадала от пандемии в меньшей степени, чем многие другие отрасли, быстро восстанавливается и, как ожидается, продолжит расти в будущем. В то время как занятость в секторе быстрого питания в Калифорнии упала до 531 000 человек в апреле 2020 года из-за пандемии, отрасль быстро восстановила многие потерянные рабочие места, и по состоянию на декабрь 2020 года занятость выросла до 617 000 человек. ³⁵ The California Employment Development Департамент прогнозирует, что занятость в индустрии быстрого питания вырастет примерно на 15 процентов в период с 2018 по 2028 год.³⁶

Зачем калифорнийской индустрии быстрого питания нужен отраслевой совет

Установление отраслевых стандартов особенно хорошо подходит для «расколотых» отраслей, таких как фаст-фуд, которые в основном включают мелких работодателей, не имеющих возможности самостоятельно повышать заработную плату. Эти отрасли, как правило, сталкиваются с необходимостью поддерживать низкую стоимость рабочей силы, сталкиваются с препятствиями на пути к заключению коллективных договоров, сталкиваются с ограничениями в изменениях, которые могут быть достигнуты с помощью чисто законодательных подходов, и нуждаются в уполномоченных работниках для обеспечения соблюдения и обеспечения соблюдения высоких стандартов.

Франчайзинговые компании сталкиваются с необходимостью поддерживать низкую стоимость рабочей силы и стандарты

Сектор фаст-фуда является показательным примером того, что профессор и эксперт по трудовой политике Дэвид Вейл называет «разрывом», когда ведущие фирмы размещают посредников между собой и работниками посредством франчайзинга, заключения контрактов или других средств. ³⁷ В результате этого раскола «решения о [электронной] занятости… были переданы от крупных работодателей сложной сети более мелких работодателей». ³⁸ Поскольку ведущие фирмы по-прежнему имеют значительный контроль над большинством решений, принимаемых более мелкими фирмами, расщепление создает «интенсивное давление» на малые фирмы, чтобы они снизили затраты на рабочую силу.³⁹

Действительно, как объясняет исследователь франчайзинга Брайан Каллачи, франчайзинговые контракты «стимулируют получателей франшизы сосредоточиться на минимизации затрат на оплату труда». ⁴⁰ Каллачи утверждает в серии статей, что «контракты на ранчо представляют собой стратегию на рынке труда, несмотря на то, что франчайзеры официально не нанимают производственных рабочих». ⁴¹ Соглашения о франчайзинге позволяют ведущей фирме диктовать большинство аспектов бизнеса, таких как цены, поставщики и клиентские ограничения для франчайзи, что почти неизбежно приводит к плохим условиям труда.«Удаляя переменные, не связанные с трудовыми ресурсами, из набора вариантов максимизации прибыли франчайзи, — объясняет Каллачи, — эти соглашения «вынуждают франчайзи сосредоточиться на минимизации затрат на рабочую силу и извлечении трудовых усилий для получения прибыли, исключая альтернативные стратегии максимизации прибыли, такие как устанавливать более высокие цены, заменять более дешевые ресурсы, инвестировать в обучение или мотивировать сотрудников эффективной заработной платой». ⁴²

Модель франчайзинга не только ведет к снижению трудовых стандартов, но и создает условия, которые особенно затрудняют повышение стандартов. Многие из отдельных франчайзинговых компаний не имеют возможности самостоятельно повышать заработную плату, даже если бы захотели. Их соглашения о франшизе диктуют многие из их деловых решений и не оставляют возможности для получения прибыли при более высоких затратах на рабочую силу. Как утверждает профессор права Кэтрин Фиск, «франчайзи, который считает, что работникам следует платить больше, не может получить прибыль по формуле [франшизы], если он повысит заработную плату, и он потеряет свою франшизу, если не сможет производить платежи, требуемые по соглашению.⁴³

Отраслевой совет предоставит возможность всем работодателям иметь право голоса в отрасли, а работникам фаст-фуда – справедливую оплату труда и более высокие стандарты в масштабах всей отрасли, гарантируя, что фирмы смогут обеспечивать хорошую заработную плату и льготы с прибылью, не сталкиваясь с конкуренцией со стороны компаний, платящих за бедность. – уровень заработной платы.

Работники предприятий быстрого питания сталкиваются с препятствиями при заключении коллективных договоров

Коллективные переговоры также сталкиваются с серьезными проблемами в отрасли. По состоянию на 2020 год только около 1 процента работников предприятий общественного питания и питейных заведений, подмножеством которых является фаст-фуд, являются членами профсоюзов, а плотность профсоюзов в индустрии быстрого питания, вероятно, еще ниже.⁴⁴ Процесс вступления в профсоюз в любой отрасли, к сожалению, является чрезмерно сложной задачей из-за нарушения федерального трудового законодательства, которое не гарантирует основных прав работников. ⁴⁵ Структура индустрии быстрого питания усугубляет эти трудности. Например, очень высокая текучесть кадров означает, что работники постоянно приходят в фирму и увольняются, что затрудняет установление отношений и солидарности. Кроме того, большинство франчайзинговых компаний являются мелкими работодателями, а это означает, что профсоюзы должны организовать тысячи очень маленьких магазинов, чтобы эффективно вести переговоры об оплате и условиях труда.

Действительно, традиционная американская модель организации рабочих мест и коллективных переговоров плохо подходит для сильно раздробленных отраслей, таких как фаст-фуд. Даже если большинство рабочих в конкретном магазине проголосовали за вступление в профсоюз, крайне маловероятно, что они смогут вести переговоры об улучшении условий труда, когда ведущая фирма не берет на себя ответственность, франчайзи заявляет об отсутствии способностей, а место, возможно, закрытие, чтобы вообще не допустить переговоров.Более того, если работникам данного магазина удастся заключить контракт, у магазина будут более высокие затраты на рабочую силу, чем у его конкурентов, что может создать ряд экономических трудностей.

Для эффективного ведения переговоров профсоюзам потребуется не только организовать множество очень маленьких рабочих мест, но и привлечь к столу ведущие франчайзинговые фирмы. Как объясняет Фиск, «без ведущего работодателя за столом переговоров или без ответственности за несправедливую трудовую практику сотрудники и подрядчик или франчайзи не могут повысить заработную плату или улучшить условия труда.⁴⁶

В этом контексте, когда плотность профсоюзов очень низка, организация рабочего места за рабочим местом сопряжена с трудностями, а сектор остается сильно расколотым, необходимы такие системы, как отраслевые советы, которые объединяют все стороны за одним столом и устанавливают стандарты для всех работников отрасли. ⁴⁷ Действительно, исследования показывают, что отраслевые системы приводят к большему охвату контрактов для людей, работающих в малых фирмах, а также для тех, кто работает неполный рабочий день или на нестандартной занятости. ⁴⁸

Одно только установление законодательных стандартов имеет ограничения

Традиционное государственное установление стандартов, например законы о минимальной заработной плате, может улучшить условия труда и помочь решить проблемы с координацией.Однако опора исключительно на установление законодательных стандартов имеет ряд недостатков в индустрии быстрого питания. Законодательные стандарты упускают возможность создать форум для работников и работодателей, особенно франчайзи, для обсуждения отраслевых вопросов. В результате разрозненное законодательство об отдельных стандартах рабочего места может не удовлетворить все потребности работников и работодателей в отрасли. При таком подходе также могут быть упущены важные проблемы, поскольку такие вопросы на рабочем месте, как компенсация, планирование, безопасность и обучение, часто взаимосвязаны. Напротив, двусторонние обсуждения, поддерживаемые отраслевым советом, часто могут лучше решать весь спектр вопросов, стоящих перед отраслью.

Работникам предприятий быстрого питания нужен форум для обеспечения соблюдения стандартов и обеспечения их соблюдения

Наконец, необходимо обеспечить соблюдение стандартов, а для этого работники должны иметь достаточную власть и организованность, чтобы способствовать их соблюдению на своих рабочих местах. Даже самая лучшая система государственного правоприменения не способна эффективно контролировать тысячи отдельных рабочих мест, а также не заставит работников чувствовать себя комфортно, сообщая о нарушениях.Надлежащее финансирование государственных правоохранительных органов может значительно улучшить соблюдение стандартов на рабочем месте, равно как и требования, обеспечивающие совместную ответственность ведущих работодателей и франчайзи за нарушения. Тем не менее, нарушения в фаст-фуде настолько широко распространены, что требуется гораздо больше, чтобы гарантировать, что работодатели действительно соблюдают требуемые стандарты.

Напротив, сильные организации на рабочем месте могут эффективно контролировать и контролировать соблюдение минимальных стандартов и обеспечивать, чтобы работники могли выступать и отстаивать свои права.⁴⁹ Действительно, сильные профсоюзы и другие организации работников необходимы для соблюдения законов о рабочих местах. Профсоюзы помогают информировать работников об их правах, привлекают внимание общественности и правительства к нарушениям, делают более безопасным и легким для работников противостояние работодателям, нарушающим правила, а также обеспечивают адекватное финансирование государственных правоохранительных органов. ⁵⁰ Неудивительно, что исследования, проведенные в Соединенных Штатах и во всем мире, показывают, что рабочие места профсоюзов безопаснее и что рабочие, входящие в профсоюзы, менее подвержены нарушению своих законных прав.⁵¹

Хорошо организованные отраслевые советы могут помочь работникам участвовать в установлении стандартов и соблюдении требований, а также обеспечить получение ими должного. ⁵²

Заключение

Отраслевой совет улучшит условия труда для сотен тысяч работников фаст-фуда в Калифорнии, поможет ответственным предприятиям конкурировать на честном и равном игровом поле и предотвратит гонку уступок, из-за которой налогоплательщики субсидируют рабочие места для бедняков. Эта модель является хорошим решением проблем, с которыми сталкивается индустрия быстрого питания в Калифорнии, где стандарты на рабочем месте низкие; часты нарушения существующих стандартов; и традиционные средства координации, установления стандартов и вовлечения работников особенно сложны в свете сильно франчайзинговой отрасли, характеризующейся несколькими доминирующими брендами, но множеством мелких работодателей.Отраслевой совет мог бы предоставить работникам и работодателям возможность обсуждать проблемы в отрасли, устанавливать общеотраслевые стандарты, чтобы все работники получали одинаковую компенсацию независимо от того, как работодатели структурируют свои предприятия, и создавать значимые возможности для работников и работодателей влиять на стандарты и обеспечивать их соблюдение. .

Важно отметить, что совет поможет реализовать некоторые из основных рекомендаций Калифорнийской комиссии по будущему работы: секция видных лидеров в области технологий, труда, бизнеса и образования, назначенных губернатором.Гэвин Ньюсом (D), чтобы дать рекомендации для инклюзивного, долгосрочного экономического роста. Действительно, в заключительном отчете комиссии государству рекомендовалось «расширять возможности работников» и «использовать все возможности и сотрудничество всех заинтересованных сторон» для повышения качества работы, сокращения неравенства в доходах и уменьшения экономического неравенства между расами и полами ⁵³ —цели отраслевой совет поможет выполнить.

Продвигая эту модель участия заинтересованных сторон и установления стандартов в отрасли, которая в этом нуждается, Калифорния может помочь другим штатам и всей стране проложить путь вперед.

Дэвид Мэдленд — старший научный сотрудник Центра американского прогресса.

Стандарты OSHA для подъема | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 10 августа 2021 г.

История снятия ограничений OSHA

Бюро трудовых стандартов Министерства труда США опубликовало «Бюллетень № 11 — Руководство по предотвращению травм при поднятии тяжестей». “во время Второй мировой войны. Бюллетень рекомендовал максимальный поднимаемый вес 50 фунтов.для мужчин и 25 фунтов. для женщин. Хотя стандарты были приняты в качестве рекомендаций Национальным советом по безопасности, никакого законодательства принято не было. Несмотря на многочисленные исследования, проведенные с тех пор, а также новые данные и стандарты, до сих пор нет окончательного ответа на вопрос, какой вес можно безопасно поднимать.

Сегодня об эргономике и физической механике человеческого тела известно гораздо больше, чем в 1940-х годах. Вместо того, чтобы устанавливать фактический вес, Национальный институт безопасности и гигиены труда опубликовал в 1981 году «Руководство по практике ручного подъема».Несмотря на то, что пределы подъема, установленные OSHA, периодически обновляются, руководство является стандартным для определения безопасных методов подъема на рабочем месте с помощью математических уравнений, основанных на переменных человека и рабочего места.

Обучение и средства технического контроля

OSHA рекомендует работодателям обучать сотрудников безопасному подъему грузов. OSHA, другие агентства и торговые организации признают необходимость обучения сотрудников безопасным методам работы, и это имеет смысл для бизнеса. Помимо боли и страданий сотрудников и их семей, травмированные работники несут серьезную ответственность перед компанией.Существует немедленная потеря производительности, бремя замены работника и возможность судебного иска, если вина работодателя будет доказана.

Техническое руководство OSHA показывает, что обучение безопасному подъему грузов должно включать технические средства управления, чтобы сделать подъем и другие ручные операции проще и безопаснее. Регулировка высоты рабочих столов и использование подъемников, домкратов и других механизмов может уменьшить физическую нагрузку при подъеме. Другие средства контроля для ограничения скручивания, поворота, изгиба, дотягивания, толкания и вытягивания также рекомендуются, если это возможно, поскольку эти движения могут быть факторами, способствующими травмам на рабочем месте при подъеме тяжестей.

Требования охраны труда при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Штейнер А.

Назначение ответственных лиц

Обязанности ответственных лиц

Допуск к выполнению работ

Разработка инструкций по охране труда

Похожие главы из других работ:

Глава 2. Проблемы и Перспективы Правового регулирования в сфере охраны труда женщин и несовершеннолетних

2.1 Проблемы совершенствования законодательства об охране трудовых прав женщин

3.4 Общие и специальные коллизионные нормы

2.4 Положение об охране труда

§5. Особенности содержания в СИЗО несовершеннолетних, беременных женщин и женщин, имеющих при себе детей

1.2. Правовые нормы, регулирующие труд женщин, подростков и лиц с пониженной трудоспособностью

2.1 Законодательство об охране труда

3.1 Охрана труда женщин

3. Охрана труда женщин

2. Содержание правовой охраны труда женщин и несовершеннолетних

1. Законодательство об охране труда

2. Особые нормы по охране труда женщин, лиц моложе 18 лет и инвалидов.

5. Особые нормы по охране труда женщин, лиц моложе 18 лет и инвалидов

5.1 Дополнительные гарантии по охране труда для женщин

1.1 Законодательство об охране труда

ОХРАНА ТРУДА ЖЕНЩИН И НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ

ЕГФНТД – НТД МТСЗН РК

Инструкция по охране труда для рабочего по хозяйственным работам

Нормы подъема и перемещения тяжестеи вручную

Нормы переноски тяжести – Справочник химика 21

Толкание и тяга — Ручные тележки: Ответы по охране труда

Консервативный взгляд, гендерные нормы и благополучие женщин: данные из сельских районов Бангладеш

Abstract

Jel Clanification

Рекомендованные статьи

Ссылки на статьи

Создание открытого для всех рабочего места

Краткая идея

Проблема

Почему это происходит

Что делать

Корни стигмы и дискриминации

Поддержка трансгендерной рабочей силы

1. Принять базовые всеобъемлющие политики

Доступ в ванную комнату.

Дресс-код.

Использование местоимений и имен.

2. Поддержка смены пола

3. Разработка трансспецифического обучения многообразию

1. Включите контакты с теми, кто идентифицирует себя по спектру транс-идентичности.

2. Помогите цисгендерным сотрудникам развить навыки, чтобы стать неформальными защитниками своих трансгендерных коллег.

4. Используйте меры для повышения устойчивости

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Гендер, нормы и гуманитарная эвакуация на Балканах, 1991-95 гг., на JSTOR

Повышение стандартов для работников предприятий быстрого питания в Калифорнии

История отраслевых советов

Калифорнийская индустрия быстрого питания и ее работники

Зачем калифорнийской индустрии быстрого питания нужен отраслевой совет

Франчайзинговые компании сталкиваются с необходимостью поддерживать низкую стоимость рабочей силы и стандарты

Работники предприятий быстрого питания сталкиваются с препятствиями при заключении коллективных договоров

Одно только установление законодательных стандартов имеет ограничения

Работникам предприятий быстрого питания нужен форум для обеспечения соблюдения стандартов и обеспечения их соблюдения

Заключение

Стандарты OSHA для подъема | Малый бизнес

История снятия ограничений OSHA

Обучение и средства технического контроля

Добавить комментарий Отменить ответ